Studentské brigády a pracovní dohody Je výhodnější Dohoda o provedení práce, nebo Dohoda o pracovní činnosti? Stalo jsem vám někdy, že jste za odvedenou práci nedostali peníze? Jaká odměna vám podle zákona vůbec náleží a jaké daně musíte a nemusíte platit? Studentská právní poradna vám přináší odpovědi. Drtivá většina pracovněprávních vztahů vzniká na základě pracovní smlouvy. Studenti, až na výjimky, neuzavírají pracovní smlouvu, ale dohodu o provedení práce (dále jen DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (dále jen DPČ). Dohoda o provedení práce DPP je nejobvyklejší „brigádnická dohoda“ a u studentů také nejčastější. To je dáno její relativní neformálností, a také nejjednodušším uzavíráním. DPP může být uzavřena ústně.[1] Z povahy věci je určena jen na tzv. „fušky“, tedy jednorázové práce, kdy dochází k uzavření smlouvy, vykonání úkolu zadaného zaměstnavatelem a vyplacení odměny. Úkol by měl být určen individuálně.[2] Zaměstnavatel není povinen přidělovat práci jak u pracovní smlouvy.[3] Na základě DPP nemůže zaměstnanec konat práci, která překračuje rozsah 150 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Pokud uzavře více než jednu dohodu, tak součet rozsahů prací na základě jednotlivých dohod s totožným zaměstnavatelem nesmí přesáhnout 150 hodin za rok. To však nevylučuje, aby student měl uzavřeno např. deset smluv na 150 hodin ročně s deseti odlišnými zaměstnavateli. Zaměstnavatel nemá povinnost poskytovat zaměstnanci práci. Podstatné náležitosti dohody o provedení práce Zrušení DPP není zvláště upraveno a je dána možnost dohody o zrušení DPP. Mohou si samozřejmě upravit zrušení smlouvy i jinak (např. výpovědí, okamžitým zrušením) Za vykonanou práci podle DPP náleží zaměstnanci „odměna“, která musí být peněžitá. Maximální hranice pro výši odměny není určena, minimální však existuje. Musí dosahovat částky minimální hodinové mzdy, která činí 48,10 korun. Pokud by odměna byla nižší než minimální hodinová mzda, zaměstnavatel by měl povinnost poskytnout doplatek. Z odměny platí zaměstnavatel 15% srážkovou daň, tato odměna je osvobozena od plateb sociálního a zdravotního pojištění. Dohoda o pracovní činnosti DPČ je podrobněji upravena než DPP. Může být uzavřena jen písemně.[4] Musí obsahovat podstatné náležitosti, jako je sjednaná práce, odměna, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se uzavírá. Může být uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou. Zaměstnanec může pracovat v průběhu doby, na kterou byla DPČ uzavřena, průměrně polovinu stanovené týdenní pracovní doby.[5] Zaměstnanec může odpracovat na základě DPČ více než 150 hodin ročně. Spodní hranice není určena. Množství práce, které může vykonat je však omezeno právě průměrem 20 hodin týdně. Stejně jako u DPP zaměstnavatel není povinen mu zadávat pracovní úkoly, to tedy znamená, že záleží na zaměstnavateli, zda zadá pracovní úkol či ne. Způsob zrušení DPČ si mohou smluvní strany dohodnout. Pokud si ho nedohodnou, připadá v úvahu zrušení smlouvy dohodou k určitému datu, výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní lhůtou ode dne doručení protistraně.[6] Okamžité zrušení si mohou smluvní strany sjednat jen v případech, ve kterých lze okamžitě zrušit pracovní poměr.[7] Odměna se určuje v dohodě, jak jíž bylo zmíněno, a také úprava minimální mzdy je totožná jako u DPP. Z odměny se sráží nejen 15% daň, ale také sociální a zdravotní pojištění, takže celkové odvody jsou
výrazně vyšší. Co se na DPP a DPČ nevztahuje (a platí pouze pro pracovní poměr na základě pracovní smlouvy) Na DPP a DPČ se vztahují všechny normy, které se vztahují na pracovní poměr (např. povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance při bezpečnosti práce). Nicméně se na DPČ a DPP nevztahuje úprava odstupného,[8] pracovní doby a doby odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a ustanovení o mzdě. Vzhledem k tomu, že nelze u dohod použít úpravu pracovní doby a doby odpočinku, je vhodné si tyto otázky domluvit přímo v dohodě. V opačném případě teoreticky hrozí situace, že brigádníkovi nebude umožněno si dostatečně odpočinout, že bude muset pracovat v noci, o víkendu či přes svátek. Pouze v dohodě o pracovní činnosti si mohou smluvní strany dohodnout právo zaměstnance na osobní překážky v práci nebo právo na dovolenou. Porovnání dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti DPP je zřejmě nejvhodnější pro ty, kteří nechtějí, aby stát snižoval odměnu o sociální a zdravotní pojištění. Zároveň riziko, že DPP bude na návrh zaměstnavatele pouze ústní, je celkem vysoké a proto se zaměstnanci těžko bude dokazovat, že vůbec pracovněprávní vztah existoval. Může nastat případ, že určitá osoba bude pracovat celý svůj život, z důvodu neplacení sociálního pojištění nebude mít nárok na důchod. DPČ jsou výhodné zejména v případech, kdy možnosti ani rozsah nedovolují zaměstnanci (studentovi) na plný pracovní úvazek např. pracovat jen příležitostně a v omezeném časovém rozsahu. Splatnost a výplata odměny z DPČ a DPP se řídí stejnými pravidly[9] jako mzda u pracovního poměru (viz níže), pokud se zaměstnavatel a brigádník nedohodnou jinak. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce. Pracovní smlouva Tento typ právního úkonu není u studentských brigád moc častý, ale jinak je nejrozšířenějším právním úkonem v pracovněprávních vztazích. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, pokud tento požadavek není splněn, nezpůsobuje neplatnost. Musí obsahovat podstatné náležitosti, kterými zákon určuje druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Z povahy věci musí být určen zaměstnavatel a zaměstnanec. Smlouvu může uzavřít i student, žák, kterému je 15 let, nicméně v den nástupu musí mít ukončenou povinnou školní docházku. Dnem nástupu do práce vzniká právní poměr (i když do práce nepřišel). Zaměstnavatel má povinnost v pracovním poměru poskytovat zaměstnanci práci. Nezletilí zaměstnanci mohou pracovat max. 30 hodin týdně s tím, že každý den nepřesáhnou 6 hodin, takže zaměstnavatel jím nemůže přikázat přesčas. Zaměstnanci nad 18 let mají stanovenou týdenní pracovní dobu ve výši 40 hodin týdně. Stanovení zkušební doby: Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou v pracovní smlouvě[10] určit „zkušební dobu“, po kterou může okamžitě zrušit pracovní poměr bez udání důvodu. Tato zkušební doba musí být smluvena nejpozději v den nástupu do práce a může činit maximálně 3 měsíce. Do této doby se nezapočítává doba, po kterou z důvodů překážek v práci na straně zaměstnance zaměstnanec nepracoval.[11]
Pracovní poměr na dobu určitou a na dobu neurčitou V pracovní smlouvě se často stanoví, že pracovní poměr je na dobu určitou, či neurčitou. Pokud je pracovní poměr na dobu určitou, může trvat nejdéle 2 roky, po té lze až po 6 měsících znovu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou mezi totožným zaměstnavatelem a zaměstnancem.[12] Pokud by tento požadavek byl porušen a zaměstnavatel by s totožným zaměstnancem uzavřel znovu pracovní smlouvu na dobu určitou, pracovní poměr je stanoven na dobu neurčitou, pokud před koncem uplynutí doby, na kterou je pracovní poměr uzavřen, zaměstnanec písemně informuje zaměstnavatele o jeho vůli dále pracovat v daném pracovním poměru. To co výše bylo řečeno o pracovním poměru na dobu určitou, neplatí u agentury práce. Odměna: Odměnou je mzda poskytovaná zaměstnavatelem. Může být buď peněžitá,[13] nebo naturální. Naturální mzda není tak obvyklá, zákon stanovuje minimální výši mzdy, která i při naturální mzdě musí být poskytnuta v penězích. Zaměstnanec se zaměstnavatelem se mohou domluvit na výši své mzdy přímo v pracovní smlouvě, existují však jiné způsoby stanovení mzdy.[14] Výše mzdy musí být určena před začátkem práce, za kterou má příslušet.[15] Zaměstnanci náleží hrubá minimální hodinová mzda, která činí 48,10 korun na hodinu.[16] Pokud bude zaměstnavatel poskytovat nižší hodinovou mzdu, tak je povinen doplatit do minimální hodinové mzdy. Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu (tj. po měsíci, ve kterém skutečně práci vykonal).[17] Rovněž je třeba uvést, že mzda a její jednotlivé složky (např. přesčas) přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda poskytuje. Pokud se zaměstnanec se zaměstnancem nedomluví jinak (např. v pracovní smlouvě), vyplácí se mzda v pracovní době a na pracovišti. Daň ze mzdy Podle zákona č. 586/1992 Sb., o dani z příjmu mohou při srážení daně z příjmu nastat následující situace: A) Bez podepsaného Prohlášení poplatníka[18] (ano, to je ten růžový papír) •
•
U příjmu do 5 000 Kč hrubého v měsíci se obecně uplatňuje srážka daně zvláštní sazbou 15%, která se vztahuje na všechny zaměstnance (nejen na studenty) v případě, že jde o příjmy od zaměstnavatele, kde poplatník nemá podepsané Prohlášení. U příjmů přesahujících 5 000 Kč hrubého měsíčně nastupuje bez podepsaného Prohlášení srážka zálohy na daň ve výši podle měsíční sazby, ale nejméně 20% ze základu.
B) Pokud má zaměstnanec podepsané Prohlášení, bude srážka zálohy na daň v závislosti na výši příjmu činit minimálně 12% (nejčastěji), maximálně až přes 30% (u velmi vysokých platů, což je bohužel u brigád opravdu velmi výjimečně:-). Velký význam mají pro studenty slevy na dani, které na základě Prohlášení dostanou. Od daňové zálohy se tak odečítá 600 Kč měsíčně (sleva na poplatníka) a 200 Kč měsíčně (sleva pro studenty do 26 let). Nárok na uplatnění slev na dani prokazuje poplatník podpisem Prohlášení. Přitom je třeba mít na zřeteli, že slevu z daňové zálohy vypočtené podle měsíční sazby lze v témže kalendářním měsíci použít jen u jednoho z případných dvou nebo více zaměstnavatelů.
Sociální a zdravotní pojištění Zaměstnanci v pracovním poměru jsou ze zákona plátci sociálního a zdravotního pojištění. Sazba pojistného na sociální zabezpečení činí u zaměstnanců 8 % z vyměřovacího základu.[19] Toto pojistné, které je povinen platit zaměstnanec, sráží z jeho příjmů a odvádí zaměstnavatel.[20] Pokud jde o zdravotní pojištění, činí sazba pojistného 13,5 % z vyměřovacího základu.[21] Tuto částku odvede zaměstnavatel příslušné zdravotní pojišťovně. Avšak pouze jedna třetina z takto vypočtené částky se strhne zaměstnanci ze mzdy, zbývající dvě třetiny tvoří pojistné hrazené zaměstnavatelem. U studentů je situace trochu jiná, poněvadž za ně stát platí zdravotní pojištění. Pokud tedy student – zaměstnanec doloží potvrzení o studiu, bude sice zaměstnavatel nadále muset odvádět pojistné, ale „jen“ ze skutečné výše příjmu a bez případného dopočtu do minimálního vyměřovacího základu. Toto se tedy projeví jako výhoda především v případech, kdy student měsíčně dostává relativně nízké částky, protože odvod z nízké mzdy je nižší. Zánik pracovního poměru: Pracovní poměr založený pracovní smlouvou může být zrušen více způsoby. Prvním z nich je uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr uzavřen. To by ho měl zaměstnavatel uvědomit o této skutečnosti nejlépe 3 dny před vypršením doby. Pokud ho neupozorní a zaměstnavatel nadále pracuje, pracovní poměr z doby určité se mění na pracovní poměr na dobu neurčitou. Druhou možností je dohoda zaměstnance a zaměstnavatele, kteří se mohou dohodnout o zániku pracovního poměru ke dni, který si smluví. Musí být dána písemně, jinak je neplatná. Odůvodnění v ní může být uvedeno, pokud si to zaměstnanec žádá.[22] Výpověď je třetím způsobem ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec jí může podat, pouze písemně, s uvedením nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel pouze z určitých vymezených důvodů např. organizační změny, nadbytečnost, nesplňování předpokladů stanovených vnitřními předpisy pro výkon práce, zdravotní nezpůsobilost, hrubé porušení pracovněprávních povinností.[23] Výpovědní doba se počítá od začátku měsíce následujícího po měsíci, kdy zaměstnavateli či zaměstnanci byla výpověď doručena. Trvá minimálně 2 měsíce[24] a končí uplynutím posledního měsíce výpovědní lhůty. Uplynutím výpovědní lhůty zaniká pracovní poměr. Existují výjimky, kdy nemůže dojít k výpovědi ze strany zaměstnavatele, nicméně ty se vztahují především na těhotné zaměstnankyně, mateřskou a rodičovskou dovolenou, dobu, po kterou dochází k výkonu branné povinnosti a době po léčbě tuberkulózy.[25] Okamžitým zrušením dochází k okamžitému zániku pracovního poměru. Zrušit muže dojít jednáním zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel muže zrušit jen z úzce vymezených důvodů a to a) hrubého porušení pracovněprávních povinností, nebo na základě skutečnosti, že zaměstnanec byl odsouzen k trestu.[26] Jak je na první pohled zřejmé, pracovní smlouva je právní úkon, který je mnohem propracovanější, zejména z hlediska ochrany zaměstnance. Na jeho základě vznikají práva a povinnosti, které jsou komplexnější než u prvních zmíněných dohod a upravuje je drtivá většina ustanovení zákoníku práce. Zaměstnavatelé uzavírají DPP a DPČ se studenty častěji, protože tyto dohody jsou mnohem flexibilnější než pracovní smlouva, zejména pokud se týká ukončení pracovněprávního vztahu.
Poznámky: [1] Tím se liší od dohody o pracovní činnosti, která musí být pod sankcí neplatnosti uzavřena písemně; [2] srov. Ladislav Jouza, Zákoník práce s komentářem, 2. Aktualizované vydání, Bova – Polygon; [3 srov. z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, srov. § 74 odst. 1; [4] Pod sankcí neplatnosti, jde o absolutní neplatnost, od počátku; [5] Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin, u nezletilé fyzické osoby je 30 týdně; [6] Na počítání lhůt se aplikují příslušná ustanovení občanského zákoníku 60/1964 Sb.; [7] srov. níže u tématu pracovní smlouvy; [8] srov. z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, §67 a 68; [9] srov. z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 141 a § 142; [10] Buď přímo v pracovní smlouvě, nebo na jiné listině, jako dodatek k pracovní smlouvě; [11] srov. z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, překážky na straně zaměstnance, § 191 a násl.; [12] z toho pravidla existují výjimky, které se dotýkají §39 odst. 3 a 4; [13] v korunách českých; [14] srov. z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, §113 odst. 1 např. v kolektivní smlouvě, nebo ve vnitřním předpise; [15] srov. tamtéž §113 odst. 3; [16] srov. z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, §112 odst. 3 písm. a , pokud si zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou měsíční minimální mzdu, platí hodinová minimální mzda; [17] srov. z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 141 odst. 1; [18] Prohlášení poplatníka nemusí být podepsáno u žádného zaměstnavatele. Je nutno upozornit, že na totéž období kalendářního roku nesmí být Prohlášení podepsáno zaměstnancem souběžně pro více zaměstnavatelů. Je lepší podepsat Prohlášení na daný měsíc a ne na celý rok, jak to např. dělají agentury. Když si pak najde student brigádu jinde, v případě Prohlášení podepsaného na rok, už nedostane výhodnější sazbu a slevy. [19] Vyměřovací základ zaměstnance tvoří (zjednodušeně řečeno) úhrn příjmů zúčtovaných mu zaměstnatelem. srov.. z. č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a státním příspěvku na zaměstnanost, § 5; [20] srov. např. na http://www.cssz.cz/narodni_pojisteni/np0706/clanek02.asp; [21] srov. z. č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, § 3 a násl.; [22] např. v případě, že na určitý důvod se vztahuje povinnost zaměstnavatele poskytnout odstupné; [23] srov. zákoník práce § 52- 54; [24] Záleží na domluvě se zaměstnavatelem, povinnost zaměstnavatele je ji určit dopředu; [25] srov. z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce, §53 odst. 1; [26] srov. tamtéž, §55 odst. 1;
