UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE. Způsoby skončení pracovního poměru

UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta

Marie Vaňhová

Způsoby skončení pracovního poměru Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce: Doc. JUDr. Věra Štangová, CSc. Katedra: Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Datum vypracování práce (uzavření rukopisu): 31.12.2010

Čestné prohlášení

Prohlašuji, ţe jsem předkládanou diplomovou práci vypracovala samostatně, všechny pouţité prameny a literaturu jsem řádně citovala a práce nebyla pouţita k získání jiného nebo stejného titulu.

V Praze dne

Podpis

PODĚKOVÁNÍ

Ráda

bych

tímto

vyjádřila

své

upřímné

poděkování

Doc. Judr. Věře Štangové, CSc. za vedení mé diplomové práce. Velmi oceňuji její osobní přístup a zájem, s jakým mi poskytovala cenné rady, připomínky a nápady, které mi následně napomohly k vypracování této práce.

OBSAH Úvod.............................................................................................................................................. 6 1

Obecně ke skončení pracovního poměru ............................................................................... 10

2

Právní úkony účastníků pracovního poměru směřující ke skončení pracovního poměru.................................................................................................................................... 14 2.1

2.2

2.3

Dohoda o rozvázání pracovního poměru .................................................................... 15 2.1.1

Obsahové náleţitosti dohody o rozvázání pracovního poměru .......................... 17

2.1.2

Vznik a formální náleţitosti dohody o rozvázání pracovního poměru ............... 19

Výpověď ..................................................................................................................... 21 2.2.1

Obecné hmotněprávní podmínky platnosti výpovědi ......................................... 23

2.2.2

Výpověď daná zaměstnancem ............................................................................ 29

2.2.3

Zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi dané zaměstnavatelem .................. 29

2.2.4

Hromadné propouštění ........................................................................................ 60

2.2.5

Pracovní volno k hledání zaměstnání ................................................................. 63

Okamţité zrušení pracovního poměru ........................................................................ 64 2.3.1

Obecné hmotněprávní podmínky okamţitého zrušení pracovního poměru ................................................................................................................ 65

2.4

3

2.3.2

Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ....................... 66

2.3.3

Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ........................... 75

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ........................................................... 78 2.4.1

Formální náleţitosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době ................... 79

2.4.2

Hmotněprávní podmínky zrušení pracovního poměru ve zkušební době ........... 79

Právní události mající za následek skončení pracovního poměru ......................................... 82 3.1

Smrt zaměstnance ....................................................................................................... 82

3.2

Smrt zaměstnavatele ................................................................................................... 83

3.3

Uplynutí doby ............................................................................................................. 84

4

4

Způsoby skončení pracovního poměru v některých zvláštních případech ............................ 87 4.1

Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu ................................ 87 4.1.1

Skončení pracovního poměru na základě odnětí povolení k pobytu .................. 88

4.1.2

Skončení pracovního poměru na základě pravomocného rozsudku o vyhoštění ............................................................................................................. 89

4.1.3 4.2 5

6

Povolení k zaměstnání a skončení pracovního poměru ...................................... 89

Skončení pracovního poměru zaloţeného jmenováním ............................................. 90

Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru ................................................ 93 5.1

Odstupné ..................................................................................................................... 93

5.2

Potvrzení o zaměstnání ............................................................................................... 96

5.3

Pracovní posudek........................................................................................................ 99

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru ............................................................. 101 6.1

Nároky z neplatného rozvázání ze strany zaměstnavatele ......................................... 104

6.2

Nároky z neplatného rozvázání ze strany zaměstnance ............................................. 107

6.3

Nároky spojené s neplatnou dohodou o rozvázání pracovního poměru ..................... 108

Závěr ............................................................................................................................................. 110 Seznam pouţité literatury a pramenů ............................................................................................ 114

5

Úvod

Kaţdý z nás v určitém okamţiku začne přemýšlet o hledání vhodného zaměstnání. Někteří začínají sbírat pracovní zkušenosti ještě v průběhu svých studií, v takovém případě se bude většinou jednat o práce konané na základě dohod konaných mimo pracovní poměr vzhledem k tomu, ţe dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se mohou snadno přizpůsobit studijnímu reţimu zaměstnance. Někteří zaměstnání vyhledávají aţ ve chvíli, kdy ukončili přípravu na své budoucí povolání. Tito obvykle pracovní činnost konají v pracovním poměru, pouze výjimečně na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Samozřejmě nemohu opomenout, ţe jsou tací, kteří nikdy netouţili být zaměstnáni a šli tedy cestou soukromého podnikání. Nicméně podstatné je, ţe většina z nás v průběhu svého ţivota byla zaměstnána v pracovním poměru, tento pracovní poměr vţdy určitým způsobem skončil, a tudíţ s pracovním právem v tomto ohledu má své zkušenosti. To je také primární důvod, proč tématem mé diplomové práce jsou právě způsoby skončení pracovního poměru. Skončení pracovního poměru je stále aktuálním tématem, zvlášť v současné době, kdy častěji neţ dříve měníme svého zaměstnavatele. V minulosti nebylo výjimečné, aby osoba byla celý ţivota zaměstnána u jediného zaměstnavatele. Ovšem dnes je trend měnit zaměstnavatele zhruba po dvou aţ pěti letech, vţdy v okamţiku, kdy ničím dalším svoje pracovní zkušenosti u současného zaměstnavatele jiţ nemůţeme rozšířit. Cílem zaměstnanců je pochopitelně sbírat různé pracovní zkušenosti a prohlubovat své znalosti v daném oboru, jeţ zvyšují jejich cenu na trhu práce, a tím stále stoupat na pomyslném kariérním ţebříčku výše a výše. S ohledem na četnost, s jakou se dnes setkáváme se skončením pracovního poměru, a skutečnost, ţe mnohdy zaměstnanci i zaměstnavatelé chybují ve způsobech skončení pracovního poměru nebo dokonce úmyslně porušují ustanovení zákoníku práce, jeţ tyto způsoby upravuje, povaţuji za velmi vhodné systematicky shrnout současnou právní úpravu, poukázat na různá úskalí, která se v konkrétních způsobech skončení pracovního poměru mohou vyskytnout, a případně také upozornit na oblasti, ve kterých by dle mého názoru bylo na místě uvaţovat o úpravách či změnách.

6

V kapitole věnující se obecně skončení pracovního poměru jsem se snaţila vystihnout záměr, se kterým zákoník práce upravuje problematiku skončení pracovního poměru, dále vysvětlit některé pojmy, jejichţ interpretace a následné pouţití není vţdy v souladu s jejich významem, a nakonec také rozdělit jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru dle jejich společných rysů do několika skupin. Jednou z těchto skupin jsou subjektivní právní skutečnosti, o kterých je pojednáno v kapitole druhé. V této kapitole tedy jednotlivě rozebírám všechny právní úkony účastníků pracovního poměru směřující ke skončení pracovního poměru, kterými jsou dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Dá se říci, ţe zákoník práce pro rozvázání pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností stanoví nejpřísnější pravidla a podmínky jejich pouţití, proto jsem se těmto způsobům skončení pracovního poměru v diplomové práci věnovala nejvíce. U dohody o rozvázání pracovního poměru jsem povaţovala za vhodné se zmínit o obsahových náleţitostech, které musí splňovat, dále o procesu jejího vzniku a nakonec také o formě, v níţ můţe být dohoda o rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena. Výpovědi, jakoţto nejproblematičtějšímu způsobu skončení pracovního poměru, jsem věnovala nejvíce prostoru. Nejprve jsem shrnula všechny obecné hmotněprávní podmínky její platnosti. Dále jsem odděleně pojednávala o výpovědi ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnavatele. U výpovědi dané zaměstnavatelem jsem se snaţila objasnit všechny její podmínky, které v praxi vyvolávají nejvíce problémů, a důvody, pro které zaměstnavatel se zaměstnancem můţe výpovědí rozvázat pracovní poměr, jelikoţ právě důvody rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele

bývají

velmi

často

zaměstnavateli

nesprávně

interpretovány.

V podkapitole o výpovědi jsem se v oddělené části dále zabývala nejdůleţitějšími aspekty hromadného propouštění. Dalším z právních úkonů směřující ke skončení pracovního poměru je jeho okamţité zrušení. Tento způsob skončení pracovního poměru není vyuţíván tak často jako třeba výpověď nebo dohoda, ovšem je na místě, aby zákoník práce, jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli umoţnil rozvázat pracovní poměr tímto způsobem.

7

Jelikoţ důvody, pro které účastník pracovního poměru můţe přistoupit k okamţitému zrušení pracovního poměru, jsou natolik závaţné, ţe při jejich splnění by nebylo moţné na účastníkovi pracovního poměru poţadovat, aby v tomto pracovním poměru nadále setrvával. V této podkapitole pojednávám o obecných hmotněprávních podmínkách okamţitého zrušení pracovního poměru, které musí být splněny bez ohledu na to, který účastník pracovního poměru okamţitě pracovní poměr zrušuje, a také se věnuji zvláštním podmínkám, za nichţ můţe okamţitě zrušit pracovní poměr zaměstnavatel nebo zaměstnanec. V další podkapitole o právních úkonech účastníků pracovního poměru směřujících ke skončení pracovního poměru se zabývám zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Zákoník práce se snaţí tento způsob skončení pracovního poměru co nejvíce zjednodušit. Vţdyť zkušební doba je tu od toho, aby účastníci pracovního poměru mohli v jejím průběhu zhodnotit, zdali pracovní poměr odpovídá jejich představám a pokud ne, jednoduše jej ukončit. Nicméně zákoník práce neponechává tento způsob skončení pracovního poměru zcela bez úpravy, a proto v této podkapitole rozebírám formální náleţitosti a hmotněprávní podmínky tohoto způsobu skončení pracovního poměru. Vedle subjektivních právních skutečností můţe pracovní poměr skončit také na základě právních skutečností objektivních. Mezi tyto objektivní právní skutečnosti zákoník práce řadí smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele, uplynutí doby a fikce rozvázání pracovního poměru dohodou. Pro tyto způsoby skončení pracovního poměru je příznačné, ţe jsou zcela nezávislé na vůli zaměstnance nebo zaměstnavatele. Ve své diplomové práci jsem jim věnovala kapitolu třetí. Vedle těchto, řekněme standardních, způsobů skončení pracovního poměru, můţe být pracovní poměr ukončen také jedním ze zvláštních způsobů, o nichţ pojednávám ve čtvrté kapitole. Mezi tyto zvláštní způsoby patří skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí a skončení pracovního poměru zaloţeného jmenováním. Úřední rozhodnutí, jeţ jsou způsobilá skončit pracovní poměr, se týkají povolení k pobytu, pravomocného soudního rozsudku o vyhoštění a povolení k zaměstnání cizince nebo osoby bez státní příslušnosti. Vzhledem k tomu, ţe pro vznik pracovního poměru na základě jmenování zákoník práce vyţaduje splnění určitých

8

odlišných podmínek, jichţ není třeba pro zaloţení pracovního poměru pracovní smlouvou, je také pochopitelné, ţe i skončení tohoto pracovního poměru upravuje poněkud odlišně. Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec vůči zaměstnavateli určité nároky, o nichţ se rozepisuji v kapitole páté s názvem „Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru“. Z těchto nároků jsem se detailněji zabývala úpravou odstupného. Vzhledem k tomu, ţe v praxi se zaměstnavatelé snaţí různými způsoby vyhnout této své povinnosti, povaţovala jsem za nutné vyjasnit, za jakých podmínek na ně zaměstnanec jednoznačně právo má a za jakých nikoli. Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání jsou dva dokumenty, na které má zaměstnanec při skončení pracovního poměru nárok, nicméně, jak v jejich obsahu, tak v nároku na tyto dva dokumenty jsou rozdíly, proto jsem kaţdému z nich věnovala samostatnou podkapitolu. Se způsoby skončení pracovního poměru zcela určitě souvisejí také nároky z neplatného

rozvázání

pracovního

poměru.

Pokud

totiţ

zaměstnanec

nebo

zaměstnavatel v rozporu s ustanoveními zákoníku práce s druhým účastníkem pracovního poměru rozváţe pracovní poměr na základě subjektivních právních skutečností, můţe se účastník, vůči němuţ rozvazovací úkon směřoval, proti tomuto podle něj neplatnému úkonu bránit. V této kapitole rozlišuji tři podkapitoly. V první podkapitole se věnuji nárokům z neplatného rozvázání ze strany zaměstnavatele, v druhé nárokům z neplatného rozvázání ze strany zaměstnance a v poslední zvlášť nárokům z neplatné dohody o rozvázání pracovního poměru. V závěru jsem zhodnotila platnou právní úpravu způsobů skončení pracovního poměru, pokusila se poukázat na ustanovení zákoníku práce, jeţ vyvolávají nejvíce sporných otázek a aplikačních problémů, a také se zamyslela nad moţnými úpravami a případně také změnami zákoníku práce.

9

1

Obecně ke skončení pracovního poměru

Skončením pracovního poměru dochází ke ztrátě odměny za vykonanou práci na straně zaměstnance a pracovní síly na straně zaměstnavatele. Zákon proto vychází z nutnosti zajistit zaměstnanci, který maximálním vyuţitím svých schopností a znalostí vykonává své pracovní povinnosti, stálost zaměstnání, a zaměstnavateli, který v souladu se zákonem vyuţívá svá práva a plní své povinnosti, pracovníka připraveného dostát svým pracovním úkolům. Nicméně pracovní poměr není chápán jako nekonečný vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tudíţ jedna i druhá strana mají moţnost pracovní poměr ukončit. V této souvislosti bych se ráda zmínila o usnesení Ústavního soudu, kterým bylo rozhodnuto o ústavní stíţnosti navrhovatelky, která se dovolávala ochrany svého práva na svobodnou volbu povolání, jeţ je zakotveno v čl. 26 Listiny. Navrhovatelka tvrdila, ţe výpovědí zaměstnavatele z pracovního poměru, která byla rozsudkem Nejvyššího soudu potvrzena, jí bylo upřeno její základní právo zakotvené v Listině, a sice právo na svobodnou volbu povolání. Ústavní soud není součástí obecné soudní soustavy, tím pádem tedy nevykonává dohledovou činnost nad rozhodováním obecných soudů, ovšem do jejich rozhodovací činnosti má právo zasáhnout tehdy, pokud základní práva a svobody chráněné ústavními zákony nebo mezinárodními smlouvami podle čl. 10 Ústavy České republiky byly porušeny. Jelikoţ se navrhovatelka dovolávala ochrany svého základního práva, které jí přiznává Listina, Ústavní soud napadené rozhodnutí přezkoumal a ve svém usnesení stanovil, ţe ústavní právo na svobodnou volbu povolání nezaručuje neměnnost tohoto povolání a zákaz jednostranného rozvázání tohoto pracovního poměru. Listina v čl. 26 přiznává kaţdému právo na svobodnou volbu povolání, obsahem tohoto práva je však pouze oprávnění jedince rozhodnout se, v jaké oblasti lidských činností by chtěl realizovat svou pracovní schopnost a o takové povolání se ucházet (resp. získávat přípravu pro výkon takového povolání). Na druhou stranu však je třeba si uvědomit, ţe skutečnost, zda vybrané povolání bude skutečně vykonávat,

je

při

výkonu

závislé

práce

výsledkem

dohody

s

budoucím

zaměstnavatelem, tj. výsledkem uzavření pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru. Článek 26 Listiny zakotvující právo na svobodnou volbu povolání v sobě 10

nezahrnuje záruku, ţe by jedinec vybrané povolání také musel získat. Taková záruka by byla omezením práva druhé strany pracovního vztahu, tj. zaměstnavatele, který má právo svobodně "podnikat" zahrnující i moţnost vytvářet si k této činnosti potřebný pracovní kolektiv. Samozřejmě Listina poskytuje i ochranu existujícím pracovním vztahům tím, ţe v čl. 26 odst. 3 větě první stanoví právo kaţdého získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací s tím, ţe podle čl. 41 odst. 1 Listiny je moţno se domáhat tohoto práva pouze v mezích zákonů, které toto ustanovení provádějí. Takovým zákonem je zákoník práce, který sice chrání stabilitu pracovních poměrů, nikoliv však absolutně. Pracovněprávní úprava připouští, ţe existující pracovní poměry mohou být ukončeny, vţdy však jen způsobem, který je příslušným zákonem upraven.1 Zákoník práce upravuje různé způsoby skončení pracovního poměru, přestoţe směřují ke shodnému cíli, jsou podstatné rozdíly v jejich právní povaze a v právních důsledcích, jeţ způsobují. Při řešení otázek skončení pracovního poměru jsou pouţívány pojmy jako zánik, skončení a rozvázání pracovního poměru. Tyto pojmy mají mezi sebou jisté vzájemné vazby. Termín zánik pracovního poměru je obecný termín, který nemá bliţší vztah ke konkrétnímu druhu pracovněprávního vztahu. Skončení pracovního poměru značí zvláštní úpravu, která je v § 48 a následujících ZPr. Pokud ke skončení pracovního poměru dochází na základě subjektivních právních skutečností, označujeme takové skončení jako rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr můţe být tedy ukončen na základě subjektivních právních skutečností, objektivních právních skutečností a úředních rozhodnutí. Subjektivními právními skutečnostmi, které účastníci pracovního poměru činí, jsou dohoda o rozvázání pracovního poměru jako dvoustranný právní úkon, výpověď z pracovního poměru, okamţité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době jako jednostranné právní úkony zaměstnance nebo zaměstnavatele. V těchto případech hovoříme o rozvázání pracovního poměru. Bylo-li účinně odstoupeno od pracovní smlouvy nebo splnila-li se rozvazovací podmínka, sjednaná v pracovní smlouvě, pracovní poměr na základě pracovněprávního úkonu zaniká téţ. Jakákoli dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem upravující moţnost 1

Usnesení ÚS ze dne 8. 4. 1999, sp. zn. III. ÚS 547/98

11

rozvázání pracovního poměru jiným (nepojmenovaným) pracovněprávním úkonem by byla neplatná pro rozpor se zákonem, jelikoţ výčet pracovněprávních úkonů, které způsobují zánik pracovního poměru, je v zákoníku práce taxativní. Mezi objektivní právní skutečnosti způsobující zánik pracovního poměru patří smrt nebo prohlášení za mrtvého u zaměstnance, smrt nebo prohlášení za mrtvého u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou a fikce rozvázání pracovního poměru dohodou. Z úředních rozhodnutí jsou z hlediska zániku pracovního poměru významná zejména vykonatelná rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu u cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pravomocné rozsudky ukládající cizinci nebo osobě bez státní příslušnosti trest vyhoštění z území České republiky a povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání, přičemţ uplynutím doby, na kterou byla vydána, taktéţ pracovní poměr končí. Můţe nastat ještě jiná právní skutečnost, kterou zákoník práce neoznačuje jako způsob skončení pracovního poměru, ovšem jejím důsledkem skončení pracovního poměru je. Touto skutečností je zánik právnické osoby, jejíţ práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nepřešla na přejímajícího zaměstnavatele, tudíţ právnická osoba po svém zániku není způsobilá plnit úlohu zaměstnavatele a vykonávat práva nebo plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Je třeba tedy dovodit, v zájmu zachování právní jistoty zaměstnanců, ţe zánikem zaměstnavatele, který je právnickou osobou, jsou skončeny pracovní poměry všech jeho zaměstnanců, leda by práva a povinnosti z těchto pracovněprávních vztahů přešla na přejímajícího zaměstnavatele. Přestoţe by později soud rozhodl ve smyslu § 75b ObchZ o zrušení zápisu o výmazu právnické osoby z obchodního rejstříku a o obnovení její likvidace, ukončené pracovní poměry jejích zaměstnanců se nemohou obnovit. Pro doplnění je třeba ještě zmínit, ţe z povahy ustanovení § 48 ZPr vyplývá, ţe se od něj nelze odchýlit, proto po vzniku pracovního poměru nelze pracovní poměr skončit například odstoupením od pracovní smlouvy, ledaţe by se jednalo o výjimku, na kterou pamatuje § 36 odst. 2 ZPr, podle něhoţ zaměstnavatel můţe odstoupit od pracovní smlouvy, pokud zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniţ mu v tom bránila překáţka v práci, nebo do týdne neuvědomil zaměstnavatele o této

12

překáţce. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od samého počátku, a tudíţ se na ní hledí, jako kdyby vůbec nebyla uzavřena. Jestliţe zaměstnanec ve sjednaný den do práce nastoupí a je mu přidělena práce, rozvázat s ním pracovní poměr lze pouze některým způsobem uvedeným v § 48 ZPr.

13

2

Právní úkony účastníků pracovního poměru směřující ke skončení pracovního poměru

Zákoník práce se velmi podrobně věnuje úpravě právních úkonů účastníků pracovního poměru směřujících ke skončení pracovního poměru, jelikoţ na základě nich dochází k nejzávaţnějším právním důsledkům vedoucím ke skončení pracovního poměru. Právní úkony účastníků, které mají za následek skončení pracovního poměru, jsou v praxi nejpouţívanějšími způsoby, na jejichţ základě dochází k rozvázání pracovního poměru. Tyto úkony můţeme dělit na dvě základní skupiny, a to na právní úkony jednostranné a právní úkony dvoustranné. Právní úkony dvoustranné směřují k cíli, který je ţádoucí pro obě strany pracovního poměru, jedná se tedy o právní úkon, jenţ je v rovině vůle shodný pro zaměstnance na straně jedné i zaměstnavatele na straně druhé. Právním úkonem dvoustranným směřujícím ke skončení pracovního poměru je pouze dohoda o rozvázání pracovního poměru. Na druhé straně právní úkony jednostranné jsou vţdy projevem vůle jedné strany pracovního poměru, zatímco pro stranu druhou je účinek právního úkonu neţádoucí nebo s ním alespoň druhá strana nepočítala. Právními úkony jednostrannými, které směřují ke skončení pracovního poměru, jsou výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Stejný pracovní poměr můţe být rozvázán více pracovněprávními úkony; úkony smějí být učiněny současně, nebo i postupně. Není tedy například vyloučeno, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci současně více výpovědí (z různých důvodů), aby zaměstnavatel, který dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, s ním posléze okamţitě zrušil pracovní poměr, nebo aby zaměstnavatel okamţitě zrušil pracovní poměr poté, co mu dal zaměstnanec výpověď nebo co s ním okamţitě zrušil pracovní poměr.2 Za těchto okolností pracovní poměr končí na základě toho pracovněprávního úkonu, jehoţ účinky nastaly nejdříve. K posuzování pracovněprávních úkonů se přistupuje samostatně a stejně tak samostatně nastávají jejich právní účinky. Pokud bylo

2

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2008. 1084 s. ISBN 978-807179-607-7

14

učiněno více právních úkonů, které vedou ke skončení pracovního poměru, ten, na základě něhoţ by pracovní poměr skončil později, se neuplatní jako důvod rozvázání pracovního poměru. Rozvázáním pracovního poměru více právními úkony se zabývala také judikatura. V konkrétním případě zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a následně s ním okamţitě zrušil pracovní poměr, ovšem okamţité zrušení bylo pravomocným soudním rozhodnutím uznáno za neplatné. Zaměstnanec se domníval, ţe zaměstnavatel s ním nemůţe ukončit pracovní poměr současně dříve danou výpovědí a následně okamţitým zrušením pracovního poměru, a měl za to, ţe pracovní poměr by měl být ukončen novou výpovědí nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru. Spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatel řešil aţ Nejvyšší soud, který ve svém rozsudku uvedl, ţe ţádný právní předpis nestanoví neplatnost právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru pro jiţ dříve učiněný jiný právní úkon, který byl také učiněn v úmyslu rozvázat pracovní poměr. Rozvázání téhoţ pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Nelze proto důvodně dovozovat, ţe by pracovní poměr nemohl být rozvázán platnou výpovědí z pracovního poměru jenom proto, ţe zaměstnavatel později vůči zaměstnanci učinil neplatné okamţité zrušení pracovního poměru.3

2.1

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jediný dvoustranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru. Zákoník práce ji upravuje v § 49. Jedná se o shodný projev vůle obou účastníků dohody, tj. zaměstnance i zaměstnavatele o tom, ţe pracovní poměr má skončit. Se zřetelem k tomu, zákoník práce nestanoví zvláštní

3

Rozsudek NS ze dne 11. 9. 1997, sp. zn. 2 Cdon 195/97

15

pravidla k ochraně jednoho nebo druhého subjektu této dohody, tak jako je tomu například u výpovědi, kde je zřetelná silnější ochrana na straně zaměstnance. Z toho také vyplývá formální jednoduchost rozvázání pracovního poměru na základě dohody a vysoká četnost jeho pouţití. Dohodou o rozvázání pracovního poměru je moţné skončit pracovní poměr, který by například nebylo moţné ukončit jednostranně ze strany zaměstnavatele, zároveň není rozhodující, zda se jedná o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou. Pouţití dohody o rozvázání pracovního poměru není zákonem zásadně omezeno, a je tedy všeobecným způsobem skončení pracovního poměru. Dohodě o rozvázání pracovního poměru nebrání ochranná doba, ta se vztahuje jen na rozvázání pracovního poměru výpovědí. Z toho tedy vyplývá, ţe zaměstnankyně, která se zaměstnavatelem uzavře dohodu o rozvázání pracovního poměru a následně zjistí, ţe je těhotná, u soudu se ţalobou o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dohodou neuspěje. Na tento fakt nebude mít vliv ani to, ţe by se jednalo o zaměstnankyni samoţivitelku. Pro předejití případným, pro zaměstnankyně neţádoucím situacím, je tedy třeba mít toto na zřeteli. Někdy se stává, ţe se zaměstnavatel ústně dohodne se zaměstnancem na skončení pracovního poměru k určitému datu a ještě před vyhotovením písemné dohody na něm poţaduje, aby o rozvázání pracovního poměru písemně poţádal. Takovýto postup nemá oporu v zákoně.4 Od dohody o rozvázání pracovního poměru je nutné odlišovat situaci, kdy dochází k fikci rozvázání pracovního poměru dohodou, k čemuţ dochází podle § 69 odst. 2, § 70 odst. 2 a § 71 ZPr v případech, kdy rozvázání pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením pracovního poměru ve zkušební době bylo neplatné, nicméně druhá strana netrvala na tom, aby pro ni účastník pracovního poměru nadále konal práci nebo aby ji nadále zaměstnával. V takové situaci nedochází ke skončení pracovního poměru právním úkonem, ale událostí spočívající v tom, ţe zaměstnavatel netrval na tom, aby pro něj zaměstnanec dále konal práci, a zaměstnanec netrval na dalším zaměstnávání zaměstnavatelem.

4

Štangová, V. Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Právo a zaměstnání. 6/2005, roč. XI., č 122, s. 2-3. ISSN: 1211-1139

16

V praxi se občas vyskytne situace, kdy zaměstnanec doručí zaměstnavateli písemnost, kterou označí jako „výpověď dohodou“. Takový právní úkon je podle § 37 ObčZ neplatný, protoţe je nesrozumitelný a zaměstnavatel jej tudíţ můţe ignorovat. Právní úkon musí být učiněn určitě a srozumitelně, jinak je neplatný. „Výpověď dohodou“ je proto právní i logický nesmysl.5

2.1.1 Obsahové náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru

Ze znění § 49 odst. 1 ZPr vyplývá, ţe podstatnými náleţitostmi dohody (smlouvy) o rozvázání pracovního poměru jsou vyjádření vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou a den, k němuţ pracovní poměr končí. O vyjádření vůle zaměstnance i zaměstnavatele o zániku pracovního poměru půjde vţdy, pokud z něho jasně a srozumitelně vyplývá, ţe ani jeden z účastníků dohody nemá zájem na jeho pokračování. Den, kdy má být pracovní poměr rozvázán bývá nejčastěji určen přesným kalendářním datem, nicméně okamţik skončení pracovního poměru lze stanovit i jinou objektivně zjistitelnou skutečností, o níţ víme, ţe po uzavření dohody nastane. Takovou skutečností bude například doba ukončení výkonu určitých prací, ukončení dočasné pracovní neschopnosti pracovníka, uplynutí doby mateřské nebo rodičovské dovolené, tak jak je to uvedeno v rozsudku NS SSR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974). V takovém případě se jedná jen o jiný způsob určení kalendářního dne, ke kterému si strany přejí pracovní poměr rozvázat. Je nutné, aby nebylo pochyb o tom, kdy má pracovní poměr skončit, a aby den skončení pracovního poměru nezávisel jen na vůli jedné strany dohody. Zákon neurčuje ţádnou nejzazší hranici pro dobu od uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru do jeho faktického skončení uplynutím doby v dohodě sjednané. To by v praxi mohlo vést ke sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru, ve které by bylo stanoveno, ţe pracovní poměr skončí např. za 4 roky. Mohlo by se 5

JAKUBKA, J. Skončení zaměstnání – racionálně a bez emocí. Práce a mzda, červen 2010, roč. 58, č 6/2010, s. 10-15. ISSN: 0032-6208

17

zdát, ţe takový postup je vlastně obcházením ustanovení § 39 odst. 2 ZPr o pracovním poměru na dobu určitou, jeţ stanoví, ţe trvání pracovního poměru mezi týmiţ účastníky je moţné sjednat na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Avšak takový postup je se zákoníkem práce v souladu, protoţe § 39 odst. 2 ZPr je ve výčtu § 363 odst. 1 ZPr, který obsahuje taxativní výčet ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství a od nichţ se lze ve prospěch zaměstnance odchýlit. Pakliţe zaměstnanec s takovouto dohodou o rozvázání pracovního poměru souhlasil nebo jí dokonce sám zaměstnavateli navrhl, je nepochybné, ţe se v tomto případě jedná o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Pokud není v dohodě stanoven den skončení pracovního poměru, platí, ţe dnem rozvázání pracovního poměru je den uzavření dohody, tj. den, ve kterém nabylo účinnosti přijetí návrhu dohody o rozvázání pracovního poměru, stejně by tomu tak bylo i v případě, ţe by byl jako den skončení pracovního poměru sjednán den, který uzavření dohody časově předchází. Vedle těchto obligatorních náleţitostí dohody o rozvázání pracovního poměru, mohou v dohodě být uvedeny také důvody, které k rozvázání pracovního poměru vedly. Uvedení důvodu vedoucího ke skončení pracovního poměru je fakultativní náleţitostí dohody, náleţitostí obligatorní by jím bylo pouze v případě, ţe by stanovení důvodu v dohodě o rozvázání pracovního poměru vyţadoval zaměstnanec nebo by se na tom shodli oba její účastníci. Ovšem vzhledem k tomu, co bylo zmíněno výše, na dohodě o rozvázání pracovního poměru a jejím obsahu se oba účastníci musí shodnout, tudíţ pakliţe zaměstnavatel bude proti uvedení důvodu v dohodě, můţe nastat situace, ţe k dohodě vůbec nedojde. Mohou nastat případy, kdy jedna nebo druhá strana by ráda uvedla do dohody důvod rozvázání pracovního poměru, se kterým zákon spojuje právo na odstupné, který však není skutečným důvodem, jeţ ke skončení pracovního poměru vedl. Pokud by takový případ nastal, takovýto nesoulad mezi skutečným důvodem zániku pracovního poměru s důvodem uvedeným v dohodě, nemá za následek neplatnost takové dohody ani neplatnost údaje o jeho důvodech. Nicméně při posuzování práv a povinností, pro které je právně významný důvod rozvázání pracovního poměru, se zohledňují jen důvody skutečně vedoucí k zániku pracovního poměru a nikoli ty, jeţ byly nepravdivě v dohodě uvedeny. Z toho také plyne řešení konkrétní situace, jeţ v praxi můţe nastat. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci oznámí, ţe 18

z důvodu organizačních změn s ním bude nucen pracovní poměr výpovědí rozvázat podle § 52 písm. c) ZPr a zaměstnanec na základě toho navrhl skončení pracovního poměru dohodou s výslovným poţadavkem toho, ţe pracovní poměr končí z důvodu organizačních změn, pak pracovní poměr skončí přijetím návrhu na uzavření dohody zaměstnavatelem a zaměstnanec má nárok na odstupné, ačkoli v písemném přijetí tohoto návrhu nebyl důvod rozvázání pracovního poměru uveden, pokud ovšem ze zaměstnavatelova přijetí nevyplynulo, ţe v tomto ohledu poţaduje změnu návrhu. Další fakultativní náleţitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je podmínka, jelikoţ účinnost dohody můţe být vázána na splnění sjednaných podmínek. V úpravě zániku pracovního poměru se setkáváme s podmínkami odkládacími, coţ znamená, ţe zaměstnanec se se zaměstnavatelem dohodnou, ţe pracovní poměr skončí aţ tehdy, kdy dojde k události, jeţ je v dohodě stanovena jako podmínka jeho skončení. Vzhledem k tomu, ţe v praxi by mohlo docházet k případům, kdy uplyne poměrně dlouhá doba od uzavření dohody do splnění odkládací podmínky, čímţ se zvyšuje právní nejistota, zda a kdy pracovní poměr skončí, měli by účastníci dohody stanovit, kdy nejpozději má pracovní poměr skončit. Zákoník práce v ustanoveních o právních úkonech odkazuje na úpravu občanského zákoníku, který upravuje postup v situacích, kdy účastník, jemuţ je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, nebo způsobí-li záměrně splnění podmínky ten účastník, jemuţ je splnění na prospěch, on ovšem nebyl oprávněn tak učinit. Pokud účastník, jemuţ je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, dojde ke skončení pracovního poměru, jelikoţ dohoda se tímto stává nepodmíněnou. Na druhé straně, splní-li účastník podmínku, jejíţ splnění je mu na prospěch, a nebyl přitom oprávněn tak učinit, k jejímu splnění se nepřihlíţí.

2.1.2 Vznik a formální náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru

Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru se podle § 18 ZPr řídí § 43 a následujícím ObčZ. V případě, ţe návrh na uzavření dohody byl učiněn ústně, zaniká, pokud nebyl přijat ihned, leda by z obsahu dohody vyplývalo něco jiného. Jestliţe byl

19

návrh na uzavření dohody učiněn jiným způsobem neţ ústně, zaniká po marném uplynutí lhůty určené v dohodě pro přijetí nebo uplynutím přiměřené doby s tím, ţe musí být brána v úvahu povaha dohody a stejně tak i rychlost prostředků pouţitých pro zaslání návrhu. Opoţděné přijetí návrhu na rozvázání pracovního poměru bude účinné, jen pokud navrhovatel vyrozumí akceptanta, ţe přijetí návrhu je povaţováno za včasné, a dohoda je tudíţ uzavřena. V opačném případě opoţděné přijetí návrhu, jeţ mezitím zanikl pro opoţděnost, nemá za následek skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel, který je právnickou osobou, uzavírá dohodu prostřednictvím toho, kdo činí jeho právní úkony. Pokud je zaměstnavatelem stát, uzavírají dohodu o rozvázání pracovního poměru podle § 11 odst. 3 ZPr vedoucí organizační sloţky státu nebo další zaměstnanci za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, uzavírá dohodu o rozvázání pracovního poměru osobně nebo prostřednictvím pověřené osoby, popřípadě zástupce. Zaměstnanec uzavírá dohodu osobně nebo prostřednictvím svého zástupce. Pokud byl zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo omezen v této způsobilosti, uzavírá tuto dohodu prostřednictvím soudem ustaveného opatrovníka. Jelikoţ dohoda o rozvázání pracovního poměru není běţnou záleţitostí, vyţaduje její uzavření opatrovníkem schválení soudu. Ustanovení § 49 odst. 2 ZPr stanoví pro dohodu o rozvázání pracovního poměru písemnou formu a s nedodrţením písemné formy je spojena její neplatnost. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru se řídí § 20 ZPr. Ústní nebo konkludentní dohoda o rozvázání pracovního poměru je proto neplatná jen tehdy, jestliţe se neplatnosti dovolal ten z účastníků dohody, který ji nezpůsobil sám. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru nenastává pouze tím, ţe byla namítnuta ve smyslu § 20, ale jen za předpokladu, ţe byla určena pravomocným rozhodnutím soudu. 6 Nicméně projevy účastníků nemusí být nezbytně na jedné listině a písemná forma je dodrţena, pokud byla písemná oferta a následně akceptace. Pokud dohoda o rozvázání pracovního poměru byla vytvořena zaměstnavatelem a projevy obou účastníků jsou na téţe listině, je povinností zaměstnavatele jedno 6


20

písemné vyhotovení dohody vydat zaměstnanci. Nicméně pokud tak zaměstnavatel neučiní, není tím zaloţena neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.

2.2

Výpověď

Výpověď z pracovního poměru je jednostranný pracovněprávní úkon učiněný kterýmkoli ze subjektů pracovního poměru, na základě něhoţ dochází ke skončení pracovního poměru nikoli ihned, nýbrţ uplynutím výpovědní doby. Výpověď je v tomto směru nutno odlišovat od ostatních jednostranných úkonů, kterými se končí pracovní poměr, tj. od okamţitého zrušení pracovního poměru a od zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Na rozdíl od výpovědi, v případě okamţitého zrušení pracovního poměru dochází ke skončení pracovního poměru jiţ doručením takového právního úkonu druhému účastníku pracovního poměru, v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době dochází ke skončení pracovního poměru ke dni označenému ve zrušení nebo taktéţ ke dni jeho doručení druhému účastníku. K rozvázání pracovního poměru na základě výpovědi dochází na základě projevu vůle jedné strany a není vyţadován souhlas strany druhé, dokonce často dochází ke skončení pracovního poměru výpovědí proti vůli druhé strany, coţ je taktéţ bez právního významu. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel mohou výpovědí rozvázat pracovní poměr, který jiţ vznikl. V praxi tedy není moţné, aby po uzavření pracovní smlouvy, ale přede dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, budoucí zaměstnavatel nebo budoucí zaměstnanec rozvázali pracovní poměr výpovědí. Výpovědí lze rozvázat kromě pracovního poměru také právní vztah zaloţený dohodou o pracovní činnosti nebo, bylo-li to mezi stranami ujednáno, dohodou o provedení práce.

21

V současné právní úpravě moţnosti pouţití výpovědi jako prostředku ke skončení pracovního poměru je značně nerovné postavení mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zatímco zaměstnanec má moţnost dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu či bez udání důvodu, zaměstnavatel můţe se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí pouze z důvodů taxativně stanovených v § 52 ZPr. Tato

úprava

vychází

z potřeby

ochrany

ekonomicky

slabšího

účastníka

pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnance. Uvedený názor je zachycen i v právní úpravě, kde vedle obecných hmotně právních podmínek a charakteristik výpovědi, které se vztahují jak na výpověď zaměstnance, tak i na výpověď zaměstnavatele, jsou stanoveny další zvláštní hmotně právní podmínky výlučně pro zaměstnavatele. Touto úpravou se stává postavení zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru obtíţnější, coţ mnohdy vede k názorům, ţe za současné úpravy nemůţe zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr vůbec.7 Ačkoli je nutno připustit, ţe současná úprava se můţe jevit jako zastaralá a neodpovídající aktuálním potřebám na trhu práce, na druhé straně s názorem o nemoţnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele není moţné souhlasit. Mnohdy totiţ zaměstnavatel nedůsledně aplikuje svá oprávnění, která mu zákoník práce dává například ke kontrole pracovních výsledků zaměstnance, a tím k moţnosti skončení pracovního poměru při jejich soustavném neplnění. Účastníci pracovněprávního vztahu si mohou zvolit, jakým právem se jejich právní

vztah

bude

řídit.

Takováto

volba

práva

bude

přicházet

v úvahu

u pracovněprávních vztahů kde zaměstnavatelem je právnická osoba zaloţená podle jiného neţ českého práva. V konkrétním případě, který byl pak následně řešen soudní cestou, dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď bez uvedení důvodu a na místo čtyřtýdenní výpovědní doby byla zaměstnanci vyplacena ekvivalentní peněţní částka. Je bez právního významu, ţe úprava, kterou si účastníci zvolili, poskytuje zaměstnanci menší právní ochranu neţ české pracovní právo, protoţe pokud je volba práva přípustná, mohou účastníci cizozemským právem nahradit české právo včetně norem kogentních. Soud tedy dospěl k závěru, ţe takový postup je v souladu s právem a jedná se o platné rozvázání pracovního poměru.

7

GAVLAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně, Doplněk Brno, 2004. 672 s. ISBN 80-210-3558-7 (Masarykova univerzita v Brně)

22

2.2.1 Obecné hmotněprávní podmínky platnosti výpovědi

Výpovědí mohou rozvázat pracovní poměr oba subjekty pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnanec i zaměstnavatel. Stejně tak není rozhodující, zdali je výpovědí rozvazován pracovní poměr na dobu neurčitou nebo pracovní poměr na dobu určitou, i kdyţ u pracovního poměru na dobu určitou by výpověď byla důvodem skončení pracovního poměru jen v případě, ţe by výpovědní doba uplynula za trvání pracovního poměru. Zaměstnanec

podává

výpověď

z pracovního

poměru

osobně

nebo

prostřednictvím svého zástupce, byl-li však zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo omezen v této způsobilosti, výpověď za něj podává soudem ustanovený opatrovník, který k takovému úkonu potřebuje souhlas soudu, vzhledem k tomu, ţe nejde o běţnou záleţitost. Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, dává výpověď osobně nebo prostřednictvím osob pověřených, byl-li zaměstnavatel zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo omezen v této způsobilosti, podává za něj výpověď soudem ustanovený opatrovník. Zaměstnavatel, který je právnickou osobou, podává výpověď prostřednictvím těch, kteří činí jeho právní úkony. Pokud podává výpověď z pracovního poměru stát jako zaměstnavatel, konají tak vedoucí organizační sloţky státu nebo další zaměstnanci za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Výpověď, odvolání výpovědi a souhlas s odvoláním výpovědi podle zákoníku práce musí být učiněny písemně. Pokud výpověď není v písemné formě, je neplatná, ovšem stejně tak jako u dohody o rozvázání pracovního poměru se neplatnost výpovědi z pracovního poměru řídí § 20 ZPr, coţ znamená, ţe ústně učiněná výpověď je platná do doby, neţ se její neplatnosti dovolá účastník, který ji obdrţel. Neplatnost výpovědi nenastává pouhým namítnutím ve smyslu § 20 ZPr, nýbrţ pravomocným rozhodnutím soudu, jímţ je určena. Na rozdíl od dání výpovědi, zákoník práce s nedostatkem písemné

formy jejího

odvolání

nebo souhlasu

s jejím

odvoláním

neplatnost

pracovněprávního úkonu nespojuje, tudíţ tyto úkony je moţné platně učinit ústně i konkludentně.

23

S poţadavkem písemnosti výpovědi úzce souvisí jazyk, který účastníci pro tento právní úkon zvolí. Mohlo by se zdát, ţe je třeba k platnosti výpovědi pouţít pouze český jazyk, ale není tomu tak. Sepsání výpovědi v jiném neţ českém jazyce samo o sobě nezakládá neplatnost výpovědi pro jeho nesrozumitelnost. K této otázce se ve svém rozsudku ze dne 11. 3. 2008, sp. zn. 21 Cdo 1760/2007 vyjádřil Nejvyšší soud ČR. Ve sporném případu se zaměstnavatel domáhal, aby bylo určeno, ţe výpověď z pracovního poměru, která mu byla předloţena v německém jazyce, je neplatná. Zaměstnanec argumentoval tím, ţe veškerý pracovněprávní styk mezi účastníky pracovního poměru probíhal pouze v českém jazyce a se zaměstnavatelem doposud neuzavřel ţádnou dohodu o tom, ţe by bylo moţné namísto českého jazyka pouţívat jazyk německý. Soud se ovšem s takovými argumenty neztotoţnil a uvedl, ţe samotné sepsání právního úkonu v cizím jazyce nezakládá od počátku jeho neplatnost pro nesrozumitelnost. Vţdy je třeba zkoumat, nakolik byl zaměstnanec vzhledem k okolnostem, za kterých byla výpověď dávána, a poměrům, které u zaměstnavatele panují, schopen obsahu takového právního úkonu porozumět. Mezi zkoumané skutečnosti lze zahrnout např. to, komu je tento právní úkon určen (tedy o jakého zaměstnance jde a jestli v daném jazyce u zaměstnavatele komunikuje), zda a do jaké míry odpovídá takový postup obecným zvyklostem zavedeným u zaměstnavatele nebo zda a do jaké míry byly jiné úkony činěné stejným způsobem účastníky pracovněprávního vztahu přijímány.8 I kdyţ to zákoník výslovně neuvádí, musí výpověď obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele, či podpis odpovědného vedoucího zaměstnance, protoţe jinak můţe být zpochybněna autentičnost výpovědi. Chybí-li ve výpovědi vlastnoruční podpis, není písemná forma naplněna. Účastník, kterému byla doručena výpověď bez podpisu, můţe druhému účastníku umoţnit, aby výpověď podepsal dodatečně. Pro počátek běhu výpovědní doby podle § 51 zákoníku práce by pak byl rozhodující aţ okamţik tohoto dodatečného podpisu.9 Pro výpověď, její odvolání a souhlas s odvoláním v písemné formě zákoník práce vyţaduje doručení do vlastních rukou. Zaměstnavatel má několik moţností, kde 8

BUKOVJAN, P. Výpověď sepsaná v cizím jazyce. Práce a mzda, květen 2008, roč. 56, č 5/2008, s. 3436. ISSN: 0032-6208 9 JAKUBKA, J. Skončení zaměstnání – racionálně a bez emocí (pokračování). Práce a mzda, červenec 2010, roč. 58, č 7/2010, s. 19-24. ISSN: 0032-6208

24

a jak zaměstnanci výpověď doručit. Do vlastních rukou přímo na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude k zastiţení, a případně prostřednictvím sítě nebo sluţeb elektronických komunikací. Pokud se výpověď nepodaří doručit ani jedním z předcházejících způsobů, můţe zaměstnavatel výpověď doručit prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. S výjimkou doručování prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb, se výpověď povaţuje za doručenou, pokud zaměstnanec její přijetí odmítne. Je poměrně zajímavé, jak se soud vypořádal s případem, kdy odvolání výpovědi učiněné zaměstnavatelem v písemné formě bylo prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb předáno jiné osobě a tato osoba následně tuto písemnost předala zaměstnanci. V konkrétním případě zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, kterou následně během výpovědní doby písemně odvolal, přičemţ součástí doporučené zásilky s písemným odvoláním výpovědi bylo i okamţité zrušení pracovního poměru. Toto okamţité zrušení pracovního poměru bylo soudem určeno za neplatné a zaměstnavatel zaměstnanci po uplynutí výpovědní doby odmítl dále přidělovat práci, jelikoţ měl za to, ţe nesplněním své povinnosti písemné odvolání výpovědi doručit zaměstnanci do vlastních rukou, v situaci kdy bylo prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb doručeno jiné osobě neţ zaměstnanci, toto odvolání nebylo završeno, nestalo se perfektním, a tedy nemá ţádné právní účinky, tudíţ výpověď odvolána platně nebyla a pracovní poměr na jejím základě skončil uplynutím výpovědní doby. Soud se ve svém rozhodnutí s takovýmto výkladem neztotoţnil. Poţadavek písemné formy pro odvolání výpovědi stanoví § 50 odst. 5 ZPr, ovšem nikoli pod sankcí neplatnosti, tudíţ platné bude i takové odvolání výpovědi, které bude učiněno ústně nebo konkludentně. Jelikoţ § 50 odst. 5 ZPr mezi hmotněprávní předpoklady platnosti písemného odvolání výpovědi nestanoví jeho doručení a vzhledem k tomu, ţe právní účinky má i odvolání učiněné jinak neţ písemně, soud v rozhodnutí uvedl, ţe zamýšlené právní účinky má i takové písemné odvolání výpovědi, které bylo doručeno provozovatelem poštovních sluţeb jiné osobě, která následně tuto písemnost předala zaměstnanci. Zaměstnanec doručuje výpověď obvykle osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele, coţ je zaměstnavatel na ţádost zaměstnance povinen písemně potvrdit. Pokud s tím zaměstnavatel vyslovil souhlas, můţe zaměstnanec doručit výpověď prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací. Řádné doručení je velmi 25

významné například z hlediska běhu výpovědních lhůt nebo z hlediska dodrţení lhůt stanovených v § 58 odst. 1 ZPr, který upravuje moţnost zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí do dvou měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o důvodu k výpovědi nebo k okamţitému zrušení pracovního poměru. Zákoník práce ve svém § 50 odst. 1 stanoví neplatnost výpovědi v případě, ţe nebyla doručena druhému účastníku, coţ koliduje s tím, ţe právní účinky výpovědi nastávají aţ jejím doručením, tudíţ podle soudní praxe je výpověď, která nebyla doručena druhému účastníku, právně neúčinný a také neplatný pracovněprávní úkon. Oba účastníci pracovněprávního vztahu se mohou domáhat určení neplatnosti výpovědi v určité lhůtě, nicméně lhůta nezačne běţet dříve, neţ je výpověď řádně doručena. Pro rozvázání pracovního poměru výpovědí je příznačné, ţe její právní účinky se odkládají o předem dané časové období, o výpovědní dobu. Výpovědní doba je určitý časový úsek, který musí obligatorně uplynout mezi projevem vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí a skončením pracovního poměru na základě tohoto projevu vůle. Tento časový prostor má zabránit bezprostřednímu účinku skončení pracovního poměru, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnanec má moţnost během výpovědní doby hledat nové zaměstnání, zákon mu k tomu vymezuje nejvýše jeden půlden v týdnu, zaměstnavatel odpovídající náhradu na uvolněné pracovní místo. Zákoník práce v § 51 odst. 1 stanoví stejnou výpovědní dobu pro zaměstnance i zaměstnavatele v délce nejméně dvou měsíců.10 Evropský výbor pro sociální práva (kontrolní orgán sledující aplikaci Evropské sociální charty) vychází ve své aplikační praxi z předpokladu, ţe podle čl. 4 odst. 4 Evropské sociální charty je pro zaměstnance s více neţ patnácti roky praxe vzhledem k Chartě nepřiměřená dvouměsíční výpovědní doba. 11 Z tohoto ustanovení Charty vychází současná právní úprava, která nyní umoţňuje výpovědní dobu prodlouţit, ale vţdy stejně pro oba účastníky pracovního poměru. Delší výpovědní dobu můţe upravovat kolektivní

10

Výpovědní doba v délce trvání dvou měsíců bude aplikována i v případě, ţe pracovní poměr je rozvazován za doby trvání zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, pokud počátek výpovědní doby započal 1. 1. 2007. Z rozsudku Nejvyššího soudu totiţ plyne, ţe otázka platnosti výpovědi je třeba posuzovat podle dosavadních právních předpisů, tj. podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006, zatímco běh, délka a uplynutí výpovědní doby, která počala plynout dnem 1. 1. 2007, se řídí zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, ve znění pozdějších předpisů, který nabyl účinnosti dnem 1. 1. 2007. 11 VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. 2. Vyd. Praha : ASPI, Wolters Kluwer, 2008, 504 s. ISBN 978-80-7357-327-0

26

smlouva12, vnitřní předpis nebo jiná smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není na překáţku, aby pro různé zaměstnance byly stanoveny různě dlouhé výpovědní doby, zejména s ohledem na jejich věk, délku trvání pracovního poměru, druh vykonávané práce atd. Je nutné poznamenat, ţe zákoník práce nestanoví maximální délku výpovědní doby, ale neměla by být nepřiměřeně dlouhá, tak aby stále ještě vytvářela dostatečný prostor pro ochranu zaměstnance při ztrátě zaměstnání, ale zároveň zajistila potřebnou pruţnost pracovněprávních vztahů. Výpovědní doba začíná vţdy běţet prvním dnem měsíce následujícího po měsíci, v němţ byla druhému účastníkovi řádně doručena výpověď a končí, nestanoví-li zákon pozdější dobu, posledního dne kalendářního měsíce, který odpovídá délce výpovědní doby. Později výpovědní doba skončí ve třech následujících případech. Jednak pokud by její poslední den uplynul v ochranné době, v tom případě se běh výpovědní doby staví a výpovědní doba skončí teprve po uplynutí její zbývající části po skončení ochranné doby. Dále jde o případ, kdy zaměstnankyně před nástupem na mateřskou dovolenou nebo zaměstnanec před nástupem na rodičovskou dovolenou dostali výpověď z důvodu, pro který zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr. V případě, ţe by zaměstnankyně nebo zaměstnanec dostali od svého zaměstnavatele výpověď z uvedeného důvodu ještě před nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou a ţe by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době mateřské nebo rodičovské dovolené, neboť poslední den výpovědní doby (zpravidla poslední den příslušného kalendářního měsíce) nastal v průběhu ochranné doby, dochází k prodlouţení výpovědní doby; výpovědní doba skončí aţ uplynutím ochranné doby, tedy uplynutím doby mateřské dovolené nebo uplynutím rodičovské dovolené v rozsahu, odpovídajícím době, po kterou můţe ţena čerpat mateřskou dovolenou.13 Poslední situací, kdy výpovědní doba končí později je případ, kdy zaměstnavatel byl povinen doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledních jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Výpovědní doba se prodluţuje a skončí nejdříve po uplynutí třiceti dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Tímto způsobem by se výpovědní doba neprodluţovala, pokud by zaměstnanec prohlásil, ţe na 12

Ovšem moţnost sjednání delší výpovědní doby v kolektivní smlouvě se jeví jako diskutabilní vzhledem k tomu, ţe odborová organizace nejedná jen za své členy nýbrţ za všechny zaměstnance, tudíţ je otázkou, zdali můţe zaloţit povinnost zaměstnance setrvat v pracovním poměru déle, neţ stanoví zákoník práce. 13 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2008. 1084 s. ISBN 978-807179-607-7

27

prodlouţení pracovního poměru netrvá, totéţ platí v prvním případě pozdějšího skončení výpovědní doby. Výpovědí z pracovního poměru pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, tj. uplynutím jejího posledního dne. To platí i tehdy, podal-li účastník ţalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, pakliţe byla zamítnuta nebo odmítnuta nebo o ní bylo řízení zastaveno. Délku výpovědní doby není třeba do výpovědi uvádět, stejně tak časový údaj, kdy pracovní poměr skončí, přestoţe by tyto údaje ve výpovědi uvedeny byly a nesprávně, platnost výpovědi tím zůstává nedotčena. Zákon nebrání tomu, aby v průběhu výpovědní doby byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru podle § 49 ZPr, popřípadě aby byl pracovní poměr skončen okamţitě na základě právního úkonu směřujícího k okamţitému zrušení pracovního poměru podle § 55 a 56 ZPr. Pracovní poměr v tomto případě končí vţdy tím právním úkonem, kde doba nezbytná ke skončení pracovního poměru uplyne nejdříve.14 Doručením výpovědi druhému účastníku pracovněprávního vztahu je účastník, který výpověď dává, vázán tímto projevem své vůle a nadále jej nemůţe měnit nebo odvolat bez souhlasu druhé strany. Volně disponovat s projevem své vůle můţe do chvíle neţ je doručena adresátovi takového projevu, tudíţ případné odvolání musí dojít adresátovi nejpozději současně s výpovědí. Výpověď můţe být se souhlasem druhého účastníka odvolána nejpozději do uplynutí výpovědní doby. Pokud adresát vyuţil soudní ochranu a doţaduje se určení neplatnosti výpovědi, můţe být odvolána do vyhlášení rozhodnutí soudu prvního stupně nebo odvolacího soudu, čímţ se řízení o ţalobě pravomocně končí. Vyslovil-li druhý účastník do uplynutí výpovědní doby, popřípadě do vyhlášení (vydání) rozhodnutí soudu prvního stupně nebo odvolacího soudu, souhlas s odvoláním výpovědi, výpověď tím pozbývá všechny právní účinky od počátku (ex tunc) a v právních vztazích mezi účastníky platí stejný stav, jako kdyby k výpovědi z pracovního poměru nikdy nedošlo. 15 Pokud druhý účastník s odvoláním výpovědi nesouhlasí, zůstávají její právní účinky zachovány a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Zákoník práce v této úpravě umoţňuje druhému

14

JAKUBKA, J. Skončení zaměstnání – racionálně a bez emocí (pokračování). Práce a mzda, červenec 2010, roč. 58, č 7/2010, s. 19-24. ISSN: 0032-6208 15 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2008. 1084 s. ISBN 978-807179-607-7

28

účastníkovi, aby zváţil, zdali má zájem na pokračování v pracovním poměru či nikoli, a podle toho souhlasil nebo nesouhlasil s odvoláním výpovědi.

2.2.2 Výpověď daná zaměstnancem

Zákoník práce, na rozdíl od výpovědi dávané zaměstnavatelem, pro výpověď z pracovního poměru dávanou zaměstnancem, nestanoví ţádné zvláštní podmínky. Dokonce podle § 50 odst. 3 ZPr zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. V tomto směru je pozice zaměstnance v případě, ţe si přeje pracovní poměr ukončit, velmi ulehčená. Vzhledem k tomuto ustanovení nelze proto přijmout závěr, ţe by uvedení výpovědního důvodu bylo hmotně právní podmínkou platnosti výpovědi ze strany zaměstnance. Stejně platná je totiţ i výpověď, ve které ţádný výpovědní důvod pouţit ani uveden není.16 Nicméně pokud zaměstnanec ve výpovědi důvod uvede, můţeme se setkat s názorem, ţe i on jiţ následně nesmí důvod výpovědi měnit a ţe je i zde moţnost aplikace § 50 odst. 4 věta poslední ZPr, která stanoví, ţe důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. K tomuto závěru je moţné dojít i na základě úpravy právních úkonů, které se stávají perfektními okamţikem doručení a subjekt tohoto právního úkonu je jím nadále vázán.

2.2.3 Zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi dané zaměstnavatelem

Výpověď z pracovního poměru, kterou dává zaměstnavatel, vedle obecných náleţitostí musí splňovat ještě řadu náleţitostí zvláštních, coţ je jeden z rozdílů ve výpovědi dávanou zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jednou

ze

zvláštních

hmotněprávních

podmínek

výpovědi

dané

zaměstnavatelem je její důvodnost. Zákoník práce v ustanovení § 50 odst. 2 stanoví podmíněnost platnosti výpovědi zaměstnavatele taxativně stanovenými důvody 16


29

uvedenými v § 52 ZPr. Pokud by tedy zaměstnavatel chtěl se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z jiného důvodu, neţ který upravuje § 52 ZPr, tento pracovněprávní úkon by byl bez dalšího neplatný. Tak, aby bylo moţné posoudit, zdali je zaměstnancův poměr rozvazován skutečně z důvodu uvedeného v § 52 ZPr, je nutné, aby výpovědní důvod byl ve výpovědi jasně určen. Vylíčení výpovědního důvodu spočívá v jeho vymezení po skutkové stránce, a to v takové podobě, aby bylo jednak zřejmé, v čem výpovědní důvod vůbec spočívá (na jakých skutkových okolnostech se zakládá), a aby ho bylo moţné odlišit od jiných skutečností, na nichţ by mohl (obecně vzato) spočívat stejný nebo jiný důvod výpovědi vypočtený v § 52. 17 Z toho tedy vyplývá, ţe zaměstnavatel je povinen vylíčit skutkové okolnosti, pro které má v úmyslu rozvázat pracovní poměr tak, aby je bylo moţné subsumovat pod skutkové podstaty výpovědních důvodů uvedených v § 52 ZPr. Je také nutné předejít pochybnostem o tom, který z výpovědních důvodů byl ve výpovědi uplatněn, a to zejména jeho detailním skutkovým vymezením. To je zapotřebí také vzhledem k nemoţnosti následné změny výpovědního důvodu poté, co nastaly právní účinky výpovědi, tj. po řádném doručení zaměstnanci. Pokud by zaměstnavatel důvod ve výpovědi vůbec neuvedl nebo by jej skutkově nevymezil, byla by výpověď neplatná. V praxi se ovšem velmi často setkáváme s případy, kdy se zaměstnanec u soudu domáhá určení neplatnosti výpovědi právě z důvodu nedostačujícího, neúplného nebo nepřesného skutkového vymezení výpovědního důvodu. I přesto, ţe soudní judikatura stanoví, ţe neurčitost projevu vůle je moţné vyslovit aţ po výkladu tohoto projevu vůle, a tudíţ ţe projev vůle je neurčitý aţ tehdy, pokud nelze odstranit obsahové nedostatky jeho výkladem, je na místě doporučit zaměstnavatelům, aby skutkovým vymezením výpovědních důvodů věnovali zvýšenou pozornost. Na druhou stranu zaměstnanec by v řízení před soudem nebyl úspěšný, pokud by neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědi spatřoval v tom, ţe zaměstnavatel skutkové vymezení výpovědního důvodu nesprávně kvalifikoval a tuto právní kvalifikaci pak ve výpovědi uvedl. Právní kvalifikace uvedená ve výpovědním důvodu, není pro posouzení, z jakého výpovědního důvodu byla ţalobci dána výpověď, vůbec rozhodující. Z hlediska platnosti výpovědi je podstatné, ţe zaměstnavatel ve výpovědi 17


30

skutkově vymezil, v čem spatřuje důvod výpovědi, právní posouzení bude pak v řízení o neplatnosti výpovědi věcí soudu. Vymezení výpovědních důvodů obsaţené v § 52 vychází, i kdyţ jí Česká republika není vázána, z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele; podle obsahu a smyslu lze výpovědní důvody rozčlenit do následujících skupin: a) na důvody spočívající v organizačních změnách probíhajících u zaměstnavatele [§ 52 písm. a), b), c)], b) na důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví [§ 52 písm. d), e)], c) na

důvody

týkající

se

způsobilosti

zaměstnance

k plnění

povinností

vyplývajících z pracovního závazku [§ 52 písm. f)], d) na důvody spočívající v jednání (chování) zaměstnance při plnění pracovního závazku [§ 52 písm. g)].18 Všechny skutečnosti a okolnosti, které mají organizační, technickou, ekonomickou nebo obdobnou povahu a jsou schopné přímo ovlivňovat provoz zaměstnavatelova podniku, jsou označovány jako organizační změny. V případě, ţe jejich následkem je zaměstnavatelova nemoţnost dalšího přidělování práce zaměstnanci nebo některým zaměstnancům podle pracovní smlouvy, jsou výpovědním důvodem. Zdravotní stav a ochrana zdraví zaměstnance je výpovědním důvodem pouze pokud podle lékařského posudku nebo podle rozhodnutí příslušného správního úřadu nesmí zaměstnanec nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohroţení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné expozice nebo pakliţe zaměstnanec dlouhodobě ztratil způsobilost konat dále dosavadní práci vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, lékařskému posudku nebo vzhledem k rozhodnutí příslušného správního úřadu. Pro zaměstnavatele je způsobilost zaměstnance plnit povinnosti vyplývající z pracovního závazku klíčová, neboť pouze zaměstnanec, který je schopen plnit pracovní závazky, je pro zaměstnavatele přínosem pro jeho podnik. Tudíţ pakliţe 18


31

zaměstnanec nesplňuje všechny předpoklady stanovené právními předpisy nebo poţadavky zaměstnavatele na výkon práce, není způsobilý plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru a tato zaměstnancova nezpůsobilost je výpovědním důvodem. Zaměstnancova způsobilost k plnění všech povinností, které vyplývají z pracovního závazku, je předpokladem pro trvání pracovního poměru. Pokud zaměstnanec není způsobilý plnit všechny své povinnosti, je to jeden z dalších důvodů rozvázání pracovního poměru výpovědí, i kdyby tuto svou nezpůsobilost nezavinil. Pravomocné odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému trestu odnětí svobody vytváří překáţku pro výkon práce ze strany zaměstnance a v určitých případech je také výpovědním důvodem. Řádné plnění povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je další základní podmínkou pro odpovídající pracovní výsledky zaměstnance a naopak toto neplnění můţe za předem daných okolností odůvodňovat výpověď danou zaměstnavatelem.

Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, tak jak to stanoví § 52 písm. a) ZPr. Zaměstnavatel, ať uţ právnická nebo fyzická osoba, se ruší v tom okamţiku, kdy přestane podnikat nebo vykonávat činnosti, kvůli nimţ zaměstnávala své zaměstnance v pracovním poměru nebo jiném pracovněprávním vztahu, a zároveň nedošlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele. Pokud by totiţ práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu přešla na přejímajícího zaměstnavatele, nebylo by moţné s těmito zaměstnanci rozvázat pracovní poměr výpovědí z uvedeného důvodu, i kdyby přejímající zaměstnavatel neměl moţnost tyto zaměstnance v době po účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnávat.

Příčina vedoucí k tomu, ţe zaměstnavatel přestal podnikat nebo

vykonávat jinou činnost je nepodstatná, stejně tak je bez právního významu, zdali skončení podnikání nebo výkon jiné činnosti je spojen se zánikem právnické osoby nebo s její přeměnou anebo bez dotčení její právní subjektivity. Zrušením zaměstnavatele můţe být např. rozhodnutí fyzické osoby o tom, ţe ukončí své podnikání nebo úřední zákaz provozování určité činnosti adresovaný právnické nebo fyzické osobě. Nicméně samo zrušení zaměstnavatele nemá za následek skončení

32

pracovních poměrů, tudíţ tyto pracovní poměry je nutné rozvázat do dne zrušení zaměstnavatele. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru dohodou, musí zaměstnavatel rozvázat pracovní poměry výpovědí tak, aby výpovědní doby uplynuly před zaměstnavatelovým zrušením. Pokud se ruší celý zaměstnavatel, můţe se stát, ţe zanikne, aniţ by splnil všechny povinnosti, jeţ vůči zaměstnancům má. Zákoník práce na tuto situaci pamatuje ve svém § 341 odst. 2, kde je upraven postup, jakým budou uspokojeny nároky zaměstnanců a zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel zaniká bez přejímajícího zaměstnavatele.

Ten

zaměstnavatele,

jeţ

orgán, bude

který zaměstnavatele povinen

uspokojit

ruší,

nároky

má

povinnost

zaměstnanců

určit

zaniklého

zaměstnavatele, případně uplatňovat jeho nároky vůči zaměstnancům. Pakliţe by se současně se zrušením zaměstnavatele prováděla jeho likvidace, má tuto povinnost likvidátor. Pokud pracovněprávní vztahy neskončily jiţ dříve platným rozvázáním, zanikají dnem zániku zaměstnavatele a určený zaměstnavatel nebo likvidátor mají povinnost uspokojit nároky zaměstnanců vůči zaniklému zaměstnavateli a naopak, nikoli povinnost nadále zaměstnávat tyto zaměstnance. Pokud by oprávněný orgán opomenul při zrušení zaměstnavatele určit, na koho se mohou se svými nároky vůči zrušenému zaměstnavateli zaměstnanci obrátit a kdo je oprávněn za zrušeného zaměstnavatele uplatňovat jeho nároky vůči zaměstnancům, odpovídá za škodu, jeţ opomenutím této povinnosti způsobil, pokud by svou povinnost nesplnil ani dodatečně. Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 zaměstnavatel směl dát zaměstnanci výpověď – s výjimkou výpovědi pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamţitě zrušit pracovní poměr – jen tehdy, neměl-li moţnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo nebyl-li zaměstnanec ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci. 19 I kdyby nová právní úprava tuto tzv. nabídkovou povinnost převzala, při výpovědním důvodu spočívajícím ve zrušení zaměstnavatele by ji zaměstnavatel ani nemohl splnit, jelikoţ zrušením celého zaměstnavatele jiţ ţádné pracovní místo není. 19


33

Ustanovení § 52 písm. a) ZPr uvádí také jako výpovědní důvod zrušení části zaměstnavatele. Částí zaměstnavatele se rozumí provozovna, dílna, oddělení, útvar, závod nebo jiná sloţka podniku, která v rámci zaměstnavatele tvoří relativně samostatnou jednotku, jeţ má zpravidla vyčleněny určité prostředky (nástroje, nářadí, stroje) a prostory (budovy, místnosti) ke svému provozu. Obvykle bývá uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele a v jejím čele je většinou vedoucí zaměstnanec. Výpovědní důvod je při zrušení části zaměstnavatele dán tehdy, pokud dochází ke zrušení pouze části zaměstnavatele, ale zaměstnavatel jako takový existuje nadále. Výpověď podle § 52 písm. a) ZPr smí zaměstnavatel dát jen tomu zaměstnanci, kterému jiţ nemůţe nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy ve zrušené části, která zanikla z důvodu přijatých organizačních změn.

Ustanovení § 52 písm. b) ZPr upravuje další z výpovědních důvodů spočívajících v organizačních změnách probíhajících u zaměstnavatele, kterým je přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Přemístěním zaměstnavatele se rozumí začátek podnikání právnické nebo fyzické osoby zcela nebo pouze zčásti na jiném místě neţ doposud. Pracovní smlouva vedle druhu práce, jeţ má zaměstnanec pro zaměstnance vykonávat a dne nástupu do práce, musí obsahovat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být tato práce vykonávána. Toto místo nebo místa mohou být určena naprosto určitě například přesnou adresou nebo poměrně neurčitě například názvem obce. Zároveň místo výkonu práce nemusí být jedno, ale je moţné jich určit více. Určení místa výkonu práce má zásadní význam při přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Pakliţe se zaměstnavatel nebo jeho část přemístili, je zde dán výpovědní důvod § 52 písm. b) ZPr pro ty zaměstnance, kteří místo přemístění zaměstnavatele nemají jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě, a tudíţ zaměstnavatel nadále nemůţe zaměstnanci přidělovat práci v místě, které je v pracovní smlouvě stanoveno. Je samozřejmě moţné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na změně pracovní smlouvy, která bude spočívat ve změně místa výkonu práce, ale pakliţe k takové dohodě nedojde, zákoník práce umoţňuje zaměstnavateli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědní podle § 52 písm. b) ZPr.

34

Na výpověď zaměstnavatele danou zaměstnanci z důvodu organizačních změn probíhajících u zaměstnavatele podle § 52 písm. a) a b) ZPr se nevztahuje zákaz výpovědi podle § 53 ZPr, který stanoví, v jakých případech zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, zakládá taková situace poslední z výpovědních důvodů spočívajících v organizačních

změnách

probíhajících

u

zaměstnavatele

a

upravuje

jej

§ 52 písm. c) ZPr. Výpovědní důvod obsaţený v tomto ustanovení je konstruovaný zvláštním způsobem. Výpovědním důvodem totiţ nejsou v ustanovení vyjmenované změny úkolů, technického vybavení atd. samy o sobě. Výpovědním důvodem je vţdy nadbytečnost zaměstnance, která však je v přímé příčinné souvislosti s uvedenými změnami. 20 Aby zaměstnavatel mohl se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu obsaţeném v § 52 písm. c), musí být splněny všechny následující předpoklady. Jednak musí existovat rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen „rozhodnutí o organizačních změnách“), dále zde musí být nadbytečnost zaměstnance a nakonec příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. Zákoník práce nestanoví pro rozhodnutí zaměstnavatele o příslušných organizačních změnách poţadavek písemné formy ani nepředpokládá, ţe by muselo být zaměstnavatelem nějakým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehoţ se rozhodnutí o organizačních změnách týká, s ním však musí být seznámen, přičemţ postačí, pokud se tak stane aţ ve výpovědi z pracovního poměru. To platí i v případě, ţe toto rozhodnutí obsahuje skutečnosti tvořící obchodní tajemství zaměstnavatele ve smyslu ustanovení

20


35

§ 17 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. 21 K tomuto se také vyjadřoval Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004. Zaměstnavatel, který se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) ZPr, jej odmítal seznámit se svým rozhodnutím o organizačních změnách, v důsledku nichţ se pro něj stal zaměstnanec nadbytečným, protoţe obsahovalo skutečnosti tvořící zaměstnavatelovo obchodní tajemství. Nejvyšší soud v odůvodnění svého rozhodnutí uvedl, ţe je to právě zaměstnavatel, který před soudem nese povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů pro platnou výpověď danou zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) ZPr a následně také procesní odpovědnost z toho plynoucí. Nemůţe-li zaměstnavatel seznámit zaměstnance dostatečně určitým způsobem s rozhodnutím o organizační změně, aniţ by mu současně sdělil své obchodní tajemství s ní spojené (je-li vůbec v poměrech zaměstnavatele moţné, aby se organizační změnou dotčený zaměstnanec o obchodním tajemství v něm obsaţeným nedozvěděl), musí - v zájmu ochrany proti porušení nebo ohroţení tohoto jeho obchodního tajemství - zajistit u něho jeho utajení (například tím, ţe zaměstnance upozorní na následky porušení obchodního tajemství). 22 Z uvedeného tedy Nejvyšší soud dovodil, ţe zaměstnavatel je povinen zaměstnance, s nímţ rozvazuje pracovní poměr výpovědní podle § 52 písm. c) ZPr, seznámit s rozhodnutím o organizačních změnách, i kdyţ obsahuje informace tvořící jeho obchodní tajemství. V okamţiku podání výpovědi musí být o organizačních změnách jiţ rozhodnutí přijato. S tím souvisí i otázka účinnosti rozhodnutí o organizačních změnách. Zatímco výpověď můţe být podána jiţ po přijetí rozhodnutí o organizačních změnách, pracovní poměr můţe být rozvázán platně, jen pokud skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, kdy nastává účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Rozhodnutí o organizačních změnách je svou povahou úkonem faktickým, nikoli pracovněprávním, zároveň na něj nedopadají důvody neplatnosti, z čehoţ plyne, ţe i kdyby zaměstnavatel vydáním takového rozhodnutí sledoval jiné cíle neţ změnu svých úkolů, technického vybavení, sníţení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, není moţné se domáhat jeho rozporu s dobrými mravy. Vyvstanou-li pochybnosti o tom, zda bylo učiněno, je moţné pouze 21

BUKOVJAN, P. Výpověď z pracovního poměru a nadbytečnosti zaměstnance. Práce a mzda, říjen 2007, roč. 55, č 10/2007, s. 56-58. ISSN: 0032-6208 22 Rozhodnutí NS ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004 (SJ 58/2005)

36

zjišťovat, jestli učiněno skutečně bylo a zdali jej učinil ten, kdo k tomu měl oprávnění. Zaměstnavatel pomocí rozhodnutí o organizačních změnách má moţnost regulovat počet zaměstnanců a jejich kvalifikační a profesní sloţení tak, aby zaměstnával takový počet zaměstnanců, který je adekvátní jeho potřebám. Jednání zaměstnavatele je třeba vyhodnocovat v jeho úplnosti a logické návaznosti. Výpověď z pracovního poměru, jeţ podle § 52 písm. c) ZPr dal zaměstnavatel zaměstnanci, je neplatná, pokud rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nebylo přijato k dosaţení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níţ měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační sloţení, a po stránce obsahové nebo účelové směřovalo k cíli jinému. Tak by tomu bylo v případě, kdy by zaměstnavatel přijal dalšího zaměstnance, který by vykonával kvalitativně stejnou práci jako dosavadní zaměstnanci, a pak by s jedním z dosavadních zaměstnanců rozvázal pracovní poměr výpovědí, protoţe se v důsledku rozhodnutí o organizačních změnách stal nadbytečným. V takovém případě by rozhodnutí o organizačních změnách směřovalo k jinému cíli, který zcela jistě není v souladu se zákoníkem práce. Nadbytečnost zaměstnance je druhou obligatorní podmínkou pro rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeném v § 52 písm. c) ZPr. Na rozdíl od výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. a) a b) ZPr můţe zaměstnavatel po přijetí organizačních změn i nadále zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, nicméně tato práce je pro zaměstnavatele zčásti nebo zcela nepotřebná, jelikoţ zaměstnanec se pro něho po realizaci organizačních změn stal nadbytečným. Zaměstnanec se pro zaměstnavatele stává nadbytečným také tehdy, pokud v důsledku organizačních změn zaměstnanci odpadla pouze část pracovní náplně nebo jen jedna z několika vykonávaných prací. Můţe se stát, ţe organizační změny budou mít dopad na práci několika zaměstnanců, je pak na zaměstnavateli, aby určil, který ze zaměstnanců je nadbytečným. Soud následně nemá moţnost přezkoumat, proč zrovna tento a ne jiný zaměstnanec se stal nadbytečným. To samozřejmě nevylučuje povinnost zaměstnavatele postupovat nediskriminačně. Ačkoli přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti pouţitého výpovědního důvodu, není podmínkou jeho 37

pouţití vţdy absolutní sníţení počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli záleţí téţ na jejich profesní a kvalifikační skladbě, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví, s jinou kvalifikací.23 Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance je spatřována v tom, ţe bez přijetí organizačních změn by k nadbytečnosti zaměstnance nedošlo, jinými slovy nadbytečnost zaměstnance nastala v návaznosti na přijaté organizační změny. Naopak o příčinnou souvislost mezi organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance nepůjde, pokud zaměstnanec označený za nadbytečného vykonává práce, jichţ se rozhodnutí o organizačních změnách netýká nebo jsou-li rozhodnutím upravovány organizační změny na jiném pracovišti. Rozhodne-li zaměstnavatel o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliţe předpokládané (organizační změnou stanovené) sníţení stavu zaměstnanců má nastat jinak, dokonce bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí. Tak tomu můţe být např. v důsledku výpovědi dané jiným zaměstnancem dle ustanovení § 50 odst. 3 zákoníku práce nebo skončení pracovního poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců uplynutím této doby. 24 Pokud by tedy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) ZPr, jelikoţ se pro něj stal zaměstnanec nadbytečným v důsledku rozhodnutí o organizační změně, která spočívá ve sníţení počtu zaměstnanců o jednoho, ale zároveň jiţ v době dání této výpovědi věděl, ţe jiný zaměstnanec podal výpověď z pracovního poměru a následně s dalšími zaměstnanci uzavřel nové pracovní poměry, jelikoţ s nimi měl sjednané pracovní poměry na dobu určitou, byla by taková výpověď zcela jistě neplatná. Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce má procesní povinnost tvrdit a prokázat skutečnosti o tom, ţe o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, ţe se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a ţe tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností 23

VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. 2. Vyd. Praha : ASPI, Wolters Kluwer, 2008, 504 s. ISBN 978-80-7357-327-0 24 BUKOVJAN, P. Výpověď z pracovního poměru a nadbytečnosti zaměstnance. Práce a mzda, říjen 2007, roč. 55, č 10/2007, s. 56-58. ISSN: 0032-6208

38

zaměstnance a přijatými organizačními změnami, vţdy zaměstnavatel, který nese také procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, ţe za řízení nebudou všechny tyto rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány.

25

Z uvedeného tedy

vyplývá, ţe zaměstnavatel ve sporu o neplatnost výpovědi, kterou dal zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) nemůţe uspět, pokud neunese důkazní břemeno, tedy pokud z jeho navrţených a provedených důkazů nebude moţné dojít k závěru, ţe skutečnosti nezbytné pro platnost výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZPr tu skutečně byly. Ráda bych k tomuto výpovědnímu důvodu poukázala ještě na další aplikační problémy. V praxi se můţe stát, ţe bude někdy obtíţné vyhodnotit, zda-li se jedná o výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZPr nebo o výpovědní důvod podle § 52 písm. a) ZPr. Konkrétně se domnívám, ţe bude problematické občas stanovit, jestli se jedná například o zrušení části zaměstnavatele nebo zda-li jde o organizační změnu, v jejímţ důsledku část pracoviště zanikne. Zákaz výpovědi v ochranné době se při výpovědi podle § 52 písm. c) ZPr uplatňuje.

Dalšími výpovědními důvody jsou důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví. Zákoník práce v § 32 stanoví, ţe v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce, kterou můţe provést závodní zdravotní zařízení zaměstnavatele nebo lékař, který má o poskytování závodní preventivní péče uzavřenu se zaměstnavatelem smlouvu. Zaměstnavatel je dále podle § 103 odst. 1 písm. d) zákoníku práce povinen sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim bude poskytovat závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým lékařským prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví jsou povinni se podrobit.26 Zároveň i další povinnost, kterou 25

Rozsudek NS ze dne 6. 5. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1924/2009 (ASPI) JAKUBKA, J. Skončení zaměstnání – racionálně a bez emocí (pokračování). Práce a mzda, srpen 2010, roč. 58, č 8/2010, s. 23-27. ISSN: 0032-6208 26

39

mu

v oblasti

bezpečnosti

a

ochrany

zdraví

při

práci

zákoník

práce

v § 103 odst. 1 písm. a) ukládá, můţe splnit pouze prostřednictvím závodní preventivní péče. Jedná se o povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichţ náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. V praxi se stává, ţe zaměstnanci se na základě různých lékařských doporučení o tom, ţe konkrétní práci nemohou ze zdravotních důvodů vykonávat, doţadují převedení na jinou práci nebo rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo e) ZPr. Nicméně takováto lékařská doporučení nemohou být podkladem pro převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. a) ZPr, ani pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) nebo e) ZPr. Na tyto případy pamatuje pouze ustanovení § 45 zákoníku práce, podle něhoţ poţádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeloţení do jiného místa, protoţe podle doporučení lékaře zařízení závodní preventivní péče není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umoţní, jakmile to dovolí jeho provozní moţnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. 27 Tudíţ pokud zaměstnavateli jeho provozní moţnosti nedovolují zaměstnance převést na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě přeloţit do jiného místa, není povinen zaměstnanci vyhovět. V takové situaci je na zváţení zaměstnance, zdali s ohledem na svůj zdravotní stav bude nadále pokračovat v dosavadní práci nebo zda z vlastní iniciativy rozváţe pracovní poměr dohodou či výpovědí. Pouze lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušeného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, můţe být podkladem pro převedení na jinou práci podle § 414 odst. 1 písm. a) a b) ZPr nebo pro rozvázání pracovního poměru výpovědí dle ustanovení § 52 písm. d) a f) ZPr. Toto bývá zaměstnanci často opomíjeno a v judikatuře jsem se setkala s případem, kdy zaměstnankyně trvala na tom, ţe pouze lékařský posudek vypracovaný jejím ošetřujícím lékařem můţe být relevantní pro převedení na jinou práci nebo pro výpověď z pracovního poměru. Přičemţ hlavním argumentem pro toto tvrzení bylo přesvědčení, ţe právě ošetřující lékař má nejlepší představu o jejím zdravotním stavu a je pro to zcela 27

JAKUBKA, J. Skončení zaměstnání – racionálně a bez emocí (pokračování). Práce a mzda, srpen 2010, roč. 58, č 8/2010, s. 23-27. ISSN: 0032-6208

40

kompetentní k vydání lékařského posudku, na jehoţ základě pak zaměstnavatel bude povinen ji převést na jinou práci či s ní rozvázat pracovní poměr výpovědí. S tímto tvrzením zaměstnankyně se soud neztotoţnil a naopak jasně stanovil, ţe v první řadě lékař zajišťující závodní preventivní péči je s ohledem na zákonem vymezený rozsah a cíl závodní preventivní péče příslušný k vydání lékařského posudku. Teprve tehdy, nepůsobí-li u zaměstnavatele lékař závodní preventivní péče, přichází v úvahu pro výkon lékařské posudkové činnosti lékař zvolený zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 9 odst. 2 věty první zákona o péči o zdraví lidu.28 Zařízení závodní preventivní péče vydávají lékařské posudky na základě posouzení zdravotního stavu zaměstnance lékaři nebo klinickými psychology. Dle § 9 odst. 2 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, mají občané moţnost volby lékaře, klinického psychologa a zdravotnického zařízení, nicméně tato volba se netýká závodní preventivní péče. Pokud by zaměstnanec nebo zaměstnavatel měli za to, ţe lékařský posudek není správný, mohou do 15 dnů od jeho doručení podat prostřednictví lékaře nebo klinického psychologa, který posudek vypracoval, návrh na jeho přezkoumání vedoucímu zdravotnického zařízení. Lékařský posudek by byl platný od jeho prokazatelného doručení zaměstnanci, pokud by návrh na jeho přezkoumání podán nebyl. Dále pokud by vedoucí zdravotnického zařízení návrhu na přezkoumání lékařského posudku nevyhověl, postoupí návrh do 30 dnů od doručení jako odvolání proti lékařskému posudku příslušnému správnímu úřadu, kterým je zřizovatel zdravotnického zařízení nebo krajský úřad, který o registraci nestátního zdravotnického zařízení rozhodoval. Tento správní úřad vydá rozhodnutí ve správním řízení, kterým buď potvrdí napadený lékařský posudek tím, ţe odvolání zamítne, nebo zruší napadený lékařský posudek a vrátí věc zdravotnickému zařízení, jeţ posudek vydalo, k vydání nového lékařského posudku, k čemuţ můţe být provedeno nové nebo doplňující posouzení zdravotního stavu zaměstnance. Je třeba zdůraznit, ţe tento postup nemá nic společného s případným řízením o přiznání plného nebo částečného invalidního důchodu29 podle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Samotné přiznání plného nebo částečného invalidního důchodu 28

Rozhodnutí NS ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1963/2004 Od 1. 1. 2010 dle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění je od rozlišování částečné a plné invalidity upuštěno, na místo toho jsou nyní rozlišovány tři stupně invalidity dle míry poklesu pracovní schopnosti pojištěnce. 29

41

vyţaduje, aby kromě dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu byla splněna také potřebná doba důchodového pojištění v rozsahu stanoveném zákonem č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění v platném znění. Splnění této druhé podmínky se nevyţaduje jen tehdy, vznikne-li plná nebo částečná invalidita následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Určité problémy mohou nastat v mezidobí mezi okamţikem, kdy zaměstnanec předloţí zaměstnavateli rekomandaci od okresní správy sociálního zabezpečení, ţe probíhá řízení o přiznání plného či částečného invalidního důchodu, či tento důchod byl jiţ přiznán, do doby, kdy bude předloţen lékařský posudek vydaný lékařem závodní preventivní péče, na jehoţ základě pak je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, nebo dát zaměstnanci výpověď. 30 Zde nastává problematická otázka, kdy na jedné straně je zaměstnavatel povinen podle § 103 odst. 1 písm. a) ZPr nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichţ náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, na straně druhé však nemá v ruce závazný posudek o tom, ţe zaměstnanec nemá nadále způsobilost konat dosavadní práci. Vzhledem k tomu, ţe § 103 odst. 1 písm. a) ZPr nezmiňuje ţádný lékařský posudek, jako je tomu například u § 52 písm. d) nebo e) ZPr, lze si § 103 odst. 1 písm. a) ZPr vykládat tak, ţe zaměstnavatel se věrohodně dozví jiţ ze standardní lékařské dokumentace, ţe zaměstnanec není zdravotně způsobilý konat dosavadní práci. Zaměstnavatel si v takové situaci musí zvolit z několika variant. Můţe podstoupit riziko vyplývající z § 103 ZPr a zaměstnanci nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, můţe také v mezidobí, neţ bude věc vyřešena, nepřidělovat zaměstnanci práci, která se jeví jako riziková nebo se se zaměstnancem můţe dohodnout na změně pracovních podmínek, nicméně pokud se se zaměstnancem nedohodne, je velmi pravděpodobné, ţe nastane překáţka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZPr. Zaměstnavatel můţe dočasně překáţku v práci na své straně řešit tím, ţe zaměstnanci nařídí čerpání dovolené, avšak to je řešení velmi časově omezené. V praxi se můţe stát, ţe zaměstnavatel bude zaměstnance přesvědčovat, aby čerpal pracovní volno bez náhrady mzdy, známé jako neplacené volno. Nutno podotknout, ţe zaměstnavatelé se bohuţel občas snaţí zaměstnancům vnutit čerpání pracovního volna bez náhrady mzdy a vyuţívají zaměstnanecké nevědomosti o tomto institutu pracovního práva. Pracovní volno bez náhrady mzdy je institut, který má 30


42

umoţnit zaměstnanci čerpat pracovní volno, aniţ by musel vyţít řádnou dovolenou, rozhodně zaměstnavatel nemůţe do čerpání pracovního volna bez náhrady mzdy zaměstnance nutit. V okamţiku, kdy je vyhotoven lékařský posudek, který jednoznačně potvrdí zaměstnancovu nezpůsobilost nadále konat dosavadní práci, je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, eventuelně s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí. V případech výpovědi ze zdravotních důvodů však není prioritním řešením vzniklé situace skončení pracovního poměru výpovědí. Zaměstnavatel má povinnost převést zaměstnance na jinou práci, přičemţ tato práce musí být podle § 41 odst. 6 zákoníku práce pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem, pokud moţno i k jeho kvalifikaci. Za povšimnutí v této souvislosti stojí především to, ţe zákoník práce zaměstnanci nezaručuje, ţe při převedení na jinou práci nedojde k poklesu a někdy dokonce ke značnému poklesu jeho dosavadní mzdy nebo platu. K převedení na jinou vhodnou práci, eventuelně na práci jiného druhu, dochází i v případě, ţe toto nebylo sjednáno v pracovní smlouvě a zaměstnanec s převedením na jinou práci nesouhlasí. Aţ teprve v případě, ţe zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci nemá, je moţné se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí.31 První výpovědní důvod, jeţ se týká zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví, upravuje § 52 písm. d) ZPr, který stanoví, ţe zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohroţení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Na otázku, jak vysvětlovat termíny pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohroţení nemocí z povolání, odpovídá přímo zákoník práce v § 380 a § 347, podle něhoţ pracovním úrazem je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovním úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a pracovním úrazem je téţ úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů, ale není jím úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. Nemocemi z povolání jsou nemoci, 31


43

které jsou uvedené ve zvláštním právním předpisu, tímto zvláštním právním předpisem je nařízení vlády č. 290/1995 Sb. Ohroţením nemocí z povolání jsou takové změny zdravotního stavu, jeţ vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichţ vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Předpokladem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohroţení nemoci z povolání není jen samotná existence takového negativního zdravotního stavu, ale existence lékařského posudku nebo rozhodnutí správního úřadu, který tento posudek přezkoumává. Podle rozhodnutí krajského soudu v Ostravě sp. zn. 16 Co 398/95 je předpokladem platné výpovědi jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr, neţ ten, ţe zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůţe být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhoţ jednoznačně nevyplývá, ţe pracovní způsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná). Pro platnost výpovědi z důvodu § 52 písm. d) ZPr je rozhodný stav v době jejího řádného doručení zaměstnanci do vlastních rukou, jakékoli následné změny nebo dokonce zrušení lékařského posudku, popřípadě rozhodnutí správního úřadu o potvrzení posudku jiţ nemá na platnost výpovědi vliv a nebude k němu přihlíţeno. Pokud by se lékařským posudkem zabýval soud v řízení o určení neplatnosti výpovědi, musí se omezit pouze na zkoumání, zdali je lékařský posudek platný ve smyslu § 77 odst. 4 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, který stanoví, ţe lékařský posudek je platný ode dne jeho prokazatelného předání pacientovi, pokud nebyl podán návrh na přezkoumání. Kromě pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání a ohroţení touto nemocí potvrzených lékařským posudkem vydaným zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, jeţ tento posudek přezkoumává, je dále výpovědním důvodem dosaţení nejvyšší přípustné expozice určené rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. Orgánem ochrany veřejného zdraví je pro tyto účely krajská hygienická stanice, která pro riziková povolání (například horník) určuje počet směn, po jejichţ odpracování zaměstnanec dosáhne nejvyšší přípustné expozice a hrozil by vznik

44

nemoci z povolání. Pokud zaměstnanec odpracuje tento počet směn, je zaměstnavatel povinen jej převést na jiné pracovní místo, které pro zaměstnance nebude zdravotně rizikové, nebo s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu § 52 písm. d) ZPr. Druhý výpovědní důvod týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví upravuje § 52 písm. e) ZPr, jeţ zaměstnavateli umoţňuje dát zaměstnanci výpověď, pozbyl-li vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, jen ovšem tehdy, pokud tato dlouhodobá nezpůsobilost není způsobena pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohroţení nemocí z povolání. Pojem dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu vykládá zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve svém § 67 odst. 4, v němţ stanoví, ţe za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely tohoto zákona povaţuje nepříznivý stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle neţ jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti, a tím i schopnost pracovního uplatnění. Stejně jako v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) ZPr není výpovědním důvodem dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance konat dále dosavadní práci sama o sobě, nýbrţ její potvrzení lékařským posudkem, pro jehoţ platnost a moţnost přezkoumání soudem platí stejné podmínky jako pro lékařský posudek podle § 52 písm. d) ZPr. Pokud zaměstnavatel splnil podmínky pro přiznání plného nebo částečného invalidního důchodu nebo podmínky nároku na starobní důchod, není to důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. e) ZPr. Jestliţe zaměstnanec pobírá plný nebo částečný invalidní důchod z důvodu svého nepříznivého zdravotního stavu, můţe s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. e) ZPr jen tehdy, pokud byla dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance potvrzena platným lékařským posudkem nebo lékařským posudkem, který příslušný správní orgán potvrdil svým rozhodnutím. V případě ţe zaměstnanec splnil podmínky pro přiznání starobního důchodu a o jeho přiznání poţádal, výplata starobního důchodu náleţí zaměstnanci i při výkonu práce v pracovním poměru sjednaném na dobu neurčitou, coţ je úprava platná od 1. 1. 2010, do té doby výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok, náleţela osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu, jen

45

pokud tento vztah byl sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku, coţ upravoval § 37 odst. 1 zákona č. 155/1955 Sb., o důchodovém pojištění. Rozdíl mezi oběma výpovědními důvody týkajícími se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví spočívá v příčině zdravotního postiţení. V případě § 52 písm. d) ZPr je příčinou zdravotního stavu zaměstnance pracovní úraz, nemoc z povolání, ohroţení nemocí z povolání a nejvyšší přípustná expozice, v případě § 52 písm. e) ZPr jsou příčinou zdravotního postiţení zaměstnance obecné zdravotní důvody. Podstatným rozdílem z hlediska ekonomického je odstupné, na které zaměstnanci v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) ZPr vznikne nárok. Toto odstupné se rovná dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pro praxi si z tohoto ustanovení můţeme snadno dovodit, ţe mnozí zaměstnavatelé mohou mít a také mají účelovou tendenci skončit se zaměstnancem pracovní poměr z jiného důvodu, neţ jsou důvody uvedené v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce. Lze to uskutečnit například tak, ţe zaměstnanec je převeden na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a později je toto místo zrušeno jako nadbytečné podle § 52 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnavatel tímto postupem dosáhne toto, ţe zaměstnanci poskytne odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, podle § 67 odst. 1 zákoníku práce věty prvé, namísto zákonem předpokládaného dvanáctinásobku podle § 67 odst. 1 věty druhé. Bylo by zřejmě věcí soudu rozhodnout v obdobných případech v důkazně poměrně sloţitém sporu o tom, ţe šlo o účelové obcházení zákona. Jinou moţností je, ţe zaměstnavatel zaměstnance převede na jinou práci, která sice splňuje poţadavky § 41 odst. 6 zákoníku práce, čili odpovídá zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud moţno i jeho kvalifikaci, avšak je natolik mzdově i jinak neatraktivní, ţe zaměstnanec „to vzdá“ a sám ukončí pracovní poměr.32 Při výpovědi týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví platí zákaz výpovědi v ochranné době, nicméně v souvislosti s typem výpovědního důvodů se v praxi nepouţívá.

32


46

Výpovědní důvod spočívající ve způsobilosti zaměstnance plnit povinnosti vyplývající z pracovního závazku, upravuje § 52 písm. f) ZPr. Dává zaměstnavateli moţnost dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele poţadavky pro řádný výkon práce; spočívá-li nesplňování těchto poţadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je moţné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliţe byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Tento výpovědní důvod bychom mohli rozdělit do několika relativně samostatných výpovědních důvodů, které zaměstnavatele opravňují rozvázat pracovní poměr podle § 52 písm. f) ZPr. Zaměstnavatel tedy můţe dát zaměstnanci výpověď, pokud nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Předpoklady pro výkon sjednané práce jsou stanoveny právními předpisy. Takovými předpoklady jsou zejména dosaţení určitého vzdělání, dosaţení určitého stupně kvalifikace nebo splnění stanovené zkoušky či přezkoušení, dále se mohou týkat osoby zaměstnance, například jeho pohlaví nebo fyzické zdatnosti. Právními předpisy stanovené předpoklady mají za cíl zajistit hlavně řádnou kvalitu práce, bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců i dalších osob. Zaměstnanec musí splňovat nejen předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce, které byly právními předpisy stanoveny před vznikem pracovního poměru, nýbrţ i předpoklady, které právní předpisy stanoví v průběhu pracovního poměru. Pokud by tedy zaměstnanec předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce, jeţ byly přijaty po vzniku pracovního poměru, nesplňoval, je to důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. f) ZPr. Vzhledem k objektivní povaze předpokladů stanovených právními předpisy je pro pouţití tohoto výpovědního důvodu nerozhodné, zda zaměstnanec nesplňuje tyto předpoklady vlastní vinou či bez svého zavinění.33 Jiná situace nastává, pokud právní předpis umoţňuje zaměstnavateli prominout zaměstnanci nesplňování stanovených předpokladů. Pakliţe tedy zaměstnavatel vyuţije takové moţnosti prominout stanovené předpoklady a po zaměstnanci nebude vyţadovat splnění

33


47

těchto předpokladů, důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. f) ZPr není dán. Zaměstnavatel můţe dát výpověď dále zaměstnanci, který nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele poţadavky pro řádný výkon této práce. Na rozdíl od předpokladů pro výkon sjednané práce nejsou poţadavky pro řádný výkon této práce stanovené právními předpisy a jejich nesplňování zaměstnancem je výpovědním důvodem pouze tehdy, pokud zaměstnavatel sám toto nesplňování nezavinil. Poţadavky pro řádný výkon práce stanovuje zaměstnavatel, mohou být stanoveny například vnitřním předpisem nebo pracovní smlouvou. Poţadavky se mohou týkat jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít vliv na plnění jeho pracovních úkolů. Můţe jít o poţadavky týkající se specifických odborných znalostí, určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností.34 I přesto všechno, ale zaměstnavatel nemůţe naprosto libovolně stanovit poţadavky pro výkon určité práce, vţdy musí tyto poţadavky být s ohledem na druh vykonávané práce opodstatněné, ospravedlnitelné a přiměřené. Nesplňování poţadavků lze např. spatřovat i v tom, ţe vedoucí zaměstnanec u svých podřízených trpí porušování povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody nebo špatně organizuje práci.35 Stejně tak jako se v průběhu trvání pracovního poměru mohou měnit předpoklady pro výkon sjednané práce, stejně tak zaměstnavatel můţe v průběhu trvání pracovního poměru měnit poţadavky pro řádný výkon práce, zejména pokud se ukáţe, ţe dosavadní poţadavky nestačí na dosahování odpovídajících pracovních výsledků. Písemná forma není nezbytně nutná, ovšem kaţdý, jehoţ se změna poţadavků na výkon práce týká, s nimi musí být seznámen. Třetím relativně samostatným výpovědním důvodem týkajícím se způsobilosti zaměstnance plnit povinnosti vyplývající z pracovního závazku jsou neuspokojivé pracovní výsledky, coţ je vlastně zvláštní případ nesplňování poţadavků pro řádný výkon práce. Pokud tedy nesplňování poţadavků pro řádný výkon práce spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, je moţné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliţe byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně 34

GAVLAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně, Doplněk Brno, 2004. 672 s. ISBN 80-210-3558-7 (Masarykova univerzita v Brně) 35 VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. 2. Vyd. Praha : ASPI, Wolters Kluwer, 2008, 504 s. ISBN 978-80-7357-327-0

48

vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Tento výpovědní důvod tedy stojí na několika předpokladech. Zaprvé zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele opravdu má neuspokojivé pracovní výsledky. Zadruhé zaměstnavatel písemně vyzval zaměstnance k odstranění těchto neuspokojivých pracovních výsledků a tato výzva byla zaměstnanci doručena do vlastních rukou vzhledem k tomu, ţe se týká skončení pracovního poměru. Zatřetí zaměstnavatel v ní stanovil přesnou a přiměřenou lhůtu, do kdy má zaměstnanec tyto neuspokojivé pracovní výsledky odstranit. Je třeba zdůraznit, ţe v řízení o neplatnost výpovědi, by neobstála výpověď podle § 52 písm. f), které by předcházela písemná výzva, v níţ by zaměstnavatel přesně neuvedl, v čem spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo v níţ by nestanovil přiměřenou lhůtu pro jejich odstranění. Pokud by písemná výzva zaměstnavatele neobsahovala tyto náleţitosti nebo jen jednu z nich, nebyla by kvalifikovanou výzvou ve smyslu § 52 písm. f) věty za středníkem, a tudíţ soud by ţalobě o určení neplatnosti výpovědi vyhověl. Tato výzva je hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi podle § 52 písm. f) ZPr, ale jelikoţ nejde o pracovněprávní, ale o faktický úkon, na nějţ důvody neplatnosti nedopadají, soud nemůţe přezkoumávat, zdali je konkrétní výzva platná či nikoli. Výpověď je platná, pokud je dána nejpozději do 12 měsíců od výzvy zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance a zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Pokud by zaměstnavatel písemně vyzval zaměstnance k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, určil mu pro to přiměřenou lhůtu, a přesto by se po této lhůtě tyto neuspokojivé pracovní výsledky znovu

objevily,

můţe

dát

zaměstnavatel

zaměstnanci

výpověď

podle

§ 52 písm. f) ZPr, aniţ by ho na kvalitativně stejné nedostatky musel znovu upozorňovat písemnou výzvou s novou lhůtou k jejich odstranění. Zákaz výpovědi v ochranné době se při výpovědi podle § 52 písm. f) ZPr neuplatňuje.

Poslední výpovědní důvod, pro který můţe zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, upravuje § 52 písm. g) ZPr. Tento výpovědní důvod

49

vypočítává několik situací, za nichţ zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď. Jednak zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr, dále pro závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnavatelem vykonávané práci, a nakonec pro soustavné méně závaţné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, jen pokud byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na moţnost výpovědi. Důvody pro které by zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr upravuje § 55 odst. 1 písm. a) a b) ZPr, jeţ stanoví, ţe zaměstnavatel můţe výjimečně pracovní poměr okamţitě zrušti jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Z uvedeného vyplývá, ţe výpovědní důvod, který upravuje § 52 písm. g) ZPr bychom mohli rozdělit na dva zcela nezávislé. Prvním důvodem je skutečnost, ţe zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Tento výpovědní důvod je více rozebrán v části, která pojednává o okamţitém zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Druhým důvodem je zaměstnancovo porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zákoník práce u porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci rozlišuje 3 stupně intenzity: a) porušení povinností zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) ZPr]

50

b) závaţné porušení povinností [§ 52 písm. g) ZPr] c) soustavné méně závaţné porušování povinností [§ 52 písm. g) ZPr] Pro všechny druhy porušení povinnosti platí, ţe jsou výpovědním důvodem jen tehdy, pokud byla zaměstnancem zaviněna, ať uţ úmyslně nebo z nedbalosti, coţ je také hlavní rozdíl oproti výpovědi podle § 52 písm. f) ZPr, kde je výpovědní důvod dán jiţ tím, ţe zaměstnanec na plnění svých pracovních úkolů objektivně nestačí. Byť zákoník práce rozlišuje intenzitu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nikde jiţ tyto typy porušení nevysvětluje a ani nestanoví způsob, jak tato porušení posuzovat, ačkoli na jejich definování závisí moţnost a rozsah postihu zaměstnance. Z uvedeného vyplývá, ţe bude tedy na posouzení soudu, aby určil, zda se jedná o porušení povinnosti a pokud ano, jaké intenzity. Vymezení hypotézy § 52 písm. g) tedy závisí v kaţdém konkrétním případě na úvaze soudu; soud můţe přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance z pracovního poměru k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níţ došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou moţnost uváţení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě poţadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. 36 Pokud by zaměstnavatel ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu, v pracovní nebo jiné smlouvě definoval jakou intenzitu má to které zaměstnancovo porušení jeho povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, soud při svém rozhodování není takovým definováním vázán a je na zcela jeho posouzení, jaké intenzity toto porušení dosáhlo. V této souvislosti je na místě upozornit na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26. 7. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2375/2004. V tomto konkrétním případě dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) a ve 36

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2008. 1063 s. ISBN 978-807179-607-7

51

výpovědi skutkově vymezil všechna jednání, kterými se měl zaměstnanec dopustit závaţných porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k ním vykonávané práci. Zaměstnanec se domáhal, aby bylo určeno, ţe výpověď z pracovního poměru je neplatná, a aby zaměstnavatel upravil obsah pracovního posudku dle návrhu zaměstnance. Okresní soud rozsudkem ţalobu v obou poţadavcích zamítl. K odvolání zaměstnance krajský soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně v části, která se týkala výpovědi, ovšem v části týkající se pracovního posudku vrátil věc soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Soudu prvního stupně vytkl, ţe se nezabýval jednotlivými jednáními zaměstnance, kterými se měl dopustit závaţného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, ani se nevypořádal s tvrzeními zaměstnance týkajícími se těchto jednání. Zároveň zhodnotil jednotlivá jednání zaměstnance a uvedl, ţe ne všemi se zaměstnanec dopustil jednání dosahující intenzity závaţného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Na základě toho zaměstnanec v dovolání namítá, ţe soud není oprávněn měnit pouţitý výpovědní důvod a musí při rozhodování vycházet pouze z výpovědi a důvodů v ní uvedených. Ovšem ve stejném smyslu, co bylo uvedeno výše, se vyjádřil i Nejvyšší soud, který v odůvodnění svého rozhodnutí uvedl, ţe zákon nedefinuje pojmy zvlášť hrubé, závaţné ani soustavné méně závaţné porušení povinností, je tedy vţdy na uváţení soudu, jak v kaţdém konkrétním případě vymezí hypotézu právní normy. Z uvedeného tedy vyplývá, ţe z hlediska platnosti výpovědi podle § 52 písm. g) ZPr není rozhodující, kolik jednání, které zaměstnavatel ve výpovědi uvedl jako porušení povinností té které intenzity, bylo před soudem jako porušení povinnosti skutečně prokázáno, nýbrţ zda zjištěné (zjištěná) porušení povinnosti dosahuje (dosahují) takové intenzity, ţe můţe (mohou) být podřazeno (podřazena) pod pojmy zvlášť hrubé, závaţné nebo soustavné méně závaţné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a následně tedy můţe (mohou) být důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí. Povinnosti vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci nemusejí vyplývat jen z právních předpisů, nýbrţ i z pracovního řádu, vnitřního předpisu, pracovní smlouvy, jiné smlouvy nebo z pokynu nadřízeného.

52

Typickým příkladem závaţného porušení povinností zaměstnance je poţívání alkoholu a jiných návykových látek na pracovišti, neomluvená absence, výkon práce pro sebe a jiné osoby v pracovní době, nepovolené uţívání dopravních prostředků zaměstnavatele na soukromé cesty, majetkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování příkazů nadřízených apod. Porušením pracovních povinností je jak neschopnost zaměstnance k výkonu v důsledku poţití alkoholických nápojů, kvůli kterému není při nastoupení do práce připuštěn k jejímu výkonu, tak i nenastoupení do práce v určenou dobu pro indispozici po jejich poţití.37 Soustavné méně závaţné porušování povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci je takové porušování, které nedosahuje intenzity zvlášť hrubého nebo závaţného porušení, zaměstnanec se jej dopustil alespoň třikrát, mezi těmito porušeními je přiměřená časová souvislost a byl zaměstnavatelem předem písemně upozorněn na moţnost výpovědi. Takovéto upozornění je hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi a jsou pro něj stanovena jasná pravidla. Musí být zaměstnanci doručeno nejpozději při méně závaţném porušení povinnosti z pracovního poměru, které předcházelo dalšímu takovému porušení, po němţ následovala výpověď, do vlastních rukou a nejdéle 6 měsíců před touto výpovědí. Vzhledem k tomu, ţe toto upozornění je faktickým nikoli pracovněprávním úkonem, nedopadají na něj důvody neplatnosti a soud vţdy zamítne ţalobu, která se domáhá určení neplatnosti tohoto upozornění. Při vymezení výpovědního důvodu je třeba s ohledem na dosavadní soudní judikaturu zaměstnavatelům doporučit, aby v rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) ZPr důvod výpovědi neuváděli pouze obecně, nýbrţ aby popsali, v čem podle nich spočívalo soustavné méně závaţné porušování povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k ním vykonávané práci, v jakých dnech se tohoto porušování měl zaměstnanec dopustit, jakoţ i okolnosti, pro které se zaměstnancem nakonec pracovní poměr výpovědí rozvázali. Pro výpověď podle § 52 písm. g) ZPr platí časové omezení pouţitelnosti tohoto výpovědního důvodu, kterým je jednak lhůta subjektivní a jednak lhůta objektivní. Lhůta subjektivní činí 2 měsíce od okamţiku, kdy se vedoucí zaměstnanec 37

VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. 2. Vyd. Praha : ASPI, Wolters Kluwer, 2008, 504 s. ISBN 978-80-7357-327-0

53

bezprostředně nebo výše nadřízený zaměstnanci, který porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, o důvodu k výpovědi nebo k okamţitému zrušení pracovního poměru skutečně dozvěděl (nestačí tedy pouhá domněnka, ţe se zaměstnavatel o porušení této povinnosti dozvěděl), tedy od okamţiku, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o tom méně závaţném porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, na základě jehoţ můţe dát zaměstnanci výpověď, jelikoţ jím byla dovršena skutková podstata tohoto výpovědního důvodu. U porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině činí subjektivní lhůta 2 měsíce od návratu zaměstnance z ciziny. Zde je třeba zdůraznit, ţe u porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině je bez významu, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení skutečně dozvěděl, dvouměsíční lhůta vţdy začíná běţet ode dne návratu zaměstnance z ciziny. Pokud by se v průběhu těchto 2 měsíců jednání zaměstnance, v němţ je moţné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, stalo předmětem šetření jiného orgánu, je moţné dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamţitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření. Objektivní lhůtou je 1 rok ode dne, kdy důvod výpovědi vznikl. Pro úplnost a předejití aplikačních problémů je třeba dodat, ţe právo zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, zaniká uplynutím jen jedné z obou lhůt, které stanoví § 58 ZPr. Podle § 54 ZPr se u výpovědi podle § 52 písm. g) ZPr zákaz výpovědi v ochranné době uplatňuje jen u zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, jde-li o výpověď z důvodu, pro který můţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr, a u těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, jde-li o výpověď z důvodu závaţného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo ţe tyto povinnosti porušovali soustavně méně závaţným způsobem. V praxi samozřejmě můţe nastat situace, kdy bude objektivně naplněn více neţ jeden z důvodů, pro který můţe zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní 54

poměr. Ze soudního rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004 vyplývá, ţe platnost výpovědi z pracovního poměru daná zaměstnavatelem zaměstnanci není dotčena tím, ţe zaměstnavatel uplatnil více výpovědních důvodů upravených v ustanovení § 52 ZPr. V takovém případě ovšem platí, ţe v řízení podle § 72 ZPr je třeba kaţdý výpovědní důvod posuzovat samostatně a stejně tak je třeba zvaţovat jeho účinky na další trvání pracovního poměru.

Kromě důvodnosti výpovědi byla do 31. 12. 2006 další zvláštní hmotněprávní podmínkou výpovědi dané zaměstnavatelem tzv. nabídková povinnost, kterou měl zaměstnavatel vůči zaměstnanci. Upravoval ji § 46 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Podle tohoto ustanovení mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, pokud nešlo o výpověď pro porušení pracovní kázně (současná úprava pojem „pracovní kázeň“ nepřevzala a nahradila jej pojmem „povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“) nebo o výpověď z důvodu, pro který lze okamţitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliţe neměl moţnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Tuto hmotněprávní podmínku výpovědi ve snaze o pruţnější a modernější úpravu zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nepřevzal. O zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době jakoţto další zvláštní hmotněprávní podmínce výpovědi dané zaměstnavatelem byla ve stručnosti zmínka u kaţdého výpovědního důvodu podle § 52 ZPr. Tento institut, který má slouţit k ochraně zaměstnance, jenţ je v obtíţné ţivotní situaci nebo naopak ve společensky potřebné situaci, v níţ by si jen velmi těţko hledal jiné zaměstnání, před příliš tvrdými důsledky výpovědi dané zaměstnavatelem, upravuje § 53 ZPr. Zákoník práce zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, kterou je doba týkající se dočasné pracovní neschopnosti, ústavního ošetřování a lázeňského léčení, vojenského cvičení a výjimečného vojenského cvičení, výkonu veřejné funkce, těhotenství a mateřské

55

dovolené, rodičovské dovolené a nezpůsobilosti konat noční práci. § 53 ZPr přímo stanoví, ţe zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneuţití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení aţ do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodluţuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, aţ do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou a v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Zákaz výpovědi v ochranné době působí objektivně, je bez právního významu, jestli bylo zaměstnavateli známo, ţe dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Pokud tedy zaměstnavatel dal zaměstnanci, který je v ochranné době výpověď, je taková výpověď neplatná, a to i kdyby výpovědní doba uplynula po skončení doby ochranné. Ovšem pokud by ochranná doba začala běţet aţ poté, co zaměstnanci byla řádně výpověď doručena, na platnost výpovědi by to nemělo vliv, coţ ovšem neplatí o běhu výpovědní doby. V této souvislosti je na místě upozornit na moţné aplikační problémy. Představme si situaci, kdy zaměstnanec je v dočasné pracovní neschopnosti od 1. 11. 2010 do 16. 11. 2010, 17. 11. 2010 se zaměstnanec dostavil do zaměstnání, kde mu byla předána písemná výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) ZPr. Den následující, tj. 18. 11. 2010, vystavil ošetřující lékař zaměstnanci potvrzení o jeho dočasné pracovní neschopnosti a uznal zaměstnance dočasně neschopným jiţ od 17. 11. 2010. Byla písemná výpověď, která byla zaměstnanci předána 17. 11. 2010 platná? Nejvyšší soud v odůvodnění svého rozhodnutí zejména uvedl, ţe platnost právních úkonů se posuzuje k okamţiku a v souvislosti s okolnostmi, které tady jsou v době, kdy právní úkon byl učiněn a nikoli podle stavu v době rozhodování soudu. Proto je pro tento konkrétní 56

případ významné a určující, jaký byl stav v době, kdy byla zaměstnanci výpověď doručena. Zároveň je třeba zdůraznit, ţe v případě ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) ZPr je rozhodnou dobou okamţik, kdy bylo o dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance rozhodnuto, tedy i kdyţ lékař zaměstnance uzná dočasně práce neschopným aţ tři dny zpětně, tak jak mu to umoţňuje § 57 odst. 3 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ochranná doba počíná běţet dnem, ve kterém lékař rozhodne, ţe zaměstnanec je neschopen práce. Tedy výpověď, která byla zaměstnanci doručena 17. 11. 2010, je platná. Pokud zaměstnankyně před nástupem na mateřskou dovolenou nebo zaměstnanec před nástupem na rodičovskou dovolenou dostali výpověď z důvodu, pro který by s nimi zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr, a poslední den výpovědní doby by uplynul v době trvání mateřské nebo v době trvání té části rodičovské dovolené, která odpovídá době, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nastává prodlouţení výpovědní doby a skončí posledním dnem mateřské dovolené nebo posledním dnem rodičovské dovolené v délce odpovídající době, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Jestliţe by poslední den výpovědní doby uplynul v ostatních případech ochranné doby, výpovědní doba se staví a skončí aţ uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení doby ochranné. Ke stavění výpovědní doby by nedošlo, pokud by zaměstnanec sdělit zaměstnavateli, ţe netrvá na prodlouţení výpovědní doby o délku doby ochranné. Nicméně pokud by po řádně doručené výpovědi začala běţet ochranná doba a skončila by ještě před uplynutím výpovědní doby, ochranná doba by na běh výpovědní doby neměla ţádný vliv a nedošlo by ani k přerušení ani ke stavění výpovědní doby. Zákaz výpovědi v ochranné době ovšem není absolutní, zákoník práce v § 54 uvádí důvody, které zaměstnavateli umoţňují rozvázat se zaměstnanec pracovní poměr výpovědí i přesto, ţe je v ochranné době. Tyto výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době se snaţí poskytnout zaměstnavateli moţnost dát zaměstnanci výpověď, protoţe se sám ocitl v takové situaci, v níţ na něm nelze poţadovat, aby nadále zaměstnance zaměstnával. Zákaz výpovědi podle § 53 ZPr se tedy nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci ze tří důvodů. Prvním jsou organizační změny podle § 52 písm. a) a b) ZPr,

57

ovšem pokud se nejedná podle § 52 písm. b) o přemístění zaměstnavatele v mezích míst výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Toto omezení se jeví jako nejasné, vzhledem k tomu, ţe výpovědní důvod podle §52 písm. b) je dán jen tehdy, pokud zaměstnavatel v místě, kam se zcela nebo z části přemístil, nemá moţnost zaměstnanci nadále přidělovat práci v místě výkonu práce podle pracovní smlouvy. Druhým je důvod, pro který můţe zaměstnavatel se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr, ovšem pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pokud by zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu byla dána výpověď před nástupem mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené a výpovědní doba by uplynula za doby této mateřské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s koncem mateřské nebo rodičovské dovolené. Třetím důvodem je jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, ovšem pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou. Další zvláštní hmotněprávní podmínkou výpovědi dané zaměstnavatelem je součinnost příslušeného orgánu, přičemţ tato součinnost má různé podoby. Kaţdou výpověď z pracovního poměru je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací, zákoník práce toto stanoví v § 61 odst. 1. Účelem je oznámit odborové organizaci včas záměr zaměstnavatele o rozvázání konkrétního pracovního poměru výpovědí, čímţ je dán odborové organizaci prostor pro její vyjádření. Nicméně § 61 odst. 1 ZPr nespojuje neprojednání zaměstnavatele takové výpovědi s odborovou organizací s neplatností této výpovědi. Pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací, je třeba výpověď projednat s tou odborovou organizací, jíţ členem je zaměstnanec, kterého se výpověď týká. Poněkud odlišná je situace, kdy zaměstnavatel chce rozvázat pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem z důvodu jeho absence v práci. Zde nestačí pouhé projednání takové výpovědi s odborovou organizací vzhledem k tomu, ţe určení, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, je na shodě zaměstnavatele s odborovou organizací. Pakliţe tedy odborová organizace nevysloví souhlas se stanoviskem zaměstnavatele, v němţ absenci zaměstnance v práci kvalifikoval jako neomluvené 58

zameškání práce, nemůţe z tohoto důvodu zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. O poznání vyšší formou součinnosti je předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru výpovědí. Takový souhlas je podle § 61 odst. 2 ZPr vyţadován v případě, ţe zaměstnavatel má v úmyslu rozvázat pracovní poměr výpovědí se členem orgánu odborové organizace, který u zaměstnavatele působí, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po skončení toho funkčního období. Zákoník práce odborové organizaci ukládá, aby se vyjádřila do 15 dnů ode dne, kdy byla o souhlas zaměstnavatelem poţádána, zároveň zákoník práce v § 61 odst. 2 stanoví, ţe za předchozí souhlas se povaţuje téţ, jestliţe odborová organizace v těchto 15 dnech písemně neodmítla souhlas zaměstnavateli udělit. Z čehoţ vyplývá, ţe po odborové organizaci v případě, ţe nesouhlasí se záměrem zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se členem orgánu odborové organizace, se vyţaduje aktivní vyjádření nesouhlasu. Nečinnost odborového orgánu je povaţována za souhlas. Ať uţ se odborová organizace rozhodne udělit nebo neudělit souhlas, nemusí toto své rozhodnutí nijak zdůvodňovat. Zaměstnavatel na základě uděleného souhlasu můţe se členem orgánu odborové organizace rozvázat pracovní poměr výpovědí ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Na rozdíl od rozvázání pracovního poměru výpovědí bez předchozího projednání s odborovou organizací podle § 61 odst. 1 ZPr je rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele bez poţádání o předchozí souhlas nebo bez udělení takového souhlasu podle § 61 odst. 2 ZPr neplatné. Nicméně tato ochrana člena orgánu odborové organizace není absolutní. Ustanovení § 61 odst. 4 ZPr dává soudu oprávnění rozhodnout o platnosti takové výpovědi, pokud jsou ostatní podmínky platnosti výpovědi splněny a soud podle § 72 ZPr shledá, ţe na zaměstnavateli nelze spravedlivě poţadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Pro posouzení, zda jsou v daném případě dány takové okolnosti, které odůvodňují závěr, ţe po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě poţadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, zákon nestanoví, z jakých konkrétních hledisek má soud vycházet. Rozhodující budou většinou konkrétní okolnosti, za nichţ k důvodu pro rozvázání pracovního poměru došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvním případě či skončení pracovního

59

poměru ve druhém případě mělo. V tomto ohledu mají nepochybně význam také dosavadní pracovní výsledky a postoj zaměstnance k plnění pracovních úkolů.38 Zvláštním případem souhlasu s ukončením pracovního poměru proti vůli zaměstnance upravuje § 40 zákona č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náleţitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, který stanoví, ţe pracovní nebo obdobný poměr poslance můţe zaměstnavatel ukončit proti jeho vůli jen s předchozím souhlasem předsedy komory Parlamentu, stejný poţadavek platí i pro období 12 měsíců po zániku poslaneckého mandátu. V opačném případě je skončení pracovního nebo obdobného poměru neplatné. Pokud bylo výše uvedeno, ţe od 1. 1. 2007 odpadá tzv. nabídková povinnost zaměstnance, je na místě doplnit, ţe stejně tak jiţ zaměstnavatel nemá povinnost pomáhat zaměstnanci při hledání jiného vhodného zaměstnání a v určitých případech dokonce zajistit nové vhodné zaměstnání. Tato povinnost nebyla zvláštní hmotněprávní podmínka platnosti výpovědi dané zaměstnavatelem, jelikoţ tato povinnost nastávala aţ následně, po té co byla zaměstnanci dána výpověď, a časově byla situována do běhu výpovědní doby, která v případě, ţe zaměstnavatel byl povinen zajistit nové vhodné zaměstnání zaměstnanci, byla prodluţována do doby, neţ zaměstnavatel tuto svou povinnost splnil. Tuto povinnost upravoval § 47 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce.

2.2.4 Hromadné propouštění

Institut hromadného propouštění byl do našeho právního řádu vloţen na základě harmonizace s právem EU. Hromadné propouštění je definováno v souladu se směrnicí ES č. 75/129/EEC, ve znění směrnice ES č. 92/56/EEC, jako skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů organizačních změn.39 Tak abychom mohli toto skončení pracovních poměrů 38

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2008. 1084 s. ISBN 978-807179-607-7 39 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, 612 s. ISBN 978-80-7400-186-4-(váz.)

60

definovat jako hromadné propouštění, musí dojít k propuštění určitého počtu zaměstnanců.

Tento

počet

je

přesně

definován

zákoníkem

práce

v § 62 odst. 1 písm. a) aţ c), jenţ stanoví, ţe hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) aţ c) nejméně 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více neţ 300 zaměstnanců. Zákoník práce pamatuje i na případy, kdy by se zaměstnavatel snaţil obejít ustanovení zákoníku práce upravující hromadné propuštění tím, ţe by s určitým počtem zaměstnanců rozvázal pracovní poměr dohodou. V tomto případě, pokud by zaměstnavatel skončil pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů alespoň s 5 zaměstnanci, započítávali by se do celkového počtu, který určuje, zdali uţ se jedná o hromadné propouštění nebo nikoli, i zaměstnanci, s nimiţ zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchţ důvodů dohodou. Pokud tedy u zaměstnavatele jsou splněny všechny předpoklady, které zákoník práce vyţaduje pro hromadné propouštění, má zaměstnavatel řadu povinností před dáním

jiţ

první

výpovědi

z pracovního

poměru. Tyto

povinnosti

upravuje

§ 62 odst. 2 aţ 7 ZPr a má je zaměstnavatel jednak vůči odborové organizaci nebo radě zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit tyto povinnosti vůči kaţdému zaměstnanci, jehoţ se hromadné propouštění týká, a jednak vůči příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel má povinnost 30 dní před dáním výpovědi prvnímu zaměstnanci informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců (případně kaţdého zaměstnance) o svém záměru hromadně propouštět, důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním sloţení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počtu a profesním sloţení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níţ se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navrţených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. Předání uvedených informací není samoúčelné. Jeho smyslem je pokusit se předejít hromadnému propouštění nebo je omezit a, nebude-li to moţné, zmírnit dopady 61

propouštění na jednotlivé zaměstnance. Proto zákon stanoví zaměstnavateli další povinnost: otázky hromadného propouštění s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci) projednat. 40 Zaměstnavatel je povinen kromě záměru hromadně propouštět, písemně informovat příslušný úřad práce o opatřeních týkajících se hromadného propouštění svých zaměstnanců. Jedná se zejména o důvody těchto opatření, o celkový počet zaměstnanců, o počet a strukturu zaměstnanců, jichţ se tato opatření mají týkat, o období, v jehoţ průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navrţená hlediska pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení této písemné zprávy zaměstnavatel doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců (případně všem zaměstnancům). Kromě svého záměru hromadně propouštět a opatření týkajících se hromadného propouštění je zaměstnavatel povinen příslušnému úřadu práce prokazatelně doručit písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců (případně všemi zaměstnanci). V této zprávě zaměstnavatel nemusí uvádět všechny údaje, které byl povinen uvést v informaci o hromadném propouštění před dáním první výpovědi, v této závěrečné zprávě mimo sdělení o rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců (případně všemi zaměstnanci) je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní sloţení zaměstnanců, jichţ se hromadné propouštění týká. Opět jedno vyhotovení této zprávy zaměstnavatel předloţí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců (případě všem zaměstnancům), tito mají právo se k této písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Pokud by zaměstnavatel nedoručil příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací

nebo

radou

zaměstnanců,

zákoník

práce

s takovým

porušením

zaměstnavatelovi povinnosti nespojuje neplatnost skončení pracovního poměru výpovědí u dotčených zaměstnanců. Nicméně výpovědní doba zaměstnanců, s nimiţ byl

40


62

rozvázán pracovní poměr výpovědí v reţimu hromadného propouštění, skočí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců příslušnému úřadu práce, pokud by ovšem zaměstnanec neuvedl, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá. Toto je jedna z výjimek, na základě které můţe výpovědní doba skončit později neţ uplynutím dvouměsíční výpovědní doby. O těchto výjimkách je pojednáno výše v obecných hmotněprávních podmínkách výpovědi.

2.2.5 Pracovní volno k hledání zaměstnání

Zákoník práce se snaţí předejít případným nepříznivým důsledkům skončení zaměstnání a umoţnit zaměstnancům jiţ v průběhu výpovědní doby hledat nové zaměstnání. Na základě § 199 odst. 2 ZPr bylo vydáno nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci. V příloze tohoto nařízení je v bodě 11. stanoveno, ţe pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců, ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) aţ e) ZPr, nebo dohodou z týchţ důvodů. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, je moţné toto pracovní volno slučovat a zaměstnavatel by tak mohl čerpat například celý den tohoto pracovního volna jednou za čtrnáct dní nebo dva celé dny jednou za čtyři týdny. V ostatních případech skončení pracovního poměru zákoník práce ani nařízení vlády č. 590/2006 Sb., pracovní volno k hledání zaměstnání zaměstnanci nepřiznávají, bude tedy záleţet na dohodě se zaměstnavatelem, zdali mu takové pracovní volno ať uţ s náhradou nebo bez náhrady mzdu nebo platu poskytne.

63

2.3

Okamžité zrušení pracovního poměru

Dosti často čteme nebo slyšíme o tom, ţe někdo dostal „výpověď na hodinu“ nebo „okamţitou výpověď“. Právní úkon tohoto názvu však naše pracovní právo nezná. V takto označovaných případech jde nepochybně o okamţité zrušení pracovního poměru. V obecném povědomí často dochází k zaměňování právní úpravy výpovědi a okamţitého zrušení pracovního poměru.41 Vedle výpovědi a zrušení pracovního poměru ve zkušební době je okamţité zrušení pracovního poměru dalším jednostranným právním úkonem směřujícím ke skončení pracovního poměru. Na jeho základě tedy dochází ke skončení pracovního poměru bez vůle nebo dokonce proti vůli strany, vůči níţ směřuje. Jedná se o mimořádný způsob skočení pracovního poměru, jehoţ výjimečnost spočívá především v tom, ţe jeho účinky nastávají okamţitě, coţ pro zaměstnance i zaměstnavatele znamená tak rychlou změnu právního postavení, ţe zákoník práce jeho pouţití reguluje přísnými hmotněprávními podmínkami. Okamţitým zrušením lze skončit kaţdý pracovní poměr bez ohledu na to, jakým způsobem byl zaloţen. Byl-li tedy pracovní poměr zaloţen jmenováním podle § 33 odst. 3 nebo byla-li dohodnuta moţnost odvolání z pracovního místa podle § 73 odst. 2, lze pracovní poměr skončit okamţitým zrušením bez toho, ţe by předtím musel být zaměstnanec ze své funkce odvolán nebo se jí musel předtím vzdát. Stejně tak lze okamţitým zrušením podle § 55 skončit pracovní poměr ve zkušební době (vedle moţnosti jeho zrušení podle § 66).42 Rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením mohou oba subjekty pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnanec i zaměstnavatel. Zákoník práce upravuje dvě skupiny hmotněprávní podmínek, na jejichţ splnění závisí platnost rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením. První skupinou jsou obecné hmotněprávní podmínky okamţitého zrušení pracovního poměru, u nichţ je nerozhodné, který subjekt hodlá rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením, bezvýjimečně musí být splněny. 41

ŠTANGOVÁ, V. Institut okamţitého zrušení pracovního poměru. Právo a zaměstnání. 1/2004, roč. X., č 104, s. 2-3. ISSN: 1211-1139 42 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2008. 1084 s. ISBN 978-807179-607-7

64

Druhou skupinou jsou zvláštní hmotněprávní podmínky platnosti okamţitého zrušení pracovního poměru, které ZPr stanoví odlišně pro zaměstnance a zaměstnavatele.

2.3.1 Obecné hmotněprávní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru

Obecné hmotněprávní podmínky okamţitého zrušení pracovního poměru se týkají jednak subjektu, který je oprávněn tento pracovněprávní úkon učinit, dále důvodů pro který tak můţe učinit a v neposlední řadě náleţitostí a účinků takového úkonu. Subjektem, který můţe rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušení je jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zaměstnanec okamţitě ruší pracovní poměr osobně nebo prostřednictvím svého zástupce, byl-li však omezen ve způsobilosti k právním úkonům nebo dokonce této způsobilosti zbaven, takový úkon za něj činí soudem ustanovený opatrovník, který k němu potřebuje souhlas soudu, vzhledem k tomu, ţe nejde o běţnou záleţitost. Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, je oprávněn okamţitě zrušit pracovní poměr osobně, zaměstnavatel, který je právnickou osobou tak činí především prostřednictví svého statutárního orgánu. Okamţité zrušení pracovního poměru je moţné pouze z důvodů, které taxativně stanoví zákoník práce v § 55 pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem a v § 56 pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Důvod okamţitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamţitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, ţe rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, a aby bylo zajištěno, ţe uplatněný důvod nebude moţné dodatečně měnit. Důvod okamţitého zrušení pracovního poměru tedy musí být konkretizován uvedením skutečností, v nichţ účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamţitě zrušuje.43 Na platnost okamţitého zrušení pracovního poměru nemá vliv, pokud subjekt, který tento úkon činí, skutkové vymezení skutečností vedoucí 43


65

k okamţitému zrušení pracovního poměru subsumuje pod nesprávné ustanovení zákoníku práce, jelikoţ není třeba v rozvazovacím úkonu uvádět právní kvalifikaci onoho skutku, ale pouze přesně stanovit, v čem je rozvazovací důvod spatřován. První formální náleţitostí okamţitého zrušení pracovního poměru je jeho písemná forma. Není rozhodující, zdali bude písemný projev vůle učiněn vlastnoručně, mechanickými prostředky nebo kombinovaně. Další náleţitostí týkající se formy tohoto rozvazovacího úkonu je vlastnoruční podpis na konci textu, kterým subjekt činící tento úkon dává najevo, ţe se tak s tímto textem, jeţ vyjadřuje jeho vůli, plně ztotoţňuje. Účinky okamţitého zrušení pracovního poměru nastávají v okamţiku, kdy písemný projev vůle byl doručen druhé straně pracovněprávního poměru, nic na tom nemění skutečnost, ţe ve zrušovacím projevu je uveden časový údaj, ke kterému má pracovní poměr skončit. Okamţité zrušení pracovního poměru po jeho doručení druhé straně pracovního poměru nelze odvolat, na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru.

2.3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

V případě, ţe zaměstnavatel chce se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením, musí být vedle obecných hmotněprávních podmínek platnosti okamţitého zrušení pracovního poměru splněny ještě další podmínky vztahující se k zrušovacímu projevu zaměstnavatele, kterými jsou důvody, na základě nichţ můţe zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr okamţitý zrušením. Prvním důvodem, pro který můţe zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením, je pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok. V tomto důvodu, pro který můţe zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením, je obsaţeno několik dílčích podmínek, které musí být splněny současně, aby zaměstnavatel mohl přistoupit ke zrušovacímu úkonu.

66

Zaměstnanec musí v prvé řadě spáchat trestný čin, jehoţ definici obsahuje § 13 TrZ, který stanoví, ţe trestným činem je protiprávní čin, který trestní zákon označuje za trestný a který vykazuje znaky uvedené v takovém zákoně. Tento trestný čin musí zaměstnanec spáchat úmyslně. Úmysl TrZ definuje v § 15, v němţ stanoví, ţe trestný čin je spáchán úmyslně, jestliţe pachatel chtěl způsobem uvedeným v trestním zákoně porušit nebo ohrozit zájem chráněný takovým zákonem, nebo věděl, ţe svým jednáním můţe takové porušení nebo ohroţení způsobit, a pro případ, ţe je způsobí, byl s tím srozuměn. Další podmínkou je pravomocné odsouzení pro tento úmyslný trestný čin, coţ znamená, ţe zaměstnavatel nemůţe tohoto rozvazovacího důvodu pouţít dříve, neţ odsuzující rozsudek nabyl právní moci, tedy dříve neţ byl vyhlášen, pokud proti němu nebylo odvolání přípustné, pokud proti němu odvolání přípustné bylo, ale oprávněné osoby se jej vzdaly nebo jej vzaly zpět, takový rozsudek se stává pravomocným dnem, kdy se poslední oprávněná osoba vzdala práva na odvolání nebo dnem, kdy odvolání vzala zpět. Jestliţe TrZ připouští moţnost odvolání proti odsuzujícímu rozsudku, ale v odvolací lhůtě nebylo odvolání podáno, stává se rozsudek pravomocným uplynutím posledního dne lhůty pro podání odvolání, pokud odvolání bylo v odvolací lhůtě podáno, rozsudek se stává pravomocným dnem, kdy podané odvolání bylo zamítnuto. Pokud odvolání zamítnuto nebylo a odsuzující rozsudek byl na jeho základě zrušen a změněn, nabývá právní mocí vyhlášením. Je důleţité podotknout, ţe právní úkon se posuzuje

vzhledem

k době,

kdy byl

učiněn,

tudíţ

byl-li

pracovní

poměr

zaměstnavatelem okamţitě zrušen pro pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok a následně byl tento pravomocný rozsudek na základě mimořádného opravného prostředku zrušen, na platnost tohoto rozvazovacího úkonu to nebude mít ţádný vliv. Poslední podmínkou, která musí být splněna, aby zaměstnavatel mohl přistoupit k rozvazovacímu úkonu, je potrestání zaměstnance v odsuzujícím rozsudku za úmyslný trestný čin nepodmíněným trestem odnětím svobody na dobu delší neţ 1 rok. O nepodmíněný trest odnětí svobody půjde tehdy, kdyţ soud vzhledem k osobě a poměrům pachatele, zejména s přihlédnutím k jeho dosavadnímu ţivotu a prostředí,

67

ve kterém ţije a pracuje, a k okolnostem případu má důvodně za to, ţe k působení na pachatele, aby vedl řádný ţivot, je třeba jeho výkonu. Teprve po splnění těchto všech dílčích podmínek můţe zaměstnavatel se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr. Druhým důvodem, pro který můţe zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením, je pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Pro tento důvod platí pro vysvětlení dílčích podmínek vše, co bylo uvedeno k důvodu prvnímu. Rozdíl oproti důvodu prvnímu je pouze v souvislostech, při kterých byl tento trestný čin spáchán, a v délce trestu. Pokud tedy zaměstnanec spáchá úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a je za tento trestný čin pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsícům, zaměstnavatel s ním můţe platně rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením. Třetím důvodem pro okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pro naplnění tohoto důvodu okamţitého zrušení pracovního poměru musí být současně splněny dva předpoklady. Zaměstnanec se musí dopustit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a toto porušení musí dosahovat značné intenzity, kterou zákoník práce označuje jako porušení zvlášť hrubým způsobem. Povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci jsou zejména ty povinnosti, jeţ upravuje přímo zákoník práce. Ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ZPr upravuje povinnosti pro všechny zaměstnance bez ohledu na jejich zařazení u zaměstnavatele a stanoví, ţe od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvrţené týdenní pracovní době a dodrţovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Mezi základní povinnosti zaměstnanců, jeţ upravuje § 301 ZPr, patří povinnost pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními

68

zaměstnanci, vyuţívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodrţovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodrţovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střeţit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneuţitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Pro všechny zaměstnance dále podle § 304 ZPr platí, ţe mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhoţ jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Zákoník práce také vypočítává další povinnosti pro vedoucí zaměstnance v § 302 a v § 303 povinnosti zvláštních kategorií zaměstnanců. Kromě povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jeţ stanoví zákoník práce, mohou další povinnosti pro zaměstnance vyplývat z pracovní smlouvy, pracovního řádu nebo z pokynu nadřízeného zaměstnance. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nevzniká opakovaně na počátku stanovené pracovní doby (případně příchodem zaměstnance na pracoviště) a nezaniká s jejím koncem (odchodem zaměstnance). Také v době, kdy zaměstnanec nemá pracovní dobu a neplní pracovní úkoly nebo činnosti v přímé souvislosti s ním, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem trvá. Proto i v této době (v době trvání pracovního poměru, ale mimo stanovenou pracovní dobu) můţe mít zaměstnanec povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci, jejichţ porušení můţe být důvodem pro okamţité zrušení pracovního poměru. Tak tomu můţe být např. při porušení povinnosti zaměstnance střeţit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneuţitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [§ 301 písm. d)] v případě, ţe se zaměstnanec dopustí útoku na majetek zaměstnavatele – krádeţe nebo loupeţe mimo stanovenou pracovní dobu.44 Porušení povinností vyplývajících

z právních předpisů vztahujících se

k zaměstnancem vykonávané práci, tak aby mohlo být důvodem okamţitého zrušení pracovního poměru, má být způsobeno zvlášť hrubě. Stejně jako v případě výpovědního 44


69

důvodů podle § 52 písm. g) ZPr, kde mimo jiné také figuruje porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci různé intenzity, ani zde zákoník práce nedefinuje pojem porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Obdobně jako u posuzování, zdali byly splněny předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) ZPr, i v případě okamţitého zrušení pracovního poměru pro porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, bude naplnění důvodu pro okamţité zrušení pracovního poměru záviset na konkrétních okolnostech případu, zejména na osobě zaměstnance, na jeho dosavadním plnění pracovních úkolů, na okolnostech, za nichţ k porušení povinností došlo, na míře zavinění, na důsledcích porušení povinností a na tom, zdali porušením povinností zaměstnanec zaměstnavateli způsobil škodu. Je na zaměstnavateli, aby posoudil, zda konkrétní porušení povinností zaměstnancem vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k ním vykonávané práci, dosáhlo takové intenzity, ţe je moţné jej posuzovat jako porušení zvlášť hrubým způsobem a na základě tohoto porušení povinností s ním rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením, nicméně jedině soud v řízení o určení neplatnosti okamţitého zrušení pracovního poměru určí, zdali v tomto konkrétním případě zaměstnanec naplnil neurčitou hypotézu § 55 odst. 1 písm. b) ZPr, a není tak moţné po zaměstnavateli spravedlivě poţadovat, aby nadále tohoto zaměstnance

zaměstnával,

a

tudíţ

okamţité

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem potvrdí. Pro okamţité zrušení pracovního poměru podle § 55 ZPr platí stejné časové omezení jako pro výpověď podle § 52 písm. g) ZPr, tedy lhůta subjektivní a lhůta objektivní. Lhůta subjektivní činí 2 měsíce od okamţiku, kdy se vedoucí zaměstnanec bezprostředně nebo výše nadřízený zaměstnanci, jehoţ se okamţité zrušení pracovního poměru týká, o důvodu k okamţitému zrušení pracovního poměru skutečně dozvěděl (nestačí tedy pouhá domněnka, ţe se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl). U porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině činí subjektivní lhůta 2 měsíce od návratu zaměstnance z ciziny. Zde je třeba zdůraznit, ţe u porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině je bez významu, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení skutečně dozvěděl, dvouměsíční lhůta vţdy začíná běţet ode dne

70

návratu zaměstnance z ciziny. Pokud by se v průběhu těchto 2 měsíců jednání zaměstnance, v němţ je moţné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, stalo předmětem šetření jiného orgánu, je moţné se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření. Objektivní lhůtou je 1 rok ode dne, kdy důvod okamţitého zrušení pracovního poměru vznikl. Pro úplnost a předejití aplikačních problémů je třeba jednak dodat, ţe při dlouhodobém neomluveném zameškávání práce zaměstnancem lhůta počíná běţet dnem následujícím po posledním zameškání práce, a dále, ţe právo zaměstnavatele okamţitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, zaniká uplynutím jen jedné z obou lhůt, které stanoví § 58 ZPr. K dokreslení

představy

v čem

judikatura

spatřuje

porušení

povinností

vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, je třeba zmínit konkrétní případ sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o platnost okamţitého zrušení pracovního poměru. Tímto reagoval zaměstnavatel na to, ţe si zaměstnanec v souvislosti s vlastní výpovědí z pracovního poměru zálohoval a následně přejmenoval data, která tvořila předmět obchodního tajemství zaměstnavatele (úplná znění obchodních nabídek konkrétním klientům, historie emailové komunikace, kontakty na klienty, zápisy z jednání, smluvní dokumenty a další data), a která chtěl zaměstnanec dle názoru zaměstnavatele neoprávněně vyuţít pro sebe nebo pro jiného. Rozvázání pracovního poměru jeho okamţitým zrušením se zaměstnanec bránil argumentem, ţe u zaměstnavatele pracoval ve funkci obchodního ředitele a ţe v jeho pracovní náplni bylo mimo jiné seznamovat se i s údaji tvořícími předmět obchodního tajemství. Mnoho dokumentů obsaţených na příslušném disku prý navíc sám vytvořil nebo se na jejich vytvoření podílel. Dle jeho vyjádření si data nezálohoval za účelem je neoprávněně uţít pro sebe nebo jiného (koneckonců k nim měl přístup a mohl s nimi v rámci obchodních případů nakládat) a k přejmenování přistoupil údajně proto, aby data zůstala přiměřeným způsobem ochráněna před nepovolaným přístupem. 45 Nejvyšší soud v tomto konkrétním sporu dospěl k závěru, ţe zaměstnanec sice s ohledem na svou pozici měl volný přístup 45

BUKOVJAN, P. Porušení obchodního tajemství a rozvázání pracovního poměru. Práce a mzda, červen 2097, roč. 58, č 6/2007, s. 32-33. ISSN: 0032-6208

71

k datům, jeţ přestavovala obchodní tajemství, nicméně vzhledem k tomu, ţe nedokázal z hlediska konkrétního plnění svých pracovních úkolů vysvětlit, proč kopíroval, zálohoval a přejmenovával tato data v takovém rozsahu, nelze hovořit o tom, ţe by tím sledoval zájmy zaměstnavatele. Proto je na místě v tomto jednání zaměstnance spatřovat porušení povinnosti vyplývající pro něj z § 301 písm. d) ZPr zvlášť hrubým způsobem. Další jednání, které judikatura vyhodnotila jako zvlášť hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je hrubě nedbalý postup lékaře při ošetření pacienta i úmyslné uvedení nepravdivých údajů do výkazů práce, na základě nichţ jsou pracovníkům vypočítány odměny. V konkrétním případě lékařka postupovala v rozporu s § 55 odst. 1 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, který stanoví, ţe zdravotničtí pracovníci jsou povinni vykonávat zdravotnické povolání svědomitě, poctivě, s hluboce lidským vztahem k občanům a s vědomím odpovědnosti ke společnosti, dále v rozporu s § 301 písm. a) ZPr, jeţ zaměstnanci ukládá povinnost pracovat v souladu s právními předpisy, tím, ţe nejednala dle provozního řádu polikliniky. Provozní řád polikliniky při akutním ohroţení ţivota pacienta stanoví, ţe slouţící lékař zajišťuje včasné přivolání rychlé záchranné pomoci (RZP), úplné informování lékařů RZP, doprovází pacienta při převozu do nemocnice, předává jej osobně ošetřujícímu lékaři atd. Lékařka v inkriminovaném případě měla vyjet k pacientce, která byla nalezena v bezvědomí, po 55 minutách přivolala RZP, zanechala pacientku bez lékařského dozoru aţ do příjezdu RZP, přičemţ na místě nezanechala ţádné informace o tom, jak pacientku ošetřila, teprve dodatečně bylo zjištěno, jaké léky pacientce aplikovala. Ve výkazu práce následně uvedla nepravdivé údaje s úmyslem dosáhnout vyšší odměny. Zaměstnavatel na základě těchto jednání zaměstnankyně s ní okamţitě zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZPr, nicméně zaměstnankyně se obrátila na soud a domáhala se vydání rozhodnutí, jímţ by soud určil okamţité zrušení pracovního poměru za neplatné. V odůvodnění rozhodnutí soud uvedl, ţe není třeba odborných lékařských znalostí pro posuzování jednání této lékařky (ţalobkyně). Jestliţe jednání ţalobkyně je v tomto konkrétním případě, jak je podrobně soud I. stupně popsal ve svém rozhodnutí, povaţováno za postup non lege artis, zbývá k posouzení otázka, zda je lze povaţovat za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Odvolací soud ve shodě se

72

soudem I. stupně má za to, ţe i s přihlédnutím k charakteru povolání lékaře, na něţ je třeba zcela nepochybně klást vyšší morální nároky a nespokojovat se pouze s přesným plněním v předpisech stanovených povinností, je nutno hrubě nedbalý postup lékaře při ošetření pacienta hodnotit jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, neboť benevolence je v takovém případě s ohledem na hrozící následky vyloučená. V této souvislosti snad není třeba ani připomínat, ţe námitky ţalobkyně uvedené v odvolání spočívající v tom, ţe za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze povaţovat pouze fyzické napadené nadřízeného či časté neomluvené absence, jsou zde zcela nepřípadné. Ztotoţnit se lze pouze s tím, ţe okamţité zrušení pracovního poměru je skutečně výjimečným opatřením, ovšem v posuzované věci soudy obou stupňů dospěly k závěru, ţe o takové výjimečné okolnosti v případě ţalobkyně jde. 46 V tomto jednání tedy judikatura jednoznačně spatřuje porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Na druhé straně se judikatura zabývala také tím, co není porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V konkrétním soudním sporu se zaměstnanec ţalobou domáhal určení, ţe okamţité zrušení pracovního poměru, které obdrţel od zaměstnavatele, je neplatné. Zaměstnanec byl rok v pracovní neschopnosti pro pracovní úraz a během této neschopnosti byl pro následky pracovního úrazu uznán plně invalidním. Zaměstnavatel po skončení pracovní neschopnosti zaměstnance vyzýval k nastoupení do zaměstnání, ten to ale odmítal s tím, ţe je plně invalidní. Okresní soud ţalobu zaměstnance zamítl a zdůvodnil to tím, ţe zaměstnanec nenastoupil do zaměstnání, aniţ mu v tom bránila důleţitá osobní překáţka v práci ve smyslu § 191 ZPr nebo jiná důleţitá osobní překáţka v práci ve smyslu ustanovení § 199 ZPr, a zároveň nepředloţil lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který tento rozsudek přezkoumával, o tom, ţe dosavadní práci nesmí vykonávat, čímţ zaměstnavateli

znemoţnil

splnit

zákonnou

povinnost

zaměstnavatele

převést

zaměstnance na jinou práci, čímţ byl naplněn zákonný důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZPr. Odvolací soud naproti tomu ţalobě vyhověl. Přisvědčil soudu prvního stupně, ţe přiznání plné invalidity není samo o sobě důvodem k převedení na jinou práci nebo k rozvázání pracovního poměru výpovědí 46

Rozhodnutí KS v Plzni ze dne 29. 5. 1995, sp. zn. 15 Co 233/95

73

podle § 52 písm. d), nicméně také uvedl, ţe zaměstnavateli nic nebránilo v tom, aby zaměstnanci zajistil vyšetření v rámci závodní preventivní péče. Z toho odvolací soud vyvodil, ţe zaměstnanec neporušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, kdyţ na výzvy zaměstnavatele nenastoupil do práce s poukazováním na svou plnou invaliditu. Nejvyšší soud ČR jako soud dovolací dospěl k závěru, ţe dovolání není opodstatněné. Z uvedeného vyplývá, ţe zaměstnavatel by v tomto případě mohl se zaměstnancem platně okamţitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b), pouze pokud by zaměstnanec odmítl podrobit se v zařízení závodní preventivní péče vyšetřením nutným k vydání lékařského posudku. Ustanovení § 61 ZPr zaměstnavateli ukládá povinnost nejen výpověď, ale i okamţité zrušení pracovního poměru předem projednat s odborovou organizací. Pokud by se jednalo o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je povinen poţádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. O této povinnosti zaměstnavatele bylo pojednáno výše v souvislosti se zvláštními hmotněprávními podmínkami výpovědi dané zaměstnavatelem a totéţ platí pro okamţité zrušení pracovního poměru. I přesto, ţe by všechny předpoklady pro pouţití okamţitého zrušení pracovního poměru byly splněny, zákoník práce zaměstnavateli neumoţňuje rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. V souvislosti s okamţitým zrušením pracovního poměru bych ráda zmínila ještě jedno soudní rozhodnutí, které má zásadní význam z hlediska odpovědnosti zaměstnavatele, a to rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 8. 2000, sp. zn. 21 Cdo 498/2000. V tomto rozhodnutí totiţ soud stanovil, ţe zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou podle § 265 odst. 2 ZPr, odmítne-li zaměstnance zaměstnat jiný zaměstnavatel proto, ţe s ním jeho zaměstnavatel zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZPr, pokud toto okamţité zrušení pracovního poměru bylo soudem určeno jako neplatné.

74

2.3.3 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

Tak jako u okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele i u okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance musí být splněny obecné hmotněprávní podmínky platnosti okamţitého zrušení pracovního poměru. Zákoník práce při splnění těchto obecných hmotněprávních podmínek dává zaměstnanci moţnost okamţitě zrušit pracovní poměr ze dvou důvodů, jednak proto, ţe mu zaměstnavatel v době 15 dnů ode dne předloţení lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, podle něhoţ nemůţe dále konat práci bez váţného ohroţení svého zdraví, neumoţnil výkon jiné pro něho vhodné práce, a jednak proto, ţe mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zákoník

práce

pro

okamţité

zrušení

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnavatele také stanoví subjektivní a objektivní lhůtu. Subjektivní lhůta činí dva měsíce a v případě okamţitého zrušení pracovního poměru podle § 56 písm. a) ZPr začíná běţet po uplynutí 15 dnů ode dne předloţení lékařského posudku, v případě okamţitého zrušení pracovního poměru podle § 56 písm. b) ZPr po uplynutí 15 dnů po termínu splatnosti mzdy, platu nebo jejich části. Objektivní lhůta činí jeden rok od okamţiku, kdy důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru vznikl. K důvodu prvnímu je třeba zdůraznit, tak jako to bylo uvedeno u výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) a e) ZPr, ţe lékařský posudek pro účely tohoto rozvázání pracovního poměru musí být vydán zařízením závodní preventivné péče, můţe být nahrazen rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, ale lékařský posudek vydaný jakýmkoli jiným zdravotnickým zařízením není způsobilý být podkladem pro okamţité zrušení pracovního poměru. V lékařském posudku vydaném zařízením závodní preventivní péče musí být jasně stanoveno, ţe zaměstnanec nemůţe bez váţeného ohroţení zdraví dále konat dosavadní práci, nestačí tedy, aby lékařský posudek pouze hodnotil byť negativně zdravotní stav zaměstnance. Pokud je tedy takový lékařský posudek vydán, musí jej zaměstnanec předloţit zaměstnavateli. Zaměstnanec můţe po předloţení lékařského posudku přestat vykonávat dosavadní práci ihned. Okamţitě zrušit pracovní poměr můţe však aţ po uplynutí doby 75

15 dnů, v níţ mu nebyl umoţněn výkon jiné vhodné práce. 47 Tedy ode dne, kdy zaměstnanec předloţí zaměstnavateli lékařský posudek, v němţ je jasně stanoveno, ţe nemůţe bez váţeného ohroţení zdraví dále konat dosavadní práci, běţí zaměstnavateli 15 denní lhůta, ve které má zaměstnanci umoţnit výkon jiné pro něho vhodné práce. Pokud tak zaměstnavatel učiní, znemoţní tak zaměstnanci rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením podle § 56 písm. a) ZPr. Zaměstnanec má na výběr, jestli bude souhlasit s touto jinou pro něho vhodnou prací či nikoli. Pokud by souhlasil a tato práce je pojmově zahrnuta ve sjednaném druhu práce, není třeba měnit pracovní smlouvu. Ovšem pokud tato práce jako druh práce v pracovní smlouvě nebyla sjednána, postupem podle § 40 odst. 1 ZPr bude třeba pracovní smlouvu změnit. Pokud zaměstnanec nesouhlasí se zaměstnavatelem navrţenou jinou pro něho vhodnou prací, zaměstnavatel je povinen jej přeloţit na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. a) ZPr, zároveň jsou splněny předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. e) ZPr. V případě, ţe zaměstnavatel jednoduše nemá moţnost zaměstnávat zaměstnance takovou prací, která by vyhovovala jeho zdravotnímu stavu a zaměstnanec neukončí pracovní poměr okamţitým zrušením, nastává překáţka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. K druhému důvodu okamţitého zrušení pracovního poměru je třeba, aby mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoli jejich část byla splatná a od termínu splatnosti uplynulo 15 dní. Pokud v této lhůtě zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat, náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoli jejich část nevyplatí, zaměstnanec můţe okamţitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě podle § 59 ZPr. V případě, ţe se tak zaměstnanec rozhodne a pracovní poměr rozváţe okamţitým zrušením, zaměstnavatel nemůţe zaměstnanci v tomto rozvazovacím úkonu zabránit tím, ţe po lhůtě 15 dnů po termínu splatnosti dodatečně všechny nároky zaměstnance uspokojí, protoţe důvod okamţitého zrušení pracovního poměru nastal uplynutím 15 dní od termínu splatnosti a zaměstnanec tak můţe ve lhůtě podle § 59 ZPr okamţitým zrušením rozvázat pracovní poměr. Domnívám se, ţe tohoto si zaměstnavatelé nemusí být zcela vědomi a často se snaţí odvrátit zaměstnancovo okamţité zrušení pracovního poměru dodatečným 47


76

uspokojením zaměstnancova nároku na mzdu nebo plat nebo jejich část. Zaměstnavatelé mají totiţ mylně za to, ţe důvod okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle ustanovení § 56 písm. b) ZPr je dán tím, ţe jsou v prodlení s uspokojením zaměstnancova nároku na mzdu nebo plat nebo jejich část, tudíţ si myslí, ţe důvod k okamţitému

zrušení

pracovního

poměru

odpadne

v okamţiku,

kdy

tento

zaměstnancův nárok uspokojí. Nicméně, důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru podle § 56 písm. b) ZPr je dán jiţ skutečností, ţe zaměstnavatel do 15 dní po termínu splatnosti mzdy nebo platu nebo jejich části podle § 141 odst. 1 ZPr zaměstnanci mzdu nebo plat nebo jejich část nevyplatil. Zákoník práce tímto dává moţnost zaměstnanci okamţitě zrušit pracovní poměr, protoţe má za to, ţe nevyplacením mzdy nebo platu nebo jejich části ani do 15 dnů po termínu splatnosti se zaměstnavatel dopustil významného porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Mohou nastat i další aplikační problémy, jelikoţ účastníci pracovněprávních vztahů velmi často zaměňují termín výplaty, který zaměstnavatel určil, se splatností mzdy nebo platu ve smyslu ustanovení § 141 odst. 1 ZPr, na který přímo § 56 písm. b) ZPr odkazuje. Podle § 141 odst. 1 ZPr jsou mzda nebo plat splatné po vykonané práci, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich sloţku. To znamená, ţe mzda nebo plat jsou splatné nejpozději v posledním dni kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat vznikl. Je pak na zaměstnavateli, aby určil, ve který den v tomto následujícím kalendářním měsíci bude pravidelný termín výplaty. Ovšem to nic nemění na splatnosti mzdy nebo platu, ta stále zůstává stejná. Proto patnáctidenní lhůta vţdy začne běţet následující den po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci právo na mzdu nebo plat vzniklo. Zajímavý spor týkající se způsobu výplaty mzdy nebo platu řešil Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2019/2004. V tomto případě se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli, ţe zaměstnavatel bude mzdu zaměstnanci poukazovat na účet u banky, a zaměstnavatel v rozporu s touto dohodou zaměstnanci písemně sdělil, ţe mu konkrétní mzdu za určitý měsíc z nějakého důvodu vyplatí v hotovosti

v pracovní

době

na

pracovišti,

v důsledku

čehoţ

zaměstnanec 77

se zaměstnavatelem okamţitě zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 56 písm. b) ZPr. Z odůvodnění rozhodnutí Nejvyššího soudu vyplynulo, ţe pokud zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu dle jeho ţádosti na jeho účet u banky ani do 15 dnů od splatnosti mzdy, je dán důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZPr.

2.4

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Účelem zkušební doby je dát moţnost jak zaměstnanci, tak i zaměstnavateli, aby během určitého časového období posoudili, zda pracovní poměr odpovídá jejich představám. Zejména zdali na jedné straně je zaměstnanec spokojen s druhem vykonávané práce, s místem výkonu práce, s mzdovými nebo platovými podmínkami a dalšími okolnostmi pracovního poměru, a zdali na druhé straně způsob výkonu práce zaměstnancem odpovídá představě zaměstnavatele. Institut zkušební doby upravuje § 35 ZPr. Zkušební doba není obligatorní součástí kaţdého pracovního poměru, ale pokud si ji strany pracovního poměru sjednají, musí tak učinit pod sankcí neplatnosti písemně a její délka nesmí přesáhnout 3 měsíce po sobě jdoucí. Zároveň se zkušební doba neváţe pouze na pracovní smlouvu, ale můţe být sjednána téţ v souvislosti se vznikem pracovního poměru na základě jmenování. Zkušební dobu je moţné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, jeţ byl sjednán jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Tak aby byl naplněn účel zkušební doby, prodluţuje se o dobu překáţek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době a pro jejich postavení platí vše, co bylo uvedeno v souvislosti s výpovědí nebo okamţitým zrušením pracovního poměru. Na rozdíl od ostatních jednostranných právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru, jejichţ pouţití zákoník práce umoţňuje pouze při splnění přesně

78

definovaných podmínek a pouze z přesně vymezených důvodů, zrušení pracovního poměru ve zkušební době je způsobem ve své podstatě jednoduchým a zákoník práce jeho pouţití nepodmiňuje ţádným zákonným důvodem. Nicméně § 66 odst. 1 ZPr věta druhá stanoví, ţe zaměstnavatel nemůţe ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Od 1. 1. 2011 tak nemůţe učinit v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Avšak toto omezení zákoník práce neukládá zaměstnanci, ten zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 (od 1. 1. 2011 v době prvních 21) kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) můţe. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranným právním úkonem, k jehoţ právním účinkům není třeba souhlasného projevu vůle druhého účastníka pracovního poměru.

2.4.1 Formální náležitosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Ustanovení § 66 odst. 2 ZPr zmiňuje písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nicméně nedodrţení písemné formy nemá za následek neplatnost tohoto právního úkonu, jelikoţ zákoník práce tento následek s nedodrţením jeho písemné formy nespojuje. Ovšem, pokud by zrušovací úkon byl učiněn ústně, můţe se jeden i druhý účastník dostat do důkazní nouze, pokud by zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo následně předmětem soudního sporu.

2.4.2 Hmotněprávní podmínky zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí zejména obsahovat vyjádření vůle účastníka pracovní poměr skončit. Zrušovací projev můţe účastník pracovního poměru učinit nejdříve v den následující po dni, který byl sjednán jako den nástupu do

79

práce a nejpozději v poslední den zkušební doby. Pracovní poměr skončí ke dni, který jeden nebo druhý účastník označil ve svém zrušovacím projevu. Tímto dnem můţe být nejdříve den, v němţ druhému účastníkovi byl zrušovací projev doručen a nejpozději poslední den zkušební doby. Pokud by den skončení pracovního poměru ve zrušovacím projevu nebyl specifikován nebo by jako den skončení pracovního poměru byl označen den, který následuje po uplynutí zkušební doby, pracovní poměr zaniká dnem, ve kterém zrušovací projev dojde druhému účastníkovi nebo posledním dnem zkušební doby. Zrušit pracovní poměr ve zkušební době můţe zaměstnanec nebo zaměstnavatel bez udání důvodu nebo z jakéhokoli důvodu. Uvedení důvodu, který účastníka pracovního poměru vedl k okamţitému zrušení pracovního poměru, tedy není hmotněprávní podmínkou platnosti tohoto rozvazovacího úkonu. Je ovšem nutné upozornit na skutečnost, ţe i kdyţ zákoník práce umoţňuje zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoli důvodu, důvody diskriminačního charakteru by jistě v soudním sporu o platnost okamţitého zrušení pracovního poměru ve zkušební době neobstály. Ustanovení § 66 odst. 2 ZPr stanoví, ţe písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Vzhledem k formulaci je moţné dovodit, ţe lhůta pro doručení druhému účastníku má pouze pořádkový charakter a s jejím nedodrţením zákoník práce nespojuje neplatnost tohoto právního úkonu, tudíţ stanovenou lhůtu nelze povaţovat za hmotněprávní podmínku platnosti okamţitého zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranným úkonem adresným, tudíţ se stává perfektním aţ v okamţiku doručení druhé straně. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhému účastníku pracovního poměru doručeno nejpozději do uplynutí zkušební doby, stejně tak bylo-li toto oznámení učiněno ústně, musí se o něm druhý účastník dozvědět nejpozději poslední den zkušební doby, jinak je zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatné. Ačkoli

to

bylo

zmiňováno

v souvislosti

s ostatními

hmotněprávními

podmínkami zrušení pracovního poměru ve zkušební době, je třeba zdůraznit, ţe právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru musí být učiněn a jeho právní účinky

80

musejí nastat ve sjednané zkušební době prodlouţené o dobu překáţek v práci, pro které zaměstnanec nekonal práci v průběhu zkušební doby.

81

3

Právní události mající za následek skončení pracovního poměru

Právní události mající za následek skončení pracovního poměru patří mezi objektivní právní skutečnosti způsobující zánik pracovního poměru. Charakteristikou těchto objektivních skutečností je to, ţe zcela nebo alespoň z části nastávají nezávisle na vůli subjektu pracovního poměru. Mezi události majícími za následek skončení pracovního poměru mezi jeho účastníky řadíme smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele a uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán.

3.1

Smrt zaměstnance

Podle § 38 odst. 1 písm. b) ZPr je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvrţené týdenní pracovní době a dodrţovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Osobní výkon práce je jedním ze základních atributů pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tudíţ zaměstnanec se ve výkonu práce podle pracovní smlouvy nemůţe nechat zastoupit jiným zaměstnancem nebo jinou osobou. Pokud tedy zaměstnanec zemře, tímto okamţikem zaniká jeho pracovní poměr, bez ohledu na to, jestli zaměstnavatel se o této skutečnosti dozví třeba i s několikadenním zpoţděním. Stejné právní následky jako smrt zaměstnance má jeho prohlášení za mrtvého. Tento institut upravuje § 7 odst. 2 ObčZ, který stanoví, ţe pokud nelze smrt prokázat předepsaným způsobem, soud fyzickou osobu prohlásí za mrtvou, zjistí-li její smrt jinak, dále za mrtvou soud prohlásí také nezvěstnou fyzickou osobu, lze-li se zřetelem ke všem okolnostem usoudit, ţe jiţ neţije. Pracovní poměr takového zaměstnance zaniká právní mocí rozsudku o prohlášení za mrtvého. V případě, ţe by následně bylo

82

rozhodnutí o prohlášení za mrtvého zrušeno, pracovní poměr se v zájmu zachování právní jistoty se neobnovuje. Na manţela, děti a rodiče zaměstnance, jestliţe s ním v době smrti ţili ve společné domácnosti, popřípadě na jeho dědice, přechází jen jednotlivé peněţní pohledávky, vzniklé z pracovního poměru. Peněţitá a nepeněţitá práva zaměstnavatele odvozená z pracovního poměru smrtí zaměstnance zanikají, s výjimkou peněţitých práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a peněţitých práv na náhradu škody způsobené úmyslně.48

3.2

Smrt zaměstnavatele

Existence subjektů pracovního poměru je základní předpoklad pracovního poměru. Pokud je tedy zaměstnavatelem fyzická osoba, její smrtí se pracovní poměr mezí ním a zaměstnancem popřípadě všemi zaměstnanci končí. Obdobně jako u zaměstnance i zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, můţe být za určitých předem daných okolností prohlášen za mrtvého. Jednotlivá práva a povinnosti zemřelého zaměstnavatele ze zaniklého pracovněprávního vztahu se zaměstnancem jsou předmětem dědění a odpovědnosti dědiců (státu) za dluhy zůstavitele a budou vypořádány v dědickém řízení.49 Jiná situace nastává, pokud dochází k zániku zaměstnavatele jakoţto právnické osoby. Jak bylo zmíněno v kapitole „Obecně ke skončení pracovního poměru“, zákoník práce tuto skutečnost neoznačuje jako způsob skončení pracovního poměru, i kdyţ jejím důsledkem

skončení

pracovního

poměru

je.

Pokud

práva

a

povinnosti

z pracovněprávních vztahů mezi zanikajícím zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci 48

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2008. 1084 s. ISBN 978-807179-607-7 49 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2008. 1084 s. ISBN 978-807179-607-7

83

nepřejdou na přejímajícího zaměstnavatele, dnem zániku zaměstnavatele jsou všechny pracovní poměry mezi ním a jeho zaměstnanci skončeny.

3.3

Uplynutí doby

Pokud není sjednána doba trvání pracovního poměru, platí, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud se účastníci pracovního poměru shodli na délce jeho trvání, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Doba trvání pracovního poměru můţe být definována přesným datem, uvedením časového období, po jehoţ uplynutí pracovní poměr skončí, nebo můţe být charakterizována jinou objektivní skutečností, jeţ v budoucnu nastane. Takovou objektivní skutečností můţe být například doba mateřské nebo rodičovské dovolené jiného zaměstnance nebo skončení výkonu určitých prací. V praxi se také můţeme setkat s tím, ţe doba trvání pracovního poměru na dobu určitou bude definována kombinací objektivní skutečnosti s určením nejzazšího data skončení pracovního poměru. Ať uţ délka trvání pracovního poměru bude určena jakýmkoli způsobem, je nezbytné, aby bylo naprosto zřejmé, kdy má pracovní poměr skončit. Pracovní poměr na dobu určitou můţe skončit na základě pracovněprávních úkonů, jakými jsou dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, okamţité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nebo na základě událostí, jakými jsou smrt zaměstnance nebo smrt zaměstnavatele, popřípadě zánik zaměstnavatele bez přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele. Pokud by zaměstnancem byl cizinec nebo fyzická osoba bez státní příslušnosti, jeho pracovní poměr by mohl skončit způsobem, který stanoví § 48 odst. 3 ZPr. Nicméně všechny tyto skutečnosti, na základě kterých můţe pracovní poměr na dobu určitou skončit, budou jako příčina zániku pracovního poměru na dobu určitou relevantní pouze v tom případě, ţe tento pracovní poměr neskončí dříve uplynutím posledního dne lhůty pro trvání

84

pracovního poměru nebo dnem skončení určitých prací, za těchto okolností totiţ pracovní poměr končí, aniţ by bylo zapotřebí další pracovněprávní skutečnosti. Ohledně počítání času zákoník práce v § 333 odst. 1 odkazuje na § 122 ObčZ, podle kterého lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jeţ je rozhodující pro její počátek a polovinou měsíce se rozumí patnáct dní. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níţ lhůta počíná. Není-li takový den v měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den, zároveň připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíţe následující pracovní den. Z uvedeného vyplývá, ţe pokud by den nástupu do práce byl stanoven na 1.1. a doba trvání pracovního poměru by byla sjednána v délce 6 měsíců, pracovní poměr skončí uplynutím 1.6. Zvláštní způsob skončení pracovního poměru na dobu určitou je upraven v § 73 odst. 6 větě první. Byl-li zaměstnanec jmenován na vedoucí pracovní místo na dobu určitou a byl-li uplynutím této doby zaměstnanec z vedoucího místa odvolán nebo se ho vzdal, nekončí jen výkon této práce (dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se vedoucího místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější), ale zaniká tím samotný pracovní poměr.50 Podle § 65 odst. 2 ZPr se v určitém případě pracovní poměr na dobu určitou transformuje do pracovního poměru na dobu neurčitou. Tímto případem je situace, kdy zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele pokračuje po uplynutí sjednané doby dále v konání prací. Zaměstnanec koná práce s vědomím zaměstnavatele, pokud o tom zaměstnavatel ví a nezbránil mu v jejich konání, dokonce stačí, aby o tom, ţe zaměstnanec pokračuje v práci, věděl jeho nejbliţší nadřízený. Zároveň práce, které po uplynutí sjednané doby koná, nemusí odpovídat těm, jeţ má jako druh práce stanovené v pracovní smlouvě nebo ve jmenování na vedoucí pracovní místo. V souvislosti se skončením pracovního poměru uplynutím určité doby, je pro úplnost třeba podotknout, ţe dosaţení určité věkové hranice zaměstnance není právní událostí, na základě níţ by pracovní poměr měl skončit. 50


85

Mezi objektivní právní skutečnosti, na základě nichţ dochází ke skončení pracovního poměru, patří také fikce rozvázání pracovního poměru dohodou. O tomto způsobu skončení pracovního poměru je pojednáno níţe v souvislosti s nároky spojenými s neplatnou dohodou o rozvázání pracovního poměru.

86

4

Způsoby skončení pracovního poměru v některých zvláštních případech

Pracovní poměr nejčastěji končí na základě právních úkonů účastníků pracovního poměru, vzhledem k poměrně značnému rozšíření pracovního poměru na dobu určitou, pracovní poměr končí často také na základě právních událostí. Ovšem ve výčtu způsobů skončení pracovního poměru nemůţeme opominout ani způsoby výjimečné, jakými jsou skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu a skončení pracovního poměru zaloţeného jmenováním.

4.1

Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu

Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu není všeobecně pouţitelným způsobem skončení pracovního poměru. Tento způsob je omezený z hlediska okruhu subjektů, jejichţ pracovní poměr můţe být takto ukončen. Úředním rozhodnutím můţe být skončen pracovní poměr pouze u cizinců a fyzických osob bez státní příslušnosti, nikoli u občanů České republiky. Ke skončení pracovního poměru dochází na základě subjektivních právních skutečností, kterými jsou právě úřední rozhodnutí. Tyto subjektivní právní skutečnosti nečiní přímo účastníci pracovního poměru, jako tomu je v § 48 odst. 1 ZPr, ale orgány státní správy nebo orgány soudní soustavy. V této souvislosti je třeba ještě připomenout, ţe předpoklady, které vyvolávají tento způsob skončení pracovního poměru, stojí obvykle mimo rámec samotného pracovního poměru, ale jejich výsledek shrnutý do úředního rozhodnutí má právní důsledky pro pracovní poměr samotný. 51 Skončení pracovního poměru na základě rozhodnutí příslušného orgánu upravuje § 48 odst. 3 ZPr.

51


87

Podle § 48 odst. 3 pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiţ jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky a uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech – zelená karta podle § 42g zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů.

4.1.1 Skončení pracovního poměru na základě odnětí povolení k pobytu

Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti (dále jen „cizinec“) můţe vzniknout, jestliţe kromě povolení k zaměstnání má také platné vízum nad 90 dní za účelem zaměstnání nebo platné povolení k dlouhodobému pobytu na území České republiky za účelem zaměstnání. Podmínky a předpoklady pro vydávání víz nad 90 dnů a povolení k dlouhodobému pobytu a stejně tak zrušení jejich platnosti upravuje zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Pokud je tedy naplněn zákonný důvod pro zrušení platnosti víza nebo zrušení platnosti dlouhodobého či trvalého pobytu cizinců na území České republiky, Policie ČR nebo Ministerstvo vnitra vydá rozhodnutí o takovém zrušení, v němţ uvede lhůtu, ve které je cizinec povinen vycestovat z České republiky. Pracovní poměr nekončí právní mocí tohoto rozhodnutí, nýbrţ posledním dnem lhůty určené k vycestování. Avšak důvodem pro skončení pracovního poměru je právě rozhodnutí příslušného orgánu, nikoli uplynutí lhůty pro vycestování, proto pracovní poměr končí na základě subjektivní právní skutečnosti a nikoli na základě objektivní právní skutečnosti.

88

4.1.2 Skončení pracovního poměru na základě pravomocného rozsudku o vyhoštění

Podle § 80 TrZ můţe soud uloţit pachateli, který není občanem České republiky, trest vyhoštění z území České republiky ve výměře od jednoho roku do deseti let, anebo na dobu neurčitou, a to jako trest samostatný nebo i vedle jiného trestu, vyţaduje-li to bezpečnost lidí nebo majetku, anebo jiný obecný zájem. Cizincův pracovní poměr na základě rozsudku o vyhoštění končí dnem, kterým odsuzující rozsudek nabyl právní moci, tudíţ stejně jako skončení pracovního poměru na základě odnětí povolení k pobytu, končí tento pracovní poměr na základě subjektivní právní skutečnosti, kterou je soudní rozhodnutí.

4.1.3 Povolení k zaměstnání a skončení pracovního poměru

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, ve svém § 89 stanoví, ţe cizinec můţe být přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky nebo je-li drţitelem zelené karty. O vydání povolení ţádá cizinec úřad práce sám nebo prostřednictvím zaměstnavatele, u kterého má být zaměstnán nebo ke kterému má být vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce. Úřad práce povolení vydává nejdéle na dobu dvou let, ale můţe být i opakovaně prodlouţeno, ovšem vţdy opět nejdéle na dobu dvou let. Uplynutím doby, na kterou bylo vydáno popřípadě prodlouţeno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání – zelená karta, končí cizincův pracovní poměr.

89

4.2

Skončení pracovního poměru založeného jmenováním

Jmenování je jednostranný právní úkon, na základě něhoţ vzniká pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud ovšem zaměstnanec s tímto právním úkonem souhlasí. Jedná se o zvláštní typ jednostranného úkonu, vzhledem k tomu, ţe obecně u jednostranných úkonů je vůle subjektu, vůči němuţ směřuje, bez právního významu. Vznik pracovního poměru na základě jmenování upravuje § 33 odst. 3 a 4 ZPr, který stanoví, ţe tento způsob vzniku pracovního poměru je moţný jen u vedoucích zaměstnanců, a to pouze v případech stanovených zvláštním právním předpisem nebo v případech, které jsou taxativně vypočteny v § 33 odst. 3 písm. a) aţ g) ZPr. Jmenováním můţe být zaloţen pracovní poměr na dobu určitou i pracovní poměr na dobu neurčitou. Zákoník práce pro jmenování nestanoví zvláštní formu ani její podstatné náleţitosti, nicméně vzhledem k právní jistotě je na místě doporučit písemnou formu jmenování. Nutno doplnit, ţe pokud jsou na pozici vedoucích jmenováni dosavadní zaměstnanci zaměstnavatele, jejich pracovní poměr jmenováním nevzniká, jelikoţ uţ existoval před tímto jmenováním, ale zaměstnanec, jehoţ pracovní poměr byl zaloţen smlouvou, se stává zaměstnancem jmenovaným a v důsledku toho i ze jmenovaného místa odvolatelný podle § 73 ZPr. Ustanovení § 73 ZPr stanoví, ţe vedoucí zaměstnanec, který byl jmenován na vedoucí pracovní místo podle zvláštního právního předpisu nebo podle § 33 odst. 3 ZPr, můţe být ze svého místa odvolán nebo se jej můţe vzdát. Odvolat vedoucího zaměstnance můţe z pracovního místa ten, kdo byl podle zvláštních právních předpisů nebo podle § 33 odst. 3 ZPr příslušný k jeho jmenování, a to kdykoliv v průběhu pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, pokud by ovšem zvláštní právní předpisy nestanovily něco jiného. Pokud by například zvláštní právní předpisy umoţňovaly odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa pouze z taxativně vymezených důvodů, odvolání učiněné z jiného důvodu nebo bez uvedení důvodu by bylo neplatné. Dnem, který byl uveden v odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa, končí zaměstnanec výkon práce na vedoucím pracovním místě. Pakliţe by den ukončení výkonu práce v odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa uveden nebyl 90

nebo by v něm byl uveden den dřívější, končí výkon práce dnem, který následuje po dni, ve kterém bylo odvolání doručeno zaměstnanci nebo vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnavateli. Jak pro odvolání, tak pro vzdání se vedoucího pracovního místa zákoník práce v § 73 odst. 5 předepisuje určité náleţitosti takového právního úkonu. Odvolání i vzdání se vedoucího pracovního místa musí být učiněno písemně, jinak je neplatné. Nedodrţení písemné formy se řídí § 20 ZPr. Ústně učiněné odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa budou platné do té doby, neţ se jejich neplatnosti dovolá účastník, vůči němuţ směřovaly. Kromě písemné formy zákoník práce také stanoví, ţe odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa musí být doručeno druhému účastníku. Pokud by tyto pracovněprávní úkony řádně doručeny nebyly, jsou neplatné. Zaměstnanci musí být tyto pracovněprávní úkony dle § 334 odst. 1 ZPr doručeny do vlastních rukou, zaměstnavateli zaměstnanec doručuje podle § 337 ZPr zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Podle § 73 odst. 6 ZPr odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. To ovšem neplatí, byl-li pracovní poměr zaloţen jmenováním na dobu určitou. Jedná se tedy o zvláštní způsob skončení pracovního poměru vedle kogentního výčtu způsobů rozvázání a skončení pracovního poměru, uvedeného v § 48 ZP, coţ asi záměrem zákonodárce nebylo.52 Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud totiţ jde o zaměstnance, který byl jiţ před jmenováním v pracovním poměru u tohoto zaměstnavatele, jeho původní pracovní poměr se odvoláním z funkce neobnovuje. Jaká práce odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance, určuje lékařský posudek vydávaný zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Prací odpovídající kvalifikaci zaměstnance není zamýšlena taková práce, při níţ by zaměstnanec musel zcela vyuţít svou kvalifikaci. Jestliţe zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překáţku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní

52

KAHLE, B. Co novela zákoníku práce nevyřešila. Práce a mzda, březen 2009, roč. 57, č 3/2009, s. 3235. ISSN: 0032-6208

91

důvod podle § 52 písm. c) ZPr, aniţ by se zaměstnanec skutečně pro zaměstnavatele stal nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Z důvodu překáţky v práci na straně zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen do konce výpovědní doby zaměstnanci vyplácet mzdu nebo plat ve výši průměrného výdělku. Zaměstnance nelze nutit, aby vykonával práci, kterou konat nechce. Opačný postup by byl v rozporu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené práci (publikována ve Sbírce zákonů pod č. 506/1990) a čl. 9 Listiny základních práv a svobod. Důvod (proč i v případě, ţe zaměstnanec nabízenou práci odmítl, jde o překáţku na straně zaměstnavatele) je spatřován v tom, ţe zaměstnavatel zaměstnanci jiţ nepřiděluje či nemůţe přidělovat původní práci, kterou jako vedoucí zaměstnanec vykonával, a k jiné dohodě o změně sjednaných pracovních podmínek mezi nimi nedošlo.53 V judikatuře Nejvyššího soudu se objevil velmi zajímavý rozsudek týkající se skončení

pracovního

poměru

zaloţeného

jmenováním.

Zaměstnanec

se

zaměstnavatelem v jeden a týţ den uzavřel „managerskou smlouvu“ a zároveň byl zaměstnavatelem

jmenován

do

funkce

„managera

informačních

systémů“.

Zaměstnavatel s tímto zaměstnancem následně rozvázal pracovní poměr písemnou výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) ZPr. Zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil, ţe vzhledem k tomu, ţe nebyl z funkce odvolán, nemůţe být pochyb o tom, ţe jeho pracovní poměr nadále trvá, proto tedy nesouhlasí s výpovědí a trvá na dalším zaměstnávání. Nejvyšší soud poukázal na to, ţe zvláštní úprava § 73 ZPr, která upravuje způsob skončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance, nevylučuje pouţití jiných způsobů skončení pracovního poměru, které dopadají na pracovní poměr zaloţený pracovní smlouvou. Proto tedy pracovní poměr zaloţený jmenováním je moţné skončit jak výpovědí podle ustanovení § 52 ZPr, tak okamţitým zrušením pracovního poměru podle § 55 ZPr, aniţ by vedoucí zaměstnanec musel být předem z funkce odvolán nebo se jí musel vzdát.

53


92

5

Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru

V souvislosti se skončením pracovního poměru vznikají zaměstnavateli určité povinnosti, které ať uţ na ţádost zaměstnance nebo přímo ze zákona je povinen splnit. Některé

povinnosti

činí

zaměstnavatelům

menší,

některé

větší

potíţe.

Nejproblematičtější a pravděpodobně nejčastěji obcházenou povinností, jejíţ splnění naopak zaměstnanci na zaměstnavateli nejdůsledněji vyţadují, je povinnost poskytovat v určitých zákonem daných případech zaměstnanci odstupné. Vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek patří také mezi povinnosti zaměstnavatele při skončení zaměstnání, které jiţ obvykle nevyvolává větší potíţe.

5.1

Odstupné

Odstupné je chápáno jako jednorázová peněţitá kompenzace zaměstnanci, který bez svého zavinění ztratil dosavadní práci. Tato jednorázová peněţitá kompenzace má pomoci zaměstnanci překlenout sociálně tíţivou situaci, v níţ se ztrátou zaměstnání ocitl. Právo na odstupné ovšem zaměstnanec nemá při kaţdém skončení pracovního poměru, nýbrţ při skončení pracovního poměru z určitých důvodů a za určitých okolností. Zároveň výše odstupného není vţdy stejná, ale odvíjí se od důvodu, který ke skončení pracovního poměru vedl. V této souvislosti je nutné zdůraznit, ţe právní forma skončení pracovního poměru není vůbec podstatná, není důleţité, zda ke skončení pracovního poměru došlo výpovědí nebo dohodou. Rozhodující není ani to, zda a v jaké době po skončení pracovního poměru nastoupí zaměstnanec, jemuţ bylo odstupné poskytnuto, do nového zaměstnání, začne soukromě podnikat nebo se stane poţivatelem

93

starobního důchodu. Nejde totiţ o hmotné zabezpečení pro určité období po skončení pracovního poměru.54 Odstupné se poskytuje zaměstnancům, s nimiţ zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) aţ d) ZPr. Důvod výpovědi musí být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby bylo naprosto zřejmé, v čem výpovědní důvod spočívá, a aby jej nebylo moţné zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Dodatečná změna, oprava nebo doplňování výpovědního důvodu je nepřípustné. Pro posuzování zdali zaměstnanec má či nemá nárok na odstupné je jednoznačně určující obsah výpovědi, tudíţ i kdyby ve skutečnosti byl výpovědním důvodem některý z § 52 písm. a) aţ d) ZPr, ale ve výpovědi bylo uvedeno rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. e) aţ g) ZPr, nárok na odstupné by zaměstnanci nevznikl a naopak. Je tomu tak proto, ţe za platnou se povaţuje kaţdá výpověď z pracovního poměru, která nebyla prohlášena za neplatnou pravomocným soudním rozhodnutím v řízení o ţalobě podané podle § 72 ZPr. Právo na odstupné zákoník práce přiznává také při odvolání vedoucího zaměstnance z vedoucího pracovního místa, ovšem pouze při splnění předpokladů, které stanoví § 73 odst. 6 ZPr. Podle ustanovení § 73 odst. 6 ZPr tak, aby zaměstnanec měl nárok na odstupné, musí být odvolán z vedoucího pracovního místa z důvodu zrušení jím zastávaného místa v důsledku organizační změny, aniţ by jeho pracovní poměr tímto odvoláním skončil, zároveň pro něj zaměstnavatel nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu nebo kvalifikaci nebo ji zaměstnanec odmítl, čímţ je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZPr, a zaměstnavatel s ním z tohoto důvodu pracovní poměr rozvázal. Odstupné dále náleţí zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) aţ d) ZPr. Při určování nároku na odstupné není na rozdíl od rozvázání pracovního poměru výpovědí směrodatný důvod v dohodě uvedený, nýbrţ skutečné pohnutky, které účastníky pracovního poměru vedly k tomuto rozvazovacímu úkonu, tudíţ zaměstnanec nemá právo na odstupné, pokud byl pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů podle § 52 písm. e) aţ g) ZPr, i kdyby v dohodě jako důvod rozvázání pracovního poměru byl uveden některý z důvodů uvedených 54

ŠTANGOVÁ, V. Právní úprava povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. Práce a zaměstnání, 3-4 1999, roč. V, č 47-48, s. 3-6. ISSN: 1211-1139

94

v § 52 písm. a) aţ d) ZPr. Ve sporu o odstupné má důkazní povinnost prokázat nebo vyvrátit, ţe důvod rozvázání pracovního poměru uvedený v dohodě o rozvázání pracovního poměru je nebo není skutečným důvodem skončení pracovního poměru, vţdy ten účastník, který tvrdí, ţe důvod uvedený v dohodě o rozvázání pracovního poměru není skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru. Pokud zaměstnanec se zaměstnavatelem okamţitě zruší pracovní poměr, zákoník práce mu i v tomto případě přiznává právo na odstupné. U kaţdého pracovněprávního úkonů platí, ţe je povaţován za platný, pokud nebyl prohlášen za neplatný pravomocným rozhodnutím soudu. Tudíţ pokud je s takovým pracovněprávním úkonem spojeno právo na odstupné, zaměstnavatel je povinen na jeho základě toto odstupné poskytnout. Odstupné, které je poskytováno v souvislosti se skončením pracovního poměru, činí nejméně trojnásobek průměrného výdělku, pokud byl pracovní poměr rozvázán výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) aţ d) ZPr, dohodou z týchţ důvodů nebo pokud zaměstnanec se zaměstnancem okamţitě zrušil pracovní poměr podle § 56 ZPr, a nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku, pokud byl pracovní poměr rozvázán výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZPr nebo dohodou z týchţ důvodů. Z dikce § 67 ZPr vyplývá, ţe odstupné můţe být určeno ve větším rozsahu, neţ který stanoví zákoník práce, ovšem nikoli v menším. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak, je zaměstnavatel povinen odstupné zaměstnanci vyplatit v termínu pro výplatu mzdy nebo platu, který bezprostředně následuje po skončení pracovního poměru, a to i v případě, ţe u soudu probíhá spor o platnost rozvázání pracovního poměru. Odstupné

nenáleţí

při

skončení

zaměstnání

zaměstnancům,

kteří

u zaměstnavatele pracovali na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, dále těm, jejichţ pracovní poměr zanikl smrtí zaměstnavatele a těm, jejichţ pracovní poměr skončil fikcí dohody. Pokud by zaměstnanec u dosavadního zaměstnavatele znovu nastoupil do práce v době, po kterou měl být finančně zajištěn poskytnutým odstupným, je povinen adekvátní část odstupného zaměstnavateli vrátit. Jeho sociální situace, k jejímuţ překlenutí odstupné slouţí, totiţ byla vyřešena dosavadním zaměstnavatelem. 95

V případě, ţe by zaměstnanec neměl povinnost adekvátní část odstupného zaměstnavateli vrátit, v případě ţe u dosavadního zaměstnavatele znovu nastoupil do práce v době, za níţ mu náleţelo odstupné, došlo by k tomu, ţe za dobu, za kterou jiţ obdrţel odstupné, by zároveň obdrţel odměnu za vykonanou práci. Jiná situace by ovšem nastala, pokud zaměstnanec u dosavadního zaměstnavatele znovu nastoupil do práce aţ po době, za níţ mu náleţelo odstupné, v takovém případě odstupné ani jeho část zaměstnavateli nevrací. Dosavadním zaměstnavatelem není jen ta fyzická či právnická osoba, která zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné vyplatila, nýbrţ také fyzická či právnická osoba, na níţ práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla. Způsobilým zaměstnavatelem, za kterého v pracovněprávních vztazích jedná organizační sloţka, je také Česká republika. Podle soudního výkladu se za opětovný nástup zaměstnance do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele nepovaţuje nástup u jiné organizační sloţky státu, neţ na kterou by v důsledku rozhodnutí o organizační změně přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu. Pokud tedy byl např. se zaměstnancem ministerstva rozvázán pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů a tento zaměstnanec, který obdrţel odstupné, nastoupí do zaměstnání u jiné organizační sloţky státu (např. u soudu), stal se sice opět zaměstnancem státu, ale odstupné vracet nemusí.55

5.2

Potvrzení o zaměstnání

Zákoník práce v § 313 při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti ukládá zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm skutečnosti, jeţ stanoví § 313 odst. 1 písm. a) aţ g) ZPr. Zaměstnavatel je povinen potvrzení o zaměstnání vydat pouze zaměstnanci, nikoli jiným osobám. Toto potvrzení je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat, aniţ by o něj musel poţádat, zároveň jeho vydání nesmí zaměstnavatel nijak podmiňovat. Vzhledem k tomu, ţe se 55


96

vznik a skončení pracovního poměru jiţ nezaznamenávají do občanského průkazu, jako tomu bylo v minulosti, má potvrzení o zaměstnání velký význam jako pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Jde totiţ o důleţitou formu prokázání skončení předchozího pracovního poměru, včetně tzv. započitatelných nároků.56 Z dikce § 313 odst. 1 ZPr plyne, ţe vydat potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti, tudíţ nejpozději v den skončení pracovního poměru. Na uvedeném nic nemění ani skutečnost, ţe v soudním řízení se zaměstnanec nebo zaměstnavatel domáhají určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, jelikoţ pracovní poměr se povaţuje za skončený ke dni, ke kterému měl skončit podle rozvazovacího úkonu, jenţ je u soudu napaden do té doby, neţ soud pravomocně rozhodne o opaku. Zaměstnavatel je povinen a oprávněn uvést do potvrzení o zaměstnání jen ty údaje, které stanoví § 313 odst. 1 písm. a) ţ d) ZPr. Pokud by některý z těchto údajů nepřicházel vůbec v úvahu, zaměstnavatel by se o něm měl v tomto smyslu zmínit a uvést, ţe zákonem předpokládaný údaj u zaměstnance nenastal. Zákon nezakazuje, aby se v potvrzení o zaměstnání objevily ještě další skutečnosti, neţ které předpokládá zákoník práce, ovšem pouze pokud se na tom zaměstnanec se zaměstnavatel dohodnou. Pokud o to zaměstnanec poţádá, je zaměstnavatel povinen údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti uvést v odděleném potvrzení. V důsledku nesplnění zaměstnavatelovi povinnosti vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, je zaměstnanec oprávněn domáhat se splnění této povinnosti ţalobou podle § 80 písm. b) OSŘ u soudu. Vzhledem k tomu, ţe zákoník práce nestanoví pro uplatnění tohoto práva ţádnou lhůtu, bude třeba právo u soudu uplatnit v obecné promlčecí lhůtě tří let, která běţí ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, tj. při skončení pracovního poměru. Není-li zaměstnanci vydáno potvrzení o zaměstnání, lze mít zároveň za to, ţe ti zaměstnanci, kteří ve smyslu § 11 jednali jménem zaměstnavatele (a nesplnili povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání), porušili právní povinnost v rámci plnění úkolů zaměstnavatele. Vznikne-li zaměstnanci

56


97

následkem porušení této povinnosti škoda, odpovídá za ni ve smyslu § 265 odst. 2 zaměstnavatel. Škoda můţe zaměstnanci v tomto případě vzniknout rovněţ tím, ţe nebyl přijat do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele a ţe proto nedosáhl výdělku, který by mu jinak – nebýt porušení povinnosti uloţené zaměstnavateli v § 313 – náleţel. Nemůţe se však jednat o hypotetickou situaci. Zaměstnanec musí prokázat, ţe jiný zaměstnavatel jej nepřijal do zaměstnání právě proto, ţe mu nemohl předloţit potvrzení o předchozím zaměstnání.57 Potvrzení o zaměstnání na ţádost zaměstnance je povinen vydat úřad práce, dojde-li ke smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání, který je tak povinen učinit bez ţádosti zaměstnance, úřad práce má takovou povinnost pouze na základě jeho ţádosti a potřebné součinnosti. Zaměstnanec je povinen předloţit všechny doklady potřebné k vydání potvrzení o zaměstnání, které bude obsahovat všechny zákonem stanovené údaje. Pokud by zaměstnanec takové doklady nepředloţil, úřad práce vydá takové rozhodnutí, jeţ bude obsahovat pouze ty údaje, ke kterým měl podklady. Zákoník práce v § 315 stanoví, ţe nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, můţe se u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, domáhat, aby zaměstnavateli bylo uloţeno přiměřeně jej upravit. Zaměstnanec se opravy nebo úpravy obsahu potvrzení o zaměstnání domáhá stejnou ţalobou, jakou se domáhá jeho vydání, tedy ţalobou podle § 80 písm. b) OSŘ. Lhůta pro podání ţaloby na opravu nebo úpravu potvrzení o zaměstnání neběţí od jeho vydání, nýbrţ ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu potvrzení dověděl, coţ můţe být dříve před tím, neţ bylo vydáno.

57


98

5.3

Pracovní posudek

Někteří zaměstnavatelé se domnívají, ţe jejich povinností je vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru pouze potvrzení o zaměstnání a pokud jde o pracovní posudek, záleţí pouze na jejich uváţení, zda ho vydají či nikoli. Takovýto názor je však chybný. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci, který o to poţádá, pracovní posudek. Pokud vydání odmítá, dopouští se porušování pracovněprávních předpisů.58 Zaměstnanec o něj můţe poţádat jakoukoli formou (písemně, ústně, telefonicky apod.) kdykoli během trvání pracovního poměru i po jeho skončení. Pokud o něj zaměstnanec poţádá, zaměstnavatel je povinen jej zaměstnanci vydat do 15 dnů od této ţádosti. Ovšem pokud by zaměstnanec o pracovní posudek poţádal dříve neţ v době dvou měsíců před skončením jeho zaměstnání, povinnost zaměstnavatele vydat pracovní posudek nastává nejdříve dva měsíce před skončením pracovního poměru tohoto zaměstnance. Stejně jako je tomu u potvrzení o zaměstnání, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci pracovní posudek vydat i tehdy, kdyţ se on nebo zaměstnanec před soudem domáhají podle § 72 ZPr určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. V pracovním posudku má zaměstnavatel uvést skutečnosti, které se týkají hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce. Zaměstnavatel tedy v pracovním posudku subjektivně hodnotí vztah zaměstnance k vykonávané práci, zejména jeho pečlivost, svědomitost, důslednost, rychlost a kvalitu. Zároveň uvede, jaký vliv má zaměstnancova kvalifikace na vykonávanou práci. Vzhledem k tomu, ţe zaměstnavateli zákoník práce ukládá v pracovním posudku hodnotit i schopnosti zaměstnance ve vztahu k výkonu jeho práce, je na místě, aby se zaměstnavatel vyjádřil i k této stránce jím vykonávané práce, tedy jak hodnotí zaměstnancovi schopnosti, zdali dostačovaly k řádnému výkonu práce apod. I přesto, ţe zaměstnavatel v pracovním posudku uvádí své subjektivní hodnocení zaměstnancem vykonávané práce, je na místě, aby jeho tvrzení byla podloţena objektivními skutečnostmi. Zaměstnanec se se zaměstnavatelem mohou dohodnout, ţe 58


99

v pracovním posudku budou uvedeny ještě další údaje mimo ty, které stanoví zákoník práce. Stejně jako je tomu v případě nevydání potvrzení o zaměstnání, nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci na jeho ţádost pracovní posudek v zákonem stanovené lhůtě, zaměstnanec se můţe podle § 80 písm. b) OSŘ domáhat splnění této povinnosti u soudu v obecné promlčecí lhůtě tří let, která začne běţet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, tedy od uplynutí lhůt pro vydání pracovního posudku zaměstnavatelem. To co bylo u potvrzení o zaměstnání uvedeno ohledně obrany proti jeho obsahu, platí taktéţ pro obranu proti obsahu posudku.

100

6

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru

O rozvázání pracovního poměru mluvíme v souvislosti se skončením pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností. Mezi subjektivní právní skutečnosti řadíme dohodu o rozvázání pracovního poměru jako dvoustranný právní úkon a jednostranné právní úkony, kterými se pracovní poměr rozvazuje, tj. výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zákoník práce pro rozvázání pracovního poměru těmito subjektivními právními skutečnostmi vyţaduje splnění určitých náleţitostí, zároveň některými subjektivními právními skutečnostmi je moţné pracovní poměr rozvázat pouze ze zákonem daných důvodů. Splnění některých náleţitostí právních úkonů je vyţadováno pod sankcí neplatnosti, jsou ovšem i takové vady právních úkonů, které neplatnost právního úkonu přímo nevyvolají, nebo takové vady právních úkonů, jejichţ neplatnosti je třeba se dovolat, aby jejich důsledkem bylo neplatné rozvázání pracovního poměru. Vzhledem k těmto skutečnostem můţeme rozlišovat porušení právních předpisů a vady právních úkonů směřujících k zániku pracovního poměru následovně: a) porušení právních předpisů o skončení pracovního poměru, které nemá za následek právní odpovědnost vůči druhému účastníkovi pracovního poměru, b) vady právních úkonů směřující k zániku pracovního poměru, které nezpůsobují jejich neplatnost, c) vady právních úkonů směřujících k zániku pracovního poměru, které mají za následek neplatnost těchto právních úkonů.59 Mezi porušení právních předpisů o skončení pracovního poměru, jeţ nezakládají právní odpovědnost vůči druhému účastníkovi pracovního poměru, patří například nedodrţení písemné formy při rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době, nedodrţení 3 denní lhůty od písemného seznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době do dne, kdy má pracovní poměr skončit, nebo neprojednání výpovědi nebo okamţitého zrušení pracovního poměru s odborovou organizací.

59


101

V druhém případě je právní úkon, který byl učiněn k rozvázání pracovního poměru, také platný a na jeho základě dojde ke skončení pracovního poměru, nicméně vady tohoto právního úkonu přímo zakládají nároky druhého účastníka pracovního poměru. Takovým nárokem je například prodlouţení výpovědní doby zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí v rámci hromadného propuštění, pokud nedoručil příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propuštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců. Výpovědní doba tohoto zaměstnance, která začala plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němţ byla doručena, neskončí dříve neţ po uplynutí 30 dnů od doručení této písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce. Posledními jsou právní úkony, které trpí tak podstatnými vadami, ţe ve svém důsledku konkrétní právní účinky, které zákon s bezvadnými právními úkony spojuje, nemusejí vyvolat. Zákoník práce však tyto následky nestanoví absolutně. Právní úprava vychází z určitých zkušenostních závěrů, ţe totiţ účastníci pracovního poměru se po právním úkonu s vadou mohou ocitnout v takové situaci, kdy nemají zájem na tom, aby původní pracovněprávní vztah dále trval. Účastník v dobré víře vycházel z názoru, ţe skončení pracovního poměru je řádné, navázal zatím jiné právní vztahy a nemá zájem tyto nové vztahy rušit a vracet se do vztahů původních. Zkušenosti dokonce ukazují, ţe účastník, který se neúspěšně pokusil o rozvázání pracovního poměru a musí setrvat ve svém původním pracovněprávním vztahu, ztrácí motivaci řádného plnění povinností v tomto právním vztahu a opakovaně se stejně pokouší o jeho skončení. Vzhledem k těmto poznatkům řeší pracovněprávní předpisy neplatnost rozvázání pracovního poměru zvláštní formou, pouze jako neplatnost relativní, nikoliv jako neplatnost absolutní, jako je v právních úpravách častější.60 Relativní neplatnost právních úkonů spočívá v tom, ţe pokud účastník, vůči němuţ právní úkon směřoval, nevznese námitku neplatnosti, povaţují se výpověď, dohoda, okamţité zrušení i zrušení ve zkušební době za platné pracovněprávní úkony a pracovní poměr na jejich základě skončí, navzdory vadě, jíţ byly stiţeny.

60


102

Z uvedeného tedy jednoznačně vyplývá, ţe neplatnost rozvázání pracovního poměru není zaloţena vadou, která způsobuje neplatnost právního úkonu, kterým má být pracovní poměr rozvázán. Vţdy je třeba, aby se neplatnosti pracovněprávních úkonů dovolal ten účastník, vůči němuţ právní úkon směřuje a který ji sám nezpůsobil. Ovšem i kdyby byly pracovněprávní úkony postiţeny vadami způsobujícími jejich neplatnost, i kdyby se účastník, vůči němuţ směřovaly, dovolal jejich neplatnosti, bez pravomocného soudního rozhodnutí, jímţ byla vyslovena jejich neplatnost, by se jednalo o platné rozvázání pracovního poměru. Pokud má účastník pracovního poměru za to, ţe pracovněprávní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru je stiţen vadou, která způsobuje jeho neplatnost, musí své právo ve dvouměsíční lhůtě ţalobou uplatnit u soudu. Jen soud svým pravomocným rozsudkem vyslovuje neplatnost pracovněprávního úkonu. Pokud by tedy účastník pracovního poměru v zákonem stanovené lhůtě ţalobu o určení neplatnosti pracovněprávního úkonu nepodal, čímţ by ji soud nemohl pravomocným rozsudkem vyslovit, pracovní poměr na základě pracovněprávního úkonu, který je objektivně vzato stiţen vadou způsobující jeho neplatnost, skončí. K ţalobě o určení neplatnosti výpovědi, dohody, okamţitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době ve smyslu § 72 ZPr je věcně příslušný okresní soud. Tuto ţalobu musí účastník pracovního poměru podat u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kterým měl pracovní poměr skončit. Jedná se o lhůtu hmotněprávní, tudíţ ţaloba je podána včas, pokud ve stanovené lhůtě byla soudu nejen odeslána, ale také doručena. Zároveň je tato dvouměsíční lhůta lhůtou prekluzivní, coţ znamená, ţe jejím marným uplynutím právo účastníka pracovního poměru na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zanikne. Soud ţalobě o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, okamţitého zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohody o rozvázání pracovního poměru z hlediska jejího věcného (meritorního) posouzení vyhoví, bylo-li za řízení zjištěno (prokázáno), ţe -

napadené rozvázání pracovního poměru je postiţeno vadou, která způsobuje jeho neplatnost,

-

ţalující zaměstnavatel nebo zaměstnanec se řádně a důvodně ve smyslu § 20 dovolali neplatnosti napadeného rozvázání pracovního poměru,

103

-

6.1

ţaloba byla podána před uplynutím lhůty dvou měsíců, uvedené v § 72.61

Nároky z neplatného rozvázání ze strany zaměstnavatele

Má-li zaměstnanec za to, ţe výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, na základě něhoţ s ním zaměstnavatel chce rozvázat pracovní poměr, je neplatné, neznamená to ještě, ţe musí ţalobou u soudu poţadovat určení neplatnosti tohoto pracovněprávního úkonu. Zákoník práce ponechává zaměstnanci volbu, jestli si přeje nadále u zaměstnavatele pracovat či nikoliv. Pokud by se zaměstnanec rozhodl, ţe chce i nadále pokračovat v pracovním poměru s dosavadním zaměstnavatelem, zákoník práce mu ukládá provést následující úkony. Jednak musí podat u soudu ţalobu, kterou se domáhá určení, ţe rozvázání pracovního poměru je neplatné. Dále se u zaměstnavatele musí neplatnosti rozvázání pracovního poměru dovolat ve smyslu § 20 ZPr. A nakonec musí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit, ţe trvá na tom, aby jej dál zaměstnával. Jak bylo uvedeno výše, ţalobu o určení neplatnosti pracovněprávního úkonu, kterým zaměstnavatel hodlá se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, musí zaměstnanec podat ve lhůtě 2 měsíců. Ţaloba tedy musí být soudu doručena nejpozději 2 měsíce od dne, kterým měl pracovní poměr podle zaměstnavatelova pracovněprávního úkonu skončit. Ţalobu zaměstnanec podává u obecného soudu zaměstnavatele. Pokud by v uvedené lhůtě zaměstnanec ţalobu u soudu nepodal, jeho právo by zaniklo, přičemţ prominutí jeho zameškání je vyloučeno. Pro oznámení zaměstnance, ţe trvá na dalším zaměstnávání zaměstnavatelem, stanoví § 69 odst. 1 ZPr písemnou formu, ovšem s nedodrţením této formy zákoník práce nespojuje neplatnost takového právního úkonu, tudíţ i ústně či konkludentně učiněné oznámení je platné. Smyslem § 69 ZPr je upravit práva a povinnosti

61


104

zaměstnance a zaměstnavatele v období ode dne, který následuje po dni, v němţ má podle rozvazovacího právního úkonu pracovní poměr skončit, do doby platného skončení tohoto pracovního poměru nebo do pravomocného rozsudku soudu v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Z čehoţ vyplývá, ţe ve stejném období můţe zaměstnanec oznámit zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pro odstranění případných aplikačních problémů bych ráda upozornila na to, ţe oznámení zaměstnance, ţe trvá na dalším zaměstnávání zaměstnavatelem, nahrazuje jak ţaloba, v níţ se zaměstnanec vedle určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru domáhá také náhrady mzdy ve smyslu § 69 odst. 1 ZPr, tak ţaloba, v níţ vedle určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnanec poţaduje aby bylo určeno, ţe pracovní poměr účastníků trvá i po dni, ke kterému měl podle neplatného rozvázání skončit, coţ ve svém rozhodnutí ze dne 30. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003 vyslovil Nejvyšší soud. Zaměstnavatel se na základě zaměstnancem učiněného oznámení o tom, ţe trvá na dalším zaměstnávání, můţe rozhodnout, zdali zaměstnanci umoţní nadále konat práci podle pracovní smlouvy či nikoliv. Jestliţe se zaměstnavatel rozhodl, ţe nadále bude do doby rozhodnutí soudu v řízení o neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnanci práci přidělovat, je třeba, aby jej vyzval k nástupu do práce a skutečně mu práci přiděloval. Pokud by zaměstnanec, který trval na dalším zaměstnávání, po výzvě zaměstnavatele do práce nenastoupil, porušoval by tím povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, coţ by dle stupně intenzity mohlo vést k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. g) ZPr nebo k okamţitému zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZPr. Začne-li zaměstnavatel opravdu přidělovat zaměstnanci práci, obnovují se aţ do rozhodnutí soudu o ţalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, neţ dojde jinak k platnému rozvázání pracovního poměru, právní vztahy mezi účastníky v takové podobě, jako kdyby k rozvázání pracovního poměru nedošlo. Uplynutím této doby výkon práce na základě „umoţnění pokračovat v práci“ ze zákona končí; ani o tom se neuzavírá zvláštní smlouva (dohoda).62

62


105

Pokud se zaměstnavatel rozhodl, ţe zaměstnanci neumoţní nadále konat práci podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu, a to od okamţiku, kdy zaměstnavateli oznámil, ţe trvá na dalším zaměstnávání, do doby neţ soud pravomocně rozhodne o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo platu se zaměstnanci poskytuje ve výši průměrného hrubého výdělku, který se zjišťuje z rozhodného období, jímţ je kalendářní čtvrtletí předcházející dni, od kterého zaměstnanci nárok na náhradu mzdy nebo platu vznikl. Zaměstnavatel můţe náhradu mzdy nebo platu poskytovat zaměstnanci ještě před tím, neţ bylo pravomocně o neplatnosti rozvázání pracovního poměru soudem rozhodnuto. Ovšem pokud soud následně rozhodne tak, ţe rozvázání pracovního poměru shledá platným, zaměstnanec je povinen vyplacenou náhradu mzdy nebo platu z titulu bezdůvodného obohacení zaměstnavateli vrátit. I přesto, ţe nárok na náhradu mzdy nebo platu zaměstnanci vzniká aţ v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru, pokud mu ji zaměstnavatel před pravomocným rozhodnutím soudu o této neplatnosti neposkytuje, můţe se jí domáhat ţalobou u soudu. Jelikoţ se nejedná o opětující se dávku, můţe být zaměstnanci přiznána, jen pokud se v době vydání soudního rozhodnutí stala splatnou, tudíţ ji není moţné přisoudit do budoucna. Vedle náhrady mzdy nebo platu má zaměstnanec v případě, ţe neplatnost rozvázání pracovního poměru byla uznána pravomocným soudním rozhodnutím, nárok na náhradu škody, která vznikla porušením právní povinnosti ze strany zaměstnavatele podle § 265 odst. 2 ZPr. Jak bylo poznamenáno výše, zákoník práce ponechává na volbě účastníka pracovního poměru, zdali si přeje v dosavadním zaměstnání pokračovat nebo nikoli. Pokud by tedy soud pravomocným rozhodnutím vyslovil neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, nicméně zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání zaměstnavatelem, standardní pracovní poměr se neobnovuje, ale dochází k rozvázání pracovního poměru fikcí dohody. Pracovní poměr tedy na základě této fikce skončil uplynutím výpovědní doby, pokud byl pracovní poměr neplatně rozvázán výpovědí, nebo doručením okamţitého zrušení pracovního poměru nebo zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Zákoník práce přiznává zaměstnanci, s nímţ byl rozvázán pracovní poměr fikcí dohody na základě neplatného okamţitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době, náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

106

6.2

Nároky z neplatného rozvázání ze strany zaměstnance

Zaměstnavatel stejně jako zaměstnanec má moţnost volby, zdali bude trvat na tom, aby pro něj dále pracoval zaměstnanec, který s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, a zaměstnavatel má za to, ţe rozvázání pracovního poměru na základě těchto jednostranných právních úkonů bylo neplatné. Pokud si zaměstnavatel přeje, aby pro něj zaměstnanec nadále konal práci, musí učinit stejné kroky, jaké musel učinit zaměstnanec, který trval na dalším zaměstnávání zaměstnavatelem. Totiţ podat u soudu ţalobu, kterou se domáhá určení, ţe rozvázání pracovního poměru je neplatné, dále se vůči zaměstnanci dovolat neplatnosti rozvázání pracovního poměru ve smyslu § 20 ZPr a nakonec zaměstnanci oznámit bez zbytečného odkladu, ţe trvá na tom, aby u něj dále konal svou práci. Pro podání ţaloby o určení, ţe rozvázání pracovního poměru je neplatné, platí stejné podmínky § 72 ZPr jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, a tudíţ pro podání této ţaloby zaměstnavatelem platí vše, co bylo uvedeno výše pro podání této ţaloby zaměstnancem. Shodné podmínky a náleţitosti zákoník práce stanoví také pro oznámení zaměstnavatele, ţe trvá na tom, aby zaměstnanec pro něj dále konal práci, tj. zaměstnavatel můţe toto oznámení učinit písemně, ústně i konkludentně, a to ve lhůtě ode dne, který následuje po dni, v němţ má podle rozvazovacího právního úkonu pracovní poměr skončit, do doby platného skončení tohoto pracovního poměru nebo do pravomocného rozsudku soudu v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Jestliţe byl zaměstnanec zaměstnavatelem řádně obeznámen, ţe trvá na tom, aby pro něj dále konal práci, zaměstnanec můţe jeho výzvy uposlechnout, ale také nemusí, ovšem je třeba, aby byl připraven nést všechny důsledky s tím související. Pokud zaměstnanec na výzvu zaměstnavatele znovu nastoupil do práce, zaměstnavatel je povinen mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy, eventuelně práci, na kterou ho podle § 41 ZPr můţe převést nebo práci, na níţ se oba účastníci pracovního poměru dohodli. Pokud by zaměstnanec na výzvu zaměstnavatele nenastoupil do práce

107

a nezačal konat práci pro zaměstnavatele, neporušuje tímto povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, tudíţ zaměstnavatel s ním v této souvislosti nemůţe rozvázat pracovní poměr výpovědí, popřípadě okamţitým zrušením pracovního poměru. Co by ovšem pro zaměstnance mohlo být neblahým důsledkem jeho nenastoupení do práce a nekonání práce pro zaměstnavatele po jeho řádné výzvě, je povinnost náhrady škody, která zaměstnavateli v důsledku zaměstnancova nekonání práce pro zaměstnavatele vznikla. Zaměstnanec bude za škodu odpovídat, pouze pokud jsou splněny předpoklady odpovědnosti podle § 250 ZPr. Ustanovení § 250 odst. 1 ZPr stanoví, ţe zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, coţ je spatřováno v tom, ţe přes výzvu zaměstnavatele odmítl konat práce, které je zaměstnavatele oprávněn mu přidělovat podle pracovní smlouvy, čímţ porušil § 38 odst. 1 písm. b) ZPr, jeţ stanoví základní povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru. V důsledku toho je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli škodu, která mu jeho protiprávním jednáním vznikla. Zaměstnanec je povinen uhradit škodu skutečnou, pokud by škodu způsobil úmyslně, tak i ušlý zisk. V kaţdém případě mezi škodou, kterou zaměstnavatel utrpěl a porušením povinnosti zaměstnance musí být příčinná souvislost. V případě, ţe zaměstnavatel netrvá na tom, aby pro něj zaměstnanec dále konal práci a zároveň pravomocným soudním rozhodnutím byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, nastává, stejně jako v případě, ţe zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání zaměstnancem, fikce rozvázání pracovního poměru dohodou.

6.3

Nároky spojené s neplatnou dohodou o rozvázání pracovního poměru

Pracovní poměr mohou oba účastníci rozvázat také dohodou. Má-li tuto dohodu jeden nebo druhý účastník za neplatnou, je na jeho uváţení, zdali chce, aby pracovní

108

poměr na základě této, podle něj neplatné, dohody skončil nebo zdali trvá na pokračování pracovního poměru. Pokud má zaměstnavatel nebo zaměstnanec zájem na dalším trvání pracovního poměru, musí, tak jako tomu bylo v případě neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamţitým zrušení nebo zrušením ve zkušební době, u soudu podat ţalobu o určení, ţe rozvázání pracovního poměru je neplatné, dále se vůči druhému účastníku pracovního

poměru

musí

dovolat

neplatnosti

rozvázání

pracovního

poměru

a v neposlední řadě musí bez zbytečného odkladu zaměstnavatel zaměstnanci oznámit, ţe trvá na tom, aby dále konal svou práci, nebo zaměstnanec zaměstnavateli oznámit, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Co bylo v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru výpovědí, okamţitým zrušením a zrušením ve zkušební době výše uvedeno ohledně podání ţaloby o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, dovolání se vůči druhému účastníku neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamţitým zrušením a zrušením ve zkušební době, a oznámení bez zbytečného odkladu druhému účastníku, ţe trvá na tom, aby dále konal svou práci nebo aby ho dále zaměstnával, platí také pro neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou. Ovšem zaměstnavateli nevzniká právo na náhradu škody z neplatné dohody o rozvázání pracovního poměru. Pokud by tedy zaměstnanec neuposlechl výzvu zaměstnavatele a nenastoupil k výkonu práce do zaměstnání, zaměstnavatel po zaměstnanci nemůţe poţadovat náhradu škody, kterou mu zaměstnanec způsobil tím, ţe přes výzvu zaměstnavatele odmítl v rozporu s § 38 odst. 1 písm. b) ZPr konat práce pro zaměstnavatele, jeţ jsou vymezené v pracovní smlouvě nebo na něţ ho zaměstnavatel můţe převést. Pokud by zaměstnanec nebo zaměstnavatel přes pravomocné soudní rozhodnutí, jímţ byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou, netrval na dalším zaměstnávání zaměstnavatelem nebo na dalším konání práce zaměstnancem, pracovní poměr končí fikcí rozvázání pracovního poměru dohodou. V tomto případě pracovní poměr skončí aţ dnem, kterým by skočil, pokud by pracovní poměr byl rozvázán výpovědí, tj. dnem, ve kterém uplyne výpovědní doba.

109

Závěr

Současnou právní úpravu skončení pracovního poměru povaţuji za dobrou, dovoluji si také tvrdit, ţe její aplikace účastníky pracovního poměru obecně nečiní větší potíţe, i soudní judikatura danou problematiku vnímá vcelku jednotně. Přesto bych se ráda zastavila u několika ustanovení zákoníku práce, která mě přinutila k většímu zamyšlení, někdy dokonce k úvaze o moţných změnách zákoníku práce. Budu se jim věnovat v té posloupnosti, v jaké byla zmíněna v diplomové práci. Jednou z obsahových náleţitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je vyjádření dne, k němuţ má pracovní poměr skončit. Tento den můţe být vyjádřen přesným kalendářním datem, ale i jinou objektivně zjistitelnou skutečností, o níţ víme, ţe po uzavření dohody nastane. Zároveň zákoník práce nestanoví ţádnou nejzazší lhůtu, která můţe uplynout od uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru po faktické skončení pracovního poměru. Od § 39 odst. 2 ZPr, který stanoví, ţe trvání pracovního poměru mezi týmiţ účastníky je moţné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru, je moţné se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Pokud tedy zaměstnanec bude souhlasit s dohodou o rozvázání pracovního poměru, v níţ bude stanoveno, ţe pracovní poměr skončí např. za 4 roky, nebo ji dokonce sám navrhne, bude taková dohoda platná a pracovní poměr skončí aţ uplynutím této lhůty. Je otázka, jestli záměrem zákonodárce byla taková moţnost či nikoli. Zároveň je pravděpodobné, ţe se bude jednat o ojedinělé případy, kdy zaměstnanec bude mít zájem na tak dlouhé prodlevě od dohody o rozvázání pracovního poměru do jeho faktického skončení. Jednou z nejdiskutovanějších vlastností zákoníku práce je jeho malá flexibilita v moţnosti skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zatímco zaměstnanec má moţnost dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu či bez uvedení důvodu, zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně stanovených v § 52 ZPr. Je nutné si připustit, ţe v tomto směru je postavení zaměstnance a zaměstnavatele skutečně značně nerovné. Ovšem na druhou stranu tato úprava vychází z nutnosti ochrany ekonomicky slabšího účastníka pracovního poměru.

110

Nemyslím si, ţe by bylo vhodné se inspirovat například belgickou úpravou skončení pracovního poměru, podle níţ můţe zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí bez udání důvodu, nicméně se domnívám, ţe částečné rozvolnění této rigidní úpravy by bylo vhodné. Mnohdy totiţ zaměstnavatelé ve strachu z následné praktické nemoţnosti skončení pracovního poměru se svým potencionálním zaměstnancem, raději tohoto zaměstnance vůbec nepřijmou. Pokud v této problematice nedojde k flexibilnější úpravě zákoníku práce, částečným řešením ze strany zaměstnavatelů bude dle mého názoru rozšíření pracovního poměru na dobu určitou nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Právní účinky výpovědi nastávají jejím doručením. Ustanovení § 50 odst. 1 ZPr, který stanoví, ţe výpověď je neplatná, pokud nebyla doručena druhému účastníku, se proto můţe jevit jako nadbytečná. Soudní praxe výpověď, která nebyla doručena, povaţuje za neúčinný a také neplatný pracovněprávní úkon. Pro rozvázání pracovního poměru výpovědí je příznačné, ţe její právní účinky se odkládají o předem dané časové období, o výpovědní dobu. Výpovědní doba je určitý časový úsek, který musí obligatorně uplynout mezi projevem vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr a skončením tohoto pracovního poměru. Zákoník práce pro oba účastníky pracovního poměru stanoví stejnou výpovědní dobu v délce minimálně dvou měsíců. Jedná se o dispozitivní ustanovení, tudíţ zaměstnavatel můţe stanovit výpovědní dobu delší, můţe ji také stanovit různě pro různé zaměstnance s ohledem na jejich věk, délku trvání pracovního poměru, druh vykonávané práce apod. Ovšem je otázkou, zdali by nebylo vhodné přímo do zákoníku práce zakotvit, ţe délka výpovědí doby se odvíjí od věku zaměstnance nebo od délky trvání pracovního poměru, jako tomu je v jiných evropských státech. V Rakousku i v Belgii je délka výpovědní doby závislá na délce trvání pracovního poměru. V Belgii pak její délka souvisí ještě s několika dalšími skutečnostmi, kterými jsou věk zaměstnance, výše jeho platu a zaměstnancova příslušnost ke kategorii „bílých límečků“ či „modrých límečků“. U nás byla délka výpovědní doby odvislá od věku zaměstnance do roku 1988. Zákaz výpovědi v ochranné době není absolutní a v taxativně daných případech se zákaz výpovědi podle § 53 ZPr nepouţije. Na tyto případy pamatuje ustanovení § 54 ZPr, které mimo jiné stanoví, ţe zákaz výpovědi podle § 53 ZPr se nevztahuje na

111

výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliţe se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Část věty za středníkem se jeví jako značně nejasná, jelikoţ výpovědní důvod podle §52 písm. b) ZPr je dán jen tehdy, pokud zaměstnavatel v místě, kam se zcela nebo z části přemístil, nemá moţnost zaměstnanci nadále přidělovat práci v místě výkonu práce podle pracovní smlouvy. Pokud by se tedy zaměstnavatel přemisťoval v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, nebyl by vůbec naplněn výpovědní důvod § 52 písm. b) ZPr. Dle mého názoru je část věty § 54 písm. a) ZPr za středníkem nadbytečná a zmatečná. V souvislosti se zrušením pracovního poměru ve zkušební době jsem se zmiňovala o zkušební době obecně. O jejím účelu, její délce a způsobu jak jí v pracovním poměru sjednat. Nyní bych chtěla poukázat na rozpor v § 35 odst. 1 mezi větou čtvrtou a pátou ZPr, který se týká okamţiku, kdy je moţné platně zkušební dobu sjednat. Ustanovení § 35 odst. 1 věta čtvrtá ZPr stanoví, ţe zkušební dobu je moţné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Naproti tomu podle § 35 odst. 1 věty páté ZPr není moţné zkušební dobu sjednat, jestliţe pracovní poměr jiţ vznikl. Pokud je pracovní smlouva podepisována přede dnem, který je v pracovní smlouvě označen jako den nástupu do práce, je moţné v souladu s ustanovením § 35 odst. 1 ZPr sjednat v této pracovní smlouvě zkušební dobu. Ovšem vyvstává otázka, jak se vypořádat se situací, kdy je pracovní smlouva podepisována v den nástupu zaměstnance do práce. Tímto dnem totiţ pracovní poměr vzniká a § 35 odst. 1 věta pátá ZPr neumoţňuje zkušební dobu sjednat, pokud jiţ pracovní poměr vznikl. Domnívám se tedy, ţe by bylo vhodné tento zřejmý rozpor v § 35 odst. 1 ZPr odstranit. Ještě bych se ráda krátce pozastavila u délky zkušební doby. Zákoník práce neumoţňuje sjednat delší neţ tříměsíční zkušební dobu a obávám se, ţe ne vţdy je moţné skutečně plně vyuţít její hlavní účel, kterým je moţnost, aby oba účastníci pracovního poměru posoudili, zdali pracovní poměr odpovídá jejich představám či nikoli. Myslím si, ţe v určitých profesích jsou tři měsíce příliš krátké na to, aby mohl 112

být pracovní poměr skutečně plně zhodnocen. Moje úvaha tedy směřuje k prodlouţení zkušební doby. Ráda bych také poukázala na moţnou změnu zákoníku práce v oblasti odstupného. Pokud jsem zmiňovala, ţe délka výpovědní doby by mohla mít souvislost s délkou trvání pracovního poměru, stejně tak vnímám i výši odstupného. Domnívám se, ţe pokud je dnes výše odstupného stejná jak pro zaměstnance, který pracoval u zaměstnavatele několik měsíců, tak pro zaměstnance, který pracoval pro zaměstnavatele desítky let, není v takové úpravě prostor pro ţádnou individualizaci. Myslím si, ţe i částečná změna v úpravě odstupného, která by zohledňovala rozdíly mezi zaměstnanci v jejich přínosu pro zaměstnavatele, by byla opět krokem k jeho větší flexibilitě. Zde bychom mohli čerpat inspiraci například z rakouské úpravy odstupného, která výši odstupného, jeţ zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí, s délkou trvání pracovního poměru zvyšuje.

113

Seznam použité literatury a pramenů

1. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. ISBN 978-80-7400-186-4 2. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. ISBN 978-80-7179-607-7 3. Bukovjan, P. Výpověď sepsaná v cizím jazyce. Práce a mzda, květen 2008, roč. 56, č 5/2008, s. 34-36. ISSN: 0032-6208 4. Bukovjan, P. Volba práva a výpověď z pracovního poměru. Práce a mzda, březen 2009, roč. 57, č 3/2009, s. 36-38. ISSN: 0032-6208 5. Bukovjan, P. Výpověď z pracovního poměru a nadbytečnost zaměstnance. Práce a mzda, říjen 2007, roč. 55, č 10/2007, s. 56-58. ISSN: 0032-6208 6. Bukovjan, P. Nadbytečnost zaměstnance vs. poţadavky na výkon jeho práce. Práce a mzda, září 2009, roč. 57, č 9/2009, s. 36-37. ISSN: 0032-6208 7. Bukovjan, P. Porušení obchodního tajemství a rozvázání pracovního poměru. Práce a mzda, červen 2007, roč. 55, č 6/2007, s. 32-33. ISSN: 0032-6208 8. Bukovjan, P. Výpověď z pracovního poměru a ochrana člena odborového orgánu. Práce a mzda, leden 2008, roč. 56, č 1/2008, s. 28-30. ISSN: 00326208 9. Bukovjan, P. Zkušební doba. Práce a mzda, srpen 2007, roč. 55, č 8/2007, s. 32-35. ISSN: 0032-6208 10. Bukovjan, P. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době a zákaz diskriminace. Práce a mzda, červen 2009, roč. 57, č 6/2009, s. 33-34. ISSN: 0032-6208 11. Bukovjan, P. Ještě ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době z hlediska zákazu diskriminace. Práce a mzda, říjen 2009, roč. 57, č 10/2009, s. 35-36. ISSN: 0032-6208 12. Bukovjan, P. Promlčení nároku na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru. Práce a mzda, únor 2009, roč. 57, č 2/2009, s. 46-47. ISSN: 0032-6208

114

13. Divínová, R. Kde se stala chyba Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty – čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe, březen 2010, roč.15, č 7/2010, s. 1-3. ISSN 1212-1517 14. Gavlas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004. ISBN 80-210-3558-7 15. Gavlas, M. Pracovní právo pro podnikovou praxi v otázkách a odpovědích (praktická příručka). Praha: Linde Praha a.s., 1996. ISBN 80-7201-027-1 16. Gavlas, M. Pracovní právo : 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, 2007. ISBN 978-80-251-1872-6 17. Jakubka, J.

Výpověď

–

z hlediska

zaměstnance

i

zaměstnavatele.

2. aktualizované vydání. Praha: GRADA Publishing, spol. s r.o., 2000. ISBN 80-7169-983-7 18. Jakubka, J. Skončení zaměstnání – racionálně a bez emocí. Práce a mzda, červen 2010, roč. 58, č 6/2010, s. 10-15. ISSN: 0032-6208 19. Jakubka, J. Skončení zaměstnání – racionálně a bez emocí (pokračování). Práce a mzda, červenec 2010, roč. 58, č 7/2010, s. 19-24. ISSN: 0032-6208 20. Jakubka, J. Skončení zaměstnání – racionálně a bez emocí (pokračování). Práce a mzda, srpen 2010, roč. 58, č 8/2010, s. 23-27. ISSN: 0032-6208 21. Jakubka, J. Skončení zaměstnání – racionálně a bez emocí (pokračování). Práce a mzda, říjen 2010, roč. 58, č 10/2010, s. 26-31. ISSN: 0032-6208 22. Marelová, L. Porušení „pracovní kázně“ vs. neuspokojivé pracovní výsledky. Práce a mzda, duben 2010, roč. 58, č 4/2010, s. 19-22. ISSN: 0032-6208 23. Sochorová, P. a Staňková, A. Odstupné z pohledu zákoníku práce. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty – čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe, duben 2010, roč. 15, č 9/2010, s. 1-3. ISSN 1212-1517 24. Štangová, V. Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 6/2005, roč. XI., č 122, s. 2-3. ISSN: 1211-1139 25. Štangová, V. Institut okamţitého zrušení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 1/2004, roč. X., č 104, s. 2-3. ISSN: 1211-1139

115

26. Štangová, V. Institut hromadného propouštění v českém právu. Právo a zaměstnání, 4/2002, roč. VIII., č 83, s. 2-4. ISSN: 1211-1139 27. Štangová, V. Právní úprava povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 3-4/99, roč. V., č 47-48, s. 3-6. ISSN: 1211-1139 28. Vysokajová, M., Kahle, B., Doleţílek, J. Zákoník práce Komentář. 2. aktualizované vydání. Praha : ASPI-Wolters Kluwer, 2008. ISBN 978-807357-327-0 29. Vysokajová, M. Právní úprava skončení pracovního poměru v zemích Evropské unie. Právo a zaměstnání, 11-12/99, roč. V., č 55-56, s. 31-34. ISSN: 1211-1139 30. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 31. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 32. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů 33. Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů 34. Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů 35. Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů 36. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů 37. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 38. Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů 39. Zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náleţitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů 40. Rozsudek NS ze dne 7. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2483/2009 (ASPI) 41. Rozsudek NS ze dne 21. 4. 2010, sp. zn. 21 Cdo 258/2009 (ASPI) 42. Rozsudek NS ze dne 6. 5. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1924/2009 (ASPI) 43. Rozsudek NS ze dne 18. 5. 2010, sp. zn. 21 Cdo 266/2009 (ASPI) 44. Rozsudek NS ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2242/2009 (ASPI) 45. Rozsudek NS ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008 (R 43/2010) 46. Rozsudek NS ze dne 11. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 3016/2005 (R 42/2007)

116

47. Rozsudek NS ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004 (SJ 58/2005) 48. Rozsudek NS ze dne 3. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1905/2004 (R 73/2005) 49. Rozsudek NS ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1936/2004 (ASPI) 50. Rozsudek NS ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2019/2004 (SJ 76/2005) 51. Rozsudek NS ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004 (SJ 108/2005) 52. Rozsudek NS ze dne 26. 7. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2375/2004 (SJ 142/2005) 53. Rozsudek NS ze dne 30. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003 (SJ 74/2004/I) 54. Rozsudek NS ze dne 17. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003 (SJ 92/2004) 55. Rozsudek NS ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003 (SJ 91/2004) 56. Rozsudek NS ze dne 14. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 581/2003 (ASPI) 57. Rozsudek NS ze dne 27. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 910/2001 (ASPI) 58. Rozsudek NS ze dne 26. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1151/2001 (R 19/2003) 59. Rozsudek NS ze dne 6. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 13/2000 (ASPI) 60. Rozsudek NS ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000 (R 42/2002) 61. Rozsudek NS ze dne 12. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2999/2000 (ASPI) 62. Rozsudek NS ze dne 15. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2209/2000 (Soubor, sv. 11, C 783) 63. Rozsudek NS ze dne 30. 8. 2000, sp. zn. 21 Cdo 498/2000 (SJ 30/2001) 64. Usnesení ÚS ze dne 8. 4. 1999, sp. zn. III. ÚS 547/98 (USn., sv. 14, č. 30) 65. Rozhodnutí NS ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98 (SJ 11/1999) 66. Rozhodnutí KS v Ostravě ze dne 19. 1. 1996, sp. zn. 16 Co 398/95 (Právní rozhledy, sv. 6, roč. 1996, s. 290) 67. Rozsudek NS ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96 (R 29/1997) 68. Rozsudek KS v Plzni ze dne 29. 5. 1995, sp. zn. 15 Cdo 233/95 (ASPI) 69. Rozhodnutí KS v Ústí nad Labem ze dne 23. 5. 1991, sp. zn. 11 Co 225/91 (R 12/1993) 70. Rozhodnutí NS SSR ze dne 30. 10. 1984, sp. zn. 7 Cz 28/84 (R 4/1986) 71. Rozsudek NS SSR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974) 72. Rozhodnutí NS ze dne 29. 6. 1968, sp. zn. 6 Cz 229/67 (R 39/1969) 73. International Labour Organization (ILO). Profiles of National Legislation covering Termination of Employment. 2007 [2010-12-15]. Dostupné

117

z Internetu: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/countries /belgium.htm 74. International Labour Organization (ILO). Profiles of National Legislation covering Termination of Employment. 12/2006 [2010-12-15]. Dostupné z Internetu: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/countries /austria.htm 75. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Práce a právo. http://www.mpsv.cz/cs/6 76. WEDOS, a.s. Právo / Pracovní právo. http://www.pravnik.cz/r/4/pravopracovni-pravo.html 77. epravo.cz, a.s. pracovní právo http://www.epravo.cz/top/clanky/pracovnipravo/

118

UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE. Způsoby skončení pracovního poměru

Recommend Documents