Vnímání a coping pracovní zátěže pracovníků v důchodovém věku

Vnímání a coping pracovní zátěže pracovníků v důchodovém věku bakalářská práce

Radek Krejčí Vedoucí práce: Mgr. Tatiana Sedláková

Brno 2016

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 2

ABSTRAKT Práce se zabývá well-beingem lidí pracujících v důchodovém věku na výše kvalifikovaných pozicích v ČR. Zmíněné osoby se potýkají s ubývajícími silami, jež vyplývají ze zhoršující se fyzické kondice a psychických změn vyššího věku. Zároveň jejich vůle pracovat nemusí mít primární finanční motivaci. Práce má vliv na jejich sociální vztahy a vnímání sebe samotného v kontextu důchodového věku a stáří v kontrastu s prací jako náplní života, která je typické pro produktivní věk. Hlavní témata, která vzešla z vyprávění devíti respondentů pracujících na různých pozicích jsou: kontinutita práce produktivního věku, selekce a proaktivní coping jako dominantní řešení pracovní zátěže a vnímání stáří jako období pasivity a úpadku člověka. Respondenti vnímají zhoršující se zdraví a postupnou ztrátu sil k vykonávání práce, uvažují o ziscích, které jim práce přináší a cítí odpovědnost a závazek vůči povolání, které vykonávají mnoho let. Zároveň jsou opatrní ke svému zdraví a zvažují, na jak dlouho je výhodné pro jejich well-being v práci pokračovat. Klíčová slova: Stáří, důchod, vnímání práce, coping pracovní zátěže, continuity theory

Study deals with well-being of working people at retirement age in white-collar positions in the Czech Republic. These people are struggeling with decreasin of strength, that arises from worsening physical condition and psychological changes in older age. Alongside their work motivation is not primarily financial. Work influences their relationships and perception of themselves in the context of retirement and old age in contrast to work as content of life, that is typical of the productive age in adulthood. The main topics that came out from the interviewes with nine respondents working in various job positions are: continuity of the job from productive age, selection and proactive coping as a dominant solution to work load and stress and the perception of old age as a period of passivity and deterioration of man. The respondents perceive worsening health and progressive decrease in strength, they can devote to work. They are considering the benefits that working brings them and they feel the responsibility and commitment to the job they have been doing for many years. Furthermore, they have concern about their health and they consider for how long it is beneficial for their well-being to continue working. Keywords: Old age, Retirement, perception of work stres, coping of work stres, continuity theory


Prohlašuji, že jsem práci vypracoval samostatně a že jsem všechny použité informační zdroje uvedl v seznamu literatury. 1.5.2016 v Brně ..............


V první řadě chci poděkovat všem deseti respondenům, kteří se odvážili zúčastnit výzkumu a bez nichž by tato práce nemohla vzniknout. Dále chci poděkovat vedoucí práce, magistře Tatianě Sedlákové za nadšené a podporující vedení mé práce a především její trpělivost. Nemohu zapomenout ani na svou rodinu, zejména rodiče a přátele, kteří mě podporovali i v těch nejvypjatějších okamžicích vzniku této práce.



OBSAH Abstrakt........................................................................................................................................................................... 2 Obsah ............................................................................................................................................................................... 6 Úvod ................................................................................................................................................................................ 8 Člověk na pomezí dospělosti a stáří ........................................................................................................................... 9 Psychosociálních a fyzické proměny ve stáří ........................................................................................................ 9 Psychologické a sociální stárnutí ....................................................................................................................... 9 Emoce ve vyšším věku ...................................................................................................................................... 11 Kognice a její změny .......................................................................................................................................... 11 Fyzické procesy stárnutí .................................................................................................................................... 13 Starší pracovníci a pracovní trh ............................................................................................................................ 14 Motivační faktory starších pracujících na pracovním trhu v ČR................................................................. 14 Bridge employment ........................................................................................................................................... 15 Zákonný rámec odchodu do důchodu a pobírání penze ............................................................................. 15 Prodlužování pracovního života jako rys tranzitivního období ...................................................................... 16 Úspěšné stárnutí – aktivita nebo pasivita? ..................................................................................................... 17 Well-being starého člověka na pracovišti ............................................................................................................ 19 Vnější faktory well-being na pracovišti .......................................................................................................... 21 Sociální podpora ............................................................................................................................................ 22 Ageismus na pracovišti ................................................................................................................................ 23 Metoda .......................................................................................................................................................................... 24 Výzkumná otázka a cíl studie ............................................................................................................................... 24 Reflexe pozice výzkumníka ke zkoumané populaci .......................................................................................... 24 Etika výzkumu ........................................................................................................................................................ 24 Výzkumný soubor .................................................................................................................................................. 25 Metoda sběru dat .................................................................................................................................................... 27 Metoda analýzy dat: Tematická analýza ............................................................................................................. 28

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 7 Výsledky ....................................................................................................................................................................... 31 Kontinuita práce produktivního věku ................................................................................................................. 33 Kontinuita práce ve výhledu do budoucnosti a její zásahování do penze ........................................... 34 Závazek a angažovanost k pracovním úkolům a vybudované kariéře jako důvod k pokračování kariéry .................................................................................................................................................................. 35 Práce jako dodavatel smyslu, satisfakce, pocitu úspěchu a bohatého sociálního okruhu ....................... 36 Podporující pracoviště a rodina jako stabilní odrazový můstek ................................................................. 38 Selekce a proaktivní coping jako dominantní řešení pracovní zátěže ............................................................. 40 Kvalitní self-management jako strategie úspěšného staršího zaměstnance .............................................. 42 Práce jako protředek copingu osobních problémů ........................................................................................ 43 Vymezení se vůči stáří, vzdáleného období pasivity a úpadku ....................................................................... 44 Pracovní zařazení jako vymezení se vúči stáří ............................................................................................... 45 Diskuze.......................................................................................................................................................................... 47 Limity studie ....................................................................................................................................................... 51 Literatura ...................................................................................................................................................................... 53 Přílohy ........................................................................................................................................................................... 59 Příloha 1 - Znění informovaného souhlasu .............................................................................................................. 59 Příloha 2 – Struktura rozhovoru ................................................................................................................................ 60 Příloha 3 – Rozhovory s respondenty ....................................................................................................................... 64


ÚVOD Společnost západního světa demograficky stárne, tempo a dynamika naší doby se neustále zrychluje. Ačkoliv ve svých životech klademe stále větší důraz na naše kariéry, na kvality naších pracovních schopností, nejvíce rostoucí věkovou skupinu, staré lidi, opomíjíme, zapomínáme na ně a to nejen v pracovním životě. Touto prací chci přiložit střípek k doplnění diskuze na téma starších pracujících, které potřebujeme diskutovat, doplnit a rozvinout jej. Mojí motivací k sepsání této práce jsou změny, které pozoruji ve svém okolí. Lidé, kteří se kvůli svému věku, osobní situaci, jiným nečekaným životním událostem nebo prostě jen svojí vlastní vůli dostávají do pozice, kdy jdou proti proudu myšlení své doby, aby svůj život udrželi ve společenském dění. Práh, kdy se v tomto boji ocitají, je určen rodným číslem v jejich občanské průkazu, což je faktor, se kterým tito lidé nemohou nic udělat, nemohou jej změnit, ale jeho dopady mohou svoji aktivitou zmírnit a přizpůsobit se mu. Mluvím o lidech, kteří nadále pracují nebo jsou jinak aktivní, i přesto, že by podle jiných měli jít do důchodu. Přitom odchod do penze bývá jedním z obtížných přechodových období v životě člověka. Odchodem do penze končí produktivní fáze života a lidé musejí hledat jiné využití svého času. S odchodem do penze se musí vyrovnávat se sníženými finančními příjmy, ukončením sociální interakce s pracovní komunitou, ztrátou role a části identity (Berkman, 2014). Člověk symbolicky vstupuje i do fáze stáří, kdy jeho hlavní příjem pochází z penze a postupně se stává závislý na rodině nebo jiné pomoci. Stáří je také společensky stále více spojováno s negativními stereotypy, což souvisí s kultem mládí, který je stále více přítomen ve společenském diskurzu. S vyšším věkem se zhoršuje zdravotní stav vlastního těla, ale i blízkých vrstevníků, které lidé vidí umírat. Ovšem ti, kteří stále pracují, stojí v odlišné situaci. Věkově již do penze „patří,“ ale svou pracovní aktivitou se od ní vymezují. Také to, jak lidé vnímají staří nebo důchod bude jedním z témat práce. Pro všechny starší pracující ale může setrvávání v práci znamenat příliš vysoké nároky vzhledem k jejich zhoršující se kondici či zdravotním problémům. Pracovní zátěž a její coping je hlavní oblast, které se chci v této práci zabývat. Zajímavou podskupinou lidí pracujících v důchodovém věku jsou pracovníci na výše kvalifikovaných pozicích, kteří díky svojí kvalifikaci a zkušenostem bývají cennými odborníky. Díky svému vzdělání a kvalifikaci jsou také mnohem více směřovaní k jednomu oboru nebo druhu práce a také pobírají vyšší příjmy (ČSÚ, 2014b). Dá se tedy očekávat, že jejich motivace pro práci v důchodovém věku nejspíš nebude pouze finanční, ale budou do jejich rozhodování vstupovat i další motivy. Víme o seniorech i pracujících, ale příliš nevíme o starších lidech, kteří se rozhodli přes důchodový věk setrvat v pracovní činnosti, jež jim byla celý život vlastní. V této práci dostávají tito lidé šanci promluvit, jak vlastně oni sami svoji situaci vnímají. Cílem této práce je zmapovat, jak starší lidé vnímají a řeší pracovní zátěž, která je ně ve vyšším věku kladena.


ČLOVĚK NA POMEZÍ DOSPĚLOSTI A STÁŘÍ V této část se pokusím popsat a vysvětlit všechny teoretické koncepty, které jsou v této práci obsaženy. Bude se jednat o popis stáří, zejména jeho přechodové části, kdy člověk do tohoto období vstupuje. Dále se budu věnovat této skupině v kontextu pracovního trhu a důchodového systému. Následně zmíním teorie well-beingu a jejich uplatnění v pracovním prostředí, čímž se dostanu k výzkumnému záměru studie.

Psychosociálních a fyzické proměny ve stáří Stáří, neboli „podzim života,“ jak tato životní etapa lidově nazývána, lze definovat z mnoha úhlů pohledu. Existují biologické, kognitivní a psycho-sociální teorie, které popisují stárnutí. Každá z nich nabízí jedinečný pohled na proces a podmínky stárnutí. Tato práce je zaměřená na skupinu, která se nachází nakde na hranici této vývojové etapy. Zatímco v roce 1993 byla očekává délka života 73 let, v roce 2003 již 75 roků a roce 2013 již celých 78 let (Eurostat, 2015), z čehož se vyššího věku dožívají ženy: 81,1 let, muži 75,2 let (ČSÚ, 2013). Tato a jiné proměny společnosti a života seniorů vedlo k revizím obecně chápané hranice stáří. Pokud bychom ji opravdu posunuli až na sedmdesátku, změnilo by se i naše vnímání starších pracujících? Mohlo by to znamenat jen posunutí dospělosti až k této hranici. Současná učebnice vývojové psychologie posouvá hranici stáří dokonce až od 70 let (Thorová, 2015), zatímco starší učebnice od Langmeiera a Krejčířové (1998) uvádí jako obecně uznávanou věkovou hranici stáří 65 let. Období, které stáří předchází obě učebnice nazývají pozdní dospělostí. Thorová jej používá pro věk mezi 50.a 70. rokem života a zabývá se různými projevy stárnutí, zatímco Langmeier s Krejčířovou jeho počátek staví už od 40. až 45. roku věku a o procesech stárnutí ještě nemluví. Proto je potřeba na veškteré texty a publikace o stáří a stárnutí nahlížet s touto perspektivou. Zatímco období stáří stavíme na konec, do období důchodového věku, tak stárnutí je proces jež je zaznamenatelný již v období pozdní dospělosti.

Psychologické a sociální stárnutí Opotřebení organismu ani úpadku výkonnosti se nelze v této části života úplně vyhnout a záleží na každém člověku, jak se na tyto změny zadaptuje. Ve stáří ovšem nastávají psychologické i sociální změny, jež v pozdějším věku přichází a mají vliv na práci lidí v tomto věku. Ovšem určit konkrétní psychosociální změny dané stářím nelze kvůli velké interindividuální variabilitě určit (Lehr & Thomae, cit. podle Schroots, 1999). Záleží zejména na tom, jak člověk žil v průběhu předchozího života (tamtéž). O psychologických změnách ve stáří mluví Havighurstova teorie vývojových úkolů, kde se tři z šesti těchto úkolů týkají adaptace. Konkrétně se jedná o adaptaci na smrt partnera, adaptaci na zhoršující se

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 10 fyzické schopnosti a zdraví a adaptaci na důchod a snížený příjem peněz. Neadaptačním úkolem je plnění svých občanských a sociálních povinností (Havinghurst, 1972). Všechny adaptační úkoly mohou být pro člověka individuálně různě náročné, a pokud bychom vzali v úvahu skupinu pracujících v důchodovém věku, můžeme uvažovat o několika možnostech, jak jejich aktivitu v tomto kontextu chápat. Například Erikson (2015, s. 66) si všímá, že naplnit vývojové úkoly nebo dostát rolím, jež jsou pro stáří typické, se stává obtížnější. Například funkce a role prarodičovství dnes kvůli rozpadajícím se širším rodinným strukturám ustupuje do pozadí včetně sepjetí s dalšími členy rodiny, což může oslabovat identitu starého člověka a možná i samotného stáří. O důležitosti přijetí a zvládnutí stáří mluví také vývojová psychosociální teorie Erika Eriksona, jež dnes zahrnuje devět vývojových stupňů, během nichž člověk plní během vývojového konfliktu vývojový úkol, jehož úspěšné zvládnutí znamená postup k dalšímu. Předposlední osmá etapa - stáří, jež je charakterem a věkem nejblíže ke skupině lidí pracujících v důchodovém věku, je v případě úspěšného zvládnutí předchozích vývojových úkolů obdobím moudrosti, kdy člověk v ideálním případě dosahuje integritypozitivního smíření se s historií svého vlastního života. Cooper & Pervin (1998) popisují ego-integritu jako: Postnarcistickou lásku lidského ega, ne ovšem sebe sebe samotného, ale jako zkušenosti, jež zprostředkovává přírodní řád a duchovní smysl. I když si je člověk vědom relativity všech možných stylů žití, které dávají smysl lidskému snažení, tak je připraven bránit vlastní integritu svého vlastního, navzdory fyzickým a ekonomickým hrozbám. Joan Eriksonová v předmluvě Eriksonovy knihy Životní cyklus rozšířený a dokončený (2015, s. 15) o integritě mluví více praktičtěji: „Nevyžaduje usilovnou rozvahu nebo výkon, pouze každodenní řízení všech velkých a malých činností s vytrvalou pozorností k detailu nutnému pro dobře prožitý den.“ Takové vyjádření je ovšem klidně možné očekávat i od člověka, který se věnuje pracovní činnosti. Pokud je člověk zapracovaný a práce jej baví, může být řízení malých i velkých činností za dobře prožitého dne v práci klíčem k pozitivnímu well-beingu staršího člověka na jeho pracovišti. Naopak lidé, kteří integrity plně nedosáhnou a často mají různé výčitky směrem ke své minulosti, zejména pokud se musí smířit s tím, že jejich cílu nebudou v životě naplněny. V různé míře pak zažívají tzv. zoufalstí, což je stav který mohou pracovní činností oddalovat například i tím, že díky zatížení nebudou mít čas téma celistvosti vlastního života reflektovat. Brownová a Lovis (2003) empiricky prokázali 9. stádium do období po přibližně 80. roce života. Tito výzkumníci navazovali na kritiku příliš vágního cíle 8. stádia jako dosažení moudrosti, ale poukázali na práce Tornstama (2005), který vysledoval, že v průběhu stáří probíhá změna v přemýšlení od materiálních pozemských starostí směrem k transcendentnímu myšlení, které shlíží na svět za hranici vlastní časové existence. V 9. psychosociálním období se člověk odpoutává od materiálních starostí, protože involuční procesy již výrazně zasahují do každodenního života. Je oslabena autonomie i soběstačnost (Erikson, 2015), a tak můžeme tento moment chápat jako hranici, kdy je pracovní činnost pro člověka vhodná a chtěná. V populaci pracujících důchodců bude ale jistě velká část těch, který by hranici stáří podle posledních vývojových teorií nepřekročili, tzn. lidí mladších 65 let, což očekávám i v souboru pracujících důchodců, které budu v rámci studie zkoumat. Můžeme tak tuto skupinu chápat jako staré, pozdně dospělé nebo lidi

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 11 na pomezí těchto období. Konfliktem sedmého období Eriksonovy teorie (2015) je generativita, nebo také tvořivost, versus stagnace.

Emoce ve vyšším věku Pro potřeby zkoumání subjektivního well-being v práci staršího pracovníka, zmíním i emoční změny, které ve stáří nastávají. V tomto období dochází k snižování emoční reaktivity, která jde ruku v ruce se sebeovládáním. Díky tomu jsou starší lidé odolnější vůči negativním událostem, čímž jsou méně náchylní k narušení jejich well-being (Mather, 2012). Na druhou stranu starší lidé obtížně zvládají silné vzrušení, což je způsobováno utlumováním emočně-regulačního systému (Labouvie-Vief, 2003). Nepřekvapí tedy, že s přibývajícím věkem lidé preferují spíše mírné klidné pozitivní vzrušení oproti bouřlivým reakcím v mladším věku (Scheibe a kol., 2013). Také svoje emoce méně potlačují a proto se podle self-reporů v práci vyjadřují autentičtěji (Dahling & Perez, 2013). Pro práce ze skupinu výše kvalifikovaných pracovníků, kteří pracují zejména duševně, je ovšem riziko velkého mentálního vypětí značné a bude otázka pro empirickou část této práce, jak se s lidé s touto zátěží emočně vypořádávají.

Kognice a její změny Biologický i psychický vývoj člověka ve stáří (involuce) je podmíněn stavem a výkonem kognitivních funkcí, které v důsledku biologických změn upadají. Rychlost a pořadí snižování výkonu jednotlivých funkcí je značně individuální a ve velké míře souvisí s průběhem dosavadního života jedince. Co se týká výkonu kognitivních funkcí, je pro starší pracující důležitý vývoj pozornosti a paměti. Zatímco úroveň pozornosti se do velké míry odvíjí od kontextu, situace a typu úkolu, chyby ve vybavování jsou pro seniory příznačné i přesto, že každodenní chyby a výpadky paměti jsou přirozeným jevem i v mnohem mladším věku. V pozdějším věku se zpomaluje nervové vedení, prodlužuje se reakční čas a vybavování informací z paměti (Linderberger a kol., 1993). Ve vyšším věku klesá kapacita pracovní paměti (Hedden & Gabrieli, 2004). Je přirozeným jevem, že starší člověk zapomene, kam položil brýle, splete jméno svého vnuka s pravnukem nebo hledá slovo, které „má na jazyku.“ To se stává kvůli zhoršování episodické paměti, což je proces, který začíná již rané dospělosti (Nilson, 2003) a semantické paměti, jež začíná uvadat v období po padesátém pátém roce života (tamtéž), a proto klesá schopnost učit se nové věci a procesy, což může znesnadňovat působení staršího člověka na pracovišti. Zhoršující se pracovní výkon, který může ohrožovat jeho pracovní místo či vyvolávat ageistické projevy u jeho kolegů. Pouze samotným vědomím těchto změn může být ohrožena self-efficacy nebo self-worth, vědomí vlastní účinnosti a ceny na pracovišti. Všechny tyto možné či jen minimální kognitivní změny mohou znamenat zhoršování pracovního výkonu člověka na pracovišti, se kterým se bude muset on sám vyrovnávat, chce-li si pracovní místo udržet. To je otázka, které se bude věnovat významná číst studie k této práci. Úpadek jednotlivých kognitivních nicméně souvisí i s úpadkem dalších, což souvisí s celkovým úpadkem neurobiologických procesů (Hülür, Ram, Willis, Schaie, & Gerstorf, 2015). Tento jev, kdy úpadek

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 12 schopnosti koreluje s úpadkem dalších, se nazývá kognitivní dediferenciací. Projevuje se na úrovni myšlení, kdy člověk konsoliduje celkovou myšlenkovou strukturu do jedné úrovně (tamtéž). Prokázána je například souvislost vývoje episodické paměti se zhoršující se semantickou pamětí (Wilson, Segawa, Hizel, Boyle & Bennett, 2012) V období raného stáří či pozdní dospělosti se tyto procesy ještě nemusí viditelně projevovat. Předokládáme-li, že starší pracující jsou podskupinou, která si díky aktivitě dokáže udržovat vysokou úroveň kognitivních schopností, může pro ně být kognitivní dideferenciace jevem, který tuto skupinu neohrožuje. Její projevy s přibývajícím věkem zrychlují (Hülür a kol., 2015). Podle jejich výzkumu longitudinálně zkoumajícím úroveň kognitivních schopností, který byl realizován na vzorku amerických respondentů, je zrychlování kognitivní dediferenciace zřejmé od 70 let. Stav kognitivních schopností je spojen s: 

Absencí chronických nemocí



Vysokým socioekonomickým status



Intelektuálně stimulujícím prostředí



Flexibilní osobnostní styl ve středním věku



Dobré kognitivní fungování u životního partnera



Udržováním se v tempu



Pozitivní hodnocení vlastních úspěchů z předchozího života (Schaie & Willis, 2010)

Vesměs pět ze sedmi těchto faktorů je podporováno aktivním pracovním výkonem. V závislosti na konktrétní pracovní pozici lze proto říci, že pracovní výkon pomáhá udržovat kognitivní schopnosti starých lidí (tamtéž), na druhou stranu stres na pozicích, které vyžadují velký výkon v kombinaci s úzkými možnostmi ovlivňování vybavování z paměti a schopnost verbálního učení (Agbenyikey, 2015). Ovšem přiměřený stres pomáhá předcházet rozvinutí demence (Morris, Storandt, Miller a kol., 2001). Zkoumaná populace často vykonává zajímavá barvitá zaměstnání, která mohou pozitivně stimulovat kognitivní činnost. Příliš vysoká zátěž bude otázkou pro coping, který bude předmětem zkoumání empirické části. I přes stále dobrý stav kognitivních schopností, tak se kvůli výše uvedeným argumentům se může zdát, že starší lidé na kvalifikovaných pozicích budou méně výkonní než jejich mladší kolegové. Klesá jim schopnost učit se nové věci a procesy, což je argument, který podporuje předsudky vůči starším pracovníkům způsobující ageismus na pracovišti. Na druhou stranu starší lidé jsou velmi zkušení a „ví, jak věci chodí“ (Křivohlavý, 2011 ,s. 41). Metaanalýza od Ng & Feldman (2008) poukázala na to, že v klíčových pracovních úkolech, kreativitě a výkonu v tréninkovém programu nemá věk vliv na výkon. V dodržování bezpečnostních pravidel, závazku vůči firmě, menší agresivitě na pracovišti, dochvilnosti, dobrovolné absenci a menším výskytu kontraproduktivního chování prokázala studie pozitivní vztah se zvyšujícím se věkem (tamtéž). Podle Křivohlavého (2011) starší lidé dokáži uplatňovat tzv. korektivní kompenzaci, čímž se rozumí změna neúspěšného jednání za jiné, úspěšné (Baltes, 1988). S komplexní intelektuálovou pracovní zátěží, což může být i přiměřená zátěž v práci, se snižuje šance na propuknutí demence (Kröger, Andel, Lindsay, Benounissa, Verreault & Laurin, 2008) a odráží se i v lepší

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 13 kognitivním výkonu v penzi (Potter, Helms & Plassman, 2008). Skupina výše kvalifikovaných pracovníků, na kterou je zaměřen výzkum empirické části práce, bude pracovat na pozicích s potřebou intelektuálního výkonu, jež pomáhá k udržení kognitivní rezervy, jež při bránění rozvinutí demence hraje velkou roli (Stern, 2012).

Fyzické procesy stárnutí Biologické teorie hledají příčinu stárnutí v oslabování fyzických a mentálních schopností samotných biologických procesů nebo genetických faktorů. V pozadí těchto teorií jsou také vlivy výživy a starosti o lidské tělo nebo nedostatek jeho stimulace (Lehr, 2007). Přestože společensky vnímáme stáří podle chronologického věku či samotným vstupem do penze, tělesné stárnutí je proces, jež začíná mnohem dříve. Axiomem teorie deficitu L. Hayflicka je tvrzení, že buňky (fibroplasty) mají svoji danou omezenou biologickou životnost, do kdy se mohou dělit. Proto všechny procesy lidského těla mají danou mezní dobu, do které se mohou rozvíjet, po dosažení tohoto milníku však degenerují. Tento milník stanovil do období mezi 20.-30. rokem života, kdy je člověk na vrcholu svých fyzických sil (Hayflick, 2010). Staroba je tak definovaná jako permanentní úbytek tělesných, duševních a duchovních sil (Tavel, 2009). Zasazení milníku do tohoto období potvrzují i výsledky inteligenčních testů (Tamtéž). Stárnutí v období pozdní dospělosti ovšem nemusí znamenat permanentní úbytek sil, je to ovšem faktor, se kterým mohou starší praující potýkat. Přínosem k Hayflickově modelu je teorie telomerů, podle které je životnost buněk (všech organismů) ovlivňována telomery. V literatuře jsou telomery často připodobňovány jako „zdroj mládí.“ Na udržení délky telomerů mají často vliv faktory, které jsou spojené se zdravým životním stylem, například pravidelný pohyb nebo intelektuální stimulace (Roth, 2015), která může být zprostředkována právě skrze práci. Teorie opotřebování L. Pearla nahlíží na stárnutí z podobného úhlu. Autor ovšem shledává jeho příčinu v opotřebování organismu, které člověk může ovlivňovat regulací zatěže. Upozorňuje, že tělo je schopné regenerovat. Tato funkce ovšem s přibývajícím věkem oslabuje. Biologicky tento pokles souvisí s úbytkem synapsí mezi zmenšujícísemi neurony v mozku způsobující snižující se konektivitu v mozku, což způsobuje horší pozornost, zapamatování, dostupnost a integritu informací a má vliv i na výkonové funkce mozku jako plánování nebo promyšlování souvislostí (Tavel, 2009). Biologické teorie chápou stárnutí jako degenerativní proces, v jehož průběhu se lidé srovnávají s klesající úrovní schopností na všech jejich úrovních. Přestože se fyzická kondice stabilně zhoršuje přibližně již od čtvrté dekády lidského života, společensky jsou to především až lidé v důchodovém věku, co jsou kvůli uvadajícímu zdraví méně schopni pro výkon různých činností. Fyzický úpadek lze ovšem jen těžko zastavit a s přibývajícím věkem se zhoršují tělesné funkce, přibývá chronických onemocnění, výjimkou není ani polymorbidita nemocí, kdy lidé trpí hned několika chronickými nemocemi najednou (Parker, Moran, Roberts, Calvert & McCahon, 2014).


Starší pracovníci a pracovní trh V současnosti je stárnutí pod vlivem několik jevů, které zde v minulosti nebyly přítomny. V západním světě dnes urgentně řešíme potřebu vyrovnat se s demografickým vývojem společnosti, kdy velmi rychle přibývá starých lidí na úkor produktivní populace a nejmladších generací. V České republice se očekává, že kvůli prodlužování střední délky života, odkládání početí prvního dítěte a snižování porodnosti se v budoucnosti bude zvyšovat podíl staršího obyvatelstva na úkor mladých kohort (ČSÚ, 2009), a tudíž kromě celkové populace bude stárnout i ta pracující. Mladší generace také nastupuje později do práce, neboť si období dospívání prodlužuje tzv. emerging aduldhood, postupně vynořující se dospělostí. K prohlubování demografické krize mohou přispívat také výkyvy a krize globálních a lokálních ekonomických propadů, tak jak se stalo v roce 2008. Domnívám se však, že na stárnutí pracující populace bude potřeba reagovat i úpravou pracovních podmínek tak, aby starší lidé mohli v zaměstnání dále působit. Jaké úpravy pomáhají starším pracovníkům udržet se na pracovním trhu možná bude i jedním z vedlejších výsledků této práce. Dnes je situace starších pracovníků na pracovním trhů velmi rozmanitá a individální. Liší podle regionů, vzdělání, oboru působnosti, zdravotního stavu a dalších faktorů. Obecnou výhodou starších pracovníků na trhu práce jsou jejich zkušenosti a praxe. Jsou také spojování s loajalitou a odpovědností (STEM - Třetí kariéra, 2006). Nevýhodou jsou zejména ageistické předsudky zaměstnavatelů (Ng & Feldman, 2008), které jim mohou znesnadňovat přijetí do práce, pokud ji ve vyšším věku ztratí (Koning & Raterink, 2013) nebo znepříjemňovat výkon na současném pracovišti. Nicméně u výše kvalifikovaných pracovníků se dá očekávat, že tyto problémy částečně překonají právě vyšší kvalifikací a do vnímání jejich pracovní zátěže budou vstupovat i jiní činitelé.

Motivační faktory starších pracujících na pracovním trhu v ČR Je obecně známé, že situace finanční situace penzistů není dobrá. Snižený příjem je jedním z faktorů, se kterým se musí penzisté v důchodu vypořádat. Mnoho z nich je ohroženo chudobou. Nicméně situace posledních generací penzistů se v tomto směru zlepšuje, neboť nejsou do takové míry finančně závislí na státní penzi, ale ve větší míře využívají penzijní finanční produkty (Rabušic, 1998). V tomto směru může být pokračování v zaměstnání významným příspěvkem k pozitivnímu well-being ve stáří. Podle novějšího průzkumu pojišťovny AXA (2010) jen 55% Čechů očekává, že jejich hlavní zdroj příjmů ve stáří bude státní důchodové pojištění, 26% ze vzorku očekává , že jejich hlavním příjmem budou úspory a vlastní investice. Kolik Čechů již v dospělosti uvažuje o přesluhování do důchodového věku zpráva nezmiňuje, ovšem podle staršího vydání z roku 2008 si v důchodu jakoukoliv formou práce přivydělává až 22% Čechů. Chudoba je také faktor, který často spojován se sociální exkluzí neboť chudý člověk je kvůli chybějícícm prostředkům odstřihnut od množství běžných sociálních aktivit (Rabušic, 1998), což je další významný jev spojený se stářím, kterému pokračování v zaměstnání předchází. Zkoumaná populace si tento možný

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 15 důsledek ani nemusí uvědomovat, pokud v průběhu života bez práce nebyla. Pokud si jej z jakýchkoliv důvodů uvědomují, je možné, že podporuje jejich setrvání v práci. Další působení v zaměstnání umožňuje zachovat si příjem, který brání propuknutí dalším nepříznivým změnám způsobeným možnou chudobou jako šetření, stěhování nebo žádosti o finanční výpomoc. Nelze zapomenout na to, že finance jsou důležitým, ale ne jediným důvodem, proč nejen starší pracovníci pokračují v práci v důchodu. Podle výzkumu European Values study z roku 2008 hodnotí společenský význam práce ze všech věkovýh skupin senioři nad 65 let dokonce nejsilněji. Stejně tak je pro tuto skupinu nejvíce ponižující dostávat peníze aniž by si je vydělali (tamtéž). Otázkou je, zda je to kvůli adorování práce v minulosti nebo poklesem významu práce u nejmladší generace. Zajímavou informaci přinesli Cahill a kol. (2005), podle nichž je odkládání důchodu nejvíce vlastní pro nejnižší a nejvyšší příjmové skupiny. Pro nejnižší příjmové skupiny může být setrvání v práci finanční nutností. Pro ty lépe situované zde můžou figurovat jiné důvody, jež mohou být spjaty s hlubšími a osobnějšími důvody. Ovšem to, jaký význam práci jedinci přičítají, je veskrze individuální. Lidé, kteří byli v minulosti ekonomicky aktivní, přičítají práci větší význam než ekonomicky neaktivní (Rabušic & Petrová-Kafková, 2010). Bude význam práce u zkoumaného vzorku nějak specifický?

Bridge employment Pojmem bridge employment odkazujeme na pracovní činnost lidí, kteří jsou v důchdovém věku nebo začali pobírat penzi a provádějí placenou práci. Často je ale také vnímán jako tranzitivní období mezi produktivním životem a důchodem (Kim & Feldman, 2000; Cahill a kol., 2005). Samotný jednorázový přechod do důchodu je stresující událostí (Atchley, 1989). Bridge employment jednotlivcům umožňuje vytvoření tranzitivního období, během kterého si člověk zvykne na postupný odchod ze svých dřívějších pozic, postupně si vytvořit nový denní řád aj., čímž se pohodlněji adaptuje na plný důchod. Stejně tak je bridge employment vhodné pro jedince, kteří nechtějí opouštět svoji kariéru. Pokračování dosavadní kariéry v „bridge employment režimu“ rádi využívají lidé v práci spokojení a identifikovaní se svou kariérou (Kim & Feldman, 2000). Ti, kteří se v důchodu rozhodnou pokračovat u jiného zaměstnavatele se mohou potýkat s adaptačními problémy a obtížnějším přechodem do úplného důchodu (tamtéž). U nás se o tomto konceptu příliš nemluví, je ale možné, že některé prvky tohoto konceptu mimoděk uplatňují i zaměstnavatelé v České republice. I pro ně prodloužení odchodu zaměstnance výhodné, neboť mu umožní postupné nahrazení a zacvičení nového pracovníka na původní pozici a zároveň si udrží zkušeného zaměstnance.

Zákonný rámec odchodu do důchodu a pobírání penze V České republice odchod do důchodu a přiznání penze upravuje zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění pozměněný od 1.1.2010. Konkrétně se jedná o a § 32 tohoto zákona. Hranice odchodu do penze je stanovena podle tabulky v tomto zákoně a závisí na roce narození, pohlaví a u žen i počtu dětí. Důchodový věk se podle tohoto zákona zvyšuje postupně a to tak, že každý následující

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 16 ročník má hranici posouvanou o dva měsíce. Například muž narozený v roce 1953 má důchdový věk stanovený na 63 let, tj. do důchodu může odejít v roce 2016. Za to muž narozený v roce 1954 má důchodový věk stanovený při dosažení 63 let a dvou měsíců věku. Ženy narozené v roce 1953 mají důchodvý věk v 62 letech, o jeden rok méně než muži, ovšem zákon muže a ženy postupně srovnává a tak ročníky 1959 a výše již půjdou do důchodu společně (v 64 letech). Ženy odcházejí do důchodu ještě dříve, čím více měli dětí. Pro zmiňované ročníky 1952 a 1953 toto zvýhodnění činí o jeden rok a čtyři měsíce dřívější odchod do důchodu za každé - do maximálně pěti dětí (ČSSZ, 2014).

Prodlužování pracovního života jako rys tranzitivního období Nejprve je třeba si uvědomit, že přechod z dospělosti do stáří je psychicky velmi obtížným přechodem. Na rozdíl od dalších vývojových přechodů v životě jako počátek dospělosti, sňatek či narození dětí, jež jsou spojovány s růstem, posunem či rozvojem, je vstup do důchodu spojen se ztrátou a změnami sociálních rolí (Křivohlavý, 2011). Člověk jej samozřejmě může přijmout a žít pozitivně, ale involuční imperativ je v nich jednoznačně zastoupen. Odchod z práce do penze naznačuje, že člověk už nestačí- nemá dostatek sil na vykonávání práce. Negativní výklad může říkat, že tak uznává svou opotřebovanost, slabost, nedostatek sil nebo involuční vlastnosti. To je ovšem postoj, který ve společnosti, jež uznává výkon, aktivitu, překonávání překážek a sebe samotného, krok do ústraní, mimo její hlavní proud. Konec působení v zaměstnání neznamená jen ukončení aktivity, která s pracovním výkonem přímo souvisí, ale také ukončení působení v pracovním kolektivu, který má pro člověka hluboký význam (Lazarus & Lazarus, 2006). Odchod do důchodu pak může být poměrně obtížnou fází, protože si člověk musí po dlouhém období musí zvykat na novou životní situaci. Atchley (2001) průběh odchodu rozpracováv do čtyř fází, kdy člověk člověk napřed zažívá tzv. líbánky - je osvobozen od pracovní zátěže. Pak překonává rozčarování z chybějící strukturovanosti času a smysluplnosti činností, jež vyplývala z pracovní náplně, a následně se reorientuje na nový životní styl. Pracující penzisté tyto fáze odkládají tím, že si prodlužují pracovní kariéru. O takto míněné snaze o zachování si původních aktivit včetně práce prostřednictvím hodnotných aktivit, které mohou na původní pracovní zájem navazovat, nebo s ním přímou souvisí, mluví Atchleyho (1989) continuity theory. Tento koncept mluví o kontinuitě struktury, hodnot a sociálních struktur pocházejících z předchozího života do důchodu. Jak to souvisí s lidmi, kteří v důchodu pracují a s vývojovými úkoly penze se ještě vlastně nepotýkají? Vědomí vlastního věku jistě mají a práce, které se vědomě rozhodli držet, je možným způsobem, jak se s výše zmíněnými problémy tohoto tranzitivního období potýkají. Centrálním modelem chování této teorie je snaha lidí rozhodovat se tak, aby si udrželi kontinuity jistých a stabilních skruktur z minulosti. Pokud je takové jednání úspěšné, lidem se daří udržovat kontinuity hodnot a známých struktur. Kontinuita ovšem neznamená opak ke změně. Změny se v životě dějou přirozeně, Atchley (1989) ovšem říká, že je možné je inkoropovat tak, aby dávaly smysl s vlastní minulostí a hodnotami člověka.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 17 Jsou rozlišovány dva typy kontinuity. Interním je míněn soulad s osobními strukturami jako jsou zkušenosti, dovednosti, temperament či osobní preference. Je spojena také s vědomím vlastní ego-integrity. Ztráta interní kontnutity může být zdrojem stresu pramenicího ze ztráty orientace ve vlastním životě, rozhodování a činnosti. Externí kontinuita se projevuje praktikováním dobře známých činností ve familiárním prostředí a sociálním okruhu. Jejím typickým výrazem je právě setrvání v práci navzdory společenskému imperativu. Lze ji také chápat jako určitou copingovou strategii, jež může být vhodná právě pro řešení změn spojených se stárnutím v období pozdní dospělosti a sklonku stáří (tamtéž). Pokračování v pracovní činností jako jednu z copingových strategií stárnutí chápe i Schlossberg (2009), která definovala pokračování v dosavadní práci jako jeden ze sedmi přístupy k penzi. Pokračovatelé, jak Schlossberg tuto skupinu nazvala, potřebují v penzi udržovat svoji původní identitu. Tím mohou předcházet retirement anxiety – důchodové úzkosti, jež přichází při konfrontaci s úkoly, které provázejí vstup do penze. Ta souvisí se změnou rolí, která v tomto období přichází. Havighurst (1954) mluví o změně rolí a široké flexibilitě v jejich modifikaci. Mohou přijmout úplně nové role nebo zintenzivnit aktivitu na těch, na které jim kvůli dřívější pracovní zátěži nezbývala energie nebo čas. Potíže naší doby, více jak půl století po sepsání těchto myšlenek, spočívají v tabuizaci stáří, rozpadu sociálních struktur, zejména širších sociálních vazeb nad úrovní nukleární rodiny, a změny ve vnímání důležitosti mnohých sociálních rolí. Například Havighurst (1954, s. 310) bez okolků mluví o „báječné přístupné roli prarodiče, která je často zdrojem uspokojení, (...) „umožňující plné užívání si společnosti dětí a mladých lidí.“ O více než půl století poté se ovšem bavíme o tom, že význam role prarodiče ve společnosti je téměř nejnižší, a více právě nejmladším generacím, pro které jsou prarodiče stále více vzdálení (James, Witte & Galbraith, 2006). V tomto kontextu je pochopitelné, když člověk volí zachování důstojné role pracovníka oproti neuznávané roli prarodiče (tamtéž). Možná právě nemožnost přijmout nové významné a důstojné role je jedním z důvodů, který stojí za rozšiřováním řad lidí pracujících na úkor důchodového věku. Už Havighurst (1954), i přes přijatelnější diskurz doby ve směru k pracujícím penzistů, připomíná, že tranzitivní období mezi produktivním věkem a penzí je náročné, a je tak vhodné nastávající penzisty při vytváření nového smyslu doprovázet a vzájemně je podpovat proto, aby se stáří úspěšně adaptovali. O to více je podle mého mínění potřeba podpořit budoucí penzisty ve zvládnutí tohoto období v současnosti.

Úspěšné stárnutí – aktivita nebo pasivita? Zatímco současný trend dynamizace společnosti ve všech jejích vrstvách, včetně vrstvy starých lidí vnucuje myšlenku, že neaktivní a pasivní činnosti jsou ztrátou času, některé teorie stárnutí chápou odchod do ústranní jako přirozený vývoj konce života. Například Cummingsová a Henry (1961) ve své teorii stažení (disengagement theory) chápou přijetí sociální neangažovanosti jako dobrovolný odchod starších lidí z náročných funkcí, na které již nestačí, a jsou nahrazeni mladšími generacemi. Ve vědeckých kruzích je tato teorie spíše kritizována, ale 50 let po uveřejnění je v realitě velmi běžná. Již samotná teorie lze interpretovat tak, že podněcuje k segregaci starých lidí do ústraní, což podporuje nejen praxe rychlého přechodu do penze. Ovšem několik z jejích devíti postulátů spíše odráží reálný stav současnosti. Jmenovitě

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 18 se jedná o ztrátu jedné z ústředních životních rolí, sociálních vazeb nebo kvalitativní změnu v blízkých vztazích. Populárnější je dnes koncept tzv. aktivního stárnutí, který od svého uvedení v 90. letech nabyl mnoha významů a dnes je kvůli jeho šíři obtížné jej přesně definovat. Podle Světové zdravonické organizace (WHO, 2002, s. 12) je aktivní stárnutí „proces co nejlepšího využití příležitostí pro zdraví, participaci a bezpečnost ke zlepšení kvality života v průběhu stárnutí,“ což je stále velmi široká definice. I koncepty jako productive aging nebo healthy ageing představující ideu vhodného přístupu ke stárnutí, které se snaží změnit život starého člověka z role pasivního příjemce na člověka, který pozitivně prožívá svůj život, nadále participuje a přispívá do chodu společnosti ať výdělečnou nebo neziskovou prospěšnou aktivitou. Aplikování myšlenek aktivního stárnutí má také nabídnout pozitivní vyhlídky na stáří mladším generacím. Bohužel kvůli široké a nejasné definici je koncept úspěšního stárnutí chápán různými způsoby a jednotlivé státy jej inkorporovali do svých programů spíše kvůli ospravednění zvyšování hranice odchodu do penze, čímž ovšem řeší spíše svoje rozpočtové problémy, nikoliv však problematiku stárnutí (Petrová-Kafková, 2013). Výdělečné aktivity lidí za hranicí důchodového věku lze jistě chápat jako jeden z integrativních prvků aktivního stárnutí. Díky zapojení do zaměstnání se snižuje závislost na státní nebo jiné podpoře, umožňuje člověku smysluplné trávení volného času (pokud tak práci vnímá i on sám), případně udržuje fyzickou a sociální aktivitu. Na druhou stranu druhů zaměstnání a jiných výdělečných činností existuje nespočetné množství a ne všechny přinášejí zmíněné benefity. Člověk může zůstat v práci i z opačných důvodů: Může se vyhýbat přemýšlení o vlastní smrti, nebo osamělosti. Způsobu, jak zůstat ve stáří aktivní, je mnoho. Dobrovolnická práce nenapomáhá finanční nezávislosti, ale zas přináší pocit smysluplného trávení času. Práce má oproti dobrovolnictví benefit v podobě finančního příjmu, a tak pocit smysluplnosti dané práce nemusí hrát tak velkou roli, obzvlášt pokud je práce i pro člověka v důchodovém věku nutností. Zejména některé práce, které jsou typicky obsazovány staršími pracovníky nepodporují ani přirozený sociální kontakt či vhodnou fyzickou aktivitu (Hlídač/ka na vrátnici, ostraha obchodu). Jak ovšem bylo výše naznačeno, koncept aktivního stárnutí a ostatní jemu podobné jsou politické koncepty, které ale ve velké míře navazují na Activity theory od Havighursta a Albrechta (1953), která říká, že čím více je člověk fyzické nebo sociálně aktivní, tím pozitivnější vztah má k vlastnímu self-concept a vlastnímu well-being. Můžeme jej chápat jako dosažení generativity v 8. Stádiu Ericksonovy vývojové teorie. Teorie úspěšného stárnutí rozvinuly Baltes & Baltes (1993), kteří definovali empirické předpoklady, z nichž teorie vychází: Stárnutí je velmi heterogenní proces: každý člověk stárne jinak. Stárnutí je možné pozitivně ovlivňovat skrze učení a trénink, jež napomáhá udržování dovedností a schopností. Proto můžeme chápat koncept úspěšného stárnutí jinak, více psychologicky, mimo koleje vysoké politiky jako ryze osobní pocit a prožitek stáří. Mezigenerační vnímání tohoto konceptu kvalitativně zkoumali Kelly & Lazarus (2015), kteří došli k pěti faktorům, jež jsou mezigeneračně spojené s úspěčným stárnutím: moudrost, zachování zdraví, finanční stabilita, aktivita a zejména pozitivní subjektivní Well-being.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 19 Rowe & Kahn (1998) zas uchopili koncept z jiného, řekl bych inverzního negativního pohledu oproti Kellymu s Lazarem (2015): Při absenci nemoci, neschopnosti a sníženým predispozicím vůči nim, udržení fyzických a kognitivníách schopností a udržení sociálního kontaktu lze prožít spokojené a úspěšné stáří. V návaznosti na předpoklady je úspěšné stárnutí spojené se zdravým životním stylem, individuálními kreativními řešeními problémů, rozšiřováním vlastních kapacit skrze učení a trénink, jejichž zvětšující se limity jsou kompenzovány znalostí a technologií. To vše se neobejde bez přátelského a nakloněného prostředí a přijímání ztrát samotným člověkem (Baltes & Baltes, 1993). Zatímco předchozí pohledy na úspěšné stárnutí akcentují souvislost úspěšného stárnutí s okolnostmi nebo rysy, které člověk na sklonku stáří již příliš neovlivní nebo obtížně předvídá, Tovel & Carnel (2013) zjistili, že úspěšné stárnutí je spojeno s užívanými copingovými strategiemi, které se vyznačují konkrétním plánováním a důvěrou ve vlastní efektivitu. Mezi tyto strategie lze počítat i proaktivní coping (Ouwehand, de Ridder & Bensing, 2008) a selekci, optimalizaci a kompenzaci, což je známější a více konceptualizovaná strategie, jež je typická pro úspěšné stárnutí, známá pod zkratkou SOC (Freund & Baltes, 1998). Selekcí je myšlen výběr vhodného a realitického cíle vzhledem k úpadku schopností, optimalizací zas angažování se v aktivitách, jež umožňují rozvoj vlastních kapacit, a kompenzací strategie, jež přichází, když se některá ze schopností vytrácí (Freund & Baltes, 1998). Podle Carmelle Peisah (2015) zahrnuje úspěšné stárnutí stanovování realistických cílu a nahrazování těch původních, na které člověk kvůli dynamice stárnutí již nestačí. Takový přístup je v souladu s konstruktivní strategií od Reichard, Livson & Peterson (1962) - viz. níže, nikoliv již však se strategií obrannou. Práce na výše kvalifikovaných pozicích, které se týká studie ve výzkumné části se vystavuje vyššímu riziku stresu. Kvalitativně se úroveň stresu jistě bude lišit ve zdravotnictí, ve finančním sektoru nebo administrativě či podnikání. Na druhou stranu se u této skupiny dají očekávat vyšší příjmy. Empiricky tato skupina lépe kvalifikovaných profesí více využívá proaktivní copingové strategie, kde člověk díky zkušenosti a sledování prostředá dokáže aktivně předcházet a čelit různým hrozbám a problémům (Ouwehand, de Ridder & Bensing, n.d.). Opak takového chování je pasivita a čekání až se problémy „vyřeší sami.“ Proaktivní copingové chování je vlastní lidem orientovaným na cíl, zpravidla s vyšším socioekonomickým statusem s vzděláním, jež mají spíše nižší rozsah aktivit časově orientovaných do budoucnosti (tamtéž). Podmínkou je první řadě zdraví, ale také sociální a finanční zabezpečení, jež hrají větší roli než osobnostní faktory (Ouwehand, de Ridder & Bensing, 2006). Tím proaktivní copingové strategie znovu navazují na model aktivního stárnutí od Baltesových (1993) a mají také vliv na well-being lidí na pracovišti (viz. výše).

Well-being starého člověka na pracovišti Well-being je poměrně široký koncept a existuje mnoho možností, jak jej definovat. Je hojně spojovaný s pozitivní psychologií. Šolcová a Kebza (2003) překládají well-being do češtiny pojmem osobní pohoda, do nějž zahrnují subjektivní hodnocení zdravotního stavu, vyšší sebeuplatnění, interní lokalizaci kontroly a vyšší vzdělání. Psychologický well-being, jak jej definovala Ryff & Burton (2002), se skládá z šesti dimenzí: sebepřijetí, osobního rozvoje, smyslu života, zvládání prostředí, autonomie a pozitivních vztahů s druhými lidmi. Těmto složkám odpovídá i standardizovaný dotazník vhodný pro kvantitativní studie. Pro použití v kvalitatvní studii je však definice příliš široká.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 20 Významný propagátor pozitivní psychologie Martin Seligman (2002) chápe well-being více na úrovni prožívání a rozlišuje tři složky: pozitivní emoce a angažovanost a smysluplnost vlastního života. Tyto faktory patří také do strategií v okruhu teorií zabývajících se úspěšným stárnutím, které byly rozebírány výše. Diener (1984) chápe well-being jako osobní globální subjektivní hodnocení vlastního života, na nějž mají vliv různé faktory. Vysoký well-being vychází z pozitivního hodnocení vlastních zkušeností a nízké míry nepříjemných a vysoké míry příjmných pocitů z vlastního života. A jelikož v této práci respondeti budou hodnotit svůj život výhradně skrze svůj osobní pohled, budu v této práce z této definice well-being vycházet. Na subjektivní well-being člověka v období raného staří má zásadní vliv zvládnutí transformačního procesu, kdy opouští zaměstnání a jde do penze, čímž se jeho životní role zásadně mění. V tomto období si člověk začíná uvědomovat ubývání fyzických a psychických sil, který ho omezuje v dříve běžně vykonávaných činnostech. Člověk musí svoje dřívější aktivity omezovat a přizpůsobit nově vzniklým potřebám, které vycházejí ze zhoršujícího se zdravotního stavu, snižujícího výkonu smyslů, výdrže. Mění se i způsob nahlížení starého člověka na sebe samého, který se změnami souvisí. Jednou z těchto změn je právě odchod ze zaměstnání do ústraní a proto jsou lidé, co se rozhodnou pokračovat v pracovní činnosti, méně ohrožení proměnou vlastní identity. I přesto se člověk v důchodovém věku musí přizpůsobovat: sníženým příjmům, smrti partnera, ztrátě pracovní role či vnějšímu očekávání přípravy na smrt. Všechny tyto úkoly jsou pro člověka obtížné a nepříjemné a vytváří na něj tlak, se kterým se člověk může různě vypořádat. Reichard, Livson, & Peterson (1962) našla 5 strategií vyrovnání se s vlastním stářím, z dvě mohou být přiléhavé pro situaci starších pracujících: 1.

Konstruktivní strategie je aktivní styl vyrovnání se stářím, kdy ani s přibývajícím věkem člověk neupadá do deprese či patologie a těší se ze života a citových vztahů s blízkými lidmi a přáteli. Je si vědom svých omezujících se schopností i budoucích vyhlídek a vyhlídky blížící se smrti a akceptuje ji. Je schopný se v maximální míře přizpůsobovat novým výzvám, neztrácí humor a nadále rozvíjí své zájmy a navazuje na činnosti, které provozoval již před důchodem. Lidé, kteří užívají tuto strategie mají za sebou zpravidla šťastně prožitý život. U těchto lidí lze také očekávat, že svoje pracovní vytížení v práci budou přijímat pozitivně a vnímat především pozitivní přínos pro vlastní well-being. Zároveň budou odpovědně a realisticky příjmat důsledky stárnutí na vlastní práci, včetně případně nutnosti ukončení vlastního působení v ní a nahradit a přizpůsobit cíl svým aktuálních schopnostem (Peisah, 2015).

2.

Obranná strategie se projevuje přehnanou aktivitou neodpovídající věku penzisty. Jejím účelem je upozadění všech nepříjemných myšlenek spojených se stářím skrze zaměření se na jiné vnější aktivity, mezi nimiž může být i zanoření myšlenek v práci. Tito lidé se přísně až drží norem, díky čemuž mají předpoklad pro výkon profesí, kde je potřeba přísná disciplína. (Reichard, Livson, & Peterson, 1962)

Přestože je typologie Reichardové a kol. (1962) velmi zjednodušená, poskytuje náhled k tomu, jak se lidé vyrovnávají s problémy stáří. U vzorku, jež budu zkoumat v empirické části práce, proto očekávám, že

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 21 zaměstnání bude sloužit jako naplnění zejména konstruktivní nebo obranné strategie, jež mohou být jedním z faktorů pro dělení skupin v empirické části práce. I když lidé, kteří se rozhodli přecházet důchod, částečně odložili starosti s vlastním stárnutím, ponechali si ve svém životním repertoáru pracovní zátěž a stres, který jim přináší samotné zaměstnání. které může být jednou ze strategií cílevědomých lidí. Cílevědomí lidé umí lépe využívat repertoár kompenzačních a optimalizačních strategií, díky čemuž dokážou úspěšněji stárnout (Freund & Baltes, 1998). To, jaké faktory mají vliv na well-being staršího pracovníka, popíšu v následující části.

Vnější faktory well-being na pracovišti Všechny vnější faktory, které na člověka působí z vnějšku, utváří celkový charakter pracovního místa, který představuje jeden z katalyzátorů proto, jestli se pracovník rozhodně odejít do důchodu, či nikoliv a jak jej samotná práce uspokojuje. Všechny vnější situační faktory, které popíšu, mohou a také nemusí být přítomny v prostředí daného člověka. I v případě, kdy působí na pracovní výkon pracovníka a nemusí jej stresovat, neboť každý člověka se vyrovnává se zátěží a jinak (viz. výše). Proto následující výčet rámuji jako potenciální stresory, jež se mohou účastňovat stresové zátěže starého člověka na pracovišti, tak rozhodování o tom, zda v práci setrvávat či nikoliv. Každý dospělý člověk, o to více ten, kdo se rozhodne přesluhovat v práci, by měl znát hranici svých schopností a být si vědom kolik a jak kvalitně může zvládat svou práci. O přidělování pracovních úkolů zpravidla rozhoduje nadřízený. Pokud jsou nároky na člověka příliš velké, můžeme sledovat v jakém směru pracovník svůj úkol nezvládá. Záleží na konkrétním typu pracovních požadavků, ale obecně lze problémy zařadit do kvantitativního (plný stůl, moc práce), nebo kvalitativního směru (příliš náročný úkol). V opačném případě se lze setkat s nudnou rutinní prací, ang. underload, která práce člověka dostatečně nestimuluje (Cooper & Weinberg 2007). Roli zde sehrává i organizace pracovních hodin. Pokud člověk tráví v práci příliš mnoho času, zbývá mu méně času na další povinnosti a soukromé aktivity, což může být potenciální faktor work-family conflict, zažívaný stres (Voydanoff, 2004), zhoršující se zdraví (Heaphy & Dutton, 2008) nebo maladaptivní chování jako kouření cigaret a nadměrnou konzumaci koffeinových produktů a alkoholu (Geiger-Brown a kol., 2004). Úspěšné překonávání pracovních potíží také souvisí i s mírou resilience, kterou je jedince schopný ve stresu zvládat. Resilience vůči těmto stresům se odvíjí od toho, jaký smysl dává člověku práce. Gobeski a Beehr (2009) došly k závěru, že ti, kteří si po překonání hranice odchodu do důchodu dokáží udržet nebo najít zaměstnání, které souvisí s jejich dřívější kariérou, se více rozhodují pro pokračování kariéry navzdory možnosti odejít do penze. Závěry těchto výzkumníků jsou tak v souladu s Atchleyho (1989) continuity theory. Tento faktor je nedílně spojený s prožitím pozitivního well-beingu v dosavadní pracovní kariéře, který se promítá do motivace pro práci, která je v rámci kvalitativního výzkumu vhodná pro zkoumání. V obecné rovině je jakýkoliv druh vnitřní motivace předpokladem pro pozitivní well-being při zaměstnávání seniorů (Gobeski & Beehr, 2009).

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 22 Dále je důležitý charakter a vlivnost pracovní pozice. Podle Cooper & Weinberg (2007) je vliv na rozhodování na pracovišti nápomocný pozitivnímu well-beingu i zdraví pracovníka. Nedostatek vlivu nad kvalitou práce, vnitřní politikou, výběrem volna a možnosti pracovat vlastním tempem je spojen s fyzickým i psychickým stresem. Jelikož jsou vlivnější pozice na vyšších pozicích, jsou to častěji vysokoškoláci, kteří se v práci zažívají pozitivní well-being a rozhodují se pro přecházení pracovního poměru v důchodovém věku (tamtéž). S přibývajícím věkem ovšem klesá celkový well-being (Ambrosi-Randič & Plavčič, 2011) a sebevědomí v oblasti učení se zatrénování k novým technologiím (Maurer, 2001) a s tím související technostres, což je termín, který označuje sníženou schopnost vyrovnat se se zátěží spojenou s užíváním moderních technologií. Takový stres může být ve fázi zavádění nových technologií na pracoviště posilován zhoršujícím se výkonem paměti a schopností učit se, ale může se vyskytovat v mnoha podobách. Například ve smyslu přetížení (například telefonáty, e-maily, atd.), zasahování do osobního volna (telefonáty, požadavky akutních přesčasů, atd.) nebo již zmíněnými technologickými změnami a inovacemi - aktualizování softwaru nebo výměnou či poruchami hardwaru (Wang, Shu & Tu, 2008). Studie od Burton-Jones

a Hubona (2005) prokázala, že starší pracovníci vnímají práci s výpočetní technikou

náročnější než mladší kohorty. Zda ovšem pociťují i více technostresu se různé studie neshodují. Podle plošného komparativního šetření European Values Studies z roku 2013 jsou nejdůležitější aspekty, jimiž jsou dobrý plat, příjemní spolupracovníci a zajímavá práce třemi nejdůležitějšími aspekty práce, které se kohortově nemění a i pro pracovníky nad 65 let zůstávání stejné jako u novějších generací.

SOCIÁLNÍ PODPORA Sociální podpora je jedním z klíčových zdrojů při potýkání se s pracovním stresem (House, Landis, & Umberson, 1988), čímž je důležitým faktorem pozitivnáho well-being na pracovišti a ve výsledku napomáhá zvyšování pracovní výkonnosti. Ten kdo má obvykle největší zájem na dobrém výkonu zaměstnance v práci jsou nadřízení, neboli management společnosti. Pozitivní podpora ze strany vedoucích má jednoznačně pozitivní vliv na klima ve firmě, naopak direktivní nebo agresivní styl zhoršuje spokojenost pracovníků, což se může projevovat na snížení pracovní i životní spokojenosti, stresu nebo přenesení pracovního konfliktu do osobního života (Tepper, 2000). Zvláštní kapitolou jsou vztahy starších pracovníků s kolegy na pracovišti. Podle metaanalýzy od Ng & Feldman (2008) je důležitá podpora nadřízených zejména v zaměstnáních, kde pracovníci mají přímý kontakt se zákazníky. Lze ovšem předpokládat, že well-being na pracovišti je do jisté míry závislý na podpoře a vztazích se spolupracovníky, což podporuje i výzkum od Sacher, Jimmieson & Bordia (2014), kde podpora od spolupracovníků společeně s časovým tlakem sloužila jako pozitivní mediátor ve vztahu mezi věkem a pracovní spokojeností, která se ke konci kariéry zvyšuje. Proto lze u lidí, kteří přecházejí s prací do důchodu a mají pozitivní subjektiní well-being, očekávat dobré vztahy na pracovišti. Dlouhá absence staršího pracovníka doma však vyčerpává další členy domácnosti, což může ústit v menší podporu od rodiny

a například v případě soužití staršího páru může mít rozhodující slovo

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 23 v situaci, kdy druhý z dyády onemocní nebo přestane druhého v jeho pracovní aktivitě podporovat (Iida a kol., 2008). Naopak ti, jejichž partneři pracují také mají větší tendenci prodloužovat svoji kariéru a stejně tak ti, co zůstávají doma inspirují svoje druhy k odchodu do penze (Kim & Feldman, 2009). Důležité je také, zda člověk vůbec může sdílet svůj život s partnerem. Případná změna v průběhu stáří může mít negativní důsledky v podobě deprese, smutku, posttraumatického stresu, atd. (Sikorski a kol., 2014; O'Connor, Nickerson, Bryant & Aderka, 2015).

AGEISMUS NA PRACOVIŠTI Takový náhled na sebe sama je utvrzován také zvenčí tzv. ageismem. Ageismus je předsudek prezentující zkreselený náhled nebo diskrimanaci člověka na základě věku. Setkat se sním můžeme v každém období života, o stáří jsou ovšem ageistické postoje nejrozšířenější. Z tohoto pohledu je stáří redukováno na proces úpadku, nemoci, neschopnosti a ztráty kompetencí, kvůli čemuž se snižuje sociální status starých lidí, který vytváří generační propast. I přesto, že involuce lidských sil je empiricky prokázaná již od započetí čtvrté dekády lidského života, nepodléhá věková skupina dospělých díky společenskému statutu pracujících předsudkům o stáří (Randler, Vollmer, Wilhelm, Flessner & Hummel, 2014), ageistické postoje se projevuji vůči starším pracovníkům. Tato skupina je pro pracovní trh objektvině důležitá, neboť člověk v tomto období má často kompletní vzdělání a vybudovanou kariéru. Současné elity pocházejí téměř výhradně z této věkové skupiny. Přesto jsou mezi mladšími pracovníky rozšířené negativní postoje ke starým lidem i v pracovním prostředí (Malinen & Johnston, 2013). Často ovšem bývá fakticky nepodloženým stereotypem, neboť staří lidé podávají stejné výkony jako jejich mladší kolegové (Ng & Feldman, 2008), přesto jsou považováni za méně výkonné nebo hůře trénovatelné pracovníky. Tyto postoje ovšem nejsou kvůli politické korektnosti na pracovištu vyjádřovány explicitně, neboť sociální norma „rovnosti všech“ s vlastním sebeklamemem nedovolí vyslovit sociálně nežádoucí názor. Proto studie založené na zjišťování explicitních postojů vůči starým lidem na negativní pohled na starší pracovníky nepoukazují. A tak se implicitní ageistické postoje od mladších spolupracovníků vůči starým lidem projevují nepřímo - skrze neuvědomované nekontrolované chování (Malinen & Johnston, 2013) . Ageismus je tedy založen spíše na stereotypech a chybějící zkušenosti s těmito pracovníky. Podle Gringarta a kol. (2005) vidí personalisté starší pracovníky jako méně adaptabilní k inovacím, technicky zaostalé, trénovatelné, ambiciózní, kreativní a fyzicky silné. S určitou formou ageismu se mohou setkat i respondenti ve výzkumné části práce, kteří ji mohou zaznamenat na pracovišti. Ageismus také významně deformuje možnost vstupu na trh práce a také znesnadňuje ale i pozici starších na pracovišti, kde může kvůli stereotypu o svém věku zpochybňován jejich výkon (Davey, 2014).


METODA Výzkumná otázka a cíl studie Well-being starších pracovníku je za hranicí důchodového věku je vystaven mnoha různorodým faktorům, které na pracovníka v nižším věku nepůsobí. V první řadě je zde otázka, kdy a za jakou dobu práci definitivně opustit. S tím souvisí otázka zdravotního stavu a fyzické výkonnosti, jež má ve vyšším věku vliv na pracovní výkon a vnímanou zátěž. Proto je hlavní výzkumnou otázkou práce: Jak se pracovníci v důchodovém věku vyrovnávají s vnímanou pracovní zátěží, kterou se pokusím zpracovat do témat, která se k tomutu dynamicky rozvíjející se problematice vážou Tito lidé se nachází v samém mezníku mezi dospělostí a stářím. Jak ale oni sami vnímají stáří a důchodobdobí, jež bude v jejich životě následovat? bude částečnou výzkumnou otázkou, která vešla do výzkumu na základě pilotážních rozhovorů, ze kterých se ukázalo, že respondenti nemají v této otázce jasno. Ve svém současném stavu si tito lidé udržují kontakt s okolím prostřednictvím své práce, kde se setkávají s kolegy. Zároveň ale fungují doma v (o)kruhu vlastní rodiny. Jak starší pracující vnímají své osobní a pracovní vztahy a jak tyto kontakty vzájemně ovlivňují? To bude druhá částečná výzkuná otázka

pro

empirickou část práce. Témata, jež ze studie vzešla, tyto otázky reflektují.

Reflexe pozice výzkumníka ke zkoumané populaci Do výzkumu se staršími pracovníky jsem vstupoval z pozice člověka, který bude zkoumat a vést rozhovory s osobami o generace starší než já sám. Se staršími osobami se ve svém životě samozřejmě setkávám, ovšem nemám s touto skupinou silné vztahy. Výjimkou jsou moje babičky, které mi byli inspirací pro toto téma, neboť jedna z nich pracuje v důchodovém věku. Proto jsem se na začátku výzkumu zreflektoval vztah k této babičce a snažil se odprostit od osobních vazeb prekoncepcí, které k ní mám a zaměřit se skrze ní obecně zmapovat danou problematiku.

Etika výzkumu Před každým z rozhovorů byli respondenti seznámeni s podmínkami výzkumu, o čemž byli srozumeni ústním informovaným souhlasem, který je nahrán v záznamech rozhovorů. Respondenti byli v rámci informovaného souhlasu obeznámeni s tím, že mají právo rozhovor kdykoliv přerušit, požadat o jeho ukončení, nebo nerozvádět určitá témata, což někteří z nich využili. Některé z těchto možností jsem respondentům nabízel i v průběhu rozhovoru, například v situacích, kdy rozhovor došel k tématu, které mu bylo nepříjemné, příliš osobní nebo se až příliš dotýkalo interních záležitostí pracovní organizace proto, aby respondenti neměli pocit, že se rozpovídali o tématech, která nechtěli příliš rozebírat nebo by jejich

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 25 zveřejnění v práci mohlo poškodit třetí osoby. Kvůli ochraně soukromí, pozice pracovníka a dobrého jména pracoviště bylo anonymizováno respondentovo jméno, pracoviště, místo výkonu práce a bydliště kvůli jejich zaměstnavateli. Po ukončení rozhovoru dostali respondenti prostor a čas na vydechnutí z tempa rozhovoru. Následně dostali možnost klást libovolné otázky týkající se výzkumu či doplnit výpověď mimo záznam, pokud se s vědomím záznamenávání výpovědi necítili pohodlně. Někteří respondenti projevili zájem o neformální hovor na témata, která se výzkumu netýkala.

Výzkumný soubor Pro výběr výzkumného vzorku jsem zvolil několik kritérií, které museli respondenti pro zařazení do výzkumu splňovat: 

Minimálně důchodový věk podle zákona občanského zákoníku č. 155/1995 Sb. § 32



Celý pracovní úvazek nebo jeho ekvivalent (v případě jiných forem pracovního úvazku)



Zaměstnání na výše kvalifikované pracovní pozici vyžadující odbornou kvalifikaci

Vzhledem k tomu, že se chci v práci zaměřit právě na pracující lidi v důchodovém věku, nestanovil jsem žádnou konkrétní věkovou hranici pro vstup do výzkumu, protože aktuální zákonná úprava odchodu do důchodu se odvozuje od roku narození, pohlaví a u žen i počtu dětí. Proto jsem nestanovoval žádnou konkrétní věkovou hranici. Důchodový věk byl ve výzkumném vzorku různý, viz. Tabulka 1. Požadavek na velikost úvazku jsem zvolil kvůli potřebě zkoumat soustavnou pracovní zátěž, která je typická pro běžné pojímání práce. Také je příhodné srovnávat přibližně stejnou minimální míru pracovní zátěže, i když naplnění tohoto požadavku nelze kvůli heterogenitě různých pracovních míst v populaci dodržet. Předpokládal jsem také, že pokud by byla zkoumaná osoba zaměstnána na výrazně menší než celý úvazek, její prožitek z pracovní zátěže by byl rozdílný, protože osoba by měla výrazně více volného času na úkor práce, což by mohlo mít vliv na její přístup k ní. Menší úvazky lidí v důchodovém věku jsou také spojovány s přípravou na odchod do důchodu a mohou být součástí tzv. bridge employment (viz. výše), a tak je možné, že taková osoba již byla pravděpodobně více identifikovaná s rolemi penzisty než rolemi pracovními, což je rys představující skupinu, které jsem se chtěl ve výzkumu vyhnout proto, abych mohl zkoumat prožívání plné pracovní role specifické starší skupiny. Její finanční závislost na příjmu z práce by také byla oslabena, pravděpodobně by její příjem už do jisté míry závisel i na důchodových rentách. Poslední požadavek na výzkumný vzorek se týkal pracovní kvalifikace. Do výzkumu jsem chtěl zahrnout výše kvalifikované pracovníky, jejiž charakteristikou je vyšší vzdělání, a tím i vyšší příjmy (ČSÚ, 2014b) nebo společenské postavení. Požadavek na vyšší kvalifikaci také ze vzorku vylučuje osoby, jež splňuje zmíněné požadavky, nicméně se mohou za krátký zacvičit na nějaké méně kvalifikované pozici například vrátných a recepčních, bězpečnostních hlídek v obchodem a jiných místech atd., které nemusejí přinášet takovou satisfakci z práce, pracovníci mohou být na tento typ práce jinak motivováni a naladěni a mohou také předznamenávat stav naladění na bridge employment. Na rozdílné typy motivace starších

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 26 pracovníků narazila již Vidovičová (2005), která prokázala existenci tří typů přístupu k starších pracovníků k přesluhování do důchodu. Takto vystavěnými podmínky očekávám, že mimo náš vzorek lidí bude skupina neaktivních, kteří se těší na odpočinek a odchod do penze. Naopak lze u respondentů očekávat aktivní přístup se zájmem k dané práci. Největší skupinou, která figuruje mezi oběma zmínenými jsou lidé, kteří se adaptují na aktuální podmínky (politické, sociální, finanční) a podle toho přistupují k ukončení nebo pokračování pracovní činnosti. I tato skupina se také může vyskytnout výzkumném vzorku. Výše zmíněné podmínky ji nevylučují. Výběr vzorku probíhal metodou lavinového výběru v několika směrech. Zkontaktoval jsem lidi ve svém okolí, kteří mohou přicházet z potenciálními respondenty do kontaktu. Jednalo se o mé známé a příbuzné, o kterých jsem věděl, že se s lidmi pracujícími v důchodovém věku setkávají. Tyto osoby jsem požádal, aby zkontaktovali danou osobu s mou žádostí o účast ve výzkumu a kontakt na ně. Takto jsem získal většinu zkoumaných osob. Také jsem vyhledával respondenty skrze cílené kontaktování velkých firem s žádostí o přístup ke kontaktu některých jejich starších pracovníků. Z těchto inzerátů jsem nakonec získal do výzkumu tři osoby. Díky tomuto postupu se mi podařilo provést rozhovory s respondenty z různých profesních a oblastí České republiky. Nakonec se výzkumu zúčastnilo deset osob, z nichž jedna byla z výzkumu vyřazena kvůli nesplnění podmínky celého pracovního úvazku. Výsledný soubor tedy obsahoval rozhovory s devíti respondenty z nichž dva jsou pilotážní. Pilotážní rozhovory s respondentkami Zinou a Hanou nepokrývají všechna oblasti, které byly ve výzkumu zkoumány, ale obsahují také zajímavá data, a tak byly do výzkumu zařazeny. Základní charaktertistiky zkoumaných osob jsou shrnuty v následující tabulce.

TABULKA 1 Data o výzkumném vzorku Věk Jméno

Věk

odchodu do

Pracovní pozice

důchodu

Doba jakou pracuje na současné pozici (let)

Karin

63

59

Systémová procesní specialistka v bance

4

Iva

60

59

Zástupce vedoucí úseku banky

7

Natálie

70

57

zdravotní sestra ordinující lékařky

4

Dana

71

55

vedoucí klinický lékař

12

Marián

69

65

Předseda družstevní firmy

26

Martin

67

62

ředitel technické firmy

26

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 27 Libor

66

62

obchodník v pojišťovně

21

Hana

67

59

obchodnice v pojišťovně

23

Zina

66

60

učitelka na ZŠ

19

Metoda sběru dat Pro sběr dat jsem zvolil polostrukturované rozhovory, které byly nahrávány na diktafon a následně doslovně přepsány. Na začátku samotného rozhovoru jsem s respondenty začal mluvit na libovolné aktuální téma pro uvolnění a navození důvěrné atmosféry, která by podpořila výzkumný vztah s respondentem. V průběhu samotných rozhovorů jsem se snažil držet připravené struktury rozhovoru, ovšem respondenti měli přirozenou potřebu odbíhat směrem k vlastním tématům. Tyto témata jsem zprvu nechával volně plynout. Pokud se respondenti nedostali k tématu nosnému pro výzkum, vracel jsem je zpět k připraveným otázkám. Výjimkou byly situace, kdy respondent rozvinul nové téma, jež mohlo být nosné pro výzkum, což se dělo zejména v průběhu pilotážních rozhovorů. Ve volbě místa a času rozhovoru jsem se snažil přizpůsobit volbě a potřebám respondenta. Tato potřeba zde figurovala proto, že jsem za většinou respondentů dojížděl do obcí a měst mě neznámých. Nicméně jsem v komunikaci s respondenty zdůrazňoval, abychom pro rozhovor zvolili klidné prostředí mimo jejich vlastní pracoviště, kde by mohli v klidu a svobodně mluvit i o nepříjemnostech, která jsou s jejich pracovištěm spojena. Některým ovšem neměli problém realizovat rozhovor přímo na pracovišti nebo v pracovní době respondenta. V těchto případech jsem jim kladl na srdce, aby rozhovor se mnou nebyl v konfliktu s jejich pracovními zájmy a účast ve výzkumu je tak nepoškozovala v práci. Tyto obavy ovšem se ani u jednoho z těchto respondentů nenaplnily. Jeden z respondentů vznesl kvůli svému časovému vytížení na zkrácenou verzi rozhovoru. Zde jsem respondentovi vyhověl a prošel jsem s ním okruhy témat, které se týkaly hlavní výzkumné otázky, nicméně přátelská atmosféra rozhovoru pomohla respondentovi k posunutí programu a vytvořila tak prostor pro dotazování i na vedlejší otázky. Všechny rozhovory nakonec proběhly v kanceláři respondentů, u nich doma nebo kavárně či cukrárně v blízké vzdálenosti od jeho pracoviště. Dále jsem v průběhu veškeré komunikace, která obvykle začínala obeznámením s podmínkami a tématem rozhovoru, přes domlouvání místa a času konání, závěrečný e-mail s poděkováním a výsledky výzkumu, a zejména v průběhu setkání s respondenty, kladl důraz na přátelskou a seriózní komunikaci, abych překonal generační a jiné bariéry, které přirozeně při setkávání s neznámými lidmi vznikají. V rámci sběru dat jsem provedl dva pilotážní rozhovory, kde jsem otestoval strukturu rozhovoru, reakce na otázky. Následně jsem data reflektoval a vytvořil finální strukturu rozhovoru. Pilotní rozhovory měli délku 17 a 23 minut. Další rozhovory trvaly 40 až 85 minut. Pouze rozhovor s panem Martinem se daného tématu držel jen 10 minut, protože se respondent odmítal rozmlouvat na témata. Odpovídal velmi stručně

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 28 a spíše tak, aby měl celý rozhovor rychle za sebou. Uvažoval jsem nad vyřazením pana Martina ze zkoumaného vzorku. Ovšem i on mohl poskytnout důležité informace, a tak jsem se rozhodl jej do analýzy zahrnout.

Metoda analýzy dat: Tematická analýza Pro zpracování dat jsem zvolil metodu tématické analýzy, která byla pro tento typ výzkumu zvolena z několika důvodů. Tématická analýza užívá konstruktivistický přístup, který umožňuje zaznamenat zkušenosti, významy a realitu života participantů, na jejíž vnímání byl tento výzkum zaměřen a zároveň umožňuje pracovat v datech i s teoriemi příslušejícími k tématu (Braun & Clarke, 2006), což je vhodné pro práci s tak specifickým vzorkem nápomocné. Tématická analýza je také vhodná pro výzkumníky, kteří nemají s kvalitativními metodami dostatek zkušesnotí (tamtéž), neboť neskýtá tolik metodologických obtíží jako jiné metody vhodné pro analýzu rozhovorů. Tématická analýza také umožňuje zpracovávat velké množství různých druhů dat do informačně bohatých témat, která se dají vzhledem k heterogenitě populace, ze které vychází výzkumný vzorek, očekávat. Podle Braun & Clarke (2006, s. 82) je téma, výstup tématické analýzy, který „reprezentuje úroveň vzorce nebo významu, který se objevuje v datech. Jeho velikost nebo důležitost není daná frekvencí tématu v datech, neboť se jedná o kvalitativní metodu. Tento předpoklad mi umožnil vyzdvihnout témata, která sice nejsou nejvíce frekventovaná, ale o to více jsou relevantní nebo překvapivá směrem k výzkumné otázce. Braun & Clarke (2006) jsou k tématu, které téma se v datech vynořuje jako převládající, a které ne, poměrně otevření a nechávají v tomto volný prostor. Do výsledné tabulky jsem také přidal údaj malé frekvenční analýzy o tom, u kolika respondentů se téma vyskytlo. Kvantita dat sice není údaj nutný pro tematickou analýzu, ale chtěl jsem čtenáři poskytnout i kvantitavní náhled do výsledků, přestože součástí metody tématické analýzy. V tomto směru jsem se inspiroval konsensuální kvalitativní analýzou, která využívá frekvenční analýzu při postupu definování Domén, klíčových ideí a kategorií (Hill, Knox, Thompson, Williams & Hess, 2005). Na počátku analýzy jsem si sesbírané rozhovory nejprve dvakrát prošel. Některé jejich části vícekrát, případně současně s nimi jsem si je oživil s jejich zvukovými záznamy pro dostatečné porozumnění. Následně jsem okódoval pomocí komentářů v programu Microsoft World. Kódy byly vytvářeny axiálně buď popisem úryvku dat, zvýrazněním nějakého podstatného aspektu. Již v tento moment vytvářel kódy, jež vycházely z teorie, což se ukázalo jako vhodný postup, díky předchozímu podrobnému seznámení s daty. V mém podání se tedy jedná o esenciální realistický přístup tematické analýzy (Braun & Clarke, 2006). Dále jsem pracoval s celýmy okódovanými úryvky, což považuji za vhodné proto, že ve všech fázích analýzy byl stále v přímém kontaktu s daty. To mi oproti práci s popisky nebo kódy dat pomohlo zachytávat chybně tříděné kategorie ve dřívější fázi než ve 4. kroku postupu tématické analýzy podle Braun & Clarke (2006), což ve výsledku mělo podpořit tvorbu témat koherentních s daty. Tyto okódované úryvky ze všech rozhovorů jsem sumarizoval do jednoho souboru, což mi umožnilo zachytit některá

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 29 významná témata již v tomto kroku. Následně jsem si okódované úryvky vytiskl a rozstříhal. To umožnilo tyto jednotlivé segmenty třídit, seskupovat, měnit a flexibilně s nimi manipulovat. Vytvářel jsem kategorie a mapy témat, která se týkala výzkumného záměru práce, viz podobně jako na Obrázku 1. Tato fáze byla z pohledu analytické práce nejintenzivěnější. Kategorie v jejím průběhu byla často transformována a mnoho z nich také vyřazena jako nepotřebné či nesouvisející s tématem. Tato fázi byla podkladem pro následující a to vytváření témat. Ty byly vytvářeny na základě podkategorií, nebo na základě uvážení výzkumníka, které bylo v souladu s účely výzkumu a metodou (Howitt, 2010).

Ukázka postupu, jak seskupování do subkategorií a témat probíhalo, se nachází

v následující tabulce. Poslední fází analytické části analýzy bylo pojmenování a definování jednotlivých témat, což je shrnuté v Tabulce 3 v sekci s výsledky. Pojmenování nebylo jednoduché vzhledem k tomu, že mojí snahou bylo témata pojmenovat výstižně a zároveň jasně tak, aby bylo jasné, jaký je jejich obsah (Howitt, 2010).

TABULKA 2

Ukázka práce z třídění kódů do témat Ukázka data

přidělený kód/popisek

umístění do podkategorie/í

téma

T: Přinášejí ty klienti, nebo teda pacienti spíš, něco do vašeho života? R3: Ale to víte, že jo. Protože prakticky, oni když je paní doktorka vyšetřuje, tak se povídá. Čili povídají o problémech, povídají o práci, čili nabýváte zase takovej širší rozhled informací. Protože vlastně ty lidi jsou v různejch oborech, takže já si myslim, že i todle mi obohacuje.

obohace prací skrze klienty

osobní zisky z práce

Práce jako dodavatel smyslu, satisfakce, pocitu úspěchu a bohatého sociálního okruhu

R4: No jasně. Ale říkám, mě baví chodit do práce, takže mě obecně jako baví pracovat. Já vim, že to teď zní asi blbě.

satisfakce z práce

satisfakce z práce

R6: Potěší, že jakoby je to vidět někde to, Ocenění pracovního když nás tam někde, protože tam třeba výkonu jako byly ty návštěvy, tak říkali: Když sem satisfakce přijde návstěva do kraje a má jakoby firmě, která zaměstnává postižený, tak jdeme vždycky jedině do Stylu, jo. To řekl ředitel Úřadu práce tam novinářům a tak.

satisfakce z práce

R6: ...No jinak samozřejmě, když se družstvu daří a jsou dobrý podmínky a lidi jsou... Tak to je takový člověk je rád, že jo.

prožívání dění v práci

sepětí s pracovním úspechem

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 30 R6: Taky dřív byla jiná doba, že jo. Bylo, minulost byla lepší se dařilo těm družstvům, nám taky. Takže jsme jako tam užili legrace. Na poradě oni tam zorganizovali vždycky. To jsou takový veselejší hoši. Furt zpívali a to. My jsme se jim do toho nepletli. Ale jako příjemný jako. Vždycky byla docela dobrá parta.

OBRÁZEK 1 -

Výsledky analýzy předkládám v následující části.

změna étosu práce, (Nepřiřazeno osobní zisk z práce k výslednému tématu.)


VÝSLEDKY TABULKA 3 – VÝSLEDKY ANALÝZY Téma

Popis

N1

Ukázka

Pracovníci v důchodovém věku prožívají svou práci v kontinuu celé jejich Kontinuita

práce

v

důchodovém věku

dosavadní kariéry. Nemají pocit, že by "přesluhovali" nebo si jen přivydělávali v započatém důchodu. Jejich přístup k práci je podobný jako v produktivním věku, a proto pro ně bylo pokračování pracovní činnosti do

T: Vnímáte tu svojí práce jinak než před tou důchodovou hranicí nebo to je 7 stejný? Marián: Stejný. Já bych řekl, že ten přelom byl jenom datumovej, že tady prakticky jako nenastala žádná změna.

důchodového věku přirozeným krokem. Kontinuita práce ve výhledu

Kontinuita práce v celkovém životním kontextu nemá důsledek pouze pro

do

přítomnost, ale promítá se i do plánování budoucnosti respondentů, protože

budoucnosti

a

její

zásahování do penze Závazek

a

k pracovním vybudované

chtějí, aby jejich práce v nějaké formě pokračovala i po odchodu do důchodu.

angažovanost

Respondenti cítí závazek k rozdělané práci nebo důvěru od ostatních

úkolům

a

pracovníků, díky které si uvědomují svoji cenu v práci. Pracovní úspěchy a

jako

neúspěchy se jich hluboce dotýkají a jsou provázány s jejich osobním well-

kariéře

důvod k pokračování kariéry

Marián: ...ale pravdou je, že jako mě ta práce hodně pohltila, bude mi to chybět, ale já jsem se domlouval, že budu v rámci té Asociace, kde jsem té 5 výkonné radě celostátní, takže budu dál v kontaktu. A s Úřadem, s ředitelem jsem se domlouval také. Když už nebudu přímo tady jako v družstvu, (...)

5

beingem.

Pracovníci v důchodovém věku pociťují podporu od svých rodin a zaměstnavatelů k tomu, aby v zaměstnání pokračovali. Zaměstnavatelé jim Podporující

pracoviště

a

rodina jako stabilní odrazový můstek

Libor: Nemůžu si dovolit, na to nejsem stavěnej, abych řek: Já končim. Já to tady utnu a s pojistkama se zblázněte. To ne, jo.

tuto podporu dávali najevo zejména v časech, kdy se pracovníci nacházeli na hraně důchodového věku a také vytvářením vhodných podmínek pro jejich práci, ačkoliv nemuseli být primárně zaměřeny specificky pro jejich věkovou skupinu. Podpora rodiny je nejčastěji pociťovaná od životních partnerů, která funguje jednak ve formě povzbuzování a jednak v tom, že pracujícím partnerům poskytují zázemí v domácnosti nebo společnou relaxací.

Práce jako dodavatel smyslu,

Respondenti mluví o různých druzích osobního přínosu, který jim práce

satisfakce, pocitu úspěchu a

dává. Ať jde o smysluplnou náplň, pocit úspěchu nebo možnost setkávání se s

8

Natálie: Hm. Já nevim... Pořád bych řekla... Takhle: Pokreju si tu pracovní stránku. Ovšem přijdu domů a nebýt mého muže, tak už asi bych doma vegetovala strašně špatně (Smích). Jo, že on mi nakoupí a prostě zařídí všechny věci, že už pak přijdu prostě unavená. A už se mi do ničeho nechce. Takže asi energie tam necham hodně (smích), protože pak přijdu úplně hyn. Karin: A já jsem tehdy řekla, že jako kdyby to šlo, že bych ráda zůstala dál a on byl hrozně nadšenej. On mi hrozně děkoval, že jsem mu to řekla, jo. A já jsem tehdy říkala, že určitě bych ráda tak ty dva roky, no a už jsou to čtyři. Čtyry a kus a ještě bych ráda.

Libor: Jistě je to ten úspěch toho obchodníka. Vždycky je to ten úspěch, ne 8 můj konkrétní, a když ten klient, kterýmu něco dělam, je něčím spokojenej. To znamená, děláme spokojenost dvojí. On je s něčím spokojenej, že se

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 32 bohatého sociálního okruhu

lidmi z jiných sociálních okruhů a obohacovat se skrz ně. Je potřeba zmínit i

vyřídila škoda nebo jsme udělali dobrou věc, dobrou smlouvu. Já jsem spokojenej, že on je spokojenej.

zisk finanční, který ovšem není primární motivací pro práci u sedmi zkoumaných osob.

T: Řešíto to nějak, že máte míň energie? Musíte to nějak kompenzovat tu energii? Dana: Tak jako řeším to jednak soukromou rehabilitací, kvůli těm úrazům a pak teda už si... Pak to řeším tím, že holt doma nic neudělam no. Přijdu z práce. Tak to tam tak jako ploužím.

Selekce se společně ukázala ve zkoumaném vzorku jako dominantní coping v kontextu veškerých životních aktivit zejména v situacích, kdy si respondenti Selekce a proaktivní coping

uvědomali nedostatek sil pro aktivity, které měli zvládnout. Oproti tomu

jako

proaktivní coping je charakteristický pro řešení konkrétních potíží na

dominantní

řešení

pracovní zátěže

pracovišti. Oproti tomu proaktivní přístup, který pramení ze zkušeností, jež respondenti načerpali, znamená, že se naučili pracovat tak, aby předcházeli potenciálním problémum a překážkám.

Kvalitní jako

self-management

strategie

úspěšného

staršího zaměstnance

Pojmem kvalitní self-management se dá shrnout způsob, který vyplynul z dlouhodobých zkušeností a jímž se pracovníci naučili předcházet mnohým pracovním problémům. Jedná se například o priorizaci aktivit v práci nebo její plánování včetně volného času a odpočinku . Práce nemusí být pro respondenty jen stresor, ale zároveň pro ně může být

Práce

jako

prostředek

copingu osobních problémů

nápomocná při řešení jejich problémů z jejich osobního života. Někteří pokračováním práce v důchodovém řeší absenci nebo negativní představy o důchodu a stáří, případně jim byla oporou při nešťastných událostech z jejich osobního života.

Respondenti se vymezují vůči pasivitě a úpadku stáří vlastní aktivitou, která Pracovní

zařazení

vymezení se vůči stáří

jako

je nejčastěji reprezebovaná právě prací. Tento vzor nejčastěji pochází z jejich vlastního okolí- od rodiny či přátel. Svou pracovní aktivitou také odkládají řešení úkolů spojených. Nadále řeší problémy pozdní dospělosti, a tak se svou prací často vymezují vůči vlastním vrstevníkům.

1

N = výskyt u počtu zkoumaných osob

6

T: Jaký to pro vás je bejt pod tadytim jakoby dvojim tlakem? Marián: Takhle, já jsem si na to zvykl a teďkon ty problémy nemám, protože se snažim, protože mam porady vedení a ty vedoucí pracovnící dvakrát do měsíce, na zítra. Takže tyhlety věci si projednávám s těmi vedoucími, tak si to samozřejmě vyřikáme,...

Hana: Ten stres je teda hlavně jako časovej. Protože ten není psychickej, protože za tu dobu jsem si dokázala zorganizovat čas, tak co je přednostní, 6 co není přednostní a nikdy nevím, kde budu za minutu, kdy musím sednout do auta a doject tam tam tam a prostě řešit nějaký věci. (...) s tím ostatním stresem jsem vždycky už naučila za 30 let v oboru pracovat. Natálie: A takže si myslím, že jsem byla dost aktivní. No a když jsem měla jít do důchodu, tak jsem si uklidila, přečetla jsem si tak šest knížek 4 najednou a teď jsem si řekla, co bude dál, ne. Tak jsem... T: A co vás teda napadlo k tý otázce: Co bude dál? Natálie: No právě jsem řekla, že půjdu do tý práce. (Smích) Že se musim nějak zaměstnat. Hana: O důchodu nechci vůbec ani slyšet. Jsem strašně alergická, když by někdo řek... Chodím na setkání těch penzistů, který zůstali už doma, který už nepracujou, byli velmi aktivní, velmi to. Ale když je vidím třeba po pěti nebo třeba po deseti letech je uvidim, tak je to pro mě trošku deprimující, 2 protože lidi, který byl schopný, který byli prostě akční a dneska... jenom mluví o nemocech, o slepicích, o seriálech. Tak tam jdu ze zdvořilosti, na pozvání, se na ně podívat, ale hodně rychle zase odejdu, protože můj svět je úplně někde jinde.


Kontinuita práce produktivního věku Jedním z dominantních rysů, který se vyskytoval v souboru respondentů je kontinuita práce. Respondenti jsou v průběhu celého svého života zvyklí docházet do práce, jež za desítky let dlouhé působení stala jejich nedílnou součástí. Většina z nich pracuje na stejných pozicích nebo v oborech desítky let, a tak se i oni stali důležitými prvky pracoviště, pro které se stali oporou a mají zde nebo ve svých oborech stabilní pozici. Ke své práci přistupují odpovědně a angažovaně. Každodenní problémy, starosti a procesy si berou za své a práce je naplňuje. Proto pro ně bylo pokračování pracovní činnosti do důchodového věku přirozeným krokem, který nevnímají jako „přesluhování“ nebo něco, co dělají navíc, i když by nemuseli. Vnímají jí jako přirozenou součást své kariéry. Zákonem vypočítaná hranice pro odchod do důchodu ani jiné důvody se pro ně nestaly relevantními pro ukončení kariéry: T: Vnímáte tu svojí práce jinak než před tou důchodovou hranicí nebo to je stejný? Marián: Stejný. Já bych řekl, že ten přelom byl jenom datumovej, že tady prakticky jako nenastala žádná změna. V předchozím úryvku z rozhovoru s panem Mariánem je vidět, že o pokračování práce do důchodového věku nikterak dlouze nepřemýšlel. Celý proces pro něj znamenal pouze administrativní změnu, která nijak nezasáhla do jeho práce. Stalo se tak i díky tomu, že pan Marián se nezodpovídá přímému nadřízenému. Většina respondentů se ovšem ve své práci zodpovídá svému nadřízenému, se kterým respondenti svoji volbu probírali. Nebo to byli právě jejich vedoucí, kteří zjistili, že se respondentovi blíží věk odchodu do penze a tak například u Karin, Hany a dalších to byli právě oni, kteří vyvolali diskuzi na toto téma: Libor: Tak když jsem se ptal pana Šéfa: Jiří, hele já mam jít do důchodu. Jakpa? Co mam dělat dál? Mam dělat dál? – „Dělej si, co chceš. Vždyť víš, co máš dělat.“ Jo, takže. Pak se zasmál a řekl: „Ty budeš dělat stejně dál jo.“ T: Takže ta podpora, abyste dělal, tak tam je. Libor: Ta tam v tom byla vyloženě. Tam naznačil: dělej si, co chceš, ale dal mi jako najevo, ty budeš dělat dál stejně jako, protože on ví, že tu práci znám a že ty lidi znám. Iva: Ne, jednou jsem tak nadhodila, že nevím, co budu dělat až budu doma. A ona mi říká: „Však nikdo tě vyhodit nemůže, nemusíš odejít.“ Paní Karin se ovšem k rozhodnutí pokračovat v práci v důchodovém věku došla až v okamžiku, kdy se ocitla v procesu vyřizování administrativy spojené s odchodem důchodu na úřadech: Karin: (...) Ten už mi teďkon opustil, ale tak to byl prostě takovej ten šok z toho, že najednou je člověk opravdu v důchodovym věku, jo. To prostě, furt jsem se s tim musela... ne srovnat, já jsem se s tím nesrovnávala. Prostě ale jako byl to teda takovej, zrovna když jsem potom tam jako jela, když jsem jela z tý

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 34 Správy, tak to byla teda takový, to se mi nelíbilo jo. To jsem říkala, to opravdu... Ale né že bych kvůli tomu byla v práci, jo. Důvody, kvůli kterým se respondenti rozhodli setrvat v práci, byly rozdílné. Celkový pocit mnoha z nich by se ovšem dalo shrnout zkrátka tak, že k odchodu do nenalezli přesvědčující důvod. Do hry o to, zda jít do penze nebo zůstat, vstupovalo u každého mnoho individuálích faktorů. Paní Dana jako jediná ve svých úvahách reflektovala realitu současného důchodového systému a přiznala, že ji k pokračování motivoval kromě jiného i finanční bonus k důchodu: T: Proč jste se rozhodla ten odchod odložit vlastně? Do důchodu myslím. Dana: Takže, zpočátku byl nějaký zákon, že jste buď mohl pracovat a nebo jít jako do důchodu. Já jsem se rozhodla pracovat teda. Netajím se ani s tím, že kvůli také procentům, o který ten důchod jako nabyde. A necítila jsem se na to, že bych měla být už jako doma, jo. A nebylo to ani za potřebí no. Nebyly tam vnoučata žádný. Jo takže nebylo to zapotřebí. T: Že teda nebyly ty tlaky nějaký na ten odchod vlastně. Dana: Nebyly no. Jak je vidět zde u paní Dany, ale i u Ziny, Hany, Natálie, Ivy a Libora absentují u nich i tlaky na odchod do důchodu. Jsou v kondici, netrpí vážnými zdravotními problémy a nepociťují tlaky nebo vlastní potřebu na působení v jiných rolích, například prarodiče nebo v prostředí svých mimopracovních koníčků. Ovšem u paních Natálie a Ziny byla kontinuita narušena a tyto paní si důchod vyzkoušeli. Paní Zina musela práci přerušit kvůli dlouhodobé nemoci a paní Natálie na začátku důchodového věku ukončila práci na jednom pracovišti, načež byla krátce potom zaměstnána na jiném. Obě respondetky pocítili potřebu se do práce vrátit: Natálie: A takže si myslím, že jsem byla dost aktivní. No a když jsem měla jít do důchodu, tak jsem si uklidila, přečetla jsem si tak šest knížek najednou a teď jsem si řekla, co bude dál, ne. Tak jsem... T: A co vás teda napadlo k tý otázce: Co bude dál? Natálie: No právě jsem řekla, že půjdu do tý práce. (Smích) Že se musim nějak zaměstnat.

KONTINUITA PRÁCE VE VÝHLEDU DO BUDOUCNOSTI A JEJÍ ZÁSAHOVÁNÍ DO PENZE Téma kontinuity práce z produktivního věku se ovšem netýká pouze již ukončeného rozhodování respondentů odejít do důchodu, ale promítá se i do současnýho náhledu na svoji práci, tak výhledu do budoucna. Někteří respondenti ani neuvažují, že by se v budoucnosti měli svoje pracovní aktivity opustit a přemýšlejí, jak kontakt s pracovištěm nebo pracovní aktivitu zachovat. Tato tendence se projevovala u Karin, Mariána, Martina a Libora:

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 35 Marián: ..., ale já jsem se domlouval, že budu v rámci té Asociace, kde jsem té výkonné radě celostátní, takže budu dál v kontaktu. A s Úřadem, s ředitelem jsem se domlouval také. Když už nebudu přímo tady jako v družstvu, ale jako externě u toho řada lidí žádá o takzvanou pracovní rehabilitaci podle zákona. (...) Takže tam bych chtěl dělat dál no. Některé z myšlenek působí ambiciózně, pokud by důvod k odchodu ze současné práce bylo to, že pracovník již na svou práci nestačí. Pan Libor například myslí na to, že by i v důchodu pomáhal s prací dceři, jež pracuje na stejném pracovišti, měl k dispozici služební telefon a pomáhal jí s klienty. Paní Karin zas přemýšlela o tom, že by začala s drobným podnikáním. T: Asi by to tak mohlo bejt. Přemejšlela jste o tom? Koukala jste se třeba na internet? Karin: Tak já hlavně v tej administrativě, že jo, co si budeme povídat. Koukala jsem na internet samozřejmě. Tak jako i jsem si pohrávala, přemejšlela třeba zkusit podnikat, ale já na tohle jsem teda... já jsem takovej typickej zaměstnanec. Pan Libor a pan Martin jsou sto opustit svoji práci, ale zas by chtěli, aby v jejich započaté práci někdo pokračoval. Pan Libor již v době rozhovoru postupně předával práci svojí dceři. Úplně jí však svou práci předat nechce a nadále být v kontaktu se svými klienty: Libor: Ale samozřejmě, že jo tuto prodlužování jednou musí skončit nebo chci, aby to jednou skončilo, protože taky máme nějaký zdraví, taky máme nějaký předsevzetí a samozřejmě člověk musí koukat i na sebe, protože ty klientí, o ty klienty vlastně už je tady postaráno, protože to dělá se mnou tady dcera, paní Liborová, která teďkon odešla. Paní Hana chápe kontinuitu svojí práce v budoucí perspektivě tak, že ze svojí dosavadní práce neodejde, protože má ráda svůj současný režim. Pan Martin je zas smíření s tím, že pokračovatele své práce nenajde, což je také jeden ze silných důvodů, proč v práci pokračuje. Někteří respondenti současně vnímali neodvratnost odchodu ze současného práce a nevadilo jim na toto téma mluvit. Marián a Dana už měli v době konání rozhovoru naplánováno, kdy ze své práce odejdou. Jak již bylo zmíněno, Marián se ovšem plánuje dále angažovat v oboru.

Závazek a angažovanost k pracovním úkolům a vybudované kariéře jako důvod k pokračování kariéry Respondenti při rozhovorech vždy mluvili o konkrétních činnostech, které je v jejich práci doprovázejí. O tom, jaké strasti a radosti jim tyto činnosti přináší. Tyto činnosti je baví a za dobu, kdy v práci pracují, si vypracovali dobrou pozici, a proto mnoho z nich cítí, že svou práci nemohou jen tak opustit. Cítí závazek k rozdělané práci nebo důvěru od ostatních pracovníků. Závazek, který ke své práci mají, se týká postoje, že je jejich práce nedokončená, nemají nástupce, který by po nich práci převzal, nebo cítí důvěru či určitou nepostradatelnost na pracovišti. Nejsilnější byl tento pocit u Libora:

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 36 Libor: Nemůžu si dovolit, na to nejsem stavěnej, abych řek: Já končim. Já to tady utnu a s pojistkama se zblázněte. To ne, jo. Paní Dana je zas na svém pracovišti zavazáná svými zkušenostmi a odborností, na nichž stojí provoz jejího pracoviště. Pan Marián zas cítí velkou důvěru, neboť jeho pozice ve firmě je volená a on získal v posledních volbách 100% hlasů. Paní Natálie zas vyslyšela výzvy na pokračování v práci na jiném pracovišti, kde byl nedostatek zdravotních sester, přestože již byla na odchodu do důchodu. Natálie: Já jsem vysloveně končila na tej klinice a myslela jsem teda, že skončim úplně, ale protože mě volala vrchní sestra z těch novorozenců, že slyšeli, že jdu do důchodu a že by mě potřebovali na 3 dny v týdnu. Pracovní výsledky jsou u mnohých respondentů provázány s celkovým subjektivním well-beingem jejich vlastního života, neboť naplno prožívají úspěchy a neúspěchy a jejich práce má přímý vliv i na jejich aktivity ve volném čase: Libor: Já jsem ve středu přišel domů v pět hodin, vzal jsem si čelovku, vzal jsem si starý běžky a jel jsem šest kilometrů po trávě, po obilí. Takže jsem jel, ale mezitím zase jedete furt a furt máte nějaký myšlenky: Co ještě nemam hotový. Kdo přijde zejtra. Podobné návyky mají i další respondenti. Pan Marián si nosí práci domů, kde má na práci větší klid. Pokud jej něco pracovního napadne na cestě nebo při procházce píše si poznámky do mobilu. Podobnou zkušenost má i paní Karin, která na jedné ze svých předchozích pozic měla pro svoje nápady a poznámky vždy u sebe připravený zápisník.

Práce jako dodavatel smyslu, satisfakce, pocitu úspěchu a bohatého sociálního okruhu Práce dává lidem bez ohledu na věk určitou roli, která dává smysl jejich životu. Respondenti mluví o jakémsi osobním přínosu, který jim dává smysl, pocit úspěchu nebo možnost setkávání se s lidmi z jiných sociálních okruhů a obohacovat se skrz ně. Rozšiřování sociálního okruhu a obohacování skrz něj je příznačné pro všechny rezorty profesí, které se mezi respondenty vyskytly. Klíčové ovšem je, zda se v práci setkávají s lidmi mimo vlastní pracoviště - obchodními partnery, klienty. Natálie, Hana, Dana, Libor a Marián se o těchto vazbách vyjádřili v rozhovorech při výzkumu: T: Přinášejí ty klienti, nebo teda pacienti spíš, něco do vašeho života? Natálie: Ale to víte, že jo. Protože prakticky, oni když je paní doktorka vyšetřuje, tak se povídá. Či-li povídají o problémech, povídají o práci, či-li nabýváte zase takovej širší rozhled informací. Protože vlastně ty lidi jsou v různejch oborech, takže já si myslim, že i todle mi obohacuje.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 37 Nejedná se ovšem pouze o přínos skrze klienty, ale i skrze vlastní činnost, která dává respondentům a naplnění. Sami mluví o tom, že je práce baví. Tato emoce může být pro jejich pro jejich prožívání nebo dokonce motivaci pro prodlužování kariéry zásadní: Natálie :Takže ono, ano, beru všechno má své pro a všechno má své proti. Ale fakt je, že jinak mě se ta práce ve zdravotnictví se strašně líbí, proto tam jsem (Smích). Zejména pracovníci z obchodnických profesí nebo managementu úspěch nebo neúspěch práci hodně prožívají. Z vysvětlení pana Libora se zdá, že to není faktor, který by byl podmíněný věkem, ale pro pokračování obchodníků za hranici důchodového to může být jeden z důležitých faktorů: Libor: Jistě je to ten úspěch toho pojišťováka. Vždycky je to ten úspěch, ne můj konkrétní, a když ten klient, kterýmu něco dělam, je něčím spokojenej. To znamená, děláme spokojenost dvojí, on je s něčím spokojenej, že se vyřídila škoda nebo jsme udělali dobrou věc, dobrou smlouvu. Já jsem spokojenej, že on je spokojenej. Nezanedbatelný přínos práce pro pracující penzisty je finanční odměna. Její výše je výrazně vyšší než očekávaný příjem z důchodu. Zvýšený příjem a zároveň nepotřeba se starat o své již vzrostlé děti znamená, že respondenti jsou finančně spíše dobře situovaní. Výše jejich příjmu nebyla tématem této práci a jen několik málo respondentů se rozhodlo na toto téma samostatně promluvit. Důležitost přijmu naznačila pouze paní Hana, která si díky odkládání výplaty penze zvyšuje její výměr ze státního průběžného systému. Paní Zina zas v době, kdy přešla do důchodového věku potřebovala finančně podporovat dceru. Tato motivace sice již pominula, ale Zina nadále pracuje i bez ní. Finanční zisky ovšem nejsou pro jejich pracovní aktivity důležité. Pro paní Hanu, ale i pro Zinu, Karin, Mariána, Natálii, Ivu a Danu je hlavním motorem satisfakce z pracovních aktivit: Hana: Byla jsem s výdělkem spokojená, dříve, ale vzhledem k tomu, že všude se situace mění, tak i teďkon tady prostě ten výdělek neodpovídá tomu úsilí, ale ta motivace s těmi klienty a takový to, že se vždycky na mě obrátí někdy i po dlouhý době, tak mě to strašně moc jako nabije bez ohledu na to, jestli za to něco je, nebo není. Přesto je finanční zisk z práce důležitým psychologickým faktorem pro zkoumanou skupinu osob, protože obecné socioekonomické postavení je díky vyššímu přijmu a postavení práce ve výběrového vzorku na střední nebo vyšší úrovni na pomyslného žebříčku. Tento fakt se v průběhu rozhovorů promítal do toho, jak respondenti mluvili o svém životním stylu a úrovni, která je s ní spojená. Časté téma byla dovolená a trávení volného času, který zkoumané osoby praktikují nebo realizují v zahraničí a to i několikrát do roka. Několik respondentů vlastní chatu či automobil či nemovistost. U Libora, Natálie a Mariána se finanční status promítnul i do jejich plánů na důchod a odchodu do něj, protože by si chtěli vydělené peníze naplno užít v době, kdy je ještě neumezuje vlastní zdravotní stav. Natálie: Takže no a tutim přivýdělkem zase to je lepší, že. Finančně jsme na tom líp, no. Že jsme si mohli dovolit to, co jsme asi nikdy v životě dovolit nemohli.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 38 T: Jo, třeba to cestování, jak jste říkala. Natálie: Cestování, rekostrukci jsme si udělali celýho bytu. Takže zase todle má tydle výhody, že. Že jsme prakticky mimo ložnice, jsme předělali celej byt. Tak zase to tu máme hezký, viď. Zase se nám to tu líbí. Marián: dneska třeba jsem finančně na tom líp než byl mladej, že jo. To jsme byli samé půjčka, novomanželský a to. A takže dneska by mohl leckam člověk ject. Zajímavé jsou situace, kdy partner pracujícího seniora je již v důchodu. Ze strany pracujících partnerů, které jsem měl možnost zpovídat, je přínos pro ně samotné značný, neboť penzionovaný partner přebírá do své režie starost o domácnost nebo pomáhá s copingem pracovních starostí. Na druhou stranu je práce pro vztah takových partnerů také přínosem, neboť pracující partner přináší do vztahu svoje pracovní zážitky, které stávají podněty pro oživení vztahu, jako u paní Natálie a jejího muže: T: A zase jste říkala, že třeba přijdete zase třeba unavená. Že třeba asi v tu chvíli nekomunikujete třeba s mužem. Natálie: Ale to, co potřebujem si říct, si řekneme, že jo. A fakt je zase, když nejste v kontaktu s ničim, tak si nemáte ani co povídat ne. Čili když jsme takhle, tak přeci jenom on má jiný zážitky. Já mám jiný zážitky. T: Je prostě o čem mluvit. Natálie: Jo. Jo. Že kdyby jsme tu tvrdli oba dva, tak celej den, co povídat? Když vy máte nějaký impulsy, nějaký informace zvenčí, tak co. Je to tak. Pracovní aktivita paní Dany zas pomohla jejímu z práce odejitému manželovi s přivykáním na novou roli, když byl neočekávaně vyhozen ze své původní práce a byl odejit do důchodu. Dana na něj převedla aktivity, na které už sama nestačila, čímž si ulehčila od zátěže a pomohla postupně přecházet na pomalejší tempo v důchodu: Dana: Ale zase tím jak já jsem ho potřebovala, tak je možný, že to trošku jako překonal. A já jsem potom jako přemejšlela... Ne přemejšlela, ono to tak nějak vyplynulo samo. Já jsem soudní znalec, a protože on má narozdíl ode mě lepší sklon k té úřednické práci, tak jako mi pomáhá s těma spisama. S těma výpisama. Takže si myslim, že ne jako neměl možnost zakrnět. A pak ještě já jsem zdědila po mamince dům, činživní. Tak tam taky kolem toho vypomáhá. Teda vlastně takovej správce.

Podporující pracoviště a rodina jako stabilní odrazový můstek Pracovníci v důchodovém věku pociťují podporu od svých rodin a zaměstnavatelů k tomu, aby v zaměstnání pokračovali. Zaměstnavatelé jim tuto podporu dávali najevo zejména v časech, kdy se pracovníci nacházeli na hraně důchodového věku a také vytvářením vhodných podmínek pro jejich práci,

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 39 ačkoliv nebyla zaměřená na jejich věkovou skupinu. Pracovnící si cení flexibilní pracovní doby a vstřícného a férového přístupu, což je případ zejména Karin. Zde ovšem musím dodat, že Marián, Libor, Hana a Martin mají práci, z jejíž naturelu vyplývá, že jejich pracovní doba je flexibilní a záleží do velké míry na nich, jak si práci zorganizují. Hana: A ta pracovní doba u mě není daná od-do, takže si můžu ten čas tak zorganizovat, že pokud někdy potřebuju pro někoho v pevné pracovní době si udělat volno, tak já si to zase třeba o víkendech nebo o večerech nastavím jednáním s klienty i třeba tady na domečku nebo i jindy. Celkově mluví zkoumané osoby o korektních a většinou příjemných vztazích na pracovišti. Většina respondentů zná svoje spolupracovníky i neformálně. Vídávají se i na různých akcích mimo pracoviště. Paní Dana a Iva se spolupracovníky sice nevídají, ovšem mají kamarádské vztahy s exkolegy z předchozích pracovišť. Paní Ivě v setkávání s vlastními kolegy mimo pracoviště brání dlouhá dojezdová vzdálenost do práce a paní Dana je z práce unavená: Dana: ale nějak se musím přiznat: Taková nějaká potřeba, že bysme si šli sednout na kafe nebo to, tak na to už nemám sílu ve čtyry hodiny. Jo, to už potřebuju spíš právě jít na tu rehabiltaci nebo na kosmetiku nebo k holiči, něco dělat pro sebe no. Ivě, Mariánovi a Daně by spolupracovníci po odchodu do důchodu chyběli a paní Iva by s nimi nadále chtěla udržovat kontakt. Tyto vztahy respondentů existují současně i s kvalitní profesní spoluprácí: Libor: Takže ta parta v tom obchodě si myslim, občas to něčím zakolísá, ale celkově ta parta v tom obchodě jako takovým táhne za jeden provaz a myslim si, že je to jako dobrý. Podpora rodiny je nejčastěji pociťovaná od životních partnerů, která funguje jednak ve formě povzbuzování a jednak v tom, že pracujícím partnerům poskytují zázemí úklidem domácností nebo společnou relaxací. Zejména u respondentek, které žijí v domácnosti s nepracujícím partnerem, jimiž jsou Dana, Iva a Natálie, je pracovní nasazení respondentek faktorem, který výrazně ovlivňuje jejich vztah. Zároveň takové rozdělení rolí v domácnosti umožňuje respondentkám sledovat jejich partnery v penzi. Nejvíce o tom promluvila Natálie, která chápe přínos práce do vztahu s jejím manželem i ve více osobní rovině: Natálie: Ale to, co potřebujem si říct, si řekneme, že jo. A fakt je zase, když nejste v kontaktu s ničim, tak si nemáte ani co povídat ne. Čili když jsme takhle, tak přeci jenom on má jiný zážitky. Já mám jiný zážitky. T: Je prostě o čem mluvit. Natálie: Jo. Jo. Že kdyby jsme tu tvrdli oba dva, tak celej den, co povídat. Když vy máte nějaký impulsy, nějaký informace zvenčí, tak co. Je to tak. Naopak potomci našich respondentů vyzývají svoje rodiče k tomu, aby z práce odešli a „užili si“ život v penzi, tak jak se vyjadřuje paní Iva:

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 40 Iva: No, myslim, že ten starší syn už říká: Mamko prosimtě, celý život děláš, nikde jsi nebyla, tak nech to a běžte si někam si zajet a užívej. Názory potomků nebyli ovšem pro respondenty směrodatné. Pouze pan Marián reflektoval starosti, které o něj jeho dcera má. Ty se netýkaly práce jako takové, ale spíše jeho zdraví, protože pan Marián léčil v nedávné době zlomeninu. K vykonávání práce jej také podporuje. Názor a postoj dalších lidí ovšem nemá na naše respondenty výrazný vliv jako životní partneři. Děti respondentů žijí mimo domácnosti této skupiny pracujících seniorů a jejich vliv na každodenní život respondentů je minimální. O angažování se v toli prarodiče promluvil pouze pan Marián a částečně paní Iva. Další zkoumané osoby se ovšem jako prarodiče neangažují.

Selekce a proaktivní coping jako dominantní řešení pracovní zátěže Naši respondenti se stejně jako jakýkoliv jiní pracovníci setkávají s různými problémy. Většina takových problémů představuje typické problémy zaměstnanců všech věkových skupin ať se jedná o dočasný neúspěch nebo dlouhodobě zhoršující se podmínky práce. Zkoumané osoby také vypovídaly o tom, že v práci zažívají příliš velkou pracovní zátěž. O ní vypovídali zaměstnanci, kteří měli pevný pracovní režim. Dana a Natálie, které pracují ve zdravotnictví, musí zvládat náhlé návaly pacientů a další práce. Své o tom ví také pan Libor, který sice pracuje na obchodnické pozici, ale zažívá podobné situace jako obě dámy: Libor: Vy když přijdete, tak já můžu říct dobře, tady mám jednání, to je můj klient a teď chce pojistit auto. Chce ho pojistit okamžitě. No takže já tady mam rozpracovaný věci nebo i třeba klient a ten stojí za vratama a on potřebuje pojistku, aby přihlásil auto, jo. Je to dobrý, že to je obchod, jo pro mě určitě. Ale zase na druhou stranu je to pro vás frustrující časově, že se něco nahrne jinak a teďkon najednou honem honem. Přestože pan Libor prožívá tuto zátěž, bere jí jako přirozenou součást a naučil se s ní vypořádávat tak, aby jej nepřetěžovala, neboť si za roky v práci dokázal propracovat vlastní self-management, kterým se přizpůsobil naturelu práce. Natálie, Dana i Karin stejně tak. Nicméně všichni respondenti řešili různé typy pracovních problémů, se kterými se potýkají všechny věkové vrstvy na jejich pracovní pozici. K jejich řešení užívali různé strategie. Ovšem selekce byla u respondentů

dominantní

copingovou

strategií,

která

nejčastěji

souvisela

s úbytkem

sil,

který

zaznamenávali. Týkala se výběru práce, kterou jsou ochotni nebo schopni odvádět nebo zasahovala do jejich osobního života, který potlačili na úkor práce. Například paní Natálie při nástupu na nové pracoviště v pozici zdravotní sestry, kterou ovšem vykonávala celou svojí kariéry, požádala o to, aby nemusela pracovat s problémovými klienty, protože už cítila, že na ně nemá dost sil:

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 41 Natálie: To i když jsem pomáhala na tom oddělení, tak jsem řekla: Ano, já vám pomůžu. Ale prosím vás, abyste mi dali děti, který už jsou takový jako lepší, kde nebudu řešit to, že mi přestanou dejchat, že jo. Na to už jsem prostě cejtila, že jsem stará. Že jako abych tam resuscitovala každou chvíli, to teda ne, takže v tomhle určitě je to horší, no. Bezesporu prostě člověk zvládává hůř. Podobně se ke své práci postavil i pan Libor, který svou práci vykonává v tříčlenném týmu, ve kterém má možnost si práci s kolegyněmi rozdělovat. Libor není příliš zručný v práci s počítačem, a tak práci na nich přenechává svým kolegyním. On se zas na druhou stranu více věnuje obtížným případům, pro jejichž řešení má více zkušeností. Zajímavá je situace u respondentek, které žijí s partnerem, který je již v penzi. Tyto dámy totiž mají možnost přenést starost o domácnost na svoje partnery. Natálie, Dana i Iva mají si vybírají plný pracovní úvazek na úkor práce v domácnosti, kde je mohou zastoupit jejich partneři: T: Řešíto to nějak, že máte míň energie? Musíte to nějak kompenzovat tu energii? Dana: Tak jako řeším to jednak soukromou rehabilitací, kvůli těm úrazům a pak teda už si... Pak to řeším tím, že holt doma nic neudělam no. Přijdu z práce. Tak to tam tak jako ploužím. Natálie: Hm. Já nevim... Pořád bych řekla... Takhle: Pokreju si tu pracovní stránku. Ovšem přijdu domů a nebýt mého muže, tak už asi bych doma vegetovala strašně špatně (Smích). Jo, že on mi nakoupí a prostě zařídí všechny věci, že už pak přijdu prostě unavená. A už se mi do ničeho nechce. Takže asi energie tam necham hodně (smích), protože pak přijdu úplně hyn. Další respondenti sice nemají partnera, na kterém by mohli starost o domácnost nechat, ale na úkor práce odbívají například jiné činnosti. Paní Zina nemá dostatek prostoru na čtení: Zina: Ne, já jsem četla hodně. To teď nějak nestíhám už to čtení, protože když přijedu z práce, tak musím třeba přeprat nebo podobně. Proaktivní coping se promítá i řešení obtíží na pracovišti. Respondenti vypovídali o tom, že problémy, které se u nich na pracovišti naskytnou řeší aktivním způsobem. Pan Marián vypověděl, že problémy, které ve firmě nastaly, úspěšně řešil posílenou přímou komunikací s podřízenými i nadřízeným orgánem firmy. Pro paní Danu, vedoucí pracovnici, jež má na starosti i personální obsazení svého oddělení, je v situaci, kdy v něm hrozí podstav, je aktivní vyhledávání a výběr zaměstnanců spíše nezbytností. Paní Natálie se zas rázně rozhodla řešit chování doktorky, pod kterou pracuje, které jí znepříjemnělo práci a někdy i ztrapňovalo před pacienty. Podobně se pokusila řešit roznášení drbů na pracovišti paní Zina, ovšem nebyla tak úspěšná jako Natálie: Zina: Mě to neřekla, ale já jsem šla přímo a řekla jsem jí to. Takže bylo zle a potom jsem špatná. Ale mě to nevadí. Já jsem radši když něco udělám, já neříkam, že jsme dokonalý, každej z nás dělá chyb, ale když je dělam, tak proč nepřijde a neřekne mi to. A já se je budu snažit odstranit. Nevim no. Říkám je to to asi tím, že je moc ženskejch.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 42 Dále respondenti řešili stres a pracovní problémy aktivním způsobem i mimo práci. Několik zkoumaných osob zmínilo aktivní relaxaci sportem, zahradničením, ale nejčastěji cestováním. Na mysli ovšem neměli pasivně strávenou dovolenou u moře nebo v lázních, ale častěji jako témata dovolených figurují poznávací dovolené nebo volný čas strávený v přírodě, například právě na zahradě. Pro pana Libora a Martina je sport oblíbeným odreagováním od práce. Pan Libor sice myšlenkám neunikne ani na kole nebo při volejbale. Sportovní úspěch jej však dokáže povzbudit, když se v práci příliš nedaří: Libor: Určitě jo, určitě. Samozřejmě jsou dni nebo je, že se něco nepovede. Pak říkam, pak je dobrý to, že když je den fakt blbec a nejde Vám nic a nebo ještě se zruší nějaký věci nebo něco nevyjde u klienta. No a pak je nějaká práce, že bych jí úplně... jiná. Povede se vám něco. Že si tady popovídáte s někym nebo se něco povede na volejbalu dobrýho, tak jako drobíček se člověk odreaguje. No a řeknete si: No, ten den byl dneska blbec a tady se mi něco povedlo ve večer, tak mě zatleskaj na rameno: Hele dobře jsi zahrál, jo. Takže je to takovej kolotoč, jo.

Kvalitní self-management jako strategie úspěšného staršího zaměstnance Při zátěži, kterou starší pracovníci zažívají, musí řešit mnohé problémy, které se samotnou prací souvisí. V práci je mnoho věcí, které je štvou a které musí řešit, ovšem dlouhodobá zkušenost s pracovní pozicí jim umožnila načerpat zkušenosti, které jim v problémových situacích pomáhají. Kvalitní self-management byl obecným jmenovatelem pracovní zátěže: T: Říkala jste, že tam nějakej ten stres je a máte třeba jakoby něco, jak se s ním vyrovnávat s tím stresem? Hana: Ten stres je teda hlavně jako časovej. Protože ten není psychickej, protože za tu dobu jsem si dokázala zorganizovat čas, tak co je přednostní, co není přednostní a nikdy nevím, kde budu za minutu, kdy musím sednout do auta a doject tam tam tam a prostě řešit nějaký věci. (...) s tím ostatním stresem jsem vždycky už naučila za 30 let v oboru pracovat. Stejně jako zde paní Hana i pan Marián se za dobu působení na své pozici naučil, co je důležité a jak se vyvarovávat různým potenciálním problémům a hlavně naplno plnit svoji úlohu ve firmě. Selfmanagement je projevem zkušeností, které respondenti za dobu své kariéry nasbírali. Zkušenosti jim daly i určitý nadhled nad pracovními problémy, díky kterému berou pracovní problémy s větším klidem a rozvažují nad nimi spíše jako nad něčím nevyhnutelným, co se na pracoviště občas stává. Pan Libor nad pracovním neúspěchem rozvažuje tak, že se střídají lepší a horší období, což pro něj představuje zdroj resilience a pomáhá tak překonávat obtížná období: Libor: Pak říkam, pak je dobrý to, že když je den fakt blbec a nejde Vám nic a nebo ještě se zruší nějaký věci nebo něco nevyjde u klienta. No a pak je nějaká práce, že bych jí úplně... jiná. Povede se vám něco. Že si tady popovídáte s někym nebo se něco povede na volejbalu dobrýho, tak jako drobíček se člověk

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 43 odreaguje. No a řeknete si: No, ten den byl dneska blbec a tady se mi něco povedlo ve večer, tak mě zatleskaj na rameno: Hele dobře jsi zahrál, jo. Takže je to takovej kolotoč, jo. Marián: Takže to jenom že já jako jsem se naučil s tim jako žít a vyrovnat se. A ten kolektiv vedení se stabilizoval tak, že kromě myslím jednoho pracovníka v současný době, který potřebuje víc hlídat, řídit. Ústřední z těchto zkušeností, kterou respondenti využívají, je snaha mít dobře zorganizovaný čas a energii, kterou budou investovat do pracovních i nepracovních činností – je provázána s jejich charakterem. Paní Dana potřebuje v práci pokrýt několik nezávislých činností a zároveň se vejít do svého úvazku. Paní Natálie chodí do práce o hodinu dříve než musí, aby si všechno připravila na časů rychle odsýpajících pracovních hodin. Paní Hana a pánové Marián s Liborem mají flexibilní pracovní dobu a často neví, co je jaký den bude v práci čekat. Musí být velmi flexibilní ve své činnosti, dobře a rychle se rozhodovat. To, jak si práci sami zorganizují, má významný vliv na její kvalitu a úspěšnost. Hana: Tak já si to zase třeba o víkendech nebo o večerech nastavím jednáním s klienty i třeba tady na domečku nebo i jindy, takže si prostě práci, kteoru mám udělat a práci, kterou mám odvést firmě, tak vždycky spolním. T: Takže vlastně díky tý flexibilní době to všechno stíháte? Hana: A díky se člověk naučil organizovat priority svých věcí.

Práce jako protředek copingu osobních problémů V předchozích statích jsem se věnoval pracovní zátěži a specifik jejího prožívání a řešení u lidí pracujících v důchodovém věku, kde figuruje práce jako faktor způsobují zátěž nebo stres, který z práce pochází, a následného copingu této disbalance v psychice člověka jako jednosměrnému procesu- od práce jako stresoru po jeho coping. Ovšem příběhy pana Mariána a paní Dany mě donutili oprostit se od této prekoncepce, protože u těchto dvou respondentů zafungovala práce i v opačném pořadí, tedy jako únik případně coping prací záležitostí pocházejících zvenčí. Velmi specificky pomohla práce i paní Daně, která díky kontaktům ve svém oboru mohla zajistit lepší péči své umírající mamince, a tak paní Dana získala pocit, že je o maminku dobře postaráno a zároveň jí samotné to pomohlo rozvázat ruce v paliativní péči o ni. Pan Marián zažil před několika lety smrt své milované ženy. Toto období pro něj bylo velice obtížné: Marián: (...) Takový prostě, jsme se měli rádi, bylo těžký, ten odchod taky, denně tam v nemocnici. Jsem tam chodil vlastně každý odpoledne a to bylo takový skoky a zlepšení a toto. A takže to bylo jako velice těžký období a právě ta práce mi pomohla, protože kdyby byl člověk doma, tak by... T: ...o tom musel přemejšlet. Marián: Tady vlastně vim, že člověk sem přijde a hned vás jako pojme ta firma a ty lidi a tak nemáte čas jako myslet. A tak samozřejmě člověk přijde domů a tak... zařizoval takový ty věci, ale měl jsem tady

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 44 vždycky velice dobrou podporu, jednak u paní Kalvodoví, ale i od tady kolegů a kolegyň, tak jsem jakoby přístup velice dobrej a za to jsem jim vděčnej,.. Práce ale pomáhá řešit respondentů i jeden abstraktnější problém, který se netýká jejich běžného života. Několik respondentů totiž nemá plán, co budou dělat po odchodu z práce nebo mají negativní či absentující představy o jejich vlastním důchodu. Paní Karin prožívala velmi nepříjemné pocity, když si šla na Úřady vyřizovat žádost o důchod. Mluvili o tom, že vstup do důchodu je „prostě ta konečná toho žití.“ Paní Zina zas v době, kdy byla delší dobu v pracovní neschopnosti, pociťovala chybějící sociální kontakt, kterého jí ovšem její práce přináší mnoho. Pro paní Hanu je obraz důchodu a stáří spíše deprimující. A Natálie si také důchod vyzkoušela než nastoupila do práce v důchodovém věku, nedokázala v něm ale uspokojit její nutkání k aktivitě: Natálie: A takže si myslím, že jsem byla dost aktivní. No a když jsem měla jít do důchodu, tak jsem si uklidila, přečetla jsem si tak šest knížek najednou a teď jsem si řekla, co bude dál, ne. Tak jsem... T: A co vás teda napadlo k tý otázce: Co bude dál? Natálie: No právě jsem řekla, že půjdu do tý práce. (Smích) Že se musim nějak zaměstnat.

Vymezení se vůči stáří, vzdáleného období pasivity a úpadku Jak je uvedeno výše, pro respondenty výzkumu nebylo nikterak obtížné pokračovat ve své kariéře i po dosažení důchodového věku. Na dotaz, jestli svou práci v důchodovém věku vnímají jinak než před odchodem do něj, odpovídali záporně. Práce pro ně nadále měla stejný význam jako v produktivním období. Stejně tak se v tomto směru nezměnilo ani vnímání sebe samých. Tito lidé se necítí jako staří, důchodci či pracující penzisti. Ani kolegové, se kterými respondenti pracují, jim jejich věk nikterak pejorativně nezdůrazňují. Pouze paní Natálie se po ukončení nahrávání rozhovoru zmínila o tom, že je vnímána a posuzována svými nejmladšími kolegyněmi na pracovišti jako „hloupá,“ kvůli tomu, že neumí cizí jazyky a dobře neovládá všechny technologické výdobytky dneška. Vnímali ji tedy jako člověka, který je „pozadu.“ Jiní respondenti ovšem ageistické narážky nebo postoje na pracovišti nazaznamenali. Negativní znaménko u reprezentace stáří ale měli samotní respondenti, kteří jej vnímají jako období charakterizované zhoršujícím se zdravotním stavem a úpadkem celého člověka, na které se netěší. Zkušenost se stářím tak, jak jej popisují, mají nejčastěji se svými rodiči, které mnozí z nich museli pochovat. Paní Karin stáří ztotožňuje až s terminálním odbobí lidského života: T: A co ten samotnej pojem stáří. Co ve vás vyvolává? Co si pod ním představujete? Karin: No, vysloveně stáří. Já to vidím právě na svým tátovi, já bych stáří u něj nazvala až kolem tý devadesátky, jo. A tam to mam spojený: on poslední rok už nebyl schopnej se o sebe postarat a byl v různejch zařízeních, jo. A musim říct, že to by už nemělo bejt. To opravdu, to není ani...

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 45 (...) Já to vidim, jak člověk přestává bejt schopnej, prostě nějak jako fungovat pořádně, jo. Tak říkám na tom příkladu toho táty to bylo až po tý devadesátce. On už strašně špatně viděl, téměř neslyšel jo. Takže už byl vyčleněnej mimo. A když si všichni povídali, on tam sice seděl, ale vůbec nevěděl o čem se povídá a to už takový co to začíná stát za houby totiž, jo.

Zároveň také vnímají posouvání hranice těchto životních etap. Hranice stáří na rozmezí 60 nebo 65 let již pro ně není aktuální. Oni sami ji posouvají za hranici 70. roku věku nebo ještě dál. Hranice, kdy se člvěk stává doopravdy starým, se podle respondentů nejčastěji odvíjí od zdravotního stavu a celkového fungování a vzevření konktétního člověka. Období předtím než se člověka „stane starým“ se vyznačuje aktivitou v jakémkoliv směru, nejen pracovní, soběstačností nebo zájmem o dění ve svém okolí. Paní Karin a Iva mají toto období spojené zejména s aktivitou: Karin: No ale dost po tý devadesátce bych nazvala u něj jako teda stáří, protože já mam 63. Tý mojí kamarádce, vlastně dvěma je 72, jo. A pak mam v podstatě samý mladší, jo. A takže ani u tý sedmdesátky já nemluvím ještě o stáří. Že mě to zatím připadá, že je to tak nějak a všechny ty moje kamarádky jsou fit, velice činný i když už jsou teda v důchodu, jo. A takovýhle. Iva: Ono to i tak je, když to tak vezmete. Moje maminka zemřela v 61 letech a lidi v jejím věku fakt vypadali na těch šedesát a sedmdesátníci vypadali jako stařečci. Dneska sedmdesátníci vypadají vcelku čiperněji. Takže si myslím, že vše se to posouvá. Tento posun se odráží i v jejich vnímání sebe samých neboť hranice, kterou pro stáří nastavují, je vždy poměrně výše než jejich vlastní věk, což vyplývá i z toho, že se respondenti necítí býti starými lidmi.

Pracovní zařazení jako vymezení se vúči stáří V jednom z úryvků v předchozí kapitole mluví paní Karin o svém tatínkovi, který se až do velmi pozdního věku věnoval pracovní činnosti. Vzor pracovní aktivity v pozdním věku se vynořoval i v okolí ostatních pracovníků. Respondenti se vymezují vůči pasivitě a úpadku stáří vlastní aktivitou, která je u nich nejčastěji reprezentovaná právě prací. Tento vzor nejčastěji pochází z jejich vlastního okolí - od rodiny či přátel.

Paní Natálie vidí aktivitu v celé ženské linii jejího pokrevního příbuzenstva. Manželka pana

Martina stejně jako on také pracuje v důchodovém věku a žena pana Libora dokonce pracuje se svým manželem ve stejném týmu. Manžel paní Dany také pracoval na plný úvazek v důchodovém věku, nicméně byl ze své práce odejit, což těžce nesl. Dnes se ovšem také věnuje výdělečné činnosti a vypomáhá s administrativou věcí paní Dany. Paní Karin má navíc silný vzor ve své kamarádce, které se, ač ve vyšším věku, stále věnuje velmi zajímavé a atraktivní práci. Naopak příklad kamarádky Ivy od pokračování odrazuje od pokračování kariéry v důchodovém věku:

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 46 Iva: No, tak ona mi říká, že dělala asi 3 roky přes důchod, ale říkala, že už by to neudělala. Kdyby měla jít do důchodu teď, že by to neudělala. Že prostě fakticky nikdy člověk neví. No je to asi zkušenost, že pár lidí přetáhlo důchod a že potom onecnělo a měli problémy. Tito lidé v blízkém okruhu respondentů pro ně představují určité vzory nebo příklady toho, jak může práce v důchodu fungovat a jaké jsou její omezení. Někteří si skrz ně uvědomují konečnost své kariéry, ale i možná úskalí toho, jak může jejich stáří vypadat. Většinou jsou ovšem tyto vzory motivující pro pokračování kariéry v důchodovémvěku: Karin: Takže... a já jsem jako ani neviděla nikoho někde, že by se poflakoval, že by prostě nepracoval. Ale né z donucení. Jo, to vůbec neni. Tátu nikdo nenutil. Mámu nikdo nenutil. Mě nikdo nenutí, jo. Já vlatně bych mohla zůstat doma. To, že respondenti pokračují, má ale i svůj sekundární efekt. Oproti svým vrstevníků se nepotýkají s vývojovými úkoly důchodového věku, čímž se liší oproti většině svých vrsetvníků. A tak paní Hana, Iva nebo pan Martin chápou svojí práci jako vymezení se vůči stáří a vůči svým vrstevníkům. Práce pro ně znamená něco, co dává jejich každodenní činnosti smysl, jakýsi přesah mimo jejich vlastní osobu. Pracovní aktivita je pro ně velmi smysluplná, jsou díky ní ve střehu, udržují se a nezpomalují na nesmyslné aktivity důchodového věku, potažmo stáří, které vidí u svých vrstevníků: T: A jak je vnímáte takový lidi? Třeba do těch šedesáti, šedesát dva, šedesát pět. Martin: Proto se s nima moc nestýkam, protože no jako... Jak je vnímam. Že jsou většinou málo aktivní. Hana: O důchodu nechci vůbec ani slyšet. Jsem strašně alergická, když by někdo řek... Chodím na setkání těch penzistů, který zůstali už doma, který už nepracujou, byli velmi aktivní, velmi to. Ale když je vidím, třeba po pěti nebo třeba po deseti letech je uvidim, tak je to pro mě trošku deprimující, protože lidi, který byli schopný, který byli prostě akční a dneska... jenom mluví o nemocech, o slepicích, o seriálech. Tak tam jdu ze zdvořilosti, na pozvání, se na ně podívat, ale hodně rychle zase odejdu, protože můj svět je úplně někde jinde. Přestože se respondenti proti stáří vymezují a mluví o něm mnohdy jako o něčem vzdáleném, část respondentů, Marián a Natálie, kteří jsou vyššího věku nebo pocítíli nějaké zdravotní potíže v některých fragmentech rozhovoru vztáhli substantivum stáří i k sobě, když mluvili o vlastní zkušenosti z něj: Marián: Jak se říká: Užít života. Že to člověk využije. Že už jako to říkala paní Stela Zázvorková: Když by vám někdo by řekl, že stáří je hezký, tak mu nevěřte, stojí to za prd (smích). Jenom říká jak teda má starost vylézt z postele ráno a takový ty ty. Přesto se nadále vymezovali vůči stáří pomocí své práce, která se tak pro jejich vymezení vůči němu stala nejsilnějším faktorem.


DISKUZE Cílem této práce bylo prozkoumat, jak pracovníci na výše kvalifikovaných pozicích v důchodovém věku vnímají a vyrovnávají s pracovní zátěží. Vedlejšími výzkumnými otázky se zaměřovali na to, jak tito lidé vnímají stáří a jak jejich pracovní vytížení ovlivňuje jejich vztahy. Hlavní téma, které se vynořilo v souvislosti s vnímáním práce, je kontinuita práce produktivního věku. V samotném řešení pracovní zátěže nebo stresu se ukázal jako dominantní coping selekce, jak jej vnímá Baltes (1998) a proaktivní řešení problémů (Ouwehand, de Ridder & Bensing, 2008). V odpovědi na otázku, jak vnímají starší pracovníci samotné stáří, se vynořila témata distance od stáří nebo důchodu právě skrze identifikaci se s prací a aktivní přístup k životu, protože respondenti shledávají stáří jako pasivní období duševního i zdravotního úpadku. Směrem k sociální síti se práce ukázala jako důležitý dodavatel vztahů, které obohacují život zkoumaných osob a jsou důležité i směrem k jejich vztahům mimo kolektiv kolegů, kde plní různé funkce. Výsledky podporují diskuzi od Kim & Feldman (2009), která zkoumala souvislosti angažování starších lidí v práci typu bridge employment: Atchley (1989) podhodnocuje šíři vlivu continuity theory, když ji vztáhl pouze na strukturu, hodnoty a sociální kontakt. Výsledky této studie vytváří hypotézu, že kontinuita má ve vztahu k práci přesah do plánování budoucnosti. Téma Kvalitní self-management jako strategie úspěšného staršího zaměstnance je také v souladu s podpořenou hypotézou číslo 3 z jejich výzkumu. Práce jako dodavatel smyslu, satisfakce, pocitu úspěchu a bohatého sociálního okruhu zas podporuje hypotézu Kim & Feldman o práci jako možném zdroji silného uspokojení i s přesahem do osobního života. Téma kontinuita pracovního věku a její přesah bylo jedním, které silně rezonovalo ve výsledcích v celých výsledcích a dalo by se uvažovat o jeho odrazu v dalších tématech. Respondenti nevnímali rozdíl mezi prací v období produktivního a důchodového věku. Pokračování práce v důchodovém věku je pro ně lineárním nepřerušovaným kariérním procesem, se kterému mají silný vztah. Tento jev je možné zasadit do teoretického rámce continuity theory od Atchley (1989), podle které se lidé odcházející do penze snaží držet původních struktur nebo činností, které vykonávali v minulosti. Tyto struktury jsou lidem oporou k hodnotám a víře a pomáhají jim překonávat obtíže běžného stárnutí. V tomto případě je pro respondenty silnou referenční strukturou externí kontinutita, ve smyslu aktivity i hodnoty právě jejich práce, což většina respondentů potvrdila přímo i nepřímo tím, jak nadšeně, či angažovaně mluvili o pracovních záležitostech. V rámci těchto struktur se nejedná pouze o aktivitu, ale pro mnoho z nich i pro vztahy, které se vážou k jejich práci. Vysvětlení, proč je kontinuity pracovních činnosti tak silným tématem, se nabízí několik: Prvně se nabízí ekologické vysvětlení, protože nejen v České republice se postupně zlepšuje stav životního prostředí a zkvalitňuje se zdravotní péče. Máme tedy objektivně lepší podmínky pro péči o tělo než v minulosti. Technika a změny životního stylu, které s ní přichází, dělají životy lidí snazší a pohodlnější. Tyto faktory mohou přispět nejen k prodlužování očekávané střední délky, ale prakticky i k delšímu produktivnímu životu (Coile, Milligan & Wiese, 2016). Tuto teorii by podporovali i výpovědi respondentů, neboť jejich životy jen v malé míře připomínají život penzisty. Pouze dvě zkoumané osoby mluvily o tom, že zažily nějaké vážnější zdravotní potíže, které ovšem překonaly, a dokázaly se po nich vrátit do práce.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 48 Další částečné vysvětlení, které se nabízí pro vysvětlení kontinuity pracovní aktivity, přináší ve svých výpovědích zejména Libor s Martinem. Oba dva tito pánové pracují na obchodních pozicích a stojí za nimi mnoho obchodních úspěchů. Vydobyté úspěchy a pozici na trhu chtějí předat dále. Mohou se tak snažit o symbolickou kontinuitu vlastní činnosti, kterou započali a tvořili s racionálním vědomím toho, že přijde doba, kdy na práci již nebudou stačit. Tím by se oba mohli přesvědčit, že jejich práce není smysluplná pouze jim, ale i dalším lidem, kteří jejich odkaz ponesou dále, a dosáhnou osobního integrity sedmého věku (Erikson, 2015). Tento typ uvažování se promítnul i do tématu závazek a angažovanost k pracovním úkolům a vybudované kariéře jako důvod k pokračování kariéry. Za smysluplnou práci považují ale i další respondenti, kteří ovšem nevyjádřili potřebu předávat odkaz své práce dalším generacím. U mnohých pracovníků by „předání odkazu“ nejspíš ani nešlo. Paní Dana, Natálie pracují ve zdravotnictví, Zina je určitelkou a je ráda za výsledky pozorných a učenlivých studentů. Dana se zmínila, že někdo, kdo by chtěl dělat její práci, by měl chtít pomáhat lidem a sama oceňuje zpětnou vazbu, kterou v práci dostává. Pan Martin je ředitelem podniku, který založil. Pan Marián se podílí na vedení podniku, který zaměstnává stovky lidí. Na práci pana Mariána a paní Hany jsou navázené dlouhodobé vřelé až přátelské vztahy s jejich klienty. Vliv vnitřích zisků práce na plánování důchodu zkoumali již Ekerdt, Kosolski & DeViney (2000): Pracovníci, kteří mají vyšší vnitřní zisky z práce, méně plánují vlastní důchod. Nabízí se také vysvětlení skrze téma Pracovní zařazení jako vymezení se vůči stáří, kde práce a její atributy funguje jako prostředek vymezení se vůči vrstevníkům v penzi. Práce je zde silným zdrojem jejich sebehodnocení, skrze které se distancují od sebeurčení se jako důchodce, narozdíl od nichž mají respondenti z práce různé druhy zisků, jež se promítají do jejich životního stylu. Snaha o distancování se také také oživuje hypotézu o tom, že pracovníci nemají jasné plány, kdy odejít a co dělat v důchodu (Ekerdt, Hackney, Kosloski & DeViney, 2001). Je to pro ně prázdné období naplněné spíše strastmi o zdraví, s omezeným sociálním kontaktem. Je tak pracovní aktivita snahou dát jejich životu smysl, který by v penzi nenacházeli? Zajímavým faktorem, který má váhu v případě práce starších pracujích, jsou finance. Otázky na toto téma byly ze struktury rozhovoru vyřazeny po pilotních rozhovorech, neboť se nezdály pro coping pracovní zátěže a vliv práce na sociální okruh nebo stáří podstatné. Nicméně z dalších rozhovorů, kde byl rozšířený repertoár otázek na coping a volný čas, byl znát vliv finanční stránky na plánování, zejméně volného času. Respondenti si mohou dovolit trávení finančně nákladné trávení volného času cestováním nebo se věnovat dražším koníčkům. Z výpovědí zkoumané skupiny vyplynulo, že práce nehraje roli záchranné sítě při hrozícím pádu k nedostatku nebo na dno sociální vrstvy - skupina výše kvalifikovaných pracovníků se propadu do chudoby v důchodu neobává. Vymykají se tak ze stereotypního vnímání zaměstnaného důchodce jako lidí zaměstnaných na pozici vrátných, stánkařek v trafikách, pokladních u toalet nebo ostrahy obchodních center, kteří pracují i kvůli ohrožení chudobou (Vidovičová, Jahoda, Vyhlídal, Godarová, & Kofroň, 2015), protože postoj k financím neměl na jejich rozhodování rozhodující vliv (Saad, 2006). V případě studovaných osob mohlo svou roli sehrát vyšší vzdělání a společenský status (tamtéž), který si respondenti dokázali vybudovat, či vyšší výdělky na kvalifikovaných pozicích a schopnost našetřit si, a nebo prosté

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 49 podcenění či nepřipouštění si možnosti zhoršení finanční situace v penzi. Paní Natálie si ovšem uvědomuje, že díky práce si může dovolit věci, jež by si jen s důchodem nedovolila. Společně s paní Ivou pak mluví o vlastní skromnosti, ve jejímž důsledku tolik finančních prostředků v důchodovém věku již nepotřebují. Pan Libor, Martin, Dana, jsou ovšem v dobré finanční situaci a naopak mluví o době důchodu a prostoru, kdy si mohou nastřádané peníze užít. Důvody nebo smysl, která pro respondenty práce má, byli většinou pozitivně orientované- respondenti mluvili o různých druzích satisfakce, kterou jim práce přináší (Saad, 2006). Nicméně z některých výpovědí byla cítit i určitá nechuť k důchodu, který bylo možné vycítit za negativním obrazem stáří nebo důchodu, jak jej zkoumané osoby vykreslovaly. Negativní přívlastky, které respondenti se stářím spojovaly, byly zejména pasivní životní styl, nemoce, ztráta zájmu a ztráta nezávislost nebo dokonce důstojnosti, kterou znínila paní Karin. Pracovní zařazení je pak pro respondenty instrumentem, kterým se od vlastního důchodu, stáří a jimi přisuzovanými atributy, mohou distancovat. Nejvíce se takto vyjádřila paní Karin, ale částečně i další respondentky, které prožili, nebo prožívají úzkost z odchodu do důchodu, tak jak ji popsala Schlossberg (2009) konceptem retirement anxiety. Práce se v tomto případě stává hlavním instrumentem distancování se od stáří i přes to, že jiné znaky stárnutí respondenti pociťují. Nejčastěji mluvili o úbytku sil, starší respondenti o zdravotních problémech a celkově křehnoucímu zdraví. Respondenti výzkumu stejně jako jakýkoliv jiní pracovníci překonávají různé pracovní obtíže, které přerůstají ve stresové situace. Má ale stres z práce pro lidi důchodového věku jiný význam při jejich copingu? Na první pohled se zdálo, že ne. Respondenti odpovídali, že pracovní problémy a stres řeší stejně jako v minulosti nebo že si takovou strategii v průběhu let zdokonalovali, na což může mít vliv jejich zkušenost z dlouhodobého působení v práci (Gobeski & Beehr, 2009). Proaktivní řešení pracovních problémů, kdy pracovníci aktivně předcházeli problémům, které se u nich v práci mohly naskytnout (Ouwehand, de Ridder & Bensing, 2008), pomáhalo řešit celou škálu typů pracovních problémů, se kterými se respondenti setkali. Na vedoucí pozici pana Mariána pomohl proaktivní přístup k překonání existenčních potíží společnosti, Natálii řešit spor s její šéfovou a Dana jej nutně potřebuje k vyřešení personálních záležitostí. V určitých oblastech je tento styl řešení problémů klíčový pro jejich dlouhodobý úspěch v práci. Ten může mít pozitivní vliv na celkový subjektvní well-being v práci, ale i na postavení zaměstnance v práci (Ouwehand, de Ridder & Bensing, 2006). Zdá se samozřejmé, že o neúspěšného a neschopného zaměstnance by zaměstnavatel nestál, natož aby ho podporoval v prodlužování kariéry nad běžný rámec produktvního života. Nicméně z výsledků analýzy vyšlo, že jedním z dominantních stylů řešení problému je také selekce, kdy si respondenti vybírali vhodné pracovní cíle, které jsou schopni v souvislosti s prací zvládat (Freund & Baltes, 1998). Obecně používali respondenti selekci v případech, kdy cítili, že již nedokážou pokrýt veškeré penzum činností, jež na sebe převzali. Například Dana, Natálie a Iva přenášejí větší část starosti o domácnost na své drahé polovičky, aby měli dostatek energie pro svojí práci. Pokud mají možnost, vybírají si snadnější nebo méně stresující pracovní činnost jako paní Natálie a Karin. To jsou všechno „běžná“ řešení problémů, které můžou za podobných podmínek provádět i pracovníci mladších kohort.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 50 To v čem je tato specifické kohorta důležití je, že oproti mladším kohortám má k dispozici ještě jednu strategii řešení pracovních problémů - a tou je odchod do důchodu. Je zřejmé, že žádný z respondentů si tuto volbu ještě nezvolil a respondenti nenacházeli přesvědčivý důvod, proč z práce odejít. Bylo by ovšem zajímavé porovnat zkoumanou populaci se skupinou lidí, kteří pracovali i v důchodovém věku, ale odešli do něj právě kvůli vysokým nárokům či stresu a zjistit rozdíly mezi těmito skupinami. Zjištění by mohlo pomoci zaměstmavatelům udržet v práci s lidmi pracujícími v důchodovém věku a zlepšit jejich well-being na pracovišti. Jistou nápovědou může být výpověď paní Dany, která chápe plánovaný odchod do důchodu jako určité „světlo na konci tunelu“ při resilienci obtížných pracovních potíží. Byla jedinou respondetkou, která se takto přímo vyjádřila, nicméně podobné vzor myšlení lze interpretovat i z výpovědí paní Ziny, která jako paní Natálie v době konání rozhovoru plánovala odchod do penze. Je možné, že pro lidi pracující v důchodovém věku plánování odchodu do penze možností, jak se potýkat s vysokou pracovní zátěží v momentě, kdy cítí, že už jim na práci opravdu nezbývá dostatek energie? Lze ovšem předpokládat, že volbu, kam namířím svoji energii, která s rostoucím věkem ubývá, podniklo mnoho dalších lidí. Kromě faktoru samotné práce a kladů a záporů, které přináší, do hry vstupují i další faktory (Timmermann, 2016) jako zdraví, vnímaná smysluplnost činnosti, rodina nebo finanční zázemí, které jsou také z velké části naplňovány skrze práci. Proto může pro respondenty pracovní aktivita v tranztivním období přechodu do důchodového věku výhodným řešením. Nicméně pro respondenty má práce význam v celém kontextu jejich života a na důchod se musejí dříve či později připravit. Díky práci mají nadále smysluplnou společenskou roli, která je naplňuje a čas, kdy se mohou na důchod připravit.V tomto směru by bylo zajímavé si promluvit i s manželem paní Dany, který také pracoval v důchodovém věku, ale byl pro nadbytečnost vyhozen. Byl to pro něj šok a s nečekaným nástupem do důchodu se podle jeho manželky obtížně vyrovnával. Zkoumané osoby využívají jejich zdravotní kapitál, jehož potenciální nedostatek je netlačí k odchodu směrem k prázdnotě v důchodovém věku. Mají zkušenosti, které nastřádali za svoje kariéry a dobrou pozici, kterou mají na svých pracovištích nebo oborech. Jejich zaměstnavatelé by o jejich práci nejspíše neradi přišli. Mohou tak nadále docházet do práce, i když by podle svých výpovědí nemuseli. Podle Havighursta (1954) by lidé v přechodovém období důchodu měli přijmout role nové. Mnozí z nich respondentů ale naznačili, že neví, jaké role by v důchodu měli převezmout a čím jej naplnit, pokud nepočítáme étos „užívání si nastřádaných peněz“ a cestování. Je tedy možné, že role pracovníka je pro ně smysluplnou rolí, která by uchovala jejich integritu a self-esteem v důchodovém věku. Podporu rodiny a zaměstnavatele pro výkon zažívalo v nějaké formě většina respondentů. Pro lidi, kterým je jejich práce obzvlášť vyčerpávající, se podpora několika prvků může zdát klíčová. Například pro paní Ivu, Danu a Natálii jsou zásadními podpůrnými prvky jejich muži, paní Karin hodně vychází vstříc její zaměstnavatel a pana Libora jsou velmi důležité jeho asistentky, které má v práci k dispozici. Je otázkou, jak by se pracovníci byli schopni vypořádat s pracovní zátěží, kdyby takovou podporu neměli. V případě pana Libora se dá očekávat, že by se snížil jeho pracovní výkon a případný úspěch v práci. Iva, Dana a

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 51 Natálie by pak hovořili o větším vyčerpání nebo celkovém stresu. Karatepe (2015) poukazuje, že tato podpora má pozitivní vliv na jeho pracovníka i jeho setrvání na pracovní pozici.

Limity studie Vzhledem ke kvalitativnímu zaměření studie není možné její výsledky zobecnit na danou populaci, což je základní charakteristika kvalitativního výzkumu. Tato forma mi nicméně dala možnost podrobně objevovat a zmapovat relevatní témata, která se objevují v souvislosti s prožíváním a copingem pracovní činnosti lidí pracujících v důchodovém věku. Témata jako kontinuita práce produktivního věku a její přesah do budoucnosti, závazek a angažovanost k práci nebo důležitost podpory pracoviště a rodiny mohou posloužit jako podklad pro budoucí výzkumy, která se budou chtít zaobírat situací lidí pracujících v důchodovém věku. Formát práce v podobě přímých rozhovorů s pracovníky nedovoloval prozkoumat všechny kontexty vnímání pracovní zátěže a jejího copingu, zejména charakter pracovní pozice. Pro respondenty je jejich pracovní činnost a zátěž něco velmi přirozeného, co je maximálně spjaté s jejich životem. Často je to faktor, o kterém oni sami moc nepřemýšlí, a proto byly pro mnohé z nich otázky na toto nové a neobvyklé. Všichni měli tendenci zabíhat směrem od otázek, v čemž mohl sehrát roli i vyšší věk respondentů charakter, Problematický je také úzký vzorek, který se zaměřuje na tak heterogennní skupinu jako jsou pracující senioři. Věkový rozptyl a druhy zaměstnání jsou v rámci vzorku poměrně různorodé, ovšem k pokrytí variability prací celého pracovního trhu nejsou kvalitativní výzkumy vhodné. Proto není vyloučené, že v odlišné kombinaci zaměstnání na jiném výběrovém vzorku z populace by se vynořila nová témata nebo by ta explorovaná byla více či méně akcentovaná. V průběhu výzkumu jsem také několikrát uvažoval o generační bariérou mezi mnou- výzkumníkem a o generace staršími respondenty. Tuto bariéru jsem se v průběhu veškeré komunikace snažil překonávat seriózním a přátelským přístupem, který u všech respondentů přispěl k překonání počáteční nedůvěry, která panovala pri komunikaci navzájem cizích lidí. Nicméně starší mohli vůči výzkumníkovi pociťovat nedůvěru při popisu hlubších nebo intimnějších témat. Do rozhovorů se také mohly promítnout sociálně žádoucí odpovědi, což se týká částí rozhovoru, jež se zaměřují na jejich vztah s nejbližšími nebo se zaměstnavatelem, které nechtěli ve svých výpovědích očerňovat. Proto je žádoucí se příště vyhnout tomu, aby se rozhovory uskutečňovaly přímo na pracovišti respondenta, kde proběhla většina rozhovorů, kde se respondenti mohou obávat uposlechnutí části rozhovoru jiným kolegou. Charakter místa konání rozhovoru nebo pozice pracovníka ve společnosti nepředpokládá tento zásah těchto obav do výpovědi u zkoumaného vzorku. Pouze u paní Ziny a pana Libora nelze tento vliv vyloučit. Jsem si také vědom chybějících zkušesnotí na poli kvalitativního výzkumu. Sám jsem v průběhu pořizování rozhovorů všímal, že nedokážu pokládat otázky nejvhodnějším způsobem, kvůli čemuž mi mohly uniknout některé zajímavé informace. Způsob vedení rozhovoru se nicméně v průběhu výzkumu zlepšoval.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 52 Pro budoucí výzkumy by bylo vhodné zvolit logitudinální výzkum, jež by umožnil popsat proces toho, jak starší pracující v důchodovém věku vnímají v různých obdobích práce v důchodovém věku a v následujících výzkumech zachycovat věkově a sociálně užší populace, protože situace respondentů ve výběrovém vzorku byla v tomto smětu odlišná a pohybovala se na spektru od čerstvě vstupivšího pracovníka v důchodovém věku až po respondenta, který znal přesný datum odchodu do penze. Rozdíly mezi těmito skupinami by se mohly objevit v rovině představ o důchodovém věku, zdravotním stavu a kondici nebo stáří vlastních dětí či rodičů, kteří hráli pro respondenty studie důležitý podpůrný prvek.


LITERATURA Agbenyikey, W., Karasek, R., Cifuentes, M., Wolf, P. A., Seshadri, S., Taylor, J. A., & Au, R. (2015). Job strain and cognitive decline: a prospective study of the framingham offspring cohort. The International Journal Of Occupational And Environmental Medicine, 6(2), 79-94. Ambrosi-Randič, Neala & Plavšič, Marlena (2011). Strategies for goal-achievement in older people with different level of well-being. Studia Psychologica, 53(1), 97-106. Atchley, R. C. (1989). A continuity theory of aging. Gerontologist, 29, 183-190. Atchley, R. C. (2001). Continuity and adaptation in aging. Baltimore: John Hopkins university press. AXA

retirement scope (2008). New dynamice . Staženo 29.7.2015 http://www.retirementscope.axa.com/lib/rs/uploads2/groupe/2008/AXA_Brochure_2008_en.pdf.

z:

AXA retirement scope (2010). Každý druhý Čech očekává nedostatečné příjmy v důchodu - Průzkum retirement scope v České republice. Staženo 29.7.2015 z https://www.axa.cz/o-nas/pro-media/archiv-tiskovychzprav/2010/kazdy-druhy-cech-ocekava-nedostatecne-prijmy-v-duc/ Baltes, M. (1988). The etiology and maintenance and dependency od older age: Three phases of operant research. Behaviour therapy, 19, 301-320. Baltes, B. P. & Baltes, M. (1993). Successful Aging: Perspectives from the Behavioral Sciences. Cambridge: University press. Berkman, L. F. (2014). Commentary: The hidden and not so hidden benefits of work: identity, income and interaction. International Journal Of Epidemiology, 43(5), 1517-1519. doi:10.1093/ije/dyu110 Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research In Psychology, 3(2), 77-101. doi:10.1191/1478088706qp063oa Brown, C., & Lowis, M. J. (2003). Psychosocial development in the elderly: An investigation into Erikson's ninth stage. Journal Of Aging Studies, 17, 415-426. Burton-Jones, A., & Hubona, G. S. (2005). Individual differences and usage behavior: Revisiting a technology acceptance model assumption. Advance Information Systems, 36(2), 58–77. Cahill, K. E., Giandrea, M. D. & Quinn, J. F. (2005). Are Traditional Retirements a Thing of the Past? New Evidence on Retirement Patterns and Bridge Jobs. U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. Práce číslo 384. Coile, C., Milligan, K. S. & Wise, D. A. (2016). Health capacity at work at older ages: Evidence from the US. National Bureau of Economic Research Working paper series 21940. Staženo 29.4. z http://www.nber.org/papers/w21940.pdf Cooper, C. L., & Pervin, L. A. (1998). Personality: Critical Concepts in Psychology. Vol. 1- Major theories and theoretical approaches. London: Routledge. Cooper, C. L., & Weinberg, A. (2007). Surviving the Workplace: A Guide to Emotional Well being. London: Thomson Learning. Cumming, E. & Henry, W.E. (1961). Growing Old, the Process of Disengagement. New York: Basic books inc.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 54 Česká

správa sociálního zabezpečení (2014). Starobní důchody. http://www.cssz.cz/cz/duchodove-pojisteni/davky/starobni-duchody.htm

Staženo

30.8.2015

z

Český statistický úřad (2009). Projekce obyvatelstva ČR do roku 2065. Střední varianta. Staženo 9.2.2016 z https://www.czso.cz/csu/czso/projekce-obyvatelstva-ceske-republiky-do-roku-2065-n-58t98jgowg Český

statistický úřad (2013). Naděje dožití https://www.czso.cz/csu/czso/obyvatelstvo_lide

při

narození.

Staženo

13.7.2015

z

Český

statistický úřad (2014a). Věkové složení obyvatel k 1.1.2014. Staženo https://www.czso.cz/documents/10180/20555901/1300641501.pdf/c4a672f5-3f2b-4b3f-b374f65ae6f61f59?version=1.3

19.12.2015

z

Český

statistický úřad (2014b) Struktura mezd zaměstnanců – 2014. Staženo 25.4.2016 https://www.czso.cz/documents/10180/20568755/11002615A04.pdf/bb371070-eb19-43cd-b2b301d97cfae0a4?version=1.0

z

Cooper, C. L., & Pervin, L. A. (1998). Personality: Critical concepts in psychology. London: Routledge. Dahling, J.J., & Perez, L.A.. (2010). Older worker, different actor? Linking age and emotional labor strategies. Personality and Individual Differences, 48, 574-578. Davey,

J. (2014). Age Discrimination in the http://igps.victoria.ac.nz/publications/files/f23e24d5607.pdf

Workplace.

Staženo

16.2.2016

z

Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological bulletin, 95, 542-575. Ekerdt, D., Hackney, J., Kosloski, K., & DeViney, S. (2001). Eddies in the Stream: The Prevalence of Uncertain Plans for Retirement. Journals Of Gerontology Series B: Psychological Sciences & Social Sciences, 56B(3), S162. Ekerdt, D., Kosloski, K., & DeViney, S. (2000). The normative anticipation of retirement by older workers. Research On Aging, 22(1), 3-22. Erikson, H. E. (2015). Životní cyklus rozšířenýa dokončený. Praha: Portál. Eurostat (2015). Mortality and life expectancy statistics. Staženo 7.10.2015 z http://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php/Mortality_and_life_expectancy_statistics Freund, A. M., & Baltes, P. B. (1998). Selection, optimization, and compensation as strategies of life management: Correlations with subjective indicators of successful aging. Psychology And Aging, 13, 531-43. Freund, A. M., & Baltes, P. B. (1999). Selection, optimization, and compensation as strategies of life management: Correction to Freund and Baltes (1998). Psychology And Aging, 14(4), 700-702. doi:10.1037/0882-7974.14.4.700 Gobeski, K. T., & Beehr, T. A. (2009). How retirees work: predictors of different types of bridge employment. Journal Of Organizational Behavior, 30(3), 401-425. Gringart, E., Helmes, E. and Speelman, C. (2005). Exploring attitudes toward older workers among Australian employers: An empirical study. Journal of Aging and Social Policy, 17, 85–103. Havighurst, R. J. (1954) Flexibility and the social approach of teh retired. American Journal Of Sociology, 59(4), 309. Havinghurst, R. J. (1972). Developmental tasks and education.(3rd edition). New York: McKay Havinghurst, R. J. & Albrecht, R. E. (1953). Older people. New York: Longmans Green. Hayflick, L. (2010). Review: Unlike ageing, longevity is sexually transmitted. Medecine & Longevite, 2114, 128.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 55 Heaphy, E. D., & Dutton, J. E. (2008). Positive social interactions and the human body at work: Linking organizations and physiology. Academy of Management Review, 33, 137–162. Hedden, T. & Gabrieli, J. D. (2004). Insights into the ageing mind: a view from cognitive neuroscience. Nature Reviews Neuroscience 5(2), 87–96. Hill, C., Knox, S., Thompson, B., Williams, E., Hess, S., & Ladany, N. (2005). Consensual qualitative research: An update. Journal Of Counseling Psychology, 52(2), 196-205. House, J. S., Landis, K. R., & Umberson, D. (1988). Social relationships and health. Science, 241, 540–545. Howitt, D. (2010). Introduction to qualitative methods in psychology. Harlow, England : Financial Times Prentice Hall, 2010. Hülür, G., Ram, N., Willis, S., Schaie, K., & Gerstorf, D. (2015). Cognitive Dedifferentiation With Increasing Age and Proximity of Death: Within-Person Evidence From the Seattle Longitudinal Study. Psychology And Aging, doi:10.1037/a0039260 Iida, M., Seidman, G., Shrout, P. E., & Fujita, K. (2008). Modeling support provision in intimate relationships. Journal of Personality and Social Psychology, 94, 460–478. James, W. B., Witte, J. E. & Galbraith, M. J. (2006). Havighurst’s Social Roles Revisited. Journal of Adult Development, 13(1), 52-60. Karatepe, O. M. (2015). The effects of family support and work engagement on organizationally valued job outcomes. Tourism (13327461), 63(4), 447-464. Kelly, G. A., & Lazarus, J. (2015). Perceptions of Successful Aging: Intergenerational Voices Value WellBeing. International Journal Of Aging & Human Development, 80(3), 233-247. doi:10.1177/0091415015591678 Kim, S. & Feldman, D. C. (2000). Working in Retirement: The Antecedents of Bridge Employment and Its Consequences for Quality of Life in Retirement. The Academy of Management Journal, 43(6), 1195-1210. Koning, P., & Raterink, M. (2013). Re-employment rates of older unemployed workers: Decomposing the effect of birth cohorts and policy change. De Economist, 161(3), 331–348. Kröger, E., Andel, R., Lindsay, J., Benounissa, Z., Verreault, R., & Laurin, D. (2008). Is complexity of work associated with risk of dementia? The Canadian Study of Health And Aging. American Journal Of Epidemiology, 167(7), 820-830. doi:10.1093/aje/kwm382 Křivohlavý J. (2011). Stárnutí z pohledu pozitivní psychologie. Praha: Grada. Labouvie-Vief G. Dynamic integration: Affect, cognition, and the self in adulthood. Current Directions in Psychological Science (12), 201–206. Langmeier, J., & Krejčířová, D. (1998). Vývojová psychologie. Praha : Grada. Lazarus, R. S. & Lazarus, B. N. (2006). Coping with aging. New York: Oxford University press. Lehr, U. (2007). Psychologie des Alterns. Wiebelsheim, Německo: Quelle & Meyer. Linderberger, U., Mayr, U. & Kliegl, R. (1993) Speer and inteligence in old age. Psychology and aging, 8, 207-220. Malinen, S., & Johnston, L. (2013). Workplace ageism: discovering hidden bias. Experimental Aging Research, 39(4), 445-465. Mather, M. (2012). The emotion paradox in the aging brain. Annals of the New York Academy of Sciences, 1251: 33–49.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 56 Maurer, T. J. (2001). Career-relevant learning and development, worker age, and beliefs about self-efficacy for development. Journal of Management, 27, 123–140. Morris, J.C., Storandt, M., Miller, J.P., a kol. (2001). Mild cognitive impairment represents early stage Alzheimer disease. Arch Neurol, 58, 397-405. Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2009). The relationship of age to ten dimensions of job performance. Journal of Applied Psychology, 93, 392–423. Nilsson, J.G. (2003). Memory function in normal aging. Acta Neurologica Scandinavica. 107, 7-13. O'Connor, M., Nickerson, A., Bryant, R., & Aderka, I. (2015). The temporal relationship between change in symptoms of prolonged grief and posttraumatic stress following old age spousal bereavement. Depression And Anxiety, 32(5), 335-340. Ouwehand, C., de Ridder, D. T. D., & Bensing, J. (n.d). Who can afford to look to the future ? The relationship between socio-economic status and proactive coping. European Journal Of Public Health, 19(4), 412-417. Ouwehand, C., De Ridder, D. T. D., & Bensing, J. M. (2006). Situational aspects are more important in shaping proactive coping behaviour than individual characteristics: A vignette study among adults preparing for ageing. Psychology & Health, 21(6), 809-825. Ouwehand, C., De Ridder, D. T. D., & Bensing, J. M. (2008). Individual differences in the use of proactive coping strategies by middle-aged and older adults. Personality And Individual Differences, 45. 28-33. doi:10.1016/j.paid.2008.02.013 Parker, L., Moran, G. M., Roberts, L. M., Calvert, M., & McCahon, D. (2014). The burden of common chronic disease on health-related quality of life in an elderly community-dwelling population in the UK. Family Practice, 31(5), 557-563. doi:10.1093/fampra/cmu035 Peisah, C. (2015). Successful ageing for psychiatrists. Australasian Psychiatry: Bulletin Of Royal Australian And New Zealand College Of Psychiatrists, v tisku, abstrakt stažen 3.1.2016 z http://apy.sagepub.com/content/early/2015/12/02/1039856215616333.abstract Petrová-Kafková, Marcela (2013). Šedivějící hodnoty? Aktivita jako dominantní způsob stárnutí. Brno: Masarykova univerzita. Potter, G., Helms, M., & Plassman, B. (2008). Associations of job demands and intelligence with cognitive performance among men in late life. Neurology, 70(19, část 2), 1803-1808. doi:10.1212/01.wnl.0000295506.58497.7e Rabušic, L. (1998). Jsou čeští senioři chudí? Sociologický časopis 17(3). 303-320. Rabušic, L. & Petrová-Kafková, M. (2010). Význam práce v životě českých a slovenských starších pracovníků. Sociológia 42(4). 316-338. Randler, Ch., Vollmer, Ch., Wilhelm, D., Flessner, M. & Hummel, E. (2014). Attitudes Towards the Elderly Among German Adolescents. Educational Gerontology, 40, 230–238. Reichard, S., Livson, F. & Peterson, P. G. (1962) Aging and personality: A study of 87 old men. New York: John Wiley. Roth, S. M. (2015). Physical Activity May Improve Aging Through Impacts on Telomere Biology. Kinesiology Review, 4(1), 99-106. Rowe, J. W., & Kahn, R. L. (1998). Successful aging. New York: Dell Publishing. Saad, L. (2006). Future "Retirees" Planning to Keep Busy on the Job: Most think they would still enjoy working. Gallup Poll Briefing, 3-6.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 57 Sikorski, C., Luppa, M., Heser, K., Ernst, A., Lange, C., Werle, J., & ... Riedel-Heller, S. G. (2014). Research report: The role of spousal loss in the development of depressive symptoms in the elderly — Implications for diagnostic systems. Journal Of Affective Disorders, 161, 97-103. Seligman, M. (2002). Authentic happiness. New York: The free press. Schaie, K. W., & Willis, S. L. (2010). The Seattle Longitudinal Study of Adult Cognitive Development. ISSBD Bulletin, 57(1), 24-29. Scheibe, S., English, T., Tsai, J.L. and Carstensen, L. L. (2013). Striving to feel good: ideal affect, actual affect, and their correspondce across the adulthood. Psychol. Aging, 28. 160-171. Schlossberg, N. K. (2009). Revitalizing retirement: Reshaping your identity, relationship and purpose. Washington: American Psychological Association. Schroots, J.J.F. (1999). Aging in Europe. Amsterdam: IOS Press. Stern, Y. (2012). Cognitive reserve in ageing and Alzheimer's disease. The Lancet. Neurology, 11(11), 1006-1012. doi:10.1016/S1474-4422(12)70191-6 Šolcová, I. & Kebza, V. (2005). Prediktory osobní pohody (well-being) u reprezentativního vzorku české populace. Československá psychologie, 4. 1-6. Tavel, P. (2009). Psychologické problémy v starobe I., Pusté Úľany: Schola Philosophica, ISBN 978-80-969823-7-0 Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervison. Academy of management journal, 43(2), 178-190. Thorová, K. (2015). Vývojová psychologie.Praha: Portál. Timmermann, S. (2016). Life Planning and Retirement Planning: Where Do They Intersect?. Journal Of Financial Service Professionals, 70(1), 33-36. Tornstram, L. (2005). Gerotranscendence: A developmental theory of positive aging. New York, USA: Springer. Tovel, H., & Carmel, S. (2014). Maintaining Successful Aging: The Role of Coping Patterns and Resources. 15(2), 255-270. doi:10.1007/s10902-013-9420-4 Třetí kariéra (2006). Postavení zaměstnanců nad 50 let na trhu práce. Praha: STEM. Vidovičová, L. (2005). To be active or not to be active, that is the question: The preference model of activity in advanced age. Ageing International, 30( 4), s. 343-362 Vidovičová, L., Jahoda, R., Vyhlídal, J., Godarová, J. & Kofroň, P. (2015) Příjmová chudoba a materiální deprivace seniorů: subjektivní a objektivní pohled. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Voydanoff, P. (2004). Implications of work and community demands and resources for work-to-family conflict and facilitation. Journal of Occupational Health Psychology, 9, 275–285. Wang, K., Shu, Q., & Tu, Q. (2008). Technostress under different organizational environments: An empirical investigation. Computers In Human Behavior, 24 (Including the Special Issue: Electronic Games and Personalized eLearning Processes), 3002-3013. Wilson, R., Segawa, E., Hizel, L., Boyle, P., & Bennett, D. (2012). Terminal dedifferentiation of cognitive abilities. Neurology, 78(15), 1116-1122. WHO (2002). Active aging: A policy framework. Geneva: World healt organisation.

Vnímání a coping pracovní zátěže v důchodovém věku 58 Zacher, H., Jimmieson, N. L., & Bordia, P. (2014). Time pressure and coworker support mediate the curvilinear relationship between age and occupational well-being. Journal Of Occupational Health Psychology, 19(4), 462475.

PŘÍLOHY PŘÍLOHA 1 - ZNĚNÍ INFORMOVANÉHO SOUHLASU Prohlašuji, že jsem byl/a seznámen/a s podmínkami výzkumu Well-being starších pracovníků a že se jej chci dobrovolně zúčastnit. Souhlasím s nahráváním a zpracováním rozhovoru mezi mnou a výzkumníkem za účelem vypracování bakalářské práce (příp. jiné odborné studie, založené na této práci). Je mi známo, že mnou poskytnuté údaje je autor povinnen zachovat anonymní a dodržet mlčenlivost. Rovněž vím, že je pro výzkum podstatná pravdivost a přesnost mé výpovědi. Nahrávka našeho rozhovoru a jeho následný přepis bude bezpečně uložen u autora a bude přístupná pouze členům obhajoby práce. Byl/a jsem také informován/informovaná o tom, že mohu kdykoliv odstoupit od výzkumu nebo požadovat po autorovi, aby určitou část našeho rozhovoru ve své práci nepoužil.


PŘÍLOHA 2 – STRUKTURA ROZHOVORU

Rozehřívací otázky 

Věk:



Vzdělání



Jaká je vaše pracovní pozice?



Jak dlouho pracujete ve své současné práci?



Jak dlouho přesluhujete do důchodu?

Práce 



Vaše pracovní pozice XXXX... Můžete mi o ní něco povědět? o

Jaké jsou kompetence?

o

Zodpovědnost?

Pracovní den? Jak vypadá o

Co vás na práci baví?

o

Co vám na ní zas vadí?



V čem je zajímavá? (Kdybyste měla získat jiné lidi na tuto pozici...)



Jaká má vaše práce oproti jiným zaměstnáním výhody a naopak nevýhody? o

Má vaše práce nějaká specifika...?

o

Má nějaká specifika pro vás jako potenciálního seniora?

o

Změnil se váš přítup k pracovním činnostem?

o

Jak se mění Váš přístup k práci s tím jak stárnete?



Kolik ze své energie věnujete práci?



Proč jste se rozhodla odchod z práce odložit? / Jaký jsou důvody toho, že v ní pokračujete?



Co mi z práce nejvíc dělá radost?



Vnímáte svou práci jinak než před důchodem? Je rozdíl v tom chodit do práce, když můžete zůstat doma a pracovat povinně?



Jste spokojen/a s výdělkem v práci?


Výkon v práci 

Působí vám někdo něco v práci stres? Pojďme se o tom bavit o

Myslíte, že máte hodně nebo příliš práce ve svém současném zaměstnání?

o

Co s tím děláte?

o

Doplňující otázky – zamíření ke kompenzaci

o 

Jak se liší váš výkon v práci od výkonu vašich kolegů? Myslíte, že se jste v něčem vyloženě lepší nebo horší?



Jak se váš pracovní výkon mění v čase? Když vezmete to, jak jste pracoval/a dříve, třeba před 30, 20, 10 lety a dnes. Jaký výkon v práci jste podávala v minulosti oproti dnešku? o

Výkon se zvýšil – Čím to je?

o

Váš výkon se snížil – Jaké to je? Ten pocit? Když to říkáte? 

Co s tím děláte?

Doplnění Coping práce 



Díky čemu se dokážete udržet v práci? o

Selekce – Výběr cílů

o

Optimalizace – fígle, zlepšováky, zkušenost

o

Kompenzace – Co dělám jinak, protože už mi to nejde? V čem se to změnilo?

Teď se na chvíli zamyslete a zkuste na 3 nejvíce stresující momenty za poslední rok v práci. o

Jak jste s těmito situacemi vyrovnal?

o

Co vám v té situaci nejvíce pomohlo?



Stresory obecně -



Rozvržení práce?



Kompenzace



o

Co vám pomáhá se vyrovnat s tou zátěží?

o

Na co se v práci zaměřujete?

Čím/jak se nejlépe uvolníte od práce o

...

Postavení/definování se skrze sociální okruh 

Ve své práci se potkáváte s různými lidmi, ať s klienty/pacienty/... nebo svými kolegy. Co tito kolegové do vašeho života přináší? ...



(byla by) Je to pro vás změna oproti okruhu lidí v penzi?



Ocenění / jiné hodnocení vaší práce/služeb tímto okruhem?


Zdraví – vliv na výkon 



Trápí vás nějaké zdravotní problémy? Ať už dlouhodobé/chronické? o

Omezují Vás nějak v práci?

o

Jak to vnímá váš kolektiv?

Myslíte, že má práce vliv na vaše zdraví?

Nadřízení 

Jaký máte vztah s vedoucím?



Jak se vyjadřuje o vaší práci?



Mluví o tom tom , jak jste pro firmu prospěšný?



Jaký je jeho postoj k tomu, že přesluhujete?



Myslíte, že vám nadřízení nějak pomáhají obecně? o

A speciálně vám?



Myslíte, že nadřízený bere nějaké speciální ohledy (na váš věk)?



Jaké signály vysílají (nadřízení) vašim směrem? Jak se o vás v práci „starají“? Jaké podmínky pro vás vytváří?

Přímé vztahy s kolegy 

(Jaké máte vztahy s kolektivem?)



Udržujete i neformální vztahy?



Jaká probíhá komunikace s kolegy v průběhu pracovního výkonu?



Co kdyby vztahy nebyly dobré? Jak by to ovlivnilo Váš postoj k práci? o



Ano? Dokážete si vzpomenout na tyto situace?

Mají kolegové v práci nějaké poznámky na váš věk? (nebo postoje?)

Vliv na vztahy 

Jak se na to, že pracujete v důchodovém věku dívá okolí?



Vaše rodina?



Partner? (Pokud je)



Jak si myslíte, že to vztahy (...) ovlivňuje?



Jak reagujete na jejich (odmítavý?) postoj? Výhrady? Ovlivňuje to nějak vaše plány?


Důchod 

Jaké máte představy důchodu?



Co byste chtěla dělat v důchodu?

Obraz stáří 

Vídáte se svými vrstevníky? o

Ano – jak je vnímáte? 

o

Co s nimi děláte?

Ne- Chtěli byste vůbec mít kontakt se svými vrstevníky? Jaké bariéry mezi sebou a svými vrstevníky cítíte?



Co se vám pod pojmem stáří vybaví?



Co se vám vybaví pod pojmem starý člověk?



Jak moc se cítíte starý? Na jaký věk?



Jaké vlastnosti/atributy si pod stářím vybavíte? o



V čem?

Možná trochu nepříjemná otázka? Náleží Vám některé tyto vlastnosti? Co z toho stáří je ve vás? Co tam cítíte?



A naopak: V čem jste mladý/á?



Jaké to je? Takhle o sobě mluvit, přemýšlet?



Jaké bude/je vaše stáří?



Jak do toho obrazu vaší představy o stáří patří to, že pracuje?



Jaký máte postoj k lidem starší než jste vy sami? o

V čem jsou tito lidé odlišní?

Závěr Do kdy byste chtěl/a pracovat? Poděkování, zpětná vazba, debriefing pokud bude zájem, dárek


PŘÍLOHA 3 – ROZHOVORY S RESPONDENTY Zdrojové data - rozhovory s respondenty jsou vloženy do samostatném souboru mimo tuto práci.

Vnímání a coping pracovní zátěže pracovníků v důchodovém věku

Recommend Documents