1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pikiran pokok dalam latar belakang masalah, setidaknya memuat hal-hal seperti contoh berikut ini (catatan: hubungan yang ada pada judul adalah pengaruh X1 dan X2 terhadap Y): -
Y = Arti penting variabel dependen/terikat
-
Y=f(X1,X2,X3,X4,…Xi) = Faktor-faktor yang mempengaruhi variabel dependen/ terikat
-
Y=f(X1,X2) = Pembatasan beberapa faktor dari banyak faktor, untuk dijadikan variabel independennya, contoh yang dpilih adalah X1 dan X2.
-
X1ÆY= Arti penting hubungan variabel independen pertama (X1) dengan variabel dependen
-
X2ÆY= Arti penting hubungan variabel independen kedua (X2) dengan variabel dependen
Catatan:Pokok pikiran di atas dapat diperluas lagi, misalnya ketika ditemukan masalah-masalah empiris pada saat penelitian pendahuluan/prariset, maka masalahmasalah tersebut dapat menjadi bahan untuk kajian pada latar belakang masalah. Penempatannya menuntut kreativitas penulis. Pengutipan referensi dalam contoh berikut ini tidak menyertakan nomor halaman, tetapi dalam tugas metodologi penelitian, proposal, dan skipsi harus dibuat lengkap dengan nomor halaman referensi yang dikutip, kecuali jika referensi dikutip dari sumber internet
2
Contoh Latar Belakang Masalah: Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
Y = Arti penting variabel dependen / terikat
terhadap pekerjaan, orang yang memiliki kepuasan kerja rendah menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan (Robin, 1996). Kepuasan kerja merupakan kajian yang telah banyak diulas oleh para penelitipeneliti selama puluhan tahun, sebagai sebuah gambaran bahwa masalah kepuasan kerja cukup penting dalam lingkungan teoritis dan praktis. Kajian kepuasan kerja memberikan dampak besar dalam kehidupan perusahaan menuju pencapaian kinerja total dari perusahaan (Jewell dan Siegal, 1998).. Untuk menciptakan kepuasan kerja yang tinggi di dalam diri karyawan, diperlukan faktor–faktor yang secara signifikan berpengaruh yakni, faktor yang
Y=f(x1,x2,x3,x4,…xi) Æ Faktor-faktor yang mempengaruhi variabel dependen (Y)
berhubungan dengan kondisi kerja, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan pengembangan karir dan faktor yang berhubungan dengan gaji (Harry Indra, 2001).
Kajian pendahuluan di perusahaan (lokasi penelitian) memperlihatkan bahwa diantara sekian banyak faktor-faktor di atas, yang masih menjadi masalah adalah promosi karir dan jabatan. Masalah-masalah tersebut diperoleh dari hasil kuisioner awal kepada 30 orang karyawan, memperlihatkan urutan faktor-faktor yang paling menjadi masalah sampai faktor yang kurang menjadi masalah bagi karyawan, yakni (1). Pengembangan karir, (2) gaji, (3) hubungan dengan rekan kerja (lihat Tabel 1-1).
Y=f(x1,x2) Æ Pembatasan/ pemilihan beberapa faktor dari banyak faktor, untuk dijadikan variabel independennya, contoh yang dpilih adalah X1 dan X2
3
Tabel 1-1. Hasil Kuisioner Prariset Faktor-faktor Kepuasan Kerja Pengembangan karir Gaji Hubungan dengan rekan kerja Kondisi kerja Pengawasan
Frekuensi (Orang) Persentase (%) 12 40.00 9 30.00 5 16.67 3 10.00 1 3.33 30 100.00
Sumber: Kuisioner Prariset.
Pertama, pengembangan karir. Beberapa masalah pengembangan karir di perusahaan terutama diindikasikan oleh hal-hal berikut: Proses pengembangan karir tidak terprogram dengan baik, masih mengandung perilaku kolusi, dan nepotisme; karyawan yang telah menyelesaikan pendidikan sarjana kesulitan untuk menyesuaikan golongan (sumber: hasil wawancara dengan 30 orang pegawai, data terlampir). Kedua, gaji. Masalah-masalah yang berkaitan dengan gaji diperlihatkan dengan kebijakan gaji di perusahaan, diantaranya: besarnya gaji masih kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak, sering terjadi keterlambatan pembayaran gaji, gaji karyawan staf sangat jauh lebih tinggi dibanding dengan karyawan nonstaf (sumber: hasil wawancara dengan 30 orang pegawai, data terlampir). Apabila salah satu faktor-faktor kepuasan kerja tidak terpenuhi, akan berakibat kepada perilaku karyawan yang akhirnya akan membawa kepada buruknya kinerja mereka. Berikut ini alasan-alasan penting yang menunjukkan bagaimana peran pengembangan karir dan gaji terhadap kepuasan kerja. Pertama, pengembangan karir. Fubrin mengemukakan bahwa pengembangan karir
merupakan
aktivitas
kepegawaian
yang
membantu
pegawai-pegawai
merencakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai bersangkutan dapat mengembangkan dirinya secara maksimum (Mangkunegara, 2000). Salah satu cara mengembangkan karir pegawai adalah melalui promosi, yakni perpindahan yang memperbesar wewenang dan tangung jawab karyawan ke jabatan
X1ÆY, Arti penting hubungan variabel independen pertama (X2) dengan variabel dependen (Y)
4
yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status danX2ÆY, Arti penting penghasilan semakin besar, dan menyebabkan kepuasan kerja yang tinggi 1997).
hubungan variabel (Hasibuan,independen kedua (X2) dengan variabel dependen (Y)
Kedua, gaji. Gaji adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 1993). Studi pemberian imbalan Berkowitz dan rekannya memperoleh kesimpulan bahwa nilai yang dirasakan dari kerja dan penghargaan imbalan atas diri seseorang merupakan peramal yang penting untuk kepuasan atas gaji (Berkowitz, dkk., 1987). Apabila tingkat perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar (Gibson, dkk., 1992). Penjelasan-penjelasan di atas telah memperlihatkan bagaimana pentingnya faktor pengembangan karir dan gaji terhadap kepuasan kerja. Baik secara teoritis maupun empiris menunjukkan bahwa adanya hubungan yang erat antara pengembangan karir dan gaji dengan kepuasan kerja. Implikasinya, apabila kebijakan pengembangan karir dan kebijakan gaji di perusahaan diperhatikan dengan baik oleh pimpinan akan mendorong tingginya kepuasan kerja karyawan perusahaan. Alasanalasan logis tersebut menjadi dasar yang kuat bagi peneliti untuk mengkaji hubunganhubungan yang terjadi di dalamnya. B. Identifikasi Masalah Relevan dengan latar belakang sebelumnya, maka masalah-masalah yang teridentifikasi adalah sebagai berikut: 1. Kajian-kajian teoritis memperlihatkan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh masalah-masalah: kondisi kerja, pengawasan, pengembangan karir, dan gaji. 2. Pengembangan karir dan gaji terpilih sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, karena memiliki beberapa masalah urgen sebagai berikut:
5
a. Proses pengembangan karir tidak terprogram dengan baik, masih mengandung perilaku kolusi, dan nepotisme; karyawan yang telah menyelesaikan pendidikan sarjana kesulitan untuk menyesuaikan golongan
b. Besarnya gaji masih kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak, sering terjadi keterlambatan pembayaran gaji, gaji karyawan staf sangat jauh lebih tinggi dibanding dengan karyawan nonstaf (sumber: hasil wawancara dengan 30 orang pegawai, data terlampir). C. Batasan dan Rumusam Masalah Seperti terlihat dalam identifikasi masalah banyak kemungkinan hubungan yang dapat dipilih sebagai kajian penelitian. Namun tidak semua hubungan dikaji, tetapi hanya pengembangan karir dan gaji terpilih menjadi faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk memperjelas hal tersebut, variabel-variabel dan hubunganhubungan dalam penelitian ini dibatasi sebagai berikut: 1. Pengaruh pengembangan karir secara parsial (mandiri) terhadap kepuasan kerja 2. Pengaruh gaji secara parsial (mandiri) terhadap kepuasan kerja secara parsial 3. Pengaruh pengembangan karir dan gaji secara simultan (bersama) terhadap kepuasan kerja Sesuai dengan hubungan yang telah dibatasi tersebut, maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut: 1. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 2. Apakah gaji berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah pengembangan karir dan gaji berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
6
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah di atas, yakni: 1. Menguji pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja 2. Menguji pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja 3. Menguji pengaruh pengembangan karir dan gaji terhadap kepuasan kerja Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk hal-hal sebagai berikut: 1. Membuktikan wacana teoritis dalam ilmu perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia. 2. Kontribusi dan masukan dalam praktek pengelolaan sumber daya manusia bagi perusahaan sebagai tempat penelitian dilakukan. 3. Referensi bagi peneliti berikutnya dalam mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.
7
BAB II LANDASAN TEORI A. Uraian teoritis 1. Pengembangan Karir b. Pengertian-Pengertian Pengembangan Karir c. Teori-teori Dasar Pengembangan Karir d. Indikator-indikator Pengembangan Karir 1. Gaji a. Pengertian-Pengertian Gaji b. Teori-teori Dasar Gaji c. Indikator-indikator Gaji 1. Kepuasan Kerja b. Pengertian-Pengertian Kepuasan Kerja c. Teori-teori Dasar Kepuasan Kerja d. Indikator-indikator Kepuasan Kerja B. Kerangka Konseptual 1. Hubungan Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja Hubungan-hubungan pengembangan karir dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini diperlihatkan melalui teori-teori dan hasil-hasil penelitian sebelumnya antara lain: Fubrin mengemukakan bahwa pengembangan karir merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai bersangkutan dapat mengembangkan dirinya secara maksimum (Mangkunegara, 2000). Salah satu cara mengembangkan karir pegawai adalah melalui promosi, yakni perpindahan yang memperbesar wewenang dan tangung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar, dan menyebabkan kepuasan kerja yang tinggi (Hasibuan, 1997).
8
Teori dan penelitian di atas memperlihatkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, yakni apabila program pengembangan karir baik maka kepuasan kerja karyawan tinggi, demikian sebaliknya. Pengembangan Karir Î
Kepuasan Kerja
Gambar 2-1. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja 2. Hubungan Gaji dengan Kepuasan Kerja Hubungan-hubungan pengembangan karir dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini diperlihatkan melalui teori-teori dan hasil-hasil penelitian sebelumnya antara lain: Gaji adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 1993). Studi pemberian imbalan Berkowitz dan rekannya memperoleh kesimpulan bahwa nilai yang dirasakan dari kerja dan penghargaan imbalan atas diri seseorang merupakan peramal yang penting untuk kepuasan atas gaji (Berkowitz, dkk., 1987). Apabila tingkat perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar (Gibson, dkk., 1992). Teori dan penelitian di atas memperlihatkan bahwa gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, yakni apabila kebijakan gaji cukup baik maka kepuasan kerja karyawan tinggi, demikian sebaliknya. Gaji
Î Kepuasan Kerja
Gambar 2-2. Pengaruh Gaji terhadap Kepuasan Kerja Mengingat kepuasan kerja dipengaruhi oleh kedua faktor seperti pada Gambar 2-1 dan Gambar 2-2, maka dalam penelitian ini kedua hubungan tersebut akan diteliti baik secara parsial maupun simultan, dengan paradigma sebagai berikut:
9
Gambar 2-3. Pengaruh Pengembangan Karir dan Gaji terhadap Kepuasan Kerja Keterangan: X1 = Pengembangan Karir X2 = Gaji Y = Kepuasan Kerja Paradigma di atas memperlihatkan tiga bentuk hubungan, sesuai dengan rumusan masalah, dan tujuan penelitian. C. Hipotesis Mengingat adanya tiga hubungan seperti pada kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini juga terdapat tiga buah, diantaranya: •
Hipotesis pertama: Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
•
Hipotesis kedua:Gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
•
Hipotesis ketiga: Pengembangan karir dan gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
10
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Defenisi Operasional 1. Variabel Independen: a. Pengembangan karir (X1): keterbukaan dan kejelasan jenjang karir serta kesempatan untuk menduduki jabatan tertentu di perusahaan Indikator pengembangan karir adalah: 1) Kesempatan
mengembangkan
karir:
Peluang
yang
diberikan
perusahaan untuk mengembangkan karir karyawan selama bekerja di perusahaan, serta kejelasan meningkatan karir di masa mendatang 2) Peningkatan kemampuan karyawan: Upaya-upaya yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan karir karyawan (Diadaptasi dari Gibson, 1992). a. Gaji (X1): imbalan yang diterima sebagai balas jasa dari perusahaan kepada karyawan. Indikator gaji adalah: 1. Kelayakan gaji : Kesesuaian gaji yang diterima dengan kebutuhan hidup 2. Keadilan gaji: Kesesuaian gaji yang diterima dengan potensi diri karyawan (Diadaptasi dari Robbins, 1996) 1. Variabel Dependen: Kepuasan kerja (Y): Cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut: b. Kondisi pekerjaan: cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya. c. Perilaku pimpinan: cerminan perasaan karyawan terhadap perilaku atasan dalam bekerja.
11
d. Interaksi dengan rekan kerja: cerminan perasaan karyawan terhadap hubungan-hubungan dengan sesama rekan kerja (Diadaptasi dari Jewel dan Siegal, 1998). Seluruh indikator di atas menjadi ukuran-ukuran dalam penelitian ini yang kemudian akan dikembangkan menjadi instrumen penelitian (lihat lampiran pengembangan instrumen penelitian) B. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini mengambil lokasi di PT. X Medan, Jalan KL. Yos Sudarso KM. 55 No. 13 Medan. Penelitian direncanakan akan berlangsung dari bulan Januari 2005 sampai dengan Maret 2005 (Rencana penelitian dapat dilihat pada lampiran). C. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. X Medan yang terdiri dari 300 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampel acak terstratifikasi (stratified random sampling), yakni mengambil sampel secara acak proporsional dari masing-masing departemen yang ada di dalam perusahaan. Sedangkan penentuan jumlah sampel menggunakan rumusan Slovin, sebagai berikut: N300 n= 1+Ne2
= 1+[300x(0.05)2]
=171,43 Î dibulatkan 171
Keterangan: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambailan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan (dalam penelitian ini digunakan 5 % atau 0,05) (Umar, 2000)
12
Tabel 3-1. Jumlah Populasi dan Sampel No
Departemen
Populasi
Sampel
1 Departemen A 2 Departemen B
13
7
16
9
3 Departemen C
25
14
4 Departemen E
28
16
5 Departemen F
88
50
6 Departemen G
10
6
7 Departemen H
27
15
8 Departemen I
16
9
9 Departemen J
12
7
10 Departemen K
6
3
11 Departemen L
20
11
12 Departemen M
9
5
13 Departemen N
8
5
14 Departemen O
10
6
15 Departemen P
12
7
300
171
Jumlah
D. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrumen angket/ kuisioner untuk masing-masing variabel penelitian: 1. Pengembangan karir Instrumen pengembangan karir dikembangkan dari indikator yang diadaptasi dari Gibson (1992). Jumlah butir instrumen sebanyak 4 buah yang disusun dalam skala rating (rating scale), sedangkan opsi jawaban sebanyak 4 pilihan (1,2,3,4). 2. Gaji Instrumen gaji dikembangkan dari indikator yang diadaptasi dari Robbins, (1996). Jumlah butir instrumen sebanyak 5 buah yang disusun dalam skala rating (rating scale), sedangkan opsi jawaban sebanyak 4 pilihan (1,2,3,4)
13
3. Kepuasan kerja Instrumen kepuasan kerja dikembangkan dari indikator yang diadaptasi dari Jewel dan Siegal (1998). Jumlah butir instrumen sebanyak 6 buah yang disusun dalam skala rating (rating scale), sedangkan opsi jawaban sebanyak 4 pilihan (1,2,3,4) Untuk menguji ketepatan instrumen (validitas) dan kelayakan instrumen (reliabilitas). Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan sebelum penelitian sesungguhnya, yakni dengan mengujicobakan instrumen yang telah disusun kepada responden uji coba sebanyak 30 orang. Pengujian lengkap validitas dan reliabilitas menggunakan cara-cara berikut ini: 2. Validitas Pengujian validitas menggunakan dua cara: b. Validitas isi: pengujian isi angket dengan analisis rasional, kesesuaian dengan teori, dan pertimbangan ahli (dalam hal ini ahli adalah pembimbing skripsi). Butir-butir instrumen didiskusikan agar benarbenar mencerminkan variabel yang diukur. Pengujian validitas isi ini tidak menggunakan teknik statistik. c. Validitas konstruk: pengujian konstruk angket/instrumen dengan mengkorelasikan nilai-nilai setiap butir instrumen dengan nilai totalnya dengan menggunakan teknik statistik korelasi, melalui bantuan program pengolah data SPSS. 3. Reliabilitas Pengujian reliabilitas menggunakan pendekatan konsistensi internal, yakni teknik belah dua (split half) dengan memilah butir instrumen bernomor ganjil dan butir instrumen bernomor genap, kemudian mengkorelasikannya yang dilanjutkan
dengan
analisis
Spearman
Brown.
menggunakan bantuan program pengolah data SPSS.
Pengolahan
datanya
14
E. Teknik Analisis Data Pengujian hipotesis penelitian menggunakan teknik regresi berganda dengan persamaan sebagai berikut: 1. Uji hipotesis pertama: Y=a+bX1 2. Uji hipotesis kedua: Y=a+bX2 3. Uji hipotesis ketiga: Y=a+ bX1+bX2+ε Pengolahan datanya untuk menguji ketiga hipotesis di atas menggunakan bantuan program pengolah data SPSS.
15
Bagian selanjutnya adalah - DAFTAR PUSTAKA - LAMPIRAN: • •
Pengembangan instrumen (tabel mengembangkan indikator menjadi instrumen) Instrumen / angket lengkap
