SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FÜRDŐSZOLGÁLTATÁS ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM

Kisgyörgy Sándor – Könözsy László – dr. Lénárt Szilvia – dr. Takács György – Vámos István

FÜRDŐSZOLGÁLTATÁS ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE – TANULMÁNY –

ÉRDEKVÉDELMI TANÁCSADÓ SZOLGÁLAT EGYESÜLÉS

Budapest, 2006.

Kollektív szerződések elemzése

Fürdőszolgáltatás

Tartalom

Bevezető és módszerek ............................................................................................................. 3 I. Felek bemutatása .................................................................................................................. 4 II. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok ................... 6 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei ......................................................................... 6 2. A munkaügyi kapcsolatok.................................................................................................... 13 III. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások ............................................................... 22 1. Az Mt. egyes bevezető rendelkezéseire vonatkozó kiegészítő szabályozás ........................ 22 2. A munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok ............................................................. 22 3. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás.......................................................................... 25 4. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése.................................................................. 26 5. A munkavégzés szabályai .................................................................................................... 31 6. A munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelőssége ...................................................... 34 IV. A munka- és pihenőidők szabályozása........................................................................... 36 1. A munkaidő .......................................................................................................................... 36 2. Pihenőidők............................................................................................................................ 39 V. A munka díjazására vonatkozó megállapodások ........................................................... 42 1. Bérmegállapodások, bérek ................................................................................................... 42 2. Bérpótlékok .......................................................................................................................... 45 3. Premizálás, jutalmazás ......................................................................................................... 46 VI. Béren kívüli szociális, jóléti juttatások .......................................................................... 47 VII. Foglalkoztatásról szóló megállapodások ...................................................................... 48 VIII. Összegzés ....................................................................................................................... 49 IX. Javaslatok ......................................................................................................................... 57

2



Bevezető és módszerek

Az alábbi elemzésre a Szociális és Munkaügyi Minisztérium „Egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések tartalmának, valamint a hatályos jogszabályok rendelkezéseihez viszonyított elemzését, értékelését tartalmazó tanulmányok elkészítése” c. pályázata alapján, a minisztérium és az Érdekvédelmi Tanácsadó Szolgálat Egyesülés között létrejött megállapodása szerint került sor. Az elemzés módszeréül a pályázatban meghatározott szempontoknak megfelelő elemzési módot, a dokumentumelemzést választottuk. Egy-egy vizsgált témakörnél azt néztük, hogy milyen általános következtetések vonhatók le az ágazati kollektív szerződésben (a továbbiakban: KKSZ) és a munkahelyi kollektív szerződésekben (a továbbiakban: MKSZ) szabályozott tartalmak alapján, melyek voltak a tipikus és az attól eltérő szabályozások. Elemeztük, hogy ezek a tartalmak mennyiben és miben tértek el egymástól, továbbá a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) aktuális szabályaitól. Az Mt. aktuális szabályaiként a 2005. december 31-én hatályos előírásokat vettük figyelembe. A 2006-ban érvénybe lépőket a javaslati részben foglaltuk össze. Az elemzéshez biztosított 8 db MKSZ-t, az 1 db KKSZ-t a pályázatban meghatározott szempontok és módszerek alapján, az alábbi fejezetekben értékeltük: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX.

Felek bemutatása A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások A munkaidő és a pihenőidő szabályozása A munka díjazására vonatkozó megállapodások A béren kívüli szociális, jóléti juttatások A foglalkoztatásról szóló szabályok Összegzés Javaslatok

3



I. Felek bemutatása

A) Fürdőszolgálat szakágazat A fürdőszolgálat szakágazat szereplői a Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VKDSZ) és a Magyar Fürdőszövetség. Fürdőszolgáltatás Szakágazati Kollektív Keretszerződés 2004. december 17-én az ÁPB keretében történt meg a Fürdőszolgáltatás Szakágazati Kollektív Szerződés aláírása. A Fürdőszolgáltatás Szakágazati Kollektív Szerződés a Magyar Fürdőszövetség és a Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége között jött létre a szerződés záradékában felsorolt tagszervezeteinek felhatalmazása alapján. A 2004. évi módosítással egybeszerkesztett szerződés 1. számú melléklete szerint 26 szervezet a KSZ teljes szövegét elfogadta, 4 pedig különvéleménnyel. A Fürdőszolgáltatás Szakágazati Kollektív Keretszerződést aláíró egyik fél a Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VKDSZ). A VKDSZ a víz-, csatorna-, szennyvíz-, fürdő-közszolgáltatás, a környezetvédelem és e tevékenységhez kapcsolódó munkahelyi szervezetek munkavállalóinak önálló, független, demokratikus és nyitott országos érdekképviseleti szövetsége. http://www.vkdsz.hu A VKDSZ teljes jogú alapító tagja az Autonóm Szakszervezetek Szövetségének (ASZSZ). http://www.autonomok.hu/ A Fürdőszolgáltatás Szakágazati Kollektív Keretszerződést aláíró másik fél a Magyar Fürdőszövetség. Elődszervezete a Víz-, Csatornamű és Fürdővállalatok Szakmai Szövetsége volt. A rendszerváltást követően a fürdők szakemberei 1992-ben úgy döntöttek, hogy önálló szövetséget hoznak létre Magyar Fürdőszövetség néven. Alapító tagok: a Hajdúszoboszlói, a Zalakarosi, a Harkányi fürdők, a Danubius Hotels Rt., a Fővárosi Fürdőigazgatóság és az Országos Vízügyi Főigazgatóság. Az alapítók Felhívást tettek közre, amelyre élénk érdeklődés volt a válasz, és az 1993 tavaszán Budapesten megtartott közgyűlésen már 15 fürdőt üzemeltető vállalat tagként vett részt. A Magyar Fürdőszövetségnek jelenleg 200 tagja van, ebből 116 fürdőt üzemeltető rendes tag, 56 pártoló tag, illetve egy tiszteletbeli és 27 egyéni tag. A Magyar Fürdőszövetségnek három szekciója működik (uszoda, gyógyfürdő és strand). A gyógyfürdő szekció 66 tagot számlál. A Fürdőszolgáltatás Szakágazati Kollektív Keretszerződés a szakágazatban dolgozók 65%-át fedi le.1 Mint látni fogjuk, a fenti lefedettségi adat jelentősen eltér a KSH által nyilvántartottól. Ez az ellentmondás abból adódik, hogy a fürdők, uszodák jelentős része önkormányzati vagy egy szálloda tulajdonában van, és emiatt megváltozik a TEÁOR száma. A következő táblázat a KSH 2005-ös adatai szerint, a TEÁOR szám szerinti nyilvántartása alapján készült.

1

A szakágazati KSZ-t kötő VKDSZ elnökének szóbeli közlése alapján.

4



KSZ lefedettség Fürdőszolgáltatás szakágazat2 S.sz. TEÁOR Megnevezés szám 1. 9272 Máshová nem sorolható egyéb szabadidős tevékenység 2. 9304 Fizikai közérzetjavító szolgáltatás Fürdőszolgáltatás összesen

KSZ hatálya (fő) 187

Foglalkoztatottak (fő) 2451

558 745

3442 5893

Arány % 7,6 16,2 12,6

A táblázatból kitűnik, hogy a fürdőszolgáltatás területén foglalkoztatottak 12,6%-a tartozik egymunkáltatós KSZ hatálya alá. Ezen belül valamivel jobb az arány a fizikai közérzetjavító szolgáltatás területén (16,2%), és rosszabb a máshová nem tartozó egyéb szabadidős tevékenység esetében (7,6%). B) Fürdőszolgálat szakágazati párbeszéd bizottság 2004. május 26-án a Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VKDSZ) és a Magyar Fürdőszövetség megállapodtak korábbi együttműködésük folytatásaként az Ágazati Párbeszéd Bizottság keretén belül a Fürdős Albizottság létrehozásáról a fürdőszolgáltatás területén. A Fürdős Albizottság (Fürdő Szakágazati Párbeszéd Bizottság) célja az együttműködés, a szociális párbeszéd erősítése a fürdőszolgáltatásban, építve az EU támogatásával indított projektre. Az Albizottság nyitott, így ahhoz a későbbiekben a fürdőszolgáltatás más önálló, országos munkavállalói és munkaadói szervezetei is csatlakozhatnak a felek kölcsönös elismerésének elvei alapján. Az Albizottság feladatai között találjuk az 1997-ben kötött Fürdős Keretkollektív Szerződés továbbfejlesztését, kiterjesztését, a bértarifa-táblázat közös kidolgozását. Mint említettük, 2004 végén aláírásra került a szakágazati KSZ. Az ÁPB döntésének megfelelően létrejött és megkezdte működését a Fürdőszolgáltatás Ágazati KSZ Szakértői Bizottság. Feladata: a KSZ módosításának előkészítése, valamint a 2005. évi keresetajánlási javaslat elkészítése. 2006 októberében a Fürdő Szakágazati Párbeszéd Bizottság – a Munka Törvénykönyve aktualitását figyelembe véve – szakértői egyeztetést tartott a Fürdőszolgáltatás Szakágazati Kollektív Szerződés 2007. évi módosítására. Az egyes társaságok eldönthetik, hogy a Szakágazati Kollektív Szerződés mely szövegét tudják magukra nézve kötelezően elfogadni.

2

A táblázat, a KSH adatai alapján, az egymunkáltatós KSZ-ek lefedettségi arányait mutatja

5



II. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok

A vizsgálat a Fürdőszolgáltatás Kollektív Keretszerződésre (röviden: Fürdőszolgáltatás KKSZ), a Fürdőszolgáltatás KKSZ-t különvéleménnyel elfogadó négy és különvélemény nélkül elfogadó két munkahelyi kollektív szerződésre (röviden: MKSZ), továbbá a Fürdőszolgáltatás KKSZ alá nem tartozó két MKSZ vizsgálatára terjed ki. Az ágazatban feldolgozott KSZ-ek (db) db Fürdőszolgáltatás KKSZ Fürdőszolgáltatás KKSZ-t különvéleménnyel elfogadó MKSZ Fürdőszolgáltatás KKSZ teljes szövegét elfogadó MKSZ-ek Fürdőszolgáltatás KKSZ alá nem tartozó MKSZ-ek Összesen (az összes %-ában)

1 4 2 2 9 (100%)

A feldolgozott MKSZ-ek vállalati hovatartozása Ágazat Fürdőszolgáltatás KKSZ-t különvéleménnyel elfogadó MKSZ Fürdőszolgáltatás KKSZ teljes szövegét elfogadó MKSZ-ek Fürdőszolgáltatás KKSZ alá nem tartozó MKSZ-ek

MKSZ-ek

Budapest Gyógyfürdői Rt.; Gyulai Várfürdő Kft.; Hajdúszoboszló Rt.; Harkányi Gyógyfürdő Rt. Büki Gyógyfürdő Rt.; Aquaticum Debrecen Gyógy- és Fürdőkomplexum (más néven Debreceni Gyógyfürdő Kft.) Marcali Gyógyfürdő; Pécsi Gyógyfürdő Kft.

A vizsgált 8 MKSZ közül csak 2 (a vizsgált MKSZ-ek egynegyede) nem tartozik a KKSZ alá. Mind a KKSZ, mind a hatályuk alá és a hatályukon kívül álló MKSZ-ek tartalmaznak alaki-formai elemeikre, megkötésük, időközi „kezelésük” eljárási szabályaira, és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályozásokat. Az elemzésnek ezt a részét két fejezetben tárgyaljuk: 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei 2. A munkaügyi kapcsolatok 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei

A KKSZ és az MKSZ-kötés törvényi feltételei A Fürdőszolgálati KKSZ szerint a munkahelyi szakszervezeti egyetértést az Mt. alapján a reprezentatív szakszervezetek gyakorolják. A Fürdőszolgáltatás KKSZ alá tartozó vállalatok esetében egy MKSZ tesz említést az Mt. 31. §-áról, mint aminek alapján a felek megkötik a KSZ-t, egy MKSZ pedig rögzíti, hogy az rt.-nél egy szakszervezet működik, amely hivatott a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni. Az egyik MKSZ-ben közvetett utalás történik

6



a törvényes feltételre, mégpedig oly módon, hogy a felek a KSZ-tervezetet a reprezentatív szakszervezet Bizalmi Testülete elé kell hogy terjesszék. A két KKSZ hatálya alá nem tartozó MKSZ-nél nem történik említés a törvényi feltételekről. Megállapíthatjuk, hogy a KSZ-kötés törvényi feltételeiről közvetlen vagy közvetett formában a vizsgált KSZ-ek 56%-a tesz említést. A szerződés megkötése törvényi feltételei megjelenésének gyakorisága a KSZ-ekben db Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

1 4 0 5 (56%)

KSZ-kötés előkészítése A Fürdőszolgáltatás KKSZ-t részben vagy egészben elfogadó vállalatok MKSZ-ében három esetben – a vizsgált KSZ-ek 33%-ában – szerepelnek KSZ előkészítésére vonatkozó szabályok. Ezek alapján egyrészt a KSZ-t kötő felek megállapodnak abban, hogy a KSZ és a módosítás tervezetét közösen készítik elő, amelyben az eltérő véleményeket is fel kell tüntetni, mégpedig döntés-szabályozási változatként. A másik MKSZ az Mt. 30-41. §-ára hivatkozik, illetve hangsúlyozza, hogy a KSZ előkészítését a felek 2-2 főből álló 4 fős bizottsága végzi. Ez utóbbi esetben az MKSZ külön hangsúlyozza a kéthetes határidőt, azaz a tervezetet írásban a vitára bocsátás előtt két héttel juttatják el az érdekképviseleti szerv számára. Kihangsúlyozásra kerül a kellő példányszám, amire azért van szükség, hogy a tervezet minden munkavállalóhoz eljusson. A KKSZ hatályán kívüli MKSZ egy esetben utal a KSZ előkészítésére, akkor is csak annyiban, hogy a felek a tervezetet közösen készítik elő. Valójában tehát a KSZ-kötés előkészítésének részletes (határidőkkel is jellemzett szabályozására) csak egyetlen esetben találunk példát a vizsgált kilenc KSZ között. Foglalkozik-e a KSZ a kötés előkészítésével? Db Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

0 2 1 3 (33%)

A kollektív szerződések időbeli és személyi hatálya Valamennyi vizsgált KSZ, a KKSZ-t is beleértve, foglalkozik a kollektív szerződések időbeli és személyi hatályával. A Fürdőszolgáltatás KKSZ minden olyan vállalatra kiterjed, amely a KKSZ hatályát magára nézve elismerte, illetve azokra, akikre kiterjeszti az illetékes miniszter. KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok MKSZ-ében több KSZ-nél is utalás történik az Mt. 30–41. §-ára, mint adott kérdés szabályozásának forrására.

7



Tartalmaz-e a KSZ utalást a KSZ időbeli és személyi hatályára? Db Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

1 6 2 9 (100%)

Hatálybalépés A Fürdőszolgáltatás KKSZ a záró rendelkezésben meghatározott naptól lép hatályba, míg az utóbb csatlakozók esetében a KKSZ-t a csatlakozó okirat keltét követő naptól kell alkalmazni. A KSZ-ek hatálybalépésére vonatkozóan az MKSZ-ekben • megtaláljuk a hatálybalépés konkrét időpontját, • a hatály az aláírás napja; • a KSZ szabályait a kifüggesztés napjától kell alkalmazni. Időbeli hatály és csatlakozás lehetősége A Fürdőszolgáltatás KKSZ-t a felek határozatlan időre kötötték. A KKSZ-hez az annak létrehozásában nem szereplő szervezetek is csatlakozhatnak. A többi MKSZ esetében is az általános a határozatlan időre való kötés, igaz, vannak olyan meghatározások, mint pl. az, hogy a KSZ szabályait a helyébe lépő új KSZ hatálybalépéséig kell alkalmazni. Az egyik MKSZ szerint a KSZ módosításai is határozatlan időtartamra vagy egy gazdasági évre vonatkoznak. KSZ-ek időbeli és személyi hatálya

Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

Határozatlan időbeli hatály 1 6

0 0

Személyi hatály kiSzemélyi hatály terjedése valamennyi nem terjed ki a munkavállalóra vezetőre 1 5 3

2 9 (100%)

0 0

2 8 (89%)

Határozott idejű hatály

1 4 (44%)

Személyi hatály kiterjedése A Fürdőszolgáltatás KKSZ személyi hatálya valamennyi teljes és részmunkaidős munkaviszonyban álló munkavállalóra kiterjed. A KKSZ-ben viszont nem találunk olyan megfogalmazást, hogy kire nem érvényes a szerződés. A KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó 6 vállalat közül öt KSZ-ében találunk utalást a személyi hatályra, amely szerint ez kiterjed: • a munkáltatóval főállású munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra; • a nyugdíjas dolgozókra, ha főállásban történik foglalkoztatásuk; • a másodállású és mellékfoglalkozású munkaviszony keretében foglalkoztatott dolgozókra; • a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján foglalkoztatottakra csak a munkaszerződésük ilyen értelmű kifejezett rendelkezése esetén.

8



A KKSZ-en kívül álló vizsgált vállalatok egyikében a KSZ nem azt hangsúlyozza, hogy nem terjed ki a vezetőkre, hanem azt, hogy kiterjed a munkáltató valamennyi munkavállalójára, s az ügyvezető igazgatóra is a munkaszerződésben foglaltak figyelembevételével, míg a másik pedig úgy fogalmaz, hogy a KSZ az igazgató kivételével valamennyi dolgozóra érvényes. KSZ-ek személyi hatálya kiterjed


Főállású Rész(teljes mun- munkakaidős) idős 1 1 5 1

Nyugdíjas fogl.

Másod- és Egyéb jogviszomellékállású nyú, ha a munkafogl. szerződés utal rá

3

1

2

2 8 (89%)

1 4 (44%)

1 2 (22%)

2 (22%)

2 (22%)

Személyi hatály nem terjed ki A KKSZ-ben nem találunk utalást arra, kire nem terjed ki a KKSZ személyi hatálya. A KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ-ekben olyan megfogalmazást találunk, amely szerint a vezető állású munkavállalóra az Mt. 188–189. § érvényes, vagy csak a munkaszerződés kifejezett rendelkezése esetén vonatkozik a vezetőre az MKSZ vagy annak része. Egy MKSZ konkrétan megjegyzi, hogy a KSZ nem terjed ki a vezérigazgatóra és helyetteseire. KSZ-ek személyi hatálya nem terjed ki Vezető Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

Alkalmi munkavállaló

Megbízási jogviszony keretében dolgozó

4

1

1

4 (44%)

1 2 (22%)

1 2 (22%)

A kollektív szerződések módosítása Az összes vizsgált KSZ 78 százaléka részletesebben vagy kevésbé részletesen utal a szerződés módosítására. A szerződésmódosításról szó esik a Fürdőszolgáltatás KKSZ-ben, továbbá egy kivételével valamennyi, a KKSZ hatálya alá tartozó szerződésben. A KKSZ hatálya alá nem tartozó két vizsgált szerződés közül az egyikben találunk utalást a módosítás szabályozására. Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

9

KSZ módosítás 1 5 1 7 (77%)



Módosítás okai A KKSZ szerint a munkavállaló munkaviszonyát és munkakörülményeit érintő jogszabályváltozás esetén a felek a módosítás kihirdetését követő 30 napon belül egyeztetnek a KKSZ módosítását illetően. A KKSZ-t részben vagy egészben elfogadó 6 MKSZ közül öt az időközben történt jogszabályi változásokat és egy KKSZ-ben történt módosításokat tekintik a módosítások mozgatórugóinak. Az egyik MKSZ nem általában a munkakörülményeket érintő változásokat hangsúlyozza, hanem kifejezetten a munka díjazásával kapcsolatos szabályok szükségszerű, illetve lehetséges változtatását, mint a KSZ-módosítás indítékát. Az egyik – a KKSZ hatálya alá tartozó – MKSZ az aláíró felek mellett a dolgozói közösség legalább 25%-a tehet javaslatot a KSZ módosítására. A KKSZ hatályán kívüli 2 MKSZ közül az egyikben találunk utalást arra, hogy a KSZ-t módosítani kell, ha a munkaviszonyt és a munkakörülményt érintő jogszabály változik, vagy ha a KSZ-szabályok magasabb szintű szabályba ütköznek. KSZ-ek módosításának legfőbb okai Munkaviszonyt és KKSZ munkakörülményt változás érintő jogszabályváltozás 1 Fürdőszolgáltatás KKSZ 1 KKSZ-t különvéleménnyel vagy 5 teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek 1 2 (22%) Összesen (az összes %-ában) 7 (77%)

Ha bármelyik KSZ egyes fejezefél erre javasla- teinek felmondását tot tesz követően 1 1

1

2 (22%)

1 (11%)

A módosításra javaslatot tevők A KKSZ szerint módosításra bármely munkáltató, szakszervezet, ill. munkavállalói közösség javaslatot tehet. Az egyes MKSZ-ekben a javaslatot tevők köre hasonló, némi változatossággal. Így pl. egy helyen szerepel a tulajdonosi testület. Határidők Módosító javaslat másik félhez történő eljuttatása A KKSZ alapján a módosítást átvevő köteles a másik félhez a javaslatot 8 napon belül megküldeni. Módosító javaslat elbírálásának határideje A KKSZ előírja, hogy a módosítási javaslatokat a szerződést aláíró felek azok beérkezésétől számított 30 napon belül érdemben kötelesek elbírálni. Az MKSZ-ek szerint: • Az átvevő köteles a javaslatot a másik félnek megküldeni, melyre mindkét fél a kézhezvételtől számított 15 napon belül válaszol. • A munkáltató vállalja, hogy álláspontját a javaslat kézhezvételétől 30 napon belül kifejti. • Az ajánlatok megtárgyalását a felek a kézhezvételtől számított 15 napon belül megkezdik. • A szerződés végleges szövegét a munkáltató írásban átnyújtja az érdekképviseletnek, 5 napos határidőt biztosítva annak átvizsgálására. 10



•

A KSZ-szel kapcsolatos vitás kérdések egyeztetését a felek a felmerüléstől számított 10 napon belül megkezdik, a másik fél 10 napon belül dönt a javaslat elfogadásáról, vagy egyeztető eljárás kezdeményezéséről. KKSZ hatályán kívüli vállalatok esetében az egyiknél a KSZ módosítására mind a munkáltató ügyvezető igazgatója, mind a szakszervezet képviselője tehet írásbeli javaslatot, amit a másik fél kézhezvételét követően, 8 napon belül tárgyalásnak kell követnie. A módosítás gyakorisága Az egyik KKSZ alá tartozó MKSZ szerint a KSZ-t évente kell módosítani az egyes munkavállalók nagyobb csoportját érintő változások miatt (munkajogi, bérezési, szociális, stb.). A kollektív szerződések felülvizsgálata és módosítása: határidők és bizottságok megjelenése a KSZ-ekben Vállalat Felülvizsgálat 1 Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy 2 teljesen elfogadó vállalatok 3 (33%) Összesen (az összes %-ában)

Módosítás, határidő

Módosítás, bizottság

1 4

4

5 (56%)

4 (44%)

Írásbeliség A KKSZ szerint az elbírált módosítási javaslatokat, mind azok bevezetésének határidejét írásban kell közölni az érintettekkel. Az írásbeliség szükségessége megjelenik valamennyi KSZ-ben.

Éves felülvizsgálat/bértárgyalás A Fürdőszolgáltatás KKSZ rögzíti, hogy a szerződést minden év március 31-ig felülvizsgálják és szükség esetén módosítják. Az MKSZ-ek egy része is tartalmaz ilyen jellegű határidőt, ami viszont némi változatosságot mutat (pl. a tárgyév április 30. napjáig történő felülvizsgálat). Fürdőszolgáltatás KKSZ-e alá tartozó vállalatok Konkrétan a munka díjazásával kapcsolatos szabályok éves felülvizsgálatára, illetve az éves juttatásokra vonatkozó rendelkezést a vizsgált KSZ-ek közül négyben találunk. Az éves felülvizsgálat a tárgyévi juttatásokra/bérekre vonatkozó szabályokra vonatkozik. Különféle megoldások léteznek: Az egyik MKSZ szerint a felek minden évben április 30-ig vizsgálják meg a szükséges módosításokat. Két, a fürdőszolgálati KKSZ hatálya alá tartozó vállalatnál és egy, a KKSZ-en kívül lévő vállalatnál a munkáltató legkésőbb március 15-ig kezdeményezheti az érdekképviseleti szervnél. • Az egyik esetben a KSZ azt is előírja, hogy a bértárgyalást ezt követően 5 napon belül megkezdik és lebonyolítják. A KSZ lehetőséget nyújt azonban arra is, hogy különösen indokolt esetben ettől eltérjenek. • Két esetben a KSZ előírja, hogy a tárgyévi juttatásokat január elsejei visszamenő hatállyal csak a dolgozóra kedvezőbb feltételek és juttatások esetén lehet megváltoztatni.

11



Felmondás, megszűnés Felmondás a KSZ-ekben Vállalat Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ hatálya alá tartozók KKSZ-en kívüliek Összesen (az összes %-ában)

Felmondás megjelenése 1 6 2 9 (100%)

Határidő 1 6 2 9 (100%)

Bizottság 1 1 (11%)

A KKSZ alá tartozó MKSZ-ek tartalmaznak utalást a felmondás jogának gyakorlására. A felmondással kapcsolatos határidők A Fürdőszolgáltatás KKSZ szerint a szerződést teljes egészében mindkét fél felmondhatja december 31-re, 90 napos felmondási határidővel. KKSZ hatálya alá tartozók esetében a következő megoldások fordulnak elő: • A felmondás kézhezvételétől számított 8 napon belül egyeztetnek a felek, tisztázva a felmondás okait. • A szerződés december 31-re 90 napos határidővel, vagy az egyes fejezetek negyedév végére 45 napos felmondási határidővel mondhatók fel. • Két KSZ-ben 3 hónapos felmondási idővel év végére bármely fél felmondhat. Közülük az egyikben szerepel az, hogy a felmondási jogot a megkötéstől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. Van olyan KSZ, amelyik csak ez utóbbi feltételt írja elő, azaz a megkötéstől számított 6 hónapon belül egyik fél sem mondhatja fel a szerződést. (Mt. 39. §) • Bármely fél gyakorolhatja a felmondás jogát az Mt. 39. § (1)–(2) bekezdésében meghatározott felmondási idő megtartásával. Két MKSZ-ben van szó a felmondás/megszűnés okairól. Mindkettő alapján a KSZ megszűnik a felmondási idő lejártával, továbbá ha a szerződést kötő felek bármelyike jogutód nélkül megszűnik. KSZ-ek felmondásának/megszűnésének fajtái Vállalat Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

KSZ hatályát veszti a felmondási idő lejártával

Jogutód nélküli megszűnés

Hatályban tartás új tulajdonos esetén

1

1

1 1

1 2 (22%)

1 2 (22%)

2 (22%)

Hatályban tartás A Fürdőszolgáltatás KKSZ rendelkezik arról, hogy a KKSZ hatálya alá tartozó munkáltató jogutóddal történő átalakulása esetén a KKSZ hatálya a jogutód szervezetekre változatlanul fennmarad. A KKSZ változatlanul hatályban marad akkor is, ha valamelyik hatálya alá tartozó vállalat megszűnik, vagy felmondja a KKSZ-t.

12



Néhány MKSZ-ben is történik utalás erre. Az egyik MKSZ úgy fogalmaz, hogy a KSZ-t kötő felek törekednek arra, hogy átalakulás, privatizáció esetén az utódszervezetnél érvényben maradjon a KSZ, s erre az átalakulási, privatizálási okmányban is utalni kell. Egy másik MKSZ pedig úgy, hogy a tulajdonosváltás vagy munkáltató átalakulása esetében a feleknek a változást rögzítő okmányban rendelkezni kell a KSZ további hatályáról.

MKSZ-ek viszonya a KKSZ-hez és az Mt.-hez A Fürdőszolgáltatás Kollektív Keretszerződés teljes szövegét 26 vállalat elfogadta, 4 vállalat pedig különvéleménnyel írta alá. A vizsgált MKSZ-ek közül két vállalat tartozik azok közé, akik teljes egészében, és négy azok közé, akik különvéleménnyel fogadták el a KKSZ-t. Az MKSZ-ek bizonyos szempontból mintának tekintik a KKSZ-t, ugyanakkor rendelkezéseit nem mindenütt tartják be (lásd KSZ felmondási idő). A Fürdőszolgáltatás KKSZ a KSZ-kötés alaki és formai elemeit, illetve a munkaügyi kapcsolatokat illetően egy esetben hivatkozik közvetlenül az Mt.-re (reprezentatív szakszervezetek gyakorolhatják a KSZ-kötést). Az MKSZ-ek alkalmazzák az Mt. megfelelő rendelkezéseit, bennük előfordul, de nem gyakran az Mt.-re való hivatkozás (Mt. 30–41. §, Mt. 188–189. §). Összegzésül elmondható, hogy a KKSZ és az MKSZ-ek nagy része fontosnak tartja a szerződés megkötésére, a megkötött szerződések gondozására vonatkozó szabályok rögzítését. Ezek egy része kitér a legfontosabb lépésekre, így a KSZ-kötés előkészítésére, aláírására, módosításának, felmondásának és megszűnésének szabályaira. Hangsúlyozni szeretnénk, hogy nem mindegyik KSZ rögzíti e fontos szabálypontokat, másrész nem mindenhol emelik be a KKSZ erre vonatkozó, jól átgondolt (bár néha talán túlrészletező) szabályait. 2. A munkaügyi kapcsolatok

Együttműködés A Fürdőszolgáltatás KKSZ rögzíti, hogy a szerződő felek együttműködésének célja a KKSZ-ben foglaltak maradéktalan érvényesülése valamennyi, a KKSZ-t aláíró munkáltatónál. A vizsgált 8 MKSZ közül 5 esetben találunk utalást konkrétan a felek együttműködési szándékára. A vizsgált 9 szerződés csaknem 67%-ában van tehát szó a felek együttműködéséről. Három esetben a munkáltató kinyilvánítja a szakszervezettel való együttműködési szándékát, illetve azt, hogy támogatja tevékenységét [Mt. 21. § (1) bek.]. Az egyik esetben találjuk kifejtve azt a kitételt, hogy a szakszervezeti jog gyakorlása nem irányulhat a munkáltató rendeltetésszerű működésének megzavarására. Együttműködés megjelenése a KSZ-ekben Vállalat Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

13

1 3 2 6 (67%)



Az együttműködés területei A Fürdőszolgáltatás KKSZ-ben az együttműködés területei között találjuk magának a KKSZ-nek a létrehozásával és további sorsával kapcsolatos tevékenységeket, a sztrájkok és munkahelyi konfliktusok kezelését, a feleket érintő jogi szabályozással kapcsolatos közös álláspont kialakítását, az ágazat helyzetét és a felek érdekeit érintő intézkedési tervek véleményezése során a közös álláspont kialakítását, az információk cseréjét, és az évenkénti béremelés javasolt mértékében, a besorolási és bértarifa rendszer módosításában születő megállapodást. Bár az együttműködésről a vizsgált szerződések 67%-ában szó esik, de inkább csak az általános elvek kerülnek rögzítésre. Részletesebben az együttműködés területei és formái csak a vizsgált szerződések 10-20%-ában szerepelnek. Az együttműködésnek a szerződésekben fellelhető területei: • a sztrájkot megelőző egyeztetés, • az átszervezés, létszámleépítés, • a feleket érintő jogi szabályozás változásával kapcsolatos együttműködés, • a felek helyzetét érintő központi intézkedések, • a KSZ-en túlmenően a belső szabályozás kérdései, • szociális ügyek és intézmények további jogi sorsa, • a másik fél által fontosnak tartott kérdések. Az együttműködés területei/tárgykörei Vállalat

Sztrájkot és/vagy vétót megelőző egyeztetés

Fürdőszolgáltatás 1 KKSZ KKSZ-t különvé- 1 leménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az 2 (22%) összes %-ában)

Átszervezés, létszámleépítés, munkaerőgazdálkodás

A munkavállalókat/feleket érintő jogi szabályozás

A másik fél által fontosnak tartott és bejelentett kérdések

1 1

A felek jövőjét és érdekeit érintő kérdések

Szociális ügyek és létesítmények

1

KSZ és egyeztetés a KSZ-ben szabályozott kérdésben

1

1

1

1

1

1

2 (22%)

1 (11%)

2 (22%)

1 (11%)

2 (22%)

1 2 (22%)

Egy KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ arról tesz említést, hogy a felek külön együttműködési megállapodásban szabályozzák a közöttük fennálló kapcsolatokat. Az együttműködés formái A KKSZ-ben foglaltak maradéktalan érvényesülése végett a Fürdőszolgáltatás KKSZ két bizottság létrehozását is rögzíti. Az egyik évente legalább kétszer ülésező, de a felek kérésére nyolc napon belül összehívásra kerülő, 3-3 fős Állandó Bizottság, a másik az esetenként öszszeülő, 2-2 fős Egyeztető Bizottság. Bár külön bizottság létrehozásáról nincs szó, de az egyik MKSZ az együttműködés keretében minimum évenként közös gazdaságvezetői—SZB-vezetői tanácskozást ír elő. Az együttműködés szokásos formái is szerepelnek a KSZ-ekben, így a tájékoztatók, tervezetek, iratok megküldése a másik félnek, a szakértői egyeztetések, a vezetők közötti konzultációk és egyeztetések, eseti jellegű egyeztető bizottság, a felek vezető-testületei által folytatott tárgyalások és a másik fél testületi ülésén történő részvétel meghívottként.

14



Az egyik MKSZ rögzíti, hogy a munkáltató bevonja a szakszervezet képviselőit minden olyan bizottságba, amely kritikus helyzetek rendezésére jött létre. Kritikusnak pedig az a helyzet minősíthető, amelyet a munkáltató annak minősít. Az együttműködés formái Vállalat

Iratok, tájékoztatók megküldése

Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvé- 2 leménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az 2 (22%) összes %-ában)

Szakértői Vezetők közötegyeztetés ti konzultációk és egyeztetések

Állandó Bizottság 1

2

3

2 (22%)

3 (33%)

1 (11%)

Egyeztető Részvétel A felek vezetőBizottság biztosítása a testületei által működtetése másik fél folytatott tárülésein gyalások 1 1

2

1

2 (22%)

2 (22%)

1 (11%)

Szakszervezeti jogok A vizsgált KSZ-ekben a szakszervezeti jogosítványok között általában a következő jogokat találjuk: • az információhoz (tájékoztatáshoz/tájékozódáshoz) való jogot (KKSZ és 3 MKSZ), • a véleményezési jogot (KKSZ és 3 MKSZ), • a kifogásolási (vétó) jogot (1 MKSZ), • a sztrájkjogot (KKSZ és 3 MKSZ) esetében, • a szakszervezet egyetértési joga, noha az Mt. ilyen szakszervezeti jogot nem tartalmaz, a KKSZ-ben és 3 MKSZ-ben szerepel. A két vizsgált, KKSZ hatálya alá nem tartozó MKSZ-ek közül az egyikben találjuk a sztrájkjog részletezését. Megjegyezzük, hogy egyetlen KSZ-ben sem találunk utalást – az Mt. 70/A. §-ában foglalt lehetőségnek megfelelően – esélyegyenlőségi terv elkészítésének jogára. A tárgykörre vonatkozóan a KSZ-ek elszórtan, különböző fejezetekben tartalmaznak, gyakorlatilag az Mt.-vel egyező szabályokat. Szakszervezeti jogosítványok jelenlétének gyakorisága a KSZ-ekben Vállalat Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

TájékoztaVéleményetás/tájékozózési jog dás 1 1 3 3

Konzultációs jog

4 (44%)

0

4 (44%)

15

Egyetértési jog

Ellenőrzési/ Kifogásolási/ vétójog

1 3

1

4 (44%)

1 (11%)



Információs jog Néhány sajátosság A Fürdőszolgáltatás KKSZ-e részletesen útmutatót ad az információs joggal kapcsolatban. A munkaadóknak a munkavállalók nagyobb csoportját illető, a munkaviszonnyal összefüggő gazdasági, szervezeti és szociális érdekekkel kapcsolatos információkat kell a képviselettel rendelkező szakszervezet részére biztosítani. Főbb témák A tájékoztatást a következő főbb témákban kell megvalósítani: • Gazdálkodás • Vállalati tervek • Szociális és jóléti eszközök biztosítása • Vállalati foglalkoztatáspolitika, létszám • Bérek és keresetek Nagyobb csoport definíció A KKSZ az információs jog szempontjából meghatározza a munkavállalók nagyobb csoportját (azaz 20-nél több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén 10 fő, 100300 munkavállaló esetén a munkavállalók legalább 10%-a, 300 vagy annál több munkavállaló esetén legalább 30 fő). Titoktartási kötelezettség /személyiségi jogok védelme • •

A felek vállalják, hogy a másik féltől kapott adatokat a másik fél hozzájárulása nélkül nem közlik mással (1 MKSZ). Információ nem kérhető a személyiségi jogokhoz kapcsolódó tényekről és adatokról (1 MKSZ).

Véleményezési jog A Fürdőszolgáltatás KKSZ előírja, hogy a munkáltató köteles döntése előtt a munkahelyi szakszervezet véleményét kikérni, ha az a munkavállalók nagyobb csoportját érinti. Ebben az esetben nagyobb csoport alatt a KKSZ a munkáltató minden olyan részlegét, telephelyét érti, ahol az intézkedési jogok részben vagy egészben megilletik a részleg, telephely vezetőjét, valamint az azonos tevékenységet végző legalább 10 fős csoportot. A véleményezéssel kapcsolatban határozza meg az egyik MKSZ a nagyobb csoport fogalmát. Eszerint ezen a dolgozó kollektíva 25%-a, de legkevesebb 50 fő értendő. A véleményezési jog gyakorlása a következő témákat illetően fordul elő: • Átszervezés, átalakítás (2 MKSZ); • A munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedési tervek, belső szabályzatok (2 MKSZ); • Munkavédelmi szabályzat (2 MKSZ).

16



Egyetértési jog A Fürdőszolgáltatás KKSZ utal az egyetértési jogra. Eszerint a munkahelyi szakszervezet egyetértése szükséges az együttműködésre vonatkozó kérdésekben. Az MKSZ-ekben az egyetértési jog a következő témaköröket illetően fordul elő: • A munkáltató szociális, kulturális célú, munkakörülményeket érintő előirányzatának felhasználása (2 MKSZ); • A társasági belső szabályzatok a szakszervezetekkel való együttműködésre vonatkozóan (1 MKSZ). Mindezek tehát az Mt.-től eltérő többletjogosítványok! Míg a KKSZ a véleményezési és információs jog kapcsán definiálja a nagyobb csoportot, addig az egyik (a KKSZ hatálya alá tartozó) MKSZ az egyetértési jog gyakorlása szempontjából. Eszerint nagyobb egység (divízió) alatt az SZMSZ-ben meghatározott szervezeti egységet kell érteni. Ellenőrzési és kifogásolási/vétójog Az egyik MKSZ előírja, hogy a felek – a vitás kérdések rendezése érdekében – egyeztetnek, mielőtt a szakszervezet él az ellenőrzési, illetve kifogásolási jogával. Megoldások: • A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított 3 napon belül meg kell kezdeni. • Ha az egyeztetés nem vezet eredményre 7 napon belül, az eredménytelenség megállapításától számított 5 napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat.

Eljárási szabályok konfliktus esetére Munkahelyi szintű egyeztetés A Fürdőágazati KKSZ-t aláíró munkáltatók arra kötelezik magukat, hogy a szakszervezet munkahelyi szervezetével vitássá váló kérdéseket egymás között egyeztetéssel kísérlik meg rendezni, mégpedig a vitás kérdések felmerülésétől számított 5 napon belül. A KKSZ az egyeztetés módját a munkahelyi KSZ-ekre hagyja. A Fürdőágazati KKSZ arra is utal, hogy eredménytelenség esetén az – együttműködés formái között is megemlített – eseti Egyeztető Bizottság közreműködését kell igénybe venni. A KKSZ-ből a vitás kérdések egyeztetésére vonatkozó javaslatok nem kerültek át az MKSZ-ekbe. Kollektív munkaügyi vita, munkaügyi jogvita és rendelkezés a sztrájkról Vállalat

Kollektív munkaügyi vita

Munkaügyi jogvita

3

2

Sztrájkjog 1 2

1 4 (44%)

2 (22 %)

1 4 (44%)


17



Kollektív munkaügyi vita és munkaügyi jogvita A Fürdőágazati KKSZ hatálya alá tartozó egyik MKSZ rendelkezik részletesen a munkaügyi vitáról (Mt. 194–202. §-ra is hivatkozva). A kollektív munkaügyi vitában az érdekelt felek között egyeztető tárgyalásnak van helye, egyetértés híján pedig döntőbírói eljárás kötelező (az Mt. 197. §-ában megszabott esetekben). Ugyanez az MKSZ rendelkezik a munkaügyi jogvitáról is, amit a dolgozó, a munkáltató, a szakszervezet vagy az üzemi tanács is kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság jár el, de előtte a felek kötelesek egyeztetni. Egy másik MKSZ szerint a nem munkaügyi jogvita esetén a felek által delegált 22 fős egyeztető bizottságot kell létrehozni. A bizottság, valamint a döntőbíró (Mt. 196–198. §) döntései kollektív szerződéses megállapodásnak minősülnek. 2-2 fős eseti bizottság létrehozását említi az egyik Fürdőágazati KKSZ hatályán kívül eső MKSZ is, azzal a különbséggel, hogy az MKSZ hangsúlyozza, hogy szükség szerint szakértőt is igénybe vehetnek. Az egyik – a Fürdőágazati KKSZ hatálya alá tartozó – MKSZ külön fejezetet szentel a munkaügyi jogvitáknak. Sztrájk A sztrájkszabályozás meglehetősen kevés KSZ-ben fordul elő, annak ellenére, hogy a Fürdőszolgáltatás KKSZ kimondottan utal arra, hogy a sztrájkban részt vevő dolgozók díjazását az egyes munkahelyi KSZ-ekben kell meghatározni. A 8 MKSZ-ből 3-ban találjuk a sztrájkjog részletezését, 2 MKSZ-hez mellékletben csatolták a sztrájkszabályzatot. Az egyik KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ utal a sztrájk alatti bér rendezésére, eszerint jogszerű sztrájk esetén az abban részt vevő munkavállalók részére a társaság távolléti díjat fizet. A Fürdőszolgáltatás KKSZ a szakszervezeti jogok egyikeként tünteti fel a sztrájkjogot. A Fürdőszolgáltatás KKSZ sztrájkszabályozása előírja, hogy a vitás kérdéseket elsősorban békés úton kell intézni. Előírja, hogy az egész ágazatot érintő sztrájk esetén Egyeztető Bizottságot kell létrehozni. Az egyeztetés ideje alatt csak figyelmeztető sztrájkot szabad tartani, s sztrájk csak akkor szervezhető, ha az Egyeztető Bizottságban nem sikerült megállapodásra jutni, illetve, ha a KKSZ hatálya alá tartozó dolgozók 2/3-a egyetért a sztrájk meghirdetett céljaival. A megszervezés a munkahelyi sztrájkbizottság feladata. A KKSZ szabályozását szinte szó szerint átvette más MKSZ is. Egyéb feltételek, figyelmeztető sztrájk • A figyelmeztető sztrájk nem haladhatja meg a kétórás időtartamot, s kizárólag a munkaidő megkezdésétől vagy a befejezése előtt kezdődhet. • Figyelmeztető sztrájk ideje alatt a munkavállalónak a munkahelyén kell tartózkodnia. • A vagyonvédelmet és a folyamatosan üzemelő eszközök működését biztosítani kell. Fürdőágazat, elégséges szintű ellátás A fürdőágazatban is biztosítani kell a fogyasztók részére a még elégséges szintű ellátást (KKSZ), illetve a minimális szolgáltatást. Ez utóbbinak részleteit az MKSZ-ek szabályozzák. Van olyan – a KKSZ alá tartozó – MKSZ is, amelyik csak annyiban utal a sztrájkra, amennyiben a felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a vitás kérdéseket békés úton rendezik, a sztrájkot lehetőleg elkerülve. A KKSZ hatályán kívül eső MKSZ-ek közül az egyikben találunk szabályozást a sztrájkjog gyakorlását illetően, hivatkozva az 1989. évi VII. törvényre. Ebben az esetben is a fő mondanivaló a békés úton történő rendezés és lehetőleg a sztrájk elkerülése. A sztrájkszabályzatot melléklet tartalmazza. A melléklet meghatározza a jogellenesség eseteit, illetve a sztrájk menetét, a 3-3 fős Egyeztető Bizottság létrehozását.

18



Szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása és kedvezmények a szakszervezeti tisztségviselők számára Működési feltételek A kilenc vizsgált KSZ-ből 7-ben (az esetek 78%-ában) szerepel a szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása és a munkaidő-kedvezménnyel, illetve a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmével kapcsolatos szabályozás. Egyetlen – a Fürdőágazati KKSZ hatálya alá nem tartozó – MKSZ-ben esik szó a munkáltató által történő tagdíjlevonásról és átutalásról. A szakszervezeti működés feltételei biztosításának szabályozása során legtöbbször az ingyenes helyiséghasználat (egy esetben két iroda biztosítása), rendezvények megtartására helyiség biztosítása, tárgyi és anyagi eszközök (távközlési eszközök, irodaszerek, utazási költségek), felhívások kifüggesztésének lehetősége stb. szerepelnek. A Fürdőágazati KKSZ az internethez és a belső információs hálózathoz való hozzáférés jogát is tartalmazza, továbbá a felmerülő közlekedési költségek fedezését. Egyes sajátosságok Az egyik MKSZ esetében az együttműködési megállapodás tartalmazza azt, hogy a munkáltató milyen feltételeket biztosít a szakszervezetek munkájának elvégzéséhez. A munkáltató a szakszervezeti tagok átlagos létszámát figyelembe vevő összegű átalánnyal járul hozzá a szakszervezetek működéséhez, amit féléves bontásban utal a szakszervezeteknek. Működési feltételek és kedvezmények biztosítása Vállalat Fürdőszolgáltatás KKSZ KKSZ-t különvéleménnyel vagy teljesen elfogadó vállalatok KKSZ hatályán kívüliek Összesen (az összes %-ában)

Működési feltételek 1 5 1 7 (78%)

Tagdíjlevonás és átutalás

1 1 (11%)

Munkaidő-kedvezmény / szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme 1 5 1 7 (78%)

Kedvezmények A munkaidő-kedvezmény mértéke A Fürdőágazati KKSZ az Mt. szerint határozza meg a munkaidő-kedvezmény mértékét, azaz minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után 2 órát, amibe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít bele. Ezt a szabályt alkalmazza további két MKSZ. Ennél kedvezőbb az egyik MKSZ, amely szerint nem 2, hanem 3 óra munkaidő-kedvezményt biztosítanak a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden három szakszervezeti tag után. Egy további MKSZ szerint minden három szakszervezeti tag után 200 főig havi két óra, 205-500 fő után viszont már csak havi másfél óra jár, ami viszont kedvezőtlenebb, mint az Mt. 25. §-ának szabályozása.

19



Díjazás a munkaidő-kedvezmény tartamára • • •

A Fürdőágazati KKSZ szerint a tisztségviselőt a munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj illeti meg. A Fürdőágazati KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ esetében a munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt átlagkeresete illeti meg. Mind a munkaidő-kedvezmény, mind a rendkívüli szabadság időtartamára is az átlagkereset jár.

Munkaadó tájékoztatása a munkaidő-kedvezmény igénybevételéről A Fürdőágazati KKSZ csak annyit ír elő, hogy a szakszervezet köteles tájékoztatni a munkaadót arról, hogyan döntött a munkaidő-kedvezmény felhasználásáról, továbbá a tisztségviselőnek a munkából való távolmaradást előre be kell jelentenie közvetlen felettesének. Egyéb megoldások: • Ha a kedvezmény igénybevétele a tisztségviselő munkanapjának első 5 órájára esik, a bejelentést mindenképp írásban kell megtenni. • A munkaidő-kedvezmények és rendkívüli szabadság igénybevételét annyi idővel előbb kell bejelenteni, hogy a helyettesítés megoldható legyen. • A rendkívüli szabadság igénybevételét 20 nappal, más MKSZ szerint 15 nappal előtte be kell jelenteni. Az igénybe nem vett munkaidő-kedvezmény megváltása A Fürdőágazati KKSZ szerint a fel nem használt munkaidő-kedvezményt az Mt. szerinti mértékben a munkáltató köteles pénzben megváltani és azt a szervezet számlájára átutalni, de a munkahelyi KSZ egyéb módon is rendelkezhet arról, hogy a fel nem használt munkaidőkedvezményt a törvényi kötelezettségen felül is pénzben megváltja jóléti célra, utólagos beszámolási kötelezettség kikötése mellett. A képzésre fordítható szabadság Az egyik MKSZ meghatározza, hogy a képzés-továbbképzés céljára szolgáló rendkívüli fizetési szabadság mértéke minden év január 1-jén az Mt. 25. § szerint kerül megállapításra. Választott tisztségviselők védelme A Fürdőágazati KKSZ előírja, hogy a munkavégzés kötelezettsége alól mentesített szakszervezeti tisztségviselőket a választási ciklus lejártával a munkáltató köteles foglalkoztatni az eredeti, illetve szakmai végzettségének megfelelő más munkakörben, továbbá a szakszervezeti tisztségviselőket is megilleti az éves átlagos béremelés, valamint a természetbeni juttatások. Az egyik MKSZ, törvényellenesen, csak a reprezentatív szakszervezet tisztségviselőinek munkajogi védelméről szól, azaz arról, hogy a munkáltató kijelenti, hogy ezek tevékenységük miatt semmiféle hátrányt nem szenvednek. A szakszervezet viszont ennek fejében kijelenti, hogy jogosultságait rendeltetésszerűen használja. A választott tisztségviselő kirendeléséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyeztetése szükséges [Mt. 150. § (1) bek.]. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, hogy tisztségét legalább 6 hónapon át betöltötte.

20



Üzemi tanács működésére vonatkozó rendelkezések Az üzemi tanács működésére vonatkozóan közvetlenül két MKSZ-ben találunk szabályozást. Az egyik esetben az Mt. 62., 63., 65. és 70. §-ára történő hivatkozás szerepel csupán, míg a másik esetben az MKSZ részletesen, külön alfejezetben szabályozza az üzemi tanács tevékenységét, jogait. Ez az MKSZ részletezi, hogy az üzemi tanácsot milyen esetekben illeti meg a véleményezési jog, illetve az üzemi tanács milyen esetekben köteles tájékoztatást kapni a vállalattól. Az üzemi tanács jogosult a társaság nyilvántartásaiba is betekinteni a véleményezési jogának gyakorlása során. Két MKSZ megemlíti az üzemi tanácsot, mint a munkaügyi jogvita lehetséges kezdeményezőjét. Összegezve elmondhatjuk, hogy a szakszervezet és a munkáltató kapcsolatát a vizsgált KSZ-ek 78%-a érinti, de ezek nagy része nem megy túl az általános elvek lefektetésénél. Csak kevesebb, mint felük tér ki az együttműködés területeire és formáira. A vizsgált KSZ-eknek ugyancsak kevesebb, mint fele foglalkozik a szakszervezet jogosítványaival, amelyek között egy MKSZ-ben az Mt.-től eltérően szerepel a szakszervezeti egyetértési jog. Ugyanakkor a szakszervezetek két legfontosabb jogosítványát (ellenőrzési és kifogásolási jog), azok részletezése nélkül egy KSZ említi. Konfliktusok kezelésére vonatkozó szabályokat csak a KSZ-ek kevesebb, mint felében találtunk (különösen a munkajogi konfliktusok kezelésével bántak mostohán). A sztrájk szabályozásával kapcsolatosan újólag megállapíthatjuk, hogy ezek a szabálypontok nem a két fél sztrájk alatti együttműködésének szabályait tartalmazzák, hanem a sztrájk lebonyolításának feltételeit igyekeznek megszabni. Újólag kijelenthetjük, hogy ezek a feltételek nehezítik a sztrájk lebonyolítását, pl. egy szakágazati sztrájk lebonyolításához az abban érintett munkavállalók 2/3-ának egyetértése szükséges. Jól és széleskörűen szabályozottnak tekinthetjük a szakszervezetek működési feltételeit meghatározó KSZ-pontokat. Ezzel a kérdéskörrel a KSZ-ek 78%-a foglalkozik. A választott tisztségviselők védelmére vonatkozó KSZ-szabályok nem lépnek túl az Mt. nyújtotta kereteken. A vizsgált KSZ-ek közül kettőben találtunk az üzemi tanácsokra vonatkozó szabályozást.

21



III. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások

1. Az Mt. egyes bevezető rendelkezéseire vonatkozó kiegészítő szabályozás Az ágazati kollektív szerződés a törvény bevezető rendelkezései kapcsán csak azokat a jognyilatkozatokat sorolja fel, amelyeknek az írásba foglalását az Mt. kötelezővé teszi. A KKSZ hatálya alá tartozó 6 MKSZ-ből csak 2 szerződésben olvashatunk szabályokat ebben a kérdéskörben. Mindkettő kitér a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, amely vonatkozásában fel kell hívnunk a figyelmet, hogy a törvény 5. §-a nem csak tartalmában, de címében is (az egyenlő bánásmód követelménye) jelentősen megváltozott. Emellett az egyik MKSZ a jognyilatkozatokra, míg a másik az elévülésre vonatkozó jogszabályi rendelkezést ismétli. A KKSZ hatálya alá nem tartozó 2 szerződés közül csak az egyikben találhatunk az Mt. bevezető rendelkezéseihez kapcsolódó előírást. Ez felsorolásszerűen meghatározza, hogy mely esetek (személyi, szervezeti összeférhetetlenség, a munkáltató jó hírnevének sérelme) minősülnek a munkáltató jogos gazdasági érdekét sértő magatartásoknak. Összegzésül megállapítható, hogy a KSZ-ek nem tartják fontosnak szabályozni vagy kiegészíteni a törvény első részében található rendelkezéseket. Leginkább csak idézik a jogszabályi előírásokat, vagy csupán általános jellegű meghatározásokat tartalmaznak. 2. A munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok A munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezések A munkaviszony alanyairól a KKSZ-ben nem olvashatunk szabályozást, de a hatálya alá tartozó KSZ-ek fele kitér a kérdésre. 2 szerződés határozza meg a munkáltató jogkör gyakorlóinak személyét. Emellett arra vonatkozóan is megfogalmaz előírást, hogy a munkavállalót mikor és miként kell tájékoztatni arról, hogy a munkáltatói jogokat mely szerv vagy személy gyakorolja. A harmadik szerződés a törvény vonatkozó paragrafusainak idézése mellett kimondja, hogy a társaság tevékenységét figyelembe véve elsősorban csak 18 éven felüli munkavállalókat alkalmaz a munkáltató, fiatal munkavállaló pedig csak kivételes esetben és csak egyedi elbírálás alapján foglalkoztatható. A KKSZ hatályától független 2 szerződés közül csak az egyik tartalmaz rendelkezést a munkaviszony alanyairól, amely azonban a munkáltatói jogkör gyakorlójának szűkszavú meghatározásában ki is merül. Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályokat a KKSZ nem állapít meg. A hatálya alá tatozó 6 MKSZ fele foglalkozik ezzel a témakörrel, bár az egyik csak idézi a törvény 75. §-ának (1) bekezdését. A másik 2 szerződés meghatározza, hogy mely munkakörökben tilos nőket, illetve fiatalkorúakat foglalkoztatni. Az egyik KSZ emellett a fiatal munkavállalók foglalkoztatása kapcsán egyéb szabályokat is megfogalmaz. Többek között kimondja, hogy 16 év alatti munkavállaló csak 4 órás munkaidőben és a törvényes képviselő hozzájárulásával alkalmazható, illetve, hogy 18 év alatti munkavállaló anyagi felelősséggel járó munkakörben nem foglalkoztatható. A KKSZ hatályától független MKSZ-ek nem tartalmaznak ilyen jellegű speciális szabályokat.

22



Az ágazati KSZ azonos alkalmazási feltételek fennállása esetén előnyben részesíti az ún. „fürdős dinasztiák” foglalkoztatását, valamint a hatálya alá tartozó munkáltatóktól önhibájukon kívül elbocsátott munkavállalók ismételt alkalmazását. Ezen kívül az Mt. esélyegyenlőségi tervre vonatkozó, 70/A. §-ának (2) bekezdésében felsorolt munkavállalói csoportok (nők, romák, fogyatékos személyek stb.) számára is biztosítja ezt az előnyben részesítést a munkaviszony létesítésekor, azonos iskolai, szakmai végzettség és gyakorlat mellett. A hatálya alá tartozó KSZ-ek közül csak 2 rendelkezik a témakörről. Ezek előnyben részesítést írnak elő, például a munkavállalók közeli hozzátartozóira, illetve azon volt munkavállalókra nézve, akiknek a munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozva szűnt meg, és azt megelőzően legalább 5 éves folyamatos munkaviszonnyal rendelkezett. A KKSZ hatálya alá nem tartozó 2 szerződés egyike sem biztosít előnyben részesítést a munkaviszony létesítésekor. Látható tehát, hogy nem mindegyik KSZ tartja mindenképpen szabályozandó kérdéskörnek a munkaviszony alanyait. Azok a szerződések pedig, amelyek mégis tartalmaznak valamilyen rendelkezést, jellemzően csak rövid és általános meghatározásokat fogalmaznak meg. A munkaszerződés A KKSZ csupán a munkaszereződés írásba foglalásának kötelezettségét mondja ki, a tartalmi követelmények kapcsán pedig csak a törvény által is előírt elemeket jelöli meg. A hatálya alá tartozó 6 KSZ közül csak 2 fogalmaz meg előírásokat a munkaszerződésről, elsősorban megállapítva annak kötelező írásbeliségét. A munkaszerződés tartalmát illetően, míg az egyik szerződés csak az Mt.-ben is meghatározott elemeket sorolja fel, addig a másik egyéb kritériumokat (pl. további munkaviszony létesítésére irányuló kikötések) is megjelöl. Ez utóbbi szerződés emellett még idézi a törvény 76. §-ának (4) bekezdését, de további rendelkezést nem fogalmaz meg. A KKSZ hatályától független szerződések egyike sem szabályozza a munkaszerződés jogintézményét, azonban az egyik KSZ tartalmaz egy minta munkaszerződést. Ez a munkaszerződés a kötelező tartalmi elemeken túl, kitér a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére és a munkavállaló titoktartási kötelezettségére. Összegzésként elmondható, hogy nem rendelkeznek túlságosan részletesen a KSZ-ek a munkaszerződés kérdéséről. Legtöbb esetben csak a törvény előírásait követik, és nem határoznak meg ahhoz képest kiegészítő szabályozást. Tájékoztatási kötelezettség A KKSZ – megjelölve a törvény vonatkozó szakaszait – csak annyit ír elő, hogy a munkavállalás feltételeiről és az egyéb kérdésekről legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. A hatálya alá tartozó KSZ-ek közül 4 foglalkozik a tájékoztatási kötelezettséggel, de ezekből 2 csak az Mt. megfelelő előírásait idézi. A harmadik KSZ munkavállalói tájékoztató címszó alatt a mellékletben rendelkezik erről a kötelezettségről. Ez a munkáltatói nyilatkozat részben konkrét információkkal szolgál bizonyos kérdésekről (pl. a bérfizetés napjáról, a szabadság mértékének számítási módjáról), részben pedig a munkaszerződés, valamint a kollektív szerződés tartalmára hivatkozva biztosítja a tájékoztatást a munkavállaló részére. A negyedik KSZ leginkább a törvény rendelkezéseit követi, de kiegészíti a felsorolást a munkavédelmi kötelezettségekről való tájékoztatással, illetőleg konkrét meghatározást tartalmaz arra vonatkozóan, hogy mely vezetőket terheli a

23



tájékoztatási kötelezettség. Fel kell hívnunk a figyelmet arra, hogy 2006. január elsejétől az Mt. 76. §-a két helyen is módosult. Az (5) bekezdés kiegészül azzal a munkáltatói kötelezettséggel, miszerint a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről a törvényben meghatározott rend szerint tájékoztatnia kell. Emellett a (7) bekezdés új h) pontja elrendeli azt is, hogy a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkahelyen képviselettel rendelkező szakszervezet létéről, illetőleg, hogy működik-e a munkáltatónál üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott). A KKSZ hatályától független 2 szerződés közül csak az egyik fogalmaz meg rendelkezést erről a kötelezettségről. Ezen előírás szerint a munkaszerződés megkötése előtt tájékoztatni kell a munkavállalót a KSZ rá vonatkozó lényeges rendelkezéseiről, kérésére pedig a KSZ egy példányát biztosítani kell számára. Megfigyelhető tehát, hogy bár a szerződések 2/3-a kitér a tájékoztatási kötelezettség kérdésre, jellemzően nem térnek el a törvényi szabályoktól, és csak kevés kiegészítő jellegű előírást fogalmaznak meg. A munkavégzés helye A KKSZ csupán annyit ír elő, hogy a változó munkavégzési hely fogalmát, tartalmát munkáltatónként és munkakörönként a helyi kollektív szerződésekben kell meghatározni. A hatálya alá tartozó 6 KSZ-ből csak 2 rendelkezik a munkavégzés helyéről. Az egyik szerződés változó munkavégzési helyhez köti az összes fizikai munkakört, beosztástól függetlenül, valamint 7 szellemi munkakört. Ezen kívül egyéb szabályozást nem állapít meg. A másik KSZ amellett, hogy szintén megjelöli a változó munkavégzési helyre létrejött munkaköröket (az összes fizikai és 7 szellemi), meghatározza, hogy milyen földrajzi területen belül, mely munkáltatói telephelyre való beosztás értelmezhető változó munkavégzési helyként. Mivel a többi szerződés nem szabályozza ezt a kérdést, arra következtethetünk, hogy ezeknél a munkáltatóknál nem merül fel a különböző telephelyre történő beosztás lehetősége. A KKSZ hatályától független 2 szerződés szintén nem tér ki a munkavégzés helyének témakörére. A munkaviszony ideje A KKSZ nem rendelkezik a munkaviszony időtartamáról, és a hatálya alá tartozó KSZ-ek közül is csak 2 foglalkozik ezzel a kérdéssel. Azonban részletes, és a jogszabályhoz képest kiegészítő előírásokat ezekben sem olvashatunk, ugyanis csak az Mt. egy-két ide vonatkozó rendelkezését idézik a határozott időtartamú munkaviszonyhoz kapcsolódóan. A KKSZ hatálya alá nem tartozó 2 KSZ közül egyikben sem találhatunk előírást a munkaviszony időtartamáról. Próbaidő, pályázat A KKSZ egyrészt – a törvény előírásainak megfelelően – kimondja, hogy a próbaidőt a munkaszerződésben kell kikötni, másrészt a próbaidő mértékének meghatározását a helyi kollektív szerződésekre bízza. A hatálya alá tartozó 6 KSZ mindegyike szabályozza a próbaidő jogintézményét. 2 KSZ kötelező jelleggel írja elő a próbaidő alkalmazását, bár az egyik ezt csak meghatározott munkakörök esetében mondja ki. A próbaidő mértéke kapcsán 2 KSZ munkakörök szerint differenciálva konkrét időtartamokat állapít meg, a többi 4 szerződés viszont csak a kiköthető maximális mértéket (3 hó, 90 nap) jelöli meg. Határozott időtartamú munkaviszony létesítése

24



esetén próbaidő alkalmazásáról, illetve annak mértékéről 2 szerződés rendelkezik. Az egyik KSZ a munkaviszony időtartamának legfeljebb 50%-ában, míg a másik legfeljebb annak 1/3ában állapítja meg a próbaidő mértékét. Ez utóbbi szerződés emellett még azt is kimondja, hogy az 1 hónapra kötött, határozott idejű munkaszerződésben próbaidőt kikötni nem lehet. A KKSZ hatályától független szerződések közül csak az egyik rendelkezik a próbaidő mértékéről. Bár munkakörök alapján 3 kategóriát különböztet meg, mindegyiknél azonos időtartamot, 90 nap próbaidőt ír elő. A KKSZ nem tartalmaz szabályokat a pályázatról, és a hatálya alá tartozó szerződések közül is csak 1 tér ki erre a jogintézményre. A KKSZ hatályától független 2 KSZ-ből szintén csak 1 foglalkozik a pályázattal. Mindkét szerződés elsősorban a vezetői munkakörök betöltése esetén írja elő a pályáztatást, bár az egyik lehetővé teszi, hogy a kinevezési jogkör gyakorlója más munkakörök betöltésére is kiírja azt. Részletesebb szabályozást a téma kapcsán egyik szerződésben sem olvashatunk. Megállapítható tehát, hogy csaknem valamennyi szerződés rendelkezik a próbaidőről. A törvény által biztosított legmagasabb mértékű próbaidő alkalmazását mindegyik KSZ kihasználja. A pályázat jogintézménye a próbaidőhöz képest háttérbe szorul a KSZ-ekben. Csak nagyon kevés szerződés foglalkozik a kérdéssel, és részletes szabályokat ezek sem fogalmaznak meg. Munkakör, munkaköri követelményrendszer Bár a KKSZ nem rendezi ezt a kérdést, a hatály alá tartozó 6 KSZ-ből 4 is foglalkozik a munkaköri követelményrendszerrel. 2 szerződés tartalmazza a fizikai és szellemi foglalkozású munkavállalók besorolási rendszerét, a munkakörök betöltéséhez szükséges képesítési követelményeket. Munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvételt ugyancsak 2 KSZ teszi kötelezővé, amelyek közül az egyik ezt kiegészíti azzal, hogy ez a vizsgálat a munkavállaló személyiségi jogait nem sértheti. 2 szerződés mondja ki, hogy közeli hozzátartozókat nem lehet együtt foglalkoztatni abban az esetben, ha közvetlen alá-fölérendeltségi, elszámolási vagy ellenőrzési viszonyban állnának egymással. Ezek a KSZ-ek egyúttal meghatározzák a közeli hozzátartozó definícióját is. 1 KSZ írja elő kötelező jelleggel az erkölcsi bizonyítvány bemutatását a munkaviszony létesítésekor. A KKSZ hatályától független szerződések mindegyike tartalmaz rendelkezéseket a munkaköri követelményrendszerről. Az egyik a hozzátartozói együttfoglalkoztatás tilalma mellett kimondja, hogy a munkakörök nem vonhatók össze úgy, hogy a munkavállaló önmaga részére utalványozzon, vagy önmagát ellenőrizze. A másik KSZ egyrészt felsorolja az erkölcsi bizonyítványhoz, valamint a képesítéshez kötött munkaköröket, másrészt pedig meghatározza a munkaköri kategóriák besorolási rendszerét. Összegzésül megállapítható, hogy a legtöbb szerződés fontosnak tartja szabályozni ezt a témakört. Azonban míg a szerződések egyik része rendkívül sokoldalú és részletes előírásokat fogalmaz meg, addig a többi csupán néhány általános jellegű szabályt tartalmaz. 3. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás A szakágazati szerződés csak egy megállapodást tartalmaz a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról, ez a különböző módokban történő foglalkoztatás (átirányítás, kiküldetés, kirendelés) együttes időtartamát évi 110 napban korlátozza. Ez azonos mérték az Mt.-ben meghatározottal. A további megállapodásokat az MKSZ-ekbe utalja.

25



A 8 MKSZ fele, 4 nem tartalmaz megállapodást a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyik formájáról sem. Egy szerződésben csak az átirányításról rendelkeznek, és ennek évi maximális időtartamát 110 napban határozzák meg. Ez a szerződés a kiküldetésről, kirendelésről nem tartalmaz megállapodást, ha ezeket a formákat valóban nem is alkalmazzák, akkor az átirányítást 110 napban meghatározó szabály nem ütközik a szakágazati szerződésbe. Egy másik szerződés is csak az átirányításról tartalmaz szabályozást, de csak annyit, hogy a helyettesítést írásban, a munkáltatói jogok gyakorlójának kell elrendelni. Két MKSZ tartalmaz viszonylag részletes rendelkezéseket. Az egyik az átirányítás évi lehetséges mértékét 88 napban, a többi formával összesített mértékét évi 154 napban határozza meg. Ez a szerződés arról is rendelkezik, hogy az átirányítás időtartamára a munkakörre irányadó díjazás, de legalább a munkavállaló átlagkeresete jár. A helyettesítési díjról nem tartalmaz a szerződés megállapodást. Ez a szerződés a kiküldetés során a munkaidőn kívüli utazás díjazásáról is rendelkezik, ennek mértéke az Mt.-ben meghatározott, az alapbér 40%-a. A másik szerződés, amelyik részletes szabályozást tartalmaz, a szakágazati szerződéshez hasonlóan csak a különböző formákban együttesen elrendelhető idő mértékéről rendelkezik 110 napban. Az átirányítás díjazását a törvénynek megfelelően a betöltött munkakörhöz köti, illetve minimálisan az átlagkeresethez. A szerződés tartalmaz megállapodást a helyettesítési díjról is, de valójában csak annyit mond, hogy ennek mértékét is a helyettesített munkakör díjazása alapján kell megállapítani, így lényegében nem szabályoz. Ez a szerződés arról is rendelkezik, hogy az átirányítást, helyettesítést írásban kell elrendelni. A szerződés kiküldetés esetén a munkaidőn kívüli utazási időre az Mt.-ben meghatározott 40%-os díjazást tartalmazza, és rendelkezik a felmerülő költségek elszámolásáról is. 4. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének – a rendes és a rendkívüli felmondáson kívüli – eseteiről a KKSZ nem rendelkezik. A hatálya alá tartozó 6 KSZ-nek a fele tér ki erre a témakörre, de az egyes esetek felsorolásán kívül egyéb szabályokat jellemzően nem tartalmaznak. Csupán 1 szerződésben olvashatunk egy rövid előírást a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésről, amely szerint az írásbeli megállapodásban a feleknek egyértelműen kell meghatározniuk az utolsó munkában töltött napot. A KKSZ hatályától független 2 szerződés közül csak az egyik jelöli meg a munkaviszony megszüntetésének eseteit, de hiányosan. A másik KSZ semmilyen szabályozást nem tartalmaz a kérdés kapcsán. Rendes felmondás A munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének általános szabályai – indokolás, ok, kifogás elleni védekezés – kapcsán a KKSZ nem fogalmaz meg rendelkezéseket. A hatálya alá tartozó KSZ-ek közül viszont 5 is foglalkozik ezekkel a kérdésekkel, bár 4 szerződés csak a törvény vonatkozó szakaszait ismétli, vagy annak megfelelő előírást tartalmaz. 1 KSZ azonban felsorolja azokat a munkavállalói magatartásokat és egyéb okokat, amelyek alapul szolgálhatnak a munkáltatói rendes felmondásnak. A KKSZ hatálya alá nem tartozó KSZ-ek közül csak az egyikben olvashatunk a rendes felmondás általános szabályihoz kapcsolódó rendelkezést. Ez kimondja, hogy munkáltatói rendes felmondás előtt a munkáltató köteles megvizsgálni és megkísérelni a munkavállaló más munkakörben történő foglalkoztatásának lehetőségét, kivéve, ha a felmondás oka a munkavállaló képességeivel vagy magatartásával függ össze.

26



A KKSZ felmondási védelem címszó alatt egy foglalkoztatáspolitikai rendelkezést fogalmaz meg. Kimondja ugyanis, hogy ha a gazdálkodó egység gazdasági-pénzügyi helyzetének változása vagy a szervezet korszerűsítése elkerülhetetlen létszámcsökkentéssel jár együtt, úgy a felmondás előtt a munkáltatónak vizsgálnia kell, hogy elkerülhető-e a felmondás például a külső kivitelezők foglalkoztatásának megszüntetésével, átirányítással, részmunkaidős foglalkoztatással. Ezt az előírást a hatálya alá tartozó szerződések közül 4 is tartalmazza, felmondási korlátozás címmel ellátva. Véleményünk szerint ez nem helytálló, ugyanis a munkajog a felmondási korlátozás alatt az Mt. 89. §-ának (7) bekezdésében meghatározott szabályát érti. Az egyes munkavállalói csoportokat megillető felmondási védelemről, vagy más néven tilalomról pedig a törvény 90. §-a rendelkezik. Több KSZ-ben is érzékelhető, hogy ezeket a jogintézményeket összekeverik egymással. A felmondási korlátra vonatkozóan a törvényhez képest kiegészítő előírást csak 2 – a KKSZ hatálya alá tartozó – szerződés fogalmaz meg. Az egyik kimondja, hogy a felmondási korlát alatt álló munkavállalók munkaviszonyát nem lehet addig megszüntetni, amíg van olyan munkakör a munkáltatónál, amelynek betöltésére a munkavállaló alkalmas, és vállalja azt. A másik KSZ előírja, hogy azon munkavállalóknak, akiknek a társaságnál vagy jogelődjénél keletkezett munkaviszonya folyamatosan a 20 évet meghaladja, és akiknek a munkavégzése kifogástalan, a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben szüntetheti meg a munkaviszonyát. A KKSZ hatályától független szerződések egyike sem tér ki a felmondási korlát jogintézményére. A felmondási tilalomra vonatkozóan csak 2 szerződésben olvashatunk szabályt, bár mindkettő elsősorban a törvény által meghatározott eseteket tartalmazza. Kiegészítést csak az egyik KSZ fogalmaz meg, amely szerint a munkáltató házaspárnak együttesen még rendkívüli esetben sem mondhat fel. A KKSZ hatályától független szerződések a felmondási tilalom kapcsán sem tartalmaznak előírásokat. Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy az Mt. 90. § e) pontja 2006 januárjától módosult, és e szerint a munkáltató nem csak a gyermek ápolására, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt nem szüntetheti meg rendes felmondással a dolgozó munkaviszonyát, hanem a gyermek hároméves koráig, a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt sem. Ez utóbbi esetben a törvény akkor is biztosítja a felmondási védelmet, ha a munkavállaló nem veszi igénybe a fizetés nélküli szabadságot. A felmondási idő mértékét a KKSZ nem határozza meg, viszont a hatálya alá tartozó szerződés mindegyike rendelkezik erről a kérdésről. A 6 KSZ-ből 3 nem tér el a törvényben előírt felmondási mértékektől. A másik 3 szerződés 2-3 munkavállaló csoportot megkülönböztetve állapítja meg az időtartamokat. Megfigyelhető, hogy az alacsonyabb beosztású munkavállalók vonatkozásában lényegesen alacsonyabb a felmondási idő mértéke, mint a magasabb vagy a vezető beosztásban lévő munkavállalók esetében. A KKSZ hatálya alá nem tartozó 2 KSZ közül csak az egyik állapítja meg a felmondási idő mértékét. Ez a szerződés munkakörök szerint differenciálva (fizikai, egyéb), két alapidőtartamot (30, 60 nap) határoz meg, és ehhez rendeli hozzászámítani a törvényben előírt mértékeket. A felmentési idő kapcsán a KKSZ csak annyit ír elő, hogy ha a munkáltató a működési körébe tartozó ok miatt szünteti meg rendes felmondással a munkaviszonyt, akkor a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára fel kell menteni a munkavégzés alól. A hatályától függő összes szerződés tartalmaz előírásokat a felmentési időről. Alapvetően mindegyik az Mt. szabályát követi, tehát a felmondási idő felére menti fel a munkavállalót munkáltatói rendes felmondás esetén. Ehhez képest kiegészítő rendelkezést 5 KSZ-ben olvashatunk. 4 KSZ a

27



teljes felmondási időre biztosítja a felmentést nyugdíjba vonulás esetén, illetve ha a munkaviszony megszüntetése a munkáltató gazdálkodásával összefüggő okból történt. 2 KSZ biztosítja a lehetőséget a munkáltatói jogkör gyakorlója számára, hogy a felmentési idő meghosszabbításáról döntsön. A KKSZ hatályától független 2 KSZ közül csak az egyikben találhatunk rendelkezést a kérdés kapcsán. Ez a teljes felmondási időre felmenti a munkavállalót a munkavégzés alól, ha munkaviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság miatt szűnik meg. Összegzésként megállapítható, hogy a legtöbb szerződés fontosnak tartja szabályozni a rendes felmondás egyes kérdéseit. A legnagyobb hangsúlyt a felmondási és s felmentési idő mértékének meghatározására fektetik. Ehhez képest a felmondási korlátozásra és a tilalomra vonatkozó szabályozás háttérbe szorul. Ahogy azt már korábban említettük, ez utóbbi két jogintézmény kapcsán megfigyelhető, hogy számos KSZ rosszul alkalmazza a jogi fogalmakat. Végkielégítés A KKSZ a végkielégítésre való jogosultság eseteit nem jelöli meg. A végkielégítés mértéke a munkavállalókra nézve kedvező, ugyanis a törvényhez képest 1 havi átlagkeresettel magasabb összegeket állapít meg a KKSZ. Az emelt szintű végkielégítésre vonatkozó szabályozása részben előnyös a munkavállalók számára, mivel nem 3, hanem 4 havi átlagkereset öszszegével emeli meg a végkielégítés mértékét. Mindenképpen sérti azonban a jogszabályi előírást az emelt szintű végkielégítésre való jogosultság meghatározása. A KKSZ úgy fogalmaz, hogy abban az esetben emelkedik az említett összeggel a végkielégítés mértéke, ha a munkáltató létszámleépítés miatti felmondással az öregségi nyugdíjra való jogosultság, valamint a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát. Ez a rendelkezés a munkaviszony megszüntetésének módját illetően lényegesen szűkebb tartalmú a törvényhez képest, ugyanis a jogszabály – az egyéb feltételek fennállása mellett – nem csak létszámcsökkentés esetén, hanem általában a munkáltatói rendes felmondás vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetében is biztosítja az emelt szintű végkielégítést. Az Mt. rendelkezésének megfelelően a KKSZ is kimondja, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha nyugdíjasnak minősül. A KKSZ hatálya alá tartozó 6 KSZ mindegyike szabályozza a végkielégítést. A végkielégítésre való jogosultság eseteit 3 KSZ jelöli meg, de mindegyik hiányosan, ugyanis a munkavállalói rendkívüli felmondást nem említik meg. A végkielégítési mértékeket megvizsgálva megállapítható, hogy 4 KSZ teljes mértékben követi a KKSZ-ben meghatározott összegeket. 2 szerződés azonban jogellenes szabályozást tartalmaz, ugyanis rövidebb időtartamú munkaviszony fennállása esetén a KKSZ-hez képest alacsonyabb végkielégítési mértéket állapítanak meg. Az emelt szintű végkielégítés kapcsán mindegyik szerződés tartalmaz szabályt. 1 KSZ az Mt. megfelelő rendelkezését követi, amely azért jogellenes, mert a KKSZ az összeg (4 havi átlagkereset) tekintetében a jogszabályhoz képest kedvezőbb előírást állapít meg. 4 KSZ követi a KKSZ szabályát, így ezek vonatkozásában is elmondható, hogy a törvényhez képest szűkebb meghatározással élnek a munkaviszony megszüntetésének módját illetően. Ezen kívül 2 KSZ nem említi a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság esetét sem. Az emelt szintű végkielégítés szabályozása kapcsán a KKSZ-nek és törvénynek egyaránt megfelelő rendelkezést csupán 1 szerződésben olvashattunk. 5 KSZ sorolja fel azokat az eseteket, amikor a munkavállalót nem illeti meg a végkielégítés. Az egyik KSZ azonban megemlíti a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlást is, amelyet feleslegesnek tartunk megjelölni, hiszen ekkor nem szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya.

28



A KKSZ hatálya alá nem tartozó 2 KSZ-ből csak az egyik szabályozza a végkielégítés témakörét. A végkielégítés mértéke ebben a szerződésben hosszabb időtartamú munkaviszony fennállása esetén a törvényhez képest magasabb. Kedvezőbb abból a szempontból is, hogy már egyéves, pályakezdő munkavállalók esetében pedig kétéves munkaviszony fennállása után is félhavi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítést biztosít. Emellett az emelt szintű végkielégítés összegét nem 3, hanem 4 havi átlagkereset összegében állapítja meg, ugyanakkor nem említi a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság esetét. A végkielégítés mértékének meghatározásához szükséges munkaviszonyban töltött időtartam vonatkozásában a KKSZ úgy fogalmaz, hogy figyelembe kell venni a munkavállalónak a jelenlegi munkaviszonyt közvetlenül megelőző más víz-, csatorna- és fürdővállalatnál töltött munkaviszonyát is. Véleményünk szerint ez a meghatározás túlságosan tág, hiszen lehet, hogy a korábbi munkáltatónál a munkaviszony megszűnésekor részesült felmondási időben és végkielégítésben, vagy oly módon szűnt meg a munkaviszonya, hogy ezekre nem volt jogosult. Kérdéses tehát, hogy ezekben az esetekben miért kellene figyelembe venni ezeket a munkaviszonyban töltött időtartamokat? A KKSZ hatálya alá tartozó 6 KSZ közül 5 rendelkezik a felmondási időhöz és a végkielégítéshez szükséges munkaviszonyban töltött időtartamokról. A szerződések – a KKSZ-ben is megfogalmazott eseten kívül – a munkáltató jogelődjénél töltött időtartam, illetve az áthelyezést megelőző munkaviszony időtartamának figyelembevételét írják elő. A KKSZ hatályától független szerződések közül csak az egyik tér ki erre a kérdéskörre. Ez a KSZ a jogelődnél, illetve a munkavállaló jelenlegi munkaviszonyát közvetlenül megelőző más víz-, csatorna- és fürdőszolgálatnál töltött munkaviszony időtartamának beszámítását írja elő. Látható tehát, hogy hangsúlyos kérdésként kezelik a KSZ-ek a végkielégítést, a mérték vonatkozásában pedig – kevés kivétellel – a munkavállalókra nézve előnyös rendelkezéseket olvashatunk. Sajnos azonban, a KKSZ emelt szintű végkielégítésre vonatkozó jogsértő szabályát számos helyi KSZ is átvette. Javasoljuk, hogy a KSZ-ek egyaránt kísérjék figyelemmel a KKSZ és a törvény előírásait is, ugyanis néhány esetben egyik jogforrásnak sem megfelelő szabályozással is találkozhattunk. Rendkívüli felmondás A KKSZ semmilyen előírást nem fogalmaz meg a rendkívüli felmondásról, a hatálya alá tartozó 6 KSZ-ből viszont 5 is tartalmaz erre vonatkozó szabályozást. Míg 3 KSZ csak a munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó munkavállalói kötelezettségszegéseket határozza meg, addig 2 szerződés a munkavállalói rendkívüli felmondásra okot adó eseteket is megállapítja. Rendkívüli felmondás alkalmazásakor követendő eljárási szabályokat csak 2 KSZ tartalmaz, de az előírások tartalmilag megegyeznek az Mt. vonatkozó rendelkezéseivel. Azonban ezt kiegészítve, az egyik szerződés meghatározza a felmondási nyilatkozat tartalmi elemeit is. A KKSZ hatályától független 2 KSZ közül csak az egyik tér ki a rendkívüli felmondás szabályozására. Egyaránt megállapítja a munkavállalói és a munkáltatói rendkívüli felmondást magalapozó magatartásokat, eljárásra vonatkozó rendelkezéseket azonban nem fogalmaz meg. A legtöbbször előforduló munkavállalói kötelezettségszegések és magatartások a következők: – gondatlan károkozás, – ittasság, – vagyon elleni bűncselekmény elkövetése,

29



– tettleges bántalmazás, – üzemi titok megsértése, – igazolatlan távollét. A leggyakoribb munkavállalói rendkívüli felmondásra okot adó munkáltatói cselekmények: – nem biztosítja az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, – nem fizet időben munkabért, – nem tartja be a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályokat, – a munkavállalót emberi méltóságában megalázza. Összességében elmondható, hogy a legtöbb KSZ fontosnak tartja szabályozni a rendkívüli felmondást, de az ilyen módon történő munkaviszony megszüntetésre okot adó esetek felsorolásával és néhány, a törvény szövegének megfelelő eljárási rendelkezés megfogalmazásával ez a szabályozás ki is merül. Eljárás a munkaviszony megszűnése és megszüntetése esetén A KKSZ az Mt. 97. § (1) bekezdésének megfelelően kimondja, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor köteles biztosítani, hogy a munkavállaló munkakörét, eszközeit átadja, kötelezettségeivel elszámoljon. A munkakör átadásának-átvételének időpontjaként az utolsó munkában töltött nap előtti időpontot jelöli meg. Ezen kívül előírja azt is, hogy a munkakör átadás-átvétel szabályait a helyi KSZ-ben, illetőleg annak mellékletét képező munkáltatói utasításban célszerű rögzíteni. A KKSZ hatálya alá tartozó KSZ-ek közül 1 kivételével mindegyik rendelkezik erről az eljárásról, bár közülük 1 csak utal a törvény megfelelő paragrafusainak tartalmára. A KKSZben is olvasható előírásokat 2 KSZ, míg a járandóságok és az igazolások kiadására vonatkozó jogszabályi előírást 1 KSZ tartalmazza. Mindenképpen meg kell említenünk, hogy 2006 januárjától a törvény 97. § (2) bekezdése jelentős mértékben bővült. Továbbra is érvényesül az a szabály, miszerint a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, illetve ki kell adni a jogszabályban előírt igazolásokat. Kiegészül ez a szabály azzal, hogy bizonyos esetekben (például, ha rendkívüli felmondással, vagy azonnali hatályú közös megegyezéssel szűnik meg a munkaviszony stb.) a munkáltató a jognyilatkozat megtételétől, vagy a megállapodás közlésétől számított harmadik munkanapon, egyébként legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a kifizetésekről és az igazolások kiadásáról gondoskodni. 3 KSZ rendelkezik – az Mt.-nek megfelelően – az igazolás és a működési bizonyítvány tartalmáról, illetve a bizonyítvány kiállítására jogosult személyéről. A KKSZ javaslatának megfelelően, a munkakör átadásának-átvételének részletes szabályait, mint munkáltatói utasítást, 1 KSZ melléklete tartalmazza. A KKSZ hatályától független KSZ-ek közül egyik sem foglalkozik a munkaviszony megszűnése esetén követendő eljárással. Összességében megállapítható, hogy bár a legtöbb szerződés kitér ezekre az eljárási szabályokra, nem fogalmaznak meg a törvénytől eltérő, vagy azt kiegészítő szabályozást. A munkaviszony jogellenes megszüntetése A KKSZ a munkaviszony jogellenes megszüntetése kapcsán a kártérítésre helyezi a hangsúlyt. Kimondja ugyanis, hogy ha munkavállaló a munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, a munkáltató jogosult vele szemben kárigényét érvényesíteni. A kártérítési eljárásra, a határo-

30



zathozatal módjára, valamint a kiszabható kártérítés mértékére vonatkozó szabályok meghatározását a helyi KSZ-ekre bízza. A KKSZ hatálya alá tartozó 6 KSZ-ből 5 foglalkozik a munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésével, de a törvényben és a KKSZ-ben is előírt szabályokon kívül, egyéb rendelkezéseket nem fogalmaznak meg. Ezek a szerződések is jellemzően csak a munkáltató által érvényesíthető kártérítést helyezik előtérbe. A KKSZ hatályától független KSZ-ek közül csak 1 szabályozza a munkaviszony jogellenes megszüntetését. Kimondja, hogy ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, az okozott kárért 3 havi átlagkeresetével felel. A törvény azonban úgy fogalmaz, hogy a munkáltató jogosult a munkavállaló által kötelezően megtérítendő, felmondási időre járó átlagkereset mértékét meghaladó kárának érvényesítésére. Ezt azonban nem lehet összegszerűsíteni, hiszen ez a kár minden esetben más és más mértékű lehet. A törvény új, kiegészítő szabállyal bővült a felmondási idő ki nem töltése kapcsán. Az új rendelkezés ugyanis kimondja, hogy ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, akkor nem a felmondási idő egészére járó átlagkeresetének megfelelő összeget kell befizetnie, hanem csak a le nem töltött idővel arányos a megtérítési kötelezettsége. Összegezve elmondható, hogy bár sok szerződés tartalmaz a kérdés kapcsán előírásokat, de ezek kizárólag csak a munkavállaló részéről történő jogellenes munkaviszony megszüntetésről szólnak, leginkább a kártérítés meghatározására fókuszálva. 5. A munkavégzés szabályai A munkáltató kötelezettségei A KKSZ nem határozza meg a munkáltatót terhelő kötelezettségeket, a hatálya alá tartozó 6 helyi KSZ-nek viszont a fele rendelkezik erről a kérdésről. Míg azonban az egyik csak a törvény ide vonatkozó paragrafusát idézi, a másik 2 a jogszabályhoz képest kiegészítő rendelkezéseket is megfogalmaz. Az egyik szerződés többek között kimondja, hogy a KSZ-t kötő felek támogatják a munkáltatók és a dolgozók jogainak és kötelezettségeinek megállapodásos rendezését, melybe bevonják a szakszervezetet is. Emellett kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállalók alkotmányos jogait szem előtt tartva, emberi méltóságát nem sértve gyakorolja munkáltatói jogait, valamint, hogy minden olyan adatot, tényt, körülményt közöljön a munkavállalóval, amely a munkáltatónál lévő helyzetét érinti. A KKSZ hatályától független 2 KSZ-ből csak az egyik rendezi a munkáltatói kötelezettségeket. Ez amellett, hogy idézi a törvényi előírásokat, a munkavállalók egészségvédelmével, illetve a munkavédelemmel kapcsolatos, a munkáltatót terhelő kötelezettségekről fogalmaz meg felsorolásszerű szabályozást. Megállapítható, hogy az elemzett szerződéseknek csak alig a fele tér ki erre a kérdésre, és a törvényi rendelkezéseken kívül is csak általános jellegű és megfogalmazású kiegészítéseket tartalmaznak. A munkavállaló kötelezettségei A KKSZ a munkavállalók kötelezettségeiről sem tartalmaz előírásokat, azonban a hatálya alá tartozó szerződések közül 5 is kitér erre a témakörre. 3 szerződés idézi az Mt. ide vonatkozó szakaszait, de közülük 2 egyéb szabályokat is megfogalmaz. 2 KSZ – szinte azonos megfogalmazásban – írja elő, hogy a munkavállaló köteles haladéktalanul értesíteni a munkál-

31



tatót abban az esetben, ha a munkahelyen való megjelenése akadályba ütközik, illetve ugyancsak köteles a vezető tudomására hozni minden olyan tényt, körülményt, amely a munkáltatónak kárt okozhat vagy a jó hírnevét sértheti. A munkára képes állapot feltételeiről (nem áll szeszesital hatása alatt, előírt ruházatban, védőfelszerelésben való megjelenés, megfelelő egészségi állapot), ellenőrzéséről, az előírások megsértésének következményeiről 4 KSZ rendelkezik. Érdekességként említhető, hogy az egyik KSZ – amely rendkívül részletesen szabályozza a munkára képes állapot vizsgálatát – kimondja, hogy a munkavállaló kellő indokkal tagadhatja meg a vizsgálaton való közreműködést, ha a munkáltató, illetve megbízottja viszszaél ellenőrzési jogával, azaz a jogot nem rendeltetésszerűen gyakorolja. A munkáltató utasítására vonatkozó törvényi előírásokat 1 KSZ tartalmazza. A KKSZ hatályától független 2 KSZ közül csak az egyik foglalkozik a munkavállalókat terhelő kötelezettségekkel. Ez nem csak az Mt.-ben megfogalmazott szabályokat idézi, hanem néhány kiegészítést is tartalmaz, például a munkáltató jó hírnevének védelméről. A szerződés emellett kitér a munkára képes állapot feltételeire, illetve a jogszabályba ütköző munkáltatói utasítás megtagadására is. A munkavállalók titoktartási és adatkezelési kötelezettségeiről – a KKSZ hatálya alá tartozó szerződésekből – 5 KSZ rendelkezik, melyek közül 2 ismétli a törvény vonatkozó előírásait. Azonban az egyik KSZ ezt kiegészíti azzal, hogy az üzemi titok illetéktelen személynek való átadása vagy annak lehetővé tétele kártérítési felelősséggel jár, indokolt esetben pedig büntetőeljárás megindítását is kezdeményezni kell. A témát szabályozó egyik szerződés előírja, hogy a munkavállalók adataival foglalkozó munkavállaló az adatokat illetéktelen személynek, a hatóság írásbeli megkeresésén kívül nem szolgáltathat ki. Az üzemi titok vétkes megszegése esetére pedig a munkavállalóval szembeni hátrányos jogkövetkezmények, illetve rendkívüli felmondás alkalmazását írja elő. 2 KSZ is – szinte azonos megfogalmazásban – tartalmazza azt az előírást, miszerint, ha egy munkafeladatot több munkavállaló együttesen végez, kötelesek a birtokukban lévő azon adatokat és információkat a munkatársak rendelkezésére bocsátani, amelyek a munkavégzéshez közvetlenül és elengedhetetlenül szükségesek. A KKSZ hatályától független 2 szerződés egyike sem rendelkezik a munkavállalók titoktartási és adatkezelési kötelezettségéről. A munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteire a KKSZ nem tér ki, és a hatálya alá tartozó KSZ-eknek is csak a fele rendelkezik erről a kérdésről. Ezek a szerződések legfőképpen a jogszabályi eseteket ismétlik, eltérés csak 1 KSZ-ben található, amely a közeli hozzátartozó halála esetén nem kettő, hanem három nap mentesülést biztosít. A KKSZ hatályától független KSZ-ek közül csak az egyik tartalmaz ilyen jellegű előírást, de ez is csupán az Mt. ide vonatkozó szakaszának idézete. További munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésére vonatkozóan a KKSZ nem fogalmaz meg előírásokat. A hatályától függő KSZ-ek közül 4 tér ki erre a témakörre, de csak 2 fogalmaz meg részletesebb szabályokat. Az egyik például előírja, hogy a további munkaviszony létesítésére irányuló kikötést már a munkaszerződésben kell rögzíteni. Mindkét KSZ, néhány eljárási szabály mellett – a törvénynek megfelelően – előírja a bejelentési kötelezettséget, az egyik szerződés pedig meghatározza annak tartalmi követelményeit is (munkaviszony jellege, munkáltató, megbízó neve, tevékenység jellege). A másik KSZ megkülönbözteti a főmunkaidőn kívüli, illetőleg az azzal egybeeső további munkaviszony elbírálását. Ez utóbbi esetében ugyanis szigorúbb előírásokat fogalmaz meg. A KKSZ hatályától független mindkét szerződés rendelkezik erről a kérdésről. Mindkettő tartalmazza az Mt. 108. §-ában megfogalmazott előírásokat (bejelentés, létesítés megtiltásának oka). Emellett azonban egyaránt előírják, hogy a munkavállaló köteles bejelenteni, ha a munkáltató tevékenységéhez hasonló vagy a munkáltatóval gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnál részesedése van, vagy vezető tisztségviselő, felügyelőbizottsági tag. A té-

32



makört részletesebben szabályozó KSZ amellett, hogy az eljárásra vonatkozóan is megfogalmaz rendelkezéseket, kimondja, hogy a bejelentést a munkáltató üzleti titokként kezeli, valamint, hogy az összeférhetetlenség megállapításához a munkavállaló munkakörét, illetve a másik társaság tevékenységét is konkrétan meg kell vizsgálni. Lehetőséget ad azonban arra, hogy a két fél a jogellenes helyzet kialakulásának megelőzése vagy megszüntetése érdekében határozott időre megállapodást kössön, melyben a munkáltató hozzájárulhat a további jogviszony létesítéséhez, fenntartásához. Összességében tehát megállapítható, hogy a legtöbb szerződés nagyon részletes előírásokat tartalmaz a munkavállalók kötelezettségeiről. A leghangsúlyosabb kérdéskörök közé tartozik a munkára képes állapot, illetve a további jogviszony szabályozása. Számos, a törvényhez képest kiegészítő rendelkezést fogalmaznak meg, de emellett nagyon sokszor ismétlik a jogszabályokat. Néhány esetben megfigyelhető az ágazaton belüli mintakövetés, sablonosság. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására vonatkozó szabályozás A KKSZ semmilyen szabályozást nem tartalmaz a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról. A hatálya alá tartozó KSZ-ek közül 5 tér ki erre a kérdésre, bár 1 szerződés csak utal az Mt. 109. §-ának rendelkezésére. A többi KSZ elsősorban a vétkes kötelezettségszegés esetén alkalmazandó jogkövetkezményeket, illetve az annak kiszabására irányuló eljárási rendet határozzák meg, azonban a vétkes kötelezettségszegést megvalósító magatartásokról csak 1 szerződés szól. Ez felsorolásszerűen állapítja meg azokat az eseteket, munkavállalói cselekményeket (pl. munkaterület engedély nélküli elhagyása, fürdővendégekkel szembeni megengedhetetlen magatartás), amelyek megalapozzák a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását. Javasoljuk, hogy a többi KSZ is éljen ilyen meghatározásokkal, ugyanis nem csak a szankciók és az eljárási szabályok megfogalmazása, hanem a vétkes kötelezettségszegést megvalósító magatartások megjelölése is feltétele a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának. Található ugyanakkor olyan szerződés is, amely még az eljárási rendet sem határozza meg, hanem csak két jogkövetkezmény megjelölésével szabályozza a témakört. A KSZ-ekben legtöbbször előforduló jogkövetkezmények közé tartozik az írásbeli figyelmeztetés, a megrovás, a jutalom csökkentése vagy megvonása, az áthelyezés más munkakörbe, munkahelyre, illetve a személyi alapbár csökkentése. Az utóbbi két szankció kapcsán mindegyik szerződés megjegyzi, hogy ezek csak meghatározott időre szabhatók ki, ugyanis érintik a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit. Azok a szerződések, amelyek tárgyalják az eljárási rendet, nagyon részletesen szabályozzák azt. Kitérnek többek között az eljárás megindításának határidejére, a megindításra jogosultak személyére, a munkavállalót érintő garanciákra (meghallgatás, védekezés, képviselő), a bizonyítási eljárásra, a határozat tartalmára. A KKSZ hatályától független 2 szerződés közül csak az egyik rendezi a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, azonban ez sem jelöli meg a vétkes kötelezettségszegést megvalósító munkavállalói magatartásokat. A KSZ két jogkövetkezmény (írásbeli figyelmeztetés, 13. havi fizetés csökkentése vagy megvonása) megállapítása mellett, néhány eljárási szabályt is megfogalmaz. Érdekességként említhető meg, hogy lehetővé teszi a szakszervezet képviselőjének jelenlétét a munkavállaló meghallgatásán. Összegzésként elmondható, hogy csak a szerződések fele tartja fontosnak szabályozni a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, de sajnos sokszor hiányosan, ugyanis – ahogy azt már fentebb jeleztük – nem határozzák meg a kötelezettségszegő magatartásokat. Egyedi jellegű rendelkezésekkel nem igazán találkozhatunk, inkább a sablonosság jellemzi a szerződéseket.

33



Tanulmányi szerződés A KKSZ deklarálja, hogy a hatálya alá tartozó munkáltatók támogatják a gazdasági érdekeket szolgáló, munkavégzéshez illeszkedő tanulási szándékot, és hogy a gazdasági egység érdekeit is szolgáló oktatásban részt vevőkkel tanulmányi szerződést lehet kötni. A tanulmányi szerződés feltételeinek meghatározását a helyi KSZ-ekre bízza. A hatálya alá tartozó 6 KSZ-ből csak 1 nem rendelkezik a kérdésről. 1 szerződés határozza meg konkrétan, hogy milyen jellegű képzések támogatására köthető, illetve milyen irányú oktatásra nem köthető tanulmányi szerződés. A kérdés kapcsán a szerződések leginkább a nyújtható támogatások (tandíj, vizsgadíj) és kedvezmények (szabadidő) mértékére, illetve a kötelezően munkaviszonyban töltendő időtartam meghatározására helyezik a hangsúlyt. Az egyik KSZ a tanulmányi szerződés megkötését a kinevezési jogkört gyakorló vezető hatáskörébe utalja, akinek azonban erről ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét. A KKSZ hatályától független 2 szerződés közül egyikben sem találhatunk rendelkezéseket a tanulmányi szerződésről. Megállapítható, hogy a szerződések többsége szabályozza a tanulmányi szerződést, és sok esetben részletes előírásokat tartalmaznak. A konkrét feltételek meghatározását azonban inkább a munkáltató és a munkavállaló megállapodására bízzák, amely érthető is, mivel a képzés jellege minden esetben más kritériumokat követelhet. 6. A munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelőssége A KKSZ a munkavállalók kártérítési felelőssége kapcsán csak annyit mond ki, hogy a munkavállalónak visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettsége van az átvett dolgokkal, hiány esetén pedig kártérítés érvényesíthető vele szemben. Ez az előírás rendkívül általános meghatározásként értékelhető. Részben ennek okán, részben pedig mert a KKSZ hatálya alá tartozó és az attól független KSZ-ek szabályozása között nem találhatók eltérő jellegzetességek, a továbbiakban a 8 helyi KSZ-t együttesen elemezzük. A helyi KSZ-ek közül csak 1 nem tartalmaz szabályozást a munkavállalók kártérítési felelősségéről. A munkáltatókat terhelő bizonyítási teherről a törvény előírásainak megfelelően 2 KSZ rendelkezik. A munkavállalók gondatlan károkozása esetén kiszabható kártérítés mértékét 6 KSZ határozza meg. A legtöbb szerződés alapesetként a munkavállaló havi átlagkeresetének felét határozza meg kártérítési mértékként. Emellett magasabb összeg kiszabását is lehetővé teszik, figyelembe véve a vétkesség jellegét (gondatlan, szándékos), a munkavállaló beosztását (vezető), munkakörét, azt, hogy milyen területen (termelési, gazdálkodási, ellenőrzési) követték el a kötelezettségszegést, illetve a gyakoriság jellege is befolyásoló tényező. A törvényben előírt maximális 6 havi átlagkereset mértékének alkalmazhatóságát csak 2 szerződés használja ki. A munkavállaló szándékos károkozásáról 5 KSZ, míg a visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiány esetéről csak 3 szerződés tesz említést, a jogszabály tartalmának megfelelően. Közvetlen kártérítés alkalmazásának lehetőségét 7 szerződés alapozza meg. A legtöbb KSZ konkrét összeget határoz meg, 1 szerződés azonban a gondatlan károkozás esetén követelhető összeg erejéig teszi lehetővé a kártérítés ilyen módon történő érvényesítését. A KSZekben megállapított legalacsonyabb kártérítési összeg 10 ezer, míg a legmagasabb 200 ezer forint.

34



Az Mt. rendelkezéseinek megfelelően, a közvetlen kártérítés alkalmazása esetén követendő eljárási rendet 6 szerződés határozza meg, bár az egyik KSZ rendkívül szűkszavúan tárgyalja ezt a kérdést, amely véleményünk szerint nem jelent kellő garanciát a munkavállalók számára. 1 olyan KSZ található, amely semmilyen előírást nem fogalmaz meg az eljárásról. Célszerű ezt a hiányt mindenképpen pótolni. A kérdést szabályozó szerződések kitérnek többek között az eljárás megindítására jogosultak körére, a munkavállaló személyes meghallgatására, jegyzőkönyv vezetésére, a határozat tartalmára, a jogorvoslatra. Csupán 1 szerződés teszi lehetővé, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója alacsonyabb összegben is megállapíthassa a kártérítési összeget, vagy annak kiszabását mellőzhesse. A munkáltatók kártérítési felelősségéről a KKSZ nem rendelkezik, a helyi KSZ-ek közül pedig 6 állapít meg előírásokat erről a kérdésről. Részletes szabályozást azonban csak 3 szerződésben olvashatunk, a többi a jogszabályt ismétli, vagy csak rövid és általános jellegű meghatározást ad. A munkáltató kártérítését bővebben tárgyaló KSZ-ek meghatározzák a munkáltató felelősségének feltételeit, illetőleg azt, hogy milyen esetben mentesül ez alól. 2 KSZ tartalmaz arra vonatkozóan szabályt, hogy a munkavállalók milyen tárgyakat vihetnek be a munkáltató területére, illetőleg azt milyen módon kell tárolniuk. Munkabaleset és foglalkozási megbetegedés esetén érvényesíthető kárigényről 1 KSZ rendelkezik, amely egyúttal a követendő eljárásra vonatkozóan is megállapít előírásokat. Összegzésül megállapítható, hogy a munkavállalók kártérítési felelősségére vonatkozóan sokkal bővebb és részletesebb szabályozással élnek a szerződések, mint a munkáltatókat terhelő kártérítésről. Több KSZ is részletesen tárgyalja ezt a kérdéskört, azonban a munkavállalók gondatlan károkozása esetén kiszabható kártérítési mérték meghatározásán kívül egyedi rendelkezések megfogalmazása nem jellemző. Leltárfelelősség A KKSZ a leltárfelelősségről csupán egy ajánlást tartalmaz, mely szerint a leltárfelelősség kérdését és a kártérítési eljárást az Mt. alapján a helyi KSZ-ekben, munkáltatói utasításokban célszerű szabályozni. A 8 helyi KSZ-ből 5 rendezi a leltárfelelősséget, meglehetősen részletesen. Elsősorban általános jellegű meghatározásokat tartalmaznak például a leltárhiányról, a leltárfelelősség megállapításának feltételeiről. A leltárhiány esetén kiszabható kártérítés mértékét 4 KSZ állapítja meg. A raktári készletet egyedül kezelő munkavállalók – a törvénynek megfelelően – a hiány teljes összegéért felelnek, a vezető beosztású munkavállalók 6 havi átlagkeresetük, míg a beosztott munkavállalók 3-4 havi átlagkeresetük erejéig felelnek a KSZ előírásai alapján. A raktárosok, illetve a raktárvezetők személyében bekövetkező változás esetére 4 KSZ ír elő leltározást. A leltározás lefolytatására vonatkozó eljárási szabályokat 3 KSZ fogalmaz meg. Összességében megállapítható, hogy bár a szerződések nagyon részletesen rendelkeznek a leltárfelelősségről, sok esetben ismétlik a törvény előírásait. A sablonosság jellemzi a szabályozást, egyedi jellegű előírásokkal nem igazán találkozhatunk.

35



IV. A munka- és pihenőidők szabályozása

1. A munkaidő A munkaidő mértéke A szakágazati szerződés kísérletet tesz a napi és heti munkaidő fogalmának meghatározására, de ez meglehetősen pontatlan. Helyesebb lett volna a törvényi meghatározást idézni, azzal a kitétellel, hogy a 24 órás időszakot reggel 6 órától kell számítani, illetve a heti 168 órás időszakot hétfő reggel 6 órától. A munkaidő mértékét heti 40, illetve 36 órában határozza meg, de arról nem tartalmaz szabályt, hogy milyen munkakörökben kell a 36 órás heti munkaidőt alkalmazni, csak egy olyan utalást tesz, hogy a hatályos jogszabályoknak megfelelően kell eljárni. A készenléti jellegű munkakörökben lehetséges munkaidő mértékéről nem rendelkezik, csak arról, hogy a napi és heti munkavégzés ideje a 24, illetve 72 órát nem haladja meg. A 8 MKSZ-ből 7 tartalmaz a munkaidő mértékéről szóló megállapodást. Egy meglehetősen szűkszavú és felületes szerződés a munkaidő mértékéről sem rendelkezik. A 7 MKSZ-ből 4 tartalmaz napi 8 és 7,2 órás, illetve heti 40 és 36 órás mértéket. A szerződések közül csak egy sorolja fel azokat a munkaköröket, ahol a heti 36 órás mértéket kell alkalmazni, a többi szerződésnél ez csak a munkaidő-beosztásról rendelkező melléklet alapján állapítható meg. Figyelemre méltó, hogy a szerződésekben nincs rendelkezés a készenléti jellegű munkakörökről, így arról sem, hogy mely munkakörök és milyen kritériumok alapján minősíthetők ilyennek, illetve, hogy mennyi lehet a munkaidő mértéke. Azokból a szerződésekből, amelyek részletes munkaidő-beosztást is tartalmaznak, megállapítható, hogy léteznek ilyen munkakörök, és általában napi 12 óra a munkaidő mértéke. Munkarendek, munkaidő-beosztás A KKSZ a munkarendekről és a munkaidő-beosztásról csak kisebb rendelkezéseket tartalmaz. Meghatározza az idénymunka alkalmazásának területeit. Elrendeli, hogy a munkarendet és a beosztást legalább hét nappal korábban közölni kell a munkavállalóval. Továbbá rendelkezik arról, hogy a készenléti jellegű munkaköröket az MKSZ-ben kell rögzíteni. Az MKSZ-ek rendkívül eltérő részletességgel foglalkoznak az alkalmazható munkarendekről, a munkaidő-beosztásokról. 5 MKSZ sok oldalon keresztül szabályozza az egyes munkarendek, egységek, munkakörök munkaidő-beosztását. 3 MKSZ lényegében nem tartalmaz munkaidő-beosztást. A szerződések az egyműszakos munkarendek esetén is eltérő szabályozásokat tartalmaznak az egyes részlegekre, munkakörökre nézve, és az egyes munkaköröknél is eltér a beosztás az év különböző időszakaiban. Alkalmaznak két- és többműszakos, illetve megszakítás nélküli munkarendet is. Vannak olyan munkaidő-beosztások, ahol két napon keresztül 12 óra a munkaidő és ezt két pihenőnap követi, és olyan megszakítás nélküli munkarendek, ahol három napon keresztül 12 órás a munkaidő és ezt három pihenőnap követi. Azokból az MKSZ-ekből, amelyek nem tartalmazzák a munkaidő-beosztást és az alkalmazott munkarendek felsorolását sem, a műszakpótlékokból derül ki, hogy van többműszakos és megszakítás nélküli munkarend is.

36



A hiányos információk ellenére megállapítható, hogy mind a nyolc munkahelyen van egyés többműszakos, valamint megszakítás nélküli munkarend. A műszakpótlékról a KKSZ és egy MKSZ nem tartalmaz megállapodást. A többműszakos munkarendnél a délutános pótlék mértéke egy MKSZ-ben az Mt.-ben meghatározott 15%, négy szerződésben 20%-a az alapbérnek. Éjszakai műszakpótlékként két MKSZ-ben a törvényi 30%, háromban 40% van meghatározva. A megszakítás nélküli munkarendben dolgozók pótlékának mértékét 3 MKSZ az Mt.-nek megfelelően, délutános műszakban 20%-ban, éjszakaiban 40%-ban határozza meg. Egy MKSZ délutános műszakra 30%-os, éjszakai műszakra 50%-os pótlékot ír elő. Négy olyan szerződés van, amelyek nem az Mt.-ben meghatározott szabály szerint határozzák meg a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottak pótlékát. Nem a délutános és éjszakai pótlék mértékét emelik meg, hanem egy általános pótlékot határoznak meg, amelyet minden műszakra biztosítanak. Ennek a mértékét két szerződésben a személyi alapbér 30%-ában, egy szerződésben pedig 31,67%-ban határozták meg. Mivel ezek a mértékek a teljes munkaidőre biztosítottak, ezért kedvezőbbek a munkavállalókra nézve a törvényes minimumnál, így nem jogszabályellenesek. Négy MKSZ rendelkezik a nem műszakos munkarend esetén járó éjszakai pótlékról, kettő a törvényes minimumot, 15%-ot, kettő az alapbér 30%-át határozza meg. Az MKSZ-ek közül kettő rendelkezik a részmunkaidős foglalkoztatásról, felsorolva a munkaköröket. Két MKSZ teszi lehetővé meghatározott munkakörök esetében az osztott munkaidő-beosztást. Három szerződésben szerepel a rugalmas munkaidő-beosztás lehetősége, felsorolva a munkaköröket és meghatározva a törzs- és peremidőket. Két szerződés teszi lehetővé a kötetlen munkaidő alkalmazását vezetői munkakörökben. Munkaidőkeret A KKSZ megállapodást tartalmaz arról, hogy a munkaidőkeret – az idénymunkák kivételével – három hónap lehet. A keret kezdetét és végét az MKSZ-ekben kell meghatározni. Az MKSZ-ek is rendelkeznek a munkaidőkeret alkalmazásáról. 4 MKSZ-ben az idénymunkák esetén éves munkaidőkeretről állapodtak meg. Kiemelésre kívánkozik, hogy mind a négy szerződés tartalmaz felsorolást arról, hogy milyen munkakörökben lehetséges az éves keret alkalmazása. A helyi sajátosságok ismeretének hiányában nehéz állást foglalni arról, hogy mennyiben indokolt néhány munkakört az idénymunkák közé sorolni, például a műszaki terület munkatársait, vagy a szobaasszonyokat. Sajátos az a megállapodás, amelyet egy szezonálisan működő munkáltatónál kötöttek. Ez négyhavi keretről rendelkezik úgy, hogy a szezon öt hónapig tart. Ez a szerződés megtiltja a munkaidőkeret túllépését, tehát a munkaidőkereten felüli, azaz rendkívüli munkavégzésnek ezt a formáját. Az MKSZ-ek jellemzően munkakörökként vagy munkarendenként eltérő hosszúságú keretet határoznak meg, ezek időtartama, az említett idénymunkát kivéve, egy hét és nyolc hét között van meghatározva. Rendkívüli munkavégzés A KKSZ fogalmi meghatározásként pontosan idézi az Mt.-t. Megállapodást tartalmaz arról, hogy a kivételes esetektől eltekintve, a rendkívüli munkavégzést 3 nappal korábban kell elrendelni. A kivételes eseteket az MKSZ-ekben kell meghatározni. Sajátos és követendő módon rendelkezik a KKSZ a rendkívüli munkavégzés díjazásáról. A mértékének minimumát évi 200 óráig az Mt.-ben előírtak szerint határozza meg, de a 200 és 300 óra közötti idő díjazásánál ennél magasabb, plusz 20%-os mértéket ír elő. Az MKSZ-ek közül két olyan szerződés

37



van, amelyek a KKSZ hatálya alá tartoznak, és évi 300 óra rendkívüli munkavégzést tesznek lehetővé, de nem alkalmazzák a szakágazati szerződés díjazásra vonatkozó szabályozását. A 8 MKSZ mindegyike tartalmaz valamilyen szabályozást a rendkívüli munkavégzésre vonatkozóan. A fogalom meghatározása 6 MKSZ-ben szerepel. Ezek közül 3, tehát a felük az Mt. meghatározását veszi át. A másik 3 csak a munkaidőkereten felüli munkavégzést tekinti rendkívülinek. Két MKSZ nem tartalmaz fogalmi meghatározást arról, hogy mi minősül rendkívüli munkavégzésnek. Az elrendelés időpontjáról csak 4 MKSZ tartalmaz megállapodást, ezek közül kettőben szerepel a KKSZ-ben meghatározott 3 nap, de azzal a kitétellel, hogy ez a szabály rendkívüli esetben figyelmen kívül hagyható. Azt azonban nem határozzák meg, hogy milyen esetek minősülnek rendkívülinek. Két olyan MKSZ is van, amelyekben gyakorlatilag lehetővé teszik a rendkívüli munkavégzés azonnali elrendelését úgy, hogy nem határozzák meg, milyen esetekben kerülhet erre sor. Két MKSZ-ben van megállapodás arról, hogy a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. Egy szerződés úgy szabályoz, hogy elegendő a szóbeli elrendelés, de ha a munkavállaló kéri, akkor kötelező az írásbeli. Érdekes szabályozás az, amelyik azt mondja, hogy a rendkívüli munkavégzést szóban vagy írásban kell elrendelni, de nem mond semmit arról, hogy milyen esetekben. Két MKSZ rendelkezik arról, hogy kik nem kötelezhetők rendkívüli munkavégzésre, ezek a törvényi szabályozást veszik át a szerződésbe. A 8 MKSZ közül 3-ban évi 300 óra, 4-ben évi 200 óra az évente elrendelhető rendkívüli munkavégzés óraszáma, egy szerződés ezt nem szabályozza. A díjazásról egy MKSZ nem rendelkezik. 3 szerződés az Mt.-ben előírt mértékű pótlékot írja elő. Egy MKSZ a munkanapon végzett rendkívüli munkát a személyi alapbér 60%-ában határozza meg, egy másik az első két órára 50%-os mértéket ír elő, az ezt követő időre 100%-ot. Sajátos megállapodást tartalmaz egyik MKSZ, amely szerint „az éves munkaidőkeretet meghaladó óraszám 25%-a 100%-ban, 75%-a 50%-ban kerül rendkívüli munkavégzésként elszámolásra”, ez törvénysértő. Egy szerződés tartalmaz olyan szabályt, hogy a túlmunkát a munkavállalónak kell bizonyítania, ez is jogszabályellenes. Készenlét, ügyelet A KKSZ pontosan határozza meg a készenlét és ügyelet fogalmát. Az elrendelésük lehetséges mértékét az MKSZ-ekbe utalja. Ennek ellentmond a szerződés egy másik megállapodása, amely az ügyeletben tölthető időt évi 300 órában határozza meg. A szerződés felhívja a figyelmet, hogy az ügyeletben töltött időt és a rendkívüli munkavégzés idejét külön-külön kell összeszámolni. Megállapodást tartalmaz arról, hogy az ügyeletet és készenlétet egy héttel korábban és egy hónapra előre, írásban kell elrendelni. A szerződés arról is rendelkezik, hogy készenlétet követően nem illeti meg a munkavállalót pihenőidő, ha nem vették munkára igénybe. A 8 MKSZ közül kettőben nincs semmiféle megállapodás az ügyeletre, készenlétre vonatkozóan. A 6 olyan MKSZ közül, amelyek tartalmaznak megállapodást, 3-ban tévesen használják a készenlét fogalmát. Meghatározott helyen, vagy a lakáson elrendelt készenlétről beszélnek, amelyek a jelenlegi szabályozásnál ügyeletnek minősülnek. Egy szerződésben csak az ügyelet és készenlét fogalmának meghatározása szerepel az Mt. alapján, de szabályozás nincs. Az ügyelet, készenlét elrendelésének időpontjáról és időtartamáról 4 MKSZ rendelkezik. Ezek közül kettő megfelel a KKSZ-ben kötött megállapodásnak. Két szerződés megítélésünk szerint sérti a munkavállalók szabadidővel történő rendelkezésének jogát, mivel egy nappal korábban is lehetővé teszi az ügyelet vagy készenlét elrendelését. Az ügyeletben tölthető idő tartamát két MKSZ határozza meg évi 200 órában, a többi nem

38



rendelkezik erről. A készenlétben eltölthető időről három MKSZ rendelkezik, ezek havi 168 órában, 200 órában, illetve havi 16 napban határozzák meg az időtartamot. Az ügyelet és készenlét díjazásáról a KKSZ nem tartalmaz megállapodást. Az MKSZ-ek közül egy ügyeletben a személyi alapbér 40%-át, készenlétben 25%-át írja elő díjazásként. Egy szerződés a fogalmak téves értelmezése miatt jogszabályellenes, mivel lakáson elrendelt készenlétről beszél és 25%-os díjazást ír elő. Amennyiben a munkáltató határozza meg a rendelkezésre állás helyét, akkor az ügyeletnek minősül és minimum a személyi alapbér 40%-a jár díjazásként. Hasonlóan pontatlanul használja a fogalmakat egy másik MKSZ, amely munkahelyen és lakáson elrendelt készenlétről beszél és 75%-os, illetve 25%-os díjazást ír elő. 2. Pihenőidők Munkaközi szünet A KKSZ a munkaközi szünetet 20 percben határozza meg és kimondja, hogy a munkaidő részét képezi. A KKSZ hatálya alá tartozó MKSZ-ek közül kettő veszi át ezt a megállapodást, három szerződés ezzel ellentétesen rendelkezik. A KKSZ-től eltérő rendelkezések jogszabályellenességét nem lehet egyértelműen megállapítani, mivel négy olyan aláírója van az ágazati szerződésnek, akik különvéleményt fűztek a szerződéshez, de ezek nem állnak rendelkezésre. Így nem deríthető ki egyértelműen, hogy a munkaközi szünetről szóló megállapodást elfogadták-e. A 8 MKSZ közül csak kettőben van olyan megállapodás, hogy a munkaközi szünet a munkaidő részét képezi minden munkarendben. Két olyan MKSZ van, amelyek úgy szabályoznak, hogy a többműszakos és megszakítás nélküli munkarendeknél és a készenléti jellegű munkakörökben a szünet a munkaidő része, a többi munkarendnél nem. Három MKSZ általános szabályként mondja ki, hogy a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek. Ezek valószínű jogszabályba ütköznek, mivel készenléti jellegű munkaköröknél az Mt. szerint a szünet a munkaidő részét képezi. Az a rendelkezésre álló információkból kiderül, hogy vannak ilyen munkakörök, de az nem állapítható meg, hogy a gyakorlatban munkaidőn belül vagy kívül adják-e ki a szünetet. Az MKSZ-ek többsége 20 perces szünetről rendelkezik, két szerződésben 30 perc a szünet időtartama és a munkaidő részét képezi. Napi, heti pihenőidő A napi pihenőidő mértékét a KKSZ 11 órában határozza meg, de ezt feloldja azzal, hogy az MKSZ-ekben lehetővé teszi ennek 8 órára csökkentését. A megfogalmazás sem szerencsés, mivel „...elsősorban a készenléti jellegű munkakörök esetén” csökkenthető a pihenőidő. Az „elsősorban” pontatlanná teszi a szabályt, homályban marad, hogy milyen más munkarendeknél lehet még alkalmazni. A 8 MKSZ közül egy nem tartalmaz szabályozást. Két MKSZ azért jogszabályellenes, mert általános, minden munkavállalóra érvényes szabályként határoz meg az egyik 8, a másik 9 órás pihenőidőt. Megjegyzendő, hogy a szakágazat sajátossága, hogy egyes munkáltatók, illetve egyes üzemegységek szezonális jelleggel működnek, így az ott dolgozókra alkalmazhatóak az idénymunkára vonatkozó eltérő szabályok.

39



5 olyan szerződés van, amelyekben általános szabályként 11 órás pihenőidőt írnak elő, de lehetővé teszik a többműszakos és megszakítás nélküli munkarend, illetve a készenléti jellegű munkakörök esetén ennek a 8 órára történő csökkentését. Ez megfelel a jogszabálynak. Egy MKSZ rendelkezik arról, hogy a fiatal munkavállaló napi pihenőideje legalább 12 óra. A heti pihenőnapokról, pihenőidőről a KKSZ általános szabályként a heti két pihenőnap kiadását írja elő úgy, hogy ebből az egyiknek vasárnapra kell esnie. Ettől munkaidőkeret alkalmazásával el lehet térni és 48 órás pihenőidő is kiadható, de úgy, hogy abba havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. A 8 MKSZ közül kettő nem tartalmaz megállapodást a heti pihenőnapokról. 4 MKSZ rendelkezik általános szabályként a heti két pihenőnap kiadásáról úgy, hogy az egyiknek vasárnapra kell esnie. Munkaidőkeret alkalmazásával ezek a szerződések is lehetővé teszik a 48 órás heti pihenőidőt, jellemzően úgy, hogy havonta egy vasárnapnak bele kell esnie. Ezek közül két szerződés tartalmaz olyan megállapodást, hogy keret alkalmazása esetén is havonta legalább egyszer a pihenőnapokat szombaton és az azt követő vasárnapon kell kiadni. Egy helyi szerződés csak azt tartalmazza, hogy a pihenőnapok hathavonta összevonhatók, és hat munkanap után nem kötelező pihenőnap kiadása. Nem rendelkezik viszont arról, hogy a hat napot hány nappal lehet megtoldani. Egy szerződésben van olyan megállapodás, hogy hat munkanapot követően kötelező a pihenőnap kiadása. Egy másik szerződés is általános szabályként ezt alkalmazza, de többműszakos munkarendben dolgozók és idénymunkát végzők esetében kivételt tesz. A pihenőnapok összevonását két MKSZ-ben a munkaidőkereten belül teszik lehetővé, az Mt. ezt rövidebb időszakban, a keret időtartamának csak a felében engedi meg. Szabadságok A rendes évi szabadságról, pótszabadságról, fizetés nélküli és betegszabadságról a KKSZ és két MKSZ egyáltalán nem tartalmaz megállapodást. Az alapszabadság mértékéről általában nem rendelkeznek a szerződések. Két olyan MKSZ van, amelyek olyan megállapodást tartalmaznak, hogy a heti két pihenőnapnál többet biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadságnapok számát úgy kell meghatározni, hogy a szabadság időtartama azonos legyen az ötnapos munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállalókéval. Ez nem az Mt. vonatkozó szabályának megfelelő eljárás, de az esetek nagy részében a megállapított mértékek a kétféle szabályozásnál azonosak lesznek. A szerződések csak általánosan fogalmazzák meg ilyen esetekre a napok számának meghatározását, az átszámítás módjáról nem rendelkeznek. A rendes szabadság kiadásának időpontjáról 3 MKSZ tartalmaz olyan megállapodást, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke esetén, az esedékességet követő év június 30-ig lehet a szabadságot kiadni. Amennyiben a munkavállaló akadályoztatása miatt nem lehetséges az esedékesség évében történő kiadás, az akadály megszűnésétől számított 30 napon kell kiadni a szabadságot. Az MKSZ-ekben a szabadsággal történő rendelkezésnél két megállapodásban az Mt. szabályát vették át, a munkavállaló a szabadság egynegyedéről döntheti el, hogy mikor kívánja igénybe venni, és ezt 15 nappal korábban kell jeleznie. Egy megállapodásban a szabadság felének igénybevételéről rendelkezhet a munkavállaló. Egy szerződésben van jogellenes szabályozás, mivel úgy fogalmaz, hogy az alapszabadság, húsz nap egynegyedéről dönthet a munkavállaló. Ez azon a téves értelmezésen alapul, hogy a szerződő felek csak a húsz napot tekintik alapszabadságnak, a kor alapján meghatározott további napokat nem.

40



Két szerződés írja elő szabadságolási terv készítését. Pótszabadságról a KKSZ és a 8 MKSZ sem tartalmaz megállapodást. Fizetés nélküli szabadságra vonatkozó szabályozás csak 3 MKSZ-ben szerepel, ezek az Mt. szabályait veszik át, kiegészítve azzal, hogy kinek a jogköre engedélyezni. Ezek közül kettő arról is rendelkezik, de csak általánosan, hogy a vezetők további esetekben is engedélyezhetnek fizetés nélküli szabadságot, de nem sorolják fel, hogy milyen esetekben. A betegszabadságról 3 MKSZ tesz említést, de csak az Mt. rendelkezéseit ismétlik meg.

41



V. A munka díjazására vonatkozó megállapodások

Az elemzés kiemelt célja volt az egyes bérelemek szerepének, többirányú hatásának, valamint az országos bérpolitikai elvárások teljesülésének vizsgálata a fürdő-közszolgáltatások területén. A vizsgálat nem terjedt ki a bérszintek összehasonlításáraa, mivel az ehhez szükséges adatokat sem az ágazati, sem a helyi kollektív szerződések nem tartalmazzák. Fő célkitűzésként az fogalmazódott meg, hogy a központi és ágazati szintű bérmegállapodások hatása mennyiben érvényesült a munkahelyi szintű kollektív szerződésekben. Az elemzés során kitérünk arra is, hogy a fenti KSZ-ek milyen időeltéréssel és milyen mértékben tudják követni a központi vagy ágazati bérmegállapodások kötelező erejű bérminimumait vagy a bérátlagokra vonatkozó ajánlásait. Az is fontos kérdés, hogy mennyiben példaértékű a társaságok számára a KKSZ ajánlása, és vannak-e olyan helyi megállapodások, amelynek elemeit célszerű követni és „beemelni” az ágazati bérmegállapodások rendszerébe. Vizsgált KSZ-ek száma 6 db + 1db KKSZ 2 db

Megjegyzés VKDSZ hatálya alá tartozó VKDSZ hatályán kívüli

1. Bérmegállapodások, bérek Bérmegállapodások A Munka Törvénykönyve, az Országos Érdekegyeztető Tanács állásfoglalásai és az évenként kiadott kormányrendeletek pontosan meghatározzák a helyi bérmegállapodások kiindulópontját jelentő minimálbér tartalmát, mindenkori összegét és alkalmazásának követelményrendszerét. Ehhez igazodva a KKSZ ajánlást ad a besorolási és tarifarendszerre, ami viszonyítási alapot jelent a munkahelyi bértárgyalásokhoz és azt lezáró bérmegállapodásokhoz. A vizsgált MKSZ-ek bérfejezete követi az Mt. szerkezeti felépítését és 75%-uk utalást tesz a béralkuk tartalmi elemeire is, mint: – a helyi minimálbér (bérminimumok) meghatározása, elfogadása, – a besorolási és bértarifa rendszer alkalmazása, – a bérfejlesztés és mértékének meghatározása, – a béren kívüli juttatások felülvizsgálata és aktualizálása, valamint – az érvényes megállapodás(ok) teljesülésének értékelése. A fenti tartalmi kritériumok a bérmegállapodások 50%-ában részletesen is bemutatásra kerülnek az MKSZ-ekben. A bértárgyalásokra való felkészülést, annak évenkénti ütemezését viszont csak a helyi KSZ-ek 25%-ában találhatjuk meg. A többi helyi KSZ a központi bérmegállapodáshoz (OÉT) való automatikus alkalmazkodásra helyezi a hangsúlyt, és ritkábban – feltehetően 3-5 évenként – kötnek a munka díjazásával kapcsolatos érdemi megállapodásokat. Egy KSZ-t találtunk, amely az ezredforduló előtti állapotokat tükrözi a munka díjazásával összefüggésben.

42



A munkabérhez kapcsolódó alapelvek és azok érvényesülése A bérek megállapítása során érvényesülő alapelvek írásos rögzítésével alig találkozunk a helyi KSZ-ekben, ezért az elemzés során az elvek érvényesülését igazoló megoldásokat kerestünk. •

Egyenlő munkáért egyenlő bér elve

Az „egyenlő munkáért egyenlő bér” – azaz az igazságosság – elve 6 db helyi KSZ-ben érvényesült, 2 db MKSZ-ben csak részben. Az ágazati és munkahelyi kollektív szerződések munkaköri és bérbesorolási rendszerének kialakításából látható legjobban ennek az elvnek az érvényesülése. A kivételként feltüntetett 2 db KSZ-ben viszont nincs utalás minimálbérre, ill. besorolási kritériumokra, így nem állapítható meg a besorolási bér, azaz nem derül ki az egyenlő értékűként elismert munka díjazása sem. •

A méltányosság elve

A méltányosság elve mind a 8 db helyi KSZ-ben érvényesült, amire később részletesebben kitér a tanulmány. Ez a különös munkakörülmények elismerésével kapcsolatos díjazásban, a munkabérpótlékokban és a költségtérítésekben jelenik meg, valamint a munkabérre vonatkozó peremfeltételek betartása során érvényesül a munka díjazásával kapcsolatos fejezetben. A méltányosság gyakorlásának további színtere a biztonságos munkafeltételek megteremtése, amelyre részletesen kitérnek a helyi KSZ-ek. •

Az egyenlő bánásmód követelménye, esélyegyenlőségi elv

Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülésére, és az esélyegyenlőség előmozdítására az Alkotmány is és egyéb törvények is tartalmaztak rendelkezéseket, így például a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, vagy a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény is megállapítottak a hatályuk alá tartozó személyekre, jogviszonyokra és intézményekre nézve normatív rendelkezéseket. Mindezek mellett az Országgyűlés megalkotta az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényt, amely 2004. január 27. napján lépett hatályba és a fenti jogszabályoknak e tárgyra vonatkozó rendelkezéseit módosította. Ennek az elvnek a beépítése a helyi KSZ-ekbe – 2 db KSZ kivételével – még nem történt meg. Hasonlóan a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség biztosításának helyi szabályai, garanciái és az esetleg fennálló bérkülönbségek megszüntetésének megoldásai sem jelennek meg az MKSZ-ek 85%-ában. Egy MKSZ utalásszerűen tiltja a hátrányos megkülönböztetést, egy pedig tételesen felsorolja azokat munkaköröket, amelyek fiatalok és nők számára tiltottnak minősülnek. A szerződésekben nincs rendelkezés az esélyegyenlőségi terv készítéséről sem. •

Szenioritás elve

A hosszú szolgálati idővel rendelkezők (törzsgárda, szenioritás elv) kedvezményei, pluszjuttatásai eltérő mértékben, de megjelennek az ágazati és helyi kollektív szerződésekben hűségjutalom formájában. Ez az elv 6 db helyi KSZ-ben érvényesül, 2 db helyi KSZ-ből pedig kimaradt. A bérelemek tartalmi összehasonlítása A helyi kollektív szerződésekben nem a bérek ösztönző szerepe kerül kiemelésre, inkább nagyobb hangsúlyt kap a bérköltség és annak összetevőinek aprólékos részletezése. Úgy tű-

43



nik, mintha a számviteli törvény gazdasági szemlélete uralná a munka díjazásával kapcsolatos szabályozást. A munkahelyi KSZ-ekben a munkabérek gazdasági megközelítése onnan olvasható ki, ahol – bérfejezetben, mellékletekben – a munkadíjazásra vonatkozó szabályok megjelennek, és részletesen kitérnek: – minden olyan bérelemre, amely a munkavállalókat, az alkalmazottakat az érvényes rendelkezések szerint bérként vagy munkadíjként megilletik, – minden további olyan bérelemre, ami az üzleti év teljesítményének ismeretében elszámolásra kerül, amit jóváhagyott prémiumként kifizetnek, amit jutalmazási lehetőségekre fordítanak, továbbá – 4 db KSZ elrendeli a 13. havi bér, illetve a szezonzáró jutalom kifizetését is. •

Személyi alapbér

A személyi alapbér minden munkaszerződés mellőzhetetlen eleme, mivel a munkavállaló személyi alapbérében kifejezésre kell jutnia: – a munkakörnek, – az arra vonatkozó besorolási feltételeknek, – a kötelező legkisebb munkabérhez (minimálbérhez) való viszonyításnak és – a kollektív szerződésben még feltüntetett bértételeknek. •

Besorolási bér

Erre vonatkozóan a KKSZ besorolási és tarifarendszere ad ajánlást a munkahelyi bérmegállapodásokhoz, amely alapján a személyi alapbérek alsó határának egyenlőnek kell lennie a mindenkor érvényes minimálbérnek és a besorolási szorzószámok szorzatával, amit táblázatba rendezett formában találunk meg az ágazati megállapodásban. Elöljáróban kiemelhető, hogy a helyi KSZ-ek többsége átveszi az ágazati ajánlást és azzal megegyező besorolási szorzót alkalmaz. Sajnos a 8 db megismert helyi KSZ-ből 2db mellőzi vagy elmulasztja feltüntetni a besorolási szorzószámokat. Így nem állapítható meg egyértelműen az, hogy jobb vagy rosszabb bérpozíciókat teremt a KKSZ-hez képest. Mint ahogy az sem, hogy a mindenkori minimálbérnél kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb béreket fizetnek egyes munkakörökben. Csupán feltételezhető a törvényes keretek betartása. •

Besorolási kritériumok

Szembetűnő viszont az is, hogy a besorolási kritériumok csak 2 db helyi KSZ-ben szerepelnek részletesen. 4 db helyi KSZ igazodik a KKSZ besorolási kritériumaihoz, és az alapján határozza meg a vezető beosztású, termelésirányító, szellemi foglalkozású (nem vezető beosztású), ügyviteli és a fizikai foglalkozású alkalmazottak szükséges számát a fürdő társaságok zavartalan működése érdekében. A besorolási feltételekhez illeszkednek a bércsoportok (kódszámok) is. Ez alapján a személyi alapbér meghatározása egyértelműen értelmezhető és mértéke megítélhető. A besorolási kritériumok felülvizsgálata időszerű lesz a 2006. július 1-jétől kötelező garantált bérminimumok alkalmazásakor is. Bérformák A rendelkezések alkalmazásához annak ismerete is szükséges, hogy a személyi alapbérhez milyen bérformák kapcsolódnak. Kétféle bérformával találkozunk a helyi KSZ-ekben: – időbérformával és – teljesítménybér formával.

44



A vizsgált KSZ-ek mindegyike az időbérformát alkalmazza, amely a szellemi foglalkozásúakon kívül kiterjed a fizikai foglalkozású dolgozókra is, havibér formájában kerül megállapításra. 2 db KSZ-ben pedig az időbérforma mellett a teljesítménybér alkalmazásáról is említést tesznek, ahol a teljesítményösztönző hatás a mozgó bér és pótlékok formájában jut kifejezésre. A teljesítménykövetelményekre vonatkozóan viszont nincs részletesebb utalás az említett MKSZ-ekben. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg, de ennek alkalmazásáról írásban nem kapnak egyértelmű tájékoztatást az érintett fürdő társaságok munkavállalói. Nem alkalmazzák az említett helyi KSZ-ekben a 2003. július 1-jétől hatályos új szabályt, amely szerint a teljesítménykövetelmény megállapítását megelőzően a munkáltatónak objektív mérésen alapuló előzetes eljárást kell lefolytatnia. A teljesítménykövetelmény ily módon történő megállapítása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre. Itt a törvény különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményei figyelembevételét emeli ki. Erre vonatkozó utalást sem az ágazati, sem a helyi megállapodásokban nem találunk, ezáltal nem válik ismertté pontosan a munkavállaló teljesítménybérének alsó határa, nem mérhető a minimálbér betartására vonatkozó kötelezettség sem. A 2006. január 1-jén hatályba lépett Mt.-módosítás alapján a teljesítménybért alkalmazó munkáltatóknál célszerű a szerződésekben meghatározni a teljesítménykövetelmény kiigazítására vonatkozó helyi szabályozást is. 2. Bérpótlékok A munkavégzés különleges feltételeit, speciális képzettségeket, munkaköri követelményeket (sajátos munkakörülményeket), valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztás ellentételezését szolgáló bér meghatározására a helyi KSZ-ek jóval nagyobb teret szentelnek, mint az ösztönző bérelemekre. A felsorolásban jelzett tényezőket a munkavállalók személyi alapbérének vagy teljesítménybérének megállapításánál is figyelembe veszik. Erre a bérelemre vonatkozóan mind az ágazati, mind a 8 db helyi KSZ-ben találunk szabályozást. A legfontosabb és legtipikusabb esetekre (éjszakai munka, többműszakos munkaidőbeosztás, túlmunka, készenlét) a KSZ-ek követik a törvényi szabályozást, és erre a KKSZ is kitér. A törvény előírja a bérpótlék fizetésének kötelezettségét. A KKSZ-ben ajánlásként rögzített pótlékok esetében a helyi KSZ-ek egy részében 5%-kal magasabb pótlékokkal is találkozunk. Ez a magasabb pótlékszázalék 6 db helyi KSZ-ben van jelen, míg 2 db helyi KSZben a törvényben rögzített minimumokat alkalmazzák. Minden bérpótlékra vonatkozó általános szabályként írja elő a törvény, hogy a bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbére. Az ilyen jellegű, a helyi KSZ-ekbe beépülő pótlékok a következők: – műszakpótlékok (pl. a délutáni, az éjszakai pótlék), – rendkívüli munkavégzés pótléka (túlórapótlék), beleértve a munkarend szerinti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett munkák bérpótlékát is, – készenléti, ügyeleti díjak. A törvényben szabályozott bérpótlékokon felül a kollektív szerződésben, munkaszerződésben a felek további bérpótlék fizetésében, és a személyi alapbértől eltérő pótlékalap megállapításában állapodhatnak meg. Ez különösen akkor indokolt, ha a pótlék fizetésére okot adó eltérő munkavégzési körülmények nem állandó jellegűek, ezért a személyi alapbérben való megállapodásnál erre tekintettel a szokásosnál magasabb alapbért nem állapítottak meg. Továbbá külön bérpótlék előírását az is indokolttá teheti, ha az eltérő, sajátos munkakörülmé-

45



nyek csak a munkavállalók egy részét érintik. Az ilyen jellegű, alapbérben nem nevesített, a helyi KSZ-ekben szabályozott pótlékok a következők: – különleges beosztás vagy képesítés alapján fizetett pótlék (pl. a csoportvezetői pótlék, a nyelvpótlék) 4 db helyi KSZ-ben jelenik meg, – a munka különleges körülményei miatt fizetett pótlék (pl. az egészségügyi, veszélyességi, fertőtlenítési, melegüzemi, takarítási pótlékok) 4 db helyi KSZ-ben jelenik meg, – egyéb, helyi kollektív szerződésben meghatározott bérpótlék (pl. gépjármű-vezetési pótlék, rakodási pótlék, pénzkezelési pótlék) 2 db helyi KSZ-ben jelenik meg. Az utóbb nevesített, többnyire állandó összegű pótlékok rendszerint az erre a célra előre elkülönített keretösszegből kerülnek kifizetésre. A pótlékalapot általában a személyi alapbérhez szabják, vagy futáskilométerhez, vagy munkaidőkerethez igazítják, vagy időarány alapján határozzák meg, többnyire fix havi összeg formájában rögzítik a helyi KSZ-ekben. 3. Premizálás, jutalmazás A 13. és további havi fizetés A 13. havi fizetés vagy a szezonzáró külön díjazás kiemelése 4 db helyi KSZ-ben fordul elő, mint a munkaszerződésben is előírt díjazás. Ennek mértékét a társaságok gazdálkodásától is függővé teszik a szerződésekben. A prémium Olyan ösztönző bérköltség-elem, amelyre néhány helyi KSZ igen szűkszavúan, csak utalásszerűen tér ki. Kifejezetten a vezetők részére, előre meghatározott feladatok teljesítésére kerülnek általában kitűzésre, majd kifizetésre. Célszerű lenne a helyi KSZ-ekben azokat a feltételeket megjelölni, amelyek teljesülése esetén a munkavállalók a prémium-kifizetésre vonatkozóan alanyi jogot szerezhetnek. Azok számára, akik a kitűzött prémiumfeladatokat teljesítik, a prémium kifizetését már kizáró vagy korlátozó feltételek nem akadályozhatják meg. Ennek a mozgó bérformának jelentős ösztönző, bérjavító és a szolgáltatási színvonalat is emelő hatása van. Az ágazati és helyi szabályozás hiányában a munkavállalók kiszorulhatnak ebből az ösztönzési formából. A jutalom A jutalmazás és annak formái már jelen vannak a helyi KSZ-ekben is. A KKSZ-ben viszont nem találunk erre a bérelemre vonatkozó utalást, pedig olyan fontos bérelemről van szó, amely egyéni teljesítményekhez kötődik, az elvégzett munka utólagos értékelése alapján kerülhet kifizetésre, vagy értékesebb tárgyjutalom formájában is átnyújtható, akár minden előzetes feltétel kitűzése nélkül. A helyi bérmegállapodásokban általában mozgóbér-elemként kerül nevesítésre a minőségi munka elismeréseként – jubileumi vagy hűségjutalom formájában (4 db KSZ esetében), – a balesetmentes vezetés elismerése (4 db KSZ esetében), vagy – az önkéntes véradás, vagy minőségi egészségügyi szolgáltatásért (2 db KSZ esetében) adható.

46



VI. Béren kívüli szociális, jóléti juttatások

Kiemelhető, hogy a kollektív szerződések a legkidolgozottabb formában rögzítik ezen juttatások mértékét, a kedvezményezettek, jogosultak körét és a juttatások rendjét. A helyi lehetőségek alapján azok a juttatások kerültek a szabályozás élvonalába, amelyek az SZJA törvény alapján adómentességet kaptak, és az évek során adómentességüket megtartották. •

Mindezek, mint alapszintű juttatások kerültek a kollektív szerződésekbe: – az étkezési hozzájárulást 6 db szerződés biztosítja, – a munkaruha, formaruha juttatást 8 db szerződés biztosít dolgozóinak, – a munkába járás költségeihez való hozzájárulást 4 db szerződés biztosítja, – a lakásvásárlás, lakásépítés, lakhatási lehetőségek támogatását 4 db szerződés tartalmazza, – a kamatmentes munkabérelőleg felvételét 6 szerződés biztosítja.

Elöljáróban meg kell jegyezni, hogy ezek a juttatási lehetőségek évről évre változnak az adótörvények változása következtében, ezért célszerű minél gyakrabban áttekinteni ezen juttatások bővítésének lehetőségeit. Jelentős ösztönző hatása van ezeknek a juttatásoknak. •

Az alapjuttatásokat kiegészítő juttatási formákkal is találkozhatunk a szerződésekben: – nyugdíjpénztári hozzájárulást 4 db szerződés biztosít, – munkáltatói segélyt 6 db szerződésben találhatunk, – fürdőszolgáltatás kedvezményes igénybevételét 4 db szerződés biztosítja, – jogsegélyszolgálattal 2 db szerződésben találkozunk.

A KKSZ a béren kívüli juttatásokra vonatkozó ajánlásában az értékállóságra helyezi a hangsúlyt, amit a helyi KSZ-ek is követnek a béren kívüli juttatások rendszerének kialakításakor. •

A munkahelyi juttatások egyéb változatai:

–

Egyedi juttatásokra vonatkozó utalást 2 db helyi KSZ-ben találhatunk, amelyekhez való hozzáférési jogosultságok korlátozottak. Alapvetően munkáltatói döntéshez és vezetői munkakörhöz kötik ezen juttatásokat.

–

A választható juttatásokra nem találtunk példát a helyi KSZ-ekben. Ez lényegében a cafeteria rendszer válaszható elemeit jelenti, amelyekhez a hozzáférés egy szabályzatba foglalt rendszeren keresztül valósul meg. A cafeteria rendszer legfőbb dimenzióit a munkavállalók számára rendelkezésre álló egyéni cafeteria keretek, az erre a célra rendelkezésre álló finanszírozási források nagysága, és a rendszer fenntartásának belső adminisztrációs költségei határozzák meg. E rendszer lehetővé teszi, hogy egy gazdálkodó szervezet munkavállalói a cég által meghatározott költségkeretből és juttatásokból saját, pillanatnyi élethelyzetüknek, motivációjuknak, távlati céljaiknak és igényeiknek megfelelően állíthassák össze egyéni juttatási portfoliójukat.

47



VII. Foglalkoztatásról szóló megállapodások

A 9 szerződés, beleértve a szakágazati szerződést is, nem tartalmaz érdemi szabályozást a munkahelyek megőrzéséről, a foglalkoztatási feszültségek kezeléséről. Ezek közül 7 szerződés nem is érinti a foglalkoztatási kérdéseket, két MKSZ-ben van azokat érintő, de csak általános megállapodásokat tartalmazó szabályozás. Egyik MKSZ idézi az Mt. munkáltatói jogutódlásról rendelkező paragrafusának egyes elemeit, és kiegészíti azzal, hogy a munkavállalót a jogutódlás bekövetkezte előtt, erről írásban kell tájékoztatni. A szakszervezettel történő konzultáció kötelezettségét a szerződés nem tartalmazza. Egy másik MKSZ arról rendelkezik, hogy a foglalkoztatás átmeneti zavarai esetén, meghatározott időre csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatást lehet bevezetni. A megállapodás viszont nem szól arról, hogy mennyivel csökkenthető a napi munkaidő és milyen hoszszú időtartamra. A szerződés a díjazást is külön megállapodásba utalja. Ez a szerződés előírja, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén létre kell hozni az Mt. 94/A. §-ában meghatározott bizottságot, és rendelkezik ennek hatásköréről. Ez téves jogértelmezés, az idézett törvényhely csak arról rendelkezik, hogy mi minősül csoportos létszámcsökkentésnek. Más helyen, az Mt. a csoportos létszámcsökkentés esetén az üzemi tanáccsal, annak hiányában a szakszervezettel történő konzultációt írja elő. Tehát a rendelkezés formailag hibás, célját illetően azonban dicsérendő, mivel szükségesnek tartja a bizottság által a létszámcsökkentés elveinek, ütemezésének meghatározását, illetve annak megvizsgálását, hogy milyen eszközökkel mérsékelhető (pl. átirányítás, átképzés) az érintettek száma, illetve enyhíthetőek a káros következmények (pl. korengedményes nyugdíjazás). A hiányossága az, hogy ezeket is meglehetősen általánosan fogalmazza meg, konkrét eljárási szabályokat nem tartalmaz a megállapodás.

48



VIII. Összegzés

A szerződések alaki-formai elemei, munkaügyi kapcsolatok A fürdőszolgálat ágazatban a szakágazati KKSZ-en kívül korlátozott számú, mindössze nyolc KSZ-t elemeztünk. Ezek között két olyan KSZ van, amely teljes egészében elfogadta a fürdőágazati keret-megállapodás teljes szövegét és négy olyan KSZ van, amely különvéleménnyel fogadta el. A keret-megállapodást aláíró többi 24 vállalatról nincs tudomásunk. A kollektív szerződések alaki-formai elemeivel kapcsolatban megállapíthatjuk, hogy a KSZ-kötés törvényi feltételeiről közvetlen vagy közvetett formában a vizsgált KSZ-eknek mindössze alig több mint a fele tesz említést, a kötés előkészítéséről pedig mindössze egyharmaduk. Valójában tehát a KSZ-kötés előkészítésének részletes (határidőkkel is jellemzett szabályozására) azonban csak egyetlen esetben találunk példát a vizsgált kilenc KSZ között. Valamennyi vizsgált KSZ, a KKSZ-t is beleértve foglalkozik a kollektív szerződések időbeli és személyi hatályával. Általános a határozatlan időre való kötés. Az összes vizsgált KSZ 78 százaléka részletesebben vagy kevésbé részletesen utal a szerződés módosítására. A módosítás okai a munkavállaló munkaviszonyát és munkakörülményeit érintő jogszabályváltozás, a munkakörülményeket érintő változások, a munka díjazásával kapcsolatos szabályok szükségszerű, illetve lehetséges változtatása. Az írásbeliség szükségessége megjelenik valamennyi KSZ-ben. Konkrétan a munka díjazásával kapcsolatos szabályok éves felülvizsgálatára, illetve az éves juttatásokra vonatkozó rendelkezést a vizsgált KSZ-ek közül négyben találunk. A KKSZ alá tartozó MKSZ-ek tartalmaznak utalást a felmondás jogának gyakorlására. Két MKSZ-ben van szó a felmondás/megszűnés okairól. Mindkettő alapján a KSZ megszűnik a felmondási idő lejártával, továbbá ha a szerződést kötő felek bármelyike jogutód nélkül megszűnik. A Fürdőszolgáltatás KKSZ rendelkezik arról, hogy a KKSZ hatálya alá tartozó munkáltató jogutóddal történő átalakulása esetén a KKSZ hatálya a jogutód szervezetekre változatlanul fennmarad. A KKSZ változatlanul hatályban marad akkor is, ha valamelyik hatálya alá tartozó vállalat megszűnik, vagy felmondja a KKSZ-t. Néhány MKSZ-ben is történik utalás erre. Az egyik MKSZ úgy fogalmaz, hogy a KSZ-t kötő felek törekednek arra, hogy átalakulás, privatizáció esetén az utódszervezetnél érvényben maradjon a KSZ, s erre az átalakulási, privatizálási okmányban is utalni kell. Egy másik MKSZ pedig úgy, hogy a tulajdonosváltás vagy munkáltató átalakulása esetében a feleknek a változást rögzítő okmányban rendelkezni kell a KSZ további hatályáról. Az MKSZ-ek alkalmazzák az Mt. megfelelő rendelkezéseit, bennük előfordul, de nem gyakran az Mt.-re való hivatkozás. A munkaügyi kapcsolatok terén a Fürdőszolgáltatás KKSZ rögzíti, hogy a szerződő felek együttműködésének célja a KKSZ-ben foglaltak maradéktalan érvényesülése valamennyi, a KKSZ-t aláíró munkáltatónál. A vizsgált 9 szerződés csaknem 67%-ában van szó a felek együttműködéséről. A Fürdőszolgáltatás KKSZ-ben az együttműködés területei között találjuk magának a KKSZ-nek a létrehozásával és további sorsával kapcsolatos tevékenységeket, a sztrájkok és munkahelyi konfliktusok kezelését, a feleket érintő jogi szabályozással kapcsolatos közös álláspont kialakítását, az ágazat helyzetét és a felek érdekeit érintő intézkedési tervek véleményezése során a közös álláspont kialakítását, az információk cseréjét és az évenkénti béremelés javasolt mértékében, a besorolási és bértarifa rendszer módosításában születő megállapodást. A vizsgált KSZ-ekben a szakszervezeti jogosítványok között találjuk a tájékoztatáshoz/tájékozódáshoz való jogot, a véleményezési jogot, az egyetértési jogot, a kifogásolási (vétó) jogot és a sztrájkjogot. Megjegyezzük, hogy egyetlen KSZ-ben sem találunk uta-

49



lást – az Mt. 70/A. §-ában foglalt lehetőségnek megfelelően – esélyegyenlőségi terv elkészítésének jogára. Konfliktus esetén a Fürdőágazati KKSZ-t aláíró munkáltatók arra kötelezik magukat, hogy a szakszervezet munkahelyi szervezetével vitássá váló kérdéseket egymás között egyeztetéssel kísérlik meg rendezni, mégpedig a vitás kérdések felmerülésétől számított 5 napon belül. A KKSZ az egyeztetés módját a munkahelyi KSZ-ekre hagyja. A Fürdőágazati KKSZ arra is utal, hogy eredménytelenség esetén– az együttműködés formái között is megemlített – eseti Egyeztető Bizottság közreműködését kell igénybe venni. A Fürdőágazati KKSZ hatálya alá tartozó egyik MKSZ rendelkezik részletesen a munkaügyi vitáról (Mt. 194–202. §-ra is hivatkozva). A kollektív munkaügyi vitában az érdekelt felek között egyeztető tárgyalásnak van helye, egyetértés híján pedig döntőbírói eljárás kötelező (az Mt. 197. §-ában megszabott esetekben). Ugyanez az MKSZ rendelkezik a munkaügyi jogvitáról is, amit a dolgozó, a munkáltató, a szakszervezet vagy az üzemi tanács is kezdeményezhet. Az egyik – a Fürdőágazati KKSZ hatálya alá tartozó – MKSZ külön fejezetet szentel a munkaügyi jogvitáknak. A sztrájkszabályozás a 8 MKSZ közül mindössze 3-ban fordul elő, 2 MKSZ-hez mellékletben csatolták a sztrájkszabályzatot. A Fürdőszolgáltatás KKSZ a szakszervezeti jogok egyikeként tünteti fel a sztrájkjogot, de azt is előírja, hogy a vitás kérdéseket elsősorban békés úton kell intézni. A KKSZ szabályozását szinte szó szerint átvette más MKSZ is. Nem szerepel a KSZekben a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat, mint a konfliktusok rendezése érdekében rendelkezésre álló intézmény. A kilenc vizsgált KSZ-ből 7-ben (az esetek 78%-ában) szerepel a szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása és a munkaidő-kedvezménnyel, illetve a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmével kapcsolatos szabályozás. Egyetlen – a Fürdőágazati KKSZ hatálya alá nem tartozó – MKSZ-ben esik szó a munkáltató által történő tagdíjlevonásról és átutalásról. A szakszervezeti működés feltételei biztosításának szabályozása során legtöbbször az ingyenes helyiséghasználat (egy esetben két iroda biztosítása), rendezvények megtartására helyiség biztosítása, tárgyi és anyagi eszközök (távközlési eszközök, irodaszerek, utazási költségek), felhívások kifüggesztésének lehetősége stb. szerepelnek. Az üzemi tanács működésére vonatkozóan közvetlenül két MKSZ-ben találunk szabályozást. Az egyik esetben az Mt. 62., 63., 65. és 70. §-ára történő hivatkozás szerepel csupán, míg a másik esetben az MKSZ részletesen, külön alfejezetben szabályozza az üzemi tanácsot. Ez az MKSZ részletezi, hogy az üzemi tanácsot milyen esetekben illeti meg a véleményezési jog, illetve az üzemi tanács milyen esetekben köteles tájékoztatást kapni a vállalattól. Az üzemi tanács jogosult a társaság nyilvántartásaiba is betekinteni a véleményezési jogának gyakorlása során. Két MKSZ megemlíti az üzemi tanácsot, mint a munkaügyi jogvita lehetséges kezdeményezőjét. Összegezve a kollektív szerződések munkaügyi kapcsolatokat szabályozó fejezeteinek értékelését elmondhatjuk, hogy az MKSZ-ek kidolgozottsága nagymértékben különbözik. Az MKSZ-ek egy részének alapjául szolgál a Fürdőipari KKSZ. Bár történik, de ritkán a szövegben konkrét utalás az Mt.-re, és még kevésbé a KKSZ-re. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások Az Mt. egyes bevezető rendelkezéseire vonatkozó kiegészítő szabályozás A szerződések a törvény bevezető rendelkezéseihez kapcsolódóan csak a jognyilatkozatok írásbeliségéről, az egyenlő bánásmód követelményéről és a munkáltató jogos gazdasági érde-

50



keit sértő magatartásokról fogalmaznak meg szabályokat. Ezek az előírások azonban nem részletesek, inkább csak általános megfogalmazások, mely részben érthető is az Mt. ezen részének jellegéből fakadóan. A munkaviszony alanyai, létesítése, megszűnése, megszüntetése A munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezések körében a munkáltatói jogkör gyakorlóinak, illetve a nők és a fiatalkorúak számára tiltott munkaköröknek a felsorolásszerű meghatározása jellemzi a KSZ-eket. Míg azonban a KKSZ rendkívül széles körű szabályozással él az előnyben részesítéssel kapcsolatban, addig a helyi KSZ-ekről ez nem mondható el. A szerződések nem tartják fontosnak, hogy több olyan kritériumot, elemet határozzanak meg, amelyet a munkaszerződéseknek tartalmazniuk és rendezniük kell. Míg a legtöbb szerződés csak a törvény megfelelő rendelkezéseit követi a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége kapcsán, addig az egyik KSZ ezt a követelményt egy munkáltatói nyilatkozat keretében rendezi, amit mindenképpen követendő példának tartunk. A munkavégzés helyéről szóló szabályozás legfőképpen csak a változó munkavégzési helyre létrejött munkakörök megjelöléséből áll, a munkaviszony idejére vonatkozó előírásokat pedig kevés kivétellel nem tartalmaznak a szerződések. Ezzel szemben a próbaidő kérdéséről szinte mindegyik KSZ rendelkezik, kihasználva a törvény által lehetővé tett legmagasabb időtartam alkalmazását. A munkaköri követelményrendszer rendezését – mely a legtöbb KSZben megtalálható – egyfajta kettősség jellemzi. Míg egyik részük tételesen meghatározza az egyes követelményeket, addig a többi szerződés csak sablonszerű előírásokat fogalmaz meg, például a hozzátartozók együttfoglalkoztatási tilalmáról. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése témakörében leginkább csak a rendes és rendkívüli felmondást szabályozzák részletesen a KSZ-ek. A rendes felmondáson belül a felmondási és a felmentési idők meghatározása kerül előtérbe, a felmondási korlát és a tilalom jogintézményeit azonban sok esetben nem értelmezik helyesen a szerződések. A végkielégítés mértékének megállapítása a KSZ-ekben kedvezőnek értékelhető a munkavállalók szempontjából, az emelt szintű végkielégítést azonban szinte mindegyik szerződés helytelenül vagy jogellenesen szabályozza. A rendkívüli felmondást legfőképpen csak az azt megalapozó magatartások felsorolásával rendezik. Megfigyelhető, hogy a KSZ-ek csak a munkavállalók általi jogellenes munkaviszony megszüntetést szabályozzák, a kártérítési igényre vonatkozó előírásokra helyezve a hangsúlyt. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást a szerződések, beleértve a szakágazatit is, csak hiányosan vagy egyáltalán nem szabályozzák. Az MKSZ-ek felében nincs megállapodás egyik formájáról sem. A többi szerződés közül is csak kettő tartalmaz érdemi szabályozást, és azok is csak az átirányítást szabályozzák részletesebben. A megállapodások minden esetben megfelelnek a jogszabályoknak. A szerződésekből egy kivétellel hiányoznak az egyes formákban alkalmazható maximális évi mértékek, jellemzően csak az együttes mértéket határozzák meg, azt is az Mt.-ben meghatározott 110 napban. Az átirányítás részletes szabályozását tartalmazó két szerződés sem tartalmaz megállapodást a helyettesítési díj mértékéről. Ennek meghatározására azért lenne szükség, mert az Mt. arról rendelkezik, hogy milyen esetben jár, de arról nem, hogy a mértéke mennyi. Ez a két szerződés tartalmaz arról is rendelkezést, hogy a munkaidőn kívüli utazási időre jár az Mt.-ben meghatározott díjazás, és a költségek megtérítése is.

51



A szerződések feltehetően azért nem tartalmaznak részletesebb szabályokat a kiküldetésről és kirendelésről, mert ezekre a munkahelyeken csak ritkán kerül sor. A szakágazati szerződésnek a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás éves időtartamát korlátozó rendelkezését fontosnak tartjuk, még akkor is, ha csak a törvényi szabályozást ismétli meg, mivel így az MKSZ-ekben már ennél hosszabb időtartamban nem lehet megállapodni. Célszerű lenne, ha nem csak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás összes formájának együttes idejére lenne megállapodás, hanem az egyes formákra is külön-külön. A munkavégzés szabályai, a kártérítési kötelezettség Míg a munkáltatók kötelezettségeiről nem rendelkeznek részletesen, a munkavállalókat terhelő kötelezettségek szinte minden kérdésére kitérnek a KSZ-ek. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására vonatkozó előírásokat a mintakövetés jellemzi, de emellett sok esetben hiányosak is a rendelkezések. A munkavállalókat terhelő kártérítés és a leltárfelelősség szabályai között egyedi, változatos és a törvényhez képest kiegészítő előírásokat pedig csak a kártérítés mértékének meghatározása kapcsán találhatunk. A munka- és pihenőidők szabályozása A munkaidő mértékéről a szerződések döntő többsége rendelkezik, általános a napi 8, heti 40 órás munkaidő, de a szerződések felében szerepel a napi 7,2 órás, heti 36 órás mérték is. A szerződésekből hiányoznak a készenléti jellegű munkakörökre vonatkozó szabályozások, annak ellenére, hogy a legtöbb helyen vannak ilyen munkakörök. A szerződésekben meg kellene állapodni arról, hogy milyen feltételek fennállása esetén minősíthető készenlétinek egy munkakör, illetve a munkaidő mértékének maximumát is célszerű lenne rögzíteni. A munkaidőkeretet a KKSZ-ben három hónapban határozzák meg, az idénymunka kivételével. Ez jó szabályozásnak tekinthető, de a terület sajátosságai miatt célszerű lenne annak a meghatározása is, hogy milyen tevékenységek, munkakörök minősülnek idényjellegűnek. A KKSZ csak néhány megállapodást tartalmaz a munkaidő beosztásával kapcsolatban. Kiemelésre méltó, hogy meghatározza a beosztás közlésének határidejét, így ezt nem lehet a MKSZ-ben kedvezőtlenebbül szabályozni. Megfontolásra javasolunk egy olyan megállapodást, amely kötelezően írja elő, hogy a munkaidő-beosztást az MKSZ-ekben kell szabályozni. A terület sajátosságai, mint ezt az MKSZ-ek nagyobb felében található munkaidőbeosztások is alátámasztják, indokolttá tennék, hogy a szabályozás megállapodáson alapuljon, a munkáltató ne határozhassa meg egyoldalúan a munkaidő beosztását. Az MKSZ-ek több mint a fele részletesen és pontosan szabályozza a különböző munkarendek, részlegek, munkakörök munkaidő-beosztását. A munkáltatók többségénél alkalmazzák az egy- és többműszakos és megszakítás nélküli munkarendeket, van idénymunka és vannak készenléti jellegű munkakörök is. Teljesen érthető, hogy a szerződések terjedelmesen és precízen foglalkoznak a munkaidő-beosztással. Nehezen magyarázható azonban, hogy olyan MKSZ-ek is vannak, amelyek nem vagy csak nagyon felszínesen rendelkeznek a munkaidő beosztásáról. A többműszakos és megszakítás nélküli munkarendek műszakpótlékai jellemzően valamivel magasabbak a törvényi minimumnál. Figyelemre méltó, hogy az MKSZ-ek közül több is a megszakítás nélküli munkarend esetén nem az Mt. szabályát alkalmazza, hanem egy olyan külön pótlékot vezet be, amely minden műszakban egyformán megilleti a munkavállalót. Tekintettel arra, hogy ezzel a megol-

52



dással más ágazatokban is élnek, megfontolásra javasoljuk a törvény ilyen irányba történő módosítását. Egy olyan külön pótlék bevezetésével, amely a megszakítás nélküli munkarendben dolgozók számára minden műszakban jár. Az MKSZ-eknek csak kisebb része tartalmaz rendelkezést a részmunkaidős foglalkoztatásról. A rugalmas munkaidő-beosztásról a szerződések fele tartalmaz megállapodást. Kötetlen munkaidő alkalmazását is csak néhány MKSZ teszi lehetővé vezetők számára. Összességében megállapítható, hogy azok a szerződések, amelyek részletes munkaidőbeosztást tartalmaznak, megfelelnek a törvényi szabályozásnak és feltehetően jól alkalmazhatóak a gyakorlatban is. Azokon a munkahelyeken, ahol a szerződésben nincs, vagy csak felszínes szabályozás van, nyilvánvalóan egyoldalúan a munkáltató határozza meg a munkaidőbeosztást. Ezért is célszerű lenne a KKSZ-ben úgy rendelkezni, hogy a munkaidő beosztását az MKSZ-ben kell szabályozni. Rendkívüli munkavégzés A KKSZ részletesen és pontosan határozza meg a rendkívüli munkavégzés fogalmát, ennek ellenére az MKSZ-ek közel fele csak a munkaidőkereten felüli munkavégzést tekinti rendkívülinek. Az elrendelés szabályaira vonatkozó KKSZ megállapodást sem követik az MKSZ-ek. Figyelemre méltó a KKSZ azon rendelkezése, amely az évi 200 óra feletti rendkívüli munkavégzés esetén magasabb díjazást ír elő. Az MKSZ-ek ezt a megállapodást sem követik. A szerződések egy része az éves munkaidőkeret alkalmazásával és azzal, hogy csak az azon túli óraszámot ismeri el rendkívüli munkavégzésnek, lehetővé teszi az Mt. azon rendelkezésének megkerülését, hogy a munkaidő-beosztástól eltérő időben végzett munka is rendkívülinek minősül. A díjazásról a szerződések többsége az Mt.-ben meghatározott mértéket veszi át, két szerződésben van a munkavállalók szempontjából ennél kedvezőbb megállapodás. Készenlét, ügyelet A készenlétről és ügyeletről a KKSZ a törvénynek megfelelően és részletesen rendelkezik. Az MKSZ-ek közül összesen kettő tartalmaz az Mt.-nek megfelelő és részletes szabályozást. Az MKSZ-ek felében tévesen értelmezik a fogalmakat, és elsősorban készenlétről beszélnek, a díjazást attól függővé téve, hogy lakáson vagy munkahelyen történik a rendelkezésre állás. Ez arra utal, hogy a munkahelyi szerződéseken nem vezetik keresztül az Mt. módosított rendelkezéseit. Összességében megállapítható, hogy az MKSZ-ek több mint fele vagy nem tartalmaz érdemi szabályozást, vagy csak nagyon felszínesen rendelkezik. Munkaközi szünet Kiemelésre kívánkozik, hogy a KKSZ-ben arról állapodtak meg, hogy a munkaközi szünet része a munkaidőnek. Sajnos ezt a rendelkezést a szerződés hatálya alá tartozó MKSZ-ek csak kisebb része veszi át. Az összes MKSZ közül is csak két olyan szerződés van, amelyek minden munkarendben a munkaidő részeként tekintik a szünetet. Két MKSZ meghatározott munkarendeknél és munkaköröknél ismeri el a munkaidő részeként a szünetet, a többi MKSZ szerint nem képezi a munkaidő részét. Érdemes felfigyelni arra, hogy azonos munkarendekben és munkakörökben dolgozók között a munkaidő mértékében havonta közel egy teljes munkanapnyi különbség van attól füg-

53



gően, hogy a szünet része vagy sem a munkaidőnek. Ez egy évben kétheti munkaidőkülönbséget jelent. Megfontolandó lenne egy olyan törvénymódosítás, amely a munkaközi szünetet egységesen a munkaidő részeként írja elő. Napi, heti pihenőidő A KKSZ és az MKSZ-ek is munkarendenként eltérő szabályokat alkalmaznak a napi és heti pihenőidők kiadásáról. Ezt indokolja a tevékenység jellege, a szezonális működés, illetve a hétvégeken való nyitva tartás is. A napi pihenőidő mértékének csökkentéséről rendelkező szerződéseknél az a kérdés vetődik fel, hogy milyen munkavállalói kör tekinthető idénymunkát végzőnek. A szezonálisan működő egységek esetén a törvény értelmezhető úgy, hogy a teljes munkavállalói kör idénymunkát végez, függetlenül attól, hogy egyes munkakörökre, munkaidő-beosztásokra nem jellemző az idényjelleg. Az Mt. idénymunkára vonatkozó fogalom-meghatározásából nem egyértelmű, hogy a fogalmat a szezonális jellegű tevékenységet folytató munkáltatók munkavállalóinak teljes körére kell-e alkalmazni, vagy csak a ténylegesen idénymunkát végző dolgozói körre. Tekintettel arra, hogy ezt az MKSZ-ekben eltérően értelmezik, a KKSZ-ben kellene meghatározni, hogy a területen milyen tevékenységek, munkakörök minősülnek idényjellegűnek. A jelenleg hatályos KKSZ tesz erre kísérletet, de ez csak annyit mond ki, hogy azoknál a részlegeknél lehetséges idénymunkáról beszélni, ahol évente több mint hat hónapon keresztül az időjárás a szolgáltatás biztosítását nem teszi lehetővé. Arról, hogy a részlegnél alkalmazott minden munkavállaló, vagy csak meghatározott csoportjaik minősülnek idénymunkát végzőnek, nem szól. Szabadságok Az éves rendes szabadságok mértékéről, kiadásuk módjáról a szerződések vagy nem rendelkeznek, vagy jellemzően az Mt. szabályait ismétlik meg. Mindössze egy MKSZ-ben szerepel olyan megállapodás, amely az Mt.-nél nagyobb arányban határozza meg a szabadságnak azt a részét, amely kivételének időpontjáról a munkavállaló dönthet. Egy szerződésben van jogellenes szabályozás téves törvényszöveg-értelmezés következtében. Ezzel a félreértéssel más ágazatok szerződésében is találkozni, ezért megfontolandó egy pontosítás az Mt.-ben. Jelenleg a 131. § (1) bekezdése kimondja, hogy az alapszabadság mértéke húsz munkanap, majd a második bekezdés első mondata így hangzik: „Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló...”, itt következik a felsorolás arról, hogy hány éves kortól hány napra emelkedik. Egy olyan bevezető mondat a második bekezdésben, hogy: „Az alapszabadság mértéke a munkavállaló... (felsorolás) ... munkanapra emelkedik” teljesen egyértelművé tenné, hogy a kor növekedésével járó további szabadságnapokat is alapszabadságnak kell tekinteni. Pontosítást igényelne a szabadságnapok száma azoknál a munkavállalóknál is, akiknek a munkaidő-beosztása heti több mint két pihenőnapot biztosít. A jelenlegi rendelkezés szerint, ilyen esetekben a hét minden napját munkanapnak kell ebből a szempontból számítani, kivéve a két pihenőnapot és a munkaszüneti napokat. Ez jól alkalmazható szabály, ha a munkavállalónak egyben adják ki a szabadságát, de nehezen kezelhető, ha erre több részletben kerül sor. Megfontolandó lenne itt is áttérni egy kevésbé konkrét szabályozásra, olyan módon, ahogy a 131. § (3) bekezdése rendelkezik az olyan munkavállalók szabadságáról, akiknek nem biztosított a heti két pihenőnap. Tehát, hogy az olyan munkaidő-beosztásban dolgozók szabadságát,

54



akiket heti két napnál több pihenőnap illet meg, úgy kell számítani, hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljenek a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. A pótszabadságról, fizetés nélküli és betegszabadságról érdemi megállapodásokat nem tartalmaznak a szerződések, általában csak az Mt.-re utalnak, illetve egy-két MKSZ-ben van néhány eljárási szabály. Bérekre és béren kívüli juttatásokra vonatkozó megállapodások A fürdőszolgáltató társaságok helyi kollektív szerződései nem a bérek ösztönző szerepére helyezik a hangsúlyt, inkább a bérköltségek leszorítására törekednek, és a számviteli törvény gazdasági szemlélete uralja a munka díjazásával kapcsolatos szabályozást. Egyszerűsített besorolási kritériumok szerint a mindenkor érvényes minimálbér és a besorolási szorzószám szorzata adja a legkisebb személyi alapbér nagyságát, amit táblázatba rendezett formában találunk meg az ágazati megállapodásban. Ezt az ágazati ajánlást a helyi KSZ-ek többsége átveszi, és azzal megegyező besorolási szorzót alkalmaznak. A szociális, béren kívüli juttatásokat a kollektív szerződések a legkidolgozottabb formában rögzítik. Így ezen juttatások mértéke, a kedvezményezettek, jogosultak köre és a juttatások rendje jól áttekinthető. Foglalkoztatásról szóló megállapodások A szakágazat kollektív szerződései általános hiányosságaként fogalmazható meg, hogy nem vagy csak nagyon felszínesen tartalmaznak megállapodásokat a munkahelyek megőrzéséről, a foglalkoztatási feszültségek kezeléséről. Megfelelő információk hiányában nehéz ennek az okait felderíteni. Elképzelhető, hogy az elmúlt időszakban nem voltak olyan átszervezések, változások, amelyek foglalkoztatási feszültséggel, esetleg létszámcsökkentéssel jártak. De az sem kizárható, hogy ilyenekre sor került, csak nem ismerték fel időben, hogy ezek kezeléséről célszerű előzetes megállapodásokban rendelkezni. Szakágazati szinten célszerű lenne olyan megállapodásokat kötni, hogy milyen formában legyenek kötelesek együttműködni a munkáltatók és szakszervezetek, átszervezések, csoportos létszámcsökkentés, munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén milyen eljárásokat kövessenek, milyen esetekben legyen kötelező foglalkoztatási terv készítése. Az MKSZ-ekben konkrét eljárási szabályokban lehetne megállapodni arról, hogy milyen rendszerességgel tájékoztatja a munkáltató a szakszervezetet a foglalkoztatási helyzetről, annak várható alakulásáról, milyen eszközökkel kívánja elkerülni a feszültségek kialakulását. Esetleges feszültségek kialakulása során milyen eszközökkel kívánja elkerülni a kedvezőtlen hatásokat. Megállapodásokat lehetne arról is kötni, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód között kötött szerződések milyen garanciákat tartalmazzanak arról, hogy az érintett munkavállalók munkahelye és szerzett jogosultságai ne kerüljenek veszélybe. Más területeken szerzett tapasztalatok azt bizonyítják, hogy a munkahelyek biztonsága, a foglalkoztatási gondok kezelése egyre nagyobb jelentőséggel bír, ezért célszerű ezekről a szerződésekben még a veszélyes helyzetek kialakulása előtt megállapodásokat kötni.

55



A kollektív szerződések néhány általános jellemzője Az Mt. rendelkezéseinek megjelenése a szerződésekben A szerződések jellemzően megfelelnek az Mt. rendelkezéseinek, viszonylag kevés olyan megállapodást tartalmaznak, amelyek ütköznek a törvényi szabályozással, ezekre az elemzésben kitértünk. Az eltérések oka elsősorban az, hogy egyes szerződéseken nem vezették át az időközben történt Mt.-módosításokat. Az Mt. alkalmazásának módja szerint három csoportba sorolhatóak a szerződések. Az MKSZ-ek fele csak azt közli, hogy adott kérdés szabályozására melyik törvényi szakasz vonatkozik, és ezt egészítik ki a helyi alkalmazás szabályaival. Három olyan szerződés van, amelyek részletesen átveszik a törvény szövegét, és azt egészítik ki a helyi szabályozással. Két szerződésben nincs, vagy csak elvétve találni utalást arra, hogy a törvény hol és milyen módon szabályozza a kérdést. Tapasztalataink szerint a legcélszerűbb megoldás, ha az Mt. fontosabb rendelkezéseit idézi a szerződés (pl. a rendkívüli munkavégzés esetei) és ezt egészítik ki a helyi szabályozással. A gyakorlatban ugyanis sok esetben azért születnek jogszabályba ütköző rendelkezések, mert az alkalmazók nem ismerik a törvény szövegét (pl. csak a túlmunkát tekintik rendkívüli munkavégzésnek). A szerződések időszerűsége A rendelkezésünkre bocsátott szerződések hatályosak, mivel ezeket határozatlan időre kötötték. Azonban közülük csupán egy olyat találtunk, amelyet 2006-ban írtak alá. Két olyan szerződés van, amelyeket 2005-ben módosítottak utoljára. A KKSZ és három MKSZ aláírására, illetve módosítására 2004-ben került sor. Egy szerződést 2003-ban, egyet pedig 1999-ben módosították utoljára. Célszerű lenne felhívni a figyelmét a szerződő feleknek, hogy legalább a meglehetősen gyakori Mt.-módosításokat vezessék át a szerződéseken. A kollektív szerződések szerkezetének néhány jellemzője A szerződések szerkezete annyiban egységesnek tekinthető, hogy többé-kevésbé az Mt. felépítését követik. Az MKSZ-ek terjedelmét illetően rendkívül nagyok a különbségek. Egy (meglehetősen felszínes) szerződés mindössze nyolc oldalt tesz ki, de van 111 oldalas szerződés is. A szerződések közül három olyan van, amelyekben 40-60 oldalas maga a szerződés, és ez kiegészül még 20 és 60 oldal közötti melléklettel is. A KKSZ és négy MKSZ terjedelme 17-25 oldal. Hat MKSZ tartalmaz mellékleteket is, ezek jellemzően részletes munkaidőbeosztást, a munkaruha-juttatás szabályozását, és a béren kívüli juttatásokat tartalmazzák. A szerződések tartalmának néhány jellemzője A tartalom részletes elemzése az anyagban megtörtént, itt csak összefoglalóan emelünk ki néhány általános jellemző vonást. A KKSZ és az MKSZ-ek többsége kiegyensúlyozott, olyan értelemben, hogy egyaránt tartalmaz a munkáltató számára fontos, de a munkavállalókra nézve kedvezőtlenebb szabályokat (pl. munkaidő, pihenőidő), de vannak ellentételezések is (pl. végkielégítés, pótlékok, juttatások). Két olyan MKSZ van, amelyben jelentős túlsúlyban vannak a munkáltatóra nézve kedvező szabályok, és csak minimális mértékben a munkavállalókra nézve kedvezőbbek.

56



IX. Javaslatok A KSZ-ek megkötése, gondozása és a munkaügyi kapcsolatok szabályozása 1. Harmonizálni kell az Mt.-t, a jelenlegi gyakorlatot és az ÁPB-k működéséről szóló jogszabályt az ÁKSZ és a több munkáltatóra vonatkozó KSZ megkötésére, az ehhez való csatlakozás feltételeinek szabályozására. 2. Megfontolásra javasoljuk a sztrájkszabályzatok ilyen módon való működtetésének felülvizsgálatát. 3. A KSZ-ek néhány érvényben lévő szabályából arra következtetünk, hogy a módosított jogszabályok átvezetése késedelmet szenved. Javasoljuk a szerződések szakemberekkel való gyakoribb ellenőrzését. 4. Feltétlenül javasoljuk a munkaviszony ellenőrzésére, a konzultációra, az esélyegyenlőségi tervre és az MKDSZ igénybevételére vonatkozó szabályok beépítését a KSZ-ekbe. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások 1. Javasoljuk, hogy a KSZ-ek egyaránt fordítsanak nagyobb figyelmet az ágazati kollektív szerződés ajánlásaira és törvény előírásaira is. 2. Tisztázzák a felmondási korlát és a felmondási tilalom jogintézményei közötti különbséget, követve az Mt. ide vonatkozó előírásait. 3. Az emelt szintű végkielégítésre vonatkozó rendelkezéseket egyaránt igazítsák a KKSZ és az Mt. szabályaihoz. 4. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról szóló előírásokat egészítsék ki a vétkes kötelezettségszegést megvalósító magatartások megállapításával, legalább összefoglaló jelleggel. 5. A helyi kollektív szerződések törekedjenek több egyedi jellegű előírás meghatározására, hangsúlyt helyezve az adott munkáltatónál folytatott tevékenység jellegzetességeire. 6. A Munka Törvénykönyve 2006. január 1-jétől hatályos módosítását át kell vezetni a KKSZ-re és az MKSZ-ekre. Egyrészt a munkáltatónak az eddigiekhez képest több kérdésben kell tájékoztatnia a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor. Így például a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, valamint arról, hogy működik-e szakszervezet vagy üzemi tanács a munkáltatónál. Emellett bővült a felmondási tilalom alá eső munkavállalói csoportok köre. Nem szüntetheti meg ugyanis a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással a gyermek hároméves koráig a GYES folyósításának időtartama alatt akkor sem, ha a munkavállaló nem veszi igénybe a fizetés nélküli szabadságot. Változott a munkaviszony megszűnésekor és megszüntetésekor követendő eljárás szabálya is. A fő szabály nem változott, vagyis a munkáltatónak az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetnie a munkavállaló munkabérét, és ki kell adnia a jogszabályokban előírt igazolásokat. Azonban néhány esetben, mint például rendkívüli felmondás vagy azonnali hatályú közös megegyezés esetén, a jognyilatkozat közlésétől számított harmadik munkanapon kell megtörténnie az elszámolásnak és az igazolások kiadásának. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének szabályai is módosultak.

57



Az új szabály szerint, ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, akkor a megtérítési kötelezettsége nem a felmondási idő egészére járó átlagkeresetének megfelelő, hanem csak a le nem töltött idővel arányos összeg. A munka- és pihenőidő, szabadság szabályozása 1. Célszerű lenne a KKSZ-ben meghatározni, hogy milyen tevékenységek, munkakörök minősülnek idénymunkának. Megfontolásra javasoljuk annak a törvényi rendelkezésnek a megváltoztatását, amely munkaidőkeret alkalmazásával gyakorlatilag mindenhol lehetővé teszi a heti pihenőnapok, pihenőidő csökkentését és összevonását, valamint a vasárnapi munkavégzést. 2. Célszerű lenne a KKSZ-ben rendelkezni arról, hogy a munkaidő-beosztást az MKSZ-ben kell szabályozni. 3. Megfontolásra javasoljuk, hogy a törvény tegye a munkaközi szünetet a munkaidő részévé, legalább a többműszakos és megszakítás nélküli munkarendek esetén. 4. Megfontolásra javasoljuk, hogy a megszakítás nélküli munkarendben dolgozókat ne a délutános és éjszakai pótlék megemelésével díjazza a törvény, hanem legyen egy általános pótlék a műszakpótlék mellett, ami minden műszakban jár. 5. Megfontolásra javasoljuk a heti két pihenőnappal rendelkező munkavállalók szabadságnapjainak kiadására vonatkozó rendelkezés módosítását, mivel a jelenlegi szabályozást nem tudják megfelelően értelmezni az alkalmazók, abban az esetben, ha a szabadság kiadása több részletben történik. Bérekre és a béren kívüli juttatásokra vonatkozó megállapodások 1. A munka díjazásával kapcsolatos érdemi megállapodások évenkénti megkötésére nemigen találtunk példákat a szerződések elemzése során, pedig az adótörvények évenkénti változása hatással van a kifizetésre kerülő nettó bérek nagyságára is. Célszerű lenne a fürdőközszolgáltatások területén évenként értékelni az adótörvények bérekre gyakorolt hatását, és előkészíteni a munkavállalók bérpozícióit javító bérmegállapodásokat mind ágazati, mind helyi szinten. 2. A teljesítménykövetelmények hiánya leszűkíti a mozgó bér formájában adható ösztönzőket, ami ronthatja a rugalmas alkalmazkodást a gyorsan változó fogyasztói igényekhez. A gyógy- és termálturizmus fellendülése a minőségi szolgáltatások bővítését vonja maga után, ami folyamatos fejlesztést igényel, ezért a minőségi elvárások többletköltségeinek egy része meg kell hogy jelenjen a bérköltségek, ösztönző elemek növekedésében is. 3. Aktualizálásra, bővítésre szorul a béren kívüli juttatások és a választható juttatások köre is, amire az ágazati és helyi bérmegállapodások során nagyobb hangsúlyt kellene helyezni a tárgyaló feleknek. A foglalkoztatásról szóló megállapodások 1. Javasoljuk, hogy a KKSZ-ben kerüljenek szabályozásra a foglalkoztatási feszültségek esetén követendő eljárások, együttműködési szabályok, és azok jelentőségére hívják fel a munkahelyi szerződést kötő felek figyelmét is.

58



„Utóirat” Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka Törvénykönyve 2007-ben két alkalommal, 2007. április 1-jétől a 2007. évi XIX. törvénnyel, 2007. július 1-jétől a 2007. évi LXXIII. törvénynyel módosításra került. A változások érintik a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat is, és indokolttá teszik a kollektív szerződések felülvizsgálatát. A változások fontosabb területei: • A szabadságok kiadásának rendje. • A munkabér banki folyószámlára történő átutalása. • A munkaerő-kölcsönzés szabályai. • A készenléti munkakör fogalmának meghatározása. • A munkaidőkeret időtartama. • Az ügyeletre vonatkozó szabályozás. • A munkaközi szünetre, pihenőidőre vonatkozó szabályok pontosítása. • A pihenőnapok kiadása.

59

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FÜRDŐSZOLGÁLTATÁS ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

Recommend Documents