ZORG VOOR WERK In het kader van project ‘Kortdurende stages in privéondernemingen tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 §7 OCMW-wet’
EEN POP VOOR IEDEREEN !
In samenwerking met Gemeente & OCMW Ledegem
1
INHOUD
Wat? Meerwaarde Aandachtspunten Implementatie Praktijkvoorbeeld: Gemeente & OCMW Ledegem
3
GEZOCHT M/V MET GELUK
betrokken
gelukkig
gemotiveerd
WAT?
PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN LOOPBAANINSTRUMENT
WAT? 1. 2. 3. 4.
Evalueren van het functioneren van de medewerkers In dialoog gaan over het functioneren met de medewerkers Medewerkers laten groeien hun functioneren Medewerkers laten groeien in hun persoon
WAT? POP = persoonlijk ontwikkelingsplan Individueel plan van aanpak I.f.v. bereiken van overeengekomen doelstelling m.b.t. competentieontwikkeling Eigenaar - verantwoordelijk
Brengt ontwikkelingsbehoefte van het individu en de organisatie samen
7
WAT? Wat
Wie
Hoe
Wanneer
Resultaat
Actie 1
Actie 2 Actie 3
8
MEERWAARDE
Doelstellingen werken motiverend
Verwachtingen worden duidelijk
Ontwikkelingsbehoeften komen tot uiting
De medewerker leert na te denken over zijn loopbaan
Leren en ontwikkelen wordt een evidentie
De medewerker krijgt erkenning
De begeleiding wordt professioneler
De tewerkstelling optimaliseert 9
AANDACHTSPUNTEN Een POP opstellen doe je in DIALOOG AANDACHTSPUNTEN MEDEWERKER
In welke mate is de medewerker in staat zelf zijn ontwikkeldoelen te bepalen en de weg er naartoe uit te stippelen?
In welke mate is de medewerker bereid en gemotiveerd om te ontwikkelen?
10
AANDACHTSPUNTEN Een POP opstellen doe je in DIALOOG AANDACHTSPUNTEN LEIDINGGEVENDE
In welke mate is de leidinggevende in staat in dialoog te gaan over persoonlijke ontwikkeling van de medewerker?
In welke mate is de leidinggevende bereid ruimte en ondersteuning te geven aan de medewerker?
11
AANDACHTSPUNTEN Een POP vereist:
VOORBEREIDING
DIALOOG
OPVOLGING
EVALUATIE
12
IMPLEMENTATIE
FG
EG
POPG
Toepassing?
IMPLEMENTATIE
PRAKTIJKVOORBEELD
GEMEENTE & OCMW LEDEGEM
OCMW-secretaris Nathalie Dessein
15
INHOUD
Context Traject Resultaat Meerwaarde Conclusie 16
CONTEXT
Ledegem: plattelandsgemeente, 10.000 inwoners, 100 personeelsleden (POP’s) voor gemeente én OCMW, steeds meer samenwerking tussen gemeente en OCMW
Als lokaal bestuur: historiek van formele gesprekken conform RPR
Opmaak diversiteitsplan gemeente-OCMW zorgde voor nieuwe gezamenlijke ontwikkelings-aanpak
17
TRAJECT
Opmaak competentiegerichte functieprofielen via workshops met functiehouders (2013)
Ontwikkeling van functionerings- en evaluatiecyclus incl. vertaling POP (2014)
Opleiding evaluatoren
(voorjaar 2015)
18
RESULTAAT
Doelstellingen formuleren = helpen medewerker ontwikkelen in zijn functie Doelstellingen uitvoeren en opvolgen = belangrijke pijler in functioneren
19
RESULTAAT Aanpassing functionerings- en evaluatieproces : van vroegere cyclus conform RPR …
20
RESULTAAT … naar een vernieuwde ontwikkelings-invulling
21
RESULTAAT PERSOONLIJKE ONTWIKKELING het volgen van een opleiding het oefenen op een bepaalde competentie het deelnemen aan een project het meelopen bij een collega … EXTRA VERANTWOORDELIJKHEID het opnemen van een extra taak het opnemen van een extra resultaatgebied het opnemen van een nieuw project een collega begeleiden … 22
RESULTAAT MOGELIJK COMBINATIES PER EVALUATIECYCLUS 1 doelstelling m.b.t. extra verantwoordelijkheid + 1 doelstelling m.b.t. persoonlijke ontwikkeling 2 doelstellingen m.b.t. extra verantwoordelijkheid 2 doelstellingen m.b.t. persoonlijke ontwikkeling
23
RESULTAAT
Score
Observatie
Verwachting naar de toekomst toe
A
Excellent
Een voorbeeld blijven
B
Zeer goed
Verder inzetten
C
Goed
Verder te ontwikkelen
D
Onvoldoende; soms
Te ontwikkelen
E
Slecht; vrijwel nooit
Prioritair te ontwikkelen
X
Overmacht
Verder op te nemen
24
RESULTAAT GUNSTIGE eindscore van evaluatie , als cumulatief … ≥ 60% van de resultaatsgebieden een score heeft A, B en/of C ≥ 50% van de doelstellingen een score heeft van A, B en/of C (ONGUNSTIG in alle andere gevallen). Scores competenties (kennis, vaardigheden, attitudes) impact op score van resultaatsgebieden + indicatief voor de nieuwe doelstellingen !!
=
Dergelijke opbouw eindscore: motivatie voor werknemer tot focus op doelstellingen, middel voor leidinggevende tot afdwingbaarheid 25
MEERWAARDE VOOR HET BESTUUR én DE MEDEWERKER
Werkt motiverend voor de medewerker. POP gebeurt in dialoog met de medewerker. Er kan naast werkpunten ook ingezet worden op talenten. Er wordt ruimte gegeven aan de medewerker om een stap vooruit te zetten. De medewerker hoeft deze stap niet alleen te zetten. Er worden heel duidelijke afspraken gemaakt. Wie? Wat ? Wanneer? Resultaat?
De opgestelde doelstellingen zijn niet rigide, maar zijn aanpasbaar in de tussentijdse functioneringsgesprekken. 26
MEERWAARDE
Is niet vrijblijvend: het evaluatieresultaat wordt mee bepaald door de realisatie van de doelstelling. Er wordt engagement gevraagd van beide partijen. Biedt flexibiliteit: via doelstelling ‘extra verantwoordelijkheid’ – Flexibiliteit voor bestuur om kleine, tijdelijke projecten toe te wijzen – Flexibiliteit voor werknemer om eens iets anders te mogen doen (“proeven”). Biedt een mogelijkheid tot functie- of dienstoverschrijdende samenwerking. Dit alles biedt loopbaanperspectief, ook in kleine besturen met weinig jobrotatie.
27
CONCLUSIE
De eerste positieve stappen zijn gezet …
Alle grote verbeteringen beginnen met kleine stappen…en met betrokkenheid van al het personeel (iedereen kreeg de kans zijn functieprofiel mee te helpen vormgeven, iedereen maakt in overleg zijn eigen POP)
Veel succes !
28
VRAGEN
CONTACT
Mentor Consult Spinnerijstraat 107 8500 Kortrijk
Gemeente & OCMW Ledegem Rollegemstraat 132-130 8880 Ledegem
Tel. 056 23 72 80
[email protected]
Tel. 056 89 48 00
[email protected]
www.mentorvzw.be
www.ledegem.be
30
