Definisi • Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. • Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. • Penilaian kinerja ini mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur kinerja yang meliputi sifat-sifat pekerjaan, perilaku dan hasil, serta tingkat kehadiran.
Tujuan : 1. Mengetahui pengembangan 2. Pengambilan Keputusan administratif 3. Keperluan perusahaan
Mengetahui pengembangan a. b. c. d.
Identifikasi kebutuhan pelatihan Umpan balik kinerja Menentukan transfer dan penugasan Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
Pengambilan Keputusan administratif a. Penentuan gaji, promosi, dll b. Pengakuan kinerja karyawan c. mempertahankan/memberhentikan
Keperluan perusahaan a. b. c. d. e.
Perencanaan SDM Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan Informasi untuk identifikasi tujuan Evaluasi terhadap sistem SDM Penguatan thd kebutuhan pengembangan perusahaan
Kegunaan 1. Posisi tawar 2. Perbaikan kinerja 3. Penyesuaian kompensasi 4. Keputusan penempatan 5. Pelatihan dan pengembangan 6. Perencanaan dan pengembangan karier 7. Evaluasi proses staffing 8. Defisiensi proses penempatan tenaga kerja 9. Ketidak akuratan informasi 10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan 11. Kesempatan kerja yang adil 12. Umpan balik ke SDM
HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Tujuan penilaian Instrumen Penilaian Standard Penilaian Siapa yang menilai Siapa yang dinilai Kapan harus menilai Pelatihan bagi penilai Feed back dan implikasi
PROSES PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
JENIS KESALAHAN PENILAIAN • Hallo efect (pengaruh emosi; hub. pribadi; kesan yang tertanam) • Central tendency kecenderungan penilai untuk memberikan nilai rata-rata • Leniency/strictness bias kecenderungan penilai yang terlalu “lunak/keras” dalam memberikan penilaian • Recently effect kecenderungan penilai untuk hanya mengingat pada peristiwa-peristiwa yang baru terjadi • Prasangka pribadi (personal prejudices) melihat terlalu positif/negatif terhadap kelompok tertentu, bisa menjadi diskriminasi • Cross culutral biases beda budaya beda persepsi
Syarat Sistem penilaian prestasi kerja 1. Praktis Ada keterkaitan langsung antara sistem penilaian dengan pekerjaan seseorang. 2. Kejelasan standard Standard harus memiliki nilai yang kompetitif sehingga bisa digunakan untuk membedakan prestasi tenaga kerja dengan pekerjaan yang sama 3. Kriteria yang objective: • Reliability, penilaian kinerja harus konsisten • Relevance, penilaian kinerja harus sesuai pekerjaan yang ingin diukur • Sensitivity, penilaian kinerja harus bisa membedakan prestasi kerja seseorang dari tinggi ke rendah • Practicality, penilaian kinerja harus bisa diukur dan bisa diterapkan
JENIS PENILAIAN KINERJA 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Penilaian oleh atasan Penilaian oleh kelompok lini Penilaian oleh kelompok staf Penilaian melalui keputusan komite Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan Penilaian oleh bawahan dan sejawat
ASPEK YANG DINILAI 1. Kemampuan teknis Kemampuan menggunakan metode dan teknik serta peralatan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu 2. Kemampuan konseptual Kemampuan memahami konsep dan tanggung jawab dari pekerjaan tersebut serta proses operasional perusahaan secara keseluruhan 3. Kemampuan hubungan interpersonal Kemampuan menjalin hubungan yang baik dengan orang lain yang terlibat dalam satu pekerjaan, kemampuan memotivasi, dan kemampuan bernegosiasi.
Faktor yang harus diperhatikan dalam pemilihan metode penilaian kinerja : 1. 2. 3. 4. 5.
Validitas dan Keandalan Bebas dari bias Relevansi Biaya Pelaksanaan administrasi
Macam-macam metode penilaian kinerja karyawan: 1. Berorientasi Masa Lalu a. b. c. d. e. f. g. h. i.
Rating Scale Checklist Forced Choice Method Critical Incident Method Metode Catatan Prestasi Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Field Review Method Performance Test and Observation Comparative Evaluation Approach
Macam-macam metode penilaian kinerja karyawan: 2. Berorientasi Masa Depan a. b. c. d.
Self Appraisal Management by Objective Penilaian secara Psikologis Assesment Center
RATING SCALE • Penilaian dilakukan dalam skala tertentu, mulai dari rendah sampai tinggi • Pendapat penilai diberi bobot yang mencerminkan nilai rata2. • Keuntungan: – Biaya murah – Penilai membutuhkan sedikit pelatihan – Bisa digunakan bagi banyak karyawan
• Kelemahan: – Subyektifitas tinggi – Sulit menentukan kriteria yang relevan dg pelaksanaan pekerjaan. – Faktor-faktor penilaian dianggap mempunyai bobot sama, dan berlaku untuk semua jenis pekerjaan
CHECKLIST • Penilaian terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu • Penilai tingal memberikan check pada karakteristik pekerjaan karyawan yang sesuai • Setiap pertanyaan akan memiliki bobot yang berbeda • Keuntungan: – – – –
Biaya murah Pengurusan mudah Penilai hanya membutuhkan pelatihan sederhana distandarisasi
• Kelemahan – Hallo effect – Metode ini tidak memungkinkan penilai untuk memberikan nilai yang berbeda
FORCED CHOICE METHOD • Untuk meningkatkan objectivitas • Mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. • HRD mengotak2an materi ke dalam kategori2 seperti: 1. Kemampuan belajar 2. Hasil kerja • Hubungan antar karyawan • Keuntungan: – Mengurangi penyimpangan penilai – Mudah digunakan dan memiliki cakupan yang luas
• Kelemahan: – Tidak bisa mencerminkan hubungan pekerjaan yang spesifik – Karyawan terkesan diremehkan ketika satu pertanyaan diarahkan ke pilihan lain
CRITICAL INCIDENT METHOD • Catatan penjelasan kejadian dengan ringkas, baik kejadian positif maupun kejadian negatif dalam melaksanakan pekerjaan dan dimasukkan ke dalam kategori2 oleh HRD. • Keuntungan: – Dapat memberi umpan balik terkait langsung dengan pekerjaannya – Mengurangi penyimpangan penilai
• Kelemahan: – Penilai seringkali tidak mencatat ketika insiden terjadi – Ada kemungkinan dilebih2kan ketika pencatatan
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE • Penilaian prestasi kerja untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. • Deskripsi pekerjaan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan sekerja, atau atasan langsung • Langkah-langkahnya: – Menentukan skala penilaian prestasi kerja – Menentukan kategori prestasi kerja seseorang dan diberi skala – Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai terlihat jelas
FIELD REVIEW METHOD • Atasan turun ke lapangan bersama dengan HRD • Spesialis HRD mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawan, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut • Hasil penilaian dikirim ke atasan untuk direview dan dibahas dengan karyawan yang dinilai. • Keuntungan: – Lebih objective
• Kelemahan: – Tetap ada bias – Bagi perusahaan besar menjadi mahal karena mendatangkan ahli ke tempat pelaksaan tugas
PERFORMANCE TEST AND OBSERVATION • Berdasarkan tes pengetahuan dan ketrampilan, berupa tes tertulis dan peragaan • Keuntungan: – Keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang – Prinsip standarisasi dipegang teguh
• Kelemahan: – Biaya mahal
COMPARATIVE EVALUATION APPROACH • Membandingkan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yg memiliki kegiatan sejenis. • Kelebihan: lebih rasional dan efektif • Ada 3 metode: – Metode Peringkat – Distribusi Terkendali – Metode Alokasi Angka
COMPARATIVE EVALUATION APPROACH 1. Metode Peringkat • Penilai menentukan peringkat sejumlah karyawan mulai yang berprestasi sampai tidak berprestasi • Kelebihan: Segera terlihat klasifikasi karyawan dinilai dari sudut pandang prestasi kerjanya • Kelemahan: peringkat yang dibuat tidak menggambarkan dengan jalas makna dari peringkat itu dan subyektivitas.
COMPARATIVE EVALUATION APPROACH 2. Distribusi Terkendali • Menggolongkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda2 berdasarkan faktor kritikal dan dinyatakan dalam persentase • Kelemahan: tidak jelas perbedaan satu golongan dengan golongan lain 3. Metode Alokasi Angka • Penilai memberi bentuk angka kepada semua karyawan yang dinilai
SELF APPRAISAL • Penilaian diri sendiri untuk mengenal kekuatan dan kelemahan sehingga mampu mengindentifikasi aspek yang perlu diperbaiki • Perusahaan mengemukakan harapan, tujuan perusahaan, dan tantangan yang dihadapi • Atas dasar itu karyawan mengidentifikasi aspek pribadi yang perlu diperbaiki
MANAGEMENT BY OBJECTIVE • Karyawan dan penilai sama2 menetapkan tujuan/sasaran di masa yang akan datang.
Terima Kasih....
