UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE. Úřad práce a jeho úloha při řešení nezaměstnanosti

UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení

Úřad práce a jeho úloha při řešení nezaměstnanosti Diplomová práce

Jana Stádníková

Vedoucí diplomové práce: JUDr. Martin Štefko, Ph.D.

Praha, březen 2010

Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci vypracovala samostatně za použití zdrojů a literatury v ní uvedených.

V Praze dne 22. března 2010

Podpis

Ráda bych na tomto místě poděkovala vedoucímu své diplomové práce, JUDr. Martinovi Štefkovi, Ph.D., za pomoc s uvedením do zpracované problematiky, za cenné rady a doporučení vhodné literatury a za velmi vstřícný a osobní přístup při vedení této práce.

Obsah: Obsah: ............................................................................................................................... 3 Úvod.................................................................................................................................. 4 1. Historický vývoj úřadů práce .................................................................................. 6 2. Právo na práci a právo na zaměstnání v českých, evropských a mezinárodních dokumentech .................................................................................... 10 3. Působnost úřadů práce ........................................................................................... 14 4. Role úřadů práce při řešení nezaměstnanosti .................................................... 19 4.1 Zprostředkování zaměstnání ................................................................................ 20 4.1.1 Vhodné a volné pracovní místo ..................................................................... 24 4.1.2 Uchazeč o zaměstnání.................................................................................... 30 4.1.3 Skutečnosti bránící zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání .... 32 4.1.4 Způsoby ukončení evidence........................................................................... 40 4.2. Poradenská činnost a informační činnost............................................................ 52 4.3. Individuální akční plán ........................................................................................ 55 4.4. Nabídka vhodné rekvalifikace.............................................................................. 58 5. Zabezpečení uchazečů o zaměstnání.................................................................. 62 5.1 Podpora v nezaměstnanosti ................................................................................. 62 5.2 Podpora při rekvalifikaci ..................................................................................... 71 Závěr …………………………………………………………………………………...73 Seznam zkratek ............................................................................................................... 76 Použitá literatura ............................................................................................................. 77 Seznam příloh…………………………………………………………………………..83 Příloha č. I. :……………………………………………………………………………83 Příloha č. II. :…………………………………………………………………………...83 Příloha č. III. :…………………………………………………………………………..83 Příloha č. IV.: …………………………………………………………………………..83 Příloha č. V. : …………………………………………………………………………..83 Příloha č. VI. :…………………………………………………………………………..83 Příloha č. VII. :..………………………………………………………………………..83

3

Úvod

Téma mé diplomové práce, tedy „Úřad práce a jeho úloha při řešení nezaměstnanosti“, se týká úlohy úřadu práce při plnění jeho role v oblasti veřejné správy z pohledu zprostředkování zaměstnání, pasivní politiky zaměstnanosti a dalších důležitých institutů s tím souvisejících. Úloha úřadů práce je v dnešní době, kdy hospodářská krize postihla celý svět, o to významnější. Důsledky celosvětové krize se dotkly více či méně ekonomik každého státu a tím také sociální úrovně obyvatel. Míra registrované nezaměstnanosti v České republice k březnu 2010 vzrostla na 9,9 % a úřady práce na celém území České republiky evidují více než 572, 8 tisíc nezaměstnaných. Tato alarmující čísla odrážejí současnou cyklickou nezaměstnanost. Státní politika zaměstnanosti se snaží o dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovní síle. Cílem politiky zaměstnanosti je dosažení plné zaměstnanosti a zároveň ochrana před nezaměstnaností. Snahou státu je však i eliminace ekonomických a sociálních dopadů nezaměstnanosti na jeho obyvatelstvo. Na vytváření státní politiky zaměstnanosti se vedle ostatních subjektů činných na trhu práce podílejí i úřady práce. Státní politiku zaměstnanosti lze členit na pasivní a aktivní. V této práci se věnuji primárně pasivní složce této politiky a zabývám se kromě jiných institutů zprostředkováním zaměstnání úřady práce představující jeho elementární činnost, která napomáhá snižování nezaměstnanosti. Z historického vývoje úřadů práce a jejich kompetencí, kterým si tyto orgány státní správy prošly, je zřejmé, že nezaměstnaní občané mají dle současné zákonné úpravy podstatně více práv a možností k řešení své nepříznivé životní situace v porovnání s právy a možnostmi nezaměstnaných v předchozích zákonných úpravách. Zprostředkování zaměstnání úzce souvisí s právem na práci a právem na zaměstnání, která jsou celosvětově uznávána jakožto jedna ze základních sociálních práv. Po revolučním roce 1989 prošla československá ekonomika přeměnou pro potřeby tržního hospodářství,

jejímž

následkem

bylo

vytvoření

fenoménu

nezaměstnanosti.

Nezaměstnanost je jedním z negativních jevů působících na ekonomiku, která se může ve větší či menší míře dotknout každého z nás, a proto bylo mou snahou nastínit, jakým způsobem je možné se jí prostřednictvím úřadu práce bránit či předejít.

4

Práce vychází z toho faktu, že právo na práci a právo na zaměstnání je obsažené v ústavních dokumentech České republiky, které tvoří ústavní rámec zákonné právní úpravy, jež je vtělena v oblasti zaměstnanosti v současné době zejména do zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Právě tento právní předpis vymezuje konkrétní obsah práva na zaměstnání, definici subjektů působících v těchto právních vztazích a dále postup těchto subjektů, jejichž cílem je snižování nezaměstnanosti.

Samotnou

definici

nezaměstnanosti

však

v tomto

zákoně

nenalezneme. Následně je pojednáno o mezinárodním a historickém základu práva na práci a práva na zaměstnání, přičemž je nutno konstatovat, že oblast práva zaměstnanosti stále prodělává rychlý vývoj související s vlivem názorů a práva, vznikajícího v rámci Evropské unie. Pozornost je v této části věnována právu na práci a právu na zaměstnání v mezinárodních dokumentech a úmluvách. Pozornost je věnována i organizacím, které se těmito právy zabývají v dokumentech evropského charakteru a v legislativě Evropské unie, která je pro Českou republiku jako pro členský stát závazná. Dále se věnuji vymezení kompetencí úřadu práce. Soustředěnost je zaměřena na uchazeče o zaměstnání, resp. na podmínky, za kterých může být uchazeč o zaměstnání zařazen do evidence úřadu práce a na některé důležité instituty související se zprostředkováním zaměstnání. V této oblasti se práce také soustředí na povinnosti uchazeče o zaměstnání, neboť neplnění jeho povinností může vést ke ztrátě statutu uchazeče v důsledku sankčního vyřazení. Při vypracovávání práce jsem vedle literatury, právních předpisů a judikatury soudů vycházela též ze své vlastní tříměsíční praxe na Ministerstvu práce a sociálních věcí, kde jsem se seznámila se značným množstvím praktických materiálů a soudních rozhodnutí. Tato práce vychází z právního stavu platného k 22. 3. 2010.

5

1. Historický vývoj úřadů práce Historický vývoj úřadů práce v naší zemi lze sledovat již od počátku vzniku československého státu, který byl nucen reagovat na problém nezaměstnanosti způsobený nejprve v letech 1920 až 1922 poválečnou krizí a následně hospodářskou krizí v letech 1929 až 1933. Reakcí na poválečnou krizi byl zákon č. 63/1918 Sb., o podpoře nezaměstnaných, na jehož vypracování se podílel i první československý prezident Tomáš Garrigue Masaryk. „Nárok na podporu měli mít nadále všichni, kteří podléhali povinnému nemocenskému pojištění, dále pak občané, kteří byli propuštěni z činné vojenské služby a nedostali zaměstnání.“1 Podmínkou získání této podpory bylo tedy neúspěšné ucházení se o práci v odborové či veřejné zprostředkovatelně práce. Rozhodování o přiznání státní podpory bylo svěřeno do kompetence okresním demobilizačním výborům, později okresní správě politické. Neschopnost snížení vysoké míry nezaměstnanosti v letech 1923 až 1924 s sebou přinesla myšlenku zřízení jednotných zprostředkovatelen práce. O tři roky později byl přijat zákon č. 267/1921 Sb., o státním příspěvku k podpoře nezaměstnaných, účinný od 1. dubna 1925. Tento zákon byl vypracován na principu tzv. gentského systému, což znamenalo přenesení povinnosti placení podpory v nezaměstnanosti ze státních orgánů na odborové organizace. Odborové organizace vyplácely podporu v nezaměstnanosti pouze svým členům, na kterou jim zčásti přispíval stát tzv. státním příspěvkem. Výše státního příspěvku byla polovina poskytované sumy, následně došlo ke zvýšení na dvě třetiny poskytované sumy. Nevýhodou gentského systému bylo znevýhodnění postavení nezaměstnaných, kteří nebyli členové odborových organizací, neboť státní podpora byla vyplácena pouze členům odborových organizací. Dalšími nevýhodami bylo obrovské finanční zatížení odborových organizací a snaha státu ovlivnit odborové organizace směrem k charitativnímu sociálnímu zaměření. Postavení nezaměstnaných zlepšila novela zákona č. 74/1930 Sb., která změnila a doplnila zákon č. 267/1921 Sb., o státním příspěvku k podpoře nezaměstnaných. Přínosem tohoto zákona pro nezaměstnané bylo zejména zavedení tzv. produktivní péče pro nezaměstnané. Ministr mohl podporovat 1

ŠLAPÁK, T. Š.; PÁNEK, Z.; KOTOUS, J. Zaměstnanost a personální řízení. Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová. Praha 2006, 9 s.

6

nouzové práce vykonávané ve veřejném zájmu (pro stát, okres, obec nebo veřejnoprávní právnickou osobu) z prostředků určených k čelení nezaměstnanosti. Dalším přínosem bylo prodloužení doby na vyplácení podpory a zvýšení státních příspěvků. Vládní nařízení č. 161/1933 Sb., o přechodné úpravě státního příplatku k podpoře nezaměstnaných ztížilo možnost k získání podpory. Státní příspěvek bylo možné získat po uplynutí 6 měsíců členství v odborové organizaci, přičemž se výše státního příspěvku rovnala dvojnásobku podpory. To znamenalo pokles v porovnání s předchozí úpravou. Vyvrcholení hospodářské krize v Československu s sebou v roce 1933, kdy se počet nezaměstnaných dle statistik pohyboval kolem 1.000.000, přineslo zdokonalení gentského systému. Tímto zdokonalením bylo ztrojnásobení státního příspěvku a prodloužení období výplaty a podpor až na 39 týdnů, pokud se jednalo o mimořádné případy. „V únoru roku 1933 bylo registrováno celkem 920 tisíc nezaměstnaných, ale z nich dostávalo podporu pouze 305 tisíc. Vláda proto zavedla tzv. naturální dávky (žebračenky) a zároveň systém nouzových prací, financovaných z veřejných prostředků.“2 Německá okupace československého státu a následný vznik Protektorátu Čech a Moravy znamenala změnu společenských poměrů a ovlivnila vydávání sociálněprávních předpisů válečnou politikou Německa. Úloha, do té doby plněná veřejnými zprostředkovatelnami zaměstnávání, přešla dle německého vzoru na úřady práce, které byly zřízeny vládním nařízením č. 193/1939 Sb. Úřady práce byly vybudovány pro obvod jednoho nebo několika politických okresů, navíc bylo možné zřídit zemské úřady práce v Praze a Brně. Nově vzniklé úřady práce evidovaly všechny práceschopné občany z důvodu získání pracovní síly pro Německo. Roku 1942 došlo k rozšíření působnosti úřadů práce především v tom, že mohly rozhodovat o přikazování do práce i mimo protektorát a dále tím, že úřady práce udělovaly souhlas se sjednáváním a ukončením pracovního poměru. Také byla zavedena všeobecná pracovní povinnost, která se vztahovala na všechny muže od 16 do 50 let. Vládním nařízením č. 101/1940 Sb., o podporách v nezaměstnanosti, došlo ke změně k přístupu státní podpory v nezaměstnanosti. Nezaměstnaný měl nárok na podporu v nezaměstnanosti, která se v té době skládala z hlavní podpory a rodinného příplatku, jestliže došlo k ohrožení jeho 2

ŠLAPÁK, T. Š.; PÁNEK, Z.; KOTOUS, J. Zaměstnanost a personální řízení. Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová. Praha 2006, 10 s.

7

výživy nebo výživy jeho rodiny, a současně pokud se nezaměstnaný přihlásil na úřadu práce. Podpora v nezaměstnanosti byla vyplácena hotově za 6 dní, zpravidla týdně pozadu, a byla vázaná na přijetí přeškolení či zařazení jedince na užitečné práce. Tím došlo ke zrušení tzv. gentského systému a jeho nahrazení státními podporami v nezaměstnanosti. Po zániku Protektorátu Čech a Moravy byly úřady práce nahrazeny okresními úřady ochrany práce na základě vládního nařízení č. 13/1945 Sb., o zatímní výstavbě úřadů ochrany práce. Dekret prezidenta republiky č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti reagoval

na

potřebu

řešení

získávání

nových

pracovních

sil

pro

obnovu

československého hospodářství. Tento dekret upravoval možnost ovlivnění rozmístění pracujících prostřednictvím okresních úřadů. Rok 1948 s sebou přinesl řadu negativních zvratů v pracovněprávní oblasti. V květnu tohoto roku byla přijata nová Ústava, která měla zaručovat vedle některých ústavních demokratických prvků i právo na práci a právo na vzdělání. Bohužel v praxi byla tato Ústava obcházena a demokratické prvky nebyly vůbec dodržovány. Vládní nařízení č. 128/1951 Sb., o organisaci náboru pracovních sil, upravovalo získávání pracovníků náborem, který byl prováděn Ministerstvem pracovních sil (prostřednictvím národních výborů) nebo podniky, a to v souladu s potřebami jednotného hospodářského plánu. Vláda měla v rukou různé nástroje k dosažení uměle vytvořené plné zaměstnanosti. Výše uvedené vládní nařízení bylo zrušeno zákonem č. 70/1958 Sb., o úkolech podniků a národních výborů na úseku péče o pracovní síly. Tento zákon upravoval úzkou spolupráci mezi národními výbory a podniky v péči o pracovní síly. Již ustanovení § 1 tohoto zákona jasně stanovilo účel jeho vydání, neboť se zde pojednává o možnosti upravit zabezpečování pracovních sil tak, aby byla co nejvíce uplatněna iniciativa pracujících, odpovědnost podniků a řídící úloha národních výborů. Získávání pracovníků bylo přenecháno samostatným podnikům, ale národní výbory dohlížely na zabezpečení práva na práci pro všechny občany. Podnikům byla uložena povinnost vytvářet podmínky pro stálost pracovních poměrů a dále povinnost nahlásit národním výborům volná místa. Rok 1970 s sebou přinesl nerespektování pracovněprávních předpisů, na což vláda reagovala zavedením jednotné regulace zaměstnanosti a rozmisťováním pracovních sil. Rok 1989 v bývalém ČSSR znamenal nejen politické, ale i ekonomické změny, se kterými souviselo i formování trhu práce. Významnou změnou bylo upuštění od

8

direktivního řízení v zaměstnanosti, se kterým logicky souvisel výskyt nezaměstnaných jedinců. V ČSSR probíhaly přípravy systémů úřadů práce a zajištění jejich legislativní činnosti oběma republikovými vládami. Dne 1. 8. 1990 byla zřízena Správa služeb zaměstnanosti, v současné době přejmenovaná na Sekci politiky zaměstnanosti a trhu práce, jako součást Ministerstva práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“) s úkolem vypracovat síť úřadů práce a jejich řízení. MPSV postupně zřizovalo úřady práce plnící funkci institucionálních nástrojů s cílem usměrnit vývoj trhu práce. Úřady práce byly zřízeny zákonným opatřením předsednictva ČNR č. 306/1990 Sb., o zřízení úřadů práce. „Důvodem pro zřízení úřadů práce, jako územně dekoncetrovaných orgánů státní správy, byla úzce specializovaná činnost, kterou nebylo možno zabezpečit činností okresních úřadů nebo samotným ústředním orgánem státní správy – MPSV.“3 Tím došlo k vytvoření základní instituce služeb zaměstnanosti. Datum jmenování prvního ředitele úřadu práce bylo identické s datem založení úřadu práce, přičemž ředitel úřadu práce je jmenován ministrem práce a sociálních věcí. Úřady práce jsou rozpočtovými organizacemi a svými příjmy a výdaji jsou napojeni na státní rozpočet ČR. Významnými právními předpisy, které ovlivnily politiku zaměstnanosti té doby, byly dva zákony. Prvním z nich byl zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti a druhým zákon ČNR č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České repliky na úseku zaměstnanosti. Zákon č. 219/2000 Sb. změnil právní postavení úřadů práce ke dni 1. 1. 2001 na organizační složky státu, které se nezapisují se do obchodního rejstříku. Působnost a odborné kompetence byly rozšířeny v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších zákonů (dále jen „ZoZ“), který nahradil s účinností od 1. 10. 2004 výše uvedené zákony. S tímto rokem došlo zákonem č.117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších zákonů, k přechodu výkonu státní správy v oblasti státní sociální podpory na úřady práce, vyjma Úřadu práce hlavního města Prahy, který však tento trend v červenci roku 2009 následoval.

3

PRŮCHA, P. Správní právo. Obecná část 4. doplněné a opravené vydání. Brno: Masarykova univerzita 2001, 120 s.

9

2. Právo na práci a právo na zaměstnání v českých, evropských a mezinárodních dokumentech „Panuje všeobecná shoda na tom, že právo na práci je jedním ze základních lidských práv, které je z hlediska jejich současného základního členění řazeno mezi práva sociální. Právo na práci je nyní již historickou kategorií, která byla formulována jako konkrétní požadavek. V období výrazných společenských změn podléhalo rychlému rozvoji, když od původně charitativního pojetí z období rozkladu feudalismu a přes další vývoj prostřednictvím buržoazních výrobních vztahů dospělo až do dnešní podoby humanistického chápání tohoto práva.“4 Definice práva na práci je obsažena v Listině základních práv a svobod v hlavě čtvrté nazvané Hospodářská, sociální a kulturní práva. Právem na práci se rozumí subjektivní právo každého občana na svobodnu volbu povolání a přípravu na něj, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Definice práva na zaměstnání vymezuje ZoZ v první části hlavě čtvrté v ustanovení § 10 odst. 1. Právem na zaměstnání se rozumí právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb dle ZoZ. „Právo na zaměstnání je tedy, jednak podmíněno možností fyzické osoby pracovat a dále subjektivně určeno jeho zájmem o práci. Pokud jde o možnost fyzické osoby pracovat, tj. o možnost fyzické osoby být subjektem práva na zaměstnání, domníváme se, že ji lze ztotožňovat s pracovněprávní způsobilostí.“5 Právo na zaměstnání je v porovnání s právem na práci pojmem užším, neboť jedinec má možnost uplatnit své pracovní znalosti a dovednosti ve formě závislé činnosti. „Je třeba rozlišovat dvě roviny zkoumaného ústavního práva, kdy první z nich je pojem práva na práci jako pojem obecnější, vyjadřující právo jedince na uplatnění své tvořivé aktivity, přičemž garance tohoto práva musí být dána ve všech právních odvětvích, nejen v právu pracovním. Druhou rovinu vyjadřuje tvořivá aktivita jedince uplatňovaná formou závislé práce, tj.

4

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, 465 s. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha : C.H. Beck, 2010, 505 s. 5

10

v zaměstnání, jako práva na zaměstnání, čili pojem užší právu na práci. Záruky pro reálné využití tohoto práva jsou předmětem úpravy pracovního práva.“6 Ústava ČR a Listina základních práv a svobod, které byly vyhlášené jako ústavní zákon č. 1/1993 Sb., přesněji řečeno usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku ČR vyzdvihává právo na práci a právo na zaměstnání mezi základní lidská práva. Jelikož právo na práci a právo na zaměstnání patří mezi základní práva, požívá ochrany soudní moci stanovené ve čl. 4 Ústavy ČR. „Stát je povinen učinit potřebné kroky k ochraně tohoto práva.“7, jak vyplývá z Nálezu Ústavního soudu České republiky. Právem na práci a právem na zaměstnání se v evropských dokumentech zabývá Evropská sociální charta, která byla přijata dne 18. října 1961 v Turínu Radou Evropy. ČSFR podepsala tuto chartu dne 27. května 1992 ve Štrasburku a k následné ratifikaci došlo v roce 1999, od něhož je Evropská sociální charta po ČR závazná. Evropská sociální charta byla doplněna Dodatkovým protokolem ze dne 5. května 1988 a následně změněna Protokolem měnícím Evropskou sociální chartu ze dne 21. října 1991. Tento protokol nebyl dosud ratifikován. Roku 1966 byla přijata Revidovaná Evropská sociální charta. Jednalo se o novelu, která zvýšila úroveň ochrany zaměstnanců, a zároveň došlo k rozšíření obsahu o dalších 8 článků. Nutno zmínit, že právu na práci a zaměstnání se věnuje i evropské komunitární právo. Sociální charta Evropského společenství (1989) zakotvující princip volného pohybu osob umožňuje jedinci pracovat v jiném členském státě EU, čímž dochází k rozšíření pracovní nabídky i mimo území České republiky. Téma práva na práci a práva na zaměstnání je dále uvedeno v Chartě (dnes nazývaná Listina) základních práv pracujících přijaté dne 7. prosince 2000 v Nice a v Chartě základních práv pracujících. Oba tyto politické dokumenty jsou právně nezávazné. Problematika práva na práci a na zaměstnání je obsažena také v celé řadě směrnic a nařízení Evropské unie. Jedná se o především o tyto nařízení a směrnice: •

Nařízení Rady 1612/68 EHS o volném pohybu pracovníku v rámci společenství.

6

GAVLAS, M.; GREGOROVÁ, Z. Ústavní právo na práci a právo na zaměstnání. In Sborník příspěvků z vědecké konference věnované prof. JUDr. Bohumilu Baxovi „Aktuální otázky českého a československého konstitucionalismu“. Brno:Masarykova univerzita 1993, 136 s. 7 Nález Ústavního soudu České republiky ze dne 17. 5. 1994. sp. zn. Pl. ÚS 36/93

11

•

Nařízení Rady 1408/71 EHS o aplikaci soustav sociálního zabezpečení na osoby zaměstnané, samostatně výdělečně činné a jejich rodinné příslušníky pohybující se v rámci Společenství.

•

Směrnici Rady 68/360 EHS o zrušení omezení pro pohyb osob a bydlení pracovníků členských státu a jejich rodinných příslušníků uvnitř Společenství.

•

Směrnice Rady 76/207 EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky.

•

Směrnice Rady 2000/43 ES provádí zásadu pro rovné zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.

•

Směrnice Rady 2000/78 ES stanovící zásadu pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání.

•

Směrnice Rady 90/365 EHS o právu pobytu pro zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení jejich pracovní činnosti.

•

Směrnice Rady a Evropského parlamentu

96/71 ES o vysílání

pracovníků v rámci poskytování služeb.

Na mezinárodní úrovni bylo právo na práci upraveno již ve Všeobecné deklaraci lidských práv OSN z roku 1948, přesněji v článku 26, který stanoví, že „Každý má právo na práci, na svobodnou volbu zaměstnání, na spravedlivé a uspokojivé podmínky a na ochranu proti nezaměstnanosti“8. Významnou roli v mezinárodním měřítku hraje Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“), založena roku 11. dubna 1919 ve Versailles. Od roku 1946 sídlí MOP v Ženevě a je specializovanou organizací OSN, jejíž hlavním cílem je prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských a pracovních práv. Při MOP působí Mezinárodní konference práce, jež určuje pracovní standardy v mezinárodním měřítku a zaobírá se řešením sociálních a pracovních otázek. Správní rada, která je nejvyšším řídícím orgánem MOP dohlížejícím na dodržování standardů MOP a Mezinárodní úřad práce plnící funkci stálého sekretariátu této organizace. MOP při své činnosti vydává úmluvy a doporučení. Za nejdůležitější dokument, týkající se práva na práci je třeba nepochybně považovat 8

Všeobecná deklarace lidských práv OSN, čl. 26

12

Úmluvu č. 122 o politice zaměstnanosti z roku 1964, která ve svém čl. 1 stanoví, že „Za účelem podpory hospodářského růstu a rozvoje, zvýšení úrovně, krytí potřeby pracovních sil a překonání nezaměstnanosti a neúplné zaměstnanosti má každý členský stát vyhlásit a provádět jako jeden ze svých hlavních cílů aktivní politiku zaměřenou na podporu plné a produktivní zaměstnanosti a svobodné volby povolání“9. Následně je uvedeno, že výše zmíněná politika má zajišťovat práci pro všechny, kteří práci hledají a mohou pracovat. Má být zaručena volba svobodného rozhodnutí o zaměstnání a dán co nejširší okruh možností pro získání co nejvhodnější kvalifikace pro zaměstnání, ve kterém by jedinec mohl co nejefektivněji využít svých schopností a dovedností bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, náboženství, politické přesvědčení, národní nebo společenský původ. „Doporučení o politice zaměstnanosti z roku 1984 pak jednoznačně uvádí, že „plné uznání práva na práci členskými státy by mělo být spojeno s prováděním hospodářských a sociálních opatření, jejichž účelem je podporovat plnou a produktivní zaměstnanost při svobodné volbě zaměstnání.“10

9

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha : C.H.Beck, 2010, 502 s. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání.Praha : C.H.Beck, 2010, 502 s.

10

13

3. Působnost úřadů práce

Úřady práce jsou správními orgány zabezpečujícími státní správu na úseku zaměstnanosti ve správních obvodech vymezených územím okresů. „Jedním z důležitých odvětví veřejné správy je správa na úseku zaměstnanosti. P. Blažek charakterizuje tuto správu jako typický projev tzv. pečovatelské funkce moderního sociálního státu.“11 Ustanovení § 7 ZoZ nabízí definici, že úřad práce je správním orgánem, v jehož čele stojí ředitel, který je jmenován ministrem práce a sociálních věcí. Úřady práce jako orgány provádějící státní politiku zaměstnanosti zřizují poradní sbory na tripartitním základě a dále pracovní skupiny, které posuzují vhodné formy pracovní rehabilitace osobám se zdravotním postižením. Správní obvody úřadů práce jsou shodné s územními obvody okresů, jak je stanoveno ve vyhlášce 564/2002 Sb., o stanovení území okresů České republiky a území obvodů hlavního města Prahy. Správním obvodem Úřadu práce hlavního města Prahy je území obvodů hlavního města Prahy. V současné době působí na území České republiky 77 úřadů práce. Výčet názvů a sídel úřadů práce nalezneme v příloze č. 1 ZoZ. Příloha č. 2 ZoZ obsahuje úpravu tzv. pověřených úřadů práce dle ustanovení § 8 odst. 2 ZoZ. Pověřené úřady práce mají sídla v krajských městech, vyjma pověřeného úřadu práce pro Středočeský kraj, neboť ten sídlí v Příbrami. Tyto vybrané úřady mají rozšířené kompetence (v porovnání s běžnými úřady práce), které byly nově upraveny v ZoZ. V čele pověřeného úřadu práce stojí ředitel, který zároveň plní výkonnou funkci krajského koordinátora pro realizaci státní politiky zaměstnanosti. Pověřené úřady práce vedle svých běžných kompetencí zajišťují zpracování jednotných koncepcí a strategií zaměstnanosti, které si kladou za cíl zpětné začlenění nezaměstnaných osob na trh práce. Tyto úřady práce také zajišťují zpracování statistik, které se vypracovávají pro oblast daného kraje, dále např. analýzy a prognózy vývoje na trhu práce. Dále tyto pověřené správní orgány koordinují činnost úřadů práce při provádění aktivní politiky zaměstnanosti, čímž přispívají k jednotnému přístupu všech úřadů práce v daném regionu a současně zabezpečují, aby nevznikaly případné

11

KOLMAN, P. Veřejná správa na úseku zaměstnanosti – aktuální právní stav, Praha: ASPI, 2008

14

rozdílnosti

v obdobných

činnostech

úřadů

práce.

V oblasti

aktivní

politiky

zaměstnaností pověřené úřady zpracovávají podklady pro investiční pobídky, které jsou řazeny mezi nástroje této politiky zaměstnanosti. „Jejich účelem je hmotná podpora vytváření pracovních míst a rekvalifikace nebo školení nových zaměstnanců u těch zaměstnavatelů, kterým bylo Ministerstvem průmyslu a obchodu vydáno rozhodnutí o příslibu investiční pobídky.“12 Pověřené úřady práce zřizují školící, rekvalifikační střediska a pracovně rehabilitační střediska, která jsou určená pro osoby se zdravotním postižením. Pověřené úřady

práce

úzce

spolupracují

s odborovými

organizacemi,

organizacemi

zaměstnavatelů a územně samosprávnými celky v oblasti zabezpečování zaměstnanosti, mobilitě pracovních sil a rozvoje lidských zdrojů. Do kompetencí svěřených pověřeným úřadům práce patří i činnost Evropských služeb zaměstnanosti, ke které dochází prostřednictvím služeb úřadů práce především v příhraničních regionech. Neméně významnou kompetencí pověřených úřadů je spolupráce při vytváření mezinárodních programů, které se týkají rozvoje lidských zdrojů a financování z prostředků Evropských strukturálních fondů. Evropská unie usiluje o rovnoměrný společenský a hospodářský vývoj všech jejích členských států a snaží se o zmírnění ekonomických rozdílů mezi jednotlivými členskými státy. K tomuto zmírnění přispívají výše zmíněné mezinárodní programy financované z prostředků Evropských strukturálních fondů. Mezinárodní programy se zaměřují mimo jiné např. na rekvalifikační kurzy pro nezaměstnané, zvyšování kvality výuky cizích jazyků nebo na inovaci vzdělávacích programů. Každý úřad práce si může s ohledem pro snadnější přístupnost svých služeb za předpokladu splnění požadovaných podmínek vytvořit dislokované pracoviště ke zkvalitnění svých služeb (viz příloha č. I.). Tato dislokovaná pracoviště úřadů práce podléhají úřadům práce, které je zřídily. Počet dislokovaných úřadů práce není nijak omezen, vznik je však podmíněn aktuální potřebou v každém okrese. Místní příslušnost úřadů práce se řídí podle místa výkonu práce uchazeče (tento princip bývá v praxi nejčastěji využíván a nejvíce vyhovuje řešení situace na trhu práce), bydlištěm uchazeče o zaměstnání ve smyslu ustanovení § 5 písm. b) a ustanovení § 24 ZoZ. ZoZ také 12

STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 180 s.

15

připouští odlišnou místní příslušnost a to na základě posouzení zdravotní stavu fyzické osoby pro účely zaměstnanosti, případně může fyzická osoba dle ustanovení § 28 ZoZ požádat o převedení evidence na jiný úřad práce z vážných důvodů definovaných v ustanovení § 5 ZoZ, pro které se zdržuje v obvodu druhého úřadu práce. Kompetence úřadů práce stanoví ustanovení § 8 ZoZ. Dle důvodové zprávy k návrhu tohoto zákona jsou kompetence úřadů práce většinou převzaty z minulé právní úpravy. Nově se upravuje možnost zabezpečování a podpory programů (pod pojmem program se zde rozumí operační programy schválené ČR a Evropskou komisí nebo národní programy přijaté ČR) a projektů (ve smyslu akce, kterými se programy naplňují) souvisejících s rozvojem lidských zdrojů včetně mezinárodních projektů a programů financovaných z Evropských strukturálních fondů. Úřadům práce byla udělena řada kompetencí dle ustanovení § 8 odst. 1 ZoZ, které lze vzhledem k jejich charakteristickým znakům rozdělit do následujících skupin. a) Dohlížecí – do této skupiny bych zařadila kompetence úřadů práce souvisejících se zpracováváním koncepcí vývoje zaměstnanosti v jejich správním obvodu. Dále také soustavné sledování a vyhodnocování situace na trhu práce a přijímání opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce. K efektivnímu ovlivnění poptávky a nabídky práce si mohou tyto specializované správní orgány vyžádat informace o zamýšleném personálním vývoji zaměstnavatelů. Tím se úřad práce snaží flexibilně reagovat na situaci na trhu práce a současně získává dostatečné množství informací o vývoji zaměstnanosti v daném okrese, který je jistě přínosný pro budoucí přípravu opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce. Do této skupiny dle mého názoru lze zařadit i vedení evidence volných pracovních míst, evidence uchazečů o zaměstnání, evidence zájemců o zaměstnání, evidence osob se zdravotním postižením a evidence povolení k výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dětí. Úřady práce vedením těchto evidencí získávají přístup k informacím, které jsou přínosné zejména pro zprostředkování zaměstnání. b) Kooperační - úřady práce spolupracují s ostatními správními orgány, územními samosprávnými celky, orgány sociálního zabezpečení, orgány pomoci v hmotné nouzi, orgány státní zdravotní správy, zaměstnavateli a dalšími subjekty podle zvláštních právních předpisů při tvorbě a realizaci opatření souvisejících s rozvojem trhu práce a se zaměstnaností. Právě spolupráce a propojenost úřadů práce s ostatními orgány

16

napomáhá k včasnému finančnímu zabezpečení jedince nebo včasné pomoci jiného než finančního druhu. Úřad práce po požádání orgánu pomoci v hmotné nouzi poskytuje potřebné údaje. Významná je též spolupráce úřadů práce se Státním úřadem inspekce práce a také oblastními inspektoráty práce, kterým poskytuje identifikační údaje zaměstnanců vyslaných k výkonu práce na území České republiky a identifikační údaje právnických a fyzických osob, k nimž byli vysláni. Výše zmíněné informace jsou potřebné k provádění kontroly dodržování pracovních podmínek těchto zaměstnanců. c) Antidiskriminační – úřady práce v rámci svých kompetencí přijímají opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, osobami bez ohledu na národnost, rasový nebo etnický původ, osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami, které mají ztížené postavení na trhu práce. Rovné zacházení se vztahuje jak na přístup k zaměstnávání, rekvalifikaci, tak na specializované rekvalifikační kurzy, resp. na veškeré nástroje politiky zaměstnanosti. Tímto přístupem úřad práce přispívá k posílení zásady rovnosti v oblasti správy zaměstnanosti a snaží se tak předcházet negativním dopadům, které by mohly být diskriminací způsobeny. Úřad práce dále napomáhá příspěvkem na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením pro zaměstnavatele zaměstnávající více než 50% zaměstnanců s tímto postižením. Tímto příspěvkem motivuje zaměstnavatele k nabídce práce osobám se zdravotním postižením a zároveň podporuje návrat těchto jedinců do pracovního života. d) Zabezpečovací – úřad práce nejen zabezpečuje, ale i podporuje projekty a opatření související s rozvojem lidských zdrojů v oblasti trhu práce uskutečňované v jeho správním obvodu. Dále se účastní mezinárodních programů a projektů, programů a projektů s mezinárodní účastí a také programů financovaných z Evropských strukturálních fondů a v rámci programů zaměstnanosti a programů Evropského společenství. Do této skupiny bych dále zařadila zabezpečování uplatnění nástrojů aktivní

politiky zaměstnanosti

a

poskytování

přípěvku

na

aktivní

politiku

zaměstnanosti. Zabezpečení finančního druhu lze také spatřovat ve vyplácení podpory v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci, o kterých bude podrobně pojednáno v kapitole 5. e) Zprostředkovací - úřad práce zprostředkovává zaměstnání těm uchazečům a zájemcům, kteří si nejsou schopni sami získat odpovídající zaměstnání a současně

17

úřad práce o zprostředkování zaměstnání požádají. O zprostředkovaní zaměstnání bude podrobněji pojednáno v podkapitole 4.1. f) Poradenské a informační – úřady práce bezplatně poskytují fyzických osobám a zaměstnavatelům poradenské služby v oblasti zaměstnanosti. O těchto činnostech úřadu práce bude podrobně pojednáno v podkapitole 4.2. Úřady práce dále zveřejňují v elektronické podobě písemné materiály vztahující se k poskytování prostředků státního rozpočtu na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, čímž veřejnosti poskytují dostatečné množství informací k zprůhlednění tohoto systému. g) Kontrolní – úřadům práce jsou ZoZ svěřeny kompetence k výkonu kontrolní činnosti v rozsahu stanoveném v ustanovení § 126 ZoZ, včetně ukládání pokut ve výši stanovené zákonem. h) Ostatní – jedná se např. potvrzení úřadu práce o době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání pro občana Evropské unie, které je důležité z důvodu udělení povolení k trvalému nebo přechodnému pobytu. Dále další povinnosti vyplývající ze ZoZ.

18

4. Role úřadů práce při řešení nezaměstnanosti Každý jednotlivec má možnost si svobodně podle svých možností, znalostí a pracovních zkušeností zvolit zaměstnání a zároveň se rozhodnout, zda jej bude vykonávat na území ČR nebo v zahraničí, má tedy možnost si zaměstnání obstarat sám nebo požádat o zprostředkování zaměstnání příslušný úřad práce či agenturu práce. Spolupráce mezi úřady práce a agenturami práce je velice nutná a přínosná pro politiku zaměstnanosti ČR. „Základním cílem úřadů práce i agentur je umístění osoby do zaměstnání. Nejedná se tedy o konkurenty v pravém slova smyslu a je proto žádoucí, aby tyto subjekty spolu vzájemně spolupracovaly a informovaly se o předpokládaném vývoji na trhu práce zaměstnání, o počtu umístěných osob, apod.“13 Mezi hlavní rozdíly ve zprostředkování zaměstnání úřadem práce a agenturou práce patří především bezplatné zprostředkování vhodného zaměstnání úřady práce. „Zásada bezplatnosti platí pro úřady práce absolutně, oproti tomu pro jiné aprobované právnické nebo fyzické osoby-tedy agentury práce-platí, že zprostředkování zaměstnání lze vykonávat i za účelem dosažení zisku. Zde je ovšem potřeba zdůraznit, že při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být úhrada požadována od občana hledajícího zaměstnání. V souvislosti se zprostředkováním zaměstnání se zakazují jakékoli srážky ze mzdy nebo jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci, ve prospěch agentury práce, to platí obdobně o provádění srážek ve prospěch zaměstnavatele v souvislosti s přijetím zaměstnance do zaměstnání nebo příslibem zachování jeho zaměstnání. Takže i u agentur práce je parciálně uplatněna zásada bezplatnosti zprostředkování zaměstnání.“14 Dalším rozdílem je volná působnost agentur práce, neboť jedinec hledající zaměstnání se může s žádostí o zprostředkování zaměstnání obrátit na kteroukoliv agenturu práce (počet agentur práce se v České republice pohybuje kolem 2200), nejen v místě svého bydliště. Velkým rozdílem je také individuální přístup zaměstnanců agentur práce k uchazeči o zaměstnání a čas, který mohou každému jedinci věnovat. Ve své práci se budu vzhledem ke zvolenému tématu podrobně zabývat zprostředkováním 13

Důvodová zpráva k návrhu zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 14 KOLMAN, P. Veřejná správa na úseku zaměstnanosti – aktuální právní stav, Praha: ASPI, 2008

19

zaměstnání úřady práce, ačkoliv jsem si vědoma, že význam agentur práce na našem území stále roste a že jsou to právě agentury práce, na které se také osoby hledající zaměstnání neustále obrací.

4.1 Zprostředkování zaměstnání Státní politika zaměstnanosti je považována za součást sociální politiky. Státní politiku zaměstnanosti lze členit na politiku centrální, regionální a na aktivní a pasivní. „Regionální, tzv. malá politika zaměstnanosti čítá provozování základních služeb; zajišťuje vytváření nových pracovních míst, může stimulovat rozvoj národního hospodářství, konkretizuje globální politiku státu na místní podmínky a stanovuje způsoby její realizace. Hlavní váha při tvorbě a uskutečňování této politiky je na úřadech práce. Úřady práce jsou správní úřady, které v rámci své působnosti zpracovávají koncepce vývoje zaměstnanosti, soustavně sledují a vyhodnocují situaci na trhu práce a přijímají opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce ve svých správních obvodech.“15 Zprostředkování zaměstnání je obecně řazeno mezi nástroje pasivní politiky zaměstnanosti. Pokud bychom hledali, odkud pochází definice zprostředkování zaměstnání, byli bychom odkázáni na Úmluvu MOP č. 88, o službách zaměstnanosti, Úmluvu MOP č. 181, o soukromých agenturách práce , a Úmluvu MOP č. 150, o správě práce. V porovnání s pojmem zprostředkování zaměstnání upraveným v předchozích úmluvách MOP došlo k širšímu pojetí chápání tohoto pojmu. Důvodem tohoto bylo především kladení podmínek zaměstnavatelů na větší pružnost zaměstnanců a nová úprava smluvních vztahů. Zprostředkování zaměstnání poskytují příslušné úřady práce a agentury práce, kterými mohou být právnické nebo fyzické osoby, které mají povolení k zprostředkování zaměstnání. Nejvyšší správní soud ve svém rozsudku upozorňuje na důležitost kooperace mezi uchazečem o zaměstnání a státem následovně: „To je pochopitelné, neboť jedině v aktivním a kooperativním vztahu uchazeče o zaměstnání a státu, reprezentovaného úřadem práce, lze dosáhnout skutečně rychlého a efektivního řešení nezaměstnanosti.“16 ZoZ upravuje zprostředkování zaměstnání v ustanovení § 14 a pod pojem zprostředkování uvádí následující definice. Vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, 15

BIČÁKOVÁ, O. Spolupráce úřadů práce a zaměstnavatelů při realizaci státní politiky zaměstnanosti v období hospodářské recese. Právo pro podnikání a zaměstnání. Comenius. Print. Praha, 3 s. 16 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 10. 2009, č. j. 4 Ads 173/2008-144

20

která se o práci uchází. Jedná se tedy o zprostředkování zaměstnání prostřednictvím dalšího subjektu pro fyzickou osobu, která o zprostředkování vhodného zaměstnání požádá. Pod definici zprostředkování zaměstnání ovšem také patří vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, kteří zrovna hledají nové pracovní síly. Další definicí je zaměstnání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele. Ve své podstatě se jedná o výkon práce zaměstnanců pro jiné právnické nebo fyzické osoby, které na trh práce přicházejí s nabídkou zaměstnání a následně tuto práci přidělují a vykonávají dohled nad jejím provedením. „Toto ustanovení je pojmově i v definici zprostředkování relativně nové, i když je realizováno v průmyslově vyspělých státech řadu let. V praxi u nás existuje s určitými modifikacemi od počátku 90. let, v našem právním řádu je tento způsob nově upraven právě s přijetím ZoZ v roce 2004.“17 V poslední řadě pod definici zprostředkování zaměstnání spadá i poradenská a informační činnost, která je jedincům poskytována odborníky jednotlivých úřadů práce skrz Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání. Této činnosti je podrobněji věnována samostatná kapitola č. 4.2. K definici zprostředkování zaměstnávaní fyzických osob za účelem jejich výkonu práce pro uživatele je nutno dodat, že za zprostředkování zaměstnání se dle ustanovení § 14 odst. 2 ZoZ rovněž považuje, je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území ČR na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly. „Jestliže je uzavřena s českou právnickou nebo fyzickou osobou smlouva, na jejímž základě je cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území ČR, ale není za takovéto poskytnutí zaměstnance sjednána zvláštní úplata, jejímž účelem je dosažení zisku, pak pro účely zákona o zaměstnanosti nejde o pronájem pracovní síly, a proto nejde ani o zprostředkování zaměstnání dle ustanovení § 14 odst. 2 ZoZ.“18 Úřady práce jsou oprávněny provádět zprostředkování zaměstnání jen podle ustanovení § 14 odst. 1 písmene a) a c) ZoZ. Naopak oprávnění agentur práce k zprostředkování zaměstnání je rozšířeno i na písmeno b). Agentury práce dále mohou zprostředkovávat zaměstnání dočasným přidělením zaměstnanců k výkonu práce

17

STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 28 s. 18 STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 29 s.

21

u jiného zaměstnavatele, toto dočasné zprostředkování zaměstnání není pro úřady práce dovoleno. Ustanovení § 18 ZoZ upravuje zprostředkování zaměstnání úřady práce následujícím způsobem. 1. Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání na celém území České republiky; v případech stanovených vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a již je Česká republika vázána, mohou zprostředkovávat zaměstnání z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zaměstnání do zahraničí lze zprostředkovat jen se souhlasem uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. Úřady práce tedy mohou zprostředkovávat zaměstnaní i mimo území ČR. K tomuto zprostředkování v zemích Evropské unie je používána síť EURES (European Employment Services) neboli Evropská služba zaměstnanosti poskytující informace o veřejných služebách zaměstnanosti členských států Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru, Švýcarska, Norska, Lichtenštejnska a Islandu. Tato síť je koordinována Evropskou komisí. Tohoto systému mohou využít osoby hledající zaměstnání mimo území ČR v rámci využití svého práva volného pohybu osob a stejně tak i zaměstnavatelé hledající nové pracovní síly v dalších zemích. Fungování systému EURES je v ČR zajišťováno prostřednictvím EURES poradců, kteří jsou odborníky v dané oblasti a metodicky řízení EURES managerem, který je zaměstnancem MPSV Sekce politiky zaměstnanosti a trhu práce. Působnost EURES poradců je svěřena pověřeným úřadům práce v krajských městech. 2. Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání podle právních předpisů Evropských společenství upravujících volný pohyb osob v rámci Evropských společenství, jak vyplývá z Rozhodnutí Komise ze dne 23. prosince 2003, kterým se provádí nařízení Rady (EHS) č. 1612/68. 3. Zprostředkování zaměstnání úřady práce je bezplatné. Bezplatnost

zprostředkování

zaměstnání

je

charakteristickým

znakem

zprostředkování zaměstnání úřady práce, což je v souladu s Úmluvou MOP č. 88, o službách zaměstnanosti. Fyzické osoby obracející se s žádostí o zprostředkování zaměstnání na úřad práce bývají často bez finančních prostředků a nebo se nalézají v tíživé životní situaci, a proto by bylo v rámci státní politiky zaměstnanosti

22

nemyslitelné, aby zprostředkování zaměstnání úřady práce bylo zpoplatněno. Nutno také podotknout, že bezplatnost se vztahuje i správní řízení vedené s uchazeči o zaměstnání podle části druhé ZoZ dle ustanovení § 142 ZoZ, podle kterého se na tato správní řízení nevztahuje ustanovení § 79 odst. 5 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších přepisů (dále jen „správní řád“) a dále dle vnějšího aktu řízení – informace - MPSV, Sekce politiky zaměstnanosti a trhu práce č. 4/2010, který nahradil dnes již zrušený metodický pokyn MPSV, Sekce správy služeb zaměstnanosti č. 6/2006, o náhradě nákladů řízení. Způsob, kterým je zabezpečováno zaměstnání úřady práce, je upraven v ustanovení § 19 ZoZ. Právem každé fyzické osoby je požádát příslušný úřad práce o zprostředkování zaměstnání. Využití tohoto práva zcela záleží na vůli fyzické osoby a na jejích schopnostech opatřit si zaměstnání sama. Fyzická osoba může požádat o zprostředkování buď jako uchazeč o zaměstnání nebo jako zájemce. Oba tyto termíny se od sebe liší a podrobněji o nich bude pojednáno v podkapitole 4.1.2. Úřad práce následně po podání žádosti o zprostředkování zaměstnání poučí fyzickou osobu o jejích právech a povinnostech, ale také o poskytnutí nezbytné součinnosti fyzické osoby a o povinnosti řídit se pokyny daného úřadu. „U zájemců o zaměstnání je toto prováděno ústně, u uchazečů o zaměstnání k tomu kromě ústní informace slouží písemně vyhotovené poučení, které při své první návštěvě uchazeč dostane, aby se seznámil především s okolnostmi, za nichž může být do evidence zařazen. Písemné poučení je na všech úřadech práce jednotné a je aktualizované v závislosti na změně ZoZ, popřípadě dalších právních předpisů.“19 Pokud uchazeč o zaměstnání podepíše toto poučení (viz příloha č. II.), stává se tím pro něj závazné a tento uchazeč o zaměstnání se následně nemůže odvolávat na to, že nebyl o svých právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání poučen. Každá fyzická osoba hledající zaměstnání může požádat úřad práce o informace o volných pracovních místech nebo nahlédnout na webové stránky MPSV, kde je veden seznam volných pracovních míst prostřednictvím veřejně přístupné databáze EURES.

19

STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 20 s.

23

4.1.1 Vhodné zaměstnání a volné pracovní místo Pro zprostředkování zaměstnání má také důležitý význam vymezení pojmů vhodné zaměstnání, které jediné může být úřadem práce zprostředkováno a volné pracovní místo, které je v jistém pohledu předpokladem pro to, aby bylo úřadem práce nabídnuto. Z volných pracovních míst, o kterých má úřad práce dle ohlášení zaměstnavatelů povědomí, vybírá právě také vhodné zaměstnání ve smyslu ustanovení § 20 ZoZ, které dále odpovídá kvalifikačním předpokladům a možnostem konkrétního uchazeče o zaměstnání. A) Vhodné zaměstnání V ustanovení § 20 odst. 1 ZoZ jsou definovány podmínky zaměstnání, které musí být splněny pro to, aby mohlo být zaměstnání považováno za vhodné, resp. za takové, které může úřad práce zprostředkovat uchazečům o zaměstnání. Podmínky pod písm. a) – c) odst. 1 tohoto ustanovení jsou obligatorní, pro uchazeče o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání méně než jeden rok. Znamená to tedy, že pokud není jedna z těchto podmínek splněna, nejedná se o vhodné zaměstnání a nemůže být uchazeči o zaměstnání nabízeno. Pokud by pak takové zaměstnání uchazeč odmítl, nebyl by zde dán důvod pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání dle ustanovení § 30 odst. 2 písm. a) ZoZ, jak o něm bude pojednáno dále. Pro posouzení vhodnosti se tedy musí jednat o zaměstnání z hlediska ustanovení § 20 ZoZ, které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (nelze tedy doporučovat zaměstnání na dohodu o provedení práce), jehož délka pracovní doby činí nejméně 80% stanovené týdenní pracovní doby, čili činí minimálně 32 hodin, vycházíme-li z ustanovení § 79 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“). „Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnance pracujícího v jednosměnném pracovním režimu činí nejvyšší 40 hodin týdně.“20 Dále musí být takové zaměstnání sjednáno na dobu neurčitou, resp. na dobu určitou, přesahující však tři měsíce. Všechny tyto podmínky vystihují myšlenku, že zprostředkované zaměstnání by mělo mít určitou kvalitu a mělo by uchazeči o zaměstnání přinést jistotu jak z hlediska časového, tak z hlediska zabezpečení ostatních sfér.

20

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2008. 307 s.

24

Pokud se zaměříme na písm. d) odst. 1 ustanovení § 20 ZoZ, pak v něm můžeme zřetelně odlišit jednu podmínku obligatorní pro posouzení vhodnosti zprostředkovaného zaměstnání, kterou je zdravotní způsobilost, ostatní podmínky jsou fakultativní, což odpovídá dikci zákona „pokud možno“. Zdravotní způsobilost bývá častým důvodem, pro který uchazeči o zaměstnání odmítají zprostředkované vhodné zaměstnání, či je z tohoto důvodu zaměstnavatel do zprostředkovaného zaměstnání odmítne přijmout. V těchto případech vychází úřad práce při posouzení z informací, které jsou uvedeny v žádosti uchazeče o zaměstnání, kde je povinen informovat o zdravotních omezeních, případně by měl o změně zdravotní způsobilosti informovat úřad práce v průběhu evidence. Pokud však uchazeč o zaměstnání odmítne zprostředkované zaměstnání s poukazem na zdravotní nevhodnost, měl by své tvrzení prokázat relevantním dokladem, za který je považováno potvrzení lékaře o zdravotním stavu, který vylučuje zprostředkované vhodné zaměstnání přijmout či vykonávat. Zde je ovšem kladena povinnost i na stranu úřadu práce, neboť pokud by chtěl uchazeče o zaměstnání pro odmítnutí takového vhodného zaměstnání z důvodu zdravotní nezpůsobilosti vyřadit z evidence, měl by ho úřad práce minimálně vyzvat k doložení těchto skutečností. Úřad práce může rovněž vyzvat uchazeče o zaměstnání, aby se podrobil vyšetření svého zdravotního stavu dle ustanovení § 21 odst. 2 ZoZ, pokud uvádí zdravotní důvody, které mu brání plnit jeho povinnosti či pokud je to nutné pro posouzení vhodnosti zprostředkovaného zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání musí této žádosti vyhovět. Pokud pak z tohoto posouzení vyjde najevo, že je schopen plnit povinnost uchazeče o zaměstnání či se jedná o vhodné zprostředkované zaměstnání, je tento posudek pro úřad práce závazným. Zde můžeme uvést názor Městského soudu v Praze. „Jestliže se žalobce - uchazeč o zaměstnání podrobí na základě výzvy úřadu práce posouzení svého zdravotního stavu ve smyslu § 21 odst. 1 a 2 zák. č. 435/2004 Sb., pak posouzení jeho zdravotního stavu k doporučenému zaměstnání je závazné jak pro úřad práce, tak pro žalobce - uchazeče o zaměstnání. Jestliže tedy smluvní lékař úřadu práce zhodnotil zdravotní stav žalobce jako odpovídající k doporučenému zaměstnání, resp. že doporučené zaměstnání je pro žalobce – uchazeče o zaměstnání – vhodné, tak odmítnutí takového zaměstnání je důvodem pro postup dle § 30 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., dle kterého se

25

uchazeč o zaměstnání úřadem práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliže bez vážných důvodů odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání.“21 Z pohledu ostatních podmínek uvedených v ustanovení § 20 odst. 1 písm. d) ZoZ jsou pak zbylé podmínky fakultativní a úřad práce k nim může přihlédnout, i když musí primárně respektovat podmínky obligatorní. Fakultativní podmínky nejsou vždy splněny a jsou odvislé i od představy uchazeče o zaměstnání. K tomu, aby úřad práce získal další informace potřebné pro zprostředkování vhodného zaměstnání, slouží samotná žádost uchazeče o zaměstnání (viz příloha č. III.), kde uchazeč o zaměstnání informuje úřad práce o svém dosaženém vzdělání, profesích, které vykonával a které by vykonávat chtěl, vyjadřuje se ke směnnosti práce či délce zaměstnání, uvádí i jiné údaje potřebné pro zprostředkování vhodného zaměstnání, když úřad práce z těchto informací vychází a snaží se, aby toto zaměstnání vyhovovalo co nejvíce jeho představám. Je zřejmé, že ne vždy je však možné reálně vyhovět všem požadavkům uchazeče o zaměstnání a zprostředkovat mu zaměstnání, které by přesně vyhovovalo všem jeho představám, k čemuž právě směřuje úprava vhodného zaměstnání tím, že některé podmínky vhodného zaměstnání jsou pouze fakultativní. Problémy s tím související spočívají v tom, že pokud není zprostředkováno zaměstnání, které zcela splňuje požadavky uchazeče o zaměstnání, ten z tohoto důvodu takové zaměstnání odmítne, případně uvede takové skutečnosti, pro které ztratí potencionální zaměstnavatel o uchazeče zaměstnání zájem, což následně může vést k vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence. Jako příklad uveďme situaci, kdy je uchazeči zprostředkováno vhodné zaměstnání z hlediska kritérií výše nastolených, avšak uchazeč o zaměstnání se u zaměstnavatele vyjádří tak, že zaměstnání nepřijímá, protože by za něj obdržel mzdu pouze 10.000,- Kč, či že nebude pracovat na pozici prodavač, neboť má středoškolské zaměstnání, či že do zaměstnání nebude dojíždět přes celou Prahu. Ani jeden z uvedených důvodů však nemůže být důvodem pro odmítnutí takového zaměstnání, neboť úvaha uchazeče o tom, že nebude brát raději nic než něco z logických důvodů nemůže obstát, přihlédnutí k získané kvalifikaci je pouze fakultativní podmínkou pro úřad práce a při posouzení se téměř vždy ukáže, že dopravní dosažitelnost je dobrá, když úřad práce snadno vyvrátí toto tvrzení dle informací z příslušných jízdních řádů. Argumentem uchazečů o zaměstnání bývá také to, že 21

Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 4. 7. 2008, č. j. 2 Cad 5/2008-33

26

nebudou mít dostatek finančních prostředků pro dojíždění do zaměstnání během prvního měsíce. K tomu se vyjádřil Městský soud v Praze ve svém rozsudku takto. „Soud je toho názoru, že náklady na lékařskou prohlídku nejsou vysoké (dle žalobce 300,- Kč), a žalobce si měl již v době žádosti o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání úřadu práce zajistit finanční rezervu, která by pokryla jeho náklady, které by dále mohly spočívat např. v jízdách k dalším zaměstnavatelům, či jízdách do zaměstnání do doby prvé výplaty mzdy.“22 Tento vůči uchazečům o zaměstnání velice „přísný“ rozsudek by zřejmě neobstál ve světle současného názoru vysloveného v rozsudcích Nejvyššího správního soudu, jak o něm bude pojednáno v kapitole věnované ukončování evidence (4.1.4). V ustanovení § 20 odst. 2 ZoZ pak máme výjimky, kdy nemusí být pro zprostředkované zaměstnání splněny všechny obligatorní podmínky vyplývající z ustanovení § 20 odst. 1 ZoZ. Esenciálním předpokladem pro aplikaci těchto dvou výjimek je však skutečnost, že uchazeč o zaměstnání je veden v evidenci kontinuálně více než jeden rok, čili není možné tyto doby sčítat v průběhu opakovaných evidencí. Pokud tedy tato situace nastane, je možné v prvním případě porušit podmínku uzavření pracovního vztahu na dobu neurčitou, resp. je možné uzavřít pracovní poměr i na dobu určitou kratší než 3 měsíce. V druhém případě je možné za vhodné zaměstnání považovat takové, které bude uzavřeno i na 50% stanovené týdenní pracovní doby (nejméně tedy 20 hodin, vyjdeme-li opět z ustanovení § 79 odst. 1 ZP). U obou těchto výjimek musí být současně splněna podmínka zdravotní způsobilosti. Je samozřejmé, že úřady práce se primárně snaží zprostředkovávat zaměstnání vyhovující dikci ustanovení § 20 odst. 1 ZoZ i v případech, kdy je uchazeč zaměstnání veden v evidenci úřadu práce déle než 1 rok. B) Volné pracovní místo Úprava tohoto institutu v širším slova smyslu je zakotvena v ustanovení §§ 34 – 38 ZoZ. Souvisí současně s právem každého zaměstnavatele, aby si zaměstnance vybíral sám dle svých individuálních potřeb či prostřednictvím úřadu práce při respektování zákazu diskriminace, duálně v současné době zakotvené v ustanovení § 4 ZoZ a zákonu č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon. Ostatně pokud by zaměstnavatel hlásil volné pracovní místo diskriminační povahy, úřad práce by nemohl 22

Rozsudek Městského soudu v Praze, ze dne 27. 6. 2008, č. j. 3 Cad 39/2006-22

27

vzhledem k dikci ustanovení § 38 ZoZ takové místo uchazeči o zaměstnání nabídnout. Bylo by pak věcí úřadu práce, zda v případě nahlášení volného pracovního místa s diskriminační povahou zahájí s takovým zaměstnavatelem správní řízení o správním deliktu za porušení zákazu diskriminace, pokud však takovou indicii měl, měl by řízení zahájit. Zde lze poukázat na nález Ústavního soudu, kde je konstatováno, že „nemůže záležet na libovůli správního orgánu, zda řízení, které lze zahájit pouze z jeho vlastního podnětu, zahájí či nikoliv, neboť jeho činnost je ovládána mj. principem oficiality, podle kterého má správní orgán právo a povinnost řízení zahájit, jakmile nastane skutečnost předvídaná zákonem, bez ohledu na to, jak ji zjistí.“23 V našem případě by tedy zřejmě nastala skutečnost předvídaná zákonem, neboť zde je důvodný předpoklad, že došlo k naplnění skutkové podstaty správního deliktu. Ostatně, i pokud získá úřad práce takovou informaci z doporučenky (viz příloha č. V.) potvrzené zaměstnavatelem (např. nepřijat z důvodu, že požadoval na nabízené místo ženu), měl by toto řízení zahájit. Jen pro úplnost dodejme, že výše sankce za správní delikt způsobený diskriminací může dosáhnout maximálně 1.000 000,- Kč. Jak již bylo výše uvedeno, hlášení volných pracovních míst je zejména významné pro následný výběr vhodného zaměstnání pro jednotlivého uchazeče či zájemce o zaměstnání, neboť právě z těchto nahlášených volných pracovních míst je vybíráno to nejvhodnější. Dále lze spatřovat význam hlášení volných pracovních míst pro následný monitoring pracovního trhu prováděný úřadem práce, přičemž úřad práce může na tuto situaci reagovat přizpůsobením zabezpečovaných rekvalifikací. Volné pracovní místo pak lze chápat jako každé místo, které zamýšlí zaměstnavatel obsadit v rámci pracovněprávního vztahu, dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce. Toto volné pracovní místo může vzniknout uvolněním pracovního místa v důsledku předpokládaném zákoníkem práce, či se může jednat o nově vzniklé pracovní místo, podstatné je, že jej zaměstnavatel chce dále obsadit, neboť by bylo kontraproduktivní hlásit taková místa, která zaměstnavatel v rámci své činnosti již obsadit nehodlá. Zde se nabízí samozřejmě otázka možného porušení ohlašovací povinnosti zaměstnavatele právě s poukazem na tento argument.

23

Nález Ústavního soudu ze dne 8. 10. 2002, sp. zn. II.ÚS 586/02

28

Samotná ohlašovací povinnost je stanovena na 10 kalendářních dnů ode dne vzniku pracovního místa či ode dne obsazení tohoto pracovního místa, lhůta začíná běžet dnem následujícím po vytvoření či obsazení pracovního místa. Pokud zaměstnavatel nesplní svoji oznamovací povinnost, může mu být následně uložena pokuta za správní delikt dle ustanovení § 140 odst. 2 písm. d) ZoZ do maximální výše 500.000,- Kč. Je nutné si zde položit otázku, jaká je společenská nebezpečnost takového neohlášení, případně pozdního ohlášení. Jsem toho názoru, že za takové porušení právní povinnosti by měla být pokuta ukládána výrazně při spodní hranici zákonného rozpětí, pokud se bude jednat o první takové porušení ZoZ. Z tohoto pohledu se jeví jako zajímavá situace, pokud by zaměstnavatel volné pracovní místo oznámil, avšak neúplně by uvedl jeho charakteristiku, resp. by neuvedl např. dva povinné údaje. Správní orgán by následně stál před otázkou, zda vůbec uložit pokutu, případně v jaké výši. Samotná forma hlášení volného pracovního místa není ZoZ stanovena, čili je připuštěna i např. forma telefonického ohlášení, která ovšem přináší pro zaměstnavatele potíže z pohledu průkaznosti takového ohlášení. Neboť pokud bude následně úřad práce tvrdit, že volné pracovní místo nebylo zaměstnavatelem hlášeno a od telefonického ohlášení se distancuje, bude pak na zaměstnavateli, aby své tvrzení prokázal, což jeví jako velice problematické. Proto je dle mého názoru nutné zvolit takovou formu ohlášení, která je dostatečně prokazatelná (písemně, či minimálně emailovým podáním). Z pohledu splnění hlášení charakteristiky pracovního místa, jak je upravena v ustanovení § 37 ZoZ, je pak třeba upozornit na skutečnost, že někteří zaměstnavatelé zneužívají tohoto institutu k tomu, že kladou nepřiměřené požadavky na hlášené volné pracovní místo zejména z pohledu dosažené praxe či jazykové vybavenosti potencionálního zaměstnance. V praxi se jedná o případy, kdy na pozici pomocného dělníka je vyžadována 3letá praxe, či vybavenost např. tureckým nebo mongolským jazykem. Úřady práce pak nemohou tento požadavek v případě žádosti o povolení k zaměstnání cizince zohlednit, neboť takovéto požadavky jsou vzhledem k povaze hlášeného místa zcela neadekvátní. Znamená to, že pokud je toto místo obsaditelné uchazeči o zaměstnání z řad českých uchazečů, není pak takovému cizinci povolení uděleno, a to i přes skutečnost, že zaměstnavatel nepřijal takového uchazeče

29

o zaměstnání právě s odkazem na nedostatečnou jazykovou vybavenost. Stejný názor zastává i MPSV. 4.1.2 Uchazeč o zaměstnání Definici uchazeče o zaměstnání nalezneme v ustanovení § 24 ZoZ, kterou se rozumí fyzická osoba, která požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož správním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání. V praxi tedy musí fyzická osoba podat žádost o zařazení do evidence uchazečů. Do této evidence je fyzická osoba zapsána ode dne podání žádosti na úřad práce. Jak již bylo uvedeno v podkapitole 4.1, musí úřad práce uchazeče o zaměstnání písemně poučit o jeho právech, povinnostech a součinnosti ve smyslu ustanovení § 19 odst. 2 ZoZ. „Za maření součinnosti je zpravidla považováno takové jednání, kdy se uchazeč bez řádné omluvy nedostaví na úřad práce ve stanovený termín, nebo nedostaví-li se uchazeč pro vystavení doporučenky bez řádné omluvy k určitému zaměstnavateli v určený den, případně uvádí-li v žádosti o zprostředkování zaměstnání nepravdivé údaje.“24 Ohledně součinnosti je nutno uvést, že součinnost není požadována pouze po uchazeči o zaměstnání, ale je očekáván i aktivní přístup od pracovníků úřadů práce, což vyplývá z rozsudku Nejvyššího správního soudu: „Nutno znovu zopakovat, že úřad práce musí vytvořit v konkrétním případě takové podmínky, aby bylo možno jednání uskutečnit a používá-li zákon termíny „součinnosti“, předpokládá aktivní konání ke stanovenému účelu z obou stran, nikoliv pouze ze strany uchazeče o zaměstnání.“25 Mezi základní práva uchazeče o zaměstnání patří především právo na zprostředkování zaměstnání, nárok na podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci, úhradu zdravotního pojištění státem po celou dobu vedení v evidenci uchazečů a dále také různé dávky závislé na vedení v evidenci a nejen dle předpisů o sociálním pojištění. Mezi základní povinnosti uchazeče o zaměstnání patří výše uvedená součinnost, včasné informování úřadu práce o rozhodujících údajích pro zařazení či vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, dále např. podrobení se posouzení zdravotního stavu. Povinnou součinností uchazeče o zaměstnání se zabýval i Nejvyšší

24 25

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 15. 7. 2004, č. j. 7 A 83/2002-79 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 4. 6. 2009, č. j. 3 Ads 34/2008-74

30

správní soud, když uvedl že „Jednou ze základních povinností uchazeče o zaměstnání přitom je docházka na úřad práce ve stanovených termínech. Pokud uchazeč o zaměstnání nerespektuje a není schopen splnit ani tuto základní povinnost uloženou mu

úřadem

práce,

která tvoří

základ

pro

spolupráci

mezi

úřadem

práce

a nezaměstnaným a uplatňování státní politiky zaměstnanosti ve smyslu § 2 zákona o zaměstnanosti, a nedoloží žádný vážný důvod ve smyslu § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti, pak je pochopitelné, že v souladu s 30 odst. 2 písm. e) ve spojení s § 31 písm. d) téhož zákona následuje sankce v podobě vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, k čemuž v posuzované věci také došlo.“26 Od pojmu uchazeče o zaměstnání je nutné odlišit pojem zájemce o zaměstnání, který definuje ustanovení § 22 ZoZ. Zájemce o zaměstnání je fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem písemně požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání. Do evidence zájemců se zapisují zejména identifikační údaje o zájemci, dále jeho pracovní zkušenosti a jeho kvalifikace, dále také informace o jeho zdravotních omezeních, které souvisejí se zprostředkováním zaměstnání. Důvodem uvedení těchto skutečností je snaha úřadu práce zprostředkovat pro zájemce, co nejvhodnější druh zaměstnání. Rozdílem od požádání uchazeče do zařazení evidence je v tom, že zájemce může požádat kterýkoliv úřad práce na území ČR. Na základě vyplněné žádosti o zprostředkování zaměstnání se úřad práce snaží nalézt zájemci vhodné zaměstnání, popř. zabezpečit mu rekvalifikaci. Výhodné postavení zájemce o zaměstnání spatřuji i v tom, že zájemce může podat žádost o zprostředkování zaměstnání na úřad práce, ačkoliv v té době již v pracovním nebo obdobném poměru je. Zájemce o zaměstnání má tedy možnost zajistit si nové zaměstnání sám na základě svých možností a současně být veden v evidenci zájemců i jako uchazeč o zaměstnání. Tím získá potřebné informace o aktuální nabídce práce na trhu, které mu pomůžou zhodnotit jeho dosavadní pracovní situaci a zároveň má usnadněno rozhodování, zda v současném pracovním poměru zůstane či nikoliv. S tím také souvisí skutečnost, že zájemce o zaměstnání nemá nárok po dobu vedení v evidenci zájemců o zaměstnání na podporu v nezaměstnanost, podporu při rekvalifikaci ani na státní hrazení zdravotního pojištění.

26

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 10. 2009, č. j. 4 Ads 173/2008-144

31

4.1.3 Skutečnosti bránící zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání Tyto skutečnosti mají základní vliv na zařazení a následné vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, neboť pokud některá z těchto skutečností nastane, dojde ke skončení evidence způsobem předvídaným ZoZ, a to v závislosti na čase a způsobu, jakým se úřad práce o této skutečnosti dozví. Existence takové skutečnosti může vést k nezařazení do evidence uchazečů o zaměstnání v případě, že se úřad práce o této skutečnosti dozví ve velice krátké době po podání žádosti o zprostředkování či je z ní přímo patrná. Pokud je taková skutečnost oznámena uchazečem o zaměstnání v průběhu evidence v zákonem stanovené 8 denní lhůtě, dojde k ukončení evidence uchazeče o zaměstnání dle ustanovení § 29 písm. a) ZoZ, pokud pak v této lhůtě uchazečem o zaměstnání oznámena není, dojde k jeho vyřazení dle ustanovení § 30 odst. 1 písm. b) ZoZ. Skutečnosti rozhodné, které jsou uvedeny v ustanovení § 25 odst. 1 ZoZ, představují tedy překážku pro zařazení či vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. „Ustanovení § 25 zákona o zaměstnanosti pak obsahuje výčet skutečností (zaměstnání a činností), které pokud jsou za určitých podmínek vykonávány uchazečem o zaměstnání, představují překážku, pro kterou nemůže být uchazeč o zaměstnání zařazen do evidence uchazečů zaměstnání. Z tohoto důvodu považuje Nejvyšší správní soud skutečnosti uvedené v § 25 zákona o zaměstnanosti za rozhodné skutečnosti ve smyslu § 27 odst. 2 zákona o zaměstnanosti.“27 Tyto skutečnosti je povinen uchazeč o zaměstnání osvědčit úřadu práce, přičemž do 31. 12. 2008 byl jednoznačně na základě přesnější dikce zákona povinen tyto skutečnosti oznámit při podání žádosti. „Podle § 27 odst. 2 zákona o zaměstnanosti skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání osvědčuje uchazeč o zaměstnání úřadu práce při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání.“28 Avšak i dnes lze od uchazeče o zaměstnání dle mého názoru pro zásadní povahu těchto skutečností požadovat dle dikce ustanovení § 27 odst. 2 ZoZ, kde po 31. 12. 2008 absentuje přesné časové určení oznámení, oznámení těchto skutečností při podání žádosti. Katalog skutečností rozhodných uvedený v ustanovení § 25 odst. 1 ZoZ představuje celou škálu rozmanitých činností a skutečností, které jsou překážkami pro 27 28

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 9. 2009, č. j. 4 Ads 55/2009-82, Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 28. 12. 2007, č. j. 4 Ads 122/2007-55

32

zařazení i vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, z nichž některé jsou v praxi frekventované, některé daleko méně a některé jsou pouze výjimečné, resp. je vzhledem k jejich povaze těžko představitelné, že by nastaly. Mezi tyto výjimečné skutečnosti rozhodné můžeme zařadit skutečnosti uvedené v ustanovení § 25 odst. 1 písm. g), h), j), k), l), m), neboť z povahy zde uvedených činností (soudce, poslanec či senátor Parlamentu, poslanec Evropského parlamentu, prezident republiky, člen vlády, prezident, viceprezident nebo člen Nejvyššího kontrolního úřadu, Veřejný ochránce práv nebo zástupce Veřejného ochránce práv), jejichž výskyt při aplikaci ZoZ nemůže z 99.9% nastat. Mezi daleko méně frekventované skutečnosti bránící zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání patří skutečnosti uvedené v ustanovení § 25 odst. 1 písm. o) - m) ZoZ. Jako první je uvedena skutečnost spočívající ve výkonu funkce nuceného správce, správce či likvidátora podle zvláštního právního předpisu v době, kdy tuto činnost vykonává. Zejména posouzení funkce likvidátora jako skutečnosti rozhodné prošlo z hlediska jistým vývojem. Nejvyšší správní soud nejdříve konstatoval ve svém rozsudku, že „Podle § 25 odst. 1 písm. p) zákona o zaměstnanosti uchazečem o zaměstnání může být, pokud tento zákon nestanoví jinak, pouze fyzická osoba, která není nuceným správcem nebo správcem podle zvláštního právního předpisu (s poznámkou pod čarou č. 28: například zákon č. 21/1992 Sb., o bankách, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 248/1992 Sb., o investičních společnostech a investičních fondech, ve znění pozdějších předpisů), nebo likvidátorem podle zvláštního právního předpisu (s poznámkou pod čarou č. 29: § 70 a následující obchodního zákoníku), a to v době, kdy tuto činnost vykonává. Formulace, která v určitém právním předpise (zákoně, nařízení vlády, vyhlášce) odkazuje na „zvláštní právní předpis“, a to buď na celek,

nebo

na

jednotlivá

ustanovení,

je v legislativní

praxi

zcela

obvyklá

a akceptovaná. Oním „zvláštním právním předpisem“ je, zcela obecně vyjádřen, jakýkoli právní předpis (či jeho část) odlišný od právního předpisu, který na zvláštní právní předpis odkazuje. Z tohoto pohledu se Nejvyšší správní soud ztotožňuje s právním názorem Městského soudu v Praze, že stěžovatel vykonával činnost likvidátora obchodních společností podle obchodního zákoníku, tedy činnost likvidátora podle zvláštního právního předpisu (jím je právě obchodní zákoník). Zbývá

33

tedy posoudit, zda v rozhodném období stěžovatel funkci likvidátora vykonával. V projednávané věci Městský soud v Praze měl k dispozici správní spis, z něhož vyplývalo, že stěžovatel byl v inkriminované době likvidátorem tří obchodních společností. Mj. i proto žalobu zamítl. Jestliže žalobce ke kasační stížnosti předložil dvě usnesení Městského soudu v Praze jako soudu rejstříkového, z nichž vyplývá, že stěžovatel je již déle než dva roky (zpětně) vymazán jako likvidátor dvou obchodních společností, nemají tato rozhodnutí žádný vliv na správnost a zákonnost napadeného rozsudku. Lze totiž jen těžko vyčítat krajskému soudu, že nevyhodnotil důkazy, které stěžovatel předložil až v řízení o kasační stížnosti, hlavně však pro naplnění podmínek ust. § 25 odst. 1 písm. p) zák. č. 435/2004 Sb. postačuje, aby byl stěžovatel likvidátorem i jen jedné společnosti, o čemž není ani z hlediska tvrzení stěžovatele pochyb.“29 Následně však Ústavní soud tento rozsudek Nejvyššího správního soudu zrušil, když konstatoval: „Ústavní soud je přesvědčen a je třeba dodat, že to přiznává i Nejvyšší správní soud (viz bod 9), což Ústavní soud oceňuje, že v době rozhodování Nejvyšší správní soud nedostál povinnosti své rozhodnutí řádně odůvodnit a vypořádat se s námitkami uplatněnými účastníky řízení, a to způsobem odpovídajícím míře jejich závažnosti. Zejména se nevypořádal s klíčovou námitkou stěžovatele (což výslovně přiznává ve svém vyjádření k ústavní stížnosti), že v rozhodné době již funkci likvidátora vykonávat nemohl, neboť mu dříve zanikla, a to u všech tří obchodních společností, jak dokládal výše citovanými (třemi, nikoliv dvěmi) usneseními rejstříkového soudu. Právní závěr Nejvyššího správního soudu o naplnění podmínek ust. § 25 odst. 1 písm. p) zákona o zaměstnanosti stěžovatelem z důvodu výkonu funkce likvidátora (patrně) u obchodní společnosti ARTFIN, spol. s r.o. v likvidaci, je tak v extrémním nesouladu s provedenými důkazy a z nich učiněnými skutkovými zjištěními, zejména se závěry plynoucími z výše citovaných usnesení rejstříkového soudu. Postup Nejvyššího správního soudu tak Ústavní soud hodnotí jako výkon ústavně zakázané libovůle a tedy rozporný s čl. 2 odst. 2 Listiny s následkem porušení základního práva stěžovatele na spravedlivý proces.“30 Byť tento případ není ještě z pozice Nejvyššího správního soudu znovu rozhodnut, rozhodl Nejvyšší správní soud v obdobné věci dne 29. ledna 2010. V tomto svém rozsudku mimo jiné uvedl, že

29 30

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 11. 2007, č. j. 3 Ads 115/2007 - 101 Nález Ústavního soudu ze dne 2. 6. 2009, sp. zn. II. ÚS 435/09

34

„Nejvyšší správní soud je s přihlédnutím k výše uvedené systematice ustanovení § 25 odst. 1 zákona o zaměstnání přesvědčen, že zákonodárce mínil v ustanovení § 25 odst. 1 písm. p) cit. zákona od sebe odlišit situace kdy fyzická osoba je likvidátorem, resp. nuceným správcem a činnost likvidátora (nuceného správce) vykonává (a lze tudíž i očekávat, že za tuto činnost pobírá odměnu), od situace, kdy fyzická osoba sice likvidátorem, resp. nuceným správcem v právním smyslu slova je, avšak činnost likvidátora (nuceného správce) fakticky nevykonává. Nejvyšší správní soud proto uzavírá, že ustanovení § 25 odst. 1 písm. p) zákona o zaměstnanosti je ve vztahu k likvidátorovi třeba vykládat tak, že uchazečem o zaměstnání může být, pokud tento zákon dále nestanoví jinak, pouze fyzická osoba, která není likvidátorem vykonávajícím činnost likvidátora. Jinak řečeno, pokud fyzická osoba je likvidátorem, avšak činnost likvidátora nevykonává, pak tato fyzická osoba může být uchazečem o zaměstnání a jejímu zápisu do evidence uchazečů o zaměstnání nic nebrání.“31 V kontextu výše uvedeného je tedy třeba tuto skutečnost rozhodnou posuzovat a rozhodovací praxe úřadů práce by měla tento závěr přijmout. Rozhodnou skutečností je také výkon výdělečné činnosti v cizině. Pod tímto pojmem je možno chápat jakoukoliv výdělečnou činnost, která je v cizině vykonávána. Nezáleží tedy, zda je vykonávána v pracovním poměru či v rámci samostatné výdělečné činnosti. Rozhodné také není, v jakém rozsahu či za jakou odměnu je tato činnost vykonávána. V některých případech může nastat situace, kdy uchazeč o zaměstnání byl v době evidence výdělečně činný v cizině v rámci pracovního poměru s výdělkem přesahujícím polovinu minimální mzdy (což má zásadní význam a bude níže objasněno) a vzniká tak potencionální otázka, zda se jedná o skutečnost rozhodnou dle ustanovení § 25 odst.1 písm. a) ZoZ či dle ustanovení § 25 odst. 1 písm. q) ZoZ. Dle rozhodovací praxe odvolacího orgánu, kterým je pro úřady práce MPSV, má aplikační přednost ustanovení § 25 odst. 1 písm. q) ZoZ. Do evidence uchazečů o zaměstnání nemůže být zařazen ani uchazeč o zaměstnání, který se soustavně připravuje na budoucí povolání, když je nutné pro účely zákona o zaměstnanosti vyjít z definice uvedené v ustanovení § 5 písm. d) ZoZ, kde je soustavná příprava na budoucí povolání definována jako doba denního studia na střední škole, konzervatoři, vyšší odborné škole a jazykové škole s právem státní jazykové 31

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 1. 2010, č. j. 4 Ads 95/2009 - 99

35

zkoušky a doba prezenčního studia na vysoké škole, a to včetně prázdnin, které jsou součástí školního nebo akademického roku. Podstatná je zde forma studia, které je charakterizováno jako denní, z čehož pak plyne, že např. pokud uchazeč studuje formou kombinovaného studia, není toto překážkou v zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, na druhé straně tato forma studia nesmí bránit uchazeči o zaměstnání v poskytování součinnosti úřadu práce. Zde lze poukázat na rozsudek Městského soudu v Praze, kde se uvádí: „Z obsahu potvrzení o studiu vyplývá, že žalobkyně studuje na Rašínově vysoké škole, která má akreditovanou prezenční formu studia. To znamená, že škola má právo provádět výuku denně. Zároveň však umožňuje studentům, aby si zvolili jinak organizaci svého studia a to v upraveném režimu, při kterém probíhá výuka o sobotách. Tuto upravenou formu, která je vhodná zejména pro OSVČ či pro zaměstnané osoby, si zvolila i žalobkyně. Je nutné podotknout, že úřady práce ani samo Ministerstvo práce a sociálních věcí nejsou povinní prověřovat, zda-li student či uchazeč o zaměstnání navštěvuje školu v týdnu či o víkendu. Pro jejich účely jim stačí zjistit, jakou formu např. uchazeči o zaměstnání studují.“32 V souvislosti s touto rozhodnou skutečností je třeba poukázat na některé problémy, které vznikají v souvislosti s přerušením studia podle ustanovení § 54 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, neboť pokud není rozhodnutí o přerušení studia pravomocné, nemůže být uchazeč o zaměstnání přijat do evidence, resp. zjištění této skutečnosti v krátkém časovém intervalu od podání žádosti vede následně k jeho nezařazení do evidence. Nejčastěji vyskytující se skutečnosti bránící zařazení a vedení můžeme nalézt v ustanovení § 25 odst. 1 písm. a) – f) ZoZ, v nichž lze rozlišit dvě skupiny, pro něž je kritériem to, zda se u nich přihlédne k výši dosažené mzdy, resp. k tomu, zda minimální mzda přesáhla polovinu minimální mzdy. Z výše uvedených skutečností rozhodných má zvláštní povahu ustanovení § 25 odst. 1 písm. b) ZoZ, které stanoví jako skutečnost bránící zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání výkon samostatné výdělečné činnosti pro osoby, které se pro účely důchodového pojištění podle ustanovení § 9 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, považují za osobu samostatně výdělečně činnou. Samotná tato skutečnost je tedy překážkou zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a není 32

Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 27. 5. 2009, č. j. 1 Cad 113/2008-28

36

zde podstatné, jakého výdělku tato osoba dosáhla, což je rozdíl oproti ostatním skutečnostem uvedeným v ustanovení § 25 odst. 1 písm. a), c), d), e), a f) ZoZ. U těchto skutečností je zapotřebí, aby úřad práce zkoumal, zda za jejich výkon přísluší uchazeči o zaměstnání mzda spolu s případnou odměnou ve výši překračující polovinu minimální mzdy, resp. teprve až následně lze takovou činnost požadovat za skutečnost rozhodnou. Názor na posouzení těchto činností vyjádřil Nejvyšší správní soud, když uvedl: „Na posuzovanou věc pak dopadá (vzhledem k tomu, že stěžovatel při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání neuvedl, že je jednatelem společnosti Chronex, spol. s r.o., člen dozorčí rady společnosti STAVEBNINY ALFA a. s., a místopředsedou představenstva společnosti Eurolite, a. s.), ustanovení § 25 odst. 1 písm. c), d) a e) zákona o zaměstnanosti. Podle § 25 odst. 1 cit. zákona totiž může být uchazečem o zaměstnání, pokud tento zákon dále nestanoví jinak, pouze fyzická osoba, která není: •

společníkem nebo jednatelem společnosti s ručením omezeným nebo komanditistou komanditní společnosti nebo společníkem veřejné obchodní společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti

pro

společnost

práci,

za kterou je touto společností

odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy (písm. c), •

členem představenstva akciové společnosti

vykonávajícím mimo

pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy (písm. d), •

členem dozorčí rady obchodní společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy (písm. e).

Podle § 25 odst. 3 téhož zákona zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání a) výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud je činnost vykonávána v rozsahu kratším než polovina stanovené týdenní

37

pracovní doby a měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo b) výkon činnosti na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud za období, na které byly sjednány, měsíční odměna nebo průměrná měsíční odměna nepřesáhne polovinu minimální mzdy. Uchazeč o zaměstnání je povinen úřadu práce výkon této činnosti, její rozsah a výši odměny ohlásit a doložit. V případě výkonu více činností se pro účely splnění podmínky měsíčního výdělku měsíční výdělky (odměny) sčítají. Z výše uvedených ustanovení vyplývá, že k tomu, aby členství uchazeče o zaměstnání v orgánu obchodní společnosti (ať už ve formě jednatele, člena představenstva, či člena dozorčí rady) představovalo rozhodnou skutečnost, pro kterou není možné uchazeče o zaměstnání vykonávajícího některou z těchto funkcí, čí více těchto funkcí, zapsat do evidence uchazečů o zaměstnání, musí být kumulativně dány všechny 4 podmínky plynoucí z § 25 odst. 1 písm. a), b), či c) zákona o zaměstnanosti. Tyto podmínky jsou následující: 1. členství v orgánu obchodní společnosti, 2. výkon práce pro tuto společnost, 3. pobírání odměny za vykonávanou práci, 4. měsíční nebo průměrná měsíční odměna, která spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 musí přesáhnout polovinu minimální mzdy. Jakmile není jedna z uvedených podmínek naplněna (tedy pokud např. uchazeč o zaměstnání nedostává za výkon své práce jako člen orgánu obchodní společnosti odměnu vůbec, či odměnu dostává, ale její výše nepřesahuje spolu s případným jiným výdělkem polovinu minimální mzdy), není povinností uchazeče o zaměstnání při podání žádosti o zařazení do evidence uchazečů tuto skutečnost osvědčit.“33 Jak je patrné z výše uvedeného, vždy bude záležet na výši odměny s případným výdělkem, když tato výše nesmí přesáhnout polovinu minimální mzdy. Toto kritérium je zásadním i u výkonu činnosti na základě dohody o pracovní činnosti, dohody provedení práce, jak vyplývá z ustanovení § 25 odst. 3 ZoZ. Stejně tak, pokud je někdo zaměstnán v pracovním nebo služebním poměru, a výše jeho příjmu není vyšší než polovina minimální mzdy, není pak tato činnost překážkou v zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a hovoří o tzv. „nekolidujícím zaměstnání“, neboť současně s tímto zaměstnáním, které nepředstavuje hlavní zdroj příjmů, může být uchazeč o zaměstnání veden v evidenci a jeho činnost s evidencí nekoliduje. Jen dodejme, že do 31. 12. 2008 byl u pracovního či služebního poměru kromě omezení 33

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 10. 2009, č. j. 4 Ads 55/2009 - 82

38

výše příjmu v ZoZ stanoven ještě jeden limit a to rozsah činnosti musel být kratší než polovina stanovené týdenní doby. Zvláštním případem skutečnosti bránící v zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání je dočasná pracovní neschopnost. Tato skutečnost brání v zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, avšak pokud se uchazeč o zaměstnání stane dočasně práce neschopným v průběhu evidence, pak už tato skutečnost na samotné vedení v evidenci vliv nemá, pokud pomineme fakt, že pokud brání uchazeči zaměstnání, aby se dostavil na stanovený termín, musí tuto skutečnost oznámit do 8 dnů ode dne, kdy se měl na stanovený termín dostavit. Pokud se uchazeč o zaměstnání v době podání žádosti nachází v pracovní neschopnosti, nebude úřadem práce do evidence uchazečů o zaměstnání zařazen, resp. úřad práce vydá rozhodnutí o nezařazení. „V posuzované věci Nejvyšší správní soud shledal jako nesporné, že stěžovatelka se dostavila na úřad práce dne 21. 7. 2006, tedy ještě v době, kdy podle potvrzení o zaměstnání ze dne 18. 8. 2006 trvala její pracovní neschopnost. V předloženém tiskopisu „Žádost o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání“ stěžovatelka pouze potvrdila, že tři dny před podáním žádosti byla v pracovní neschopnosti. Oddíl „O“ bod 15 téhož tiskopisu, který obsahoval čestné prohlášení o tom, že stěžovatelka k datu podání žádosti není v pracovní neschopnosti, však stěžovatelka stvrdila svým podpisem na formuláři. Její prohlášení se tak neztotožňovalo se skutečností a stěžovatelka uvedla do tiskopisu nepravdivý údaj o své pracovní schopnosti, kterou opětovně nabyla až datem 24. 7. 2006. V souladu s citovanými ustanoveními zákona o zaměstnanosti tak stěžovatelka skutečně nemohla být ke dni 21. 7. 2006 zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání. Jelikož zákon o zaměstnanosti neumožňuje datum zápisu do evidence uchazečů o zaměstnání jakkoliv odložit či posunout, nemohl úřad práce postupovat jinak, než vydat v souladu s ustanovením § 26 odst. 3 zákona o zaměstnanosti rozhodnutí o nezařazení stěžovatelky do evidence uchazečů o zaměstnání.“34 K nezařazení uchazeče o zaměstnání dojde vždy, pokud úřad práce z žádosti o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání zjistí skutečnost, která brání zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. K tomuto rozhodnutí musí dojít v krátkém časovém intervalu po podání žádosti o zařazení, neboť se jedná svojí povahou o úkon, který by měl reagovat na informace, které získá úřad práce ze samotné žádosti, resp. 34

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 8.2008, č. j. 4 Ads 42/2008 - 95

39

v souvislosti s ní či jejím doplněním, ke kterému by mělo dojít právě v krátkém časovém odstupu po jejím podání. Druhý důvod, který považuji za relevantní pro výše nastíněný názor, je to, že samotné zařazení do evidence vyvolává konstitutivní právní účinky, neboť samotné zařazení a existence evidence má význam pro řadu jiných právních vztahů uchazeče o zaměstnání, zejména pak v sociální sféře. Jedná se o konstitutivní právní akt, nikoliv pouze o evidenční úkon, byť se o zařazení nevydává formální rozhodnutí. Jestliže toto zařazení má uvedené následky, je těžko obhajitelný názor, který uznával možnost nezařazení do evidence s delším časovým odstupem, neboť v průběhu tohoto časového intervalu dochází ke kontaktu s uchazečem o zaměstnání v rámci evidence, dochází ke spolupráci úřadu práce a uchazeče zaměstnání, čímž se schvaluje jeho evidence, resp. se s ním jedná jako s řádným uchazečem o zaměstnání a jeho evidence se považuje za legitimní. Nelze po tomto větším časovém odstupu, který je však těžko určitelný, dojít ze strany úřadu práce k závěru, že uchazeč o zaměstnání nebude do evidence uchazečů o zaměstnání zařazen, když všechny úkony během této doby svědčily tomu, že k zařazení uchazeče o zaměstnání došlo. 4.1.4 Způsoby ukončení vedení evidenci

Existují tři způsoby ukončení evidence, přičemž každý jednotlivý způsob se následně projeví v možnosti uchazeče o zaměstnání na potencionální možnosti znovu zažádat o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Z ustanovení §§ 29 – 31 ZoZ lze jako základní způsoby označit „ukončení“ evidence v užším slova smyslu (jak o něm bude pojednáno níže), vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání s „malou sankcí“ a vyřazení z evidence z důvodů maření součinnosti s úřadem práce spojené s „velkou sankcí“, které má pak pro uchazeče o zaměstnání největší důsledky. a) K samotnému ukončení evidence může dojít ze sedmi důvodů předvídaných v ustanovení § 29 ZoZ. První dva z nich jsou závislé na projevené vůli uchazeč o zaměstnání. Prvním důvodem ukončení evidence je oznámení uchazeče o zaměstnání, že nastoupil do pracovního poměru, resp. zahájil výkon činností uvedených v ustanovení § 25 odst. 1 ZoZ. Toto oznámení by mělo být provedeno písemně nebo osobně. Samozřejmě zde vznikají určité pochybnosti, pokud tak uchazeč o zaměstnání učiní např. emailovým podáním bez zaručeného elektronického podpisu, neboť takové

40

podání není vnímáno jako rovnocenné podání písemnému. Dle mého názoru by však bylo ze strany úřadu práce přepjatým formalismem takové podání uchazeče o zaměstnání ignorovat. K tomu, aby došlo k ukončení evidence z důvodu předvídaného v ustanovení § 29 písm. a) ZoZ, by se dle mého názoru muselo jednat o pracovní poměr nebo výkon činností, kde by výdělek či odměna překročil polovinu minimální mzdy, jak bylo popsáno výše v kapitole 4.1.3. V opačném případě by takové ohlášení nemělo mít důsledky vedoucí k ukončení evidence. Druhým důvodem ukončení evidence je ukončení na vlastní žádost, respektive doručením žádosti o ukončení evidence. Rozhodným okamžikem pro určení data ukončení zde je okamžik doručení této žádosti úřadu práce, a to osobně či jiným způsobem. Je bez právního významu, pokud je taková žádost podána k doručení provozovateli poštovní licence např. 5. května, doručena je však 9. května. K ukončení dojde k 9. květnu bez ohledu na to, jaký datum je v žádosti určen. Pro realizaci tohoto úkonu závislého na vůli uchazeče je ovšem podstatné, aby před datem doručení této žádosti nenastal žádný z důvodů, pro který by mohl být uchazeč o zaměstnání z evidence vyřazen. V praxi totiž bývá obvyklé, že pokud se uchazeč o zaměstnání nedostaví bez vážného důvodu na stanovený termín např. dne 5. května, pak před zahájením správního řízení ve věci jeho vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, či po něm, doručí úřadu práce žádost o ukončení evidence ke dni 4. května v domnění, že úřad práce zastaví či nezahájí správní řízení ve věci jeho vyřazení a on se tak vyhne sankčnímu postihu za porušení povinností uchazeče o zaměstnání. Takováto účelová úvaha uchazeče o zaměstnání je však mylná. Jestliže výše uvedené důvody ukončení jsou velice časté, zbývající důvody jsou v porovnání marginální. Důvodem ukončení je nástup k výkonu trestu odnětí svobody, neboť od tohoto dne je zřejmé, že uchazeč o zaměstnání od této doby nemůže plnit povinnosti uchazeč o zaměstnání a úřad práce nemůže tomuto uchazeči o zaměstnání zprostředkovat zaměstnání a v důsledku toho nemůže být naplněn cíl evidence. Důvodem s tímto souvisejícím je ukončení evidence o zaměstnání, pokud uplynulo 6 měsíců ode dne, kdy byl uchazeč o zaměstnání vzat do vazby. Takto určená doba je vysvětlována presumpcí neviny, neboť není jisté, že uchazeč o zaměstnání spáchal trestný čin. Potud by argumentace obstála, ovšem zarážející je doba 6 měsíců, během které nemůže úřad práce uchazeči zprostředkovat vhodné zaměstnání a uchazeč nemůže

41

s úřadem práce řádně spolupracovat po značnou dobu, což jistě není smyslem evidence. Důvodem k ukončení evidence uchazeče o zaměstnání je jeho úmrtí, v tom případě dojde k ukončení evidence dnem následujícím. Je tak nepodstatné, v kolik hodin k úmrtí došlo, evidence bude ukončena následující den. Za zamyšlení stojí důvody uvedené v ustanovení § 29 písm. f) a g) ZoZ, které jsou vázány na ztrátu způsobilosti být účastníkem právních vztahů dle ustanovení § 3 odst. 1 písm. b) ZoZ, podle kterého se za účastníky právních vztahů v rámci ZoZ považují fyzické osoby, které mají způsobilost být zaměstnancem; fyzickými osobami jsou státní občané České republiky a za stejných podmínek cizinci, kteří splňují podmínky pro zaměstnávání stanovené tímto zákonem. Je zde jasná provázanost na způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jak vyplývá z ustanovení § 6 ZP, která vzniká dosažením 15 let věku a ukončením školní docházky, k jejímu omezení však v praxi nedochází. Běžnější je omezení způsobilosti k právním úkonům, kdy je uchazeči o zaměstnání ustanoven soudem opatrovník. V takovém případě vzniká otázka, zda může osoba zbavená způsobilosti k právním úkonům být uchazečem o zaměstnání. Byť samotná spolupráce s takovým uchazečem o zaměstnání, resp. jeho následná součinnost s úřadem práce, může být velice problematická, není možné takového uchazeč o zaměstnání do evidence nezařadit, případně mu ukončit evidenci z důvodu jeho omezení k právním úkonům a to i s přihlédnutím k ustanovení § 33 ZoZ. V případě ukončení evidence uchazeče o zaměstnání dle ustanovení § 29 ZoZ je možné požádat úřad práce o zařazení do evidence následující den. b) Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání můžeme rozdělit na dvě skupiny, kde kritériem pro odlišení je doba, po kterou uchazeč o zaměstnání nemůže v důsledku tohoto správního aktu úřadu práce požádat o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Někdy se hovoří o vyřazení s „malou“ sankcí, kdy uchazeč o zaměstnání může požádat znovu o zařazení po třech měsících ode dne vyřazení, a o vyřazení s „velkou“ sankcí, kdy uchazeč o zaměstnání může opět požádat o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání po šesti měsících. Uvedené rozlišení najdeme pak v ustanovení § 30 odst. 4 písm. a) a b) ZoZ. Obvyklými důvody pro vyřazení představují ustanovení § 30 odst. 1 písm. a) a b) ZoZ, zbylá ustanovení představují méně časté důvody pro vyřazení z evidence.

42

Správní řízení o vyřazení z evidence podléhají regulaci správního řádu a jsou řízeními z moci úřední zahajovanými úřadem práce. Důvody pro vyřazení z evidence s malou sankcí najdeme v ustanovení § 30 odst. 1 písm. a), b) a d) ZoZ, kde písm. d) představuje důvod, který je v praxi úřadů práce výjimečným. Klíčovým souvisejícím ustanovením je zde ustanovení § 27 odst. 2 ZoZ, kde je uvedeno, že skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání osvědčuje uchazeč o zaměstnání úřadu práce; změny těchto skutečností je uchazeč o zaměstnání povinen osobně nebo písemně oznámit nejpozději do 8 kalendářních dnů. Odlišná právní úprava byla používaná k datu 31. 12. 2008, jak vyplývá z následující problematiky „Povinnost oznámit nástup do zaměstnání nejpozději v den před nástupem se ukázala v praxi jako velmi problematická. Původním záměrem byla snaha o omezení tzv. práce na černo. Ve svém důsledku to však mělo dopad zejména na uchazeče o zaměstnání, kteří si aktivně sami našli zaměstnání a z různých objektivních důvodů nemohli nebo nestihli ve stanovené lhůtě oznamovací povinnost splnit. Stejně problematickou se ukázala i povinnost dodatečně dokládat nástup do zaměstnání do 8 kalendářních dnů, neboť v této době již fyzická osoba není uchazečem o zaměstnání a plní povinnosti vyplývající ze zaměstnání.“35 Ve stejné lhůtě 8 kalendářních dnů je uchazeč povinen osobně nebo písemně oznámit důvody, pro které se nedostavil na úřad práce ve stanoveném termínu. Pod písm. a) máme zahrnuty důvody, které se vztahují jednak k neoznámení skutečností rozhodných, jak o nich bylo hovořeno výše, a to buď při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání, nebo ve lhůtě do 8 dnů ode dne, kdy tato skutečnost nastala, resp. kdy došlo ke její změně. V praxi se tedy jedná např. o situace, kdy se uchazeč o zaměstnání stane v průběhu evidence jednatelem s výší odměny překračující polovinu minimální mzdy, avšak tuto skutečnost neoznámí do 8 dnů ode dne vzniku. V takovém případě, pokud uchazeč o zaměstnání nahlásil úřadu práce tuto změnu po stanovené lhůtě, či se úřad práce o této skutečnosti dozví se značným časovým odstupem, zahájí správní řízení ve věci jejího vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. K samotnému vyřazení při aplikaci ustanovení § 30 odst. 1 písm. a) může dojít dle ustanovení § 30 odst. 3 ZoZ může dojít maximálně 3 roky zpětně. Protože se jedná o lhůtu prekluzivní, nelze tuto lhůtu překročit a vzhledem k dikci ustanovení § 30 odst. 3 ZoZ nelze okamžik vyřazení posunout za 35

BIČÁKOVÁ, O. Průvodce novelou zákona o zaměstnanosti. Průvodce extra 1/2009. Ermat Praha, s. r. o, 14 s.

43

krajní mez této lhůty. Zde spatřuji jako velký nedostatek, že obdobné pravidlo není zakotveno i pro ustanovení § 30 odst. 1 písm. b) ZoZ, protože i vyřazení z tohoto důvodu by z pohledu právní jistoty mělo být omezeno stejnou prekluzivní lhůtou, aby nedocházelo k situacím, kdy je uchazeč o zaměstnání vyřazen 4 roky zpětně, neboť v té době neoznámil uzavření např. dohody o provedení práce. V této skutečnosti vidím značnou nevyváženost právní úpravy, neboť se jedná o obdobné porušení uchazeče o zaměstnání, či spíše o porušení menší závažnosti. Protože je ustanovení § 30 odst. 1 písm. a) ZoZ vázáno na ustanovení § 27 odst. 2 ZoZ, je nutné lhůtu pro oznámení skutečnosti bránící v zařazení a vedení evidence uchazečů o zaměstnání hledat právě zde. Písm. b) pak rozlišuje několik dalších důvodů pro vyřazení z evidence. Obvyklým důvodem je neoznámení výkonu činností uvedených v ustanovení § 25 odst. 3 ZoZ, tedy nekolidujícího zaměstnání, když za toto zaměstnání nepřísluší zaměstnanci mzda či odměna větší než polovina minimální mzdy. V naprosté většině se jedná o situace, kdy uchazeč o zaměstnání v průběhu evidence uzavře dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti, avšak tuto skutečnost neoznámí úřadu práce do 8 kalendářních dnů ode dne jejího uzavření, přičemž o této povinnosti jsou uchazeči o zaměstnání úřadem práce poučováni při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání ve smyslu ustanovení § 19 odst. 2 ZoZ. Někdy tak dochází k situacím, kdy si například uchazeč o zaměstnání na základě dohody vydělá 300,- Kč, avšak protože nesplnil svoji oznamovací povinnost, je následně z evidence uchazečů o zaměstnání vyřazen. Nevyváženost právní úpravy zde podle mě spočívá v tom, že při zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání nemusí uchazeč úřadu práce již uzavřenou dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti osvědčit, neboť to není skutečnost rozhodná, avšak pokud takovou smlouvu uzavře v rámci evidence, tuto povinnost již má, což by jistě mělo být upraveno stejně i pro první uvedený případ. Povinnost uchazeče o zaměstnání oznámit úřadu práce písemně nebo osobně důvody, pro které se nedostavil ve stanovený termín do 8 kalendářních dnů, je problematická zejména z toho aspektu, že faktická nemožnost není vázána na vážné důvody, resp. že i pokud by uchazeč o zaměstnání měl vážný důvod, pro který nemohl splnit tuto povinnost, tento důvod ho neomlouvá. Vychází se z toho, že uchazeč může

44

splnit svoji povinnost vždy, a to alespoň písemně či prostřednictvím jiných technických prostředků. Tak může dojít např. k situaci, že uchazeč zaměstnání je ve stanoveném termínu hospitalizován a i v následujících dnech je jeho zdravotní stav takový, že objektivně znemožňuje splnění jeho oznamovací povinnosti. Je pak zřejmě neudržitelné, aby byl z důvodu jejího nesplnění vyřazen z evidence, a to i s ohledem na často vyjádřený názor Ústavního soudu, že právní předpisy nelze vykládat restriktivním způsobem či pouze v kontextu gramatického výkladu, ale je nutné přihlédnout i k výkladu teleologickému, když pak účelem samotné evidence uchazeče o zaměstnání je zprostředkování vhodného zaměstnání úřadem práce. Je tedy zřejmě nutné posuzovat každý případ individuálně a vždy zkoumat faktickou možnost ohlášení důvodu. Méně obvyklým důvodem pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání je neohlášení změny bydliště, jak je definováno v ustanovení § 5 písm. b) ZoZ. Tato povinnost vyplývá z ustanovení § 27 odst. 4 ZoZ, lhůta je opět vázána na 8 kalendářních dní. V praxi pak může dojít k situaci, kdy uchazeč o zaměstnání nenahlásí změnu bydliště, která však nemá na samotné zařazení a vedení evidenci v vliv, neboť bydliště bylo změněno např. na jinou adresu v tomtéž městě (a na původní nebylo v průběhu změny úřadem práce uchazeči zaměstnání nic doručováno), aniž by došlo ke změně správního obvodu úřadu práce, a proto tato změna nemá zásadní vliv na evidenci uchazeče o zaměstnání. O jiný případ by se jednalo, pokud by takovou změnou došlo ke změně správního obvodu úřadu práce, pak by bylo vyřazení uchazeče o zaměstnání dle mého názoru v souladu se ZoZ. Zbývající důvody pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání uvedené v ustanovení § 30 odst. 1 ZoZ jsou pak v praxi výjimečné. Za pozornost stojí vyřazení z důvodu výkonu nelegální práce ve smyslu ustanovení § 30 odst. 1 písm. e) ZoZ, jejíž definici najdeme v ustanovení § 5 písm. e) ZoZ. Tato definice je velice problematická a dle mého názoru k ní ve své podstatě ze strany uchazeče o zaměstnání i vzhledem k úpravě pracovněprávních vztahů v ZP nemůže dojít. Pokud bychom se ztotožnili s možností, že k ní dojít může, pak hrozí uchazeči o zaměstnání také sankce za spáchání přestupku ve smyslu ustanovení § 139 odst. 1 písm. c) ZoZ. Pro uchazeče o zaměstnání je snadné uvést, že vykonává činnost na základě ústně uzavřené dohody o provedení práce, když pro její uzavření není nutná písemná forma, a úřad práce tedy následně pouze posoudí, zda došlo k oznámení uzavření dohody o provedení práce ve stanovené

45

lhůtě, resp. zda nenastal důvod pro vyřazení z evidence z důvodu uvedeného v ustanovení § 30 odst. 1 písm. b) ZoZ, jak bylo popsáno výše. c) Poslední, avšak nejobvyklejší důvody pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání najdeme v ustanovení § 30 odst. 2 ZoZ, které můžeme rozdělit do dvou skupin. První skupinu tvoří písm. a) – d) a samostatně stojící písm. e), které však v sobě obsahuje samostatné důvody vyjádřené v ustanovení § 31 ZoZ. K vyřazení ze všech důvodů zde uvedených nedojde, pokud uchazeč o zaměstnání prokáže pro své jednání některý z vážných důvodů, které jsou definovány v ustanovení § 5 písm. c) ZoZ. Mezi tyto důvody patří nezbytná osobní péče o dítě ve věku do 4 let, nezbytná osobní péče o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou, docházka dítěte do předškolního zařízení a povinná školní docházka dítěte, místo výkonu nebo povaha zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera, zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání, nebo jiné vážné osobní důvody, například etické, mravní či náboženské, nebo důvody hodné zvláštního zřetele. Zjednodušeně řečeno, skutkovými podstatami v první skupině jsou: odmítnutí nástupu do vhodného zaměstnání, odmítnutí nástupu na dohodnutou rekvalifikaci a neplnění povinností z rekvalifikace plynoucích, neposkytnutí součinnosti při vypracování individuálního akčního plánu, jak o něm bude hovořeno v subkapitole 4.4, nebo odmítnutí se podrobit vyšetření svého zdravotního stavu. Z těchto důvodů je nejfrekventovanějším a nejdůležitějším důvodem odmítnutí nástupu do vhodného zaměstnání, neboť uchazeči často odmítají vhodná pracovní místa z důvodů, které nelze považovat za vážné (malá mzda, časová nedosažitelnost zaměstnání, nemožnost spojení, nedoložený příslib do jiného zaměstnání atd.). Takové důvody však nemohou být úřadem práce akceptovány jako vážné, tzn. tak, jak jsou definovány výše. „Soud tedy stejně jako správní orgány má za prokázané, že žalobce pracovní místo odmítl z důvodu špatné dopravy. Tento důvod není zařazen mezi vážnými důvody, které jsou uvedeny

46

v § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti.“36 Základní podmínkou je zde skutečnost, aby se jednalo o vhodné zprostředkované zaměstnání, jako o něm bylo hovořeno výše v podkapitole 4.1.1. „Krajský soud při posouzení věci vycházel z toho, že žalobce při výběrovém řízení uvedl, že by byl ochoten do zaměstnání nastoupit, ale v případě finančně výhodnější nabídky by z něj na hodinu odešel. Soud pak dospěl k závěru, že toto vyjádření nelze považovat za odmítnutí nastoupit do vhodného zaměstnání bez vážného důvodu. Nejvyšší správní soud považuje za podstatné samotné zjištění, co přesně žalobce zaměstnavateli sdělil. Vyjádření žalobce, že ze zaměstnání odejde, pokud se mu naskytne možnost vyššího výdělku, totiž nepochybně může u potencionálního zaměstnavatele vyvolat nezájem o přijetí uchazeče, nelze je však považovat za jednoznačné odmítnutí nastoupit do zaměstnání ve smyslu ust. § 30 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. I s ohledem na závažnost důsledků svého rozhodnutí byl správní orgán povinen náležitě objasnit, co žalobce zaměstnavateli v průběhu výběrového řízení skutečně sdělil. Za situace, kdy žalobce od počátku nesouhlasil s údaji uvedenými v doporučence, bylo na místě jím zpochybněné skutečnosti řádně prověřit a provést za tímto účelem výslech příslušných pracovníků zaměstnavatele. Nelze se zde spokojit s argumentací, že zaměstnavatel neměl důvod uvést do doporučenky nepravdivé údaje. Toto je nedůvodnou spekulací na místě, kde bylo možné provést dokazování. Teprve na základě spolehlivě zjištěného skutkového stavu by bylo možné uvážit, zda byly dány podmínky pro vyřazení žalobce z evidence uchazečů o zaměstnání.“37 Jak je patrné z uvedeného názoru, vždy musí být zjištěn stav věci, o němž nejsou důvodné pochybnosti ve smyslu ustanovení § 3 správního řádu, neboť úřad práce musí postupovat v souladu s touto zásadou, přičemž závisí také na konkrétním vyjádření uchazeče o zaměstnání a případně na tom, jak vyplní zaměstnavatel doporučenku. Druhá skupina je tvořena skutkovými podstatami uvedenými v ustanovení § 31 ZoZ, které všechny spadají pod maření součinnosti s úřadem práce, které je považovány za největší porušení ze strany uchazeče o zaměstnání vůči úřadu práce. I tuto skupinu důvodů je možné rozdělit na dvě skupiny, z nichž v první slupině, které se budu posléze věnovat, jsou důvody frekventované (neprojednání doporučeného zaměstnání ve lhůtě stanovené úřadem práce, nedostavení se na úřad práce ve stanoveném termínu, jiným 36 37

Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 6. 11. 2007, č.j. 1 Cad 76/2006 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 2. 4. 2009, č. j. 2 Ads 153/2008 - 90

47

jednáním maření zprostředkování zaměstnání nebo nástup do zaměstnání). Druhá skupina důvodů je pak okrajová (je podle lékařského posudku schopna plnit povinnosti vůči úřadu práce a neplní –li je, neplní povinnosti stanovené v ustanovení § 21 ZoZ). Prvním důvodem z první skupiny je neprojednání zaměstnání ve lhůtě stanovené úřadem práce, což představuje situaci, kdy úřad práce vydá uchazeči o zaměstnání doporučenku na vhodné pracovní místo a současně určí, do kdy ji má u zaměstnavatele projednat. Pokud pak uchazeč o zaměstnání tuto povinnost nesplní a neprokáže pro své jednání vážný důvod, je vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání. Vzniká zde problém, neboť pokud není na doporučence uvedeno, že musí zprostředkované zaměstnání projednat osobně, uchazeč o zaměstnání někdy logicky volí nejdříve projednání telefonické. Následně je pak z evidence vyřazen, ačkoliv zaměstnání projednal, byť ne osobně, což mu však z doporučenky nevyplývalo. Dle mého názoru je spravedlivé po uchazeči o zaměstnání požadovat osobní projednání doporučenky pouze v případě, pokud je o této povinnosti poučen v rámci doporučenky či např. v záznamu o jednání s uchazečem o zaměstnání, v opačném případě by jeho „pouhé“ telefonické projednání zaměstnání nemělo vést k vyřazení uchazeče o zaměstnání, neboť nebyl o této povinnosti poučen. Zcela nejčastější důvod vedoucí k vyřazení uchazeče o zaměstnání spočívá v tom, že se uchazeč o zaměstnání nedostaví ve stanovený termín na úřad práce, aniž pro své jednání prokázal některý z vážných důvodů, jak byly popsány výše. Často uchazeči uvádějí, že na stanovený termín zapomněli, špatně si poznamenali datum do svého kalendáře, mysleli si, že mají přijít až za měsíc, protože v tomto intervalu chodili vždy, byli mimo bydliště, byli na dovolené. Škála jejich tvořivosti je veliká. Tyto důvody samozřejmě nemůžou být považovány za vážné, mnohdy jsou uváděny i účelově, neboť si uchazeč o zaměstnání dodatečně uvědomí potencionální negativní sankci za své jednání. Zásadní podmínkou zde je, aby byl stanovený termín řádně stanoven. Tak se stane např. podpisem uchazeče o zaměstnání u stanoveného termínu v záznamech s uchazečem zaměstnání, či řádně doručenou pozvánkou na stanovený termín s dostatečným předstihem. Pokud se již uchazeč o zaměstnání nedostaví ve stanovený termín, je navíc povinen oznámit důvody úřadu práce do 8 kalendářních dnů. K vážným důvodům lze ještě uvést, že za tento důvod nelze považovat ani např.

48

rekreační pobyt na základě doporučení lékaře, kde se provozovala cykloturistika. Naopak, za vážný důvod lze tradičně považovat objektivně prokázané zdravotní důvody. Tyto se prokazují potvrzením od lékaře, které nemusí mít nezbytně povahu zdravotní neschopnosti, ale za dostačující je považováno i potvrzení např. na výměnném listu. Problémem však je, že v některých případech dochází ke zpětnému účelovému potvrzení od lékaře a úřad práce a potažmo i odvolací orgán stojí před otázkou, jak k takovému důkazu přihlédnout, když např. uchazeč o zaměstnání celé správní řízení tvrdil, že na stanovený termín zapomněl. Stanovený termín je následovně definován takto: „Nejvyšší správní soud ve shodě s Městským soudem v Praze vychází z toho, že se musí jednat o konkrétní termín určený nejen datem, ale i časem, kdy se má uchazeč o zaměstnání na úřad práce dostavit. Nejvyšší správní soud považuje zprostředkování zaměstnání realizované úřadem práce za službu poskytovanou uchazeči o zaměstnání při splnění dalších podmínek. Vzhledem k množství osob, jimž tento úřad zmíněnou službu poskytuje, lze předpokládat, že příslušný zaměstnanec úřadu se nemůže uchazeči o zaměstnání věnovat v rámci úředních hodin v jakémkoliv okamžiku, neboť má nepochybně na starosti i další uchazeče, se kterými má na stejný den sjednané schůzky […] Žalobkyně se zcela prokazatelně nemohla na úřad práce dostavit ve stanoveném termínu (dne 21. 2. 2006 v 10:30 hod.), když se v tento den od 10:00 do 11:30 hod. účastnila výběrového řízení na pozici servírky v K. I. Žádný právní předpis nestanoví, že by měl uchazeč o zaměstnání povinnost dostavit se na úřad práce mimo stanovený termín, byť ve stejný den. Splnění takové povinnosti proto nelze po žalobkyni vyžadovat.“38 S takto definovaným stanoveným termín se lze souhlasit, avšak myslím si, že názor vyjádřený k nemožnosti věnování se uchazeči v kterékoliv časti dne je problematický a odtažitý od každodenní praxe zprostředkovatelek a zprostředkovatelů úřadů práce a jejich možností. Na druhé straně tento názor poskytl úřadům práce argumentem opaku možnost vyřazovat uchazeče o zaměstnání, který se dostaví na úřad práce po stanoveném termínu, např. o 15 minut později. V citovaném rozsudku se Nejvyšší správní soud vyjádřil také k výběrovému řízení jako vážnému důvodu. „Mezi vážné důvody podle názoru Nejvyššího správního soudu tedy nepochybně patří i vlastní snaha samotného uchazeče o zaměstnání nějaké zaměstnání získat, a to například formou účasti na 38

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 28. 12. 2007, č.j. 4 Ads 122/2007 - 55

49

výběrových řízeních na určitou pracovní pozici. Termín výběrového řízení nebo pohovoru určuje potenciální zaměstnavatel a uchazeč o zaměstnání jej může jen obtížně ovlivnit. Vlastní snaha o získání zaměstnání je velmi žádoucí, neboť kopíruje smysl a účel zákona o zaměstnanosti a činí z uchazeče o zaměstnání více než pouhého pasivního příjemce služeb úřadu práce, když současně zvyšuje šance uchazeče, že získá zaměstnání, a tím naplní účel, pro který je v evidenci úřadu práce.“39 Rozhodovací praxe se následně ustálila tak, že pokud je uchazeč o zaměstnání na výběrové řízení zaměstnavatelem pozván, je toto akceptováno jako vážný důvod, avšak pokud se uchazeč o zaměstnání ve stanoveném termínu dostaví ze svojí vůle k zaměstnavateli, aniž by k němu byl na výběrové řízení pozván, tento důvod není akceptován jako vážný. Zcela nesprávný závěr však dle mého názoru vyslovil Nejvyšší správní soud ohledně možnosti výkonu nekolidujícího zaměstnání jako vážného důvodu pro nedostavení se na úřad práce. „V případě výkonu tzv. nekolidujícího zaměstnání to může být výkon neodkladné a naléhavé činnosti pro zaměstnavatele.“40 Toto je přímo v rozporu s dikcí ustanovení § 25 odst. 4 ZoZ, kde se říká, že výkon nekolidujícího zaměstnání nesmí bránit uchazeči o zaměstnání v plnění jeho povinností vůči úřadu práce. Samotné dostavení se na úřad práce ve stanoveném termínu pak představuje jednu ze základních povinností uchazeče o zaměstnání, neboť při těchto jednáních probíhá interaktivní seznamování uchazeče s jeho možnostmi, jsou mu nabízena vhodná pracovní místa, poskytovány důležité informace atd. Samotné posouzení vážných důvodů by vždy mělo být individuální s ohledem na konkrétní případ. „Vždy je tedy potřeba hodnotit a řádně se zabývat všemi okolnostmi toho kterého případu. Nejvyšší správní soud považuje na tomto místě za vhodné připomenout, že správní orgány by měly mít k problémům a potížím fyzických a právnických osob (účastníků řízení) co možná největší pochopení a postupovat ve vztahu k nim vstřícně a objektivně. Ostatně také správní řád ve větě první § 4 odst. 1 stanoví, že veřejná správa je službou veřejnosti. Ve vztazích podle zákona o zaměstnanosti to platí dvojnásob - správní orgány by se zde měly snažit nezaměstnanému co nejvíce pomoci v jeho situaci na trhu práce. Institut vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání by měl být používán pouze v případech, kdy jsou nade vší pochybnost splněny podmínky, jež zákon 39 40

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 28. 12. 2007, č.j. 4 Ads 122/2007 - 55 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 23. 7. 2008, č. j. 4 Ads 20/2008 - 58

50

o zaměstnanosti pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání stanoví. Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání totiž představuje velký zásah do sociální sféry takto vyřazeného uchazeče (úřad práce totiž vyřazenému uchazeči již nadále neposkytuje péči podle zákona o zaměstnanosti - nezprostředkovává pomoc při hledání zaměstnání, vyřazený uchazeč se nemůže účastnit rekvalifikace organizované úřadem práce, nemůže mu být vyplácena podpora v nezaměstnanosti ani případná podpora v rekvalifikaci).“41 Posledním obvyklým důvodem pro vyřazení uchazeče o zaměstnání s velkou sankcí je skutečnost, že uchazeč o zaměstnání jiným jednáním zmaří zprostředkování zaměstnání nebo nástup do zaměstnání. Tato podstata je většinou odvislá od skutečnosti, kterou uvede zaměstnavatel do doporučenky, např. uchazeč o zaměstnání uvede při projednávání zprostředkovaného zaměstnání u zaměstnavatele, že by na práci nestačil, ačkoliv odpovídalo jeho požadavkům, které uvedl v žádosti o zprostředkování zaměstnání; nebo do zaměstnání nenastoupí, přestože byl zaměstnavatelem vybrán. V některých případech je možná záměna této skutkové podstaty s odmítnutím zaměstnání, které by mělo být explicitně uvedeno v doporučence, jinak jde spíše o naplnění této skutkové podstaty. V každém případě se musí jednat o zmaření zprostředkování u zaměstnání, které bylo nabídnuto úřadem práce. Pokud dojde k takovému jednání uchazeče o zaměstnání u zaměstnavatele, ke kterému nebyl poslán úřadem práce, není možné ho za takové jednání sankcionovat. K samotnému vyřazování z evidence si lze položit otázku, zda současná úprava ZoZ není pro uchazeče o zaměstnání nastavena příliš restriktivně, když ve své podstatě za sebemenší porušení povinností může být tento uchazeč o zaměstnání z evidence vyřazen; nezkoumá se ani četnost, ani jeho zavinění a úřad práce nemá dle dikce ZoZ jinou možnost. Proto by měla být dle mého názoru zvažována v budoucí novele zákona taková úprava, která by vedla ke „změkčení“ a postih pro uchazeče zaměstnání by byl uplatněn např. až po opakovaném porušení jeho povinností.

41

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 23. července 2008, č.j. 4 Ads 20/2008 - 58

51

4.2 Poradenská činnost a informační činnost Poradenská činnost stejně jako informační činnost se řadí mezi služby poskytované při zprostředkování zaměstnání Informačním a poradenským střediskem pro volbu a změnu povolání (dále jen „IPS“), které je zřízeno jako součást každého úřadu práce. Význam těchto středisek je nemalý, neboť většina jedinců obracejících se s dotazy na úřady práce nemá dostatek potřebných informací nebo potřebné informace naopak mají, ale jsou nepřesné či neúplné. Právě zde je nezastupitelné místo úřadů práce, které bezplatně poskytují poradenskou a informační činnost těmto jedincům. Poradenská a informační činnost je upravena v ustanovení § 15 ZoZ. V této podkapitole se věnuji nejdříve poradenské činnosti a v následně informační činnosti úřadů práce. „Poradenství jako takové nebylo dosud výslovně v předpisech o zaměstnanosti upraveno. Vzhledem k tomu, že na základě úmluvy MOP č. 181 lze zprostředkování zaměstnání vykonávat na ziskovém i neziskovém základě a že tedy poradenství poskytují jiné subjekty než úřady práce, je třeba, aby zákon upravil okruh činností, které poradenství zahrnuje. Poradenství poskytuje v souladu s úmluvou MOP č. 142 o poradenství pro volbu povolání a odborné výchově pro rozvoj lidských zdrojů, ucelené služby nezbytné k profesní orientaci. Do činností poradenství pro volbu povolání je zahrnuto řešení problémů spojených s rozvojem osobnosti fyzických osob, s jejich pracovním zařazením a s vytvářením souladu mezi jejich osobností a nároky vykonáváno nebo navrhované profese, souvisejících s odborným výcvikem (odbornou výchovou) a rekvalifikací, s výkonem, výkonností a optimalizací profesního zaměření fyzické osoby, s vyhledáváním vhodným pracovních příležitostí a se sociální a pracovní adaptací.“42 Vyhláška MPSV č. 518/2004 Sb., kterou se provádí ZoZ, upravuje v ustanovení § 21 charakteristiku poradenství a ustanovení § 22 charakteristiku formy poradenství. Poradenství se dělí na poradenství pro zprostředkování zaměstnání fyzické osobě, poradenství pro volbu povolání, poradenství pro volbu rekvalifikace, poradenství pro volbu přípravy k práci osob se zdravotním postižením a poradenství při výběru vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Poradenství pro zprostředkování zaměstnání fyzické osobě se zaměřuje na 42

Důvodová zpráva k návrhu zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších zákonů

52

posouzení osobnostních předpokladů, kvalifikace a zdravotního stavu jedince, které jsou významné pro udělení odpovídajících rad ohledně doporučení volby vhodného zaměstnání. Poradenství ale zahrnuje i přípravu na budoucí povolání, volbu povolání a rekvalifikaci. Účelem poradenství pro volbu povolání je především poskytování informací o povoláních, přípravách na povolání včetně možností dalšího studia na středních či vysokých školách. Okruh osob, kterým je poradenství pro volbu povolání určeno je širší v porovnání s poradenstvím pro zprostředkování zaměstnání. Jedná se primárně o žáky a studenty škol a dále také fyzické a právnické osoby. Poradenství věnované žákům a studentům škol je významné z hlediska jejich vstupu do pracovního života, protože většina z nich nemá nejmenší představu, jakému oboru by se chtěli věnovat a kvalifikované poradenství může pomoci předejít budoucímu častému střídání zaměstnání z důvodu nespokojenosti s náplní práce. Při poradenství pro volbu rekvalifikace dochází nejprve k zjištění dosavadní kvalifikace, zkušeností a schopností fyzické osoby. Důležitým faktorem je však i zdravotní stav této fyzické osoby, protože některá povolání zatěžují fyzickou kondici jedince více než jiná. Po zjištění potřebných informací dochází k určení obsahu a rozsahu rekvalifikace, která je jedinci doporučena. Poradenství pro volbu přípravy k práci osob se zdravotním postižením splňuje zásadu rovného přístupu na trh práce a zároveň se snaží odstranit překážky v této oblasti již vzniklé. Zdravotně postiženému jedinci je poskytováno poradenství související s jeho osobnostními, zdravotními, sociálními a jinými potřebami tak, aby byla vybrána nejvhodnější příprava k práci vzhledem k stupni zdravotního postižení jedince. IPS spolupracuje se všemi odděleními úřadu práce, a aby se poradenství nemíjelo svým účinkem, je kladen velký důraz na odborné a aktuální znalosti dané problematiky úředníků úřadů práce, které jsou neustále obnovovány na regionálních či celostátních poradách organizovaných MPSV. IPS poskytuje poradenství ve skupinové nebo individuální formě, přičemž okruh jedinců, kterým je toto poradenství určeno je poměrně široký. Jedná se např. o výše zmíněné žáky základních škol, absolventy škol nebo jednotlivce, kteří mají zájem o získání rad týkajících se volby zaměstnání nebo uplatnění se v praxi. Poradenství však může být poskytnuto i ve formě posuzování osobnostních předpokladů pracovní a bilanční diagnostikou, dále také ve formě

53

poradenských programů, které jsou zaměřené na techniky vyhledávání zaměstnání. IPS také organizuje odborné besedy věnované žákům základních škol s tématem volby jejich prvního povolání a besedy, které jsou věnované budoucím absolventům škol a jejich následnému vstupu na trh práce. Na těchto besedách jsou žáci dále seznámeni s možností zvýšení svého vzdělání dalším studiem a také s činností úřadu práce. Mnoho absolventů jak středních, tak vysokých škol se po ukončení svého studia obrací na úřady práce z důvodu nemožnosti obstarání si vhodného zaměstnání svými vlastními silami. Situace je ztížena i tím, že tito absolventi ukončují studium ve stejnou dobu a poptávka po práci v daném období neúměrně roste. Jedná se o zvláštní druh sezónní nezaměstnanosti. „Úřady práce poskytují rovněž psychologické poradenství, sociologické poradenství a poradenství pro rizikové a problémové skupiny uchazečů o zaměstnání. Speciální poradenství je využíváno při volbě povolání, při změně pracovní schopnosti nebo při pracovní rehabilitaci.“43 O poradenství úřad práce mohou požádat i zaměstnavatelé, kteří hledají nové zaměstnance. Úřad práce následně pomůže zaměstnavateli vybrat kvalifikované zaměstnance. Informační činnost je v porovnání s poradenskou činností úřadů práce neméně výrazná a směřuje k širokému okruhů jedinců. Pojem informační činnosti je upraven ve stejném ustanovení § 15 ZoZ, přičemž pod tímto pojmem si lze představit informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech. Informace o volných pracovních místech úřad práce poskytuje nejen na území České republiky, ale i rámci členských států Evropské unie. S informacemi o volných pracovních místech úřad práce také poskytuje potřebné a aktuální informace o podmínkách zaměstnání ve vybraném členském státě Evropské unie, čímž přispívá k legálnímu výkonu zaměstnání českých občanů v jiném členském státě. Úřad práce dále nabízí informace týkajících se situace na trhu práce v rámci celé Evropské unie. Tyto informace mají význam po jedince, kteří mají například v úmyslu pracovat v jiném členském státě Evropské unie, neboť vzhledem k dostupnosti informací o situaci na trhu vybraného členského státu mohou zvolit nejvhodnější stát, kde je pro ně situace na trhu nejpříznivější. V poslední řadě úřad práce poskytuje také informace týkající se možnosti dalšího vzdělávání. Zde dochází k určitému splynutí poradenské a informační činnosti, neboť úřad práce

43

STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 31 s.

54

poskytuje poradenství o možnosti dalšího vzdělávání, což se dá v širším slova smyslu vykládat jako poskytování informací o možnosti dalšího vzdělání. Lze tedy shrnout, že úřad práce poskytuje bezplatně širokou škálu poradenství a informací prostřednictvím IPS každému, kdo o to požádá. Jedná se o další významnou úlohu úřadu práce při řešení nezaměstnanosti v rámci politiky zaměstnanosti, neboť každý má možnost požádat úřad práce o kvalifikované poradenství a tím co nejlépe vyřešit situaci, ve které se zrovna nachází nebo alespoň se včasně informovat a následkem toho dokázat zmírnit očekávané dopady. Záleží tedy na aktivním přístupu a zájmu každého jedince o svůj profesní život, jak poradenství a informační činnost úřadu práce využije, neboť ze strany státu je aktivní přístup k veřejnosti z výše uvedeného více než zřejmý.

4.3 Individuální akční plán Individuální akční plán (dále jen „IAP“) je písemný dokument, který vypracovává příslušný úřad práce s uchazečem o zaměstnání. Doba, na kterou je IAP uzavírán, není nikterak časově omezena. IAP (viz příloha č. VI.) je nástroj používaný úřady práce, který má za cíl snížení nezaměstnanosti a zvýšení aktivity uchazeče o zaměstnání tak, aby došlo k motivaci jeho přístupu k hledání vhodného zaměstnání. IAP se ovšem nevztahuje na všechny uchazeče o zaměstnání, ale jen na ty, kteří potřebují zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání. Výčet těchto uchazečů nalezneme v ustanovení § 33 odst. 1 ZoZ. Jedná se o: a) fyzické osoby se zdravotním postižením ve smyslu ustanovení § 67 ZoZ, b) fyzické osoby do 20 let věku, c) těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, d) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, e) fyzické osoby starší 50 let, f) fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, h) fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc.

Výčet těchto osob je v souladu s Úmluvou MOP č. 168, o podpoře zaměstnanosti a ochraně při nezaměstnanosti, neboť tato Úmluva obsahuje určení

55

chráněných jedinců, kteří mají ztížené postavení na trhu práce vzhledem ke svému věku, zdravotnímu omezení, závazkům ke své rodině nebo např. dlouhotrvající nezaměstnaností. „Úmluva dává jednotlivým státům možnost vybrat si minimálně 5 kategorií a ty na trhu práce chránit. V průběhu doby u nás výběr jednotlivých chráněných skupin prodělal určitý vývoj, jejich počet byl však vždy vyšší než doporučený MOP a vycházel z aktuálních potřeb na trhu práce.“44 Výběr minimálně 5 kategorií je na uvážení každého státu vzhledem k jeho aktuálním potřebám na trhu práce. Vhodnost možnosti výběru souvisí s rozdílnými potřebami na trzích práce jednotlivých států, proto by bylo nemyslitelné, aby možnost výběru byla striktně omezena. Existují i případy, u kterých nelze IAP vzhledem k vážným důvodům vypracovat. Vážné důvody jsou vymezeny v ustanovení § 5 písm. c) ZoZ a pokud uchazeči o zaměstnání brání alespoň jeden ze zákonem uvedených důvodů k vyhotovení IAP a zároveň je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě délce 5 měsíců, je nutné začít s vyhotovením IAP bezprostředně po odpadnutí těchto důvodů. IAP se sepisuje s uchazečem o zaměstnání z iniciativy příslušného úřadu práce. Obligatorně musí být vypracován IAP pro uchazeče o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců a nebrání mu k vypracování vážné důvody. „Individuální akční plán je třeba vypracovat do konce 6. měsíce nepřetržité evidence uchazeče o zaměstnání na úřadu práce. Možnost úřadu práce nabídnout individuální akční plán uchazeči o zaměstnání již v průběhu 5 ti měsíců evidence zůstává zachována.“45 Současná zákonná úprava je odlišná oproti roku 2008 v tom, že nyní není požadován souhlas uchazeče o zaměstnání k vypracování IAP a zároveň došlo k snížení počtu měsíců, po které je uchazeč veden v evidenci uchazečů a je s ním uzavřen individuální akční plán, a to ze 6 na 5 měsíců. Doba 5 měsíců je dle mého mínění odpovídající, neboť pokud uchazeč o zaměstnání nezíská zaměstnání v této době, je zřejmé, že zprostředkování zaměstnání úspěšné a že je nutné přistoupit k vypracování IAP. První fází IAP je dialog vedený mezi uchazečem a pracovníkem úřadu práce zaměřený na získání co možná největšího množství informací podstatných pro kvalitní

44

STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 53 s. 45 Normativní instrukce MPSV č. 4/2009. Změny při uzavírání individuálních akční plánů v souvislosti s novelu zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

56

vypracování IAP. Uchazeč je v této fázi pracovníkem úřadu práce opakovaně poučen o svých právech a povinnostech, ale také o činnosti úřadu práce a možnostech, které může v daném okamžiku za spolupráce úřadu práce využít. Při sepisování IAP úřad práce vychází ze zjištěných informací ohledně dosaženého vzdělání, zdravotního stavu, kvalifikace, možností a dovedností uchazeče o zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je povinen poskytnout úřadu práce potřebnou součinnost a pravdivé údaje o svém vzdělání, zdravotním stavu a dovednostech. Velice důležité je zjištění pravdivých informací o uchazeči, neboť se jedná o jeden z nejdůležitějších faktorů, na základě kterých bude IAP vypracován. Dále je uchazeč povinen poskytnout součinnost související s aktualizací a vyhodnocením IAP (viz příloha č. VII.) v termínech, které jsou určené příslušným úřadem práce a splňovat závazky a podmínky, které mu vzniknou okamžikem zažádání o vypracování IAP. Uchazeč o zaměstnání, který nesplňuje podmínky nebo neposkytuje úřadu práce potřebnou součinnost, může být vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání podle ustanovení § 30 odst. 2 písm. c) ZoZ. Do této evidence může být znovu zařazen na základě žádosti až po uplynutí 6 měsíců od vyřazení. Druhá fáze vypracování IAP je založena na formování a upřesnění cílů, kterých má být dosaženo. Úzká spolupráce mezi úřadem práce a uchazečem o zaměstnání je nezbytná, neboť při této komunikaci dochází k formování cílů, jejichž dosažení má v co nejkratší době pomoci uchazeči nalézt zaměstnání. Pracovníci úřadu práce vždy přihlížejí i k pracovním představám uchazečů a jejich předpokladům pro realizaci těchto představ. Tato fáze také zahrnuje poradenství, přímé zprostředkování a zjištění skutečných možností uplatnění se na trhu práce uchazečem. V třetí fázi dochází ke konečnému vyhodnocení konkrétních aktivit a možností uchazeče a dále je uchazeči o zaměstnání poskytováno přímé zprostředkování práce úřadem práce. „Po skončení realizace jednotlivých opatřeních je nutné provést jejich vyhodnocení a na základě toho případně provést aktualizaci obsahu individuálního akčního plánu.“46 Obsahem IAP je stanovení postupu a vypracování časového harmonogramu k plnění jednotlivých opatření, která by měla zvýšit možnost uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. „ÚP při sestavování obsahu individuálního plánu bere v úvahu i zdravotní stav uchazeče, který si může „ověřit“ vysláním na lékařské 46

Normativní instrukce MPSV č. 4/2009. Změny při uzavírání individuálních akční plánů v souvislosti s novelu zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

57

vyšetření. Uchazeč je povinen poskytnout součinnosti při vypracování individuálního akčního plánu a plnit podmínky v něm stanovené.“47 Lze tedy shrnout, že IAP je funkčním nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, který motivuje uchazeče o zaměstnání k aktivnímu hledání zaměstnání, napomáhá k zlepšení orientace uchazeče na trhu práce, poskytováním poradenství zefektivňuje výběr vhodného zaměstnání a rekvalifikací umožňuje uchazeči větší úspěšnost nalezení zaměstnání na trhu práce. V porovnání s ostatními nástroji aktivní politiky spatřuji výhodu IAP v jeho enormním zájmu o individuální osobnost každého uchazeče. Snaha ze strany úřadu práce o úspěšnost IAP se musí setkat s aktivitou a snahou ze strany uchazeče, neboť bez jeho odpovídajícího kladného přístupu nelze dosáhnout očekávané efektivity a úspěšnosti.

4.4 Nabídka vhodné rekvalifikace Rekvalifikace je upravena v části páté, Hlavě II. ZoZ, je rozdělena na rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a rekvalifikaci zaměstnanců. V této podkapitole se budu podrobněji věnovat rekvalifikaci uchazečů a zájemců o zaměstnání vzhledem k tématu své diplomové práce a pouze okrajově se zaměřím na rekvalifikaci zaměstnanců. Úřad práce má významnou roli při řešení nezaměstnanosti nabízením vhodné rekvalifikace uchazečům o zaměstnání. „Nové pracovní příležitosti obvykle vyžadují změnu, nebo zdokonalení, dosavadní kvalifikace a vždy jiné pracovní prostředí, včetně spolupracovníků.“48 Rekvalifikace se řadí mezi přední a často využívané nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je zajištění nejvyšší možné míry zaměstnanosti při zabezpečení ze strany nejen úřadů práce, ale i MPSV. Definici rekvalifikace nalezeme v ustanovení § 108 ZoZ, které vysvětluje tento pojem jako získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci je považováno i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala. „Jde o případy, kdy uplatnění na trhu práce hledá osoba se základním

47

JOUZA, L. Změny v zákoně o zaměstnanosti. Právo pro podnikání a zaměstnání. 6/2009. Comenius Print.Praha, 19 s. 48 ŠLAPÁK, T. Š.; PÁNEK, Z.; KOTOUS, J. Zaměstnanost a personální řízení. Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová. Praha 2006, 17 s.

58

vzděláním.“49 Tím dochází k možnosti získání kvalifikace i pro jedince, kteří z různých životních či rodinných důvodů neměly přístup ke vzdělání a současně zvýšením jejich kvalifikace často souvisí s vyšším finančním příjmem, který jim umožní zvýšit jejich společenskou a životní úroveň. „Tato obecná definice rekvalifikace se nyní vztahuje nejen na uchazeče o zaměstnání, ale i na všechny osoby, které si např. zajišťují rekvalifikaci samy nebo je pro ně zajišťuje zaměstnavatel.“50 Rekvalifikaci jsou oprávněna provádět pouze zákonem vymezená rekvalifikační zařízení, jejichž výčet nalezneme v ustanovení § 108 odst. 2 ZoZ. Úřad práce, příslušný podle místa bydliště uchazeče o zaměstnání či zájemce o zaměstnání, písemně uzavře rekvalifikační dohodu s uchazečem o zaměstnání nebo se zájemcem o zaměstnání z důvodu snadnějšího uplatnění na trhu práce. Výhodou využití rekvalifikace zájemcem o zaměstnání je i ta skutečnost, že zájemce může uzavřít písemnou dohodu s úřadem práce, ačkoliv v dané době zaměstnání má, ale je si vědom toho, že na trhu práce bude převyšovat poptávka po jiné aktuálně žádané profesi, o kterou má zájem nebo mu hrozí ztráta jeho současného zaměstnání. Tímto úřad práce přispívá k řešení nezaměstnanosti, neboť zájemce o zaměstnání má možnost včasně reagovat na očekávané či předvídané změny na trhu práce a současně má zájemce o zaměstnání připravenou situaci k hladkému přechodu do budoucího zaměstnání, aniž by musel požádat o zařazení do evidence uchazečů. Uchazeč o zaměstnání, který uzavřel písemnou dohodu s příslušným úřadem práce, je povinen pravidelně navštěvovat rekvalifikační kurz pod sankcí vyřazení z evidence uchazečů, což vyplývá z rozsudku Městského soudu v Praze, jehož názor byl převzat i do Sbírky rozhodnutí Nejvyššího správního soudu: „Pokud se žalobce opakovaně bez dostatečné omluvy nedostavil na rekvalifikační kurz, a v důsledku toho byl z kurzu vyloučen, lze jeho jednání hodnotit jako jiné jednání, kterým zmaří nástup do zaměstnání dle § 31 písm. f) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Takové jednání může být důvodem pro vyřazení žalobce z evidence uchazečů o zaměstnání podle § 30 odst. 2 písm. e) citovaného zákona.“51 Dle mého názoru tento závěr není zcela přiléhavý, neboť ZoZ obsahuje samostatnou skutkovou podstatu v ustanovení § 30 49

STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 166 s. 50 BIČÁKOVÁ, O. Rekvalifikace zaměstnanců v roce 2009. Právo pro podnikání a zaměstnání 4/2009. Comenius Print.Praha, 16 s. 51 Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 16. 5. 2007, č. j. 4 Cad 50/2006-37

59

odst. 2 písm. b) ZoZ, která postihuje právě i popsané jednání, čili zde správní orgány a následně i soud zaměnily, resp. nesprávně jednání uchazeče přiřadily pod skutkovou podstatu uvedenou v ustanovení § 31 písm. f) ZoZ ve znění účinném do 31.12.2008. Úřad práce je povinen hradit náklady spojené s rekvalifikací a dále může poskytnout

příspěvek

na

úhradu

prokázaných

nutných

nákladů

spojených

s rekvalifikací. Z dikce zákona tedy plyne, že příspěvek na úhradu nutných nákladů úřad práce může, ale nemusí poskytnout. Náklady, které jsou úřadem práce hrazeny, nalezneme v ustanovení § 2 vyhlášky MSPV č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců. Jedná se především o přímé náklady vynaložené na rekvalifikace, režijní náklady vynaložené při provádění rekvalifikaci, náklady na dílčí části rekvalifikace zajišťované jiným rekvalifikačním nebo vzdělávacím zařízením a dále přiměřený zisk (výše přiměřeného zisku je omezena maximálně do 15% vynaložených nákladů). Úřad práce také hradí daň z přidané hodnoty, pokud rekvalifikační zařízení poskytující rekvalifikaci není plátcem této daně. Z výše uvedeného výčtu úhrad úřadu práce je patrná snaha těchto správních orgánů, co nejvíce usnadnit přístup uchazečům a zájemcům o zaměstnání k rekvalifikaci a zároveň jim poskytnout finanční pomoc takovým způsobem, že vzniklé náklady na rekvalifikaci uchazeče a zájemce o zaměstnání budou maximálně zredukována. Zde lze spatřovat další významnou úlohu úřadů práce při řešení nezaměstnanosti. Úřad práce významnou měrou participuje při rekvalifikaci zaměstnanců zabezpečované ze strany zaměstnavatelů. Rekvalifikaci zaměstnanců upravuje ustanovení § 110 ZoZ. Rekvalifikace zaměstnanců se provádí na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Do toho právního vztahu může vstoupit úřad práce, pokud se jedná o dohodu, jejímž obsahem je získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace zaměstnance, a úřad práce může zaměstnavateli, popř. rekvalifikačnímu zařízení částečně hradit náklady spojené s rekvalifikací a náklady rekvalifikace. Aby došlo k poskytnutí příspěvku úřadu práce na rekvalifikaci zaměstnanců, je zapotřebí, aby zaměstnavatel požádal příslušný úřad práce o tento příspěvek a zároveň doložil potřebné doklady, které si úřad práce vyžádá. „Dohoda mezi zaměstnavatelem a úřadem práce však může být uzavřena jedině tehdy, pokud rekvalifikace spočívá v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace. V případě prohloubení dosavadní

60

kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování, nemohou být náklady rekvalifikace úřadem práce hrazeny, protože podle § 230 zákoníku práce je účast zaměstnanců na těchto aktivitách považována za výkon práce a náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel.“52 Úřad práce tímto přístupem motivuje zaměstnavatele k získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace svých zaměstnanců a dle mého názoru je spravedlivé, aby zaměstnavatel přispíval na hrazení nákladů rekvalifikace, neboť tím investuje do kvalifikace svých zaměstnanců, přičemž návratnost

této

investice

je

v jeho

vlastním

zájmu.

Samotní

zaměstnanci

v zaměstnaneckém poměru mohou také finančně přispívat ke zvýšení své rekvalifikace. „Jestliže pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci zaměstnanců rekvalifikační zařízení, uzavírá se dohoda mezi zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením, popřípadě úřadem práce, zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením. Pokud pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci jeho zaměstnanců akreditované zařízení, stává se toto akreditované zařízení účastníkem dohody, a tím je úřadu práce dána možnost sjednat v dohodě poskytování úhrady nákladů na rekvalifikaci a nákladů s ní spojených přímo akreditovanému zařízení.“53

52

STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 175 s. 53 BIČÁKOVÁ, O. Rekvalifikace zaměstnanců v roce 2009. Právo pro podnikání a zaměstnání. 4/2009. Comenuis. Print. Praha, 16 s.

61

5. Zabezpečení uchazečů o zaměstnání „Ve většině případů si ztrátu zaměstnání nezpůsobí sám zaměstnanec. Je proto přirozené, že očekává určitou kompenzaci ztráty výdělku do doby, než nalezne nové zaměstnání. Není v zájmu státu, aby se výrazně snižovala životní úroveň těchto fyzických osob – taková situace by mohla ohrozit sociální smír a tím i politickou situaci. Proto stát přebírá na sebe povinnost vyplácet nezaměstnaným občanům finanční příspěvek – podporu při nezaměstnanosti nebo podporu při rekvalifikaci – po stanovenou dobu nezaměstnanosti (podpůrčí dobu).“54 Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se vypočítá u každého uchazeče individuálně, a to procentní sazbou z jeho posledního zprůměrovaného měsíčního výdělku. Pokud se jedná o výpočet u osoby samostatně výdělečně činné, vypočítá se výše podpory procentní sazbou z jeho posledního vyměřovacího základu v rozhodném období.

5.1 Podpora v nezaměstnanosti Podpora v nezaměstnanosti jako jeden z hlavních nástrojů pasivní politiky zaměstnanosti je upravena v Hlavě III. ZoZ. Nárok na podporu v nezaměstnanosti i na podporu při rekvalifikaci náleží pouze uchazeči o zaměstnání, nikoliv však zájemci o zaměstnání. O této skutečnosti bylo již pojednáno v podkapitole č. 4.1.2. Uchazeč požádá příslušný úřad práce o přiznání podpory v nezaměstnanosti na základě písemné žádosti (viz příloha č. IV.), o které rozhoduje úřad práce ve správním řízení. V písemné žádosti o podporu v nezaměstnanosti musí uchazeč doložit potřebné dokumenty (např. doklady osvědčující předchozí příjmy a délku), na základě kterých úřad práce nároku na podporu v nezaměstnanosti vyhoví, či ji zamítne. Úřad práce následně pečlivě posoudí, zda u uchazeče vznikl nárok na přiznání podpory v nezaměstnanosti. Podmínky získání podpory v nezaměstnanosti nalezneme v ustanovení § 39 ZoZ, přičemž tyto podmínky musí být splněny obligatorně všechny. Uchazeč o zaměstnání musí v rozhodném období splňovat následující podmínky: 54

ŠLAPÁK, T. Š.; PÁNEK, Z.; KOTOUS, J. Zaměstnanost a personální řízení. Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová. Praha 2006, 16 s.

62

a) uchazeč získal v rozhodném období, za které se považují 3 roky před zařazením do evidence, zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění, přičemž legislativní odkaz nás navede na ustanovení § 11 odst. 1 písm. a) a odst. 2 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů v délce alespoň 12 měsíců. b) uchazeč požádal úřad práce, u kterého je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, a o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti, což je vyjádřením jeho dispozice, a záleží na rozhodnutí každého uchazeče, zda o podporu v nezaměstnanosti požádá. c) není poživatelem starobního důchodu ke dni, ke kterému má být podpora v nezaměstnanosti přiznána. Důvodem této negativní podmínky je skutečnost, že pokud by uchazeč byl poživatelem starobního důchodu, byl by finančně zajištěn z jiného systému. K písmenu a) je nutné dodat, že uchazeč o zaměstnání může dobu 12 měsíců důchodového pojištění získané zaměstnáním vyžadovanou pro splnění nároku na podporu v nezaměstnanosti splnit zápočtem náhradní doby, která je upravena v ustanovení § 41 odst. 3 ZoZ, kde je uvedeno taxativně sedm náhradních dob. Tyto doby mohou být započítány pro tento nárok v celém rozsahu 12 měsíců, či může být využito jen jejich části pro dopočet 12 měsíců. K náhradní péči o dítě do 4 let pak Nejvyšší správní soud uvedl: „Je zřejmé, a se stěžovatelem lze souhlasit, že pokud své děti navštěvoval, projevoval o ně zájem, vyzvedával je ze školky, podílel se tím na jejich výchově, neboť podle zákona o rodině jsou především rodiče odpovědni za všestranný duševní a tělesný rozvoj svých dětí a zvláště za jejich řádnou výchovu. Pro přiznání nároku na podporu v nezaměstnanosti, resp. uznání „osobní péče o dítě“ jako doby náhradní, však požaduje zákon o zaměstnanosti soustavnou osobní péči o dítě do 4 let, která nemohla být naplněna, pokud byly dcery stěžovatele soudem svěřeny do péče matky, ta s nimi byla stále na mateřské dovolené a pobírala rodičovský příspěvek i dávky v mateřství a stěžovatel s nimi společnou domácnost nevedl. Stěžovatel svým dětem neposkytoval péči v takovém rozsahu, který by mu bránil ve výkonu zaměstnání nebo samostatné výdělečné činnosti, když se jednalo o nárazové návštěvy dětí s občasným přispěním ve formě materiální pomoci matce a dětem. Lze uzavřít, že žalovaný a Městský soud tak postupovaly správně, pokud na stěžovatelem

63

poukazovanou dobu péče o dítě nenahlíželi jako na dobu náhradní upravenou v ust. § 41 odst. 3 písm. e) zákona o zaměstnanosti.“55 K náhradní době pod písm. e) účinného znění se též vyjádřil Městský soud v Praze, když uvedl: „V tomto ustanovení je uvedeno, že se jako náhradní doba započítává výkon dlouhodobé dobrovolnické služby dobrovolníka s vysílající organizací, pokud rozsah vykonávané služby překračuje alespoň 20 hodin v kalendářním týdnu. Žalobkyně předložila potvrzení o výkonu dlouhodobé dobrovolnické služby se Sjednocenou organizací nevidomých a slabozrakých tím, že se výkon dobrovolnické činnosti pohyboval v rozmezí 20-30 hodin měsíčně. Z tohoto potvrzení je tedy zřejmé, že žalobkyně neplnila podmínku stanovenou zákonem o zaměstnanosti, kdy podle ust. 41 odst. 3 zákona o zaměstnanosti je třeba doložit výkon dobrovolnické činnosti v rozsahu alespoň 20 hodin v kalendářním týdnu.“ 56 Ustanovení § 39 odst. 2 ZoZ stanoví případy, kdy uchazeči nevzniká nárok na podporu v nezaměstnanosti. Pokud uchazeč o zaměstnání skončil pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinností zvlášť hrubým způsobem vyplývajícím z právních předpisů v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů, nevznikne uchazeči nárok na podporu v nezaměstnanosti s legislativním odkazem na ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) a ustanovení § 52 písm. g) ZP. Pojem porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem lze vykládat následujícím příkladem: „Příkladem porušení povinností zaměstnance v takové intenzitě může být např. zaviněná dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či fyzické napadení zaměstnavatele, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, např. provozování výdělečné činnosti shodné s předmětem činností zaměstnavatele bez jeho souhlasu a poškozování jeho zájmů v hospodářské soutěži, apod.“57 Je zde ovšem možné polemizovat se správností legislativního odkazu jako celku, a to z následujících důvodů. Vyjdeme-li z důvodu, pro který nebude uchazeči o zaměstnání přiznána podpora v nezaměstnanosti, tedy z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně, pak ovšem lze z ustanovení § 52 písm. g) ZP použít pouze větu do druhé čárky, neboť další důvody, pro které je možné dát dle ustanovení § 52 písm. g) ZP, již nedosahují takové intenzity porušení

55

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 4. 3. 2010, č.j. 3 Ads 10/2010 - 72 Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 11. 3. 2010, č.j. 4 Cad 109/2009 – 73 57 VYSOKAJOVÁ, M.; KAHLE, B.; DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha : ASPI, Wolters Kluwer, 2008, 117 s. 56

64

pracovní kázně, pro které by šlo ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením. Zbylá část by vzhledem k dikci ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) ZoZ k nepřiznání nároku na podporu vést nemohla, jak bude vysvětleno níže. Druhá otázka, která se naskytne v souvislosti s tímto legislativním odkazem, je skutečnost, že v některých případech zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem dle ustanovení § 66 ZP může zaměstnavatel jako důvod skončení uvést porušení povinností zaměstnance vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Je přitom jednoznačné, že pro zaměstnavatele je snadnější a vhodnější vzhledem k potenciální žalobě na neplatnost skončení pracovního poměru ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Je pak otázkou, vzhledem k legislativnímu odkazu, zda má takový uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti. Podle mého názoru tomu tak není, jak bude uvedeno níže. Zřejmě paradoxní situace by pak nastala, kdyby se takový důvod objevil v dohodě o rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 49 ZP. To není vyloučeno, byť se zde jedná o dvoustranný právní úkon, nicméně tato skutečnost by právě pro shodný projev vůle mohla svědčit tomu, aby i v tomto případě nárok na podporu nevznikl, avšak dikce ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) ZoZ „se kterým byl zaměstnavatelem skončen“ nasvědčuje tomu, že se musí dle zákona o zaměstnanosti jednat o jednostranný právní úkon, proto by skončení pracovního poměru dohodou, ve které by byl uveden takový důvod, nemělo na přiznání podpory vliv. Naopak lze přistoupit na závěr, že pokud dojde ke skončení pracovního poměru jednostranným právním úkonem ze strany zaměstnavatele z důvodu výše uvedeného, uchazeč o zaměstnání pak nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá. „Okamžité zrušení pracovního poměru jako jeden ze způsobů skončení pracovního poměru je jednostranným právním úkonem (k jeho vzniku není třeba součinnosti druhého účastníka pracovněprávního vztahu), kterým může pracovní poměr ukončit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.“58 Dále je dle mého mínění pro posouzení nastíněného problému nutno vyjít z dikce ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) ZoZ, kde je neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti vázáno na důvod, nikoliv na způsob ukončení pracovního poměru, a to i přes problematický legislativní odkaz. K samotné povaze legislativního odkazu je 58

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, 220 s.

65

možné poukázat na názor Ústavního soudu, kde je uvedeno, že „Poznámky pod čarou či vysvětlivky nejsou normativní, přesněji závaznou součástí pravidla chování (např. nálezy ve Sbírce nálezů a usnesení Ústavního soudu ČR, sv. 1, č. 25, sv. 4, č. 83, sv. 6, č. 105-109). Proto stejně jako jiné části právního předpisu, jejichž posláním je zlepšit přehlednost předpisu a orientaci v právním řádu (nadpis právního předpisu, označení částí, hlav, dílů, oddílů, paragrafů), jsou i poznámky pod čarou pouhou legislativní pomůckou, která nemůže být závazným pravidlem pro výklad právního předpisu a stanovení pravidel chování.“59 Lze také odkázat na Nález Ústavního soudu: „Ústavní soud již v minulosti vyjádřil stanovisko, že ustanovením je třeba rozumět jakoukoliv obsahově vymezenou část zákona bez ohledu na to, v jaké formální struktuře zákona se vyskytuje. Podmínkou však je, aby tato část byla vůbec způsobilá normativně působit (srov. nálezy sp. zn. Pl. ÚS 43/93, N 16/1 SbNU str. 113, či sp. zn. Pl. ÚS 24/94, N 19/3 SbNU str. 113).“60 Dále není nárok na podporu v nezaměstnanosti přiznán uchazeči, který v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání opakovaně (přičemž pod pojmem opakovaně se rozumí nejméně dvakrát) z vlastní vůle a bez vážného důvodu ukončil vhodné zaměstnání, které mu bylo zprostředkováno úřadem práce. Zde je pro posouzení otázky nutné vyjít z ustanovení § 5 písm. c) ZoZ, kde jsou vážné důvody taxativně uvedeny, přičemž tedy záleží na posouzení konkrétního případu. Úřad práce pak může některý důvod, který uchazeč o zaměstnání uvedl při podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti, posoudit jako jiný vážný osobní důvod. To vše za předpokladu, že ze strany uchazeče o zaměstnání došlo ke skončení pracovního poměru ve zkušební době či výpovědí bez udání důvodu a tento důvod je uveden až při samotném podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Je však zarážející, že i když zákoník práce uvedení důvodu ke skončení pracovního poměru nevyžaduje, jeho neuvedení resp. neposouzení jako důvodu vážného vede k nepřiznání podpory v nezaměstnanosti. Nárok na podporu v nezaměstnanosti nenáleží také uchazeči, který má nárok na výsluhový příspěvek např. dle ustanovení § 131 a násl. zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů a ustanovení § 157 a násl. Zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění 59 60

Nález Ústavního soudu ze dne 30. 11. 2009, sp. zn. II. ÚS 485/98 Nález Ústavního soudu zde dne 2. 6. 2009, sp. zn. II. ÚS 435/09

66

pozdějších předpisů, a to současně za splnění podmínky, že tento výsluhový příspěvek je vyšší než stanovená podpora v nezaměstnanosti uchazeče. Pokud takový příspěvek není vyšší, náleží uchazeči o zaměstnání při splnění dalších zákonných podmínek rozdíl mezi stanovenou výší podpory a výsluhovým příspěvkem. Jestliže je ustanovení § 39 ZoZ pro podporu v nezaměstnanosti základním ustanovením, jsou ustanovení § 48 a § 49 ZoZ ustanoveními souvisejícími, která však upravují situace, kdy uchazeč o zaměstnání vyčerpá podpůrčí dobu částečně či zcela. V případě uchazeče o zaměstnání, který v rozhodném období vyčerpal celou podpůrčí dobu, nelze ve smyslu ustanovení § 49 ZoZ do 6 měsíců doby důchodového pojištění získané zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností započítat náhradní dobu, kterou musí po vyčerpání podpůrčí doby znovu získat a která se započítává pro účely splnění podmínek v ustanovení § 39 odst. 1 písm. a) ZoZ. Podpora v nezaměstnanosti je vyplácena uchazeči jen na území ČR a v podpůrčí době, jejíž délka závisí na věku uchazeče o zaměstnání. Ve své podstatě je podpůrčí doba odstupňovaná po měsících v souladu s věkem uchazeče, přičemž nejdelší podpůrčí doba 11 měsíců je stanovena pro uchazeče o zaměstnání nad 55 let. Systém podpory reaguje na obtížnou životní situaci skupiny uchazečů, u kterých je složitější získat vhodné zaměstnání vzhledem k jejich věku. Do podpůrčí doby se započítává doba pobírání starobního důchodu, ačkoliv osoba pobírající starobní důchod nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti. Podpora v nezaměstnanosti dále není vyplácena po dobu vazby, po dobu poskytování dávek nemocenského pojištění a po dobu poskytování podpory při rekvalifikaci. Důvodem tohoto omezení je snaha státu o regulaci příjmu osob bez zaměstnání a také určitá všeobecná morální spravedlnost namířená směrem k pracujícím jedincům. „Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti je vyšší za první 2 měsíce podpůrčí doby a činí 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající část podpůrčí doby 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0.58 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářního roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti.“61 Je patrno, že funkcí podpory v nezaměstnanosti není jen dočasné poskytnutí finančních 61

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo 4. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, 519

s.

67

prostředků k zajištění životní úrovně a k překonání tíživé situace jedince, který přišel o zaměstnání, ale také jeho motivace k aktivnímu a včasnému přístupu k hledání zaměstnání, neboť výše podpory v nezaměstnanosti se snižuje v souvislosti s podpůrčí dobou, po kterou je pobírána. I pokud by uchazeč o zaměstnání mohl pobírat podporu ve výši 65 %, která by však přesáhla 0,58 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářního roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti, nemohl by pobírat částku vyšší než 13.280,- Kč, což představuje právě výše uvedený 0,58 násobek. Výše podpory se mění každý rok, avšak v posledních letech se nejedná o výrazné změny této částky. Maximální výše podpora v minulém roce činila 13.307,-Kč a v roce 2008 se jednalo o částku ve výši 12.250,-Kč. K aktivnímu hledání zaměstnání uchazeče přispívá omezení maximální výše podpory, neboť dle mého mínění je na uvážení každého jedince a samozřejmě i na jeho dovednostech, znalostech a zkušenostech jakou výši příjmu si je schopen obstarat k pokrytí nákladů své životní úrovně. ZoZ pamatuje v ustanovení § 51 i na situace, kdy uchazeč o zaměstnání získal dobu důchodového pojištění v potřebné délce, ale bez svého zavinění nemůže z objektivních důvodů osvědčit výši svého průměrného čistého výdělku nebo vyměřovacího základu či u něj nelze tyto informace stanovit. V takovém případě náleží uchazeči o zaměstnání podpora dle měsíců ve výši 0.15%, 0.12%, 0.11% průměrné mzdy v národním hospodářství. Je tak reagováno na situaci, kdy není přípustné, aby se uchazeč ocitl bez svého zavinění alespoň bez minimálního peněžitého zajištění, což je jistě jedna z funkcí přiznání podpory v nezaměstnanosti. K tomu lze dále konstatovat, že tato zákonná konstrukce umožňuje úřadům práce řešit situaci uchazeče o zaměstnání bez toho, aniž by museli čekat na případné rozhodnutí soudu o pracovněprávním mzdovém nároku uchazeče, probíhá-li takový spor v téže době jako řízení o přiznání podpory v nezaměstnanosti. Smyslem dávek poskytovaných uchazečům o zaměstnání v nezaměstnanosti je totiž bezesporu aktuální řešení jejich sociální situace po ztrátě či před získáním zaměstnání, z čehož plyne, že v řízení o jejich přiznání je třeba dát důraz na rychlost a efektivitu rozhodování. Pokud

příslušný

úřad

práce

vyhoví

žádosti

o

poskytnutí

podpory

nezaměstnanosti, tedy dojde k tomu, že uchazeč splňuje výše uvedené podmínky, náleží podpora v nezaměstnanosti uchazeči ode dne podání písemné žádosti. Výjimka z tohoto

68

pravidla je upravena v ustanovení § 42 odst. 3 ZoZ, kdy uchazeči náleží podpora v nezaměstnanosti ode dne následujícího po skončení zaměstnání. Jedná se o případ, kdy uchazeč požádá o zprostředkování zaměstnání příslušný úřad práce nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání, které jsou uvedeny v ustanovení § 25 odst. 1 ZoZ nebo jsou považovány za náhradní dobu zaměstnání dle ustanovení § 41 odst. 3 ZoZ. Úřad práce rozhoduje o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti ve správním řízení dle správního řádu, přičemž samotné toto řízení je řízením o žádosti ve smyslu ustanovení § 44 správního řádu. V této souvislosti nelze neupozornit na rozsudek Nejvyššího správního soudu, který uvedl: „Stávající právní úprava správního řízení, na rozdíl od předchozí úpravy představované zákonem č. 71/1967 Sb., klade stran uplatňovaných skutečností a tvrzených důkazů důraz na řízení před správními orgány v prvním stupni, a další či nové skutečnosti a důkazy v odvolacím řízení připouští jen zcela výjimečně. Shora citovaný § 82 odst. 4 správního řádu posiluje tzv. koncentraci řízení tím, že účastníku neumožňuje uplatňovat v odvolacím řízení takové skutečnosti a důkazy, které mohl uplatnit již dříve, tedy v řízení v prvním stupni. Nemožnost uvádět v odvolání tzv. nóva, či novoty, je výrazem tzv. neúplné apelace, jíž je stávající úprava správního řízení ovládána. Toto pravidlo, tak jak je v dané úpravě jmenovitě vyjádřeno, ve svých důsledcích vede k tomu, že v odvolání je možné jako nové uplatňovat v podstatě jen ty skutečnosti a důkazy, které vyšly najevo až později. Např. když se dodatečně objevila nějaká listina se vztahem k předmětu řízení, jejíž obsah či jejíž existence nebyla známa, když se přihlásil nový svědek, o němž účastník řízení nevěděl, apod. […] Zvýšil totiž odpovědnost účastníka řízení za uplatňování rozhodných skutečností a jejich dokládání navrhovanými důkazy již v řízení před správním orgánem prvního stupně, a pro řízení odvolací ponechal prostor jen pro uplatňování takových skutečností či důkazů, které byly v době řízení před správním orgánem prvního stupně nejen mimo dispoziční sféru, ale také mimo povědomí účastníka řízení. Toto zákonné řešení se z povahy věci jeví plně opodstatněné přinejmenším tam, kde se jedná o řízení o žádosti účastníka řízení (jako je tomu v nyní posuzované věci), který si ve svém vlastním zájmu musí řádně a včas nejen zjistit (a to třeba i dotazem u příslušného správního orgánu), ale také zajistit, vše potřebné, co pro vyhovění žádosti účastníka předepisuje zákonná úprava.“62 62

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 24. 2. 2010, č.j. 3 Ads 136/2009 - 87

69

Z uvedeného je tedy zřejmé, že uchazeč o zaměstnání musí uplatnit již všechny své důkazy v řízení před úřadem práce, pokud tak učinit mohl, v opačném případě nebude k navrženým důkazům v rámci odvolacího řízení přihlédnuto. Tento závěr je problematický z pohledu názoru vysloveného v článku JUDr. Vedrala, Ph.D., kde je uvedeno: „Ustanovení § 82 odst. 4 se podle svého smyslu a účelu nehodí příliš ani na žadatele (§ 27 odst. 1 písm. a) správního řádu), k ochraně jehož práva na vyřízení věci bez zbytečných průtahů je vlastně zejména určeno, bylo by tedy i v rozporu se základními zásadami (§ 6 odst. 1 věta první), aby správní orgán zamítl žádost s odkazem na § 82 odst. 4 z toho důvodu, že žadatel nedoložil svá tvrzení, resp. neuvedl včas důkazy na jejich podporu a v dalším řízení zahájením na základě nové žádosti žadatele takové žádosti vyhověl, když už žadatel uplatnil všechny návrhy včas. Ustanovení § 82 odst. 4 se tak uplatní především (či možná pouze) v případě účastníků řízení podle § 27 odst. 2, půjde-li o řízení o žádosti.“63 Pokud úřad práce dojde k závěru, že uchazeči o zaměstnání nevznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti, vydá o tom rozhodnutí. Proti tomuto rozhodnutí se může uchazeč o zaměstnání odvolat ve lhůtě stanovené správním řádem, přičemž toto odvolání má odkladný účinek. Může však nastat situace, kdy je podpora v nezaměstnanosti přiznána v určité výši a uchazeč o zaměstnání se s touto výší neztotožní. Následně se odvolá, avšak v důsledku nastoupení suspenzivního účinku nenastanou účinky tohoto rozhodnutí a uchazeč o zaměstnání tak musí vyčkat rozhodnutí o odvolání, které však může dopadnout tak, že mu nebude vyhověno, v důsledku čehož pak uchazeč o zaměstnání dosáhne na původně přiznanou částku podpory v nezaměstnanosti o několik měsíců později. Bylo tedy dle mého názoru vhodné, aby byly ZoZ v ustanovení § 143 vyloučeny účinky odvolání, a to alespoň v případech přiznání podpory v nezaměstnanosti dle ustanovení § 51 ZoZ, případně aby byla tato situace řešena metodicky z pozice MPSV s využitím aplikace ustanovení § 85 odst. 2 správního řádu, vylučujícího odkladný účinek odvolání. Nárok na podporu v nezaměstnanosti zaniká uplynutím podpůrčí doby nebo ex lege, ukončením vedení či vyřazením z evidence uchazečů o zaměstnání. Úřad práce se může v některých případech později dozvědět o skutečnosti, která povede zpětně k vyřazení uchazeče o zaměstnání. Vzniká tak situace, kdy je uchazeč 63

VEDRAL, J. K odvolacímu řízení- vybrané otázky, Praha: ASPI, 2009

70

o zaměstnání, pokud mu byla přiznána podpora nezaměstnanosti, povinen vrátit neprávem poskytnutou podporu, ovšem zde je třeba upozornit, že nejdříve musí úřad práce uchazeč o zaměstnání pravomocně z evidence uchazečů o zaměstnání vyřadit, aby mohl následně rozhodnout o vrácení podpory v nezaměstnanosti dle ustanovení § 55 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. „Uvedený judikát tedy nebrání Nejvyššímu správnímu soudu učinit v nyní projednávané věci závěr, že při existenci některé ze skutečností bránících zařazení

nebo vedení

uchazeče

o zaměstnání

v evidenci

uchazečů

o zaměstnání může úřad práce podle § 55 odst. 3 současného zákona o nezaměstnanosti vydat rozhodnutí o povinnosti vrátit podporu v nezaměstnanosti pouze tehdy, když již předtím kvůli této skutečnosti pravomocně rozhodl o vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání za použití ustanovení § 30 odst. 1 písm. a) téhož zákona. V dané věci však právní předchůdce žalobkyně nebyl z evidence uchazečů o zaměstnání vyřazen, takže za období od 1. 10. 2004 do 31. 1. 2005 mu nemohla být povinnost vrátit podporu v nezaměstnanosti uložena.“64

5.2 Podpora při rekvalifikaci Podpora při rekvalifikaci je další dávkou vyplácenou uchazečům o zaměstnání k překonání přechodné tíživé životní situace. Rekvalifikace pružně reaguje na situaci trhu práce, neboť umožňuje uchazeči o zaměstnání využít nabídky rozšířit své pracovní znalosti a současně být finančně zabezpečen po dobu pobírání podpory při rekvalifikaci,která je vyplácena po celou dobu rekvalifikace s výjimkou případu, kdy by uchazeč o zaměstnání pobíral starobní důchod. Podpora při rekvalifikaci má řadu shodných prvků s podporou v nezaměstnanosti. Rozhodné období, které je důležité pro posouzení nároků na podporu při rekvalifikaci je shodné s rozhodným obdobím pro podporu v nezaměstnanosti, což vyplývá z ustanovení § 41 ZoZ. Identický je i základní princip

výpočtu

stanovení

výše

podpory

při

rekvalifikaci

s výší

podpory

v nezaměstnanosti, které se stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku či posledního vyměřovacího základu v rozhodném období. Naopak rozdílem je stanovení procentní sazby podpory při rekvalifikaci, která činí 60 % průměrného měsíčního výdělku nebo vyměřovacího základu. „Vyšší procentní sazba při stanovení 64

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 6. 2009 č.j. 3 Ads 40/2008 - 114

71

podpory při rekvalifikaci se navrhuje z důvodu motivace uchazeče o zaměstnání ke změně zaměstnání v případech, kdy v oboru, ve kterém získal kvalifikaci, není na trhu práce pracovní uplatnění.“65 Dalším rozdílem je maximální výše podpory při rekvalifikaci, která činí 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářního roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci. Pokud uchazeč požádal o podporu při rekvalifikaci do konce roku 2009, činila maximální výše této podpory 14.913,-Kč. Pokud se uchazeč o zaměstnání registroval na příslušném úřadu práce po 1. 1. 2010 bude pobírat podporu v maximální výši 14.883,-Kč, což odpovídá 0,65 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí kalendářní rok předcházejícího kalendářního roku. Nárok na podporu při rekvalifikaci

vzniká uchazeči

o zaměstnání, který se

účastní

rekvalifikace

zabezpečované příslušným úřadem práce za podmínky, že ke dni, ke kterému má být podpora přiznána, není poživatelem starobního důchodu. Tento nárok zaniká stejně jako u podpory v nezaměstnanosti uplynutím 5 let ode dne, od kterého měly být tyto podpory poskytnuty. Úřad práce, který rekvalifikaci zabezpečuje na základě písemné dohody mezi uchazečem o zaměstnání a úřadem práce, hradí její vzniklé finanční náklady. O samotné rekvalifikaci bylo pojednáno v podkapitole 4.5 této práce.

65

STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 73 s.

72

Závěr

Úřady práce jakožto specializované orgány státní správy směřují svou aktivitu k dosažení rovnováhy poptávky a nabídky po zaměstnání na trhu práce. K dosažení této rovnováhy na trhu práce nabízejí úřady práce bezplatné služby zprostředkování zaměstnání uchazečům a zájemcům o zaměstnání, vhodnou rekvalifikaci, informační a poradenskou činnost, ale také poskytují podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci za zákonem stanovených podmínek, pokud se uchazeč o zaměstnání nachází dočasně v tíživé životní situaci. Úřad práce má vzhledem ke své působnosti ideální podmínky k pozitivnímu ovlivňování stability na trhu práce, a to na základě jednání se zaměstnavateli na straně jedné a uchazeči o zaměstnání na straně druhé. Při samotném zprostředkování zaměstnání využívá zejména interakce mezi uchazečem či zájemcem o zaměstnání a úřadem práce, neboť prostřednictvím informací získaných od uchazeče či zájemce o zaměstnání může flexibilně reagovat na jeho potřeby a zároveň mu přizpůsobovat své služby, vždy s přihlédnutím k tomu, aby bylo dosaženo hlavního cíle evidence, kterým je zprostředkování zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti, jako základní právní předpis, je předpisem dynamickým a od své účinnosti prošel již více než dvaceti novelizacemi. Mezi kompetence svěřené úřadům práce patří i rozhodovací činnost na úseku zprostředkování zaměstnání podle části druhé zákona o zaměstnanosti, jejímž základním procesním předpisem je správní řád. Mezi pozitiva zákona o zaměstnanosti bych zařadila poměrně podrobnou úpravu týkající se podpory v nezaměstnanosti, resp. finančního zajištění v době, kdy se uchazeč o zaměstnání ocitl dočasně bez práce. Tuto úpravu považuji za vyváženou jak vzhledem k maximální výši podpory v nezaměstnanosti, tak vzhledem k délce podpůrčí doby, neboť tato úprava napomáhá překlenout tíživou životní etapu jedince a současně ho motivuje k brzkému vyřešení této situace. Pouze by zde dle mého názoru měly být vzhledem k časté složité sociální situaci uchazeče o zaměstnání upraveny účinky odvolání pro rozhodování dle ustanovení § 51 zákona o zaměstnanosti tím způsobem, aby nemělo odkladný účinek a byla tak urychleně řešena jeho situace.

73

V oblasti zprostředkování zaměstnání považuji za přínosné povinné uzavření individuálního akčního plánu s uchazečem o zaměstnání po uplynutí doby 5 měsíců vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. Právě tento nástroj zcela jistě slouží k aktivizaci jeho snahy a zájmu o nalezení vhodného zaměstnání v co nejkratším časovém intervalu, čímž se naplňuje cíl a účel samotné evidence. Mezi negativa tohoto právního předpisu bych zařadila absenci jednotné prekluzivní lhůty pro možnost vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání dle ustanovení § 30 odst. 1 písm. a) a b) zákona o zaměstnanosti a nevyváženost ustanovení týkajícího se oznamování „nekolidujícího zaměstnání“, neboť jsou nastaveny neodůvodněné rozdílné požadavky pro uchazeče o zaměstnání, který do evidence přichází, a uchazeče o zaměstnání, který je již v této evidenci veden. Naprosto zřejmá je přílišná tvrdost zákona v oblasti vyřazování uchazečů z evidence, když zákon postihuje sebemenší porušení povinností. V této otázce je třeba pozitivně vnímat stále častější ingerenci Nejvyššího správního soudu, který opakovaně zdůraznil, že veřejná správa je služnou veřejnosti a k vyřazení z evidence by mělo docházet až v nejkrajnějším případě, neboť samotné vyřazení se negativně promítne do sociální oblasti uchazeče. Na druhé straně je ovšem nutné podotknout, že některé závěry Nejvyššího správního soudu jsou z pohledu praxe poměrně těžko aplikovatelné. Byť se jeví možnost přivýdělku v rámci „nekolidujícího zaměstnání“ jako výhoda, v současné době dochází k zneužívání tohoto institutu, neboť pro zaměstnavatele je výhodnější zaměstnávat uchazeče o zaměstnání na základě dohody o pracovní činnosti, pokud jeho odměna nepřesáhne polovinu minimální mzdy, a tento uchazeč je současně veden v evidenci příslušného úřadu práce s nárokem na podporu v nezaměstnanosti. Zaměstnavatelé tedy často ukončí s potencionálním uchazečem zaměstnání pracovní poměr s tím, že ho následně zaměstnají na dohodu o pracovní činnosti v rámci „nekolidujícího zaměstnání“, čímž se značně sníží jejich náklady a

samotnému

uchazeči

je

toto

„kompenzováno“

poskytováním

podpory

v nezaměstnanosti. Dle mého názoru by také mohlo dojít k úpravě zvláštního právního předpisu, aby po dobu, kdy probíhá u soudu řízení ve věci podpory v nezaměstnanosti, byla stavěna 5letá prekluzivní lhůta pro přiznání podpory. I když se jeví tato lhůta jako dostatečná, není vzhledem k délce řízení zejména u Městského soudu v Praze a následně

74

Nejvyššího správního soudu vždy postačující. Tímto zvláštním právním předpisem je zákon č. 150/2002 Sb., soudní řád správní, ve znění jeho předpisů, a to konkrétně jeho ustanovení § 41, upravující běh některých lhůt, který ovšem v současné době nedopadá na oblast podpory v nezaměstnanosti. Výše uvedené problematické body by měly být modifikovány v budoucí novele zákona o zaměstnanosti, případně by na jejich řešení mělo být reagováno ze strany MPSV jako nadřízeného orgánu úřadů práce v rámci jeho metodického řízení.

75

Seznam zkratek IAP

individuální akční plán

IPS

Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání

MOP

Mezinárodní organizace práce

MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí ZoZ

zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších zákon

ZP

zákon č. 262/2006 Sb, zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

76

Použitá literatura Monografie: 1. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C. H. Beck, 2007 2. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2010 3. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008 4. BIČÁKOVÁ, O. Průvodce novelou zákona o zaměstnanosti. Průvodce extra 1/2009. Praha : Ermat Praha, s. r.o. 5. GAVLAS, M.; GREGOROVÁ, Z. Ústavní právo na práci a právo na zaměstnání. In Sborník příspěvků z vědecké konference věnované prof. JUDr. Bohumilu Baxovi, „Aktuální

otázky

českého

a

československého

konstitucionalismu“.

Brno:Masarykova univerzita 1993 6. PRŮCHA, P. Správní právo, obecná část, 4. doplněné a opravené vydání, Brno: Masarykova univerzita 2001 7. ŠLAPÁK, T. Š.; PÁNEK, Z.; KOTOUS J. Zaměstnanost a personální řízení. Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová. Praha 2006 8. STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komenář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. , 2010 9. VYSOKAJOVÁ, M.; KAHLE, B.; DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha : ASPI, Wolters Kluwer, 2008

Články:

1. BIČÁKOVÁ, O. Spolupráce úřadů práce a zaměstnavatelů při realizaci státní politiky zaměstnanosti v období hospodářské recese. Právo pro podnikání a zaměstnání. Comenius. Print. Praha 2. BIČÁKOVÁ, O. Rekvalifikace zaměstnanců v roce 2009. Právo pro podnikání a zaměstnání 4/2009. Comenius Print. Praha 3. JOUZA, L. Změny v zákoně o zaměstnanosti. Právo pro podnikání a zaměstnání. 6/2009. Comenius Print. Praha

77

4. KOLMAN, P. Veřejná správa na úseku zaměstnanosti – aktuální právní stav, Praha: ASPI, 2008 5. VEDRAL, J. K odvolacímu řízení – vybrané otázky, Praha : Aspi, 2009

78

Judikatura :

Nálezy Ústavního soudu

1. Nález Ústavního soudu České republiky ze dne 17. 5. 1994. sp. zn. Pl. ÚS 36/93 2. Nález Ústavního soudu České republiky ze dne 8. 10. 2002, sp. zn. II.ÚS 586/02 3. Nález Ústavního soudu České republiky ze dne 30. 11.2009, sp. zn. II. ÚS 485/98 4. Nález Ústavního soudu České republiky ze dne 2. 6. 2009, sp. zn. II. ÚS 435/09

Rozsudky soudů 1. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 10. 2009, č.j. 4 Ads 173/2008144 2. Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 4. 7. 2008, č.j. 2 Cad 5/2008-33 3. Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 27. 6. 2008, č. j. 3 Cad 39/2006-22 4. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 15. 7. 2004, č.j. 7 A 83/2002-79 5. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 4. 6. 2009, č.j. 3 Ads 34/2008-74 6. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29.10.2009, č.j. 4 Ads 173/2008144 7. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 9. 2009, č.j. 4 Ads 55/2009-82 8. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 28. 12. 2007, č.j. 4 Ads 122/200755 9. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 11. 2007, č. j. 3 Ads 115/2007 – 101 10. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 1. 2010, č. j. 4 Ads 95/200999 11. Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 27. 5. 2009, č. j. 1 Cad 113/2008-28 12. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 10. 2009, č. j. 4 Ads 55/2009 – 82 13. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 8. 2008, č. j. 4 Ads 42/2008 – 95

79

14. Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 6. 11. 2007, č. j. 1 Cad 76/2006 15. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 2. 4. 2009, č. j. 2 Ads 153/2008 – 90 16. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 28. 12. 2007, č. j. 4 Ads122/200755 17. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 23. 7. 2008, č. j. 4 Ads 20/200858 18. Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 16. 5. 2007, č. j. 4 Cad 50/2006-37 19. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 4. 3. 2010, č.j. 3 Ads 10/2010 – 72 20. Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 11. 3. 2010, č.j. 4 Cad 109/2009-73 21. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 24. 2. 2010, č.j. 3 Ads 136/2009 – 87 22. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 6. 2009 č.j. 3 Ads 40/2008 114

80

Právní předpisy : 1. Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších ústavních zákonů 2. Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jakou součásti ústavního pořádku České republiky, jak vyplývá ze změny provedené ústavním zákonem č. 162/1998 Sb. 3. Zákon č. 63/1918 Sb., o podpoře nezaměstnaných 4. Zákon č. 267/1921 Sb., o státním příspěvku k podpoře nezaměstnaných 5. Zákon č. 70/158 Sb., o úkolech podniků a národních výborů an úseku péče o pracovní síly 6. Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 7. Zákon ČNR č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České repliky na úseku zaměstnanosti 8. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 9. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 10. Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů

Ostatní : 1. Metodický pokyn MPSV, Sekce politiky zaměstnanosti a trhu práce č. 4/2010 2. Normativní instrukce MPSV, Sekce politiky zaměstnanosti a trhu práce č. 4/2009, Změny při uzavírání individuálních akčních plánů v souvislosti s novelou zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 3. Důvodová zpráva k návrhu zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů.

81

Internetové zdroje : http://www.portal.mpsv.cz http://www.mpsv.cz http://www.psp.cz http://www.osn.cz http://www.nssoud.cz http://concourt.cz

82

Seznam příloh Příloha č. I. : Dislokovaná pracoviště úřadů práce Příloha č. II. : Základní poučení uchazeče o zaměstnání Příloha č. III. : Žádost o zprostředkování zaměstnání Příloha č. IV. : Žádost o podporu v nezaměstnanosti Příloha č. V. : Doporučenka Příloha č. VI. : Vzor individuálního akčního plánu Příloha č. VII. : Aktualizace individuálního akčního plánu

83

Dislokovaná pracoviště, příp. pobočky úřadů práce na území České republiky Úřad práce hl.m. Prahy Domažlická 1139/11 Žižkov 130 00 Praha 3 Pobočka v Praze 2 Pobočka v Praze 4 Pobočka v Praze 6 Pobočka v Praze 9

Pobočka v Praze 3 Pobočka v Praze 5 Pobočka v Praze 8 Pobočka v Praze 10

Úřad práce v Českých Budějovicích Klavíkova 1570/7 České Budějovice 3 370 04 České Budějovice 4 Dislokované pracoviště Nové Hrady Dislokované pracoviště Týn nad Vltavou

Dislokované pracoviště Trhové Sviny

Úřad práce v Českém Krumlově Věncova 248 Plešivec 381 01 Český Krumlov 1 Dislokované pracoviště Kaplice Úřad práce v Jindřichově Hradci Janderova 147 Jindřichův Hradec II 377 01 Jindřichův Hradec 1 Dislokované pracoviště Dačice

Dislokované pracoviště Třeboň

Úřad práce v Písku nábřeží 1. máje 2259 Budějovické Předměstí 397 01 Písek 1 Dislokované pracoviště Milevsko

Dislokované pracoviště Mirovice

Úřad práce v Prachaticích Poštovní 113 Prachatice I 383 01 Prachatice Dislokované pracoviště Vimperk

Dislokované pracoviště Volary

Úřad práce ve Strakonicích Textiláků 393 Strakonice II 386 01 Strakonice 1 Dislokované pracoviště Blatná

Dislokované pracoviště Vodňany

Úřad práce v Táboře Husovo nám. 2938 390 02 Tábor 2 Dislokované pracoviště Soběslav Úřad práce Brno-město Křenová 111/25 Trnitá 602 00 Brno 2 Dislokované pracoviště Královo Pole Úřad práce Brno-venkov Šujanovo náměstí 302/3 Trnitá 602 00 Brno 2 Dislokované pracoviště Ivančice Dislokované pracoviště Rosice Dislokované pracoviště Židlochovice

Dislokované pracoviště Pohořelice Dislokované pracoviště Tišnov

Úřad práce v Blansku Vodní 1992/9 678 01 Blansko 1 Dislokované pracoviště Boskovice

Dislokované pracoviště Letovice

Úřad práce v Břeclavi Fintajslova 1976/7 690 02 Břeclav 2 Dislokované pracoviště Hustopeče

Dislokované pracoviště Mikulov

Úřad práce v Hodoníně Lipová alej 3846/8 695 01 Hodonín 1 Dislokované pracoviště Kyjov Úřad práce ve Vyškově Palánek 375/3a

Dislokované pracoviště Veselí nad Moravou

Brňany 682 01 Vyškov 1 Dislokované pracoviště Bučovice

Dislokované pracoviště Slavkov

řad práce ve Znojmě náměstí Svobody 2889/8 669 02 Znojmo 2 Dislokované pracoviště Hrušovany Dislokované pracoviště Moravský Krumlov Dislokované pracoviště Vranov nad Dyjí Úřad práce v Karlových Varech Svahová 1170/24 360 01 Karlovy Vary 1 Dislokované pracoviště Ostrov

Dislokované pracoviště Toužim

Úřad práce v Chebu Svobody 207/52 350 02 Cheb 2 Dislokované pracoviště Aš

Dislokované pracoviště Mariánské Lázně

Úřad práce v Sokolově Jednoty 654 356 01 Sokolov 1 Dislokované pracoviště Chodov Dislokované pracoviště Kraslice

Dislokované pracoviště Horní Slavkov

Úřad práce v Hradci Králové Wonkova 1142/1 500 02 Hradec Králové 2 Dislokované pracoviště Chlumec

Dislokované pracoviště Nový Bydžov

Úřad práce v Jičíně Havlíčkova 56 Valdické Předměstí 506 01 Jičín 1 Dislokované pracoviště Hořice

Dislokované pracoviště Nová Paka

Úřad práce v Náchodě Kladská 1092 547 01 Náchod 1 Dislokované pracoviště Jaroměř Dislokované pracoviště Broumov Dislokované pracoviště Nové Město nad Metují

Úřad práce v Rychnově nad Kněžnou Štamberkova 1433 516 01 Rychnov nad Kněžnou Dislokované pracoviště Dobruška Úřad práce v Trutnově Horská 5 Střední Předměstí 541 01 Trutnov 1 Dislokované pracoviště Dvůr Králové

Dislokované pracoviště Vrchlabí

Úřad práce v Liberci Dr. Milady Horákové 580/7 Liberec IV-Perštýn 460 01 Liberec 1 Dislokované pracoviště Český Dub Dislokované pracoviště Hrádek nad Nisou Dislokované pracoviště Nové Město pod Smrkem

Dislokované pracoviště Frýdlant

Úřad práce v České Lípě Paní Zdislavy 419, 470 41 Česká Lípa Dislokované pracoviště Doksy Dislokované pracoviště Nový Bor

Dislokované pracoviště Mimoň

Úřad práce v Jablonci nad Nisou Emilie Floriánové 1004/3 466 01 Jablonec nad Nisou 1 Dislokované pracoviště Tanvald

Dislokované pracoviště Železný Brod

Úřad práce v Semilech Bořkovská 572 Podmoklice 513 01 Semily Dislokované pracoviště Jilemnice

Dislokované pracoviště Turnov

Úřad práce v Ostravě 30. dubna 3130/2c Moravská Ostrava 702 00 Ostrava 2 Dislokované pracoviště Poruba

Dislokované pracoviště Vítkovice

Dislokované pracoviště Zábřeh Úřad práce v Bruntále Květná 1457/64 792 01 Bruntál 1 Dislokované pracoviště Krnov Dislokované pracoviště Město Albrechtice Dislokované pracoviště Osoblaha Dislokované pracoviště Rýmařov Dislokované pracoviště Vrbno pod Pradědem Úřad práce ve Frýdku-Místku Na Poříčí 3510 Frýdek 738 01 Frýdek-Místek 1 Dislokované pracoviště Frýdlant nad Ostravicí Dislokované pracoviště Třinec Úřad práce v Karviné tř. Osvobození 1388/60a Nové Město 735 06 Karviná 6 Dislokované pracoviště Bohumín Dislokované pracoviště Havířov

Dislokované pracoviště Český Těšín Dislokované pracoviště Orlová

Úřad práce v Novém Jičíně Msgr. Šrámka 1030/8 741 01 Nový Jičín 1 Dislokované pracoviště Bílovec Dislokované pracoviště Kopřivnice

Dislokované pracoviště Frenštát Dislokované pracoviště Odry

Úřad práce v Opavě Bochenkova 2712/4 Předměstí 746 01 Opava 1 Dislokované pracoviště Hlučín Dislokované pracoviště Vítkov

Dislokované pracoviště Kravaře

Úřad práce v Olomouci Vejdovského 988/4 Hodolany 779 00 Olomouc 9 Dislokované pracoviště Litovel Dislokované pracoviště Uničov Úřad práce v Jeseníku

Dislokované pracoviště Šternberk

Karla Čapka 1147/10 790 01 Jeseník 1 Dislokované pracoviště Javorník Dislokované pracoviště Zlaté Hory

Dislokované pracoviště Vidnava

Úřad práce v Přerově Žerotínovo nám. 168/21 Přerov I-Město 750 02 Přerov 2 Dislokované pracoviště Hranice Dislokované pracoviště Lipník

Dislokované pracoviště Kojetín

Úřad práce v Prostějově Plumlovská 458/36 796 01 Prostějov 1 Dislokované pracoviště Konice Dislokované pracoviště Němčice nad Hanou Úřad práce v Šumperku Starobranská 2700/19 787 01 Šumperk 1 Dislokované pracoviště Hanušovice Dislokované pracoviště Zábřeh na Moravě

Dislokované pracoviště Mohelnice

Úřad práce v Pardubicích Boženy Vikové-Kunětické 2011 Zelené Předměstí 530 02 Pardubice 2 Dislokované pracoviště Holice

Dislokované pracoviště Přelouč

Úřad práce v Chrudimi Pardubická 310 Chrudim IV 537 01 Chrudim 1 Dislokované pracoviště Hlinsko Dislokované pracoviště Třemošnice Úřad práce ve Svitavách Bezručova 2055/13 Předměstí 568 02 Svitavy 2 Dislokované pracoviště Litomyšl

Dislokované pracoviště Skuteč

Dislokované pracoviště Moravská Třebová Dislokované pracoviště Polička Úřad práce v Ústí nad Orlicí 17. listopadu 1394 562 01 Ústí nad Orlicí 1 Dislokované pracoviště Česká Třebová Dislokované pracoviště Lanškroun Dislokované pracoviště Žamberk

Dislokované pracoviště Králíky Dislokované pracoviště Vysoké Mýto

Úřad práce Plzeň-jih Kaplířova 2731/7 Jižní Předměstí 301 00 Plzeň 1 Dislokované pracoviště Nepomuk

Dislokované pracoviště Přeštice

Úřad práce v Plzni Kuplířova 7 320 73 Plzeň Úřad práce Plzeň-sever Kaplířova 2731/7 Jižní Předměstí 301 00 Plzeň 1 Dislokované pracoviště Kralovice Dislokované pracoviště Nýřany

Dislokované pracoviště Manětín

Úřad práce v Domažlicích Msgre. B. Staška 265 Hořejší Předměstí 344 01 Domažlice 1 Úřad práce v Klatovech Krameriova 180 Klatovy I 339 01 Klatovy 1 Dislokované pracoviště Horažďovice Úřad práce v Rokycanech Palackého 162 Střed 337 01 Rokycany 1 Úřad práce v Tachově tř. Míru 1633 347 01 Tachov 1

Dislokované pracoviště Sušice

Dislokované pracoviště Stříbro Úřad práce Praha-východ náměstí Republiky 3/4 Nové Město 110 00 Praha 1 Úřad práce Praha-západ Kartouzská 200/4 Smíchov 150 00 Praha 5 Úřad práce v Berouně Okružní 333/26 Beroun-Město 266 01 Beroun 1 Dislokované pracoviště Hořovice Úřad práce v Benešově Dukelská 2080 256 01 Benešov u Prahy Dislokované pracoviště Vlašim

Dislokované pracoviště Votice

Úřad práce v Kutné Hoře Benešova 70/2 Hlouška 284 01 Kutná Hora 1 Dislokované pracoviště Čáslav Dislokované pracoviště Uhlířské Janovice Dislokované pracoviště Zruč nad Sázavou

Úřad práce v Kladně Dukelských hrdinů 1372 272 01 Kladno 1 Dislokované pracoviště Slaný Úřad práce v Kolíně Kutnohorská 39 Kolín IV 280 02 Kolín 2 Dislokované pracoviště Český Brod

Úřad práce v Ústí nad Labem

Dvořákova č.p. 1609/18 Ústí nad Labem-centrum 400 21 Ústí nad Labem Úřad práce v Chomutově Cihlářská 4107 430 03 Chomutov 3 Dislokované pracoviště Jirkov Dislokované pracoviště Klášterec nad Ohří

Dislokované pracoviště Kadaň Dislokované pracoviště Vejprty

Úřad práce v Děčíně Březinova 442/1 Děčín I-Děčín 405 02 Děčín 2 Dislokované pracoviště Rumburk

Dislokované pracoviště Varnsdorf

Úřad práce v Lounech Postoloprtská 2664 440 01 Louny 1 Dislokované pracoviště Podbořany

Dislokované pracoviště Žatec

Úřad práce v Litoměřicích Michalská 259/12 Litoměřice-Město 412 01 Litoměřice 1 Dislokované pracoviště Libochovice Dislokované pracoviště Roudnice Dislokované pracoviště Úštěk

Dislokované pracoviště Lovosice Dislokované pracoviště Štětí

Úřad práce v Mostě tř. Budovatelů 1989 434 01 Most 1 Dislokované pracoviště v Litvínově Úřad práce v Teplicích Vrchlického 3175 415 01 Teplice 1 Úřad práce v Jihlavě Brtnická 2531/21 586 01 Jihlava 1 Dislokované pracoviště Polná Dislokované pracoviště Třešť Úřad práce v Havlíčkově Brodě

Dislokované pracoviště Telč

Jihlavská 42 580 01 Havlíčkův Brod 1 Dislokované pracoviště Ledeč nad Sázavou Dislokované pracoviště Chotěboř Dislokované pracoviště Světlá nad Sázavou Úřad práce v Pelhřimově Pražská 127 393 01 Pelhřimov Dislokované pracoviště Humpolec Úřad práce v Třebíči Komenského nám. 1189/8 Horka-Domky 674 01 Třebíč 1 Dislokované pracoviště Jemnice Dislokované pracoviště Náměšť

Dislokované pracoviště Moravské Budějovice

Úřad práce ve Žďáře nad Sázavou Strojírenská 2210/28 591 01 Žďár nad Sázavou 1 Dislokované pracoviště Bystřice nad Pernštejnem Dislokované pracoviště Nové Město na Moravě Dislokované pracoviště Velká Bíteš Dislokované pracoviště Velké Meziříčí Úřad práce ve Zlíně Čiperova 5182 760 01 Zlín 1 Dislokované pracoviště Otrokovice Dislokované pracoviště Valašské Klobouky Úřad práce v Kroměříži Erbenovo nábřeží 4251/2c 767 01 Kroměříž 1 Dislokované pracoviště DP Bystřice pod Hostýnem Dislokované pracoviště DP Holešov Úřad práce v Uherském Hradišti Na Morávce č.p. 1215 686 52 Uherské Hradiště 1 Dislokované pracoviště Uherský Brod

Dislokované pracoviště Slavičín

Úřad práce ve Vsetíně Pod Žamboškou 1024 755 01 Vsetín 1 Dislokované pracoviště Karolinka Dislokované pracoviště Valašské Meziříčí

Dislokované pracoviště Rožnov

Úřad práce v Českých Budějovicích Klavíkova č.p. 1570/7, České Budějovice 3, 370 04 České Budějovice 4 Č. j. : CBAČ. e.: CBA-

/2010-6 /2009-6

PB1 090 000 003 177 483

Vyřizuje: V Českých Budějovicích dne

DOPORUČENKA Doporučujeme k přijetí uchazečku o zaměstnání paní

datum narození: 17. 3. 1986

L. B.

k zaměstnavateli: GOOD IDEA COMPANY a.s. se sídlem: Ukrajinská č.p. 27/4, 370 01 České Budějovice 1 v prac. zařazení: 41159 administrativní pracovník jinde neuvedený

na pracovišti: GOOD IDEA COMPANY a.s. požadavek číslo: 3/2009 Uchazečka o zaměstnání projedná doporučené zaměstnání ve lhůtě do 2 pracovních dnů ode dne převzetí (doručení) této doporučenky na pracovišti: GOOD IDEA COMPANY a.s. adresa: Ukrajinská č.p. 27/4, 370 01 České Budějovice 1 kontaktní osoba: poznámka: ASISTENT/KA PRODEJE, vzd. ÚSO s maturitou (bez vyučení), zn. práce na PC, řidičský průkaz sk. B (aktivní řízení!!!), aktivní zn. NJ PODMÍNKOU, dynamická a reprezentativní osobnost, samostatnost, spolehlivost, dobré komunikační schopnosti. Pracovní poměr na dobu URČITOU s možností prodloužení, NÁSTUP IHNED. Nabídky POUZE písemně v ČJ a NJ na email: [email protected]

Oznámení o přijetí pracovníka Zaměstnavatel GOOD IDEA COMPANY s.r.o. potvrzuje, že uchazečka o zaměstnání L. B. nar. dne 17.3.1986 je přijata ode dne .......................... pracovní zařazení .................................................................. je zařazena do výběrového řízení, které proběhne dne ............................................................... není přijata z důvodu obsazení pracovního místa není přijata z důvodu ........................................................................................................................ pracovní místo odmítla z důvodu .............................................................................................. Poznámka ............................................................................................................................................. Datum .........................

MPSV - OSÚ, ved. odd. 616, 15. 11. 2005

............................................ razítko a podpis

S5

PB1 090 000 003 177 499

Úřad práce v Českých Budějovicích Klavíkova č.p. 1570/7, České Budějovice 3, 370 04 České Budějovice 4 Č. e.: CBAČ. j.: CBA-

/2009-6 /2010-6

INDIVIDUÁLNÍ AKČNÍ PLÁN ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce (§ 33 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů) I. Základní údaje: Uchazečka o zaměstnání: X. Y. Datum narození: 17. 3. 1986 Bydliště: Kramářova č.p. 102/18, České Budějovice 2, 370 11 České Budějovice 11 V evidenci uchazečů o zaměstnání vedena od 18.3.2009. II. Poučení Uchazeč o zaměstnání je povinen poskytnout součinnost úřadu práce při vypracování individuálního akčního plánu (dále jen „IAP“), jeho aktualizaci a vyhodnocování, a to v termínech stanovených úřadem práce, a plnit podmínky v něm stanovené. Důsledkem neplnění těchto povinností bez vážného důvodu je vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání; vyřazený uchazeč o zaměstnání může být do evidence uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 6 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, a to na základě nové písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání osobně podané na úřadu práce. III. Jednotlivá opatření ke zvýšení možnosti uplatnění na trhu práce - postup a časový harmonogram jejich plnění Dne 15. února 2010 v 9,30 na č.19 budete absolvovat poradenské a motivační aktivity. Poté proběhne vyhodnocení a na základě toho bude úřadem práce stanoven další postup. IV. IAP byl vypracován dne: 19.8.2009 Uchazeč o zaměstnání svým podpisem dále potvrzuje, že si je vědom veškerých práv a povinností vyplývajících z tohoto IAP a že převzal jedno vyhotovení IAP.

...................... za úřad práce

...................... uchazeč o zaměstnání

1 MPSV - OSÚ, ved. odd. 616, 15. 11. 2005

S5

PB1 090 000 003 177 504

Úřad práce v Českých Budějovicích Klavíkova č.p. 1570/7, České Budějovice 3, 370 04 České Budějovice 4 Č. e.: CBAČ. j.: CBA-

/2009-6 /2010-6

PRŮBĚŽNÉ VYHODNOCENÍ A AKTUALIZACE INDIVIDUÁLNÍHO AKČNÍHO PLÁNU č.j.

/2010-6

I. Základní údaje: Uchazečka o zaměstnání: X. Y. Datum narození: 17. 3. 1986 Kramářova č.p. 102/18, České Budějovice 2, 370 11 České Budějovice 11 Bydliště: V evidenci uchazečů o zaměstnání vedena od 18.3.2009. II. Poučení Uchazeč o zaměstnání je povinen poskytnout součinnost úřadu práce při vypracování individuálního akčního plánu (dále jen "IAP"), jeho aktualizaci a vyhodnocování, a to v termínech stanovených úřadem práce, a plnit podmínky v něm stanovené. Důsledkem neplnění těchto povinností bez vážného důvodu je vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání; vyřazený uchazeč o zaměstnání může být do evidence uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 6 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, a to na základě nové písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání osobně podané na úřadu práce. III. Vyhodnocení IAP Úspěšně jste absolvoval poradenské činnosti.

IV. Aktualizace IAP Úřadu práce se do dnešního dne nepodařilo Vám nabídnout vhodné zaměstnání, proto budete zařazen do dalších aktivit, které budou probíhat na úřadu práce během června až července. Vyhodnocení těchto aktivit proběhne během srpna. V. Vyhodnocení a aktualizace IAP byly provedeny 19.1.2010 dne: Uchazeč o zaměstnání svým podpisem dále potvrzuje, že si je vědom veškerých práv a povinností vyplývajících z IAP a jeho aktualizace a že převzal jedno vyhotovení tohoto dokumentu.

...................... uchazeč o zaměstnání

...................... za úřad práce

1 MPSV - OSÚ, ved. odd. 616, 15. 11. 2005

S5

Resumé

This diploma thesis is aimed at the task of labour office solving unemployment issues. Labour offices are specialized administrative authorities which fall within the competence of Ministry of labour and social affairs. I have chosen this topic in consideration of the global economic crisis and the current problems of unemployment which reached the alarming 9,9 % at the end of March 2010. The first chapter pays attention to the historical development of labour offices in Czechoslovakia, more precisely in the Czech republic since the formation of Czechoslovakia in 1918 till nowadays. This chapter clearly shows how employment policy can be influenced by political establishment of a country and what impact it can have on the social standards of its inhabitants. The following chapter deals with the right to work and the right to be employed which is contained in Czech, European and international documents. The right to work and the right to be employed has an international basis which was followed by the Czech repulic and which inspired the Czech republic to form the general ground of the Czech legal regulation. The third chapter presents the determination of applicability of labour office and the competence confided to labour offices in accordance with Employment Act, No.435/2004 Coll. The labour office has ideal conditions to maintain the balance on the labour market thanks to this confided legal competence. The main part of my thesis is composed of four subchapters. The first subchapter deals with job acquisition and is subdivided into four parts. These parts are aimed at the basic terminology of employment and at the potential problems of matters which can keep job seekers from assigning themselves into the evidence of job seekers. The second subchapter deals with consulting and informative services offered by labour offices, the third subchapter investigates the Individual action plan and the fourth subchapter mentions requalification of job seekers. The main part primarily focuses on passive tools of employment policy. The last chapter discusses the issues of job seekers´ financial security which is provided to job seekers after their fullfilment of legal conditions. These two passive

84

tools of employment policy are unemployment benefit and requalification benefit which are paid by labour offices to job seekers to overcome their difficult life situation. The main aim of the thesis is to give a coherent view on the irreplaceable role of labour offices during mediation of employment and other services, which are provided by these administrative authorities. I find the contemporary legislative regulation positive and sufficient because it offers many solution possibilities to the ones who suddenly lost their jobs.

85

Úřad práce a jeho úloha při řešení nezaměstnanosti The task of labour office solving unemployment issues

Klíčová slova Úřad práce Uchazeč o zaměstnání Zaměstnanost Nezaměstnanost

labour office job seeker employment unemployment

86