Toolbox 55. Position paper

Toolbox 55

Position paper

Inhoud Voorwoord

3

I

Inleiding – De Grijze golf

5

II

Van alle leeftijden – Sporen naar een levensloopeconomie

9

III Toolbox 55 – Netwerkorganisatie voor 55-plussers

13

Tot slot

18

Over de initiatiefnemers

19

Verantwoording

19

Noten

20

Colofon © 2004 Toolbox 55® / Derix*Hamerslag Tekst: Peter Hamerslag, Derix*Hamerslag, Beek/Maastricht Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteursrechthebbenden.

Voorwoord De mooiste van alle jeugden: de jeugd van de geest wanneer men niet jong meer is. — Paul Léautaud

De beroemde epidemioloog Richard Peto van Oxford University gaat er van uit dat een gezond levend mens als er niet teveel tegen zit mag rekenen op zeventig jaren blakende gezondheid. Pas daarna treden de gebreken op die wij associëren met ouderdom en verval. Om die reden laat Peto de middelbare leeftijd eindigen bij zeventig jaar. Zag onze samenleving dat ook maar zo. De realiteit is dat werknemers die de leeftijd van zestig naderen, zich zoetjesaan moeten gaan voorbereiden op hun pensioen. Wie 65 wordt, wordt geacht – en vaak ook gedwongen – zich uit het werkzame bestaan terug te trekken. Maar velen treden veel eerder uit, goed- of kwaadschiks. Bij reorganisaties worden werknemers in de leeftijdscategorie tussen 40 en 55 doorgaans nog ontzien, maar wie ouder is dan 55, en dus volgens Peto nog vele middelbare jaren voor zich heeft, maakt een aanzienlijke kans voortijdig te worden ontslagen. Het is de vraag wie daar eigenlijk beter van wordt. Natuurlijk moeten bedrijven reageren op conjuncturele ontwikkelingen, maar langs deze weg raken ze wel enorm veel kennis en ervaring kwijt waarin zij en hun werknemers gezamenlijk geïnvesteerd hebben. Hoezo kenniseconomie? Hoezo kennisregio’s? Intellectueel kapitaal dat nog zeker tien tot vijftien jaar kan renderen, wordt vroegtijdig afgeschreven. De samenleving draait voor de kosten op, en de uitstromende werknemer ervaart de vroegtijdige uittreding niet zelden als een brandmerk: je bent oud en oud is waardeloos. Voor jou zijn er de spreekwoordelijke geraniums. Gelukkig worden bedrijven en organisaties zich er in toenemende mate van bewust dat ze hiermee niet alleen kansen missen, maar dat het onbenut laten van arbeidscapaciteit ook een aanzienlijk economisch risico inhoudt. Dat risico hangt samen met de toenemende ontgroening en vergrijzing, die als ultieme consequentie kunnen hebben dat economische activiteiten zich verplaatsen naar landen waar nog voldoende jonge en goedkope arbeidskrachten beschikbaar zijn. Met dramatische gevolgen voor de West-Europese economie. En dan dringt de vraag zich op: waarom laat onze samenleving eigenlijk zoveel kennis en kunde onbenut? Waarom schrijven we zoveel sociaal en intellectueel kapitaal zo vroegtijdig af, terwijl iedereen die vooruit kijkt het probleem als een vloedgolf kan zien aankomen? Waarom lopen we met open ogen in de val? Geboeid door deze vragen hebben wij een jaar lang onderzoek gedaan naar het fenomeen vergrijzing. We spraken met tientallen ondernemers, beleidsmakers en wetenschappers en bezochten een groot aantal bedrijven en organisaties. En we spraken – natuurlijk – met tal van 55-plussers zelf. En zij met ons. Zij maakten ons deelgenoot van hun drijfveren, ambities, behoeften en dromen, maar ook van hun zorgen en frustraties. En hoe meer we ons in de materie verdiepten, hoe meer we ervan doordrongen raakten dat we weinig respectvol (en ook niet erg slim) met onze 55-plussers omgaan. Wel de belangrijkste fout die we maken is dat we in onze beleidsontwikkeling te weinig leeftijdsbewust zijn.

Copyright © 2004 Toolbox 55® / Derix*Hamerslag

pag 3/20

Zowel op de arbeidsmarkt als op de consumptiemarkt scheren we junioren en senioren over één kam. Verwachten we dat ze hetzelfde willen en hetzelfde kunnen. Wij wilden met onze bevindingen meer doen dan er alleen maar verslag van doen. Geïnspireerd door de vele ontmoetingen met mensen en organisaties hebben we oplossingsrichtingen uitgewerkt in een organisatieschets en businessmodel dat we de naam Toolbox 55® meegaven. Deze organisatie willen we samen met u realiseren. Toolbox 55 (TBX55®) wil een netwerkorganisatie zijn die op toegankelijke en praktische wijze bijdraagt aan de ontwikkeling van initiatieven, projecten, diensten en producten waarin 55-plussers centraal staan. Vertrekkend vanuit hun behoeften en mogelijkheden willen we ernaar streven om de kennis, kunde, levenservaring en passie van 55-plussers voor onze maatschappij en economie te behouden en verder te ontwikkelen. TBX55 wil hiervoor de voorwaarden en mogelijkheden creëren. Maar dat kunnen we vanzelfsprekend niet alleen. U hebben we daarbij nodig. Als u, uw bedrijf of uw organisatie ook een leidende rol wilt spelen in het ontwikkelen van kansen met en voor 55-plussers, doe dan mee. Want met uw bijdrage en deelname valt zoveel meer te winnen. Frank Geraerts en Erik de Jong Initiatiefnemers Toolbox 55


pag 4/20

I

Inleiding – De grijze golf We worden steeds gezonder en ouder. Maar treden steeds vroeger uit. Dat valt niet langer te verenigen. Wij moeten ideeën ontwikkelen voor ouderen die nu werk hebben en willen behouden. Baantevredenheid en investeren in menselijk kapitaal spelen een grote rol. De mythe dat ouderen minder productief zijn en niet breed inzetbaar wordt ontkracht door wetenschappelijk onderzoek. — Henriëtte Maassen van den Brink, hoogleraar economie Universiteit van Amsterdam

“Ons concern heeft werknemers verspreid over diverse businessunits en vestigingen in binnen- en buitenland. Ons personeelsbestand is sterk vergrijsd. De gemiddelde leeftijd is circa 52 jaar. Wanneer we bij het ontwikkelen van nieuwe programma’s praten over aanstormend talent en nieuwe aanwas uit eigen gelederen, dan hebben we het over medewerkers die de 40 vaak al gepasseerd zijn. En hoewel we beseffen dat ons voortbestaan op het spel kan komen te staan, zijn we er tot nu toe niet in geslaagd een afdoend antwoord te formuleren op de vraag hoe we de kennis binnen ons bedrijf op peil houden als over vijf tot vijftien jaar onze huidige kennisdragers met pensioen gaan.” Je hoeft niet veel bestuurs- en directiekamers langs te gaan om een verzuchting als deze op te tekenen. Na decennia van miskenning dringt de vergrijzing dan toch eindelijk tot ons door. Het werd onderhand tijd. Want tussen nu en het midden van de eeuw zal de bevolkingssamenstelling in Europa ingrijpend veranderen. Gemiddeld zijn er in Europa op dit moment nog zo’n vier personen in de werkzame leeftijd voor elke persoon van 65 jaar of ouder. Deze verhouding van 1 op 4 (ofwel 25%) wordt ook wel de grijze druk genoemd. De komende decennia zal die grijze druk toenemen van 25% nu tot zo’n 50% in 2040. Dat is niet minder dan een verdubbeling! Pas in de tweede helft van de eeuw zal de grijze druk geleidelijk weer afnemen om naar verwachting te stabiliseren rond de 40%. Vergrijzing en de arbeidsmarkt De gevolgen van deze vergrijzing, die in de meeste West-Europese landen ook nog eens samengaat met een drastische ontgroening, zijn enorm. Het maakt, om met de arbeidsmarktsituatie te beginnen, nogal wat uit of de kosten voor levensonderhoud en zorg voor een gepensioneerde moeten worden opgebracht door vier personen of door twee. Als de lastendruk voor de werkenden toeneemt, en hun bruto-nettoverhouding dus ongunstiger wordt, wordt arbeid duurder en komen rendementen van bedrijven onder druk te staan.i Vergrijzing en ontgroening beïnvloeden ook de gemiddelde leeftijd van werknemers op de arbeidsmarkt. Deze gemiddelde leeftijd stijgt. Ook dit stuwt de kosten van arbeid op, want leeftijd en inkomen zijn in de West-Europese landen vanouds gekoppeld. Hoe ouder, hoe duurder. Maar het grootste punt van grote zorg hangt samen met de beschikbaarheid van arbeid. Het arbeidsaanbod zal de komende jaren naar verwachting nog iets toenemen, maar daarna, als de uitstroom van de naoorlogse babyboomgeneratie goed en wel op gang komt, drastisch


pag 5/20

krimpen.ii Schaarste op de arbeidsmarkt zorgt er ook al voor dat arbeid duurder wordt en dat rendementen van bedrijven onder druk komen te staan. De drie effecten samen (stijgende lastendruk, hogere leeftijd, krimpend arbeidsaanbod) kunnen makkelijk leiden tot kapitaalemigratie: het verplaatsen van economische activiteiten vanuit Europa naar landen waar arbeid nog wel in voldoende mate beschikbaar en betaalbaar is. Demografische maatregelen De mogelijkheden om de trend te keren via demografische maatregelen (het ‘vergroenen’ van de bevolking, bijvoorbeeld door stimuleren van meerkindergezinnen of door arbeidsimmigratie) zijn zeer beperkt, al was het maar omdat dergelijke maatregelen te laat komen. Bovendien is het onwaarschijnlijk dat het in een West-Europese context überhaupt mogelijk is demografisch gedrag te beïnvloeden. Tenslotte is het middel erger dan de kwaal.iii Economische maatregelen De oplossing zal daarom moeten komen vanuit een andere economische inrichting. Wij hebben geen keus. Wij zullen moeten leren omgaan met een situatie waarin de verhouding tussen jongeren en ouderen drastisch en blijvend anders komt te liggen dan nu. Daar de samenleving, bedrijven, organisaties, arbeidsprocessen en systemen op inrichten, is de grote uitdaging waar wij voor staan. Wat de arbeidsmarktproblematiek aangaat, betekent het dat we met name zullen moeten insteken op een verhoging van de arbeidsdeelname van ouderen. Waarom primair ouderen? Om aan de toenemende vraag naar arbeid te voorzien staan immers ook nog andere oplossingsrichtingen open, zoals verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen en allochtonen en verhoging van de arbeidsproductiviteit door scholing, nieuwe manieren van werken en procesinnovatie (ofwel door méér te doen met minder mensen). De problematiek is zo ernstig dat inderdaad op elk van deze oplossingen moet worden ingezet, en gelukkig gebeurt dat ook. Maar het lijdt geen twijfel dat de meeste economische effecten te verwachten zijn van een verhoging van de arbeidsdeelname van ouderen. Alleen dit mes snijdt namelijk aan twee kanten. Wanneer ouderen langer doorwerken, gebeuren er twee dingen tegelijk: hun kennis, kunde, ervaring en capaciteit blijven voor de arbeidsmarkt behouden, waardoor krapte in het aanbod wordt tegengegaan en de lastendruk over meer schouders wordt verdeeld; zij stellen hun pensioendatum uit, waardoor de lastendruk ook in absolute zin kleiner wordt. Om deze redenen spelen senioren een sleutelrol in de economische herstructurering die voor West-Europa onontkoombaar is. In een toespraak voor de Europese Commissie in januari 2004 schetste de toenmalige EC-voorzitter Romano Prodi de lage participatiegraad van 55-plussers als een ernstige bedreiging voor het realiseren van de Lissabondoelstellingen en als belangrijke reden waarom de Europese economie zo bij die van de Verenigde Staten achterblijft. De drie door Prodi voorgestelde maatregelen – meer investeren in netwerken en kennis, versterken van industriële concurrentiekracht, verhogen van arbeidsmarktparticipatie – hebben alle direct of indirect te maken met de beschikbaarheid van (de kennis en kunde van) 55-plussers.


pag 6/20

Vergrijzing en de consumptiemarkt De vergrijzing heeft ook nog een heel andere kant. Vergrijzing leidt tot het ontstaan van nieuwe markten en marktniches. De sterke toename van het aantal senioren leidt tot veranderingen in de vraag naar consumentenproducten en diensten. Als gevolg van de vergrijzing vormen 55-plussers in de hele westerse wereld een gegarandeerde groeimarkt. De consumptiekracht van ouderen die, zeker in Noordwest-Europa, een hoog welvaartsniveau kennen, is kortom een economische factor van stijgend belang. Des te opmerkelijker is het dat het bedrijfsleven hierop nauwelijks anticipeert. Ouderen spelen zelden een rol in marketing- en communicatieplannen. Er wordt nog weinig geïnvesteerd in de niches van vandaag en de commodities van morgen. Ouderen nemen in de beeldvorming kennelijk nog altijd geen vooraanstaande plaats in. Belangrijke kansen blijven ook hierdoor onbenut. Vergrijzing en vergroening – een mondiaal perspectief De wereld telt momenteel zo’n 6 miljard mensen, en dat aantal groeit exponentieel. Dagelijks worden er meer mensen geboren dan er dood gaan. Anno 2000 ligt mondiaal het gemiddelde aantal kinderen per vrouw op 2,6 (in 1960 was dat nog 4,3), maar de geboortecijfers verschillen sterk per regio. In West-Europa bijvoorbeeld, maar ook in Noord-Amerika en in Thailand, ligt het geboortecijfer inmiddels onder het ‘evenwichtspunt’ van 2,1 (in Nederland is het 1,6). Dit betekent dat er in die landen minder mensen geboren worden dan er sterven. Elders ligt het geboortecijfer hoger. Vaak aanzienlijk hoger. In zo’n 70 landen is meer dan 40 procent van de bevolking jonger dan 15 jaar. Omdat zoveel mensen in deze landen de voortplantingsleeftijd nog voor zich hebben, zal de bevolkingsgroei hier ook de komende decennia sterk doorzetten. Deze babyboomnaties zijn stuk voor stuk ontwikkelingslanden. Zij zijn op de wereldkaart in te tekenen als ‘groene vlekken’. Daar tegenover staan de ‘grijze vlekken’: de landen met een laag geboortecijfer, zonder uitzondering rijke landen. Dit verband tussen welvaart en geboortebeperking is al geruime tijd bekend. Rijke mensen baren minder. En omdat ze bovendien lang leven, is het niet verwonderlijk dat de grootste vergrijzing (de grootste grijze druk) zal worden aangetroffen in juist die landen die zo’n zestig à zeventig jaar daarvoor een geboortegolf kenden, en dan vooral in landen waarbij die geboortegolf gevolgd werd door een periode van grote economische expansie en welvaart. Binnen vijf à vijftien jaar voldoet West-Europa exact aan dit profiel. Dat onder de juiste omstandigheden een groene golf gevolgd wordt door welvaartsgroei is niet verwonderlijk. Elke baby die geboren wordt zorgt niet alleen (op termijn) voor aanbod op de arbeidsmarkt, maar ook (per direct) voor vraag op de consumptiemarkt. De beschikbaarheid van veel (aanvankelijk nog goedkoop) arbeidspotentieel in een sterk groeiende afzetmarkt is een belangrijke motor voor economische groei. Er is geen reden om aan te nemen dat dat in de nu nog groene naties anders zal zijn. Brazilië, China en India, Indonesië en Mexico bijvoorbeeld zijn als economische motors binnen hun regio’s zeer sterk in ontwikkeling. Hun aanbod aan overwegend goed opgeleide arbeidskrachten, die ook nog eens goedkoop zijn, vormt een wenkend perspectief voor het internationale bedrijfsleven. Wanneer tegelijkertijd Europa als gevolg van vergrijzing kampt met een schaarste aan arbeidspotentieel, dat als gevolg van die schaarste en vanwege de gemiddeld


pag 7/20

hoge leeftijd bovendien relatief duur is, kan dat verstrekkende gevolgen hebben voor de economische (en bijgevolg politieke) stabiliteit binnen Europa. Het is waarschijnlijk dat al de komende decennia een kapitaalemigratie op gang komt: een verplaatsing van economische activiteiten vanuit Europa naar ontwikkelingslanden. Deze kapitaalvlucht staat in zeer schril contrast met de ambitie van Europa om zich op korte termijn te ontwikkelen tot de meest dynamische economie ter wereld.

Samenvatting Ouderen zijn zowel op de arbeidsmarkt als op de consumentenmarkt een onderschatte factor. De uitdaging waar onder andere de West-Europese landen voor staan, is om de maatschappij en economie zo in te richten, dat ouderen veel meer dan nu actief en betekenisvol kunnen participeren. Slagen we daar niet in, dan zal dat onvermijdelijk ten koste gaan van onze welvaart, van onze economische en politieke stabiliteit en van de solidariteit tussen de generaties en tussen de actieven en inactieven. Dan verliezen wij kennis-, levensen werkervaring, dan ontstaan er onoverbrugbare tekorten op de arbeidsmarkt en loopt de lastendruk voor de werkenden, en daarmee de kostprijs van de arbeid, de spuigaten uit. Leuk of niet, we zullen manieren moeten vinden om ouderen te verleiden zich te blijven inzetten. Hoe dat kan, daarover gaat het volgende deel van deze position paper.


pag 8/20

II

Van alle leeftijden – Sporen naar een levensloopeconomie Wat de jeugd mist en wat de jeugd nog mooier zou maken, zijn gezonde en actieve ouderen die de jeugd liefhebben en ondersteunen. — Italo Svevo

Onze samenleving is slecht voorbereid op langer doorwerken. Ouderen zelf willen het vaak niet, bedrijven door de bank genomen evenmin. Werkgevers associëren oudere medewerkers met hogere arbeidskosten, toenemende weerstand tegen verandering, stijgend ziekteverzuim, weinig enthousiasme voor nieuwe technologie en een dalende productiviteit.iv Daarom ervaren zowel de vraag- als de aanbodzijde de noodzaak om de arbeidsdeelname van senioren te vergroten als slecht nieuws. Er is een strijd tussen collectieve en individuele rationaliteit, een typisch voorbeeld van wat men wel een tragedy of the commons (tragedie van de gemeenschap) noemt: we moeten langer doorwerken, maar ik stap er liever vandaag dan morgen uit. En er lijkt in de beeldvorming een mismatch te zijn tussen biologische en economische houdbaarheid. De epidemioloog Peto mag dan wel schrijven dat de middelbare leeftijd eindigt (en ouderdom begint) bij het zeventigste levensjaar, bedrijven vinden dat een medewerker die de vijftig gepasseerd is de uiterste houdbaarheidsdatum al bedenkelijk dicht nadert. Profiel van de dóórwerker Maar zo hoeft het niet te zijn. Als werk bevredigend is en betekenisvol, gaan mensen er graag tot op zeer hoge leeftijd mee door. En als mensen hun werk bevredigend en betekenisvol doen, blijven anderen graag afnemer van hun inspanningen. In topfuncties zowel als in de vrije beroepen is het niet ongebruikelijk dat mensen lang doorwerken. Meestal gaat het dan om geestelijke arbeid of om ambachtelijk werk. Politici, bestuurders, ondernemers, medisch specialisten, huisartsen, kunstenaars, schrijvers, componisten en adviseurs – als ze hart voor hun zaak hebben en het werk naar hun hand kunnen zetten, zijn ze veelal niet te stoppen. Hun credo luidt: met overgave doen waar je goed in bent op een manier die bij jou past. Waarom gaan deze beroepsbeoefenaren door waar zoveel anderen afhaken? Hoe komt het toch dat voor deze mensen leeftijd geen beletsel – en vaak zelfs een pre – is? Het antwoord op die vragen kan belangrijke aanwijzingen bevatten voor de oplossing van ons probleem. Het kan ons op het spoor zetten van oplossingsrichtingen, opdat diegenen voor wie langer doorwerken op dit moment nog geen optie is, daar in de toekomst wel toe gebracht kunnen worden. Merk om te beginnen op dat het om bevredigend werk gaat. Zingeving is een sleutelwoord. Wat de vrije beroepsbeoefenaren betreft: zij zijn zelf verantwoordelijk voor de inrichting van hun werk en bepalen zelf wanneer ze ermee ophouden. Wat politici, bestuurders en hoogleraren aangaat: hun posities zijn zeer gewild, ook bij jongeren, en de reden waarom die jongeren deze posities niet kunnen innemen, is omdat ze nog niet vacant zijn. Het gaat hierbij vaak om functies die een carrière besluiten, die daar de bekroning of in elk geval de voltooiing van vormen. Maar zo’n positie is slechts voor weinigen weggelegd.


pag 9/20

Karikaturen Helaas vallen we in discussies over de rol van senioren op de arbeidsmarkt maar al te makkelijk terug op karikaturen. Eén zo’n karikatuur is die van de oudere als kneus. Natuurlijk is het verwerpelijk om ouderen te diskwalificeren en vroegtijdig af te schrijven als te duur, te langzaam, te star, te ziek. De ouderen die excelleren in de politieke arena, het bedrijfsleven, de wetenschap en de kunsten zijn noch traag noch star noch ziek – en als ze al duur zijn, is dat omdat ze het verdienen. Maar dat geeft ons nog niet het recht om dan maar die andere (veel sympathiekere) karikatuur aan te hangen: de mythe van de oudere als stamoudste of grijze eminentie. Wijsheid, mildheid, mensenkennis, kritische distantie, onderscheidingsvermogen, begrip en inzicht – het zijn inderdaad eigenschappen die we doorgaans associëren met senioriteit. Maar dat betekent geenszins dat elke senior zich ontwikkelt tot grijze eminentie. De waarheid is dat het groeipad van de een nu eenmaal eerder eindigt dan dat van de ander, en dus krijgt de een in zijn functie-uitoefening ook eerder concurrentie van jongere collega’s dan de ander. Dat zou zo erg niet zijn als werknemers betaald kregen naar prestatie. Maar in Europa wordt op grote schaal gebruik gemaakt van een systeem van uitgestelde beloning: we betalen onze junioren verhoudingsgewijs wat minder en senioren verhoudingsgewijs wat meer.v Hiermee worden baanvastheid en ambitie gevoed. Zo’n systeem werkt dan ook uitstekend zolang werknemers zich blijven ontwikkelen en voor organisaties een bijzondere betekenis krijgen. Terecht worden deze medewerkers geprezen om hun grote kennis, ervaring en onderscheidingsvermogen. Terecht worden ze gekoesterd. Want waar zij staan, vergt een loopbaan om te komen. Maar voor iemand die zich vanaf een bepaalde leeftijd niet veel meer ontwikkelt, betekent het systeem van uitgestelde beloning dat hij jaarlijks duurder wordt in verhouding tot jongere collega’s die hetzelfde werk kunnen – en willen – doen. Dan heeft solidariteit zijn prijs, en het is misschien verwerpelijk, maar daarom niet minder begrijpelijk, dat veel werkgevers in zo’n geval een uitgesproken voorkeur hebben voor gelijk presterende jongeren. Niet verwonderlijk dat ouderen die om deze reden moeten afvloeien zich ‘gedumpt’ voelen – buitengesloten van het arbeidsproces precies in de jaren dat zij relatief het meest zouden gaan verdienen. Van dreiging naar uitdaging naar kans Omgaan met ouderen in het arbeidsproces is omgaan met de ongelijke strijd tussen collectieve en individuele belangen. Hoe graag we ook zien dat het anders is, in een dergelijke strijd wint het individuele belang het vrijwel altijd van het collectieve. Het is daarom zaak het collectieve belang te ‘versleutelen’ in individuele prikkels. Macro-effecten zijn vaak alleen te beïnvloeden door op micro-niveau te sturen.vi Doorwerken: last of lust? Zolang ouderen het langer doorwerken als een last zien, zullen zij zich er tegen verzetten. Maar het simpele feit dat er beroepen zijn waarin doorwerken geen last maar een lust is, geeft afdoende aan dat de strijd niet op voorhand hopeloos is. De vraag is welke prikkels ouderen over de streep kunnen trekken. Financiële prikkels zijn, zo blijkt uit onderzoek, weinig effectief. Een ingrijpende versobering van de oudedagvoorziening is politiek moeilijk verkoopbaar (“Kom niet aan onze rechten!”) en levert trouwens ook weinig op. En een systeem van bonussen op langer doorwerken moet al wel héél lucratief zijn om noemens-


pag 10/20

waardige effecten te sorteren: slechts vijf procent van de oudere werknemers overweegt tot het 67e jaar door te gaan als bij het bereiken van die leeftijd een half jaarsalaris belastingvrij wordt uitgekeerd.vii Andere manieren van werken, een voor senioren aantrekkelijker taakinvulling en een grotere vrijheid bij het invullen van werktijden lijken aanzienlijk kansrijker. Een belangrijke reden waarom zoveel ouderen reikhalzend uitzien naar hun prepensioen, is dat ze bar weinig trek hebben in nog eens tien jaar van hetzelfde. Zou hen daarentegen het perspectief geboden worden van kennisoverdracht, kwaliteitsbewaking, coaching en mogelijkheden om op andere manieren hun expertise in te zetten, dan geven oudere medewerkers bijna zonder uitzondering aan graag te willen blijven werken. Uiteindelijk vertaalt zich dit in de uitdaging om via procesinnovaties en het structureel anders inrichten van (delen van) bedrijven en organisaties oudere medewerkers productief, waardevol en enthousiast te houden. Andere manieren van werken De TaskForce Ouderen en Arbeid, een voormalig adviesorgaan van de Nederlandse overheid onder voorzitterschap van Ed Nijpels, voert als voorbeeld van hoe het kan een cosmeticalaboratorium op waar het grootste deel van de werknemers (aanzienlijk) ouder is dan 45 jaar. Het kost het bedrijf weinig moeite die werknemers te vinden. De sleutel ligt niet in de financiële sfeer (hoewel een adequaat beloningsbeleid natuurlijk een pre is), maar vooral in de context waarin het werk georganiseerd is. “De meeste banen kunnen in deeltijd uitgevoerd worden, in twaalf tot zestien uur, verspreid over de week. De werktijden zijn vaak flexibel. In drukke tijden – bijvoorbeeld ter voorbereiding van een beurs – werken de mensen veel meer uren. Het bedrijf is klein; gezelligheid, goede sfeer en sociale contacten zijn belangrijk. Het team van medewerkers beslist ook of nieuwe werknemers na hun proeftijd in aanmerking komen voor een aanstelling.”viii Naar een levensloopeconomie De uitdaging waar de West-Europese economieën voor staan, is dan ook niet om oudere werknemers tegen wil en dank aan het werk te houden, of werkgevers door regelgeving en lastendruk te bewegen hen tegen wil en dank in dienst te houden. Waar het om gaat is dat er een economie tot stand wordt gebracht – noem het een levensloopeconomie – waarin mensen in verschillende levensfasen verschillende dingen kunnen doen. En góed kunnen doen! Want het programma van een levensloopeconomie is er nu juist op gericht dat mensen méér uit hun loopbaan kunnen halen door in achtereenvolgende perioden de dingen te doen waar ze op dat moment aan toe zijn. Er zijn weinig rechtbankpresidenten van 30, evenmin als er veel luchtverkeersleiders zijn van 60. Een profvoetballer is jong, want als hij niet meer jong is, is hij geen profvoetballer maar trainer of coach of sportmakelaar of zoiets. Juist omdat bekend is dat een voetballer maar een beperkt aantal jaren op topniveau kan acteren, wordt er binnen die wereld vroegtijdig op vervolgcarrières geanticipeerd. Bij andere bedrijfstakken is dat veel minder gebruikelijk, met een vroegtijdige afschrijving van menselijk kapitaal tot gevolg.


pag 11/20

De focus op senioren is daarom méér dan alleen een focus op senioren. Het bevorderen van hun arbeidsdeelname, wat met het oog op de aankomende vergrijzing zo dringend nodig is, verlangt een integrale visie op de dynamiek van de arbeidsmarkt in een levensloopeconomie. Maar het vergt ook anders denken en organiseren. Het vergt begrip en inzicht in van wat mensen en organisaties drijft, inzicht in veranderingsprocessen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Dat ook bedrijven veel baat kunnen hebben bij het aantrekken van oudere werknemers bewijst het Belgische concern Egemin, gespecialiseerd in industriële automatisering. Het bedrijf, dat eind jaren tachtig nog op omvallen stond, wijt een belangrijk deel van het recente succes (omzetgroei van 10 tot 82 miljoen euro in tien jaar) aan het omgooien van de human resources strategie. Ouderen hebben sindsdien een prominente plaats binnen het bedrijf. Ze zijn in de optiek van Egemin “stressbestendiger en kalmer in probleemsituaties”, “nemen bijgevolg nooit overhaaste besluiten” en “zijn ideale coaches of mentoren voor jongere collega’s”.ix Opmerkelijk is ook dat Egemin de vinger legt op een wezenlijk facet: dat van de concurrentie tussen de generaties. Jongere en oudere werknemers beconcurreren elkaar binnen het bedrijf niet, omdat ze “niet streven naar dezelfde baan”. Impliciet is daarbij verondersteld dat het bedrijf een voldoende rijke schakering aan taken heeft om junioren en senioren te kunnen bedienen. Dit is iets wat op dit moment nog voor te weinig bedrijven en organisaties opgaat. Samenvatting De noodzaak om langer door te werken wordt door werknemers én werkgevers met argusogen bekeken. Financiële prikkels en dwang zijn nauwelijks effectief. Het invoeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarbij werknemers in achtereenvolgende perioden dingen kunnen doen waar ze op dat moment aan toe zijn, blijkt een veel kansrijker benadering. Dit vereist echter wel dat bedrijven hun werkwijzen aanpassen. Werkgevers en werknemers zullen daarmee praktijkervaring moeten opdoen en in gezamenlijkheid ideeën moeten ontwikkelen om aan een levensloopeconomie gestalte te geven. Hoe een dergelijke aanpak er concreet uit kan zien en welke organisatie daarbij hoort, is het onderwerp van het laatste deel van deze position paper.


pag 12/20

III

Toolbox 55 – Netwerkorganisatie voor 55-plussers De overheid en de sociale partners onderkennen als actoren op macroniveau thans de noodzaak van een grotere arbeidsmarktparticipatie van oudere werknemers, maar ontberen concrete ideeën en instrumenten om aan beleid op dit terrein vorm te geven. — Van Imhoff, Van Wissen en Henkensx

Het is een bekend cliché dat iedereen graag oud wil worden maar niemand het wil zijn. Jammer is dat. Jammer dat zelfs het woord ‘oudere’ of ‘senior’ bij nogal wat mensen tot gefronste wenkbrauwen leidt, niet in de laatste plaats bij ouderen zelf. Alsof het zo erg is de vijftig voorbij te zijn. Met zo’n instelling wordt de herfsttij van ons leven, toch bij uitstek de tijd van oogst, vanzelf een trieste episode. “Als iemand van zeventig zelf zijn best doet om er als vijftig uit te zien, hoe kan iemand van dertig dan eerbied opbrengen voor iemand van zeventig?”, vraag Midas Dekkers zich af.xi En inderdaad: hoeveel zou er niet gewonnen zijn als mensen gewoon konden genieten van hun leeftijd, wat die leeftijd ook is. Je leeft je leeftijd maar één maal. Een emancipatie van de oudere is dringend gewenst. En dat geldt zeker ook voor de oudere op de arbeids- en consumptiemarkt. Zo’n emancipatie zal echter alleen van de grond komen als we de waarde van 55-plussers weer leren zien en gebruiken. Voor 55plussers kunnen dan gouden tijden aanbreken. Hun kansen om structureel op een andere manier invulling te geven aan hun leven en werk nemen toe. Maar of zij ook zakelijk en maatschappelijk actief willen blijven, zal mede afhangen van de mate waarin zij zich in die activiteiten kunnen vinden en ontplooien. Dat betekent niet dat het altijd om zogenaamd ‘hoog gekwalificeerd’ werk hoeft te gaan. En wat dan nog? “Op woensdag en donderdag werk ik bij de vrijwillige brandweer. Ik doe kleine reparaties en klusjes die ik via de telefoon aanneem. Mijn kleinkinderen vinden het echt ‘vet’!” Zoals in het citaat bovenaan deze pagina gesteld, erkennen de overheid en sociale partners sinds lang dat er wat moet gebeuren. Maar als macrospelers staan ze als het op ideeën en daden aankomt met vrijwel lege handen. Het is al eerder gesteld: wie op macro-niveau wil sturen, zal op micro-niveau moeten interveniëren. De sleutel tot resultaten ligt dan ook in een gemeenschappelijke, concrete, praktische en vooral doelgerichte aanpak. Zo’n aanpak is precies waar Toolbox 55 voor staat. Het is een aanpak die gemeenschappelijk is in meerdere opzichten. Samenwerking is nodig om met elkaar te komen tot nieuwe inzichten en innovatieve ideeën. Samenwerking tussen individuele werkgevers en werknemers (55-plussers), maar ook tussen theorie en praktijk en tussen kennisdomeinen en vaardigheden. Om de vereiste netwerken van bedrijven, organisaties en 55-plussers effectief te kunnen ontwikkelen en onderhouden, is TBX55 georganiseerd rond drie gespecialiseerde maar onderling zeer nauw samenwerkende netwerkcentra: 1. ‘het brein’: een kennis-, onderzoeks- en informatiecentrum (KOI55) 2. ‘het kloppend hart’: een projecten- en servicecentrum (PS55) 3. ‘de zintuigen’: een centraal registratie- en meldcentrum (CRM55)


pag 13/20

De netwerkorganisatie Het kennis-, onderzoeks- en informatiecentrum (KOI55): het brein van de organisatie “Als Gemeente zien we dat veel voorzieningen achteruit gaan. De algemene leefbaarheid en het veiligheidsgevoel in sommige wijken, waar met name veel ouderen wonen, baren ons zorgen. Onlangs hebben we onderzoek laten doen naar toenemende behoeftes bij ouderen. Een van die behoeftes bleek een klussendienst voor ouderen. Vakmensen, die de taal van hun klanten spreken en er een beetje netje uitzagen. Waarbij de kwaliteit en tijd voor de klant mag prevaleren boven de tijd waarin de klus geklaard dient te worden. Ik weet zeker dat meer gemeentes met dergelijke vraagstukken kampen.” Bedrijven en organisaties hebben in toenemende mate behoefte aan feitelijke en wetenschappelijk getoetste informatie ten behoeve van beleids- en strategieontwikkeling. Het kennis-, onderzoeks- en informatiecentrum van Toolbox 55 (KOI55) is een transnationaal instituut dat op projectbasis kennis bundelt, onderzoek verricht en informatie verzamelt waarin 55-plussers centraal staan. Bij de start wordt zoveel mogelijk gebruik maakt van de aanwezige netwerken en onderzoekscapaciteit binnen bestaande onderzoeksinstellingen in binnen- en buitenland. Hiervoor zijn contacten gelegd met de universiteiten van Aken (ZLW), Maastricht (E’til) en Leuven (HIVA). KOI55 is opgezet naar het model van de Amerikaanse aging institutes. Dit zijn onderzoeks- en ontwikkelingscentra op het gebied van leeftijdsvraagstukken waar onderwijs, bedrijfsleven en overheden elkaar ontmoeten. Voor zover ons bekend bestaat in Europa buiten KOI55 tot op heden geen instituut dat op vergelijkbare wijze zorgdraagt voor die bundeling, ontsluiting en uitwisseling van kennis. Onderzoeksopdrachten komen op verschillende manieren tot stand. Voor een belangrijk deel zullen de onderzoeksonderwerpen en resultaatverwachtingen worden bepaald door de leden, donateurs en sponsoren van KOI55 en door deelnemers van het projecten- en servicecentrum. Daarnaast zullen ook onderzoeksopdrachten worden geworven bij externe opdrachtgevers. Door de gekozen opzet kunnen de vaste kosten en risico’s voor alle betrokkenen tot een minimum worden beperkt. KOI55 kenmerkt zich door een zakelijke aanpak, maar heeft geen winstoogmerk. De belangrijkste activiteiten van KOI55 zijn: • het verzamelen, ordenen en beschikbaar maken van reeds bestaande informatie over kansen, mogelijkheden, wensen en behoeften van 55-plussers; • het ontwikkelen en aanbieden van nieuwe informatie over 55-plussers en de gevolgen daarvan voor bedrijven, organisaties en onze samenleving; • het zorgdragen voor een cijfermatige onderbouwing van nieuwe pilots en andere projecten met betrekking tot 55-plussers die door netwerkpartners worden geïnitieerd; • het verrichten van toegepast onderzoek in opdracht van derden. Bv. ter verkenning van nieuwe productmarktcombinaties; • het zelf initiëren, acquireren en in samenwerking met derden realiseren van onderzoeksopdrachten.


pag 14/20

KOI55 heeft de ambitie om zich op termijn te profileren als een soort ‘Clingendael’ voor 55-plus-vraagstukken, als marktleider op het gebied van kennis, onderzoek en informatie over de positie, het potentieel en de prijs van 55-plussers in Europa. Het projecten- en servicecentrum (PS55): het kloppend hart van de organisatie “Steeds meer klanten ervaren dat ze door hun leveranciers bejegend worden als ‘nummer’. Men voelt zich ondergeschikt gemaakt aan grotere financiële belangen en ergert zich dood aan het schrikbewind van de call-centers. Er is behoefte aan vertrouwensadviseurs, aan menselijk contact, aan vaste aanspreekpunten. Maar het moet ook betaalbaar blijven. Hoe organiseren we dat?” Het projecten- en servicecentrum (PS55) kan beschouwd worden als de motor van Toolbox 55. Hier worden behoeftes, potenties, ambities, kennis, kunde en passies van 55plussers daadwerkelijk vertaald in nieuwe diensten en product-marktcombinaties. Hier ontwikkelen bedrijven in samenwerking met hun medewerkers en adviseurs oplossingen voor personeelsvraagstukken. Hier vinden ze antwoorden op bedrijfseconomische vragen waar ze mee worstelen. Via pilots kunnen deelnemers in netwerkverband oplossingsrichtingen verkennen. Beproefde oplossingen kunnen vervolgens worden vertaald in diensten en producten die breder en grootschaliger binnen en buiten PS55 worden aangeboden aan andere 55plussers of aan andere bedrijven en organisaties met 55-plussers in dienst. Te denken valt hierbij aan aandachtsgebieden als: • • • • • • • • •

Ik en mijn kennis en ervaring: het behouden en overdragen van kennis en ervaring van en door 55-plussers, zoals dat bijvoorbeeld speelt bij bedrijfsovernames en opvolging; Ik en mijn zelfstandigheid: het combineren van wonen, werken, zorg en wijkvoorzieningen van en voor 55-plussers, nu en in die toekomst; Ik en mijn lijf: het ontwikkelen van voedings- en gezondheidsproducten gericht op 55-plussers; Ik en mijn geld: investeringsmogelijkheden, polissen en uitkeringen gericht op 55-plussers; Ik en mijn mobiliteit: benadering van vervoersoplossingen met open oog voor de belangen van 55-plussers; Ik en mijn vrije tijd: het ontwikkelen van toerisme en recreatiemogelijkheden met en voor 55-plussers; Ik en computers: moderne technologie voor 55-plussers; Ik en mijn bejegening: communicatie- en informatievoorziening gericht op 55plussers; Ik en mijn geluk: zingeving, geloof, eenzaamheid, seksualiteit en contact.

PS55 is boven alles praktijk- en oplossingsgericht. Het centrum wil eraan bijdragen dat 55plussers langer zakelijk en maatschappelijk actief kunnen zijn. Dit gebeurt door het ontwikkelen van projecten, diensten en producten voor en met 55-plussers, hun bedrijven, organisaties en relaties. De projecten kenmerken zich door concrete vraag- en doelstellinCopyright © 2004 Toolbox 55® / Derix*Hamerslag

pag 15/20

gen, waarbij de eigen verantwoordelijkheid en het probleemeigenaarschap van de participanten voorop staat. De daadwerkelijke projectontwikkeling en –uitvoering is primair de verantwoordelijkheid van de deelnemende bedrijven, organisaties en (hun) 55-plussers. PS55 bemoeit zich in beginsel niet inhoudelijk met de ontwikkeling en realisatie van projecten, diensten en producten, maar ondersteunt wel het proces. De belangrijkste activiteiten van PS55 zijn: • • • • •

•

Acquireren van 55-plussers, bedrijven en organisaties die apart of samen met anderen als deelnemers en netwerkpartners van TBX55 projecten, diensten en producten willen ontwikkelen, realiseren en aanbieden; Initiëren, organiseren en faciliteren van ontmoetingen, bijeenkomsten en samenwerkingsverbanden tussen deelnemers en hun (potentiële) klanten; Creëren en organiseren van de randvoorwaarden voor goede projecten; Organiseren van themabijeenkomsten, roadshows, vitaminesessies en workshops voor deelnemers en hun (potentiële) klanten; Organiseren en beschikbaar stellen van bewezen digitale oplossingen aan deelnemers om plaats- en tijdonafhankelijk met elkaar projecten te ontwikkelen en uit te voeren, informatie uit te wisselen en op te slaan, deel te nemen aan discussies en conferenties en contact te zoeken met TBX55 en/of een van haar netwerkcentra; Relatie- en communicatiebeheer.

PS55 is winstgeoriënteerd en kent een bedrijfsmatige opzet. Het centrum heeft de ambitie om zich op termijn te ontwikkelen tot een van de grootste projecten- en serviceorganisaties in West-Europa. Het centrale registratie- en meldcentrum (CRM55): de zintuigen van de organisatie Het centrale registratie- en meldcentrum tenslotte fungeert als interface met de buitenwereld, als de ogen en oren van Toolbox 55, het front-office van KOI55 en PS55. Hier worden vragen en initiatieven vanuit bedrijven, organisaties en particulieren met betrekking tot 55-plussers ontvangen, gerubriceerd, behandeld of doorverwezen, en indien gewenst vertaald naar voorstellen voor nieuwe onderzoeken, projecten, diensten en producten. Anders verwoord zou je kunnen zeggen dat CRM55 de ambitie heeft om uit te groeien tot een soort Postbus 51 voor 55-plussers, een Postbus 55+. Doelgroepen TBX55 wil zich niet alleen onderscheiden door een praktijk- en resultaatgerichte aanpak, maar vooral ook door grote toegankelijkheid en transparantie. Dat betekent dat iedereen die met betrekking tot 55-plussers een probleem wil signaleren, een vraag wil stellen, een idee wil lanceren of een bijdrage wil leveren, van harte uitgenodigd is om dit te doen. In dit opzicht kent de doelgroep geen grenzen. Meer specifiek richt TBX55 zich op bedrijven en organisaties die iets willen doen aan hun braindrain, die op maat gesneden en rendabele oplossingen zoeken en/of willen ontwikkelen voor 55-plussers, die gebruik willen maken van de kennis, kunde en passie van 55plussers, die moeten anticiperen en leren omgaan met 55-plusvraagstukken.


pag 16/20

Voorts richt TBX55 zich specifiek op 55-plussers die hun kennis, kunde, talent en passie willen blijven inzetten, die nog niet willen uittreden, die niet in inactiviteit willen vervallen en die zich nog lang niet afgeschreven voelen. Maar velen van hen zullen op eigen kracht niet of minder goed in staat zijn werk te vinden dat bij hen past en voldoet aan hun behoefte. Voor hen staat TBX55 open, niet zozeer als bemiddelings- of uitzendorganisatie, maar als doelgericht kennis-, informatie- en servicecentrum, en als netwerk voor het ontsluiten en benutten van kansen, ideeën en mogelijkheden. Zoals al gesteld richt TBX55 zich tenslotte op iedereen die initiatieven, projecten en onderzoeksopdrachten met betrekking tot 55-plussers wil ontwikkelen en steunen. Bedrijven, organisaties en individuen kunnen zich bij PS55 als netwerkpartner registreren om nieuwe projecten op te starten of in bestaande projecten te participeren. Iedere deelnemer is vrij in het bepalen van de wijze waarop aan de deelname invulling wordt gegeven. Iedere deelnemer kan zelf besluiten van welke faciliteiten en mogelijkheden vanTBX55 hij gebruik wil maken. Ook wat het ontwikkelen en realiseren van projecten, diensten en producten betreft, mogen deelnemers geheel zelf bepalen met welke andere deelnemers zij dit samen willen doen. Randvoorwaarden TBX55 wordt omgezet in een daadwerkelijke organisatie als binnen een jaar het bestaansrecht voor tenminste drie jaar gegarandeerd is. Voor PS55 betekent dit dat ca. 1.000 betalende individuele deelnemers zich voor een periode van minimaal drie jaar aan PS55 moeten verbinden. Overigens streeft TBX55 ernaar dat de groei van het aantal deelnemers tenminste gelijke tred houdt met de toename van het aantal 55-plussers in de samenleving. Ook KOI55 gaat van start als voor een periode van drie jaar het bestaansrecht gegarandeerd is. Het daarvoor benodigde budget zal in belangrijke mate opgebracht moeten worden door sponsoren en donateurs. Zij worden periodiek geïnformeerd over de ontwikkeling. Tevens worden uit de bijdragen van sponsoren en donateurs jaarlijks drie onderscheidingen betaald: een voor het beste onderzoek (KOI55), een voor het beste project (PS55) en een voor een bij uitstek veelbelovende vraag- of probleemstelling (CRM55). De opstartkosten van CRM55 tenslotte zijn grotendeels verdisconteerd in de bijdragen aan het projecten- en servicecentrum. Voor het overige worden zij gefinancierd door de twee initiatiefnemers van TBX55.


pag 17/20

Tot slot Dat het aantal 55-plusseers in de West-Europese landen binnen enkele jaren aanzienlijk zal toenemen, is al tientallen jaren bekend. Toch hebben landelijke en regionale overheden allerwegen nagelaten tijdig adequate maatregelen te treffen. Maar ook het bedrijfsleven veronachtzaamt de trend. Nog altijd bezinnen te weinig bedrijven zich op vragen als: hoe behoud ik de kennis van mijn organisatie? Hoe zorg ik voor een goede overdracht van die kennis? Hoe kom ik straks nog aan voldoende personeel? Hoe houd ik aansluiting bij een veranderende markt? Het lijkt wel of ons individuele en collectieve bewustzijn niet is toegerust om om te gaan met langetermijneffecten als vergrijzing en ontgroening. Maar het is dan ook niet makkelijk. Politici, commissarissen, directeuren en managers zijn allemaal mensen en onderhevig aan wat mensen eigen is: de wens – en voor politici ook de electorale noodzaak – om op korte termijn te scoren. In een wereld waarin de grootste bedreigingen op middellange en lange termijn spelen, is dat geen gering obstakel. Binnen die context vergt het ontwikkelen van langetermijnbeleid dan ook visie, durf en volharding. Maar elke bestuurder die, in de wetenschap van wat ons wacht, kiest voor ‘scoren’ op korte termijn ten koste van duurzaamheid, verzaakt een heilige plicht. In de eerder genoemde strijd tussen het individuele en collectieve belang, staan we nog altijd grotendeels met lege handen. Overheden en bedrijven zien wel het gevaar, maar ontberen inderdaad nog vaak de energie, de concrete ideeën en de instrumenten om er daadwerkelijk iets aan te doen. Het is zaak daar nu verandering in te brengen. Toolbox 55 is daarbij natuurlijk geen wondermiddel, maar wel een concreet initiatief. Het is een kansrijke aanpak, een effectieve methode om in gezamenlijkheid daadwerkelijk iets te doen. Iets te betekenen voor ouderen en daarmee voor onze samenleving en onze economie. Een kans om de dreiging van de vergrijzing om te buigen naar nieuwe mogelijkheden. Waarom zou de Euregio Maas-Rijn daarin niet voorop lopen? Samenwerking, netwerkvorming en kritische massa zijn sleutelwoorden. En timing natuurlijk. Want we mogen het nu niet laten liggen. Alleen als we onze kennis, talenten, capaciteiten en middelen bundelen en richten, zullen we in staat zijn antwoorden te formuleren op de uitdaging waar we voor staan: het waarborgen van duurzame welvaart en welzijn in een wereld die verandert. Doet u mee?


pag 18/20

Over de initiatiefnemers Ir. Frank Geraerts (1959) is bouwkundige en ondernemer. Na zijn studie bouwkunde in Eindhoven werkte hij onder meer als projectontwikkelaar en als project-, proces- en interim-manager voor organisaties als Cap Gemini, DSM, Hago, Heijmans, Penta Scope, Q-Park, Vesteda en Vodafone. Op dit moment is hij directeur-eigenaar van Orgin bv, een advies- en uitvoeringsorganisatie die zich toelegt op projectmanagement en projectmatig werken. Erik de Jong (1962) is AV-programmamaker en ondernemer. Hij studeerde aan de Hogeschool der Kunsten in Tilburg en werkte onder meer bij ABP, DSM, het ministerie van Financiën, NS, Origin, Suzuki, Rijkswaterstaat, Stadion de Kuip en Stichting Ondernemings Pensioen Fonds. Hij is oprichter en directeur van Camuna Belevingsconcepten, een bureau dat zich toelegt op het ontwikkelen en organiseren van hoogwaardige belevingsconcepten en evenementen voor bedrijven, overheden en organisaties (www.camuna.nl).

Verantwoording De position paper Toolbox 55 kwam tot stand mede naar aanleiding van gesprekken met directies en medewerkers van de volgende bedrijven en organisaties: ABP, Algemeen Octrooi- en Merkenbureau, ANWB, Bergson, Bisdom Roermond, Blue Sky Group, Bude, CWL Woningbeheer, Daemen Vastgoed BV, Derix*Hamerslag, DSM, Egemin NV-Belgie, Ernst&Young, Essent, E’til (Universiteit Maastricht), Gemeente Amsterdam, Gemeente Heerlen, Gemeente Kerkrade, Gemeente Stein, Gilde-BT Contracting, GTI Fabricom, Gulpener Bierbrouwerij, Heijmans, Homeservice Benelux, Keijmel Advies, LSB Groep, Maecon, Mediagroep Limburg, NIB Capital Bank N.V., NVAO, Open Universiteit, Oscar Chiaradia Design & Advertising, Patrimonium Woonstichting, Philips, Pluijmaekers&Partners, PNA Group, Provincie Limburg, Rabobank, Regio Vakbond ABW, Right Claessens, Sabic, Schootse Poort Holding BV, Seniorweb, Sitescape, Square DMS BV, Stichting Ondernemersklankbord, SVU, Syntens, Technocentrum ZuidLimburg, Telewerk forum, TPG, van Lanschot Bankiers, Universiteit Leuven/HIVA, Vermeulen & Co, Vesteda, VieCuri Medisch Centrum, Vodafone, WoonCompagnie, Woondrecht, Yonder en ZLW RWTH. Een speciaal woord van dank gaat uit naar Kitty en Roger de Bruin, Walter Endlich, Peter Hamerslag, Emmy Lataster, Donald Pans en Roosmarije Renemann. Hun adviezen waren van grote waarde, ook in die sporadische gevallen dat ze niet werden opgevolgd. Voor de inhoud van de position paper zijn niettemin slechts de initiatiefnemers verantwoordelijk.


pag 19/20

Noten i

De West-Europese landen spenderen op dit moment 12 tot 15% van hun Bruto Binnenlands Product (BBP) aan staatspensioenen. Dit loopt in de periode tot 2030 op tot zo’n 15 à 20%. Nederland gaat in dezelfde periode van 7,9% nu naar 14,1% in 2030. (Van Ewijk et al., Vergrijzing als uitdaging. Kansen en bedreigingen van een vergrijzende Europese bevolking. Den Haag: SMO, 2003). ii De huidige toename van de werkloosheid (een overschot op de arbeidsmarkt) wordt door economen beschouwd als een conjunctureel verschijnsel. Dergelijke schommelingen komen altijd voor, maar betekenen niets voor de arbeidssituatie op langere termijn. Met betrekking tot de vergrijzingsproblematiek hoeven we geen hoop te putten uit het gegeven dat er nu, anno 2004, nog voldoende aanbod is (Van Ewijk et al., op. cit.) iii Volgens berekeningen van de United Nations Population Division zou bijvoorbeeld Duitsland per jaar (!) alleen al 500.000 immigranten moeten aantrekken om de verhouding tussen gepensioneerden en werkenden niet verder te laten toenemen. Als maatregel is dat onzinnig, al was het maar omdat immigranten ook oud worden en er dus steeds nieuwe cohorten nodig zijn om de huidige verhouding in stand te houden. Voor Nederland zou dat rond 2100 neerkomen op meer dan 100 miljoen inwoners (Van Ewijk et al., op. cit.). In het licht van de mondiale problematiek rond overbevolking, het behoud van biodiversiteit en het duurzame gebruik van natuurlijke hulpbronnen is elk beleid gericht op bevolkingstoename een stap in de zeer verkeerde richting (Edward O. Wilson, The Future of Life. New York: Knopf, 2002; De toekomst van het leven. Amsterdam: Byblos, 2002). iv Van Ewijk et al., op. cit. v In veel bedrijven en instituties is de salarishoogte mede gekoppeld aan leeftijd: ouder zijn is voldoende reden om meer te verdienen. Een belangrijke reden hiervoor is dat werkgevers relatief weinig informatie hebben over de capaciteiten en betrokkenheid van jonge werknemers en daarom een deel van het loon ‘achter de hand’ houden voor later. vi Thomas C. Schelling, Micromotives and Macrobehavior. New York/London: Norton, 1978. vii K. Henkens en H. van Solinge, Het eindspel: Werknemers, hun partners en leidinggevenden over uittreden. Assen: Van Gorcum, 2003. viii www.ouderenenarbeid.nl. ix www.egemin.com/country/template.html?id=209 x Van Ewijk et al., op. cit. xi Midas Dekkers, De vergankelijkheid. Amsterdam/Antwerpen: Contact, 1997.


pag 20/20

Toolbox 55. Position paper

Recommend Documents