Vedení lidí Vedení pracovníků a koordinace jejich práce je základní činností manažerů na všech úrovních. Nejlépe to však je vidět u mistrů a vedoucích oddělení. Tato funkce zahrnuje schopnost, dovednost a umění vedoucích pracovníků vést, usměrňovat, stimulovat a motivovat své spolupracovníky ke kvalitnímu, aktivnímu a tvůrčímu poslání své práce, pro plnění úkolů. Metody vedení lidí poskytují vedoucím pracovníkům nástroje k usměrňování svých spolupracovníků ke kvalitní účasti na stanovených cílech firmy Pojem vedení, či vedení lidí není v literatuře jednotně „vedení definuje, jak by měla vypadat budoucnost, spojuje lidi ve jménu budoucí vize a inspiruje je k jejímu dosažení navzdory všem překážkám.“ Do jistého protikladu se dostávají klasické řídící akty a přístupy vedení. Tradiční řízení je založené na plánování, organizování, výběru pracovníků a kontrole. Dále pak na sledování dosažených výsledků. Schopnost vést a ovlivňovat lidi je založená na řadě faktorů. Rozlišují se čtyři primární zdroje moci, které jsou základem jim adekvátního chování, mocenského chování. Jde o tyto případy: moc, která je založena na donucení moc, která je založená na odměňování moc, která je legitimní - pověření funkcí moc expertní (odborná) - spojená s konkrétní osobou, ne funkcí Manažerská teorie a praxe rozlišuje pojmy: 1. Management – řízení Nositelem řízení je manažer - vyjadřuje určitou pozici v organizaci 2. Leaderschip –vedení (tvůrčí) Představitelem tvůrčího vedení (leadershipu) je vůdce, lídr. Lídři mají velkou sebedůvěru, cílevědomost, sebekontrolu. Užívá se v politice 3. Coaching – koučování, používá se ve sportu, trenéři. Jde pouze o teoretické rozdělení. U nás vymezený pojem manažer je člověk, který má podřízené, v ideálním případě se chová i jako lídr i jako kouč.
1
Vedení lidí vyjadřuje určitou: způsobilost manažera, autoritu, charisma -
nejde o vrozený talent, lze se jí naučit, zdokonalit vedoucí je podřízeným vždy příkladem dobrým i špatným slova a činy manažerů se mají shodovat vedoucí nemá ztratit kontakt s podřízenými, má přispívat k plnění jejich úkolů
přístupy k vůdcovství - vznikla řada teorií a různé modely vůdců např. manažerská síť - mřížka chování manažera definuje 4 extrémní styly vedení Princip vedení pracovníků Jaké jsou nejdůležitější principy pro přímé a nepřímé usměrňování pracovníků a týmů. 1. Princip souladu cílů Manažer dokáže harmonizovat osobní cíle jednotlivců s podnikovými cíli. 2. Princip motivace Pečlivé posuzování systému odměn (s přihlédnutím k dané situaci). Tím je pak motivační program efektivnější. 3. Princip vůdcovství Lidé mají tendenci následovat toho, o kom jsou přesvědčeni, že je schopen nabídnout prostředky pro uspokojení jejich cílů. 4. Princip jasné komunikace Odesílatel je odpovědný za takovou formulaci sdělení, která je příjemci srozumitelná. Týká se to především písemné a ústní komunikace. Musí existovat integrita a spojitost psaných, ústních a mimoslovních sdělení. Pak budou sdělení příjemcům akceptovatelná. 5. Princip podpůrného použití neformální organizace Komunikace bude efektivnější, čím více budou manažeři využívat neformální organizační strukturu na podporu komunikačních kanálů formální organizační struktury. Neformální organizační struktura a neformální komunikační kanály je fenomén, který musí brát manažeři v úvahu. Bez ohledu na to, zda jsou či nejsou informace pravdivé, proudí neformální organizační strukturou rychle. Manažeři by měli tento prostředek využívat pro doplnění chybějících informací a pro poskytování informací, které nelze v náležité míře zajistit pomocí formálního komunikačního systému.
2
Metody vedení lidí poskytují vedoucím pracovníkům nástroje k usměrňování svých spolupracovníků ke kvalitní účasti na stanovených cílech firmy. Aby mohl manažer dobře vést, musí mít poznatky o tom, jak se lidé chovají a jak reagují na jeho vedení. Chování lidí lze popsat dvěma základními teoriemi: McGregor-teorie X a teorie Y: TeorieX – lidé, kteří nechtějí pracovat, mít zodpovědnost, necítí potřebu seberealizace podřízený považuje zaměstnání za nutnost k obživě, s podnikem ho nespojují sociální vztahy, je minimálně samostatný musí výt podroben neustálé kontrole vyžaduje pevné dodržování disciplíny a systém založený na přesných příkazech TeorieY – pracují rádi, využívají své tvůrčí myšlení, mají rádi zodpovědnost, silně pociťují potřebu seberealizace podřízený má pozitivní vztah k práci a k podniku využívá se jeho samostatnosti a iniciativy a může se tak ve vymezených oblastech samostatně rozhodovat preferuje se volné a demokratické vedení Z těchto teorií vychází i styly vedení
Styly vedení lidí (pracovníků) Styl vedení je vyjádřením vztahu vedoucího pracovníka k podřízeným jednotlivcům. Je to konkrétní projev vedoucího. Dnes se uvádí a zkušenost to i potvrzuje, že jeden vedoucí může (spíše musí) uplatňovat různé styly vedení, a to podle potřeby, podle situace, také zejména podle toho, s kým jedná. Pro styly vedení uplatňujeme toto dělení: 1. AUTOKRATICKÝ OKRUH Vedoucí není nakloněn tomu, aby podřízení diskutovali, velká vůle nadřízeného, používání mocenských prostředků a jednání blížící se diktátorskému vystupování. Důsledkem je požadavek až absolutní poslušnosti podřízených, potlačování jejich iniciativy a odlišnosti názorů. V tomto okruhu se vyskytují tři styly, které jsou seřazeny podle míry negativnosti vztahu vedoucího pracovníka k podřízeným. a) autokratický styl (autokracie- samovláda, neomezená vláda) 3
Uplatňování vůle vedoucího bez ohledu na názory podřízených Je maximálně centralizovaný, funguje, jako vůdce členům skupiny poskytuje málo samostatnosti, má minimální iniciativu, všechny vztahy ve skupině jsou napjaté, výkonnost může být značná, ale ne vždy kvalitní vzhledem k malé zainteresovanosti na skupinových cílech. Tento styl se dá použít v jasné struktuře organizace s důrazem na kontrolu plnění úkolu zpravidla jednoduché práce s nízkou kvalifikací. Má však v praxi i své opodstatnění a to ve vyhraněných mezních a kritických situací, kdy je třeba jednat a rozhodovat okamžitě. Mobilizovat k činnosti všechny disponibilní zdroje. Zde je tento styl akceptovatelný. Není s ním však možno souhlasit ve vztahu k podřízeným běžně. b) autoritativní styl (autorita- vážnost) Vlivnost na základě obecně uznávané autority. Může vyplývat ze zneužívání nebo využívání postavení vedoucího pracovníka ve formální organizační struktuře. Autorita vychází buď z funkce, nebo je výsledkem určitých kvalit, schopností a zásluh. Jde především o kvality odborné. c) diktátorský styl Likviduje jakýkoliv nesouhlas. Jde o krajní projev vůle jedince, který, který vidí a uznává jen sebe. 2. DEMOKRATISKÝ OKRUH Je opakem autokratického okruhu Oboustranná aktivní komunikace (podřízený -vedoucí). Podřízený respektuje rozhodnutí vedoucího. Stále přetrvává autorita vedoucího. a) demokratický styl (vláda lidu) Vyjadřuje určitý podíl podřízených na řízení a rozhodování, nejde však o kolektivní rozhodování bez respektování pravomoci a odpovědnosti vedoucího Optimálně centralizovaný, založen na vzájemném respektování, členové mají přehled o skupinových cílech a spolupodílejí se na rozhodování. Vedoucí nedává mnoho příkazů, spíše jde a působí svým příkladem. Je přístupný k návrhům, vztahy jsou přátelské. Produktivita skupiny je průměrná ale kvalitní a dlouhodobá. Tento styl je označován za nejvhodnější. b) participační styl (účast) Svým českým významem lépe vyjadřuje určitý podíl podřízených na řízení, možnost podílet se se svými názory a myšlenkami na řízení. 4
Zároveň zachovávat a respektovat rozhodovací pravomoci a odpovědnost vedoucího. Používání pojmu demokratický styl ustupuje ve prospěch pojmu participační. 3. LIBERÁLNÍ OKRUH Bezkonfliktní přístup vedoucího k podřízeným, poskytuje pracovníkům velkou volnost v jednání, negativním důsledkem je vytváření klik na pracovišti. Vyjadřuje slabé postavení vedoucího pracovníka. Ústupnost před požadavky vedoucího. a) liberální styl (liberalistický, snášenlivý, shovívavý) Minimálně centralizovaný, vůdce zasahuje málo, závislost podřízených je nízká, existuje svoboda, ale ne chaos, funguje individuální odpovědnost, z čehož vyplývá, že lze použít pouze v kolektivech vysoce kvalifikovaných odborníků, pracujících samostatně, kteří jsou motivováni řešenými úkoly. b) pasivní styl Vyjadřuje pasivitu vedoucího pracovníka. Vedoucí neplní ani svoji formální stránku funkce. Není to moc vhodný styl (jedině např. v uměleckých a reklamních odděleních, kde je potřebná velká volnost zaměstnanců) c) laissez – faire (zásada ekonomického liberalismu požadující volnou hru hospodářských sil bez jakýchkoliv zásahů. Jde o nejméně vhodný případ. Vyjadřuje požadavek podřízených na vedoucího pracovníka, aby jim do jejich činnosti nezasahoval. Styly vedení liberálního typu lze všeobecně v praxi považovat za nepřijatelné. Postoje (přístupy) manažerů k vedení pracovníků Manažerská síť( mřížka) Je to dvoudimenzionální matice rozčlenění vedení lidí dle toho, jak se lídři zaměřují na lidi nebo na úkol. Rozdělení podle ROBERTA BLAKEA a JANE MOUTONOVÉ do tzv. manažerské mřížky (managerial grid) Sestavili graf na dvou proměnných: - sociální aspekt (zájem o lidi)- svislá osa, -výrobní aspekt (starost o produkci) - vodorovná osa.
5
Každá z těchto os má hodnoty 1-9, označující vzestupně váhu každého faktoru. Spojíme- li hodnoty vznikne tzv. manažerská mřížka.
Typ 1,1 – lhostejný typ, ochuzený management, volný průběh - nejhorší, malou pozornost věnuje výrobě i lidem, stará se hlavně sám o sebe, minimální řízení, minimální požadavky na splnění úkolu. Typ 1, 9 – sousedský typ, management zájmové organizace, management venkovského klubu silná orientace na lidi, nedostatečně se stará o dosažení výrobních cílů - manažeři se málo starají o výrobu, velkou pozornost věnují vytváření mezilidských vztahů a tomu odpovídá i pracovní tempo. Typ 9, 1 – autokratický typ (autoritativní) - vedoucí je převážně technokrat a soustřeďuje se na řízení operací, málo o lidi, je dosaženo účinného pracovního výkonu, není brán zřetel na mezilidské vztahy. Typ 9,9 – týmový management, maximální zájem o úkoly i pracovníky, ideální případ vedoucího, velký pracovní výkon nadšených pracovníků. Donedávna představovalo nejžádanější kombinaci. Je ale nutné posoudit organizaci a úkol a podle toho zvolit vhodnou variantu. Typ 5,5 – kompromisní typ, průměrný zájem o lidi i o výrobu, rovnováha mezi udržením pracovního výkonu a nutností udržovat mezilidské vztahy. Vyhraněný typ neexistuje; v praxi se často kombinuje styl dle okamžité potřeby.
Charakteristika dokonalého šéfa - deleguje (přenáší níž) pravomoc a důvěřuje podřízeným - má představu o budoucím rozvoji podniku, dokáže přesvědčit podřízené - je schopen autokraticky řídit v krizích - je ochoten přijímat riziko (teorie rozhodováni) - znalost oboru (v některých funkcích není nejzávažnější) - úcta (kladná uznání od zaměstnanců) - umění vyvolat rozpory a diskusi před přijetím rozhodnutí 6
-
schopnost komplexního systémového přístupu k řešeným otázkám
Vše záleží na firemní kultuře nebo klimatu na pracovišti. Je to velmi složité umění, snažme se naučit přepínat jednotlivé styly a zlepšovat se v jejich působnosti. Chyby při studiu vedení a řízení lidí Řídit a vést lidi vyžaduje určité vůdčí typy lidí, bez těchto vlastností, lze zvládnout tyto dovednosti pouze do určité a velmi omezené míry. Pokud tyto přirozené vůdčí vlastnosti zrovna teď nemáte, nemusí to znamenat, že je nemůžete mýt nikdy. Za určitých podmínek, lze tyto přirozené vůdčí vlastnosti u některých lidí probudit. Někteří lidé se spoléhají pouze na teorii. Jiní se zabývají především praxí, protože zjišťují, že jím teorie toho mnoho nedala. Zabývání se praxí je sice velmi užitečné a vede k úspěchu více a rychleji ovšem není vhodné zabývat se jedním nebo druhým. Teorie a praxe spolu tvoří celek.
Zdroj: http://www.interquality.cz/%C4%8CL%C3% Buchta, Siegl: Základy managementu, Univerzita Pardubice, 2000 http://images.google.com/obrázky http://www.miras.cz/seminarky/management-vedeni.php
7
