SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM EGY ÉS TÖBB MUNKÁLTATÓRA KITERJEDŐ HATÁLYÚ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM

Fodor T. Gábor – Nacsa Beáta – Neumann László

EGY ÉS TÖBB MUNKÁLTATÓRA KITERJEDŐ HATÁLYÚ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE – ORSZÁGOS ÖSSZEGZŐ TANULMÁNY –

KENDE ÜGYVÉDI IRODA

Budapest, 2008.

Tartalom Bevezetés ....................................................................................................................4 I. Statisztikai áttekintés ............................................................................................6 1. A kollektív szerződések lefedettsége a gazdaság különböző ágazataiban (2003-2006) .......... 6 a. Egymunkáltatós szerződések:............................................................................................... 7 c. Érdekképviselet által kötött szerződések.............................................................................. 9 d. A kiterjesztett kollektív szerződések hatása:...................................................................... 11 2. Mivel foglalkoznak a kollektív szerződések? ........................................................................ 12 3. Az elemzésbe bevont al(ágazatok) kollektív szerződései és azok lefedettsége ..................... 15

II. A kollektív szerződések, mint munkajogi jogforrások általános értékelése 17 III. A szerződő felek kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályozás (kötelmi rész) ......................................................................................................................... 20 1. A kollektív szerződések hatálya............................................................................................. 20 2. A kollektív szerződések megkötése és módosítása................................................................ 22 3. A kollektív szerződés megszűnése......................................................................................... 25 4. A szerződő felek együttműködése ......................................................................................... 27 a. Az együttműködésről általában .......................................................................................... 27 b. A szakszervezet tájékoztatáshoz való joga ........................................................................ 29 c. A szakszervezetek véleményezéshez való joga.................................................................. 30 d. Ellenőrzéshez való jog ....................................................................................................... 32 e. A kifogás joga .................................................................................................................... 32 f. További szakszervezeti jogok............................................................................................. 33 5. A szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása........................................................... 34 6. A szakszervezeti tisztségviselők jogállása ............................................................................. 36 a. A munkaidő-kedvezmény................................................................................................... 36 b. A tisztségviselők munkajogi védelme................................................................................ 36 7. Üzemi tanácsokra vonatkozó szabályok a kollektív szerződésekben .................................... 38 8. A munkaügyi viták rendezésével kapcsolatos eljárások ........................................................ 40 a. Kollektív viták kezelése ..................................................................................................... 40 b. A sztrájkra vonatkozó rendelkezések................................................................................. 41 c. Egyéni viták kezelésének szabályozása ............................................................................. 42

III. Foglalkoztatáspolitikai rendelkezések .......................................................... 45 1. Élethosszig tartó képzés ......................................................................................................... 49

IV. A munkaviszony szabályozása (normatív rész)............................................ 51 1. A munkaviszony létesítése..................................................................................................... 51 a. Pályázat .............................................................................................................................. 52 b. Próbaidő ............................................................................................................................. 52 c. Előnyben részesítés ............................................................................................................ 53 2. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás............................................................................ 54 a. Átirányítás .......................................................................................................................... 54 b. Kiküldetés .......................................................................................................................... 55 2

c. Kirendelés........................................................................................................................... 55 3. A munkaviszony megszüntetése ............................................................................................ 56 a. Rendes felmondás............................................................................................................... 56 b. Rendkívüli felmondás ........................................................................................................ 57 4. A munkavégzés szabályai ...................................................................................................... 59 5. Hátrányos jogkövetkezmények (109. §) ................................................................................ 60 6. A munkaidő szabályozása ...................................................................................................... 61 a. Munkaidő-keret .................................................................................................................. 61 b. Munkaidő-beosztás ............................................................................................................ 61 c. Rendkívüli munkavégzés ................................................................................................... 62 d. Készenlét, ügyelet .............................................................................................................. 64 e. Szabadságok ....................................................................................................................... 64 7. Munkaruha ............................................................................................................................. 66 8. Kártérítés ................................................................................................................................ 66

V. A kollektív szerződések szerepe a bérmeghatározásban .............................. 69 1. A bérmegállapodások visszaszorulása ................................................................................... 69 2. A kollektív szerződések díjazásra vonatkozó rendelkezései.................................................. 72 a. Eljárási szabályok............................................................................................................... 72 b. Megállapodások a „bérfejlesztésről”.................................................................................. 73 c. Minimálbér, tarifarendszer ................................................................................................. 75 d. A bérformákról................................................................................................................... 76 e. Garantált bér ....................................................................................................................... 77 f. Bérpótlékok......................................................................................................................... 77 g. Premizálás .......................................................................................................................... 79 h. Jutalmazás .......................................................................................................................... 81 i. A munkabér kifizetése ........................................................................................................ 82 4. Szociális, jóléti és béren kívüli juttatások .............................................................................. 82 5. A javadalmazás kollektív szerződéses szabályozásának jellegzetességei ............................. 84

VI. Összegzés és javaslatok ................................................................................... 86 1. A kollektív szerződések a jogforrási rendszerben (artikuláció a munkaviszonyra vonatkozó szabályok között) ....................................................................................................................... 86 2. Javaslatok a jogalkotók számára ............................................................................................ 88 3. A kollektív szerződések tartalmi korlátjairól, a kollektív alku folyamatáról......................... 90

3

Bevezetés Mivel Magyarországon a kollektív alku – európai összehasonlításban – decentralizáltnak mondható, a munka világának kollektív szerződéses szabályozásáról csak nagyszámú vállalati kollektív szerződés vizsgálatának alapján alkothatunk képet. Erre a feladatra vállalkozott a Szociális és Munkaügyi Minisztérium (SZMM), mely 2006. és 2007. évben ágazati tanulmányokat rendelt meg, melyek a kollektív szerződések szövegeinek elemzésére irányultak. Összesen 20 ágazatra kiterjedően összesen 304 kollektív szerződés elemzését és értékelését végezte el három kutatócsoport.1 Erre a kutatómunkára támaszkodik a jelen tanulmány, amelynek célja, hogy a kollektív szerződések szövegeinek elemzéséből leszűrt tapasztalatokat adja közre, részben a kollektív tárgyalásokat folytató felek támogatása, részben a kollektív munkajogra vonatkozó szabályanyag fejlesztésére irányuló javaslatok megfogalmazása szándékával. 1. táblázat. A vizsgálatba bevont ágazatok és kollektív szerződéseik TEÁOR ’03 kódok 0111-0501 1581-1582 1511-16000 1711-1930 2221-2223 2320-2524 2612-2682 2710-2754 2911-2972, 3110-3162 3310-3430

Ágazat, alágazat Mezőgazdaság Sütőipar Élelmiszeripar Könnyűipar Nyomdaipar Vegyipar Építőanyagipar Kohászat. Gépipar

Többmunkáltatós Egymunkáltatós szerződések szerződések 1 19 3 7 3 13 4 17 1 12 2 18 1 10 3 13 0

Villamosgép - és járműgyártás Villamosenergiaipar Gázipar Víz- és csatorna közmű Kereskedelem Vendéglátás. Közúti közlekedés Távközlés Pénzügy, biztosítás Fürdőszolgáltatás

4011-4013 4022 4100, 9001 5111-5273 5510-5552 6021-6340 6420, 7486, 9220, 9240, 6511-6720 9272, 9304 0201-0202, 2010-2052, 3611Fa- és bútoripar 3615 Összesen: 1

3

13 17

1 0 1 1 2 2 0 1 1

11 4 17 19 16 15 15 15 8

2 32

13 272

A villamosenergia-ipari, a sütőipari, a vendéglátó-ipari, a kereskedelmi az élelmiszeripari és nyomdaipari ágazat kollektív szerződéseit Fodor T. Gábor, Nacsa Beáta és Neumann László elemezte. A gázipar, a fürdőszolgáltatás, a közúti közlekedés, a vegyipar, a vízközmű ágazat és a mezőgazdaság és a telekommunikáció kollektív szerződéseinek elemzését Kisgyörgy Sándor, Könözsy László, Lénárt Szilvia, Takács György és Vámos István végezték. A fa- és bútoripar, a könnyűipar, kohászat, építőanyag-ipar, gépipar, a pénzügyi és biztosítási szektor, valamint a villamosgép- és járműgyártás tanulmányainak szerzői Nemeskéri Gyula és munkatársai (Ergofit Kft.). Az ágazati tanulmányokat teljes terjedelmükben hozzáférhetőek lesznek az SZMM honlapján: http://www.szmm.gov.hu/mkir/kszelemzesek.php

4

Mind az ágazati, mind az összefoglaló tanulmánnyal szemben támasztott követelményeket az SZMM által kibocsátott „Ajánlati dokumentáció egyes ágazatok, egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések összehasonlító elemzésére, valamint országos összegző tanulmány elkészítésére” című közbeszerzési okirat tartalmazza. (Iktatószám: 20981-2/2007SZMM) E közös koncepcionális keret ellenére mindhárom munkacsoport saját módszertant dolgozott ki, így az egyes munkacsoportok tanulmányai meglehetősen különböznek megközelítésmódjukban, szerkezetükben és a jogi elemzés alaposságát tekintve.

5

I. Statisztikai áttekintés A jelen tanulmánynak nem célja, hogy a kollektív szerződéskötés magyarországi trendjeinek átfogó elemzését adja, pusztán kiegészíteni szándékozik a tanulmány alapvetően munkajogi természetű elemzését. Adataink a Szociális és Munkaügyi Minisztérium regisztrációs adatbázisából (http://www.szmm.gov.hu/mkir/lcinternet.php) származnak, ezúttal eltekintünk az egyéb statisztikai forrásoktól és a módszertani magyarázatoktól.2 Mindenek előtt bemutatjuk a különböző szintű kollektív szerződések elterjedtségét a gazdaság különböző ágazataiban, a változás irányait a 2003-2006 közötti időszakban. Ezt követően a kollektív szerződések ún. ’tartalmi elemeit’ mutatjuk be, azt, hogy milyen mértékben foglalkoznak a különböző – a regisztráció adatlapja és feldolgozása által sztenderdizált – témakörökkel a különböző ágazatokban. Bár a tanulmány jogi része nem kíván reprezentatív mennyiségi megállapításokat tenni, az egyes kérdéseknél mégis előfordul, hogy utal a szabályozás előfordulási gyakoriságára. Noha az ún. „tartalmi elemek” adatfeldolgozása egyelőre csak meglehetősen önkényesen megállapított, durva kategóriákkal szolgálhat (pl. van-e bérezésre vonatkozó rendelkezés, próbaidő hossza a törvényinél megegyezik, rövidebb vagy hosszabb), mégis úgy véljük, hogy a szövegelemzésből származó megállapításokat jól kiegészítheti a ’tartalmi elemekre’ vonatkozó statisztika. Végül az elemzésbe bevont al(ágazatok) kollektív szerződésinek lefedettségére vonatkozó alapvető statisztikákat közöljük. 1. A kollektív szerződések lefedettsége a gazdaság különböző ágazataiban (20032006) A munkavállalók kollektív szerződéssel való lefedettségére vonatkozó adatok (az adott vizsgálati terepen a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók száma az összes ott dolgozó munkavállaló százalékában) bemutatásánál a jogi csoportosítás elterjedt konvencióját követjük, azzal a kiegészítéssel, hogy a többmunkáltatós szerződéseken belül megkülönböztetjük a több munkáltató által együttesen kötött szerződéseket és a munkáltatói érdekképviselet által kötötteket. A nemzetközi összehasonlító tanulmányokban az előbbit egymunkáltatósnak (a vállalati menedzsment által kötöttnek) tekintik, míg az utóbbiak számítanak valódi ágazati kollektív szerződésnek. Ez a különbségtétel szerencsére megjelenik az SZMM statisztikában, bár a hatályos munkajog szempontjából egyenértékű szerződésekről van szó. A táblázatok ágazati bontása (statisztikai ágazatok, azon belül kiemelve a feldolgozóipari alágazatok, illetve a posta és távközlés területe) is az SZMM publikációinak konvencióját követi. Minden szerződéstípusnál a 2003-2006 közötti lefedettségi adatokat közöljük, továbbá azok éves, illetve az egész vizsgált periódusra vonatkozó százalékos változását. A táblázatban szereplő üres kockák annak tulajdoníthatók, hogy az SZMM adataiban egyes rovatokban értelmezhetetlen adat szerepelt (pl. 100-nál nagyobb százalékos lefedettségi adat.) A táblák többsége az SZMM Munkaügyi Kapcsolatok Információs Rendszerének (http://www.szmm.gov.hu/mkir/lcinternet.php) szokásos kimutatásai szerinti adatokat tartalmazzák, tehát külön magyarázatot nem igényelnek. Ez alól egyetlen kivétel a kiterjesztések bemutatása: mivel kifejezetten a kiterjesztés hozadékára vagyunk kíváncsiak, ez a táblázat a kiterjesztéssel és a kiterjesztés nélkül számolt együttes lefedettségek különbözetét tartalmazza.

2

A téma ilyen vonatkozásai iránt érdeklődők figyelmébe ajánljuk: Neumann László: Kollektív szerződések – csökkenő lefedettséggel, változatlanul decentralizáltan. Megjelent: Fazekas Károly és Koltay Jenő (szerk.): Munkaerőpiaci Tükör 2005. MTA Közgazdaságtudományi Intézet – Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Budapest, 2005 http://econ.core.hu/doc/mt/2005/hun/kozelkep.pdf 131-146. old.

6

a. Egymunkáltatós szerződések: Mint közismert a vállalati kollektív szerződéses szint tekinthető meghatározónak a magyarországi decentralizált kollektív alkuban. Ezt alátámasztják mind a lefedettségre vonatkozó adatok, mind pedig a szabályozás tartalmára vonatkozó elemzések, nevezetesen az, hogy leginkább a vállalati szabályozásban várható érdemi eltérés a törvényi szabályozástól. Az adatok szerint három év alatt mintegy négy százalékkal csökkent a vállalati szintű szerződések lefedettsége. A hanyatlás általánosnak mondható, hiszen azokban az ágazatokban, ahol növekedés tapasztalható (pl. bányászat, textilipar), többnyire az ágazati munkavállalói létszám csökkent, s csak a megmaradt munkahelyeken belüli magasabb szakszervezeti szervezettség indokolja a lefedettség növekedését. 2.táblázat Egymunkáltatós szerződések lefedettsége a versenyszférában (2006) TEÁOR ’03 A,B C D Ebből:

Lefedettség Ágazat, alágazat

01-05 Mezőg.-Halászat 10-14 Bányászat Feldolgozó ipar össz. 15-16 Élelmi, ital, dohány 17-19 Textil, ruha, bőripar 20-22 Fa, papír, nyomdaipar 23-25 Koksz, olaj, vegyi gumi 26 Egyéb nemfém ásv. 27-28 Fém alap, feld. term. 29-35 Gép, berendezés gy. 36-37 Egyéb feldolg. ipar E 40-41 Energia, vízellátás C+D+E Ipar összesen F 45 Építőipar G 50-52 Keresk., járműjav. H 55 Szálláshely szolg. I Száll., posta, távközlés Ebből: 60-63 Szállítás és kieg. tev. 64 Posta, távközlés J 65-67 Pénzügyi tev. K 70-74 Ingatlan. gazd. szolg. M 80 Oktatás N 85 Eü., szoc. ellátás O 90-93 Egyéb sz. köz. szolg. Mindösszesen:

2003 2004 2005 2006 21,2 37,8 31,9 41,6 31 15,4 59,3 50,9 24,9 24,6 16,8

23,6 51,8 32,3 45,9 34,9 15,7 58,8 52,2 23,7 23 19 83,2 36,3 4,6 14,6 10,1 81,9 78,3 92 38 15 39,4 43,3 32,4 30,7

37,3 4,7 15,3 15,2 80,8 77,5 89,6 41,5 12,6 42,7 45 44,1 32,2

23,8 50,1 32,8 47,4 39,9 15,3 57,8 54,7 22,2 23,2 18,9 84,9 36,9 4,6 14,2 10,4 83 78,6 95 37,9 16,2 40,3 46,1 30,2 31

21,9 44,3 32,8 42,4 41,3 19,5 53,7 55,8 30,4 23,4 17 90,6 37,1 5,5 13,7 9,3 88,3 85,7 95,6 40,3 12,6 41,4 48,4 27,4 31

2004/ 2003 111 137 101 110 113 102 99 103 95 93 113 97 98 95 66 101 101 103 92 119 92 96 73 95

Változás % 2005/ 2006/ 2006/ 2004 2005 2003 101 92 103 97 88 117 102 100 103 103 89 102 114 104 133 97 127 127 98 93 91 105 102 110 94 137 122 101 101 95 99 90 101 102 107 102 101 99 100 120 117 97 96 90 103 89 61 101 106 109 100 109 111 103 101 107 100 106 97 108 78 100 102 103 97 106 105 108 93 91 62 101 100 96

Az évről évre bekövetkező változások (pl. a 2004 és 2005 közötti enyhe növekedés) okainak felderítéséhez további kutatás szükséges, s ezen belől a regisztráció módszereinek alaposabb 7

ismeretére is szükség lenne (pl. a görgetett kollektív szerződés állományból mikor, milyen mértékben törölték a megszűnt vállalatokat.) b. Több munkáltató által közösen kötött szerződések A kollektív alkunak ez a szintje viszonylag kevés szerződést tartalmaz, lefedettségük is csekély. Főként az egymással tulajdonosi kapcsolatban lévő vállalkozások kötnek együttesen szerződést a szakszervezetekkel, így biztosítva, hogy a vállalatcsoport (holding) minden cégénél azonos munkafeltételek érvényesüljenek. A változások nyilvánvalóan összefüggnek az iparág szervezeti változásaival (a régi nagyvállalatok decentralizációjával, az új befektetők különböző vállalatai közötti kapcsolatok természetével), amelyek elemzése további ágazati tanulmányok feladata lehetne. 3.táblázat Több munkáltató által kötött szerződések lefedettsége a versenyszférában (2006) TEÁOR ’03 A,B C D Ebből:



2004/ 2003 2004 2005 2006 2003 0,7 0,8 1,5 1,8 114 7,4 16,3 8,9 4,4 220 4,6 5,4 5,3 5,7 117 9,7 11,7 11,6 8,5 121 1,6 2,1 2,5 2,6 131 3,1 4 5,7 5,2 129 7,6 11,6 9,1 7,6 153 1,7 1,7 1,8 1,7 100 6,7 6,9 7 12,1 103 2,8 2,6 2,5 3,9 93 0,5 0,5 0,5 0 100 8,9 5,9 6,2 17,6 66 4,8 5,5 5,4 6,5 115 4,2 4,9 5,8 5,1 117 2,5 2,5 2,5 0,9 100 16,9 12,3 12,9 4,6 73 1 1 1,1 1,2 100 1,5 1,5 1,5 1,7 100 0 0 0 0 0 0 0 4 6,7 5,4 5 2,4 81 0,2 0 0 0 0 0 0,2 0,2 0,2 0 0 0 0 2,7 2,9 3 2,7 107

8

Változás % 2005/ 2006/ 2006/ 2004 2005 2003 188 120 257 55 49 59 98 108 124 99 73 88 119 104 163 143 91 168 78 84 100 106 94 100 101 173 181 96 156 139 100 0 0 105 284 198 98 120 135 118 88 121 100 36 36 105 36 27 110 109 120 100 113 113 93 48 36 0 100 100 103 90 100

c. Érdekképviselet által kötött szerződések Mint ismert, a kollektív alkunak ez a szintje viszonylag fejletlen a poszt-szocialista országokban, míg a kontinentális Európa nyugati felén meghatározó, vagy legalábbis az volt a kollektív alkustruktúrák II. világháború utáni kialakulása során. Az 2002-től létrehozott Ágazati Párbeszéd Bizottságoknak is egyik célja volt, hogy az ágazati kollektív szerződések szerepét erősítse. Így érthetően az ágazati kollektív alku alakulása a figyelem középpontjába került. 4.táblázat Érdekképviseletek által kötött szerződések lefedettsége a versenyszférában (2006) TEÁOR ’03 A,B C D Ebből:



2003 2004 2,7 2,8 0 0 6,1 6,2 5,2 5,7 2,9 3,2 0,3 0,1 29,5 29,7 7 7,3 8,9 9,1 0,4 0,4 12,2 13 50,9 9,8 9,6 0,5 0,5 0 0 13,3 9,7 14 14 19,3 19,2 0 0 0 0 5,8 4,5 0 0 0 0 2,4 1,7 4,8 4,6

Változás % 2004/ 2005/ 2006/ 2006/ 2005 2006 2003 2004 2005 2003 2,9 2,9 104 104 100 107 0 0,9 6,9 8,1 102 111 117 133 6 7,4 110 105 123 142 3,8 3,8 110 119 100 131 0,1 0,1 33 100 100 33 34,3 32,6 101 115 95 111 7,7 8,4 104 105 109 120 9,1 20,1 102 100 221 226 0,4 0,6 100 100 150 150 12,7 8 107 98 63 66 52,7 54,9 104 104 10,4 11,4 98 108 110 116 0,5 12,2 100 100 2440 2440 0,2 1,1 - 550 9,4 4,4 73 97 47 33 13,2 12,9 100 94 98 92 18,1 17,4 99 94 96 90 0 0 0 0 4,3 2,4 78 96 56 41 0 0 0 0 1,7 25,6 71 100 1506 1067 4,7 6,1 96 102 130 127

Bár az ágazati szerződések nyugat-európai lefedettségétől még távol vagyunk, összességében megállapítható, hogy a 2003 és 2006 közötti időszak legfontosabb fejleménye az ágazati szint fokozatos erősödése. Természetesen egy új, valóban az adott ágazat nagy foglakoztatóit magában foglaló szerződés létrejötte ugrásszerű változást hoz az ágazati mutatókban. (Ld. építőipar 2006ban, mezőgazdaság korábban.) Örvendetes, hogy számos feldolgozóipari ágazatban, ahol korábban is volt már ágazati szerződés, a lefedettség fokozatosan erősödött (pl. vegyipar, könnyűipar, kohászat). Ugyanakkor néhány területen (pl. faipar, vendéglátóipar) csökkent a 9

lefedettség, aminek nehezebb magyarázatát adni. Hipotézis-szerűen megfogalmazható, hogy ennek oka lehet a munkáltatók kilépése a munkáltatói érdekképviseletből, vagy csak a szerződés hatálya alól („opt-out”). Lehetséges, hogy a már megtörtént kiterjesztés mellékhatása az, hogy kevesebb munkáltató tartja szükségesnek, hogy tagja legyen a munkaadói szervezetnek. Az időszak jelentős előrelépésének értékelhetjük, hogy főként olyan területek jeleskednek az ágazati szerződések létrehozásában, amelyekben a kisméretű munkáltatók meghatározók (mezőgazdaság, építőipar, vendéglátás.) 5.táblázat Egy- és több-munkáltatós szerződések együttes lefedettsége a versenyszférában (2006) TEÁOR ’03 A,B C D Ebből:



2004/ 2003 2004 2005 2006 2003 21,8 24,2 24,5 22,6 111 41,6 50,5 54,5 47,2 121 33,3 34 35 35,8 102 43,3 48,8 50,4 46,1 113 31,3 34,3 39,1 40,5 110 17 17 17,7 22 100 60,1 60,2 61 59 100 50,7 56,3 59,1 59,9 111 27,7 27 26,3 36,7 97 26,2 24,5 25 26,2 94 18,4 20,7 20,6 17 113 179 89,5 93,5 102,3 50 39 38,4 39,6 40,7 98 9,1 9,6 10,2 16,7 105 17,4 16,3 15,9 14,2 94 33 24,2 24,7 14,7 73 77,1 77,8 78,6 78 101 72,3 72,6 72,6 71,7 100 89,6 92 95 95,6 103 41,3 38,1 37,9 39,3 92 18,4 15,3 16,5 15 83 42,9 39,5 40,3 41,5 92 45 43,5 46,3 48,3 97 44,2 32,6 30,2 48,7 74 33,6 31,8 32,3 32,8 95

Változás % 2005/ 2006/ 2006/ 2004 2005 2003 101 92 104 108 87 113 103 102 108 103 91 106 114 104 129 104 124 129 101 97 98 105 101 118 97 140 132 102 105 100 100 83 92 104 109 57 103 103 104 106 164 184 98 89 82 102 60 45 101 99 101 100 99 99 103 101 107 99 104 95 108 91 82 102 103 97 106 104 107 93 161 110 102 102 98

A kollektív szerződés végrehajtásával és hatályosulásával kapcsolatos kérdések merülhetnek fel azokon a munkahelyeken, ahol nem működik szakszervezet és ahol ezért nincsen lehetőség – az ágazati megállapodást adaptáló – munkahelyi kollektív szerződés megkötésére. Ez esetben ugyanis nem ismeretes, hogy a munkáltató alkalmazza-e és ha igen, miképpen adaptálja az ágazati kollektív szerződést a helyi viszonyokra. Mindössze 1786 munkavállalóra vonatkozik egyszerre egy- és többmunkáltatós szerződés. Ebből az következik, hogy az ágazati kollektív szerződés úgy vonatkozik 31,259 munkavállalóra, hogy azt munkahelyi szerződések nem 10

adaptálják a helyi viszonyokra. Az ágazati tanulmány szerzőinek információi szerint az érintett cégek nagy részében sem szakszervezet, sem üzemi tanács nem működik, amelyek ellenőrizhetnék az ágazati szabályok megfelelő betartását. d. A kiterjesztett kollektív szerződések hatása: 6.táblázat. A kiterjesztés hatása a szerződések lefedettségére a versenyszférában (2006) TEÁOR ’03

A,B C D Ebből:



2003 2004 20052006 0 0 0 0 0 0 0 0 2,6 2,5 2,9 3,1 14,8 15,5 18,2 20,3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ? ? ? ? 2,5 2,1 2,4 2,3 0 0 0 75,6 0 0 0 0 80,4 67,6 66,6 57,6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,3 2,4 2,4 6,1

Változás % 2004/ 2005/ 2006/ 2006/ 2003 2004 2005 2003

97 105

116 117

107 112

121 137

87

111

95

92

84

99

87

72

102

102

254

264

Bár a kiterjesztés intézményét 1992 óta ismeri a Munka Törvénykönyve, s a 2002 utáni munkaügyi politika is kinyilvánította fogadókészségét a kiterjesztési indítványokra, mindmáig csak néhány ágazatban jutottak el a kiterjesztő határozatig. Ezek (részben a táblázatból is leolvashatóan): a villamosenergia-ipar, a sütőipar, a vendéglátóipar, és újabban az építőipar. Az építőipari kiterjesztéssel számottevően nőtt a kiterjesztések hatása a kollektív szerződéses lefedettségre: míg korábban 2,4 %-kal, újabban már 6 %-kal bővül ennek köszönhetően azon munkavállalók köre, akik bérét, munkafeltételeit kollektív szerződések szabályozzák. Nem

11

mindegyik kiterjesztés vonatkozik az adott statisztikai ágazat teljes egészére, hanem csak bizonyos szakágazatokra, így az ágazat 100%-os lefedettséget nem feltétlenül érhető el. Ugyanakkor fokozottan aggályos a kiterjesztett kollektív szerződéseknél is azok betartatása/betartatása az olyan munkahelyeken, ahol nincs helyi szakszervezet, sőt esetleg üzemi tanácsot sem választanak. 2. Mivel foglalkoznak a kollektív szerződések? Két nagyméretű táblázatban foglaltuk össze, hogy az egy- és többmunkáltatós szerződések milyen kérdéskörökkel foglalkoznak a versenyszférában. Bár az SZMM feldolgozása a lefedett létszám arányában is kimutatja az egyes témakörök szabályozottságának arányait, a jobb áttekinthetőség végett itt az előfordulásokat csak a megkötött (és bejelentett) szerződések százalékában mutatjuk be. Szándékaink szerint a táblázat gyakoriságai összevethetők a szöveges elemzés során a vizsgált mintán szerzett tapasztalatokkal, remélhetőleg a közölt számok megerősítik az elemzők benyomásait a témakörök kollektív szerződésbeli fontosságáról. Sajnos az MKIR rendszer feldolgozásai messze nem merítik ki az adatlap nyújtotta lehetőségeket. A legtöbb témáról csak az előfordulás gyakoriságát tudhatjuk, de néha ez is meglepő információkkal szolgál. Azt biztonsággal állíthatjuk, hogy a szerződések túlnyomó többségét határozatlan időre kötik, és az eljárási kérdéseket (a kollektív szerződések felmondása, módosítása, a felek együttműködése) az esetek döntő többségében szabályozzák. Hasonlóképp gyakori a szakszervezeti jogok és a szakszervezet működési feltételeinek (vállalati támogatásának) rögzítése kollektív szerződésben. Ami viszont nyilvánvalóan nagyon hiányzik: a sztrájk esetére vonatkozó előzetes megállapodás (csak a szerződések ötödében van ilyen) és a létszámleépítésre vonatkozó eljárások – lehetséges ugyan, hogy ez utóbbit a felek az üzemi megállapodásban rögzítik, ha a munkahelyen választottak üzemi tanácsot. Az egymunkáltatós szerződések feltehetően érdemibb szabályozását adják az egyéni munkaviszonynak, munkafeltételeknek, mint a többmunkáltatósak. A leggyakoribb szabályozási kérdések az oktatás, a rendkívüli felmondás okainak specifikálása és a helyettesítés szabályozása. A munkavállalói kárfelelősség súlyosítása ugyancsak előkelő helyezést biztosít ebben a listában a kárfelelősségnek. A legritkább a felmondási korlátozások meghatározása. A szociális és jóléti juttatások a szerződések csak mintegy felében fordulnak elő. A többi szabályozás előfordulása viszonylag kiegyenlítettnek tűnik, bár a tartalom ismerete nélkül érdemes óvatosnak lenni a tekintetben, hogy valóban a felek közötti méltányos megállapodás jött-e létre. Az egyetlen kicsit részletesebb tartalmi kérdésből az derül ki, hogy a próbaidő szabályozás esetén szinte minden esetben felfelé térnek el a törvényi időtartamtól. Bár a többmunkáltatós szerződésektől – előzetes ismereteink alapján – nem várnánk, hogy a munkaviszony érdemi szabályozását adjál, mégis meglepő arányokkal találkozunk. Az eljárásiformai kérdések mellett itt a rendkívüli munkavégzés szabályozása a legjellemzőbb (a szerződések 91 %-ában van ilyen szabályozás, valószínűleg az elrendelhető mérték megemeléséről). A finomabb elemzéshez elengedhetetlen lenne a válaszok részletesebb feldolgozása, figyelembe véve azt is, hogy a kérdések egy része csak később került az adatlapra, vagyis az elemzésnél a beérkező bejelentések időpontját is figyelembe véve lenne érdemes elemezni. Remélhetőleg előbb-utóbb erre is lesz kapacitása az SZMM regisztrációt kezelő főosztálynak.

12

Oktatás, képzés

Kárfelelősség

Munka díjazása

Szociális-jóléti

Rendkívüli munkavég.

65 80 73 75 59 72 84 77 79 66 85 87 76 86 64 76 85 86 75 44 65 33 75 69 72

Helyettesítés

58 82 61 90 80 70 73 77 62 73 78 58 46 71 51 76 83 72 80 90 71 77 77 63 86 86 79 73 69 55 62 77 54 81 88 77 75 79 65 18 88 69 55 74 53 72 72 62 79 85 79 78 83 76 88 100 100 26 85 56 46 69 47 50 67 50 63 88 69 38 83 65 62 79 62

Munkarend

Végkielégítés

Felmentési idő

Felmondási korlát

Felmondási idő

Rendkívüli felmond.

→ Mt.-nél rövidebb

→ Mt-nél hosszabb

53 90 56 61 32 45 78 53 51 56 62 86 62 47 26 66 76 75 88 48 45 50 69 60 54

Próbaidő

44 2 31 18 79 69 10 87 32 73 87 50 0 50 0 60 60 0 60 30 70 80 55 4 36 23 80 66 14 74 30 62 82 51 0 43 24 87 73 13 80 22 66 90 46 5 34 17 68 51 17 54 22 54 61 48 7 41 28 83 76 7 62 38 55 86 69 6 37 16 86 73 12 80 45 67 88 50 7 33 60 80 67 13 70 23 60 87 60 7 28 26 81 65 16 79 30 65 91 56 5 33 14 76 60 16 76 33 61 76 46 0 31 38 77 69 8 77 15 54 85 56 4 40 44 78 73 5 85 34 68 77 55 4 37 27 79 67 12 76 31 63 81 49 2 20 29 67 59 8 67 27 63 88 40 7 27 9 75 62 13 69 20 58 80 66 10 48 14 90 69 21 86 34 62 93 57 4 45 36 79 72 7 90 37 81 85 59 5 44 36 78 69 8 88 39 78 83 38 0 50 38 88 88 0 100 25 100 100 56 4 33 4 78 63 15 78 26 63 74 35 5 29 13 77 55 21 76 23 63 78 50 17 50 17 83 67 17 67 17 67 83 69 0 25 31 63 56 6 75 31 63 69 42 6 27 12 85 79 6 75 35 60 81 50 5 34 21 78 66 12 76 29 64 82

Sztrájkszabály

48 50 56 54 46 41 59 63 63 56 77 54 55 45 55 76 66 68 50 56 43 17 75 46 54

Eseti egy. bizottság

Jogvita rendezése

18 0 30 30 34 24 24 13 28 37 31 18 27 20 18 34 25 24 38 22 19 0 19 13 23

Állandó egy. bizotts.

Létszámleépítés

81 70 74 81 66 72 71 73 79 71 69 84 76 67 63 79 76 75 88 70 69 83 75 69 73

Kollektív vitarend.

Szaksz. működése

68 77 50 70 70 60 61 76 60 60 84 69 51 66 46 52 69 52 76 78 61 70 80 63 70 86 67 60 73 56 38 46 46 65 84 67 62 77 61 61 82 61 59 70 52 83 83 66 64 79 75 63 76 71 75 100 100 59 81 74 60 72 49 83 83 83 69 75 75 52 71 56 62 76 59

Együttműködése

Szakszervezeti jogok

66 40 58 62 54 34 65 60 51 60 62 60 58 47 47 59 57 63 13 59 54 67 44 56 56

KSZ módosítása

66 50 60 64 49 38 67 63 65 58 69 64 60 51 51 62 58 64 13 59 57 67 50 65 59

→ eltér az MT-től

5 95 10 90 7 93 1 99 2 98 7 93 8 92 3 97 5 95 15 85 8 92 1 98 6 94 2 98 6 94 14 86 9 91 10 90 0 100 7 93 9 91 0 100 6 94 12 88 7 93

Határozott idejű

KSZ felmondása

01-05 Mezőg.-Halászat 62 10-14 Bányászat 10 Feldolgozó ipar össz. 394 15-16 Élelmi, ital, dohány 89 17-19 Textil, ruha, bőripar 41 20-22 Fa, papír, nyomdaipar 29 23-25 Koksz, olaj, vegyi gumi 49 26 Egyéb nemfém ásv. 30 27-28 Fém alap, feld. term. 43 29-35 Gép, berendezés gy. 100 36-37 Egyéb feldolg. ipar 13 E 40-41 Energia, vízellátás 97 C+D+E Ipar összesen 501 F 45 Építőipar 49 G 50-52 Keresk., járműjav. 163 H 55 Szálláshely szolg. 29 I Száll., posta, távközlés 67 Ebből: 60-63 Szállítás és kieg. tev. 59 64 Posta, távközlés 8 J 65-67 Pénzügyi tev. 27 K 70-74 Ingatlan. gazd. szolg. 98 M 80 Oktatás 6 N 85 Eü., szoc. ellátás 16 O 90-93 Egyéb sz. köz. szolg. 52 Mindösszesen: 1070

Határozatlan idejű

A,B C D Ebből:

Ágazat, alágazat

KSZ-ek száma [db]

TEÁOR ’03

7. táblázat. Egy munkáltatóra vonatkozó szerződések – ’tartalmi elemek’ előfordulási gyakorisága (szerződések %-a, versenyszféra, 2006)

48 71 82 20 50 70 45 67 84 34 66 88 39 54 71 45 66 83 45 78 90 43 70 87 53 67 86 56 67 80 23 69 92 64 78 85 48 69 84 47 57 82 42 62 90 41 76 76 60 88 91 63 88 90 38 88 100 67 81 85 40 71 81 50 100 33 94 81 88 50 63 83 48 69 84

14

0 0 4 0 0 0 8 8 43 16 4 31 5 1 5 61 9 9 0 0 12 25 0 5 4

0 20 78 91 29 32 10 54 43 56 96 47 76 90 56 21 3 3 0 0 41 75 75 59 46

0 0 3 3 19 0 0 0 2 0 0 38 5 0 6 0 3 3 0 0 4 0 25 18 3

Felmondási korlát

1 1 1 1 100 40 40 40 20 60 11 80 78 87 9 2 92 92 92 6 0 0 29 10 24 57 64 43 64 39 62 18 21 85 18 54 54 62 77 15 31 48 76 81 14 48 56 68 80 8 4 100 4 100 0 78 73 60 84 53 15 79 77 87 12 97 94 98 93 5 15 68 75 67 31 75 89 96 96 25 56 57 95 90 50 56 58 96 91 50 0 0 0 0 0 0 0 13 38 75 42 57 63 64 35 75 100 100 100 0 0 100 75 100 100 36 59 64 68 59 28 53 56 57 44

0 100 2 20 100 40 2 84 79 2 96 92 10 57 43 0 68 46 3 31 38 23 85 85 0 62 52 0 64 60 0 4 4 36 84 98 4 84 80 1 99 98 4 88 67 7 86 96 46 59 94 47 59 93 0 100 100 0 63 0 4 87 58 0 100 75 75 75 100 18 91 59 4 91 56

1 20 13 3 43 18 74 31 43 32 4 60 16 6 18 82 53 53 0 13 27 50 0 18 13

1 40 13 2 10 39 18 46 50 48 96 24 14 95 27 21 45 46 0 13 45 25 75 23 28

1 20 4 0 19 36 3 31 7 8 4 49 6 4 13 82 94 94 0 0 13 25 75 18 10

Felmentési idő Rendkívüli felmond Végkielégítés

Próbaidő → Mt-nél hosszabb → Mt.-nél rövidebb Felmondási idő

0 100 99 1 0 60 60 0 77 20 12 8 88 8 6 2 0 52 52 0 36 75 71 4 69 23 21 3 46 46 8 38 45 52 17 36 32 32 24 8 96 100 0 100 76 51 49 2 77 22 15 8 1 10 10 1 50 41 35 5 14 71 11 61 40 18 9 8 40 18 9 8 0 0 0 0 0 100 100 0 17 58 49 9 25 50 25 25 75 100 100 0 55 45 41 5 31 50 45 5

Oktatás, képzés

2 2 40 40 83 86 92 92 43 43 29 36 85 69 85 77 83 86 76 76 0 100 80 82 82 86 90 91 70 63 29 89 86 10 87 10 0 0 0 0 48 54 75 75 75 75 68 68 54 52

Kárfelelősség

1 20 70 89 19 14 8 31 45 28 0 44 69 5 49 29 44 44 0 25 20 25 75 50 30

Szociális-jóléti

3 100 40 100 86 91 90 94 38 43 64 93 85 95 69 69 79 81 76 76 96 96 71 69 85 90 95 97 65 86 36 39 46 84 47 84 0 100 25 88 58 82 50 50 75 75 68 100 54 93

Jogvita rendezése Kollektív vitarend Állandó egy. bizotts Eseti egy. bizottság Sztrájkszabály

Együttműködése Szakszervezeti jogok Szaksz. működése Létszámleépítés

99 99 100 100 100 100 100 100 90 90 93 95 95 93 98 96 48 48 33 57 86 89 79 100 77 77 97 100 54 85 85 100 81 81 86 100 80 80 84 88 100 100 96 100 91 78 64 100 91 89 92 96 92 91 93 100 85 83 89 96 86 86 39 100 54 54 42 93 53 53 42 93 100 100 0 100 75 75 75 100 80 77 78 94 100 100 75 100 0 0 100 100 100 91 82 100 91 90 90 98

Helyettesítés Rendkívüli munkavég Munka díjazása

01-05 Mezőg.-Halászat 10-14 Bányászat Feldolgozó ipar össz. 15-16 Élelmi, ital, dohány 17-19 Textil, ruha, bőripar 20-22 Fa, papír, nyomdaipar 23-25 Koksz, olaj, vegyi gumi 26 Egyéb nemfém ásv. 27-28 Fém alap, feld. term. 29-35 Gép, berendezés gy. 36-37 Egyéb feldolg. ipar E 40-41 Energia, vízellátás C+D+EIpar összesen F 45 Építőipar G 50-52 Keresk., járműjav. H 55 Szálláshely szolg. I Száll., posta, távközlés Ebből: 60-63 Szállítás és kieg. tev. 64 Posta, távközlés J 65-67 Pénzügyi tev. K 70-74 Ingatlan. gazd. szolg. M 80 Oktatás N 85 Eü., szoc. ellátás O 90-93 Egyéb sz. köz. szolg. Mindösszesen:

Munkarend

A,B C D Ebből:

Ágazat, alágazat

KSZ-ek száma [db] Határozott idejű Határozatlan idejű KSZ felmondása → eltér az MTtől KSZ módosítása

TEÁOR ’03

8. táblázat. Több munkáltatóra vonatkozó szerződések – ’tartalmi elemek’ előfordulási gyakorisága(szerződések súlyozott %-a, versenyszféra, 2006)

3. Az elemzésbe bevont al(ágazatok) kollektív szerződései és azok lefedettsége

0111-0501 1581-1582 1511-16000 1711-1930 2221-2223 2320-2524 2612-2682 2710-2754 2911-2972 3110-3162 3310-3350-

4011-4013 4022 4100 és 9001 5111-5273 5510-5552 6021-6340 6420, 7486 9220, 9240, 6511-6720 0201-0202, 20102052, 3611-3615 9272, 9304

Mezőgazdaság Sütőipar Élelmiszeripar Könnyűipar Nyomdaipar Vegyipar Építőanyagipar Kohászat. Gépipar

3012 88655 1057 27307 2377 110812 2284 96846 1406 33046 1221 67212 586 25241 175 19300

X X

Együtt kiterjesztéssel

13,1 1,3 36,0 48,4 15,6 15,6 15,6 19,1 4,8 5,4 18,7 3,6 0,8 20,7 8,6 0,0 0,2 8,8 46,1 3,3 25,5 52,2 43,8 25,9 2,5 4,8 25.9

2515 180330

Villamosgép - és járműgyártás Villamosenergiaipar 110 43620 Gázipar 16 6476 Víz- és csatorna közmű 329 25953 Kereskedelem 19458 326795 Vendéglátás. 4971 79068 Közúti közlekedés 10908 389452

Érdekképviselet köt.

Több munkáltató köt.

Egymunkáltatós

Együtt kiterjesztéssel

Érdekképviselet köt.

Több munkáltató köt.

Lefedettség Lefedettség munkáltatókra foglakoztatottakra

Egymunkáltatós

Ágazat, alágazat

Foglalkoztatottak száma

TEÁOR ’03 kódok

Munkáltatók száma

9.táblázat Az elemzésbe bevont al(ágazatok) kollektív szerződéses lefedettségei

24,9

X

X

38,8 97,3 67,2 10,5 7,5 14,1

4,0 38,5 7,9 7,9 97,3 1,2 41,4 69,1 0,9 0,2 11,1 4,1 6,2 0,6 6,7 14,6

Távközlés

291 23129

50,4

0,0

0,0 50,4

Pénzügy, biztosítás

589 56678

40,6

0,0

0,0 40,6

2048 44724

19,4

0,1

4,0 21,8

12,6

0,0

0,0 12,6

Fa- és bútoripar Fürdőszolgáltatás

175

5893

Az elemzésre kiválasztott 20 db. ágazat korántsem a statisztikai ágazat-definíciót követi. Kijelölésükben nyilvánvalóan inkább a munkaügyi kapcsolatokban használt, a szociális partnerek és/vagy a kollektív alku, illetve az ágazati párbeszéd bizottságok saját szerveződési logikáját követő elhatárolások jelennek meg. Egyesek feltűnően népes ágazatok, több tízezer foglalkoztatóval, másokban pedig alig tucatnyi munkáltató található. Van közöttük olyan amelyik egy másik statisztikai ágazat részét képezi (sütőipar és élelmiszeripar), olyan, amelyik a 15

statisztikai értelmezést javítva a tartalmilag nem odatartozó tevékenységet kizárja (pl. a kereskedelemből a javítóipart). Vannak olyan szerződések, amelyek több statisztikai ágazatba tagolt tevékenységet fognak át (vízközmű, távközlés), illetőleg amelyek részekre bontják a statisztikai ágazatokat (villamosenergia és gázipar), vagy amelyik az iparág bizonyos tevékenységeit válogatja össze (gépipar). Természetesen az elemzőnek azt el kell fogadnia, hogy a szociális partnerek lényegében maguk definiálják az ágazatot. Ennek következtében súlyos adminisztratív problémák keletkezhetnek (pl. a szerződés kiterjesztésekor), de az elnevezések önkényessége félreértésekhez is vezethet. Pl. a „Közúti közlekedés” a megadott TEÁOR ’03 kódok szerint „minden, ami nem vasút” értelmet nyer, míg az elemzett kollektív szerződések alapvetően a menetrend szerinti városi és helyközi autóbusz-közlekedésre korlátozódnak. Szerencsés lenne, ha a partnerek törekednének ágazatuk egyértelmű és pontos megnevezésére.

16

II. A kollektív szerződések, mint munkajogi jogforrások általános értékelése A magyar kollektív szerződések között kevés olyan akad, amely kizárólag a felek megállapodását tartalmazná, az Mt. szabályainak megismétlése nélkül. Az Mt. szabályainak megismétlése egyes kollektív szerződésekben részletesebb, más kollektív szerződésekben pusztán utalás történik az Mt. szabályaira. Ha a felek átveszik a törvény szövegét, általában az egyes szabályozási területekre vonatkozóan csak kiragadott - ezáltal összefüggéstelenné vált – részleteket iktatnak a szerződéseikbe. Így azonban nem állapítható meg, hogy a felek szándéka az Mt. szakaszaitól eltérő, a munkavállalókra kedvezőbb szabály megalkotására irányult, vagy pedig egyszerűen tévesen idézték vagy nem hatályosították a törvényi rendelkezéseket. Ez a gyakorlat a kollektív szerződéses szabályozás tartalmának megállapítása során nehézséget okozhat, hiszen a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a kollektív szerződés értelmezésénél, a szavak általánosan elfogadott jelentéséből kell kiindulni és nem értelmezhető a szerződés a felek olyan fenntartása alapján, amely magából a szerződésből világosan nem tűnik ki. (ld. BH 1998/451) Ha már a felek ragaszkodnak az Mt. egyes rendelkezéseinek átvételéhez, akkor a törvény és a szerződés szövegének elkülönítésére az eltérő szedésmódot ajánljuk. A magunk részéről ésszerűnek tartanánk azt a szerződés-szerkesztési megoldást, hogy a kollektív szerződés csak utaljon az értelmezendő vagy kiegészítendő törvényhelyre. Esetenként egyértelmű, hogy a felek megfelelő testreszabás nélkül átvettek rendelkezéseket valamely szerződésmintából, amely a tényleges szerződési akarat meglétét kérdőjelezi meg. Ugyanerre a következtetésre vezet az a kollektív szerződés is, amely egyetlen vállalat specifikus rendelkezés nélkül, teljes egészében csak az Mt-ből idézett részeket tartalmaz. A kollektív szerződések struktúrájukban alapvetően követik a Mt. felépítését, de az egyes fejezeteken belül nem szisztematikus a szabályozás. Ez különösen jellemző például a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó fejezetekre, ahol gyakran jelennek meg a bérezésre vonatkozó olyan elemek (pl. a rendkívüli munka vagy készenlét díjazása), amelyek a bérezésre vonatkozó fejezetekből hiányoznak, esetleg ott is megismétlődnek, vagy rosszabb esetben, ott eltérően vannak szabályozva. Hasonló a helyzet a munkaügyi kapcsolatok szabályozása terén, ahol sokszor a munkaügyi konfliktus megoldására irányuló speciális szabályokat (például a sztrájk előtti egyeztetésre vonatkozó eljárásokat) foglalnak a szakszervezeti jogok közé. Némely szerződések egyes témákat (pl. munkaközi szünet) akár egy fejezeten belül is többször, vagy több fejezeten belül is szabályoznak, gyakran egymásnak ellentmondva, ezáltal átláthatatlanná és követhetetlenné téve a felek akaratát. A szabályozás jellege a rendelkezések megfogalmazását tekintve is igen eltérő. Elég sok szerződésben találtunk pontatlan (pl. hibás jogszabályi hivatkozás), kétértelmű, illetve túl általános (pl. előzetes megállapodás) jellegű megfogalmazásokat. A hibás jogszabályi hivatkozás oka elsősorban az, hogy a szerződések egy részét évek óta nem vizsgálták felül, így gyakran olyan jogszabályokra vagy Mt-beli jogszabályhelyekre utalnak, amelyet már hatályon kívül helyeztek vagy módosítottak. Sokszor megengedő jelleggel fogalmaz a kollektív szerződés (pl. a munkavállaló munkáltató rendes felmondás esetén a felmondási idő egészére felmenthető, vagy jutalom adható), amelyből jog és kötelezettség nem származik. E megoldásokat kerülni javasoljuk, lévén, hogy ilyen munkáltatói intézkedéseknek nem feltétele a kollektív szerződés rendelkezése. A módosított kollektív szerződések esetében gyakran nem derült ki, hogy a szerződés mely pontja került módosításra, s mely rendelkezések maradtak továbbra is hatályban. Javasoljuk, hogy 17

módosításkor újra foglalják egységes szerkezetbe a kollektív szerződést és a módosító megállapodásokat a szerződés végén vagy a módosított rendelkezésnél, pl. a lábjegyzetben tüntessék fel. A kollektív szerződések rendkívül eltérőek tartalmi gazdagságukat tekintve. Viszonylag kevés az innovatív, a munkavállalók és a munkáltatók speciális helyi igényeinek kielégítésre törekvő szerződés, és ugyancsak viszonylag ritka a kizárólag az Mt. III. részétől a munkavállalók hátrányára való eltérés lehetőségét kiaknázó szerződés. A többség az Mt. idézetekkel tarkított, esetenként egy-egy iratmintára hajazó megállapodás körébe tartozik. Egyes szerződések ugyan széles körben szabályozzák a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, de vagy kizárólag az Mt. szabályainak megfelelően (helyi sajátosságok nélkül) vagy aránytalanul nagy figyelmet szentelnek olyan kérdéseknek, melyek részleteit külön mellékletben, esetleg külön szabályzatban lehetne rögzíteni.3 Általánosnak tekinthető, hogy a kollektív szerződések megszövegezése esetenként nem világos, sokszor kifejezetten ellentmondó, bizonytalan tartalmú, jogilag pontatlan, vagy az ágazati (többmunkáltatós) kollektív szerződéssel ellentétes. A kollektív szerződés szövegében különös gondot kell fordítani a szabatosságra, a pontosságra és a közérthetőségre, hiszen a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket meghatározó normákat a munkavállalók és közvetlen feletteseik napi gyakorlatukban alkalmazzák. Esetenként egyértelműen kitűnik, hogy a felek nem vettek jogi szaktanácsot igénybe a kollektív szerződések megfogalmazása során, amely különösen pontatlan, sőt pongyola, vagy bizonytalan jogi tartalmú szabályozáshoz vezetett. Esetenként a kollektív szerződésben belső szabályzatokra, munkáltatói körlevelekre, stb. utalnak vissza, amelyek nem részei a kollektív szerződésnek. Ebből az következik, hogy utóbb vitatható lehet a felek szerződési akarata és így a kollektív szerződés tartalma. Különösen bizonytalanná teszi a norma tartalmát a munkáltató által egyoldalúan módosítható belső szabályzatokra utalás. Javasoljuk, hogy a szociális partnerek fokozottan ügyeljenek a jogszabályokkal, illetve az ágazati kollektív szerződéssel való összhang megteremtésére, illetve megtartására a kollektív szerződések módosítása során. Jó gyakorlatnak tartjuk a kollektív szerződés hatályosulásának, jogszabályokkal való összhangjának évenkénti felülvizsgálatát, amelyre mind az ágazati, mind a kidolgozottabb helyi szerződések utaltak is. A kollektív szerződések általában rövid bevezetőt követően először a munkaügyi kapcsolatokra, majd az egyéni munkaviszonyra vonatkozó szabályokat tartalmazzák. A preambulumban a felek általában meghatározzák a szerződésük által elérni vagy támogatni szándékozott célokat és kinyilvánítják együttműködési szándékukat. A sütőipari ágazati szerződés például az alábbi megfogalmazásban rögzítette a megállapodás célját: a hazai sütőipari szakágazat működési feltételeinek olyan meghatározása, amely lehetővé teszi a sütőszakma prosperitását, műszaki fejlődését, a foglalkoztatottak munkájának megfelelő díjazását, jogi védelmüket, munkakörülményeik és szociális biztonságuk javulását. A szerződő felek kölcsönösen törekszenek a felmerülő problémák megegyezés útján történő megoldására, a szakma tekintélyének növelésére, a gazdálkodás feltételrendszerének javítására, a rendezett piaci és munkaerő-piaci viszonyok megteremtésére. A helyi kollektív szerződések az ágazati szinten rögzített célokat általában kiegészítik vagy nyomatékosítják, utalva például a rendszeres kapcsolattartás intézményesített kereteinek kialakítására, a vitás kérdéseket megegyezéssel való rendezésére, A villamosipari szerződés a szabályozás alapelvei körében, jogi szempontból, két 3

Aránytalan és szükségtelen, hogy a kollektív szerződés egyharmadát – felét a munkaruha, formaruha juttatásról szóló rendelkezések foglalják el. Az üdültetés részletes feltételeiről (pl. az üdülők címe, turnusváltás), illetve egyes adminisztrációs szabályokról külön szabályzatban, utasításban kellene rendelkezni. A munkáltató által fenntartott munkásszálló házirendjét, illetve a munkaruha, illetve formaruha igénylő lap mintapéldányát sem kell a kollektív szerződésben szabályozni. Ugyancsak szükségtelen iratmintákat a kollektív szerződés mellékletei közé felvenni. 4 Az elemzett mintában akadt olyan kollektív szerződés is, amely a preambulumban kizárólag a munkáltató szervezeti és gazdasági érdekeinek támogatására irányuló célokat határozta meg, majd a kollektív szerződés szövege

18

figyelemre méltó törekvést körvonalazott: egyrészről lefektetni a viták békés és megegyezéses alapú kezelésének az alapelveit, mind az érdek-, mind a jogviták esetén, másrészről kinyilvánítani a megállapodás foglalkoztatáspolitikai irányultságát. Indokolt, hogy a szociális partnerek a preambulumba gyűjtsék össze a megállapodásuk elvei kereteit kijelölő, a céljaik meghatározását megtestesítő fordulatokat, és azokat ne a normaszövegbe elszórtan, egy-egy jogintézményre vonatkozó részletszabályok közé iktassák be. A célmeghatározó, vagy szándéknyilatkozatokat tartalmazó megfogalmazások megbontják a szabályozás konzisztenciáját, és utóbb felesleges jogértelmezési nehézséget okozhatnak.5 Így a preambulumba ajánljuk Összefoglalás: A kollektív szerződések tartalma

Általában szegényes, és az Mt. szabályozási logikáját követi. Elterjedt az Mt. szabályainak (általában pontatlan) megismétlése, a megengedő, de alanyi jogosultságot nem teremtő szabályozás (pl. juttatás „adható”), valamint a rendelkezések és az elvi jellegű, célokat kijelölő kijelentések elkülönítésének hiánya. Javasoljuk az innovatív, a felek szabályozási igényeire válaszoló szabályok megalkotását, az iratminták kritika nélküli felhasználásának mellőzését. Ésszerű, ha a felek a preambulumba gyűjtik össze az elvi jellegű deklarációkat.

valóban gyakorlatilag csak a munkavállalók hátrányára való eltérést kimerítő szabályokat tartalmazott, a vezető tisztségviselők jogállásának szabályozásán túl. 5 L. erre részletesebben a gázipari, a vízügyi és a mezőgazdasági összegző tanulmányokat.

19

III. A szerződő felek kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályozás (kötelmi rész) 1. A kollektív szerződések hatálya Az időbeni hatályt illetően az a legjellemzőbb, hogy a kollektív szerződéseket határozatlan időre, míg a bérmegállapodásokat határozott időre, jellemzően egy évre kötik. A személyi hatályt illetően egyes ágazatokban igen elterjedt az a jogsértő gyakorlat, hogy egyes munkavállalói csoportokat kivesznek a kollektív szerződés hatálya alól, jellemzően a részmunkaidős, vagy a munkáltatónál foglalkoztatott nyugdíjban részesülő munkavállalókat.6 Álláspontunk szerint az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatottak is munkavállalók, így reájuk is kiterjed a kollektív szerződés hatálya. Jogszerű rendelkezés, hogy a megbízási vagy vállalkozási jogviszony keretében foglalkoztatottakra a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, bár esetenként előfordult, hogy részükre is biztosítottak bizonyos juttatásokat a szerződések. Bár a munkaerő-kölcsönzés egyes ágazatokban egyre jelentősebb méreteket ölt, a kölcsönzött munkaerőre vonatkozó rendelkezést néhány apró és nem releváns kivételtől eltekintve, nem láttunk. Akadt olyan kollektív szerződés is, amelynek hatályát a felek a tanulói jogviszonyban állókra is kiterjesztették. Ez nem aggályos, sőt, a a szakképzésről szóló, 1993. évi LXXVI. törvény, és annak különösen a gazdálkodó szervezeteknél folytatott gyakorlati képzésre vonatkozó részei (elsősorban a második rész II-V. fejezetei), ezt meg is kívánják. Az egyéb juttatásokat (pl. tisztálkodási eszköz, kedvezményes étkeztetés, munkaruha, stb.) illetően a szakképzési törvény 48. § (1) bekezdése úgy fogalmaz, hogy e juttatásokra a tanuló „a külön jogszabály rendelkezései szerint jogosult”. A munkaruhát illetően az Mt. 165. § (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy munkaruha a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával járó munkát végző munkavállalónak jár. E törvényi keretszabályozást töltheti ki a kollektív szerződés rendelkezése az adott munkakörre járó konkrét munkaruha előírásával a tanulói jogviszonyban állókra nézve is. Az egyéb juttatások körében tehát fontos szabályozási szerepe van a kollektív szerződéseknek, amelyek biztosíthatnák, hogy a megfelelő munkaruha, mosatási költségtérítés, és más hasonló juttatások a munkavállalók mellett a tanulói jogviszony keretében munkát végzőket is megillessék. E tekintetben a szakképzésről szóló törvénynek a külön jogszabály mellett a kollektív szerződésre utaló fordulattal való kiegészítése megfontolandó. Egyes ágazatokban jellemző volt, hogy a kollektív szerződések hatályát kiterjesztették a munkáltató nyugdíjasaira is. Így például a villamosenergia-iparban juttatásokat biztosítottak részükre, különösen kedvezményes áramtarifát, üdülési lehetőséget, de volt olyan kollektív szerződés is, amely a fegyelmi eljárás megindításának lehetőségét is fenntartotta a nyugdíjasok ellen. A kollektív szerződés juttatásokat biztosíthat az adott munkáltatótól nyugdíjba vonult munkavállalók részére is, hiszen e juttatásokra a munkavállaló a megelőző munkajogviszonya alapján válik jogosulttá.7 A fegyelmi jogkör gyakorlása a már nyugdíjba vonult voltmunkavállalók felett azonban aggályos, hiszen a fegyelmezés joga kifejezetten a 6

Ez a gyakorlat sérti a kollektív szerződés hatályát a munkáltató minden munkavállalójára kiterjesztő Mt. 36. § (4) bekezdését, valamint az egyenlő bánásmódot előíró Mt. 5.§-t. 7 E jogértelmezés megfelel az Európai Bíróság gyakorlatának is, amely munkabérnek tekinti a nyugdíjasoknak a megelőző munkaviszonyukra tekintettel biztosított juttatásokat. L. Case 12/81. Garland v British Rail Engineering Ltd. [1982] ECR 359.

20

munkajogviszonyhoz, a munkáltatói és munkavállalói jogálláshoz kötődik, ugyanakkor ésszerűtlen is, hiszen a kiszabható jogkövetkezmények is a munkaviszonyból származó jogok korlátozását vagy felfüggesztését eredményezik, amelyre adott esetben nincs is lehetőség. A fegyelmi jogkör kiterjesztése helyett a szankcionálásnak más, kötelmen alapuló formáját kell rögzíteni a megfelelő jogviszonyt szabályozó szerződésekben. Így például a kedvezményes ártarifa tárgyában a munkáltató nyugdíjasával megkötött szerződésben, ha a kedvezményes ártarifával visszaélés megfelelő szankcionálása volt a fegyelmi eljárás kiterjesztésének a célja. A vezető állású munkavállalók tekintetében a kollektív szerződések jelentős része követi a törvényi főszabályt, miszerint a vezető állású munkavállalókra (pl. az igazgatóra és helyetteseire) a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. Egyes kollektív szerződések azonban e szabálytól eltérnek olyanformán, hogy a vezető állásúakra is alkalmazandónak tekintik a kollektív szerződésnek, vagy egyes rendelkezéseinek hatályát, feltéve, ha a felek a munkaszerződésben így állapodtak meg. Ez a megállapodás elvileg érvényes lehet az Mt. 13. § alapján, ha megvalósul a munkavállaló javára való eltérés. Mindazonáltal aggályos a kollektív szerződés hatályának a vezetőkre való kiterjesztése, hiszen ez esetben a kollektív szerződés hatálya arra a személyre is kiterjed, aki a munkáltató képviseletében eljár a kollektív szerződés tárgyalása és megkötése során. Előfordul ugyanakkor a gyakorlatban olyan megoldás is, hogy a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó vezetők körét állapítják meg kiterjesztően, azaz például főosztályvezető (irodavezető, stb.) szintig kizárják a munkavállalókat a kollektív szerződés hatálya alól. Ez a megoldás az Mt. 36. § (4) bekezdésében foglalt azon szabályba ütközik, amely előírja, hogy a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatónak minden munkavállalójára alkalmazni kell a kollektív szerződést, akkor is, ha az nem tagja a szerződést megkötő szakszervezetnek. Kizárólag az Mt. 188. § (1) bekezdésében meghatározott vezetők, azaz a vezető és helyettese zárható ki a kollektív szerződés hatálya alól. Minthogy a meghatározó munkakört betöltő munkavállaló esetén nem tartalmazza az Mt. 188/A. §-a a 189. §-ra való visszautalást (amely előírja, hogy a kollektív szerződés hatálya a vezetőre nem terjed ki), így e munkavállalói csoport sem zárható ki joghatályosan a kollektív szerződés hatálya alól. A felek a szervezeti hatályt illetően általában kifejezetten pontatlanok és a többmunkáltatós kollektív szerződések esetén nem határozzák meg, hogy mely munkáltatókra terjed ki a kollektív szerződés hatálya.8 Összefoglalás: A kollektív szerződések hatálya:

8

Jogellenes az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatottak, a nyugdíjban is részesülő, a részmunkaidős, valamint a megállapodás alapján vezetőnek minősülő munkavállalóknak a szerződés személyi hatálya alóli kirekesztése.

Ez a gyakorlat ellentétes az Mt. 36. § (3) bekezdésével.

21

2. A kollektív szerződések megkötése és módosítása A kollektív szerződések közel kétharmada rendelkezik a kollektív szerződés megkötésére és módosítására vonatkozó szabályokról. A kollektív szerződések szövegéből az esetek több mint felében nem tűnt ki, hogy fennálltak-e a szerződés érvényes megkötésének törvényi feltételei, így például, hogy a szerződést reprezentatív szakszervezet kötötte meg, illetve, hogy üzemi tanácsi választáson elért támogatottsága vagy a munkavállalók megerősítő szavazása jogosította fel a szerződés megkötésre.9 A több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések esetén pedig nem találunk arra utalást, hogy a szakszervezet a szerződés hatályossági körében mekkora támogatottsággal rendelkezik, illetve az egyes munkáltatóknál rendelkezik-e képviselettel.10 Esetenként találtunk a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogát jogellenesen megszorító rendelkezést: a szakszervezetek csak együttesen és az üzemi tanácsi választásokon megszerzett legalább 65 %-os támogatottság esetén kezdeményezhetnek kollektív tárgyalást, vagy a kollektív szerződés módosítását. E rendelkezés a kollektív szerződéskötéshez való jogról szóló Mt. 33. § (2)-(6) bekezdéseibe ütközik, s minthogy az Mt. 13. § szerint a szerződéskötési jog tekintetében nem lehet eltérő szabályt alkotni, ezen az alapon sem tekinthető jogszerűnek ez a kikötés. A szerződéskötési eljárást illetően találtunk meglehetősen részletesen szabályozást is, például ki dolgozza ki az első tervezetet (álláspontunk szerint az a legmegfelelőbb, ha mindkét fél kidolgozza a saját tervezetét), hány fős tárgyalóbizottsággal képviseltetik magukat a felek, és milyen eljárást követnek. a felek a munkavállalóknak a kollektív szerződés megkötése és módosítása tekintetében észrevételezési jogot, és előírták azt is, hogy a munkavállalók észrevételeiről a szociális partnerek egyeztetni kötelesek. A munkavállalóknak a kollektív tárgyalásokba való bevonását a közvetlen jó példájának tekintjük.11 ha a felek alapvető kérdéseket illetően meg tudnak állapodni és csak néhány részletkérdés marad nyitva, akkor a kollektív szerződést megkötik, és a fennmaradó kérdésekben folytatják a tárgyalást. Ha ezekben is megállapodásra jutnak, akkor ezeket mint mellékleteket csatolják utóbb a kollektív szerződéshez. Ésszerű, ha a kollektív szerződés rendelkezik a szerződés szövegének gondozásáról, rendszeres felülvizsgálatáról, illetve módosításáról. A kollektív szerződés módosításával összefüggésben a módosításra irányuló tárgyalások okairól, a kezdeményezésre jogosultak köréről, valamint a módosításra irányuló eljárásról rendelkeztek általában a felek. A módosításra irányuló tárgyalások okait illetően részben a jogszabályok (a magasabb szintű kollektív szerződés) módosulásához, részben a szerződő felek kezdeményezéséhez kötik, vagy általában előírják az évenkénti rendszeres felülvizsgálatot. Előfordult, hogy a kollektív szerződés egyes fejezeteinek felmondását is a felek a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásokat megindító oknak tekintik. Bár a legtöbb kollektív szerződés kinyilvánítja azt a szándékot, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályokkal való összhangot biztosítani kell és a jogszabályváltozás esetén a kollektív szerződést is módosítani szükséges, erre a gyakorlatban sokszor csak jelentős késéssel, vagy részlegesen (kizárólag egy-egy és nem az összes szabályozási tárgyra nézve) kerül sor. Az egyik kollektív szerződés túlmegy a jogszabályi szinten felmerülő jogellenesség esetére előírt 9

Vö. Mt. 33. § (2)-(6) bekezdéseivel. Fentebb már utaltam arra, hogy a többmunkáltatós kollektív szerződések általában nem tartalmazzák a szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók jegyzékét sem, amely a szerződés szervezeti - személyi hatályának megállapíthatatlanságát eredményezi. 11 Ilyen megoldást tartalmaztak egyes villamosipari és vendéglátóipari kollektív szerződések. 10

22

kötelező módosításon, és előírja, hogy belső átszervezés, vagy intézkedés esetén is módosítani kell a kollektív szerződést, hogy a belső dokumentumok és a kollektív szerződés összhangban legyenek egymással. A különböző szabályozók összhangjára, ellentmondás-mentességére irányuló törekvést ésszerűnek tartjuk. Az egyik kollektív szerződés rámutat arra, hogy az egyes kollektív szerződéses rendelkezések közötti összhangot a kollektív szerződés módosításakor is biztosítani kell. A sütőipari szerződésekben a felek nemcsak kollektív szerződés évenkénti felülvizsgálatát, hanem a szerződés rendelkezései végrehajtásának évenkénti közös értékelését is előírják.12 Az értékelést ágazati szinten olyan időben végzik el, hogy az esetleges módosításokat január 1. napjával hatályba lehessen léptetni. A „helyi” kollektív szerződések is átvették az ágazati kollektív szerződésnek a végrehajtás közös értékelésére irányuló fordulatát. Egyes kollektív szerződések kifejezetten úgy rendelkeznek, hogy a módosításnak a szerződésben meghatározott időpontig minden évben meg kell történnie (ez az időpont változó, a szerződések egy részében az év első napja, másutt március 31. napja.) A rendszeres értékelést követendőnek tartjuk, hiszen az évenkénti felülvizsgálat biztosítani tudja, hogy a kollektív szerződés megfeleljen a hatályos jogszabályoknak és a cég helyzetében bekövetkező társadalmi-gazdasági változásoknak. Találtunk olyan kollektív szerződéses rendelkezést is, amely alapján a kollektív szerződés módosítására irányuló kezdeményezést a szerződést aláíró feleken kívül a munkavállalói közösség (pl. a munkavállalók 25 %-a), a munkavállalók kisebb csoportja, esetleg egy munkavállaló vagy az üzemi tanács is megfogalmazhat és a felek elé terjeszthet. Ezt a megoldást különösen ott tartjuk hasznosnak, ahol a nagy üzemméret, alacsony szakszervezeti szervezettség, vagy más okok miatt nehéz figyelembe venni a szerződéskötés során valamennyi munkavállalói csoport érdekét. Hasonlóan hasznos lehet ez az előírás akkor, ha a szerződés rendelkezéseinek mindennapi alkalmazása során derül ki, hogy a munkavállalói érdekeket nem szolgáló, vagy, a munkavégzés sajátosságaihoz nem illeszkedő volta miatt a szabályozás módosítására van szükség. Akadt olyan kollektív szerződés is, ahol a „tulajdonosi testület” is javasolhatja a szerződést kötő feleknek a szerződés módosítására irányuló tárgyalások megkezdését. E megoldás akkor ésszerű és megalapozott, ha a tulajdonosi jogokat egy kívülálló szervezet gyakorolja. Ez esetben a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet önálló tárgyalófélként való részvétele ésszerű lehet a tárgyalásokon. Akkor viszont, ha a tulajdonosi jogokat a társaság közgyűlése vagy taggyűlése gyakorolja, a menedzsment belső kommunikációja keretében tartjuk helyesnek a kollektív tárgyalások kezdeményezésére irányuló munkáltatói fellépést előzetesen megtárgyalni és eldönteni. A kollektív szerződések módosítására irányuló folyamat szabályozása esetén a felek általában két szabályozási megoldás között választanak: Az egyik esetben létrehoznak, vagy állandó jelleggel fenntartanak egy bizottságot a módosítás előkészítésére, vagy bizottság létrehozása nélkül szabályozzák az egyes ajánlatok, kontraajánlatok és vélemények egymásnak történő megküldésének módját, határidejét valamint a nyilatkozatok másik fél általi megválaszolásának határidejét. Ha a felek bizottságot hoznak létre a módosítás előkészítésére, akkor a bizottság eljárására irányadó szabályokat is meghatározzák a kollektív szerződésekben, részletesen vagy összefoglaló jelleggel. Fentebb már hoztunk példát a bizottsági előkészítésre, itt alább a felek közvetlen tárgyalásának szabályozására hozunk példát: 12

A gáz ágazatban az egyik kollektív szerződés szerint a munkáltatónak évente február 28-ig be kell számolnia a szakszervezet részére a kollektív szerződés végrehajtásáról. Az elemzést végző kutatók felvetették, hogy a szakszervezet miért hagyatkozik a munkáltató értékelésére és miért nem él az ellenőrzési jogával a kollektív szerződés végrehajtásának monitorozása során.

23

Az egyik ágazati keretszerződés értelmében a módosítási javaslatokat a megérkezésüktől számított 30 napon belül érdemben meg kell válaszolnia az ellenérdekű félnek. A vállalati kollektív szerződések általában úgy rendelkeznek, hogy ha nem a szerződő felek egyike fogalmaz meg módosításra irányuló javaslatot (hanem pl. a munkavállalók csoportja), akkor a javaslatot meg kell küldeni a másik részes félnek, és mindketten 15 napon belül válaszolnak a javaslatra. Ha az ellenérdekű féltől származik a javaslat, akkor arra a munkáltató 30 napon belül válaszol. Az ajánlatok tárgyalását a felek a kézbesítéstől számított 15 napon belül megkezdik. A tárgyalások eredményeképpen kialakuló végső szövegváltozatot a munkáltató dolgozza ki, és a tervezett aláírás napját legalább 5 nappal korábban megküldi a szakszervezetnek átvizsgálásra. Máshol a munkavállalóktól érkező módosítási javaslatot a munkáltatóhoz vagy a szakszervezethez lehet benyújtani, az átvevő köteles azt megküldeni a szerződést kötő másik félnek 3 munkanapon belül. „a módosító javaslatot érdemben kell elbírálni és megválaszolni.” Az „elbírálás” pontatlan szóhasználat, hiszen itt a szerződést kötő feleknek kell megállapodniuk arról, hogy valamely kérdésben módosítani kívánják-e a kollektív szerződést vagy sem. A felek itt valószínűleg arra céloztak, hogy eldöntik, hogy maradéktalanul magukévá teszik-e a munkavállalók köréből érkező módosítási javaslatot, illetve egyetértés hiányában tárgyalásokat kezdenek a munkavállalók által felvetett kérdésekben. A felek mindenesete vállalták, hogy a módosítási javaslatot közösen „bírálják felül”, és arra vonatkozó álláspontjukat írásban rögzítik, és arról a munkavállalót is tájékoztatják. A szakszervezettől érkező módosítási javaslatra a munkáltató írásban válaszol, érdemi indokolással, 15 napon belül. A munkaügyi kapcsolatok magyar és európai hagyományainak a felek közös bizottságainak fenntartása és a közös ügyeknek ezekben a paritásos bizottságokban való megtárgyalása felel meg leginkább, lévén hogy a felek közvetlen tárgyalása biztosítja a leghatékonyabb autonóm szabályozást. A tárgyalási folyamat ésszerűtlenül részletes szabályozását feleslegesnek és kerülendőnek látjuk. A kollektív szerződések a munka díjazására vonatkozó éves tárgyalások időpontját általában a kollektív szerződés éves felülvizsgálatához kötik, amelynek határidejét általában dátum szerint is megállapítják, például január 1., március 30 vagy június 30. napjában. Ez utóbbi időpont, különösen, ha ahhoz visszaható hatály is társul, túlságosan késői időpontnak tűnik. Kivételesnek tekinthető, hogy a kollektív szerződés meghatározza a bértárgyalásokat megalapozó adatok körét és átadásának határidejét. 13 A kollektív szerződések módosításának hatályba lépésével összefüggésben általában különbséget tettek a munkavállalók javára vagy hátrányára szolgáló módosítások között. A munkavállalók javára szóló módosítások esetén lehetővé tették a tárgyév elejére visszaható hatályba léptetés lehetőségét, míg a hátrányos módosítások tekintetében csak a jövőre szóló módosítás lehetőségét fogadták el a felek. A kollektív szerződések egy csoportjának szövegében visszaköszönt az a pontatlan megfogalmazás, miszerint „A módosításra vonatkozó ajánlat vissza nem utasítható”, amely jogi értelemben azt jelenti, hogy az ajánlatnak megfelelő tartalommal lenne köteles a másik fél elfogadni a módosítást, ami nyilvánvalóan nem a felek szándékának megfelelő tartalom. A szerződő felek bizonyára olyan értelmű szabályt szándékoztak megalkotni, hogy a módosításra irányuló javaslat alapos megfontolás, jóhiszemű tárgyalás nélkül nem utasítható vissza. Az egyik kollektív szerződés a módosításra vonatkozó szabályok körében azt az érvénytelen kikötést is tartalmazta, hogy amennyiben az ellenérdekű fél nem reagál a módosítási ajánlatra harminc napon belül, azt az ajánlat elfogadásának kell tekinteni. Minthogy a kollektív szerződés csak egybehangzó jognyilatkozattal (és hallgatással nem) módosítható, e rendelkezés jogellenes.

13

Vö. az Mt. 37. § (5) bekezdésével, amely szerint a munkáltató kötelezettsége az éves bértárgyalások kezdeményezése, a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett.

24

Összefoglalás: A kollektív szerződések megkötése és módosítása:

Elterjedt a felek paritásos bizottságaiban történő tárgyalások előírása, amely ésszerű tárgyalási kereteket biztosít és megfelel az európai és a magyar hagyományoknak. A KSZ előkészítése során a munkavállalók csoportjainak is biztosítják esetenként a javaslattétel jogát, amelyet a közvetlen munkahelyi részvétel jó példájának tartunk. Követendő példa a KSZ-ek tartalmának rendszeres felülvizsgálata a Mt-nek, valamint a változó körülményeknek való megfelelés érdekében.

3. A kollektív szerződés megszűnése A kollektív szerződések megszűnhetnek a hatályuk lejártával, felmondással, valamint a szerződést kötő felek jogutód nélküli megszűnésével. Általában igaz, hogy a megkötött szerződések megóvását, hatályban tartását a felek fontos célnak tekintik. Ehhez képest a felmondást igyekszenek arra az esetre visszaszorítani, amikor a felek közötti egyet nem értés a szerződés egészét vagy érdemi rendelkezését érinti, míg egyéb esetekben a módosításra törekszenek. A kifinomultabb szabályozású kollektív szerződésekre jellemző, hogy mind a módosítás, mind a felmondás esetén tárgyalásos alapon próbálják a vitát rendezni és a kollektív szerződést hatályban tartani. A villamosenergia-ipari szerződés például a szükséges részletességgel szabályozza a kollektív szerződések módosítására, a felmondás alapjául szolgáló ok lehetséges orvoslására, valamint a kollektív szerződésnek a felmondást követő újratárgyalására vonatkozó kérdéseket. Jogi előírásokkal is igyekeznek a felek a felmondás nehezíteni, pl. hogy csak indokolt felmondást tekintik joghatályosnak. A felmondás tekintetében a felek általában a felmondási eljárást, a felmondáshoz való jogot, a felmondási idő hosszát, a felmondás hatályba lépésének időpontját, valamint a felmondás tilalmának időtartamát szabályozták. A felmondási eljárás szabályozása során általában az alábbi megoldásokat alkalmazzák a szerződő felek: az ellenérdekű féllel előzetesen, írásban kell közölni a felmondási szándékot, melyben általában ki kell térni a tervezett felmondás okára is. A felmondási szándék közlése után a felek tárgyalásokat kezdenek a tervezett felmondás okának orvoslására, vagy közvetlen tárgyalás, vagy egyeztető bizottság létrehozása formájában. Ha a felek nem tudnak megállapodni, akkor kerül sor a felmondás közlésére. Ami a felmondáshoz való jogosultságot illeti, az Mt. 39. § diszpozitív rendelkezése értelmében, ha többen együttesen kötötték a kollektív szerződést, akkor bármelyik fél önállóan is felmondhatja a szerződést. Ha több szakszervezet kötötte együttesen a kollektív szerződést, akkor az Mt. 39. § alapján a szakszervezetek egymás között megállapodnak a felmondási jog gyakorlásáról. Az egyik vállalati kollektív szerződés értelmében, a részes szakszervezetek egyike is felmondhatja a kollektív szerződés egészét vagy egy pontját, a munkavállalók többségének – hitelesen dokumentált – felhatalmazása alapján. Máshol a kollektív szerződés a felmondási jogot 65%-os támogatottsághoz kötötte. Megint más kollektív szerződés bármely aláíró fél számára megnyitotta a felmondás jogát. Egyaránt jellemző, hogy a felek fenntartják a három hónap időtartamú, a törvényben meghatározott felmondási időt, vagy azt felemelik hat hónapra. Általában a felek szabályozzák azt is, hogy mely időponttal válik hatályossá a felmondás, így például valamely hónap, valamely naptári negyedév vagy félév utolsó napjával. Erre a 25

szabályozásra az Mt. 39. § (1) bekezdése ugyan lehetőséget ad, hiszen a felmondási idő tartama tekintetében eltérést enged a törvény, ugyanakkor egymásnak ellentmond egyrészről pl. a három hónapos felmondási idő kikötése és valamely napon hatályba lépő felmondás előírása, hiszen a három hónapos felmondási idő lejár és a szerződés felmondás okán megszűnik a felmondás közlésétől számított harmadik hónapban a felmondás joghatályos kézbesítésének napján. Nincs akadálya annak, hogy a felek hónap, negyedév vagy félév végéhez kössék a felmondás hatályosulását, ekkor azonban mellőzni kell a felmondási idő tartamára vonatkozó rendelkezést. A felmondási idő és a felmondás hatályosulásának egyidejű szabályozása azzal jár, hogy ha a fél elmulasztja pl. június 30. és december 31. napját megelőző visszafelé számlált harmadik hónapot, akkor de facto nem háromhavi, hanem csaknem kilenc havi felmondási idővel kell számolnia. A kollektív szerződés megkötésétől számított hat havi felmondási tilalmat a felek az esetek mintegy felében meghosszabbították egy év időtartamra.14. A kollektív szerződések többsége csak a kollektív szerződések egészének a felmondását tette lehetővé, és nem nyitotta meg a részleges, egy-egy fejezetre vagy szakaszra kiterjedő felmondás lehetőségét. Előfordul olyan megállapodás is, amely abban a megfogalmazásban ismerte el a részleges felmondás lehetőségét, hogy a felmondás csak a kifogásolt rész tekintetében hatályosul, és a szerződés fennmaradó részét nem érinti. E szabályozás a rendeltetését csak akkor tölti be, ha a felmondás konkrétan megjelöli azt a pontot vagy fejezetet, amelynek felmondására irányul. Ennek hiányában vita alakulhat ki a felek között a szerződési nyilatkozat értelmezésének, és végső soron a szerződésnek vagy egyes részeinek érvényessége tárgyában folytatott vitává. Előfordult a mintában olyan szerződés is, amely a teljes és részleges felmondáshoz eltérő felmondási időt és hatályosulási időpontot rendel: a fürdőágazatban pl. a teljes szerződést december 31. napjára 90 napos felmondási idővel, míg az egyes fejezeteket a negyedév végére 45 napos felmondási idővel lehet felmondani. A szakszervezetek számára fontos kérdés, hogy munkáltatói jogutódlás esetére is biztosítsák a kollektív szerződés hatályban maradását. Ebből a célból elérik, hogy a szerződésekbe bekerüljenek olyan fordulatok, hogy például a szerződő felek törekednek arra, hogy átalakulás, privatizáció esetén az utódszervezetnél érvényben maradjon a kollektív szerződés, vagy, hogy tulajdonosváltás vagy munkáltató átalakulása esetén a feleknek meg kell állapodniuk a kollektív szerződés hatályban tartásáról. E fordulatokkal szemben számos jogi és nem-jogi kifogás hozható: egyrészről a munkáltatói jogutódlás esetén a kollektív szerződés hatályban tartásáról az Mt. 40/A. § rendelkezik. Másrészről, a jogutód nevében a jelenlegi munkáltató joghatályos nyilatkozatot nem tehet, azaz nem vállalhat a törvényi garanciákat meghaladó mértékű kötelezettségeket. Az egyik ágazatban a felmondásra vonatkozó egyes szabályok megsértése esetére a felek a felmondás érvénytelenségét írták elő. Az ágazati kollektív szerződés értelmében az ellenérdekű felet a felmondási szándékról és a felmondás konkrét okáról írásban kell tájékoztatni. Ezt követően felek 15 napon belül tárgyalást kezdenek a felmondást kiváltó konfliktus megoldása érdekében. Az indokolt írásbeli előzetes tájékoztatás és az egyeztetési kötelezettség megszegése esetén a felmondás érvénytelen. Az ágazati kollektív szerződés rendelkezése szerint ez az eljárás a helyi kollektív szerződések felmondására is vonatkozik. Álláspontunk szerint az ágazati kollektív szerződés ezen utóbbi rendelkezése nem hatályosulhat, mert a felmondás jogának korlátozása a szerződési szabadság elvét sérti. Természetesen érthető a feleknek azon igénye, hogy törekedjenek a kollektív szerződések hatályban tartására. Ezt azonban pusztán a felmondási jog gyakorlását akadályozó rendelkezések bevezetésével nem lehet elérni. Arra szükség és lehetőség van, hogy az ellenérdekű fél tudomást szerezzen a felmondást megalapozó okokról, és a felek törekedjenek a konfliktus tárgyalásos megoldására. Ezt azonban olyan jogi előírásokkal, mint az indokolási és az egyeztetési kötelezettség megsértése esetére előírt érvénytelenség, nem 14

Vö. Mt. 39. §

26

lehet elérni. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek megtételéhez való jog a szerződő feleket ugyanúgy megilleti, mint a szerződéskötés joga. A felmondáshoz lehet alaki feltételeket támasztani, mint például az indokolási kötelezettség, lehet a konfliktusrendezés lehetőségét intézményesíteni, de az indokolási kötelezettség megsértése, illetve az egyeztetésben való részvétel megtagadása nem eredményezheti a felmondás érvénytelenségét, ergo a kollektív szerződés hatályban maradását. A javaslatunk e körben tehát az, hogy e bekezdésből a felek töröljék a felmondás érvénytelenségére vonatkozó fordulatot. A szociális partnerek kapcsolatának és dinamikájának kell a feleket arra szorítania, hogy ne elégedjenek meg pusztán a kollektív szerződés felmondásával, hanem a felmondáshoz vezető konfliktus feloldására is törekedjenek. Összefoglalás: A kollektív szerződés megszűnése:

A kollektív szerződés megszűnését a felek általában jogi megoldásokkal is igyekeznek akadályozni, például a felmondás kézbesítése előtti kötelező egyeztetésnek, vagy a felmondásra irányuló egyéb részletszabályok előírásával. A részleges felmondás megengedése kivételes. Ha a szakszervezeti oldalon több részes fél van, akkor általában nem hatályosul az a törvényi előírás, hogy a szakszervezetek egymás között állapodjanak meg a felmondás jogának gyakorlásáról.

4. A szerződő felek együttműködése

a. Az együttműködésről általában A kidolgozott, igényes kollektív szerződéseket a szerződő felek általában az együttműködésük elveinek, kereteinek és módjainak körülírásával kezdik.15 Az együttműködés elveiként a felek általában kinyilvánítják együttműködési szándékukat, melynek keretében a munkáltató elismeri / támogatja a szakszervezet(ek) tevékenységét; míg a szakszervezet(ek) kötelezettséget vállalnak a jogosítványaik társadalmi rendeltetésüknek megfelelő gyakorlására. A felek általában hangsúlyozzák, hogy kapcsolatukat a jóhiszeműségre és a tisztességre alapozzák. átszervezés, a csoportos létszámleépítés, valamint a foglalkoztatási és szociális kérdésekre szorítkozva. Esetenként a munkavédelmet is az együttműködési területeként nevesítették. Az egyik kollektív szerződés értelmében a munkáltató bevonja a szakszervezet képviselőit minden olyan bizottságba, amely „kritikus helyzetek” rendezésére jött létre. Minthogy azonban a helyzet kritikuskénti értékelésére a munkáltató jogosult, így a munkáltató diszkrecionális joga, hogy 15

Az Mt. 21. § nevesíti a munkáltatónak a szakszervezettel való együttműködésre irányuló kötelezettségét, míg a kölcsönös együttműködés kötelezettségét írja elő az Mt. 3. § (1) bekezdése. 16 A példa egy sütőipari kollektív szerződésből való. A fürdőipari keretszerződés az együttműködésnek alábbi területeit nevesítette: a keretszerződés a létrehozásával és további sorsával kapcsolatos tárgyalások, a sztrájkok és munkahelyi konfliktusok kezelése, az ágazatot érintő jogi szabályozással kapcsolatos közös álláspont kialakítása, az ágazat helyzetét és a felek érdekeit érintő intézkedési tervek véleményezése során a közös álláspont kialakítása, az információk cseréje, és az évenkénti béremelés javasolt mértékében, a besorolási és bértarifa rendszer módosításában történő megállapodást. L. fürdőipari tanulmány.

27

végül mely bizottság működésébe vonja be a szakszervezetet. Ennél jobb szabályozásnak tartjuk azt, amikor a felek egyező akarattal, példálózó felsorolásban meghatározzák az együttműködés legfontosabb eseteit. Erre alább példát is hozunk a „jelentős intézkedések” szabályozására vonatkozóan. az együttműködés általános elveit rögzítik a kollektív szerződések, de az együttműködés területeit és formáit csak a vizsgált szerződések kevesebb mint egynegyedében szabályozták. Más ágazatokban az együttműködés szabályait túlságosan részletezően, bürokratikus jellegűnek láttuk, bár lehetséges, hogy a felek kapcsolatrendszere ezt a külső szemlélőnek túlságosan is körülményesnek látszó szabályozást szükségessé teszi.17 Az egyik ágazati keretszerződésben két bizottság létrehozását írták elő: az évente legalább kétszer ülésező, de a felek kérésére nyolc napon belül összehívásra kerülő, 3-3 fős Állandó Bizottságot, illetve az esetenként összeülő, 2-2 fős Egyeztető Bizottságot. A sütőiparban, noha az ágazati kollektív szerződés meglehetősen részletesen rendelkezik a szerződő felek kölcsönös együttműködéséről és az információcseréről, a gyakorlatban a Sütőipari Egyeztető Bizottság formális létrehozására nem került sor. Mint a kollektív szerződés 2006. márciusi felmondásának ágazati tanulmányunkban ismertetett története mutatja, a konfliktus rendezése során az intenzív formális és informális kapcsolatokat létesítették előnyben, a kollektív szerződésben rögzített eljárás követése helyett.18 Elterjedt kapcsolattartási forma a vállalati egyeztető bizottság létrehozása. Az egyeztető bizottságokkal összefüggésben egyrészről meghatározzák azokat a tárgyakat, amelyekben egyeztetni kell, másrészt az egyeztetés alapjául szolgáló információk átadásának módját. Az egyeztető bizottságok hatásköre általában kiterjed a sztrájkhelyzetben való egyeztetésre is. A szakszervezet a sztrájkszabályzat elkészítése és alkalmazása során kikéri és figyelembe veszi az egyeztető bizottság véleményét. A kollektív szerződések szabályozták a bizottság létrejöttét, működésének elveit, döntéshozatalát, üléseinek jegyzőkönyvezését, és esetenként döntése kötelező jellegének feltételeit. Több ágazat, több vállalati kollektív szerződésében meghatározták, hogy a szakszervezet és a munkáltató menedzsmentje mely esetekben, milyen szinteken tárgyal egymással: vita esetén a szakszervezeti tisztségviselő munkahelyi partnere a munkáltatói jogot gyakorló vezető. Együttműködésük, illetve egyetértésük hiánya esetén a munkáltató első számú vezetője egyeztet a szakszervezet munkahelyi szervezetének vezetőjével. A kapcsolattartás szintjeinek specifikálását jó gyakorlatnak tartjuk. Ésszerű rendelkezés, hogy az együttműködés elősegítésére érdekében a szakszervezet a tisztségviselők személyéről tájékoztassa a munkáltatót, a munkáltató pedig az együttműködésre köteles vezetők hatásköri jegyzékéről a szakszervezetet. Nagyobb munkaszervezetekben a hatáskörrel rendelkező személyekre vonatkozó kölcsönös, naprakész tájékoztatás hatékonnyá és gyorsabbá teheti az együttműködést. Előfordult olyan kollektív szerződés is, amely kötelezi a szakszervezetet arra, hogy heti rendszerességgel szolgáltasson a munkáltató felé adatot a tagok számát, illetve a tisztségviselőket illetően. Ezt eltúlzottnak és visszaélésszerűnek tartjuk, hiszen hetente nem következik be a szakszervezetek taglétszámában illetve vezetésében változás. Más kollektív szerződésben találtuk azt a támogatandó példát, miszerint akkor kell tájékoztatni a munkáltatót, ha a szakszervezet létszáma 10%-kal változik. A tisztségviselők személyének megváltozását pedig a változást követő 15 napon belül kell bejelenteni.

17

Az ÉTOSZ kutatócsoportja több ágazati tanulmányban a folyamatok szükséges és logikus szabályozása helyett bürokratikus túlszabályozottságot, redundanciát észlelt. 18 L. a sütőipari tanulmányt.

28

Esetenként az ágazati kollektív szerződés a feleknek a szorosan vett munkaügyi kapcsolatokat meghaladó együttműködését is körvonalazza: az ágazati kollektív szerződés felei megállapodtak abban, hogy közösen lobbiznak az ágazat érdekében, továbbá a sajtóban is együttműködnek. Ehhez általában az időközben megalakult Ágazati Párbeszéd Bizottság nyújt keretet manapság. Mint a szociális partnerek arról beszámoltak, tavaly több más ágazattal együtt kezdeményezték a munkaerő kölcsönzés újraszabályozását, továbbá közösen lobbiznak az ágazatot érintő szabályzókról, például ÁFA ügyekben. Több kollektív szerződésben találtunk olyan rendelkezéseket, amelyek fékezik a szakszervezetet valamely radikális lépés (pl. vétó, munkaügyi bejelentés) megtétele előtt, például a következő megfogalmazásban: „a szakszervezet vállalja, hogy az Mt.-ben biztosított jogait csak az egyeztetések eredménytelensége esetén gyakorolja”. Gyakorlatilag ugyanezt a rendelkezést bontja ki részletesebben az a fordulat, hogy a szakszervezet a formális jogosítványok gyakorlása előtt vállalja, hogy először a munkáltatóval konzultál. Ezeket a fordulatokat a békés konfliktuskezelésre irányuló kísérletként értékeljük. Ugyanakkor ezek a rendelkezések minősíthetők a szakszervezetek gyakori munkaügyi ellenőrzést kérő stratégiájára adott munkáltatói válaszként, burkolt kritikaként is. E kérdéskör jogi aspektusait alább elemezzük részletesen. Az alábbiakban a Munka Törvénykönyvében specifikált szakszervezeti jogokra vonatkozó szabályozás jellemző fordulatait vesszük sorba. Összefoglalás: A felek együttműködésének Az együttműködés fontos szabályozási kérdés: a felek általában szabályozzák mind az együttműködés tárgyait, mind az szabályozása: együttműködés szervezeti (bizottságok felállítása) vagy eljárási (iratmegküldés, részvétel egymás ülésein, tárgyalási kötelezettség) kereteit. Követendő gyakorlat az együttműködési - tárgyalási szintek és partnerek megjelölése.

b. A szakszervezet tájékoztatáshoz való joga Az együttműködés tárgyainak, kereteinek, a kapcsolattartás szintjeinek és résztvevőinek szabályozása egyidejűleg garantálja a szakszervezet tájékoztatáshoz való jogának érvényre jutását is, így számos kollektív szerződésben a felek inkább az együttműködés általános kereteit szabályozták részletesebben, míg az információk átadásának kötelezettségét nem részletezték. Máshol a szakszervezetek információhoz való joga gyakorlásának mikéntje fontos helyi szabályozási kérdés volt. A szerződő felek közötti információátadásra vonatkozó szabályok körében a kollektív szerződések általában röviden visszautalnak az Mt. kulcsrendelkezéseire, melyeket konkretizáló rendelkezésekkel egészítenek ki. A villamosenergia-iparban például az információ átadásra vonatkozó iparági rendelkezések meglehetős részletességgel meghatározzák, hogy mely adatokat, milyen formában és mely esetekben, illetve milyen gyakorisággal kell a helyi, illetve az ágazati szakszervezet részére biztosítani. A helyi kollektív szerződések egyharmada nem tartalmazott további kiegészítő rendelkezéseket, a másik egyharmad megismételte az iparági szabályokat, kisebb kiegészítésekkel, míg az utolsó egyharmad érdemben tett hozzá az iparági szabályokhoz. 29

Ilyen újdonság volt például a magyar nagyvállalati gyakorlatban elterjedt vállalati érdekegyeztető tanács felállítása a szakszervezetek és a munkáltató közötti állandó információcsere fórumaként. Az érdekegyeztető tanács felállításán túl a kollektív szerződések kitértek a tanács működésének rendjére, és a tárgyalási kötelezettség kereteinek kijelölésére is. Máshol a kollektív szerződés évente egyszer egész napos információs megbeszélést írt elő a vezérigazgató részvételével, vagy általában olyan kötelezettséget rótt a munkáltatóra, hogy gyors és hatékony ügymenet érdekében minden olyan ülésre hívja meg a szakszervezetet, ahol a munkavállalók élet- és munkakörülményeit érintő ügyeket tárgyalnak, pl. ad hoc jelleggel működő létszám-leépítési, rehabilitációs stb. bizottságainak üléseire. A szakszervezet esetenként arra is hangsúlyt fektet, hogy a munkáltató ne csak a szakszervezetet, hanem közvetlenül a munkásokat is tájékoztassa. Az egyik multinacionális cég magyar gyárában a szakszervezet elnöke meggyőzte a vállalat igazgatóját, hogy évente egyszer tartson munkásgyűlést annak érdekében, hogy a munkavállalókat a cég helyzetéről és terveiről közvetlenül is tájékoztassa. Bár az Mt. 21. § (2) bekezdése csak a véleményezési joggal összefüggésben említi a munkavállalók nagyobb csoportját, a kollektív szerződések meglehetősen sok esetben már a tájékoztatáshoz való joggal összefüggésben szabályozzák ezt a kérdést, esetenként eltérő szabályozást adva a nagyobb csoport definíciójára a tájékoztatáshoz és a véleményezéshez való jog tekintetében. Az egyik iparági keretszerződés például az információhoz való jog tekintetében a csoportos létszámleépítés mennyiségi oldalának megfelelő mutatókkal egyezően határozta meg a nagyobb csoportot,19 míg alább a véleményezéshez való joggal összefüggésben az azonos tevékenységet végző legalább 10 fős csoportot értette. Egyes ágazatokban a kollektív szerződések évente esedékes felülvizsgálata során a felek kölcsönösen tájékoztatják egymást a munkavállalókat érintő főbb kérdésekről, így a bérezésről, a munkaidő alakulásáról, az átszervezésről, a felszámolásról, a létszámcsökkentésről. A munkáltató a reális munkavállalói igények kialakítása érdekében a szakszervezet rendelkezésére bocsátja a gazdálkodásra vonatkozó bér-, létszám- és árbevételi adatokat. Az átadott információk kezelésére vonatkozóan esetenként a szerződések előírták a szakszervezet titoktartási, adatvédelmi kötelezettségét. c. A szakszervezetek véleményezéshez való joga A véleményezés joga súlyponti szakszervezeti jog, hiszen ez az egyik eszköz arra, hogy a szakszervezet befolyásolja a munkáltató különféle politikáit. Jellemző volt, hogy a kollektív szerződések specifikálták az Mt. 21. § (2) bekezdésében, a szakszervezeti véleményezési joggal összefüggésben említett „a munkavállalók nagyobb csoportja” fordulatot. A munkáltató méretétől és szervezeti felépítésétől függően viszonylag nagy szórással határozták meg a nagyobb csoport fogalmát. Ha a munkáltató által foglalkoztatott létszámhoz százalékosan viszonyítottak, akkor a nagyobb csoport általában 10 – 25% közötti létszám volt, a munkáltató, a telephely, vagy a „szervezeti egység” létszámához viszonyítva. Az abszolút számban történő meghatározás esetén általában 20 – 50 főben határozták meg a nagyobb csoport mértékét. Általában előírták 8 illetve 15 napos határidőt megadva, hogy a szakszervezetnek hány napon belül kell gyakorolnia a véleményezés jogát, illetőleg – sokkal

19

20-nél több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén 10 fő, 100-300 munkavállaló esetén a munkavállalók legalább 10%-a, 300 vagy annál több munkavállaló esetén legalább 30 fő. L. fürdőipari tanulmányt.

30

kisebb számban – hogy a munkáltatónak a szakszervezettel milyen időtartamon belül kell közölnie a végül meghozott döntést, annak indokaival együtt. Előfordult, hogy a munkavállalók nagyobb csoportján túl a kollektív szerződésben azt is meghatározták, hogy a szakszervezet mely „jelentős intézkedések” esetén bírja a véleményezési jogot, ezáltal kiegészítve az Mt. 21. § (2) bekezdésében szereplő példálózó felsorolást. Jelentős intézkedésnek minősülnek például a munkáltató szervezeti átalakítása, a csoportos létszámcsökkentés, a munkarend módosítása, a bérfejlesztés, a bérezési rendszer megváltoztatása, a béren kívüli juttatások körének és mértékének megváltoztatása, a teljesítménykövetelményrendszer megváltoztatása. A kollektív szerződésben szereplő specifikációnak ugyanúgy példálózó jellegűnek kell lennie, mint ahogy az a hivatkozott törvényi rendelkezésben szerepel, egyébként a felek jogellenesen korlátozhatják a szakszervezet véleményezési jogát előre nem látható, de ugyanúgy jelentősnek minősülő esetekben. Általánosan szabályozott kérdés, hogy mi minősül a munkavállalók nagyobb csoportjának, például a Munka Törvénykönyve 21. §-ának alkalmazásakor. A 2001-ben utoljára felülvizsgált ágazati kollektív szerződésben még visszaköszön az a 2002-ben már hatályon kívül helyezett visszautaló rendelkezés, miszerint a munkavállalók nagyobb csoportjának az a munkavállalói csoport minősül, amely megfelel a Munka Törvénykönyve csoportos létszámcsökkentést szabályozó 94/A. §-ában írott mértékeknek. Az ágazati kollektív szerződés szerint, ha egy tervezett munkáltatói intézkedés legalább ilyen mértékben érinti a munkavállalókat, akkor a tervezett intézkedésről tájékoztatni kell a szakszervezeteket. Ugyanezt a kérdést egy helyi kollektív szerződés úgy oldja meg, hogy nagyobb csoportnak 25%ot, vagy 50 főt jelöl, és a tájékoztatást 15 nappal előbb kell megadni. Eszerint a helyi kollektív szerződés szerint az alábbiakat kell a szakszervezet részére átadni: a működéshez szükséges szervezeti és gazdasági információt, a jogok gyakorlásához szükséges személyi információt, illetve a munkaszervezeti belső szabályzatokat és a kapcsolódó jogszabályokat. Olyan kollektív szerződést is találtunk, amely szerint a tájékoztatási jog szempontjából nagyobb csoport a szervezeti egység, vagy legalább 5 fő. Az egyik kollektív szerződés általános jellegű kérdéseken túl, egyéni ügyekben is biztosított a szakszervezet számára 15 napon belül gyakorolandó véleményezési jogot.20 Meglehetősen ritka a magyar gyakorlatban, hogy a szakszervezetnek joga lenne a munkáltatónak az egyes munkavállalókra vonatkozó intézkedéseit véleményezni: pl. mely munkavállaló vegyen részt képzésen, vita esetén véleményt nyilvánítson a munkavállaló belső áthelyezése kérdésében21, illetve részt vehessen a munkáltatói rendes felmondás körülményeinek kivizsgálásában, bár egyes vállalatoknál létezik informálisan ilyen gyakorlat. Az általános jellegű véleményezési jog kiterjedt az oktatási továbbképzési tervre, a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzelésekre, új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetésére, a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatok módosítására, a bérrendszer, jutalom és anyagi érdekkeltségen kívüli egyéb juttatások feltételeinek és mértékének általános szabályozására, a munkavállalók megfelelő munkakörülményeinek biztosítását célzó munkáltatói intézkedésekre, a bérezésre, jutalmazásra, anyagi és erkölcsi érdekeltségre vonatkozó vállalati irányelvek és módszerek kialakítására és módosítására, valamint a kollektív szerződésben felsorolt jóléti pénzeszközök felhasználására. 22 20

Közismert, hogy a német üzemi tanács széles körben bírja a véleményezés, esetenként az együttdöntés jogát egyéni ügyekben is. L. Germany, 10.3. The Works Council Constitution Act, in: Mayne and Malyon (eds): Employment Law in Europe. 474-476. o. 21 A pontatlan megfogalmazás miatt kétséges, hogy a felek a munkakörnek az állandó jellegű és csak a munkaszerződés módosítása útján kiköthető, vagy átirányítással megvalósítható ideiglenes módosítását, esetleg mindkettőt értették. 22 Ha az adott munkahelyen működik üzemi tanács, akkor e jogok tekintében e két munkavállalói érdekképviseleti szerv konkurál egymással.

31

Több esetben találkoztunk olyan előírással, hogy a munkáltató 8 napon belül köteles a szakszervezet írásban előterjesztett véleményére írásban válaszolni. Összhangban az Mt. 21. § (1) bekezdésében előírtakkal, több olyan kollektív szerződést is találtunk, amely alapján a munkáltató indokolni köteles a szakszervezet észrevételétől, javaslatától eltérő döntését. d. Ellenőrzéshez való jog E fontos szakszervezeti jog gyakorlásáról sok kollektív szerződés nem rendelkezik, vagy ha igen, meglehetősen felületesen. Esetenként feltűnik olyan egymondatos szabály, hogy a szakszervezeti ellenőrzés kizárólag a felek előzetes egyeztetése után történhet. Nincs szükség a munkáltató hozzájárulásához vagy engedélyéhez a szakszervezeti ellenőrzési jog gyakorlása előtt, de a munkáltató együttműködésének egy bizonyos foka mindenképpen szükséges az ellenőrzés megvalósításához. Egyes kollektív szerződések más tárgykörben írt rendelkezései közvetve meghatározzák, illetve befolyásolják az ellenőrzési jog gyakorlását. A formális szakszervezeti ellenőrzési jog alkalmazásának mellőzése irányába hat, ha a szerződő felek évenkénti rendszerességgel egyeztetnek a kollektív szerződés végrehajtásával kapcsolatos tapasztalataikról. Ha a felek jóhiszeműen, együttműködve felülvizsgálják a kollektív szerződés végrehajtása során szerzett tapasztalatokat, akkor a formális ellenőrzés esetleg szükségtelenné válhat. Egyes kollektív szerződések egyetértési jogot biztosítanak a munkahelyi szerszervezetek részére azon munkáltatói belső szabályzatok megalkotása esetén, amelyek összefüggenek bizonyos szakszervezeti jogok, így az ellenőrzés jogának gyakorlásával. Az ellenőrzési jog gyakorlása rendjében való megállapodás előmozdíthatja a felek kapcsolatát, és az ellenőrzés lehetőségének napirenden tartása egyidejűleg elősegítheti a kollektív szerződés hatályosulását. e. A kifogás joga Minthogy az Mt. 23. § a kifogást meglehetősen részletesen szabályozza, a kifogás jogára vonatkozóan a felek meglehetősen ritkán alkotnak érdemi, a törvényi rendelkezéseken túlmutató szabályozást. Ha rendelkeznek a felek erről a szakszervezeti jogról, rendelkezésük a vita békés, tárgyalásos (és a lehetséges bírói beavatkozást kizáró) eszközökkel történő megoldását célozza, akár a formális kifogást megelőzően, akár azt követően. Számos kollektív szerződés a szakszervezetre rója azt a kötelezettséget, hogy még mielőtt benyújtaná a formális kifogást, a tervezett kifogás tárgyában kezdeményezzen előzetes egyeztetést a munkáltatóval. Pszichológiai – szociológiai oldalról ésszerű rendelkezésnek találjuk, hiszen a jogi és pozícionális jellegű eljárás helyett a feleket a konstruktív, érdekalapú tárgyalás felé tereli és ekképpen elősegíti a felek közötti kiegyensúlyozott kapcsolat építését illetve fenntartását. Jogi szempontból viszont a szakszervezeti igényérvényesítést ellehetetlenítő eredménye is lehet e szabály követésének. A kifogás benyújtására ugyanis az Mt. 23. § alapján a jogsértő intézkedés vagy mulasztás tudomásra jutását követően mindössze öt munkanapon belül van helye. Ha tehát a szakszervezet az előzetes egyeztetés miatt elmulasztja az öt napos szubjektív határidőt, akkor e jogérvényesítési lehetőség elenyészik.23 A jog által megkövetelt egyeztetést megelőző tárgyalás kikötése nem jogellenes, mindössze jogi szempontból kockázatos a szakszervezeti oldal számára. Mindazonáltal, feltételezzük, hogy a szakszervezetek is ésszerűen mérlegelik ezt a kockázatot, s 23

A kifogás határidejének elmulasztását követően - a relatíve gyors és felfüggesztő hatállyal járó kifogás és nemperes eljárás helyett - a szakszervezet a jogai érvényesítésére csak a hosszabb és felfüggesztő hatállyal nem párosuló peres eljárást veheti igénybe.

32

ezért e kötelezettséget csak akkor vállalják, ha a megelőző kiegyensúlyozott viszony, konstruktív vitakezelés az egyeztetés sikerét valószínűsíti. Ugyanakkor javasoljuk, hogy a szakszervezetek e kötelezettségük teljesítése során is legyenek figyelemmel arra, hogy a kollektív szerződésben vállalt előzetes egyeztetés nem hosszabbítja meg a törvényes öt napos igényérvényesítési határidőt. Ebből következően a kollektív szerződésben előírt előzetes egyeztetés kizárólag gyors, intenzív, konstruktív egyeztetés lehet, amely nem enyészteti el a szakszervezet 5 napos határidőhöz kötött kifogásolási jogát. A konfliktusnak a felek közötti, autonóm tárgyalásos rendezését célzó (és a bírósági beavatkozást kizáró) másik típusú rendelkezés a munkáltatóra ró kötelezettségeket. E szabályok meghatározzák, hogy a kifogás kézbesítését követően a munkáltatónak mire kell javaslatot tennie (pl. egyeztetés helye, ideje, részt vevő személyek stb.), valamint, hogy az egyeztetés paritásos bizottságban történjen. Esetenként a kollektív szerződések meghatározzák, hogy mely tárgyakat kell érintenie az egyeztetésről felvett jegyzőkönyvnek. f. További szakszervezeti jogok Esetenként a kollektív szerződések kitértek a szakszervezetnek a jogi képviseleti jogának, vagy a munkavállalók felé irányuló közzétételi jogának gyakorlására is. Mi ebben a dolgozatban e kérdésekkel részben az együttműködés, részben a működési feltételek címek alatt foglalkozunk. Egyes kollektív szerződések a Munka Törvénykönyvében nevesített, és fentebb részletesebben tárgyalt jogokon túl további jogokat is biztosítottak a szakszervezetek részére. Ilyen volt például az együttdöntési jog, mely több ágazat vállalati kollektív szerződéseiben megjelent. Az együttdöntés jogát a szerződések a szakszervezetek munkahelyi szervei számára biztosították, alapvetően két esetben. Az egyik esetkör a jóléti célú pénzeszközök és ingatlanok felhasználásához, hasznosításához, értékesítéséhez kötődik, amely együttdöntési jog konkurál az üzemi tanács Mt. 65. §-ában biztosított jogával. Az egyes kollektív szerződések részben eltérő megfogalmazásban határozták meg az együttdöntési jog kereteit: több esetben akkor élvezi a szakszervezet az együttdöntési jogot, amikor a munkáltató a szociális, kulturális célú, vagy a munkakörülményeket érintő előirányzatának felhasználásáról dönt, vagy amikor a jóléti ingatlanjait értékesíti. A másik esetkör a munkáltatónak a szakszervezeti jogok gyakorlásával összefüggő belső szabályzatainak megalkotásához kötődik. Ilyen belső szabályzat lehet például a szakszervezeti ellenőrzési joggal, illetve a tájékoztatáshoz vagy véleményezéshez való joggal kapcsolatos munkáltatói feladatok és felelősök kijelölésére vonatkozó belső szabályzat. Az együttdöntési jog kikötése egyrészről indokolt lehet, hiszen a bírói gyakorlatban már előfordult, hogy a szakszervezet az ellenőrzési jogának a munkáltató belső szabályzata általi korlátozását panaszolta.24 Ugyanakkor fennállhat az a veszély is, hogy a túlságosan tágra nyitott együttdöntési jog végül a munkáltatói döntéseinek meghozatalát ellehetetleníti. Az együttdöntési jog szerződéses biztosítása egyrészről kifejezheti a feleknek az egymásba vetett bizalmát, alapulhat a megelőző kiegyensúlyozott és az érdekek kölcsönös elismerésén alapuló kapcsolaton, ugyanakkor fontos alkupont is lehet a munkahelyi munkaügyi kapcsolatokban, akár e jognak a kollektív szerződésben való kikötése, akár utóbb annak gyakorlása alkalmával. Megjegyezzük, hogy egyetlen kollektív szerződés sem rendelkezett– az Mt. 70/A. §-ában foglalt lehetőségnek megfelelően – esélyegyenlőségi terv elkészítéséről.

24

L. EBH 2002/682.

33

Összefoglalás: Szakszervezeti jogok:

Az Mt-ben előírt szakszervezeti jogok részletezése a gyakorlat. Kivételesen biztosítanak a kollektív szerződések többletjogosítványokat, mint például megjelölt tárgyakban együttdöntési jogot. A tájékoztatáshoz való jog összefüggésében jellemző az iratküldési kötelezettség előírása bizonyos adatokra, a véleményezési jog összefüggésében pedig a munkavállalók nagyobb csoportjának meghatározása. Viszonylag elterjedt a kifogás benyújtását megelőző előzetes egyeztetés előírása.

5. A szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása A működési feltételek biztosítására irányuló megállapodás a helyi szintű kollektív szerződések tipikus tárgya.25 E körben a felek a helyiséghasználatról, a készkiadások fedezetéről, a szakszervezetnek a tagok és a munkavállalók felé irányuló kommunikációjáról, bizonyos szolgáltatások nyújtásáról, munkaerő biztosításáról, szakszervezeti jogsegélyszolgálat költségeinek fedezetéről, a tagdíjak levonásáról, valamint a tisztségviselők jogállásáról szokásos rendelkezni. Előfordult, hogy a támogatás biztosítását a munkáltató feltételhez kötötte, például ahhoz, hogy a szakszervezet a költségeiről a tárgyév január 30. napjáig költségvetési tervet készítsen, melytől a tárgyév folyamán csak vezérigazgatói engedéllyel lehet eltérni. A helyiséghasználatot illetően a kollektív szerződések egy része a helyiségek specifikálása nélkül berendezett irodát (és tanácstermet) garantált, míg máshol konkrétan meghatározták, hogy mely helyiségeket használhatja a szakszervezet. Az állandóan használt helyiségeken túl eseti jellegű használatról is rendelkezetek a szerződések, pl. a vállalati üdülőnek naptári évenként kétszeri, oktatási célú használatát, vagy rendezvény megtartásához megfelelő helyiséget biztosítva. A helyiséghasználattal összefüggésben esetenként külön kitértek fűtés, világítás, takarítás, vagyonőri szolgáltatás biztosítására. A készkiadásokkal összefüggésben jellemző, hogy a munkáltató fedezi a telefon/telefax, fénymásolás, postázás, irodaszerek költségeit. A tagok és munkavállalók felé irányuló szakszervezeti kommunikációt hirdetmények, hirdetőtáblák kifüggesztése, hangszóró használata keresztül történő tájékoztatásnak, az intranethez való hozzáférés útján biztosítják. A szakszervezetnek nyújtott szolgáltatások körében találkoztunk olyan szerződéssel, amely biztosította az internet használatot, napilapokhoz és közlönyökhöz való hozzájutást, esetenként az útiköltség megtérítését vagy gépkocsi használatot is. A rendezvények megszervezését esetenként a munkáltató nemcsak helyiség biztosításával, hanem további szolgáltatások nyújtásával, költségek finanszírozásával is támogatta. Előfordult, hogy a szakértői díjak félének megfizetésére 25

Az ágazati, vagy többmunkáltatós szerződések csak a személyi és tárgyi működési feltételek biztosításának kötelezettségét rögzítették, míg a részletes szabályzást a helyi megállapodásokra bízták. Gyakorlatilag csak azok a kollektív szerződések nem érintik e szabályozási tárgyat, melyek érdemben nem foglalkoznak a felek közötti kapcsolatrendszer szabályozásával.

34

vállalt kötelezettséget a munkáltató. Viszonylag gyakran szóltak a kollektív szerződések a szakszervezeti tagdíjak levonásának kérdéséről. A kollektív szerződések közül néhány munkaerőt is biztosított a szakszervezet részére, például egy fő gépírót, adminisztrátort. Előfordult a szakszervezeti titkár függetlenítésében való megállapodás is. Esetenként felmerül a vállalati/szakszervezeti jogsegélyszolgálat működtetése költségeinek munkáltató által történő átvállalása is a kollektív szerződésekben. Megkérdőjelezhető a jogi képviselet függetlensége akkor, ha egy munkaügyi perben a munkavállalót a munkáltató ellen képviseli a cég által finanszírozott jogsegélyszolgálat. Egyes kollektív szerződések szerint a munkáltató pénzügyi támogatást is biztosít a szakszervezet részére, például a félévi bruttó tagdíj 10%-ának megfelelő összegben, amelyet a félévet követő hónapban utalnak át . Ettől sokkal elterjedtebb, hogy Esetenként csak a törvényszöveg megismétlését, vagy a működési feltételek biztosítására irányuló külön (együttműködési szerződés) megkötését rögzítették a felek a kollektív szerződésben. A megállapodás szövegéből az is kitűnt, hogy plurális szakszervezeti képviselet esetén minden szakszervezettel külön-külön kötnek megállapodást a munkáltatók, ami magában hordhatja annak a lehetőségét is, hogy a munkáltató indokolatlan különbséget tehet a szakszervezetek között. Máshol viszont a munkáltatónak a szakszervezet részére nyújtott támogatásait meglehetős alapossággal szabályozták a KSZ-ek. Megoszlottak a kollektív szerződések abban a vonatkozásban, hogy különbséget tettek reprezentatív és nem reprezentatív szakszervezetek között, míg máshol a néhány tagot számláló, a reprezentativitási szintet meg sem közelítő szakszervezetek ugyanolyan támogatásban részesültek, mint az 50%-os szervezettséggel rendelkező és 70-80%-os támogatottságot élvező szakszervezetek. Az Mt. ezt a kérdést nem szabályozza. A törvény csak a munkaidő-kedvezményt szabályozza egyértelműen, más kedvezményt (pl. helyiséghasználatot, infrastruktúrát) nem köt sem taglétszámhoz, sem a támogatottság mértékéhez (reprezentativitáshoz), tehát abban a felek szabadon állapodnak meg. Összességében úgy gondoljuk, hogy a munkáltató anyagi támogatása annál kevésbé veszélyezteti a szakszervezet(ek) függetlenségét, minél inkább részletező pontossággal, kiszámíthatóan és átlátható módon tartalmazza azt a kollektív szerződés. Összefoglalás: A szakszervezet működési feltételeinek Tipikus helyi szabályozási kérdés. A munkáltató anyagi támogatása annál kevésbé biztiosítása: veszélyezteti a szakszervezet(ek) függetlenségét, minél pontosabban, kiszámíthatóan és átláthatóan szabályozza ezt a kérdést a kollektív szerződés. Nem tartjuk helyesnek azt a gyakorlatot, ha a munkáltató egyedi támogatási megállapodásokat köt az egyes szakszervezetekkel.

35

6. A szakszervezeti tisztségviselők jogállása a. A munkaidő-kedvezmény A munkaidő-kedvezmény kérdése a helyi kollektív szerződések tipikus tárgya, melynek körében rendelkeznek annak mértékéről, felhasználásáról valamint megváltásáról. A mértéket illetően tipikus, hogy az Mt. 23. § szerinti munkaidő-kedvezmény jár, bár ettől eltérő (és az eltérés megengedő szabály hiányában elméletileg jogellenes) szabályozás is előfordul a kollektív szerződésekben. Előfordult, hogy minden három szakszervezeti tag után nem a törvényes kettő, hanem három óra munkaidő-kedvezményt biztosítottak, vagy formálisan hatályban maradt a 2002. előtti, a nagyobb létszám esetén a mainál kedvezőtlenebb szabályozás. Jellemző, hogy a munkaidő-kedvezmény kiszámításához a szakszervezet köteles a szükséges információkat (taglétszám, tisztségviselők névjegyzéke) biztosítani a munkáltató részére. A felhasználását illetően a rendelkezések általában a törvényi rendelkezések megismétlésére szorítkoznak, kisebb kiegészítésekkel, pl. meghatározzák az előzetes bejelentés kötelezettségére vonatkozó határidőt, például három napban (a helyettesítés megszervezése érdekében), vagy esetenként rögzítik az írásbeli bejelentés kötelezettségét. Viszonylag elterjedt, hogy a távollét időtartamára a tisztségviselőt „átlagkereset” illeti meg, az Mt. 25. § (3) bekezdésében előírt „távolléti díj” helyett. Minthogy e szakasz az Mt. 13. § szerinti kógens szabálytól való eltérést ír elő, pro forma semmis. A felek ezzel a megoldással fenntartották az Mt. 1995. évi módosítása előtti tartalmat, amely meglehetősen elterjedt gyakorlat volt a hazai nagyvállalati körben. Egyes kollektív szerződések a törvényes munkaidő-kedvezményen felül elismerik a rendkívüli szabadság/további munkaidő-kedvezmény igénybe vételének lehetőségét, valószínűleg arra az esetre, ha a kedvezmény már kimerült, mégis van igény a tisztségviselő távollétére. Volt ahol konkrétan nevesítették a további távollét célját, pl.igénybevételét 15-20 nappal megelőzően be kell jelenteni. A munkaidő-kedvezmény felhasználásának van két sajátos útja: ha nem használja fel a kedvezményt a szakszervezet, akkor igénye van a megváltásra. A megváltást illetően sokszor csak a törvényi rendelkezéseket ismétlik, esetenként azonban azzal a megengedett eltéréssel, hogy a munkáltató a teljes maradványt megváltja pénzben. A másik esetben, a nagyobb szakszervezetek esetén, a munkaidő-kedvezmény terhére megvalósulhat valamely tisztségviselő „függetlenítése”, amelyről részletesebben az alább következő pontban szólunk.

b. A tisztségviselők munkajogi védelme E körben elsőként a függetlenítés kérdéséről és az ahhoz kapcsolódó jogalkalmazási kérdésekről szólunk. A függetlenítés önmagában jogilag nem aggályos, bár nem is szabályozott. Jogellenes viszont, ha a függetlenítést párosítják valamely más rendelkezéssel, például ha a tisztségviselő a munkáltató „a szakszervezethez munkavégzésre kirendeli”, mivel a szakszervezeti tisztségviselői tevékenység folytatása nem felel meg az Mt. 106. §-ában körülírt kirendelés fogalmának. Ha végigtekintjük a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás más formáit, kitűnik, hogy a „függetlenítés” tartalmilag nem illeszkedik sem az átirányításhoz, sem a kiküldetéshez, sem a 105. § szerinti más munkáltatónál történő foglalkoztatáshoz. Megjegyezzük azonban, hogy munkajogilag a munkaidő-kedvezmény igénybe vételén kívül más jogcímre nincs is szükség a tisztségviselő munkavégzés alóli teljes mentesítéséhez. Feltételezzük, hogy a kirendelésnek, vagy 36

más munkáltatói intézkedés alkalmazásának nem munkajogi, hanem könyvviteli, nyilvántartási előírásoknak való (esetleg tévedésen alapuló, vélt) megfelelés miatt van szükség. A függetlenítést követő munkába állítás különösen problémás lehet akkor, ha a függetlenítés időtartamára valamely speciális (és munkajogi szempontból szükségtelen) jogállást kreáltak a szakszervezeti tisztségviselő részére (pl. rendelkezési állományba helyezték, stb.), mivel ez minősülhet a munkaszerződés módosításának, s ezáltal az eredetileg betöltött munkakörhöz való jog elenyészésének. Ez a hosszabb távú bizonytalanság a szakszervezeti tisztségviselő helyzetét elbizonytalanítja, érdekképviseleti munkájában befolyásolhatóvá teheti. Az egyik kollektív szerződésben kifejezetten tetten érhető volt ez a veszély: a tisztségviselőt a megbízatása megszűnését követően „az érdemtelenség esetét kivéve” megfelelő munkakörben foglalkoztatják tovább. Az érdemtelenség vizsgálatának (jogellenes) lehetősége személyében kiszolgáltatottá teszi a tisztségviselőt, és a szakszervezetnek a munkáltatótól való függetlenségét is alááshatja. Fontos szabályozási kérdés, hogy a függetlenített tisztségviselők foglalkoztatása hogyan folytatódjék megbízatásuk lejártát követően. Általában előírják, hogy a munkavégzés kötelezettsége alól mentesített szakszervezeti tisztségviselőket a választási ciklus lejártával a munkáltató köteles foglalkoztatni az eredeti, illetve szakmai végzettségének megfelelő más munkakörben, továbbá a szakszervezeti tisztségviselőket is megilleti az éves átlagos béremelés, valamint a természetbeni juttatások is. Volt ahol azonban, törvényellenesen, csak a reprezentatív szakszervezet tisztségviselőjének biztosított munkajogi védelmet a kollektív szerződés. Máshol arról rendelkeztek, hogy a munkáltató szervezeti egységének megszűnése (felszámolása, stb.) esetén a munkáltató az ott dolgozó szakszervezeti tisztségviselőknek köteles más megfelelő munkahelyet, munkakört felajánlani. A megfelelő jelleget a kollektív szerződés a képzettség, az egészségi állapot, az átlagkereset, valamint a munkába járáshoz szükséges idő26 függvényében határozta meg. E pontig a szabályozást jó megoldásnak tartjuk, jogsértő viszont a megfelelő munkahely felajánlásához kötött további jogkövetkezmények sora: (1) nem írható elő, hogy a tisztségviselő köteles a megfelelőnek minősülő állást elfogadni, hiszen az sérti az önrendelkezés szabadságát. (2) nem írható elő, hogy megfelelő munkakör felajánlása és a tisztségviselő általi felajánlása esetén a felsőbb szakszervezeti szerv a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést köteles megadni. (3) Ugyancsak jogellenes, hogy ha a munkáltató más, a fenti feltételeknek megfelelő munkahelyet (munkakört) felajánlani nem tud, a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését megszerezheti a tisztségviselőt megillető védelem pénzbeni megváltásával, amely adott esetben egyenlő volt az egyébként a tisztségviselőt megillető végkielégítés másfélszeres összegével. A munkajogi védelem hatályosulásának elősegítése érdekében sokszor előírják a felek, hogy a munkáltató megkapja a védett tisztségviselők listáját és ennek esetleges változásait, a felettes szervek megnevezésére vonatkozó információkat. Esetenként kiemelt védelmet biztosítanak a vezető titkár, illetve a reprezentatív szakszervezetek tisztségviselői részére. Minthogy e vonatkozásban az Mt. nem tesz különbséget reprezentatív, illetve csak képviselettel rendelkező szakszervezetek tisztségviselőinek védelme között, az ilyen megállapodás jogsértő.

26

Az egyik kollektív szerződés a 10 éven aluli gyermekét egyedül nevelő férfi számára rövidebb mértékű munkába járáshoz szükséges időt írt elő, mint a többi munkavállalónak, ideértve a gyermekét egyedül nevelő nőket is. Ez az egyenlő bánásmód tilalmába ütközik.

37

Összefoglalás: A szakszervezeti tisztségviselők jogállása - munkaidő-kedvezménye

-

munkajogi védelme

A két véglet szabályozása jellemző: a maradvány megváltása (akár a felénél magasabb mértékben), vagy a tisztségviselő függetlenítése a munkaidőkedvezmény terhére. A függetlenítés jogcíme a munkaidő-kedvezmény kiadása. Hibás és jogalkalmazási problémákhoz vezethet az a gyakorlat, hogy ezen felül újabb jogcímet is hozzárendelnek (pl. rendelkezési állományba vétel, vagy kirendelés, stb.) a függetlenítéshez. Jogellenes különbséget tenni a reprezentatív és a nem-reprezentatív szakszervezetek között a munkajogi védelemhez való jog tekintetében. Követendő gyakorlat a védelemre jogosult tisztségviselők névsorának, illetve az abban történő változás közlésének előírása.

7. Üzemi tanácsokra vonatkozó szabályok a kollektív szerződésekben Viszonylag gyakran merül fel az üzemi tanács intézménye a kollektív szerződésekben, de nem a törvényhozó által szándékozott módon: a kollektív szerződések alig-alig tartalmaznak utalást arra, hogy a szakszervezet(ek) az üzemi tanácsi választáson megszerezték-e a kollektív szerződési jog gyakorlásához szükséges támogatottságot, mint ahogy erről fentebb a kollektív szerződéskötési jogról szóló részben már szó volt. Ehelyett, a kollektív szerződések viszonylag sűrűn foglalkoznak az üzemi tanácsok jogállásával, holott e tárgykör kívül esik a kollektív szerződések szabályozási körén az Mt. 30. § alapján. 27 Bár nem jogszerű az üzemi tanácsokról rendelkezni a kollektív szerződésben, felmerül a kérdés, hogy a szakszervezetek miért igénylik az üzemi tanácsok szabályozását a kollektív szerződésben. Ez az igény – az adott helyzettől függően – számos körülményből táplálkozhat, így például abból, hogy több szakszervezet munkahelyi jelenléte esetén így gyakorolnak ellenőrzést a szakszervezetek az üzemi tanács működése felett, vagy ezzel is megerősítik a szakszervezet jelenlétét és befolyását a munkahelyen, illetőleg kinyilvánítják a különböző érdekképviseleti formák közötti rangsort. Ha rendelkeznek a felek az üzemi tanácsokról, akkor az üzemi tanács jogaira, valamint működési feltételeire vonatkozóan szoktak szabályokat alkotni. A szabályozás módja eltérő, esetenként néhány pontban elszórtan tűnnek fel üzemi tanácsra vonatkozó szabályok, míg máshol szisztematikus, egy alfejezetbe, vagy egy mellékletbe foglalt szabályozást találunk. A szabályozás egyebek között kitér a véleményezés és tájékoztatás konkrét esetköreire, és biztosítja az ezt támogató irat-betekintési jogot. Esetenként a választás szempontjából meghatározzák, hogy ki tekintendő munkáltatói jogot gyakorló személynek. Az egyik szerződés szerint az üzemi tanácsi választás előkészítését, szervezését a szakszervezet látja el, amely jogellenes akkor, ha már működik üzemi tanács a munkáltatónál. Más kollektív szerződések a jóléti célú pénzeszközök és ingatlanok felhasználását, illetve hasznosítását szabályozzák, oly módon, hogy a fenti kérdések eldöntésébe a szakszervezetet is bevonják, egyetértési joggal ruházva fel azt. Ez véleményünk szerint akkor elfogadható, ha a

munkahelyen nincsen üzemi tanács, vagy annak az együttdöntési jogával párhuzamosan 27

Vö. Mt. 13. § és 64/A. §

38

gyakorolhatja ezt a jogot. Akadt olyan kollektív szerződés, amely a munkaügyi jogvita egyeztetési eljárásába vonja be az üzemi tanácsot. Máshol a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedések előtti egyeztetésbe a szakszervezeteken kívül az üzemi tanácsot is bevonják. Sőt, ugyanezen kollektív szerződés a munkáltatói jogokról és azok gyakorlásáról egy külön mellékletben rendelkezik, mely tartalmazza az alapvető és egyéb munkáltató jogokat, a joggyakorlás szervezeti rendszerét, személyeket, beosztásokat. Összefoglalás: Üzemi tanácsokra vonatkozó rendelkezések:

Pro forma erre a tárgyra a KSZ hatálya az Mt. rendelkezései alapján nem terjedhet ki. Az ésszerű szabályozási indokokra tekintettel javasoljuk e tilalom oldását és ésszerű keretek közötti megengedését.

39

8. A munkaügyi viták rendezésével kapcsolatos eljárások a. Kollektív viták kezelése A munkaügyi viták rendezésére vonatkozó kollektív szerződéses szabályozás meglehetősen alacsony színvonalú, és több, széles körben elterjedt jogellenes gyakorlattal terhelt, amelyben szerepet játszik az Mt. szabályozásának kiforratlanságára, ellentmondásossága, az érintettek szabályozási igényét figyelmen kívül hagyó törvénykezés, továbbá a jogszabály indokolatlanul sűrű módosítása is. Általános tendencia, hogy a felek az érdekviták megoldása érdekében elkötelezik magukat a vitáik békés, tárgyalásos megoldása, jogvitáik esetén a viták bíróságon kívüli megoldása mellett. A kollektív viták megelőzésének és feloldásának legfontosabb módja azoknak az eljárásoknak illetve fórumoknak az előzetes és általános jellegű előírása, amelyek már rendelkezésre állnak egy vita kibontakozásakor, pl. kollektív szerződés tárgyalásának rendje, ágazati konfliktus-kezelő bizottság felállítása, sztrájkra vonatkozó szabályzatok elfogadása. Ami a kollektív szerződéses szabályozás részleteit illeti, esetenként a békés vitarendezésre vonatkozó elvi állásfoglalások, szándéknyilatkozatok keverednek a felek közötti kapcsolatrendszert szabályozó konkrét normákkal, felvetvén a kérdést, hogy ezek a fordulatok a sztrájktörvényben megfogalmazottat meghaladó sztrájktilalom kikötésére irányulnak28, vagy csak egy, a szabályozási környezetbe nem illő, pusztán a felek egybeeső szándékát kinyilvánító (logikáját illetően inkább a preambulumba illő) megfogalmazásról van szó. Csaknem minden kollektív szerződésben hitet tettek a felek a békés vitakezelésre törekvés mellett. Az ágazati (többmunkáltatós) megállapodások esetenként „kétszintű érdekegyeztetés” (valójában az érdekviták feloldásának kétszintű fórumrendszere) felállítására vonatkozó rendelkezéseket tartalmaztak. Ennek értelmében, ha helyi szinten nem sikerül a feleknek megállapodásra jutni, akkor a munkabéke megőrzése céljából ágazati szintű további egyeztetést kell lefolytatni. Esetenként külön vitakezelő bizottságot is létrehoznak ágazati szinten, amelynek feladata, hogy elősegítse a vita feloldását, megállapodás megkötését, valamint „jószolgálati egyeztető tevékenységet”29 végezzen a konfliktus kiéleződésének elkerülése céljából. Esetenként az egyes vitatípusok logikájának ellentmondó vitakezelési megoldást választanak a felek, például az egyéni jogvitákban békéltető szerepre a személyügyi igazgatót jelölik ki, vagy érdekvitákban a döntőbírói szerepet az ellenérdekű felek azonos számú tagjából álló bizottságra osztják. A kollektív vitákkal összefüggésben néhány vitatípust nevesítettek a kollektív szerződések, így például a kollektív szerződés alkalmazásával, értelmezésével kapcsolatos vitákat, valamit a szerződés megkötésével, módosításával kapcsolatos vitákat, esetenként ettől elkülönülve a bérvitákat. A jogszabályok által előírt kötelező egyeztetési eseteket is idesorolták attól függetlenül, hogy például a kifogás benyújtására csak jogvitákban van helye, míg a sztrájkot megelőző egyeztetés érdekvita kezelésére van előírva. Az érdekviták módjára kidolgozott vitakezelési megoldásokat rendelték alkalmazni a felek a munkaidő kedvezményből, a tájékoztatási kötelezettség elmulasztásából, valamint az ellenőrzési jog akadályozásából származó vitákra, amelyek pro forma jogviták körébe tartoznak. A kollektív munkaügyi vitákat illetően alapvetően három megoldással találkoztunk: az egyeztetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás nevesítésével. 28 29

Vö. 1989. évi VII. tv. 3. § (1) d. pont Ezalatt valószínűleg közvetítői tevékenység folytatását kell érteni.

40

Az egyeztetés lefolytatására a felek általában egyeztető/paritásos bizottság létrehozásáról határoznak, melybe egyező számú felet küldenek. Az egyező számú tagból következően itt csak konszenzussal jöhet létre megállapodás a vita megoldására. Ha a felek egymás közötti tárgyalásán nem alakul ki konszenzus, akkor esetek mintegy egyharmadában közvetítő és/vagy döntőbíró bevonásáról rendelkeznek a kollektív szerződések. Esetenként nevesítik a Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálatot (MKDSZ) mint a vitába bevonandó közvetítőt illetve döntőbírót. A közvetítés és a döntőbíráskodás szabályainak lefektetésével a felek egyetlen esetben sem foglalkoztak. Erre az MKDSZ bevonása esetén nincs szükség, hiszen a szervezet eljárási szabályzata erre iránymutatást ad, máshol legalább alapelvi szintű szabályozás szükséges lenne. Esetenként a döntőbíráskodás vonatkozásában csak megismétlik a döntőbíráskodás kötelező eseteit meghatározó munkatörvényi szabályokat.30 Esetenként a felek csak érzékelték a vita kialakulásának lehetőségét, de nem volt határozott elképzelésük a vitakezelés módjára, ezért például olyan formális vitakezelési megoldást írtak elő, mint a „KSZ-szel kapcsolatos vitás kérdések egyeztetését a felek a felmerüléstől számított 10 napon belül megkezdik, a másik fél 10 napon belül dönt a javaslat elfogadásáról, vagy egyeztető eljárás kezdeményezéséről”.

b. A sztrájkra vonatkozó rendelkezések A békés vitarendezésre irányuló szándékon túl a felek általában foglalkoztak a sztrájk kérdésével is a kollektív szerződésükben, esetenként durván jogellenes szabályokat is lefektetve. Meglehetősen gyakori, hogy a felek a kollektív szerződéshez sztrájkmegállapodást vagy sztrájkszabályzatot mellékelnek. A sztrájkszabályzat jogellenes, ha a munkavállalók Alkotmányban vagy Sztrájktörvényben garantált jogait korlátozza. Általában a jogszerű tartományon belül maradtak azok a rendelkezések, amelyek a sztrájk előzetes bejelentését, az egyeztetési kötelezettség részletszabályait határozták meg, illetve amelyek sztrájkőrség szervezésének kötelezettségét rótták a szakszervezetre. Volt olyan Ágazati / többmunkáltatós kollektív szerződés, amely szerint az egyeztetés első hét napjára a munkavállalókat átlagkereset illeti meg, majd a jogszerű sztrájkban részt vevő munkavállalókat évi három napra távolléti díj illeti meg, míg a jogellenes sztrájk miatt kiesett munkaidőt le kell dolgozni. Nem találjuk ésszerűnek azt a rendelkezést, amely a munkavégzés idejére (az egyeztetés első hét napja alatt általában még nem kerül sor munkabeszüntetésre) az egyébként járó munkabér helyett átlagkereset megfizetését írja elő, majd a távolléti díj fizetésével a munkáltató vállalja az ellene irányuló sztrájk finanszírozását évi három napra. Az alku ellenoldalaként a szakszervezet kötelezettséget vállalt a jogellenes sztrájkkal okozott kár megtérítésére, amely kötelezettség nem következik a sztrájktörvényből. A felek tehát olyan szabályozást alkottak, amely mindkét félre a törvényes szabályozásnál jóval kedvezőtlenebb, és kérdéses, hogy jogilag kikényszeríthető-e bármelyik oldalon a kötelezettségvállalás. Mindazonáltal összességében a sztrájkot visszafogó hatású a felek megállapodása Volt olyan ágazati megállapodás, ahol a „korlátozott sztrájk”-kot is szabályozták a felek, amelynek tartalmát nem határozták meg. Lehetséges, hogy a még elégséges szolgáltatást értették alatta, de erre nézve konkrétumot a megállapodás szövege nem tartalmazott. A magyar kollektív szerződéses gyakorlatra általában jellemző, hogy a felek nem állapodnak meg a még elégséges szolgáltatás mértékéről előre, amelyet jelentős hiányosságnak tartunk. A sztrájk-vita hevében ugyanis a felek között annyira megromolhat a kommunikáció, hogy esetleg még ebben a körben sem tudnak megállapodásra jutni.

30

Vö. Mt. 197. §.

41

Az egyik ágazati szintű kollektív szerződés előírja, hogy az egész ágazatot érintő sztrájk esetén Egyeztető Bizottságot kell létrehozni. Az egyeztetés ideje alatt csak figyelmeztető sztrájkot szabad tartani, s sztrájk csak akkor szervezhető, ha az Egyeztető Bizottságban nem sikerült megállapodásra jutni, illetve, ha a keretszerződés hatálya alá tartozó munkavállalók 2/3-a egyetért a sztrájk meghirdetett céljaival. A megszervezés a munkahelyi sztrájkbizottság feladata. Ez a szabályozás több ponton is ellentétes a Sztrájktörvénnyel (amelytől nem lehetne jogszerűen eltérni az Mt. 13. § alapján): a törvénnyel ellentétben nem maximálja az egyeztetéshez párosuló lehiggadási periódus időtartamát (bár a szakszervezet nyilván félbeszakíthatja azt). Ugyanakkor jogellenes a sztrájkcélok munkavállalókkal való megszavaztatása kérdésében is, amely az Alkotmányban garantált és a Sztrájktörvényben részletezett sztrájkjogot korlátozza. Kérdéses, hogy a szakszervezet rendelkezhet-e a sztrájkhoz való jogról, annak gyakorlásáról szerződésileg lemondhat-e, hiszen a sztrájkjog jogosultja nem a szakszervezet, hanem a munkavállalók.31 Törvényellenesen korlátozza a sztrájkhoz való jogot az a rendelkezés, hogy a figyelmeztető sztrájk, amely nem haladhatja meg a kétórás időtartamot, kizárólag a munkaidő megkezdésétől vagy a befejezése előtt kezdődhet. A sztrájkoló munkavállaló számára nem írható elő az sem, hogy a munkahelyén kell tartózkodnia, illetve, hogy a folyamatosan üzemelő eszközök működését biztosítani kell, hiszen ez ellentétes lehet a munkabeszüntetés tényével. Jogszerű ellenben az a rendelkezés, hogy a sztrájk alatt is gondoskodni kell a vagyonvédelemről. Összefoglalás: Kollektív viták megoldása:

Jellemzően nem különülnek el élesen egymástól a kollektív érdek- és a jogviták megoldására előírt eljárások és ezen eljárások lefolytatására feljogosított szervek. Ezt a gyakorlat nem jogsértő, bár némiképp ellentmond az Mt éles megkülönböztetésen alapuló, bizonyos mértékig indokolatlan logikájának. Követendő gyakorlat a paritásos bizottságokban folytatott közvetlen tárgyalások megakadása esetére a közvetítés kikötése, a közvetítő személyének kijelölése, és a közvetítés alapvető szabályainak meghatározása. A kollektív szerződésekhez csatolt sztrájkszabályzatokban jellemzően sok a sztrájkjogot jogellenese megszorító szabály.

c. Egyéni viták kezelésének szabályozása A kollektív szerződésekből egyértelműen kitűnik, hogy a munkáltató és a szakszervezet is szeretne olyan vitakezelő rendszert működtetni a munkahelyen belül, amely a viták munkahelyen belüli és peren kívüli megoldását biztosítják. Jellemző, hogy e cél érdekében a kollektív szerződések fenntartják opcionális vagy kötelező jelleggel azokat a vitakezelési megoldásokat, amelyeket a korábban hatályos munkatörvényi rendelkezések tartalmaztak: a per előtti egyeztetést és a munkaügyi döntőbizottságokat. A peren kívüli egyezkedés lehetősége mindenképpen megilleti a feleket, kollektív szerződésben való elismerés nélkül is. Az előzetes egyeztetés kezdeményezésekor, különösen a jogilag nem megfelelően tájékozott munkavállaló oldalán fennáll az a kockázat, hogy a legfontosabb és 31

Vö. 1989. évi VII. tv. 1. § (1)

42

leggyakoribb munkaügyi perekre előírt 30 napos jogvesztő határidőt esetleg elmulasztja, a megegyezés reményében. Ez esetben tehát az a megfelelő jogorvoslati kitanítás, amely egyidejűleg felhívja a figyelmet az egyeztetés lehetőségére, de figyelmeztet is arra, hogy az egyeztetés nem befolyásolja a kézbesítéstől megindult perindítási határidő folyását. Egyértelműen jogellenes azon kollektív szerződéses rendelkezés, amely szerint a „felek a bírósági eljárást megelőzően egyeztetni kötelesek”. Ez a kikötés semmis, mivel az Mt. IV. részétől az Mt. 13. § alapján a kollektív szerződésben eltérni nem lehet. Meglepő, hogy milyen gyakori a „munkaügyi döntőbizottságok” fenntartása, esetenként kötelező, másutt választható jelleggel. Természetesen e bizottságokat ma már másképpen nevezik, általában egyeztető bizottságoknak, de a működésük logikája meglehetősen hasonlít a munkaügyi döntőbizottságokéra. Általában a munkáltató és a szakszervezet egy-egy, vagy kettő-kettő főt delegál a bizottságba. Az ügydöntő bizottsági jogalkalmazói eljárás – legyen az kötelező vagy választható jellegű egyértelműen jogellenes, hiszen a jogviták eldöntése bírósági hatásköre tartozik az Alkotmány 45-46. § alapján. Kivételképpen, a kereskedelmi – gazdasági ügyekre lehetőség van választott bírósági eljárást kikötni. A választott bíróságokról szóló 1994. évi LXXI. törvény 4. § értelmében azonban nincsen helye választott bírósági eljárásnak – egyebek között - a Pp. XXIII. fejezetében szabályozott munkaügyi perekben. E kifejezett jogi tilalom ellenében nincsen lehetőség a felek egyező akaratára alapítva, valamely „alávetési nyilatkozaton” alapuló választott bírósági eljárást kikötni, akár egyeztetőbizottsági eljárás elnevezés alatt sem. Más a helyzet a jogviták során történő közvetítés, a törvény szóhasználatával élve, békéltetés esetén. Az Mt. 199/A. § kollektív szerződésben (vagy a felek megállapodásában) békéltetőt lehet kikötni, aki megkísérli a felek közötti vitát egyezség útján megoldani. Felmerül a kérdés, hogy a közvetítői eljárásról szóló 2002. évi LV. törvény hatálya alá esik-e az ilyen eljárás vagy azon kívül. A közvetítésről szóló törvény 1. § (2) bekezdése értelmében nem tartozik e törvény hatálya alá a külön törvényben szabályozott közvetítői vagy békéltetői eljárás. Minthogy az Mt. 199/A. § kifejezetten biztosítja a kollektív szerződés számára a békéltetői eljárás előírását, így a közvetítői törvény nem vonatkozik ezen eljárásra. Jogértelmezési aggályokat kelthet a közvetítésről szóló törvény 1. § (3) bekezdése, amely nem sorolja fel a közvetítésből kizárt perek között a munkaügyi pereket, és így (látszólag) az 1. § (2) és (3) bekezdése ellentétben áll egymással. A (2) bekezdés szerinti kivételes, más jogszabály által szabályozott eljárásra kerül akkor sor, amikor a kollektív szerződés, illetve a „felek megállapodása” a munkaügyi jogvitában békéltető személyét és eljárását köti ki. (Ettől függetlenül, a per elkerülés céljával, lehetőség van a közvetítői névjegyzékben felvett közvetítő részvételével történő eljárásra, az érintett felek megállapodása alapján a 2002. évi LV. törvény rendelkezései szerint is.32) A békéltetés ellátására a kollektív szerződések jellemzően fel is állítanak valamilyen szervezetet, például békéltető bizottságot. A legjellemzőbb 3 tagú Egyeztető Bizottság felállítása, melynek tagjait határozott időre nevezik ki, egyet-egyet a munkáltató és a szakszervezet, míg az elnököt a szociális partnerek egyetértéssel választják ki. Máshol nem törekedtek arra, hogy páratlan számú tagból álljon a bizottság, hanem úgy rendelkeztek, hogy az egyeztető bizottság a munkáltató és a szakszervezet által delegált 2-2 főből áll, 1-1 külső szakértő is részt vehet a bizottság munkájában. Előfordult, hogy a bizottsági eljárást lehetővé teszik jog- és érdekvitákban egyaránt. A jogvitákban a munkáltató illetve a munkavállaló kérelme alapján jár el a bizottság. Egyéni érdekvitában viszont csak akkor, ha a munkavállaló mellett a szakszervezet is részes fél az eljárásban, és együttes kérelmükre indul meg az eljárás. Ez azt jelenti, hogy a szakszervezet gyakorlatilag egy szűrő szerepet tölt be és első körben a szakszervezet ítéli meg, hogy a 32

A közvetítésről szóló törvény nem hatályosul a gyakorlatban.

43

munkavállaló által felvetett érdeken alapuló igény alapos-e. Ez a megoldás meglehetősen hasonló az előző Mt. alatt egyedi ügyekben benyújtott szakszervezeti kifogás egyik altípusához. Összefoglalás: Az egyéni viták megoldása:

Kimutatható a törekvés a munkahelyi szintű vitakezelés biztosítására. Jellemző a megelőzően szabályozott perelkerülő eszközök (egyeztetés, bizottsági vitakezelés) alkalmazásának előírása. Ezek lehetőségkénti alkalmazása jogszerű, de kötelezettségként való előírása jogellenes. A bizottsági vitakezelésben csak kivételesen maradt fenn a „döntőbizottság”, jellemző a közvetítés megkísérlése lehetőségének biztosítása. Kérdésként felmerül a bizottságok függetlenségének biztosítása, és ebben a szakszervezetek szerepe. Esetenként, szakszervezeti támogatáshoz kötötten, az egyéni érdekviták megoldására is lehetőség van bizottsági úton.

44

III. Foglalkoztatáspolitikai rendelkezések Több iparágra (pl. villamos, vendéglátás) jellemző az ágazati szintű megállapodásba foglalkoztatáspolitikai rendelkezéseket foglalni. A foglalkoztatáspolitikai rendelkezések iparági kollektív szerződésbe iktatása egybecseng a munkaügyi kapcsolatok magyar hagyományaival, védi a már ágazatban foglalkoztatott munkaerő munkaerő-piaci pozícióit, elősegíti a szakszervezetek támogatottságának fenntartását, és a munkáltatói oldalon betanítási – képzési költségek megtakarításához vezet, azaz minden érintett fél számára egyértelmű és akár számszerűsíthető előnyöket biztosít. Az iparági foglalkoztatáspolitikai rendelkezéseknek három komponense van: elsősorban megóvni a már meglévő állásokat, és az egyik munkáltatónál bekövetkező esetleges elbocsátások esetén szervezetten biztosítani a munkaerőnek az iparágon belül más munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatását, másodsorban védeni a már alkalmazásban lévők foglalkoztatási pozícióit a pályázatoknak az iparágra érvényes első kiírása formájában, valamint előnyben részesíteni a felvételkor az iparágban már foglalkoztatott munkaerőt, harmadsorban a lehető legkedvezőbb feltételeket biztosítani a munkavállalók számára abban az esetben, ha munkaviszonyuk megszűnik (pl. felmondási korlátozások bevezetése, részben szociális szempontok alapján, részben tízéves iparági jogviszony alapján, iparági jogviszony alapján számított felmondási idő és végkielégítés biztosítása, a munkáltató kötelezése a korengedményes nyugdíjazás biztosítására hosszabb iparági jogviszony esetén, stb.) A foglalkoztatáspolitikai rendelkezések kollektív szerződésbe foglalását kifejezetten értékesnek tartjuk. Ez egyrészt magyarázható az ágazat évszázados hagyományaiból (a speciális szakképzettséggel, vállalat specifikus ismeretekkel rendelkező munkavállalók megtartásának érdeke a munkaadó oldaláról, a magas kereset, juttatások és állásbiztonság a munkavállaló részéről együttesen biztosította az ágazati munkahelyek megbecsültségét, azt, hogy „apáról-fiúra szállt” a mesterség és a vállalati munkahely). A jogi tartalmat vizsgálva nem kerülhető meg annak a széles körben elterjedt vélekedésnek a vizsgálata, miszerint a egyes kollektív szerződéses előnyben részesítési szabályok esetlegesen az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban az esélyegyenlőségi tv.) rendelkezéseibe ütköznének. A jelen iparági kollektív szerződés esetében ilyen aggály az alábbi rendelkezésekkel szemben merülhet fel: „d.) Felvétel vagy munkaerő-átcsoportosítás esetén előnyben kell részesíteni a szerződés hatálya alá tartozó cégeknél feleslegessé vált munkavállalókat.” [Általános Rész, 3. A szerződés alapelvei], valamint „a pályázathoz kötött munkakörök esetén (...) a pályázatok első kiírása csak a villamosenergia-ipari ágazaton belül érvényes”. [II. rész, 4. fejezet. 4. pont Pályázat] A magunk részéről nem osztjuk az esélyegyenlőségre alapított aggályokat a kollektív szerződéses előnyben részesítési szabályokkal kapcsolatban, az alábbi okfejtés alapján. Az esélyegyenlőségi tv. 11. §-a határozza meg az előnyben részesítésre irányuló szabályokat az alábbi tartalommal: nem tekinthető az esélyegyenlőség elvét sértőnek (azaz másokkal szemben diszkriminatívnak) az a rendelkezés, amely egy már meglévő hátrányból származó esélyegyenlőtlenség felszámolására irányul. Azaz, ha a roma vagy pályakezdő, vagy 45 év feletti, stb. pályázókat a munkáltató előnyben részesít, akkor az ebbe a társadalmi csoportba nem tartozók nem sérelmezhetik az ő hátrányos megkülönböztetésüket, mert az előnyben részesítés egy meglévő hátrány kiküszöbölésére irányul, – természetesen bizonyos jogi peremfeltételek egyidejű teljesítése esetén (pl. ne legyen az előnyben részesítés automatikus, és ne zárja ki az egyéni szempontok érvényesítését). Ez a törvényhely nem értelmezhető viszont olyan kiterjesztő tartalommal, hogy előnyben részesítési szempontok csak már egy meglévő hátrány kiküszöbölésére írhatók elő, s azon túl az előnyben részesítés ipso jure jogellenes lenne. Ha helytálló lenne ez az érvelés, minden olyan álláshirdetés jogellenesnek minősülne, amely bizonyos tulajdonságok (pl. konfliktustűrés), tapasztalat (pl. 45

munkahelyi, vezetői gyakorlat), ismeret (pl. nyelvismeret) meglétét előnyként értékeli számba venni. Azt, hogy egy állás betöltése szempontjából mely tulajdonságok, ismeret, stb. tekintendő alapvető feltételnek, vagy előnyt teremtőnek, a munkáltató hivatott eldönteni. A munkáltató e körben természetesen nem írhat elő olyan, valóban diszkriminatív feltételeket, amelyek önkényesek, és nem függenek össze az adott munkakörből ténylegesen származó követelményekkel (pl. kor, nem előírása). Előírhat azonban a munkáltató olyan követelményt, amelynek – az Esélytv. 7. §-ban írottak szerint „tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van.” Abban az esetben, ha a munkáltató és a szakszervezet a kollektív szerződésben megállapodnak abban, hogy új felvételnél a munkáltató „előny”-ként vegye figyelembe az iparági tapasztalatot, azt jelenti, hogy a munkáltató a szerződési szabadságát önként korlátozta és alávette magát annak a kötelemnek, hogy egy bizonyos szempontot a felvételnél általában hogyan ítéljen meg. Minthogy az iparági tapasztalat megléte az általános élettapasztalat szerint is olyan körülmény, amelyet a munkáltató valószínűleg előnyös jellegűnek ítél meg a pályázatok elbírálásánál, ennek kollektív szerződéses deklarálása jogi szempontból sem aggályos. Értelmezésünkben az esélyegyenlőségi tv. speciális szabályai között, a foglalkoztatási viszonyokat tárgyaló alfejezetben található előnyben részesítésre vonatkozó szabály kifejezetten azt célozza, hogy a munkavállalók meghatározott körére lehessen előnyben részesítési kötelezettséget előírni. A foglalkoztatáspolitikai szempontok mérlegelése során figyelembe kell venni a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) rendelkezéseit is. Az Flt. az általános rendelkezések között – egyebek között - leszögezi, hogy „...a munkanélküliség megelőzése és hátrányos következményeinek enyhítése érdekében ... a munkaadók és a munkavállalásra jogosultak, valamint az utóbbiak érdekképviseleti szervezetei együttműködnek.”33 Az Flt. tehát ugyancsak felismeri annak szükségességét, hogy a munkáltatói és a munkavállalói érdekképviseleti szervek együtt kell működjenek a munkanélküliség megelőzése, a már foglalkoztatottak foglalkoztatásának fenntartása és megóvása érdekében. Az Flt. részletszabályai azonban egyáltalán nem tárgyalják azt a lehetőséget, hogy a szociális partnerek milyen formában működhetnek együtt foglalkoztatáspolitikai célok érdekében, milyen módon szolgálhatják a kollektív szerződések a foglalkoztatás megóvását. Ezt a kérdést a jogalkotó figyelmébe ajánljuk. Jellemző, hogy a várható privatizáció összefüggésében szabályozza a kollektív szerződés a foglalkoztatáspolitikai szempontokat: a felek egyrészt elkötelezték magukat amellett, hogy rövidés középtávú foglalkoztatási tervet alakítanak ki, illetve, hogy létszámleépítés esetén olyan megoldásokat keresnek, melyek hosszabb távon biztosítanak megélhetést a leépített munkavállalóknak (elsősorban korengedményes nyugdíjazás, belső átcsoportosítás és átképzés, iparágon belüli munkaerő mozgás elősegítése és áttelepülési segély biztosítása, munkahelyteremtő beruházások, valamint részmunkaidős foglalkoztatás formájában). A villamosiparban a privatizáció során – a bevezetőben ismertetett szakszervezeti követelésnek megfelelően – a bevétel 1 %-ából foglalkoztatási alapot hoztak létre. Valószínűleg ez volt az ágazat legnagyobb horderejű foglalkoztatáspolitikai intézménye, mégis az ágazati KSZ-ben nincs rendelkezés ennek működtetéséről. Ez annak tudható be, hogy az alap a kormány és a szakszervezetek között 1998-ban aláírt megállapodás alapján működik, a munkáltatók részvétele nélkül. Ugyanakkor az Alap a kezdeti állami hozzájárulás mellett klasszikus önsegélyző pénztárként is működik, rendszeres munkáltatói befizetésekkel, amelyet a kollektív szerződések is szabályoznak. Az iparágon belüli munkaerő mozgásában visszaköszön az alapelvek között már szereplő munkaerő átcsoportosítás esete, mely alatt valamiféle – az 1992. évi Mt. által a versenyszféra tekintetében már hatályon kívül helyezett – áthelyezést kell érteni, mely a munkáltatók 33

L. Flt. 1. §

46

kezdeményezésére jön létre. Bizonyos jogokat kivéve, érdemben hasonló elbírálás alá esik az az eset is, ahol nem több, hanem egy munkavállaló vált iparágon belül munkáltatót, és ilyenkor is folyamatosnak tekintik az iparági jogviszonyt. Egyes munkahelyi kollektív szerződések a folyamatos iparági jogviszony fennállását ahhoz a feltételhez kötik, hogy a megelőző munkahely váltások esetében nem került sor végkielégítés megfizetésére. Minthogy a helyi kollektív szerződés nem térhet el a munkavállaló hátrányára a tágabb hatályútól, az iparági folyamatos jogviszonyra látszólag megszorító (legalábbis feltételhez kötő) értelmezést adó helyi kollektív szerződés csak akkor érvényes, ha a szerződő felek az iparági kollektív szerződés megfelelő fordulatát is így értelmezik. Volt olyan helyi kollektív szerződés, amelynek értelmében az iparági KSZ hatálya alá tartozó munkáltatók közötti szervezett munkaerő átcsoportosítás esetén „a munkáltatók nem alkalmazzák a tanulmányi-, a lakáskölcsön szerződésszegés jogkövetkezményeit” sem. E szabály elméletileg más, KSZ hatálya alá nem tartozó munkáltatóra is tartalmaz előírást, amely nem feltétlenül hatályosul. Mindenesetre az ajánlható, hogy a folyamatos iparági jogviszony feltételeit az iparági KSZ határozza meg, és írja elő a munkavállalókat erre tekintettel megillető jogokat is, ellenkező esetben az egységes elbírálásra törekvés nem teljesül iparági szinten, ti. különböző helyi KSZ-ek különbözőképpen értelmezik, egyesek inkább megszorítólag, mások kiterjesztőleg a folyamatos iparági jogviszonyt és a hozzákapcsolódó jogosultságok köre is meglehetősen eltérő a helyi megállapodásokban. Az előnyben részesítésre több helyi kollektív szerződés is tartalmazott rendelkezést. Tipikus volt a munkavállalók, vagy esetleg szűkebben a törzsgárdatagok hozzátartozóinak, esetleg tágabban, az iparágban alkalmazottak hozzátartozóinak előnyben részesítése. Ez összecseng a magyar munkáshagyományokkal, ahol ugyanahhoz a céghez, esetleg iparhoz tartozó egymást követő generációk munkásdinasztiákat alkottak, amelyekben az identitás fontos alkotóeleme volt ez a tradíció. Ugyanakkor álláspontunk szerint a hozzátartozók előnyben részesítése az Esélytv. rendelkezései alapján már vitatható. Nehezen található ugyanis olyan, tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indok, amely ezt az előnyben részesítést indokolhatja. Ugyancsak több kollektív szerződés tartalmazott a modern jogalkalmazás által kialakított előnyben részesítési szabályokat: pl. a már elbocsátott munkavállalók újraalkalmazására irányuló kötelezettséget, jelentkezésük esetén előnyben részesítésüket, illetve az üzemi balesetet szenvedett és újra munkaképessé váló munkavállalóknak, illetve üzemi balesetben elhunyt munkavállaló hozzátartozójának előnyben részesítését. Ez utóbbi előírások megfelelnek a szociálisan felelős vállalattal szemben újonnan támasztott követelményeknek is. A vonatkozó vállalati gyakorlatról nincs közvetlen ismeretünk, csak a szociális partnerek véleményére hagyatkozhatunk. A szakszervezet némi nosztalgiával tekint e rendelkezésekre, melyek az iparág hajdani magas presztízsét mutatják („érték volt itt dolgozni!”), de ma már alig élnek a munkáltatók gyakorlatában. A munkáltatói szervezet szerint az „iparági munkaviszonyból” következő munkaerőmozgást régebben is csak az országos hálózatokat működtető vállalatok tudták kihasználni, az MVM, a MAVIR, és az OVIT. Az áramszolgáltató vállalatok viszont regionális szerveződésűek, ez a mozgás földrajzi mobilitást is feltételezne, ami költséges, és ráadásul a magyar munkavállaló közismerten nem mobilis. Ha a multinacionális cégek mozgatják is az embereket, az legfeljebb a magasabb beosztásúakat, a speciális szakembereket érinti, nem a fizikaiakat. Az „előnyben részesítés” pedig a mai versenyhelyzetben, sőt bizonyos munkaköröknél a versenytilalmi (összeférhetetlenségi) szabályok miatt egyszerűen nem járható. A munkáltató természetesen elismerheti a korábbi munkaviszonyt az egyéni munkaszerződésben, ha érdeke ezt kívánja. Ámde, ha ezt a KSZ írja elő, akkor lehet, hogy egyenesen a felvételre jelentkező munkavállaló számára jelent hátrányt, hiszen ez komoly többletterhet ró a munkáltatóra, s az, ha lehet, inkább mást vesz fel. A VTMSZ tehát anakronisztikusnak tartja az ágazati KSZ ezen rendelkezéseit, s a soron lévő módosítás során ki akarja gyomlálni a szövegből. Egyébként a szervezet jogi végzettségű elnöke szerint ezek a rendelkezések diszkriminatívak, tehát jogellenesek is. 47

A mintában volt olyan helyi kollektív szerződés, amely tartalmazott foglalkoztatáspolitikai mellékletet és benne olyan szabályokat, amelyek a munkavállalók továbbfoglalkoztatását szolgálják. Ezen melléklet alapján az elsődleges cél a munkaviszony-megszűntetés elkerülése, pl. átképzés, más munkakörbe helyezés útján, vagy – a munkavégzési hely megváltoztatása esetén – az utazási költségek részbeni átvállalásával, lakástámogatást nyújtásával. A megállapodás arra vonatkozó szabályokat is tartalmaz, amikor a foglalkoztatás fenntartása nem lehetséges. Így a munkáltató ilyen esetben vállalja a felmondási idő alatt kiegészítő nyugdíjpénztári hozzájárulás fizetését, továbbá azt is vállalja, hogy elsősorban a nyugdíjasok munkaviszonyát szünteti meg. Több ágazati kollektív szerződés szerint a szerződő felek együttműködnek a létszámleépítések miatt elbocsátott munkavállalók ágazaton belüli elhelyezkedésének érdekében. Ugyancsak megjelent más ágazatban is az ágazati jogviszony fogalmának megteremtésére irányuló kísérlet, amely a vendéglátóiparban a következő módon jelenik meg: A jogfolytonos munkaviszonyra vonatkozó ágazati szabály szerint, amennyiben a munkavállaló úgy szünteti meg közös megegyezéssel a munkaviszonyát, hogy a megszűnést követően másnap az ágazaton belül új munkaviszonyt létesít, úgy a jogviszonyt folyamatosnak kell tekinteni. A helyi kollektív szerződésekben ez az ágazati törekvésjellemzően nem tükröződik vissza. Kérdés, hogy vajon azért mert egyébként is alkalmazzák a magasabb szintű megállapodást, vagy inkább a kapcsolódó, végrehajtási jellegű szabályok megalkotásának hiányával negligálják ezen iparági szinten megfogalmazott törekvést. Egy másik kollektív szerződés rendelkezése szerint pedig a „kölcsönvett” dolgozókkal a munkáltató nem köt munkaszerződést. Felmerül a kérdés, hogy mely időszakra vonatkozik ez a tilalom: a kölcsönzés időszakára (erre az időszakra ez a kikötés természetes), vagy az azt követő időszakra. Ha ez utóbbira, akkor a munkáltatóra nézve meglehetősen hátrányos a kikötés, hiszen elesik attól a lehetőségtől, hogy egy már betanított és kipróbált munkaerőt alkalmazzon. Hátra veti ez az előírás a kölcsönzöttek rendes munkaviszonyba való visszakerülésének esélyeit. Ugyanakkor az adott pillanatban munkaviszonyban állók számára sem biztosít tényleges előnyt. Álláspontunk szerint e kikötés – utóbbi értelmezés helyessége esetén – meglehetősen céltalan. Szakszervezeti vélemény szerint egyébként a szezonalitás kezelésében – a határozott idejű szerződések mellett – egyre gyakoribb a kölcsönzők igénybevétele, ebből következően az sem jellemző, hogy a kölcsönzötteket a kölcsönzési időszak (vagyis a szezon) lejártával átvennék a munkáltatók. A szezonalitás mellett ugyanis – külföldi tulajdonú cégeknél – a kölcsönzés egyik indoka az alacsony létszám kimutatása, ami a hatékonyság mérésének, illetve a magyarországi menedzsment értékelésének fontos összetevője a külföldi vállalatközpontban. Egy kollektív szerződéses rendelkezés szerint a csoportos létszámcsökkentéssel érintett volt munkavállalókat a munkáltató öt évig nyilvántartja, és megfelelő állás esetén állásajánlattal keresi meg. E munkavállalókat előnyben kell részesíteni azonos feltételek esetén. A szakszervezet szerint ez bevett gyakorlat, előfordul, hogy még az új tulajdonos is visszaveszi a korábban általa elbocsátottakat, hiszen a tulajdonosnak is érdeke, hogy az újra-megnyitott egységekben helyspecifikus ismeretekkel rendelkezőket alkalmazzon. Foglalkoztatáspolitikai szempontból helyes az a helyi kollektív szerződésben lefektetett gyakorlat, hogy a kollektív szerződés a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás esetén a munkáltató kötelezettségévé teszi másik munkakör felajánlását, vagy annak megvizsgálását, hogy nincs-e más megoldás, pl. átirányítás, átképzés, részmunkaidő, „további munkaviszonyban és foglalkoztatásra irányuló jogiszonyban foglalkoztatás”, korengedményes nyugdíjazás, vagy egyéb lehetőség a foglalkoztatás fenntartására. Az egyik helyi kollektív szerződés kimondja, hogy ha lehet, részmunkaidőben foglalkoztatják azokat a munkavállalókat, akiket működéssel összefüggő ok miatt egyébként elbocsátottak volna. Az általunk vizsgált kollektív szerződések a foglalkoztatást érintő döntésekkel kapcsolatos megállapodások során a foglalkoztatottság szintjéről jellemzően hallgatnak.

48

Az ágazati kollektív szerződés rendelkezései szerint még akkor is, ha a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók száma a törvényben írott létszámot nem is éri el, vizsgálni kell, hogy más munkakörben, átképzéssel, részmunkaidőben, más módon, vagy korengedményes nyugdíjazással megoldható-e a munkavállalók továbbfoglalkoztatása, vagy az egzisztenciájukról egyéb módon lehet-e gondoskodni. Érdekes szakszervezeti újítás az ágazati szerződésben is megemlített munkaközvetítő iroda. A privatizáció idején Budapesten felállított iroda működése időközben átalakult, álláskeresés helyett ma már inkább jogi tanácsadást, „job-club” jellegű mentorálástámogatást, és a kialakult bérszintekről való tájékoztatást biztosít. Egyes kollektív szerződések foglalkoztatáspolitikai célokat és rendelkezéseket is megfogalmaztak. Ezeket követendő példának tartjuk. Pl. felmondási korlátozás bevezetését a szakképzett pályakezdőkre (a próbaidő leteltét követő 18 hónapban csak különösen indokolt esetben mondható fel a munkaviszonyuk), a nyugdíjkorhatár előtti felmondási korlátozás felemelését 5 évről 6 évre, a korengedményes nyugdíjazás kötelezettségének előírását, a munkáltató működésével összefüggő ok miatt felmondás előtt állókra más munkakör felajánlásának kötelezettségét (átképzéssel megtámogatva), felmondás esetén elhelyezkedésük támogatását, stb. Ugyancsak érdekes kísérlet a termelőegységek szakmai összetételére vonatkozó ágazati ajánlás, melynek célja a szakmai színvonal megőrzése. 1. Élethosszig tartó képzés A foglalkoztatáspolitikai rendelkezések között már említettük azokat a képzéseket, amelyeket a munkaviszony megszüntetésének elkerülése céljából alkalmaznak. A képzésre vonatkozó munkáltatói stratégiákból azonban meglehetősen keveset lehetett megismerni a kollektív szerződésekből. Azok a szerződések, amelyek tartalmaznak ilyen jellegű szabályokat – néhány kivételtől eltekintve – inkább csak kereteket és általános előírásokat, munkáltatói támogató szándékot fogalmaznak meg, illetve az Mt-ben foglalt rendelkezésekre utalnak. A részletes kondíciók meghatározását jellemzően a tanulmányi szerződésekben való megállapodásokra bízzák a felek. Néhány szerződés hivatkozik arra, hogy az adott munkáltató oktatási stratégiáját külön oktatási vagy egyéb szabályzat tartalmazza. Az egyik kollektív szerződésben a munkáltató általánosságban elkötelezte magát amellett, hogy „mindent megtesz a folyamatos továbbképzési rendszer megvalósítása érdekében”, melyet tanulmányi szerződések formájában hajt végre. A tanulmányi szerződésekre vonatkozó rendelkezést számos kollektív szerződés is tartalmaz, melyek jellemzően a Munka Törvénykönyve szabályainak megismétlésére szorítkoznak. Egy kollektív szerződés úgy rendelkezik, hogy a tanulmányi szerződésekben a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő időtartam nem lehet hosszabb, mint az „ösztöndíj” folyósításának időtartama. Ugyanakkor meglepő módon az egyik kollektív szerződés a munkáltató által előírt képzések elvégzésének kötelezettsége alól mentesíti a következő munkavállalókat: 10 évvel a nyugdíjkorhatár előtt állókat, a nőt terhességének megállapításától kezdve a terhességet követő munkába állásáig, a legalább két gyermeket nevelő anyát, a gyermekét egyedül nevelő szülőt, illetve az engedélyezett fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalót. Ezek a kivételek meglehetősen ódivatúak. Egyrészt nem illeszkednek az élethosszig tartó tanulás koncepciójába (nyugdíj előtt álló), másrészt diszkriminatívak (két gyermeket nevelő anya). Nincs összhangban ez a szabály például a gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadságon lévő nők részére, jogszabályban nyújtott oktatási célú kedvezményekkel sem. Felülvizsgálni javasoljuk a rendelkezéseket, amelyek a képzésben való részvétel kötelezettsége alól mentesítik a munkavállalókat. E rendelkezések csak látszólag szolgálják a munkavállalók 49

érdekeit. A képzés alóli mentesülés a munkavállaló tudásának avulását eredményezi, foglalkoztathatóságát csökkenti, ami hosszabb távon akár a munkaviszony elvesztéséhez, és munkanélküliséghez vezethet.34 Akad olyan ágazat (a sütőipar), ahol „a szakmai színvonal biztosítása” céljából a kiterjesztett kollektív szerződés tartalmazza „A termelő egységekben munkacsoportonként foglalkoztatandó munkakörök kötelező minimumának jegyzékét (műszakonként)”. Mivel a táblázat az 1-7 főig terjedő méretű üzemekben mind a hét lehetséges üzemméret esetén precízen meghatározza a szükséges munkaerő szakmai összetételét (azaz, hogy hány vezető sütő szakmunkást, sütő szakmunkást, betanított sütőmunkást és sütő segédmunkást kell alkalmazni), feltételezhetően elsősorban a kisüzemek szakmai színvonalának és a foglalkoztatás minőségének biztosítása volt a rendelkezés célja. Ez mindenképpen érdekes, figyelemre méltó kísérletként értékelhető, még ha a rendkívüli munkavégzés kapcsán mondottak alapján aligha hihetjük, hogy éppen a kisüzemek tartják magukat a kollektív szerződés ezen rendelkezéséhez. Ugyancsak e kísérlet kudarcát jelzi, hogy a szociális partnerek elmondása szerint a szakágazatban rendkívül alacsony a szakmunkások aránya, a fizikaiak munkások 70 %-a a besorolási rendszer szerinti legalsó két kategóriájába tartozó segédmunkás vagy betanított munkás. A munkaadói szervezet szerint csak a kulcsmunkakörökben foglalkoztatnak szakmunkásokat. Fennmaradt ugyan szakmunkásképzés, de a végzettek nagy része más iparágakba megy dolgozni. Szerintük is lényegesen több szakmunkás kellene, de a cégeknél kevés helyen van szakmunkástanuló, és az iskolában sincs elegendő tanműhely. Megoldásként „a szakma becsületének” helyreállítását, az ezzel kapcsolatos kommunikáció fontosságát hangsúlyozzák. A szakszervezet ezzel szemben az alacsony bérekben látja a szakma „népszerűtlenségének” legfőbb okát: 2005-ben a szakágazatban a bruttó bér átlaga 89 ezer volt, fele a versenyszféra átlagának, és az élelmiszeriparénak is csak 60%-a. Természetesen a kimutatott alacsony bérszint a szürke foglakoztatásnak is köszönhető, a szakszervezet becslése szerint a foglalkoztatottak 40 %-a lehet minimális béren bejelentett. A 2000-2001-es nagyarányú minimálbéremelés a munkavállalók 30%-át érintette, s becslésük szerint ma már a munkaerő 60-70%-át is eléri a szakmai minimálbéren foglalkoztatottak aránya.

34

Vö. EU foglalkoztatáspolitikai elveivel.

50

IV. A munkaviszony szabályozása (normatív rész)

1. A munkaviszony létesítése A munkaviszony létesítésével kapcsolatban - több-kevesebb részletességgel – szinte valamennyi szerződés tartalmaz rendelkezéseket. A kollektív szerződések nem fektetnek túl nagy hangsúlyt a munkaviszony alanyainak kérdéskörére. E kérdéskörben a szabályozás általában kimerül a munkáltató jogkör gyakorlójának meghatározásában, illetve a munkavállaló oldaláról a munkaviszony betöltéséhez szükséges minimális életkor meghatározásában. Ugyan számos szerződés foglalkozik a fiatal munkavállalók, a nők és a megváltozott munkaképességűek alkalmazásával, a szabályozás többnyire az ezen munkavállalók részére korlátozottan betölthető, tiltott munkakörök felsorolására korlátozódik, ami önmagában kétségesen jogszerű a férfiak és nők egyenlő bánásmódját biztosítani célzó 76/207 EU irányelv és az EU Bíróság vonatkozó joggyakorlatának összefüggésében. Ezt mindenképpen felülvizsgálni javasoljuk, mind a szociális partnereknek, mind a jogalkotónak. A kollektív szerződések vegyes képet mutatnak a munkavállaló alkalmazásának feltételei kapcsán. Egyes szerződésekben semmilyen speciális rendelkezést nem találunk e témakörben, más szerződések az ágazat sajátosságaihoz igazodóan (pl. élelmiszeripar) előzetes foglalkozásegészségügyi alkalmasságot írnak elő, míg megint más szerződések részletesen kikötik a munkaviszony betöltéséhez szükséges feltételek, büntetlen előélet igazolását, például: összeférhetetlenségi szabályoknak való megfelelést, a végzettség, a szakismeret, a gyakorlat megfelelő igazolását. A kollektív szerződések jelentős része rendelkezik arról, hogy egyes munkavállalói csoportokat a felvételnél előnyben kell részesíteni. Tipikus előnyben részesíteni kívánt csoport pl. a munkáltatónál hosszabb ideje dolgozók közvetlen hozzátartozói, az üzemi balesetet szenvedett vagy megváltozott munkaképességű munkavállalók hozzátartozói, illetve akik korábban is a munkáltató alkalmazásában álltak és munkaviszonyuk a munkáltató működésével összefüggő okból szűnt meg. Emellett a 2003. évi CXXV. (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló) törvény alapján jogi dilemmát vethet fel, hogy pl. a dolgozók közvetlen hozzátartozói előnyben részesítésének milyen tárgyilagosan megítélhető, a jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van. A munkaviszony létesítése kapcsán a munkaszerződésről csaknem valamennyi kollektív szerződés tartalmaz rendelkezéseket, melyek meglehetősen változatos képet mutatnak. Többnyire az Mt-ben is meghatározott tartalmi, és/vagy formai követelményekről esik szó, de a kollektív szerződések számos esetben fogalmaznak meg egyéb kritériumokat is. Így pl. a próbaidőre vonatkozó kikötéseket, a munkába lépés napját, a munkáltatói jogkör gyakorlóját, a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét, a munkavállaló titoktartási kötelezettségét, szakmai követelményeket. Néhány kollektív szerződés külön kategóriaként kezeli az 5 napnál rövidebb időtartamra létrejövő munkaviszonyok esetén megkötendő munkaszerződés tartalmi és formai kellékeit. Fontos megjegyezni, hogy bármilyen időtartamú is a munkaviszony, a törvény munkaszerződésre vonatkozó alaki és tartalmi követelményeit kötelező betartani. (Tehát már több mint egy évtizede nem jogszerűek azok a rendelkezések, melyek a munkaszerződés írásba foglalását csak 5 napot meghaladó munkaviszony esetén teszik kötelezővé.)

51

Néhány kollektív szerződés tartalmaz mellékletként munkaszerződés mintát. Ezt a gyakorlatot – feltéve, hogy a munkaszerződés minta megfelelően van kidolgozva - követendőnek tartjuk, hiszen egyfajta garanciát jelenthet a munkavállalók számára. Tekintettel arra, hogy több ágazatban is találkoztunk olyan szerződésekkel, ahol minden (vagy csaknem minden) munkaszerződés változó munkahelyre köttetik, feltételezhető, hogy a változó munkahely fogalmát több esetben is félreértelmezik. A munkavégzés állandó munkahelyen történik akkor is, ha a munkavállaló munkáját rendszerint a munkáltató telephelyén kívül végzi (pl. gépjárművezető). Több szerződés is akként rendelkezik, hogy valamennyi munkakör változó munkavégzési helyűnek minősül. Ebben az esetben valószínűnek tartjuk, hogy számos olyan munkakörhöz rendeltek (indokolatlanul) változó munkahelyet, amelyhez nem szükséges, s ezek a rendelkezések valószínűleg csak a munkáltató biztonságérzetét növelik. A fentiekből következik az is, hogy jogellenesek azok a kollektív szerződésbeli szabályozások, melyek úgy fogalmaznak, hogy a munkaszerződés külön kikötése vagy egyéb írásbeli kikötés nélkül is változó munkahelyre alkalmazottnak kell tekinteni egyes munkavállalói csoportokat. A szerződések nagy többsége szabályozza a munkáltató 76. § (7)-(8) bekezdése alapján fennálló tájékoztatási kötelezettségét a munkaszerződés megkötését követően.

a. Pályázat A munkaviszony létesítése kapcsán történő pályáztatással a kollektív szerződések igen alacsony hányada foglalkozik, s e kérdéskört illetően a szabályozás ki is merül a megpályázható munkakörök felsorolásában, illetve annak deklarálásában, hogy a megpályázható munkaköröket a vezető határozza meg. b. Próbaidő Csaknem valamennyi KSZ tartalmaz próbaidőre vonatkozó rendelkezéseket. Míg egy részük a felek megállapodására bízza a konkrét mérték meghatározását, a többség egzakt módon állapítja meg a próbaidő időtartamát. Természetesen, álláspontunk szerint az utóbbi esetben is van lehetőség a munkavállaló javára a KSZ-től való kedvező eltérésre. Általában az a jellemző, hogy az Mt. 81. § (2) bekezdésében lehetővé tett 3 hónap időtartamot a kollektív szerződések kimerítik, ennek a „variációja” a szintén általánosan előforduló 90 napos próbaidő. Jogalkalmazási problémákat vethet fel a 3 hónapos és a 90 napos határidő esetlegesen – a határidők számítására vonatkozó szabályokból következő - különböző hossza, ezért a 3 hónapos törvényi fordulat alkalmazása javasolt ebben az esetben is. Természetesen a törvényi maximumnál rövidebb próbaidők is előfordulnak a kollektív szerződésekben. Előfordult a munkaviszony hossza alapján történő differenciálás, mikor a határozatlan idejű munkaviszony létesítése esetén 3 hónap, a 2-6. hónap időre létesített határozott idejű munkaviszonynál 1 hónap, 7-12. hónap határozott idejűnél már 2 hónap, az e feletti időtartamra létrejött határozott idejű munkaviszonynál pedig 3 hónap próbaidőt kötöttek ki. Ez a gyakorlat üdvözlendő, hiszen aligha lehet rendeltetésszerű, hogy egy néhány hónapra alkalmazott munkavállaló munkaviszonya egészét vagy jelentős részét próbaidőn töltse. Kivételesen az is előfordul, hogy a törvényinél rövidebb (pl. 15 napos) próbaidőt ír elő általánosságban a KSZ, illetve – igen ritkán – kifejezetten megtiltja a próbaidő alkalmazását, bizonyos munkakörökre, foglalkoztatási helyzetekre:  ösztöndíjasok továbbfoglalkoztatása esetén, 52

 pályázattal elnyert munkakörök esetében,  azonos társaságcsoporthoz tartozó társaságok közötti átcsoportosításnál. (utóbbi eset minősülhet munkáltatói jogutódlásnak is a tényállástól függően, ebben az esetben természetesen törvényileg sem lehetne próbaidőt kikötni.) Olyan rendelkezés is található a kollektív szerződésekben, amely bizonyos juttatásokból a próbaidős munkavállalókat kizárja. Ez a gyakorlat álláspontunk szerint általában jogellenes, ugyanis a törvény nem tesz különbséget a próbaidős és nem próbaidős munkavállalók között, az egyetlen különbség a munkaviszony azonnali megszüntetésének lehetősége. Néha előfordul olyan szabályozás is, amely alapján még a próbaidő lejárta előtt 1-2 héttel közölni kell a munkavállalóval, hogy megszüntetik-e a próbaidő alatt a munkaviszonyát. Lényegében ez a szabályozás egy “bújtatott felmondási időt” vezet be a próbaidő alatt, amely nem jogellenes és a munkavállalónak a megváltozó helyzetre való felkészülését szolgálja.

c. Előnyben részesítés A munkaviszony létesítése során előfordul, hogy bizonyos kedvezményt, előnyben részesítést találunk egy-egy kollektív szerződésben. Az előnyben részesített kategóriák általában a következők:  a hosszabb ideje példamutatóan dolgozó munkavállaló közvetlen hozzátartozóját,  a munkáltató tanulmányi ösztöndíjasait  a munkáltatónál üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatt megrokkant, majd újból munkaképessé vált munkavállalót,  az elhunyt dolgozó, valamint a munkáltatónál legalább 15-20 éves munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló hozzátartozóját,  pályázat esetén már a cégnél dolgozó munkavállalót,  a szakmunkás bizonyítványt szerzett pályakezdő szakmunkásokat, akik szakmai gyakorlatukat a tanulóidő alatt a munkáltatónál töltötték,  a jó teljesítményt nyújtó munkavállaló gyermekét tanulmányi ösztöndíj juttatása esetén,  magasabb munkakör betöltésére történő kiválasztás során a munkáltatónál foglalkoztatottak. A kollektív szerződések 1/3-a rendelkezik arról, hogy egyes munkavállalói csoportokat a felvételnél előnyben kell részesíteni. Egy tipikus előnyben részesíteni kívánt csoportról beszélhetünk, mégpedig a munkáltatónál hosszabb ideje dolgozók közvetlen hozzátartozóiról. Annak ellenére, hogy az előnyben részesítés nem lehet feltétlen, egy olyan szerződést is találtunk (fa és bútoripari ágazat), amelyben a felek nemhogy nem kötötték ki, hogy az előnyben részesítés csak azonos feltételek mellett történhet, de kifejezetten akként rendelkeztek, hogy az alkalmazásnál „soron kívüliséget kell biztosítani”. Emellett a 2003. évi CXXV. (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló) törvény alapján jogi dilemmát vethet fel, hogy a dolgozók közvetlen hozzátartozói előnyben részesítésének milyen tárgyilagosan megítélhető, a jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van.

53

Összefoglalás: A munkaviszony létesítése - esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód

- változó munkahely - próbaidő

Kétségesen jogszerű a női munkavállalók számára a korlátozottan betölthető, tiltott munkakörök felsorolása Jogellenes a próbaidős munkavállalók bizonyos juttatásokból történő kizárása Fogalomzavar, számos munkakörhöz indokolatlanul rendeltek változó munkahelyet Javasolt a próbaidő időtartamát hónapokban kifejezni Követendő példa: a munkaviszony hossza alapján történő differenciálás

2. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra (átirányításra, kiküldetésre és kirendelésre) vonatkozó előírások számos szerződésben valamilyen módon összekapcsolva jelentkeznek. Gyakran találkozunk az átirányítás, kiküldetés, kirendelés együttes időtartamának szabályzásával is (évi 60-100-110-130-150-200-220 nap, maximum 6 hónap, egy év stb.). Utóbbi rendelkezések, amelyek tehát 3-4 hónapnál hosszabb időre teszik lehetővé a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, álláspontunk szerint jogellenesek. Az említett intézkedések alapján ugyanis a munkaszerződéstől eltérően kerül foglalkoztatásra a munkavállaló, a munkáltató egyoldalú intézkedése alapján, azaz a munkavállaló beleegyezése nélkül. Amennyiben tehát az ilyen foglalkoztatásra hosszabb ideig kerül sor, akkor a munkaszerződés lényegében felülírásra, a munkáltató által egyoldalú módosításra kerül. A villamosenergia-iparban létezik olyan kollektív szerződés, amely meghatározza azokat a feltételeket, amelyek fennállása esetén a munkáltatónak lehetősége van elrendelni a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, pl. anyaghiány, munkagéphiány, munkavégzésére alkalmatlan időjárás, munkahiány. Ezt kifejezetten jó gyakorlatnak találjuk, hiszen egyrészt indokolt esetben biztosítja a rugalmas foglalkoztatás lehetőségét a munkáltató részére, a másik oldalról viszont elejét veszi az indokolatlan, esetleg visszaélésszerű joggyakorlásnak.

a. Átirányítás Az átirányítás szabályozása a legelterjedtebb a kollektív szerződések közt, gyakran a tágabb hatályú kollektív szerződések csak erről tesznek említést. Gyakran az átirányítás időtartamát – a törvényben írottakkal összhangban – 44 munkanapban határozzák meg a kollektív szerződések, de az esetek közel felében ennél hosszabb az időkorlát (évi 66-88-110 nap, évi 2-6 hónap). Néhány kollektív szerződés ennél is hosszabb – akár lényegében egész éves átirányítást is lehetővé tesz, jogellenesen. Néhány kollektív szerződés előírja, hogy átirányításra egy bizonyos időtartam (pl. egy hónap) felett csak a munkavállaló beleegyezésével kerülhet sor. Megjegyezzük, hogy a munkavállaló beleegyezése esetén valójában már nem is beszélhetünk átirányításról, hiszen az átirányítás egyoldalú munkáltatói intézkedés.

54

A helyettesítésről, mint az átirányítás egy „alesetéről” a kollektív szerződések ritkán rendelkeznek, akkor is inkább a helyettesítés díjazásáról tartalmaznak rendelkezéseket.

b. Kiküldetés A kiküldetésre vonatkozó szabályok általában nem, vagy nem részletesen szerepelnek a kollektív szerződésekben. Általában csak az elrendelés lehetőségét említik vagy az Mt. rendelkezéseit ismétlik. Az időtartamát tekintve, ha rendelkeznek róla, eltérő adatokat találunk (évi 44-100 nap, esetleg, ritkán hosszabb, amelynek a jogszerűsége már kérdéses). A kiküldetéssel kapcsolatos költségek térítéséről kevés kollektív szerződés rendelkezik részletesen, meghatározva, hogy milyen költségeket és milyen módon kell megtéríteni a munkavállalók részére. Ezek jellemzően az utazási, étkezési, szállás, napidíj és más igazolt költségek.

c. Kirendelés A kirendelés szabályait ugyancsak kevés kollektív szerződés tartalmazza, általában csak utalnak az elrendelhetőségre, az Mt. 106.§-ra. Az időtartamot tekintve eltérő meghatározásokat találunk (évi 44 munkanap, két hónap, 90 munkanap, 110 munkanap). Egyes kollektív szerződések kifejezetten szabályozzák annak a lehetőségét, hogy a felek megállapodással rendezzék a “kirendelést”. Esetenként a kollektív szerződések rendelkeznek arról, hogy kirendelés esetén a munkavállalóra a kirendelés helye szerinti kollektív szerződés meghatározott szabályait kell alkalmazni. Az Mt. 150. § (1) bekezdése szerinti intézkedést a kollektív szerződések túlnyomó többsége nem szabályozza. Összefoglalás: A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás -átirányítás, kiküldetés, kirendelés Amennyiben 3-4 hónapnál hosszabb időre történik, akkor jogellenes, hiszen ezzel a munkaszerződés lényegében felülírásra kerül Amennyiben a munkavállaló beleegyezéséhez kötik, már nem beszélhetünk átirányításról Követendő példa: az elrendelés feltételeinek meghatározása

55

3. A munkaviszony megszüntetése a. Rendes felmondás α. Felmondási idő A felmondási időt a vizsgált kollektív szerződések tipikusan az Mt. szerint szabályozzák, ugyanakkor szintén gyakori, hogy a felmondási időt az Mt-hez képest megnövelik. Ez történhet a szolgálati idő alapján, azonban az is gyakran előfordul, hogy bizonyos munkavállalói kategóriákra (pl. fizikai és szellemi dolgozók) eltérő felmondási időket állapít meg a kollektív szerződés. Esetenként a két rendszer keveréke is előfordul, amikor is a felmondási idő egy része a szolgálati idő alapján kerül megállapításra, míg egy másik része a betöltött munkakör alapján. A felmondási idő maximuma még a leghosszabb szolgálati idő esetén sem haladja meg általában a hat hónapot, igen ritka kivétel az egy éves felmondási idő. A munkavállalói rendes felmondás esetén alkalmazandó felmondási idők általában megegyeznek a munkáltatói rendes felmondás esetére alkalmazandóakkal, még akkor is, ha egyébként a kollektív szerződések megemelik a felmondási idő hosszát. A különbségtétel hiánya álláspontunk szerint jogellenes, hiszen a munkavállalóra, saját felmondása esetén, nyilvánvalóan nem kedvezőbb egy hosszabb felmondási idő.

β. Felmondási védelmek és korlátozások A kollektív szerződések egy része szabályozza a felmondási védelmet, sokszor csak az Mt. szó szerinti idézése formájában. Ugyancsak gyakori, hogy felsorolnak olyan élethelyzeteket, amikor a munkaviszony csak különösen indokolt esetben vagy egyáltalán nem szüntethető meg (házastársaknak egy időben történő felmondás, kiskorú gyermekek eltartása, alacsony jövedelem, szülési szabadságot, üzemi balesetet követő időszak stb). Olyan ágazatok is vannak azonban (pl. gázipar), ahol a felmondási védelemre vonatkozó rendelkezések teljesen hiányoznak, tehát csak a törvényi rendelkezések érvényesülnek. A munkáltatói rendes felmondással összefüggésben néhány kollektív szerződés arra kötelezte a munkáltatót, hogy a munkavállalót előzetes figyelmeztetni kell a kötelezettségszegés esetleges következményeire, a figyelmeztetés hiányában a rendes felmondás joga nem gyakorolható. Ez lényegében egy sajátos felmondási korlátozásnak is tekinthető. Sajátossága e rendelkezésnek, hogy az előzetes írásbeli figyelmeztetés a felmondás érvényességi feltétele. Más kollektív szerződés azt mondja ki, hogy a szakképzett pályakezdőnek, a próbaidő leteltét követő 18 hónapban csak indokolt esetben lehet felmondani. Itt valószínűleg arra gondoltak a szerződő felek, hogy a felmondásnak különösen indokoltnak kell lennie. Tartalmát tekintve értékesnek találjuk ezt a szabályozást, de megszövegezése pontosításra szorul. A fürdőszolgáltatási kollektív keretszerződés felmondási védelem címszó alatt egy foglalkoztatáspolitikai rendelkezést fogalmaz meg. Kimondja ugyanis, hogy ha a gazdálkodó egység gazdasági-pénzügyi helyzetének változása vagy a szervezet korszerűsítése elkerülhetetlenül létszámcsökkentéssel jár együtt, úgy a felmondás előtt a munkáltatónak vizsgálnia kell, hogy elkerülhető-e a felmondás például a külső kivitelezők foglalkoztatásának 56

megszüntetésével, átirányítással, részmunkaidős foglalkoztatással. Ezt az előírást a hatálya alá tartozó szerződések közül négy is tartalmazza, felmondási korlátozás cím alatt. γ. Felmentési idő A legtöbb esetben találunk szabályzást a kollektív szerződésekben a felmentési időre vonatkozóan, ezek során vagy megismétlik az Mt. rendelkezéseit, vagy többletszabályokat adnak hozzá (tipikus a munkáltató működésével összefüggő felmondási ok, vagy nyugdíjba vonulás stb. esetén a teljes felmondási időre történő felmentés) Egyes kollektív szerződésekben a felmentési idő egészét a munkavállaló kérésének megfelelő időtartamra kell kiadni. Egy másik kollektív szerződés azt rögzíti, hogy "egyedi esetekben, méltányosságból" (pl. élelmiszeripar) az egész felmondási időre fel lehet menteni, másutt kifejezetten előírják, hogy a munkáltatói rendes felmondás esetén a teljes felmondási időre fel kell menteni a munkavállalót a munkavégzés alól.

δ. Végkielégítés A végkielégítés mértékét, a jogosultak körét, annak szabályait a vizsgált kollektív szerződések többsége az Mt. szerint, vagy egyáltalán nem szabályozza, de azért gyakran előfordul a végkielégítés összegének megemelése is. Az emelés nagyságrendje igen változó, néha előfordulnak igen „nagyvonalú” kollektív szerződések is, jellemzőbb azonban a törvényitől éppen-hogy csak eltérő összegek. Egy-két kollektív szerződés a törvényihez képest sokkal részletesebb szabályokat tartalmaz, pl. nem három- hanem egyévente emelve a végkielégítés mértékét. Az egyik szerződés szerint a törvényben meghatározott eseteken felül akkor is jár a végkielégítés, ha rokkantnyugdíjas lesz a munkavállaló (pl. élelmiszeripar). Néhány kollektív szerződés jogellenesen kizárja a végkielégítésből a nem főállásban foglalkoztatottakat. Egy másik kollektív szerződés magasabb összegű végkielégítés állapít meg a csoportos létszámcsökkentés esetére. Az egyik kollektív szerződés a viszonylag hosszabb (a törvényi maximumot elérő 5 éves) határozott időtartamú munkaszerződés meghosszabbításának elmaradása esetére egy havi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítést fizetését írja elő. (élelmiszeripar). A kohászatban egyes szerződések speciális esetekre is biztosítanak végkielégítést. Például: 

első munkahelyes, legalább 1 éves munkaviszonnyal rendelkező munkavállalónak,



a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor.

b. Rendkívüli felmondás A legtöbb kollektív szerződés valamilyen formában foglalkozik a rendkívüli felmondás jogintézményével. A szabályozás jellemzően oly módon történik, hogy a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat (elsősorban a munkáltató részéről) felsorolják.

57

A vizsgált kollektív szerződésekben felsorolt leggyakoribb munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó okok: bűncselekmény, szabálysértés elkövetése a munkáltató, illetve a munkatársak sérelmére; igazolatlan távollét, mulasztás; munkahelyi ittas vagy egyébként munkára alkalmatlan állapot; a munkáltatónak szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, kötelezettségszegéssel okozott kár; titoktartási kötelezettség megsértése; munkáltatói utasítás indokolatlan megtagadása; a munkáltató gazdasági érdekének, jó hírnevének megsértése. A vizsgált kollektív szerződésekben felsorolt leggyakoribb felmondási okok a munkavállaló részéről: a munkáltató nem vagy késedelmesen fizeti meg a munkabért; a munkáltató nem biztosítja az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit; a munkáltató olyan cselekménye, mely sérti a munkavállaló személyhez fűződő jogait, emberi méltóságát. A vizsgált kollektív szerződések szinte mindegyikében szerepelt olyan rendkívüli felmondási ok, amely nem felel meg a törvényi előfeltételeknek és a joggyakorlatnak. Így például lehetőséget adhat a munkáltatónak visszaélésre az a megfogalmazás, mely szerint rendkívüli felmondás oka lehet a munkavégzés szabályainak durva megszegése (fa- és bútoripar), vagy az általános emberi normák megsértése (kohászat). A leltárhiánnyal kapcsolatban megjegyezzük, hogy az rendkívüli felmondást nem alapozhat meg, hiszen a törvényi definíció szerint ismeretlen okból keletkezik, azaz vétkesség nem jöhet szóba. A vétkesség (pontosabban a szándékosság vagy a súlyos gondatlanság) pedig a rendkívüli felmondás jogszerűségének törvényi feltétele. Több szerződésben is előfordult az a jogellenes megoldás, hogy a munkavállaló késedelmes bérfizetés miatt csak bizonyos időtartamú késés (5-25 nap) után érvényesítheti rendkívüli felmondási jogát. A rendkívüli felmondás kapcsán részletes eljárási szabályokkal – a határidőkön kívül – nemigen találkoztunk. A rendkívüli felmondás gyakorlásának határidejét számos szerződés az Mt. kógens (eltérést nem engedő) szabályozása ellenére a 96. § (4) bekezdéstől eltérően szabályozza. Így a rendkívüli felmondás szubjektív határidejét 15 munkanapban, 30 munkanapban, illetve 60 napban határozzák meg (Mt. szerint 15 nap), az objektív határidőt pedig 6 hónapban szabályozzák (Mt. szerint 1 év). Összefoglalás: A munkaviszony megszüntetése - rendkívüli felmondási okok

- rendkívüli felmondás határideje

Számos jogellenes ok: pl. leltárhiány; általános megfogalmazás, úgy mint munkavégzés szabályainak durva megsértése Objektív és jogellenesek

58

szubjektív

határidők

pl. a

gyakran

4. A munkavégzés szabályai Nem minden kollektív szerződés tartja fontosnak szabályozni a munkavégzés szabályaira vonatkozó egyes kérdéseket. Elmondható, hogy a munkavállalók kötelezettségeire nézve sokkal részletesebb és többirányú szabályozást találunk, mint a munkáltatókra vonatkozóan. Azok a szerződések, melyek bizonyos kötelezettségeket érintően tartalmaznak szabályokat, részben követik a jogszabályi előírásokat, részben további kiegészítő rendelkezéseket tartalmaznak (különösen a munkavállaló további jogviszonyának létesítése kapcsán találkozhatunk néhány igen részletes szabályozással). A munkáltató kötelezettsége a kollektív szerződések alapján – az Mt-ben foglaltak idézésén túl – nagyjából kimerül a munkavállaló emberi méltóságának és alkotmányos jogainak tiszteletben tartásában. A munkavállalók kötelezettségei kapcsán számos szerződés rögzíti a munkára képes állapot fogalmát, megállapításának, ellenőrzésének szabályait (különös tekintettel az ittas állapotra). Néhány kollektív szerződés – tekintettel az ágazat jellegére - részletes higiéniás és balesetvédelmi előírásokat tartalmaz a munkavállaló megjelenése, munkavégzése összefüggésében. A szerződések többsége alapján a munkavállaló köteles haladéktalanul értesíteni a munkáltatót abban az esetben, ha a munkahelyen való megjelenése akadályba ütközik, illetve ugyancsak köteles a vezető tudomására hozni minden olyan tényt, körülményt, amely a munkáltatónak kárt okozhat vagy a jó hírnevét sértheti. A munkavállaló titoktartási kötelezettségét több kollektív szerződésben is a munkaszerződés kötelező elemévé teszik. Néhány szerződés megpróbálja a titok fogalmát definiálni, gyakran azonban a titokként megőrzendő információk köre túlságosan tágnak tűnik a megfogalmazás alapján, célszerűbb lenne ezt a kötelezettséget az üzleti titok, illetőleg a munkáltató számára alapvető fontosságú információk körére korlátozni. Egyes szerződések előírják a munkavállaló tudomására jutott titkok megőrzését a munkaviszony megszűnését követően is. Ez a kikötés azzal a feltétellel érvényes, hogy a felek betartják az Mt-ben erre az esetre előírt szabályokat: legfeljebb három évig terjedhet a titok megőrzésének kötelezettsége és a munkáltatónak ezért ellenértéket kell fizetni. A további munkaviszony létesítésével kapcsolatos szabályozás terén vegyes képet mutatnak a kollektív szerződések. A szerződések nagy része előírja a munkavállaló előzetes bejelentési kötelezettségét, ha további munkavégzésre irányuló jogviszonyt akar létesíteni. Legtöbb esetben meghatározzák az ilyenkor követendő eljárási rendet (nyilatkozat tartalma, határidők stb.), a bejelentés elmulasztásának jogkövetkezményeit, illetőleg azt, hogy mely esetekben minősül a további munkavégzés összeférhetetlennek vagy a munkáltató gazdasági érdekeire nézve veszélyeztetőnek. Néhány szerződés – kihasználva az Mt. 108. § (2) bekezdésében foglaltakat – mindenféle mérlegelés nélkül megtiltja bárminemű további jogviszony létesítését, illetve fenntartását. Ugyanakkor egyes kollektív szerződések a privátszférába jogellenesen avatkoznak be, amikor oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenység folytatása esetén is bejelentési kötelezettséget írnak elő. Szükségtelen és betarthatatlan az a néhány kollektív szerződésben szereplő szabály, miszerint minden munkaviszonyra vonatkozó munkáltatói nyilatkozatot, rendelkezést írásba kell foglalni. Jó megoldásnak tartjuk viszont azt a gyakorlatot, hogy az egyoldalúan elrendelhető munkáltatói intézkedéseket is lehetőség szerint egyeztetni kell az érintett munkavállalóval. E rendelkezés erősíti a munkavállaló és a munkáltató közötti bizalmat, lehetővé teszi a munkavállalói szempontok figyelembe vételét.

59

Összefoglalás: A munkavégzés szabályai - titoktartási kötelezettség

- további munkaviszony létesítése

A titokként megőrzendő információk köre gyakran túl tág A munkaviszony megszűnését követően csak az Mt-ben foglalt feltételekkel kötelezhető a munkavállaló titoktartásra Jogellenes, ha oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenység folytatása esetén is bejelentési kötelezettség kerül előírásra

5. Hátrányos jogkövetkezmények (109. §) A kollektív szerződések jelentős része a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának szabályozását fontosnak tartja. Míg a kötelezettségszegő magatartások meghatározása terén – bár elengedhetetlen feltétele a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának a vétkes kötelezettségszegést megvalósító magatartások megjelölése – elég nagy hiányosságok vannak, addig a szankciókat szinte valamennyi, e témakörrel foglalkozó kollektív szerződés tartalmazza. A leggyakrabban előforduló szankciók a vizsgált kollektív szerződésekben: írásbeli figyelmeztetés, személyi alapbér csökkentése, áthelyezés másik munkakörbe vagy munkahelyre, juttatások, kedvezmények megvonása. Az Mt. ugyan nem ad részletes leírást az alkalmazható szankciók köréről, azonban a kialakult bírói gyakorlat szerint a fenti jogkövetkezmények azzal a megszorítással érvényesíthetők, hogy alkalmazásuk időtartama maximum 1 évig terjedhet, az alapbércsökkentés maximum 20%-os lehet, és nem sértheti a munkavállaló minimálbérhez való jogát. Mindezek alapján több szerződésben is találtunk jogellenes kikötéseket, úgy, mint az alapbér 25%-os csökkentése, az áthelyezés másik munkakörbe, konkrét időtartam rögzítése nélkül. A határozatlan idejű bércsökkentés, vagy más munkakörbe való áthelyezés a Legfelsőbb Bíróság joggyakorlata szerint a munkaszerződés tiltott módosításának minősül. Az Mt. szabályainak félreértelmezéséről tanúskodnak azok a rendelkezések, melyek az Mt. 109. § alkalmazása kapcsán hátrányos jogkövetkezményként említik a rendes felmondást, a rendkívüli felmondást és a kártérítési eljárást. Jogellenes rendelkezést tartalmaznak azok a szerződések, melyek pénzbüntetés kiszabását teszik lehetővé. A jogkövetkezmények kiszabása során alkalmazandó eljárásokat számos szerződésben nem, vagy igen röviden szabályozták a meghallgatás, a jegyzőkönyvezés, és a határozat meghozatalának kötelezettségével, ritkán a jogorvoslatra utalás lehetőségével. (Ugyanakkor egyes ágazatokban – mint pl. gázipar – kimerítő jellegű szabályozással találkoztunk.) Az Mt. 109. § (3) bekezdése alapján „nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.” Ez azt jelenti, hogy jogszabályba ütközőek lehetnek mindazon kollektív szerződésbéli rendelkezések, melyek szerint az eljárást 1 éven belül meg kell indítani, ugyanis a hátrányos jogkövetkezményt kiszabó határozatot a vétkes kötelezettségszegéstől számított 1 éven belül meg is kell hozni.

60

Néhány szerződés szerint a munkavállalót a vizsgálat idejére fel lehet függeszteni az állásából, amely rendelkezés sérti a munkavállalónak a munkabéréhez való jogát. Álláspontunk szerint a felfüggesztés esetköreit és feltételeit törvényi szinten kell szabályozni. Összefoglalás: Hátrányos jogkövetkezmények

A vétkes kötelezettségszegést megvalósító magatartások megjelölése nélkül nem alkalmazható Eljárási szabályok megjelölése nélkül nem alkalmazható Jogellenes szankciók: pl. korlátlan idejű és mértékű alapbércsökkentés, rendkívüli felmondás, mint hátrányos jogkövetkezmény

6. A munkaidő szabályozása a. Munkaidő-keret Munkaidőkeret alkalmazásáról szinte kivétel nélkül rendelkeznek a kollektív szerződések, kevés kivétellel az ágazati kollektív szerződések is tartalmaznak ilyen rendelkezéseket. A kollektív szerződések nagy része él a tágabb munkaidőkeret lehetőségével. Ez természetes is, hiszen ez az egyik legfontosabb érv a munkáltatói oldalon a kollektív szerződés megkötése mellett. Az általános tendencia alapján megállapítható, hogy a munkaidőkeretet, illetve annak időtartamát általában munkakörcsoportokra vagy a munkavégzés jellegére tekintettel állapítják meg. A vizsgált kollektív szerződések a heti munkaidőkeret meghatározástól a többheti, havi, többhavi vagy éves munkaidőkeret meghatározásáig terjedő megoldásokat választanak, az ágazat és a konkrét hely sajátosságaihoz igazodva, bár gyakran jogellenesen és indokolatlanul élnek az éves munkaidőkeret lehetőségével. Jellemző, hogy a munkaidőkeret megállapításával, annak számítási módjával a kollektív szerződések megalkotói sincsenek sokszor tisztában, igen sok kollektív szerződésben a hónap sajátosságaitól, a munkanapok számától függetlenül határozottan, konkrét óraidőtartamban megjelölve került meghatározásra a havi, esetenként többhavi munkaidőkeret. A munkaidőkeret kezdetéről és a befejezésének időpontjáról a munkavállalók tájékoztatását, annak idejét és módját általában nem határozzák meg a kollektív szerződések, kivéve az élelmiszeripart és a gázipart, a közúti közlekedés területén pedig az ágazati kollektív szerződés rendelkezik róla.

b. Munkaidő-beosztás A kollektív szerződések egy része tartalmaz munkaidő-beosztási rendelkezéseket, általában munkakörre vagy munkakör-kategóriákra, esetleg szervezeti egységekre lebontva. Az egyműszakos munkarendek esetében az egyenlő munkaidő-beosztás a jellemző, esetenként ennek oly módon történő beosztása, hogy a pénteki munkaidő rövidebb legyen. 61

A többműszakos munkarendek esetében a “klasszikus” 6-14-ig, 14-22-ig, 22-6-ig beosztás érvényesül általában. A törvényes munkaidő-beosztás közlési szabályt (egy héttel előre, egy hétre) fogadják el a kollektív szerződések javarészében, míg kivételként 1-5 napos közlési határidőt írnak elő (pl. élelmiszeripar, vegyipar), illetve azt, hogy kétheti munkaidő-beosztást kell egy héttel korábban közölni (pl. kohászat). Sok kollektív szerződésben figyelembe veszik a munkavállaló sajátos igényeit: meghatározott vezető beosztású személy engedélyezheti az eltérést a vidékről bejáró munkavállalóknak, valamint annak a szülőnek, aki igazolja, hogy a gyermekét az eredetileg reá irányadó munkaidőbeosztástól eltérő beosztás mellett tudja csak óvodába, vagy bölcsődébe elvinni és onnan hazavinni. Több kollektív szerződés fél vagy egy órával későbbi munkakezdést tesz lehetővé azoknak a munkavállalóknak, akiknek 10 év alatti gyermekük van. Másutt a dolgozókra tekintettel úgy kell beosztani a munkaidőt, hogy a második műszak végén a vidéki dolgozók az utolsó busszal mindenképp haza tudjanak menni. Ezeket követendő gyakorlatnak találjuk. A vendéglátóiparban olyan rendelkezést is találtunk, amely alapján ha a munkavállaló elháríthatatlan ok miatt nem tud megjelenni munkahelyén, akkor közös megegyezés alapján később ledolgozhatja a kiesett időt. A mezőgazdaság területén az egyik kollektív szerződésbe nyilvánvalóan törvénytelen szabályozás került: „A szezonjellegű munkánál (vetés, betakarítás, feldolgozás stb.) a munkarend úgy alakítható ki, hogy főszezonban, vagy felmerülő alkalmakkor a napi pihenőidő hosszára, a törvényes munkaidő ledolgozásának időkeretére és a beosztás egyéb szabályaira a munkarend nincs figyelemmel.” Ezen kollektív szerződések lehetővé teszik a munkaszüneti napon történő, ugyancsak jogellenes munkavégzést is. Hasonló rendelkezés néhány közúti közlekedési kollektív szerződésben is található. Még gyakoribb az a jogellenes rendelkezés, hogy a munkaközi szünetet a munkaidő előtt vagy után kapja meg a munkavállaló. Több kollektív szerződésben is találtunk rugalmas munkaidőre, egyenlőtlen munkaidő beosztásra és osztott munkaidőre vonatkozó szabályokat, az ágazatok sajátosságainak megfelelően. Például a vendéglátóiparban gyakori az osztott munkaidős szabályozás. Több kollektív szerződés rugalmas munkaidőt biztosít a szellemi munkakörökben dolgozók részére, ilyenkor rendszerint szabályozzák a törzsidő és a peremidő (eltérő módon, például 914.30; 8-14 óra között, 10-14 óra között) időszakát is (pl. élelmiszeripar, sütőipar, nyomdaipar stb.). Fizikai munkakörökre jellemző az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, két, vagy három műszakos munkaidő. Néhány ágazatra (pl. vizi közmű) a kötetlen munkaidő-beosztás is jellemző, bár az sajnos nem derül ki, hogy pontosan mit is kell ez alatt érteni. A kollektív szerződések egy részében éltek a törvényi felhatalmazással és lecsökkentették a napi pihenőidő mértékét nyolc órára. Néhány kollektív szerződés él a törvényi felhatalmazással, és elrendeli, hogy készenlétet követően nem jár pihenőidő a munkavállalónak.

c. Rendkívüli munkavégzés A rendkívüli munkavégzést általában igen részletesen szabályozzák a vizsgált szerződések. Több kollektív szerződés tartalmaz példálózó felsorolást a rendkívüli munkavégzés elrendelését 62

lehetővé tevő okokra (elemi csapás, jelentősebb kár, leltár, műszaki hiba, központi áruátvétel, stb.). Egyes kollektív szerződések, főleg a mezőgazdaságban, jogellenesen a munkaidő-beosztástól eltérő időben elrendelt munkavégzést nem tekintik rendkívüli munkavégzésnek. Egyik szerződés még azt is megfogalmazza, hogy ha munkaidő-beosztástól eltérő időben kell munkát végezni, akkor a munkaidő-beosztást kell utólag módosítani. Egy-két szerződésből kiderül, hogy a megállapodást kötő felek tévesen alkalmazzák a rendkívüli munkavégzés fogalmát. Egyik szerződés a készenlétben és ügyeletben töltött időt tekinti rendkívüli munkavégzésnek (fa – és bútoripar), egy másik pedig ezen címszó alatt a kiküldetésről és átirányításról rendelkezik. Néhány kollektív szerződés nyilvánvalóan törvénysértő, mivel a munkaszüneti napon is elrendelhetővé teszi – nem megszakítás nélküli munkarend esetében is – a rendkívüli munkavégzést. A rendkívüli munkavégzés elrendeléséről részletes szerződésbeli szabályok vannak, amelyek inkább az elrendelés idejét, mint a módját határozzák meg. Általában a 24 órával korábbi elrendelést, vagy másutt a 6 órával, 2 nappal – 48 órával –, 3 nappal korábbi elrendelést teszik kötelezővé a kollektív szerződések. Több olyan kollektív szerződés is van, amely alapján ugyan bizonyos idővel előre kell a rendkívüli munkavégzést elrendelni, azonban “indokolt esetben” ettől a munkáltató eltérhet (pl. építőanyag-ipar). A kollektív szerződések egy része előírja az írásbeli elrendelést főszabályként, és meghatározza az elrendelésére jogosult vezetőket is. Több kollektív szerződés tartalmazza azt az előírást, hogy ha előzetesen nem lehetséges az írásbeli elrendelés, akkor a túlmunka szóban is elrendelhető, de az írásbeli formát a legrövidebb időn belül pótolni kell. Összességében viszonylag egységesen rendelkeznek a szerződések a rendkívüli munkavégzés órakeretének kibővítéséről. Arra nagyon kevés a példa, hogy az Mt. által lehetséges 200 óránál szűkebb keretet határoznának meg (vegyiparban, gépiparban egy-egy, fa- és bútoriparban két szerződésben a “régről ismerős” 144 óra). A rendkívüli munkavégzés éves hosszát az ágazati és a kollektív szerződések általában 300 órában határozzák meg. A kereskedelemben a legtöbb kollektív szerződésben az évi 200 óra meghatározása az irányadó, a nyomdaiparban és a vendéglátóiparban a szerződések fele-fele rendelkezik 200, illetve 300 órás korlátról. A vegyipari ágazati kollektív szerződés az éves mértéket 200 órában korlátozza. A vegyipari kollektív szerződések közül négy olyan szerződés van, amelyek a lehetséges óraszámot magasabban, 250, illetve 300 órában határozzák meg. Ezek a szerződések nem tartoznak az ÁKSZ hatálya alá, így nem jogellenesek. Több ágazatban (villamosenergia-ipar, építőanyag-ipar) a mérték vonatkozásában egyes helyi kollektív szerződések alkalmaznak egy sajátos megosztást: a rendkívüli munkavégzés általánosan alkalmazandó mértékét évi 144 órában maximálják, mely kiegészülhet 56 önkéntesen vállalt órával. A rendkívüli munkavégzés hosszát illetően több kollektív szerződésben is érdekes szabály található, még a régi Mt. szabályait rendeli alkalmazni, azaz a rendkívüli munkavégzés nem haladhatja meg 4 egymást követő napon a 8 órát, míg egy adott napon a 4 órát. Több kollektív szerződés meghatározza a két, három, négy egymást követő napon elrendelhető rendkívüli munkavégzés hosszát, és a heti, havi elrendelhető maximumot is. A kohászatban találkozunk speciális szabállyal is: a rögzített mértékektől a munkavállaló hozzájárulásával el lehet térni.

63

A villamosenergia-iparban helyi kollektív szerződés tartalmazta azt a jogszerű korlátozó szabályt, miszerint a pihenőnapon rendkívüli munkát csak negyedévente 4 munkanapra enged. Ugyancsak a villamosenergia-iparban találkozunk azzal a megfogalmazással, miszerint „rendkívüli munkának minősül a 12 órát meghaladó napi munkavégzés”, ami jogellenes, hiszen az Mt. 119. § (3) bekezdése alapján a napi tényleges munkavégzés időtartama nem lehet több, mint 12 óra, kivéve azt a kivételes esetet, amikor szükséghelyzetre tekintettel nem irányadó a munkaidő beosztására és a rendkívüli munkavégzés maximálására irányadó korlátozás.

d. Készenlét, ügyelet A készenlét és az ügyelet témakörét szabályozó kollektív szerződések többsége nem veszi figyelembe az Mt. 2003-as módosítását. Korábban a törvény csak készenlétről rendelkezett, és a díjazásnál tett különbséget a lakáson, illetve a munkahelyen elrendelt készenlét között. A szerződések többségében még ez a szabályozás köszön vissza. Így a készenlét alkalmazása kapcsán gyakran találkoztunk rendeltetésellenes szabályozással, illetve a készenlét és az ügyelet fogalmának keverésével. A szerződések egy részénél a készenlét helyét a munkáltató határozza meg, a munkavállaló lakására vagy a munkahelyre rendelve azt el. Az ilyen jellegű szabályozások esetén azonban az „új” szabály alapján – véleményünk szerint – már ügyeletről és nem készenlétről beszélhetünk. Néhány szerződés a készenlét tényleges idejét (teljes tartamát) rendkívüli munkavégzésnek tekinti. Itt kétséges, hogy a felek el akartak térni a törvényes szabályozástól a munkavállaló javára vagy csak a koréban hatályos rendelkezést nem hatályosították. A készenlét és az ügyelet maximális időtartama, valamint elrendelése kapcsán néhány kollektív szerződés kihasználta az Mt. diszpozitív szabályozását és a munkavállaló számára egy hónapban elrendelhető készenlét, illetve ügyelet maximális óraszámát megemelték, valamint az előzetes elrendelés időtartamát lerövidítették. A szerződések esetenként előírják az írásbeli elrendelés kötelezettségét is. Ugyanakkor a készenlét és ügyelet témaköre kapcsán is elmondható, hogy a szabályozás elsősorban az Mt. rendelkezéseinek megismétléséből áll.

e. Szabadságok Megállapítható, hogy a szabadságra vonatkozó rendelkezések többsége a törvényi szabályozást veszi át. Az alapszabadság mértéke jellemzően nem haladja meg a törvényben meghatározott napok számát. Kevés szerződés rendelkezik pótszabadságról, ezek többsége elsősorban a vezetői munkakörökben biztosítja ezt. Egyes szerződések egészségre veszélyes munkakörökben és a megszakítás nélküli munkarendben biztosítanak pótszabadságot. A nyomdaiparban, a villamosenergia-iparban, kohászatban kifejezetten elterjedt a pótszabadság kollektív szerződésben történő biztosításának lehetősége (munkakör szerinti meghatározás, szakmunkás képesítés, érettségi, véradás stb. esetén). A szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések sokszínűek. Az élelmiszeriparban és a közúti közlekedésben egy-egy kollektív szerződés kifejezett együttműködési kötelezettséget írt elő a szabadság kiadásakor, illetve az éves ütemterv megállapításakor a munkáltató és a munkavállaló számára, míg a vízközmű szolgáltatásban az egyik kollektív szerződés szerint a szabadság

64

kiadásáról teljes egészében a munkáltató rendelkezik, a munkavállaló meghallgatása után, ami jogellenes. Több kollektív szerződés kifejezetten elrendeli a szabadság esedékesség évében történő kiadását, de gyakori a tárgyévet követő március, június vagy december hónap határidő meghatározása. Ezek a régebbi rendelkezések immár nagyrészt jogellenesek. Éves szabadságolási terv készítésére utalás többször történik a kollektív szerződésekben, de a részletszabályok nem kidolgozottak. A munkavállaló által szabadon igénybe vehető szabadságról, illetve a munkáltató által kiadandó szabadságról eltérőek a kollektív szerződések rendelkezései. Több esetben találkozunk azzal a kedvező rendelkezéssel, miszerint az alapszabadság 50%ával a munkavállaló szabadon rendelkezik. Máshol viszont a munkáltató által kiadandó szabadság arányáról, a kiadás elrendelésének idejéről jogellenesen rendelkeznek a kollektív szerződések (élelmiszeriparban például az egyik kollektív szerződés értelmében a szabadság egyharmadát a munkáltató 10 részletben adhatja ki, és elegendő 3 nappal előre értesíteni erről a munkavállalót). A villamosgép- és járműgyártásban az egyik kollektív szerződés szerint a szabadság kiadásának időpontját legalább 1,5 hónappal, az egységes üzemszünet elrendelését pedig legalább 3 hónappal a szabadság esedékessége előtt közölni kell. Néhány kollektív szerződés a szabadság kiszámításakor nem a napi munkaidő mértékét, hanem a napi munkavégzési idő hosszát veszi figyelembe, azaz pl. egy 12 órás beosztással, napi 8 órás munkaidőmértékkel rendelkező munkavállaló esetén másfél nap szabadsággal számol egy nap helyett. Ez eltér az Mt. Mt. 118/A. §-ának (5) bekezdésében rögzített szabálytól. E szabályozás az Mt. 13. § szerinti eltérés lehetőségét figyelembe véve lehet jogszerű is. A kereskedelemre jellemző, hogy az egyik kollektív szerződés szerint november- december hónapokban még a munkavállaló kérésére sem lehet kiadni szabadságot hálózati és raktári dolgozóknak. Ez a rendelkezés elvonja a munkavállalónak azt a jogát, hogy a szabadsága egynegyede felett rendelkezzék. Összefoglalás: A munkaidő szabályozása - munkaidőkeret

Megállapításával, annak számítási módjával a kollektív szerződés megalkotói sokszor nincsenek tisztában (a munkanapok számától függetlenül, konkrétan határozzák meg) - pihenőidő Időtartamát és kiadásának szabályait gyakran jogellenesen rendezik a KSZek -rendkívüli Fogalomzavar: a készenlétben-ügyeletben töltött időt teljességében munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek tekintik - készenlét, ügyelet A KSZ-ek nem követik az Mt. 2003-as módosítását -szabadság kiadása Jogellenes rendelkezések a munkáltató által kiadandó szabadság arányáról, a kiadás elrendelésének idejéről Jogellenes, ha a szabadság kiszámításakor nem a napi munkaidő mértékét, hanem a napi munkavégzési idő hosszát veszi figyelembe

65

7. Munkaruha Bár álláspontunk szerint ennek szabályozása nem a szociális juttatások körébe tartozik, sok kollektív szerződés ezen körben rendelkezik a különféle munkaruha-fajták kihordási idejéről, illetve arról, hogy milyen munkakörben jár munkaruha. Az egyik szerint a mosatásról a dolgozó köteles gondoskodni (sütőipar). Álláspontunk szerint ez csak akkor jogszerű, ha térítést kap ezért. A másik sorozatosan előforduló rendelkezés szerint, amennyiben a munkaviszony a kihordási idő lejárta előtt szűnik meg, a munkavállalónak a munkaruhát „meg kell váltania”, azaz a munkaruha értékét, vagy annak arányos részét megfizetni, és cserébe megszerzi a munkaruha tulajdonjogát. Álláspontunk szerint kollektív szerződés nem hozhat létre kötelező erővel adásvételi szerződést a munkavállaló és a munkáltató között, így ez a rendelkezés jogellenes. 8. Kártérítés A kártérítés kérdéskörét szinte valamennyi kollektív szerződés tárgyalja. A szerződések többségében a munkavállalók kártérítési kötelezettségeire nézve sokkal részletesebb és többirányú szabályozást találunk, mint a munkáltatókra vonatkozóan. Utóbbi tekintetbe főleg a munkahelyre bevitt dolgokkal kapcsolatos felelősségre vonatkozó szabályozás található. Néhány kollektív szerződés részletes szabályokat tartalmazott akár külön kártérítési eljárási szabályzatban. Másutt viszont csak rövidke, olykor értelmetlen szabályok kerültek be a kollektív szerződésekbe. A munkavállaló gondatlan károkozása tekintetében egyértelmű tendenciaként mutatkozik a munkáltatóknak az a törekvése, hogy a munkavállalói kárfelelősség mértékét megemeljék, hiszen az e kérdéskört szabályozó szerződések nagy többsége élt az Mt. által biztosított lehetőséggel, s a kártérítés maximális mértékét az egyhavi átlagkereset 50%-nál magasabb mértékben (1, 2, 3, 4, 6 havi átlagkereset) állapította meg. A szerződések egy része több kategóriát különböztet meg a kártérítés mértéke tekintetében, aszerint, hogy a munkavállaló milyen munkakört tölt be, milyen beosztásban van (vezető, felelős beosztású), milyen jellegű a károkozó magatartás (súlyosan gondatlan), milyen területen követték el a kötelezettségszegést (termelési, gazdálkodási, ellenőrzési), illetve a gyakoriság jellege is befolyásoló tényező. Jó néhány szerződés azonban figyelmen kívül hagyta azt a körülményt, hogy a kártérítési felelősség határának megemelésére a munkáltatónak nem általánosságban van lehetősége, csak a károkozó és a károkozás körülményeire tekintettel. A munkavállalók szándékos károkozásáról, valamint a visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiányról is számos szerződés rendelkezik. Ezek azonban vagy idézik a jogszabályt, vagy utalnak arra, eltérő rendelkezéseket azonban nem tartalmaznak. Néhány szerződésben sor került a szándékosság és a gondatlanság fogalmának definiálására, ami azonban sokszor pontatlan és fogalmi tévedéseket tartalmaz, például nem a vonatkozó joggyakorlat alapján határozzák meg az enyhe és a súlyos gondatlanság fogalmát. A selejt (ami gyakorlatilag károkozás) elszámolása meglehetősen nagy problémát okoz több ágazatban is. A kollektív szerződések meglehetősen szigorúan szankcionálják a selejtet előállító munkavállalókat, s valójában a gyártással együtt járó kockázatot terhelik a munkavállalókra. Az automatikus szankcionálás, a kár kiszámításának ellenőrizhetetlen volta, a kárigény érvényesítésére irányuló eljárás szabályozatlansága az alapvető eljárási szabályok hiányát jelenti, ekképpen jogsértő. A leltárfelelősségi szabályok kapcsán változatos megoldások mutatkoznak a szerződésekben. Kollektív szerződések nagyobb része az Mt. szabályaira történő utalással, vagy a jogszabályi rendelkezések szó szerinti átvételével szabályozta e témakört, néhány szerződés a munkáltatónál 66

létrehozott külön leltározási szereződésre utalt, egyes szerződések csak a leltárfelelősséggel érintett munkaköröket sorolták fel, s csupán a szerződések elenyésző hányada szabályozta a leltárfelelősséget „vállalat-specifikusan” (ez utóbbi különösen a kereskedelmi ágazatban jellemző). A részletesebben szabályozó szerződések általában rögzítik a leltárhiányért való felelősség eseteit, a leltárhiány és a forgalmi veszteség fogalmát (mértékét), a felelősség mértékét (melyet több szerződésben is 6 hónapban maximálták a felek, azonban előfordult, hogy ez az emelt szint csak a raktárvezetőkre és helyetteseikre terjedt ki, a többi leltárfelelősséggel tartozó személynél csak 3-4 hónapban került meghatározásra), a felelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét. Általános, hogy bizonyos munkakörökben a leltárfelelősségi megállapodás megkötése kötelező: pl. anyagraktár vezető, kiadó, anyagmozgató, raktáros munkakörökben. A leltárfelelősség szabályozása kapcsán jogellenesek azok a rendelkezések, amelyek a leltárfelelősség fennállásához éppen a leltárfelelősségi megállapodás megkötését nem követelik meg. Néhány szerződés keveri a leltárfelelősség és a visszaszolgáltatási kötelezettséggel átvett dolgokkal kapcsolatos felelősségi szabályokat. Egyes kollektív szerződések a leltárhiány fogalmából kihagyták azt a rendkívül fontos körülményt, hogy leltárhiány az ismeretben okból előállott hiány. Eszerint nem számolható el leltárhiányként pl. a lejárt szavatosságú élelmiszer, a kilyukadt strandlabda értéke. Szintén jogellenes az a rendelkezés, mely a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidőt követően is engedné érvényesíteni (nyomdaipar). A közvetlen kártérítésre kötelezéssel kapcsolatban ugyanaz a probléma merült fel, mint a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásával kapcsolatban: a kollektív szerződésnek nemcsak a közvetlen kártérítésre kötelezés lehetőségének értékhatárát kell tartalmaznia, hanem a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rendet is. Ennek hiányában a meghatározott kártérítésre való munkáltatói kötelezés nem jogszerű. Egyes szerződésben jogellenesek azon rendelkezések, melyek szerint a kártérítési kötelezettségnél a munkáltató közvetlenül levonhatja a követelését a munkabérből. A közvetlen levonásra azonban csak végrehajtási záradék alapján kerülhet sor , ezért a kollektív szerződés ezen rendelkezése jogellenes Szintén jogsértők azok az előírások, melyek szerint a kártérítési eljárás mellőzésével is kiszabható kártérítés, ha a „tényállás kellő mértékben tisztázott” (kereskedelem), hiszen ez az Mt. 173. § (2) bekezdésben meghatározott eljárási rend mellőzésének felel meg. A közvetlen kártérítésre kötelezéssel érvényesíthető kárösszeget általános jelleggel szabályozzák a szerződések. Az összeghatár meglehetősen nagy szórást mutat: 3.000 Ft – 2.500.000 Ft. Általános az a munkáltatói törekvés, hogy kártérítési felelősségüket csökkentsék vagy kizárják a munkahelyre bevitt dolgok tekintetében. Azok a szerződések is, melyek egyáltalán rendelkeznek a munkáltató kártérítési felelősségről, e témakör kapcsán elsősorban a munkavállalókra nézve állapítanak meg kötelezettséget arra vonatkozóan, hogy milyen tárgyakat, dolgokat vihetnek be a munkahely területére. Sok esetben megjelölik – értékhatárhoz kötve vagy példálózó jelleggel – azokat a tárgyakat, melyek vagy nem tartoznak a munkahelyre bevihető tárgyak közé, vagy amelyek bevitele csak megfelelő engedéllyel, illetve őrzés mellett lehetséges. Ezzel kapcsolatban néhány kollektív szerződés indokolatlanul tágan határozza meg azokat a dolgokat, amelyeket a munkahelyre bevinni tilos, például általában a készpénzt ide sorolja.

67

Összefoglalás: Kártérítés - munkavállaló kártérítése

- leltárfelelősség

A kártérítési felelősség határának megemelésére a munkáltatónak nem általánosságban van lehetősége, csak a károkozó és a károkozás körülményeire tekintettel. Közvetlen kártérítésre kötelezés: eljárási szabályok megjelölése nélkül nem alkalmazható Selejt elszámolása probléma A KSZ-ek nem veszik figyelembe a leltárhiány lényegét, vagyis hogy az ismeretlen okból áll fenn Előfeltétele: leltárfelelősségi megállapodás kötése Gyakran keverik a visszaszolgáltatási kötelezettséggel átvett dolgokkal kapcsolatos felelősségi szabályokkal

68

V. A kollektív szerződések szerepe a bérmeghatározásban 1. A bérmegállapodások visszaszorulása Bár a bérmegállapodás kifejezést a Munka Törvénykönyve nem használja, a gyakorlatban az éves béremelés mértékére és végrehajtásának módjára vonatkozó, a kollektív szerződés különválasztott részét képező – jogi értelemben azzal azonos státusú – dokumentumot szokták általában így nevezni. Ellentétben a jellemzően több évre, vagy határozatlan időre kötött kollektív szerződéssel, a bérmegállapodásokat évente, rendszerint az OÉT minimálbér megállapodása és keresetnövelésre tett ajánlása utáni hónapokban kötik meg. Az éves szerződéskötés gyakorlata a kilencvenes évek elejének-közepének magas (évi 20-30 százalék közötti) áremelkedéseinek következtében alakult ki, amikor az infláció kétségtelenül jelentős hatással volt a jövedelmek újrarendezésére. Az 1992 és 1997 közötti években az ágazati és vállalati bérmegállapodásokról készült statisztika, míg 1998-tól – a munkajogi definícióból kiindulva – az egy és több munkáltatóra kiterjedő bérmegállapodások adatait gyűjtik össze a versenyszférában.35 Ez az elmúlt 12 év egészére csak a vállalati szint adatait teszi összevethetővé. Míg a kilencvenes évek elején (1992 és 1994 között) a vállalati bérmegállapodások 550-590 ezer munkavállalót érintettek, a legutóbbi években ez a létszám már 300 ezer alá süllyedt. Mivel gazdaságpolitikai jelentősége a szerződésben megállapodott bérnövelésnek és esetleg a tarifális bérnek van, az SZMM statisztikája igyekszik ezek mértékéről is részletes képet adni. A bérmegállapodások rendszerének logikájában a sarokpont az OÉT-ben született egyezség. A legutolsó évre, 2007-re az OÉT bérajánlás 5,5%–8,0% volt. A versenyszférából mindössze 121 munkáltató jelentett bérmegállapodást az alapbér emeléséről, 73 pedig az átlagkereset emeléséről. Az megállapodások átlagos mértéke az alapbér emelkedéséről 6,3% volt, a keresetemelkedéséről pedig 6,9%. (A feldolgozóiparban ezek a mértékek 5,6% és 6,15% voltak.) Csaknem 90%-a a megállapodásoknak az 5,5-8,0%-os sávba esett, az országos bérajánlásnak megfelelően. Figyelembe véve a 8%-ot közelítő éves inflációt, a bérek adó és társadalombiztosítási terheinek emelkedését, megállapítható, hogy a bérmegállapodások döntő többsége végeredményben reálbér csökkenéshez vezetett. (A KSH jelentése szerint a nettó reáljövedelmek 2007-ben 2-3%-kal estek vissza.) A 2007.-es év különlegesnek tekinthető, hiszen közel egy évtizednyi, jelentős bérnövekedés után hirtelen jelentős visszaesés következett be a nettó reálkeresetekben. A vállalati bérmegállapodások visszaszorulásának egyik oka a jelentős minimálbér-növekedés (2000-2001), illetve a 2005. novemberében kötött hároméves megállapodás az országos szintű minimálbér-alakulásról, valamint a szakmunkásokra és a felsőfokú végzettségűekre vonatkozó bérminimumok fokozatos bevezetéséről. Az alacsony szakképzettségű munkaerőt alkalmazó, alacsony bérszintű ágazatokban a törvényi változások miatti ‘automatikus’ béremelések 35

A Minisztérium nyilvántartása is igazodik az éves bértárgyalási fordulók logikájához, évente dolgozza fel és publikálja a bejövő adatokat. Ennek következtében, – ellentétben a kollektív szerződések görgetett állományával – a friss bejelentésekből származó adatokat publikálják. A bejelentések elmulasztása miatt a statisztika lefelé torzít. Erre utal az is, hogy a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal ún. egyéni bérfelvétele (régebbi nevén bértarifa-felvétel) több mint háromszor annyi vállalatnál jelez bérmegállapodást, mint az SZMM vállalati bejelentéseken alapuló nyilvántartása. (SZMM: 515 db, FSZH: 1605 db., 2004-es adatok) Az FSZH adatlapján a kérdés ugyan arra vonatkozik, hogy a cégnél kötöttek-e bérmegállapodást a szakszervezettel, vagy magasabb szintű megállapodás vonatkozik-e az ott dolgozók bérére, tehát nem csak a vállalat megállapodásokat tartalmazza. Csakhogy az SZMM regisztrációja szerint a többmunkáltatós bérmegállapodások alá mindössze 145 cég tartozott. (ld.: Neumann László: Kollektív szerződések – csökkenő lefedettséggel, változatlanul decentralizáltan. Megjelent: Fazekas Károly és Koltay Jenő (szerk.): Munkaerőpiaci Tükör 2005. MTA Közgazdaságtudományi Intézet – Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Budapest, 2005 http://econ.core.hu/doc/mt/2005/hun/kozelkep.pdf 131-146. old.)

69

magasabb bérnövekedéssel jártak, mint amennyit a szakszervezetek ágazati vagy vállalati szintű kollektív alkuk során várhatóan követeltek volna. Ezek a makroszintű bérpolitikai eszközük tovább rombolták az országos szint alatti bérmegállapodások szerepét, nem csak az ágazati és vállalati bérmegállapodásoknak a száma csökkent, hanem szabályozó erejük is gyengült. A kollektív szerződések bérekről szóló rendelkezései a korábbiaknál kedvezőtlenebbek a munkavállalók számára, kevésbé haladják meg a kötelező minimálbért és bérminimumokat. A 2006-ban kötött építőipari ágazati megállapodás például bértarifa rendszert vezetett be, de a benne foglalt bérküszöbök alig voltak magasabbak, mint a vele egy időben bevezetett háromszintű minimálbér rendszer által előírtak. A sütőiparban hasonlóképpen az OÉT által bevezetett „háromlépcsős minimálbér” gyakorlatilag utolérte az ágazati bértarifát, mert– a szerződés felmondását fontolgató munkaadói szervezet ellenállása miatt – a 2006. évben nem jött létre új ágazati bérmegállapodás. Köztudott, hogy kollektív szerződések elsődleges funkciója a bérmeghatározás, egyes országokban (pl. az USA-ban) a bérekről kötelező megállapodni, máshol pedig a kollektív alkut egyenesen a munkáltatók és szakszervezetek autonóm megállapodásaként, közös munkaerőpiaci szabályozásukként definiálják. Németországban alkotmányos jog a Tarifautonomie (bérautonómia), és a szerződések neve (Tarifvertrag) is ezt tükrözi. Magyarországon azonban az egyéni munkabéreket szabályozására szolgáló tarifa-megállapodás egyre ritkább: 2006-ban összesen 97 cég bérmegállapodásában volt ilyen, melyek összességében 104,465 munkavállalót érintettek, versenyszférában dolgozóknak mindössze 5,1 %-át. Ráadásul a magyar bértarifák munkahelyi értelmezése is más, mint Németországban, vagy az USA-ban: míg Magyarországon a tarifális bért minimumként kezelik, melytől az egyéni bérmegállapítás felfelé eltérhet, a példaként hozott nyugati országokban – legalábbis az alapbér vonatkozásában – a munkaáltatónak nincs lehetősége eltérésre, csak ha kilép a munkaadói szervezetből, vagy ha szerződés – különleges helyzetekben – megengedi a külön megállapodást.36 A 10. táblázatban az SZMM KSZ nyilvántartásának főbb adatait foglaltuk össze a bérmegállapodásokra vonatkozóan. A táblázat százalékos lefedettség adataihoz megjegyzendő, hogy az első két oszloppárt követően az a bérmegállapodásokon belüli arányokat tünteti fel, tehát az összes foglalkoztatotthoz képest jóval szerényebb számokat kapunk. A szokásos alapbéremelkedésen, átlagbér-emelkedésen, vállalati minimálbéren és tarifális béreken túl új elem a szakmunkás garantált bérminimumra vonatkozó megállapodás, melyet 2006-ban már – összesen 25,986 főt foglalkoztató – 35 munkáltatónál iktattak be a helyi bérmegállapodásba.

36

Itt jegyezzük meg, hogy e lényeges különbség egyik oka a szakszervezeti szerepek eltérő értelmezése a bérpolitika vonatkozásában. „A posztszocialista magyar szakszervezetek számára a rendezett munkaügyi viszonyok az alapvető keretek szabályozottságát jelentik, elsősorban vállalati szintű kollektív szerződésekkel, de azokon belül jelentős szabadságot hagyva az egyéni és csoportos teljesítményértékelésen alapuló egyoldalú munkáltatói döntéseknek, illetve a szakszervezeti beleszólás nélkül folytatott egyéni és kiscsoportos informális alkunak. Ez az érdekvédelmi megközelítés elismeri a vállalati menedzsment jogát az egyéni béremelkedés különböző teljesítménymutatók alapján történő meghatározására a szakszervezettel kialkudott kereteken belül.” (Tóth András: Szabályozott foglalkoztatás vagy szabályozottabb egyéni alku? A posztcéhes és posztszocialista szakszervezetek eltérő stratégiái a munkaviszony szabályozására. Megjelent: Fazekas Károly és Koltay Jenő (szerk.): Munkaerőpiaci Tükör 2005. MTA Közgazdaságtudományi Intézet – Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Budapest, 2005 http://econ.core.hu/doc/mt/2005/hun/kozelkep.pdf 168. old.)

70

10. táblázat Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések és bérmegállapodások (Gazdálkodó szervezetek, 2006.12.31-i állapot szerint) Érintett TEAOR ’03 csoport kód, megnevezés 01-05 Mezőg.Halászat C 10-14 Bányászat D Feldolgozó ipar össz. 15-16 Élelmi, ital, Ebből: dohány 17-19 Textil, ruha, bőripar 20-22 Fa, papír, nyomdaipar 23-25 Koksz, olaj, vegyi gumi 26 Egyéb nemfém ásv. 27-28 Fém alap, feld. term. 29-35 Gép, berendezés gy. 36-37 Egyéb feldolg. ipar 40-41 Energia, E vízellátás C+D+E Ipar összesen F 45 Építőipar 50-52 Keresk., G járműjav. H 55 Szálláshely szolg. I Száll., posta, távközlés 60-63 Szállítás és kieg. Ebből: tev. 64 Posta, távközlés J 65-67 Pénzügyi tev. 70-74 Ingatlan. gazd. K szolg. A,B

M

80 Oktatás

N

85 Eü., szoc. ellátás 90-93 Egyéb sz. köz. szolg. Mindösszesen:

O

KSH létszám

Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú KSZ fő %

Bérmegállapodással érintettek száma és aránya átlagkereset növelésre fő % fő %

MEGÁLLAPODÁSI ELEMENKÉNT alapbér növelésre minimálbérre garantált bérminimumra fő % fő % fő %

bértarifára fő %

91 113

20 637

22.6

5 467

6.0

2 627

48.0

3 115

56.9

2 273

41.5

1 331

24.3

1 223

22.3

4 913 692 387

2 177 227 379

44.3 32.8

722 54 943

14.6 7.9

462 20 313

63.9 36.9

722 35 108

100.0 63.8

674 25 874

93.3 47.0

0 9 843

0.0 17.9

48 13 879

6.6 25.2

106 987

45 370

42.4

10 868

10.1

4 975

45.7

5 742

52.8

3 345

30.7

1 765

16.2

2 617

24.0

67 353

27 865

41.3

8 088

12.0

5 393

66.6

5 968

73.7

5 255

64.9

5 114

63.2

0

0.0

59 895

11 696

19.5

2 196

3.6

1 007

45.8

1 215

55.3

1 007

45.8

0

0.0

1 007

45.8

75 430

40 523

53.7

11 547

15.3

3 236

28.0

8 470

73.3

3 681

31.8

0

0.0

3 467

30.0

23 586

13 166

55.8

2 899

12.2

643

22.1

1 005

34.6

547

18.8

0

0.0

0

0.0

75 634

23 059

30.4

6 850

9.0

2 243

32.7

6 037

88.1

5 079

74.1

309

4.5

2 023

29.5

257 026

60 173

23.4

10 401

4.0

2 816

27.0

6 671

64.1

6 798

65.3

1 353

13.0

4 765

45.8

26 476

4 502

17

2 094

7.9

0

0.0

0

0.0

162

7.7

1 302

62.1

0

0.0

54 792

49 657

90.6

22 004

40.1

12 838

58.3

20 186

91.7

16 572

75.3

5 705

25.9

12 770

58.0

752 092 141 301

279 213 7 879

37.1 5.5

77 669 3 047

10.3 2.1

33 613 348

43.2 11.4

56 016 2 466

72.1 80.9

43 120 1 826

55.5 59.9

15 548 0

20.0 0.0

26 697 546

34.3 17.9

350 672

48 070

13.7

15 737

4.4

8 155

51.8

10 830

68.8

8 811

55.9

1 356

8.6

2 478

15.7

68 057 219 088

7 565 193 027

11.1 88.1

2 363 100 455

3.4 45.8

1 564 75 785

66.1 75.4

1 616 88 085

68.3 87.6

1 629 80 443

68.9 80.0

132 4 446

5.5 4.4

77 70 184

3.2 69.8

161 547

137 929

85.3

99 426

61.5

75 785

76.2

87 056

87.5

80 443

80.9

4 446

4.4

70 184

70.5

57 541 60 458

55 098 24 420

95.7 40.3

1 029 4 063

1.7 6.7

0 827

0.0 20.3

1 029 3 886

100.0 95.6

0 798

0.0 19.6

0 0

0.0 0.0

0 659

0.0 16.2

211 491

24 637

11.6

5 968

2.8

1 720

28.8

1 969

32.9

1 538

25.7

662

11.0

1 318

22.0

19491 30 271

165 5 873

0.8 19.4

1 261

4.1

0

0.0

0

0.0

0

0.0

0

0.0

0

0.0

57 384

16 996

29.6

6 497

11.3

1 082

16.6

3 788

58.3

1 971

30.3

2 511

38.6

1 283

19.7

2 001 418

628 852

31.4

222 527

11.1

125 721

56.4

171 771

77.1

142 409

63.9

25 986

11.6

104 465

46.9

71

2. A kollektív szerződések díjazásra vonatkozó rendelkezései Az éves bérmegállapodások – melyek általában nem részei a kollektív szerződéseknek – sajnos csak sporadikusan álltak az ágazati tanulmányok íróinak rendelkezésére, s ha igen, azok is eltérő évekre vonatkoztak, így szisztematikus elemzésükre aligha volt mód. Így nem valósulhatott meg az a célkitűzés, hogy a kutatás „az utóbbi néhány év (2001-2004) központi bérajánlásainak, megállapodásainak ágazati-vállalati „lebontását” vizsgálja, vajon az alsóbb szinteken a „jóléti elvnek” megfelelően a munkavállalók számára kedvezőbb megállapodásokat kötnek-e”. (Ld. Ajánlati felhívás…) Ha a rendelkezésünkre álló dokumentumokból magukat a bérmegállapodásokat, az azokat létrehozó béralku folyamatát nem is tudjuk rekonstruálni, azért a kollektív szerződésekben erre vonatkozó eljárási szabályokat bőséggel találhatunk. a. Eljárási szabályok A legtöbb kollektív szerződés bérfejlesztésre vonatkozóan általában éves felülvizsgálatot rendel el, nyilvánvalóan az Mt. 37. §.(5) szellemében, amely előírja, hogy a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. Ezt pontosítva, pl. a villamosenergia-iparban az iparági kollektív szerződés szerint ”…az éves bér- és szociális megállapodás … tekintetében a felek kötelezettséget vállalnak, hogy azt minden év január 15. napjáig megkötik.” Máshol a kezdeményezés szereposztását is rögzítik: a közúti közlekedésben az ágazati szerződést kötő szakszervezetek tesznek javaslatot a munka díjazásával kapcsolatos szabályok éves módosítására, legkésőbb a megelőző év november 15-éig azt átadják a munkaadói szervezetnek. A munkahelyi szintű bértárgyalásokat pedig – ahol képviselettel rendelkező szakszervezet van – a tárgyév január 31. napjáig, kivételesen indokolt esetben február 28. napjáig befejezik. Máshol is gyakori, hogy az ágazati kollektív szerződés előírja, hogy az éves helyi bérmegállapodást egy bizonyos határidőig (pl. a vendéglátóiparban április 30. napjáig) kell megkötni. A faiparban a többmunkáltatós szerződések egyike szerint a munkáltatónál évente egyszer (rendkívüli esetben bármikor) egyeztetést tartanak a munkabérek emelésének mértékéről, s emellett a helyi béralkut január 31.-ig meg kell kezdeni, és azt a tárgyévi üzleti terv elkészültéig be kell fejezni. A legtöbb helyi kollektív szerződés – amennyiben tartalmaz ilyen rendelkezést – az áprilisi dátumnál korábbi határidőt ír elő a bérmegállapodás megkötésére, sőt találkozhatunk olyan kollektív szerződéssel is, amely november 30. napját jelöli meg a bérmegállapodás megkötése határidejének. Máshol a bérpolitikai irányelvekről kell tájékoztatni a szakszervezeteket január 31. napjáig. Egy kollektív szerződés még részletesebb menetrendet ír elő az alkalmazás felülvizsgálatára: eszerint a rendelkezések végrehajtását március 31. napjáig értékelik és amennyiben szükséges, akkor a módosításokat június 30.-ig be is fejezik. Nem minden ágazatban terjedt el azonban széles körben a bértárgyalásokra való felkészülésre, illetve annak évenkénti ütemezésére vonatkozó szabályozás. A mezőgazdaságban csak a helyi KSZ-ek egyhetedében található meg, a többi cég inkább a központi (OÉT) bérmegállapodáshoz való automatikus (értsd: helyi megállapodás nélküli) alkalmazkodásra helyezi a hangsúlyt, és ritkábban – feltehetően 2-3 évenként – kötnek a munka díjazásával kapcsolatos érdemi megállapodásokat. A bértárgyalások lefolytatásának határideje mellett a szerződések rendelkezhetnek a tárgyaláshoz szükséges információkról, javaslatokról, a tárgyalásokkal kapcsolatos részletes eljárási rendről, így a képviseletére jogosult felekről, az alapbéremelésről történő megállapodás kötelezettségéről, a megegyezés nyilvánosságra hozataláról. (Villamosgép72

ipar). Negatív példaként említhető azonban, hogy a vizsgált kollektív szerződések között akadt olyan is, amely a bérfejlesztéssel kapcsolatban a szakszervezetnek csak véleményezési jogot biztosít. Ez ellentmond az Mt. 37. §-ába foglalt fenti szabálynak, miszerint a bérfejlesztésről a munkáltatónak tárgyalást kell kezdeményeznie, amely nyilvánvalóan szélesebb jogosultság, mint a véleményezési jog. Ebből a szempontból nem túl ígéretes az a megfogalmazás sem, mely szerint „eredményes gazdálkodás esetén a munkavállalók bérfejlesztésére kerülhet sor, amelynek társasági átlagos mértéke az adott gazdasági évre vonatkozó üzleti tervben kerül meghatározásra.” (Gépipar) Az eljárásrend azonban nem garancia arra, hogy a bérmegállapodásról szóló dokumentumok létre is jönnek. A vendéglátó-ipari szakszervezet szerint helyi szinten a menedzsment és a szakszervezet között születnek ilyen megállapodások (írásban a nagyobb cégeknél, szóban a kicsiknél), de ezeket ritkán jelentik be az SZMM nyilvántartásába. A szakszervezet egyébként minden év tavaszán tart olyan „titkári értekezletet”, ahol a vállalati tisztségviselők szóban beszámolnak a bérmegállapodásaik előrehaladtáról, de írásos feljegyzés erről sem készül. Állítólag a vállalatok – versenyszempontokra hivatkozva – még ilyen szűk körben sem látnák szívesen béradataik nyilvánosságra hozatalát. Az éves bértárgyalások rendszerének tartós fennmaradása azt mutatja, hogy hasonlóan az országos tárgyalásokhoz, Magyarországon vállalati és ágazati szinten sem alakult ki a hosszabb távú, gazdasági mutatókhoz kötött bérautomatizmusok rendszere (pl. indexálás, profit- vagy termelékenységi mutatóhoz kötött reálbérnövelés).

b. Megállapodások a „bérfejlesztésről” Az ágazati bérmegállapodások (már ahol kötnek ilyet) az OÉT egyezség logikáját követik: „kötelező elemei” az éves átlagkereset növekedés és az ágazati minimálbér. Ahol Bér- és Szociális Megállapodást kötnek, ez kiegészül „és a szociális juttatásokra szánt összeg növekedésével”, illetve meghatározzák a vállalati hozzájárulást a különböző pénztárakhoz. Ez utóbbi azonban nem feltétlenül előnyös a szakszervezetnek, a villamosenergia-iparban például az ágazati KSZ újratárgyalása során arra törekedtek, hogy a pénztártámogatás inkább szerepeljen a KSZ – hosszabb ideig változatlanul érvényes – szövegében. Néhány ágazati KSZ-ben, ahol erős a tarifaszabályozás szerepe, gyakorlatilag nincs értelme megállapodni az éves bérfejlesztés százalékos mértékéről. Hasonlóan az országos minimálbérhez és bérminimumokhoz, itt a legkisebb tarifális bérek – ismerve a munkaerő összetételét – szinte automatikusan „hozzák” a szakszervezet által kívánt átlagos „bérfejlesztést”. Az összefüggés fordítva is működik: ahol gyenge a tarifaszabályozás, ott az éves emelések kerülnek az érdekütközések középpontjába. A villamosenergia-ipari ágazati szerződés például elvileg tartalmaz tarifatáblázatot, de mivel értékeit 1995-ben állapították meg utoljára, a bértételei elévültek. Valójában azonban a tarifatételek már akkor is olyan alacsonyak voltak, hogy a tarifarendszer önmagában a dolgozók többségének soha nem nyújtott érdemi keresetnövekedést. A legtöbb helyi bérmegállapodás központi eleme az alapbérek „fejlesztése”, illetve az átlagos keresetnövekedés mértékéről kötött megállapodás, mely tartalmazza a hatályba lépés időpontját, és figyelembe veszi az előző év béremeléseinek áthúzódó hatásait. (Ezek mértéke – amennyiben bejelentik – követhető az SZMM statisztikájában.) Az átlagok (ritkábban fix értékű emelések) meghatározása mellett jogosultsági szempontokat is megfogalmaznak és – a munkavállalók nagyobb csoportjaira vonatkozóan – a béremelés elosztásának elveit is gyakran rögzítik. Példák: „Az átlagos bérfejlesztés tervezett mértéke az átlagos munkával való ellátottság függvényében 6%.”; „6,5 %-os bérnövekedést kapnak azok a munkavállalók, akiknek legalább 5 hónapos munkaviszonyuk van”; A fizikai állománynál 4 %-os bérszínvonal emelést hajtanak 73

végre, de a szellemi állománynál nincs emelés; a fizikai és szellemi állománynál egyaránt 5,5%os alapbérfejlesztésből minden bérfejlesztésre jogosult munkavállaló egységesen 3,5%-ban részesül, míg további 2%-ot a szervezeti egységek munkáltatói jogkört gyakorló vezetői differenciáltan használnak fel. Megfogalmazhatnak egyúttal prioritásokat is: „Az átlagos bérfejlesztés 3,5%, melyből 3%-ban elvileg minden munkavállaló részesülhet, kivéve, ha a felettese elégedetlen a teljesítményével, vagy ha szervezeti változásból adódóan a munkakör értéke megváltozik. Emellett kiemelt alapbérfejlesztés jár a munkaerőpiacon versenyképes és a kereskedelmi, marketing területen foglalkoztatottaknak.” Az elosztási elvek érinthetik a bérrendszert is, aminek tipikus esete valamilyen korábbi pótlék vagy „ösztönző” „alapbéresítése”. („A személyi alapbér fejlesztés átlagos mértéke 6,8%, a mozgóbér-emelés alapbérrendezésre eső részével együtt összesen 10,7%.”) A vállalati szerződés az egyes szervezeteken belül a bérfejlesztési keret további felosztásának szabályait, rendjét – a központi bérmegállapodás elvei szerint – a helyi megállapodások, függelékek hatáskörébe is utalhatja. Az év eleji megállapodás további emelésekről ígéretet is tartalmazhat, vagy azokról szóló tárgyalásokat is kilátásba helyezhet: „Ha munkáltató árbevétel növekedése eléri az 1,5 %-ot akkor további 2%-os béremelkedést hajt végre.”; „A bérfejlesztés végrehajtására 2 szakaszban kerül sor: az 1. szakaszban a béremelés mértéke átlagosan 4% (3% központilag végrehajtott és 1% differenciált béremelés) január 1.-re visszamenőleges hatállyal. A második szakaszról (ahol a béremelés mértéke a munkával lefedett órák függvénye) július 31.-ig kell megkezdeni a tárgyalásokat.” A példák nem utalnak különösebb ágazati sajátosságokra. Már az eddig idézett megállapodás-szövegek is utaltak differenciálásra, esetleg büntetésre, amely a munkahelyi vezető egyéni mérlegelésének függvénye. (Ld. a „kivéve, ha a felettese elégedetlen a teljesítményével” kitételt.) A bérfejlesztési százalékok minden esetben átlagos fejlesztésre vonatkoznak, ezen belül egyéni differenciálásra van lehetőség, melynek szempontjai kismértékben változhatnak: „a pontos, fontos, nehéz munka, a szakmai tudás alapján”; figyelembe véve a minimálbért, a betöltendő munkakört, a munka minőségét, a munka hatékonyságát, a vállalat érdekében kifejtett kiemelkedő gazdasági vagy műszaki tevékenységet”, stb. Néhány kollektív szerződés explicit módon is utal arra, hogy az egyéni bérmegállapítás a vezetés kizárólagos hatáskörébe tartozik: egy élelmiszeripari kollektív szerződésben fordult elő a munkavállaló egyéni teljesítménye alapján járó béremelés, a szöveg szerint „évente értékelik a dolgozók munkáját és ennek alapján a fizetésüket is felülvizsgálják”. A faipar egy egymunkáltatós szerződése szerint „a béremelés mértékét a munkahelyi vezető állapítja meg az éves bérfejlesztési lehetőségek és bérezési elvek alapján az SZMSZ-ben rögzítettek szerint.” Ezek a szerződés szövegek megerősítik azt az általános tapasztalatot, hogy a magyarországi kollektív alku mellett is tág tere nyílik – a munkavállaló alkuhelyzetől függően – az egyéni béralkunak, illetőleg az egyoldalú vezetői bérmegállapításnak. (Vö. Tóth András idézett cikkével.) A villamosenergia-ipari bértárgyalások különlegessége volt 2004-ben, hogy azok a munkaidő hosszát is érintették. Nyilvánvalóan összefüggésben a munkaidő csökkentésére vonatkozó országos szakszervezeti követelésekkel, illetve a szocialista-liberális kormány erre vonatkozó ígéreteivel, az ágazati megállapodásba ajánlásként került be, hogy a vállalatok tekintsék a 20 perces munkaközi szünetet a munkaidő részének. Erre – az ágazati szakszervezet szerint – azért nyílt lehetőség, mert abban az évben viszonylag szerény átlagbér emelkedésben állapodtak meg, és a munkáltatók is egyfajta kompenzációként értékelték a munkaidő csökkentését. Ez abban az évben beépült az egyes vállalatok megállapodásába is. Ugyanakkor – az ágazati szakszervezet szerint – volt olyan vállalat, ahol 2005-ben ez már kikerült a megállapodásból.

74

c. Minimálbér, tarifarendszer Mint az SZMM statisztikai adataiból is látható az ágazati, vállalati minimálbér meghatározása szintén a bérmegállapodások klasszikus témájának tekinthető, s szerepe ma is jelentős a vállalati bérmegállapodásokban (63,9 %-uk tartalmaz ilyen elemet). A kilencvenes években kötött vendéglátóipari ágazati kollektív szerződés szerint a fizikai munkakörökben dolgozók esetében a minimális bérnek 10%-kal kellett meghaladnia a mindenkori országos minimálbért. Ez a formula akkor jelentős előrelépés volt a bérek szabályozásában egy olyan ágazatban, ahol köztudottan nagy arányú a hagyományos béren felüli nem-hivatalos kereset (borravaló), és igencsak elterjedt az a gyakorlat a munkavállalók minimálbérre bejelentése. A minimálbér jelentős emelkedése után – a szakszervezet szerint – „nehéz volt betartatni” ezt a rendelkezést, és a kollektív szerződés kiterjesztésekor is ez a rendelkezés váltotta ki a legnagyobb ellenállást, elsősorban a kismunkáltatókat képviselő országos szervezetek részéről. Mindez persze a háromszintű minimálbér 2006-os bevezetésével megváltozott, hiszen az a szakmunkásokra fokozatosan magasabb bérminimumot vezettek be. Mint ismeretes, az ágazati kollektív szerződések ettől eltérhettek volna lefelé is, de a munkáltatók ilyen igényeinek a szakszervezetek általában ellenálltak. (A legismertebb példa erre a kereskedelmi ágazat, ahol a vasárnapi munka korlátozását követelte a szakszervezet ellentételezésül.) A vendéglátóipar kilencvenes évekbeli példája azonban különleges esetnek tűnik, mert a legtöbb ágazati megállapodás vagy pontosan megismétli az OÉT-ben született megállapodást (pl. a kereskedelem), vagy az ágazat vállalatainak tényleges bérszintjét tekintve meglehetősen alacsony értéket rögzít (pl. villamosenergia-ipar). Természetesen áttételesen az ágazati minimálbért meghatározzák azok az ágazati szerződések is, amelyek tarifa-táblázatot is tartalmaznak, melynek értelemszerűen a legalacsonyabb bértétele ágazati minimálbérként is működik. Egy-két ágazatban az aláírók komoly verseny-szabályzó szerepet szántak a tarifa rendszernek (s azon belül is a legkisebb bértételnek), mert a szerződés kiterjesztésével céljuk a szabálytalan foglalkoztatás korlátozása volt (elsősorban a kismunkáltatóknál), s ezáltal a tisztességes piaci versenyfeltételek megteremtése. (Erre példa az építőipar és a sütőipar. Az utóbbiban pontosan az országos minimálbérnél magasabb bértételek vezettek a szerződés felbontásához, majd újratárgyalásához.) Ugyanakkor, például a sütőiparban az ágazati mellett már nem jellemző a vállalati tarifarendszer. Ellenpéldaként olyan ágazati kollektív szerződést is találtunk, amely még ajánlást sem tesz a besorolási és tarifarendszerre, a munkahelyi bértárgyalásokra bízza a felek megállapodását, a helyi sajátosságok és a mindenkori minimálbér figyelembevételével. (Mezőgazdaság) Nem véletlen azonban, hogy ebben az ágazatban inkább elvi szintű bérszabályozással, bérpolitikával lehet találkozni a helyi megállapodásokban, amelyek lényegében csak a kötelező országos minimálbért rögzítik. A közúti közlekedési és vízügyi ágazati kollektív szerződések besorolási- és tarifarendszere adnak ajánlást a munkahelyi bérmegállapodásokhoz. Mindkét ágazatra jellemző azonban, hogy a vizsgált vállalati megállapodásoknak csak kisebb része alkalmazta következetesen az ajánlásokat, a többségüknél csak az a kritérium érvényesült, hogy a személyi alapbérek alsó határa nem esett a mindenkor érvényes minimálbér alá. A vízügyi ágazatban számos helyi szerződésben az ágazati ajánlásnál 5-10%-kal magasabb besorolási szorzót alkalmaznak. Ugyanakkor más cégeknél csak utalásszerűen hivatkoztak az ágazati bérmegállapodásra, hatásuk a mellékelt dokumentumokban nem voltak kiolvashatóak. Volt olyan helyi szerződés, amelyik „titkosnak” minősítette a besorolási szorzók közzétételét, illetve a személyi alapbér pontos meghatározásához használatos „besorolási kézikönyvet”. Az ágazati tarifaszabályozás mellett alapos munkaértékelésen alapuló bérmegállapodásokkal találkoztunk a vegyipari és gyógyszeripari munkahelyi szerződések vizsgálata során. Az ágazati megállapodás kiköti, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók alapbére a 75

gyógyszeripari bértarifában meghatározott mérték alatt nem lehet. A vendéglátóiparban ugyan a vállalati szerződések többsége nem tartalmaz bértáblát, de azért szép számmal akadnak kivételek is, néha meglepően részletes bértáblákat is kidolgoztak. Találkoztunk olyan szerződéssel, amelyben az egyes munkakörökhöz tartozó bérek legalacsonyabb, legmagasabb és középmértékét is rögzítették a felek. A gáziparban egyedülálló módon a bérmegállapodások egy újfajta rendszere alakult ki, ugyanis a személyi alapbér egyénre szabottan, kompetencia pontszám arányában került megállapításra. Minden munkakörre előre kompetencia pontszámot állapítottak meg és ennek alapján az egyéni kompetencia érték pozitív vagy negatív eltérése alapján számítják ki a személyi alapbért. Ez kedvezőtlen esetben akár az átlaghoz képest 5-15%-kal alacsonyabb személyi alapbér kiszámításhoz is vezethet egy alacsonyabb kompetencia értéken álló dolgozó esetében. Mindez nem ütközik törvénybe, amíg nem sérti a kötelező minimálbér követelményét. A bértarifa rendszerek technikáját illetően a kollektív szerződések egy része átveszi a 6/1992 (VI.27.) MüM rendelet besorolási rendszerét, de szép számmal vannak eltérő, sajátos értékelési szempontokkal kiegészített, bonyolultabb rendszert alkalmazó szerződések is. Az is előfordul, hogy nem a teljes munkavállalói állomány, hanem csak bizonyos munkavállalói csoportokra (pl szellemi alkalmazottak tekintetében) van besorolási rendszer. A közúti közlekedési ágazatban a bértarifa-táblázat kiindulópontja a mindenkori minimálbér (100%), s ehhez viszonyítják százalékosan a különböző állománycsoportok legalacsonyabb béreit A bértarifa-táblázat tehát arányokat fejez ki, de ezt konkrét számokban, forintösszegben is kimutatható. Ebben az ágazatokban már a 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendeletben meghatározott garantált bérminimumokhoz is következetesen igazodnak. A tanulmányok általában explicit módon nem fogalmazzák meg, de sejthető, hogy a tarifális bértételeket a gyakorlatban legtöbbször bérminimumokként kezelik. A vegyipari és gyógyszeripari gyakorlat szerint a munkahelyi bérmegállapodások során jóváhagyott sajátos besorolási és tarifarendszeren alapul a besorolási bér. A személyi alapbér megállapításánál mérlegelik a munkavállaló szakmai képesítését, képzettségét, gyakorlati idejét és egyéb munkahelyi (pl. egészségkárosító kockázatokat) feltételeket. A személyi alapbér jóváhagyása a bérmegállapodást követően a munkáltató hatáskörébe tartozik.

d. A bérformákról Általában a vállalati kollektív szerződések tartalmazzák a cégnél alkalmazott bérezési formák felsorolását: Tipikus bérezési forma az időbér (havibérként, órabérként megállapított személyi alapbér), teljesítménybér (prémiumos időbér, lineáris darabbér), illetve ezek kombinációja. Néhány helyen nevesítették a teljesítménybér és prémium kombinációját, vagy a kereskedelmi képviselők esetén próbaidő után a kereskedelmi bónuszra (jutalékra) való jogosultságot. Általában a kollektív szerződések a hagyományosnak tekinthető egyéni bérrendszerekről írnak, a team-rendszerű munkaszervezet terjedése ellenére meglepő módon nem fordult elő kollektív teljesítménybér (csoportbér). Az alkalmazható bérezési formákat általánosan, munkakörcsoportonként, tevékenységterületenként, illetve szervezeti egységenként rögzítik. Például az élelmiszeriparban havibért állapítottak meg a szellemi foglalkozásúaknál, raktárosoknál, karbantartóknál, gépkocsivezetőknél, és órabérben dolgoznak az anyagmozgatók, mosónők, keverők, takarítók. Az ágazati-szakmai sajátosságok erősen érvényesülnek; a mezőgazdaságban, a növénytermesztésben kézi és gépi munkaigény esetén mennyiségi teljesítménybérezést, a kiemelt fontosságú munkáknál minőségjavításra ösztönző bért alkalmaznak, míg az állattartási ágazatokban a hozamoktól függő végtermékbérezés terjedt el. Ebben az ágazatban a helyi

76

kollektív szerződések több mint a fele részletezi a teljesítmény-elszámolást munkakörönkénti bontásban, a minimálbér betartására vonatkozó kötelezettség egyidejű vállalása mellett. A kollektív szerződések különösen nagy figyelmet szentelnek a teljesítménykövetelmények meghatározására, a munkanormák megállapításának módszereire. A szerződések alaposan foglalkoznak a teljesítménykövetelmények általános meghatározásával, az időleges norma bevezetésének lehetőségével, a követelmények időnkénti felülvizsgálatával, a normaváltoztatás kötelező és tiltott eseteivel, a változtatás munkavállalóval történő közlésének határidejével, illetve az érdekképviseletekkel történő előzetes egyeztetéssel. Az egyik élelmiszeripari kollektív szerződés szerint a teljesítménybér megállapítását a szakszervezeti bizalminak is véleményeznie kell, a normát pedig annak bevezetése előtt legalább 5 nappal korábban ismertetni kell a dolgozókkal. Ugyanebben az ágazatban az egyik kollektív szerződés megengedi az ideiglenes norma használatát 6 hónapig, azonban ez jogellenes, hiszen ezt a Munka Törvénykönyve nem engedi meg ilyen hosszú időtartamra. Másfelől ugyanez a szerződés az ipari tanulók normájára külön szabályokat tartalmaz, és igen részletesen, külön mellékletben fejti ki a különböző szorzókat. Meglepő módon a gépiparban viszont egyetlen vizsgált kollektív szerződés sem foglalkozik a teljesítménykövetelmények meghatározásával és ismertetésének módjával. Több tanulmány is említi, hogy alkalmazzák a 2003. július 1.-től hatályos új szabályt, amely szerint a teljesítménykövetelmény megállapítását megelőzően a munkáltatónak objektív mérésen alapuló előzetes eljárást kell lefolytatnia. Ugyanakkor a szerzők felhívják a figyelmet arra, hogy a 2006. január 1.-én hatályba lépett Mt. módosítás új szabályokat határoz meg a követelményekkel kapcsolatban. Azt tekinti jóhiszeműen és tisztességesen megállapított követelménynek, amit a munkavállalók többsége 100%-ra képes teljesíteni, illetve ha az átlagos teljesítményük eléri a 100%-ot.

e. Garantált bér A teljesítménybérezéshez kapcsolódóan számos kollektív szerződés tartalmaz rendelkezést a garantált bérre vonatkozóan. Általában az egymunkáltatós kollektív szerződések a személyi alapbér alkalmazását írják elő garantált bérként, de előfordul a személyi alapbér 70-80%-a, illetve munkakörönként részletes bérminimum-szabályzat. Az egyik kollektív szerződés minimálbér szabálya – amennyiben megfelelően értelmeztük a szerződést – jogellenes, amikor a nyugdíjas munkavállaló számára alacsonyabb összegű bérezést tesz lehetővé a minimálbérnél. f. Bérpótlékok Általában a pótlékokra vonatkozó rendelkezések tartalmazzák a legrészletesebb leírást, a „bérfejlesztés” mellett hagyományosan ez tekinthető a kollektív béralku legjellegzetesebb témakörének. Minden ágazatra jellemző, hogy a munkavégzés különleges feltételeinek, a speciális munkaköri képzettségigénynek, követelményeknek, a sajátos munkakörülményeknek, valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztásnak ellentételezéséül szolgáló bérelemek meghatározására a helyi szerződésekben jóval szélesebb teret szentelnek, mint az ösztönző bérelemeknek. Ugyanakkor az is előfordul, hogy a pótlékok leszűkítve, formálisan kerülnek rögzítésre. Például a közúti árufuvarozó társaságok megállapodásaiban a műszakpótlék és a rendkívüli munkavégzés díjazásának említésére vonatkozóan csak utalások jelennek meg, és inkább a munkaszerződésre bízzák ezek részletezését. A bérpótlékok tárgyalásánál érdemes különválasztani a Munka Törvénykönyvében nevesített bérpótlékokat és a nem nevesítetteket, melyeket évtizedek, esetleg évszázadok ágazati-szakmai77

munkahelyi tradíciói alakítottak ki. Az Mt-ben szabályozott pótlékok (műszakpótlék, rendkívüli munkavégzés pótléka, készenlét, ügyelet és átirányítás díjazása, helyettesítési pótlék) esetén a szakszervezetek célja nyilvánvalóan a százalékos mértékek felemelése, s ennek megfelelően a szerződésszövegekben változatos értékekkel lehet találkozni. Külön említésre érdemes azonban a rendkívüli munkavégzés díjazása, hiszen ott a pótlék mellett a többlet szabadidő is szóba jön. A kereskedelemben a túlmunka ellentételezéseként a kollektív szerződések megközelítőleg fele kifejezetten a szabadidő biztosítását írja elő (esetleg csak a központi irodákban dolgozók részére), míg a másik fele kifejezetten a törvényes pótlék megfizetését teszi főszabálynak, amitől csak akkor lehet eltérni, ha a munkavállaló kifejezetten a szabadidő kiadását kéri. Egy kollektív szerződés szerint a rendkívüli munkavégzés esetén pótlék helyett szabadidő csak a munkavállaló írásbeli kérelme alapján adható. Több kollektív szerződés kizár a rendkívüli munkavégzés ellentételezéséből bizonyos középvezetői beosztású munkavállalókat: részükre nem jár sem pótlék, sem szabadidő. Ez jogellenes, kivéve a vezető beosztású munkavállalókat. A kereskedelmi ágazatban gyakori a „vasárnapi pótlék” kikötése, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló részére akkor is jár valamiféle juttatás, ha a munkaidőkeretben a munkaidő-beosztás szerint vasárnap (illetve van, ahol szombaton) dolgozik. A különböző iparágakban gyakran a fizikai munkakörökben pénzzel, a szellemi munkavállalóknál pedig szabadidővel díjazzák a rendkívüli munkavégzést, míg az osztályvezetőknek, vezérigazgatónak és helyettesének (akikre nem terjed ki a kollektív szerződés) nem jár ellenérték. Jogellenes viszont az az élelmiszeripari cégnél érvényes rendelkezés, mely szerint az osztályvezetők nem jogosultak a túlóra ellenértékére, csupán 3 nap pótszabadságot kaphatnak. Abban az esetben lehet ez a szabály jogszerű, ha ezt a pótszabadságot átalánynak tekintjük, de azt meg pénzben kellene megfizetni a munkavállalók részére, amelyről a kollektív szerződés nem rendelkezett. Ugyanebben az ágazatban fordult elő, hogy a túlmunka díjazását a végzett túlmunka mennyiségétől függően állapították meg: 0-2 óra túlmunka után 50%. 2 óra felett 80%, pihenőnapon 100 %, ha szombat és vasárnap is, akkor pedig a vasárnapi munkavégzés utáni bér 120%-a jár a munkavállalónak. Másutt pedig, ha a túlmunka meghiúsul, akkor a ténylegesen végzett munka alapján kell elszámolni, de a helybelinek legalább 2 óra, bejárónak pedig legalább 4 óra díjazás jár. A helyettesítési pótlék viszonylag ritka. Az egyik kollektív szerződésben csak akkor fizethető a tartósan távollévőt helyettesítenek, és ha a helyettesítés a 30 napot meghaladja. Így is legfeljebb azonban 3 hónapig jár, után csak a HR igazgató engedélyezheti a helyettesítést. Másutt a helyettesítési pótlék megállapodás tárgyát képezi és legfeljebb évente 2 hónapos időszakra jár. Az Mt.-ben nem szabályozott, ágazati-szakmai-munkahelyi sajátosságokat tükröző pótlékok igen változatosak. Találkoztunk a kereskedelemben és a vendéglátóiparban takarítási pótlékkal; a közúti közlekedésben vontatási pótlékkal, tömegközlekedési pótlékkal, kalauz nélküli menetrend szerinti járaton szolgálatot teljesítő autóbuszvezetők külön díjazásával, valamint alagút pótlékkal a metró dolgozói esetében. A kohászat és az építőanyag-ipar sajátossága a melegüzemi pótlék, a sütőiparé a vasárnap délutáni műszak pótléka, az élelmiszeriparé pedig pulykacsontozási, hústisztítási, és élőpulyka-függesztési pótlék. A sor szinte vég nélkül folytatható: hegesztői, sugárártalmi, pénzszállítási, parkolási, magassági, mélységi, stb. pótlékok. Ágazattól függetlenül általánosan elterjedtnek tekinthető viszont a mestervizsgával rendelkezők „mesterpótléka”, a pénztárosok pénzkezelési pótléka, „mankópénze”, a csoportvezetői pótlék, a nyelvtudási pótlék és a szakmunkásképzésben, betanításban résztvevők oktatási pótléka, továbbá a rakodási, raktárvezetői, gépkocsivezetési pótlékok. A szerződések szabályozzák a pótlékra jogosultság előfeltételeit (pl. adott évben folyamatos munkaviszony), a kifizetés szabályait és a pótlék fix vagy százalékos összegét. Bár formálisan pótlékoknak hívják, azonban akár ösztönző elemnek is tekinthetők a minőségi és az ún. jelenléti pótlékok. Az utóbbi tipikus poszt-szocialista találmány, célja a korábban gyakori hiányzások leszorítása, s az esettanulmányos szakirodalom szerint meglehetősen elterjedt a 78

mezőgazdasági körzetekben működő ipari üzemekben, különösen a zöldmezős multinacionális tulajdonú cégeknél. Ez a pótlék akkor jár, ha a munkavállaló az adott időszakban folyamatosan „jelen van”, kivéve, ha azt elháríthatatlan külső ok indokolja. (Nyilvánvalóan azonban a betegszabadság nem minősül ilyen elháríthatatlan oknak.) Találkoztunk olyan megoldással is, amikor a 13. és a 14. havi fizetéseknek feltétele volt, hogy a munkavállalónak ne legyen rendes szabadságnak nem minősülő távolléte, vagy az egy bizonyos napszámot (7) ne haladja meg. A villamosgép-iparban ismert a „hiányzásmentes jutalom”, azoknak jár, akik 5 év alatt nem voltak betegszabadságon és/vagy táppénzen. Annak ellenére, hogy az ilyen „jelenléti prémium/jutalom” jellegű keresetelem meglehetősen elterjedt a feldolgozóiparban, álláspontunk szerint az ilyen szabályozás, ha nem is egyértelműen jogellenes, de alkotmányossági szempontok alapján mindenképpen megkérdőjelezhető, hiszen arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy ne menjenek el betegállományba még akkor sem, ha betegek. Az ilyen jellegű ösztönzés pedig az egészséghez való alkotmányos jogot veszélyezteti. Érdekes, de jogellenes szabályozást láttunk az egyik kollektív szerződésben, mikor úgy rendelkezett, hogy a pótlékok együttes összege nem haladhatja meg az 50 %-ot.

g. Premizálás A kollektív szerződéseknek a pótlékoknál sokkal kisebb és kevésbé kidolgozott része foglalkozik az „ösztönző” bérelemekkel, a változó, vagy feltételek teljesítéséhez kötött javadalmazással. A magyar bérezési gyakorlat – a rendszerváltást megelőző időkre visszanyúlóan – megkülönbözteti a prémiumot és a jutalmat. Míg a prémiumot (újabb divatos elnevezéssel „bónuszt”) előzetesen, általában írásban meghatározott, eseti feltételek teljesítése esetén fizetik ki, a jutalomhoz nem kötődik előzetes „feladatkitűzés”, az egyoldalúan, utólagos vezetői elismerést fejez ki, illetve szokásszerűen bizonyos eseményekhez kötődő, a kitüntetéshez hasonló díj-jellegű elismerés. Célprémium akkor illeti meg a munkavállalót, ha a kitűzött feladatot teljesíti; az eredményességi (nyereség) prémium a cég adózás előtti eredményéhez van kötve, akkor fizetik, ha a cég nyeresége megfelel bizonyos kritériumoknak. Általában a kollektív szerződések egyéni premizálásról írnak, de a vegyiparban előfordult kollektív hatékonysági prémium, az élelmiszeripar egyetlen kollektív szerződésében pedig találkozhattunk a csoportos prémium lehetőségével, amikor is az egység vezetője osztja fel a prémiumot a munkavállalók között. A kollektív szerződések értelemszerűen csak a prémium lehetőségéről rendelkeznek, amely sokszor csak azt jelenti, hogy a prémium kiírásnak eleget tevők jogosultak rá. Az eljárási szabályok kidolgozottsága vállalatról-vállalatra nagymértékben változik. A vízmű ágazatban a helyi kollektív szerződések közel kétharmada csak igen szűkszavúan, utalásszerűen tér ki erre. Ennek oka, hogy kifejezetten a vezetők részére kerülnek kitűzésre prémiumok, meghatározott feladatok teljesítésére. Hasonlóképpen néhány élelmiszeripari szerződésben csak azt jelentették ki, hogy van prémium, de a szerződés részletszabályokat nem tartalmazott és egyéb szabályzatra sem utalt. Másutt célprémium kitűzését teszi lehetővé a kollektív szerződés, vagy „ösztönző juttatásként” került megjelölésre „adható juttatásként”, de a konkrét szabályainak megjelölése nélkül. Nem sokkal alaposabbak a kereskedelmi ágazat szerződései sem: javarészük csak a prémium lehetőségéről rendelkezik, és arról, hogy a prémium kiírásáról az elnök (vezérigazgató) vagy az igazgatóság dönt. A vízmű ágazatban is csak mindössze néhány helyi szerződésben fordul elő olyan szabályozás, amelyből kitűnik, hogy a prémiumfeladatok előre ismertek és erre a célra elkülönített – éves, évközi – prémiumkeretből a munkavállalók ösztönzésére is gondolnak. Ellenpéldaként a vegyipar néhány kollektív szerződése említhető, ahol a prémiumfeladatok példás módon előre tervezettek, és erre a célra elkülönített – éves, évközi – prémiumkeretből részesednek a vezetők és a munkavállalók. A kohászatban is viszonylag pontos szabályzást találtunk a selejtcsökkentési illetve minőségi prémium esetében: ez bizonyos munkakörökben a 79

személyi alapbér 5-15%-a. Valószínűleg az a villamosgép-ipari szerződés fejezi ki legjobban a hagyományos gyakorlatot, mely megállapítja, hogy a telepvezetők prémiumkerettel rendelkeznek a teljesítmény, illetve a jó munkavégzés elismerésére, melynek konkrét mértékét is megadja (30.000 Ft/fő/hó). A prémium kitűzése és kifizetése tehát a munkáltatói jogkör része, bár a prémium lehetőségét külön megállapodásban rögzítik. Az eljárási szabályok – ha vannak – nem határozzák meg a jogosultak körét (leszámítva azt, hogy vezetői munkakörökben a premizálás általános), viszont szabályokat fogalmaznak meg a prémiumkeret elosztására. A kohászat egyik szerződése pl. a munkakör-csoportonként teljesítménymutatók alapján fizetendő pénz 60%-át alanyi jogon, 40% egyéni teljesítmény alapján rendeli kiosztani. A villamosgép-iparban pedig a gazdálkodási eredményesség függvényében fizethető mozgóbér 50%-át létszámarányosan, további 50%-át pedig bérarányosan kell az egyes osztályok között szétosztani. Ugyanebben az ágazatban található olyan szabályozás, amely a 13. havi bér 75%-át éves mutatószám alapján, 25%-át pedig egyéni teljesítmény alapján fizetteti ki. A kereskedelemi jutalék egyaránt tekinthető teljesítménybérnek, és a teljesítményprémium sajátos formájának is. Az ágazat kollektív szerződései meglepően pontos szabályokat rögzítenek. Az egyik kollektív szerződés a tisztán jutalékos egyszemélyes üzletben dolgozók jutalékának mértékét is megállapítja: a forgalmazott nettó (ÁFA nélkül) összeg 8%-a, de ha nem éri el a minimálbért, akkor ki kell egészíteni. Előfordul, hogy a jutalék mértéke boltonként eltérő (2,9 és 5,2 % között). A szerződés szerint a jutalékkulcs kialakításánál figyelembe kell venni a tényleges és a tervezett kereseti arányokat, a bérfejlesztési lehetőségeket és a forgalomra, annak összetételére gyakorolt hatását. A jutalékkulcsokat legalább évente felül kell vizsgálni, de egyébként is, ha ezt a forgalomra kiható gazdasági események indokolják. Ilyenek a jelentős árváltozás, az eladási árforma változása, a forgalom összetételének a munkaigényességet lényegesen befolyásoló változása, az infláció mértékének jelentős változása, a bérfejlesztési előirányzat veszélyeztetése. Egy másik kollektív szerződés a mozgóárusok jutalékát táblázat formában rögzíti, sávosan, a tényleges havi forgalomhoz igazodva. A nyereségprémium tipikus formája a 13.-ik havi bér, noha annak kifizetését nem minden cégnél teszik függővé a nyereségességtől. Sőt az államszocializmusból ismert „nyereségrészesedés” elnevezés is teljesen kiment a divatból, ami kissé meglepő, hiszen a „profit-sharing” rendszerek egyaránt gyakoriak a nyugati és hazai HRM irodalomban. A közúti közlekedés ágazati szerződésében ajánlásként találkozunk a 13. havi fizetéssel, a munkáltatónál legalább egyéves munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók plusz egy havi átlagkeresetben részesülhetnek. Máshol a 13. havi juttatásra általában az jogosult, aki legalább 6 hónapja munkaviszonyban áll a munkáltatóval. Egy élelmiszeripari szabályzás szerint például az év végi eredménytől függően juttatás jár a dolgozóknak, amelyet december 20-ig kell kifizetni, méghozzá a december havi alapbérnek megfelelő összegben. Ha mégsem teljesül az auditált mérleg alapján a 95%-os eredmény, akkor a következő év december havi pluszjuttatásának a felét le kell vonni. Az esetleges visszavonásról (az auditált eredmény alapján) értesíteni kell szakszervezetet és az üzemi tanácsot. A fa -és bútoripar egyik szerződése szerint a 13. havi fizetés feltétele, hogy a cég adózás előtti eredménye a 1650 millió Ft-ot meghaladja. A vegyipar egyes szerződéseiben feltételes módban, lehetőségként kerül említésre a 13. vagy további havi fizetés, amelynek sajátos vonása, hogy az év folyamán két alkalommal (szabadságpénzként) fizetik ki. A kohászatban találkoztunk azzal a sajátos formával, hogy évi egyszeri alkalommal, pozitív vállalati eredmény és kiemelkedő munkavégzés esetén igazgatói dicséretben részesíthető a munkavállalók 2%-a, akiknek 50.000 Ft adható. Ebben a megoldásban már keverednek a nyereségprémium és a jutalom elvei. Végül a közúti közlekedés ágazat szerződéseit elemző tanulmány egy megállapítását idézzük: „A teljesítményösztönzési rendszerről szóló helyi megállapodások 40%-ára inkább az jellemző, hogy a rendszer nem a személyi, hanem szervezeti teljesítmények mérésére helyezi a hangsúlyt. Ez pedig azzal a kockázattal jár, hogy az értékelés fontosabb elemeire (pl. bérterv, létszámterv 80

betartására) a végrehajtásban foglalkoztatott munkavállaló nincs hatással, így ilyen módon motiválni a foglalkoztatott munkavállalókat igen nehezen lehet.”

h. Jutalmazás A vegyipari tanulmány leírja az általános gyakorlatot: „a kiemelkedő, illetve tartósan jó munkát végző munkavállalók részére a munkabéren felül jutalomkeret is elkülönítésre kerül a munkahelyi kollektív szerződésekben, és kitüntetésben is részesítik az arra érdemes dolgozókat. …Olyan fontos bérelemről van szó, amely egyéni teljesítményekhez kötődik, az elvégzett munka utólagos értékelése alapján kerül kifizetésre, továbbá értékes tárgy- vagy pénzjutalom formájában is átnyújtható, minden előzetes feltétel kitűzése nélkül”. Formái igen változatosak: eseti, alkalmankénti egyedi jutalmazás, hűség-, illetve jubileumi jutalom az 5, 10, 15, … 45 éves megszakítás nélküli munkaviszony elismeréseként pénzjutalom, aranygyűrű a munkavállaló nyugdíjazásának alkalmából, a továbbtanuló munkavállalók tanulmányi eredménytől függő jutalmazása, kiválóságot elismerő vállalati díjak, stb. A kollektív szerződések többsége ismeri a jutalom intézményét, azonban általában ennyiben ki is merült a szabályozása, és nem határozták meg, hogy kiknek, milyen feltételekkel és mennyi jár. Az megfogalmazás jellemző szóhasználata szerint „a jutalom adható”– természetesen az évfordulókhoz, nyugdíjazás alkalmához kötődőkön kívül. Az utóbbiak azonban inkább a szervezet iránti hűség jutalmazásának tekinthetők, melyek viszont meglepő bőséggel és részletességgel szerepelnek szinte minden vállalati kollektív szerződésben. A tipikus elnevezések, megoldások: törzsgárda jutalom, hűségjutalom, jubileumi jutalom, tárgyjutalom a legalább 35 éves munkaviszonnyal rendelkező munkavállalóknak, stb. A szabályozások lényegében hasonlóak: meghatározott munkaviszony után egyszeri fix összeg vagy előírt szorzószámmal korrigált alapbér juttatható a munkavállalónak. Azt is részletesen meghatározzák, hogy mi számít még bele a törzsgárda időbe (pl. a szakiskola ideje, vagy a korábban a cégnél töltött munkaviszony, de a gyes, gyed kivételével a fizetés nélküli szabadság nem számít bele.) Egy kollektív szerződés jogsértő rendelkezéseket is tartalmaz: ki lehet zárni a törzsgárda juttatásokból a munkavállalót fegyelmi okok miatt, melyről a munkáltatói jogok gyakorlója dönt. Fellebbezni lehet a döntés ellen 15 napon belül, amelyet a „dolgozók összevont tanácskozása” bírál el. A szabályozás alaposságára jellemző példa az a kollektív szerződés, melyben a törzsgárda tagság kvázi egy elitcsapat, a felvételről külön törzsgárda bizottság dönt, és a törzsgárda tag kötelezettségei igen széles körűek: példás munkavégzés és példás magatartás, munkabiztonsági, egészségvédelmi, higiéniai szabályok betartása, a szakmai ismeretek folyamatos fejlesztése, munkáltató vagyonvédelmében történő fokozott közreműködés és a munkáltató működésének elősegítése. A törzsgárda tagság jelentős előnyökkel jár a kitüntetéseknél, a jutalomként adott üdülésnél, pénzjutalomnál, gyermekek számára kért ösztöndíj igénylésénél, valamint akár a lakásépítésnél. A szerzőben felmerül a kérdés, hogy a nem objektív alapú, bizottsági döntés nem jogellenes-e, tekintettel arra is, hogy a tagság jelentős extra juttatásokat biztosít a munkavállalók számára. A szervezet iránti hűség jutalmazásának gazdag szabályozása azonban felkelti az elemző gyanúját is. Köztudott, hogy a rendszerváltást követően az addig – formálisan vagy informálisan – szenioritás elvű bérrendszert felváltotta a teljesítmény-, érdem- vagy munkaerőpiaci értékítéleten alapuló bérrendszer, melyben a hosszú szolgálati idő leértékelődött. Sajnos arra nem volt módunk, hogy a hűség jutalmazását összevessük azzal, hogy az alkalmazott bér- és előmeneteli rendszer mennyiben jutalmazza a vállalatnál töltött időt. Óhatatlanul felmerül azonban – legalább hipotézisként – az az értelmezési lehetőség is, hogy az államszocializmusból örökölt jubileumi- és hűségjutalmak gondos megőrzése esetleg éppen a bérrendszer radikális 81

változásait hivatott elfedni, s legalább némi szimbolikus kárpótlást nyújtani a változások veszteseinek.

i. A munkabér kifizetése A munkabér kifizetésének határidejét és módját szinte minden kollektív szerződés szabályozza. A bért szinte valamennyi esetben havonta egy alkalommal fizetik, utólag, a tárgyhót követő hónap elején, valamelyik a szerződésben meghatározott napig. Egyes szerződések különböző bérfizetési napot írnak elő a különböző munkahelyekre (pl. központ: a hó 2. napja, többiek: 10. napja), kihasználva azt a lehetőséget, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérhet azon általános szabálytól, miszerint a hó 10. napjáig kell a bért megfizetni. Általánosnak tekinthető, hogy a bérfizetést banki átutalás formájában teljesítik, bár néhány szerződés rögzíti, hogy a bér kivételes esetben fizethető készpénzben is. 4. Szociális, jóléti és béren kívüli juttatások A szociális jóléti és béren kívüli juttatások rendszere tradicionálisan előkelő helyet foglal el a vállalati kollektív szerződések tematikájában. A legtöbb esetben a kollektív szerződés gyakorlati kézikönyvként funkcionál, abból ki kell derülnie, hogy az egyes juttatásokra ki jogosult, milyen méretékben és mi az igénybevétel feltétele, valamint eljárása. A legutóbbi évtized újdonsága, hogy számos munkáltató átalakította a javadalmazási rendszerét ún. „cafeteria” rendszerre. Az áttérést elemző villamosgép-ipari tanulmány szerint egy helyi megállapodásból úgy tűnik, hogy a hosszabb munkaviszonyban állók juttatásai csökkentek a cafeteria bevezetésével (pl. megszűnt a törzsgárda, valamint a nyugdíjba vonulók jutalmazása a cafeteria bevezetésével egyidejűleg). Ugyanakkor az idősödő munkavállalók javát szolgálja, hogy a nyugdíjra jogosultság idejének közeledtével a nyugdíjpénztári befizetéseket fokozatosan megemelik. A példából látható, hogy béralkuban a szokásszerű jutalmak és szociális juttatások között éles határ nem húzható, a vállalati hűséget honoráló kifizetések bekerülhetnek a „cafetéria” rendszerbe. A juttatások technikájától függetlenül azok a juttatások kerültek a szabályozás élvonalába, amelyek az SZJA törvény adómentes korlátjai közé esnek, illetve az évek során adómentességüket megtartották. Mivel a munkáltató és a munkavállalók közös érdeke, hogy az adókedvezményeket maximális mértékben kiaknázzák, az éves bértárgyalások visszatérő témája a szociális juttatások mértékének az adótörvényben meghatározott adómentes szinthez igazítása. Ritkábban, de láttunk olyan megoldást is, mely erre a célra automatizmust alakított ki a kollektív szerződésben. Ilyen érdekesség vendéglátóiparban, hogy egy vállalati kollektív szerződésben úgynevezett értékállandósági kikötés található, vagyis az adómentes juttatások esetében a mindenkori adómentes határig kell a juttatást nyújtani, míg adókötelesnél az infláció mértékét kell követni. A kollektív szerződés meghatározhatja a szociális juttatások biztosításának elveit: minél szélesebb dolgozói kör igényeit elégítse ki; a munkaerő megszerzésének és megtartásának eszköze legyen, differenciáltan vegye figyelembe a szociálisan érzékeny rétegek (pl: nagycsaládosok, lakással nem rendelkezők) érdekeit. (Kereskedelmi ágazat) A tipikus megoldás az, hogy a kollektív szerződés, illetve az éves bérmegállapodás meghatározza a jóléti és kulturális keret mértékét. Esetleg ún. szociális tervvel rendelkezik, melynek tartalma kiterjed a szociális célú vagyontárgyakra is: az üdülőkre, kulturális- és sportlétesítményekre, az üzemi konyhára, a szolgálati lakásokra, az öltözőkre, valamint az üzemorvosi rendelőkre. A jóléti és kulturális keret tulajdonképpen a szakszervezet hatáskörébe utalt pénzeszköz, amelynek felhasználásáról a szakszervezet az üzemi tanáccsal köteles együtt döntetni. Más kollektív szerződésekben a részes 82

felek azt a megoldást választották, hogy a kollektív szerződés csak a szociális juttatások típusait sorolja fel, míg a juttatások konkrét mértékének a meghatározását az üzemi tanács jogkörébe utalják. Ez a megoldás összhangban van az Mt. 65. § (1) bekezdésében foglalt azon szabállyal, miszerint az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Az üzemi tanács hatáskörébe való delegálásnak az tehát a feltétele, hogy a kollektív szerződés meghatározza a jóléti juttatásokra szánt pénzösszeget. A tipikus juttatások közül alapszintűnek (adómentességet élvezőknek) a következőket tekinthetjük:         

az étkezési hozzájárulás, a munkaruha-juttatás, a munkába járás költségeihez való hozzájárulást, a lakásvásárlás, lakásépítés, otthonteremtési lehetőségek támogatását, a kamatmentes munkabérelőleg felvételét, a nyugdíjkiegészítő (önkéntes vagy magánnyugdíj-pénztári) támogatásokat, az üdülési támogatásokat Internet költségek megtérítését kis értékű ajándékutalványokat.

Az alapjuttatásokat kiegészítő juttatási formák közül az elterjedtebbek:      

  

élet- és balesetbiztosítás, munkásszállás, albérleti hozzájárulás, munkáltatói segély (temetési, nagycsaládos, tüzelő vásárlás), oktatás, képzés, továbbképzés támogatása, iskolakezdési támogatás, beiskolázási utalvány, tömegsport támogatása, gyermekek táboroztatása, egészségügyi ellátás (recept, beutaló, szűrővizsgálatok, laborvizsgálat, fogászat és foglalkozás-egészségügyi szolgáltatások), egészségvédelem, ingyenes jogsegélyszolgálat, gépjárművek kedvezményes igénybevétele költözködéskor, kirándulások alkalmával

A felsoroltakon kívül a kollektív szerződéses szabályozás számos más juttatásra is kiterjed, így a lakhatási körülmények javítására, lakástámogatásra, a jóléti, szociális és kulturális intézmények, illetve események támogatására, a nyugdíjba vonulók külön támogatására, balesetbiztosításra, jogsegélyszolgálat működtetésére. Ahol a munkáltató profilja erre alkalmas, kedvezményes termékvásárlási lehetőséget is biztosítanak (pl. tűzifajuttatás, karácsonyfa-juttatás). Ez utóbbi ágazat-specifikus esete a kedvezményes áramdíjszabás a villamosenergia-iparban. Az egyes juttatás-fajtákra külön-külön részletes szabályozás található a kollektív szerződésekre, sőt a méltányossági szempontok érvényesítése végett bizonyos juttatások (lakástámogatás, segélyezés, nagyobb összegű munkabérelőleg, stb.) odaítélésére bizottságokat hoznak létre. A legelterjedtebb az étkezési hozzájárulás biztosítása, általában az adómentes összegig. Nem biztosítják azonban az étkezési utalványt annak, aki hosszabb tartamú fizetés nélküli szabadságon van, néha annak sem, aki táppénzen van. A részmunkaidősöknek arányosan adnak étkezési utalványt. Egyes kollektív szerződések lehetőséget biztosítanak a munkavállalóknak arra, hogy válasszanak a hideg vagy meleg étkeztetésre jogosító utalvány között, vagy lehetővé teszik a természetbeni étkeztetés választását is. A szabályozások megfogalmazhatnak előnyben részesítési szempontokat, például lakáskölcsönök elbírálásánál az első lakásszerzők, a legalább 15 éve munkaviszonyban állók, a három vagy több gyerekes munkavállalók, a pályakezdők, a munkabalesetet elszenvedők javára. A lakáskölcsönről rendelkező kollektív szerződések többsége előírja a jelzálogjog és az elidegenítési és terhelési 83

tilalom bejegyzését. A kollektív szerződések minden esetben rendelkeznek a juttatható összegről, valamint az elbírálás feltételeiről, a juttatás elrendelőjéről. A lakáskölcsön feltételei lehetnek igen szigorúak is: az egyik kollektív szerződésben legalább 5 éves munkaviszonyt, kifogástalan munkavégzést, a törlesztő részletek megfelelő visszafizetését követelik meg. Egy másik kollektív szerződésben ehhez hasonló rendelkezéseket találtunk, azzal, hogy a fontos munkakört betöltő szakemberek esetében a szigorú alkalmazási időnek nem kell fennállnia. Sőt több kollektív szerződésben a lakáskölcsön folyósításának feltételéül szabták, hogy a munkavállalónak vállalnia kell, hogy a kölcsön időtartama alatt nem szünteti meg a munkaviszonyát. Ez a rendelkezés azonban sérti a szabad munkavállalás jogát ezért jogellenes. Általában ha a munkaviszony felmondásra kerül, akkor a kölcsön egy összegben történő visszafizetését írták elő a kollektív szerződések, de méltányosság alapján ettől a szabálytól eltérést engedtek. Rendszeresen felbukkant a kollektív szerződésekben, hogy a lakáscélú támogatásokat bizottság bírálja el, amelynek tagjai képviselik a munkáltatót, az üzemi tanácsot és olykor külön a személyzeti osztályt is. 5. A javadalmazás kollektív szerződéses szabályozásának jellegzetességei Összefoglalva a bérezésre, juttatásokra vonatkozó rendelkezések tanulságait, végül is egy meglehetősen tradicionális szemlélet jellemzi a kollektív szerződéseket, illetve feltehetően a mögöttük álló szakszervezeti törekvéseket. A tradícionalizmus egyik forrása nyilvánvalóan az államszocialista hagyomány, a pótlékok, béren kívüli juttatások aprólékos szabályozása a rendszerváltás előtti idők – végrehajtási utasítás funkciójú – kollektív szerződéseiben is megtalálható volt. A másik nosztalgikus elem a tarifaszerződések (sokszor formális) fenntartása, túlértékelése, amely azt az illúziót keltheti, mintha az egyéni bérek alakításában, sőt a szakmai munkaerőpiacok szabályozásában jelentős szerepe lenne a kollektív szerződéseknek. (Ez nyilvánvalóan nincs így, hiszen a tarifa-megállapodások elterjedtségéről fentebb bemutatott statisztika és a munka-gazdaságtani kutatások egyaránt cáfolják ezt a feltételezést. Ugyancsak ellentmondanak ennek azok az idézett esettanulmányos kutatások, melyek az egyéni bérmegállapításban az informális alku fennmaradását és az egyoldalú vezetői döntés szerepét hangsúlyozzák.) A harmadik, korszellemmel ütköző vonásnak az tekinthető, hogy a munkaszervezeti változások szinte alig érintették a megállapodások tartalmát. Jellemző például, hogy az ösztönző bér témájában a legrészletesebb szabályozás a hagyományos teljesítménybér, darabbér normázásáról szól, s a manapság terjedő bónuszrendszerekről, csoportbérezésről, munkaértékelésen alapuló változó bérről gyakorlatilag hallgatnak a kollektív szerződések. Mintha az új munkaszervezeti formák bevezetésének nem lenne hatása magyarországi a bérekre, a bérpótlékok rendszerére! A nyereségből való részesedés ugyan részben megjelenik (13. havi bérként álcázva), de a kedvezményes részvényvásárlási akciók/programok szabályai teljességgel hiányoznak. Összességében úgy tűnik, mintha a korszerű humán erőforrás menedzsment nem működne azokban a vállalatokban, ahol a kollektív szerződések szabályozzák a béreket. Persze ennek az ellentmondásnak a feloldására is kétféle magyarázat lehetséges: egyfelől lehetséges, hogy a korszerű HR technikák jelenlétében tényleg nem kötnek kollektív szerződést, illetve bérmegállapodást (pl. a zöldmezős multinacionális iparvállalatoknál); másfelől azonban elképzelhető, hogy a tradícionális megközelítésű szerződések mellett az üzemi gyakorlatban mégiscsak működnek a HR technikák, mert a kollektív szerződéses szabályozás keret-jellege, szabályozatlan területei tág teret hagynak számukra, hasonlóan a vállalati éves bérmegállapodás mellet az egyéni bérmegállapításban fennmaradó mozgástérhez. Végül megjegyezzük, hogy a tradicionalizmus megnyilvánulásaként értékelhető az is, hogy a kollektív szerződések tartalmába nemigen szivárogtak be azok az új törekvések sem, melyek az Európai Foglalkoztatási Irányvonalakban megfogalmazódnak, illetve az EU tagországok gyakorlatában jelen vannak. A bérek kapcsán vizsgálhatók voltak a férfiak és nők közötti 84

esélyegyenlőség biztosításának helyi szabályai, garanciái és az esetleg fennálló bérkülönbségek megszüntetésének megoldásai. Ezek gyakorlatilag nem jelennek meg egyetlen munkahelyi kollektív szerződésben sem. A vizsgált szerződésekben között csak egyetlenegyben volt rendelkezés az esélyegyenlőségi terv elkészítéséről. Csupán elvétve, egy-egy szerződés tesz említést általánosságban a hátrányos megkülönböztetés tilalmáról.

85

VI. Összegzés és javaslatok 1. A kollektív szerződések a jogforrási rendszerben (artikuláció a munkaviszonyra vonatkozó szabályok között)

A munkajogi jogforrási hierarchia alapelve, hogy a szűkebb hatályú jogforrás a tágabb hatályútól csak a munkavállaló javára térhet el, egyébként az eltérés semmis.37 E szabály alól kivételt képez az Mt. III. része, ahol a törvény számos esetben megengedi a törvényi rendelkezéstől a munkavállaló hátrányára való eltérést. Bár a szakirodalomban több szerző, így például Kiss György azon a véleményen van, hogy a munkavállalók javára való eltérést megengedő főszabály hátráltatja a felek kollektív alkuját,38 e véleményt nem feltétlenül támasztja alá a szerződéskötési gyakorlat. Így például a villamosenergia-ipari ágazati kollektív szerződésben a felek kifejezetten abban állapodtak meg, hogy még azokon a pontokon sem lehet eltérni az Mt. III. részének szabályaitól a munkavállalók hátrányára, ahol a törvény erre kifejezetten felhatalmazást ad, sem a helyi kollektív szerződésben, sem a munkaszerződésben.39 A felek akarata tehát arra irányul, hogy az Mt-ben meghatározott minimál-sztenderdek maradéktalanul érvényre jussanak és azoktól a felek egyező akarattal se térjenek el a munkavállaló hátrányára. Vizsgáljuk meg közelebbről e szabály érvényességét: vajon az ágazati szociális partnerek korlátozhatják-e a helyi (kollektív és egyéni) szerződést kötő jogalanyokat a szerződési akartukban e formában? Ezen iparági szabály nem ütközik az Mt. 13. §-ba, hiszen a felek itt csak abban állapodnak meg, hogy nem élnek a munkavállalók hátrányára való eltérést biztosító felhatalmazással. Ha felek a tágabb hatályú kollektív szerződésben ekként állapodnak meg, az köti a szűkebb hatályú szerződések megkötésében érdekelt feleket, hiszen a szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályútól, illetve a munkaszerződés a kollektív szerződéstől csak a munkavállaló javára térhet el az Mt. 41. §, és a 76. § (4) bekezdése szerint. Az ágazati kollektív szerződésbe foglalt rendelkezés tehát érvényes és ebben az ágazatban nem képezi akadályát a kollektív alkunak. A gyakorlatban a többmunkáltatós kollektív szerződést lehetővé tevő szabályon alapszik az ágazati kollektív szerződések megkötése, amely esetenként a tényleges ágazati szabályozás státusát azzal nyeri el, hogy a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter a megállapodás hatályát kiterjeszti az ágazatra. A kiterjesztés kérdése több ágazat esetén jogalkalmazási problémákat vetett fel, így például a sütőipar esetén. A gyakorlat szerint az ágazatot a miniszter a TEÁOR-ra utalva határozza meg.40 Az egyik jogértelmezési álláspont szerint csak azon munkáltatókra terjed ki az ágazati kollektív szerződés hatálya, amelyeknek főtevékenysége a fenti két tevékenység valamelyike, és azokra nem, akik például a kereskedelmi főtevékenységük mellett működtetnek pékséget. E jogértelmezés esetén a bevásárlóközpontokban működtetett pékségek kimaradnak az ágazatra kiterjedő szabályozás hatálya alól és ezáltal az ágazati kollektív szerződés éppen azt a versenykiegyenlítő funkciót nem tudja betölteni, amely az egyik célja lenne az ágazati kollektív alkunak. Egyes bírák azonban olyan joggyakorlatot követnek, hogy az adott tevékenység körében kell alkalmazni az ágazati kollektív szerződés szabályait, függetlenül attól, hogy mi a cég TEÁOR szerinti főtevékenysége. Magunk is ezt az álláspontot osztjuk, hiszen a TEÁOR mint jogintézmény alkalmatlan a kollektív szerződések hatályával kapcsolatos dilemmák kezelésére. S minthogy az Mt. 33. § (1) bekezdése értelmében csak helyi szinten nem köthető több kollektív 37

L. Mt. 13. § (3), és 41. §. Kiss György amellett érvel, hogy a kollektív szerződésben a felek korlátozásmentesen eltérhessenek a törvényi szabályozástól. L. pl. 39 Villamosipari KSZ, Általános Rész, 5. pont 40 A sütőipar esetén a kollektív szerződés a TEÁOR szerinti 15.81 Kenyér, friss tésztaféle gyártása és 15.82 Tartósított lisztes áru gyártása szakágazatokban működő valamennyi munkáltatói szervezetre lett kiterjesztve. 38

86

szerződés, annak nincsen jogi akadálya, hogy egy munkáltató különböző tevékenységei körében alkalmazottakra különböző ágazati kollektív szerződést alkalmazzunk. 41 A vendéglátás- és szállodaipari kollektív szerződés a kiterjesztéssel kapcsolatos másik dilemmára irányítja rá a figyelmünket. Ebben az ágazatban, ahol rendkívül magas a kismunkáltatók aránya, a kiterjesztés sokkal nagyobb mértékben emelte meg a lefedettséget, mint más olyan ágazatokban, ahol a nagyobb munkáltatói méret a jellemző. Míg átlagosan a kiterjesztésből származó lefedettség-növekedés mindössze 5-7%-os, addig a vendéglátás ágazatban a kiterjesztés az FMM számításai szerint csaknem 60 %-kal növelte a lefedettséget. A magas lefedettség önmagában, a hatályosulás hiányában azonban nem éri el a célját. A vendéglátás ágazatra vonatkozó más statisztikai mutatókból arra lehet ugyanis következtetni, hogy a kiterjesztett kollektív szerződést az ágazatban nem alkalmazzák. A KSH lakossági megkérdezésen alapuló, 2004. évi Munkaerő felvételének adatai azt mutatják, hogy a szálloda és vendéglátás ágazatban mindössze 7,9 % azon munkavállalók aránya, akik szerint munkahelyükön érvényben van valamilyen kollektív szerződés.42 A hatályosulás javítható lehet azáltal, ha a kismunkáltatók munkavállalói közvetlenül a szerződést megkötő munkaadói szervezettől, a szakszervezettől, vagy az ágazati párbeszédbizottságon keresztül szereznek a foglalkoztatásuk feltételeire vonatkozó információkat, például a honlapon, hírleveleken keresztül.43 Ágazatonként eltérő, hogy mennyire kidolgozott a jogi kapcsolat az ágazati (többmunkáltatós) és a munkahelyi kollektív szerződések között. Ideális esetben az ágazati rendelkezések a részletes szabályozást a helyi megállapodásokra hagyják, míg a helyi megállapodások csak az eltérő, a kiegészítő szabályokat rögzítik, megfelelő helyeken visszautalva a magasabb szintű megállapodásra.44 Ugyanakkor az is viszonylag gyakran előfordult, hogy a többmunkáltatós vagy a kiterjesztett hatályú kollektív szerződések hatálya alatt megkötött helyi kollektív szerződések nem utaltak a többmunkáltatós, vagy az ágazatra hatályos kollektív szerződés létére. Ez felveti azt a lehetőséget, hogy esetleg a helyi partnerek nem ismerik a magasabb szintű kollektív szerződést, holott a magasabb szintű kollektív szerződések létének és tartalmának ismerete a kollektív szerződések hatályosulásának alapvető feltétele. Az ágazati – alágazati szociális partnerek célzott tájékoztatása, így például a kollektív szerződéseknek a honlapokon való közzététele feltétlenül szükséges ahhoz, hogy olyan elaprózott ágazatokban mint például a kereskedelem, a munkavállalók és az ágazatban érdekelt kisvállalkozók is megismerjék és alkalmazzák a reájuk kiterjedő hatályú megállapodásokat. Az érintettek jogi tájékozatlansága megakadályozza az egyébként hatályban lévő kollektív szerződések bírósági kikényszerítésének lehetőségét is, a kereseti kérelemhez kötöttség elve miatt.45 Több ágazatban megfigyeltük, hogy a többmunkáltatós kollektív szerződések lehetőséget adtak arra, hogy egyes rendelkezések alkalmazását a helyi partnerek magukra nézve egyező akarattal kizárják. A Fürdőszolgáltatás Kollektív Keretszerződéshez 26 vállalat csatlakozott feltétel vagyis „különvélemény” nélkül, míg további négy esetben a helyi szociális partnerek csak különvéleménnyel csatlakoztak a keretszerződéshez. Hasonlóan egyedi eltérési lehetőséget 41

Ezt a kérdés részletesebben tárgyaltuk a villamosipari tanulmányban. Ugyanezen felmérés eredményei szerint a szakszervezeti szervezettség is rendkívül alacsony az ágazatban: mindössze 4,1 %-os (szemben a 16,9 %-os országos átlaggal). A szakszervezetek munkahelyi jelenlétéről a megkérdezettek 6,2 %, az üzemi tanács működéséről is csak az 50 fő feletti cégek dolgozóinak 16,6 %-a szerzett tudomást. Ld. Neumann (2005) i.m. 43 A szakszervezet szerint a munkavállalók tájékozatlanságának a nagyfokú fluktuáció az egyik oka, az emberek sűrűn változtatnak munkahelyet, munkakört, szinte körforgásszerűen a kereskedelem és a különféle szolgáltatások között mozognak, így nincs idejük egy-egy munkahelyen arra, hogy tájékozódjanak a kollektív szerződésről. L. bővebben a vendéglátóipari tanulmányt. 44 A kutatók értékítélete szerint például a fa- és bútoripari, valamint a villamosenergia-ipari szerződés jó keretszabályozást biztosít a szerződő felek számára. 45 Ha a bírónak hivatalból tudomása is van a kollektív szerződésről, erre irányuló kereseti kérelem hiányában nem alkalmazhatja a Pp. . 3. § (2) alapján. 42

87

biztosított például a Fa- és bútoripari szerződés, amellyel mindössze egy esetlen éltek a helyi szociális partnerek.

2. Javaslatok a jogalkotók számára

Problematikus helyzetet teremt az Mt. 31. § (1) bekezdése, amely az egy, illetve a többmunkáltatós kollektív szerződéseken túl nem nevesíti expressis verbis sem az ágazati, sem az országos kollektív szerződés megkötésének lehetőségét. E szabályozási mód önmagában nem zárja ki az ágazati, vagy országos szintű kollektív szerződés megkötésének lehetőségét, mindazonáltal a mai magyar jogalkalmazási kultúrában, ahol a törvényi szabályozásnak a jogalanyok különös (és a szerződésit jóval meghaladó) jelentőséget tulajdonítanak, visszaveti a magasabb szintű kollektív szerződések megkötésének lehetőségét. A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza az ágazati szintű, illetve helyi szinten az egy munkáltatót érintő kollektív szerződések megkötésére vonatkozó eljárási szabályokat. Ugyanakkor – tekintettel arra, hogy a több munkáltatót érintő kollektív szerződések tekintetében az Mt. csak annak hatályára tér ki – gyakorlati problémát vet fel a több munkáltató által megkötendő kollektív szerződések esetében, hogy pontosan kik, milyen feltételekkel, reprezentativitással köthetik meg a kollektív szerződést, illetve, hogy egy ilyen többmunkáltatós kollektív szerződés kiterjedhet-e pl. olyan munkáltatóra, ahol szakszervezet nem létezik. Ezeket, illetve a többmunkáltatós kollektív szerződések megkötésével kapcsolatos egyéb szabályokat javasoljuk a törvénybe beépíteni. A Munka Törvénykönyve kimerítően szabályozza helyi szinten a kollektív szerződések megkötésének szabályait, így szakszervezeti oldalról a megkötéshez szükséges reprezentativitást is. Azonban a kollektív szerződés módosítása tekintetében a jogalkotók nem vették figyelembe, hogy a szakszervezetek reprezentativitása időközben változhat. E hiátust a bírói gyakorlat az általános szerződései elvek alkalmazásával pótolta, de úgy, hogy azokat nem adaptálta a munkaügyi kapcsolatok jellegzetességeihez.46 A bírói gyakorlat szerint a kollektív szerződés módosítására a munkavállalók képviseletében azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerződést megkötötték. Ebből következően a megkötéskor még reprezentatívnak minősülő szakszervezet még abban az esetben is jogosult az általa kötött kollektív szerződés módosítására, ha időközben már rég nem is minősül reprezentatív szakszervezetnek. Előfordul a gyakorlatban az is, hogy a munkáltató szervezetének átalakulása (kiválás, szétválás) miatt a kollektív szerződésben olyan szakszervezet marad a módosításra jogosult fél, akinek már nincsen tagja az adott munkáltatónál. Ugyanakkor, az Mt. 39. §-ának (5) bekezdése miatt, az időközben 65 %-san reprezentatívvá vált szakszervezet is csak felmondhatja az eredeti megállapodást, de nem vehet részt a kollektív szerződés módosításában. A jelenlegi szabályozás és joggyakorlat negligálja a kollektív szerződés jelentésfelhőjéből a kollektív önszabályozáson alapuló aspektust, azaz a kollektív szerződés quasi jogszabály jellegét, és dogmatikailag elhibázottan a kollektív szerződést kizárólag mint magánfelek közötti kötelmet értelmezi.47 A jelenlegi szabályozás, 46

L. pl. BH 2003/128. és 2002/684. A magyar munkajogban Hágelmayer Istvánné tárta fel és értelmezte a kollektív szerződés jogintézményét, rámutatva, hogy a kollektív szerződés egyszerre és egyidejűleg mutatja a szerződés és a jogszabály jellegzetességeit. L. Hágelmayer Istvánné: A kollektív szerződés alapkérdései. Akadémiai Kiadó, Budapest, 1979. Erre a témára l. különösen a kollektív szerződés jogi természetéről szóló VIII. részt. 302 – 342. o. Hágelmayerné előtt Perneczky Béla foglalkozott e kérdéssel, ugyanúgy a szerződésre és a jogszabályra hajazó jelleg eldöntéséről értekezve, de inkább a kérdésnek a nemzetközi jogirodalom összefüggésében való felvetésére, semmint a végső konkluzió

47

88

illetve az azon alapuló bírói gyakorlat a munkaügyi kapcsolatok folyamataitól idegen és a kollektív szerződést visszafogó hatású, ezért mindenképpen felülvizsgálandó. A szerződések elemzése során gyakorlati problémaként merült fel a kollektív szerződések hatályának kiterjesztése kapcsán, hogy a kiterjesztett kollektív szerződés hatálya pontosan kikre terjed ki, mely munkáltatók tekintetében alkalmazandó. A kollektív szerződések miniszter általi ágazati kiterjesztése TEÁOR számok alapján történik, azonban nem egyértelmű, hogy e TEÁOR számot csak az adott munkáltató főtevékenysége tekintetében kell figyelembe venni, vagy a kiterjesztett ágazati kollektív szerződés minden olyan munkáltatóra is kiterjed, akik főtevékenységük alapján más ágazatba tartoznak, de végeznek olyan tevékenységet, mely az adott TEÁOR szám alá tartozik. Ez különösen pl. a sütőipari ágazatban problematikus, hiszen egyes, főtevékenységük alapján más ágazatba tartozó munkáltatók (jellemzően: kereskedelmi cégek) nagy számban alkalmaznak sütőipari szakembereket és a sütőipari termékeiket alacsonyabb áron kínálják, mint a főtevékenységük szerint sütőiparba tartozó cégek. Mindezek alapján felvetődik a kollektív szerződések hierarchiájának problémája is, vagyis, hogy az ismertetett esetben pl. a főtevékenységként kereskedelmi tevékenységet végző munkáltató saját vagy az egyéb tevékenységére tekintettel rá is (?) kiterjesztett ágazati kollektív szerződés élvez elsőbbséget? Javasoljuk a jogalkotóknak a fenti kérdéskör törvénybeli szabályozását, különös tekintettel arra is, hogy a társasági jog már nem is teszik kötelezővé a TEÁOR alkalmazását. Az Mt. 39. § (3) bekezdése szerint „ha a kollektív szerződést a 33. § (3) bekezdése szerint több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak”. A gyakorlatban azonban a felek gyakran nem állapodnak meg a felmondási jog gyakorlásában, s mivel a törvény erre az esetre megoldást nem nyújt, ezért javasoljuk a fenti rendelkezés újraszabályozását. Jogi problémát vet fel az átirányítás-kiküldetés-kirendelés naptári éven belüli hosszára vonatkozó szabályozás. Már maga az Mt. 83/A. §-a is eltúlzottan hosszú időtartamban (110 munkanap) engedi meg ezeket az egyoldalú munkáltatói intézkedéseket. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a naptári év felében a munkáltató egyoldalú intézkedéssel a munkaszerződéstől eltérő módon foglalkoztathatja a munkavállalót. Ráadásul ettől a korláttól kollektív szerződéssel elméletileg korlátlanul el lehet térni felfelé is, mint ahogy láttunk erre példákat számos kollektív szerződésben. Az ilyen, átmeneti jellegű foglalkoztatások esetére sokkal nagyobb szerepet kellene adni a munkavállaló és a munkáltató megállapodásának az egyoldalú aktusok helyett. Megfontolandó lenne bizonyos munkajogi szabályok egyszerűbbé, felhasználó-barátabbá tétele, különösen a munkaidőre vonatkozó szabályozással kapcsolatban. A szabályozás hiányossága, illetve a meglévő szabályok bonyolultsága vezettek több esetben is a kollektív szerződések jogellenes rendelkezéseihez. A munkaidős szabályozás tekintetében javasoljuk a jogalkotóknak az „általános munkaidő-beosztás” fogalmának (hétfőtől péntekig, napi nyolc óra) megalkotását és annak a munkaidőkeret kiszámításával kapcsolatos rendelkezésekben történő következetes alkalmazását. Emellett javasoljuk a szabadnap (munkavégzési kötelezettséggel nem járó munkanap) fogalmának megalkotását és az ehhez kapcsolódó szabályok rendezését.

levonására törekedve. L. Perneczky Béla: A kollektiv munkaszerződés. Grill Károly Könyvkiadóvállalata. Budapest, 1938.

89

3. A kollektív szerződések tartalmi korlátjairól, a kollektív alku folyamatáról

A kollektív szerződések tartalmát elsődlegesen a Munka Törvénykönyv befolyásolja, s nem csak abban az értelemben, hogy meghatározza a kollektív alku mozgásterét, kijelölve a kógens és diszpozítív rendelkezések körét, illetve az utóbbi eseten belül a törvénytől való eltérés engedélyezett irányát és mértékét. A kollektív szerződések jelentős részében ugyanis ezen túlmenően a Munka Törvénykönyve rendelkezései mintegy kiindulópontként szolgálnak, vagy úgy, hogy az Mt. rendelkezéseit a szerződésszövegben többé vagy kevésbé pontosan idézik, vagy abban az értelemben, hogy érdemi módon szinte csak azokat a kérdéseket szabályozzák, amelyekre az Mt. explicit módon felhívja a figyelmet, felhatalmazást adva az eltérésre. Mint jeleztük az Mt. szövegek átvételének gyakorlata nehézséget okozhat a kollektív szerződéses szabályozás tartalmának megállapítása során, s ezért javasoltuk, ha a felek szükségesnek látják a törvényi idézeteket, akkor azok legalább tipográfiailag elkülönülő módon kerüljenek elhelyezésre a szövegben. Másfelől viszont az, hogy az érdemi kollektív szerződéses szabályozásban túltengnek az olyan rendelkezések, amelyekben a felek az Mt. által megadott felhatalmazással élnek, arra enged következtetni, hogy többnyire a munkáltatók és a szakszervezetek közötti erőegyensúly az előbbiek javára tolódott el. Egyrészt azért, mert a törvényi felhatalmazások jelentős része a jóléti elvtől való eltérést a munkavállalók hátrányára biztosítja, tipikusan olyan kérdésekben, amelyek a rugalmas munkaerő-felhasználást (munkaidő, pihenőidő és a munkaszerződéstől eltérő foglakoztatás szabályozása) vagy a munkáltató kockázatának csökkentését (kárfelelősség) teszik lehetővé. A kollektív szerződésszövegek elemzésére korlátozódó kutatásnak kétségtelenül azzal a módszertani nehézséggel kell megküzdenie, hogy az alku folyamata nem rekonstruálható, hiszen csak annak végeredménye (az aláírt szerződés) áll rendelkezésünkre. Bár a különböző pótlékok és egyéb a munkavállalóra kedvező szabályok kiolvashatók a szerződésből, a megállapodások dinamikája, az aktuális cserealkuk már nem. Mindazonáltal nem állítjuk, hogy a nagyobb rugalmasságot biztosító szabályokat mindenhol egyoldalú munkáltatói erőfölény mellett vezették be a kollektív szerződésekbe. Ámde, paradox módon, abból, hogy nem mindenhol vezették át az újabb szabályokat, arra következtethetünk, hogy még mindig a korábbi Mt-ben nevesített és a kollektív szerződésbe átvett – a munkavállalók számára egyébként kedvezőbb –szabályok érvényesek (pl. az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső korlátjaként 144 órát határoz meg a kollektív szerződés, ami a 2001. előtti törvényi mérték volt.) A múlt vívmányaihoz való ragaszkodás kiviláglik a bérrendszer, bérelemek és juttatások meghatározásánál is, számos sok évtized alatt kialakult, az ágazati-vállalati specifikumoknak megfelelő pótlék vagy jutalom, vagy éppenséggel a hosszú szolgálati idővel rendelkezők kedvezményei ma is rögzítésre kerülnek a kollektív szerződésekben. Ugyanakkor a bérezéssel kapcsolatos rendelkezések nemigen reflektálnak a modern HR menedzsment törekvéseire, jellemző módon a hagyományos teljesítménybér normakövetelményeinek megállapítása, illetve a normaszigorítás a legalaposabban szabályozott bérezéssel kapcsolatos kérdés. Mellesleg ebben is az Mt. iránymutató szerepe fedezhető fel, hiszen a közelmúltban két törvénymódosítás is érintette ezt a területet, miközben a más bérezési formákkal alig foglakozott. (Persze a szabályozási szintek összefüggnek fordított irányban is, a szakszervezeti megközelítés tradicionalizmusa is megmutatkozik ezekben a szabályozásokban, hiszen a konföderációknak van bizonyos mértékű befolyásuk a törvényi szinten szabályozandó kérdések kijelölésére.) Az alkufolyamat dinamikájára, és a szakszervezeti pozíciók gyengülésére csak ott következtethettünk, ahol a szerződések újratárgyalása része volt az ágazat, illetve a szociális partnerek bemutatásának. Két ágazati példán volt érzékelhető a munkáltatók pozícióinak megerősödése. A foglalkoztatási szabályok között pozitív példaként említettük azt a villamosenergia-ipari szabályt, amely mintegy „ágazati munkaviszonyt” definiálva igyekszik 90

elősegíteni a feleslegessé vált munkaerő ágazaton belüli újra-elhelyezkedését. A sütőiparban pedig az ágazati szerződés a kisüzemek „szakmai színvonalának megőrzése érdekében” kötelezően alkalmazandó képzettség szerinti munkaerő-összetételt határozott meg. Nos, mindkét példáról már csak múlt időben beszélhetünk, mert a szerződések újratárgyalásakor ezek a rendelkezések kikerültek a kollektív szerződésekből. A fenti kiiktatott rendelkezések kapcsán persze lehet azzal érvelni, hogy azok korszerűtlenek voltak, az ágazatok mai viszonyainak nem felelnek meg. (Az állítás megalapozottságát nem tudjuk sem igazolni, sem cáfolni.) Csakhogy, az új viszonyoknak megfelelő, modern foglalkoztatási formák szabályai sem jelennek meg a kollektív szerződéses rendelkezések között. Nem csak a már idézett bérrendszerek, vagy új munkaszervezeti formák tartoznak ide, hanem az olyan egyre gyakrabban alkalmazott új munkavégzési formák, mint a távmunka vagy a munkaerő kölcsönzés. Bár a kutatás kifejezetten igyekezett olyan új szabályozási területeket felderíteni, amelyek az EU Foglalkoztatási Irányvonalak, illetve más európai tagországok gyakorlata alapján joggal lettek volna elvárhatók (például az „élethosszig tartó tanulást” elősegítő intézkedések a munkavállalói részvényvásárlási programok, a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség biztosítása, a munka és a családi élet összeegyeztetését segítő intézkedések, a stresszre és a pszichoterrorra vonatkozó munkabiztonsági szabályok, vagy a csökkent munkaképességűek foglalkoztatásának elősegítése); ilyen példákat nem találtunk. Még a magyar törvényhozásba bekerült, bár a magánszektorban nem kötelező „Esélyegyenlőségi terv” említésével is csak egyetlen szerződésben találkoztunk. Különösen elgondolkodtató, hogy a nyugat-európai szakszervezetek által méltán stratégiai kérdésnek tekintett „élethosszig tartó tanulás”, a vállalat (tovább)képzési politikája teljességgel kívül marad a kollektív szerződések hatókörén, s legfeljebb a tanulmányi szerződésekre vonatkozó igen általános szintű szabályokkal találkozhattunk. Igaz, hogy a magyar szabályozás az Mt. 65. § (3) alatt az üzemi tanácsok információs és konzultációs témái között sorolja fel a „a munkavállalók képzésével összefüggő terveket”, illetve csoportos létszámleépítés esetén – kissé általánosabb megfogalmazásban – a 94/B. § (3) „a következményeinek enyhítését célzó eszközöket”, ez azonban jogi értelemben nem akadálya annak, hogy a kollektív szerződések is foglalkozzanak a képzési politikával. Nemcsak azért tartjuk jogosnak ennek beemelését a kollektív szerződéses témák közé, mert alapvetően érinti egyfelől a munkavállalók foglalkoztatási biztonságát, másfelől a munkáltató bérköltségeit (melyek tényezőinek alakítása a kollektív alku alapvető funkciója lenne), hanem mert így lehetne az EU iránymutatásaiban egyre jelentősebb szerepet játszó „flexicurity” megközelítéshez hasonló szerepe a magyarországi kollektív szerződéseknek is. A kollektív alku hatókörének tágítása minden bizonnyal feltételezne egy olyan szemléletváltást a szakszervezeti oldalon, hogy a munkáltatói követeléseknek (tipikusan a rugalmasság elérésének) nem csak pénzbeni ellentételezése lehet, hanem olyan vállalati politikák kiépítése is, mely hosszabb távon, illetve a munkahelyen kívül is (egészségügyi és nyugdíjellátás, a családi kötelezettségek figyelembevétele) szolgálják a munkavállalók jóllétét. Ha a tanulmány javaslatokkal élhet a jogalkalmazók felé is – a szövegben több témában megfogalmazott praktikus jogi tanácsokon túl – általánosabb tanulságként a kollektív szerződéses tárgykörök és a kollektív cserealku ilyen értelmű kiszélesítését ajánlhatjuk a szociális partnerek figyelmébe.

91

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM EGY ÉS TÖBB MUNKÁLTATÓRA KITERJEDŐ HATÁLYÚ KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE

Recommend Documents