SYNDROM VYHOŘENÍ BURN-OUT SYNDROME

Technická univerzita v Liberci FAKULTA PŘÍRODOVĚDNĚ-HUMANITNÍ A PEDAGOGICKÁ Katedra:

Katedra sociálních studií a speciální pedagogiky

Studijní program:

Sociální práce

Studijní obor:

Sociální pracovník

SYNDROM VYHOŘENÍ BURN-OUT SYNDROME Bakalářská práce: 09-FP-KSS-3036

Autor:

Podpis:

Světlana Šafránková Adresa: Bohatice 53 470 02 Česká Lípa 2

Vedoucí práce: PhDr. Zdena Michalová, Ph.D. Konzultant: Počet stran

grafů

obrázků

tabulek

pramenů

příloh

98

39

0

8

35

2

V Liberci dne: 15. 04. 2010

Prohlášení

Byl(a) jsem seznámen(a) s tím, ţe na mou bakalářskou práci se plně vztahuje zákon č. 121/2000 Sb. o právu autorském, zejména § 60 – školní dílo. Beru na vědomí, ţe Technická univerzita v Liberci (TUL) nezasahuje do mých autorských práv uţitím mé bakalářské práce pro vnitřní potřebu TUL. Uţiji-li bakalářskou práci nebo poskytnu-li licenci k jejímu vyuţití, jsem si vědom povinnosti informovat o této skutečnosti TUL; v tomto případě má TUL právo ode mne poţadovat úhradu nákladů, které vynaloţila na vytvoření díla, aţ do jejich skutečné výše. Bakalářskou práci jsem vypracoval(a) samostatně s pouţitím uvedené literatury a na základě konzultací s vedoucím bakalářské práce a konzultantem.

V Liberci dne: 15. 04. 2010

Světlana Šafránková vlastnoruční podpis

Poděkování: Děkuji všem, kteří mi vyšli vstříc při mém výzkumu i při koncipování a zpracování bakalářské práce, vedoucím pracovníkům Centra pro zdravotně postiţené v České Lípě, Farní charity v České Lípě, Domova důchodců v Zákupech a Domova pro seniory v Zákupech, všem svým respondentům a zejména vedoucí mé práce paní PhDr. Zdence Michalové, Ph.D., za její cenné rady, nesmírnou péči a obdivuhodnou vstřícnost, bez níţ by práce nedosáhla této podoby. Také děkují mému manţelovi za jeho pomoc a podporu, bez něho bych svoji práci asi nedokončila.

Název bakalářské práce: SYNDROM VYHOŘENÍ Název bakalářské práce: BURN-OUT SYNDROM Název bakalářské práce: SYNDROM AUSBRENNEN Jméno a příjmení autora: Světlana Šafránková Akademický rok odevzdání bakalářské práce: 2009/2010 Vedoucí bakalářské práce: PhDr. Zdena Michalová, Ph.D. Resumé Bakalářská práce s názvem Syndrom vyhoření se zabývala syndromem vyhoření ve vztahu k profesím, které jím jsou nejvíce ohroţeny. Nahlédnutím do prací renomovaných autorů předloţila charakteristiku problému, odkryla jeho příčiny, příznaky a následky, přiblíţila základní problémy, které daný jev provázely, upozornila na způsoby jeho eliminace a prevence. Čerpajíc z dat získaných výzkumem poukázala práce na úlohu zaměstnavatele při prevenci syndromu vyhoření a na vlastní aktivity pracovníka jako zásadní formy prevence syndromu vyhoření vše s cílem ověřit individuální projevy syndromu vyhoření u pracovníků v pomáhajících profesích a zhodnotit efektivitu dílčích aspektů vedoucích k jeho předcházení. Potvrdila předpoklady o uţívaných způsobech, jimiţ předcházejí organizace na Českolipsku syndromu vyhoření u svých zaměstnanců v pomáhajících profesích i přímou závislost mezi volnočasovými aktivitami pracovníků a jejich psychickým zdravím. Navrhla opatření, jimiţ je moţné obohatit a zkvalitnit preventivní opatření proti syndromu vyhoření a docílit jeho eliminace. Klíčová slova: dotazník, fáze, organizace, pracovní zátěţ, pracovník, prevence, příčiny, syndrom vyhoření, vzdělávání

Summary: Bachelor thesis titled Burnout syndrome in relation to professions which are most threatened by it. By looking into the works of renowned authors presents the characteristics of the problem, reveals its causes, symptoms and consequences, introduces the basic problems that accompany the phenomenon, pointing out ways of elimination and prevention. Drawing on data obtained from research work highlights the role of employers to prevent burnout and worker's own activities as an essential

form of prevention of burnout, with the aim to verify the individual manifestations of burnout among workers in the helping professions and to evaluate the effectiveness of partial aspects for its prevention. Confirms the assumptions about used ways in which organizations in Česká Lípa prevent burnout of their staff in helping professions and the direct relationship between leisure activities for workers and their mental health. Proposes measures that can enrich and improve preventive measures against burnout and achieve its elimination. Keyword: burnout, causes, organization ouestionnaire, phases, prevention, staff, training, workload

Resumé Die Bakkalararbeit, die Ausbrennungssyndrom genannt ist, beschäftigt sich mit dem Ausbrennungssyndrom in Beziehung zu den Berufen, die am meisten gefährdet sind. Mit Einsichtnahme in die Arbeiten der namhaften Autoren stellt die Arbeit die Problemcharakteristik vor, deckt Ursachen, Merkmale und Auswirkungen ab, nähert die Basisprobleme an, die das genannte Phänomen begleiten, und weist auf die Eliminations- und Präventionsmethoden hin. Mit Entnahme von Daten, die aus einer Forschung gewonnen sind, weist die Arbeit auf die Rolle des Arbeitgebers bei der Prävention des Ausbrennungssyndroms und auf die eigenen Aktivitäten des Arbeitnehmers hin als auf eine grundlegende Form der Prävention des Ausbrennungssyndroms. Alles mit dem Ziel die individuellen Erscheinungsformen des Ausbrennungssyndroms bei den Mitarbeitern in helfenden Berufen zu überprüfen und die Effektivität der Teilaspekte, die zu seiner Vorbeugung führen, zu beurteilen. Die Arbeit bestätigt die Voraussetzungen der gewandten Verfahren, mit denen die Organisationen in der Region Česká Lípa dem Ausbrennungssyndrom bei deren Mitarbeitern in helfenden Berufen vorbeugen, und den direkten Zusammenhang zwischen den Freizeitaktivitäten der Mitarbeiter und deren psychischer Gesundheit. Sie schlägt die Vorkehrungen vor, mit denen die Präventionsmaßnahmen gegen Ausbrennungssyndrom bereichert werden können und deren Qualität erhöht werden kann, und mit denen die Elimination des Ausbrennungssyndroms erreicht werden kann.

Schlüsselwörterte: Der Arbeiter, das Arbeitspensum, die Ausbildung, der Fragebogen, die Organisation, die Phase, die Prävention, Syndrom der Ausbrennung, die Ursache,

OBSAH: 1 2

3

4 5 6 7

Úvod ...............................................................................................................10 Teoretické zpracování problému......................................................................14 2.1 Syndrom vyhoření ...................................................................................14 2.1.1 Fáze vývoje syndromu vyhoření ..........................................................16 2.1.2 Faktory, které vyhoření působí.............................................................17 2.1.3 Příčiny vedoucí k vyhoření ..................................................................19 2.1.3.1 Dispozice osobnosti .....................................................................20 2.1.3.2 Pracovní podmínky ......................................................................21 2.1.3.3 Důsledky syndromu vyhoření .......................................................23 2.2 Zátěţové situace v pomáhajících profesích ..............................................23 2.2.1 Zdroje pracovní zátěţe .........................................................................26 2.2.2 Smysl práce a smysl ţivota ..................................................................27 2.2.3 Profesní vztah mezi pracovníkem a klientem .......................................30 2.2.4 Interakce mezi nadřízenými a podřízenými ..........................................31 2.3 Prevence syndromu vyhoření ...................................................................33 2.3.1 Eliminace a prevence syndromu vyhoření u pracovníka .......................33 2.3.2 Zdravý ţivotní styl ...............................................................................36 2.3.3 Vědomí smyslu ....................................................................................38 2.3.4 Studium ...............................................................................................39 2.3.5 Prevence syndromu vyhoření správnými, účinnými postupy managementu (organizace) ..............................................................................41 2.3.5.1 Týmová spolupráce ......................................................................42 2.3.5.2 Supervize a sociálně psychologický výcvik ..................................45 2.3.5.3 Celoţivotní vzdělávání .................................................................46 Praktická část ..................................................................................................48 3.1 Cíl praktické části ....................................................................................48 3.1.1 Stanovení předpokladů ........................................................................48 3.2 Pouţité metody ........................................................................................48 3.3 Popis zkoumaného vzorku .......................................................................52 3.4 Průběh výzkumu ......................................................................................56 3.5 Výsledky a jejich interpretace ..................................................................57 3.5.1 Vyhodnocení a interpretace nestandardizovaného dotazníku ................57 3.5.2 Vyhodnocení a interpretace standardizovaného dotazníku ....................66 3.6 Ověření předpokladů ...............................................................................75 3.6.1 Ověření předpokladu č. 1 .....................................................................75 3.6.2 Ověření předpokladu č. 2 .....................................................................78 3.6.3 Porovnání získaných dat z dotazníků č. 1 a č. 2 s cílem potvrdit nebo vyvrátit předpoklady .......................................................................................81 3.7 Shrnutí výsledků praktické části ..............................................................86 Závěr...............................................................................................................89 Návrh opatření ................................................................................................91 Seznam pouţitých zdrojů: ...............................................................................93 Seznam příloh .................................................................................................96

9

1

Úvod Cílem předkládané bakalářské práce je ověřit individuální projevy syndromu

vyhoření u pracovníků sociálních sluţeb

a zhodnotit efektivitu dílčích aspektů

vedoucích k jeho předcházení. Účelem této práce je potvrdit nebo vyvrátit předpoklady o uţívaných způsobech, jimiţ předcházejí organizace sociálních sluţeb na Českolipsku syndromu vyhoření u svých zaměstnanců v pomáhajících profesích. Pomáhající profese jsou odborné profese, jejichţ náplní je takový přístup a jednání vůči druhému člověku, při kterém mu poskytují určitou pomoc v dané situaci. Tato pomoc můţe mít různé podoby. Některá povolání také ve svém konečném důsledku pomáhají, ale není to jejich prvotním a hlavním cílem. To je rozdíl mezi pomáhajícími a ostatními profesemi. Škála pomáhajících profesí je rozsáhlá a jejich nabízené sluţby zasahují prakticky do všech oblastí lidského ţivota. Uţivatelé těchto sluţeb jsou lidé různých věkových kategorií, různého vzdělání apod. Pracovník v pomáhajících profesích je v kaţdodenním kontaktu s klientem či klienty vyuţívajícími jeho pomoc, podporu nebo ochranu. Za svou práci odpovídá, ale zároveň nemůţe mít plně pod kontrolou chování klienta. Kvalita jeho práce spočívá v plném profesním zaujetí s optimální angaţovaností na osudech klientů. Tyto skutečnosti však napomáhají vzniknout situacím, v nichţ je pracovník bezradný, nedokáţe vyřešit danou situaci, můţe mít pocit neúspěchu. Proto je důleţité, aby měl moţnost rozvíjet svou sebereflexi, aby pochopil dosud si neuvědomované souvislosti, vztahy, pocity a jejich vliv na vlastní pracovní činnost, aby se mohl o svůj pracovní problém, případně neúspěch s někým podělit a zhodnotit ho s jistým odstupem. Důleţitou roli tu hraje lidský vztah mezi ním a jeho klientem. Velmi často pečuje o lidi, kteří potřebují spoluúčast, porozumění, pocit, ţe nejsou na obtíţ, ţe nejsou pomáhajícím podceňováni a odsuzováni. Proto se musí pomáhající svou činností angaţovat, coţ můţe být vedle pozitivního vlivu také zdrojem problémů. Individuální ţivotní zkušenosti člověka formují a ovlivňují jeho vnímání světa, a proto se stává, ţe pracovník v pomáhajících profesích proţívá v problému klienta svůj vlastní příběh, proţívá své vlastní emoce ve vztahu ke klientům, neumí

10

jim naslouchat, nedovede se ubránit proti jejich agresi, práce s klienty ho netěší a ubírá mu energii. 1 Mnoho těch, kteří se rozhodli působit v pomáhajících profesích, přistupuje ke své práci s entuziasmem a nadšením pro činnost, která je zajímavá, má smysl a která je sama o sobě motivuje k dalšímu profesnímu růstu. Největším nebezpečím pro takové ideální nasměrování člověka je syndrom vyhoření, který dokáţe zmařit nejenom počáteční, často idealizované nadšení pro určitou profesi. V konečných důsledcích můţe vést dokonce k ukončení pracovního poměru s psychickým rozladěním a s fatálními důsledky pro celý další ţivot. Snaha uplatnit všechno to, co člověk získal svým vzděláním i praxí, aby dosáhl skutečného uspokojení, nepochybně dává kaţdému nový impulz pro další práci. Je-li však v důsledku syndromu vyhoření narušen pracovní proces člověka, jako by se všechno v jeho ţivotě zbortilo. Vstup do nového zaměstnání s sebou přináší velká očekávání. V pomáhajících profesích se většinou setkáváme s ideou uţitečnosti, pomoci druhým. Tato práce však současně často přináší i zklamání. Zároveň se svou sluţbou druhým se pracovník v pomáhajících profesích setkává s nevděkem ze strany klientů, někdy se ztrátou zdraví a nakonec i ţivota. A pokud není pevně zakotven v optimistickém světonázoru, často můţe dospět ke skepsi a rozpadu v počátku očekávaných nadějí z pracovní naplněnosti. Vyrovnat se se vším tím, co povolání v pomáhajících profesích přináší a vyţaduje, je velmi náročné. Kaţdý klient je naprosto jiný jak svou povahou, celým ţivotem, který uţ proţil, tak závaţností a průběhem nemoci. Mají-li pracovníci vyhovět kaţdému klientovi, musí mít ohled na stav jeho nemoci i náladu toho kterého dne, a to je velmi vyčerpávající. Proto je nutné, aby např. osobní asistent opakovaně čerpal také optimismus, aby u něho nedošlo ke skepsi, vyhoření. Pro syndrom vyhoření se také uţívá pojem burnout. Burnout postihuje lidi, kteří vstupují do zaměstnání s velkou mírou nadšení, kteří jsou vysoce motivováni a očekávají, ţe jim jejich práce dá smysl ţivota. Je to nebezpečné zvláště tam, kde ti, kteří danou práci konají, ji povaţují spíše za povolání neţli za zaměstnání (námezdnou práci). Domnívají se, ţe jsou povoláni k tomu, co dělají, vyšším

1

STAŇKOVÁ, K. Supervize v sociální práci. Ústí nad Labem, 2004. 70 s. Bakalářská práce na Sociálně ekonomické fakultě UJEP. Vedoucí bakalářské práce Eva Bärtlová

11

zájmem, vyšší autoritou, vyšší mocí. 2 Nejpodstatnějším znakem vyhoření je stres vycházející z pracovní činnosti, který můţe být doprovázen další zátěţí z osobního ţivota a také z okolí jedince. Mnohé profese jsou charakteristické vysokými nároky na výkon bez moţnosti delší úlevy a se závaţnými následky v případě omylu. Výkon takové práce bývá spojen s velkou odpovědností a nasazením, někdy s pocitem určitého „poslání“ profese. Vyhoření je tedy důsledek nerovnováhy mezi profesním očekáváním a profesní realitou profesí, mezi ideály a skutečností. Pokud má být jejich náročná práce kvalitní, musejí být pracovníci v sociálních sluţbách upřímně zaníceni pro svou činnost, která rozhodně není ani lukrativní, ani dostatečně finančně motivovaná. Pracovník by měl také pečovat o sebe, naučit se relaxovat, doma se oprostit od pracovních problémů, věnovat se tomu, co je pro něho příjemné, aby vyváţil stresové situace v zaměstnání a předešel syndromu vyhoření. Téma syndromu vyhoření jsem si zvolila proto, ţe je to téma velmi diskutované a pro mou profesi patří k zásadním, a právě v mém zařazení osobní asistentky znamená velké riziko. Zároveň také proto, ţe usiluji o uspořádání uceleného vhledu do dané problematiky s cílem pomoci nalézt účinné kroky vedoucí k předcházení zmíněnému syndromu. V bakalářské práci bude pozornost věnována pojmu syndrom vyhoření a hlavně způsobům, jak mu předcházet. Teoretická část bude zaměřena na zátěţové situace v pomáhajících profesích, na smysl práce a ţivota obecně a na profesní vztahy. Další kapitoly se soustředí na vysvětlení pojmu syndrom vyhoření, podrobněji tu budou popsána jeho vývojová stadia a příčiny. Charakteristika eliminace tohoto syndromu přejde v následný důraz na preventivní opatření proti jeho vzniku. Se zřetelem na příčiny syndromu vyhoření bude koncipována praktická část, která má zjistit stav prevence v pomáhajících profesích státních organizací na Českolipsku sledováním příčin syndromu vyhoření ve vybraných organizacích. Vyhodnocení dotazníků jednak ukáţe, jak pracovníci tomuto negativnímu jevu předcházejí, jednak jejich celkovou náchylnost ke stresu a syndromu vyhoření. Účelem předkládané práce je potvrdit nebo vyvrátit předpoklady o způsobech, jakými je předcházeno syndromu vyhoření u pracovníků v pomáhajících profesích na 2

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 11

12

Českolipsku. Údaje budou shromáţděny kvantitativní metodou pomocí dotazníkového šetření u vzorku 60 pracovníků různých sociálních sluţeb a získaná data budou následně vyhodnocena. Pro výzkum bude uţit jednak standardizovaný dotazník z publikace autorů C. Henniga a G. Kellera „Antistresový program pro učitele“ (1996, s. 19–20), [cit. 15-08-2009] [on line] dostupné z: (), přiloţený v příslušné části této práce pod číslem 2, jednak dotazník nestandardizovaný (příloha č. 1), sestavený autorkou práce. Výsledkem bude hodnocení stavu prevence syndromu vyhoření v zařízeních sociální péče na Českolipsku.

13

2

Teoretické zpracování problému

2.1 Syndrom vyhoření Pro syndrom vyhoření se všeobecně vţil termín burnout. „Burnout je odborný termín, který se objevil v psychologii a psychoterapii v sedmdesátých letech tohoto století. Pouţil ho poprvé Hendrich Freudenberger. Označil jím jev, který byl dobře znám, Freudenberger mu však dal jméno. Pojmenoval ho a mnoho dalších psychologů začalo tento jev soustavně studovat. …Termín burnout (vyhoření) byl původně pouţíván pro označení stavu lidí, kteří zcela propadli alkoholu a ztratili o vše ostatní zájem. Později se tento termín začal pouţívat i pro toxikomany, pro ten jejich stav, kdy jejich zájem je soustředěn jen na danou drogu a vše ostatní jim je zcela lhostejné. Posléze se termínu burnout začalo pouţívat i pro lidi, kteří byli tak opojeni svou prací, ţe nic jiného, neţ to, co dělali, je nezajímalo. Pro nic jiného nebyli s to ţít. V práci se doslova utápěli. Začal se pro ně razit termín „workoholici“ – v odkazu na obdobu, kterou je moţno vidět u alkoholiků. I zde docházelo k apatii a při existenci těţkostí, překáţek a neúspěchů ke stranění se druhých lidí, depresím, lhostejnosti, celkové vyčerpanosti, únavě a osamění.“3 „Pracovní stres – podobně jako jiné kaţdodenní stresy – vyţaduje mobilizaci prostředků slouţících k zachování psychické a fyzické rovnováhy. Nakumulování pracovního stresu, neúspěšné vyrovnávání se se stresem, „vyčerpání“ z neustálé připravenosti a „nastavenosti“ pomáhat, nejistý efekt intervence, malá (respektive ţádná) pozitivní zpětná vazba, nerealistická očekávání klientů nebo traumatický záţitek z krizové intervence mohou u pracovníka v krizové intervenci vyústit v krizi. Za nepříznivých okolností, při pasivitě nebo vyčerpání osoby proţívající pracovní stres, dochází k rozvoji dalších fází krize. Pokud není krize překonána včas, přechází do chronické krizové reakce – syndromu vyhoření.“4 Stres a syndrom vyhoření jsou často pokládány za siamská dvojčata, mnohdy se také pouţívají jako synonyma. Anglické označení „burn-out“ znamená silné a prudké vzplanutí v kamnech nebo také propálení pojistek. To zároveň znamená: Aby člověk 3

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 45 ŠPATENKOVÁ, N. a kol. Krizová intervence pro praxi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 44 4

14

mohl vyhořet, musí být nejprve ohněm a plamenem. Jinými slovy, dotyčný byl kdysi schopen nadchnout se a výkonně pracovat... V souvislosti s tím musí být zmíněna ještě posedlost prací. Kdo se pustí do práce, dře aţ do padnutí a je-li při tom úspěšný, stane se společensky vysoce váţeným. Avšak pracovní mánie, droga přesčasových šampionů, má nutně i vedlejší účinky. Práce dominuje všem oblastem ţivota, nejprve obšťastňuje (úspěch uvolňuje endorfiny – hormony štěstí). Jenţe podobně jako u Ikara, jehoţ křídla se na slunci roztavila, následuje často o to hlubší pád. Takoví lidé chtějí všechno a náhle stojí před ničím. Aniţ bychom hlouběji zacházeli k psychologickým důvodům posedlosti prací, je moţné drţet se faktu, ţe v pozadí často stojí motivy úniku (manţelství, rodina, vztahy) nebo hluboce zakořeněné pocity méněcennosti (musím se osvědčit) a deficity přijetí (pochvala a uznání). Posedlost prací vede v mnoha případech ke stresu a vyhoření. Nejpozději tehdy, kdyţ uţ si člověka v zaměstnání neváţí nebo jej – a to je ještě horší – nepotřebují. Stres a vyhoření mohou ovšem nastat i bez posedlosti prací, např. při jejím nedostatku nebo nekvalitnosti. Profesor Harald Traue, vedoucí psychologie zdraví na Univerzitě v Ulmu, říká: „Riziko vyhoření je zvláště zvýšené tehdy, stojí-li profesní šance daleko za vlastními schopnostmi.“5 „Syndrom vyhoření nevyhnutelně patří k pomáhajícím profesím, prakticky kaţdý pracovník po určité době má některé jeho projevy. Nespecifickou, obecnou příčinou jeho vzniku jsou zvláštní nároky, jeţ na pracovníka klade intenzivní kontakt s lidmi vyuţívajícími sociální sluţby. Při běţném, neprofesionálním pomáhání mezi lidmi mívá jeden pomáhající na starosti obvykle jednoho člověka v tísni a má moţnost kontakt s ním regulovat. Profesionální sociální práce přináší pracovníkům nepřetrţitý kontakt se skupinami lidí, jejichţ potřeby jsou akceptované, psychika je v nerovnováze a jejich představa o přiměřené pomoci není vţdy realistická. Této zátěţi jsou v některých případech vystaveni i dobrovolníci. Dlouhodobý kontakt s hendikepovanými lidmi vyţaduje ze strany pracovníka vysokou míru nezdolnosti a schopnost průběţně a efektivně se vyrovnávat s pracovním stresem, ze strany organizace vyţaduje zajištění podmínek minimalizujících popsaný specifický stres.“6 „Vyhoření“ je v posledních letech hodně naduţívaný termín. Stal se v pomáhajících profesích obdobou toho, co britská armáda nazývala „poválečnou 5 6

MERG, K., KNÖDEL, T. Jak přežit v práci. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. s. 47 MATOUŠEK, O. Metody a řízení sociální práce. 1. vyd. Praha: Portál, 2008. s. 55

15

depresí“ a Američané „únavou z boje“; čemu generace našich rodičů říkala „nervy“ a co nynější generace nazývá „depresí“. Jde o jiné pojmenování pro „nezvládání“. Vyhoření není nemoc ani rozpoznatelná událost nebo stav, nýbrţ to je proces, který často začíná uţ velmi záhy v průběhu kariéry pomáhajícího. Jeho zárodky mohou být dokonce obsaţeny v hodnotových systémech mnoha pomáhajících profesí a v osobnostech těch, které tyto profese přitahují 7. „Termín „burnout“, který se pro to, oč zde jde, v odborné psychologické literatuře pouţívá, znamená česky doslova „vyhořet“ či „vyhoření.“8 „Tento pojem se uţívá k označení závaţné reakce na chronický stres. Pojem „vyhoření“ byl poprvé pouţit k označení syndromu, který se často vyskytuje u povolání zabývajících se péčí o druhé, jako jsou učitelé, lékaři, duchovní a sociální pracovníci (Freudenberger, 1974). Stojí za povšimnutí, ţe u těchto povolání je četnost sebevraţd a zneuţívání drog a alkoholu vyšší, neţ bychom očekávali (Maslach a Pines, 1979).“9 Autoři Ayala Pinesová a Elliot Aronson popisují vyhoření jako fyzické vyčerpání charakteristické úbytkem energie, stálou únavou a celkovou slabostí. Emocionální vysílení je provázeno pocitem beznaděje a dojmem, ţe člověku není pomoci. Mentální vyčerpání přináší negativní postoj člověka k sobě samému i k práci a odmítavý postoj ke světu i ţivotu vůbec. Tito jedinci ale vyhoření nemusí chápat. 10

2.1.1 Fáze vývoje syndromu vyhoření Vyhoření můţe postihnout kaţdého bez rozdílu věku, ale především toho, kdo pracuje s lidmi. Protoţe se stále zabývá problémy jiných, je téměř jisté, ţe dojde k vyhoření, které nakonec můţe vyústit aţ v rozvázání pracovního poměru. Práce s lidmi je nesmírně obtíţná. Teprve léty trpělivosti, empatie, vstřícnosti a s vkladem vlastních pevných a kladných osobnostních postojů pracovníka je moţné dosáhnout ţádoucích výsledků.

7

HAWKINS, P., SHOHET, R. Supervize v pomáhajících profesích. 1. vyd. Praha: Portál, 2004. s. 33

8

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 7 KENNERLEYOVÁ, H. Jak zvládat úzkostné stavy. 1. vyd. Praha: Portál, 1998. s. 36 KŘIVOHLAVÝ, J. Psychologie zdraví. 1. vyd. Praha: Portál, 2001. s. 116

9 10

16

„Syndrom burnout není osamoceným jevem. Je do určité míry konečným stadiem procesu, který profesor Hans Selye – zakladatel souborného studia stresu – nazval GAS – General Adaptation Syndrom (obecný soubor příznaků procesu vyrovnávání se s těţkostmi). Tento proces zvaný GAS má podle Hanse Selyeho tři fáze: první fáze – působení stresoru, druhá fáze – zvýšená rezistence (obranyschopnost organizmu), třetí fáze – vyčerpání rezerv sil a obranných moţností. Do této fáze stresu se obvykle zařazuje průběh syndromu burnout. …Jev zvaný burnout – vyhořování, vyčerpávání psychických sil a nadšení – není jevem statickým, jak by se zdálo při pozorování syndromu burnout, ale procesem, tj. dějem, který má svůj začátek, průběh a výsledný stav. Tento dynamický jev zvaný burnout je někdy právě pro tento charakter časového průběhu přirovnáván k lidskému ţivotu.“11 Fáze vývoje syndromu vyhoření řadí Tošner a Tošnerová následovně: 1.

„Nadšení – vysoké nasazení, ideály.

2. Stagnace – poţadavky klientů a organizace nejsou v souladu s představami. 3. Frustrace – zklamání, pracovník vnímá klienty a pracoviště negativně. 4. Apatie – převládá nepřátelství, nezájem nejen o klienta, ale i o profesi. 5. Syndrom vyhoření – vyčerpání, ztráta smyslu práce, špatné sebehodnocení.“12 V počáteční etapě syndromu vyhoření by bylo správné podstoupit preventivní postupy. Udělat rozbor stavu: provést analýzu rozvrţení sil, stanovit si poţadavky vůči sobě, vyjasnit si představu o vztazích a o vlastním povolání.

2.1.2 Faktory, které vyhoření působí Druhem psychofyzické reakce na vnější a vnitřní zátěţ je stres. Stres a přesněji distres (Křivohlavý, 1994) podobně jako burnout patří mezi negativní emocionální záţitky. Je definován napětím mezi tím, co člověka zatěţuje (tzv. stresory) a zdroji moţností tyto zátěţe zvládat (tzv. salutory). Pro diagnostikování stresového stavu existují příslušné nástroje. Ty si všímají řady fyzických i psychických příznaků. 11 12

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 60 BARTLOVÁ, E. Supervize v sociální práci. 1. vyd. Ústí nad Labem: Fakulta sociálně ekonomická UJEP, 2007. s. 54

17

Do stresu se můţe dostat kaţdý člověk, avšak vyhoření (burnout) se objevuje jen i lidí, kteří jsou intenzivně zaujati svou prací. Mají vysoké cíle. Vysoká očekávání. Mají výkonovou motivaci. Kdo takovouto vysokou motivaci (takovéto nadšení) nemá, můţe se dostat do stresu, ne však do stavu vyhoření. Stres se můţe objevit při rozličných činnostech, avšak burnout se obvykle objevuje jen u těch činností, kde člověk přichází do osobního styku (jednání) s druhým člověkem – při práci s lidmi. Je zřejmé, ţe stres obvykle přechází do vyhoření, avšak ne kaţdý stresový stav dochází do této fáze celkového vyčerpání. Tam, kde je práce pro určitého člověka smysluplná a překáţky jsou zdolatelné, tam k vyhoření nedochází. 13 „Vyhoření je cenou, kterou mnozí lidé platí za své značné úspěchy. Tento stav má deset nejběţnějších příčin: o Pocit nutkání namísto povolání o Neschopnost přibrzdit o Snaha udělat všechno sám o Přehnaná pozornost cizím problémům o Soustředěnost na detaily o Nereálná očekávání o Příliš velká rutina o Nesprávný pohled na Boţí priority v našem ţivotě o Špatný tělesný stav o Neustálé odmítání ze strany druhých.“14 „Příznaky stresu z přepracování nebo syndromu vyhoření se podobají příznakům jiných stresových poruch, ale liší se od nich tím, ţe si je postiţení obvykle nepřipouštějí, dokud se reakce na stres neprojeví velice výrazně. Nejvíce ohroţení touto poruchou jsou ti, kteří mají tendenci označovat stres jako „vzrušení“ a těší je ţivot v jednom kole a vysoká výkonnost“15

13 14 15

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 52 RUSH, M. D. Syndrom vyhoření. 1. vyd. Praha: Návrat domů, 2004. s. 18 KENNERLEYOVÁ, H. Jak zvládat úzkostné stavy. 1. vyd. Praha: Portál, 1998. s. 36

18

2.1.3 Příčiny vedoucí k vyhoření „Stres z přepracování se častěji objevuje u lidí s určitým typem osobnosti a pojí se s některými tělesnými nemocemi. V polovině šedesátých let popsali Roseman a kol. osobnost „typu A“ a prokázali, ţe lidé s tímto typem osobnosti jsou náchylnější k srdečnímu infarktu. Lidé s osobností „typu A“ jsou soutěţiví, mají vysoké ambice, jsou netrpěliví a silně se ztotoţňují se svým povoláním. Potěšení, které jim jejich práce přináší, vede k tomu, ţe ignorují příznaky stresu ve snaze dosáhnout co nejlepších výsledků. Jejich neúnavná snaha po dosaţení co nejlepších výsledků vede také ke zvýšenému krevnímu tlaku, zvýšené hladině cholesterolu a ke zlozvyku kouření – a to vše poškozuje zdraví. Syndrom vyhoření však postihuje i lidi, kteří mají ze své práce nedostatečné uspokojení. Trpí jím lidé, kteří v zaměstnaní jiţ dosáhli vrcholu svých moţností, ti, kteří nemají moţnost se při práci samostatně rozhodovat, nebo lidé, kterým práce přináší pocit nejistoty. V těchto případech se člověk obvykle cítí ve své práci nespokojen a frustrován.“16 Syndrom vyhoření charakterizuje: „Ztráta ideálů“, ta souvisí s nadšením a vysokým očekáváním při nástupu do nového zaměstnání, někdy je téţ nazývána „ fenoménem prvních let v zaměstnání“. Po počátečním nadšení přichází zklamání, frustrace, bezmoc a rezignace. Ztráta důvěry ve vlastní schopnosti jde ruku v ruce se ztrátou smysluplnosti práce samé. „Workoholismus“ je nutkavá vnitřní potřeba hodně pracovat, kdy do pracovních činností utíkáme mimo jiné i před vlastními pocity. „Teror příležitostí“ ve smyslu neschopnosti stanovit si priority, zde jde o absenci odhadu, co bude stát kolik času, a někdy téţ o neschopnost odmítnout. U syndromu vyhoření lze hovořit o třech komponentech vyhoření, těmi jsou tělesné, emocionální a duševní vyčerpání. Typickými znaky tělesného vyčerpání jsou chronická únava, nedostatek energie, slabost. Lidé trpící syndromem vyhoření jsou více náchylní k úrazům, častěji onemocní a častěji trpí poruchami spánku. Emocionálně vyčerpaný člověk se cítí jako ubitý, má pocit bezmoci a beznaděje. Člověk, který emočně vyhořel, se cítí emočně vysátý, je podráţděný a nervózní. U 16

KENNERLEYOVÁ, H. Jak zvládat úzkostné stavy. 1. vyd. Praha: Portál, 1998. s. 36

19

lidí, kterým hrozí vyhoření, se objevují negativní postoje k sobě samým, k vlastní práci a vlastním úspěchům, ale také k okolí, klientům. Toto jsou znaky duševního vyčerpání. Mnohdy se zděšením zjišťují, ţe jsou schopni myšlenek a pocitů, které by u sebe nikdy nečekali. Vyhoření vede často k dehumanizaci postoje ke klientům, k nedostatečnému vědomí lidských atributů ostatních, k nedostatku lidskosti v interakci. 17

2.1.3.1 Dispozice osobnosti Sociální pracovníci mají nepochybně větší sklon trpět syndromem vyhoření neţ pracovníci jiní. Jejich práce není zaměstnáním v běţném slova smyslu, nemohou si jako pracovníci v jiných profesích odpočinout, kdyţ jsou unavení, ale musí i v tělesné nebo duševní indispozici a únavě slouţit klientům. Pracovat v sociální oblasti znamená sluţbu. Sluţbu lidem, s nimiţ jsou po celou svou pracovní dobu v kontaktu, sluţbu lidem většinou nějakým způsobem trpícím, postiţeným nebo nemocným. Kaţdý z nich potřebuje a vyţaduje jiný typ sluţby poskytované odlišným způsobem. Sociální pracovník tudíţ musí být dobrý psycholog, dobrý zdravotník a dobrý sluţebník navzájem. Den ode dne se práce liší, kaţdý klient je naprosto jiný – povahově, zdravotně i psychicky. To všechno znamená velkou zátěţ pro kaţdodenní práci sociálních pracovníků. Někteří z nich přicházejí oslabení uţ z domova, oslabující myšlenkové a pocitové vzory, které vyvolávají stres, si osvojili během dětství ve své rodině. Ovlivnily je např. nepříliš vhodné způsoby výchovy v dětství, vztah rodičů i sourozenců k nim, rodinná atmosféra, dětský kolektiv ap. Jiní mohou trpět současnými neurovnanými vztahy v manţelství, v rodině, problémy s dospívajícími dětmi... Příčin, které oslabují sociálního pracovníka jako kaţdého jiného člověka, by bylo moţné vyjmenovat mnoho. Ale pracovníka v pomáhajících profesích mohou navíc skličovat potíţe s klienty, které otevírají cestu k syndromu vyhoření. Velmi závaţnou příčinou syndromu vyhoření je také nedostatečná nebo nevhodná předchozí příprava pracovníků v pomáhajících profesích. Jejich odborné vzdělání je sice důleţité, avšak představuje pouze začátek profesní dráhy, pro jejíţ účinnost a 17

BARTLOVÁ, E. Supervize v sociální práci. 1. vyd. Ústí nad Labem: Fakulta sociálně ekonomická UJEP, 2007. s. 53

20

úspěšnost musí také získat zkušenosti, dovednosti i návyky, musí se naučit zvládat kaţdodenní nápor. Kaţdý začínající pracovník v pomáhajících profesích by měl dostatečně dlouhou dobu procházet pod dohledem a vedením zkušeného pracovníka všechna místa svého působení a postupně poznávat alespoň zhruba povahu a chování jednotlivých klientů. Měl by být veden tak, aby získal potřebný vhled do nastávající činnosti, aby ji mohl vykonávat kvalitně a v důsledku tudíţ aby cítil také uspokojení ze své práce. Nedostatečná praktická příprava můţe být velmi závaţnou dispozicí k tomu, ţe pracovník propadne malomyslnosti nebo i nechuti – a nakonec můţe dojít aţ k syndromu vyhoření.

2.1.3.2 Pracovní podmínky „V souvislosti se zamyšlením nad úpravou pracovních podmínek s ohledem na prevenci stresu a vyhoření je moţno formulovat ideál vedení podniku (organizace, dílny atp.). Přáním kaţdého vedoucího je, aby v oddělení (podniku atp.), které vede, měl lidi dobře motivované, kteří se chtějí spolu s ním podílet na řešení úkolů, jeţ daný podnik (organizace, dílny atp.) má řešit. S ohledem na toto přání měl by nejprve provádět výběr pracovníků. Kdyţ by se mu tento úkol podařil, pak by vyvstal úkol číslo dva: zajistit těmto dobře motivovaným lidem takové pracovní podmínky, aby mohli co nejlépe pracovat. Do tohoto úkolu by pak spadalo i zabránit všemu, co by mohlo jejich úsilí mařit a jejich nadšení tlumit.“18 Nejrizikovější pracoviště jsou ta, kde „výdej“ převaţuje nad „příjmem“, kde zaměstnanci pracují s vysokým osobním a emočním nasazením, ale dostává se jim jen málo ocenění a uznání nebo výsledky jejich práce jsou málo uspokojivé. Práce v pomáhající profesí můţe na jedné straně energii dodávat, na druhé straně ji můţe intenzivně odčerpávat. Právě taková dlouhodobě záporná energetická bilance vede k syndromu vyhoření. V procesu syndromu vyhoření vţdy figuruje otázka po smyslu vlastní práce. Kdyţ se práce daří, je záţitek smysluplnosti práce pomáhajícího silnější, neţ by byl v mnoha jiných povoláních. Kdyţ se nedaří, je zrovna tak silnější i pochybnost.19 18 19

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 106 BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. s. 28

21

Aby se stresům a vyčerpání předcházelo, je třeba organizovat práci co nejlépe a ujasnit si, co se od koho očekává, pracovní úkoly stanovit tak, aby je bylo moţné realizovat, je ţádoucí důsledná zpětná vazba, flexibilita, kompletizace, ale také uznání. Aby u sociálních pracovníků nedocházelo k syndromu vyhoření, je nezbytné soustavně jim zajišťovat vhodné pracovní podmínky. Ta instituce, která je odpovědná za kvalitní provoz pracoviště, kde jsou sociální pracovníci zaměstnaní, ručí za to, ţe budou tyto podmínky na dobré úrovni – a to v průběhu celého roku, v kaţdém pracovním dni. Specifika jednotlivých pracovišť nedovoluje poţadavky konkrétně stanovit. Do sféry sociální práce spadají také domovy důchodců, domovy pokojného stáří, penziony pro seniory apod. V nich je nutné zajistit kvalitní bydlení všem obyvatelům bez rozdílu, v zimních měsících teplo, stálou moţnost koupání, sprchování, praní prádla osobního a loţního, chutné a zdravé jídlo na celý den. V některých kuchyních berou ohled na stáří obyvatel a snaţí se pak vyhovět jejich poţadavkům co do úpravy i chuti jídla. Pokud jsou domovy dobře vybaveny, mají pak také pracovníci dobré podmínky pro svoji práci, mohou se plně věnovat své sluţbě pro obyvatele, rozhovorům s nimi, apod. Právě vlídný a chápající osobní kontakt je tu zásadní! Sluţba klientům v domácím prostředí má samozřejmě svá specifika. K jejímu zvládnutí je naprosto nezbytné, aby měli pracovníci k dispozici auto, jehoţ provoz hradí zaměstnavatel. Dále je třeba poskytnout terénním pracovníkům odpočinkovou místnost v centru instituce, kde by si mohli mezi jednotlivými návštěvami oddechnout, přijít na jiné myšlenky, občerstvit se, pohovořit – eventuálně poradit se s vedoucím daného střediska. Pracovníci, kteří se starají převáţně o leţící klienty, by měli být finančně zvýhodněni, protoţe stav klientů vyţaduje větší tělesnou námahu při péči o ně, zvláštní úkony jako jsou masáţe nebo rehabilitační cvičení v odborném zařízení. Ideální by bylo zajistit takovým pracovníkům dokonce pobyt v lázních, kde by se tělesně i duševně zotavili – a mohli pak po celý rok svoji náročnou a vysilující práci vykonávat. Osoby, které pracují v pomáhajících profesích, jsou mimořádně ohroţeny syndromem vyhoření. Aby nedošlo k vyčerpání především v podobě duševní únavy,

22

existují různé způsoby ochrany. Např. Pavel Bajer uvádí, ţe ve Spojených státech amerických si sociální pracovníci po dvou letech náročné práce s klienty berou volno a odjíţdějí na tři měsíce někam, kde jsou sami, aby tam načerpali nové síly.

20

2.1.3.3 Důsledky syndromu vyhoření Jaro Křivohlavý povaţuje za hlavní důsledky syndromu vyhoření ztrátu smyslu ţivota, ztrátu pozitivního vnímání sebe samého, pocit osamocenosti v dnešním světě, pocit zášti a hořkosti, pocit beznaděje. 21 Důsledky syndromu vyhoření jsou nepříznivé nejen z hlediska postiţení jednotlivců (například zvýšená nemocnost či nechutenství), ale i z hlediska celkové úrovně poskytované zdravotní péče – sníţení výkonnosti, sníţení kvality péče a zvýšení moţnosti profesionálního pochybení. Řešení problémů tohoto typu vyţaduje komplexní přístup, podporu vedení a osvojení technik podpory a zvládání emocionálního stresu.22 Nejsou-li problémy řešeny, bývá důsledkem ztráta motivace a bezmoc vedoucí často aţ k ukončení pracovního poměru.

2.2 Zátěžové situace v pomáhajících profesích Práce v pomáhajících profesích přináší zátěţe, které mají značné důsledky na odolnost pracovníků. Se zátěţí fyzickou se setkávají především zdravotní sestry a ošetřovatelky. Všichni se navíc musí vyrovnávat se zátěţí způsobenou při práci na osobním počítači. Zátěţe psychické vznikají v důsledku nezbytného udrţení pozornosti v některých situacích (při práci s dětmi, při práci s mentálně retardovanými jedinci, při práci s podráţděnými a nervózními klienty), dále v situacích, kdy záporně reagují členové rodiny – a pracovník není schopen jim vše správně vysvětlit, v situacích, kdy klienti vyţadují něco, v čem v ţádném případě není moţné vyhovět…. Zátěţ přináší i nutnost pruţně reagovat na nové situace, na

20

BAJER, P. Sociální práce/Sociálna práca, Praha: ASVSP, 2005. roč. 3/2006 s. 23 RUSH, M. D. Syndrom vyhoření. 1.vyd. Praha: Návrat domů, 2004. s. 48 22 Zdravotnické noviny. Syndrom vyhoření může být příčinou fluktuace a chyb zdravotníků. [on line]. URL: [cit. 15-09-2009] 21

23

neobvyklé pracovní podmínky a jejich změny i na poţadavky z toho vyplývající. Neadekvátní ohodnocení - a to nejen finanční - je téţ podstatnou zátěţí. „Nejnáročnější práce je práce s klienty, kteří jsou v určitém zařízení nedobrovolně (vězení, výchovné ústavy, některá oddělení psychiatrických léčeben) nebo nejsou pro účast v určitém programu dostatečně motivováni, přesto do něj byli zařazeni a přijímají jej zcela pasivně, s klienty velmi váţně postiţenými (zejména mají-li kombinovaná postiţení, vrozený velký deficit rozumových schopností, demenci) nebo umírajícími, ať uţ v domácím prostředí, či v instituci (v nemocnici, v hospici, v domově důchodců) nebo s klienty, jejichţ chování je velmi vzdáleno sociální normě (osoby trpící akutní psychózou, sexuální deviací se zaměřením na děti) nebo se chovají agresivně, jsou k personálu hyperkritičtí nebo se snaţí zneuţívat sociální sluţby.“23 Se stresem se v současné vypjaté době setkává snad kaţdý člověk, zvláště pracovník v sociální oblasti. Ten musí být předem připraven na to, ţe u téhoţ klienta můţe být kaţdý den situace jiná, ţe se mohou nečekaně zhoršit jeho zdravotní potíţe, ţe můţe dojít k podráţdění klienta z nejrůznějších důvodů zdravotních i osobních. Někdy můţe pracovníka velice zatěţovat, nedostává-li se mu vůbec ţádného kladného ohodnocení, uznání. Při náročnosti výkonu pomáhajících profesí můţe pracovníka frustrovat právě nedostatečné pozitivní slovní, ale i finanční ohodnocení. „Jistá zátěţ, podněty k činnosti, nároky jsou nezbytné. Dokonce i zátěţ mírně přesahující naše adaptační moţnosti můţe být prospěšná jako otuţování, posilování našeho organismu i jeho dalšího rozvoje. Kdyţ není dostatek rozvojových podnětů, zaostáváme, při nedostatku poţadavků a námětu, jimiţ bychom se mohli zabývat, tak se nudíme. Často také pociťujeme únavu, znechucení – přestoţe to, co děláme, není vůbec obtíţné, ale jednotvárné a monotónní. …Ale všeho moc škodí. Stres můţe být tak silný, ţe k jeho zvládnutí je nutné vyvinout extrémní úsilí. A někdy nestačí ani to a člověk se hroutí. Stres tedy k ţivotu patří a zcela se z něj odstranit nedá.“24 Podle Seyla (1998) není stres jako celek škodlivý.25 Pouze je nutné naučit se ho zvládat. Lidé vystavení trvalé zátěţi v sociálně-emocionální oblasti trpí stresem

23 24

MATOUŠEK, O. Metody a řízení sociální práce. 1. vyd. Praha: Portál, 2008. s. 55 PAULÍK, K., GRUBER, D. Trénink radosti. 2. vyd. Ostrava: Repronis, 2001. s. 81

24

často. Pokud stres nezvládají a jestliţe se jejich problémy vystupňují, hrozí vyhasnutí – vyhoření. „K psychickému vyhoření dochází často tam, kde jsou kladeny příliš velké nároky na kladné emocionální vztahy mezi lidmi. Od lékaře se např. vyţaduje, aby se choval velice emocionálně kladně k pacientům. Podobně je tomu i u zdravotních sester. Obdobné poţadavky jsou kladeny na pracovníky sociální sluţby, na policisty a úředníky, kteří přicházejí často do bezprostředního osobního kontaktu s klienty. Situace, za nichţ se však tito lidé dostávají do bezprostředního kontaktu s druhými lidmi, jsou častokrát opačného charakteru. Zubní lékař se např. setkává s lidmi, kteří si naříkají na to, ţe jejich bolesti trvají vzdor všem lékařským zásahům, ţe se jejich stav nezlepšil tak, jak si oni představovali atp. Pracovníci sociálních sluţeb jsou vystaveni stěţujícím si klientům, kteří se k nim často chovají hrubě. Podobně jsou na tom např. kurátoři, advokáti „chudých“, pracovníci vězeňské sluţby, policie atp.“26 Pro

diagnostiku

zátěţe

byly

vytypovány

situace,

které

představovaly

pravděpodobné pracovní stresory, většinou spojené s konkrétními činnostmi či profesemi. Tak například pro policisty vytvořil Smolander se svými kolegy (1985) dotazník identifikující situace, kdy policista pracuje na horní hranici své, především fyzické, kapacity. Tři škály zachycují u téţe profese zátěţe způsobené vztahy k rodině, k jiným spolupracovníkům a občanům, dále z náročné pracovní situace a extrémní situace typu pouţití střelné zbraně, napadení útočníkem, výslech aj. Bylo by moţné uvést poměrně rozsáhlou taxonomii zátěţových situací zdravotních sester, jejichţ autory jsou Dewe. Pp. J. (1988), Huckabay L. 27 Pracovníci pomáhajících profesí potřebují stále velkou podporu. Různé zátěţe, které při práci proţívají, se odráţejí hlavně na jejich psychice, s depresí a stresem v práci se setkávají denně. Příznaky deprese negativně ovlivní schopnost člověka pracovat, tento stav způsobuje nesoustředěnost, nerozhodnost, člověk má pocit, ţe nezvládá činnost, jak by měl. V případě, ţe se krize nepřekoná zavčas, přechází do syndromu vyhoření. Odolnost vůči zátěţi je dána jednak konstitučně, jednak vývojovými faktory a také je moţné ji trénovat. 25 26 27

HENNIG, C., KELLER, G. Antistresový program pro učitele. 1. vyd. Praha: Portál, 1996. s. 15 KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 30 VAŠINA, B. Psychologie zdraví. 1. vyd. Ostrava: OU v Ostravě, 1999. s. 27

25

Stres se můţe u různých jednotlivců projevovat odlišně – reakce závisí na mnoha okolnostech. Záleţí na zkušenostech s danou zátěţí, na hodnotě fyzických a psychických zdrojů, na současném zdravotním stavu jedince, na intenzitě a četnosti zátěţí atd. Záleţí také na tom, jak jedinec vyhodnotí danou situaci, zda ji pociťuje jako těţkou, náročnou nebo třeba nesnesitelnou, zatímco někdo jiný stejnou situaci můţe vnímat jako příjemně dráţdivou, provokující. Člověk vystavený stresujícím vlivům není jen jejich pasivním příjemcem, ale je jejich aktivním zpracovatelem. Z toho se také odvíjí šance vědomě vyhodnotit zátěţové situace a přisoudit jim takovou míru závaţnosti, jakou skutečně mají. Dalo by se tedy říci, ţe vnímání stresoru a jeho kognitivní zpracování je jednou z moţností, jak stresující prvky modulovat.28

2.2.1 Zdroje pracovní zátěže „Zátěţ je vztah mezi úrovní poţadavků na člověka a jeho moţností tyto poţadavky

zvládnout.

Moţnosti

znamenají

míru

schopností,

dovedností,

vycvičenosti, očekávání, potřeb člověka. Biologicky chápané jsou to vlastnosti antropometrické (vzrůst, tělesná hmotnost aj.), vlastnosti tělesných orgánů – např. na moţnost odolávat vnějším fyzikálním a biologickým činitelům či chemickým vlivům“29 Do souboru pracovních zátěţí patří hluk, prach, vlhkost, průvan, zápach, přílišná či nízká teplota, tedy nepříznivé pracovní podmínky. Dalším faktorem zátěţe mohou být směnné provozy, tj. dvanáctihodinový nepřetrţitý nebo třísměnný provoz. Potenciální pracovní zátěţí jsou i velké nároky na zaměstnance, jako jsou dovednosti a vědomosti nebo sloţitost pracovního cyklu, coţ s sebou nese vyšší časové nároky. Zdroje zátěţe kaţdého pracovníka v pomáhajících profesích představuje široké spektrum moţností. „Patří sem tyto faktory: o Vlastní obsah a podmínky práce 28

BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. s.26 29 HLADKÝ, A. Hodnocení psychické pracovní zátěže. [on line]. URL: [cit. 16-01-2009]

26

o Organizační role o Vzájemné vztahy lidí v organizaci o Vývoj kariéry o Organizační struktura a klima o Vztah domov (mimopracovní oblast) – práce.“30

2.2.2 Smysl práce a smysl života „Kaţdý člověk se čas od času setká s otázkou po smyslu ţivota, pokud si ji sám nepoloţí. Otázka po smyslu ţivota bývá v některých kruzích otázkou téměř zprofanovanou, ale v pomáhajících profesích je otázkou, která má podstatný význam pro odpověď na otázku o smyslu práce, kterou vykonává. E. Levinas se pokoušel svoji metafyziku vykládat poeticky jako „Touhu, která znamená chápat vznik bytosti – touhu, která plodí touhu – jako dobrotu a něco, co přesahuje štěstí. Znamená to chápat vznik bytostí jako bytí pro druhého“ (E. Levinas: Totalita a nekonečno). Také základní existenciální výrok filosofie dialogu zní: „Bez Ty je Já nemoţné“ 31 Podle Viktora Emanuela Frankla by se neměl hledat nějaký abstraktní smysl ţivota, ale podle něho má kaţdý v ţivotě nějaké své specifické povolání a poslání. 32 Právě toto poslání je smyslem ţivota kaţdého jednotlivého člověka. Je to právě V. E. Frankl, který tvrdí, ţe na abstraktní smysl ţivota se nemáme ptát, „ale máme na něj odpovídat tím, ţe za ţivot přebíráme odpovědnost“. 33 A právě proto klade V. E. Frankl na první místo důraz na konkrétnost všedního dne – konkrétní prostor ţivotní odpovědnosti. „V rámci tohoto prostoru je kaţdý člověk nenahraditelný a nezastupitelný.“ 34 V. Frankl, který povaţuje hledání smyslu v ţivotě a v práci za základní lidskou motivaci, je také označován za zakladatele logoterapie. Vychází z pojmu

30 31 32 33 34

VAŠINA, B. Psychologie zdraví. 1. vyd. Ostrava: Ostravská univerzita, 1999. s. 28 POLÁKOVÁ, J. Filosofie dialogu. 2. vyd. Praha: Jeţek, 1995. s. 13 FRANKL, V. E. Člověk hledá smysl. 1. vyd. Praha: Psychoanalytické n., 1994. s. 71 FRANKL, V. E. Lékařská péče o duši. 1. vyd. Brno: Cesta, 1995. s. 113 FRANKL, V. E. Lékařská péče o duši. 1. vyd. Brno: Cesta, 1995. s. 113

27

„Logos“,

který

je

v psychoterapeutickém

systému

V.

Frankla

pojmem

vícevýznamovým. „Nejčastěji jej chápeme jako „duch“ nebo „smysl“. Protoţe logoterapie je zaloţena hlavně na rozhovoru, je oprávněný i význam „slovo“, neboť podstatou této psychoterapie je citlivá práce se slovem, je to svého druhu „terapie rozhovorem“. A protoţe logos umoţňuje člověku uzřít vlastní situaci a osobní problémy v celé bohaté síti vztahů a souvislostí, je na místě i význam slova „zákon“. Frankl dokládá oprávněnost povaţovat logos za součást bytí poukazem na jeho terapeutické účinky, aniţ by se dovolával nějakých apriorních postulátů. Na mnoha klinických kazuistikách ukazuje on i jeho ţáci, ţe tam, kde je logos chápán jen jako uţitečná fikce, a kde se psychoterapeut spokojuje s vytvářením ţivotního smyslu v podobě různých potěšení, úspěchů a slávy, je terapeutický efekt velmi malý nebo dočasný, stejně jako kdyţ si ujasňuje jen povrchní a momentální souvislosti svého jednání a jeho výsledků.“35 Frankl zdůrazňuje logoterapii, která je vhodnou terapií či prevencí před vyhořením, neboť vede člověka k vědomí odpovědnosti, které „vyrůstá na základě konkrétního osobního úkolu – poslání.“ 36 „Ţít znamená „pro něco ţít“. Kdo nemá nic hodnotného, pro co by ţil, ten přestává ţít. Můţe ještě ţivořit, ale plný ţivot to obvykle není. To, oč nám v ţivotě jde, dává našemu ţivotu smysl. A ţít smysluplným ţivotem je první charakteristikou kvalitního ţivota – i kdyţ při tom zároveň platí, ţe dobře ţít znamená ţít pro něco opravdu hodnotného.“37 Mnohým jedincům v pomáhajících profesích dává smysl vlastnímu ţivotu právě povolání. „Tuto šanci však dává kaţdé povolání, pokud je jen práce v něm správně vykonávána. Nenahraditelnost a nezastupitelnost, jedinečnost a jednorázovost spočívá vţdy v člověku, v tom, kdo koná, v tom, jak koná, a ne v tom, co koná.“ 38 Taková práce většinou nebývá chápána jen jako „pouhý prostředek k vydělávání peněz – tedy k získání nutných prostředků pro vlastní ţivot“. 39

35 36 37 38 39

FRANKLl, V. E. Lékařská péče o duši. 1. vyd. Brno: Cesta, 1995. s. 232 FRANKL, V. E. Lékařská péče o duši. 1. vyd. Brno: Cesta, 1995. s. 232 KŘIVOHLAVÝ, J. Psychologie zdraví. 1. vyd. Praha: Portál, 2001. s. 113 FRANKL, V. E. Lékařská péče o duši. 1. vyd. Brno: Cesta, 1995. s. 115 FRANKL, V. E. Lékařská péče o duši. 1. vyd. Brno: Cesta., 1995. s. 115

28

Pouhý tento důvod nemůţe člověka uspokojit, i kdyţ samozřejmě finanční prostředky jsou pro ţivot kaţdého člověka naprosto nezbytné. Pracovníci v pomáhajících profesích jsou si většinou od počátku svého působení v oboru vědomi toho, ţe finanční ohodnocení nebude v ţádném případě převratné. Tuto sluţbu si totiţ zvolili především proto, ţe chtějí pomoci trpícím a nějakým způsobem postiţeným lidem, ţe jim chtějí alespoň do jisté míry vrátit radost a spokojené proţívání kaţdého dne. To je ale vyčerpává tak, ţe v oslabení podléhají pocitu marnosti, pochybují o smyslu své kaţdodenní práce, a dokonce o smyslu svého ţivota. Ztráta smyslu ţivota je důsledkem vyhoření. Takto postiţení vnímají sami sebe negativně, zdá se jim, ţe jsou na vše sami, pociťují zášť a hořkost, beznaděj, rezignují téměř na vše, někdy mají i přání zemřít. Pokud se takový člověk pokusí o návrat, musí sebereflektujícím způsobem nově hledat smysl ţivota. Musí se vrátit do minulosti a odhalit okamţiky, kdy vnímal svůj ţivot jako naplněný. Měl by intenzivně a zevrubně zvaţovat to, které činnosti a vztahy mu pomáhají zapomenout na sebe sama a zároveň musí zhodnotit, co je právě teď v jeho ţivotě důleţité, a dělat to, co je příjemné. Věnovat se příjemným činnostem, věcem, ze kterých můţe čerpat síly, aby cítil, ţe je na světě pro co ţít. „Výkonní dříči jsou lidé, jejichţ ţivot a jednání má smysl. Nejenţe vědí, kam směřují a jak se tam dostat, ale mají jasno i v tom, proč dělají to, co dělají. Smysl té či oné činnosti nám odpovídá na otázku, proč ji vykonáváme, jde o hybnou sílu našeho ţivota. Lidé, kterým smysl ţivota nechybí, uvádějí věci do pohybu. Ti, kteří ho postrádají, jim dávají volný průběh. Lidé se smyslem ţivota jsou ochotni čelit jakékoli nepřízni osudu. Jedinci bez ţivotního smyslu nejsou ochotní vyzkoušet nic, protoţe se nepřízně bojí. Smysl ţivota znamená pro vysoce výkonného jedince totéţ, co palivo pro vesmírnou loď – poskytuje mu energii a je zárukou úspěchu jeho poslání. Lidé se nestávají výkonnými dříči kvůli svému přirozenému talentu (přestoţe mohou být velmi nadaní). Svého úspěchu dosahují díky smyslu ţivota, který je motivuje k tomu, aby cenu za úspěch – ať je jakákoli – zaplatili.

29

Smysl ţivota je největší motivační silou na světě. Důvod, pro který stojí za to ţít nebo naopak zemřít, uschopňuje lidi k tomu, aby dosahovali takových úspěchů a hrdinských činů, které se druhým zdají být neuskutečnitelné.“40 „Pokud člověk pochybuje o smyslu své existence, jak tomu často při rozvoji pokročilejších fází vyhoření bývá, dostavuje se stav existenciální frustrace. Silně proţívané a dlouhodobě působící stavy existenciální frustrace mohou vyústit v depresi nebo v tzv. neogenní či existenciální neurózu, kterou popsali V. Frankl, S. Maddi a další jako chronickou neschopnost uvěřit v důleţitost, uţitečnost a pravdivost všeho, co člověk dělá.“41 „Z nepřehledné řady studií případů lidí, kteří psychicky vyhořeli, se ukazuje, ţe otázka uspokojení či neuspokojení tzv. základní existenciální potřeby – smysluplnosti bytí – je jedním z hlavních faktorů jak při vzniku, tak při zvládání jevu burnout. Touto základní existenciální potřebou se rozumí proţívání smysluplnosti existence. Toto proţívání smysluplnosti existence je přitom jevem v jádru subjektivním. Vztahuje se jak k pocitu (představě) smysluplnosti práce, tak k pocitu smysluplnosti ţivota jako celku. Záţitek smysluplnosti práce je přitom dílčím úsekem

celkové

ţivotní

spokojenosti

a

jednou

z nejdůleţitějších

sloţek

smysluplnosti bytí.“42

2.2.3 Profesní vztah mezi pracovníkem a klientem Práce v pomáhajících profesích patří mezi ty nejnáročnější ve vztahu k syndromu vyhoření. Stres tu ohroţuje profesionála víc neţ klienta právě proto, ţe by si měl zachovat svou profesionalitu. Ve chvíli, kdy nelze klienta přesvědčit, aby plnil pro něho prospěšné rady, můţe pracovník situaci příliš proţívat, a tím se přibliţuje k syndromu vyhoření. Vztah mezi pracovníkem v pomáhajících profesích a klientem je naprosto zásadní. Nejedná se jenom o základní slušné mezilidské vztahy, ale především o profesní vztah, který umoţňuje a usnadňuje profesionální výkon. Dlouhodobé

setkávání

s intimitou

druhého

člověka,

zátěţe

plynoucí

z intenzivního zabývání se lidmi, kteří sami jsou ve stresu, klade nároky na osobnost 40 41 42

RUCH, M. D. Syndrom vyhoření. 1. vyd. Praha: Návrat domů, 2004. s. 49 KEBZA, V., ŠOLCOVÁ, I. Syndrom vyhoření. 1. vyd. Praha: Grafex, 1998. s. 5 KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 75

30

zdravotní sestry,

43

ale také na všechny pracovníky, kteří se musí zabývat

existenciálními a existenčními otázkami klientů. Vztah mezi pracovníkem a klientem by měl být zaloţen hlavně na důvěře. Pracovníci v pomáhajících profesích se při své práci velice brzy přesvědčí o tom, ţe je třeba při kaţdém setkání vytvářet dobrý vzájemný vztah. Osvědčuje se hovořit s kaţdým klientem vlídným, příjemným tónem, mít stálý zájem o to, co klient dělal dříve ve svém povolání, pozorně naslouchat jeho názorům a vyprávění, mít další doplňující otázky, osvědčuje se prohlíţet si s ním rodinné fotografie, vyptávat se na jednotlivé členy rodiny, na jeho koníčky a na jeho celoţivotní zájmy vůbec.

2.2.4 Interakce mezi nadřízenými a podřízenými Od zaměstnanců v pomáhajících profesích se vyţaduje dobré zvládání interpersonálních vztahů, které vznikají nejen v týmových profesích (např. kolektiv ošetřovatelů nebo zdravotních sester), ale i v pracovních rolích samostatnějších (sociální pracovník, kurátor aj.). Vţdy dochází k jistému řešení konfliktních zájmů, nepochopení ze strany kolegů a nadřízených, k přehlíţení či nedostatečnému (objektivnímu či subjektivnímu) ocenění práce. Nebezpečí vyhoření u pracovníků v pomáhajících profesích hrozí velmi často při špatném vedení jejich nadřízenými. „Strategie řízení vţdy vypovídá o základním postoji vedoucího k podřízeným a o jeho názoru, jak k nim přistupovat – a v tomto pohledu existují dva přístupy k řízení: a) strategie X – je zaloţena na předpokladu, ţe lidé pracují pouze z důvodů obţivy, neradi přijímají odpovědnost a riziko, a proto jsou nutné metody donucování a neustálá kontrola.“ 44 V tomto

případě

hrozí

vyhoření

z nadměrného

tlaku

na

pracovníky

v pomáhajících profesích, neboť jejich pracovní motivovanost je z velké části jiná;

43

BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. s. 14 44 DOKTOROVÁ, B., ROZTOČIL, V., HEČKOVÁ, R. Kapitoly z personálního managementu. Stráţ pod Ralskem: IV VS ČR, 2002. s. 20

31

b) „strategie Y – vychází z přesvědčení, ţe činorodost je lidem vlastní a je provázena potřebou pracovat a přejímat odpovědnost, proto stačí usměrňování a odpovídající forma motivace.“ 45 Tento model vedení pracovníků je příhodnější, neboť odpovídá zaloţení sledovaných profesí. „Studie zaměřené na poznání faktorů ovlivňujících zrod a rozvoj burnout naznačily

řadu

důleţitých

charakteristik

jednání

vedoucích

pracovníků

s podřízenými, které mohou – je-li jich vyuţito – působit preventivně s ohledem na burnout: o Kladně, tj. proti burnout působícím faktorem se ukazuje být ten vztah vedoucího k podřízeným, kdy styk mezi nimi je pravidelný a ne jen tehdy, kdyţ se něco neobvyklého děje (kdyţ „hoří“). o Kladně působí, kdyţ vedoucí sděluje podřízeným, oč mu opravdu jde a nepřistupuje k nim s určitým podezřením, o Kdyţ se vedoucí pokouší vţdy spíše sladit (harmonizovat) vzájemné vztahy mezi svými podřízenými, neţli tam, kde je dostává do vzájemných sporů, o Kdyţ vedoucí sděluje svým podřízeným nejen krátkodobé úkoly, ale seznamuje je i s dlouhodobými perspektivními záměry a plány vedení, o Kdyţ vedoucí mluví s podřízenými nejen o ryze technických věcech, ale kdyţ s nimi hovoří zasvěceně i o věcech ekonomických a v podnikové filozofii (v cílech, záměrech a smyslu existence podniku), o Kdyţ vedoucí má smysl nejen pro ryze technické věci, ale i pro věci morální (etické) a sám je v tomto smyslu podřízeným vzorem, o Kdyţ vedoucí dává podřízeným zřetelně najevo, ţe si jejich práce váţí, a to jak on osobně, tak i jeho nadřízení.“46

45

DOKTOROVÁ, B., ROZTOČIL, V., HEČKOVÁ, R. Kapitoly z personálního managementu. Stráţ pod Ralskem: IV VS ČR, 2002. s. 20 46 KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 104

32

2.3 Prevence syndromu vyhoření „Je dobré vědět, ţe něco jako totální psychické vyčerpaní (fenomén burnout) existuje. Je dobré vědět, jak se pozná, ţe se někdo do tohoto stavu tělesného, emocionálního a mentálního (psychického) vyhoření dostává. Je dobré vědět kdy, kde a jak k tomu dochází. …Odpovědi na otázky o prevenci (předcházení) a zvládání (coping) syndromu burnout mohou být různého druhu. Mohou být náhodné. Mohou vycházet z určitých praktických zkušeností. Mohou téţ vycházet z určitého teoretického pojetí (teorie burnout, zaloţené na přesném a soustavném studiu a výzkumu). Je moţno se domnívat, ţe bychom neměli pohrdat ani jedním, ani druhým či třetím zdrojem podnětů a rad.“47 „Úkolem psychologie zdraví je nejen studovat jev vyhoření, ale také naznačit, jak je moţno vyhoření předcházet. Práce, které jsou zaměřeny na problematiku prevence vyhoření, lze rozdělit do dvou skupin. Do první skupiny patří metody zaměřené na toho, kdo je ohroţen vyhořením – tzv. interní postupy. Ve druhé skupině jsou aktivity zaměřené na úpravu vnějších podmínek, které by mohly vyhoření napomoci – tzv. externí postupy.“48

2.3.1 Eliminace a prevence syndromu vyhoření u pracovníka Syndrom vyhoření (burn-out syndrom) je soubor typických příznaků vznikajících také u pracovníků pomáhajících profesí v důsledku nezvládnutého pracovního stresu. Projevuje se tělesným a emocionálním vyčerpáním, únavou, popudlivostí, nedůvěřivostí, depresivitou s negativním a cynickým postojem k vlastní práci a ke klientům. Není to jen obyčejná únava, do syndromu vyhoření je vţdy vpletena otázka po smyslu vlastní práce. Více neţ v jiných profesích je sociální pracovník angaţován ve své pracovní činnosti svou osobností. Proto ve chvílích, kdy se práce s klienty daří, je pocit smysluplnosti práce silnější neţ v mnoha jiných povoláních, naproti tomu ve chvílích neúspěchu je stejně silná i pracovníkova pochybnost. 47 48

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. s. 69 KŘIVOHLAVÝ, J. Psychologie zdraví. 1. vyd. Praha: Portál, 2001. s. 117

33

„Prevencí syndromu vyhoření je kvalitní příprava na profesi, definování poslání organizace a profesionální role pracovníka, systém zácviku nového pracovníka, programy osobního rozvoje pracovníka, podpora dalšího vzdělávání v organizaci aj. Mezi nejdůleţitější preventivní prvky syndromu vyhoření patří průběţná supervize.“ „Preventivní přístup k vyhoření spočívá téţ ve vytváření stimulujícího prostředí, které umoţňuje další učení. Týmová spolupráce a rozvojová supervize jsou v tomto smyslu jedním z nejdůleţitějších způsobů, jak předcházet vyhoření.“49 Jakmile se objeví příznaky vyhoření u některého z pracovníků, je nutná podpora druhých. Úkony, které jsou pro jedince stresující, je třeba oddálit a věnovat se něčemu, co pracovníkovi dělá radost, především dělá-li ji sám sobě. Velmi ceněná je pomoc spolupracovníků, kteří mají obdobné zkušenosti a sami nejsou tímto jevem zasaţeni. V takové situaci také hodně pomůţe dobrý tým, pomáhá i výměna informací. Je třeba posilovat sebevědomí postiţeného, které je v důsledku tohoto jevu nízké. Někdy se však dotyčný neobejde bez pomoci psychiatra. Příznaky syndromu vyhoření nemohou zůstat nerozpoznány, jsou to okolnosti, které je nutné okamţitě řešit. 50 Prevencí syndromu vyhoření je kvalitní příprava na profesi zahrnující výcvik v potřebných sociálních dovednostech i dostatečně dlouhou praxi s klientelou srovnatelného typu, s jakou se pak pracovník setká v instituci, kde bude působit. Součástí přípravy musí být: Jasná definice poslání organizace a metod práce, s nimiţ se nastupující pracovník důkladně seznámí, jasná definice profesionální role pracovníka a náplně práce, existence systému zácviku nových pracovníků, moţnost vyuţít profesionálního poradenství poskytovaného zkušeným odborníkem ve vlastní instituci nebo jinde, existence programů osobního rozvoje a podpora dalšího vzdělávání pracovníků ze strany instituce, v níţ jsou zaměstnání,

49 50

HAVRDOVÁ, Z., HAJNÝ, M. Praktická supervize. Praha: Galen, 2008. s. 33 BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. s. 53

34

průběţná supervize, případové konference v jedné instituci nebo s účastí pracovníků několika spolupracujících institucí, omezení počtu případů, s nimiţ je jeden pracovník v kontaktu během určité doby, nasazení více pracovníků v náročných programech se skupinami klientů, organizování programů, při nichţ se klienti dostanou do jiného prostředí (např. pobytu v přírodě) a personál při nich můţe objevit jejich skryté charakteristiky, omezení administrativní zátěţe spojené s prací s klienty, omezení pracovního úvazku, kombinace přímé práce s klienty s jinými činnostmi, jeţ nezahrnují přímou práci s klienty. 51 „Jako hlavní faktory předcházení vyhoření jsou uváděny následující tři skupiny okolností: o Nalezení smysluplné pracovní činnosti o Získání a převzetí profesionální autonomie a opory o Konstituování přirozeného vztahu k práci a dalším ţivotním aktivitám. Včetně poznání přínosu, jenţ člověk přináší práci a práce jemu. Škodlivý vliv psychosociálního stresu zasahuje sice somatickou strukturu, ale klíč k jeho ovlivňování se stále častěji hledá spíše na úrovni osobnostní.“52 Je zřejmé, ţe se sociální pracovníci ochrání před syndromem vyhoření nejlépe, kdyţ mu budou od samého začátku a soustavně předcházet, protoţe dojde-li uţ k vyhoření, ovlivní to kaţdého pracovníka na delší dobu a bude to vyţadovat velkou péči a soustavné úsilí. Sociální pracovníci by měli být seznámeni se syndromem vyhoření uţ před začátkem své práce, měli by být seznámeni s příčinami i fázemi vedoucími k syndromu vyhoření a také s důsledky, které by mohl přinést pro jejich práci i pro jejich ţivot.

51 52

MATOUŠEK, O. Metody a řízení sociální práce. 2. vyd. Praha: Portál, 2008. s. 58 BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. s. 42

35

V kaţdém případě je třeba načerpat velkou dávku optimismu a radostné nálady a to ve všech oblastech ţivota. Kaţdý sám nejlépe ví, odkud jeho optimismus pramení a jakým způsobem se o něj můţe snaţit. Mimořádný vliv na emoce přitom mají pozitivní partnerské vztahy, mezilidský kontakt, který má podstatný tlumící účinek na pocity strachu a deprese. Takovými vztahy a kontaktem s lidmi jemu milými se člověk oprostí od negativních situací toho kterého dne a regeneruje své síly. Regeneraci sil napomáhá také společné rekreační sportování (turistika, jízda na kole), vycházky do přírody, jeţ sama o sobě je nevyčerpatelným zdrojem krásy a jedinečných záţitků. Vůbec není nutné odjet k moři, do hor nebo do ciziny, ale je důleţité naučit se pravidelně vyšetřit čas na zájmovou činnost, která člověka baví, na odpočinek v klidu bez všech rušivých vlivů, jako jsou televize, telefon nebo internet. Optimální je třeba stůl maséra nebo domácí bazén. Uklidnit pomůţe i četba poutavé knihy. Potěší také vlastní tvořivá umělecká činnost (malba, modelování, hra na hudební nástroj...) i návštěva výstav, galerií, koncertů, divadelních a filmových představení. Načerpat pozitivní proţitky je moţné i návštěvou muzeí, hradů a zámků, kde ovlivňují emoce nejen sbírky a zařízení, ale také radikální změna prostředí...

2.3.2 Zdravý životní styl Zdrojem stresových situací můţe být také nevhodný a nezdravý ţivotní styl. Povolání, soukromé vztahy a základní ţivotní postoj samozřejmě rovněţ ovlivňují psychické, a tím i fyzické zdraví člověka. Zdraví je nezbytným předpokladem zachování nejdůleţitějšího „pracovního nástroje“, jímţ je i v pomáhajících profesích člověk. Je-li on v dobré psychické i fyzické kondici, reaguje ve stresové situaci méně extrémně, zvládá své povinnosti s větší energií a aktivněji, na provokace reaguje mírně a s rozvahou, je schopen se více ovládat, pruţněji a s větším úspěchem reaguje na problémy a zátěţ. Je však přirozeností člověka, ţe teprve aţ psychosomatické projevy syndromu vyhoření ho obvykle přimějí k radikální změně postoje a způsobu

36

ţivota53 Zdravý ţivotní styl zahrnuje tři důleţité základní oblasti. Podle Henniga, Kellera jsou to: strava – pohyb – relaxace 54 „V současnosti se zásada „ţít zdravě“ chápe velmi často spíše intuitivně (obdoba poţadavku „ţít mravně“). Obecně vzato podstatou zdravého ţivotního stylu je dodrţovat a respektovat v různých sférách ţivota komplex určitých pravidel a norem směrujících k udrţení a upevnění zdraví, přičemţ je důleţité v kaţdém případě vycházet z konkrétních podmínek exogenních (okolní prostředí) i endogenních (organismus jedince). Pokud vyjdeme z oficiální definice zdraví Mezinárodní zdravotnické organizace (zdraví jako stav optimální tělesné, duševní a sociální pohody), je jasné, ţe se normy, pravidla a doporučení ohledně zdravého ţivotního stylu budou týkat tří okruhů. První jsou zásady týkající se biologického organismu člověka (konkrétně pravidla pro hygienu, výţivu, pohybové aktivity a návykové látky), které se se zdravým ţivotním stylem spojují nejčastěji. Druhý okruh zásad se vztahuje na psychické zdraví člověka (udrţování a upevňování duševní rovnováhy člověka – za hlavního „narušitele“ se povaţuje zejména stres). Určité problémy jsou s pojetím třetího okruhu zásad, tedy s pravidly týkajícími se sociálního ţivota člověka – souvislost, a to významná, mezi zdravím a sociálním ţivotem člověka nepochybně existuje, ale můţe být otázkou, zda lze opravdu do všech důsledků „zásadu“ dobré ţivotní úrovně či uspokojivých rodinných vztahů chápat jako zásadu zdravého ţivotního stylu na stejné úrovní s principy dodrţování základní hygieny nebo nekonzumování drog.“55 „Většina výzkumů jednoznačně prokazuje, ţe zdravý ţivotní styl představuje ten nejvýznamnější faktor ovlivňující naše zdraví a nelze pochybovat ani o faktech, které prokazují škodlivost kouření, nadměrného pití kávy, nevhodných dietních návyků (nezdravé stravy), nedostatek pohybu, nadváhy, ţivotního a pracovního stresu (zvláště chronického) apod. … Zkrátka nesmí pro nás zdravý ţivotní styl představovat něco, co je sice zdravé, ale jinak hodně nepříjemné. Potom vlastně pro nás takový způsob ţivota můţe

53

HENNIG, C., KELLER, G. Antistresový program pro učitele. 1. vyd. Praha: Portál, 1996. s. 76–77

54

HENNIG, C., KELLER, G. Antistresový program pro učitele. 1. vyd. Praha: Portál, 1996. s. 79 DUFFKOVÁ, J., URBAN, L., DUBSKÝ, J. Sociologie životního stylu. 1. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008. s. 119 55

37

představovat chronický emoční stres a dostáváme se k problému, co vlastně víc škodí a co víc prospívá. …Téměř vţdy musíme překonávat svoji pohodlnost a zapojit vůli, kdyţ chceme něčeho dosáhnout. Jde spíše o to, ţe máme hledat takové způsoby zdravého chování, které jsou nám bliţší a pro nás přirozenější.“56 „Ţivotní styl má vést ke zvyšování fyzické kondice formou programů pravidelných cvičení, správnou výţivou, vhodným reţimem střídání práce a odpočinku, odstraňováním návyků kouření, vyhýbání se poţívání alkoholu a dalších drog apod..“57

2.3.3 Vědomí smyslu Etymologický slovník (Rejzek J., Český etymologický slovník, Leda 2001, s. 398) vztahuje výraz „smysl“ k pojmům rozumu a vnímání jako odvozeninu slova myslet. Poněkud jiný vztah vyjadřuje slovo meaning. „Meaning (smysl, význam) je obtíţně definovatelný pojem, protoţe kaţdá definice podléhá riziku, ţe bude tautologií. Jak můţeme hovořit o smyslu slova smysl? Smysl tohoto slova můţeme vysvětlit celkem třemi způsoby, které nám pomohou objasnit poslední krok pro dosaţení optimálního proţívání. První význam, v němţ se uţívá, vyjadřuje konečný cíl, nejvyšší hodnotu něčeho, jako například: Jaký je smysl (nebo význam) ţivota? V tomto významu slova se odráţí přesvědčení, ţe události spolu souvisejí a směřují k nějakému konečnému cíli, ţe jsou časově a příčinně spojeny. Plyne z něj, ţe jevy nejsou náhodné, ale ţe zapadají do rozpoznatelného schématu, které je řízeno konečným účelem. Druhé pouţití slova meaning se týká osobních záměrů: Ona to obvykle míní dobře. Zde tento výraz znamená, ţe své záměry projevujeme prostřednictvím jednání a ţe se projevují předpověditelným, konzistentním a uspořádaným způsobem. A konečně třetí význam, ve kterém se toto slovo pouţívá, se týká uspořádání informací, jako kdyţ člověk řekne: Otolaryngologie znamená studie uší, nosu a krku, nebo: Červená obloha navečer znamená, ţe ráno bude hezké počasí. Tento význam slova meaning se vztahuje k identitě různých slovních výrazů

56 57

VAŠINA, B. Psychologie zdraví. 1. vyd. Ostrava: Ostravská univerzita, 1999. s. 76 VAŠINA, B. Psychologie zdraví. 1. vyd. Ostrava: Ostravská univerzita, 1999. s. 63

38

a k vztahům mezi událostmi, takţe pomáhá vyjasňovat a uspořádávat informace, které k sobě ţádný vztah neměly nebo si odporovaly.“ 58 Stále si uvědomovat smysl vlastního ţivota i smysl práce s lidmi vyţadujícími zvláštní péči a trvale jej proţívat znamená závaţnou prevenci vyhoření. Starší pracovníci, kteří uţ proţili těţké chvíle v ţivotě, si váţí svého ţivota, jsou vděčni, ţe jím mohou procházet bez velkých problémů. Ti starší také obvykle zaţili nemoc nebo i umírání některého blízkého člověka, dovedou si proto váţit kaţdého dne svého ţivota a proţívat ho tím nejlepším způsobem, jakého jsou schopni. Mladí pracovníci by si mohli při kontaktu se svými klienty alespoň uvědomovat, jak velkou hodnotu jejich ţivot má. Kaţdý den získávají další zkušenosti a přesvědčují se o tom, jak cenná je jejich sluţba potřebným, jaký přínos má pro kaţdého klienta; ţe existují lidé, kteří by bez pomoci sociálních pracovníků jen ţivořili a velice trpěli. Toto vědomí by mohlo být mladým sociálním pracovníkům a těm, jejichţ praxe není příliš dlouhá, zdrojem velké síly a sebevědomí. Působení všech pracovníků v pomáhajících profesích není jen práce v běţném slova smyslu, ale je to skutečně sluţba. Jakoukoliv jinou práci můţe člověk dělat třeba jen proto, aby si vydělal co nejvíc peněz, aby se svými úspěchy vyšvihl nad ostatní a získal jejich obdiv a ocenění. V práci s lidmi, v sociální oblasti obvykle nějakým způsobem trpícími, musí pracovník projevit svůj blízký vztah ke kaţdému klientovi, neskrývat svoji účast na jeho problémech zdravotních i psychických. Této práce se účastní i jeho srdce. Nemůţe být lhostejný k těm, kterým prokazuje něco dobrého, pomáhá těm, jejichţ ran se dotýká, o jejichţ utrpení spolu hovoří…. Je to doopravdy sluţba v pravém slova smyslu a vědomí, uvědomění si toho, můţe být velkým impulzem k plnému proţívání tohoto povolání bez syndromu vyhoření.

2.3.4 Studium Vzdělání pracovníků v pomáhajících profesích by mělo být co nejkvalitnější. Vedle toho by však měl mít člověk, který si zvolí svou ţivotní dráhu v oboru pomáhajících profesí, dostatek sebedůvěry, vysokou úroveň sebepoznání a přiměřeně vysokou míru frustrační tolerance. Měl by být schopen empatie, vystupovat konzistentně, být trpělivý, nezaujatý, schopný řešit problémy s odstupem. Pro 58

CSIKSZENTMIHALYI, M. O štěstí a smyslu života. Praha: Lidové noviny, 1990. s. 319

39

všechny sociální pracovníky je nezbytná co nejlepší příprava na náročnou práci, kterou musí konat denně, často i v sobotu a v neděli. Vstupním poţadavkem pro přijetí do sluţby by měla být příslušná kvalifikace, protoţe k účinným metodám zvládání mnohdy stresových situací při práci patří také kritická analýza profesionálních dovedností a jejich korekce. Profesionální kompetence by však neměly ustrnout, a proto je třeba je nejen obnovovat, ale také zkvalitňovat. Proto existuje studium a další vzdělávání pracovníků. Z následného výzkumu je patrné, ţe převáţná většina zaměstnanců v sociálních sluţbách má středoškolské vzdělání doplněné odbornými kurzy. Menší část potom vykazuje vzdělání vysokoškolské, které je hlubší a širší, jehoţ zásluhou jsou pracovníci schopni lépe se v různých stresových situacích orientovat a efektivně je řešit. Vţdy však musí mít nezbytný elán a velkou chuť do práce, zájem o práci s lidmi, kteří potřebují jejich pomoc, dobrý vztah k lidem – zvláště k těm, kteří nějakým způsobem trpí nebo jsou závislí na druhých. Elán a chuť do práce pro druhé je velmi dobrá podmínka pro jejich úspěšnost, přesto však je třeba, aby prošli odborným školením, které obvykle probíhá během celého roku. Tak získají i laici dobré znalosti z psychologie, zdravotnictví a péče o nemocné vůbec. Prospěšná jsou také několikadenní setkání sociálních pracovníků nejen teoretická, ale i praktická, která mohou v diskusích objasnit problémy. Praxe ukázala, ţe by bylo výhodné mít na pracovištích k dispozici malou knihovnu s aktuálními publikacemi k obohacování znalostí všech pracovníků. Knihovna by mohla obsahovat i beletrii pro klienty, s nimiţ jinak pracovníci navštěvují městskou knihovnu. Jako v jiných oblastech také v oblasti sociální práce je stále něco aktuálního a nového, o čem by měli být pracovníci informováni a závaţné publikace by jim měly být včas předány a hrazeny.

40

2.3.5 Prevence syndromu vyhoření správnými, účinnými postupy managementu (organizace) „Předcházení syndromu vyhoření u pracovníků je vyjádřením zájmu organizace o podřízené, kteří v důsledku neztrácejí svoji výkonnost a sebedůvěru. Pacientům se pak dostává vlídné, zaujaté péče lidí, kteří práci nepředstírají, ale plně se jí věnují, kteří nejsou stále vyčerpaní, podráţdění, nevrlí a citově okoralí. Vzhledem k tomu, ţe se syndrom vyhoření promítá i do postojů a způsobů chování souvisejících s výkonem pracovní činnosti (absence, předčasné odchody, sníţené pracovní nasazení, vyšší nemocnost aj.), má i ekonomické důsledky.“ 59 „Jestliţe je burnout důsledkem nerovnováhy mezi profesním očekáváním a profesní realitou, je moţné tuto diskrepanci zmenšit jednak na straně jedince osvojením si základních postupů hodnocení stresogenních situací a strategií zvládání stresu, jednak na straně zaměstnavatele (podniku) změnou jeho organizace a kultury. Vzhledem k tomu, ţe se syndrom vyhoření promítá do postojů a způsobu chování souvisejících s výkonem pracovní činnosti – absence v zaměstnání, změny zaměstnání, sníţené pracovní úsilí, sníţená pracovní spokojenost aj. – má také ekonomické důsledky. Je tedy i v zájmu zaměstnavatele, aby se prevencí burnoutu zabýval. Proto je nyní v popředí zájmu organizací především: rozvoj programů zaměřených na osobní rozvoj, pracovní poradenství,

výcvik v profesních

dovednostech, důraz na týmovou spolupráci, na identifikaci rolí v týmu a jejich cílevědomý výcvik, zvýšení podílu pracovníků na řízení atd. Řada podniků (bohuţel však většinou nikoli u nás) velkoryse investuje do kondičních programů, které prokazatelně sniţují fyzický i psychický stres, a tím i náklady na nemocenské pojištění a fluktuaci pracovníků.“60 Organizace by měla svým pracovníkům poskytovat co nejlepší podmínky pro práci, aby u nich nedošlo k syndromu vyhoření, protoţe práce s lidmi velice zatěţuje psychiku, vyvolává často citové rozrušení, strádání, nepohodu, a kdyţ tomu všemu nejsou schopni pracovníci odolat, pak jsou přetíţeni a ve stresu. Stres, který se nevybije a setrvává v těle, se můţe projevit tak, ţe člověk pociťuje různé příznaky, 59

BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. s. 50 60 KEBZA, V., ŠOLCOVÁ, I. Syndrom vyhoření. 1. vyd. Praha: Statní zdravotní ústav, 1998. s. 19

41

tělesné, psychické, emoční, coţ můţe vést aţ k velké změně v chování a vyústit ve vyhoření. A pokud k němu dojde, měl by zaměstnavatel pracovníkovi pomoci, aby se zotavil. Nabídnout mu odpočinek, třeba i výměnu prostředí, doporučit poradce. Pokud se postiţený uzdraví, poučí se z vlastní zkušenosti a osvojí si způsoby, které mohou syndromu vyhoření předcházet. „Vedoucí pracovníci mohou udělat hodně pro prevenci syndromu vyhoření u svých podřízených. Jak jiţ bylo výše zmiňováno, zdůrazňuje se v prevenci vyhoření hlavně vliv sociální opory – a to především opory poskytované stejně postavenými spolupracovníky. Proto se nám jeví tak důleţité doporučit vedoucím pracovníkům podporovat týmovou spolupráci.“61

2.3.5.1 Týmová spolupráce

„Jedinec nestačí na všechno sám. Proto potřebuje kolem sebe skupinu lidí stejných nebo aspoň velmi podobných cílů. Lidí vyznávajících stejný rámec pro prostředky dosahování těchto cílů – rámec právní, kulturní, tj. tým. Pozitivem práce týmu oproti práci jedince je vzájemná potenciace schopností. To se například tým radí o nějakém problému, jeden z členů vysloví nápad, návrh řešení. Ten nápad vybudí ve druhém členovi další nápad – upřesnění, polemiku apod. – který by bez prvního nápadu nikdy v jeho hlavě nevznikl. A čím více tvořivých lidí, tím více nápadů. Dva lidé táhnoucí za jeden provaz mají potenciál jako dvě na druhou – tedy čtyři. Tři domluvení mají potenciál jako dvě na třetí – tedy osm. Čtyři domluvení jako šestnáct jedinců, pět jako dvaatřicet, deset ideálně domluvených jako tisíc dvacet čtyři jedinců a tak dále. V politice se cynicky říká: padesát lidí můţe ovládnout celý padesátimilionový stát prostě a jednoduše – stačí, kdyţ se domluví mezi sebou lépe neţ těch zbylých padesát milionů.“62 Lidé v týmu by se měli na sebe spoléhat, aby věděli, ţe vyskytne-li se nějaký problém, nejsou sami, ţe mají svou oporu. Ne vţdy nám vše vyjde tak, jak si představujeme. Proto je důleţité mít oporu v týmu.

61

BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. s. 51 62 GRUBER, D. Zlatá kniha komunikace. 1. vyd. Ostrava: Repronis, 2005. s. 115

42

„Koncept týmové práce není vţdy jednoduché pochopit. Většina společností nakonec organizuje svou pracovní sílu do skupin lidí, kteří sice spolupracují, ale z nichţ kaţdý má své vlastní úkoly, a těm se často říká týmy. Ale samo uspořádání, v němţ lidé spolupracují, ještě není totéţ co firma či organizace, která přešla na týmovou práci. V zásadě je smyslem týmové práce delegování a zplnomocnění (empowerment). Podstatou týmové práce je převést odpovědnost na pracovní týmy tak, aby mohly plnit své úkoly, aniţ by neustále musely ţádat vyšší sloţky organizace o schválení. To znamená, ţe týmy musí být dostatečně autorizovány k tomu, aby se v kaţdodenní praxi mohly samostatně rozhodovat, a musí mít dostatečnou moc k tomu, aby mohly zajistit řádné plnění úkolů.“63 Týmy mají velký potenciál podílet se na moderním ţivotě organizace. Tento potenciál spočívá zčásti v jejich rozmanitosti a skrytých lidských zdrojích, které můţe týmová práce odhalit. Pracovní týmy podporují flexibilitu, zapojení a efektivitu do té míry, ţe zavedení týmové práce se ukazuje jako cesta transformace celých společností. Existuje mnoho různých typů týmů a kaţdý typ nese specifické rysy a vyţaduje něco jiného. Navíc se kaţdý tým skládá z jednotlivců, kterých jsou miliony. A proto bývá jakékoli mechanické, automatické zavádění týmové práce většinou neúspěšné. Lidé obvykle nemají rádi, kdyţ se s nimi zachází jako se stroji. Silnou stránkou a hodnotou týmové práce je její schopnost dotknout se hlubších vrstev poznání a jedinečnosti kaţdého člověka. Jak japonské, tak západní firmy vytvářejí kultury, v nichţ je zapojení zaměstnanců podporováno, protoţe osobní poznání můţe společnost obohatit. Tento proces však vyţaduje určitý respekt k individuálním odlišnostem a také víru v hodnotu procesu týmové práce.64 „Týmová práce vyţaduje změnu myšlení, chování a postojů. Výhody týmové spolupráce lidé většinou dokáţou ocenit. A zvyknou-li si podílet se na chodu zařízení, otevřeně o všem diskutovat, jsou-li zvyklí spolurozhodovat, neradi se toho

63 64

NICKY, H. Psychologie týmové práce. 1. vyd. Praha: Portál, 2005. s. 20 NICKY, H. Psychologie týmové práce. 1. vyd. Praha: Portál, 2005. s. 175

43

vzdávají. Ale ani dobré týmy ještě nemusí být zárukou úspěchu např. tam, kde nadřízený management nefunguje dobře a nepodporuje nastoupený trend.“ 65 „Výsledkem takové práce je kolektivní atmosféra důvěry, pocit sounáleţitosti a „týmový duch“. Dobrá týmová práce (na rozdíl od práce vykonávané na povel) vede k podstatně většímu výkonu, neţ je součet jednotlivých individuálních výkonů. Dobrá týmová práce přináší radost, ta uvolňuje energii a sdílená radost se stává dalším zdrojem motivace celého týmu. (Lze srovnat s dobrými sportovními týmy, kdy společná zaměřenost, radost ze spolupráce, vzájemná podpora atd. vede k vyšším výkonům.) Neznamená to, ţe by týmová práce zcela eliminovala únavu nebo vyčerpání z práce; třeba sestry pracující v týmu se mohou cítit po náročné sluţbě také unavené. Rozdílný je ale celkový pocit ze společné práce v důsledku radosti ze společného díla, kdy je práce spíše záţitkem a výzvou neţ pouze povinností.“66 „Výzkumy ukázaly, ţe způsob interakce týmu s organizací můţe být důleţitým faktorem jeho efektivity či úspěchu. Tato interakce můţe mít mnoho různých podob a netýká se pouze vůdce týmu. Stejně tak je důleţitá i podpora týmové práce ze strany organizace. Společnosti, které podporují týmovou práci, mají často relativně „horizontální“ strukturu a jejich kultura se vyznačuje důvěrou v zaměstnance – mnohem

obtíţnější

je

úspěšné

zplnomocnění

členů

týmu

v hierarchicky

strukturovaných společnostech.“67 Velkou výhodou sociální sluţby je právě skutečnost, ţe to je většinou práce týmová. V domovech důchodců a různých domovech klidného stáří si mohou pracovníci navzájem pomáhat, předávat si sílu i radost a dobrou pohodu navzájem, aby vše dobré mohli přenášet na své klienty. Mohou si také pomáhat, kdyţ má některý pracovník osobní problémy. Je samozřejmé, ţe se sami pracovníci musí snaţit upevňovat své vzájemné vztahy, zajímat se o rodinný a osobní ţivot druhých. Výhodou také je, ţe si mohou vzájemně radit a ve zvlášť komplikovaných případech obsluhovat

jednoho

klienta třeba dva pracovníci společně.

65

Mohou také

BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. s. 57 66 BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. s.51 67 NICKY, H. Psychologie týmové práce. 1. vyd. Praha: Portál, 2005. s. 179

44

shromaţďovat zkušenosti a nové poznatky ze ţivota i z nemocí klientů, tak jak se to dozvídají z jejich vyprávění i z osobního kontaktu. Tam, kde dochází v sociální péči ke klientům kaţdý pracovník sám, samotná pracovnice, musí se vyuţívat společných setkání v centrech při běţném denním styku, při schůzích, při společném odborném výcviku apod.

2.3.5.2 Supervize a sociálně psychologický výcvik Supervize je odborná podpora a obrana pro lidi v pomáhajících profesích před syndromem vyhoření. Je součástí vzdělávání, které se snaţí najít řešení situace, řešení problémů, jeţ vznikají u pracovníka s klientem. Jana Koláčková tento pojem vymezuje: Supervize je celoţivotní forma učení, která je zaměřená na rozvoj profesionálních dovedností a kompetencí super vidovaných, při níţ je kladen důraz na aktivaci jejich vlastních potenciálů v bezpečném a tvořivém prostředí.68 Jedním z důleţitých úkolu supervize je ochránit pracovníky v pomáhajících profesích před negativním jevem. 69 „Slovo supervize je sloţeno ze dvou slov z latiny - „super“, tj. nad, jen (nebo také nadměrnost, přehnanost) a „vize“, tj. vidina, zjevení (také básnická představivost nebo pověrčivé vidění do budoucnosti).“70 V angličtině pojmenování supervize znamená dohled, dozor nebo kontrolu, řízení a vedení a také revizi či inspekci. Podle Baštecké - „Supervize je metoda, která umoţňuje pracovníkovi pochopit, co brzdí jeho porozumění s klientem a co ho můţe účinně chránit před syndromem vyhoření“. 71 Supervizi můţeme popisovat jako formu speciálního výcviku a rovněţ jako pomůcku k osobnímu a odbornému růstu v práci, kterou vykonáváme. Supervize má smysl a důleţitost ve sniţování pracovního stresu a také v boji proti syndromu vyhoření. Supervize by měla být pro pracovníky přínosem.

68

69

70

71

BARTLOVÁ, E. Supervize v sociální práci. 1. vyd. Ústí nad Labem: Fakulta sociálně ekonomická UJEP, 2007. BARTLOVÁ, E. Supervize v sociální práci. 1. vyd. Ústí nad Labem: Fakulta sociálně ekonomická UJEP, 2007. s. 53 BARTLOVÁ, E. Supervize v sociální práci. 1. vyd. Ústí nad Labem: Fakulta sociálně ekonomická UJEP, 2007. s. 6 BARTLOVÁ, E. Supervize v sociální práci. 1. vyd. Ústí nad Labem: Fakulta sociálně ekonomická UJEP, 2007. s. 7

45

„Cílem supervize je hlubší porozumění konkrétnímu problému a v konečném důsledku potvrzení kompetence supervidovaného při práci s klienty.“72 Cíle supervize mohou být krátkodobé – např. získání několika elementárních profesionálních dovedností, vytvoření základních podmínek pracovního týmu k úspěšné práci, nebo dlouhodobé – např. formulace a monitoring plánů osobního rozvoje pracovníků, harmonizace fungování celé organizace, zvyšování citlivosti organizace na potřeby klientů. V kaţdém případě je třeba formu a cíl supervize před zahájením jasně definovat a závaţně určit, komu budou jaké informace ze supervize přístupné. 73 „Supervizní dohoda – je psané vyjádření pravidel o způsobu, délce, místě, čase, financích, moţnostech a o ukončení supervizní práce. Supervize je určena vlastně všem, ale především lidem v pomáhajících profesích, lidem, kteří pracují s lidmi – tedy s nejcennějším a nejsloţitějším „materiálem“. Proč provádět supervizi? Protoţe máme tendenci motivované lidi v pomáhajících profesích nenechat vyčerpat aţ k smrti, jim nejvíce hrozí problém vyhoření. Protoţe klienti či jinak potřební potřebují stálou kvalitu vztahu, zaměstnavatelé dobré pracovníky, Pán Bůh stvořil uţitečné sluţebníky. Stát zařadil supervizi jako nutnou součást kvalitní sociální práce. “74

2.3.5.3 Celoživotní vzdělávání „Za nejdůleţitější v boji s vyhořením povaţuje Teč pevný základ uvnitř sebe sama, tedy mít jasno v tom, co dělám za práci a proč, a dále dokázat předávat problémy, které sám nedokáţu vyřešit, nahoru – ať uţ v hierarchii sluţební či duchovní. To je ale úkol na celý ţivot.“75 Pokud člověk chce ve svém povolání obstát nejen sám před sebou, ale v tom prostředí, kde pracuje, před vedením i ostatními pracovníky ve stejném prostředí, je naprosto jasné, ţe snad kromě několika málo výlučně manuálních zaměstnaní – je třeba neustrnout na získaném stupni vzdělání, ale snaţit se prohlubovat a obohacovat svoje vzdělání po stránce teoretické i praktické. Proto si sociální pracovníci vyměňují 72 73 74

75

CETERA. Supervize. [on line]. URL: [cit. 15-08-2009] Matoušek, O. a kol. Metody a řízení sociální práce. 2. vyd. Praha: Portál, 2008. s. 353 KOMRSKOVÁ, Noemi. Co to je supervize. [on line]. URL: [cit. 15-08-2009] BAJER, P. Sociální práce/Sociálna práca, Praha: ASVSP, 2005. roč. 3/2006 s. 24

46

cenné kaţdodenní zkušenosti v častých rozhovorech – v denním běţném osobním vzájemným styku, ale někdy i organizovaně při společných schůzích, kdy si všichni společně vyměňují zkušenosti s jednotlivými případy. Mělo by být ovšem samozřejmé, aby si kaţdý pracovník doplňoval své vzdělání jednak sám soukromě studiem doporučených odborných publikací především z oblasti psychologie a sociálních věd, ale je přínosné účastnit se pravidelně různých odborných výcviků – teoretických i praktických – zvlášť pokud jde o různé oblasti sociální práce, aby mohl být pracovník informován opravdu všestranně. Příslušný výcvik je moţné absolvovat nejen v organizaci, ale také na celostátní úrovni i v jiných městech. Proto by mělo centrum svým pracovníkům poskytovat stálé informace o těchto školeních a delegovat je na ně. Pokud jde o mladé, perspektivní sociální pracovníky, je dobré, nespokojí-li se se základním vzděláním v oblasti sociální práce, ale mohou-li – třeba distanční formou – absolvovat i vysokoškolské studium. „ Těchto znalostí a dovedností, které by měl člověk získat a osvojit si v tradiční době vzdělávání (dětství a dospívání), pak bude moci vyuţívat po celý další ţivot, kdy se uţ můţe soustředit na získávání konkrétních aktuálních informací. I kdyţ se úvahy o nutnosti celoţivotního vzdělávání často týkají jakoby jen sféry práce, kvalifikace, profese, ve skutečnosti určitá obdoba celoţivotního vzdělávání (byť se to výslovně tak zpravidla neoznačuje), existuje ve všech oblastech běţného, kaţdodenního ţivota. …Závěr je potom jednoznačný: chce-li se člověk ve své profesi udrţet na úrovni, musí své vzdělání neustále doplňovat, obnovovat své informace – tedy musí se vzdělávat průběţně po celý ţivot.“76

76

DUFFKOVÁ, J., URBAN, L., DUBSKÝ, J. Sociologie životního stylu. 1. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008. s. 159

47

3

Praktická část

3.1 Cíl praktické části Cílem praktické části bakalářské práce je ověřit individuální projevy syndromu vyhoření a zhodnotit efektivitu dílčích aspektů vedoucích k jeho předcházení. Předmětem zkoumání je zjistit, jakým způsobem vybrané organizace na Českolipsku předcházejí syndromu vyhoření u svých pracovníků a potvrdit nebo vyvrátit předpoklady o těchto způsobech.

3.1.1 Stanovení předpokladů Sebraná a zpracovaná data v realizovaném průzkumu v praktické části bakalářské práce jsou zaměřena na potvrzení či vyvrácení následujících předpokladů: 1. V zařízeních, která poskytují podporu svým pracovníkům, se vyskytuje syndrom vyhoření v menší míře neţ v těch zařízeních, která pracovníkům podporu neposkytují. 2. Syndromu vyhoření lze lépe předcházet aktivním proţíváním volného času (sportovní a kulturní činností) neţ jeho pasívním trávením.

3.2 Použité metody Údaje potřebné k potvrzení nebo vyvrácení stanovených předpokladů budou shromáţděny formou dotazníkového šetření u 60 pracovníků různého zařazení v sociálních sluţbách a získaná data budou zpřehledněna uspořádáním do frekvenčních tabulek a za jejich pouţití vypočtena absolutní četnost, relativní četnost

a

kumulativní

četnost,

aritmetický

průměr,

popř.

medián

a

pravděpodobnost. Uvedené pojmy znamenají:

Absolutní četnost (frekvence) ni je počet opakování určité hodnoty proměnné (dané varianty). Definice:

48

k

n1 n2 ... nk

ni

n,

i 1

Relativní četnost je podíl absolutní četnosti k celkovému rozsahu souboru. Definice: ni ni

pi

Kumulativní četnost vyjadřuje, kolik prvků souboru má hodnotu proměnné menší nebo rovnu dané hodnotě; je to postupné přičítání absolutních a relativních četností; např. pro

i=3

n1+ n2+ n3

Kumulované četnosti berou v úvahu pouze platná pozorování, tj. neberou v úvahu odpovědi typu „neuvedeno“. Aritmetický průměr je statistická veličina, která v jistém smyslu vyjadřuje typickou hodnotu popisující soubor mnoha hodnot. Aritmetický průměr se obvykle značí vodorovným pruhem nad názvem proměnné, popř. řeckým písmenem µ (toto značení bude v práci pouţito). Definice:

Aritmetický průměr je součet všech hodnot vydělený jejich počtem. Při vyhodnocení získaných dat představovaných velkým počtem poloţek budou také vypočítány hodnoty mediánu. Medián 50% kvantil x50 je prostřední hodnota z neklesající řady

~ x50 x(n/2 0,5)

pro liché n,

x x ( n /2 ) ( n /21 ) ~ x 50 2

pro sudé n.

Pravděpodobnost je číslo vyjadřující objektivní moţnost hromadného výskytu náhodného jevu. Pohybuje se v intervalu 0–1 včetně, kde 0 = jev nemoţný (pravděpodobnost je nulová) a 1 = jev jistý; vše mezi tím je určité procento pravděpodobnosti. Pravděpodobnost se zjišťuje na základě empirického zjišťování s pouţitím statistické definice:

49

P/ počet případů příznivých/počet případů moţných. Definice: P(A) = m/n n = počet všech výsledků náhodného pokusu; m = počet výsledků příznivých jevů A. Všechny výpočty budou provedeny pomocí programu Excel.

Jako nástroj kvantitativní metody výzkumu prováděného formou výzkumného šetření bude pouţit dotazník, protoţe: umoţňuje získat a analyzovat velké mnoţství informací při relativně malých nákladech, je moţné distribuovat jej k většímu mnoţství respondentů, je to forma méně časově náročná a respondenti nejsou ovlivňováni vztahem dotazovaný – administrátor, zajišťuje intimní a pohodlné prostředí pro dotazovaného, můţe si totiţ zvolit kdy, kde a jak dotazník vyplní. Vyhovuje anonymitě odpovědí a dobrovolnosti. Je třeba: seznámit tázané s tím, ţe mohou vynechat otázky, na něţ by neradi odpovídali nebo na ně odpovědět neumějí; organizace, v níţ výzkum probíhá, musí být seznámena s tím, ţe získaná data jsou a zůstanou důvěrná. Pro výzkum bude uţit jednak standardizovaný dotazník z publikace autorů C. Henniga a G. Kellera „Antistresový program pro učitele“ (1996, s. 19–20), jehoţ vzor je vloţený do přílohové části pod číslem 2, vzor byl staţen z internetu dne 26. 1. 2010 ze serveru , jednak dotazník nestandardizovaný (příloha č. 1), sestavený autorkou práce. Výsledkem bude hodnocení stavu prevence syndromu vyhoření v zařízeních sociální péče na Českolipsku a zjištění, zda formy relaxace, jimţ se zkoumaní respondenti věnují, působí na míru jejich náchylnosti ke stresu, popř. aţ k syndromu vyhoření. Při konstruování dotazníku (příloha č. 2) vycházeli jeho autoři C. Hennig a G. Keller ze skutečnosti, ţe je moţné posoudit syndrom vyhoření u pracovníků podle čtyř rovin. Jsou to roviny: kognitivní, citová, tělesná a sociální.

50

Kognitivní rovina (poznávací a rozumová) zahrnuje: ztrátu nadšení, schopnosti pracovního nasazení, zodpovědnosti; nechuť, lhostejnost k práci; negativní postoj k sobě samému, k práci, k instituci, ke společnosti, k ţivotu; únik do fantazie; potíţe se soustředěním, zapomínání. Emocionální

(citová)

rovina

představuje:

sklíčenost,

pocity bezmoci,

popudlivost, agresivitu, nespokojenost; pocit nedostatku uznání. Tělesná rovina obsahuje příznaky: poruchy spánku a chuti k jídlu, náchylnost

k nemocím,

vegetativní

obtíţe

(srdce,

dýchání,

zaţívání);

snadnou

unavitelnost, vyčerpanost, svalové napětí, vysoký krevní tlak. Sociální rovina zaznamenává: úbytek angaţovanosti; úbytek snahy pomáhat problémovým klientům; omezení kontaktu s klienty a jejich příbuznými; omezení kontaktů s kolegy; přibývání konfliktů v oblasti soukromí; nedostatečnou přípravu k výkonu práce. Jak jiţ bylo řečeno, můţe se stres a syndrom vyhoření projevovat u různých jednotlivců odlišně. Proto je důleţité pro zjištění zvolit takovou formu výpovědí, která sleduje účinky stresu a syndromu vyhoření v daných rovinách. Dotazník, který bude pouţit, zahrnuje 24 výpovědí a respondent má zaškrtnout, do jaké míry se ho jednotlivé výpovědi týkají (vţdy; často; někdy; zřídka; nikdy).

Sebeposouzení kaţdého z respondentů má napovědět, do jaké míry jsou jeho psychofyzické funkce zasaţeny stresem. Mimoto je moţné určit, jak výrazná je jeho celková náchylnost ke stresu a k syndromu vyhoření (parafráze Hennig C., Keller G., „Antistresový program pro učitele“ 1996, s. 19–20). U jednotlivých rovin (kognitivní, citová, tělesná a sociální) je moţné vyčíst individuální stresový profil, maximální hodnota bodů jedné roviny je 24, minimální 0. Podle autorů testu lze na základě celkového součtu zjistit celkovou míru náchylnosti ke stresu a vyhoření součtem bodového hodnocení všech rovin (maximální hodnota = 96, minimální hodnota = 0, medián hodnotící řady čísel = 48,5).

Konstrukce nestandardizovaného dotazníku s otevřenými otázkami (příloha č. 1) vychází z vlastních znalostí o sociálně psychologických metodách výzkumu. Dotazník obsahuje 21 poloţek (forma otázek) pro účely této práce vyuţitelných, a to

51

takových, které nejvíce souvisí se sledovaným problémem, tj. vlastní vzdělání a vzdělávání; práce a vztah s klienty; smysl práce a jeho uvědomování si; vztah zaměstnavatele ke zvyšování kvalifikace pracovníků a k jejich mimopracovním aktivitám i poskytování moţností a různých forem odpočinku; vlastní vyuţívání volného času k relaxaci a k mimopracovním aktivitám. Odpovědi na všechny otázky budou vyhodnoceny a zpracovány pomocí základních statistických funkcí (absolutní četnost, relativní četnost, kumulativní četnost, aritmetický průměr, medián, pravděpodobnost), výsledky budou představeny formou tabulek a grafů s patřičnými komentáři.

3.3 Popis zkoumaného vzorku Čtyři organizace na Českolipsku – Centrum pro zdravotně postiţené v České Lípě a Farní charita v České Lípě, Domov pro seniory v Zákupech a Domov s pečovatelskou sluţbou v Zákupech - byly poţádány o moţnost provést výzkum. Byly vybrány s ohledem na snadnější dosaţitelnost a znalost prostředí. Bez předchozího výběru bylo poţádáno šedesát jejich pracovníků v různém profesním zařazení o vyplnění dotazníků. V Centru pro zdravotně postiţené v České Lípě to byli 2 muţi a 18 ţen, ve Farní charitě v České Lípě 1 muţ a 6 ţen, v ostatních zařízeních v Domově s pečovatelskou sluţbou v Zákupech 11 ţen a v Domově pro seniory v Zákupech 14 ţen.

Dotazníky vyplnili například sociální pracovníci,

pečovatelky, zdravotní sestry, osobní asistenti i asistentky, pracovníci v dalších pomáhajících profesích ve věku od dvaceti čtyř do padesáti čtyř let. Pro účely statistiky a vyhodnocení dotazníků jsou respondenti zařazeni do skupin podle délky praxe, tzn. 0–5 let; 6–10 let; 11–15 let; 16 let a více. Za základ pro statistické údaje a výpočty je stanoven takový počet respondentů, jejichţ odpovědi v dotaznících mají plnou vypovídací hodnotu. Po objektivním posouzení odpovědí na otázky v dotaznících jsou do souboru respondentů zařazeni 3 (6,5 %) muţi a 43 (93,5 %) ţeny, tj. celkem 46 dotazovaných. V této kapitole je podána základní informace o sledovaném výběrovém souboru z řad sociálních pracovníků. Popsány budou základní statistické charakteristiky

52

souboru ( N=123, tj. četnost, relativní četnost, kumulativní četnost), od nichţ se budou odvíjet základní statistické předpoklady. Pro přehlednost jsou jednotlivé charakteristiky popsány formou tabulek a znázorněny graficky. Pohlaví Pohlaví, jak uvádí tabulka č.1 a následně i graf č.1, není ve sledované skupině rozloţeno rovnoměrně. To je způsobeno především situací v sociálních sluţbách, kde převaţuje zaměstnanost ţen nad muţi. V daném ohledu soubor vykazuje niţší reprezentativitu. Tabulka č. 1: Počty mužů a žen v souboru. muţ ţena total

Četnost Rel. četnost Kumul. rel. čet. 3 6,97 6,97 43 93,03 100,00 46 100,00

Graf č. 1: Procentuální uvedení počtu mužů a žen v souboru Věk Podle věku jsou respondenti sledovaného souboru rozděleni do 4 skupin (24– 29; 30–39; 40–49; 50 a více let) poměrně rovnoměrně. Nejméně respondentů je ve skupině od 24 do 29 let, v níţ jsou vedle šesti (6) ţen také jediní 3 muţi ze souboru. Počty muţů a ţen podle věku jsou zaznamenány v tabulce č. 2 a příslušném grafu č. 2.

53

Tabulka č. 2: Počty mužů a žen v souboru podle věku Četnost Rel. četnost Kumul. rel. čet. muţ 24;29

3

6,6

6,6

ţena 24;29 ţena 30;39

6 13

13,0 28,3

19,6 47,9

ţena 40;49

14

30,4

78,3

ţena

10

21,7

100

46

100

50;∞

total

100 80 60 četnost

40

rel. Četnost

20

kumul. Rel. Četnost

0 muž 24- žena 29 24-29

žena 30-39

žena 40-49

žena 50 a více

total

Graf č. 2: Počty mužů a žen v souboru podle věku

Praxe Zařazení respondentů do skupin podle délky praxe se stane východiskem pro výpočty v kapitolách, které jsou věnovány zpracování získaných dat. Ve všech čtyřech skupinách převládají ţeny, pouze ve skupině s praxí 0–5 let jsou vedle 28 ţen 2 muţi a skupinu s délkou praxe 6–10 let doplňuje vedle 6 ţen 1 muţ. Počty muţů a ţen v souboru podle délky praxe ukazuje tabulka č. 3 a příslušný graf č. 3.

54

Tabulka č. 3: Počty mužů a žen v souboru podle délky praxe Četnost Rel. četnost Kumul. rel. čet. muţ

0;5

2

4,3

4,3

ţena

0;5

28

60,9

65,2

muţ

6;10

1

2,2

67,4

ţena

6;10

6

13,0

80,4

ţena 11;15

1

2,2

82,6

ţena

8

17,4

100

46

100

16;∞

total

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

četnost

rel. Četnost kumul. Rel. Čet.

muž 0- žena muž 6- žena žena 5 0-5 10 6-10 11-15

žena 16 a více

total

Graf č. 3: Počty mužů a žen v souboru podle délky praxe

Vzdělání V současné době je podmínkou pro vykonávání pomáhajících profesí v sociálních sluţbách vysokoškolské vzdělání. V minulosti však tato podmínka stanovena nebyla, a proto v souboru převaţují ti, kteří mají středoškolské vzdělání s maturitou (SŠM) a středoškolské vzdělání doplněné kurzy (SŠK). Vysokoškolsky vzdělaní jsou pouze 4 ze zkoumaného vzorku. Situace je zaznamenána v tabulce č. 4 a v příslušném grafu č. 4.

55

Tabulka č. 4: Počty mužů a žen v souboru – rozdělení podle vzdělání Četnost Rel. četnost Kumul. rel. čet. muţ

SŠM 2

4,3

4,3

ţena

SŠM 23

50,0

54,3

ţena

SŠK

17

37,0

91,3

muţ

VŠ

1

2,2

93,5

ţena

VŠ

3

6,5

100

46

100

total

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

četnost rel. Četnost

kumul. Rel. Četnost

muž SŠM

žena SŠM

žena SŠK

muž VŠ

žena VŠ

total

Graf č. 4: Počty mužů a žen v souboru – rozdělení podle dosaženého vzdělání

3.4 Průběh výzkumu Výzkum byl uskutečněn v měsících září, říjnu a listopadu roku 2009, a to tím způsobem, ţe bylo ve vybraných zařízeních rozdáno k vyplnění především pracovníkům v pomáhajících profesích 60 kusů standardizovaného dotazníku (Hennig C., Keller G., příloha č. 2) zaměřeného na zjištění míry náchylnosti ke stresu a syndromu vyhoření a 60 kusů nestandardizovaného dotazníku vlastní konstrukce se záměrem získat informace o různých činitelích, které mohou v kladném nebo záporném smyslu ovlivnit sklon k syndromu vyhoření.

56

Ve Farní charitě v České Lípě bylo předáno po sedmi kusech obou dotazníků, všechny byly odevzdány vyplněné. Do Domova s pečovatelskou sluţbou bylo zadáno po 11 kusech obou dotazníků a všechny byly vyplněny a vráceny. V Centru pro zdravotně postiţené bylo rozdáno po 24 kusech obou dotazníků, odevzdáno zpět jich bylo 20. Do Domova pro seniory bylo předáno také 24 kusů obou dotazníků, vyplněných se však vrátilo pouze 14. Od kaţdého z obou typů dotazníků bylo shromáţděno 52 kusů, šest z nich neposkytovalo úplné odpovědi nebo uvedené údaje neměly vypovídací hodnotu, takţe je nebylo moţné pouţít k analýze a souhrnnému vyhodnocení získaných dat. 8 dotazníků nebylo odevzdáno vůbec. Z celkového počtu předaných 52 kusů od kaţdého z obou typů dotazníků bylo beze zbytku vyplněno 46 od kaţdého typu. Získané poloţky byly roztříděny a následně statisticky vyhodnoceny za pomoci základních statistických funkcí (četnost, relativní četnost, kumulativní četnost, aritmetický průměr, pravděpodobnost, popř. medián).

3.5 Výsledky a jejich interpretace 3.5.1 Vyhodnocení a interpretace nestandardizovaného dotazníku (Otázky jsou řazeny tak, aby bylo moţné povaţovat délku praxe v sociálním zařízení za základ vyhodnocení dalších údajů.) Graf č. 5 - Výzkumná otázka č. 3: Jak dlouho děláte tuto práci? 17,40 %

Délka praxe

2,20%

0-5 let 6-10 let 11-15 let

15,20 %

65,20 %

15 a více

Z grafu lze vyčíst, ţe největší část respondentů pracuje v dané profesi do 5 let, a to 30 (65,20 %) ze 46. Dále 7 (15,20 %) respondentů pracuje v oboru 6 aţ 10 let, pouze jediný (2,20 %) z 46 dotázaných vykazuje dobu praxe mezi 10 aţ 15 lety a 8 (17,40 %) respondentů

pracuje v sociálních sluţbách 15 a více let.

57

Překvapivě vysoký počet osmi respondentů ze 46 (v oboru pracují 15 a více let) svědčí především o tom, ţe jim povolání vyhovuje a ţe jeho náročnost zvládají. Lze se pouze dohadovat, ţe ti, kteří vykonávají pomáhající profese do pěti let, nemusí být ještě rozhodnuti pro své celoţivotní povolání nebo zatím pouze hledají uplatnění na současném trhu práce. Zjištění, ţe mezi 10.–15. rokem je tu zaměstnaný pouze jediný člověk ze čtyřiceti šesti není zcela signifikantní. K tomu, aby bylo moţno tvrdit, ţe je tato doba praxe pro sociální práci kritická, by byl potřebný kvantitativně větší soubor dotazovaných a širší záběr sledovaných organizací. Pro ty, kteří v oboru vydrţí déle, je zřejmě tato profese skutečnou náplní jejich ţivota a oni se jí věnují jako svému poslání.

Graf č. 6 - Výzkumná otázka č. 2: Jaké máte vzdělání pro tuto službu? V pomáhajících

58,70% 8,70%

základní střední s mat.

32,60%

pracovníci

procházejí kurzem, zaměřeným přímo na

vzdělání 0%

profesích

vysokoškol ské

kurzy

specifické

zaměstnání,

vykonává.

Nejpočetnější

respondenti

se

které

pracovník

skupinu

středním

tvoří

vzděláním

ukončeným maturitou, a to 27 (58,70 %) ze 46 dotázaných. Ani jeden pracovník ze sledovaného vzorku nemá pouhé základní vzdělání. 15 (32,60 %) dotázaných má

vzdělání středoškolské a navíc ještě kurz pro vykonávanou profesi. Vysokoškolské vzdělání mají jen 4 (8,70 %) dotázaní.

58

Graf č. 7 - Výzkumná otázka č. 5: Které negativní rysy klientů se vás nejvíce dotýkají? Na tuto otázku dali respondenti čtyři

negativní rysy klientů

základní

odpovědi:

u

20

(43,50

%)

dotazovaných převládla – agrese, u 18

10,90%

(39,10 %) - vulgarita, u 3 (6,50 %) -

6,50%

agrese

43,50% 39,10%

vulgarita nezájem faleš

nezájem o pomáhajícího a u 5 (10,90 %) falešné chování. Nejčastějším negativním rysem klientů je agrese, která narušuje pozitivní vztah

pomáhajících ke klientům, a v důsledcích oslabuje kvalitu práce. Vulgární komunikace negativně poznamenává prostředí, ve kterém pracovníci pomáhají klientovi, i kdyţ vliv daného rysu na ně je individuální. Někteří pracovníci vulgaritu příliš nevnímají, ale na jiné působí trvale. Pomáhající se někdy setkávají s určitým falešným vztahem a neupřímným jednáním klienta k nim. Nezájem klientů je moţné postupně překonat.

Graf č. 8 - Výzkumná otázka č. 6: Jak překonáváte negativní výroky klientů? S negativními výroky klientů

negativní výroky klientů dle svého rozpoložení

8,60% 37%

43,50% 10,90%

snažím se nebýt ovlivněna nedotýká se mě to komunikuji

se ve své práci dotázaní setkávají velmi

často.

hodnotit,

ţe

respondentů

Pozitivně 20

(43,5

negativní

lze %)

výroky

klientů nijak neovlivňují, dalších 5 (10,9 %) pracovníků usiluje o to, aby na sebe negativní vliv

výroků klientů působit nenechalo, ale poměrně velká část, tj. 17 (37 %) dotázaných se nechává ovlivňovat podle svého momentálního rozpoloţení. Jen 4 (8,6 %) pracovníci s klienty bez ohledu na jejich negativní výroky komunikují.

59

Graf č. 9 - Výzkumná otázka č. 7: Dokážete hned po příchodu ke klientům přenést na ně dobrou pohodu?

pozitivní vliv na klienta

Pozitivní vliv na klienta by měl být v pomáhajících profesích zásadní a nezbytný. Ze sledovaného vzorku dotazovaných se 29

0,00% ano 37%

63,00 %

(63 %) o to snaţí, 17 (37 %) jich pozitivní

ne

vliv na klienta určitě má. Získat vzájemný

snažím se

kladný vztah mezi klientem a pomáhajícím je

0,00%

záleţitost

dlouhodobá

a

komplikovaná

rozdílnou charakteristikou a jedinečností kaţdého klienta. Bezesporu bývá důleţité hned po příchodu navázat s klientem kontakt úsměvem, poukazem na to hezké, co má klient ve své blízkosti, apod. Jinak je vhodné zavést řeč na klientovy „koníčky“, na oblasti jeho zájmů, na četbu, na dojmy z televizních pořadů, z vycházky do přírody nebo do města apod.

Graf č. 10 - Výzkumná otázka č. 8: Jak předcházíte tomu, aby se vás příliš nedotklo negativní chování nebo slova klienta? Stojí za pozornost, ţe 46 (89 6,50% 4,50%

%) dotázaných negativní vliv

neg. vliv klienta

klienta na sebe samé vůbec neřeší, nedotýká se jich. Tři

nedotýká se mě to

(6,5 %) ze sledovaného vzorku

konverzací

respondentů řeší tento problém supervizí, a 2

89%

supervizí

(4,5

%)

negativní

dotazovaní, vliv

řeší

konverzací

s klientem. Výsledky ukazují, ţe si jsou pomáhající vědomi úskalí své práce a jsou schopni vyrovnávat se s nároky, poţadavky i očekáváním klientů přes jejich negativní vliv, dovedou přerušit negativní pocitové stavy, reagují klidně a rozváţně. Kaţdý pracovník mívá svou vlastní metodu, jak se obrnit proti všemu negativnímu ze strany klientů. On sám také musí uváţit, kdy je dobré navázat kontakt buď okamţitou konverzací, na kterou by klient mohl rychle reagovat, nebo raději nemluvit.

60

Graf č. 11 - Výzkumná otázka č. 9: Dokážete naplno vnímat hezké počasí nebo přírodu v blízkosti?

vnímání přírody 8,70% 0 0,00%

Převáţná většina pracovníků 42 (91,3 %) má velmi pěkný vztah k přírodě, a 4 (8,7 %) aspoň většinou. Ani jediný z respondentů

ano ne většinou ano

nemá k přírodě vztah negativní, coţ je velmi důleţité, protoţe pobyt v přírodě je jedním z mnoha způsobů, jak eliminovat stres a

91,30%

předcházet syndromu vyhoření (viz kapitola Zdravý ţivotní styl).

Graf č. 12 - Výzkumná otázka č. 10: Z čeho dokážete čerpat optimismus v době, kdy nejste v práci? Z odpovědí na danou otázku je zřejmé, ţe

zdroje optimismu 17,40%

emoce blahodárně. 20 (43,5 %) pracovníků

0

43,50% 39,10%

rodina, harmonické vztahy v ní, působí na

rodina

čerpá svůj optimismus v rodinném ţivotě, ze

koníčky

svého vztahu k dětem, z celkové atmosféry

jiná činnost

domova. Je nepochybné, ţe optimismus jim přinášejí také různé typy zájmové činnosti,

sport apod. Na tuto skutečnost poukázalo 18 (39,1 %) dotázaných a 8 (17,4 %) zájmovou činnost nekonkretizovalo. Nabízí se však spousta moţností: manuální tvůrčí činnosti, sběratelství, umělecké činnosti, sport, turistika atd.

Výzkumná otázka č. 11: Jaký vliv má na vás kontakt s dobrými známými? Kontakt s dobrými známými a s přáteli je všemi dotazovanými hodnocen pozitivně. Vztah s přáteli, sympatickými a čestnými lidmi povaţují respondenti za povzbuzující a velmi důleţitý. Záleţí také na úrovni kontaktu, na tom, zda jeden druhého dokáţe pochopit a podle potřeby pomoci.

61

Graf č. 13 - Výzkumná otázka č. 12: Co ještě vás v dobrém ovlivňuje?

shrnutí ovlivňujících faktorů

Tento

graf

shrnuje všechny pozitivní

23,90%

relaxace v rodině

41,30%

počasí, příroda

faktory, působí

relaxace při koníčcích

na

respondenty

finanční motivace

19,60%

které

zkoumaného souboru. Znovu

15,20%

je

tu

upřednostňována rodina, na druhém místě se objevuje motivace finanční, coţ je pochopitelné, protoţe v současné době není moţno tuto sloţku opomíjet. 19,60 % z kladných vlivů tvoří nejrůznější koníčky a z 15,20 % je to vliv příznivého počasí a pobyt v přírodě.

Výzkumná otázka č. 13 Víte jaký smysl má vaše práce? Smysl své práce si uvědomují všichni sledovaní, tj. 46 (100 %) dotazovaných pracovníků. To znamená, ţe se věnují své práci s nejlepším vědomím jejího významu tak, aby smysl své činnosti opravdu naplnili a všechny její prvky dokonale zvládli. Samozřejmostí je také vědomí, ţe kvalitu vlastní sluţby mohou dále zvyšovat a přispět tak k naplnění svého poslání. K tomu by mělo být zaměřeno i celoţivotní vzdělávání a odborný růst s upřednostněním zejména stránky metodické.

Výzkumná otázka č. 14 Má podle vás smysl zvyšovat si při zaměstnání vzdělání? Úroveň vzdělávání v oboru zhodnotili svou odpovědí všichni jednoznačně kladně. Svědčí to o skutečnosti, ţe svoji práci vykonávají rádi a nehodlají odborně ustrnout. Chtějí nejen soustavně a pravidelně doplňovat své znalosti a zkušenosti, ale také zvládnout konkrétní manipulaci s klientem (práce s klienty na lůţku, na vozíku,

62

s mentálně postiţenými jedinci apod.). Zaměstnavatel by jim mohl vyjít vstříc také tím, ţe by pro ně zřídil alespoň odbornou knihovnu, kterou by měli v centru k dispozici.

Graf č. 14 - Výzkumná otázka č. 15: Podílíte se sám/a na zvyšování svého vzdělávání? Další otázka navazuje přímo na předešlou.

zvyšování vzdělání

V odpovědích se konstatuje, ţe pracovníci se určitě nějakým způsobem na zvyšování svého

19,60 %

80,40 %

ano

vzdělání podílejí, jen (19,6 %) dotázaných

ne

odpovědělo záporně. Záleţí tedy zřejmě nejen na

zájmu

a

moţnostech

jednotlivých

pracovníků, ale také na tom, jak vysokou úroveň mají semináře a kurzy, aby byly lákavé svým obsahem, náměty i úrovní přednášejících. Vyskytl se případ, ţe zaměstnavatel pracovníkům kurzy nebo přednášky nezajišťuje, takţe další vzdělávání musí pracovníci vyhledávat jinde. Zejména v tomto případě jsou mimořádně významné supervize, protoţe kaţdá z nich znamená setkání pracovníků téhoţ oboru a umoţňuje účastníkům řešit modelové problémy s klienty pod vedením specialisty objektivně.

Výzkumná otázka č. 16: Umožňuje vám zaměstnavatel účast na seminářích, výcviku a kurzech? 100 % pracovníků odpovědělo s jistotou, ţe všem jejich zaměstnavatel umoţňuje účastnit se seminářů, odborných přednášek a kurzů, coţ je dokladem skutečnosti, ţe vedoucím pracovníkům sociálních sluţeb záleţí na prohlubování odbornosti jejich podřízených. To znamená, ţe mohou této příleţitosti vyuţít k tomu, aby skutečně erudovaní přednášející poskytli účastníkům vzdělávacích programů stále hlubší vhled do daného oboru se zdůrazněním propojení teorie s metodikou práce.

63

Graf č. 15 - Výzkumná otázka č. 17: Využíváte mimopracovní aktivity poskytované zaměstnavatelem? aktivity

Mimopracovní

mimopracovní aktivity 10,80%

organizované

a

poskytované

zaměstnavatelem (činnosti sportovní,

ano

výtvarné, zábavné), které pomáhají ne

k odreagování pracovníků a k jejich

někdy

rekreaci i dobré pohodě, vyuţívá více

19,70%

54,30%

nejsou k dispozici

15,20%

neţ polovina zaměstnanců 25 (54,3 %) a 9 (19,7 %) dotázaných jen

někdy, 7 (15,2 %) dotázaných této moţnosti nevyuţívá. U 5 (10,8 %) dotázaných tyto aktivity nejsou nabízeny vůbec. I zde je důleţité, aby tyto činnosti měly patřičnou úroveň, aby účast na nich nebyla pro pracovníky ztrátou času.

Graf č. 16 - Výzkumná otázka č. 18: Jste spokojen/a s možnostmi celoživotního vzdělávání a s podporou svého zaměstnavatele? 40 (87 %) dotázaných je většinou

možnost celoživotního vzdělávání

spokojeno, nespokojení jsou pouze 3 (6,5 %). Další 3 (6,5 %) se nedokáţou přesně vyjádřit k této otázce,

19,70%

15,20%

54,30%

nevědí,

jak

odpovědět.

ano

Většina pracovníků se shoduje, ţe

ne

stálé

někdy

oceňuje podporu zaměstnavatele.

64

vzdělávání

důleţité

je,

a

Graf č. 17 - Výzkumná otázka č. 19: Jak často vám zaměstnavatel poskytuje supervize? 28

(60,9

%)

dotázaných

potvrzuje,

ţe

zaměstnavatel většinou supervizi poskytuje, 18

supervize

(39,1 %) odpovědělo záporně. Protoţe lze supervizi chápat jako formu speciálního výcviku 39,1% 60,9%

ano

a také jako pomůcku k odbornému růstu, proto

ne

pomáhá nejen v profesi, ale v důsledku téţ vede ke sniţování pracovního stresu, tudíţ brání syndromu

vyhoření.

Její

absence

u

18

respondentů ze zkoumaného vzorku je závaţná.

Graf č. 18 - Výzkumná otázka č. 20: Věnujete se ve svém volném čase sportovní činnosti? Aby

sportovní činnost

si

pracovníci

udrţeli

dobrou

tělesnou i duševní kondici, je třeba věnovat čas některé sportovní činnosti. Získané údaje vypovídají, ţe dvě shodně velké

43,50%

43,50%

ano

skupiny

o

16

dotázaných

(kaţdá

ne

představuje 43,5 %), se jednak sportovním

občas

aktivitám věnují pravidelně, jednak se jim věnují pouze občas. Vůbec nesportuje 14

13,00%

(13 %) respondentů. S ohledem na to, ţe

sport patří k relaxaci a zdravému ţivotnímu stylu jedince, je zjištění sledovaného stavu znepokojující. K objektivnímu zhodnocení by však bylo třeba získat další údaje týkající se např. zdraví, časových moţností, jiných aktivit apod. sledovaných pracovníků. Uţitečné by bylo, aby organizace zajišťovaly svým zaměstnancům v pomáhajících profesích občasné společné sportovní vyţití – a to různého typu – např. v nějakém rekreačním zařízení nebo dokonce v lázních, takţe by se mohli zcela odreagovat, zotavit a posílit svoji fyzickou kondici.

65

Graf č. 19 - Výzkumná otázka č. 21: Navštěvujete kulturní akce? Zjištění, ţe kulturní akce navštěvuje 28

kulturní činnost

celodenní

0 28,30 %

ano 60,90 %

10,80 %

(60,9 %) pracovníků částečně vypovídá o angaţovanosti

zaneprázdnění

a

terénních

časovém sociálních

ne

pracovníků při sluţbě klientům. Značně

občas

omezenou

dobu

pravděpodobně

volného jiným

neţ

času

věnují

kulturním

aktivitám. 13 (28,3 %) se věnuje kulturní činnosti občas, 5 (10,8 %) respondentů se nevěnuje kulturní činnosti vůbec.

3.5.2 Vyhodnocení a interpretace standardizovaného dotazníku Východiskem k vyhodnocení individuálního sebeposouzení respondentů se stal dotazník autorů C. Henniga a G. Kellera (příloha č. 2) a výše uvedená vstupní sdělení. Pro zjištění stresové náchylnosti jsou poloţky dotazníku zaměřeny takto: poloţka A rovina kognitivní: otázky č. 1 + 5 + 9 + 13 + 17 + 21 = součet poloţka B rovina citová:

otázky č. 2 + 6 + 10 + 14 + 18 + 22 = součet

poloţka C rovina tělesná:

otázky č. 3 + 7 + 11 + 15 + 19 + 23 = součet

poloţka D rovina sociální:

otázky č. 4 + 8 + 12 + 16 + 20 + 24 = součet

U kaţdé roviny se provede součet hodnoty daných bodů. 0 znamená nejniţší a 24 nejvyšší míru náchylnosti k syndromu vyhoření v kaţdé z rovin. Součet hodnoty bodů souhrnně za všechny roviny vypoví o celkové míře náchylnosti kaţdého jedince k syndromu vyhoření. Celkově (tzn. součtem hodnot bodů všech čtyř rovin) lze dosáhnout hodnoty 0–96 bodů (medián číselné řady 0–96 =4 8,5); vyšší míra vyhoření hrozí těm jedincům, kteří vykazují počet hodnoty bodů vyšší, neţ je medián hodnotící číselné řady (Me = 48,5).

66

Výsledky výzkumu jsou názorně vyjádřeny grafy s příslušným komentářem pro kaţdou sledovanou skupinu respondentů ze sledovaného souboru, kteří byli do skupin zařazeni podle délky praxe v sociálních sluţbách (0–5 let; 6–10 let; 11–15 let; 16 let a déle). Grafy jsou sestrojeny tak, ţe předěl od niţšího k vyššímu stupni náchylnosti ke stresu a syndromu vyhoření představuje dosaţení hodnoty: 13–18 bodů (medián = 15,5) s vyšší tendencí ke stresu a 19–24 bodů (medián = 21,5) znamenající hrozbu nejvyššího stresového zatíţení v číselné řadě od 0 k 24. Dosaţené hodnoty 0–6 (medián = 3,5) a 7–12 bodů (medián = 9,5) představují nízkou míru náchylnosti ke stresu. (Vysoké hodnoty celkového součtu bodů ještě nemusí svědčit o syndromu vyhoření. Spíše mohou být podnětem k dalšímu pátrání po ţivotním stylu, resp. po stylech chování a vypořádávání se s problémy.) Na základě získaných dat je proveden výpočet míry stresové náchylnosti u jednotlivých respondentů: 1. Výpočet poloţky A je proveden součtem hodnot uvedených u otázek 1, 5, 9, 13, 17, 21. 2. Výpočet poloţky B je proveden součtem hodnot uvedených u otázek 2, 6, 10, 14, 18, 22. 3. Výpočet poloţky C jel proveden součtem hodnot uvedených u otázek 3, 7, 11, 15, 19, 23. 4. Výpočet poloţky C je proveden součtem hodnot uvedených u otázek 4, 8, 12, 16, 20, 24. Součty hodnot bodů poloţek v dotazníku jsou podkladem k výpočtu míry náchylnosti k syndromu vyhoření u jednotlivých respondentů v uvedených rovinách. Ze součtu hodnoty bodů byla vypočtena relativní četnost (i souvisící kumulativní četnost), která označuje míru náchylnosti k syndromu vyhoření v následujících grafech. Grafy představují vţdy čtyři dané roviny u příslušné skupiny respondentů zařazených do ní podle délky praxe v sociálních sluţbách: 0–5 let = 30 respondentů, tj. 65,20 % z celkového počtu 46; 6–10 let = 7 respondentů, tj. 15,20 % z celkového počtu 46; 11–15 let = 1 respondent, tj. 2,20 % z celkového počtu 46;

67

16 a více let = 8 respondentů, tj. 17,40 % z celkového počtu 46. Naměřené hodnoty sebeposouzení respondentů, získané vyhodnocením bodů poloţek jednotlivých rovin (kognitivní, tělesná, citová, sociální) standardizovaného dotazníku (Hennig, Keller), jsou nejdříve stručně představeny vyjádřením relativní četností v grafu č. 21 a v příslušné tabulce č. 5 ještě absolutní četností a kumulativní četností. Čím vyšší je relativní četnost, tím vyšší míra stresové náchylnosti respondentů kaţdé ze skupin, které jsou uspořádány na základě délky praxe respondentů (0–5 let; 6–10; 11–15; 16 let a více). 0 – 5 let 0,4

0,2

6 – 10 let

0

16 let a více

kognitivní citová tělesná sociální

11 – 15 let

Graf č. 20: Míra stresové náchylnosti respondentů vyjádřená relativní četností

68

Tabulka č. 5: Míra stresové náchylnosti respondentů zařazených ve skupinách podle délky praxe vyjádřená četností, relativní četností a kumulativní četností Délk Kognitivní Tělesná rovina Sociální rovina Citová rovina Míra a rovina ohrože praxe Relat Relat Kumul Relat Kumul Relat Kom Kumul Četn Četn Četn Počet ní Četn . . . . . . ul. . rel.č. . . . resp. (body) . četn. četn. rel.č. četn. rel.č. četn. rel.č. 0–6 0–5 15 50 50 15 50 50 13 43,4 43,4 22 73,4 73,4 let 7–12 15 50 100 12 40 90 15 50 93,4 6 20 93,4 30 13–18 3 10 100 2 6,6 100 2 6,6 100 19–24 total 30 100 30 100 30 100 30 100 6–10 0–6 4 57,1 57,1 3 42,9 42,9 4 57,1 57,1 5 71,4 71,4 let 7–12 3 42,9 100 4 57,1 100 2 28,6 85,7 2 28,6 100 7 13–18 1 14,3 100 19–24 total 7 100 7 100 7 100 7 100 11– 0–6 1 100 100 15 let 7–12 1 100 100 1 100 100 1 100 100 1 13–18 19–24 total 1 100 1 100 1 100 1 100 16 let 0–6 1 12,5 12,5 1 12,5 12,5 3 37,5 37,5 a více 8 7–12 6 75 75 6 75 87,5 7 87,5 100 5 62,5 100 13–18 2 25 100 1 12,5 100 19–24 total 8 100 8 100 8 100 8 100 Pozn.: Tmavé pozadí číselných údajů upozorňuje na vyšší míru náchylnosti k syndromu vyhoření.

Výsledky šetření, jeţ jsou názorně představeny v tabulce, potvrzují, ţe většina sledovaných pracovníků sociálních sluţeb není stresem, resp. syndromem vyhoření, bezprostředně ohroţena. Náznaky náchylnosti ke stresu (13–18 bodů, medián = 15,5) vykazují ze skupin respondentů zaměstnaných 0–5 let:

3 v tělesné, 2 v citové a 2 v sociální rovině,

69

6–10 let:

1 v citové rovině,

16 a více let: 2 v kognitivní a 1 respondent v citové rovině. Jde o vyšší stupeň náchylnosti ke stresu, resp. k syndromu vyhoření. Nejvyšší stresové zatíţení, tj. 19–24 bodů (medián = 21,5), výzkum u ţádné respondenta vybraného souboru pracovníků neprokázal. Grafy č. 21–24: Míra náchylnosti ke stresu a vyhoření – skupina respondentů s praxí 0–5 let (30 resp.) Graf č. 21

Graf č. 22

kognitivní rovina

citová rovina

0% 0%

10,00% 0%

0-6 bodů

0-6 bodů

7-12 bodů 50%

50%

7-12 bodů

50%

13-18 bodů

13-18 bodů

40%

19-24 bodů

19-24 bodů

15 respondentů 0–6 bodů (50 %) 15 respondentů 0–6 bodů (50 %)

15 respondentů 7–12 bodů (50 %) 12 respondentů 7–12 bodů (40 %) 3 respondenti 13–18 bodů (10 %)

Graf č. 23

tělesná rovina 3,30%

0%

13 respondentů 0–6 bodů (43,4 %) 15 respondentů 7–12 bodů (50 %) 2 respondenti 13–18 bodů (6,6 %)

0-6 bodů

40,70% 50%

7-12 bodů 13-18 bodů 19-24 bodů

Graf č. 24

sociální rovina

22 respondentů 0–6 bodů (73,4 %) 6 respondentů 7–12 bodů (20 %) 2 respondenti 13–18 bodů (6,6 %)

6,60%

0% 0-6 bodů

7-12 bodů

20% 73,40%

13-18 bodů 19-24 bodů

70

Grafy vypovídají o tom, ţe v kognitivní rovině nejsou pracovníci této skupiny ohroţeni. V citové, tělesné a sociální rovině jsou pouze náznaky náchylnosti ke stresu, a to v citové u tří (10 %), v tělesné u dvou (3,30 %) a v sociální rovině u dvou (6,6 %) sledovaných pracovníků. Grafy č. 25–28: Míra náchylnosti ke stresu a vyhoření – skupina respondentů s praxí 6–10 let (7 resp.) Graf č. 25

Graf č. 26

kognitivní rovina

citová rovina

0,00% 0%

0% 0% 0-6 bodů

0-6 bodů

7-12 bodů

43%

57,00%

7-12 bodů

42,90%

13-18 bodů

57,10%

13-18 bodů

19-24 bodů

19-24 bodů

4 respondenti 0–6 bodů (57,1 %) 3 respondenti 7–12 bodů (42,9 %)

3 respondenti 0–6 bodů (42,9 %) 4 respondenti 7–12 bodů (57,1 %)

Graf č. 27

Graf č. 28

sociální rovina 0,00%

tělesná rovina 14,30% 0% 29%

0-6 bodů

57,10%

0% 0-6 bodů

7-12 bodů

7-12 bodů

13-18 bodů

13-18 bodů

19-24 bodů

71,00%

28,60%

4 respondenti 0–6 bodů (57,1 %) 5 respondentů 0–6 bodů (71,4 %) 1 respondent 13–18 bodů (14,3 %)

19-24 bodů

2 respondenti 7–12 bodů (28,6 %) 2 respondenti 7–12 bodů (28,6 %)

Ze skupiny pracovníků s praxí dlouhou 6–10 let je v kognitivní rovině náchylný ke stresu a vyhoření jeden (14,30 %) z nich. V ostatních rovinách nikomu zasaţení stresem nehrozí.

71

Míra náchylnosti ke stresu a vyhoření – skupina respondentů s praxí 11–15 let (1) Tuto skupinu reprezentuje pouze 1 respondent. Hodnoty vyjádřené body svědčí o tom, ţe se tento jediný respondent přibliţuje k hranici stresové náchylnosti pouze v citové rovině. Kognitivní rovina: 9 bodů (100 %) Citová rovina:

12 bodů (100 %)

Tělesná rovina:

8 bodů (100 %)

Sociální rovina:

5 bodů (100 %)

32: Míra náchylnosti ke stresu a vyhoření – skupina respondentů s praxí 16 let a více (8 resp.) Graf č. 29

Graf č. 30

kognitivní rovina

citová rovina 12,50% 0%

0% 0,00%

25,00%

75,00%

0-6 bodů

0-6 bodů

7-12 bodů

7-12 bodů

13-18 bodů

13-18 bodů 75,00%

19-24 bodů

6 respondentů 7–12 bodů (75 %) 2 respondenti 13–18 bodů (25 %)

19-24 bodů

1 respondent 0–6 bodů (12,5 %) 6 respondentů 7–12 bodů (75 %) 1 respondent 13–18 bodů (12,5 %)

Graf č. 31

Graf č. 32

tělesná rovina 0,00%

12,50%

0%

sociální rovina 0,00% 0%

12,50% 0-6 bodů

0-6 bodů

7-12 bodů

37,50% 62,50%

13-18 bodů 87,50%

19-24 bodů

7-12 bodů 13-18 bodů 19-24 bodů

1 respondent 0–6 bodů (12,5 %) 3 respondenti 0–6 bodů (37,5 %)

7 respondentů 7–12 bodů (87,5 %) 5 respondentů 7–12 bodů (67,5 %) 72

V tělesné a sociální rovině v této skupině nejdéle zaměstnaných pracovníků v sociálních sluţbách příliš nehrozí syndrom vyhoření, avšak v kognitivní rovině je náchylnost zřejmá u dvou (2=25 %) a v citové rovině u jednoho 1=(12,50 %) sledovaných pracovníků sociálních sluţeb. Souhrnné vyhodnocení poloţek v grafickém znázornění ukazuje, ţe míra náchylnosti 46 respondentů ke stresu, popř. k vyhoření, není vysoká a ţe promyšlenou prevencí mohou být od syndromu vyhoření uchráněni.

Grafy č. 33–36: Souhrnné vyhodnocení míry náchylnosti 46 respondentů ke stresu Graf č. 33

Graf č. 34

kognitivní rovina

citová rovina

0,00% 0%

10,90% 0% 0-6 bodů

43,50% 56,50%

0-6 bodů

7-12 bodů

39,10% 50,00%

13-18 bodů

13-18 bodů

19-24 bodů

19-24 bodů

20 respondentů 0–6 bodů 26 respondentů 7–12 bodů

18 respondentů 0–6 bodů 23 respondentů 7–12 bodů 5 respondentů 13–18 bodů

Graf č. 35

Graf č. 36

sociální rovina 4,30%

tělesná rovina

0%

28,30%

6,50% 0% 0-6 bodů

0-6 bodů

7-12 bodů 67,40%

7-12 bodů

41,30%

13-18 bodů 19-24 bodů

31 respondent 0–6 bodů 13 respondentů 7–12 bodů 2 respondenti 13–18 bodů

52,20%

7-12 bodů 13-18 bodů 19-24 bodů

19 respondentů 0–6 bodů 24 respondentů 7–12 bodů 3 respondenti 13–18 bodů

73

Ohrožení respondentů stresem a syndromem vyhoření v souhrnu Hodnoty získané kvantifikací bodového hodnocení odpovědí respondentů na otázky standardizovaného dotazníku potvrzují, ţe sledovaným respondentům nebezpečí syndromu vyhoření nehrozí. Výjimku tvoří 2,2 % ze souboru, kteří překračují medián 48,5 hodnotící číselné řady 0–96. Ţádný z respondentů ze sledovaného souboru nedosahuje hodnot nejvyššího stresového zatíţení (72–96 bodů, medián=84), tzn., ţe není ohroţen syndromem Burn-Out.

Graf č. 37: Ohrožení syndromem vyhoření u všech sledovaných respondentů

ohrožení Burn-Out 2,20% 0% 0-24 bodů 39,10% 58,70%

25-48 bodů 49-72 bodů 73-96 bodů

74

3.6 Ověření předpokladů Praktická část předkládané bakalářské práce měla potvrdit nebo vyvrátit předpoklady, ţe 1. V zařízeních, která poskytují podporu svým pracovníkům, se vyskytuje syndrom vyhoření v menší míře neţ v těch zařízeních, která pracovníkům podporu neposkytují. 2. Syndromu vyhoření lze lépe předcházet aktivním proţíváním volného času (sportovní a kulturní činností) neţ jeho pasívním trávením.

3.6.1 Ověření předpokladu č. 1 K ověření prvního předpokladu, ţe V zařízeních, která poskytují podporu svým pracovníkům, se vyskytuje syndrom vyhoření v menší míře než v těch zařízeních, která pracovníkům podporu neposkytují, byly v nestandardizovaném dotazníku (příloha č. 1) vlastní konstrukce zaměřeny poloţky formou otázek: č. 16: Umoţňuje vám zaměstnavatel účast na seminářích, výcviku a kurzech?; č. 17: Vyuţíváte mimopracovní aktivity poskytované zaměstnavatelem?; č. 18: Jste spokojeni s moţnostmi celoţivotního vzdělávání a s podporou svého zaměstnavatele? č. 19: Jak často vám zaměstnavatel poskytuje supervize? Na otázku č. 16 všichni dotazovaní (46, tj. 100 %) odpověděli, ţe jim zaměstnavatel umoţňuje účast na seminářích výcviku a kurzech a někteří poznamenali, ţe by vzdělávací akce měla mít vţdy vysokou úroveň a měla by být doplněna částí praktickou, při níţ by si mohli získané poznatky ověřit a s přednášejícím ozřejmit problémy. Otázka č. 17 byla kladně zodpovězena 30 respondenty (65,20 %). 9 (19,60 %) vyuţívá mimopracovní aktivity nabízené zaměstnavatelem jen někdy a 7 (15,20 %) dotazovaných je nevyuţívá nikdy. [Pěti (5=10,8 %) respondentům z těchto sedmi

75

zaměstnavatel mimopracovní aktivity (sport, zábava, kulturní akce, výtvarné aktivity apod.) nenabízí.] Svou odpovědí na otázku č. 18 potvrdilo 40 (86,96 %) dotazovaných, ţe jsou s moţnostmi celoţivotního vzdělávání i s podporou svého zaměstnavatele při něm spokojeni. 3 (6,52) ze sledovaného souboru spokojeni nejsou 3 (6,52 %) se nevyjádřili. Supervize, otázka č. 19. Odpovědi: zaměstnavatel poskytuje 28 (60,90) sledovaných, 18 (39,10 %) supervize vinou zaměstnavatele míjí. Protoţe je supervize výrazným prostředkem prevence stresu a vyhoření, představuje výsledná odpověď závaţný nedostatek v práci některých organizací. 120 100 Vždy % Občas %

80 60 40

Nikdy %

20 0 16

17

18

19

Graf č. 38: Vyjádření dokladů k předpokladu č. 1 Tabulka č. 6: Vyjádření odpovědí na otázky zaměřené na ověření předpokladu č. 1 Otázka číslo 16 17 18 19

Vţdy

%

Občas

%

Nikdy

%

46 30 40 28

100,00 65,20 86,96 60,90

9 3

19,60 6,52

7 3 18

15,20 6,52 39,10

Vyhodnocení odpovědí potvrzuje, ţe většina organizací zaměstnávajících sledovanou skupinu respondentů poskytuje svým pracovníkům moţnosti dalšího vzdělávání v kurzech, seminářích a při praktickém výcviku, tudíţ vlastně pečuje

76

nejen o své zaměstnance, ale téţ o kvalitu celého zařízení vůbec, protoţe lze předpokládat přímou úměru mezi vzděláním, účinným praktickým výcvikem a růstem kvality práce. Dbá také na jejich celoţivotní vzdělávání a aţ na výjimky je podporuje. K posouzení, jak jsou respondenty vyuţívány mimopracovní aktivity nabízené zaměstnavatelem, by bylo zajímavé vysledovat jejich druh, úroveň, popř. atraktivitu, ale také jakou časovou rezervu pro vyuţití aktivit respondentům poskytuje jejich povolání apod. Získaná data dokládají, ţe mimopracovní aktivity zaměstnavatelé pracovníkům většinou nabízejí, a ti je více či méně vyuţívají. 5 respondentů uvádí, ţe moţnost vyuţití mimopracovních aktivit jim nabídnuta nebyla, ale zda by moţnosti vyuţili, neuvedli. Závaţné zjištění je doloţeno odpověďmi na dotaz o poskytování supervize od organizace. Supervize je významnou formou, která předchází stresu a syndromu vyhoření nejen u pracovníků sociálních sluţeb. Uţ samotná kvalitní příprava na profesi, definice poslání organizace a profesionální role pracovníka, systém zácviku nového pracovníka, programy jeho osobního rozvoje, podpora jeho dalšího vzdělávání aj. by měly být zahrnuty do rozpětí vlivu supervize. To všechno pak jako průběţná supervize patří mezi nejdůleţitější preventivní prvky syndromu vyhoření. Jestliţe zaměstnavatel neposkytuje osmnácti (18) ze 46 dotázaných pracovníků v pomáhajících profesích supervizi, potom nelze mluvit o tom, ţe stále hledá účinnou prevenci proti syndromu vyhoření. Závěr: Většina zařízení sociálních služeb na Českolipsku, jejichž pracovníci v pomáhajících profesích byli respondenty výzkumu, převážně volí účinné formy prevence proti syndromu vyhoření u svých zaměstnanců, ale ve vyšší míře (39,10 %) opomíjí supervizi. Pravdivost předpokladu, že pracovníci organizací, které dbají na prevenci syndromu vyhoření, jsou jím ohroženi méně než ti, jejichž zaměstnavatelé o prevenci nedbají, musí být potvrzena výsledky

77

standardizovaného dotazníku a porovnáním odpovědí každého z respondentů (viz níţe).

3.6.2 Ověření předpokladu č. 2 Druhý předpoklad, ţe syndromu vyhoření lze lépe předcházet aktivním prožíváním volného času (sportovní, kulturní a různou zájmovou činností) než jeho pasívním trávením, měly potvrdit odpovědi na poloţky nestandardizovaného dotazníku vlastní konstrukce (příloha č. 1), jeţ byly formulované jako otázky: č. 9: Dokáţete naplno vnímat hezké počasí nebo přírodu v blízkosti – v zahrádkách domků, v parku apod.? č. 10: Z čeho dokáţete čerpat optimismus v době, kdy nejste v práci? č. 12: Co ještě vás v dobrém ovlivňuje? č. 20: Věnujete se ve svém volném čase sportovní činnosti? č. 21: Navštěvujete kulturní akce (divadlo, kino atd.)? Odpověď na otázku č. 9 potvrdila, ţe 42 (91,30 %) dotázaných má velmi krásný vztah k přírodě a dokáţe vnímat její krásy. 4 (8,70 %) ze 46 se z přírody těší většinou. Zdroje optimismu, jeţ sledovala otázka č. 10, vidí 20 (43,50 %) respondentů v rodinném ţivotě, ve svém vztahu k dětem a v celkové atmosféře domova. Osmnácti (18=39,10 %) dodávají optimismus různé zájmové činnosti, jeţ konkretizovali, 8 (17,40 %) respondentů svoje zájmové činnosti jako zdroj optimismu uvedlo, ale nepojmenovalo. Otázka č. 12 shrnuje všechny pozitivní faktory, které působí na respondenty zkoumaného vzorku, jeţ hodnotí svými odpověďmi respondenti takto: pozitivní vztah rodiny 19 (43,10 %), zájmové činnosti 9 (19,60 %), příroda 7 (15,20 %) a finance 11 (23,90 %). Na otázku č. 20 odpovědělo 20 dotázaných (43,50 %), ţe se sportu věnuje pravidelně. Stejný počet 20 (43,50 %) se sportu věnuje občas a 6 (13,00 %) nesportuje vůbec.

78

U otázky č. 21 bylo zaznamenáno 28 (60,90 %) kladných odpovědí, dalších 18 (39,10 %) respondentů odpovědělo, ţe kulturní akce nenavštěvuje.

100 90 80 70

Vždy % Občas %

60 50 40

Nikdy %

30 20 10 0 9

20

21

Graf č. 39 Vyjádření dokladů k předpokladu č. 2

Tabulka č. 7 Vyjádření odpovědí na otázky zaměřené na ověření předpokladu č. 2 Otázka číslo 9 20 21

Vţdy

%

Občas

%

42 20 28

91,30 43,50 60,90

4 20

8,70 43,50

Nikdy

%

6 18

13,00 39,10

Pozn.: Odpovědi na otázky 10 a 12 nejsou do tabulky zahrnuty proto, ţe je nelze stejným způsobem kvantifikovat.

Na pozitivní postoje respondentů (které nepochybně působí jako prevence proti stresu a syndromu vyhoření) byly ještě zaměřeny některé další otázky nestandardizovaného dotazníku: č. 11: Jaký vliv má na vás kontakt s dobrými známými? č. 13: Víte, jaký má smysl vaše práce? č. 15: Podílíte se sám na zvyšování svého vzdělání? Všichni respondenti (46, tj. 100 %) odpověděli na tyto otázky v pozitivním smyslu, tj. otázka č. 11 – kontakt s dobrými známými působí příznivě; otázky č. 13 a 15 – odpověď u všech respondentů byla „ano“.

79

Poloţky nestandardizovaného dotazníku vlastní konstrukce byly zaměřeny mj. na aktivity, zájmy, popř. pocity a vztahy respondentů se zřetelem na míru odolnosti vůči syndromu vyhoření. Přímý pozitivní dopad příjemného vnímání vlastních aktivit, zájmů, vztahů i pocitů na odolnost vůči syndromu vyhoření sice odpovědi respondentů neprokazují, ale je nesporné (a v mnoha odborných pracích bylo jiţ dokázáno), ţe všechny činitele v odpovědích zmiňované na přerušení negativních pocitových stavů člověka působí. Respondenti uváděli pozitivní vliv urovnaných partnerských vztahů a rodiny vůbec, (nejmladší také sexu), pobytu v přírodě, návštěv divadla, kina, koncertů, ale také své vlastní aktivity při zájmových činnostech, jako je např. výtvarná tvorba, umělecká činnost, sběratelství, modelářství, popř. téţ vztah k církvi aj. Psychika a fyzické zdraví člověka spolu souvisí, a proto byly otázky zaměřeny také na sportovní aktivity a turistiku. Pohyb prokazatelně odbourává city, blokády a fyzické napětí podmíněné stresem, upevňuje pocit pohody a vyrovnanosti, zvyšuje odolnost organizmu proti zátěţi, posiluje imunitní systém. Pouze několik respondentů (6 ze 46, tj. 13,04 %) vůbec nesportuje. Důvodem jsou buď omezené časové moţnosti, nemoc nebo jiné aktivity. Závěr: Zájmové činnosti jakéhokoliv druhu působí větší odolnost proti stresové zátěţi a syndromu vyhoření;

tato část výzkumu zájmové aktivity u

jednotlivých skupin respondentů (0–5; 6–10; 11–15;16 a více let praxe) pouze vysledovala a kvantifikovala. Je zřejmé, ţe pozitivní vliv zájmových činností je umocňován např. dobrými rodinnými vztahy, přátelstvím, vnímáním přírody aj. Druhý předpoklad, ţe syndromu vyhoření lze lépe předcházet aktivním prožíváním volného času (sportovní, kulturní a různou zájmovou činností) než jeho pasívním trávením, byl pouze sledován, ale jeho potvrzení musí být ověřeno porovnáním s mírou odolnosti proti stresu u jednotlivců.

80

3.6.3 Porovnání získaných dat z dotazníků č. 1 a č. 2 s cílem potvrdit nebo vyvrátit předpoklady S cílem potvrdit nebo vyvrátit předpoklady, ţe: 1. V zařízeních, která poskytují podporu svým pracovníkům, hrozí těmto syndrom vyhoření v menší míře neţ tam, kde je podpora minimální nebo ţádná. 2. Syndromu vyhoření lze efektivně předejít aktivním proţíváním volného času (např. sportovními a kulturními aktivitami) neţ jeho pasivním trávením, byla shromáţděna a vyhodnocena data získaná odpověďmi na poloţky obou typů dotazníků (přílohy č.1 a č. 2).

Odolnost všech sledovaných respondentů vůči syndromu vyhoření prokázal výzkum za pomoci standardizovaného dotazníku C. Henniga a G. Kellera (příloha č. 1), který sledoval jejich individuální projevy ve vztahu k míře nebezpečí vyhoření. Pomocí nestandardizovaného dotazníku (příloha č. 1) bylo zjištěno, zda sledované organizace sociálních sluţeb dbají na prevenci syndromu vyhoření u svých pracovníků a zda respondenti realizují vlastní volnočasové aktivity. Srovnání a ověření předpokladů umoţňuje tabulka, která: Ve sloupci označeném jako 1. předpoklad uvádí počet (skór) kladných (pozitivních) nebo záporných (negativních) odpovědí kaţdého respondenta na 4 poloţky formulované jako otázky potvrzující (pozitivní) nebo popírající (negativní) péči zaměstnavatele o prevenci syndromu vyhoření. Ve sloupci označeném jako 2. předpoklad je uveden počet (skór) kladných (pozitivních) nebo záporných (negativních) odpovědí kaţdého respondenta na 5 poloţek formulovaných jako otázky potvrzujících (pozitivní) nebo popírajících (negativní) vlastní volnočasové aktivity. Ve sloupci označeném jako míra vyhoření je uveden skór všech hodnot bodů, jichţ kaţdý respondent dosáhl při vyhodnocení náchylnosti k syndromu vyhoření ve všech čtyřech rovinách (Hennig, Keller) – kognitivní, tělesné, citové a sociální. (Číselná škála bodového hodnocení od 0 do 96, medián 48,5).

81

Porovnání počtu pozitivních a negativních odpovědí 1. předpokladu s počtem bodů znamenajících míru náchylnosti k syndromu vyhoření ukáţe, zda se péče organizací o prevenci syndromu vyhoření u jejich pracovníků projevuje pozitivně; Porovnáním četnosti pozitivních a negativních odpovědí 2. předpokladu s počtem bodů znamenajících míru náchylnosti k syndromu vyhoření se získá odpověď, zda individuální aktivity respondentů přispívají k prevenci syndromu vyhoření. V tabulce jsou vykazovány hodnoty bodů, jimiţ byly klasifikovány odpovědi na otázky, které s oběma předpoklady souvisí, tzn. 1. předpoklad zahrnuje odpovědi na otázky č.:

16, 17, 18, 19 – kaţdá z

odpovědí je hodnocena jedním bodem, body jsou sečteny, stanoven skór (vznikl prostým součtem variant 1). 2. předpoklad zahrnuje odpovědi na otázky č.: 9, 10, 12, 20, 21 - kaţdá z odpovědí je hodnocena jedním bodem, body jsou sečteny, stanoven skór. Porovnání skóru odpovědí na otázky k předpokladu č. 1 s bodovým hodnocením míry náchylnosti ke stresu, resp. k syndromu vyhoření, umožní potvrdit nebo vyvrátit 1. předpoklad. Porovnání skóru odpovědí na otázky k předpokladu č. 2 s bodovým hodnocením míry náchylnosti ke stresu, resp. k syndromu vyhoření umožní potvrdit nebo vyvrátit 2. předpoklad. Vyšší míra náchylnosti k syndromu vyhoření je zaznamenaná vyšší hodnotou na číselné ose 0–96 (medián = 48,5). Nejvyšší míru náchylnosti znamenají hodnoty 72–96 (medián = 84). Podle vyplněných dotazníků respondenty a následným výpočtem v tabulce č. 8 přejímáme 1. předpoklad. Je tedy třeba zdůraznit, ţe všechna sociální zařízení by měla trvale a soustavně podporovat své pracovníky, a tím u nich předcházet vzniku syndromu vyhoření. Podle vyplněných dotazníků respondenty a následným výpočtem v tabulce č. 8 přejímáme 2. předpoklad. Zároveň se musí sami jednotliví pracovníci snaţit stále o to, aby proţili svůj volný čas velice aktivně, aby promýšleli, které činnosti sportovní nebo kulturní jim přinášejí jejich vnitřní uspokojení a sílu pro kaţdý den.

82

Tabulka č. 8 Porovnání vlivu zaměstnavatele zvlášť (1. předpoklad) a volnočasových aktivit respondentů zvlášť ´(2. předpoklad) ve vztahu k zjištěné míře náchylnosti k syndromu vyhoření 24–29 let

Porovnání získaných dat k předpokladu č. 1 a 2 (dotazník č. 1) ve vztahu k zjištěné míře náchylnosti k syndromu vyhoření (dotazník č. 2)

Číslo respondenta

1 2 3 4 5 6 7 8 9 skór 30–39 let 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 skór 40–49 let 23 24 25 26 27

1. předpoklad skór Pozitivní odpověď 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34 P = 94,4

Negativní odpověď

1 1

2 P = 5,5

2. předpoklad skór Pozitivní odpověď 5 5 2 4 1 5 5 5 5 37 P = 82,2

Míra vyhoře ní body

Negativní odpověď

3 1 4

8 P = 17,8

19 25 25 28 38 24 26 24 19 µ25,3; Me=25

Porovnání získaných dat k předpokladu č. 1 a 2 (dotazník č. 1) ve vztahu k zjištěné míře náchylnosti k syndromu vyhoření (dotazník č. 2)

2 2 3 4 4 4 4 3 4 3 2 4 4 43 P = 82,7

2 2 1

1 1 2

9 P = 17,3

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 56 P = 86,2

1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 11 P = 13,8

45 46 16 35 32 41 23 19 29 14 45 17 18 µ29,23; Me=29

Porovnání získaných dat k předpokladu č. 1 a 2 (dotazník č. 1) ve vztahu k zjištěné míře náchylnosti k syndromu vyhoření (dotazník č. 2)

4 4 4 3 4

4 5 5 4 4

1

83

1

1 1

35 27 25 34 19

28 29 30 31 32 33 34 35 36 skór 50 a více 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 skór

4 4 4 4 2 1 3 3 3 47 P = 83,9

2 3 1 1 1 9 P = 16,1

4 4 5 4 3 4 5 3 4 58 P = 82,9

1 1 1 2 1 2 1 12 P = 17,1

15 30 9 19 49 47 14 16 29 µ26,3; Me=26

Porovnání získaných dat k předpokladu č. 1 a 2 (dotazník č. 1) ve vztahu k zjištěné míře náchylnosti k syndromu vyhoření (dotazník č. 2)

2 3 2 4 2 4 4 2 4 3 30 P = 75,0

2 1 2 2

2 1 10 P = 25,0

5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 45 P = 90,0

1

1 1 1 1 5 P = 10

40 12 37 30 35 28 36 19 12 27 µ27,6; Me=29

Z tabulky je zřejmé, ţe pouze 7 respondentů ze sledovaného souboru je náchylnějších k syndromu vyhoření, nedostatek péče o prevenci syndromu vyhoření shledává 10 respondentů, tzn., ţe čtyři (4) (resp. č. 10, 11, 15, 20) z nich jsou proti stresu odolnější zásluhou pozitivního vlivu vlastních zájmových činností a podpory rodiny, přátel aj. (srov. Tab. č. 8). Následné hodnocení respondentů s vyšší náchylností k syndromu vyhoření vychází přímo z jejich obsaţnějšího vysvětlení u příslušných poloţek nestandardizovaného dotazníku.

 Respondent č. 10 není spokojen s poskytováním supervize a s postupem zaměstnavatele; vlastní aktivity, jeţ provozuje, mu pravděpodobně výrazně při odolávání syndromu vyhoření příliš nepomáhají.

 Respondent č. 11 uvedl tytéţ důvody nespokojenosti. Sportuje, kulturně se vyţívá, ale ani jemu k překonávání stresových situací individuální volnočasové aktivity výrazně nepřispívají.

84

 Respondent č. 15 je sice v zaměstnání spokojen, ale jeho náchylnost ke stresu můţe pramenit např. z nezdravého ţivotního stylu (nesportuje, je nemocný).

 Respondent č. 20 je tolik ovlivněn nedostatkem supervize a přístupem vedoucího pracoviště, ţe ani aktivity volného času, vztah rodiny apod. jeho nespokojenost nevyváţí.

 Respondent č. 32 (délka praxe 10–15 let) nehodnotí přístup vedení organizace kladně a nevyuţívá vlastních volnočasových aktivit k tomu, aby svůj nepříznivý pocit eliminoval.

 Odpovědi respondenta č. 33 nehodnotí přístup vedení organizace kladně a vlastní volnočasové aktivity k tomu, aby svůj nepříznivý pocit eliminoval, dostatečně nepřispívají.

 Respondent č. 37 nehodnotí přístup vedení organizace kladně, a přestoţe vyuţívá všech svých oblíbených aktivit, není proti nebezpečí vyhoření zcela odolný. Vysledování individuálních projevů respondentů umoţnilo potvrdit první předpoklad, kterým bylo, ţe: V zařízeních, která poskytují podporu svým pracovníkům, se vyskytuje syndrom vyhoření v menší míře než v těch zařízeních, která pracovníkům podporu neposkytují, protoţe pracovníci těch organizací, které více dbají na preventivní opatření proti syndromu vyhoření, jsou prokazatelně méně ohroţeni neţ ti, jejichţ organizace prevenci opomíjejí. Obdobně byl také potvrzen druhý předpoklad, ţe: Syndromu vyhoření lze lépe předcházet aktivním prožíváním volného času (sportovní a kulturní činností) než jeho pasívním trávením, protoţe aktivní vyuţívání zájmové činnosti jakéhokoliv druhu (sport, turistika ap.) prokazatelně přispívá pracovníkům v pomáhajících profesích k odolnosti proti stresové zátěţi a syndromu vyhoření. Výsledek

byl

ověřen

kvantifikováním

jednotlivých respondentů v obou dotaznících.

85

a

porovnáním

odpovědí

3.7 Shrnutí výsledků praktické části Výzkum byl zaměřen na ověření individuálních projevů syndromu vyhoření a na zhodnocení efektivity dílčích aspektů vedoucích k jeho předcházení prostřednictvím vybraného vzorku pracovníků čtyř zařízení sociálních sluţeb na Českolipsku. Předmětem zkoumání bylo zjistit, zda a jakým způsobem vybrané organizace předcházejí syndromu vyhoření u svých pracovníků. Předpokladem bylo, ţe: 1. V zařízeních, která poskytují podporu svým pracovníkům, hrozí těmto syndrom vyhoření v menší míře neţ tam, kde je podpora minimální nebo ţádná. 2. Syndromu vyhoření lze efektivně předejít aktivním proţíváním volného času (např. sportovními a kulturními aktivitami) neţ jeho pasivním trávením.

Výzkum byl proveden kvantitativní metodou prostřednictvím dotazníku, výsledky byly zaznamenány a vyhodnoceny pomocí četnosti, relativní četnosti, kumulativní četnosti, průměru a mediánu. Pouţity byly dva typy dotazníků: jeden standardizovaný autorů Claudia Henniga a Gustava Kellera (příloha č. 2) zaměřený na sebeposouzení respondentů ve vztahu k míře syndromu vyhoření; druhý nestandardizovaný (příloha č. 1) byl sestaven z 21 poloţek ve formě vlastních otevřených otázek zaměřených na ověření daných předpokladů. Záměrem bylo shromáţdit podklady od šedesáti respondentů zaměstnaných v sociálních sluţbách, ale tím, ţe někteří z vybraného vzorku respondentů na poloţky dotazníku formulované jako otázky neodpověděli, nebo jejich odpovědi neměly vypovídací hodnotu, bylo moţné vyhodnotit pouze čtyřicet šest (46 ks) kaţdého z obou typů dotazníků. Soubor 46 sledovaných pracovníků většinou tvořily ţeny, muţi byli pouze tři. Byli zařazeni do čtyř skupin, pro něţ byla kritériem délka praxe v sociálních sluţbách, resp. 0–5 let; 6–10 let; 11–15 let; 16 let a více. Tyto skupiny se staly východiskem pro kvantitativní vyjádření výsledků šetření.

86

Standardizovaný dotazník (Hennig, Keller, příloha č. 2) byl zaměřen na sebeposouzení kaţdého z respondentů, sledoval, do jaké míry jsou jeho psychofyzické funkce zasaţeny stresem a měl určit, jak výrazná je jeho celková náchylnost ke stresu a k syndromu vyhoření. Protoţe se v teoretické části samostatně neobjevuje vysvětlení pojmů kognitivní, citová, tělesná a sociální rovina, bylo vhodné je před uţitím a vyhodnocením dotazníku vysvětlit. Zhodnocení odpovědí na poloţky nestandardizovaného dotazníku (příloha č. 1) formulované jako otázky mělo napovědět, jakou podporu poskytují zvolené organizace svým pracovníkům v prevenci proti syndromu vyhoření a jak jí sledovaní pracovníci vyuţívají. Další snahou bylo potvrdit předpoklad, ţe v zařízeních, která dbají na prevenci syndromu burnout u svých zaměstnanců, hrozí těmto nebezpečí vyhoření méně neţ v zařízeních, kde daný problém neřeší. Mimoto bylo moţné vysledovat a pojmenovat volnočasové aktivity respondentů a jejich vliv na odolnost vůči stresu a syndromu vyhoření u vzorku sledovaných. Po vyhodnocení získaných údajů na základě sebeposouzení kaţdého respondenta se ukázalo, ţe pouze někteří respondenti (celkem 7, tj. 15,2 %) ze sledovaného souboru, zařazení ve skupinách 0–5; 6–10; 11–15 a 16 a více let praxe, jsou náchylní ke stresu a posléze k moţnému vyhoření v rovině kognitivní, citové i tělesné, ale přímé nebezpečí jim nehrozí. Nejvyšších hodnot znamenajících přímé ohrožení (72–96 bodů, medián = 84) nedosáhl žádný z respondentů. Jiní než výše uvedení respondenti ze sledovaného souboru ohroženi nejsou. Potvrzené výsledky výzkumu svědčí o tom, ţe zaměstnavatelé většinou daný problém sledují, dbají na prevenci burnoutu u svých pracovníků. Několik respondentů (5, tj. 10,9 %) angaţovanost organizace popřelo (tabulka č. 8). Po vyhodnocení odpovědí na poloţky nestandardizovaného dotazníku bylo moţno vysledovat nejen kvalitu vztahu pracovníků sociálních sluţeb k jejich povolání, ke klientům, ale také např. k dalšímu vzdělávání, vlastnímu profesnímu růstu i k volnočasovým aktivitám. Bylo moţné zjistit, jakého druhu jejich volnočasové aktivity jsou a jak je realizují, ale také jakou péči věnuje organizace, v níţ jsou zaměstnáni, prevenci syndromu vyhoření. Širší záběr nestandardizovaného

87

dotazníku po vyhodnocení odpovědí respondentů na poloţky formulované jako otázky potvrdil, ţe: Organizace většinou dbají na prevenci syndromu burnout u svých zaměstnanců. Zdůrazňuje se tu mimořádný význam supervize, zvyšování kvalifikace a dalšího vzdělávání pracovníků v sociálních sluţbách. Supervize se však nedostává 18 (39,1 %) ze souboru 46 (100 %) dotazovaných, coţ je závaţné, protoţe supervize je jednou z nejdůleţitějších forem prevence syndromu vyhoření. Volnočasové aktivity, pokud je mohou ve značně omezeném časovém rozpětí, které jim při jejich časově neohraničené sluţbě zbývá, vyuţít, umoţňují pracovníkům zejména v pomáhajících profesích nebezpečí syndromu vyhoření eliminovat a předcházet mu. Formy volnočasových aktivit jsou různorodé; zahrnují kulturu, sport, turistiku, sběratelství, uměleckou činnost, ale také práci na zahradě, vycházky, cyklistiku, práci pro církev a charitu apod. Zjištěním a potvrzením daných předpokladů byl splněn cíl práce. Úkol daný předmětem zkoumání, a to jakým způsobem předcházet syndromu vyhoření, byl zodpovězen respondenty v odpovědích na otázky zaměřené na jejich aktivity, na vlastní zvyšování kvalifikace, na vztahy s jinými lidmi, k rodině i k přírodě a k příjemným věcem vůbec, na vztah ke klientům a s klienty.

88

4

Závěr Cílem předloţené bakalářské práce bylo ověřit individuální projevy syndromu

vyhoření u pracovníků v pomáhajících profesích a zhodnotit efektivitu dílčích aspektů vedoucích k jeho předcházení. Výsledky výzkumu měly potvrdit nebo vyvrátit předpoklady o uţívaných způsobech, jimiţ předcházejí organizace na Českolipsku syndromu vyhoření u svých zaměstnanců. Cílovou skupinou

byli

pracovníci v sociálních sluţbách čtyř organizací na Českolipsku. Předmětem zkoumání bylo zjistit, jakým způsobem předcházet syndromu vyhoření v pomáhajících profesích. Úvod práce byl věnován vysvětlení pojmu pomáhající profese a v souvislosti s tím také zmíněn syndrom vyhoření, který právě pracovníkům, kteří je vykonávají, mimořádně hrozí. Na závěr této části byl zdůrazněn cíl a vysvětlen účel práce dále rozdělené na část teoretickou a praktickou. V teoretické části je hojně vyuţito prostudované odborné literatury, mnohdy přímo citacemi z ní. Nejprve je tu vymezen pojem syndrom vyhoření, připomenuto také jeho označení termínem burnout, zmíněna jeho historie. Označeny jsou jeho fáze, faktory které jej působí a jeho příčiny. Většinou prostřednictvím citací z odborné (často lékařské či psychologické literatury) jsou tu vyjmenovány a charakterizovány dispozice osobnosti k syndromu vyhoření, vliv pracovních podmínek na jeho vznik a na jeho důsledky pro člověka samého, na jeho ţivot i zaměstnání. Na vzniku syndromu vyhoření se podílejí také zátěţové situace; výčtem a charakteristikou jejich zdrojů pokračuje teoretická část. V souvislosti s tím bylo třeba vyzvednout úlohu uvědomování si smyslu ţivota, kvalitu profesního vztahu mezi pracovníkem a klientem a interakci mezi nadřízenými a podřízenými. Značná pozornost je věnována prevenci syndromu vyhoření, jeho eliminaci a prevenci ve vztahu k psychickému i fyzickému stavu člověka. Důraz je kladen na zdravý ţivotní styl, vědomí smyslu, na studium a na prevenci syndromu vyhoření správnými a účinnými postupy ze strany zaměstnavatelů. Vysvětlena je funkce týmové spolupráce při prevenci syndromu vyhoření, hodnotné supervize a celoţivotního vzdělávání.

89

Velký prostor shrnutí teoretických poznatků o syndromu vyhoření je v práci věnován proto, ţe je daný problém palčivý nejen v profesích pomáhajících. Také dostupných informací o syndromu vyhoření je stále malé mnoţství, takţe bylo třeba je alespoň utřídit. Také tím byla splněna jedna část daného cíle bakalářské práce. Získané výsledky výzkumu potvrdily, ţe sledované organizace si hrozbu syndromu vyhoření u svých pracovníků většinou uvědomují a snaţí se mu předcházet podporou forem zvyšování kvalifikace a dalšího vzdělávání pracovníků, méně jiţ jednou z nejúčinnějších forem, a to supervizí. Samotní pracovníci se pak brání vyhoření volnočasovými aktivitami různého typu, zvyšováním své kvalifikace příslušným studiem a účastí na formách celoţivotního vzdělávání. Podporou jim jsou harmonické rodinné vztahy, vztahy s jinými lidmi, k přírodě a příjemným činnostem vůbec. To vše má následně pozitivní vliv na práci s klienty a vztah k nim. Cíl práce byl splněn též tím, že výzkum otevřel otázku prevence syndromu vyhoření v zařízeních poskytujících sociální péči a že potvrdil souvislost mezi starostlivostí zaměstnavatelů o prevenci syndromu vyhoření u pracovníků sociálních služeb vykonávajících pomáhající profese. Cíl práce byl splněn také tím, že doložil pozitivní vliv vlastních aktivit respondentů na odolnost vůči syndromu vyhoření a vyjmenováním různých druhů možných volnočasových činností splnění daného cíle dovršil. Tato práce znamená přínos nejen pro samotnou autorku, ale případně téţ pro všechny pracovníky v pomáhajících profesích sociálních sluţeb, kteří by se s textem studie seznámili. Výzkum umoţnil seznamovat se postupně s nebezpečím a závaţností syndromu vyhoření, zároveň také s názory i zkušenostmi mnoha pracovníků v sociální oblasti. Vyhodnocení získaných údajů jednoznačně potvrdilo, ţe syndromu vyhoření se musí od samého počátku praxe včas předcházet. Významným prostředkem k tomu je vyuţívání nejrůznějších volnočasových aktivit, které pomáhají vzniku syndromu vyhoření zabránit. Neodmyslitelná je péče zaměstnavatele o prevenci syndromu vyhoření a pravidelné uplatňování supervize. Vzájemný kontakt zaměstnavatele a pracovníků, vstřícné vyhovění jejich oprávněným poţadavkům, schopnost empatie vůči zaměstnancům, to vše můţe nejen omezit mnoţství stresových situací při výkonu profese, ale také samozřejmě jiţ v počátku zabránit vzniku syndromu vyhoření.

90

5

Návrh opatření Opatření v oblasti prevence syndromu vyhoření ze strany

zaměstnavatele: Syndromu vyhoření u pracovníků v pomáhajících profesích by měly příslušné organizace čelit kvalitou a četností supervize. Její podpůrný charakter by měl pracovníkům umoţnit zvládnout mnoţství stresu, které jejich práce přináší. Vzdělávací funkce supervize upevňuje pravidla profesionálního přístupu, pomáhá pracovníkům v neustálém vzdělávání, v odborném rozvoji i v zavádění nových přístupů podle měnících se potřeb. Supervize i osoba supervizora by se měly stát hlavním činitelem při řešení konfliktů uvnitř i vně organizace, supervizor by měl být tím, kdo dbá na kvalitu teoretického a praktického obsahu vzdělávacích kurzů, které jsou zaměstnancům nabízeny i na jejich saturaci odbornou literaturou v knihovnách jednotlivých center. Zaměstnavatelé by měli dbát na vyuţívání nabízených volnočasových aktivit svými pracovníky, zajistit jim moţnosti rekreace a dlouhodobé relaxace např. v lázních, při pobytech v podnikových rekreačních zařízeních aj. Pracoviště by měla mít zvláštní místnosti pro relaxaci, vybavené např. masáţním stolem, cvičebními přístroji a nářadím, prospěšná by byla sauna, bazén, vířivka, místnost určená pro squash apod. Organizace by se neměly bát investic do kondičních programů, které prokazatelně sniţují fyzickou i psychickou zátěţ pracovníků, protoţe by se jim tyto investice nepochybně vrátily formou ještě kvalitnější práce jejich zaměstnanců a eliminací hrozby syndromu vyhoření u nich. Opatření s ohledem na strategii překonávání stresu u jednotlivců zaměstnaných v pomáhajících profesích sociálních služeb: Prevenci proti stresu a syndromu vyhoření prospívají harmonické soukromé vztahy, moţnost společného řešení problémů a regulování pocitů strachu a deprese. Právě mezilidský kontakt je při prevenci stresu podstatný, a proto je třeba, aby si kaţdý, kdo nemá rodinné zázemí, našel svou přítelkyni nebo přítele, neboť kontakt s nimi mu přispěje k regeneraci sil. Měly by k tomu přispět také společné procházky, sportovní aktivity, rozhovory, posezení v restauraci ap.

91

Kaţdý by měl v sobě objevit sílu pozitivního myšlení, upnout se na vizi budoucnosti, organizovat si svůj čas tak, aby mu zbylo volno na oblíbené aktivity, měl by se věnovat těm činnostem, které mu dovolí plně se jimi zabývat tak, aby zapomněl na sebe sama; nabízí se jich ohromné mnoţství, například manuální tvůrčí činnosti, zájmové umělecké činnosti, sport, turistika, společensko-politická činnost, charitativní činnost apod., a jejich prostřednictvím si utvářet vědomí vlastního smyslu ţivota. Nemělo by se zapomínat na zdravý ţivotní styl. Podstatná je i schopnost relaxovat např. při hudbě, tanci, při pobytu v přírodě, při práci na zahradě, prostě při jakékoliv činnosti, která umoţňuje odpoutat se od problémů, běţných pracovních a ţivotních starostí. Psychika a fyzická kondice spolu těsně souvisí, a proto je třeba dbát na zdravou stravu, pohyb, dostatek spánku a nezapomenout na smích. Smích je přece kořením ţivota.

92

6

Seznam použitých zdrojů: 1. BAJER, P. Sociální práce/Sociálna práca. Praha: ASVSP, 2005. roč. 3/2006 131 s. ISSN 1213-6204. 2. BARTLOVÁ, E. Supervize v sociální práci. 1. vyd. Ústí nad Labem: Fakulta sociálně ekonomická UJEP, 2007. 62 s. ISBN: 978-80-7044-952-3. 3. BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: Národní centrum ošetřovatelství, 2006. 86 s. ISBN 80-7013-439-9. 4. CSIKSZENTMIHALYI, M. O štěstí a smyslu života. Praha: Nakladatelství Lidové noviny, 1990. ISBN 80-7106-139-5. 5. DOKTOROVÁ, B., ROZTOČIL, V., HEČKOVÁ, R. Kapitoly z personálního managementu. Stráţ pod Ralskem: IV VS ČR, 2002. 75 s. 6. DUFFKOVÁ, J., URBAN, L., DUBSKÝ, J. Sociologie životního stylu. 1. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008. 237 s. ISBN 978-80-7380-123-6. 7. FRANKL, V. E. Lékařská péče o duši. 1.vyd. Brno: Cesta, 1995. 237 s. ISBN 80-85319-39-X. 8. FRANKL, V. E. Člověk hledá smysl: Úvod do logeterapie. 1. vyd. Praha: Psychoanalytické nakladatelství, 1994. 86 s. ISBN 80-901601-4-X. 9. GRUBER, D. Zlatá kniha komunikace. 1. vyd. Ostrava: Repronis, 2005. 249 s. ISBN 80-7329-092-8. 10. HAVRDOVÁ, Z., HAJNÝ, M. Praktická supervize. Praha: Galen, 2008. 213 s. ISBN 978-80-7262-532-1. 11. HAWKINS, P., SHOHET, R. Supervize v pomáhajících profesích. 1. vyd. Praha: Portál, 2004. 202 s. ISBN 80-7178-715-9. 12. HENDL, J. Přehled statistických metod zpracování dat. 1. vyd. Praha: Portál, 2004. 583 s. ISBN 80-7178-820-1. 13. HENNING, C., KELLER, G. Antistresový program pro učitele. 1. vyd. Praha: Portál, 1996. 99 s. ISBN 80-7178-093-6. 14. KALLWASS, A. Syndrom vyhoření. 1. vyd. Praha: Portál, 2007. 144 s. ISBN 978-80-7367-299-7. 15. KEBZA, V., ŠOLCOVÁ, I. Syndrom vyhoření. 1. vyd. Praha: Statní zdravotní ústav, 1998. 24 s. ISBN 80-7071-099-3.

93

16. KENNERLEYOVÁ, H. Jak zvládat úzkostné stavy. 1. vyd. Praha: Portál, 1998. 190 s. ISBN 80-7178-266-1. 17. KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada, 1998. 136 s. ISBN 80-7169-551-3. 18. KŘIVOHLAVÝ, J. Psychologie zdraví. 1. vyd. Praha: Portál, 2001. 279 s. ISBN 80-7178-551-2. 19. MATOUŠEK, O. Metody a řízení sociální práce. 1. vyd. Praha: Portál, 2008. 384 s. ISBN 80-7178-548-2. 20. MERG, K., KNÖDEL, T. Jak přežit v práci. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. 145 s. ISBN 978-80-251-1723-1. 21. NICKY, H. Psychologie týmové práce. 1. vyd. Praha: Portál, 2005. 189 s. ISBN 80-7178-983-6. 22. PAULÍK, K., GRUBER, D. Trénink radosti. 2. vyd. Ostrava: Repronis, 2001. 161 s. ISBN 80-86122-74-3. 23. POLÁKOVÁ, J. Filosofie dialogu. 2. vyd. Praha: Jeţek, 1995. 106 s. ISBN 80-85996-01-4. 24. RUCH, M. D. Syndrom vyhoření. 1. vyd. Praha: Návrat domů, 2004. 132 s. ISBN 80-7255-074-8. 25. SCHMIDBAUER, W. Syndrom pomocníka. 1. vyd. Praha: Portál, 2008. 240 s. ISBN 978-80-7367-369-7. 26. STAŇKOVÁ, K. Supervize v sociální práci. Ústí nad Labem, 2004. Bakalářská práce na Sociálně ekonomické fakultě UJEP. Vedoucí bakalářské práce Eva Bärtlová. 27. ŠPATENKOVÁ, N. a kol. Krizová intervence pro praxi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004. 197 s. ISBN 80-247-0586-9. 28. VAŠINA, B. Psychologie zdraví. 1. vyd. Ostrava: OU, 1999. 84 s. ISBN 80-7042-546-6. 29. CETERA. Supervize [on line]. URL: [cit. 15-08-2009] 30. HENNING, C, KELLER, G. Antistresový program pro učitele. [on line]. URL:[cit. 31-09-2009]

94

31. HLADKÝ, A. Hodnocení psychické pracovní zátěže. [on line]. 2008 [cit. 31-09-2009] 32. KOMRSKOVÁ, Noemi. Co to je supervize [on line]. 2002, URL: [cit. 15-08-2009] 33. SEHNAL, Adrien. Studio životního stylu [on line]. 2009, poslední aktualizace 10. 02. 2009 URL: [cit. 10-09-2009] 34. Syndrom vyhoření [on line]. 2007, URL: [cit. 15-09-2009] 35. Zdravotnické noviny. Syndrom vyhoření může být příčinou fluktuace a chyb zdravotníků. [on line]. 2008, URL: [cit. 10-09-2009]

95

7

Seznam příloh

Příloha č. 1 Nestandardizovaný dotazník – vlastní zpracování (viz. text. s. 89.) Příloha č. 2 Standardizovaný dotazník s danou škálou hodnocení (viz. text. s. 90.)

96

Příloha č. 1 Nestandardizovaný dotazník – vlastní zpracování 1. Kolik je vám let ? .............................................................................................. 2. Jaké máte vzdělání pro tuto sluţbu ? .......................................................... 3. Jak dlouho děláte tuto práci ? .................................................................... 4. Účastníte se pravidelně všech kurzů nebo školení ? .................................. 5. Které negativní rysy klientů se vás nejvíce dotýkají ? ....................................... 6. Jak překonáváte negativní výroky klientů ? ...................................................... 7. Dokáţete hned po příchodu ke klientům přenést na ně dobrou pohodu? …......................................................................................................... 8. Jak předcházíte tomu, aby se vás příliš nedotklo negativní chování nebo slova klienta ? ................................................................................................. 9. Dokáţete naplno vnímat hezké počasí nebo přírodu v blízkosti – v zahrádkách domků, v parku apod.? .............................................................. 10. Z čeho dokáţete čerpat optimismus v době, kdy nejste v práci? ….......................……............................................................................ 11. Jaký vliv na vás má kontakt s dobrými známými ? ..................................... 12. Co ještě vás v dobrém ovlivňuje? .................................................................. 13. Víte, jaký má smysl vaše práce? ................................................................. 14. Má podle vás smysl zvyšovat si v práci vzdělávání ? .................................... 15. Podílíte se sám/a na zvyšování svého vzdělání ? ........................................... 16. Umoţňuje vám zaměstnavatel účast na seminářích, výcviku a kurzech? ….................................................................................................... 17. Vyuţíváte mimopracovní aktivity poskytované zaměstnavatelem? ….................................................................................................... 18. Jste spokojen/a s moţnostmi celoţivotního vzdělávání a s podporou svého zaměstnavatele? ........................................................................................ 19. Jak často vám zaměstnavatel poskytuje supervize? ....................................... 20. Věnujete se ve svém volném čase sportovní činnosti? .................................... 21. Navštěvujete kulturní akce (divadlo, kino, koncerty atd.)? .............................

Příloha č. 2 Standardizovaný dotazník s danou škálou hodnocení

INVENTÁŘ PROJEVŮ SYNDROMU VYHOŘENÍ (zaškrtněte u každé položky, do jaké míry se vás jednotlivé výpovědi týkají) počet bodů

vždy často někdy zřídka nikdy 4 3 2 1 0

1. Obtíţně se soustřeďuji

4

3

2

1

0

2. Nedokáţu se radovat ze své práce

4

3

2

1

0

3. Připadám si fyzicky „vyţdímaný/á“

4

3

2

1

0

4. Nemám chuť pomáhat problémovým klientům

4

3

2

1

0

5. Pochybuji o svých profesionálních schopnostech 4

3

2

1

0

6. Jsem sklíčený/á

4

3

2

1

0

7. Jsem náchylný/á k nemocím

4

3

2

1

0

8. Pokud je to moţné vyhýbám se odborným rozhovorům s kolegy

4

3

2

1

0

9. Vyjadřuji se posměšně o příbuzných klienta i o klientech

4

3

2

1

0

10. V konfliktních situacích na pracovišti se cítím bezmocný/á

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

12. Frustrace ze zaměstnání narušuje moje soukromé vztahy

4

3

2

1

0

13. Můj odborný růst a zájem o obor zaostává

4

3

2

1

0

14. Jsem vnitřně neklidný/á a nervózní

4

3

2

1

0

15. Jsem napjatý/á

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

17. Přemýšlím o odchodu z oboru

4

3

2

1

0

18. Trpím nedostatkem uznání a ocenění

4

3

2

1

0

19. Trápí mě poruchy spánku

4

3

2

1

0

20. Vyhýbám se účasti na dalším vzdělávání

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

11. Mám problémy se srdcem, dýcháním, trávením, apod.

16. Svou práci omezuji na její mechanické provádění

21. Hrozí mi nebezpečí, ţe ztratím přehled o dění v oboru 22. Cítím se ustrašený/á

23. Trpím bolestmi hlavy

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

24. Pokud je to moţné, vyhýbám se rozhovorům s klienty VYHODNOCENÍ 1.

kognitivní rovina: sečíst 1 + 5 + 9 + 13 + 17 + 21 =

2.

citová rovina: sečíst 2 + 6 + 10 + 14 + 18 + 22 =

3.

tělesná rovina: sečíst 3 + 7 + 11 + 15 + 19 + 23 =

4.

sociální rovina: sečíst 4 + 8 + 12 + 16 + 20 + 24 =

5.

minimum na kaţdé rovině je 24

6.

maximum celkové je 96

7.

24 a 96 = body největšího stresového zatíţení, ohroţení Burn-Out.

Pohyb na škále (tedy 0–24; nebo 0–96) ukazuje náchylnost k podléhání stresu na jednotlivých rovinách.