CHARTA EVROPSKÉ ODBOROVÉ KONFEDERACE K PROSAZOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ ŽEN A MUŽŮ V ODBORECH (Genderový mainstreaming v odborech) přijatá 11. sjezdem EOK 23. května 2007
Úvod Ve své „Vizi Evropy“, kterou přijal 10. sjezd EOK v Praze v r. 2003, se EOK zavázala, že bude působit ve prospěch rovných příležitostí žen a mužů a že jejím úkolem bude - „požadovat zařazení rovnosti žen a mužů mezi základní hodnoty Evropské unie a do sdílených kompetencí EU; - zajišťovat, aby acquis communautaire týkající se rovného odměňování a rovnosti žen a mužů byla uplatňována ve všech oblastech politiky, a povzbuzovat zastoupení žen ve všech rozhodovacích orgánech.“ K realizaci tohoto úkolu přijal sjezd v Praze v r. 2003 třetí Plán rovnosti. Jeho plnění bylo projednáno Výkonným výborem EOK v červnu 2006 na základě hodnocení v polovině mandátu. Na podzim 2006 byl rozeslán dotazník členským organizacím EOK, který byl základem pro dokument, jenž byl prezentován na konferenci v březnu 2007 v Berlíně. Jejím cílem bylo posoudit možnosti nástrojů pro rozvoj „gender mainstreamingu“. Tato Charta vychází z výsledků zmíněného dokumentu1, z doporučení přijatých Výkonným výborem a konferencí o „gender mainstreamingu.“ Politický kontext Dosáhnout rovnosti zůstává velkou výzvou pro všechny zúčastněné na národní i evropské úrovni; velkého pokroku bylo dosaženo od doby, kdy první smlouva o Evropském společenství zavedla povinnost zajistit rovné odměňování mužů a žen. Na tomto základě se v průběhu padesáti let bohatě rozvinula legislativa týkající se rovnosti. Také účast žen na trhu práce stále roste. Přesto však v posledních letech nedochází k pokroku a v některých zemích lze dokonce pozorovat opačný trend: -
-
-
-
1
Rozdíl v odmněňování mužů a žen je ve 27 zemích EU stále v průměru 15%, ale v některých zemích je vyšší jak 20% a někde se zase začíná zvětšovat. Přestože ženy překonaly rozdíly ve vzdělání, většinou se ocitají na spodní části žebříčku kompetencí a mezd. Investice do vzdělávání a do celoživotního učení stále není považována za ekonomicky životaschopnou investici. Nárůst zaměstnanosti žen je zřejmý ve feminizovaných pracovních místech a odvětvích, např. ve službách jak veřejných, tak soukromých, avšak často se jedná o pracovní místa za nejistých pracovních podmínek (částečný úvazek, smlouva na dobu určitou a jiné podoby „pružné“ pracovní smlouvy). Zařízení pro děti a jiná zařízení či opatření umožňující slaďovat pracovní a soukromý život jsou nedostatečná ve většině zemí, často jsou nekvalitní a velmi drahé. Stále jsou spíše považována za zařízení „na pomoc ženám“, nikoli rodičům. Přestože se zaměstnanost žen zvyšuje (vyjádřená počtem žen, které mají placené zaměstnání) - v průměru je zaměstnáno 55,7 % žen (zatímco mužů
„Women in Trade Unions, ETUC, 2006-2007 (pouze v angličtině)
1
pracuje 70,9%) a ženy tvoří 44% členů odborů - jejich zastoupení a viditelnost na všech úrovních rozhodování tomu zdaleka neodpovídají. V nedávné době věnovala EU více pozornosti opatřením, která je třeba přijmout ve všech oblastech: - na jaře 2005 přijali evropští sociální partneři Akční rámec v oblasti rovnosti žen a mužů, který se hlásí k ucelenému přístupu k otázkám profesní segregace, k postavení žen v rozhodovacích funkcích, k rovnováze soukromého a profesního života a k rovnosti v odměňování; - Evropská komise zveřejnila Plán pro dosažení rovného postavení žen a mužů 20062010, který ohlašuje iniciativy zaměřené zejména na slaďování pracovního a rodinného života a na rovné odměňování; - na jarním summitu v r. 2006 Rada ministrů přijala Pakt pro rovnost mužů a žen, ve kterém se všichni aktéři na národní a evropské úrovni vyzývají, aby zvýšili své úsilí a akce týkající se rovnosti žen a mužů, odstraňovali nerovnosti v zaměstnávání žen a mužů a v sociální ochraně a dali odpověď na demografické výzvy tím, že budou prosazovat lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem žen a mužů. Všechny tyto dokumenty jasně zdůrazňují význam úplné a rovné účasti žen a mužů na pracovišti, na trhu práce a ve společnosti jako celku, jakožto základní složky rozvoje konkurenceschopné a prosperující Evropy. Pro EOK a její členské organizace je naléhavě nutné, aby zintenzívnily úsilí a akce v této oblasti. V řadě členských organizací se zvýšil počet členek a v současnosti počet žen v odborech v průměru víceméně odpovídá jejich zastoupení na trhu práce (i když to není případ každé jednotlivé země!). Jak však ukázal průzkum mezi členskými organizacemi, zastoupení žen je stále velmi nedostatečné a genderový mainstreaming se nestal všude běžnou praxí. Byl tudíž přijat návrh, aby na sjezdu v Seville EOK v r. 2007 nebyl předložen nový Plán rovnosti, ale aby sjezd vyzval k silnému závazku, že bude lépe dodržován předchozí Plán2. Je třeba urychleně přijmout účinná opatření, aby EOK a její členské organizace byly v příštích letech efektivnější, aby byl odstraněn propastný rozdíl v zastoupení žen a mužů na všech úrovních v odborech a aby byl „genderový mainstreaming“ uplatňován v celém politickém a rozhodovacím procesu v zájmu jak mužů, tak žen a v zájmu budoucnosti odborového hnutí. EOK a její členské odborové organizace vyjadřují přijetím této Charty svůj obnovený závazek, že přijmou neodkladná opatření. Článek 1 Genderový mainstreaming: součást sociálního pokroku a udržitelného rozvoje Rovnost mužů a žen je zásadní součástí demokracie na pracovišti a ve společnosti. EOK a její členské organizace potvrzují svůj závazek, že budou prosazovat rovnost mužů a žen v rámci své rozsáhlé práce ve prospěch sociální spravedlnosti, sociálního pokroku a udržitelného rozvoje v Evropě, a tak schvalují, že genderový mainstreaming je nezbytným a integrálním prvkem všech jejich akcí a činností.
2
Viz příloha níže
2
S tímto cílem přijímají následující definici genderového mainstreamingu: Definice a základní prvky genderového mainstreamingu A. „Genderový mainstreaming je (re)organizace, zlepšování, rozvoj a vyhodnocování procesů rozhodování tak, aby rozměr rovnosti mužů a žen byl začleněn do všech oblastí a na všech úrovních aktéry, kteří jsou obvykle zapojeni do uskutečňování těchto politik3. B. Při provádění genderového mainstreamingu se nejedná o to, aby se úsilí o prosazování rovnosti do praxe omezovalo na zvláštní opatření pro ženy, ale aby se mobilizovala všechna obecná opatření a akce tím, že aktivně a jasně zohlední již ve stádiu plánování jejich možné dopady na situaci jak žen, tak mužů (genderová perspektiva). To předpokládá systematické přezkoumání opatření a politiky a zohledňování možných dopadů při jejich stanovení a realizaci4. C. Genderový mainstreaming je tudíž spojen s rovnou viditelností, autonomií a účastí žen a mužů ve veřejném a soukromém životě. Na priority a potřeby žen se musí nahlížet se stejnou vážností jako na priority a potřeby mužů. Muži jsou též integrální součástí genderového přístupu a posuzování tohoto procesu. I oni jsou žádáni, podobně jako ženy, aby přizpůsobili své chování s cílem dosáhnout rovnosti. EOK a její členské organizace uznávají, že „genderový mainstreaming“ se samozřejmě týká jak mužů, tak žen. Provádět gender mainstreaming v praxi zejména znamená, že dojde ke strukturální změně týkající se jak role žen, tak role mužů, ve veřejném a soukromém životě, doma a na pracovišti. Znamená to, že zátěž přizpůsobení je lépe rozložena mezi muže a ženy, na pracovištích a ve společnosti s větším a dlouhodobějším prospěchem pokud jde o zapojení na trhu práce, rovnost žen a mužů, plodnost a plné využití mužského a ženského lidského kapitálu.5 Článek 2 Účinné provádění Akčního plánu EOK a Charty o genderovém mainstreamingu v praxi 1)
EOK a její členské organizace přijmou konkrétní a cílená opatření ke zviditelnění Plánu rovnosti a Charty k genderovému mainstreamingu. Členské organizace budou prosazovat, aby se členové a členky s přijatými opatřeními ztotožnili, a budou také prosazovat, aby všichni aktéři na příslušných úrovních sdíleli odpovědnost za jejich plnění.
2)
EOK jasně zdůrazňuje, že pro realizaci Plánu rovnosti z r. 2003 i této Charty je třeba vyvinout větší angažovanost a přijmout více opatření. Členské organizace EOK na sebe vezmou odpovědnost, že přijmou a budou uplatňovat Plány rovnosti a že budou dohlížet na jejich plnění – pokud tomu tak již není – na národní úrovni a budou je prosazovat i na odvětvové úrovni, a to do příštího sjezdu.
3
Rada Evropy, 1998 Evropská komise, 1996 5 EOK se k tomu podrobně vyjádřila ve svém stanovisku ke slaďování profesního, soukromého a rodinného života, který zaslala Evropské komisi v prosinci 2006 jako odpověď na první fázi konzultací na dané téma. K dispozici zatím v angličtině a francouzštině. 4
3
3)
Na úrovni politického vedení každé organizace by mělo být zváženo jmenování osoby, která by byla odpovědná za sledování uplatňování genderového mainstreamingu. Pokud možno by to neměla být osoba, která je odpovědná za rovnost (žen a mužů), aby bylo zřejmé, že jde o sdílenou odpovědnost v této oblasti.
4)
Pokrok bude vyhodnocen v polovině mandátu mezi 11. a 12. sjezdem.
Článek 3 Rozšíření genderového mainstreamingu A.
Genderový mainstreaming ve všech oblastech sociální politiky
Revize systémů sociálního zabezpečení a sociální pomoci, včetně důchodů, je všude v Evropě na programu dne. Diskuse o demografickém vývoji a stárnutí populace ještě popohání tato jednání. K tomu se přidává probíhající diskuse o flexikuritě a modernizaci pracovního práva, která klade mezi priority problematiku nejistých forem zaměstnání a segmentace na pracovním trhu (rostoucí rozdíly mezi těmi, kdo jsou zařazeni na trhu práce, a těmi, kdo jsou postaveni mimo něj). EOK a její členské organizace musejí více než kdy jindy pozorně sledovat genderový rozměr ve všech těchto otázkách a pozorně zkoumat dopady návrhů a opatření jak na muže, tak na ženy. B.
Genderový mainstreaming v kolektivním vyjednávání
Zapojení genderového mainstreamingu do kolektivního vyjednávání je velkou výzvou a vyžaduje výraznější spolupráci především s odvětvovými odborovými federacemi na všech úrovních. Budou přijata opatření, jejichž cílem bude: a) cílená podpora a vzdělávání žen a jejich zapojování do týmů pro kolektivní vyjednávání a jednání, včetně evropských podnikových rad; b) investování do vzdělávání vyjednavačů o otázkách rovnosti žen a mužů; c) jasné prosazování rovnosti příležitostí i tam, kde se nejedná výhradně o usnadnění péče žen a rodičů o děti a o pružných formách práce, tj. i při jednáních o mzdách a kariérním postupu, při jednáních o najímání pracovníků, o celoživotním učení, při restrukturalizacích atd.; d) větší úsilí EOK a jejích členských organizací, aby byl odstraněn rozdíl v odměňování mužů a žen. V první fázi by měla jít EOK příkladem tím, že jasně stanoví cíle ve svém každoročním vyjádření ke koordinaci kolektivního vyjednávání, např. aby se snižoval tento rozdíl v odměňování o 1% ročně. Aby toho bylo možné dosáhnout, musí se podniknout akce na národní i odvětvové úrovni, včetně revize klasifikací pracovních činností a systémů hodnocení zaměstnanců v jednotlivých funkcích6. Budou sledovány akce a pokrok v tomto směru. e) EOK a její členské organizace budou na všech relevantních úrovních nadále plnit Akční rámec sociálních partnerů v oblasti rovnosti žen a mužů, který byl přijat v r. 2005. C.
Nástroje a linie postupu pro provádění genderového mainstreamingu
6
Viz rezoluce EOK ke koordinaci kolektivního vyjednávání 2003-2004 a o účasti pracujících, přijaté Výkonným výborem EOK 17.-18. března 2004 – viz Informace EIT č. 8/2004
4
EOK a její členské organizace přijímají jasný závazek, že budou uplatňovat genderový mainstreaming ve všech politikách a ve všech oblastech činnosti, a uznávají, že to vyžaduje vypracování a přijetí nástroje, mechanismy a strategické postupy: a) Zdá se, že genderový mainstreaming je málo srozumitelný a složitě se aplikuje. Bude proto posouzeno, zda bude tato otázka předložena Výkonnému výboru k podrobnější diskusi; ta by mohla vycházet ze souboru návrhů postupu a vyústěním by byla publikace brožury na toto téma. b) V první etapě EOK půjde příkladem tím, že každý dokument předložený Výkonnému výboru a sjezdu bude obsahovat vyhodnocení dopadu z hlediska mužů a z hlediska žen a alespoň v krátkém zdůvodnění bude uvedeno, jak bylo uplatněno genderové hledisko. Článek 4 Odstranění rozdílů v zastupování žen a mužů A. Poskytování srovnatelných a kvalitních údajů Pro posouzení pokroku a stanovení dalších nezbytných opatření je nutné, aby byly k dispozici srovnatelné a kvalitní údaje. a) EOK vypracuje nástroje, které by měly pomoci členským organizacím ve sběru dat o účasti a zastoupení žen v odborech na všech úrovních. Každý rok bude k 8. březnu předložen přehled („Anketa u příležitosti 8. března“), který bude postoupen Výkonnému výboru, který se bude konat nejblíže tomuto datu. b) Členské organizace se zavazují, že budou poskytovat EOK potřebné údaje. Pokud k tomu nedojde, záležitost bude veřejně projednána na Výkonném výboru a na příštím sjezdu. c) Doporučuje se, aby členské organizace poskytovaly specifické genderově zaměřené údaje při placení členských příspěvků. B. Akce za zvýšení počtu žen v rozhodovacích pozicích a) Přetrvává nedostatek žen v rozhodovacích pozicích v odborech. Je zřejmé, že je třeba kombinovat různá opatření a zaujmout koherentní a cílený přístup. b) Řada členských organizací má dobré zkušenosti s kvantifikovanými cíli a s jasnými pravidly, které je třeba dodržovat, aby dosáhly alespoň proporčního zastoupení žen a účasti žen. Tyto zkušenosti Výbor žen EOK shromáždí a vyhodnotí s cílem vypracovat doporučení pro další akce. c) EOK spolu s oddělením vzdělávání ETUI-REHS vypracuje manuál, kde budou uvedeny příklady dobré praxe, a připraví vzdělávací stáže, které se zaměří na zvýšení počtu žen v rozhodovacím procesu v odborech na všech úrovních na zvýšení jejich kvalifikace. d) Je třeba zavést „genderové audity“7, programy zaměřené na asistované vedení žen (mentoring8) a jiné formy podpory pro ženy tak, aby se mohly ujmout řídících rolí v odborech.
7
Genderový audit obecně znamená hodnocení politik, programů a institucí z hlediska toho, zda zohledňují rozdílné dopady svých působení na ženy a muže. 8
Mentoring je metoda, která funguje na principu zasvěcování nových kolegů či kolegyň (mentorovaných) zkušenými kolegy či kolegyněmi (mentory) do pracovní problematiky a celkového chodu pracoviště v souladu s jeho dlouhodobou strategií.
5
C. Zařadit rovnost příležitostí žen a mužů do jednání o situaci v evropských odborech Každé dva roky se uskuteční jednání o situaci v evropských odborech. Součástí bude i jednání o „situaci žen v odborech“, kde se bude hodnotit vývoj členství žen a snižování rozdílů v zastoupení žen. Článek 5 Posílení role struktur pro rovnost příležitostí a politiky rovnosti: duální přístup a přizpůsobení zdrojů Členské organizace EOK rozvíjejí a posilují postavení žen v odborech v různé míře, a to z různých historických a kulturních důvodů. Duální přístup je nezbytný, a to i na evropské úrovni. Jednak by se měl posílit genderový mainstreaming ve všech politikách a strukturách, jednak by měla být zvýrazněna specifická role struktur pro rovnost. Znamená to, že zástupcům a zástupkyním struktur pro rovnost je rezervováno jedno či více míst v rozhodovacích orgánech s právem hlasovat a/nebo mít jasnou možnost vyjádřit se, s možností připomínkovat politiku a přijímaná rozhodnutí, zaujímat stanoviska, předkládat návrhy a expertní stanoviska. EOK a členské organizace se zavazují, že budou přidělovat odpovídající rozpočet a personál na podporu politiky rovnosti mužů a žen. Článek 6 Zlepšit roli žen a zajistit jejich zviditelnění ve všech strukturách EOK 1) Bude posouzena možnost provést genderový audit v EOK, jakmile bude vyhodnocen podobný proces a jeho výsledky v bývalé MKSO a v jiných mezinárodních organizacích. 2) Internetová stránka EOK musí být přizpůsobena tak, aby upozorňovala na akce a činnosti v oblasti rovnosti, které realizuje EOK, její Výbor žen a její členské organizace. 3) Členské organizace budou brát v úvahu potřebu paritního zastoupení při vysílání svých zástupců a zástupkyň do Výkonného výboru a na příští sjezd, do stálých výborů, do pracovních skupin, do vyjednávacích výborů a na konference. Bude probíhat monitorovací proces. Delegace na sjezd by měly být genderově vyvážené, nebo by měl počet žen v delegacích alespoň proporčně odpovídat počtu členek v organizaci. V rámci delegací musí mít ženy rovné postavení a hlasovací právo. 4) Před příštím sjezdem bude Výkonný výbor jednat o přijetí příhodných sankcí (na principu „cukru a biče“), aby odměnil dobré výsledky a postihl ty špatné, v souladu s Plánem rovnosti a této Charty o genderovém mainstreamingu.
6
Příloha Plán rovnosti schválený 10. sjezdem EOK , Praha 26. - 29. května 2003 Úvod Předchozí plán rovnosti schválený na sjezdu v Helsinkách v roce 1999 obsahoval ustanovení o monitorování a hodnocení jeho provádění. Průběžné posouzení bylo předloženo Výkonnému výboru v prosinci 2001 a skupina expertů v UCL (univerzity v Lovani) vypracovala studii pod názvem „Ženy v odborech: dosáhnout změnu“. Konference, které se zúčastnilo osmdesát žen z národních konfederací a evropských odvětvových federací, posoudila výsledky hodnocení a projednala nový plán rovnosti. Tento plán, stejně jako jeho předchůdce, se soustřeďuje na tři cíle. Nyní však byla identifikována opatření, která by měla pomoci realizovat každý ze stanovených cílů. Tato opatření, zvolená na základě výzkumu, jsou uvedena v příloze spolu s jejich podrobnějším vysvětlením. CÍL 1: odstranit rozdíl v zastoupení žen v rozhodovacích orgánech •
Jako první krok, zmenšit rozdíl v zastoupení žen v rozhodovacích orgánech o polovinu.
Za tím účelem zvážit následující opatření: •
Přijmout plán rovnosti s - kvantifikovanými cíli, - harmonogramem, - jasným určením následných kroků a hodnocením.
•
Vést statistiky týkající se členství a zastoupení v orgánech, včetně evropských podnikových rad, Výkonného výboru, sjezdu, počtu žen v týmech vyjednávačů atd.9 Tyto statistiky budou předkládány EOK jednou za dva roky, aby bylo možné vypracovat zprávu pro Výkonný výbor. To umožní rozšířit hodnocení a kontrolu provádění plánu rovnosti.
•
Upravit způsob organizace schůzí a změnit odborářskou praxi, aby se ženy mohly snáze schůzí účastnit a přihlásit se o slovo.
CÍL 2: rozšířit mainstreaming v otázkách rovnosti mužů a žen Zaprvé, zařazením dimenze rovnosti mužů a žen do kolektivního vyjednávání a/nebo směrnic (hlavních linií) pro kolektivní vyjednávání. Za tím účelem zvážit následující opatření: •
vzdělávání v otázkách rovnosti (a v otázkách mainstreamingu pokud jde o rovnost mužů a žen) pro vyjednávací týmy;
•
připravovat vyjednávání a/nebo směrnice (hlavní linie) pro vyjednávání ve spolupráci s odborníky na rovnost mužů a žen;
9
To se může lišit podle situace v členských státech a v členských organizacích EOK.
7
následné kroky a hodnocení těchto postupů budou zařazeny do výročních zpráv ETUI a EOK a projednány Výkonným výborem EOK.
•
Za druhé, tím, že se rovnost mužů a žen stane klíčovou součástí nové architektury sociálního státu10. EOK -
musí vykonávat tlak na zařazení tohoto aspektu do evropské koordinace sociální ochrany; povede kampaň za odpovídající příjem během rodičovské dovolené.
Za třetí, nadále rozvíjet mechanismy, které budou rozvíjet mainstreaming v otázkách rovnosti mužů a žen, s využitím takových nástrojů, jako jsou statistiky segregace podle pohlaví, studie a katalogy. CÍL 3: posílit roli orgánu, který odpovídá za politiku rovnosti mužů a žen Za tím účelem zvážit následující opatření: Orgán11 by měl být odpovědný za vypracování politiky rovnosti mužů a žen používající přístup z hlediska obou pohlaví a měl by zajišťovat sledování a hodnocení. Musí být k dispozici odpovídající lidské a finanční zdroje.
•
Jeho složení (jeho členy mohou být buď výhradně ženy, nebo ženy i muži, a může být výhradně odpovědný za monitorování rovnosti mužů a žen, nebo jeho náplní může být také posuzovat potřeby jiných skupin, vůči nimž se uplatňuje diskriminace) se může lišit podle tradic a úvahy národních konfederací a evropských odvětvových federací. •
Posílit vazby ve většině evropských odvětvových federacích mezi orgány pro rovnost a bruselskými sekretariáty evropských odvětvových federací a rovněž posílit vazby s Výborem žen EOK.
•
Brát v úvahu konkrétní aspekty situace žen, které jsou obětí vícenásobné diskriminace, například žen z řad přistěhovalců, žen se zdravotním postižením, mladých žen, starších žen nebo lesbiček.
EOK by měla •
ve spolupráci s evropskými odvětvovými federacemi založit a organizovat činnost sítí spolupracujících v otázkách rovnosti, složených z mužů a žen, kteří jsou členy evropských podnikových rad;
•
ve spolupráci s Evropskou odborovou akademií (ETUCO)12 organizovat vzdělávání týkající se politiky rovnosti mužů a žen, zejména pro členy EOK v přistupujících zemích.
10 11
Překlad anglického výrazu „welfare state“, ve francouzštině „sociálního státu“ Název bude v členských organizacích EOK různý (výbor žen, výbor pro rovnost, pro rovné příležitosti atd.
…) 12
Nyní ETUI-REHS
8
Sledování, hodnocení a sankce •
Výkonnému výboru EOK bude předložena průběžná zpráva o provádění plánu a na příštím sjezdu EOK bude provedeno hodnocení.
•
Pokud se po vyhodnocení ukáže, že národní konfederace a/nebo evropské odvětvové federace nepřijaly účinná opatření k zvýšení počtu žen v rozhodovacích orgánech, bude vypracován a účastníkům příštího sjezdu EOK rozdán seznam hříšníků. Může se také zvážit možnost snížit počet hlasů na sjezdu pro některé členy.
9
