Volume 12 Nomor 1 Maret 2015

Volume 12

ISSN

9

Nomor 1

Maret 2015

0216-8537

77 0 21 6

8 5 3 7 21

12

1

Hal. 1 -86

Tabanan Maret 2015

Kampus : Jl. Wagimin No.8 Kediri - Tabanan - Bali 82171 Telp./Fax. : (0361) 9311605

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DAN DOSEN DI UNIVERSITAS TABANAN BALI I MADE HARY KUSMAWAN I NYOMAN ARIANA GUNA Fakultas Ekonomi Universitas Tabanan ABSTRAK Keberhasilan suatu perguruan tinggi salah satunya dapat tercermin dari perhatian yang diberikan pihak pengelola terhadap faktor produksi yang dimilikinya yang terdiri dari alam, modal, tenaga kerja, dan skill. Dimana keempat faktor tersebut harus dapat diharmonisasikan agar kegiatan lembaga dapat berjalan dengan baik.Diantara keempat faktor produksi tersebut tenaga kerja memerlukan perhatian khusus, karena berhasilnya suatu pendidikan tinggi dipengaruhi oleh sumber daya manusia karena sumber daya manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam suatu organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen baik secara parsial maupun secara simultan di Universitas Tabanan. Disamping itu juga untuk mengetahui kontribusi pengaruh yang diberikan oleh disiplin kerja dan pengalaman kerja dalam mempengaruhi prestasi kerja. Untuk dapat mengetahui pengaruh diantara varibel - varibel tersebut digunakan teknik analisis statistik dengan bantuan program SPSS. Sesuai dengan hasil analisis diperoleh bahwa 1) Disiplin kerja (X1) secara parsial memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali , ini dapat dilihat pada koefisien regresi b1X1 yang bernilai positif sebesar 0,594, 2) pengalaman kerja (X2) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali, hal ini bisa dilihat pada koefisien regresi b2X2 yang bernilai positif sebesar 0,462 , 3) disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali ,hal ini dinyatakan dengan persamaan regresi linear berganda Y = 3,127 + 0,594X1 + 0,462X2 4) Disiplin kerja (X1) mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan pengalaman kerja (X2) dalam mempengaruhi prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali , hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien beta X1 lebih besar yakni 0,527 bila dibandingkan dengan koefisien beta X2 sebesar 0,526. Kata Kunci : Disiplin kerja, Pengalaman kerja, Prestasi kerja

Latar Belakang Masalah Universitas Tabanan merupakan salah satu perguruan tinggi yang berdiri cukup lama dan sudah banyak dikenal khususnya masyarakat yang ada di Tabanan dan Bali pada umumnya. Universitas Tabanan merupakan salah satu perguruan tinggi yang ada di daerah Tabanan yang mempunyai peran yang cukup besar dalam memacu pembangunan dalam bidang pendidikan. Mengingat tekad

pemerintah untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia dalam menghadapi era gelobalisasi.Pembangunan pada bidang pendidikan ditunjukkan sebagai salah satu sasaran bidang pembangunan untuk mendukung tercapainya sasaran pembangunan pada bidang yang lainnya. Pada saat ini banyaknya perguruan tinggi yang dijadikan pilihan oleh masyarakat untuk mengenyam pendidikan tinggi akan memudahkan para calon mahasiswa untuk menentukan pilihannya untuk mengikuti

40

Majalah Ilmiah Untab, Vo. 12 No. 1 Maret 2015

PENDAHULUAN

pendidikan tinggi. Universitas Tabanan merupakan salah satu perguruan tinggi yang ada di kota Tabanan yang memiliki beberapa fakultas sehingga masyarakat mempunyai alternatif pilihan sesuai dengan minat dan bidang ilmu yang ingin ditekuni oleh calon mahasiswa. Semakin berrkembangnya pendidikan maka kualitas pelayanan terhadap mahasiswa harus juga ditingkatkan mengingat mahasiswa pada saat ini sudah dapat mengakses berbagai informasi khususnya dalam bidang pendidikan. Salah satu upaya yang dilakukan oleh Universitas Tabanan dalam menjaga image Perguruan Tinggi di masyarakat sangat ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan belajar dan mengajar serta kegiatan dalam menangani bidang administrasi. Kemampuan mengelola institusi memerlukan strategi yang dapat menutup kelemahan dan menetralisasi hambatan strategi dalam dinamika yang dihadapi. Kemampuan ini dapat diperoleh oleh Perguruan Tinggi bila pihak pengelola mampu melakukan pengambilan keputusan yang didasarkan pada masukan-masukan objektif salah satunya, informasi yang bisa didapat dari suatu sistem yang memadai dan handal yang dapat mengorganisasikan segala kegiatan yang dilakukan di dalam perguruan tinggi yaitu mengorganisasikan fungsi dan sumber daya untuk menghindari adanya tumpang tindih pelaksanaan tugas, wewenang dan tanggung jawab dan sebagai alat bantu pengendalian yang nantinya bisa mencegah atau memperkecil kesalahan yang berakibat fatal bagi perguruan tinggi. Keberhasilan suatu perguruan tinggi salah satunya dapat tercermin dari perhatian yang diberikan pihak pengelola terhadap faktor produksi yang dimilikinya yang terjadi dari alam, modal, tenaga, dan skill. Dimana keempat faktor tersebut harus dapat diharmonisasikan agar kegiatan lembaga dapat berjalan dengan baik.Diantara keempat faktor tersebut maka pegawai dan dosen memerlukan perhatian khusus, karena berhasilnya suatu pendidikan tinggi dipengaruhi oleh sumber daya manusia karena sumber daya manusia merupakan modal utama dalam

merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam suatu organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa didalam organisasi peranan sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan oleh karena itu diperlukan pengalaman kerja dan disiplin secara efektif dan kelancaran proses kegiatan dalam suatu organisasi yang akan datang. Gorda, (2004 ), mengatakan bahwa disiplin adalah sikap dan perilaku seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran dan tulus ikhlas atau dengan paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan seluruh peraturan dan kebijaksanaan perusahaan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin demi pencapaian tujuan perusahaan.Martoyo (2000 ) mengatakan bahwa mereka yang memiliki pengalaman kerja dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang nantinya akan diberikan disamping kemampuan intelegensinya yang juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya. Berdasarkan pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa asset terbesar suatu pendidikan tinggi adalah pegawai dan dosen, oleh karenanya disiplin dan pengalaman kerja , yaitu pegawai dan dosen yang mempunyai sikap positif, seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggaan dalam tugas dan ketaatan kepada kewajiban akan cenderung mempunyai prestasi kerja dan efisiensi yang tinggi yang sangat diperlukan dalam setiap usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Nitisemito (2000) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa pimpinan harus mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai dan dosen. Untuk itu organisasi harus mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pegawai dan dosen, sehingga dapat dilakukan langkah-langkah yang benar

I Made Hary Kusmawan, I Nyoman Ariana Guna, Pengaruh Disiplin Kerja....

41

apabila terjadi penurunan prestasi. Selain memperhatikan pengalaman kerja untuk pegawai dan dosen, organisasi juga memperhatikan tingkat pengalaman kerja.Berdasarkan hal tersebut di atas sangat penting untuk diteliti mengenai pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan Bali. RUMUSAN MASALAH 1.

2.

3.

Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja dan pengalaman kerja secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan? Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja dan pengalaman kerja secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan? Variabel manakah yang lebih dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Disiplin Kerja Gorda (2004 ) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap dan perilaku seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran dan tulus ikhlas atau dengan paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan seluruh peraturan dan kebijaksanaan perusahaan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin demi pencapaian tujuan perusahaan. Gorda (2004 ) menyatakan bahwa : Beberapa indikator tentang sikap dan perilaku karyawan perusahaan yang memiliki disiplin diri yang tinggi, antara lain: a. Ada / tidak pimpinan atau penyedia di kantor, karyawan yang bersangkutan tetap bekerja dengan tekun. 42

b. Karyawan tidak tersinggung bila dikoreksi pekerjaannya dan ia menerima segala kritik yang mengarah kepada perbaikan kinerja karyawan. c. Karyawan yang bersangkutan dapat dipercaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab. d. Karyawan yang bersangkutan lebih banyak menunjukkan keberhasilan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya bila dibandingkan dengan tingkat kesalahannya sehingga karyawan tersebut terlihat lebih banyak memperoleh pujian dari pada celaan. e. Karyawan dengan sukarela dan penuh kesadaran mematuhi peraturan dan kebijakan perusahaan tanpa perlu ada pengawasan, ada paksaan dan ada berbagai bentuk ancaman hukuman. f. Karyawan penuh inisiatif untuk melaksanakan terobosan-terobosan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai upaya untuk memberikan sumbangan yang maksimal kepada pencapaian tujuan perusahaan. Siagian (2003) menyatakan bahwa : Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela bekerja secara koperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Dari pendapat tersebut juga dapat dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kepatuhan karyawan kepada aturan-aturan yang sudah ada dan harus dipatuhi tanpa mengabaikan norma-norma yang ada. Jenis-jenis Disiplin Kerja Siagian (2003 ) menyatakan bahwa ada 2 jenis disiplin dalam organisasi yaitu: Majalah Ilmiah Untab, Vo. 12 No. 1 Maret 2015

Disiplin preventif, sesuatu tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat pada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. b. Disiplin korektif, disini dikatakan jika karyawan nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditentukan kepadanya dikenakan sangsi disiplin. Gorda (2004 ) menyatakan bahwa ada 2 jenis disiplin kerja yaitu : a.

Tujuan Tindakan Disiplin Kerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin kerja Sulistiyani & Rasidah (2003 ) menyatakan bahwa “Tujuan dari tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja dari harapanharapan”. Hasibuan (2001 ), menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu : a. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemapuan karyawan. b. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. c. Balas jasaberperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan artinya semakin besar balas jasa maka semakin baik kedisiplinan karyawan. d. Keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa maka akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. e. Waskat (pengawasan melekat), tindakan nyata dan efektif untuk mencegah, membentulkan kesalahan,

memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. f. Sanksi hukum, hendaknya cukup wajar untuk setiap tindakan yang indisipliner (melanggar) yang bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. g. Ketegasan pimpinan untuk menegur dan menghukum setiap karyawan indisipliner akan mewujudkan yang baik pada perusahaan tersebut. h. Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Jadi kedisiplinan karyawan akan tercipta, apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. Pedoman Dalam Melaksanakan Tindakan Disiplin Kerja Tindakan disiplin Kerja hendaknya bersifat positif, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah karena disiplin kerja bertujuan untuk memperbaiki kegiatan di masa yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Seperti yang dikemukakan Heidjrachman dan Suad Husnan (2002 ) mengatakan bahwa disiplin kerja perlu dijalankan dengan memperhatikan beberapa pedoman sebagai berikut : a. Disiplin kerja hendaknya dilakukan secara pribadi Tidak seharusnya memberikan teguran pada bawahan di hadapan orang banyak. Hal ini memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin memang bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam. b. Disiplin kerja haruslah membangun Memberi teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang lama.


43

c.

Disiplin kerja haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera Jangan menunda-nunda pemberian disiplin sampai masalah dilupakan.Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu. d. Keadilan dalam disiplin kerja sangat diperlukan Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula dan jangan melakukan tindakan disiplin kerja dengan pilih kasih. e. Pimpinan tidak seharusnya memberikan tindakan disiplin kerja pada bawahan sedang absen. f. Setelah tindakan disiplin kerja sikap dari pimpinan haruslah wajar kembaliTidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membina bawahan yang telah melakukan kesalahan. Pengertian Pengalaman Kerja Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor pertimbangan suatu perusahaan dalam melakukan rekruitmen karyawan. Donnely (2000) “Dengan mempertimbangkan pengalaman penerapan desain ulang pekerjaan akan sampai pada kesimpulan bahwa biasanya pendekatan itu relatif berhasil untuk meningkatkan mutu keluaran, tetapi bukan kuantitasnya”. Henry Simamora (1999 : 259) menegaskan bahwa “Pengalaman diyakini sebagai kinerja masa lalu pada suatu pekerjaan serupa dapat menjadi indikator terbaik dari kinerja di masa yang akan datang”. Maka pengalaman dapat didefinisikan sebagai kinerja masa lalu pada suatu pekerjaan yang dapat menjadi indikator terbaik tentang kemampuan pekerja untuk bekerja lebih baik.

a. b. c. d.

Lama bekerja Titelatur jabatannya Jenis dan sifat pekerjaannya Gaji permulaan dan gaji terakhirnya. Sedangkan menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa indikator pengalaman kerja adalah: a. Lama bekerja b. Tugas dan tanggung jawab pekerjaan c. Gaji terakhir d. Kemampuan dalam bekerja. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan penilaian terhadap suatu kerja yang dilakukan oleh orang. Prestasi kerja pada dasarnya memiliki pandangan bahwa hasil kerja seorang karyawan senantiasa berubah menjadi lebih baik dari sebelumnya. Berikut ini beberapa definisi para ahli mengenai prestasi kerja. Menurut Handoko (2001) menyatakan prestasi kerja adalah proses memulai mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya. Sedangkan Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka dari itu pengertian di atas prestasi kerja adalah kemampuan kerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankannya yang dibuktikan dengan hasil kerjanya.

Indikator Pengalaman Kerja Siagian (1999 ) menyatakan terdapat 4 indikator pengalaman kerja :

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Disini juga dijelaskan tentang adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti yang dikemukakan oleh Notoatmodjo (1998) : 1. Ability (kemampuan pembaruan) 2. Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan) 3. Help (bantuan orang lain untuk terwujudnya prestasi kerja)

44


4. Environment (lingkungan kerja) 5. Incentive (insentif material maupun non material) 6. Validating (uraian kerja) 7. Evaluation (evaluasi atau umpan balik haisl kerja). Simamora (1997) menyatakan bahwa ada dua hal yang sangat penting untuk dapat mempengaruhi prestasi kerja yaitu : Lingkungan dan Organisasi. Indikator-indikator Prestasi Kerja Heidjrachman dan Husnan (1998 ) menyatakan ada beberapa indikatorindikator dari prestasi kerja adalah “Kualitas dan kuantitas pekerjaan, kerjasama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan mengenai jabatan, kerajinan, kepribadian, dapat tidaknya diandalkan dan intensif. TUJUAN DAN PENELITIAN Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja dan pengalaman kerja secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan? b.Untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja dan pengalaman kerja secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan? c.Untuk mengetahui variabel yang lebih dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan? Manfaat Penelitian Bagi Ilmu Pengetahuan Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan khasanah ilmu pengetahuan khususnya yang berkaitan dengan disiplin kerja,pengalaman kerja dan prestasi kerja .

METODE PENELITIAN Hipotesis 1. Terdapat pengaruh secara positif antara disiplin kerja dan pengalaman kerja secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan? 2. Terdapat pengaruh secara positif antara disiplin kerja dan pengalaman kerja secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan? Identifikasi Variabel Adapun variabel dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi dua (2) yaitu : 1. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X 1 ) dan pengalaman kerja (X 2 ). 2. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja (Y). Definisi Operasional 1. Disiplin kerja adalah terdiri dari 4 indikator yang dijabarkan menjadi 5 item pertanyaan yang diukur dengan skala likert. 2. Pengalaman kerja adalah terdiri dari 5 indikator yang dijabarkan menjadi 5 item pertanyaan. 3. Prestasi kerja adalah terdiri dari 6 indikator yang dibagi menjadi 6 item pertanyaan. Variabel Operasional, Indikator dan Item Pertanyaan Variabel operasional, indikator dan item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1tentang variabel operasional, indikator dan item pertanyaan berikut ini :


45

No 1.

Variabel Operasional Disiplin Kerja (X1)

2.

Pengalaman Kerja (X2)

Tabel 1 Variabel Operasional, Indikator dan Item Pertanyaan Item

Indikator 1. 2. 3. 4.

Pandangan karyawan Relevansi Ketegasan Keadilan

1. Lama bekerja 2. Kemampuan 3. Tanggung jawab pekerjaan 4. Kenaikan jabatan 5. Tugas pekerjaan

Pertanyaan 1. 2. 3. 4. 5.

Program mutu kedisiplinan Pemahaman terhadap materi kedisiplinan Relevan terhadap tugas Ketegasan terhadap aturan Aturan berlaku untuk semua pegawai

Lama bekerja Kemampuan bekerja sama dengan karyawan lain Penguasaan terhadap tanggung jawab pekerjaan Jumlah kenaikan jabatan yang diperoleh Inisiatif pelaksanaan tugas

3.

Prestasi Kerja (Y)

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Kualitas pekerjaan Kerjasama Kuantitas pekerjaan Insiaitif Kerajinan Kepribadian

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Mutu hasil kerja Kemampuan bekerja sama dengan pegawai lain Jumlah hasil kerja Inisiatif dalam menjalankan tugas Kehadiran di tempat kerja Kemampuan beradaptasi dengan lingkungan kerja

Sumber : Data diolah Jenis dan Sumber Data Jenis Data 1. Data kuantitatif yaitu data yang berupa angka-angka atau bilangan yang dapat dihitung dengan satuan seperti hasil tabulasi dari jawaban kuesioner yang diberikan kepada responden. 2. Data kualitatif yaitu data yang tidak berupa angka-angka tetapi berupa keterangan-keterangan tertulis ataupun secara lisan yang dalam hubungannya dengan kualitas atau sifat tertentu serta menggambarkan tentang permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian. Sumber Data 1. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya dan diolah untuk pertama kalinya oleh peneliti misalnya 46

kuesioner yang disebarkan kepada responden. 2. Data sekunder adalah data yang diperoleh oleh peneliti dan sudah diolah oleh pihak lain sehingga peneliti tinggal menggunakannya. Teknik Penentuan Sampel Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dan dosen tetap di Universitas Tabanan yang berjumlah 45 orang. Adapun jumlah yang dijadikan sampel adalah seluruh pegawai dan dosen sebanyak 45 orang. Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto (2002) yang menyatakan bahwa “Apabila subjeknya kurang dari 100 orang, diambil dari semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar (lebih dari 100 orang) dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25% atau lebih”. Dalam penelitian ini pengambilan Majalah Ilmiah Untab, Vo. 12 No. 1 Maret 2015

sampelnya menggunakan teknik populasi karena jumlah karyawannya hanya 45 orang. Prosedur Pengumpulan Data 1. Kuesioner yaitu teknik teknik pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diberikan atau disebarkan kepada responden. 2. Dokumentasi yaitu metode pengumpulan data yang bersumber dari dokumen-dokumen yang ada di Universitas Tabanan. serta berupa catatan-catatan atau laporan lainnya yang erat kaitannya dengan masalahmasalah yang diteliti . Teknik Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diukur. Masrun (dikutip oleh Sugiyono, 2001) menyatakan bahwa, “Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid apabila memiliki koefisien korelasi Pearson Public Moment (r) > 0,3 dengan alpha sebesar 0,05”. Penyelesaian pengujian validitas menggunakan paket sub-program SPSS 16.0 for Windows. Sedangkan reliabel atau handal merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana satu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan untuk mengukur berbagai aspek dari suatu variabel penelitian. Arikunto (2002 ) menyatakan satu instrumen dikatakan reliabel atau handal, apabila memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. Teknik Analisis Statistik Teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Analisis Korelasi Parsial Teknik ini digunakan untuk mengukur besarnya hubungan antara masing-masing variabel bebas (X) yaitu disiplin (X 1 ) atau pengalaman kerja (X 2 ) terhadap prestasi kerja (Y) apabila variabel lain dianggap

konstan. Menurut Hasan (2002 ) korelasi parsial dirumuskan sebagai berikut : ry1 - ry 2 . r12 ry12 = (1 - r 2 y 2 ) (1 - r 212 ) Korelasi antara Y dengan X 1 apabila X 2 konstan. ry21 =

ry 2 - ry1 . r12 (1 - r 2 y1 ) (1 - r 212 )

2. Analisis Korelasi Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya hubungan secara simultan antara variabel bebas disiplin bersama-sama dengan kerja (X 1 ) pengalaman kerja (X 2 ) dengan variabel terikat (Y) prestasi kerja . Menurut Hasan (2002 ) bentuk korelasi berganda adalah : ry12 =

r 2 y1  r 2 y 2 . 2ry1 . ry 2 . r12 1 - r 212

2. Analisis Determinasi Sudjana (1997) menyatakan alat bantu untuk mengukur besar kecilnya pengaruh atau kontribusi variabel bebas terikat yang dinyatakan dengan persentase dengan rumus . D = R 2 x 100% 3. Analisis Regresi Berganda Analisis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersamasama terhadap variabel terikat yang dinyatakan dengan rumus menurut Algifari (2000). Y = a + b1x1 + b2x2 4. Uji Asumsi Klasik Pengujian ini dilakukan untuk mereduksi biasnya kesimpulan yang diambil mengingat validasi model melalui pengujian hipotesis bersifat absah apabila predictor yang digunakan merupakan predictor yang baik dan tidak bias menurut Solimun (2002). Dalam penelitian ini, pengujian data mencakup : uji data normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinearitas. 1) Uji normalitas data


47

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah ada model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Suatu model regresi dikatakan memiliki data normal atau mendekati normal jika koefisien Asymp. Sig ( 2-tailed) lebih besar dari alpha = 0,05. Pengujian data normalitas pada penelitian ini menggunakan kolmogorof-smirnov test. 2) Uji heteroskedastisitas Digunakan untuk mengetahui adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Pada penelitian ini akan dilakukan uji heteroskedastisitas dengan mengamati pola tertentu grafik scatterplot antara SRESID dengan ZPRED dimana sumbu yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual. 3) Uji multikolinearitas Dipergunakan untuk mengetahui adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Pada penelitian ini, uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi.Menurut Santoso (dikutip oleh Dwi Priyatno, 2008), ”Pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya”. 5. Analisis t-test Analisis uji-t (t-test) dipergunakan untuk menguji hipotesis pengaruh variabel X1 dan X2 secara parsial terhadap variabel Y. 6. Analisis F-test

Uji F-test digunakan untuk menguji hipotesis pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.

48


HASIL DAN PENELITIAN Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Dari Instrumen Penelitian Menurut Masrun bahwa instrumen penelitian dikatakan valid apabila memiliki koefisien korelasi Pearson Product Moment ( r ) > 0,3 dengan alpha 0,05 dikutip oleh Sugiyono (2001:124) dan reliabel (handal) apabila memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,60 atau lebih menurut Arikunto (1998 : 129). Dari hasil analisis diperoleh bahwa semua instrumen penelitian sudah valid dan reliabel sehingga analisis dapat dilanjutkan untuk mendapatkan hasil yang valid dan reliable karena nilai koefisien korelasi semua instrument di atas 0,3 dan nilai reliabilitasnya di atas 0,6. Hasil Analisis Statistik Inferensial Dalam memecahkan permasalahan penelitian dan menguji hipotesis yang sudah ditentukan, maka alat analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat analisis statistik korelasi parsial, korelasi berganda, determinasi , regresi linear berganda, Uji T dan Uji F . Analisis statistik tersebut diolah dengan paket program komputer, sub-program SPSS (Statistical Package for Social Science) 16.0 for Windows. Adapun hasil analisis yang diperoleh, disajikan pada tabel di bawah ini :

Tabel 4 Hasil Analisis Statistik Variabel

R

R

Bebas

Parsial

Berganda

Prestasi kerja

Disiplin kerja

0,699

pegawai dan dosen

Pengalaman

0,698

(Y)

kerja

Variabel Terikat

B

0,861

 (Beta)

THitung

Sig. t

0,594

0,527

6,336

0,000

0,462

0,526

6,320

0,000

R2 = 0,742 Konstanta = 3,127 Persamaan Regresi : Y = 3,127 + 0,594X1 + 0,462X2 T tabel (0,05;42) = 1,682 Sig.F = 0,000 = 3,220 F tabel (0,05;42) = 60,372

Dari tabel di atas diperoleh informasi terdapat hubungan parsial yang sedang antara disiplin kerja (X1) dengan prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) sebesar 0,699 jika pengalaman kerja konstan . Disamping itu, pada koefisien korelasi parsial antara pengalaman kerja (X2) dengan prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) mempunyai hubungan yang sedang yakni sebesar 0,698 jika disiplin kerja konstan. Pada temuan lain menunjukkan bahwa hubungan secara simultan (bersamasama) antara disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) dengan prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) adalah sebesar 0,861 atau mempunyai hubungan yang kuat. Pengaruh Parsial Disiplin Kerja (X1) Terhadap Prestasi Kerja Pegawai dan Dosen (Y) Di Univrsitas Tabanan Bali. Untuk mengetahui secara lebih rinci pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali, maka dianalisis melalui nilai koefisien regresi berganda (b). Koefisien regresi b1X1 sebesar 0,594 yang memiliki arti bahwa setiap peningkatan disiplin kerja (X1) sebesar 1 satuan dapat meningkatkan prestasi

kerja pegawai dan dosen sebesar 0,594 satuan . Sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja (X1) memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali . Hal ini dapat dilihat dari pengujian hipotesis pertama dengan rumusan H0 = tidak terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja (X1) dengan prestasi kerja pegawai dan dosen (Y), serta Ha = terdapat pengaruh positif secara parsial antara disiplin kerja (X1) dengan prestasi kerja pegawai dan dosen (Y), yang menunjukkan hasil bahwa koefisien regresi X1 (b1) : t hitung = 6,336 > t tabel (0,05;42) = 1,682 dengan sig. t = 0,000 (p < 0,05). Ini berarti terdapat pengaruh parsial secara positif dan significan antara disiplin kerja(X1) terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali. Pengaruh Parsial Pengalaman Kerja (X2) Terhadap Prestasi Kerja Pegawai dan Dosen (Y) Di Universitas Tabanan Bali. Untuk mengetahui secara lebih rinci pengaruh pengalaman kerja (X2) terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali , maka dianalisis melalui nilai koefisien regresi berganda (b).


49

Koefisien regresi b2X2 sebesar 0,462 yang memiliki arti bahwa setiap peningkatan pengalaman kerja (X2) sebesar 1 satuan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai dan dosen sebesar 0,462 satuan . Sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja (X2) memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di di Universitas Tabanan Bali . Hal ini dapat dilihat dari pengujian hipotesis pertama dengan rumusan H0 = tidak terdapat pengaruh positif antara pengalaman kerja (X2) dengan prestasi kerja pegawai dan dosen (Y), serta Ha = terdapat pengaruh positif secara parsial antara pengalaman kerja (X2) dengan prestasi kerja pegawai dan dosen (Y), yang menunjukkan hasil bahwa koefisien regresi X2 (b2) : t hitung = 6,320 > t tabel (0,05;42) = 1,682 dengan sig. t = 0,000 (p < 0,05). Ini berarti terdapat pengaruh parsial secara positif dan significan antara pengalaman kerja (X2) terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di di Universitas Tabanan Bali. Pengaruh Simultan Antara Disiplin Kerja (X1) Dan Pengalaman Kerja (X3) Terhadap Prestasi Kerja Pegawai dan Dosen (Y) Di Universitas Tabanan Bali. Berdasarkan hasil analisis secara simultan, dapat dibuktikan melalui koefisien regresi disiplin kerja (b1) dan pengalaman kerja (b2) terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali . Bila disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara bersama-sama dinaikkan sebesar satu satuan maka prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) akan meningkat sebesar 1,056 satuan . Ini menunjukkan bahwa disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis secara simultan yang menunjukkan bahwa disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) Hal ini dipertegas dengan menggunakan uji F yang diperoleh Fhitung = 60,372 > Ftabel (0,05;42) = 3,220 dengan sig. F = 0,000 (p < 0,05), sehingga dapat diambil suatu keputusan bahwa hipotesis nul (H0) ditolak dan menerima 50

hipotesis alternatif (Ha), dan memiliki pengaruh yang significan. Dari analisis determinasi diperoleh besarnya kontribusi pengaruh yang disumbangkan disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) adalah sebesar 74,2 % , sedangkan sisanya sebesar 25,8 % ditentukan oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Informasi lain yang diperoleh bahwa apabila disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) tidak ada atau sama dengan nol, maka prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) akan tetap sebesar 3,127 satuan. Sesuai dengan hasil analisis yang diperoleh pada besaran konstanta senilai 3,127 pada persamaan regresi linear berganda. Analisis lain diperoleh bahwa disiplin kerja (X1) mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan pengalaman kerja (X2) dalam mempengaruhi prestasi kerja pegawai dan dosen (Y) di Universitas Tabanan Bali , hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien beta X1 lebih besar yakni 0,527 bila dibandingkan dengan koefisien beta X2 sebesar 0,526. Uji Asumsi Klasik Model regresi yang baik adalah model regresi yang didalamnya tidak terdapat masalah data yang distribusinya tidak normal, masalah multikolinieritas dan masalah heteroskedastisitas. Oleh karena itu ,harus dilakukan pengujian asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan. Apabila model regresi tidak lolos dalam pengujian ini maka model regresi tidak dapat digunakan. 1) Uji normalitas data Hasil uji normalitas menunjukkan nilai Kolmogorof-Smirnov untuk variable disiplin kerja sebesar 0,811,pengalaman kerja sebesar 0,693 dan prestasi kerja sebesar 0,722 dan koefisien Asymp.Sig (2-tailed) masing-masing 0,527;0,723;0,674 lebih besar dari alpha 0,05 yang artinya data penelitian berdistribusi normal. 2) Uji heteroskedastisitas Pada penelitian ini akan dilakukan uji heteroskedastisitas dengan mengamati pola tertentu grafik scatterplot antara SRESID Majalah Ilmiah Untab, Vo. 12 No. 1 Maret 2015

dengan ZPRED dimana sumbu yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual. Dari grafik scatter plot bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak untuk memprediksi prestasi kerja berdasarkan masukan disiplin kerja dan pengalaman kerja. 3) Uji multikolinearitas Dipergunakan untuk mengetahui adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Pada penelitian ini, uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi.Menurut Santoso (dikutip oleh Dwi Priyatno, 2008), ”Pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya”. Hasil perhitungan nilai tolerance disiplin kerja dan pengalaman kerja sebesar 0,887 hal ini menunjukkan tidak ada variable independent yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variable independent yang nilainya lebih dari 95 %.Hasil perhitungan niali Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,128 hal ini juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variable independent yang memiliki nilai VIF lebih dari 10.Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolineritas antar variable dalam model regresi. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Sesuai dengan hasil analisis dan pembahasan sebelumnya, maka dapat diambil suatu simpulan sebagai berikut : 1. Disiplin kerja secara parsial memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan Bali , ini dapat dilihat pada koefisien regresi b1X1 yang bernilai positif sebesar 0,594. 2. Pengalaman kerja secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di

3.

4.

Universitas Tabanan Bali, hal ini bisa dilihat pada koefisien regresi b2X2 yang bernilai positif sebesar 0,462. Disiplin kerja dan pengalaman kerja secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan Bali ,hal ini dinyatakan dengan persamaan regresi linear berganda Y = 3,127 + 0,594X1 + 0,462X2 . Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan pengalaman kerja dalam mempengaruhi prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan Bali , hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien beta X1 lebih besar yakni 0,527 bila dibandingkan dengan koefisien beta X2 sebesar 0,526.

Saran Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka saran yang dapat diajukan kepada pihak manajemen Universitas Tabanan adalah sebagai berikut : 1. Disiplin kerja dan pengalaman kerja memiliki peranan penting dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai dan dosen, oleh karena itu pihak pimpinan Universitas Tabanan Bali sebaiknya senantiasa memberikan perhatian terhadap disiplin kerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama karena mampu meningkatkan secara significan prestasi kerja pegawai dan dosen di Universitas Tabanan Bali . 2. Disamping itu juga pihak manajemen Universitas Tabanan Bali hendaknya tetap memperhatikan faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai dan dosen seperti komunikasi, lingkungan kerja, motivasi dan lain-lain. DAFTAR PUSTAKA Alex S.Nitisemito, 2000, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Algifari. 2000. Analisis Untuk Bisnis. Penerbit : PBFE. UGM.Yogyakarta


51

Amber teguh Sulistiyani & Rasidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Graha Ilmu. Yogyakarta Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit : Refija Aditama. Bandung Heidjrachmamn Ranupandojo & Suad Husnan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3. Penerbit: BPFE. Yogyakarta. Henry Simamora. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Balairung dan CO Yogyakarta. I Gusti Ngurah Gorda. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit : Widya Kriya Gematama. Denpasar. Iqbal Hasan.2002.Statistik Inferensial.Penerbit : Bumi Aksara.Jakarta .

52

Malayu S.P. Hasibuan. 2001. Manajemen Pasar, Pengertian dan Masalah, Cetakan Kelima. R.S. Darmadjati. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Erlangga. Jakarta. Sondang P. Siagian. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Bumi Aksara. Jakarta. Suharsini Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Bisnis. Penerbit : Cipta.Jakarta Sugiyono. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: BPFE. Yogyakarta. Susilo Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 4. Penerbit : BPFE. Yogyakarta. Sudjana.1997.Statiska.Penerbit : Tarsito.Bandung T. Hani Handoko. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Mandar Maju. Bandung


Volume 12 Nomor 1 Maret 2015

Recommend Documents