The Happy-Productive Worker Geert Haentjens, phD, MSM
Uw functie… • Gestadig verder werken • “Goed te doen”-job
• Hard en veel werken • Veel vragende job
• • • •
Grote, steeds actuele, expertise vereist Creatief, weinig repetitief Autonomie in organiseren Autonoom of participerend beslissen
• Weinig variatie in werk • Weinig invloed op beslissingen, werkorganisatie…
Model van Karasek “LAAGSPANNING” JOBS
RUSTIGE JOBS
ACTIEVE JOBS
SLOPENDE JOBS
TAAKVEREISTEN
Model van Karasek “LAAGSPANNING” JOBS
RUSTIGE JOBS
ACTIEVE JOBS
SLOPENDE JOBS
TAAKVEREISTEN
Model van Karasek “LAAGSPANNING” JOBS
RUSTIGE JOBS
ACTIEVE JOBS
SLOPENDE JOBS
TAAKVEREISTEN
M. Csikszentmihalyi Control
+
Relaxation
SKILLS
FLOW Boredom Arousal
-
Apathy Worry
-
Anxiety
CHALLENGES
+
Persoonlijke Vaardigheden --
Assertiviteit: ik verkrijg van anderen wat ik nodig heb, ik kan op juiste wijze een verzoek afwijzen, ik kan positieve en negatieve gevoelens uiten
++
--
Pro-activiteit: toekomstgericht initiatieven nemen om moeilijke omstandigheden te verbeteren
++
--
Zelfsturing: rekening houdend met eigen sterkten en ontwikkelpunten een eigen koers kiezen en realiseren
++
--
Werk-privé balans: grenzen stellen aan werk- en privétaken en organiseren van ondersteuning
++
Persoonlijkheidseigenschappen --
--
--
Resultaatgerichtheid: om weten te gaan met obstakels, succesvol hoge doelen willen behalen
Optimisme: positieve verwachtingen en denkbeelden hebben
Weerbaarheid: veerkrachtig omgaan met problemen en tegenspoed zodat succes behaald kan worden
++
++
++
Persoonlijkheidseigenschappen (2) --
Zelfvertrouwen in eigen kunnen: geloof in zichzelf om uitdagende taken succesvol uit te kunnen voeren
++
--
Interne en externe attributie: intern of extern toeschrijven van reden voor succes of falen
++
--
Flexibiliteit: zich makkelijk kunnen aanpassen aan veranderingen
++
Persoonlijke Hulpbronnen Persoonlijke Vaardigheden + Persoonlijkheidskenmerken helpen u, in meer of mindere mate, om met hoge taakvereisten in uw functie om te gaan
--
++
Werkstressoren - Energiebronnen Werkstressoren • • • •
Uitputting
Werkdruk Rolonduidelijkheid Admin. vereisten …
+
• • • •
Stress symptomen Ziekteverzuim Ontslagname …
-
-
Organisatie output
• • • •
• • • •
Probleemoplossend vermogen Persoonlijke vaardigheden Persoonlijkheidseigenschappen …
-
-
Persoonlijke hulpbronnen
+ Energiebronnen • • • •
Autonomie Steun Waardering …
Bevlogenheid +
• • •
Vitaliteit: sterk en fit Toewijding: trots Betrokkenheid: flow
Productiviteit Kwaliteit Innovatie …
+
Bron: Gallup Consulting Op werkteam niveau, 199 onderzoeken bij 152 organisatie in 44 sectoren
Besluit: bevlogenheid is leuk en rendabel, The Happy-Productive Worker
INHOUD • Intro ✓ • “Bevlogen”, een bevlieging? • To Do – Systeemaspecten van Performance Mgt – Training en coaching – Teaminteracties in een HPO
• Q&A: Kan ik nu nog iets voor u doen? • Geert Haentjens?
In welke mate bent u bevlogen? De vier types medewerkers 1 "Devoted”: Put their heart and soul into their work every day. Strive to constantly improve their performance and contribute to their company’s success.
“Bevlogen”: dagelijks met hart en ziel aan het werk. Streven constant om hun prestatie en bijdrage aan het succes van de organisatie te verbeteren.
2 "Plugged In”: Consistently contribute. Push themselves to reach challenging work goals. Most of the time, are willing to go the extra mile to do their job well.
“Aangekoppeld”: Dragen constant bij. Porren zichzelf aan om uitdagende doelen te realiseren. Doorgaans bereid om extra inspanningen te doen om hun job goed te doen.
3 “Cruise Control“: Show up for work each day but only occasionally invest their full energies at work.
“Automatische piloot”: Verschijnen elke dag op het werk maar investeren slechts occasioneel hun volle toewijding
4 "Checked Out”: Do no more than the basic requirements of their job. Only occasionally summon up the energy to put more effort into their work.
“Losgekoppeld”: Doen slechts de basisvereisten van hun job. Gaan slechts occassioneel extra inspanningen doen voor hun werk
Tweegesprek • Hoeveel “bevlogen” – “aangekoppelde” – “automatische piloot” – “ontkoppelde” medewerkers telt uw organisatie? • Wat denkt u zijn de belangrijkste redenen? • Hoe is de situatie in de organisatie(s) van de mensen die links en rechts van u zitten?
Gemiddelde organisatie: 2/1
Hoog Productieve Organisatie: 10/1
Bron: Gallup Consulting, 2012 Meer dan: • 175 landen • 6,5 M werknemers • 815 K teams • 70 sectoren
…De mate van bevlogenheid is een betere voorspeller van algemeen welzijn dan factoren als aantal werkuren, aantal genomen vakantieweken of de mogelijkheid tot flextime. (De positieve combinatie vormt natuurlijk de droom job)
“Bevlogen, een bevlieging?” Ik weet wat er van mij verwacht wordt Ik heb de nodige middelen om mijn job goed te doen Ik heb de mogelijkheid om elke dag te doen wat ik best kan Ik heb de laatste week waardering of lof gekregen voor mijn goed werk Mijn leidinggevende, of iemand op het werk, is bezorgd over mij als persoon Er is iemand op het werk die mij stimuleert om mij te ontwikkelen Mijn mening is belangrijk op het werk De missie of doelstelling van mijn organisatie geeft me het gevoel dat mijn job belangrijk is Mijn collega’s zijn begaan om een goede job te doen Ik heb een goede vriend op het werk Iemand op het werk heeft de laatste zes maanden met mij gesproken over mijn vooruitgang Ik heb het laatste jaar kans gekregen om bij te leren en te groeien
To Do (om veel “gemotiveerde” medewerkers te bekomen/te behouden in uw organisatie) • Systeemaspecten van Performance Mgt • Training en coaching • Teaminteracties in een HPO
Dienend leiderschap • Ik, supervisor, ben er om mijn medewerkers succesvol te maken • En mijn leidinggevende is er om mij succesvol te maken • En de leidinggevende van mijn leiding-gevende is er om mijn leidinggevende succesvol te maken • enz… =>Wat een succes!
Wat afspreken/beoordelen? • Resultaten: numeriek, beschrijvend of combinatie • ‘Inspanningen’, d.w.z. doelmatigheidsvan het werkproces • Competentieuitvoering (of -ontwikkeling)
criteria
• MoSMARTO (Motiverend, Specifiek, Meetbaar, Aanvaardbaar, Realistisch, Tijdspad, Outputgericht) Een akkoord over doelen/middelen/bevoegdheden spoort aan, richt en klaart rolonduidelijkheid op
Participatie!
Dwingend
Wat?
Hoe?
Opdracht
Instructie
Dwingend na afspraak Vrijblijvend
Afspraak Verzoek
Suggestie
Teamafspraken en -beoordelingen • Het is mogelijk om in plaats van alleen met individuele afspraken ook met (sub-)team afspraken te werken. • Teamdoelen, -afspraken, –beoordelingen en beloningen zijn zeer krachtige en nuttige instrumenten mits respect voor enkele basisvoorwaarden en een klimaat waarin het voldoende makkelijk is elkaar feedback te geven en elkaar aan te spreken
Indien goed gemanaged, zorgen teamafspraken en –beoordelingen voor wederzijdse steun in het team en zingeving
Meerwaarde van het team? • We zitten samen op een kamer: we groeten ‘s morgens vriendelijk en grote problemen (bv. wegens ziekte) worden opgepakt: 1 + 1 + 1 = 2,5 tot 3,5 (als teamprestatie) • We worden een clubje: we helpen elkaar 1 + 1 + 1= 4 • We zijn er voor elkaar: het werk is maar gedaan als eenieders werk (goed) gedaan is 1 + 1 + 1= 5 • We tillen elkaar boven onszelf uit: onze samenwerking is onze bron van enthousiasme en groei 1 + 1 + 1= 6 Hoe zit het bij U? In uw (beperkt) team
Preventiefocus vs. Promotiefocus Vermijdingsdoelen
Streefdoelen
– Fouten elimineren – Vergetelheden voorkomen – Misverstanden vermijden
– Correcte transacties – Volledige transacties – Bevestigde transacties
Je wil iets NIET, bvb. Ik wil geen conflicten Ik wil niet roken
Je wil iets WEL, bvb. Ik wil prettig samenwerken Ik wil gezond ademen, goed kunnen ruiken, prettig ruiken… Ik wil korte stiltes aanvaarden
Ik mag geen “euh”-zeggen
Training en coaching (Persoonlijke hulpmiddelen) • Problem solving vaardigheden • Persoonlijke vaardigheden – – – –
Assertiviteit Pro-activiteit Zelfsturing Werk-privé balans
• Competenties – – – – –
Resultaatgerichtheid Weerbaarheid Zelfvertrouwen Interne en externe attributie (Optimisme, Flexibiliteit)
Teaminteracties in een HPO DE COLLECTIEVE AMBITIE EXPLOREREN/ PONEREN EEN (ZEER) HOOG P/N-RATIO
WIJ/ZIJ
C O N N E C T I V I T Y
B E V L O G E N H E I D
De collectieve ambitie benoemen Het team is niet wat het organigram zegt dat het is. Het team is die groep mensen die met hoofd en hart aan elkaar verbonden zijn • Wat bindt ons? • Wat willen we dat ons bindt? • Waarin willen we excelleren? Hoe willen we bekend staan?
• Wat zijn we bereid hierin te investeren? • Hoe gaan we onze groei observeren en opvolgen (onze metrics)?
Collectieve ambities… • … zijn dus gelaagd, d.w.z. er is er een een op sub-team, team, afdelings- en organisatieniveau • … zijn de evidente basis om mensen te clusteren – – – –
Organisatie van het team: rollen… Wie zit waar Wanneer, waarover en hoe vergaderen …
En verder… Een (zeer) hoog P/Nratio
Exploreren/ Poneren
Wij/Zij
C O N N E C T I V I T Y
B E V L O G E N H E I D
Positivity/Negativity ratio • “Positief” betekent: een positief gevoel, ervaring, gedachte… uitspreken) • In VS “high performance teams”, het P/Nratio is van ongeveer 3/1 tot ongeveer 11/1 (de Losada zone genoemd) • Teveel negativiteit en teveel positiviteit doet je team ‘kwijnen’ in plaats van‘bloeien’
Goed om weten • Positiviteit diversifieert en intensifieert gedrag, bevordert weerbaarheid en pro-activiteit bij tegenslag; Negativiteit daarentegen vermindert diversiteit in gedrag, exploratiedrang, initiatief… • Een hoge P/N-ratio creëert een “feel good” emotionele ruimte waarin het voor de medewerker mogelijk wordt zich te binden aan het team • De dynamiek van een hoge P/N-ratio maakt het u makkelijker positief te scoren op de hiernavolgende ratio’s en connectiviteit
Exploreren/Poneren • Exploreren: informatie, ideeën, opinies verzamelen; vooronderstellingen toetsen… vragen stellen dus • Poneren: eigen visie, argumenten, perspectief… geven, m.a.w. de eigen inhoud inbrengen in het gesprek • Optimaal ratio: E/P-ratio hoger dan 1
Wij/Zij • Wij = hier en nu aanwezig • Zij = iedereen “daar buiten”; dat kan zijn: andere teamleden, andere teams, andere bedrijven, andere continenten • HPO’s exploreren meer bij de “Zij” en brengen dat binnen in de “Wij”: ze exploreren de Kansen en Bedreigingen uit de omgeving beter • Optimaal: ratio Wij/Zij ongeveer 1
Connectivity (Verbinding) Netwerk
Ster Gedistribueerd leiderschap
Toenemende veerkracht
Te zien aan… • Wie praat met wie? Hoe vaak? Hoe lang? Waarover? • Vlotte overgang van interacties in groep naar bilaterale gesprekken, en terug • Praten én luisteren? • Leuke interacties? Energie? • Gelijkwaardig en open non-verbaal gedrag? bv. hummen, knikken, ja-ja… • Contact ontstaat, houdt op en herstelt zich makkelijk. Betrokken t.o.v. elkaar? • E-mailen is goed, spreken en samen doen is beter (voor het groepsproces)
De bevindingen zijn indrukwekkend • Pentland (HBR, 2012); zelfs zonder rekening te houden met de inhoud van de communicatie, in zeer diverse teams en situaties: interactiepatroon buiten formele meetings is een zeer goede voorspeller van teamsucces/productiviteit/financieel resultaat • Losada & Heaphy (2004): HPO’s (SBU winst en verlies) scoren drastisch verschillend op S/N, E/P, Wij/Zij-ratio’s en connectiviteit
Prestatieniveau van het team HEMELHOOG: De teamleden beleven hun collectieve ambitie intensief. Men ervaart veel waardering voor wat allemaal goed loopt. Het team is in hoge mate attent voor wat er in de omgeving speelt en hoe het nog beter kan. Er wordt niet onnodig gedebatteerd. Het team is hecht verbonden. GOED: Er is sprake van een collectieve ambitie. Punten die goed lopen krijgen aandacht. Men is nog wat geremd in het exploreren van wat nog beter kan of wat er buiten het team speelt. De binding in het team hangt af van de leidinggevende. LAAG: Het team ervaart weinig collectieve ambitie en verbondenheid. Er wordt veel gediscuteerd en gedacht aan het eigenbelang. Dingen die niet zo goed gaan, overheersen de punten die wel goed lopen.
Behoefte aan… Zelfontplooiing
Op zoek naar… Bevlogenheid
Erkenning
Waardering
Sociaal contact
Leuke Org. Cultuur
Veiligheid
Employability
Voeding, warmte…
Salaris en secund. arb. voorw.
Maslow (1943)
De moderne organisatievariant
Wat is uw To Do-lijstje? • Waarin kan jouw organisatie het meest “winst” boeken? • Wie wil je overtuigen om samen in de boot te stappen? Wat zal meest aanspreken? • Wat is jouw eerste stapje naar (nog) meer bevlogenheid? (“walk the talk”) • …
Geert Haentjens? • Doctor in de psychologie, Master in Science of Management • 15 jaar bedrijfsintern personeelsverantwoordelijke: Generale Bank, Alcatel, Monsanto, Toyota, Roche • 15 jaar voor klanten in allerlei (social) profit & overheidsorganisaties • Advies, training en coaching • Contact:
[email protected]
