SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM
Dr. Ungi Noémi
KOHÁSZATI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE – TANULMÁNY –
ERGOFIT KFT
Budapest, 2006.
TARTALOMJEGYZÉK AZ ELEMZÉS CÉLJA, TÁRGYA, MÓDSZERE ...........................................................7 I.
A SZEKTOR SZOCIÁLIS PARTNEREINEK BEMUTATÁSA.................................9
II. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE .............................................................................................................139 1
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK MEGOSZLÁSA, KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES
LEFEDETTSÉG ÁTTEKINTÉSE A FÉMALAPANYAG GYÁRTÁSA ÁGAZATBAN...13 2
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELJÁRÁSI SZABÁLYAI (ALAKI, FORMAI
ELEMEINEK) ELEMZÉSE.........................................................................................17 2.1
A szerződés személyi hatálya.......................................................................17
2.2
A szerződés időbeli hatálya ..........................................................................18
2.3
A szerződés hatályba lépésének időpontja...................................................18
2.3.1
Aláírás időpontja ......................................................................................18
2.3.2
Aláírást követő meghatározott időpont ....................................................18
2.3.3
Kihirdetés időpontja .................................................................................18
2.3.4
Aláírást megelőző meghatározott időpontig történő visszamenőleges
alkalmazás...........................................................................................................18 2.4
A szerződés felmondása...............................................................................18
2.4.1
A felmondás határideje ............................................................................19
2.4.2
A legkorábbi felmondási időpont..............................................................19
2.4.3
A felmondás hatálybalépésének időpontja ..............................................19
2.4.4
Részleges felmondás lehetősége ............................................................19
2.4.5
A felmondási eljárás ................................................................................19
2.5
A szerződés módosítása...............................................................................19
2.5.1
A módosítás okai .....................................................................................19
2.5.2
A módosítási eljárás ................................................................................20
2.5.3
A módosítás hatálybalépése....................................................................20
2.6
A szerződés megszűnése.............................................................................20
2.7
A kollektív szerződések felülvizsgálata .........................................................20
2
2.8
Az ágazati vagy többmunkáltatós szerződések kapcsolata a helyi kollektív
szerződéssel...........................................................................................................21 3
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOKRA (A SZERZŐDŐ FELEK
EGYÜTTMŰKÖDÉSÉRE, KAPCSOLATRENDSZERÉRE) VONATKOZÓ SZABÁLYOK .............................................................................................................21 3.1
Az együttműködés alapelvei .........................................................................21
3.2
A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció ..........................................22
3.3
Az együttműködés tartalma ..........................................................................22
3.4
A szakszervezeti jogokat érintő szabályok....................................................22
3.4.1
Szakszervezeti jogokat érintő rendelkezések ..........................................22
3.4.2
Szakszervezeti működését érintő rendelkezések ....................................23
3.4.2.1
A
szakszervezet
működési
feltételeinek
munkáltató
általi
biztosítása.....................................................................................................23
3.5 4
Munkaidő-kedvezmény .................................................................24
3.4.2.3
A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme ...................24
Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések....................................................24
KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITÁVAL KAPCSOLATOS RENDELKEZÉSEK .......25 4.1
5
3.4.2.2
Sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezések ............................................25
A MUNKAVISZONY TARTALMÁRA VONATKOZÓ ELŐÍRÁSOK ......................27 5.1
Előnyben részesítési szabály a munkavállalók meghatározott körére azonos
feltételek esetén a munkaviszonnyal összefüggésben ...........................................27 5.2
A próbaidő ....................................................................................................27
5.2.1
A próbaidő időtartama .............................................................................27
5.2.2
A próbaidő meghatározása......................................................................28
5.3
A munkáltatói rendes felmondásra vonatkozó szabályozás..........................28
5.3.1
Felmondási korlátozások .........................................................................28
5.3.2
A felmondási idő ......................................................................................29
5.3.3
A munkavégzés alóli mentesítés időtartama ...........................................29
5.4
A végkielégítés..............................................................................................29
5.4.1
A végkielégítés mértéke ..........................................................................29
5.4.2
Speciális esetek.......................................................................................30
3
5.5
6
5.5.1
A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények .....................................30
5.5.2
A rendkívüli felmondási eljárás szabályozása .........................................31
5.6
Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása ................................................31
5.7
A csoportos létszámcsökkentés szabályozása .............................................31
5.8
A foglalkoztatottság szintjére vonatkozó megállapodás................................32
5.9
Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályozások .........32
A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ........................................................................33 6.1
Munkaidőkeret alkalmazása .........................................................................33
6.2
A munkaidőre, munkarendre vonatkozó szabályok.......................................33
6.2.1
Általános szabályok és előírások.............................................................33
6.2.2
Osztott, egyenlőtlen, rugalmas munkaidőre vonatkozó előírások ............34
6.3
Pihenőidőre vonatkozó szabályozás.............................................................34
6.4
Átirányítás, kiküldetés, kirendelés.................................................................35
6.4.1
Az átirányítás szabályozása ....................................................................35
6.4.2
A kiküldetés szabályozása.......................................................................35
6.4.3
A kirendelés szabályozása ......................................................................35
6.4.4
Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés együttes szabályozása ........35
6.5
Rendkívüli munkavégzés ..............................................................................35
6.5.1
A rendkívüli munkavégzés elrendelése ...................................................35
6.5.2
A rendkívüli munkavégzés felső határa ...................................................36
6.6
Készenlét ......................................................................................................36
6.6.1
A készenlét elrendelése...........................................................................36
6.6.2
A készenlét maximális időtartama ...........................................................36
6.7
Ügyelet..........................................................................................................37
6.8
A szabadság .................................................................................................37
6.8.1
A szabadság kiadásának rendje ..............................................................37
6.8.2
A pótszabadság .......................................................................................37
6.9 7
Rendkívüli felmondás szabályozása .............................................................30
Egyéb munkaidő-kedvezmények ..................................................................37
OKTATÁS ÉS TOVÁBBKÉPZÉS ........................................................................38 7.1
Oktatás-továbbképzés támogatása...............................................................38
7.1.1
Tanulmányi szerződés megkötésének feltételei és tartalma....................38
4
8
7.1.2
Munkaidő-kedvezmény............................................................................38
7.1.3
A munkáltató részéről történő kötelezéssel végzett tanulmányok............39
A MUNKA DÍJAZÁSA ..........................................................................................39 8.1
A bérezés alapelvei.......................................................................................39
8.2
Bérezési formák ............................................................................................39
8.3
Teljesítménykövetelmények meghatározása ................................................39
8.4
A bér kifizetése .............................................................................................40
8.5
Bérfejlesztés .................................................................................................40
8.6
Minimálbér ....................................................................................................40
8.7
Garantált bér .................................................................................................40
8.8
Bértarifa rendszer .........................................................................................40
8.9
Bérpótlékok ...................................................................................................41
8.9.1
A Munka Törvénykönyvében nevesített bérpótlékok ...............................41
8.9.2
A Munka Törvénykönyvében nem nevesített pótlékok.............................42
8.10 9
Ösztönzési és érdekeltségi rendszer...........................................................43
SZOCIÁLIS ÉS BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK ..................................................44 9.1
Lakhatási körülmények javítása ....................................................................44
9.2
Munkába járás költségtérítése ......................................................................44
9.3
Étkezési hozzájárulás ...................................................................................44
9.4
Munkaruha, formaruha juttatás .....................................................................45
9.5
Bérelőleg.......................................................................................................45
9.6
Nyugdíjazás támogatása ..............................................................................45
9.7
Nyugdíjpénztári hozzájárulás ........................................................................45
9.8
A szervezet iránti hűség jutalmazása............................................................45
9.9
Lakásvásárlás vagy építés támogatása ........................................................46
9.10
Üdülés támogatása .....................................................................................46
9.11
Egészségügyi ellátás...................................................................................46
9.12
Biztosítások .................................................................................................46
9.13
Jóléti, szociális és kulturális intézmények és események támogatása........46
9.14
Munkáltatói segély.......................................................................................47
9.15
Egyéb juttatások..........................................................................................47
10
A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG ..................................................................48 5
10.1
Kártérítés a munkavállaló gondatlan károkozása esetén ............................48
10.2
A leltárfelelősség szabályozása ..................................................................48
10.3
Közvetlen kártérítésre kötelezés szabályozása...........................................48
11
A MUNKAÜGYI JOGVITA ............................................................................49
III.
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK JOGSZERŰSÉGI
ELEMZÉSE, ÉRTÉKELÉSEK, JAVASLATOK...........................................................50 1.
A kollektív szerződések struktúrája, a szabályozás jellege...........................50
2.
Tartalomra vonatkozó következtetések.........................................................50
3.
A szerződéses eljárás és a munkaügyi kapcsolatok szabályozása ..............51
4.
A munkaviszony létesítése, megszűnése és megszüntetése .......................52
5.
A munkaidő és a pihenőidő...........................................................................54
6.
Oktatás és továbbképzés..............................................................................56
7.
A munka díjazása .........................................................................................56
8.
Szociális és béren kívüli juttatások ...............................................................57
9.
Kártérítési felelősség ....................................................................................58
10. Javaslat ........................................................................................................59
6
AZ ELEMZÉS CÉLJA, TÁRGYA, MÓDSZERE
Vizsgálatunk célja a kohászat ágazatába tartozó, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnál nyilvántartott, illetve letétbe helyezett egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések tartalmának összehasonlító, valamint a hatályos jogszabályok rendelkezéseihez viszonyított jogszerűségi elemzését, értékelését tartalmazó tanulmány elkészítése volt. Az elemzés, kutatás tárgyát az a 13 egymunkáltatós és 3 többmunkáltatós kollektív szerződés képezte, melyeket a szerződő felek 2005. végéig regisztráltak és letétbe helyeztek a Minisztériumnál. Az elemzés szempontrendszerét elsősorban a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet 2. sz. melléklete, a „Bejelentő adatlap a munkáltatónál (gazdálkodó szervezetnél) 2005. évben megkötött, módosított vagy megszűnt kollektív szerződés nyilvántartásba vételéhez” szempontjai szerint alakítottuk ki, kiegészítve az adatbázis számszerű adatait a szerződések tartalmi elemeivel. A tartalmi elemeket 11 fő csoportba soroltuk, részben megőrizve a Bejelentő adatlap fejezeteit, részben pedig - ahol az elemzés logikája és egységessége megkívánta - a fejezeteket tovább bontottuk vagy éppen egy csoportba vontuk össze. A vizsgálat tényezőcsoportjai: 1. A kollektív szerződések megoszlása, a kollektív szerződéses lefedettség áttekintése az ágazatban 2. A szerződések eljárási szabályai 3. A munkaügyi kapcsolatok 4. A kollektív munkaügyi vita 5. A munkaviszony létesítése, megszűnése és megszüntetése 6. A munkaidő és a pihenőidő 7. Oktatás és továbbképzés 8. A munka díjazása 9. Szociális és béren kívüli juttatások 10. A kártérítési felelősség 11. A munkaügyi jogvita Az elemzés során valamennyi szerződést hivatalosan bejelentett és nyilvántartott szerződésként kezeltünk, függetlenül attól, hogy egyes szerződések létezéséről és tartalmáról milyen módon szereztünk tudomást. Itt kell megemlítenünk azt is, hogy bár a Vaskohászati Ágazati Kollektív Szerződés tartalmának vizsgálata szintén részét képezi tanulmányunknak, a szerződés jogszerűségét, illetve érvényességét tekintve erős fenntartásaink vannak
7
Elemzésünk eredményeit három különálló fejezetben foglaltuk össze: I. A szektor szociális partnereinek bemutatása II. A kollektív szerződések tartalmának összehasonlító elemzése III. A kollektív szerződések tartalmának jogszerűségi elemzése, értékelések, javaslatok Az elemzés, értékelés során felhasznált adatokat, információkat a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium Kollektív szerződések nyilvántartási rendszerben található, a nyilvántartott kollektív szerződések tartalmára vonatkozó, az elemzés céljára átadott lekérdezések tábláiból, valamint az elemzett kollektív szerződésekből nyertük. A szociális partnerekre vonatkozó adatok, az érdekképviseletek honlapjairól származnak, illetve a velük történt konzultációk során kaptuk, továbbá a Stefán-Mezei: Kohászati ágazat áttekintése („Autonóm társadalmi párbeszéd megerősítése” PHARE program keretében készített tanulmány) és a Bálint Adrienn: A kollektív szerződéses lefedettség áttekintése a TEÁOR 27. Fémalapanyag gyártása ágazatban, tanulmányokból származnak.
8
I.
A SZEKTOR SZOCIÁLIS PARTNEREINEK BEMUTATÁSA
A kohászat területén működő munkáltatói és munkavállalói érdekvédelmi szervezetek az elmúlt évtizedben hazánkban végbement gazdasági, politikai rendszerváltás idején alakultak ki jelenlegi összetételükben. A közöttük lévő kapcsolatokat egyrészt a korábbi évtizedek hagyományai, másrészt az elmúlt évtized nagy horderejű változásai révén bekövetkezett politikai, gazdasági szervezeti átalakulások formálták, formálják napjainkban is. 1. A kohász ágazatban működő szakszervezetek A kohászat területén gyakran fordul elő, hogy ugyanazon vállalatnál több szakszervezeti szövetség is rendelkezik munkahelyi szervezettel, és együttműködésük cégen belül sem mindig felhőtlen, többnyire csak a szükségszerűségen alapszik. (pl. kollektív szerződés-kötés, bértárgyalás, egyéb munkavállalói érdekérvényesítés). Vasas Szakszervezeti Szövetség A Vasas Szakszervezeti Szövetség (Vasas) a versenyszférában működő reprezentatív ágazati szakszervezet. Működési területe, szerveződési köre kiterjed az iparban folytatott tevékenységek számos szakterületére, érdekvédelmi tevékenységét meghatározóan a kohászat, gépgyártás, elektronika és közúti járműgyártás terén gyakorolja. Mintegy 400 munkahelyi szervezet tartozik a működési körébe. Tagjainak létszáma közel 80 ezer, a munkaképesség szempontjából gazdaságilag aktív tagok száma megközelítőleg 60 ezer fő. A szervezett munkavállalók aránya 40%, a vaskohászat területén 51%. A Vasas tagja a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének. Tagja a Nemzetközi Fémipari Szövetségnek (International Metalworkers Federation –IMF-), továbbá az Európai Fémipari Szakszervezeti Szövetségnek (Europarische Metalgewerkschafts Bund –EMB-). A Vasas közvetett módon részt vesz az Európai Szén-, és Acélipari Közösségben (ECSC) működő öt-öt fős paritásos munkáltatói és munkavállalói bizottság munkájában. A Vasas Szakszervezetben a szakmai illetékesség alapján 1989-től a Kohász-Öntész Tagozat látta el az érdekvédelmi feladatokat a kohászat területén. 2000. április 6-án utódjaként 43 munkahelyi szervezet részvételével jött létre a Kohász-Öntész Érdekképviseleti Szövetség (KÖÉSZ). Liga Vas- és Fémipari Szövetség, Munkástanácsok Fém- és Gépipari Ágazat A Liga Vas- és Fémipari Szövetség, valamint a Munkástanácsok Fém- és Gépipari Ágazat ágazati jellegű szakszervezeti szerveződések, működési- szerveződési területük lényegében a verseny szféra egészére kiterjed. A teljes szerveződési, működési körük, illetve taglétszámuk adatai nem ismeretesek. A Liga Vas- és Fémipari Szövetség a Liga Szakszervezetek, a Munkástanácsok Fém- és Gépipari Ágazat a Munkástanácsok Országos Szövetségének (MOSZ) tagja. a Munkástanácsok Fém- és Gépipari Ágazat a MOSZ-on keresztül az Ipari Dolgozók Világszövetsége Metál tagozatának tagszervezeteként töltenek be érdekvédelmi szerepet.
9
Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokonszakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége A Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokonszakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VDSZ) reprezentatív ágazati szakszervezeti szövetség. Szakmai szerveződésű szervezeti egységével – az Alumíniumipari Szakszervezeti Szövetséggel – közösen meghatározó szerepet tölt be a kohászathoz tartozó alumíniumgyártás területén. A Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének és az Autonóm Szakszervezetek Országos Szövetségének is tagja. A Vegyipari, Energiaipari, Bányaipari Szakszervezetek Európai Szövetségének (EMCEF), valamint a Vegyipari, Energiaipari, Bányaipari és Ipari Dolgozók Szakszervezeteinek Nemzetközi Szövetségének (ICEM) tagja. Az Alumíniumipari Szakszervezeti Szövetség a VDSZ szakmai szervezeti egysége, amely közvetlen hatáskörrel a alumíniumipari munkavállalók érdekvédelmét látja el.. 2. A kohászat ágazatban működő munkáltatói érdekképviseletek A kohászatban három munkáltatói érdekképviselet működik, működési területük között nincs átfedés, tisztán a szakágazati határok mentén szerveződnek (vaskohászat, öntészet, alumíniumkohászat). Az eltérő tagvállalati körből és a közös érdek hiányából adódóan a KÁPB megalakulásáig nem volt cél és fórum, amely egy asztalhoz ültette volna a munkáltatói oldal képviselőit. A Vaskohászati Vállalatok Szakmai Szövetsége (Magyar Vas- és Acélipari Egyesülés) A Vaskohászati Vállalatok Szakmai Szövetségét (VVSZSZ), mint munkáltatói érdekképviseletet 1992-ben 43 gazdálkodó szervezet alapította. A szövetség létrehozását az a szándék vezérelte, hogy együttes fellépésével elősegítse a tagvállalatok érdekeinek védelmét, hozzájáruljon a szakma társadalmi megítélésének javításához, nemzetközi súlyának növeléséhez. A VVSZSZ-t a tagjai a 2001. szeptember 20-án tartott közgyűlésen megszüntették. [Az ügyészség felszólította az érdekképviseletet, hogy szüntesse meg a Magyar Vas- és Acélipari Egyesüléssel (MVAE) meglévő vezető testületi összefonódást, állítsa helyre a törvényes működést. A MVAE-ben is érdekelt tagok az érdekképviselet megszüntetését választották.] A kohászatban a szociális párbeszéd azóta a MVAE közreműködésével folytatódik. Az MVAE tagjainak száma mintegy 30. Tagja a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének. Társult tagja 1991 óta a Nemzetközi Vas-, és Acélipari Intézetnek (IISI), illetve 1995 óta az Európai Vas- és Acélipari Szövetségnek (EUROFER). A Magyar Öntészeti Szövetség, A Magyar Öntészeti Szövetség (MÖSZ) 1992-ben alakult, a kohászat ágazatba sorolt, jellemzően öntészeti tevékenységet végző vállalkozások érdekvédelmi szövetsége. Az 1986ban létesített Magyar Öntészeti Egyesülés tagjainak és szervezeteinek bázisán, de nem jogutódjaként jött létre. A MÖSZ általános munkaadói érdekképviseleti és szakmai érdekvédelemi feladatokat lát el. Mintegy 30 gazdálkodó szervezet a tagja van. A MÖSZ tagja a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének, valamint az Európai Öntvénygyártó Szövetségek Bizottságának (CAEF).
10
HUNGAMOSZ Alumíniumipari Munkáltatók Országos Szövetsége A HUNGAMOSZ Magyar Alumíniumipari Munkaadók Országos Szövetsége (HUNGAMOSZ) 1996. július 26-án alakult. tölt be munkáltatói érdekképviseleti szerepet. Alapvető célja a magyar alumíniumipar hagyományos értékeinek ápolása, általános iparági és szakmai érdekeinek védelme, az alumíniumipar nemzetközi szakmai képviselete, valamint tagjai munkaadói érdekeinek és kapcsolatainak gondozása, fejlesztése. Jelenleg öt társaság a tagja A HUNGAMOSZ tagja a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének. 3. Szociális párbeszéd a kohászatban Mint ahogy a legtöbb ágazatra a kohászatra is jellemző, hogy a kollektív szerződések lényegében munkahelyi szinte köttetnek. Az ágazatban egy munkáltatói érdekképviselet által kötött „ágazati” (Vaskohászati Szakágazati Kollektív Szerződés) és két társaság-csoporti szintű több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés található. A szociális partnerek szerint a szektor gazdálkodó szervezeteinek kb. 40-45 %-nál kollektív szerződés van érvényben. Hasonló számadatokat közöl a szerző „A kollektív szerződéses lefedettség áttekintése a TEÁOR 27. Fémalapanyag gyártása ágazatban” tanulmányban is. A kollektív szerződés nyilvántartás adatai szerint nincs ennyi érvényes megállapodás a szektorban. Természetesen igaz, a nyilvántartás a bejelentett szerződéseket veszi figyelembe, amely nem jelenti azt, hogy a szektorban (s más területen is) ne lenne érvényben a nyilvántartásba nem vett szerződés. A kohászat területén a kollektív alkut gyakorlatilag a VVSZSZ, illetve a MVAE és a Vasas jelentette. Az együttműködés intézményes formájának megnyilvánulása a VVSzSz tagvállalatainál rendszeresen működő 6-6 fős paritásos bizottságok voltak. E két szervezet közti kapcsolatrendszer már-már hagyományosnak mondható, együttműködésük eredménye a Vaskohászati Ágazati Bérmegállapodás és a Vaskohászati Szakágazati Kollektív Szerződés. A Vaskohászati Ágazati Bérmegállapodást az 1992. július 1-én a VVSZSZ és a Vasas és a Kohász-Öntész Tagozat írta alá. A szerződő felek e megállapodást azzal a céllal kötötték meg, hogy a vaskohászatra vonatkozó ágazati munka-besorolási rendszert, és ehhez kapcsolódóan differenciált bértételeket határozzanak meg, valamint összehangolják az ágazat béralakítási törekvéseit, amelyhez ajánlásokat és szabályokat mellékeltek. Az 1994-ben lezajlott bértárgyalások – a szakágazat gazdasági válsága következtében – nem zárultak érdemi megállapodás megkötésével. A MÖSZ és a Vasas között szintén történt együttműködés a szükség szerint összeülő 3-3 fős paritásos bizottságok keretében. A Vasas és Magyar Öntészeti Egyesülés 1992. április 28-án Öntészeti Szakmai Bérmegállapodást kötött. A Magyar Öntészeti Egyesülés tagjai 1992. december 16-án az egyesülés jogutód nélküli végelszámolása mellett döntöttek és felmondták a bérmegállapodást. A Vasas Szövetség Kohász-Öntész Tagozata az 1992-t követő időszakban rendszeresen megkereste a MÖSZ-t a középszintű kollektív szerződés megkötésének szándékával. A MÖSZ úgy döntött, hogy az öntödék kritikus gazdasági helyzete miatt a vállalkozások többsége nem képes az Mt-ben rögzítetteken túl, annál kedvezőbb feltételeket nyújtani, nem vállalja a középszintű szerződés kötelezettségét.
11
A sikertelen középszintű bértárgyalások ugyanakkor nem akadályozták, hogy egyes társaságcsoportok több munkáltatóra érvényes kollektív szerződés, illetve bérmegállapodást kössenek, amely jelenleg is hatályos. Az eredményes társaság-csoport szintű megállapodások elősegítették, hogy a Vasas KohászÖntész Tagozatának kezdeményezésére, a VVSZSZ-el 1996. január 1-én aláírják a Vaskohászati Szakágazati Kollektív Szerződést. Érvényessége kezdetben két évre szólt, majd határozatlan időtartamúra változott. (Meg kell jegyezni, hogy a VVSZSZ 2001. szeptember 20.-án működését közgyűlési döntéssel jogutód nélkül megszüntette. E döntés következtében a VSZKSZ 1.6.1. pontja értelmében a szerződés hatályát veszti. A munkáltatói érdekképviselet tagjai döntése a szektorban a kollektív tárgyalásokat a MVAE folytatja.) Az alumíniumkohászatban az intézményes kapcsolat formalizált keretét együttműködési megállapodás biztosította az Alumíniumipari Szakszervezetek Szövetsége (ASzSz), mint munkavállalói és a HUNGAMOSZ között. Az együttműködések célja az volt, hogy a felek megvizsgálják egy szakágazati kollektív szerződéskötés lehetőségét, amely aztán eltérő regionális, térségi bér és fejlettségi különbségek miatt nem jött létre. Az elmúlt 15 évben nemcsak a vállalatok likviditási–gazdálkodási nehézségei szabtak gátat a munkáltatói és a munkavállalói szervezetek és szövetségeik együttműködésének, hanem a hazai szociális párbeszéd struktúrájából, kultúrájából adódó jellegzetességek is, mely szerint a tárgyalások és megállapodások súlypontja a helyi, vállalati szintre helyeződött. Az „Autonóm társadalmi párbeszéd megerősítése” PHARE program keretében a kohászat szociális partnerei vállalták, hogy folytatják a kohászat kollektív tárgyalásait és kialakítják a szektor formalizált egyeztető fórumát. A Kohászati Ágazati Párbeszéd Bizottság (KÁPB) alapító Megállapodását 2003. szeptember 26-án két munkáltatói és négy munkavállalói érdekképviselet írta alá. Munkáltatói oldalon a MVAE, a HUNGAMOSZ, a munkavállalói oldalon a Vasas, a Vasas KÖÉSZ, a Liga Vas- és Fémipari Szövetség, valamint a Munkástanácsok Fém- és Gépipari Ágazata lett tagja a bizottságnak. A MÖSZ 2004. őszétől az oldalak meghívására megfigyelőként vesz részt a KÁPB munkájában, így kijelenthető, hogy az összes, a kohászatban tevékenykedő érdekképviselet képviselettel rendelkezik a párbeszéd bizottságban.
12
II.
1
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK MEGOSZLÁSA, KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES LEFEDETTSÉG ÁTTEKINTÉSE A 27. FÉMALAPANYAG GYÁRTÁSA ÁGAZATBAN
A kollektív szerződés nyilvántartás a TEÁOR 27 Fémalapanyag gyártása ágazatban (a továbbiakban: kohászat) 20 db szerződést regisztrált. Ebből 17 egy munkáltatóra, 3 több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés. Kollektív szerződések hatálya alá tartozó munkáltatók megoszlása Az érintett kör TEÁOR kódja, megnevezése
Létszám-kategória
KSZ
300 fő alatt
301-500
501-1000
1001 fő felett
E. m.
T. m.
E. m.
T. m.
E. m.
T. m.
E. m.
T. m.
E. m.
T. m.
db
db
db
db
db
db
db
db
db
db
27.10 Vas, acél, vasötvözet-alapanyag gyártása
4
5
1
1
1
0
0
2
2
2
27.21 Öntöttvas cső gyártása
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
27.22 Acélcsőgyártás
1
4
1
3
0
0
0
1
0
0
27.31 Hidegen húzott vas-, acéltermék gyártása
1
1
0
0
0
0
0
0
0
27.32 Hidegen hengerelt keskeny acélszalag gy.
1
1
1
1
0
0
0
0
0
0
27.33 Hidegen alakított acélidom gyártása
0
1
0
0
0
1
0
0
0
0
27.34 Acélhuzalgyártás
1
1
0
0
1
1
0
0
0
0
27.41 Nemesfémgyártás
1
0
1
0
0
0
0
0
0
27.42 Aluminiumgyártás
2
0
0
0
0
0
0
0
2
0
27.43 Ólom,cink,ón gyártása
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
27.44 Réz gyártása
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
27.45 Egyéb nem vas fém gyártása
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
27.51 Vasöntés
2
0
2
0
0
0
0
0
0
0
27.52 Acélöntés
3
0
3
0
0
0
0
0
0
0
27.53 Könnyűfémöntés
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
27.54 Egyéb nem vas fém öntése
0
1
0
1
0
0
0
0
0
0
17
13
11
6
2
2
0
3
4
2
Kohászat összesen:
E. m.: egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés T. m.: több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés
A táblázatban jól követhető a kohászatban kötött egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések alá tartozó munkáltatók megoszlása, a cégek létszám kategória besorolása alapján. A három több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések (vaskohászati kollektív szerződés és 2 társaságcsoportra kiterjedő hatályú szerződés) alá 42 munkáltató tartozik, az átfedéseket [egy-egy munkáltató (14 cég) kettő több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés alá is
13
tartozik, jellemzően a vaskohászati és valamely társaságcsoporti szerződés] leszámítva együttesen 28 munkáltatót fednek le. A több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések olyan munkáltatókra (gazdálkodó szervezetekre) is kiterjednek, amelyek nem a szektorba tartoznak. A szektorban a több munkáltatós szerződések 13 munkáltatót érintenek. Hat munkáltató egyidejűleg két több munkáltatós szerződés hatálya alá is tartozik, ezt figyelembe véve lényegében hét munkáltatót érint több munkáltatós szerződés a kohászat területén. Az egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések hatálya alá a szektorban összesen 30 munkáltató tartozik. Az átfedéseket [az egyszerre több szerződés (egy vagy több munkáltatós hatálya alá tartozás) kiszűrve csak 20 munkáltatót fedd le kollektív szerződés a kohászat területén. A szektorba a főtevékenység alapján 175 gazdálkodó szervezet (4 fő felett foglalkoztató munkáltató van besorolva). Ezt figyelembe véve a kohászatban a munkáltatók 11,4%-nál található kollektív szerződés. Ha csak az egy munkáltatóra kiterjedő szerződéseket tekintjük, akkor ez a munkáltatók 9,7 %-a. Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések megoszlása, hatálya alá tartozó munkavállalók létszáma
Az érintett kör TEÁOR kódja, megnevezése
27.10 Vas, acél, vasötvözet-alapanyag gyártása
KSH létszám
Szakágazatban kötött KSZ
Létszám-kategória 300 fő alatt
301-500
501-1000
1001 fő felett
KSZ létszám KSZ létszám KSZ létszám KSZ létszám KSZ
létszám
db
fő
db
fő
db
fő
db
fő
db
fő
7034
4
5793
1
232
1
432
0
0
2
5129
27.22 Acélcsőgyártás
457
1
13
1
13
0
0
0
0
0
0
27.31 Hidegen húzott vas-, acéltermék gyártása
302
1
177
1
177
0
0
0
0
0
0
27.32 Hidegen hengerelt keskeny acélszalag gy.
153
1
117
1
117
0
0
0
0
0
0
27.34 Acélhuzalgyártás
580
1
348
0
0
1
348
0
0
0
0
27.41 Nemesfémgyártás
194
1
194
1
194
0
0
0
0
0
0
27.42 Aluminiumgyártás
4523
2
4120
0
0
0
0
0
0
2
4120
433
1
85
1
85
0
0
0
0
0
0
1124
2
163
2
163
0
0
0
0
0
0
27.44 Réz gyártása 27.51 Vasöntés 27.52 Acélöntés Kohászat összesen:
718
3
354
3
354
0
0
0
0
0
0
18827
17
11467
11
1335
2
780
0
0
4
9249
KSH létszám: 2006. évi átlagos statisztikai állományi létszám (4 főnél többet foglalkoztató munkáltatók)
A táblázat a kohászat azon szakágazatait tartalmazza, amelyben kollektív szerződés található. Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződéseket tekintve a 300 fő alatt foglalkoztató cégeknél található a szerződések 64,7 %-a (11 db), 301–500 fő között foglalkoztató cégeknél 11,7 %-a (2 db), 1001 fő felett foglalkoztató cégeknél 23,5 %-a (4 db). Az 501–1000 fő között foglalkoztató cégeknél nem található szerződés.
14
Az egy munkáltatóra kiterjedő szerződések hatálya alá tartozó munkavállalókat a szektorban foglalkoztatottakhoz viszonyítva ellenkező tendencia figyelhető meg. Az 1001 fő felett foglalkoztató cégeknél található szerződések a kohászat munkavállalóinak 49,1 %-t, a 301–500 fő között foglalkoztató cégeknél található szerződések a munkavállalók 4,1 %-t, a 300 fő alatt foglalkoztató cégeknél található szerződések a munkavállalók 7,1 %-t érintik. Kollektív szerződéssel érintett munkavállalók létszáma, aránya (Lefedettség) Az érintett kör TEÁOR kódja megnevezése
KSH létszám
27.10 Vas, acél, vasötvözet-alapanyag gyártása 27.22 Acélcsőgyártás 27.31 Hidegen húzott vas-, acéltermék gyártása 27.32 Hidegen hengerelt keskeny acélszalag gy. 27.33 Hidegen alakított acélidom gyártása 27.34 Acélhuzalgyártás 27.41 Nemesfémgyártás 27.42 Aluminiumgyártás 27.44 Réz gyártása 27.51 Vasöntés 27.52 Acélöntés 27.54 Egyéb nem vas fém öntése Kohászat összesen:
7034 457 302 153 103 580 194 4523 433 1124 718 281 18827
Egy munkált, kiterjedő KSZ
Több munkált, Összes KSZ kiterjedő KSZ
létszám % létszám % létszám % 5793 82,3 5498 78,1 5919 84,1 13 2,8 13 2,8 13 2,8 177 58,6 0 0 177 58,6 117 76,4 117 76,4 117 76,4 103 100,0 103 100,0 103 100,0 348 60,0 348 60,0 348 60,0 194 100,0 0 0 194 100,0 4120 91,1 0 0 4120 91,1 85 19,6 0 0 85 19,6 163 14,5 0 0 163 14,5 354 49,3 0 0 354 49,3 0 0 20 7,1 20 7,1 11467 60,9 6099 32,4 11613 61,7
KSH létszám: 2006. évi átlagos állományi létszám (4 főnél többet foglalkoztató munkáltatók) Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések, létszám: Az adott TEÁOR területen nyilvántartásba vett és hatályban lévő kollektív szerződések által érintett foglalkoztatottak száma (4 fő felett). Százalék (%): Az adott TEÁOR területen nyilvántartásba vett és hatályban lévő kollektív szerződések által érintett foglalkoztatottak és az adott TEÁOR terület létszámának aránya. Több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések, több munkáltató által kötött: Több munkáltató által együttesen kötött kollektív szerződések. Létszám: A több munkáltató által együttesen kötött kollektív szerződés hatálya alá tartozó, a munkáltatók által foglalkoztatott létszám. Százalék (%): A több munkáltató által együttesen kötött kollektív szerződés hatálya alá tartozó foglalkoztatott létszámnak az adott TEÁOR terület létszámához viszonyított aránya. Összes kollektív szerződés: Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú és a több munkáltató által kötött kollektív szerződések. Létszám: Az egy és a több munkáltató által kötött kollektív szerződések hatálya alá tartozó, a munkáltatók (gazdálkodó szervezetek) által foglalkoztatott létszám. Tisztított létszám: egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződéssel érintett gazdálkodó szervezet létszáma csak egyszer van figyelembe véve. Százalék (%): Az egy és a több munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya alá tartozó foglalkoztatott létszámnak az adott TEÁOR terület létszámához viszonyított aránya.
15
A táblázat a kohászat azon szakágazatait tartalmazza, amelyben kollektív szerződés található. Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések a kohászat területén a 4 fő felett foglalkoztató cégeknél foglalkoztatott munkavállalók 60,9 %-ra (11467 fő) terjednek ki. A több munkáltatóra kiterjedő szerződések a foglalkoztatottak 32,4 %-t fedik le (mintegy 6100 munkavállalót érint). Az egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések együttesen (az átfedéseket kiszűrve) a kohászat munkavállalóinak 61,7 %-t érintik. A kohászat lefedettségi aránya mintegy 20 %-al magasabb mint a nemzetgazdasági szintű lefedettség, az egyes szakágazatok tekintetében azonban jelentősen szóródik. Két szakágazatban (Hidegen alakított acélidom gyártása, Nemesfémgyártás) lényegében teljes a lefedettség. Az aluminiumgyártás szakágazatban 91,1 %, a vas,acél, vasötvözetalapanyag gyártásban 84,1 %, a hidegen hengerelt keskeny acélszalag gyártás területén 76,4 %. Ugyanakkor a húsz százalékot sem éri a réz gyártás (19,1 %), a vasöntés (14,5 %), az egyéb nem vas fém öntése (7,1 %) és az acélcsőgyártás (2,8 %) területén. A jelen összehasonlító elemzés a kollektív szerződés nyilvántartásba bejelentett 20 kollektív szerződés közül 16 (13 egy munkáltatóra, 3 több munkáltatóra kiterjedő hatályú) szerződést vizsgált meg. A több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések közül az egyik a vaskohászati szakágazati kollektív szerződés (amely a szakágazat jelentős területét fedi le), a másik kettő egy-egy társaság-csoporthoz tartozó munkáltatókra kiterjedő hatályú szerződés.
16
2
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELJÁRÁSI SZABÁLYAI (ALAKI, FORMAI ELEMEINEK) ELEMZÉSE
A szerződés eljárási szabályai alatt a szerződés személyi, időbeli hatályát, hatályba lépését, módosítását, felülvizsgálatát, felmondását, megszűnésének módját elemeztük. Erre nézve az elemzett szerződések mindegyike tartalmaz valamilyen előírást, amely az Mt. megfelelő paragrafusaira való hivatkozástól a részletes leírásig terjedhet.
2.1
A szerződés személyi hatálya
Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályúak esetében 11, a több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések mindegyike rendelkezik a szerződés személyi hatályáról. Két több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés (a szakágazati, egy társaságcsoportra hatályos) személyi hatálya tekintetében mellékletben sorolja fel a szerződés hatálya alá tartozó munkáltatókat. A vaskohászati kollektív szerződés dokumentumaiból kitűnik, hogy a szerződést eredetileg munkáltatói érdekképviselet kötötte, amelynek helyébe megszűnését követően egyesülés mint jogutód lépett. Véleményünk szerint a Társasági törvény szabályai alapján működő egyesülés, mint Cégbíróságon bejegyzett gazdasági társaság, nem lehet jogutódja az Egyesülési törvény szabályai szerint működő, társadalmi szervezetként bejegyzett munkáltatói érdekképviseletnek. A munkáltatói érdekképviselet, mint szerződő fél megszűnésével – az Mt. 40. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezésre figyelemmel – a kollektív szerződés is megszűnt, hatályát vesztette, s ezt a szerződés ki is mondja. Az egyesülés csak klasszikus több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés egyik szerződő fele lehet, a szerződés hatálya alá tartozó többi munkáltatóval együtt. Erre a szerződésben nincs utalás, az egyesülés, mint érdekképviselet írt alá és nem úgy mint egy munkáltató, aki a többi munkáltató nevében jegyzi a szerződést (a szerződés nem tartalmaz felhatalmazást a többi munkáltató, mint szerződő fél részéről, hogy a szerződést nevükben aláírja). Megítélésünk szerint a szakágazati kollektív szerződés érvényessége kétséges, illetve csak az aláíró egyesülésre, mint munkáltatóra hatályos. A másik több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés esetében szintén csak egy munkáltató írta alá szerződő félként a megállapodást. Ezen szerződés sem tartalmaz arra utalást, hogy a többi munkáltató, mint szerződő fél felhatalmazta volna, hogy nevükben aláírjon, szerződést kössön. E szerződés esetében is az érvényesség kérdéses, illetve csak az aláíró munkáltatóra hatályos. Négy egy munkáltatós és három több munkáltatós szerződés a munkáltató vezetőjére vonatkozó rendelkezés említése nélkül nevesíti a szerződés személyi hatályát.
17
2.2
A szerződés időbeli hatálya
A szerződések mindegyikét a szerződő felek határozatlan időtartamra kötötték. Három egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés (amely munkáltatók egy vállalatcsoport tagjai és a vállalatcsoportra kiterjedő több munkáltatós szerződés hatálya alá is tartoznak) nem rendelkezik a szerződés időbeli hatályáról, ez csak az értelmezésből következik. 2.3
A szerződés hatályba lépésének időpontja
A kollektív szerződések hatályba léptetésére vonatkozóan az alábbi megoldásokat követik a szerződő felek: y aláírás időpontja, y aláírást követő meghatározott időpont, y kihirdetés időpontja, y aláírást megelőző meghatározott időpontig történő visszamenőleges alkalmazás. 2.3.1
Aláírás időpontja
Hét egy munkáltatós és kettő több munkáltatós szerződés a hatályba lépést az aláírás időpontjában határozza meg. Egy több munkáltatós szerződés esetében a rendelkezéseket a hatályba lépést követő időponttól kell alkalmazni. 2.3.2
Aláírást követő meghatározott időpont
Szintén hét egy munkáltatós és egy több munkáltatós szerződés a hatályba lépését az aláírást követő időpontban határozza meg. Az aláírást követően meghatározott időpont lényegében a szerződés kihirdetéséhez kapcsolódik. 2.3.3
Kihirdetés időpontja
Két egy munkáltatós és egy több munkáltatós szerződés a hatályba lépés időpontjaként a kihirdetés napját rögzíti. Egy-egy több, illetve egy munkáltatós szerződés ugyanakkor a kihirdetés módjáról nem rendelkezik. 2.3.4
Aláírást megelőző meghatározott időpontig történő visszamenőleges alkalmazás
Három egy munkáltatós és egy több munkáltatós szerződés alkalmazza ezt a szabályozást. 2.4
A szerződés felmondása
A szerződések felmondására vonatkozó szabályozást az alábbi szempontok szerint elemeztük: y felmondás határideje, y legkorábbi felmondási időpont, y felmondás hatályba lépésének időpontja, y részleges felmondás lehetősége, y felmondási eljárás szabályozása.
18
2.4.1
A felmondás határideje
Mind az egy munkáltatós, mind a több munkáltatós szerződések tartalmazzák a felmondás határidejét, 7 szerződés az Mt. által előírt (39. §) 3 hónapos határidőt határozza meg felmondási időnek, 9 szerződés ezt hat hónapban rögzíti. Hét-hét egy munkáltatós szerződés három, illetve hat hónapban, a több munkáltatósok közül 2 hat, egy pedig három hónapban határozza meg a felmondási időt. 2.4.2
A legkorábbi felmondási időpont
A szerződés legkorábbi lehetséges felmondásáról, amely szerint a szerződés a hatályba lépéstől számított 6 hónapig nem mondható fel, mindegyik rendelkezik. Négy szerződés esetén bármikor felmondható, öt szerződés tekintetében 6 hónapon belül, két szerződés esetén pedig egy éven belül nem mondható fel. Az egy munkáltatós szerződések tekintve közül 2 szerződés esetében bármikor felmondható, 4 szerződésnél hat hónapon, egy szerződés esetén egy éven belül nem mondható fel. 2.4.3
A felmondás hatálybalépésének időpontja
Két szerződés (az egyik munkáltatós) esetében a felek a felmondás hatálybalépés időpontját fix időpontban, naptári hónap végében határozzák meg. 2.4.4
Részleges felmondás lehetősége
A kollektív szerződés részleges (egyes pontjai) felmondásának lehetőségét egyik szerződés sem szabályozza. 2.4.5
A felmondási eljárás
A felmondási eljárásra nézve az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések közül hat tartalmaz többé-kevésbé részletesen szabályozást, vagyis ismerteti a felmondási eljárást úgy, hogy egészben vagy részben átveszi az Mt. fogalmazását. A felmondási eljárás leggyakrabban előforduló elemei: • írásban kell közölni a felmondási szándékot (2 szerződés) • írásban az okok megindokolásával (2 szerződés) • egyeztetési vagy tárgyalási kötelezettség írásban (2 szerződés) • egyeztető bizottságot hoznak létre a felmondási ok megvizsgálására írásban (2 szerződés). 2.5
A szerződés módosítása
Az egy munkáltatós szerződések esetében tíz, a több munkáltatós szerződések esetében két megállapodás a következő előírásokat tartalmazza a szerződés módosítására vonatkozóan: y módosítás okai, y módosítási eljárás, y módosítás hatályba lépése. 2.5.1
A módosítás okai
A kollektív szerződés módosításának okait kilenc egy munkáltatós és két több munkáltatós szerződés szabályozza. A módosításra leggyakrabban a következő esetben kerülhet sor: • ha a szabályai magasabb szintű jogszabályba ütköznek, illetve jogszabály változás esetén (5 egy munkáltatós és 2 több munkáltatós szerződés),
19
• •
bármelyik fél indítványozására (6 egy munkáltatós és egy több munkáltatós szerződés), a szerződés hatálya alá tartozó munkavállalói kollektíva kezdeményezése esetén (2 egy munkáltatós, 1 több munkáltatós szerződés).
2.5.2
A módosítási eljárás
A módosítási eljárásra vonatkozóan 6 szerződésben (4 egy munkáltatós, két több munkáltatós) van valamilyen említése a témának, amely az egyszerű „közös megegyezés alapján lehet módosítani” kijelentéstől a részletes módosítási eljárás leírásáig terjed. A módosítási eljárás leggyakrabban megjelenő elemei: • a szerződés módosítása, illetve a módosítás kezdeményezése az év meghatározott időpontjában (1 egy munkáltatós szerződés), • a módosításra írásos kezdeményezést követően kerülhet sor (6 egy munkáltatós szerződés, 2 több munkáltatós szerződés), • közösen alakítják ki a módosítási tervezetet egyeztető bizottság közreműködésével (3 egy munkáltatós, 1 több munkáltatós szerződés), • a módosítás tervezetet a munkavállalók széles körével véleményezik (2 egy munkáltatós, 1 több munkáltatós szerződés). 2.5.3
A módosítás hatálybalépése
Három szerződés (1 egy munkáltatós és két több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés) a módosítások hatálybalépéséről is rendelkezik. A módosítás kihirdetését tekintik a hatálybalépés időpontjának. Az egy munkáltatós szerződés esetében és egy több munkáltatós szerződés tekintetében a módosítás visszamenőleges hatálybaléptetése is lehetséges, amennyiben a munkavállalókra kedvezőbb rendelkezést tartalmaz. 2.6
A szerződés megszűnése
Tíz szerződés, 8 egy munkáltatóra kiterjedő hatályú és 2 több munkáltatós a megszűnés okairól az alábbiak szerint rendelkezik. • a felmondási idő lejártával (2 egy munkáltatós szerződés), • a munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén (5 egy munkáltatós, 2 több munkáltatós szerződés). E tekintetben érdemes megjegyezni, hogy – bár többmunkáltatós szerződésekről van szó, ezt mintha a felek elfelejtenék –, és mindenki egyes számban használja a munkáltatót szem elől tévesztve, hogy a kollektív szerződés tényleges megszűnése csak akkor következhet be, ha valamennyi aláíró (aláírásra felhatalmazást adó) munkáltató jogutód nélkül szűnik meg, A munkáltató jogutódlással történő megszűnésével – az Mt. 40. §-ra hivatkozva – 2 egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés foglalkozik. 2.7
A kollektív szerződések felülvizsgálata
A kollektív szerződés rendszeres felülvizsgálatának szabályozására 7 egy munkáltatós szerződés fordít figyelmet, ebből 3 javasolja a teljes szerződés éves felülvizsgálatát, 2 a munka díjazási szabályaira, 2 a tárgyévi juttatásokra írja elő ezt. A felülvizsgálat befejezésének határidejét, ha szerepel ilyen, akkor általában december 31-ig szabják meg, kivéve a bérezés és a tárgyévi juttatások felülvizsgálatát, ahol az előírás március 31-e.
20
2.8
Az ágazati vagy többmunkáltatós szerződések kapcsolata a helyi kollektív szerződéssel
E témában azt írja elő három több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés, hogy a helyi kollektív szerződés vagy a munkaszerződés csak a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályozást tartalmazhatnak. Az adott vállalat csoporthoz tartozó egy munkáltatós kollektív szerződések mindegyike utal a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés (vállalat csoport kollektív szerződése) eljárási rendelkezéseire és csak az eltérő, illetve kiegészítő szabályokat fogalmazza meg. A több munkáltatós szerződések tartalmazzák, hogy az egy munkáltatós szerződések hatálya a több munkáltatós szerződés megszűnte után is fennmarad. A vállalat csoportra hatályos két több munkáltatós kollektív szerződés utal a „szakmai, ágazati” szerződés hatálya alá tartozásra.
3
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOKRA (A SZERZŐDŐ FELEK EGYÜTTMŰKÖDÉSÉRE, KAPCSOLATRENDSZERÉRE) VONATKOZÓ SZABÁLYOK
E fejezetben a munkáltató, munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet közötti együttműködés alapelveit és szabályait elemezzük a következő szempontok szerint: y Az együttműködés alapelvei, y A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció, y Az együttműködés tartalma, y A szakszervezeti jogokat érintő szabályozás. A vizsgált szerződések összessége tekintetében 15 tartalmaz együttműködési szabályokat (12 egymunkáltatós szerződés, valamint a több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések mindegyike). 3.1
Az együttműködés alapelvei
Az együttműködés alapelveiről 13 szerződés (11 egy munkáltatós és 2 a több munkáltatós szerződés) nyilatkozik, illetve ír elő kötelezettséget az alábbiak szerint: • együttműködési szándék kinyilvánítása a munkáltató részéről (11 egy munkáltatós, 2 több munkáltatós), • a munkáltató együttműködési kötelezettsége (6 egy munkáltatós, 2 több munkáltatós), • a szakszervezet kinyilvánítja, hogy a jogait rendeltetésszerűen gyakorolja (7 egy munkáltatós, 2 több munkáltatós), • a munkáltató köteles az érdekképviselet tevékenységét elősegíteni (7 egy munkáltatós, 3 több munkáltatós).
21
3.2
A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció
A két fél közötti kapcsolattartás formáiról 11 szerződés (8 egy munkáltatós és a több munkáltatós szerződések mindegyike rendelkezik. Ennek formái: • írásban (5 egy munkáltatós, egy több munkáltatós), • tájékoztatók (8 egy munkáltatós, 1 több munkáltatós), • szakértői egyeztetések (2 egy munkáltatós szerződés), • részvétel biztosítása a másik fél részére az őt érintő problémák megtárgyalásán (2 egy munkáltatós szerződés), • vezetői konzultációk és egyeztetések (4 egy munkáltatós, 3 több munkáltatós), • egyeztető bizottságok működtetése (8 egy munkáltatós és 1 több munkáltatós), • véleményeztetés (4 egy munkáltatós és 1 több munkáltatós). Az átadott információk kezelésére vonatkozóan 6 szerződés (4 egy munkáltatós, 2 több munkáltatós) írja elő a felek titoktartási kötelezettségét. 3.3
Az együttműködés tartalma
A felek együttműködésének tartalmáról 12 szerződés (10 egy munkáltatós szerződés és 2 több munkáltatós) rendelkezik. A több munkáltatós szerződések lényegében a helyi kollektív szerződések hatályába utalják a felek kapcsolatrendszerének részletes szabályozását. Az együttműködés legfontosabb területe az átszervezés, illetve a csoportos létszámleépítés, amelyre vonatkozóan 6 szerződés, a munkadíjazására 5, a szociális problémák kezelésére 4 szerződés utal. Ezen szerződések a felek kapcsolatrendszerére és együttműködésére vonatkozó fejezetben is kiemelik a munkáltató és a szakszervezet részvételét és együttműködését a fenti a folyamatokban, amely lehet írásos vagy szóbeli tájékoztatás, véleményeztetés és együttműködés abban az esetben, ha valamilyen intézkedés a munkavállalók nagyobb csoportját érinti. Egy-egy szerződés a felek foglalkoztatási, valamint munkavédelmi kérdésekben történő együttműködését is előírja. 3.4
A szakszervezet jogai és működését érintő szabályok
E kérdéskörben azt tekintjük át, hogyan szabályozzák a kollektív szerződések a szakszervezet helyzetét, jogosítványait, a munkáltató által kapott támogatásokat. 3.4.1
Szakszervezeti jogokat érintő rendelkezések
Az elemzett szerződések mindegyike rendelkezik a szakszervezeti jogokról. Nyolc egy munkáltatós és kettő több munkáltatós szerződés részben az Mt-hez képest további jogosítványokat biztosít. A leggyakrabban nevesített jogok a következők: • alapszervezet alapítása és működtetése (4 egy munkáltatós szerződés), • a munkavállalók tájékoztatása az őket érintő problémákban, információk közzé tétele (8 egy munkáltatós szerződés, 2 több munkáltatós), • a szakszervezet információhoz és tájékoztatáshoz való joga (8 egy munkáltatós szerződés, 2 több munkáltatós),
22
• • • • • • • • • • • •
ellenőrzési jog a munkakörülményekre vonatkozó szabályok betartására nézve (2 egy munkáltatós szerződés), kezdeményezési jog, amely vonatkozhat eljárásra vagy konzultációra (2 egy munkáltatós szerződés), véleményezési jog (5 egy munkáltatós szerződés, 1 több munkáltatós), egyetértési jog (1 egy munkáltatós szerződés), tanácskozási jog (1 egy munkáltatós szerződés), javaslattételi jog (1 egy munkáltatós szerződés), képviseleti jog a munkáltató és a bíróság előtt (5 egy munkáltatós szerződés), együttdöntési jog (1 egy munkáltatós szerződés), együttműködési jog (7 egy munkáltatós, 1 több munkáltatós), jogsegély szolgálat működtetésének joga (1 több munkáltatós), részvételi jog (8 egy munkáltatós szerződés, 1 több munkáltatós), sztrájk-jog (5 egy munkáltatós, 2 több munkáltatós).
A felsorolt jogok szabályozásának előfordulását tekintve látható, hogy a szakszervezeti jogok, illetve azok gyakorlása lényegében az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződésekben fordulnak elő. 3.4.2
Szakszervezeti működését érintő rendelkezések
Tíz egy munkáltatós és a több munkáltatósok mindegyike kitér a szakszervezet működését érintő rendelkezésekre. 3.4.2.1
A szakszervezet működési feltételeinek munkáltató általi biztosítása
A szakszervezetek működési feltételeinek munkáltató által történő biztosítására vonatkozóan az elemzett szerződések közül 13 tartalmaz előírást. A leggyakrabban megnevezett működési feltételek: • térítésmentes személyi és dologi feltételek biztosítása (10 egy munkáltatós szerződés, 2 több munkáltatós), a több munkáltatós szerződések a feltételek részletezését a helyi szerződések körébe utalják, • információk biztosítása a gazdasági-szervezeti változásokra vonatkozóan (2 egy munkáltatós szerződés, 2 több munkáltatós), • feltételek biztosítása a szakszervezet részére, hogy közzétegye a tagjai számára fontos információkat (8 egy munkáltatós szerződés, 2 több munkáltatós), • pénzügyek lebonyolítása, elsősorban a tagdíj levonása a bérekből és átutalása a szakszervezet számlájára (3 egy munkáltatós szerződés, 2 több munkáltatós), • a munkáltató pénzbeli támogatást nyújt a szakszervezetnek különböző formákban (6 egy munkáltatós szerződés, 2 több munkáltatós), például: — megállapodás alapján a tagok száma szerint vagy átalányösszeggel hozzájárul a működési költségek fedezéséhez (2 egy munkáltatós szerződés), — ingyen telefon, fax, internet használatot biztosít (6 egy munkáltatós szerződés, egy több munkáltatós), — támogatja (anyagilag is) rendezvények szervezését (6 egy munkáltatós szerződés, egy több munkáltatós), • a munkáltató fedezi a jogsegélyszolgálat költségeit (egy több munkáltatós kollektív szerződés).
23
3.4.2.2
Munkaidő-kedvezmény
A munkaidő kedvezményre vonatkozóan a következő előírásokat tartalmazzák a szerződések: • A munkaidő-kedvezmény mértékének meghatározására vonatkozóan három egy munkáltatós szerződés és két több munkáltatós tartalmaz előírást, mindegyik szerződés alapján az Mt. előírása szerinti munkaidő-kedvezmény jár. • A munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásáról egy-egy egy és több munkáltatós szerződés rendelkezik • A munkaidő-kedvezmény felhasználására vonatkozóan 5 egy munkáltatós, 2 több munkáltatós rendelkezik, ez alapján: — a munkaidő-kedvezmény kiszámításához a szakszervezet köteles a szükséges információkat (taglétszám, tisztségviselők névjegyzéke) biztosítani a munkáltatóknak (3 egy munkáltatós, 2 több munkáltatós), — a munkaidő-kedvezmény felhasználását előre be kell jelenteni (5 egy munkáltatós), — a munkaidő-kedvezmény felhasználásába nem tartozik bele a munkáltatóval folytatott egyeztetések időtartama (7 egy munkáltatós szerződés, egy több munkáltatós), — a munkaidő-kedvezmény idejére vonatkozó keresetről rendelkezik (2 egy munkáltatós), — egy több munkáltatós szerződés pedig lehetővé teszi a függetlenítést a munkaidő kedvezmény terhére. Egy több munkáltatós szerződés a helyi kollektív szerződések körébe utalja a munkaidőkedvezmény felhasználására vonatkozó részletes szabályokat. 3.4.2.3
A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme
A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozóan (1 egy munkáltatós és két több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés tartalmaz valamilyen szabályozást (áthelyezés más munkahelyre, felmondási védelem). Egy több munkáltatós szerződés kitér arra is, hogy a munkáltatók a függetlenített tisztségviselők megbízatásának megszűnése után biztosítják a megválasztást megelőző, illetve iskolai végzettségnek megfelelő munkakört. 3.5
Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések
A vizsgált kollektív szerződések közül 8 egy munkáltatós és egy több munkáltató tartalmaz valamilyen szintű munkavállalói részvételi formára, üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezést. Hét egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés a munkavállalók részvételi formájaként az üzemi tanácsot nevesíti. Négy egy munkáltatós és egy több munkáltatós az üzemi tanács jogköre felsorolásaként, lényegében az Mt. szabályait ismétli. Három egy munkáltatós szerződés az üzemi tanács működési feltételeiről is rendelkezik. Megítélésünk szerint, figyelembe véve – az Mt. 30. §-t, miszerint a kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét és a szerződés kőtő felek kapcsolatrendszerét szabályozhatja, valamint az Mt. 13. §-t, amely szerint a kollektív szerződés az Mt. harmadik részében meghatározott szabályoktól térhet csak el –, ezen kollektív szerződések érvényessége az üzemi tanácsra vonatkozó szabályok tekintetében kérdéses.
24
4
KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITÁVAL KAPCSOLATOS RENDELKEZÉSEK
A vizsgált szerződések hat egy munkáltatóra kiterjedő hatályú közül és kettő több munkáltatós szerződés tartalmaz kollektív munkaügyi vitával kapcsolatos rendelkezéseket. A kollektív szerződést kötő felek között véleménykülönbség esetén, konfliktus helyzetben egyeztető eljárást kezdeményez, ír elő hat egy munkáltatósok és egy több munkáltatós szerződés. A szerződések egyeztetési eljárást írnak elő az alábbi esetekben: • a szerződés alkalmazásával, értelmezésével kapcsolatos vitában (3 egy munkáltatós, egy több munkáltatós), • a szerződés megkötésével, módosításával kapcsolatos vitában (2 egy munkáltatós, egy több munkáltatós), • szerződéssel kapcsolatos érdekvitában (egy több munkáltatós), • bérvita esetén (2 egy munkáltatós, egy több munkáltatós), • szakszervezet kifogást nyújt be (1 egy munkáltatós, egy több munkáltatós), • munkaviszonyhoz kötött tulajdonszerzéssel, jogérvényesítéssel kapcsolatos vitás esetekben (2 egy munkáltatós, egy több munkáltatós), • sztrájkhoz kapcsolódóan (3 egy munkáltatós, két több munkáltatós), • olyan esetekben, amikor a szerződés megállapodást irányoz elő, de elmarad (2 egy munkáltatós, egy több munkáltatós), • szakszervezet, üzemi tanács és a munkáltató között felmerült jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában, pl: — munkaidő kedvezmény (1 egy munkáltatós szerződés), — tájékoztatási kötelezettség elmaradása (2 egy munkáltatós szerződés), — ellenőrzési jogosultság akadályozása (1 egy munkáltatós szerződés). Szeretnénk megjegyezni, hogy a munkaügyi vitával kapcsolatos rendelkezések tekintetében a szerződések többségében keverednek a szakszervezeti jogokat érintő vitára és az érdekvita vonatkozó szabályok. A vizsgált szerződések tekintetében csak két egy munkáltatós, egy több munkáltatós rendelkezik vitás esetben a konfliktusok kezelésére kötelezően létrehozandó egyeztető bizottságról. Az egyeztetés során a konfliktus rendezése érdekében közvetítő alkalmazását, igénybevételét három egy munkáltatós szerződés írja elő. Az Mt. előírása szerinti döntőbíró igénybevételét három szerződés nevesíti. A Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat bevonását a konfliktus kezelésébe egy több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés írja elő kötelezően. 4.1
Sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezések
A vizsgált szerződések közül 6 egy munkáltatóra kiterjedő hatályú és 2 több munkáltatóra kiterjedő hatályú tartalmaz a sztrájk esetére vonatkozó valamilyen rendelkezést. Egy-egy egy, illetve több munkáltatós szerződés a Sztrájk törvény előírásainak betartására hivatkozik. A sztrájk előzetes bejelentését szabályozza 3 egy munkáltatós és egy több munkáltatós szerződés. Egyeztetési kötelezettség eseteiről is rendelkezik 1 egy munkáltatós és egy több munkáltatós szerződés.
25
Egy, egy munkáltatóra kiterjedő hatályú és egy több munkáltatós szerződés kiemeli, hogy sztrájk idejére tilos munkabért kifizetni. A szabályok nagy része lényegében a Sztrájk törvény rendelkezéseit emeli be a kollektív szerződésbe. A Sztrájk törvény alapján kettő egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezik arról is, hogy milyen esetben korlátozható a sztrájk. A sztrájk esetére vonatkozó elégséges szolgáltatást egy szerződés sem tartalmazza, és nem is utalnak ilyen tartalmú megállapodás kidolgozására, megkötésére.
26
5
5.1
A MUNKAVISZONY TARTALMÁRA VONATKOZÓ ELŐÍRÁSOK
Előnyben részesítési szabály a munkavállalók meghatározott körére azonos feltételek esetén a munkaviszonnyal összefüggésben
Előnyben részesítést munkaviszony létesítésénél, azonos feltételek mellett hét kollektív szerződés ír elő (ebből 1 többmunkáltatós). Az előnyben részesített kategóriák a következők: • azok a dolgozók, akiknek korábban létszámleépítés miatt szűnt meg a munkaviszonyuk (3 szerződés), • a törzsgárdatagok, illetve a munkáltatónál hosszabb ideje (20 év) dolgozók családtagjai (5 kollektív szerződés), • munkabaleset miatt elhunyt vagy súlyos sérülést szenvedett munkavállalók házastársa, gyermeke (2 kollektív szerződés), • foglalkozási baleset, illetve betegség miatt munkaképességét elvesztő, majd azt visszanyerő munkavállalók (2 kollektív szerződés), • akiknek munkaviszonyuk önhibájukon kívül szűnt meg (egy szerződés), • tartós munkanélküliek, ha alkalmazásuk egyéb feltételei fennállnak (egy szerződés). A fentieken kívül egy kollektív szerződés rendelkezik – azonos feltételek mellett – az arra érdemes dolgozók előnyben részesítéséről tanulmányi szerződés megkötésénél, és további egy kollektív szerződés írja elő - azonos feltételek mellett - saját dolgozó előnyben részesítését magasabb munkakörbe helyezés esetén. 5.2
A próbaidő
A kollektív szerződések próbaidőre vonatkozó előírásait több szempont szerint vizsgáltuk: y A próbaidő időtartama y A próbaidő meghatározása A vizsgált kollektív szerződések közül 11 tartalmaz valamilyen előírást a próbaidőre nézve (ebből 2 többmunkáltatós). Ez az Mt-re történő hivatkozástól az egyes munkakör kategóriákra való részletezésig terjedhet. 5.2.1
A próbaidő időtartama
• • • • •
Legalább 30 nap, de maximum 3 hónap (3 kollektív szerződés), maximum 3 hónap (egy szerződés), újrafelvételes dolgozó esetén 60 nap (egy szerződés), minden esetben 3 hónap (3 szerződés), munkaköri kategóriánként eltérő: 30-60-90 nap az alacsonyabb beosztástól (segédmunkás) a magasabb felé (szellemiek) (3 kollektív szerződés). Három kollektív szerződés a munkaszerződést kötő felek megegyezése alapján lehetővé teszi a próbaidő alkalmazásának mellőzését.
27
5.2.2
A próbaidő meghatározása
Hat kollektív szerződés tartalmaz a Mt.-ből átvett előírásokat a próbaidő alkalmazására vonatkozóan, úgy mint: • a próbaidő írásban történő kikötése, • a munkaviszony indoklás nélküli, azonnali hatállyal történő megszüntetésének lehetősége a próbaidő alatt, • a próbaidő meghosszabbításának tilalma, • a próbaidő kezdete a munkába lépés napja. Nem köthető ki próbaidő négy kollektív szerződés tekintetében az alábbi esetekben: • ösztöndíjasok továbbfoglalkoztatása esetén, • pályázattal elnyert munkakörök esetében, • azonos társaságcsoporthoz tartozó társaságok közötti átcsoportosításnál. 5.3
A munkáltatói rendes felmondásra vonatkozó szabályozás
A munkáltatói rendes felmondás szabályozásának aspektusai a következők: y Felmondási korlátozások y A felmondási idő hossza y A munkavégzés alóli mentesítés időtartama A vizsgált szerződések közül 12 kollektív szerződés tartalmaz valamilyen szabályozást a rendes felmondásra nézve (ebből 3 többmunkáltatós), leggyakrabban a felmondási időre vonatkozóan. 5.3.1
Felmondási korlátozások
A szerződések közül öt fogalmaz meg valamilyen felmondási tilalmat vagy korlátozást. • egy kollektív szerződés szó szerint az Mt-t idézi, • egy kollektív szerződés szintén az Mt-ben felsorolt korlátokat idézi, azzal a kikötéssel, hogy a felmondási idő minden esetben csak a felmondási védelem időtartamát követően 30 nappal kezdődhet, • egy kollektív szerződés rendelkezése szerint a szülési szabadságot, az üzemi baleset, illetve a foglalkozási megbetegedés keresőképtelen időszakát követő 3 hónapig nem szüntethető meg a munkavállaló munkaviszonya, • három kollektív szerződés rögzít olyan élethelyzeteket, amelyekben a munkaviszony csak különösen indokolt esetben mondható fel. Így például az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül, a házastársaknak egyidőben, a legalább 25 éves folyamatos munkaviszonnyal rendelkezőknek a munkáltató csak rendkívüli esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyát.
28
5.3.2
A felmondási idő
A felmondási időre vonatkozóan 11 kollektív szerződésben találunk valamilyen szintű szabályozást, amely az Mt. paragrafusra történő hivatkozástól a munkakör-kategóriánként és a munkaviszony időtartama szerint meghatározott felmondási időig terjedhet. •
• •
Az Mt. §-ra 9 kollektív szerződés hivatkozik. Ebből 3 szerződés további – a munkavállalókra nézve kedvezőbb – rendelkezést tartalmaz: - egy szerződés 25 évnél magasabb munkaviszony esetén tovább növeli a felmondási idő mértékét (25 év felett: 100 nap, 30 év felett 110 nap, 35 év felett:120 nap), - egy szerződés előírása szerint az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalóval kötött, munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés esetén a munkavállaló jogosult az Mtben előírt felmondási idő felére, - egy szerződés pedig az Mt-n felül további 30 nap felmondási időt biztosít az egyetemet, illetve főiskolát végzett munkavállalói részére. egy kollektív szerződés beosztási kategóriánként részletezi a felmondási időt, melynek mértéke 30-150 napig terjed. egy szerződés pedig speciális módon külön szabályozza a munkavállaló és a munkáltató rendes felmondása esetén a felmondási idő mértékét. Előbbire az Mt. 92. §-nak szabályai irányadók, utóbbira nézve a szerződés a törvénynél kedvezőbb időtartamokat állapít meg.
5.3.3
A munkavégzés alóli mentesítés időtartama
A munkavégzés alóli mentesítésről 10 kollektív szerződés rendelkezik. A legtöbb esetben a szerződések valamilyen többletszabályozást tartalmaznak az Mt-hez képest. A leggyakoribb előírások a következők: • kettő kollektív szerződés csak az Mt. 93.§ (1) bekezdésének előírásait ismétli meg, mely szerint a munkavégzés alóli felmentési idő a felmondási idő fele, • öt kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy létszámleépítés, illetve átalakulás, felszámolás esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára fel kell menteni, • négy kollektív szerződés rögzíti, hogy nyugdíjazás esetén – általában egyéni kérelemre – a felmentési idő szintén a felmondási idő egészére kiterjed. 5.4
A végkielégítés
A végkielégítés szabályozását a következő tényezők szerint vizsgáltuk: y A végkielégítés mértéke y Speciális esetek A vizsgált kollektív szerződések közül 11 tartalmaz a végkielégítésre vonatkozóan valamilyen előírást (ebből 3 többmunkáltatós). 5.4.1
A végkielégítés mértéke
A végkielégítés mértékéről 11 kollektív szerződés rendelkezik, ebből 6 kollektív szerződés az Mt. 95.§.(4) bekezdését alkalmazza, 5 pedig ennél kedvezőbb feltételeket teremt (már az első munkaviszonyban töltött évtől végkielégítésre jogosult a munkavállaló, 5 év munkaviszony felett - az Mt-ben meghatározott mértékekhez képest - 0,5-1 hónappal növeli a végkielégítés mértékét, illetve 25 év munkaviszony felett további kedvező szabályozást tartalmaz a munkavállalóra nézve).
29
Az Mt. végkielégítés növelésére vonatkozó azon előírását, mely szerint a végkielégítés mértéke 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a felmondás a nyugdíjkorhatár előtti 5 éven belül történik, 4 szerződés tartalmazza. 5.4.2
Speciális esetek
Egyes szerződések speciális esetekre is biztosítanak végkielégítést. Például: • első munkahelyes, legalább 1 éves munkaviszonnyal rendelkező munkavállalónak, • a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor, • létszámleépítés és felszámolás esetére, valamint • 30-35-40 év felett munkaviszony esetén az Mt-nél magasabb mértéket határoznak meg. Egyes kollektív szerződések rendelkezése alapján a végkielégítésben részesülő munkavállaló mentesül az olyan jellegű hátrányos következmények alól, mint a tanulmányi szerződésben foglalt támogatás visszafizetése, a lakásépítési hitel egyösszegű visszafizetése. 5.5
Rendkívüli felmondás szabályozása
A rendkívüli felmondás szabályozását két szempont szerint vizsgáltuk: y A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények y A rendkívüli felmondási eljárás A vizsgált kollektív szerződések közül 12 szerződés szabályozza a rendkívüli felmondást (ebből 3 többmunkáltatós). 5.5.1
A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények
A rendkívüli felmondás lehetséges indokaival 12 szerződés foglalkozik. Ezek közül 10 részletesen felsorolja a munkáltató, illetve a munkavállaló részéről rendkívüli felmondásra különösen okot adó körülményeket, egy csak a munkáltató részéről rendkívüli felmondásra okot adó körülményeket veszi számba, egy pedig az Mt. keret jellegű megfogalmazását használja. A leggyakoribb felmondási okok a munkáltató részéről: • Bűncselekmény elkövetése a munkáltató, illetve a munkatársak sérelmére (8 szerződés), • a munkáltatónak szándékosan vagy súlyos gondatlansággal okozott kár (8 szerződés), • a munkáltató gazdasági érdekének megsértése (6 szerződés), • igazolatlan távollét, mulasztás (9 szerződés), • munkahelyi ittas állapot (9 szerződés), • titoktartási kötelezettség megsértése (7 szerződés). A leggyakoribb felmondási okok a munkavállaló részéről: • a munkáltató nem tartja be a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályozást (7 szerződés), • a munkáltató megsérti a munkabiztonsági követelményeket (7 szerződés), • a munkáltató nem fizeti meg a munkabért (8 szerződés), • a munkáltató olyan utasítást ad, amely bűncselekmény elkövetéséhez, jogszabálysértéshez vezetne (7 szerződés).
30
5.5.2
A rendkívüli felmondási eljárás szabályozása
A rendkívüli felmondási eljárással négy kollektív szerződés foglalkozik. A leggyakrabban előforduló elemek a következők: • az érvényesítés időtartama (2 szerződés valószínűleg még korábbi szabályozást tartalmaz, mert a szubjektív határidőt 3 illetve 15 napban, az objektív határidőt pedig 6 hónapban határozza meg), • az eljárásra jogosult személye, • az érdekképviseletek véleményének meghallgatása • a munkavállaló felfüggesztése az eljárás időtartamára, • az indoklás szükségessége. 5.6
Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása
A rendkívüli felmondás helyett – alternatív megoldásként – 9 kollektív szerződés rögzíti a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetőségét (ebből 2 többmunkáltatós). A leggyakoribb következmények: • írásbeli figyelmeztetés (6 szerződés), • személyi alapbér csökkentése ideiglenesen (6 szerződés), • áthelyezés másik munkakörbe vagy munkahelyre (7 szerződés), • juttatások, kedvezmények megvonása (4 szerződés). A hátrányos jogkövetkezmények kiszabásának rendjét csupán négy szerződés tartalmazza. Jellemző, hogy az eljárást a közvetlen vezető irányításával a kötelezettségszegés felfedezésétől számított 30 napon belül meg kell indítani, a munkavállalót személyesen is meg kell hallgatni, szükség esetén tárgyalást és bizonyítási eljárást kell lefolytatni, a határozatot írásban, kellő indokoltsággal, a jogorvoslati lehetőségre való felhívással kell meghozni. 5.7
A csoportos létszámcsökkentés szabályozása
A vizsgált kollektív szerződések közül hat rendelkezik a csoportos létszámcsökkentés szabályairól. • Mind hat kollektív szerződés tartalmaz előírást a létszámcsökkentés megelőzésére, elkerülésére. Eszerint a megoldást - a szakszervezetek véleményének meghallgatásával - a következő lehetőségek közül kell keresni: átképzés, átcsoportosítás, munkaerő-felvétel leállítása, részmunkaidős foglalkoztatás bővítése, nyugdíjas munkaerő leépítése, korengedményes nyugdíjazás. • Egy kollektív szerződés szerint a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló munkaruhája és időarányon túl kivett szabadsága nem követelhető vissza, lakástartozását továbbra is fizetheti részletben. • Egyebekben a szerződések csak a létszámleépítés bejelentésére vonatkozó határidőket szabályozzák.
31
5.8
A foglalkoztatottság szintjére vonatkozó megállapodás
Konkrétan a foglalkoztatás szintjének megtartására vagy növelésére vonatkozóan nem találtunk előírást egyetlen szerződésben sem. 5.9
Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályozások
Az elemzett kollektív szerződések három speciális munkavállalói csoportra tartalmaznak előírást: a fiatal munkavállalókra, a nőkre és a megváltozott munkaképességűekre vonatkozóan. • Nők és fiatal munkavállalók: tíz szerződés foglalkozik a nők illetve a fiatal munkavállalók védelmével (2 többmunkáltatós). Ebből 2 szerződés az Mt. §-ait idézi, 6 szerződés rögzíti ezen munkavállalók számára a tiltott munkakörök jegyzékét, 3 szerződés rendelkezik arról, hogy rendkívüli munkavégzésre nem vagy csak korlátozottan vehetők igénybe, egy szerződés pedig a fizikai jellegű munkakörben dolgozó terhes nők védelméről is gondoskodik. • Megváltozott munkaképességűek: hét szerződés tartalmaz rendelkezéseket a megváltozott munkaképességű munkavállalókra (ebből egy többmunkáltatós). A szabályozás kimerül a tiltott munkakörök jegyzékének és a rehabilitációs bizottság működtetésének rögzítésében, illetve azon munkakörök megnevezésében, melyekben ezek a munkavállalók foglalkoztathatók.
32
6
6.1
A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ
Munkaidőkeret alkalmazása
A vizsgált kollektív szerződések közül 12 szerződés tartalmaz előírást a munkaidőkeretre vonatkozóan (ebből 2 többmunkáltatós). • Havi munkaidőkeretről öt szerződés rendelkezik, • 2 havi munkaidőkeretről egy szerződés rendelkezik, • 3 havi munkaidőkeretről két szerződés rendelkezik, • 4 havi munkaidőkeretről három szerződés rendelkezik, • 6 havi munkaidőkeretről három szerződés rendelkezik, • éves munkaidőkeretről hét szerződés rendelkezik, • egy szerződés pedig az Mt-t idézi. A munkaidőkeretet, illetve annak időtartamát általában munkakörcsoportokra vagy a munkavégzés jellegére tekintettel állapították meg a felek. Azonban a konkrét munkakörökre egyenként megállapított munkaidőkerettől a „munkaidőkeret alkalmazható” megfogalmazásig elég tág a szabályozás jellege. 6.2
A munkaidőre, munkarendre vonatkozó szabályok
A munkaidőre, munkarendre vonatkozó előírásokat két szempont szerint elemeztük: y Általános szabályok és előírások y Osztott, egyenlőtlen, rugalmas munkaidő szabályozása A munkarendre vonatkozóan mindegyik szerződés tartalmaz több-kevesebb előírást (ebből 3 többmunkáltatós). 6.2.1
Általános szabályok és előírások
A törvényes munkaidő mértékét (napi 8 óra, heti 40 óra) valamennyi szerződés rögzíti. A napi 36 órás teljes munkaidőről 5 szerződés rendelkezik, tekintettel az adott munkakörök (öntvénytisztító, röntgenes) egészségre ártalmas jellegére. Az egy műszakban dolgozó munkavállalók munkarendjéről 15 szerződés rendelkezik. A két műszakos munkarendet 8, a három műszakosat 15, a négy műszakosat 1, a folytonos munkarendet 8 szerződés szabályozza. A beosztás megállapítása általában munkakörre vagy munkakör-kategóriákra, illetve szervezeti egységekre lebontva történik (meghatározva a munkavégzés kezdési és befejezési időpontját, illetve a szabadnapok kiadásának rendjét), de egységes jellegű munkaidő-beosztást is találhatunk. A munkaidő-beosztás közlésének szabályait 7 szerződés rögzíti: • • •
négy szerződés szerint a beosztást egy héttel korábban és egy hétre kell közölni, két szerződés szerint a beosztást két héttel korábban és két hétre kell közölni, egy szerződés szerint pedig a beosztást egy héttel korábban legalább 1 havi időtartamra kell elkészíteni.
33
6.2.2
Osztott, egyenlőtlen, rugalmas munkaidőre vonatkozó előírások
Osztott napi munkaidőben történő foglalkoztatást 3, a munkaidő egyenlőtlen beosztását 8, a rugalmas munkaidőben történő munkavégzés lehetőségét 7 kollektív szerződés szabályozza. Osztott napi munkaidőt általában gépjárművezetői munkakörben írnak elő. Az egyik szerződés szerint az osztott munkarendben dolgozóknak is maximum csak egyszer szakítható meg a munkaidejük. A munkaidő egyenlőtlen beosztását a megszakítás nélküli munkarendben dolgozóknál teszik lehetővé, rögzítve, hogy a napi munkaidő minimum 4 óra, de a 12 órát nem haladhatja meg. A rugalmas munkaidőben történő munkavégzéshez külön vezetői engedély szükséges, a munkáltatók ott alkalmazzák, ahol úgy ítélik meg, hogy ez a beosztás hatékony lehet, és bevezetése előtt általában – ahogyan az osztott beosztás esetében is – kikérik az érdekképviseleti szervek véleményét. 6.3
Pihenőidőre vonatkozó szabályozás
A vizsgált kollektív szerződések közül 12 tartalmaz előírást a pihenőidő kiadására vonatkozóan (ebből 3 többmunkáltatós). A heti pihenőidő kiadásának szabályait 11 szerződés rögzíti: • hat szerződés szerint a munkavállaló számára heti 2 pihenőnapot kell biztosítani, melyből az egyiknek vasárnapra kell esnie, • három szerződés szerint munkaidőkeret alkalmazása estén 42 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható havi egy vasárnappal, • két szerződés szerint munkaidőkeret alkalmazása estén 40 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, • A pihenőnapok összevonását 4 szerződés teszi lehetővé: 2 szerződés szerint havonta, egyegy szerződés szerint pedig három –illetve hathavonta összevontan is kiadhatók a szabadnapok munkaidőkeret alkalmazása esetén. A napi pihenőidő kiadásának szabályait 12 szerződés rögzíti: • a munkavállaló részére a napi munkája befejezése és a másnapi munkakezdés előtt legalább 11 óra pihenőidőt 7 szerződés biztosít, • kilenc szerződés azonban napi minimum 8 órás pihenőidőt ír elő bizonyos esetekben. Így pl. a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben dolgozóknak, üzemzavar, illetve a váltótárs meg nem jelenése esetére. A munkaközi szünet kiadásának szabályait 12 szerződés rögzíti: • hat szerződés általános jelleggel írja elő az Mt. szerinti 20 perces szünetet 6 óra munkavégzést követően, • két szerződés 30 perces szünetet biztosít 6 óra munkavégzést követően, • négy szerződés rendelkezik a minden további 3, egy pedig a minden további 2 óra után tartandó munkaközi szünetről, • négy szerződés szerint a munkaközi szünet a munkaidő része, s így díjazás jár rá, 2 szerződés viszont a munkaközi szünetet nem tekinti a munkaidő részének.
34
6.4
Átirányítás, kiküldetés, kirendelés
Az átirányításra, kiküldetésre és kirendelésre vonatkozó előírások számos szerződésben valamilyen módon összekapcsolva jelentkeznek, ezért részben együtt elemezzük őket. 6.4.1
Az átirányítás szabályozása
Az átirányításra vonatkozóan 11 kollektív szerződés tartalmaz előírást (ebből 2 többmunkáltatós). Ezekből kettő csak definiálja az átirányítást, de hosszára nézve nem tartalmaz előírást. Egy szerződés szerint az átirányítás időtartama maximum évi 2 hónap, egy szerint maximum évi 3 hónap, egy szerint pedig maximum évi 6 hónap lehet. Négy szerződés alkalmazza az Mt. azon előírását, hogy az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama nem haladhatja meg az évenkénti 44 munkanapot. Két szerződés rendelkezése szerint azonban a meghatározott maximális időtartam a munkavállaló beleegyezésével túlléphető. Az átirányítás elrendelésére vonatkozóan csupán két szerződés rendelkezik az írásbeliségről, és egy-egy az előzetes bejelentés időtartamáról (1 héttel, illetve 2 nappal előre). 6.4.2
A kiküldetés szabályozása
A kiküldetésről 5 szerződés rendelkezik (1 többmunkáltatós), melyből egy írja elő, hogy a kiküldetés időtartama az évenkénti 3 hónapot nem haladhatja meg. Egy szerződés 2 hónapban, kettő pedig 44 munkanapban maximalizálja az időtartamát. 6.4.3
A kirendelés szabályozása
A kirendelés lehetőségéről 2 szerződés rendelkezik (1 többmunkáltatós), melyből az egyik évi 44 napban határozza meg annak maximális időtartamát. 6.4.4
Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés együttes szabályozása
Az átirányítás kiküldetés, kirendelés együttes időtartamáról 3 szerződés szól, évi 2 hónapban, 110 napban, illetve 120 napban maximalizálva azt. Három szerződés rendelkezik arról, hogy az effajta munkáltatás a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel nem járhat. 6.5
Rendkívüli munkavégzés
Az elemzést a következő két tényező szerint végeztük: y A rendkívüli munkavégzés elrendelése y A rendkívüli munkavégzés felső határa A rendkívüli munkavégzésre vonatkozóan az összes kollektív szerződés tartalmaz valamiféle előírást (ebből 3 többmunkáltatós). 6.5.1
A rendkívüli munkavégzés elrendelése
Az elrendelés módjára vonatkozóan 13 kollektív szerződés tartalmaz előírásokat, melyek leggyakrabban a következőkre terjednek ki: • a túlmunka írásban történő elrendelése (6 szerződés, • a munkavállalót hány nappal előre kell értesíteni az elrendelésről. Legalább 48 órával előbb: egy szerződés, 1 nappal előbb: két szerződés, minimum 8 órával előbb: egy szerződés, minimum 3 órával előbb: két szerződés. • mely munkavállalói kategóriáknak nem rendelhető el túlmunka (gyermekét egyedül nevelő szülő, csökkent munkaképességű munkavállaló…), • az elrendelés jogosultsága (közvetlen vezető, adott egység vezetője, felsővezető). 35
6.5.2
A rendkívüli munkavégzés felső határa
A rendkívüli munkavégzés legmagasabb mértékét a kollektív szerződések eltérő módon határozzák meg: napi szinten, egymást követő munkanapokon, havi szinten, éves szinten. Összesen 14 szerződés tartalmaz ilyen jellegű szabályozást: • egy szerződés szerint naponta maximum 4 órát tehet ki a rendkívüli munkavégzés időtartama, • egy-egy szerződés szerint két egymást követő nap az elrendelhető rendkívüli munkavégzés maximum 4, illetve 8 óra lehet, • egy-egy szerződés szerint négy egymást követő nap az elrendelhető rendkívüli munkavégzés maximum 4, illetve 8 óra lehet, • egy-egy szerződés szerint a havi rendkívüli munkavégzés maximális tartama 32, illetve 80 óra lehet, • hét kollektív szerződés 200 óra/év rendkívüli munkavégzést engedélyez, • öt kollektív szerződés éves szinten 300 óra rendkívüli munkavégzést engedélyez. Ezen kívül speciális kikötést is találhatunk, így például: • négy szerződés szerint a rögzített mértékektől a munkavállaló hozzájárulásával el lehet térni. 6.6
Készenlét
Az elemzést a következő két tényező szerint végeztük: y A készenlét elrendelése y A készenlét maximális időtartama A vizsgált szerződések közül 14 tartalmaz valamilyen előírást a készenlétre nézve (ebből 2 többmunkáltatós). 6.6.1
A készenlét elrendelése
A készenlét elrendeléséről 14 szerződés szól. Ezek közül 7 szerződés az elrendelés írásbeliségére vonatkozik, 2 szerződés a rendkívüli munkavégzés elrendelésekor alkalmazandó szabályokra utal, 7 szerződés pedig azt rögzíti, hogy a készenlét elrendeléséről mennyivel előbb kell értesíteni a munkavállalót (3 szerződés szerint 1 héttel korábban és 30 napra előre, 1-1 szerződés szerint pedig: 1 hónappal előbb, 1 héttel előbb, 3 nappal előbb, 40 órával előbb. Hat szerződés szerint a készenlét a munkavállaló otthonában és a munkáltató telephelyén egyaránt letölthető, 5 szerződés szerint pedig a készenlétet követően a munkavállalót nem illeti meg pihenőnap. 6.6.2
A készenlét maximális időtartama
A készenlét időtartamára nézve 7 szerződésben találtunk előírást, éspedig a következőképpen: • három szerződés rögzíti az Mt. szerinti havi maximumot (168 óra), • egy szerződés 192 órában határozza meg a havi maximumot, • egy szerződés 80 órában határozza meg a havi maximumot, • két szerződés pedig havi 10 napban állapítja meg az elrendelhető készenlét időtartamát.
36
6.7
Ügyelet
Az ügyelet elrendelésére és hosszára vonatkozóan alig találunk előírást a szerződésekben, a legtöbb esetben inkább csak az alcímben szerepel, de maga a paragrafus tartalma a készenlétre vonatkozik. Két szerződés szabályozza az elrendelhető ügyelet hosszát (maximum 300 óra/év), egy szerződés pedig az ügyelet szabályozását külön szabályzatban rendeli rögzíteni. A szerződések nagy része elsősorban a fizetendő díj szempontjából tárgyalja az ügyeletet (lásd a kompenzációra vonatkozó fejezetet). 6.8
A szabadság
A szabadságra vonatkozó előírásokat 2 szempontból vizsgáltuk: y A rendes szabadság mértéke és kiadásának rendje y A pótszabadság 6.8.1
A szabadság kiadásának rendje
A rendes szabadság mértékére és kiadásának rendjére vonatkozóan 9 kollektív szerződés tartalmaz szabályozást (1 többmunkáltatós): ebből 7 az Mt. szabályait idézi, egy szerződés szerint március 31-ig szabadságolási tervet kell készíteni, egy szerződés pedig 40 éves kor felett további plusz szabadságnapokat biztosít munkavállalóinak. A munkavállaló által szabadon igénybe vehető részről csupán 2 szerződés rendelkezik, mindkettő az Mt. szabályaira utalva. 6.8.2
A pótszabadság
A pótszabadságot 8 kollektív szerződés szabályozza (ebből 2 többmunkáltatós). Előírások a pótszabadságra jogosultságról: • fiatalkorú munkavállalónak 18 éves koráig 5 nap pótszabadság, • 16 évesnél fiatalabb gyermekét nevelő munkavállalónak a gyermekek száma szerint jár pótszabadság az Mt-nek megfelelően, • meghatározott munkakör kategóriákban dolgozóknak, • csökkent munkaképességűeknek 3 nap, • gyermek örökbefogadás esetén apának 1nap, • önkéntes véradóknak 2 alkalmanként 1 nap, • munkavállaló 50. születésnapja alkalmából, • veszélyes munkakörökben. 6.9
Egyéb munkaidő-kedvezmények
Hét kollektív szerződés határoz meg a munkavállalók számára munkaidő- kedvezményt (ebből 2 többmunkáltatós), melyek kivétel nélkül a fizetés nélküli szabadságra vonatkoznak. Fizetés nélküli szabadságot a munkáltatók az alábbi esetekben biztosítanak: • közvetlen hozzátartozók ápolására, • magánerőből történő lakásépítéshez, • tanulmányok elvégzéséhez, • rendkívüli esetben, ha a munkavállalónak már nincs rendes szabadsága.
37
7
7.1
OKTATÁS ÉS TOVÁBBKÉPZÉS
Oktatás-továbbképzés támogatása
Az oktatás-továbbképzés támogatására vonatkozóan 10 kollektív szerződés tartalmaz előírásokat (ebből 2 többmunkáltatós), melyeket a következő szempontok szerint elemeztük: y Tanulmányi szerződés megkötésének feltételei, tartalma y Munkaidő-kedvezmény tanulmányi céllal y Munkáltató részéről történő kötelezéssel végzett tanulmányok 7.1.1
Tanulmányi szerződés megkötésének feltételei és tartalma
Tanulmányi szerződés megkötésének részletesebb szabályait 8 kollektív szerződés szabályozza. Ezen kívül 1 kollektív szerződés mondja ki azt, hogy a munkáltató támogatja a munkavégzéshez kapcsolódó továbbképzést, további 1 kollektív szerződés pedig csak az Mt 110 – 116. §-aira hivatkozik. • három szerződés szerint tanulmányi szerződés nem köthető, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót, vagy ha a tanulmányokat jogszabály írja elő a munkakör betöltéséhez. • négy szerződés sorolja fel azokat a képzéseket, amelyekre vonatkozóan a munkáltató általában tanulmányi szerződést köt: 2 szerződés a szakmunkás, a középfokú, az egyetemi-főiskolai, a másoddiplomás, illetve a szaktanfolyami képzést rögzíti, 4 szerződés még nyelvtanfolyamra is biztosítja a szerződéskötés lehetőségét, 1 szerződés szerint azonban csak a vállalat tevékenységi körébe tartozó szakmai képzésekre lehet tanulmányi szerződést kötni. • A támogatás formáit – a munkaidő-kedvezményen túl – 4 szerződés rögzíti. Ezek: tandíj megfizetése, jegyzettámogatás, az utazás illetve a szállás költségeinek megtérítése a munkáltató által. • öt szerződés rögzíti a szerződés megszegése esetén követendő eljárást. 7.1.2
Munkaidő-kedvezmény
A munkaidő-kedvezményről iskolai vagy nem iskolarendszerű képzés esetén 7 kollektív szerződés rendelkezik. Hat szerződés szerint az iskolarendszerű képzésben résztvevőknek a munkáltató a munkaidő-kedvezmény idejére díjazást (átlagkeresetet vagy távolléti díjat) fizet. • Iskolarendszerű képzésnél általában az Mt. szerinti szabályozást találjuk: 4 nap a vizsga letételére és 10 nap a diplomamunka elkészítésére (kivéve 1 szerződést, amely 15 napot biztosít a diplomamunkához). 3 esetben találunk éves szintű szabályozást (4-24, 10, 15 nap). 1 szerződés általánosságban fogalmaz, amikor azt mondja, hogy a munkavállaló munkaidő beosztását úgy kell elkészíteni, hogy az iskolai foglalkozásokon részt vehessen, illetve a vizsgáit letehesse. • Nem iskolarendszerű képzésnél a munkaidő-kedvezmény mértéke igen változatos képet mutat: 1-15 nap félévente, 4 nap vizsgánként, iskolarendszerű képzéssel időarányosan. A diplomamunka elkészítésre pedig 5-10 napot biztosít a munkáltató. Az iskolarendszeren kívüli képzésben résztvevő munkavállalók szinte kivétel nélkül csak akkor részesülnek támogatásban, ha a munkáltatóval tanulmányi szerződést kötöttek, s – szemben az iskolarendszerben tanulókkal – távollétük idejére a munkáltató díjazást nem fizet.
38
7.1.3
A munkáltató részéről történő kötelezéssel végzett tanulmányok
Tanulmányi szerződésen kívüli tanulmányok elvégzését a munkáltató kötelezésére, elsősorban a hiányzó végzettség megszerzésére 4 kollektív szerződés ír elő.
8
8.1
A MUNKA DÍJAZÁSA
A bérezés alapelvei
A bérezés alapelveire, a bérpolitikára nézve alig találunk előírást a kollektív szerződésekben. Két szerződés rögzíti, hogy az elvégzett munkáért munkabér jár, illetve, hogy a munkabérnek ösztönöznie kell a munkavállalót és összhangban kell állnia a teljesítményével. Kilenc kollektív szerződés foglalkozik a bértárgyalásokkal (ebből 2 többmunkáltatós). Négy szerződés a tárgyalásokkal kapcsolatos eljárásokat is részletezi (úgy, mint a felek képviseletére jogosultak, az alapbéremelésről történő megállapodás kötelezettsége, a megegyezés nyilvánosságra hozatala), a többi szerződés csak a tárgyalások lefolytatásának határidejét szabályozza. Az időpontok változóak: • február 1-ig (2 kollektív szerződés), • március 31-ig (5 kollektív szerződés), • egy szerződés szerint a helyi tárgyalásokat a vállalatcsoport szintű megállapodás elfogadását követően kell elkezdeni, • egy szerződés pedig általánosan szól a tárgyalásokról, konkrét határidő meghatározása nélkül. Négy szerződés rendelkezik a bérfejlesztés január 1-re visszamenőleges hatállyal történő alkalmazásáról, 3 szerződés pedig a megállapodás időszakos – általában féléves felülvizsgálatát, s esetleges korrekcióját is előírja. 8.2
Bérezési formák
A bérezési formák meghatározása 8 kollektív szerződésben van jelen (ebből 1 többmunkáltatós). Az alkalmazható bérezési formákat általánosan, munkakör-csoportonként, tevékenységterületenként, illetve szervezeti egységenként rögzítik. Nyolc-nyolc szerződés teszi lehetővé időbér, illetve teljesítménybér alkalmazását, 5 szerződés pedig a kettő kombinációjára is lehetőséget ad. 8.3
Teljesítménykövetelmények meghatározása
A teljesítménykövetelmények meghatározásával és ismertetésével 4 kollektív szerződés foglalkozik (1 többmunkáltatós), ebből 1 szerződés szerint a követelményeket külön igazgatói utasítás rögzíti. A többi szerződés a teljesítménykövetelmények általános meghatározásával, az időleges norma bevezetésének lehetőségével, a követelmények időnkénti felülvizsgálatával, a megváltoztatás kötelező és tiltott eseteivel, a változtatás munkavállalóval történő közlésének határidejével (általában 30 nap), illetve az érdekképviseletekkel történő előzetes egyeztetéssel foglalkozik.
39
8.4
A bér kifizetése
A bér kifizetéséről 9 kollektív szerződés rendelkezik (ebből 1 többmunkáltatós). A bért valamennyi esetben egy alkalommal kell fizetni, utólag, a tárgyhót követő hónap elején: • két szerződés szerint 8-áig, • öt szerződés szerint 10-éig, • egy szerződés szerint pedig 11-éig. A bér kifizetését mindegyik munkáltató banki átutalás formájában teljesíti. 5 szerződés rendelkezik arról, hogy a bér kivételes esetben készpénzben és soron kívül is kifizethető (pl. munkaviszony megszűnése, hosszabb szabadság esetén, táppénzes állományban lévőknek). 8.5
Bérfejlesztés
A bérfejlesztés megvalósításáról 6 kollektív szerződés rendelkezik (ebből 2 többmunkáltatós). Konkrét százalékos fejlesztést 5 szerződésben találunk, tekintettel azonban az időbeli eltérésekre (egy-egy 1994-re ill. 1998-ra vonatkozik, kettő 2003-ra vonatkozóan tartalmaz 4%-os fejlesztést, egy pedig 2004-re ír elő 6%-os fejlesztést) illetve arra, hogy a megelőző és a követő évek adatai nem állnak rendelkezésünkre, összehasonlításuk kivitelezhetetlen. A százalékok egyébként minden esetben átlagos fejlesztésre vonatkoznak, ezen belül egyéni differenciálásra van lehetőség a pontos, fontos, nehéz munka, a szakmai tudás alapján. Egy szerződés az infláció szintjéhez köti a második béremelés lehetőségét. 8.6
Minimálbér
Hét kollektív szerződés rendelkezik az aláíró szervezeteknél alkalmazandó minimálbérről (2 többmunkáltatós). Ebből 3 írja elő a mindenkor hatályos jogszabályoknak megfelelő minimálbér alkalmazását. Ennél magasabb minimálbért 2 szerződés tartalmazott: az egyik szerint a vállalatnál alkalmazandó minimálbér a mindenkor hatályos jogszabályok szerinti minimálbér 10 %-kal magasabb összege, a másik szerződés pedig - igaz még 2002-re vonatkozóan – 5000 Ft-tal magasabb összeget határozott meg az országos szintnél. Egy-egy szerződésben 2003-ra, illetve 2004-re vonatkozóan találunk előírást a minimálbérre vonatkozóan, mindkettőben az akkori országos szintnek megfelelően. 8.7
Garantált bér
A teljesítménybérezéshez kapcsolódóan 3 kollektív szerződés tartalmaz rendelkezést a garantált bérre vonatkozóan. Egy szerződés csak előírja az alkalmazását, minden további pontosítás nélkül, 1 kollektív szerződés a munkaszerződések körébe utalja az összeg rögzítését, 1 szerződés pedig a személyi alapbér 80%-ban határozza meg a fizetendő garantált bér összegét. 8.8
Bértarifa rendszer
Tizenegy kollektív szerződés rendelkezik a bértarifa rendszerről (ebből 2 többmunkáltatós). Ezekből mindössze kettő használ saját, a vonatkozó jogszabálynál részletesebb rendszert, egy szerződés pedig szakmai megállapodás hatáskörébe utalja az erről való rendelkezést. Hét 40
kollektív szerződés a 6/1992 (VI.27.) MüM rendelet bértarifa és besorolási rendszerét használja. 1 esetben a szerződés saját mellékletére hivatkozik, azonban ilyen jellegű mellékletet nem találtunk. 8.9
Bérpótlékok
A pótlékokra vonatkozóan a kollektív szerződések általában viszonylag részletes leírást tartalmaznak. 8.9.1 A Munka Törvénykönyvében nevesített bérpótlékok a.) Műszakpótlék
Tizenöt kollektív szerződés (ebből 2 többmunkáltatós) határoz meg pótlékot délutáni és éjszakai műszakra, elsősorban többműszakos munkarendre, de eseti délutáni vagy éjszakai munkavégzésre is: • Délutáni műszakra 11 szerződés 20%-os, 3 szerződés pedig 25%-os pótlékot ír elő. • Éjszakai műszakra 11 szerződés 50%-os, 3 szerződés 40%-os, 1 szerződés pedig 60%-os pótlékot alkalmaz. • Kilenc szerződés további 20-30% pótlékot ír elő a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottaknak, 1 szerződés pedig további 5%-ot a fél-folytonos munkarendben foglalkoztatottaknak. • Az éjszakai munkavégzés tekintetében 6 szerződés ír elő pótlékolást, 15-40% között. • Három szerződés az állandó délutánosoknak is biztosít 20%-nyi pótlékot. • Nyolc esetben az állandó délelőttös, de esetenként délutáni, illetve éjszakai munkát végző munkavállalók is kapnak pótlékot, melynek mértéke 20-60% között mozog. b.) Rendkívüli munkavégzés pótléka
A rendkívüli munkavégzés kompenzálását 14 kollektív szerződés szabályozza (ebből 3 többmunkáltatós). A szerződések nagy része ugyan a rendkívüli munka szabadnappal történő megváltását preferálja, mégis részletesen szabályozzák a pótlékok mértékét. Munkanapra vonatkozóan: • hat szerződés az Mt-t idézi, illetve az Mt. szerinti pótlékokat alkalmazza. • egy szerződés 75%-os, 3 szerződés pedig 100%-os pótlékot biztosít. • négy szerződés eltérő pótlékokat ír elő attól függően, hogy az elrendelt túlmunka a két órát meghaladja vagy sem, illetve, hogy a munkavállaló számára adott évben elrendelt túlmunka összességében több vagy kevesebb, mint 200 óra. Az első két óra illetve az első 200 óra után az Mt-nél magasabb pótlékokat (75%, 100%) biztosítanak a munkavállalóknak. Pihenőnap és munkaszüneti nap: A pótlékok mértéke 100-150% között mozog, attól függően, hogy a túlmunka milyen időtartamon belül került elrendelésre, mértéke meghaladta-e már az évi 200 órát, jár-e mellette másik pihenőnap…
41
A pótlékra jogosultság tekintetében több kollektív szerződés pontosítja, hogy mely munkakörökben vagy milyen típusú munkára nem fizethető e pótlék. E kategóriákba tartoznak a vezetők, a szellemi munkakörökben foglalkoztatottak, a kötetlen munkaidőben dolgozók. c.) Készenlét díjazása
A készenlét díjazását 11 kollektív szerződés szabályozza (ebből 2 többmunkáltatós). Általában külön szabályozzák a lakáson és a munkahelyen elrendelt készenlétért járó pótlékot. • A lakáson vagy nem előírt helyen elrendelt készenlétért egy szerződésen kívül valamennyi kollektív szerződés magasabb pótlékot határoz meg, mint az Mt., így hét esetben 25%, három esetben 30%. Két kollektív szerződés lehetővé teszi a készenlét szabadidővel történő kompenzálását. • A munkahelyen eltöltött készenlétért fizetett pótlékot 5 kollektív szerződés szabályozza, mértéke 40–100% között van. • Két kollektív szerződés mondja ki, hogy a készenlétért járó díjazás átalányban is meghatározható. d.) Ügyelet díjazása
Az ügyelet díjazását mindössze 2 kollektív szerződés szabályozza 40, illetve 50%-os pótlékot előírva. e.) Átirányítás díjazása
Átirányítás alkalmazásakor fizetendő helyettesítési díjról 6 szerződés rendelkezik (ebből 2 többmunkáltatós). A szerződések általában csak meghatározott időtartamú (általában 30 nap) helyettesítés után biztosítanak díjazást (általában a helyettesítő illetve a helyettesített bérének %-ban minimum és maximum értékeket meghatározva). 8.9.2
A Munka Törvénykönyvében nem nevesített pótlékok
f.) Melegüzemi pótlék
Az egyik leggyakrabban alkalmazott pótlék az Mt. által nem szabályozott kategóriából (1 többmunkáltatós). E pótlékot 7 kollektív szerződés rögzíti, munkakörönként meghatározva a pótlékra jogosult munkavállalókat, a pótlékhoz szükséges előfeltételeket (adott évben folyamatos munkaviszony), a kifizetés szabályait, a pótlék összegét (általában 1-4 havi átlagkereset). g.) Pénzkezelési pótlék
Hat kollektív szerződés írja elő havi 2000-8000 Ft összegben (1 többmunkáltatós). h.) Oktatási pótlék
Oktatási pótlék szakmunkás tanulók oktatásával megbízott dolgozónak adható. Mértéke a tanulók létszámától függően sávosan meghatározott (3 szerződés, melyből 1 többmunkáltatós). További 1-2 szerződés ír elő csoportvezetői pótlékot, munkakörülményi pótlékot, vasárnapi pótlékot, kilométerpótlékot (s ezzel kapcsolatban karbantartási pótlékot), idegennyelvhasználati pótlékot, elsősegélynyújtók, illetve önkéntes tűzoltóknak járó pótlékot. 42
8.10 Ösztönzési és érdekeltségi rendszer
14 kollektív szerződés írja elő valamilyen ösztönző elem alkalmazását (ebből 1 többmunkáltatós): • Selejtcsökkentési illetve minőségi prémium: a személyi alapbér 5-15%-a (2 szerződés). • Igazgatói dicséret: évi egyszeri alkalommal, pozitív vállalati eredmény esetén a munkavállalók 2%-nak adható kiemelkedő munkavégzés esetén, összege 50.000 Ft . • Öntödei jutalom: évi egyszeri alkalommal, gazdaságosság esetén, differenciáltan, 2-4 heti átlagkereset. • 13. havi fizetés: differenciáltan a munkavállaló teljesítménye alapján, feltétele a folyamatos munkaviszony (2 szerződés). • Kiváló munkáért Oklevél (50-75-100.000 Ft-tal), Nívódíj, illetve kitüntetés (a vállalati minimálbér 2-3-szorosa) belső utasítás alapján (3 szerződés). • Teljesítménymutatók alapján, munkakör-csoportonként: 60% alanyi jogon, 40% egyéni teljesítmény alapján. • Mutatók terv feletti teljesítése esetén a juttatások teljesítmény-kategóriánként meghatározva. • További 1-1 szerződés írja elő, hogy a teljesítményösztönző rendszert külön megállapodás tartalmazza, illetve, hogy a kiemelkedő teljesítmény elismerésére a munkáltató kitüntetést alapíthat. A juttatás részletes feltételeit a kollektív szerződések elhanyagolható hányada tartalmazza.
43
9
SZOCIÁLIS ÉS BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK
Valamennyi kollektív szerződés szabályozza a szociális és béren kívüli juttatások valamilyen formáját és mértékét. A juttatásokat általában - a bérmegállapodással egy időben elfogadott szociális tervben rögzítik éves keretet vagy egy főre munkavállalóra eső támogatási mértéket meghatározva. Mindössze egy kollektív szerződés alkalmazza a munkavállalók számára rugalmasabb juttatási keretet biztosító cafeteria rendszert. 9.1
Lakhatási körülmények javítása
Hét kollektív szerződés támogatja a munkavállalókat a szállásproblémák megoldásában (ebből 2 többmunkáltatós). Ez háromféle módon történhet: • Munkásszállás biztosítása (6 kollektív szerződés): meghatározott térítés ellenében. • Családi szállás biztosítása (4 kollektív szerződés): családos munkavállalóknak meghatározott térítés ellenében. • Albérleti hozzájárulás (4 kollektív szerződés): általában 50%-os térítés mellett. 9.2
Munkába járás költségtérítése
A munkába járással kapcsolatos költségek térítését 12 kollektív szerződés szabályozza (ebből 2 többmunkáltatós). Valamennyi kollektív szerződés a 78/1993. számú Kormányrendeletben megállapított térítési formákat és mértékeket alkalmazza. Egy kollektív szerződés a mozgáskorlátozottak utazási támogatásáról is rendelkezik. 9.3
Étkezési hozzájárulás
Tizenöt kollektív szerződés írja elő a munkáltató étkezési hozzájárulását (ebből 2 többmunkáltatós), ami történhet utalvány vagy kedvezményes, illetve térítésmentes üzemi étkeztetés formájában. • Étkezési utalvány formájában 12 kollektív szerződés teszi lehetővé a hozzájárulást, melyből 5 szerződés rendelkezik úgy, hogy a juttatás összege a mindenkori adómenetes mértékig terjed. A többi szerződés – tekintettel arra, hogy a szerződéseket nemigen vizsgálták felül – a jelenlegi adómentesen nyújtható összeghatárnál alacsonyabb mértékű támogatást nyújt (1.000-4.000 Ft-ig). • Munkahelyi étkeztetést 7 kollektív szerződés biztosít munkavállalóinak, tanulóinak, nyugdíjasainak. • Két szerződés rendelkezik az üzemérdekből visszatartott munkavállalók hidegélelemmel történő ellátásáról. • Öt szerződés írja elő az élelmezés céljából történő napidíj fizetését kiküldetésben lévő munkavállalói részére.
44
9.4
Munkaruha, formaruha juttatás
Tizenkét kollektív szerződés szabályozza a munkaruha, formaruha juttatást (ebből 2 többmunkáltatós). A jogosultak körét (munkakörönként), a kihordási időt, a visszaszolgáltatási kötelezettséget valamennyi szerződés részletesen szabályozza külön mellékletben vagy a Munkavédelmi Szabályzatban. 9.5
Bérelőleg
Tíz kollektív szerződés rendelkezik a bérelőleg fizetési lehetőségéről (ebből 1 többmunkáltatós). Néhány szerződés olyan előzetes feltételektől teszi lehetővé az előleg fizetését, mint a szakszervezet véleménye vagy 1 év minimális munkaviszony megléte. A kifizetés és visszafizetés szabályait a szerződések közel 2/3-a szabályozza, a többi kollektív szerződés külön utasításban rendezi a kérdést. A munkavállalónak kifizethető összeg maximuma 5.000 Ft-tól a minimálbér ötszöröséig terjed. 9.6
Nyugdíjazás támogatása
Kilenc kollektív szerződés szabályozza a munkavállalók korengedményes nyugdíjba vonulásának lehetőségét meghatározott feltételek megléte esetén (2 többmunkáltatós). A munkáltató minden esetben – az érdekképviseleti szervek meghallgatását követően mérlegelési jogkörében dönt a munkavállaló vagy közvetlen vezetője által előterjesztett kérelem elfogadásáról. 9.7
Nyugdíjpénztári hozzájárulás
A nyugdíjpénztári hozzájárulást 4 kollektív szerződés szabályozza (ebből 2 többmunkáltatós). Egy-egy szerződés rendelkezik úgy, hogy • a munkáltató 5.000 Ft-ot fizet havonta egy meghatározott pénztárba, • a munkáltató átvállalja a nyugdíjpénztári tagok havi tagdíjából a bruttó bér 5%-ának megfelelő összeget, • a munkáltató a tagdíj egy részét fizeti ki, • a munkáltató többlettagdíjat fizet. 9.8
A szervezet iránti hűség jutalmazása
A munkáltatónál, illetve annak jogelődjeinél keletkezett folyamatos munkaviszonyt 10 kollektív szerződés (ebből 2 többmunkáltatós) díjazza törzsgárda jutalom, hűségjutalom vagy jubileumi jutalom formájában, melyeknek, bár megnevezésük eltérő, lényegük hasonló: meghatározott munkaviszony után egyszeri fix összeg vagy előírt szorzószámmal korrigált alapbér juttatható a munkavállalónak. A jutalmazott munkaviszony általában minimum 5 év (5 szerződés), de találunk 10, 25 és 40 éves minimumkorlátot is.
45
A jutalom mértékét (tekintettel a munkaviszony időtartamára) 6 kollektív szerződés határozza meg fix összegben (2.000-172.000 Ft), két szerződés 1-4 havi átlagkereset arányában, egy szerződés az éves alapbér %-ban (2-10%), két szerződés pedig külön szabályzatban rendelkezik a juttatásról. 9.9
Lakásvásárlás vagy építés támogatása
Tizenegy kollektív szerződés írja elő a munkavállalóknak nyújtandó lakásvásárlási vagy lakásépítési támogatást (2 többmunkáltatós). A támogatás formái lehetnek: kamatmentes munkáltatói kölcsön (előfeltétele szinte mindig meghatározott idejű munkaviszony, s a kölcsön összege nem haladhatja meg az 500.000 Ft-ot), Lakásépítési Alap képzése, Lakás takarékpénztári támogatás. A támogatás feltételeit, az igénylés, illetve a visszafizetés menetét valamennyi szerződés részletesen szabályozza mellékletében. 9.10 Üdülés támogatása
Nyolc kollektív szerződés rendelkezik a dolgozók üdülésének támogatásáról pénzügyi hozzájárulás, illetve üdülési csekk formájában (2 többmunkáltatós). A részletes szabályokat általában külön szabályzatban rögzítették a felek. 9.11 Egészségügyi ellátás
Öt kollektív szerződés biztosítja a munkavállalók egészségügyi ellátását üzemorvosi rendelő, illetve foglalkoztatás-egészségügyi szolgálat formájában (1 többmunkáltatós). 9.12 Biztosítások
Két kollektív szerződés szabályozza a cég által a munkavállalói számára kötendő élet-és balesetbiztosítást. 9.13 Jóléti, szociális és kulturális intézmények és események támogatása
Jóléti, szociális és kulturális intézmények és események támogatását 5 kollektív szerződés írja elő (1 többmunkáltatós): kulturális és sportesemények szervezése, kulturális, rendezvények (nőnap, mikulásünnepség) költségeinek átvállalása.
46
9.14 Munkáltatói segély
A nehéz helyzetben levő munkavállalóknak adható segélyekről általánosságban 11 kollektív szerződés rendelkezik (1 többmunkáltatós), általában meghatározva az éves segélykeret, illetve az egy főnek maximálisan juttatható segély összegét is. A segély egyik kiemelt formája a temetési segély, amelyről 9 kollektív szerződés rendelkezik: • Munkavállaló elhalálozása esetén 8 kollektív szerződés írja elő a család segélyezését. Az összeg általában 1-2 havi alapbér, 30-100.000 Ft közötti fix összeg, illetve egy esetben a munkavállaló végkielégítésének megfelelő összeg. • Munkavállaló közvetlen hozzátartozójának halála esetén (5 kollektív szerződés) a támogatás összege általában fele, kétharmada a fentieknek. Szintén több szerződés (6 darab) rendelkezik a beiskolázási segélyről, melyet tanévkezdéskor, általános, vagy középiskolás korú gyermeke után vehet igénybe a munkavállaló. A támogatás mértéke szerződésenként eltérő, 2.000-20.000 Ft között mozog. Jellemző támogatási forma továbbá a szociális segély nyújtása az átmenetileg rendkívül nehéz anyagi helyzetben lévő munkavállalók részére. Mindegyik segélyezési forma esetén előfeltételként szerepel, hogy a munkavállalónak meghatározott ideje (0,5 év, 1 év, 3 év) fennálljon a munkaviszonya a munkáltatónál. A segélyezést egyénileg kell kérelmezni, amelyet a munkáltató – a szakszervezettel együttműködve – egyedileg bírál el. Az egyes segélyfajtákat minden munkavállaló évente csak egyszer veheti igénybe. 9.15 Egyéb juttatások
A kollektív szerződések viszonylag nagy számú egyéb juttatást határoznak meg, úgy, mint kedvezményes hitel; fuvareszköz kedvezményes biztosítása költözködés, építkezés esetén; kedvezményes vállalati áruvásárlás; internet-használat; bankkártyával kapcsolatos költségek fedezése…
47
10 A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG
A kártérítési felelősség szabályozását a gondatlan károkozás, a leltárfelelősség és a munkavállaló közvetlen kártérítésre kötelezésének lehetősége szempontjából vizsgáltuk. Erre nézve 10 kollektív szerződés tartalmaz előírást (ebből 2 többmunkáltatós). 10.1 Kártérítés a munkavállaló gondatlan károkozása esetén
A munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértékét 9 kollektív szerződés szabályozza. Valamennyi szerződés idézi az Mt. azon passzusát, mely szerint „gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egy havi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg”. Ugyanakkor, élve a törvény adta lehetőséggel, különböző indokokat (többszöri károkozás, kirívóan súlyos eset, nagyfokú gondatlanság, jelentős kár) megjelölve valamennyi szerződés ennél magasabb értékhatárt ír elő: 3-3 szerződés szerint 2 illetve 4 hónapnyi, 4 szerződés szerint 3 hónapnyi, 5 szerződés szerint pedig a maximálisan meghatározható 6 hónapnyi átlagkereset megfizetésére is kötelezhető a munkáltató a munkavállalót. 10.2 A leltárfelelősség szabályozása
A leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárást 5 kollektív szerződés szabályozza. Ezek közül a részletes eljárást 4 szerződés rögzíti, egy szerződés pedig a vállalat Leltározási Szabályzatára utal. A szerződések rögzítik a leltárhiányért való felelősség eseteit, a leltárhiány és a forgalmi veszteség fogalmát (mértékét), a kártérítés mértékét (raktárvezetőknél általában 6 havi átlagkereset, beosztottaknál 2-4 havi átlagkereset). 10.3 Közvetlen kártérítésre kötelezés szabályozása
A közvetlen kártérítésre kötelezés mértékét 6 kollektív szerződés rögzíti, az erre irányuló eljárás rendjét viszont csak 4 szerződés taglalja. A közvetlen kártérítésre kötelezés értékhatára az alábbiak szerint alakul: 10.000 Ft (1 kollektív szerződés), 50.000 Ft (1 kollektív szerződés), - 150.000 Ft (3 kollektív szerződés), - 500.000 Ft (1 kollektív szerződés).
48
11 A MUNKAÜGYI JOGVITA
A munkaügyi jogviták kapcsán a felek közti előzetes egyeztetésről és annak eljárási rendjéről 4 szerződés rendelkezik.
49
III.
1.
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK JOGSZERŰSÉGI ELEMZÉSE, ÉRTÉKELÉSEK, JAVASLATOK
A kollektív szerződések struktúrája, a szabályozás jellege
A vizsgált kollektív szerződések között tulajdonképpen nem akadt olyan, amely kizárólag a felek megállapodásait tartalmazta volna a Munka Törvénykönyve szabályainak megismétlése nélkül. Vagyis valamennyi szerződés, ha kisebb-nagyobb mértékben is, de hivatkozik az Mt. §-aira, illetve idézi a törvényi szabályokat. Találtunk olyan szerződést, amelybe a felek az Mt. teljes egészét beemelték, időnként rögzítve a vállalati sajátosságoknak megfelelő rendelkezéseket. Ennek ellentéteként olyan szerződés is akadt, amely egy-egy odavetett mondatot tartalmaz az Mt. fejezet címeinek megfelelően. A leggyakoribb megoldás az, hogy a szabályozás során a felek (sokszor nem megfelelően, tévesen) csak utalnak a jogszabályhelyre, s a cím alatt valójában a saját szervezetükre vonatkozó rendelkezéseiket rögzítik. Tipikus megoldás az is, hogy a szerződések az egyes szabályozási területekre vonatkozóan az Mt. rendelkezéseinek csak kiragadott - ezáltal összefüggéstelenné vált részleteit tartalmazzák. Így azonban nem állapítható meg, hogy a felek szándéka az Mt. §-aitól eltérő, a munkavállalókra kedvezőbb szabály megalkotására irányult, vagy pedig egyszerűen tévesen idézték a törvényi rendelkezéseket. A kollektív szerződések tehát struktúrájukban nagymértékben követik a Munka Törvénykönyvének felépítését, de az egyes fejezeteken belül gyakran nincs jól meghatározott vezérfonal, amely irányítaná a tartalmat. Ez jellemző például a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó fejezetekben, ahol gyakran jelennek meg a kompenzálásra vonatkozó olyan elemek (pl. a rendkívüli munka ellenértéke), amelyek a bérezésre vonatkozó fejezetekből hiányoznak, megismétlődnek benne, vagy kiegészítik őket. Hasonló a helyzet a munkaügyi kapcsolatok szabályozása terén, ahol sokszor a munkaügyi konfliktusokra vonatkozó elemek is megjelennek (például a sztrájkjog gyakorlása, egyeztetési eljárás). A szabályozás jellege a rendelkezések megfogalmazását tekintve is igen eltérő. Elég sok szerződésben találtunk pontatlan (pl. hibás jogszabályi hivatkozás, valamilyen járandóság rögzítése a konkrét összeg meghatározása nélkül), kétértelmű, illetve túl általános (pl. durva kötelezettségszegés, jelentős többletmunka) jellegű megfogalmazásokat. A kétértelműség gyakran a fentebb említett szerkezeti hibákra vezethető vissza, míg az általános megfogalmazások olyan értelmezési kérdésekhez vezethetnek, mint pl. mi minősül a kötelezettségek durva megszegésének, s szolgálhat ezáltal a rendkívüli felmondás alapjául, vagy a helyettesítési díj szempontjából mi minősül jelentős többletmunka végzésnek. 2.
Tartalomra vonatkozó következtetések
A kollektív szerződések rendkívül eltérőek tartalmi gazdagságukat tekintve. Találtunk olyan szerződést, melynek szabályai – figyelembe véve a munkavállalók érdekeit és jogait - széles skálán mozognak, és az Mt-t követő szabályozást tartalmaznak. A vizsgált szerződések másik végletét azok a kollektív szerződések alkotják, melyek tartalma vagy kifejezetten szegényes, vagy elsősorban a munkáltató igényeit kifejező rendelkezéseket tartalmaznak (pl. részletesen rögzíti a munkavállaló kötelezettségeit, illetve a rendkívüli felmondás lehetőségét a 50
munkavállaló kötelezettségszegésének eseteire, anélkül, hogy ugyanezt a munkáltatóra vonatkozóan is leszabályozná), vagy – és sajnos a szerződések 2/3-ra ez jellemző - évekkel ezelőtt hatályos szabályozást, s ezáltal értékelhetetlen juttatásösszegeket alkalmaznak. 3.
A szerződéses eljárás és a munkaügyi kapcsolatok szabályozása
A vizsgált kollektív szerződések lényegében az Mt. 30-41. §-okban található eljárási rendelkezéseket figyelembe véve szabályoznak. Két több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés érvényességét az aláírásra vonatkozó felhatalmazás hiánya miatt kétségesnek tartjuk. A többmunkáltatós szerződések pontatlanul szabályozzák a szerződés megszűnésének egyes eseteit. A szerződés ténylegesen csak akkor szűnik meg, ha valamennyi szerződő fél jogutód nélkül szűnik meg. Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések egyike sem tartalmazza – az Mt. 33. §-ból következően – a szakszervezetek szerződés-kötési jogosultságát (üzemi tanácsi választáson elért támogatottságot vagy a munkavállalók megerősítő szavazását, s arról sincs tudomásunk, hogy ezt valamilye dokumentumban rögzítették-e). Azok a szerződések, amelyek a hatályba léptetést – az Mt. 38. § (1) bekezdése szerint – a kihirdetéssel kötik össze lényegében pontatlanul szabályoznak, mert a kihirdetés módját nem rögzítik a szerződésben. A szerződések lényegében figyelmen kívül hagyják, nem foglalkoznak azzal, hogy – az Mt. 38. § (2)-(3) bekezdése alapján a munkáltató köteles elősegíteni a szerződés megismerését, terjesztését. A szakszervezeti jogok szabályozása, a szakszervezetek működését érintő rendelkezések, működési feltételeikre vonatkozó intézkedések lényegében az egy munkáltatóra kiterjedő szerződésekben fordulnak elő. Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések áttekintése során is kiderült, a 13 szerződésből 12 szabályozza a felek kapcsolatrendszerét, a szakszervezetek működését, jogait. A szerződések a szakszervezetek jogosítványai, működésükre vonatkozó rendelkezések tekintetében több esetben az Mt. rendelkezéseit pontatlanul – a jogszabályi helyre való utalás nélkül – ismétlik. A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére a szerződések alig térnek ki. A kollektív munkaügyi vita szabályozását az egy munkáltatós szerződések mintegy fele érinti csak. A konfliktusok kezelésére kötelezően létrehozandó egyeztető bizottságot, közvetítő igénybevételét nagyon kevés szerződés szabályozza. Külső közvetítő, pl. az MKDSZ bevonását egy szerződés sem rögzíti (ezt csak egy több munkáltatós szerződés írja elő). Az egy munkáltatós szerződések hasonló arányban a sztrájkkal kapcsolatos rendelkezéseket is tartalmaznak. A sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezések a szerződések többségében alapvetően a törvényi szabályozást ismétlik, illetve utalnak rá. A sztrájk korlátozásának eseteit, valamint a sztrájk idejére eső munkabér kifizetésének tiltását csak egy-két szerződés tartalmazza.
51
A több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések hatálya alá tartozó munkahelyi szintű szerződések a tapasztaltak szerint nem állnak ellentétben a többmunkáltatós megállapodásokkal. Az egyik társaságcsoportra kiterjedő hatályú több munkáltatós szerződés hasonló szisztéma alapján épül fel, mint a vaskohászati szerződés. A társaságcsoportra vonatkozóan az összes fontos általános kérdés szabályozása itt történik meg. A több munkáltatós szerződés hatálya alá tartozó egyes munkáltatók munkahelyi szintű szerződései (az adott munkáltató és a helyben működő szakszervezet aláírásával) a több munkáltatós szerződés függelékeiként jelennek meg és az egyes munkáltatók specifikus rendelkezéseit tartalmazzák. Ez a hatályos szabályozással ellentétes, mivel a szerződés mellékletei, függelékeit csak a szerződő felek köthetik meg (az összes munkáltatónak alá kell írnia) A vaskohászati kollektív szerződés felépítése, szerkesztése az Mt. szerkezetét követi. Normatív rendelkezései nem a törvény szolgai másolásának eredményei, hanem az adott lehetőségek és feltételek között érvényesíthető, vállalható és teljesíthető kötelezettségeket tartalmazzák. Elsősorban keret jellegű kollektív szerződés. Utolsó módosítására 2002-ben került sor. A szerződések üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseit Mt-vel ellentétesnek tartjuk, mivel csak a szerződő felek együttműködése, kapcsolatrendszere szabályozható a kollektív szerződésekben. 4.
A munkaviszony létesítése, megszűnése és megszüntetése
A kollektív szerződések közel fele rendelkezik arról, hogy egyes munkavállalói csoportokat a felvételnél előnyben kell részesíteni. Két tipikus előnyben részesíteni kívánt csoportról beszélhetünk: egyrészt azokról, akik korábban is a munkáltató alkalmazásában álltak és munkaviszonyuk a munkáltató működésével összefüggő okból szűnt meg, másrészt a munkabaleset folytán csökkent munkaképességűvé vált dolgozókról, illetve azok családtagjairól. Annak ellenére, hogy az előnyben részesítés nem lehet feltétlen, két olyan szerződést is találtunk, amelyben a felek nem kötötték ki, hogy az előnyben részesítés csak azonos feltételek mellett történhet. A próbaidő kikötését a kollektív szerződések nagy többsége kötelező jelleggel írja elő a munkaszerződés megkötésekor. Az időtartamok vegyes képet mutatnak. A szerződések egy része az Mt. szabályait ismétli, más része kötelező jelleggel alkalmazza a maximális 3 hónapos időtartamot, illetve munkaköri kategóriánként differenciálva (30-60-90 nap) határozza meg a próbaidő tartamát. Ennek kapcsán szeretnénk megjegyezni, hogy a törvényben rögzített 3 hónap nem feltétlenül egyenlő a szerződésekben rögzített 90 napos időtartammal. A felmondási időről, a felmentési időről illetve a végkielégítésről a szerződések jelentős része rendelkezik, részben az Mt. szabályainak megfelelően, részben pedig a törvényi szabályozástól eltérően, a munkavállalókra nézve kedvezőbb mértékeket megállapítva (Nem jellemző viszont, hogy a kollektív szerződések a felmondási korlátokról részletesen, vagy az Mt. szabályaitól eltérően rendelkeznének.) A magasabb felmondási, felmentési időt, illetve végkielégítést elsősorban a hosszabb munkaviszonnyal rendelkező, a nyugdíjazás előtt álló, és a magasabb pozíciót betöltő munkavállalóknak biztosítják a munkáltatók. Itt szeretnénk megjegyezni, hogy annak ellenére, hogy az Mt. szerint a vezető állású munkavállalókra a 52
kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, a vizsgált szerződések között több olyan is akadt, amely a vezető állású munkavállalóknak biztosította a legmagasabb összegű végkielégítést vagy a leghosszabb felmondási időt. A vizsgált szerződések között előfordult olyan is, amely - jogellenesen - csak a főállású munkavállalóknak kíván végkielégítést fizetni. A kollektív szerződések ¾-e foglalkozik a rendkívüli felmondás okainak részletezésével, melyek között találtunk olyanokat, amelyek - véleményünk szerint - lehetőséget adhatnak visszaélésekre. Így például az olyan megfogalmazás, mely szerint rendkívüli felmondás oka lehet a munkavégzés szabályainak durva megszegése. Vagy találkoztunk olyan megoldással, amely - miután a konkrét okokat rögzítette – így szólt: „és minden egyéb, ami a munkavállaló érdekeit sérti.” Az ilyen általánosságban megfogalmazott okokat teljesen felesleges a kollektív szerződésben rögzíteni, hiszen az Mt. rendelkezései eltérést nem engednek, a kollektív szerződés a felmondási okokat kiterjesztően nem állapíthatja meg. Csupán arra van lehetőség, hogy a szerződés példálózó jelleggel felsorolja a rendkívüli felmondás alapjául szolgálható kötelezettségszegéseket. Éppen ezért jogellenes az egyik kollektív szerződésben az a megoldás, amely nem jelzi, hogy csupán konkretizálja a törvényi kereteknek megfelelő eseteket. Az Mt. 109. §-a alapján 9 szerződés biztosítja hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, mintegy a rendkívüli felmondás alternatívájaként. A leggyakrabban előforduló „büntetések”: írásbeli figyelmeztetés, személyi alapbér csökkentése, áthelyezés másik munkakörbe vagy munkahelyre, juttatások megvonása. Az Mt. ugyan nem ad részletes leírást az alkalmazható büntetések köréről, azonban a kialakult bírói gyakorlat szerint a fenti jogkövetkezmények azzal a megszorítással érvényesíthetők, hogy alkalmazásuk időtartama maximum 1 év lehet, az alapbércsökkentés maximum 20%-os lehet, és nem sértheti a munkavállaló minimálbérhez való jogát. Mindezek alapján több szerződésben is találtunk jogellenes kikötéseket, úgy, mint az alapbér 25%-os csökkentése, az áthelyezés másik munkakörbe határozott időtartamra (konkrét időtartam rögzítése nélkül). A legdurvább szabályozás azonban az volt, amikor a kollektív szerződés szerint a büntetést kiszabó határozatban kell megjelölni a munkavállaló új munkakörét, munkahelyét, alapbérét (megvalósítva ezáltal az egyoldalú munkaszerződésmódosítást). A munkavállalóval szemben a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának elengedhetetlen feltétele, hogy a kollektív szerződés szabályozza a felelősségre vonás eljárási szabályait. Tekintettel arra, hogy a 9 szerződésből mindössze 4 tartalmaz eljárási szabályokat, a maradék 5 szerződés esetében még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetén sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni. Itt szeretnénk megjegyezni, hogy nem tekintjük az eljárási rend megfelelő szabályozásának azt, ha a kollektív szerződés a jogkövetkezmény kiszabására jogosult személyén és a kiszabó határozat tartalmán kívül semmilyen egyéb rendelkezést nem tartalmaz. A kollektív szerződések közül csak néhány tartalmaz a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozóan rendelkezéseket. Ezek is elsősorban a létszámleépítés elkerülésének lehetőségeire, s nem a leépítés során követendő eljárási rendre vonatkoznak. Pozitívum ugyanakkor, hogy az ilyen jellegű létszámleépítések esetére a munkáltatók gyakran magasabb összegű végkielégítést illetve a felmondási idő teljes tartamára kiterjedő felmentést biztosítanak az érintett munkavállalóknak. Itt szeretnénk megjegyezni, hogy bár a csoportos létszámleépítésre vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket korábban a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény tartalmazta, 1997. júliusától e rendelkezések- részletszabályokkal kiegészítve beépítésre kerültek a Munka Törvénykönyvébe.
53
Számos kollektív szerződés tartalmaz rendelkezéseket további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésével kapcsolatban. A munkáltatók jelentős része – élve a Mt. adta lehetőséggel – nemcsak a munkavállalók bejelentési kötelezettségét írják elő, hanem gyakran kifejezett tilalmat rendelnek el, illetve vezetői mérlegeléstől teszik függővé a további munkaviszony létesítésére, vagy fenntartására vonatkozó „engedély” kiadását. 5.
A munkaidő és a pihenőidő
Az egyik legkaotikusabban szabályozott része ez a kollektív szerződéseknek. Az Mt. 2001-es módosítását követően lehetővé tette a munkáltatók számára a munkaerő rugalmasabb felhasználását, mellyel a szerződések egy része élt, más része pedig nem vagy nem helyesen. Számos kollektív szerződés tartalmaz rendelkezéseket például a munkaidőkeret alkalmazására vonatkozóan. Ezek fele – amennyire a szerződésből valószínűsíthető – a munkaszervezethez igazítottan, a munkaerő rugalmas felhasználását biztosítva rögzítette a munkaidőkeret alkalmazásának módját. A szerződések másik felében azonban kisebb-nagyobb fogalomzavarral találkozhatunk a munkaidőkeret tekintetében. Vizsgáltunk olyan szerződést, mely a munkaidőkeretben történő foglalkozást ugyan kiköti, de a keret hosszáról nem rendelkezik, egy másik szerződésben pedig csupán a szabályozás jellegéből következtethetünk arra, hogy a munkáltató valamilyen munkaidőkeretet kíván alkalmazni. Néhány kollektív szerződés – munkaidőkeret alkalmazása mellett – bizonyos időszakonként (havonta, félévente) lehetővé teszi, hogy a munkáltató néhány pihenőnapot munkanappal cseréljen föl. E szabályozás is a munkaidőkeret rendeltetésének félreértelmezéséről tanúskodik (emellett véleményünk szerint a rendkívüli munkáról szóló szabályokat is sérti). Akárcsak az a megoldás, amely egyenlőtlen munkaidő-beosztást ír elő anélkül, hogy a keretről rendelkezne. Fenntartással kezeltük az olyan jellegű megfogalmazásokat is, mint a 40 órás heti munkaidőkeret, az általános és eltérő munkarend (melyből az nem derül ki, hogy pontosan mit értenek eltérő munkarenden, csupán az, hogy a pihenőidő havonta összevontan is kiadható). A munkaidő-beosztásról rendelkező kollektív szerződések jelentős része nem rövidíti le azt a törvényi időtartamot, miszerint a beosztást egy hétre előre és legalább egy héttel hamarabb kell közölni. A közlés módjára az írásbeliség és a munkahelyen történő kifüggesztés a jellemző. A heti pihenőnapok kiadása tekintetében jellemzően az általános szabályok (heti 2 nap, melyből egyik vasárnap) érvényesülnek. A munkaidőkeretet következetesen alkalmazó kollektív szerződések rendelkeznek a pihenőnapok összevonásának lehetőségéről is (1, 3, illetve 6 havi időtartamra). Néhány szerződés azonban itt is tartalmaz jogellenes rendelkezéseket, amelyek elsősorban arra vezethetők vissza, hogy a felek az Mt. bekezdéseiből csak részleteket ragadnak ki, megbontva ezzel a szabályozás egységességét. Így történhet meg például, hogy egyes munkáltatók a munkaidőkeretben dolgozóknak 40 órás megszakítás nélküli pihenőidőt írnak elő, anélkül, hogy rögzítenék a törvény ide vonatkozó további rendelkezéseit (tudniillik, hogy ebbe az időtartamba egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie). A napi pihenőidő szabályozásánál tendenciaként vettük észre, hogy a munkáltatók mindenféle további kikötés nélkül alkalmazzák a minimum 8 órás pihenőidőt. Pedig az Mt. konkrétan felsorolja azt a 4 esetet (készenléti jellegű munkakör, többműszakos illetve megszakítás nélküli munkarend, idénymunkát végzők), amelynél az alapnak tekintett minimum 11 órás 54
pihenőidőt a kollektív szerződés minimum 8 órára csökkentheti. Szinte valamennyi a készenléttel foglalkozó kollektív szerződés él az Mt. adta lehetőséggel, és a készenlétet követően nem biztosít a munkavállalónak pihenőidőt. A munkaközi szünet időtartama általában 20 perc, kivételesen (2 szerződés szerint) 30 perc. A munkáltatók nem igazán éltek azzal a lehetőséggel, hogy a szünetet a napi munkaidő számításánál figyelmen kívül hagyják, vagyis a legtöbb esetben a fizetett munkaidő részének tekintik azt. A munkaközi szünet kiadásával kapcsolatosan találkozhattunk olyan szabályokkal, amelyek a munkaközi szünet rendeltetésével abszolút ellentétesek (vagyis jogellenesek). Így például: a munkaközi szünetet a munkaidő előtt vagy után kell kiadni, a munkaközi szünetet többműszakosoknak munkaidő után kell kiadni. Néhány szerződés téves fogalomhasználattal él, amikor azt mondja, hogy a 6 órát meghaladó munkavégzést követően minden további 3 túlóra után is jár 20 perc szünet. (Pontosan: minden további 3 óra munkavégzés után, függetlenül attól, hogy rendkívüli munkavégzésről beszélünk vagy sem). A szabadság kiadásának rendjéről a felek általában az Mt. szabályai szerint rendelkeztek. Egyes szerződések azonban a munkaidőkeretnél alkalmazott pihenőnap-áthelyezésekhez hasonlóan lehetőséget biztosítanak a munkavállalóknak arra, hogy évente néhány napnyi szabadságot munkanappal cseréljenek fel. Tekintettel arra, hogy a cserére a szerződések szerint általában munkatorlódás, illetve termelési zavar esetében kerülhet sor, véleményünk szerint az ilyen jellegű rendelkezés kimeríti a rendkívüli munka fogalmát (illetve, ha a cserére az Mt. 134. § (5) bekezdése alapján rendkívül indokolt esetben kerül sor, a munkavállalónak a kapcsolódó kárát és költségeit köteles a munkáltató megtéríteni.) A felek általában nem éltek az Mt. adta lehetőséggel, vagyis az elrendelhető rendkívüli munkavégzés éves mértékét nem emelték fel 300 órára. A kollektív szerződések egy része nemcsak az éves, de a rendkívüli munkavégzés napi, illetve havi limitjéről is rendelkezett. Az Mt. 2001. júliusi módosításával a túlmunka fogalma már nem használatos, mégis a szerződések egy része még inkább túlmunkáról beszél, mint rendkívüli munkavégzésről. A szerződések vizsgálata kapcsán azt tapasztaltuk, hogy a munkáltatók nagy része nem veszi figyelembe a törvény azon rendelkezését, mely szerint a rendkívüli munkavégzés csak különösen indokolt esetben rendelhető el, s természetesnek tekinti az effajta munkavégzés elrendelését. Erre utalhat az, hogy egyes szerződések szerint a napi munkaidő túlórával együtt nem haladhatja meg a 16 órát. Gyakran előfordul, hogy a rendkívüli munkavégzést akár a műszak alatt is, különösebb formaságok nélkül el lehet rendelni. Ugyanakkor azt is meg kell említeni, hogy a szerződések közel felénél azért a rendkívüli munkavégzésről írásban, és legalább 1-2 nappal előre kell értesíteni a munkavállalót. Számos szerződés egy bizonyos óraszámon túl a munkavállaló beleegyezéséhez köti a rendkívüli munka elrendelését. Ez egyrészről üdvözítő megoldás, másrészről viszont kérdéses, hogy a mai foglalkoztatási, munkanélküliségi viszonyok között melyik az a munkavállaló, aki nem adja beleegyezését a rendkívüli munka elrendeléséhez. Pontatlan (egyrészt kedvező, másrészt jogellenes) az a megfogalmazás, mely szerint a gyermeke 2-6 éves koráig a női munkavállaló csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára, ugyanis a jogszabály szerint a gyermek egy éves koráig a mői munkavállalónak egyáltalán nem rendelhető rendkívüli munkavégzés.
55
A készenlét alkalmazása kapcsán gyakran rendeltetésellenes szabályozással találkoztunk. A szerződések egy részénél a készenlét helyét a munkáltató határozza meg, a munkavállaló lakására vagy a munkahelyre rendelve azt el. Találkoztunk olyan szerződéssel, amely a készenlét alatt elrendelt munkavégzést ügyeletként veszi számba, s van olyan kollektív szerződés, amely de facto a készenlétet is rendkívüli munkavégzésnek tekinti. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formák elemzése során azt vettük észre, hogy a felek az átirányítás, kiküldetés, kirendelés szabályai megfogalmazását, szabályait gyakran keverik vagy azonosítják egymással. 6.
Oktatás és továbbképzés
Bár az oktatás, továbbképzés támogatásáról a szerződések több mint fele rendelkezik, tartalmát tekintve a szabályozás igen szegényes. A munkáltatók főleg az iskolarendszerben tanulókkal kívánnak tanulmányi szerződést kötni, s a támogatás lehetőségét elsősorban a munkaidő-kedvezményben látják, igaz ezt a kollektív szerződések többsége legalább fizetett távollétként kezeli. Egyetlen olyan szerződést találtunk, amely valóban „munkavállalóbarát” ezen a téren: az alapfokútól a felsőfokú tanulmányokig (ideértve a munkáltatói kötelezéssel végzett tanfolyamokat is), részletesen meghatározza a juttatás feltételeit, formáit (költségtérítés, ösztöndíj…), mértékét. Ugyanakkor akadt olyan kollektív szerződés is, amely az iskolarendszerben, illetve azon kívül tanulóknak járó támogatást egységesen szabályozva 3 napban határozta meg a vizsgánként járó munkaidő-kedvezményt. Ezzel ugyan a munkáltató többlettámogatást biztosított az iskolarendszeren kívülieknek, viszont a rendelkezés – tekintettel az Mt. szabályaira – az iskolarendszerben tanulókra vonatkozóan jogellenes. 7.
A munka díjazása
A bérezéssel, ha nem is teljes körűen, de valamennyi elemzett kollektív szerződés foglalkozik. Kevés az elvi szintű megállapodás, szabályozás, alig találunk bérpolitikánál, a bérezési rendszer kidolgozásánál vagy a bérek megállapításánál figyelembe veendő alapelveket. Azt lehet mondani, hogy a kollektív szerződések inkább a gyakorlati megvalósítás apró részleteire koncentrálnak, hiszen a felek a legnagyobb figyelmet a bérpótlékok szabályozásának szentelték. Az eredeti célkitűzések szerint a tanulmány egyik hangsúlyos részét képezte volna a bérekre, illetve azok emelésére vonatkozó megállapodások összehasonlító elemzése. Az évenkénti bértárgyalásokra, az éves bérfejlesztés szintjére, a vállalatnál alkalmazandó minimálbér, garantált bér mértékére, illetve a bértarifa-rendszerre vonatkozóan ugyan a szerződések több, mint fele tartalmaz rendelkezéseket, tekintettel azonban az évenkénti felülvizsgálatok hiányára, az időbeli eltérésekre, illetve arra, hogy a megelőző és a követő évek adatai nem állnak rendelkezésünkre, összehasonlításuk kivitelezhetetlen. Bár a teljesítménykövetelményekre és a bér teljesítményhez kötésére nézve a szerződések 1/4e tartalmaz valamilyen utalást, a kollektív szerződések általános jellemzője a kompenzációs rendszer teljesítményorientációjának hiánya. Ezt sugallja a különböző pótlékok és az ösztönöző bérelemek bemutatása közötti arány is: a pótlékok meghatározásának a kollektív szerződések jelentős része jóval nagyobb figyelmet szentel, mint az ösztönző bérelemeknek. A bérrendszerek másik általános jellemzője a pótlékok elburjánzása, melyek egy részét – véleményünk szerint - be lehetne építeni az alapbérbe. 56
Itt szeretnénk felhívni a figyelmet, hogy 2006. januárjától a teljesítménykövetelmények megállapítására vonatkozóan az Mt. szabályai szigorodtak. Bár az Mt-ben nevesített pótlékok meghatározásánál a szerződő felek az esetek nagy részében a Munka Törvénykönyvénél kedvezőbb feltételeket biztosítanak, jogellenes szabályozással itt is találkoztunk. (pl. amikor a rendkívüli munkavégzés első 4 órájára a törvényi szintnél alacsonyabb mértékű pótlékot biztosít a munkáltató.) A megszakítás nélküli munkát végzőknek biztosított folytonos pótlékok esetében pedig sokszor nem egyértelmű, hogy azt műszakpótlékon felül fizetik, vagy pedig beépítésre került az effektíve magasabb (pl. délutáni 40%) műszakpótlékba. A Mt. 83/A. § (7) bekezdése szerint a munkavállalót helyettesítési díj illeti meg, függetlenül attól, hogy a helyettesítés időtartama mennyi időt tesz ki. Ezért – véleményünk szerint – jogszabályellenes az a megfogalmazás, amely csak 1, 15, illetve 30 napon túli helyettesítés esetén biztosítja a díjazást. Vannak olyan szerződések, amelyek távolléti díj helyett átlagkereset fizetését írják elő a munkavállaló munkavégzés alóli mentesítésének időtartamára. Nincs annak törvényes akadálya, hogy a kollektív szerződések – az 1995-ös törvénymódosítást követően – továbbra is átlagkereset fizetéséről rendelkezzenek a távollétek időtartamára, feltéve, hogy ez a rendelkezés a munkavállalók részére kedvezőbb díjazást eredményez a távollét időtartamára. Ez a feltétel viszont nem feltétlenül érvényesül minden munkavállaló esetében. Néhány szerződésben fenntartásaink vannak a készenlét díj szabályozásával kapcsolatban. Kérdéses ugyanis, hogy nem az ügyeleti díj kijátszására irányul e az olyan jellegű szabályozás, amely a munkahelyen eltöltött készenlét idejére az alapbér 20-40% közötti díjazást biztosít. 8.
Szociális és béren kívüli juttatások
Általánosságban elmondható, hogy a szerződések jelentős többségében ez a rész a legkidolgozottabb: a felek részletesen rögzítik a juttatásra jogosultak körét, a juttatás előfeltételeit és mértékét, bizonyos esetekben a visszaszolgáltatás rendjét… Örvendetes, hogy a juttatásokra vonatkozóan valamennyi elemzett szerződés tartalmaz előírást, hiszen a szociális és béren kívüli juttatások pozitív hatással vannak a munkahelyi légkörre, a dolgozók testi-lelki egészségére, növelik a munkáltató iránti elkötelezettséget, kihatással vannak a munkavégzésre és a termelési eredményekre, ráadásul a Munka törvénykönyve csak lehetőséget ad a támogatások juttatására, kötelező jelleggel nem írja azt elő. Ebből adódóan ezen a területen – a helyi körülmények, a munkáltató anyagi helyzete, a személyi jövedelemadó törvény szabályai mellett - nagy szerepe van a szakszervezetek érdekérvényesítő képességének. Elkeserítő az, hogy - annak ellenére, hogy a szerződések összesen több, mint 20 fajta juttatást biztosítanak - a felek egy-két kivételtől eltekintve nem vizsgálták felül a juttatások körét és mértékét. Így fordulhat elő, hogy a munkáltató havonta 1.000-1.200 Ft értékű étkezési utalványt biztosít a munkavállalóknak. Véleményünk szerint alapkövetelménynek kell tekinteni, hogy a kollektív szerződésben szabályozott jóléti célú pénzeszközök köre és mértéke évente kerüljön felülvizsgálatra.
57
A leggyakrabban szabályozott juttatások: • étkezési hozzájárulás (93,75%): 2006-tól a munkáltató havi 4.500, illetve 9.000 Ft-ig adómentesen nyújthat étkezési utalványt illetve természetbeni étkezést. Van olyan munkáltató, aki - ellentétben az Mt. azon rendelkezésével, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén a juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó - kizárólag csak a főmunkaidőben foglalkoztatottak részére kíván étkezési hozzájárulást biztosítani. Itt szeretnénk felhívni a figyelmet arra, hogy 2006-tól a kiküldetésben lévő munkavállalók élelmiszertámogatásának – napidíjának – mértéke is változott. • munkába járással kapcsolatos költségtérítés (75%). Az 1993-as Kormányrendelet szerint a munkáltatónak továbbra is meg kell térítenie a közigazgatási határon kívülről bejáró munkavállaló utazási költségeit. 2006-tól azonban a helyi tömegközlekedési utazás költségét is adómentesen támogathatja a munkáltató, 2005. júliusától pedig a személygépkocsival történő munkába járás költségét is magasabb összegben térítheti adómentesen a munkáltató (9 Ft/km). • munkaruha juttatás (75%). Találtunk néhány szerződést, mely szerint a munkáltató a munkaruha juttatását kizárólag a próbaidő letelte után biztosítja. Ez a szabályozás azonban a munkaruha-juttatás kötelező eseteiben - véleményünk szerint jogszabályellenes. A szociális segélyezéssel kapcsolatban – amellett, hogy ezek szabályozása is felülvizsgálatra szorul, és a munkavállaló mérlegelési jogkörében természetesen szabadon dönthet e juttatási formáról – kicsit túlzónak tartjuk, hogy gyakran a 2-3 éves munkaviszonyt kívánnak meg a juttatás előfeltételeként. Tekintettel arra, hogy a vállalatok többsége legalább 4-5 fajta juttatást nyújt munkavállalóinak, megfontolandónak tartjuk a manapság egyre nagyobb népszerűségnek örvendő cafeteria rendszer bevezetését, amelyben a munkavállaló saját belátása szerint választhat a vállalat által biztosított szociális és béren kívüli juttatások közül. Egyetlen olyan szerződést találtunk, ahol ez a rendszer már működik (itt az egy munkavállalóra jutó éves keret összege 2005-ben 138.600 Ft volt). 9.
Kártérítési felelősség
A kártérítési felelősséggel kapcsolatban megállapítható, hogy a kollektív szerződések elsősorban a munkavállalóra vonatkozó kártérítési szabályokat részletezik, a munkáltató felelőssége - a szerződések jelentős része szerint - kimerül abban, hogy az öltözőben elzárt értékekért felel, feltéve, hogy az ott elzárt dolog értéke nem haladja meg a munkáltató által meghatározott értéket (mely a mai árakhoz viszonyítva gyakran irreálisan alacsony). A munkavállalók kártérítési felelősségét elsősorban a gondatlan károkozás, és a közvetlen kártérítésre kötelezés vonatkozásában vizsgáltuk. A gondatlan károkozás tekintetében valamennyi e kérdéskört szabályozó szerződés élt az Mt. által biztosított lehetőséggel, s a kártérítés maximális mértékét az egyhavi átlagkereset 50%-nál magasabb mértékben (2,3,4,6 havi átlagkereset) állapította meg. Néhány szerződés azonban figyelmen kívül hagyta azt a körülményt, hogy erre a munkáltatónak nem általánosságban van lehetősége, csak a károkozó és a károkozás körülményeire tekintettel. Ugyanezen okok miatt itt szeretnénk megjegyezni, hogy amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg és ezzel a munkáltatónak az Mt. 101.§ (1) bekezdését meghaladó mértékű kárt okoz, akkor a kártérítés összegét a munkáltató a kollektív szerződésben nem határozhatja meg egy konkrét összegben (pl. a munkavállaló 3 havi átlagkeresete), legfeljebb azt mondhatja –ahogy ezt néhány 58
szerződés helyesen tette is - ,hogy a kártérítés mértéke maximum meddig (pl. a munkavállaló 3 havi átlagkeresetéig) terjedhet. A közvetlen kártérítésre kötelezéssel kapcsolatban ugyanarra szeretnénk felhívni a figyelmet, mint a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásával kapcsolatban: a kollektív szerződésnek nemcsak a közvetlen kártérítésre kötelezés lehetőségének értékhatárát kell tartalmaznia, hanem a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rendet is. Ennek hiányában a meghatározott kártérítésre való munkáltatói kötelezés nem jogszerű. 10. Javaslat
A kollektív szerződésekben, elsősorban az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződésekben ügyelni kell az egyes jogszabályok (pl. az Mt.) rendelkezéseinek pontos és a jogszabályi hely megjelölésével történő idézésére. Továbbá jelezni kell, hogy ez nem a szerződés része. Szükségesnek ítéljük a vaskohászati több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés érvényességi feltételei rendezését. A szerződés esetleges kiterjesztése érdekében fontosnak tartjuk a munkáltatói érdekképviselet jogszabályi feltételnek megfelelő rendezését. A vaskohászati kollektív szerződés tárgyalásai, a szerződés tartalmának meghatározása során több tényezőre is tekintettel kell lenni. Az elemzés során szerzett tapasztalatok alapján elmondható, hogy az egyes egy munkáltatós szerződések tartalmi kérdéseket tekintve nagyon eltérő képet mutatnak, amely nem csak a cégek eltérő gazdasági pozíciójából, hanem a megállapodást kötő szakszervezetek eltérő nyomásgyakorló erejétől is függ. Így nem csak a gazdálkodó szervezetek (munkáltatók) egymás versenytársai, de a munkavállalók is egymástól jóval eltérő helyzetben vannak. Jelentős különbségek állhatnak fenn egy észak-magyarországi és egy dunántúli kohász életszínvonalában, melynek nemcsak az alacsonyabb kereset, hanem az eltérő munkakörülmények és eltérő munkáltatói attitűd is az oka. Felmerülhet az a probléma, hogy ágazati, szakágazati szintű kollektív szerződés kedvezőtlenebb feltételeket állapít meg, mint egy bizonyos munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés, ahol az átlagoshoz képest kedvezőbb a gazdasági helyzet vagy erősebb a szakszervezet. Így a kereteket mindig úgy kell meghatározni és megfogalmazni, hogy azok teljesíthetőek legyenek, de mindig adva legyen az egy munkáltatós szerződésben az ettől való eltérés lehetősége. Ezért a vaskohászati szerződésnek azt is rögzítenie kell, hogy mely esetekben, milyen irányba, kinek a javára engedi meg az eltérést alacsonyabb szintű kollektív szerződésben. A vaskohászati szerződésnek ágazati szinten ösztönöznie az együttműködésre vonatkozó szabályok betartását, a rendeltetésszerű joggyakorlás elősegítését, támogatnia kell a szakszervezeti tevékenységet, biztosítania kell a felek közötti esélyegyenlőséget. Rögzítenie kell, hogy kire terjed ki az ágazati kollektív szerződés: • a kis létszámú munkahelyek munkavállalóit védi-e, milyen eltérő szabályok vonatkoznak az ilyen jellegű vállalkozásokra, ahol nem működik szakszervezet • kiterjed-e egészben ill. részben (és mely rendelkezései) vagy sem a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra. Rögzítenie kell a szerződés módosításának, illetve felmondásának, megszűnésének szabályait, valamint azt, ki és hogyan csatlakozhat a szerződés hatályához. 59
Javasoljuk, hogy a munkaügyi kapcsolatok, a szerződő felek együttműködésének alapvető rendelkezései, köztük a kollektív munkaügyi vitával, egyeztető bizottság, az MKDSZ közvetítői szerepével, a szakágazati szerződésbe legyenek beépítve. Az ágazati párbeszéd bizottságok létrejöttének egyik célja kollektív megállapodások kötése ágazati szinten. Az azonban még nem tisztázott, hogy az ÁPB-ban ülő partnerek munkajogi megállapodásai – így egy kollektív szerződés is – hogyan illeszkedhetnek be az Mt. (kikényszeríthető) szabályai közé, valamint hogy az ÁPB létrejöttével és megállapodásaikkal változik-e a kiterjesztés gyakorlata. Problémát jelent a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek részéről tagszervezeteik felhatalmazásának megszerzése, munkavállalói oldalról pedig a már meglévő munkahelyi szintű kollektív szerződések között lévő tartalmi különbségek figyelembe vétele (mint már korábban szó esett róla, előnyösebb rendelkezést nem tud tartalmazni egy létrejövő ágazati kollektív szerződés, mint egy erősebb szakszervezettel bíró vállalati kollektív szerződés). Jelen körülmények és keretek között több esély van egy VSzKSz-hez hasonló, tágabb keretet adó szerződés megkötésére, mint egy mindenre kiterjedő, valóban egységes feltételeket biztosító megállapodásra (DUNAFERR Társaságcsoport kollektív szerződése). Szükségesnek tartjuk a szerződések teljes és évenkénti rendszeres felülvizsgálatát, különös tekintettel a munkaidő, a bérezés, a szociális és béren kívüli juttatások témakörben. Javasoljuk, hogy a munkaidő-pihenőidő szabályozását a munkaszervezethez igazítva alakítsák ki a felek, ahol ésszerű és hatékony: hosszabb munkaidőkeret, egyenlőtlen illetve, rugalmas munkaidő-beosztás alkalmazásával. A bérezés tekintetében javasoljuk: • azon ösztönző elemek kialakítását, melyek hatékonyabbá tehetik a szervezet működését, • egyes (Mt-ben nem szabályozott) pótlékfajták beépítését az alapbérbe, • továbbá a bérfejlesztés, illetve a társaságnál alkalmazott minimálbér évenkénti meghatározását. A szociális és béren kívüli juttatások témakörében megfontolandónak tartjuk a juttatások mértékének legalább az adómentes értékhatárig történő felemelését, illetve a cafeteria rendszer bevezetését. Szükségesnek tarjuk a kollektív szerződések jogszerűségi felülvizsgálatát is, tekintettel arra, hogy egyes szerződésekben még 1995. előtt hatályos Mt. rendelkezésekkel is találkoztunk. Véleményünk szerint általában véve szükségtelen az Mt. §-ainak beidézése, ugyanakkor, ha a felek ezt mégis igénylik, a részletek kiragadása (ahogy ezt számos szerződésben tapasztalatuk pl. a távolléti díj kapcsán) helyett ésszerűbbnek tartjuk az adott rendelkezés teljes és pontos idézését. A szerződések egyes rendelkezései nemcsak a jogszabályoknak, de sokszor egymásnak is ellentmondanak. A szerződésekben gyakran találkoztunk pontatlan megfogalmazásokkal. Például az átirányítással kapcsolatban nem derül ki, hogy annak maximális időtartamát naptári napban, vagy munkanapban szabályozzák, illetve, hogy az elrendelhető mérték (pl. a rendkívüli munkavégzésnél) napra, hónapra vagy évre értendő. Hasonló probléma merül fel abban az esetben is, amikor a felek ugyan biztosítanak valamiféle juttatást vagy kedvezményt a munkavállalóknak, de annak mértékéről nem rendelkeznek (pl. pótszabadság jár a vezetőknek).
60
Javasoljuk a feleknek a nyugdíjazással kapcsolatos jogszabályi rendelkezések áttekintését is, tekintettel arra, hogy pl. a korengedményes nyugdíjazás szabályozásánál több szerződésben is találtunk olyan megfogalmazásokat, amelyek a nyugdíjrendszer egyes elemeinek félreértelmezéséről tanúskodnak. Az európai Foglalkoztatási Irányvonalak és az EU tagországok gyakorlata alapján javasoljuk, hogy a kollektív szerződésekben az alábbi témakörök is szabályozásra kerüljenek: • a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség biztosítása, • a munka és a családi élet összeegyeztetését segítő intézkedések, • a munkaegészségügyi szabályok, különös tekintettel a stresszre és a pszichoterrorra.
61
