THE BIG FIVE PERSONALITY SEBAGAI PENUNJANG KINERJA Studi kasus pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Hardani Widhiastuti Dosen Fakultas Psikologi Universitas Semarang
Abstrak Kepribadian merupakan cerminan kemampuan seseorang dalam melakukan atau menjalankan aktivitas maupun berperilaku apapun.The Big Five Personality yang merupakan salah satu teori kepribadian yang dikembangkan dengan lima faktor yang dapat mencerminkan kemampuan seseorang untuk berperilaku tertentu dengan lebih baik atau tidak. Khusus penelitian deskriptif kali ini dihasilkan bahwa dari ke lima faktor pada 70 subyek penelitian, sebagian besar dapat dicerminkan bahwa hanya ada dua faktor kepribadian dari lima faktor keperibadian dengan menggunakan skala Big Five Personality versi modifikasi (Widhiastuti,2005), yaitu Faktor Conscientiousness dan Openness to Experiences yang dapat menunjang kinerja. Sedangkan faktor Extraversion, Agreeableness dan neuroticism kurang menunjang kinerja yang dalam hal ini studi kasus pada Pegawai negeri Sipil BKD Provinsi jawa Tengah. Hasil penelitian yang telah terangkum, dapat disimpulkan bahwa dari sejumlah 70 subyek penelitian yang valid didapat sejumlah 5 kemampuan Ekstraversinya sangat rendah atau 7,1%, 47 orang memiliki kemampuan Ekstraversi rendah atau 67,1%, 17 orang memiliki kemampuan Ekstraversi tinggi atau 24,2%, dan 1 orang memiliki kemampuan Ekstraversi tinggi sekali atau sejumlah 1,4%.Untuk kemampuan Agreeableness atau Kesepakatan, dari sejumlah 70 subyek penelitian, 5 orang mempunyai kemampuan Kesepakatan sangat rendah atau sejumlah 7,1%, 35 orang memiliki kemampuan Kesepakatan rendah atau sejumlah 50%, dan 30 orang memiliki kemampuan Kesepakatan tinggi atau sejumlah 42,85%.Kemampuan Conscientiousness atau Ketelitian, dari 70 subyek penelitian ada sejumlah10 pegawai mempunyai kemampuan Ketelitian sangat rendah atau sejumlah14,28%, 20 pegawai memiliki kemampuan Ketelitian rendah atau sejumlah 28,57%, dan ada 40 orang pegawai memiliki kemampuan Ketelitian tinggi atau sejumlah 57, 14%. Simpulan yang didapat adalah bahwa sebagain besar Pegawai negeri Sipil tersebut memiliki kecenderungan sederhana dalam arti tidak memiliki keinginan untuk berbuat keanehan atau diluar kaidah yang telah ditentukan. Kata kunci : Big five personality, Kinerja
I.Pendahuluan Model perbedaan individu akan mudah ditunjukkan dengan beberapa level yang disebut dengan “Lima Besar” dimensi. Goldberg (Pervin, 2000) menyatakan dalam penemuan penelitiannya mengenai dimensi tersebut. “Besar” artinya ada beberapa sub-sub faktor yang lebih spesifik pada sifat seseorang. Terobosan ilmiah dengan adanya penemuan ”The Big Five Personality” ini menjadikan wawasan tentang kepribadian menjadi lebih luas. “Lima besar” hampir tidak dapat dijangkau dan abstrak dalam hirarki kepribadian yang Eysenck sebutkan dengan “Faktor-faktor super”, antara lain: Neuroticsm (N) atau Neurotisme, Extraversion (E) atau Ekstraversi, Opennes to experience (O) atau Keterbuakaan atas pengalaman, Agreeableness (A) atau Kesepakatan, dan Conscientiousness (C) atau Ketelitian. John (1990) menyingkat ke lima faktor kepribadian tersebut dengan OCEAN. Berkaitan dengan kepribadian ”Lima Besar” tersebut, Digman dan Hogan (1996) memiliki pendapat sendiri antara lain Neurotisme meliputi perasaan-perasaan negatif, cemas, sedih, mudah tersentuh, nervous. Faktor Keterbukaan atas pengalaman meliputi keterbukaan, kedalaman dan mental individual yang kompleks dan pengalaman hidup. Ekstraversi dan faktor Kesepakatan termasuk interpersonal bahwa seseorang dapat bekerjasama dan bergaul dengan orang lain. Terakhir adalah
yang disebut dengan faktor Ketelitian, menyangkut tugas dan capaian serta kontrol yang merupakan persyaratan sosial. Goldberg (Pervin, 2000) mengilustrasikan arti dari faktor-faktor tersebut. Dalam tabel berikut dipaparkan mengenai daftar sifat seseorang yang merupakan skor tinggi secara individual dan rendah pada faktor lain. Kepekaan emosi yang merupakan Neurotisme dengan sisi lain dari perasaan negatif termasuk kecemasan, sedih, mudah tersinggung, dan gugup. Faktor Keterbukaan atas pengalaman digambarkan dengan luasnya, kedalaman dan kompleksitas dari mental individu dalam pengalaman hidup. Khusus faktor Ekstraversi dan faktor Kesapakatan kedua sifat tersebut lebih bersifat interpersonal, yang berarti perbuatan seseorang dalam kaitannya dengan orang lain. Faktor ketelitian diterangkan awal mula adalah berkaitan dengan tugas dan perilaku sebagai tujuan akhir dan pengendalian diri sebagai faktor sosial. Tabel 1. Faktor-faktor Sifat Lima Faktor Kepribadian dan Skala Ilustrasi Karakteristik skor tinggi
Skala sifat
Cemas, takut, emosional, tidak aman, tidak sebanding, murung.
Neurotisme Mengukur emosi yang tidak stabil. Identifikasi rata-rata individu penyebab stres psikologis, ide-ide yang tidak realistik, dorongan hati dan mengatasi respon-respon penyesuaian yang buruk.
Karakteristik skor tinggi
Skala sifat
Sosial, aktif, banyak bicara, orientasi personal, optimis, senang bercinta, pengasihan.
Ekstraversi
Ingin tahu, tertarik sesuatu hal diluar, kreatif, keaslian, penuh imajinasi, tidak tradisional.
Lembut, alamiah, kepercayaan, senang membantu, pemaaf, mudah dibohongi, tulus hati
Mengorganisasi, dapat dipercaya, pekerja keras, disiplin diri, teliti, seksama, tertib, ambisius, tekun dalam berusaha.
Mengukur kuantitas dan intensitas dari interaksi interpersonal, level aktivitas, kebutuhan untuk stimulasi, dan kapasitas kesenangan. Keterbukaan atas pengalaman Mengukur mencoba secara proaktif, apresiatif untuk terhadap pengalaman untuk pencarian, toleransi untuk eksplorasi terhadap sesuatu yang belum dikenal. Kesepakatan Mengukur kualitas interpersonal yang berorientasi secara berkelanjutan dari belas kasihan hingga antagonis dalam pikiranpikiran, perasaan-perasaan, dan langkah-langkah. Ketelitian Mengukur pendidikan seseorang dalam organisasi, keras hati, motivasi diri dalam mencapai tujuan, ketergantungan yang berbeda, memilih orang-orang
Karakteristik skor rendah Kalem, relaks, tidak emosional, keras, pasti, kepuasan diri.
Karakteristik skor rendah Segan, sederhana, tidak mewah, diam, menarik diri.
Konvensional, kembali ke masa lalu, tidak memiliki ketertarikan, tidak artistik, tidak bersifat analitik.
Sinis, kasar, curiga, tidak kooperatif, menaruh dendam, tidak kenal belas kasihan, mudah tersinggung, manipulatif.
Tidak bertujuan, tidak percaya, malas, teledor, kemauan rendah
dengan sentimentil.
Sumber: Goldberg (Pervin, 2000) Kepribadian memang merupakan hal yang unik dan merupakan suatu pola yang relatif stabil dari perilaku, pikiran dan emosi yang diperlihatkan oleh seseorang (Baron, 2000). Lima besar kepribadian merupakan dimensi-dimensi dari kepribadian yang merupakan lima dasar dimensi dari kepribadian yang diasumsikan ikut mendasari sifat yang spesifik seseorang. 2. Pengaruh Lima Faktor Kepribadian Terhadap Kinerja Penelitian yang dilakukan oleh Hogan (1996) adalah menghubungkan antara kepribadian dengan kinerja, yang hasilnya adalah bahwa secara garis besar sangat berarti. Rangkaian yang lebih tinggi tingkatannya menggambarkan kepribadian secara unik sebagai instrumen yang terstandar, yang memprediksi hubungan dengan pendekatan kinerja. Beberapa kasus mengutamakan pada kemampuan kognisi, khususnya dalam penelitian kepribadian hubungannya dengan model Lima Faktor Keribadian yang sering disebut dengan “Lima Besar”. Barrick dan Mount (1991) meneliti tentang kaitan Lima Faktor Kepribadian dengan kinerja, dalam hal ini menggunakan korelasi terhadap Lima Faktor Kepribadian sebagai prediktor dari kinerja dan kecakapan dalam pelatihan pada lima level pekerjaan. Hasilnya adalah faktor Ektraversi berpengaruh terhadap kinerja untuk level pekerjaan manajer, faktor Kesepakatan berpengaruh terhadap kinerja untuk level pekerjaan manajer dan polisi, sedangkan faktor Ketelitian berpengaruh terhadap kinerja untuk semua level pekerjaan, faktor Neurotisme berpengaruh terhadap kinerja polisi serta faktor Keterbukaan atas Pengalaman dan faktor Ekstraversi berpengaruh terhadap kinerja untuk level pekerjaan kecakapan dalam memberikan pelatihan. Hasil penelitian lain adalah bahwa tingkatan yang paling tinggi pada faktor Ketelitian dan Stabilitas emosi, diasosiasikan dengan tingkatan yang tinggi pada kinerja hubungannya dengan kelompok jabatan dan seluruh pengukuran kinerja (Salgado, 1997). Perbedaan lain muncul kemungkinan, bahwa individu dengan tingkat yang tinggi pada faktor Ketelitian, tidak akan absen dari pekerjaannya dibandingkan dengan rendah tingkatan dimensi Ketelitian. Faktor Ekstraversi yang tinggi, menyebabkan karyawan memiliki jalan yang salah dalam pekerjaan atau mungkin akan kehilangan pekerjaan untuk selanjutnya. Penelitian yang dilakukan oleh Barrick dan kawan-kawan (1993) membuktikan bahwa dari ke lima faktor kepribadian hanya dua faktor yang berhubungan signifikan dengan kinerja, yaitu Ketelitian dan Ekstraversi. Namun penelitian ini dilakukan pada level manajer, sehingga perlu diteliti ulang hubungan antara lima faktor kepribadian tersebut dengan kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Dunn, Mount, Barrick dan Ones (1995), mengemukakan bahwa model lima besar kepribadian berisi kemajuan dalam memahami kepribadian dalam kaitannya dengan kemungkinan kriteria pekerjaan. Manajer yang dalam hal ini sebagai objek penelitian bersama supervisor, melakukan seleksi terhadap pelamar dengan enam tipe tugas. Hal ini dilakukan dalam rangka mengevaluasi potensi kinerja dan integritas pelamar dari diskripsi kepribadian yang berbasis lima faktor kepribadian dan general mental ability (GMA). Konklusi yang dihasilkan adalah bahwa manajer menyadari pentingnya hubungan sifat kepribadian dan tugas hubungannya dengan kinerja di sisi lain.
Hasil penelitian Yoo (2002) di Korea terhadap seluruh pola dari faktor Ketelitian, Ekstraversi, dan Neurotisme, memiliki korelasi yang tinggi dengan kinerja hasil, dibandingkan dengan faktor Kesepakatan dan faktor Keterbukaan atas Pengalaman. Dalam penelitian tersebut faktor Kesepakatan hasil korelasinya mendekati 0 (r a = -0,01), dan ini berlawanan dengan Hurtz dan Donovan (2000) tetapi konsistensi tinggi dengan orang-orang Eropa hasil dari Salgado (1997). Penelitian yang dilakukan di Afrika Selatan (Walt, Meiring, Rothmann, & Barrick, 2002), penemuannya adalah konsisten dengan hasil penelitian antara Lima Faktor Kepribadian dengan kinerja pada studi Barrick & Mount (1991) dan Salgado (1997). Hasil-hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepribadian merupakan hal yang unik dan memiliki pola yang relatif stabil dari suatu perilaku, pikiran, dan emosi yang diperlihatkan oleh seseorang. Lima faktor kepribadian yang terdiri dari Ekstraversi, Kesepakatan, Ketelitian, Neurotisme, Keterbukaan atas Pengalaman, didesain untuk melihat temperamen kepribadian seseorang dalam hidupnya. Lima faktor kepribadian tersebut dapat diilustrasikan dalam suatu skala yang mencerminkan karakteristik skor tinggi dan skor rendah. Kepribadian secara unik sebagai instrumen yang terstandar, memprediksi hubungan dengan kinerja. Masingmasing faktor dari lima faktor kepribadian yaitu Ekstraversi, Kesepakatan, Ketelitian, Neurotisme, dan Keterbukaan atas pengalaman, telah terbukti berpengaruh terhadap kinerja untuk level pekerjaan-pekerjaan tertentu, sehingga pengaruh kepribadian terhadap kinerja secara garis besar sangat berarti, baik kinerja perilaku maupun kinerja hasil. Pegawai Negeri Sipil Pegawai negeri adalah pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 jo Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokokpokok kepegawaian dinyatakan bahwa pegawai negeri terdiri dari: 1. Pegawai Negeri Sipil (PNS) 2. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI) 3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI) Namun apabila ditelaah, khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdiri dari: 1. Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada Departemen, Lembaga Non Departemen, Kesekretariatan Lembaga tertinggi/Tinggi Negara, dan kepaniteraan pengadilan. 2. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang bekerja pada perusahaan jawatan. 3. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan pada daerah otonom. 4. Pegawai Negeri Pusat Pusat yang berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain, seperti perusahaan umum, yayasan, dan lain-lain. 5. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang menyelenggarakan tugas negara lain, seperti hakim pada pengadilan negeri, pengadilan tinggi, dan lain-lain. Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di daerah otonom seperti daerah provinsi/kabupaten/kota dan gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) dan dipekerjakan pada pemerintah daerah maupun dipekerjakan di luar instansi induknya.
Jabatan kepemerintahan berstatus Pegawai Negeri Sipil Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi Negara, yang terbagai atas: 1. Jabatan structural di Pegawai Negeri Sipil Pusat, antara lain Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala Biro, dan Staf Ahli. 2. Jabatan Struktural di Pegawai negeri Sipil Daerah, antara lain Sekretaris Daerah, Kepala Dinas/Badan/Kantor, Kepala Bagian, Kepala Bidang, Kepala Seksi, Camat, Sekretaris Camat, Lurah, Sekretaris Lurah. Jabatan yang tidak secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi pemerintah, tetapi dari sudut pandang fungsinya diperlukan oleh organisasi pemerintah. Pangkat Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan fungsional berorientasi pada prestasi kerja, sehingga tujuan untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara yang berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan dapat dicapai. Berikut beberapa Pegawai Negeri Sipil yang berstatus dalam jabatan fungsional, antara lain : Dokter, Widyaiswara, Bidan, Perawat, Apoteker, Auditor, Statistisi, Pranata Laboratorium pendidikan, Pranata computer, Arsiparis, dan Pustakawan.
Metode Penelitian Penelitian yang dilakukan pada kasus ini adalah Metode Kuantitatif yaitu dengan sistem penelitian deskriptif dengan mengedepankan data yang didapat berdasarkan isian skala The Big Five Personality, versi Goldberg dari hasil modifikasi 2005 (Widhiastuti, 2005) sebagai penunjang kinerja pegawai. Subyek penelitian sejumlah 164 orang yang tersebar di berbagai bagian dari Biro Kepegawaian Daerah tingkat Provinsi jawa Tengah. Dari 164 orang yang diteliti, pada hari pengambilan data hanya 114 yang hadir. Sedangkan dari 114 orang PNS yang hadir hanya 70 skala yang layak untuk dapat dipergunakan sebagai data penelitian.
Hasil Penelitian Penelitian terhadap Pegawai Negeri Sipil sebagai suatu studi kasus pada penelitian ini, menghasilkan suatu angka yang dapat dilibat pada table berikut : Tabel 1. Distribusi Hasil Pengisian Skala The Big Five Personality Tiap Faktor Ba gI
Ba g II
Ba g III
Ba g IV
Bag V
SR
R
T
ST
SR
R
T
ST
SR
R
T
5
47
17
1
5
35
30
-
10
20
40
ST
SR
R
T
ST
SR
R
T
ST
2
7
46
15
15
1 8
30
11
Keterangan: Bagian I
Bagian II
: Extraversion atau Ekstraversi Kemampuan seseorang untuk dapat bergabung dalam kelompok, beraktivitas, memiliki pertahanan, senang bereksplorasi, memiliki emosi positif, memiliki kehangatan. : Agreeableness atau Kesepakatan Kemampuan seseorang untuk secara tulus melakukan sesuatu, kepercayaan terhadap seseorang, mementingkan orang lain, rendah hati, sebagai tempat berlabuh, selalu melaksanakan sesuatu dengan iklas.
Bagian III
: Conscientiousness atau Ketelitian Kemampuan seseorang akan disiplin diri, penurut, memiliki kemampuan mengatur, penuh pertimbangan, brjuang untuk sampai ke tujuan. Bagian IV : Neuroticism atauNeurotisme Kapasitas seseorang mengenai kecemasan, ketelitian diri, depresi, cepet tersinggung, perasa, dan mudah marah. Bagian V : Openness to Experiences atau Keterbukaan Atas Pengalaman Kapasitas seseorang mengenai sejauh mana individu meluangkan waktu untuk berkhayal, ketertarikan terhadap keindahan, perasaan, ide-ide, aksi-aksi, nilainilai yang muncul. Hasil penelitian yang telah terangkum, dapat disimpulkan bahwa dari sejumlah 70 subyek penelitian yang valid didapat sejumlah 5 kemampuan Ekstraversinya sangat rendah atau 7,1%, 47 orang memiliki kemampuan Ekstraversi rendah atau 67,1%, 17 orang memiliki kemampuan Ekstraversi tinggi atau 24,2%, dan 1 orang memiliki kemampuan Ekstraversi tinggi sekali atau sejumlah 1,4%. Untuk kemampuan Agreeableness atau Kesepakatan, dari sejumlah 70 subyek penelitian, 5 orang mempunyai kemampuan Kesepakatan sangat rendah atau sejumlah 7,1%, 35 orang memiliki kemampuan Kesepakatan rendah atau sejumlah 50%, dan 30 orang memiliki kemampuan Kesepakatan tinggi atau sejumlah 42,85%. Kemampuan Conscientiousness atau Ketelitian, dari 70 subyek penelitian ada sejumlah10 pegawai mempunyai kemampuan Ketelitian sangat rendah atau sejumlah14,28%, 20 pegawai memiliki kemampuan Ketelitian rendah atau sejumlah 28,57%, dan ada 40 orang pegawai memiliki kemampuan Ketelitian tinggi atau sejumlah 57, 14%. Pada hasil yang didapat dari skala yang mengungkap kemampuan Neuroticism atau Neurotisme adalah, dari sejumlah subyek tersebut, ada 7 orang yang memiliki kemampuan Neurotisme sangat rendah atau sejumlah 10%, 2 orang pegawai memiliki kemampuanrendah atau sejumlah 2,85%, 47 orang pegawai memiliki kemampuan Neurotisme tinggi atau sejumlah 67,1%, dan 15 pegawai memiliki kemampuan Neurotisme cukup tinggi atau sejumlah 21,43%. Sedangkan untuk faktor Openness to Experiences atau Keterbukaan Atas Pengalaman, dari sejumlah subyek penelitian tersebut terdapat 15 pegawai yang memiliki kemampuan Keterbukaan Atas Pengalaman sangat rendah atau sejumlah 21,43%, 18 pegawai memiliki kemampuan Keterbukaan Atas Pengalaman atai sejumlah 25,71%, 11 orang pegawai mempunyai kemampuan Keterbukaan Atas Pengalaman tinggi atau sejumlah 15,71%, dan ada 26 orang pegawai yang memiliki kemampuan Keterbukaan Atas Pengalaman cukup tinggi atau sejumlah 37,14%.
Simpulan Setelah mengurai hasil pengisian skala The Big Five Personality, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa secara umum pada kasus PNS di wilayah BKD Provinsi jawa Tengah yang diambil data per bulan Mei 2011 didapat hasil bahwa : 1. Sebagain besar Pegawai negeri Sipil tersebut memiliki kecenderungan sederhana dalam arti tidak memiliki keinginan untuk berbuat keanehan atau diluar kaidah yang telah ditentukan. 2. Namun mereka rata-rata tidak kooperatif 3. Sebagian besar berkelakuan jujur, senang membantu, disiplin, teliti, mempunyai keinginan untuk mencapai tujuan hidup.
4. Akan tetapi sebagian besar memiliki kecenderungan mudah cemas, mudah tersinggung, mudah marah. 5. Mereka rata-rata memiliki kecenderungan kemampuan kreatif, inovasi, dan ingin selalu berkembang. Apabila dikaitkan dengan tuntutan kinerja yang harus dilakukan atau yang harus dipenuhi secara minimal oleh para Pegawai tersebut, maka ke lima Faktor Kepribadian tersebut benarbenar tercermin sebagi penunjang hasil kinerja yang akan didapat. Dua faktor yang pertama yaitu Extraversion, Agreeableness dan Faktor Neuroticism tercermin bahwa secara rata-rata kemampuan PNS kurang menunjang kinerja dalam artian untuk lebih maju lagi atau lebih baik. Sehingga hanya ada dua Faktor Kepribadian saja yang dapat meningkatkan atau mendukung kinerja pegawai. Sehingga dalam pelaksanaan tugas di lapangan dalam keseharian juga tidak atau kurang mendukung kinerja yang lebih baik, bahkan tercermin monoton. Sehingga hasil penelitian ini walaupun masih perlu penelitian lanjutan, untuk membuktikan hubungan ke dua variabel dan agar lebih luas sudut pandang serta terapannya, akan tetapi sacara minimal membuktikan bahwa penelitian ini sesuai dengan teori dari Dunn, Mount, Barrick dan Ones (1995), bahwa Model Lima Besar Kepribadian berisi kemajuan dalam memahami kepribadian dalam kaitannya dengan kemungkinan kriteria pekerjaan, khususnya kaitannya dengan kinerja karyawan.
Saran Penelitian ini dilakukan sebagai penelitian lanjutan khususnya antara The Big Five Personality di bidang Industri dan Organisasi dengan skala Big Five Personality modifikasi (Widhiastuti, 2005) dengan kinerja khususnya pada studi kasus Pegawai negeri Sipil Wilayah BKD Provinsi Jawa Tengah. Oleh sebab itu bagi peneliti yang akan datang yang tertarik untuk mengembangkan penelitian ini perlu melihat unsur lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia, seperti misalnya jabatan ataupun usia, DAFTAR PUSTAKA Baron, A.R., & Greenberg, J., 2000, Behavior in Organization : Understanding & Managing The Human Side of Work, Prentice Hall International Inc., Canada. Barrick, M.R., & Mount, M.K., 1991, The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis, Personal Psychology, Journal, vol 44, pp. 1-26. ________________, 1993, Autonomy as A Moderator of The Relationship Between The Big Five Personality Dimensions and Job Performance, Journal of Applied Psychology, vol 78, no. 1, pp. 111-118. Barrick, M.R., Piotrowski, & Stewart, M.C.L., 2002, Personality and Job Performance : Test of The Mediating Effect of Motivation Among Sales Representatives, Journal of Applied Psychology, vol 87, no.1, pp. 43-51. Beardwell, I., !997, Human Resource Management, A Contemporary Perspective, Pitman Publishing, Washington DC. Befort, N., dan Hartrup, K., 2003, Valuing Task and Contextual Performance: Experience, Job Roles, and Ratings of The Importance of Job Behaviors, Applied H.R.M. Research, Vol. 8, No. 1, pp.17-32. Bell, P.,A., et al., 1978, Environmental Psychology, W.B. Saunders Co., Philadelphia.
Costa, P.T., Jr & McCrae,R.R., 1992, Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and The NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI): Profesional Manual, FL: Psychological Assesment Resources, Odessa. _________________, 1994 b, Stability & Change in Personality From Adolescence Trough Adulthound. In C.F. Halverson, Jr., G.A. Kohnstamm, & Roy P. Martin (Eds), The Developing Structure of Temperament & Personality From Infancy to Adulthound (pp. 139-155), Hillscale Nj: Erlbaum. Dawda, D., 1997, Personality or Factor-analytically Developed, Lay person, Self-reported, Single-wor, Adjectival Descriptors of Global Characteristics of Global Characteristics of Personality Structure: The NEO Five Factor Model and Skimming the Surface of the Wetlands of Personality, Department of Psychology Simon Fraser University, http://www.sfu.ca/-wwwpsyb/issue/1997/summer/dawda.htm. Dessler, Gary, 1992, Manajemen Personalia, diterjemahkan oleh: Agus Dharma, Edisi ketiga, Erlangga, Jakarta. Dunnette, D. Marvin & Leaetta, M. Hough, 1998, Handbook of Industrial and Organizational Psychology; Consulting Psychologists Press, Inc, Palo Alto, California. __________________., 1998, Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol 2, Jaico Publishing House, Mombai, ISBN:81-7224-639-0. Dunn, W. S., Mount, M. K., Barrick, M.R., & Ones, D. S., 1995, Relative Importance of Personality and General Mental Ability in Manager’Judgments of Applicant Qualifications, Jurnal of Applied Psychology, vol 4, pp. 500-509. Flippo, Edwin B., 1995, Manajemen Personalia, Diterjemahkan oleh Mohammad Masud, Edisi keenam, Jilid kedua, Erlangga, Jakarta. Ghiselli, E.E., dan Brown, C.W., 1995, Personal and Industrial Psychology. (2nd. Ed), Kogakusha Company, Ltd., Tokyo. Gibson, J. L,. Ivancevich, J.M., Donnely, J.H., Agus, Dharma (Penterjemah). 1985, Organisasi. Jilid I (edisis kelima), Erlangga, Jakarta. Goldberg, L.R., 1981, The Big Five Personality Dimensions, http://www.rpi.edu/verwyc/BigFive oh.html. ________________., 1990, An Alternative Description of Personality: The Big-Five Factor Structure, Journal of Personality and Social Psychology, vol 59, pp. 1216-1229. _______________, 1992, Integration of The big Five and Circumplex Approaches to Trait Structure, Journal of Personality and Social, http://www.personalityresearch.org/bigfive/goldberg. ________________,1993 a, Personality Measures and The Big Five, http://www.personalityresearch.org/bigfive/goldberg Goldberg, L.R., 1990, An Alternative Description of Personality”: The Big-Five Factor Structure, Journal of Personality and Social Psychology, vol 59, pp. 1216-1229. Greer, C.R., 1995, Strategy and Human Resources, A General Managerial Perspective, PrenticeHall, Inc, New York. Grojean, M., & Jeffrey, T.L., 2004, From Values To Performance: It’s The Journey That Changes The Traveler, http://research.abs.aston.ac. uk/research/publications.pdf. Hasibuan, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Hogan, R., 1996, Personality Assesment, in Richard S.B., Fair Employment Strategies in Human Resource Management, Connecticut Quorum Books,. Westport. Hogan R., Hogan J., & Robert, B.W., 1996, Personality Measurement & Employment Decision : Question and Answers, American Psychologist, 51 (5), pp.467-477. Ivancevic, J.M., 2001, Human Resource Management, McGraw-Hill Companies, New York. John, O.P., 1990, The Big Five Factor Taxonomy: Dimension of Personality in The Natural Language & in Questionaires, in L.Pervin (Ed.), Handbook of Personality : Theory & Research (pp 66-100), Guilford Press, New York. Kerlinger, F.N.& Lee, H.B., 2000, Foundations of Behavioral Research (4th ed.),Harcourt College Publishers, Fort Worth. Kreitner, Robert & Angelo Kinicki, 2001, Organizational Behavior, McGraw-Hill Companies, North America. Manulang, M. 1981. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkuprawira, Sjafri, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan kedua, Ghalia Indonesia, jakarta. Mitchell, T. R. 11985. People in Organization, Fong and Sons Printers, Ptc, Ltd. Singapore. Pervin.A.L. & Oliver P.J., 2000, Personality Theory & Research, 8th edition, John Wiley&Sons Inc., New York, p 256-271. Rokeach, 1973, The Nature of Human Values, Free Press, New York. Robbins, P.S., 2000, Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Aplications, 7th Ed, A Simon and Schuster Company, Englewood Cliffs, New Yersey. Ruky, Achmad S., 2002, Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Salgado, J. F., 1997, The Five Factor Model of Personality and Job Performance In The European Community, Journal of Applied Psychology, Vol 82, No. 1, 30-43. ___________, 1998, Big Five Personality Dimensions and Job Performance in Army and Civil Occupations : A European Perspective, Human Performance, vol 11, pp. 271-288. Salthouse, T.A., & Maurer, T.J., 1997, Aging, Job Performance, and Career Development, In J.E. Birren & K.W. Schaie (Eds.), Handbook of The Psychology of Aging (4th ed.), San Diego, CA: Academic. Schuler,R.S., dan S.E. Jackson, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Diterjemahkan, Erlangga, Jakarta. Simamora, H., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta. Sonnentag, S., 2000, Expertise At Work : Experience and Excellent Peerformance, International Review of Industrial and Organizational Psychology, vol. 15, pp. 223-264. Suryabrata, S., 1983, Psikologi Kepribadian, CV. Rajawali, Jakarta. Strauss & Sayles, L., 1980, Personnel The Human Problems of Management, Prentice-Hall, New Jersey. Walt, N.S., Meiring, D., Rothmann, S., Barrick, M.R., 2002, Meta-Analisys of The Relationship Between Personality Measurements and Job Performance in South Africa, SIOPSA Conference, Pretoria. Walker, J.W., 1980, Human Resource Planning. Mc Graw-Hill, Inc, New York. Yoo, T.Y., 2002, A Meta-Analysis of The Big Five and Performance in Korea, Department of Psychology, Michigan State University, Michigan.
Widhiastuti, H.,2005, Pengaruh Lima Faktor Kepribadian, Nilai kerja dan kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja penjual Jasa Asuransi Tenaga Kerja, Desertasi, Fakultas psikologi UGM, Yogyakarta.
