SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM
Nemeskéri Gyula
GÉPIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE – TANULMÁNY –
ERGOFIT KFT
Budapest, 2006.
TARTALOMJEGYZÉK AZ ELEMZÉS CÉLJA, TÁRGYA, MÓDSZERE ...........................................................7 I.
AZ ÁGAZAT SZOCIÁLIS PARTNEREINEK BEMUTATÁSA .................................9
II.
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK ÖSSZEHASONLÍTÓ
ELEMZÉSE ...............................................................................................................12 1
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK MEGOSZLÁSA, KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES
LEFEDETTSÉG ÁTTEKINTÉSE A GÉPIPARBAN....................................................12 2
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELJÁRÁSI SZABÁLYAI (ALAKI, FORMAI
ELEMEINEK) ELEMZÉSE.........................................................................................16 2.1
A szerződés személyi hatálya.......................................................................16
2.2
A szerződés időbeli hatálya ..........................................................................16
2.3
A szerződés hatályba lépésének időpontja...................................................16
2.3.1
Aláírás időpontja ......................................................................................17
2.3.2
Aláírást követő meghatározott időpont ....................................................17
2.3.3
Kihirdetés időpontja .................................................................................17
2.4
A szerződés felmondása...............................................................................17
2.4.1
A felmondás határideje ............................................................................17
2.4.2
A legkorábbi felmondási időpont..............................................................17
2.4.3
A felmondás hatálybalépésének időpontja ..............................................17
2.4.4
A felmondási eljárás ................................................................................18
2.5
A szerződés módosítása...............................................................................18
2.5.1
A módosítás okai .....................................................................................18
2.5.2
A módosítási eljárás ................................................................................18
2.5.3
A módosítás hatálybalépése....................................................................18
2.6
A szerződés megszűnése .............................................................................19
2.7
A kollektív szerződések felülvizsgálata .........................................................19
2.8
Helyi kollektív szerződés kapcsolata többmunkáltatós szerződéssel............19
2
3
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOKRA (A SZERZŐDŐ FELEK
EGYÜTTMŰKÖDÉSÉRE, KAPCSOLATRENDSZERÉRE) VONATKOZÓ SZABÁLYOK .............................................................................................................20 3.1
Az együttműködés alapelvei, tartalma ..........................................................20
3.2
A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció ..........................................21
3.3
A szakszervezeti jogokat érintő szabályok....................................................21
3.3.1
Szakszervezeti jogokat érintő rendelkezések ..........................................21
3.3.2
Szakszervezeti működését érintő rendelkezések ....................................23
3.3.2.1
A
szakszervezet
működési
feltételeinek
munkáltató
általi
biztosítása.....................................................................................................23
3.4 4
Munkaidő-kedvezmény .................................................................23
3.3.2.3
A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme ...................24
Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések....................................................24
KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITÁVAL KAPCSOLATOS RENDELKEZÉSEK .......25 4.1
5
3.3.2.2
Sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezések ............................................25
A MUNKAVISZONY TARTALMÁRA VONATKOZÓ ELŐÍRÁSOK ......................26 5.1
Előnyben részesítési szabály a munkavállalók meghatározott körére azonos
feltételek esetén a munkaviszonnyal összefüggésben ...........................................26 5.2
A próbaidő ....................................................................................................26
5.2.1
A próbaidő időtartama .............................................................................26
5.2.2
A próbaidő meghatározása......................................................................27
5.3
A munkáltatói rendes felmondásra vonatkozó szabályozás..........................27
5.3.1
Felmondási korlátozások .........................................................................27
5.3.2
A felmondási idő ......................................................................................28
5.3.3
A munkavégzés alóli mentesítés időtartama............................................28
5.4
A végkielégítés..............................................................................................29
5.4.1
A végkielégítés mértéke ..........................................................................29
5.4.2
Speciális esetek.......................................................................................29
5.5
Rendkívüli felmondás szabályozása .............................................................29
5.5.1
A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények .....................................30
5.5.2
A rendkívüli felmondási eljárás szabályozása .........................................30
5.6
Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása ................................................30 3
5.7
A csoportos létszámcsökkentés szabályozása .............................................31
5.8
Átirányítás, kiküldetés, kirendelés.................................................................31
5.8.1
Az átirányítás szabályozása ....................................................................31
5.8.2
A kiküldetés szabályozása.......................................................................32
5.8.3
A kirendelés szabályozása ......................................................................32
5.8.4
Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés együttes szabályozása ........32
5.9 6
A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ......................................................................344 6.1
Munkaidőkeret alkalmazása .......................................................................344
6.2
A munkarendre vonatkozó szabályok .........................................................344
6.2.1
Általános szabályok és előírások...........................................................344
6.2.2
Osztott, egyenlőtlen, rugalmas munkaidőre vonatkozó előírások ..........355
6.3
Pihenőidőre vonatkozó szabályozás...........................................................355
6.4
Rendkívüli munkavégzés ............................................................................366
6.4.1
A rendkívüli munkavégzés elrendelése .................................................366
6.4.2
A rendkívüli munkavégzés felső határa .................................................377
6.5
A készenlét elrendelése.........................................................................377
6.5.2
A készenlét maximális időtartama .........................................................388
6.6
Ügyelet........................................................................................................388
6.7
A szabadság ...............................................................................................388
6.7.1
A szabadság kiadásának rendje ............................................................388
6.7.2
A pótszabadság .....................................................................................388
Egyéb munkaidő-kedvezmények ..................................................................41
OKTATÁS ÉS TOVÁBBKÉPZÉS ......................................................................400 7.1
8
Készenlét ....................................................................................................377
6.5.1
6.8 7
Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályozások .........33
Oktatás-továbbképzés támogatása.............................................................400
7.1.1
Tanulmányi szerződés kötése ...............................................................400
7.1.2
Munkaidő-kedvezmény..........................................................................400
7.1.3
Egyéb támogatás...................................................................................411
7.1.4
A munkáltató részéről történő kötelezéssel végzett tanulmányok..........411
A MUNKA DÍJAZÁSA ........................................................................................422 8.1
A bérezés alapelvei.....................................................................................422 4
8.2
Bérezési formák ..........................................................................................422
8.3
Teljesítménykövetelmények meghatározása ..............................................422
8.4
A bér kifizetése ...........................................................................................422
8.5
Bérfejlesztés ...............................................................................................433
8.6
Minimálbér ..................................................................................................433
8.7
Garantált bér ...............................................................................................433
8.8
Bértarifa rendszer .......................................................................................433
8.9
Bérpótlékok .................................................................................................444
8.9.1
A Munka Törvénykönyvében nevesített bérpótlékok .............................444
8.9.2
A Munka Törvénykönyvében nem nevesített pótlékok...........................466
8.10 9
Ösztönzési és érdekeltségi rendszer.........................................................466
SZOCIÁLIS ÉS BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK ................................................477 9.1
Lakhatási körülmények javítása ..................................................................477
9.2
Munkába járás költségtérítése ....................................................................477
9.3
Étkezési hozzájárulás ...................................................................................47
9.4
Munkaruha, formaruha juttatás ...................................................................488
9.5
Bérelőleg.....................................................................................................488
9.6
Nyugdíjazás vagy nyugdíjba vonulók támogatása ......................................488
9.7
Nyugdíjpénztári hozzájárulás ........................................................................49
9.8
A szervezet iránti hűség jutalmazása............................................................49
9.9
Lakásvásárlás vagy építés támogatása ........................................................49
9.10
Üdülés támogatása .....................................................................................50
9.11
Jóléti, szociális és kulturális intézmények és események támogatása........50
9.12
Munkáltatói segély.......................................................................................50
9.13
Egyéb juttatások..........................................................................................51
10
A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG ..................................................................52
10.1
Kártérítés a munkavállaló gondatlan károkozása esetén ............................52
10.2
A leltárfelelősség szabályozása ..................................................................53
10.3
Közvetlen kártérítésre kötelezés szabályozása...........................................53
11
A MUNKAÜGYI JOGVITA ............................................................................53
III.
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK JOGSZERŰSÉGI
ELEMZÉSE, ÉRTÉKELÉSEK, JAVASLATOK...........................................................54 5
1.
A kollektív szerződések struktúrája, a szabályozás jellege...........................54
2.
Tartalomra vonatkozó következtetések.........................................................55
3.
A szerződéses eljárás és a munkaügyi kapcsolatok szabályozása.............55
4.
A munkaviszony létesítése, megszűnése és megszüntetése .......................60
5.
A munkaidő és a pihenőidő..........................................................................65
6.
Oktatás és továbbképzés ............................................................................69
7.
A munka díjazása........................................................................................69
8.
Szociális és béren kívüli juttatások..............................................................70
9.
A kártérítési felelősség ................................................................................71
10.
A munkaügyi jogvita.................................................................................72
11.
Javaslat ...................................................................................................72
6
AZ ELEMZÉS CÉLJA, TÁRGYA, MÓDSZERE
Vizsgálatunk célja a TEÁOR 03 szerint a 29. Gép, berendezés gyártása ágazatba (a továbbiakban: gépipar) tartozó, a Szociális és Munkaügyi Minisztériumnál nyilvántartott, illetve letétbe helyezett egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések tartalmának összehasonlító, valamint a hatályos jogszabályok rendelkezéseihez viszonyított jogszerűségi elemzését, értékelését tartalmazó tanulmány elkészítése volt. A kutatás tárgyát az a 13 kollektív szerződés képezte, melyeket a szerződő felek 2006. közepéig regisztráltak és letétbe helyeztek a Minisztériumnál. Az elemzés szempontrendszerét elsősorban a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet 2. sz. melléklete, a „Bejelentő adatlap a munkáltatónál (gazdálkodó szervezetnél) 2005. évben megkötött, módosított vagy megszűnt kollektív szerződés nyilvántartásba vételéhez” szempontjai szerint alakítottuk ki, kiegészítve az adatbázis számszerű adatait a szerződések tartalmi elemeivel. A tartalmi elemeket 11 fő csoportba soroltuk, részben megőrizve a Bejelentő adatlap fejezeteit, részben pedig - ahol az elemzés logikája és egységessége megkívánta - a fejezeteket tovább bontottuk vagy éppen egy csoportba vontuk össze. A vizsgálat tényezőcsoportjai: 1. A kollektív szerződések megoszlása, a kollektív szerződéses lefedettség áttekintése az ágazatban 2. A szerződések eljárási szabályai 3. A munkaügyi kapcsolatok 4. A kollektív munkaügyi vita 5. A munkaviszony létesítése, megszűnése és megszüntetése 6. A munkaidő és a pihenőidő 7. Oktatás és továbbképzés 8. A munka díjazása 9. Szociális és béren kívüli juttatások 10. A kártérítési felelősség 11. A munkaügyi jogvita Fontos megjegyezni, hogy az elemzés során valamennyi szerződést hivatalosan bejelentett és nyilvántartott szerződésként kezeltünk, függetlenül attól, hogy egyes szerződések létezéséről és tartalmáról milyen módon szereztünk tudomást. Kutatásunk eredményeit két különálló fejezetbe foglaltuk össze: I. Az ágazat szociális partnereinek bemutatása II. A kollektív szerződések tartalmának összehasonlító elemzése III. A kollektív szerződések tartalmának jogszerűségi elemzése, értékelések, javaslatok
7
Az elemzés, értékelés során felhasznált adatokat, információkat a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium Kollektív szerződések nyilvántartási rendszerben található, a nyilvántartott kollektív szerződések tartalmára vonatkozó, az elemzés céljára átadott lekérdezések tábláiból, valamint az elemzett kollektív szerződésekből nyertük. A szociális partnerekre vonatkozó adatok, az érdekképviseletek honlapjairól származnak, illetve a velük történt konzultációk során kaptuk, továbbá a Hódi Zoltán: A gépipari ágazat értékelése, a szociális párbeszéd lehetőségei („Autonóm társadalmi párbeszéd megerősítése” PHARE program keretében készített tanulmány) tanulmányok származnak.
8
I.
AZ ÁGAZAT SZOCIÁLIS PARTNEREINEK BEMUTATÁSA
1. A gépiparban működő szakszervezetek A gépipar területén három ágazati szakszervezet működik: Vasas Szakszervezeti Szövetség, Liga Vas- és Fémipari Szövetség és a Munkástanácsok Fém- és Gépipari Ágazat. A három ágazati szakszervezeten túlmenően van néhány, az ágazati szervezetek egyikéhez sem csatlakozott munkahelyi szakszervezet is. Ezek egy része teljesen független, másik része a Liga vagy a Munkástanácsok országos szakszervezeti szövetségekhez közvetlenül tartozó, szervezet. Vasas Szakszervezeti Szövetség A Vasas Szakszervezeti Szövetség (Vasas) a versenyszférában működő reprezentatív ágazati szakszervezet. Működési területe, szerveződési köre kiterjed az iparban folytatott tevékenységek számos szakterületére, érdekvédelmi tevékenységét meghatározóan a kohászat, gépgyártás, elektronika és közúti járműgyártás terén gyakorolja. Mintegy 400 munkahelyi szervezet tartozik a működési körébe. Tagjainak létszáma közel 80 ezer, a munkaképesség szempontjából gazdaságilag aktív tagok száma megközelítőleg 60 ezer fő. A szervezett munkavállalók aránya 40 %, a vaskohászat területén 51 %. A Vasas tagja a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének. Tagja a Nemzetközi Fémipari Szövetségnek (International Metalworkers Federation –IMF-), továbbá az Európai Fémipari Szakszervezeti Szövetségnek (Europarische Metalgewerkschafts Bund –EMB-). A Vasas közvetett módon részt vesz az Európai Szén-, és Acélipari Közösségben (ECSC) működő öt-öt fős paritásos munkáltatói és munkavállalói bizottság munkájában. A Vasasban a szakmai illetékesség alapján a gépipar területén a Gépipari Szakmai Szövetség, a Járműipari Szakmai Szövetség és az Elektronikai-Híradás-Műszeripar-VillamosgépKészülékgyártó Szakmai Szövetség látja el az érdekvédelmi feladatokat, mintegy 250 munkahelyi szervezet képviseletében. Liga Vas- és Fémipari Szövetség A Liga Vas- és Fémipari Szövetség 1991-ben alakult. Szerveződési területe a fémfeldolgozás és a gépipar. Információk szerint a gépipar területén mintegy 25 munkahelyi szintű szervezettel rendelkezik, taglétszámának adatai nem ismeretesek. A Liga Szakszervezetek országos szakszervezeti szövetség tagja. Munkástanácsok Fém- és Gépipari Ágazat Az érdekképviselet 1991-ben alakult. Szerveződési területe elsősorban a gépipar, de található munkahelyi szervezete a vaskohászat területén is. A munkahelyi alapszervezetek, illetve taglétszám adatai nem ismeretesek. A Munkástanácsok Országos Szövetségének (MOSZ) tagja. A Liga Vas- és Fémipari Szövetség és a Munkástanácsok Fém- és Gépipari Ágazat az évtized elején (pontos adatot nem találtunk) az ágazati szintű érdekvédelmi ügyekben történő közös fellépés céljából megalakították a Független Vasas Koalíció Szakszervezeti Szövetséget. A két szakszervezet szervezetileg és tagjait tekintve önállóan működik. A Koalíció tevékenységéről nincsenek információk. 9
2. A gépiparban működő munkáltatói érdekképviseletek Energetikai Berendezésgyártók Szövetsége Az Energetikai Berendezésgyártók Szövetsége (a továbbiakban: EBSZ) 1993-ban a hazai energetikai vállalatok elhatározásából alakult meg. Az EBSZ célja az energetikai gépeket, kalorikus erőgépeket, energetikai célú villamos berendezéseket és létesítményeket gyártó, a gyártáshoz kapcsolódó területeken (tervezés, szállítás, szerelés, szolgáltatás), valamint a minőségbiztosítási szolgáltatás terén tevékenykedő magyarországi vállalatok közös szakmai érdekeinek képviselete. Az EBSZ-nek 29 gazdálkodó szervezet a tagja. Tagja az OÉT munkáltatói oldalához tartozó Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének (a továbbiakban: MGYOSZ). Magyar Gépgyártók Országos Szövetsége A Magyar Gépgyártók Országos Szövetsége (a továbbiakban: MAGOSZ) 1990. november 27-én alakult. Alapszabálya alapján szakmai-, gazdasági-, munkáltatói érdekvédelmi feladatokat ellátó országos szervezet. A MAGOSZ koordinálja, szervezi tagjai tevékenységét érdekek feltárása és érvényesítése céljából. 26 gépgyártó cég a tagja. Az ipar általános és gazdasági érdekeit érintő kérdések megvitatásakor a MAGOSZ az MGYOSZ tagszervezeteként vesz részt. A kizárólag a gépiparra vonatkozó, vagy a gépipart a többi ágazattól eltérően érintő kérdésekben viszont önállóan lép fel. Ennek érdekében a parlamenti házszabály adta lehetőséget felhasználva regisztráltatta magát az országos érdekképviseleti szervezetek között A MAGOSZ tagja az Európai Unió Tagországai Gépipari Szövetségei Nemzetközi Szövetségének (a brüsszeli székhelyű ORGALIME-nak) és részt vesz a CEEMET ( Nyugat Európai Fémipari Munkaadói Szervezet) munkájában.
A gépipar szociális partnerei jelzései szerint a szektorban működik még az Acélszerkezetgyártók Szövetsége és a Szerszámgyártók Szövetsége. Az említett érdekképviseletekkel nem sikerült kapcsolatot teremteni, illetve bővebb információt szerezni róluk. 3. Szociális párbeszéd a gépiparban A gépipar területén (mint ahogy az ipar nagy részében) a szociális párbeszéd (kollektív alku) legfontosabb szintje a munkahelyi szintű (vállalati) kollektív szerződéskötés. Az „ágazati”, illetve a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés megkötésében kulcsfontosságú munkáltatói szervezetek a rendszerváltás követően kialakultak a szektorban, de szerepük (a rendszerváltást követő évtizedben kötött bérmegállapodások kivételével) a kollektív tárgyalásokban, szerződések megkötésében gyenge, alig látható. A gépiparban 1990. évet követően egyedül a MAGOSZ és a Vasas közötti tárgyalásokat követően sikerült „középszintű” kollektív szerződést és éves bérmegállapodásokat kötni.
10
A középszintű kollektív Szerződést a felek 1996. március 1-én határozatlan időre kötötték és egy alkalommal 1998-ban módosították. A szerződést MAGOSZ 2001 október 15-én felmondta, hatálya 2002. január 15-én szűnt meg. A szerződés a felek közti kapcsolatrendszerre vonatkozó szabályokon túl számos az Mt-nél kedvezőbb rendelkezést tartalmazott: pl. a határozott idejű munkaviszony legrövidebb időtartamát 6 hónapban határozta meg; csoportos létszámcsökkentés esetére felmondási korlátokat állított fel; a végkielégítés felső határát felemelte 9 hónapra; a munkaidőre vonatkozó szabályai között megengedte a 6 havi munkaidőkeret alkalmazását; kimondta, hogy a rendes és a rendkívüli munkavégzés együttes napi időtartama nem haladhatja meg a 12 órát; a munka díjazására vonatkozó szabályai között az Mt-nél magasabb túlóra és műszakpótlékokat állapított meg; rögzítette az éves bérmegállapodás kötésére vonatkozó kötelezettségeket; a béren kívüli juttatások között a munkahelyi étkezés támogatása, szociális segélyre vonatkozó elkötelezettség, lakásépítési támogatás, munka- és formaruha juttatás, önkéntes nyugdíjpénztári tagdíj átvállalása szerepelt. A felek, a kollektív szerződés hatálya idején – 2001 év kivételével – minden évben lefolytatták a bértárgyalást és bérmegállapodást kötöttek, amelyben rögzítették a legkisebb munkabér összegét, amely alapját képezte besorolási kategóriákhoz tartozó bérek kiszámításának. Meghatározták az éves átlagos személyi alapbér növekedés kötelező legalacsonyabb mértékét, továbbá az éves átlagkereset növekedés legkisebb mértékét is, amely általában az országos szintű keresetnövekedésre vonatkozó ajánlások felső határához közelített. A kollektív szerződésnek megkötésére a munkáltatói érdekképviseletnek nem volt előzetes felhatalmazása, ezt a tárgyalások befejezése után egyenként szerezte be a munkáltatóktól. A szerződés hatálya lényegében csak 8-12 munkáltatóra terjedt ki. A Vasas sorozatos kezdeményezései ellenére sem sikerült 2001. évet követően érdemi kollektív tárgyalásokat folytatni, annak ellenére sem, hogy a szektorban 2004. januárban megalakult a Gépipari Ágazati Párbeszéd Bizottság (a továbbiakban: GÁPB). A GÁPB nem csak az elemzésünk területét jelentő 29. Gép, berendezés gyártása ágazatot, hanem a villamosgép- és járműipart is magában foglalja. A bizottság alapító Megállapodását két munkáltatói és három munkavállalói érdekképviselet írta alá. A bizottság munkáltatói oldalán a MAJOSZ, a MEISZ, a munkavállalói oldalon a Vasas mellett a Liga Vas- és Fémipari Szövetség és a Munkástanácsok Fém- és Gépipari Ágazat vesznek részt. Furcsának tartjuk azt a tényt, hogy a szektort munkáltatóit átfogó MAGOSZ nem tagja a párbeszéd bizottságnak.
11
II.
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE
1
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK MEGOSZLÁSA, KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES LEFEDETTSÉG ÁTTEKINTÉSE A GÉPIPARBAN
A kollektív szerződés nyilvántartás a gépipar területén 35 db szerződést regisztrált. Ebből 32 egy munkáltatóra, 3 több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés. Kollektív szerződések hatálya alá tartozó munkáltatók megoszlása
megnevezése
Létszám-kategória
KSZ
Az érintett kör TEÁOR kódja,
300 fő alatt
301-500
501-1000
1001 fő felett
E. m.
T. m.
E. m.
T. m.
E. m.
T. m.
E. m.
T. m.
E. m.
T. m.
db
db
db
db
db
db
db
db
db
db
29.11 Motor, turbina gyártása
2
0
0
0
2
0
0
0
0
0
29.12 Szivattyú, kompresszor gyártása
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
29.13 Csap, szelep gyártása
2
0
1
0
1
0
0
0
0
0
29.14 Csapágy, erőátviteli elem gyártása
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
29.21 Kemence gyártása
0
1
0
1
0
0
0
0
0
0
29.22 Emelő-, anyagmozgató gép gyártása
2
1
2
1
0
0
0
0
0
0
29.23 Nem háztartási hűtő, légáll. szab. gyártás
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
29.24 M. n. s. egyéb általános gép gyártása
4
1
3
1
1
0
0
0
0
0
29.31 Mezőgazdasági traktor gyártása
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
29.32 Egyéb mezőgazdasági gép gyártása
3
0
1
0
2
0
0
0
0
0
29.41 Gépi megh. hord. kézi sz. gép gyártása
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
29.42 Egyéb fémmegm. szerszámgép gyártása
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
29.43 Egyéb m. n. s. szerszámgép gyártása
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
29.51 Kohászati gép gyártása
1
2
0
0
1
2
0
0
0
0
29.52 Bányászati, építőipari gép gyártása
4
0
2
0
2
0
0
0
0
0
29.53 Élelmiszer-, dohányipari gép gyártása
1
2
0
1
0
1
1
0
0
0
29.54 Textil-, ruházati, bőripari gép gyártása
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
29.55 Papíripari gép gyártása
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
29.56 M. n. s. egyéb speciális gép gyártása
6
1
4
1
1
0
1
0
0
0
29.60 Fegyver-, lőszergyártás
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
29.71 Háztartási villamos készülék gyártása
2
3
1
1
0
1
1
0
0
1
29.72 Nem villamos háztartási készülék gyártás
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
32
11
19
6
10
4
3
0
0
1
Gépipar összesen:
E. m.: egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés T. m.: több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés
12
A táblázatban jól követhető a gépiparban kötött egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések alá tartozó munkáltatók megoszlása, a cégek létszám kategória besorolása alapján. A gépiparban a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések 11 céget érintenek. Egy cég két több munkáltatós szerződés hatálya alá is tartozik, így lényegében csak 10 cég tartozik több munkáltatós szerződés alá. A szektorban három több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződést (társaságcsoportra kiterjedő hatályú szerződés) kötöttek, amely kilenc gazdálkodó szervezetett érint, de ebből csak négy cég tartozik a gépipar területéhez. Hét munkáltató, illetve az átfedést leszámítva, hat munkáltató más ágazatban kötött kollektív szerződés hatálya alá tartozik. Ebből egy cég társaságcsoportra érvényes szerződés részese, a többi munkáltatói érdekképviselet által kötött szerződés hatálya alá tartozik. Az egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések hatálya alá a szektorban 43 munkáltató tartozik. Az átfedéseket [az egyszerre több szerződés (egy vagy több munkáltatós hatálya alá tartozás) kiszűrve csak 42 munkáltatót fedd le kollektív szerződés a gépipar területén. Alapvetően a gépipar területén kötött szerződések a fentieket figyelembe véve 36 munkáltatót érintenek, hat munkáltató más szektorban kötött szerződés hatálya alá tartozik. A gépiparba a főtevékenység alapján 1289 gazdálkodó szervezet (4 fő felett foglalkoztató munkáltató van besorolva). Ezt figyelembe véve a szektorban a munkáltatók 3,2 %-nál található kollektív szerződés. Ha csak az egy munkáltatóra kiterjedő szerződéseket tekintjük, akkor ez a munkáltatók 2,4 %-a. Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések megoszlása, hatálya alá tartozó munkavállalók létszáma Az érintett kör TEÁOR kódja, megnevezése
KSH létszám fő
Szakágazatban kötött KSZ
Létszám-kategória 300 fő alatt
301-500
501-1000
1001 fő felett
KSZ létszám KSZ létszám KSZ létszám KSZ létszám KSZ
létszám
db
fő
db
fő
db
fő
db
fő
db
fő
29.11 Motor, turbina gyártása
1455
2
828
0
0
2
828
0
0
0
0
29.12 Szivattyú, kompresszor gyártása
2477
1
148
1
148
0
0
0
0
0
0
29.13 Csap, szelep gyártása
2308
2
422
1
422
1
0
0
0
0
0
29.14 Csapágy, erőátviteli elem gyártása
2259
1
254
1
254
0
0
0
0
0
0
29.22 Emelő-, anyagmozgató gép gyártása
4937
2
95
2
95
0
0
0
0
0
0
29.24 M. n. s. egyéb általános gép gyártása
5594
4
905
3
431
1
474
0
0
0
0
29.32 Egyéb mezőgazdasági gép gyártása
5329
3
874
1
163
2
711
0
0
0
0
29.43 Egyéb m. n. s. szerszámgép gyártása
1447
1
90
1
90
0
0
0
0
0
0
476
1
360
0
0
1
360
0
0
0
0
29.52 Bányászati, építőipari gép gyártása
2757
4
686
2
175
2
511
0
0
0
0
29.53 Élelmiszer-, dohányipari gép gyártása
3195
1
822
0
0
0
0
1
822
0
0
29.51 Kohászati gép gyártása
29.54 Textil-, ruházati, bőripari gép gyártása 29.56 M. n. s. egyéb speciális gép gyártása 29.60 Fegyver-, lőszergyártás 29.71 Háztartási villamos készülék gyártása Gépipar összesen:
850
1
249
1
249
0
0
0
0
0
0
5319
6
292
4
128
1
310
1
0
0
0
676
1
196
1
196
0
0
0
0
0
0
11154
2
884
1
270
0
0
1
614
0
0
61991
32
8057
19
2410
10
3527
3
2266
0
0
KSH létszám: 2006. évi átlagos statisztikai állományi létszám (4 főnél többet foglalkoztató munkáltatók)
13
A táblázat a gépipar azon szakágazatait tartalmazza, amelyben kollektív szerződés található. Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződéseket tekintve a 300 fő alatt foglalkoztató cégeknél található a szerződések 1,5 %-a (19 db), 301–500 fő között foglalkoztató cégeknél 0,7 %-a (10 db), 501–1000 fő között foglalkoztató cégeknél 0,2 %-a (3 db). Az 1001 fő felett foglalkoztató cégeknél nem található szerződés. A 300 fő alatt foglalkoztató cégeknél található szerződések a munkavállalók 3,9 %-t, a 301– 500 fő között foglalkoztató cégeknél található szerződések a munkavállalók 5,9 %-t, a 501– 1000 fő között foglalkoztató található szerződések a munkavállalók 3,6 %-t érintik. Kollektív szerződéssel érintett munkavállalók létszáma, aránya (Lefedettség) Az érintett kör TEÁOR kódja megnevezése 29.11 Motor, turbina gyártása 29.12 Szivattyú, kompresszor gyártása 29.13 Csap, szelep gyártása 29.14 Csapágy, erőátviteli elem gyártása 29.21 Kemence gyártása 29.22 Emelő-, anyagmozgató gép gyártása 29.23 Nem háztartási hűtő, légáll. szab. gyártás 29.24 M. n. s. egyéb általános gép gyártása 29.32 Egyéb mezőgazdasági gép gyártása 29.42 Egyéb fémmegm. szerszámgép gyártása 29.43 Egyéb m. n. s. szerszámgép gyártása 29.51 Kohászati gép gyártása 29.52 Bányászati, építőipari gép gyártása 29.53 Élelmiszer-, dohányipari gép gyártása 29.54 Textil-, ruházati, bőripari gép gyártása 29.56 M. n. s. egyéb speciális gép gyártása 29.60 Fegyver-, lőszergyártás 29.71 Háztartási villamos készülék gyártása Gépipar összesen:
KSH létszám 1455 2477 2308 2259 482 4937 5883 5594 5329 1083 1447 476 2757 3195 850 5319 676 11154 61991
Egy munkált, kiterjedő KSZ létszám 828 148 422 254 0 95 619 905 874 333 90 360 686 822 249 292 196 884 8057
Több munkált, Összes KSZ kiterjedő KSZ
% létszám 56,9 0 5,9 0 18,2 29 11,2 0 0 36 1,9 101 10,5 0 16,1 106 16,4 0 30,7 0 6,2 0 75,6 360 24,8 0 25,7 38 29,3 0 5,4 172 28,9 0 7,9 4437 12,9 5279
% 0 0 1,2 0 7,4 2,0 0 1,8 0 0 0 75,6 0 1,1 0 3,2 0 39,7 8,5
létszám 828 148 450 254 36 196 619 1010 874 333 90 360 686 860 249 464 196 5321 12974
% 56,9 5,9 19,4 11,2 7,4 3,9 10,5 18,1 16,4 30,7 6,2 75,6 24,8 26,9 29,3 8,7 28,9 47,7 20,9
KSH létszám: 2006. évi átlagos állományi létszám (4 főnél többet foglalkoztató munkáltatók) Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések, létszám: Az adott TEÁOR területen nyilvántartásba vett és hatályban lévő kollektív szerződések által érintett foglalkoztatottak száma (4 fő felett). Százalék (%): Az adott TEÁOR területen nyilvántartásba vett és hatályban lévő kollektív szerződések által érintett foglalkoztatottak és az adott TEÁOR terület létszámának aránya. Több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések, több munkáltató által kötött: Több munkáltató által együttesen kötött kollektív szerződések. Létszám: A több munkáltató által együttesen kötött kollektív szerződés hatálya alá tartozó, a munkáltatók által foglalkoztatott létszám. Százalék (%): A több munkáltató által együttesen kötött kollektív szerződés hatálya alá tartozó foglalkoztatott létszámnak az adott TEÁOR terület létszámához viszonyított aránya. Összes kollektív szerződés: Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú és a több munkáltató által kötött kollektív szerződések. Létszám: Az egy és a több munkáltató által kötött kollektív szerződések hatálya alá tartozó, a munkáltatók (gazdálkodó szervezetek) által foglalkoztatott létszám. Tisztított létszám: egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződéssel érintett gazdálkodó szervezet létszáma csak egyszer van figyelembe véve. Százalék (%): Az egy és a több munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya alá tartozó foglalkoztatott létszámnak az adott TEÁOR terület létszámához viszonyított aránya.
A táblázat a gépipar azon szakágazatait tartalmazza, amelyben kollektív szerződés található.
14
Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések a kohászat területén a 4 fő felett foglalkoztató cégeknél foglalkoztatott munkavállalók 13 %-ra (8057 fő) terjednek ki. A több munkáltatóra kiterjedő szerződések a foglalkoztatottak 8,5 %-t fedik le (mintegy 5300 munkavállalót érint). Az egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések együttesen (az átfedéseket kiszűrve) a gépipar munkavállalóinak 21 %-t érintik. A gépipar lefedettségi aránya közel 20 %-al alacsonyabb mint a versenyszféra kollektív szerződéses lefedettsége (38,4 %), az egyes szakágazatok tekintetében azonban jelentősen szóródik. Három szakágazatban a lefedettség a versenyszféra átlaga feletti: Kohászati gép gyártása (75,6 %), Motor, turbina gyártása (56,9 %), Háztartási villamos készülék gyártása (47,7 %). lényegében teljes a lefedettség. Ellenkező a tendencia, 10 % alatti a lefedettség öt szakágazatban: Emelő-, anyagmozgató gép gyártása (3,9 %), Szivattyú, kompresszor gyártása (5,9 %), Egyéb máshova nem sorolt szerszámgép gyártása (6,2 %), Kemence gyártása (7,4 %), Máshova nem sorolt speciális gyártása (8,7 %). A jelen összehasonlító elemzés a kollektív szerződés nyilvántartásba bejelentett 35 kollektív szerződés közül 13 egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződést vizsgált meg.
15
2
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELJÁRÁSI SZABÁLYAI (ALAKI, FORMAI ELEMEINEK) ELEMZÉSE
A szerződés eljárási szabályai alatt a szerződés személyi, időbeli hatályát, hatályba lépését, módosítását, felülvizsgálatát, felmondását, megszűnésének módját elemeztük. Erre nézve az elemzett szerződések mindegyike tartalmaz valamilyen előírást, amely az Mt. megfelelő paragrafusaira való hivatkozástól a részletes leírásig terjed. 2.1
A szerződés személyi hatálya
A vizsgált 13 kollektív szerződés közül 12 rendelkezik a szerződés személyi hatályáról. Három szerződés a munkáltató vezetőjére vonatkozó rendelkezés említése nélkül nevesíti a szerződés személyi hatályát. Kilenc szerződés kiemeli, hogy a szerződés hatálya a munkáltató vezetőjére nem terjed ki. Közülük egy szerződés ellentmondó rendelkezést tartalmaz, nevesíti, hogy a szerződés hatálya a munkáltató első számú vezetőjére nem terjed ki, ugyanakkor egy másik pontban úgy szabályoz, hogy a szerződés rendelkezései kiterjednek a munkáltatónál munkaviszony alapján foglalkoztatott valamennyi munkavállalóra és a munkáltatóra. Egy másik szerződés kiemeli, hogy hatálya nem terjed ki a társaság ügyvezető igazgatójára, de őt is megilleti a szerződésben rögzített valamennyi juttatás. Megítélésünk szerint ez is rossz megoldás, nem a kollektív szerződésben, hanem a vezető menedzser szerződésében kellene ezt rögzíteni. Egy szerződés a vezető állásúkra vonatkozó rendelkezések keretében nevesíti, hogy a munkáltatónál mely beosztású munkáltatókat tekintenek vezető (középvezető) beosztásúnak. Ez véleményünk szerint nem a kollektív szerződés része, hanem a munkáltató (gazdálkodó szervezet) szervezeti és működési szabályzatába tartozik. Két kollektív szerződés tartalmazza – az Mt. 33. §-ból következően –, hogy a szerződést reprezentatív szakszervezet kötötte, három szerződés pedig azt is rögzíti, hogy az üzemi tanácsi választáson elért támogatottság jogosította fel a szakszervezetet a szerződés megkötésre, aláírására. 2.2
A szerződés időbeli hatálya
A kollektív szerződések mindegyike rendelkezik az időbeli hatályról. A szerződések határozatlan időtartamúak. Három szerződés nem rendelkezik a szerződés időbeli hatályáról, csak az értelmezésből következik, hogy határozatlan időtartamúak. 2.3
A szerződés hatályba lépésének időpontja
A kollektív szerződések hatályba léptetésére vonatkozóan az alábbi megoldásokat követik a szerződő felek: y aláírás időpontja, y aláírást követő meghatározott időpont, y kihirdetés időpontja. 16
2.3.1
Aláírás időpontja
A kollektív szerződések közül négy a hatályba lépést az aláírás időpontjában határozza meg. 2.3.2
Aláírást követő meghatározott időpont
Négy kollektív szerződés hatályba lépését az aláírást követő időpontban határozza meg. Három esetben rendelkezéseit visszamenőlegesen alkalmazni kell. 2.3.3
Kihirdetés időpontja
Öt kollektív szerződés a hatályba lépés időpontjaként a kihirdetés napját rögzíti. Két szerződés a kihirdetés időpontját is rögzíti. A kollektív szerződések közül öt rendelkezik a szerződések közzétételéről, a helyben szokásos módon, kifüggesztéssel, szervezeti egység vezetők, szakszervezeti tisztségviselők, üzemi tanácsi tagok rendelkezésére bocsátásával. 2.4
A szerződés felmondása
A szerződések felmondására vonatkozó szabályozást az alábbi szempontok szerint tekintettük át: y felmondás határideje, y legkorábbi felmondási időpont, y felmondás hatályba lépésének időpontja, y részleges felmondás lehetősége, y felmondási eljárás szabályozása. 2.4.1
A felmondás határideje
Tizenegy kollektív szerződés tartalmazzák a felmondás határidejét. Tíz szerződés az Mt. által előírt (39. §) 3 hónapos határidőt határozza meg felmondási időnek. Egy szerződés ezt hat hónapban rögzíti. 2.4.2
A legkorábbi felmondási időpont
A szerződés legkorábbi lehetséges felmondásáról, amely szerint a szerződés a hatályba lépéstől számított 6 hónapig nem mondható fel nyolc is rendelkezik. A felmondás lehetséges legkorábbi időpontját a többi szerződés nem szabályozza, így az Mt. hat hónapos szabálya az érvényes. 2.4.3
A felmondás hatálybalépésének időpontja
A felmondás hatálybalépés időpontját a szerződések külön nem határozzák meg, így az Mt. előírásai érvényesek.
17
2.4.4
A felmondási eljárás
A felmondási eljárásra nézve négy kollektív szerződés tartalmaz szabályozást, vagyis ismerteti a felmondási eljárást úgy, hogy egészben vagy részben átveszi az Mt. fogalmazását. A felmondási eljárás elemei: • írásban kell közölni a felmondási szándékot (egy szerződés), • írásban az okok megindokolásával (két szerződés), • egyeztetési vagy tárgyalási kötelezettség írásban (négy szerződés), • egyeztető bizottságot hoznak létre a felmondási ok megvizsgálására (két szerződés). Egy kollektív szerződés felmondási eljárási szabályai keretében kiemeli, hogy a szerződés megkötésében részt nem vevő szakszervezet az üzemi tanács választáson kollektív szerződéskötési jogosultságot szerez jogosult a szerződés felmondására. 2.5
A szerződés módosítása
Tíz kollektív szerződés az alábbi előírások szerint szabályozza a szerződés módosítását: y módosítás okai, y módosítási eljárás, y módosítás hatályba lépése. 2.5.1
A módosítás okai
A kollektív szerződés módosításának okait négy szerződés szabályozza. A módosításra az alábbi esetekben kerül sor: • ha a szabályai magasabb szintű jogszabályba ütköznek, illetve jogszabály változás esetén (négy szerződés), • bármelyik fél indítványozására (három szerződés), • munkavállalói kollektíva kezdeményezésére. 2.5.2
A módosítási eljárás
A módosítási eljárásra vonatkozóan hat szerződés tartalmaz rendelkezést: • a szerződés módosítása, illetve a módosítás kezdeményezése az év meghatározott időpontjában (két szerződés), • a módosításra írásos kezdeményezést követően kerülhet sor (két szerződés), • a módosítási tervezetet egyeztető bizottság készíti elő (három szerződés). 2.5.3
A módosítás hatálybalépése
Egy kollektív szerződés a módosítás hatálybalépéséről is rendelkezik. A kollektív szerződés megkötésére vonatkozó rendelkezések értelemszerű alkalmazását írja elő.
18
2.6
A szerződés megszűnése
A kollektív szerződés megszűnését négy szerződés szabályozza, a szerződő felek jogutód nélküli megszűnése esetéről rendelkeznek. E négy szerződés a munkáltató jogutódlással történő megszűnése esetében is rendelkezik a szerződés hatályának fennmaradásáról. Az egyik szerződés jogellenesen úgy rendelkezik, hogy a szerződés hatálya az új kollektív szerződés aláírásáig, legfeljebb a jogutód cég megalakulását követő három hónapig áll fenn. 2.7
A kollektív szerződések felülvizsgálata
A kollektív szerződés rendszeres felülvizsgálatának szabályozására hat szerződés fordít figyelmet, mind javasolja a teljes szerződés éves felülvizsgálatát. A felülvizsgálat befejezésének határidejét pontosan meghatározzák, ez általában a félév vége. A munka díjazására vonatkozó éves rendszeres egyeztetést csak egy szerződés tartalmazza. 2.8
Helyi kollektív szerződés kapcsolata többmunkáltatós szerződéssel
Egy kollektív szerződés utal több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés eljárási rendelkezéseire és csak az eltérő, illetve kiegészítő szabályokat fogalmazza meg. Érdekes, hogy a hivatkozott több munkáltatós szerződés többségében a főtevékenységük alapján a kohász ágazatba tartozó, egy tulajdonosi körhöz kapcsolódó munkáltatókra kiterjedő hatályú.
19
3
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOKRA (A SZERZŐDŐ FELEK EGYÜTTMŰKÖDÉSÉRE, KAPCSOLATRENDSZERÉRE) VONATKOZÓ SZABÁLYOK
E fejezetben a munkáltató, munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet közötti együttműködés alapelveit és szabályait elemezzük a következő szempontok szerint: y Az együttműködés alapelvei, tartalma y A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció y A szakszervezeti jogokat érintő szabályozás A vizsgált kollektív szerződés mindegyike tartalmaz munkaügyi kapcsolatokra, a felek együttműködésére vonatkozó szabályokat. 3.1
Az együttműködés alapelvei, tartalma
Az együttműködés alapelveit mind a tizenhárom kollektív szerződés szabályozza alábbiak szerint: • együttműködési szándék kinyilvánítása a munkáltató részéről (4 szerződés), • a munkáltató együttműködési kötelezettsége (12 szerződés), • a szakszervezet kinyilvánítja, hogy a jogait rendeltetésszerűen gyakorolja (12 szerződés), • a munkáltató köteles az érdekképviselet tevékenységét elősegíteni (4 szerződés). A felek együttműködésének tartalmáról 12 szerződés rendelkezik, és hangsúlyozzák a folyamatos együttműködés fontosságát. Az együttműködés legfontosabb területe a foglalkoztatási kérdések (11 szerződés), a szociális problémák kezelése (12 szerződés), a csoportos létszámleépítés és az átszervezés, amelyet 1010 szerződés szabályoz. Három szerződés a munkáltató kötelezettségeként szakszervezet mellett az üzemi tanács tevékenységének segítését is előírja, és kiemeli azt is, hogy az üzemi tanács köteles jogait rendeltetésszerűen gyakorolni. Egy szerződés a munkavédelem területét is kiemeli az együttműködés tekintetében, ezt a munkáltató és a munkavédelmi bizottság együttműködéseként írják elő. Egy szerződés az együttműködés vonatkozásában olyan szabályozást alkalmaz, hogy a munkáltató a cégbíróságon nyilvántartásba vett és jogi személyiséggel rendelkező szervezettel köteles együttműködni. E rendelkezés részben hibás, részben jogellenes. A szakszervezet, mint az egyesülés jog alapján működő társadalmi szervezet nem a cégbíróságon, hanem az illetékes megyei, illetve fővárosi bíróságon van bejegyezve, nyilvántartva, A munkahelyi szintű szakszervezet az egyesülési törvény alapján ágazati, szakmai szakszervezet, szakszervezeti szövetség alapszabálya alapján származtatott jogi személyiségű szervezeti egységeként is tevékenykedhet.
20
3.2
A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció
A kollektív szerződések a felek közti kapcsolattartás formáiként a folyamatos együttműködés mellett az írásos és szóbeli tájékoztatást, a véleményeztetést, a vezetői konzultációt és az egyeztető bizottságok működését szabályozzák. A két fél közötti kapcsolattartás formái a szerződésekben az alábbiak szerint jelennek meg: • a felek folyamatosan együttműködnek (12 szerződés), • tájékoztatás (13 szerződés), • vélemény kikérése (4 szerződés), • egyeztető bizottságok működtetése (8 szerződés), • vezetői konzultációk és egyeztetések (6 szerződés), • írásban (2 szerződés). Tájékoztatási, vélemény kikérési kötelezettséget ír elő 9 szerződés, ha a munkáltató a munkavállalók nagyobb csoportját érintő jelentősebb intézkedése tervez, valósít meg. A szerződések konkrétan meghatározzák a munkavállalók nagyobb csoportjának mértékét, nagyságát (létszám %-ban vagy konkrét főben), egyes szerződéseknél körét, szervezeti egységet. Jelentős intézkedésnek minősül; a munkáltató szervezeti átalakítása, a csoportos létszámcsökkentés, a bérfejlesztés, a bérezési rendszer megváltoztatása, a béren kívüli juttatások körének és mértékének megváltoztatása. A szakszervezet tájékoztatást kérhet a munkáltatótól minden olyan kérdésben, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági- és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató köteles a szakszervezet által írásban előterjesztett kérdésre (észrevételre), annak kézhezvételétől számított 8-15 napon belül írásban választ adni. Három szerződés részletesen szabályozza a csoportos létszámleépítést, az érdekképviseleti szervek (szakszervezet, üzemi tanács) bevonásával létrehozandó bizottságot, amely meghatározza a leépítés végrehajtásának elveit, ütemezését. Egy szerződés az együttműködés tekintetében úgy rendelkezik, hogy a kapcsolattartás formáit és eljárási szabályait a felek külön megállapodásban rögzítik. E rendelkezésből úgy tűnik, hogy e megállapodást a felek nem tekintik kollektív szerződésnek, mivel ilyen melléklet, függelék nincs a szerződéshez csatolva. Véleményünk szerint e megállapodás az Mt. 30. § rendelkezése alapján kollektív szerződés. Az átadott információk kezelésére vonatkozóan három szerződés írja elő a felek titoktartási, adatvédelmi kötelezettségét. 3.3
A szakszervezeti jogokat érintő szabályok
E kérdéskörben azt tekintjük át, hogyan szabályozzák a kollektív szerződések a szakszervezet helyzetét, jogosítványait, a munkáltató részéről a szakszervezet tevékenységének segítéséhez nyújtott támogatásokat. 3.3.1
Szakszervezeti jogokat érintő rendelkezések
A kollektív szerződések közül tíz az Mt-ben rögzített jogosítványokat a helyi sajátosságokat figyelembe véve az alábbiak szerint részletezi, kiegészíti: • a szakszervezet információhoz és tájékoztatáshoz való joga (9 szerződés),
21
• • • • • • • • • • • •
a munkavállalók tájékoztatása az őket érintő problémákban, információk közzé tétele (9 szerződés), tanácskozási jog (6 szerződés), véleményezési jog (6 szerződés), javaslattételi jog (6 szerződés), kezdeményezési jog, amely vonatkozhat eljárásra vagy konzultációra (5 szerződés), képviseleti jog a munkáltató és a bíróság előtt (7 szerződés), együttműködési jog (4 szerződés), ellenőrzési jog a munkakörülményekre vonatkozó szabályok betartására nézve (4 szerződés), részvételi jog (3 szerződés), kifogás, vétó joga (3 szerződés), sztrájk-jog (2 szerződés), szervezet működtetés joga (2 szerződés).
A kollektív szerződések között nem akadt olyan, amelyik kizárólag a felek megállapodását tartalmazta volna, az Mt. szabályainak megismétlése nélkül. Az Mt. szabályainak megismétlése egyes kollektív szerződésekben részletesebb, más kollektív szerződésekben pusztán utalás történik az Mt. szabályaira. Nem egy esetben a megfogalmazás nem világos, ellentmondásos. Általánosan elterjedt gyakorlat, hogy a felek megismétlik az Mt. szabályait, általában pontatlan idézeteket illesztenek a kollektív szerződésbe, a szabályok tartalmának magyarázatára törekedve. E gyakorlat problémás, jogvita esetén gondot okozhat a szabály tartalmának megállapítása. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint, a kollektív szerződés értelmezésénél, a szavak általánosan elfogadott jelentését kell figyelembe venni, nem lehetséges a szerződést kötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely magából a szerződésből nem olvasható ki (ld. BH 1998/451). Ha a felek pontatlanul idézik az Mt-t vagy pusztán utalnak rá, a szabályok tartalmának megállapítása nehézkessé válhat. Egy-két kollektív szerződés az adott rendelkezésnél megjelöli az Mt. paragrafusának számát, amelynek értelmezésére, kiegészítésére szolgál a kollektív szerződés rendelkezése. Ez esetben is előfordulhat az Mt. ismétlése, de az a szövegösszefüggés magyarázatát, a jobb megértést szolgálja. Ezt követendő példának ajánljuk. Követendő rendelkezést tartalmaz két szerződés a tájékoztatási jog tekintetében, a tájékoztatási kötelezettséget azon a szinten kell teljesíteni, ahol a döntést hozzák (illetve a részletes információ rendelkezésre áll). Az együttműködési jog tekintetében a kollektív szerződések mintegy felében a partner kapcsolatok szintjeit is meghatározzák. Nevesítik, hogy a szakszervezet és a munkáltató menedzsmentje mely esetekben, milyen szinteken tárgyal egymással, a szakszervezeti tisztségviselő munkahelyi partnere a munkavállaló irányításával megbízott vezető. A kapcsolattartás szintjeinek meghatározását jó gyakorlatnak tartjuk. Mindössze három kollektív szerződésben szabályozzák a szakszervezeti kifogás gyakorlását. Két szerződésben ezt úgy, hogy a jogellenes intézkedés ellen a kifogást a szakszervezetnek írásban a munkáltató vezetőjének kell benyújtania. Harmadik rendelkezése szerint az intézkedést megtevő vezetőhöz kell benyújtani.
22
3.3.2
Szakszervezeti működését érintő rendelkezések
Az áttekintett kollektív szerződések mindegyike kitér a szakszervezet működését érintő, segítő rendelkezésekre. A szerződések elemzésénél a következő szempontokat vettük figyelembe: y A szakszervezet működési feltételeinek biztosítása a munkáltató részéről y A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye y A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme 3.3.2.1
A szakszervezet működési feltételeinek munkáltató általi biztosítása
A szakszervezetek működési feltételeinek munkáltató által történő biztosítását mindegyik szerződés szabályozza az alábbiak szerint: • térítésmentes személyi és dologi feltételek biztosítása (8 szerződés), • információk biztosítása a gazdasági-szervezeti változásokra vonatkozóan (9 szerződés), • feltételek biztosítása a szakszervezet részére, hogy közzétegye a tagjai számára fontos információkat (7 szerződés), • pénzügyek lebonyolítása, elsősorban a tagdíj levonása a bérekből és átutalása a szakszervezet számlájára (4 szerződés), • a munkáltató anyagiakban kifejezhető (pénzbeli) támogatást nyújt a szakszervezetnek különböző formákban, például: — ingyen helység, telefon, fax, internet használatot biztosít (9 szerződés), — támogatja (anyagilag is) rendezvények szervezését (4 szerződés), • a munkáltató fedezi a jogsegélyszolgálat költségeit (1 szerződés). A kollektív szerződések rendelkezései alapján a munkáltatók jelentős mértékben segítik, hozzájárulnak a szakszervet működéséhez. Ugyanakkor ki kell emelni, hogy a szerződések egyharmada szabályozza csak a szakszervezeti tagdíj levonását, átutalását. Két szerződés úgy rendelkezik, hogy a szakszervezetek működési feltételeinek munkáltató által történő biztosítását, szabályait a felek külön megállapodásban rögzítik. Megállapításaink ugyanazok, mint amit a felek közötti kapcsolattartása pontnál jeleztünk. 3.3.2.2
Munkaidő-kedvezmény
Tíz kollektív szerződés szabályozza valamilyen formában a munkaidő kedvezményt és a szakszervezeti képzés, továbbképzés céljára igénybe vehető rendkívüli szabadságot. A munkaidő kedvezményre, illetve szabadságra vonatkozóan a következő rendelkezéseket tartalmazzák a szerződések: • A munkaidő-kedvezmény és a szabadság mértékének meghatározására vonatkozóan 10 szerződés alapján legalább az Mt. előírása szerinti munkaidő-kedvezmény, illetve szabadság jár. Egy szerződés rögzíti, hogy a szakszervezeti tisztségviselők egységesen 200 óra kedvezményt vehetnek igénybe. A szerződések többsége szerint a munkaidő-kedvezményt havi szinten kell betartani. • A munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásáról csak két szerződés rendelkezik, a megváltás tekintetében az átlag-keresetet kell figyelembe venni. • A munkaidő-kedvezmény felhasználására vonatkozóan nyolc szerződés rendelkezik, ez alapján: — a munkaidő-kedvezmény és a szabadság kiszámításához a szakszervezet köteles a szükséges információkat (taglétszám, tisztségviselők névjegyzéke) biztosítani a munkáltatóknak (3 szerződés), 23
— a munkaidő-kedvezmény, illetve a szabadság felhasználását előre be kell jelenteni (5 szerződés), — a munkaidő-kedvezmény felhasználásába nem tartozik bele a munkáltatóval folytatott egyeztetések időtartama (3 szerződés), — a munkaidő-kedvezmény idejére vonatkozó keresetről rendelkezik, amely alapján átlagkereset illeti meg az igénybevevőt (4 szerződés). Egy szerződés úgy rendelkezik, hogy a szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő kedvezmény felhasználásának elveit a felek külön megállapodásban rögzítik. Megállapításaink lásd fentebb. 3.3.2.3
A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme
A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozóan öt kollektív szerződés tartalmaz szabályozást. A szabályozás az átszervezés, áthelyezés más munkahelyre, és felmondási védelem, valamint a felsőbb szerv bevonásának eseteit érinti. Lényegében az Mt. rendelkezéseit ismétlik. Egy szerződés a munkajogi védelmet a tisztségviselő megbízatásának megszűnését követő két évre biztosítja. Egy másik szerződés szerint a munkajog védelem a reprezentatív szakszervezetet illeti meg. Ez ellentétes az Mt. 28. § (4) bekezdés rendelkezésével. 3.4
Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések
A kollektív szerződések közül 7 szerződés tartalmaz valamilyen szintű munkavállalói részvételi formára, üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezést. Három szerződés a munkavállalók részvételi formájaként az üzemi tanácsot nevesíti. Egy szerződés az üzemi tanács jogköre tekintetében az Mt. szabályaira hivatkozik. Öt szerződés az üzemi tanács és a munkáltató kapcsolatának részletes szabályozását tartalmazza, és az üzemi tanács működési feltételeiről rendelkezik. Az egyik szerződés úgy rendelkezik (részben jogellenesen), hogy az üzemi tanács megválasztásáig, jogait a szakszervezet gyakorolja. Ugyanezen szerződés másik jogellenes rendelkezése: a kollektív szerződés béren kívüli juttatásokkal kapcsolatos szabályai csak az üzemi tanács egyetértésével módosíthatók. Megítélésünk szerint, figyelembe véve – az Mt. 30. §-t, miszerint a kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét és a szerződés kőtő felek kapcsolatrendszerét szabályozhatja, valamint az Mt. 13. §-t, amely szerint a kollektív szerződés az Mt. harmadik részében meghatározott szabályoktól térhet csak el –, ezen kollektív szerződések érvényessége az üzemi tanácsra vonatkozó szabályok tekintetében kérdéses. Álláspontunk szerint nem jogszerű a kollektív szerződésben az üzemi tanács működéséről, jogosítványairól rendelkezni. Az Mt. 64/A. §-a külön nevesíti a munkáltató és az üzemi tanács között megkötendő üzemi megállapodást, amelynek tartalma ép a vitatott rendelkezések.
24
4
KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITÁVAL KAPCSOLATOS RENDELKEZÉSEK
A vizsgált kollektív szerződések közül tizenkét szerződés tartalmaz kollektív munkaügyi vitával kapcsolatos rendelkezéseket. A kollektív szerződést kötő felek közötti véleménykülönbség esetén, konfliktus helyzetben egyeztető eljárást kezdeményeznek, írnak elő szerződések az alábbi esetekben: • a szerződés alkalmazásával, értelmezésével kapcsolatos vitában (8 szerződés), • a szerződés megkötésével, módosításával kapcsolatos vitában (3 szerződés), • szerződéssel kapcsolatos érdekvitában (7 szerződés), • bérvita esetén (3 szerződés), • szakszervezet kifogás benyújtásakor (3 szerződés), • sztrájkhoz kapcsolódóan (2 szerződés), • szerződő felek közötti megállapodás elmaradása esetén (1 szerződés), • szakszervezet, üzemi tanács és a munkáltató között felmerült jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában, pl: — munkaidő kedvezmény (5 szerződés), — tájékoztatási kötelezettség elmaradása (5 szerződés), — ellenőrzési jogosultság akadályozása (5 szerződés). Két szerződés nem részletezi az egyeztetési eljárást maga után vonó eseteket, hanem csak annyit rögzít, hogy a szerződő felek vitás esetekben egyeztetnek. Hat szerződés rendelkezik vitás esetben a konfliktusok kezelésére kötelezően létrehozandó egyeztető bizottságról. Egy szerződés szerint csak döntőbíró hozhatja létre a bizottságot. Hét szerződés az egyeztetés során a konfliktus rendezése érdekében közvetítő, illetve döntőbíró alkalmazását, igénybevételét is lehetővé teszi. Egy szerződés alapján a szerződő felek névjegyzéket állítanak fel és ebből választanak közvetítőt. A közvetítés, döntőbíráskodás költsége két szerződés alapján a munkáltatót terheli. Külső közvetítő bevonásának lehetőségéről két szerződés rendelkezik. A Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat bevonását egy szerződés sem írja elő. 4.1
Sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezések
Az elemzett kollektív szerződések közül két szerződés tartalmaz a sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezést, a Sztrájk törvény előírásainak betartására hivatkoznak. Az egyik az egyeztetési kötelezettség, a sztrájkőrség szervezésének a kötelezettségét szabályozza, valamint a sztrájk törők alkalmazását is tiltja, továbbá lehetővé teszi, hogy a munkáltató már a sztrájk bejelentésekkor a jogszerűség megállapítás érdekében a bírósághoz fordulhat. Ez utóbbi rendelkezés véleményünk szerint felesleges, nem tartozik a kollektív szerződésbe.
25
5
5.1
A MUNKAVISZONY TARTALMÁRA VONATKOZÓ ELŐÍRÁSOK
Előnyben részesítési szabály a munkavállalók meghatározott körére azonos feltételek esetén a munkaviszonnyal összefüggésben
Előnyben részesítést munkaviszony létesítésénél, azonos feltételek mellett, illetve az azonos feltételek rögzítése nélkül 6 kollektív szerződés ír elő. Az előnyben részesített kategóriák a következők: • Az (üzemi balesetben) elhunyt, illetve tartósan munkaképtelenné vált munkavállaló családtagjait (3 kollektív szerződés) • A munkáltató alkalmazásában lévő munkavállalók családtagjait, ha egyébként összeférhetetlenség nem áll fenn és a munkavállaló hosszabb ideje a munkáltató dolgozója (2 kollektív szerződés) • Az üzemi baleset vagy foglalkozási betegség folytán munkaképtelenné vált munkavállalót, ha újra munkaképessé vált, továbbá (2 kollektív szerződés). • Azt a munkavállalót, akinek a munkaviszonya önhibáján kívül szűnt meg. (2 kollektív szerződés). • Nyugdíjasok alkalmazásakor előnyben kell részesíteni azokat, akik a társaságtól mentek nyugdíjba (1 kollektív szerződés) • A társaság munkavállalóinak közeli hozzátartozóit, ha egyébként alkalmazást kizáró ok nem merül fel, azonos feltételek mellett előnyben kell részesíteni (1 kollektív szerződés). • A társaság ösztöndíjasait (1 kollektív szerződés). 5.2
A próbaidő
A kollektív szerződések próbaidőre vonatkozó előírásait több szempont szerint vizsgáltuk: y A próbaidő időtartama y A próbaidő meghatározása A vizsgált kollektív szerződések közül 11 tartalmaz valamilyen előírást a próbaidőre nézve. 5.2.1
A próbaidő időtartama
A próbaidő kötelező alkalmazásáról 8 szerződés rendelkezik. Eszerint: • A próbaidő mértéke 3 hónap (2 szerződés). • A próbaidő mértéke – amennyiben a felek ennél rövidebb időre nem állapodnak meg a munkaszerződésben – valamennyi munkakör esetében 3 hónap (1 szerződés). • A próbaidő mértéke 90 nap (2 szerződés). • A próbaidő mértéke szellemi és kinevezéssel betölthető munkakörökben 90 nap, fizikai munkakörökben 60 nap (1 szerződés). • A próbaidő felsőszintű és egyéb vezetőknél 90 nap, egyéb munkavállalóknál 60 nap (1 szerződés). • 1 kollektív szerződés szerint a próbaidő maximum 3 hónap, a próbaidő minimális mértéke munkaköri kategóriánként eltérő: segédmunkásoknak 30 nap, szakmunkásoknak 45 nap, szellemi foglalkozásúaknak 60 nap, vezető beosztásúaknak 90 nap.
26
Kiköthető: • Amennyiben a szerződő felek próbaidőben állapodnak meg, ennek mértéke legfeljebb 3 hónap (2 szerződés). • A munkaszerződésben próbaidő is kiköthető, mértéke maximum 90 nap (1 szerződés). • A munkaszerződésben kikötött próbaidő mértéke eseti mérlegelés alapján 30-90 napig terjedhet (1 szerződés). 5.2.2
A próbaidő meghatározása
3 kollektív szerződés tartalmaz a Mt-ből átvett előírásokat a próbaidő alkalmazására vonatkozóan, úgy mint: • a próbaidő írásban történő kikötése, • a munkaviszony indoklás nélküli, azonnali hatállyal történő megszüntetésének lehetősége a próbaidő alatt, • a próbaidő meghosszabbításának tilalma. 5.3
A munkáltatói rendes felmondásra vonatkozó szabályozás
A munkáltatói rendes felmondás szabályozásának aspektusai a következők: y Felmondási korlátozások y A felmondási idő hossza y A munkavégzés alóli mentesítés időtartama A vizsgált szerződések közül 13 kollektív szerződés tartalmaz valamilyen szabályozást a rendes felmondásra nézve, leggyakrabban a felmondási időre vonatkozóan. 5.3.1
Felmondási korlátozások
A szerződések közül 9 fogalmaz meg valamilyen felmondási tilalmat vagy korlátozást. • 5 kollektív szerződés hivatkozik az Mt. 90. §-ra, • 2 szerződés rögzíti, hogy a munkáltató házaspárnak együttesen még rendkívül indokolt esetben sem mondhat fel. • 2 szerződés alapján csak különösen indokolt esetben lehet felmondani a munkáltatónál hosszabb ideje munkaviszonyban álló, az átlagosnál jobb munkával és példamutató magatartással kitűnt munkavállalónak. • 2 szerződés alapján csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a munkaviszony a munkavállaló bizonyos szociális, családi körülményeire tekintettel (pl. ha a munkavállaló házastársa jövedelemmel nem rendelkezik és 3 eltartott gyermeke van; ha a munkavállaló gyermekét egyedül neveli, a gyermek 18 éves koráig). • 1 szerződés szerint nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a munkáltató rendes felmondással a külföldön, a munkáltató érdekében munkát végző munkavállaló esetében a külföldön végzett munka időtartama alatt. Emellett ha a munkáltató kötelezte a munkavállalót a tanulmányok elvégzésére, a képesítés megszerzésére előírt időtartam ideje alatt, valamint a munkáltatónál elszenvedett üzemi balesetből kifolyólag baleseti járadékban részesülő dolgozónak, a nyugdíjra való jogosultság megszerzéséig; illetve a fentieket követő 30 napig. • 1 szerződés alapján a törzsgárda-biztosítási kötvénnyel rendelkező munkavállalók munkaviszonya csak különösen indokolt esetben mondható fel.
27
•
1 szerződés alapján, ha a társaság piaci, pénzügyi helyzete vagy szerkezetkorszerűsítése miatt létszámleépítésre kényszerül, a munkavállaló munkaviszonyának felmondása előtt vizsgálni kell, hogy a felmondás elkerülhető-e más munkakörbe helyezéssel, szakmai átképzéssel, részmunkaidős foglalkoztatással, létszámleépítésben nem érintett területeken dolgozók felülvizsgálatával. 5.3.2
A felmondási idő
A felmondási időre vonatkozóan 12 kollektív szerződésben találunk valamilyen szintű szabályozást, amely az Mt. paragrafusaira történő hivatkozástól a munkakör-kategóriánként és a munkaviszony időtartama szerint meghatározott felmondási időig terjedhet. •
•
Az Mt. 92. §-ra 11 kollektív szerződés hivatkozik. Ebből 6 szerződés további – a munkavállalókra nézve kedvezőbb – rendelkezést is tartalmaz: - 1 szerződés szerint az Mt-ben meghatározott felmondási idő 2-10 héttel meghosszabbodik a vezető állású és az eredmény alakulására jelentős befolyással bíró munkakörökben. - 1 szerződés alapján a vezető állásúnak minősített munkavállalók felmondási ideje 520 nappal hosszabb az Mt-beli mértékeknél. - 1 szerződés alapján a felmondási idő gyárvezető és termelésvezető munkakörben 30 nappal meghosszabbodik, ennél magasabb beosztású dolgozóknál pedig 6 hónap. - 1 szerződés szerint az igazgatóknak 90 nap, az osztály -és üzemvezetőknek 15 éves munkaviszonyig 60 nap, efelett 90 nap a felmondási idő. - 1 szerződés alapján a felmondási idő az igazgatóknál 30 nappal, a vezetőknél 20 nappal, a termelésirányítóknál és a főmunkatársaknál 10 nappal, a munkatársaknál és a mestereknél 5 nappal meghosszabbodik. - 1 szerződés szerint a társaság teljes felszámolása esetén a munkáltató 25-150 nappal hosszabb felmondási időt biztosít a munkavállalónak. 1 szerződés az Mt-ben meghatározott időtartamoknál 15-30 nappal, vezetőknek 45-60 magasabb mértékben határozza meg a felmondási időt. 5.3.3
A munkavégzés alóli mentesítés időtartama
A munkavégzés alóli mentesítésről 11 kollektív szerződés rendelkezik az Mt. szabályai szerint (a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól a felmondási idő felére felmenteni). Ezen felül, illetve emellett 9 szerződés valamiféle többletszabályozást is tartalmaz a törvényhez képest. Így: • 5 szerződés alapján a munkáltató felszámolása, illetve csoportos létszámcsökkentés miatti munkaviszony megszüntetése esetén a munkavállalót a munkáltató a felmondási idő teljes időtartamára (3 szerződés), illetve legalább 2/3-ára (2 szerződés) a munkavégzés alól felmenti. • 2 szerződés alapján a munkáltató köteles a teljes felmondási időre felmenteni azt a munkavállalót, akinek munkaviszonya nyugdíjazás miatt szűnik meg. • 4 szerződés a munkáltató mérlegelési jogkörébe utalja a kötelező felmentési időn túli felmentésről szóló döntés meghozatalát.
28
5.4
A végkielégítés
A végkielégítés szabályozását a következő tényezők szerint vizsgáltuk: y A végkielégítés mértéke y Speciális esetek A vizsgált kollektív szerződések közül 11 tartalmaz a végkielégítésre vonatkozóan előírást. 5.4.1
A végkielégítés mértéke
A végkielégítés mértékéről 10 egymunkáltatós kollektív szerződés rendelkezik, ebből 4 kollektív szerződés az Mt. 95.§ (4) bekezdését alkalmazza, 6 szerződés pedig ennél kedvezőbb feltételeket teremt: az Mt-ben meghatározott mértékekhez képest 1-1 szerződés • 1-3 hónapnyival magasabb összeget állapít meg 5 évnyi munkaviszony felett, • 1-3 hónapnyival magasabb összeget állapít meg 10 évnyi munkaviszony felett, • 1-3 hónapnyival magasabb összeget állapít meg 15 évnyi munkaviszony felett, • 1-2 hónapnyival magasabb összeget állapít meg 25 évnyi munkaviszony felett, • 1 hónapnyi átlagkeresettel magasabb végkielégítést biztosít, • 2-9 hónapnyi átlagkeresettel magasabb végkielégítést biztosít. Az Mt. végkielégítés növelésére vonatkozó azon előírását, mely szerint a végkielégítés mértéke 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a felmondás a nyugdíjkorhatár előtti 5 éven belül történik, 8 szerződés tartalmazza. 5.4.2
Speciális esetek
3 szerződésben találkoztunk olyan rendelkezéssel, amely speciális esetekre is biztosít végkielégítést. 1 szerződés szerint amennyiben a létszámleépítés folyamán a munkáltató kezdeményezésére a munkavállaló „közös megegyezéssel” kívánja munkaviszonyát megszüntetni, a végkielégítésnek megfelelő összeg és további 2 hónapi átlagkereset illeti meg „mozgóbér” címén, a felmondási időre járó összeg nélkül. 1 szerződés alapján ha a munkáltató a vállalat érdekében magasan kvalifikált munkaerőket alkalmazott és mindazokkal, akikkel határozott idejű munkaszerződést kötött – létszámleépítés, átszervezés, illetve jogutód nélküli megszűnés esetén – részükre az ügyvezető igazgató a végkielégítés mértékét a munkaszerződésben a kollektív szerződéstől eltérően is meghatározhatja. 1 szerződés szerint a munkaviszonynak közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a felek a munkáltató által fizetendő végkielégítésben állapodhatnak meg, mértékében a munkavállaló javára a kollektív szerződésben foglaltaktól eltérhetnek. 5.5
Rendkívüli felmondás szabályozása
A rendkívüli felmondás szabályozását két szempont szerint vizsgáltuk: y A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények y A rendkívüli felmondási eljárás A vizsgált kollektív szerződések közül 13 szerződés szabályozza a rendkívüli felmondást.
29
5.5.1
A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények
A rendkívüli felmondás lehetséges indokaival 13 szerződés foglalkozik. Ezek közül 9 részletesen felsorolja a munkáltató, illetve a munkavállaló részéről rendkívüli felmondásra különösen okot adó körülményeket, 4 pedig csak a munkáltató részéről rendkívüli felmondásra okot adó körülményeket veszi számba. A leggyakoribb felmondási okok a munkáltató részéről: • igazolatlan távollét, mulasztás (13 szerződés), • munkahelyi ittas vagy egyéb munkára képtelen állapot (11 szerződés), • előírások be nem tartása, utasítások jogszerűtlen megtagadása (9 szerződés), • bűncselekmény elkövetése a munkáltató, illetve a munkatársak sérelmére (8 szerződés), • titoktartási kötelezettség megsértése (8szerződés), • a munkáltató gazdasági érdekének megsértése, illetve veszélyeztetése ( 7 szerződés), • a munkáltatónak szándékosan vagy súlyos gondatlansággal okozott kár (5 szerződés), • a további munkaviszony, vagy munkavégzéssel járó egyéb jogviszony bejelentésének elmulasztása, illetve tiltás ellenére történő folytatása (5szerződés), • Munkavédelmi egyéni védőeszközök használatának megtagadása, illetve használatának ismételt elutasítása (3 szerződés). A leggyakoribb felmondási okok a munkavállaló részéről: • a munkáltató megsérti a munka-egészségbiztonsági követelményeket (9 szerződés), • a munkáltató nem vagy késedelmesen fizeti meg a munkabért ( 8 szerződés), • a munkáltató nem tartja be a munkaszerződésben, kollektív szerződésben foglaltakat (7 szerződés), • a munkáltató emberi jogaiban, méltóságában megsérti a munkavállalót (3 szerződés). 5.5.2
A rendkívüli felmondási eljárás szabályozása
A rendkívüli felmondási eljárással 9 kollektív szerződés foglalkozik, 3 szerződés az Mt. szabályait alkalmazza, 4 szerződés az érvényesíthetőség szubjektív határidejét (az Mt-től eltérően) 3 munkanapban, 1 szerződés 3 hónapban, 1 szerződés pedig az érvényesíthetőség objektív határidejét (az Mt-től eltérően) 6 hónapban határozza meg, 1 szerződés pedig akként rendelkezik, hogy ha az ok bekövetkeztétől 9 hónap már eltelt, a rendkívüli felmondás jogát csak bizonyítás alapján lehet gyakorolni. Részletes eljárási szabályokkal – a határidőkön kívül – 1 szerződésben találkoztunk (értesítés, előzetes panasz, a felek mit követelhetnek). 5.6
Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása
A rendkívüli felmondás helyett – alternatív megoldásként – 8 kollektív szerződés rögzíti a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetőségét. A leggyakoribb következmények: • juttatások, kedvezmények (pl. jutalom vagy béren kívüli juttatások) megvonása (7 szerződés). • személyi alapbér csökkentése ideiglenesen (5 szerződés), • figyelmeztetés (4 szerződés), • ideiglenes áthelyezés másik munkakörbe vagy munkahelyre (4 szerződés), • béremelésből, bérfejlesztésből történő kizárás (2 szerződés), • 2 szerződés szerint a jogkövetkezmények együttesen is alkalmazhatók. A hátrányos jogkövetkezmények kiszabásának rendjét 6 szerződés tartalmazza. Jellemző, hogy az eljárást a közvetlen vezető irányításával a kötelezettségszegés felfedezésétől 30
számított 10-30 napon belül meg kell indítani, a munkavállalót személyesen is meg kell hallgatni, szükség esetén tárgyalást és bizonyítási eljárást kell lefolytatni, a határozatot írásban, kellő indokoltsággal, a jogorvoslati lehetőségre való felhívással 1 éven belül kell meghozni. (de van ahol 3 hónap és 6 hónap) 5.7
A csoportos létszámcsökkentés szabályozása
A vizsgált kollektív szerződések közül csupán 7 rendelkezik a csoportos létszámcsökkentés szabályairól. • 2 szerződés kizárólag az Mt. szabályozására utal (94.§/A-G). • 1 szerződés alapján amennyiben nagyarányú (50 főnél nagyobb) létszámleépítésre kerül sor, azt az üzemi tanács véleményezi. A szakszervezet képviselőjét tájékoztatni kell a felmondások tervezett ütemezéséről, az érintett munkavállalók személyéről, felmondási idejéről és a felmondási idő kezdő napjáról. • A létszámleépítés kapcsán 1 szerződés rendelkezik az üzemi tanáccsal és a szakszervezettel történő együttműködésről, illetve a létszám-leépítési bizottság létrehozásáról. • 1 szerződés alapján ha a munkáltató a foglalkoztatott létszám 15%-át vagy legalább 10 főt az adott gazdasági évben le kíván építeni, a döntését megelőzően 3 hónappal köteles az ÜT véleményét kikérni és a szakszervezetet tájékoztatni. • 1 szerződés alapján ha a munkáltató fél éven belül a foglalkoztatott létszámot 25%-át vagy legalább 50 fővel tervezi csökkenteni, a döntését megelőzően 3 hónappal köteles az illetékes munkaügyi központot és a szakszervezetet tájékoztatni. • 1 szerződés szerint ha a vállalat nagyobb létszámleépítést tervez, akkor az 1991. évi IV. törvény szerint jár el. 5.8
Átirányítás, kiküldetés, kirendelés
Az átirányításra, kiküldetésre és kirendelésre vonatkozó előírások számos szerződésben valamilyen módon összekapcsolva jelentkeznek, ezért részben együtt elemezzük őket. 5.8.1
Az átirányítás szabályozása
Az átirányításra vonatkozóan 8 kollektív szerződés tartalmaz előírást. • 3 szerződés alapján a munkavállaló - különösen indokolt esetben – munkakörébe nem tartozó munkát is köteles végezni. • 1 szerződés szerint a munkáltató működésével összefüggő okból a munkaszerződés módosítása nélkül is kötelezheti a munkavállalót ideiglenesen eredeti munkaköre helyett, vagy annak megtartása mellett más, munkakörébe nem tartozó munka végzésére. • 2 szerződés alapján csak írásban és évenként maximum 44 munkanapra lehet elrendelni az átirányítást. • 1 szerződés alapján az ilyen jellegű munkavégzés naptári évenként a 2 hónapot nem haladhatja meg. • 1 szerződés szerint a munkakörbe nem tartozó munkavégzés esetén, ha annak időtartama egybefüggően az 1 hónapot meghaladja, szerződést kell kötni. Munkakörbe nem tartozó munkavégzés különösen indokolt esetei főként: üzemzavar, nagyjavítás, létszámhiány…
31
5.8.2
A kiküldetés szabályozása
A kiküldetésről 8 szerződés rendelkezik. • 4 szerződés szerint munkavállaló különösen indokolt esetben állandó munkahelyén kívüli munkavégzésre is kötelezhető. • 1 szerződés szerint a munkáltató működésével összefüggő okból a munkaszerződés módosítása nélkül is kötelezheti a munkavállalót ideiglenesen a szokásos munkahelyén kívüli munkavégzésre. • 1 szerződés az Mt. 105.§-ra utal. • 1 szerződés szerint a kiküldetés összes időtartama évente a 100 munkanapot nem haladhatja meg. • 1 szerződés alapján csak írásban és évenként maximum 44 munkanapra lehet elrendelni a kiküldetést. 5.8.3
A kirendelés szabályozása
A kirendelés lehetőségéről 8 szerződés rendelkezik. • 4 szerződés rendelkezése alapján a munkavállaló különösen indokolt esetben állandó munkahelyén kívüli munkavégzésre is kötelezhető. Ebből 1 szerződés szerint a kirendelés tényét 72 órával előbb kell közölni a munkavállalóval. • 1 szerződés szerint a munkáltató működésével összefüggő okból a munkaszerződés módosítása nélkül is kötelezheti a munkavállalót ideiglenesen munkáltatók között létrejött megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre. • 1 szerződés szerint a kirendelés előtt a munkavállalót minden esetben meg kell hallgatni és véleményét a lehetőségekhez mérten figyelembe kell venni. • 1 szerződés az Mt. 106.§-ra utal. • 1 szerződés alapján csak írásban és évenként maximum 44 munkanapra lehet kirendelni a munkavállalót. 5.8.4
Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés együttes szabályozása
Az átirányítás, kiküldetés, kirendelés együttes időtartamáról 8 szerződés szól. Ebből • 1 szerződés évi 180 munkanapban • 3 szerződés évi 110 munkanapban, • 1 szerződés évi 3 hónapban, • 2 szerződés évi 2 hónapban, • 1 szerződés évi 44 napban maximalizálja a fenti időtartamot. 1 szerződés alapján a 6 hónapot meghaladó állandó munkahelyen és munkakörön kívül végzendő munka csak a munkavállalóval történt írásbeli megegyezés alapján rendelhető el. 5 szerződés rendelkezik arról, hogy az effajta munkáltatás a munkavállalóra aránytalan sérelemmel nem járhat.
32
5.9
Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályozások
Az elemzett kollektív szerződések speciális munkavállalói csoportra tartalmaznak előírást: a fiatal munkavállalókra, a nőkre és a megváltozott munkaképességűekre vonatkozóan. • Nők és fiatal munkavállalók: 9 foglalkozik a nők, illetve a fiatal munkavállalók védelmével. 3 szerződés szerint a kollektív szerződés tartalmazza azon munkakörök jegyzékét, melyben nők, illetve fiatalkorú munkavállalók nem alkalmazhatók. 1 szerződés szerint azokat a munkaköröket, amelyekben nők, illetve fiatal munkavállalók nem foglalkoztathatók, a Munkavédelmi Szabályzat tartalmazza. 1 szerződés utal az Mt. 85. § (1) bekezdésére (eszerint a nőt terhessége megállapításától a gyermeke 1 éves koráig az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell áthelyezni). 2 szerződés alapján fiatalkorút és nőt nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére rá hátrányos következményekkel járhat. 6 szerződés szerint fiatalkorút, terhes nőt, valamint nőt gyermeke 1 éves koráig nem lehet rendkívüli munkavégzésre igénybe venni. 2 szerződés szerint 4 évesnél fiatalabb gyermeket egyedül gondozó anyának rendkívüli munkavégzés csak a beleegyezésével rendelhető el. 3 szerződés szerint fiatalkorút, terhes nőt, valamint nőt gyermeke 1 éves koráig nem, 1 szerződés szerint gyermeke 14 éves koráig csak beleegyezésével lehet éjszakai munkára igénybe venni. 2 szerződés szerint a munkavállaló nőt terhessége negyedik hónapjától gyermeke 3 éves koráig nem lehet átirányítani, kiküldeni, kirendelni. •
Megváltozott munkaképességűek: 4 szerződés tartalmaz rendelkezéseket a megváltozott munkaképességű munkavállalókra. 1 szerződés részletesen rendelkezik a munkáltatónál működtetett rehabilitációs bizottságról, illetve a rehabilitációs eljárásról. 1 szerződés rendelkezik a munkaviszony fennállása alatt csökkent munkaképességűvé vált munkavállalók továbbfoglalkoztatásának kötelezettségéről, az orvosi alkalmassági igazolás kiállításáról, illetve arról, hogy amennyiben a társaság nem tud megfelelő munkakört felajánlani a munkavállalónak, az önkormányzati rehabilitációs bizottság segítségét kell kérni. 1 szerződés akként rendelkezik, hogy a munkáltató a társasági munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles egészségi állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatni. 1 szerződés szerint azon munkaköröket, amelyekben csak megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazhatók, az SZMSZ tartalmazza.
33
6
6.1
A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ
Munkaidőkeret alkalmazása
A vizsgált kollektív szerződések közül 9 szerződés tartalmaz előírást a munkaidőkeretre vonatkozóan. • Heti munkaidőkeretről 2 szerződés rendelkezik, • havi munkaidőkeretről 3 szerződés rendelkezik, • 2 havi munkaidőkeretről 2 szerződés rendelkezik, • 3 havi munkaidőkeretről szerződés rendelkezik, • 4 havi munkaidőkeretről 6 szerződés rendelkezik, • 6 havi munkaidőkeretről 1 szerződés rendelkezik, • éves munkaidőkeretről 4 szerződés rendelkezik. A munkaidőkeretet, illetve annak időtartamát általában munkakörcsoportokra vagy a munkavégzés jellegére tekintettel állapították meg a felek. Azonban a konkrét munkakörökre egyenként megállapított munkaidőkerettől a „munkaidőkeret alkalmazható” megfogalmazásig elég tág a szabályozás jellege. 6.2
A munkarendre vonatkozó szabályok
A munkaidőre, munkarendre vonatkozó előírásokat két szempont szerint elemeztük: y Általános szabályok és előírások y Osztott, egyenlőtlen, rugalmas munkaidő szabályozása A munkaidőre, munkarendre vonatkozóan mindegyik szerződés tartalmaz több-kevesebb előírást. 6.2.1
Általános szabályok és előírások
A törvényes munkaidő mértékét (napi 8 óra, heti 40 óra) 8 szerződés rögzíti. A napi 12, heti 60 órás teljes munkaidőről 4 szerződés rendelkezik, tekintettel az adott munkakörök készenléti jellegére. A 6 szerződés alkalmazza az Mt. 117/B. § (5) bekezdését és az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében heti 36 órára, illetve heti 156 órára csökkenti a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot. 1 szerződés alapján az egészségre ártalmas munkakörökben a munkaidő napi 6 óra, heti 30 óra. Az egy műszakban dolgozó munkavállalók munkarendjéről 8 szerződés rendelkezik. A két műszakos munkarendet 6, a három műszakosat 6, a folytonos munkarendet 2 szerződés szabályozza. A beosztás megállapítása általában munkakörre vagy munkakör-kategóriákra, illetve szervezeti egységekre lebontva történik (meghatározva a munkavégzés kezdési és befejezési időpontját, illetve a szabadnapok kiadásának rendjét), de egységes jellegű munkaidő-beosztást is találhatunk. A munkaidő-beosztás közlésének szabályait 4 szerződés rögzíti: • 2 szerződés szerint a munkarendről és annak változtatásáról a munkavállalókat 1 héttel előbb kell értesíteni. • 1 szerződés szerint a munkaidő-beosztást a munkavállalók részére egy héttel előbb és legalább egy hétre kell kiadni. • 1 szerződés szerint a beosztást 3 nappal korábban és egy hétre kell közölni. 34
6.2.2
Osztott, egyenlőtlen, rugalmas munkaidőre vonatkozó előírások
Osztott napi munkaidőben történő foglalkoztatást 3 (autóbuszvezető és gépjárművezető munkakörben dolgozók), a munkaidő egyenlőtlen beosztását 8, a rugalmas munkaidőben történő munkavégzés lehetőségét 5 kollektív szerződés szabályozza. A munkaidő egyenlőtlen beosztását jellemzően munkaidőkben dolgozóknál teszik lehetővé, rögzítve, hogy a napi munkaidő minimum 4 óra, de a 12 órát nem haladhatja meg. A rugalmas munkaidőben történő munkavégzéshez külön vezetői engedély szükséges, a munkáltatók ott alkalmazzák, ahol úgy ítélik meg, hogy ez a beosztás hatékony lehet (ügyviteli alkalmazottak), illetve ahol azt a munkavégzés jellege (zárási munkálatok) megkívánja és bevezetése előtt általában kikérik az érdekképviseleti szervek véleményét. 6.3
Pihenőidőre vonatkozó szabályozás
A vizsgált kollektív szerződések közül 12 tartalmaz előírást a pihenőidő kiadására vonatkozóan. A heti pihenőidő kiadásának szabályait 7 szerződés rögzíti: • 2 szerződés alapján a heti 2 pihenőnapból legalább az egyiknek vasárnapra kell esnie. • 2 szerződés szerint a munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül egyiknek vasárnapra kell esnie. Ettől eltérő rendben foglalkoztatott munkavállalót úgy kell munkára beosztani, hogy hetenként 2 pihenőnapjából havonta egy vasárnapra essen. • 1 szerződés alapján a munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül egyiknek vasárnapra kell esnie. A megszakítás nélküli munkarendben dolgozó munkavállalóknál hetenként legalább 40 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő jár. • 1 szerződés szerint a munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Ettől eltérően kell meghatározni a váltóműszakos munkavállalók munkabeosztását, melynek teljesítenie kell az alábbi feltételeket: hetenként legalább 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő, melyben havonta egy pihenőnapnak vasárnapra kell esnie, és munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap kiadásának rendjét az Mt. ide vonatkozó rendelkezései szerint kell végrehajtani. • A pihenőnapok összevonását 5 szerződés teszi lehetővé: 4 szerződés szerint havonta, 1 szerződés alapján pedig 2 havonta összevontan is kiadhatók a szabadnapok munkaidőkeret alkalmazása esetén. A napi pihenőidő kiadásának szabályait 10 szerződés rögzíti: • 1 szerződés az Mt. 127. § szerint rendelkezik. • 1 szerződés szerint a munkavállaló részére a napi munkája befejezése és a másnapi munkakezdés között – eltérő megállapodás hiányában - legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. • 1 szerződés szerint a munkavállaló részére a napi munkája befejezése és a másnapi munkakezdés között 11 óra pihenőidőt kell biztosítani, de a külső telephelyre történő kirendelésnél a pihenőidő 8 óra. • 1 szerződés szerint a munkavállaló részére a napi munkája befejezése és a másnapi munkakezdés között 11 óra pihenőidőt kell biztosítani, de bizonyos esetekben (pl. gépjárművezetőknél, egyenlőtlen munkaidőben foglalkoztatottaknál, váltótársukra várakozóknál) a pihenőidő 8 óra. 35
• • •
• • • •
1 szerződés alapján a forgácsoló, lakatos, hegesztő, gépkocsivezető, segédmunkás munkakörökben legalább 8 óra pihenőidőt kell biztosítani, a felsorolásban nem említett munkakörökben pedig a kötelezően biztosítandó pihenőidő 11 óra. 1 szerződés szerint a munkavállalónak a napi munkája befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. Ettől a felek megállapodása esetén – legalább 87 órai pihenőidő biztosításával – el lehet térni. 1 szerződés szerint a munkavállaló részére a napi munkája befejezése és a másnapi munkakezdés között egybefüggő, legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. Ettől eltérő 8 órás pihenőidőt kell biztosítani a gépjárművezető és ehhez kapcsolódó rakodó munkakörben foglalkoztatottaknak, illetve a kiküldetésben lévő dolgozóknak. 1 szerződés rendelkezése alapján a napi pihenőidő minimum 10 óra. 1 szerződés alapján a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között 8 óra pihenőidőt kell biztosítani. A napi munka befejezése után és a másnapi munkakezdés között legalább 8 óra pihenőidőt kell biztosítani az Mt-ben /123. § (2) bekezdés a)-d)/megengedett esetekben. 2 szerződés szerint a készenlétet követően a munkavállalót nem illeti meg pihenőidő, 2 szerződés pedig akként rendelkezik, hogy csak az otthon töltött készenlét után nem jár pihenőidő.
A munkaközi szünet kiadásának szabályait 11 szerződés rögzíti: • A munkaközi szünet 20 perc (10 szerződés). • A munkavállalók részére napi 30 perc munkaközi szünet jár (1 szerződés). • 5 szerződés rendelkezik a minden további 3 óra után tartandó munkaközi szünetről, • 3 szerződés szerint a munkaközi szünet a munkaidő része, s így díjazás jár rá. 1 szerződés szerint, ha a három vagy többműszakos, illetve megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkaidő nem szakítható meg, továbbá az olyan munkakörben, ahol az étkezés munkaidőn belül nem biztosítható, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kell kiadni. 1 szerződés alapján a munkaközi szünet a munkaidő része, kivéve ha a munkavállaló a szellemi állománycsoportba tartozik, valamint ha rendkívüli munkavégzést teljesít. 6.4
Rendkívüli munkavégzés
Az elemzést a következő két tényező szerint végeztük: y A rendkívüli munkavégzés elrendelése y A rendkívüli munkavégzés felső határa A rendkívüli munkavégzésre vonatkozóan 13 kollektív szerződés tartalmaz valamiféle előírást. 6.4.1
A rendkívüli munkavégzés elrendelése
Az elrendelés módjára vonatkozóan 10 kollektív szerződés tartalmaz előírásokat, melyek leggyakrabban a következőkre terjednek ki: • A rendkívüli munkavégzés írásban történő elrendelése (8 szerződés), • a munkavállalót hány nappal előre kell értesíteni az elrendelésről. Legalább -az előző munkanapon: 1 szerződés, -az előző napon: 1 szerződés, -3 nappal korábban: 1 szerződés, - minimum 24 órával előbb: 2 szerződés, 36
• • • • .
- minimum 48 órával előbb: 1 szerződés, mely munkavállalói kategóriáknak nem (vagy csak beleegyezésükkel) rendelhető el túlmunka (2 gyermekét egyedül nevelő szülő, terhes nő, fiatal munkavállaló…), a rendkívüli munka elrendelésének indokai (üzemzavar, gépjavítás, kereslet-kielégítés, természeti csapás…), az elrendelés jogosultsága (közvetlen vezető, adott egység vezetője, igazgató), rendkívüli üzemzavar esetén azonnal is elrendelhető a rendkívüli munkavégzés. 6.4.2
A rendkívüli munkavégzés felső határa
13 szerződés tartalmaz erre vonatkozóan szabályozást: • 5 kollektív szerződés éves szinten 300 óra rendkívüli munkavégzést engedélyez. • 7 szerződés szerint éves szinten maximum 200 órányi rendkívüli munkavégzés rendelhető el. • 1 kollektív szerződés alapján az elrendelhető túlmunka felső határa naptári évenként 144 óra. • 2 szerződés a havi maximumot (36, rendkívül indokolt esetben 52 órában; illetve 17 órában), 1 szerződés pedig a heti (8 óra) maximumot is meghatározza. • Az egymást követő napokon elrendelhető rendkívüli munkavégzés óraszámát 5 szerződés rögzíti: 3 szerződés alapján 2 egymást követő nap az elrendelhető rendkívüli munka mértéke maximum 4 óra lehet; 2 szerződés a négynaponkénti (max. 8 óra) maximumot rögzíti. 6.5
Készenlét
Az elemzést a következő két tényező szerint végeztük: y A készenlét elrendelése y A készenlét maximális időtartama A vizsgált szerződések közül 6 tartalmaz valamilyen előírást a készenlétre nézve. 6.5.1
A készenlét elrendelése
A készenlét elrendeléséről 5 szerződés szól: • 1 szerződés az Mt. szabályozására utal. • 1 szerződés alapján készenléti szolgálat az az idő, amikor a munkavállaló – munkaidő után – elrendelés alapján munkára képes állapotban lakásán vagy munkahelyén tartózkodik. Elrendelhető írásban, a termelés folytonosságának biztosítása érdekében, az üzemzavarok gyors elhárítása érdekében, a munkavállalók fokozott védelme érdekében, illetve rendkívüli esetben. • 1 szerződés szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója gazdálkodási, üzemfenntartási, tűzvédelmi és üzembiztonsági okokból indokolt esetben elrendelheti, hogy a munkavállalók lakásukon munkavégzésre készen, rendelkezésre álljanak. • A készenléti munkát elrendelni írásban annak megkezdése előtt legalább 1 héttel, és legfeljebb 2 hétre előre szólóan lehet. • 1 szerződés alapján a készenléti szolgálatot az elnök-igazgató előzetes engedélye alapján rendelheti el a munkahelyi vezető.
37
6.5.2
A készenlét maximális időtartama
A készenlét időtartamára nézve 3 szerződésben találtunk előírást, éspedig a következőképpen: • 1 szerződés szerint a lakáson eltöltött készenlét időtartama a havi 10 naptári napot, a munkahelyen eltöltött készenlét a napi 8 órát nem haladhatja meg. • 1 szerződés alapján az elrendelhető készenlét felső határa havi 200 óra. • 1 szerződés szerint a készenlét időtartama nem haladhatja meg a havi 150 órát. 6.6
Ügyelet
Az ügyelet elrendelésére és hosszára vonatkozóan alig találunk előírást a szerződésekben (2 kollektív szerződés). 1 szerződés az Mt. 129. § (1) bekezdésére utal. Emellett az elrendelhető ügyelet felső határát évenként 300 órában határozza meg. 1 szerződés alapján egyes társasági funkciók folyamatos gyakorlása érdekében a társaság vezető beosztású munkavállalói ügyeleti szolgálatot teljesítenek. Az ügyeleti beosztást egy hónapra előre, a tárgyhót megelőző hó 25. napjáig kell meghatározni. Az ügyeletes lakásán, vagy előzetes bejelentés alapján elérhető helyen köteles tartózkodni. 6.7
A szabadság
A szabadságra vonatkozó előírásokat 2 szempontból vizsgáltuk: y A rendes szabadság mértéke és kiadásának rendje y A pótszabadság 6.7.1
A szabadság kiadásának rendje
A rendes szabadság mértékére és kiadásának rendjére vonatkozóan 12 kollektív szerződés tartalmaz szabályozást: ebből 12 szerződés az Mt. szabályait idézi vagy arra utal (gyakran pontatlanul). A munkavállaló által szabadon igénybe vehető részről 8 szerződés rendelkezik: 6 szerződés az Mt. szabályaira utal, 2 szerződés szerint az alapszabadság 50%-át a munkavállaló által meghatározott időben kell kiadni. 6.7.2
A pótszabadság
A pótszabadságot 5 kollektív szerződés szabályozza az Mt. rendelkezéseinek megfelelően. Emellett, vagy ezen túl: • 1 szerződés 3 nap pótszabadságot biztosít bizonyos vezetőknek. • 1 szerződés 1-6 nap törzsgárda pótszabadságot biztosít a legalább 5 évnyi munkaviszonnyal rendelkező munkavállalóknak. • 1 szerződés szerint a nem iskolai rendszerű képzésben résztvevőbak, egyedi kérelem alapján pótszabadság adható. Amennyiben a végzettség megszerzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót, vizsgánként maximum 3 munkanap, amely tartalmazza a vizsga napját is.. • 1 szerződés 4, illetve 5 nap pótszabadságot biztosít az egész évben két, illetve háromharmados munkarendben dolgozó munkavállalónak.
38
6.8
Egyéb munkaidő-kedvezmények
8 kollektív szerződés határoz meg a munkavállalók számára munkaidő- kedvezményt, melyek kizárólag a fizetés nélküli szabadságra vonatkoznak. 2 szerződés az Mt. szabályait alkalmazza, 6 szerződés viszont az Mt-n felül is biztosít lehetőséget fizetés nélküli szabadság igénybe vételére. (2 szerződés szerint azonban fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló csak akkor igényelhet, ha az évi rendes szabadságát már kivette, ill. megkapta.)
39
7
7.1
OKTATÁS ÉS TOVÁBBKÉPZÉS
Oktatás-továbbképzés támogatása
Az oktatás-továbbképzés támogatására vonatkozóan 9 kollektív szerződés tartalmaz előírásokat, melyeket a következő szempontok szerint elemeztük: y Tanulmányi szerződés kötése y Munkaidő-kedvezmény tanulmányi céllal y Egyéb támogatás y Munkáltató részéről történő kötelezéssel végzett tanulmányok 1 szerződés szerint a munkáltató szakember szükségleteinek biztosítása érdekében támogathatja a különböző oktatási és továbbképzési formákat, és az azokon való részvételt. A társaságnál nem hasznosítható ismeretek elsajátításához támogatás nem nyújtható. A tanulmányi támogatás formái: részleges munkaidő-kedvezmény, tandíj-tanfolyami költség, vizsgadíj, jegyzet, útiköltség térítés. 7.1.1
Tanulmányi szerződés kötése
Tanulmányi szerződés kötésének lehetőségéről 6 szerződés rendelkezik. • 2 szerződés rendelkezik akként, hogy a munkáltató szakemberszükségleteinek biztosítására, illetve a közép-és felsőfokú szakember utánpótlás érdekében tanulmányi szerződét köthet. • 1 szerződés szerint tanulmányi szerződés akkor köthető, ha a munkavállaló a megszerezni kívánt ismereteket munkakörében hasznosítani tudja, de ez számára nem kötelező előírás. • 1 szerződés rendelkezik akként, hogy a munkáltató szakemberszükségleteinek biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet szakképesítést nyújtó középfokú, felsőfokú tanfolyamon, felsőfokú iskolarendszerű képzésben, illetve tanulmányúton történő részvételre. • 1 szerződés alapján a munkáltató a tanintézetek nappali tagozatos hallgatóival, illetve továbbtanuló munkavállalóival tanulmányi szerződést köthet. • 1 szerződés szerint a munkáltató tanulmányi szerződést köthet. 7.1.2
Munkaidő-kedvezmény
A munkaidő-kedvezményről iskolai vagy nem iskolarendszerű képzés esetén 5 kollektív szerződés rendelkezik. • 1 szerződés az Mt. 115-116. §-ra utal • 1 szerződés az Mt. 115-116. §-ra utal, de tanfolyami jellegű képzésnél a munkaidő kedvezmény mértékét a tanulmányi szerződésben kell rögzíteni. • 1 szerződés alapján az iskola rendszerű képzésben résztvevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. • 1 szerződés szerint a munkáltató biztosítja az iskolatípusra tanulmányi évenként előírt szabadidőt.
40
• •
1 szerződés a törvény szerinti szabadidő mellett a szakképesítést nyújtó tanfolyamoknál a foglalkoztatási napokon túl 6 nap átlagkeresettel fizetett szabadidőt biztosít a vizsga sikeres letétele érdekében. 1 szerződés alapján a tanulmányi szerződésben biztosított szabadidőre átlagkereset illeti meg a munkavállalót. A nem iskolarendszerű képzésben résztvevőket az Mt-ben előírt kedvezmény illeti meg. 7.1.3
• •
•
•
Egyéb támogatás
3 szerződés alapján a támogatások formáit és mértékét a tanulmányi szerződésben kell rögzíteni. 2 szerződés alapján a tanulmányi szerződés keretében a munkáltató az alábbi támogatásokat biztosítja: tandíj, tanfolyami költség átvállalása; tankönyv, taneszköz költségeinek átvállalása; útiköltség megtérítése; szabadidőre járó átlagkereset, távolléti díj megfizetése. 1 szerződés szerint a tanulmányi szerződés szabja meg a nyújtandó támogatások körét, melyek a következők lehetnek: a tanulmányi költségek teljes átvállalása, a munkaidőkedvezmények időtartamára távolléti díj megfizetése, utazási költségtérítés, eredményes vizsga esetén kategória-illetve bérfelülvizsgálat. 1 szerződés szerint a szerződésben a munkáltató vállalja a tandíj fizetését, biztosítja a tanulmányi szabadságot. 7.1.4
A munkáltató részéről történő kötelezéssel végzett tanulmányok
Tanulmányi szerződésen kívüli tanulmányok elvégzését a munkáltató kötelezésére, elsősorban a hiányzó végzettség megszerzésére, 6 kollektív szerződés írja elő.
41
8
8.1
A MUNKA DÍJAZÁSA
A bérezés alapelvei
A bérezés alapelveire, a bérpolitikára nézve szinte nem is találtunk előírást a kollektív szerződésekben. Csupán 3 szerződés rögzíti, hogy az elvégzett munkáért munkabér illeti meg a munkavállalót. Emelet szintén 3 szerződés jelzi, hogy a munkavállalónak legalább a kötelező legkisebb minimálbér jár. 2 kollektív szerződés foglalkozik a bértárgyalásokkal. Ebből 1 szerződés csak a bértárgyalások eljárási szabályait rögzíti (a tárgyaláshoz szükséges információkról, javaslatokról). A másik szerződés alapján a felek kötelezik magukat arra, hogy a bérmegállapodást legkésőbb minden év február 28-ig megkötik, és évente egy alkalommal – a féléves eredmények ismeretében – azt felülvizsgálják. A bérmegállapodás az alkalmazandó legkisebb munkabér nagyságára, az éves átlagkereset-növekedés minimális nagyságrendjére, illetve a személyi alapbér éves átlagos növekedésére vonatkozik. 8.2
Bérezési formák
A bérezési formák meghatározása 8 kollektív szerződésben van jelen. Az alkalmazható bérezési formákat általánosan, munkakör-csoportonként, tevékenységterületenként, illetve szervezeti egységenként rögzítik. 7 szerződés teszi lehetővé időbér, 4 szerződés teljesítménybér alkalmazását. 1 szerződés akként rendelkezik, hogy a bérformák elemeit, előírásait és alkalmazási területeit a gazdálkodás szempontjai és a munkaszervezési lehetőségek figyelembe vételével, az Mt. előírásai szerint eljárva a munkáltatói jogkör gyakorlója határozza meg. 8.3
Teljesítménykövetelmények meghatározása
A teljesítménykövetelmények meghatározásával és ismertetésével egyetlen kollektív szerződés sem foglalkozik. 8.4
A bér kifizetése
A bér kifizetéséről 11 kollektív szerződés rendelkezik. A bért valamennyi esetben egy alkalommal fizetik, utólag, a tárgyhót követő hónap elején: • 3 szerződés szerint 10-éig, • 2 szerződés szerint 10-én, • 2 szerződés szerint 9-én, • 2 szerződés szerint 7-én, • 1 szerződés szerint 5-ig, • 1 szerződés szerint a szellemieknek 2-án, a fizikaiaknak 10-én, • 1 szerződés szerint a szellemieknek 3-án, a fizikaiaknak 9-én. A bér kifizetését szinte mindegyik munkáltató banki átutalás formájában teljesíti.
42
A bérfizetés kapcsán a szerződések jelentős többsége rendelkezik a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszaköveteléséről is (Mt. 162.§). 8.5
Bérfejlesztés
A bérfejlesztés megvalósításáról csupán 6 kollektív szerződés rendelkezik. 1-1 szerződés szerint: • A társaság 2006-ban átlagban 5% személyi alapbérfejlesztést hajt végre. A társaság egészére vonatkozóan átlagosan 3%-os, kiemelten és túlnyomóan a produktív területen a társasági átlag 2%-nak megfelelően. • 2003-tól 4%-os személyi alapbérfejlesztést kell végrehajtani. • 1998. február 1-től az alapbérfejlesztés 15%. A bérfejlesztés differenciáltan történik, figyelembe véve a minimálbért, a betöltendő munkakört, a munka minőségét, a munka hatékonyságát, a vállalat érdekében kifejtett kiemelkedő gazdasági vagy műszaki tevékenységet. • 1994-ben a társaságnál 25%-os keresetfejlesztést hajtanak végre. • 1 szerződés szerint évente új érdekeltségi rendszer kiadására kerül sor melyben meghatározandó az éves bérfejlesztés. • 1 szerződés alapján az eredményes gazdálkodás esetén a munkavállalók fejlesztésére kerülhet sor, amelynek társasági átlagos mértéke az adott gazdasági évre vonatkozó üzleti tervben kerül meghatározásra. 8.6
Minimálbér
4 kollektív szerződés rendelkezik az aláíró szervezeteknél alkalmazandó minimálbérről. 2 szerződés alapján a minimálbér mértéke 10.500 Ft/hó, további 1-1 szerződés szerint pedig 21.000 Ft, illetve 50.000 Ft/hó. 8.7
Garantált bér
A teljesítménybérezéshez kapcsolódóan mindösszesen 1 kollektív szerződés tartalmaz rendelkezést a garantált bérre vonatkozóan. Eszerint a vállalatnál alkalmazott garantált bér a munkavállaló személyi alapbérének 70%-a. 8.8
Bértarifa rendszer
6 kollektív szerződés rendelkezik a bértarifa rendszerről. • 2 szerződés csupán beollózza a 6/1992 (VI. 27.) számú MüM rendeletet. • 2 szerződés az előzőeken felül az egyes kategóriákhoz bérminimumot rendel (1994-es, illetve 2002-es adatokkal). • 1 szerződés alapján a felek a 6/1992. sz. MüM rendelet szerinti ágazatközi besorolási rendszer egyes kategóriáiba a munkavállalókat besorolták. • 1 szerződés szerint a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalókat a 6/1992. MüM rendelet melléklete ill. a mindenkor érvényben lévő jogszabályok alapján kell besorolni. •
43
8.9
Bérpótlékok
A pótlékokra vonatkozóan a kollektív szerződések általában viszonylag részletes leírást tartalmaznak. 8.9.1
A Munka Törvénykönyvében nevesített bérpótlékok
a.) Műszakpótlék
11 kollektív szerződés határoz meg pótlékot délutáni és éjszakai műszakra, elsősorban többműszakos munkarendre, de eseti délutáni vagy éjszakai munkavégzésre is: • Délutáni műszakra 5 szerződés 15%-os, 2 szerződés 20%-os, 1 szerződés 22%-os, 2 szerződés 30%-os, 1 szerződés pedig 40%-os pótlékot ír elő. • Éjszakai műszakra 4 szerződés 30%-os, 2 szerződés 40%-os, 1 szerződés 44%-os, 1 szerződés 45%-os szerződés, 2 szerződés 50%-os szerződés, 1 pedig 100%-os pótlékot alkalmaz. • 6 szerződés további 5-20% pótlékot ír elő a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottaknak. 1 szerződés alapján a rendszeresen folytonos munkarendben dolgozók részére a pótlékok részletes elszámolása helyett egységesen 45,5% pótlékot kell folyósítani. • 1 szerződés külön rendelkezik a túlmunka idejére járó műszakpótlékok mértékéről. Délutánra (csak teljes ledolgozott műszak esetén) 20%, éjszakára egységesen 50%. • 3 szerződés rendelkezik akként, hogy a műszakpótlék azt a munkavállalót is megilleti, akit különben egyműszakos munkakörben alkalmaznak, de esetenként többműszakos munkavégzésre vesznek igénybe. • 1 szerződés rendelkezik akként, hogy a rendszeresen délelőtt dolgozó, de átmenetileg délutános műszakban foglalkoztatott, továbbá az állandó délutános munkarendben dolgozó munkavállalót 20%-os délutános, a rendszeresen délelőtt dolgozó, de átmenetileg éjszakai munkarendben dolgozó munkavállalót 30%-osn éjszakai pótlék illeti meg. • 1 szerződés alapján az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalók összevont műszakpótléka 40%. • 1 szerződés ír elő műszakpótlék-átalányt a többműszakos munkarendben dolgozóknak 2360% mértékben. Az éjszakai munkavégzés tekintetében 4 szerződés ír elő pótlékolást, 15-20%-os mértékben. b.) Rendkívüli munkavégzés pótléka
A rendkívüli munkavégzés kompenzálását 13 kollektív szerződés szabályozza. A szerződések egy része ugyan a rendkívüli munka szabadnappal történő megváltását preferálja, mégis részletesen szabályozzák a pótlékok mértékét. Munkanapra vonatkozóan: • 9 szerződés az Mt-t idézi, illetve az Mt. szerinti pótlékokat alkalmazza. • 2 szerződés szerint a pótlék mértéke 100%. • 1 szerződés alapján a rendkívüli munkavégzés első két órájára 50%-os, további két órára 80%-os, azt meghaladó időtartamra pedig 180%-os pótlék illeti meg a munkavállalót. Pihenőnap és munkaszüneti nap: • 10 szerződés az Mt-t idézi, illetve az Mt. szerinti pótlékokat alkalmazza. • 1 szerződés szerint a pótlék mértéke 110%. 44
•
1 szerződés alapján a rendkívüli munkavégzés első négy órájára 100%-os, további időtartamra pedig 180%-os pótlék illeti meg a munkavállalót.
1 szerződés szerint a túlmunka ellenértékeként a munkavállalót megilleti a túlmunka idejére járó besorolás szerinti alapbére és az alapbérre vetített túlóra-pótlék, konkrét mértékeket azonban nem határoz meg. 1 szerződés rendelkezik átalány fizetéséről (30% és csak a gépkocsivezetőknek). A pótlékra jogosultság tekintetében több kollektív szerződés pontosítja, hogy mely munkakörökben vagy milyen típusú munkára nem fizethető e pótlék. E kategóriákba tartoznak a vezetők, a szellemi munkakörökben foglalkoztatottak, a kötetlen munkaidőben dolgozók. c.) Készenlét díjazása
A készenlét díjazását 9 kollektív szerződés szabályozza. • 1 szerződés 25%-os pótlékot ír elő, • 2 szerződés külön szabályozza a lakáson (25-30%), illetve a munkahelyen (50%) eltöltött készenlét díjazását, • 1 szerződés külön szabályozza a munkavállaló lakásán (30%), illetve a munkavállaló által meghatározott egyéb helyen eltöltött (50%), • 1 szerződés külön szabályozza a lakáson (25%), a munkásszálláson (25%), illetve a munkahelyen (50%) eltöltött készenlét díjazását, • 1 szerződés szerint a kiküldetési utasításban megjelölt vállalt telephelyén, munkásszálláson, vagy a munkavállaló lakásán eltöltött készenlét esetén a munkavállalót a személyi alapbér 25%-ának megfelelő munkabér, munkahelyen eltöltött készenlét esetén a túlmunka szerinti díjazás illeti meg. • 1 szerződés szerint a személyi alapbér 25%-a illeti meg a munkavállalót, ha a készenléti tevékenységet lakásán, vagy az általa megválasztott helyen tölti. • 1 szerződés szerint lakáson eltöltött készenlét esetén 25-30% pótlék illeti meg a munkavállalót. • 1 szerződés szerint hétköznap a lakáson eltöltött készenlétért 30%, a munkahelyen eltöltött készenlétért 40% pótlék jár. A heti pihenőnapon, munkaszüneti napon lakáson eltöltött készenlétért 40%, a munkahelyen eltöltött készenlétért 60% pótlék jár d.) Ügyelet díjazása
Az ügyelet díjazását mindössze 2 kollektív szerződés szabályozza. Az egyik szerződés 40 %os pótlékot ír elő, a másik szerződés pedig akként rendelkezik, hogy hétköznap a lakáson eltöltött ügyeletért 30%, a munkahelyen eltöltött ügyeletért 40% pótlék jár. A heti pihenőnapon, munkaszüneti napon lakáson eltöltött ügyeletért 40%, a munkahelyen eltöltött ügyeletért 60% pótlék jár e.) Átirányítás díjazása
Átirányítás alkalmazásakor fizetendő helyettesítési díjról 6 szerződés rendelkezik. • 3 szerződés rendelkezik akként, hogy a munkavállaló a ténylegesen végzett munka alapján jogosult díjazásra, mely azonban nem lehet kevesebb az eredeti munkaköre szerinti alapkereseténél. 45
• •
2 szerződés szerint a helyettesítési díj a távollévő dolgozó bérének 50%-ig terjedhet. 1 szerződés alapján az átirányított dolgozó a ténylegesen végzett munka alapján jogosult díjazásra. Ha eredeti munkakörét is ellátja, plusz helyettesítési díjra jogosult. 8.9.2 a.)
A Munka Törvénykönyvében nem nevesített pótlékok
Pénzkezelési pótlék
Az egyik leggyakrabban alkalmazott pótlék az Mt. által nem szabályozott kategóriából. E pótlékot 5 kollektív szerződés írja elő jellemzően havi 1.000-12.000 Ft összegben. b.)
Csoportvezetői pótlék
5 kollektív szerződés rendelkezik róla, csoportlétszámtól függően 8-20%-os pótlékot meghatározva. c.)
Nyelvtudási pótlék
4 szerződés rendelkezik e pótlékfajtáról. A nyelvtudási pótlékot általában azokban a munkakörökben biztosítanak a kollektív szerződések, ahol a rendszeres nyelvhasználat hasznos, vagy nélkülözhetetlen a munkavégzéshez. A nyelvtudási pótlék a nyelvtől, a nyelvismeret fokától függően 4-15%. d.)
Gépjárművezetői pótlék
Gépjárművezetői pótlék azon munkavállalóknak adható, akiknek a beosztása nem gépjárművezető, de munkakörükhöz kapcsolódóan gépjárművezetéssel bízzák meg őket. 4 kollektív szerződés szabályozza e pótlék juttatását. További 1-2 szerződés ír elő magassági pótlékot, röntgen pótlékot, külsőszerelési pótlékot,
minőségi hegesztők pótlékát, két vagy több gépen dolgozók pótlékát, munkaköri bérpótlékot, vontatási pótlékot, rakodási pótlékot, kiküldetési pótlékot, hitelesítési pótlékot, darukezelői pótlékot, melegüzemi pótlékot, betanítási pótlékot, egészségre ártalmas munkaköri pótlékot, minőségi pótlékot, veszélyességi pótlékot, pénzszállítási pótlékot, tanulókra felügyelők pótlékát, oktatási pótlékot. 8.10 Ösztönzési és érdekeltségi rendszer
10 kollektív szerződés írja elő valamilyen ösztönző elem alkalmazását. A szerződések nagy része csak az anyagi ösztönzés lehetőségéről (illetve ösztönző rendszer kidolgozásáról) rendelkezik, többnyire jutalom, illetve (cél) prémium formájában. 3 szerződésben komplex és részletesen kidolgozott ösztönző rendszerrel találkoztunk (jutalom, prémium, célprémium, jutalék, kitüntetés, 13. havi bér, meghatározott feltételekkel és összegekkel).
46
9
SZOCIÁLIS ÉS BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK
Valamennyi kollektív szerződés szabályozza a szociális és béren kívüli juttatások valamilyen formáját és mértékét a munkáltató gazdasági érdekeinek lehetőségeinek figyelembe vételével. 1 kollektív szerződés Cafeteria jellegű rendszer keretében biztosít juttatásokat a munkavállalóknak. A munkavállalók által szabadon választható juttatások: étkezési utalvány, vásárlási utalvány, üdülési csekk, önkéntes nyugdíj, vagy egészségpénztári befizetés, segély. 2000. évre vonatkozóan a keret 87.400 Ft/fő/év. A juttatások körét külön éves megállapodás alapján az adórendszer változásainak figyelembe vételével a munkáltató és az üzemi tanács módosíthatják. 9.1
Lakhatási körülmények javítása
5 kollektív szerződés támogatja a munkavállalókat a szállásproblémáik megoldásában: • 3 szerződés szerint meghatározott összegű térítés mellett munkásszállást biztosítanak (80100%-os térítés). • 3 szerződés alapján a munkáltató albérleti hozzájárulással támogatja a munkavállalót (az összeg 4.000 Ft, de maximum az albérleti díj fele, illetve maximum havi 5.000 Ft, valamint egyéni elbírálás alapján havi 1.000 Ft). • 1 szerződés a családos munkavállalóknak családi szállást biztosít. (100%-os térítés). • 1 szerződés szerint a társaság önálló munkásszállással nem rendelkezik, azonban a társaság székhelyén kialakított szálláshelyeken biztosít esetenként dolgozóinak szálláslehetőséget. 9.2
Munkába járás költségtérítése
A munkába járással kapcsolatos költségek térítését 11 kollektív szerződés szabályozza. 9 kollektív szerződés a 78/1993. számú Kormányrendeletben megállapított térítési mértékeket alkalmazza a vonattal, illetve autóbusszal történő közlekedéssel kapcsolatosan. 1 kollektív szerződés alapján a munkáltató a munkavállalók által igényelt bérletet a szállítást biztosító szolgáltatótól megveszi, s 10%-át a munkavállaló béréből levonja. 2 szerződésben a munkáltató bizonyos településekről vállalati autóbuszt is biztosít. 6 kollektív szerződés a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítéséről is rendelkezik (a térítés mértéke 2-3 Ft/km, illetve a vonatkozó jogszabály szerint megfogalmazás). 9.3
Étkezési hozzájárulás
12 kollektív szerződés írja elő a munkáltató étkezési hozzájárulását, ami történhet utalvány vagy kedvezményes, illetve térítésmentes üzemi étkeztetés formájában. • Étkezési utalvány formájában 12 kollektív szerződés teszi lehetővé a hozzájárulást (10004000 Ft összegben). • Munkahelyi étkeztetést 3 kollektív szerződés biztosít munkavállalóinak, tanulóinak, nyugdíjasainak.
47
•
8 szerződés írja elő az élelmezés céljából történő napidíj (5 szerződés szerint 110 Ft/nap, 1 szerződés szerint 300 Ft/nap, 2 szerződés alapján 500 Ft/nap) fizetését kiküldetésben lévő munkavállalói részére. Általában nem jár a kollektív szerződések szerint étkezési utalvány a gyes, a gyed, a sorkatonai szolgálat, a táppénzes állomány, a betegszabadság idejére. 9.4
Munkaruha, formaruha juttatás
11 kollektív szerződés szabályozza a munkaruha, formaruha juttatást. A jogosultak körét (munkakörönként), a kihordási időt, a visszaszolgáltatási kötelezettséget valamennyi szerződés részletesen szabályozza külön mellékletben vagy utasításban. 9.5
Bérelőleg
6 kollektív szerződés rendelkezik a bérelőleg fizetési lehetőségéről. Néhány szerződés olyan előzetes feltételektől teszi lehetővé az előleg fizetését, mint a szakszervezet véleménye, 1 év minimális munkaviszony megléte, vagy különös méltánylást érdemlő eset megléte (létfenntartási nehézségek, előre nem látható események, betegség, költözködés). A bérelőleget jellemzően évente csak egyszer lehet igénybe venni, az arra érdemes munkavállalónak, illetve akik rendkívüli anyagi helyzetbe kerültek. A kifizetés és visszafizetés szabályait a szerződések többsége szabályozza. A munkavállalónak kifizethető összeg maximuma 30.000Ft-tól a minimálbér ötszöröséig terjed, legfeljebb 6 hónapos visszafizetési határidővel. 9.6
Nyugdíjazás vagy nyugdíjba vonulók támogatása
3 szerződés rendelkezik a munkavállalók korengedményes nyugdíjba vonulásának lehetőségéről: • 1 kollektív szerződés szabályozza a munkavállalók korengedményes nyugdíjba vonulásának lehetőségét meghatározott eljárási rend betartásával (a munkáltató és a munkavállaló is kezdeményezheti) • 1 szerződés alapján amennyiben a munkáltatónál szervezett létszámleépítésre kerül sor, a munkáltató kezdeményezheti a korengedményes nyugdíjazást a dolgozóval történő egyeztetés alapján. Rendes felmondás esetén a munkáltató – a szakszervezettel együttműködve – az öregségi nyugdíjkorhatár előtt (5 évnél nem több) álló munkavállalóval megállapodhat a korengedményes nyugdíjazásról, figyelembe véve a korkedvezményes életkort is. • A munkáltató legfeljebb 5 évvel az öregségi nyugdíjkorhatár előtt álló munkavállalóval megállapodhat a munkavállaló korengedményes nyugdíjazásáról, feltéve, hogy a munkavállaló megfelel a nyugdíjazáshoz szükséges törvényi feltételeknek és legalább 10 évnyi iparági munkaviszonnyal rendelkeznek. Emellett a munkáltató a munkavállaló kérésére köteles a korengedményes nyugdíjazáshoz hozzájárulni, ha a munkavállaló megfelel a nyugdíjazáshoz szükséges törvényi feltételeknek és legalább 20 évnyi iparági munkaviszonnyal rendelkeznek. 4 szerződés jutalmazza a munkavállalókat nyugdíjba vonulásuk alkalmából: • 1 szerződés alapján az a munkavállaló, aki nyugdíjazáskor legalább 10 év munkaviszonnyal rendelkezik a vállalatnál, 35.000 Ft egyszeri bérjutalomban részesül. 48
• • •
1 szerződés szerint az öregségi nyugdíjba vonuló munkavállaló a társaságnál ledolgozott évei (minimum 10 év) alapján egyszeri hűségjutalomban részesül (5-30.000 Ft). 1 szerződés akként rendelkezik, hogy nyugállományba vonuláskor – amennyiben a dolgozó a társaságnál legalább 25 évi munkaviszonnyal rendelkezik – a munkavállaló egyhavi átlagbérének megfelelő értékű tárgyjutalomban részesül. 1 szerződés alapján a társaság azt a munkavállalót, aki az Mt. szerint nyugdíjasnak minősül, munkaviszonyának megszűnésekor egyszeri pénzjutalomban vagy tárgyjutalomban részesítheti. 9.7
Nyugdíjpénztári hozzájárulás
A nyugdíjpénztári hozzájárulást 3 kollektív szerződés szabályozza. 1 szerződés alapján 6 hónapnyi munkaviszony után a munkavállaló jogosult belépni a létrehozott önkéntes kiegészítő nyugdíjpénztárba, ahol a mindenkori alapbér 8%-át kitevő tagdíj felét a munkáltató fizeti. 1 szerződés szerint a társaság a tagsági díj 2/3-ának átvállalásával támogatja munkavállalóinak az önkéntes nyugdíjpénztárakba való belépését. 1 szerződés szerint a munkáltató a munkavállaló önkéntes nyugdíjpénztári tagdíjának 75%-át átutalja. 9.8
A szervezet iránti hűség jutalmazása
A munkáltatónál, illetve annak jogelődjeinél keletkezett folyamatos munkaviszonyt 3 kollektív szerződés díjazza törzsgárda jutalom, hűségjutalom vagy jubileumi jutalom formájában, melyeknek, bár megnevezésük eltérő, lényegük hasonló: meghatározott munkaviszony után egyszeri fix összeg vagy előírt szorzószámmal korrigált alapbér juttatható a munkavállalónak. A jutalmazott munkaviszony általában minimum 10 év, de egyes szerződéseknél akár 20 év is lehet. A jutalom mértékét (tekintettel a munkaviszony időtartamára) 1 kollektív szerződés határozza meg fix összegben (8.000-40.000 Ft), illetve 1 szerződés a havi átlagbér %-ban (40-100%). 1 szerződésben különféle besorolási kategóriákat találunk a hűségjutalomra jogosultság szempontjából, konkrét mértékek nélkül. 9.9
Lakásvásárlás vagy építés támogatása
7 kollektív szerződés írja elő a munkavállalóknak nyújtandó lakásvásárlási vagy lakásépítési támogatást. A támogatás formái lehetnek: többnyire kamatmentes vagy kedvezményes kamatozású munkáltatói kölcsön (előfeltétele szinte mindig meghatározott idejű munkaviszony, s a kölcsön összege nem haladhatja meg az 100.000-500.000 Ft-ot), lakáépítési alap elkülönítése, illetve a vállalat szállítóeszközeinek kedvezményes igénybevétele. A támogatás feltételeit, az igénylés, illetve a visszafizetés menetét szinte valamennyi szerződés részletesen szabályozza mellékletében.
49
9.10 Üdülés támogatása
8 kollektív szerződés rendelkezik a dolgozók üdülésének támogatásáról: • 4 szerződés alapján a munkáltató kedvezményes üdülési lehetőség saját tulajdonú üdülőben • 1 szerződés szerint munkavállalóit nyugdíjasait üdülési támogatásban részesítheti a mindenkori szociális megállapodásnak megfelelő módon és mértékben. • 1 szerződés alapján a munkáltató 20.000 ft értékű üdülési hozzájárulást biztosít üdülési csekk vagy készpénz formájában. • 1 szerződés akként rendelkezik, hogy a munkáltató beutalóval, saját ill. közös üzemeltetésű üdülőben, kedvezményes, illetve önköltséges térítéssel üdüléi lehetőséget teremt a munkavállalóknak. • 1 szerződés szerint a munkáltató üdülési hozzájárulást biztosít az üdülési keret mértékéig ingyenesen. 9.11 Jóléti, szociális és kulturális intézmények és események támogatása
Jóléti, szociális és kulturális intézmények és események támogatását 2 kollektív szerződés írja elő: kulturális és sportesemények szervezése, kulturális, rendezvények (nőnap, mikulásünnepség, majális, sportesemény, nyugdíjasklub…) költségeinek átvállalása. 9.12 Munkáltatói segély
A nehéz helyzetben levő munkavállalóknak adható segélyekről 10 kollektív szerződés rendelkezik. • A segély egyik kiemelt formája a temetési segély, amelyről 6 kollektív szerződés rendelkezik (saját dolgozó halála esetén a segély mértéke: 30-200.000 Ft, közvetlen hozzátartozó halála esetén külön megállapodásban rögzített összegben, illetve 30.000 Ft mértékben). • Szociális segélyről 7 szerződés rendelkezik: 4 szerződés szerint a munkáltató a szociálisan rászoruló munkavállalóit alkalomszerűen anyagi és/vagy természeti támogatásban részesítheti. 2 szerződés alapján ezen a jogcímen személyenként maximum 5.000 Ft, illetve 30.000 Ft juttatható. • 2 szerződés biztosít leszerelési segélyt a katonai szolgálatból leszerelőknek 20.000 Ft értékben. • 1 szerződés rendelkezik a beiskolázási segélyről, melynek összegét – a szerződés szerint később egyeztetik. Valamennyi segélyezési forma esetén előfeltételként szerepel, hogy a munkavállalónak meghatározott ideje (0,5 év, 1 év) fennálljon a munkaviszonya a munkáltatónál. A segélyezést egyénileg kell kérelmezni, amelyet a munkáltató – a szakszervezettel együttműködve – egyedileg bírál el. A segélyfajtákat minden munkavállaló évente általában csak egyszer veheti igénybe.
50
9.13 Egyéb juttatások
A kollektív szerződések viszonylag nagy számú egyéb juttatást határoznak meg, úgy, mint üzemorvos, üzem-egészségügyi hozzájárulás, fogászat, jogsegélyszolgálat; tisztálkodási eszköz juttatás; fűtési hozzájárulás…
51
10
A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG
A kártérítési felelősség szabályozását a gondatlan károkozás, a leltárfelelősség és a munkavállaló közvetlen kártérítésre kötelezésének lehetősége szempontjából vizsgáltuk. Erre nézve 12 kollektív szerződés tartalmaz előírást. 10.1 Kártérítés a munkavállaló gondatlan károkozása esetén
A munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértékét 11 kollektív szerződés szabályozza. 3 szerződés idézi az Mt. azon passzusát, mely szerint „gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egy havi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg”. Ugyanakkor, élve a törvény adta lehetőséggel, különböző indokokat (többszöri károkozás, kirívóan súlyos eset, nagyfokú gondatlanság, jelentős kár) megjelölve 10 szerződés ennél magasabb értékhatárt ír elő: • 2 szerződés általánosságban rendelkezik akként, hogy a kártérítés mértéke maximum a munkavállaló 3 havi átlagkeresetéig terjedhet. • 1 szerződés alapján a kártérítés mértéke elérheti a 6 havi átlagkeresetet, ha a munkavállaló a kárt felelős beosztású munkavállalóként feladatkörében okozta, alkoholtól vagy kábítószertől befolyásolt állapotban okozta, vagy súlyos gondatlansággal, gondatlan bűncselekménnyel okozta. • 1 szerződés alapján igazgatók, illetve igazgatóhelyettesek legfeljebb 6 havi, az üzemvezetők, osztályvezetők legfeljebb 4 havi, a csoportvezetők, raktárvezetők legfeljebb 2 havi átlagkeresetükig felelnek. • 1 szerződés alapján a munkavállaló 1,5 havi átlagkeresetével felel, ha a kárt termelési, gazdálkodási, vagy ellenőrzési feladatai ellátása körében okozta; 3 havi átlagkeresetével felel, ha egy éven belül már volt kártérítésre kötelezve, vagy ha a kárt kirívóan gondatlan magatartásával okozta; 6 havi átlagkeresetével felel a gondatlan bűncselekménnyel okozott kárért. • 1 szerződés alapján másfél havi átlagkeresetével felel a felelős beosztású munkavállaló, ha a kárt termelési, gazdálkodási vagy ellenőrzési feladatainak ellátása körében okozta. • Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló havi átlagkeresetének 50%-tól maximum 6 havi átlagkeresetig terjedhet, figyelembe véve a kár mértékét. • Beosztottaknak legfeljebb 1 havi, vezetők esetében legfeljebb 3 havi átlagkereset a kártérítés mértéke. • A károkozó és a károkozás körülményeire tekintettel, így különösen a vétkesség fokára, a károkozó beosztására, a kártérítés mértéke a munkavállaló 3 havi átlagkeresetéig terjedhet. • 1 szerződés alapján a gondatlanul okozott kárért az igazgatók, gyárvezetők, termelésvezetők, termelésirányítók 6 havi átlagkeresetükkel felelnek. Ha a munkavállaló a kárt kirívóan súlyos gondatlansággal, előírások, utasítások megszegésével vagy gondatlan bűncselekménnyel okozta szintén 6 havi átlagkeresete erejéig felel. • 1 szerződés alapján a kártérítés mértéke a munkavállaló 3 havi átlagkeresetéig terjedhet, ha a kárt vezető beosztású munkavállaló okozta, vagy nem vezető beosztású munkavállaló súlyos gondatlansággal okozta, vagy a károkozót szabálysértésért jogerősen elmarasztalták. A kártérítés mértéke a munkavállaló 6 havi átlagkeresetéig terjedhet, ha a kárt vezető beosztású munkavállaló súlyos gondatlansággal okozta, vagy az okozott kár mértéke az egymillió forintot meghaladja, illetőleg a károkozót bűncselekmény elkövetéséért jogerősen elmarasztalták. 52
10.2 A leltárfelelősség szabályozása
A leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárást 10 kollektív szerződés szabályozza. Ezek közül a részletes eljárást 7 szerződés rögzíti. A szerződések rögzítik a leltárhiányért való felelősség eseteit, a leltárhiány és a forgalmi veszteség fogalmát (mértékét), a kártérítés mértékét (a munkavállalók jellemzően 6 havi átlagkeresetük erejéig felelnek, illetve differenciálás esetén a raktárvezetőknél 6 havi átlagkeresetig, a beosztottaknál 3-4 havi átlagkeresetig terjed a felelősség mértéke). 10.3 Közvetlen kártérítésre kötelezés szabályozása
A közvetlen kártérítésre kötelezés mértékét 10 kollektív szerződés rögzíti, az erre irányuló eljárás rendjét viszont csak 8 szerződés taglalja (inkább kevesebb, mint több részletességgel). A közvetlen kártérítésre kötelezés értékhatára az alábbiak szerint alakul: 3.000 Ft (1 kollektív szerződés), 10.000 Ft ( 3 kollektív szerződés), 30.000 Ft ( 1 kollektív szerződés), 100.000 Ft (3 kollektív szerződés), 200.000 Ft (2 kollektív szerződés), 1 szerződés alapján a szerződésben, illetve az Mt-ben rögzített felelősség (pl. 2 havi átlagkereset) 25%-a.
11
A MUNKAÜGYI JOGVITA
A munkaügyi jogviták kapcsán a felek közti előzetes egyeztetésről és annak eljárási rendjéről 7 szerződés rendelkezik. • 5 szerződés a bírósági utat megelőzően kötelező egyeztetést ír elő. • 1 szerződés az Mt. szabályaira utal. • 1 szerződés e cím alatt a békéltető személyét határozza meg a KSZ.
53
III.
1.
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK JOGSZERŰSÉGI ELEMZÉSE, ÉRTÉKELÉSEK, JAVASLATOK
A kollektív szerződések struktúrája, a szabályozás jellege
A vizsgált kollektív szerződések között tulajdonképpen alig akadt olyan, amely kizárólag a felek megállapodásait tartalmazta volna a Munka Törvénykönyve szabályainak megismétlése nélkül. Vagyis a szerződések jelentős többsége, ha kisebb-nagyobb mértékben is, de hivatkozik az Mt. §-aira, illetve idézi a törvényi szabályokat. Találtunk olyan szerződést, amely tulajdonképpen – anélkül, hogy egyetlen vállalat-specifikus rendelkezést is tartalmazna -teljes egészében csak az Mt-ből idézett részeket tartalmaz. Gyakori megoldás az, hogy a szabályozás során a felek az Mt. egyes részeit ugyan beemelték a kollektív szerződésbe vagy (sokszor nem megfelelően, tévesen) ugyan utalnak a jogszabályhelyre, de a cím alatt valójában a saját szervezetükre vonatkozó rendelkezéseiket rögzítik. Tipikus megoldás az is, hogy a szerződések az egyes szabályozási területekre vonatkozóan az Mt. rendelkezéseinek csak kiragadott - ezáltal összefüggéstelenné vált - részleteit tartalmazzák. Így azonban nem állapítható meg, hogy a felek szándéka az Mt. §-aitól eltérő, a munkavállalókra kedvezőbb szabály megalkotására irányult, vagy pedig egyszerűen tévesen idézték vagy nem hatályosították a törvényi rendelkezéseket. A kollektív szerződések tehát struktúrájukban nagymértékben követik a Munka Törvénykönyvének felépítését, de az egyes fejezeteken belül gyakran nincs jól meghatározott vezérfonal, amely irányítaná a tartalmat. Ez jellemző például a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó fejezetekben, ahol gyakran jelennek meg a kompenzálásra vonatkozó olyan elemek (pl. a rendkívüli munka ellenértéke, készenlét díjazása), amelyek a bérezésre vonatkozó fejezetekből hiányoznak, megismétlődnek benne, vagy kiegészítik őket. Hasonló a helyzet a munkaügyi kapcsolatok szabályozása terén, ahol sokszor a munkaügyi konfliktusokra vonatkozó elemek is megjelennek (például a sztrájkjog gyakorlása, egyeztetési eljárás). A szabályozás jellege a rendelkezések megfogalmazását tekintve is igen eltérő. Elég sok szerződésben találtunk pontatlan (pl. hibás jogszabályi hivatkozás), kétértelmű, illetve túl általános (pl. előzetes megállapodás) jellegű megfogalmazásokat. A hibás jogszabályi hivatkozás oka elsősorban az, hogy a szerződések egy részét évek óta nem vizsgálták felül, így gyakran olyan jogszabályokra (4/1962. MüM rendelet) vagy Mt-beli jogszabályhelyekre utalnak, amelyet már régen hatályon kívül helyeztek vagy módosítottak. A pontatlanság nemcsak a jogszabályi hivatkozásokban, hanem bizonyos felsorolásokban (pl. Mt. 107.§, a munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének esetei), illetve bizonyos juttatások mérték, pontos összeg nélküli meghatározásakor (pl. előfordult ilyen munkáltatói segély esetén) jellemző. A kétértelműség gyakran a fentebb említett szerkezeti hibákra vezethető vissza, míg az általános megfogalmazások értelmezési kérdésekhez vezethetnek. Itt kell még megjegyeznünk, hogy önmagában azt a szabályozást, hogy pl. a kiküldetés díjazása a mindenkori jogszabályoknak (az éppen hatályosra vagy az esetleges fellelhetőségre utalás nélkül) megfelelően történik nem tartjuk helyesnek, hiszen pl. a munkavállaló kiküldetése esetén ez alapján nem tud utánanézni a rá vonatkozó térítési, díjazási szabályoknak. Ugyanez a helyzet a munkába járás térítésével kapcsolatban is. A kollektív szerződéseknek éppen az a lényege, hogy konkrétan szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának módját, ezért kerülendőnek tartjuk a feltételes (-hat, -het) megfogalmazásokat (pl. a munkavállaló 54
munkáltató rendes felmondás esetén a felmondási idő egészére felmenthető), hiszen ezek alkalmazására kollektív szerződés kötése nélkül is lehetőség van. A módosított kollektív szerződések esetében gyakran nem derült ki, hogy a szerződés mely pontja került módosításra, s mely rendelkezések maradtak továbbra is hatályban. Javasoljuk, hogy módosításkor újra foglalják egységes szerkezetbe a kollektív szerződést és a nyomon követhetőség érdekében a módosító megállapodásokat a szerződés végén vagy a módosított rendelkezésnél, pl. lábjegyzetben tüntessék fel. Gyakran kellett szembesülnünk azzal a ténnyel, hogy a kollektív szerződésben hivatkozott melléklet vagy megállapodás (pl. „a bérmegállapodás szerves része a kollektív szerződésnek”) valójában nem létezik vagy nincs csatolva a szerződéshez. 2.
Tartalomra vonatkozó következtetések
A kollektív szerződések rendkívül eltérőek tartalmi gazdagságukat tekintve. Találtunk olyan szerződést, melynek szabályai – figyelembe véve a munkavállalók érdekeit és jogait - széles skálán mozognak, s viszonylag hatályos szabályozást tartalmaznak. A vizsgált szerződések másik végletét azok a kollektív szerződések alkotják, melyek tartalma vagy kifejezetten szegényes, vagy elsősorban a munkáltató igényeit kifejező rendelkezéseket tartalmaznak (pl. részletesen rögzíti a munkavállaló kötelezettségeit, illetve a rendkívüli felmondás lehetőségét a munkavállaló kötelezettségszegésének eseteire, anélkül, hogy ugyanezt a munkáltatóra vonatkozóan is leszabályozná), vagy – sajnos a szerződések felére ez jellemző - évekkel ezelőtt hatályos szabályozást, s ezáltal értékelhetetlen juttatásösszegeket alkalmaznak. Egyes szerződések ugyan széles körben szabályozzák a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, de vagy kizárólag az Mt. szabályainak megfelelően (helyi sajátosságok nélkül) vagy aránytalanul nagy figyelmet szentelnek olyan kérdéseknek, melyek részleteit külön szabályzatban is lehetne rögzíteni. Így például aránytalannak tartjuk azokat a megoldásokat, ahol a munkaruha juttatásról szóló részek (munkakörök, feltételek, kihordási idő) a kollektív szerződések 1/3-át teszik ki. Egyes adminisztrációs szabályokról szintén külön szabályzatban, utasításban kellene rendelkezni. 3.
A szerződéses eljárás és a munkaügyi kapcsolatok szabályozása
A vizsgált kollektív szerződések lényegében az Mt. 30-41., valamint a 194-196. §-okban található eljárási és a kollektív munkaügyi vitára vonatozó rendelkezéseket figyelembe véve szabályoznak. Két kollektív szerződés tartalmazza – az Mt. 33. §-ból következően –, hogy a szerződést reprezentatív szakszervezet kötötte, három szerződés pedig azt is rögzíti, hogy az üzemi tanácsi választáson elért támogatottság jogosította fel a szakszervezetet a szerződés megkötésre, aláírására. Az elemzett kollektív szerződések rendelkeznek a szerződés személyi hatályáról. Három szerződés a munkáltató vezetőjére vonatkozó rendelkezés említése nélkül nevesíti a szerződés személyi hatályát. Kilenc szerződés kiemeli, hogy a szerződés hatálya a munkáltató vezetőjére nem terjed ki. Közülük egy szerződés ellentmondó rendelkezést tartalmaz, nevesíti, hogy a szerződés hatálya a munkáltató első számú vezetőjére nem terjed ki, ugyanakkor egy másik pontban úgy szabályoz, hogy a szerződés rendelkezései kiterjednek a munkáltatónál munkaviszony alapján foglalkoztatott valamennyi munkavállalóra és a munkáltatóra.
55
Egy másik szerződés kiemeli, hogy hatálya nem terjed ki a társaság ügyvezető igazgatójára, de őt is megilleti a szerződésben rögzített valamennyi juttatás. Megítélésünk szerint ez is rossz megoldás, nem a kollektív szerződésben, hanem a vezető menedzser szerződésében kellene ezt rögzíteni. Egy szerződés a vezető állásúkra vonatkozó rendelkezések keretében nevesíti, hogy a munkáltatónál mely beosztású munkáltatókat tekintenek vezető (középvezető) beosztásúnak. Ez véleményünk szerint nem a kollektív szerződés része, hanem a munkáltató (gazdálkodó szervezet) szervezeti és működési szabályzatába tartozik. A kollektív szerződések mindegyike rendelkezik az időbeli hatályról, határozatlan időtartamúak. Három szerződés nem szabályozza a szerződés időbeli hatályát, csak az értelmezésből következik, hogy határozatlan időtartamúak. Egyértelmű, hogy a szerződő felek hosszú távra rendezik kapcsolat-rendszerüket és a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. Mindegyik szerződés szabályozza a hatályba lépést, azonos arányban alkalmazzák az aláírás időpontjában, azt követően, valamint a kihirdetés időpontjában történő hatályba lépést. A szerződések többsége rendelkezik a szerződés felmondásának lehetőségéről. A felmondás lehetőségét nagyobb részt az Mt. fő szabálya szerinti 3 hónapos felmondási határidőben határozták meg úgy, hogy megkötésük után 6 hónapig nem lehet felmondani. A felmondási eljárást négy kollektív szerződés szabályozza, ismerteti a felmondási eljárást úgy, hogy egészben vagy részben átveszi az Mt. fogalmazását: írásban, indoklással kell közölni a felmondási szándékot, egyeztetési vagy tárgyalási kötelezettséget írnak elő, egyeztető bizottságot hoznak létre a felmondási ok megvizsgálására. A szerződések többsége tartalmaz a módosítására vonatkozó szabályokat. A módosítás lehetőségét egyrészt jogszabályi változáshoz kötik, másrészt a szerződő felek kezdeményezéséhez, de megjelenik a munkavállalói kollektíva kezdeményezésének lehetősége is. A módosítási eljárás általános elemei: a szerződés módosítására, illetve a módosítás kezdeményezése az év meghatározott időpontjában és írásos kezdeményezést követően kerülhet sor. A szerződések egy részében a módosítási javaslatok megvitatására bizottságot hoznak létre. A bizottságok eljárási szabályait egy-két szerződés részletesen szabályozza. Jó megoldásnak tartjuk, hogy a munkáltatóknál kötött kollektív szerződések fele rendelkezik a szerződés rendszeres felülvizsgálatának szabályozásáról. Ennek lényege, hogy a szerződő felek az első félévben felülvizsgálják a szerződés tartalmát, és a juttatásokat (ha ezek a munkavállalókra nézve kedvezőbbek) visszamenőleges hatállyal módosítják. Ugyanakkor csak egy szerződés szabályozza az Mt. 37. § (5) bekezdése alapján a munka díjazására vonatkozó éves egyeztetések rendszerességét. Az egyeztetéshez szükséges adatok felsorolását, a munkáltató által történő rendelkezésre bocsátását nem is érintik. A kollektív szerződés megszűnését négy szerződés szabályozza, a szerződő felek jogutód nélküli megszűnése esetéről rendelkeznek. E négy szerződés a munkáltató jogutódlással történő megszűnése esetében is rendelkezik a szerződés hatályának fennmaradásáról. Az egyik szerződés jogellenesen úgy rendelkezik, hogy a szerződés hatálya az új kollektív szerződés aláírásáig, legfeljebb a jogutód cég megalakulását követő három hónapig áll fenn. A szerződések lényegében nem térnek ki megszűnésük külön szabályaira. Egy szerződésben szerepel a jogutódlás esetén való hatályban maradás.
56
A kollektív szerződések egyharmada előnyösen rendelkezik a szerződés közzétételéről, általában a szervezeti egység vezetők, szakszervezeti tisztségviselők, üzemi tanácstagok rendelkezésére bocsátásával, valamint a helyben szokásos módon történő kifüggesztéssel. Egy kollektív szerződés utal több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés eljárási rendelkezéseire és csak az eltérő, illetve kiegészítő szabályokat fogalmazza meg. Érdekes, hogy a hivatkozott több munkáltatós szerződés többségében a főtevékenységük alapján a kohász ágazatba tartozó, egy tulajdonosi körhöz kapcsolódó munkáltatókra kiterjedő hatályú. A szerződéskötés céljaként a szerződő felek alapvetően a munkáltatók gazdasági érdekei fontosságát, a munkavégzés sajátosságainak szabályozását, a munkavállalók jogainak, érdekeinek védelmét, a szociális biztonságot, a kiszámíthatóságot, a foglalkoztatási feszültségek kezelését emelték ki. Az együttműködés általános elveiként a következők szerepelnek: felek kinyilvánítják együttműködési szándékukat; munkáltató támogatja a szakszervezet, illetve elősegíti tevékenységét; a szakszervezet jogosítványait rendeltetéseinek megfelelően gyakorolja. A felek együttműködésének tartalmáról lényegében mindegyik szerződés rendelkezik, és hangsúlyozzák a folyamatos együttműködés fontosságát A szerződések többsége tartalmazza a munkaügyi kapcsolatokra, a szerződő felek együttműködésre vonatkozó szabályokat, a szakszervezetek működését érintő rendelkezéseket. Az együttműködés legfontosabb területe a foglalkoztatási kérdések, a szociális problémák kezelése, a csoportos létszámleépítés és az átszervezés. Három szerződés a munkáltató kötelezettségeként szakszervezet mellett az üzemi tanács tevékenységének segítését is előírja, és kiemeli azt is, hogy az üzemi tanács köteles jogait rendeltetésszerűen gyakorolni. Egy szerződés a munkavédelem területét is kiemeli az együttműködés tekintetében, ezt a munkáltató és a munkavédelmi bizottság együttműködéseként írják elő. Van egy szerződés, amely az együttműködés vonatkozásában olyan szabályozást alkalmaz, hogy a munkáltató a cégbíróságon nyilvántartásba vett és jogi személyiséggel rendelkező szervezettel köteles együttműködni. E rendelkezés részben hibás, részben jogellenes. A szakszervezet, mint az egyesülés jog alapján működő társadalmi szervezet nem a cégbíróságon, hanem az illetékes megyei, illetve fővárosi bíróságon van bejegyezve, nyilvántartva, A munkahelyi szintű szakszervezet az egyesülési törvény alapján ágazati, szakmai szakszervezet, szakszervezeti szövetség alapszabálya alapján származtatott jogi személyiségű szervezeti egységeként is tevékenykedhet. A szerződések a szerződő felek kapcsolatrendszerére és együttműködésére vonatkozó fejezetben is kiemelik a munkáltató és a szakszervezet részvételét és együttműködését a fenti a folyamatokban, amely lehet írásos vagy szóbeli tájékoztatás, véleményeztetés és együttműködés abban az esetben, ha valamilyen intézkedés a munkavállalók nagyobb csoportját érinti. Tájékoztatási, vélemény kikérési kötelezettséget írnak elő a szerződések, ha a munkáltató a munkavállalók nagyobb csoportját érintő jelentősebb intézkedése tervez, valósít meg. A szerződések konkrétan meghatározzák a munkavállalók nagyobb csoportjának mértékét, nagyságát (létszám %-ban vagy konkrét főben), egyes szerződéseknél körét, szervezeti egységet.
57
Jelentős intézkedésnek minősítik a munkáltató szervezeti átalakítását, a csoportos létszámcsökkentést, a munkarend módosítását, a bérfejlesztést, a bérezési rendszer megváltoztatását, a béren kívüli juttatások körének és mértékének megváltoztatását. A szakszervezet tájékoztatást kérhet a munkáltatótól minden olyan kérdésben, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági- és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató köteles a szakszervezet által írásban előterjesztett kérdésre (észrevételre), annak kézhezvételétől számított 8-15 napon belül írásban választ adni. Három szerződés részletesen szabályozza a csoportos létszámleépítést, az érdekképviseleti szervek (szakszervezet, üzemi tanács) bevonásával létrehozandó bizottságot, amely meghatározza a leépítés végrehajtásának elveit, ütemezését. Egy szerződés az együttműködés tekintetében úgy rendelkezik, hogy a kapcsolattartás formáit és eljárási szabályait a felek külön megállapodásban rögzítik. E rendelkezésből úgy tűnik, hogy e megállapodást a felek nem tekintik kollektív szerződésnek, mivel ilyen melléklet, függelék nincs a szerződéshez csatolva. Véleményünk szerint e megállapodás az Mt. 30. § rendelkezése alapján kollektív szerződés. Az átadott információk kezelésére vonatkozóan három szerződés írja elő a felek titoktartási, adatvédelmi kötelezettségét. A kollektív szerződések között nem akadt olyan, amelyik kizárólag a felek megállapodását tartalmazta volna, az Mt. szabályainak megismétlése nélkül. Az Mt. szabályainak megismétlése egyes kollektív szerződésekben részletesebb, más kollektív szerződésekben pusztán utalás történik az Mt. szabályaira. Nem egy esetben a megfogalmazás nem világos, ellentmondásos. Általánosan elterjedt gyakorlat, hogy a felek megismétlik az Mt. szabályait, általában pontatlan idézeteket illesztenek a kollektív szerződésbe, a szabályok tartalmának magyarázatára törekedve. E gyakorlat problémás, jogvita esetén gondot okozhat a szabály tartalmának megállapítása. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint, a kollektív szerződés értelmezésénél, a szavak általánosan elfogadott jelentését kell figyelembe venni, nem lehetséges a szerződést kötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely magából a szerződésből nem olvasható ki (ld. BH 1998/451). Ha a felek pontatlanul idézik az Mt-t vagy pusztán utalnak rá, a szabályok tartalmának megállapítása nehézkessé válhat. Egy-két kollektív szerződés az adott rendelkezésnél megjelöli az Mt. paragrafusának számát, amelynek értelmezésére, kiegészítésére szolgál a kollektív szerződés rendelkezése. Ez esetben is előfordulhat az Mt. ismétlése, de az a szövegösszefüggés magyarázatát, a jobb megértést szolgálja. Ezt követendő példának ajánljuk. Követendő rendelkezést tartalmaz két szerződés a tájékoztatási jog tekintetében, a tájékoztatási kötelezettséget azon a szinten kell teljesíteni, ahol a döntést hozzák (illetve a részletes információ rendelkezésre áll). Az együttműködési jog tekintetében a kollektív szerződések mintegy felében a partner kapcsolatok szintjeit is meghatározzák. Nevesítik, hogy a szakszervezet és a munkáltató menedzsmentje mely esetekben, milyen szinteken tárgyal egymással, a szakszervezeti tisztségviselő munkahelyi partnere a munkavállaló irányításával megbízott vezető. A kapcsolattartás szintjeinek meghatározását jó gyakorlatnak tartjuk. Mindössze három kollektív szerződésben szabályozzák a szakszervezeti kifogás gyakorlását. Két szerződésben ezt úgy, hogy a jogellenes intézkedés ellen a kifogást a szakszervezetnek írásban a munkáltató vezetőjének kell benyújtania. Harmadik rendelkezése szerint az intézkedést megtevő vezetőhöz kell benyújtani. 58
A munkáltató részéről a szakszervezet működéséhez nyújtott feltételekre vonatkozó szabályozások lényegében minden szerződésben megtalálhatók. Többnyire személyi, tárgyi, technikai feltételek térítésmentes biztosításáról szabályozzák. Kilenc szerződés részletesebben fejti ki e támogatások mibenlétét: ingyenes helyiséghasználat, telefon, fax, internet használat, sokszorosítási lehetőség, utazási költség megtérítése, szakszervezeti közlemények helyileg szokásos módon való megjelentetése jelenik meg. Négy szerződésben szerepel a tagdíj levonására és átutalására vonatkozó munkáltatói kötelezettségvállalás. Egy szerződés a jogsegélyszolgálat működési költségeinek munkáltató általi biztosítását is garantálja. A kollektív szerződések rendelkezései alapján a munkáltatók jelentős mértékben segítik, hozzájárulnak a szakszervet működéséhez. Ugyanakkor ki kell emelni, hogy a szerződések egyharmada szabályozza csak a szakszervezeti tagdíj levonását, átutalását. Két szerződés úgy rendelkezik, hogy a szakszervezetek működési feltételeinek munkáltató által történő biztosítását, szabályait a felek külön megállapodásban rögzítik. Tíz kollektív szerződés szabályozza valamilyen formában a munkaidő kedvezményt és a szakszervezeti képzés, továbbképzés céljára igénybe vehető rendkívüli szabadságot, az Mt. előírásainak megfelelően szabályoznak. A munkaidő-kedvezmény pénzbeli megválásáról csak két szerződés rendelkezik, a megváltás tekintetében az átlag-keresetet kell figyelembe venni. A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozóan öt kollektív szerződés tartalmaz szabályozást. A szabályozás az átszervezés, áthelyezés más munkahelyre, és felmondási védelem, valamint a felsőbb szerv bevonásának eseteit érinti. Lényegében az Mt. rendelkezéseit ismétlik. Egy szerződés a munkajogi védelmet a tisztségviselő megbízatásának megszűnését követő két évre biztosítja. Egy másik szerződés szerint a munkajog védelem a reprezentatív szakszervezetet illeti meg. Ez ellentétes az Mt. 28. § (4) bekezdés rendelkezésével. A kollektív szerződések közül 7 szerződés tartalmaz valamilyen szintű munkavállalói részvételi formára, üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezést. Három szerződés a munkavállalók részvételi formájaként az üzemi tanácsot nevesíti. Egy szerződés az üzemi tanács jogköre tekintetében az Mt. szabályaira hivatkozik. Öt szerződés az üzemi tanács és a munkáltató kapcsolatának részletes szabályozását tartalmazza, és az üzemi tanács működési feltételeiről rendelkezik. Az egyik szerződés úgy rendelkezik (részben jogellenesen), hogy az üzemi tanács megválasztásáig, jogait a szakszervezet gyakorolja. Ugyanezen szerződés másik jogellenes rendelkezése: a kollektív szerződés béren kívüli juttatásokkal kapcsolatos szabályai csak az üzemi tanács egyetértésével módosíthatók. Megítélésünk szerint, figyelembe véve – az Mt. 30. §-t, miszerint a kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét és a szerződés kőtő felek kapcsolatrendszerét szabályozhatja, valamint az Mt. 13. §-t, amely szerint a kollektív szerződés az Mt. harmadik részében meghatározott szabályoktól térhet csak el –, ezen kollektív szerződések érvényessége az üzemi tanácsra vonatkozó szabályok tekintetében kérdéses. Álláspontunk szerint nem jogszerű a kollektív szerződésben az üzemi tanács működéséről, jogosítványairól rendelkezni. Az Mt. 64/A. §-a külön nevesíti a munkáltató és az üzemi tanács között megkötendő üzemi megállapodást.
59
A szerződések kitérnek a kollektív munkaügyi vita szabályozására. A kollektív szerződést kötő felek közötti véleménykülönbség esetén, konfliktus helyzetben egyeztető eljárást kezdeményeznek, írnak elő szerződések a következő esetekben: a szerződés alkalmazásával, értelmezésével kapcsolatos vitában, a szerződés megkötésével, módosításával kapcsolatos vitában, a szerződéssel kapcsolatos érdekvitában, bérvita esetén, szakszervezeti kifogás benyújtásakor, sztrájkhoz kapcsolódóan, a szerződő felek közötti megállapodás elmaradása esetén, a szakszervezet, üzemi tanács és a munkáltató között felmerült jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában. Két szerződés nem részletezi az egyeztetési eljárást maga után vonó eseteket, hanem csak annyit rögzít, hogy a szerződő felek vitás esetekben egyeztetnek. Hat szerződés rendelkezik vitás esetben a konfliktusok kezelésére kötelezően létrehozandó egyeztető bizottságról. Egy szerződés szerint csak döntőbíró hozhatja létre a bizottságot. Hét szerződés az egyeztetés során a konfliktus rendezése érdekében közvetítő, illetve döntőbíró alkalmazását, igénybevételét is lehetővé teszi. Egy szerződés alapján a szerződő felek névjegyzéket állítanak fel és ebből választanak közvetítőt. A közvetítés, döntőbíráskodás költsége két szerződés alapján a munkáltatót terheli. Külső közvetítő bevonásának lehetőségéről két szerződés rendelkezik. A Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat bevonását egy szerződés sem írja elő. Az elemzett kollektív szerződések közül két szerződés tartalmaz a sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezést, a Sztrájk törvény előírásainak betartására hivatkoznak. Az egyik az egyeztetési kötelezettség, a sztrájkőrség szervezésének a kötelezettségét szabályozza, valamint a sztrájk törők alkalmazását is tiltja, továbbá lehetővé teszi, hogy a munkáltató már a sztrájk bejelentésekkor a jogszerűség megállapítás érdekében a bírósághoz fordulhat. Ez utóbbi rendelkezés véleményünk szerint felesleges, nem tartozik a kollektív szerződésbe. 4.
A munkaviszony létesítése, megszűnése és megszüntetése
A vizsgált kollektív szerződések ¾-e foglalkozik a munkaviszony létesítésével kapcsolatban a a munkaviszony alanyairól, munkaszerződés kötelező írásba foglalásáról és tartalmáról, a munkáltató 76. § (7)-(8) bekezdése alapján fennálló tájékoztatási kötelezettségéről, illetve a munkavégzés helyéről, időtartamáról. Egy szerződés nyilvánvalóan jogellenes rendelkezést tartalmaz, amikor – minden további feltétel nélkül – megengedi, hogy minden 15. életévét betöltött személy munkaviszonyt létesíthet. A munkaszerződés kötelező írásba foglalásával kapcsolatban találkoztunk egy olyan szerződéssel, mely kimondja, hogy az 5 napnál rövidebb időre szóló munkaviszony létesítésekor nem kell írásba foglalni a munkaszerződést. Ez jogellenes, hiszen függetlenül a munkaviszony időtartamától, az alaki követelményeket minden esetben be kell tartani. 2 szerződés is tartalmaz mellékletként a társaságnál alkalmazandó munkaszerződés mintát. Ez nyilvánvalóan pozitívum, hiszen egyfajta garanciát jelenthet a munkavállalók számára. Ugyanakkor az egyik ilyen szerződésminta olyan alapvető hibával küzd, minthogy pl. nem tartalmaz utalást a munkavégzés helyére vonatkozóan. A szerződések közel felében szerepel, hogy a munkaszerződésben rögzíteni kell a munkáltatói jogkör gyakorlóját. Ezt helyes megoldásnak tartjuk, azt ugyanakkor kevésbé, hogy a közvetlen felettes is a munkaszerződésben legyen nevesítve. Több szerződés is félreértelmezi a változó munkahely fogalmát. Ugyanis a munkavégzés állandó munkahelyen történik akkor is, ha a munkavállaló munkáját rendszerint a munkáltató telephelyén kívül végzi (pl. gépjárművezető). Több szerződés is akként rendelkezik, hogy 60
valamennyi munkakör változó munkavégzési helyűnek minősül. Ebben az esetben valószínűnek tartjuk, hogy számos olyan munkakörhöz rendeltek változó munkahelyet, amelyhez nem szükséges, s ezek a rendelkezések valószínűleg csak a munkáltató biztonságérzetét növelik. Pozitívumként említhető, hogy a felek 1 szerződésben rendelkeznek akként, hogy a munkáltatónál alapvetően határozatlan időtartamra szóló munkaszerződés megkötésére kell törekedni, ezért határozott idejű munkaviszony minimum 6 hónapra köthető és a munkáltatónak 30 nappal a szerződés lejárta előtt közölnie kell továbbfoglalkoztatási szándékát a munkavállalóval. Nem tudtuk értelmezni azt a rendelkezést, mely szerint a munkaszerződéshez munkaköri leírást is mellékelni kell, kivéve ahol ez nem szükséges (?), illetve azt sem, hogy a foglalkoztatás munkaszerződésen kívüli feltételeit (?) a melléklet tartalmazza (ebben kizárólag kódokat találtunk). A kollektív szerződések közel fele rendelkezik arról, hogy egyes munkavállalói csoportokat a felvételnél előnyben kell részesíteni. Két tipikus előnyben részesíteni kívánt csoportról beszélhetünk, mégpedig a munkáltatónál hosszabb ideje dolgozók családtagjairól, illetve az elhunyt vagy üzemi balesetet szenvedett munkavállalók családtagjairól. Annak ellenére, hogy az előnyben részesítés nem lehet feltétlen, egy olyan szerződést is találtunk, amelyben a felek nem kötötték ki, hogy az előnyben részesítés csak azonos feltételek mellett történhet. Emellett a 2003. évi CXXV. (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló) törvény alapján jogi dilemmát vethet fel, hogy a munkavállalók közvetlen hozzátartozói előnyben részesítésének milyen tárgyilagosan megítélhető, a jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van. 2 szerződés még a hátrányos megkülönböztetés címszó alatt tárgyalja ezt a témakört. A próbaidő kikötését – e témát szabályozó - kollektív szerződések nagy többsége kötelező jelleggel írja elő a munkaszerződés megkötésekor. Az időtartamok vegyes képet mutatnak, bár a felek (különösen a vezető beosztású munkavállalók esetében) ragaszkodtak a maximális 3 hónapos időtartam kikötéséhez, egyes szerződések munkaköri kategóriánként differenciálva határozzák meg a próbaidő tartamát. Ennek kapcsán szeretnénk megjegyezni, hogy a törvényben rögzített 3 hónap nem feltétlenül egyenlő a szerződésekben rögzített 90 napos időtartammal. A szerződések jelentős többsége részletezi a munkavégzés szabályait, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteit (Mt. 107. §), a munkavállaló és a munkáltató munkavégzéssel kapcsolatos jogait és kötelezettségeit (Mt. 102-104.§), a munkára képes állapot fogalmát, megállapításának, ellenőrzésének szabályait (különös tekintettel az ittas állapotra). A további munkaviszony létesítésével kapcsolatos szabályozás terén a kollektív szerződések ragaszkodtak az Mt. 108. §-ához. Vagyis míg a munkavállalót bejelentési kötelezettség terheli munkáltatója irányába a további munkaviszony, munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésével kapcsolatban, addig a munkáltató csak abban az esetben tilthatja meg ezen jogviszonyok létesítését, amennyiben a további jogviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének eseteit szinte valamennyi, e kérdéskörrel foglalkozó szerződés hiányosan sorolja fel.
61
A felmondási időről, a felmentési időről, illetve a végkielégítésről a szerződések jelentős része rendelkezik, részben az Mt. szabályainak megfelelően, részben pedig a törvényi szabályozástól eltérően, a munkavállalókra nézve kedvezőbb mértékeket megállapítva. Magasabb felmondási időt elsősorban a valamilyen vezető pozíciót betöltő munkavállalóknak (osztályvezető, gazdasági vezető), hosszabb felmentési időt főleg a nyugdíjba vonuló, illetve a csoportos létszámcsökkentés miatt elbocsátott munkavállalóknak, magasabb összegű végkielégítést pedig elsősorban a hosszabb munkaviszonnyal rendelkező munkavállalóknak biztosítják a munkáltatók. Ugyanakkor a végkielégítésre való jogosultság eseteit gyakran hiányosan határozzák meg a szerződések, mert a munkavállalói rendkívüli felmondás esetét nem említik. Pozitívum, hogy 2 szerződés mentesíti a végkielégítésben részesülő munkavállalót a lakásépítési és lakásvásárlási kölcsön egyösszegű visszafizetése alól. Ezen kölcsönöket az eredeti kölcsönszerződésben foglalt feltételekkel fizetheti vissza. Ugyanakkor pontatlan az a 3 szerződésbeli megfogalmazás, mely szerint „az ügyvezető igazgató a végkielégítés mértékét a munkaszerződésben a kollektív szerződéstől eltérően is meghatározhatja”. Ez alapján ugyanis az ügyvezető felhatalmazást kapna arra, hogy a végkielégítés mértékét a kollektív szerződéstől eltérve a munkavállaló hátrányára határozza meg a munkaszerződésben. Szintén jogellenesek azok a kikötések, amelyek szerint végkielégítés nem jár a munkavállalónak, ha a munkáltatónál fennálló munkaviszonya további munkaviszonynak minősül. Ha a további munkaviszony tekintetében a végkielégítés fizetésének törvényi feltételei fennállnak, a kifizetés nem mellőzhető. Pontatlanok azok a megfogalmazások, melyek szerint nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a nyugdíjkorhatárt betöltötte vagy nyugellátásra szerzett jogosultságot. Az Mt. a „nyugdíjasnak minősül” fogalmat használja, amely nem (vagy nem feltétlenül) egyenlő a nyugdíjkorhatárt betöltött vagy a nyugellátásra jogosultságot szerzett munkavállaló fogalmával. Így ezek a rendelkezések az Mt-be ütközően kizárnak bizonyos munkavállalókat a végkielégítésre jogosultak köréből. Jellemző, hogy a felmondási tilalmakról, korlátokról rendelkező szerződések (9 darab) nagy része az Mt. §-ain felül további védelmet biztosít munkavállalóinak (elsősorban a munkáltatónál hosszabb munkaidővel és példamutató munkavégzésükkel kiemelkedő munkavállalóknak, illetve családi okok és szociális rászorultság miatt). Jogszabályba ütközik az a kollektív szerződésbeli rendelkezés, mely szerint a felmondási tilalom nem vonatkozik a munkavállalóra, ha további jogviszony keretében dolgozik a vállalatnál. Logikátlan annak a szerződésnek a szerkezete, amely először a felmondási tilalmakról rendelkezik, majd külön cím alatt a rendes felmondásról, mintha e két jogintézmény nem lenne szerves része egymásnak. Valószínűleg rossz megfogalmazásról van szó abban a szerződésben, melyben a felek akként rendelkeztek, hogy munkáltatói rendes felmondás – különösen szervezett létszámleépítés esetén – a munkavállalót az Mt. szerinti felmondási időre fel kell menteni. Ebből ugyanis az következne, hogy a szervezett létszámleépítésre a kötelező felmentési idő tekintetében eltérő szabályok vonatkoznának. Több szerződésben is vezető állású munkavállalóknak (pl. igazgató) biztosítják a felek a leghosszabb felmondási időt. Ez azonban véleményünk szerint – tekintettel arra, hogy a vezető állású munkavállalókra a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki – jogellenes szabályozás. Valamennyi kollektív szerződés foglalkozik a rendkívüli felmondás okainak részletezésével, egyes szerződésekben azonban egyoldalúan, csak a munkáltató részéről rendkívüli felmondásra különösen okot adó cselekményeket felsorolva. Az Mt. ide vonatkozó rendelkezései eltérést nem engednek, a kollektív szerződés a felmondási okokat kiterjesztően 62
nem állapíthatja meg. Csupán arra van lehetőség, hogy a szerződés példálózó jelleggel felsorolja a rendkívüli felmondás alapjául szolgálható kötelezettségszegéseket. Éppen ezért jogellenes egyes kollektív szerződésekben az a megoldás, amely nem jelzi, hogy csupán konkretizálja a törvényi kereteknek megfelelő eseteket. Véleményünk szerint önmagában nem szolgálhat a rendkívüli felmondás alapjául az a tény, hogy a munkavállalóval szemben bűncselekmény elkövetésének gyanúja merült fel. Kétséges az is, hogy a munkáltató jogszerűen él-e a rendkívüli felmondás jogával, ha a munkavállaló hanyagul, pontatlanul, kellő körültekintés nélkül végzi munkáját, vagy ha az indok a munkavállaló munkateljesítménye, a határidők nem teljesítése (ezek az indokok véleményünk szerint inkább csak rendes felmondás indokául szolgálhat). Több szerződésben találkoztunk azzal a – nem túl szabályos - megoldással, hogy a munkavállaló késedelmes bérfizetés miatt csak bizonyos időtartamú késés (3-5 nap, rosszabb esetben két egymást követő hónap) után érvényesítheti rendkívüli felmondási jogát. A munkavállaló munkabérigénye ugyanis a hónap 10. napján, vagy a kollektív szerződésben bérkifizetési napként meghatározott napon megnyílik, vagyis a munkáltató ettől a naptól késedelembe esik. Elemzésünk során olyan szerződésekkel (6 darab) is találkoztunk, amely a rendkívüli felmondás gyakorlásának szubjektív, illetve objektív határidejére vonatkozóan még az 1997. előtt érvényben lévő szabályozást tartalmazza (a tudomásszerzéstől számított 3 nap, de maximum az ok bekövetkezésétől számított 6 hónap). Tovább korlátozza – jogellenesen – a rendkívüli felmondás alkalmazhatóságát az a rendelkezés, mely szerint, „ha az ok bekövetkeztétől 9 hónap már eltelt, a rendkívüli felmondás jogát csak bizonyítás alapján lehet gyakorolni”. Néhány szerződés egyeztetésről rendelkezik a rendkívüli felmondás közlését követően, illetve feljogosítja a munkáltatót, hogy a munkavállalót a rendkívüli felmondással kapcsolatos jogvita idejére felfüggessze. A rendkívüli felmondással azonban a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik, még akkor is, ha a másik fél a felmondást bíróság előtt megtámadja. A keresetlevél benyújtásának tehát nincs halasztó hatálya a rendkívüli felmondás végrehajtására. A munkavállaló rendkívüli felmondása kapcsán néhány szerződés pontatlanul rögzíti a jogkövetkezményeket. Az Mt. 96. § (7) bekezdése alapján a munkáltató köteles a munkavállalónak kifizetni annyi időre járó átlagkeresetet, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetére járna, továbbá – ha annak feltételei egyébként fennállnak – végkielégítést kifizetni. A munkavállaló emellett követelheti felmerült kárának megtérítését is. Pozitívum, hogy 1 szerződés – tekintettel a rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezményeire – részletesen szabályozza a rendkívüli felmondás gyakorlásakor követendő eljárási rendet (határidők, felmondás gyakorlására jogosultak, határozat követelményei, kézbesítési szabályok, a munkavállalói panasz lehetősége rendkívüli felmondás előtt). Tekintettel arra, hogy a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetésének jogkövetkezményeit számos szerződés tartalmazza, szeretnénk felhívni a figyelmet arra, hogy 2006-tól, ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége már csak a le nem töltött idővel arányos. A munkáltató jogosult ugyan az ezen felüli kárának érvényesítésére is, azonban azok a megfogalmazások, amelyek alapján a munkáltató káráért a munkavállaló 3 havi átlagkeresetével felel, véleményünk szerint jogellenes, hiszen az okozott kár mértéke nem látható előre, minden egyes esetben más és más lehet, s mértéke lehet, hogy nem éri el a munkavállaló 3 havi átlagkeresetének összegét (ugyanakkor az is lehetséges, hogy a felek szándéka arra irányult, hogy a munkavállalói kártérítés mértékét limitálják 3 havi átlagkeresetben, de ez nem derül ki egyértelműen a szerződés szóhasználatából).
63
Az Mt. 109. §-a alapján 8 szerződés biztosítja hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, mintegy a rendkívüli felmondás alternatívájaként. A leggyakrabban előforduló „büntetések”: juttatások megvonása, személyi alapbér csökkentése, áthelyezés másik munkakörbe, figyelmeztetés. Az Mt. ugyan nem ad részletes leírást az alkalmazható büntetések köréről, azonban a kialakult bírói gyakorlat szerint a fenti jogkövetkezmények azzal a megszorítással érvényesíthetők, hogy alkalmazásuk időtartama maximum 1 év lehet, az alapbércsökkentés maximum 20%-os lehet, és nem sértheti a munkavállaló minimálbérhez való jogát. Mindezek alapján több szerződésben is találtunk jogellenes kikötéseket, úgy, mint az alapbér 25%-os csökkentése, az áthelyezés másik munkakörbe határozott időtartamra (konkrét időtartam rögzítése nélkül) vagy határozatlan időtartamra. Az Mt. szabályainak félreértelmezéséről tanúskodnak azok a kollektív szerződésbeli rendelkezések, melyek a 109. § alkalmazása kapcsán hátrányos jogkövetkezményként említik a rendkívüli felmondást és a kártérítési eljárást. Nem derül ki az egyik szerződésből, hogy mire gondoltak pontosan a felek, amikor akként rendelkeztek, hogy az Mt. 109. §-a alapján hátrányos jogkövetkezmény nem alkalmazható, ha a munkavállaló beszámítási képességének hiánya miatt (önhibából eredő ittas vagy bódult állapot kivételével) a kívánt nevelő hatás nem érhető el. A munkavállalóval szemben a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának elengedhetetlen feltétele, hogy a kollektív szerződés megfelelően szabályozza a felelősségre vonás eljárási szabályait. Tekintettel arra, hogy a 8 szerződésből mindössze 4 tartalmaz kellő részletességgel eljárási szabályokat, a maradék 4 szerződés esetében még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetén sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni. Itt szeretnénk megjegyezni, hogy nem tekintjük az eljárási rend megfelelő szabályozásának azt, ha a kollektív szerződés a jogkövetkezmény kiszabására jogosult személyén, vagy a kiszabó határozat tartalmán kívül semmilyen egyéb rendelkezést nem tartalmaz. Felhívnánk a figyelmet arra, hogy az Mt. 109. § (3) bekezdése alapján „nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.” Ez azt jelenti, hogy jogszabályba ütközőek mindazon kollektív szerződésbéli rendelkezések, melyek szerint az eljárást 1 éven belül meg kell indítani, ugyanis a hátrányos jogkövetkezményt kiszabó határozatot a vétkes kötelezettségszegéstől számított 1 éven belül meg is kell hozni. A munkavállalóra nézve kedvező szabályozást tartalmaz az a szerződés, amely alapján a munkáltató az Mt. 109.§-a alapján kiszabott szankciókat 3 hónapot követően a jövő vonatkozásában visszavonhatja. A kollektív szerződések több mint fele tartalmaz a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozóan rendelkezéseket. Ezek is elsősorban az Mt. 94. §/A-F. bekezdéseire, illetve az üzemi tanáccsal és a szakszervezetekkel kötelezően lefolytatandó konzultációról szólnak. Pozitívum ugyanakkor, hogy az ilyen jellegű létszámleépítések esetére a munkáltatók egyes szerződésekben a felmondási idő teljes tartamára kiterjedő felmentést biztosítanak az érintett munkavállalóknak. Itt szeretnénk megjegyezni, hogy bár a csoportos létszámleépítésre vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket korábban valóban a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény tartalmazta, 1997. júliusától e rendelkezésekrészletszabályokkal kiegészítve - beépítésre kerültek a Munka Törvénykönyvébe. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formák elemzése során azt vettük észre, hogy a felek az átirányítás, kiküldetés, kirendelés megfogalmazását, szabályait gyakran keverik vagy azonosítják egymással. A kiküldetés alcím (vagy az Mt. szerinti §.) alatt gyakran az 64
átirányítás szabályait rögzítik, és fordítva. 1 szerződés az Mt. 105. §-a mellett „a dolgozónak más munkára történő rendelése” címet jeleníti meg. Egyrészt a törvény ilyen fogalmat nem ismer, másrészt ez a megfogalmazás távolról sem fedi a kiküldetés fogalmát. Több esetben nem világos, hogy a szerződésben meghatározott maximális időtartam pl. az átirányításra és a kiküldetésre együtt, vagy külön-külön érvényes. Véleményünk szerint – bár ehhez ismernünk kéne e fogalom pontos jelentését - a külső szerelési munka nem minősül kiküldetésnek. A kirendelés kapcsán szeretnénk megjegyezni, hogy a kirendelésre csak a kiküldetésre vonatkozó paragrafus (105.§) egyes részei alkalmazhatók, nem pedig az egésze. Véleményünk szerint nem értelmezhető az a kollektív szerződésbeli rendelkezés, mely szerint a kirendelés fogalma a telephelyen belüli munkavégzésre történő kirendelést jelenti. Emelet jogellenes az a szabályozás, amely szerint a nő beleegyezése csupán terhessége negyedik hónapjától szükséges az átirányításhoz, kiküldetéshez, kirendeléséhez. 2 szerződés a kiküldetés, kirendelés és a kiküldetés jogintézményének félreértelmezéséről tanúskodik, amikor ezeket a munkaszerződés módosítása címszó alatt tárgyalja, illetve amikor akként rendelkezik, hogy „ha a munkakörbe nem tartozó munkavégzés az 1 hónapot meghaladjam szerződést kell módosítani”. A fenti jogintézményeknek ugyanis éppen az a célja, hogy azokat a munkáltató egyoldalúan, a munkaszerződés módosítása nélkül is elrendelheti meghatározott időtartamra. 2 szerződés konkrétan felsorolja, hogy mely munkavállalóknak, illetve mely munkakörökben mit jelent az aránytalan teher fogalma. Ez azonban véleményünk szerint csak példálózó jellegű felsorolás lehet, hiszen maga a törvény is úgy fogalmaz, hogy az effajta munkáltatás „a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat.” (Mt. 83/A. § (2) bekezdése). Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályok vizsgálata során sajnos azt tapasztaltuk, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról csupán 4 szerződés rendelkezett. Örömteli ugyanakkor, hogy a szerződések egy része a terhes, a kisgyermekes, illetve a gyermekét egyedül nevelő női munkavállalók számára a törvényben meghatározottakon kívül további védelmet biztosít. 5.
A munkaidő és a pihenőidő
Az egyik legkaotikusabban szabályozott része ez a kollektív szerződéseknek. Az Mt. a 2001es módosítását követően lehetővé tette a munkáltatók számára a munkaerő rugalmasabb felhasználását, mellyel a szerződések egy része élt, más része pedig nem vagy nem helyesen. Számos kollektív szerződés tartalmaz rendelkezéseket például a munkaidőkeret alkalmazására vonatkozóan. Ezek kisebbik része – amennyire a szerződésből valószínűsíthető – a munkaszervezethez igazítottan, a munkaerő rugalmas felhasználását biztosítva rögzítette a munkaidőkeret alkalmazásának módját. A szerződések nagyobbik felében azonban kisebbnagyobb fogalomzavarral találkozhatunk a munkaidőkeret tekintetében. Vizsgáltunk olyan szerződéseket, mely a munkaidőkeretben történő foglalkozást ugyan kiköti, de a keret hosszáról nem rendelkezik, egyes szerződésekben pedig csupán a szabályozás jellegéből következtethetünk arra, hogy a munkáltató valamilyen munkaidőkeretet kíván alkalmazni. Néhány kollektív szerződés – munkaidőkeret alkalmazása mellett – bizonyos időszakonként (havonta, félévente) lehetővé teszi, hogy a munkáltató néhány pihenőnapot munkanappal cseréljen föl (pl. termelési, gazdálkodási érdekből, előre nem látható körülmények miatt). E szabályozás is a munkaidőkeret rendeltetésének félreértelmezéséről tanúskodik (emellett véleményünk szerint a rendkívüli munkáról szóló szabályokat is sérti). Akárcsak az a 65
megoldás, amely egyenlőtlen munkaidő-beosztást ír elő anélkül, hogy a keretről rendelkezne. Nem tűnik túl hasznosnak a munkaidőkeret alkalmazása akkor, amikor a szerződés napi 8 órás munkaidőről és heti 5 napos munkahétről rendelkezik. Fenntartással kezeltük az olyan jellegű megfogalmazásokat is, mint az általános 40 órás heti munkaidőkeret, illetve egyáltalán a „heti munkaidőkeret” fogalmát. Nem világosak azok a kollektív szerződésbéli rendelkezések, amelyek szerint a heti munkaidőkeretben végzett munkának 8 hét átlagában kell megfelelnie a törvényes munkaidőnek. A munkaidőkeretről rendelkező kollektív szerződések körülbelül fele munkaidőkeretként két hónapnál rövidebb időtartamot határoz meg, ami azért érdekes, mert az Mt. 118/A. § (1) bekezdése alapján legfeljebb kéthavi munkaidőkeret kollektív szerződés nélkül is elrendelhető lenne. Két szerződés éves óraszámban is meghatározza a keret mértékét. Ezek azonban nem veszik figyelembe, hogy az óraszám eltérő lehet a munkaszüneti napok munkanapokra eső arányától függően. 2 szerződés önmagának mond ellent, amikor éves munkaidőkeretről rendelkezik azt követően, hogy kijelentette: „a munkaidőkeret egységesen heti 40 óra”. 3 szerződés azért jogszabályellenes, mert minden munkavállalóra kiterjeszti a éves munkaidőkeret alkalmazásának lehetőségét, amit az Mt. csak a készenléti jellegű munkakörök, a megszakítás nélküli munkarend, a többműszakos munkarend és az idénymunkát végző munkavállalók esetében tesz lehetővé. A munkaidőkeret kapcsán több szerződés is rendelkezik részben készenléti jellegű munkakörről, azonban ilyen fogalmat a hatályos Mt. nem ismer. Az egyenlőtlen napi munkaidőben történő foglalkoztatás kapcsán több szabálytalansággal is találkoztunk. Így pl. egyes szerződések a rendszeres munkacsúcsok miatt, munkaidőkeret meghatározása nélkül alkalmaznak egyenlőtlen munkaidő-beosztást, illetve az egyenlőtlen munkaidő-beosztást gyakran a rugalmas munkaidő szinonimájaként kezelik. A munkaidő beosztással kapcsolatos szabályozás alapvetően a munkaidő kezdetének, végének és a munkaközi szünet kiadási rendjének meghatározására korlátozódik, csak néhány szerződésben olyan beosztással, amely részletesen közli a havi munkanapok számát és a napi munkaidő óraszámát. A munkavállalók javát szolgálják azok a - több szerződésben is előforduló – rendelkezések, mely szerint a munkavállaló kérelmére eltérő munkaidőkezdés, illetve munkaidő beosztás is engedélyezhető. A heti pihenőnapok kiadása tekintetében a szerződések kisebbik része tekintetében az általános szabályok (heti 2 nap, melyből egyik vasárnap) érvényesülnek. A szerződések nagyobbik része azonban jogellenes rendelkezéseket tartalmaz, amelyek elsősorban arra vezethetők vissza, hogy a felek az Mt. bekezdéseiből csak részleteket ragadnak ki, megbontva ezzel a szabályozás egységességét. Így történhet meg például, hogy egyes munkáltatók a munkaidőkeretben dolgozóknak 40 órás megszakítás nélküli pihenőidőt írnak elő, anélkül, hogy rögzítenék a törvény ide vonatkozó további rendelkezéseit (tudniillik, hogy ebbe az időtartamba egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie). Több szerződés is általánosságban rendelkezik a pihenőnapok összevonásának lehetőségéről, holott ezt az Mt. csak munkaidőkeret alkalmazása esetén teszi lehetővé. Ugyanakkor a munkaidő-keretet következetesen alkalmazó kollektív szerződések rendelkeznek a pihenőnapok összevonásának lehetőségéről is (1, illetve 2 havi időtartamra).
66
2 szerződés jogellenesen 7 munkanap után biztosít 2 pihenőnapot, anélkül, hogy jelezné, hogy az Mt-beli szabálytól (miszerint „6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező”) eltérően kíván rendelkezni. 2 szerződésből nem derül ki világosan, hogy a heti 2 pihenőnaptól (melyből egyik vasárnap) eltérő rendben foglalkoztatott munkavállaló fogalma mit takar. A napi pihenőidő szabályozásánál tendenciaként vettük észre, hogy a munkáltatók mindenféle további kikötés nélkül alkalmazzák a minimum 8 órás pihenőidőt (pl. a napi pihenőidő 8 óránál kevesebb nem lehet, vagy pl. a napi pihenőidő minimum 10 óra). Pedig az Mt. konkrétan felsorolja azt a 4 esetet (készenléti jellegű munkakör, többműszakos illetve megszakítás nélküli munkarend, idénymunkát végzők), amelynél az alapnak tekintett minimum 11 órás pihenőidőt a kollektív szerződés minimum 8 órára csökkentheti. Szintén nem megfelelőek azok a rendelkezések, amelyek nem munkarendek, hanem munkakörök (pl. lakatos, hegesztő, gépkocsivezető) alapján sorolják fel azon munkavállalókat, akiknek 11 óránál kevesebb napi pihenőidő jár. Nem világos, hogy külső telephelyre történő kirendelésnél a munkavállalónak miért csak 8 óra napi pihenőidő jár. A készenléttel foglalkozó kollektív szerződések egy része él az Mt. adta lehetőséggel, és a készenlétet követően nem biztosít a munkavállalónak pihenőidőt, másik része szerint csak az otthon töltött készenlét után nem jár pihenőidő a munkavállalóknak. A munkaközi szünet időtartama általában 20 perc, kivételesen (1 szerződés szerint) 30 perc. A munkáltatók egy része élt, illetve részben élt azzal a lehetőséggel, hogy a szünetet a napi munkaidő számításánál figyelmen kívül hagyják, vagyis hogy a munkaközi szünetet nem vagy csak részben tekintik a fizetett munkaidő részének. Ugyanakkor néhány szerződésben sem a munkaközi szünet hossza, sem pedig az nincs egyértelműen meghatározva, hogy a szünet része vagy sem a munkaidőnek. A munkaközi szünet kiadásával kapcsolatosan találkozhattunk olyan szabályokkal, amelyek a munkaközi szünet rendeltetésével abszolút ellentétesek (vagyis jogellenesek). A képernyő előtt munkát végző munkavállalóknak járó óránként 10 perces szünetről (50/1999. EüM rendelet) 4 szerződés rendelkezik. A szabadság kiadásának rendjéről a felek általában az Mt. szabályai szerint rendelkeztek. Egyes szerződések azonban a munkaidőkeretnél alkalmazott pihenőnap-áthelyezésekhez hasonlóan lehetőséget biztosítanak a munkáltatóknak arra, hogy évente néhány napnyi szabadságot munkanappal cseréljenek fel. Tekintettel arra, hogy a cserére a szerződések szerint általában munkatorlódás, illetve termelési zavar esetében kerülhet sor, véleményünk szerint az ilyen jellegű rendelkezés kimeríti a rendkívüli munka fogalmát (illetve, ha a cserére az Mt. 134. § (5) bekezdése alapján rendkívül indokolt esetben kerül sor, a munkavállalónak a kapcsolódó kárát és költségeit köteles a munkáltató megtéríteni.) Nyilvánvalóan az Mt. rendelkezéseibe ütközik az a kollektív szerződésbeli rendelkezés, mely a szerint a munkáltatónak a szabadság kiadásáról mindössze 15 nappal előbb kell értesítenie a munkavállalóját. Szintén jogszabályellenes az a megfogalmazás, mely szerint a munkavállalónak egy hónappal előbb kell jeleznie szabadságigényét. Több szerződés is rendelkezik arról, hogy a munkáltató rendkívüli esetben az Mt-ben meghatározott egy hónapnál rövidebb időtartammal előbb is közölheti a szabadság kiadását. Arról azonban nem szóltak szerződések, hogy a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.
67
2 szerződés a munkáltató által biztosított pluszjuttatásként kezeli az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozóknak járó pótszabadságot, holott ezt az Mt. kötelező jelleggel biztosítja. Szintén problémát vet fel az a szabályozás, mely vezető állású munkavállalóknak – akikre elvileg a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki - biztosít pótszabadságot. Ugyanakkor az Mt-hez képest munkavállaló javára szolgáló szabályozással találkozhattunk azokban a szerződésekben, melyek szerint a munkavállaló az alapszabadsága 50%-a felett szabadon rendelkezik. A kollektív szerződések kisebb része élt csak az Mt. adta lehetőséggel, vagyis az elrendelhető rendkívüli munkavégzés éves mértékét felemelte 300 órára. A kollektív szerződések egy része nemcsak az éves, de a rendkívüli munkavégzés napi, illetve egymást követő havi limitjéről is rendelkezett. Az Mt. 2001. júliusi módosításával a túlmunka fogalma már nem használatos, mégis a szerződések egy része még inkább túlmunkáról beszél, mint rendkívüli munkavégzésről. A szerződések vizsgálata kapcsán azt tapasztaltuk, hogy a munkáltatók nagy része nem veszi figyelembe a törvény azon rendelkezését, mely szerint a rendkívüli munkavégzés csak különösen indokolt esetben rendelhető el, s természetesnek tekinti az effajta munkavégzés elrendelését (pl. tehergépjármű munkaidőn túli rakodására). Gyakran előfordul, hogy a rendkívüli munkavégzést akár a műszak alatt is, különösebb formaságok nélkül el lehet rendelni. Ugyanakkor azt is meg kell említeni, hogy a szerződések nagy részénél azért a rendkívüli munkavégzésről írásban, és legalább 1-2 nappal előre kell értesíteni a munkavállalót. 1 szerződés – szimpatikus módon – deklarálja, hogy törekedni kell a túlórák számának csökkentésére, illetve arra, hogy rendkívüli munkavégzésre csak valóban indokolt esetekben kerüljön sor. Szintén a munkavállaló érdekeit szolgálja az a kikötés, mely szerint pihenő, illetve munkaszüneti napra csak az érdekképviselet egyetértésével lehet elrendelni rendkívüli munkavégzést. Ugyanígy a munkavállalót védi az a rendelkezés, mely szerint nem rendelhető el rendkívüli munkavégzés a munkavállalónak a műtétet, illetve a súlyos betegséget követő fél évig. A készenlétről és az ügyeletről rendelkező kollektív szerződések többsége nem veszi figyelembe az Mt. 2003-as módosítását. Korábban a törvény csak készenlétről rendelkezett, és a díjazásnál tett különbséget a lakáson, illetve a munkahelyen elrendelt készenlét között. A szerződések többségében még ez a szabályozás köszön vissza. Így a készenlét alkalmazása kapcsán gyakran találkoztunk rendeltetésellenes szabályozással, illetve a készenlét és az ügyelet fogalmának keverésével. A szerződések egy részénél a készenlét helyét a munkáltató határozza meg, a munkavállaló lakására vagy a munkahelyre rendelve azt el. Az ilyen jellegű szabályozások esetén azonban az „új” szabály alapján – véleményünk szerint – már ügyeletről és nem készenlétről beszélhetünk. Ugyanakkor nem világos, hogy egy szerződés mi alapján rendelkezik akként, hogy „az ügyeletes lakásán, vagy előzetes bejelentés alapján elérhető helyen köteles tartózkodni”. Néhány szerződés – hibásan - de facto a készenlétet is rendkívüli munkavégzésnek tekinti.
68
6.
Oktatás és továbbképzés
Bár az oktatás, továbbképzés támogatásáról a szerződések ¾-e rendelkezik, tartalmát tekintve a szabályozás igen szegényes, illetve túl általános. A felek ragaszkodtak az Mt. alkotta szabályokhoz, illetve annak kikötéséhez, hogy a szerződési feltételeket, illetve a juttatásokat a személyre szabott tanulmányi szerződésben kell meghatározni. Tekintettel erre, javasoljuk az „élethosszig tartó tanulást” elősegítő intézkedések bevezetését, ideértve a munkáltató képzési, továbbképzési politikájának kialakítását. 7.
A munka díjazása
A bérezéssel, ha nem is teljes körűen, de valamennyi elemzett kollektív szerződés foglalkozik. Kevés az elvi szintű megállapodás, szabályozás, alig találunk bérpolitikánál, a bérezési rendszer kidolgozásánál vagy a bérek megállapításánál figyelembe veendő alapelveket. Azt lehet mondani, hogy a kollektív szerződések inkább a gyakorlati megvalósítás apró részleteire koncentrálnak, hiszen a felek a legnagyobb figyelmet a bérpótlékok és a munkabér kifizetések szabályozásának szentelték. Az eredeti célkitűzések szerint a tanulmány egyik hangsúlyos részét képezte volna a bérekre, illetve azok emelésére vonatkozó megállapodások összehasonlító elemzése. Az évenkénti bértárgyalásokkal kapcsolatosan is csak két szerződés tartalmaz rendelkezéseket, az éves bérfejlesztés szintjére, a vállalatnál alkalmazandó minimálbér, garantált bér mértékére, illetve a bértarifa-rendszerre vonatkozóan pedig kevés konkrétumot találtunk, s ezek is - egy szerződés kivételével - évekkel ezelőtti állapotokat tükröznek. Ez utóbbival kapcsolatban megjegyezhetjük, hogy tényleges bértarifa rendszerrel tulajdonképpen csak 1 szerződésben találkoztunk, a többi kollektív szerződés ugyanis csak általában utal a MüM rendeletre anélkül, hogy konkrét fizetési értékeket rendelne az egyes beosztási kategóriákhoz. A bérezési formákkal kapcsolatban arra szeretnénk felhívni a figyelmet, hogy az órabér vagy a havibér az időbér egyik fajtája, nem pedig külön bérezési forma az időbér és a teljesítménybér mellett (több szerződésben ugyanis a bérezési formáknál az alábbi felsorolást találtuk: időbér, havibér, teljesítménybér). A teljesítménykövetelményekre nem, a bér teljesítményhez kötésére nézve is csak a szerződések egy része tartalmaz valamilyen utalást, vagyis a kollektív szerződések jellemzője a kompenzációs rendszer teljesítményorientációjának hiánya. Ezt sugallja a különböző pótlékok és az ösztönöző bérelemek bemutatása közötti arány is: a pótlékok meghatározásának a kollektív szerződések egy része jóval nagyobb figyelmet szentel, mint az ösztönző bérelemeknek. Ugyanakkor természetesen itt is vannak üdítő kivételek: 2 kollektív szerződésben tulajdonképpen komplex teljesítményösztönző rendszerrel találkoztunk (különböző időszakonként, különböző összegű elismerések, különböző ösztönző formában, így pl. prémiumként, kitüntetésként, 13. havi juttatásként… stb. részletesen rögzítve az elismerésre történő felterjesztés, elbírálás stb. eljárási rendjét.) A bérrendszerek másik általános jellemzője a pótlékok elburjánzása (összesen körülbelül 20 fajta pótlékkal találkoztunk), melyek egy részét – véleményünk szerint - be lehetne építeni az alapbérbe. Pozitívum ugyanakkor, hogy az Mt-ben nevesített pótlékok meghatározásánál a szerződő felek az esetek nagy részében a Munka Törvénykönyvénél kedvezőbb feltételeket biztosítanak (ez a megállapítás különösen a műszakpótlékok tekintetében igaz). 69
A Mt. 83/A. § (7) bekezdése szerint a munkavállalót helyettesítési díj illeti meg, függetlenül attól, hogy a helyettesítés időtartama mennyi időt tesz ki. Ezért – véleményünk szerint – jogszabályellenes az a – két szerződésben előforduló - megfogalmazás, amely csak 30 napon túli helyettesítés esetén biztosítják a díjazást. A kiküldetés díjazásának szabályozásakor több szerződés is jogszabályt sért (278/2005. Korm. rendelet), amikor akként rendelkezik, hogy a munkáltató csak a 8 órát meghaladó kiküldetés esetén fizet napidíjat a munkavállalónak. 2006-tól egyébként a napidíj korábban előírt – a belföldi kiküldetésre vonatkozó - 110 Ft-os összege is változott (500 Ft). Több szerződés hivatkozik valamilyen módon az Mt. 150. § (2) bekezdésére, mely szerint „ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett időre – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére illeti meg.” Ez a bekezdés azonban nem jelenti azt (ahogy néhány szerződésben olvashattuk), hogy a munkáltató a munkaszerződés módosításával részmunkaidőben foglalkoztatottnak minősíthetné a munkavállalót. Egyes szerződések az Mt. ezen rendelkezését keverik az állásidő díjazásával, ahol a munkavállalót a kiesett munkaidőre mindenképp megilleti a személyi alapbére (tehát nem 75-80%) (Mt.151. § (4) bekezdés). Több szerződés – jogellenesen - a betegszabadság idejére csupán a távolléti díj 75%-át biztosítja a munkavállalóknak. Egyes szerződések, amelyek távolléti díj helyett átlagkereset fizetését írják elő a munkavállaló munkavégzés alóli mentesítésének időtartamára. Nincs annak törvényes akadálya, hogy a kollektív szerződések – az 1995-ös törvénymódosítást követően – továbbra is átlagkereset fizetéséről rendelkezzenek a távollétek időtartamára, feltéve, hogy ez a rendelkezés a munkavállalók részére kedvezőbb díjazást eredményez a távollét időtartamára. Ez a feltétel viszont nem feltétlenül érvényesül minden munkavállaló esetében. 8.
Szociális és béren kívüli juttatások
Általánosságban elmondható, hogy a szerződések jelentős többségében ez a rész a legkidolgozottabb: a felek részletesen rögzítik a juttatásra jogosultak körét, a juttatás előfeltételeit és mértékét, bizonyos esetekben a visszaszolgáltatás rendjét… Örvendetes, hogy a juttatásokra vonatkozóan valamennyi elemzett szerződés tartalmaz előírást, hiszen a szociális és béren kívüli juttatások pozitív hatással vannak a munkahelyi légkörre, a dolgozók testi-lelki egészségére, növelik a munkáltató iránti elkötelezettséget, kihatással vannak a munkavégzésre és a termelési eredményekre, ráadásul a Munka törvénykönyve csak lehetőséget ad a támogatások juttatására, kötelező jelleggel nem írja azt elő. Ebből adódóan ezen a területen – a helyi körülmények, a munkáltató anyagi helyzete, a személyi jövedelemadó törvény szabályai mellett - nagy szerepe van a szakszervezetek érdekérvényesítő képességének. Elkeserítő az, hogy - annak ellenére, hogy a szerződések összesen körülbelül 15 fajta juttatást biztosítanak – a szerződések egy részében nem került felülvizsgálatra a juttatások köre és mértéke. Így fordulhat elő, hogy a munkáltatók többsége havonta 1.200-2.000 Ft értékű étkezési utalványt biztosít a munkavállalóknak. Véleményünk szerint alapkövetelménynek
70
kell tekinteni, hogy a kollektív szerződésben szabályozott jóléti célú pénzeszközök köre és mértéke évente kerüljön felülvizsgálatra. A leggyakrabban szabályozott juttatások: • étkezési hozzájárulás: 2006-tól a munkáltató havi 4.500, illetve 9.000 Ft-ig adómentesen nyújthat étkezési utalványt, illetve természetbeni étkezést. Van olyan munkáltató, aki – ellentétben az Mt. azon rendelkezésével, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén a juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó - kizárólag csak a főmunkaidőben foglalkoztatottak, illetve a határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók részére kíván étkezési hozzájárulást biztosítani. Itt szeretnénk felhívni a figyelmet arra, hogy 2006-tól a kiküldetésben lévő munkavállalók élelmiszertámogatásának – napidíjának – mértéke is változott. • munkába járással kapcsolatos költségtérítés. Az 1993-as Kormányrendelet szerint a munkáltatónak továbbra is meg kell térítenie a közigazgatási határon kívülről bejáró munkavállaló utazási költségeit. 2006-tól azonban a helyi tömegközlekedési utazás költségét is adómentesen támogathatja a munkáltató, 2005 júliusától pedig a személygépkocsival történő munkába járás költségét is magasabb összegben térítheti adómentesen a munkáltató (9 Ft/km). 2 kollektív szerződés alapján a munkáltató a kormányrendeletben meghatározottaknál nagyobb hányadot (90%) térít a közlekedési bérlet árából, ami jogszerű és örvendetes. Az azonban már nem, hogy a fennmaradó 10%ot a munkaválllaó béréből levonja. Erre ugyanis az Mt. 160.§ (2) bekezdése alapján csupán a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával kerülhet sor. • munkaruha juttatás. Találtunk néhány szerződést, mely szerint a munkáltató a munkaruha juttatását kizárólag a próbaidő letelte után biztosítja. Ez a szabályozás azonban a munkaruha-juttatás kötelező eseteiben - véleményünk szerint - jogszabályellenes. Emellett fenntartásokkal olvastuk azokat a kollektív szerződésbeli rendelkezéseket, mely szerint a munkavállalónak, amennyiben munkaviszonya a kihordási idő letelte előtt szűnik meg, a munkaruha időarányos értékét meg kell váltania. A nehéz helyzetben (anyagi, szociális) lévő munkavállalóknak adható segélyezési formákról ugyan a szerződések közel fele rendelkezik, azonban gyakran konkrét rendelkezések (pl. adható), vagy illetve összegek nélkül. 9.
A kártérítési felelősség
A kártérítési felelősséggel kapcsolatban megállapítható, hogy a kollektív szerződések elsősorban a munkavállalóra vonatkozó kártérítési szabályokat részletezik, a munkáltató felelőssége - a szerződések jelentős része szerint - kimerül abban, hogy az öltözőben elzárt értékekért felel, feltéve, hogy az ott elzárt dolog értéke nem haladja meg a munkáltató által meghatározott értéket. A munkavállalók kártérítési felelősségét elsősorban a gondatlan károkozás, és a közvetlen kártérítésre kötelezés vonatkozásában vizsgáltuk. A gondatlan károkozás tekintetében az e kérdéskört szabályozó szerződés nagyobb része élt az Mt. által biztosított lehetőséggel, s a kártérítés maximális mértékét az egyhavi átlagkereset 50%-nál magasabb mértékben (1,2,3,4,6 havi átlagkereset) állapította meg. Néhány szerződés azonban figyelmen kívül hagyta azt a körülményt, hogy erre a munkáltatónak nem általánosságban van lehetősége, csak a károkozó és a károkozás körülményeire tekintettel. A közvetlen kártérítésre kötelezéssel kapcsolatban ugyanarra szeretnénk felhívni a figyelmet, mint a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásával kapcsolatban: a kollektív szerződésnek 71
nemcsak a közvetlen kártérítésre kötelezés lehetőségének értékhatárát kell tartalmaznia, hanem a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rendet is. Ennek hiányában a meghatározott kártérítésre való munkáltatói kötelezés nem jogszerű. 10.
A munkaügyi jogvita
A szerződések közel 1/3-a rendelkezik munkaügyi jogvita esetére – a bírósági eljárást megelőzendő - kötelező egyeztetésről, illetve békéltetésről. 1 szerződés munkaügyi jogvita címszó alatt csupán a békéltető személyét határozza meg, 1 szerződés alapján pedig nem világos a munkavállalói oldalról egyeztetésre jogosult személy meghatározása („ az egyeztetésre, valamint egyezség kötésre a munkáltató oldaláról az általa kijelölt munkavállaló vagy jogi képviselő, a munkavállalói oldalról pedig a képviseletet vállaló szerv által megbízott ügyintéző jogosult, ha ez utóbbi személye ellen az érintett munkavállaló kifejezetten nem tiltakozik.) 11.
Javaslat
Szeretnénk felhívni a figyelmet, hogy a kollektív szerződésben az Mt-től eltérő szabályokat indokolt megfogalmazni. A kollektív szerződés normatív részének ugyanis nem az a feladata, hogy elismételje az Mt. rendelkezéseit, hanem hogy az Mt-ben írottakon túlmenően, illetve az abban írott eltérési lehetőségeket felhasználva további szabályokat állapítson meg a hatálya alá tartozó munkáltatókra és munkavállalókra nézve. Nem szerencsés az Mt. rendelkezéseinek szó szerinti átvétele, mivel a törvény esetleges módosításakor zavaros jogi helyzet állhat elő a hatályát vesztett törvényszöveg miatt. Szintén zavaros jogi helyzet keletkezhet abból, hogy a Mt. rendelkezéseit nem szó szerint, de lényegileg ismétli meg a kollektív szerződés. Amennyiben a szerződő felek úgy ítélik meg, hogy szükséges az Mt. rendelkezéseinek beemelése a kollektív szerződésbe, azt a törvény hatályos szövegével, az adott paragrafus feltüntetésével és a felek közti megállapodásától eltérő betűtípussal, kiemeléssel kellene megjelölni. Javasolnánk továbbá, hogy a szerződés elején (preambulumában) jeleznék, hogy az Mt. szakaszai a szerződésnek nem részei, csak a tájékoztatást, a megállapodás jobb megértését szolgálják. Szükségesnek tartjuk a szerződések teljes és évenkénti rendszeres felülvizsgálatát, különös tekintettel a munkaidő, a bérezés, a szociális és béren kívüli juttatások témakörben. Javasoljuk, hogy a munkaidő-pihenőidő szabályozását a munkaszervezethez igazítva alakítsák ki a felek, ahol ésszerű és hatékony: hosszabb munkaidőkeret, egyenlőtlen illetve, rugalmas munkaidő beosztás alkalmazásával. A bérezés tekintetében javasoljuk: • azon ösztönző elemek kialakítását, melyek hatékonyabbá tehetik a szervezet működését, • egyes (Mt-ben nem szabályozott) pótlékfajták beépítését az alapbérbe, • továbbá a bérfejlesztés, illetve a társaságnál alkalmazott minimálbér évenkénti meghatározását. A szociális és béren kívüli juttatások témakörében megfontolandónak tartjuk a juttatások mértékének legalább az adómentes értékhatárig történő felemelését. (Egyes szerződéseket ugyan időnként áttekintettek a felek, de a felülvizsgálat csak az összegszerű rendelkezéseket érintette.)
72
Szükségesnek tarjuk a kollektív szerződések jogszerűségi felülvizsgálatát is, tekintettel arra, hogy egyes szerződésekben még 1995. előtt hatályos Mt. rendelkezésekkel is találkoztunk. Véleményünk szerint általában véve szükségtelen az Mt. §-ainak beidézése, ugyanakkor, ha a felek ezt mégis igénylik, a részletek kiragadása (ahogy ezt számos szerződésben tapasztaltuk pl. a távolléti díj, a munkavégzés alóli mentesülés kapcsán) helyett ésszerűbbnek tartjuk az adott rendelkezés teljes és pontos idézését. A szerződések egyes rendelkezései nemcsak a jogszabályoknak, de sokszor önmaguknak is ellentmondanak. A szerződésekben gyakran találkoztunk pontatlan megfogalmazásokkal. Például az átirányítással kapcsolatban nem derül ki, hogy annak maximális időtartamát naptári napban, vagy munkanapban szabályozzák, illetve, hogy az elrendelhető mérték (pl. a rendkívüli munkavégzésnél) napra, hónapra vagy évre értendő. Hasonló probléma merül fel abban az esetben is, amikor a felek ugyan biztosítanak valamiféle juttatást vagy kedvezményt a munkavállalóknak, de annak mértékéről nem rendelkeznek. Javasoljuk, hogy a felek mellőzzék az olyan általános jellegű megfogalmazásokat, mint pl. a pihenőnapok összevonhatók, minden nap munkanap, a szabadság kiadásáról a munkavállaló rendelkezik stb. mert ezek a rendelkezések ilyen formában csak bizonyos kiegészítésekkel, meghatározott feltételek között érvényesülhetnek. Szeretnénk felhívni a figyelmet továbbá arra, hogy az Mt. nem ismeri az átcsoportosítás,a a készenléti jellegű munkakör, a túlmunka, illetve az alapkereset fogalmát. Az európai Foglalkoztatási Irányvonalak és az EU tagországok gyakorlata alapján javasoljuk, hogy a kollektív szerződésekben az alábbi témakörök is szabályozásra kerüljenek: • a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség biztosítása, • a munka és a családi élet összeegyeztetését segítő intézkedések, • a munkaegészségügyi szabályok, különös tekintettel a stresszre és a pszichoterrorra.
73
