SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM
Gál Csilla – Dr. Fodor T. Gábor – Dr. Nemeskéri Gyula – Dr. Németh Tibor
OKTATÁSI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE – TANULMÁNY –
ERGOFIT Kft.
Budapest, 2008.
1
Tartalomjegyzék BEVEZETÉS: AZ ELEMZÉS CÉLJA, TÁRGYA, MÓDSZERE ............................................................. 4 I. AZ OKTATÁSI ÁGAZAT KOLLEKTÍV KAPCSOLATAI .............................................................. 6 1. Az oktatás ágazatban működő szakszervezetek.................................................................................... 6 2. Az oktatási ágazat munkáltatói jellegű szervezetei............................................................................... 9 3. Kollektív alku az oktatás területén ...................................................................................................... 10 3. Kollektív szerződések megoszlása, kollektív szerződéses lefedettség áttekintése az oktatási ágazatban ....................................................................................................................................................... 13 II. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK ÖSSZEHASONLÍTÓ ÉS JOGSZERŰSÉGI ELEMZÉSE ................................................................................................................... 17 1. A kollektív szerződések bevezető rendelkezései .................................................................................. 17 2. A kollektív szerződések eljárási szabályai (alaki, formai elemeinek) elemzése................................ 18 2.1. A szerződéskötés törvényi feltételei................................................................................ 19 2.2. A szerződés személyi hatálya......................................................................................... 20 2.3. A szerződés időbeli hatálya ............................................................................................ 21 2.4. A szerződés hatályba lépésének időpontja .................................................................... 21 2.5. A szerződés módosítása................................................................................................. 22 2.6. A szerződés felmondása................................................................................................. 24 2.7. A szerződés megszűnése............................................................................................... 25 3. A munkaügyi kapcsolatokra (a szerződő felek együttműködésére, kapcsolatrendszerére) vonatkozó szabályok...................................................................................................................................... 26 3.1. Az együttműködés alapelvei, tartalma ............................................................................ 27 3.2. A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció ........................................................... 29 3.3. A szakszervezeti jogok szabályozása ............................................................................ 30 3.4. Közalkalmazotti tanácsra vonatkozó rendelkezések ...................................................... 34 3.5. Kollektív munkaügyi vitával kapcsolatos rendelkezések ................................................ 34 3.6. Sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezések.............................................................. 36 4. A közalkalmazotti jogviszony létesítése, módosítása és megszűnése ................................................. 38 4.1. A Közalkalmazotti jogviszony létesítése ......................................................................... 38 4.2. A közalkalmazotti jogviszony módosítása ...................................................................... 48 4.3. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése, megszüntetése .......................................... 49 5. Munkavégzés szabályai ......................................................................................................................... 60 5.1. Felek kötelességei .......................................................................................................... 60 5.2. Titoktartás ....................................................................................................................... 61 5.3. Minősítés......................................................................................................................... 61 5.4. Jognyilatkozatok alakisága ............................................................................................. 62 5.4. Előmenetel ...................................................................................................................... 62 6. Munkaidő ............................................................................................................................................... 66 6.1. Munkaidő hossza ............................................................................................................ 66 6.2. Intézményben tartózkodás.............................................................................................. 66 6.3. Munkaidő beosztása, munkarend ................................................................................... 67 6.4. Munkaközi szünet ........................................................................................................... 71 6.5. Napi pihenőidő ................................................................................................................ 72 6.6. Pihenőnapok kiadása/Heti pihenőidő ............................................................................. 73 7. A közalkalmazotti illetményre vonatkozó szabályok.......................................................................... 79 7.1. Illetményrendszer............................................................................................................ 79 7.2. Illetmény.......................................................................................................................... 79 7.3. A 13. havi illetmény......................................................................................................... 80 7.4. Az illetménypótlékok rendszere ...................................................................................... 81 7.5. Kereset-kiegészítés ........................................................................................................ 83 7.6. Illetmény-kiegészítés ...................................................................................................... 85 7.7. Jubileumi-jutalom ............................................................................................................ 86 7.8. Törzsgárda-jutalom ......................................................................................................... 86 7.9. Műszakpótlék .................................................................................................................. 87 7.10. Éjszakai pótlék ................................................................................................................ 87 7.11. Rendkívüli munkavégzésért járó díjazás ........................................................................ 87
2
8.
Távollétek ............................................................................................................................................... 90 8.1. Szabadság kiadásának rendje – munkavállaló által meghatározható rész.................... 90 8.2. Betegszabadság ............................................................................................................. 91 8.3. Pótszabadság ................................................................................................................. 91 8.4. Munkaidő-kedvezmények ............................................................................................... 92 8.5. Tanulmányi szabadság, munkaidő kedvezmény ............................................................ 92 8.6. Fizetés nélküli szabadság............................................................................................... 93 9. Felelősség................................................................................................................................................ 94 9.1. Fegyelmi felelősség ........................................................................................................ 94 9.2. Kártérítési felelősség ...................................................................................................... 95 9.3. Munkáltató kártérítési felelőssége .................................................................................. 98 10. Oktatás és továbbképzés ....................................................................................................................... 99 11. Juttatások ............................................................................................................................................. 101 11.1 Étkezési hozzájárulás ................................................................................................... 102 11.2. Önkéntes pénztárak...................................................................................................... 103 11.3. Lakásvásárlás, lakásbérlés........................................................................................... 103 11.4. Munkáltató segély ......................................................................................................... 104 11.5. Üdülési hozzájárulás..................................................................................................... 104 11.6. Munkaruha, formaruha.................................................................................................. 105 11.7. Utazási költségtérítés.................................................................................................... 105 11.8. Pedagógus igazolvány.................................................................................................. 105 11.9. Szakirodalom vásárlásához nyújtott hozzájárulás ........................................................ 106 11.10. Nyugdíjba vonuláskor ajándék ................................................................................. 106 11.11. Bankszámlával kapcsolatos költségek ..................................................................... 106 11.12. Illetményelőleg.......................................................................................................... 106 11.13. Cafetéria rendszer .................................................................................................... 106 12. Egyéb .................................................................................................................................................... 108 12.1. Nők és fiatal munkavállalók .......................................................................................... 108 12.2. Megváltozott munkaképességű közalkalmazott alkalmazása ...................................... 109 III. ÖSSZEGZÉS, JAVASLATOK .......................................................................................................... 110 1. Általános összegzés, vélemény, javaslatok......................................................................................... 110 2. Az egyes témakörökhöz kapcsolódó vélemény, javaslat................................................................... 113 3. A kollektív szerződés tartalmát érintő a Kjt. 2009. január 1-től hatályba lépő legfontosabb rendelkezései ............................................................................................................................................... 119 4. Javaslat több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés tartalmára ........................... 1211
3
BEVEZETÉS: AZ ELEMZÉS CÉLJA, TÁRGYA, MÓDSZERE Vizsgálatunk célja a TEÁOR '08 (A gazdasági tevékenységek egységes ágazati osztályozási rendszere; az Európai Parlament és a Tanács 1893/2006/EK rendelete a gazdasági tevékenységek statisztikai osztályozása NACE Rev. 2. rendszerének létrehozásáról és a 3037/90/EGK tanácsi rendelet, valamint egyes meghatározott statisztikai területekre vonatkozó EK-rendeletek módosításáról) szerinti oktatás ágazatba tartozó, a Szociális és Munkaügyi Minisztériumnál nyilvántartott, illetve letétbe helyezett egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések tartalmának összehasonlító, valamint a hatályos jogszabályok rendelkezéseihez viszonyított jogszerűségi elemzését, értékelését tartalmazó tanulmány elkészítése volt. A kutatás tárgyát 60 db egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés képezte, amelyeket a szerződő felek 2008 közepéig regisztráltak és letétbe helyeztek a minisztériumnál. Az elemzés szempontrendszerét elsősorban a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet 3. sz. melléklete, a „Bejelentő adatlap a költségvetési intézménynél 2008 évben megkötött, módosított vagy megszűnt kollektív szerződés nyilvántartásba vételéhez, illetve törléséhez, valamint a kapcsolódó adatszolgáltatáshoz" szempontjai szerint alakítottuk ki, kiegészítve az adatbázis számszerű adatait a szerződések tartalmi elemeivel. A tartalmi elemeket 10 csoportba soroltuk, részben megőrizve a Bejelentő adatlap fejezeteit, részben pedig ahol az elemzés logikája és egységessége megkívánta a fejezeteket tovább bontottuk vagy éppen egy csoportba vontuk össze. A vizsgálat tényezőcsoportjai: 1. A kollektív szerződések bevezető rendelkezései 2. A kollektív szerződések eljárási szabályai 3. A munkaügyi kapcsolatok, kollektív munkaügyi vita 4. A munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) létesítése, megszüntetése 5. A munkavégzés szabályai, a munkaidő és a pihenőidő 6. A közalkalmazotti illetmény szabályozása 7. Oktatás és továbbképzés 8. Szociális és béren kívüli juttatások 9. A kártérítési felelősség 10. A munkaügyi jogvita
megszűnése
és
Az elemzések során alapvetően a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.), a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.), a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény (a továbbiakban: Kt.) és a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Kjtvhr.) rendelkezéseit kísértük figyelemmel. Kutatásunk eredményeit három különálló fejezetbe foglaltuk össze: 1. Az oktatási ágazat kollektív kapcsolatai 2. A kollektív szerződések tartalmának összehasonlító és jogszerűségi elemzése 3. Összegző értékelés és javaslatok
4
Az elemzésben található statisztikai táblákat az oktatás egyes szakágazatainak további részletezése érdekében egyes esetekben, a költségvetési szervek ágazati osztályozási és besorolási rendje [80005/2007. (PK. 14.) PM tájékoztató] szerint állítottuk össze. Az elemzés, értékelés során felhasznált adatokat, információkat a Szociális Munkaügyi Minisztérium (a továbbiakban: SZMM) honlapján működő Munkaügyi Kapcsolatok Információs Rendszer (www.szmm.gov.hu/mkir) menüpont keretében található, a nyilvántartott kollektív szerződések elektronikus nyilvántartókönyv adatai és a szerződések tartalmára vonatkozó online lekérdezés tábláiból, valamint a nyilvántartótól kapott további információkból és az elemzett kollektív szerződésekből nyertük. A szociális partnerekre vonatkozó adatok, az érdekképviseletek honlapjairól származnak, illetve a velük történt konzultációk során nyert információkon alapulnak.
5
I. AZ OKTATÁSI ÁGAZAT KOLLEKTÍV KAPCSOLATAI 1. Az oktatás ágazatban működő szakszervezetek Magyarországon az 1980-as évek végétől kibontakozó, s a kilencvenes években kiteljesedő szakszervezeti pluralizmus „végterméke” az egymással rivalizáló, legfeljebb csak szűk körben reprezentatív szakszervezetek sokasága lett. E folyamat oktatási ágazatban is lezajlott, ma több mint 20, kisebb-nagyobb szakszervezet működik a területen. Az Országos Reprezentativitást Megállapító Bizottság (ORMB) „Jelentés a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatóknál működő szakszervezetek taglétszámon alapuló ágazati reprezentativitásáról” (közzétéve: Munkaügyi Közlöny 2008. júliusi számában) c. dokumentum szerint az oktatási ágazatban a – következő ágazati érdekképviseletnek minősülő – szakszervezetek vannak jelen: Pedagógus Szakszervezet (PSZ), Felsőoktatási Dolgozók Szakszervezete (FDSZ), Orvosegyetemek Szakszervezeteinek Szövetsége (OSZSZ), Pedagógusok Demokratikus Szakszervezete (PDSZ), Agrároktatási és Kutatási Dolgozók Szakszervezete (AOKDSZ), Magyar Zeneművészek és Táncművészek Szakszervezete (MZTSZ), Magyar Közoktatási és Szakképzési Szakszervezet (MKKSZ), Egészségügyi és Szociális Ágazatban Dolgozók Demokratikus Szakszervezete, Élelmiszeripari Dolgozók Szakszervezete, Magyar Köztisztviselők és Közalkalmazottak Szakszervezete, Belügyi és Rendvédelmi Dolgozók Szakszervezete, Mezőgazdasági, Erdészeti és Vízügyi Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége, Független Rendőrszakszervezet, Vasas Szakszervezeti Szövetség, Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete, Színházi Dolgozók Szakszervezete, Postai és Hírközlési Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége, Tudományos Dolgozók Demokratikus Szakszervezete, Ruházatipari Dolgozók Szakszervezete, Tudományos és Innovációs Dolgozók Szakszervezete, Katasztrófavédelmi Dolgozók Szakszervezete, Közgyűjteményi és Közművelődési Dolgozók Szakszervezete. A felsorolás a „Jelentés” taglétszám rangsorát követi. Az oktatásban jelen lévő szakszervezetek közül a hét legjelentősebbet (PSZ, PDSZ, FDSZ, OSZSZ, AOKDSZ, MKSZSZ, MZTSZ) emeljük csak ki, tekintettel arra, hogy a többi szakszervezet oktatási ágazatban játszott szerepe elenyésző (lásd: 1. sz. táblázat adatai), illetve ezek közül jó néhány olyan szakszervezet, amelyik lényegében – nevükből is láthatóan – más ágazatban, szakmában tevékenykedik, és csak néhány az adott ágazathoz kapcsolódó szakmát oktató szakképző intézményben van jelen. Pedagógusok Szakszervezet jogelődje a Magyarországi Tanítók Szakszervezete 1918-ban alakult meg. Mivel 1920-tól 1945-ig a közszférában nem működhettek szakszervezetek, negyed évszázadot követően alakulhatott újra 1945. február 2-án a Magyar Pedagógusok Szabad Szakszervezeteként. Néhány év múltán a Pedagógusok Szakszervezete névvel tagolódik be a SZOT centralizált, pártirányítás alatt álló rendszerébe. A Pedagógusok Szakszervezete 1990 tavaszán elsők között mondja ki elszakadását a SZOT-tól. 1990 júniusában meghatározó kezdeményezője és alapító tagja a közszféra érdekvédelmi szervezeteit tömörítő Szakszervezetek Együttműködési Fórumának (SZEF). A PSZ a nemzetközi szakszervezeti mozgalomban is aktív szerepet vállal; alapító tagja az Oktatási Internacionálénak (International Education – IE), 2004-től teljes jogú tagja az Európai Szakszervezeti Szövetség Oktatási Bizottságának (ETUCE). Aktívan részt vesz az Európai Unióban folyó szociális párbeszédben és ágazati érdekegyeztetésében.
6
A PSZ a legnagyobb ágazati szakszervezet az oktatási ágazatban. Az ágazat reprezentatív szakszervezete. Az ORMB 2008. évi jelentése, a munkáltatói szintű szervezetek jelentései összegzése, alapján a közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma, mintegy 2200 munkahelyi szintű szervezetben, több mint 41 ezer az oktatás ágazatban. A szakszervezettől nyert információk szerint több mint 60 ezres taglétszámmal rendelkezik. Felsőoktatási Dolgozók Szakszervezete 1988-ban alakult önálló ágazati szakszervezet az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) alapító tagja. Tevékenységi köre a teljes felsőoktatási alágazatra, a kutatási ágazatban az MTA támogatott kutatóhelyekre és az ott dolgozó munkavállalókra terjed ki. 1996. óta teljes jogú tagja az Oktatási Internacionálénak. Az FDSZ a felsőoktatás reprezentatív szakszervezete. A felsőoktatás területén 50 munkáltatói szintű szervezettel rendelkezik. A 2008. évi taglétszám jelentés szerint, 25 alapszervezetben 6200 tagja van az oktatás területén. Orvosegyetemek Szakszervezeti Szövetsége 1989-ben alakult ágazati szakszervezet az ÉSZT tagja. Tevékenységi köre a felsőoktatás területén a volt orvosegyetemeket és azok klinikáit öleli fel. Tagjai elsősorban klinikai nővérek és orvosok, az integrált intézményekben, az egészségügyi centrumokban, illetve egészségügyi oktatási karok alkalmazottai. 2008. évi jelentés szerint négy alapszervezetben, mintegy 5200 tagja van az oktatási ágazatban. Az OSZSZ a felsőoktatás területén reprezentatív szakszervezet. Pedagógusok Demokratikus Szakszervezete 1989-ben alakult. Alapító tagja a Független Szakszervezetek Demokratikus Ligájának. Tagjai az oktatás-nevelés területén dolgozó pedagógusok. Tagja az Oktatási Internacionálénak. Az oktatási ágazatban a 2008. évi taglétszám jelentés szerint 281 munkahelyi szintű szervezetben 3400 közalkalmazotti jogviszonyú tagja van. Agrároktatási és Kutatási Dolgozók Szakszervezete 1987. november 20-án alakult a MEDOSZ Szövetség teljes jogú tagszakszervezeteként. 1989-ben az ÉSZT alapító tagja. Tevékenységi köre a felsőoktatásban az agrár felsőoktatási intézményekre, a kutatásban a mezőgazdasági kutatóintézetekre, a közoktatásban a mezőgazdasági szakmunkásképző intézményekre terjed ki. Széleskörű szakmai kapcsolatokkal rendelkezik. Az oktatási ágazatban a 2008. évi taglétszám jelentés szerint 42 alapszervezetben 1820 közalkalmazotti jogviszonyú tagja van. Magyar Zeneművészek és Táncművészek Szakszervezete 1989-ben alakult. A Művészeti Szakszervezetek Szövetségének alapító tagja, valamint a SZEF tagja. Alapvetően a kulturális ágazathoz sorolódik, tagjainak egy része az oktatásban, az alapfokú művészetoktatási intézményekben dolgozik. Tagja a Zeneművészek Nemzetközi Szervezetének. Az oktatási ágazatban a 2008. évi taglétszám jelentés szerint 102 iskolai szervezetben közel 1800 közalkalmazotti jogviszonyú tagja van. Magyar Közoktatási és Szakképzési Szakszervezet 1993-ban alakult, jelenlegi nevét 1998ban vette fel (korábbi neve: Magyar Szakképzési Szakszervezet), az MSZOSZ konföderáció tagja. Tagságának jelentős része a fővárosi szakképzést folytató intézményekben dolgozó pedagógusok, szakoktatók, valamint a szakképzésben részt vevő tanulók köréből kerül ki. A 2008. évi taglétszám jelentés szerint 33 iskolában mintegy 610 közalkalmazotti jogviszonyú tagja van az oktatási ágazatban.
7
A szakszervezetek támogatottsága, szervezettsége Az 1993., 1995., 1998. és 2004. évi közalkalmazotti tanácsi (KT) választások eredményei, valamint a 2005. és 2008. évi közalkalmazotti szakszervezetek taglétszám összesítése alapján az oktatási ágazat legjelentősebb szakszervezetinek támogatottságát, illetve a 2005. és 2008- évi taglétszám jelentések alapján szervezettségét lehet nyomon követni az 1. sz. táblázatban. 1. sz. táblázat: A szakszervezetek támogatottsága, szervezettsége az oktatási ágazatban
Szakszervezetek PSZ FDSZ OSZSZ PDSZ AOKDSZ MZTSZ MKSZSZ Hét szaksz. együtt Összes szaksz.
KT választásokon elért támogatottság (%) 1993 50,77 5,94 2,32 4,85 2,69 0,07 0,35 66,99 70,85
1995 51,67 7,50 2,43 4,98 2,64 0,42 1,12 70,76 72,55
1998 46,52 7,08 – 4,34 2,23 1,18 1,35 62,70 65,83
2004 47,5 2,14 0,92 4,15 1,49 2,06 1,66 60,43 61,86
Szervezettség (%) 2005 15,64 2,32 1,96 1,29 0,69 0,68 0,23 22,84 23,74
2008 15,88 2,74 1,96 0,93 0,68 0,67 0,20 23,06 23,45
Forrás: Az Országos Szavazatösszesítő Bizottság 1993., 1995., 1998. és 2004. évi, valamint az Országos Reprezentativitást Megállapító Bizottság 2005. és 2008. évi jelentései (MKIR internetes lekérdezés, www.szmm.gov.hu/mkir).
Az 1993., 1995., 1998. és 2004. évi közalkalmazotti tanácsi választások, valamint a 2005. és 2008. évi taglétszám összesítés eredményeinek összevetése azt jelzi, hogy csökken a szakszervezetek támogatottsága. Az 1. sz. táblázat adatai szerint a PSZ az ágazat kiemelkedően legtámogatottabb, legnagyobb taglétszámmal rendelkező szakszervezete. Az FDSZ és az OSZSZ a felsőoktatás területén bírnak a legnagyobb szervezettséggel. A részletesebb elemzés, az összefüggések feltárása jelen tanulmánynak nem feladata.
8
2. Az oktatási ágazat munkáltatói jellegű szervezetei A közszféra érdekegyeztetésének a mai napig talán legnagyobb problémája, hogy az intézmények munkáltatói érdekeinek képviseletére nem alakult ki, nem szerveződött meg a munkáltatói érdekképviselet. Az ún. munkáltatói érdekképviseletek, amelyek kialakultak a költségvetési szférában, az oktatás területén (egyébként le sem fedik a teljes területet) nem rendelkeznek munkáltatói érdekképviseleti jogokkal, az esetek többségében nincs lehetőségük hosszú távú kötelezettségvállalásra, így természetesen érdemi a munka világához kapcsolódó kollektív megállapodásra sem. A közoktatási intézmények döntő többsége önkormányzati fenntartású, erre való tekintettel vannak elgondolások, hogy a helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvény hatálybalépését követően – két kivétellel – megalakult önkormányzati szövetségek [Kisvárosi Önkormányzatok Országos Érdekszövetsége (KÖOÉSZ), Községi Önkormányzatok Szövetsége (KÖSZ), Magyar Faluszövetség (MFSZ), Magyar Önkormányzatok Szövetsége (MÖSZ), Megyei Jogú Városok Szövetsége (MJVSZ), Megyei Önkormányzatok Szövetsége (MÖOSZ), Települési Önkormányzatok Országos Szövetsége (TÖOSZ)], valamint a szövetségek társulása [Magyar Önkormányzati Szövetségek Társulása. (MÖSZT)] teljes jogkörű munkáltatói szervezetek lehetnének. A helyi önkormányzatokra vonatkozó jogi előírások, valamint az önkormányzati szövetségek szerveződési elvei, alapszabályai jelenleg nem teszik lehetővé a valódi munkáltatói érdekképviseleti szerepkör betöltését. A munkáltatói érdekképviseleti típusú feladatok nem vagy alig szerepelnek a szövetségek alapszabályaiban. A hangsúlyt az önkormányzatok általános, közös érdekképviseletére helyezik. Tehát jelenleg valódi munkáltatói szervezetként nemcsak a megfelelő törvényi szabályozás hiánya miatt nem működhetnek, hanem erre a szerepre a feladatszabályozásuk, funkcióvállalásuk alapján sem törekednek. Részt vesznek ugyan az ágazati érdekegyeztető tárgyalásokon, sőt, az ágazatközi fórumnak, a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsának (KOMT) is tagjai, ám valódi megállapodások megkötésére nem alkalmas szervezetek. A felsőoktatás területén tevékenykedő csak intézményeket tömörítő szakmaiérdekképviseleti szervezetként tevékenykednek. A Magyar Rektori Konferencia (MRK) 1989. évben alakult az állami és az egyházi egyetemek vezetői részvételével. Szakmai vonatkozásban tagja az Európai Egyetemek Egyesülésének (EUA) és a OECD felsőoktatási menedzsmenttel foglalkozó szervezetének. A Főiskolai Főigazgatói Konferencia (FFK) 1990. évben alakult az állami és az egyházi főiskolák vezetői részvételével. Tagja az Európai Főiskolák Szervezetének (EURASHE) és a Főiskolák és Politechnikumok Világszervezetének (WCCP). A Művészeti Egyetemek Rektori Széke (MERSZ) 1992-ben alakult a művészeti egyetem és főiskolák vezetői részvételével. Tagja a Művészeti Egyetemek Európai Szövetségének (ÉLIA). A három szervezet tevékenységének összehangolására, feladatainak ellátása érdekében 1991-ben létrehozta a Felsőoktatási Konferenciák Szövetségét (FKSZ). A rektori konferenciák részt vettek a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsában (KIÉT) munkaadói oldalának munkájában meghívottként, tanácskozási joggal, de szavazati jog nélkül. Az ágazati érdekegyeztetésben 1992. óta tanácskozási joggal, de szavazati jog nélkül folyamatosan részt vesznek. A KOMT-ban jelenleg munkáltatói meghatározottságuk hiánya miatt nem vesznek részt.
9
3. Kollektív alku az oktatás területén A szakszervezetek együttműködése Az 1990-es évek első felében jellemző volt az ágazatban is a szakszervezeti együttműködés hiánya. A közoktatás és a felsőoktatás két legjelentősebb szakszervezetének (PSZ és FDSZ) együttműködése tért el ettől. Rendszeresen egyeztették álláspontjukat, szinte valamennyi érdekérvényesítő akciót közösen szerveztek. Tüntetéseket, nagygyűléseket, aláírásgyűjtő akciókat. Ez a szorosabb együttműködés nemcsak abból fakadt, hogy a köz- és felsőoktatás munkavállalói érdekvédelme 1988 előtt az egységes pedagógus-szakszervezetben valósult meg, hanem abból a felismerésből is, hogy tevékenységük ugyanazokon az értékeken alapul, s az összefogás nagyobb esélyt jelentet az érdekérvényesítésre. Az ezredfordulót követően változás következett be az együttműködés tekintetében. Egy-két szervezet kivételével az ágazati szakszervezetek együttműködésének rendjére és gyakorlatára a formális és informális kapcsolatok is jellemzőek, együttműködnek területet érintő legfontosabb (bérfejlesztés, költségvetés, stb.) kérdések megtárgyalásánál, az egységes munkavállalói oldal véleményének kialakításánál. A reprezentatív szakszervezetek szavazati joggal részt vesznek az ágazati érdekegyeztető tanács munkájában, a nem reprezentatívak tanácskozási joggal, meghívottként vannak jelen. Az országos érdekegyeztetésben, a KIÉT-ben a szakszervezetek alanyi jogon vettek részt a saját szakma csoportjában elért reprezentativitásuk alapján. A KOMT megalakulásával saját szakszervezeti konföderációjukon keresztül kapcsolódnak a fórum munkájához. Együttműködés a „munkáltatói” és a kormányzati szervekkel A közoktatás munkáltatói jellegű szervezetei és a szakszervezetek közötti együttműködés az érdekegyeztető fórumokon való tárgyaláson, esetenként előzetes álláspont-egyeztetésen túl, néhány szakmai konferencián való részvételben merül ki. A felsőoktatás területén is folyamatos a kapcsolat, amely alapvetően az országos és ágazati érdekegyezetésben való közös részvételt, az együttes testületi ülések megtartását, az egymás testületi ülésein való részvételt, a közös állásfoglalások kialakítását jelenti. Sajátos megállapodások jöttek létre, részben kormányzati, részben ágazati (alágazati) szintű tárgyalások során sztrájkhelyzetben. A követelések teljesítésére vonatkozó tárgyalások elsősorban kormányzati szinten (mindenekelőtt a pénzügyminiszteri, munkaügyi miniszteri) folytak, és a megállapodások is ezen a szinten születtek meg. Az elégséges szolgáltatásokra vonatkozó tárgyalások az oktatási tárca keretein belül zajlottak. A közoktatás sajátos munkajogi helyzete, irányítási rendszere miatt ezt helyi tárgyalások, illetve megállapodások keretében érvényesítették a településeken és az intézményekben. A párbeszédre, a megállapodásra való törekvés folyamatosan jelen van a szektorban, azonban nem elsősorban a szociális párbeszéd formalizált rendszerében, hanem azon kívül zajlott, ezért eredményessége nagymértékben a tárgyalófelek személyes kapcsolatának, lehetőségeinek függvénye.
10
A felsőoktatásban érintett szakszervezetek részéről 1990-es években kísérlet történt egy középszintű kollektív szerződés megkötésére, amelyben szabályozni kívánták a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, azok gyakorlásának és teljesítésének módját és az érvényesítésükre vonatkozó eljárások ágazati és intézményi rendjét, valamint az ágazati kollektív szerződést kötő felek közötti intézményesített ágazati és helyi kapcsolatrendszert. Munkáltatói szervezetek hiányában tárgyalások kezdődtek az akkori fenntartó Művelődési és Közoktatási Minisztériummal. Több tárgyalási forduló után a tárca illetékességének hiányára való hivatkozás miatt a tárgyalások megszakadtak, így ágazati kollektív szerződés megkötésére nem kerülhetett sor. Érdekegyeztető fórumok az oktatási ágazatban Az oktatás területén négy egyeztető fórum működik: a Kjt-ben 6. §-ban meghatározott egyeztetési kötelezettség alapján a Közoktatási Érdekegyeztető Tanács (KOÉT) és a Felsőoktatási Érdekegyeztető Tanács (FÉT), a Kt. 97. §-a alapján működő Közoktatáspolitikai Tanács (KÖOPT) és a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2003. évi LXXXVI. törvény alapján működő Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Tanács (NSZFT). Közoktatási Érdekegyeztető Tanács A Kjt. 1992. évi hatálybalépését követően az egész ágazatot átfogó Oktatási Érdekegyeztető Tanács (OÉT) működött két albizottsággal, a közoktatás és a felsőoktatás ügyeiben egyeztető fórummal. 1995-ben a Művelődési Ágazati Érdekegyeztető Tanács (MÁÉT) jött létre, amelynek alágazati fórumai a felsőoktatási, közoktatási és kulturális érdekegyeztető tanácsok voltak. Az 1998-as kormányzati struktúra átalakítása nyomán a MÁÉT. A Felsőoktatási Érdekegyeztető Tanács és a Közoktatási Érdekegyeztető Tanács (KÖÉT) pedig azóta önálló fórumként működik. A KÖÉT három oldalú (tripartit rendszerű) érdekegyeztető fórum. A kormányzati oldalt az a közoktatáspolitikáért felelős minisztérium, a munkavállalói oldalt a közoktatásban reprezentatív és a tárca által az érdekegyeztetésbe bevont más szakszervezetek, a „munkáltatói” oldalt az országos szintű önkormányzati szövetségek képviselői és a nem önkormányzati iskolafenntartók (egyházak, alapítványok) képviselői alkotják. A KÖÉT jogosultságai alapvetően a közoktatási terület közalkalmazottai más munkavállalóinak nagyobb csoportját érintő döntések, jogszabályok tervezetére, a bérpolitikai intézkedések közoktatást érintő tervezeteinek egyeztetésére terjednek ki. Felsőoktatási Érdekegyeztető Tanács A FÉT feladata a felsőoktatási intézményekben foglalkoztatott közalkalmazottakat és munkaügyi kapcsolatokat érintő kérdések ágazati egyeztetése. A FÉT két oldalú (bipartit) intézmény. Teljes jogú szavazati joggal rendelkező tagjai a felsőoktatás irányításáért felelős minisztérium és társtárcák, a felsőoktatásban reprezentatív szakszervezetek képviselői. Meghívott, szavazati joggal nem rendelkező tagjai a rektori konferenciák, a hallgatói szervezetek és az oktatói kamara képviselői.
11
Közoktatáspolitikai Tanács A KÖPT az oktatási miniszter közoktatáspolitikai döntését előkészítő, véleményező és javaslattevő szerve. Jogosult állást foglalni, javaslatot tenni – a közalkalmazotti jogviszonnyal és a munkaviszonnyal kapcsolatos érdekegyeztetés körébe tartozó kérdések kivételével – a közoktatást érintő bármilyen kérdésben. Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Tanács Az NSZFT a szakképzéssel és felnőttképzéssel kapcsolatos irányítási feladatok tekintetében szakmai döntés előkészítő, véleményező és javaslattevő országos testületként működik. Munkájában a munkaadók, a szakszervezetek, a gazdasági kamarák, az iskolafenntartók és szakmai társadalmi, valamint civil szervezetek képviselői vesznek részt Az OSZT véleményt nyilvánít és állásfoglalást alakít ki a szakképzés, felnőttképzés területét érintő kérdésekben, dönt a szakképzést fejlesztését szolgáló támogatásokról.
(Az ágazat szociális párbeszédje helyzetét, illetve annak szereplőit röviden kívántuk összefoglalni, bemutatni. Az oktatási szektor szociális párbeszédének helyzetéről bővebb információt biztosít az Árok Antal–Mayer György által összeállított „Az oktatási ágazat helyzete, a szociális párbeszéd lehetőségei” c. tanulmány, amely az „Autonóm társadalmi párbeszéd megerősítése” projekt keretében készült. A tanulmány részletesen taglalja az ágazati szociális párbeszéd kérdéseit, természetesen egyes adatai ma már nem aktuálisak. Az ágazatban zajló párbeszéd lényegében véve a nyilvánosság előtt zajlik, ezért erről az „Olvasó” kellő ismeretekkel rendelkezik. Továbbá a jelen tanulmány alapvetően a szektor érdekképviseletei számára készült, ezért számukra ez nem jelent új információt.)
12
3. Kollektív szerződések megoszlása, kollektív szerződéses lefedettség áttekintése az oktatási ágazatban A kollektív szerződés nyilvántartás 2008. június 30-ai adatai szerint 1077 db az oktatási ágazatba tartozó és hatályban (érvényes) lévő egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződést regisztrált. Ebből 8 szerződés a versenyszférához tartozó, az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató által kötött szerződés. 1069 pedig költségvetési intézményre kiterjedő hatályú szerződés. Több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés az ágazatban egy található, amely 4, az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatót érint (85.59 Járművezető-oktatás szakágazatban). A fenti számok azt jelentik, hogy a kollektív szerződés nyilvántartásban regisztrált bejelentések alapján az adott időpontban (2008. június 30.) ennyi szerződés volt hatályban. A költségvetési oktatási intézmények területén kötött kollektív szerződések megoszlását a 2. táblázat tartalmazza. Valószínűnek tartjuk, hogy az oktatásban ennél több szerződés található, de az elemzés során a kollektív szerződés nyilvántartás adataira támaszkodtunk és ez alapján vontunk le következtetéseket. Az érintett kör TEÁOR kódja, Megnevezése
Munkáltatók létszám-kategóriája szerint
KSZ összesen
20 fő alatt
21-50 fő
85.10 Iskolai előkészítő oktatás
219
62
85.20 Alapfokú oktatás
565
33
85.20.10
Alapfokú oktatás
535
85.20.20
Alapfokú művészetoktatás
30
85.31 Általános középfokú oktatás 85.32 Szakmai középfokú oktatás
51-300 fő
301 fő felett
123
34
0
215
313
4
32
203
296
4
1
12
17
0
147
0
13
134
0
109
0
12
96
1
85.41 Felső szintű, nem felsőfokú oktatás
1
0
0
1
0
85.42 Felsőfokú oktatás
16
0
1
3
12
85.51 Sport. szabadidős képzés
0
0
0
0
0
85.52 Kulturális képzés
0
0
0
0
0
85.53 Járművezető-oktatás
0
0
0
0
0
85.59 Máshova nem sor. egyéb oktatás
6
1
1
4
0
85.60 Oktatást kiegészítő tevékenység Oktatás ágazat összesen:
6
1
5
0
0
1069
97
370
585
17
2. táblázat: Az oktatási ágazatban nyilvántartott kollektív szerződések megoszlása A 2. táblázatban jól követhető az oktatási ágazatban, az ágazatba tartozó szakágazatokban kötött egy munkáltatóra (költségvetési intézményre) kiterjedő hatályú kollektív szerződések (a hatály alá tartozó munkáltatók) megoszlása, a foglalkoztatott létszám alapján. A nyilvántartott egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések jelentős többsége (53 %) a 85.20 Alapfokú oktatás szakágazatba tartozik. A szerződések 20 %-a a 85.10 Iskolai előkészítő oktatás, 14 %-a a 85.31 Általános középfokú oktatás, 10 %-a a 85.32 Szakmai középfokú oktatás, 1,5 %-a a 85.42 Felsőfokú oktatás szakágazatok között oszlik meg (lásd: 2. táblázatot).
13
Az érintett kör TEÁOR kódja, megnevezése
85.10 Iskolai előkészítő oktatás 85.20 Alapfokú oktatás
Szakágazatban kötött KSZ
MÁK létszám
Létszám-kategória 20 fő alatt
21-50
51-300
301 fő felett
KSZ létszám KSZ létszám KSZ létszám KSZ létszám KSZ létszám db fő db fő db fő db fő db fő 62 620 123 3 750 34 3 375 0 0 39 177 219 7 745 116 216
565
36 348
33
396
215
8 103
313
26 193
4
85.31 Általános középfokú oktatás
30 977
147
12 431
0
0
13
536
134
11 895
0
0
85.32 Szakmai középfokú oktatás
27 086
109
10 904
0
0
12
464
96
10 050
1
390
85.41 Felső szintű, nem felsőfokú oktatás
1 656
96
1
96
0
0
0
0
1
96
0
0
46 543
16
32 144
0
0
1
36
3
277
12
31 831
85.59 Máshova nem sor. egyéb oktatás
1 698
6
520
1
8
1
29
4
483
0
0
85.60 Oktatást kiegészítő tevékenység
1 660
6
173
1
18
5
155
0
0
0
0
263 361 1069 100 361
97
1042
370
13 073
585
52 369
17
33 877
85.42 Felsőfokú oktatás
Oktatás ágazat összesen:
3. táblázat: A kollektív szerződések hatálya alá tartozó munkavállalók létszáma
Forrás: MÁK Magyar Államkincstár Törzskönyvi Nyilvántartás 2008. I. félévi átlagos állományi létszám (4 főnél többet foglalkoztató munkáltatók) A 3. táblázat az oktatási ágazat csak azon szakágazatait tartalmazza, amelyben kollektív szerződés található.
Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződéseket tekintve a 20 fő alatt foglalkoztató intézményeknél található a szerződések 9,1 %-a (97 db), a 21-50 fő között foglalkoztató munkáltatóknál a szerződések 34,6 %-a (370 db), a 51-300 fő között foglalkoztatóknál 54,7 %-a (585 db), a 301 fő felett foglalkoztatóknál pedig a szerződések mintegy 1,6 %-a (17 db) (lásd: 3. táblázatot). Létszám-kategória Az érintett kör TEÁOR kódja, megnevezése
Összes
20 fő alatt
21-50
51-300
301 fő felett
85.10 Iskolai előkészítő oktatás
szerv létszám szerv létszám szerv létszám szerv létszám szerv létszám db fő db fő db fő db fő db fő 1 666 39 177 948 7 465 601 18 103 111 9 390 6 4 219
85.20 Alapfokú oktatás
2 278 116 216
483
4 334
879
30 822
906
76 737
10
4 290
85.31 Általános középfokú oktatás
390
30 977
13
88
61
2 377
315
28 025
1
487
85.32 Szakmai középfokú oktatás
303
27 086
6
70
51
2 078
243
23 889
3
1 049
29
46 543
1
0
1
36
11
2 075
16
44 432
54 729 1 602 141 566
36
54 477
85.42 Felsőfokú oktatás Oktatás ágazat összesen:
4 806 263 471 1 535
12 699 1 633
4. táblázat: Az oktatási ágazat munkáltatói és létszám megoszlása Forrás: MÁK Magyar Államkincstár Törzskönyvi Nyilvántartás I. félévi átlagos állományi létszám (4 főnél többet foglalkoztató munkáltatók) A 4. táblázat az oktatási ágazat csak azon szakágazatait tartalmazza, amelyben kollektív szerződés található.
Az oktatási ágazatba 4806 négy fő felett foglalkoztató munkáltató van besorolva. Ezt figyelembe véve a munkáltatók mintegy 23 %-nál található kollektív szerződés. Az oktatási ágazatban található oktatási intézmények 32 %-a a 20 fő alatti, 34 %-a a 21-50 fő közötti, 33 %-a a 51-300 fő közötti, 7 %-a a 301 fő feletti létszám kategóriába tartozik. A 20 fő alatti intézmények 6 %-nál, a 21-50 fő közötti intézmények 23 %-nál, az 51-300 fő közötti intézmények 37 %-nál, a 301 fő feletti intézmények 47 %-nál van kollektív szerződés. 14
A 3. és 4. táblázatok adatait összevetve látható, hogy az oktatási intézmények létszámának növekedésével együtt növekszik a kollektív szerződések száma is. A 20 fő alatt foglalkoztató munkáltatóknál kötött a szerződések két-harmada az óvodák, egy-harmada az alapfokú oktatás területén található. A 21-50 fő között foglalkoztató munkáltatóknál kötött szerződések esetében ez az arány lényegében pont fordított. A 51300 fő között foglalkoztatóknál kötött a szerződések 53 %-a az alapfokú oktatás, 23 %-a az általános középfokú oktatás, 16 %-a a szakmai középfokú oktatás területén található. A 301 fő felett foglalkoztatók esetében pedig a szerződések 70 %-a a felsőoktatás területén, a maradék az integrált alapfokú, illetve szakmai középfokú oktatási intézmények területén található (lásd 4. táblázat). A kollektív szerződések az oktatási ágazatban a 4 fő felett foglalkoztató oktatási (költségvetési) intézményeknél (munkáltatóknál) foglalkoztatott közalkalmazottak mintegy 38,1 %-ra (100 361 fő) terjednek ki. A 3. és 4. táblázatok adatait is alapul véve a 20 fő alatti intézményi csoport létszámának 8,2 %-t, a 21-50 fő közötti intézmények létszámának 23,8 %-t, az 51-300 fő közötti intézmények létszámának 36,9 %-t, a 301 fő feletti intézmények létszámának 62,1 %-t fedi le kollektív szerződés. Az intézményi létszám növekedésével nem csak a szerződések száma növekszik, hanem a szerződéssel érintett közalkalmazottak száma is. Az érintett kör TEÁOR kódja megnevezése 85.10 Iskolai előkészítő oktatás 85.20 Alapfokú oktatás
MÁK létszám
KSZ létszám % 39 177 7 745 19,8
116 216
36 348
31,3
85.31 Általános középfokú oktatás
30 977
12 431
40,1
85.32 Szakmai középfokú oktatás
27 086
10 904
40,3
96
96
100
46 543
32 144
69,1
85.59 Máshova nem sor. egyéb oktatás
1 698
520
30,6
85.60 Oktatást kiegészítő tevékenység
1 660
173
10,4
263 361 100 361
38,1
85.41 Felső szintű, nem felsőfokú oktatás 85.42 Felsőfokú oktatás
Oktatás ágazat összesen:
5. táblázat: Kollektív szerződéssel érintett munkavállalók létszáma, aránya (Lefedettség) Forrás: MÁK létszám: 2008. I. félévi átlagos állományi létszám (4 főnél többet foglalkoztató munkáltatók) Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések, létszám: Az adott TEÁOR területen nyilvántartásba vett és hatályban lévő kollektív szerződések által érintett foglalkoztatottak száma (4 fő felett). Százalék (%): Az adott TEÁOR területen nyilvántartásba vett és hatályban lévő kollektív szerződések által érintett foglalkoztatottak és az adott TEÁOR terület létszámának aránya. A 5. táblázat az oktatási ágazat csak azon szakágazatait tartalmazza, amelyben kollektív szerződés található.
A 3-5. táblázatok adatait összevetve azt tapasztaljuk, hogy a kisebb létszám kategóriájú intézmények többségét magába foglaló szakágazatok kollektív szerződéses lefedettsége alacsonyabb, mint a magasabb létszám kategóriájú intézmények többségét tömörítő szakágazatok lefedettsége. Az iskolai előkészítő oktatás (óvodák) szakágazat kollektív szerződés lefedettsége közel 20 %, az alapfokú oktatás (általános iskolák) lefedettsége mintegy 31 %, a két középfokú oktatási szakágazatban (Általános középfokú oktatás, Szakmai középfokú oktatás)
15
lényegében azonos a lefedettség kb. 40 %, a felsőfokú oktatás szakágazatban pedig 69 %. A felső szintű, nem felsőfokú oktatás szakágazat lefedettsége 100 %, de ez nem jellemző, mert ebbe a szakágazatba az adatok szerint csak egy intézmény tartozik. A költségvetési területén nyilvántartott 1069 kollektív szerződés kötésében a hét jelentősebb szakszervezet a következő számban működött közre: – – – – – – –
a PSZ 893 szerződés, az FDSZ 13 szerződés, az OSZSZ 3 szerződés, a PDSZ 86 szerződés, az AOKDSZ 24 szerződés, az MZTSZ 22 szerződés, az MKSZSZ 17 szerződés esetében.
A 2008. évi taglétszámjelentések alapján kimutatott szakszervezeti szervezettségnél mintegy 15 %-al magasabb az oktatási ágazat kollektív szerződéses lefedettsége (lásd: az 1. sz. és 5. sz. táblázatot). A kollektív szerződésekkel való lefedettséget nagymértékben befolyásolja a szakszervezeti jelenlét. A nagyobb létszámú intézmények területén jelenlévő szakszervezetek a kollektív szerződések megkötését is eredményezte, és ez a lefedettségben is megmutatkozik. A kisebb létszámú intézmények területén a több munkálatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések megkötésével lehetne növelni a lefedettség arányát, amely a szakszervezeti szervezettség dupláját, akár háromszorosát is elérheti. Csak a tájékoztatás tényéért: az Mt. hatálya alá tartozó kötött munkáltatóknál kötött kollektív szerződések megoszlása a következő: – 3 szerződés: 85.32 szakágazat, – 1 szerződés: 85.42 szakágazat, – 4 szerződés: 85.59 szakágazat. A négy szerződés összesen mintegy 600 munkavállalót, fedd le. A versenyszférában található egy több munkáltatós szerződés kb. 70 főt érint.
16
II. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK ÖSSZEHASONLÍTÓ ÉS JOGSZERŰSÉGI ELEMZÉSE Az oktatási ágazatban a kollektív szerződés nyilvántartás – mint ahogy már fentebb említésre került – 2008. június 30-án 1069 db egy költségvetési intézményre kiterjedő hatályú szerződést tartott nyilván. A szerződések szakágazati megoszlását 1. táblázat tartalmazta. Az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatók kollektív szerződéseit a bejelentéssel egyidejűleg nem helyezték letétbe (jogszabály ezt nem írja elő). Ezt figyelembe véve az elemzésbe csak a költségvetési intézmények kollektív szerződései lettek bevonva. Az elemzés során áttekintett 60 db kollektív szerződés TEÁOR '08 szakágazati megoszlása (zárójelben a TEÁOR '03 szerinti szakágazat kódja) az alábbi volt: 85.10 Iskolai előkészítő oktatás szakágazat (óvodák) 15 szerződés [82.10], 85.20 Alapfokú oktatás szakágazat (általános iskolák) 16 szerződés [82.20], 85.31 Általános középfokú oktatás szakágazat (gimnáziumok) 5 szerződés [82.31], 85.32 Szakmai középfokú oktatás szakágazat (szakiskolák, szakközépiskolák) 11 szerződés [82.32], 85.42 Felsőfokú oktatás szakágazat (főiskolák, egyetemek) 13 szerződés [82.42]. 1. A kollektív szerződések bevezető rendelkezései Az elemzésbe vont kollektív szerződések közül 54 (12 óvoda, 14 általános iskola, 10 középiskola, 5 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény) tartalmaz bevezető rendelkezéseket. A bevezető rendelkezések alapvetően az Mt., illetve a Kjt. bevezető rendelkezéseire utaló rendelkezéseket, illetve azokból egyértelműen következő általánosságokat a kollektív szerződés célját, értelmező rendelkezéseket, a szerződést kötő felek megnevezését, valamint a szerződések eljárási szabályait tartalmazzák. A kollektív szerződések bevezető rendelkezéseit tartalmuk tekintetében négy csoportba lehetett sorolni (egyben úgy tapasztaltuk, hogy a szerződések szerkesztésük, áttekinthetőségük szempontjából is ugyanezen csoportba voltak sorolhatók): A bevezető rendelkezések 1. típusa a szerződő felek megnevezését, a szerződés célját és az értelmező rendelkezéseket tartalmazza. Tizenhét szerződésben (3 óvoda, 7 általános iskola, 2 szakközépiskola, 1 gimnázium, 4 felsőfokú intézmény) alkalmazzák e megoldást. A bevezető rendelkezések 2. típusa a szerződő felek megnevezését, a szerződés célját, az értelmező rendelkezéseket és a szerződés eljárási szabályait tartalmazza. Harminc szerződésben (9 óvoda, 5 általános iskola, 6 szakközépiskola, 3 gimnázium, 6 felsőfokú intézmény) alkalmazzák e megoldást. A bevezető rendelkezések 3. típusa a szerződő felek megnevezését, a szerződés célját, az értelmező rendelkezéseket, a szerződés eljárási szabályait, valamint a szerződő felek kapcsolatrendszerét tartalmazza. Öt szerződésben (2 általános iskola, 2 szakközépiskola, 1 gimnázium) alkalmazzák e megoldást. A bevezető rendelkezések 4. típusa a szerződő felek megnevezését és a szerződés eljárási szabályait tartalmazza. Két szerződésben (2 felsőfokú intézmény) alkalmazzák e megoldást.
17
Az általunk tipizált csoportok közül a bevezető rendelkezések 1. típusát preferáljuk, és ezt javasoljuk alkalmazni a kollektív szerződésekben. Egyben javasoljuk kiegészíteni a szerződést kötő szakszervezet(ek) a Kjt. 12/A. §-án alapuló szerződéskötési jogosultságával. 2. A kollektív szerződések eljárási szabályai (alaki, formai elemeinek) elemzése A vizsgált kollektív szerződések tekintetében az eljárási szabályok keretében a szerződés alaki elemeit, a szerződés személyi, időbeli hatályát, hatályba lépését, módosítását, felülvizsgálatát, felmondását, megszűnésének módját elemeztük. Erre nézve az elemzett szerződések mindegyike tartalmaz valamilyen előírást, amely az Mt., illetve a Kjt. megfelelő paragrafusaira való hivatkozástól a részletes leírásig terjed. A kollektív szerződés nyilvántartásban regisztrált szerződések mindegyike tartalmaz a szerződés alaki, formai elemeire vonatkozóan valamilyen rendelkezést. A nyilvántartásból a bejelentő adatlapok adatait figyelembe véve az 5. táblázatban szereplő információk olvashatók ki. A szerződések 68 %-a tartalmaz a megállapodás felmondására vonatkozó rendelkezést. A szerződések 18 %-a 3 hónapnál kevesebb, 42 %-a 3 hónapnál több felmondási határidőt rögzít. A többi az Mt. szerinti 3 hónapot veszi alapul. A szerződések 72 %-a a módosítására tartalmaz szabályozást. Csak nagyon kevés szerződésben található szabályozás a szerződés megszűnését, illetve felmondását követő eljárásra vonatkozóan. TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
Felmondási határidő 3 hónapnál kevesebb
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
158
72
393
70
83
57
77
71
0
0
9
56
3
50
3
50
726
68
42
19
96
17
23
16
25
23
0
0
4
25
2
33
1
17
193
18
3 hónapnál több
103
47
253
45
50
34
41
38
0
0
3
19
2
33
1
17
453
42
Módosítási eljárás
140
64
404
72
113
77
90
83
0
0
12
75
4
67
4
67
767
72
Megszűnésekor követ. eljárás
6
3
3
1
5
3
2
2
0
0
0
0
0
0
1
17
17
2
Felmondásakor követ. eljárás
7
3
10
2
6
4
6
6
0
0
1
6
0
0
1
17
31
3
6. táblázat: A kollektív szerződés normatív rendelkezései A kézbe vett 60 szerződés esetében is a 6. táblázat szerinti rendelkezéseket vizsgáltuk. Alapvetően azt elemeztük, hogy a szerződések tartalmazzák-e a szerződő felek pontos megnevezését, a szerződés kötés időpontját, személyi és időbeli hatályát. Elemeztük, hogy a kollektív szerződések a hatályba léptetésükre, kihirdetésükre vonatkozóan milyen megoldásokat követnek, a szerződések módosítására, felmondására milyen szabályozást, eljárást alkalmaznak. A 6. táblázat szerinti információkat az áttekintett szerződések tekintetében a 7. táblázatban mutatjuk be.
18
TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
Összes
85.42 (13)
(60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
15
100
16
100
5
100
11
100
13
100
60
100
3 hónapnál kevesebb
3
20
2
13
1
20
2
18
0
0
8
13
3 hónapnál több
1
7
0
0
0
0
4
36
1
8
6
10
Módosítási eljárás
10
67
10
63
3
60
6
55
13
100
42
70
Megszűnésekor követ. eljárás
1
7
1
6
2
40
1
9
0
0
5
8
Felmondásakor követ. eljárás
1
7
2
12
1
20
1
9
1
8
6
10
Felmondási határidő
7. táblázat: A kollektív szerződés normatív rendelkezései (a vizsgált szerződéseket tekintve) 2.1. A szerződéskötés törvényi feltételei A vizsgált 60 kollektív szerződés közül kilenc tartalmazza (többségükben a felsőoktatás területén), – az Mt. 33. §-ból, illetve a Kjt. 9. §-ból következően –, hogy a szerződést reprezentatív, a közalkalmazotti tanácsi választáson, illetve a szakszervezeti tagok létszáma alapján, a szükséges támogatottságot elért szakszervezet kötötte. E szerződések kiemelik, hogy a kollektív szerződést a közalkalmazotti tanácsi választáson elért eredmények alapján szerződéskötésre jogosult szakszervezet, illetve egy szerződés esetében a szakszervezeti tagok száma alapján szerződéskötésre jogosult szakszervezet kötötte, illetve írta alá. Véleményünk szerint kijelenthető, hogy a szerződéskötő felek nem fordítanak elegendő figyelmet arra, hogy a szerződéskötési jogosultság a kollektív szerződésben is dokumentálva legyen. A szerződések aláírója a munkáltatói oldalon minden esetben az intézmény, a munkáltató vezetője, a szakszervezet esetében pedig az érdekképviselet vezetője. Egy szerződés esetében nem került rögzítésre, hogy mely szakszervezet, mely tisztségviselője írta alá a szerződést. Csak annyi olvasható, hogy a munkavállalók képviseletében. Ez megítélésünk szerint nem elégíti ki az Mt. feltételeit. Egy szerződést a munkáltatónál működő közalkalmazotti tanács képviselői is aláírták. A szerződésből az derül ki, hogy a közalkalmazottak megbízásából az egyező véleményük kinyilvánításaként írják alá. Az Mt. – 2002. július 12-ig hatályos – 31. § (2) bekezdése lehetővé tette, hogy amennyiben a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nem volt, a munkáltató és az üzemi (közalkalmazotti) tanács a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét üzemi (közalkalmazotti) megállapodásban szabályozza. A megállapodásra, a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket kellett megfelelően alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a megállapodás hatályát vesztette, ha az üzemi (közalkalmazotti) tanács megszűnt, vagy szakszervezet közreműködésével kollektív szerződés kötésére került sor. Az ilyen megállapodások megkötésének lehetőségét az Mt. módosításáról szóló 2002. évi XIX. törvény szüntette meg. E jogszabály átmeneti rendelkezése szerint a 2002. július 12-ét megelőzően kötött üzemi (közalkalmazotti) megállapodás megszűnéséig (a tanács mandátumának lejártáig, megszűnéséig vagy kollektív szerződés megkötéséig), de
19
legkésőbb 2005. július 12-ig a törvény hatálybalépését megelőző hatályos rendelkezést kellet alkalmazni. Az említett szabályozás is azt támasztja alá, hogy a közalkalmazotti tanács csak közalkalmazotti megállapodást (kvázi kollektív szerződést) köthetett, arra pedig törvényes lehetősége nem volt és jelenleg sincs, hogy a szakszervezettel együtt kössön (aláírjon) szerződést. Két szerződésben meghatározzák, hogy a szakszervezet nevében ki írhat alá. Véleményünk szerint nem a kollektív szerződés feladata meghatározni, hogy a szerződő felek tekintetében ki van feljogosítva a szerződés aláírására, megkötésére. Ez minden esetben a szerződő felek belső szabályzataira tartozik. 2.2. A szerződés személyi hatálya A kollektív szerződéseket áttekintve általános tapasztalat, hogy a szerződések a személyi hatály tekintetében az alábbi rendelkezéseket tartalmazzák: „A kollektív szerződés személyi hatálya kiterjed a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló valamennyi közalkalmazottra, függetlenül attól, hogy kinevezése határozatlan vagy határozott időre szól-e, illetve hogy teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják-e. A nyugdíjuk mellett tovább foglalkoztatottakra, illetve a nyugdíjasként foglalkoztatott közalkalmazottakra, minden tekintetben a főállású közalkalmazottra irányadó szabályokat kell alkalmazni.” Lényegében minden szerződés kiemeli, hogy hatálya valamennyi közalkalmazottra kiterjed, attól függetlenül, hogy szakszervezeti tagok, vagy sem. Két szerződésben (egyegy óvoda, felsőfokú oktatási intézmény) nem találtunk a szerződés személyi hatályára vonatkozó utalást. A szerződések mintegy fele kiemeli, hogy hatálya kiterjed a munkáltató vezetőjére is. A felsőfokú oktatási intézmények tekintetében csak egy szerződés rendelkezik a munkáltató vezetőjével kapcsolatos személyi hatályról. Hét szerződés (két óvoda, öt középiskola) szerint a szerződés hatálya a munkáltató vezetőjére csak az intézmény-fenntartó előzetes jóváhagyását követően terjed ki. Megítélésünk szerint e rendelkezés ellentétes a Kjt-vel. A kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazásához az intézmény-fenntartó jóváhagyása nem szükséges. Három szerződés (két óvoda, egy szakközépiskola) rendelkezése szerint a kollektív szerződés, a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadságon levőkre nem alkalmazható. E rendelkezés véleményünk szerint jogellenes, mivel a fizetés nélküli szabadságon lévők közalkalmazotti jogviszonya nem szűnt meg, a szerződés szabályait értelemszerűen alkalmazni kell. Három szerződés (két óvoda, egy általános iskola) úgy szabályoz, hogy hatálya nem terjed ki a szerződés hatályba lépésének idején azokra, akiknek a közalkalmazotti jogviszonya felmentés alatt van. E rendelkezés jogellenes, részben pedig értelmezhetetlen. A Kjt. rendelkezése szerint a közalkalmazott jogviszonya a felmentési idő lejártával szűnik meg, a kollektív szerződés a felmentési idejüket töltő közalkalmazottakra is kiterjed. A szerződés rendelkezése azért értelmezhetetlen, mert szó szerint csak a szerződés hatályba lépésének idején felmentési idejüket töltőkre nem terjed ki. A szerződés hatályba lépését követően felmentett közalkalmazottakra pedig igen. Megítélésünk szerint az ilyen rendelkezés nem csak jogellenes, hanem diszkriminatív is.
20
Két kollektív szerződés (felsőoktatás) rendelkezik arról is, hogy a munkáltatóval jogviszonyban nem lévő alkalmazottakra is, de az intézményben dolgozó és más munkáltató által foglalkoztatott alkalmazottakra is alkalmazni kell, az adott munkáltató tudtával, a szerződés munkavégzésre, munkarendre vonatkozó szabályait. Három több tagintézménnyel rendelkező munkáltató kollektív szerződése rendelkezik arról, hogy a szerződés függelékeiben kell szabályozni a különböző településen elhelyezkedő szervezeti egységekre, illetve az egyes tagintézményekre vonatkozó sajátos rendelkezéseket. E megoldás megítélésünk szerint megfelel az Mt. 33. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezésnek. Találtunk egy munkáltató tekintetében olyan megoldást is, hogy a Kjt. szerint önálló munkáltatói joggal (jogi személyiséggel) nem rendelkező, törzskönyvi nyilvántartásban nem található tagintézményében külön kollektív szerződést kötöttek. Véleményünk szerint ez ellentétes az Mt. 33. § (1) bekezdésével, amely szerint a munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető 2.3. A szerződés időbeli hatálya Az oktatási ágazatban nyilvántartott kollektív szerződések tekintetében az általános szerződéskötési mód a határozatlan időre szóló megállapodás. Csak a szerződések 0,3 %-a (3 db) határozott időtartamra kötött megállapodás. Az elemzett szerződések közül ötvenhét (óvodai és általános iskolaiak tekintetében mindegyik, a szakmai és középiskolák, valamint a felsőfokú intézmények csoportjában egy-egy kivételével) egyértelműen rendelkezik az időbeli hatályról Három szerződés semmilyen formában nem rendelkezik a megállapodás időtartamáról. E szerződések esetében a határozatlan időtartamú időbeli hatály csak az értelmezésből következik. Az időbeli hatály elhagyása véleményünk szerint nem felel meg a törvényi feltételeknek, mivel a szerződés érvényességi kelléke az időtartamának meghatározása is. 2.4. A szerződés hatályba lépésének időpontja A kollektív szerződések hatályba léptetésére vonatkozóan az aláírás időpontja, az aláírást követő meghatározott időpont és a kihirdetés időpontja megoldásokat követik a szerződő felek. Mind 60 szerződés rendelkezik a hatályba lépés időpontjáról, az említett valamelyik megoldást alkalmazva. Kilenc szerződés az aláírás napját, öt szerződés az aláírást követő időpontot, 46 szerződés a kihirdetés időpontját határozza meg a hatályba lépés időpontjaként. A kihirdetés időpontja 22 szerződés esetében konkrétan meghatározásra is került.
21
Az egyes szakágazati csoportokat tekintve az alábbi megoldásokat találtuk. Óvodák: 2 aláírást követő időpont, 13 kihirdetést követő időpont (4 esetben konkrét). Általános iskolák: mindegyik kihirdetést követő időpont (9 esetben konkrét). Szakmai középiskolák: 2 aláírást követő időpont, 9 kihirdetést követő időpont (6 esetben konkrét). Gimnáziumok: egy aláírást követő időpont, 4 kihirdetést követő időpont (3 esetben konkrét). Felsőoktatás: 5 aláírást követő időpont, 4 aláírást követő időpont, 4 kihirdetést követő időpont. A szerződések, a kihirdetést követő időpontot lényegében 15 napban határozzák meg. Az ágazatban 48 szerződés szabályozza a szerződés közzétételét is, a kihirdetést alapvetően a kifüggesztéssel kapcsolják össze. Ezen túl a szerződések közzététele a helyben szokásos módon a szervezeti egység vezetők, szakszervezeti tisztségviselők, közalkalmazotti tanácsi tagok részére biztosított szerződés példány átadásával, valamint az iskolai könyvtárakban (felsőoktatás) való elhelyezéssel történik. Az internetes honlappal rendelkező intézmények esetében a szerződést a honlapon is közzéteszik. 2.5. A szerződés módosítása A szerződések módosítására vonatkozó rendelkezések tekintetében azt vizsgáltuk, hogy tartalmaznak-e a módosítást befolyásoló okokra, a módosítás hatályba lépésére és a módosítás eljárására valamilyen szabályozást. A kollektív szerződés módosítási eljárására az elemzésbe vont szerződések 70 %-a (42 db) tartalmaz rendelkezést (lásd: 7. táblázatot). A nyilvántartott szerződések tekintetében is ugyanez az arány tapasztalható (lásd: 6. táblázatot). A rendelkezések szerint módosítani kell a szerződést, ha a szabályai magasabb szintű jogszabályba ütköznek, illetve jogszabály változás esetén 31 szerződés (9 óvoda, 8 általános iskola, 2 szakközépiskola, 2 gimnázium, 9 felsőfokú intézmény)], ha bármelyik fél indítványozására 49 szerződés (10 óvoda, 13 általános iskola, 9 szakközépiskola, 4 gimnázium, az összes felsőfokú intézmény)], valamint ha a közalkalmazotti kollektíva kezdeményezi 19 szerződés (5 óvoda, 6 általános iskola, 3 szakközépiskola, 2 gimnázium, 3 felsőfokú intézmény)]. Tizenegy szerződés arról is rendelkezik, hogy a közalkalmazotti tanács is kezdeményezheti a megállapodás módosítását. A szerződés módosítására vonatkozó eljárási szabályok között 35 szerződés (6 óvoda, 9 általános iskola, 5 szakközépiskola, 3 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény) rendelkezik arról, hogy a módosítást írásban kell kezdeményezni. Egy szerződés (felsőfokú iskola) szerint a módosítást csak az év meghatározott időpontjában lehet kezdeményezni. Az eljárási szabályok arról is rendelkeznek, hogy a módosításra vonatkozó javaslatra meghatározott időn belül választ kell adni. Erre általában 15 napot írnak elő. Szintén 35 szerződés (6 óvoda, 10 általános iskola, 6 szakközépiskola, 3 gimnázium, 10 felsőfokú intézmény) rendelkezése szerint a módosítást, illetve annak tervezetét kétoldalú egyeztető bizottság készíti elő. Egy szerződés (szakközépiskola) kiemeli, hogy a bizottságba szakértőket is bevonhatnak a felek. Tíz szerződés (3 óvoda, 2 általános iskola, 1 szakközépiskola, 1 gimnázium, 3 felsőfokú intézmény) szerint a szerződés módosításánál a közalkalmazotti kollektíva véleményét is figyelembe kell venni.
22
Huszonhét szerződés rendelkezik a módosítás hatálybaléptetéséről. Három szerződés az aláírás napját határozza meg a hatályba lépés időpontjaként. Huszonnégy szerződés esetében a hatályba lépés a kihirdetéshez kapcsolódik. Tíz szerződés tekintetében a szerződéskötés szabályai a mérvadóak, 17 szerződés külön rendelkezik a módosítás esetében a kihirdetés időpontjáról. A módosítás visszamenőleges alkalmazásáról egy szerződés sem rendelkezik. A kollektív szerződés rendszeres felülvizsgálatáról ötven szerződés (10 óvoda, 14 általános iskola, 11 szakközépiskola, 5 gimnázium, 10 felsőfokú intézmény) rendelkezik. Huszonhét szerződés (8 óvoda, 5 általános iskola, 5 szakközépiskola, 3 gimnázium, 6 felsőfokú intézmény) csak a tárgyévi juttatásokra vonatkozóan írja elő a szerződés felülvizsgálatát. A felülvizsgálat időpontját, illetve befejezésének határidejét negyvenhét szerződésben (8 óvoda, 16 általános iskola, 10 szakközépiskola, 5 gimnázium, 8 felsőfokú intézmény) pontosan meghatározzák, amely általában az első félév, illetve a tanítási év első két hónapja. Látható, hogy az évenkénti felülvizsgálatról a szerződések többsége rendelkezik Sőt, az elemzések során is megállapítható, hogy a szerződések túlnyomó többségét az utóbbi két évben módosították. A szerződések általában a módosítás eljárási szabályaiként a következő rendelkezéseket alkalmazzák: „– A kollektív szerződés módosítására javaslatot tehet bármely munkavállaló, munkavállalói közösség, a munkáltatói jogkör gyakorlója, illetve az érdekképviseleti szervezetek, a közalkalmazotti tanács. A módosítási javaslatot bármelyik aláíróhoz belehet nyújtani. Az aláírók a beérkezett módosítási javaslat(ok)ról kötelesek egymást haladéktalanul értesíteni. – A módosítási javaslatra érdemi választ kell adni, legkésőbb a módosítási javaslat kézhezvételétől számított 15 napon belül. Az elutasítást indokolni kell. – A módosítási javaslatban foglaltak megtárgyalására bármely fél kérésére bizottságot kell létrehozni. A kollektív szerződés módosítását előkészítő bizottság a viták lebonyolítása után értékeli a beérkezett észrevételeket, javaslatokat. A bizottság tagjai indokolással ellátott javaslatot tehetnek a felmerült észrevételek elfogadására vagy elutasítására, a tervezet szövegének módosítására. – A felek vállalják: bármely aláíró felmondása esetén megvizsgálják, hogy a kollektívszerződés módosításával, vagy egyes pontjainak hatályon kívül helyezésével a kollektív szerződés hatályban tartható-e, azaz a felmondásra okot adó körülmények megszüntethetők-e. – A felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a kollektív szerződés-tervezet azon rendelkezései tekintetében, amelyek kialakítására a megállapodás közöttük nem jött létre, az egyeztetést tovább folytatják, és megállapodás esetén a rendelkezéseket – a kollektív szerződés hatályú külön mellékletként – a kollektív szerződéshez csatolják. – A módosítások hatályba lépéséről minden esetben külön kell rendelkezni.” Megítélésünk szerint az első bekezdésben foglalt rendelkezések nem egyértelműek és ellentmondásosak. A kollektív szerződést csak a szerződő felek, - illetve a szakszervezeti fél esetében a szerződést követően arra jogosultságot szerzett szervezet - módosíthatják. A módosításra javaslatot is csak a szerződő felek tehetnek, és azt egymásnak kell megtenniük. Munkavállalói kollektíva, közalkalmazotti tanács fogalmazhat meg javaslatot, véleményt a szerződéssel kapcsolatban. De azt véleményünk szerint a szakszervezet felé (a szakszervezeten keresztül) kell megfogalmaznia, tolmácsolnia. Mivel a szakszervezet az összes munkavállaló érdekében és képviseletében köt kollektív szerződést.
23
2.6. A szerződés felmondása A szerződések felmondására vonatkozó szabályozása tekintetében alapvetően azt vizsgáltuk, hogy a felmondás határidejére, időpontjára vonatkozóan milyen rendelkezéseket alkalmaznak a szerződő felek. Az elemzésbe vont szerződés mindegyike rendelkezik a szerződés felmondási határidejéről (lásd: 7. táblázatot). Negyvenhat szerződés (11 óvoda, 14 általános iskola, 5 szakközépiskola, 4 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény), a szerződések mintegy 77 %-a egyéb szabályozás hiányában az Mt. által előírt (39. §) három hónapos határidőt határozza meg felmondási időnek. Nyolc szerződés (3 óvoda, 2 általános iskola, 2 szakközépiskola, 1 gimnázium), a szerződések 13 %-a ezt két hónapban rögzíti. Hat szerződés (1 óvoda, 4 szakközépiskola, 1 felsőfokú intézmény) a felmondás határidejéül hat hónapot határoz meg. Két szerződés esetében ellentmondást tapasztaltunk, a szerződés szövegében a felmondás határidejéül a két és a három hónap is kiolvasható, amely adott esetben vitát is eredményezhet. A szerződés legkorábbi lehetséges felmondásáról, amely szerint a szerződés a hatályba lépéstől számított hat hónapig nem mondható fel (Mt. 39. §), negyvennégy (13 óvoda, 10 általános iskola, 8 szakközépiskola, 4 gimnázium, 9 felsőfokú intézmény) rendelkezik. A felmondás lehetséges legkorábbi időpontját a többi szerződés nem szabályozza, így e szerződések esetében is az Mt. 6 hónapos szabálya az érvényes. A felmondás hatálybalépésének időpontját tizenhárom szerződés (9 óvoda, 1 általános iskola, 3 szakközépiskola) szabályozza, amely szerint az a felmondásra vonatkozó írásbeli tájékoztatás átadásától számított 15. napon kezdődik (egy szerződés esetében ez 8 nap). Egy szerződés a felmondás lehetséges időpontjaként a tanév végét határozza meg. A kollektív szerződés részleges (egyes pontjai) felmondásának lehetőségéről tizenhét szerződés (6 óvoda, 3 általános iskola, 4 szakközépiskola, 1 gimnázium, 3 felsőfokú intézmény) rendelkezik. A felmondási eljárást a szerződések mintegy fele szabályozza, többségében az Mt. rendelkezéseit ismétlik. Jellemző a következő rendelkezések alkalmazása: „A kollektív szerződést bármelyik fél három hónapos határidővel a másik félhez címzett írásbeli nyilatkozattal – indoklás előterjesztésével – mondhatja fel. A kollektív szerződés a hatályba lépésétől számított 6 hónapon belül nem mondható fel. Szerződő Felek megállapodnak abban, hogy a felmondást követő 15 napon belül egyeztető bizottságot hoznak létre a felmondás okainak megvizsgálására és az új kollektív szerződést előkészítésének biztosítása érdekében. Az egyeztető bizottság tagjai részt vesznek a kollektív szerződést kötő felek – e cél érdekében folyó – tárgyalásain. A kollektív szerződés felmondása esetén a felek megvizsgálják annak lehetőségét, hogy a kollektív szerződés módosításokkal vagy részlegesen nem tartható-e hatályban.” Huszonhárom szerződés (3 óvoda, 7 általános iskola, 8 szakközépiskola, 1 gimnázium, 4 felsőfokú intézmény) szerint csak írásban lehet felmondani, tizenhárom szerződés (3 óvoda, 2 általános iskola, 8 felsőfokú intézmény) ezt az okok megindokolásával lehet csak megtenni. Huszonkilenc szerződés (4 óvoda, 8 általános iskola, 5 szakközépiskola, 1 gimnázium, 11 felsőfokú intézmény) a szerződés felmondása esetére egyeztetési vagy tárgyalási kötelezettséget ír elő. Huszonöt szerződés (4 óvoda, 5 általános iskola, 4 szakközépiskola, 1 gimnázium, 11 felsőfokú intézmény) a felmondás okainak vizsgálatára egyeztető bizottság létrehozását írja elő.
24
Érdekes, bár nem jogszabályi előírás, hogy csak tizenhárom szerződés írja elő a felmondás indoklását, amely véleményünk szerint egyik eleme a normális együttműködés szabályainak. Ugyanakkor a szerződések felénél egyeztetnek a felmondás okainak feloldására. A szerződés felmondását, a felmondás hatályba lépését követő eljárást, tárgyalási kötelezettséget az új szerződés megkötésére vonatkozóan a vizsgált szerződések mintegy 10 %-a szabályozza, írja elő. 2.7. A szerződés megszűnése A kollektív szerződések megszűnésének egyes eseteivel a vizsgált megállapodások fele foglalkozik. Huszonöt szerződés (5 óvoda, 6 általános iskola, 6 szakközépiskola, 2 gimnázium, 6 felsőfokú intézmény) esetében megszűnik a szerződés felmondási idő lejártával. Huszonkilenc (10 óvoda, 6 általános iskola, 4 szakközépiskola, 3 gimnázium, 6 felsőfokú intézmény) esetében a szerződés megszűnik a munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén. Egy szerződés csak a szakszervezet jogutód nélküli megszűnését említi. A jogutódlás – Mt-ben szabályozott – esetét csak egy szerződés említi. Egy szerződés kiemeli, hogy a munkáltató átalakulása vagy tulajdonos-változása esetében a feleknek a változást rögzítő okmányokban rendelkezni kell a kollektív szerződés további hatályáról. A szakszervezetek tekintetében e szabály alkalmazását megfontolandónak tartjuk. Javasoljuk beemelni a költségvetési intézmények kollektív szerződéseibe.
25
3. A munkaügyi kapcsolatokra (a szerződő felek együttműködésére, kapcsolatrendszerére) vonatkozó szabályok A vizsgált kollektív szerződések munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályai keretében a munkáltató és a szakszervezet közötti együttműködés alapelveire, szabályaira, a szerződő felek közötti kapcsolattartásra és kommunikációra és a szakszervezeti jogokat érintő szabályozásra vonatkozó rendelkezéseket tekintettük át. Erre nézve az elemzett szerződések mindegyike tartalmaz valamilyen előírást, amely az Mt., illetve a Kjt. megfelelő paragrafusaira való hivatkozástól a részletes leírásig terjed. A kollektív szerződés nyilvántartásban regisztrált szerződések mindegyike tartalmaz a munkaügyi kapcsolatokra, a szerződő felek együttműködésére vonatkozóan valamilyen rendelkezést. A nyilvántartásból, a bejelentő adatlapok munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó adatait figyelembe véve a 8. táblában látható információk olvashatók ki. TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
186
85
453
81
122
83
91
84
0
0
13
81
4
67
5
83
874
82
Mt-hez képest továbbiak
49
22
121
21
33
22
24
22
0
0
4
25
1
17
0
0
232
22
Jogok gyakorlásának rendje
84
38
253
45
69
47
47
43
0
0
9
56
2
33
3
50
467
44
Működési feltételek biztosít.
109
50
306
54
92
63
62
57
1 100
12
75
3
50
4
67
589
55
Munkaidő-kedv. megváltása
64
29
166
29
64
44
44
40
1 100
4
25
2
33
1
17
346
32
Kollektív munkaügyi vita
0
0
1 0,2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1 0,1
Rendelkezés sztrájk esetére
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Állandó
0
0
1 0,2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0 0,1
Eseti jellegű
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Együttműködés, kapcsolatr. Szakszervezeti jogok
Szaksz. működését érintő
0
0
Vita rendezésére bizottság
0
8. táblázat: A kollektív szerződés munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályai A nyilvántartott kollektív szerződések 82 %-a (874 db) tartalmaz a szerződő felek együttműködésére, kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályozást 23 kollektív szerződés szabályozza. A szakszervezeti jogokkal kapcsolatos rendelkezéseket a szerződések 44 %-a (467 db) érinti, az Mt-hez képest többlet jogosítványt 232 szerződés (22 %) biztosít. A szakszervezet működési feltételei biztosítására a kollektív szerződések 55 %-a (589 db) tér ki. A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény megváltását a szerződések 32 %-a (346 db) érinti. Érdekes, hogy a bejelentő adatlapok tartalma szerint a kollektív szerződések a kollektív munkaügyi vitára, valamint a sztrájk esetére vonatkozó szabályozást nem tartalmaznak. Az elemzés során kézbe vett szerződések nem ezt tanúsítják. Valószínűnek tartjuk, hogy a bejelentő adatlapot kitöltő szerződő felek nem minden esetben tanúsítanak kellő figyelmet saját szerződésük tartalmára.
26
0
A 8. táblázat szerinti információk az áttekintett szerződések tekintetében a 9. táblázatban láthatóak. TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
15
100
15
94
5
100
8
73
13
100
56
93
Mt-hez képest továbbiak
3
20
4
25
3
60
8
73
11
85
29
48
Jogok gyakorlásának rendje
13
87
15
94
5
100
8
73
13
100
54
90
Működési feltételek biztosít.
11
73
12
75
5
100
10
91
13
100
51
85
Munkaidő-kedv. megváltása
2
13
2
13
1
20
4
36
5
38
14
23
Kollektív munkaügyi vita
6
40
9
56
2
40
7
64
12
92
36
60
Rendelkezés sztrájk esetére
6
40
5
31
1
20
4
36
8
62
24
40
Állandó
0
0
0
0
1
20
3
27
6
46
10
17
Eseti jellegű
5
33
9
56
1
20
4
36
6
46
25
42
Együttműködés, kapcsolatr. Szakszervezeti jogok
Szaksz. működését érintő
Vita rendezésére bizottság
9. táblázat: A kollektív szerződés munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályai (a vizsgált szerződéseket tekintve) 3.1. Az együttműködés alapelvei, tartalma Az együttműködés alapelveiről a vizsgált hatvan szerződés 93 %-a (56 db) rendelkezik valamilyen formában. Alapvetően a rendeltetésszerű jogok gyakorlásáról, a jóhiszemű, tisztességes együttműködésről rendelkeznek. A szerződésekben általában az alábbi elvek jelennek meg: – A munkáltató és a szakszervezet az Mt-ben meghatározottak szerint működik együtt. A munkáltató kinyilvánítja, hogy együttműködik a szakszervezettel, tevékenységét támogatja, működésüket elősegíti. A szakszervezet az Mt-ben és a Kjt-ben, a kollektív szerződésben, valamint egyéb jogszabályokban biztosított jogosultságait a jogok társadalmi rendeltetésének megfelelően gyakorolja, azaz a közalkalmazottak érdekében kifejtett tevékenysége nem irányulhat a munkáltató rendeltetésszerű működésének megzavarására, akadályozására, csakis a közalkalmazotti érdek érvényesítésére. – A felek tevékenysége nem sértheti a másik fél jogos érdekeit, nem vezethet az általuk képviseltek törvényes jogainak sérelmére. A munkáltató és a szakszervezet vállalják, hogy folyamatosan tájékoztatják egymást azokról a tervezett intézkedésekről, amelyek a másik fél tevékenységét érintik, illetve befolyásolják, a másik féltől kapott információt, tájékoztatást, adatot, és az egyeztetés során tudomásukra jutott egyéb ismereteket bizalmasan kezelik.
27
A szerződő felek együttműködésének tartalmáról 49 szerződés (11 óvoda, 11 általános iskola, 10 szakközépiskola, 4 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) rendelkezik. A munkáltató együttműködési szándékának kinyilvánítását 54 szerződés (13 óvoda, 15 általános iskola, 8 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény), együttműködési kötelezettségét 30 szerződés (8 óvoda, 4 általános iskola, 6 szakközépiskola, 2 gimnázium, 10 felsőfokú intézmény) tartalmazza. Negyvenkét szerződésben (7 óvoda, 14 általános iskola, 6 középiskola, 2 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) munkáltató kötelezettséget vállal arra is, hogy segíti a szakszervezet működését. Ugyancsak 56 szerződésben (15 óvoda, 15 általános iskola, 8 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) tekintetében a szakszervezet kinyilvánítja, hogy a jogait rendeltetésszerűen kívánja gyakorolni. A szerződő felek együttműködése kitér mindazokra az intézkedésekre, amelyek a felek helyzetét, jövőjét, a munkáltatói vagy a közalkalmazottak nagyobb csoportjának érdekeit, foglalkoztatási helyzetét érintik, amelyek a munkáltató átszervezése, és/vagy a létszámleépítések tekintetében felmerülnek, a kollektív szerződésen túlmenő belső szabályozási kérdésekre, a szociális ügyek rendezésére, a másik fél által fontosnak tartott és bejelentett kérdések megtárgyalására, a kölcsönös tájékoztatásra, továbbá a kifogásolási jog gyakorlását megelőző egyeztetésre. Az együttműködés legfontosabb területei a foglalkoztatás, a munkáltatón belüli átszervezés, a csoportos létszámleépítés, a szociális problémák kezelése. Tipikus az alábbi felsorolás megjelenése a szerződésekben: „A Szerződő Felek vállalják, hogy folyamatosan tájékoztatják egymást azokról a tervezett intézkedéseikről, amelyek a másik fél tevékenységét, a közalkalmazottak érdekeit érintik, illetve befolyásolják. Szerződő Felek együttműködési kötelezettsége kiterjed, különösen: mindazokra a tervezett intézkedésekre, amelyek a munkáltatói vagy munkavállalói érdekeket érintik (foglalkoztatási helyzet, éves bérfejlesztési, kinevezési, felmentési, kitüntetési elvek stb.); a munkáltató vagy a közalkalmazott helyzetét érintő jogszabályi változások végrehajtása, illetve ennek érdekében szükséges belső szabályozás, belső szabályzatok módosítása kérdéseire; a munkáltató által biztosított szociális és jóléti ellátással kapcsolatos kérdésekre (óvoda, orvosi ellátás, étkeztetés stb.); a szociális segélyezés és a lakáscélú támogatás kérdéseire; továbbá minden olyan kérdésnek a rendezésére, amelyet bármelyik fél fontosnak tart és a másik féllel megindokoltan írásban közöl.” A foglalkoztatás kérdéskörét 47 szerződés (10 óvoda, 11 általános iskola, 9 szakközépiskola, 4 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) tartalmazza. A csoportos létszám leépítés 46 szerződésben (9 óvodai, 11 általános iskola, 9 szakközépiskola, 4 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) szerepel. A munkáltatón belüli átszervezést 44 szerződés (10 óvoda, 10 általános iskola, 8 szakközépiskola, 3 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) említi. A szerződésekben szereplő szabályok szerint a felek a szervezet, vagy egyes egységeinek átalakulása, illetve jogutód nélküli megszűnése, a létszámleépítés esetében együttműködnek a közalkalmazottak elhelyezkedésének segítése érdekében. Az ehhez szükséges információkat a munkáltató biztosítja a szakszervezet részére, a tervezett intézkedést előkészítő iratok, átalakulási, gazdasági, foglalkoztatási és szociális, stb. tervek megküldésével. A szociális kérdésekben történő együttműködés 49 szerződésben (11 óvoda, 11 általános iskola, 10 szakközépiskola, 4 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) szerepel. 28
A munkavédelmi kérdésekben történő együttműködés 40 szerződésben (9 óvoda, 10 általános iskola, 6 szakközépiskola, 2 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) szerepel. Meglepő, hogy a szerződő felek a munkavédelem területét nem hagyják figyelmen kívül, pedig az ágazat nem termelő szféra. Fontosnak tartjuk megemlíteni, hogy a felsőoktatási intézmények szerződések mindegyikében a foglalkoztatás, az átszervezés, a csoportos létszámleépítés, a szociális problémák kezelése és a munkavédelem kérdésköre lényegében egyforma hangsúllyal szerepel. 3.2. A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció A szerződő felek közötti kapcsolattartás formáiról 45 szerződés (9 óvoda, 11 általános iskola, 8 szakközépiskola, 4 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) rendelkezik. A szerződések kiemelik, hogy az együttműködés formája lehet írásos vagy szóbeli tájékoztatás, továbbá véleményeztetés abban az esetben, ha valamilyen intézkedés a munkavállalók nagyobb csoportját érinti. A felek folyamatos együttműködését 55 szerződés (15 óvoda, 13 általános iskola, 9 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) írja elő. Koncepciók, tervezetek véleményezését írásban 24 (3 óvoda, 7 általános iskola, 3 szakközépiskola, 1 gimnázium, 10 felsőfokú intézmény), szóban 45 (9 óvoda, 11 általános iskola, 8 szakközépiskola, 4 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) szerződés szabályozza. A szerződő felek részvételét egymás vezető testületeinek tárgyalásain 36 (7 óvoda, 11 általános iskola, 4 szakközépiskola, 3 gimnázium, 11 felsőfokú intézmény), illetve a vezetők konzultációit 29 (5 óvodai, 5 általános iskola, 5 szakközépiskola, 1 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) szerződés említi. Tájékoztatási, vélemény kikérési kötelezettséget ír elő 32 szerződés (8 óvoda, 6 általános iskola, 5 szakközépiskola, 4 gimnázium, 9 felsőfokú intézmény), ha a munkáltató a munkavállalók nagyobb csoportját érintő jelentősebb intézkedést tervez, valósít meg. Tizenöt szerződés (3 óvoda, 3 általános iskola, 4 szakközépiskola, 3 gimnázium, 2 felsőfokú intézmény) konkrétan meghatározza a munkavállalók nagyobb csoportjának mértékét, nagyságát (létszám %-ban vagy konkrét főben). Egyeztető bizottságok működtetéséről 26 (4 óvoda, 4 általános iskola, 3 szakközépiskola, 3 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény), szakértői szintű egyeztetésekről 14 (2 óvodai, 1 általános iskola, 1 szakközépiskola, 10 felsőfokú intézmény) szerződés rendelkezik. Nagy hiányosság, hogy a szerződések túlnyomó többsége nem határozza meg, hogy milyen létszám minősül nagyobb csoportnak. Ez adott helyzetben vita tárgya lehet. Érdekes, hogy a felsőoktatási szerződések erre nem fordítanak kellő figyelmet. Tizenegy szerződés, többségében a felsőoktatás területén, meghatározza a munkáltató és a szakszervezet együttműködéseinek szintjeit és szervezeti formáit. Az egyeztetés legfelső szintje az intézményi szintű érdekegyeztető tanács. Szabályozza a résztvevők körét és a fórum hatáskörét. E fórum hatáskörébe utalják a kollektív szerződéssel kapcsolatos egyeztetéseket is. Az együttműködés szintjeinek meghatározását, megítélésünk szerint, mint egy jó gyakorlatot, megoldást érdemesnek tartunk a nagyobb létszámú, integrált, több szervezeti egységből álló oktatási intézmények kollektív szerződéseiben is alkalmazni.
29
3.3. A szakszervezeti jogok szabályozása A szakszervezetek jogaira vonatkozó szabályok során azt próbáltuk elemezni, hogy a szerződések mennyiben tartalmaznak a munkavállalói érdekképviseletek jogaival, működési feltételeivel, munkaidő-kedvezményével, tisztségviselők munkajogi védelmével kapcsolatos rendelkezéseket. A 8. táblázat szerint a nyilvántartott szerződések 44 %-a tartalmaz szakszervezeti jogokra vonatkozó rendelkezéseket, 22 %-uk az Mt-hez képest többlet jogosítványt biztosít a szakszervezetek számára. Az elemzésbe bevont kollektív szerződések 90 %-a foglalkozik a valamilyen formában szakszervezetek jogosítványaival. A jogosítványok alapvetően az Mt-ben rögzített jogosítványokat, a szervezkedési, a tájékozódási, véleményezési, képviseleti, ellenőrzési, szerződés-kötési, kifogás jogokat érintik. A szerződések túlnyomó többsége csak ismétli az Mt. rendelkezéseit, nem szabályozza azok alkalmazásának helyi sajátosságait. A szerződésbe úgy emelik be az Mt. paragrafusait mintha azt a kollektív szerződés biztosítaná. A szerződések mintegy 60 %-a jelzi, hogy azt adott jogosítvány az Mt. melyik szakasza. A szervezetalakítás, működtetés jogát, lehetőségét hét szerződés (4 óvoda, 1 általános iskola, 1 szakközépiskola, 1 gimnázium) tartalmazza. Tény, hogy ez a jog a jogszabály által biztosított lehetőség, mégis milyen kevés szerződés él ennek a lehetőségnek helyi rendezésével. A felsőoktatási szerződések nem is érintik. Két szerződés az egyesülési törvény, valamint az Mt. rendelkezéseire hivatkozva rendelkezik a szervezetalakítás, a szervezkedés jogáról. Kiemeli, hogy a szakszervezet a munkáltatótól független társadalmi szervezet és jogosult a nem szervezett munkavállalók között is szervező, tájékozató tevékenységet folytatni. A szakszervezet információhoz és tájékoztatáshoz való jogát 51 szerződés (11 óvoda, 12 általános iskola, 10 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény), a tájékoztatók közzétételének lehetőségét 52 szerződés (12 óvoda, 12 általános iskola, 10 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) tartalmazza. Lényegében a szerződések mindegyike a közalkalmazottak gazdasági, szociális érdekeit érintő kérdésekben teszik lehetővé a tájékoztatás kérését. A felsőoktatási szerződésekben találunk részletesebb szabályozást a szakszervezetek részére átadandó információkra vonatkozóan. A munkáltatót az illetmények és pótlékok alakulásával, a munkaidővel és a munkarenddel összefüggő kérdésekkel, a munkavégzés körülményeinek változásával, várható alakulásával, a létszámleépítésekkel, a közalkalmazotti jogviszonyt, a közalkalmazottak életkörülményeit lényegesen befolyásoló kérdésekkel kapcsolatosan kötelezik az információk, adatok szolgáltatására. Az átadott információk kezelésére vonatkozóan huszonkét szerződés (3 óvoda, 7 általános iskola, 2 szakközépiskola, 2 gimnázium, 8 felsőfokú intézmény) írja elő a szakszervezet titoktartási, adatvédelmi kötelezettségét. A szerződések azonban nem részletezik, hogy milyen adatok, információk védelméről van szó. Nem tartalmaznak részletesebb szabályozást sem, mint amit az Mt. előír. A titoktartási kötelezettség – mint az elemzésekből látható –- a felsőoktatási szerződések többségében jelenik meg.
30
Harminchat szerződés (7 óvoda, 12 általános iskola, 10 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) említi, szabályozza a véleményalkotás lehetőségét, a véleményezési jogot. A munkáltató és a bíróság előtti képviseleti jogra 27 (7 óvoda, 4 általános iskola, 7 szakközépiskola, 3 gimnázium, 6 felsőfokú intézmény) szerződés tér ki. A szerződések az Mt.-nek megfelelően rendelkeznek a képviseleti jogról, nem teszik lehetővé, hogy a szakszervezet a nem szervezett munkavállalók képviseletét is felvállalja. A szakszervezet ellenőrzési jogára 36 szerződés (7 óvoda, 7 általános iskola, 7 szakközépiskola, 3 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény) tér ki. A szakszervezet kollektív szerződés-kötési jogát 12 szerződés (4 óvoda, 5 általános iskola, 2 gimnázium, 1 felsőfokú intézmény) említi, de ez sem több, mint az Mt. ismétlése. Harminchat kollektív szerződésben (12 óvoda, 6 általános iskola, 7 szakközépiskola, 3 gimnázium, 8 felsőfokú intézmény) szabályozzák a szakszervezeti kifogás munkáltatói szintű gyakorlását. A szerződések részben azt is részletezik, hogy a kifogást a munkáltató mely vezetőjének kell benyújtani. A felsőoktatási szerződések részletesen szabályozzák a kifogás intézményét, egyeztetési eljárást is előírnak. A sztrájk-jogot tizenhat szerződés (4 óvoda, 3 általános iskola, 4 szakközépiskola, 5 felsőfokú intézmény) említi. Az Mt-ben rögzített alapvető jogosítványon túl 29 szerződés szabályoz további szakszervezeti jogot (lásd: 9. táblázatot). A szakszervezet javaslattételi jogára és kezdeményezési lehetőségére 29 szerződés (3 óvoda, 4 általános iskola, 8 szakközépiskola, 3 gimnázium, 11 felsőfokú intézmény) teremt lehetőséget. A szakszervezetek tanácskozási jogára 27 szerződés (3 óvoda, 3 általános iskola, 7 szakközépiskola, 3 gimnázium, 11 felsőfokú intézmény) tér ki. A szerződések alapvetően a gazdasági, szociális, jóléti kérdések esetében biztosítják a plusz jogosítványokat. Egy középiskolai szerződés munkavédelmi szabályzat tekintetében egyetértési jogot, továbbá a munkaköri leírások munkateljesítményére vonatkozó részében véleményezési jogkört biztosít a szakszervezet részére, amely jogosítványok újdonság a szerződésekben. Követendő példának tartjuk. Egy felsőoktatási szerződés a foglalkoztatási követelményrendszer tekintetében biztosít egyetértési jogot a szakszervezet részére. Négy felsőoktatási kollektív szerződés a szakszervezet közreműködésével jogsegély szolgálat működtetését biztosítja.
Szakszervezet működését érintő rendelkezések. A szakszervezet működési feltételei biztosítására a nyilvántartott kollektív szerződések 55 %-a (589 db) tér ki. A vizsgált szerződések 85 %-a (51db) szabályozza a szakszervezetek működését támogató munkáltatói intézkedéseket. A munkáltatók magas aránya az együttműködés keretében biztosítja a helyi lehetőségeknek megfelelően irodát, helységet a szakszervezeti tevékenység, szakszervezeti gyűlések és egyéb rendezvények számára, másolási-, telefonálási, internet használati lehetőséget, szakszervezeti közlemények, tájékoztatók, felhívások közzétételének lehetőségét.
31
Negyvenkilenc szerződés (10 óvoda, 12 általános iskola, 9 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) szerint a munkáltató a szakszervezet működéséhez térítésmentesen biztosítja a személyi és dologi feltételeket szerződés szerint. Harmincnyolc szerződés (7 óvoda, 10 általános iskola, 10 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) szabályozza, hogy a szakszervezet közzétegye a tagjai számára fontos információkat, köztük a gazdasági-szervezeti változásokra vonatkozókat is. A tájékoztatók, információk közzététele tekintetében a szerződésekben megjelenik a munkáltatói számítógépes hálózat használatának lehetősége is. A vizsgált szerződések 82 %-a szerint a munkáltató pénzbeli támogatást nyújt a szakszervezetnek különböző formákban. Ingyen helység, telefon, fax, internet használatot biztosít 49 szerződés (11 óvoda, 11 általános iskola, 9 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény). Anyagilag támogatja a munkáltató szakszervezeti rendezvények szervezését 46 szerződés (9 óvoda, 12 általános iskola, 7 szakközépiskola, 5 gimnázium, 13 felsőfokú intézmény) alapján. A szakszervezeti tagdíj munkáltatói levonását és átutalását a szakszervezet számlájára 10 szerződés (1 óvoda, 1 általános iskola, 8 felsőfokú intézmény) szabályozza. Öt felsőoktatási szerződés szerint a munkáltató fedezi az érdekvédelemmel kapcsolatos utazások költségeit, valamint négy szerződés alapján a jogsegélyszolgálat működésének költségeit is. Három felsőoktatási szerződés főállású szakszervezeti tisztségviselő anyagi lehetőségét is megteremti. Érdekes, hogy a munkáltatók a kollektív szerződések rendelkezései alapján anyagilag jelentős mértékben segítik, hozzájárulnak a szakszervet működéséhez, ugyanakkor a szakszervezeti tagdíj levonását és átutalását lényegében csak a felsőoktatási szerződések szabályozzák. Szakszervezet tisztségviselők munkaidő-kedvezményét érintő rendelkezések A vizsgált kollektív szerződések mintegy 78 %-a rendelkezik a szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezményéről. Negyvenhárom szerződés (15 óvoda, 12 általános iskola, 9 szakközépiskola, 5 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény) az Mt-ben rögzített mérték szerint szabályozza a szakszervezeti tagok után járó munkaidő-kedvezményt. Három szerződés (1-1 általános iskola, szakközépiskola, felsőoktatási intézmény) kedvezőbb feltételek szerint biztosítja a munkaidő-kedvezményt. Huszonöt szerződés (10 óvoda, 2 általános iskola, 8 szakközépiskola, 5 gimnázium) szerint a tisztségviselők számára felhasználható munkaidő-kedvezményt a pedagógus kötelező óraszámának arányos csökkentésével kell kiadni. Tizennyolc szerződés (3 óvoda, 4 általános iskola, 3 szakközépiskola, 1 gimnázium, 7 felsőfokú intézmény) szabályozza a munkaidő-kedvezmény idejére járó keresetet. Négy szerződés átlagkereset, 14 szerződés távolléti díj jár erre az időre. Ahogy már fentebb említettük három felsőoktatási kollektív szerződés a munkaidőkedvezmény idejére járó kereset felhasználásával biztosítja a főállású szakszervezeti tisztségviselőt.
32
A szakszervezeti képzés, továbbképzés számára 38 szerződés (8 óvoda, 8 általános iskola, 7 szakközépiskola, 3 gimnázium, 11 felsőfokú intézmény) az Mt. szerinti mértékben biztosítja az igénybe vehető rendkívüli szabadságot. Egy általános iskolai szerződés az Mtnél kedvezőbb feltétel szerint biztosítja a képzés céljára a rendkívüli szabadságot. A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény megváltását a nyilvántartott szerződések 32 %-a (346 db) érinti. A vizsgálatba vont szerződések tekintetében a szakszervezet által fel nem használt munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásáról 14 szerződés (2 óvoda, 2 általános iskola, 4 szakközépiskola, 1 gimnázium, 5 felsőfokú intézmény) rendelkezik. A pénzbeli megváltás tekintetében egy-egy szerződés szerint az átlag-keresetet, illetve a távolléti díj mértékét kell figyelembe venni. Hét szerződés szerint ez csak az érdekvédelmi tevékenység finanszírozására fordítható. A munkaidő-kedvezmény felhasználásának módjáról, formájáról 38 szerződés (6 óvoda, 9 általános iskola, 8 szakközépiskola, 5 gimnázium, 10 felsőfokú intézmény) rendelkezik. E szerződések szerint a munkaidő-kedvezmény és a szabadság kiszámításához a szakszervezet köteles a szükséges információkat (taglétszám, tisztségviselők névjegyzéke) biztosítani a munkáltatóknak. A szerződések nagy többsége az adatok biztosításának időpontját is meghatározza. Fele-fele arányban a tanév kezdetét, illetve az és első hónapját jelölik meg. Harminchat szerződés (12 óvoda, 8 általános iskola, 5 szakközépiskola, 3 gimnázium, 8 felsőfokú intézmény) szerint a munkaidő-kedvezmény, illetve a szabadság felhasználását előre be kell jelenteni a munkáltatónak. Tizenkilenc szerződés (7 óvoda, 4 általános iskola, 3 szakközépiskola, 1 gimnázium, 4 felsőfokú intézmény) rendelkezik arról is, hogy a munkaidő-kedvezmény felhasználásába nem tartozik bele a munkáltatóval folytatott egyeztetések időtartama. A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét érintő rendelkezések A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozóan 38 kollektív szerződés (13 óvoda, 7 általános iskola, 3 szakközépiskola, 4 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény) tartalmaz valamilyen rendelkezést. Huszonhárom szerződés esetében ez csak kinyilatkoztatás, vagy az Mt. jogszabályi helyére történő hivatkozás Tizenöt szerződés (5 óvoda, 2 általános iskola, 2 gimnázium, 6 felsőfokú intézmény) részletes szabályozást tartalmaz. Egy felsőfokú oktatási intézmény szerződése a közalkalmazotti tanács tagjaira is kiterjeszti a megállapodás szabályait. Véleményünk szerint ezt jogellenesen teszi. A szerződésekben a szabályozás felmondási védelemre vonatkozóan 18 szerződésben (3 óvoda, 4 általános iskola, 3 szakközépiskola, 2 gimnázium, 6 felsőfokú intézmény), az átszervezés 17 szerződésben (4 óvoda, 2 általános iskola, 3 szakközépiskola, 2 gimnázium, 6 felsőfokú intézmény) és az áthelyezés más munkahelyre 15 szerződésben (5 óvoda, 3 szakközépiskola, 2 gimnázium, 5 felsőfokú intézmény) jelenik meg. A felmondási védelmet két középiskolai szerződés két évre terjeszti ki.
33
A felsőbb szerv bevonásának kötelezettségét, illetve a felsőbb szerv megnevezését 22 szerződés (4 óvodai, 5 ált. iskola, 3 szakközépiskola, 2 gimnázium, 8 felsőfokú intézmény) érinti. Két szerződés szerint a felsőbb szerv bevonása előtt egyeztető bizottságban tekintik át az esetleg vitatott kérdést. A szakszervezeti tisztségviselői névsor átadása a munkáltató részére általános kötelezettségként jelenik meg a szerződésekben. 3.4. Közalkalmazotti tanácsra vonatkozó rendelkezések Az elemzett kollektív szerződések közül 18 szerződés (6 óvoda, 1 általános iskola, 6 középiskola, 1 gimnázium, 4 felsőfokú intézmény) említi a munkavállalói részvételi jogosítványt, a közalkalmazotti tanács, mint részvételi forma nevesítését. Négy szerződés a közalkalmazotti tanácsra vonatkozó Mt., illetve Kjt. rendelkezésre csak hivatkozik. Kilenc szerződés (1 általános iskola, 4 szakközépiskola, 1 gimnázium, 3 felsőfokú intézmény) a közalkalmazotti tanácsra vonatkozó részletes szabályokat tartalmaz. Három középiskolai szerződés a jogszabályi helyek felsorolását tartalmazza. Egy általános iskolai szerződés a közalkalmazotti tanács működési feltételeiről rendelkezik. Egy felsőoktatási szerződés a közalkalmazotti tanács és a munkáltató kapcsolatának részletes szabályozásáról, működtetés költségiről rendelkezik. Két középiskolai szerződés a közalkalmazotti tanács működési feltételein túl a munkavédelmi képviselő megválasztásának szabályait is tartalmazza. Álláspontunk szerint nem jogszerű a kollektív szerződésben a közalkalmazotti tanács működéséről, jogosítványairól rendelkezni. Az Mt. 30. §-a szerint a kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét és a szerződés kötő felek kapcsolatrendszerét szabályozhatja, az Mt. 13. §-a alapján a kollektív szerződés az Mt. harmadik részében meghatározott szabályoktól térhet csak el. E megítélésnél nem lehet figyelmen kívül hagyni azt se, hogy a Kjt. 17. §-a külön nevesíti a munkáltató és a közalkalmazotti tanács között megkötendő közalkalmazotti szabályzatot, amelynek tartalma a közalkalmazotti tanács és a munkáltató kapcsolatrendszerét, valamint működését szabályozza. 3.5. Kollektív munkaügyi vitával kapcsolatos rendelkezések Fentebb már jeleztük, hogy a nyilvántartott kollektív szerződések bejelentő adatlapjai adatai szerint a szerződések a kollektív munkaügyi vitára, valamint a sztrájk esetére vonatkozó szabályozást nem tartalmaznak (lásd: 8. táblázatot). Ugyanakkor a vizsgált szerződések áttekintése során nyert információk nem ezt tanúsítják. Az áttekintett szerződések 60 %-a (36 db) tartalmaz kollektív munkaügyi vitára vonatkozó rendelkezést (lásd: 9. táblázatot). A kollektív munkaügyi vitával kapcsolatos rendelkezések kitérnek a kollektív szerződés kötésével, módosításával, szövegének értelmezésével, illetménnyel, szakszervezeti kifogással összefüggő vitás helyzetek kezelésének megoldására. Az említett 36 szerződésből kilenc csak említi a kollektív munkaügyi vita kezelését, az Mt. szabályainak, paragrafusainak betartására, alkalmazására hivatkozik.
34
A kollektív szerződés megkötésével, módosításával kapcsolatos vita, konfliktus feloldására 33 szerződés (4 óvoda, 8 általános iskola, 7 középiskola, 2 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény) tartalmaz rendelkezést. A kollektív szerződés az alkalmazásával, értelmezésével kapcsolatos vita kezelésére 30 szerződés (3 óvoda, 4 általános iskola, 4 szakközépiskola, 2 gimnázium, 11 felsőfokú intézmény) ír elő szabályozást. Jövedelemmel, illetménnyel kapcsolatos vita feloldására 25 szerződés (1 óvoda, 4 általános iskola, 6 szakközépiskola, 2 gimnázium, 11 felsőfokú intézmény) tartalmaz intézkedést. Szakszervezeti kifogással összefüggő érdekvitát 17 szerződés (3 óvoda, 3 általános iskola, 4 szakközépiskola, 2 gimnázium, 11 felsőfokú intézmény) szabályozza. Sztrájkkal összefüggő vita kezelésére 24 szerződés (6 óvoda, 5 általános iskola, 4 szakközépiskola, 1 gimnázium, 8 felsőfokú intézmény) tér ki. Egyéb a felek közötti érdekvita feloldásával 30 szerződés (3 óvoda, 6 általános iskola, 7 szakközépiskola, 2 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény) foglalkozik. Három szerződés szabályzása szerint a szerződő felek előre megállapodnak abban, hogy amennyiben a kollektív szerződés egyes rendelkezéseit illetően értelmezési vita merülne fel, vitatott rendelkezést úgy kell értelmezni, ahogyan az a közalkalmazottak számára kedvezőbb. Harmincöt szerződésben (5 óvoda, 9 általános iskola, 7 szakközépiskola, 2 gimnázium, 12 felsőfokú intézmény) rendelkeznek vitás esetben a konfliktusok kezelésére kötelezően létrehozandó egyeztető bizottságról (lásd: 8. tábla). Tíz szerződés (3 szakközépiskola, 1 gimnázium, 6 felsőfokú intézmény) állandó bizottságról rendelkezik. Az egyeztető bizottságok működtetésére a felsőoktatás kollektív szerződései, szerződő felei helyeznek hangsúlyt. Egy szerződés szerint az egyeztető bizottságnak független, külső (a szerződő felek valamelyike által felkért) szakértő tagja is lehet, és a bizottság összetétele paritásos legyen. Négy szerződés rendelkezik arról, hogy a bizottságnak a közalkalmazotti tanács képviselője is tagja. E rendelkezést is úgy lehet értelmezni, hogy a közalkalmazotti tanács képviselője független tagja a bizottságnak. Egy kollektív szerződés az egyeztető eljárás szabályzatát is tartalmazza. A szabályzat szerint az egyeztetést kezdeményező, illetve az egyeztetésre kötelezett egyidejűleg köteles javaslatot tenni az egyeztetés helyére, időpontjára. Az egyeztetésről jegyzőkönyvet kell készíteni, amelynek tartalmaznia kell az egyeztetés helyét, idejét, az egyeztetésben részt vevők nevét, az egyeztetés, illetve a kifogásolt intézkedés tárgyát és a másik fél észrevételét, az egyeztetési eljárás során elhangzott nyilatkozatokat, a megkötött egyezség pontos szövegét, a vétó visszavonását, az eredménytelenséget megállapító közös nyilatkozatot, az egyeztetésben részt vevő felek jegyzőkönyvi aláírását. E gyakorlatot követendőnek tartjuk. A kollektív érdek vita rendezése érdekében közvetítő igénybevételét 17 szerződés (6 óvoda, 1 általános iskola, 5 szakközépiskola, 1 gimnázium, 4 felsőfokú intézmény), döntőbíró alkalmazását 12 szerződés (6 szakközépiskola, 2 gimnázium, 4 felsőfokú intézmény) írja elő, illetve teszi lehetővé.
35
Független közvetítő, döntőbíró felkéréséről öt szerződés rendelkezik. A Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat bevonásának lehetőségét három szerződés tartalmazza. Véleményünk szerint a szerződő felek nagyobb figyelmet fordíthatnának MKDSZ felkészült tagjainak bevonására. Hat szerződés rendelkezik a közvetítő, illetve döntőbíró alkalmazásának költségeiről. Öt szerződés szerint a munkáltató vállalja a költségek finanszírozását. Egy szerződés szerint a vesztes fél a költségek viselője. A költségek tekintetében is érdemes elgondolkozni az MKDSZ igénybevételéről, mivel a közvetítés, döntőbíráskodás hat napjának költségeit a munkaügyi kormányzat viseli. A szerződésekben a kollektív munkaügyi vita rendezése alapjául az Mt. szolgál, a szabályozás lényegében az Mt. rendelkezéseinek beemelése a szerződésbe, részletessége nem haladja meg az Mt-t. A szerződő felek alapelvnek tekintik azt, hogy a tárgyalásos rendezés mindkét fél alapvető érdeke. Az látható, hogy az elemzett szerződéseknek mintegy fele tér ki a kollektív vita valamilyen szintű rendezésére. Kötelező egyeztető bizottság működtetését pedig még kevesebb szerződés rögzíti. 3.6. Sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezések Fentebb már jeleztük, hogy a nyilvántartott kollektív szerződések bejelentő adatlapjai adatai szerint a szerződések a sztrájk esetére vonatkozó szabályozást nem tartalmaznak (lásd: 8. táblázat). Az elemzés során kézbe vett szerződések a kollektív munkaügyi vita szabályaihoz hasonlóan nem ezt tanúsítják. Az áttekintett kollektív szerződések 40 %-a (24 db) tartalmaz a sztrájk során történő egyeztetésre, illetve a sztrájk gyakorlására vonatkozóan valamilyen rendelkezést (lásd: 9. táblázatot). A rendelkezések alapvetően a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény szabályait követve a sztrájk alatti egyeztetéssel, a sztrájkőrség megszervezésével foglalkoznak, valamint a sztrájk idejére járó illetmény esetével. Huszonkét szerződés (4 óvoda, 5 általános iskola, 4 szakközépiskola, 1 gimnázium, 8 felsőfokú intézmény) a törvény betartását hangsúlyozza. A sztrájk előzetes bejelentéséről rendelkezik 10 szerződés (2 óvoda, 1 általános iskola, 3 szakközépiskola, 1 gimnázium, 4 felsőfokú intézmény). A sztrájk alatti egyeztetési kötelezettségről rendelkezik 12 szerződés (6 óvoda, 1 általános iskola, 3 szakközépiskola, 4 felsőfokú intézmény). A vagyonvédelem érdekében sztrájkőrség szervezését írja elő 8 szerződés (1 óvoda, 1 általános iskola, 6 felsőfokú intézmény). A sztrájk alatti egyeztetés során közvetítő igénybevételét teszi lehetővé egy szerződés. A sztrájk idejére vonatkozó elégséges szolgáltatásról szintén csak egy szerződés rendelkezik. A sztrájk korlátozásának eseteiről, valamint a szolidaritási sztrájk esetére vonatkozó szabályokat nem tartalmaznak a szerződések
36
Hét szerződés rendelkezik a sztrájk idejére járó illetmény kérdéséről. Hat szerződés szerint jogszerű sztrájk esetén a sztrájkban résztvevő közalkalmazottat megilleti az illetmény és az egyéb juttatások. Egy szerződés szerint a sztrájk idejére távolléti díj jár. Egy szerződés pedig a fenntartó önkormányzat hozzájárulása szükséges az illetmény kifizetéséhez. Véleményünk szerint e szabály megkérdőjelezhető. Egy szerződés jogellenes sztrájk esetén lehetővé teszi, hogy a munkáltató az intézmény működtetéséhez külső munkaerőt vonjon be. Érdekes, hogy szakszervezet ilyen szabályt elfogad. Egy szerződés úgy rendelkezik, hogy a sztrájk szabályait a közalkalmazotti szabályzat tartalmazza. E rendelkezés, a 3.4. pontban már leírtak szerint, jogellenes. Hiányoljuk a sztrájktörők alkalmazásának tiltását, valamint sztrájk esetén elégséges szolgáltatás szabályozását. Megjegyezzük, hogy ha a szerződő felek úgy ítélik meg, hogy a sztrájk gyakorlatának részletes szabályiról nem állapodnak meg a kollektív szerződésben, a sztrájk esetére vonatkozó elégséges szolgáltatásról feltétlen meg kellene állapodniuk.
37
4. A közalkalmazotti jogviszony létesítése, módosítása és megszűnése 4.1. A Közalkalmazotti jogviszony létesítése Valamennyi szerződés tartalmaz rendelkezéseket a közalkalmazotti jogviszony létesítésével kapcsolatban. Több szerződésben találkoztunk olyan megoldással, mely szerint a jogviszony létesítésekor az alkalmazandó szabályokat az Mt, a Kjt., továbbá a mindenkor hatályos jogszabályi rendelkezések tartalmazzák. Az ilyen jellegű szabályozás nem tartjuk helyesnek, hiszen a kollektív szerződésnek éppen az lenne a célja, hogy intézmény-specifikusan szabályozzon, és ne példálózó felsorolást tartalmazzon egy-egy témakör kapcsán. A közalkalmazotti jogviszony létesítésével kapcsolatos előnyben részesítést, valamint a próbaidőt a nyilvántartott kollektív szerződések mintegy 20 %-a, illetve 80 %-a szabályozza. (lásd 10. táblázatot). Az elemzett kollektív szerződések esetében ez az arány 60-65 %. (lásd 11. táblázatot.) TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
Előnyben részesítés
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
42
19
121
21
35
24
18
17
0
0
1
6
2
33
1
17
220
21
30
14
89
16
14
10
23
21
0
0
0
0
0
1
17
157
15
157
72
389
69
113
77
73
67
1 100
9
56
4
67
3
50
749
70
4
2
8
1
5
3
5
5
0
0
0
0
0
0
0
0
22
2
69
32
210
37
61
42
51
47
0
0
12
75
1
17
2
33
406
38
Próbaidő 30 napnál kevesebb 31 nap és 3 hónap között Jogszabállyal azonos Munkavég. ir. Jogviszony
tov.
10. táblázat: Előnyben részesítés, próbaidő szabályozása (a nyilvántartott szerződéseket tekintve)
TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
1
7
5
31
2
40
4
36
1
8
12
60
30 napnál kevesebb
0
0
2
13
1
20
1
9
0
0
4
7
31 nap és 3 hónap között
11
73
8
50
3
60
7
64
4
31
33
55
Jogszabállyal azonos
0
0
0
0
1
20
0
0
0
0
1
2
3
20
7
44
3
60
4
36
8
62
26
43
Előnyben részesítés Próbaidő
Munkavég. ir. tov. jogviszony
11. táblázat: Előnyben részesítés, próbaidő (a vizsgált szerződéseket tekintve)
38
Alkalmazási feltételek: Az alkalmazási feltételek szabályozásával több kollektív szerződésben is találkozhatunk. Az egyik óvoda kollektív szerződése szűkszavúan csak annyit ír elő, hogy az óvodában minden munkakör betöltéshez erkölcsi bizonyítvány szükséges. A kollektív szerződések többsége szerint a közalkalmazotti jogviszony létesítéséhez büntetlen előélet, erkölcsi bizonyítvány, érvényes egészségügyi kiskönyv, beosztáshoz szükséges iskolai végzettség megléte szükséges. Habár a közoktatásról szóló törvény szerint a cselekvőképesség is alkalmazási feltétel, ezzel csupán egy-két szerződésben sem találkoztunk. Kisszámú kollektív szerződés írja elő azt, hogy a munkáltatónak lehetőség szerint meg kell győződni a közalkalmazott alkalmasságáról és szakértelméről. Elenyészően kevés kollektív szerződés tesz említést a 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletben szabályozott egészségügyi munkaköri vizsgálatról. Egyes kollektív szerződések csupán körülírják ezt a kötelezettséget, így például az egyik kollektív szerződés akként fogalmaz, hogy a munkavégzés személyi feltételeinek biztosítása során a munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy csak olyan közalkalmazott kinevezésére kerüljön sor, aki egészségügyi szempontból a munkavégzésre alkalmas, rendelkezik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel, készséggel és jártassággal. Az egyik óvoda kollektív szerződése rögzíti, hogy a jogviszony létesítésénél az általános követelményeken túl a munkáltató működési nyilatkozatot is követelhet. Az egyik felsőoktatási kollektív szerződés előírja, hogy az oktatók kinevezése esetén a jogszabályok rendelkezéseivel összhangban a munkáltató Oktatói Követelményrendszerének előírásait kell alkalmazni. Találkoztunk a törvényi szabályok enyhítését célzó szabállyal is, amikor a vonatkozó szerződés úgy rendelkezik, hogy a „képesítési előírásoktól csak a legszükségesebb esetekben lehet eltérni, a képesítés megszerzésének előírása mellett”. Általánosan előfordul, hogy a szerződések részletesen foglalkoznak a határozott idejű közalkalmazotti kinevezéssel is, mivel a Kt. már hatálytalanná vált 17. § (9) bekezdés csak a legalább öt év pedagógusi szakmai gyakorlattal rendelkező pedagógusok számára tette lehetővé a határozatlan idejű kinevezést. A Kt. vonatkozó rendelkezései 2007. szeptember 1-el történt hatályon kívül helyezésével a határozatlan idejű kinevezés vált általánossá, és ezzel egyidejűleg a korábbi szabályozást rögzítő kollektív szerződéses rendelkezések érvénytelenné váltak. Hasonló a helyzet a felsőoktatási kollektív szerződések esetében is, ugyanis a legtöbb szerződés még tartalmazza korábbi már hatályon kívül helyezett felsőoktatási törvénynek azt a szabályát miszerint az egyetemi, illetve főiskolai tanársegéd, valamint az egyetemi és a főiskolai adjunktus kinevezése határozott időre szól. Különösen a középfokú és a felsőfokú oktatási intézmény kollektív szerződéseiben jellemző, hogy az intézménynél létező, betölthető munkakörök jegyzékét teljes körűen felsorolják.
39
Kinevezés A kinevezések szabályozása kapcsán elsősorban jogszabályhelyek ismétlésével találkoztunk. Eszerint a kinevezés annak elfogadásával jön létre, határozatlan vagy határozott időre szól, és írásba kell foglalni (mind a munkáltatói jogkör gyakorlójának, mind pedig a közalkalmazottnak alá kell írnia). Több szerződés is rendelkezik arról, hogy a közalkalmazotti jogviszony - mind határozott, mind pedig határozatlan időre - létesíthető részmunkaidős foglalkoztatás esetén is. Ennek tényét és a havonta ledolgozandó órák számát a kinevezési okmánynak tartalmaznia kell. A kinevezés módosításához a felek közös megegyezése szükséges. A legtöbb szerződésben kiemelik a határozott idejű jogviszonnyal kapcsolatos főbb szabályokat: általában helyettesítési, vagy meghatározott feladat ellátása céljából köthető, maximum 5 évre, kivéve a Kjtvhr-ben található speciális eseteket, ahol az 5 éves korlát nem érvényesül. Jogellenes, hogy az egyik kollektív szerződés szerint meghatározott munkának kell tekinteni, és ezért határozott időre kell a közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni a nyugdíjasok esetében. Egyes szerződések a Kjt-ben meghatározottakon túl további kötelező elemeket határoznak meg a kinevezési okmány tartalmaként, így pl. a foglalkozás kezdő a foglalkozás befejező, de legalábbis várható időpontját, az illetményt és a pótlékokat, határozott idejű alkalmazás esetén, azt a tényt, jogszabályi felhatalmazást vagy előírást, ami ezt lehetővé teszi; megállapodást az esetleges szakmai követelményeket illetően; közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időként elismert időtartamot, további jogviszonyok létesítésére irányuló kikötést, munkába lépés napát, a munkáltatói jogkört gyakorló megnevezését; a munkáltató nevében aláírásra jogosult személyének megjelölését, esetlegesen kikötött gyakornoki idő hosszát, a jogorvoslati lehetőségre történő felhívást. Találkoztunk olyan kollektív szerződésekkel is, amelyek mellékletükben tartalmazzák az intézményben alkalmazott kinevezések mintáit. Több szerződés szerint ezen túl a kinevezési okmányba kell foglalni azokat a foglalkozási feltételeket, amiket a felek még fontosnak tartanak. A munkálatáltatói jogokat valamennyi esetben az intézményvezető gyakorolja. A kinevezéshez csatolandó munkaköri leírásról, valamint a kinevezéssel egyidejűleg, az Mt. 76. §-a szerinti tájékoztatási kötelezettségről a kollektív szerződések körülbelül fele rendelkezik, hol teljes körűen, hol pedig a törvényből tetszőlegesen kiragadott felsorolásokkal. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik előírta, hogy határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a határozott időt tanévhez igazodva kell meghatározni. A határozott idejű szerződés lejárta előtt 2 hónappal közölni kell az alkalmazást illető további lehetőségeket. Az egyik kollektív szerződés a Kjtvhr. 3. §-ban foglalt szabályozással egyezően külön nevesíti azokat az eseteket, amikor a közalkalmazott az Mt. 79. § (5) bekezdésben meghatározott időnél hosszabb időre is kinevezhető határozott idejű jogviszony keretében. Egy kollektív szerződés rendelkezik a jogviszony létesítése kapcsán kvázi „előszerződés megkötéséről”, miszerint ha a közalkalmazottal a munkavégzés megkezdésénél korábbi időpontban jön létre a megállapodás a jogviszony létesítésében, a felek írásbeli megállapodásba foglalhatják a megállapodásuk főbb tartalmi elemeit. A közalkalmazott kérésére a megállapodás írásba foglalása kötelező. Előírja továbbá a kollektív szerződés,
40
hogy ilyenkor a megállapodás tartalmi elemeit a kinevezésbe kell foglalni. Ha ez a kinevezésben nem lehetséges, vagy egyéb okból nem szerepel a megállapodás minden eleme a kinevezésben, a megállapodást kiegészítő munkaszerződésbe kell foglalni. Ezen utolsó mondatban foglalt szabályozás álláspontunk szerint jogellenes, hisz közalkalmazotti jogviszony esetében fogalmilag kizárt a munkáltató és a közalkalmazott jogviszonyának munkaszerződésben történő szabályozása, ugyanakkor indokolatlan is, hisz a Kjt. 21. § (3) bekezdése szerint a kinevezési okmányban minden közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés szabályozható, ezért teljességgel felesleges a munkafeltételeknek kiegészítő megállapodásban történő szabályozása. Az egyik kollektív szerződés külön rendelkezik a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéről, amikor tilalmazza, és egyben érvénytelennek minősíti az olyan határozott időre szóló kinevezést, amely azzal a szándékkal jön létre, hogy a munkáltató ezáltal jogtalan előnyhöz jusson, és így a közalkalmazott hátrányt szenved. Szintén e körben szabályozza a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történő foglalkoztatás feltételeit, miszerint polgári jogi szerződéssel (pl. megbízással) foglalkoztatás csak akkor megengedett, ha az elvégzendő feladat viszonylag rövid idejű (alkalmi jellegű), vagy a rendes munkaidőhöz képest csekély kötöttséggel járó feladatok ellátásáról van szó. Találtunk olyan kollektív szerződést is, amelyik a határozatlan idejű kinevezés szabályait jogszabályhelyre (Mt., Kjt.) utalással oldotta meg, azonban a megadott paragrafusszámokkal egyező szabályozás vagy nem az adott tárgykörre vonatkozik, vagy pedig nem is alkalmazható a közalkalmazotti jogviszonyra. Több kollektív szerződés is tartalmazza azt a szabályt, hogy ha a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítése előtt legalább három munkanappal a munkavállalót értesíteni kell, hogy a kinevezést a munkáltató nem kívánja meghosszabbítani, vagy újabb kinevezést kíván a munkáltató kötni. Az egyik főiskola kollektív szerződése részletesen szabályozza a munkaköri leírás készítésének és szabályszerű közlésének szabályait az alábbiak szerint: „A munkáltató valamennyi közalkalmazott részére köteles munkaköri leírást készíteni, a kinevezést követő 30 napon belül. A munkaköri leírás a kinevezés melléklete. A munkaköri leírásokat a munka irányításával, felügyeletével, ellenőrzésével megbízott közvetlen felettes készíti el. A munkaköri leírást aláírásával látja el a leírást elkészítő közvetlen felettes, az adott közalkalmazott fölötti munkáltatói jog gyakorlója, valamint a közalkalmazott. A munkaköri leírás aláírásával a közalkalmazott az átvételt igazolja. Alapszabály, hogy senki sem készítheti el a saját munkaköri leírását. Amennyiben különböző vezetői megbízások miatt ilyenféle összeférhetetlenség fordulna elő, akkor a felettes, illetve végső esetben a főiskolai rektor készíti el a munkaköri leírást. A munkaköri leírásokat évente felül kell vizsgálni az adott szervezeti egység értekezletén.” Pályázat Az áttekintett középiskolai kollektív szerződések döntő része rendelkezik a pedagógusi munkakörök pályáztatásáról, vagy legalább röviden utal a vonatkozó jogszabályhelyekre. Tekintettel arra, hogy a Kjt. új 20/A. §-a szerint a közalkalmazotti munkakörök pályáztatás útján történő betöltése általános érvényűvé vált, a jogszabály rendelkezése a kollektív szerződésekre ezzel ellentétes szabályozás esetén is irányadó.
41
A vizsgált kollektív szerződések alapján megállapítható, hogy a legtöbb kollektív szerződés vagy nem, vagy csak utalásszerűen az Mt. 80. §-ra utalással rendelkezik a pályáztatásról annak ellenére, hogy 2007. szeptember 1-jét követően – főszabály szerint, Kjt. 20/A. § – közalkalmazotti jogviszonyt csak pályázat útján lehet létesíteni. Felhívnánk továbbá a figyelmet arra, hogy az Mt. 80. §-ra történő hivatkozás jogellenes, hiszen ez a szabály a közalkalmazotti jogviszony esetében nem alkalmazható. Szintén jogellenes az a megoldás, amikor szerződés az Mt. 80. §-át idézi, a munkavállaló kifejezést közalkalmazottra cserélve. Némely szerződés szerint a megüresedett munkaköröket pályázat útján kell betölteni, kivéve, ha a munkakört olyan személlyel kívánják betölteni, a meghatározott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyban legalább 10 hónapig foglalkoztattak és alkalmasságáról meggyőződtek. Néhány kollektív szerződés csak a vezető állású közalkalmazotti jogviszony létesítéséhez ír elő pályáztatási kötelezettséget. Egy szerződés szerint jogszabályokban és az intézményi SZMSZ-ben foglaltakon túl a szerződés további kötelezően pályázat útján betölthető munkaköröket nem ír elő, azonban a magasabb vezetői beosztás ellátására pályázatot kell kiírni. Egy szerződés rendelkezik akként, hogy a pedagógus munkakörbe történő kinevezésnél a megüresedett álláshelyeket a jogszabállyal összhangban pályázattal kell betölteni. Néhány kollektív szerződés csak a vezető állású közalkalmazotti jogviszony létesítéséhez ír elő pályáztatási kötelezettséget egy másik kollektív szerződés a magasabb vezetői beosztásnak minősülő munkakörön túlmenően csak a pedagógus munkaköröket rendeli pályázat alapján betölteni. Az egyik főiskola kollektív szerződése akként rendelkezik, hogy munkáltató a jogszabályokban és belső szabályzatokban meghatározottakon túl, az érintett szervezeti egység vezetőjének, illetve az illetékes vezetőtestületnek a javaslatára pályázatot írhat ki valamely vezetői megbízás kiadására, illetve ügyvivő-szakértői és ügyintézői állás betöltésére is. Több fővárosi középoktatási intézmény kollektív szerződése is úgy rendelkezik – az Mt. és a Kjt. rendelkezéseivel nem teljes mértékben összhangban –, hogy „nem kell pályázatot kiírni, ha a megüresedett munkakör belső átcsoportosítással a szakmai követelményeknek megfelelő kolléga kinevezésével biztosítható”. Bár nem teljesen egyértelmű, de ha a hivatkozott rendelkezés alatt más munkakörbe történő átirányítás értendő, az az Mt. vonatkozó szabályai szerint csak átmeneti jellegű lehet, melynek leghosszabb időtartama törvényben meghatározott. Kérdés továbbá, hogy e megoldás nem a pályáztatási rendszer megkerülésére irányul-e. A pályáztatási rendre csak rendkívül kevés kollektív szerződés utal. Az egyik szerződés rögzíti, hogy az üres munkakörre pályázatot a megüresedéstől számított 30 napon belül kell kiírni. A pályázatok elbírálása, illetve a kiválasztás vonatkozásában a vizsgált szerződések több különös szabályt is tartalmaznak. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel, melyben a munkáltató vállalja, hogy a pályáztatási kiírás tervezetét véleményezteti az érintett munkaközösségekkel, illetve az érintett szakos tanárokkal, majd a nevelőtestület elé terjeszti véleményeztetés céljából. Egyes szerződések a szerződés szerint a pályázat meghirdetésének, elbírálása menetének szabályozását az intézményi SZMSZ szabályozási tárgykörébe utalják. Több esetben előforduló rendelkezés például, hogy azonos pályázati feltételek esetén a munkáltató a munkakörre pályázók közül csak a tantestület, szakmai munkaközösség meghallgatását követően dönthet. Némelyik kollektív szerződés a Kjtvhr. 5. §-ban meghatározott, vezető és magasabb vezető beosztásokba történő kinevezés esetére
42
meghatározott pályáztatásról is részletesen említést tesz. Az egyik felsőoktatási kollektív szerződés a pályáztatás rendjét a következőképpen szabályozza: „Az oktatói pályázatokkal kapcsolatos eljárás a felsőoktatási törvény, valamint a Munkáltatói jogok gyakorlásának rendjéről szóló szabályzat szerint történik. A magasabb vezetői pályázatokkal kapcsolatos eljárás szabályait a Kjtvhr. 5. §-a, valamint a fentebb hivatkozott szabályzat tartalmazza. A pályázatok elbírálására a munkáltató bizottságot hoz létre, amely a határidő lejárta után 15 napon belül javaslatot készít és rangsorolja a pályázatokat. A javaslatot és a rangsorolást indoklással, írásban köteles a bizottság vezetője a munkáltató elé terjeszteni.” Egy másik egyetem kollektív szerződése csupán utal arra, hogy a pályázati eljárást az oktatói és vezetői munkaköreinek betöltésével kapcsolatos pályázati és előléptetési eljárások rendjéről szóló szabályzat határozza meg. Próbaidő Az elemzett kollektív szerződések 65 %-a (lásd 11. táblázat) foglalkozik a próbaidő kérdéskörével, azonban a rendelkezések egy része jogszabályellenes. A próbaidő vonatkozásában a szerződések többségéről elmondható, amire már fentebb is utaltunk: nevezetesen az, hogy a kollektív szerződések nehezen képesek a jogszabályok módosuló rendelkezéseivel lépést tartani, és számos rendelkezésük a jogszabály változása folytán válik jogellenessé. A kötelező szabályoktól való eltérések természetesen a jogszabály hatályát nem rontják le. Találtunk olyan rendelkezéseket is az átvizsgált kollektív szerződésekben, amelyek próbaidőt csak a nem pedagógus közalkalmazottaknak írnak elő, valamint olyat is, amely a próbaidő tartamát az Mt. hatályos rendelkezései szerint csak 30 napban határozza meg. A próbaidő mellőzésének eseteit a Kjtvhr. ugyanezen időponttól hatályos, új 3/A. §-a határozza meg. Ennek a követelménynek csak a szerződések kisebb hányada felel meg, amelyek szerint a próbaidő egységes időtartama 3 hónap (Egy esetben 90 napról szól a szerződés, amely azonban így pontatlan, hiszen a 3 hónapos időtartam nem feltétlenül 90 napnak felel meg.) Több szerződés differenciáltan határozza meg a próbaidő kötelező időtartamát (pedagógusoknál jellemzően 3 hónap, egyéb beosztásban: 30-60 nap). Találunk olyan rendelkezéseket is az átvizsgált kollektív szerződésekben, amelyek próbaidőt csak a nem pedagógus közalkalmazottaknak ír elő, valamint olyat is, amely a próbaidő tartamát az Mt. hatályos rendelkezései szerint csak 30 napban határozza meg. Sok szerződés a próbaidő kikötését a felekre bízza, azt nem teszi kötelezővé. Egy szerződésben találkoztunk a már ismertetett megoldással, amely szerint az alkalmazandó szabályokat az Mt, a Kjt, továbbá a mindenkor hatályos jogszabályi rendelkezések tartalmazzák. A szerződések többsége rendelkezik a próbaidő meghosszabbításának tilalmáról, valamint arról, hogy a jogviszony a próbaidő alatt azonnal, indoklás nélkül megszüntethető. Találtunk olyan rendelkezést is, miszerint szerződés szerint a próbaidő tartama 30 naptól 3 hónapig terjedhet. Konkrét tartamában a kinevezésre jogosult vezető és a munkavállaló állapodik meg. Oktatói és pedagógus munkakörben csak az érvényes jogszabályok alapján lehet próbaidőt kikötni. Nem világos, hogy magában a kollektív szerződésben miért szerepel a következő szabályozás: „a próbaidő tartama általában 30 nap, de a kollektív szerződés ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthat”. Egyes kollektív szerződések előírják, hogy abban az esetben, ha gyakornoki idő kikötése és a gyakornoki vizsga letétele kötelező, próbaidőt kikötni nem lehet.
43
A kollektív szerződések többsége a próbaidő szabályozásánál hivatkozik az Mt. 81. §-ra, ami jogellenes szabályozás, tekintettel arra, hogy az Mt. hivatkozott szakasza a Kjt. 24. § (2) bek. a) pontja alapján közalkalmazotti jogviszonyban nem alkalmazható. Helytelen továbbá a kollektív szerződések azon bevett fordulata is, miszerint „a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.” Ez a megfogalmazás nyilvánvalóan azért nem helytálló, mert ezekbe az esetekben nem munkaviszonyról, hanem közalkalmazotti jogviszonyról van szó. Gyakornoki idő A gyakornoki időről csupán néhány szerződés rendelkezik. Ezek is a Kjt., illetve a végrehajtási rendelet szabályozására utalnak, vagy azok szövegét ültetik be a szerződésbe. Az egyik szerződésben helytelenül szerepel a gyakornoki időbe be nem számító időtartamok felsorolásánál a sor- és tartalékos katonai, valamint a polgári szolgálat, ami a törvényi kógens szabályozásban nem szerepel [Kjt. 22. § (8) bek.]. Az egyik középiskola kollektív szerződése a gyakornoki időt pedagógusok esetében 12 hónapban állapítja meg, amely három alkalommal újabb 12 hónappal meghosszabbítható. A rendelkezés ellentétes a jogszabállyal, hiszen a Kjt. 2008 elejétől hatályos módosításai [Kjt. 22. §. (5)] a gyakornoki idő intézményét egészen másként rendezik: az csak két, illetve három évig tarthat, tartamát pedig a kinevezéskor kell meghatározni. Egy másik szerződés a Kjt. 22. §-ára utal, valamint arról rendelkezik, hogy a gyakornoki időre vonatkozó további rendelkezések az SZMSZ-ben találhatók. Van olyan szerződés, amely akként rendelkezik, hogy az oktatói és pedagógus munkakörben csak az érvényes jogszabályok alapján lehet gyakornoki időt kikötni. Előnyben részesítési és újraalkalmazási kötelezettség Előnyben részesítésről a vizsgált szerződések 60 %-a rendelkezik (lásd 11. táblázat). Ezek közül az egyik nem kifejezetten nevezhető előnyben részesítésnek és nem is a jogviszony létesítéséhez kapcsolódik, hiszen a következőképpen rendelkezik: „a munkáltató megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani – kizárólag a munkában eltöltött idő, a szakmai képességek, a gyakorlat, illetve a teljesítmény alapján – a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét”. Vannak olyan kollektív szerződések, amelyek előnyben részesítési kötelezettséget írnak elő azon volt közalkalmazott javára, aki foglalkozási baleset vagy betegség miatt vált munkaképtelenné, majd munkaképességét utóbb visszanyerte, aki a hosszabb betegségből, rokkantsági nyugdíjból tér vissza, akinek korábbi jogviszonya önhibáján kívül szűnt meg, vagy aki a felmentést követően nem tudott elhelyezkedni, feltéve, hogy a munkaviszonya megszüntetésére nem fegyelmi okból, vagy a rendkívüli lemondásuk miatt került sor. Ez utóbbi előnyben részesítési szabály még azt is előírja, hogy az újraalkalmazás lehetőségére a közalkalmazott figyelmét – a jogviszony megszüntetésekor fel kell hívni. Az egyik óvoda kollektív szerződése akként rendelkezik, hogy az óvónői munkakör betöltéséhez új munkahely esetén a főiskolai végzettséggel, szakvizsgával, több éves szakmai gyakorlattal rendelkező óvópedagógus előnyben részesül. Egy horvát magyar két-tannyelvű általános iskola kollektív szerződése a horvát nyelvismerettel rendelkezőt részesíti előnyben.
44
Az azonos feltételek esetén való újbóli alkalmazás követelménye egyes esetekben arra a munkavállalóra is vonatkozik, „akinek a háztartásában legalább egy munkanélküli hozzátartozó van”, vagy „akinek négy vagy annál több általa eltartott családtagja van, és családjában más önálló keresettel rendelkező nincsen”. A szakszervezet egyetértésével előnyben részesíthető továbbá a gyermekét egyedül nevelő személy, gyermeke 18 éves koráig. Egyes kollektív szerződések előnyben részesítési és újraalkalmazási kötelezettséget írnak elő a szakmunkát igénylő munkakörök betöltésénél a szakképesítéssel rendelkezők javára, valamint az egyedülálló dolgozó nő vagy férfi javára gyermeke 18 éves koráig. Több szerződésben is találkoztunk azzal a szabállyal, miszerint azonos feltételek fennállása esetén a jogviszony létesítése során előnyben kell részesíteni az intézménynél meghatározott tartamú jogviszonnyal rendelkező közalkalmazott családtagját, közeli hozzátartozóját, kivéve az összeférhetetlenséget. Ennek kapcsán – még azonos feltételek fennállása mellett is – felmerülhet a kérdés, hogy jogszerű-e az a szabályozás, amely a jogviszony létesítésénél a rokonságot előnyben részesíti. Álláspontunk szerint ez a szabályozás az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik, hisz a rokonsági alapú megkülönböztetésnek munkajogviszonnyal összefüggő ésszerű indoka nem mutatható ki. Egy szerződés szerint határozatlan idejű kinevezés esetén előnyben kell részesíteni azt a közalkalmazottat, aki megfelelő szakképesítéssel, de határozott idejű szerződéssel dolgozik az iskolánál, és munkáját megfelelő színvonalon végzi. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, miszerint a munkáltató köteles újból alkalmazni: – azt a munkaképessé vált dolgozó, aki korábban nála üzemi baleset kapcsán rokkant meg, és erre tekintettel szűnt meg a jogviszonya, – a szakmunkát igénylő munkaköröknél a szakképesítéssel rendelkezőket, – azokat a dolgozókat, akiknek háztartásában legalább egy közvetlen hozzátartozó munkanélküli, – azt a munkavállalót, akinek a családjában 4 vagy több eltartott van, és más kereső személy nincs, – az egyedülálló dolgozót a gyermeke 18 éves koráig. Ennek a szerződésnek valamennyi előnyben részesítést tartalmazó rendelkezése jogellenes, hiszen a munkaviszonnyal okszerűen össze nem függő okból abszolút előnyben részesítést ír elő. Munkavégzésre irányuló további jogviszony A munkavégzésre irányuló további jogviszonyt a nyilvántartott szerződések 38 %-a, az elemzett szerződések 43 %-a (lásd 10. és 11. táblázatot) szabályozza és többségében a Kjtbeli szabályozást adja vissza, amikor a következőképpen rendelkezik: „Egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése csak akkor lehetséges, ha az a közalkalmazotti jogviszonnyal nem összeférhetetlen. Ha a további jogviszony a közalkalmazott munkaidejét érinti, csak a munkáltató írásos engedélyével létesíthető. Ha a további jogviszony a közalkalmazott munkaidejét nem érinti, munkáltatója felé írásbeli bejelentési kötelezettsége van. A munkáltató a vele közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottal munkaköri feladata ellátására munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet.”
45
Egy szerződés másodállás létesítéséről rendelkezik, melynek létesítéséhez a munkáltató előzetes hozzájárulását kell kérni. Engedély csak akkor adható, ha a dolgozó első állása szerinti munkakörét maradéktalanul ellátja. A rendszeres munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt előzetesen be kell jelenteni. E szabályozás egyrészt nyilvánvalóan nem felel meg a Kjt-ben foglaltaknak, másrészt pedig a másodállást, mint fogalmat a törvényi szabályozás nem ismeri. Néhány szerződés szerint a további jogviszony létesítése nemcsak összeférhetetlenséget nem okozhat, de nem veszélyeztetheti, és nem akadályozhatja az intézmény működését, illetőleg nem hátráltathatja a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségeinek (oktatás, nevelés, kutatás, továbbtanulás, igazgatás, gazdasági tevékenység) teljesítését. Találkoztunk olyan szerződéssel is, amely szerint a munkaidőt nem érintő további jogviszonyt is írásban be kell jelenteni a munkáltatónak, több szerződés pedig úgy rendelkezik, hogy a további jogviszony létesítéséhez adott hozzájárulás „visszavonható, ha az veszélyezteti vagy akadályozza nevelési tevékenységét.” Találkoztunk olyan megoldással is, miszerint a közalkalmazott bármely munkavégzésre vonatkozó jogviszony létesítését előre köteles a munkáltató vezetőjének bejelenteni. Az e nélkül létesített jogviszony érvénytelen. Ez utóbbi fordulat jogellenes kikötésnek minősül. Egy szerződés szerint a munkaidőt nem érintő jogviszony létesítése, illetve további fenntartásának engedélyezése esetén a jogszabályi feltételeken túl azt is kell vizsgálni, hogy a létesítés nem sérti-e a munkáltató érdekeit. Ha ilyen következmények nem bizonyíthatóak, akkor a munkáltató a hozzájárulását csak akkor tagadhatja meg, ha a további jogviszony létesítése, illetve további fenntartása a közalkalmazottól elvárható munkavégzést gátolja. Egy szerződés a Felsőoktatási törvénynek (Ftv.) megfelelően rendelkezik arról, hogy „az oktató – függetlenül attól, hogy hány felsőoktatási intézményben lát el oktatói feladatot – az intézmény működési feltételei meglétének mérlegelése során, illetve a felsőoktatási intézmény költségvetési támogatásának megállapításánál egy felsőoktatási intézményben vehető figyelembe. Az oktató írásban adott nyilatkozata határozza meg, hogy melyik az a felsőoktatási intézmény, amelyiknél az előzőekben meghatározottak szerint figyelembe lehet őt venni. Ilyen nyilatkozat hiányában az oktató egyik felsőoktatási intézménynél sem vehető figyelembe.” Álláspontunk szerint ez a költségvetési támogatás szempontjából fontos, és csak rendkívül közvetetten kapcsolódik a további jogviszony Kjt.-beli szabályozásának kérdéséhez. Az viszont már a jogellenesség kérdését veti fel, amikor e szerződés így szabályoz tovább: „mérlegelési jogkörében eljárva, a főiskola stratégiai céljainak figyelembevételével a munkáltatói jogkör gyakorlója – a Kjt. 30. § (1) bekezdésének b) pontjára hivatkozással – kezdeményezheti annak az oktatónak, kutatónak a közalkalmazotti jogviszonyának a megszüntetését, aki nyilatkozata szerint más felsőoktatási intézmény teljes munkaidős alkalmazottja első helyen. Erre a körülményre az érintett figyelmét a nyilatkozat megtételekor külön fel kell hívni.” Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik a már hatálytalan 3/2000. OM rendelet szabályozására hivatkozik, így ez a kikötés nyilvánvalóan jogellenes. Kevésbé tűnik problémásnak egy másik kollektív szerződés olyan megszorító rendelkezése, ami szerint a további jogviszonyok bejelentése és engedélyeztetése minden évben megismétlendő. Ily módon a munkáltatónak minden évben módja nyílik arra, hogy hozzájárulását adott esetben megtagadja.
46
Úgy tűnik, mintha az előzőekhez képest teljesen ellentétes hozzáállást képviselne az ügyben az a kollektív szerződés, amelyik részletesen ismerteti a Kjt. további jogviszony bejelentésére és engedélyezésére vonatkozó 42. §-ának rendelkezéseit, de kifejezetten hozzáteszi, hogy „a további jogviszonynál tekintettel kell lenni arra, hogy a pedagógus az intézményben ellátandó feladataihoz szükséges munkaidőn kívül nem köteles az intézményben tartózkodni. A hozzájárulás megtagadásával szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhető.” Azaz a lehető legszélesebb mértékben igyekszik lehetővé tenni a további jogviszony létesítését, sőt, még a munkajogi jogvita eszközét is a munkavállaló kezébe adja, pedig azt a Kjt. 43. § (2) bekezdése az esetek egy részében kizárja. Összeférhetetlenség A Kjt-beli felhatalmazást kihasználva szinte az összes szerződés szabályozza az adott intézménynél az összeférhetetlenség kérdését. A legtöbb szerződés szerint összeférhetetlennek minősül az, ha a pedagógus az általa tanított tantárgyból saját tanulóinak díjazásért vagy más ellenszolgáltatásért ad különórákat, korrepetálást. Ez a szabály a felsőoktatási kollektív szerződések esetében annyiban módosul, hogy a munkáltató oktatói besorolású közalkalmazottjai a főiskolával hallgatói jogviszonyban álló hallgatókat anyagi ellenszolgáltatásért sem magántanárként, sem pedig egyéni vagy társas vállalkozás tagjaként, megbízottjaként nem készíthetik fel a munkáltatónál fennálló tanulmányi és vizsgakötelezettségek teljesítésére. Egy másik kollektív szerződés szerint „az iskola közalkalmazottai nem nyújthatnak szolgáltatást az iskola tanulói és szülei részére”. Ehhez képest jóval liberálisabb felfogást tükröz az a kollektív szerződéses rendelkezés, miszerint „az iskola közalkalmazottai az intézmény területén kereskedelmi tevékenységet csak igazgatói engedéllyel folytathatnak”. Találkoztunk olyan szerződéssel is, amelyik csak a Kjt. 41. § (3) bekezdésének eljárási szabályaira utal. Több szerződés szerint összeférhetetlen az, ha a közalkalmazott a közeli hozzátartozójával pénzügyi elszámolási, ellenőrzési, irányítási-felügyeleti kapcsolatba kerül. Egyes szerződések szerződés a fenti követelményrendszert csak a vezetői vagy gazdasági munkakörökben alkalmazott (a könyvelő és a pénzügyi előadó) kinevezéssel kapcsolatban, más szerződések pedig a további jogviszony létesítése kapcsán fogalmazza meg. Az egyik szerződés alapján a közalkalmazott munkakörével összeférhetetlen az olyan munkavégzésre irányuló – nem szerzői jogvédelem alá eső tevékenységre vonatkozó – egyéb jogviszony, amelyben a végzendő munka véleményezése, eredményességének vizsgálata az intézménynél betöltött munkaköre alapján a közalkalmazott feladata. Néhány szerződés komplexen határozza meg az összeférhetetlenség eseteit. Eszerint összeférhetetlen, ha a foglalkoztatás a tisztességtelen gazdasági tevékenység tilalmára vonatkozó szabályba ütközik. – nem szabad az államigazgatási szervnél, illetve az irányító, felügyeleti, ellenőrző szervnél alkalmazott dolgozót az alárendelt vagy ellenőrző szervnél sem közalkalmazotti, sem egyéb jogviszony alapján foglalkoztatni.
47
– tilos a foglalkoztatás, ha a dolgozó beosztásánál fogva hozzátartozója tevékenységének ellenőrzésére lenne köteles. – összeférhetetlen, ha az intézmény gazdasági vezetőjét olyan vállalkozás keretében foglalkoztatják, amely az intézménnyel vállalkozási kapcsolatban van. Az egyik kollektív szerződés a fentieket még kiegészíti avval, hogy a magasabb vezető-, vagy vezető állású közalkalmazott – az általa irányított szervezeti egység tevékenységi körébe eső munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet; – egy adott megbízás témafelelősének, illetve a feladat elvégzéséért felelős vezetőnek közeli hozzátartozója az adott témában nem foglalkoztatható; – az oktatási szervezeti egység vezetője nem létesíthet, illetőleg nem vállalhat vezetői beosztást más felsőoktatási intézményben. Ez alól kérelemre, kivételesen indokolt esetben a rektor felmentést adhat. Egy másik felsőoktatási kollektív szerződés szerint összeférhetetlen az olyan munkavégzésre irányuló további jogviszony is, amelyben a munkáltató szolgálati (üzleti) titkait képező módszerek, eljárások, ismeretek (know-how) egyéni haszon érdekében történő alkalmazására kerülhet sor. Az egyik kollektív szerződés eljárási szabályként rögzíti, hogy a munkáltató az összeférhetetlenségről való tudomásszerzése után haladéktalanul, 8 napos határidő tűzésével írásban köteles a közalkalmazottat felszólítani az összeférhetetlenség okának megszűntetésére. Több kollektív szerződés szerint az összeférhetetlenséggel kapcsolatos munkavállalói kötelezettségek elmulasztása – az összeférhetetlenség megállapítása esetén – a Kjt. 41. szakasza (3) bekezdésében meghatározott lényeges kötelezettségszegésnek minősül. Egy szerződés a már hatálytalan OM rendelet vezető beosztású közalkalmazottak összeférhetetlenségére vonatkozó rendelkezéseit alkalmazza. 4.2. A közalkalmazotti jogviszony módosítása A kinevezés kötelező módosításának eseteit az Mt. 85. §-a határozza meg a terhes nő és a megváltozott munkaképességű munkavállaló eseteiben. E kérdéskört csak rendkívül kevés kollektív szerződés szabályozza, és minden esetben törvényivel egyező szabályozást találtunk. Egyes kollektív szerződések külön kiemelik, hogy ha a módosítást a közalkalmazott nem fogadja el, ez nem lehet a jogviszony megszűnésének oka. Ilyenkor a felmentés szabályait kell alkalmazni. Az egyik kollektív szerződés e körben a következőképpen rendelkezik: Amennyiben a határozatlan jogviszonynak határozott időre vagy munkára, munkahelyre való módosítását a munkavállaló nem fogadja el, ez nem lehet jogviszony megszüntetésének oka. Ebben az esetben felmentés szabályait lehet alkalmazni. Egyes felsőoktatási kollektív szerződések a kinevezés-módosítás kapcsán külön rendelkeznek az úgynevezett belső áthelyezés kérdéséről, a következők szerint Ha a módosítás során a közalkalmazott munkaköre változatlan marad, de a Főiskolán belül más egységhez kerül, abban az esetben a kinevezését nem, csak a munkaköri leírását kell módosítani. Abban az esetben, ha a közalkalmazott munkaköre is változik, akkor a
48
kinevezését, és ezzel párhuzamosan a munkaköri leírását is módosítani kell. Amennyiben a munkavállaló a Főiskola egyik szervezeti egységéből egy másik szervezeti egységéhez szeretne kerülni, akkor a felette munkáltatói jogot gyakorló személynek kell ezt a szándékát bejelentenie. Ezt követően a régi és az új szervezeti egység fölött munkáltatói jogot gyakorló személyeknek kell megállapodniuk a munkavállaló belső áthelyezéséről. Az egyik kollektív szerződés szerint a belső áthelyezés az áthelyezést kérő és az átadó szervezeti egység, valamint a közalkalmazott között létrejött háromoldalú megállapodás alapján jön létre. A megállapodásnak tartalmaznia kell az áthelyezés időpontját, a munkakört, a munkavégzés helyét, az illetményt és az illetmény forrását. 4.3. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése, megszüntetése A közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről, megszűntetéséről valamilyen formában valamennyi szerződés rendelkezik. A közalkalmazotti jogviszony létesítésének szabályozásához hasonlóan több szerződésben találkoztunk olyan megoldással, mely szerint a jogviszony megszüntetésekor az alkalmazandó szabályokat a Mt., a Kjt. továbbá mindenkor hatályos jogszabályi rendelkezések tartalmazzák, majd felsoroltak néhány példát, hogy különösen mely szabályok fontosak (pl. megszűnés, megszüntetés esetei, írásbeli formakényszer). A jogviszony megszűnésének és a megszüntetésének eseteit több-kevesebb pontatlansággal (melyek elsősorban a jogszabályi változásokból erednek) a legtöbb szerződés felsorolja, de legalábbis hivatkozik a Kjt. 25. §-ára. A megszüntetés módjával kapcsolatosan ellentétes rendelkezéseket is találhatunk. Míg az egyik szerződés egy helyen úgy szól, hogy „a szóban közölt lemondást a munkáltató figyelembe veheti”, ugyanezen szerződés egy másik pontjában úgy rendelkezik, hogy „a jogviszony megszüntetésére vonatkozó szándékot írásban kell közölni”. A jogszabály természetesen az írásbeliséget támogatja. A szerződések többsége azonban a jogszabályokkal összhangban kifejezetten arról rendelkezik, hogy a jogviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezést írásban kell megtenni. Ennek elmaradása a jogviszony jogellenes megszüntetésének minősülhet, és egyes szerződések ezzel kapcsolatban részletesen ismertetik a jogellenes megszüntetés valamennyi jogszabályban meghatározott következményét. Az egyik szerződés a munkáltató és a közalkalmazott fokozott együttműködési kötelezettségét írja elő a függőben lévő elszámolási kérdések rendezése érdekében. A jogviszony megszűnésekor kibocsátandó közalkalmazotti igazolásról több kollektív szerződés is szól, a jogszabályi rendelkezésekkel összhangban. Az egyik felsőoktatási kollektív szerződés a közalkalmazott a jogviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) nevesíti a közalkalmazott elszámolási kötelezettségét. Előírja, hogy az átadás-átvétel tényéről jegyzőkönyvet kell felvenni. A feladat átadáson túl a közalkalmazott köteles elszámolni a Munkáltató tulajdonát képező munkaeszközökkel, az elszámolás tényét a kiadott bizonylaton kell igazoltatnia. Ugyanez a kollektív szerződés az egyetlen, amelyik szabályozza az elbocsátás Kjt. 35. §-ában foglalt esetét, miszerint amennyiben az elszámolási kötelezettségének a közalkalmazott a megadott határidőre nem tesz eleget, úgy a jogviszony megszűnése a Kjt. 35. §-a szerint „elbocsátásnak” minősül, amely a jogviszony azonnali megszüntetését és az egyébként a közalkalmazottat megillető díjazás érvénytelenítését eredményezi.
49
A Munkáltató a jogszerű elszámolás igazolásakor teljesíti a közalkalmazottat megillető munkabér kifizetését és a jogviszony lezárásához kapcsolódó iratok kiadását. Közös megegyezés A közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről csak egy-két szerződés rendelkezik akként, hogy csak a közalkalmazott és a munkáltató közös megegyezése estén lehetséges. Azonnali hatályú megszüntetés próbaidő alatt Valamennyi szerződés csak említés szintjén foglalkozik vele, és jellemzően csak annyit tartalmaznak a törvényi szabályozással egyezően, hogy a közalkalmazotti jogviszony a próbaidő alatt bármelyik fél részéről, indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető. Átadás Az átadásról, mint a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének egyik módjáról mindössze egyetlen kollektív szerződés rendelkezik. Ez a szerződés viszonylag nagy terjedelemben idézi a Kjt. 25/A. § szabályozását avval, hogy az átadás-átvételi eljárás során előírt tájékoztatási és nyilatkozattételi határidőket törvénytől eltérően, annak tartalmával ellentétesen szabályozza. Ezek kógens rendelkezések a Kjt-ben, melyektől a kollektív szerződés nem térhet el. Törvénytől eltérő pontatlan és ebből eredően jogellenes szabályozást tartalmaz a szóban forgó kollektív szerződés a munkavállaló felmondási (felmentési) idejének és végkielégítésének szabályozásakor. Áthelyezés Az áthelyezésről, mint a jogviszony megszüntetésének lehetséges esetéről viszonylag kevés szerződés rendelkezik, meglehetősen szűkszavúan. Egy szerződés a Kjt. 26. §-át idézi, egy szerződés szerint áthelyezésre csak a két munkáltató és a közalkalmazott közötti megegyezés után kerülhet sor. Egy másik szerződés alapján pedig az áthelyezéssel történő megszüntetés lehetséges bármely jövőbeni időpontban. Ilyen esetekben – lehetőség szerint – meg kell állapodni minden vitás kérdésben és követelésben, s meg lehet állapodni a munkavégzés alóli felmentés időpontjában. Egyes kollektív szerződésekben a törvénnyel egyező szabályozással találkozunk, azonban a jogszabály-helyekre történő hivatkozások szinte mindenhol téves paragrafus-számokat jelölnek meg. Sajnálatos módon egyes kollektív szerződések az egyes jogintézményeket olyannyira összemossák, hogy azt is nehezen állapítható meg, hogy melyik jogintézmény szabályozásáról van szó. Ennek egyik eklatáns példája a következő kollektív szerződéses rendelkezés: „az intézmény dolgozói változó munkahelyre lettek alkalmazva.
50
A munkáltató szükség szerint élhet áthelyezési jogával.” Abban a feltevésben, hogy itt egyáltalán áthelyezésről van szó, meg kell állapítanunk, hogy jogellenes a szabályozás, mivel az áthelyezés sohasem egyoldalú aktus, ezért ezt a jogát egyoldalúan a munkáltató nem gyakorolhatja. Találkoztunk olyan szerződéssel is, mely a Kjt. 26. §-ának ismertetésén kívül akként rendelkezik, hogy amennyiben az áthelyezés munkaszerződés (kinevezés) módosítással jár, úgy azt a közalkalmazottal egyetértésben legalább az áthelyezést megelőző 2 hónappal írásban kell közölni. Amennyiben az áthelyezés nem von maga után munkaszerződés (kinevezés) módosítást, úgy annak tényét a közalkalmazottal az időpont előtt 1 hónappal írásban kell közölni. Ez a szabály álláspontunk szerint egy nem létező helyzetet szabályoz, hiszen a munkaszerződés- ill. kinevezés módosítás nélküli áthelyezés fogalmilag kizárt, így ez a kikötés jogellenes. Egy másik kollektív szerződés alapján, ha az áthelyezést a közalkalmazott nem fogadja el, a jogviszonyt az utolsó munkában töltött nappal a lemondás szabályai szerinti megszüntetésének kell tekinteni. Ez a szabályozás azonban jogszabályba ütközik tekintettel arra, hogy a közalkalmazottat az áthelyezése el nem fogadása esetére a munkáltató nem kötelezheti lemondásra. Határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntetése Csak elenyészően kevés kollektív szerződés rendelkezik a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről. Ezen rendelkezések csaknem mindegyikéről elmondható, hogy jól érzékelhetően a Kjt. 27. §-ban foglalt törvényi szabályozás átvételét célozzák, azonban a szövegbe ágyazott jogszabályhelyre utalások szinte mindenhol pontatlanok, ezért helyenként jogellenes a szabályozás. Egyes felsőoktatási kollektív szerződésekben találkozhatunk olyan előírással miszerint „A határozott időre alkalmazott főiskolai-, egyetemi tanársegéd, illetve adjunktus közalkalmazotti jogviszonya megszűnik a határozott idő lejártakor. A jogviszony meghosszabbítható az intézményi SZMSZ-ben foglalt előírások teljesülése esetén. A hosszabbítás tanársegédek esetében egy, adjunktusok esetében két alkalommal megengedett a tanszéki kollektíva javaslatának figyelembevételével. A hosszabbítás időtartama legfeljebb négy évre szólhat.” Ez a szabályozás azért jogellenes, mert a régi felsőoktatási törvény szabályozásából indul ki, mely tanársegéd, illetve adjunktus foglalkoztatását csak határozott idejű kinevezéssel tette lehetővé, és annak hosszabbítását is korlátozta. Lemondás A közalkalmazotti jogviszonyról történő lemondásról viszonylag sok kollektív szerződés rendelkezik. Ezek mindegyike a Kjt. 27. § (1) bekezdésére és a 28. §-ra hivatkozik, vagy azt idézi. Vagyis, hogy csak a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony szüntethető meg lemondással, a határozott időre szóló nem, s a lemondási idő 2 hónap. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik csupán arról rendelkezik, hogy a lemondást írásba kell foglalni, de lemondás okát vagy indokát nem kell közölni.
51
A törvényi szabályozástól eltérő azt pontosító szabályokkal elsősorban a lemondási idő alatt történő munkavégzés alóli mentesítés vonatkozásában találkozunk. A kollektív szerződések ezekben az esetekben nem bízzák a munkáltató egyedi mérlegelésére a munkavégzés alóli mentesítés időtartamának meghatározását, hanem egységesen valamennyi munkavállalóra kiterjedő hatállyal szabályozzák. Több kollektív szerződés is rögzíti például, hogy a lemondási idő alatt munkáltató nem mentesíti a dolgozót a munkavégzési kötelezettsége alól. Van olyan szerződés amely a mentesítés időtartamát 5 napban, vagy 1 hónapban maximálja. Több kollektív szerződésben is felbukkan az a szabály, hogy nyugdíjazás címén történő lemondás esetén a közalkalmazott kérelmére (vagy egyes esetekben a nélkül) a teljes lemondási idő tartamára mentesíthető a munkavégzés alól. Egyes szerződések szerint mentesíteni kell, egy szerződések szerint pedig – amennyiben az intézmény működési rendjét nem veszélyezteti – mentesíteni lehet a teljes lemondási idő tartamára a közalkalmazottat nyugdíjazás címén. Némely szerződés szerint lemondás esetén az intézmény vezetője jogosult a lemondási idő egészére vagy egy részére mentesíteni a közalkalmazottat. Rendkívüli lemondás A rendkívüli lemondás jogáról a kollektív szerződések többsége rendelkezik. Néhány szerződés csak a joggyakorlás időbeli korlátairól rendelkezik. Több szerződésben is találkozhatunk a rendkívüli lemondás jogának gyakorlására előírt határidők szabályozásával, melyek sok esetben jogellenesen kerültek meghatározásra. Ugyancsak jogellenesek azok a szerződések, amelyek a joggyakorlás szubjektív határidejét 15 nap helyett 3 munkanapban, illetőleg az objektív határidejét 1 év helyett 6 hónapban határozzák meg. Ez az eltérés abból ered, hogy az érintett kollektív szerződések törvényből átvett rendelkezései jogszabályváltozás miatt időközben hatályukat vesztették. Találtunk olyan kollektív szerződést is, amelyik a határidőt jogellenesen 1 évre növelte. Előfordult olyan szerződéses szabályozás is, amely a pedagógusok joggyakorlását oly módon próbálják jogellenesen korlátozni, hogy ha pedagógus kíván élni a rendkívüli lemondás jogával, akkor csak a tudomásra jutástól számítva az adott félév befejezésekor teheti ezt meg. Elenyészően kevés szerződés utal arra, hogy az objektív határidő bűncselekmény esetén kitolódik. A rendkívüli lemondás gyakorlásának a Kjt. 29. § (1) bekezdésében foglalt feltételeire csak néhány szerződés utal. Egyes szerződések kifejtik, hogy különösen melyek azok a lényeges munkáltatói kötelezettségszegések, amely esetekben rendkívüli lemondásnak van helye. Vagyis ha a munkáltató nem tartja be a munkaidő-pihenőidőre vonatkozó szabályokat, nem biztosítja a biztonságos munkavégzés feltételeit, nem fizeti meg a megjelölt időpontban az illetményt és az egyéb juttatásokat, olyan bizonylati számviteli rendszert alakít ki, amely nem garantálja a biztonságos elszámolást, közalkalmazottat bűncselekményre utasítja, illetve jogellenes, vagy károkozó utasítást ad, nem teremti meg annak a feltételeit, hogy a közalkalmazottat a kártól óvja, a közalkalmazottat emberi méltóságában megalázza, előmenetelét hátráltatja, jogainak gyakorlásában korlátozza. Ez a felsorolás viszont azért
52
problémás, mert a Kjt. nem engedi meg (az Mt. 96. § (3) bekezdésének alkalmazhatóságát pedig ki is zárja), hogy a kollektív szerződés meghatározza azokat az eseteket, amikor rendkívüli lemondásnak lenne helye. A felsorolásoknak tartalmi hibája továbbá, hogy nem derül ki belőlük, hogy taxatív vagy exemplifikatív felsorolást tartalmaznak-e, ami eleve hátráltatja az intézményen belül történő egységes jogalkalmazást. Megjegyezzük, hogy ezen szabályozási probléma jelentősége másodlagos, tekintettel arra, hogy a hatályos ítélkezési gyakorlat szerint a bíróság döntései során teljes mértékben figyelmen kívül hagyja a rendkívüli lemondási okok kollektív szerződéses szabályait. Egyes kollektív szerződések akként rendelkeznek, hogy a közalkalmazott akkor szüntetheti meg rendkívüli lemondással a jogviszonyát, ha munkáltatója a munkáltatói kötelességét súlyosan megszegi. Ez a megfogalmazás azonban nem teljes körű, nem felel meg a Kjt-beli jogi fogalomnak, ezért jogellenes. Néhány kollektív szerződés a rendkívüli lemondás jogának gyakorlásán túlmenően, szabályozza törvényivel egyezően a közalkalmazottat rendkívüli lemondás esetén megillető juttatásokat. Felmentés A felmentéssel kapcsolatos rendelkezést a nyilvántartott kollektív szerződések mintegy 60 %-a tartalmazza. (lásd 12. táblázatot). Az elemzett kollektív szerződések esetében is lényegében ugyanez az arány tapasztalható (lásd 13. táblázatot.). TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
142
65
340
60
98
67
74
68
0
0
11
69
5
39
18
93
17
22
15
20
18
0
0
4
25
Azonos a felmentési idővel
33
15
104
18
12
8
9
8
0
0
0
Egyéb szabályozás
61
28
147
26
41
28
49
45
1 100
1
Jogszabállyal azonos
13
6
22
4
12
8
9
8
0
0
34
16
73
13
27
18
17
16
0
0
Felmentés szabályozása Felmentés beoszt. kat. változó
85.60 (6) KSZ
Összes (1069)
%
KSZ
%
84
6 100
676
63
0
0
1
17
179
17
0
1
17
0
0
159
15
6
4
67
3
50
307
29
1
6
0
0
1
17
58
5
1
6
0
0
1
17
153
14
Felmentés időtartama
Végkielégítési jogosultság
12. táblázat: Felmentés szabályozása (a nyilvántartott szerződéseket tekintve)
53
TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Felmentés szabályozása
8
53
10
63
5
100
7
64
6
46
36
60
Felmentés beoszt. kat. változó
1
7
5
31
1
20
3
27
3
23
13
22
Felmentés időtartama Azonos a felmentési idővel
1
7
2
13
1
20
0
0
0
0
4
7
Egyéb szabályozás
4
27
2
13
3
60
5
45
0
0
14
23
Jogszabállyal azonos
1
7
1
6
0
0
1
9
1
8
4
7
2
13
3
19
4
80
2
18
0
0
11
18
Végkielégítési jogosultság
13. táblázat: Felmentés szabályozása (a vizsgált szerződéseket tekintve) A szerződések jellemzően e tárgy vonatkozásában a Kjt. 30. §-át idézik, ezzel az a probléma, hogy számos múltbéli jogszabály-módosítás folytán a szerződések rendelkezései már nem mindenben tükrözik a vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket. Egy szerződés a felmentés kapcsán csak az alkalmatlansággal összefüggő felmentés eljárási szabályait rögzíti (a munkáltató megkéri a nevelőtestület előzetes véleményét, a felmentésről szóló határozatot egyeztetés után adja át az érintettnek). Némely szerződés a munkáltató jogszabály alapján fennálló indokolási kötelezettségét külön is kiemeli. A tartós alkalmatlanság, valamint a nem megfelelő munkavégzés szempontjainak részletes indoklása több esetben is hangsúlyos pontja a vizsgált szerződéseknek. A felmentésről rendelkező szerződések a Kjt. felmentésre vonatkozó szabályaiból ragadnak ki egy-egy részletet. Így pl. a közalkalmazott csak írásban menthető fel, bizonyítható, valós és világos felmentési indokok alapján, a felmentés előtt a közalkalmazottnak lehetőséget kell kapnia a vele szemben felhozott kifogásokkal szembeni védekezésre. A felmentés indokainál leginkább csak a tartós alkalmatlanság, a nem megfelelő munkavégzés, és a nyugellátásra való jogosultság eseteit említik meg. Több kollektív szerződés is kifejti az alkalmatlanság eseteit is. Eszerint pedagógus munkakörben az alkalmatlanság összefügghet az alábbiakkal: segítség ellenére sem tud fegyelmet tartani, testi fenyítést alkalmaz, nem tud kapcsolatot teremteni, többszöri figyelmeztetés ellenére sem tartja be a szabályokat, határozatokat; nem tesz eleget munkaköri kötelezettségeinek, megsérti a hivatali titkot, pontatlan, a határidőket nem tartja be.
54
Nem pedagógusi munkakörben: nem tesz eleget munkaköri kötelezettségének, hivatali titok elárulja, többszöri figyelmeztetés ellenére sem tartja be a szabályokat, kábítószer hatása alatt végzi a munkáját. A felmentés jogának rendeltetésszerű gyakorlását a több kollektív szerződés is garanciális szabályokkal biztosítja. Így például az egyik szerződés szerint, ha a munkáltató a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyát akarja tartós alkalmatlanná válás, vagy nem megfelelő munkavégzés miatt megszüntetni, köteles előtte a közalkalmazott közvetlen vezetőjének és a szakmai munkaközösség vezetőjének véleményét megkérni, amelyet írásban kell rögzíteni, és csatolni kell a felmentéshez. Több kollektív szerződés is rögzíti, hogy a munkáltató a felmentés indokait köteles a szakszervezettel is ismertetni, és erre néhány kollektív szerződés határidőt is szab. Egy kollektív szerződés akként szabályoz, ha a munkáltató egyes közalkalmazottak, vagy azok csoportjának közalkalmazotti jogviszonyát meg akarja szüntetni, illetve a közalkalmazotti jogviszonyukat érintő intézkedést tervez, 15 nappal előtte köteles egyeztetést folytatni a munkavállalóval, illetve azok csoportjával és a szakszervezetekkel. Egyes szerződések a munkáltatót a felmondási folyamatban azzal az előírással korlátozzák, hogy a felmondás csak a nevelőtestület előzetes írásbeli véleményének kikérése után gyakorolható. Egy középiskolai kollektív szerződés a kifogásokkal szembeni védekezés rendjét is rögzíti. Eszerint a munkáltató a felmentés előtt legalább 30 nappal köteles a közalkalmazottal írásban közölni kifogásait. A közalkalmazott a munkáltató kifogására 15 napon belül védekezést terjeszthet elő. A munkáltató csak ezt követően jogosult a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetésére. A felmentési eljárásban a szakszervezet képviselheti tagjait. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik előírja, ha a közalkalmazott a felmentési idő alatt önmaga számára új munkahelyet talál, a munkáltató köteles a közalkalmazott által megjelölt időponttól a jogviszony megszüntetéséhez hozzájárulni, vagy azt közös megegyezéssel megszüntetni. Ezen rendelkezés jogszerűsége mindenképpen aggályos, hiszen a munkáltató szabad rendelkezési jogát korlátozza, arra való törvényi felhatalmazás hiányában. Az egyik főiskolai kollektív szerződés a nyugdíjazás rendjét részletesen szabályozza címenként beosztásonkénti, munkakörönkénti megosztásban. E szabályozás kapcsán kiemelhető azt a rendelkezést, amely rögzíti, hogy a közalkalmazottak a nyugdíjkorhatár betöltését követő nappal kezdődően automatikusan megkezdik a felmentési idejük töltését. Ez a kollektív szerződéses rendelkezés semmis, hiszen a felmentési idő megkezdéséhez nyugdíjas esetében is szükség van írásbeli felmentésre. A kollektív szerződések némelyike a nyugdíjazás okán történő jogviszony megszüntetés kérdését akként rendezi, hogy amennyiben a közalkalmazott írásban kéri az igazgatót, hogy jogviszonyát nyugdíjjogosultság címén felmentéssel szüntesse meg, akkor az igazgató felmenti a közalkalmazotti jogviszony alól. (Az egyik szerződés esetében nyugdíjba vonulási szándékát a közalkalmazott az esedékességet megelőző naptári év szeptember 1-ig köteles a munkáltatónak bejelenteni.)
55
Felmentési idő A felmentési időtartamáról a nyilvántartott szerződések 30 %-a rendelkezik (lásd 12. táblázatot) valamilyen formában. Ez az arány a vizsgált szerződések (lásd 13. táblázatot) tekintetében hasonló. A kollektív szerződések többsége a Kjt. 33. § (2) bekezdését idézi, vagy arra utal. Néhány szerződés – kihasználva a jogszabályi felhatalmazást – a Kjt-ben foglaltaknál kedvezőbb szabályozást tartalmaz, amikor pl. 5 év közalkalmazotti jogviszonyig 3 hónap felmentési időről rendelkezik, vagy amikor plusz 2 hónappal növeli a felmentési idő tartamát, vagy amikor már 20 év közalkalmazotti jogviszony meglétét követően 8 hónapnyi felmentési időt biztosít. Találtunk olyan kollektív szerződést is, amely a felmentési idő 1 hónappal történő meghosszabbítását előre hozza, így már 3 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő után 3 hónap a felmentési idő, és ennek megfelelően a törvényben szabályozott jogviszonyban töltött időtartamok mindegyikénél a törvényihez képest további 1 hónappal meghosszabbítja a felmentési időt. Egy szerződés azonban túl is lépi a jogszabályi kereteket, amikor 30 év közalkalmazotti jogviszony utána maximum 1 évnyi felmentési időről rendelkezik, hiszen a Kjt. kógensen kiköti, hogy a felmentési idő a 8 hónapot nem haladhatja meg. Egyes esetekben a kollektív szerződés kifejezetten tilalmazza a felmentési idő mértékének törvényitől eltérő megállapítását, illetőleg van olyan szerződés, amelyik csak akkor enged eltérést, ha az kellőképpen indokolt, pl.: gyakorlóiskolai pedagógus-közalkalmazott munkavégzés alóli mentesítése indokolt esetben, elsősorban a nevelő-oktató munka zavartalan szervezése és biztosítása miatt a felmentési idő egész időtartamára is kiterjedhet. A munkavégzés alóli mentesítésről a legtöbb szerződés rendelkezik, mely szerződések egy része az általános szabályokra hivatkozik, a Kjt. 33. § (3) bekezdésére. A szerződések közül több is él a lehetőséggel, hogy a felmentési idő jogszabályban meghatározottnál hosszabb részére mentesítse a munkavállalót. Így találkozhatunk a felmentési idő 2/3-ára a munkavégzés alól kötelezően mentesítő rendelkezéssel, de olyan megengedő szabályozással is, amely lehetővé teszi, hogy az intézményben több mint 15 éve alkalmazásban álló munkavállalót a felmentési idő teljes tartamára mentesítsék. Egyesen szerződések szerint mentesíteni kell, vagy pedig mentesíteni lehet a teljes felmondási idő tartamára a közalkalmazottat nyugdíjazás címén. Találkozhatunk olyan megoldással is, mely szerint, aki nyugellátásra szerzett jogosultságot és az intézménynél minimum 10 vagy 20 évet eltöltött, a munkavégzés alól a felmentési időnek több mint a felére felmenthető, de ennek mértékét az érdekképviseleti szervekkel kell egyeztetni. Több szerződés további eltérő szabályozásra vonatkozóan akként rendelkezik, hogy a munkáltató jogosult a pedagógus munkakörben foglalkoztatottat ezen túl is a munka végzése alól felmenteni, ha az éves szabadság kiadása az előző tanévet nem érinti, de az új tanév kezdetekor időleges munkavégzése zavarná a tanév menetét. Találtunk olyan megoldást is, amelyben a kollektív szerződés előírja, hogy amennyiben a felmentésre öregségi nyugdíjjogosultság megszerzése címén kerül sor, a munkáltató az intézmény pénzügyi helyzetének és munkaerő-ellátottságának függvényében dönt a felmentési idő mértékéről.
56
Az egyik kollektív szerződés részletesen meghatározza azokat az eseteket, amikor a közalkalmazottat felmentési idő teljes tartalmára fel kell menteni munkavégzési kötelezettsége alól: ha a felmentés nyugdíjazás miatt történt, ha a felmentésre a Kjt. 32. § (1) bekezdésben, valamint az Mt. 90. § (2) bekezdésében meghatározott felmentési védelem ellenére szükség volt, ha szervezeti okból [Kjt. 30. § (1) bek. a) és b) alapján] volt a felmentésre szükség, ha átalakulással (privatizációval) összefüggő okból, csoportos létszámleépítés folytán volt rá szükség, továbbá a vezetők jogviszonyának megszüntetése esetén. Nem világos, hogy a szerződő felek mit szerettek volna szabályozni, amikor az egyik szerződésben akként rendelkeztek, hogy ha a közalkalmazott jogviszonya azért szűnik meg, mert nyugdíjasnak minősül és a felmentési idejének munkavégzésre kötelezett része azonos a szabadságnapok számával, akkor a további napjaira mentesül a munkavégzés alól, amennyiben az iskolában legalább 10 év munkaviszonnyal rendelkezik Felmentési védelem Az áttekintett szerződések a felmentési védelem körével általában nem foglalkoztak nagyon kimerítően, csak néhány szerződés ment túl a jogszabályhelyekre történő utaláson. A felmentési védelemről rendelkező kollektív szerződések szinte mindegyike hivatkozik az Mt. 90. §-ában és a Kjt. 31-32. §-ában foglalt felmentési tilalmakra és korlátozásokra. Ezen szerződések többsége a felmentési védelem körét nem tárgyalja kimerítően, csak néhány szerződés ment túl a jogszabályhelyekre történő utaláson. Néhány kollektív szerződés e körben a következőképpen fogalmaz: „Nem szüntethető meg felmentéssel a közalkalmazotti jogviszony az Mt. 90. § és a Kjt. 31-32. §-ában felsorolt esetekben.” Ezen rendelkezés – annak szó szerinti értelmezése alapján – ellentétes a Kjt. 32. §-val. Ugyanis a Kjt. 32. § ban szabályozott esetekben – bár csak különösen indokolt esetben – megszüntethető felmentéssel a közalkalmazott jogviszonya, így az itt szabályozott esetekre az abszolút felmentési védelem kiterjesztése nyilvánvalóan jogellenes. A szerződő partnerek által előszeretettel használt megoldás, hogy a Kjt-ben meghatározott védelemben részesítik azt a közalkalmazottat, aki a munkáltatónál hosszú ideje (például 10 éve vagy 25 éve) dolgozik, munkájával és magatartásával a munkáltató eredményes működését tartósan szolgálja. Az így védelemben részesülő közalkalmazottnak a jogviszonyát csak rendkívül indokolt esetben lehet felmentéssel megszüntetni. Erről azonban jogszabályi felhatalmazás hiányában a kollektív szerződésben rendelkezni nem lehet. Több kollektív szerződés rendelkezik a Kjt. 30/A. §-ban foglaltakról. Találkozhatunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik a rögzíti, hogy a felmentés esetében előzetesen vizsgálni kell, hogy átképzéssel a közalkalmazott jogviszonya fenntartható e. Az egyik kollektív szerződés részletesen szabályozza azokat a szempontokat, amelyeket a létszámleépítés miatt történő felmentés esetén figyelembe kell venni. Ennek megfelelően védelem illeti meg a pedagógus munkakörben dolgozó közalkalmazottat, aki legalább 1520 éve dolgozik az intézményben, aki munkaköri kötelességeinek magas színvonalon eleget tesz, és ezen túlmenően is törekszik a rábízott gyermek testi szellemi képességeinek fejlesztésére, nyílt őszinte bizalomteljes kapcsolatot ápol a szülőkkel stb. Hasonlóképpen 57
védelem illeti meg a nem pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat a következő szempontok alapján: munkafegyelem betartása, önálló munkavégzés, munkatársak segítése, önképzés szakmai megújulás, kultúrált megjelenés, takarékossági szabályok betartása stb. Álláspontunk szerint ez a rendelkezés túl általános feltételeket határoz meg, ezért ellentétes a jogbiztonság követelményével. Továbbá az sem világos, hogy a „védelem” kifejezés abszolút felmentési védelmet, vagy csak korlátozást takar. Találkozhatunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik bár kétség kívül az Mt. és a Kjt. tartalmának rögzítésére törekszik, de a pontatlan szabályozás miatt a felmentési védelem időtartama vonatkozásában jogellenes szabályozást valósít meg. Egységesen meghosszabbítja a védelem időtartamát a védettség alapjául szolgáló körülmény megszűnését követő 30 nappal. Elbocsátás Az oktatási ágazatban csak egyetlen olyan kollektív szerződéssel találkoztunk, amelyik az elbocsátás jogintézményét szabályozza. Ez a szabályozás rendkívül szűkszavú, hisz csupán annyit rögzít, hogy „A közalkalmazott jogviszonyának munkáltató részéről való megszüntetése „elbocsátás” határozatakor a tantestületen kívül a helyi szakszervezet véleményét is ki kell kérni. Csoportos létszámcsökkentés A csoportos létszámcsökkentésről egy óvodai kollektív szerződés rendelkezik. A szerződésben meghatározott létszámadatok azonban nem felelnek meg a Kjt. 38/A. §-ában foglaltaknak. Jogszabályellenes továbbá az a kikötés is, miszerint a statisztikai létszám számítása során nem kell beszámítani az öregségi/rokkantsági nyugdíjban részesülő, valamint a további munkaviszony keretében foglalkoztatott közalkalmazottat. A kollektív szerződés szerint a csoportos létszámcsökkentés szabályait akkor is alkalmazni kell, ha a konzultáció eredményeképpen a munkáltató a tervezettnél kevesebb, de legalább 5 munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a működésével összefüggő ok miatt. Az egyik kollektív szerződésben a csoportos létszámcsökkentés definíciója pontatlanul szerepel, nem tartalmazza ugyanis a létszámcsökkentés szempontjából szintén figyelembe veendő Kjt. 27. §-ának (2) bekezdése által szabályozott azonnali hatályú megszüntetést. Egy másik kollektív szerződés csak utalásszerűen említi a jogintézményt, azzal kapcsolatban csupán annyi tartalmaz, hogy a csoportos felmentés (létszámcsökkentés) esetén a felmentések elveiben és ütemében a közalkalmazotti tanáccsal előzetesen meg kell állapodni. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik csak az Mt. szabályait idézi, figyelmen kívül hagyva azt, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén az Mt. rendelkezéseit csak a Kjt-ben foglalt eltérésekkel lehet alkalmazni. Végkielégítés A vizsgált kollektív szerződések mintegy 20 %-a érinti a végkielégítés témáját (lásd 13. táblázatot), azonban általában csak a Kjt. 37. §-ra való hivatkozás, vagy rövid idézés formájában, részletes szabályokkal csak igen ritkán találkozunk. Több kollektív szerződés önmagának mond ellent, amikor a következőképpen rendelkezik: „ha a munkáltató a közalkalmazottal egymást követően, több esetben létesít határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt, végkielégítésre való jogosultság nem keletkezik. Kollektív szerződés előírhatja azt is, hogy keletkezik. Ekkor meg kell határozni a
58
végkielégítés mértékét is, ami nem lehet több, mint a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyok együttes időtartama alapján a közalkalmazott határozatlan idejű jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén jogosult lenne. A végkielégítés szabályozásánál találkoztunk olyan szerződéssel, amelyikben az egyes jogszabályhelyekre való utalások rosszak, ezért ezen rendelkezései jogellenesek. Ugyanez a kollektív szerződés a végkielégítés mértékét részben jogellenesen szabályozza, hiszen már egy év közalkalmazott jogviszonyban töltött idő után 1 havi végkielégítésre jogosítja a dolgozót, 3 év után 1 helyett 3 havi, 5 év után 2 helyett 3 havi végkielégítést állapít meg. Egyebekben a végkielégítés mértékére vonatkozó szabályok jogszerűek. Több olyan szerződéssel is találkoztunk, amelyik a nyugdíjjogosultságot megelőző 5 évben járó emelt összegű végkielégítést a Kjt. rendelkezéseihez képest további kéthavi illetmény összegével megemelni rendelkezik. Több szerződésben találtunk olyan szabályozást, amelyik meghatározza, hogy mely esetekben jogosult végkielégítésre a közalkalmazott és mely esetekben nem. Törvényivel egyező, azonban értelmetlen az egyik óvodai kollektív szerződésbe foglalt azon szabály, hogy nem jár végkielégítés, ha a közalkalmazotti jogviszony egy évnél kevesebb. Ez a rendelkezés azért felesleges, mert törvény alapján végkielégítés 3 év közalkalmazotti jogviszony esetén jár, és ezt a szabályt maga a kollektív szerződés is idézi törvényből. Jogellenes megszüntetés Több kollektív szerződés rendelkezik a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetéséről, idézve a Kjt. 34. §-ának szabályozását. Felhívjuk a figyelmet, hogy a Kjt. 34 §-a 2008. július 1-jét követően több ponton is módosításra került, amelyet a fenti szerződések nem követtek, így rendelkezéseik a fenti időponttól jogellenessé váltak. Az egyik kollektív szerződésben találkoztunk olyan szabályozással, miszerint amennyiben a dolgozó nem kéri az eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, akkor a bírósági végzés jogerőre emelkedésének napján a jogviszony közös megegyezéssel szűnik meg. Ez álláspontunk szerint a jogcím szempontjából jogellenes kikötés, akárcsak az a rendelkezés, egy másik kollektív szerződésben, amely akként rendelkezik, hogy amennyiben a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyának fenntartását nem kívánja, ezt úgy kell tekinteni, mintha közalkalmazotti jogviszonya a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napjával közös megegyezéssel szűnt volna meg.
59
5. Munkavégzés szabályai A munkavégzés szabályozását szinte valamennyi kollektív szerződés rögzíti, vagy utal az Mt. 102-104. §-aiban foglaltakra. Ennek keretén belül több szerződés foglalkozik a munkára képes állapot fogalmával. Nem tekinthető munkára képes állapotnak: alkoholos vagy narkotikumos állapot, védőruha viselésének elmulasztása, nem megfelelő egészségi állapot. Az intézményvezető vagy helyettese jogosult a munkára képes állapot megállapítására. Munkára képes állapotban (az előírt helyen és időben történő megjelenéssel (5-15 perccel a foglalkozás előtt) köteles a közalkalmazott megjelenni, hiányzáskor köteles az intézmény vezetőjét vagy helyettesét a munkavégzés előtt 1-2 órával értesíteni a helyettesítés miatt. Több kollektív szerződés rendelkezik a közoktatási törvény és annak végrehajtási rendelete alapján a pedagógus munkakörbe tartozó feladatok felsorolásáról, az intézményen belül illetve kívül ellátható pedagógusi feladatok felsorolásáról és a kötelező óraszámba beszámítható, valamint nem beszámítható pedagógiai feladatok meghatározásáról. Találtunk olyan kollektív szerződést, amely meghatározza a munkáltató jogos gazdasági tevékenységét sértő munkavállalói magatartásokat, amint a rendeltetésellenes joggyakorlás orvoslásának eszközeit. 5.1. Felek kötelességei A munkavégzés szabályai között majdnem az összes kollektív szerződés foglalkozott a munkaképes állapot meghatározásával. Különösen a szeszesitaltól vagy kábító hatású anyagtól való tartózkodást követelik meg a szerződések, amelynek ellenőrzésére a szondáztatás megengedett a vizsgált szerződésekben. A legtöbb kollektív szerződés rögzíti a munkaképes állapot ellenőrzésére jogosult személyét, a munkaképes állapot megállapítására vonatkozó szabályokat, valamint külön rögzítik a szerződések munkavállaló tűrési kötelezettségét. Több szerződésben is találkoztunk azzal a szabállyal, miszerint negatív eredmény esetén sem kezdeményezhető munkaügyi vita a vizsgálat miatt. Álláspontunk szerint ez a szabályozás semmis, hiszen jogellenesen korlátozza a közalkalmazott jogorvoslathoz való jogát. Az egyik óvoda kollektív szerződése részletesen szabályozza a munkahelyen kívüli magatartás szabályait, így a közalkalmazott köteles a munkaköréhez, beosztásához méltó magatartást tanúsítani munkahelyén kívül is; nem jelenhet meg mások előtt alkoholos állapotban, tartózkodnia kell minden olyan cselekedettől, amely az óvoda jó hírnevét rontaná, vagy a törvény tiltja; gyermek szüleivel nem kerül anyagilag függő viszonyba, öltözködésben, külsőségekben kerülnie kell a szélsőségeket. Van olyan kollektív szerződés, mely előírja, hogy a közalkalmazott politikai-vallási nézeteit nem terjesztheti. A közalkalmazotti kötelességek felsorolásánál néhány kollektív szerződés rögzíti azt a szabályt, miszerint hiányzás esetén a közalkalmazott köteles intézmény vezetőjét, vagy helyettesét a munka megkezdése előtt értesíteni a helyettesítés megszervezése érdekében.
60
Az egyik kollektív szerződés a munkáltatói kötelezettségek felsorolásán túlmenően, külön nevesíti a munkáltatónak azt a kötelezettségét, hogy köteles a biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani, és ezeket a dolgozóval írásban közölni. Nem köteles a munkavállaló az írásban kiadott feltételekkel ellentétes körülmények között munkát végezni, az erre vonatkozó utasítást végrehajtani. Ha erre vonatkozó panasza jogos volt, a kivizsgálás miatt kiesett időre átlagkereset illeti meg, továbbá a munkáltató köteles a munkavállalót más munkahelyen vagy más munkakörben átlagbérrel elszámolva foglalkoztatni. Ha a munkavállaló panasza jogtalan volt, a kivizsgálás idejére munkabér nem jár. Van olyan óvodai kollektív szerződés, amelyik a közalkalmazott pedagógus kötelezettségeit avval egészíti ki, hogy a közalkalmazott hiányzáskor az óvoda vezetőjét, illetve helyettesét a munkakezdés előtt legalább 1-2 órával köteles értesíteni helyettesítés megszervezése érdekében. 5.2. Titoktartás A titoktartással kapcsolatos kollektív szerződéses szabállyal csak elvétve találkozhatunk. Az egyik óvodai kollektív szerződés szerint titokként kezelendő: a dolgozó tudomására jutó pedagógiai információ, az intézménnyel kapcsolatos dolgok, az óvodában készült pályázatok, jutalom, a dolgozók fizetése, a gyerekekről-szülőkről tudomásra jutó bizalmas információ. Az intézménnyel kapcsolatos dolgok megfogalmazás véleményünk szerint nem szerencsés, elég tág fogalmat takar. Egy másik kollektív szerződés utalva az Mt. 103. § (3) bekezdésére akként rendelkezik, hogy a szerződés szerint az iskola belső életével kapcsolatos információk szolgálati titokként kezelendők illetéktelen személyek, csoportok, illetve a külvilág előtt. Ilyen információk különösen a különböző vezetői értekezleten elhangzottak, illetve a gyermekek, munkatársak, szülők személyiségére vonatkozó adatok. 5.3. Minősítés A közalkalmazottak minősítésére vonatkozó szabályozás rendkívül ritka a vizsgált kollektív szerződésekben. A kollektív szerződések többsége a Kjt. 40. §-ban foglalt szabályozásra utalnak, vagy pedig azt részben vagy egészben idézik. Az egyik felsőoktatási kollektív szerződés részletesen szabályozza minősítés rendjét, meghatározza, hogy milyen beosztásban ill. munkakörben lévőket kell minősíteni, és milyen esetekben, illetve rendszerességgel. Meghatározza továbbá az értékelésre jogosultak körét, és azt, hogy az értékelésnek mit kell tartalmaznia. A törvényi szabályozással egyezően rögzíti a kollektív szerződés a közalkalmazott észrevételezési jogát. A kollektív szerződés 4. sz. melléklete tartalmazza az értékelési lapot, mely megegyezik a Kjt. mellékletében szereplő értékelési lappal.
61
5.4. Jognyilatkozatok alakisága A jognyilatok alakiságára a legtöbb kollektív szerződés a törvényivel megegyező szabályozást alkalmaz. Az ettől eltérő szabályozás rendkívül ritka. Az egyik általános iskola kollektív szerződése generális jelleggel rögzíti az írásba foglalás kötelezettségét, ugyanis úgy rendelkezik, hogy a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos valamennyi jognyilatkozatot írásba kell foglalni. Egyes másik kollektív szerződések a rendkívüli munkavégzést elrendelő munkáltatói utasítást vagy a munkáltatói figyelmeztetést rendelik írásba foglalni. 5.4. Előmenetel Előmeneteli rendszer Az előmeneteli rendszerről a kollektív szerződések többsége rendelkezik. A szabályozásról általánosságban elmondható, hogy a Kjt. valamint a végrehajtási rendelete vonatkozó szabályainak átvétele mellett az egyes kollektív szerződések részletesen meghatározzák a várakozási idő csökkentése, valamint a címadományozás során figyelembe veendő szempontokat, illetőleg ezek intézményen belüli eljárási rendjét. Várakozási idő csökkentése A kollektív szerződések többsége tartalmaz valamilyen szabályozást a fizetési fokozatok közötti várakozási idő csökkentése tárgyában. A várakozási idő csökkentéséről rendelkező szerződések változatos képet mutatnak. A kollektív szerződések nagy része utal a várakozási idő Kjt-beli, valamint a Kjt. végrehajtási rendeletbeli szabályozására. A szabályozás gyakran túlterjeszkedik a jogszabályi rendelkezéseken, és a meghatározott díjban való részesülés, illetve a szakvizsga teljesítésén túl a csökkentés egyéb eseteit is meghatározza. A kötelező eseteken túlmenően akkor csökkenthető fakultatív módon a közalkalmazott várakozási ideje, ha munkáját tartósan magas színvonalon végezte, illetőleg kiemelkedő teljesítményt nyújtott. Több szerződés szerint a várakozási időt csökkenteni kell, ha a közalkalmazott doktori címet szerez. Az egyik szerződés akként rendelkezik, hogy a fizetési fokozatok közötti várakozás időt csökkenteni kell, ha a közalkalmazott főtanácsosi, tanácsosi, tanácsosi, főmunkatársi vagy munkatársi címet szerzett, illetve ha tanártovábbképzés keretében újabb diplomát szerzett, valamint 120 órás tanfolyamon vett részt. Hasonló szabályozást tartalmaz az egyik másik kollektív szerződés: a várakozási időt akkor kell csökkenteni, ha a közalkalmazott doktori címet szerzett; ha munkatársi, főmunkatársi, tanácsosi, főtanácsosi címet szerzett; vagy ha a közalkalmazott legalább 10 éve áll a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban és ez alatt ellene fegyelmi eljárást nem folytattak.
62
Az egyik főiskola kollektív szerződése akként rendelkezik, hogy a várakozási időt a jogszabályokban meghatározott kötelező esetein túl csökkenteni kell, ha: az oktató vagy a pedagógus doktori fokozatot szerzett, vagy a munkáltató által alapított kitüntetések, elismerések adományozásának rendjéről szóló szabályzat így rendelkezik. Ezek a rendelkezések azonban az egyetemi és főiskolai tanári, docensi, adjunktusi és tanársegédi munkakörben nem alkalmazhatók. Egy másik szerződés a differenciáltan szabályoz, ugyanis a várakozási idő 6 hónaptól 1 évig terjedő kötelező csökkentését írja elő abban az esetben, ha a közalkalmazott törvénnyel alapított kitüntetést vagy díjat, illetőleg miniszter által alapított díj nyert el, valamint a jogszabályi továbbképzési követelményeket teljesítette. A várakozási idő csökkentésének fakultatív esetét rögzíti az a kollektív szerződés is, amelyik a következőképpen rendelkezik: „A várakozási idő csökkenthető egy évvel illetve az „F” fizetési osztályba sorolható a fenntartóval való egyeztetés után a dolgozó. Ennek feltétele: a tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedően magas teljesítmény, vagy legalább 10 éves a munkáltatóval fennálló közalkalmazotti jogviszony, mely idő alatt a dolgozó ellen fegyelmi eljárást nem folytattak, vagy címek adományozása esetén.” Egy másik szerződés csak a várakozási idő csökkentésének lehetséges eseteit szabályozza. Eszerint „egy évvel lehet csökkenteni a várakozási időt a fenntartó előzetes hozzájárulása esetén, ha a közalkalmazott helyi önkormányzati kitüntetésben részesül. A dolgozó az intézményben folyamatosan eltöltött 20, 25, 30 évet.” Nem világos azonban, hogy a fenti feltételeknek egymás mellett kell fennállniuk, vagy vagylagosak. Az egyik főiskola kollektív szerződése a várakozási időscsökkentésének mértéke vonatkozásában az alábbiakat tartalmazza: „A munkáltató törekszik arra, hogy a csökkenés mértéke 12 hónap legyen, ezért minden év elején megvizsgálja, hogy ki az, aki az adott évben a fizetési fokozatában a második évét betölti, és az év elején dönt a fizetési fokozat emeléséről. Az egységvezető javaslata alapján, az adott szervezeti egység vezető testülete dönt, az alábbiak figyelembevételével: kiemelkedő munkavégzés, a Főiskolán eltöltött 10 éves munkaviszony (a Főiskola bármelyik jogelődjénél eltöltött idő figyelembe veendő). A fizetési fokozatban történő rendkívüli előrelépés 5 évente egyszer adható.” Címadományozás A címadományozást szabályozó kollektív szerződések mindegyike részletes szabályozást tartalmaz arról, hogy a címadományozás szempontjából mi minősül kiemelkedő, tartósan magas színvonalú munkateljesítménynek. A címadományozás feltétele többnyire tehát egyenletes, magas színvonalú szakmai munka több éven át, a pályázatokon való eredményes részvétel, a gyermekek és az intézmény érdekében végzett többletmunka, a példamutató közösségi magatartás, a figyelmeztetés nélküli munkavégzés, a kiváló kapcsolat a gyerekekkel, szülőkkel, munkatársakkal, valamint a külön foglalkozások a gyerekekkel stb.
63
A legtöbb szerződés utal a Kjt. 39. §-ára, illetve arra, hogy a címek a szakszervezet egyetértésével adományozhatók. Ennek megfelelően a szabályozás az alábbiak szerint alakul. Az egyik kollektív szerződés szerint a címadományozásnál a magas színvonalú munkavégzésnél figyelembe kell venni, hogy a közalkalmazott az intézményben irányít-e másokat, és ha igen, azt milyen színvonalon teszi, illetve, hogy pedagógus továbbképzésen, átképzésen milyen aktivitással vett részt, és az elsajátítottakat pedagógiai munkájában milyen eredménnyel használja. Odaítélésénél ki kell kérni a kollektív szerződést kötő szakszervezet véleményét. Egy másik kollektív szerződés a Kjt-vel egyezően meghatározza az adható címeket (munkatárs, főmunkatárs, tanácsos, főtanácsos), továbbá meghatározza a címadományozás szempontjait. Ezek az egyenletes, magas színvonalú munka, a kutatásokban, kísérletekben, vagy pályázatokon való eredményes részvétel, a gyermekek, illetve intézmény érdekében végzett többletmunka, a példamutató közösségi magatartás, a legalább 3 év időtartamú figyelmeztetés nélküli, hibátlan munkavégzés. Az egyik felsőoktatási kollektív szerződés bármely cím elnyerésének alapfeltételeként rögzíti a 10 éves akár a munkáltatónál, akár annak jogelődjénél eltöltött közalkalmazotti jogviszony követelményét, valamint részletesen szabályozza az odaítélés szempontjait. A szabályozás érdekessége, hogy a kollektív szerződésben rögzített ügyrend hatálya nem terjed ki az egyetemi és főiskolai tanárokra, docensekre, adjunktusokra és tanársegédekre. Az adományozás feltételeinek meghatározásánál kiemelendő, hogy furcsa módon az oktatók és pedagógusok esetében a közalkalmazotti elismerő cím adományozásának elsősorban nem az oktató-, nevelő- és kutatómunka, hanem a főiskolai feladatok szervezésében, irányításában, a főiskola (a kar), a szervezeti egység vezetésében és igazgatásában végzett tevékenység elismerése a célja. Érdekessége továbbá a kollektív szerződésnek, hogy nem egységesen, hanem külön-külön szabályozza a főtanácsosi és tanácsosi, valamint a főmunkatársi és munkatársi cím elnyerésének feltételeit. Kiemelendő továbbá, hogy nem tesz különbséget az egyes foglalkoztatási formák között, hiszen közalkalmazotti elismerő címet a főiskola főállású és részfoglalkozású, valamint a nyugdíjasként foglalkoztatott közalkalmazottai is kaphatnak. Nem részesíthető elismerő címben az, aki két éven belül jogerős fegyelmi büntetésben részesült, illetve akit gondtalan vagy szándékos károkozás miatt jogerősen kártérítésre köteleztek. Szabályozza ezen kívül a kollektív szerződés a viselési jogosultság megszűnésének eseteit, valamint az elismerő címek javaslattételének és adományozásának rendjét. Álláspontunk szerint semmis a szóban forgó kollektív szerződés azon kikötése, hogy ilyen címben részesíthetők – amennyiben a feltételeknek egyébként megfelelnek – a munkavégzésre irányuló további jogviszonyban foglalkoztatottak is. Ez a rendelkezés azért jogellenes, mert a kollektív szerződésben normatív jelleggel csak a közalkalmazotti jogviszonyból származó jogok és kötelezettségek szabályozhatók, annak hatálya a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogviszonyok keretében foglalkoztatottakra nem terjedhet ki. Az egyik óvoda kollektív szerződése arról is rendelkezik, hogy a címek adományozásával együtt a közalkalmazott besorolását módosítani kell, és a címnek megfelelő pótlékot az adományozás idejétől számítva kell megállapítani.
64
Egy főiskola kollektív szerződése a címadományozás rendjét úgy szabályozza, hogy a címeket az egységvezető javaslatára a munkáltatói jogkör gyakorlója adományozza, a hozzátartozó pótlékot a gazdálkodó szervezet biztosítja. A munkáltatói jogkör gyakorlója a szakszervezet és a közalkalmazotti tanács véleményét az adományozás előtt kikéri. A főiskolán a „Főiskola által adományozható kitüntetések és címek és azok adományozásának ügyrendje” című szabályzat tartalmazza a legmagasabb szintű főiskolai kitüntetések adományozásának feltételeit. Az egyes karokon külön kari szabályzatok tartalmazzák a karok által adható kitüntetések adományozásának feltételeit. Egy másik kollektív szerződés szerint az Egyetemi Tanács címeket alapíthat és meghatározza a cím adományozásával járó juttatás/pótlék mértékét. Az adományozható címek és juttatások felsorolását az egyetemi SZMSZ tartalmazza.
65
6. Munkaidő Szinte kivétel nélkül mindegyik kollektív szerződés rendelkezik a munkaidő kérdéséről. Egyes kollektív szerződések csupán felsorolják az Mt. és a Kjt. munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó jogszabályhelyeit. Annak ellenére azonban, hogy szinte valamennyi kollektív szerződés túlnyomórészt a törvényi szabályokat ismétli, több helyen is előfordul pontatlan fogalomhasználat, így pihenőnap helyett gyakran szabadnap, munkaközi szünet helyett fizetett ebédidő, rendkívüli munkavégzés helyett pedig túlóra kerül említésre. Az egyik középiskola szerződésében olvasható „portások egyhavi vezénylet alapján látják el a szolgálatot” megfogalmazásból pedig csak valószínűsíthetjük, hogy a kitétel az egyhavi munkaidőkeretre utal. 6.1. Munkaidő hossza A kollektív szerződések túlnyomó többsége rögzíti, hogy a napi munkaidő 8 óra, illetőleg hogy a heti törvényes munkaidő 40 óra. Néhány kollektív szerződés a portás szolgálatot ellátó munkavállalókra vonatkozóan (és esetenként más kisegítő munkakörbe beosztottakra is) az általánostól eltérő rendelkezéseket fogalmaz meg, tekintettel tevékenységük jellegére. Így napi munkaidejük 8 óra helyett általában 12 óra. Az egyik kollektív szerződés szerint a havi munkaidő 173 óra, mely szabályozás jogellenes, mivel a munkanapok száma havonta változik. Egyes kollektív szerződések szabályozzák a részmunkaidős foglalkoztatást is. 6.2. Intézményben tartózkodás Az intézményben tartózkodás kérdését csaknem valamennyi közoktatási ágazatba tartozó kollektív szerződés tartalmazza, tekintve, hogy a Kjtvhr. 7. § (1) bekezdése a kollektív partnereket erre kifejezetten felhatalmazza. A kollektív szerződések túlnyomó többsége rögzíti azt a szabályt, hogy a pedagógus kizárólag a nevelési-oktatási intézményben ellátható feladatok elvégzéséhez szükséges időtartamon túlmenően nem köteles a nevelésioktatási intézményben tartózkodni, illetve a munkaköréhez tartozó feladatok elvégzéséhez szükséges időtartamban köteles az intézményben tartózkodni. Egy másik kollektív szerződés ezt a szabályt a következőképpen határozza meg: a pedagógus csak akkor köteles az intézményben tartózkodni, ha olyan feladatot lát el, amelyet kizárólag ott lehet elvégezni. Szinte valamennyi kollektív szerződés idézi, illetőleg munkarendjének kialakításánál figyelembe veszi a Kjtvhr. 7. § (2) bekezdésében foglalt szabályozást. Ennek megfelelően például az egyik kollektív szerződés akként rendelkezik, hogy „az oktatási intézmény vezetője és helyettesei közül egyiküknek – az intézmény munkarendjében meghatározottak szerint – munkanapokon 8 órától 16 óráig a nevelési-oktatái intézményben kell tartózkodnia.” A legtöbb kollektív szerződés szabályozza, hogy a pedagógus munkakörben dolgozóknak 5, 10, illetve 15 perccel a foglalkozás megkezdés előtt meg kell jelenniük az intézményben.
66
6.3. Munkaidő beosztása, munkarend A nyilvántartott kollektív szerződések tekintetében a kollektív szerződések nyilvántartásba vételi adatlapján közölt információkat alapul véve a munkaidőkeretre, munkarendre vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza a 14. táblázat. A munkaidőkeretet a szerződések 24 %-a, a többműszakos munkarendet 17 %-a, az osztott munkarendet 19 %-a szabályozza. TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
Munkaidőkeret alkalmazása
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
46
21
120
21
40
27
34
31
0
0
7
44
1
17
1
17
249
24
37
17
80
14
30
20
20
18
0
0
4
25
1
17
0
0
172
16
7
3
14
3
5
3
5
5
0
0
3
18
0
0
0
0
34
3
Munkaidőkeret tartama 2 hónapnál kevesebb 2 és 6 hónap között 6 és 12 hónap között Többműszakos munkarend
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
42
19
60
11
38
26
30
28
0
0
7
44
2
33
0
0
179
17
Jogszabállyal azonos Osztott munkarend
0
0
37
17
0
0
Jogszabállyal azonos
1 0,2
2
1
4
4
0
0
1
6
0
0
0
0
8
1
20
20
14
24
22
0
0
2
16
0
0
1
17
198
19
1 0,2
1
1
2
2
0
0
0
0
0
0
0
0
114
4 0,4
14. táblázat: Munkaidőkeret, munkarend szabályozása (a nyilvántartott szerződéseket tekintve) Az elemzésbe vont szerződések tekintetében ugyanezeket az információkat a 15. táblázat tartalmazza.
TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
3
20
5
31
1
20
4
36
6
46
19
32
2 hónapnál kevesebb
1
7
3
19
1
20
2
18
4
31
11
18
2 és 6 hónap között
0
0
0
0
0
0
0
0
2
15
2
3
6 és 12 hónap között
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
3
20
3
19
1
20
2
18
5
38
14
23
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
7
3
19
1
20
3
27
1
8
9
15
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Munkaidőkeret alkalmazása Munkaidőkeret tartama
Többműszakos munkarend Jogszabállyal azonos Osztott munkarend Jogszabállyal azonos
15. táblázat: Munkaidőkeret, munkarend szabályozása (a vizsgált szerződéseket tekintve)
67
A munkaidő-beosztással, munkarenddel valamennyi kollektív szerződés foglalkozik többkevesebb részletességgel, melyek közül egyes szerződések az Mt, valamint a Kjt. jogszabályhelyeire hivatkoznak. Több szerződés is rögzíti, hogy a munkaidő beosztása nem lehet jogszabályba ütköző, és azt az intézmény vezetője tanév közben is módosíthatja. A kollektív szerződések szabályozási módszerével kapcsolatban, általánosságban elmondható, hogy magában a kollektív szerződésben csak a munkaidőre vonatkozó általános szabályokat rögzítik, míg az egyes munkakörökre (pedagógusok, fizikai alkalmazottak) vonatkozó munkaidő-beosztást általában a mellékletek tartalmazzák. A legtöbb szerződés rögzíti, hogy az intézmény 5 napos munkahéttel működik, hétfőtől péntekig. Egyes kollektív szerződések akként fogalmaznak, hogy a napi munkaidő mértéke 8 óra, de a 12 órát nem haladhatja meg. Az utóbbi rendelkezés csak a készenléti jellegű munkakörben alkalmazható. A pedagógusok esetében a munkaidő a kötelező óraszámból, valamint a nevelő, oktató munkával valamint a gyerekekkel, tanulókkal, szakfeladatnak megfelelő foglalkozással összefüggő időből (kötelező órán felüli idő) áll. Ennek megfelelően szinte valamennyi kollektív tartalmaz a pedagógusok kötelező óraszámára vonatkozó rendelkezéseket. A vizsgált kollektív szerződések többsége a pedagógusok kötelező óraszámát 20 órában határozza meg, holott a Kt. 2007. évi módosítása folytán a kötelező óraszám már 22 óra. Ezen túlmenően a szerződések szinte mindegyike a Kjt. végrehajtásáról a közoktatási intézményekben szóló Kjtvhr. 7. § (1) bekezdése alapján részletesen felsorolja az intézményben végzendő, valamint az azon kívül végezhető feladatok körét. A szerződések jellemzően a pedagógusok feladatait a kötelező óraszám szempontjából is csoportosítják, és általában részletesen felsorolják a kötelező óraszámba beszámítható feladatokat, a kötelező óraszámba be nem számítható feladatokat, valamint a külön díjazás ellenében végzendő feladatokat Hét napos munkahetet csak kevés intézmény kollektív szerződése határozott meg, jellemzően ott, ahol a közoktatási intézmény mellett kollégium is működik. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amely a munkarend, illetve munkaidőbeosztás részletes szabályozását az Szervezeti és Működési Szabályzat szabályozási tárgykörébe utalja. A munkaidő-beosztás közléséről a szerződések általában külön nem rendelkeznek, többnyire a csoportbeosztásra, a pedagógiai programra, az éves munkatervre, a tantárgyfelosztásra hivatkozással rendezik a kérdést. Ez tulajdonképpen megfelel az Mt. írásbeliségre és előzetességre vonatkozó követelményeinek, egyes esetekben viszont külön rögzítésre kerül, hogy a munkaidő-beosztást az igazgató köteles írásban közölni. Az intézményvezető és helyettese munkarendjét az egyes kollektív úgy rendelkezik, hogy meghatároznak egy 8 órás napi munkaidőt (pl.: 7.30.-15.30), melyhez hozzáfűzik, hogy alkalmanként a vezetői teendők függvényében munkaidejük kötetlen illetőleg egyenlőtlenül beosztott lehet. A közoktatás ágazataiba tartozó kollektív szerződések többsége idézi, vagy utal a Kjtvhr. 7. § (2) bekezdésére, mely rögzíti az intézményvezető, illetve helyettese intézményben tartózkodási kötelezettségét.
68
Az óvodai kollektív szerződések egy része az óvodapedagógusok munkarendjét úgy szabályozza, hogy az egyes csoportok óvodapedagógusi (2 fő) 2 óra átfedési idővel dolgoznak. Az óvodák többségében az óvodapedagógusok heti váltásban, hetente változó munkaidő-beosztás szerint dolgoznak. Az egyik kollektív szerződés kivételszabályt állapít meg a nyugdíjas óvónők vonatkozásában, ugyanis ha a munkáltató nyugdíjas óvónőt is foglalkoztat, a nyugdíjas óvópedagógus mindig délutános (párja hiányzása esetén lehet délelőttös). A kollektív szerződések többsége külön szabályozza az ügyviteli dolgozók, óvodatitkárok, a dajkák, a konyhalányok, fűtő karbantartók, logopédusok, kertészek munkarendjét. Néhány kollektív szerződés a portás szolgálatot ellátó munkavállalókra vonatkozóan (és esetenként más kisegítő munkakörbe beosztottakra is) az általánostól eltérő rendelkezéseket fogalmaz meg, tekintettel tevékenységük jellegére. Így többnyire többműszakos munkarendben foglalkoztatottak, munkaidőkeretük eltér az intézményekben szokásos, pedagógusokra alkalmazandó kéthavitól (egyhavi időkeret, vagy akár egyéves), valamint a rájuk irányadó napi pihenőidő is külön rendelkezés tárgya lehet. Több műszakos munkarenddel találkoztunk következő munkakörökben: takarító, dajka, fűtő. Az egyik felsőoktatási kollektív szerződés egyenlőtlen munkaidő-beosztást ír elő üzemeléssel, karbantartással, épületgondnoksági feladatokkal, illetve oktatástechnikai és könyvtári szolgáltatásokkal összefüggő munkakörben dolgozókra. Ezen dolgozók munkarendjére vonatkozóan az alábbi szabályt rögzíti a kollektív szerződés: A heti 40 órás munkaidőt heti öt napra kell beosztani úgy, hogy a heti pihenőnapon felül a dolgozó hetente további egy szabadnapban részesüljön. Ezt a szabadnapot szombaton kell kiadni. Ezen szabályozás rendkívüli elavult, mivel 6 napos általános munkarendet feltételez, mely a vasárnapot tekinti csak törvényes pihenőnapnak. Amennyiben az oktatás-kutatás, illetve a gazdálkodási és igazgatási munka folyamatossága és színvonala megköveteli, a szervezeti egység vezetője esetenként engedélyezheti a heti szabadnap más napon történő igénybevételét. A munkaidő-beosztás szabályozásáról a kollektív szerződés az alábbiakról rendelkezik: amennyiben a feladatok, beleértve a munkáltatónál szervezett rendezvényeket is, megkövetelik, a főiskolai rektor, illetőleg az érintett szervezeti egység vezetője az irányítása alá tartozó közalkalmazottak meghatározott csoportjára eltérő szabadidő beosztást, vagy osztott napi munkaidőt is megállapíthat, vagy egészére elrendelheti a rendkívüli munkavégzést is. Az így végzett többletmunkáért a közalkalmazott részére a jogszabály, illetve a kollektív szerződés szerint kell szabadidőt biztosítani, illetőleg díjazást fizetni. A főiskolai rektor indokolt esetben – a munkaidő alap változatlanul hagyása mellett – egyes munkahelyen, dolgozói csoportok vagy dolgozók részére eltérő munkaidő beosztást is engedélyezhet, ha ezt a munkaszervezés, illetve a dolgozók munkába járásának biztosítása szükségessé teszi. Amennyiben mindez kettő, vagy több szervezeti egységet érint, szükség szerint egy mellékletben felsorolt szakszervezeti képviselők bevonásával történő egyeztetés szükséges. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik szabályoz egy általános munkarendet, valamint az általánostól eltérő munkarendben dolgozókra vonatkozó szabályokat, így a főiskolai oktatók munkarendjéről, törvényes munkaidejük beosztásáról és felhasználásáról a főiskola oktatói követelményrendszere rendelkezik; a gyakorlóiskolai pedagógusok munkarendjét az igazgató határozza meg a vonatkozó jogszabályok figyelembevételével. A változó, folytonos, részben vagy egészben készenléti jellegű munkakörökben ahol a kollektív szerződés ezt lehetővé teszi, eltérő munkarend is megállapítható. Folyamatos munkarendet ír elő a kollektív szerződés: kollégiumi portások, kazánházi fűtők, uszodai gépészek vonatkozásában. Több műszakban dolgoznak az
69
intézmény meghatározott egységeiben dolgozó takarítók, portások, tangazdasági dolgozók. A napi munkaidőt követően és a heti pihenőnapokon, valamint munkaszüneti napon munkahelyen töltendő készenlétet tart 1 fő villanyszerelő. Ez a rendelkezés ellentétes az Mt. 129. § (4) bekezdésével, miszerint a (4) bekezdés alapján a munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. A kollektív szerződések többsége kötetlen munkarendet ír elő a magasabb vezető beosztású dolgozók (pl. intézmény igazgatója, gazdasági vezetője) valamint egyes munkakörök (pl.: belső ellenőr) vonatkozásában. Munkaidő-keret A kollektív szerződéseknek körülbelül a 30 %-a (lásd 15. táblázatot) rendelkezik munkaidőkeretről. Ezek egy része az Mt. valamint a Kjt. jogszabályhelyeire hivatkozik, több szerződés pedig akként szabályoz, hogy a nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak a napi nyolc órás munkaidő alapulvételével megállapított heti negyven órás munkaidőkeretben dolgoznak munkaköri leírásuk szerint. Az egyik kollektív szerződés a pedagógus munkakörben foglalkoztatottakra vonatkozóan állapít meg munkaidőkeretet, mégpedig akként, hogy „a pedagógus munkakörben foglalkoztatottak munkáját a munkaidőkeretre vonatkozó rendelkezések alapulvételével oly módon kell megszervezni, hogy a pedagógus a heti kötelező óraszáma egy tanítási évre jutó időkeretét teljesíteni tudja. Ehhez a munkáltató a pedagógus munkakörben foglalkoztatottak munkáját kéthavi tanítási időkeret kialakításával szervezi meg.” Miután a Kt. I. sz. melléklet harmadik rész II. fejezet 6. pontja 2 havi munkaidőkeretet ír elő, ezért a pedagógus munkakörökben foglalkoztatottakra előírt minden olyan munkaidőkeret, melynek hossza eltér a 2 hónaptól, jogellenes kikötésnek minősül. Találkoztunk e körben olyan kollektív szerződéssekkel is, amelyek pedagógus munkakörben jogellenesen heti, valamint havi munkaidőkeret írtak elő. Az Mt. 118/A. § (3) bekezdésében foglalt felhatalmazás alapján egyes kollektív szerződések meghatározott munkakörökben éves munkaidőkeretet írnak elő. A kollektív szerződések egyike a technikai dolgozók valamint a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak vonatkozásában ír elő éves munkaidő keretet. Álláspontunk szerint ilyen esetekben a szabályozás jogszerűségét fokozottan kell vizsgálni, hisz az Mt. 118/A. § (3) bekezdése szerint éves munkaidőkeretet csak a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló (közalkalmazott) esetében lehet bevezetni. Osztott munkarend Osztott munkarendről csak rendkívül kevés szerződések 15 %-a rendelkezik (lásd 15. táblázatot). Ezen rendelkezésekről általánosságban elmondható, hogy csak meghatározott munkakörökben (karbantartó, takarító, gépjárművezető) kerül alkalmazásra és többnyire kivételes esetben. Több szerződésben is találkozhatunk olyan szabályozással, mely szerint „kivételesen osztott munkarendben dolgoznak a takarítók.” Egy másik kollektív szerződés a fizikai dolgozóknak ír elő osztott munkarendet.
70
Munkaidő-beosztás közlése Az Mt. 119. § (2) bek.-ben foglalt felhatalmazás alapján több munkaszerződés él a lehetőséggel, hogy a korábbitól eltérő munkaidő-beosztás közlését a törvényitől (legalább 1 héttel előbb, legalább 1 hétre előre) eltérően szabályozza. Több szerződés szerint az általános munkarendtől eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatottak eltérő beosztását legalább 1 héttel előre és legalább 2 heti időtartamra kell az érintettekkel közölni. Egy másik kollektív szerződés ezt úgy szabályozza, hogy a munkaidő beosztás változásáról a változás kezdő időpontját megelőzően 30 nappal tájékoztatni kell az érintetteket. Ellenkező esetben csak a tájékoztatást követő 15. naptól történhet meg a munkaidőbeosztás változtatása. Van olyan kollektív szerződés, amely szerint a munkaidő-beosztást minden alkalmazottal a nevelési év kezdetekor, de legkésőbb szeptember 15-ig közölni kell. A beosztás egy tanévre szól, melyet a munkáltató szükség esetén bármikor módosíthat. A módosítást legalább 1 héttel előbb közölni kell, ettől azonban rendkívüli eseményeknél el lehet tekinteni (pl.: megbetegedés stb.) Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik csak a nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak munkaidő-beosztása vonatkozásában szabályozza a közlést, mégpedig úgy hogy az ilyen dolgozók munkaidőbeosztását évenként, szeptemberben egyeztetik. Több olyan szerződéssel is találkoztunk, mely alapján a pedagógus a munkaidő-beosztásról írásbeli értesítést kap, amely történhet hirdetőtáblán kifüggesztéssel vagy névre szólóan. Egy kollektív szerződés a fizikai dolgozók munkaidő-beosztásának közlését akként szabályozza, hogy a szünetekben végzendő speciális feladatok (pl. nagytakarítás) a fizikai munkakörökben eltérő munkaidőbeosztást eredményezhetnek, amelyről a munkáltató legalább egy munkahéttel korábban értesítést ad. Egy másik szerződés szerint az általánostól eltérő munkaidő kezdetét és végét az egyes egységeknél külön kell kifüggeszteni. 6.4. Munkaközi szünet A nyilvántartott kollektív szerződések bejelentéskori adatai alapján a munkaközi szünetet csak nagyon kevés szerződés szabályozza (lásd: 16. táblázatot). TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219) KSZ
%
Munkaközi szünet
2
Munkaidő része
4
Jogszabállyal azonos
2
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
1
9
2
7
5
6
6
0
0
1
6
0
0
1
17
26
2
2
13
2
6
4
5
5
0
0
1
6
0
0
1
17
30
3
1
8
1
3
2
3
3
0
0
0
0
0
0
0
0
16
1
16. táblázat: A munkaközi szünet szabályozása (a nyilvántartott szerződéseket tekintve)
71
A bejelentő adatlapok adatai szerint az elemzésbe vont szerződések is alig tartalmazzák a munkaközi szünettel kapcsolatos rendelkezést (lásd: 17. táblázatot). TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Munkaközi szünet
0
0
0
0
0
0
1
9
1
8
2
3
Munkaidő része
0
0
0
0
0
0
0
0
1
8
1
2
Jogszabállyal azonos
0
0
1
6
0
0
0
0
0
0
1
2
17. táblázat: A munkaközi szünet szabályozása (a vizsgált szerződéseket tekintve) Ugyanakkor a szerződések áttekintése mást mutat. Azt tapasztaltuk, hogy a munkaközi szünetről a kollektív szerződések többsége rendelkezik. A kollektív szerződések többsége az Mt-re hivatkozik. A munkaközi szünet időtartama a törvényben meghatározott 20 perctől jellemzően nem tér el, de több olyan szerződéssel is találkoztunk, amelyik a munkavállalókra nézve kedvezőbben, 30 percnyi munkaközi szünetet (mely gyakran egybe esik az ebédszünettel) írt elő. Találkoztunk olyan szerződéssel is, amelyik a 30 perces ebédidőn túl további 20 perc munkaközi szünetet biztosít. Sok esetben a munkaközi szünet a munkaidőbe beleszámít. Több olyan szerződést is találtunk, amelyik mindössze csak annyit tartalmaz, hogy a munkaközi szünetet étkezési időben kell kiadni valamennyi dolgozónak, kivéve adminisztratív munkakörben dolgozókat. Az egyik kollektív szerződés alapján a fiatal közalkalmazottnak 4,5 órát követően biztosított a 30 perces munkaközi szünet. Az egyik kollektív szerződésben ellentmondásos szabályozásra bukkantunk, mivel az egyik helyen napi 30 perc ebédszünet biztosít, míg a másik helyen átülteti a törvényi szabályozást, miszerint ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, az intézmény 20 perc munkaközi szünetet biztosít a közalkalmazottak részére. A szóban forgó kollektív szerződés pontatlanul idézi a törvényi szabályt, amikor úgy rendelkezik, hogy a munkaközi szünet minden egybefüggő három túlóra után is megilleti a munkavállalót. Ez jogellenes kikötés, hiszen az Mt. 122. § szerint a következő munkaközi szünet „minden további három óra munkavégzés után” jár. 6.5. Napi pihenőidő Viszonylag kevés szerződés foglalkozik e kérdéskörrel: néhány szerződés Mt. és Kjt-beli jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz, míg más szerződések a munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkavégzés között legalább 11 óra pihenőidőt biztosít. Egy szerződés jogszabályellenesen rendelkezik, amikor általánosan kimondja, hogy a munkaidő vége és a másnapi munkakezdés között egybefüggően legalább 8 óra pihenőidőt kell biztosítani. Ugyancsak jogellenes a munka befejezése és a másnapi kezdés között 9, illetve 10 óra pihenőidő előírása.
72
Ugyanakkor jogszerű az a szabályozás, miszerint legalább nyolc óra pihenőidőt kell biztosítani a készenléti munkakörben foglalkoztatott, a folytonos munkarendben, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott közalkalmazott részére. Egyedül a megfogalmazás helytelen folyamatos munkarendet ugyanis, a hatályos Mt. nem ismer, csak megszakítás nélküli munkarendet. Az egyik szerződés az Mt. 123. § (1) bekezdésével ellentétben csupán tíz óra napi pihenőidőt írt elő. Az egyik szakközépiskola esetében ugyanakkor találkoztunk 12 órás pihenőidővel is. 6.6. Pihenőnapok kiadása/Heti pihenőidő A kollektív szerződések többsége nem rendelkezik e témák szabályozásáról. Van olyan szerződés, amelyik Mt. és Kjt-beli jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz. Egyes szerződések szerint a dolgozóknak hetente 2 nap pihenőnap és a munkaszüneti napok kiadása kötelező. Több szerződés rendelkezik úgy, hogy a közalkalmazottat hetenként 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Találkoztunk olyan szerződésekkel is, amelyek részletesen idézik a törvényi szabályozást, illetőleg az egyik szerződés a vonatkozó kommentárirodalmat valamint az idevágó fontosabb Legfelsőbb Bírósági határozatokat is tartalmazza. Egy-egy szerződés szerint a pihenőidő havonta összevontan is kiadható a kötetlen munkaidő-beosztásban, illetve a munkaidőkeretben dolgozó pedagógusok részére. Egy szerződés szerint az idényjellegű munkakörökben a pihenőnapokat összevontan, idény végén kell kiadni. A heti pihenőnapok összevonásáról konkrétabban egy szerződés rendelkezik. Az összevonás időtartama a munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Többműszakos, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott közalkalmazottaknak legalább 8, illetve 10 munkanap után a jogszabályban biztosított pihenőidőt ki kel adni. A folyamatosan működő munkahelyen dolgozók műszakbeosztását úgy kell elkészíteni, hogy hetenként legalább 40 óra összefüggő pihenőidő legyen, amibe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak is bele kell esnie. A heti pihenőidő szabályozásánál ugyanaz a probléma merül fel, mint a napi pihenőidő vonatkozásában: az általános megfogalmazás önmagában, további feltételek rögzítése nélkül jogellenes.
73
6.6. Rendkívüli munkavégzés A rendkívüli munkavégzés jogintézményét viszonylag sok kollektív szerződés, a nyilvántartott szerződések mintegy 60 %-a rögzíti (lásd: 18. táblázatot), a vizsgált szerződések csoportjában is lényegében hasonló az arány (lásd: 19. táblázatot). TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
85.60 (6)
%
KSZ
Összes (1069)
%
KSZ
%
Átirányítás 44 munkanapnál kevesebb
21
10
44
8
10
7
13
12
0
0
2
13
0
0
0
0
90
8
44 munkanapnál több
7
3
35
6
9
6
10
9
0
0
1
6
1
17
1
17
64
6
Jogszabállyal azonos
4
2
9
2
5
3
6
6
0
0
1
6
0
0
1
17
26
2
200 óránál kevesebb
95
43
202
36
36
25
28
26
0
0
3
19
1
17
0
0
365
34
200 óránál több
96
44
327
58
102
70
76
70
1 100
8
50
4
67
3
50
617
58
Rendkívüli munka mértéke
18. táblázat: Rendkívüli munkavégzés (a nyilvántartott szerződéseket tekintve) TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
44 munkanapnál kevesebb
0
0
2
13
1
20
0
0
1
8
4
7
44 munkanapnál több
0
0
0
0
0
0
3
27
1
8
4
7
Jogszabállyal azonos
1
7
1
6
0
0
0
0
1
8
3
5
200 óránál kevesebb
3
20
0
0
2
40
2
18
2
15
9
15
200 óránál több
8
53
11
69
2
40
7
64
6
46
34
57
Átirányítás
Rendkívüli munka mértéke
19. táblázat: Rendkívüli munkavégzés (a vizsgált szerződéseket tekintve) A rendkívüli munkavégzés fogalmának meghatározásakor igen gyakran találkozhatunk hatálytalan, illetőleg törvényivel ellentétes, helytelen szóhasználatú definíciókkal. Néhány példát említenénk e körben: „rendkívüli munkavégzésnek minősül a túlmunkavégzés, a pihenőnapon vagy munkaszüneti napon történő munkavégzés, illetőleg a meghatározott helyen és ideig történő készenlét”, egy másik esetben: „Túlmunkának minősül a munkaidőn felül végzett munka; pedagógusoknál a kötelező óraszámot meghaladó tanítás”, egy másik definíció szerint „Túlmunka: A közalkalmazott rendes napi munkaidejét meghaladó munka. A túlmunkával esik egy tekintet alá a pihenő vagy munkaszüneti napon végzett munka.”.
74
Az átnézett szerződések esetében a témába vágó leggyakoribb probléma, hogy sok szerződés a pedagógusok esetében elrendelhető rendkívüli munkavégzést még a Kjtvhr. 2001. előtt hatályos 8. §-a alapján rendezi, a jelenleg irányadó 11/A. §-al több ponton ellentétesen. Elrendelés módja A rendkívüli munkavégzés elrendelésének módjáról viszonylag sok szerződés rendelkezik. Néhány szerződés az Mt. és a Kjt. idevágó szakaszaira hivatkozik. A kollektív szerződések többségében a rendkívüli munkavégzést az intézményvezető rendeli el, egyes szerződés alapján kizárólag írásban van erre lehetőség. Több szerződés írásban, vagy helyben szokásos módon ad lehetőséget az elrendelésre. Elrendelhető például táblára történő kiírással, vagy tantárgyfelosztás, nevelőtanári beosztás alapján is. Az egyik kollektív szerződés külön nevesíti a telefonon történő elrendelés lehetőségét. Találtunk olyan kollektív szerződést is, amelyik az írásban történő elrendelés rögzítése után akként rendelkezik, hogy esetenként lehetőség van a rendkívüli munkavégzés szóban történő elrendelésére is. Több kollektív szerződés szabályozza, hogy mely esetekben rendelhető el rendkívüli munkavégzés, így az egyik szerződés úgy rendelkezik, hogy csak akkor rendelhető el, ha valami miatt a tanítási órák nem tarthatók meg, és ez veszélyezteti a tanév sikeres befejezését; vagy amikor az intézmény zökkenőmentes működtetése más módon nem oldható meg. Ugyanez a kollektív szerződés tartalmazza azt a szabályt is, hogy munkaszüneti napra munkát csak a polgármester rendelhet el. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, mely szerint a közalkalmazott csak havi egy alkalommal kötelezhető rendkívüli munkavégzésre, egyébként csak előzetes megállapodás alapján. A rendkívüli munkavégzés elrendelésének korlátai (pl.: nem rendelhető el terhes nő részére) körében több kollektív szerződés is idézi az Mt. 127.§-át, de sok esetben pontatlanul, hatálytalanul kerülnek át ezen szabályok a kollektív szerződésekbe. Az egyik kollektív szerződés szerint rendkívüli körülmények miatt felmerülő rendkívüli munkavégzés elrendelése esetén a közalkalmazott részére lehetőséget kell biztosítani, hogy a családját erről értesíthesse, a kiskorú gyermekének felügyeletéről gondoskodhasson stb., és meg kell téríteni a rendkívüli munkavégzés miatt felmerült költségeit és kárát. Több szerződés is rögzítésre került, hogy a rendkívüli munkavégzést legalább 24 órával előbb el kell rendelni. Még szigorúbb korlátokat támaszt az a kollektív szerződés, amelyik a túlmunkát legalább három nappal korábban kell elrendelni, vagy a továbbképzésen résztvevő munkavállaló esetében a vizsga előtt járó 4 napon nem lehet elrendelni. Az egyik kollektív szerződés az elrendelés kérdését differenciáltan szabályozza, hisz főszabályként rögzíti a 24 órával korábban történő értesítést, de meghatározott munkaköröket kiemel e szabályozás alól, és úgy rendelkezik, hogy e szabály alól kivételt képeznek a gépkocsivezetők, a kazánfűtők és a portások, akikre nézve halaszthatatlan esetben a túlmunkát a jogosult azonnali hatállyal is elrendelhető. Az egyik kollektív szerződés a törvénnyel egyezően megállapítja, hogy nem esik korlátozás alá a túlmunka, vagy készenlét, ha erre baleset, elemi csapás, vagy súlyos kár megelőzése, illetve elhárítása miatt kerül sor. A közvetlen anyagi káron kívül ilyen esetnek kell tekinteni, ha oktatási (képzési, továbbképzési), kutatási vagy szaktanácsadási, illetve ezt szolgáló igazgatási, vagy gazdasági feladat elmaradása idézne elő a munkáltató
75
számára anyagi, vagy erkölcsi kárt. Ugyanez a kollektív szerződés részletesen szabályozza a rendkívüli munkavégzés elrendelésére irányadó eljárást: a túlmunka elrendelésére jogosult vezető, ha erre mód van, a feladat elrendelése előtt, ha nem, akkor annak elvégzését követő 24 órán belül köteles írásban rögzíteni azt az okot, amely a rendkívüli túlmunkát indokolja, ill. indokolta, külön is dokumentálva azt a kárt, amelyet a túlmunkával el kell, illetve kellett hárítani. Az így készített írásbeli indoklást, ha erre mód van, előzetesen, vagy utólag, 24 órán belül jóvá kell hagyatni a főiskolai rektorral. Éves hossza A Kjt. 55/A. § szerint az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb kétszáznyolcvan óra. Általánosságban elmondható, hogy az oktatási intézmények többsége élt a jogszabályi felhatalmazással, és ennek megfelelően az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határát 280 órában határozza meg. A többi kollektív szerződés többsége 200 órában határozza meg ezt a határt. Az egyik kollektív szerződés a 2001 előtti munkajogi szabályozással összhangban évi 144 órában határozza meg a rendkívüli munkavégzés felső határát, illetőleg találkoztunk olyan szerződéssel is, amelyik alapján e fölött csak egyéni vállalás alapján végezhető túlmunka. Egy másik kollektív szerződés a rendkívüli munkavégzés felső határát jogellenesen 300 órában határozza meg. A pedagógusok részére elrendelhető rendkívüli munkavégzés elosztása szintén nincs minden esetben a jogszabályokkal összhangban. Egyes szerződések lehetővé tennék a két egymást követő napon négy órán át tartó rendkívüli munkavégzést is, holott a Kjtvhr. 11/C. §-a szerint a pedagógusokra elrendelhető túlmunka maximuma napi kettő, illetve heti hat óra. Rugalmasságra utal viszont az a megfogalmazás, ami szerint „nem lehet a pedagógus óraszáma heti 26 óra felett”. Készenlét, ügyelet (közoktatási ügyelet) Általánosságban elmondható, hogy a kollektív szerződések szabályozzák az ügyelet és a készenlét fogalmát, és annak pedagógus munkakörben alkalmazott közalkalmazottakra vonatkozó (közoktatási ügyelet) szabályait a Kjtvhr. alapján. A kollektív szerződések többsége részletesen ismerteti, hogy a pedagógus munkakörben dolgozók mely esetekben látnak el készenlétet, illetve ügyeletet, valamint meghatározzák annak díjazását is. Egy szerződés szerint a készenlét elrendelését a megkezdést megelőzően 2 héttel korábban és 1 hónapra előre közölni kell, melytől a munkáltató indokolt esetben eltérhet. Több felsőoktatási szerződés a betegellátással, egészségüggyel kapcsolatos készenlétről, ügyeletről rendelkezik a 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet alapján. Több kollektív szerződés is előírja, hogy a készenlétet és az ügyeletet csak írásban lehet elrendelni.
76
Egyoldalú módosítás Az általunk vizsgált kollektív szerződések többsége rendelkezik a munkáltatói egyoldalú kinevezés módosítás különböző eseteiről. Néhány szerződés előírja az elrendelés írásba foglalását. Némelyik hatályban lévő kollektív szerződés még az Mt. 2001. előtt érvényes 105. §-a szerint rendezi a kérdést, ezért még a használt fogalmak sem azonosak a jelenleg alkalmazandókkal. Igaz ugyanakkor, hogy e szerződések még 1999-es keltezésűek. Problémásabbnak tűnik az egyik kollektív szerződés azon megfogalmazása, miszerint „amennyiben a nem pedagógus közalkalmazott munkakörébe nem tartozó munkát is köteles végezni, és emellett eredeti munkakörét is ellátja, illetményén felül helyettesítési díj illeti meg. A helyettesítésre a munkáltató a Polgári Törvénykönyv hatálya alá eső egyéb, megbízásos jogviszonyt létesít a munkavállalóval”. Bár a Kjt. 42. §-a valóban csak az azonos munkaköri feladat tekintetében zárja ki a munkáltató és a munkavállaló között további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését, a Ptk. szerinti megbízás létesítése nem biztos, hogy a legmegfelelőbb – az Mt-vel is összhangban lévő – módszer. A helyettesítési díjra való utalás leginkább az átirányítás fogalomkörébe utalja az idézett rendelkezést, amelyhez pedig nem kell megbízási jogviszony. Egy szerződés szerint az átirányítás időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot, de jelen kollektív szerződés a fentiekben ajánlott mértéktől eltérhet. Ennél a szabályozásnál ismételten nem világos, hogy a kollektív szerződés miért ad még felhatalmazást saját magának, hogy az önmaga által ajánlott mértéktől eltérhessen. Átirányítás Az átirányítással kapcsolatos információkat a 18. és 19. táblázatok tartalmazzák.A kiküldetés – kirendelés – átirányítás évenkénti maximális időtartamát csak elenyészően kevés szerződés határozza meg 110 munkanapban, illetve 44 munkanapban. A legtöbb szerződés 2 hónapban határozza meg az elrendelés maximális időtartamát, holott ez pontatlan, hiszen az Mt. 83/A. §-a 44 munkanapot szabályoz. A szerződések egy csoportja az egyoldalú szerződésmódosítás egyes típusainak legnagyobb éves mértékét a megengedettnél kedvezőbben szabályozza a munkavállalókra nézve. E szerződések alapján az átirányítás éves leghosszabb tartama a jogszabályi 44 nap helyett legfeljebb 30 munkanap lehet, és kirendelés sem alkalmazható évi 90 tanórán túl. Amint azt a szerződések meghatározzák, az „átirányítás, kiküldetés, kirendelés együttes éves időtartama legfeljebb 60 nap illetve 100 nap lehet” az Mt. hatályos 83/A. §-a szerinti 110 munkanap helyett. Az egész tanévre szóló átirányítás felveti a rendeltetésszerű joggyakorlás kérdését. Egy-egy szerződés rendelkezik akként, hogy az átirányítás időtartama a 40 napot, illetve a 44 munkanapot nem haladhatja meg. Több szerződés időbeli korlátot nem tartalmaz, csupán arra hívja fel a figyelmet, hogy ezek az ideiglenes foglalkoztatási formák a közalkalmazott eredeti munkaköréhez, iskolai végzettségéhez képest nem lehetnek aránytalanul eltérőek, nem vezethetnek az emberi méltóság sérelméhez, és nem járhatnak a közalkalmazott számára keresetveszteséggel.
77
Egyes kollektív szerződések meghatározott munkakörhöz kötik az elrendelés lehetőségét pl: A vezető vagy helyettese a nem óvónő munkakörben dolgozókat más munkára is kötelezheti a saját munkakörének ellátása helyett vagy amellett is (dajka besegít a konyhán, illetve viszont), vagy az intézmény dajkai, kisegítői karbantartói, ügyviteli munkakörében dolgozó alkalmazottai szükség esetén a munkakörükbe nem tartozó munkát is kötelesek elvégezni a munkáltató utasítása alapján. Egyes szerződések kitérnek a helyettesítési díj mértékének szabályozására, így például az egyik esetben az nem lehet kevesebb, mint az eredeti munkakör szerinti átlagkereset, vagy egy másik esetben a helyettesítési díj a helyettesített közalkalmazott illetményének 70 %-át nem haladhatja meg. Több kollektív szerződés a pedagógus munkakörben foglalkoztatottak helyettesítési díjának szabályozását a Kjtvhr-re utalással oldja meg. Egy szerződés rendelkezik arról, hogy a kiküldetést mely vezető jogosult elrendelni (a munkáltatói jogkört gyakorló szervezeti egység vezetője) és mennyi idővel előbb (belföldi kiküldetés 48 óra, külföldi kiküldetés 8 nap). Egy szerződés szerint az osztálykirándulás belföldi kiküldetésnek minősül. Egy szerződés a kiküldetés címszó alatt valójában az átirányításról rendelkezik. Egy szerződés szerint a kiküldetés a törvényben meghatározott feltételeken túlmenően a közalkalmazott munkaköréhez, iskolai végzettségéhez képest nem lehet aránytalanul eltérő, nem vezethet az emberi méltósága sérelméhez és nem járhat számára keresetveszteséggel. A kirendelésről szintén több szerződés rendelkezik, amelyből egy szerződés az Mt. 106. §ára utal. Egy szerződés szerint a kirendelés időtartama évente a 2 hónapot, egy szerződés szerint egy tanítási évben a 190 tanítási órát nem haladhatja meg. Egy szerződés szerint a pedagógus más oktatási intézménybe is kirendelhető, ha a munkáltató nem tudja biztosítani a kötelező óraszámát és részmunkaidős foglalkoztatásban nem állapodnak meg.
78
7. A közalkalmazotti illetményre vonatkozó szabályok 7.1. Illetményrendszer Általánosságban elmondható, hogy valamennyi kollektív szerződésben jelentős tartalomként jelentek meg a közalkalmazotti munka díjazására vonatkozó rendelkezések. A megvizsgált kollektív szerződésekről összességében azonban elmondható, hogy bennük komplett illetményrendszerrel nem találkoztunk, ha csak azt a néhány szerződésben előforduló szabályozást, hogy „az alkalmazandó szabályokat az Mt., a Kjt., továbbá a mindenkor hatályos jogszabályi rendelkezések tartalmazzák” nem vesszük annak. A legtöbb szerződés csak az illetményrendszer egy-egy, vagy néhány elemével foglalkozik (többnyire a pótlékokkal, a 13. havi juttatással és a jutalommal). 7.2. Illetmény Az illetmény szabályozása a kollektív szerződések közel harmadában jelenik meg. Lényeges különbség nincs a nyilvántartott, illetve elemzett kollektív szerződések arányában. (lásd: 20. és 21. táblázatokat.) A viszonylag alacsony arány magyarázata az lehet, hogy az illetmény mértékének szabályozása a törvényekben rögzített.
TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
Illetmény szabályozása
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
51
23
139
25
49
33
33
30
0
0
6
38
2
33
3
50
283
27
20. táblázat: A kollektív szerződés normatív rendelkezései
TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
Illetmény szabályozása
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
4
27
6
38
1
20
3
27
5
38
19
32
21. táblázat: A kollektív szerződés normatív rendelkezései (a vizsgált szerződéseket tekintve) A szabályozás többnyire kimerül a Kjt. ide vonatkozó jogszabályhelyeinek idézésében, vagy az „illetmény jár, ettől eltérő megállapodás érvénytelen” megfogalmazásban. Egy szerződés mellékletbe foglalja az illetménytáblát és az ahhoz tartozó összegeket, igaz 2005-re vonatkozóan.
79
Mt. 155. § (3) bekezdése lehetőséget biztosít annak kollektív szerződéses szabályozására, hogy az illetmény kifizetésére ne a tárgyhót követő hónap 10 napjáig, hanem attól eltérő időpontban kerüljön sor. A kollektív szerződések egy része él e lehetőséggel, és az illetményfizetés időpontját valamennyi esetben tárgyhónapot követő hónap 3. napjában állapítja meg. Az egyik kollektív szerződés ezt a szabályt még annyival egészíti ki, hogy ha a megszakítás nélkül igénybe vett szabadság időtartama a tíz munkanapot eléri, a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a dolgozónak az illetményét a szabadság megkezdése előtt 2 munkanappal kifizetni. Néhány szerződés rendelkezik a tévesen kifizetett illetmény visszaköveteléséről is. Abban egységes a szabályozás, hogy ennek határideje 60 nap, azonban míg egyes szerződések ezt objektív határidőnek tekintik, addig más szerződések a téves kifizetés tényéről való tudomás-szerzéstől számítják. Abban sem egységes a gyakorlat, hogy ezt a határidőt csak a jóhiszeműen felvett illetmény visszakövetelésére alkalmazzák, vagy pedig a közalkalmazott tudatállapotától függetlenül minden kifizetésre. A szabályozás többnyire kimerül a Kjt. ide vonatkozó jogszabályhelyeinek idézésében, vagy az „illetmény jár, ettől eltérő megállapodás érvénytelen” megfogalmazásban. Egy szerződés mellékletbe foglalja az illetménytáblát és az ahhoz tartozó összegeket, igaz 2005-re vonatkozóan. 7.3. A 13. havi illetmény A 13. havi illetményre vonatkozó törvényi szabályozásban az elmúlt években változás következett be, melynek következtében a korábbi szabályozást rögzítő kollektív szerződéses rendelkezések jogellenessé váltak. E körben különösen az jelentkezik problémaként, hogy a korábbi szabályozás szerint a 13. havi többletilletményt a következő év január közepéig kellett kifizetni, pedig a Kjt. 2007. augusztus 1-től hatályos 68. § (6) bekezdése értelmében a 13. havi illetményt már évi 12 részletben, a havi illetménnyel együtt kell kifizetni. Ezen túlmenően jogellenes az a kikötés, mely szerint a tizenharmadik havi illetmény mértéke a január hónapra irányadó illetmény összegével egyezik meg, holott a Kjt. kógens rendelkezése szerint a tizenharmadik havi illetmény összege a közalkalmazott tárgyév december havi illetményének összegével egyezik meg. Jogellenes az a kikötés is, miszerint ha a 13. havi illetményre jogosult közalkalmazottnak a jogviszonya év közben megszűnik, úgy a 13. havi illetmény időarányos részét csak a közalkalmazott írásbeli kérelme alapján kell kifizetni. A 13. havi illetmény ugyanis, ha annak törvényi feltételei fennállnak, automatikusan jár, még abban az esetben is, ha a közalkalmazott jogviszony év közben szűnik meg. Szintén jogellenes az a kikötés, amely a jogosultság feltételeként 3 hónap közalkalmazotti jogviszony [Kjt. 68. § (1) bek.] helyett 6 havi közalkalmazotti jogviszonyt ír elő. Találkoztunk olyan szabályozással is, amelyik 13. havi illetmény a kifizetés végső időpontját a tárgyévet követő év január 16-ról előre hozta január 3-ra, ennek jogszerűsége azonban kétséges, hiszen jogszabályi felhatalmazás hiányában e rendelkezéstől nem lehet eltérni.
80
7.4. Az illetménypótlékok rendszere Az átnézett kollektív szerződések változó terjedelemben és részletességgel, és valamennyien rendelkeznek a pótlékokról. Bár a pótlékok rendszerét és mértékét jellemzően jogszabály határozza meg, bizonyos pótlékok nyújtása nem kötelező, a pedagógusok Kjtvhr. 15. § (2) bekezdésében meghatározott szakmai pótlékai mértékének adott keretek közötti meghatározását pedig kifejezetten a kollektív szerződés (ennek hiányában a munkáltató) szabályozási körébe utalja. Jellemzően a vezetői pótlékot, a címpótlékot, az osztályfőnöki pótlékot, a diákönkormányzatot segítő pedagógus pótlékot, a munkaközösség-vezetői pótlékot és a minőségi bérpótlékot szabályozták a kollektív szerződések. A pótlékalapról egyetlen kollektív szerződés rendelkezik, meghatározva, hogy 2005-ben a pótlékalap 18 900,- Ft volt. Tulajdonképpen azon szerződések esetében beszélhetünk illetménypótlékok rendszeréről, amelyek a kötelező és az adható pótlékokat, a juttatás feltételeit és mértékét pontosan meghatározzák. Ilyen szerződéssel azonban igen ritkán találkozhatunk. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amely külön kiemeli, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó, a munkáltatói mérlegelés alapján megállapítható pótlékot a munkáltató nem köteles megadni a munkavállaló részére. Az egyik kollektív szerződés szokatlanul szűkszavúan csak arról rendelkezik, hogy az intézményvezető és a helyettese, valamint a logopédus jogosult illetménypótlékra. Általánosnak mondható az az előírás is, miszerint bizonyos pótlékok csak a fenntartóval való egyeztetés után, a fenntartó engedélyével adhatók. A vezetői pótlékok meghatározása a szerződésekben általában nem volt problémás, és mértékük tekintetében mind a felső, mind az alsó határra található példa, azaz a magasabb vezetői pótlékot 200-300 %-ban, a vezetői pótlékot 100-200 %-ban határozták meg. Több szerződés említi a címpótlékok rendszerét is ebben a részben, a hivatkozások és rendelkezések e tekintetben általában problémamentesek. Több szerződés rendelkezik az idegen nyelv-tudási pótlékról, meghatározva a juttatás feltételeit és mértékét, azonban javarészt kihasználatlanul hagyva a Kjt. azon felhatalmazását, hogy a kollektív szerződésben lehet meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben dolgozó közalkalmazottak a fenti pótlékokra jogosultak. Jellemzően az jogosult idegennyelv-tudási pótlékra, aki szaktárgyat idegen nyelven oktat, valamint az, aki az intézmény nemzetközi kapcsolatainak intézésében rendszeresen rész vesz, esetenként a könyvtáros. Azok a szerződések, amelyek idegennyelv-tudási pótlékról rendelkeztek, általában annak mértékét is a jogszabályoknak megfelelően idézték. Az egyik legdifferenciáltabb szabályozást erre vonatkozólag az egyik főiskola kollektív szerződésében találtuk, melynek lényege, hogy nyelvenként illetőleg munkakörcsoportonként (oktató- nem oktató) differenciál: „(1) Az oktatói munkakörökben nyelvpótlékra jogosító nyelvek – amelyek használatának szükségességét igazolni nem kell – az angol, a német, a francia és az orosz. Az (1) bekezdésben felsorolt nyelveken kívül más idegen nyelvek esetében a nyelvpótlékra való jogosultságot az indokolja, ha az oktató: a) az adott nyelven írott szakirodalmat használja, vagy b) az adott nyelven rendszeresen publikál, előad, illetve konferenciákon vesz részt, vagy c) az adott nyelvterületen rendszeres tudományos kapcsolattal rendelkezik.
81
Az (1) és (2) bekezdés rendelkezései az egyetemi és főiskolai tanári, docensi, adjunktusi és tanársegédi munkakört betöltőket nem érintik. A nem oktatói munkakörben foglalkoztatottak esetében indokolt a nyelvismeret hasznossága, ha a közalkalmazott: a) az adott nyelven szervezési, levelezési, gépelési, telefon vagy levélkezelési feladatot lát el, vagy b) rendszeresen olyan berendezéssel vagy eszközzel dolgozik, melyek dokumentációja csak az adott nyelven érhető el és mindkét esetben a nyelvhasználat feltétlenül szükséges, c) gyakorlóiskolai eseteinek elbírálására évenként a gyakorlóiskola igazgatója jogosult. A pedagógusok részére kötelezően nyújtandó pótlékok közül a kollektív szerződések az osztályfőnöki pótlékot, diák-önkormányzatot segítő pótlékot, munkaközösség vezetői pótlékot, a számítástechnikai pótlékot, a gyógypedagógiai pótlékot, a gyakorló óvodai pótlékot, a nemzetiségi és a területi pótlékot szabályozzák. Általánosságban ezek mértékének meghatározása nem minden kollektív szerződésben található meg, illetőleg előfordul az a megoldás is, hogy a rendeleti szabályozás szó szerinti átvételével meghatározza a kollektív szerződés a pótlék mértékének alsó és felső határát. Azokban az esetekben, ahol érdemi mértékszabályozásra kerül sor, többnyire a jogszabályi minimum kerül meghatározásra, de nagy számban találkoztunk olyan szerződésekkel is, ahol közepes mértékű illetve az adható mérték felső határához közelítő, vagy azt el is érő pótlékmértékekkel találkoztunk. Több szerződés jogellenes szabályozást tartalmaz: Az osztályfőnöki pótlék mértékét több szerződésben az előírt 30-60 % helyett 10 %, illetve 12-30 %-ban határozzák meg. A diákönkormányzatot segítő pedagógus pótlékáról az egyik kollektív szerződés a pótlék mértékét az előírt 12-30 % helyett 10 %-ban határozta meg. A munkaközösség-vezetői pótlék vonatkozásában az előírt 12-30 % helyett a pótlék mértékét 10 %, illetve 10-25 %-ban határozzák meg. A számítástechnikai pótlék vonatkozásában az előírt 36-60 % helyett a pótlék mértéke 12 %. A pedagógus munkakörben foglalkoztatottak részére fakultatív jelleggel adható pótlékok közül a kollektív szerződésekben a felzárkóztatási pótlékkal, a kollégiumi pótlékkal, a különlegesen nehéz körülmények között végzett munka utáni pótlékkal, az összevont osztályban, csoportban nevelői és oktatói pótlékkal, valamint a címzetes óvodavezetői és címzetes igazgatói pótlékkal találkoztunk. A minőségi bérpótlékról több szerződés rendelkezik. A szabályozások szerint minőségi bérpótlék annak a pedagógusnak jár, aki szakmai munkáját kiemelkedően, tartósan magas színvonalon végzi. A fentieken kívül olvashattunk még ifjúságvédelmi felelős pótlékról (25 %), rendszergazda pótlékról (30-60 %), munkatársi pótlékról és a gyermekvédelmi felelős pótlékáról. A jogszabályban szabályozott pótlékoktól eltérő jogcímen történő pótlék-adományozás jogszerűsége álláspontunk szerint kétséges. A felsőoktatási kollektív szerződések előszeretettel alkalmazzák az oktatói pótlék jogintézményét, melynek jogszabályban meghatározott mértékétől (25 %) előszeretettel térnek el a közalkalmazott javára 50-75 %-os mérték kikötésével. 82
Néhány szerződés rendelkezik az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott közalkalmazottak pótlékáról a jogosító munkakörök, illetve munkavégzési helyek felsorolásával. Az egyik felsőoktatási kollektív szerződés úgy szabályoz, hogy tartalmazza Kjt. általános rendelkezéseit a vezetői pótlék vonatkozásában és utal arra, hogy Kjt. csak a kereteket határozza meg, és ezentúl az ágazati miniszter által kiadott végrehajtási rendelet állapítja meg a vezetői pótlékra való jogosultságot és a pótlék differenciáltabb mértékét. Külön szabályozza a felsőoktatásban és a közoktatásban dolgozók pótlékait. A pótlékalap 300 %ának megfelelő pótlékot ír elő főiskolai rektor, főiskolai rektor-helyettes, kari főigazgató, gazdasági főigazgató, főtitkár munkakörökre. Ugyanez a szerződés a pótlékalap 250 %ának megfelelő pótlékot ír elő a kari főigazgató-helyettes számára, ami a jogszabályitól (200 %) a közalkalmazott javára tér el, így jogszerű. A szóban forgó kollektív szerződés szerint a pótlékalap 200 %-a jár az önálló oktatási, tudományos, kutatási, művészeti szervezeti egység vezetőjének, a nem önálló oktatási, tudományos kutatási, művészeti szervezeti egység vezetőjének, más szervezeti egység vezetőjének, valamint a gazdasági főigazgató-helyettesnek. A gazdasági főigazgató helyettes a jogszabályi minimumot kapja evvel a pótlékmértékkel, a többi vezető pedig a beosztására előírt 150 % helyett, 200 %-ot kap, ami szintén jogszerű eltérést jelent [a Kjt. 70. §, az Ftv. 96. § (1) és (2) bekezdését, valamint az 53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet alapján]. A kollektív szerződés meghatározza a magasabb vezetők és a vezetők körét, ami nem mindenben felel meg a Ftv. vezetői és magasabb vezetői beosztásokat nevesítő 96. § (1) és (2) bekezdésnek. A legszembetűnőbb szabályozási hiba, hogy a főiskolai rektor-helyettest és a kari főigazgató-helyettest magasabb vezetőnek minősíti, holott az Ftv. 96. § (2) bek. a) pontja alapján ezek a közalkalmazottak csak vezetőnek minősülnek nem pedig magasabb vezetőnek. 7.5. Kereset-kiegészítés A közalkalmazotti szférában az egyéni ösztönzés egyik fontos eszköze Kjt. 77. §-ban szabályozott kereset-kiegészítés, mivel kimondottan meghatározott munkateljesítmény eléréséért vagy többletfeladatok vállalásáért adható a munkavállalóknak alkalomszerűen vagy rendszeresen. A kereset-kiegészítésről a kollektív szerződések többsége rendelkezik. Habár a kollektív szerződésbeli szabályozásnak éppen az lenne a lényege, hogy a keresetkiegészítés feltételeit meghatározza, a szerződések többnyire a Kjt-ben szabályozottakat ismétlik, vagyis, hogy az intézményvezető kereset-kiegészítéssel ismerheti el meghatározott munkateljesítmény elérését, illetve – a helyettesítést kivéve – az átmeneti többletfeladatok ellátását. Járhat egy alkalomra, illetve meghatározott időtartamra, havonta fizetve. Egy szerződésben fellelhető a próbálkozás a kereset-kiegészítés feltételeinek meghatározására. Eszerint kereset-kiegészítéssel ismerhető el különösen a pedagógiai fejlesztő tevékenység, illetve a nevelés célját szolgáló tanórán kívüli foglalkozás terén nyújtott minőségi munkavégzés.
83
Néhány szerződés konkrét szabályozást tartalmaz e témakörrel kapcsolatban. Az egyik ilyen szerződés akként szabályoz, hogy a kereset-kiegészítés során a szakmai munka mellett figyelembe veszik a tanulók versenyre való felkészítését, a rendezvények szervezését, műsorok készítését, pályázatok írását, erdei iskolában végzett munkát, egyéb, az iskola hírnevét erősítő tevékenységben való részvételt. A felosztás elveivel kapcsolatos javaslattételre a tantestület tagjai, a szakszervezet, a munkaközösség jogosultak. Az összegzés eredményéről a munkáltató a szakszervezettel egyeztet. Az egyeztetett anyagot a munkáltató a tantestület elé terjeszti megvitatás céljából. Egy másik kollektív szerződésben olyan szabályozást találtunk, miszerint a nyugdíjba vonulás miatt munkaviszonyát megszüntetésére jogosult pedagógust szolgálati emlékéremmel és jutalommal, a nem pedagógus munkakörű nyugdíjba vonulót pedig jutalommal kell iskolai ünnepségen köszönteni. Jutalmazásra ad lehetőséget továbbá, ha a közalkalmazott közreműködésével tanulója nemzetközi, országos, regionális, megyei, kistérségi vagy városi tanulmányi versenyen, sportversenyen, vagy művészeti versenyen helyezést ér el. Ha a felkészítő és a szaktanár nem ugyanaz a személy, a jutalom összege megbontható. Az egyik kollektív szerződés akként rendelkezik, hogy a rendelkezésre álló összeg 80 %-a a munka minősége, 20 %-a a munkatervben kiírt célfeladatok, illetve az évközben felmerült rendkívüli feladatok alapján kerül kifizetésre. A kollektív szerződés a többletmunka elismerésének területeit és szempontjait rendkívül részletesen szabályozza. A jutalmazásra évente két alkalommal kerül sor. Nem részesíthető kereset-kiegészítésben az, aki fegyelmi eljárás, vagy fegyelmi büntetés hatálya alatt áll. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyikben a rendelkezésre álló összeg felosztását munkakörönként végzi, így a keret 2/3-a az óvónőknek, 1/3-a a technikai dolgozóknak kerül kiosztásra. Egy másik kollektív szerződés szerint kereset-kiegészítés annak adható, aki legalább 6 hónapos közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik az intézményben, és kiemelkedő munkát, vagy valamely kitűzött feladatot eredményesen elvégez (a költségvetésben erre a célra elkülönített jutalomkeret, és az óvoda átmeneti bérmegtakarításának terhére), és ennek eldöntéséhez meghatározza a döntéshozatali eljárás folyamatát is. A minőségi munkavégzésért járó kereset-kiegészítés szempontjait az alábbiak szerint határozza meg: pedagógiai programkészítés, ahhoz kapcsolódó tananyag és eszközkészítés, publikálás, pályázatkészítés, gyerekekkel, szülőkkel való aktív kapcsolattartás közösségformáló hatása, óvodai munkaközösségben végzett aktivitás (előadások, gyakorlati útmutatók), tanfolyamok, továbbképzések hasznosítása pedagógiai munkában, munkaközösség vezető munkájának eredményessége, halmozottan hátrányos, veszélyeztetett gyerekekkel, családokkal való kapcsolattartás, felzárkóztatás-tehetséggondozás. Az egyik kollektív szerződés akként szabályoz, hogy keret-kiegészítés magas színvonalú munkavégzés és a kiemelkedő munkateljesítmény esetén jár, melynek szempontjait a következőképpen határozza meg: 5 év közalkalmazotti jogviszony az intézményben, magas színvonalú felkészültség és szakmai munka, innovatív képesség, példás munkafegyelem, bemutatók vállalása, tiszteletteljes elismerés a gyermekek, szülők, nevelőtestület körében.
84
Álláspontunk szerint ezen felsorolás bizonyos elemei rendkívül nehezen értelmezhetők, hiszen nagyon tág kategóriák. Ellenpéldaként említhető, hogy találtunk olyan kollektív szerződést is, amelyik kizárólag objektív szempontok alapján részesíti a pedagógusait kereset-kiegészítésben, és részletesen szabályozza az elnyeréshez szükséges tanulmányi versenyeredményeket. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel, amelyik a jutalmazás formáját üdülési csekként határozta meg. Ugyanez a kollektív szerződés szabályozza az ún. „Hűségjutalom” intézményét, amely annak jár, aki az intézményben huzamosabb ideig dolgozik (10 év után 1 havi illetmény, 20 év után 2 havi illetmény, 30 év után 3 havi illetmény), feltéve, hogy ezt az intézmény költségvetése lehetővé teszi. Rendkívül sok kollektív szerződés szabályozza a kereset-kiegészítésről szóló döntéshozatalra vonatkozó eljárást (érékelési, javaslattételi, döntési hatáskörök szabályozása). A döntés hozatalban többnyire a munkaközösség-vezetők, iskola vezetősége, és az igazgató vesznek részt, de több szerződés is bevonja a folyamatba például a szakszervezet, a közalkalmazotti tanácsot. 7.6. Illetmény-kiegészítés Az imént tárgyalt kereset-kiegészítéssel ellentétben Kjt. 67. §-ban meghatározott illetménykiegészítés célja leginkább a csoport-szintű (intézmény szintű) ösztönzés, hiszen ennek a juttatásnak kifejezetten alapja lehet az intézmény által elért bevétel. Habár az illetménykiegészítés kollektív szerződésbeli szabályozásának az lenne a célja, hogy a munkáltató a gazdálkodás eredményének mely hányadát és milyen feltételek szerint fordítja illetménykiegészítésre, a témakörről rendelkező szerződéseknek csak kis hányada terjeszkedik túl a törvényi szabályozás ismétlésén. Az egyik ilyen szerződés csak általánosságban rendelkezik (a munkáltató döntése alapján adható, véleményeztetni kell a szakszervezettel, akkor fizethető, ha a fedezet vállalkozásból pályázati pénzből, tanfolyami bevételből, vagy egyéb intézményen kívüli forrásból rendelkezésre áll). Egy másik szerződés szerint a munkáltató a gazdálkodás eredményének 30 %-át fordítja illetménykiegészítésre. Az egyes közalkalmazotti osztályokon belül illetményarányosan állapítja meg az illetménykiegészítést a munkáltató. Az egyik általános iskola kollektív szerződése részletesen szabályozza a kérdést, és akként rendelkezik, hogy a gazdálkodásból befolyt nyereség meghatározott hányadát illetménykiegészítésre kell fordítani. A Kjt. 67. §-a alapján a munkáltató döntése szerint határozott, vagy határozatlan időre szólóan a munkavállaló (pontatlan szóhasználat, inkább: közalkalmazott) illetménykiegészítés adható. Az illetménykiegészítés fedezete a munkáltató gazdasági eredménye. Elosztásánál figyelembe veendő, hogy az eredményt előállító vállalkozásban részt vevők az eredményből a közreműködés arányában részesüljenek. Az illetménykiegészítéssel kapcsolatos döntés előtt a munkáltató véleményezteti intézkedésének tervezetét a szakszervezetekkel és a közalkalmazotti tanáccsal. Az illetménykiegészítés fedezetéül szolgál: a munkáltató keretében folytatott vállalkozásból származó eredmény, a pályázatok útján nyert tanfolyami bevételből származó eredmény, egyéb egyedi esetben, amikor az anyagi fedezet az intézményi költségvetésen kívüli forrásból biztosítható.
85
Egy másik kollektív szerződés akként rendelkezik, hogy a munkáltató alaptevékenységen kívüli tevékenységéből származó bevételének 15 %-át illetménykiegészítésre fordíthatja. Az illetménykiegészítésre fordítható keret terhére a munkáltató – a közalkalmazottal kötött külön megállapodás alapján – a közalkalmazottat határozott időtartamra szóló illetménykiegészítésben részesítheti, amennyiben a közalkalmazott a munkakörén kívül eső feladatok ellátásával hozzájárul a munkáltató vállalkozási jellegű bevételeinek növeléséhez. Az illetménykiegészítés folyósításának feltételeit és mértékét a munkáltató vállalkozási szabályzata határozza meg. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amely csupán annyit tartalmaz, hogy az intézmény költségvetésének terhére céljutalmat lehet megállapítani. A cél kitűzéséről és a jutalom mértékéről az intézmény vezetője dönt a szakszervezet és a közalkalmazotti tanács meghallgatása után. Az egyik kollektív szerződés teljesítményfüggő illetmény-kiegészítést megállapítását teszi lehetővé a kollektív szerződésben példálózó felsorolással megállapított esetekben (pl.: pályázatok készítése, elnyerése) 7.7. Jubileumi-jutalom A jubileumi jutalom kérdéséről a megvizsgált kollektív szerződéseknek mintegy fele rendelkezik a törvényi szabályozás szó szerinti átvételével, vagy jogszabályhelyre utalással. Pontatlan szabályozással igen, de jogellenessel nem találkoztunk, valószínűleg azért, mert a vonatkozó paragrafusok hosszú ideje változatlanok. Több szerződés céljutalmat is megállapít, részben az illetmény- és kereset-kiegészítésre vonatkozó szabályokkal átfedésben. Céljutalom illetve egyéb jutalom is jellemzően a fentebb meghatározott kiemelkedő teljesítményért vagy célfeladat ellátásáért adható, esetenként a munkaközösség véleménye kikérésével. 7.8. Törzsgárda-jutalom Némely kollektív szerződés a huzamosabb ideje az intézménynél dolgozó részére törzsgárda elismerést biztosít. Az egyik ilyen kollektív szerződés szerint például a törzsgárda elismerésére 15-25-35 évi főfoglalkozású és folyamatos közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött szolgálat után kerülhet sor. Az elismerés a betöltés évében adományozható, amennyiben a dolgozó ezen időszak alatt kifogástalan munkavégzést és fegyelmezett magatartást tanúsított. A szerződés melléklete részletesen szabályozza a törzsgárda tagság elismeréséhez szükséges szolgálati időt, az abba beszámító időtartamokat. Törzsgárda tagság elismerésére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Törzsgárda adományozására évente egyszer augusztus 20.-a alkalmából kerül sor. Törzsgárda tagot törzsgárda jutalom illeti meg: 15 év után nettó 20 000,- Ft, 25 év után nettó 30 000,-Ft., 35 év után nettó 40 000,-Ft.
86
7.9. Műszakpótlék Műszakpótlék szabályozásával csupán egyetlen kollektív szerződésben találkoztunk, mely a délutáni a délutáni műszakban történő munkavégzésért törvényes mértékű műszakpótlékot ír elő. 7.10. Éjszakai pótlék Éjszakai pótlékra vonatkozó rendelkezéseket csak egy-két helyen találtunk. 7.11. Rendkívüli munkavégzésért járó díjazás A rendkívüli munkavégzés ellenértékére vonatkozóan több kollektív szerződés is tartalmaz rendelkezéseket, azonban a szabályozás általában nem teljes körű. A kollektív szerződések túlnyomó többsége tartalmaz rendelkezést a helyettesítésre, illetve a helyettesítés díjazására vonatkozóan. A helyettesítési díj mértéke vonatkozásában az egyik kollektív szerződés akként rendelkezik, hogy a helyettesítési díj az ellátandó munkakörben megállapított illetmény legalább 50 %-a. A helyettesített teljes illetményre szétosztható akkor, ha a helyettesítést teljes körűen végzik. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is amely a helyettesítési díj mértékét a helyettesítés minősége szerint differenciálja. Úgy rendelkezik, ha a pedagógus által végzett helyettesítés szakszerű, akkor az óradíj 100 %-a illeti meg a közalkalmazottat, ha pedig nem szakszerű a helyettesítés, annak díja az óradíj 50 %-a. Érvénytelen kikötésnek minősül az egyik kollektív szerződés azon rendelkezése, miszerint az átfedési időre a helyettesítő óvónőt helyettesítési díj illeti meg a következő törvény szellemében (átfedési idő 1. órájában 30 %, a 2. órájában 50 %). Ez a kikötés azért nem jogszerű, mert ellentétes a Kjtvhr. 16. § (6) bekezdésével, miszerint az óradíj ötven százalékának megfelelő helyettesítési díj jár a rendes munkaidőben végzett munka legfeljebb napi kettő órájára az óvodapedagógusnak, ha az átfedési időben egyedül látja el az óvodai csoporttal kapcsolatos feladatokat. Jogellenes ugyanezen kollektív szerződés azon rendelkezése is, miszerint „Ha a közalkalmazott a munkakörének ellátása mellett a távollévő dolgozót egy hétnél rövidebb ideig helyettesíti, napi 2 óra plusz idő illeti meg, 1 hétnél hosszabb helyettesítés esetén helyettesítési díj jár.” Ez a rendelkezés ellentétes Mt. 83/A. § (7) bekezdésével, mely szerint helyettesítés esetén kötelezően helyettesítési díj illeti meg ilyenkor a dolgozót. Az ügyelet és a készenlét díjazására vonatkozó rendelkezéseket több kollektív szerződés is tartalmaz. A jogi szabályozás jellegéből fakadóan más szabályok vonatkoznak a pedagógus munkakörben foglalkoztatottakra a Kjtvhr. Korm. rendelet alapján, és más szabályok vonatkoznak a nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottakra az Mt. alapján.
87
Az ügyeletet és készenlétet szabályozó kollektív szerződések nagyobb része mind a pedagógusok mind a nem pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak ügyeleti díjazását szabályozzák, de találkozunk olyan szerződéssel is, amelyik csak ezek egyikére tér ki. A pedagógusok ügyeleti díjazására vonatkozó kollektív szerződéses szabályokról elmondható, hogy javarészt Kjtvhr. vonatkozó szabályozásának szó szerinti átvételét célozzák, és nem élnek a kormányrendelet 11/C. § (3)-(5) (7) bekezdéseiben szabályozott közalkalmazott javára történő eltérés lehetőségével. E tekintetben jogellenes szabályozást tartalmaz az a kollektív szerződés, mely a pedagógusok munkanapokon történő ügyeleti díjazását az óradíj 30 %-ában határozza meg, ugyanis ez a rendelkezés a közalkalmazott hátrányára tér el az előírt (50 %, illetve 60 %) szabályozástól. A kollektív szerződések többsége él az Mt. 147. § (2) bekezdésben foglalt felhatalmazás adta lehetőséggel, miszerint a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár. Több olyan szerződéssel is találkoztunk, amelyek meghatározott munkakörökben (pl.: technikai dolgozók, ügyviteli alkalmazottak) a közalkalmazott kérésének megfelelően, vagy kötelező szabályként rögzítik, hogy rendkívüli munkavégzés esetén a túlmunka időtartamának megfelelő szabadidő jár. Ezen szabályozások hiányosságaként elmondható, hogy szinte soha nem rendelkezik a heti pihenőnapon, illetve munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés ellentételezéséről. A rendkívüli munkavégzés egyik legkomplexebb szabályozását az egyik főiskola kollektív szerződésében találtuk. Ez a szabályozás a munkahelyi készenlétért (azaz ügyeletért) az alapilletmény 70 %-át állapítja meg díjazásként, mely jelentős eltérést jelent a törvényi szabályozástól (40 %) a közalkalmazott javára. A kollektív szerződés rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozóan differenciált szabályozást tartalmaz munkakörönkénti megosztásban. Meghatározott munkakörökben (ide értve a műszaki-, a fenntartási-, az üzemviteli alkalmazott, a szakmunkás, a segédmunkás és a kisegítő alkalmazott besorolású közalkalmazottakat, a gépjárművezetőket) dolgozó közalkalmazottakat a munkanapon végzett túlmunkájukért a jogszabály rendelkezései, valamint választásuk szerint illeti meg bérpótlék, illetve e helyett a rendes munkabéren túl szabadidő. A pihenőnapon és munkaszüneti napon végzett túlmunka esetén a jogszabály rendelkezései szerint kell eljárni. A fent meghatározott munkakörben dolgozók közül azok részére, akik rendszeresen túlóráznak, túlóraátalány is megállapítható. A túlóraátalány magában foglalja a pihenőnapon, vagy munkaszüneti napon végzett túlmunkát is, de a pihenőnapon végzett túlmunkáért szabadidőt is kell biztosítani. Egyéb meghatározott munkakörökben (tanszéki mérnökök, a tanszéki technikusok, laboránsok, az ügyvivő szakértők, az ügyintézők, az ügyviteli alkalmazottak) dolgozók részére túlmunka esetén munkanapon a túlmunkapótlék helyett szabadidő jár. Részükre a pihenőnapon végzett túlmunkáért a törvény szerinti szabadidő és 50 %-os pótlék jár, a munkaszüneti napon végzett túlmunkáért pedig az aznapra jutó illetmény és távolléti díj illeti meg őket. Amennyiben a túlmunkavégzést követően, 1 hónapon belül részükre a szabadnap nem kerül kiadásra, az érintetteket túlmunka-pótlék illeti meg.
88
Érdekességként említenénk meg az egyik óvoda kollektív szerződését, mely szerint a bentlakó dajkát (a kutya zárás alatti ellátásáért) 4 héten keresztül napi 2 óra bérpótlék illeti meg, amit szabadidőben kap meg a nyári időszakban. Ezen szabályozás jogszerűsége kérdéses, hiszen éves munkaidőkeretet feltételez, melynek szabályozására az adott kollektív szerződésben nem került sor. Továbbá vizsgálni kell, hogy az adott munkakör vonatkozásában az Mt. 118/A. § (3) bekezdése alapján lehetőség van-e éves munkaidőkeret alkalmazására. Jogellenes az a kollektív szerződéses kikötés, miszerint nem pedagógus heti pihenőnapon végzett munkájáért munkabéren felül 50 %-os bérpótlék jár pihenőidő nélkül, holott az Mt. szerint ilyen esetben 100 % bérpótlék vagy 50 % bérpótlék és pihenőnap járna.
89
8. Távollétek A nyilvántartott kollektív szerződéseket tekintve a szabadság kiadás rendjére, egyéb munkaidő kedvezménnyel kapcsolatos rendelkezések előfordulását a 22. tábla tartalmazza. Az elemzésbe vont szerződéseket tekintve ezen információk a 23. táblában láthatók. TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
Szabadság kiadás rendje Jogszabállyal azonos Egyéb munkaidő kedvezm. Jogszabállyal azonos
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
97
44
207
37
69
47
46
42
0
0
9
56
3
50
2
33
433
41
0
0
0
85
39
0
0
1 0,2
2
1
0
0
0
36
67
46
41
38
1 100
2 0,4
0
0
2
2
0
201
0
0
0
0
0
1
17
11
69
4
67
1
17
0
0
0
0
0
0
4 0,4 411
4 0,4
22. táblázat: Szabadság kiadás rendje, munkaidő kedvezmény szabályozása (a nyilvántartott szerződéseket tekintve)
TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Szabadság kiadás rendje
4
27
7
44
3
60
3
27
5
38
22
37
Jogszabállyal azonos
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
3
20
5
31
3
60
4
36
7
54
22
37
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Egyéb munkaidő kedvezm. Jogszabállyal azonos
38
23. táblázat: Szabadság kiadás rendje, munkaidő kedvezmény szabályozása (a vizsgált szerződéseket tekintve) 8.1. Szabadság kiadásának rendje – munkavállaló által meghatározható rész A szabadság kiadásának rendjéről mind a nyilvántartott, mind a vizsgált szerződések kb. 40 %-a (lásd: 22. és 23. táblázatot). A szerződések egy része az Mt., a Kjt. valamint a Kjtvhr. vonatkozó rendelkezéseit idézi, illetve sorolja fel. Találtunk azonban olyan szerződést, amelyik csupán annyi szabályozást tartalmaz, hogy a szabadság kiadásánál a munkarend szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Szinte valamennyi kollektív szerződés rögzíti azt a szabályt Kjtvhr. 10. § (2) bekezdésével összhangban, a hogy a pedagógus az évi szabadsága idejéből kötelező munkavégzésre legfeljebb 15 munkanap erejéig vehető igénybe. Egy szerződés szerint a szabadság alatti berendelésről legalább 5 nappal előbb, írásban kell értesíteni a dolgozót. Szintén a kollektív szerződések többsége rögzíti azt a szabályt, miszerint a közalkalmazottak szabadságukat elsősorban a nyári vagy téli, illetve tavaszi iskolaszünet alatt használhatják fel.
90
Szinte az összes kollektív szerződés rögzíti, hogy a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni, de több olyan szerződést is találtunk, amelyik Mt. 134. § (3) bekezdés a) pontjában szabályozott felhatalmazás alapján rögzíti az ettől való eltérés lehetőségét, így kivételesen fontos gazdasági érdekből az egyes kollektív szerződések szerint a szabadságot a tárgyévet követő év január 31-ig, június 30-ig, illetve december 31-ig lehet kiadni. E két utóbbi szabályozás nem követi az Mt-ben 2007-ben bekövetkezett jogszabályi változásokat, s ezért jogellenes. Egy-egy szerződés szabályozza, hogy a szabadság kiadásának kezdő idejét megelőzően 30 nappal megelőzően közölni kell a dolgozóval. Az alapszabadság egynegyedét a munkáltató a közalkalmazott kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Egyes munkáltatóknál már év elején szabadságolási tervet kell készíteni, és némelyik azt is konkrétan meghatározza, hogy a pedagógus szorgalmi időszakban legfeljebb 5 munkanap szabadságot vehet ki. Egy szerződés a szabadságengedély tömb vezetését is szabályozza. Jogellenes az kikötés, miszerint a szabadság kiadása iránti igényt a közalkalmazott – sürgős esetet kivéve – legalább 10 nappal előbb köteles bejelenteni, ugyanis Az Mt. 134. § 15 napos határidőt szab a bejelentésre. Az egyik szerződés furcsa módon úgy rendelkezik, hogy ha az Mt. alapján megállapítható szabadság magasabb lenne, mint a Kjt. alapján adható, akkor az Mt. szerinti számítást kell figyelembe venni. Nem sok olyan szituáció lehetséges, ahol a hivatkozott rendelkezés releváns lehetne. 8.2. Betegszabadság Több kollektív szerződés rendezi a betegszabadság kérdését, mely szerződések többnyire az Mt. vonatkozó rendelkezéseit idézik. Viszonylag gyakran előforduló jogellenes rendelkezés az, hogy a betegszabadság idejére a közalkalmazottat átlagkeresete 75%-a illeti meg, holott ez az összeg az Mt. 137.§ (3) alapján távolléti díj 80%-a. A vizsgált kollektív szerződések közül egy a betegszabadság tartamát jogellenesen 15 nap helyett 10 napban határozta meg. Sok kollektív szerződésben találkozhatunk avval a jogellenes szabállyal, hogy a közalkalmazott 3 nap betegszabadságot keresőképtelenség igazolás a nélkül vehet igénybe. 8.3. Pótszabadság A kollektív szerződések a pótszabadság témakörére nem fektetnek túlzottan nagy hangsúlyt. A vizsgált szerződések többsége felsorolja a Kjt. ill. az Mt. ide vonatkozó §-ait, és jellemzően röviden megemlítik a gyermekek után járó pótszabadságot, valamint a pedagógusokat megillető évi 25 munkanap pótszabadságot. Valamivel kevesebb szerződés rendelkezik a vezetők (5, illetve 10 nap) és a tudományos munkatársak (5 nap) pótszabadságáról. Az egyik kollektív szerződés a pótszabadság cím alatt szabályozza a következőket: „A pedagógus évente egyszer 3 nap szívességi helyettesítést kérhet úgy, hogy óráit eltávozás előtt megtartja.” Álláspontunk szerint mindazok a rendelkezések, melyek a törvényben meghatározott pótszabadságokon kívül továbbiakat állapítanak meg, jogellenesek, mivel a közalkalmazotti jogviszony esetében az Mt. 132. § (6) bek. nem alkalmazható, így a kollektív szerződésben további pótszabadság meghatározására nincs lehetőség.
91
Találkoztunk olyan szerződéssel is, amelyik ugyan nem rendelkezik a pótszabadságokról, azonban azt kiköti, hogy a többféle címen járó pótszabadság egymás mellet is megilleti a dolgozót. A dokumentumok a pótszabadságra vonatkozó rendelkezésekben szinte mindig hivatkoznak a pedagógusok szabadságából a munkáltató által igénybe vehető évi 15 napra. 8.4. Munkaidő-kedvezmények Munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatos adatok a nyilvántartott és a vizsgált szerződésekre vonatkozóan a 22. és 23. táblázatokban látható. A munkaidő-kedvezmények a kollektív szerződések többségében szabályozást nyernek. Ezekről általában elmondható, hogy vagy a Kjt. és az Mt. idevonatkozó rendelkezéseit idézik, vagy pedig az Mt. 107. § h) pontjában meghatározott felhatalmazás mentén a törvényben szabályozottakon túl egyéb jogcímen is munkaidő-kedvezményt biztosítanak, esetenként az egyes törvényben felsorolt munkaidő-kedvezmények mértékét növelik meg. Több szerződés rendezi az apának gyermeke születése esetén járó illetve adható munkaidőkedvezmény kérdését, így az egyes szerződések 2, 3, illetve 5 munkanapot munkaidőkedvezményt biztosítanak. Ezzel kapcsolatban felhívjuk a figyelmet arra, hogy az Mt. 138/A. § (1) bekezdése szerint a gyermeke születése esetén 5 munkanap munkaidőkedvezmény illeti meg az apát távolléti díj fizetése mellett, ezért mindazok a kikötések, melyek ennél rövidebb időtartamot írnak elő, érvénytelenek. Szintén több szerződés rendezi a közeli hozzátartozó halálakor járó munkaidő-kedvezmény mértékét 2, 3 illetve 5 munkanapban. Saját vagy gyermek házasságkötése alkalmából az egyes kollektív szerződések 1-2-5 munkanap munkaidő-kedvezményt biztosítanak. Ezeken kívül egy-egy szerződés biztosít munkaidő kedvezményt hagyatéki tárgyalásra, versenyszerűen sportoló közalkalmazottnak, unoka születése esetére, költözködéskor és esetlegesen egyéb jogcímen intézményvezetői engedély alapján. Több szerződésben az a szabály, miszerint a közalkalmazott saját kérésére személyes, családi vagy hivatalos ügyeinek intézés céljából rendkívüli szabadnapot vehet igénybe a munkáltató engedélyével. A szabadnap helyettesítését a dolgozó kollégái segítségével maga szervezi meg, de azt az igazgatóhelyettessel kell engedélyeztetni. Az elcserélt szabadnapot, tanítási órákat az adott tanéven belül vissza kell adni. Egyes szerződések az ilyen jogcímen kiadott munkaidő-kedvezmény mértékét évente 2 munkanapban határozzák meg. 8.5. Tanulmányi szabadság, munkaidő kedvezmény Tanulmányi szabadságról több kollektív szerződés is rendelkezik. Egyes szerződések az Mt. szabályait idézik, más szerződések a jogszabályi rendelkezések ismétlésén túl meghatározzák a tanulmányi szabadság, illetve munkaidő-kedvezmény juttatásának szempontjait. Egy szerződés szerint, ha a tantárgyfelosztás és az intézmény anyagi helyzete lehetővé teszi, tanulmányi célokra legalább heti egy fizetett szabadnapot biztosít a munkáltató. Egy másik szerződés alapján a nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállalónak tanulmányi munkaidő-kedvezmény csak akkor jár, ha a továbbképzésre a munkáltató kötelezte, vagy ha tanulmányi szerződést kötöttek.
92
Egy szerződés rendelkezik akként, hogy a nem iskolarendszerű képzésben részt vevő közalkalmazottnak, ha a munkaköréhez szükséges szakképesítést szerez meg, illetve vezetői engedéllyel továbbképző tanfolyamon vesz részt, a megszerzéshez szükséges időre (tanfolyam, illetve az utazás ideje) munkaidő-kedvezmény jár. Az intézmény vezetője dönti el, hogy a tanfolyam szükséges-e a munkakör ellátáshoz. Van olyan szerződés is, amelyik szerint a munkáltató tanulmányi munkaidő-kedvezményt engedélyezhet, amennyiben a képzés a szakmai munkát elősegíti. Igazolt távollétnek minősül a pedagógus továbbképzésben, illetve munkáltató által elrendelt egyéb képzésben való részvétel. Az egyik felsőoktatási kollektív szerződés a tanulmányi szabadság kérdéskörét az alábbiak szerint szabályozza: A jogszabályban előírt kötelező eseteken kívül munkáltatói mérlegelési jogkörben a közalkalmazott kérelmére: a) egy évig terjedő fizetés nélküli szabadság engedélyezhető, elsősorban a közalkalmazott érdekében álló hazai vagy külföldi képzésre, továbbképzésre; b) egy évig terjedő fizetés nélküli szabadság engedélyezhető, amely egy alkalommal újabb egy évre meghosszabbítható, külföldi munkavállalás céljából; A fizetés nélküli szabadság engedélyezésére a főiskolai rektor jogosult. A főiskolai rektor – ötévenként egy alkalommal – az oktatónak és a pedagógusnak tudományos fokozat megszerzése, tankönyv, egyéb mű megírása és más meghatározott kutatási feladat ellátása céljából legfeljebb 1 év időtartamra oktatásmentes kutatási, alkotó időszakot engedélyezhet a megállapodásban rögzített feltételek alapján. 8.6. Fizetés nélküli szabadság A szerződések túlnyomó többsége a fizetés nélküli szabadságról is részletesen rendelkezik, meglehetősen vegyesen. A vizsgált kollektív szerződésekről általánosságban megállapítható, hogy többségükben törvényi rendelkezések (elsősorban Mt.) ismétlésére, illetve a vonatkozó jogszabályhelyek megjelölésére szorítkoznak. Tekintettel arra, hogy a közalkalmazotti szférában az Mt. illetve a Kjtvhr. vonatkozó rendelkezéseitől való eltérésre nincs jogszabályi felhatalmazás, ezért minden olyan rendelkezés, amely a törvényi szabályozástól eltér, jogellenes. Ennek alapján formailag jogellenesnek kell tekintenünk azt a kikötést is, miszerint a munkáltató a közalkalmazott kérésére indokolt esetben a tv-ben meghatározott eseteken túl fizetés nélküli szabadságot engedélyezhet. Míg a szerződések egy része időtartamot egyáltalán nem említ, egy részük évi 30 napban, esetleg alkalmanként 5 napban határozza meg annak maximális mértékét. A fizetés nélküli szabadság engedélyezése minden esetben a munkáltató méltányossági jogkörébe tartozik. Több esetben a fizetés nélküli szabadság kérelmezésének határideje is meghatározott. Az egyik kollektív szerződés a fizetés nélküli szabadság kötelező eseteinek körében rendezi a tanulmányi szabadságot is, ami azért aggályos, mert a Kjtvhr. 6. § (2) bekezdése szerint „A pedagógusnak – kérésére, a nevelőtestület egyetértésével, átlagkeresetének folyósításával – szabadság adható tudományos fokozat megszerzésére, továbbá abban az esetben, ha a pályázat eredményeként kutatómunkában vesz részt, tanulmányútra megy vagy tankönyvet ír, ha a fenntartó a nevelési-oktatási intézmény költségvetésében erre a célra a szükséges fedezetet – elkülönítetten – biztosítja. A szabadság az egy évet nem haladhatja meg.”
93
9. Felelősség A kollektív szerződések többsége foglalkozik a közalkalmazotti, illetve a munkáltatói felelősség kérdésével. A szerződések definiálják a kártérítési felelősség fogalmát, leírják a gondatlan, a szándékos és a vétkességre tekintet nélküli károkozás mibenlétét, a kártérítési kötelezettség megállapításának feltételeit. Előszeretettel szabályozzák a közalkalmazott által az intézménybe bevihető dolgok körét és értékét, az öltözőszekrény-használati kötelezettséget, a gépjárműbehajtás szabályait. 9.1. Fegyelmi felelősség A fegyelmi felelősség kérdéskörét több szerződés is szabályozza. Ugyan valamennyi szerződés meghatározza a fegyelmi vétség fogalmát, azonban egyes szerződések pontatlanul fogalmaznak. A fegyelmi vétség megállapításának ugyanis nélkülözhetetlen eleme, hogy a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szegje meg vétkesen, ne csak úgy a általában a kötelezettségét. A szerződések többsége vagy utal a fegyelmi felelősség Kjt-beli szabályaira, vagy pedig teljes egészében beidézi a törvény ide vonatkozó szakaszait. Ez utóbbi véleményünk szerint teljesen felesleges, a kollektív szerződésnek nem az a célja, hogy oldalakon át a jogszabályt idézze. Több kollektív szerződés is meghatározza, hogy mi minősül lényeges kötelezettségszegésnek. Ilyen például az ittasság, a munkáltató sérelmére elkövetett lopás vagy más bűncselekmény, a szándékos károkozás, a munkára képes állapot hiánya, egy hónapon belül 2 vagy több igazolatlan hiányzás, egy negyedéven belül 3 – esetenként 10 percet meghaladó – igazolatlan késés, a gyermekek testi épségének szándékos vagy gondatlan veszélyeztetése, a gyermeki szabadságjogok megsértése, a munkavégzés szabályainak, munkaköri leírás megsértése, gondatlanságból okozott 5 000,- Ft-ot meghaladó károkozás. Az ilyen tartalmú szabályozás jogszerűsége kétséges, hiszen ezen tárgykör kollektív szerződéses szabályozására nincs jogszabályi felhatalmazás, másrészről amennyiben az egyes szerződésekben szereplő felsorolások taxatív jellegűek, akkor e szabályok nyilvánvalóan tartalmilag is jogellenesek, hiszen – miután a lényeges kötelezettségszegést jelentő magatartások köre felleltározhatatlan – , a törvényi fogalom jogellenes leszűkítését jelentik. Egyes szerződések rendelkeznek a vétkesség fajtáinak (szándékosság, gondatlanság) meghatározásáról. Egyes kollektív szerződések a fegyelmi eljárást a törvényi szabályozáson túlmenően részletesen szabályozzák. Az egyik kollektív szerződés a Kjt-hez képest azt a kiegészítést tartalmazza, hogy az elbocsátást kimondó határozatot a szülési szabadság tartama alatt nem lehet végrehajtani. A Kjt-t kiegészítő kollektív szerződéses szabályozás jogszerűsége aggályos, hiszen ezen kérdések kollektív szerződéses rendelkezésére nincs jogszabályi felhatalmazás. Találkoztunk olyan kollektív szerződéses kikötéssel is, miszerint „károkozás esetén a közalkalmazott a kártérítésen kívül más büntetésben nem részesíthető”. Az ilyen rendelkezés szándékos károkozás esetén a munkáltató fegyelmi felelősségre vonásra vonatkozó igényét csorbíthatja.
94
9.2. Kártérítési felelősség A kártérítési felelősséget a nyilvántartott kollektív szerződések mintegy fele szabályozza. (lásd: 24. táblázatot). Az elemzett kollektív szerződések esetében az arány rosszabb, a 60 kollektív szerződésből 24 tartalmaz erre vonatkozó szabályozást. (lásd: 25. táblázatot.)
TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
Leltárfelelősségi eljárás Közvetlen kártérítésre kötel.
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
93
43
250
44
85
58
55
51
0
105
48
279
49
92
63
66
61
0
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
0
9
56
1
17
3
50
496
46
0
10
63
2
33
2
33
556
52
24. táblázat: Kártérítési felelősség szabályozása (a nyilvántartott szerződéseket tekintve)
TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Leltárfelelősségi eljárás
4
27
7
44
3
60
5
45
5
38
24
40
Közvetlen kártérítésre kötel.
4
27
6
38
4
80
4
36
6
46
24
40
25. táblázat: Kártérítési felelősség szabályozása (a vizsgált szerződéseket tekintve) A munkavállaló kártérítési felelőssége A kártérítési felelősség felső határát valamennyi kollektív szerződés az Mt. és a Kjt. vonatkozó szabályaival összhangban rendezte, és egyik sem élt a lehetőséggel, hogy a felső határt a törvényi rendelkezéseknek megfelelően felemelje. A szerződések hozzávetőleg fele rendelkezik a leltárfelelősségről és alkalmazási köréről, némelyik a törvényszöveg részletes idézésével. A szerződések alapján úgy tűnik, hogy a tanintézményekben a leltárfelelősségi szabályok elsősorban a szertárakban, tornatermekben irányadók. A kollektív szerződések a leltárfelelősség egyes szabályait meghatározhatják, leltárfelelősség keletkeztetésére azonban nem alkalmasak, még akkor sem, ha némely szerződés tartalmaz is ilyen jellegű rendelkezéseket. Leltárfelelősség keletkeztetéséhez külön írásbeli leltárfelelősségi megállapodás szükséges. A munkavállaló közvetlen kártérítésre kötelezése értékhatárának meghatározása is a szerződések jellemző szabályozási tárgya. A rendelkezések széles skálán mozognak, az alacsonynak tekinthető 20 000,- Ft-os összeghatártól a jelentősebb 80 000,- Ft-ig, szándékos károkozás, illetve leltárfelelősség alapján pedig a 150 000,- Ft-ot is elérheti.
95
A szerződések többnyire a megőrzési kötelezettséggel átvett dolgokért fennálló teljes kártérítési felelősségre is utalnak, a jogszabályokkal összhangban. A közalkalmazott közvetlen kártérítésre kötelezéséről a kollektív szerződések túlnyomó többsége rendelkezik. A kérdést szabályozó kollektív szerződések többségében a közvetlen kártérítésre kötelezés összeghatára 10 000,- Ft, 15 000 Ft, illetőleg 20 000,- Ft. Viszonylag ritkábban fordul elő az ennél alacsonyabb például 5 000 Ft-os összeghatár, azonban néhány szerződésben az általánosnál jóval magasabb például 50 000,- Ft-os, 100 000,- Ft-os, vagy esetenként 150 000-300 000,- Ft-os összeghatárral is találkozhatunk. Egy szerződés önmagának mond ellent, amikor az egyik oldalon a minimálbérben, a másik oldalon 150 000,- Ft-ban határozza meg azt az értéket, amely összegig a közalkalmazott közvetlen kártérítésre kötelezhető. Csupán egyetlen kollektív szerződésben találkoztunk a fennálló viszonyok jövőbeni változására is figyelemmel lévő szabályozással, miszerint a közvetlen kártérítésre kötelezés összeghatára az előző évi inflációs ráta mértékével módosul minden évben. A szabályozás hiányosságaként emelnénk ki, hogy a szóban forgó kollektív szerződések nagy hányada elmulasztja rendezni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet, holott ennek szabályozását az Mt. 173. § (2) bekezdése előírja. Azokban a szerződésekben, amelyek a vonatkozó eljárási rendet is szabályozzák, kivétel nélkül mindig a fegyelmi eljárásra vonatkozó szabályok alkalmazását írják elő, esetenként azzal az eltéréssel, hogy az eljárás megindítására speciális szabályok vonatkoznak (pl.: az elévülésre vonatkozó szabályok, vagy, hogy az eljárás megindítására a tudomásszerzéstől számított 1 hónapon belül kell intézkedni). Az Mt. 167. § (2) bekezdése alapján a kollektív szerződések egy része meghatározza munkavállaló kártérítési felelőssége szempontjából felelős beosztású közalkalmazottak körét pl.: magasabb vezető és vezető beosztásúak, raktárvezetők, műhelyvezetők, gondnokok. Ennek ellenére sok esetben ehhez semmilyen konkrét jogkövetkezményt nem fűznek, holott a Mt. felhatalmazó szabályának éppen az lenne a célja, hogy a felek a munkáltató, illetőleg a munkavégzés egyedi körülményeire tekeintettel egyes közalkalmazottak felelősségét a törvénytől eltérően szabályozzák. A vizsgált kollektív szerződések egyike differenciált felelősségi szabályozást tartalmaz munkakörönkénti megosztásban az alábbiak szerint felelős beosztásban dolgozók (vezetők) felelőssége a gazdálkodás, ellenőrzési feladatok ellátása körében, pénzkezelést végzők (étkezési díjat szedők stb.) teljes kártérítési felelőssége, általános kártérítési felelősséggel tartozók (szertárak könyvtárak kezelésével foglalkozók, konyhai alkalmazottak, gondnok, takarító). Néhány kollektív szerződés a munkavállalói kártérítési ügyekben kiköti, hogy ilyenkor egyeztető eljárást kell lefolytatni, és csak ennek sikertelensége esetén fordulhat a munkáltató bírósághoz. Egy kollektív szerződés előírja, hogy kártérítés megfizetésére 6 havi részletfizetési kedvezmény adható.
96
Leltárfelelősség A leltárfelelősség viszonylag sok kollektív szerződés rendelkezik. Ezek egy része a leltárfelelősség kérdését egy-egy mondattal el is intézi. Példaként említhető e körben az a kollektív szerződés, amelyik elegáns szűkszavúsággal csak annyit mond, a leltárhiány miatt minden közalkalmazottat felelősségre von a munkáltató és az eddigieknél szigorúbban jár el. Egy másik szerződés pusztán annyit tartalmaz, hogy a leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött közalkalmazott vétkességre tekintet nélkül felelősséggel tartozik. A kollektív szerződések többsége a fent említettektől eltérően jóval terjengősebben szabályozzák a leltárfelelősség mértékét. Ezen szerződéses rendelkezésekről általánosságban elmondható, hogy többnyire a vonatkozó jogszabályokat idézik, melyet kiegészítenek egy-egy sajátos rendelkezéssel, többnyire annak meghatározásával, hogy mely munkakörökben dolgozók vonhatók leltárhiány miatt felelősségre. Az egyik szerződés például Mt. 170-170/D. §-aiban foglaltakat idézi kiegészítve azzal, hogy az intézmény vezetője rendkívüli kívüli leltározást is elrendelhet, amelyet a leltározás szabályai szerint kell lebonyolítani. Egy szerződés leltárfelelősség címszó alatt tulajdonképpen minden munkakörhöz felsorolja, hogy az ott dolgozók mely eszközökért tartoznak felelősséggel. Eszerint „a leltárhiányért az óvodavezető-helyettes és az adminisztrátor teljes felelősséggel tartozik (munkaköri leírásuk alapján). Valamennyi csoportvezető óvónő és a csoporthoz tartozó dajka teljes felelősséggel tartozik a csoportszobában felvezetett leltári tárgyakért. Minden dajka a szintjén lévő tálalóban lévő eszközökért teljes felelősséggel tartozik. Az élelmezésvezető a konyhai eszközökért teljes felelősséggel tartozik. A kazánházban és a műhelyben lévő eszközökért a négy fűtő teljes felelősséggel tartozik. A mosókonyhában és a vasalóban dolgozó közalkalmazott az ott található tárgyakért.” Egy másik szerződés törvénnyel egyezően definiálja a leltárhiány fogalmát, a leltári készlet átadás-átvételének szabályait, továbbá rögzíti munkáltató kötelezettségeit a leltári készletek biztonságos megőrzése érdekében. Egy másik szerződés szintén felsorolja azokat a munkaköröket, amelyekben dolgozók felelősséggel tartoznak a leltárilag átvett vagy rendelkezésükre bocsátott eszközökért, felszerelési tárgyakért, valamint rögzíti azt a szabályt, hogy hosszabb távollét vagy jogviszony megszűnés esetén a dolgozó leltárilag – jegyzőkönyvben rögzítve – az illetékes intézményvezető helyettes közreműködésével köteles átadni a kezelésére bízott eszközöket az intézményvezető által kijelölt személynek.
97
9.3. Munkáltató kártérítési felelőssége A munkáltató kártérítési felelősségének szabályozása körében a törvényi rendelkezések átvételén túl a munkáltató kártérítési kötelezettségének korlátozására találunk rendelkezéseket. A kollektív szerződések túlnyomó többsége előírja a dolgozók által munkahelyre bevitt tárgyak öltözőkben, zárt szekrényben való elhelyezését, tilalmazzák a szokásosnál nagyobb értéket képviselő, ill. munkába járáshoz nem szükséges tárgyak munkahelyre történő bevitelét. Általános szabály az is, ha a dolgozó kénytelen nagyobb értéket magával hozni, azt köteles közvetlen felettesének bejeleni és a pénztárba letétként elhelyezni. Sok esetben az így elhelyezett érték összegét is maximalizálja a szerződés (pl. 10 000,- Ft), ellenkező esetben csak meghatározott értékhatárig vállal felelősséget a munkáltató. Néhány szerződés rendelkezik arról, hogy a személyi tulajdonban lévő gépkocsit az intézmény területére csak saját felelősségre viheti be a közalkalmazott, és azt köteles a kijelölt helyen tárolni. Egyes szerződések előírják, hogy a közösségi pénzeket páncélszekrényben kell tartani. Az egyik kollektív szerződés teljesen kiüresíti a munkáltatói kártérítés fogalmát a munkavállaló intézménybe bevitt vagyontárgyai vonatkozásában, ugyanis úgy rendelkezik, hogy a dolgozó saját tulajdonában lévő értékes tárgyit, eszközeit (TV, műszer, szerszám, ékszer stb.) az intézményben csak saját felelősségére viheti be és annak elzárásáról, védelméről gondoskodni köteles. Ez vonatkozik a táskákra, pénztárcákra is. Teljességgel értelmetlen és értelmezhetetlen az a kollektív szerződéses rendelkezés, miszerint „A munkába járáshoz és a munkavégzéshez szükséges dolgok munkahelyre történő bevitelét a munkáltató engedélyezheti. Ez így - bár feltehetően nem ez volt a szerződéses partnerek szándéka - érvénytelen kikötésnek minősül, hiszen az Mt. 176. § (2) bekezdés szerint a munkáltató csak a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok munkahelyre történő bevitelét tilthatja meg, korlátozhatja, illetve kötheti feltételhez.
98
10. Oktatás és továbbképzés A nyilvántartott kollektív szerződések kb. 60 %-a tartalmaz oktatás, továbbképzésre vonatkozó valamilyen szabályozást (lásd: 26. táblázatot). Ugyanezeket az információkat az elemzett szerződésekre vonatkozóan a 27. táblázat tartalmazza.
TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Oktatás, továbbképzés
123
56
346
61
97
66
72
Jogszabállyal azonos
6
3
8
1
7
5
6
Tanulmányi szerződés
53
24
203
36
70
48
46
KSZ
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
66
1 100
11
69
4
67
3
50
657
62
6
0
0
0
0
0
0
0
0
27
3
42
0
0
10
63
1
17
3
33
385
36
26. táblázat. Oktatás, továbbképzés szabályozása (a nyilvántartott szerződéseket tekintve) TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Oktatás, továbbképzés
6
40
7
44
4
80
8
73
8
62
33
55
Jogszabállyal azonos
1
7
1
6
0
0
0
0
0
0
2
3
Tanulmányi szerződés
3
20
5
31
4
80
4
36
7
54
23
38
27. táblázat. Oktatás, továbbképzés szabályozása (a vizsgált szerződéseket tekintve) Továbbképzés A kollektív szerződések mintegy fele rendelkezik a közalkalmazottak továbbképzéséről, rendelkezések igen szűkszavúak (lásd: 27. táblázatot). Egyes szerződések felsorolják az ide vonatkozó az Mt., és Kjt. rendelkezéseket, valamint a pedagógus továbbképzésről szóló 277/1997. Korm. rendeletet. Egy szerződés szerint az át és továbbképzésre szánt források évenkénti felosztása a nevelőtestület és a szakszervezet véleményének beszerzése után a továbbképzési terv alapján történik. Találtunk olyan szerződést is, amely alapján nem kötelezhető képzésre, illetve tanfolyami részvételre az, aki 50 éven felüli, akinek legalább egy tartásra szoruló személy van a családjában és egyedülálló, illetve akinek a gondozásában három vagy több kiskorú gyermek van.
99
Tanulmányi szerződés A tanulmányi szerződés témakörével a kollektív szerződés 40 %-a foglalkozik (lásd 27. táblázatot). Ezek többsége idézi, vagy hivatkozik az Mt. és a Kjt. ide vonatkozó rendelkezéseire. Több szerződés szabályozza az anyagi támogatás mértékét. Két szerződés szerint a munkáltatói támogatás összege a tandíj 80%-a, egy szerződés szerint a tanulmányi költségeket, vagy azok egy részét fedező munkáltatói támogatás összege az intézmény anyagi lehetőségeinek függvénye. Számos szerződés szól az egyéb költségekről. Egy szerződés szerint az egyéb költségek (pl. úti, szállás) kifizetése az intézmény anyagi lehetőségeinek függvénye, egy másik szerződés szerint útiköltség támogatás minden harmadik konzultációnál jár. Egy szerződés szerint a munkáltatói támogatás ellentételezéseként a közalkalmazotti jogviszonyban töltendő idő 5 év, egy másik szerződés pedig akként rendelkezik, hogy nem lehet a képzés befejezése után a munkáltatónál eltöltendő időt a képzés időtartamánál hosszabb időtartamban meghatározni. Egy kollektív szerződés szerint az intézménynél csak olyan tanulmányi szerződés köthető, amely a közalkalmazott szerződésszegése esetén a munkáltató által nyújtott támogatás 30 napon belüli egyösszegű megfizetését írja elő. Álláspontunk szerint, minden olyan kikötés, amely a jogszabályi rendelkezéseken túlmenően az egyes tanulmányi szerződések tartalmát rögzíti, jogellenes, mivel a tanulmányi szerződés dogmatikailag polgári jogi szerződésnek minősül, és az abban foglalt jogok illetve kötelezettségek nem munkajogi természetűek, ezért kollektív szerződés érvényesen nem rendelkezhet róluk.
100
11. Juttatások Az ágazatban a juttatások jelentős körét a szociális, jóléti juttatások teszik ki. Ezt mutatja a 28. táblázat. Jelentős még a jóléti célú, ingatlanra költött felhasználások. Érdekes módon vannak cafeteria rendszerek is, habár az összeghatár a versenyszférához képest még alacsony.
TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219) KSZ
Jóléti célú pénzeszk. ingatlan
%
85.20 (565)
85.31 (147)
KSZ
%
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
% 0
20
9
81
14
28
19
15
14
0
161
75
428
76
105
71
94
86
1 100
2 0,9
5
1
4
3
4
4
0
100 000 Ft alatt
1
1
3
1
2
1
2
2
100 000-200 000 Ft között
2
1
1 0,2
2
1
2
200 000-300 000 Ft között
0
0
1 0,2
0
0
300 000-400 000 Ft között
0
0
0
0
0
0
400 000 Ft felett
0
0
0
0
0
0
Szociális, jóléti juttatások Cafetéria rendszer
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
7
44
2
33
2
33
155
15
10
63
5
83
4
67
808
76
0
0
0
0
0
0
0
15
1
0
0
0
0
0
0
0
0
8
1
2
0
0
0
0
0
0
0
0
7
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1 0,1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Cafetéria juttatás mértéke
28. táblázat: Szociális, jóléti juttatások (a nyilvántartott szerződéseket tekintve) Ha a vizsgált intézményeinek kollektív szerződéseire leszűkítjük elemzéseinket, ugyancsak a szociális, jóléti juttatások jelennek meg legnagyobb arányban. Viszont a vizsgált kollektív szerződések egyike sem utal cafeteria rendszer meglétére. (lásd: 29. táblázat.)
TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15) KSZ
%
Jóléti célú pénzeszk. ingatlan
2
Szociális, jóléti juttatások
10
Cafetéria rendszer
0
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
13
2
13
1
20
67
10
63
3
60
0
0
0
0
0
85.42 (13)
Összes (60)
%
KSZ
%
KSZ
%
1
9
4
31
10
17
6
55
5
38
34
57
0
0
0
0
0
0
29. táblázat: Szociális, jóléti juttatások (a vizsgált szerződéseket tekintve)
101
11.1 Étkezési hozzájárulás Az ágazat egészében az étkezési hozzájárulás cafeteria rendszeren kívül és adómentes étkezési utalvány formájában valósul meg. (lásd: 30. táblázatot.) Mivel az elemzett kollektív szerződések tekintetében megállapítottuk, hogy nincs cafeteria rendszer, ezért az étkezési hozzájárulás támogatása is természetesen cafeteria rendszeren kívül történik.
TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
Összes (1069)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Cafetérián belül
2
1
4
1
3
2
4
4
0
0
0
0
0
0
0
0
13
1
Cafetérián kivül
14
6
32
6
17
12
10
9
0
0
3
19
0
0
1
17
76
7
Természetbeni ellátás
7
3
11
2
3
2
5
4
0
0
0
0
0
0
0
0
26
2
Étkezési utalvány adómentes
7
3
26
5
16
11
12
11
0
0
3
19
0
0
1
17
65
6
Étkezési utalvány adózott
0
0
0
0
1 0,6
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Étkezési utalvány hideg étel
9
4
18
3
13
9
15
14
0
0
1
6
0
0
1
17
57
5
Étkezési utalvány meleg étel
4
2
8
1
2
1
1
1
0
0
1
6
0
0
0
0
16
2
Étkezési utalv. választható
1 0,4
8
1
2
1
0
0
0
0
1
6
0
0
0
0
12
1
1 0,1
30. táblázat: Étkezési hozzájárulás szabályozása (a nyilvántartott szerződéseket tekintve) Étkezési hozzájárulást szinte kivétel nélkül az összes kollektív szerződés biztosít, és többségük intézményi keretek között biztosítja az étkezést. Ezekben az esetekben általában kedvezményes térítés ellenében (a nyersanyagnorma árának meghatározott százalékában) biztosított az étkezés. Néhány esetben – jellemzően az óvodai kollektív szerződéseknél – az intézményi étkezés kötelező, ha az ebédidő a közalkalmazott munkaidejébe esik. Egy szerződés a nyári szabadság idejére az intézményi étkezés helyett étkezési jegyet biztosít a közalkalmazottaknak. Számarányát tekintve kevesebb kollektív szerződés rendelkezik akként, hogy a közalkalmazottak étkezését étkezési jegy formájában biztosítja az Szja. törvényben meghatározott mindenkori adómentes mértékig. Ahol biztosított, ott az étkezési hozzájárulás rendszerint 4-9 000,- Ft összegű értékhatár között mozog, általában hideg vagy meleg étkezési utalvány formájában nyújtandó. Mint fentebb említettük, kiküldetés esetén az esetleges további étkezési hozzájárulástól függetlenül is jár élelmezési költségtérítés.
102
11.2. Önkéntes pénztárak A különböző pénztári támogatások esetében az önkéntes magánnyugdíj-pénztári hozzájárulás szerepel legnagyobb számban. Igaz, ez az ágazatban az abszolút számot tekintve alacsonynak tekinthető. (lásd: 31. táblázatot.) A vizsgált kollektív szerződések közül csak kettőben található említés az önkéntes magánnyugdíj-pénztári hozzájárulásról. Más pénztári támogatás a kollektív szerződésekben nem jelenik meg. A közalkalmazottak nyugdíjpénztári befizetéseinek támogatására havi 1 300-1 500,- Ft-ot írnak elő a szerződések.
TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219) KSZ
%
85.20 (565) KSZ
%
85.31 (147) KSZ
%
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Összes (1069)
KSZ
%
Kötelező mértéket meghaladó magánnyugdíj-pénztári hozzájárulás Cafetérián belül
0
0
1 0,2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1 0,1
Cafetérián kivül
1
1
0
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2 0,2 2 0,2
0
Önkéntes magánnyugdíj-pénztári hozzájárulás Cafetérián belül
0
0
2 0,4
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Cafetérián kivül
3
1
4
3
2
5
5
0
0
2
13
0
0
0
0
Cafetérián belül
0
0
1 0,2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1 0,1
Cafetérián kivül
2
1
2 0,4
3
2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
7 0,7
Cafetérián belül
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Cafetérián kivül
0
0
0
0
1
1
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
2 0,2
1
17
2
Egészségpénztári hozzájárulás
Baleset- és életbiztosítás
31. táblázat: Magán-, egészségpénztári hozzájárulás (a nyilvántartott szerződéseket tekintve) 11.3. Lakásvásárlás, lakásbérlés Albérleti hozzájárulásról csak rendkívül kisszámú szerződés rendelkezik. Az egyik szerint az effajta hozzájárulás adható, a másik szerződés szerint kérelemre az albérleti díj 50 %-a, de maximum 10 000,- Ft adható havonta, mely hozzájárulás legfeljebb 3 évig folyósítható, azt követően a dolgozónak önállóan kell megoldania a szállásgondját. A lakásszerzés támogatása az ágazatban általában lakásépítési támogatással és ennél nagyobb arányban munkáltatói kölcsönnel valósul meg. A vizsgált kollektív szerződések esetében is 11 szerződésben találtunk erre szabályozást. Néhány szerződés mellékletben részletesen rendelkezik a juttatással kapcsolatos eljárási szabályokról, egy szerződés pedig ugyan utal arra, hogy a részletszabályok mellékletben találhatók, azonban ilyen melléklet nem képezte a kollektív szerződés részét. Egy szerződés alapján a munkáltatói lakásépítési, vásárlási és korszerűsítési támogatás intézményi feltételeiről a Városoktatási iroda ad felvilágosítást, vagyis nem intézmény-specifikus szabályozásról van szó, akárcsak abban a szerződésben, amely szerint a lakásépítési és vásárlási támogatás a megyei önkormányzat közgyűlési rendelete alapján történik.
103
0
11.4. Munkáltató segély A vizsgált szerződések egy része általánosságban rendelkezik a segélyekről, a segélykeretről, mely a költségvetési helyzet függvényében változik és a szakszervezet szerepéről a segélykeret felhasználásakor. Munkáltató segély formájában történő támogatást több szerződésben is találtunk. Beiskolázási segélyt kisszámú szerződés biztosít a közalkalmazottaknak 10 000,- Ft/gyerek, illetve a mindenkori minimálbér 20 %-ának megfelelő összegben. Temetési segélyről szintén csak egy-két szerződés rendelkezik. A segély a dolgozó kérelmére adható közeli hozzátartozó halála esetén 30–50 000,- Ft összegben. 11.5. Üdülési hozzájárulás Az ágazatban az üdülési hozzájárulásról az adatok nem tekinthetők reprezentatívnak. Nem lehet eldönteni, hogy az adatok hiányosak, vagy a támogatás nem széleskörű. A juttatás cafeterián kívüli és alapvetően üdülési utalvány biztosításával oldják meg. (lásd: 32. táblázat.)
TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Cafetérián belül
0
0
4
1
1
1
2
2
0
0
0
0
0
0
0
0
Cafetérián kivül
3
1
3
1
6
4
2
2
0
0
1
6
0
0
0
0
Pénzbeni ellátás
0
0
0
0
1
1
0
0
0
0
1
6
0
0
0
0
Üdülési utalvány
3
1
6
1
5
3
2
2
0
0
0
0
0
0
0
0
Ellátás választható
0
0
2 0,4
0
0
2
2
0
0
0
0
0
0
0
0
Összes (1069)
KSZ
%
7 0,7 15
1
2 0,2 16
2
4 0,4
32. táblázat: Üdülési hozzájárulás szabályozása (a nyilvántartott szerződéseket tekintve) Néhány kollektív szerződés csak említés szintjén foglalkozik az üdülési hozzájárulás intézményével, valamennyi esetben azzal a kikötéssel, hogy annak juttatása nem kötelező, azaz arra a közalkalmazott alanyi jogot nem alapíthat. Ha az elemzett kollektív szerződéseket nézzük, megállapítható, hogy a juttatások formájaként a pénzbeli ellátás jelenik meg összesen egy kollektív szerződésben egy egyetem esetében.
104
11.6. Munkaruha, formaruha Munkaruha biztosításáról (igaz néhol csak „a költségvetés függvényében” kikötéssel) valamennyi kollektív szerződés rendelkezik részletesen felsorolva a juttatási szabályokat. Minden kollektív szerződésben meghatározták a felek, hogy melyek azok a munkakörök, amelyekben munkaruha jár, pontosan milyen munkaruha, mennyi a kihordási idejük (jellemzően 2 év), kinek a feladata tisztítani (jellemzően a dolgozóé) és kié beszerezni (egyes szerződésekben a munkáltatóé, másokban a dolgozóé). A munkaruha a legtöbb kollektív szerződés alapján a kihordási idő leteltét követően a dolgozó tulajdonába megy át, amennyiben azonban a dolgozó jogviszonya a kihordási idő előtt megszűnne, a munkaruha árának időarányos részét a dolgozó köteles megtéríteni, vagy a munkaruhát visszaszolgáltatni. Több szerződésben találtunk olyan szabályozást, amelyik a jogviszony kihordás előtti megszűnése esetén kötelezően előírja a közalkalmazott számára a munkaruha kötelező megváltását, ami jogellenes kikötésnek minősül, mivel belekényszeríti a dolgozót egy polgári jogi kötelembe, és sérti ez által a közalkalmazott szerződési szabadságát. Hasonlóképpen aggályos rendelkezés a közalkalmazott munkaruha-tisztítási karbantartási kötelezettségének előírása is, hiszen a munkaruha-viselés előírása nem jelenthet anyagi többletterhet a közalkalmazott számára. Az egészséget károsító tényezőknek kitett munkakörökben kötelező védőruha juttatásáról – melynek nincs kihordási ideje – nagyszámú szerződés rendelkezik. A képernyő előtti munkavégzéshez szükséges védőszemüvegről csak egy-két szerződés rendelkezik (gépíró munkakörben). Találkoztunk olyan szerződéssel is, amelyik a munkaruha juttatáson felül minden határozatlan időre foglalkoztatott dolgozó évente egyszer a minimálbér 10 %-a értékben adómentesen adható ruhavásárlási utalványt ad. 11.7. Utazási költségtérítés Az utazási költségtérítésről szóló szerződések mindegyike valamilyen formában a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 78/1993. Korm. rendeletre utal, vagy azt idézi. Több kollektív szerződés helyi közlekedési bérletet is juttat a dolgozóknak, amennyiben azt az intézmény költségvetése lehetővé teszi. 11.8. Pedagógus igazolvány Némely kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy a Kt. 19. § (5) bek. alapján azt, akit munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban pedagógus-munkakörben foglalkoztatnak, továbbá azt, akit pedagógus-munkakörből helyeztek nyugállományba, megilleti az a jog, hogy az állami szervek és a helyi önkormányzatok által fenntartott könyvtárakat, múzeumokat és más kiállító termeket jogszabályban meghatározott kedvezmények igénybevételével látogassa. E jogosultságot a munkáltató, illetve nyugdíjas esetén az utolsó munkáltató által kiállított okirattal kell igazolni. Az okirat felmutatásával igazolhatja a pedagógus azt is, hogy jogosult igénybe venni a pedagógusok részére jogszabály vagy helyi önkormányzat által biztosított más kedvezményeket. Az igazolvány közokirat. Az igazolvány-nyomtatvány előállításához és forgalmazásához az oktatásért felelős miniszter engedélye szükséges.
105
11.9. Szakirodalom vásárlásához nyújtott hozzájárulás Ezt a juttatást a Kt. 19. § (6) bekezdése szabályozza, ennek ma már nem hatályos szövegét idézi az egyik kollektív szerződés, miszerint a hozzájárulás összegét a megelőző év utolsó napján érvényes minimálbér 50 %-ában határozza meg. A jelenlegi szabályozás szerint a pedagógus évenként az éves költségvetési törvényben megállapított összegnek megfelelő hozzájárulást vegyen igénybe. 11.10. Nyugdíjba vonuláskor ajándék A közalkalmazott kimagasló munkavégzésére tekintettel nyugdíjba vonuláskor ajándékot több kollektív szerződés juttat 15 000,- Ft, illetve a mindenkori adómentes határ összegéig. 11.11. Bankszámlával kapcsolatos költségek A kollektív szerződések többsége általában évi 2-3 000,- Ft közötti banki költségtérítést határoz meg az illetmény banki átutalásával és felvételével kapcsolatos költségek fedezése érdekében. 11.12. Illetményelőleg Valószínűleg a pedagógusok nem feltétlenül kielégítő díjazása lehet az oka annak, hogy majdnem valamennyi vizsgált kollektív szerződés szabályozza az illetményelőleg témakörét. Az adható illetményelőleg mértéke eltérő, az egyhavi fizetéstől a szerényebb alkalmankénti 30 000,- Ft-ig terjed, jellemzően – a jogszabályi rendelkezésekkel összhangban – évente két alkalommal adható, hat havi részletfizetésre. Az egyik középiskolában minimálbér ötszörösét meg nem haladó összeg adható illetményelőlegként, de úgy, hogy az összes kintlévőség intézményi szinten az 500 000,Ft-ot nem haladhatja meg 11.13. Cafetéria rendszer Az átnézett szerződésekben nem találkoztunk olyan cafeteria rendszerrel, amely meghatározta volna az egy főre eső keretet és a választás lehetőségét. Ez nem meglepő, hiszen ezen juttatások forrásainak előteremtésére nem minden intézménynek van lehetősége. Egy egyetem a juttatásoknak széles körét biztosítja a munkavállalói részére. Az egyetem béren kívüli és egyéb juttatásnak tekinti a munkavállalók javadalmazásának mindazon elemeit, melyeket a munkáltató az aktuális jogszabályok, meglévő szabályzatai, illetve a munkavállalókkal történő megállapodás alapján a munkabéren felül nyújt a dolgozóknak.
106
Ezt a megfogalmazást kiegészíti egy – általában a versenyszférában a cafeteria rendszerek céljaként megfogalmazott kitétellel, miszerint a juttatások adásának célja, hogy hozzájáruljon a vonzó és versenyképes ösztönzési csomag kialakításához oly módon, hogy megteremti az egyetemen egységesen, a kollektív szerződés minden alanya számára minimálisan nyújtandó pénzbeli és természetbeni juttatásoknak. Az egyetem kötelezettséget vállal arra, hogy a juttatások anyagi fedezetét az egyes karok működésétől függetlenül az éves költségvetésben egységesen biztosítja. A kollektív szerződés részét képező Juttatási Szabályzat, valamint az éves Juttatási Megállapodásban rögzítik a juttatások alanyainak körét, a jogosultság körülményeit, továbbá a juttatások igénybe vételének módját. Az egyetem a béren kívüli és egyéb juttatások körét az alábbiakban határozta meg: étkezési támogatás, a munkába járással kapcsolatos közlekedés támogatása, munkaruha juttatás (A védőruházattal kapcsolatos rendelkezéseket az egyetem Munkavédelmi Szabályzata tartalmazza.), egészségügyi jóléti juttatások (Ide sorolja az egyetem szolgáltatási infrastruktúráján nyújtható egészségügyi ellátásoknak, szolgáltatásoknak a munkavállalók részére történő kedvezményes rendelkezésre bocsátását.) pihenést, kikapcsolódást támogató juttatások (Ide sorolja az egyetem saját vagy az általa támogatott infrastruktúrán megvalósuló pihenést, rekreációt.) családi jólétet szolgáló juttatások (Az ide sorolt juttatások széles körűek: a különböző lakhatási támogatások, az élet-, baleset-, önkéntes kölcsönös nyugdíj-, és egyéb biztosítások támogatása, a gyermekek ellátását, tanulását segítő támogatások.) egyéb juttatások: például az egyetem fő tevékenységi körébe tartozó oktatási szolgáltatások igénybevétele, a szakmai fejlődést, érvényesülést célzó ráfordítások támogatása.
107
12. Egyéb Az esélyegyenlőség kérdésével csak rendkívül kevés kollektív szerződés foglalkozik. Ezek jellemzően előírják, hogy az intézményben Mt. 70/A. §-a szerinti esélyegyenlőségi tervet kell készíteni. Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amelyik az esélyegyenlőségi törvény legfontosabb szabályait is részletesen rögzítette. 12.1. Nők és fiatal munkavállalók A nyilvántartott kollektív szerződések közel harmada tartalmaz az egyes munkavállalókra vonatkozó rendelkezésekkel. (lásd: 33. táblázatot.) Ezek jelentős része a fiatal munkavállalókra, kisebb részben a nőkre vonatkozik. A rendelkezések csak kis része egyezik meg a jogszabályokkal. TEÁOR szakágazat (nyilvántartott KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (219)
85.20 (565)
85.31 (147)
85.32 (109)
85.41 (1)
85.42 (16)
85.59 (6)
85.60 (6)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
Fiatal munkavállalókra
24
11
54
10
24
16
10
9
0
0
2
13
0
0
Jogszabállyal azonos
4
2
7
1
7
5
5
5
0
0
1
6
0
0
Nőkre
12
6
33
6
14
10
9
8
0
0
3
19
0
Megv. munkaképességűekre
11
5
16
3
10
7
5
5
0
0
3
19
2
1
6
1
6
4
6
6
0
0
0
11
5
27
5
14
10
6
6
0
0
3
Jogszabállyal azonos Egyéb munkavállalói körre
Összes (1069)
%
KSZ
%
0
0
114
11
1
17
25
2
0
0
0
71
7
0
0
0
0
45
4
0
0
0
1
17
21
2
19
1
17
0
0
62
6
33. táblázat: Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó szabály (a nyilvántartott szerződéseket tekintve) Az elemzett kollektív szerződések közel fele tartalmazott az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó szabályokkal. Ami meglepő, hogy ezekben a szabályozásokban nagyobb az aránya a jogszabállyal azonos szabályozásoknak. (lásd: 34. táblázat.) TEÁOR szakágazat (vizsgált KSZ) KSZ-ben foglalt rendelkezés
85.10 (15)
85.20 (16)
85.31 (5)
85.32 (11)
85.42 (13)
Összes (60)
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
KSZ
%
Fiatal munkavállalókra
1
7
1
6
1
20
1
9
1
8
5
8
Jogszabállyal azonos
1
7
1
6
1
20
0
0
1
8
4
7
Nőkre
1
7
0
0
0
0
1
9
2
15
4
7
Megv. munkaképességűekre
1
7
1
6
1
20
0
0
2
15
5
8
0
0
1
6
0
0
0
0
0
0
1
2
2
13
1
6
0
0
1
9
2
15
6
10
Jogszabállyal azonos Egyéb munkavállalói körre
34. táblázat: Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó szabály (a vizsgált szerződéseket tekintve)
108
Az egyik kollektív szerződés akként rendelkezik, hogy a nők és a fiatal munkavállalók foglalkoztatásának korlátaira és tilalmára vonatkozó előírásokat, valamint azokat a konkrét munkaköröket, műszakbeosztásokat, amelyekben terhes nő nem, vagy csak korlátozott mértékben foglalkoztatható, a Munkavédelmi Szabályzat tartalmazza. 12.2. Megváltozott munkaképességű közalkalmazott alkalmazása Az egyik kollektív szerződés szerint megváltozott munkaképességű közalkalmazott foglalkoztatása a munkáltatói jogkört gyakorló feladata. A rehabilitációval kapcsolatos feladatokat a munkáltatói jogkör gyakorlója, valamint a rektor által kijelölt egyetemi rehabilitációs bizottság végzi.
109
III. ÖSSZEGZÉS, JAVASLATOK 1. Általános összegzés, vélemény, javaslatok Az elemzésbe vont kollektív szerződések felépítése szorosan kapcsolódik az Mt., illetve a Kjt. szerkezeti felépítéséhez. A szerződések felépítése tekintetében két megoldást tapasztaltunk: – A szerződés szerkezete követi a jogszabály felépítését és csak a jogszabályt meghaladó rendelkezéseket, a megállapodást tartalmazza. – a szerződés a jogszabály szövegét (paragrafusait) átveszi, tartalmazza, s azokat a helyi előírásokkal kiegészítve, egységes szerkezetben kezeli. A kollektív szerződések szövegének összeállításakor több „minta szöveget” vettek alapul a szerződő felek. Tapasztalataink szerint egyes minta szövegek nem követik a jogszabályi háttérben bekövetkezett változásokat, amely nem egy esetben a szerződések adott rendelkezéseinek jogszabályba ütközését eredményezi. Ajánljuk a Pedagógus Szakszervezet honlapján, illetve Hírleveleiben található kollektív szerződés minta szöveg alapul vételét, amely tapasztalataink szerint a jogszabályi háttér változásait figyelembe véve folyamatosan frissül. A vizsgált szerződések többsége igen gondos és láthatóan sok munka eredményeként jött létre. A kollektív szerződések tartalmának vizsgálatakor alapvetően abból kell kiindulnunk, hogy az oktatási ágazatban működő munkáltatói jogalanyok többsége a Kjt. hatálya alá tartozik, mely jelentősen behatárolja a kollektív partnerek mozgásterét a kollektív szerződések tartalmának meghatározásában. A közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó munkáltatók esetében ugyanis csak akkor engedi meg a kollektív szerződésnek a Mt., valamint a Kjt-ben foglalt szabályozástól való eltérést, ha arra adott jogszabály kifejezetten felhatalmaz. Ennek ellenére vizsgálatunk során számos olyan kollektív szerződéssel találkoztunk, melyek olyan kérdésben is szabályozást tartalmaznak, amire nincs jogszabályi felhatalmazás, és ebből adódóan ezen rendelkezések jogszabályba ütközőségük miatt semmisek, azokhoz joghatások nem fűződhetnek. Így elsődlegesen arra hívnánk fel a kollektív partnereket, hogy megfelelő önmérsékletet tanúsítva kollektív szerződésük tartalmát a „legális” szabályozási tárgykörökre korlátozzák. Ezt azért is támogatnánk, mivel rendkívül sok kollektív szerződés csupán megismétli az Mt. a Kjt. valamint a vonatkozó végrehajtási rendeletek szövegét, mely teljesen felesleges, mivel a kollektív szerződésnek nem az a célja, hogy az irányadó joganyagot „gyűjteménybe” foglalja. Nem egy olyan kollektív szerződésben olvastunk olyat, hogy a kollektív szerződés a törvény szövegét megismételve, pusztán annyit tartalmaz, hogy kollektív szerződés az abban foglaltaktól eltérhet, azonban az eltérést megvalósító konkrét szabályozás sok esetben hiányzik. Például találkoztunk azzal a megoldással, hogy maga a kollektív szerződés rendelkezik úgy, hogy az illetménykiegészítésről a kollektív szerződésben kell rendelkezni, majd ezek után egyáltalán nem szabályozza az illetménykiegészítésre fordítható összeget, annak mértékét. Azért sem javasoljuk egyebekben a vonatkozó jogszabályok ismétlését a kollektív szerződésekben, mert azok folyamatosan változnak és ebből eredően a rögzített szabályok is hatályukat vesztik. Sok esetben: pl. a közalkalmazotti jogviszony létesítése,
110
megszüntetése vagy a 13. havi illetmény szabályozása kapcsán találkozunk hatálytalan rendelkezésekkel. A hatályosság kérdéskörében mindenképpen támogatjuk egyes kollektív szerződésben rögzített azon törekvéseket, miszerint a kollektív szerződés tartalmát a szerződő felek meghatározott időközönként felülvizsgálják, mely felülvizsgálat keretében (például évente) lehetőség nyílna a jogszabályi megfelelőség vizsgálatára is. Emellett a munkáltató által biztosított juttatások értékállósága (pl. étkezési juttatás) miatt is fontos a rendszeres felülvizsgálat. A szövegösszefüggéséből kiragadott jogszabályi idézeteknél olykor szemmel látható, hogy ad hoc jelleggel, példálózóan ültették át a jogszabályt a kollektív szerződésbe, de különösebb jogi szándék és akarat nélkül. Másutt az Mt., a Kjt., vagy az adott végrehajtási rendelet nem egyértelmű, olykor bonyolult megfogalmazása okozott látható értelmezési problémát a kollektív szerződés megalkotóinak, amelyet sokszor úgy oldottak meg, hogy az egységében nem értett rendelkezések közül „szemezgettek”. Gyakran operálnak a kollektív szerződések definiálatlan (pl rugalmas munkaidő) vagy éppenséggel túl tág, túl általános fogalmakkal, például az illetmény-kiegészítés és keresetkiegészítés alapjául szolgáló feltételek meghatározásánál. Ezt azért is tartjuk különösen komoly kérdésnek, mivel a bírói gyakorlat alapján kollektív szerződések értelmezésénél nem lehet jelentősége az úgynevezett akarati elvnek, mindössze a nyilatkozati elvnek. Ez már csak azért is természetes, mert a kollektív szerződés nem csak a kötő felekre, hanem a kötő feleken kívüli munkavállalókra is kötelező rendelkezéseket tartalmaz. Javasoljuk a feleknek, hogy elsősorban azokat a kérdéseket szabályozzák a kollektív szerződésekben, amelyektől a jogszabály eltérést enged, tehát amelyekben a felek akarata, érdeke a jogszabályoktól eltérően is érvényesülhet. A kollektív szerződéseknek ugyanis nem az a célja, hogy a jogszabályi rendelkezéseket megismételje, idézze. Ha viszont a felek mégis úgy döntenek, hogy jogszabályi rendelkezéseket idéznek, akkor azt tegyék teljes körűen és pontosan. Megtévesztő lehet ugyanis, ha a Kjt-t ugyan idézik a felek, de csak egy-egy részletet kiragadva belőle. Pontatlan az a megoldás is, amely szerint „a vonatkozó szabályokat az OM rendelet tartalmazza” (melyik?). Nem tartjuk követendőnek azt a megoldást sem, amely szerint az alkalmazandó szabályokat a Munka Törvénykönyve, a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény, továbbá a mindenkor hatályos jogszabályi rendelkezések tartalmazzák, majd felsorol néhány példát, hogy különösen mely szabályok fontosak az adott témakörre. Amennyiben a szerződő felek úgy ítélik meg, hogy szükséges az Mt., Kjt. rendelkezéseinek beemelése a kollektív szerződésbe, azt a törvény hatályos szövegével, az adott paragrafus feltüntetésével és a felek megállapodásától eltérő betűtípussal, kiemeléssel kellene megjelölni. (Erre utaló példák már vannak a gyakorlatban: Építőipari Ágazati Kollektív Szerződés, Sütőipari Szakágazati Kollektív Szerződés, Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerződés). Az egyik felsőoktatási kollektív szerződés szerkesztése is ennek megfelelő. A szerződés bevezetőjében (preambulumában) jelezni szükséges, hogy az Mt., illetve a Kjt. szakaszai a szerződésnek nem részei, csak a tájékoztatást, a megállapodás jobb megértését szolgálják. Ennél fogva nem is kell őket a szerződés szakaszainak megfelelő számokkal ellátni. A kollektív szerződés nem jogszabály, a megalkotása során javasoljuk, hogy a felek ne használjanak §-onkénti beosztásokat.
111
A kollektív szerződések egyik legfőbb célja (a felek kapcsolatrendszerének szabályozása mellett), hogy meghatározza a jogviszonyban álló felek jogait és kötelezettségeit. Ebből következően javasoljuk, hogy a felek az olyan adminisztrációs, technikai kérdéseket, – mint például ki vezeti a szabadságolási ívet, azt hova kell leadni, ha betelik – ne a kollektív szerződésekben szabályozzák. Világosan különüljenek el a szerződés egyes részei (pl. jogviszony létesítése, megszűnése, munkaidő, illetmény, juttatások). Aggályosnak tartjuk, hogy sok esetben egybefolynak az egyes jogintézmények pl. illetmény-kiegészítés és kereset-kiegészítés, átirányítás – kiküldetés – kirendelés, ügyelet-készenlét. Számos szerződésben keveredik az egyes témakörök szabályozása (pl. munkaidő és díjazás), illetve többszörösen is szabályozottak. Ebből következően például a díjazásról több fejezetben is szó esik, a munkaidő és a juttatások szabályozása kapcsán. Ez követhetetlenné, átláthatatlanná, sokszor ellentmondásossá teszi a szerződéseket. A szerződésekben gyakran találkoztunk pontatlan megfogalmazásokkal. Sokszor keveredik a munkanap és a naptári nap szóhasználat, és gyakran a törvény szövegének átültetése kapcsán előforduló probléma, hogy a törvény által hónapokban meghatározott időtartam naptári napokban kerül át a szerződésbe (pl.: próbaidő tartama) vagy épp fordítva a munkanapokban meghatározott szabály hónapokra lefordítva (pl. átirányítás éves tartama vonatkozásában) kerül át a kollektív szerződésekbe. Például az átirányítással kapcsolatban nem derül ki, hogy annak maximális időtartamát naptári napban, vagy munkanapban szabályozzák, illetve az elrendelhető mérték (pl. a rendkívüli munkavégzésnél) napra, hónapra vagy évre értendő. Hasonló probléma merül fel abban az esetben is, amikor a felek ugyan biztosítanak valamiféle juttatást vagy kedvezményt a munkavállalóknak, de annak mértékéről nem rendelkeznek. A szerződésekben legyenek egyértelműek, hogy az adott rendelkezés mely „munkavállalói körre” vonatkoznak. Számtalan esetben nem világos, hogy az adott rendelkezés csak a közalkalmazotti jogviszonyban, vagy csak a munkajogviszonyban állókra vonatkozik, netán mindkettőre. Javasoljuk, hogy a felek rendszeresen, legalább évente vizsgálják felül a kollektív szerződésbeli rendelkezéseket. A jogszabályváltozások folytán ugyanis számos szerződés idéz (vagy hivatkozik) már hatálytalanná vált jogszabályhelyeket. Emellett a munkáltató által biztosított juttatások értékállósága (pl. étkezési juttatás) miatt is fontos a rendszeres felülvizsgálat.
112
2. Az egyes témakörökhöz kapcsolódó vélemény, javaslat A szerződések bevezető fejezetei alapvetően az Mt., illetve a Kjt. bevezető rendelkezéseire utaló rendelkezéseket, illetve azokból egyértelműen következő általánosságokat a kollektív szerződés célját, a szerződést kötő felek megnevezését, értelmező rendelkezéseket valamint a szerződésekre vonatkozó jogszabályai háttér megnevezését tartalmazzák. Kevés szerződés tartalmazza, lényegében azok is a felsőoktatás területén – az Mt. 33. §ból, illetve a Kjt. 9. §-ból következően –, hogy a szerződést reprezentatív, a közalkalmazotti tanácsi választáson, illetve a szakszervezeti tagok létszáma alapján, a szükséges támogatottságot elért szakszervezet kötötte. E szerződések kiemelik, hogy a kollektív szerződést a közalkalmazotti tanácsi választáson elért eredmények alapján szerződéskötésre jogosult szakszervezet, illetve egy szerződés esetében a szakszervezeti tagok száma alapján szerződéskötésre jogosult szakszervezet kötötte, illetve írta alá. Véleményünk szerint kijelenthető, hogy a szerződéskötő felek nem fordítanak elegendő figyelmet arra, hogy a szerződéskötési jogosultság a kollektív szerződésben is dokumentálva legyen. A szerződések módosításakor szükséges és egyben javasoljuk kiegészíteni a szerződést kötő szakszervezet(ek) a Kjt. 12/A. §-án alapuló szerződéskötési jogosultságával. A szerződések aláírója a munkáltatói oldalon minden esetben az intézmény, a munkáltató vezetője, a szakszervezet esetében pedig az érdekképviselet vezetője. Egy szerződés esetében nem került rögzítésre, hogy mely szakszervezet, mely tisztségviselője írta alá a szerződést. Csak annyi olvasható, hogy a munkavállalók képviseletében. Ez megítélésünk szerint nem elégíti ki az Mt. feltételeit, mivel az aláíró személyt is be kell azonosítani. Egy szerződést a munkáltatónál működő közalkalmazotti tanács képviselői is aláírták. A szerződésből az derül ki, hogy a közalkalmazottak megbízásából az egyező véleményük kinyilvánításaként írják alá. Az Mt. – 2002. július 12-ig hatályos – 31. § (2) bekezdése lehetővé tette, hogy amennyiben a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nem működött, a munkáltató és az üzemi (közalkalmazotti) tanács a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét üzemi (közalkalmazotti) megállapodásban szabályozza. A megállapodásra, a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket kellett megfelelően alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a megállapodás hatályát vesztette, ha az üzemi (közalkalmazotti) tanács megszűnt, vagy szakszervezet közreműködésével kollektív szerződés kötésére került sor. Az ilyen megállapodások megkötésének lehetőségét az Mt. módosításáról szóló 2002. évi XIX. törvény szüntette meg. Lényegében minden szerződés kiemeli, hogy hatálya valamennyi közalkalmazottra kiterjed, attól függetlenül, hogy szakszervezeti tagok, vagy sem. Két szerződésben nem találtunk a szerződés személyi hatályára vonatkozó utalást. A szerződések mintegy fele kiemeli, hogy hatálya kiterjed a munkáltató vezetőjére is. Hét szerződés szerint a szerződés hatálya a munkáltató vezetőjére csak az intézmény-fenntartó előzetes jóváhagyását követően terjed ki. E rendelkezés ellentétes a Kjt-vel, a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazásához az intézmény-fenntartó jóváhagyása nem szükséges. Három szerződés semmilyen formában nem rendelkezik a megállapodás időtartamáról. Az időbeli hatály elhagyása véleményünk szerint nem felel meg a törvényi feltételeknek,
113
mivel a szerződés érvényességi kelléke az időtartamának meghatározása is. A többi szerződés határozatlan időtartamú. A kollektív szerződések módosításáról, rendszeres felülvizsgálatáról az áttekintett szerződések többsége rendelkezik. Alapvetően csak a tárgyévi juttatásokra vonatkozóan írják elő a felülvizsgálatát. A felülvizsgálat időpontját, illetve befejezésének határidejét is rögzítik, amely általában az első félév, illetve a tanítási év első két hónapja. A szerződések túlnyomó többségét az utóbbi két évben módosították. Az elemzésbe vont szerződés mindegyike rendelkezik a szerződés felmondási határidejéről. A felmondási eljárást a szerződések mintegy fele szabályozza, többségében az Mt. rendelkezéseit ismétlik. Érdekes, bár nem jogszabályi előírás, hogy szerződések 20 %-a írja elő a felmondás indoklását, amely véleményünk szerint egyik eleme a normális együttműködés szabályainak. Ugyanakkor a szerződések felénél egyeztetnek a felmondás okainak feloldására. A szerződés felmondását, a felmondás hatályba lépését követő eljárást, tárgyalási kötelezettséget az új szerződés megkötésére vonatkozóan alig érintik a szerződések. A kollektív szerződések megszűnésének egyes eseteivel a vizsgált megállapodások fele foglalkozik. A jogutódlás – Mt-ben szabályozott – esetét csak egy szerződés említi. Egy szerződés kiemeli, hogy a munkáltató átalakulása vagy tulajdonos-változása esetében a feleknek a változást rögzítő okmányokban rendelkezni kell a kollektív szerződés további hatályáról. A szakszervezetek tekintetében e szabály alkalmazását megfontolandónak tartjuk. Javasoljuk beemelni a költségvetési intézmények kollektív szerződéseibe. Lényegében a kollektív szerződések mindegyike tartalmaz a munkaügyi kapcsolatokra, a szerződő felek együttműködésére vonatkozóan valamilyen rendelkezést. Az együttműködés alapelvei tekintetében alapvetően a rendeltetésszerű jogok gyakorlásáról, a jóhiszemű, tisztességes együttműködésről rendelkeznek. A szerződő felek együttműködése kitér mindazokra az intézkedésekre, amelyek a felek helyzetét, jövőjét, a munkáltatói vagy a közalkalmazottak nagyobb csoportjának érdekeit, foglalkoztatási helyzetét érintik, amelyek a munkáltató átszervezése, és/vagy a létszámleépítések tekintetében felmerülnek, a munkáltató túlmenő belső szabályozási kérdéseire, a szociális ügyek rendezésére, a másik fél által fontosnak tartott és bejelentett kérdések megtárgyalására, a kölcsönös tájékoztatásra, továbbá a kifogásolási jog gyakorlását megelőző egyeztetésre. Az együttműködés legfontosabb területei a foglalkoztatás, a munkáltatón belüli átszervezés, a csoportos létszámleépítés, a szociális problémák kezelése. A felsőoktatási intézmények szerződései mindegyikében a foglalkoztatás, az átszervezés, a csoportos létszámleépítés, a szociális problémák kezelése és a munkavédelem kérdésköre lényegében egyforma hangsúllyal szerepel. Az elemzésbe bevont kollektív szerződések 90 %-a foglalkozik a valamilyen formában szakszervezetek jogosítványaival. A jogosítványok alapvetően az Mt-ben rögzített jogosítványokat, a szervezkedési, a tájékozódási, véleményezési, képviseleti, ellenőrzési, szerződés-kötési, kifogás jogokat érintik. A szerződések túlnyomó többsége csak ismétli az Mt. rendelkezéseit, nem szabályozza azok alkalmazásának helyi sajátosságait. A szerződésbe úgy emelik be az Mt. paragrafusait mintha azt a kollektív szerződés biztosítaná. A szerződések mintegy 60 %-a jelzi, hogy azt adott jogosítvány az Mt. melyik szakasza.
114
A felsőoktatási szerződésekben találtunk részletesebb szabályozást a szakszervezetek részére átadandó információkra vonatkozóan. A munkáltatót az illetmények és pótlékok alakulásával, a munkaidővel és a munkarenddel összefüggő kérdésekkel, a munkavégzés körülményeinek változásával, várható alakulásával, a létszámleépítésekkel, a közalkalmazotti jogviszonyt, a közalkalmazottak életkörülményeit lényegesen befolyásoló kérdésekkel kapcsolatosan kötelezik az információk, adatok szolgáltatására. A szerződések alapvetően a gazdasági, szociális, jóléti kérdések esetében biztosítják a plusz jogosítványokat. Egy szerződés biztosít munkavédelmi szabályzat tekintetében egyetértési jogot, továbbá a munkaköri leírások munkateljesítményére vonatkozó részében véleményezési jogkört a szakszervezet részére, amely jogosítványok újdonság a szerződésekben. Követendő példának tartjuk. A vizsgált szerződések 85 %-a szabályozza a szakszervezetek működését támogató munkáltatói intézkedéseket. Biztosítják a helyi lehetőségeknek megfelelően irodát, helységet a szakszervezeti tevékenység, szakszervezeti gyűlések és egyéb rendezvények számára, másolási-, telefonálási, internet használati lehetőséget, szakszervezeti közlemények, tájékoztatók, felhívások közzétételének lehetőségét. Érdekes, hogy a munkáltatók a kollektív szerződések rendelkezései alapján anyagilag jelentős mértékben segítik, hozzájárulnak a szakszervet működéséhez, ugyanakkor a szakszervezeti tagdíj levonását és átutalását lényegében csak a felsőoktatási szerződések szabályozzák. A vizsgált kollektív szerződések többsége rendelkezik a szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezményéről. A tisztségviselők számára felhasználható munkaidőkedvezményt a pedagógus kötelező óraszámának arányos csökkentésével kell kiadni. Három felsőoktatási kollektív szerződés a munkaidő-kedvezmény idejére járó kereset felhasználásával biztosítja a főállású szakszervezeti tisztségviselőt. A szakszervezet által fel nem használt munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásáról szerződés rendelkezik. A pénzbeli megváltás tekintetében egy-egy szerződés szerint az átlag-keresetet, illetve a távolléti díj mértékét kell figyelembe venni, amelyet az érdekvédelmi tevékenység finanszírozására fordíthatnak. A szerződések szerint a munkaidő-kedvezmény és a szabadság kiszámításához a szakszervezet köteles a szükséges információkat (taglétszám, tisztségviselők névjegyzéke) biztosítani a munkáltatóknak. A szerződések nagy többsége az adatok biztosításának időpontját is meghatározza. Fele-fele arányban a tanév kezdetét, illetve az és első hónapját jelölik meg. A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozó rendelkezések többségében csak kinyilatkoztatás, vagy az Mt. jogszabályi helyére történő hivatkozás. Egy felsőfokú oktatási intézmény szerződése a közalkalmazotti tanács tagjaira is kiterjeszti a megállapodás szabályait. Véleményünk szerint ezt jogellenesen teszi. A felsőbb szerv bevonásának kötelezettségét, illetve a felsőbb szerv megnevezését is érintik a szerződések. Két szerződés szerint a felsőbb szerv bevonása előtt egyeztető bizottságban tekintik át az esetleg vitatott kérdést. A szerződések kb. 20 %-a a közalkalmazotti tanácsra vonatkozó részletes szabályokat tartalmaz. Álláspontunk szerint nem jogszerű a kollektív szerződésben a közalkalmazotti tanács működéséről, jogosítványairól rendelkezni. Az Mt. 30. §-a szerint a kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét és a szerződés kötő felek kapcsolatrendszerét szabályozhatja, az Mt. 13. §-a alapján a kollektív szerződés az Mt. harmadik részében meghatározott szabályoktól térhet csak el. E megítélésnél nem lehet figyelmen kívül hagyni azt se, hogy a Kjt. 17. §-a külön
115
nevesíti a munkáltató és a közalkalmazotti tanács között megkötendő közalkalmazotti szabályzatot, amelynek tartalma a közalkalmazotti tanács és a munkáltató kapcsolatrendszerét, valamint működését szabályozza. Az áttekintett szerződések 60 %-a tartalmaz kollektív munkaügyi vitára vonatkozó rendelkezést. A kollektív munkaügyi vitával kapcsolatos rendelkezések kitérnek a kollektív szerződés kötésével, módosításával, szövegének értelmezésével, illetménnyel, szakszervezeti kifogással összefüggő vitás helyzetek kezelésének megoldására. A szerződések egy része csak említi a kollektív munkaügyi vita kezelését, az Mt. szabályainak, paragrafusainak betartására, alkalmazására hivatkozik. A szerződő felek alapelvnek tekintik azt, hogy a tárgyalásos rendezés mindkét fél alapvető érdeke. A kollektív érdek vita rendezése érdekében közvetítő igénybevételét, döntőbíró alkalmazását kevés szerződés írja elő, illetve teszi lehetővé. A Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat bevonásának lehetőségét három szerződés tartalmazza. Véleményünk szerint a szerződő felek nagyobb figyelmet fordíthatnának MKDSZ felkészült tagjainak bevonására. A szerződések tizede rendelkezik a közvetítő, illetve döntőbíró alkalmazásának költségeiről, amelyek szerint a munkáltató vállalja a költségek finanszírozását. Egy szerződés szerint a vesztes fél a költségek viselője. A költségek tekintetében is érdemes elgondolkozni az MKDSZ igénybevételéről, mivel a közvetítés, döntőbíráskodás hat napjának költségeit a munkaügyi kormányzat viseli. Az áttekintett kollektív szerződések 40 %-a tartalmaz a sztrájk során történő egyeztetésre, illetve a sztrájk gyakorlására vonatkozóan valamilyen rendelkezést. A rendelkezések alapvetően a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény szabályait követve a sztrájk alatti egyeztetéssel, a sztrájkőrség megszervezésével foglalkoznak, valamint a sztrájk idejére járó illetmény esetével. A sztrájk korlátozásának eseteiről, valamint a szolidaritási sztrájk esetére vonatkozó szabályokat nem tartalmaznak a szerződések. A szerződések egy része rendelkezik a sztrájk idejére járó illetmény kérdéséről. A szerződések szerint jogszerű sztrájk esetén a sztrájkban résztvevő közalkalmazottat megilleti az illetmény és az egyéb juttatások. Egy szerződés szabályozása szerint a fenntartó önkormányzat hozzájárulása szükséges az illetmény kifizetéséhez. Véleményünk szerint e szabály megkérdőjelezhető. Hiányoljuk a sztrájktörők alkalmazásának tiltását, valamint sztrájk esetén elégséges szolgáltatás szabályozását. Megjegyezzük, hogy ha a szerződő felek úgy ítélik meg, hogy a sztrájk gyakorlatának részletes szabályiról nem állapodnak meg a kollektív szerződésben, a sztrájk esetére vonatkozó elégséges szolgáltatásról feltétlen meg kellene állapodniuk. A közalkalmazotti jogviszony létesítése kapcsán a próbaidő, illetve a pályázat szabályozásakor találkoztunk leginkább jogellenes megoldásokkal. Fő szabályként a Kjt. mind a próbaidő, mind a pályázat kapcsán annak kötelező jellegét írja elő. Eltérni csak a jogszabályokban (Kjt., annak végrehajtási rendeletei, a közoktatási, illetve a felsőoktatási törvény) meghatározott esetekben lehet. A közalkalmazotti jogviszonyban állókra – ahogy az néhány szerződésben történt – nem alkalmazhatók analóg módon az Mt. szabályai a próbaidő vonatkozásában. Bár a Kjt. generális jelleggel rögzíti a közalkalmazotti szférában a pályázati eljárás lefolytatásának és a próbaidő kikötésének lehetőségét, az Mt. ide vonatkozó szabályainak alkalmazását kifejezetten megtiltja. Ebből eredően jogellenes minden olyan kollektív szerződéses kikötés, amelyik az Mt. vonatkozó rendelkezéseit
116
idézi, illetőleg amelyik próbaidő mértékének vonatkozásában eltér a Kjt. által meghatározott 3 hónapos időtartamtól, és e helyett eltérő tartamú (jellemzően rövidebb) próbaidőt ír elő. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formák elemzése során azt vettük észre, hogy a felek az átirányítás, kiküldetés, kirendelés megfogalmazását, szabályait gyakran keverik, vagy azonosítják egymással. A kiküldetés alcím (vagy az Mt. szerinti §.) alatt gyakran az átirányítás szabályait rögzítik, és fordítva. Hasonló problémával találkoztunk az ügyelet és a készenlét jogintézményének szabályozása kapcsán. A kollektív szerződések munkaidő szabályozásairól elmondható, hogy rendkívül gyakran keverednek a munkaidő mértékére és beosztására vonatkozó szabályok, valamint az Mt. szövegének pontatlan átvétele folytán rendkívül sok a jogellenes rendelkezés. A munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó részek a legkaotikusabban szabályozottak a kollektív szerződésekben. Egyes szerződések a munkaidőkeretben történő foglalkozást ugyan kikötik, de a keret hosszáról nem rendelkeznek, míg más szerződésekben csupán a szabályozás jellegéből következtethetünk arra, hogy a munkáltató valamilyen munkaidőkeretet kíván alkalmazni. E szabályozások a munkaidőkeret rendeltetésének félreértelmezéséről tanúskodnak. Akárcsak az a megoldás, amely egyenlőtlen munkaidőbeosztást ír elő anélkül, hogy a keretről rendelkezne. Fenntartással kezeltük az olyan jellegű megfogalmazásokat is, mint az általános 40 órás heti munkaidőkeret, illetve egyáltalán a „heti munkaidőkeret” fogalmát. A heti pihenőnapok kiadása tekintetében a szerződések egy része szintén jogellenes rendelkezéseket tartalmaz, amelyek elsősorban arra vezethetők vissza, hogy a felek a jogszabályi rendelkezésekből csak részleteket ragadnak ki, megbontva ezzel a szabályozás egységességét. Így például, hogy egyes kollektív szerződések a munkaidőkeretben dolgozóknak 40 órás megszakítás nélküli pihenőidőt írnak elő, anélkül, hogy rögzítenék a törvény ide vonatkozó további rendelkezéseit (Tudniillik, hogy ebbe az időtartamba egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie.). Több szerződés is általánosságban rendelkezik a pihenőnapok összevonásának lehetőségéről, holott ezt a jogszabályok csak munkaidőkeret alkalmazása esetén teszi lehetővé. Elvétve találkoztunk olyan kollektív szerződésekkel is, amelyek csak az Mt. általános rendelkezéseit vették alapul, azonban a Kjt-ben valamint az ágazati rendeletekben foglaltakat teljesen figyelmen kívül hagyták. Ennek egyik legszembetűnőbb és többször is előforduló példája a rendkívüli munkavégzés elrendelhető éves mértékének kollektív szerződéses szabályozása. Az Mt. 127. § (4) bekezdése szerint a munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. Ezt a rendelkezést a Kjt. speciális jogszabályként felülírja, és az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határát évi 280 órában maximálja. Ennek ellenére viszonylag sok kollektív rendelkezik évi 300 óra rendkívüli munkavégzés elrendelhetőségéről. A kollektív szerződések jelentős része élt a jogszabály adta lehetőséggel, vagyis az elrendelhető rendkívüli munkavégzés éves mértékét felemelte 280 órára. A kollektív szerződések egy része nemcsak az éves, de a rendkívüli munkavégzés napi, illetve egymást követő havi limitjéről is rendelkezett. A jogszabályi változások következtében a túlmunka fogalma már nem használatos, mégis a szerződések egy része még inkább túlmunkáról beszél, mint rendkívüli munkavégzésről. A szerződések vizsgálata kapcsán azt tapasztaltuk, hogy a munkáltatók nagy része nem veszi figyelembe a törvény azon rendelkezését, mely szerint a rendkívüli munkavégzés csak
117
különösen indokolt esetben rendelhető el, s természetesnek tekinti az effajta munkavégzés elrendelését. Gyakran előfordul, hogy a rendkívüli munkavégzés rendszeres formájáról beszélnek, vagy önként vállalt rendkívüli munkavégzésről rendelkeznek. Nagyon sok olyan kollektív szerződéssel találkoztunk, amelyik a határozott idejű kinevezés előírása illetve megengedhetősége kapcsán hatálytalan és ebből eredően jogellenes rendelkezéseket tartalmaz. Korábban meghatározott esetekben pl. az egyetemi, illetőleg főiskolai tanársegédek, adjunktusok, vagy a pályakezdő pedagógusok foglalkoztatása csak határozott idejű jogviszony keretében volt lehetséges. A jelenleg hatályos szabályozás szerint azonban az ágazatban a legtöbb közalkalmazotti jogviszonyt főszabályként határozatlan idejű kinevezéssel lehet létesíteni és csak kivételesen, jogszabály felhatalmazás alapján lehet határozott időre kinevezni. Több kollektív szerződés is rendelkezik a tanulmányi szerződés kérdésköréről. Ezen szerződések egy része túlmegy az Mt. vonatkozó szabályainak ismertetésén és jellemzően a tanulmányi szerződés konkrét tartalmára vonatkozó szabályozást fogalmaz meg. Ezt azért tartjuk kerülendőnek, mert a tanulmányi szerződést hatályos munkajogunk nem munkajogi aktusnak, hanem polgári jogi szerződésnek tekinti, így az abban szabályozott konkrét jogok és kötelezettségek sem munkajogi természetűek, tehát kollektív szerződéses szabályozás tárgyát sem képezhetik. Az egyéb juttatások kérdéskörében minden kollektív szerződésben szabályozott kérdés a munkaruha jutatás. Ennek kapcsán több helyen is találkoztunk jogellenes rendelkezéssel. Szinte valamennyi kollektív szerződés akként rendelkezik, hogy a munkaruha tisztításának és karbantartásának költségei a közalkalmazottat terhelik. Ezen szabályozás álláspontunk azért aggályos, mert gyakorlatilag a munkáltató egyoldalúan többletkiadásokra kötelezi a dolgozót, ami nem megengedett. Hasonló a helyzet azokkal a rendelkezésekkel, melyek a kihordási idő előtt megszűnő közalkalmazotti jogviszonyok esetében a munkaruha megváltására kötelezik a közalkalmazottat, ami tulajdonképpen azt jelenti, hogy a munkáltató egyoldalúan egy polgári jogi kötelembe kényszeríti a közalkalmazottat, sértve ezzel szerződési szabadság általános elvét, csorbítva a közalkalmazott magánautonómiáját. Felmerül a kérdés, hogy a jogviszony kihordási idő alatt történő megszűnése, megszüntetése esetén a munkáltató jogszerűen kötelezheti-e a közalkalmazottat a munkaruha megváltására, az időarányos rész megtérítésére. A juttatások kapcsán szeretnénk megjegyezni, hogy a kiküldetés kapcsán fizetendő költségtérítés, napidíj a munkáltató jogszabály alapján fennálló kötelezettsége, nem pluszjuttatás a közalkalmazott számára.
118
3. A kollektív szerződés tartalmát érintő a Kjt. 2009. január 1-től hatályba lépő legfontosabb rendelkezései A határozott időre történő kinevezés lehetőségét a Kjt. 2009-től hatályos szabályozása (a helyettesítés céljából, valamint a meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására történő foglalkoztatás, valamint a prémiumévek programban való részvétel esetein túlmenően) az előadó-művészeti intézménynél kinevezett vezetőként történő foglalkoztatásra (legfeljebb tízéves időtartamra) is lehetővé teszi. 2009. január elsejétől [a Kjt. (23.§ (1) bekezdése] fogalmilag szétválasztja kinevezett és a megbízott vezető intézményét, és ezekre nézve helyenként eltérő szabályokat alkalmaz. Előbbi esetben a vezetői feladatok teljesen önálló munkakört fednek le, míg az utóbbi esetben a saját (beosztotti) munkakör mellett megbízás alapján történik a vezetői feladatok ellátása. A módosítás a törvényi keretek között lehetővé teszi ágazatonként az egyes vezetői posztok megjelölését. Magasabb vezető csak felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkező közalkalmazott lehet. Nem lehet kinevezett vagy megbízott vezető a közalkalmazott a gyakornoki idő tartama alatt. Az új szabályozás egyértelműen meghatározza, hogy csak a munkáltató vezetője és helyettese, valamint a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű feladatot ellátó vezető minősül magasabb vezetőnek. (A korábbi szabályozás szerint a magasabb vezető, valamint a vezető munkaköröket, illetve beosztásokat, továbbá a kinevezés, illetve a megbízás feltételeit a miniszter határozza meg. Ezt a felhatalmazást azonban a Kjt. 2009. január 1-el megszüntette.) Az új szabályozás szerint a korábbival egyezően a magasabb vezetői, valamint a vezető beosztás ellátásával történő megbízás határozatlan időre szól. A jogszabály azonban legfeljebb tíz évig terjedő határozott időre szóló megbízást is előírhat. A Kjt. új rendelkezései vezetői megbízás visszavonásakor a vezető indokolási kérelmének szabályait jelentősen megváltoztatták. A korábbi szabályozással egyezően a közalkalmazott az indokolást a visszavonás kézbesítésétől számított három munkanapon belül írásban kérheti munkáltatótól. Ha azonban a közalkalmazott a kérelmet menthető okból e határidőn belül nem tudja benyújtani, az akadály elhárultától számított három munkanapon belül ezt pótolhatja. Ez az új szabály lehetővé teszi, hogy a vezető akadályoztatása esetén se essen el a kérelmezés lehetőségétől. A Kjt. 2009. január 1-től kezdődően a Kjt. az összeférhetetlenség egyes esetinek szabályozását a vezetők a pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult közalkalmazottak esetében már nem bízza csupán a „közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályra” hanem maga szabályozza. Így a 41. § (2) bekezdés szerint a magasabb vezető, vezető, továbbá a pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult közalkalmazott munkakörével összeférhetetlen helyzeteket, így a) a közeli hozzátartozójával [Mt. 139. § (2) bekezdés] irányítási (felügyeleti), ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatba kerülne, b) gazdasági társaságban vezető tisztségviselői, felügyelőbizottsági tagság, kivéve, ha a gazdasági társaság önkormányzati, köztestületi többségi tulajdonban vagy tartósan állami tulajdonban van, vagy az állami tulajdonos különleges jogokat biztosító részvény alapján delegálja, továbbá, ha a társaságban az állami közvetlen vagy közvetett befolyás mértéke – a tőkepiacról szóló 2001. évi CXX. törvény rendelkezései alapján számítva – legalább ötven százalék.
119
A b) ponttól eltérően a kinevezett, illetve megbízott magasabb vezető és vezető az ott meghatározott feltételek esetén sem lehet vezető tisztségviselője a munkáltató tevékenységével azonos tevékenységet folytató, vagy az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. A fentieken túlmenően a helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési szerveknél nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - a szerv fő tevékenységével azonos vállalkozói tevékenységet végez az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társasággal, illetőleg munkáltatóval tagsági viszonyban, munkaviszonyban, további munkaviszonyban, illetőleg munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban áll. Nem vonatkozik ez a tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, ismeretterjesztő, oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. A kollektív szerződések tartalmát érintő egyik legjelentősebb változás, hogy 2009. január 1.-től megszűnt a rendkívüli munkavégzés kollektív szerződésben meghatározható felső határának kettőssége. Így az Mt. 127. § (4) bekezdése a közalkalmazotti jogviszonyokban is alkalmazhatóvá válik, melynek következtében a kollektív szerződések 280 óra helyett a rendkívüli munkavégzés éves mértékének felső határát 300 órára is kitolhatják. Új szabályozást tartalmaz Kjt. 55/A.§ (1) bekezdése is, mely kötelezően előírja, hogy kinevezett magasabb vezető a munkaidő beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét - a kinevezésben foglaltak szerint - maga állapítja meg. Ugyancsak újonnan került a törvénybe az a szabály, miszerint a Mt. 134. § (4) bekezdésétől eltérően a munkáltató a közalkalmazott kérése nélkül kettőnél több, legfeljebb négy részletben is kiadhatja a szabadságot a bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelőmunkát végző közalkalmazottak esetében szerinti pótszabadságra jogosító munkakört betöltő közalkalmazott esetében. 2009. január 1-i hatállyal eltörlésre kerül a 13. havi illetmény jogintézménye. A közalkalmazotti illetményre vonatkozó szabályozás körében jelentős változás, hogy magasabb összegű illetmény akkor állapítható meg, ha a közalkalmazott kiválóan alkalmas vagy alkalmas minősítést kapott. A kollektív szerződés illetménytáblázattal, illetve a további szakképesítési szorzókkal kapcsolatos rendelkezéseit érinti a Kjt. 66. § (7) bekezdésének 2009. január 1.-ei módosítása, amely szerint a közalkalmazottnak a garantált illetménynél magasabb összegű illetmény akkor állapítható meg, ha kiválóan alkalmas vagy alkalmas minősítést kapott. Szintén új szabály, hogy közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a garantált illetménynél magasabb összegű illetmény megállapítható azzal, hogy – az egy évet meg nem haladó időtartamú határozott idejű közalkalmazotti jogviszony kivételével – egy év elteltével a közalkalmazottat minősíteni kell. Ha ekkor a közalkalmazott alkalmatlan vagy kevéssé alkalmas minősítést kapott, illetményét – e törvény erejénél fogva a besorolása szerinti – garantált mértékre kell csökkenteni.
120
Ezen új szabályokat figyelembe véve nincs már lehetőség arra, hogy a kollektív szerződésben a Kjt. 1. és 2. sz. mellékleteiben szereplő összegeknél magasabb mértékben állapítsák meg az illetményeket (illetménytáblázat összegeit). Szintén nincs arra sem lehetőség, hogy a további szakképesítési szorzók esetében is a Kjt-ben szereplő értéknél magasabbat határozzon meg a kollektív szerződés. Ezt támasztja alá az is, hogy a költségvetési intézményben kötött kollektív szerződés bejelentésére vonatkozó 2009. évi adatlap tervezete sem tartalmazza már az illetménytáblázattal, illetve a további szakképesítési szorzókkal kapcsolatos kérdéseket Az új szabályozás maximalizálja az Kjt. 77.§ (3) bekezdés alapján adható jutalom mértékét a közalkalmazott – tizenharmadik havi illetmény nélkül számított – tárgyévi illetményének harminc százalékában. 4.
Javaslat több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés tartalmára
Amint már az ágazat munkáltatói jellegű szervezetei áttekintésekkor jeleztük a szektorban nem működik munkáltatói jogok gyakorlására felhatalmazott érdekképviselet, illetve a jelenlegi szabályozási lehetőségek mentén ennek nincs is értelme. Ezt figyelembe véve ágazati, alágazati vagy szakágazati területre kiterjedő hatályú kollektív szerződés kötésére sincs lehetőség munkáltatói érdekképviseleti jogokkal rendelkező fél hiányában. Több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés kötésére látunk lehetőséget. Javasolnánk, hogy az intézményi fenntartók területén (települési, megyei önkormányzat, minisztérium) az egyes oktatási intézmények csoportjára (óvoda, általános iskola, középfokú oktatási intézmény, felsőoktatási intézmény) vonatkozó, kiterjedő kollektív szerződés megkötését. E megoldásnál munkáltatói érdekképviselet hiányában a munkáltatók (intézményvezetők) együttesen kötik meg a szerződést a szakszervezeti oldallal. A szerződésben azokat a kérdéseket javasoljuk szabályozni, amit a Kjt. lehetővé tesz, illetve, amelyekről az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződésekben is megállapodnak a felek.
121
