ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan)
OLEH : YOGASWARA PERMANA F34102065
2006 DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
Yogaswara Permana F34102065. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan) di bawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif. RINGKASAN Organisasi atau perusahaan merupakan sebuah institusi atau tempat orangorang untuk saling berinteraksi satu sama lain dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam mengukur kekuatan dan kelemahan perusahaan adalah aspek sumberdaya manusia. Produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan antara lain dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan. Agar Produktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan serta budaya perusahaan yang nyaman dan terarah. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sejauh mana motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, serta mengkaji faktor-faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi keberhasilannya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana di PT. Interbis Sejahtera, Sumatera Selatan, Palembang yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode stratified random sampling. Kuesioner yang digunakan terdiri dari 70 pernyataan yang bersifat tertutup. Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu motivasi kerja dan budaya perusahaan, dengan variabel laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengamatan, didapatkan bahwa motivasi kerja dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja (X1), hubungan kerja (X2), penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk motivasi kerja karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat signifikansi 5 %) dengan variabel penghargaan (X3) mempunyai pengaruh yang paling besar, yaitu 44 % dengan λ sebesar 1,00, sedangkan variabel kondisi kerja (X1) dengan λ sebesar 0,72, memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 26 %. Budaya perusahaan dibentuk oleh enam variabel, yaitu gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja (X6), norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan (X9), dan iklim perusahaan (X10). Semua faktor tersebut dapat diterima sebagai pembentuk budaya kerja, dengan norma perusahaan (λ = 1,00) sebagai variabel yang memiliki pengaruh terbesar, yaitu 45 % dan kualitas manajemen (X8) (λ = 0,74) sebagai variabel dengan pengaruh terendah, yaitu 27 %.
Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2), disiplin karyawan (Y3), loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), dan kematangan karyawan (Y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas kerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1,96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan (Y2), yaitu 31 % dengan λ = 1,00 dan kematangan karyawan (Y6) dengan λ = 0,68 sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah, yaitu 14 %.
Yogaswara Permana F34102065. Analysis of Work Motivation and Company Cultures Effects towards the Productivity of Employee Work. (Case Study in Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif. SUMMARY Organization or company is an institution or a place where people interact one another to achieve their aim. One of the important factor on measuring the successful and weakness of a company is the human resource aspect. The employee work productivity in a company is influenced by employee work motivation and the culture in that company. To have a good employee work productivity, the company needs a high work motivation on each employees and also a comfortable and directed company culture. This research is purposed to analyze the effects of work motivation and company cultures towards the productivity of employee work, and also examine the dominant factor that effects its’ successfulness. This research is done through most of the employee in PT. Interbis Sejahtera, Sumatera Selatan, Palembang including their management and hopefully it could be useful for the company and employee. The research way done by using survey research method, that takes samples from a population and use questionnaire as a tool to gather the data. The sampling method is by stratified random sampling method. Questionnaire that is used is consist of 70 closed question. Data analyzing technique is using SEM (Structural Equation Modeling), with the help of LISREL (Linier Structural Relationship) 8.30 software, to know how big the influence and the relationship between independent latent variable (work motivation and company culture) with dependent latent variable (work productivity). Based on survey, work motivation and company culture influence the work productivity. There are four variable on measuring work motivations, which are work condition (X1), work relationship (X2), appreciatoin (X3), and development (X4). Those variable was accepted to create work motivation because it has t value above 1.96 (significant degree 5 %) with appreciation variable (X3) as the biggest influence, which is 44% with λ = 1.00, and the lowest influence is work condition variable (X1), which is only 26% and λ = 0.72. Company culture was influenced by six variables, which are leadership style (X5), labor aspiration (X6), company’s norm (X7), management quality (X8), formal company rules (X9), and company condition (X10). All of those factor can be accepted to create the company culture with company’s norm rules variable (X7), as the most influenced variable which is 45% (λ = 1.00) and management quality (X8) as the lowest influence variable which is only 27% and λ = 0.74. Work productivity is not only influenced by work motivation and company culture, but also by six indicator variable. Those six variables are work behavior (Y1), employee dedication (Y2), employee discipline (Y3), employee loyalty (Y4), employee cooperation (Y5), and employee maturity (Y6) that all produce work productivity, this is shown by t value that is above 1.96 (significant degree 5 %). Indicator variable that has the biggest influence is employee
dedication (Y2), which is 31% (λ = 1.00) and employee maturity (Y6) as the lowest influence indicator variable which is only 14% (λ = 0.68).
KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. Selama penelitian dan penyusunan skripsi, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, fasilitas, pengetahuan, dan pengalaman yang sangat berharga dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada 1. Prof. Dr. Ir. Syamsul ma’arif, M.Eng selaku dosen pembimbing yang memberikan bimbingan guna kesempurnaan penelitian dan penulisan skripsi. 2. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Ir. Farah Fahma, MT, selaku dosen penguji atas saran dan arahan yang diberikan. 3. Mimih atas segala doa yang kau panjatkan buatku, Ceu Lia, dan Ak Dody yang secara tidak langsung memberikan semangat kepadaku. 4. Apak dan keluarga yang telah membantu penulis dalam segala hal. 5. Bapak Muhaimin Iskandar, Bapak Sardi, dan Ibu Laras serta seluruh karyawan PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan. 6. Banderas Family (Fitri, Fifi, Harti, Eva, Santo, Vico) dan Aci yang sudah menjadi sahabat-sahabat terbaikku yang paling mengerti dengan setiap yang aku lakukan sehingga menjadikan hidup ini lebih indah dan berarti. 7. Gibol members atas segala sportifitasnya yang selalu membuat hidup terasa lebih sehat. 8. Teman-teman kosan Bara III 31 atas segala bantuan dan dukungannya. 9. Seluruh teman-teman TIN 39 seperjuangan yang memberikan banyak inspirasi dan pelajaran hidup yang tidak tercantum di kurikulum. 10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu dan memberikan dorongan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak keterbatasan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Bogor, 07 Juni 2006
Penulis
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ………………………………………….........
i
DAFTAR ISI ...………………………………………………….........
iii
DAFTAR TABEL ...………………………………………………….
v
DARTAR GAMBAR ………………………………………………...
vi
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………....
vii
I. PENDAHULUAN …………………………………………….....
1
A. Latar Belakang ………………………………………………..
1
B. Tujuan ……………………………………………..............
3
C. Manfaat Penelitian ………………………………..................
3
D. Ruang Lingkup ……………………………………..................
3
II. TINJAUAN PUSTAKA ……………………………......................
4
A. Manajemen Sumber Daya Manusia …………….....................
4
B. Motivasi Kerja ………………………….......................………
5
C. Teori Motivasi ………………………….......................………
6
D. Budaya Perusahaan ………………………….......................…
8
E. Model Dalam Budaya Perusahaan ………….......................…
10
F. Komponen-Komponen Dalam Budaya Perusahaan ................
12
G. Produktivitas ………………………….......................……….
13
H. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling / SEM) ………………………….......................………..............
15
I. Pembentukan Model Dalam SEM ..................………................
20
III. METODOLOGI PENELITIAN …………………………........
22
A. Kerangka Pemikiran ……………….......................………...
22
B. Tata Laksana ……………….......................……….................
24
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN ………….........................
29
A. Sejarah Perusahaan ……….......................………...................
29
B. Lokasi Perusahaan ……….......................………................
30
C. Struktur Organisasi Perusahaan ……….......................………
30
D. Ketenagakerjaan ……………………………………………
32
E. Aspek Teknis Teknologis ……….......................………........
33
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ……….......................………....
37
A. Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner ..................………........
37
B. Profil Responden ..................………................ ..................…
37
C. Deskripsi Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan, Budaya Perusahaan dan Produktivitas Kerja Karyawan .................... VI. KESIMPULAN DAN SARAN ..................………................
41 64
A. KESIMPULAN ..................………................ ..................
64
B. SARAN ..................………................ ..................…….......
65
DAFTAR PUSTAKA …………................................................
66
LAMPIRAN …………..................................................................
68
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Notasi Matrik Pada Lisrel ..............................................................
Halaman 21
Tabel 2. Rekapitulasi Jumlah Karyawan PT. Interbis Sejahtera Food Industry Berdasarkan Pendidikan dan Golongan ...........................
33
Tabel 3. Jenis Merek – Merek Biskuit Di PT. Interbis Sejahtera ................
35
Tabel 4. Variabel-variabel Penelitian .........................................................
41
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................
Halaman 4
Gambar 2. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur .........................
18
Gambar 3. Langkah-langkah dalam Structural Equation Modelling …….
19
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................
23
Gambar 5. Diagram Alir Tahapan Penelitian ..............................................
24
Gambar 6. Struktur Organisasi PT. Interbis Sejahterta ...............................
30
Gambar 7. Proses Pembuatan Biskuit ..........................................................
36
Gambar 8. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................
38
Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Usia ............................................
38
Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..................
39
Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ...............................
39
Gambar 12. Hasil Analisa Estimasi Awal LISREL 8.30 .............................
40
Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30 .......................................
42
Gambar 14. Hasil Analisa t-value.................................................................
45
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Distribusi Responden ..............................................................
Halaman 69
Lampiran 2. Lokasi PT. Interbis Sejahtera Palembang ...............................
70
Lampiran 3. Denah Pabrik PT. Interbis Sejahtera Palembang ....................
71
Lampiran 4. Kuesioner Hasil Uji Validitas .................................................
73
Lampiran 5. Jawaban 120 Responden .........................................................
79
Lampiran 6. Nilai Median ............................................................................
91
Lampiran 7. Hasil Estimasi LISREL 8.30 ...................................................
97
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Berbagai perubahan yang terjadi di dunia usaha saat ini mengharuskan perusahaan melakukan langkah-langkah yang mampu mengelola dan mengantisipasi perubahan tersebut. Semakin banyaknya perusahaan pesaing merupakan
suatu
tantangan
yang
harus
diperhatikan.
Kondisi
ini
mengharuskan perusahaan untuk mengembangkan kebijakan yang mampu mempertahankan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Sumberdaya manusia merupakan modal yang paling berharga bagi suatu perusahaan atau organisasi dalam membangun dan membesarkan usahanya. Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, perusahaan harus mampu memanfaatkan daya pikir dan kreativitas karyawan sehingga menghasilkan output yang sesuai dengan tuntutan pasar dari segi mutu dan kontinuitasnya. Perusahaan dapat saja memiliki sumberdaya yang melimpah, tetapi sumberdaya manusia tetaplah menempati kedudukan yang paling strategik dan penting diantara sumber daya lainnya. Sumber daya manusialah yang mengalokasikan dan mengelola sumber-sumber daya lainnya, oleh karena itu bagaimanapun berlimpahnya kondisi sumber daya – sumber daya yang lain, tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan akan sulit bertahan. Sebaliknya terbatasnya sumber daya – sumber daya yang lain apabila masih didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten, akan tersisa harapan untuk tetap survive dicelah-celah persaingan bisnis. Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari adanya motivasi kerja yang tinggi dari sumber daya manusia tersebut dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk berbuat atau bertindak dengan cara tertentu, dan motivasi kerja adalah sesuatu yang memberi dorongan atau semangat kerja (Manullang, 1990). Faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi seseorang antara lain lingkungan kerja yang kondusif, sistem penggajian yang baik, promosi jabatan, dan lainnya. Perusahaan perlu menganalisis faktor-faktor yang dapat
mendorong motivasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan agar tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai. Budaya perusahaan merupakan suatu kepercayaan yang dianut oleh suatu organisasi dalam menjalankan perusahaan dan menentukan bagaimana karyawan harus berperilaku dan diperlakukan. Moeljono (2005) menjelaskan budaya
perusahaan
sebagai
suatu
karakteristik
dalam
suatu
organisasi/perusahaan yang meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim perusahaan, serta kepemimpinan. Dengan menciptakan budaya perusahan yang nyaman dan kondusif, maka akan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja, yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam bekerja di dalam perusahaan/organisasi tersebut. Beberapa penelitian telah banyak dilakukan berkaitan dengan sumber daya manusia, tetapi penelitian terdahulu yang telah dilakukan terbatas pada 2 (dua) faktor seperti penelitian yang dilakukan oleh Nita Rosalina (1998) mengenai hubungan faktor-faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan (Studi Kasus di PT. Asia Inti Selera Bogor), sedangkan Dwita Oktavianti
mengadakan
penelitian
tentang
kajian
hubungan
budaya
perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada divisi finance PT. ISM Bogasari Flour Mills, Jakarta. Sementara itu, penelitian ini merupakan penelitian berupa studi kasus yang mengkaji 3 (tiga) faktor sekaligus yaitu faktor motivasi kerja, budaya perusahaan dan produktivitas karyawan di PT. Interbis Sejahtera Food Industry. Selain itu, jumlah karyawan yang cukup besar menyebabkan perusahaan ingin mengetahui sejauhmana motivasi kerja dan budaya perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh sebab itu, sangat dibutuhkan suatu kajian mengenai motivasi kerja dan budaya perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan dalam rangka peningkatan produktivitas karyawan.
B. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis pengaruh penerapan motivasi kerja dan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Mengkaji faktor-faktor dominan yang mempengaruhi keberhasilan penerapan motivasi kerja, budaya kerja perusahaan dan produktivitas kerja karyawan. C. Manfaat Penelitian Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi perusahaan dalam menerapkan menciptakan
budaya
kerja
perusahaan
yang
motivasi kerja dan nyaman
dalam
upaya
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan juga memberikan manfaat bagi penulis dalam menganalisis kasus manajemen sumber daya manusia. D. Ruang Lingkup Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di PT. Interbis Sejahtera Food Industry.dengan responden berjumlah 120 orang dari beberapa departemen yang ada di perusahaan. Kajian masalah khusus ditekankan pada faktor motivasi kerja dan budaya perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan dalam rangka peningkatan produktivitas karyawan. Kajian faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem motivasi kerja meliputi kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, dan pengembangan. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam budaya perusahaan, yaitu gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja, norma
perusahaan, kualitas
manajemen, peraturan perusahaan, dan iklim perusahaan Untuk faktor produktivitas kerja, meliputi perilaku karyawan, dedikasi karyawan, disiplin karyawan, loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan.
II. TINJAUAN PUSTAKA J. Manajemen Sumber Daya Manusia Panggabean (2002) mengungkapkan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Hasibuan (2003) mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisen membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan sistem implementasi perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan, karyawan, pengelolaan karir, mutasi kerja, dan kompensasi pekerjaan (Mathis dan John, 2002). Perencanaan SDM
Rekruitment
Seleksi
Pelatihan dan pengembangan
Sosialisasi
Promosi, Pemindahan mtasi dan PHK
Penilaian prestasi kerja
Gambar1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (Stooner dan Freeman,1994) Fungsi-fungsi
manajemen
sumber
daya
Heidrachman dan Suad (1986) adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan ¾ Membuat anggaran tenaga kerja bagi perusahaan
manusia
menurut
¾ Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan ¾ Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja ¾ Mengadakan seleksi 2. Pengembangan ¾ Melatih dan mendidik karyawan ¾ Mempromosikan dan memindahkannya ¾ Mengadakan penilaian kecakapan 3. Pemeliharaan ¾ Mengurus pemberhentian ¾ Mengurus pensiun ¾ Mengurus kesejahteran termasuk pembayaran upah, pemindahan dan juga motivasi. K. Motivasi Kerja Motivasi diartikan sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja (Arep dan Hendri, 2002). Dijelaskan oleh Gibson et.al. (1996) bahwa motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang mengarahkan perilaku. Lebih jelasnya oleh Robbins (1996) mengatakan bahwa motivasi ialah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan (upaya) untuk memenuhi kebutuhan
individual.
Sedangkan
Kadarman
dan
Udaya
(1992)
mendefinisikan motivasi sebagai dorongan psikis dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu, terutama didalam suatu lingkungan pekerjaan. Menurut Hasibuan (2003), metode motivasi dibagi menjadi dua macam, yaitu : 1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya yang sifatnya khusus, misalnya pujian, penghargaan, tunjangan, hari raya, bonus, dan bintang jasa. 2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi-kursi empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman. Proses motivasi dipengaruhi oleh pengalaman dan pengharapan setiap individu karyawan. Pengalaman didasarkan atas tindakan tertentu karyawan yang dilakukan untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan, dengan penghargaan yang layak, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja. Harapan karyawan didasarkan atas pengalaman masa lalu yang sering dihadapkan pada kenyataan adanya perubahan pekerjaan, perubahan sistem penggajian dan kondisi kerja yang semuanya berada diluar pengendalian karyawan (Mathis dan John, 2002). L. Teori Motivasi Menurut
Gibson
et.al
(1996),
secara
umum
teori
motivasi
dikelompokkan kedalam dua kategori, yaitu teori kepuasan (Content Theories) dan teori proses (Process Theories). Teori kepuasan terdiri dari teori kebutuhan maslow, teori dua faktor Herzberg dan teori prestasi McCleland. Sedangkan teori proses meliputi teori harapan, teori keadilan, dan teori pengukuhan. Hasibuan (2003) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori hierarki kebutuhan dari Maslow (Maslow’s need hierarchy/ A theory of human motivation). Menurut hierarki kebutuhan dari Maslow, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, maka bila kebutuhan tingkat pertama yang telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi kebutuhan utama, begitu selanjutnya sampai mencapai kebutuhan yang tertinggi. Hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut : 1. Kebuhan fisiologis (Physiological needs).
2. Kebutuhan rasa aman (Safety and security) 3. Kebutuhan rasa memiliki (Affiliation or acceptance or belongingness) 4. Kebutuhan penghargaan (Esteem or status needs) 5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization) Mathis dan John (2002) mengemukakan bahwa dalam teori Herzberg, terdapat dua rangkaian faktor yang dapat mempengaruhi motivasi yaitu (1) satisfiers atau motivator factors dan (2) dissatisfiers atau hygiene factors. Satisfiers disebut faktor intrinsik, sedangkan dissatisfiers disebut faktor ekstrinsik. Motivator factors terdiri dari prestasi, penghargaan, tanggung jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan dan kesempatan dalam melakukan pekerjaan. Motivator factors akan mempengaruhi kepuasan seseorang dan dapat mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat. Stooner dan Freeman (1994) menjelaskan, hygiene factors terdiri dari balas jasa (upah), kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja sosial dan status. Hygiene factors dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan. Perbaikan terhadap hygiene factors tidak akan memberikan pengaruh terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak sehat, maka pegawai akan merasa kecewa atau tidak puas. Selanjutnya terdapat teori kebutuhan menurut McClelland yang dapat memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan afiliasi penting mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan disenangi, dicintai, kesedian bekerja sama, iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini (Siagian, 2002). Kebutuhan akan prestasi didefinisikan sebagai keinginan untuk mengatasi tantangan, untuk menyelesaikan suatu hal yang sulit bagi dirinya sendiri, untuk mengatasi rintangan dan mencapai standar yang tinggi, untuk menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik, manusia atau ide-ide, untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin, untuk menyamai dan menandingi orang lain, dan untuk meningkatkan harga
diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat (Kreitner dan Kinicki, 1992). Robbins (1996) menjelaskan, kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orangorang lain. Individu dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk memikul resiko, berusaha mempengaruhi orang lain secara langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitive dan berorientasi status, serta cenderung peduli akan prestise. Menurut Davis dan Newstrom (1994), orangorang yang bermotivasi kekuasaan dapat menjadi manajer yang istimewa apabila dorongan tersebut lebih tertuju pada kekuasaan lembaga daripada kekuasaan pribadi. Kekuasan lembaga sendiri merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain demi kebaikan oganisasi secara keseluruhan. Heidjrachman dan Suad (1986) menjelaskan teori motivasi proses bukannya menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dijelaskan Robbins (1996), yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah teori harapan yang dikemukakan oleh Victor Room, teori keadilan, serta teori pengukuhan. Teori pengharapan beragumen bahwa kekuatan suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu. Sedangkan menurut Hasibuan (2003), teori keadilan menjelaskan bahwa manusia mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang relatif sama sedangkan teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi yang terbagi menjadi teori pengukuhan positif dan teori pengukuhan negatif M. Budaya Perusahaan Menurut Ndraha (2005), budaya perusahaan adalah aplikasi budaya organisasi terhadap perusahaan. Temuan-temuan kajian budaya organisasi
dapat berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan budaya perusahaan tidak semuanya berlaku pada budaya organisasi. Budaya organisasi meliputi budaya organisasi perusahaan, budaya organisasi publik, dan budaya organisasi sosial. Ndraha (2005) menjelaskan budaya perusahaan merupakan suatu nilai yang
menjadi
pedoman
sumber
daya
manusia
untuk
menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana bertindak atau berperilaku. Moeljono (2005) menambahkan budaya organisasi adalah sistem nilainilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Setiap perusahaan memiliki
budaya
organisasi
yang
dapat
menghasilkan
efek
yang
mempengaruhi kinerja individu dan kinerja organisasi, khususnya dalam lingkungan yang bersaing. Pengaruh tersebut dapat menjadi lebih besar dibandingan dengan faktor-faktor lain, seperti strategi bisnis, struktur organisasi, sistem manajemen, alat-alat analisis keuangan dan kepemimpinan Kreitner dan Kinicki (1992) mendefinisikan budaya organisasi adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Robbins (1996) memberikan 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut : 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking). 2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail) 3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation) 4. Berorientasi kepada manusia (People orientation) 5. Berorientasi tim (Team orientation) 6. Agresif (Aggressiveness) 7. Stabil (Stability).
E. Model Dalam Budaya Perusahaan Menurut Sidal (2003), kajian-kajian yang dilakukan mengenai budaya perusahaan telah menghasilkan beberapa model tertentu, antara lain : 1. Budaya Perusahaan Autoritarian Budaya perusahaan jenis ini bertumpu pada command and control. Kuasa dan autoritas dalam perusahaan biasanya terpusat kepada pemimpinnya yang seringkali disanjung sebagai hero. Pekerja akan diharapkan
untuk
memperlihatkan
kesetiaan
yang tinggi kepada
pemimpin. Arahan dan peraturan dibuat dari atas menuju ke dasar perusahaan. Bentuk budaya ini sering dilaksanakan dalam perusahaan yang berukuran cukup kecil, seperti perusahaan keluarga, syarikat kecil, dan firma sederhana. Asas kepercayaan didasarkan kepada unsur nepotisme, kronisme, atau pribadi. Dengan demikian, hubungan personal yang erat dengan pihak atasan adalah faktor penting dalam kelancaran pekerjaan dan kenaikan pangkat. 2. Budaya Perusahaan Birokratik Budaya perusahaan birokratik ini berasaskan kepada konsep bahwa perusahaan diurus dengan kaedah yang bersifat impersonal, rasional, autoritas, dan formalitas. Impersonal artinya setiap pekerja takluk kepada peraturan dan prosedur yang sama dan harus menerima layanan yang sama. Peraturan dan prosedur tersebut dilaksanakan secara formal untuk mengingatkan pekerja akan etika dan keperluan yang dikehendaki. Jabatan dalam perusahaan disusun mengikuti hirarki agar tanggung jawab, penyeliaan, autoritas, dan akuntabilitas jelas dan mudah diikuti. 3. Budaya Perusahaan Fungsional Perusahaan-perusahaan kerja di daerah Barat sering mengamalkan budaya perusahaan fungsional atau project-based ini. Dalam konsep fungsional, kerja dalam perusahaan dibagi dan ditugaskan kepada individu atau sekelompok orang tertentu. Proyek yang paling penting akan diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling berkemampuan. Apabila proyek tersebut selesai, maka tugas individu atau kumpulan tersebut selesai dan akan dibentuk kumpulan baru pula untuk
melaksanakan proyek yang lain. Oleh karena itu, struktur kumpulan tersebut fleksibel dan interaksi didasarkan pada kemahiran dan saling menghormati. Bekerja secara bersama dalam mengerjakan suatu proyek akan membentuk solidaritas pekerja dan mendorong penyesuaian antara personality yang berbeda karena adanya tanggungjawab bersama terhadap perusahaan. 4. Budaya Perusahaan Individualistik Dalam perusahaan yang mengamalkan budaya ini, individu tertentu menjadi tumpuan utama, karena mempunyai reputasi, kredibilitas, kepandaian, dan keterampilan. Kenaikan pangkat sepenuhnya bergantung kepada meritokrasi, karena setiap orang perlu membuktikan bahwa mereka memberi sumbangan yang lebih daripada orang lain kepada perusahaan. 5. Budaya Perusahaan Tawar Menawar Dalam budaya perusahaan jenis ini, serikat pekerja merupakan bagian utama dalam perusahaan. Serikat pekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai tujuan perusahaan. Perundingan dan tawar menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua belah pihak, yaitu antara perusahaan dan serikat pekerja tersebut. 6. Budaya Perusahaan Kolektif Perusahaan sangat menghargai para karyawannya dan menganggap mereka sebagai 'pemilik proses kerja', sehingga lebih mengetahui tentang sistem dan tatacara melaksanakan kerja dibandingkan orang lain. Oleh sebab itu, pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan kreativitas untuk memperbaiki proses kerja, sistem, dan prosedur. Budaya jenis ini biasanya diaplikasikan pada perusahaan-perusahaan Jepang. Sebagai contoh, semua jabatan seperti pakar, profesional, pengurus, juru teknik, dan pekerja sokongan akan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka dengan adanya kepercayaan dari perusahaan. Tetapi mereka akan bergaul secara sama di tempat kerja, di meja makan, dan pada saat istirahat, sehingga komunikasi di tempat kerja berlangsung dengan lancar. Pengurus dan pekerja sama-sama berusaha
menyelesaikan suatu masalah yang artinya penghargaan dan keuntungan tidak didasarkan pada individu melainkan sekelompok orang. F. Komponen-Komponen Dalam Budaya Perusahaan Menurut Daud (2003), budaya perusahaan dikaitkan dengan sistem nilai, norma, sikap, dan etika kerja yang dimiliki bersama oleh setiap karyawan yang menjadi asas dalam setiap tingkah laku karyawan, cara mereka berfikir, berhubungan antara satu sama lain, dan berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya. Daud (2003) kembali menjelaskan tentang komponen-komponen dalam budaya perusahaan tersebut, yaitu sebagai berikut : ¾ Nilai, merupakan tanggapan dan penerimaan individu dari sudut pemikiran masing-masing, yang didasarkan karena setiap individu meletakkan satu nilai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan atau bagaimana mereka mentafsir keadaan yang berlaku. ¾ Norma, adalah nilai-nilai yang diterima oleh suatu kelompok sebagai nilai-nilai bersama yang mencerminkan keinginan kelompok tersebut. Dengan kata lain, norma merupakan peraturan-peraturan hidup dan amalan yang diterima dalam masyarakat. Dalam konteks perusahaan, norma adalah cara bekerja yang diterima umum dan diamalkan dalam perusahaan, yang menjadi nilai budaya perusahaan tersebut. ¾ Sikap, adalah kesediaan seseorang dari segi mental dan fisik untuk bertindak terhadap sesuatu. Sikap mempunyai peranan penting sebagai faktor pendorong dalam tindakan manusia untuk menerima atau menolak sesuatu. ¾ Etika, adalah prinsip-prinsip kerja yang terbentuk dari gabungan unsur nilai, norma, dan sikap yang dilakukan secara bersama-sama dalam suatu kelompok. Apabila setiap orang dalam perusahaan memiliki satu tujuan yang sama, maka akan terwujud keharmonisan dalam perusahaan tersebut untuk mengamalkan etika kerja yang sama. Nilai, norma, dan sikap yang dilakukan secara positif, akan menerbitkan prinsip-prinsip kerja yang baik, yang nantinya akan rnewujudkan satu budaya perusahaan yang baik secara
keseluruhan. Begitu juga sebaliknya, apabila setiap orang mengamalkan nilai, norma, dan sikap yang kurang baik, maka akan menyebabkan etika kerja yang kurang baik pula. Budaya
perusahaan
sebagai
suatu
karakteristik
dalam
suatu
organisasi/perusahaan, yang meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim perusahaan, serta kepemimpinan (leadership). Karena budaya perusahaan dibentuk dari atas ke bawah dan sebaliknya, maka kualitas manajemen sangat perlu diperhatikan, mengingat karyawan akan bercermin pada sikap dan tingkah laku serta kemampuan atasannya. Selain itu, serikat pekerja, yang merupakan organisasi karyawan, hendaknya mampu bersikap sebagai wakil untuk menyalurkan semua aspirasi karyawan dalam menentukan suatu kebijakan di perusahaan (Moeljono, 2005). G. Produktivitas Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap kemajuan dan kehidupan. Didalam dunia industri telah lama didasari bahwa produktivitas adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan (Ravianto, 1990). Kualitas tenaga kerja mempunyai korelasi yang positif dengan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang mempunyai kualitas kerja tinggi dapat menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi pula. Kualitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu sikap kerja, pengetahuan dan keterampilan. Siagian (2002) menjelaskan ketiga faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja disebut sebagai perilaku produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Ravianto (1986) menambahkan bahwa produktivitas tenaga kerja secara spesifik merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja merupakan penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif. Pengukuran produktivitas dalam ruang lingkup organisasi atau perusahaan bermanfaat untuk (1) menilai efisiensi konversi sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) perencanaan sumber daya,
baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang, (3) menyusun kembali tujuan ekonomis dan non ekonomis perusahaan dengan skala prioritas menurut hasil usaha pengukuran produktivitas, (4) perencanaan target tingkat produktivitas untuk masa yang akan datang melalui modifikasi secara realistis berdasarkan tingkat pengukuran saat ini (Ravianto, 1990). Manullang (1990) menjelaskan, perhitungan produktivitas dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya : 1. Indeks produktivitas Indeks produktivitas adalah rasio indeks keluaran dengan indeks masukan. Perhitungan indeks produktivitas memperlihatkan baik tingkat produktivitas maupun perubahan yang terjadi dalam perjalan waktu. Perubahan yang diukur dari tahun ke tahun dapat diungkapkan dalam bentuk persentase maupun indeks. Perubahan persentase dilakukan dengan membagi selisih antara produktivitas tahun pengukuran dan produktivitas periode dasar dengan tingkat periode dasar. 2. Produktivitas dengan pengukuran nilai tambah Jika nilai tambah digunakan sebagai ukuran keluaran, maka kita perlu membuat secara terpisah indeks harga, baik untuk nilai keluaran maupun untuk bahan-bahan yang digunakan sebagai masukan, sesuai dengan perubahan-perubahan harga tercatat. Hal ini perlu karena nilai tambah merupakan hasil pengurangan penjualan dengan masukan antara, dimana variable-variabel ini dipengaruhi oleh perubahan harga. 3. Dilihat dari sisi masukannya, produktivitas dapat dibedakan atas dua jenis, yaitu produktivitas parsial dan produktivitas total a. Produktivitas Parsial Merupakan rasio dari output dengan salah satu jenis input. b. Produktivitas Total Merupakan rasio dari output dengan kumpulan seluruh input. Produktivitas total mencerminkan akibat dari gabungan input dalam rangka menghasilkan output. Produktivitas total dapat menjadi alat diagnostik yang berharga untuk tingkat perusahaan atau unit operasi, misalnya untuk melihat kontribusi dari faktor modal, faktor tenaga
kerja dan input lainnya pada pertambahan produksi atau pertumbuhan produktivitas. Faktor-faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas ialah
perbaikan
terus
menerus,
peningkatan
mutu
hasil
pekerjaan,
pemberdayaan sumber daya manusia dan filsafat organisasi. Produktivitas meliputi perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, mencari metode yang terbaik, kapasitas pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan, kesediaan menyelesaikan tugas pokok orang lain dan melaporkan hasil kerja kepada pimpinan. Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari perilaku kerja, dedikasi, disiplin, loyalitas, kerja sama dan kematangan karyawan (Siagian, 2002). H. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling / SEM) Menurut Joreskog dan Sorbom (1996), model persamaan struktural adalah teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secra simultan variabel-variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Hisyam (2003) menambahkan, SEM adalah sebuah teknik analisa statistika yang mengkombinasikan beberapa apek yang terdapat pada analisis jalur dan analisis factor konfirmatori untuk mengestimasi beberpa persamaan secara simultan. Dengan kata lain SEM dapat digunakan untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat variabel bebas, terikat, dan laten SEM terdiri dari measurement model dan path model. Measurement model menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dan variabel penjelas yang
digunakan
untuk
mengkonstruksiknya,
sedangkan
path
model
menspesifikasikan hubungan sebab akibat dan mengidentifikasi variansi yang dapat dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan (Hoyle, 1995). Hisyam (2003) menyatakan bahwa variabel didalam SEM terdiri dari variabel observasi (indikator) dan variabel construct (laten). Variabel observasi adalah variabel yang dapat diamati dan diukur langsung, sedangkan
variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diamati dan diukur langsung, tetapi dapat dibangun atau dibentuk oleh variabel lain yang dapat diukur. Variabel laten terbagi 2 (dua) yaitu variabel laten eksogenus diberi simbol ξ (ksi) dan variabel laten endogenus dengan simbolnya τ (eta). Sedangkan variabel indikator diberi simbol X atau Y. Pengaruh dari variabel laten terhadap variabel indikator disebut faktor loading yang diberi symbol λ (lamda). Sedangkan γ (gamma) adalah koefisien pengaruh peubah laten eksogenus terhadap peubah laten endogenus. Joreskog dan Sorbom (1996), menyatakan bahwa variabel laten tak bebas dan variabel laten bebas mempunyai hubungan linier struktural sebagai berikut : η = βη + τ ξ + ζ dimana : β = matriks koefisien variabel laten tidak bebas berukuran m x m τ = matriks koefisien variabel laten bebas berukuran m x n η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l ξ = vektor variabel laten bebas (eksogenus) berukuran n x l ζ = vektor sisan acak berukuran m x l Terdapat dua persamaan matriks yang digunakan untuk menjelaskan model pengukuran. Persamaan pertama untuk variabel penjelas tidak bebas, yaitu : y = ∧yη + ε dimana : y
= vektor variabel penjelas tidak bebas yang berukuran p x l
∧y = matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel laten tidak bebas terhadap variabel penjelas tak bebas yang berukuran p x m η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l ε = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas tak bebas yang berukuran p x l Persamaan kedua untuk variabel penjelas bebas, yaitu : x = Λx ξ + δ
Keterangan : x = vektor variabel penjelas bebas yang berukuran q x l Λx = matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel penjelas bebas yang berukuran q x n ξ
= vektor variabel laten bebas berukuran n x l
δ = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas bebas yang berukuran q x l Raykov dan Marcoulides didalam Bechrudin (2002) menjelaskan bahwa model-model persamaan struktural seperti ini diasumsikan secara spesifik arah hubungan antara konstruk. Model-model ini dapat digunakan untuk menguji apakah teori-teori yang diusulkan sesuai dengan model-model empiisnya. Persamaan struktural dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini : Ada lima alasan mengapa Struktural Equation Modelling
banyak
digunakan dalam penelitian (Hisyam, 2003) : 1. SEM dapat digunakan untuk memecahkan masalah-masalah interelasi yang lebih kompleks dengan memperhatikan variabel laten dari masalah tersebut. 2. SEM menangani fenomena sosial dalam situasinya. 3. SEM telah diterapkan dalam berbagi bidang dan masalah sehingga kepercayaan dalam penggunaannya dapat diperoleh. 4. SEM mempunyai representasi geometri yang memberikan gambaran atau perwujudan relasi-relasi behavior. 5. SEM merupakan salah satu linear programming, yang merupakan metode untuk mengkalkulasi rencana terbaik untuk mencapai sasaran yang digariskan dalam suatu keadaan, sehingga bersifat efektif dan efisien. Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap
pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample size, yaitu :
Bila
pendugaan
parameter
menggunakan
metode
kemungkinan
maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum absolutnya adalah 50
Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang akan diduga
Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari keseluruhan variabel laten δ1 δ2
δ3
λ11 λ21
δ4
λ31 λ 41
δ5
λ51
δ6
λ71
δ7
λ61
ζ1
λ81 λ91
ε1
γ 11
δ8
λ11
δ9
λ21 η
λ51
δ 10
δ 11 δ 12
δ 13
δ 14
λ31 λ41
γ 12
λ102
λ61
λ112
λ122 λ132
ε2
ε3 ε4
ε5
ε6 ζ2
λ142 λ152
δ 15
Gambar 2. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar
variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample size, yaitu :
Bila
pendugaan
parameter
menggunakan
metode
kemungkinan
maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum absolutnya adalah 50
Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang akan diduga
Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari keseluruhan variabel laten Menurut Solimun (2002), langkah-langkah dalam SEM adalah sebagai
berikut :
Gambar 3. Langkah-langkah dalam Structural Equation Modeling / SEM
H. Pembentukan Model Dalam SEM Hisyam (2003) menjelaskan terdapat tiga buah strategi dalam membangun model di dalam SEM, yaitu : 1. Confirmatory Modeling Strategy Mayoritas aplikasi SEM menggunakan Confirmatory Modeling Strategy, di mana seorang peneliti membentuk model dan hanya ingin mengetahui apakah model tersebut cocok atau tidak. Strategi ini adalah strategi yang paling mudah, karena hanya menguji satu model saja dan setelah diperoleh hasilnya langsung dapat diputuskan apakah model tersebut cocok atau tidak. Kekurangan dari strategi ini adalah bila sebuah model diterima maka peneliti tidak akan mencari model lain yang juga mungkin diterima (cocok). Karena terdapat kemungkinan bahwa model yang cocok tidak hanya model yang diusulkan tersebut 2. Competing Models Strategy Dalam Competing Models Strategy, model yang diusulkan dibandingkan dengan beberapa model alternatif. Strategi ini lebih baik dari Confirmatory Modeling Strategy, karena peneliti dapat mengetahui dan membandingkan beberapa model sehingga memperoleh informasi yang lebih banyak dan dapat memutuskan model mana yang akan digunakan. 3. Model Development Strategy Dalam Model Development Strategy, sebuah model diusulkan lalu diestimasi dengan SEM, setelah diperoleh hasilnya (cocok atau tidak cocok), peneliti melakukan re-spesifikasi model untuk mendapatkan model yang lebih baik. Strategi ini yang paling banyak digunakan dan yang paling baik, karena tidak harus membuat beberapa model aternatif yang cukup repot (Competing Models Strategy), namun tidak menutup kemungkinan adanya model lain yang lebih baik (Confirmatory Modeling Strategy). Salah satu paket perangkat lunak computer yang digunakan untuk mengoperasikan metode Struktural Equation Modelling adalah Linier Struktural Relationship (LISREL), sehingga model SEM ini disebut juga
metode LISREL. Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan struktural yang linier. Metode ini secara khusus dirancang untuk mengakomodasi bentuk-bentuk recursive dan reciprocal causation, simultaneity, interdependence, latent variabel dan measurement errors karenanya metode ini dapat menganalisis model-model dari bentuk yang relatif paling sederhana seperti multiple regression dan multivariate regression sampai semakin rumit seperti path analysis, confirmatory factor analysis, dan full struktural equation model (Joreskog dan Sorbom, 1996). Hisyam (2003) menjelaskan, LISREL menggunakan notasi dengan huruf Yunani sebagai lambang dari matrik, konstruk dan indikator. Untuk jelasnya perhatikan tabel dibawah ini : Tabel 1. Notasi Matrik Pada LISREL Model Lisrel
Keterangan
Matrik
Elemen
Construt dan Indicator a. Construct Exogenus (Ksi)
Exogenus Construct
ξ
Endogenus (Eta)
Endogenus Construct
η
Exogenus
Exogenus Indicator
X
Endogenus
Endogenus Indicator
Y
b. Indicator
Matrik a. Structural Model Beta
Relasi dari η kepada η
Β
β
Gamma
Relasi dari ξ kepada η
Γ
γ
Phi
Hubungan antar ξ
Φ
φ
Psi
Error dari η
Ψ
ψ
Lamda-X
Loading dari X
Λx
λx
Lamda-Y
Loading dari Y
Λy
λy
Theta-Delta
Error dari X
Θδ
θδ
Theta_Epsilon
Error dari Y
Θε
θε
b. Measurement Model
III. METODOLOGI PENELITIAN C. Kerangka Pemikiran Sumber daya manusia bagi suatu perusahaan merupakan sumber daya yang utama karena kemampuan dan kualitasnya sangat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Agar dapat diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan suatu pendekatan yang dapat meningkatkan motivasi kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan berusaha untuk memberikan kontribusinya yang maksimal dalam usaha peningkatan produktivitas perusahaan. Suatu hal yang juga perlu dipikirkan adalah iklim organisasi. Terdapat kemungkinan iklim yang ada, kurang memberikan dorongan kepada karyawan
untuk
berprestasi. Untuk itu manajemen perlu memperbaiki gairah kerja karyawan dengan menciptakan iklim organsasi yang lebih baik, dalam hal ini budaya perusahaan perlu mendapat perhatian. Penilaian terhadap motivasi kerja dan nilai-nilai budaya perusahaan memiliki hubungan yang erat terhadap produktivitas kerja karyawan, karena dengan menerapkan suatu motivasi kerja yang baik serta terciptanya budaya perusahaan yang kondusif dan terarah bagi karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Gambar 4 memberikan informasi bahwa terdapat tiga variabel laten yang ditandai dengan gambar elips, yaitu motivasi kerja, budaya perusahaan dan produktivitas kerja karyawan. Ketiga variabel tersebut dijelaskan oleh beberapa variabel indikator yang dinyatakan dengan X dan Y. Pengaruh peubah laten terhadap peubah indikator disebut faktor loading yang diberi simbol λ (lamda). γ
adalah koefisien pengaruh peubah laten eksogenus
terhadap peubah laten endogenus. Peubah-peubah tanpa penutup adalah peubah kesalahan atau pengganggu, sedangkan anak panah menggambarkan sebab akibat (peubah pada pangkal panah mengakibatkan peubah pada ujung panah).
δ1
δ2
δ3
λ11 λ21
λ31 λ41
δ4
ε1
γ 11 λ11
λ21
λ31 λ41
λ51
δ5 δ6
λ52
δ7
λ62 λ72
δ8
λ82 λ92
δ9
λ102
λ61
γ 12
ε2 ε3 ε4 ε5 ε6
δ 10
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian
B. Tata Laksana Penelitian yang dilakukan meliputi beberapa tahapan yaitu penentuan judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian, perumusan hipotesa, penentuan sampel serta teknik pengumpulan data, dan pengolahan data. Pada Gambar 5 disajikan tahapan-tahapan penelitian secara lengkap.
Gambar 5. Diagram Alir Tahapan Penelitian
1. Identifikasi Variabel Sesuai dengan masalah khusus yang dikaji, maka ditetapkan beberapa variabel yang mewakili variabel indikator dan variabel laten baik yang bebas maupun terikat. Variabel laten bebas adalah penerapan sistem motivasi kerja yang terdiri dari empat variabel indikator dan budaya perusahaan karyawan yang terdiri dari enam variabel indikator. Sedangkan variabel laten terikatnya adalah produktivitas kerja karyawan yang dibentuk oleh enam variabel indikator. 2. Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh berdasarkan wawancara dan pengisian kuisioner oleh pihak-pihak yang terkait serta pengamatan langsung. Data sekunder diperoleh dengan mempelajari dokumen/data yang dimiliki perusahaan. 3. Penentuan Sampel Pengambilan sampel mengikuti kaidah teknik stratified random sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian secara tidak acak untuk setiap tingkatan strata yang ada di perusahaan berdasarkan kepentingan penelitian. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus slovin yaitu ;
N 1 + Ne 2 N = Ukuran populasi n=
dimana :
n = Jumlah Sampel e = error untuk penelitian sosial (10%) Responden pada penelitian ini merupakan karyawan dari sub divisi/bagian PT. Interbis Sejahtera. Berdasarkan pada aturan penentuan sample size pada suatu populasi yang berjumlah 1529 orang dengan error 10 %, maka responden yang dipilih minimal harus berjumlah 94 orang dan dalam penelitian ini dipilih 120 orang responden. Jumlah responden yang diambil pada tiap sub bagian dapat dilihat pada lampiran 1
4. Perumusan Hipotesa Hipotesa yang disusun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Sistem motivasi kerja dan budaya perusahaan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. b. Kondisi
kerja,
hubungan
kerja,
penghargaan,
pengembangan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. c. Peraturan perusahaan, gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja, kualitas manajemen, iklim perusahaan, dan norma perusahaan berpengaruh terhadap budaya perusahaan. d. Perilaku karyawan, disiplin karyawan, loyalitas, dedikasi karyawan, kerjasama,
dan
kematangan
karyawan
berpengaruh
terhadap
produktivitas kerja. 5. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran Kuesioner terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berbentuk tertutup yang berjumlah 70, yaitu bentuk pertanyaan dimana responden dapat memilih alternatif jawaban yang telah disediakan. Skala pengukuran yang digunakan untuk setiap jawaban yang diberikan responden adalah menurut aturan Likert yang dimodifikasi, yaitu pemberian skala dengan 4 kategori yaitu SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat tidak setuju). Isi kuisioner meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan sistem motivasi kerja, faktor-faktor budaya perusahaan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan. 6. Pengumpulan dan Pengolahan Data Tahapan yang dilakukan dalam pengumpulan dan pengolahan data ini adalah (1) mengumpulkan kuisioner yang disebarkan, (2) memberikan skor pada setiap jawaban responden, (3) tabulasi nilai (skor) jawaban sebagai data, (4) menganalisis dan mengolah data. Analisis data digunakan untuk menjelaskan keeratan hubungan antara sistem motivasi kerja dan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan. Analisa data
juga digunakan untuk menentukan faktor yang paling dominan dari tiap unsur sistem motivasi kerja, budaya perusahaan dan produktivitas kerja karyawan. Analisa data menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM), yaitu suatu teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan variabelvariabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Variabel laten penerapan sistem motivasi kerja ( ξ1 ) terdiri dari indikator-indikator : X1 = Kondisi Kerja X2 = Hubungan Kerja X3 = Penghargaan X4 = Pengembangan sedangkan variabel budaya kerja ( ξ 2 ) terdiri dari indikator-indikator : X5 = Gaya Kepemimpinan X6 = Aspirasi Serikat Pekerja X7 = Norma perusahaan X8 = Kualitas Manajemen X9 = Peraturan Perusahaan X10 = Iklim Perusahaan dan variabel produktivitas kerja karyawan (η ), dengan indikatornya yang terdiri dari : Y1 = Perilaku Kerja Y2 = Dedikasi karyawan Y3 = Disiplin karyawan Y4 = Loyalitas Karyawan Y5 = Kerjasama Karyawan Y6 = Kematangan Karyawan Penetapan indikator-indikator dari setiap masing-masing variabel didasarkan atas studi pustaka. Adapun definisi masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
a. Penerapan sistem motivasi kerja meliputi kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, dan pengembangan (Hasibuan, 2003). b. Budaya kerja karyawan, meliputi peraturan perusahaan, gaya kepemimpinan, iklim perusahaan, aspirasi serikat pekerja, kualitas manajemen, dan norma perusahaan. (Moeljono, 2005). c. Produktivitas kerja, meliputi perilaku karyawan, dedikasi karyawan, disiplin karyawan, loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan (Siagian, 2002). Analisa data masing-masing variabel akan diproses dengan menggunakan software LISREL (Linear Struktural Relationship) 8.30.
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN F. Sejarah Perusahaan PT. Interbis Sejahtera berdiri pada tanggal 3 Februari 1990 yang berlokasi di Jalan HBR Km 8 Kota Palembang Kelurahan Karya Baru, Kecamatan Sukarami, Kotamadya Palembang, Sumatera Selatan. Akte No. 31 tanggal 18 Oktober 1989 dengan pengesahan notaries Tina Chandagrun, SH. PT. Interbis Sejahtera merupakan perubahan dari PT. Toronto, dimana AKte Pendirian PT. Toronto ini bernomor 32 tanggal 15 Juni 1978. PT. Toronto merupakan perusahaan swasta nasional, yang kemudian berubah menjadi PMA dengan Akte No. 31 tanggal 18 Oktober 1991, karena itulah maka PT. Toronto diubah menjadi PT. Interbis Sejahtera seperti sekarang ini. Izin-izin untuk pembangunan dan pendirian pabrik antara lain : 1. Izin Usaha Tetap, Nomor : 030/DJAI/IUT-1/Non PMA-PMDN/I/1990 tanggal 20 Januari 1990, dikeluarkan oleh Departemen Perindustrian. 2. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) nomor 27/0606/PB/IV/1990 tanggal 6 April 1990, dikeluarkan oleh Kepala Kantor Wilayah Departemen Perdagangan Tingkat I Sumatera Selatan atas nama Menteri Perdagangan. 3. Izin tempat Usaha nomor 597/IZ/PP/WK tanggal 26 Juni 1990 dikeluarkan oleh Wali Kotamadya Palembang. 4. Suarat Pemberitahuan tentang persetujuan Presiden atas pengalihan status Non PMA/PMDN/ menjadi PMA nomor 01/V/1989 tanggal 15 Januari 1989 dikeluarkan oleh Badan Koordinasi Penanaman Modal. 5. Izin Usaha Industri, Nomor : 249/T/Industri/1991 tanggal 13 Agustus 1991, dikeluarkan oleh badan Koordinasi Penanaman Modal. 6. Izin Kerja Malam Wanita, Nomor : 19/Disp/Wan/1992 tanggal 22 Februari 1992 dikeluarkan oleh Departemen tenaga Kerja RI Kantor Wilayah Departemen Tenaga RI Propinsi Sumatera Selatan.
G. Lokasi Perusahaan Lokasi Perusahaan PT. Interbis Sejahtera berada di Jalan HBR Motik Kelurahan Karya Baru Kecamatan Sukarami Kotamadya Daerah Tingkta II Palembang Sumatera Selatan. Lokasi kegiatan pabrik berada dalam suatu areal seluas ± 3,25 hektar yang terletak 8 Km arah barat laut Kota Palembang. Untuk mengetahui lebih jelas lokasi pabrik dapat dilihat pada lampiran 2. Lingkungan sekitar pabrik adalah sebagai berikut : ¾ Sebelah Utara
: Jalan HBR Motik
¾ Sebelah Selatan
: Semak-semak dan tanah kosong
¾ Sebelah Timur
: Perumahan penduduk
¾ Sebelah Barat
: Pabrik Indofood Sukses makmur
Bangunan dan peralatan pada PT. Interbis Sejahtera ini sudah merupakan bangunan yang permanent. Peralatan untuk pelaksanaan produksi antara lain dough mixer, dough brake, biskuit baking oven, cream mixer, dan masih banyak lagi yang lainnya. Tata letak (denah) pabrik dapat dilihat pada pada lampiran 3. H. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi perusahaan pada PT. Interbis Sejahtera dapat dilihat pada gambar 6 dibawah ini :
Gambar 6. Struktur Organisasi PT. Interbis Sejahterta
Dibawah bagian-bagian tersebut masih ada lagi bagian-bagian yang lebih kecil yang merupakan unit-unit kerja berdasarkan bagian kerja masingmasing. Tugas masing-masing dari beberapa bagian tersebut adalah : 1. Direktur Utama ¾ Merencanakan kapasitas dan produksi tiap tahun ¾ Merencanakan besarnya pemasaran dan pengembangan usaha 2. Direkrtur Umum dan Administrasi ¾ Mengadakan perencanaan dan pengawasan bidang umum dan administrasi ¾ Mengadakan koordinasi dengan seluruh unit 3. Bagian Produksi ¾ Melaksanakan produksi ¾ Melakukan pengawasan terhadap karyawan yang bekerja ¾ Pengawasan terhadap mutu produksi dan pengepakan ¾ Pengawasan kebersihan tempat kerja ¾ Melaksanakan pengawasan mutu terhadap bahan baku sebelum diolah dan terhadap bahan jadi sebelum dipasarkan. 4. Bangian Bengkel ¾ Merawat peralatan yang ada dipabrik ¾ Memperbaiki peralatan yang rusak 5. Bagian Packing ¾ Melakukan pengawasan terhadap pengepakan produksi 6. Bagian Personalia ¾ Merencanakan keperluan tenaga kerja ¾ Merencanakan administrasi perusahaan ¾ Merencanakan administrasi Jamsostek ¾ Pelatihan untuk karyawan baru ¾ Pembinaan sumber daya manusia 7. Bagian Keamanan ¾ Menjaga keamanan dari perusahaan ¾ Mengawasi pelaksanaan kerja karyawan
8. Bagian Pemasaran ¾ Pengawasan Distribusi ¾ Pengawasan terhadap agen-agen ¾ Menyiapkan order dari agen dan pengiriman barang I. Ketenagakerjaan PT. Interbis Sejahtera sampai maret 2006 memilki karyawan sebanyak 1529 orang, yang pada umumnya berasal dari palembang, Kabupaten Musi Banyuasin dan sekitarnya. Berdasarkan pendidikannya karyawan PT. Interbis Sejahtera dapat dibagi menjadi enam kategori yaitu pendidikan tingkat SD, SLTP, SLTA/sederajat, Diploma/sederajat, Strata 1 dengan komposisi masing-masing adalah 20%, 26%, 51%, 1%, dan 2%. Sedangkan berdasarkan jenis kelamin komposisi karyawan PT. Interbis Sejahtera yaitu 19% laki-laki dan 81 % wanita. Karyawan PT. Interbis Sejahtera, jam kerjanya dibagi dalam 3 shief, yaitu selama 8 jam. Hal ini berlaku untuk karyawan yang bekerja pada bagian pabrik, pengontrol kualitas dan bagian keamanan. Jam kerjanya sendiri ialah : 1. Bagian Administrasi ¾ Senin s/d Jum’at : 08.00 – 16.00 WIB ¾ Sabtu
: 08.00 - 14.00 WIB
¾ Istirahat 1 jam
: 12.00 – 13.00 WIB
2. Bagian Keamanan ¾ Shift I
: 07.00 – 15.00 WIB
¾ Shift II
: 15.00 – 23.00 WIB
¾ Shift III
: 23.00 – 07.00WIB
¾ Istirahat 1/2 3. Bagian Produksi ¾ Shift I
: 06.00 – 14.00 WIB
¾ Shift II
: 14.00 – 22.00 WIB
¾ Shift III
: 22.00 – 06.00WIB
¾ Istirahat 1/2
4. Bagian Transportasi ¾ Shift I
: 06.00 – 14.00 WIB
¾ Shift II
: 14.00 – 22.00 WIB
Di PT. Interbis Sejahtera disediakan juga berbagai fasilitas untuk menunjang kerja karyawan, antara lain : tempat ibadah, kantin, poliklinik, koperasi dan kendaraan antar jemput. Karyawan di PT. Interbis Sejahtera juga memiliki 2 (dua) organisasi serikat pekerja, yakni: 1. SP. RTMM. SPSI SK No : 22 – 100/F/VII/2000 tanggal 22 Juli 2000 2. PK. SBSI No. Pencatatan : 165/Disnaker/2001 tanggal 19 September 2001 SK. No. 10/EXI/PK.IS/SBSI/IX/2000 tanggal 07 September 2000 Rekapitulasi jumlah karyawan PT. Interbis Sejahtera sampai Maret 2006 disajikan pada tabel 2 berikut Tabel 2. Rekapitulasi Jumlah Karyawan PT. Interbis Sejahtera Food Industry Berdasarkan Pendidikan dan Golongan No.
Golongan
Pendidikan
Jumlah
SD -
SMP -
SMA 13
S0 8
S1 15
20 6
60 10
2 7
4 5
104
36
1
Staf
2
Pengawas
3
Teknisi
18 5
4
Pekerja
288
364
701
1
2
1356
311
390
784
18
26
1529
Jumlah
33
Sumber : Departemen Personalia PT. Interbis Sejahtera (Maret 2006) Karyawan yang bekerja pada bagian produksi menggunakan seragam khusus selama bekerja, yaitu rok/celana panjang warna coklat, baju putih, afrom panjang, tutup kepala dan penutup mulut. Hal ini dilakuakan untuk menjaga kebersihan selama proses produksi berlangsung. J. Aspek Teknis Teknologis PT. Interbis Sejahtera hingga saat ini mampu memproduksi 38 jenis merek biskuit dan 38 merek dapat dilihat pada tabel 3. Proses pembuatan 38 jenis merek biskuit pada dasarnya sama yang terdiri dari 8 tahapan proses meliputi : (Diagram proses pembuatan biskuit dapat dilihat pada gambar 7)
1. Proses pembuatan adonan Setelah bahan baku untuk pembuatan adonan dinyatakan bisa digunakan, maka dilakukan pencampuran dengan komposisi yang telah ditentukan dan dimasukkan dalam mixer. Pengadukan dalam mixer dilakukan ± 12-15 menit, lalu ditambahkan bahan penolong/tambahan seperti garam, flavour, bahan pengembang serta pewarna. 2. Proses penggilingan Setelah adonan terbentuk atau adonan telah elastis sesuai dengan yang dikehendaki, maka adonan dilewatkan pada mesin penggilingan. Tujuan dari penggilingan ini adalah untuk menghaluskan adonan dengan melewatkan
beberapa
mesin
penggiling
sehingga
memenuhi
ketebalan/ketipisan adonan untuk dicetak menjadi biskuit yang diinginkan. 3. Proses pencetakan Proses pencetakan digunakan mesin pencetak yang sesuai dengan jenis biskuit. Pada proses pencetakan ini didapatkan sisa hasil pencetakan. Asdonan sisa ini dikumpulkan lagi kemudian dimasukkan ke mesin untuk dicetak ulang. 4. Proses pemanggangan Setelah melewati mesin pencetakan, biskuit yang mentah ini masuk ke oven pemanggang. Pemanggangan dilakukan dengan suhu ± 300-400°C (Sesuai dengan jenis biskuit selama ± 7 menit, dengan cara melewatkan biskuit dengan belt conveyor pada mesin pemanggang oven). 5. Proses penyemprotan minyak Tidak semua jenis biskuit mengalami proses penyemprotan. Jadi jenis biskuit tertentu saja yang mengalami proses ini. Biskuit yang baru keluar dari oven tersebut dilewatkan dengan belt conveyor pada mesin penyemprot minyak, dimana bagian atas biskuit disemprotkan minyak panas sehingga warna kulit biskuit menjadi cerah dan untuk menambah cita rasa biskuit tersebut. 6. Proses pendinginan Biskuit yang keluar dari oven dengan bantuan belt conveyor mengalami proses pendinginan. Dimana bagian atasnya dilengkapi dengan
beberapa fan yang bertugas mendinginkan biskuit sehingga suhu biskuit turun secara perlahan agar dapat dioles atau dikemas langsung. 7. Sortasi dan pengolesan cream Biskuit yang dingin kemudian disortasi untuk memisahkan antara biskuit yang rusak dengan yang masih utuh. Setelah hasil sortasi tadi, ada jenis yang langsung dikemas dan ada yang dioles cream terlebih dahulu. 8. Pengemasan Setelah biskuit dioles, disini juga melalui proses sortasi lalu dikemas dengan kemasannya yang kemudian diproses dan dilem lalu dimasukkan dalam dus-dus yang siap dikirim kepasaran. Tabel 3. Jenis Merek – Merek Biskuit Di PT. Interbis Sejahtera No
Jenis Biskuit
No
Jenis Biskuit
1
Black Sweet Biskuit
20
Queen Chocolate
2
Black Sweet Cookies
21
Rose Chocolate
3
Bon-bon Chocolate
22
Rose Coffee
4
Butter Chocolate
23
Rose Cream
5
Butter Cream
24
See Hong Puff
6
Butter Milk
25
Short Cake Banana
7
Coco Puff
26
Short Cake Chocolate
8
Coconut
27
Short Cake Milk
9
Cream Creakers
28
Short Cake Peanut
10
Legenda Banana
29
Wafer Banana
11
Legenda Jeruk
30
Wafer Chocolate
12
Legenda Vanilla
31
Wafer Cream
13
Marie Roll / 30
32
Butter Short Cake
14
Marie Susu / 20
33
Creamy Chocolate
15
Marie Susu Roll / 24
34
Lemon Puff
16
Masco Cream
35
Lemon Cream
17
Mini See Hong Puff
36
Lemon Short Cake
18
Peanut Creakers
37
Nanas Cream
19
Queen Peanut
38
Orange Cream
Sumber : Departemen Personalia PT. Interbis Sejahtera (Maret 2006)
Gambar 7. Proses Pembuatan Biskuit
V. HASIL DAN PEMBAHASAN D. Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner Validitas digunakan untuk menganalisis sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1989). Dalam Structural Equation Modelling (SEM), besar kecilnya tingkat validitas setiap indikator dalam mengukur variable laten ditunjukkan oleh besar kecilnya loading (λ). Dimana semakin besar λ merupakan indikasi bahwa indikator bersangkutan semakin valid sebagi instrumen pengukur variabel laten. Akan tetapi, batasan berapa besar λ sehingga suatu indikator dikatakan valid, sampai sejauh ini belum ada yang mengemukakannya. Sementara batasan yang dapat digunakan adalah hasil dari analisa t-value (Solimun, 2002). Dari hasil analisa t-value (gambar 14) dapat disimpulkan bahwa 70 butir pernyataan dinyatakan valid karena nilai λ yang didapat lebih besar dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 % . Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya dilakukan pengukuran reliabilitas alat ukur tersebut. Reliabilitas didefinisikan oleh Singarimbun dan Effendi (1989) sebagai derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pada Structural Equation Modelling (SEM), untuk pengukuran besar kecilnya tingkat reliabilitas setiap indikator ditunjukkan oleh nilai error (δ untuk variabel eksogen dan ε untuk variabel endogen). Semakin kecil nilai error, menunjukkan indikator tersebut memiliki reliabilitas yang tinggi sebagai pengukur variabel laten. Sama halnya dengan validitas, batasan berapa besar λ sehingga suatu indikator dikatakan valid, sampai sejauh ini belum ada yang mengemukakannya. Sementara batasan yang dapat digunakan adalah hasil dari analisa t-value. Dari hasil (gambar 14), dapat dilihat bahwa setiap indikator reliabel karena nilai δ dan ε lebih besar dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 %. E. Profil Responden Penelitian ini didukung oleh 120 responden yang merupakan karyawan dari sub divisi/bagian dalam PT. Interbis Sejahtera. Dari 120 responden
terdapat 23 orang responden berjenis kelamin laki-laki dan 97 orang responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan PT. Interbis Sejahtera lebih banyak perempuan dengan perbandingan 4:1 untuk perempuan. Berdasarkan usia, responden terbanyak yaitu karyawan yang berusia 30 - 39 tahun (78.34 %), usia 20 – 29 tahun (11.66 %), dan sisanya 10 % berusia ≥ 40 tahun. Data responden berdasarkan jenis kelamin dan usia secara diagram dapat dilihat pada Gambar 8 dan Gambar 9. 19.16%
80.84%
Laki-Laki
Perempuan
Gambar 8. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 10%
11.66%
78.34% 20-29
30-39
≥40
Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Usia Tingkat pendidikan responden apabila dikategorikan berdasarkan pendidikan formal terakhir, terlihat bahwa jumlah responden terbanyak yaitu berpendidikan SMA sejumlah 79 orang (65.84 %), dilanjutkan yang berpendidikan SMP berjumlah 30 orang (25 %), berpendidikan Diploma/S0 berjumlah 7 orang (5.83 %) dan sisanya 7 orang berpendidikan sarjanan (S1) (3.33%). Pada perusahaan ini, tingkat pendidikan tidak terlalu berpengaruh pada saat karyawan melamar untuk masuk ke perusahaan pada golongan pekerja kecuali untuk golongan teknisi, latar belakang pendidikan
diperhatikan pada saat melamar. Untuk lebih jelasnya, data responden berdasarkan tingkat pendidikan disajikan pada Gambar 10. 5.83% 3.33%
25.00%
65.84%
SMP
SMA
Diploma
Sarjana
Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Masa kerja responden dikelompokkan menjadi 4, yaitu di bawah 5 tahun, 6 – 10 tahun, 11 - 15 tahun, dan di atas 15 tahun. Terdapat 2 orang (1.67 %) yang bekerja di bawah 5 tahun, 12 orang (10 %) dengan masa kerja 6 - 10 tahun, 88 orang (73.33 %) dengan masa kerja 11 - 15 tahun dan 18 orang (15 %) dengan masa kerja ≥ 16 tahun.. Responden cukup loyal terhadap perusahaan, yang dapat dilihat pada persentase terbesar pada masa kerja 11 15 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan memberikan kompensasi yang cukup memuaskan bagi karyawan dan melihat kondisi persaingan kerja saat ini cukup ketat sehingga mereka lebih memilih bekerja di PT. Interbis Sejahtera daripada menjadi pengangguran. Secara lengkapnya data responden berdasarkan masa kerja disajikan pada Gambar 11. 15%
1.67%
10%
73.33% 1-5
6-10
11-15
≥16
Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
1.48 1.47
1.42
0.72
0.73 0.76 1.65
0.75
1.43
0.64
0.67
1.24
0.72
1.40
1.37 1.26
0.54
1.58
0.64
1.40
0.57 0.77
0.72
0.49
0.80
1.34
0.86
1.48
0.72 0.85
1.28
0.85
1.53
1.28
Gambar 12. Hasil Analisa Estimasi Awal LISREL 8.30
C. Deskripsi Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan, Budaya Perusahaan dan Produktivitas Kerja Karyawan Model
persamaan
struktural
(Structural
Equation
Modelling)
digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu motivasi Kerja (ξ1) dan budaya perusahaan (ξ2) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu Produktivitas Kerja Karyawan (η). Keterangan mengenai unsur-unsur pembentuk variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Variabel-variabel Penelitian Variabel Laten Motivasi Kerja (ξ1) (Variabel Laten Bebas)
Budaya Perusahaan (ξ2) (Variabel Laten Bebas)
Produktivitas Kerja Karyawan (η) (Variabel Laten Terikat)
Variabel Indikator Kondisi Kerja (X1) Hubungan Kerja (X2) Penghargaan (X3) Pengembangan (X4) Gaya Kepemimpinan (X5) Aspirasi Serikat Pekerja (X6) Norma Perusahaan (X7) Kualitas Manajemen (X8) Peraturan Perusahaan (X8) Iklim Perusahaan (X10) Perilaku Kerja (Y1) Dedikasi karyawan (Y2) Disiplin karyawan (Y3) Loyalitas Karyawan (Y4) Kerjasama Karyawan (Y5) Kematangan Karyawan (Y6)
Nomor Pernyataan 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 18, 19, 20, 21, 22 23, 24, 25, 26, 27 28, 29, 30, 31, 32 33, 34, 35, 36 37, 38, 39, 40, 41 42, 43, 44 45, 46, 47, 48, 49 50, 51, 52 53, 54, 55 56, 57, 58, 59 60, 61, 62 63, 64, 65 66, 67, 68 69, 70
Setiap nomor pernyataan untuk variabel yang bersangkutan, diambil nilai mediannya seperti terlihat pada Lampiran 6 , yang kemudian diolah dengan menggunakan LISREL 8.30. Pengambilan nilai median tersebut bertujuan untuk mencari satu angka yang dapat mewakili setiap variabel indikator yang ada. Hasil estimasi awal dapat dilihat pada Gambar 12, yaitu nilai chi-square = 106.86, df (degrees of freedom) = 102, p-value = 0.35138 dan RMSEA = 0.020. Hal ini sesuai dengan aturan yang terdapat pada LISREL, bahwa untuk mendapatkan model yang fit (tepat), p-value harus lebih besar dari 0.05 dan nilai RMSEA lebih kecil dari 0.05 sedangkan nilai chi-square yang diperoleh tidak jauh berbeda dari derajat bebasnya (Solimun, 2002), sehingga dapat diartikan bahwa model ini merupakan model yang fit atau sesuai dengan data
1.52 1.46 1.28
0.72 0.77 1.00
1.35
0.76
1.47
0.46
0.92
1.24
1.00 0.74 0.89
0.78
1.41 1.38 1.21
1.48 1.28
0.79
0.55
0.68
1.58 1.39 1.53 1.65
0.81 1.00 0.74 0.88 0.87
1.29
Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30
empiris, sehingga dapat diterima. Selain itu, dari hasil estimasi juga diperoleh loading factor (λ) dan squared multiple correlation (SMC). Berdasarkan nilai yang dimiliki setiap variabel indikator, dapat dinyatakan bahwa penghargaan (X3) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu dengan SMC sebesar 29 % dengan λ = 0.76. Untuk budaya perusahaan, norma perusahaan (X7) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar, yaitu 37 % dengan λ = 0.86, sedangkan untuk, produktivitas kerja karyawan, dedikasi karyawan (Y2) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar, yaitu 30 % dengan
λ = 0.72. λ merupakan
koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi (pengaruh) variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai λ yang paling besar berarti menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam membentuk variabel laten. Hal ini bearti, semakin besar nilai λ, maka semakin besar kontribusi (pengaruh) suatu variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai squared multiple correlation (SMC) setiap variabel merupakan koefisien determinasi atau penjelas, yang menunjukkan seberapa besar variabel indikator dapat menjelaskan atau mempengaruhi variabel laten. Sama halnya dengan loading factor, nilai SMC yang paling besar menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut memiliki bagian terbesar dalam membentuk (mempengaruhi) variabel laten. Kemudian dilakukan analisa data dengan menentukan variabel indikator patokan atau pembanding. Dalam proses analisa, terdapat variabel yang dijadikan sebagai patokan (pembanding) dengan cara memberikan nilai 1.00 untuk nilai λ-nya, yaitu penghargaan, norma perusahaan, dan dedikasi karyawan. Ketiga variabel ini merupakan variabel indikator yang memiliki nilai λ yang paling besar apabila semua variabel indikator dalam model LISREL bersifat bebas (tidak ditetapkan suatu nilai tertentu pada variabel tersebut). Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi kontribusi atau pengaruh variabel yang tidak terdeteksi dalam model penelitian ini. Nilai λ variabel lainnya selanjutnya dibandingkan dengan nilai λ dari variabel pembanding
untuk melihat nilai kontribusi variabel tersebut dalam membentuk variabel laten. Hasil estimasi selanjutnya ditunjukkan pada Gambar 13 dan informasi lainnya dapat dilihat pada Lampiran 7. Dapat dilihat bahwa nilai chi-square = 99.95, df (degrees of freedom) = 104, p-value = 0.59410, dan RMSEA = 0.000. Hasil analisa t-value (Gambar 14), selain menujukkan validitas dan reliabilitas juga memperlihatkan besarnya koefisien konstruk (γ atau gamma) yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat. Semakin besar t-value, maka variabel laten bebas tersebut semakin berpengaruh terhadap variabel laten terikat. Koefisien konstruk (γ) variabel laten motivasi kerja sebesar 4.41 dan budaya perusahaan sebesar 5.07, yang berarti nyata pada tingkat signifikansi 5 % (lebih besar dari 1.96), sesuai dengan pernyataan Hisyam (2003), bahwa nilai 1.96 merupakan nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 %. Nilai hasil pengolahan LISREL pada estimasi selanjutnya (Gambar 13) memberikan arti bahwa model ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh 46 % motivasi kerja dan 55 % budaya perusahaan. Ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan lebih besar dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan bila dibandingkan dengan motivasi kerja. Hal ini diperkuat oleh teori Moeljono (2005) bahwa kesadaran para karyawan perusahaan ataupun pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi terhadap produktivitas perusahaan akan memberikan
motivasi yang kuat.
Motivasi yang dimaksud ialah motivasi untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut sehingga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan perusahaan. Dengan kata lain budaya perusahaan menjadi sangat berpengaruh terhadap produktivitas dengan adanya motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terarah dengan baik serta budaya perusahaan yang kondusif akan mendukung peningkatan produktivitas kerja karyawan.
6.59
6.38
4.88
5.21 5.74
6.90
5.13
6.44
4.41
4.18
3.51 4.07
6.84 6.77 6.34
6.66 7.28 6.99
3.67 5.07
3.25
7.21
5.97 6.16
6.98
5.55 6.74
6.53
6.66
7.37
6.57
Gambar 14. Hasil Analisa t-value
Penjelasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan motivasi kerja dan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara adalah sebagai berikut : 1. Variabel Laten Bebas (Motivasi Kerja Karyawan) Variabel indikator yang diamati untuk mengukur penerapan motivasi kerja karyawan ada empat yaitu, kondisi kerja (X1), hubungan kerja (X2), penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat variabel tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan karena mempunyai t-value di atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Pada penelitian ini, didapatkan hasil pengolahan data bahwa penghargaan (X3)
merupakan faktor
yang
berpengaruh paling besar dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan kondisi kerja (X1) merupakan faktor yang memberikan pengaruh terkecil pada variabel motivasi kerja karyawan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan : a. Kondisi Kerja (X1) Variabel ini memiliki kontribusi terendah sebesar 0.72, yang berarti 28 % lebih rendah dibandingkan dengan penghargaan. Nilai SMC variabel ini adalah 0.26 atau 26 % dalam membentuk variabel motivasi kerja karyawan. Kontribusi yang rendah ini menunjukkan bahwa responden selama ini dapat termotivasi tanpa perlu fasilitas kerja yang berbeda dari biasanya atau hal ini menunjukkan bahwa kondisi yang ada sudah memuaskan. Kondisi kerja termasuk ke dalam salah satu faktor kepuasan kerja. Kontribusi yang rendah ini diperkuat oleh teori Siagian (2003) bahwa kepuasan kerja dalam hal ini kondisi kerja tidak selalu menjadi faktor motivator kuat untuk berprestasi karena ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri seperti penghargaan. Didalam penelitian ini penghargaan merupakan variabel yang paling berpengaruh dalam memotivasi kerja karyawan. Kondisi kerja merupakan keadaan lingkungan
di tempat kerja
karyawan yang biasanya dilengkapi dengan fasilitas-fasilitas yang
dibutuhkan untuk menunjang kelancaran pekerjaan karyawan. Fasilitas merupakan segala sesuatu yang non finansial yang dapat memberikan pelayanan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya seperti pelayanan kesehatan, peribadatan, seragam, sarana olahraga, perumahan, rekreasi, transportasi dan lain-lain. Fasilitas-fasiltas yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi fasilitas peribadatan, fasilitas keamanan dan keselamatan kerja, fasilitas kesehatan, peralatan kerja, sampai keadaan lingkungan kerja yang memenuhi syarat baik dari segi kenyamanan, penerangan, dan kebersihan lingkungan kerja. Dari yang disebutkan diatas PT. Interbis telah memenuhi segala kondisi kerja yang ada dengan baik. PT. Interbis selalu mempertimbangkan kepuasan kerja, mengukur potensi pekerjaan yang memberikan kepuasan. Kedua hal tersebut dijadikan dasar oleh PT. Interbis dalam menyusun fasilitas kerja yang akan diberikan kepada para karyawannya, sehingga karyawan PT. Interbis merasa puas dan sesuai antara apa yang mereka dapatkan dengan pekerjaan yang ditanggungnya. b. Hubungan Kerja (X2) Hubungan kerja yang diukur dalam penelitian ini adalah hubungan kerja dengan atasan, hubungan kerja dengan rekan sejawat dan rekan kerja dibagian lain, kerjasama dengan rekan-rekan dalam menyelesaikan pekerjaan, keterlibatan atasan dalam pengambilan keputusan dan peninjauan kemajuan dan kemunduran kerja oleh atasan. Indikator variabel hubungan kerja yang terdapat dalam kuisioner mewakili sisi hubungan sosial seperti yang dimaksud Maslow dalam teori motivasinya. Hubungan kerja yang baik untuk memotivasi kerja merupakan suatu masalah yang cukup pelik karena berhubungan dengan yang namanya komunikasi. Ini cukup beralasan karena tanpa komunikasi yang efisien tidak mungkin mengadakan koordinasi dan hubungan kerja. Menurut Stooner dan Freeman (1994), komunikasi adalah proses dimana
orang yang terlibat didalamnya berusaha untuk memperoleh pengertian yang sama melalui pengiriman pesan simbolik. Variabel indikator yang memiliki nilai λ terbesar kedua sebesar 0.77 dalam membentuk motivasi kerja karyawan yang berarti 23 % lebih rendah dibandingkan dengan penghargaan, dengan SMC sebesar 0.29 (29 %). Angka ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Interbis menyadari hubungan kerja merupakan suatu hal yang cukup penting, karena tanpa hubungan kerja yang baik antar karyawan, kemungkinan hasil pekerjaan mereka tidak akan maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan kerja memegang peranan yang cukup berpengaruh dalam motivasi kerja karyawan. Hubungan kerja antara karyawan di PT. Interbis Sejahtera sangat baik. Hubungan kerja yang baik tersebut terjalin karena adanya tugas/pekerjaan maupun penyebaran informasi yang saling berhubungan antara unit satu dengan yang lainnya. Hubungan kerja yang baik juga dapat terlihat karena antara karyawan satu dengan yang lainnya memberikan bantuan dan dorongan semangat apabila ada rekan mereka yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan. c. Penghargaan (X3) Penghargaan adalah bentuk perhatian dari pihak perusahaan, dalam hal ini adalah pihak atasan terhadap karyawan yang berprestasi. Penghargaan merupakan salah satu faktor pendorong karyawannya agar motivasinya meningkat. Urutan pertama yang mempengaruhi motivasi kerja adalaah penghargaan, dengan menjadikan variabel ini sebagai patokan atau pembanding untuk semua variabel indikator lain dalam membentuk motivasi kerja. Motivasi kerja dipengaruhi sebesar 1.00 oleh penghargaan, dengan SMC = 0.44 atau dapat dikatakan 44 % bagian dari variabel ini menjelaskan variabel motivasi kerja karyawan. Tingginya penilaian yang diberikan oleh responden berarti bahwa penghargaan merupakan bagian
yang penting dalam membentuk motivasi kerja karyawan. Salah satu bentuk penghargaan PT. Interbis ialah atasan memberikan perhatian atas ide, usulan, saran, pujian/kritik atas hasil kerja mereka atau juga dalam bentuk partisipasi karyawan. Dengan adanya perhatian atas ide, usulan, saran, pujian/kritik atas hasil kerja mereka, karyawan merasa dihargai oleh atasannya. Hal ini diperkuat oleh Mc Gregor (1988) bahwa hal seperti memberikan ide, usulan, saran, pujian/kritik atas hasil kerja mereka merupakan salah satu bentuk partisipasi yang menawarkan kesempatam yang besar bagi pemuasan kebutuhan ego karyawan dan dengan demikian mempengaruhi motivasi terhadap tujuan organisasi. Komunikasi antara bawahan dengan atasan akan berjalan dengan baik apabila atasan bersikap ramah kepada bawahan sehingga bawahan tidak merasa tertekan dan dengan begitu mereka tidak akan sungkan membicarakan masalah yang menyangkut gagasan dan ide mereka sehingga segala sesuatunya dapat diatasi bersama-sama dan secara keseluruhan dapat menghasilkan output yang memuaskan. Perusahaan memberikan penghargaan berupa piagam penghargaan sesuai dengan masa bakti kerja mereka di PT. Interbis Sejahtera. Karyawan yang mendapatkan piagam tersebut akan mendapatkan kenaikan upah/gaji. PT. Interbis Sejahtera juga memberikan penghargaan berdasarkan prestasi kerja yang ditentukan perusahaan dengan cara penilaian prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh atasan terhadap pencapaian hasil kerja bawahan dalam suatu periode tertentu berdasarkan target kerja yang telah disepakati dan faktor pendukung yang termasuk didalamnya penilaian aspek manajerial dan perilaku bawahan yang nantinya hasil penilaian tersebut berpengaruh terhadap upah/gaji karyawan. Dengan penghargaan atas prestasinya, karyawan akan terus mencoba untuk lebih meningkatkan lagi prestasi kerjanya.
d. Pengembangan (X4) Efisiensi suatu organisasi tergantung pada baik buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan, melalui pendidikan atau pelatihan (Hasibuan, 2003). Peserta pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional maupun manajerial. Pengembangan dilakukan terhadap karyawan baru karena biasanya karyawan baru belum memiliki kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugasnya. Karyawan lama biasanya
mengikuti
program
pengembangan
karena
ditugaskan
perusahaan sebagai tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, serta persiapan untuk promosi. Variabel ini berkontribusi sebesar 0.76 dalam membentuk motivasi kerja karyawan yang berarti 24 % lebih rendah dibandingkan dengan penghargaan,atau 1 % lebih rendah dibandingkan dengan hubungan kerja, dengan SMC sebesar 0.28 (28 %). Hal ini menunjukkan juga bahwa karyawan PT. Interbis menyadari pengembangan memegang peranan yang cukup berpengaruh dalam memotivasi kerja mereka. Hal ini sesuai apa yang dikemukakan oleh Siagian (2003), bahwa
salah satu manfaat
pengembangan ialah meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi, yang akhirnya menuju peningkatan produktivitas kerja organisasi. Seperti disebutkan diatas, bahwa salah satu sarana pengembangan diri melalui pelatihan. Pelatihan merupakan suatu sarana yang dilakukan perusahaan
dengan
dengan
maksud
untuk
memperbaiki
dan
mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Tingginya penilaian responden ini diduga karena responden menyadari pentingnya pelatihan untuk pengembangan karir mereka. Pelatihan untuk karyawan dalam suatu
organisasi merupakan sesuatu yang sangat penting untuk mencapai kualitas, namun sering dianggap sebagai pemborosan oleh perusahaan. Perusahaan yang baik akan mempertimbangkan pelatihan sebagai investasi dan menganggap karyawan yang mendapat pelatihan merupakan aset perusahaan. PT. Interbis Sejahtera juga melaksanakan pelatihan untuk pengembangan diri karyawannya. Pelatihannya sendiri dibedakan menjadi dua yakni : ¾ Internal Training yaitu pelatihan yang dilakukan didalam perusahaan ditujukan untuk karyawan baru dan biasanya
ditujukan untuk
karyawan operasional yang dimutasikan dari satu bagian ke bagian lainnya. Yang memberikan pelatihan untuk internal training ini adalah bagian/sub bagian dimana karyawan itu ditempatkan. ¾ Eksternal Training yaitu pelatihan yang dilakukan di luar perusahaan dan biasanya pelatihan ditujukan untuk karyawan manajerial tetapi tidak menutup kemungkinan eksternal training ditujukan untuk karyawan operasional juga. Selain pelatihan dalam rangka pengembangan diri, perusahaan juga
melakukan
promosi
kepada
karyawannya
dalam
rangka
pengembangan diri. Hasibuan (2003) menjelaskan, promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responbility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, status, dan penghasilannya semakin besar. Dari pengertian dapat diartikan bahwa karyawan yang dipromosikan akan mendapat tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatannya yang terdahulu. Pihak manajemen biasanya lebih condong untuk memilih kecakapan kerja sebagai dasar melakukan promosi. Hal ini dinilai lebih objektif karena mereka memandang bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan, walaupun banyak yang menilai bahwa semakin lama masa kerja seseorang maka pengalaman kerjanya akan semakin banyak dan ini
dijadikan bekal untuk melakukan promosi. Tetapi dalam hal ini dapat kita lihat bahwa sebenarnya pengalaman belum dapat dijadikan sebagai tolak ukur bahwa sesorang itu cakap dalam bekerja tetapi justru kompetensi seseoranglah yang patut dijadikan sebagai tolak ukur apakah seseorang itu cocok untuk dipromosikan atau tidak. Hasibuan (2003) kembali menjelaskan, dasar-dasar untuk mempromosikan karyawan terbagi menjadi 3 yaitu: ¾ Pengalaman (seniority). ¾ Kecakapan (ability). ¾ Kombinasi pengalaman dan kecakapan. PT. Interbis Sejahtera dalam hal promosi menerapkan dasar-dasar kombinasi pengalaman dan kecakapan. 2. Variabel Laten Bebas (Budaya Perusahaan) Variabel indikator yang menjadi pembentuk budaya perusahaan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja (X6), norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan (X9), dan iklim perusahaan (X10). Semua variabel tersebut dapat diterima sebagai faktor yang berpengaruh dalam budaya perusahaan, karena memiliki nilai t di atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Pada penelitian ini, didapatkan hasil pengolahan data bahwa norma perusahaan (X7) merupakan faktor yang berpengaruh paling besar dalam budaya perusahaan dan kualitas manajemen (X8) merupakan faktor yang memberikan pengaruh terkecil pada variabel budaya perusahaan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi budaya perusahaan : a. Gaya Kepemimpinan (X5) Gaya kepemimpinan (X5) merupakan variabel indikator yang memiliki nilai λ terendah kedua sebesar 0.79 atau 21 % lebih rendah dibandingkan dengan norma perusahaan. Nilai SMC variabel ini adalah sebesar 0.31 atau 31 %. Variabel ini merupakan variabel indikator dengan
pengaruh terendah nomor dua sebelum kualitas manajemen (X8) dalam model ini untuk membentuk budaya perusahaan. Karyawan PT. Interbis Sejahtera menyadari bahwa peranan pemimpin tidak begitu penting dalam membentuk budaya perusahaan. Hal ini juga didasarkan pada saat wawancara, bahwa responden menilai bahwa gaya kepemimpinan yang ada saat ini kurang sesuai dengan kondisi yang ada, sehingga diperlukan perubahan atau perbaikan gaya kepemimpinan yang ada untuk kelancaran jalannya perusahaan. Menurut Heidjrachman dan Suad (1986), gaya kepemimpinan adalah sebagai pola tingkah yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu. Ditambahkan oleh Arep dan Hendri (2002), gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi motivasi staf/karyawan. Apabila pimpinan memiliki sikap dan cara memimpin yang baik, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan baik, sehingga mampu memiliki prestasi kerja yang baik dan dapat memberikan hasil yang terbaik pula buat perusahaan. b. Aspirasi Serikat Pekerja (X6) Karyawan PT. Interbis Sejahtera menganggap aspirasi serikat pekerja (X6) menjadi indikator yang cukup penting dalam membentuk budaya perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari faktor muatan sebesar 0.81, yang berarti 19 % lebih rendah dibandingkan dengan norma perusahaan dengan SMC = 0.32 (32 %). Angka ini menunjukkan bahwa aspirasi serikat pekerja dinilai oleh responden berpengaruh dalam membentuk budaya perusahaan. Penilaian responden yang cukup tinggi ini menunjukkan besar dan pentingnya pengaruh aspirasi serikat pekerja dalam membentuk budaya perusahaan. Mathis dan John (2002) mendefinisikan serikat pekerja merupakan asosiasi formal dari para pekerja yang mempromosikan kebutuhankebutuhan anggotanya melalui tindakan kolektif. Pengaruh aspirasi serikat
pekerja dalam membentuk budaya perusahaan dapat menjadi lebih besar dibandingkan dengan faktor-faktor lain, seperti strategi bisnis, struktur organisasi,
sistem
manajemen,
alat-alat
analisis
keuangan
dan
kepemimpinan. Untuk menyampaikan aspirasi baik berupa saran, keluhan ataupun kritik yang berhubungan dengan kelangsungan perusahaan, karyawan dapat menyampaikannya melalui serikat pekerja. Setelah itu, perusahaan akan mengadakan rapat dengan pihak serikat pekerja untuk menindaklanjuti masalah yang ada. Ini menunjukkan kepercayaan yang cukup besar dari karyawan terhadap serikat pekerja yang dianggap mampu mewakili semua aspirasi yang dimiliki oleh karyawan. c. Norma Perusahaan (X7) Urutan pertama yang mempengaruhi budaya perusahaan adalah norma perusahaan (X7), dengan menjadikan variabel ini sebagai patokan atau pembanding untuk semua variabel indikator lain dalam membentuk budaya perusahaan. Norma perusahaan dapat membentuk budaya perusahaan paling tinggi dibandingkan dengan variabel lain. Budaya perusahaan
dipengaruhi sebesar 1.00 oleh norma perusahaan, dengan
SMC = 0.45 atau 45 %. Variabel ini dapat mempengaruhi budaya perusahaan dilihat dari nilai-nilai yang diakui perusahaan dan kebijakankebijakan perusahaan terhadap karyawan. Norma adalah nilai-nilai yang diterima oleh suatu kelompok sebagai nilai-nilai bersama yang mencerminkan keinginan kelompok tersebut. Dengan kata lain, norma merupakan peraturan-peraturan hidup dan amalan yang diterima dalam masyarakat. Dalam konteks perusahaan, norma adalah cara bekerja yang diterima umum dan diamalkan dalam perusahaan, yang menjadi nilai budaya perusahaan tersebut (Daud, 2003). PT. Interbis Sejahtera memiliki norma yang diwujudkan dalam nilai-nilai perusahaan. Norma perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan ini mampu mempengaruhi lingkungan dan kondisi yang ada dalam
perusahaan, sehingga karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya dan merasa didukung atau termotivasi untuk memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Moeljono (2005), bahwa organisasi yang budayanya kuat berarti akan semakin banyak anggota organisasi yang menerima keterikatannya pada norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasional yang berlaku, dan makin meningkat pula komitmen mereka terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai tersebut. d. Kualitas Manajemen (X8) Kualitas manajemen dapat dilihat dari keterlibatan dalam pelaksanaan kegiatan kerja, pemahaman terhadap konsep serta tujuan perusahan dan kesesuaian tujuan perusahaan dengan tujuan kerja karyawan. Pada umumnya, PT. Interbis Sejahtera memiliki manajemen yang berkualitas, hal ini dapat dilihat dari hasil pengamatan yang dilakukan. PT. Interbis Sejahtera memberikan perhatian yang sama dalam visi dan strategi terhadap karyawannya, karena perhatian yang sama tersebut merupakan salah satu cara untuk mengendalikan pelaksanaan secara bersama dan memberikan dorongan bagi setiap karyawan untuk melakukan perubahan. Karyawan PT. Interbis Sejahtera memiliki keinginan untuk belajar dan melakukan perubahan, namun antara pihak manajemen dan karyawan ternyata kurang sinergi, sehingga dirasakan kualitas manajemen yang ada belum mendukung karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan baik oleh perusahaan maupun karyawan bahwa dengan terjadinya sinergi antara kedua belah pihak, maka akan tercipta budaya perusahaan yang kondusif untuk bekerja dan apabila hubungan antara kedua belah pihak tidak sinergi, maka budaya perusahaan yang tercipta tidak akan harmonis sehingga karyawan merasa tidak nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Dengan kualitas manajemen yang ada belum mendukung menyebabkan
kualitas manajemen memberikan kontribusi terendah sebesar 0.74 atau 26 % lebih rendah dari norma perusahaan, dengan nilai SMC sebesar 0.27 (27 %). Nilai kontribusi dan tingkat penjelas yang rendah dapat diartikan bahwa kualitas manajemen memegang peranan yang tidak begitu penting dalam pembentukan budaya perusahaan. Hal diatas didukung oleh Ndraha (2005) dengan menyatakan bahwa kegagalan program budaya perusahaan sebagian besar disebabkan oleh kurangnya komitmen dan kualitas dari manajemen puncak dan karyawan.
Komitmen
berarti
memberikan
pelatihan,
alat-alat,
sumberdaya, kekuasaan, tanggung jawab, kebebasan dan dorongan. Hal itu mempunyai arti mengerjakan sesuatu menurut tatacara yang telah diatur. Komitmen juga berarti bertanya, mendengarkan, melakukan, memberitahukan dan mengarahkan. Hal ini berarti manajemen yang tidak berkualitas akan menyebabkan kegagalan dalam pelaksanaan program budaya perusahaan. e. Peraturan Perusahaan (X9) Peraturan perusahaan (X9) dapat ditunjukkan melalui aturan yang dibuat perusahaan secara tegas beserta sanksi dan reward-nya. Variabel ini memiliki kontribusi diurutan kedua terbesar setelah norma perusahaan yang mempengaruhi budaya perusahaan sebesar 0.88 artinya 12 % lebih rendah dibandingkan dengan norma perusahaan, dengan SMC sebesar 0.38 atau 38 %. PT. Interbis Sejahtera dapat melihat kekuatan peraturan yang dibuat dari sikap dan perilaku disiplin para karyawannya, karena disiplin dapat mempunyai dampak kuat terhadap suatu perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam mencapai tujuan yang direncanakan. Misalnya, setiap karyawan dibagian produksi diwajibkan memakai tutup kepala, sarung tangan, sepatu dll pada saat bekerja. Ini dilakukan untuk menjaga keselamatan karyawan pada saat bekerja sehingga tanpa disuruhpun karyawan akan sadar untuk memakainya karena berguna juga
buat mereka sehingga peraturan-peraturan yang dibuat di PT. Interbis Sejahtera sama-sama menguntungkan kedua belah pihak. PT. Interbis juga memberlakukan peraturan jika karyawan absen dalam 2 hari baik itu berturut-turut maupun tidak dalam waktu 3 bulan, maka perusahaan akan memberikan sanksi atau surat peringatan kepada karyawan tersebut. Dengan peraturan, PT. Interbis Sejahtera mengharapkan dapat memperbaiki perilaku, mencegah adanya karyawan lain yang melakukan hal serupa yang tidak baik, serta mempertahankan standar yang konsisten dan efektif.
Ketiadaan
unsur tersebut mempunyai dampak kualitas
sumberdaya manusia yang kurang baik, sehingga diharapkan disiplin dapat ditegakkan dan menjadi bagian dari budaya perusahaan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. f. Iklim Perusahaan (X10) Iklim perusahaan (X10) yang dinilai yaitu lingkungan pekerjaan, kerjasama antar rekan kerja, dan kemudahan bertukar pendapat dengan orang lain. Iklim perusahaan dapat dibentuk oleh kondisi fisik, seperti fasilitas kerja dan kondisi non fisik, seperti lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman. Dalam rangka menciptakan budaya perusahaan yang baik, selain dengan
berusaha
menciptakan
lingkungan
kerja
yang
kondusif,
PT. Interbis Sejahtera juga melihat kekuatan sumberdaya manusia dari semangat dan kemampuan kerjasama. Dengan adanya kerjasama tersebut, akan mampu meningkatkan, mempertahankan, dan mengembangkan kualitas. Kerjasama juga menuntut karyawan untuk menghargai pendapat orang lain demi kelancaran pencapaian tujuan perusahaan. PT. Interbis Sejahtera menyadari bahwa lingkungan yang kondusif itu harus diciptakan, sehingga memungkinkan setiap individu secara berkelompok mampu mengaktualisasikan diri berdasarkan nilai-nilai yang disepakati. Dengan lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan
peluang bagi semua unsur manajemen agar berfungsi seperti apa yang diinginkan
dan
meningkatkan
kinerja
karyawan.
Tetapi
dalam
kenyataannya lingkungan kerja yang kondusif sulit untuk dicapai karena sulit untuk menyatukan visi dan misi semua karyawan perusahaan yang memiliki latar belakang berbeda. Dari hasil wawancara dan pengamatan mengenai iklim perusahaan, responden menginginkan suatu iklim perusahaan yang kondusif untuk meningkatkan kinerja mereka. Hal ini dibuktikan bahwa variabel ini merupakan variabel indikator yang memberikan
pengaruh
ketiga
tertinggi
dalam
model
ini
untuk
mempengaruhi budaya perusahaan dengan kontribusinya sebesar 0.87, berarti 13 % lebih rendah dari norma perusahaan. Nilai SMC variabel ini adalah 0.37 (37 %). Untuk itulah dalam melakukan program budaya perusahaan, diperlukan persiapan yang berupa penciptaan lingkungan kerja dengan paradigma yang disepakati untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara yang lebih efektif dan efisien. 3. Variabel Laten Terikat (Produktivitas Kerja Karyawan) Variabel indikator yang diamati sebagai pembentuk produktivitas kerja karyawan ada enam yaitu, perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2), disiplin karyawan (Y3), loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), dan kematangan karyawan (Y6). Keenam variabel tersebut berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan karena mempunyai t-value di atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Berdasarkan analisa data, didapatkan bahwa dedikasi karyawan (Y2) mempunyai nilai λ tertinggi, yang artinya bahwa dedikasi karyawan mempunyai pengaruh yang sangat tinggi dalam pembentuk produktivitas kerja karyawan. Sedangkan kematangan karyawan (Y6), memiliki nilai λ yang terendah, yang berarti bahwa kematangan karyawan (Y6) memiliki kontribusi terendah dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan :
a. Perilaku Kerja (Y1) Untuk mendapatkan perilaku kerja karyawan seperti saat ini, PT. Interbis Sejahtera telah melakukannya dengan cara melakukan recruitment pada individu yang tepat serta menempatkannya pada posisi yang sesuai dengan kapasitas dan kemampuan masing-masing individu. Perilaku kerja karyawan PT. Interbis dapat diukur melalui kejujuran dan keikhlasan dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan kemauan untuk mempelajari hal yang baru. Kontribusi sebesar 0.92 atau 8 % lebih rendah dari dedikasi karyawan (Y2) dengan nilai SMC = 0.26 (26 %) dan merupakan urutan kedua yang paling berpengaruh dalam membentuk produktivitas kerja karyawan cukup beralasan karena responden menilai bahwa perilaku kerja yang baik merupakan syarat penilaian prestasi kerja mereka. Dengan perilaku karyawan yang baik tentulah
memberikan
keuntungan
bagi
perusahaan
yaitu
akan
meningkatkan produktivitas karyawan dan perusahaan. Ini diperkuat oleh Siagian (2002) bahwa salah satu fungsi budaya organisasi ialah penentu batas-batas perilaku yang seyogianya ditampilkan atau dielakkan, dan nantinya akan berujung kepada produktivitas kerja karyawan. b. Dedikasi karyawan (Y2) Tingginya
penilaian
responden
terhadap
dedikasi
dalam
mempengaruhi produktivitas dengan menempati urutan pertama dan menjadi variabel patokan atau pembanding dengan nilai sebesar 1.00 dan SMC = 0.31 atau 31 %, sesuai dengan teori menurut Siagian (2002) bahwa sumberdaya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumberdaya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk sehingga memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja.
PT. Interbis Sejahtera menyadari bahwa dedikasi karyawan merupakan hal yang penting dalam pemeliharaan sumberdaya manusia, sehingga PT. Interbis Sejahtera berusaha meningkatkan dedikasi karyawan melalui beberapa hal seperti pelatihan, jenjang karir serat fasilitas kerja yang memadai. c. Disiplin Karyawan (Y3) Menurut Mathis dan John (2002), disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan dan yang bisasanya dipengaruhi oleh sistem disiplin didalam perusahaan adalah para karyawan yang bermasalah. Salah satu aspek kekuatan sumberdaya manusia itu dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat mempunyai dampak kuat terhadap suatu perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan. Variabel ini mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 0.74, berarti 26 % lebih rendah dari norma perusahaan. Nilai SMC variabel ini adalah 0.16 (16 %). Nilai yang cukup besar ini diduga karena responden menilai bahwa PT. Interbis Sejahtera menitikberatkan melalui aturan dan sanksi yang tegas tetapi juga memberikan reward terhadap mereka yang mentaati aturan yang telah dityentukan, karena PT. Interbis Sejahtera menganggap bahwa segala macam kebiijaksanaan tidak akan mempunyai arti kalau tidak didukung oleh disiplin para pelaksananya. PT. Interbis Sejahtera melaksanakan disiplin kepada perilakunya bukan kepada karyawan secara pribadi, karena alasan untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini diperkuat menurut teori Mathis dan John (2002), bahwa displin secara positif dapat dikaitkan dengan kinerja, dimana hal ini mengejutkan orangorang yang beranggapan bahwa disiplin dapat merusak perilaku. Para karyawan bisa saja menolak tindakan disiplin yang tidak adil dari manajernya, namun tindakan yang diambil untuk mempertahankan standar
yang sudah ditetapkan bisa mendorong adanya norma kelompok dan menghasilkan peningkatan kinerja kerja dan rasa keadilan. d. Loyalitas Karyawan (Y4) Pemupakan loyalitas kepada organisasi sangat penting mendapat perhatian karena apabila manajemen berhasil menumbuhkan dan memupuk perasaan loyal dikalangan para anggotanya, dapat diperkirakan bahwa para anggota organisasi tersebut tidak akan menampilkan perilaku negatif yang dapat merusak citra organisasi di mata orang lain. Loyalitas karyawan merupakan hasil dari dedikasi dan perilaku karyawan. Loyalitas berbanding positif dengan kedua faktor tersebut, yang artinya jika dedikasi dan perilaku kerja sudah baik maka loyalitas pun akan menjadi baik. Karyawan PT. Interbis Sejahtera memiliki loyalitas yang sangat tinggi. Hal ini dapat dilihat dari perbandingan jumlah tenaga kerja pada tahun 2005 dan 2006. Tahun 2005 jumlah tenaga kerjanya 1566 orang, dan pada tahun 2006 jumlah tenaga kerjanya 1529 orang. Ini hanya mengalami pengurangan sebesar 2.3 % atau sebanyak 37 orang. Loyalitas karyawan PT. Interbis dapat juga dilihat dari penilaian responden dengan kontribusi sebesar 0.89, berarti 11 % dan nilai SMC variabel ini adalah 0.24 (24 %) dalam hal pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel ini menjadi variabel dengan urutan ketiga terbesar cukup beralasan karena responden menilai di PT. Interbis Sejahtera tersedia jenjang karir dan memberikan kesempatan pada karyawan berprestasi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Loyalitas karyawan juga dapat dilihat dari rendahnya tingkat kemangkiran karyawan. Hal ini diduga karena pada saat ini mencari suatu pekerjaan tidak mudah sehingga karyawan PT. Interbis Sejahtera berpikir lebih baik loyal terhadap perusahaan daripada mereka menganggur. PT. Interbis Sejahtera juga menyadari pentingnya peranan sumberdaya manusia dalam perusahaan, sehingga selalu berusaha untuk memelihara hubungan yang
serasi dengan para karyawannya. Usaha tersebut terbukti berhasil dengan adanya loyalitas yang tinggi dari para karyawannya. Apa yang dilakukan PT. Interbis Sejahtera untuk meningkatkan loyalitas karyawannya dengan cara-cara seperti diatas sudah baik dan sesuai dengan yang dikemukakan oleh Siagian (2002) bahwa kiat yang harus dikuasai oleh manajemen ialah memupuk loyalitas dengan memberikan keyakinan kepada para anggota organisasi bahwa loyalitas yang mantap akan memungkinkan mereka mencapai hal-hal yang lain dalam kehidupannya, seperti karier yang mantap, penghasilan yang memadai, perolehan simbol status dan kesemuanya itu akan mendorong mereka untuk meningkatkan produktivitas kerja. e. Kerjasama Karyawan (Y5) Kemampuan bekerjasama (Y5) dengan karyawan lain juga membentuk produktivitas kerja dengan nilai 0.78 yang berarti 22 % lebih rendah kontribusinya bila dibandingkan dengan dedikasi karyawan. Kerjasama pada sebagian besar orang mempunyai pengaruh mendalam poada kualitas kerja, penerimaan perubahan, tingkat moral, kesetiaan dan produktivitas. Secara psikologis dan mental, kerjasama memiliki peranan yang besar dalam mempengaruhi perusahaan dan tujuannya sehingga tercipta iklim kerja yang baik bagi pertumbuhan dan perkembangan perusahaan dan usahanya. Berdasarkan wawancara dan pengamatan, kerjasama antara karyawan di PT. Interbis Sejahtera terjalin dengan baik. Kerjasama yang baik tersebut terjalin karena adanya tugas/pekerjaan maupun penyebaran informasi yang saling berhubungan antara unit satu dengan yang lainnya. Walaupun ada juga karyawan yang kurang menyadari pentingnya kerjasama karena mereka cenderung merasa mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya tanpa bantuan orang lain Disatu sisi hal tersebut berdampak positif karena waktu penyelesaian
pekerjan menjadi efektif tetapi disisi lain dampak negatifnya akan menciptakan lingkungan kerja yang tidak kondusif akibat kurangnya komunikasi dan koordinasi, bahkan yang paling negatif akan timbul konflik pribadi maupun kelompok. f. Kematangan Karyawan (Y6) Kematangan
karyawan
(Y6)
merupakan
indikator
dengan
kontribusi terendah dalam pembentuk produktivitas kerja karyawan. Kematangan karyawan (Y6) dapat dilihat dari inisiatif dan motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaanya. PT. Interbis Sejahtera untuk meningkatkan kematangan karyawan mengadakan pelatihan-pelatihan dan pengembangan
karier
yang
pada
akhirnya
akan
meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya. Kematangan karyawan memberikan kontribusi sebesar 0.68 atau 32 % lebih rendah dari dedikasi karyawan dengan nilai SMC sebesar 0.14 (14 %). Hal ini diduga karena kebanyakan responden dari penelitian berpendidikan SLTA
sehingga kemampuan
analisa dan daya inisiatif yang mereka miliki kurang. Apa yang dilakukan PT. Interbis seperti mengadakan pelatihan, sesuai dengan teori Siagian (2002) bahwa erkembangan karier yang mantap sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kematangan karyawan, meredam keinginan berpindah, dan pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja karyawannya Pengembangan
karier
tersebut
sebagai
mekanisme
untuk
mengenali potensi yang masih terpendam guna dikembangkan dan dimanfaatkan dimasa depan yang akan membuat karyawan tersebut lebih matang dalam menyelesaikan tanggungjawabnya.
VI. KESIMPULAN DAN SARAN C. KESIMPULAN Berdasarkan hasil pengolahan data, didapatkan bahwa motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan masing-masing pengaruh sebesar 46 % dan 55 %. Variabel indikator yang diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja (X1), hubungan kerja (X2), penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat variabel indikator tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena mempunyai t-values di atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Hasil analisa menunjukkan bahwa penghargaan (X3) mempunyai pengaruh yang paling besar, yaitu 44 % dengan λ = 1.00, diikuti oleh hubungan kerja (X2), pengembangan (X4), sedangkan kondisi kerja (X1) mempunyai kontribusi sebesar 26 % dengan λ = 0.72 yang merupakan variabel indikator dengan pengaruh terendah. Variabel indikator yang diamati untuk mengukur budaya perusahaan ada enam variabel indikator, yaitu gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja (X6), norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan (X9),
dan
iklim perusahaan
(X10). Semua variabel indikator tersebut
mempengaruhi budaya perusahaan (memiliki t-values > 1.96), dengan norma perusahaan (λ = 1.00) sebagai variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar, yaitu 45 %, diikuti oleh peraturan perusahaan (X9), iklim perusahaan (X10), aspirasi serikat pekerja (X6), gaya kepemimpinan (X5), dan kualitas manajemen (X8) (λ = 0.77) sebagai variabel indikator dengan pengaruh terendah, yaitu 27 %. Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator, yaitu perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2), disiplin karyawan (Y3), loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), dan kematangan karyawan (Y6), hal ini dapat dilihat dari t-value yang lebih besar dari 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan (Y2) dengan kontribusi
sebesar 31 % dengan λ = 1.00, diikuti dengan perilaku kerja (Y1), loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), disiplin karyawan (Y3), dan kematangan karyawan (Y6) sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah, yaitu sebesar 14 % dengan λ = 0.68. D. SARAN a. Berdasarkan
kesimpulan
yang
didapatkan,
perusahaan
hendaknya
memperhatikan bahkan meningkatkan variabel indikator yang paling berpengaruh yaitu penghargaan (X3), norma perusahaan (X7), dan dedikasi karyawan (Y2) dan mengevaluasi atau memperbaiki variabel indikator yang memiliki pengaruh terendah untuk setiap variabel laten. b. Masalah kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan dan kebijakan perusahaan agar lebih diperhatikan untuk mengoptimalkan produktivitas kerja. c. Perlu dilakukannya penelitian lebih lanjut dengan menggunakan faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, budaya perusahaan, dan produktivitas kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Arep, I dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta Bechrudin, A dan Harapan L.Tobing. 2002. Analisis Data Untuk Penelitian Survei dengan Menggunakan Lisrel 8.0. Jurusan Statistika, FMIPA UNPAD, Bandung. Daud,
Z.
M..
2003.
Budaya
Kerja
Cemerlang.
http://www.geocities.com/
psmintura/artikel. 25 Februari 2006 pukul 14.00 Davis, K dan J. W. Newstrom. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid 1 dan 2. Edisi ke-7. Terjemahan. Penerbit Erlangga, Jakarta. Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, dan J. H. Donnelly, Jr. 1996. Organisasi, perilaku struktur proses. Jilid I. Terjemahan. Erlangga, Jakarta Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Heidjrachman, R. dan Suad Husnan. 1986. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta. Hisyam, A. Aplikasi Metode Structural Equation Modelling Dengan Lisrel 8.30. http://www.olahdata.com/. 25 Februari 2006 pukul 14.00 Hoyle. R. H. 1995. Struktural Equation Modelling : Concepts, Issues and Applications. http://www.ssicentral/SEM/references.htm. Joreskog, K. G dan Sorbom, D. 1996. Lisrel 8: User’s Reference Guide. Chicago, Illinois : Scientific Software International. Kadarman, A. M. dan J. Udaya. 1992. Pengantar Ilmu Manajemen. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Kreitner, R dan A. Kinicki. 1992. Organizational Behavior. Edisi ke-2. irwin, USA. Manullang, M. 1990. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Terjemahan. Salemba Empat, Jakarta. McGregor, D. 1988. Aspek Manusia dalam Dunia Usaha. Terjemahan. Erlangga, Jakarta.
Moeljono, D. 2005. Culture. Budaya Organisasi dalam Tantangan. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Ndraha, T. 2005. Teori Budaya Organisasi. Rineka Cipta, Jakarta. Panggabean, M. S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Ghalia Indonesia. Jakarta. Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi Jepang. Universitas Indonesia, Jakarta. Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Laba. Lembaga Sarana Informasi, Usaha dan Produktivitas, Jakarta. Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasional-Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 1. PT. Prenhallindo, Jakarta. Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta. Siagian, S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta . Sidal,
A.
2003.
Manusia
dan
Budaya
Kerja.
http://www.geocities.com/
psmintura/artikel. 25 Februari 2006 pukul 14.00. Silomun. 2002. Structural Equation Modelling, Lisrel dan Amos. Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya, Malang. Singarimbun, M. dan S. Effendi. 1989. Metode Penelitian Survai. Lembaga Penelitian, Pendidikan dan Penerangan Ekonomi dan Sosial, Jakarta. Stooner, J. A. F. dan R. Edward Freeman. 1994. Manajemen. Edisi ke-5. Jilid 1, 2. Terjemahan. Intermedia, Jakarta.
Lampiran 1. Distribusi Responden No
Sub Bagian
Jumlah
Jumlah
Karyawan
Reponden
No
Sub Bagian
Jumlah
Jumlah
Karyawan
Reponden
1
Staff
39
3
31
Bulanan Gudang
16
1
2
Bulanan Sopir
16
1
32
Gudang
26
2
3
Bulanan Mess
5
-
33
Bulanan Bengkel
8
1
4
Bulanan Kebun
4
-
34
Bengkel
9
1
5
Bulanan Packing
30
2
35
Bulanan Satpam
18
1
6
Bulanan Labor-QC
15
1
36
Pemb.Pool
4
-
7
Training pack pagi
14
1
37
Kendali Mutu
16
1
8
Harian Umum II
19
1
38
Pack A asst I
32
2
9
Harian Mess
3
-
39
Pack A plastik I
14
1
10
Bulanan Produksi
19
1
40
Bungkus Rose I
42
3
11
Produksi nonshift
9
1
41
Bngks P.Cracker(I)
41
3
12
Produksi shift A
49
4
42
Mesin Cream 4 (I)
25
2
13
Produksi shift B
49
4
43
Bngks P.Cracker(II)
45
4
14
Produksi shift C
47
4
44
Oven I
34
3
15
Bulanan Mixer
4
-
45
Group Bon-bon (I)
56
4
16
Mixer nonshift
6
-
46
Pack C2 (I)
14
1
17
Mixer shift A
7
1
47
Oles Pineapple (I)
29
3
18
Mixer shift B
6
1
48
Bungkus Rose (II)
45
4
19
Mixer shift C
5
-
49
Oles Pineapple (II)
36
3
20
Harian Umum I
35
3
50
Mesin Cream 3 (II)
24
2
21
Bulanan Wafer
13
1
51
See Hong Puff (II)
35
3
22
Wafer nonshift
26
2
52
Coco Puff (II)
52
4
23
Wafer shift A
45
4
53
Bungkus Rose (II)
45
4
24
Wafer shift B
35
3
54
BngksP.Cracker(III)
42
3
25
Wafer shift C
37
3
55
Group Oven 5 (I)
57
4
26
Harian Umum III
21
2
56
Mesin Cream 4 (III)
12
1
27
Bulanan Nanas
4
-
57
See Hong Puff (III)
32
3
28
Nanas
17
1
58
Group Oven 5 (II)
45
4
29
Bulanan Kaleng
2
-
59
Coco Puff (III)
46
4
30
Kaleng
11
1
60
Group Oven 5 (III)
20
2
61
Tray
17
1
Total Jumlah Karyawan
1529
Total Jumlah Responden
120
Lampiran 2. Lokasi PT. Interbis Sejahtera Palembang
Keterangan : I Batas Utara (U) Batas Selatan (S) Batas barat (B) Batas Timur (S)
: PT. Interbis Sejahtera : Jalan H.B.R Motik : semak-semak dan tanah kosong : PT. Indofood Sukses Makmur : Perumahan Penduduk
B
S
U I
T
Lampiran 3. Denah Pabrik PT. Interbis Sejahtera Palembang
G
D E
F
H
I
T
C S
C
R
J
B
K L
Q A
B
P
M
A
U
O V
W
X
N
Lampiran 3. (Lanjutan) Keterangan: A. Gudang bahan baku B. Ruang produksi biscuit C. Ruang pengemasan D. Ruang produksi selai nanas E. Ruang produksi wafer F. Gudang produk jadi G. Laboratorium H. Ruang pompa air I. Tempat cuci tangan J. Kamar mandi / WC K. Bengkel L. Gudang kemasan karton
M. Trafo PLN N. Gudang kemasan kaleng O. Kantor P. Kantin Q. Musholla R. Tempat pembuangan limbah cair S. Pengolahan limbah cair T. Tempat pembuangan limbah padat U. Satpam V. Koperasi W. Poliklinik X. Garasi
Lampiran 4. Kuisioner Penelitian KUISIONER
ANALISIS
PENGARUH
MOTIVASI
KERJA
DAN
BUDAYA
PERUSAHAAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Kepada Yth. Bapak/Ibu Di tempat Dengan Hormat, Untuk membantu proses pengambilan data penelitian yang sedang dilakukan, maka saya memohon kerjasama dari bapak/ibu untuk mengisi kuisioner ini. Kuisioner ini disusun untuk mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi sistem motivasi kerja, budaya perusahaan, dan produktivitas kerja karyawan di PT. Interbis Sejahtera Food Industry, Palembang. Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur sehingga informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Saya menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu dan jawaban yang diberikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja anda. Atas perhatian dan kerjasama yang baik dari bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Yogaswara Permana (Mahasiswa Departemen Teknologi Industri Pertanian, FATETA, IPB Bogor)
PETUNJUK UMUM 1. Tidak ada jawaban benar atau salah, semuanya tergantung pada anda dan jawaban anda tidak akan berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir anda. Kami hanya menginginkan jawaban yang jujur sesuai dengan keadaan dan kondisi anda. 2. Jawablah semua pertanyaan dengan seksama. Adanya pertanyaan yang tidak terjawab menyebabkan kuisioner ini tidak dapat diolah. IDENTITAS RESPONDEN Nama
:
Jabatan : Divisi/bagian
:
Usia
: a. < 25 Tahun
b. 25 – 30 tahun
Jenis Kelamin : a. Laki – Laki
c. 30 – 35 Tahun
b. Perempuan
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap sesuai 1. Apakah tingkat pendidikan terakhir anda ? a. SMP
c. S0 / D3
e. S2
b. SMA
d. S1
f. S3
2. Sudah berapa lamakah anda bekerja di perusahaan ini? a. < 1 tahun
c. 5 – 10 tahun
b. 1 – 5 tahun
d. 10 – 15 tahun
e. > 15 tahun
e. > 35 Tahun
Isilah kuisioner dibawah ini dengan tanda silang (X) pada pilihan yang tepat menurut Anda. Jawaban disesuaikan dengan kondisi perusahaan Anda SAAT INI. SS : Sangat Setuju S : Setuju
TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
A. Kondisi Kerja No
Pertanyaan
1
Fasilitas peribadatan yang disediakan perusahaan cukup memuaskan Perusahaan sangat memperhatikan keamanan kerja anda Perusahaan sangat memperhatikan keselamatan kerja anda Fasilitas kesehatan yang disediakan perusahaan cukup memuaskan Lingkungan kerja anda dalam hal kenyamanan cukup memuaskan Lingkungan kerja anda dalam hal kebersihancukup memuaskan Lingkungan kerja anda dalam hal suhu udara cukup memuaskan Lingkungan kerja anda dalam hal penerangan cukup memuaskan Lingkungan kerja anda dalam hal ketentraman cukup memuaskan Fasilitas yang disediakan perusahaan sangat membantu kelancaran tugas anda
2 3 4 5 6 7 8 9 10
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
B. Hubungan Kerja No
Pertanyaan
11 12 13 14
Atasan anda meninjau kemajuan anda dalam bekerja Atasan anda meninjau kemunduran anda dalam bekerja Hubungan anda dengan atasan anda cukup baik Atasan anda menyediakan waktu bagi anda untuk berkonsultasi bila anda menemui masalah dalam pekerjaan anda Hubungan kerja anda dengan rekan sejawat anda cukup baik Hubungan kerja anda dengan rekan kerja anda dibagian lain cukup baik Anda dilibatkan oleh atasan anda dalam pengambilan keputusan
15 16 17
C. Penghargaan No
Pertanyaan
18 19 20
Atasan anda memberikan pujian/kritik atas hasil kerja anda Atasan anda memperhatikan ide, usul, atau saran dari anda Perusahaan mengadakan penilaian atas prestasi kerja dalam periode waktu tertentu Penilaian prestasi kerja oleh perusahaan telah dilaksanakan dengan cukup baik sesuai dengan ketentuan yang berlaku Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawaan yang berprestasi
21 22
D. Pengembangan No
Pertanyaan
23
Peningkatan karir di perusahaan disesuaikan dengan prestasi kerja yang dicapai Menurut anda, karir lebih penting dari kebutuhan lainnya (gaji, fasilitas, dll) Bekerja diperusahaan memberikan tantangan bagi anda Perusahaan mengadakan program pelatihan Anda merasakan manfaat dari program pelatihan yang diadakan perusahaan
24 25 26 27
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
E. Gaya Kepemimpinan No
Pertanyaan
28
Atasan saya bersikap tegas dan bijaksana dalam hal yang berhubungan dengan pekerjaan Atasan Anda dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatannya Atasan saya dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat Atasan saya dapat memberikan teladan yang baik Atasan saya menghargai hasil kerja bawahannya
29 30 31 32
F. Aspirasi Serikat Pekerja No
Pertanyaan
33
Serikat pekerja merupakan organisasi yang aktif dan mempunyai peranan penting dalam perusahaan Perusahaan melibatkan serikat pekerja dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan karyawan Serikat pekerja sebagai tempat penyalur aspirasi dan jalur komunikasi karyawan Kesepakatan antara perusahaan dan serikat pekerja harus dituangkan dalam buku Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
34 35 36
G. Norma Perusahaan No
Pertanyaan
37
Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan yang mampu dan berprestasi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi Prestasi kerja sebagai dasar untuk meningkatkan pendapatan dan jabatan Perusahaan memperlakukan karyawan dengan cara yang sama dan tidak memandang ras, suku, agama, dll Perusahaan peduli jika karyawan mendapatkan kedukaan ataupun kabar gembira Peraturan perusahaan yang ada sekarang sesuai dengan kondisi saat ini
38 39 40 41
H. Kualitas Manajemen No
Pertanyaan
42 43
Kualitas pekerjaan menjadi tanggung jawab Anda sendiri Atasan dan karyawan memahami dengan jelas tujuan pelaksanaan penilaian kinerja Atasan harus terlibat aktif dalam pelaksanaan sistem penilaian kinerja
44
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
I. Peraturan Perusahaan No
Pertanyaan
45
Perusahaan memilki sanksi yang tegas jika terjadi pelanggaran terhadap aturan yang telah dibuat Perusahaan memilki aturan yang jelas mengenai fasilitas, hak, dan kewajiban karyawan Anda selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku Anda sanggup menekuni kebijaksanaan atau peraturan yang diterapkan oleh perusahaan Selama ini, peraturan perusahaan yang dilaksanakan sangat berguna bagi karyawan
46 47 48 49
J. Iklim Perusahaan No
Pertanyaan
50
Kondisi lingkungan kerja di tempat anda bekerja nyaman dan kondusif, sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik Suasana kerja yang bersahabat atau keakraban kerja perlu diperhatikan dan diupayakan oleh perusahaan Perusahaan mendorong karyawannya untuk berkompetisi dalam melakukan pekerjaan, sehingga akan didapatkan hasil yang optimal
51 52
K. Perilaku Kerja No 53 54 55
Pertanyaan Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan Saya dapat menghargai pendapat orang lain Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik
L. Dedikasi Karyawan No
Pertanyaan
56 57
Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang Saya dapat memberikan saran yang dipandang baik dan berguna dalam menyelesaikan pekerjaan Saya selalu bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas Saya mempunyai rasa kebanggaan atas jabatan yang saya sandang sekarang
58 59
M. Disiplin Karyawan No
Pertanyaan
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
60 Saya selalu mentaati ketentuan jam kerja 61 Saya selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku 62 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu N. Loyalitas Karyawan No
Pertanyaan
63
Saya selalu mengutamakan kepentingan tugas dari pada kepentingan pribadi Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya Saya bersedia membantu menyelesaikan tugas yang bukan pekerjaan pokok saya
64 65
O. Kerjasama Karyawan No
Pertanyaan
66
Saya sadar bahwa saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain Saya mampu bekerjasama dengan orang lain Kerjasama anda dengan rekan-rekan anda dalam menyelesaikan suatu pekerjaan cukup baik
67 68
P. Kematangan Karyawan No Pertanyaan 69 Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, saya berani mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas 70 Saya selalu berusaha mencari tata kerja baru dalam bekerja
TERIMA KASIH ATAS KERJASAMA ANDA
Lampiran 5. Jawaban 120 Responden Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
X1 1 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4
2 3 4 3 3 3 2 3 2 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4
3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4
4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
7 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
8 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 4 3 4 3
9 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3
10 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3
11 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4
Pernyataan Nomor … X2 12 13 14 15 16 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4
17 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4
18 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3
19 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3
X3 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3
21 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3
23 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4
24 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
X4 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
26 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3
27 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
X1 1 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3
2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3
3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3
4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3
5 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3
6 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
7 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3
8 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 2 3 3 4 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3
9 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4
10 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3
11 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
Pernyataan Nomor … X2 12 13 14 15 16 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
17 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4
18 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3
19 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 4
X3 20 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3
21 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3
22 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3
23 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4
24 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3
X4 25 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3
26 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3
27 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden X1 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
1 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3
2 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3
4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3
5 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4
6 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4
7 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4
8 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
10 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3
11 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4
Pernyataan Nomor … X2 12 13 14 15 16 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3
17 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4
18 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3
19 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3
X3 20 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4
21 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4
22 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3
23 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4
24 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3
X4 25 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4
26 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4
27 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
X1 1 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3
2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3
3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3
5 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
6 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
7 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3
8 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3
9 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3
10 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3
11 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3
12 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4
Pernyataan Nomor … X2 13 14 15 16 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4
17 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
18 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3
19 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 2 4 3
X3 20 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3
21 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3
22 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4
23 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3
24 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
X4 25 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
26 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3
27 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
28 4 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3
29 4 4 2 4 2 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3
X5 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
X6 31 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
33 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
34 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3
37 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 2
Pernyataan Nomor … X7 38 39 40 41 42 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4
X8 43 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
44 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
46 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 4 4
X9 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
48 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4
49 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3
X10 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3
52 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
28 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4
29 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3
X5 30 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
X6 31 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 3 4
32 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3
33 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
34 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
35 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3
36 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4
37 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4
Pernyataan Nomor … X7 38 39 40 41 42 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
X8 43 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
44 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
45 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4
46 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4
X9 47 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
48 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3
49 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
X10 51 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3
52 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
28 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4
29 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
X5 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
X6 31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
32 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4
33 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
35 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4
36 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4
37 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
Pernyataan Nomor … X7 38 39 40 41 42 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
X8 43 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4
44 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
45 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3
46 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4
X9 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4
48 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4
50 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3
X10 51 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4
52 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
28 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3
29 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
X5 30 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3
X6 31 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3
32 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
33 3 3 4 4 2 4 3 4 2 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3
34 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3
35 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3
36 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3
37 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
Pernyataan Nomor … X7 38 39 40 41 42 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 4
X8 43 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3
44 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3
45 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3
46 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3
X9 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3
48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3
49 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3
50 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3
X10 51 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
52 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3
Y1 54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3
Y2 55 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3
57 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3
58 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3
59 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4
Pernyataan Nomor … Y3 60 61 62 63 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
Y4 64 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
65 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3
Y5 67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3
Y6 68 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4
69 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2
70 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
53 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3
Y1 54 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3
Y2 55 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3
56 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3
57 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3
58 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3
59 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4
Pernyataan Nomor … Y3 60 61 62 63 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3
Y4 64 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3
65 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3
66 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3
Y5 67 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3
Y6 68 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4
69 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 2 2
70 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
53 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4
Y1 54 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3
Y2 55 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4
56 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4
57 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4
58 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4
59 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3
Pernyataan Nomor … Y3 60 61 62 63 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4
Y4 64 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3
65 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3
66 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
Y5 67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
Y6 68 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
69 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3
70 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3
Lampiran 5. (Lanjutan) Responden 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
53 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4
Y1 54 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3
Y2 55 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3
56 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3
57 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
58 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
59 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
Pernyataan Nomor … Y3 60 61 62 63 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4
Y4 64 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
65 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3
66 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3
Y5 67 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4
Y6 68 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3
69 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 4 2 3 3
70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3
Lampiran 6. Nilai Median Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
X1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3
X2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
Variabel X3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3
X4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3
X5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan) Responden 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
X1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3
X2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3
Variabel X3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3
X4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
X5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
X6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
X7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3
Variabel X8 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
X9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
X10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan) Responden 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
X6 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3
X7 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3
Variabel X8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3
X9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3
X10 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
Variabel Y1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3
Y2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3
Y3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3
Y4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3
Y5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3
Y6 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan) Responden 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
Variabel Y1 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3
Y2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
Y3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3
Y4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
Y5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3
Y6 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3
Lampiran 7. Hasil Estimasi LISREL 8.30 Variabel a. Motivasi Kerja Kondisi Kerja (X1) Hubungan Kerja (X2) Penghargaan (X3) Pengembangan (X4) b. Budaya Perusahaan Gaya Kepemimpinan (X5) Aspirasi Serikat Pekerja (X6) Norma Perusahaan (X7) Kualitas Manajemen (X8) Peraturan Perusahaan (X9) Iklim Perusahaan (X10) c. Produktifitas Kerja Karyawan Perilaku Karyawan (Y1) Dedikasi Karyawan (Y2) Disiplin Karyawan (Y3) Loyalitas Karyawan (Y4) Kerjasama Karyawan (Y5) Kematangan Karyawan (Y6)
Sumber : Hasil Pengolahan Data
λ (Loading Factor)
0.72 0.77 1.00 0.76 0.79 0.81 1.00 0.74 0.88 0.87 0.92 1.00 0.74 0.89 0.78 0.68
t-value
SMC
4.88 5.21
0.26 0.29 0.44 0.28
5..13 5.97 6.16 5.55 6.74 6.66 4.18 3.51 4.07 3.67 3.25
0.31 0.32 0.45 0.27 0.38 0.37 0.26 0.31 0.16 0.24 0.18 0.14