Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
STUDI EFEKTIVITAS PENILAIAN KINERJA KEPALA SMP NEGERI Penulis: Sururi1 Udin S Saud2 Asep Suryana3 Universitas PendidikanIndonesia Email :
[email protected]
Abstrak Penilaian kinerja merupakan masalah penting karena dapat dilihat seberapa baik kepala sekolah telah melaksanakan fungsinya. Atas semua, Ketepatan pokok dalam melaksanakan fungsinya akan mempengaruhi pencapaian kinerja organisasi. Selain itu, hasil dari penilaian kinerja akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pokok itu sendiri. Namun, seringkali tidak sesuai ketika mereka lakukan. Hal ini dapat disebabkan oleh banyak faktor, seperti ketidakjelasan kinerja makna diimplementasikan, karyawan ketidakpahaman mengenai kinerja yang diharapkan, instrumen penilaian kinerja ketidakakuratan, dan kinerja manajemen ketidakpedulian organisasi oleh pemimpin. Berdasarkan fakta bahwa, penelitian ini difokuskan pada analisis efektivitas penilaian kinerja di SMP di kabupaten Bandung Barat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian kinerja donot seluruhnya dilihat untuk sekolah dan kepala sekolah developmentof profesional. Sebenarnya, instrumen yang digunakan cukup efektif dari sisi relevansi, sensitivitas, reliabilitas, akseptabilitas, kepraktisan. Tapi masih diperlukan objektivitas dari penilai. Dampak dari penilaian kinerja ini, bisa memperjelas tugas kepala sekolah dan dapat mendukung pengambilan making.But manajemen itu tidak dapat dirasakan secara signifikan oleh kepala sekolah belum. Kata kunci: Penilaian kinerja, efektivitas instrumen pelaku penilaian kinerja.
Abstract The performance appraisal is an important issue because it is can be seen how well the school principal has been carrying out its functions. Over all, The precision of the principal in carrying out their functions will affect the achievement of organizational performance. Other than that, the result of the performance appraisal will provide important information in the process of developing the principal itself. However, it is often not appropriate when they do. This is can be caused by many factors, such as the obscurity of meaning performance is implemented, incomprehension employees regarding expected performance, inaccuracies performance assessment instruments, and passiveness management performance of organization by the leader. Based on that fact, the research was focused on analyzing the effectiveness of the performance appraisal in the junior high school in West Bandung district. The results showed that the performance appraisal donot entirely be viewed for school and professional developmentof school principals. Actualy, the instruments used quite effectively from the side of relevance, sensitivity, reliability, acceptability, practicality. But still needed objectivity from assessors. The impact of this performance appraisal, could clarify the duties of school principals and can support management's decision-making.But it is can not be felt significantly by the principal yet. Keywords: Principal Performance appraisal, effectiveness instrumen principals of the performance appraisal.
PENDAHULUAN Kepala
sekolah
sebagai
pimpinan
di
meningkatkan mutu pendidikan, maka diperlukan
organisasi sekolah memegang peranan penting di
Kepala Sekolah yang dapat memenuhi harapan
dalam memimpin, mengatur, mengarahkan dan
tersebut.
membina segala aktivitas yang berhubungan
menyimpulkan bahwa kepemimpinan
dengan organisasi sekolah. Sudah tentu bahwa
sekolah secara parsial berpengaruh terhadap
kemajuan atau kemunduran suatu proses belajar
keefektifan sekolah.
mengajar (pada akhirnya mutu sekolah itu sendiri)
Studi
Hasil penelitian Susanto (2015)
kasus
di
Australia
kepala
menyoroti
adalah merupakan tanggung jawab kepala sekolah.
pentingnya kepala sekolah dan kontribusi kepala
Mengingat pentingnya peran kepala sekolah dalam
sekolah terhadap kualitas pendidikan di sekolah. 161
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
Dari perspektif Australia, kepala sekolah tetap
kinerja digunakan sebagai sarana berkomunikasi
merupakan tokoh penting dan signifikan dalam
dengan kepala sekolah mengenai bagaimana
menentukan keberhasilan sekolah. Hal tersebut
mereka melakukan dan menyarankan perubahan
dikemukakan Gurr at al (2005, hlm 548) dalam
yang
hasil penelitiannya yang menyatakan bahwa : “in
keterampilan atau pengetahuan.
conclusion,
the
two
studies
highlight
dibutuhkan
dalam
perilaku,
sikap,
the
Penelitian yang dilakukan oleh Haim Gaziel
importance and contribution of the principal to the
(2008) tentang Penilaian kinerja Kepala Sekolah
quality of education I n a school. From an
menunjukkan bahwa tujuan penilaian adalah untuk
Australian perspective the principal remains an
mempromosikan
important and significant figure in determaining
kepala sekolah, meningkatkan faktor kinerja siswa,
the success of a school”.
Memberikan
pengembangan
bukti
yang
profesional
dibutuhkan
untuk
Kepala sekolah sangat menentukan dalam
menghapus kepala sekolah tidak kompeten, dan
membawa sekolah yang dipimpinnya untuk
memberikan akuntabilitas publik. Sedangkan dari
mewujudkan proses pembelajaran yang bermutu.
proses penilaian yang dilakukan, responden
Tentunya hal tersebut dapat diwujudkan dengan
pengawas mengatakan bahwa 75% pengawas
baik apabila kepala sekolah memiliki kinerja yang
melakukan penilaian tiap tahun walau mereka
baik sehingga dapat melaksanakan peran-peran
sibuk dan 25% melakukan apabila tidak terlalu
yang harus dimainkannya. Untuk menentukan
sibuk. Namun berdasarkan keterangan kepala
kepala sekolah itu memiliki kinerja yang baik atau
sekolah mengungkapkan bahwa hanya 50%
tidak, perlu dilakukan penilaian tentang kinerja
pengawas melakukan proses penilaian setiap
mereka agar kepala sekolah dapat meningkatkan
tahunnya. Untuk umpan balik dari penilaian kinerja
mutu sekolah itu sendiri yang pada akhirnya
disimpulkan bahwa sebagian besar umpan balik
meningkatkan mutu pendidikan secara umum.
adalah kualitatif dan subjektif. Biasanya umpan
Penilaian kinerja ini merupakan proses
balik adalah verbal, tapi kadang-kadang ditulis.
mengevaluasi kinerja individu kepala sekolah
Kesimpulan dari penelitian tersebut manyatakan
dalam
untuk
bahwa sebagian besar pengawas percaya bahwa
mencapai tujuan organisasi sekolah. Ada beberapa
proses penilaian kinerja sangat membantu kepala
alasan perlu dilakukannya penilaian kinerja bagi
sekolah, namun masih banyak juga dari kepala
kepala sekolah yaitu : (1) penilaian kinerja
sekolah yang menyatakan bahwa penilaian itu
memberikan
menentukan
buang-buang waktu. Kaim Heizel menjelaskan
pengembangan kepala sekolah dan lembaga di
bahwa dalam melakukan penilaian kinerja perlu
masa yang akan datang, selain itu juga untuk
diperhatikan hal-hal berikut : (1) sasaran atau
mengukur apakah pengembangan kepala sekolah
tujuan apa harus ditetapkan. (2) Siapa yang harus
sudah berjalan efektif; (2) penilaian kinerja bisa
dilibatkan dalam proses penilaian, apa yang
berfungsi sebagai dasar untuk pengambilan
diharapkan sebagai akibat dari sistem penilaian. (3)
keputusan
prestasi,
Apa pendekatan penilaian dan prosedur harus
pemberian kompensasi, promosi, transfer atau
dipekerjakan. (4) Bagaimana sering penilaian harus
pemberhentian kepala sekolah; (3) penilaian
dilakukan. (5) Kriteria apa yang harus digunakan
menjalankan
tugas-tugasnya
masukan
tentang,
untuk
meningkatkan
162
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
untuk menilai efektivitas kinerja kepala sekolah.
kepala sekolah bisa diperpanjang atau tidak, salah
(6) Apa penghargaan untuk kinerja yang luar biasa.
satunya tergantung pada hasil penilaian kinerja.
Penelitian ini juga mendukung dan menegaskan bahwa
perlunya
menggunakan
Penilaian kinerja kepala sekolah tidak hanya
berbagai
sekedar berkisar pada aspek karakter individu
pendekatan dalam menilai kepala sekolah, untuk
melainkan juga pada hal-hal yang menunjukkan
menyeimbangkan
dan
proses dan hasil kerja yang dicapainya seperti
individu dan mencapai akuntabilitas dan tujuan
kualitas, kuantitas hasil kerja, ketepatan waktu
pembangunan. Pentingnya variabel budaya dan
kerja dan sebagainya. Jadi Prestasi kerjanya diukur
kontekstual dalam menilai pelaku juga penting
dari perkembangan sekolah yang dipimpinnya dan
diperhatikan dalam melakukan penilaian kinerja
bukan hanya dari ketidak pernahan melanggar
kepala sekolah, bukannya puas dengan prosedur
aturan. Apa yang terjadi dan dikerjakan kepala
penilaian yang homogen atau hasil penilaian
sekolah merupakan sebuah proses pengolahan
kinerja kepala sekolah dengan kata “cukup”.
input menjadi output.
kebutuhan
organisasi
Aguinis (2009, hlm 95)
Penilaian kinerja itu sendiri seharusnya
mengemukakan tiga pendekatan yang digunakan
sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dari
untuk megukur kinerja, yaitu : pendekatan perilaku
penilaian itu sendiri. Penilaian kinerja bisa
(behavior approach), pendekatan hasil (result
digunakan sebagai feedback bagi pimpinan yang
approach), dan pendekatan sifat (trait approach).
berguna untuk memperbaiki kinerja di masa-masa
Hasil kajian yang dilakukan oleh Imran dkk
mendatang. Selain itu hasil penilaian kinerja ini
(2014) tentang efektivitas sistem penilaian kinerja
juga bisa dijadikan acuan oleh pimpinan dalam
di sekolah-sekolah kota Bahawalpur Pakistan
mengambil keputusan. Terutama keputusan yang
berdasarkan pendapat pegawai disekolah tersebut
berkaitan dengan pengembangan sumber daya
menyebutkan bahwa 67% pegawai setuju dengan
manusia. Shepard (2005, hlm 4-5) menyimpulkan
sistem penilaian kinerja yang ada, 11% karyawan
bahwa evaluasi kinerja membantu dalam membuat
acuh tak acuh, 22% pegawai tidak setuju dengan
keputusan
dan
sistem penilaian kinerja yang ada. Disimpulkan
pelatihan;
bahwa pendapat pegawai setuju dengan sistem
meningkatkan kinerja yang masih di bawah
penilaian kinerja yang ada, atau dengan kata lain
standar; mengukur kemajuan dan pertumbuhan;
mereka merasa bahwa sistem penilaian kinerja
dan menetapkan tujuan.
bekerja secara efektif.
tentang
meningkatkan;
menilai
PHK,
promosi,
kebutuhan
Idealnya penilaian kinerja kepala sekolah
Kabupaten
Bandung
Barat
sebagai
dilakukan setiap tahun pelajaran secara berkala dan
kabupaten yang masih terbilang baru (berdiri tahun
berkesinambungan. Hasil penilaian ini merupakan
2007)
masukan yang berharga bagi kepala sekolah untuk
pendidikan yang berkualitas dengan menciptakan
melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja di
sistem dan mekanisme pelayanan pendidikan yang
masa yang akan datang. Selain itu hasil penilaian
mampu
akan dijadikan bahan untuk membuat rekomendasi
masyarakat Bandung Barat melalui tata kelola
terkait dengan jabatan kepala sekolah. Jabatan
pemerintahan yang baik dan efektif melalui
terus
berupaya
meningkatkan
untuk
derajat
mewujudkan
pendidikan
peningkatan akses dan pemerataan, mutu dan 163
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
relvansi
pendidikan.
Sehingga
mampu
komponen-komponen
menciptakan SDM yang memiliki kompetensi
pokok melalui
analisis
pekerjaannya.
yang cakap, mampu dan cekatan di dalam
Penilaian kinerja kepala sekolah yang
menyelesaikan tugas, pekerjaannya dan mampu
dilakukan oleh pengawas juga dianggap oleh
bersaing secara nasional maupun internasional.
kepala sekolah kadang kurang obyektif. Bagi
Salah satu upaya yang dilakukan oleh pemerintah
kepala sekolah yang “kenal dekat” dengan
daerah kabupaten bandung barat adalah menata
pengawas, maka kepala sekolah tersebut diberi
kepala sekolah sebagai ujung tombak pelaksana
kesempatan yang leluasa untuk mempersiapkan
pendidikan.
diri dalam penilaian kinerjanya, sehingga pada saat
Hal
tersebut
ditandai
dengan
diterbitkannya Peraturan Bupati Bandung Barat
penilaian
Nomor 20 Tahun 2015 Tentang Pengangkatan,
tersebut sudah siap dengan bukti-bukti yang
Pemindahan Dan Pemberhentian Kepala Sekolah
dibutuhkan dalam penilaian tersebut. Tetapi
Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Bandung
sebaliknya, bagi kepala sekolah yag dianggap
Barat, dimana salah satunya adalah dilakukannya
“tidak kenal baik” dengan pengawas, maka
penilaian kinerja kepala sekolah untuk masa tugas
cenderung waktu pelaksanaan penilaian kinerja
Kepala Sekolah.
terkesan mendadak sehingga kepala sekolah ini
Pelaksanaan
penilaian
kinerja
kepala
Hal lain yang terjadi pada penilaian kinerja
yang
mengatur
bagi kepala sekolah memberikan kesan bahwa
di
kabupaten
penilaian kinerja yang dilakukan hanya bersifat
bandung barat. Fenomena yang terjadi terkait
“formalitas” untuk melaksanakan aturan tanpa
pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja kepala
melihat substansi kinerja itu sendiri. Kepala
sekolah berdasarkan bincang-bincang dengan
Sekolah itu adalah guru yang diberi tugas
kepala SMPN 3 lembang dan SMPN 1 Batujajar di
tambahan dan ia mendapat sertifikasi profesi dari
Kabupaten Bandung Barat yang dilakukan peneliti,
statusnya sebagai guru. Pertanyaan yang timbul,
memberikan gambaran pula bahwa penilaian yang
apakah kepala sekolah dinilai kinerjanya juga
dilakukan oleh pengawas meliputi penilaian
seperti guru yang lain, toh jabatan kepala sekolah
terhadap pelaksanaan tugas kepala sekolah dan
adalah
administrasinya. Melalui penilaian yang dilakukan,
pokoknya menjadi guru. Begitu juga dengan
sulit untuk dapat menggambarkan kinerja kepala
dampak dari penilaian kinerja ini tak terlalu
sekolah
dirasakan oleh kepala sekolah secara langsung.
penyelenggaraan
yang
lembaga
kepala sekolah
sekolah yang dekat dengan pengawas.
tanggungjawab dinas pendidikan pemuda dan olah sebagai
dilakukan,
tidak akan sama waktu persiapannya dengan kepala
sekolah di kabupaten bandung barat menjadi
raga
kinerja
pendidikan
sesungguhnya,
karena
setiap
diberitahukan ada penilaian kinerja, maka kepala sekolah
memiliki
Dengan demikian bisa dikatakan bahwa
lebih
salah satu persoalan penting dalam pengelolaan
mempersiapkan diri, dibanding pada saat tidak
sumber daya manusia di sekolah adalah menilai
dilakukan monitoring dalam penilaian kinerjanya.
kinerja kepala sekolah sebagai salah satu pegawai
Idealnya
di sekolah. Penilaian kinerja dikatakan penting
penilaian
kecenderungan
tugas tambahan yang berarti tugas
kinerja
kepala
sekolah
didasarkan pada kinerja aktual yaitu berdasarkan
mengingat 164
melalui
penilaian
kinerja
dapat
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
diketahui seberapa tepat kepala sekolah telah
Menurut Rivai (2004, hlm 309) penilaian
menjalankan tugas dan fungsinya. Ketepatan
kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
kepala sekolah dalam menjalankan fungsinya akan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur,
sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
menilai
organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
penilaian kinerja kepala sekolah akan memberikan
termasuk tingkat ketidakhadiran. penilaian kinerja
informasi penting dalam proses pengembangan
juga merupakan interaksi resmi terstruktur antara
kepala sekolah itu sendiri. Namun demikian, sering
bawahan dan atasan yang biasanya mengambil
terjadi,
tepat.
bentuk wawancara (tahunan dan tengah tahunan) di
Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak
mana kinerja dari bawahan diperiksa dan dibahas
faktor. Beberapa faktor yang
menyebabkan
dengan mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan
ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah
serta peluang untuk perbaikan dan pengembangan
ketidakjelasan
keterampilan
penilaian
dilakukan
makna
diimplementasikan,
tidak
kinerja
yang
mempengaruhi
sifat-sifat
yang
pegawai
Kepala Sekolah dapat diartikan pemimpin
diharapkan,
sekolah atau suatu lembaga yang dirancang untuk
ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan
memberikan ruang pembelajaran dan lingkungan
ketidakpedulian
belajar
mengenai
ketidapahaman
dan
kinerja
yang
pimpinan
organisasi
dalam
pengelolaan kinerja.
untuk
pengajaran
siswa
dibawah
pengarahan guru. Kepala Sekolah juga dapat
Dari fenomena-fenomena yang terjadi bila
diartikan sebagai salah satu orang yang memegang
dikaitkan dengan tujuan penilaian kinerja itu
posisi ketua/pimpinan di sekolah. Sebutan tersebut
sendiri, maka Penilaian kinerja yang efektif
terutama untuk sekolah dasar atau sekolah
hendaknya mampu menerjemahkan misi, visi dan
menengah.
strategi
suatu
organisasi
tujuan
Dari pengertian penilaian kinerja dan kepala
operasional (Fathoni dan Inda Kesuma; 2011, hlm
sekolah, maka penilaian kinerja Kepala Sekolah
327). Berdasarkan hal tersebut, penelitian tentang
adalah suatu proses menentukan nilai kinerja
efektivitas penilaian kinerja kepala sekolah sebagai
Kepala Sekolah dengan menggunakan patokan-
alat penilaian merupakan hal yang sangat penting
patokan tertentu. Penilaian kinerja kepala sekolah
untuk dilakukan, agar penilaian yang diberikan
juga dapat didefinisikan sebagai proses evaluasi
benar-benar mengukur kinerja kepala sekolah
terhadap apa yang telah dikerjakan kepala sekolah
sekaligus
selama kepemimpinannya di sekolah tersebut.
penilaian
memberikan
ke
kinerja
manfaat
dalam
yang
dilakukan
bagi
lembaga
Efektivitas Penilaian Kinerja kepala Sekolah
penyelenggaran pendidikan. Karena itu penulis
efektivitas penilaian kinerja kepala sekolah
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
dapat diartikan sebagai terlaksananya semua tugas
“Studi Efektivitas Penilaian Kinerja Kepala SMP
pokok, tercapainya tujuan, ketepatan waktu, dan
Negeri
partisipasi aktif dari anggota serta merupakan
Di
Lingkungan
Dinas
Pendidikan
Kabupaten Bandung Barat Tahun 2014”.
keterkaitan
Penilaian Kinerja Kepala Sekolah
dinyatakan, dan menunjukan derajat kesesuaian
antara
tujuan
dan
hasil
yang
antara tujuan yang dinyatakan dengan hasil yang 165
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
dicapai dari berbagai komponen yang teribat dalam
Untuk itu dilakukan identifikasi melelui analisis
penilaian kinerja kepala sekolah.
pekerjaan dengan dimensi-dimensi yang akan
Terkait dengan penilaian penilaian kinerja yang
kinerja,
efektif harus
dinilai.
maka mampu
c. Sensitivitas ; suatu instrumen penilaian kinerja
merespons hal-hal berikut : a. Keterandalan;
dikatakan memiliki sensitivitas (kepekaan) jika untuk
kriteria yang dipakai betul-betul mampu
karyawan manapun. Penilaian yang dibuat oleh
membedakan kepala sekolah yang bekerja
penilai yang bekerja secara indpenden satu
dengan baik dengan kepala sekolah yang
sama lainnya haruslah saling berkesesuaian.
kurang baik.
Misalnya:
konsistensi
penilai
pengawas, rekan sejawat, kepala
d. Akseptabilitas ; Instrumen penilaian kinerja
sekolah melalaui instrumen tersebut dapat
kepala sekolah yang dibuat mendapat dukungan
melihat kinerja kepala sekolah yang sama
dari orang-orang yang akan melaksanakan
secara sangat berbeda.
penilaian kinerja kepala sekolah.
b. Relevansi ; instrumen penilaian menyiratkan
e. Kepraktisan;
ada kaitan yang jelas antara standar kinerja
dipahami
untuk suatu pekerjaan tertentu dengan tujuan
instrumen
dan
penilaian
digunakan
oleh
mudah penilai
(pengawas) dan yang dinilai (kepala sekolah).
organisasi dan antara elemen-elemen kerja. METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, penulis melakukan
(Kabid SMP dan Kasi Tendik), Pengawas, Kepala
penelitian dengan menggunakan metode deskriptif
Sekolah, Guru dan komite Sekolah. Metode
dengan pendekatan kualitatif. Lokasi dalam
pengumpulan data yang digunakan adalah studi
penelitian ini di adalah di Dinas pendidikan
dokumentasi dan wawancara. Menggunakan teknik
Kabupaten bandung Barat dan Sekolah Menengah
purpose sampling dan mengunakan analisis data
Pertama Negeri di Kabupaten bandung Barat.
line by line.
responden yang terdiri dari Dinas Pendidikan
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil temuan dan pembahasan dalam
Komponen penilaian dan metode penilaian
sebuah penelitian merupakan substansi dari
yang digunakan pada penilaian kinerja kepala
penelitian itu sendiri, dimana dalam pembahasan
SMPN di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten
terdapat analisis peneliti terhadap fokus masalah
Bandung Barat.
yang
diteliti.
Adapun
tujuan
dari
bagian
Berdasarkan
pembahasan
mengenai
pembahasan hasil penelitian ini adalah untuk
komponen penilaian dan metode penilaian kinerja,
memberikan penjelasan terhadap hasil objek yang
dapat disimpulkan bahwa komponen penilaian
diteliti.
lebih menitik beratkan pada penilaian output (hasil 166
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
kerja). Penilai lebih percaya pada dokumen-
ukuran yang bersifat kualitatif (sangat baik, atau
dokumen
yang
tanpa
melihat
kurang baik) sangat relatif mengingat ukuran satu
sekolah
dalam
kepala sekolah dengan kepala sekolah yang lain
dimaksud.
tidak sama. Karena itu keakuratan ukuran yang
Sementara penilaian proses kurang bisa dipotret
bersifat kualitatif sangat ditentukan oleh kualitas
karena para penilai (pengawas) juga intensitas
dan kuantitas informasi kinerja yang diberikan.
pengamatannya masih terbatas. Apalagi bagi
Dalam hal ini kemampuan penilai dalam
kepala sekolah yang tugasnya disekolah secara
melakukan judgment yang terandalkan sangat
geografis jauh dari ibu kota kabupaten. Sedangkan
dibutuhkan dan seyogyanya penggunaan kriteria
penilainya mengarah pada penilaian secara lini
yang
dengan menggunakan metode 3600 namun ada
dilakukan.
bagaimana
telah
peran
menyelesaikan
dibuat
kepala
dokumen
yang
konsisten
terhadap
penilaian
wajib
beberapa hal yang belum dilaksanakan dari model
Dari sisi keandalan bisa dikatakan bahwa
ini, yatu jika ternilai tidak puas terhadap nilai yang
instrumen yang digunakan dalam penilaian
ia terima,
belum ada lembaga/organisasi yang
kinerja kepala berdasarkan pendapat responden
menyediakan fasilitas banding dan sepertinya
memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi. Hal
kepala sekolah sebagai yang dinilai tidak dapat
tersebut didukung oleh data yang diperoleh yaitu
naik banding.
sebagai berikut :
Keterandalan,
relevansi,
sensitivitas,
Penilai dipandang cakap dalam melakukan
akseptabilitas, dan kepraktisan konten atau isi
penilaian dan selama ini hasil penilaian dari
komponen-komponen pokok dari penilaian kinerja
pengawas yang satu dengan pengawas yang lain
kepala SMPN di lingkungan Dinas Pendidikan
tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan
Kabupaten Bandung Barat.
untuk mengurangi subyektivitas dalam
Karakteristik penilaian kinerja kepala
penilaian dilakukan oleh tim dimana dilakukan
sekolah yang efektif dapat dilihat dari prinsip-
oleh pengawas dari gugus yang lain yang tidak
prinsip berikut :
membina di wilayah yang dinilai (pengawas
a. Keterandalan
silang) ditambah dari unsur dinas pendidikan.
Keterandalan dalam kemampuan suatu
Dengan begitu nilai yang dihasilkan lebih akurat.
penilaian kinerja ditujukan untuk menghasilkan
Selama ini tiak ada perbedaan yang mencolok
data dan informasi yang konsisten baik dari sisi
antara penilai yang satu dengan penilai yang lain.
waktu maupun tempat pengukuran. Sudah tentu
Semuanya memiliki kesamaan dalam menilai
seluruh kepala sekolah mengharapkan bahwa
kepala sekolah yang dinilainya
penilaian yang digunakan dapat bekerja dengan
Sampai saat ini tidak ada perbedaan yang
independen antara satu dengan yang lainnya dan
berarti antar penilai dalam menilai kepala
haruslah salaing berkesesuaian.
sekolah. apalagi sebelum diambil kesimpulan tim
Penilaian yang andal adalah penilaian yang
penilai berembug untuk menyepakati hasil
terbebas dari kelemahan-kelemahan signifikan.
penilaian
Untuk ukuran-ukuran yang bersifat kuantitatif
Keterangan
tentu saja sangat jelas terandalkan. Namun untuk
responden
tersebut
sesuai
dengan syarat reliabilitas (keandalan) yang 167
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
dikemukakan oleh Simamora dalam Dewi dkk
Pendapat tersebut sesuai dengan ciri-ciri
(2006 hlm 2) bahwa penilaian kinerja yang
dari penilaian kinerja yang memiliki relevansi
memiliki keandalan adalah Penilaian yang
sebagaimana dikemukakan Simamora dalam
dilakukan oleh penilai yang satu dengan penilai
Dhewi dkk (2006 hlm 2) yaitu ada kaitan yang
yang lain sudah saling berkesesuaian serta ada
jelas antara standar kinerja untuk suatu
ukurannya yang obyektif dan adil.
pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi serta
b. Relevansi
ada kaitan yang jelas antara elemen-elemen
Prinsip relevansi artinya aspek yang diukur dalam
penilaian
kinerja
terkait
kerja dan dimensi atau indikator yang akan
dengan
dinilai dalam formulir penilaian. c. Sensitivitas
pekerjaannya baik input, proses maupun outputnya. Dengan kata lain, kriteria yang
Sensistivitas memperlihatkan bahwa suatu
dgunakan untuk penilaian kinerja kepala
penilaian
sekolah
pelaksana yang efektif dengan pelaksana yang
seyogyanya
berkaitan
dengan
kinerja
mampu
membedakan
pekerjaan. Untuk memperoleh kinerja yang
buruk.
optimal, informasi tentang pekerjaan harus
membedakan dan pelaksana terbaik dinilai
lebih spesifik melalui penelaahan rancangan
serupa dengan pelaksana terburuk, maka sistem
pekerjaan.
penilaian tidak dapat digunakan untuk tujuan
Apabila
ternyata
tidak
dapat
Berdasarkan penjelasan di atas dan hasil
administrative apapun. Penilaian seperti ini
temuan dilapangan diperoleh data bahwa
tentu saja tidak membantu pegawai untuk
penilaian kinerja kepala SMP di kabupaten
berkembang dan sistem ini akan menciutkan
bandung barat cukup efektif dari sisi relevansi
motivasi penilai dan yang dinilai.
dalam mengukur kinerja kepala sekolah.
Dari sisi sensivitas, bisa dikatakan bahwa
beberapa pendapat responden megungkapkan
penilaian kinerja kepala SMP Negeri di
bahwa
kabupaten bandung barat tahun 2014 sudah
Penilaian ini memang terkait dengan pekerjaan
sebagai
kepala
sekolah.
cukup sensitif, namun perlu obyektivitas dari
Pada
penilai. Apalagi kalau penilai tidak mau repot
akhirnya terkait juga dengan tujuan sekolah
ditambah dengan adanya hubungan keakraban
terutama terkait dengan mutu sekolah itu
dengan yang dinilai tinggi, hal tersebut yang
sendiri.
menjadikan
instrumen
ini
tidak
bisa
Instrumen penilaian kinerja kepala sekolah
membedakan mana kepala sekolah yang
sudah menyangkut hal-hal yang terkait dengan
produktif dan mana yang kurang prouktif. Hal
tugas pokok dan fungsi kepala sekolah yang
tersebut terungkap dari pandangan responden
memang harus dilakukan kepala sekolah.
yang menilai bahwa :
Instrument
yang
digunakan
memang
Kalua
penilainya
bertindak
obyektif
terkait dengan tujuan lembaga kan itu mengenai
seharusnya penilaian ini bisa membedakan
tugas yang memang harus dikerjakan oleh
mana kepala sekolah yang berkinerja baik dan
kepala sekolah.
mana kepala sekolah yang berkinerja buruk.
168
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
secara umum bisa megukur kinerja, namun itu
tergantung
yang
menilainya.
Cara penilaiannya terbilang cukup mudah,
Kalau
apalagi sudah dibuatkan program khusus PPKS
berpatokan pada instrumen dan menilai apa
dalam bentuk Excel, sehingga penilai bisa
adanya bisa mengukur, tapi kadang ada rasa
mengisi lembar pinalian dan hasil secara
unsur kasihan sehingga penilai kadang-kadang
otomatis sudah bisa diketahui.
tidak menilai apa adanya/yang sebenarnya
Sebelum dilaksanakan penilaian kinerja
Instrumen yang digunakan baru mengukur
kepala sekolah, ada sosialisasi terlebih dahulu.
kompetensi saja.
Sebelum dilakukan penilaian dilakukan
yang tahu instrumen itu membedakan
penjelasan terlebih dahulu oleh pengawas
kepala sekolah yang berkinerja baik atau tidak,
Pembina.
tentu penilai itu sendiri dalam hal ini pengawas
Jika
sebagai penilainya.
melihat
ciri
dari
akseptabilitas
(kemamputerimaan) sebagaimana dikemukan
Hal tersebut juga sesuai dengan ciri-ciri
Simamora dalam Dewi (2006 hlm 3) yaitu : (1)
dari penilaian kinerja yang sensitif (memiliki
Dilakukan sosialisasi sistem penilaian kinerja,
kepekaan) yang dikemukakan simamora dalam
(2) Hasil penilaian kinerja terhadap yang dinilai
Dewi
Kepekaan
telah mendapat dukungan dari penilai, (3) Dapat
(sensitivity) sebuah penilaian kinerja yaitu
diterima karena tidak merepotkan dalam
mengukur
pengisian
(2006
hlm
2)
bahwa
keakuratan/ kecermatan
dari
format
penilaian.
Maka
bisa
penilaian kinerja yang dapat membedakan
disimpulkan bahwa penilaian kinerja memiliki
pegawai yang berprestasi dan yang tidak
akseptabilitas.
berprestasi,
serta
digunakan
untuk
sistem tujuan
itu harus dapat
e. Kepraktisan
administrasi
Kepraktisan menyatakan bahwa instrumen
kepegawaian.
penilaian mudah dipahami dan digunakan oleh
d. Akseptabilitas
penilai dan yang dinilai. Dari pengertian
Akseptabilitas/Kemamputerimaan
tersebut Prakticality (kepraktisan) instrumen
merupakan persyaratan yang paling penting
yang digunakan dalam penilaian kinerja kepala
diantara berbagai karakteristik yang telah
SMP Negeri di kabupaten bandung barat bisa
disebutkan di atas. Hal ini mengingat bahwa
dikatakan cukup praktis. Hal tersebut didukung
semua program sumber daya manusia termasuk
oleh keterangan responden, yaitu :
penilaian kinerja haruslah mendapat dukungan
Secara
umum instrumen
ini
mudah
dari orang-orang yang bakal menggunakannya.
dipahami dan praktis apalagi sudah ada dalam
Kemamputerimaan ini merupakan dukungan
bentuk program.
dari berbagai pihak dan partisipasi dari ornagorang
yang
akan
menggunakan
Dari sisi penggunaan tidak terlalu sulit
sistem
apalagi sudah ada program khusus yang dibuat
penilaian. Penilaian kinerja kepala sekolah
(program Excel). Jadi penilai tinggal mengisi
dapat diterima dengan berbagai alasan, antara
format penilaian yang sudah ada.
lain :
Dengan demikian, penilaian kinerja kepala SMP Negeri di kabupaten bandung barat ini 169
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
bisa disebut praktis dengan melihat kriteria
Namun demikian para kepala sekolah tetap
yang dikemukakan Simamora dalam Dewi
berharap
(2006 hlm 3) bahwa instrumen memiliki nilai
memberikan manfaat seperti dijadikan bahan
praktis bila penilaian kinerja telah dipahami
pembinaan oleh pengawas ke sekolah serta untuk
oleh penilai dan yang dinilai serta mudah
meningkatkan kinerja dan mutu.
digunakan.
bahwa
penilaian
kinerja
ini
bisa
Dari sudut pandang lembaga, penilaian
Dampak secara individu kepala sekolah
kinerja ini memberikan manfaat bisa mendukung
dan lembaga dari penilaian kinerja kepala
manajemen untuk pengambilan keputusan seperti
sekolah serta tindak lanjut dari penilaian kinerja
menarik atau mempertahankan kepala sekolah
kepala SMPN di lingkungan Dinas Pendidikan
yang memiliki keahlian. Hal tersebut diungkapkan
Kabupaten Bandung Barat.
dari data yang dikumpulkan yaitu : Hasil penilaian
Manfaat bagi kepala sekolah secara
kinerja kepala sekolah ini diharapkan bisa memilih
individu dari penilaian kinerja kepala sekolah
mana kepala sekolah yang dapat dipertahankan
ini diharapkan bisa bermanfaat :
untuk terus jadi kepala sekolah serta mana kepala
1)
Memberi kejelasan peran dan sasaran:
sekolah yang harus berhenti.
2)
Memberi rangsangan serta dukungan
diserahkan kembali kepada pengawas binaannya.
pembinaan
untuk dapat berkinerja yang lebih baik:
Tindak lanjut sepenuhnya diserahkan ke Kepala
3)
Dinas c.q Kabid dan
Tersedianya bimbingan serta bantuan
untuk
mengembangkan
potensi
dan
akan digunakan ketika
diberlakukan periodesasi di kabupaten Bandung
kemampuan;
barat. Untuk pemetaan dalam rangka periodesasi
4)
Menjadi suatu landasan yang objektif dan
kepala sekolah. Ada yang diberhentikan ada yang
adil dalam mengevaluasi kinerja
diberikan reward dengan diangkat kembali menjadi
Kesempatan untuk terlibat dalam proses.
kepala
5)
sekolah.
Tindak
lanjutnya
bisa
dipertahankan, dan menjadi dasar pembinaan dari Dari sudut pandang individu, penilaian kinerja
ini
bisa
memberikan
dampak
pengawas”.
bisa
Dari beberapa manfaat dari hasil penilaian
memperjelas tugas dari kepala sekolah. Selain itu,
kinerja kepala sekolah dilihat dari sudut pandang
penilaian kinerja ini juga memberikan rangsangan
lembaga (organisasi) dan sudut pandang individu,
serta dukungan bagi kepala sekolah untuk dapat
nampaknya belum begitu sesuai dengan yang
berkinerja yang lebih baik lagi. Namun dari sisi
dihrapkan.
tindak lanjut belum dirasakan oleh kepala sekolah itu sendiri. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil dan temuan serta
Bandung Barat Tahun 2014 diperoleh kesimpulan
analisis data sebagaimana fokus kajian dalam
bahwa penilaian kinerja kepala SMP Negeri di
penelitian yang berkenaan dengan efektivitas
Kabupaten Bandung Barat secara keseluruhan
penilaian kinerja kepala SMP Negeri di Kabupaten
170
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
dapat dikatakan belum cukup efektif, hal ini terlihat
cukup sensitif, relevan dengan pekerjaan
dari beberapa indikator berikut:
kepala sekolah, akseptabel dan praktis.
Berdasarkan komponen penilaian dan
Namun
metode penilaian yang digunakan dalam
obyektivitas dari penilai. Kalau penilai
penilaian kinerja kepala SMP Negeri di
tidak mau repot apalagi ada hubungan
Kabupaten Bandung Barat, maka yang
keakraban dengan yang dinilai tinggi, hal
digunakan nampak lebih mengarah pada
tersebut menjadikan instrumen ini tidak
komponen out put dengan pendekatan
bisa membedakan mana kepala sekolah
yang mengarah pada hasil kerja (result
yang produktif dan mana
approach). Dimana kepala sekolah dinilai
produktif. Jika dilihat dari efektivitas
lebih banyak berdasarkan hasil kerjanya
ketercapaian tujuan dari penilaian kinerja
dengan melihat dokumen-dokumen/bukti-
seperti
bukti kerja yang terkait dengan tugas
kompensasi,
pokok
sementara
pengembangan, maka penilaian kinerja ini
penilaian input (awal kondisi sekolah
belum efektif dan belum dijadikan dasar
ketika kepala sekolah menjabat) serta
sepenuhnya
penilaian proses (yang terkait bagaiaman
keputusan.
kepala
sekolah,
hasil kerja itu diperoleh) belum bisa
demikian
promosi,
masih
diperlukan
yang kurang
demosi,
pemberian
pembinaan
untuk
dan
pengambilan
Dari sudut pandang individu, instrumen
terungkap dalam penilaian kinerja kepala
penilaian kinerja ini bisa memberikan
SMP Negeri di kabupaten bandung barat.
manfaat memperjelas tugas dari kepala
Apalagi penilaian bagi kepala sekolah
sekolah. selain itu serta memberikan
yang tugasnya disekolah secara geografis
rangsangan serta dukungan bagi kepala
jauh dari ibu kota kabupaten atau sekolah
sekolah untuk dapat berkinerja yang lebih
yang sulit terjangkau kendaraan. Hal
baik lagi. Namun karena tidak ada tindak
tersebut kurang bisa dipotret karena para
lanjut setelah dilakukan penilaian lambat
penilai
intensitas
laun manfaat itu semakin berkurang,
pengamatannya masih terbatas, walaupun
bahkan penilaian kinerja ini dianggap
penilaian sudah melibatkan tim penilai.
“formalitas” rutin yang harus dilakukan.
Berdasarkan
keterandalan,
Sedangkan dari sudut pandang lembaga,
sensitivitas, relevansi, akseptabilitas dan
sistem penilaian kinerja ini memberikan
kepraktisan
penilaian
manfaat bisa mendukung manajemen
kinerja, maka penilaian yang digunakan
untuk pengambilan keputusan seperti
belum bisa diandalkan untuk menilai
menarik atau mempertahankan kepala
kinerja
utuh.
sekolah yang memiliki keahlian namun
Sedangkan menurut pandangan responden
masih belum bisa dijadikan dasar utama
dari
dalam menempatkan kepala sekolah.
(pengawas)
kriteria
konten/isi
kepala
sisi
akseptabilitas
juga
dari
sekolah
sensitivitas, dan
secara
relevansi,
kepraktisan
sudah
171
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXIII No.2 Tahun 2016
DAFTAR PUSTAKA Aguinis,
Herman,
(2009),
Performance
Journal of Educational Administration : The
Management, Singapura: Prentice Hall
International
Successful
School
International Inc.
Principalship Project Vol 43 (6) 539 – 551.
Ayu Dyah Lestari dan Windi Astuti, (2006),
Imran, Muhammad at.al, (2014), The Performance
Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja Yang
Appraisal System: An Examination in The
Efektif Dengan Assessment Centre, Jurnal
City School of Bahawalpur in Terms of
Manajemen, Vol. 6, No. 1, Nov 2006
Employee Perceptions, International Journal of Human Resource Studies ISSN 2162-
Dhewi, Ratih Maria dkk, (2006), Analisis Pengaruh
Efektivitas
Sistem
3058 2014, Vol. 4, No. 1.
Penilaian
Kinerja Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan
Muenich, John Andrew, (2014), A Study of How
Kerja dan Kinerja Karyawan PT Coats Rejo
Secondary School Principals in Minnesota
Indonesia,
Jurnal
Perceive
Agribisnis,
MB-IPB,
Manajamen ISSN
dan
1693-5853
Evaluation
of
Their
Performance, NASSP Bulletin, December
halaman 1-5
2014; vol. 98, 4: pp. 280-309., first published on November 23, 2014, SAGE
Fathoni dan Inda Kesuma S, (2011), Analisis
Pub Journal.
Penilaian Kinerja Rumah Sakit Dengan Penerapan Balanced Scorecard (Studi Kasus
Rivai, Veithzal, (2004), Manajemen Sumber Daya
Rumah “ABC”), Jurnal Sistem Informasi
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
(JSI), VOL. 3, NO. 1, April 2011.
Praktek, Jakarta, Raja Grafindo.
Gaziel, Haim,(2008), Principals' Performance
Shepard,
Glenn,
(2005),
How
To
Make
Assessment: Empirical Evidence from an
Performance Evaluations Really Work A
Israeli
Educational
Step-by-step Guide Complete With Simple
Management Administration & Leadership,
Word, Phrases, Forms, and Pitfalls to Avoid,
July 2008; vol. 36, 3: pp. 337-351. SAGE
New Jersey, John Wiley &sons Inc.
Case
Study,
Pub Journal. Gurr
the
et.
Al.
Leadership:
Simamora, Henry, (2001), Manajemen Sumber
(2005),
Successful
Australian
Case
Principal
Daya Manusia, Yogyakarta, STIE YKP.
Studies,
172
