v Charter 2006

1/24

Nulmeting m/v Charter 2006

Mag ik u vriendelijk vragen de secties aangeduid met een markeerstift aan te vullen en aanvullingen en opmerkingen aan te duiden met een andere kleur. Waarvoor dank! Status : Datum bezoek: Contact Co-efficiënt

BEDRIJFSINFORMATIE Bedrijf Naam: Adres Telefoon: website

HR-verantwoordelijke Naam: Telefoon: Email HR-medewerker Naam Telefoon: Email

Ged. Bestuurder

ESF: Bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen, en door het investeren in menselijke hulpbronnen (www.esf-agentschap.be)

2/24 Het bedrijf in het kort Sector PC Producten en diensten: Industriepark

Diversiteitsplan Rookcampagne Mobiliteit


3/24

NULMETING

Een evenwichtige man/vrouw verhouding nastreven in de onderneming in zijn geheel en in alle afdelingen en werkgroepen, inclusief management, Raad van Bestuur en eventuele ondernemingsraad, comité van preventie en bescherming op het werk of syndicale afvaardiging.

Wat is het organigram van het bedrijf?

Zijn er cijfers beschikbaar over de verhouding man/vrouw binnen de organisatie voor de verschillende niveaus binnen de organisatie (zowel in aantallen als in percentages )

Cijfergegevens èn percentages (aanduiden wat past)

ORGANIGRAM Arbeiders

Bedienden

Kader / Directie

Totaal werknemers

Totaal

aantal %

M

V

M

V

M

V

M

V

%

%

%

%

%

%

%

%

Verder uitwerken aan de hand van het organigram


4/24 Besluitorganen: Directieteam

Raad van Bestuur

Ondernemingsraad

M

V

M

V

M

V

%

%

%

%

%

%

Syndicale afvaardiging

M

V

Werkgroepen

M

Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW)

V

M

V

%

%

bedienden arbeiders Totaal

%

%

Kansengroepen: allochtonen

1

Arbeidsgehandicapten

2

Oudere werknemers 50 plus

3

Totaal aantal M

V

M

V

M

V

Bedienden Arbeiders Totaal



%

%

%

1

Uit de VESOC- diverstiteitsactieplannen: Allochtonen: personen die tot een van de twee volgende categorieën behoren: Categorie a): personen met een sociaal-culturele herkomst van een ander land die legaal in België verblijven, die al dan niet Belg zijn geworden en die bovendien aan een van de volgende voorwaarden voldoen: 1) zij of hun ouders zijn in het kader van gastarbeid en volgmigratie naar ons land gekomen; 2) ze hebben de status van ontvankelijk verklaarde asielzoeker of van vluchteling verkregen; 3) ze hebben door regularisatie recht op verblijf in België verworven. Categorie b): personen die geen burger van de Europese Economische Ruimte zijn of van wie minstens een van de ouders of twee van de grootouders geen burger van de Europese Unie zijn.



Kansengroepen: categorieën van personen waarbij de werkzaamheidsgraad, zijnde het procentuele aandeel van de personen uit de betrokken categorie op beroepsactieve leeftijd (15-64 jaar) die effectief werken, lager ligt dan het gemiddelde bij de totale Vlaamse beroepsbevolking.



2



3

Arbeidsgehandicapten: mensen met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is of bedreigd wordt. Een aantal voorbeelden van categorieën van mensen met een arbeidshandicap: personen met een VFSIPH-nummer, mensen met ten hoogste een diploma BuSO, mensen die bij de VDAB ingeschreven staan als beperkt of zeer beperkt arbeidsgeschikt. Ervaren werknemers: 45- tot 64- jarigen.


5/24

BEDRIJFSVISIE Heeft uw bedrijf een visie Genderbewust personeelsbeleid of andere? Welke?

Neemt het bedrijf deel aan een netwerk rond: 

genderbewust HRM: Co-Efficiënt



mensvriendelijk ondernemen milieu mvo: kansengroepen: (45+, jongeren, allochtonen, arbeidsgehandicapten)

  


6/24

HUIDIG HR-BELEID IN VOGELVLUCHT Werden in het verleden reeds acties ondernomen om tot een betere m/v verhouding te komen (eventueel voor bepaalde niveaus of raden binnen de organisatie) ? bvb diversiteitsplannen.

Aanwervingsprocedure: Werving en selectie: Een genderneutraal loopbaanmodel en loonbeleid nastreven waarbij promotiekansen en verloning enkel bepaald worden door de prestaties, de functie en het takenpakket en gebaseerd zijn op genderneutrale beoordelingscriteria. Functieclassificatie Functiebeschrijvingen Salarisbeleid

Functieclassificatie is noodzakelijk om de onjuistheden in het loonbeleid weg te werken: Het geeft de beste garantie voor een juist loonbeleid. Werd nagegaan of er een relatie is tussen verloning en geslacht binnen de organisatie, rekening houdende met het takenpakket en de functieinhoud, niet enkel met de functiebenaming ?

Evaluatie

Zijn er duidelijke genderneutrale criteria voor beoordeling en evaluatie, waarbij mannelijke en vrouwelijke competenties evenwaardig zijn ?

Opleidingen:

Sensibilisering:

Marketingbeleid

Tevredenheidsonderzoek Prioritaire Categorieën?

Diversiteitsplan:


7/24

WERVING EN SELECTIE

Effectieve gelijke kansen geven aan mannen en vrouwen bij aanwerving. Hiertoe zal in de selectieprocedure gebruik gemaakt worden van genderneutrale functiebeschrijvingen en genderneutrale beoordelingscriteria en zal de selectie uitgevoerd worden door een evenwichtig samengesteld team.

Huidig beleid: Vacatures :

-

Vervangingen:

Verloop:

Reden? Absenteïsmecijfers:

Selectiebureaus:


8/24 VACATURES:

Wordt bij het bekendmaken van vacatures aandacht besteed aan genderneutrale functiebeschrijvingen en terminologie (zie checklist) ? Zo niet, interesse? Terminologie:

Taalkundig correct opstellen van vacatures hebben als gevolg dat er eerder mannelijke termen gebruikt worden (directeur) Maar hoe zit het met gender, cultuur, leeftijd…

Diplomavereisten:

Wordt bij de aankondiging van de vacature specifiek vermeld dat ondervertegenwoordigde groepen aangemoedigd worden te solliciteren ?

Wordt er gebruik gemaakt van geschikte of gespecialiseerde communicatiekanalen


9/24 SELECTIE:

Het selectieteam: Gebeurt de selectie door een evenwichtig samengesteld team ?Hoe gebeurt de selectie en door wie? Lagere functies: Hogere functies:

Wordt bij de selectie rekening gehouden met genderaspecten, met andere woorden wordt bij de beoordeling rekening gehouden met zowel vrouwelijke als mannelijke competenties? Een training omtrent (gender-, cultuur-, bewuste ) selectie processen. Is er zicht op de hindernissen en het afvallingsparcours doorheen de selectieprocedure? Zijn er veel spontane sollicitaties? Wordt er een wervingsreserve aangelegd?


10/24 In het arbeidsreglement werd een non-discriminatie clausule opgenomen?

NON DISCRIMINATIE CLAUSULE Voorbeeld 1 Hij/zij houdt zich er zich om alle regels van welvoeglijkheid, goede zeden en beleefdheid in acht te nemen, inclusief ten aanzien van bezoekers. Dit impliceert ook een zich onthouden van elk vorm van racisme en discriminatie en een bejegenen van iedereen met dezelfde nodige menselijke eerbied voor éénieders waardigheid, gevoelens en overtuiging. Verboden is bijgevolg elke vorm van verbaal racisme, alsook het verspreiden van racistische lectuur en pamfletten. Ook elke discriminatie op grond van geslacht, seksuele geaardheid, ras, huidskleur, afkomst, of afstamming, nationaliteit en overtuiging is verboden. Voorbeeld 2 Personeelsleden zijn ertoe gehouden correct en respectvol op te treden ten aanzien van vrouwen, allochtonen, arbeidsgehandicapten, jongeren en ouderen. Dit houdt onder meer in een zich onthouden van elke vorm van racisme en discriminatie en een behandelen van iedereen met dezelfde noodzakelijke menselijke eerbied voor eenieders waardigheid, gevoelens en overtuigingen. Verboden zijn bijgevolg: - Elke uiting van verbaal racisme. - Het verspreiden van racistische lectuur en pamfletten. - Elke vorm van discriminatie op grond van geslacht, kleur, leeftijd, nationaliteit, - Filosofische of godsdienstige overtuiging, sociale en lichamelijke handicap.


11/24

DOORSTROMING Evenwaardige kansen geven aan mannen en vrouwen inzake doorstroming.

De interne vacatures via geschikte communicatiekanalen bekend maken en kandidaturen van de ondervertegenwoordigde groep aanmoedigen. De selectie zal uitgevoerd worden door een evenwichtig samengesteld team en gebaseerd zijn op genderneutrale beoordelingscriteria.

Wordt de ondervertegenwoordigde groep aangemoedigd om zich kandidaat te stellen voor interne vacatures ?

Zo ja, hoe gebeurt dit ? 

Door ploegbaas/ diensthoofd



De HR-verantwoordelijke: Christel en Johan (heeft heel wat ervaring vanuit T-interim).

Hoe worden interne vacatures bekend gemaakt ? Infobord, de prikklok, intranet, informeel….


12/24 MENTORING: Heeft de ondervertegenwoordigde groep de kans om specifieke loopbaanbegeleiding en/of coaching te krijgen ?

Zijn de organisaties die loopbaanbegeleiding verstrekken gekend?

Komt dit aan bod tijdens evaluatiegesprekken?

Een genderneutraal loopbaanmodel en loonbeleid nastreven waarbij promotiekansen en verloning enkel bepaald worden door de prestaties, de functie en het takenpakket en gebaseerd zijn op genderneutrale beoordelingscriteria.

Zijn er duidelijke genderneutrale criteria voor beoordeling en evaluatie, waarbij mannelijke en vrouwelijke competenties evenwaardig zijn ?

Werd nagegaan of er een relatie is tussen verloning en geslacht binnen de organisatie, rekening houdende met het takenpakket en de functie-inhoud, niet enkel met de functiebenaming ?


13/24

VORMING & OPLEIDING Maximale ontplooiingskansen bieden aan alle werknemers door vorming en opleiding, met specifieke aandacht voor de ondervertegenwoordigde groep.

Werd een opleidingsprogramma opgesteld voor alle werknemers, voor kaderleden, voor bepaalde functies … ? Onthaalbeleid:

Opleiding on-the-job:

Functieafhankelijke opleidingen:

Wordt in het opleidingsprogramma ook aandacht besteed aan zelfontplooiing, persoonlijke vaardigheden, loopbaanontwikkeling, genderbewustzijn , … ?

Overzichtslijst van de medewerkers:

Wordt de ondervertegenwoordigde groep specifiek aangemoedigd om opleidingen te volgen ?


14/24 WORK-LIFE BALANCE

Een gezinsvriendelijke bedrijfs- en vergadercultuur nastreven waarbij aandacht is voor de afstemming arbeid – gezin.

Heeft het bedrijf een visie omtrent work /life balance?

Werden de werknemers reeds bevraagd naar hun behoeften?

Wordt bij de planning van vergaderingen rekening gehouden met de afstemming werk-gezin ? enkel in de voormiddag nooit op woensdag en vrijdagnamiddag enkel vergaderen tussen 9-17u. nooit tijdens de avond enkel vergaderen tijdens de werkuren. andere: Wordt bij de verlofregeling rekening gehouden met de gezinssituatie ?

Beperkingen in het nemen van verlof

Vrije opname, maar in overleg met afdelingshoofd (spreiding van vakanties, want er is geen collectieve sluiting

Collectief verlof: per dienst onderling afgesproken collectief verlof voorrangsregeling vakantiedagen rekening houdend met de gezinssituatie (schoolgaande kinderen, echtgenoot met verplicht bouwverlof, etc): ze proberen dit steeds in team op te volgen. andere:


15/24 Zijn er mogelijkheden voor deeltijds werken, thuiswerk, glijdende werkuren , …. die de afstemming werk-gezin bevorderen ?Wat zijn de huidige regelingen?

De werkgever moet rekening houden met de draagkracht van de dienst en indien nodig maatregelen durven nemen..

Het aantal uren per week bedraagt een voor voltijdse baan in uw bedrijf: 

Traditionele uurregeling



Alternatieve uurregeling:



Seizoensschommelingen in productie



Ploegensysteem/shiften



Weekenddienst



Wachtdienst



Oproeppool



Glijdende uren: o

Standuren:

o

Glijdende uren:

Wie:


16/24 

Deeltijds werk: cijfers? 









Arbeiders: 

Mannen:



Vrouwen:

Bedienden: 

Mannen:



Vrouwen:

Hogere functies: 

Managers



Director :

UItgesloten

Welke mogelijkheden: 

70-90%



50-70%



50%



minder dan 50%



voltijds maar vrij tijdens de schoolvakanties

Medisch deeltijdwerkenden.

Krijgen werknemers die langdurig ziek worden, krijgen de mogelijkheid om deeltijds te werken.? - Is het mogelijk om op dezelfde dienst te blijven? - Is het mogelijk om het werk aan te passen? - De werknemers kunnen ook de mogelijkheid krijgen om naar een andere dienst te gaan. - Iemand die medisch tewerkgesteld is, moet wel de bedrijfszekerheid garanderen. Als er notie is dat de werknemer regelmatig ziek is, wordt er in eerste instantie een gesprek gehouden met de persoon in kwestie en worden afspraken gemaakt. 

Jobrotatie



Overuren:


17/24 

Telewerk/satellietkantoren 

Waarom wel en waarom niet?



Bedienden:

 

Management:

Thuiswerk Waarom wel en waarom niet? 

Bedienden:



Management:

Zijn er mobiliteitsregelingen van toepassing? Fietsvergoeding Sociaal abonnement Carpoolplan: Bedrijfsvervoerplan Openbaar vervoer: gedeeltelijke terugbetaling volledige terugbetaling Bedrijfsbus Pendelbus: Bedrijfswagen: Tijdelijk gebruik Permanent gebruik Andere:


18/24 Worden er diensten aangeboden die de huishoudelijke taken van de werknemers binnen hun gezin verlichten ? Worden deze diensten opengesteld voor alle niveaus binnen de organisatie? Waarom wel of waarom niet ? Deze diensten zijn  

gratis betalend: detail

Hoe worden deze diensten georganiseerd? Faciliterende diensten Strijkdienst Poetsdienst Bedrijfsrestaurant Catering/traiteur Kruidenier Winkel met bedrijfsproducten Carwash Broodjesdienst Broodautomaat Postloket of postzegels Reisburo Boodschappendienst: colruyt Klusjesdienst snackdienst Winkelmuur (24/24u) Bankautomaat Fietsen Naaiatelier mannenkookclub brievenbus groene briefjes ziekenkas . Permanentie Sociaal Secretariaat, Ziekenfonds


19/24 Wellness diensten Fitness Inhouse of voordelige afspraken met fitnessclub Leeshoek –ontspanningsruimte

Kinderopvang 

Knelpunt:



Permanente kinderopvang in het bedrijf Permanente kinderopvang georganiseerd door het bedrijf, maar niet in het bedrijf tijdens de schoolvakanties in het bedrijf tijdens de schoolvakanties georganiseerd door het bedrijf, maar niet in het bedrijf opvang zieke kinderen in het bedrijf



 



 

opvang zieke kinderen door het bedrijf, maar niet in het bedrijf financiële tegemoetkoming voor kinderopvang door het bedrijf


20/24 Maken jullie gebruik van fiscale maatregelen, tewerkstellingsmaatregelen of andere ( bij het organiseren van deze dienstverlening) ? Zo ja, welke ? 

Dienstencheques



Maaltijdcheques



Opleidingcheques



PC-privé plan:



Kosten eigen aan de werkgever



Forfaitair bedrag



Sportcheques



Cultuurcheques



Bedrijfswagen



Internet en telefoon:



Tankkaart:



Groepsverzekering



Gsm



Andere:

Zijn er binnen de organisatie experten inzake wetgeving en maatregelen terzake ?


21/24

DOORBREKEN ROLLENPATRONEN

Een genderneutrale taakverdeling nastreven.

Welke criteria worden gehanteerd bij het samenstellen van projectteams of werkgroepen. Besteed u aandacht aan een evenwichtige verdeling m/v bij het samenstellen van de projectteams? Hoe gebeurt de taakverdeling binnen deze teams of groepen ?    

technische uitwerking netwerking conferenties, voordrachten verslaggeving

Wie doet de huishoudelijke taken op het werk: koffie zetten, afwasmachine, opruimen vergaderzalen….

Worden mannen gestimuleerd om gebruik te maken van maatregelingen als vaderschapsverlof, deeltijdswerken…


22/24

DRAAGVLAK & COMMUNICATIE Deze verklaring inzake genderneutraal personeelsbeleid intern communiceren aan alle personeelsleden. Welke plannen zijn er inzake interne communicatie ? (personeelsblad, ad valvas, …) Het bedrijf kan hetvolgende doen: Uithangen Charter: Bespreking comité, werkgroepen, beslissingsorganen, ondernemingsraad Personeelsvergadering: intranet, Infoletter: Bedrijfskrant, personeelsblad: zou opnieuw moeten gestart worden in een WG Bedrijfstv Informele gesprekken: Uitgehangen in het bedrijf voor de personeelsleden die geen PC hebben Andere: via een bijgevoegde brief bij de loonbrieven


23/24 Hoe zal het draagvlak worden georganiseerd?

Directie: bespreking van verslag en mogelijke acties: Steun van het management is van optimaal belang bij het uitvoeren van acties.

Vakbondsafgevaardigden: betrokkenheid bij het project, de opendeurdag, … Diversiteitsconsulenten HR-verantwoordelijken Afdelingschef: Ploegbazen Werknemers: Opstarten WG Vakbondscentrale, resoc, …;

Werd vroeger reeds communicatie gevoerd rond genderbewustzijn of andere diversiteitsprojecten door bvb korte sensibiliserende acties ? Waren er WG bij betrokken? “  Diversiteit in het algemeen: Sensibiliseringsacties tijdens “De week van de diversiteit “  Diversiteit Allochtonen  Rookcampagne  Orde en netheid  Mobiliteit


24/24

Het beleid terzake opnemen in de externe communicatie.

Welke plannen zijn er inzake externe communicatie ? (nieuwsbrief, website, logo in buitengaande communicatie, persbericht, …)

   

nieuwsbrief naar klanten: er is geen mailing naar de klanten toe. maandblad website: logo doorklikken bij missie Andere:

Opgevraagde gegevens en documenten:

Besproken acties :


v Charter 2006

Recommend Documents