Sociaal plan. 23 mei 2005 tot en met 31 mei 2008 UWV. Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen

Sociaal plan 23 mei 2005 tot en met 31 mei 2008 UWV Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen

28 april 2005

Preambule .......................................................................................................... 4 Artikel 1 Definities.............................................................................................. 5 a) Werkgever................................................................................................ 5 b) Medewerker.............................................................................................. 5 c) Reorganisatie ........................................................................................... 5 d) Vakorganisaties........................................................................................ 5 e) Bruto maandinkomen ............................................................................... 5 f) Bedrijfsvestigingen .................................................................................. 5 g) Uitwisselbare functies .............................................................................. 5 h) Boventallige medewerker ......................................................................... 5 j) Nieuwe functies........................................................................................ 5 k) Herplaatsingskandidaat............................................................................ 6 l) Boventallige medewerker ......................................................................... 6 m) Anciënniteit .............................................................................................. 6 n) CAO .......................................................................................................... 6 Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur........................................................... 7 a) Werkingssfeer .......................................................................................... 7 b) Werkingsduur........................................................................................... 7 c) Overgangsbepalingen ............................................................................... 7 d) Wijziging .................................................................................................. 7 e) Uitvoering................................................................................................. 8 Artikel 3 Algemene bepalingen en voorwaarden................................................. 8 a) Informatieverstrekking door werkgever................................................... 8 b) Informatieverstrekking door medewerker................................................ 8 c) Fiscale afwikkeling ................................................................................... 8 d) Mogelijkheid tot bezwaar ......................................................................... 8 Artikel 4 Hardheidsclausule ................................................................................ 8 Artikel 5 Aanwijzing boventallige medewerkers ................................................. 9 Artikel 6 Voorrang boventalligen ........................................................................ 9 Artikel 7 Volgen functie ...................................................................................... 9 Artikel 8 Boventalligheid en herplaatsing ........................................................ 10 a) Zoektermijn ............................................................................................ 10 b) Vrijstelling van werkzaamheden ............................................................ 10 c) Arbeidsvoorwaarden tijdens de zoektermijn .......................................... 10 d) Dienstauto tijdens de zoektermijn.......................................................... 10 e) Salaris bij herplaatsing........................................................................... 11 f) Bestaande salarisgaranties en salaris bij herplaatsing ........................... 11 g) Dienstauto bij herplaatsing .................................................................... 11 h) Scholing bij interne herplaatsing ............................................................ 11 i) Passende interne functie ........................................................................ 12 j) Tijdelijke functie..................................................................................... 12 k) Weigering passende functie ................................................................... 12 Artikel 9 Plaatsingsprocedure........................................................................... 12 Artikel 10 Plaatsingsregels ............................................................................... 13 a) Plaatsingsregels ..................................................................................... 13 b) Plaatsing in nieuwe functies................................................................... 15 c) Voorrang arbeidsongeschikte medewerkers........................................... 15 d) Geen voorrang medewerkers met tijdelijk dienstverband ...................... 15 e) Plaatsing in nieuwe bedrijfsvestiging ..................................................... 15

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

1

Artikel 11 Plaatsingsadviescommissie .............................................................. 15 a) Samenstelling Een plaatsingsadviescommissie bestaat uit:.................... 15 b) Taak ....................................................................................................... 16 Artikel 12 Aanwijzing en plaatsing onder voorbehoud .................................. 16 Artikel 13 Mobiliteit ...................................................................................... 16 a) Activiteiten tijdens de zoektermijn......................................................... 16 b) Bemiddeling door extern bureau ............................................................ 16 c) Detachering ............................................................................................ 16 d) Inspanningsverplichting boventallige medewerker ................................ 17 e) Sanctie bij onvoldoende inspanningen tijdens de zoektermijn ............... 17 Artikel 14 Voorzieningen bij wijziging van de standplaats................................ 17 a) Criteria voor verhuizing .......................................................................... 17 b) Vergoeding extra reiskosten niet verhuizende medewerkers ................. 18 c) Compensatie reistijd niet verhuizende medewerkers ............................. 18 d) Vergoeding extra reiskosten of verblijfkosten potentiële verhuizers...... 18 e) Faciliteiten bij het verwerven van een nieuwe woning ........................... 19 f) Huuroverbruggings- en gewenningsregeling.......................................... 19 g) Vergoeding aan- en verkoopkosten koopwoning .................................... 20 h) Vergoeding dubbele woonkosten koopwoning........................................ 20 i) Vergoeding van koopwoning naar huurwoning....................................... 20 j) Verhuiskosten ........................................................................................ 20 k) Verhuizen vóór feitelijke geografische overplaatsing ............................. 21 Artikel 15 Beëindiging ..................................................................................... 21 a) Beëindiging van het dienstverband ........................................................ 21 b) Suppletie op WW-uitkering..................................................................... 21 c) Financiële vertrekregeling bij boventalligheid ........................................ 21 d) Financiële vertrekregeling bij boventalligheid op termijn....................... 22 e) Vertrekstimuleringsregeling voor niet boventallige................................ 22 f) Referenties en getuigschrift ................................................................... 22 g) Verlof voor sollicitaties bij boventalligheid op termijn ........................... 22 h) Opzegtermijn voor medewerker bij vrijwillig vertrek ............................. 22 i) Vangnetregeling boventallige medewerkers van 55 jaar en ouder ......... 23 Artikel 16 Vervroegde uittreedregeling ........................................................... 23 Artikel 17 Overige financiële regelingen.......................................................... 24 a) Pensioenverzekering .............................................................................. 24 b) Kwijtschelding terugbetalingsverplichtingen scholingskosten ............... 24 c) Aflossing lopende leningen..................................................................... 24 d) Overname dienstauto ............................................................................. 24 e) Collectieve verzekeringen....................................................................... 24 f) Eindafrekening ....................................................................................... 24 Artikel 18 Geschillencommissie ........................................................................ 25 a) Samenstelling......................................................................................... 25 b) Taak en werkwijze.................................................................................. 25 c) Uitspraak................................................................................................ 25 d) Geheimhouding ...................................................................................... 25 e) Kosten .................................................................................................... 25 Bijlage I Bijlage II

Bedrijfsvestigingen .......................................................................... 27 Uitwisselbare functies .................................................................. 35

Bijlage III Doorlopende overgangsbepalingen sociaal plan 1 april 2001 t/m 31 december 2005................................................................................................. 37 1. Algemeen ............................................................................................. 37

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

2

2. Overgangsregelingen bij overgang naar het UWV................................ 37 Bijlage IV

Standaardformulier geschillencommissie ..................................... 38

Bijlage V

Vaststelling boventalligheid ......................................................... 39

Bijlage VI

Traject outplacement en scholing................................................. 40

Bijlage VII Vervroegde uittreedregeling 21 december 2004 ....................... 42 Bijlage VIII voorbeeld bij artikel 8f .................................................................. 44

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

3

Preambule Dit Sociaal plan is bedoeld om de negatieve sociale en financiële gevolgen van de reorganisatie voor medewerkers op te vangen. UWV is een organisatie in verandering en staat voor een periode waarin een aantal financiële taakstellingen en reductie en efficiency taakstellingen samen gaan lopen. Hoewel de financiële en efficiency taakstellingen verschillende startmomenten kennen zal de uitvoering een sterke samenhang kennen en in elkaar grijpen. De noodzaak tot het doorvoeren van het reductieprogramma is terug te voeren op de complexe situatie waarin UWV verkeert. Kort gezegd gaat het daarbij om de realisatie van fusie en de daarmee samenhangende efficiencyverbeteringen, om veranderingen in werkprocessen, om verlies van taken, om wijzigingen in materiewetgeving, om volume ontwikkelingen en om door de overheid opgelegde kostenbeperkingen. Dit leidt bij elkaar tot ingrijpende personele maatregelen en een noodzakelijke reductie van arbeidsplaatsen. Dit plan is erop gericht mensen van werk naar werk te helpen, maar helaas moet rekening gehouden worden met gedwongen ontslagen. Bij de (her)plaatsing van medewerkers wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de huidige werk- en woonplaats om verhuizingen en/of langere reistijden zoveel mogelijk te beperken. Daar waar in dit Sociaal plan wordt gesproken van “hij” en “zijn” wordt ook bedoeld “zij” en “haar”.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

4

Artikel 1 Definities a) Werkgever Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) b) Medewerker Iedere persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij werkgever. c) Reorganisatie Iedere wijziging in de organisatie inclusief reductie die leidt tot wijziging van functie(s), herplaatsing van medewerkers en/of boventalligverklaring, met gevolgen voor de rechtspositie van de medewerker. d) Vakorganisaties ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer CMHF, gevestigd te ‘s-Gravenhage CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp CNV Publieke Zaak, gevestigd te ‘s-Gravenhage De Unie, gevestigd te Culemborg e) Bruto maandinkomen Het geldende bruto maandsalaris, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen. f) Bedrijfsvestigingen De vestigingen van UWV conform de bepalingen van CWI zoals opgenomen in bijlage I. g) Uitwisselbare functies Functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van CWI qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd (zie bijlage II). h) Boventallige medewerker De medewerker van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen als direct gevolg van een reorganisatie. i) Passende functie Onder passende functie wordt verstaan een functie die naar het oordeel van de werkgever voor wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden en plaats in de organisatie voldoende verwant is aan en voor wat betreft niveau maximaal een salarisschaal lager is dan de functie die werknemer vervulde voor de reorganisatie. Voor medewerkers met een salarisgarantie geldt hetzelfde, met dien verstande dat functies op hetzelfde functieniveau als de functie voor reorganisatie tot en met functies in de salarisschaal waarin de medewerker is ingedeeld als passend worden beschouwd. Een functie die voor het overige passend is, zal niet als zodanig worden beschouwd indien zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van sociale en/of medische aard zich aantoonbaar daartegen verzetten. Een functie is evenmin passend indien de reistijd woonwerk (enkele reis) boven anderhalf uur komt te liggen, tenzij de medewerker in zijn laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. j) Nieuwe functies Nieuwe functies zijn functies die niet voldoende vergelijkbaar zijn met binnen UWV reeds bestaande functies en substantieel qua aard en inhoud afwijken van binnen UWV reeds bestaande functies.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

5

k) Herplaatsingskandidaat De medewerker die conform artikel 5 is aangewezen als degene voor wie de arbeidsplaats zal vervallen als direct gevolg van een reorganisatie. l) Boventallige medewerker De herplaatsingskandidaat voor wie de arbeidsplaats inmiddels is vervallen. m) Anciënniteit Daar waar in dit sociaal plan het begrip diensttijd, dienstjaren of anciënniteit gebruikt wordt bij aanwijzing van medewerkers als herplaatsingskandidaat respectievelijk boventallige dan wel voor plaatsing, wordt gerefereerd aan het Ontslagbesluit en de praktijk van het CWI. Meer in het bijzonder betekent dit dat periodes meegeteld worden waarin een medewerker voor aanvang van zijn dienstverband met werkgever, bij dezelfde werkgever heeft gewerkt op basis van een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst of op basis van uitlening door een derde (zoals bijvoorbeeld detachering of uitzendwerk) in dezelfde functie. Deze periodes tellen niet meer mee na een onderbreking van drie maanden of meer. De onderbrekingen zelf tellen niet mee. n) CAO Daar waar in de tekst van dit sociaal plan wordt verwezen naar de CAO betreft het de geldende CAO voor UWV (bij het afsluiten van dit sociaal plan is dat de CAO met een looptijd van 1 april 2004 tot en met 31 december 2005).

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

6

Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur a) Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met werkgever hebben. Dit sociaal plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de medewerkers van wie respectievelijk de functie verandert, wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van een reorganisatie, met uitzondering van de medewerkers met wie om andere redenen dan de reorganisatie (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. Dit sociaal plan is eveneens van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van een reorganisatie, met dien verstande dat de zoektermijn en andere rechten voortkomend uit het sociaal plan, nooit langer duren dan de resterende periode van de arbeidsovereenkomst. De artikelen 5, 6, 7, 9 en 10, 11, 12, 13 van het sociaal plan zijn niet van toepassing op leden van de directie en het management op het eerste en tweede echelon. Het sociaal plan heeft kracht van CAO en is door partijen als zodanig aangemeld bij de Directie Uitvoeringstaken en Arbeidsvoorwaardenwetgeving van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met de inwerkingtreding van dit sociaal plan komen partijen overeen dat het tussen hen bestaande sociaal plan met een looptijd van 1 april 2001 tot en met 31 december 2005 komt te vervallen. Partijen komen tevens overeen dat de artikelen 11:2 tot en met 11:6 van de CAO UWV 1 april 2004 tot en met 31 december 2005 voor de looptijd van dit sociaal plan buitenwerking gesteld zijn. Dit met uitzondering van doorlopende overgangsbepalingen van het sociaal plan 1 april 2001 tot met 31 december 2005, zoals opgenomen in bijlage III. Indien bepalingen in dit sociaal plan conflicteren met eerdere sociale plannen of de CAO, prevaleren de bepalingen in dit sociaal plan. b) Werkingsduur Het sociaal plan geldt vanaf 23 mei 2005 en eindigt van rechtswege op 31 mei 2008. Uiterlijk zes maanden voor het verstrijken van de looptijd zullen partijen het sociaal plan evalueren. Onderdeel van deze evaluatie is de bespreking van de noodzaak van een eventuele verlenging van de werkingsduur. c) Overgangsbepalingen Voor medewerkers die bij inwerkingtreding van dit sociaal plan reeds boventallig waren verklaard op grond van de criteria van het sociaal plan UWV 1 april 2001 t/m 31 december 2005 blijven de bepalingen van dat sociaal plan van kracht. De bepalingen over (her)plaatsing in vacatures, zoals opgenomen in dit nieuwe sociaal plan zijn ook op hen van toepassing. Reeds in gang zijnde plaatsingsprocessen (waaronder Gegevens Diensten UWV/Belastingdienst en OAT) op grond van de plaatsingscriteria van het sociaal plan UWV 1 april 2001 t/m 31 december 2005, zullen op basis van deze criteria worden afgerond. Voor het overige geldt voor betrokken medewerkers vanaf 1 april 2005 dit sociaal plan. d) Wijziging Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving dan wel onvoorziene omstandigheden hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele wijziging van dit sociaal plan. Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

7

Indien door wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving, vergoedingen in verband met de beëindiging van het dienstverband, in mindering worden gebracht bijvoorbeeld op de WW-uitkering, zullen partijen in overleg treden over het al of niet vervallen van artikel 15.b. In geval artikel 15.b. komt te vervallen zal overleg plaatsvinden over de aanwending van het beschikbare budget voor een voor de medewerkers passend alternatief. e) Uitvoering Indien een of beide partijen dit wenselijk achten zullen partijen overleg plegen over de uitvoering van de bepalingen opgenomen in dit sociaal plan.

Artikel 3 Algemene bepalingen en voorwaarden a) Informatieverstrekking door werkgever Werkgever zal iedere organisatiewijziging op een correcte, zorgvuldige en open wijze uitvoeren. Informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan medewerkers, ondernemingsraad en vakorganisaties worden verstrekt. Vakorganisaties en ondernemingsraad zullen tijdig, doch in ieder geval in het periodieke overleg, worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties. b) Informatieverstrekking door medewerker De medewerker die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het sociaal plan, verplicht zich aan werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, heeft uitsluiting van het sociaal plan tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. Dit geldt nadrukkelijk indien een medewerker verkeerde informatie geeft over zijn diensttijd. c) Fiscale afwikkeling Alle in het sociaal plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. d) Mogelijkheid tot bezwaar De medewerker die van mening is dat dit sociaal plan niet juist op hem wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, zijn bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de geschillencommissie als omschreven in artikel 18. Hierbij kan de medewerker gebruik maken van het formulier zoals opgenomen in bijlage IV. Het bezwaar dient te worden ingediend uiterlijk op de vijftiende werkdag nadat de medewerker kennis heeft kunnen nemen van de beslissing waartegen hij bezwaar wil maken. Het maken van bezwaar heeft geen opschortende werking.

Artikel 4 Hardheidsclausule Als toepassing van het sociaal plan in een individueel geval zou leiden tot een onbillijke, onvoorziene situatie, kan de werkgever van het sociaal plan afwijken ten gunste van de medewerker. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het sociaal plan.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

8

Artikel 5 Aanwijzing boventallige medewerkers a) Aanwijzing bij vervallen arbeidsplaats De aanwijzing van medewerkers voor wie de arbeidsplaats vervalt, gebeurt volgens de criteria van het Ontslagbesluit (zie bijlage V). Deze medewerkers zijn herplaatsingskandidaat. De direct leidinggevende zal de medewerker die is aangewezen, dat zo mogelijk in een persoonlijk gesprek meedelen, en daarbij tevens de datum aangeven waarop de arbeidsplaats feitelijk voor betrokkene vervalt. In de regel zal dit één maand na het gesprek zijn. De werkgever zal deze mededeling uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de medewerker bevestigen. b) Herplaatsing In de maand voordat de arbeidsplaats vervalt, zal waar dat mogelijk is het interne herplaatsingsproces plaatsvinden. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden. De herplaatsing start direct, maar de formele zoektermijn en feitelijke boventalligheid gaat pas een maand na de schriftelijke mededeling in. Ingeval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de zoektermijn en feitelijke boventalligheid op een later moment te laten ingaan. c) Boventalligheid Tenzij het interne herplaatsingsproces heeft geleid tot plaatsing in een andere functie, is vanaf de datum dat de arbeidsplaats vervalt de medewerker feitelijk boventallig.

Artikel 6 Voorrang boventalligen Vanaf het moment dat de medewerker conform artikel 5 schriftelijk kenbaar is gemaakt dat zijn arbeidsplaats vervalt , heeft hij als herplaatsingskandidaat voorrang bij de vervulling van vacatures, conform artikel 9 e.v.

Artikel 7 Volgen functie In geval de functie van een medewerker integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de bedrijfsvestiging is geen sprake van boventalligheid en vacaturestelling en volgt de medewerker zijn functie. In geval een duidelijk afgebakend onderdeel van een bedrijfsvestiging in zijn geheel en integraal wordt verplaatst, afgesplitst tot zelfstandige bedrijfsvestiging of overgaat naar een andere bedrijfsvestiging, waarbij de functies integraal en ongewijzigd meegaan, is geen sprake van boventalligheid en vacaturestelling. De medewerkers volgen hun functie en gaan mee met het bedrijfsonderdeel. Indien de reistijd woon-werk (enkele reis) boven anderhalf uur komt te liggen is de medewerker niet verplicht zijn functie te volgen, tenzij de medewerker in de functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de medewerker niet verplicht de functie te volgen indien de langere reistijd wordt overschreden. Indien de medewerker er voor kiest zijn functie niet te volgen omdat bovengenoemde reistijd wordt overschreden, is hij boventallig met ingang van de datum waarop de functie wordt verplaatst.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

9

Artikel 8 Boventalligheid en herplaatsing a) Zoektermijn De zoektermijn start op de eerste dag van de feitelijke boventalligheid van de medewerker zoals beschreven in artikel 5. De duur van de zoektermijn is afhankelijk van de leeftijd van de medewerker op de eerste dag van de feitelijke boventalligheid: t/m 34 jaar maximaal 6 maanden; van 35 t/m 44 jaar maximaal 9 maanden; van 45 t/m 49 jaar maximaal 12 maanden; van 50 t/m 54 jaar maximaal 21 maanden; van 55 jaar en ouder maximaal 27 maanden. In geval aan het eind van de zoektermijn blijkt dat de werknemer meer dan tweederde van de zoektermijn ten gevolge van arbeidsongeschiktheid niet in staat is geweest ander werk te zoeken, zal de zoektermijn eenmalig met eenderde worden verlengd tenzij wegens arbeidsongeschiktheid het dienstverband eerder eindigt of reeds is geëindigd. Ingeval van zwangerschap en bevalling tijdens de zoektermijn schort de zoektermijn op voor de resterende duur van het wettelijk zwangerschaps- en bevallingsverlof. De zoektermijn eindigt in ieder geval bij het bereiken van de prépensioengerechtigde leeftijd conform CAO. b) Vrijstelling van werkzaamheden In het geval op het moment van feitelijke boventalligheid geen interne plaatsing is gerealiseerd, wordt de boventallige medewerker gedurende de voor hem geldende zoektermijn van zijn werkzaamheden vrijgesteld om zich geheel te kunnen richten op het verwerven van een passende functie, zowel buiten als binnen UWV. De medewerker wordt geplaatst in het mobiliteitsbureau tot de datum waarop het dienstverband eindigt. De manager van het mobiliteitsbureau treedt als leidinggevende op. Zonder schriftelijke toestemming van de manager van het mobiliteitsbureau is het de medewerker niet toegestaan om voor een andere werkgever te gaan werken. Tijdens het dienstverband met werkgever blijven de gebruikelijke procedures omtrent vakantie- en ziekmelding van kracht. c) Arbeidsvoorwaarden tijdens de zoektermijn • De medewerker behoudt tijdens deze periode zijn vaste bruto maandinkomen. • Kostenvergoedingen die verbonden zijn aan de uitvoering van de functie (zoals onder meer daggeld, telefoonkosten en reiskosten woon-werkverkeer) komen per direct te vervallen. Noodzakelijk te maken kosten in verband met sollicitatie – en outplacementactiviteiten zullen worden vergoed. • Vergoeding van lopende studiekosten en kinderopvangkosten wordt gedurende de zoektermijn en de daarop aansluitende opzegtermijn gehandhaafd. • De medewerker is verplicht om de vakantie-uren die hij tijdens de zoektermijn opbouwt ook tijdens de zoektermijn op te nemen. Deze vakantie-uren zullen dan ook niet bij de eindafrekening worden uitbetaald. Indien de medewerker niet tijdig aan de werkgever meldt wanneer hij deze vakantie-uren opneemt, dan zal de werkgever deze na overleg met de medewerker vaststellen. d) Dienstauto tijdens de zoektermijn Voor zover er recht bestaat op een dienstauto wordt deze gedurende de zoektermijn voor een periode van maximaal 12 maanden gehandhaafd. Indien de dienstauto voor het eind van de periode van maximaal 12 maanden moet worden vervangen wordt geen vervangende auto meer verstrekt.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

10

e) Salaris bij herplaatsing UWV streeft ernaar de beloning zoveel mogelijk in overeenstemming te brengen met de werkzaamheden die door de medewerker worden verricht. Het salaris van de medewerker die geplaatst wordt in een passende functie in een lagere salarisschaal, wordt ingepast in de naasthogere periodiek (exclusief uitloopperiodieken) in de nieuwe salarisschaal. Indien het salaris meer bedraagt dan het maximum van de nieuwe lagere salarisschaal (exclusief uitloopperiodieken), wordt het salaris gedurende twee jaar gehandhaafd inclusief algemene CAO verhogingen en exclusief periodieken. UWV en medewerker spannen zich gedurende deze twee jaar in om een functie te vinden op het salarisniveau van de medewerker. Mocht dat na twee jaar niet zijn gelukt, dan wordt het salaris als volgt bevroren en/of afgebouwd:
Bij plaatsing in een passende functie die één salarisschaal lager is ingedeeld wordt het gehele bruto maandinkomen bevroren tot dat het salaris gelijk is aan het maximum (exclusief uitloopperiodieken) van de schaal die hoort bij die functie. Pas daarna worden weer de algemene CAO-verhogingen op het salaris toegepast.
Bij aanvaarding door de medewerker van plaatsing in een functie die twee salarisschalen lager is ingedeeld wordt het bruto maandinkomen ingedeeld in de naast hogere periodiek (exclusief uitloopperiodieken) van één salarisschaal lager. Indien het salaris meer bedraagt dan het maximum (exclusief uitloopperiodieken) van één salarisschaal lager, dan wordt het meerdere vastgesteld in de vorm van een (voor de pensioenopbouw meetellende) persoonlijke toeslag. Deze persoonlijk toeslag wordt afgebouwd in vijf gelijke halfjaarlijkse stappen. Deze stappen worden eenmalig, bij de start van het afbouwtraject, vastgesteld en worden niet aangepast met de algemene CAO-verhogingen. Nadat de afbouw voltooid is wordt het gehele bruto maandinkomen bevroren tot dat het salaris gelijk is aan het maximum (exclusief uitloopperiodieken) van de schaal die hoort bij die functie. Pas daarna worden weer de algemene CAOverhogingen op het salaris toegepast. (Zie voorbeeld in bijlage VIII)
Bij aanvaarding door de medewerker van plaatsing in een functie die meer dan twee schalen lager is ingedeeld wordt het salaris direct verlaagd tot het maximum (exclusief uitloopperiodieken) van de schaal die hoort bij die functie. f) Bestaande salarisgaranties en salaris bij herplaatsing Bestaande salarisgaranties voortvloeiend uit een eerder sociaal plan blijven gehandhaafd, inclusief de algemene CAO verhogingen en nog toe te kennen periodieken. Bij herplaatsing in een functie op hetzelfde of op een hoger niveau dan de functie die de medewerker vervulde voor boventalligverklaring geldt eveneens dat deze bestaande salarisgaranties gehandhaafd blijven. Indien een medewerker met een bestaande salarisgarantie een functie aanvaardt op een lager niveau dan de functie die hij vervulde voor boventalligverklaring, dan geldt de regeling van artikel 8.e ten opzichte van de salarisschaal waarin de medewerker voorafgaand aan de boventalligverklaring was ingedeeld. In bijlage VIII is ter verduidelijking een voorbeeld opgenomen. g) Dienstauto bij herplaatsing In geval de medewerker een functie vervult waaraan een dienstauto verbonden is, geldt bij herplaatsing in een functie zonder dienstauto voor de medewerker de mogelijkheid de auto over te nemen op basis van de door de wagenparkbeheerder, in overleg met de leasemaatschappij, vast te stellen taxatiewaarde. Het bedrag kan aan werkgever worden betaald in vijf gelijke jaarlijkse termijnen. Deze termijnen zijn direct opeisbaar bij deelname aan prepensioen, bij uitdiensttreding of in geval een functie wordt aanvaard waaraan een dienstauto is verbonden. h) Scholing bij interne herplaatsing Indien een boventallige medewerker een andere functie accepteert, zal werkgever er voor zorg dragen dat de medewerker – indien nodig – tijdig en voor rekening van Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

11

werkgever scholing ondergaat. Voor zover mogelijk zal de scholing binnen werktijd geschieden. De medewerker zal aan deze scholing volledige medewerking verlenen. i) Passende interne functie Onder passende functie wordt verstaan een functie die naar het oordeel van de werkgever voor wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden en plaats in de organisatie voldoende verwant is aan en voor wat betreft niveau maximaal een salarisschaal lager is dan de functie die werknemer vervulde voor de reorganisaties. Een functie die voor het overige passend is zal niet als zodanig worden beschouwd indien zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van sociale en/of medische aard zich aantoonbaar daartegen verzetten. Een functie is evenmin passend indien de reistijd woon-werk (enkele reis) boven anderhalf uur komt te liggen, tenzij de medewerker in zijn laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. Voor medewerkers met een salarisgarantie is bovenstaande van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat functies op hetzelfde functieniveau als de functie die werd vervuld voor reorganisatie, tot en met functies in de salarisschaal waarin de medewerker is ingedeeld als passend worden beschouwd. j) Tijdelijke functie Onder tijdelijke functie wordt hier verstaan een functie voor de duur van maximaal één jaar, tenzij in onderling overleg anders afgesproken wordt. Indien een boventallige medewerker een tijdelijke functie krijgt aangeboden die uitwisselbaar is met de eigen functie of passend is, dan kan hij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. Indien een boventallige medewerker een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt hij gedurende deze periode de status van boventallige. De zoektermijn wordt gedurende deze periode opgeschort. Een boventallige medewerker mag een tijdelijke functie die niet uitwisselbaar of passend is, weigeren. Indien de medewerker een tijdelijke functie accepteert die niet uitwisselbaar of passend is dan wordt de zoektermijn niet opgeschort. k) Weigering passende functie Indien de boventallige medewerker bezwaar heeft tegen het aanbod van een functie op grond van artikel 10.a.4, kan hij binnen 15 werkdagen tegen dat aanbod bezwaar aantekenen bij de geschillencommissie. Het bezwaar schort de plaatsing niet op. Indien de medewerker een beroep doet op zwaarwegende sociaal-medische omstandigheden zal de geschillencommissie advies inwinnen van de onafhankelijke sociaal-medische commissie. Nadat de geschillencommissie advies heeft uitgebracht, zal werkgever de medewerker schriftelijk meedelen of hij het aanbod handhaaft of dat hij het aanbod intrekt. Indien werkgever het aanbod handhaaft heeft de medewerker gedurende vijf werkdagen, na ontvangst van de mededeling dienaangaande, de mogelijkheid het aanbod alsnog te accepteren. Indien de medewerker het aanbod weigert wordt hij uitgesloten van de voorzieningen van dit sociaal plan, en zal werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit laatste geldt niet indien de medewerker zelf de arbeidsovereenkomst opzegt met ingang van een datum gelegen binnen drie maanden na ontvangst van de mededeling dat werkgever het aanbod handhaaft. In dat geval behoudt hij recht op de vertrekregeling van artikel 15.c.

Artikel 9 Plaatsingsprocedure In geval de reorganisatie leidt tot de situatie waarbij binnen een bedrijfsvestiging medewerkers als herplaatsingskandidaat moeten worden aangewezen, terwijl er tegelijkertijd tengevolge van de organisatieverandering plaatsingsmogelijkheden voor hen ontstaan in andere functies binnen diezelfde bedrijfsvestiging, zal, met in Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

12

achtneming van de plaatsingsregels, de plaatsingsprocedure zo vorm gegeven worden dat de plaatsingen binnen de eigen bedrijfsvestiging zoveel mogelijk reeds binnen de in artikel 5 bedoelde herplaatsingsmaand gerealiseerd kunnen worden. Hiertoe zal, met advies van de plaatsingsadviescommissie, bepaald worden welke functies voor welke doelgroepen passend geacht kunnen worden. Dit gebeurt zo dat aannemelijk is dat alle medewerkers binnen die doelgroep, gezien de functie die zij vervullen, of als groep recent vervuld hebben, redelijkerwijs geschikt geacht kunnen worden voor vervulling van die functie waar zij de doelgroep voor vormen in de nieuwe situatie. In dat geval vindt bij toewijzing van functies geen geschiktheidstoets plaats, behoudens individuele uitzonderingssituaties waarin gerede twijfel bestaat omtrent de geschiktheid van de medewerker. Bij afwijzing kan de medewerker zich wenden tot de plaatsingsadviescommissie. De plaatsingsadviescommissie adviseert over de doelgroepen voor passende functies en de plaatsing.

Artikel 10 Plaatsingsregels a) Plaatsingsregels Bij vacatures geldt voor plaatsing de hieronder genoemde volgorde: 1. uitwisselbare functies: Indien de functie uitwisselbaar is met een functie van waaruit één of meer medewerkers boventallig is/zijn geworden: I Zelfde bedrijfsvestiging: als eerste komen in aanmerking herplaatsingskandidaten c.q.boventallige medewerkers vanuit een uitwisselbare functie in de betreffende bedrijfsvestiging. Zijn er meer kandidaten, dan wordt degene geplaatst uit de leeftijdscategorie waarin de vacature is ontstaan, op basis van het langste dienstverband. Valt geen van de kandidaten in de desbetreffende leeftijdscategorie, dan wordt over alle leeftijdscategorieën tezamen de medewerker met het langste dienstverband geplaatst. Indien er meer vacatures zijn, wordt rekening gehouden met de leeftijdsopbouw. II. Andere bedrijfsvestigingen: Daarna komen in aanmerking herplaatsingskandidaten c.q. boventallige medewerkers vanuit een uitwisselbare functie in een andere bedrijfsvestiging, voorzover zij binnen een cirkel van maximaal 1½ uur reistijd (enkele reis per openbaar vervoer) wonen van de bedrijfsvestiging waar de vacature is. Zijn er meer kandidaten, dan wordt degene geplaatst uit de leeftijdscategorie waarin de vacature is ontstaan, op basis van het langste dienstverband. Valt geen van de kandidaten in de desbetreffende leeftijdscategorie, dan wordt over alle leeftijdscategorieën tezamen de medewerker met het langste dienstverband geplaatst. Indien er meer vacatures zijn, wordt rekening gehouden met de leeftijdsopbouw. 2. Vacatures binnen de eigen bedrijfsvestiging Voor de vacatures die niet in de hiervoorgenoemde stappen vervuld zijn, komen herplaatsingskandidaten c.q. boventallige medewerkers van de bedrijfsvestiging waar de vacature bestaat, die nog niet geplaatst zijn in aanmerking. Hiertoe zal hun voorkeur geinventariseerd worden. Met deze voorkeur zal waar mogelijk rekening gehouden worden. Dit gebeurt door eerst op grond van hetgeen hierna is bepaald de volgorde te Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

13

bepalen waarin medewerkers voor plaatsing in aanmerking komen, en vervolgens medewerkers in die volgorde te plaatsen op hun voorkeur. I. Als eerste komen in aanmerking de herplaatsingskandidaten c.q. boventallige medewerkers voor wie de vacature een passende functie is. Zijn er meer kandidaten, dan wordt degene geplaatst uit de leeftijdscategorie waarin de vacature is ontstaan, op basis van het langste dienstverband. Valt geen van de kandidaten in de desbetreffende leeftijdscategorie, dan wordt over alle leeftijdscategorieën tezamen de medewerker met het langste dienstverband geplaatst. Indien er meer vacatures zijn, wordt rekening gehouden met de leeftijdsopbouw. II. Vervolgens komen in aanmerking de herplaatsingskandidaten c.q. boventallige medewerkers voor wie de vacature geen passende functie is, maar die wel geschikt zijn voor die functie. Herplaatsingskandidaten c.q. boventallige medewerkers die voor deze vacatures in aanmerking willen komen, worden in de gelegenheid gesteld hun belangstelling daarvoor aan te geven. In een gesprek met de leidinggevende wordt de geschiktheid voor de vacature vastgesteld. Zijn er meer geschikte kandidaten, dan wordt degene geplaatst uit de leeftijdscategorie waarin de vacature is ontstaan, op basis van het langste dienstverband. Valt geen van de kandidaten in de desbetreffende leeftijdscategorie, dan wordt over alle leeftijdscategorieën tezamen de medewerker met het langste dienstverband geplaatst. Indien er meer vacatures zijn, wordt rekening gehouden met de leeftijdsopbouw. De plaatsingsadviescommissie adviseert over de plaatsing en behandelt eventuele bezwaren van individuele medewerkers. Hiervoor wordt verwezen naar artikel 11. 3. vacatures andere bedrijfsvestigingen Vacatures die niet vervuld zijn door plaatsing volgens de hierboven beschreven systematiek, worden gedurende een periode van twee weken door P&O, in samenwerking met de mobiliteitscentra, opengesteld voor interne sollicitatie. De werkgever zal dan nagaan of mogelijk alsnog medewerkers geplaatst kunnen worden die voldoen aan de criteria van artikel 10.a.1.I respectievelijk 10.a.1.II, volgens de daar genoemde volgorde. Daarna komen in aanmerking geschikte herplaatsingskandidaten c.q. boventallige medewerkers van andere bedrijfsvestigingen voor wie de vacature een passende functie is, voorzover zij binnen een cirkel van maximaal 1½ uur reistijd (enkele reis per openbaar vervoer) wonen van de bedrijfsvestiging waar de vacature is. Zijn er meer kandidaten, dan wordt degene geplaatst uit de leeftijdscategorie waarin de vacature is ontstaan, op basis van het langste dienstverband. Valt geen van de kandidaten in de desbetreffende leeftijdscategorie, dan wordt over alle leeftijdscategorieën tezamen de medewerker met het langste dienstverband geplaatst. Indien er meer vacatures zijn, wordt rekening gehouden met de leeftijdsopbouw. 4. de werkgever kan resterende vacatures aanbieden aan geschikte boventallige medewerkers die niet gesolliciteerd hebben, maar voor wie de vacature passend geacht kan worden en hen daarin plaatsen. Alvorens dit te doen zal een gesprek tussen werkgever en medewerker plaatsvinden. 5. indien een vacature niet vervuld is in voorgaande stappen komen de overige medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in aanmerking en vindt selectie plaats op basis van kwaliteit. 6. Indien na voorgaande stappen de vacature nog steeds niet vervuld is dan wordt nagegaan of er binnen redelijke termijn boventalligheid valt te verwachten die tot Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

14

invulling van de vacature kan leiden, of dat de vacature middels een leertraject kan worden ingevuld. Indien dat niet het geval is dan wordt de vacature eerst aangeboden aan medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, daarna aan medewerkers die als uitzendkracht bij UWV werkzaam zijn en vervolgens wordt tot externe werving overgegaan. Selectie geschiedt op basis van kwaliteit. b) Plaatsing in nieuwe functies Binnen UWV kunnen er nu nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen UWV reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals hierboven onder 10.a is beschreven. Indien een functie niet voldoende vergelijkbaar is met binnen UWV reeds bestaande functies, en de functie volgens de maatstaven van CWI substantieel qua aard en inhoud afwijkt van binnen UWV reeds bestaande functies, dan is sprake van een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is. In dat geval wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld (boventalligen en niet-boventalligen). Een assessment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. De uiteindelijke selectie van boventalligen geschiedt op basis van geschiktheid. De volgorde van plaatsing is hetzelfde als beschreven onder 10.a.2 en volgende. Voor niet-boventalligen geldt een selectie op basis van kwaliteit. c) Voorrang arbeidsongeschikte medewerkers Arbeidsongeschikte medewerkers nemen bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens de plaatsing eenzelfde positie is als niet arbeidsongeschikte medewerkers. Daarnaast geldt dat reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerkers die niet als boventallige zijn aangewezen, voorrang hebben bij de plaatsing vóór boventallige medewerkers in andere dan uitwisselbare functies. Dit geldt derhalve in stap 10.a.2 en volgende. d) Geen voorrang medewerkers met tijdelijk dienstverband Behoudens het bepaalde in 10.a.6 hebben medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen voorrang bij plaatsing. e) Plaatsing in nieuwe bedrijfsvestiging Indien een nieuwe bedrijfsvestiging ontstaat dan wordt de verhouding tussen de te onderscheiden leeftijdscategorieën vastgesteld op basis van het gemiddelde van de leeftijdscategorieën van de bedrijfsvestigingen die binnen een cirkel van maximaal 1½ uur reistijd (enkele reis per openbaar vervoer) liggen van de nieuwe bedrijfsvestiging. Voor het overige geschiedt plaatsing conform het hierboven gestelde. Hieronder wordt niet verstaan de in artikel 7 bedoelde situatie waarin medewerkers hun bedrijfsonderdeel volgen.

Artikel 11 Plaatsingsadviescommissie Werkgever stelt één of meer plaatsingsadviescommissies in. a) Samenstelling Een plaatsingsadviescommissie bestaat uit:  een directeur of manager van een divisie respectievelijk directoraat, als voorzitter; deze voorzitter is afkomstig van een ander directoraat of divisie dan waar de plaatsing gebeurt  een p&o manager, of een vervanger van de divisie respectievelijk het directoraat waar de plaatsing gebeurt  een vertegenwoordiger van de medewerkers voorgedragen door vakorganisaties

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

15

b) Taak De plaatsingsadviescommissie adviseert de werkgever over de plaatsing en heeft daartoe de volgende taken:  toetsen of de lijst met medewerkers die als herplaatsingskandidaat zullen worden aangewezen conform de cwi-criteria juist is opgesteld  toetsing van de vaststelling van de doelgroepen voor passende functies binnen de bedrijfsvestiging ten behoeve van de in artikel 9 bedoelde plaatsingsprocedure. Daartoe wordt het overzicht van doelgroepen in relatie tot de voor hen passende functies dat werkgever, met advies van de eigen functiewaarderingsdeskundige heeft opgesteld, ter afstemming voorgelegd aan een door vakorganisaties aangewezen functiewaarderingsdeskundige. Deze afstemming duurt maximaal één week. De plaatsingsadviescommissie stelt vervolgens het overzicht binnen één week vast. Bij onoverkomenlijke meningsverschillen kan de commissie deze aan een onafhankelijke deskundige voorleggen, die binnen een week advies uitbrengt. Na vaststelling staat voor medewerkers hiertegen geen beroep meer open bij de geschillencommissie.  Toetsen van het zorgvuldige verloop van de plaatsingsprocedure.  Behandeling van eventuele bezwaren van individuele medewerkers die menen ten onrechte niet tot de doelgroep voor een betreffende passende functie te zijn gerekend, danwel ten onrechte niet geplaatst te zijn. De medewerker dient zijn bezwaren onverwijld, doch uiterlijk binnen 15 werkdagen, aan de commissie kenbaar te maken. De commissie kan besluiten de medewerker te horen. De commissie adviseert binnen een maand. Er staat geen beroep open bij de geschillencommissie.

Artikel 12

Aanwijzing en plaatsing onder voorbehoud

Aanwijzing en plaatsing van een medewerker kan ongedaan gemaakt worden indien werkgever daartoe besluit naar aanleiding van een advies van de plaatsings- of geschillencommissie of een uitspraak van het CWI danwel rechter. In dat geval kan een andere medewerker geplaatst of aanwezen worden.

Artikel 13

Mobiliteit

a) Activiteiten tijdens de zoektermijn Tijdens de zoektermijn wordt gelijktijdig gezocht naar zowel een passende functie bij een andere dan de eigen bedrijfsvestiging binnen UWV, als naar een functie buiten UWV. b) Bemiddeling door extern bureau Werkgever zal zorgdragen dat een extern bemiddelingsbureau de boventallige medewerker tijdens de zoektermijn professioneel kan ondersteunen bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats buiten UWV (zie bijlage VI). De kosten hier aan verbonden komen volledig ten laste van werkgever. De boventallige medewerker wordt door de mobiliteitsmanager naar het bemiddelingsbureau doorverwezen, tenzij plaatsing in een uitwisselbare of passende functie binnen een termijn van twee maanden valt te verwachten. c) Detachering Indien een boventallige medewerker een reëel uitzicht heeft op een vast dienstverband bij een nieuwe werkgever is UWV behoudens uitzonderingen bereid een periode van maximaal 6 maanden te overbruggen middels detachering. De detachering eindigt in ieder geval aan het einde van de zoektermijn. De zoektermijn loopt tijdens de detachering door en de procedure tot beëindiging van het dienstverband wordt door de Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

16

detachering niet opgeschort. d) Inspanningsverplichting boventallige medewerker Op de boventallige medewerker rust de verplichting om zich tijdens de zoekperiode volledig in te zetten voor het vinden van een nieuwe functie extern en intern. Dit betekent dat hij: • actief zal zoeken naar externe en interne vacatures • actief extern en intern zal solliciteren • een aanbod voor een passende interne of externe functie zal aanvaarden. Ten aanzien van het aanvaarden van een interne functie geldt het bepaalde in de artikelen 9 en10. e) Sanctie bij onvoldoende inspanningen tijdens de zoektermijn Indien de medewerker onvoldoende voldoet aan zijn inspanningsverplichting tijdens de zoektermijn (bijvoorbeeld weigert een passende externe functie te aanvaarden), zonder dat daarvoor naar het oordeel van werkgever een redelijke grond aanwezig is, kan de werkgever hem uitsluiten van de voorzieningen van dit sociaal plan. Werkgever zal overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De medewerker heeft de mogelijkheid de beslissing van de werkgever tot uitsluiting van de sociaal planvoorzieningen ter toetsing voor te leggen aan de geschillencommissie.

Artikel 14 Voorzieningen bij wijziging van de standplaats a) Criteria voor verhuizing De medewerkers die op grond van de plaatsingsregels een nieuwe standplaats krijgen, worden onderscheiden in: 1. niet-verhuizende medewerkers 2. potentiële verhuizers. 1. Niet verhuizende medewerkers:
de medewerkers die een andere standplaats krijgen, maar niet voldoen aan de criteria van artikel 14.a.2;
de medewerkers - die worden aangemerkt als potentiële verhuizers en niet verplicht zijn te verhuizen - die binnen de oriëntatieperiode van één jaar niet schriftelijk aan de werkgever te kennen geven te willen verhuizen. 2. Potentiële verhuizers:
de medewerkers die niet verplicht zijn om te verhuizen, maar die om de nieuwe standplaats te bereiken niet alleen een afstand van meer dan 45 kilometer enkele reis van huis naar kantoor moeten overbruggen, maar daarnaast ook tenminste 10 kilometer per enkele reis meer moeten overbruggen dan in de oude situatie, kunnen de wens te kennen geven om te verhuizen. De wens om te verhuizen dient binnen één jaar na feitelijke geografische overplaatsing schriftelijk aan de (nieuwe) werkgever kenbaar te worden gemaakt.
de medewerkers die verplicht zijn om te verhuizen vanwege de aard van de functie (waardoor een functiegebonden woonplaats aan de orde kan zijn), vanwege de reistijd die met het overbruggen van een afstand van meer dan 45 kilometer is gemoeid of vanwege het feit dat gebruik wordt gemaakt van een dienstauto om een afstand van meer dan 45 kilometer te overbruggen. De verhuisplicht wordt door de werkgever individueel vastgesteld.
de medewerkers met een tijdelijk dienstverband of die gedetacheerd zijn en voldoen aan de hierboven voor potentiële verhuizers genoemde criteria. Voor deze medewerkers is verhuizing echter eerst aan de orde op moment van definitieve plaatsing voor onbepaalde tijd.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

17

3. De verhuizing dient binnen 2 jaar na feitelijke geografische overplaatsing plaats te vinden. Mocht dit ondanks serieuze pogingen om geschikte woonruimte te vinden niet zijn gelukt, dan kan deze termijn na toestemming van de werkgever met zes maanden worden verlengd. Tevens dient de nieuwe woning niet meer dan 30 kilometer van de nieuwe standplaats verwijderd te zijn, voor zover niet eerder expliciet anders is afgesproken. 4. Voornoemde reisafstanden zullen uitsluitend worden vastgesteld op basis van de ANWB routeplanner (snelste route). b) Vergoeding extra reiskosten niet verhuizende medewerkers 1. Medewerkers die in aanmerking komen voor de reiskostenvergoedingsregeling uit de CAO (artikel 8:1 van de CAO UWV 1 april 2004 tot en met 31 december 2005) en naar een andere locatie worden overgeplaatst, ontvangen in zowel het eerste, het tweede jaar als het derde jaar na overplaatsing eenmalig een bedrag ter grootte van de jaarlijkse extra reiskosten conform artikel 8:1 van de CAO, zoals die zijn vastgesteld op moment van overplaatsing op basis van openbaar vervoer 2e klasse volgens de tarieven onder grootgebruik. 2. Indien door de werkgever geen grootgebruikcontract is afgesloten, zal deze vergoeding van extra reiskosten worden vastgesteld op basis van de maandelijkse reiskosten per openbaar vervoer 2e klasse tegen het normale tarief. c) Compensatie reistijd niet verhuizende medewerkers 1. De medewerkers die als gevolg van wijziging van de standplaats meer dan een half uur per enkele reis extra gaan reizen, komen gedurende acht maanden in aanmerking voor een compensatie in werktijd. De compensatie geldt alleen op werkdagen en betreft de extra reistijd per openbaar vervoer, voorzover deze meer dan een half uur per enkele reis bedraagt. De extra reistijd wordt, ongeacht de feitelijke wijze van vervoer, vastgesteld op basis van openbaar vervoer, met behulp van de OV-routeplanner (www.9292ov.nl). 2. De vergoeding zal, indien de werkgever of medewerker vergoeding in tijd niet aan de orde acht, worden verstrekt op basis van het volgens de CAO bepaalde “uursalaris”. d) Vergoeding extra reiskosten of verblijfkosten potentiële verhuizers 1. Potentiële verhuizers hebben aanspraak op de volgende regeling:
of op een vergoeding van extra reiskosten
of op een verblijfkostenvergoeding. 2. De vergoeding van extra reiskosten voor niet verhuizende medewerkers wordt geboden tot het moment van verhuizing doch in principe maximaal twee jaar; de hoogte van de vergoeding wordt vastgesteld conform artikel 14.b.1 3. Vergoeding van verblijfkosten in een door de werkgever vast te stellen accommodatie (pension, hotel of tijdelijke woonruimte) tot het moment van verhuizing doch in principe maximaal twee jaar. Eenmaal per week de weekendreiskosten op basis tweede klasse openbaar vervoer. Bij verblijf in een pension of hotel worden alleen de overnachtingskosten vergoed. Bij een tijdelijke woonruimte komen stookkosten, water, elektriciteit, verzekering etc. niet voor vergoeding in aanmerking. 4. De medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die voldoen aan de in artikel 14.a.2 vermelde criteria, komen in aanmerking voor de reis- of verblijfkostenvergoeding. Op deze medewerkers is artikel 14.d.5 voor de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet van toepassing.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

18

5. De vergoeding van extra reiskosten of verblijfkosten wordt in principe gedurende maximaal twee jaar verstrekt, gerekend vanaf het tijdstip van feitelijke geografische overplaatsing, gegeven het uitgangspunt dat dit in het algemeen voldoende gelegenheid biedt om een geschikte woonruimte te vinden. Mocht ondanks het aanwenden van serieuze pogingen om een geschikte woonruimte te vinden, blijken dat dit binnen twee jaar niet is gelukt, dan kan deze termijn na toestemming van de werkgever met maximaal zes maanden worden verlengd. Als bij nader inzien wordt gekozen voor niet verhuizen, komt de medewerker na de feitelijke overplaatsing voor het resterende deel van de 3 jaarstermijn nog in aanmerking voor de in artikel 14.b genoemde reiskostenvergoedingsregeling voor niet-verhuizende medewerkers.

e) Faciliteiten bij het verwerven van een nieuwe woning Potentiële verhuizers hebben aanspraak op: 1. Maximaal drie dagen bijzonder verlof voor het zoeken en bezichtigen van woningen. Deze dagen kunnen desgewenst in gedeelten worden opgenomen. Als aangetoond wordt dat drie dagen te weinig is, kan in individuele gevallen tot enige uitbreiding worden besloten; 2. reiskostenvergoeding voor twee personen verbonden aan het zoeken en bezichtigen van woningen naar redelijkheid. Als ook kinderen een keer meegaan worden ook hun reiskosten vergoed; 3. het voor zover mogelijk hulp bieden door de werkgever bij het verkrijgen van een andere woning. f) Huuroverbruggings- en gewenningsregeling 1. Ingeval een andere huurwoning wordt betrokken zal, als huurbetaling voor zowel de oude als de nieuwe woning onontkoombaar is, gedurende maximaal zes maanden de huur van de oude woning worden vergoed. Deze regeling geldt ook voor medewerkers die een huurwoning achterlaten en in de nieuwe woonplaats een woning kopen. 2. Indien de huur van de nieuwe gelijkwaardige woning hoger is dan het huurbedrag van de oude woning wordt in het eerste, in het tweede en in het derde jaar na de verhuizing een vergoeding toegekend ter hoogte van het verschil in de huurbedragen gerekend over de periode van een jaar. Aan het einde van de periode van drie jaar wordt nog een eenmalige vergoeding verstrekt van 20% van het verschil in de huurbedragen gerekend over de periode van een jaar. 3. Bij huur van een nieuwe woning die meer dan gelijkwaardig is aan de oude woning zal bij de vaststelling van het huurverschil uitgegaan worden van de huur die betaald moet worden wanneer wel een gelijkwaardige woning zou zijn gehuurd. Voor het overige is het hierboven gestelde van overeenkomstige toepassing. 4. De vaststelling van het vorenbedoelde verschil in huurbedragen zal geschieden aan de hand van de huurbedragen zoals die gelden op de eerste dag waarop de nieuwe huurovereenkomst ingaat. 5. In het bovenstaande wordt onder huur verstaan, het bedrag dat de huurder aan de eigenaar van de huurwoning verschuldigd is voor het gebruik van de woonruimte. Daarop worden de bedragen die betrekking hebben op:
meubilering en stoffering;
stookkosten, water, elektriciteit, schoonmaakkosten, glasverzekering etc. Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

19

in mindering gebracht, indien deze in de huurprijs zijn opgenomen. g) Vergoeding aan- en verkoopkosten koopwoning 1. Indien naar het oordeel van medewerker en werkgever, zonodig bijgestaan door een in overleg aan te wijzen deskundige, binnen afzienbare tijd een passende huurwoning niet beschikbaar zal komen (hetgeen zonder meer zal worden aangenomen ten aanzien van de medewerker die voor de overplaatsing reeds een eigen woning bewoonde) zal een tegemoetkoming worden verleend in de kosten vallende op de aankoop van een gelijkwaardige woning c.q. in de kosten vallende op de verkoop van de oude woning en aankoop van een andere gelijkwaardige woning. 2. Bij de aanschaf en verkoop van een koopwoning worden de volgende kosten voor 100% vergoed (limitatieve opsomming):
noodzakelijke boeterente wegens vervroegde aflossing van de oude hypotheek
de kosten in verband met royement van de oude hypotheek
de taxatie, de afsluitprovisie, hypotheekakte en kadastrale rechten in verband met de hypotheek
bemiddelingskosten voor gemeentegarantie
de koopakte
de overdrachtsbelasting
de gebruikelijke makelaarskosten
noodzakelijke taxatiekosten niet verband houdende met de hypotheek. 3. Bij aankoop van een woning die meer dan kwalitatief gelijkwaardig aan de oude woning wordt geacht, wordt uitgegaan van kosten die zouden zijn gemaakt wanneer wel een kwalitatief gelijkwaardige woning zou zijn gekocht. 4. Indien de medewerker op eigen verzoek of tengevolge van aan hemzelf te wijten feiten of omstandigheden ontslag neemt of wordt ontslagen binnen vijf jaar na toekenning, moet de verleende tegemoetkoming naar rato van het nog niet verstreken deel van deze vijf jaar worden terugbetaald. h) Vergoeding dubbele woonkosten koopwoning 1. Analoog aan de huuroverbruggingsregeling in artikel 14.f komen voor vergoeding in aanmerking de dubbele woonkosten gedurende drie maanden, ingeval de betrokkene een eigen woning bewoonde en in de nieuwe woonplaats een woning aanschaft. Deze termijn kan worden verlengd tot zes maanden en in uitzonderingsgevallen in overleg met de werkgever tot één jaar. 2. Onder dubbele woonkosten wordt uitsluitend verstaan de rente van de hypotheek op de oude woning die nog verschuldigd is terwijl al een hypotheek op de nieuwe woning is gegeven. i) Vergoeding van koopwoning naar huurwoning Bij overgang van een koopwoning naar een huurwoning is artikel 14.g analoog van toepassing voor wat betreft vergoeding van verkoopkosten van de oude woning en artikel 14.h voor wat betreft vergoeding van noodzakelijke dubbele woonkosten. j) Verhuiskosten Nadat de verhuizing heeft plaatsgevonden bestaat aanspraak op vergoeding van:
de kosten van verhuizing van het meubilair, eventuele inpakkosten daaronder begrepen;
eenmalig de reiskosten van overkomst van de medewerker en zijn gezinsleden per openbaar vervoer;
een bedrag gelijk aan 11% van het laatstgenoten jaarsalaris (12x het maandinkomen) met een minimum van € 3630,24 als gedeeltelijke tegemoetkoming Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

20

in de installatiekosten, alsmede een bedrag van ten hoogste € 453,78 als tegemoetkoming in de aansluitingskosten, totaal tot een maximum van € 5445,--. k) Verhuizen vóór feitelijke geografische overplaatsing Indien een potentiële verhuizer na toestemming van de werkgever verhuist vóór de feitelijke geografische overplaatsing zijn de voor potentiële verhuizers in artikel 14.d.2 en 14.d.3 genoemde regelingen van overeenkomstige toepassing met dien verstande dat deze regelingen van toepassing zijn tot het moment, waarop betrokkene feitelijk geografisch is overgeplaatst.

Artikel 15 Beëindiging a) Beëindiging van het dienstverband Werkgever zal in geval van boventalligheid tijdig de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten door het indienen van een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding bij de Centrale Organisatie Werk en Inkomen (CWI) of door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. De procedure wordt zo vormgegeven dat het begin van de conform de CAO artikel 3.8 geldende opzegtermijn aansluit op het einde van de zoektermijn. De laatste volzin laat onverlet het bepaalde in de artikelen 8.k en 13.e. b) Suppletie op WW-uitkering De medewerker met wie het dienstverband op verzoek van de werkgever is geëindigd, ontvangt met ingang van de WW-uitkering een periodieke aanvulling op de WWuitkering. De duur van de aanvulling is gelijk aan de duur van de WW-uitkering. Deze duur wordt verdeeld in drie gelijke periodes. De hoogte van de aanvulling is gebaseerd op een ongekorte WW-uitkering, berekend op basis van de werkloosheidswetgeving, zoals deze geldt op de eerste dag van werkloosheid. De hoogte van de aanvulling – tezamen met de WW uitkering – bedraagt gedurende bovengenoemde drie gelijke perioden resp. 95%, 85% en 75% van het laatstverdiende maandinkomen. De aanvulling wordt slechts gegeven indien en voor zolang de medewerker een WWuitkering ontvangt. Zodra de uitkering wordt aangepast aan een lager aantal uren werkloosheid, wordt ook de aanvulling naar rato van dat aantal uren aangepast. Voor medewerkers die woonachtig zijn in een grensland en deswege geen WW-uitkering zouden ontvangen, zal een zodanige voorziening getroffen worden dat zij een aanvulling kunnen ontvangen die berekend wordt alsof zij WW-uitkering zouden ontvangen. c) Financiële vertrekregeling bij boventalligheid De medewerker die boventallig is en de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen op basis van wederzijds goedvinden, voordat de zoektermijn zoals genoemd in artikel 8.a verstreken is, ontvangt een bedrag ter grootte van het percentage van het bruto maandinkomen over het restant van de zoektermijn en het restant van de geldende opzegtermijn zoals aangegeven in onderstaande tabel: Leeftijd Tot en met 34 jaar 35 tot en met 44 45 tot en met 49 50 tot en met 54 55 en ouder

Percentage 50 45 40 35 30

% % % % %

Deze vertrekstimuleringsregeling geldt niet indien een boventallige medewerker gebruik Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

21

maakt van een vacature in het publieke domein waarop de boventallige medewerker met voorrang kan solliciteren. Voor deze medewerker geldt een aanvulling op een eventueel lager loon tot het bruto maandloon dat hij ontving bij UWV. De lengte van de aanvulling komt overeen met de lengte van de zoektermijn in artikel 8.a plus de conform CAO artikel 3.8 geldende opzegtermijn. De maandelijkse aanvulling bedraagt maximaal 15% van het bruto maandloon bij UWV, exclusief eindejaarsuitkering en vakantiegeld. Bij opschorting van de zoektermijn wegens het accepteren van een tijdelijke functie conform het bepaalde in artikel 8.j geldt de regeling zoals hieronder beschreven in artikel 15.d. d) Financiële vertrekregeling bij boventalligheid op termijn Voor de medewerker die de officiële mededeling dat hij boventallig wordt al heeft ontvangen, maar voor wie de boventalligheid pas op termijn in gaat, geldt de volgende regeling bij vrijwillig vertrek voor de datum van boventalligheid. De periode vanaf het moment dat hij de mededeling ontvangt tot het moment van boventalligheid wordt in drie gelijke delen verdeeld. Eindigt het dienstverband op initiatief van de aanstaande boventallige medewerker in het eerste deel van de periode dan ontvangt de medewerker geen vergoeding. Tijdens het tweede deel van de periode ontvangt de medewerker een kwart van de vertrekstimuleringsregeling die hij zou hebben ontvangen indien hij hier op het eerste moment van boventalligheid gebruik van zou hebben gemaakt conform artikel 15.c. Tijdens de derde en laatste periode voor boventalligheid ontvangt de medewerker de helft van de maximale vertrekstimuleringsregeling. Deze regeling is van overeenkomstige toepassing gedurende de periode van opschorting van de zoektermijn wegens het accepteren van een tijdelijke functie conform het bepaalde in artikel 8.j. In dat geval wordt de periode van de duur van de tijdelijke functie in drie gelijke delen verdeeld. e) Vertrekstimuleringsregeling voor niet boventallige De medewerker die onderdeel uitmaakt van een groep medewerkers met een uitwisselbare functie, waarbinnen medewerkers als boventallig zijn aangewezen, kan onder de volgende voorwaarden bij zijn leidinggevende verzoeken gebruik te mogen maken van een vrijwillige vertrekregeling. De betreffende medewerker vertrekt binnen 3 maanden nadat zijn collegae boventallig zijn verklaard bij UWV en maakt plaats voor een boventallige collega uit hetzelfde of een hoger leeftijdscohort. Hij kan gebruikmaken van loopbaanfaciliteiten die worden aangeboden door het mobiliteitsbureau. Daarnaast ontvangt de medewerker 30% van het bruto maandinkomen over de voor hem bij einde dienstverband geldende zoektermijn indien hij op dat moment boventallig zou zijn geworden. f) Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker. Op verzoek ontvangt de medewerker een getuigschrift van werkgever. g) Verlof voor sollicitaties bij boventalligheid op termijn Voor de medewerker die de officiële mededeling dat hij boventallig wordt al heeft ontvangen, maar voor wie de boventalligheid pas op termijn in gaat, zal na toestemming van zijn leidinggevende betaald verlof krijgen voor sollicitaties en eventuele psychologische en medische onderzoeken. Eventuele reiskosten zullen op basis van 2e klasse openbaar vervoer door werkgever worden vergoed indien hierin niet door de werkgever waarbij de medewerker solliciteert wordt voorzien. h) Opzegtermijn voor medewerker bij vrijwillig vertrek Werkgever zal de boventallige medewerker die een functie buiten UWV kan aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

22

i) Vangnetregeling boventallige medewerkers van 55 jaar en ouder • UWV zal zich inspannen om voor de medewerker, die bij het intreden van de feitelijke boventalligheid tenminste 55 jaar is, binnen dan wel buiten UWV structureel werk te vinden. Mocht dit (nog) niet tot de mogelijkheden behoren, dan krijgen deze medewerkers voorrang bij het inzetten op werkzaamheden van tijdelijke aard binnen dan wel buiten UWV. Dat vergroot ook de mogelijkheden om werk van structurele aard te vinden. Tijdens deze tijdelijke werkzaamheden behoudt de medewerker zijn salaris inclusief de algemene salarisverhogingen. • Vanzelfsprekend houdt dit ook in de verplichting deze werkzaamheden te accepteren, voorzover deze naar aard en inhoud, competentie en sociale omstandigheden passend zijn en redelijkerwijs door de medewerker kunnen worden uitgevoerd. Voorzover deze werkzaamheden meer dan twee niveaus’s lager liggen dan het niveau van de oude functie, zullen deze werkzaamheden in beginsel als niet passend worden beschouwd. Afhankelijk van de omstandigheden waaronder de mate waarin de zoektermijn is verstreken, kan hiervan worden afgeweken. • Partijen bij dit sociaal plan stellen een gezamenlijke commissie in, die deze inspanningsverplichting van UWV en medewerker gericht op het vinden van structureel en tijdelijk werk toetst. • Mocht ondanks deze inspanningsverplichting het dienstverband gedwongen moeten eindigen, dan ontvangt deze medewerker een suppletie op de uitkering krachtens de WW conform artikel 15 b. In geval het einde van de WW uitkering ligt voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd op 65 jaar en er ook dan geen werk is of nog kan worden gevonden, dan zal drie maanden daaraan voorafgaand worden vastgesteld welke sociale zekerheids- en prepensioenregelingen in deze periode gelden. • Onder de aanname dat de geldende uitkeringen ten minste 100% van het wettelijk minimumloon bedragen, zal – rekening houdend met de dan geldende wet- en regelgeving – worden bepaald op welke wijze tijdens deze periode een inkomen kan worden gerealiseerd van 70% van het laatst verdiende bruto maandinkomen.

Artikel 16 Vervroegde uittreedregeling Boventallige medewerkers die op 31 december 2004 ten minste 55 jaar oud waren kunnen, indien zij aan de overige voorwaarden voldoen, op vrijwillige basis gebruik maken van de vervroegde uittreedregeling die op 21 december 2004 met vakorganisaties is overeengekomen. Het verzoek hiertoe dient uiterlijk te worden gedaan op de laatste dag van de herplaatstermijn zoals omschreven in artikel 5.b. De regeling gaat zo spoedig mogelijk in. Deze regeling is van overeenkomstige toepassing op niet boventallige medewerkers die op 31 december 2004 tenminste 55 jaar oud waren en die aan de overige voorwaarden voldoen, mits hun vertrek plaatsing in een passende functie oplevert voor een boventallige medewerker uit hetzelfde leeftijdscohort die niet van deze vervroegde uittreedregeling gebruik heeft gemaakt of heeft kunnen maken. Deze medewerkers kunnen zich als kandidaat remplaçant melden bij het mobiliteitsbureau. Dan ontstaat een potentiële vacature ten behoeve van bovengenoemde boventallige medewerker. Indien plaatsing wordt gerealiseerd, zal de remplaçant daarvan op de hoogte worden gesteld. In geval er meerder remplaçanten zijn, gaat de remplaçant met de hoogste leeftijd voor. De regeling is opgenomen in bijlage VII. Inzet van UWV en vakorganisaties is om in het kader van de komende prepensioen/VUT studie gezamenlijk tot gezamenlijke afspraken in de CAO te komen die het mogelijk

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

23

maken deze vervroegde uittreedregeling ook gedurende de hele looptijd van dit sociaal plan te kunnen voortzetten.

Artikel 17 Overige financiële regelingen a) Pensioenverzekering Voorzover het FVP niet in de pensioenopbouw voorziet, ontvangt de medewerker tijdens een WW-uitkering een pensioenopbouw naar rato van de WW-uitkering vermeerderd met de suppletie (zie artikel 15.b). Voorwaarde hiervoor is dat een eventueel recht op voortzetting van de pensioenopbouw door het FVP aan het pensioenfonds van werkgever wordt gecedeerd. Na beëindiging van de WW-uitkering ontvangt de medewerker een premievrije polis overeenkomstig de bepalingen van het voor de medewerker geldende pensioenreglement van werkgever. In alle overige gevallen ontvangt de medewerker bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een premievrije polis overeenkomstig de bepalingen van het voor de medewerker geldende pensioenreglement van werkgever. b) Kwijtschelding terugbetalingsverplichtingen scholingskosten De terugbetalingsverplichtingen in verband met scholing komen bij einde dienstverband te vervallen, mits zij zijn aangegaan vóór de mededeling van boventalligheid als bedoeld in artikel 5. c) Aflossing lopende leningen In geval bij einde dienstverband er nog lopende leningen zijn zal in overleg met de medewerker een redelijke aflossingsregeling worden getroffen. d) Overname dienstauto Een eventuele dienstauto kan bij einde dienstverband of aan het eind van de periode als genoemd in artikel 8.d conform de geldende voorwaarden worden overgenomen op basis van de door de wagenparkbeheerder, in overleg met de leasemaatschappij, vast te stellen taxatiewaarden. Het overname bedrag moet in één keer worden betaald. Eventuele fiscale gevolgen zijn voor rekening van de medewerker. e) Collectieve verzekeringen Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt de deelname aan de volgende collectieve verzekeringen: ongevallenverzekering, aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering, WAO-hiaatverzekering en ANW-hiaatverzekering. Voortzetting van de huidige ziektekostenverzekering op individuele basis is mogelijk. Na een medische beoordeling bepaalt de verzekeraar welke individuele ziektekostenverzekeringsovereenkomst wordt aangeboden:
een maatschappijpolis die qua dekking het meest overeenkomt met de voormalige collectieve verzekering; de toepasselijkheid van de voorwaarden en de hoogte van de premie zijn ter beoordeling van de verzekeraar;
een StandaardPakketPolis, waarvoor geldt dat niet de wettelijk vastgestelde maximumpremie in rekening wordt gebracht, maar een lagere premie die overeenkomt met de premie van een vergelijkbaar maatschappijprodukt van de verzekeraar f) Eindafrekening Niet opgenomen vakantie-uren en de bijkomende vakantietoeslag zullen worden uitbetaald bij de eindafrekening. De vakantie-uren die tijdens de zoektermijn zijn opgebouwd zullen niet worden uitbetaald. De medewerker is verplicht om deze op te nemen. Teveel opgenomen vakantie-uren zullen bij de eindafrekening worden verrekend.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

24

Artikel 18 Geschillencommissie Er is een onafhankelijke geschillencommissie met externe leden die erop toeziet dat het Sociaal plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. Indien een medewerker een beslissing van de werkgever ter toetsing wil voorleggen moet hij uiterlijk op de vijftiende werkdag na ontvangst van de beslissing gemotiveerd bezwaar aantekenen bij de geschillencommissie. Hierbij kan de medewerker gebruik maken van het formulier zoals opgenomen in bijlage IV. a) Samenstelling De geschillenadviescommissie bestaat uit drie leden. Een lid wordt benoemd door werkgever en een lid wordt benoemd door de gezamenlijke vakorganisaties. De voorzitter wordt in overleg door werkgever en de gezamenlijke vakorganisaties aangewezen. Werkgever wijst een secretaris en plaatsvervangend secretaris aan. Deze zijn geen lid van de geschillencommissie. De namen van de leden van de geschillencommissie worden bekend gesteld, alsmede de adressering van deze commissie. De geschillencommissie kent eventueel meerdere commissies. b) Taak en werkwijze De geschillencommissie adviseert werkgever in individuele gevallen met betrekking tot de uitvoering van het Sociaal plan. De commissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat werkgever dan wel de medewerker een schriftelijk verzoek heeft gedaan om een uitspraak. Indien een medewerker een geschil voorlegt, vraagt de commissie de werkgever om een reactie, welke binnen tien werkdagen moet worden verstrekt. De commissie kan een hoorzitting houden. De commissie doet binnen een maand na ontvangst van het verzoek een uitspraak. De uitspraak wordt schriftelijk aan werkgever en medewerker toegezonden. De termijn kan alleen in uitzonderingssituaties, met redenen omkleed, worden verlengd. De commissie bepaalt voor het overige haar eigen werkwijze. c) Uitspraak Een uitspraak van de commissie geldt als een zwaarwegend advies aan werkgever. Indien werkgever besluit tot afwijking van het advies van de commissie zal hij zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de betrokken medewerker brengen. De commissie ontvangt hiervan een afschrift. Vakorganisaties ontvangen halfjaarlijks een overzicht van de door de werkgever genomen beslissingen. d) Geheimhouding De geschillencommissie is verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die haar bij het uitoefenen van haar taak ter kennis komt. e) Kosten Eventuele kosten die de geschillencommissie maakt in verband met de uitoefening van haar taak, komen voor rekening van werkgever.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

25

Aldus overeengekomen te Amsterdam, op 23 mei 2005

Namens UWV

Namens vakorganisaties

ABVAKABO FNV

CMHF

CNV Dienstenbond

CNV Publieke Zaak

De Unie

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

26

Bijlage I

Bedrijfsvestigingen

Bedrijfsvestigingen uwv 1

Inleiding Bij de toepassing van de cwi-richtlijnen is het begrip “bedrijfsvestiging” belangrijk. Het wordt expliciet genoemd in het ontslagbesluit. Immers dat stelt dat “per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging (…) de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking moeten (worden) gebracht.” Ook bij het afspiegelingsbeginsel wordt binnen de gehele bedrijfsvestiging per leeftijdsgroep het ancienniteitsbeginsel gehanteerd. Vraag is derhalve wat bij uwv de bedrijfsvestingen zijn.

2

Toepassing cwi-criteria op uwv-situatie, algemeen Bij de indeling van bedrijfsvestigingen bij uwv geldt de volgende algemene lijn: 

We volgen we de hiërarchische lijnen:
Dit hangt samen met de cwi-criteria: • zelfstandige organisatorische eenheid, • eigen directie respectievelijk dagelijkse leiding die bevoegd is personeel aan te nemen en te ontslaan, • eigen rapportage.
Dit betekent in ieder geval dat er ‘hekjes’ tussen divisies en directoraten staan, ook al zijn deze op dezelfde lokatie of zelfs in het zelfde gebouw gehuisvest.
Dit betekent ook dat eenheden met hetzelfde functionele vakgebied (bijvoorbeeld PenO) alleen tot dezelfde bedrijfsvestiging gerekend worden als ze ook hiërarchisch onderdeel uitmaken van dezelfde eenheid.



Binnen de divisie- en directoraten kunnen er regionale bedrijfsvestigingen zijn, mits er ook sprake is van regionaal management.
Bij het bepalen van de regionale vestigingsgrenzen hanteren we cwi-criteria als: • zelfde soort werkzaamheden; • redelijke afstand; • uitwisseling personeel; • bevoegdheid dagelijkse leiding personeel aan te nemen, • toekomstige samenvoeging, etc. In dit verband speelt dus mee dat uwv het aantal gebouwen wil terugbrengen en zich gaat concentreren in 17 regio’s.
We komen daarmee uit op de hoofdregel dat er hekjes staan op het niveau van regiomanagers ag, ww, b&b, (op termijn ook) zw en (vergelijkbaar) districtsmanagers ir.
Dit betekent dat er hekjes staan tussen de divisies/directoraten en tussen de regio’s. Bijvoorbeeld ag en ww hebben, ook al zijn zij gehuisvest in hetzelfde gebouw, elk in die regio een eigen bedrijfsvestiging.



Stafdirectoraten
In de meeste gevallen werken medewerkers van stafdirectoraten op het hoofdkantoor in Amsterdam. In een aantal gevallen werken medewerkers echter elders in het land: • Bijvoorbeeld als het gaat om hk-taken van oude uvi’s die nog niet naar Amsterdam zijn overgebracht. Voor deze situaties (hk-taken die naar Amsterdam gaan) geldt als hoofdlijn dat deze hk-medewerkers vallen onder dezelfde bedrijfsvestiging (per directoraat) als hun collega’s die al in Amsterdam werken. • Daarnaast zijn er stafmedewerkers die, vallend onder een stafdirectoraat, in de regio werken en daar taken ten behoeve van die regio vervullen (dus geen centrale hk-taken). Voor deze medewerkers kan sprake zijn van regionale bedrijfsvestigingen, mits ook sprake is van een eigen regionaal management, vergelijkbaar met bijvoorbeeld regionale vestigingen van de divisie ag of ww.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

27

•

3.

Tevens komen we in een enkel geval de situatie tegen waarbij een duidelijk afgebakende taak ondergebracht is in een aparte centrale eenheid onder eigen management, die niet wordt samengevoegd met hk-taken in Amsterdam, maar op termijn afgebouwd. Deze eenheid is dan te beschouwen als aparte bedrijfsvestiging.

Toepassing cwi-criteria op uwv-situatie, concreet

De toepassing van de cwi-criteria op de uwv-situatie langs de hiervoor gemelde algemene lijn levert het volgende samenvattende overzicht op. Wijzigingen in de indeling in bedrijfsvestigingen, nadat het overzicht eenmaal is vastgesteld, zijn mogelijk en worden gemotiveerd voorgelegd aan de ondernemingsraad. Vakorganisaties zullen hierover worden geïnformeerd. In geval de feitelijke situatie wijzigt ten gevolge van reorganisatie zal daar in het algemeen een adviesplichtig besluit dat voorgelegd wordt aan de OR aan vooraf gaan.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

28

Overzicht van de bedrijfsvestigingen UWV

Divisie/directoraat

Bedrijfsvestigingen

Ag

17 regionale bedrijfsvestigingen uitvoering ag, elk onder leiding van een regiomanager (plus 1 regionale bedrijfsvestiging uszo ag, zie hieronder) 1 regionale bedrijfsvestiging uszo ag

Welke medewerkers horen tot die bedrijfsvestiging? • Alle medewerkers die ressorteren onder de regiomanager, inclusief de regiomanager zelf •

Alle medewerkers die ressorteren onder de manager uszo ag Heerlen, inclusief de manager zelf. De manager van uszo ag Heerlen neemt in dit geval een vergelijkbare positie in als zijn collegaregiomanagers.

11 regionale bedrijfsvestigingen regiostaf ag

•

1 bedrijfsvestiging zw

•

alle medewerkers die ressorteren onder de betreffende regiodirecteur en niet onder een regiomanager vallen (plus de regiodirecteur zelf). Het gaat hier met name om de staven in de regio; die zijn nog verdeeld volgens de ‘oude’ regioindeling in 11 ag-regio’s. alle medewerkers die ressorteren onder de directeur zw inclusief de directeur zelf.

Zw is op dit moment nog één bedrijfsvestiging. Voor zw komen er later 9 regio’s, maar fysiek en administratief moet die regio-indeling nog gerealiseerd worden. Daarom nu uitgaan van één bedrijfsvestiging; Op termijn, nadat regio-indeling is gerealiseerd, bestaat zw uit:  9 regionale vestigingen  1 centrale vestiging 1 centrale bedrijfsvestiging pps ag •

1 bedrijfsvestiging pps ag project en systeembeheer servicemanagement Heerlen

1 centrale bedrijfsvestiging operationele arbeidsanalyse

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

•

alle medewerkers pps-ag inclusief hoofd pps, die niet al vallen onder pps ag Heerlen (zie hieronder) Alle medewerkers die ressorteren onder de manager pps ag project en systeembeheer servicemanagement Heerlen, inclusief de manager zelf

NB dit betreft een aparte eenheid in Heerlen, ex uszo . • alle medewerkers operationele arbeidsanalyse (oaa) inclusief hoofd oaa NB oaa werkt landelijk, maar vormt één bedrijfsvestiging

29

Ww

1 centrale bedrijfsvestiging regres

•

alle medewerkers regres inclusief hoofd regres

1 centrale bedrijfsvestiging directie en ondersteuning

•

alle medewerkers die ressorteren onder de divisiedirecteur, inclusief de directeur zelf, voorzover niet al vallend onder een andere bedrijfsvestiging (zie voor PenO en FenC overigens verderop)

17 regionale bedrijfsvestigingen • uitvoering ww, elk onder leiding van een regiomanager (plus 2 regionale bedrijfsvestigingen uszo, zie hieronder) 2 regionale bedrijfsvestigingen ww • uszo: Groningen en Zoetermeer

Alle medewerkers die ressorteren onder de regiomanager, inclusief de regiomanager zelf

Alle medewerkers die ressorteren onder de manager uszo ww Groningen respectievelijk uszo ww Zoetermeer. NB uszo ww is apart georganiseerd, onder een eigen regiodirecteur en met 2 aparte lokaties.

1 bedrijfsvestiging pps ww uszo

•

Alle medewerkers pps ww uszo die ressorteren onder hoofd pps ww osw/uszo

Dit betreft de medewerkers pps wwuszo die werkzaam zijn in Zoetermeer en Groningen. 6 regionale bedrijfsvestigingen regiostaf ww en 1 regionale bedrijfsvestiging regiostaf ww uszo

•

Alle medewerkers die ressorteren onder de betreffende regiodirecteur en niet onder een regiomanager vallen (plus de regiodirecteur zelf).

Het gaat hier met name om de staven in de regio; die zijn nog verdeeld volgens de ‘oude’ regioindeling in 6 ww- regio’s, plus 1 maal ww uszo 6 regionale bedrijfsvestigingen “werk”

•

alle medewerkers die ressorteren onder de manager “werk”inclusief de manager zelf

1 centrale bedrijfsvestiging financieel afhandelen

•

Alle medewerkers die ressorteren onder het hoofd financieel afhandelen, inclusief het hoofd zelf, die niet al vallen onder één van de regionale bedrijfsvestigingen.

3 regionale bedrijfsvestigingen financieel afhandelen

•

1 centrale bedrijfsvestiging pps ww

•

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

alle medewerkers die ressorteren onder de manager financieel afhandelen inclusief de manager zelf NB over de inrichting van “financieel afhandelen” loopt adviestraject. alle medewerkers pps-ww inclusief hoofd pps, behalve de

30

medewerkers pps ww uszo De medewerkers pps ww uszo (werkzaam in Groningen en Zoetermeer), ressorteren onder pps ww, maar vormen aparte bedrijfsvestiging. 1 centrale bedrijfsvestiging directie en ondersteuning

•

1 bedrijfsvestiging bijzondere zaken

•

alle medewerkers die ressorteren onder de divisiedirecteur, inclusief de directeur zelf, die niet al vallen onder een andere bedrijfsvestiging alle medewerkers die ressorteren onder de (regio)manager Bijzondere Zaken

Ag/ww gezamenlijk NB ag en ww delen op centraal niveau de PenO-afdeling en de FenC-afdeling. Deze afdelingen vallen niet onder de concernstafdirectoraten en vormen aparte bedrijfsvestigingen. 1 centrale bedrijfsvestiging PenO ag/ww

•

alle medewerkers die ressorteren onder hoofd PenO ag/ww, inclusief het hoofd zelf

1 centrale bedrijfsvestiging PCenK

•

alle medewerkers die ressorteren onder hoofd PCenK ag/ww (incl. IR) en het hoofd zelf.

Smz

1 centrale bedrijfsvestiging smz

•

alle medewerkers smz, inclusief directeur smz

Ir

17 regionale bedrijfsvestigingen ir

•

alle medewerkers die ressorteren onder de districtsmanager ir, inclusief de districtsmanager zelf

1 centrale bedrijfsvestiging staf ir

•

alle medewerkers ir die niet al vallen onder de regionale bedrijfsvestigingen, inclusief dir ir zelf.

1 bedrijfsvestiging ‘huishoudelijk hulp’ cadans (opgeheven per 1-12005) 1 bedrijfsvestiging ‘voorzieningen uszo’

•

alle medewerkers zijn inmiddels boventallig.

•

alle medewerkers die ressorteren onder de vestiging uszo voorzieningen in Heerlen, inclusief de manager.

NB dit is een bijzondere situatie, waarbij deze aparte eenheid onder een eigen lokatiemanager direct is opgehangen onder de regiodirecteur. BenB

17 regionale bedrijfsvestigingen BenB

•

alle medewerkers die ressorteren onder de regiomanager BenB

Binnen BenB zijn alle medewerkers (dmv ticketprocedure) formeel

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

31

toegedeeld aan de 17 bedrijfsvestigingen; verhuizingen zijn nog niet in alle gevallen feitelijk al gerealiseerd.1

Wg

1 centrale bedrijfsvestiging staf BenB

•

alle medewerkers BenB die niet al vallen onder de regionale bedrijfsvestigingen, inclusief dir BenB zelf.

Thans 1 bedrijfsvestiging

•

alle medewerkers wg, inclusief directie nb gezien landelijke/ afdelingoverschrijdende matching ivm overgang belastingdienst én met oog op afbouwscenario één vestiging

•

FPO

1 centrale bedrijfsvestiging

•

Klantcontactcentrum

2 regionale bedrijfsvestigingen: Assen en Goes

•

alle medewerkers die ressorteren onder manager Kcc Assen respectievelijk manager Kcc Goes

1 centrale bedrijfsvestiging directie en ondersteuning

•

alle medewerkers die ressorteren onder de directeur kcc, inclusief de directeur zelf, voorzover zij niet al vallen onder een de bedrijfsvestiging Goes of Assen (pps valt derhalve als staf onder centrale bedrijfsvestiging)

CenC

1 centrale bedrijfsvestiging CenC

•

alle medewerkers die ressorteren onder de directeur CenC, inclusief directeur zelf.

PenO

1 centrale bedrijfsvestiging PenO

•

Ict

1 centrale bedrijfsvestiging ict

•

Ad

1 centrale bedrijfsvestiging AD

•

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

alle medewerkers die ressorteren onder directeur fpo inclusief directeur fpo zelf. NB fpo werkt landelijk.

alle medewerkers die ressorteren onder de directeur p&o, inclusief de directeur zelf NB onder deze vestiging vallen dus niet de decentrale p&o-medewerkers die in de lijn zijn opgehangen. Alle medewerkers die ressorteren onder de directeur ict, inclusief de directeur ict zelf. NB deel medewerkers ict werkt in het land; deels betreft het te concentreren hk-taken, deels regioondersteuning. Met oog op komende veranderingen nu geen aparte hekjes zetten. Alle medewerkers die ressorteren onder de directeur ad, inclusief de directeur zelf

32

AJZ

1 centrale bedrijfsvestiging AJZ

•

Alle medewerkers die ressorteren onder de directeur ajz, inclusief de directeur zelf

Fez

1 centrale bedrijfsvestiging Fez

•

Alle medewerkers die ressorteren onder de directeur fez, inclusief de directeur zelf, behoudens de medewerkers fez at. NB deel fez-medewerkers werkt in Heerlen. Alleen voorzover het de eenheid fez-at betreft is sprake van een aparte bedrijfsvestiging. De andere fez- medewerkers in Heerlen vallen onder de centrale bedrijfsvestiging fez (het gaat daarbij om te concentreren hktaken).

•

1 bedrijfsvestiging fez at

• •

Alle medewerkers die ressorteren onder het hoofd fez at, inclusief het hoofd zelf. NB dit betreft een aparte eenheid, afgebakende taken die niet overgaan naar Amsterdam, eigen management direct onder dir fez.

Pensioenbureau

1 centrale bedrijfsvestiging pensioenbureau

•

FenI

1 centrale bedrijfsvestiging FenI

•

17 regionale bedrijfsvestigingen facilitair management

•

alle medewerkers die ressorteren onder de manager facilitaire zaken fobo, inclusief de manager zelf

SB

1 centrale bedrijfsvestiging Strategische bureau

•

Alle medewerkers die ressorteren onder directeur SB, inclusief directeur zelf

Secretariaat RvB

1 centrale bedrijfsvestiging Secretariaat RvB

•

Alle medewerkers die ressorteren onder hoofd, inclusief hoofd zelf

Huisvesting

1 centrale bedrijfsvestiging Huisvesting

•

Alle medewerkers die ressorteren onder directeur inclusief directeur zelf

Kwaliteit

1 centrale bedrijfsvestiging Kwaliteit

•

Integriteit

1 centrale bedrijfsvestiging integriteit

•

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

Alle medewerkers die ressorteren onder directeur pensioenbureau, inclusief directeur zelf Alle medewerkers die ressorteren onder de directeur FenI, inclusief de directeur zelf, voorzover al niet horend tot één van de regionale vestigingen.

Alle medewerkers die ressorteren onder hoofd kwaliteit, inclusief hoofd zelf. NB kwaliteitsmedewerkers in de organisatie die in de lijn zijn opgehangen, ressorteren dus niet onder de bedrijfsvestiging Kwaliteit, maar horen bij hun eigen vestiging. Alle medewerkers die ressorteren onder hoofd integriteit, inclusief

33

hoofd zelf Projecten

p.m.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

p.m.

(28-04-2005)

34

Bijlage II

Uitwisselbare functies

Nieuwe en onderling uitwisselbare functies. In deze notitie geeft UWV aan op welke wijze de door CWI bepaalde regels over het vaststellen van uitwisselbaarheid van functies worden toegepast. Inleiding. In het veranderproces van de oude naar de nieuwe situatie kennen we nieuwe functies en onderling uitwisselbare functies. Een nieuwe functie is substantieel anders dan de oude functie. Het verschil moet zo objectief mogelijk vastgesteld worden. De aanbieder van een nieuwe functie wordt gevraagd daarvoor een functieprofiel aan te leveren dat opgesteld is volgens de systematiek van het functiehuis UWV. Tevens wordt hem gevraagd de relevante functieprofielen van de oude functies aan te leveren, zodat de afdeling organisatie de vergelijking adequaat uit kan voeren. Voor de beoordeling wordt de volgende methodiek gebruikt. Met een beslisboom wordt bepaald of er al dan niet sprake is van onderling uitwisselbare functies. Ingeval een functie getypeerd wordt als een geheel nieuwe functie die, zoals bedoeld in artikel 10, niet voldoende vergelijkbaar is met binnen UWV reeds bestaande functies, wordt die in een adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad voorgelegd, met de mogelijkheid voor de Ondernemingsraad om een second opinion uit te laten voeren op die typering. Vaststellen onderlinge uitwisselbaarheid functies. In de ontslagpraktijk van CWI wordt bij de vergelijking tussen functies naar de volgende criteria gekeken. 1. aard 2. inhoud 3. functieniveau 4. beloning 5. omstandigheden 6. wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn 7. overdrachtsperiode. UWV kan gebruik maken van de karakteristieken van het functiehuis en de vergelijking vindt plaats volgens de hierna weergegeven beslisboom.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

35

Vaststellen onderlinge uitwisselbaarheid functies Zijn functies (binnen hekjes) herleidbaar op sleutelfunctieniveau nee

ja nee

Is de sleutel gelijk? nee

Aard van de functie gelijk: uitvoerend, management of staf?

ja

ja

Is de functiegroep gelijk? nee ja

nee

Is vakinhoudelijk verschil (taken + competenties) in minder dan 2 maanden overbrugbaar? ja

Zijn specifieke gedragscompetenties gelijk? ja

nee

Niet onderling uitwisselbaar

Nader te bepalen

Onderling uitwisselbaar

In deze beslissingsreeks wordt eerst gekeken naar de vraag of binnen de hekjes (vestigingsplaatsen) de functies herleidbaar zijn tot een sleutelfunctie. Indien de functies niet tot dezelfde sleutel behoren zijn ze niet onderling uitwisselbaar. Behoren ze wel tot dezelfde sleutel en/of is de aard van de functies gelijk (uitvoerend, management, staf, ondersteunend of project/programmamanagement), het vakgebied (p&o, ict etc) gelijk en de functiegroep gelijk, dan is het vervolgens de vraag of de vakinhoudelijke verschillen tussen de functies binnen 2 maanden te overbruggen zijn. Is dat niet het geval, zijn de functies niet onderling uitwisselbaar. Is het vakinhoudelijke verschil binnen 2 maanden te overbruggen, maar zijn de gedragscompetenties niet gelijk dan wordt nader bepaald wat dan gedaan moet worden. In de praktijksituatie is het echter zo dat in oude functieprofielen zelden de vereiste gedragscompetenties zijn benoemd. Vergelijking is dan niet mogelijk. Zijn de gedragscompetenties gelijk dan zijn de functies onderling uitwisselbaar.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

36

Bijlage III Doorlopende overgangsbepalingen sociaal plan 1 april 2001 t/m 31 december 2005 In het sociaal plan UWV van 1 april 2001 tot en met 31 december 2005 zijn in het kader van de overgang naar UWV overgangsbepalingen overeengekomen die nog doorlopen na de ingangsdatum van het nieuwe sociaal plan. De relevante overgangsbepalingen uit hoofdstuk 6 van genoemd sociaal plan zijn hieronder opgenomen. 1. Algemeen Overgang van medewerkers van de Uvi’s en het Lisv naar het UWV gebeurt, voor zover niet anders is bepaald, met behoud van rechten en plichten, met inachtneming van de regelingen in het sociaal plan van 1 april 2001 tot en met 31 december 2005. Voor het UWV zal een eigen pakket arbeidsvoorwaarden en rechtspositieregelingen worden vastgesteld. Dat pakket geldt per 1 januari 2002 voor alle werknemers, met uitsluiting van andere arbeidsvoorwaarden en rechtspositionele regelingen. Alle bestaande regelingen bij werkgevers zijn per die datum afgesloten voor nieuwe en lopende gevallen en deelnemers stappen over in het nieuwe pakket. In overleg met vakorganisaties kunnen in afwijking hiervan overgangsregelingen worden overeengekomen. 2. Overgangsregelingen bij overgang naar het UWV Autoregeling bij overgang naar het UWV Voor medewerkers die op 31 december 2001 een functie vervullen waaraan een dienstauto verbonden is, blijft de autoregeling gelden zoals die op dat moment van toepassing is tot hun dienstauto aan vervanging toe is, doch uiterlijk tot 1 januari 2007. Vanaf dat moment geldt voor hen de UWV-regeling. Medewerkers kunnen te kennen geven eerder te willen overstappen naar de UWV-regeling; de gelegenheid zal worden geboden de auto onder redelijke condities in te brengen in de UWVregeling, maar vervanging van de auto is alleen aan de orde indien dat bedrijfseconomisch verantwoord is. Kostenvergoedingen bij overgang naar het UWV Voor de vaste algemene kostenvergoedingen, de daggeldvergoeding buitendienst, en de telefoonkostenvergoedingen geldt de volgende overgangsregeling: De oude regelingen zijn per 1 januari 2002 gesloten voor nieuwe gevallen. De regelingen blijven echter nog 5 jaar open voor lopende gevallen. Voor deze lopende gevallen geldt, dat de medewerkers op individuele basis, eenmalig kunnen kiezen tussen: directe overstap naar de nieuwe UWV-regeling per 1 januari 2002 of 5 jaren doorlopen in de regeling die geldt op 31 december 2001, en directe overstap naar de UWV-regeling per 1 januari 2007; een en ander voor zover en zolang de medewerker in aanmerking komt voor de regelingen. Medewerkers die ervoor gekozen hebben door te lopen in de oude regeling, kunnen ook in de volgende jaren er nog voor kiezen de overstap naar de UWV-regeling eerder te maken dan per 1 januari 2007. De overstap gebeurt dan per eerste januari van het volgende jaar, doch uiterlijk per 1 januari 2007. Hypotheken/personeelsleningen bij overgang naar het UWV Kortingsarrangementen voor hypotheken en personeelsleningen die door de werkgever worden aangeboden zijn, met ingang van 17 mei 2001, gesloten voor nieuwe gevallen. Voor lopende gevallen wordt het kortingspercentage nog 10 jaar gehandhaafd conform bestaande afspraken, tenzij de lening eerder afloopt. De termijn van 10 jaar gaat in per 1 april 2001. Medewerkers wordt de gelegenheid geboden hun lening door te laten lopen.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

37

Bijlage IV

Standaardformulier geschillencommissie

1. Personalia Naam: Huisadres en woonplaats: Telefoonnummer:

Geboortedatum:

Indien u zich laat vertegenwoordigen ontvangen wij graag de volgende gegevens Naam vertegenwoordiger: Huisadres en woonplaats: Telefoonnummer

2. Gegevens over uw functie Personeelsnummer:

Functie:

Afdeling:

Naam manager:

Werkadres manager:

3. Inhoud van uw klacht Inhoud klacht:

Op welke datum is de beslissing waartegen uw beroep zich richt schriftelijk aan u bevestigd:




Vakje aankruizen indien u, als de commissie daartoe besluit, gebruik wilt maken van de mogelijkheid gehoord te worden.

4. Ondertekening Plaats:

Datum:

Handtekening: Svp kopie van de schriftelijke beslissing waartegen de klacht zich richt en een kopie van alle overige relevante correspondentie/stukken meesturen. Indien het formulier te weinig ruimte geeft verzoeken wij u uw nadere toelichting in een bijlage mee te sturen.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

38

Bijlage V

Vaststelling boventalligheid

Anciënniteit Vaststelling van de boventalligheid vindt plaats volgens de criteria van artikel 4:2 van het Ontslagbesluit. Hoofdregel is het anciënniteitsbeginsel: per bedrijfsvestiging worden per categorie onderling uitwisselbare functies de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. Hiervan kan worden afgeweken indien een medewerker over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het verder functioneren van de onderneming te bezwaarlijk is. Voor de bepaling van anciënniteit wordt bij aanwijzing van medewerkers als herplaatsingskandidaat respectievelijk boventallige dan wel voor plaatsing, gerefereerd aan het Ontslagbesluit en de praktijk van het CWI. Meer in het bijzonder betekent dit dat periodes meegeteld worden waarin een medewerker voor aanvang van zijn dienstverband met werkgever, bij dezelfde werkgever heeft gewerkt op basis van een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst of op basis van uitlening door een derde (zoals bijvoorbeeld detachering of uitzendwerk) in dezelfde functie. Deze periodes tellen niet meer mee na een onderbreking van drie maanden of meer. De onderbrekingen zelf tellen niet mee. Afspiegeling Indien er sprake is van ontslag van tien medewerkers of meer binnen de bedrijfsvestiging wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Dit houdt in dat de leeftijdsopbouw van de voor ontslag voorgedragen medewerkers een afspiegeling moet zijn van de leeftijdsopbouw van het totale personeelsbestand van de bedrijfsvestiging. Daartoe wordt het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging onderverdeeld in vast omschreven (artikel 4:2 lid 3 van het Ontslagbesluit) leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Voorbeeld afspiegeling Binnen de bedrijfsvestiging zit 15% van het personeelsbestand in de leeftijdscategorie 25 tot 35 jaar, 45% in de leeftijdscategorie 35 tot 45 jaar, 35% in de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar en 5% in de leeftijdscategorie van 55 jaar en ouder. Er vervallen 25 arbeidsplaatsen binnen een categorie onderling uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging. In de leeftijdscategorie 25 tot 35 jaar vallen dan 4 ontslagen (15% van 25), in de leeftijdscategorie 35 tot 45 vallen 11 ontslagen (45% van 25), in de leeftijdscategorie 45 tot 55 vallen 9 ontslagen en in de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder valt 1 ontslag. Hierbij geldt dat als er per categorie onderling uitwisselbare functies meerdere medewerkers binnen een leeftijdscategorie voor ontslag moeten worden voorgedragen dit dan weer op basis van anciënniteit moet geschieden: binnen de leeftijdscategorie worden de medewerkers met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking gebracht.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

39

Bijlage VI

Traject outplacement en scholing

De boventallige medewerker wordt geplaatst in het mobiliteitscentrum. De mobiliteitsmanager treedt hierbij op als werkgever en heeft een verwijsfunctie. Tenzij plaatsing in een passende of uitwisselbare functie binnen een termijn van twee maanden valt te verwachten, wordt de boventallige medewerker verwezen naar twee outplacementbureau’s. De medewerker kan vervolgens een keuze maken voor een van beide outplacementbureau’s. De medewerker zal van beide bureau’s een informatiepakket ontvangen welke een duidelijk beeld geeft van wat de medewerker van het betreffende bureau kan verwachten. De onderstaande activiteiten maken deel uit van het outplacementtraject: Oriënterend gesprek De medewerker krijgt de gelegenheid bij beide outplacementbureau’s een oriënterend gesprek te voeren. In dit gesprek krijgt de UWV medewerker de gelegenheid kennis te maken met de dienstverlening en een indruk te krijgen van het bureau. Op basis van dit gesprek maakt de medewerker een keuze voor het bureau waar het traject gaat plaatsvinden. Intake gesprek In dit gesprek maakt de medewerker kennis met de outplacement adviseur. Doel is te komen tot een eerste aanzet van het plan van aanpak. Het omgaan met de verandering in de werksituatie, de uitgangspositie en verwachtingen van de medewerker worden besproken. Zelfanalyse Door middel van de zelfanalyse krijgt de medewerker inzicht in zijn/ haar persoonlijk profiel. Dit omvat onder andere zicht op kennis en kunde, sterkte/zwakte, ambities/drijfveren, motivatoren, competenties en vaardigheden. Arbeidsmarktanalyse Door middel van functieanalyse, advertentieanalyse, onderzoek cultuur en werkomgeving binnen bedrijven, salaris en arbeidsvoorwaarden ontstaat inzicht in de arbeidsmarkt. Het resultaat van de arbeidsmarktanalyse is een functieprofiel. Arbeidsmarktbenadering/netwerken Manieren en technieken om te solliciteren worden de medewerker eigen gemaakt inclusief het schrijven van een sollicitatiebrief en Curriculum Vitae. Voorbereiden, oefenen en nabespreken van sollicitatiegesprekken. Overige onderwerpen die aan de orde komen zijn netwerken, werkgeversbenadering en jobsearch. Het resultaat is dat de medewerker beschikt over sollicitatievaardigheden en zelfstandig kan netwerken. De bureau’s beschikken reeds over een netwerk binnen de financiële dienstverlening, (semi) overheid en sociale zekerheid. Daarnaast zullen de bureau’s de locale/regionale/landelijke arbeidsmarkt gaan bewerken voor verwerving van actuele en verborgen vacatures. Tevens kan er gebruik gemaakt worden van de bestaande overige relaties van de bureau’s. Aanvullende opmerking Voor alle trajecten geldt dat deze ook geschikt zijn voor minder valide medewerkers. Ook zal het outplacementbureau de expertise leveren voor diegene, waarbij uit het traject blijkt, dat zelfstandig ondernemerschap de passende oplossing is. Scholing De boventallige medewerker mag in overleg met de manager van het mobiliteitscentrum een korte, arbeidsmarkt gerichte opleiding volgen. Voorwaarde is dat deze korte

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

40

opleiding directe, positieve gevolgen heeft voor de arbeidsmarktpositie van de betrokken medewerker.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

41

Bijlage VII

Vervroegde uittreedregeling 21 december 2004

Afspraak UWV met vakbonden in kader vervroegde uittreding oudere medewerkers Met het oog op de opvang van de krimp in de organisatie maken UWV en vakorganisaties de volgende afspraken over de mogelijkheid voor oudere medewerkers om, onder nader te bepalen voorwaarden, gebruik te maken van een vervroegde uittreedregeling. Deze afspraken vallen uiteen in drie delen: 1. De inhoud van de regeling 2. Het toepassingsbeleid (wie kunnen deelnemen, onder welke voorwaarden en op welk tijdstip) 3. Overige bepalingen 1. Inhoud van de regeling Voor de medewerker die gebruik wenst te maken van de vervroegde uittreedregeling geldt het volgende:
De medewerker moet om gebruik te kunnen maken van de vervroegde uittreedregeling op 31 december 2004 55 jaar of ouder zijn;
De medewerker is op het moment dat hij/zij van de regeling gebruik gaat maken tenminste tien jaar in dienst en heeft recht op respectievelijk een VUT-garantie, FPU-garantie dan wel een OBU (resp. flexpensioen);
De medewerker treedt uit dienst en maakt gebruik van de voor hem geldende prepensioen/VUT-garantie, prepensioen/FPU-garantie dan wel OBU/flexpensioenregeling;
In aanvulling op de uitkering prepensioen/VUT garantie ontvangt de medewerker van 57 jaar en ouder een aanvulling tot 70% van het laatst verdiende salaris. Vaststelling van de omvang van de suppletie vindt plaats op basis van het VUTreglement. Medewerkers jonger dan 57 jaar ontvangen een evenredig lagere suppletie, naar rato van het aantal maanden dat men eerder dan 57 jaar uittreedt;
Voor de medewerker van 57 jaar en ouder die gebruik maakt van de vervroegde uittreedregeling geldt een halve pensioenopbouw tot 65 jaar. Medewerkers jonger dan 57 jaar ontvangen een evenredig lagere pensioenopbouw, naar rato van het aantal maanden dat men eerder dan 57 jaar uittreedt;
Voor het overige gelden alle bepalingen van respectievelijk de prepensioen/VUTgarantie, prepensioen/FPU-garantie of OBU/flexpensioenregeling;
De medewerker die in 2005 boventalligheid wordt aangezegd maakt uiterlijk een maand na de aanzegging van boventalligheid de keuze gebruik te willen maken van de regeling. Zo snel mogelijk daarna zal toetreding tot de regeling plaatsvinden. De medewerker die in 2006 boventallig gaat worden maakt de keuze voor 1 december 2005. 2. Toepassingsbeleid Gebruikmaken van de vervroegde vertrekregeling is uitsluitend mogelijk op de volgende voorwaarden:
De medewerker is als boventallige aangewezen.
De medewerker wordt op grond van een door de RvB goedgekeurde begroting van 2006, op basis van het Ontslagbesluit met in acht name van het afspiegelingsbeginsel in 2006 boventallig. De begroting dient voor half november 2005 te zijn goedgekeurd.
De medewerker hoort van UWV uiterlijk half november wat de consequentie voor hem/haar is, zodat de medewerker voor 1 december 2005 kan aangeven of hij/zij gebruik wil maken van de regeling.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

42

3. Overige bepalingen Voor de vervroegde uittreedregeling is aanpassing van het huidige VUT- en pensioenreglement noodzakelijk: • In het Vutreglement betreft het een vervroeging van de ingangsdatum van de VUT garantie van 60 naar 55 jaar met een naar evenredigheid verlaagde uitkering en pensioenopbouw; • In het pensioenreglement gaat het – in aanvulling op de naar evenredigheid verlaagde pensioenopbouw - om halve voortzetting van de pensioenopbouw tijdens de gehele periode van vervroegde uittreding tot aan de 65 jaar. • Partijen zullen de besturen van het Pensioen- en VUT-fonds verzoeken de noodzakelijke aanpassingen van de VUT- en (pre)pensioenreglementen door te voeren. De vervroegde uittreedregeling geldt derhalve onder voorbehoud van instemming van beide fondsen. Tevens is het de bedoeling het VUT-fonds te verzoeken de door de werkgever te betalen suppletie op de eerder ingaande prepensioen/VUT uitkering uit te voeren. De kosten van de suppletie door de werkgever worden bij ingang volledig afgefinancierd. Ten aanzien van OBU/flexpensioenregeling, die zoals bekend valt onder de zeggenschap van PGGM, zal in overleg tussen partijen zoveel als mogelijk naar analogie van bovenstaande uitvoering worden gegeven aan deze vervroegde uittreding. Indien wijzigingen in de wet- en regelgeving daartoe aanleiding geven, zullen partijen met elkaar in overleg treden over aanpassing van de regeling. De regeling treedt per datum ondertekening in en geldt zoals boven omschreven bij boventalligheid in 2005 en 2006. De laatst mogelijke toetreding tot deze regeling is 31 december 2005. Werkgever en vakorganisaties zullen tijdig in 2005 beoordelen en bespreken of en voor hoe lang verlenging van de vervroegde uittreedregeling aan de orde kan zijn. Overeengekomen te Zoetermeer, 21 december 2004

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

43

Bijlage VIII voorbeeld bij artikelen 8.e en 8.f Voorbeeld bij artikel 8.e Er is een medewerker die is ingedeeld in functieschaal 8. Hij zit in het maximum van schaal 8. Zijn functie komt te vervallen en hij aanvaardt een functie in schaal 6. Dit heeft voor zijn salaris de volgende consequenties: 1. Zijn salaris wordt ingedeeld in het maximum van schaal 7. Het verschil met het maximum van 8 ontvangt hij als persoonlijke toeslag. De eerste twee jaar worden zijn salaris en zijn toeslag verhoogd met de algemene CAO-verhogingen. 2. Deze periode spannen UWV en de medewerker zich in om een functie te vinden in schaal 8. Als er binnen deze twee jaar alsnog een functie wordt gevonden op het niveau van 8, dan wordt zijn salaris weer ingedeeld op het maximum van schaal 8. 3. Lukt dit niet dan wordt zijn persoonlijke toeslag (in zijn geval het verschil tussen maximum van schaal 8 en schaal 7) in vijf gelijke, halfjaarlijkse stappen afgebouwd. In deze periode worden over zijn salaris (maximum schaal 7) de algemene CAOverhogingen toegekend, niet over de persoonlijke toeslag. 4. Als de persoonlijke toeslag is afgebouwd, wordt vervolgens zijn salaris in het maximum van schaal 7 bevroren. Dat betekent dat daarover geen algemene CAOverhogingen worden toegekend. Zijn salaris wordt bevroren tot het moment dat het salaris gelijk is aan het maximum van schaal 6. Vanaf dat moment wordt het salaris weer verhoogd met de dan geldende algemene CAO-verhogingen. Voorbeeld bij artikel 8.f Een medewerker heeft een bestaande salarisgarantie in schaal 8 en werkt in een functie die is ingedeeld in schaal 6: 1. In geval hij herplaatst wordt in een passende functie in de schalen 6, 7 of 8, heeft dat geen gevolgen voor zijn salaris. 2. Als hij een functie aanvaardt in functiegroep 5, dan houdt hij zijn salaris gedurende de eerste twee jaar. Vindt hij in deze twee jaar alsnog een functie in 6, 7 of 8 dan behoudt hij zijn salaris. 3. Als er in deze twee jaar geen functie in schaal 6, 7 en 8 is gevonden, wordt het salaris bevroren totdat het maximum van schaal 7 is bereikt. Vanaf dat moment wordt zijn salaris weer verhoogd met de dan geldende algemene CAO-verhogingen. Op deze manier behoud hij een salarisgarantie van 2 schalen verschil. De garantie was 8 ten opzichte van 6 en wordt nu 7 ten opzichte van schaal 5.

Sociaal plan UWV 2005 – 2008

(28-04-2005)

44