A VEZETÉS TERÜLETEI Pszichológiai tesztek alkalmazása új munkaerő felvételénél Új munkaerő felvételénél a munkaadók egyre gyakrabban alkalmaznak különböző teszteket a jelentkezők képességeinek vagy tulajdonságainak a megismerésére. Tárgyszavak: munkaerő-felvételi tesztek; pszichológiai vizsgálatok; értékelőközpontok. INTELLIGENCIATESZTEK, PSZICHIKAI TESZTEK • Az új munkaerő felvételénél a vállalatok többnyire kétféle tesztet alkalmaznak: intelligenciatesztet, valamint a pszichikai adottságokat vizsgáló tesztet. Az első csoportba tartozó tesztek a jelölt asszociációs képességét, a logikus gondolkodásra való képességét, valamint azt vizsgálják, hogy milyen szintet képviselnek az illető szóban forgó képességei, melyek a jelölt erős és gyenge oldalai. A tesztek második csoportja a jelölt olyan személyiségvonásait vizsgálja, amelyekre az adott beosztásban szüksége lesz: pl. a vezetői képességet, a stresszes helyzetek kezelésének képességét, a siker eléréséhez szükséges motiváció színvonalát. A tesztek számos kérdőívből állnak. A kérdések vagy a megoldandó feladatok (ezek többnyire az érzelmekkel, a magatartással, a nézetekkel kapcsolatosak) attól függően különböznek, hogy mit is akar megvizsgálni a munkaadó. A kérdések és a feladatok száma 10–15-től akár 200-ig is terjedhet. Egyes kérdések vagy feladatok megoldását időben korlátozzák. A pszichológiai tesztek lehetnek pszichometrikusak, amelyek esetében az eredmény számszerűen is kimutatható. A tesztek objektívek, és így lehetőséget nyújtanak több személy összehasonlítására. Vannak azonban olyan tesztek is, amelyek az eredmények minőségi értékelését igénylik. Ez esetben fennáll a szubjektivizmus kockázata, mivel a tesztek eredménye függ a tesztet elemző személytől. MIRE VALÓK A TESZTEK? • A cégek szeretnék elkerülni a buktatókat. Hogyan ellenőrizzék, hogy vajon a bizonyos tapasztalatokkal már rendelkező és az egyetemet kitüntetéssel végzett személy képes-e elboldogulni a vállalat sajátos problémáival? Vajon az informatikusi állásra jelentkező elviseli-e azt, hogy egész nap magányosan kell üldögélnie a számítógépnél? Sok időre van szükség ahhoz, hogy megismerjük a másik embert, és meggyőződjünk arról, hogy az illető jó és eredményes dolgozó lesz. Ezt az időt csökkentik a tesztek. BME OMIKK ♦ Korszerű vezetés, 2003/2.
3
A személyzeti tanácsadók szerint a munkaerő felvételekor teszteket kizárólag a megbízó cég kívánságára végeznek. Az, hogy e cégek a tesztek mellett döntenek-e, elsősorban az adott szervezet szokásaitól és kultúrájától függ. Egyes cégek kerülik, mások a munkaerő-felvétel természetes elemének tekintik a teszteket. Különösen ragaszkodnak a tesztekhez a francia cégek, amelyek a pszichológiai teszteken kívül gyakran grafológiai teszteket is kérnek. A TESZTEK IDŐPONTJA • Csak ritkán fordul elő, hogy a jelentkezők már a munkaerő-felvétel kezdeti szakaszában teszteket töltenek ki. Erre rendszerint akkor kerül sor, ha a „porondon” már csak néhány jelölt maradt talpon, és a cég a legjobbat szeretné kiválasztani. Maguk a munkaadók nem túl gyakran töltetnek ki tesztlapokat. Ha már rászánják magukat, akkor szívesebben vesznek igénybe ehhez szakembert. A cégek általában nem is rendelkeznek pszichológussal. A Goodyear cég személyzeti igazgatója szerint a tesztek nem válhatnak a munkaerő-felvétel egyedüli eszközeivé. A tesztek eredményei segítséget nyújtanak a felvételi beszélgetéshez és a dokumentumok elemzéséhez. Ráadásul egy alacsonyabb szintű munkahely betöltésénél általában nem alkalmaznak teszteket, nemcsak azért, mivel ez nem szokás, hanem azért sem, mert az ilyesmi költségekkel jár. A cégek gyakrabban alkalmazzák azokat a teszteket, amelyek az ún. értékelő vagy minősítő központ (assessment center) munkaerő-felvételi módszeréhez tartoznak. A képességtesztek olyan sajátos változatáról van ez esetben szó, ahol szimulálják azt a helyzetet, amellyel a jelölt a munkában találkozhat. Minősítik a megoldás gyorsaságát, módját, fajtáját vagy sorrendjét. Egyes szakértők szerint e módszer hatékonysága a 80%-ot is elérheti. Ezt a módszert főleg akkor választják, ha vezető állásba keresnek megfelelő személyt, akár külsőt keresnek, akár belül kívánnak valakit előléptetni. E módszerrel fel lehet tárni azokat a személyiségvonásokat vagy képességeket, amelyek korábban nem mutatkoztak meg és elég jó eredménnyel meg lehet jósolni, hogy hogyan tud majd a jelölt az adott beosztásban boldogulni a felmerülő problémákkal. VAN, AKI FÉL A TESZTEKTŐL • A tesztek gyakran indulatokat váltanak ki, mert senki nem szereti, ha ellenőrzik. Az emberek nem tudják, mire számíthatnak, és nem jutnak-e felszínre olyan dolgok, amelyeket eddig ügyesen titkoltak. Az idő szalad, márpedig választ kell adni pl. a következő típusú kérdésekre: a felsorolt vonások közül Önre melyik a legjellemzőbb, és melyik a legkevésbé jellemző? A választ a pszichológus értékeli, és gyakori, hogy a pszichológus értékelésétől függ: megkapja-e a jelölt a munkát. Ezért a szakértők szerint igen fontos, hogy már a felvételi eljárás elején tájékoztassák a jelentkezőket arról, hogy milyen céllal alkalmazzák a teszteket és arról is, hogy mit kívánnak megvizsgálni. 4
BME OMIKK ♦ Korszerű vezetés, 2003/2.
Nem helyes, ha a jelentkezők azt gondolják, hogy e vizsgálatok során valamiféle titokról van szó, és fel kell lebbenteni a „fátylat” a tesztekkel. Nem mélylélektanról van szó, hanem azokról a személyiségvonásokról, amelyekre a munkához szükség van. A teszteknél nincsenek jó és rossz válaszok. Valószínű, hogy főleg azokban van ellenállás a tesztekkel szemben, akik most először töltenek ki tesztlapokat. Később már megbarátkoznak velük. A menedzserek számára ez a feladat már semmiféle problémát nem okoz. INDULATOK, ELUTASÍTÁS • A legtöbb indulatot az intelligenciatesztek váltják ki, amelyeket általában az alacsonyabb szintű szakmai beosztások betöltésénél alkalmaznak, mégpedig az olyan személyeknél, akik nem rendelkeznek referenciával és nagyobb szakmai tapasztalattal. Ha azonban jó volt a szakmai válogatás, akkor a pszichológus azon lesz, hogy a tesztekben megtalálja a jelölt legerősebb és leggyengébb oldalaival kapcsolatos információkat. A teszt eredményeit abból a szempontból kell vizsgálni, hogy rendelkezik-e a jelölt az adott beosztásban megkövetelt adottságokkal. A kereskedők esetében pl. a legfontosabb a kommunikációkészség és az emberekkel való együttműködés képessége. Ha a tesztből az derül ki, hogy a jelölt térlátása az átlagosnál gyengébb, akkor ennek ez esetben nincs különösebb jelentősége. A teszt eredményei útmutatást adnak ugyan, de mindenről nem adnak tájékoztatást. Ezért arra van szükség, hogy a teszteket józanul szemléljék. A tesztek kiváltanak bizonyos stresszt, de ez könnyen feloldható, ha a jelölt intellektuális kalandnak tekinti a vizsgálatokat. Előfordul, hogy a jelentkezők nem hajlandók alávetni magukat a teszteknek. Mit kockáztatnak? Az egyik munkaadó számára ennek nincs jelentősége, a másik úgy gondolhatja, hogy a jelöltnek titkolnivalója van, pl. nem eléggé rugalmas, sőt, fegyelmezetlen. A helyzet az, hogy a tesztek általában a felvételi eljárás követelményei közé tartoznak, ezért az elutasítással a jelölt azt kockáztathatja, hogy törlik őt a jelentkezők listájáról. Annak, aki a tesztlapot kitölti, jogában áll megismerni az eredményeket. Egyes cégek azonnal el is juttatják őket a jelölthöz, mások várnak, míg a jelölt megfeledkezik erről. Meglehetősen nehéz közölni az érdekelttel az ilyen viszszajelzéseket. A tesztek kimutathatják pl., hogy a jelentkező nem rendelkezik az adott beosztáshoz szükséges tulajdonságokkal. Adott személy pl. a kereskedelmi osztály vezetője kíván lenni, ugyanakkor kommunikációs problémái vannak, beszédét és szándékait nehéz megérteni, ezért rossz a fogadtatása. A tesztek segítséget nyújthatnak ahhoz, hogy tudatosítsuk magunkban: megfelelőek leszünk-e a megfelelő helyen, ill. az a munkakör, amelyet be akarunk tölteni, valóban megfelel-e nekünk. Az ilyen információk közléséhez azonban szakértelemre van szükség. A TESZTEK ÉRTÉKELÉSE NEM EGYSZERŰ FELADAT • A munkaadók általában nagy jelentőséget tulajdonítanak a tesztek eredményeinek. Felmerül a BME OMIKK ♦ Korszerű vezetés, 2003/2.
5
kérdés: csalhat-e a jobb bemutatkozás érdekében a jelölt – úgy, hogy ezt ne vegyék észre? Elméletileg ez elképzelhető, bár nem könnyű hamis látszatot kelteni. Például a logikus gondolkodás képességének vagy a műszaki képességeknek a vizsgálatánál meg kell oldani a tesztben szereplő problémát. Csak egy helyes válasz lehetséges. Ha valaki nem képes megoldani a problémát, nem tudja becsapni a tesztet. Ha viszont ismeri a megoldást, könnyűszerrel állíthatja be a dolgot úgy, hogy az adott kérdéshez kevéssé ért. Csakhogy az ilyen beállítás a jelölteknek nem állhat érdekükben. Több manőverezési lehetőség van az olyan kérdőíveknél, amelyek a személyiséget vagy a temperamentumot vizsgálják. Sokan úgy gondolják, hogy a válaszok során a valóságosnál jobbnak tüntetik fel magukat. Csakhogy a jó tesztek képesek leleplezni a csalafintaságot. Erre igen hatékony módszerek vannak. Természetesen nem lehet megállapítani, hogy mi is az, amiben a vizsgált személy valótlant állít, de maga ez a tény elegendő ahhoz, hogy a potenciális munkaadót a továbbiakban az ilyen jelölt ne érdekelje. HOGYAN TÖLTSÜK KI A TESZTEKET? • A tanácsadók – köztük a pszichológusok – ehhez az alábbiakat ajánlják: 1. Olvassuk el alaposan az instrukciót. Ha valamit nem értünk, kérdezzük meg. 2. Gyorsan dolgozzunk, ne tépelődjünk túl hosszú ideig, és ne mérlegeljük túl részletesen a kérdéseket. A legtalálóbbak többnyire az első, át nem gondolt válaszok. 3. Válaszoljunk spontán módon. Ha válaszunkat előre megtervezzük, akkor erre az értékelők később úgy is rájönnek, és a választ manipulációnak fogják minősíteni. Ilyen helyzetben az eredmények nem lesznek alkalmasak az értékelésre. A pszichológusok szerint figyelmesen, nyugodtan és őszintén kell elemezni a kérdéseket. A tesz kitöltésének szempontjai úgyis megtalálhatók az instrukcióban. DIAGNÓZIS • Felmerül a kérdés: mi történik akkor, ha kiderül, hogy a jelölt elemzőképessége jóval az átlag alatt van? A jó pszichológus nem mondja meg a vizsgált személynek, hogy elemző képessége ennyire gyenge. Ilyen esetben az igazmondás senkinek sem hasznos. Ha valaki csak puszta kíváncsiságból kíván kitölteni egy tesztet, vagy csak azért kívánja a tesztet kitöltetni a beosztottaival, hogy megismerje a jelöltek intelligenciaszintjét vagy egyéb tulajdonságait, akkor ez nem bölcs megoldás. Abból a tényből, hogy valakinek az intelligenciahányadosa 98, a másik személynek pedig 15, semmi nem következik. A vizsgált személlyel vagy – ami még rosszabb – főnökeivel ily módon közölt információ több kárt okoz, mint amennyi hasznot hoz. 6
BME OMIKK ♦ Korszerű vezetés, 2003/2.
A jó diagnosztának kerülnie kell a száraz számadatokat, mindenekelőtt a következtetéseket kell előtérbe állítania. Tudnia kell, hogy a gyakorlatban mit is jelent az adott tulajdonság magas vagy alacsony színvonala, és hogyan vélekedik majd az, aki egy ilyen eredményt kézhez kap. A diagnózis nem lehet sem az értékelt személy sárba döngölésének, sem hangulatjavításának az eszköze. Célja az, hogy jobban megismerjük magunkat, segítséget kapjunk fontos – életre szóló – döntéseink meghozatalához. Az a kijelentés, hogy „az elemzőképesség jóval átlagon aluli”, semmiféle konstruktív eredménnyel nem jár. SZEMÉLYISÉG ÉS TEMPERAMENTUM • A munkaadók a stresszel szemben ellenálló, kommunikatív, magukat megszervezni képes embereket keresik. Minden cég másképpen álltja fel az általa megkövetelt tulajdonságok sorrendjét. Az ún. személyiségtesztek arról tájékoztatnak, hogy hogyan végzi majd a jelölt a maga mindennapos munkáját – egyedül és csoportban. E tesztek eligazítanak a tekintetben, hogy vajon az adott munkakör „természete” megfelele a jelölt természetének, jellemének. A jól megszerkesztett teszt a vizsgált személy számára is hasznos szolgálatot tehet, hiszen az illető esetleg nem jól ismeri saját előnyeit és hibáit. Ha a szóban forgó munkakör teljesen más tulajdonságokat követel, mint amilyenekkel ő rendelkezik, az eredmény lehet csalódás, gyenge szakmai teljesítmény, alacsony szintű hatékonyság, végül pedig elbocsátás. Ennek elkerülése érdekében jobb nem hazudni a személyiségtesztek kitöltésénél. Annál is inkább, mivel az, aki nem pszichológus vagy szociológus, rendszerint nem tudja, hogy mi is a „helyes” válasz. – Néhány példa a személyiségtesztek kérdéseire: A személyiség introvertált vagy extrovertált jellegének vizsgálata: Válaszd az alábbi állítások közül a megfelelőt (igaz vagy hamis állítás): Szívesen kinevetem magamat: – igaz – nem igaz, Szeretem, ha mindig történik valami: – igaz – nem igaz. – Az empátiaszint értékelése: Értékeld az alábbi állításokat 1-től (egyáltalán nem értek vele egyet) 9-ig (teljes mértékben egyetértek vele) a következő skálán: Nem szeretem a szomorú embereket, akik, mintha bocsánatot kérnének azért, hogy élnek – 1 2 3 4 5 6 7 8 9. Ha a környezetemben levő emberek idegesek, magam is elkezdek idegeskedni – 1 2 3 4 5 6 7 8 9. AZ INTELLIGENCIA ÉS MÁS KÉPESSÉGEK, ADOTTSÁGOK MÉRÉSE • A jelölteknek a legtöbb fejfájást az intelligenciát és az ún. adottságokat vizsgáló tesztekben feltett kérdések okozzák. Miért kíváncsi a munkaadó arra, hogy a jelentkező tudja-e: miért kör alakúak az utcai csatornanyílások, ill. hány fodrász van az USA-ban? A látszat ellenére ennek van értelme.
BME OMIKK ♦ Korszerű vezetés, 2003/2.
7
Az első kérdésre adott feleletből kiderül, képesek vagyunk-e megoldani nem tipikus problémákat, képesek vagyunk-e kreatív módon gondolkodni. Mindkét képességre szükség van ahhoz, hogy azt a választ adjuk: a kerek csatornafedél az egyetlen, amely nem esik bele a csatornába, ha kinyitják. A másik kérdés az elemző gondolkodás képességét teszi próbára. Nem pontos válaszról van szó, hanem nagyságrendről. Az egyik lehetséges okoskodás a következő: az USA-ban mintegy 300 millió ember él. Tegyük fel, hogy a lakosságnak átlagosan a fele jár fodrászhoz (a többiek kopaszok, csecsemők vagy valamelyik családtag nyírja a hajukat), és ezek az emberek átlagosan másfél hónapban egyszer eltöltenek 30–45 percet a fodrásznál. Ez havonta több, mint 60 millió munkaórát jelent a fodrászok számára. Tegyük fel, hogy egy fodrász havonta átlagosan 180 órát dolgozik. Ebben az esetben azt az eredményt kapjuk, hogy az USA-ban legalább 300 ezer fodrász él. Ez az információ fontos lehet például a fodrászkellékek gyártói számára. A fodrászok számára vonatkozó kérdéssel a munkaadó voltaképpen azt kívánja megtudni, hogy képes-e a jelölt egyszerű elemzéssel felmérni a piac nagyságát. TUDÁSSZINT • A tudást vizsgáló tesztek kategóriája kelti viszonylag a legkevesebb indulatot. A pénzügyi vagy marketingismereteket minősítő feladatok rendszerint nem különböznek azoktól a feladatoktól, amelyeket az egyetemi vizsgákon kell megoldani. De a tudást vizsgáló tesztek kérdései kicsit bonyolultabbak, sőt, trükkösek is lehetnek. Nemrég az egyik utazási iroda földrajzi tesztet dolgozott ki pilótának jelentkezők számára. Az egyik kérdés így hangzott: Gergely hajnalban kiment a sátorból, hogy vadásszon egy erdei vadra. Ez lett volna az ajándék kollégája aznapi névnapjára. Elindult déli irányba, de semmit nem talált. Nyugat felé fordult, ott sem talált semmit. Végül elindult északra. Így aztán egyenesen előrehaladva üres kézzel érkezett vissza a sátorba. Mi Gergely kollégájának a keresztneve? (Hary Judit) Czerwinska, D.: Kandydat przefiltrowany. = Rzeczpospolita, 2002. okt. 2. p. D3. Karzel, K.: Ostrożnie z wnioskami. = Rzeczpospolita, 2002. okt. 2. p. D3. Kto ma dziś imieniny. = Rzeczpospolita, 2002. okt. 2. p. D4.
8
BME OMIKK ♦ Korszerű vezetés, 2003/2.
