Vše o přijímacím pohovoru

��

��

��

��

PhDr. Marek Matějka Ing. Pavel Vidlař

Vše o přijímacím pohovoru

Jak poznat druhou stranu Druhé, přepracované a aktualizované vydání

Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 220 386 401, fax: +420 220 386 400 www.grada.cz jako svou 3034. publikaci Odpovědná redaktorka PhDr. Alena Sojková Sazba Antonín Plicka Počet stran 216 Druhé vydání, Praha 2007 Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a. s. Husova ulice 1881, Havlíčkův Brod © Grada Publishing, a.s., 2007 Ilustrace v knize © Miloš Krmášek Cover Photo © profimedia.cz ISBN 978-80-247-1972-6 (tištěná verze) ISBN 978-80-247-6215-9 (elektronická verze ve formátu PDF) © Grada Publishing, a.s. 2011

Vše o přijímacím pohovoru.indd 4

15.8.2007 19:31:41

Obsah O autorech .................................................................................................... 7 Úvodní slovo ................................................................................................. 9 Předmluva ................................................................................................... 13 1. Potřeba změny ........................................................................................ 1.1 Hledisko zaměstnavatele ...................................................................... 1.2 Hledisko kandidáta ............................................................................... 1.3 Shrnutí ..................................................................................................

17 17 21 22

2. Tvorba nabídky – zaměstnavatel ............................................................ 2.1 Definice pracovního místa .................................................................... 2.2 Samotná tvorba nabídky ...................................................................... 2.3 Tým pro výběr kandidáta ...................................................................... 2.4 Formy výběru a nábor ..........................................................................

25 25 25 28 29

3. Tvorba nabídky – uchazeč ....................................................................... 3.1 Formální a logická struktura životopisu ................................................ 3.2 Grafická úprava ..................................................................................... 3.3 Předání nabídky .................................................................................... 3.4 Primární třídění nabídek .......................................................................

39 39 44 45 46

4. Vlastní průběh pohovoru ........................................................................ 4.1 Z hlediska zaměstnavatele .................................................................... 4.1.1 Věcná stránka pohovoru ......................................................... 4.1.2 Formální stránka .................................................................... 4.2 Z hlediska kandidáta ............................................................................. 4.2.1 Věcná stránka ......................................................................... 4.2.2 Formální stránka .................................................................... 4.3 Typové otázky .......................................................................................

49 49 49 53 53 53 55 55

4U5


15.8.2007 19:31:41

U Vše

o prijímacím pohovoru

5. Diskriminace ........................................................................................... 5.1 Pojem diskriminace .............................................................................. 5.1.1 Věk .......................................................................................... 5.1.2 Pohlaví .................................................................................... 5.1.3 Etnická příslušnost .................................................................. 5.1.4 Zdravotní stav a sexuální orientace ........................................ 5.1.5 Překvalifikace .........................................................................

61 61 63 69 75 77 81

6. Psychologická diagnostika – destrukce, nebo pomoc? .......................... 83 6.1 Standardní metody ............................................................................... 87 6.2 Alternativní metody ............................................................................ 113 7. Vyjednávání podmínek zaměstnání ..................................................... 123 7.1 Smluvní založení pracovního vztahu ................................................... 124 7.2 Vyjednávání o odměně ....................................................................... 177 Závěr .......................................................................................................... 185 Přehled doporučené literatury ................................................................. 189 Dodatek ..................................................................................................... 191 Testy .......................................................................................................... 193


15.8.2007 19:31:41

O autorech Marek Matějka (* 1966) Narodil se a trvale žije v Praze. Po absolvování gymnasia s přírodovědným zaměřením vystudoval jednooborovou filosofii na Filosofické fakultě University Karlovy a posléze se věnoval studiu mezinárodního managementu a ekonomie na European Business School. Vedle hlavního studijního zaměření na existenciální ontologii se věnuje analytické filosofii a formální logice a také politické filosofii. V rámci studia instrumentálních disciplín se zajímá o obecnou historii a sociální psychologii. K autorovým hobby patří dějiny Prahy (pragensia), neuropsychologie a výtvarné umění, zejména pak dějiny architektury a česká krajinomalba 19. století. Paralelně s publikační činností se s menšími přestávkami věnuje pedagogické dráze. V současnosti vyučuje dějiny ekonomických teorií na Vysoké škole finanční a správní. K dosavadním publikacím autora patří Hnus jako etická kategorie (1993), K filosofii existence (1995), Kapitoly k filosofii člověka (1996), Sám sobě slušným člověkem (1999), Vše o přijímacím pohovoru (2002) a další. Je členem Českého klubu skeptiků Sisyfos a předsedou Komitétu pro kognitivní koherenci. Profesionálně se angažuje v manažerských pozicích soukromých firem. Mezi preferované manažerské oblasti aktivit patří výkonný a strategický management, management změny a krizový management a management lidských zdrojů. V rámci své profesionální kariéry se aktivně podílí na průběžné manažerské edukaci v oboru managementu a sociálněpsychologických dovedností. Podrobnější informace o autorovi jsou k dispozici na: www.matejkam.com.

6U7


15.8.2007 19:31:41

U Vše


Pavel Vidlař (*1958) Narodil se v Olomouci, od dětství žije trvale v Praze. Po absolvování gymnázia zaměřeného na přírodní vědy vystudoval Vysokou školu ekonomickou v Praze, fakultu výrobně ekonomickou, obor ekonomika dopravy a spojů. Po jejím úspěšném absolvování pracoval ve společnosti AVIA, výrobce nákladních automobilů. Nejprve v oblasti ekonomiky práce, posléze jako její personální ředitel. Byl členem jejího představenstva. Po privatizaci podniku konsorciem Steyr-Daewoo další tři roky působil jako personální ředitel nově založené společnosti Daewoo Avia. Posledních devět let zastává pozici personálního ředitele v nadnárodní společnosti Lafarge, která se zaměřuje na výrobu stavebních hmot. Profesně se orientuje také na problematiku interní komunikace. Opět pracuje v představenstvu společnosti. Účastní se práce na klíčových mezinárodních projektech v rámci skupiny Lafarge. Působí také jako kouč v oblasti personalistiky v regionu střední a východní Evropy. Věnuje se občasné pedagogické a přednáškové činnosti. Je členem představenstva České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů a je předsedou odborné komise personalistů při Svazu výrobců cementu ČR. Vedle těchto aktivit občas publikuje v odborných časopisech a ve spolupráci s Markem Matějkou vydal svou knižní prvotinu Vše o přijímacím pohovoru (2002).


15.8.2007 19:31:41

Úvodní slovo Rád uvádím do života knížky, které mají smysl. Tedy takové, které mají šanci najít své čtenáře. To platí i o té, kterou právě otevíráte. Ať už chcete získat co nejlepší výchozí pozici při hledání zaměstnání, nebo naopak při hledání zaměstnance, je tahle knížka pro vás. Autoři totiž nejsou jen teoretiky v oblasti HR managementu, ale i zkušenými praktiky. Vědí tedy, o čem mluví: leccos si vyzkoušeli na vlastní kůži a o své zkušenosti se dovedou podělit. Nedávají akademické rady ani neposkytují hotové návody k použití. Je zřejmé, že jim jde spíš o takovou prezentaci zažitých poznatků, která umožňuje jejich sdílení či inspiraci k vlastním přístupům. Pozornému čtenáři mohou usnadnit nalezení vlastní cesty. Že se to daří, toho je předcházející vydání knihy jasným důkazem: našlo si již na sedm tisíc čtenářů! Protože se však od prvního vydání leccos změnilo a „nelze dvakrát vstoupit do téže řeky“, autoři knihu přepracovali, doplnili a zejména aktualizovali. Autoři leckdy volí polemický tón a mnoho jejich názorů vyvolává diskusi (např. vztah „mužské“ a „ženské“ práce, vztah kvalifikace a kompetencí, zúžení odlišností firemních kultur, srovnávání výsledků MBTI dotazníku s numerologickými charakteristikami, posuzování kandidáta podle schopnosti vyjednávat, jistá skepse vůči možnostem win/win vyjednávání atd.) – implicitně z nich vyvěrá autorský záměr přimět čtenáře k polemice, formulaci vlastního názoru, k argumentaci, přesvědčování a dokazování. Ukažme si to na příkladu. Standardní postup při výběru a přijímání nových zaměstnanců spočívá obvykle v porovnání vstupních předpokladů kandidáta v oblasti odborných, sociálních a osobnostních kompetencí s požadavky na hledanou pozici, obsaženou v katalogu typových pozic nebo v popisu pracovního místa. Kdo uspěje, alespoň v klíčových charakteristikách, postupuje do dalšího kola s šancí obstát. Ti, kteří „mají na víc“ , jsou tzv. „překvalifikovaní“, mohou mít v tomto systému smůlu, čili – jak uvádějí autoři, obtížněji se uplatňují. V řadě firem to však platí. Připravují se tak o to nejcennější, co mohly získat: neobvyklé, vzácné, nadstandardní, originální způsobilosti, které – jsouce využity – se mohly

8U9


15.8.2007 19:31:41

U Vše


stát klíčovým zdrojem jejich inovací, vyšší přidané hodnoty výrobků a služeb, lepšího uplatnění na trhu. Naštěstí však už existují osvícené firmy, které se nesnaží mechanicky roubovat každého kandidáta na standardní požadavky daného místa (a tím ztratit potenciál, který si přináší „navíc“), ale šijí pro nového perspektivního pracovníka místo „na míru“ (umožňující firmě využít i jeho „nadstandard“) – s vědomím, že na tom mohou vydělat obě strany. Podobně by asi bylo účelné, s ohledem na poměrně časté využívání psychologických testů v práci personalistů, doplnit jejich přehled alespoň o ty nejpoužívanější. Mezi výkonové testy můžeme zařadit testy schopností, inteligence, pozornostní testy, testy psychomotorického tempa, dalších jednotlivých psychických funkcí a testy vědomostí. Vedle autory zmiňovaného Amthauerova, Bourdonova a numerického testu personalisté často využívají i testů verbálních a abstraktních, dále Torranceho figurální test tvořivého myšlení, případně test pracovní křivky (temperament, psychomotorika, vůle, unavitelnost, kvalita pozornosti) – vždy je ovšem třeba brát ohled na požadované způsobilosti. U testů osobnosti si zaslouží pozornost Cattelův osobnostní dotazník (zkoumá 16 osobnostních faktorů; výsledky se porovnávají s profilem úspěšného pracovníka v obdobné pozici), Learyho test interpersonální diagnostiky (dominance – submise, důvěra – nedůvěra), případně IHAVEZ a SPIDO (diagnostika psychické odolnosti a struktury psychické variability). Projektivní testy jsou vhodné spíše pro klinickou než pro personální práci. Často využívaný a v textu zmíněný test MBTI posuzuje vždy dvojici charakteristik: introvert – extravert; intuitivní – smyslový typ; převaha myšlení – převaha cítění; percipující – usuzující. Jejich kombinace vede k formulaci šestnácti základních (a řadě odvozených) typů osobnosti, které je možné verifikovat prostřednictvím dalších, zejména komplexnějších (např. Assessment Centre) metod. Vždy však stojí za to výběr testů, se zřetelem k požadovaným způsobilostem, a zejména k jejich interpretaci, svěřovat zkušenému psychologovi. Knížce plné nápadů přeji hodně zaujatých čtenářů a vám, milí čtenáři, aby vám co nejvíc pomohla – vždyť koneckonců v každém lidském počínání 90 % úspěchu záleží na dobré přípravě! Prof. PhDr. Jan Barták, DrSc. andragog, Univerzita J. A. Komenského


15.8.2007 19:31:41

Prolog

Filosof přišel do lesa a vidí dřevorubce, jak tvrdě pracuje. Namáhá se při podřezávání kmenů, práce mu jde ztěžka. Pila je očividně velmi tupá. Filosof neodolá a zeptá se: „Dobrý muži, proč si pilu nenaostříte?“ Muž, aniž zvedne oči od práce, odsekne: „Nemám čas!“ Filosof položí zvídavou otázku: „A proč nemáte čas?“ Nato se drvoštěp k filosofovi obrátí a popuzeně odsekne: „Nevidíš, hlupáku? Musím kácet stromy!“


15.8.2007 19:31:41


15.8.2007 19:31:41

Předmluva Je to již téměř šest let, kdy vyšlo první vydání této knihy a je příjemným faktem, že se titul prodává dodnes. Společně s nakladatelem jsme uznali, že by bylo vhodné, aby vznikla aktuálnější verze. Proto jsme se rozhodli vydat nové, přepracované vydání, které, jak doufáme, naváže na úspěšnost prvního. Podklady k textům publikovaným v této knížce vznikaly v průběhu několika posledních let. Spojuje je to, že nesměřují pouze k úzkému okruhu specialistů. Některé z textů jsou určeny laické veřejnosti, čili uchazečům o zaměstnání (respektive o nové pracovní uplatnění), jiné se zaměřují na profesionální veřejnost, a to zejména z oblasti výkonného managementu. Povětšinou jsou kapitoly koncipovány na rozhraní mezi populárním a odborným stylem. Některé pasáže by mohly splnit kritéria odborných textů, nicméně v zásadě tento text není určen pro odbornou veřejnost, nýbrž má být jakousi skromnou „rukovětí“ či „sdíleným deníkem“ pro širokou veřejnost bez ohledu na dosaženou míru erudice pro proces získávání vhodného zaměstnání, respektive pracovního uplatnění. Tematicky jednotlivé texty spojuje jak zobecněná zkušenost z každodenní praxe výkonných manažerů, tak praxe vysokoškolského pedagoga. Stejně jako v předešlé knize si neklademe za cíl vytvořit učebnici z oboru personálního managementu, nýbrž poskytnout zužitkovatelné osobní postřehy a zkušenosti jak laické veřejnosti, tak manažerům ne-personalistům pro běžnou potřebu. Na rozdíl od prvního vydání se v této knize zaměřujeme na některá méně autorsky frekventovaná témata, která v některých případech představují až jakési tabu v moderní evropské společnosti. Od prvního vydání uplynulo zhruba šest let a za tu dobu se mnohé změnilo. Vznikly a etablovaly se některé nové technologie a metody, Česká republika se stala součástí Evropské unie, došlo ke změně míry nezaměstnanosti a současně ke vstupu zahraničních investorů do tuzemského hospodářského prostředí. V neposlední řadě nastaly změny v zákonných normách ovlivňujících pracovní trh, ale také první polistopadové generace školní mládeže vstoupily do ekonomicky reproduktivní praxe. Předkládaný text částečně vychází z prvního vydání knihy, a to minimálně v logice řazení jednotlivých kapitol a v některých nadčasových obecně platných sku-

12 U 13


15.8.2007 19:31:41

U Vše


tečnostech a poznatcích. Sází na svou výrazovou srozumitelnost a snad i čtivost, jazykovou čistotu a formálně logickou strukturu, přičemž se nechce pohybovat v intencích marketingově tolik oblíbeného téměř „zdebilizování“ používaného jazyka a formy. Tento krok by předjímal nízkou intektuální úroveň čtenářů, což by bylo možno označit za podceňování až dehonestaci těch, kteří po této knížce sáhnou. To v žádném případě není naším úmyslem! Lze předpokládat, že jedním z faktorů významně ovlivňujících dlouhodobě přetrvávající zájem čtenářů o první vydání této knihy je právě její odlišnost co do formy a používaného jazyka, ale také dvojakost zaměření se na protichůdné cílové skupiny čtenářů – zájemce o zaměstnavatele a zájemce o zaměstnance. Publikované texty obsahují i jakési porovnání významu a užitné hodnoty na jedné straně běžně užívaných metod personálních činností (včetně prvků moderní personální psychologie), s na druhé straně existujícími dobově podmíněnými populárními trendy metod či způsobů alternativních. Je zapotřebí čtenářům předestřít širší záběr všech možných projevů v personálním náboru, aby nedocházelo ke zbytečnému a nekonstruktivnímu zaměření na „podružné“ styly a metody. Vedle tohoto srovnávacího textu se čtenář může v knize dočíst i mnoho informací o zjevně či skrytě používaných způsobech diskriminace v zaměstnávání uchazečů o zaměstnání. Ale nejen o těch, které jsou součástí běžně reflektovaného povědomí široké veřejnosti, nýbrž i o takových, se kterými se lze setkávat buď jen zřídka, nebo jsou tak dokonale maskované, že většina poškozených si je v běžném sociálním styku ani neuvědomí. Nicméně ony existují a fungují. Jedním z nepominutelných fenoménů poslední doby je světová pavoučí síť (www), tedy internet. Proto je nasnadě, že se ve své práci zaměřujeme i na tento moderní způsob komunikace, jenž se dotýká stále více všech oblastí lidského života, dokonce vytěsňuje do nedávné doby tolik střeženou intimitu a soukromí každého z nás. O výhodách i nesnázích plynoucích z účasti ve světě internetu při hledání vhodného pracovního uplatnění se v knize lze rovněž dočíst. Nebylo by moudré, kdybychom na tomto místě prozradili všechno z rukopisu, proto nechť další z publikovaných textů čtenář objeví sám. Záměrně se neuchylujeme ke stylu „Jak na to…“, neboť je zjevné, že v oblasti, která je přímo spjatá s lidským faktorem, jenž je vždy organickou proměnnou, není možné pronášet absolutizované soudy. Z toho důvodu všechny pokusy o zaručené návody, respektive technologické kuchařky typu „jak na to“ aneb „snadno a rychle“, gnoseologicky popírají základní předpoklady racionální metodické skepse, jež je základem veškerého poznání. Představujeme své


15.8.2007 19:31:41

Předmluva dlouholeté osobní zkušenosti a postřehy, které mohou být individuálně sdíleny jednotlivými čtenáři, avšak nenárokujeme si jejich univerzální platnost. Jestliže komukoli z čtenářů pomohou v jeho osobním či profesním životě, pak tato publikace splnila svůj účel. Autoři

14 U 15


15.8.2007 19:31:41


15.8.2007 19:31:41

1

Potřeba změny Motto „I slepý divočák občas najde žaludy, ale neškodí vědět, že rostou v dubovém lese.“ David Ogilvy

1.1 Hledisko zaměstnavatele Signálů pro zamyšlení se nad potřebou obsazení nějakého pracovního místa může být mnoho. Některé jsou velice intenzivní a naléhavé, a nelze je tudíž pominout. Je nutné na ně reagovat. K takovým impulsům řadíme např.: • potřebu zachování kontinuity činností při odchodu zaměstnance, • nové nároky na výkon pracovní činnosti, na které pracovník není schopen uspokojivě reagovat, • prosté vytvoření nového pracovního místa. Možností je bezesporu mnohem více, ale vždy se v zásadě jedná o vystižení souladu mezi potřebou zaměstnavatele zajistit určitý druh činnosti vlastními silami a aktuálním stavem zaměstnaneckého potenciálu. Na první pohled se zdá, že se jedná o celkem jednoduché a rychlé rozhodnutí. Ovšem pravý opak je pravdou. Než zahájíme aktivity vedoucí k přijetí nového zaměstnance, musíme si odpovědět na velice důležité otázky: • • • • •

Využili jsme všechny varianty k vyřešení tohoto problému? Provedli jsme skutečně důkladnou analýzu potřeb? Musíme tuto činnost zajistit? Opravdu je nezbytné jít do jistého rizika a vyhledávat nového zaměstnance? Proč třeba napřed nezkusíme využít vlastních zdrojů, nebo dokonce rezerv?

Pokusme se na tyto otázky hledat odpovědi. Jako první se logicky do popředí tlačí nutnost skutečné potřeby zajištění této činnosti. Výsledkem může být i někdy překvapivé zjištění, že její zrušení nikomu nechybí, nebo se dokonce

16 U 17


15.8.2007 19:31:41

U Vše* o

prijímacím pohovoru

projeví pozitivně snížením zátěže svého okolí. Příčiny není nutné detailně rozebírat. Většinou jde o prosté, historií dané návyky, někdy o pohodlí vedoucích pracovníků, různé mimopracovní vazby nebo jen o tzv. „provozní slepotu“. Nemůžeme se nechat uchlácholit odzbrojujícím tvrzením, že „přece takhle se to tu dělá už dlouho…“. Na druhé straně však důsledky špatného rozhodnutí není možné podceňovat. Proto skutečně velice záleží na důkladném rozboru konkrétních aktivit, jejich různých vnitřních i vnějších souvislostí a návazností. Jejich bezhlavá a nerozumná likvidace většinou končí dramatickými záchrannými pracemi. Co však použít jako objektivní měřítko pro tak náročné rozhodnutí? Každý ekonom okamžitě zareaguje: „No přece přidanou hodnotu.“ Je to pravda pouze do jisté míry. Podnik neplní pouze funkci ekonomickou. Má svá další poslání. Sociální, kulturní, demografická atd. Nabudeme-li opravdovou jistotu, že je zamýšlenou činnost nutno zajišťovat, musíme rozhodnout, JAKÝM způsobem. Ne vždy se uchýlíme k uzavření pracovní smlouvy. Zvažovat lze i externí spolupráci. Typickými příklady ze současné praxe jsou například stravovací služby, ostraha areálu podniku, různé druhy vzdělávání atd. Někdy s výhodou využijeme ty části zákoníku práce, které řeší navázání krátkodobých pracovněprávních vztahů: • dohoda o provedení práce, • dohoda o pracovní činnosti. Můžeme tak pokrýt situace, kdy stojíme před problémem potřeby jednorázové, krátkodobé nebo sezónní práce. V poslední době se velmi rozmáhá řešení mnoha vnitrofiremních záležitostí metodou tzv. outsourcingu. Tato metoda je například často používána u menších a středně velkých tuzemských společností, avšak existují i příklady ze světa, kde se k tomuto kroku uchylují i společnosti velké, nadnárodní. V posledních letech se stále prosazuje metoda „Švarc systému“, tj. nelegálního využívání lidského potenciálu de facto v zaměstnaneckém poměru, avšak de iure v obchodněsmluvním vztahu. Zjednodušeně hovoříme o „ičařích“, tj. pracovnících na bázi živnostenského listu, s nimiž jejich pseudozaměstnavatel uzavře například mandátní smlouvu, jíž supluje smlouvu pracovní. Mnohdy se lze také setkat se smlouvou o spolupráci a dříve rovněž se smlouvou o obchodním zastoupení. Nejedná se pouze o pracovníky na sezónní stavařské práce, ale i o obchodnické profese, případně další, které se dají kosmeticky dobře „zamaskovat“ před úřady práce a zejména před správou sociálního zabezpečení. Není zřídkavým jevem, že například v některých pracovních pozicích dochází i ke kumulaci několika způsobů založení pracovního vztahu.


15.8.2007 19:31:42

Potřeba změny Souběh pracovního poměru na bázi pracovní smlouvy se symbolickou mzdou, která zaměstnavatele příliš nákladově nezatěžuje, spolu s mandátní smlouvou na nějakou dohodnutou činnost, která je většinou vykonávána pro jiný, leč majetkoprávně spřízněný subjekt. Částky fakturované na základě mandátní smlouvy jsou vlastně kompenzací mzdy, která je takto nákladově optimalizována. Zaměstnavatel ušetří výrazné částky na odvodech za zaměstnance a „zaměstnanec – mandatář“ získá to, co po zaměstnavateli původně požadoval. Celý tento úkon lze charakterizovat slovy: „Vlk se nažral a koza zůstala celá.“ Způsobem, jak tomuto nešvaru zamezit, je snížení daňové zátěže zaměstnavatelů a koneckonců i zaměstnanců.

Důvody k obcházení „čistého zaměstnávání“ jsou nejčastěji: • vysoké osobní náklady (mzdy + odvody), • právně snazší a nákladově levnější způsoby rozvazování (ukončování) smluvního vztahu, • menší pravděpodobnost soudního sporu v případě konfliktu (finančně náročné a zdlouhavé procesy), • větší pravděpodobnost na úspěch při rozsudku v daném sporu (v pracovněprávním sporu většinou zvítězí zaměstnanec). Kdo však rozhodne o nejvhodnějším způsobu řešení? Personalista, ředitel společnosti, přímý nadřízený nebo někdo další? Odpověď není jednoduchá. Teorie říká, že by takové rozhodnutí mělo vyjít z všeobecného konsensu příslušných řídících pracovníků. Tedy v hierarchické linii všech, jejichž úkolem je činnost zajistit nebo za jejíž zajištění nesou zodpovědnost, a personalistů. V podnicích s vysokými počty zaměstnanců tyto procesy koordinují specializované útvary. Není výjimkou, že jsou k velkým nebo důležitým projektům přizvány i různé specializované poradenské firmy. Pokud se teorie neliší od praxe, pak je vše v pořádku. Co nám může usnadnit orientaci v problému? V mnoha podnicích jsou udržována schémata platných funkčních míst. Jedná se o celkem dobrou pomůcku tam, kde je vhodné vyjádřit jednoduchou a na první pohled srozumitelnou formou organizační uspořádání podniku, základní hierarchie v řízení, různé horizontální a vertikální vztahy mezi danými organizačními jednotkami. Mívají různou obsahovou i grafickou úroveň. Pokud však jsou udržovány v aktuální podobě, jsou vynikající pomůckou pro rozhodování o organizačním uspořádání a o jeho

18 U 19


15.8.2007 19:31:42

U Vše


případných změnách. Jejich vytváření a udržování je dnes značně usnadněno různými speciálními počítačovými programy. Jednoduché formy si lze vytvořit i za využití běžných textových, tabulkových nebo grafických editorů. Dalším užitečným podkladem je výčet všech základních činností, které jsou z hlediska plnění základní funkce podniku nezbytné. Nejde tedy o detailní seznam, který by mohl vzniknout výčtem všech dílčích pracovních povinností jednotlivých zaměstnanců. Jedná se o přehled potřebných aktivit v poněkud obecnější rovině (např. konstrukce jednoúčelových strojů, udržování a správa majetku, zpracování mezd atd.). Jeho formální podoby bývají různé: jako součást organizačního řádu, někdy je vydáván jako samostatný dokument, často však nic podobného neexistuje. Poté musíme zmapovat situaci aktuálně alespoň pro tu oblast, kterou řešíme. Rozhodně však nejde o optimální postup. Máme samozřejmě i další možnosti. Pokud se můžeme opřít o dobře zpracované oborové nebo podnikové katalogy, které obsahují základní charakteristiky prací náležející jednotlivým funkcím nebo profesím, lze je také považovat za užitečný podklad. Budou nám však ještě prospěšnější zejména při definování konkrétního pracovního místa, případně kvalifikačních požadavků s ním spojených. Pokud máme k dispozici popisy pracovních míst, popisy činností nebo popisy práce, i ty nám mohou usnadnit analytickou část při definování potřeb změn. Relativně jednodušší situace nastává v případech, kdy potřeba zajištění nějaké činnosti vyplývá z technologické nutnosti (např. obsluha strojů a zařízení) nebo ze zákona (osoby oprávněné nebo zodpovědné). Ale i tady se objevují nová a nekonvenční řešení (např. provozování strojů, zařízení nebo celých provozů prostřednictvím pronájmů, tzv. outsourcing neboli vymisťování činnosti na základě smluvního vztahu). V současné době je však složité rozlišit skutečně racionální, nevhodná nebo dokonce spekulativní rozhodnutí. Zamysleme se nad otázkou, kým by bylo nejlépe existující pracovní místo obsadit. Máme v zásadě dvě možnosti: • okruh současných zaměstnanců (interní zdroje alias personální zálohy), • vyhledání nového z vnějších zdrojů. Zvažme výhody a nevýhody obou alternativ. Při přesunu vlastního zaměstnance nám ubývají potíže s potřebou zajištění znalosti konkrétního podnikového prostředí, známe jeho silné a slabé stránky, už jsme pravděpodobně investovali prostředky do zvýšení jeho kvalifikace, do významnějších pozic vybíráme


15.8.2007 19:31:42

Potřeba změny zcela jistě osoby sdílející základní cíle podniku, tento krok můžeme využít jako součást motivačního programu, zaměstnanecká stabilita pomáhá udržet podnikové vnitřní klima atd. Když pomineme základní důvod, tj. nahrazení odchodů zaměstnanců, pak k tomuto kroku saháme zejména v případě, že jsme si nebyli schopni pomoci z vlastních zdrojů, dále při vyvolané potřebě změny struktury zaměstnanců (kvalifikační, věkové apod.), z důvodu potřeby získání určitého know-how atd. Není možné s obecnou působností pevně stanovit, kterou z uvedených možností preferovat. Vždy je potřeba vycházet z momentální situace.

1.2 Hledisko kandidáta Chceme-li se na tento problém podívat očima kandidáta, musíme si nejdříve objasnit, koho za něj považujeme. Kandidátem na obsazení určitého pracovního místa je uchazeč, který: • již má praxi z předchozího zaměstnání, • bude jeho prvním místem. Z tohoto rozdílu pramení i motiv k ucházení se o nabízenou pozici a jeho postavení z pohledu potenciálního zaměstnavatele. Soustřeďme se na většinové důvody vedoucí ke změně zaměstnavatele. Oproti nedávné době se stále častěji dostává do popředí důvodů ke změně nespokojenost s: • • • • •

osobní perspektivou kariérového růstu, nabízenou úrovní dalšího vzdělávání, interpersonálními nesrovnalostmi, absencí dlouhodobé perspektivy existence zaměstnavatele, výší mzdy.

Toto zjištění nám může posloužit jako velice dobrý indikátor chyb současných zaměstnavatelů. Nejvíce, zejména mladších, kandidátů se rozhoduje pro změnu zaměstnavatele zejména proto, že cítí potřebu dalšího rozvoje svých dovedností a jejich následné využití pro vytvoření budoucího kariérového růstu. Přirozeným předpokladem je splnění základních požadavků na dostatečnou úroveň mzdy, což většina současných „dobrých“ zaměstnavatelů respektuje. Často se lze dokonce setkat s případy snížení mzdových požadavků kandidáta, když jsou jako protiváha jasně stanoveny podmínky osobnostního růstu. V posledních letech se jedná například o studium MBA (Master of Business Administrations) na prestižních manažerských vysokých školách.

20 U 21


15.8.2007 19:31:42

U Vše


Někdy se můžeme setkat s dalšími argumenty, které kandidáta přivedly k rozhodnutí o potřebě změny zaměstnavatele: • • • • •

ekonomická labilita, nevhodné vnitřní klima v podniku, špatná úroveň pracovního prostředí, náročnost práce, časová náročnost.

1.3 Shrnutí Pokusme se popsat aktuální situaci v současném ekonomickém prostředí z hlediska potřeb změn, a to porovnáním obou pohledů. Situace na trhu práce je mimo jiné charakterizována i mírou nezaměstnanosti. Pro názornou ilustraci připojuji tabulku vývoje počtu nezaměstnaných v ČR od začátku roku 2005 do konce roku 2006. Rok 2005 2006

1. kvartál

2. kvartál

3. kvartál

4. kvartál

429 100

402 100

404 600

404 800

8,4 %

7,8 %

7,8 %

7,8 %

414 100

366 700

364 900

339 300

8,0 %

7,1 %

7,1 %

7,1 %

(Zdroj: ČSÚ, č.j.: 830 / 2006 – 2440, Kód: 3101-06)

Jak je z výše uváděných hodnot patrné, v poslední době se míra nezaměstnanosti ustálila pod deseti procenty, a proto lze konstatovat, že situace na trhu práce se alespoň v posledním roce stabilizovala a zájem uchazečů o zaměstnání je tak konstantní. Jinou otázkou je složení nezaměstnané části populace a poměr skutečných zájemců o zaměstnání a spokojeně evidovaných lidí bez práce na úřadech práce. Již tradičně nejmenší díl na celkové nezaměstnanosti představují lidé s vysokoškolským vzděláním, což vypovídá o vlivu míry vzdělání na pracovní uplatnění a současně poukazuje i na opravdovost motivace k zaměstnanosti. Údaje ke konci roku 2006.


15.8.2007 19:31:42

Potřeba změny

Česká republika celkem

základní

střední bez maturity

střední s maturitou

vysokoškolské

Úroveň nejvyššího dosaženého vzdělání

Celkem

218,2

70,9

99,6

40,7

7,0

Nepracující méně než 8 let – celkem

155,0

44,2

73,5

32,2

5,1

15 až 29 let

28,4

8,0

14,9

5,3

–

30 až 44 let

57,5

15,6

28,8

12,0

1,2

66,8

20,0

29,2

14,2

3,4

NEZAMĚSTNANÍ

z toho: (Údaje v tisících)

45 až 59 let

(Zdroj: ČSÚ, č.j.: 830 / 2006 – 2440, Kód: 3101-06)

Z prezentovaných údajů jasně vyplývá, že nejvíce ohroženou skupinou nezaměstnaností a dokonce snad až nezaměstnatelností jsou uchazeči o zaměstnání ve věkové kategorii mezi 45 až 59 lety se středním vzděláním bez maturity. Z pohledu zastoupení jednotlivých pohlaví jsou nejvíce postiženými muži ve výše zmiňovaném segmentu uchazečů o zaměstnání. Někteří zaměstnavatelé, zejména ti větší a se zahraniční majetkovou účastí, si již vytvořili svou vlastní personální politiku, která umožňuje optimalizovat počty pracovních míst, jejich strukturu a obsazení. Vedení podniků mají vypracovanou strategii řízeného doplňování a obměny lidských zdrojů. Pokud se tedy vyskytne potřeba řešit problém s obsazením pracovního místa, většinou je zahájen proces výběru vhodných kandidátů z existující nabídky. V daleko menším počtu případů oproti minulosti je iniciativa na straně kandidáta, který přímo oslovuje potenciálního zaměstnavatele. Zde hrají svou nezastupitelnou roli personální agentury, které registrují nabídky přicházející od uchazečů, definují jejich schopnosti a dovednosti, a umožňují tak rychleji reagovat na konkrétní požadavky podniků. Samostatným problémem je pak obsazování některých špičkových pozic, a to buď z hlediska hierarchického postavení ve vedení podniku, nebo své unikátní specializace. O tomto tématu se zmíním později, až se dostaneme k tzv. „diskriminaci překvalifikací“.

22 U 23


15.8.2007 19:31:42


15.8.2007 19:31:42

2

Tvorba nabídky – zaměstnavatel Motto „Nejpomalejší člověk, který ztrácí z očí svůj cíl, postupuje rychleji než ten, kdo bezcílně bloudí.“ písloví

2.1 Definice pracovního místa Pokud bylo rozhodnuto o nutnosti obsadit existující pracovní místo z externího zdroje, je potřeba odstartovat přípravné období směřující k úspěšnému vyhledání a výběru nejvhodnějšího kandidáta. Musí být tedy detailně stanoveno: • • • • •

jaké místo chceme obsadit, co musí splňovat osoba na tomto místě zaměstnaná, míra tolerance při neplnění některých požadavků na kandidáta, kdo bude zodpovědný za výběr nejvhodnějšího kandidáta, nejvhodnější formy pro jeho získání.

Pokud tuto přípravnou fázi podceníme, můžeme očekávat komplikace vedoucí v krajním případě až k výběru nevhodného kandidáta nebo k anulování výsledku výběrového řízení.

2.2 Samotná tvorba nabídky Jde o typickou přípravnou činnost, kterou by měl zajistit personální útvar ve spolupráci s příslušným odborným útvarem, ve kterém se pracovní místo nabízí. Společně by měly vypracovat nabídku, která bude následně vhodným způsobem zveřejněna.

24 U 25


15.8.2007 19:31:42

U Vše


Rozhodujícím podkladem pro její vytvoření a zveřejnění je detailní a úplný popis tohoto pracovního místa. Pokud neexistuje, musí být bezpodmínečně vytvořen. Čím bude výstižnější, tím přesněji budeme později schopni porovnávat naši potřebu s kandidátovou nabídkou. Rozhodně bychom neměli zapomenout na vyjasnění nabízené pozice z pohledu řídící struktury, rozhodovacích pravomocí a kompetencí. Do připravované zveřejněné nabídky následně vybereme pouze klíčové body z tohoto výčtu. Že se nejedná o zbytečnou práci, oceníme ještě několikrát: • při přijímacím pohovoru (někdy se používá anglický výraz interview), • ihned po přijetí zaměstnance, kdy bude naší povinností jej s tímto popisem detailně seznámit. Nedílnou součástí naší přípravy je stanovení nezbytných základních, případně dalších kvalifikačních požadavků. Podle charakteru práce bychom měli určit, který stupeň teoretické přípravy (vzdělání) budeme považovat za dostatečný. Velice často jsou zmíněny i požadavky na celkovou nebo odbornou praxi ve stejném nebo příbuzném oboru. Někdy je dokonce vhodné stanovit pouze obecnější podmínku, a tou může být například působení v konkrétním prostředí toho kterého odvětví nebo oblasti činnosti. Této možnosti využijeme zejména v případech, kdy máme jistou představu o znalostech a dovednostech, které zaměstnanec ve fázi svého budoucího rozvoje získá, ale na druhou stranu potřebujeme, aby se alespoň v základním rozsahu orientoval např. v podnikatelském prostředí. Pro výkon některých činností jsou zákonnou nebo naší interní podmínkou speciální oprávnění (např. nedovedeme si představit, že bychom nabídli místo řidiče osobě bez příslušného řidičského oprávnění). Ovšem v případě, že si naopak bezdůvodně stanovíme zbytečně vysoké nároky na speciální kvalifikaci, zcela nevhodně zužujeme okruh vhodných kandidátů a většinou budeme nuceni respektovat tento fakt i při jednáních o jejich mzdě. Do této chvíle se dá mluvit o stanovení podmínek, které jsou relativně snadno dokladovatelné a jejich plnění vyhodnotitelné. O jejich zvládnutí existují různé písemné doklady. Otázkou proto může být jejich pravost nebo hodnota. Například posouzení nejvyššího dosaženého nebo speciálního vzdělání nám většinou zkomplikuje předložení dokladů o absolvování různých škol a kursů v zahraničí. Někdy musíme řešit rozdílnou koncepci vzdělávacích systémů v různých zemích, nemluvě o posouzení jejich kvalit. Na druhé straně stanovujeme kvalifikační podmínky, o jejichž splnění nelze vždy vyžadovat písemný doklad. V současné době internacionalizace podnikatelského prostředí jsou


15.8.2007 19:31:42

Tvorba nabídky – zaměstnavatel kladeny stále vyšší požadavky na aktivní používání cizích jazyků. Proto by se měl tento parametr začlenit do zveřejňované nabídky. Zřejmě se nám v ní nepodaří přesně definovat požadovanou úroveň zvládnutí příslušného jazyka, a proto není na závadu uvést tuto podmínku víceméně obecně (např. komunikační znalost anglického jazyka). Nicméně k často „luxusním“, tedy zbytným nárokům patří vyžadování jazykové gramotnosti od uchazečů v rámci jakéhosi „běžného standardu“ i u firem, kde zaměstnanec takovou jazykovou kvalifikaci řádně či vůbec nevyužije. Je zapotřebí si uvědomit, že jazyková gramotnost má charakter toliko instrumentální, nikoli pak meritorní. Současně stále platí, že zaměstnanec s velmi dobrou jazykovou gramotností je pro zaměstnavatele dražší pracovní silou a bude pravděpodobně aspirovat na zajímavé a lukrativní posty v rámci organizační struktury podniku. U takto vybavených uchazečů je patrná snaha po zaměstnání se u zahraniční společnosti, která skýtá mnohem větší naděje na kariérní postup a samozřejmě i vyšší mzdu a zaměstnanecké podmínky vůbec v porovnání s českou firmou. Stejně tak do většiny nabídek patří požadavek zvládnutí práce na osobním počítači. Celkem živá diskuse probíhá v souvislosti s uváděním požadovaného pohlaví a věku kandidátů do veřejné nabídky. Tomuto problému se lze vyhnout tím, že uvedené podmínky nezveřejníme, ale při výběru vhodných kandidátů je rozhodně musíme zvážit a měli bychom k nim přihlédnout. Musíme vzít v úvahu, že některé činnosti nejsou v žádném případě vhodné pro určité skupiny osob. Ve výjimečných případech jsou dokonce chráněny před jistými pracovními podmínkami zákonem. Zřejmě se vynecháním této někdy podstatné informace můžeme dostat do absurdních, ale řešitelných situací. Uvádíme-li v naší nabídce požadavky, které by pro úspěšné završení jednání o obsazení pracovního místa měly být splněny, neměli bychom zapomenout na nabídku toho, co naopak nabízí zaměstnavatel. A nemusí to být vždy jenom výše mzdy. Naopak zveřejněné mzdové ohodnocení působí cíleně na ty uchazeče, kteří jsou striktně profilovaní coby „lovci odměn“. U takových zájemců bývá často právě mzdové ohodnocení hlavní a leckdy jedinou motivací. V neposlední řadě publikování mzdových podmínek navenek působí jednak „levně“ a koneckonců může poskytnout konkurenci tolik potřebné vstupní informace k různým ekonomickým rozvahám, a to včetně usnadnění „lanaření“ na bázi přeplacení. Stále častěji proto tato informace úplně chybí. Je pochopitelně potřeba vyhodnotit, o jakou pozici se jedná, a zvolit pro ni vhodnou sadu motivátorů. Nezapomeňme ve zveřejňované nabídce stručně představit vlastní podnik. A nemusí jít vždy o jeho název. Zvláště u těch méně známých by to nepřineslo žádný efekt.

26 U 27


15.8.2007 19:31:42

U Vše


Vycházejme z předpokladu, že tato informace může usnadnit kandidátovi jeho rozhodnutí, má-li se o nabídku zajímat, a současně je to první ukázka vyspělé firemní kultury. Mají-li dvě strany zájem o vzájemný kontakt, měly by o sobě vědět alespoň to základní.

2.3 Tým pro výběr kandidáta V závislosti na charakteru obsazované pozice by měl být ustaven tým pro výběr nejvhodnějšího kandidáta. Kde to její důležitost vyžaduje, je do něj vhodné začlenit nejméně přímého nadřízeného (n), případně vedoucího pracovníka o jeden stupeň výše v řídící hierarchii, a tudíž nadřízeného přímému nadřízenému na řídící úrovni (n + 1). Jeho účast je nezbytná pro věcně odborné posouzení kandidáta. Personalistovou úlohou je posuzovat ostatní jeho parametry a garantovat formální a praktickou správnost průběhu výběru. Někdy se jako vhodné ukáže i zařazení dalšího odborníka, který by měl mít schopnost vyhodnotit některé speciální znalosti a dovednosti (např. osobu příslušně ovládající jazyk v případě, že obsazujeme funkci překladatele) nebo charakterové vlastnosti. V tomto případě nemusí být nutně zaměstnancem podniku. Po dohodě s kandidátem můžeme pověřit realizací některých částí výběru externí specializovanou firmu. Nelze se vyhnout zdůraznění některých na první pohled samozřejmých věcí. Základním požadavkem na každého člena je příslušná odborná fundovanost. Mělo by jít o člověka po všech stránkách dobře orientovaného v oboru. Současně by měl být na dobré komunikační úrovni. Jakmile dojde k prvnímu osobnímu kontaktu s kandidátem, bude každý považován za reprezentativní vzorek vedoucích pracovníků. A to je velice silný signál vyslaný směrem k okolí podniku. Samozřejmostí se pak zdá být objektivnost a schopnost vlastního kritického názoru. Všichni by pokud možno měli projít alespoň základní teoretickou a praktickou přípravou. Je velice vhodné, pokud si jednotliví členové výběrového týmu rozdělí role ve všech jednotlivých fázích celého procesu a sjednají používané toky informací. Zde je nutné zdůraznit, že od okamžiku, kdy se objeví první jména kandidátů, až do fáze rozhodnutí o výběru jednoho z nich jde o velice diskrétní záležitost. V některých případech je vhodné písemnou formou zavázat všechny členy týmu mlčením. Embargo by se mělo týkat samozřejmě všech souvisejících ústních a písemných informací. Cílem tohoto týmu je získat maximum objektivních informací a jejich zpracování pro přípravu konečného rozhodnutí. Jeho kvalita bezprostředně a výrazně ovliv-


15.8.2007 19:31:43

Tvorba nabídky – zaměstnavatel ní kvalitu rozhodnutí, a proto je nutné nominování všech jeho členů věnovat patřičnou pozornost. V tomto ohledu je nezastupitelná role právě podnikového personalisty, který musí být schopen poměrně přesně určit a následně nominovat příslušné členy výběrové komise.

2.4 Formy výběru a nábor Pokud jsme se rozhodli vyhledat vhodného kandidáta, můžeme využít jednu ze základních možností, jak jej oslovit: • zveřejněním naší nabídky nejvhodnější formou a vyčkáním jeho reakce, • přímým oslovením, • výběrem z již existující databáze.

Kdy volit veřejné oznámení o našem záměru obsadit volné pracovní místo? Důvodů může být několik. Z pohledu soukromých podnikatelských subjektů lze tuto cestu úspěšně aplikovat zejména tehdy, chceme-li využít možností co nejmasovější reakce ze strany uchazečů a s tím spojené výhody výběru z jejich většího počtu. Variantu veřejného oznámení je možné doporučit a někdy i povinně dodržet v případech, když má být výběrové řízení podrobeno veřejné kontrole. Z platné legislativy vyplývá, že každé neobsazené místo podléhá registraci příslušného úřadu práce, který je nabízí vhodným uchazečům o zaměstnání. Tak se vlastně tato informace automaticky stává věcí veřejnou. Nicméně si je zapotřebí uvědomit, že ve většině případů se nám tímto krokem celá věc zkomplikuje, neboť úřady práce začnou posílat evidované uchazeče ze svých registrů uchazečů o zaměstnání a ti, jak mi říká má osobní zkušenost, ve většině případů o zaměstnání vůbec nestojí a vyžadují pouze potvrzení pro úřad práce, že pracovní místo bylo již obsazeno, případně nesplňují předepsané požadavky pro obsazení takové pozice. Dalšími možnostmi, jak s nabídkou seznámit zvolený okruh osob, je publikování v obecně dostupných médiích: • inzerce v různých tiskových periodikách, • v televizi a v rozhlase, • na internetu atd.

28 U 29


15.8.2007 19:31:43

U Vše


Zřejmě stále nejběžnější variantou je zveřejnění inzerátu v denním tisku nebo v periodiku cíleně zaměřeném na určitou skupinu čtenářů. Proto můžeme např. v novinách, které jsou určeny pro pracovníky ve zdravotnictví, očekávat spíše nabídku zaměstnání z této oblasti. Je vhodné zmínit, že v posledních dvou až třech letech se míra response takto oslovených potenciálních uchazečů o zaměstnání stále snižuje a naopak převládají jiné metody zveřejnění náboru. Nejhorší výsledky takto pojatého zveřejnění nabídky pak určitě registrujeme u nabídek práce na živnostenský list, jak jsem se o takovém způsobu „zaměstnávání“ zmínil výše.

1

UKÁZKA Manažer obchodního týmu – Unit Manager

Náplň práce Sestavování efektivních plánů obchodních a náborových aktivit pro rozvoj týmu Zodpovědnost • Výběr pracovníků do obchodního týmu poradců pro finanční plánování • Ve spolupráci s odbornými trenéry vedení nových poradců v přípravném období • Řízení aktivit jednotlivých poradců – prodej podle potřeb klienta • Dohled nad poskytovanými službami klientskému kmenu ve správě poradců • Regionální působnost v rámci některé z 15 poboček firmy podle vaší volby Profil • SŠ/VŠ • Schopnost motivovat a vést lidi k aktivitám a výsledkům, vytvářet vize • Dovednost učit sebe i druhé, předávat vlastní zkušenosti • Praxí ověřený analytický a systémový přístup, kreativita, flexibilita • Zkušenosti s vedením týmu vítány, nejsou podmínkou • Pracovní praxe v mezinárodní společnosti výhodou • Reprezentativní vystupování, výborné komunikační dovednosti Nabízíme • Prostředí prestižní mezinárodní finanční společnosti • Moderní pracovní postupy, technické zázemí a kvalitní vybavenost poboček • Výrazná týmová spolupráce, podmínky vytvořené pro úspěch pracovníků • Plně hrazený odborný vzdělávací program pro celou obchodní síť • Exkluzivní obchodní podmínky a nadstandardní provizní systém pro poradce • Řízený rozvoj schopností a dovedností manažerů • Celoroční fixní ohodnocení, výkonové bonusy, benefity


15.8.2007 19:31:43

Tvorba nabídky – zaměstnavatel Poskytnutím svých osobních údajů v rozsahu životopisných dat, uvedených ve vámi zaslaném životopise zaměstnancům personálního oddělení firmy XY, dáváte souhlas k jejich zpracování a uchování v personální databázi firmy XY po dobu max. jednoho roku a poté k jejich skartaci. Vaše osobní údaje budou použity pouze pro vnitřní potřebu firmy XY, a to k výběrovým řízením za účelem případného uzavření pracovněprávního vztahu mezi vaší osobou a firmou XY. Současně tím potvrzujete, že osobní údaje uvedené v zaslaném životopise jsou pravdivé a přesné.

Stále častěji registrujeme i speciální projekty některých skupin škol (zejména vysokých), které si kladou za cíl zprostředkování kontaktu mezi kvalitními zaměstnavateli a vhodně zaměřenými studenty již v průběhu studia. Například největší auditorské společnosti se zaměřují na vyhledávání studentů na základě tipů od příslušných ročníkových pedagogů již v průběhu jejich studia a profilují takové budoucí spolupracovníky k výkonu pracovní pozice asistenta auditora. Děje se tak zhruba již od třetího ročníku studia na vysoké škole. Obdobně se chovají i některé firmy z oblasti informačních technologií a v poslední době i některá specializovaná medicínská pracoviště, například neurochirurgická. Vytipovaní studenti jsou průběžně připravováni pro výkon své budoucí pracovní činnosti od svých nadcházejících zaměstnavatelů. Jistou možností jsou i různé trhy nebo burzy pracovních příležitostí. Tyto akce však mívají malou odezvu a u například dělnických profesí až mizivou. Zaměstnavatelé, jejichž podnikatelské aktivity nutí zákazníky navštěvovat jejich provozovny, využívají i různých vývěsek a letáčků (obchodní organizace, stravovací provozy, dopravci atd.). Uvedené metody jsou relativně účinné při obsazování většiny pracovních míst. Nelze je však doporučit pro funkce vyššího a nejvyššího vedení podniků. Náklady s nimi spojené bývají na akceptovatelné úrovni. Ale to platí zejména pro podniky s výraznými obraty. Pro konkrétní představu o finanční náročnosti zveřejnění personální nabídky v denním tisku uvádím tabulku cen personálních inzerátů v pondělní příloze Hospodářských novin pod běžně tradovaným názvem Kariéra (na následující straně). Jak jednoznačně vyplývá z výše uváděných cen personální inzerce, jsou náklady na zveřejnění personální nabídky ze strany zaměstnavatele velmi značné, a není tudíž možné, aby při výsledné responsi zájemců o nabízenou pracovní příležitost byly tímto způsobem zveřejňovány všechny pracovní pozice bez ohledu na jejich význam v rámci organizační struktury podniku, jenž inzerovanou pozici obsa-

30 U 31


15.8.2007 19:31:43

U Vše


Formát strany

Velikost (mm)

Cena (Kč bez DPH)

1

297x429

257 400

1/2

146x439

128 700

1/2

297x212

127 200

1/3

297x140

84 600

1/4

146x212

63 600

1/4

297x104

62 400

1/6

146x140

42 000

1/8

146x104

31 200

1/8

95x160

32 000

(Zdroj: http://ihned.cz/download/economia/DET/cenik_inzerce_2006_HN_1.pdf)

zuje. Z vlastní zkušenosti vím, že efektivita takto pojatého zveřejnění pracovní pozice bývá ve většině případů nevýrazná, proto se od této možnosti firmy stále více odklání a volí jiné cesty. Pokud hledáme kandidáty na vyšší nebo nejvyšší manažerské pozice, zvolíme častěji metodu přímého výběru. Nelze ji rozhodně zavrhnout ani při potřebě obsazení vysoce profesně specializovaných pozic. Její princip spočívá v navázání přímého kontaktu s osobami, které jsou pro obsazení dané pozice potenciálně vhodné. Jde o profesionálně velice náročný proces „lovení mozků“. Proto bývá dosti často přenecháván personálním agenturám, disponujícím dostatečně fundovanými „headhuntery“. Naprostou nutností je dokonalý popis požadavků na kandidáta, popis činnosti, pro kterou je vyhledáván, a rámcové stanovení nabízených podmínek. Jakákoliv nepřesnost může značně zkomplikovat výběr. Automaticky se předpokládá, že najatá agentura provede i velice detailní vyhodnocení kandidáta z hlediska plnění zaměstnavatelem zadaných podmínek. Setkáváme se i s případy, kdy se předmětem zadání stane přímo konkrétní, už předem známá osoba. Úkolem zprostředkovatele je pak zajistit první kontakty a vyjasnit stanoviska a případně i základní podmínky pro uskutečnění transakce. Takováto spolupráce může být finančně velice náročná. Výše honoráře se většinou odvíjí od významu obsazovaného pracovního místa, a to buď jako násobky předpokládaného měsíčního platu, nebo podle rámcově stanoveného ceníku. Všechny solidní agentury poskytují ve smlouvě uvedenou určitou záruku na opětovné vyhledávání vhodného kandidáta při předčasném ukončení původního pracovního poměru.


15.8.2007 19:31:43

Tvorba nabídky – zaměstnavatel

Příklad

Existují obory, které vyžadují oslovování potenciálních spolupracovníků víceméně právě touto metodu. Hlavním podmiňujícím faktorem je již zmiňované angažování pracovníků do prapodivného statutu „zaměstnance – mandatáře“. Například obchodně-marketingové společnosti, které vycházejí z multilevelové distribuční struktury, mají výraznou tendenci lovit nové spolupracovníky právě v distribučních sítích svých konkurentů. Klasickými představiteli této metody oslovování potenciálních spolupracovníků jsou finanční makléřské společnosti, pojišťovny či realitní kanceláře. V těchto oborech podnikání existuje velmi značná konkurence a uzavřený okruh lidí, kteří se danému oboru věnují. Tito lidé navíc často pracují současně pro několik společností a nechávají se lákat na výši a strukturu finančních odměn. Jedná se o výši provizí, případně rozdílových provizí, a jakási loajálnost těchto lidí ke své „mateřské společnosti“ bývá velmi mizivá. Jednoduchá motivace lidí z této oblasti podnikání způsobuje potíže takřka každému z „lovců“, protože nabízené podmínky jsou na trhu téměř srovnatelné a schopnost stabilizovat vlastní kmen spolupracovníků je omezená. Sekundárním způsobem oslovování a následného náboru nových pracovníků v těchto oborech podnikání bývá zdarma šířená inzerce na veřejně dostupných internetových portálech. K tomuto úspornému zveřejňování pracovní nabídky slouží zejména bezplatné rubriky BRIGÁD. Klasický multilevelový model spolupráce se formálně maskuje jako brigádní činnost, čímž firmy mohou realizovat svou inzerci průběžně za minimálních až nulových nákladů (viz ukázka).

1 A

UKÁZKA

Zahraniční finančně poradenská společnost

FINANČNÍ A INVESTIČNÍ KONZULTANT Popis pozice: Jak vlastně funguje finanční trh? A kdo to vlastně finanční a investiční konzultant je? Kdy je třeba začít s budováním majetku? Jak vypadá investiční profil můj či jiných lidí? Významná nadnárodní společnost rozšiřuje pracovní týmy. Současně nabízí celoživotní vzdělávání a praxi uznatelnou do studijního programu. Náplň práce: Info-flow (individuální přístup) Audit cash flow Asset management Dlouhodobá a celoživotní péče o klienta Bezplatný full-servis

32 U 33


15.8.2007 19:31:43

U Vše


Nabízíme: Flexibilní pracovní dobu Kariérový růst Zvýšení kvalifikace v rámci bezplatných kursů dotovaných EU Zajímavý výdělek Požadujeme: Ukončené SŠ vzdělání s maturitou Dobré komunikační schopnosti Být týmovým hráčem Vysoké pracovní nasazení orientované na výsledky práce V případě zájmu zašlete strukturovaný životopis na adresu: …………… nebo si domluvte přímo schůzku na tel.: ……………

B

Česká finančněporadenská společnost

Nezávislá finanční instituce v rámci rozšíření svých aktivit hledá vhodného kandidáta na obsazení pozice:

FINANČNÍ KONZULTANT POŽADUJEME: SŠ, praxi v práci s PC, časovou flexibilitu, vyspělé komunikační schopnosti pro jednání s klienty, důslednost a preciznost, vysoké pracovní nasazení, obchodního ducha, tah na branku, orientaci na cíl, osobnostní předpoklady pro výkon obchodní činnosti, trestní bezúhonnost, časovou flexibilitu, alespoň základní znalost práce s PC. UVÍTÁME: Bydliště v daném regionu, nekuřáka, ochotu k postgraduálnímu studiu, řidičský průkaz, ochotu cestovat po celém regionu, ambicióznost a samostatnost, zkušenost v obdobné pozici, praxi v obchodní společnosti v oblasti přímého prodeje, prezentační schopnosti, analytické myšlení, znalost finančního trhu (bankovnictví, pojišťovnictví). NABÍZÍME: Náročnou, plně kvalifikovanou samostatnou práci v jednom z nejlukrativnějších oborů podnikání, osobní i profesní růst, finanční podmínky odpovídající skutečným výsledkům a výkonu bez ohledu na plnění společnosti coby celku, koncepční zaškolení a průběžné vedení. KOMU SE OZVAT: V případě zájmu o bližší informace se obraťte na: … Po vyhodnocení Vaší nabídky budete pozváni k osobnímu jednání. Vaše osobní údaje podléhají zákonu č. 101/2000 Sb., to znamená, že s nimi bude nakládáno jako s důvěrnými. Těšíme se na spolupráci s Vámi.


15.8.2007 19:31:43

Tvorba nabídky – zaměstnavatel Oba výše přetištěné inzeráty de facto poptávají zájemce na tytéž pozice. A to i se stejnými nároky. Rozdíl je patrný ve způsobu formulace. Zatímco první z inzerátů se uchyluje ke slovníku plnému rádoby odborných termínů a láká na jakousi profesionálnost již v samotném znění inzerátu, druhý si uchovává laickou srozumitelnost a navozuje pocit přátelštější a méně sofistikované atmosféry uvnitř firmy. Oba inzeráty byly publikovány v jednom čase na jednom z nejnavštěvovanějších veřejně dostupných portálů v České republice a jejich průběžné vystavování svědčí o permanentním náboru těchto společností do jejich distribučních sítí, ať již jsou multilevelového či jiného charakteru. V obou případech se jedná o nábor nových pracovníků do jiných než standardních zaměstnaneckých vztahů. Za zmínku stojí, že inzerátů tohoto typu pro různé společnosti se v jednom čase a na jednom místě vyskytuje v denní periodě okolo dvaceti až třiceti v rámci jednoho jediného internetového portálu. To svědčí o malé efektivitě takto pojatého náboru. Poslední často využívanou metodou je výběr potenciálně vhodných osob z již existujících databází uchazečů, tedy vlastně jakási kombinace obou výše zmíněných postupů. Jsou vedeny opět u specializovaných zprostředkovatelů a většinou obsahují podle předem stanovených parametrů tříditelné soubory dat o lidech, kteří se buď již rozhodli, nebo se teprve rozhodují o změně zaměstnání. Proto jde o proces relativně rychlý a první reakce v podobě vybraných vhodných kandidátů se dají počítat na hodiny až dny. Je to možné proto, že počet jmen se v nich pohybuje v řádech stovek a tisíců. Tento postup je vhodné využít pro pozice nižšího a středního vedení a většinu specialistů. Z logických důvodů můžeme očekávat výsledek pouze ve větších městech a jejich bezprostředním okolí. Je to dáno oblastí záběru působnosti jednotlivých agentur. Nákladově jde o standardně náročnou operaci. Dá se z tohoto pohledu zhruba přirovnat k výdajům nutným v případě použití inzerce. Poskytované záruky ze strany kooperujícího zprostředkovatele však bývají značně menšího rozsahu.

Poznámka

V posledních zhruba třech letech se výrazně umocňuje význam internetové prezentace personální nabídky včetně cíleného náboru nových pracovníků. Každoročně přibývají specializované personální servery, které více či méně sofistikovaným způsobem nabízejí jak příležitosti k náboru jednotlivým firmám, tak možnosti nalezení uplatnění konkrétním uchazečům o zaměstnání. Jedním z hlavních parametrů takových informačních zdrojů je jejich uživatelská přívětivost a všeobecná známost na trhu práce. Tyto aspekty výrazným způsobem ovlivňují jak

34 U 35


15.8.2007 19:31:43

U Vše


objem návštěvnosti, tak výsledně i cenovou politiku provozovatele takového serveru. Některé z personálních serverů jsou určeny pro širokou veřejnost bez jakékoli vnitřní oborové profilace, jiné se naopak zaměřují na určité oblasti zájmu personálního náboru. Vzhledem ke stále větší míře diverzifikace pracovních pozic a vykonávaných činností na trhu práce se do nedávné doby nabízená komplexnost (univerzalita) služeb začíná stávat spíše marketingovou nevýhodou. Určitá vnitřní profilace zaručuje jak provozovateli serveru, tak potenciálním inzerentům (firmám) či uchazečům o zaměstnání větší pravděpodobnost na úspěch. Je velmi pozitivním jevem, že stále více personálních serverů nabízí uživatelsky snadné a doslova přívětivé prostředí, které jsou schopni zvládnout i uživatelé internetu se základní dovedností a znalostí tohoto fenoménu. Je dobré si uvědomit, že schopnost práce s takovým médiem je jedním z dílčích nástrojů prověřování technických dovedností uchazeče o zaměstnání a může být vodítkem pro další jednání s takovým uchazečem o uplatnění v novém zaměstnání. Zmíním alespoň několik nejfrekventovanějších personálních serverů, které mají jednak vysokou návštěvnost, jednak jsou uživatelsky přívětivé. Server

Adresa

Zaměření

Uživatelská Poznámka přívětivost

JOBS

www.jobs.cz

Univerzální

Velmi dobrá Vysoká návštěvnost

CV Online

www.cvonline.cz

Univerzální

Velmi dobrá Velmi sofistikovaný

S Práce

www.sprace.cz

Univerzální

Dobrá

Velmi vysoká návštěvnost

Hledám práci www.hledampraci.cz Univerzální / IT Průměrná

IT specialisté

Kariéra WEB www.ihned.cz

Univerzální

Průměrná

Prestižní pozice

JOB 3000

www.job3000.cz

Univerzální

Průměrná

Řemesla a služby

JOB Dnes

www.idnes.cz

Univerzální

Průměrná

Vysoká návštěvnost

Jobpilot

www.jobpilot.cz

Univerzální

Dobrá

Práce v EU

Práce

www.prace.cz

Univerzální

Dobrá

Propojení s JOBS

HR Trend

www.hrtrend.net

Univerzální

Dobrá

Komentáře

Jobatlas

www.jobatlas.cz

Univerzální

Průměrná

„Těžký“ design


15.8.2007 19:31:43

Tvorba nabídky – zaměstnavatel Samozřejmě nelze z kapacitních důvodů uvést všechny personální servery, proto uvádím jen ty, se kterými mám opakovanou osobní zkušenost a které mohu hodnotit zejména z pohledu efektivity náboru zaměstnavatelem. Na rozdíl od doby před několika lety, kdy největší response na personální nábor byla z tištěných médií, je dnešní response z personálních serverů, které jsou díky masivnímu rozšíření připojení k internetu v posledních čtyřech letech již běžně dostupné významné části populace.

36 U 37


15.8.2007 19:31:43


15.8.2007 19:31:43

3

Tvorba nabídky – uchazeč Motto „Zkušenosti jsou draze zaplacené. Jaká škoda, kdybychom je znovu neinvestovali.“ Thomas Bernhard

3.1 Formální a logická struktura životopisu Pokud jsme již učinili základní rozhodnutí a jsme přesvědčeni, že vstoupíme na trh práce se svou nabídkou, musíme si uvědomit, že první vizitkou o našich kvalitách bývá nejčastěji životopis. Někdy se můžeme setkat s cizojazyčnými názvy, jako je například Curriculum Vitae (CV) nebo Résumé (R). Proto je vhodné si něco říci o pravidlech jeho sestavování a některých nejčastějších chybách. Životopis by měl mít: • vhodnou strukturu, • obsahovat pravdivé a úplné informace, • atraktivní vzhled. Vzhledem k tomu, že návodů, jak psát „správně životopis“, se na knihkupeckých pultech nabízí nepřeberné množství, nechci se zaměřovat na opakovaně omílané pravdy, ale podívat se i na to, co se za zjevnými informacemi v životopisu skrývá a jak na něj mohou pohlížet někteří z jeho posuzovatelů. Není až tak důležité, co do životopisu vědomě napíši, ale co v něm „čtou“ ti, jimž je určen. Naši potenciální zaměstnavatelé, případně ti, kteří nám k novému uplatnění mohou dopomoci. Není třeba zdůrazňovat, že základní podmínkou jeho tvorby musí být pravdivost a konkrétnost uvedených údajů. Počítejme s tím, že budeme nuceni některá data dokladovat. Pochopitelně bychom měli začít při jeho sestavování uvedením plného jména a příjmení. Podstatné jsou i další osobní údaje týkající se data narození (věku) a rodinného stavu. Případnému zaměstnavateli tak můžeme vyslat určitou informaci o kvalitě našeho zázemí. Na druhou stranu se tak s největší pravděpodobností vyhneme možným následným nedorozu-

38 U 39


15.8.2007 19:31:44

U Vše


měním. U mladé matky s malými dětmi lze například očekávat s určitou mírou pravděpodobnosti jiné nároky na stanovení pracovní doby než u svobodného muže středního věku. Věřte tomu, že jejich případným opomenutím naopak podnítíme podezření, že se něco snažíme záměrně zatajit. Dalším důležitým údajem je průběh školního vzdělání. Určitě ne jenom toho nejvyššího. Nezahazujme tak své šance! Kombinace konkrétní odborné střední školy s následným pokračováním studia na stejně zaměřené vysoké škole může přece svědčit o našem vyhraněném zájmu nebo zaměření. Pro některé činnosti je například ideální kombinací absolvování učebního oboru s maturitou a vysoké školy na něj navazující. Navíc si stále více zaměstnavatelů uvědomuje, že úroveň absolventů různých vzdělávacích zařízení není kvalitativně stejná. Vedeni cílem co nejpřesvědčivěji představit své přednosti jistě nezapomeneme zmínit žádný úspěšně dokončený vzdělávací proces, kurs nebo výcvik. Některé dovednosti nebo znalosti mohou být dokonce základním předpokladem pro další smysluplné jednání. V současné době je celkem přirozeně kladen důraz na jazykovou připravenost a uživatelské zvládnutí práce na personálních počítačích. Rozhodně tento požadavek není doménou jen nedělnických povolání. Zde malinko odbočme: je opravdový rozdíl mezi znalostmi a dovednostmi. Znalosti je třeba chápat jako teoretickou základnu získanou většinou různými druhy studia. Pokud hovoříme o dovednostech, máme na mysli jejich efektivní používání v běžném pracovním životě. Očekávejme, že se budeme prezentovat zejména z hlediska schopnosti praktického využití svých vědomostí. Tím není oslabován význam teoretického základu, který však není sám o sobě samospasitelný. Zvykněme si tedy na důsledné rozlišování těchto pojmů. Dostáváme se k poslední nezbytné části osnovy životopisu, kterou je dosavadní absolvování praxe. Opět je třeba doporučit popisovat všechny údaje výstižně a stručně. V mnoha případech jsou názvy povolání a funkcí obsahově natolik nesrozumitelné nebo obecné, že je přímo nutností uvést jejich rámcovou charakteristiku. Jako příklad lze uvést třeba názvy Product Manager, obchodní manažer, vedoucí útvaru atd. Na důvěryhodnosti nezískáme, chybí-li nám v chronologii některá období.

!

Nepřeskakujme, řaďme údaje v posloupnosti a v návaznosti za sebou od posledního zaměstnání.

Pokud chceme uvést některé další informace, můžeme. Občas se uvádějí i aktivity ve volném čase, někteří stále ještě usilují o zveřejnění svého původu nebo majetkových poměrů. To už ale opravdu zavání poněkud jinou dobou.


15.8.2007 19:31:44

Tvorba nabídky – uchazeč

Příklad

„Můj otec pracoval jako drobný živnostník a v roce 1949 byl komunisty znárodněn a celá naše rodina tak byla následujících několik desítek let perzekuována. Já jsem se nemohl dostat kvůli špatnému kádrovému profilu na studia, a proto jsem se musel vyučit zedníkem. Stejně tak moje děti nemohly studovat. I ony se musely vyučit a ke studiu se dostaly až po roce 1989…“ Takovýto životopis volnou výpovědí s prvky lidového románu je sice dnes stále méně běžným úkazem, přesto se s ním lze tu a tam ještě setkat. Určitá negativní životní zkušenost jeho pisatele s sebou nese nádech zahořklosti až sebelítosti, což lze pochopit, nicméně je si zapotřebí uvědomit, že historická fakta se udála a nic je nedokáže změnit. Takovou výpovědí se uchazeč o zaměstnání staví do role „bolestína“ a nebude pro většinu současných zaměstnavatelů zajímavým kandidátem na obsazovanou pracovní pozici. Velmi pravděpodobná je zaměřenost uchazeče na minulost než na přítomnost a zejména budoucnost. Je smutné, že takto postižení jedinci si své společenské stigma nesou po celý svůj život a nejsou schopni se jej zbavit. Tyto úkazy jsou skrytou destrukcí jednotlivých lidských osudů ze strany minulého režimu a je možno takové dozvuky reálného socialismu považovat za nejhorší zlo, kterého se na jednotlivých lidech komunistický režim dopustil. Odesíláme-li svoji nabídku přímo potenciálnímu zaměstnavateli, neměli bychom zapomenout na doplnění údajů potřebných pro zpětné navázání kontaktu. Vhodná je adresa bydliště (prospěšné je uvést jak trvalý pobyt, tak kontaktní adresu, nejsou-li totožné), ještě výhodnější je operativní telefonické spojení. V posledních letech se lze stále častěji setkat s odkazem na tzv. „mailovou“ neboli „e-mailovou“ adresu. V těchto případech můžeme využít ke kontaktu i internetovou zprávu. Někteří z uchazečů o zaměstnání disponují svou vlastní autentickou adresou. Jedná se zejména o mladší jedince, případně uchazeče o pozice v oboru informačních technologií, případně manažerské posty. Tato e-mailová adresa bývá považována za jakousi „lepší vizitku“ daného uchazeče a existuje oprávněný předpoklad, že takový zájemce se může vykázat vyšší uživatelskou způsobilostí v práci s informační technologií ([email protected]). V poslední době přibývá i soukromých internetových stránek jednotlivých uchazečů o zaměstnání (www.matejkam.com). Tyto stránky mohou mít různý obsah i poslání, mohou poukazovat na různou úroveň technické způsobilosti jejich majitele (ten může být pouze správcem, ale také tvůrcem). V každém případě odkaz na vlastní internetovou stránku může posuzovateli posloužit jako jedno

40 U 41


15.8.2007 19:31:44

U Vše


z mnoha dílčích vodítek při uvažování o vhodnosti či nevhodnosti výběru kandidáta na obsazovanou pracovní pozici. V poslední době platí, že kdo nemá svůj web, jako by nežil. Srovnejme s rčením tradovaným do nedávné doby: „Kdo není v televizi, jako by nebyl.“ Informace by měly být sestaveny v logických celcích. Nejvhodnější je jejich heslovitý obsah. Není v zájmu ani jedné strany číst dlouhá, složitá a nepřehledná souvětí. K dispozici jsou i přednastavené typy životopisů v některých počítačových produktech jako šablony, např. MS Office (MS Word). Je vhodné zvolit takovou šablonu, která je univerzální, nenápadná, věcná a nikterak příliš exhibující. Ozdobné formy životopisů nejsou příliš vhodné. S rozvojem internetu a začleněním ČR do struktur Evropské unie dochází ke stále většímu propojení na evropský standard i v oblasti personálního náboru. Existují doporučené šablony životopisů, které jsou považovány za evropský standard a nic nezkazíme tím, když tento standard přijmeme i za svůj vlastní. Například velmi dobře zpracovanou šablonu strukturovaného životopisu nalezneme na internetové adrese: http://europass.cedefop.europa.eu/. Za zmínku stojí ten fakt, že v nabídce zvoleného národního jazyka se objevuje Česká republika stále pod mezinárodní zkratkou CS a nikoli CZ. Vedle životopisného europassu můžeme využít i další standardizovaný dokument personálního náboru, a to jazykový europass.

1

UKÁZKA EUROPASS ŽIVOTOPIS

Zde vložte fotografii. Nehodící se řádky vymažte. (viz instrukce)

OSOBNÍ ÚDAJE Příjmení / Jméno(a) Příjmení Jméno(a) Adresa Ulice, číslo domu, PSČ, město, stát Telefon Mobilní telefon Fax E-mail Státní příslušnost Datum narození Pohlaví


15.8.2007 19:31:44

Toto je pouze náhled elektronické knihy. Zakoupení její plné verze je možné v elektronickém obchodě společnosti eReading.

Vše o přijímacím pohovoru

Recommend Documents