PENSIOENREGELINGEN
123
Voor de ambtenaar die na afloop van deze 52 weken nog steeds ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte wordt onderscheid gemaakt tussen degenen die wel aanspraak hebben op een WAO/WIA-uitkering en degenen die een dergelijke aanspraak niet hebben. Indien een ambtenaar geen aanspraak heeft op een WAO/WIA uitkering heeft hij gedurende ten hoogste 26 weken aanspraak op doorbetaling van zijn bezoldiging en in de periode daarna aanspraak op 80% van zijn bezoldiging. Indien hij wel aanspraak heeft op een WAO/WIA-uitkering heeft hij gedurende ten hoogste 26 weken aanspraak op een bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering ter grootte van het verschil tussen zijn bezoldiging en de WAO/WIA-uitkering en in de periode daarna aanspraak op een bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering ter grootte van het verschil tussen 80% van zijn bezoldiging en de WAO/WIA-uitkering. De ambtenaar ontvangt ook na afloop van het tijdvak van 26 weken onder bepaalde voorwaarden de bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering ter grootte van het verschil tussen zijn bezoldiging en de WAO/WIA-uitkering. Gewezen ambtenaren kunnen, indien ze arbeidsongeschikt zijn wegens een ziekte die is ontstaan voor de ontslagdatum en aan bepaalde voorwaarden voldoen, in aanmerking komen voor een aanvullende uitkering. De voor de ambtenaren bij langdurige arbeidsongeschiktheid geldende regelingen worden in 2006 aangepast op basis van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA).
11
Pensioenregelingen
11.1 Algemeen Waarom zijn er eigenlijk pensioenregelingen? Pensioenregelingen zijn immers niet van alle tijden. Tot zo’n 100 jaar geleden zorgde een ieder vooral voor zichzelf. Pas met de opkomst van de verzorgingsstaat na de Tweede Wereldoorlog ontstond er een stelsel van regelingen dat een vangnet vormt voor mensen die om wat voor reden dan ook voor korte of lange tijd geen of onvoldoende inkomsten hebben. Het stelsel bestaat uit volksverzekeringen en werknemersverzekeringen. Het treffen van voorzieningen voor de oude dag is van alle tijden. Eerst gebeurde dat vooral op individuele basis en in de loop van de vorige eeuw kwamen er steeds meer collectieve regelingen tot stand. Pensioenen zijn een belangrijk onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket van werknemers. Een kostenniveau van 20% of meer van
124
ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE
de loonsom is geen uitzondering. Alleen al om die reden zou verwacht mogen worden dat werknemers zich verdiepen in de kwaliteit van de pensioenregeling. Tot voor kort was dat echter niet het geval. Veelal wordt de materie te moeilijk gevonden en wordt er vertrouwd op de professionele onderhandelaars zoals actuarissen, pensioenadviseurs en vakbondsspecialisten. Door de grote financie¨le tegenvallers waarmee menig pensioenfonds in de afgelopen jaren geconfronteerd werd en de ingrijpende verandering in de pensioenwetgeving groeit de belangstelling van werkgevers en werknemers voor de kwaliteit van hun pensioenregeling. De AOW (Algemene Ouderdoms Wet) zorgt er voor dat alle Nederlanders zich verzekerd weten van een basis oudedagspensioen bij het bereiken van de 65 jarige leeftijd. In de tweede helft van de twintigste eeuw kwamen er aanvullende pensioenregelingen bij. De regelingen gelden voor e´e´n bedrijf of voor hele bedrijfstakken. De PSW (Pensioen en Spaarfondsen Wet) stelt regels waardoor de ingelegde gelden ook veilig zijn en er geen onterechte verwachtingen worden gewekt. Het toezicht op de pensioenfondsen is in handen van De Nederlandse Bank (DNB). Naast de AOW kennen wij in Nederland ook nog een Algemene Nabestaanden Wet. Deze wet zorgt er voor dat weduwen en wezen een basisuitkering krijgen. In pensioenregelingen is veelal ook voorzien in aanvullende pensioenen. Het risico van inkomensderving wegens arbeidsongeschiktheid is afgedekt via de WIA (Wet Inkomensvoorziening Arbeidsongeschiktheid). Veel pensioenregelingen kennen een aanvullend arbeidsongeschiktheidspensioen
11.2 Pensioen en sociaal beleid Pensioen is een van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden die een werknemer heeft. Het is in ieder geval meestal de duurste arbeidsvoorwaarde. Het is daarom merkwaardig dat er lang niet altijd goed is nagedacht over de functie van pensioen binnen het arbeidsvoorwaardenpakket. Slechts bij uitzondering is er grondig nagedacht over de manier waarop een pensioenregeling bijdraagt aan het sociale gezicht van een onderneming. Dat is eens te meer vreemd omdat de aard van de pensioenregeling als geen andere arbeidsvoorwaarde de cultuur van de organisatie reflecteert. Is er bijvoorbeeld sprake van een sterke paternalistische cultuur of juist van een ondernemende sterk individualistische cultuur. Bij een zorgende cultuur past een pensioenregeling met een sterk collectief karakter met weinig ruimte voor individuele wensen en behoeften. Staat het individu centraal dan past een stelsel gebaseerd op veel keuzevrijheid en meer persoonlijke invloed op de vorm en niveau van het pensioen. In het huidige tijdgewricht wordt er nogal gehamerd op de individuele verantwoordelijkheid van de burgers. De verzorgingsstaat
PENSIOENREGELINGEN
125
mag wellicht zijn langste tijd nog niet gehad hebben, maar wel staat vast dat risico’s minder vanzelfsprekend in collectiviteit worden afgedekt dan vroeger normaal werd gevonden. Meer en meer wordt de keuze geboden om zelf te bepalen of men bepaalde risico’s wil afdekken en in welke mate dat gebeurt. Is dit nu ook een wenselijke ontwikkeling? Uiteraard is dit een persoonlijke beoordeling van burgers, maar een enkele min of meer objectieve kanttekening is er wel te maken. Zo is uit onderzoek in de Verenigde Staten gebleken dat burgers te weinig sparen voor hun oude dag en dat de werkgevers hun inleg verminderen. Daarnaast wordt het vermogensbeheer niet optimaal benut. Er wordt gemiddeld genomen niet agressief genoeg belegd. Deze eerste ervaringen zijn niet erg bemoedigend en leren ons dat individualisering meer is dan alleen de collectiviteit bee¨indigen. Het betekent dat werknemers getraind moeten worden in het beoordelen van de risico’s en het beheer van het gespaarde vermogen. Pensioencommunicatie gaat dus niet alleen over de inhoud van de (nieuwe) pensioenregeling, maar ook over de manier waarop optimaal gebruik gemaakt kan worden van de geboden vrijheid. Inbedding in het sociaal beleid is dus een must. Wat moet de pensioenregeling reflecteren? Welk type pensioenregeling past bij onze organisatie, bij onze identiteit? Wat mag de regeling kosten uitgedrukt in een percentage van het totale loonkostenbudget? Hoe beheersbaar zijn de kosten van de regeling? Deze laatste vraag is niet uitsluitend een vraag voor de financie¨le discipline in organisaties, maar bij uitstek ook een vraag die past bij management van human resources. Een sterke kostenstijging kan een enorme impact op de bedrijfsvoering hebben. In ieder geval betekent het dat, uitgaande van schaarse financie¨le middelen, de budgettaire ruimte voor andere belangrijke zaken er door wordt beperkt. Nieuwe wetgeving Met de invoering van de VUT, Prepensioen en Levensloopwetgeving is er een nieuwe weg ingeslagen in pensioenland. Deze wetgeving is met ingang van 2005 voor nieuwe pensioenregelingen en met ingang van 2006 voor bestaande regelingen van kracht geworden. Deze wetgeving is enerzijds een reactie op de voortschrijdende vergrijzing van de samenleving en anderzijds een antwoord op de individualisering van de samenleving. De wetgeving komt er op neer dat de pensioenrichtleeftijd op 65 jaar komt te liggen en dat er uitsluitend op vrijwillige basis via spaarmogelijkheden pensionering op een jongere leeftijd mogelijk is. De vervroeging zal uitgaande van een uitkering van 70% van het salaris maximaal 3 jaar kunnen zijn. Het sparen voor vervroeging kan op een fiscaal vriendelijke wijze op een levenslooprekening plaatsvinden. De ingelegde gelden kunnen ook gebruikt worden voor ‘betaald’ verlof op jongere leeftijd. Consequentie is dan wel
126
ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE
dat de werknemer dan langer moet doorwerken. De nieuwe wetgeving levert werknemers keuzevrijheid op, maar dat betekent ook dat werkgevers zich met hun werknemers samen moeten beraden op de vraag hoe werknemers tot een hogere leeftijd effectief inzetbaar kunnen worden gehouden. Daarnaast zullen zij de organisatie rijp moeten maken voor het absorberen van perioden waarin (sleutel) functionarissen bijvoorbeeld van een ‘sabatical leave’ genieten. Niet voor alle organisaties is de ruimte voor eigen beleid even groot. Organisaties die te maken hebben met bedrijfstakpensioenfondsen hebben doorgaans weinig speelruimte meer over om eigen aanvullend of vervangend beleid te maken. Oprichting van een eigen pensioenfonds of instelling van een eigen verzekerde regeling is geen sinecure en vaak ook geen oplossing. Los van de problemen die het met zich brengt is er de hoofdregel dat de zelf ontwikkelde regeling tenminste gelijkwaardig moet zijn aan de bedrijfstakregeling.
11.3 Pensioen en wetgeving In de vorige subparagraaf werd al kort aan de VUT, Prepensioen en Levensloop (VPL) wetgeving gerefereerd die met ingang van 1-12005 van kracht is voor nieuwe pensioenregelingen en met ingang van 1-1-2006 ook voor bestaande (pre)pensioenregelingen. Inmiddels zijn er mogelijkheden om de feitelijke herziening van de bestaande regeling uit te stellen tot eind 2006. De werkgever is verplicht om dan een boete te betalen waarvan de hoogte afhangt van de bovenmatigheid van de huidige regeling(en). De algemene wetgeving betreffende pensioenen blijft hier verder buiten bespreking. De pensioenregelgeving valt onder de verantwoordelijkheid van het ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid. Het toezicht op pensioenfondsen wordt uitgeoefend door De Nederlandse Bank. De websites van beide instanties geven up to date beleids- en wetgevingsinformatie: – htp://home.szw.nl/index/dsp; – http://www.dnb.nl/dnb/homepage.jsp. VPL wetgeving Met de inwerkingtreding van de VPL wetgeving is de pensioenrichtleeftijd op 65 jaar vastgesteld. Een volpensioen op 60 jarige leeftijd was toegestaan, maar nu niet meer. Actuarie¨le vervroeging, dus uitsmeren van het pensioen over een periode voor 65 jaar is wel toegestaan, maar dat betekent dus afhankelijk van de omvang van de vervroeging een flink lager pensioenniveau. Sparen voor een pensioen dat ingaat voor het bereiken van de 65 jarige leeftijd is niet meer fiscaal vriendelijk mogelijk. De omkeerregel is hiervoor vervallen. De VUT, prepensioen, overbruggingspensioen, overbruggingslijfrente en gouden handdruk stamrecht die gericht zijn
PENSIOENREGELINGEN
127
op een financie¨le uitkering voor de 65 jarige leeftijd zijn aan het einde van hun houdbaarheid gekomen. De regels betreffende maximale opbouw per dienstjaar en cumulatief maximum te bereiken pensioen blijven gelijk. Overgangsregeling Er is een regeling getroffen die de overgang naar het nieuwe stelsel vergemakkelijkt. Er kan met terugwerkende kracht over dienstjaren in verschillende dienstbetrekkingen alsnog pensioen worden opgebouwd, voorzover er nog geen maximale opbouw over die jaren heeft plaatsgevonden. Hierin schuilen echter wel enkele voetangels en klemmen. De af-financiering van de inkoop moet binnen 15 jaar plaatsvinden. Zolang er niet is afgefinancierd bestaat er ge´e´n pensioenaanspraak. Indien er niet voor tijdsevenredige financiering (1/15 per jaar) wordt gekozen betekent dit dus dat de betreffende werknemers met steeds dikker wordende gouden ketenen aan het bedrijf vastzitten. Bij vertrek verliezen zij immers de ‘virtueel’ opgebouwde pensioenaanspraak. Dit is een mobiliteitsbelemmerende factor van formaat. Helaas is het niet altijd ter keuze van de werkgever om dit te voorkomen. Het komt namelijk voor dat deze wijze van financiering is afgesproken op bedrijfstakniveau. Tenslotte is toegestaan dat er voor werknemers van 55 jaar en ouder (1-1-2005) niets hoeft te veranderen. Zij kunnen hun pensioen conform de bestaande regeling dan onverkort verder opbouwen. Tenslotte is er het zogenaamde 40-deelnemersjaren pensioen. Voor werknemers met 40 dienstjaren is het mogelijk om op 63 jaar met volledig pensioen (70%) te gaan. Uiteraard moeten daar dan wel de middelen voor gespaard zijn. Levensloopverlof Nieuw element is de mogelijkheid om op fiscaal vriendelijke wijze te sparen voor ‘betaald’ verlof op een levenslooprekening. De werkgever stort de inleg (maximaal 12% van het jaarsalaris) op een levenslooprekening die de werknemer zelf opent bij een instelling naar keuze. Inleg mag plaatsvinden zolang het totale saldo het maximum van 210% van het jaarsalaris niet overschrijdt. Dit betekent ook dat als door opname het saldo onder die grens komt er weer nieuwe inleg mogelijk is. Medewerkers kunnen zelf bepalen of zij de ingelegde gelden beleggen in vastrentende waarden of aandelen(fondsen). Opnemen van de ingelegde gelden is alleen mogelijk via de werkgever. De werkgever houdt op dat moment ook de verschuldigde belasting in. De verzekeringspremies zijn al voldaan op het moment van inleg. De werkgever mag de opname van levensloopverlof reglementeren en het is verstandig dat te doen om duidelijkheid te scheppen en teleurstellingen te voorkomen. Het sparen op een levensloopregeling mag cumuleren met ‘klassiek verlofsparen’ (maximaal 50 weken) maar uitdrukkelijk niet met sparen op een spaarloonrekening
128
ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE
(maximaal s 613,-). Jaarlijks kan een werknemer vooraf bepalen van welke regeling hij gebruik wil maken. De verlofspaarregeling met maximaal 10% en een maximum totaalinleg van 100% van het jaarsalaris is wel vervallen. Zonder in detail op de fiscaliteit in te willen gaan is het van belang om op te merken, dat de spaarloonregeling voor veel medewerkers een aantrekkelijker regeling zal zijn dan de levensloopregeling. Dit komt onder andere door de 25% eindheffing en ruimere deblokkeringmogelijkheden. Het is niet moeilijk om in te zien dat een werkgever geconfronteerd kan worden met een groot aantal spaar- of beleggingsinstanties waar werknemers een rekening hebben geopend. Het is daarom aan te bevelen om een collectief contract met een of meerdere aanbieders van levensloopspaarrekeningen te sluiten. De voorwaarden blijken gunstiger te zijn dan individuele werknemers kunnen bedingen en de uitvoeringspraktijk kan er (aanzienlijk) door vereenvoudigd worden, als de medewerkers besluiten van het aanbod gebruik te maken. De VPL wetgeving heeft niet tot gevolg dat de in Nederland gebruikelijke systemen als zodanig zijn verrijkt met nieuwe pensioensystemen. De normering van de bestaande systemen is op onderdelen aangepast. Per saldo betekent de introductie van de VPL wetgeving dat werknemers nu als zij maximaal gebruik maken van alle spaarsystemen (levensloop en verlofsparen) op 61 jarige leeftijd kunnen stoppen met werken. Zij kunnen dat dan doen met een uitkeringsniveau dat in de praktijk zal varie¨ren van redelijk tot uitstekend. Het vervallen van het overbruggingspensioen heeft voor hoger betaalden relatief minder effect dan voor lager betaalden. Zo op het oog lijkt er dus weinig veranderd, maar dat is niet helemaal juist. Het repareren van de pensioensituatie moet door de medewerker zelf worden geı¨nitieerd en gaat ten koste van verlof tijdens de loopbaan. Gedurende de gehele loopbaan zullen er onder invloed van deze wetgeving dus meer uren gewerkt gaan worden dan in het verleden het geval was.
11.4 Pensioen en soorten regelingen In principe zijn er maar twee soorten pensioenregeling. Uiteraard kennen die weer varianten en treft men ook vaak combinaties van verschillende varianten aan. Die dragen de mooie verzamelnaam hybride systemen. Het is daarom voor niet specialisten vaak lastig om vast te stellen hoe een pensioenregeling in elkaar zit. De twee typen pensioenregelingen zijn: opbouwregelingen en beschikbare premieregelingen. Opbouwregelingen kenmerken zich door het centraal stellen van de uitkomst. Die uitkomst is bijvoorbeeld vol pensioen van 70% van
PENSIOENREGELINGEN
129
het (gemiddelde) salaris, op 65-jarige leeftijd. De input van premies is dan dus naast het rendement op het gespaarde vermogen een belangrijke variabele. Bij beschikbare premieregelingen, de naam zegt het al, is de uitkomst een variabele en is de inleg een gegeven. De inleg van de premies wordt zo gekozen dat uitgaande van een bepaald rendement op het opgebouwde vermogen er een pensioen van bijvoorbeeld 70% gerealiseerd kan worden. Op het eerste gezicht lijkt er dus niet veel verschil in te zitten, beide systemen kunnen immers op hetzelfde uitkomen. Er is echter een groot verschil. Bij een beschikbare premieregeling ligt het risico bij de werknemer. Rendeert het vermogen onvoldoende dan is er niemand die aangesproken kan worden om extra premies in te leggen. Die moet de werknemer dan dus zelf opbrengen. De verantwoordelijkheid van de werkgever eindigt bij het voldoen van zijn aandeel in de premie. Bij een opbouwregeling is de werkgever aanspreekbaar als de uitkomst niet gehaald gaat worden. Indien er niets bijzonders is afgesproken zal de werkgever alle middelen moeten opbrengen die nodig zijn om de pensioentoezegging te garanderen. In de praktijk zijn er in het verleden door werkgevers die een beschikbare premieregeling hebben soms garanties gegeven over een minimumrendement op het gespaarde vermogen. Daarmee werd dus een deel van de opbouw zeker gesteld en het risico voor de medewerker verkleind. Een nadeel voor werknemers van de beschikbare premieregeling is verder dat er niet vast staat wat de rekenrente is op het moment van pensioneren en ook staat niet vast welke sterftekans er dan zal gelden. Tegen de achtergrond van dit soort bezwaren zijn er door werkgevers ook wel zogenaamde ‘garantiepensioenen’ bij verzekeraars afgesloten. Tegen extra premie neemt de verzekeringsmaatschappij dan het beleggingsrisico over. Werkgever en werknemer hebben dan beiden geen last meer van risico. Er hangt uiteraard wel een hoger prijskaartje aan deze zekerheid. Werkgevers die een opbouwregeling aan hun personeel bieden hebben hun risico beperkt door een maximum premie af te spreken. In een toenemend aantal gevallen wordt er geopteerd voor een collectieve beschikbare premieregeling. Dan wordt er een premieniveau berekend dat voor een pensioenfonds of een pensioenverzekeraar toereikend is om de bestaande pensioenregeling uit te voeren. Deze methode is vooral goed te realiseren voor werkgevers met een eigen pensioenfonds. Voor verzekeraars blijkt deze oplossing nogal lastig uitvoerbaar te zijn. Gegeven de toenemende populariteit van dit type regeling mag verwacht worden dat verzekeraars met oplossingen komen. Kenmerken opbouwregeling Wat zijn de kenmerken van een opbouwregeling. Bij een opbouwregeling wordt er elk jaar een deel van het pensioen ingekocht. De
130
ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE
maximale opbouw bedraagt 2,25% per jaar. In het verleden werden de gedurende de deelnemersjaren opgebouwde aanspraken vaak niet geı¨ndexeerd. Zo’n regeling was een zuivere middelloonregeling. Het zal duidelijk zijn dat deze regelingen weinig populair waren bij werknemers en hun vakbonden. Vooral in tijden van flinke inflatie blijft er immers niets van de opgebouwde pensioenaanspraken over. Dit type regeling is geleidelijk aan steeds minder toegepast en vervangen door een geı¨ndexeerde middelloonregeling. Hierbij worden de opgebouwde aanspraken wel geı¨ndexeerd met bijvoorbeeld de loonindex. Het opgebouwde pensioen wordt dan welvaartsvast. De ingegane pensioenen worden doorgaans (voorwaardelijk) geı¨ndexeerd met de Consumenten Prijsindex (CPI) zoals bepaald door het CBS. Gezien het forse risico dat een werkgever loopt bij zo’n regeling is in veel regelingen de indexatie voorwaardelijk gemaakt. Dat wil zeggen dat de rendementen op het vermogen de indexatie mogelijk moet maken. Hieraan is dan vaak ook nog eens een vaste premie gekoppeld waardoor er een zogenaamde collectieve beschikbare premieregeling ontstaat. Bij de premiebepaling wordt soms (een beetje) rekening gehouden met de gewenste indexatie. Daardoor wordt het risico voor de werknemers verkleind. De werkgever brengt het risico zo terug tot redelijke proporties. De moderne middelloonregeling heeft voor werknemers, met een bescheiden carrie`re vaak een gunstiger uitkomst dan een eindloonregeling. Eindloonregeling In de achterliggende jaren was in Nederland een bijzondere vorm van een opbouwregeling populair; de zogenaamde eindloonregeling. De maximale opbouw bedraagt hier 2% van de grondslag per jaar. De eindloonregeling verschilt van de middelloonregeling op het punt van de verwerking van carrie`re-effecten. In de middelloonregeling wordt daar geen rekening mee gehouden en in de eindloonregeling wel. Dit betekent dat er verhoudingsgewijs meer middelen worden geı¨nvesteerd in het pensioen van de carrie`remakers dan voor de niet-carrie`remakers. In sommige regelingen werden ter beperking van de kosten grenzen gesteld. Zo was het niet ongebruikelijk om carrie`restappen die bijvoorbeeld na het bereiken van de 50 jarige leeftijd werden gezet niet meer (volledig) te verwerken in de pensioenaanspraak. Bij een eindloonregeling ontstond er een aanspraak op een percentage van het laatstverdiende loon. Richtpercentage daarbij was 70%. De ingegane pensioenen werden meestal, al dan niet voorwaardelijk, geı¨ndexeerd met de CPI. De kosten van dit type regeling zijn niet alleen hoog, maar schommelen nogal. De eindloonregeling is in de afgelopen jaren in sneltreinvaart vervangen door andersoortige pensioenregelingen, waarvan de kosten meer beheersbaar zijn. De nieuwe regelgeving betreffende de jaarverslaglegging IAS
PENSIOENREGELINGEN
131
19/IFRS (International Financial Reporting Standards) heeft een extra impuls gegeven aan het verder naar de achtergrond verdwijnen van eindloonregelingen. De wet en regelgeving op het gebied van de jaarverslaglegging heeft grote invloed gehad op de pensioenregelingen zoals wij die nu kennen c.q. zoals ze nu geı¨ntroduceerd worden. De nieuwe regels schrijven populair gezegd voor, dat eventuele pensioenrisico’s moeten worden gekapitaliseerd en verwerkt in de balans van de onderneming. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben voor de vermogensstructuur zoals deze uit de balans blijkt. Alleen wanneer er geen pensioenrisico’s zijn hoeft er geen consolidatie plaats te vinden. In eerste instantie mochten daarom zuivere beschikbare premieregelingen zich in grote belangstelling verheugen. Deze regelingen hebben voor medewerkers nogal wat bezwaren, waardoor de populariteit beperkt bleef. Voorwaardelijk geı¨ndexeerde middelloonregelingen op basis van een collectief beschikbare premie en garantiepensioenen waaraan die bezwaren niet kleven staan daarom in het centrum van de belangstelling.
11.5 Wie bepalen het pensioenbeleid? Pensioenregelingen zijn arbeidsvoorwaardelijke regelingen en worden daarom in de regel vastgesteld tussen de partijen die betrokken zijn bij de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden. Dat zijn veelal vakbonden, maar dat kan ook de ondernemingsraad zijn. De Wet op de Ondernemingsraden (art 27 WOR) bepaalt dat als er sprake is van een verzekerde regeling de OR het instemmingsrecht toekomt. Hij heeft dat instemmingsrecht overigens alleen als een en ander niet uitputtend is geregeld in de CAO. Als er sprake is van een eigen pensioenfonds is natuurlijk ook het pensioenfondsbestuur bij de beleidsontwikkeling een belangrijke speler. Het pensioenfonds zal immers moeten bepalen of zij de regeling kan uitvoeren tegen de condities die daarvoor in eerste aanleg door de sociale partners zijn afgesproken. Indien er sprake is van een deelnemersraad zal deze ook gekend moeten worden in de plannen om een gewijzigde pensioenregeling te gaan uitvoeren. Dan is er natuurlijk nog de werknemer zelf. Meestal is er in de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk bepaald dat wijzigingen, die de instemming van de ondernemingsraad hebben gekregen of zijn vastgelegd in een CAO (voor niet vakbondsleden) doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. In dat geval is de instemming van de medewerker met de wijziging van zijn arbeidsvoorwaarde een vereiste. De werkgever mag immers de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen, tenzij er sprake is van zwaarwegende belangen die daartoe dwingen.
132
ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE
Tenslotte mag de positie van de pensioenadviseur c.q. actuaris niet onvermeld blijven. Deze bepaald als expert in belangrijke mate de pensioenregeling zoals die uiteindelijk wordt geı¨mplementeerd. De complexiteit van de pensioenproblematiek is aan deze de facto machtspositie debet. Werkgevers en werknemers doen er goed aan vooraf de sociale kaders van de gewenste pensioenregeling vast te stellen om voornoemd effect zo beperkt mogelijk te houden.
11.6 Waarde-overdracht Werknemers die van baan veranderen krijgen te maken met de vraag of zij hun premievrije pensioenaanspraken willen laten staan bij het pensioenfonds waar de aanspraken zijn opgebouwd of dat zij deze willen overdragen aan het nieuwe pensioenfonds. Dat zelfde geldt ook voor werknemers die via overname of fusie onder een andere pensioenregeling zijn terechtgekomen. Ten tijde van de eindloonregelingen was de vraag: ‘wat is gunstiger?’ vaak wat makkelijker te beantwoorden dan vandaag de dag. Voor werkgevers is het overigens ook een vraagstuk om bij stil te staan. Werknemers dragen namelijk pensioenaanspraken over. Dat betekent dat als inkopen van de aanspraken meer kost dan wat er aan geld wordt overgedragen het verschil door de werkgever of het fonds moet worden bijgepast. Bij waardeoverdracht is het van belang dat goed gekeken wordt naar de rechten en risico’s in de oude en de nieuwe situatie. Zijn beide fondsen even gezond? Welke indexeringsafspraken geleden er voor inactieven en gepensioneerden? Hoe lang duurt het voor de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt? In het bestek van dit hoofdstuk wordt verder volstaan met de aanbeveling om als er zich een situatie van waardeoverdracht voordoet, goed te bestuderen welke risico’s en kansen er verbonden zijn aan al dan niet overdragen.
11.7 Pensioencommunicatie Een veelal ondergeschoven kindje is de pensioencommunicatie. Gedurende het bestaan van een pensioenregeling wordt er steeds vaker zorgvuldig en uitgebreid gecommuniceerd. Zodra een regeling gewijzigd gaat worden valt er vaak een gat. Er wordt te lang gewacht met het oppakken van de communicatie. Dat betekent dan vervolgens vaak dat als alles rond is er in e´e´n keer heel veel informatie over medewerkers wordt uitgestort. Dat is jammer en vooral erg ineffectief. Medewerkers hebben er bij een complex onderwerp als pensioenen bij uitstek behoefte aan en recht op dat er veel energie gestoken
BEROEPSPROCEDURES
133
wordt in goed gestructureerde communicatie. Dat betekent onder andere dat er zeer gedoseerd gecommuniceerd moet worden over het onderwerp. Te beginnen bij uitleg over de huidige regeling, de reden(en) die tot vernieuwing hebben doen besluiten en het proces van besluitvorming. In een eerste mededeling hoeft niet veel meer te staan dan dat. Vervolgens kan in tussentijdse mededelingen worden ingegaan op de aard van wijziging, de alternatieven die zijn overwogen, een onderbouwing van de optimale oplossing en uiteraard de consequenties voor de werknemers en de werkgever. Uiteraard ontbreekt daarin niet een verklaring over het verloop van het overleg. In de afsluitende berichtgeving kunnen de afspraken worden toegelicht en worden medewerkers geı¨nformeerd over de besluitvorming. Doorgaans is drie a` viermaal berichten voldoende. Indien er een mogelijkheid is om via een itranet een virtuele informatiehoek in te richten is dat zeker aan te bevelen. Verzekeraars en pensioenadviseurs beschikken in toenemende mate over allerlei instrumenten waarmee (real time) simulaties kunnen worden gemaakt. Als deze beschikbaar zijn is plaatsing op de intranetsite aan te bevelen. Bij meer ingrijpende wijzigingen verdient het aanbeveling om voor medewerkers een helpdesk in te richten waar zij met vragen naar toe kunnen. Uiteraard vervangt de schriftelijke en virtuele berichtgeving niet de mondelinge berichtgeving. Het is verstandig om na tijden en/of na afloop van het overleg c.q. ontwikkelproces het voltallige personeel ook mondeling te informeren over de introductie van de nieuwe regeling en de redenen die daaraan ten grondslag liggen. Internetsites: – http://home.szw.nl; – http://www.dnb.nl; – http://www.minfin.nl.
12
Beroepsprocedures
Werknemers kunnen de arbeidsrechtelijke geschillen met hun werkgever voorleggen aan de rechter. – De particuliere werknemer zal zich terzake moeten wenden tot de kantonrechter, zijnde de, volgens artikel 39 van de Wet op de Rechterlijke Organisatie, in arbeidszaken bevoegde rechter (zie par. 12.1). – Voor ambtenaren geldt een afwijkende rechtsgang (zie par. 12.2). – Voor geschillen over de sociale wetgeving is een aparte regeling in het leven geroepen (zie par. 12.3).
