1. Zaměstnanci V této kapitole se dozvíme základní informace, týkající se způsobů hledání práce, trhu práce, úřadu práce, vzniku, změn a zániku pracovního poměru. Dále si povíme co je bezpečnost a ochrana zdraví při práci a budeme znát svá práva a své povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Na závěr kapitoly si také vyzkoušíme napsat životopis, motivační dopis a žádost o místo. Klíčové pojmy: zaměstnání, úřad práce, podpory v nezaměstnanosti, mzda, pracovní smlouva, pracovní poměr, výpověď, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, životopis, motivační dopis, žádost o místo.
1.1.
Zaměstnání a jeho hledání
Zaměstnanci jsou nezbytnou součástí výrobního procesu ve většině firem. I přesto, že jsou, zvláště v posledních letech, často nahrazováni automatickou prací, jsou stále velice důležití. Některé firmy (zejména firmy služeb) se bez pracovníků neobejdou a zaměstnanci jsou pro tyto firmy rozhodujícím faktorem, zda bude firma úspěšná či nikoliv. Proto si firma musí vybírat pouze kvalitní zaměstnance, kteří budou pro firmu prospěšní.
1.2.
Způsoby hledání zaměstnání
V současné době existuje v podstatě pět zdrojů, pomocí kterých lze hledat práci: a) b) c) d) e)
Přátelé, známí Úřad práce Inzerce Personální (pracovní) agentury Internet
ad a) Přátelé, známí Dříve, než začneme hledat práci jinde, je vhodné se zeptat přátel a známých, zda nevědí o vhodném pracovním místě pro nás. Podle mnohých průzkumů je nejčastějším způsobem, jak si najít práci, tip nebo doporučení od známého. ad b) Úřad práce Pokud osoba přijde o místo, nebo ukončí školu a nemá místo, je nutné přihlásit se na Úřad práce. Na úřad práce se lze obrátit ovšem také v případě, že o změně zaměstnání teprve uvažujeme. Můžete se tam seznámit s aktuální nabídkou volných míst podle vaší kvalifikace, s poptávkou zaměstnavatelů po konkrétních profesích i se případně nechat zapsat mezi zájemce o zaměstnání. Pomohou s výběrem a přímo vám mohou nějaké nabídky podle vašeho vzdělání a požadavků doporučit. Úřady práce mimo jiné také nabízí tzv. personální servis, což je kontakt s poradcem, který by vám měl pomoci s volbou profese a poskytnout i
důležité informace o rozvoji a poptávce odvětví či oboru v daném regionu nebo informace o rekvalifikačních kurzech. ad c) Inzerce Dalším zdrojem informací o volných pracovních místech mohou být různé druhy inzerátů. Každé tištěné médium má svůj určitý okruh čtenářů. A firmy to velmi dobře vědí. Proto je velká pravděpodobnost, že v tisku, který čtete, najdete inzeráty, které vás osloví. Odborné časopisy zase pomohou těm, kteří se zajímají o specializované místo v určitém oboru. Další možností je koupě přímo inzertního časopis s nabídkou volných pracovních míst. Po přečtení nabídky a výběru vhodných míst je možné přímo kontaktovat zaměstnavatele a domluvit se například na pohovoru. d) Personální (pracovní) agentury Na trhu existují personální agentury, kdy po zaslání životopisu, případně vyplnění dotazníku vás může agentura sama kontaktovat, že pro vás našla vhodné místo. Potom už záleží jen na vás, zda se vám bude nabízená pozice zamlouvat a zda splníte další požadavky případného zaměstnavatele. ad e) Internet Internet je tedy pro mnoho lidí nejjednodušší možností jak si najít vhodnou práci. Existují specializované pracovní portály, kde je velké množství nabídek práce firem, personálních agentur, ale i Úřadu práce na jednom místě. Vyhledávat lze podle různých kritérií (lokalita, profese, typ pracovního úvazku apod.). Okamžitě a snadno se můžete přihlásit do výběrových řízení a to nejčastěji přes tzv. odpovědní formulář, ke kterému připojíte vyplněný firemní osobní dotazník a svůj životopis. Další možností je tzv. pasivní hledání práce, kdy nehledáte vy, ale kdy vás hledají personalisté firem. Na internet vložíte svůj profesní profil včetně životopisu, který zpřístupníte personalistům a v případě, že se jim budete zamlouvat, budou vás kontaktovat. Internet ovšem nejsou jen specializované pracovní servery, ale hledat volná místa lze i přímo na webových stránkách konkrétních firem či na stránkách státních orgánů a institucí. Výhody internetu: • • • •
aktuálnost, stačí jen pár kliknutí a uchazeč najde vše, co hledá levný zdroj nejúčinnější zdroj
Nejznámější portály, nabízející práci: • • • • • • • • • •
www.prace.cz www.sprace.cz www.jobs.cz www.profesia.cz http://portal.mpsv.cz/eures (specializuje se na hledání práce v zahraničí) www.jobdnes.idnes.cz www.jobpartner.cz www.urady-prace-online.cz www.johunter.cz http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/vmjedno
1.3.
Proces náboru zaměstnanců
Nyní se podívejme, jak probíhá nábor nových zaměstnanců z pohledu firmy. Firma realizuje několik kroků, než si vybere toho nejvhodnějšího zaměstnance. Tyto kroky jsou následující: • • • • •
Popis práce a požadavky na uchazeče Zdroje náboru Vytvoření formuláře pro žádost Pracovní pohovor Pomůcky pro výběr zaměstnanců
1.3.1. Popis práce a požadavky na uchazeče Nejprve si firma musí uvědomit, na jaké pracovní místo zaměstnance vlastně přijímá. Tento krok by měl obsahovat následující aktivity: • • • • •
definice pracovního místa a jeho přesný název definice povinností a zodpovědností zaměstnance (jaké úkoly, šíře produktů/trhů, se kterými pracovníky bude pracovat, informační zpětná vazba) definice technických požadavků na zaměstnance (znalost technických aspektů výrobků, výrobních postupů, technických norem…) místo a geografická oblast, ve které bude zaměstnanec působit stupeň autonomie (samostatnosti), kterou bude zaměstnanec povinen mít - míra řízení vlastního pracovního programu
Hotový popis pracovního místa je základem pro požadavky na uchazeče, jakého společnost hledá. Jako další požadavky se stanovují vlastnosti požadované od budoucích zaměstnanců. V požadavcích na uchazeče by měly být zahrnuty všechny nebo některé z těchto faktorů: • •
fyzické požadavky (artikulace, vzhled) vzdělání (úroveň, druh, kvalifikace, zkušenosti, úspěchy)
• • •
schopnosti a vlastnosti (komunikace, sebemotivace) povaha (zralost, smysl pro zodpovědnost) zájmy (koníčky)
1.3.2. Zdroje náboru Nábor zaměstnanců může probíhat několika způsoby. Při náboru je třeba s uchazeči jednat slušně a férově. Nábor probíhá vždy na popsanou pozici a jsou pro něj stanovena pravidla. Tato pravidla a také druh práce by měl zaměstnanec znát předtím, než bude přijat do dalších kol pohovorů atd. Existuje 6 zdrojů: a) Nábor z řad vlastních zaměstnanců: výhodou pro obě strany je, že kandidát zná firmu a její produkci a firma zná kandidáta (má ověřené a nezkreslené zkušenosti s jeho chováním). Bohužel zde není záruka, že uchazeč má všechny důležité schopnosti pro danou práci. b) Agentury zabývající se náborem: tyto agentury za poplatek poskytnou seznam potenciálních vhodných uchazečů, kteří prošli výběrovým testem. Těmto uchazečům agentura zajistí první schůzku, ale otázka zůstává nad kvalitou těchto pracovníků. (Bude si špičkový zaměstnanec hledat práci přes agenturu?). c) Vzdělávací instituce: v současné době je zaměstnavateli velmi oblíben nábor nových zaměstnanců přímo v institucích vyššího vzdělávání. Výhodou je pravděpodobnost, že kandidát je vzdělaný, má přehled a může mít i požadovanou technickou kvalifikaci, nevýhodou malá, nebo žádná praxe, která se ovšem v některých firmách mění ve výhodu. d) Konkurence: výhodou, že zaměstnanec zná produkty konkurence, někdy i utajené informace (ovšem obvykle se podepisuje tzv. mlčenlivost, tzn., že zaměstnanec po odchodu z jedné firmy nesmí sdělovat informace ve firmě jiné). e) Jiné obory a nezaměstnaní: v tomto případě jsou otázkou zkušenosti uchazeče s danou pozicí, kvalifikaci, zkušenostem, znalostem, zdravotnímu stavu atd. f) Inzertní média: firmy vypisují inzeráty do různých médií (internet, časopisy, tisk, zejména regionální).
1.3.3. Vytvoření formuláře pro žádost Je rychlou a levnou metodou pro zjištění informací o uchazečích. Na jeho základě je sestaven seznam kandidátů do užšího výběru. Otázky mají pomoci zjistit především kvalifikovanost uchazeče. Informace se dělí do 4 kategorií: a) Osobní údaje - jméno, adresa, telefon, pohlaví, stav, datum narození b) Vzdělání - školy, další vzdělání (instituce, kursy), kvalifikace, odborná praxe, … c) Dřívější zaměstnání - firmy, data předchozích prac. poměrů, pozice, povinnosti a odpovědnosti
d) Další informace - sporty, zájmy, členství ve společnostech atd. Dobře sestavený formulář poskytne základní informace, které mohou být využity jako úvod při pohovoru s uchazečem
1.3.4. Pohovor Šaty dělají člověka. V případě pracovního pohovoru to platí dvojnásobně, proto bychom měli klást důraz na svůj vzhled a vystupování. Potenciální zaměstnavatel si o nás vytváří obraz i na základě vizuálního dojmu. Proto mějme na mysli, že v jednoduchosti je krása a jemná elegance nám může pomoci. Vhodnost oblečení závisí od pracovní pozice. Dámy: kostým, sukně, šaty, černé kalhoty, halenka Pánové: oblek, košile s dlouhým rukávem, kravata a vhodná obuv, černé elegantní kalhoty a košile Co si s sebou přinést • • •
Průkaz totožnosti (občanský průkaz, pas, příp. řidičský průkaz), který může být potřebný na identifikaci před vstupem do budovy. Životopis a případně vytištěnou pracovní nabídku. Jiné materiály, jen pokud nás o ně požádali – diplomy, vysvědčení, certifikáty, doporučení, případně ukázky práce. Zápisník a pero (ne s potiskem konkurenční firmy) na případné zapisování informací.
Místo, čas setkání a příchod na pohovor • •
• •
Před odchodem na pracovní pohovor se ujistíme, že víme přesné místo a čas konání pohovoru a jméno kontaktní osoby. Na pohovor přijdeme 5-10 min dopředu. Pokud se stane, že budeme mít zpoždění, informujeme o tom kontaktní osobu. Pokud jsme přišli na pohovor dříve, ohlásíme se až 5 min před dohodnutým časem (můžeme využít čas na procházku, počkat na recepci, v nezakouřené kavárně apod.). Pokud plánujeme jet vlastním autem a cestu neznáte, je dobré se zeptat, zda není přístup do firmy náročný, resp. jaké jsou možnosti parkování. Plánujeme si rezervu na neočekávané události (dopravní zácpa apod.).
Těsně před pohovorem Cílem této části pohovoru je navázání kontaktu: vydýchání a uklidnění se, definování si podmínek, jak bude pohovor probíhat, vytvoření vhodných podmínek pro jeho pokračování. Tato část je hlavně na osobě, která pohovor provádí. Proto využijme tento čas, uvolněme se, spolupracujeme, snažíme se rozvíjet dialog a navodit příjemnou atmosféru. Při této části je důležité podání ruky – očekává a oceňuje se přiměřeně pevný stisk, přičemž se díváme do
tváře osoby. Nevhodné podání ruky (slabý anebo žádný stisk – tzv. mrtvá ryba, příliš silný stisk, ruka podávaná ve svislé poloze, ruka podávaná strnulo, atd.) může ovlivnit průběh celého pohovoru a snížit šance na úspěch. V průběhu rozhovoru udržujeme oční kontakt. Dbáme na to, aby naše verbální a neverbální jednání bylo pokud možno v souladu. Vyhýbáme se konfrontačním projevům nesouhlasu a nezájmu. Jádro pohovoru Cílem je získat a sdílet co nejvíce informací o našich znalostech, zručnostech, postojích, potřebách, motivaci stejně jako osobnostní předpoklad. V dnešních podmínkách nestačí být na práci jen odborně zdatný, mnohé firmy kladou důraz i na zapadnutí do týmu, do firemní kultury apod. Přiměřené jednání • • • • • •
Nechme si na odpovědi dostatečný čas. Neskákejme osobě, která pohovor provádí, do řeči. Nechme osobu vždy domluvit. Vyhýbejme se vágním, obšírným a zavádějícím odpovědím („Na žádný takový případ si nemohu vzpomenout…, Ano, před nedávnem jsme aktualizovali jeden software…, Nyní jsme právě jednu podobnou zprávu napsali…, Informace jsem poslal dál...“). Snažme se omezit tzv. generalizující, nic nevypovídající, ale zato frekventovaná slova, například flexibilita, týmový hráč a jiné. Snažte se být konkrétnější při jejich definování. Přílišná sebeprezentace a přehnaná snaha zalíbit se také nejsou vhodnou cestou, jak uspět. Takové odpovědi nám mohou spíše uškodit, než pomoci.
Naše odpovědi by měly obsahovat popis konkrétního jednání, nejlépe z pracovního života. Na konci pohovoru bychom měli vědět • • • • • • • •
Co je náplní práce na pozici? Jak firma pracuje s lidmi? Kdy je plánovaný předběžný nástup? Jak dlouhý bude výběrový proces, kolik kol? Kdy můžete očekávat vyrozumění? Jaký je další postup? Zda je potřebné dodat doplňující materiály? Zda je potřebné jít na testy (odborné, jazykové, psychologické)?
Zeptejme se na zpětnou vazbu na sebe. Dáme tím najevo, že máme zájem slyšet o sobě, dokážeme být sebekritičtí, přijmout a zpracovat zpětnou vazbu, na druhé straně že máme zájem se rozvíjet. Především se dozvíme informace, které nám mohou pomoci uspět na jiných pohovorech.
1.3.5. Další pomůcky při výběru nových zaměstnanců a) Psychologické testy: pomohou např. odhalit psychologické zvláštnosti uchazeče apod., ale neměly by být jediným podkladem pro výběr zaměstnanců b) Výměna rolí: slouží k posouzení připravenosti zaměstnance konat práci – opět by neměla být jediným kritériem pro výběr zaměstnanců
1.4.
Úřad práce a jeho činnosti
Úřad práce je správním úřadem, který v rámci své působnosti zpracovává koncepci vývoje zaměstnanosti, soustavně sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce ve svém správním obvodu. Správní obvody úřadů práce jsou shodné s územními obvody bývalých okresů; správním obvodem Úřadu práce hlavního města Prahy je území obvodů hlavního města Prahy. Služby Úřadu práce lze rozdělit do následujících kategorií: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)
Služby všem občanům Služby osobám se zdravotním postižením Služby uchazečům o zaměstnání Služby zájemcům o zaměstnání Služby zaměstnavatelům Služby cizincům Ostatní činnosti Úřadu práce
1.4.1. Služby všem občanům Úřad práce poskytuje informační služby v oblasti pracovních příležitostí, zejména informace o: • • • •
volných pracovních místech v České republice a zemích EU situaci na trhu práce v České republice a zemích EU podmínkách zaměstnávání v zahraničí možnostech dalšího vzdělávání
Dále poskytuje poradenské služby pro: • • •
volbu povolání volbu rekvalifikace zprostředkování vhodného zaměstnání
1.4.2. Služby osobám se zdravotním postižením Úřad práce: •
zabezpečuje pracovní rehabilitaci zaměřenou na získání a udržení vhodného zaměstnání
• •
může poskytnout příspěvek na vytvoření a provoz chráněného pracovního místa, pokud se tyto osoby rozhodnou vykonávat samostatnou výdělečnou činnost poskytuje poradenské služby pro volbu přípravy k práci osob se zdravotním postižením
1.4.3. Služby uchazečům o zaměstnání Úřad práce: • • • •
poskytuje služby spojené se zprostředkováním vhodného zaměstnání vyplácí podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci může zabezpečit rekvalifikaci, vyžaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce může poskytnout příspěvek na zřízení společensky účelného pracovního místa za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti
Uchazečem o zaměstnání je osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož správním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání.
1.4.4. Služby zájemcům o zaměstnání Úřad práce: • •
poskytuje služby spojené se zprostředkováním vhodného zaměstnání může zabezpečit rekvalifikaci, vyžaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce
Zájemcem o zaměstnání je osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kterýkoliv úřad práce na území České republiky.
1.4.5. Služby zaměstnavatelům Úřad práce: • • • •
•
poskytuje poradenské a informační služby v oblasti pracovních příležitostí vyhledává na volná pracovní místa uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání poskytuje informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a spolupracuje při vytváření a přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením může poskytnout v rámci aktivní politiky zaměstnanosti o příspěvek na vytvoření pracovních příležitostí v rámci veřejně prospěšných prací o příspěvek na společensky účelná pracovní místa o příspěvek na zapracování o příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program
o o o o
příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa a na provoz chráněného pracovního místa příspěvek na vytvoření chráněné pracovní dílny a na provoz chráněné pracovní dílny úhradu nákladů rekvalifikace prováděné v zájmu dalšího pracovního uplatnění jejich zaměstnanců úhradu nákladů na přípravu k práci osob se zdravotním postižením v rámci jejich pracovní rehabilitace
1.4.6. Služby cizincům Úřad práce: •
uděluje povolení k zaměstnání v České republice
Cizincem se pro účely zaměstnávání rozumí fyzická osoba, která není státním občanem České republiky, občanem Evropské unie ani jeho rodinným příslušníkem.
1.4.7. Ostatní činnosti úřadu práce Úřad práce: • • • • • • • •
zabezpečuje a podporuje projekty a opatření v oblasti trhu práce, včetně účasti na mezinárodních programech a projektech vykonává kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti povoluje výkon umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte sleduje plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením zabezpečuje mzdové nároky zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele přijímá a zajišťuje vyřízení stížností občanů pro účely zaměstnanosti posuzuje zdravotní stav fyzických osob a rozhoduje o tom, zda se jedná o osobu zdravotně znevýhodněnou posuzuje zdravotní stav fyzických osob pro účely poskytnutí dávek státní sociální podpory, dávek sociální péče a mimořádných výhod podle zvláštních právních předpisů
1.5.
Rekvalifikace
Rekvalifikací rozumíme získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala. Úřad práce zabezpečuje rekvalifikaci na základě dohody mezi úřadem práce a uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání, vyžaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce. Za účastníka rekvalifikace hradí úřad práce náklady rekvalifikace a může mu poskytnout příspěvek na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací
Dohoda o rekvalifikaci uzavřená mezi úřadem práce a uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání musí být uzavřena písemně. Uzavřená dohoda je pro účastníky závazná. Jestliže účastník rekvalifikaci bez vážných důvodů (§ 5 zákona o zaměstnanosti) nedokončí nebo odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání odpovídající nově získané kvalifikaci, uhradí úřadu práce náklady rekvalifikace (§ 109, odst. 2, písm. f). V dohodě jsou dále stanoveny podmínky pro poskytnutí příspěvku, jejichž porušení bude postihováno odvodem za porušení rozpočtové kázně. Jestliže uchazeč o zaměstnání bez vážných důvodů odmítne nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci, neúčastní se rekvalifikačního kurzu ve stanoveném rozsahu teoretické a praktické přípravy, neplní studijní a výcvikové povinnosti stanovené vzdělávacím zařízením, které rekvalifikaci provádí, nebo se nepodrobí závěrečnému ověření získaných znalostí a dovedností, úřad práce rozhodnutím vyřadí uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání. Znovu zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání může být na základě písemné žádosti nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání.
1.6.
Celoživotní vzdělávání
Celoživotní vzdělávání zahrnuje veškeré učební činnosti prováděné v průběhu života s cílem zlepšit znalosti, dovednosti a kompetence z osobního, občanského, společenského i pracovního hlediska. Může probíhat jak v institucích, které poskytují formální vzdělávání, tak mimo ně. Celoživotní vzdělávání přináší vyšší investice do lidí a znalostí, podporu získávání základních dovedností, včetně digitální gramotnosti a větší příležitosti pro uplatnění inovativních a zároveň flexibilnějších forem učení. Celoživotní vzdělávání představuje pro Evropskou unii „základní přístup k rozvoji politiky vzdělávání“. Celoživotní vzdělávání na jedné straně podporuje sociální začleňování a osobní naplnění, na druhé straně zvyšuje zaměstnatelnost a přizpůsobivost novým pracovním příležitostem a představuje proto klíčový prvek strategie pro růst a zaměstnanost. Účast dospělých na vzdělávání je v Evropě nižší, než u největších světových konkurentů, ať již jde o vyšší vzdělání, vzdělávání dospělých nebo další odbornou přípravu a míra účasti na celoživotním učení se v jednotlivých zemích značně liší. Celoživotní vzdělávání realizuje řada univerzit a vysokých škol. Školy nabízejí v rámci programů celoživotního vzdělávání řadu kurzů, které jsou určeny různým cílovým skupinám: absolventům univerzity, seniorům, ale i studentům a dalším zájemcům z praxe.
1.7.
Nezaměstnanost
Práce je jedním z výrobních faktorů. Ten, kdo má pracovní sílu (schopnost pracovat), ji může, ale nemusí vynakládat. Pokud tuto sílu využíváme (tj. pracujeme), říkáme, že jsme zaměstnáni. Ti, kdo tuto sílu nepoužívají (buď nechtějí, nebo nemohou), jsou nezaměstnaní. I pracovní síla je zbožím, které nabízí lidé na trhu práce, a poptávku po tomto zboží mají: • firmy ziskového sektoru (průmysl, zemědělství, služby)
•
firmy neziskového sektoru (státní úředníci, učitelé, armáda)
Obrázek č. 5: Trh práce mzda D firem
S pracovníků
vyšší mzda
rovnovážná mzda
množství práce NEZAMĚSTNANOST (přebytek nabídky práce) Zdroj: autor
Na trhu práce mohou nastat následující situace: a) Rovnost nabídky a poptávky všichni, kdo chtějí pracovat, opravdu pracují, tj. firmy poptávají přesně takové množství pracovních sil, které jsou na trhu v danou chvíli k dispozici (a pracovníci dostávají rovnovážnou mzdu) b) Převis poptávky po práci nad nabídkou práce poptávku představují firmy, které by koupily více práce, ale za tak nízké ceny ji nemohou sehnat c) Převis nabídky práce nad poptávkou po práci nabídku představují domácnosti, které nabízí svoji práci, ale v současnosti je na trhu práce část této nabídky nevyužita vzniká nezaměstnanost V praxi je třeba počítat také se situací, kdy je jiná struktura nabídky a poptávky, tj. např. lidé, kteří nabízejí svou práci, nemají takovou kvalifikaci či znalosti, vzdělání, které firmy na trhu práce poptávají. Nezaměstnanost lze rozdělit na: • •
nezaměstnanost dobrovolnou (tj. lidé mají pracovní sílu, ale nechtějí ji vynakládat – např. zdědili peníze a nemusí tedy pracovat, preferují volný čas před prací) nezaměstnanost nedobrovolnou (tj. lidé chtějí a potřebují pracovat, aby si zajistili obživu, ale nemohou odpovídající práci sehnat)
Naše společnost je tzv. společností solidární není nám lhostejné, pokud některý ze členů naší společnosti ne vlastní vinou dostává do sociální tísně, proto se těmto osobám poskytují různé sociální dávky, dávky v nezaměstnanosti atd.
Důležité příčiny nezaměstnanosti jsou: a) frikční nezaměstnanost – lidé běžně mění svoji práci (fluktuace) – v některé firmě jsou spokojeni, v jiné ne. Jedná se o přirozený krátkodobý jev, který je pro tržní hospodářství pozitivní. b) strukturální nezaměstnanost – některá odvětví se dostávají do útlumu (např. těžké strojírenství, těžební průmysl), a některá odvětví národního hospodářství se naopak rozvíjejí (např. věda a výzkum, počítačoví experti atd.), zde je optimálním řešením další studium či rekvalifikace. c) cyklická nezaměstnanost – v období krize a sedla dochází k nárůstu nezaměstnanosti a snižování objemu mezd, naopak v období konjunktury dochází k nárůstu zaměstnanosti a zvyšování mezd (protože firmy potřebují více pracovníků, aby pokryly zvýšenou poptávku) Nízká a krátkodobá nezaměstnanost je z makroekonomického hlediska prospěšná a umožňuje efektivně využívat zdrojů společnosti, kdežto vysoká a dlouhodobá nezaměstnanost je pro společnost obrovským zlem. nedobrovolně nezaměstnaní míra nezaměstnanosti = ----------------------------------------------ekonomicky aktivní obyvatelstvo Ekonomicky aktivní obyvatelstvo = ti, co chtějí pracovat (tj. zaměstnaní + nedobrovolně nezaměstnaní, kteří hledají práci). Nezaměstnanost měří Český statistický úřad a Ministerstvo práce a sociálních věcí. V roce 2010 by se, podle posledních odhadů, měla nezaměstnanost vyšplhat až na 10%. Obecně nejvyšší nezaměstnanost mají tato města: Most, Louny, Chomutov, Karviná, Ostrava. Nejnižší nezaměstnanost je v Praze a ve Středočeském kraji. Princip fungování trhu práce: • zaměstnanci mají zájem, aby byla plná zaměstnanost při co nejvyšších mzdách (tj. chtějí co nejvíce vydělat) • podnikatelé chtějí co zaměstnancům vyplácet co nejnižší mzdy, aby měli nižší náklady a neztráceli konkurenceschopnost • stát vystupuje ve dvou rolích: o funkce regulátora trhu (snaží se najít nějaký kompromis mezi požadavky firem a zaměstnanců např. stanovení minimální mzdy atd.) o funkce zaměstnavatele (učitelé, zdravotníci, pracovníci armády atd.)
1.8.
Podpory v nezaměstnanosti
Uchazeč o zaměstnání, kterému není do 7 kalendářních dnů ode dne podání žádosti na Úřad práce zprostředkováno vhodné zaměstnání nebo zabezpečena možnost rekvalifikace na nové, má nárok na hmotné zabezpečení (podporu v nezaměstnanosti). Podpora v nezaměstnanosti náleží ode dne zařazení uchazečů o zaměstnání do evidence. Dále musí být splněna podmínka celkové doby předchozího zaměstnání v délce alespoň 12 měsíců v posledních třech letech před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání. Do doby zaměstnání se započítává také doba: • • • • • • •
přípravy osoby se zdravotním postižením k práci (§ 72); pobírání plného invalidního důchodu; výkonu civilní služby; osobní péče o dítě ve věku do čtyř let; osobní péče o fyzickou osobu závislou na jiné osobě (II. stupně); osobní péče o osobu mladší 10 let závislé na pomoci jiné osoby, a to I. stupně (tzn. lehká závislost) výkonu dlouhodobé dobrovolnické služby (podmínka: více než 20 odpracovaných hodin za týden)
Podpora v nezaměstnanosti se neposkytuje, jestliže uchazeč o zaměstnání: • • • • • • •
splňuje podmínky pro nárok na starobní důchod; je hmotně zabezpečen peněžními dávkami nemocenského pojištění, nahrazujícími ušlý výdělek; nastoupil vojenskou základní nebo náhradní službu, civilní službu, vazbu nebo výkon trestu odnětí svobody; bez vážných osobních nebo rodinných důvodů odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání nebo na rekvalifikaci pro nové vhodné zaměstnání; úmyslně maří součinnost s úřadem práce pří zprostředkování zaměstnání; v posledních 6 měsících opětovně ukončil zaměstnání sám bez vážných důvodů, nebo s ním v tuto dobu bylo zaměstnání ukončeno pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušování povinností vyplývajících ze zaměstnání; pobývá v zahraničí déle než 30 dnů.
Podpora se poskytuje uchazečům o zaměstnání po podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání: a) do 50 let věku 5 měsíců, b) od 50 do 55 let věku 8 měsíců, c) nad 55 let věku 11 měsíců. V případě rekvalifikace zabezpečované úřadem práce se podpora uchazeči poskytne až do ukončení rekvalifikace, tj. po celou dobu rekvalifikace.
Po uplynutí podpůrčí doby je uchazeč o zaměstnání hmotně zabezpečen podle předpisů o sociálním zabezpečení. Minimální mzda 2010 – 8.000,- Kč / 48,10 Kč – hodina. Životní minimum 2010 – 3.126,- Kč pro jednotlivce (4členná domácnost 9.690,- Kč). Výše podpory se stanoví na základě: a) průměrného čistého měsíčního výdělku, dosaženého v posledním zaměstnání; b) z posledního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění a na příspěvek na státní politiku zaměstnanosti u osob samostatně výdělečně činných (OSVČ); c) z částky životního minima, platného pro jednotlivce staršího 26 let ke dni vzniku nároku na hmotné zabezpečení. Ve všech uvedených případech je stanovena výše podpory procentem takto: • • • •
65 % po dobu prvních 2 měsíců; 50 % po dobu dalších 2 měsíců; 45 % po zbývající dobu; 60 % v případě nastoupení rekvalifikace a po celou její dobu.
1.9.
Pracovní poměr a organizace práce na pracovišti
Pracovní poměr je smluvní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Sjednává se vždy písemně pracovní smlouvou, ve které se uvedou podmínky pracovního poměru. Pracovní poměr upravuje zákoník práce. Především upravuje vznik pracovního poměru, zkušební dobu, povinnosti vyplývající z pracovního poměru či změny pracovního poměru a zánik pracovního poměru.
1.9.1. Pracovní smlouva Pracovní smlouvou se zakládá pracovní poměr, musí být sjednána písemně a to nejpozději v den, kdy má zaměstnanec začít konat pro zaměstnavatele práci. V pracovní smlouvě musí být uvedeno: a) druh práce, b) místo výkonu práce, c) den nástupu do práce Žádné jiné údaje nejsou povinné, ale bývá obvyklé, že v pracovní smlouvě je dále uvedena mzda, splatnost mzdy, doba trvání pracovního poměru, informace o zkušební lhůtě apod.
1.9.2. Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě uveden jako den nástupu do práce. Může být sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jejího trvání, pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán mezi stejnými účastníky v celkové délce na max. 2 roky ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Zkušební doba. Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, a musí být vždy písemná, jinak je neplatná. Nesmí být také sjednána až po vzniku pracovního poměru, lze ji tedy sjednat nejpozději v den nástupu do práce. Nemůže být ani dodatečně prodlužována, pokud není stanoveno jinak. Pokud během zkušební doby dojde k překážkám v práci, zkušební doba se prodlužuje o dobu, po kterou nekoná zaměstnanec práci. Překážky v práci jsou například následující: a) Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při pracovní neschopnosti b) Mateřská dovolená c) Rodičovská dovolená d) Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte e) Výkon občanské povinnosti (svědek u soudu) f) Výkon veřejné funkce (starosta) g) Jiné úkony v obecném zájmu (školení) h) Volno související s brannou povinností i) Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Informování o obsahu pracovního poměru Zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat o právech a povinnostech nejdéle do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Při nástupu do práce musí být zaměstnanec informován o pracovním řádu s o dalších předpisech, např. o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci atd. Povinnosti vyplývající s pracovního poměru Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat a vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy
1.9.3. Změna pracovního poměru Obsah pracovní smlouvy (pracovního poměru) je možné změnit pouze na základě dohody obou stran a je jí nutné sepsat písemně. Nejčastěji bývá změna pracovního poměru buď převedení zaměstnance na jinou práci, nebo přeložení zaměstnance. Převedení na jinou práci Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci: a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat svou dosavadní práci b) nesmi-li podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí c) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu. Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci: a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů dále uvedených (porušení pracovní kázně atd.) b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslného trestného činu spáchaného při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními předpisy, ale ne na delší dobu, nežli na 30 dní (ruka v sádře) Přeložení zaměstnance Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Odpadnou-li důvody přeložení, nebo uplynula-li lhůta pro přeložení sjednaná, musí zaměstnavatel umístit zaměstnance zpět na původní místo, popř. s ním dohodnout změnu pracovní smlouvy
1.9.4. Zánik pracovního poměru Existují čtyři možnosti, jak může pracovní poměr zanikat. Pracovní poměr zaniká samozřejmě zrušením pracovní smlouvy. Je jasné, že pokud byl pracovní poměr uzavřen na dobu určitou, končí pracovní poměr dnem, sjednaným v pracovní smlouvě. Ostatní možnosti jsou následující: a) b) c) d)
dohodou výpovědí okamžitým zrušením zrušením ve zkušební lhůtě
Kromě výše uvedených způsobů existují samozřejmě (jako vždy) nějaké výjimky a speciální případy. Například pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti končí: • • •
dnem skončení pobytu na základě zrušení povolení k pobytu dnem, kdy došlo k vyhoštění z republiky dnem, kdy vypršelo povolení k zaměstnání
Pracovní poměr zaniká též smrtí zaměstnance. 1.9.4.1.
Ukončení pracovního poměru dohodou
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohodu je třeba uzavřít písemně, jinak je neplatná (jedno vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci). Je to nejjednodušší způsob, jakým se dá ukončit pracovní poměr, pokud zaměstnanci skončila zkušební lhůta. 1.9.4.2.
Ukončení pracovního poměru výpovědí
Výpověď může podat jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Musí být sepsána písemně a musí být doručena druhé straně, jinak je neplatná. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou uvedeny v zákoně. Zaměstnanec může dát výpověď z jakýchkoliv důvodů, nebo bez udání důvodu. Výpovědní lhůta činí nejméně 2 měsíce a začíná prvním dnem měsíce následujícího po podání výpovědi. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci jen z těchto důvodů: a) organizační důvody (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným) b) není-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat práci z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání c) pozbyl-li zaměstnanec způsobilost k výkonu svého povolání (opět dle lékařského posudku) d) nesplňuje-li zaměstnanec kvalifikační předpoklady pro výkon své práce, či dosahuje nespokojivých výsledků práce, pokud na to zaměstnavatel písemně zaměstnance v posledních 12 měsících písemně upozornil e) závažné porušení pracovní kázně, soustavné menší porušování pracovní kázně, byl-li na toto chování písemně v době posledních 6 měsíců upozorňován Existují i případy, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď, a to pokud je zaměstnanec v tzv. ochranné lhůtě: a) b) c) d)
když je uznán dočasně práce neschopným (je nemocný) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení pokud vykonává veřejnou funkci pokud je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou
e) pokud je zaměstnanec, který pracuje v noci dočasně uznán neschopným pro výkon této práce Aby to nebylo tak jednoduché, výše uvedené se nevztahuje se na výpověď danou zaměstnanci: a) pokud se podnik ruší b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud ale nejde o zaměstnance na mateřské resp. rodičovské dovolené 1.9.4.3.
Ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením
Okamžité zrušení znamená, že pracovní poměr končí tzv. na hodinu. K tomuto kroku musí mít obě strany velmi pádné důvody, které udává zákoník práce. Zaměstnavatel má k tomuto počinu pouze dva důvody: a) byl-li zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok (ale pokud spáchal trestný čin v souvislosti s výkonem zaměstnání, stačí, aby byl odsouzen na 6 měsíců) b) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem Zaměstnanec má také pouze dva důvody: a) podle lékařského posudku není zaměstnanec schopen konat dosavadní práci a zaměstnavatel ho do 15 dnů nepřeloží na jinou práci b) zaměstnavatel nevyplatí mzdu nebo její část do 15 dnů po její splatnosti Zaměstnanci, který zrušil pracovní poměr kvůli nevyplacení výplaty, náleží odstupné. Je ovšem velice složité, vymáhat na zaměstnavateli, který nám nevyplatí mzdu, odstupné. 1.9.4.4.
Ukončení pracovního poměru ve zkušební lhůtě
Pracovní poměr je možné zrušit bez udání důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve lhůtě prvních 14 dnů po nástupu zaměstnance do práce. Písemné oznámení má být doručeno druhé straně min. 3 dny předem, ale nemusí být sepisováno vůbec
1.9.5. Odstupné Pokud zaměstnanci byla dána výpověď resp. rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů, náleží odstupné ve výši min. trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnavatel je povinen při odchodu zaměstnanci vystavit: zápočtový list, pracovní posudek, vyplatit odstupné, pokud je na něj nárok a vrátit zaměstnanci jeho osobní dokumentaci.
1.9.6. Dohody o pracích, konaných mimo pracovní poměr Kromě pracovní smlouvy, existují ještě tzv. dohody, které jsou využívány na různé krátkodobé práce nebo pokud je zkrácený úvazek apod. 1.9.6.1.
Dohoda o provedení práce
Dohoda, která se používá, pokud rozsah práce nepřekročí 150 hodin ročně, přičemž doby se sčítají (pokud je vystaveno více dohod o provedení práce, doby na nich se sčítají). 1.9.6.2.
Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda, která se využívá, pokud pracovní doba nepřekročí polovinu týdenní pracovní doby (tj. 20 hodin). Může být uzavřena max. na 52 týdnů. V této dohodě musí být uvedeny určité údaje: • sjednaná práce • rozsah pracovní doby • doba, na kterou se DPČ uzavírá DPČ musí být sepsána písemně. Může být zrušena jednostranně vždy s 15ti denní výpovědní dobou, která začíná běžet den poté, co byla výpověď doručena druhé straně (nevyplácí se odstupné).
1.9.7. Přestávky v práci V rámci pracovního procesu se rozlišují 2 druhy přestávek v práci: a) přestávku na jídlo a oddech, která se nezapočítává do pracovní doby b) bezpečnostní přestávka, která se počítá do pracovní doby Přestávku na jídlo a oddech je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách práce po dobu minimálně 30 minut. Pokud provoz neumožňuje, aby byla přestávka poskytnuta najednou, je nutné, aby jedna její část činila nejméně 15 minut.
1.10.
Dovolená
Každý zaměstnanec má nárok za kalendářní rok na tzv. dovolenou na zotavenou, a to v minimální délce: a) 4 týdny u zaměstnanců soukromé sféry b) 5 týdnů u zaměstnanců státní sféry
Zaměstnavatel může stanovit dovolenou delší, ale nikdy ne kratší. Zaměstnavatel je oprávněn stanovit časový rozvrh dovolené, ale musí splnit určitá pravidla: • •
14tidenní oznamovací povinnost (oznámit 14 dní předem zaměstnanci, že bude mít dovolenou) přidělení dovolené do dvoutýdenních úseků apod.
Dovolená na zotavenou slouží k obnově fyzických a pracovních sil zaměstnance. Měla by tedy být dlouhodobější (alespoň 14 dní vkuse), ale není to podmínkou. Druhy dovolené na zotavenou: a) b) c) d)
Dovolená za kalendářní rok Dovolená na odpracované dny Dodatková dovolená Další dovolená
Dovolená za kalendářní rok se poskytuje zaměstnancům, kteří pro zaměstnavatele pracují celý kalendářní rok, a zaměstnanec v tomto roce odpracoval alespoň 60 dnů. Pokud zaměstnanec nepracuje pro jednoho zaměstnavatele celý kalendářní rok, náleží mu po 60 odpracovaných dnech poměrná část dovolené ve výši 1/12 nároku za každý odpracovaný kalendářní měsíc. Mateřská a rodičovská dovolená Ženě náleží mateřská dovolená v délce 28 týdnů. Mateřská dovolená začíná běžet zpravidla 6 týdnů před porodem a končí 22 týdnů po porodu. Rodičovská dovolená je pokračováním mateřské dovolené. Může být poskytnuta jak matce, tak i otci. Poskytuje se na různou dobu, ale maximálně na 3 roky. Během mateřské a rodičovské dovolené je zaměstnankyni a zaměstnanci zachován stávající pracovní poměr (nesmí být tedy vyhozen).
1.11.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP)
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dokument musí být písemný). Náklady spojené s touto činností (při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví) nese zaměstnavatel Zaměstnavatel je povinen: a) vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí b) soustavně vyhledávat nebezpečné činitele + přijímat opatření k jejich příp. odstranění c) pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
d) není-li možné rizika odstranit, je povinen přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení zdraví bylo minimalizováno Zaměstnavatel přijímá opatření pro případ mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry atd. (je také nutné aby zajistil a určil určitý počet zaměstnanců, kteří budou poskytovat první pomoc a kteří přivolají jednotky rychlé pomoci v případě potřeby). Zaměstnavatel je dále povinen: a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával činnosti, které nezvládne pro náročnost či aktuální zdravotní stav b) zajistit, aby zaměstnanci měli platný zdravotní průkaz (tam, kde je to třeba) c) nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovně-lékařské prohlídce, mzdu ve výši průměrného výdělku d) zajistit dodržování zákazu kouření na pracovišti e) zajistit školení zaměstnanců o právních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochraně zdraví při práci V rámci BOZP samozřejmě má povinnosti i zaměstnanec. Pojďme si nyní říci, jaké to jsou: a) b) c) d) e) f)
účastnit se školení zajišťovanými zaměstnavatelem podrobit se pracovně-lékařským prohlídkám dodržovat při práci stanovené postupy nepožívat alkoholické nápoje a jiné návykové látky oznamovat vedoucímu resp. nadřízenému nedostatky na pracovišti (poruchy atd.) podrobit se testu na přítomnost alkoholu
1.12.
Životopis, motivační dopis, žádost o místo
Všechny tyto dokumenty jsou velice důležitou součástí přijímacího procesu do práce. Některým firmám stačí pouze životopis, který je základem pro to, abychom získali pracovní místo. Žádost o místo a motivační dopis pouze životopis doplňují. Pojďme se tedy podrobněji podívat na jednotlivé dokumenty.
1.12.1.
Životopis
Životopis je v podstatě přehled informací o naší osobě. Je velice důležité životopis správně napsat, abychom co nejlépe tyto informace podali. Životopis se skládá ze čtyř základních skupin údajů, a to: a) b) c) d)
Osobní údaje (jméno, příjmení, titul, datum narození, stav, kontakty) Vzdělání (přehled dosavadního ukončeného vzdělání) Pracovní zkušenosti (přehled dosavadních zaměstnání) Ostatní údaje (koníčky, zájmy, absolvované kurzy, školení, vlastněné certifikáty)
Cílem životopisu je, aby nás „prodal“. Opravdu dbejme na to, aby životopis byl co nejlépe napsán.
1.12.2.
Motivační dopis a žádost o místo
Oba tyto dokumenty jsou téměř identické. Jejich cílem je stručně a jasně nás představit. V dokumentech bychom se stručně představit a hlavní náplní je popsat, proč právě my se hodíme na danou pozici, jaké předpoklady k výkonu dané práce máme apod. Je to naše první vizitka před zaměstnavatelem, proto musí tyto dokumenty být správně napsány. Všechny výše uvedené dokumenty si blíže představíme a zkusíme si je i napsat při výuce.
