Uitzendwerk April 2015

Uitzendwerk

April 2015 2012 Nummer 2 2 Eindredactie: Eindredactie: Afdeling Communicatie Afdeling Communicatie abu 020 - 655 abu 82020 55 [email protected] - 655 82 55 [email protected]

ser-voorzitter Mariëtte Hamer over Reflexlab:

“Waardevolle ideeën voor arbeidsmarkt van morgen” Voorzitter Mariëtte Hamer van de Sociaal Economische Raad (ser) ontving 10 april jongstleden het eerste exemplaar van een boekje met uitkomsten van het Reflexlab. Zij is enthousiast over het initiatief en de uitkomsten. “Het zijn waardevolle ideeën voor de arbeidsmarkt van morgen. Heel goed dat ‘vakbondsjongeren’ en de abu als brancheorganisatie dit samen hebben opgepakt. Dat past bij de manier waarop we bij de ser naar deze thema’s willen kijken.”

INHOUD EUROCIETT2 VOORZITTER MUNTZ: “Uitzendwerk speelt wezenlijk rol op Europese arbeidsmarkt.”

THEMA: SOCIALE ZEKERHEID Beter verdeling risico’s en lasten noodzakelijk.

V

olgens Hamer heeft het Reflexlab mooie input opgeleverd over thema’s waar de ser als ‘huis van de arbeidsdialoog’ hard mee bezig is. “Het is waardevol dat jongeren zelf meepraten over hun toekomstige arbeidsmarkt. Bij de ser zoeken we ook

manieren om jongeren een platform te bieden, zonder dat dit ingewikkelde structuurdiscussies oplevert. De uitkomsten van het ReflexLAB tonen dat jongeren heel duidelijk hun eigen ideeën en perspectieven hebben bij de thema’s waar wij mee bezig zijn.”

Nieuwe perspectieven Opvallend is volgens Hamer dat jongeren veel minder sterk in vaste stramienen denken over hun positie op de arbeidsmarkt als specifieke groep, bijvoorbeeld als student, zzp’er of uitzendkracht. Lees verder op pagina 2 >>

3

VIER SPEERPUNTEN Mirjam Sterk over structurele aanpakjeugdwerkloosheid.

4/5

50-PLUS AAN HET WERK Aantal plaatsingen door uitzendbranche neemt vlucht.

7

GASTCOLUMN REINIER CASTELEIN Bouwen aan inspirerende cao’s vol perspectief.

7

ADVIES VAN VOORZITTER DIVOSA “Vereenvoudig het aannemen van werk voor mensen in bijstand.”

8

Proefschrift advocaat arbeidsrecht Mark Diebels:

“Duitse re-integratiestelsel geeft positieve stof tot nadenken”

cpb-directeur Laura van Geest:

“De verzuimcijfers en de instroom in de Duitse wia zijn lager dan bij ons. Toch liggen er in Duitsland minder lasten en verantwoordelijkheden rond re-integratie bij de werkgevers. Dat is opmerkelijk en stemt op zijn minst tot nadenken.” Zo concludeert Mark Diebels, die onlangs op dit onderwerp promoveerde aan Tilburg University.

Na jaren van krimp staan de seinen volgens cpb-directeur Laura van Geest weer op groen: de economie trekt verder aan en de werkgelegenheid groeit fors. “Om een metafoor te gebruiken: de trein rijdt langzaam de berg op, maar het is zeker nog geen hogesnelheidstrein. We hebben een heel grote financiële crisis achter de rug en dus vraagt het economisch herstel meer tijd.”

V

oor zijn promotie vergeleek Diebels het Nederlandse re-integratiesysteem met dat van onze Oosterburen. Nederland neemt wereldwijd een unieke positie in, benadrukt hij. “Nergens is de loondoorbetalingsplicht bij ziekte zo langdurig als bij ons en zijn de lasten zo geconcentreerd bij de werkgevers. De balans tussen de rechten en plichten van alle betrokkenen is zoekgeraakt.” In Duitsland zijn de verantwoordelijkheden rond re-integratie van ziek personeel meer gelijkmatig verdeeld over werkgevers, werknemers en overheid, noteert Diebels. “De kosten voor arbeidsongeschiktheid liggen maximaal zes weken bij de werkgever.

“Nederland kan nog wijze lessen halen uit het Duitse re-integratiestelsel” Mark Diebels, advocaat arbeidsrecht

geldt als iemand er een duidelijk ongezonde leefstijl op nahoudt.” Verder worden werknemers geacht om in te gaan op wachtlijstbemiddeling vanuit de werkgever, waardoor ze sneller behandeld kunnen worden. De eigen artsenkeuze komt op de tweede plaats. Daarna komen ze voor rekening van de samenleving. Vergelijk dat met Nederland, waar werkgevers twee jaar doorbetaling riskeren.” Flinke terugval Na de loonbetalingsperiode is de Duitse uitkering 70% van het laatstverdiende loon. Dat betekent een flinke terugval in inkomen. Bovendien wordt bekeken of een werknemer verwijtbaar ziek is. “Krijgt iemand een ongeval tijdens het deltavliegen, dan hoeft de werkgever niet te betalen,” geeft de promovendus als voorbeeld. “In Nederland ligt dat anders. Hetzelfde

Aanbevelingen Diebels, in het dagelijks leven advocaat arbeidsrecht, meent dat Nederland nog wijze lessen kan halen uit het Duitse re-integratiestelsel. Op basis van zijn bevindingen doet hij een aantal aanbevelingen om het Nederlandse systeem te verbeteren. De loondoorbetalingsperiode verkorten van twee naar één jaar is zijn eerste voorstel. Daarna zou uwv verantwoordelijk moeten worden voor de ziekte-uitkering. “Er zijn dan nog steeds voldoende prikkels voor bedrijven om zieke werknemers te laten

re-integreren, maar er is meer balans,” vindt Diebels. Voor mkb-bedrijven zou die periode nog verder ingekort kunnen worden tot drie maanden om selectie aan de poort te voorkomen. “Een bedrijfje dat maar vier werknemers heeft, gaat niet iemand in dienst nemen met een zwakke rug. Dat risico is veel te groot,” stelt hij. “Maar zorg je ervoor dat het de werkgever maximaal drie maanden salaris kost, dan wordt zo’n kandidaat mogelijk weer wél interessant.” Een variant hierop is een jaar doorbetaling voor het hele bedrijfsleven, maar met een collectief gefinancierde compensatieregeling voor het mkb. “In Duitsland kunnen kleinere bedrijven ziektelasten terugclaimen bij uwv. Zo zouden we in Nederland een compensatiefonds kunnen inrichten om kleine werkgevers tegemoet te komen bij langdurige ziektekosten,” denkt Diebels. Ook de Duitse regeling dat het inkomen bij arbeidsongeschiktheid afhangt van de vraag of die binnen of buiten het werk is ontstaan, is wat Diebels betreft bespreekbaar. “In Nederland wil de minister dit niet, omdat het onderscheid tussen werk en privé lastig te maken zou zijn. Maar een dergelijke regeling is een serieuze overweging waard.”

“De economie herstelt gestaag”

Kijkend naar de arbeidsmarkt ziet Van Geest kansen voor de uitzendsector om mensen aan het werk te helpen. “Ik denk dan vooral aan langdurig werklozen en mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt die het lastig hebben.” In een steeds flexibelere arbeidsmarkt is het volgens de directeur van het cpb wel noodzakelijk om kwetsbare zzp’ers voldoende bescherming te bieden. “Het is belangrijk om nog eens goed naar de balans in ons sociale-zekerheidsstelsel te kijken.” Lees het hele interview met Van Geest op pagina 6 >>

april 2015 Uitzendwerk 1

Directeur Esther de Jong van fnv Jong:

“En nu de ideeën realiseren!” De grote winst van Reflexlab is dat jongeren zich hebben uitgesproken over hun wensen en denkbeelden ten aanzien van flexwerk. Dat zegt mede-initiatiefnemer Esther de Jong, directeur van fnv Jong. “Dat is winst, want er wordt veel over jonge flexwerkers gesproken, maar nog te weinig met hen. Dat heeft nu direct concrete resultaten opgeleverd. Zowel binnen als buiten de gebaande paden.”

F

nv Jong heeft samen met cnv Jongeren en de abu het Reflexlab opgezet. “Dat is een heel leuk en geslaagd project geworden,” concludeert De Jong. “Wat mij betreft vooral, omdat jongeren nu zelf aan het woord zijn gekomen en zij heel vrij zijn gelaten bij het kiezen van thema’s en de uitwerking. Zij hebben zelf de thema’s en insteek van vraagstukken bepaald. Wij hebben daarbij alleen meegekeken om te zorgen dat de groepen voldoende diversiteit behielden, uit alle geledingen van de samenleving en arbeidsmarkt. Ook hebben wij geholpen de werkgroepen voor de workshops te koppelen aan relevante kennispartners.” De thema’s en hun uitwerking zelf zijn ook divers. “Het ene thema kan natuurlijk concreter worden dan het andere. ‘Europa’ is bijvoorbeeld heel breed, maar ‘Zekerheden loskoppelen’ kon heel concreet worden. Bijvoorbeeld met een voorstel voor een transitiefonds voor flexwerkers buiten de uitzendbranche. De uitzendbranche heeft hiervoor al een opleidingsfonds: stoof (Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche). Andere flexwerkers hebben volgens de jonge-

Vervolg van pagina 1 >>

“Jongeren beseffen dat leren een integraal onderdeel moet blijven van het werkende bestaan.”

“Jongeren hebben hun eigen perspectieven bij discussies over zekerheid en onzekerheid en werpen een eigen licht op de flexibilisering. Bijvoorbeeld het perspectief dat werknemers ook flexibele werkgevers zoeken, zodat het werk past bij hun manier van leven. Binnen de ser voeren wij brede discussies waarbij we verschillende perspectieven bij elkaar brengen. Niet vanuit bedreigingen, maar vanuit de kansen die we gezamenlijk zien. Uiteraard met voldoende realiteitsbesef over de knel-punten die ook opgelost moeten worden.” Scholing voorop Het meest opvallend aan de uitkomsten van het Reflexlab is volgens Hamer het grote belang dat jongeren aan scholing hechten. “Dat is de rode draad die dwars door de vijf onderzochte thema’s

Mariëtte Hamer, voorzitter ser

heen loopt. Opvallend vind ik ook het zichtbaar gegroeide besef bij de jongste generatie dat leren een integraal onderdeel moet blijven van het werkende bestaan. Dat is voor jongeren gelukkig al veel vanzelfsprekender dan voor oudere generaties.” Een waardevol inzicht voor de ser vindt Hamer het besef dat woordkeuze voor het bereiken van jongeren van groot

Opleiden rode draad in ‘jongerenvisies’ Reflexlab

Vijf frisse ideeën voor ren ook baat bij een dergelijke initiatief. Dat is een zeer concreet voorstel hiervoor.” Ve r v o l g Volgens De Jong is de kunst nu vooral om te zorgen dat het ‘heilige vuur’ rond de vijf thema’s blijft branden, ook na de presentatie op 10 april. “De jongeren moeten daarvoor zelf de lobby voeren en wij blijven hen daarbij faciliteren. Bijvoorbeeld om media-aandacht te krijgen en door contacten te helpen leggen met bestuurders. Inmiddels zijn ook al de eerste vervolgactiviteiten ontstaan.”

De directeur van fnv Jong ziet ook zeker een rol voor de uitzendbranche bij de verdere uitrol van ideeën. Bij verschillende thema’s, maar heel concreet bijvoorbeeld ten aanzien van ‘duurzame inzetbaarheid’. “Jonge flexwerkers zijn vaak nog niet bewust bezig met hun loopbaan en inzetbaarheid op langere termijn. Die bewustwording moet gestimuleerd worden, bijvoorbeeld door hierover een campagne te organiseren voor jongeren. Dat is zeker een initiatief dat de uitzendbranche kan adopteren. En zo zijn er meer ideeën en voorstellen. Die moeten de komende tijd een vervolg krijgen en zichtbaar worden.”

De toekomst van de arbeidsmarkt staat centraal in vijf visies van jonge denkers over flexwerk. De uitkomsten van dit Reflexlab zijn 10 april jongstleden gepresenteerd in Utrecht. Met scholing en ontwikkelmogelijkheden als hét centrale thema.

H

et Reflexlab is een platform voor jongeren met een mening over flexwerk, een initiatief van fnv Jong, cnv Jongeren en de abu. Een bijzondere samenwerking, benadrukt voorzitter Michiel Hietkamp van cnv Jongeren. “Vakbeweging en werkgevers staan in de discussie over flexibilisering vaak vooral tegenover elkaar. Dat moest volgens ons ook anders kunnen,” aldus Hietkamp. Daarvoor zijn in oktober 2014 vijftig jonge denkers aan de slag gegaan tijdens

masterclasses en speciale ‘lab-sessies’. Om nieuwe visies te ontwikkelen voor de toekomstige arbeidsmarkt. Nationaal scholingsfonds Voor het thema Zekerheden loskoppelen, keek een werkgroep naar de mogelijkheden scholing los te koppelen van sectoren en contractvormen. Een nationaal scholingsfonds (kweekfonds) moet dat mogelijk maken en direct helpen het ‘oerwoud aan bekostigingsmogelijkheden’ te ordenen. Met als belangrijke uitgangspunten: een leven lang leren, betere arbeidsmarktkansen en om- en competentiegerichte scholing voor kwetsbare groepen, werknemers in krimpsectoren en werkzoekenden. “Vergeet daarbij traditionele sectorgrenzen van de opleidings- en ontwikkelingsfondsen,” aldus de werkgroep. Die adviseert verder te zorgen voor meer inzicht in baankansen en bewustwording van scholing onder kwetsbare groepen werknemers. Duurzame inzetbaarheid Om te zorgen voor meer duurzame inzetbaarheid adviseert een andere werkgroep om een nieuw platform te

Eurociett-voorzitter Annemarie Muntz:

Vorige maand verscheen het rapport ‘How temporary agency work compares with other forms of work’. Het onderzoek werd in opdracht van Eurociett en de federatie van Europese vakbonden, uni Europa, uitgevoerd. Eurociett-voorzitter Annemarie Muntz licht de belangrijkste conclusies toe. en belangrijke vaststelling in het rapport is dat de Europese arbeidsmarkt de afgelopen 15 jaar wel is veranderd, maar dat die veranderingen niet heel schokkend zijn,” zo opent Annemarie Muntz het gesprek. “Per land zie je wel verschillen, maar op Europees niveau zie je niet dat één bepaalde vorm van werk groeit ten koste van een andere vorm. Nog altijd heeft 75% van alle werknemers een vast dienstverband. 2 Uitzendwerk april 2015

Annemarie Muntz, voorzitter Eurociett

verschil is tussen uitzendwerk en een contract voor onbepaalde tijd.”

Er is een beperkte groei van uitzendwerk te constateren: 1,8% werkt als uitzendkracht. Daarentegen is er wel een toename van directe tijdelijke contracten. Het aandeel daarvan ligt inmiddels rond de 11%, met grote verschillen per land.” Percentueel gezien is uitzendwerk een relatief kleine vorm van werk. Maar het belang voor de arbeidsmarkt is groot, zo wordt uit het rapport duidelijk. Muntz: “Uitzendwerk is wezenlijk voor het krijgen van werk en voor transities, voor het bevorderen van arbeidsmobiliteit. Uitzendwerk is daarmee dus een significante factor.” In het rapport wordt de toegevoegde waarde van uitzendwerk nadrukkelijk onderkend. Muntz: “Voor het bedrijfsleven is flexibiliteit noodzakelijk voor innovatie en om mee te kunnen ademen met de economie. Voor werknemers blijkt uitzendwerk niet alleen de brug van werkloosheid naar werk te zijn. Maar uitzendwerk

creëren: stapp (gericht op: Start, Teach, Action, Person en Play). Dit moet zorgen voor - vrij vertaald - een meer zelfbewust startpunt van jonge werknemers, moderner onderwijs, meer ondernemerschap, persoonlijkheidsontwikkeling en plezier in het werk. Ook leverde het onderzoek een alternatieve naam op voor ‘duurzame inzetbaarheid’, volgens de

“Bij een hogere uitzendgraad is er meer arbeidsparticipatie en minder informeel werk.”

“Uitzendwerk speelt een wezenlijke rol op de Europese arbeidsmarkt”

“E

belang is. “Duurzame inzetbaarheid bijvoorbeeld is voor ons een ‘vastgeroest’ begrip, dat voor hen juist een hol begrip blijkt. Als je het daarover wilt hebben met jongeren, is de woordkeuze dus van groot belang. Ik vind het mooi om te zien dat een van de werkgroepen daarom met een eigen benaming is gekomen (‘skillen en chillen’, red.). Woorden doen ertoe,” aldus de ser-voorzitter.

geeft bovendien de meeste zekerheid op vaster vervolgwerk. Dus draagt uitzendwerk meer bij aan een goed functionerende arbeidsmarkt dan reguliere contracten voor bepaalde tijd.” Nauwelijks verschil Bovendien blijkt uit het Europese onderzoek dat bij een hogere uitzendgraad er ook meer arbeidsparticipatie is en minder informeel werk. Muntz: “Maar de allerbelangrijkste conclusie van het rapport is dat op het gebied van arbeidsvoorwaarden en toegang tot sociale zekerheid er een nauwelijks benoembaar

Volgens Muntz is het een goede zaak dat uitzendwerk gereguleerd is. Maar tegelijkertijd worden in diverse Europese landen ook niet te rechtvaardigen restricties opgelegd aan uitzendwerk. Muntz: “Vakbonden misbruiken daarvoor cao’s. Dat ondermijnt de allocatieve rol van uitzendwerk en is slecht voor het creëren van banen. Het Europese Hof heeft recent vastgesteld dat ongerechtvaardigde uitzendbeperkingen niet zijn toegestaan, zoals ook de Europese Uitzendrichtlijn al stelt. Dat is voor Eurociett en haar leden zoals de abu aanleiding om die beperkingen aan te blijven vechten.” Naast het rapport zelf, is er ook een ‘joint declaration’, ondertekend door Eurociett en uni Europa, tot stand gekomen, vertelt Muntz. “Daarin staan de belangrijkste conclusies van het rapport en een aantal aanbevelingen. Zoals blijvende aandacht voor toegang tot scholing. Het aanpassen van zekerheidsstelsels aan de nieuwe werkelijkheid op de arbeidsmarkt. En het stimuleren van paritaire initiatieven van sociale partners. Ook fnv Bondgenoten is lid van uni Europa. Dus laten we nu gezamenlijk deze aanbevelingen gaan uitvoeren.”

De oogst rond vijf thema’s

4

1

Zekerheden loskoppelen

Maak scholing toegankelijk voor iedereen die het nodig heeft door het los te koppelen van contractvorm of sector. Een nationaal scholingsfonds moet daarvoor zorgen.

2

Duurzame inzetbaarheid

Creëer een nieuw platform (stapp) dat bij jongeren zorgt voor meer zelfbewustzijn, inzicht in hun (ontwikkel)mogelijkheden en ondernemerschap.

3

Gulden middenweg

moderne arbeidsmarkt

Creëer moderne instrumenten door te experimenteren en starre roadblocks tussen ‘vast en flex’ weg te nemen. Bijvoorbeeld ten aanzien van hypotheken, pensioenen, belastingen en overheidsregels.

(2 miljoen vacatures). Meer Europese mobiliteit kan dit helpen oplossen door lidstaten ‘dichter bij’ elkaar te brengen. Vooral door jongeren de mogelijkheid te bieden vakopleidingen (deels) in een andere lidstaat te volgen. De visie is vooral gericht op mbo-studenten, aangezien voor hoger opgeleiden al meer mogelijkheden bestaan. De visie doet voorstellen voor het benutten van leerwerkplekken voor korte periodes (1-2 semesters) en langere. Niet alleen met aandacht voor de financiering, maar ook voor voorlichting. Daar is volgens de werkgroep veel behoefte aan, bijvoorbeeld via loopbaanbegeleiding, gastlessen en door betere vindbaarheid van bestaande instrumenten (zoals de websites eu Skills Panorama en Eures).

werkgroep een te vage term voor jongeren. Het alternatief: skillen & chillen, gericht op anticiperen op betere arbeidsmarktkansen, maar ook met ruimte om jong te zijn. Arbeidsvoorwaarden De werkgroep Baas over je eigen arbeidsvoorwaarden bekeek hoe arbeidsvoorwaarden meer passend kunnen worden voor

jongeren en hoe zij hier meer bij betrokken kunnen worden. Na het organiseren van een enquête en een congres pleit de werkgroep voor een speciale jongerencao. Want 80% van de jongeren wil de cao behouden, maar jongeren voelen zich vaak niet vertegenwoordigd (60%). Zij willen meer individuele keuzemogelijkheden (75%) en 85% wil digitaal betrokken worden

bij de totstandkoming van de arbeidsvoorwaarden. Een ‘collectief schuifsysteem’ moet zorgen voor extra keuzemogelijkheden, naast betere benutting van de mogelijkheden die er al zijn. Europese mobiliteit De werkgroep Europa keek naar de mismatch op de Europese arbeidsmarkt

Nieuwe voorzieningen De werkgroep Gulden middenweg zocht naar nieuwe balans tussen vast en flexwerk. Dit leverde een langetermijnvisie op met een oproep om te experimenteren met nieuwe voorzieningen om acht belangrijke obstakels weg te nemen. Zoals starre regels van de overheid, voor hypotheken (vaste contract) en bijvoorbeeld pensioenen.

Baas over je eigen arbeidsvoorwaarden Introduceer een jongeren-cao met arbeidsvoorwaarden die beter passen bij jongeren. Vergroot hun betrokkenheid door online ideeën op te halen en terug te koppelen en creëer meer keuzemogelijkheden.

5

Europese arbeidmarkt

Vergroot de mogelijkheden voor mbo-studenten om vakopleidingen (deels) in andere lidstaten van de Europese Unie te volgen. Dit vergroot de mobiliteit en verkleint de mismatch op de Europese arbeidsmarkt.

Reacties en ver volg Direct na de presentatie van de vijf werkgroepen was er veel lof voor de verfrissende ideeën van het Reflexllab. Vooral het idee voor een nationaal scholingsfonds is enthousiast ontvangen. “Een heel goed alternatief voor de traditionele O&O-fondsen die de vernieuwing op de arbeidsmarkt in de weg staan,” reageerde abu-directeur Jurriën Koops. Hij prees het Reflexlab ook voor de ideeën buiten de gebaande paden. “Terwijl factoren als robotisering en kennisveroudering en de flexibilisering, dynamiek en diversiteit op de arbeidsmarkt wel als realiteit zijn beschouwd,” aldus Koops.

Nieuwe speerpunten na twee jaar aanpak jeugdwerkloosheid

‘Ambassadeur’ ziet belangrijke rol voor uitzendbranche Het werk als ambassadeur Aanpak Jeugdwerkloosheid zit erop voor Mirjam Sterk. In twee jaar tijd is veel bereikt, maar er blijft ook nog veel te doen om werkloosheid onder jongeren aan te pakken. Het SterkTeam presenteerde het kabinet op 31 maart daarom een advies met vier speerpunten voor beleid. “De uitzendbranche kan daarbij een belangrijke rol spelen,” aldus Sterk.

“Ook al trekt de arbeidsmarkt aan. Het probleem van jeugdwerkloosheid is structureel. “ Mirjam Sterk van SterkTeam

e aanpak van jeugdwerkloosheid is nog niet ‘voltooid’. Daarom pleit Sterk ervoor dat het kabinet aan de slag gaat met vier speerpunten. “Ook al trekt de arbeidsmarkt aan. Het probleem van jeugdwerkloosheid is structureel. Bijvoorbeeld doordat automatisering zorgt voor banenverlies in het lagere en middensegment van de arbeidsmarkt,” aldus Sterk.

D

en het perspectief dat zij hebben,” zegt Sterk. Als tweede is voor kwetsbare groepen jongeren (lager opgeleid of zonder startkwalificatie) actieve bemiddeling nodig. “Uitzendbureaus kunnen daar een belangrijke rol in spelen. Zij zijn voor jongeren al belangrijk, want 60% vindt werk via een uitzend-bureau. Daarnaast bieden de bureaus voor gemeenten belangrijke toegevoegde waarde bij arbeidsbemiddeling. Gemeenten die al aan de slag zijn gegaan met actieve bemiddeling, hebben goede en duurzame resultaten geboekt, zoals in de regio Drechtsteden. Ook de werkgevers waar de jongeren aan de slag zijn gegaan, blijken enthousiast.”

Actieve bemiddeling kwetsbare groep SterkTeam adviseert allereerst om loopbaanleren structureel te verankeren in het onderwijs. “We moeten zorgen dat jongeren beter voorbereid de arbeidsmarkt op komen. Met aandacht voor welke baan bij hen past

Buurtgerichte aanpak migrantenjongeren Als derde punt vraagt de ambassadeur extra aandacht voor migrantenjongeren, vooral uit achterstandsbuurten. “Zij hebben het extra zwaar. Zij nemen steeds succesvoller deel aan het onderwijs, maar dat is

nog niet terug te zien in hun arbeidsmarktpositie. Dat is een demotiverend signaal van de samenleving. Het kan niet zo zijn dat wij de tweede en derde generatie laten zitten, terwijl het niet aan hun talenten en scholing ligt.” Sterk pleit voor een buurtgerichte aanpak, waarbij lokaal geëxperimenteerd kan worden met wat werkt en wat niet. In de gemeenten Den Haag, Leeuwarden, Eindhoven, Zaandam en Amsterdam worden hiervoor projecten gelanceerd. Sterk waarschuwt ook voor goedbedoelde maatregelen die averechts werken voor migrantenjongeren. Zoals het tegengaan van opleidingen ‘stapelen’. “Juist migrantenjongeren doen dat, omdat zij vaak beginnen met een te laag schooladvies. Zij klimmen daarna hogerop door te stapelen.” Ook invoering van de rekentoets, waarin begrijpend rekenen een belangrijke rol speelt, werkt nadelig. “De taalcomponent benadeelt hen.” En ook de studiebeurs die plaatsmaakt voor een lening pakt negatief uit. “Jongeren uit nietkapitaalkrachtige gezinnen lenen minder snel. Zeker als zij zien dat hun kansen op de arbeidsmarkt minder zijn. Tot slot speelt discriminatie op de arbeidsmarkt hen nog steeds parten. Dat verdient meer uitgesproken aandacht. Ook de uitzendbranche kan daarbij een rol spelen richting werkgevers.”

Afspraken met werkgevers Tot slot adviseert Sterk het kabinet om afspraken te maken met werkgevers om jongeren aan banen te helpen. Op 31 maart ondertekenden de ministers Asscher (szw) en Bussemaker (Onderwijs) Werkakkoorden met werkgevers. Die moeten werkgevers prikkelen om vanuit hun intrinsieke motivatie jongeren aan banen te helpen. De ambassadeur adviseert om met meer werkgevers Werkakkoorden af te sluiten. “Ook daarbij kunnen uitzendorganisaties weer een rol spelen,” aldus Sterk.

Tijdens haar twee jaar als ambassadeur werkte Sterk voor verschillende projecten samen met uitzendorganisaties. Zeer opvallend was de samenwerking met Randstad, waardoor in twaalf weken tijd duizenden jongeren aan het werk zijn geholpen. “Dat oogstte lof, maar er waren ook criticasters die betwijfelden of dat wel ‘echte banen’ waren. Dat hebben we een half jaar later laten onderzoeken. Het bleken wel degelijk volwaardige banen en na een halfjaar waren vier van de vijf jongeren nog steeds aan het werk. Een zeer geslaagd project, dus dat toont hoe het kan.”


Sociale zekerheid: betere verdeling risi Feiten en cijfers ziekteverzuim uitzendbranche Wat is al gerealiseerd? Bron: UWV

Resultaat:

Ziektewet kortdurend verzuim:

verzuim gemiddeld naar 3,8%

Naar aanleiding van convenant tussen uwv en flexbranche Samen meer, Verzuim minder mogelijkheid tot digitaal melden en inzet bel- en arboteams.

Wat is al gerealiseerd?

Resultaat:

Ziektewet langdurend verzuim:

4/6 weken beoordeling bevordert de terugkeer naar werk/ ander passend werk of herstel.

Convenant tussen uwv en flexbranche Beter aan het Werk.


Resultaat:

Eerstejaars ziektewetbeoordeling

Maar liefst 45% einde Ziektewet vanwege >65% verdiencapaciteit.

(t/m 3e kwartaal 2014).


mkb-Nederland voorzitter:

“Er zijn veel te veel la en risico’s bij individ werkgevers neergel Begin februari brachten mkb-Nederland en vno-ncw een groeiagenda voor Nederland uit, met als titel Kansrijk - de groeiagenda voor ondernemerschap in het mkb. De agenda bevat veel concrete voorstellen om belemmeringen voor ondernemers weg te nemen en groeikansen beter te benutten.

“W

e zijn het er allemaal over eens dat we meer economische groei willen. Maar die komt er niet vanzelf,” zo opent voorzitter van mkb-Nederland Michaël van Straalen het gesprek. “Werkgevers hebben te kampen met veel te veel regels, hoge sociale lasten en grote risico’s rond ziekte en arbeidsongeschiktheid. Met name de uitzendbranche ‘excelleert’ daarbij in negatieve zin. Willen we groei stimuleren, dan moet daar echt iets aan gebeuren.”

wia-instroom uitzendkrachten neemt af na 2010 Tweederde van de instroom in de wga betreft de categorie 80/100. Verder onderzoek is noodzakelijk.

abu: Het kan anders! Alternatieven wga $ Herziening van dat deel van de wga waarbij mensen 80/100 worden afgekeurd, door: $ invoeren van een beoordeling naar passend werk; $ het instellen van een re-integratieregeling; $ het instellen van sollicitatiebegeleiding; $ het jaarlijks beoordelen op passend werk.

Risico’s beter verdelen Volgens Van Straalen zijn in de afgelopen decennia steeds meer collectieve lasten op het bordje van de individuele ondernemer terechtgekomen. “Het is echt noodzakelijk om de risico’s beter te verdelen.” Als voorbeeld noemt hij de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. “Voor een kleine werkgever met drie mensen op de payroll is dat dramatisch. Het verdelen van werk onder andere werknemers gaat simpelweg niet, dus moet er iemand anders worden ingehuurd. Met alle extra kosten van dien.” En dus moet die loondoorbetaling worden bekort tot één jaar, zo bepleit Van Straalen. “Het eerste halfjaar moet

Arbo-arts en jurist Frank Cox:

“Kwetsbare groepen en werkgevers de dupe van Wet BeZaVa”

$ Maximeren wga-uitkeringen tot 3,5 jaar ten laste van de werkgever (35% is arbeidsgerelateerd). $ Bij succesvolle re-integratie 2e spoor (andere werkgever) wga-compensatie kosten eerste werkgever. $ Naast no-risk ook het ontwikkelen re-integratie-instrumentarium gericht op arbeid: Wat is er nodig om aan het werk te kunnen?

Aandeel eigenrisicodragers Ziektewet 2014 Bron: uwv

Alle sectoren:

24%

Nederland versus andere Europese landen Van alle landen in Europa is Nederland met 2 jaar loondoorbetaling* ziekte koploper, runner-up is Verenigd Koninkrijk met 28 (!) weken. Lengte van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte en de hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte als percentage van het loon.

4 Uitzendwerk april 2015

Uitzendbranche:

>60%

Nederland 2 jaar, 70%* Verenigd Koninkrijk

28 weken, vast bedrag

Duitsland 6 weken, 100% België 14 dagen 1 maand, 60-100% * De loondoorbetaling is gedeeltelijk geregeld via collectieve overeenkomsten. Deze kan in bepaalde sectoren dus langer en/of hoger zijn.

“De Wet BeZaVa, ook bekend als de modernisering Ziektewet, is een slechte wet.” Dat niet mis te verstane oordeel velt Frank Cox, arbo-arts en jurist. Hij deed uitvoerig onderzoek naar de nieuwe wet en hield daarvoor onder meer een werkgeversenquête. Conclusie: de wet leidt tot risicomijdend gedrag onder werkgevers en selectie aan de poort. “Kwetsbare groepen en werkgevers zijn de dupe,” aldus Cox.

I

n samenwerking met vno-ncw, mkb-Nederland, Rienks Arbodienst en een aantal brancheorganisaties hield Cox een enquête over de wet BeZaVa onder meer dan 300 werkgevers, zowel grote als kleinere. “Werkgevers zijn zeer ontevreden over de wet,” beschrijft hij. “Ze hebben het gevoel dat ze iets op hun bord geschoven krijgen waarvoor ze niet verantwoordelijk zijn. De wet richt zich op medewerkers met een tijdelijk contract, waar je als werkgever nog tot twaalf jaar financieel aan vast kunt zitten bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. Het kan gaan om gezondheidsproblemen die iemand buiten werktijd heeft opgelopen. Dat wordt buitengewoon onrechtvaardig gevonden.” Selectie aan de poort Hij geeft het voorbeeld van iemand die in de eerste week van een tijdelijk contract op de fiets wordt aangereden. De financiële gevolgen kunnen enorm zijn, schetst Cox. Het betekent dat werkgevers risico’s waar mogelijk proberen te mijden. “Bij twijfel nemen ze iemand niet aan. Meer dan 60% van de werkgevers zegt strikter te gaan selecteren bij sollicitaties. Naast objectieve kwaliteiten spelen subjectieve overwegingen als ‘te oud’, ‘te mager’,

voor rekening van de werkgever komen en het tweede halfjaar voor rekening van de werknemer. Dan bouw je ook voor de werknemer een prikkel in om weer snel aan het werk te gaan. De wia zal dan ook al na één jaar moeten ingaan.” Bovendien zal er een discussie komen over het ‘risque professionel’, voorziet Van Straalen. “Nu is het zo dat ook voor ongevallen in de privésfeer, denk aan een skiongeluk, de werkgever opdraait. Dat kan niet. We zullen bepaalde zaken moeten uitsluiten voor de loondoorbetalingsplicht.” We t B e Z a Va v a n t a f e l Sinds 1 januari 2013 is ook de ‘Wet

“Waar grote bedrijven het risico kunnen spreiden, is het mkb meteen angstig over het voortbestaan van het bedrijf.” Frank Cox, arbo-arts en jurist

Werkgeversenquête: $ 303 ondervraagde werkgevers met in totaal 134.471 medewerkers. $ Helft ondervraagde werkgevers toont risicomijdend gedrag. $ Bij middelgrote werkgevers ligt dit hoger: meer dan 60%. $ Overgrote meerderheid werkgevers zegt wegens wet BeZaVa strikter te gaan selecteren. Middelgrote en kleine werkgevers: net onder de 70%. $ De helft van zeer grote werkgevers (500+ medewerkers) zegt strikter te gaan selecteren. $ Door de wetgever gewenste begeleiding naar andere baan wordt nauwelijks overwogen.

‘overgewicht’ of ‘een risicovolle hobby’ mee.” Het middelgrote mkb voelt de druk het hardst. “Waar grote bedrijven het risico kunnen spreiden, is het mkb meteen angstig over het voortbestaan van het bedrijf. Je zult maar twee medewerkers langdurig in de wga hebben op enkele tientallen medewerkers. Dan zit je met de gebakken peren.” Het zorgelijkst vindt hij de tweedeling die nu versterkt wordt tussen in- en outsiders op de arbeidsmarkt. “Mensen die al moeilijk aan het werk komen, krijgen straks helemaal geen kansen meer. De wetgever heeft echt een fout gemaakt. Want er wordt nauwelijks méér aandacht aan re-integratie besteed, wat juist de bedoeling was. Dat blijken veel te dure en complexe trajecten.” Volgens Cox steekt het werkgevers dat de opvolgende bezuinigingsslagen bij uwv - en daarmee een gebrek aan mankracht tot een probleem van werkgevers worden gemaakt. D66 heeft Kamervragen over de resultaten van het onderzoek van Cox gesteld. Die hebben ertoe geleid dat minister Asscher een survey onder bedrijven heeft aangekondigd naar gedragseffecten van de wet. Cox: “Werkgeversorganisaties spoor ik aan om een vinger aan de pols te houden. Qua onafhankelijke uitvoering én de resultaten.”

Philip de onderzo bureau A

Jurriënscolumn

ico's en lasten noodzakelijk vangnetters zou het systeem van de gemiddelde sectorfondspremie - zoals we vroeger hadden - een veel betere oplossing zijn.”

asten duele legd” “Twaalf jaar ziektelast: daar kun je een individuele ondernemer niet mee opzadelen!” Michaël van Straalen, voorzitter mkb-Nederland

beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters’ van kracht. Deze wet, afgekort BeZaVa, is bedoeld om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van tijdelijke werknemers onder wie ook uitzendkrachten - terug te dringen. Van Straalen: “Die wet moet zo snel mogelijk van tafel. De risico’s voor werkgevers met tijdelijke krachten zijn veel te groot. Als iemand vier weken na uitdiensttreding ziek wordt,

dan komt dat toch voor rekening van de laatste werkgever. Welke werkgever kan daar een voorziening voor treffen?” Daarnaast zitten (uitzend)werkgevers naast twee jaar loondoorbetaling bij

ziekte, ook vast aan tien jaar wga-last, mocht iemand langdurig arbeidsongeschikt raken. Van Straalen: “Twaalf jaar ziektelast: daar kun je een individuele ondernemer niet mee opzadelen! Voor

Pilots Maar is Van Straalen niet bang dat door het verkorten van de loondoorbetaling bij ziekte en het afschaffen van de wet BeZaVa de instroom in Ziektewet en wia weer toeneemt? “Dat is een onterechte vrees. Slechts 1,2% van de ziektegevallen stroomt door naar het tweede ziektejaar. 98,8% is al beter. We moeten vooral in dat eerste jaar maatregelen nemen om mensen weer snel aan de slag te krijgen. Denk aan een oproep door de arbo-arts na één week, en niet pas na drie weken. Of denk aan 1-op-1-begeleiding door een re-integratiecoach. Maar ook de werknemer in het tweede halfjaar de ziektewetpremie laten betalen kan een goede prikkel zijn.” Op dit moment doet mkb-Nederland ook pilots in diverse sectoren om het verzuim van met name vangnetters verder omlaag te krijgen, vertelt Van Straalen. Bijvoorbeeld ook door de ‘reintegratie 2e spoor’ - het plaatsen van een werknemer bij een andere werkgever - vorm te geven. Van Straalen: “De uitzendbranche is bij uitstek geschikt om een rol te hebben in de terugdringing van verzuim, door de grootschaligheid en doordat de sector in staat is snel te acteren. Laten we daar vooral de komende jaren op inzetten. Want dat is in mijn ogen voor alle betrokken partijen een veel effectievere weg.”

Philip de Jong, directeur onderzoeks- en adviesbureau ape:

“Flinke angst voor langdurig verzuim onder mkb-bedrijven”

De mogelijkheid om risico’s rond verzuimlasten te beheersen, is bij kleine bedrijven duidelijk geringer dan bij grote ondernemingen. “De angst voor langdurig ziekteverzuim zit er bij het mkb dan ook stevig in,” aldus directeur Philip de Jong van onderzoeks- en adviesbureau ape. Hij onderzocht de verzekeringsgraad op het gebied van verzuimlasten onder kleine werkgevers. e Jong van

oeks- en adviesAPE

V

oor het onderzoek sprak ape met zes verzuimverzekeraars en hield een enquête onder 2.500 bedrijven in het mkb. De verzekeringsgraad blijkt bij bedrijven tussen de zeven en vijftien werknemers absoluut het hoogst te liggen: 85%. Dat percentage daalt tot 25% bij bedrijven die meer dan honderd medewerkers hebben. “Vanwege de onvoorspelbaarheid van het ziekteverzuim bij kleine bedrijven is daar de behoefte aan verzekering het grootst,” stelt De Jong. “Die voelen de risico’s duidelijk het hardst.” Het rapport stelt dat de verzuimkosten bij kleine ondernemingen hoger zijn doordat deze bedrijven minder opvang- en vervangingsmogelijkheden hebben. Bovendien zijn de verzuimduren langer door geringere opties om arbeidseisen en -omstandigheden aan te passen.

Onderzoek naar instroom in de wga 80/100% ape doet vervolgonderzoek naar de instroom in de wia (eerder rapport Duurzaam niet-duurzaam). Het onderzoek Verdieping wga 80-100 moet antwoord geven op vragen als: Hoe groot is de gebleken en verborgen arbeidscapaciteit van (voormalige) ontvangers van een uitkering vanwege niet-duurzaam volledige arbeidsongeschiktheid (wga 80-100) en leidt het wga-stelsel en de wijze waarop dit vorm krijgt in de uitvoering tot het ongebruikt laten van reële arbeidscapaciteit?

en kosten als reden. “Dit is nog een voorzichtig cijfer,” licht De Jong toe, “want wellicht hebben de geënquêteerden een sociaal wenPhilip de Jong , directeur selijk antwoord van onderzoeks- en adviesbureau ape willen geven.” Opvallend is dat het hierbij niet uitmaakt of het om een verzekerd of onverzekerd bedrijf gaat. “Bedrijven weten dat ze uiteindelijk verantwoordelijk blijven en dat de ontzorging door verzekeraars nooit compleet is. De angst voor het gedoe blíjft blijkbaar.”

Hoge verzuimrisico’s en kosten zijn belemmering voor kleine werknemers om mensen met gezondheidsproblemen in dienst te nemen.

Niet in dienst nemen De Jong concludeert verder dat kleine werkgevers minder bereid zijn om mensen met gezondheidsproblemen in dienst te nemen. Bijna 40% van de bedrijven die dit aangeeft, bestempelt de hoge verzuimrisico’s

Uit de enquête blijkt dat veruit de meeste kleine bedrijven kiezen voor brede, ontzorgende verzekeringspakketten. Daarin zit bijvoorbeeld een dekking van arbozorg, casemanagement en re-integratie. “Toch blijft die re-integratie vaak een knelpunt,” signaleert De Jong. “Ook verzekeraars vinden dit nog een moeilijke weg.”

Nederland is beter, maar de arbeidsmarkt is verziekt

I

n 1991 startte ik mijn loopbaan als net afgestudeerde econoom bij het cnv. Ik herinner mij uit die tijd de collega’s die actief waren in de ‘kleine commissies’ van de bedrijfsverenigingen. Zij beschikten samen met werkgevers over uitkeringen van mensen. Het is de tijd dat het ziekteverzuim in ons land op 8% ligt en de lasten daarvan collectief worden afgewenteld. Ons nationale trauma is geboren en we staan aan de vooravond van 20 jaar beleid om de vervuiler voortaan te laten betalen. Wat in 1992 begon met de Wet terugdringing arbeidsongeschiktheidsvolumes (Wet tav) vond in 2013 de apotheose met de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Bezava). Van aanvankelijk 2 weken loondoorbetaling bij ziekte is de ondernemer inmiddels financieel verantwoordelijk voor 12 jaar ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De economen die geloven in marktwerking en privatisering, en daar ben ik er één van, hebben het gelijk aan hun zijde gekregen. Het werd voor werkgevers lonend om te investeren in het terugdringen van het ziekteverzuim. Met als resultaat dat het ziekteverzuim in 20 jaar halveerde. cbs rapporteerde in maart het laagste ziekteverzuimpercentage sinds 1996, namelijk 3,8%. Nederland is beter. So far, so good. Maar het is met financiële prikkels net als met medicijnen, als je hetzelfde medicijn te lang in een te hoge dosis toepast, dan wordt de patiënt resistent en gaan er onaangename bijverschijnselen optreden. Dat is precies wat er de afgelopen jaren óók is gebeurd. De beleidspendel ging van collectieve afwenteling naar lik-op-stuk voor de individuele ondernemer. Van het ene uiterste naar het andere uiterste dus. En u weet wat er met een pendel gebeurt, die eindigt ergens in een situatie in het midden. Want beide uitersten zijn uiteindelijk niet gezond. Die verschuiving is precies was er nodig is. Want onze arbeidsmarkt is zwaar beschadigd geraakt door de calculerende beleidsmakers die denken in risico’s en rekeningen. Gelukkig is de abu niet meer de enige die de schaduwzijden van het beleid benoemt. Recentelijk verscheen het onderzoek van szw naar de effecten van 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte. 45% van de ondernemers vindt de kosten niet goed te dragen. Dat percentage ligt flink hoger als het gaat om de 10 jaar wia-last. Ook mkb-Nederland pleit inmiddels voor het terugbrengen van de loondoorbetaling naar 1 jaar. In de politiek wordt inmiddels ervaren dat we met dit beleid het paard achter de wagen van de arbeidsmarkt hebben gespannen. We zijn ondernemers financieel zwaar gaan straffen voor uitstroom van personeel. Maar we zijn vergeten dat er pas uitstroom is als ondernemers eerst mensen aannemen. Onderzoek van Rienks Arbodienst naar de ervaringen met de wet Bezava concludeerde onlangs dat er bij ondernemers sprake is van ‘aanzienlijke risicomijding’ en ‘evidente risicoselectie’ bij het aannemen van personeel. De arbeidsmarkt is het kind van de rekening. Prikkels werken zolang de ondernemer invloed heeft. Maar 65% van het verzuim is niet aan het werk gerelateerd. Prikkels werken als ze simpel en overzichtelijk zijn, dan is 1 jaar meer dan voldoende en 12 jaar over de top. Prikkels werken als re-integratie een serieuze dienstverlening is, maar verzekeraars houden vooral van verzekeren. Prikkels werken als er marktwerking is en ondernemers wat te kiezen hebben, maar de WGAmarkt lijkt alweer op z’n retour. Nederland is na 20 jaar inmiddels weer ‘beter’. Het ziekteverzuim is onder controle. Maar Nederland verdient beter, want alleen een juiste dosering van prikkels zorgt voor een gezonde arbeidsmarkt. Jurriën Koops Directeur abu


DIEPTE-INTERVIEW

cv Laura van Geest Laura van Geest (52) is sinds 2013 de eerste vrouwelijke directeur van het Centraal Planbureau (cpb). Van Geest studeerde Bestuurskunde en Algemene Economie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. In 1990 ging ze werken op het ministerie van Financiën, waar ze in 2008 Directeur-generaal Rijksbegroting werd. In haar hoedanigheid als directeur van het cpb is Van Geest ook kroonlid van de ser en lid van de Centraal Economische Commissie.

Half maart publiceerde het Centraal Planbureau (cpb) het Centraal Economisch Plan 2015, waarin ook vooruitgekeken wordt naar de economische ontwikkeling van komend jaar. Volgens cpb-directeur Laura van Geest staan de seinen op groen: de economie trekt verder aan en de werkgelegenheid groeit fors. “Er ligt een kans voor de uitzendbranche om mensen die langs de kant staan weer aan het werk te helpen.”

cpb-directeur Laura van Geest:

“De economie herstelt gestaag” Hoe typeert u de huidige stand van de Nederlandse economie? “Als een gestaag herstel. De economische groei zal dit jaar uitkomen op 1,7% en volgend jaar op 1,8%. Dat is gunstiger dan we in tijden als cpb hebben kunnen melden. Na een klassieke conjuncturele dip zie je vaak een groei van 2,5 tot 3%. Dat is nu niet het geval. Om een metafoor te gebruiken: de trein rijdt langzaam de berg op, maar het is zeker nog geen hogesnelheidstrein. We hebben een hele grote financiële crisis achter de rug en dus vraagt het herstel meer tijd. Positief is echter wel dat de economische groei nu breder wordt gedragen. Niet alleen de export, ook de investeringen en de consumptie trekken aan. Daarmee wordt de basis onder de economische groei steviger.” Ziet u die positieve trend ook bij de wereldeconomie? “Zeker. De wereldeconomie groeit dit jaar met 3,4% en volgend jaar met 3,6%. In het eurogebied groeit de economie dit jaar met 1,4% en volgend jaar met 1,8%, dus dat gaat de goede kant op. Duitsland is de belangrijkste motor van de groei. Bovendien zien we in de landen die flink in de problemen zijn geweest, zoals Ierland en Spanje, weer wat herstel. En de hele eurozone profiteert van een lagere koers van de euro en de sterke daling van de olieprijs. Nederlandse consumenten hebben daar profijt van: ze zijn minder geld kwijt aan benzine en stookkosten, waardoor de koopkracht toeneemt.” Het CPB schetst in het Centraal Economisch Plan een aantal mogelijke risico’s die de groei kunnen dempen. Welke zijn dat? “De groei in China en de opkomende economieën kan verder terugvallen en de Griekse crisis is onvoorspelbaar. De kans dat een Griekse exit andere Europese landen besmet, lijkt minder groot dan voorheen. Maar je kunt niet voorspellen wat de effecten zijn als het daadwerkelijk tot een ‘Grexit’ komt. Verder is de situatie in de Oekraïne een onvoorspelbare factor. Tot op heden hebben de Europese en Russische boycots geen enorme effecten gehad op de economie als totaal. Maar mocht er een bredere oorlog uitbreken, dan wordt dat uiteraard anders.”


“Het is belangrijk om nog eens goed naar de balans in ons sociale-zekerheidsstelsel te kijken.” Laura van Geest, directeur cpb

Maar kan de economische groei hoger uitvallen dan in de ramingen van het CPB is voorspeld? “Ja, ook dat is mogelijk. Dat doet zich voor bij een versnelling van de groei in de Verenigde Staten, Canada en Engeland. Daarnaast kan het effect van de kwantitatieve verruiming door de ecb voor de Europese economie positiever uitpakken. En als de olieprijs langer op een lager niveau blijft dan nu is voorzien, dan stimuleert dat de groei.” Hoe kan de Nederlandse overheid de groei stimuleren? “Een belastingherziening kan een positief effect hebben op de groei. Uit cpb-onderzoek blijkt dat een andere vormgeving van het btw-stelsel welvaartswinst oplevert. Voor groei op lange termijn is vooral het vergroten van het arbeidsaanbod belangrijk. De groep die dan het meest voor de hand ligt, is die van vrouwen met jonge kinderen. Om die te prikkelen aan het werk te gaan, kun je voorzieningen als de WW, de bijstand, het kindgebonden budget of de kinderbijslag versoberen. Of je kunt de kinderopvangtoeslag of de inkomensafhankelijke combinatiekorting verruimen. Welke route gekozen wordt, is uiteraard een politieke keuze. Als een belastingherziening gepaard gaat met lastenverlichting, heeft dat natuurlijk ook een stimuleringseffect op korte termijn.” Wat betekent het gestage economische herstel voor de werkloosheid? “De werkloosheid lijkt zijn piek te hebben bereikt. Maar een werkloosheidspercentage van rond de 7% is voor Nederlandse begrippen nog altijd hoog. De natuurlijke werkloosheid ligt voor ons land een stuk lager, rond de 4 tot 5%. Je ziet tevens dat het aantal langdurig werklozen toeneemt. Naarmate mensen lan-

ger werkloos zijn, wordt de afstand tot de arbeidsmarkt alleen maar groter.” Het CPB constateert dat de werkloosheid het komend jaar licht daalt, ondanks dat de werkgelegenheid fors groeit. Hoe verklaart u dat? “We zien de werkgelegenheid in de marktsector echt aanzienlijk groeien. Bij de overheid en in de zorg is er weliswaar banenverlies, maar per saldo is er sprake van werkgelegenheidsgroei. Daar staat tegenover dat het arbeidsaanbod nog steeds groeit, omdat werknemers later met pensioen gaan en vrouwen tegenwoordig meer uren werken dan voorheen. Dus je hebt aan de ene kant een flinke groei van het arbeidsaanbod en aan de andere kant een flinke groei van de werkgelegenheid. Met als nettoresultaat dat de werkloosheid langzaam daalt.” Wat is het grootste zorgpunt als u naar de arbeidsmarkt kijkt? “Het grootste zorgpunt is de groter wordende groep van mensen die langdurig werkloos zijn. Dat is voor de mensen persoonlijk zeer onaangenaam, maar het heeft bovendien consequenties voor hun verdienvermogen. Want op een gegeven moment gaan ze vaardigheden missen waar werkgevers wel om vragen. Ik denk dat hier een taak ligt voor de uitzendbranche, om juist deze mensen weer aan het werk te krijgen. Dat geldt ook voor mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, die het lastig hebben. Ook daar kan de uitzendsector een goede rol vervullen.” U doet als CPB onderzoek naar het minimumloon en of dat beperkend is voor werkgevers om mensen in dienst te nemen. Vanwaar dit onderzoek? “Het minimumloon is lange tijd niet beperkend geweest in Nederland. Maar de vraag is of dat nog steeds zo is. Op dit moment wordt het minimumloon geïndexeerd met de contractloonstijging. Dat betekent dat het minimumloon langzaam maar zeker omhoog gaat. Werkgevers moeten altijd de afweging maken of het loon dat ze moeten betalen aan nieuwe werknemers, opweegt tegen de verdiencapaciteiten van deze mensen. Dat willen we dus gaan onderzoeken.”

De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet de komende jaren door. Wat valt u daarbij op? “Wij hebben op onze arbeidsmarkt enerzijds werknemers met een vast contract die goed zijn beschermd en anderzijds een groep flexwerkers die in een aantal gevallen veel minder zijn beschermd. Daarnaast is er inmiddels een grote groep zelfstandigen. Er zijn zzp'ers die alle kenmerken van een ondernemer hebben, maar er zijn ook ‘gedwongen’ zzp’ers. Het is niet één grote, homogene groep. En dus zijn er geen eenvoudige oplossingen om de bescherming van deze groep te vergroten. Toch is het belangrijk om nog eens goed naar de balans in ons sociale-zekerheidsstelsel te kijken, om ervoor te zorgen dat zzp’ers voldoende bescherming genieten. Een andere interessante vraag is of er misschien werknemers zijn die meer bescherming krijgen dan ze zelf eigenlijk willen.” Werknemers zullen in de toekomst in ieder geval geen baan voor het leven meer hebben. Wat betekent dat voor scholing? “Permanente educatie tijdens de loopbaan is wezenlijk. Om als werknemer aan het werk te blijven, moet je in jezelf blijven investeren. Een leven lang leren moet geen holle frase blijven, we moeten daar echt mee aan de slag. Als iemand naast zijn baan een opleiding gaat volgen, dan vinden we dat opmerkelijk. Maar eigenlijk zouden we permanente scholing normaal moeten vinden. Dat vraagt iets van werknemers, maar ook iets van werkgevers: beiden moeten erin investeren. De huidige transitievergoeding is in mijn ogen goed in te zetten om scholing te realiseren.” U bent zelf als directeur van het CPB ook werkgever. Hoe gaat u eigenlijk met vast en flex om? “Ik heb vaste werknemers, die belangrijk zijn om kennis te behouden in mijn bedrijf. Maar wij hebben daarnaast behoefte aan flexibiliteit, voor als wij een niet gepland onderzoek gaan doen of een onderzoek een andere expertise vraagt. Als ik alleen maar flexwerkers in dienst heb, dan kan ik mijn modellen niet maken. Dus zoeken wij – net als veel werkgevers – een evenwicht tussen vast en flex.” En lachend: “En als er dan een kabinet valt, zijn wij nog steeds snel in staat onze berekeningen te leveren.”

Aantal plaatsingen 50-plussers door uitzendbranche neemt vlucht In de eerste 2,5 maand van dit jaar hebben uitzendorganisaties al 2.000 50-plussers vanuit de ww aan het werk geholpen via het Actieplan 50plusWerkt. Dat constateert een tevreden Betsie Gerrits, uwv-programmamanager van dit project. “De uitzendsector blijkt een ontzettend belangrijke sector om deze doelgroep weer aan de slag te krijgen. Eén op de vijf ouderen heeft nu een uitzendbaan naast de uitkering,” aldus Gerrits.

S

inds de zomer van 2013 voeren uwv, sociale partners en de uitzendbranche gezamenlijk het landelijke project 50plusWerkt uit. Oudere werkzoekenden krijgen netwerktrainingen, er zijn scholingsvouchers beschikbaar om de kansen op een baan te vergroten en werkgevers worden actief opgeroepen om open te staan voor kwaliteiten van 50-plussers. Dat gebeurt onder andere via radio- en tv-spotjes en op regionale bijeenkomsten op tientallen plekken in Nederland. Gerrits: “We willen iets doen aan de perceptie van werkgevers nu zij in tijden van crisis de kandidaten voor het uitkiezen hebben. Oudere kandidaten nemen een schat aan kennis en ervaring met zich mee.”

Ve r s o e p e l d e r e g e l g e v i n g Met de abu, nbbu en zes grote intermediairs werd afgesproken dat uitzendorganisaties een bonus (plaatsingsfee) van maximaal 1.500 euro kunnen krijgen als zij een oudere werkzoekende vanuit de ww aannemen. “Sinds de regelgeving rond die fee september vorig jaar versoepeld werd, heeft het aantal aanvragen een grote vlucht genomen,” zegt Gerrits. “Juist het uitzendbureau is een heel laagdrempelige manier voor 50-plussers en werkgevers om het samen eens te proberen.” Dat het actieplan zijn vruchten afwerpt, blijkt uit de cijfers. In 2014 zijn 33% meer 50-plussers vanuit een ww-uitkering aan het werk gegaan dan in 2013. Voor de totale ww-populatie is dat percentage 19%. “Werkloze 50-plussers zitten

niet massaal thuis, maar vergroten ook hun kansen op een baan door tijdelijk of gedeeltelijk werk te aanvaarden,” stelt de uwv-programmamanager. Van alle oudere uitkeringsgerechtigden die het werk deels hervatten, doet 20% dat via een uitzendorganisatie. Bij de volledige werkhervattingen is dat een kwart. Gerrits: “Ik denk dat het bereiken van 10.000 plaatsingsfees voor de uitzendbranche dit jaar reëel is. Dat is mooi nieuws, maar ook keihard nodig. Want nog altijd zijn er 200.000 50-plussers met een ww-uitkering: de helft van alle uitkeringsgerechtigden. Ik hoop dus dat veel uitzendorganisaties afspraken maken met hun regionale uwv om deze gemotiveerde groep weer aan het werk te krijgen!”

sncu-directeur Jaap Buis over de aanpak van malafiditeit:

“We doen het slimmer, beter en transparanter” De publiek-private samenwerking voor een goede cao-naleving in de uitzendbranche werpt zijn vruchten af, stelt Jaap Buis. Sinds een halfjaar is hij de nieuwe directeur van de sncu, de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten. “We zien een daling in het aantal afwijkingen van de cao.”

I

n september volgde Jaap Buis zijn voorganger Peter Loef op als directeur van de sncu. Zijn vorige baan was bij de koepel van woningcorporaties Aedes, en dus is de uitzendbranche een nieuwe uitdaging voor hem. Buis: “Wat ik zeer positief vind, is dat alle betrokken partijen - de uitzenders, de overheid en de vakbonden - allemaal dezelfde drive hebben om een betere kwaliteit in de branche te bereiken. Dat zie ik ook als mijn opdracht als directeur: malafiditeit bestrijden en de kwaliteit verhogen. En dat doen we steeds slimmer, beter en transparanter.” Onafhankelijk onderzoek Buis kijkt tevreden terug op de resultaten die de sncu in 2014 boekte. “We hebben 300 onderzoeken gedaan naar cao-naleving. We zien een daling in het aantal afwijkingen van de cao: in 2013 was dat nog 3%, tegenover 2,5% vorig jaar. De onderzochte loonsom is daarbij in 2014 verdubbeld ten opzichte van 2013. Dat is te verklaren door het feit dat we ook grotere uitzendondernemingen hebben onderzocht.” Volgens Buis is de kracht van de sncu de onafhankelijkheid. “Wij kunnen een onderzoek opstarten bij elk uitzendbureau. Veelal is de melding van een uitzendkracht de aanleiding om onderzoek te doen. Je kunt je afvragen of wij voldoende bekend bij uitzendkrachten zijn. Daar valt nog winst te halen, denk ik. Daarnaast willen we de komende tijd onze eigen data-analyse uitbreiden. Zo krijgen we beter in beeld waar voor ons de kansen zitten en kunnen we dus als sncu nog effectiever zijn.”

Gastcolumn

Landelijk Actieplan 50plusWerkt:

Bouwen met abu aan multifunctionele inzetbaarheid en wendbaarheid

B

anen voor het leven bestaan niet meer. Het verdwijnen van straatbeeld-bepalende bedrijven, Koninklijke Bijenkorf in de provincie, Nokia en de Free Record Shop, zijn het aantoonbare bewijs dat de wereld continue verandert. Gedateerde cijfers tonen al aan dat werknemers in vast loondienstverband gemiddeld korter dan 9 jaar bij hun werkgever blijven. Waarom regelen we dan in cao’s nog zaken alsof je nog voor 30 jaar vast en volledige werkgelegenheid hebt? Waarom terug in de tijd met een derde ww-jaar, terwijl het Centraal Plan Bureau en de Nederlandsche Bank ons leren dat dat - vrij vertaald - ‘oude’ economie en geen toekomstbestendige sprong voorwaarts is. Ik voeg eraan toe dat dit oude denken een stap achteruit is. Het perspectief op inkomenszekerheid ontbreekt. De collectiviteit van langere en hogere uitkeringen is bij een zich terugtrekkende overheid een gepasseerd station. Daarom hoort een medewerker zelf zijn markt- en toegevoegde waarde te bepalen door opleiding en individuele scholing. Om precies te zijn door waardecreatie met persoonlijke om-, her- en bijscholing. De arbeidsmarkt verandert in een hoger tempo dan veel werkgevers en werknemers kunnen bijbenen. Want het zijn niet alleen werknemers die achter de feiten aanlopen. De ‘verGooglisering’ van de werkvloer is echt meer dan een Fatboy in de kantine. Werknemers van de toekomst hebben behoefte aan zingeving.

Flexibilisering is voor de grote vakbonden een angstaanjagend woord Op de werkvloer en privé. Werkgevers zullen daarom zelf ook hun heilige koeien uit de cao moeten slopen. Vaste werktijden in spreadsheets passen niet in een samenleving waar participatie het nieuwe denken en doen is. Mantelzorg en zorg voor kinderen met een grotere deelname van vrouwen aan het fulltime arbeidsproces moeten ook bij werkgevers tot modernisering leiden.

Bad guys Om de echte ‘bad guys’ in de uitzendsector aan te pakken, startte minister Asscher van szw in 2012 met de Aanpak Malafide Uitzendbureaus (amu). Eind mei van dit jaar ontvangt de Tweede Kamer opnieuw een evaluatie van de minister.Buis: “Naar mijn mening werkt de huidige aanpak uitstekend en werpt zijn vruchten af. Zelfregulering door de branche is daarbij het uitgangspunt.” Maar de sncu werkt ook nauw samen met de ‘publieke partners’: de Belastingdienst en de Inspectie szw. Buis: “Die samenwerking is zeer succesvol, de overheid is zich bewust van onze toegevoegde waarde. Onze risicoanalyses worden mede gemaakt op basis van gegevens van szw en de Belastingdienst. Van de Belastingdienst weten wij dat zij hun prioriteiten verleggen wanneer wij een melding doen. Onze meldingen leveren vaak twee keer zoveel op aan naheffingen. Zo werken we op een effectieve manier samen om het net rond malafide uitzendbureaus steeds strakker aan te trekken.” Met de publieke partners wordt momenteel gewerkt aan het ontwikkelen van een handhavingsmatrix, vertelt Buis. Die matrix maakt voor alle samenwerkende partijen duidelijk, wie in welke situatie moet optreden. Buis: “Op die manier kunnen we de middelen die we hebben zo effectief mogelijk inzetten.

“De huidige aanpak werkt uitsteken en begint zijn vruchten af te werpen.” Jaap Buis, directeur sncu

We maken in die matrix onderscheid tussen uitzendondernemers die gewoon hulp nodig hebben bij de naleving van de cao en tussen notoire overtreders en regelrechte fraudeurs.” Samenwerking intensiveren Toch ziet Buis kansen om de samenwerking met de overheid nog verder te intensiveren. “Het gaat erom dat we elkaar bij vermoeden van fraude beter weten te vinden en elkaar gerichter informeren. Op dit moment heeft de gegevensuitwisseling met de Belastingdienst vanwege de privacywetgeving zijn beperkingen. Wij krijgen bijvoorbeeld geen inzage in persoonsgegevens. De Belastingdienst kan ook onderzoek doen naar het bankiergedrag en naar wat een organisatie betaalt aan uwv. Inzage in een deel van die gegevens kan voor de sncu ook heel waardevol zijn. Want daarmee zouden we de strijd tegen malafide uitzenders nog verder kunnen opvoeren.”

Flexibilisering is voor de grote vakbonden een angstaanjagend woord. Flexibilisering kan je ook problematiseren door te blijven focussen op vast werk en volledige werkgelegenheid. Laten we met een grote mate van wederkerigheid de zaak niet problematiseren. In cao’s is loonruimte gereserveerd voor scholing en educatie. In Nederland zijn er 85 O&O-fondsen die dit mogelijk maken. Er gaan miljoenen in om en toch zitten ruim een miljoen mensen thuis. Dus zorgt de traditionele wijze van om-, bij- en herscholing niet voor de arbeidsmobiliteit. Juist bij de leden van de abu zou er een enorme noodzaak gevoeld moeten worden om werknemers alle scholingsruimte te bieden die werknemers willen. Een jonge vrouw die begint in de contractcatering kan best in wederkerigheid gefaciliteerd worden in multifunctionele inzetbaarheid. Daarna kan ze door een ander lid van de abu weer bemiddeld worden naar een volgende opdrachtgever. Dat geeft perspectief en inspiratie. Juist de leden van de abu kunnen de arbeidsmobiliteit, wendbaarheid van medewerkers, stimuleren en faciliteren. Wat mij betreft kan dat in cao's die dunner zijn dan de huidige. De cao van nu is een dik handboek vol wantrouwen. Als we elkaar de ruimte geven om binnen de huidige waarde van de afspraken meer vrijheid te geven aan de werknemer, dan is een persoonsgebonden arbeidsvoorwaardenbudget de mooiste manier om medewerkers hun eigen keuzes te laten maken voor de volgende stap in hun loopbaan. Aan die inspirerende cao's vol perspectief wil ik met u bouwen. Reinier Castelein Voorzitter De Unie


In de Praktijk

Flexbranche boekt succes met opleidingen in technische beroepen

Een nieuwe baan dankzij een extra opleiding

De flexbranche mag een nieuw succes op haar conto schrijven: ze leidt 285 uitzendkrachten op in technische beroepen - en helpt ze aan het werk. De flexbranche en de metaalsector werken zo samen aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt.

Niels Scholten heeft dankzij uitzendbureau Maintec de opleiding mechatronica op mbo-4-niveau gedaan. Op initiatief van Maintec stelde hij al tijdens zijn sollicitatie voor om weer te gaan leren. “Mijn baas reageerde enthousiast,” zegt Niels (25). “Mijn eerste werkdag bracht ik in de schoolbanken door.” Niels was oorspronkelijk onderhoudsmonteur, maar wilde meer. Dankzij de extra opleiding, werkt hij nu als machinebouwer bij H&M Houtbewerkingsmachines in Sneek. “Ik maak zo’n machine van A tot Z. Er komt van alles bij kijken: van lassen, draaien en frezen tot de aansluiting van de besturing.” De opleiding, een jaar lang één dag in de week, vroeg veel zelfstudie. Dat viel Niels best tegen, maar hij kon altijd terecht bij zijn begeleider van Maintec. “Nu ik ouder ben, weet ik: ik doe dit voor mijn toekomst.”

“Het draait om de A van aandacht”

H

oezeer de arbeidsmarkt ook in beweging is, één ding staat wel vast: de komende jaren wordt het knokken om goed personeel. Dat komt deels door vergrijzing en ontgroening, factoren waarop de uitzendbranche geen invloed kan uitoefenen. Maar het komt ook doordat te veel jongeren zonder diploma van school af gaan. En daar valt wel iets aan te doen. De flexbranche kan en wil daarbij een rol spelen. “Op dit moment zie je in de flexbranche, die ruim 800.000 uitzendkrachten telt, dat 35% van de mensen geen startkwalificatie heeft,” zegt directeur Adriana Stel van de Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (stoof). “Dat is veel. En als die mensen eenmaal aan de kant staan, lukt het ze niet meer om de arbeidsmarkt op te komen.” “En dat,” zegt Yolande van Doornspeek, manager Regio’s bij A+O Metalektro, “terwijl ze vaak wel veel in hun mars hebben."

Jong en oud Zie daar de bron van de samenwerking tussen stoof

(de flexbranche), A+O Metalektro (de metaalindustrie) en oom (de metaalnijverheid). De drie opleidingsfondsen startten in 2012 een grootschalig project waarin 285 leerling-flexkrachten de kans kregen om een reguliere bbl-opleiding (red. beroepsbegeleidende leerweg) in de metaal te volgen. Niet alleen jongeren, maar ook oudere flexkrachten. Van de 75 leerlingen die hun studie inmiddels hebben afgerond, haalde 60% zijn diploma. Met meer dan gemiddelde resultaten, benadrukt zowel Van Doornspeek als Stel. “Daarbij draait het allemaal om de A van aandacht.

Dat is het toverwoord,” licht Stel toe. “Goede begeleiding betaalt zich uit. De deelnemende uitzendbureaus geven de mentor van zo’n leerling daarom alle ruimte.”

Omarmen Wat nog belangrijker is, is dat al die nu gediplomeerde technici denk aan vakmensen als lassers, draaiers en monteurs - nog steeds in de techniek werken. Het grootste deel heeft een onderkomen gevonden bij zijn leerbedrijf. Die bedrijven omarmen het scholingsproject, weet Van Doornspeek. “We boren er

tenslotte een nieuwe doelgroep mee aan van mensen die eerder misschien niet hadden gedacht aan een baan in de metaal.” Het vroegere bezwaar van metaalbedrijven dat zij niet willen opleiden voor de concurrentie, is inmiddels achterhaald, vindt zij. “Ja, soms stappen werknemers over van de metaalindustrie naar de metaalnijverheid. Maar andersom gebeurt dat ook. Wat je uiteindelijk wilt bereiken, is dat mensen graag in de metaal werken. Daar heeft de hele sector baat bij.” Gemiddeld zijn de leerlingen 23

jaar. Van Doornspeek: “Op die leeftijd ontbreekt het meestal niet aan doorzettingsvermogen. De intensieve begeleiding van de uitzendbureaus zorgt voor extra motivatie en - waar nodig - een stok achter de deur.”

Perspectieven De uitzendbranche is tevreden over deze samenwerking: zij ziet het als haar taak om bij te dragen aan de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, en dat lukt. Met de leerling-flexkrachten levert de branche gemotiveerde werknemers af die langere tijd bij bedrijven aan de slag kunnen

en goede perspectieven hebben op een baan. In 2013 waren er in het totaal 12.000 uitzendkrachten die een BBL-traject volgenden. Door het intrekken van de erkenning als leerbedrijf voor uitzendwerkgevers, zijn echter zeker 8.000 leerwerkbanen voor uitzendkrachten verloren gegaan. “De arbeidsmarkt is gebaat bij gekwalificeerd personeel," zegt Stel. “Met name in branches met een grote flexibele schil staat vakmanschap onder druk. Het is daarom belangrijk dat wij niet belemmerd worden in onze opleidingsrol en de erkenning voor het uitzendbureau snel weer geregeld wordt.”

Advies van Divosa-voorzitter René Paas:

“Vereenvoudig het aannemen van werk voor mensen in de bijstand” Laat mensen met een bijstandsuitkering die tijdelijk en flexibel werk aannemen, nog een aantal maanden ingeschreven staan in de uitkering. Zo wordt de drempel om ‘ja’ te zeggen tegen werk aanzienlijk verlaagd. Het is een voorstel van de abu waar Divosa-voorzitter René Paas zich goed in kan vinden.

Een vaste baan voor onbepaalde tijd is vaak een droombeeld. Gelukkig zien steeds meer klantmanagers in dat juist flexwerk een realistische route naar de arbeidsmarkt is.” René Paas, voorzitter Divosa

Z

elfstandig meedoen in de samenleving, of het nou via voltijds, deeltijds, flexibel of tijdelijk werk is. Het is ook voor mensen in de bijstand een belangrijk streven, zegt Paas met nadruk. “Ieder werk is beter dan geen werk. Het biedt structuur, financiële middelen, collega’s, voldoening en meer zelfvertrouwen. Maar laten we realistisch zijn: de kans dat de ideale voltijdbaan - als de prins op het witte paard - voorbij komt, is niet zo groot voor iemand in de bijstand. Flexwerk is veel voordehandliggender. Juist het uitzendbureau kan een prima opstap zijn.”

Belangrijke opstap Nu al is de uitzendsector de belangrijkste werkgever om bijstandsgerechtigden weer aan de slag te helpen. Vier op de tien mensen die vanuit deze uitkering gaan werken, doen dat via een uitzendorganisatie. Toch blijkt het aanvaarden van flexwerk in de praktijk nog behoorlijk lastig, constateert ook Divosa, de vereniging

voor sociale diensten. “De regels zijn steeds strenger geworden en daarmee de barrières om in de bijstand te komen hoger. Maar diezelfde barrières houden mensen nu in de uitkering,” aldus Paas. Hij noemt enkele voorbeelden van belemmerende regels. Zoals een hele nieuwe intakeprocedure voor de bijstand als iemand werk aanvaardt, maar het met de baan uiteindelijk niets wordt. Paas: “Dan zit zo iemand toch een tijdje zonder inkomen. We hebben het over mensen die net de eindjes aan elkaar kunnen knopen, vaak schulden hebben. De angst om tijdelijk geen inkomen te hebben, is een enorme overweging om dan maar niet aan nieuw werk te beginnen.” Andere drempels vormen onder andere de kinderopvang, regels rond (terug te betalen) toeslagen en problemen met verrekeningen.

Rol sociale diensten Net als de abu constateert ook René Paas dat er nog steeds klantmanagers bij sociale diensten zijn die daarom maar adviseren om nee te zeggen tegen flexwerk. “Maar een vaste baan voor onbepaalde tijd is vaak een droombeeld,” stelt Paas. “Gelukkig zien steeds meer klantmanagers in dat juist flexwerk een realistische route naar de arbeidsmarkt is.” In dit kader heeft de abu voorgesteld om bijstandsgerechtigden die flexwerk aannemen, gedurende een halfjaar in de uitkering ingeschreven te laten staan. Houdt het tijdelijke werk op, dan keren zij zonder ‘gedoe’ terug in de bijstand. “Wij trekken aan hetzelfde eind van het touw als de abu,” reageert de Divosa-voorzitter. “Het is niet fair om mensen die hard hun best doen om uit de bijstand te komen, te ‘straffen’ als het niet lukt. Daarom proberen wij als Divosa nu de regels al op te rekken om te zorgen dat deze mensen versneld weer een uitkering krijgen.” Het abu-voorstel zou volgens hem voor iedereen moeten gelden, dus ook voor jongeren tot 27 jaar die nu vier weken moeten wachten op een uitkering. “Daarbij is het behulpzaam als zij zich eerst inschrijven bij het uitzendbureau,” aldus Paas. Gemeenten en de abu moeten zich volgens hem realiseren hoe belangrijk zij voor elkaar zijn. “Verwijs naar elkaar, gebruik elkaars kracht. De inzet van de uitzendbranche is heel hard nodig om perspectief te kunnen bieden aan deze groep.”

Colofon Uitzendwerk is een uitgave van de Algemene Bond Uitzendondernemingen. Bij de abu zijn zo'n 500

uitzendorganisaties aangesloten. Uitzendwerk wordt gratis toegezonden aan relaties en leden van de abu. Wie in aanmerking

Journalistieke productie: Albert Reinders, Angélique van Beers, Eric Hoogeweg, Jolenta Weijers

wil komen voor kosteloze toezending, kan dit schriftelijk kenbaar maken bij de afdeling Communicatie van de abu

Vormgeving: Ideas*Bureau voor de Vorm bv, Haarlem

(zie e-mailadres voorpagina). Overname van de tekst of gedeelten daarvan is toegestaan, mits de titel en de uitgever worden

vermeld. Voor overname van foto's en illustraties moeten rechten worden betaald aan de rechthebbenden. U kunt hierover

contact opnemen met de uitgever. De inhoud van deze uitgave is met grote zorgvuldigheid samengesteld. Niettemin

Druk: Drukkerij WC den Ouden te Amsterdam

aanvaardt de uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele onjuistheden.


Eindredactie: Afdeling Communicatie abu

Fotografie: Freek van den Berg, Toussaint Kluiters, Paul Vreeker, Hollandse Hoogte issn 1382-4899

Uitzendwerk April 2015

Recommend Documents