Technická univerzita v Liberci Fakulta přírodovědně-humanitní a pedagogická
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
2012
Veronika Vránová, DiS.
Poděkování: Děkuji
všem,
kteří
se
jakkoli
podíleli
na
vzniku
této
práce,
zejména
pak Mgr. Lence Nádvorníkové za velkou ochotu, důležité připomínky a cenné rady během času stráveného při konzultacích. Dále pak Ing. Antónii Dechťarové ředitelce organizace Rytmus Liberec, o. p. s. – agentury pro podporované zaměstnávání a celému týmu za spolupráci, zajímavé podněty a motivaci.
Název bakalářské práce: Podporované zaměstnávání Název bakalářské práce: The Supported Employment Jméno a příjmení autora: Veronika Vránová, DiS. Akademický rok odevzdání bakalářské práce: 2011/2012 Vedoucí bakalářské práce: Mgr. Lenka Nádvorníková Anotace: Bakalářská práce se zabývala problematikou podporovaného zaměstnávání a vycházela z obtížného přístupu osob se zdravotním postižením na otevřený trh práce, přičemž je za klíčový subjekt považován samotný zaměstnavatel. Jejím cílem bylo poukázat na výhody této služby i pro samotné zaměstnavatele, motivovat je ke spolupráci a nabídnout realizaci auditu pracovních příležitostí. Kdy realizace auditu by se mohla stát předmětem získání nových pracovních pozic pro osoby se zdravotním postižením. Práci tvořily dvě stěžejní oblasti. Jednalo se o část teoretickou, která pomocí zpracování a prezentace odborných zdrojů popisovala a objasňovala základní pojmosloví z oblasti podporovaného zaměstnávání a poukazovala na výhody pro zaměstnavatele při zaměstnání osoby se zdravotním postižením. Praktická část zjišťuje pomocí dotazníku distribuovaného mezi 100 zaměstnavatelů v Libereckém kraji, postoje a přístupy k zaměstnávání osob se zdravotním postižením a využití služeb podporovaného zaměstnávání. Výsledky ukázaly, že zaměstnavatelé upřednostňují přímou podporu při zaměstnávání osob se zdravotním postižením před odvody do státního rozpočtu. Služby podporovaného zaměstnávání však téměř nevyužívají. Výsledky též poukázaly na to, že nejztíženější přístup na otevřený trh práce je především pro osoby s mentálním a zrakovým postižením. Zjištění vyústila v konkrétní navrhovaná opatření v oblasti předávání informací o službě pro skupinu zaměstnavatelů. Za největší přínos práce vzhledem k řešené problematice bylo možné považovat zjištění, že ve většině dotazovaných firem se nacházejí vhodné pracovní pozice pro osoby se zdravotním postižením. Následně na základě dotazníkového šetření bude realizován audit pracovních příležitostí minimálně v jedné firmě, která projevila zájem o jeho provedení. Což může otevřít další možnosti práce pro osoby se zdravotním postižením v dané lokalitě.
Klíčová slova: podporované zaměstnávání, osoba se zdravotním postižením, zaměstnavatel, otevřený trh práce Title of Bachelor Thesis: The Supported employment Summary: The Bachelor thesis dealt with the supported employment and proceed from difficult access by persons with disabilities in the open labour market where is considered as a key subject the employer. Its aim was pointed to the benefits of this service for employers themselves, motivate them to cooperate and provide audit for job opportunities. When the realization of audit could by subject obtain new job opportunities for people with disabilities. The work consists of two main parts. It was the theoretical part which uses processing and presentation expert sources described and explained the basic terminology in supported employment and pointed to benefits for employer when the employ people with disabilities. Practical part determine by questionnaire distributed among 100 employers in the Liberec region, which attitude and approaches they have to employ people with disabilities and services of supported employment. The results showed that employer prefer directly support employment of people with disabilities before payments to the state budget. However they not to use services of supported employment mostly. Result also pointed to that the people with mentally and visual disabilities have the heaviest access to open labour market. The information obtained in bachelor thesis resulted in concrete suggesting measures in the sphere transmission information about service for group of employers. The greatest benefit of work was findings that most of respondents has a suitable job for people with disability. Subsequently, on the base of results of the questionnaire will by implement audit for job opportunities in the one company minimally, which was interested in it. This can open up new job opportunities for people with disabilities in this region.
Keywords: supported employment, person with disability, employer, open labour market
Obsah Úvod................................................................................................................................ 11 I. Teoretické zpracování problému ................................................................................. 13 1 Význam práce pro člověka a základní pojmosloví .............................................. 13 2 Podporované zaměstnávání.................................................................................. 16 2.1 Cíle a principy podporovaného zaměstnávání .................................................. 17 2.2 Legislativní zakotvení podporovaného zaměstnávání v ČR ............................ 18 2.3 Cílové skupiny služeb podporovaného zaměstnávání ...................................... 20 2.4 Fáze podporovaného zaměstnávání .................................................................. 22 2. 4. 1 Dojednávání zakázky ........................................................................... 22 2. 4. 2 Fáze před nalezením vhodného zaměstnání......................................... 23 2. 4. 3 Fáze po získání vhodného zaměstnání ................................................. 24 3 Zaměstnavatel a jeho role při zaměstnávání osob se zdravotním postižením ..... 27 3. 1 Podpora zaměstnavatele ze strany podporovaného zaměstnávání ................... 28 3. 2 Poradenství zaměstnavateli v oblasti zaměstnávání OZP ................................ 30 3. 2. 1 Plnění povinného podílu ...................................................................... 30 3. 2. 2 Výpočet průměrného přepočteného počtu zaměstnanců ..................... 31 3. 2. 3 Zaměstnanec se zdravotním postižením .............................................. 31 3. 2. 4 Povinnosti zaměstnavatele k osobám se zdravotním postižením ........ 32 3. 2. 5 Příspěvky Úřadu práce ČR .................................................................. 33 3. 2. 6 Úlevy na daních ................................................................................... 36 3. 2. 7 Další nástroje, které lze užít pro zaměstnávání OZP ........................... 37 4 Další příležitosti spolupráce zaměstnavatelů a podporovaného zaměstnávání ... 41 4.1 Společenská odpovědnost firem ....................................................................... 41 4. 1. 1 Společensky odpovědné chování firem v oblasti lidských zdrojů ....... 42 4. 1. 2 Soutěž Stejná šance – zaměstnavatel roku ........................................... 42 4. 2 Business for Breakfast jako příležitost pro spolupráci .................................... 43 4. 2. 1 Průběh setkání klubu ............................................................................ 44 4. 2. 2 Business for Breakfast a podporované zaměstnávání .......................... 45 4. 3 Sociální podnik aneb další příležitost pro zaměstnávání OZP ........................ 46 4. 4 Audity pracovních příležitostí ......................................................................... 48 4.4.1 Průběh auditu pracovních příležitostí .................................................... 48 4.4.2 Výhody auditu pracovních příležitostí ................................................... 49 4. 4. 3 Realizace auditu pracovních příležitostí v Libereckém kraji............... 50 II. Praktická část ............................................................................................................. 52 5 Cíle praktické části............................................................................................... 52 6 Výzkumné předpoklady ....................................................................................... 53 7 Použité metody .................................................................................................... 54 8 Popis zkoumaného vzorku ................................................................................... 55 9 Výsledky dotazníkové šetření .............................................................................. 57 10 Ověření výzkumných předpokladů ................................................................. 76 11 Shrnutí výsledků praktické části a diskuse ..................................................... 79 Závěr ............................................................................................................................... 82 Navrhovaná opatření ....................................................................................................... 84 Seznam použitých zdrojů ................................................................................................ 88 Seznam tabulek ............................................................................................................... 90 Seznam grafů .................................................................................................................. 91 Seznam příloh ................................................................................................................. 92
Seznam použitých zkratek ČUPZ – Česká unie pro podporované zaměstnávání MPSV - Ministerstvo práce a sociálních věcí OZP – Osoba se zdravotním postižením PM – Průměrná mzda PR – Pracovní rehabilitace PZ – podporované zaměstnávání ÚP ČR – Úřad práce ČR
Úvod Stejně tak jako lidé zdraví i lidé se zdravotním postižením potřebují cítit, že jsou užiteční, potřební a uznávaní. Chtějí si najít přátele, chodit se bavit do společnosti, nakupovat apod. Jedním ze zásadních faktorů pro uspokojení těchto potřeb je právě zaměstnání. Jedná se o místo, které nám umožňuje kontakt s ostatními lidmi, poskytuje nám pocit potřebnosti a užitečnosti, ale je to též prostředek pro získávání financí, které nám umožňují cestovat za kulturou, nakoupit si něco hezkého, ale též zajistit si nezbytné prostředky pro živobytí, jako je jídlo, pití, domov apod. U lidí se zdravotním postižením však může být cesta k zaměstnání důsledkem jejich handicapu mnohem náročnější. Příležitostí pak může být využití služeb podporovaného zaměstnávání. Výhodou této služby je to, že není cílena pouze na samotného klienta, ale i na zaměstnavatele, kdy se snaží propojit jejich potřeby. Pro úspěšný výsledek však nestačí pouze zájem člověka se zdravotním postižením pracovat, ale i zájem a motivace zaměstnavatele, dát těmto lidem stejnou šanci na zaměstnání, jako mají ostatní. Tato bakalářská práce se tedy zabývá službou podporovaného zaměstnávání, kdy se zaměřuje především na zaměstnavatele, jako významný subjekt v práci osob se zdravotním postižením. Bakalářská práce se skládá ze dvou částí – teoretické a praktické. Teoretická část seznamuje
se
základním
pojmoslovím,
představuje
cíle
a
principy
služby
podporovaného zaměstnávání. Přestože se bakalářská práce zabývá primárně skupinou osob se zdravotním postižením, je zde poukázáno i na to, že tato služba či metoda může být dobře využita i v práci s jinými cílovými skupinami. Dále se teoretická část zaměřuje na motivaci zaměstnavatelů zaměstnat osobu se zdravotním postižením v pracovním poměru. Zde pak může najít své významné uplatnění i audit pracovních příležitostí, který se cíleně zaměřuje na odhalení vhodných pracovních pozic pro osoby se zdravotním postižením přímo v prostorách zaměstnavatele. Praktická část stanovuje výzkumné předpoklady, které již dostaly svůj základ v teoretické části. Výzkumné předpoklady poté ověřuje pomocí dotazníkového šetření. V návaznosti na toto šetření doporučuje některá opatření.
11
Cílem
bakalářské
práce
je
představit
službu
podporovaného
zaměstnávání,
která v České republice zatím nepatří mezi příliš známé. Poukázat na její výhody nejen pro samotné klienty, ale i pro zaměstnavatele. Smyslem je i motivovat zaměstnavatele pro další spolupráci v zaměstnávání osob se zdravotním postižením na volném trhu práce. Kdy základním kamenem spolupráce může být právě realizace auditu pracovních příležitostí.
12
I. Teoretické zpracování problému 1
Význam práce pro člověka a základní pojmosloví
Zaměstnání je jednou z aktivit, která naplňuje podstatnou část života člověka. Nepřináší nám pouze nutné finanční prostředky pro naši obživu, ale umožňuje nám setkávat se s kolegy a přáteli, seberealizaci, pocit potřebnosti apod. Práce však nemá důležitý význam pouze pro jedince, ale je třeba na ní nahlížet také komplexněji. „Práce je určující pro ekonomický i sociální status jedinců, rodin a v podstatě také pro stabilitu a prosperitu celé společnosti“ (Krebs 2007, s. 287). Aby tohoto bylo skutečně dosaženo, setkáváme se ve většině vyspělých zemí s určitými aktivitami státu na trhu práce, které bývají označovány jako aktivní politika zaměstnanosti. „Jejím posláním je
přispívat
k podpoře
dynamické
rovnováhy
na
trhu
práce
a
k omezení
nezaměstnanosti, k níž fungování trhu práce ze své logiky inklinuje. Politika zaměstnanosti je těsně propojena s celkovou hospodářskou a regionální politikou a prakticky i se všemi obory sociální politiky. Nezaměstnanost jako důsledek fungování trhu práce je nesporně jedním z nejdůležitějších problémů současného světa“ (Krebs 2007, s. 287). Nezaměstnanost je pojem, který v současné době slyšíme ze všech médií. A samotná myšlenka ztráty zaměstnání sebou přináší především obavu ze ztráty finančních příjmů. Slovník sociální práce nabízí tuto definici nezaměstnanosti: „Stav, ve kterém člověk schopný práce a ochotný pracovat nemá placené zaměstnání. Obvykle používaným kritériem ochoty pracovat jsou kontakty s úřadem práce, resp. s potencionálním zaměstnavatelem“ (Matoušek 2003, s. 125). Krebs (2007, s. 290) že
k
fenoménu
nezaměstnanosti
je
možné
přistoupit
zdůrazňuje,
z různých
hledisek.
Lze ji považovat za výraz toho, jak je organizováno a řízeno zaměstnávání lidí v zemi, lze ji považovat za odraz nepersonálních tržních sil, kterými je ovládán lidský faktor, lze ji ale také považovat za důsledek určitých schopností, dispozic a postojů jedinců. Nic z toho samo o sobě neumožňuje pochopit problém nezaměstnanosti a najít jeho přijatelné řešení, neboť nezaměstnanost je zřejmě důsledkem toho všeho. Případná nezaměstnanost sebou pak přináší celou řadu nepříznivých situací, jako jsou problémy finanční (ztráta příjmů), sociální (spory v rodině, ztráta kontaktu s okolím), psychické (pocit méněcennosti, nepotřebnosti, neschopnosti) nebo zdravotní (bolesti 13
hlavy, břicha, nevolnost jako následek stresu). Není tedy pochyb, že práce a samotné zaměstnání patří mezi základní lidské potřeby, jak již poukazoval Abraham Maslow ve své pyramidě (Nakonečný 1998, s. 469). „Je známo, že nezaměstnaností nejsou ohroženy všechny skupiny pracovníků stejně. K rizikovým skupinám patří zejména ženy,
mladiství
a
absolventi
škol,
handicapované
skupiny
a
pracovníci
předdůchodového věku. Nezaměstnanost mnohem častěji postihuje pracovníky s nižším vzděláním a kvalifikací a je také diferencována např. podle profesí i z hlediska teritoria. Důležitá je také doba, po kterou nezaměstnanost trvá. Čím je delší, tím jsou zpravidla horší její dopady a obtížnější (i nákladnější) její řešení opatřeními politiky zaměstnanosti“ (Krebs 2007, s. 291). Podobně vysoká míra nezaměstnanosti může mít svůj kritický dopad i na tržní ekonomiku jako takovou. Stát tedy proto disponuje zejména těmito aktivitami: „zprostředkováním zaměstnání, rekvalifikačními programy, hmotným zajištěním uchazečů o zaměstnání, podporou zaměstnávání občanů se změněnou pracovní schopností a kontrolou dodržování pracovněprávních předpisů“ (Matoušek 2003, s. 226 – 227). V České republice za tuto kontrolu odpovídá Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen MPSV) a Úřad práce ČR (ÚP ČR). Bezpochyby je pro státní politiku zaměstnanosti důležitý i legislativní rámec, který stanovuje podmínky přístupu k práci. Mezi nejzákladnější lidská práva řadí právo na práci i Listina základních práv a svobod v článku 26: „Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občané, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje, podmínky stanoví zákon“ (Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., hl. IV., čl. 26, odst. 3). Podobně i Všeobecná deklarace lidských práv hovoří o svobodné volbě zaměstnání a právu na práci. Každý člověk má tedy právo na práci, stejně tak i osoba se zdravotním postižením (OZP), pro kterou je přístup na trh práce bezpochyby mnohem ztíženější, již v důsledku jeho zdravotního handicapu. Noviny ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) s názvem Práce a sociální politika uvádějí statistiky, kromě jiného týkající se i zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. K 31.12.2011 bylo v evidenci Úřadu práce ČR 63 092 osob se zdravotním postižením, což představovalo 12,4 % z celkového počtu nezaměstnaných.
14
Pokud se hovoří o práci člověka se zdravotním postižením, většině lidí se vybaví práce v chráněných dílnách. Ale i člověk bez zdravotního postižení během svého života vystřídá několik zaměstnání a potřebuje mít jistotu nějaké dalšího pracovního rozvoje. Stejně tak i lidé s těžkým zdravotním postižením nemusí celý život pracovat v jedné chráněné dílně. Pro jejich další rozvoj a postup v pracovním životě může být zařazení na otevřený trh práce velmi přínosné. Rozdíl mezi otevřeným a chráněným trhem práce spočívá především v tom, že otevřený trh přináší více možností, především i ve změně zaměstnání nebo kariérním růstu i finančním ohodnocení. Chráněný trh práce vytváří pracovní podmínky pro lidi se zdravotním postižením, ale často jsou velmi omezené. Pod pojmem chráněný trh práce si můžeme představit především chráněné dílny či zaměstnavatele, kteří zaměstnávají více než 50% osob se zdravotním postižením. Dále je možné sem řadit i chráněná pracovní místa, jejichž pojmosloví od roku 2012 přebírají i chráněné dílny. Zaměstnanec se zdravotním postižením je zde v kontaktu především se skupinou osob, kteří také disponují nějakým zdravotním postižením a v mnoha případech ztrácí kontakt s běžným prostředím a dochází tak k sociální izolaci.
Proto
je
podpora
zaměstnávání
osob
se
zdravotním
postižení
na otevřeném trhu práce zajisté namístě. Existují lidé se zdravotním postižením, kteří se dokážou na otevřeném trhu práce uplatnit sami, jiní potřebují při hledání zaměstnání a osamostatnění se v něm intenzivní individuální podporu. Právě těmto lidem může pomoci podporované zaměstnávání (PZ).
15
2
Podporované zaměstnávání
„PZ je časově omezená služba určená lidem, kteří chtějí získat a udržet si placené zaměstnání v běžném pracovním prostředí. Jejich schopnosti získat a zachovat si zaměstnání jsou přitom z různých důvodů omezeny do té míry, že potřebují individuální osobní podporu poskytovanou před nástupem do práce i po něm“ (Vitáková 2006, s. 16) Podporované zaměstnávání vzniklo v 70. letech v USA, především pro lidi s mentálním postižením. Dále se rozvíjelo do dalších zemí jako je např. Norsko, Nový Zéland, Kanada, Austrálie, Německo, ale i Peru. Česká republika byla v důsledku politické situace do roku 1989, v oblasti péči o osoby se zdravotním postižením oproti jiným státům omezena. „Uvolnění poměrů po roce 1989 znamenalo v oblasti sociálních služeb rovněž vznik a v krátkém období dramatický nárůst počtu nestátních neziskových organizací, které začaly tyto služby poskytovat. Pro nedostatek jiné právní úpravy byla většina těchto organizací založena jako občanská sdružení podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružení občanů“ (Matoušek 2007, s. 31). V roce 1995 vznikla v Praze první agentura pro podporované zaměstnávání o. s. Rytmus. V návaznosti na podporu rozvoje podporovaného zaměstnávání vznikla později Česká unie pro podporované zaměstnávání (ČUPZ), která se v roce 2001 stala členem Evropské unie pro podporované zaměstnávání (European Union of Supported Employment – EUSE). ČUPZ připravila základní dokumenty pro podporované zaměstnávání jako jsou např. standardy a etický kodex podporovaného zaměstnávání, sdružuje organizace pro podporované zaměstnávání a šíří informace o této činnosti. V současné době v ČR existuje téměř 50 organizací, které při zaměstnávání osob se zdravotním postižením na otevřeném trhu práce využívají metody podporovaného zaměstnávání.1
1
Viz. příloha č. 2 Seznam poskytovatelů služeb podporovaného zaměstnání v ČR
16
2.1 Cíle a principy podporovaného zaměstnávání Podporované zaměstnání má dva cíle. Jeden z cílů je získání a udržení si pracovního místa na otevřeném trhu práce, které odpovídá schopnostem a možnostem daného člověka a zvýšení míry samostatnosti uživatele služby. Druhý cíl je rozvíjet dovednosti uživatele potřebné pro nalezení a udržení práce. Důležité je tedy upozornit, že podporované zaměstnání pracuje s integrací do běžných pracovních podmínek u běžného zaměstnavatele. Ne do chráněného prostředí, jako jsou chráněné dílny, terapeutické dílny, chráněná pracovní místa, práce u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50% osob se zdravotním postižením. Tato pracoviště však mohou osobu se zdravotním postižením dobře připravit pro práci na otevřeném trhu. Otevřený trh práce by měl být otevřený všem bez rozdílu diskriminace. Člověk se zdravotním postižením má možnost setkávat se s kolegy, kteří nejsou zdravotně postižení. Může se snadněji integrovat do běžné společnosti a žít podobně plnohodnotným životem jako ostatní lidé. Častým rozdílem mezi prací na chráněném a otevřeném trhu práce, bývá i finanční ohodnocení. Např. v chráněných dílnách jsou výdělky osob se zdravotním postižením často mnohem nižší. Je nutné však i na otevřeném trhu práce dbát na to, aby nedošlo k diskriminaci, aby člověk se zdravotním postižením byl za stejně odvedenou práci hodnocen stejně, jako člověk zdraví. Mezi principy podporovaného zaměstnávání2 patří právě nalezení práce na otevřeném trhu a její odměna spravedlivou mzdou. Dále je pro podporované zaměstnávání specifické individuální přizpůsobení podpory a aktivní zapojení samotného uživatele do celého procesu hledání a udržení si zaměstnání. Svoji podstatnou roli v podporovaném zaměstnávání hraje také využití formálních i neformálních zdrojů, zejména přirozené podpory na pracovišti (jedná se o podporu zaměstnavatele, kolegů, rodiny, pracovníků podporovaného zaměstnávání, opatrovníka, případně osobního asistenta, ale i úřadu práce apod.). Jedním z principů je i osamostatnění uživatele služby, proto je také poskytování služby časově omezené. „Ke stanovení časového omezení vedla snaha o to, aby služba byla poskytována i využívána efektivně. Časové omezení vede uživatele i pracovníky agentury podporovaného zaměstnávání k soustředění na dosahování cíle. Období 24 měsíců odpovídá době trvání tradičních nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. V odůvodněných případech, 2
Viz. příloha č. 3: Leták organizace Rytmus Liberec, o. p. s. o službě
17
tedy tam, kde to vyžaduje charakter nebo míra znevýhodnění uživatele či situace na pracovišti, může být služba poskytována i déle. Lze ji také využít opakovaně, pokud je to v zájmu zachování pracovního místa či nalezení místa nového. Na službu podporovaného zaměstnávání může navázat jiný typ služby (osobní asistence, poradenství apod.)“ (Vitáková 2006, s.17). Nelze však podporované zaměstnávání zaměňovat s jinými službami, které se zaměřují pouze na aktivaci osob se zdravotním postižením, na vyplnění jejich volného času či terapii, za služby zajišťující primárně pomoc v oblasti základních životních potřeb, služby zaměřené na pracovní zkušenosti a nácvik dovedností na chráněném trhu práce nebo služby poskytované pouze před nástupem do zaměstnání. Jedná se především o takové služby, jako je osobní asistence, chráněné dílny, poradenství, programy center denních služeb, terapeutické programy apod.
2.2 Legislativní zakotvení podporovaného zaměstnávání v ČR Na rozdíl od některých jiných zemí, podporované zaměstnávání v České republice není upravováno žádným samostatným právním předpisem. Nejčastěji však bývá spojováno se sociální službou, jako jeden z určitých druhů sociální rehabilitace, která je ukotvena v zákoně č. 108/2006 o sociálních službách § 70 sociální rehabilitace. Pokud je služba takto registrována a provádí službu sociální rehabilitace metodou podporovaného zaměstnávání, je nutné, aby organizace kromě standardů podporovaného zaměstnávání především naplňovala standardy poskytovatelů sociálních služeb vyplývající z tohoto zákona. Registrace sociální služby je pro organizaci často velmi důležitá v otázce získávání finančních prostředků na svůj provoz. Proto se v některých směrech může podporované zaměstnávání v České republice lišit. Existují i návrhy zakotvení podporovaného zaměstnávání do zákona o zaměstnanosti a vyjmout ho ze zákona o sociálních službách, kde se některé principy samotného podporovaného zaměstnávání kříží s principy pracovní rehabilitace. Podporované zaměstnávání je zaměřené především na uživatele služby se sníženou mírou schopností a dovedností a naopak zákon o sociálních službách dělí uživatele dle typu jejich zdravotního postižení, který nemusí být pro poskytnutí služby podporovaného zaměstnávání rozhodující, jak bylo vysvětleno výše.
18
Pokud je služba v registru sociálních služeb je zde důležité uvést i zaměření na některou z cílových skupin. V praxi proto bývají agentury poskytující služby podporovaného zaměstnávání zaměřeny více na jednu cílovou skupinu osob se zdravotním postižením. Např. cílovou skupinou organizace Rytmus jsou osoby se zdravotním postižením, převážně osoby s mentálním postižením (50% uživatelů služby musí být osoby s mentálním postižením, poté je možné pracovat i s uživateli s jiným zdravotním postižením). Dalšími organizacemi, které se zaměřují na podporované zaměstnávání, jsou např. Fokus, který pracuje především s lidmi s duševním postižením, Agentura pro neslyšící (APPN) apod. I zde by měly platit principy podporovaného zaměstnávání, kdy se jedná o člověka, který má zájem o práci na otevřeném trhu a disponuje nižší úrovní dovedností potřebných k získání a udržení si vhodného zaměstnání. Jedna z dalších možností se podporovanému zaměstnávání otvírala i v souvislosti se sociální reformou MPSV od 1.1.2012, ve spojitosti se zavedením sdíleného zprostředkování zaměstnání prostřednictvím agentury práce. Sdílené zprostředkování zaměstnání prostřednictvím agentur práce je další aktivitou ze strany státní politiky zaměstnanosti,
jako
prevence
před
zvyšováním
nezaměstnanosti.
„Uchazeče
o zaměstnání může krajská pobočka Úřadu práce zařadit, na základě individuálního akčního plánu a s jeho předchozím písemným souhlasem, do programu tzv. sdíleného zprostředkování zaměstnání, v němž Úřad práce spolupracuje se soukromými agenturami práce. Cílem je zvýšit efektivitu zprostředkování zaměstnání a umožnit efektivní
využití
různých
forem
zprostředkování
uchazečům
o zaměstnání,
kteří sami aktivně práci hledají. • agentury práce mohou získat příspěvek na každého uchazeče o zaměstnání, kterému bude agentura práce zprostředkovávat zaměstnání • k tomuto mohou získat další příspěvek, když umístí uchazeče do pracovního poměru na dobu neurčitou a také, když si tento člověk udrží zaměstnání minimálně 6 měsíců. • za umístění uchazeče o zaměstnání však nebude považováno, když ho přijme do pracovního poměru agentura práce pověřená zprostředkováním zaměstnání • dohoda mezi Úřadem práce ČR a agenturou práce bude obsahovat i účinné nástroje
pro
kontrolu
prováděného
(Sociální reforma 2011). 19
zprostředkování
zaměstnání“
Bohužel i přesto, že celá řada organizací, které se zabývají podporovaným zaměstnáváním mají status agentury práce, především za účelem zprostředkování zaměstnání a úzkou spoluprácí s Úřadem práce ČR, na tyto příspěvky nedosáhne. Hlavním důvodem je, že novela zákona o zaměstnanosti mimo jiné ustanovuje, že: „Agentura práce nebude moci dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zelená karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, anebo který je osobou se zdravotním postižením“ (Sociální reforma 2011). Tímto ustanovením se poté tato možnost pro agentury pro podporované zaměstnávání uzavírá právě proto, že jejich činnost spočívá především v zaměstnávání osob se zdravotním postižením.
2.3 Cílové skupiny služeb podporovaného zaměstnávání „Služby podporovaného zaměstnávání jsou určeny lidem, jejichž dovednosti potřebné k získání a udržení si vhodného zaměstnání na otevřeném trhu práce mají oproti dovednostem jiných lidí nižší úroveň, takže tito lidé mají méně příležitostí k běžnému pracovnímu uplatnění. Zároveň však mají zájem pracovat na otevřeném trhu práce. Může se jednat i o lidi, kteří tyto dovednosti mají, ale v běžných podmínkách je nejsou schopni uplatnit (například vzhledem ke snížené odolnosti vůči stresu). Označením nižší úroveň dovednosti potřebných k získání a udržení si práce je míněna taková úroveň dovedností, že k vyrovnání příležitostí získat a udržet si vhodné pracovní uplatnění člověka potřebuje odbornou individuální podporu postavenou na osobní pomoci pracovníka. To znamená, že tomuto člověku nepostačuje k získání a udržení si pracovního místa absolvování kurzu, školícího programu, poradenství personální agentury apod. Kritériem k posouzení, zda jsou služby PZ pro zájemce o práci vhodné, tedy není jeho příslušnost k určité skupině lidí vymezené na základě jejich zdravotního problému, snížené úrovně tělesných funkcí, životní události, etnického původu (lidé s mentálním postižením, lidé s tělesným postižením, lidé se smyslovým postižením, lidé po výkonu trestu, lidé s psychickým onemocněním, příslušníci romské komunity), ale úroveň jejich dovedností. Někteří lidé z uvedených skupin potřebnými dovednostmi
k vyhledávání
a
udržení
si
práce
disponují,
případně
mají
v jejich uplatňování dostatečnou podporu jiných lidí (například člověk na vozíku využívá k dopravě do zaměstnání služeb osobního asistenta). Naopak jiní lidé nejsou příslušníci žádné z těchto skupin a přesto mají dovednosti potřebné k získání 20
vhodného pracovního uplatnění na otevřeném trhu práce v nedostatečné míře. Také jim jsou služby PZ určeny“ (Vitáková 2006, s. 19). V praxi však funguje, že každá agentura podporovaného zaměstnávání je konkrétněji zaměřena na některou z výše vyjmenovaných skupin. Důvodem je, že podporované zaměstnávání v českém systému stále
hledá
své
místo
a
není
samostatně
zakotveno
v žádném
předpise.
Proto se podporované zaměstnávání v České republice může lišit od přístupů v jiných zemích. Služba podporovaného zaměstnávání však není vhodným nástrojem pro každého, kdo má problém s nalezením zaměstnání. Není vhodné především pro nezaměstnané, kteří nepotřebují intenzivní, individuální, osobní pomoc s hledáním i udržením práce. Jedná se především o osoby, které disponují dovednostmi pro nalezení a udržení si zaměstnání, ale z důvodu vysoké nezaměstnanosti, se jim nedaří vhodné místo nalézt nebo se jedná o osoby, kterým postačí využití poradenských služeb, rekvalifikace apod. „Dovednostmi vztahujícími se k získání a udržení si práce jsou míněny veškeré obecné dovednosti v oblastech, které úspěšnost v tomto ohledu ovlivňují, jimiž jsou například péče o sebe a o své prostředí, pohyb v obci včetně používání veřejné dopravy, využívání veřejných institucí, používání školních dovedností a učení se novým věcem, motivace k práci, vlastní pracovní předpoklady a kariéra, provádění pracovních úkonů, orientace v hierarchii pracovníků včetně jednání se spolupracovníky, každodenní péče o zdraví, bezpečné chování, zvládání emocí, úprava zevnějšku a společenské chování a další. Nejedná se tedy o speciální dovednosti, které člověk získá odbornou přípravou k vykonávání určité práce (např. švadlena potřebuje umět zaobroubit látku a tuto dovednost získá například v odborném učilišti, v rekvalifikačním kurzu apod.)“ (Vitáková 2006 s. 19). Velmi často nedostatkem dovedností vztahujícím se k získání a udržení si zaměstnání disponují právě osoby se zdravotním postižením důsledkem svého zdravotního handicapu. Služba podporovaného zaměstnávání není dále vhodná pro osoby, které mají zájem o práci na chráněném pracovním trhu. Může se také stát, že o službu podporovaného zaměstnávání zažádá osoba, která je poživatelem invalidního důchodu, ale přesto bude odmítnuta, protože disponuje veškerými dovednostmi k získání a udržení si zaměstnání. Intenzivní individuální podpora u takového člověk by pak byla kontraproduktivní (tedy zneschopňující). 21
2.4 Fáze podporovaného zaměstnávání Celkový proces podporovaného zaměstnávání je chápán jako sled činností, které směřují k nalezení a udržení vhodného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením, která je uživatelem služby. Všechny činnosti a aktivity jsou směřovány především k samotnému uživateli služby, ale nelze opomíjet ani důležitost samotného zaměstnavatele nebo rodiny takového uživatele. „Proces podporovaného zaměstnávání je v ideálním případě ohraničen: • na svém počátku projevením zájmu o podporu při získání vhodného pracovního místa na otevřeném trhu práce ze strany potenciálního uživatele služeb, • na konci
pak
situací,
kdy uživatel
má vhodné pracovní
uplatnění
s předpokladem, že tento stav bude trvat i v budoucnu, že již nepotřebuje služby PZ, popřípadě má zajištěny návazné služby potřebné k udržení tohoto pracovního uplatnění.“ (Vitáková 2006, s. 22) 2. 4. 1 Dojednávání zakázky Na počátku přichází zájemce o službu do agentury pro podporované zaměstnávání. Na úvodní schůzce vedoucí pracovník, který má v kompetenci příjem nových uživatelů do služby, projednává se zájemcem o službu, vhodnost služby. Pokud služba pro zájemce není vhodná (viz. výše) je odkázán na jinou službu (př. úřad práce, chráněnou dílnou). Pokud je služba pro zájemce vhodná navazuje spolupráci s konkrétním pracovním konzultantem, který se stává jeho klíčovým pracovníkem po celou dobu spolupráce.3 V případě nedostatečné kapacity organizace je zájemce zařazen do seznamu čekatelů. Čekatelé se poté scházejí 1x měsíčně na informační setkání pro čekatele, kde pod vedením pracovních konzultantů probírají svoji dosavadní situaci a připravují se na vstup do služby (učí se docházet včas na schůzky apod.). Pokud je zájemci o službu přiřazen pracovní konzultant, nastává proces rozhodování o spolupráci. Pracovní konzultant a zájemce o službu se navzájem poznávají. Pracovní konzultant získává důvěru budoucího uživatele služby, zjišťuje jeho představy o budoucím zaměstnání a o průběhu služby. Zájemce o službu s pracovním konzultantem projednává podmínky služby, ujasňují si pravidla a průběh. Na závěr této etapy podepisují dohodu o službě. Součástí dohody je i formulář s názvem 3
Viz. příloha č. 4: Leták o službě Rytmus Liberec, o. p. s. určený klientům
22
„Souhlasy“, kdy zájemce (případně jeho opatrovník) stvrzuje svým podpisem, že pracovní konzultant může jednat o zájemci o službu s danými osobami, které mohou být zásadní v poskytování služby (zaměstnavatel, lékař, osobní asistent, úřad práce aj.). Podpisem dohody o službě se ze zájemce stává uživatelem. Zde
poté
můžeme
rozlišovat
dva
velmi
významné
mezníky
spolupráce
a to před a po nalezení zaměstnání. Tyto dvě zásadní etapy lze dělit do dalších fází jako např. dojednávání spolupráce, plánování, hledání práce, podpora po nástupu do práce, ukončení služby. 2. 4. 2 Fáze před nalezením vhodného zaměstnání Uživatel navštěvuje organizaci pro podporované zaměstnání nejčastěji 1x týdně, kde se setkává se svým pracovním konzultantem. Pravidelné návštěvy v agentuře mají svůj význam. Uživatel se učí pravidelně a v čas někam docházet, což bude v budoucnu nutné pro udržení si zaměstnání. V některých případech je nutné, aby se uživatel služby naučil nejprve do organizace pro podporovaného zaměstnávání samostatně cestovat (bývá tomu tak např. u osob s mentálním postižením či u uživatelů služby s těžkými poruchami zraku, u tzv. „ústavních“ uživatelů služby, kteří jsou celý život zvyklí na péči ústavního zařízení apod.). V této fázi probíhá řada činností, které směřují k dosažení stanoveného cíle. Ve vztahu k uživateli služby se jedná zejména o tyto činnosti: • „sestavování osobního profilu uživatele, • zjišťování úrovně dovedností potřebných k získání a udržení vhodného pracovního místa (tzv. assessment), • mapování trhu práce, • vytvoření představy vhodného pracovního místa, • plánování cesty k získání vhodného pracovního místa, • plánování postupu vedoucího k uzavření pracovněprávního vztahu mezi uživatelem a zaměstnavatelem, • plánování procesu získávání dovedností potřebných k získání a udržení vhodného pracovního místa, • trénink dovedností na základě jejich zjištěné úrovně, 23
• provázení uživatele při vyhledávání vhodného pracovního místa, • vytipování vhodných pracovních příležitostí“ (Vitáková 2006, s. 23). Důležité je, aby všechny kroky byly pro uživatele především srozumitelné. Často jsou proto užívány různé obrázky, fotografie (především u lidí s mentálním postižením), PC hra o práci „Stepping stones“, která se zaměřuje na volbu povolán a srozumitelným způsobem vede uživatele k sestavení životopisu a výběru vhodného pracovního místa. Konkrétně mohou být předmětem spolupráce uživatele a pracovního konzultanta aktivity jako psaní životopisu, motivačního dopisu, jejich opodstatnění, vyhledávání zaměstnání
např.
v inzerátech
či
infoboxu
na
úřadu
práce,
telefonování
se zaměstnavatelem, příprava na pracovní pohovor, zjišťování informací o daném zaměstnání, ale i konzultace vhodných způsobů chování a vystupování apod. Před nalezením zaměstnání uživatel služby dochází také na skupinová setkání tzv. Job klub. Na těchto setkáních je projednáváno konkrétní téma vztahující se k osvojení si schopností a dovedností pro získání a udržení vhodného zaměstnání. Je zde i prostor pro předávání si zkušeností mezi ostatními uživateli služby podporovaného zaměstnávání. 2. 4. 3 Fáze po získání vhodného zaměstnání Druhou velmi výraznou etapou je nalezení vhodného zaměstnání a snaha o jeho udržení. Může se milně zdát, že podpis pracovní smlouvy je konec spolupráce. Naopak v této fázi probíhá celá řada dalších významných činností nejen směrem k samotnému uživateli, ale i zaměstnavateli. Mezi činnosti, které směřují především k samotnému uživateli můžeme řadit: • „dojednávání osobní schůzky zaměstnavatele s uživatelem • podpora při osobním jednání uživatele se zaměstnavatelem, • dojednávání pracovních podmínek, • podpora při vyřizování náležitostí při nástupu do zaměstnání, • plánování podpory vedoucí k udržení pracovního místa, • trénink pracovních, sociálních a dalších dovedností potřebných k tomu, aby si uživatel pracovní místo udržel, • vyhodnocování situace uživatele na pracovním místě, • postupné snižování podpory,
24
• posuzování, zda uživatel k udržení pracovního místa již nepotřebuje další služby PZ, • závěrečné
vyhodnocení
přínosu
PZ
pro
rozvoj
dovedností
uživatele
(tzv. assessment), • ukončení poskytování služeb PZ a uzavření dohody o ukončení poskytování služeb PZ“ (Vitáková 2006, s. 23). Podpora na pracovišti je uživateli poskytována především prostřednictvím pracovních asistencí. Pracovní asistence probíhají tak, že tento asistent dochází s uživatelem do zaměstnání po dobu nezbytně nutnou a pomáhá mu s jeho zaučením. Důležité je podotknout, že pracovního asistenta nehradí zaměstnavatel ani uživatel služby, ale organizace pro podporované zaměstnávání, jako svého zaměstnance. Pracovní asistent též může poskytnou podporu při cestování do zaměstnání, komunikaci s kolegy, orientaci v hierarchii pracovníků, při zvládání času apod. Pracovní asistent může navrhnut i umístění různých pomůcek na pracoviště, např. různé popisky na dveře, regály, zakreslení rysky při zalévání květin či kávy, zarážky na prkénku při krájení veky na chlebíčky, aby byly stejně velké, návrh lepšího přístupu do budovy apod. Tento pracovník je podřízený pracovnímu konzultantovi, který nadále všechny podstatné náležitosti koordinuje a konzultuje se všemi zainteresovanými stranami. Pracovník
podporovaného
zaměstnávání
v této
fázi
též
poskytuje
podporu
zaměstnavateli a to především v těchto činnostech: • „pomoc zaměstnavateli při vytváření vhodné pracovní náplně pro uživatele, • podpora zaměstnavateli při vyřizování formalit souvisejících s nástupem uživatele do zaměstnání • poskytování
poradenství
v oblasti
legislativy
pro
zaměstnávání
lidí
se znevýhodněním, • pomoc zaměstnavateli při komunikaci s uživatelem, • pomoc zaměstnavateli při řešení problémů se zapracováním uživatele a s jeho začleněním do kolektivu spolupracovníků“ (Vitáková 2006, s. 23).
25
Do celého procesu vyhledávání a udržení si vhodného zaměstnání mohou být zapojeny i další osoby, které mohou být velice významné pro spolupráci. Nejčastěji to bývají rodiče,
opatrovník
nebo
ústavní
zařízení,
ve
kterém
uživatel
pobývá.
Zde by též měla vzniknout podpora ze strany podporovaného zaměstnávání, při zvládání změn, které souvisí s osamostatňováním uživatele a jeho nástupem do zaměstnání. Dále lze do spolupráce zapojit i praktického lékaře, případně odborného lékaře (např. psychologa), další organizace př. službu osobní asistence, úřad práce apod. Tato spolupráce je důležitá především při vytváření plánu další spolupráce nebo při tvorbě krizových plánů, které mohou být vodítkem jak předcházet zranění uživatele na pracovišti např. u epileptiků nebo jak se má uživatel služby zachovat, když mu ujede autobus nebo se ztratí. Není pravidlem, že uživatel najde za podpory pracovního konzultanta na poprvé ideální zaměstnání. V průběhu služby může vystřídat zaměstnání i několik. Výsledkem služby nemusí být uživatel ani zaměstnán, ale pouze si práci vyzkouší a zvýší některé z dovedností. Pracovní konzultant též může uživateli služby doporučit využít jiný druh služby př. chráněnou dílnou, evidence ÚP atd. Po ukončení služby podporovaného zaměstnávání se bývalý uživatel služby může na agenturu pro podporované zaměstnávání znovu obrátit např. v případě, že by chtěl hledat nové zaměstnání, hrozila by mu výpověď, změnila by se jeho pracovní náplň apod. Podobně i zaměstnavatel se může na agenturu pro podporované zaměstnávání obrátit a zažádat např. o obnovení pracovní asistence.
26
3
Zaměstnavatel a jeho role při zaměstnávání osob se zdravotním postižením
Při zaměstnávání osob se zdravotním postižením nelze opomíjet důležitou roli samotného zaměstnavatele, který je nezbytnou součástí celého procesu podporovaného zaměstnávání. Zaměstnavatel rozhoduje, zda dá osobě se zdravotním postižením příležitost pracovat na jeho pracovišti. Rozhoduje o tom, s jak těžkým zdravotním postižením je ochoten zaměstnance zaměstnat, případně mu upravit pracovní podmínky, jako např. pracovní dobu, úpravu pracoviště, náplň práce apod. Samozřejmě zaměstnavatel musí vždy zvážit jak výhody, tak nevýhody zaměstnání osoby se zdravotním postižením. Dnešní společnost je zaměřená především výkonově. Na zaměstnance klade vysoké nároky. Často někteří pracovníci musejí na pracovišti vykonávat několik činností za stále stejný plat. Pracovník se cítí unavený, neodpočatý, jednoduše se stane, že v tempu, které je po něm požadováno udělá chybu nebo ho práce přestane bavit. Zaměstnavatelé však takto šetří finanční prostředky, kdy požadují rychlé, pružné a flexibilní zaměstnance, kteří zastanou práci za dva, někdy i za tři pracovníky. Objevuje se poté obava, že by zde člověk se zdravotním postižením byl jakousi „brzdou“ či přítěží. Může tomu však být naopak, kdy svým kolegům může odlehčit od některých činností. Vznikne tak zcela nová pracovní pozice, která může být významná pro lepší spolupráci v týmu. V souvislosti se zaměstnáním osob se zdravotním postižením se objevuje celá řada dalších obav, které mohou znamenat významnou bariéru na straně zaměstnavatele, ale i zaměstnance se zdravotním postižením: „Bariéry na straně zaměstnanců • dosavadní špatné zkušenosti se zaměstnavateli • nepřipravenost na nové pracovní příležitosti (malá mobilita kompetencí) • nízká motivace a stimulace (ekonomická i mimoekonomická) • nedostatek (nebo neznalost) vhodných pracovních příležitostí na trhu práce • překážka v mobilitě • nepochopení ze strany spolupracovníků • neochota riskovat zklamání • malý tlak ze strany úřadů 27
• špatný příklad „zdravých“ nezaměstnaných spoluobčanů“ (Rychtář 2008, s. 7-8) • ztížený přístup k některým vzdělávacím oborům a vzdělání celkově „Bariéry na straně zaměstnavatelů • očekávání těžko řešitelných problémů • neznalost specifik zaměstnávání těchto osob (strach z neznámého) • nedostatečné neekonomické uznání těchto zaměstnanců • nedostatek odborníků na pracovní rehabilitaci a začleňování OZP • pracnost identifikování zbytkového pracovního potenciálu, chybí rekomandace a doporučení profesní orientace • nepřizpůsobené pracoviště • problémy s dopravou do zaměstnání • neschopnost porovnat ekonomické přínosy a nevýhody • nedostatek „vhodných“ výrobních programů a pracovních náplní • obava z malé výkonnosti OZP (paušalizace) • obava z nadměrné nemocnosti oproti ostatním zaměstnancům • obava z malé přizpůsobivosti ve srovnání s ostatními • neznalost (nesrozumitelnost) systému pracovní rehabilitace • obava z konfliktů na pracovišti, narušení vztahů“ (Rychtář 2008, s. 7-8)
3. 1 Podpora zaměstnavatele ze strany podporovaného zaměstnávání Jak již bylo výše několikrát zmiňováno, jednou z činností pracovníků podporovaného zaměstnávání
je
i
podpora
samotných
zaměstnavatelů
v zaměstnávání
osob
se zdravotním postižením na jejich pracovištích. Služby podporovaného zaměstnávání poskytované zaměstnavateli spočívají především v: • legislativním poradenství zaměstnávání osob se zdravotním postižením a uplatňování slev na dani, případně příspěvků Úřadu práce ČR, • vytipování
vhodného
pracovního
místa,
kde
může
pracovat
se zdravotním postižením formou auditu pracovních příležitostí, • vytipování vhodného zaměstnance se zdravotním postižením,
28
člověk
• zmírnění obav ze zaměstnání osoby se zdravotním postižením (proškolení, odstranění mýtů, návrh krizového plánu př. jak jednat při epileptickém záchvatu, příběh dobré praxe), • pomoc při vytváření vhodné pracovní náplně pro zaměstnance se zdravotním postižením a se začleněním do kolektivu pracovníků, • výpomoc s vyřizováním formalit souvisejících s nástupem do zaměstnání, • pomoc při komunikaci se zaměstnancem se zdravotním postižením (př. mentální postižení), • pomoc se zapracováním osoby se zdravotním postižením, formou pracovní asistence.4 Pracovníci podporovaného zaměstnávání pak musí disponovat celou řadou schopností a dovedností, aby mohli být vhodným poradcem jak pro osobu se zdravotním postižením,
tak
i
pro
samotného
zaměstnavatele.
Pracovní
konzultant
by měl disponovat ve vztahu k zaměstnavateli těmito činnostmi: znalost vyhledávání zaměstnavatelů, vědět jak oslovit, informovat o činnosti a cílech podporovaného zaměstnávání, zaujmout myšlenkou, umět presentovat člověka se zdravotním postižením a naučit se vyzdvihnout jeho kladné stránky, poskytnout poradenství ohledně zaměstnávání osob se zdravotním postižením, rozptýlit obavy a mýty apod. Mohlo by se zdát, že by pro tuto činnost byl vhodný personalista. Pracovník podporovaného zaměstnávání musí však disponovat i určitými znalostmi a dovednostmi směrem k uživateli služby, jako jsou např. znalosti o jeho handicapu, znalost komunikace s člověkem s určitým typem znevýhodnění, empatie apod. Právě proto bývá pracovním konzultantem sociální pracovník, který v rámci svého zaučení většinou absolvuje i Kurz pro pracovní konzultanty, který pořádá Česká unie podporovaného zaměstnávání. Na těchto kurzech si pracovní konzultant osvojuje další informace a dovednosti při práci s uživatelem, ale je připravován i na komunikaci a poradenství poskytované zaměstnavateli.
4
Viz. příloha č. 5: Leták o službě Rytmus Liberec, o. p. s. určený zaměstnavatelům
29
3. 2 Poradenství zaměstnavateli v oblasti zaměstnávání OZP 3. 2. 1 Plnění povinného podílu Aby stát předešel tomu, že budou osoby se zdravotním postižením z trhu práce zcela vymaněny, ukládá Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti zaměstnavatelům povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. „Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením má každý zaměstnavatel, který zaměstnává více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru. Tento povinný podíl činí 4%. Tuto povinnost zaměstnavatelé mohou plnit: a) zaměstnáváním v pracovním poměru b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo služeb chráněných pracovních dílen provozovaných občanský sdružením, státem registrovanou církví nebo náboženskou společností nebo právnickou osobou evidovanou podle zákona upravujícího postavení církví a náboženských společností, nebo zadáváním zakázek těmto
subjektům nebo odebíráním
výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně nebo
výdělečně
zadáváním
a
činnými
zakázek
těmto
nezaměstnávají osobám“
žádné
(Leiblová
zaměstnance
2009,
s.
79).
Od 1.1.2012 byla tato možnost zpřísněna. Aby nedocházelo k tzv. přefakturaci, byl stanoven „limit do kterého budou moci tito zaměstnavatelé své výrobky nebo služby pro účely plnění povinného podílu poskytovat, objem těchto výrobků nebo služeb se omezuje částkou 36 násobku průměrné mzdy (cca 840 tisíc Kč) za každého přepočteného zaměstnance se zdravotním postižením“ (Sociální reforma 2011). c) odvodem do státního rozpočtu. Všechny uvedené způsoby je možné kombinovat. Pro účely plnění povinného podílu se poté osoba s těžkým zdravotním postižením započítává třikrát. Pokud má tedy zaměstnavatel povinnost zaměstnat 3 zaměstnance se zdravotním postižením, stačí pro účely plnění povinného podílu zaměstnat pouze jednu osobu s těžkým zdravotním postižením (kdo je považován za osobu s těžkým zdravotním postižením viz. níže). „Z diskuse se zaměstnavateli i jejich převažujících postojů je zřejmé, že povinný podíl zaměstnanců se ZP a jeho plnění je vnímáno více negativně (jako komplikace, narušení tržního prostředí, skrytá „invalidní daň“), než jako solidární povinnost podílet 30
se na řešení sociálního a pracovního začlenění postižených osob (tedy pozitivně)“ (Rychtář 2008, s. 7). 3. 2. 2 Výpočet průměrného přepočteného počtu zaměstnanců Výpočet
průměrného
přepočteného
počtu
zaměstnanců,
kteří
jsou
osobami
se zdravotním postižením je důležitý především pro plnění zákonných kvót zaměstnávání osob se zdravotním postižením, ale i pro žádost na některé příspěvky Úřadu práce ČR.
Tabulka č. 1: Orientační tabulka povinného podílu zaměstnanců se ZP platná pro rok 2011 (Rytmus Liberec 2012)
3. 2. 3 Zaměstnanec se zdravotním postižením Proto, aby bylo možné kontrolovat plnění povinného podílu, ale aby i samotní zaměstnavatelé věděli, koho v případě zaměstnávání osob se zdravotním postižením mohou přijmout do pracovně právního vztahu, zákon o zaměstnanosti stanovuje, kdo je považován za osobu se zdravotním postižením. „Od 1. 1. 2010 jsou za osoby se zdravotním postižením považovány: • osoby invalidní ve 3. stupni (osoby s těžším zdravotním postižením) • osoby invalidní v 1. nebo 2. stupni“ (Svěrčinová 2011). Nově tedy není již rozlišován plný a částečný invalidní důchod, ale invalidní důchod ve třech stupních. Rozhodnutí či potvrzení o invaliditě 1. – 3. stupně vydává orgán sociálního zabezpečení, kterým je ČSSZ či OSSZ. „Pojištěnec je invalidní v případě, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu nastal pokles jeho pracovní schopnosti nejméně o 35 %. Jestliže pracovní schopnost pojištěnce poklesla: a) nejméně o 35 %, avšak nejvíce o 49 %, jedná se o invaliditu prvního stupně, b) nejméně o 50 %, avšak nejvíce o 69 %, jedná se o invaliditu druhého stupně,
31
c) nejméně o 70 %, jedná se o invaliditu třetího stupně“ (Zákon č. 306/2008 Sb., § 39, odst. 1 - 2). Osoby, které nedosáhli na invaliditu 1. stupně mohli do 31.12.2011 žádat o uznání osoby zdravotně znevýhodněné, o které na žádost rozhodoval Úřad práce ČR. Od 1.1.2012 se již toto označení neuděluje. 3. 2. 4 Povinnosti zaměstnavatele k osobám se zdravotním postižením Zaměstnavatelům, kromě plnění povinného podílu, právní legislativa vymezuje i další povinnosti vůči zaměstnancům se zdravotním postižením. Jedná se především o právní předpisy, kterými jsou: • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění • Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, v platném znění • Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění „povinnosti ze zákona o zaměstnanosti • zásada rovného zacházení – jak se zdravými, tak i s osobami se zdravotním postižením • zákaz činit nabídky, které mají diskriminační charakter (zdravotní stav) • zaměstnavatel je povinen vést evidenci zaměstnaných osob se zdravotním postižením“ (Svěrčinová 2011). • do 31.12.2011 bylo povinností informovat úřad práce o volných pracovních místech pro osoby se zdravotním postižení, od nového roku je však tato činnost dobrovolná • „rozšiřovat podle svých možností (např. ve spolupráci s lékařem závodní preventivní péče) možnosti k zaměstnávání osob se zdravotním postižením • nesplněním vyjmenovaných povinností se může zaměstnavatel dopustit spáchání správního deliktu“ (Svěrčinová 2011), kdy mu může být uložena pokuta až do výše 20 000 Kč.
32
„povinnosti ze zákoníku práce • obecné zásady pracovněprávního vztahu • nepřenášet riziko z práce na zaměstnance • zákaz ukládat peněžité sankce • rovné zacházení a zákaz diskriminace • výběr zaměstnanců je pouze na zaměstnavateli – při výběru se řídí hledisky, která nemají diskriminační charakter • před uzavřením pracovní smlouvy nesmí vyžadovat „zakázané informace“ (těhotenství, rodinný a zdravotní stav, zájmy, sexuální orientaci, politickou angažovanost apod.)“ (Svěrčinová 2011) • do 31.12.2011 byl zaměstnavatel povinen při ukončení pracovního poměru s osobou se zdravotním postižením
tuto skutečnost hlásit úřadu práce.
§48 byl však s platností od 1.1.2012 zrušen. 3. 2. 5 Příspěvky Úřadu práce ČR Úřad práce ČR je jedním z nejvýznamnějších správních orgánů na trhu práce. Přičemž ve své činnosti vymezuje i zákonem stanovený okruh osob, kterým věnuje zvýšenou péči, z důvodu jejich ztíženého přístupu k získání zaměstnání. Do této skupiny osob samozřejmě patří i osoby se zdravotním postižením. Zvýšenou péčí o osoby se zdravotním postižení, můžeme rozumět např. spolupráci se zprostředkovateli, kteří se specializují na práci s lidmi se zdravotním postižením, specializované rekvalifikační kurzy pro osoby se zdravotním postižením, pracovní rehabilitaci a přípravu k práci osob se zdravotním postižením apod. Úřady práce však podporují i
samotné
zaměstnavatele
v zaměstnávání
osob
se
zdravotním
postižením
a to především poskytováním různých příspěvků. a) Příspěvek na zaměstnávání osob se zdravotním postižením O tento příspěvek mohou žádat zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají více než 50% zaměstnanců který
od
se
zdravotním
1.1.2012
prošel
postižením. řadou
změn.
Jedná
se
„Příspěvek
o
nárokový je
příspěvek,
poskytován
pouze
na ty zaměstnance, kteří pracují na pracovních místech vymezených nebo zřízených na základě dohody s Úřadem práce ČR jako chráněná pracovní místa a jeho výše činí měsíčně 75 % skutečně vynaložených mzdových nákladů na tyto zaměstnance, nejvýše 33
však 8 000 Kč“ (Sociální reforma 2011). Za skutečně vynaložené mzdové náklady lze považovat mzdové náklady včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance. Stejně tak součástí novelizace zákona o na zaměstnávání osob se
zaměstnanosti, kde je příspěvek
zdravotním postižením ukotven, se zavádí
„finanční
spoluúčast zaměstnavatele na vynaložených mzdových nákladech při zaměstnávání více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením, a to z důvodu zamezení zneužívání příspěvku na podporu zaměstnání OZP. Vynaložené mzdové náklady se mohou snižovat např. o srážky ze mzdy určené k uspokojení plnění zaměstnavatele nebo k uspokojení závazků zaměstnance, tedy o ty částky, které jsou nejčastěji předmětem zneužívání příspěvku. Po 12 měsících provozování chráněných pracovních míst je možné tento příspěvek navýšit o částku odpovídající vynaloženým dalším nákladům spojeným se zaměstnáváním OZP, maximální výše navýšení může činit 2 000 Kč měsíčně (tj. 24 000 Kč za rok) na jednoho zaměstnance OZP. Podmínka 12 měsíců je splněna i v případě, pokud v posledních dvou kalendářních čtvrtletích roku 2011 a v prvních dvou kalendářních čtvrtletích roku 2012 zaměstnavatel zaměstnával v daném období více než 50 % OZP, doba 12 měsíců je splněna tedy i zpětně. Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání OZP včetně jeho zvýšení se bude řídit novou právní úpravou v druhé polovině roku 2012“ (Sociální reforma 2011). Při podání žádosti je zaměstnavatel povinen doložit skutečnosti o tom, že zaměstnává osoby se zdravotním postižením. Zaměstnavatel tedy dokládá své identifikační údaje, údaje o zřízení účtu, prokazuje bezdlužnost, údaje o průměrném přepočteném počtu všech zaměstnanců, kteří jsou OZP, jmenný seznam OZP. Jmenný seznam OZP musí obsahovat tyto náležitosti: • „rodné číslo zaměstnance • datum vzniku a skončení pracovního poměru • kód zdravotní pojišťovny • vynaložené mzdové náklady včetně odvedeného pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění snížené o poskytnutou naturální mzdu 34
• doklad o tom, že jde o osoby se zdravotním postižením“ (Svěrčinová 2011). Invalidita všech stupňů se pro účely zákona o zaměstnanosti dokládá rozhodnutím orgánů sociálního zabezpečení (okresních, pražských, Ministerstvu vnitra, Ministerstvu obrany, Ministerstvu spravedlnosti). b) Chráněné pracovní místo a chráněná dílna Na rozdíl od příspěvku na zaměstnávání osob se zdravotním postižením, jsou všechny ostatní příspěvky nenárokové a poskytují se na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem. Jedná se především o chráněné pracovní místo a chráněné pracovní místo pro osobu samostatně výdělečně činnou. Do 31.12.2011 existoval i institut chráněná pracovní dílna, který byl však v rámci sociální reformy sjednocen s institutem chráněného pracovního místa. Celkově změny v sociální reformě vyvolaly celou řadu protestů a obav bývalých chráněných dílen o svoji další existenci. Dle informací Ministerstva práce a sociálních věcí má toto opatření vést k „zjednodušení dosavadní právní úpravy a také ke snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů – v podstatě se jedná o totožné nástroje, jejichž prostřednictvím se vytváří pracovní místa pro OZP“ (Sociální reforma 2011). Ze strany MPSV je připravován další balíček změn, které mohou problematiku sjednocení chráněné dílny a chráněného místa nadále upravovat. Chráněné pracovní místo je místo vytvořené zaměstnavatelem na základě písemné dohody s Úřadem práce ČR a je určené pro osobu se zdravotním postižením. Toto chráněné pracovní místo musí být provozované nejméně 2 roky ode dne sjednaného v dohodě (Leiblová 2009, s. 79). O příspěvek na vytvoření a provoz chráněného pracovního místa zaměstnavatel žádá úřad práce na předepsaném tiskopise a dokládá náležitosti, které vymezuje zákon o zaměstnanosti. Výše příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa se odvíjí od toho, pro jakou osobu se zdravotním postižením bylo pracovní místo vytvořeno a od situace na místním trhu práce. V roce 2010 činila výše tohoto příspěvku: • „pro 1 osobu se zdravotním postižením max. 8násobek průměrné mzdy (dále jen PM) 183 168 Kč* (*údaj platný pro rok 2010) • pro 1 osobu s těžším zdravotním postižením max. 12násobek PM 274 752 Kč* 35
• pro 10 a více pracovních míst: • pro 1 osobu se zdravotním postižením max. 10násobek PM 228 896 Kč* • pro 1 osobu s těžším zdravotním postižením max. 14násobek průměrné mzdy 320 544 Kč*“ (Svěrčinová 2011). Druhou částí tohoto příspěvku je příspěvek na provoz chráněného pracovního místa. Tento příspěvek je určen na částečnou úhradu provozních nákladů. Za provozní náklady dle vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti, v platném znění, jsou považovány např. nájemné a služby, náklady na povinné revize a pojistné objektu, náklady na palivo, energii, vodné, stočné, ale i náklady na dopravu do zaměstnání a zpět osobám se zdravotním postižením, náklady na opravu a údržbu objektu apod. „Ročně může být na 1 pracovní místo poskytnuto max. 3násobek průměrné mzdy v národním hospodářství 68 688 Kč5. Žádost o příspěvek a podmínky poskytnutí příspěvku jsou obdobné jako v případě žádosti o příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa“ (Svěrčinová 2011). Další náležitosti žádosti o tento příspěvek upravuje zákon o zaměstnanosti. „Zaměstnavatelům lze rozhodně doporučit před podáním žádosti konzultovat druhy hrazených nákladů a způsob jejich výpočtu s úřadem práce“ (Svěrčinová 2011). Důvodem je to, že si úřad práce může dle situace na místním trhu práce zvolit, na které druhy nákladů bude přispívat a na které ne. Ve výše vyjmenovaných případech se jedná o chráněný trh práce. V těchto případech by agentura pro podporované zaměstnávání neměla dále poskytovat své služby, protože zde není dodržen princip zaměstnávání na otevřeném trhu práce, na což by měl umět pracovník podporovaného zaměstnávání s odůvodněním upozornit.
3. 2. 6 Úlevy na daních Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů v § 35 uvádí slevy na dani, které může zaměstnavatel v případě zaměstnávání osob se zdravotním postižením uplatňovat. Jedná se především o snížení daně ve výši 18 000 Kč za každého zaměstnance se zdravotním postižením v prvním a druhém stupni invalidity nebo o částku 60 000 Kč u osob s těžkým zdravotním postižením (jedná se o invaliditu třetího stupně).
5
Tento údaj je platný pro rok 2010
36
Dle poradce ministra práce a sociálních věcí Ing. Jaroslava Dembinného, který přednášel na konferenci 9.11.2011 v centru Babylon v Liberci na téma „Změny sociálního systému OZP v roce 2012, 2013“, má projít celá problematika zaměstnávání OZP ještě řadou změn, které by měly platit s účinností od 1.7.2012. V této návaznosti je v návrhu tyto daňové úlevy od 1.7.2012 zrušit. Ing. Dembinný tento krok odůvodnil tak, že malé firmy tyto úlevy nevyužijí a naopak pro velké firmy nejsou nějak zvláště zajímavé. Naopak jsou tyto úlevy předmět zneužívání některých středně velkých firem, které zaměstnávají osoby se zdravotním postižením tzv. „pouze papírově“, aby získaly tyto úlevy. Ve skutečnosti tento zaměstnanec pro firmu reálně nepracuje a nebo vykonává jakousi aktivitu, která je ohodnocena minimální částkou, která spíše slouží jako nástroj za mlčenlivost takového pracovníka. Protože finanční situace osob se zdravotním postižením v České republice není většinou příliš příznivá, jsou tací zaměstnanci ochotní na podmínky takového zaměstnavatele přistoupit.
3. 2. 7 Další nástroje, které lze užít pro zaměstnávání OZP a) Veřejně prospěšné práce „Jsou to časově omezené pracovní příležitosti, obsahem jejichž činnosti je zejména údržba veřejných prostranství, úklid a údržba veřejných budov a komunikací nebo jiné obdobné činnosti ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí“ (Leiblová 2009, s. 114). Pojem veřejně prospěšné práce nelze zaměňovat s pojmem obecně prospěšné práce, který je alternativou trestu. „Pracovní místa se vytváří nejdéle na 12 měsíců po sobě jdoucích a lze je obsadit opakovaně k pracovnímu uplatnění uchazečů o zaměstnání. Tato pracovní místa jsou převážně určena dlouhodobě nezaměstnaným a obtížně umístitelným uchazečům o zaměstnání evidovaným na úřadech práce“ (Leiblová 2009, s. 114). Tento příspěvek může být poskytnut až do výše skutečně vynaložených nákladů na jednoho zaměstnance. Od nového roku 2012 je tento nástroj aktivní politiky zaměstnanosti využíván pro uchazeče o zaměstnání vedených v evidenci úřadu práce nepřetržitě déle nežli 2 měsíce. „Jestliže uchazeč bez vážného důvodu odmítne nabídku, bude vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání. Při organizování veřejné služby se posiluje spolupráce mezi krajskými pobočkami ÚP ČR a obcemi. Veřejná služba neznamená jen úklid veřejných prostranství a komunikací, ale třeba i práci v nemocnicích a jiných 37
veřejných budovách, ve školství, v oblasti životního prostředí a ochrany zvířat, v sociální, charitativní, sportovní oblasti apod.“ (Sociální reforma 2011) Rozsah veřejné služby činní 20 hodin týdně. b) Společensky účelná pracovní místa Jedná se o pracovní místa, která jsou zřizována pro uchazeče o zaměstnání, tedy nezaměstnané v evidenci úřadu práce, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jinak. Příspěvek na společensky účelné místo je poskytován na osoby, které spadají pod zvláštní ochranu úřadu práce př. osoby se zdravotním postižením, absolventi, dlouhodobě nezaměstnaní apod. Příspěvek se poskytuje na zřízení společensky účelného pracovního místa a na úhradu mzdových nákladů. Tento příspěvek je poskytován po dobu 6 měsíců, u osob se zdravotním postižením až po dobu 12 měsíců. Další náležitosti stanový zákon o zaměstnanosti v platném znění. c) Příspěvek na zapracování Tento příspěvek úřadu práce je využíván spíše výjimečně. Příspěvek je možné vyžít v případě, kdy zaměstnavatel přijímá zaměstnance, který při zaučení potřebuje zvláštní péči. Může se jednat o osobu se zdravotním postižením. Tento příspěvek však není pobírán na pracovníka, který potřebuje zvláštní péči, ale na zaměstnance, který tohoto pracovníka zaučuje a péči mu věnuje. Z těchto důvodů poté nemůže odvádět svojí běžnou práci. Tento příspěvek je poskytován maximálně po dobu 3 měsíců, kdy výše tohoto příspěvku může činit nejvýše polovinu minimální mzdy. Minimální mzda v současné době činí 8 000 Kč. Hovoří se o jejím zvýšení. Pro všechny příspěvky úřadu práce je společné, že se poskytují na základě žádosti, uzavírá se písemná dohoda mezi žadatelem a úřadem práce, příspěvky podléhají kontrole dle zákona o finanční kontrole, porušení podmínek dohody je porušením rozpočtové kázně. d) Pracovní rehabilitace Pracovní rehabilitace je jedním z nástrojů úřadu práce, který svoji podporu zaměřuje přímo na osoby se zdravotním postižením. „Za pracovní rehabilitaci je považována souvislá činnost, která je zaměřena na získání a udržení si vhodného zaměstnání osoby se zdravotním postižením. Pracovní rehabilitace zahrnuje poradenskou činnost, 38
která je zaměřena na volbu povolání, na volbu zaměstnání nebo k výkonu samostatné výdělečné činnosti včetně praktické a teoretické přípravy a vytváření podmínek pro výkon pracovní nebo výdělečné činnosti“ (Leiblová 2009, s. 63). Úkolem úřadu práce je vytvářet odborné pracovní skupiny, které posuzují vhodnou formu pracovní rehabilitace pro daného jedince. Tento poradní orgán se skládá zejména ze zástupců úřadu práce, zástupců z organizací pro osoby se zdravotním postižením a zástupců zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50% osob se zdravotním postižením. Samotná pracovní rehabilitace je však velmi administrativně i finančně náročná nejen pro samotný úřad práce, ale se značnou administrativou se setkává i realizátor pracovní rehabilitace. V roce 2010 v České republice fungovalo 77 pracovišť úřadu práce a ani polovina z nich nerealizovala pracovní rehabilitaci, pro její náročnost.6 Mnohem častěji je spíše nabízena pracovní rekvalifikace. Ale i pracovní rekvalifikace může být součástí pracovní rehabilitace. Pracovní rehabilitace (dále jen PR) se může zdát velmi finančně náročná. „ Celkový počet žádostí o PR v Praze je 27 (žádosti byly podány od roku 2006 dosud). Uskutečněné byly pouze 4. Celkem stála PR cca 317 000 Kč (jedná se pouze o dokončené PR)“ (ČUPZ 2010). Náklady na pracovní rehabilitaci jedné osoby mohou vyjít také až na 120 000 Kč. Finanční náročnost však může být chápána jako pozitivní investice. Pokud osoba se zdravotním postižením za pomoci pracovní rehabilitace získá zaměstnání, bude stejně jako ostatní zaměstnanci plátcem daní a finance se tak do státního rozpočtu vrátí. Může tím klesnout i celková míra nezaměstnanosti a další náklady spojené s vedením osob se zdravotním postižením v evidenci uchazečů o zaměstnání. Tato agenda však není určená pouze osobám se zdravotním postižením, které jsou v evidenci úřadu práce, ale zažádat o ní mohou i osoby se zdravotním postižením, které v evidenci nejsou. S pracovní rehabilitací souvisí také vysoká časová náročnost. Nemusí se vždy jednat pouze o časový interval několika týdnů, ale může trvat i dobu delší než jeden rok. Pracovní rehabilitace individuálního účastníka je vždy vymezena daným časovým úsekem i maximální finanční částkou, která by měla být na danou formu rehabilitace vynaložena.
6
Jedná se o informaci získanou během kurzu pro pracovní konzultanty, který jsem absolvoval na jaře 2010 a jenž byl pořádán Českou unií pro podporované zaměstnávání.
39
Tuto aktivitu zabezpečují Krajské pobočky úřadu práce podle místa trvalého bydliště osoby se zdravotním postižením. „Pracovní rehabilitace je prováděna ve spolupráci s pracovněrehabilitačními středisky, nebo úřad práce může uzavřít písemnou dohodu s jinou právnickou nebo fyzickou osobou, kterou pověří zabezpečením pracovní rehabilitace pro osoby se zdravotním postižením“ (Leiblová 2009, s. 63). V Liberci jednou z organizací, která ve spolupráci s úřadem práce zajišťuje pracovní rehabilitaci, je organizace Rytmus Liberec, o. p. s. Tato organizace realizuje pracovní rehabilitaci metodou podporovaného zaměstnávání. Celý proces pracovní rehabilitace je zahájen podáním žádosti osoby se zdravotním postižením o pracovní rehabilitaci na Krajskou pobočku úřadu práce. Za jeden z nedostatků legislativy lze považovat i to, že úřad práce není prakticky časově omezen v tom, do kdy zájemce o pracovní rehabilitaci musí být vyrozuměn o tom, zda bude pracovní rehabilitace realizována či ne. Žádost na úřad práce může ležet bez vyjádření i několik měsíců. Na základě této žádosti je sezvána odborná pracovní skupina, která volí vhodnou formu pracovní rehabilitace pro daného zájemce. Není vždy nutnou podmínkou, aby zájemce o pracovní rehabilitaci prošel všemi formami pracovní rehabilitace, jako je poradenství, praktická a teoretická příprava na povolání atd. Vždy je nutné pracovní rehabilitaci přizpůsobit individuálně danému zájemci, což je hlavním úkolem odborné pracovní skupiny. Následně úřad práce sestavuje pro osobu se zdravotním postižením individuální plán pracovní rehabilitace. Poté co osoba se zdravotním postižením odsouhlasí tento plán svým podpisem, je možné rehabilitaci realizovat. Protože jedním z cílů pracovní rehabilitace je zaměstnání osoby se zdravotním postižením, svojí podstatnou roli zde může sehrát i zaměstnavatel, kde může být prováděna praktická příprava osoby se zdravotním postižením k práci. I zapojením do procesu pracovní rehabilitace může zaměstnavatel získat určité příspěvky od úřadu práce.
40
4
Další příležitosti spolupráce zaměstnavatelů a podporovaného zaměstnávání
4.1 Společenská odpovědnost firem „Corporate social responsibility – společenská odpovědnost podniků je v současné době stále rostoucí výzvou, ovlivňující chování zejména významných a nadnárodních podniků a korporací. Stále více z nich si uvědomuje, že jejich chování k sociálním problémům má vliv na jejich image i v obchodní rovině, atraktivnost pro stávající i budoucí zaměstnance. Je také součástí podnikatelské etiky, v zásadě tato změna může podpořit změnu chápání role zaměstnavatelů a jejich přístupu k postiženým a jinak znevýhodněným, kteří disponují zbytkovým pracovním potencionálem“ (Rychtář 2008, s. 11). Společensky odpovědné chování firem tedy může být i jedním z nástrojů motivace zaměstnavatelů k zaměstnání člověka se zdravotním postižením. Společenská odpovědnost firem byla prvně definována v roce 2001 v Zelené knize Evropské komise a dále se tato myšlenka rozvíjela. Existovala i snaha o zavedení pravidel a norem společenské odpovědnosti firem, od které bylo upuštěno právě proto, že na společenskou odpovědnost není nahlíženo jako na povinnost, ale jako na příležitost, která spočívá v zásadě dobrovolnosti. „Přihlášením se ke společenské odpovědnosti a dobrovolným převzetím závazku, které přesahují běžnou regulaci a požadavky, usilují firmy o: • zvýšení standardů společenského rozvoje • péče o životní prostředí • respektování základních práv • zvyšování životní úrovně obyvatel • podpora společenského rozvoje • respektování základních práv menšin a dalších specifických skupin obyvatelstva (např. matky s dětmi, senioři, mentálně a fyzicky handicapovaní spoluobčané apod.)“ (Zaměstnávání osob se zdravotním postižením 2008).
41
4. 1. 1 Společensky odpovědné chování firem v oblasti lidských zdrojů • „Vzdělávání a kurzy, e-learningové vzdělávání • Životní pojištění a penzijní připojištění • Pružná pracovní doba a zkrácené pracovní úvazky • Umožnění distanční práce • Pět a více týdnů dovolené • Příspěvek na péči o zdraví • Školky, hlídání dětí • Podpora obecně prospěšných zájmových aktivit • Stravenky • Používání služebních automobilů a mobilů pro soukromé účely, příspěvky na dovolenou apod.“ (Zaměstnávání osob se zdravotním postižením 2008). Stejně tak je možné do výčtu zařadit i pomoc a podporu osobám se zdravotním postižením začlenit se do běžné společnosti tím, že ji je umožněno v takové firmě pracovat za takových podmínek, které jsou i pro zaměstnance vyhovující. „Lidské zdroje
jsou
nejdůležitějším
strategickým
zdrojem
firem
a
jejich
podpora
má bezprostřední přínos pro zlepšení prestiže a atraktivity firmy a vede k jejím obchodním úspěchům“ (Zaměstnávání osob se zdravotním postižením 2008). 4. 1. 2 Soutěž Stejná šance – zaměstnavatel roku V návaznosti na podporu společensky odpovědného chování firem vznikla i soutěž s názvem Stejná šance – Zaměstnavatel roku. Tato soutěž je prestižní soutěž firem, které lidem se zdravotním postižením dávají stejnou šanci uplatnit se na pracovním trhu jako ostatním a přispívají tak k jejich začleňování do společnosti.7 „Soutěž je určena zaměstnavatelům, kteří na běžném pracovišti zaměstnávají v pracovně právním vztahu zdravotně či sociálně znevýhodněného člověka, přičemž základní podmínkou nominace do soutěže je zaměstnání mimo chráněné prostředí. Cílem soutěže je zaměstnavatele veřejně ocenit a prostřednictvím příkladů jejich dobré praxe
motivovat
ostatní
firmy,
aby
lidi
s
handicapem
(Stejná šance 2011).“
7
Viz. příloha č. 6: Nominační list do soutěže Stejná šance – zaměstnavatel 2012
42
zaměstnávaly
Soutěž je pořádána pravidelně každé 2 roky, na regionálních úrovních. V roce 2010 se soutěže účastnili čtyři kraje. Ocenění získali zaměstnavatelé z Libereckého, Pardubického, Ústeckého kraje a z Prahy. Soutěž byla pořádána občanským sdružením Rytmus ve spolupráci s Asistence, o.s. a Formika, o.s. v Praze, Agenturou Osmý den a Jurta v Ústeckém kraji, Rytmus Liberec, o.p.s. v Libereckém kraji a Rytmus Chrudim, o.p.s. a Českou abilympijskou asociací v Pardubickém kraji. Celá soutěž probíhala pod
záštitou
Hospodářské
komory
České
republiky.
V Libereckém
regionu
se na prvním místě umístil McDonald´s (zaměstnává 3 osoby s těžkým zdravotním postižením, především s mentálním postižením).8 4. 2 Business for Breakfast jako příležitost pro spolupráci Jak již bylo výše zmíněno spolupráce se zaměstnavatelem je jednou z nedílných součástí podporovaného zaměstnávání. Získání zaměstnavatele pro myšlenku zaměstnat člověka se zdravotním postižením za podpory agentury pro podporované zaměstnávání je jednou z nejnáročnějších činností pracovních konzultantů. Na kurzech pro pracovní konzultanty jsou tito odborníci připravováni a jsou vyškolováni pro jednání s takovým zaměstnavatelem, aby nebyli již při prvním kontaktu odmítnuti. Je však třeba také umět vyhledávat
místa,
kde
se
s těmito
potencionálními
zaměstnavateli
setkat.
V Rytmus, o. s. v Praze Jana Březinová, vedoucí agentury pro podporované zaměstnávání našla možné řešení právě v setkáních s názvem Business for Breakfast. Tuto myšlenku dále předávala společně s Liborem Zinkaizlem, zástupcem Business for Breakfast, pracovníkům dalších organizací podporovaného zaměstnávání na Kolokviu podporovaného zaměstnávání, které se konalo 6.10.2011 v Praze pod záštitou České unie pro podporované zaměstnávání. Společnost Business for Breakfast vznikla ve Velké Británii v roce 2011 a v září 2009 expandovala i do České republiky. Jak již samotný název vypovídá jedná se o společné snídaně členů jednotlivých klubů Business for Breakfast, který vychází z konceptu setkávání se u snídaně, u které si jednotlivý členové povídají a tím si předávají různé informace. Hlavní myšlenkou těchto snídaní nebo setkání je spolupráce mezi podnikateli, kteří mají rozhodovací pravomoc a chtějí sdílet své kontakty, znalosti, rady a zkušenosti. V těchto obchodních klubech jde především o spolupráci, ne o konkurenci,
8
Viz. příloha č. 7: Článek z časopisu Sociálka - vyhlášení 4. ročníku soutěže
43
proto v každém klubu zastupuje pouze 1 firma jeden tržní obor, nenaleznete zde tedy např. zástupce ze dvou grafických studií, kteří by mezi sebou neradi sdíleli důležité informace, ale pouze jednoho.9 Součástí vstupu do takového klubu je i členský poplatek, který má sloužit jako nástroj, který zabrání využívání těchto návštěv pouze ve svůj prospěch, ale i aktivně se účastnit. Tento poplatek činí 12 500 Kč za rok. Je třeba podotknout, že se jedná pouze o členský poplatek, ve kterém není zahrnuta cena snídaní. Pokud však jeden ze členů narušuje fungování klubu, může být samozřejmě ostatními členy vyloučen. Stejně tak poté pravděpodobně nebude doporučován s kladnými referencemi. 4. 2. 1 Průběh setkání klubu Zájemce o členství v klubu si musí nejprve vybrat lokalitu, která by mu nejvíce vyhovovala a poté se přihlásit nejlépe na www.bfob.cz. Následně tento zájemce obdrží pozvánku na takové setkání. Snídaně probíhají na smluveném místě 1x za 14 dní cca na 1,5 hodiny. Cílem není zdržovat podnikatel od dalších povinností, ale předávat a získávat doporučení a zkušenosti na základě důvěry, která panuje mezi členy klubu. Při prvním setkání se zájemce ujmou představitelé obchodní snídaně, kteří novému členovi předají základní informace a úvodní materiály. Na mítinku by měla panovat především přátelská atmosféra a efektivní agenda, kterou návštěvníky provází moderátor a koordinátor. Každý účastník má 1 minutu na představení své firmy, služby, na sdělení jaké doporučení hledá, na zmínku o největších výhodách své firmy, případně požádat o radu, tip či konkrétní kontakt nebo předvést názornou ukázku toho, čím se právě jeho firma zabývá, tak aby tyto informace byly všem jasné a srozumitelné. Na tomto setkání má každý účastník přístup ke všem vizitkám jednotlivých účastníků. Doporučení a zájem o schůzku každý zaznamená a následně na závěr i obdrží na tzv. Referenčních ústřižcích.10 Poté následuje část s názvem „Zaměřeno na byznys“, kde jeden z členů více představí svoji společnost nebo projekt, na kterém nyní pracuje. Dále následuje tzv. networkingová přestávka, která slouží k rozhovorům mezi účastníky, smluvení si schůzek, předání dalších doporučení, informací o své firmě apod. Po přestávce následuje tzv. „Vzdělávací bod“, kde jeden z účastníků mítinku představí další zajímavé informace. Na závěr se všichni účastníci
9
Viz. příloha č. 8: Etický kodex klubů Business for Breakfast Viz. příloha č. 9: Referenční ústřižek
10
44
ujistí, že všechny schůzku a doporučení berou vážně a předají si Referenční ústřižky s pozváním nebo doporučením. (Obchodní snídaně 2011). V současné době funguje v České republice 22 takových klubů, z nichž se jich 10 setkává v Praze. Další kluby se poté setkávají v Brně, Hradci Králové, Pardubicích, Ostravě, Plzni, Zlíně, ale i v Liberci. 4. 2. 2 Business for Breakfast a podporované zaměstnávání Tyto setkání mohou být pro pracovníky podporovaného zaměstnávání zajímavá právě v tom, že se mohou na jednom místě sejít s více potencionálními zaměstnavateli, kterým je možné službu podporovaného zaměstnávání prezentovat. Stejně tak pokud se služba osvědčí u některých zaměstnavatelů, mohou ji dále doporučit. Vedoucí agentury pro podporované zaměstnávání Jana Březinová na Kolokviu v Praze uvedla, že tyto setkání navštěvuje již 10 měsíců a
za tuto dobu získala cca 40 kontaktů
na potencionální zaměstnavatele, kdy se ji podařilo zaměstnat 2 uživatele se zdravotním postižením a další 4 pracovní pozice má rozjednané. Takovéto získávání informací a sebeprezentace, může být poté přínosná pro každou organizaci podporovaného zaměstnávání nejen v získávání dalších pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením, ale i v získávání sponzorských darů, které mohou přispět k chodu organizace. Za organizaci by poté měl tato setkání navštěvovat nejlépe vedoucí pracovník, který má kompetence rozhodovat o organizaci. Pro některé organizace pro podporované zaměstnávání může být překážkou vysoký účastnický
poplatek.
zaměstnáváním
jsou
Většina
organizací,
především
které
nestátními
se
zabývají
podporovaným
neziskovými
organizacemi,
které pro své aktivity těžce získávají finanční prostředky. Vždy záleží na domluvě s konkrétním klubem, zda by nebylo možné učinit výjimku a sjednat slevu, jako se tomu podařilo v Praze nebo v Liberci. Výhodou setkání klubů je také to, že je možné 2x přijít pouze jako host a poté se až rozhodnout, zda se stát členem klubu či ne.
45
4. 3 Sociální podnik aneb další příležitost pro zaměstnávání OZP Jak je všeobecně známo v sociální oblasti v České republice není dostatek finančních prostředků. Přestože v tomto období celá řada sociální subjektů čerpá finanční zdroje z evropských sociální fondů, zůstává otázkou, kde získat finance na provoz, po jejich skončení? „Ve většině zemí dochází ke snižování státní podpory a vlády předávají některé své tradiční úkoly do rukou soukromých organizací a podniků. Hledají se nové formy financování, ale zároveň se mění očekávání od organizací a podniků třetího sektoru - očekávání ve smyslu zvýšené aktivity ekonomické schopnosti propojit sociální a ekonomické zájmy, přispět k místnímu rozvoji, a tím k občanskému prostředí při zapojování znevýhodňovaných sociálních skupin“ (Dohnalová 2009, s. 10). V těchto souvislostech se poté hodně začíná hovořit o tzv. sociální ekonomice, jako třetím sektoru vedle veřejného a soukromého. Současně se tak stále častěji objevuje pojem sociální podnik, který nemusí být výhradně doménou pouze sociálních služeb. „Ekonomický, politický a sociální prostor se začíná otevírat sociální ekonomice. Vedle tradičních neziskových a dobrovolnických organizací se objevují nové formy podniků a organizací. Příkladem je model sociálních družstev, společností práce, rozvojových agentur apod. spojující charitativní, sociální a ekonomické aktivity i individuální snahy o provázání placené a neplacené práce.“ (Dohnalová 2009, s. 10). Pracovníci podporovaného zaměstnávání často vyhledávají práci pro své klienty i u poskytovatelů sociálních služeb, v malých organizacích, společnostech apod., kde je předpoklad větší solidarity k zaměstnání člověka se zdravotním postižením. Často je vytipováno vhodné pracovní místo, pracovní náplň, pracovníci jsou nakloněni takové spolupráci, ale v mnoha případech tato snaha ztroskotá na nedostatku financí, kdy si dalšího zaměstnance tento zaměstnavatel dovolit nemůže. Jedním z řešením, jak zaměstnat člověka se zdravotním postižením může být i sociální podnikání. „Typy a formy podniků sociální ekonomiky jsou rozmanité. Evropská komise používá definici CEP-CMAF (European Standing Conference of Co-operatives, Mutual Societies, Associations and Foundations). V definici jsou uvedena družstva, vzájemné společnosti, asociace a nadace jako základní čtyři „pilíře“ sociální ekonomiky. Vedle nich se v řadě zemí uvádějí obchodní společnosti, pro které je typické propojení ekonomické činnosti se sociálními nebo environmentálními cíli a používání postupů či metod práce, které mají sociální přínos. Zvláštní pozornost je věnovaná popisu sociálních podniků 46
WISE (Work Integration Social Enterprise). Společným jmenovatelem sociálních podniků je jejich regionální zaměření především na rozvoj místních aktivit a možností (zajištění místních sociálních služeb či vytváření pracovních míst v místní komunitě)“ (Dohnalová 2009, s. 15). Existuje celá řada odvětví, na které mohou podniky zaměřovat svoji aktivitu, jednou z nich může být právě i zařazování osob se zdravotním postižením na otevřený trh práce. „Sociální podniky zaměřené na znovuzačleňování osob na pracovní trh (WISE) jsou autonomní ekonomické subjekty, jejichž hlavním cílem je pracovní integrace - v rámci vlastního sociálního podniku či v rámci podniků na otevřeném pracovním trhu - lidí, kteří mají problémy se uplatnit na pracovním trhu. Této integrace je dosaženo prostřednictvím produktivní aktivity nebo prostřednictvím rekvalifikace pracovníků. Hlavním cílem těchto sociálních podniků je pomoci znevýhodněným nezaměstnaným lidem, kterým hrozí dlouhodobé vyloučení z trhu práce. Sociální podniky zaměřené na znovuzačleňování osob na pracovní trh (work integration social enterprises - WISE) integrují tyto lidi prostřednictvím práce zpět do společnosti. Sociální podniky se zaměřují na rozličné aktivity a v různých sférách, nicméně na základě výzkumů EMES se dominantním typem v rámci Evropy staly sociální podniky zaměřené na znovuzačleňování osob na pracovní trh (work integration social enterprises - WISE). Současný vývoj na poli sociálních podniků v různých zemích Evropy, naznačuje rozšiřování působnosti tohoto typu subjektu do dalších oblastí aktivit než je pracovní integrace. Sociální podniky začínají stále více pronikat do oblasti poskytování sociálních služeb takových a dalších oblastí“ (Dohnalová 2009, s. 23). Sociální podnik může být jednou možností pro zaměstnavatele, ale i pro samotnou agenturu pro podporované zaměstnávání. Rytmus Chrudim, o. p. s. – agentura pro podporované zaměstnávání se též začala více zajímat o sociální ekonomikou a založila sociální podnik. Jedná se o sociální podnik, který se zaměřuje na úklidové práce, kde jsou zaměstnávány především osoby s těžkým zdravotním postižením.
47
Organizace odůvodňuje své jednání takto: „Proč jsme se rozhodli začít s podnikáním v oblasti úklidových služeb? Vedou nás k tomu dva důvody: • Zisk z podnikání použijeme na podporu práce s lidmi se zdravotním znevýhodněním. • Vytvoříme nová pracovní místa. V případě, že zvolíte naši úklidovou službu získáte nejen klid a čisté společné prostory ve vašem domě, ale podpoříte poskytování sociální služby a zaměstnávání lidí se zdravotním znevýhodněním na otevřeném trhu práce“ (Rytmus Chrudim 2011). 4. 4 Audity pracovních příležitostí Audit pracovních příležitostí je pro-aktivní nástroj vyhledávání a vytváření pracovních pozic nebo činností ve společensky odpovědných firmách. Za pomoci auditu pracovních příležitostí mohou specializovaní pracovníci vytipovat u zaměstnavatele vhodné pracovní pozice pro osoby se zdravotním postižením. Průkopníkem auditů pracovních příležitostí v České republice je občanské sdružení Jurta – Osmý den. V roce 2007 převzalo tento nástroj i občanské sdružení Rytmus. Audity pracovních příležitostí jsou v ČR prováděny specializovanými pracovníky některých agentur pro podporované zaměstnávání. Nejedná se o běžný kontrolní audit, čehož se mohou zaměstnavatelé obávat. Jedná se především o nástroj podpory zaměstnavatele v plnění zákonných kvót zaměstnávání OZP, snížení finančních odvodů do státního rozpočtu, ale i vedení ke společensky odpovědnému chování firem. Jedním z cílů auditů pracovních příležitostí je sladit povinnosti firem s více než 25 zaměstnanci s poptávkou po zaměstnání osob se zdravotním postižením. 4.4.1 Průběh auditu pracovních příležitostí Audity pracovních příležitostí bývají zaměstnavatelům nabízeny agenturou pro podporované zaměstnávání nebo o ni může zažádat sám zaměstnavatel. Samotný audit provádí většinou dva specializovaní auditoři. Nejdříve seznámí vedení, management firmy s průběhem celého auditu. Společně poté shlédnou pracoviště, kde hledají vhodné pracovní činnosti či pozice pro uplatnění člověka se zdravotním postižením. Dále následuje krátký dotazníkový průzkum u zaměstnavatele. Auditoři návazně na svoji návštěvu ve firmě vypracují návrh řešení, doplněný o vyhodnocení dotazníku. Součástí auditu je pak i pracovně právní poradenství, zaměřené na zaměstnávání osob se 48
zdravotním postižením. Pracovníci mohou také prezentovat příběh dobré praxe zaměstnávání osob se zdravotním postižením a navrhnout další spolupráci s agenturou pro podporované zaměstnání př. vytipování potencionální zaměstnance se zdravotním postižením, který společně s agenturou PZ hledá vhodné zaměstnání, poskytnutí pracovní asistence, pomoc při uzavření pracovní smlouvy a sestavení vhodné pracovní náplně, pomoc při komunikaci s takovým zaměstnancem a začlenění jej do pracovního kolektivu. Audity pracovních příležitostí, podpora při zaučení nového zaměstnance a jeho začlenění do kolektivu probíhá zcela zdarma. 4.4.2 Výhody auditu pracovních příležitostí • Podpora při plnění povinného podílů zaměstnávat 4% pracovníků se zdravotním postižením ve firmách, které zaměstnávají více než 25 zaměstnanců. • Legislativní poradenství zaměřené na získání dotací, slevy na daních a dalších výhod spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. • Získání nového zaměstnance s vysokou motivací pro práci. • Pomoc při zapracování nového zaměstnance se zdravotním postižením pomocí pracovní asistence. • Zviditelnění
na
internetových
stránkách
agentury
pro
podporované
zaměstnávání, která audit provádí, případně na dalších prezentacích dané agentury. • Firma se stane společensky odpovědnou. • Přítomnost člověka se zdravotním postižením často vytváří pozitivní atmosféru v pracovním týmu. • Možnou nominaci do soutěže Stejná šance – zaměstnavatel roku. • Poskytnutí příležitosti člověku se zdravotním postižení zařadit se do běžného života. Na první dojem se může jevit, že přítomnost člověka se zdravotním postižením vytváří spíše napjatou atmosféru nežli pozitivní. I samotní zaměstnanci mohou mít obavy a
předsudky
z takového
kolegy.
Většina
nedorozumění
nejčastěji
přichází
z neporozumění nebo špatné komunikace. Právě proto jsou též poskytovány pracovní asistence, kdy asistent pomáhá pracovníkům i samotnému člověku se zdravotním postižením s komunikací, která vede k oboustrannému pochopení. Přítomnost takového 49
člověka na pracovišti může dodat také celkově jiný pohled na dosud rutinní práci, kdy může dojít i k celkově větší spolupráci a dalšímu ucelení celého týmu. Zaměstnavatelé, kteří byly nominováni do soutěže Stejná šance – Zaměstnavatel roku často uvádějí, že po zaměstnání člověka se zdravotním postižením dostal celý charakter jejich práce najednou jiný, velmi pozitivní rozměr. Podobně i společnost na takovou firmu pohlíží jinak a více se tak dostává i do jejich povědomí. Využití možnosti auditu pracovních příležitostí, mohou zaměstnavatelé též považovat jako prevenci, naplněním obav ze zaměstnání osob se zdravotním postižením (viz. výše). Může se tak velmi jednoduše stát právě proto, že takový zaměstnavatel nezná charakter handicapů osob se zdravotním postižením, neumí s nimi efektivně pracovat a komunikovat. Bariéry v komunikaci se jednoduše mohou stát zásadním spouštěčem celé řady nedorozumění. Stejně tak jako nepochopení charakteru individuálního handicapu, který může např. budit dojem tzv. „flákače“. Ve skutečnosti by však stačila specifická míra podpory pro odbourání problému, na kterou nemá zaměstnavatel dostatek času, ale kterou mohou poskytnout právě pracovníci podporovaného zaměstnávání. 4. 4. 3 Realizace auditu pracovních příležitostí v Libereckém kraji Audity pracovních příležitostí v Libereckém kraji organizuje organizace Rytmus Liberec, o. p. s. „Agentura pro podporované zaměstnávání o.s. Rytmus Liberec byla založena v říjnu roku 2004, jako další organizační jednotka o.s. Rytmus Praha. Impulsem pro vznik této agentury byla žádost Krajského úřadu a libereckého Úřadu práce. Služba tohoto typu na Liberecku dosud chyběla.“ (Rytmus Liberec, 2011) Od roku 2008 tato organizace poskytuje své služby pod novým názvem Rytmus Liberec, o. p. s., kdy rozšířila své služby i do spádové oblasti Jablonec nad Nisou. Od května 2011 jsou též podnikány kroky této organizace za účelem jejího rozšíření i do spádové oblasti Česká Lípa. Doposud agentura Rytmus Liberec, o. p. s. realizovala audity pracovních příležitostí např. na Krajském úřadě Libereckého kraje, kde následně byl zaměstnán jeden člověk se zdravotním postižením. V návaznosti na dobré zkušenosti byl později zaměstnán i druhý pracovník. Krajský úřad Libereckého kraje byl též jednou z nominovaných a oceněných firem v soutěži Stejná šance – Zaměstnavatel roku 2010 v Libereckém 50
kraji. Další firmou byl např. i Tesco Stores, který následně zaměstnal 3 osoby se zdravotním postižením na svém pracovišti.
51
II. Praktická část 5
Cíle praktické části
Cílem praktické části je: • zjistit postoj zaměstnavatelů k zaměstnávání osob se zdravotním postižením. • zjistit zájem o využití metody podporovaného zaměstnávání u zaměstnavatelů v návaznosti na nabídku auditů pracovních příležitostí. Praktická část: a) Stanovuje výzkumné předpoklady pro průzkum. b) Podává informace o vybraných metodách průzkumu a seznamuje se zkoumaným vzorkem. c) Prezentuje výsledky dotazníkového šetření. d) Seznamuje s výsledky ověřením výzkumných předpokladů. e) Podává některá doporučení.
52
6
Výzkumné předpoklady
Výzkumný předpoklad V I V I: Více než 70% respondentů upřednostňuje odvody do státního rozpočtu před zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. (Výzkumný předpoklad V I sestává na základě statistik MPSV, které uvádí poměrně vysokou míru nezaměstnanosti mezi osobami se zdravotním postižením.) Výzkumný předpoklad V II V II: Obavy ze zaměstnání osoby se zdravotním postižením se objevují u více než 55% respondentů. (Výzkumný předpoklad V II je formulován na základě stigmatu, že by osoby se zdravotním postižením neměli pracovat, když pobírají invalidní důchod a pokud ano, tak pouze na chráněných pracovištích.) Výzkumný předpoklad V III V III: Méně než 10% respondentů má povědomí o službě podporovaného zaměstnávání. (Výzkumný předpoklad V III je sestaven na základě informací od pracovních konzultantů,
kteří
oslovují
zaměstnavatele.
Právě
jejich
iniciativa
bývá
pro zaměstnavatele první informací o existenci a možnosti využití podporovaného zaměstnávání.) Výzkumný předpoklad V IV V VI: Více než 50% respondentů projeví zájem získat další informace o možnostech absolvování auditu pracovních příležitostí. (Výzkumný předpoklad V IV vychází ze současného trendu zvyšovat firemní kulturu a aktivit firem cílených na zařazení se ke konceptu společensky odpovědných firem.)
53
7
Použité metody
Zvolenou metodou pro tvorbu praktické části bylo dotazování. Jedná se tedy o kvantitativní výzkum, kdy jeho cílem je získat omezený počet informací u vyššího počtu respondentů. Při dotazníkovém šetření byla využita standardizovaná forma, kdy jsou otázky předem připraveny na tištěném formuláři a jsou stejné pro všechny respondenty. Pro zachování důvěry je vyplnění dotazníku anonymní, není tedy třeba uvádět jméno vedoucího či personálního pracovníka, který dotazník vyplňuje ani název firmy, které se informace týkají. Dotazníkové šetření sestává z 16ti otázek, které jsou formulovány především jako otázky uzavřené a polootevřené. Polootevřené otázky poté umožňují respondentům několik různých odpovědí a možností využít i jinou odpověď, než která je uvedena ve výčtu. Využití metody dotazování sebou přináší celou řadu výhod, ale i nevýhod. Mezi výhody je možné zařadit příležitost obsáhnout velký počet respondentů na velkém prostoru a získat rozsáhlý materiál, který je logicky uspořádaný. Stejně tak tato metoda není nějak obzvlášť časově náročná a může být snadno zpracována pomocí PC. Podobně i respondent disponuje dostatkem času pro promyšlení své odpovědi. Je třeba brát v úvahu i možné nevýhody. Může zde vzniknout určitá nepřesnost, která je daná různým výkladem otázek (může se tak stát např. v závislosti na vzdělání respondentů) nebo nepochopením otázky. Stejně tak může respondent otázku chápat, ale z nějakého důvodu na ni neodpoví nebo klame. Poté se ztrácí validita (platnost) šetření. Nevýhodou je však i nemožnost ověření správnosti odpovědí. Stejné riziko poté přináší i to, když respondent otázce rozumí, ale nezaujímá k ní žádné stanovisko. Podobně u dotazníkového šetření je nutné brát v potaz i možnost nízké návratnosti dotazníku.
54
8
Popis zkoumaného vzorku
Předpokládaným vzorkem výzkumu je 100 respondentů, kteří splňují podmínku, zaměstnavatelů na území Libereckého kraje. Dále je podmínkou, že se nejedná o chráněnou dílnu (chráněné pracovní místo) ani o pracoviště, které zaměstnává více než 50% zaměstnanců se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců. Jedná se tedy o dotazník určený výhradně zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají své zaměstnance na otevřeném trhu práce. Dle údajů krajské pobočky úřadu práce v Liberci je v Libereckém kraji evidováno celkově 872 subjektů, kteří v rámci své činnosti zaměstnávají více než 50% zaměstnanců se zdravotním postižením (MPSV 2012). Ti zaměstnavatelé, kteří nebudou splňovat tyto kritéria, budou ze zpracování vyřazeni. Dle údajů Krajské správy Českého statistického úřadu v Liberci bylo ke dni 31.12.2011 zaznamenáno téměř 119 tisíc ekonomických subjektů se sídlem na území Libereckého kraje, které jsou zapsány v registru ekonomických subjektů (Krajská správa Českého statistického úřadu v Liberci 2012). Předpokládaný vzorek výzkumu byl však zvolen i na základě možností organizace Rytmus Liberec, o. p. s. – agentury pro podporované zaměstnávání. Tato organizace může na základě dotazníkového šetření navázat s některými zaměstnavateli bližší spolupráci např. poskytnutím informací o službě, realizaci auditu pracovních příležitostí, poskytnutí pracovní asistence apod.11 Aby bylo případně možné uspokojit zájem zaměstnavatelů o navázání spolupráce, vzhledem k možnostem a kapacitě organizace byl za výzkumný vzorek zvolen právě počet 100 oslovených respondentů. Dle informací získaných od ředitelky organizace Ing. Antónie Dechťarové je kapacita organizace 25 uživatelů služby v danou dobu. Jedná se o uživatele, kteří mají podepsanou dohodu o službě, a není rozhodující, zda jsou ve fázi před nebo po nalezení zaměstnání. Organizace je též vzhledem k počtu pracovníků (ředitelka, 4 pracovní konzultanti, 1 pracovní asistent) schopna měsíčně realizovat pouze jeden audit pracovních příležitostí. Protože má tato organizace sídlo v Liberci a další dvě svá detašované pracoviště v Jablonci nad Nisou a České Lípě a v rámci rozvojového plánu je záměrem do roku 2015 rozšířit své působení i do oblasti Semil, je zájmem získat pro spolupráci s podporovaným zaměstnáváním zaměstnavatele ze všech regionů Libereckého kraje.
11
Viz. Příloha č. 1: Dotazník
55
Dotazník je k vyplnění určen především ředitelům, vedoucím pracovním, managerům, personalistům či jiným pracovníkům, kteří jsou zodpovědní za příjem nových pracovníků. Společně s dotazníkem zaměstnavatele obdrží i leták organizace Rytmus Liberec, o. p. s., který obsahuje informace o podporovaném zaměstnávání se zaměřením na zaměstnavatele.12 Jak již bylo výše zmíněno cílem distribuce dotazníku je získat zastoupení ve všech regionech Libereckého kraje. Distribuce dotazníků též vychází z údajů Krajské správa Českého statistického úřadu v Liberci, která uvádí, že největší část ekonomických subjektů sídlí v regionu Liberecka, kdy region s krajským městem je potencionálně nejpříznivějším místem k podnikatelské činnosti. Další regiony Libereckého kraje mají pak poměrně shodné zastoupení ekonomicky činných subjektů (Krajská správa Českého statistického úřadu v Liberci 2012). Na základě těchto údajů je nejvíce firem osloveno v regionu Liberecka a to celkově 40. V každém dalším regionu je pak osloveno dalších 20 zaměstnavatelů. Cílem výzkumu je získat pro spolupráce především nové zaměstnavatele. Informace zda se jedná o dosud intenzivně spolupracujícího zaměstnavatele (jsou zde v dobu výzkumu poskytovány pracovní asistence, nyní probíhá realizace auditu apod.) či ne, bylo možné na základě dohody s ředitelkou organizace Rytmus Liberec, o. p. s. ověřovat v systému eQuip. Do tohoto systému pracovníci podporovaného zaměstnávání zaznamenávají informace o spolupráci s uživateli služby se zdravotním postižením, ale i o spolupráci se zaměstnavateli. Pro distribuci dotazníků byla zvolena žádost prostřednictvím emailu. Důvodem volby emailové distribuce je především úspora času, ale jedná se též o příležitost adresovat dotazník přímo kompetentnímu pracovníkovi. V případě, že by byl dotazník distribuován osobně, hrozí riziko, že zaměstnavatel (ředitel, manager, personalista) nebude ve firmě přítomen (př. pracovní cesta), bude zaneprázdněn, celkově bude velmi náročné se k němu s žádostí o vyplnění dotazníku dostat. Prostřednictvím emailu získává respondent možnost přečíst si dotazník přímo ve chvíli, kdy má sám čas. Samozřejmě je třeba počítat s rizikem, že email bude hned smazán nebo odložen a zapomenut. Jako prevence této ztrátě respondentů, bude zaslání dotazníku po čtrnácti dnech opakováno formou připomínky těm firmám, které dosud nereagovaly.
12
Viz. příloha
56
9
Výsledky dotazníkové šetření
Výzkumným vzorkem bylo 100 oslovených zaměstnavatelů v Libereckém kraji, kteří splňovali podmínky otevřeného trhu práce. Zprvu se navrátilo 29 dotazníků (29%). Z důvodu nízké návratnosti byli respondenti o vyplnění dotazníku po 14 dnech požádáni opakovaně. Výsledná návratnost dotazníků poté činila 51 dotazníků (51%). Lze předpokládat, že významnou roli v nízké návratnosti při prvním oslovení sehrálo to, že dotazník byl určen pro respondenty, kteří z důvodu svého postavení nemají příliš volného času, který by mohli nebo snad chtěli věnovat nevyžádanému výzkumu. Následující část uvádí podrobné výsledky dotazníkového šetření, které vycházejí z odpovědí na navrácené dotazníky. Otázka č. 1 Lokalizace firem spádová oblast firmy Liberec Jablonec nad Nisou Česká Lípa Semily Jiné
počet respondentů 22 9 6 14 0 Tabulka č. 2: Lokalizace firem Zdroj: vlastní šetření
Lokalita 0% 27% 43%
12% 18% Liberec Česká Lípa Jiné
Jablonec nad Nisou Semily
Graf č. 1: Lokalita Zdroj: vlastní šetření
57
O vyplnění dotazníku byli požádání zaměstnavatelé z různých lokalit Libereckého kraje, kdy největší zastoupení oslovených tvořili respondenti z Libereckého regionu (viz. výše). Přesto však největší podíl vyplněných dotazníků k poměru oslovených zaměstnavatelů mělo Semilsko, kde na dotazník odpovědělo 14 z 20 oslovených zaměstnavatelů. Nejmenší podíl pak zaujala Česká Lípa. Podstatné pro šetření je to, že v dotazníkovém šetření mají své zastoupení pouze zaměstnavatelé z Libereckého kraje. Z některých lokalit kraje s větším či menším zastoupením. Otázka č. 2 Počty zaměstnanců počet zaměstnanců ve firmě 26 - 50 51 - 100 101 - 500 Jiné
počet respondentů 9 10 16 16 Tabulka č. 3: Počty zaměstnanců Zdroj: vlastní šetření
Počet zaměstnanců ve firmě 18%
31%
20% 31% 26 - 50
51 - 100
101 - 500
Jiné
Graf č. 2: Počet zaměstnanců ve firmě Zdroj: vlastní šetření
Tato otázka směřovala především k odhalení firem s více než 25 zaměstnanci, jenž mají povinnost, plnit povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Může se zdát, že v odpovědích převažují především velké firmy. Možnost „jiné“ však zvolilo 15 zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají méně než 25 zaměstnanců a pouze 1x se jednalo o číslo vyšší, nežli bylo možné najít ve výběru a tím byl počet 970 58
zaměstnanců. Na dotazník tedy odpovědělo 36 zaměstnavatelů, kteří mají povinnost plnit povinný podíl, což činí 70,6% z celkového počtu odpovědí. Pro tyto firmy pak může být více než výhodné spolupracovat s pracovníky podporovaného zaměstnávání,
kteří
jim
mohou
pomoci vytipovat
vhodné pracovní
pozice
prostřednictvím auditu pracovních příležitostí. Návazně mohou i doporučit vhodného člověka se zdravotním postižením pro danou pozici a pomoci mu se zaučením. Otázka č. 3 Obor činnosti firmy obor
počet respondentů 2 0 0 0 1 0 0 2 2 6 0 5 1 12 1 2 0 0 0 1 0 14
Administrativa Doprava Chovatelství Informatika Finance a ekonomika Marketing a reklama Média Obrana a bezpečnost Neziskové a charitativní organizace Obchod a prodej Personalistika Pohostinství a ubytování Potravinářství Průmysl, výroba a provoz Řemeslné práce Stavebnictví Technika Vzdělávání Zahradnictví Zásobování Zdravotnictví Jiné
Tabulka č. 4: Obor činnosti firmy Zdroj: vlastní šetření
59
Obor činnosti firmy 4%
0%
0%
0%
2%
0%
0% 4%
29%
4%
12% 0% 2% 0% 0%
0%
0% 4%
10%
2% 24%
Administrativa Chovatelství Finance a ekonomika Média Neziskové a charitativní organizace Personalistika Potravinářství Řemeslné práce Technika Zahradnictví Zdravotníctví
2% Doprava Informatika Marketing a reklama Obrana a bezpečnost Obchod a prodej Pohostinství a ubytování Průmysl, výroba a provoz Stavebnictví Vzdělávání Zásobování Jiné
Graf č. 3: Obor činnosti firmy Zdroj: vlastní šetření
Každý člověk je jedinečnou osobností, která disponuje odlišnými schopnostmi a dovednostmi, ale i přáními a zájmy. I proto je pro pracovníky podporovaného zaměstnávání důležité hledat možnosti a příležitosti pro své klienty v různých oborech činnosti. Důležité je tedy šířit myšlenku zaměstnávání osob se zdravotním postižením do všech oborů činnosti. Největší zastoupení pro vyplnění dotazníku měly firmy, které se zabývaly průmyslem a výrobou, dále pak firmy zabývající se obchodem a prodejem nebo pohostinstvím a ubytováním. Nejmenší spolupráce byla ze stran nemocničních zařízení. Téměř ve všech lokalitách byly osloveny velké nemocnice, z nichž ani jedna na dotazníkové šetření nereagovala. V možnosti „jiné“ se objevovaly další obory činnosti, které nebyly v nabídce uvedeny nebo se respondenti nedokázali zařadit do některé z kategorií. Jednalo se o obory činnosti jako je úklid, vývoj a výroba elektroniky, sociální péče, kultura, lesní hospodářství, chov zoo zvířat, knihovnictví, restaurace fastfoodového typu, právní poradenství.
60
Otázka č. 4 Povinný podíl způsob plnění Zaměstnáváním OZP Odebíráním výrobků či zadáváním zakázek Odvodem do státního rozpočtu Není povinnost plnit Jiné
počet respondentů 24 20 8 15 0 Tabulka č. 5: Povinný podíl Zdroj: vlastní šetření
Plnění povinného podílu 22%
0% 36%
12% 30% Zaměstnáváním OZP Odebíráním výrobků či zadáváním zakázek Odvodem do státního rozpočtu Není povinnost plnit Jiné
Graf č. 4: Plnění povinného podílu Zdroj: vlastní šetření
24 (36%) odpovědí na otázku jakým způsobem dotazovaní respondenti plní zákonem povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením, tvořila odpověď zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Zde se však objevují i 4 zaměstnavatelé, kteří tuto povinnost nemají, ale přesto zaměstnávají osobu se zdravotním postižením, zaškrtávali tedy dvě varianty. Rovnocenný počet odpovědí tvořilo i odebírání výrobků či zadáváním zakázek zaměstnavatelům, kteří mají v pracovním poměru více než 50% osob se zdravotním postižením nebo jsou chráněnou dílnou. Naopak odvod finanční částky do státního rozpočtu byl preferován nejméně. U 28 respondentů (55%) se objevovaly kombinace plnění povinného podíl a to především kombinací zaměstnáváním a odebíráním výrobků a zadáváním zakázek. V menší míře pak zaměstnáváním v kombinaci s odvody do státního rozpočtu.
61
Otázka č. 5 Zaměstnání OZP zájem o zaměstnání OZP Ano a zaměstnáváme Ano, ale zatím nezaměstnáváme Ano, ale nemáme finance Ne, nikdy jsme o tom neuvažovali Jiné
počet respondentů 24 5 7 12 3 Tabulka č. 6: Zaměstnání OZP Zdroj: vlastní šetření
Zájem zaměstnat OZP 6% 24% 46%
14%
10%
Ano a zaměstnáváme
Ano, ale zatím nezaměstnáváme
Ano, ale nemáme finance
Ne, nikdy jsme o tom neuvažovali
Jiné
Graf č. 5: Zájem zaměstnat OZP Zdroj: vlastní šetření
Cílem této otázky bylo zjistit, zda se zaměstnavatelé vůbec zabývají myšlenkou zaměstnat člověka se zdravotním postižením ve své firmě. Téměř polovina respondentů zaměstnává osobu se zdravotním postižením ve své firmě, což může být z větší míry i dáno povinností plnit zákonný podíl. Téměř čtvrtina dotazovaných se touto myšlenkou vůbec nezaobírá. Naopak některé menší firmy a neziskové organizace by měly zájem zaměstnat člověka se zdravotním postižením, ale velmi těžko na něho získávají finance. V možnosti „jiné“ jednou z odpovědí bylo, že dříve takového zaměstnance firma měla v pracovním poměru, nyní tomu však není. Další dvě odpovědi se shodovaly v tom, že nad touto variantou ve firmě přemýšleli, ale dle jejich názoru povaha jejich pracoviště toto neumožňuje. Otázkou však zůstává, zda opravdu pracoviště tuto možnost nenabízí nebo samotný zaměstnavatel pouze neví o vhodných pracovních pozicích pro osoby se zdravotním postižením, které by zde mohly vzniknout. 62
Východiskem by pak mohlo být provedení auditu pracovních příležitostí. Dále zde mohou hrát významnou roli také obavy a nezájem. Podobně je tomu tak i u firem, které se touto otázkou raději nezabývají. Ve většině firem se objevují nekvalifikované práce, které by mohly zastávat osoby se zdravotním postižením jako je úklid, údržba areálu, péče o zeleň, drobná administrativní činnost apod. Příkladem může být odpověď jednoho zaměstnavatele, který uvádí, že 98% pracovních pozic v jeho firmě tvoří výškové práce či je nutné mít průkaz na vysokozdvižný vozík. Další 2% tvoří pozice managerské. Na jednoduché nekvalifikované činnosti jako je úklid a péče o zeleň využívá služby jiné firmy. Výsledkem zaměstnavatele tedy je, že zde pro osoby se zdravotním postižením není místo. Spíše je zde ale nezájem zaměstnavatele tuto otázku řešit. Osoby se zdravotním postižením by mohly být obsazeny přesně do těch pozic, na které využívá služby jiných firem. Naopak by se pro něho mohly stát stálou, ale pravděpodobně i lacinější pracovní sílou. Otázka č. 6 Výhody pro zaměstnavatele při zaměstnávání OZP na otevřeném trhu
dostatečnost podpory Ano, podpora ze strany státu je dostačující Ne, je zcela nedostačující Jiné
počet respondentů 21 16 14
Tabulka č. 7: Výhody pro zaměstnavatele při zaměstnávání OZP na otevřeném trhu Zdroj: vlastní šetření
Výhody pro zaměstnavatele 27% 42%
31% Ano jsou dostačující
Zcela nedostačující
Jiné
Graf č. 6: Výhody pro zaměstnavatele Zdroj: vlastní šetření
63
Předpokladem této otázky bylo, že budou zaměstnavatelé považovat výhody při
zaměstnání
osob
se
zdravotním
postižením
za
zcela
nedostačující.
Je tomu však naopak. Většina dotazovaných zaměstnavatelů považuje výhody za zcela dostačující. Je třeba brát v úvahu i to, že tuto odpověď volily především velké firmy, s větším počtem zaměstnanců. Lze předpokládat, že velké firmy mají dostatek vlastních prostředků na zaměstnání osoby se zdravotním postižením. Nejsou tedy nutně závislé na podpoře státu. V případě, kdy byla vybrána možnost „b“, tedy nedostačující, objevovaly se zde naopak názory, které poukazovaly zejména na nedostatečnou finanční podporu. Takto však odpovídaly především nestátní neziskové organizace či sociální služby, které získávají obtížněji finanční prostředky na svoji činnost. Kdy prioritní je zajistit prostředky na odpovídající počet profesionálů, kteří mnohdy pracují za nižší cenu, nežli by odpovídala jejich vzdělání a zkušenostem. K této kategorii se pak přikláněly i firmy menšího rázu. Objevil se zde i názor, že by stát měl zaměstnavateli kompenzovat sníženou pracovní výkonnost osob se zdravotním postižením. Nebylo zde však konkrétně uvedeno jakým způsobem, pravděpodobně se však jednalo o výhody finanční.
Jedenkrát zde byl vyjádřen názor, že by stát
měl vynaložit větší prostředky na podporu chráněných dílen. V možnosti „jiné“ se objevovaly především odpovědi typu „nemám s tím zkušenosti¨ či „nemohu posoudit“.
Jednalo se především o odpovědi zaměstnavatelů, kteří mají méně
než 25 zaměstnanců a nezaměstnávají osobu se zdravotním postižením, tudíž se o tyto výhody logicky nezajímají. Otázka č. 7 Obavy ze zaměstnání OZP
obavy Neodvedou kvalitní práci Větší nebezpečí pracovního úrazu Častá pracovní neschopnost Předmět posměchu okolí Žádné obavy Jiné
počet respondentů 8 12 6 3 18 4 Tabulka č. 8: Obavy ze zaměstnání OZP Zdroj: vlastní šetření
64
Obavy ze zaměstnávání OZP 8%
16%
34%
24% 12%
6% Neodvedou kvalitní práci
Větší nebezpečí pracovního úrazu
Častá pracovní neschopnost
Předmět posměchu okolí
Žádné obavy
Jiné
Graf č. 7: Obavy Zdroj: vlastní šetření
Otázka č. 7 se zabývala především předsudky a obavami zaměstnavatelů, zaměstnat člověka se zdravotním postižením. Přestože se může na první pohled zdát, že zaměstnavatelé nemají žádné obavy, ze zaměstnání osoby se zdravotním postižením, je tomu zcela jinak. Celkově u 30 zaměstnavatelů (58%) byly zaznamenány různé předsudky, kdy nejvíce převládá obava z toho, že hrozí osobám se zdravotním postižením větší nebezpečí úrazu. Na druhém místě se poté umístila obava z toho, že tito lidé neodvedou svoji práci kvalitně. I obava z pracovní neschopnosti není opomenutelná. Jeden ze zaměstnavatelů též v možnosti „jiné“ uvedl nespokojenost s tím, že musí tyto zaměstnance odměňovat stejným druhem platu, i když jsou méně výkonní než jiní zaměstnanci. Tentýž zaměstnavatel též uvedl, že má obavy z případného propuštění osoby se zdravotním postižením, která neplní své povinnosti. Obecně lze říci, že tento zaměstnavatel vyjádřil své obavy z nařknutí z diskriminace této skupiny osob. Celkově lze říci, že většina dotazovaných zaměstnavatelů má obavy ze zaměstnání člověka se zdravotním postižením.
65
Otázka č. 8 OZP, která by dostala příležitost pracovat ve firmě
druh postižení Člověk na invalidním vozíku Sluchově postižený Zrakově postižený Mentálně postižený Psychicky postižený Člověk s kombinovaným postižením Žádnou Jiné
počet respondentů 23 5 3 3 3 5 7 6 Tabulka č. 9: Příležitost 1 Zdroj: vlastní šetření
OZP, která by dostala příležitost pracovat ve firmě 11% 13%
43%
9% 5%
5%
5%
9%
Člověk na invalidním vozíku
Sluchově postižený
Zrakově postižený
Mentálně postižený
Psychicky postižený
Člověk s kombinovaným postiž.
Žádnou
Jiné
Graf č. 8: Příležitost 1 Zdroj: vlastní šetření
Dle výsledku šetření by dotazování zaměstnavatelé dali příležitost pracovat v jejich firmě především osobám na invalidním vozíku. Ostatní skupiny osob se zdravotním postižením poté mají šance poměrně malé. V možnosti „jiné“ se objevovaly především odpovědi, že by vždy záleželo na individuální osobě a na jejich schopnostech vykonávat jistou činnost. 2x zde též byl zaznamenán názor, že by zaměstnali osobu na invalidním vozíku, ale bohužel nejsou splněny podmínky bezbariérového přístupu, tudíž to není možné.
66
Otázka č. 9 OZP, která by nedostala příležitost pracovat ve firmě
druh postižení Člověk na invalidním vozíku Sluchově postižený Zrakově postižený Mentálně postižený Psychicky postižený Člověk s kombinovaným postižením Žádná Jiné
počet respondentů 6 6 20 20 6 10 6 4 Tabulka č. 10: Příležitost 2 Zdroj: vlastní šetření
OZP, která nemá šanci pracovat ve firmě 8%
5%
8%
8%
13%
25%
8% 25% Člověk na invalidním vozíku Zrakově postižený Psychicky postižený Žádná
Sluchově postižený Mentálně postižený Člověk s kombinovaným postiž. Jiné
Graf č. 9: Příležitost 2 Zdroj: vlastní šetření
Dle šetření by minimální příležitost pracovat získaly osoby s mentálním a zrakovým postižením. V možnosti „jiné“ se poté nadále objevovaly odpovědi zaměstnavatelů, kteří by se rozhodovali individuálně, poté co by se setkali s konkrétní osobou. Ve dvou případech zde bylo konkrétně uvedeno, že by člověka na invalidním vozíku nepřijali kvůli bariérovosti pracoviště. Velmi často se zde objevovaly i kombinované odpovědí, kdy zaměstnavatelé neměli zájem zaměstnat více cílových skupin. Nejčastěji uváděnou kombinací byli především mentálně a zrakově postižení.
67
Otázka č. 10 Pracovní pozice pro OZP
existence pracovních pozic pro OZP
počet respondentů
Jsou tu takové pozice Nepřemýšleli jsme o tom Není zde taková pozice Jiné
22 9 12 8 Tabulka č. 11: Pracovní pozice pro OZP Zdroj: vlastní šetření
Existence pracovních pozic pro OZP 16% 42%
24% 18% Jsou tu takové pozice
Nepřemýšleli jsme o tom
Není zde taková pozice
Jiné
Graf č. 10: Existence pracovních pozic pro OZP Zdroj: vlastní šetření
Předpokladem se, kterým provádí pracovníci podporovaného zaměstnávání audity pracovních příležitostí je to, že téměř v každé firmě existuje pracovní pozice, ve které by se mohla uplatnit osoba se zdravotním postižením. Tento předpoklad je potvrzován v následujících dvou otázkách. 22 respondentů (42%) odpovědělo, že v jejich firmě existuje pozice, ve které by se mohl uplatnit člověk se zdravotním postižením. Nejvíce převažovala administrativa a práce na PC, práce na recepci, dále pak se jednalo o práce jako je montáž či jiné lehčí fyzické práce, úklid, ale i práce servisního technika. Jednou z odpovědí bylo i to, že všechny vhodné pozice pro OZP jsou již obsazeny právě těmito zaměstnanci, kdy se jednalo o firmu, která níže uvádí, že již v minulosti absolvovala audit pracovních příležitostí.
68
Otázka č. 11 Vznik nové pozice
činnost, ze které může vzniknout pozice pro OZP
počet respondentů
Kopírování Skartování Péče o zeleň Příprava občerstvení na porady Drobný úklid Jiné
3 3 5 3 17 20 Tabulka č. 12: Vnik nové pozice Zdroj: vlastní šetření
Činnosti, která lze odebrat stávajícím pracovníkům a vznikne tak pozice pro OZP 6%
6% 10%
39%
6%
33% Kopírování Skartování Péče o zeleň (zalévání a otrhávání květin, přesazování) Příprava občertsvení na porady Drobný úklid Jiné
Graf č. 11: Činnost, která lze odebrat stávajícím pracovníkům a vznikne tak pozice pro OZP Zdroj: vlastní šetření
Dále navazovala otázka, která sama o sobě uvádí možnosti některých pracovních pozic ve firmě, jenž mohou být vhodné pro osoby se zdravotním postižením. 31 respondentů (61%) našla ve své firmě pracovní pozice, ve kterých je možné uplatnění člověka se zdravotním postižením. Ve dvou případech se objevil výběr více možností. Jednalo se o úklid a péči o zeleň v případě prvním a v druhém případě o kopírování, skartování, přípravu občerstvení na porady a drobný úklid. V předchozí otázce většina zaměstnavatelů tyto řešení ani neuvedla, protože je samotné tato možnost ani nenapadla. Odpovědi na otázku pouze potvrzují to, že absolvování auditu pracovních příležitostí, 69
může odhalit celou řadu vhodných pracovních pozic, o kterých samotný zaměstnavatel zatím ani nepřemýšlel nebo nevěděl. Nejčastěji volenou pozicí se stal úklid. Možnost „jiné“ zahrnuje odpovědi, kdy charakter pracoviště údajně neumožňuje žádné možnosti práce pro člověka se zdravotním postižením. Tato možnost zahrnuje i 5 případů, kdy nebyla otázka vůbec zodpovězena. Otázka č. 12 Pracovní asistent
zájem o pracovního asistenta Ano uvítali bychom takovou pomoc. Nechceme zde dalšího cizího člověka. Jiné
počet respondentů 9 21 15 Tabulka č. 13: Pracovní asistent Zdroj: vlastní šetření
Zájem o pracovního asistenta 20% 33%
47% Ano uvítali bychom takovou pomoc. Nechceme zde dalšího cizího člověka. Jiné
Graf č. 12: Zájem o pracovního asistenta Zdroj: vlastní šetření
Zájem o využití pracovního asistenta při zaučení osoby se zdravotním postižením, je dle výsledků šetření ze strany respondentů minimální. V možnosti „jiné“ též převažují odpovědi, kde není zájem o využití těchto služeb. Objevují se zde i obavy z toho, že by bylo nutné nejdříve zaučit pracovního asistenta, kdy by stejně tak bylo možné zaučovat již přímo osobu se zdravotním postižením. Tento způsob zaučování je pak považován za ztrátu času. Objevil se však i jeden názor, kdy na základě zkušeností samotného zaměstnavatele nebylo pracovního asistenta 70
zapotřebí. To může svědčit buď o charakteru a nastavení firmy, vzájemně si vypomoci, což jsou zcela ideální podmínky pro úspěšné zapojení osoby se zdravotním postižením do pracovního kolektivu. Na druhou stranu se nemuselo jednat o těžký charakter postižení, který by si tuto asistenci vyžadoval. Otázka č. 13 Povědomí zaměstnavatelů o podporovaném zaměstnávání
povědomí o PZ Ano, víme co je to za službu a spolupracujeme s ní. Ano, víme co je to za službu, ale nespolupracujeme s ní. Slyšeli jsme o této službě pouze zběžně, ale neznáme ji podrobněji. Ne nikdy jsme o podporovaném zaměstnávání neslyšeli. Jiné
počet respondentů 9 22 8 10 2
Tabulka č. 14: Povědomí zaměstnavatelů o podporovaném zaměstnávání Zdroj: vlastní šetření
Povědomí o podporovaném zaměstnávání 4%
18%
20%
16% 42% Ano, víme co je to za službu a spolupracujeme s ní. Ano, víme co je to za službu, ale nespolupracujeme s ní. Slyšeli jsme o této službě pouze zběžně, ale neznáme ji podrobněji. Ne nikdy jsme o podporovaném zaměstnávání neslyšeli. Jiné
Graf č. 13: Povědomí o podporovaném zaměstnávání Zdroj: vlastní šetření
Z výsledků dotazníkového šetření vyplývá, že podporované zaměstnávání je mezi zaměstnavateli kdy 22
v Libereckém
kraji
téměř
nevyužívanou
službou.
V případě,
respondentů (42%), odpovědělo, že zná tuto službu, ale nevyužívá 71
ji, je třeba, aby si pracovníci podporovaného zaměstnávání položili otázku proč tomu tak je. 9 respondentů odpovědělo, že se službou podporovaného zaměstnávání spolupracuje. Jedná se však především o jinou spolupráci nežli přímé zaměstnávání OZP (školení, poradenství, finanční podpora) nebo těchto služeb využíval zaměstnavatel v minulosti a v současné době dle ověření v systému eQuip není tato spolupráce intenzivní. Cílem oslovení i takových firem bylo znovu obnovení spolupráce. Možnost „jiné“ obsahuje dva případy, kdy otázka nebyla zodpovězena. Otázka č. 14 Zájem získat informace o podporovaném zaměstnávání
zájem o informace
počet respondentů 9 27 5
Ano Ne Jiné
Tabulka č. 15: Zájem získat informace o podporovaném zaměstnávání Zdroj: vlastní šetření
Zájem získat informace o PZ 12%
22%
66% Ano
Ne
Jiné
Graf č. 14: Zájem získat informace o PZ Zdroj: vlastní šetření
Celkově i zájem o samotnou službu podporovaného zaměstnávání je zcela minimální. Opět je třeba se zabývat tím, proč tomu tak je. Jedním z důvodů může být opět neznalost výhod, které sebou může tato služba přinášet. Stejně tak i nezájem či obavy zaměstnat člověka se zdravotním postižením. Svůj vliv může mít i ekonomická krize, se kterou se řada podniků potýká a spíše zaměstnance propouští, nežli by měly zájem experimentovat
s přijetím
člověka s těžkým
zdravotním
postižením.
Podobně
je v dnešní době vysoká nezaměstnanost i mezi lidmi bez postižení, kdy je jednodušší 72
dát přednost těmto zájemcům o zaměstnání. Nutnost vyhledávat službu s tímto zaměřením se poté ze strany zaměstnavatelů vytrácí. Otázka č. 15 Audit pracovních příležitostí
zájem o provedení auditu
počet respondentů
Ano mám zájem Myšlenka zaujala, je třeba získat další informace Nemám zájem Zájem o získání informací od pracovníků PZ Jiné
1 6 34 2 5
Tabulka č. 16: Audit pracovních příležitostí Zdroj: vlastní šetření
Zájem o audit pracovních příležitostí 4%
10%
2%
13%
71% Ano mám zájem Myšlenka zaujala, je třeba získat další informace Nemám zájem Zájem o získání informací od pracovníků PZ Jiné
Graf č. 15: Zájem o audit pracovních příležitostí Zdroj: vlastní šetření
Z výsledků dotazníkového šetření vyplývá, že dotazovaní zaměstnavatelé nemají zájem o realizaci auditu pracovních příležitostí. Je tedy opět na samotných pracovnících podporovaného zaměstnávání umět dobře prezentovat výhody, které sebou tento audit přináší. Samotné slovo audit též značí jakousi kontrolu, která je mnohdy spojena s negativními pocity. Již samotné názvosloví již může být svým způsobem problematické. Nezájem o audit též může plynout z výše uvedených skutečností, kdy je vysoká nezaměstnanost mezi zdravími lidmi nebo se firmy potýkají 73
s ekonomickými potížemi. Tato problematika se může zdát zajímavější pro firmy, které musí dodržovat povinný podíl. Pouze jedna firma z dotazovaných projevila skutečný zájem o provedení auditu, kdy následně bude kontaktována pracovníky podporovaného zaměstnávání. Jeden respondent, kterého myšlenka auditu zaujala však doplnil, že není zcela kompetentní o tomto auditu rozhodnout i přesto, že by jej na své pobočce uvítal. Tento respondent uvedl kontakty na vedení v Praze. Respondenti, kteří zvolili možnost, kdy potřebují ještě více informací, poté neuváděly kontakty na svá pracoviště, aby bylo možné jim tyto informace poskytnout. Kontakt na sebe uvedl jak již bylo zmíněno pouze zájemce o audit a respondent, který podal kontakty na vedení v Praze. Jeden z dotazovaných respondentů též v možnosti „jiné“ uvedl, že již tento audit absolvoval. Stejný respondent poté uvádí, že zaměstnává osoby se
zdravotním
postižením
na
svém
pracovišti
a
všechna
vhodná
míst
pro tyto pracovníky jsou jimi i obsazena. Což samotné značí o kvalitě a výhodách auditu. Otázka č. 16 Soutěž Stejná šance - zaměstnavatel roku
zájem získat další informace o soutěži Soutěž známe a již jsme byli nominováni Máme zájem o bližší informace Nemáme zájem Jiné
počet respondentů 6 11 35 4
Tabulka č. 17: Soutěž Stejná šance – zaměstnavatel roku Zdroj: vlastní šetření
74
Zájem získat informace o soutěži Stejná šance-zaměstnavatel roku 7%
11% 20%
62% Soutěž známe a již jsme byli nominováni Máme zájem o bližší informace Nemáme zájem Jiné
Graf č. 16: Zájem získat informace o soutěži Stejná šance – zaměstnavatel roku Zdroj: vlastní šetření
Překvapující je i poměrně nízký zájem o soutěž Stejná šance – zaměstnavatel roku. Pouze 11 respondentů uvedlo, že má zájem získat bližší informace a uvedlo kontakt. Následně jim tyto informace budou zaslány pracovníky podporovaného zaměstnávání. Celkově však převažoval nezájem. Tato soutěž by naopak měla přinést firmám ocenění, prestiž a reklamu. Na druhou stranu je dnes celá řada podobných soutěží např. vstřícný zaměstnavatel, podnikatel roku, firma roku aj. Podobné soutěže pak takto ztrácí svůj význam a hodnotu. Naopak se stávají jakýmsi klišé. Objevili se zde však i zaměstnavatelé, kteří tuto soutěž znají a již byli nominováni. Možnost „jiné“ zahrnuje i odpovědi typu, že při současném stavu je soutěž nepředmětná, kdy OZP nezaměstnávají. Jedenkrát se objevila odpověď, kdy se firma účastní podobné soutěže, kterou organizuje Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.
75
10 Ověření výzkumných předpokladů Výzkumný předpoklad V I Více
než
70%
respondentů
upřednostňuje
odvody
do
státního
rozpočtu
před zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. Výzkumný předpoklad V I byl vyvrácen Jak poukazuje komentář k tabulce č. 3 a grafu č. 2, na dotazníkové šetření odpovídalo celkově 36 zaměstnavatelů, kteří mají v pracovním poměru více než 25 zaměstnanců. Dle zákona o zaměstnanosti je tedy jejich povinností plnit zákonný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Výzkumným předpokladem pak bylo, že 70% dotazovaných zaměstnavatelů, kteří mají tuto zákonnou povinnost, upřednostňuje možnost tohoto plnění formou odvodů do státního rozpočtu. Tento výzkumný předpoklad byl však vyvrácen. Pro ověření výzkumného předpokladu byla zásadní otázka č. 4.13 Z celkového počtu 36 respondentů, kteří mají zákonnou povinnost plnit povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením, 20 uvedlo, že zaměstnávají osobu se zdravotním postižením v pracovním poměru. Shodný počet odpovědí též získala možnost odebírání výrobků či zadávání zakázek. Případně byly tyto dvě varianty kombinovány. Naopak v nejmenší míře byla vybírána možnost odvodů do státního rozpočtu, případně její kombinace s jiným plněním. Bylo tedy zjištěno, že respondenti, kteří mají povinnost plnit povinný podíl, dávají přednost zaměstnávání osoby se zdravotním postižením v pracovním poměru a odebírání výrobků z chráněných dílen před odvody do státního rozpočtu. Výzkumný předpoklad V II Obavy ze zaměstnání osoby se zdravotním postižením se objevují u více než 55% respondentů. Výzkumný předpoklad V II byl potvrzen Výzkumný předpoklad V II ověřovala především otázka č. 7, která zjišťovala obavy ze zaměstnání
osob
se
zdravotním
postižením.
Ze
znázornění
tabulky
č.
8
a grafu č. 7 vyplývá, že obavy zaměstnat osobu se zdravotním postižením jsou poměrně
13
Viz. Tabulka č.5: Povinný podíl a Graf č. 4: Povinný podíl
76
značné. 30 respondentů, tedy 58% dotazovaných uvedlo, že má nějaké obavy ze zaměstnání člověka se zdravotním postižením. Nejčastějším předsudkem se stala obava z většího rizika pracovního úrazu osoby se zdravotním postižením. Na druhém místě se objevuje obava z nekvalitně odvedené práce a na třetím obava z časté pracovní neschopnosti. Výzkumný předpoklad V II, jenž předpokládal, že se u více než 55% respondentů objeví obavy ze zaměstnání člověka se zdravotním postižením, byl tedy potvrzen. Výzkumný předpoklad V III Méně než 10% respondentů má povědomí o službě podporovaného zaměstnávání. Výzkumný předpoklad V III byl vyvrácen Tento výzkumný předpoklad ověřovala především otázka č. 1314. U 22 dotazovaných zaměstnavatelů (42%) převládaly odpovědi, že službu podporovaného zaměstnávání znají, ale nevyužívají ji, jak znázorňují tabulka č. 14 a graf č. 13.
Výzkumný
předpoklad V III byl tedy vyvrácen. Kdy povědomí o službě podporovaného zaměstnávání má více než 10% dotazovaných respondentů. Otvírají se zde tedy možnosti dalšího výzkumu se zásadní otázkou, proč zaměstnavatelé nevyužívají tyto služby? Zůstává též neobjasněno, zda zaměstnavatelé skutečně znají výhody služby podporovaného zaměstnávání nebo se tak pouze domnívají. Objevuje se zde též otázka, zda je zaměstnání osoby se zdravotním postižením dostatečně atraktivní? V současné době je poměrně vysoká nezaměstnanost a je možné si vybírat i mezi zdravími zaměstnanci. Trend společenské odpovědnosti je též možné plnit i jinými způsoby nežli pouze zaměstnáváním osob se zdravotním postižením (viz. výše). Výzkumný předpoklad V IV Více než 50% respondentů projeví zájem získat další informace o možnostech absolvování auditu pracovních příležitostí. Výzkumný předpoklad V IV byl vyvrácen Jedním z cílů výzkumu byla nabídka auditu pracovních příležitostí a následně bylo předpokladem, že většina zaměstnavatelů bude mít zájem o jeho absolvování, 14
Viz. Příloha č. 1: Dotazník
77
popřípadě poté i zaměstná člověka se zdravotním postižením. Jak však ukazuje tabulka č. 16 a graf č. 15, kdy 35 respondentů odpovědělo, že o bližší informace ani o realizaci auditu nemají zájem. Toto stanovisko tedy zaujalo 69% respondentů. Skutečný zájem o realizaci auditu projevil pouze jeden zaměstnavatel, dalších 6 uvedla, že je myšlenka zaujala, ale potřebují získat více informací. Své kontakty, pro zaslání dalších informací, však uvedli pouze dva respondenti, kdy jedním je právě vážný zájemce o realizaci auditu. Výzkumný předpoklad V IV byl tedy vyvrácen. Důvodem nezájmu o audit může být samotná terminologie, kdy slovo audit v sobě již nese předsudek o nepříjemné kontrole, které je nutné věnovat nějaký čas. Podobě tento nezájem může souviset i s ekonomickými problémy firem, kdy některé firmy mají problémy s vlastní udržitelnosti a zaměstnance spíše propouštějí. Zde by se též otvíraly otázky pro další výzkumné šetření.
78
11 Shrnutí výsledků praktické části a diskuse Celkově bylo osloveno 100 respondentů, kdy na dotazníkové šetření odpovědělo 51 dotazovaných. Dotazník byl distribuován do všech regionů Libereckého kraje, kdy nejvyšší podíl odpovědí vzhledem k počtu distribuovaných dotazníku v regionu mělo Semilsko. Nejmenší návratnost pak měl region Česko Lipska. Česká Lípa a její okolí, je dle údajů Krajské pobočky úřadu práce Liberec městem, které se potýká celkově s největší mírou nezaměstnanosti v Libereckém kraji. Dotazník na téma zaměstnání osob se zdravotním postižením pro tyto zaměstnavatele může být proto nezajímavý, vzhledem k tomu, že je zde pravděpodobně dosti vysoká poptávka po práci u lidí zdravých. V rámci šetření odpovídali zaměstnavatelé, zabývající se různými obory činnostmi. Největší zastoupení zde měla průmyslová výroba a následně i obchod a prodej. Překvapujícím bylo, že na dotazník nereagovalo ani jedno zdravotnické zařízení, kdy byla tato zařízení oslovena téměř ve všech regionech. Konkrétně nemocnice jsou zařízení, která pojímají poměrně velké množství zaměstnanců. I zde by se mohli uplatňovat lidé se zdravotním postižením např. v úklidu, údržbě areálu nemocnice, výpomoc v kuchyni, vrátní, lehká administrativní činnost apod. Velmi zajímavým zjištěním bylo to, že dotazovaní zaměstnavatelé, kteří jsou povinni plnit zákonem povinný podíl, volí formu plnění především, přímím zaměstnáváním nebo odebíráním výrobků, případně jsou tyto dvě možnosti kombinovány. Naopak odvody do státního rozpočtu jsou preferovány nejméně. Otázka č. 5 pak ověřovala, zda zaměstnavatelé vůbec uvažují nad zaměstnáním osoby se zdravotním postižením. Téměř čtvrtina z dotazovaných o této možnosti vůbec nepřemýšlela. Některé firmy by naopak tento zájem měly, ale bohužel jim finanční možnosti toto nedovolují. Jedná se především o nestátní neziskové organizace či malé firmy. Je třeba se více zaměřit na podporu takových zaměstnavatelů. Podobné odpovědi se objevovaly i v další otázce, kdy tyto firmy často uváděly, že podpora zaměstnavatelů v zaměstnávání osob se zdravotním postižením je zcela nedostačující, především finanční podpora. Následně větší firmy (s větším počtem zaměstnanců) tento problém neměly. V části šetření, které se zabývalo především přímým zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, bylo zjištěno, že u více než poloviny dotazovaných převládají různé obavy či předsudky ze zaměstnání osob se zdravotním postižením, 79
především strach z pracovního úrazu tohoto zaměstnance. Jak bylo následně dále poukázáno, nejtěžší přístup na trhu práce mají pak právě lidé s mentálním a zrakovým postižením. Již samotný pojem mentální postižení může vyvolávat celou řadu obav a předsudků. Jedním z nich může být i ten, že se jedná o osoby, které by měly žít v ústavu, protože se jen velmi těžko umí postarat sami o sebe. Neexistují pak
ani
předpoklady,
že
by
dokázaly
zvládat
vlastní
pracovní
náplň.
Naopak překvapujícím výsledkem je i minimální pracovní příležitost pro osoby se zrakovým postižením. Lze však předpokládat, že za osobu se zrakovým postižením byl považován ze strany zaměstnavatelů člověk prakticky nebo úplně nevidomí. Se zrakovými problémy se potýká vysoké procento populace, kdy užívání brýlí či kontaktních čoček není považováno za postižení. Za zrakové postižení jsou pak považovány až těžší vady. Zde mohou vznikat obavy z vyšší rizikovosti právě přivozením si pracovního úrazu (př. přehlédnutí překážky). Naopak ze šetření vyplývá, že největší možnost uplatnit se na otevřeném trhu práce mají především osoby na invalidním vozíku. Lze předpokládat to, že problematika osob na invalidním vozíku je mezi lidmi poměrně známá. Stále se mluví o překonávání a odstraňování různých bariér, kdy již výstavba nových budov musí splňovat podmínky bezbariérovosti, což může být jeden z důvodů, který vozíčkářům otvírá důležitou cestu vstupu do zaměstnání. Pokud se nejedná o kombinované postižení, je u těchto osob předpoklad i dobré schopnosti komunikace, než je tomu u jiných skupin handicapovaných. Dále se mohou vzdělávat v běžné škole, pokud umožňují bezbariérový přístup a dosáhnout tak i vyššího vzdělání. U lidí se zrakovým, sluchovým, mentálním či psychickým postižením lze předpokládat ztížený stupeň komunikace, což může hrát též svoji zásadní roli. Např. samotný kontakt s osobami s psychickým nebo mentálním postižením může vyvolávat i značné obavy z charakteru samotného handicapu. Případně u těžce zrakově či sluchově postiženích se často objevuje nutnost využití zvláštních pomůcek, což může pro zaměstnavatele představovat další záležitost na víc, kterou se musí zabývat. Samozřejmě vždy záleží na individualitě samotného jedince a jeho handicapu. Následně šetření směřovalo i ke zjištění, zda se v oslovených firmách nacházejí vhodné pracovní pozice pro osoby se zdravotním postižením. Téměř polovina oslovených odpovídala, že takové pracovní pozice se v jejich firmě nacházejí. Další otázka pak dávala výběr i z několika činností, kterou by mohl zastat člověk se zdravotním 80
postižením. Více než polovina dotazovaných dokázala z výběru některé pracovní pozice zvolit. Zde výzkum potvrzuje to, že si zaměstnavatel nemusí sám ani uvědomovat, že některé pracovní pozice jsou vhodné pro člověka se zdravotním postižením. Realizací auditu pracovních příležitostí by tyto pozice mohly být odhaleny a případně obsazeny takovými pracovníky. Avšak o realizaci auditu, případně o získání dalších informací dotazovaní zaměstnavatelé ve větší míře neprojevili zájem. Vážný zájem projevil pouze jeden z dotazovaných respondentů. Je třeba hledat důvody, proč realizace auditu není pro zaměstnavatele atraktivní. Důvodem může být již samotná terminologie, kdy slovo audit je často spojováno s nepříjemnou kontrolou. Závěrečné otázky dotazníkového šetření pak nabízely možnosti přímé spolupráce s podporovaným
zaměstnáváním.
Jak
v rámci
auditu
pracovních
příležitostí,
tak v podpoře pracovního asistenta, poskytnutím podrobnějších informací o této službě či získáním informací o soutěži Stejná šance – zaměstnavatel roku. Přestože většina respondentů odpověděla, že má povědomí o službě podporovaného zaměstnávání, tak s ní nespolupracuje nebo byl projeven téměř minimální zájem o spolupráci. Nejvyšší zájem v rámci spolupráce, byl získat více informací o soutěži Stejná šance – zaměstnavatel roku. Kdy dle informací organizace Rytmus Liberec, o. p. s., byl 15.2.2012 vyhlášen 5. ročník této soutěže (Rytmus Liberec 2012). Informování o soutěži prostřednictvím dotazníkového šetření na přelomu ledna a února 2012 mohlo být přínosné především pro zvýšení počtu nominací do této soutěže. Přesto je třeba se ptát, proč celkový zájem o spolupráci s podporovaným zaměstnáváním je poměrně nízký. Nevyplývá tento fakt z toho, že služba je v některých regionech obtížněji dostupná nebo není její charakter zcela správně pochopen? Zde se otevírají možnosti pro další šetření.
81
Závěr Podporované zaměstnávání může představovat významnou službu osobě se zdravotním postižením, ale zároveň i samotnému zaměstnavateli, jak podrobněji představuje teoretická část práce. Prostřednictvím auditu pracovních příležitostí pracovníci podporovaného zaměstnávání umí vytipovat vhodné pracovní místo v dané firmě. Poté mohou doporučit i zaměstnance z řad osob se zdravotním postižením. Následně je možné získat i podporu při zaučení těchto zaměstnanců. Zaměstnání člověka se zdravotním postižením se pak stává jednou z možností, jak plnit zákonem povinné kvóty. Stát tyto aktivity zaměstnavatelů podporuje v současné době především úlevami na daních a příspěvky úřadu práce. Zaměstnáním člověka se zdravotním postižením též může zaměstnavatel významně přispět k pozitivní firemní kultuře, kdy bude firma navenek vnímána jako společensky odpovědná. Za přínosné lze považovat i různorodost týmu, kdy přítomnost osoby se zdravotním postižením může vyvolat prvek spolupráce
a tolerance mezi pracovníky navzájem. Vzniká tak stabilní tým
a zvyšuje se tak i produktivita práce. Dalším motivačním prvkem se stává i ocenění v soutěži Stejná šance – zaměstnavatel roku. Aby však bylo možné účelně propojit potřeby osoby se zdravotním postižením a samotného zaměstnavatele, je třeba umět tyto informace účelně prezentovat, užívat správnou terminologii, která nebude zaměňována s jinými službami a získat i významnou podporu v legislativě. I přes výhody, které podporované zaměstnávání nabízí, z praktické části bakalářské práce vyplynulo, že dotazovaní zaměstnavatelé nejeví značný zájem o tyto služby. Důvodem však může být nedostatečná informovanost a nízká míra zaměření na práci se
zaměstnavatelem
ze
strany
pracovníků
podporovaného
zaměstnávání.
Je třeba tedy hledat nové inovativní způsoby v oslovování zaměstnavatelů. Jedním z prostředků může být i prezentace služby v obchodních klubech zaměstnavatelů či legislativní podpora, o nichž je zmiňováno v navrhovaných opatřeních. Bakalářská práce ve své praktické části též odhaluje zjištění, že nejztíženější přístup k zaměstnání ze skupiny osob se zdravotním postižením v Libereckém kraji mají osoby s mentálním a zrakovým postižením. I toto zjištění je neméně významné pro pracovníky podporovaného zaměstnávání, ale i pro další subjekty (chráněné dílny, zaměstnavatele, stát), které by se měly zaměřit na zvýšení podpory při vstupu na trh práce 82
pro tyto cílové skupiny a tvorbu vhodných pracovních pozic, ve kterých by bylo možné jejich uplatnění. Mimo jiné výsledkem bakalářské práce je informování vybraných zaměstnavatelů v Libereckém kraji o službě podporovaného zaměstnávání. Na základě dotazníkového šetření též bude realizován minimálně jeden audit pracovních příležitostí. „…ne všichni jsme mladí, krásní a zdraví a pokud náhodou teď takový jsme, tak to nemusí být na věky.“ Ing. Ivana Černá, majitelka Sky Restaurant, provozovatelka McDonald´s v Liberci, který byl oceněn prvním místem v soutěži Stejná šance – zaměstnavatel 2010 v Libereckém kraji.
83
Navrhovaná opatření Opatření č. 1 – Vyhledávání a oslovování zaměstnavatelů Jak již bylo zmíněno, pro podporované zaměstnávání je kromě klientů se zdravotním postižením zásadní i klient jako zaměstnavatel. Je třeba se zaměřit a specializovat na získávání obou těchto skupin, protože obě představují zásadní prvek, bez kterého podporované zaměstnávání nebude funkční. U skupiny klientů, kterými jsou osoby se zdravotním postižením, je typické, že oslovují tuto službu prakticky sami. Naopak skupina klientů, kterou představuje zaměstnavatel se na tuto službu obrací podstatně méně. Je třeba tedy podnikat aktivní kroky k jejich získání a oslovení. Pracovníci podporovaného zaměstnávání musí umět tyto klienty vyhledávat a v podstatě nevyžádané
služby
zaměstnavatelům
vhodně
prezentovat
způsobem,
který není obtěžující, ale umí zaujmout. Z čehož vyplývá, že nevyžádané emaily, telefonáty či návštěvy mohou být naopak kontraproduktivní. Je třeba se touto problematikou zabývat mnohem důkladněji a promyšleněji. Jednou z možností jak široce oslovit skupinu zaměstnavatelů může být právě členství v klubu Business for Breakfast. Je zde prostor, vyhrazený čas a vhodná příležitost pro prezentování služby, nabídky auditů pracovních příležitostí, vyhledávání vhodných pracovních pozic apod. Výhodou je i to, že se na každém setkání objevují noví zaměstnavatelé, jako hosté těch stávajících a lze tak tyto myšlenky šířit dál. Pokud se služba osvědčí jednomu z členů, je možnost zde získat i dobré reference. Je důležité si však dát pozor, aby tomu nebylo i naopak. V regionech neexistují pouze kluby Business for Breakfast, ale existují i jiné kluby, které sdružují zaměstnavatele a je třeba do nich pronikat. Velmi významným subjektem, který sdružuje zaměstnavatele je pak Hospodářská komora ČR, která může být též zásadním společníkem spolupráce. Je zde však zásadní, aby spolupráce mezi podporovaným zaměstnáváním a Hospodářskou komorou nebyla pasivní. Nutností je hledat možnosti aktivní spolupráce. Například doporučování těchto služeb Hospodářskou komorou např. odkazem na svých internetových stránkách.
84
Jedním
z kroků
může
být
i
navázání
dobré
spolupráce
s Úřadem
práce.
Je však na pracovnících podporovaného zaměstnávání, jak dobře informují pracovníky úřadu práce o službách, které poskytují. Důležité je, aby pracovníci úřadu práce uměli vytipovat vhodné klienty ze strany osob se zdravotním postižením, ale i zaměstnavatele, kteří vyhledávají nové zaměstnance a tuto službu jim aktivně nabízeli jako jednu z možností spolupráce. Podstatné může být i využití médií. Je důležité šířit nejen informace o možnostech využití služeb podporovaného zaměstnávání, ale poukázat i na to, co sebou zaměstnávání osob se zdravotním postižením přináší pozitivního. Podobně může být důležitá prezentace příběhů dobré praxe a veřejná reklama firmám, které se tímto způsobem připojili ke konceptu společensky odpovědných firem. Dalším způsobem oslovení je příprava workshopů a přednášek pro zaměstnavatele na téma zaměstnávání osob se zdravotním postižením nebo společenská odpovědnost firem. Opatření č. 2 – Pevné místo v legislativě V současné době podporované zaměstnávání nemá pevné legislativní ukotvení. V ČR tato služba funguje ve většině případů na základě zákona o sociálních službách jako sociální rehabilitace. Své místo zde také velmi těžko obhajuje. Aby tato služba mohla skutečně fungovat jako propojení mezi sociálnem (pomoc osobě se zdravotním postižením) a otevřeným trhem práce (pomoc zaměstnavateli), je třeba pro ní najít pevné místo v legislativě tam, kde bude plnohodnotně uznávána z obou stran. Služba by tedy neměla vycházet pouze ze sociálna, kde ji najdeme v zákoně o sociálních službách jako službu sociální rehabilitace. Měla by mít zároveň své místo i v zákoně o zaměstnanosti podobně jako agenturní zaměstnávání. Ani v sociálních službách podporované zaměstnávání nemá své pevné místo či terminologie a je nucené se schovávat pod sociální rehabilitací. V obou případech je nutností specifikovat tuto službu přesně jako podporované zaměstnávání a neschovávat ji pod jiné názvosloví jako je sociální rehabilitace nebo agentura práce. Služba pak bude více uznávanou, získá na své důležitosti, dostane se tak do povědomí obou cílových skupin současně, nebude docházet k záměně s jinými službami a případnému vzniku nedorozumění či nepochopení.
85
Opatření č. 3 – Finanční výhody pro nestátní neziskové organizace a sociální služby, které zaměstnávají osoby se zdravotním postižením Povinnost
zaměstnat
osobu
se
zdravotním
postižením
mají
firmy
s více
než 25 zaměstnanci. Existuje však celá řada nestátních neziskových organizací či sociálních služeb, které by našly uplatnění pro tohoto zaměstnance a často charakterem své činnosti mají k těmto lidem i velmi blízko. Bohužel však žádosti o finance na provoz organizace jsou mnohdy velmi omezené a většinou neumožňují rozšiřování
o pomocné pracovní pozice, kde by se na zkrácený úvazek mohli
uplatňovat lidé s těžkým zdravotním postižením např. mentálním. Druhým důvodem je i to, že v současné době většina takto zaměřených organizací velmi těžce bojuje o svojí budoucí existenci a je nucena finančně podhodnocovat i školené pracovníky. Velmi výhodné by pro tyto organizaci mohly být příspěvky státu na zaměstnání osob se zdravotním postižením. Tyto možnosti sice nabízí příspěvek na společensky účelné místo, ale jeho podmínky neumožňují udržení takového zaměstnance ve firmě po dobu delší nežli jeden rok. Tento příspěvek též není nárokový a úřad práce jej neuvolní na osoby, které nejsou v evidenci úřadu práce nebo jsou osobou s těžkým zdravotním postižením. Finanční podpora pro zaměstnání osob se zdravotním postižením těmto organizacím s cílenou a promyšlenou kontrolou by mohla být jednou z možností snížení nezaměstnanosti mezi zmiňovanou cílovou skupinou. Opatření č. 4 – Účelnější nastavení politiky státu pro zvýšení zaměstnanosti OZP Na snížení nezaměstnanosti mezi osobami se zdravotním postižením má nejzásadnější vliv politika státu. Je třeba, aby byly ve státě nastavené takové podmínky, které by umožňovaly zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Těmito podmínkami nejsou myšleny pouze donucující předpisy, které ukládají povinnost zaměstnat člověka se zdravotním postižením. Je třeba vytvořit obecně vhodné podmínky, které povedou zaměstnavatele k tvorbě více pracovišť a dalších pracovních míst, jak pro lidi zdravé, tak i pro lidi s postižením. Nutností je též myslet na udržitelnost těchto pracovních pozic. Pokud zaměstnavatelé budou mít prostředky, vhodné podmínky a možnosti pro zaměstnávání lidí obecně, budou zajisté i vstřícnější k zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V současnosti však převládá trend, kdy se mnoho podniků potýká s problémy s vlastní existencí např. zemědělci, textilní i bižuterní průmysl. Ve velkém množství byly a stále jsou zavírány továrny, 86
které dávaly zaměstnání mnohdy celým rodinám, ale i některým lidem se zdravotním postižením např. jako vrátný. Podobně politika státu též vede k zpřísnění podmínek pro pracoviště vyhrazená pro osoby se zdravotním postižením, což vede k jejich značným problémům. Cílem zpřísněných podmínek má být snaha zabránit zneužívání těchto pracovišť. Otázkou však zůstává zda by nebylo mnohem efektivnější více se zaměřit na účelnou kontrolu těchto pracovišť.
87
Seznam použitých zdrojů • BUSINESS
FOR
BREAKFAST,
2011.
Obchodní
snídaně
[online].
[vid. 20.11.2011]. Dostupné z: http://www.obchodnisnidane.cz/ • DOHNALOVÁ, M., 2009. Sociální ekonomika – vybrané kapitoly. 1. vyd. Praha: VÚPSV. ISBN 978-80-7416-052-3. • KRAJSKÁ SPRÁVA ČESKÉHO STATISTICKÉHO ÚŘADU V LIBERCI, 2012. Ekonomické subjekty v Libereckém kraji. [online]. [vid. 4.4.2012]. Dostupné z: http://www.czso.cz/xl/redakce.nsf/i/120206_res • ČUPZ,
2011.
Kolokvium
podporovaného
zaměstnávání
[online].
[vid. 17.11.2011]. Dostupné z: http://www.unie-pz.cz/index.php/unie/343 • ČUPZ, Studijní texty. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením – výhody a podpora. Praha: Česká unie pro podporované zaměstnávání, 2008. • KOŘÍNKOVÁ, D., 2008. První dodatek k souhrnné metodice podporovaného zaměstnávání. 1. vyd. Praha: Česká unie pro podporované zaměstnávání. ISBN 978-80-903939-0-5. • KREBS, V., 2007. Sociální politika. 4. vyd. Praha: ASPI. ISBN 978-80-7357-276-1. • LEIBLOVÁ, L., 2009. Zákon o zaměstnanosti s komentářem. 5. vyd. Olomouc: ANAG. ISBN 978-80-7263-533-7. • MATOUŠEK, O., KODYMOVÁ, P., KOLÁČKOVÁ, J., 2010. Sociální práce v praxi. 2.vyd. Praha: Portál. ISBN 978-80-7367-818-0. • MPSV, 2012. Některé důležité údaje (platnost k 1. lednu 2012). Práce a sociální politika, roč. 9, č. 1, s. 7. ISSN 0049-0962. • MPSV, 2011. Sociální reforma [online]. [vid. 26.11.2011]. Dostupné z: http://socialnireforma.mpsv.cz/cs/ • NAKONEČNÝ, M., 1998. Základy psychologie. 1. vyd. Praha: Akademie věd České republiky. ISBN 80-200-0689-3. • RYCHTÁŘ, K., MILER, V., 2008. Metodika motivačních nástrojů pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením [online]. [vid. 17.11.2011]. Dostupné z: http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved= 0CCUQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.komora.cz%2Fdownload.aspx%3Fd ontparse%3Dtrue%26FileID%3D1609&ei=jpWKT4mdHIbMswaoz_G88
Cw&usg=AFQjCNHKh74A9S65YhAryYmozcgG3uNdBg&sig2=8osEeocDN2 XmIn6adDx1mQ • RYTMUS CHRUDIM, 2011. Motivace [online]. [vid. 26.11.2011]. Dostupné z: http://www.rytmuschrudim.cz/uklid-chrudim/motivace/ • RYTMUS LIBEREC, 2011. O nás [online]. [vid. 26.11.2011]. Dostupné z: http://www.rytmusliberec.org • SAGIT, 2011. Sbírka zákonů - Předpis č. 306/2008 Sb. [online]. [vid. 17.11.2011]. Dostupné z: http://www.sagit.cz/pages/sbirkatxt.asp?zdroj=sb08306&cd=76&typ=r • SAGIT, 2011. Sbírka zákonů - Předpis č. 359/2009 Sb. [online]. [vid. 17.11.2011]. Dostupné z: http://www.sagit.cz/pages/sbirkatxt.asp?zdroj=sb09359&cd=76&typ=r • SEVT, 2011. Náhradní plnění. [online]. [vid. 21.7.2011]. Dostupné z: http://www.sevt.cz/informace/nahradniplneni.html • STEJNÁ
ŠANCE,
2011.
Vyhlášení
soutěže
[online].
[vid.5.8.2011].
Dostupné z: http://www.rytmus.org/stejnasance/index.php/hlavni-menu/stejnasance/2010/84-vyhlaseni-souteze • SVĚRČINOVÁ, EVA, 2011. Zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním podle zákona o zaměstnanosti [online]. [vid. 5.8.2011]. Dostupné z: http://www.unie-pz.cz/5-knihovna.html • Usnesení č. 2/1993 Sb., o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku České republik. In: Sbírka zákonů České republiky [online]. 2011. hl. IV., čl. 26, odst. 3 [vid. 21.7.2011]. Dostupné z: http://www.psp.cz/docs/laws/listina.html • VÁGNEROVÁ, M., 2004. Psychopatologie pro pomáhající profese. 4. vyd. Praha: Portál. ISBN 80-7178-802-3. • VITÁKOVÁ, P., 2006. Souhrnná metodika podporovaného zaměstnávání. Praha: Rytmus. ISBN 80-903598-0-9.
89
Seznam tabulek Tabulka č. 1: Orientační tabulka povinného podílu zaměstnanců se ZP platná pro rok 2011 Tabulka č. 2: Lokalizace firem Tabulka č. 3: Počty zaměstnanců Tabulka č. 4: Obor činnosti firmy Tabulka č. 5: Povinný podíl Tabulka č. 6: Zaměstnání OZP Tabulka č. 7: Výhody pro zaměstnavatele při zaměstnávání OZP na otevřeném trhu Tabulka č. 8: Obavy ze zaměstnání OZP Tabulka č. 9: Příležitost 1 Tabulka č. 10: Příležitost 2 Tabulka č. 11: Pracovní pozice pro OZP Tabulka č. 12: Vnik nové pozice Tabulka č. 13: Pracovní asistent Tabulka č. 14: Povědomí zaměstnavatelů o podporovaném zaměstnávání Tabulka č. 15: Zájem získat informace o podporovaném zaměstnávání Tabulka č. 16: Audit pracovních příležitostí Tabulka č. 17: Soutěž Stejná šance – zaměstnavatel roku
90
Seznam grafů Graf č. 1: Lokalita Graf č. 2: Počet zaměstnanců ve firmě Graf č. 3: Obor činnosti firmy Graf č. 4: Plnění povinného podílu Graf č. 5: Zájem zaměstnat OZP Graf č. 6: Výhody pro zaměstnavatele Graf č. 7: Obavy Graf č. 8: Příležitost 1 Graf č. 9: Příležitost 2 Graf č. 10: Existence pracovních pozic pro OZP Graf č. 11: : Činnost, která lze odebrat stávajícím pracovníkům a vznikne tak pozice pro OZP Graf č. 12: Zájem o pracovního asistenta Graf č. 13: Povědomí o podporovaném zaměstnávání Graf č. 14: Zájem získat informace o PZ Graf č. 15: Zájem o audit pracovních příležitostí Graf č. 16: : Zájem získat informace o soutěži Stejná šance – zaměstnavatel roku
91
Seznam příloh Příloha č. 1: Dotazník Příloha č. 2: Seznam poskytovatelů služeb podporovaného zaměstnání v ČR Příloha č. 3: Leták organizace Rytmus Liberec, o. p. s. o službě Příloha č. 4: Leták o službě Rytmus Liberec, o. p. s. určený klientům příloha č. 5: Leták o službě Rytmus Liberec, o. p. s. určený zaměstnavatelům Příloha č. 6: Nominační list do soutěže Stejná šance – zaměstnavatel 2012 Příloha č. 7: Článek z časopisu Sociálka - vyhlášení 4. ročníku soutěže Příloha č. 8: Etický kodex klubů Business for Breakfast Příloha č. 9: Referenční ústřižek Příloha č. 10: Příběh dobré praxe Příloha č. 11: CD – rozhovor o práci lidí se zdravotním postižením pro ČRo Sever Příloha č. 12: CD – Bakalářská práce
92
Příloha č. 1: Dotazník Dobrý den, jmenuji se Veronika Vránová a jsem studentkou 3. ročníku Technické university v Liberci v kombinovaném studiu, obor sociální práce a zároveň pracuji jako pracovní konzultantka v organizaci pro podporované zaměstnávání Rytmus Liberec, o. p. s. Ráda bych Vás touto cestou požádala o vyplnění krátkého dotazníku, který se týká zaměstnávání osob se zdravotním postižením na otevřeném trhu práce. Tento dotazník je určen primárně vedoucím pracovníkům, personalistům či jiným osobám odpovědných za příjem nových zaměstnanců. Výsledky dotazníkového šetření budou využity pro moji bakalářskou práci a zároveň budou sloužit jako nabídka další spolupráce s organizací Rytmus Liberec, o. p. s. Vyplněný dotazník prosím posílejte na email:
[email protected] nebo Rytmus Liberec, o. p. s., Palachova 504/7, 460 01 Liberec, případně je po domluvě možné předat dotazníky osobně. Vyplněný dotazník prosím odešlete nebo odevzdejte nejpozději do 13. února 2012. Dotazník obsahuje 16 otázek. Vaše odpovědi prosím kroužkujte nebo barevně zvýrazňujte. Je možné označit i více odpovědí. Děkuji za Váš čas. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------1. Vyberte lokalitu, ve které se vaše firma nachází. a) Liberec b) Jablonec nad Nisou c) Česká Lípa d) Semily e) Jiné – uveďte jaké:……………………………..
2. Kolik zaměstnanců pracuje ve vaší firmě? a) 26 – 50 b) 51 – 100 c) 101 – 500 d) Jiné – uveďte jaké:………………………………………………………….. 3. Jakým oborem činnosti se zabývá vaše firma? a) Administrativa b) Doprava c) Chovatelství d) Informatika e) Finance a ekonomika f) Marketing a reklama g) Média h) Obrana a bezpečnost i) Neziskové a charitativní organizace j) Obchod a prodej k) Personalistika l) Pohostinství a ubytování m) Potravinářství n) Průmysl, výroba a provoz o) Řemeslné práce p) Stavebnictví q) Technika r) Vzdělávání
s) Zahradnictví t) Zásobování u) Zdravotnictví v) Jiné – uveďte jaké……………………………………………………………….. 4. Jakým způsobem plníte zákonný povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením (dále jen OZP)? a) Zaměstnáváme OZP v pracovním poměru. b) Odebíráme výrobky od chráněné dílny nebo zaměstnavatele, který zaměstnává více než 50% OZP či takovému subjektu dodávám zakázky. c) Odvodem do státního rozpočtu. d) Neplníme, protože zaměstnáváme méně než 25 zaměstnanců, tudíž se tato povinnost na naší firmu nevztahuje. e) Jiné – uveďte jaké……………………………………………………………….. 5. Uvažovali jste někdy o zaměstnání OZP ve vaší firmě? a) Ano a zaměstnáváme takové zaměstnance. b) Ano, ale zatím takové zaměstnance nezaměstnáváme. c) Ano, ale bohužel nemáme finance na to, přijmout dalšího pracovníka. d) Ne, nikdy jsme o tom neuvažovali. e) Jiné – uveďte jaké……………………………………………………………….. 6. Domníváte se, že je podpora zaměstnávání OZP na otevřeném trhu práce zcela dostačující vzhledem k výhodám pro zaměstnavatele (např. daňové úlevy)? a) Ano myslíme si, že je ze strany státu poskytována dostatečná podpora. b) Domníváme se, že je zcela nedostačující, uvítali bychom především vyšší podporu v: (doplňte)………………………………………………………………… c) Jiné – uveďte jaké………………………………………………………………..
7. Máte nějaké obavy ze zaměstnání OZP? a) Ano, máme obavy, že by práci v naší firmě kvalitně nezvládli. b) Ano, máme obavy, že by se mohl takové osobě lehčeji přivodit pracovní úraz. c) Ano, máme obavy ze zhoršení zdravotního stavu OZP, kdy bude důsledkem svého zdravotního stavu často v pracovní neschopnosti. d) Ano, máme obavy, že by mohl být předmětem posměchu okolí a kolegů v zaměstnání. e) Ne, nemáme žádné obavy. f) Jiné – uveďte jaké……………………………………………………………… 8. Kterou OZP byste si vybrali nebo ji dali šanci pracovat ve vaší firmě? a) Člověku na invalidním vozíku b) Sluchově postiženému c) Zrakově postiženému d) Mentálně postiženému e) Psychicky postiženému f) Člověku s kombinovaným postižením g) Žádnou h) Jiné – uveďte jaké………………………………………………………………… 9. Jakého člověka byste ve vaší firmě nikdy nezaměstnali? a) Člověka na invalidním vozíku b) Sluchově postiženého c) Zrakově postiženého d) Mentálně postiženého e) Psychicky postižený
f) Člověka s kombinovaným postižením g) Nikdy bych nezaměstnal člověka s jakýmkoliv zdravotním postižením h) Jiné – uveďte jaké………………………………………………………………… 10. Víte o některých pracovních pozicích ve vaší firmě, kde by se mohl uplatnit člověk se zdravotním postižením? a) Ano takové pozice tu jsou např. (doplňte)…………………………………… b) Nikdy jsme nad tím nepřemýšleli. c) Není zde žádná vhodná pozice pro OZP. d) Jiné – uveďte jaké……………………………………………………………….. 11. Je ve vaší firmě nějaká práce či činnost, která zatěžuje ostatní pracovníky, mohla by jím být odebrána a vznikla by tak nová pracovní pozice pro OZP např. na zkrácený úvazek? a) Kopírování b) Skartování c) Péče o zeleň (zalévání a otrhávání květin, přesazování) d) Příprava občerstvení na porady e) Drobný úklid f) Jiné – uveďte jaké……………………………………………………………. 12. Uvítali byste ve vaší firmě pracovního asistenta, který by se věnoval zaměstnanci OZP a pomohl mu s jeho zaučením zcela zdarma? a) Ano uvítali bychom takovou pomoc. b) Nechtěli bychom zde dalšího cizího člověka. c) Jiné – uveďte jaké……………………………………………………………
13. Slyšeli jste někdy o službě podporovaného zaměstnávání? a) Ano, víme co je to za službu a spolupracujeme s ní. b) Ano, víme co je to za službu, ale nespolupracujeme s ní. c) Slyšeli jsme o této službě pouze zběžně, ale neznáme ji podrobněji. d) Ne, nikdy jsme o podporovaném zaměstnávání neslyšeli. e) Jiné – uveďte jaké……………………………………………………………….. 14. Podporované zaměstnávání je služba, která pomáhá osobám se zdravotním postižením hledat a udržet si zaměstnání na otevřeném trhu práce. Služba spočívá v podpoře osoby se zdravotním postižením při oslovení zaměstnavatele, získání placeného zaměstnání, zaučením na pracovišti atd. Stejně tak je tato služba určena i zaměstnavatelům, kterým může poskytnout např. poradenství ohledně zaměstnávání OZP, pomoc s vytipováním vhodného pracovního místa či sestavením náplně práce pro OZP apod. Tato služba je poskytována zcela zdarma. Měli byste zájem se dozvědět více informací o službě podporovaného zaměstnávání? (Na tuto otázku odpovídejte prosím pouze v případě, že jste u předchozí otázky zaškrtli možnost c nebo d) a) Ano měli bychom zájem získat více informací o službě podporovaného zaměstnávání a chtěli bychom, aby nás kontaktoval pracovník této služby na (uveďte kontakt)…………………………………………………………………… b) Ne nemáme zájem. c) Jiné – uveďte jaké………………………………………………………………..
15. Některé organizace podporovaného zaměstnávání nabízí pro zaměstnavatele i možnost využití auditu pracovních příležitostí. Nejedná se o běžný kontrolní audit, ale spíše o exkurzi odborníků, kteří navštíví firmu. S vaší spoluprácí vytipují vhodné pracovní pozice pro OZP. Následně poté obdržíte zprávu o možnostech zaměstnání OZP na vašem pracovišti a o případném čerpání dalších výhod. Pokud budete mít zájem, je možné vytipovat i konkrétní uchazeče OZP na daná pracovní místa. Audit je zcela bezplatný a nevyplývají z něho pro Vás žádné další závazky. Máte zájem o provedení takového auditu? a) Ano, máme zájem, tato myšlenka nás zaujala. b) Tato myšlenka nás zaujala, ale rádi bychom získali ještě více informací. c) Nemáme zájem o provedení auditu pracovních příležitostí. d) Přejeme si, aby nás pracovníci podporovaného zaměstnávání kontaktovali a blíže nás informovali o možnosti provedení takového auditu (uveďte kontakt) ……………………………………………………………………………………….. e) Jiné – uveďte jaké……………………………………………………………….. 16. Organizace Rytmus pořádají jednou za dva roky soutěž s názvem Stejná šance – zaměstnavatel roku. Tato soutěž je určená běžným zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají OZP v pracovně právním vztahu. Jedná se o poděkování za poskytnutí příležitosti začlenit OZP do běžné společnosti a za stejnou šanci uplatnit se v pracovním životě. Stejně tak se jedná i o prostředek reklamy pro zaměstnavatele, jako společensky odpovědné firmy (v TV, tisku, na webu). Měli byste zájem, aby byli vaši zaměstnanci více informováni o možnosti vás nominovat do této soutěže? a) Soutěž známe a již jsme byli nominováni. b) Ano, měli bychom zájem o bližší informace k nominaci. c) Ne, nemáme zájem. d) Jiné – uveďte jaké………………………………………………………………..
Příloha č. 2: Seznam poskytovatelů služeb podporovaného zaměstnání v ČR Seznam poskytovatelů služeb podporovaného zaměstnávání v ČR
*KamPak?*/Podporované zaměstnávání - Diakonie ČCE, Středisko Světlo ve Vrchlabí Krkonošská 228, 543 01 Vrchlabí 498 100 619 sazeckova.svetlo@diakoniecce. cz http://www.vrchlabi.diakoniecce .cz/ Agapo, o.s. Cílová skupina: osoby se zdravotním a sociálním znevýhodnněm Zelný trh 1, 620 00 Brno 541 210 549, 545 213 204
[email protected] http://www.agapo.cz Agentura Osmý den Cílová skupina: osoby s mentálním postižením, osoby s duševním onemocněním, kombinované postižení Dvořákova 6, 400 01 Ústí nad Labem 412 548 635
[email protected] http://www.osmyden.cz Agentura Osmý den - pobočka Děčín Cílová skupina: osoby s mentálním postižením, osoby s duševním onemocněním, kombinované postižení Sládkova 8, 405 02 Dečín 412 548 634
[email protected] http://www.osmyden.cz Agentura Pondělí Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením a sociálním znevýhodněním 2. polské armády 1094/27, Rumburk 412 398 021
[email protected] http://www.agenturapondeli.cz
Agentura pro neslyšící (APPN, o.s.) Cílová skupina: osoby se sluchovým postižením Světova 1051/15, 180 00 Praha 8 222 519 835, SMS: 605 253 123
[email protected] http://www.appn.cz Agentura PZ při Diakonii ČCE Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením Teplická 1, 412 01 Litoměřice 416 700 315, 775 251 553
[email protected] http://www.diakoniecceltm.cz/ APLA Praha, Střední Čechy, o.s. Cílová skupina: osoby s poruchou autistického spektra V Holešovičkách 593/1A, 182 00 Praha 8 284 684 959
[email protected] http://www.praha.apla.cz APZ INTEGRA Cílová skupina: osoby se sociálním znevýhodněním Zábřežská 786/20, 787 01 Šumperk 583 212 168, 777 720 781
[email protected] http://www.res-sef.cz Asistence o.s. Cílová skupina: osoby s tělesným a kombinovaným postižením V Pevnosti 4, 128 41 Praha 2 241 083 573, 605 295 019
[email protected] http://www.asistence.org Asociace TRIGON Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením Skautská 1045, 708 00 OstravaPoruba 596 630 246
[email protected] http://www.asociacetrigon.eu/ ASPEKT Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením Hrašeho 15, 547 01 Náchod 773 923 046
[email protected] http://www.aspektos.cz Centrum služeb postiženým Zlín- Agentura podporovaného zaměstnávání Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením Tečovská 1052, 760 01 Zlín Malenovice 557 158 635
[email protected] http://www.cspzlin.cz Česká abilympijská asociace Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením a sociálním znevýhodněním J. Palacha 324/23, 530 02 Pardubice 464 646 320
[email protected] http://www.abilympics.cz Charita sv. Alexandra Target - podporované zaměstnávání Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením, osoby znevýhodněné Jeremenkova 8, OstravaVítkovice, 700 30 596 611 208
[email protected] http://www.charita-svalexandra.cz Elim Vsetín Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením, osoby sociálně vyloučené Smetanova 1484, 755 01 Vsetín 571 412 018
[email protected] http://www.elimvsetin.cz
Eset Help Cílová skupina: osoby s duševním onemocněním Hekrova 805, 149 00 Praha 11 272 937 712
[email protected] http://www.esethelp.cz Fokus Mladá Boleslav Cílová skupina: osoby s duševním onemocněním Jaselská 176, 293 01 Mladá Boleslav 775 562 023
[email protected] http://www.fokus-mb.cz Fokus Praha Cílová skupina: osoby s duševním onemocněním Dolákova 24, 181 00 Praha 8 233 533 303
[email protected] http://www.fokus-praha.cz Fokus Vysočina, Tým podpory v zaměstnávání - Havlíčkův Brod Cílová skupina: zdravotně znevýhodnění lidé (duševně nemocní, tělesně postižení, mentálně postižení) Štáflova 2003, 580 01 Havlíčkův Brod 569 433 253, 774 151 497
[email protected] z http://www.fokusvysocina.cz Fokus Vysočina, Tým podpory v zaměstnávání - Pelhřimov Cílová skupina: zdravotně znevýhodnění lidé (duševně nemocní, tělesně postižení, mentálně postižení) Masarykovo nám. 31, 393 01 Pelhřimov 565 326 666, 774 151 498
[email protected] z http://www.fokusvysocina.cz Fosa, o.p.s. Cílová skupina: osoby se zdravotním a sociálním znevýhodněním Filipova 2013/3, 148 00 Praha 4
271 910 016
[email protected] http://www.fosaops.org Handicap Žatec Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením Stavbařů 2696, 438 01 Žatec 415 714 277, 775 637 481
[email protected] http://www.handicap-zatec.cz/ Liga vozíčkářů Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením (tělesné, mentální, duševní, chronické, kombinované) Bezenecká 23, 628 00 Brno 537 021 485, 774 120 113
[email protected] http://www.ligavozic.cz Liga vozíčkářů Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením (tělesné, mentální, duševní, chronické, kombinované) Štefánikova 15, 695 01 Hodonín +420 774 074 132
[email protected] www.ligavozic.cz Liga vozíčkářů Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením (tělesné, mentální, duševní, chronické, kombinované) 9. května 3, 678 01 Blansko +420 721 352 318
[email protected] z www.ligavozic.cz Liga vozíčkářů Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením (tělesné, mentální, duševní, chronické, kombinované) Komenského 25, 591 01 Žďár nad Sázavou +420 725 104 848
[email protected] z www.ligavozic.cz Liga vozíčkářů - Agentura AP-Z Cílová skupina: osoby se
zdravotním postižením (tělesné, mentální, duševní, chronické, kombinované) Pontassievská 1, Znojmo, 669 02 725 933 427
[email protected] http://www.ligavozic.cz Liga vozíčkářů - Agentura AP-Z Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením (tělesné, mentální, duševní, chronické, kombinované) Žižkova 89, Jihlava, 586 01 606 070 359
[email protected] http://www.ligavozic.cz Máme otevřeno? Cílová skupina: osoby s mentálním a kombinovaným postižením U Zvonařky 447/14, 120 00 Praha 2 222 511 216
[email protected] http://www.mameotevreno.cz MESADA, občanské sdružení Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením Nábřeží 1. máje 2, 259 397 01 Písek 382 222 246
[email protected] http://www.mesada.eu MESADA, občanské sdružení - Pobočka Jindřichův Hradec Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením Růžová 30/II, 377 01 Jindřichův Hradec 384 321 513
[email protected] http://www.mesada.eu MESADA, občanské sdružení - Pobočka Vimperk Cílová skupina: osoby se zdravotním postižením 1. máje 74, PO Box 18 Vimperk 388 411 718
[email protected] http://www.mesada.eu
Zdroj: ČUPZ, 2011. Poskytovatelé služeb PZ [online]. [vid. 21.7.2011]. Dostupné z: http://www.unie-pz.cz/3-pz/23-poskytovatele-sluzby-pz.html
Příloha č. 3: Leták organizace Rytmus Liberec, o. p. s. o službě
Příloha č. 4: Leták o službě Rytmus Liberec, o. p. s. určený klientům
Příloha č. 5: Leták o službě Rytmus Liberec, o. p. s. určený zaměstnavatelům
Příloha č. 6: Nominační list do soutěže Stejná šance – zaměstnavatel 2012
Příloha č. 7: Článek z časopisu Sociálka - vyhlášení 4. ročníku soutěže
Zdroj: SOCIÁLKA, 2011. Čtvrtý ročník soutěže Stejná šance – zaměstnavatel 2010 byl ukončen [online], roč. 11. č. 2 [vid. 17.11.2011]. MK ČR E 19354. Dostupné z: http://odbor-socialni.kraj-lbc.cz/
Příloha č. 8: Etický kodex klubů Business for Breakfast
ETICKÝ KODEX KLUBŮ BUSINESS FOR BREAKFAST
Business for Breakfast pomáhá firmám v jejich růstu a rozvoji prostřednictvím získávání kvalitních doporučení na potenciální zákazníky, spolupracovníky, dodavatele nebo odběratele. Pomocí našich klubů vytváříme prostředí, ve kterém se podnikatelé mohou rychleji dostat k novým klientům a obklopit se kvalitními a důvěryhodnými lidmi. Prostřednictvím našich klubů si mezi sebou podnikatelé vybudují prostředí, ve kterém mají zázemí, jistotu kvalitních a prověřených lidí, a vzájemně si pomáhají v získávání doporučení, nových kontaktů, zákazníků a předávají si rady a zkušenosti ze svých oborů. Naše kluby jsou o týmové práci a abychom mohli opravdu vybudovat takové prostředí, které je příjemné, efektivní a přínosné pro každého, je třeba, aby každý člen myslel svoji spolupráci v klubu vážně a přistupoval tak i ke spolupráci svých kolegů v klubu. Proto jsme sestavili Etický kodex klubu, který nám pomůže udržet kvalitu a profesionalitu našich obchodních klubů.
1: Účastním se všech obchodních schůzek Business for Breakfast.(nebo zřídím za sebe náhradu)
Business for Breakfast je profesionální obchodní klub, jehož se účastní podnikatelé, kteří si váží vzájemně svého času a spolupráce. Aby spolupráce mezi členy fungovala, je velmi důležité, abychom se mohli na sebe spolehnout. Abychom je mohli představit jako kvalitní obchodníky svým dodavatelům a odběratelům, je nezbytné, abychom se mohli spolehnout na to, že na mítinku budou.
2: Jeden člen zastupuje jeden obor Business for Breakfast není klub „tajných agentů“ – kdy se člen na mítinku prezentuje jednou činností, ale mítinky 1na1 vede v duchu oslovení lidí pro činnost jinou. Odkryjte karty na mítinku a držte se jedné, prezentované profese. Pokud totiž budete prezentovat jedno a scházet se kvůli něčemu jinému, tak naše kluby navenek nepůsobí seriózně vůči hostům. Navíc ani nemůžete získat to, o čem hovoříte na obchodní snídani, když pak mítink 1na1 je o něčem jiném.
3: Pohlížím na členy obchodní snídaně primárně jako na své obchodní partnery a ne zákazníky Naučte se vidět „za roh“ a objevujte přínos a možnosti spolupráce s lidmi, kteří sedí kolem vás. Neuzavírejte si možnosti a cestu k jejich dodavatelům a odběratelům tím, že se pro vás stanou nezajímavými, když si od vás nekoupí.
4: Představuji svým obchodním partnerům své kvalitní dodavatele a odběratele. V Business for Breakfast jde o to obklopit se kvalitními lidmi, získat nové kontakty, které nám mohou pomoci v růstu naší společnosti a je proto nezbytné se takovými lidmi obklopovat. Každý člen má kolem sebe spoustu kvalitních lidí, které druhý člen nemá. Naší cílem je vzájemně se seznámit, navázat nové kontakty a obklopit se těmi nejlepšími, kteří nás doporučí dál, nebo kterým můžeme být OSOBNĚ doporučeni.
5: Jsem členem jednoho klubu I když se to zdá nelogické, tak největší přínos má pro vás jeden klub, ve kterém působíte, ve kterém máte své obchodní partnery, kteří vás znají a mohou vás doporučit. Návštěva v jiných klubech – jako host – je pro vás pouze sběr vizitek firem, které můžete oslovit pro potenciální prodej. BforB pořádá společné networkingové akce, kde se můžete seznámit se členy ostatních klubů a jejich přáteli. Jako člen klubu neztrácejte čas chozením po jiných klubech, ale budujte kvalitní spolupráci v klubu jednom.
6: 60 vteřin Zbavte se klasického přemýšlení – zajímá mě daný člověk a jeho profese, nebo potřebuji daného člověka a jeho služby? Naskočte na myšlení, které vás posune dál – mám ve svém okolí někoho, pro koho můžou tyto služby nebo výrobky být přínosem?
7: Jsem seriózní Dělám maximu pro to, aby můj přístup k ostatním, mé služby a výrobky byly klasifikovány za seriózní. Nezapomeňte, že pověst si v klubu můžete zkazit jen jednou a stačí k tomu velmi málo – nezavoláte těm, co jste to slíbili, neplníte podmínky domluvené spolupráce, atd.
BUSINESS FOR BREAKFAST … MĚNÍME ATMOSFÉRU PODNIKÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE …
Zdroj: BUSINESS FOR BREAKFAST, 2011. Etický kodex klubů BforB [online]. [vid. 20.11.2011]. Dostupné z: http://www.obchodnisnidane.cz/eticky-kodex-klubu-bforb.html
Příloha č. 9: Referenční ústřižek
Příloha č. 10: Příběh dobré praxe
Zdroj: SOCIÁLKA, 2011. Příběh dobré praxe [online], roč. 11. č. 1 [vid. 17.11.2011]. MK ČR E 19354. Dostupné z: http://odbor-socialni.kraj-lbc.cz/
