SKRIPSI. Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana Pada Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH IKLIM PSIKOLOGIS DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI (Studi Kasus Pada PT. Tiga Serangkai Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana Pada Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh : FADHILAH NUR ISMI NIM. F1210026

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2013

0


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK PENGARUH IKLIM PSIKOLOGIS DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI (Studi Kasus Pada PT. Tiga Serangkai Surakarta)

FADHILAH NUR ISMI NIM. F1210026

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Iklim Psikologis dan Kepemimpinan Transformasional pada Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja dengan objek penelitian karyawan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta. Melalui penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan variabel-variabel Iklim Psikologis, Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan. Berkaitan

dengan

tujuan

tersebut,

maka

data

diambil

dengan

menggunakan teknik purposive sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan kriteria tertentu. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tiga Serangkai Surakarta sebanyak 150 responden. Kualitas data penelitian dapat diperoleh dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan Struktural Equation Model (SEM) dengan menggunakan program AMOS 18.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa dari 4 hipotesis yang diuji, 4 hipotesis berpengaruh dan signifikan. Hasil mengindikasikan bahwa Iklim Psikologis dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh pada Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Kata Kunci : Iklim Psikologis, Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CLIMATE AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON EMPLOYEES PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS MEDIATION (Case Study at PT. Tiga Serangkai Surakarta)


The purpose of this research is to investigate the effect of psychological climate and transformational leadership on employees performance with job satisfaction as mediation with the object of research employees at PT. Tiga Serangkai Surakarta. Through this research is expected to explain the psychological climate variables, Transformational Leadership, Job Satisfaction, and Employee Performance. In purpose with these objectives, the data taken by using purposive sampling is a sampling method with certain criteria. The samples in this study were employees of PT. Tiga Surakarta as many as 150 respondents. Quality of research data can be obtained to test the validity and reliability testing. Analysis tools are used to test the suitability of the proposed model and hypotheses is to use Structural Equation Model (SEM) using AMOS 18.0 program. The result analysis data showed that of four hypotheses were tested, four hypotheses influential and significant. The result indicate that the effect of psychological climate and transformational leadership on employee performance mediated by job satisfaction.

Keywords: Psychological

Climate,

Transformational

Satisfaction, and Employee Performance commit to user

iii

Leadership,

Job


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Surakarta, 26 Januari 2013 Tim Penguji Skripsi

1. Dr. Muhammad Cholil, M.M. NIP. 195205081980031004

Sebagai Ketua

(................)

2. Sinto Sunaryo, S.E., M.Si. NIP. 197503062000122001

Sebagai Anggota

(.................)

3. Dr. Asri Laksmi Riani, M.Si NIP. 195901301986012001

Sebagai Pembimbing (.................)

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Terima kasih duka, terima kasih suka, terima kasih benci, terima kasih cinta, terima kasih tangis, terima kasih tawa. Karena kalian teman setia hidupku”

“The past is behind, learn from it. The future is ahead, prepare for it. The present is here, live it.”

Skripsi ini saya persembahkan kepada : 1. Kedua orang tua saya, Papa dan Mama tercinta. Makasih untuk selalu senantiasa mendoakan saya. 2. Adek saya tercinta, Putri yang cantik. 3. My ex-boy bawel “MWC”, makasih udah pernah jadi bagian penting dalam hidup saya dan motivasi untuk saya. I am still loving you. 4. Saudara-saudara dan keluarga besar saya commit to user

vi

vii digilib.uns.ac.id


5. Temen-temen dan sahabat-sahabat saya yang slalu ada dalam suka dan duka.

commit to user


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb. Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala karunia rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sesuai dengan yang diharapkan. Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta, disamping manfaat yang mungkin dapat disumbangkan dari hasil penelitian ini kepada pihak yang berkepentingan. Penulisan skripsi ini merupakan kesempatan yang berharga sekali untuk mencoba menerapkan beberapa teori yang diperoleh selama duduk di bangku kuliah dalam situasi dunia nyata. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa baik dalam pengungkapan, penyajian dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan materi skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu dengan penuh kerendahan hati penulis mengharapkan saran, kritik dan segala bentuk pengarahan dari semua pihak untuk perbaikan skripsi ini. Banyak pihak yang telah dengan tulus ikhlas memberikan bantuan, baik itu melalui kata-kata ataupun dorongan semangat untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih disertai penghargaan yang setinggi-tingginya kepada: 1. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

2. Dr. Asri Laksmi Riani., M.Si, selaku dosen pembimbing utama yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada penulis hingga selesainya skripsi ini. 3. Para tim penguji yaitu Dr. Muhammad Cholil, M.M. selaku ketua penguji, Sinto Sunaryo, S.E., M.Si. selaku anggota penguji, dan Dr. Asri Laksmi Riani, M.Si selaku pembimbing. 4. Para staff pengajar Program Sarjana Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu manajemen melalui suatu kegiatan belajar mengajar dengan dasar pemikiran analitis dan pengetahuan yang lebih baik. 5. Para staff administrasi Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta yang

telah

banyak

membantu

dan

mempermudah

penulis

dalam

menyelesaikan studi di Program Sarjana Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta. 6. Karyawan PT. Tiga Serangkai Surakarta sebagai responden yang telah banyak memberikan sesuatu yang tak ternilai harganya. Teman-teman kuliah khususnya Angkatan 2010, yang telah memberikan dukungan, semangat serta sebuah persahabatan dan kerjasama yang baik selama kuliah di Program Sarjana Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta. 7. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. commit to user

ix

x digilib.uns.ac.id


Selain kepada pribadi-pribadi di atas, penulis ingin pula menorehkan catatan kepada pihak yang teramat besar pula perannya dalam membantu saya untuk menyelesaikan studi ini.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Hanya doa yang dapat penulis panjatkan semoga Allah SWT berkenan membalas semua kebaikan Bapak, Ibu, Saudara dan teman-teman sekalian. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surakarta, 18 Januari 2013

Fadhilah Nur Ismi

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i ABSTRAK ..................................................................................................... ii ABSTRACT ................................................................................................... iii HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iv HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... v HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN.............................................. vi KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii DAFTAR ISI .................................................................................................... x DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... vxi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii BAB I

BAB II

PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang Masalah .................................................

1

1.2

Rumusan Masalah ..........................................................

5

1.3

Tujuan Penelitian............................................................

5

1.4

Manfaat Penelitian..........................................................

6

LANDASAN TEORI 2.1

Iklim Psikologis..............................................................

8

2.1.1 Pengertian dan Dimensi Iklim Psikologis ......................

8

2.1.2 Karakteristik Iklim Psikologis ........................................ commit to user 2.2 Kepemimpinan Transformsional ....................................

12

xii

17


digilib.uns.ac.id

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan .............................................

17

2.2.2 Gaya Kepemimpinan Transformasional .........................

18

2.3

Kepuasan Kerja ..............................................................

22

2.4

Kinerja Karyawan ..........................................................

27

2.5

Perumusan Hipotesis ......................................................

31

2.5.1 Iklim Psikologis dan Kepuasan Kerja ...........................

31

2.5.2 Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja.

32

2.5.3 Kepuasan Kerja dan Kierja Karyawan ..........................

34

2.5.4 Kepuasan Kerja, Iklim Psikologis, Kepemimpinan

2.6 BAB III

Transformasional, dan Kierja Karyawan ......................

36

Kerangka Pemikiran ......................................................

37

METODE PENELITIAN 3.1

Desain Penelitian ............................................................

39

3.1.1 Jenis Riset ......................................................................

39

3.1.2 Dimensi Waktu Riset .....................................................

39

3.1.3 Setting Riset ...................................................................

39

3.1.4 Unit Analisis ................................................................. .

39

3.2

Jenis dan Sumber Data ...................................................

40

3.2.1 Data Primer ...................................................................

40

3.2.2 Data Sekunder ................................................................

40

3.3

Populasi dan Sampel ......................................................

41

3.4

Definisi Operasional Variabel ........................................

42

3.5

Skala Pengukuran Variabel ........................................... commit to user

43

xiii


BAB IV

digilib.uns.ac.id

3.6

Metode Pengumpulan Data ...........................................

44

3.7

Analisis Data .................................................................

45

ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1

Gambaran Umum Objek Penelitian ...............................

56

4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Tiga Serangkai ..........................

56

4.1.2 Tujuan Berdirinya PT. Tiga Serangkai ..........................

59

4.1.3 Struktur Organisasi ........................................................

59

4.2

Gambaran Umum Responden .......................................

64

4.2.1 Responden Menurut Jenis Kelamin ...............................

64

4.2.2 Responden Menurut Pendidikan Terakhir .....................

65

4.2.3 Responden Menurut Usia ..............................................

66

4.2.4 Responden Menurut Masa Kerja ...................................

66

4.3

Tanggapan Responden ..................................................

67

4.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Iklim Psikologis ......

67

4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional ...........................................................

73

4.3.3 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan kerja ........

80

4.3.4 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ....

85

4.4

Analisis Data .................................................................

88

4.4.1 Uji Validitas ..................................................................

88

4.4.2 Uji Reliabilitas ...............................................................

97

4.5

Analisis SEM .................................................................

101

4.5.1 Uji Asumsi Model ......................................................... commit to user

101

xiv


BAB V

digilib.uns.ac.id

4.5.1.1 Normalitas Data .............................................................

101

4.5.1.2 Uji Outlier .....................................................................

102

4.6

Analisis Kesesuain Model .............................................

106

4.7

Analisis Koefisien Jalur ................................................

108

4.8

Pengujian Hipotesis Penelitian ......................................

110

4.8.1 Uji Hipotesis 1 ...............................................................

110

4.8.2 Uji Hipotesis 2 ...............................................................

111

4.8.3

Uji Hipotesis 3 ..............................................................

112

4.8.4 Uji Hipotesis 4 ...............................................................

112

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1

Kesimpulan.....................................................................

114

5.2

Keterbatasan ...................................................................

116

5.3

Saran ...............................................................................

116

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Model pengukuran Matematis....................................................

50

Tabel 4.1 Responden Menurut Jenis Kelamin ...........................................

65

Tabel 4.2 Responden Menurut Pendidikan Terakhir .................................

65

Tabel 4.3 Responden Menurut Usia ...........................................................

66

Tabel 4.4 Responden Menurut Masa Kerja ................................................

66

Tabel 4.5 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Iklim Psikologis...

68

Tabel 4.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional........................................................................

74

Tabel 4.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ...

80

Tabel 4.8 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan

85

Tabel 4.9 KMO and Bartlett’s test .............................................................

89

Tabel 4.10 Hasil Faktor Analisis Iklim Psikologis ......................................

90

Tabel 4.11 Revisi Hasil Faktor Analisis Iklim Psikologis ...........................

91

Tabel 4.12 Hasil Faktor Analisis Kepemimpinan Transformasioal .............

92

Tabel 4.13 Revisi Hasil Faktor Analisis Kepemimpinan Transformasional

93

Tabel 4.14 Hasil Faktor Analisis Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ..

94

Tabel 4.15 Revisi Hasil Faktor Analisis Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ...................................................................................

96

Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................

97

Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas Data ..........................................................

101

Tabel 4.17 Jarak Mahalanobis Data Penelitian ............................................ commit to user

103

xvi


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.18 Hasil Goodness-of-fit Model ......................................................

106

Tabel 4.20 Regression Weight Structural Equational Model ......................

109

commit to user

xvii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................

38

Gambar 2. Struktur Organisasi PT.Tiga Serangkai Pustaka Mandiri ..........

62

commit to user

xviii

19 digilib.uns.ac.id


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Lampiran 2. Tabel

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK PENGARUH IKLIM PSIKOLOGIS DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI (Studi Kasus Pada PT. Tiga Serangkai Surakarta)


Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Iklim Psikologis dan Kepemimpinan Transformasional pada Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja dengan objek penelitian karyawan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta. Melalui penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan variabel-variabel Iklim Psikologis, Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan. Berkaitan

dengan

tujuan

tersebut,

maka

data

diambil

dengan

menggunakan teknik purposive sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan kriteria tertentu. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tiga Serangkai Surakarta sebanyak 150 responden. Kualitas data penelitian dapat diperoleh dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan Struktural Equation Model (SEM) dengan menggunakan program AMOS 18.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa dari 4 hipotesis yang diuji, 4 hipotesis berpengaruh dan signifikan. Hasil mengindikasikan bahwa Iklim Psikologis dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh pada Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Kata Kunci : Iklim Psikologis, Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CLIMATE AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON EMPLOYEES PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS MEDIATION (Case Study at PT. Tiga Serangkai Surakarta)


The purpose of this research is to investigate the effect of psychological climate and transformational leadership on employees performance with job satisfaction as mediation with the object of research employees at PT. Tiga Serangkai Surakarta. Through this research is expected to explain the psychological climate variables, Transformational Leadership, Job Satisfaction, and Employee Performance. In purpose with these objectives, the data taken by using purposive sampling is a sampling method with certain criteria. The samples in this study were employees of PT. Tiga Surakarta as many as 150 respondents. Quality of research data can be obtained to test the validity and reliability testing. Analysis tools are used to test the suitability of the proposed model and hypotheses is to use Structural Equation Model (SEM) using AMOS 18.0 program. The result analysis data showed that of four hypotheses were tested, four hypotheses influential and significant. The result indicate that the effect of psychological climate and transformational leadership on employee performance mediated by job satisfaction.

Keywords: Psychological

Climate,

Transformational

Satisfaction, and Employee Performance commit to user

Leadership,

Job


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebut akan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan

mengembangkan

kesempatan

bagi

tiap

individu

untuk

mengembangkan karirnya. Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi (adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Organisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumber daya yang memiliki commit to user tinggi (knowledge asset) yang kemampuan dan keterampilan yang

1


2 digilib.uns.ac.id

menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) sehingga dapat memenangkan persaingan (Suhanto, 2009). Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan dalam pasar akan semakin ketat. Agar dapat lebih unggul dalam persaingan perusahaan harus memiliki kinerja yang lebih baik, yang tergantung sampai seberapa keunggulan perusahaan tersebut dikelola oleh para manajer dan para pengambil keputusan puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik perusahaan harus dapat memanfaatkan resources yang ada didalamnya termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia. Secara umum sumber daya manusia bertujuan meningkatkan kinerja perusahaan melalui pembentukan sumber daya manusia yang handal. Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi iklim psikologis yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (Suhanto, 2009). Menurut Brown dan Leigh (1996) iklim psikologis mempengaruhi keterlibatan karyawan, usaha karyawan dan kinerja karyawan. Usaha karyawan adalah kesediaan karyawan untuk memberikan waktu dan tenaga yang lebih untuk menjalankan aktivitas organisasi, dan berusaha menyelesaikan tugasnya dengan baik. Secara konseptual aspek-aspek yang menunjukkan usaha karyawan untuk menyelesaikan tugas terdiri dari tiga komponen yaitu komitmen terhadap waktu, intensitas pekerjaan dan patuh commit to user

3 digilib.uns.ac.id


pada aturan. Berdasarkan teori tersebut di atas menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor adanya iklim psikologis organisasi yang menyebabkan karyawan lebih terlibat dalam pekerjaannya sehingga akan menghasilkan kinerja yang maksimal. Selain iklim psikologis, suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang

efektif,

yang

mempunyai

kemampuan

mempengaruhi

dan

mengarahkan perilaku anggotanya atau anak buahnya ke arah tujuan organisasi. Pemimpin bertugas untuk mengarahkan karyawan agar bertindak sesuai tujuan perusahaan. Salah satu gaya kepemimpinan yang cocok pada masa sekarang ini adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan trasformasional merupakan kepemimpinan yang kharismatik, kepemimpinan menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para karyawan untuk berprestasi melampaui harapan. Kepemimpinan transformasional terbagi ke dalam 4 dimensi yaitu: idealized influence, intellectual stimulation, inspirational motivation, dan individual consideration (Bass dan Avolio 1994) dalam Biswas dan Varma (2011). Iklim psikologis dan gaya kepemimpinan adalah yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, dan dapat pula mempengaruhi kinerja karyawan. Sementara menurut Smith (1996) dalam Ang dan Begley (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang

terhadap

pekerjaan

menggambarkan

commit to user

pengalaman

yang

4 digilib.uns.ac.id


menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa yang akan datang. Kinerja didefinisikan sebagai “the extent of actual work performed by individual” atau sampai sejauh mana kerja aktual yang diperlihatkan oleh seorang individu (Shore, 1990) dalam Lynch (1999). Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam melakukan pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Tinggi rendahnya kepuasan dan kinerja tergantung dengan iklim psikologis dalam organisasi dan baik tidaknya gaya kepemimpinan para atasan. Dalam penelitian (Biswas dan Varma 2011) meneliti dampak iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, yang bertindak sebagai variabel mediator. Hasil dari penelitian tersebut yaitu terdapat pengaruh positif antara iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasinya. Penelitian ini merupakan replikasi penelitian dari Biswas dan Varma pada tahun 2011 dengan Management Development Institute di Gurgaon, India, dengan judul “Antecedents of Employee Performance”. PT. Tiga Serangkai Surakarta merupakan salah satu perusahaan manufaktur

yang

bergerak

di

Indonesia.

Dalam

melaksanakan

operasionalnya, PT. Tiga Serangkai berusaha memberikan hasil yang terbaik. Persaingan bisnis yang ketat ini sangat ditentukan oleh iklim commit to user

5 digilib.uns.ac.id


psikologis dari perusahaan itu sendiri dan kepemimpinan transformasional dalam perusahaan tersebut. Karena iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional dalam perusahaan itu akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Jika kepuasan karyawan dalam perusahaan itu tinggi, juga akan berpengaruh pada kinerja karyawan dalam PT. Tiga Serangkai itu sendiri, otomatis kinerja karyawan juga akan lebih tinggi. Mengingat pentingnya permasalahan tersebut yang telah diuraikan dan untuk menyikapi kondisi diatas, maka dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Psikologis dan Kepemimpinan Transformasional Pada Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi (Studi Kasus Pada PT. Tiga Serangkai Surakarta)”

1.2

Perumusan Masalah Dari latar belakang masalah, perumusan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah iklim psikologis berpengaruh pada kepuasan kerja ? 2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja ? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan ? 4. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan ?

commit to user

6 digilib.uns.ac.id


1.3

Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk memberikan wawasan kepada organisasi pada umumnya dan para pimpinan pada khususnya supaya lebih memahami dinamika organisasi dengan mengkaji “Pengaruh Iklim Psikologis dan Kepemimpinan Transformasional Pada Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi (Studi Kasus Pada PT. Tiga Serangkai Surakarta)”. Sehingga tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manganalisis pengaruh iklim psikologis pada kepuasan kerja pada PT. Tiga Serangkai Surakarta 2. Manganalisis

pengaruh

kepemimpinan

transformasional

pada

kepuasan kerja pada PT. Tiga Serangkai Surakarta 3. Manganalisis pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta 4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja yang memediasi iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta

1.4

Manfaat Penelitian Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

commit to user

7 digilib.uns.ac.id


1. Bagi penulis Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya. 2. Bagi perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik. 3. Bagi almamater Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Iklim Psikologis

2.1.1

Pengertian dan Dimensi Iklim Psikologis Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate), kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Woodard (1994) bahwa "Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya". Sedangkan Litwin dan Stringer dalam Woodard (1994) menyatakan bahwa iklim organisasi sebagai "a concept describing the subjective nature or quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate questionare. Berdasarkan kedua pengertian di atas, maka dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Iklim organisasi adalah suatu konsep yang dikembangkan oleh para psikolog (Drenth dkk, 1998) dalam Schneider (2000). Iklim organisasi ditangkap individu melalui persepsi user mereka. Dengan demikian,commit karenatoindividu menggunakan persepsi dalam

8

9 digilib.uns.ac.id


menanggapi iklim organisasi, maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi adalah iklim psikologis sebagaimana dikatakan oleh James and Ashe (1990) bahwa iklim merupakan bentukan psikologis. Maksudnya, iklim biasanya didefinisikan sebagai produk penaksiran kognitif terhadap lingkungan kerja seseorang. Pengertian iklim menekankan aspek individualistik, fenomenologik dan interpretatif dari persepsi (misalnya tentang kesamaan, hubungan persahabatan, kerjasama, tantangan) yang secara intrinsik bersifat psikologis. Ada

perbedaan

antara

masing-masing

individu

dalam

mempersepsikan lingkungan kerjanya, berdasarkan apa yang dapat dilihat, dirasakan, diterangkan serta diinterpretasikannya. James dan Jones (1980) melihat individu-individu mempersepsikan dan memberikan makna terhadap lingkungan kerjanya yang memiliki hubungan dengan sebagian dari sistem nilai pribadi. Nilai pribadi menurut Locke (1976) dalam Biswas dan Varma (2011) dapat didefinsikan sebagai yang diinginkan atau dicari seseorang untuk diperoleh karena dihormati sebagai pendukung kesejahteraan. Sebagai bentukan psikologis, ada perbedaan antara individuindividu dalam menanggapi lingkungan kerjanya dalam arti bagaimana dia merasakan iklim organisasinya. Aspek persepsi ini menurut James dan Jones (1980) merupakan sesuatu yang sangat penting bagi individu di dalam memberi makna situasi yang dimilikinya. Dengan kata lain, bagaimana individu memaknai lingkungannya akan berpengaruh dalam commit to user



perilaku yang dimunculkannya. Iklim organisasi juga dikatakan dapat menimbulkan pengaruh besar terhadap motivasi, prestasi dan kepuasan kerja pegawai (Situmorang, 2000) dalam Mas’ud Fuad (2004). Perilaku individu dalam organisasi dipengaruhi oleh banyak hal, diantaranya lingkungan kerja. Organisasi berusaha menciptakan suasana kerja atau iklim organisasi yang baik dapat menghasilkan perilaku yang diinginkan, dan akan menuntun kearah keberhasilan suatu organisasi di masa mendatang. Iklim psikologi menurut James dan Jones (1980) merupakan interpretasi kognitif pada suatu organisasi tempat kerja yang memberikan kekuatan dalam meningkatkan pengalaman di organisasi dan memberikan suatu gambaran yang berarti berkaitan dengan ciri-ciri, situasi dan proses yang terjadi dalam organisasi. Menurut James (1989) dalam Biswas dan Varma (2011) iklim psikologi adalah bagaimana lingkungan organisasi dipersepsikan dan diinterpretasikan oleh karyawan. Selanjutnya persepsi pada lingkungan organisasi berdasarkan penilaian secara pribadi, motivasi atau emosi yang sesuai bagi karyawan melalui proses penilaian secara kognitif berdasarkan gambaran ciri-ciri lingkungan yang diinterpretasikan berdasarkan nilai-nilai individu dan berkaitan dengan kesejahteraan individu. Jadi iklim psikologi adalah atribut individu dari pada dari atribut organisasi, mengukur persepsi berkaitan dengan makna secara psikologi bagi individu daripada berkaitan dengan ciri-ciri organisasi secara konkrit. Persepsi dan penilain karyawan pada lingkungan akan mempengaruhi commit to user



sikap dan respon perilaku. etnografi

oleh

Kahn

(1990)

Iklim psikologi berdasarkan penelitian dalam

Brown

dan

Leigh

(1996)

menggambarkan iklim yang ada di perusahaan yang menyebabkan karyawan dengan sepenuh hati menyukai pekerjaan mereka atau justru pekerjaan menjadi hambatan secara psikologis bagi mereka. Selanjutnya Brown

dan

Leigh

(1996)

mengatakan

bahwa

iklim

psikologis

mempengaruhi keterlibatan karyawan, usaha karyawan dan kinerja. Iklim psikologi yang terbentuk di organisasi akan mempengaruhi bagaimana karyawan menerima lingkungan kerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan dan nyaman secara psikologis. Iklim psikologi akan dipersepsikan positif pada karyawan, ketika karyawan merasa yakin bahwa kontribusi yang mereka berikan pada organisasi bermanfaat untuk pencapaian sasaran organisasi, akan membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaannya. Keterlibatan karyawan terhadap produktivitas mempunyai hubungan yang positif, yang digambarkan bahwa memberi kesempatan orang untuk terlibat dalam pengambilan keputusan di pekerjaan akan membuat karyawan lebih puas dengan pekerjaan mereka dan kepuasan tersebut akan meningkatkan produktivitas karyawan (Cummings dan Worley, 1997) dalam Schneider (2000). Menurut Kahn (1990) dalam Brown dan Leigh (1996) yang menjabarkan secara luas penyebab karyawan merasa terlibat atau tidak terlibat dengan organisasi, dikategorikan dalam enam dimensi iklim psikologis yaitu : a. Apakah manajemen dianggap bersifat fleksibel; commit to user



b. Dukungan organisasi, c. Adanya kejelasan peran, d. Kebebasan mengekspresikan diri, e. Penerimaan organisasi terhadap kontribusi yang diberikan karyawan sejalan dengan sasaran perusaha karyawan karyawa karyawaan, dan f. Pekerjaan yang menantang.

2.1.2

Karakteristik Iklim Psikologis Karakteristik iklim psikologis sangat berkaitan erat dengan persepsi yang dilakukan individu. Melalui persepsi individu yang akan diteliti (pegawai), maka diketahui karakteristik iklim organisasi di tempat individu bekerja (Gibson, dkk., 1988) dalam Brown dan Leigh (1996). Sebelum diuraikan lebih jauh mengenai karakteristik iklim psikologis, terlebih dahulu akan dijelaskan mengenai pengertian mengenai persepsi. Persepsi menurut Walgito (1994) dalam Mangkunegara (2000) adalah

merupakan

hasil

penginderaan

dimana

stimulus

yang

diorganisasikan, kemudian diinterpretasikan sehingga individu menyadari, mengerti tentang apa yang diindera itu. Pendapat senada juga dikatakan oleh Walgito (1994) dalam Mangkunegara (2000) bahwa persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya, kemudian stimulus tersebut diteruskan kepusat susunan commit to user



syaraf, dan terjadilah proses psikologis, sehingga individu menyadari apa yang diinderanya tersebut. Persepsi

terjadi

melalui

tiga

tahap,

yaitu

penginderaan,

penginterpretasian, dan penilaian. Tahap penilaian merupakan suatu proses psikologis, dalam proses ini dipengaruhi oleh beberapa faktor subyektif individu, yaitu antara lain faktor proses belajar, motivasi, keinginan, masa lalu, perhatian individu, dan dorongan-dorongan. Hal ini yang menyebabkan persepsi dari masing-masing individu terhadap stimulus berbeda-beda. Jadi dapat dikatakan bahwa persepsi terdiri dari dua komponen yaitu kognisi dan afeksi. Persepsi menurut Leavitt dalam (Gibson, dkk., 1988) adalah proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu. Individu yang berbeda akan melihat obyek yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Persepsi meliputi kognisi (pengetahuan), penafsiran obyek, tanda dan pengalaman dari orang yang bersangkutan. Secara khusus persepsi mencakup penerimaan stimulus (input), pengorganisasian stimulus dan penerjemahan stimulus yang telah diorganisasi dengan cara yang dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap. Iklim organisasi merupakan hasil pengukuran deskriptif (Landy & Trumbo, 1980) dalam Brown dan Leigh (1996). Individu mempersepsi bahwa suatu organisasi mempunyai karakteristik tertentu. Persepsi individu terhadap karakteristik ini merupakan iklim organisasi (Landy & Trumbo, 1980) dalam Brown dan Leigh (1996). Hal ini didukung oleh commit to user



hasil penelitian Schneider (2000) bahwa karakteristik psikologis berhubungan dengan iklim psikologis. Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dalam iklim psikologis dapat diketahui dan diukur melalui persepsi deskriptif individu terhadap karakteristik obyektif organisasi yang dilakukan oleh individu pegawai anggota organisasi tersebut. Sebagai informasi yang dapat memberikan gambaran dan pertimbangan dalam menentukan iklim dari suatu organisasi menurut Dastmalchianc, dkk. (1989) dalam Schneider (2000) adalah adanya beberapa faktor yang terkait dengan iklim psikologis yaitu antara lain kondisi yang ditandai oleh banyaknya keselarasan, keterbukaan dan ketidakhadiran, pegawai yang berhenti dan cara-cara penanganan keluhan yang efektif, kemampuan merespon dan keterbukaan. Sejumlah karakteristik telah diajukan oleh para ahli dalam membahas masalah faktor-faktor dalam iklim organisasi. Litwin dan Stringer (1985) dalam Woodard (1994) mengembangkan suatu alat ukur iklim organisasi yang disebut Litwin and Stringer Organizational Climate Questionaire. Alat ukur ini menggunakan delapan faktor iklim organisasi yaitu : 1. Struktur. Faktor ini merupakan pandangan anggota terhadap derajat aturan, prosedur kebijaksanaan yang diberlakukan dalam organisasi, dan batasanbatasan yang diberikan oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya. commit to user



2. Tantangan dan tanggungjawab. Faktor ini mengukur persepsi anggota terhadap besarnya tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul karena tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja, serta berkesempatan untuk merasakan prestasi. Faktor tantangan akan muncul dengan kuat dan berhubungan secara positif dengan pengembangan prestasi pegawai. 3. Kehangatan dan bantuan. Faktor ini menekankan adanya hubungan yang baik dalam situasi kerja. Adanya dukungan yang bersifat positif dan pertolongan kepada anggota daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga menumbuhkan rasa tenteram dalam bekerja. Adanya kehangatan dan dukungan akan mengurangi kecemasan dalam bekerja. 4. Penghargaan dan hukuman. Faktor ini menekankan pada persepsi anggota terhadap pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja.

Hukuman

menunjukkan

penolakan

terhadap

perilaku.

Lingkungan kerja yang 5. Konflik. Faktor ini merupakan persepsi anggota terhadap kompetensi dan konflik-konflik dalam situasi kerja, serta kebijaksanaan organisasi dan menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi didalamnya. 6. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Faktor ini merupakan persepsi anggota terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan kerja dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap penampilan kerja anggotanya. commit to user



7. Identitas organisasi. Faktor ini menekankan pada persepsi anggota terhadap derajat pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa kebanggaan mampu memperbaiki penampilan kerja individu. 8. Pengambilan resiko. Faktor ini merupakan persepsi orang/organisasi terhadap kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi kepercayaan untuk mengambil resiko dalam membuat keputusan, yang timbul akibat diberikannya kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreativitas. Kolb dan Rubin (1984) dalam Woodard (1994) mengajukan dimensi-dimensi/karakteristik iklim organisasi yang dikembangkan dari faktor-faktor iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin dan Stringer: 1. Konformitas (conformity) adalah perasaan adanya pembatasan yang dikenakan oleh organisasi secara eksternal. Perasaan ada banyak peraturan, prosedur, kebijakan dan peraturan yang harus dipatuhi dibandingkan dengan 2. Tanggungjawab (responsibility) adalah merupakan tanggungjawab yang diberikan pada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan demi tercapainya tujuan organisasi. Apakah dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah tanpa diawasi untuk setiap langkah yang dikerjakan. 3. Standar pelaksanaan pekerjaan (standard) adalah kualitas pelaksanaan dan

mutu

produksi yang diutamakan commit to user

organisasi.

Organisasi



menetapkan tujuan yang menantang dan mengutamakan mutu ke anggota organisasi agar berprestasi. 4. Imbalan (reward) adalah penghargaan yang diberikan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik, tidak hanya dikritik, diabaikan, atau dihukum. 5. Kejelasan keorganisasian (organizational clarity) adalah kejelasan tujuan dan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh organisasi, segala sesuatu terorganisir dengan jelas tidak membingungkan, kabur atau kacau. 6. Hubungan interpersonal dan semangat kelompok (warmth and support) adalah derajat perasaan para anggota bahwa keakraban adalah penting untuk ciri organisasi, saling menghargai, saling membantu, dan adanya hubungan yang baik antara pegawai. 7. Kepemimpinan (leadership) adalah posisi di dalam organisasi, apakah diterima atau ditolak oleh anggotanya. Kepemimpinan didasarkan oleh keahlian, organisasi tidak didominasi atau tergantung pada satu atau dua orang saja.

2.2

Kepemimpinan Transformasional

2.2.1

Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang memiliki pengaruh cukup kuat bagi jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi, maka peran pemimpin sangat menentukan pencapaian arah dan commit to user



tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu kepemimpinan dengan pendekatan baru sangat dibutuhkan untuk menghadapi perubahan yang sangat cepat, pemimpin

yang

bersifat

transformatif

dengan

kemampuannya

mengembangkan gerakan inovatif, memberdayakan bawahannya ke dalam suatu perubahan cara berfikir dan pemahaman tentang tujuan organisasi sehingga bawahan merasa terlibat dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Kreitner dan kinieki (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara menurut Daft (2003) kepemimpinan didefinisikan sebagai, “kemampuan mempengaruhi orang lain yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi”. Definisi kepemimpinan ini menjelaskan bahwa seorang pemimpin melibatkan orang lain dalam pencapaian tujuan. Dari banyak literature istilah kepemimpinan didefinisikan dengan perspektif individualnya dan aspek gejala yang paling menarik perhatiannya, namun demikian memberikan hasil yang beragam. Menurut Yukl (1989) “Kepemimpinan mempunyai arti yang sangat berbeda pada orang yang berbedabeda”. Kepemimpinan merupakan suatu cara yang diterapkan untuk mempengaruhi orang lain khususnya bawahan agar dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan yang disepakati bersama. “A leader is a person who is appointed, elected, or informally chosen to direct and coordinate commit to user



the work of others in a group.” Fiedler (1995) dalam Kreitner dan kinieki (2005). Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin merupakan seorang yang ditunjuk untuk mengarahkan karyawannya.

2.2.2

Gaya Kepemimpinan Transformasional Secara lebih rinci pandangan Burns (1978) mendefinisikan “Transformational leadership as a process where leader and followers engage in a mutual process of raising one another to hinger levels of morality and motivation”. Kepemimpinan transformasional menurut Burns merupakan suatu proses dimana pemimpin dan pengikutnya bersama-sama saling meningkatkan dan mengembangkan moralitas dan motivasinya. Burns (1978) dalam Yukl (1989), mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia bekerja demi sasaran-sasaran ke tingkat moralitas yang lebih tinggi. Lebih lanjut Yukl (1989) menjelaskan bahwa para pemimpin transformasional mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin, sehingga para pengikut termotivasi untuk melakukan yang lebih dari harapan semula. Selanjutnya Bass (1985) dalam Yukl (1989) mengemukakan bahwa “kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau commit to user



atasan terhadap bawahan. Peran bawahan merasa adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan”. Tingkat sejauh mana seorang pemimpin disebut transformasional dapat diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap bawahan. Para bawahan dari seorang pemimpin transformasional merasakan adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin tersebut dan mereka termotivasi untuk melakukan hal-hal yang lebih dari pada

yang

awalnya

diharapkan

pemimpin.

Burns

berusaha

menghubungkan peran dari pemimpin dan pengikut, seperti yang dikutip oleh Nourthouse (2004) dalam Kreitner dan kinieki (2005), “Pemimpin adalah seseorang yang memberikan motivasi pengikut dalam upayanya untuk mencapai tujuan dari sebuah hubungan dari pemimpin dan pengikut”. Bass dan Avolio (1996) dalam Kreitner dan kinieki (2005) menggambarkan bahwa pemimpin transformasional pada tahap tengah memiliki

karakteristik

yang

menunjukkan

perilaku

karismatik,

memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan kayawan dengan memberi perhatian terhadap individu. Pillai (2003) dalam Kreitner dan kinieki (2005) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki karakteristik penting yaitu: menampilkan karakteristik yang menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual commit to user



dan memperlakukan karyawan dengan memberi perhatian terhadap individu. Kepemimpinan transformasional memiliki karakteristik yang menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi

perhatian

transformasional

terhadap

merupakan

individu. kesatuan

Faktor yang

kepemimpinan

saling

tergantung

(interdependence) untuk membangun visi organisasi. Bass dan Avolio (1996), dalam Kreitner dan kinieki (2005) mengemukan bahwa faktorfaktor gaya kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut: a. Menunjukkan perilaku karismatik. 1. Mendapatkan rasa hormat untuk dipercaya. 2. Kepercayaan kepada yang lain. 3. Menyampaikan rasa pengertian memiliki misi yang kuat terhadap pengikutnya. 4. Menampilkan standar moral yang tinggi. 5. Membangun tujuan-tujuan yang menantang bagi pengikutnya. 6. Menjadi model pada pengikutnya. b. Memunculkan motivasi inspirasional. 1. Mengacu pada cara pemimpin transformasional dalam memotivasi. 2. Memberi

inspirasi

yang

ada

menyampaikan visi dengan lancar. 3. Percaya diri.

commit to user

di

sekitar

mereka

dengan



4. Meningkatkan optimisme. 5. Semangat kelompok. 6. Antusias. c. Memberikan stimulasi intelektual. 1. Menunjukkan usaha pemimpin yang mendorong pengikut menjadi inovatif. 2. Kreatif dalam memimpin untuk mendorong pengikut agar menanyakan asumsi-asumsi. 3. Membuat kembali kerangka permasalahan. 4. Mendekati pengikut dengan cara baru. d. Memperlakukan pengikut dengan memberi perhatian kepada individu. 1. Memberikan perhatian secara personal pada semua individu. 2. Membuat semua individu merasa dihargai. 3. Mendelegasikan tugas sebagai cara pe-ngembangan pengikutnya.

2.3

Kepuasan Kerja Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa commit to user



puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif. Definisi lain dikemukakan oleh Church (1995) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang fair dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai. Sementara Smith (1996) dalam Ang dan Begley (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa yang akan datang. (Jürges, 2003) dalam Robbins (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Upah hanya merupakan suatu dimensi yang menjadi pilihan individu-individu selain keadilan pekerjaan mereka. commit to user



Kepuasan kerja adalah konsep atau gagasan sentral dalam psikologi organisasi. Kepuasan kerja berhubungan dengan hubungan kerja dan hasil-hasil umum seperti kinerja pekerjaan, komitmen organisasi, keleluasaan beraktivitas seperti tingkah laku kewargaan organisasi dan kepuasan hidup (Cohrs, et al., 2006). Menurut pendekatan situasional kepuasan kerja disebabkan atau merupakan refleksi dari karaktristik suatu pekerjaan dan karaktristik pekerjaan yang lebih baik menjadikan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Cohrs, et al., 2006). Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja. Apabila seseoarang mendambakan sesuatu, berarti yang bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi. Lebih lanjut Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana commit to user



dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja. Robbins (2006) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu : 1. Maintenance Faktors Maintenance faktors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktorfaktor pemeliharaan ini meliputi faktor-faktor : a. Gaji atau upah (Wages or Salaries) b. Kondisi kerja (Working Condition) c. Kebijaksanaan dan Administrasi perusahaan (Company Policy and Administration) d. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) e. Kualitas supervisi (Quality Supervisor) Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan gairah bekerja bawahan dapat commit to user



ditingkatkan. Maintenance faktors ini bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pimpinan kepada mereka, demi kesehatan dan kepuasan bawahan. 2. Motivation Factors Motivation factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini meliputi : a. Prestasi (Achievement) b. Pengakuan (Recognition) c. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) d. Tanggung jawab (Responsibility) e. Pengembangan Potensi individu (Advancement) f. Kemungkinan berkembang (The possibility of growth) Teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat misalnya dalam suatu perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian yang lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami, karena kebutuhan

ini

mempunyai

pengaruh

yang

dominan

terhadap

kelangsungan hidup individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan commit to user



pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakan. Ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa, sehingga dapat menstimulasi dan menantang si pekerja serta menyediakan kesempatan baginya untuk maju. Ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu : 1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah “pekerjaan yang menantang

yang

mencakup

perasaan

untuk

berprestasi,

bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu. 2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat semu / pura-pura saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lainlainnya. 3) Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

2.4

Kinerja Karyawan Kinerja didefinisikan sebagai “the extent of actual work performed by individual” atau sampai sejauh mana kerja aktual yang diperlihatkan oleh seorang individu (Shore, 1990) dalam Lynch (1999). Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam melakukan commit to user



pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Robbins (1998) dalam Lynch (1999) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau criteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang sering menjadi tantangan bagi peneliti teori manajemen dan perilaku organisasi, karena bersifat multidimensional.

Sehingga

pengukuran

kinerja

hendaknya

menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam. Gibson (1988) menyatakan

bahwa

respon

efektif

seseorang

terhadap

pekerjaan

merupakan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Gibson (1988) juga memperkenalkan suatu dimensi khusus yang menunjukkan karakteristik

pekerjaan

yang

biasanya

digunakan

untuk

menilai

keberhasilan kerja karyawan. Kinerja karyawan dapat diukur dari berbagai macam dimensi pekerjaan antara lain meliputi jenis pekerjaan, supervisi, gaji yang diberikan, promosi yang diperoleh serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja maupun suasana kerja. Tsui et al, dalam Fuad Mas’ud, (2004) melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evaluation) dengan menggunakan 11 kriteria commit to user



yaitu kuantitas kerja karyawan, kualitas kerja karyawan, efisiensi karyawan,

standar

kualitas

karyawan,

usaha

karyawan,

standar

professional karyawan, kemampuan karyawan terhadap pekerjaan inti, kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, ketepatan karyawan, pengetahuan karyawan dan kreatifitas karyawan. Bass dan Avolio (1994) dalam menjelaskan bahwa dalam organisasi formal, kinerja karyawan secara individual atau kelompok tergantung pada usaha mereka dan arah serta kompetensi dan motivasi untuk menunjukkan performansi sesuai yang diharapkan untuk mencapai sasaran berdasarkan posisi mereka di dalam sistem (Alimuddin, 2002). Untuk dapat mengetahui kinerja seseorang atau organisasi, perlu diadakan pengukuran kinerja. Menurut Stout (BPKP, 2000), pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun suatu proses. Maksudnya setiap kegiatan organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang dinyatakan dengan pencapaian visi dan misi organisasi. Produk dan jasa yang dihasilkan akan kurang berarti apabila tidak ada kontribusinya terhadap pencapaian visi dan misi organisasi. Melalui pengukuran kinerja diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas pembangunan dan tugas umum pemerintahan akan terlaksana secara commit to user



efesien dan efektif dalam mewujudkan tujuan nasional. Pengukuran kinerja pegawai akan dapat berguna untuk: 1) Mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja, 2) Sebagai bahan penilaian bagi pihak pimpinan apakah mereka telah bekerja dengan baik, dan 3) Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi (BPKP, 2000). Dalam pengukuran kinerja (performance measurement) organisasi hendaknya dapat menentukan aspek-aspek apa saja yang menjadi topik pengukurannya.

(Lukito,

1995)

menetapkan

komponen

variabel

pengukuran kinerja ke dalam 3 kelompok besar, yaitu: (1) berkaitan dengan karakteristik kualitas kerja pegawai; (2) berkaitan dengan kuantitas kerja pegawai; dan (3) berkaitan dengan kemampuan bekerjasama dengan pegawai lainnya. Kinerja karyawan mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan didalam implementasi mereka melayani program sosial. Memfokuskan pada asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai daripada yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan, dan terukur. Aspek dalam kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Proaktif dalam pendekatan pekerjaan b. Bermanfaat dari pengawasan c. Merasa terikat dalam melayani klien commit to user



d. Berhubungan baik dengan staff lain e. Menunjukkan ketrampilan dan pengetahuan inti bekerja aktivitas f. Menunjukkan kebiasaan bekerja yang baik g. Mempunyai sikap positif dalam pekerjaan Kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi strategi organisasi, (nilai tujuan jangka pendek dan jangka panjang, budaya organisasi dan kondisi ekonomi) dan atribut individual antara lain kemampuan dan ketrampilan. Kinerja bisa meningkatkan kepuasan para karyawan dalam organisasi dengan kinerja tinggi daripada organisasi dengan kinerja rendah (Ostroff, 1992).

2.5

Perumusan Hipotesis

2.5.1

Iklim Psikologis dan Kepuasan Kerja Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifatsifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi anggota yang ada pada organisasi tersebut. Dengan demikian apabila pegawai merasa bahwa iklim yang ada pada organisasi tempat ia bernaung cukup kondusif dan commit to user



menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik, dan hal ini akan membuat pegawai tersebut merasa puas. Dalam penelitian di India Biswas dan Varma (2007) mengamati bahwa praktek-praktek SDM di India semakin diarahkan untuk memperbaiki cara individu karyawan yang menganggap lingkungan harihari kerja mereka, atau cara mereka merasakan iklim psikologis di tempat kerja. Sangat penting untuk menyelidiki variabel yang terkait dengan ketajaman individu yang berhubungan dengan suasana langsung tempat kerja mereka berdasarkan pada pengalaman mereka sehari hari. Schneider, Strutton et al. (Dalam Biswas Varma 2011). Memang, para ahli telah menyerukan untuk penelitian melihat iklim psikologis sebagai yang utama dari hasil berbagai tingkat individu seperti komitmen organisasional, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan perilaku kewarganegaraan organisasi James et al, Parker et al, Woodard et al. (Dalam Biswas Varma 2011). Penelitian serupa dilakukan oleh Downey dan Slocum (1975) menjelaskan

hasil

berhubungan

dengan

penelitiannya keperibadian

bahwa

iklim

individu

organisasi

dalam

saling

mempengaruhi

kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dan hasil penelitian dari Biswas dan Varma (2011) menunjukkan bahwa iklim psikologis berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Jadi, hubungan antar variabel iklim psikologis dengan kepuasan kerja adalah H1: Iklim psikologis berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan commit to user



2.5.2

Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Kepemimpinan mengacu mendorong pengikur untuk melacak tujuan kolektif atau setidaknya tujuan bersama yang melambangkan nilainilai dan dorongan dari kedua pemimpin dan pengikut, Krishnan (Dalam Biswas Varma 2011) . Dengan demikian, kepedulian terhadap kebutuhan dan persyaratan dari pengikut merupakan inti dari prinsip dan praktek kepemimpinan. Dalam hubungan ini, Tichy dan Devanna (Dalam Biswas Varma 2011) mencatat bahwa nyatanya kebutuhan pengikut perlu terpenuhi oleh para pemimpin yang tidak hanya memanfaatkan kepatuhan mereka untuk mencapai tujuan mereka sendiri, tetapi yang bekerja menuju terwujudnya pembangunan bersama. Burn (Dalam Biswas Varma 2011) lebih lanjut mencatat bahwa kepemimpinan tersebut, yang dapat disebut sebagai kepemimpinan moral tidak bisa dengan sendirinya, menjadi pendorong

pemenuhan

kebutuhan

para

pengikut

kecuali

berupa

kepemimpinan transformasional. Menurut Burns (1978), kepemimpinan transformasional terjadi ketika satu atau lebih orang terlibat dengan orang lain sedemikian rupa sehingga pemimpin dan pengikut saling menaikkan ke tingkat yang lebih tinggi motivasi dan moralitas. Dalam kelanjutan, sastra mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah signifikan berkorelasi dari jumlah usaha yang diberikan oleh kepuasan pengikut, pemimpin-anggota, kinerja karyawan, dan secara keseluruhan efektivitas individu dan dengan perpanjangan dari organisasi, Bass (Dalam Biswas Varma 2011). Menurut commit to user



Kirkpatrick dan Locke (Dalam Biswas Varma 2011), visi pemimpin dan implementasinya melalui indikasi pekerjaan positif mempengaruhi kinerja dan sikap bawahan. Selanjutnya, menurut Bass dan Avolio (Dalam Biswas Varma 2011), kepemimpinan transformasional memberikan kontribusi terhadap

upaya

organisasi

untuk

meningkatkan

operasi

dengan

pemanfaatan optimal dari sumber daya manusianya. Untuk melakukannya, pemimpin transformasional harus dihubungkan dari desain tepat yang terkait dengan praktek-praktek SDM dan kebijakan yang diarahkan untuk otonomi yang lebih besar dan ditambah kinerja individu. Dalam

hubungan

ini,

diamati

bahwa

kepemimpinan

transformasional dipimpin untuk pengikut-organisasi nilai harmoni, yang sebagai akibatnya, menjadi sumber yang signifikan dari berbagai hasil positif dalam praktek-praktek pengelolaan sumber daya organisasi dan manusia, Seltzer dan Bass (Dalam Biswas Varma 2011). Dan hasil penelitian dari Biswas dan Varma (2011) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Jadi, hubungan antar variabel kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja adalah H2: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan 2.5.3

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Kepuasan kerja didefinisikan sebagai "keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau commit to user



pengalaman kerja" (Locke, Dalam Biswas Varma 2011). Wanous dan Lawler (Dalam Biswas Varma 2011) mengidentifikasi beberapa definisi operasional yang berbeda, kepuasan kerja memeriksa aspek yang berbeda dari kepuasan kerja dan efek gabungan mereka dalam menyediakan pemahaman umum dari kepuasan kerja yang membangun. Kepuasan kerja menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Lawler (1991) dalam Ang dan Begley (2003) sebab seseorang memiliki kepuasan yang tinggi akan memandang pekerjaanya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa. Seseorang yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja yang buruk dibandingkan dengan karyawan yang bekerja dengan semangat tinggi. Apabila perusahaan memiliki karyawan yang mayoritas kepuasannya rendah dapat dibayangkan tingkat kinerja perusahaan secara keseluruhan dan ini akan merugikan organisasi itulah sebabnya organisasi perlu memperhatikan derajat kepuasan karyawan dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Antara kepuasan kerja dapat menyebabkan meningkat kinerja karyawan, commit to user



sebaliknya kinerja yang baik dapat menyebabkan kepuasan kerja (Masrukin dan Waridin, 2006). Pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja terbukti secara empiris, bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan signifikan dengan peningkatan kinerja (Ostroff, 1992) adalah kinerja secara organisasional, bukan kinerja secara individual. Meskipun kinerja secara individual

pada

gilirannya

akan

meningkatkan

kinerja

secara

organisasioal, ada kemungkinan kedua level kinerja tersebut saling bertentangan. Sementara menurut Maryani dan Supomo (2001) dalam Masrukin dan Waridin (2006) serta hasil penelitian dari Masrukin dan Waridin (2006) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja individual karyawan. Hasil penelitian dari Biswas dan Varma (2011) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Jadi, hubungan antar variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah H3: Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi menghasilkan kinerja yang lebih tinggi

2.5.4

Kepuasan Kerja, Iklim Psikologis, Kepemimpinan Transformasional, dan Kinerja Karyawan Downey dan Slocum (1975) menjelaskan hasil penelitiannya bahwa iklim organisasi saling berhubungan dengan keperibadian individu dalam mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Menurut commit to user



Burns (Dalam Biswas Varma 2011), kepemimpinan transformasional terjadi ketika satu atau lebih orang terlibat dengan orang lain sedemikian rupa sehingga pemimpin dan pengikut saling menaikkan ke tingkat yang lebih

tinggi

motivasi

dan

moralitas.

Dalam

kelanjutan,

sastra

mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah signifikan berkorelasi dari jumlah usaha yang diberikan oleh kepuasan pengikut, pemimpin-anggota, kinerja karyawan, dan secara keseluruhan efektivitas individu dan dengan perpanjangan dari organisasi, Bass (Dalam Biswas Varma 2011). Meskipun kinerja secara individual pada gilirannya akan meningkatkan kinerja secara organisasioal, ada kemungkinan kedua level kinerja tersebut saling bertentangan. Sementara menurut Maryani dan Supomo (2001) dalam Masrukin dan Waridin (2006) serta hasil penelitian dari Masrukin dan Waridin (2006) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja individual karyawan. Banyak perdebatan yang muncul sekitar hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Sebagian peneliti mengemukakan hampir tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja (Laffaldano dan Muchinsky, 1985) dalam Ang dan Begley (2003). Jikalau ada, maka hubungan antara kepuasan dan kinerja yang lebih kuat diperlukan keadaan tertentu seperti posisi tertentu dalam pekerjaan (Petty et al, 1984) dalam Ang dan Begley (2003). commit to user



Hasil penelitian dari Biswas dan Varma (2011) menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan. Jadi, hubungan antar variabel kepuasan kerja dengan iklim psikologis, kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan adalah H4: Kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan

2.6

Kerangka Pemikiran Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel Pengaruh Iklim Psikologis dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini: Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian Iklim Psikologis

H4 H1

H3 Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan

H2 Kepemimpinan Transformasion al Sumber : Biswas dan Varma (2011) Penjelasan : Iklim psikologis dan kepemimpinan Transformasional berpengaruh pada kinerja commit to user karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan kerja


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN 3.1

Desain Penelitian

3.1.1

Jenis Riset Penelitian ini merupakan descriptive dan explanatory research. Menurut Jogiyanto (2004), descriptive research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya. Adapun explanatory research merupakan riset yang mencoba menjelaskan fenomena yang ada.

3.1.2

Dimensi Waktu Riset Dilihat dari dimensi waktunya, penelitian ini adalah penelitian crosssectional. Jogiyanto (2004) mengemukakan bahwa penelitian crosssectional melibatkan satu waktu tertentu dengan banyak sampel.

3.1.3

Setting Riset Berdasarkan setting-nya, penelitian ini melibatkan lingkungan non contrived setting, yaitu lingkungan riil (field setting).

3.1.4

Unit Analisis Unit analisis dalam penelitian ini adalah individual, di mana individu responden akan diminta tanggapannya mengenai variabelvariabel yang diteliti.

commit to user

39


3.2

Jenis dan Sumber data

3.2.1

Data Primer


Data primer, yaitu data yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan dengan permasalahan yang diteliti atau data yang diperoleh dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Mudrajad Kuncoro, 2003). Data primer diminta karena kedekatannya dengan kebenaran dan pengendalian pada kesalahan. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari penyebaran daftar pertanyaan atau kuesioner kepada responden yang terpilih untuk penelitian ini. Adapun data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi: 1. Data identitas responden, yaitu: Pendidikan, Jenis kelamin, Usia, dan Lama bekerja. 2. Data persepsi responden terhadap Iklim Psikologis, Kepemimpinan Tranformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.

3.2.2

Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Mudrajad Kuncoro, 2003). Atau data yang diambil dari luar obyek yang diteliti namun masih ada kaitannya dengan masalah yang diteliti. Meski data sekunder membantu konten penelitian, namun dalam penelitian ini, tidak menjadi input data yang diolah. Data sekunder yang dimaksud commit to user



antara lain data yang memuat informasi tentang Company Profile obyek penelitian di PT. Tiga Serangkai Surakarta, termasuk di dalamnya adalah: data yang memuat informasi tentang jumlah pegawai keseluruhan dari obyek yang diteliti, struktur organisasi, prosedur-prosedur pelaksanaan dan petunjuk-petunjuk pelaksanaan tugas pegawai yang diperbolehkan untuk dipublikasikan dalam penelitian ini.

3.3

Populasi dan Sampel Populasi merupakan sejumlah individu atau penduduk yang setidaknya memiliki kesamaan sifat (Hadi, 1985). Penelitian dilaksanakan di PT. Tiga Serangkai Surakarta. Subjek populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Tiga Serangkai Surakarta berjumlah 236 orang. Menurut Arikunto ( 2002) sampel adalah sebagian dari populasi saja yang digunakan untuk penelitian. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 150. Jumlah ini sudah sesuai dengan patokan sampel yang baik dengan teknik analisis SEM (Structure Equational Modeling). Menurut Ferdinand (2006) bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah sebanyak 100200. Bila sampel terlalu besar, misalnya 400 sampel maka metode menjadi sangat sensitif, sehingga sulit untuk mendapatkan ukuran-ukuran goodness-of-fit yang baik. Pemilihan sampel yang digunakan untuk penelitian ini adalah dengan metode purposive sampling, di mana sampel yang diambil merupakan sampel yang sudah memenuhi persyaratan/ kriteria tertentu. Kriterianya yaitu lama bekerja minimal 1 tahun, berstatus commit to user



sebagai karyawan di PT. Tiga Serangkai Surakarta, pendidikan minimal SMA. Alasan menggunakan purposive sampling karena peneliti tertarik untuk memperoleh jawaban bervariasi pada karakteristik mereka. Dengan bervariasinya karakteristik mereka, dimaksudkan untuk mengetahui apakah dengan karakteristik yang berbeda antara lulusan SMA dengan lulusan D3 atau S1 dapat menciptakan iklim psikologis yang baik atau tidak. Dipilih pada yang berstatus karyawan PT. Tiga Serangkai dan minimal 1 tahun, karena dinilai bisa lebih mengetahui tentang gambaran atau keadaan secara lebih mendalam dalam perusahaan tersebut.

3.4

Definisi Operasional Variabel 1. Iklim

Psikologis

adalah

bagaimana

lingkungan

organisasi

dipersepsikan dan diinterpretasikan oleh karyawan. Selanjutnya persepsi pada lingkungan organisasi berdasarkan penilaian secara pribadi, motivasi atau emosi yang sesuai bagi karyawan melalui proses penilaian secara kognitif berdasarkan gambaran ciri-ciri lingkungan yang diinterpretasikan berdasarkan nilai-nilai individu dan berkaitan dengan kesejahteraan individu (James, 1989). Iklim Psikologis diukur menurut Brown and Leigh (1996) terdiri dari 6 faktor iklim psikologis yaitu manajemen mendukung, kejelasan peran, kontribusi, pengakuan, ekspresi diri, dan tantangan dan termasuk 21 item. 2. Kepemimpinan

Transformasional

adalah

memiliki

karakteristik

penting yaitu: menampilkan karakteristik yang menunjukkan perilaku commit to user



karismatik,

memunculkan

motivasi

inspirasional,

memberikan

stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi perhatian terhadap individu Pillai (2003) dalam Kreitner dan kinieki (2005). Kepemimpinan Transformasional diukur menurut Avolio (1994) yang terdiri dari 6 faktor kepemimpinan transformasional yaitu karisma / inspirasional, stimulasi intelektual, pertimbangan individual, kontijensi imbalan, manajemen dengan pengecualian aktif dan pasif, sebanyak 36 item. 3. Kepuasan Kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif (Robbins, 2003). Kepuasan Kerja diukur menurut Weiss, et al (1967) yang terdiri dari 2 faktor kepuasan yaitu kepuasan dari luar dan dari dalam, sebanyak 20 item. 4.

Kinerja Karyawan adalah respon efektif seseorang terhadap pekerjaan yang merupakan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan (Gibson, 1988). Kinerja Karyawan diukur menurut Lynch, et al (1999) sebanyak 16 item.

3.5

Skala Pengukuran Variabel Pengukuran variabel bebas dan terikat menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan dijadikan commit to user



sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen dengan menghadapkan responden terhadap pernyataan dan kemudian memberikan jawaban atas pernyataan yang diajukan. Langkah-langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut: a. Variabel iklim psikologis, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan ditanyakan kepada seluruh karyawan yang terpilih menjadi responden. b. Setiap pernyataan diberi 5 kategori jawaban (1 jawaban harus dipilih responden) dengan ketentuan bobot nilai sebagai berikut: 1. Sangat Tidak setuju (STS) : Nilai 1 2. Tidak Setuju (TS) : Nilai 2 3. Netral (N) : Nilai 3 4. Setuju (S) : Nilai 4 5. Sangat Setuju (SS) : Nilai 5

3.6

Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner secara personal. Teknik ini memberikan tanggung jawab kepada responden untuk membaca dan menjawab pertanyaan, peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden serta tanggapan atas kuesioner dapat langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah selesai diisi oleh responden.

commit to user



Pengumpulan data yang dimaksud berisi data-data tentang Identitas Responden, Persepsi Iklim Psikologis, Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan didapatkan melalui kuesioner yang peneliti bagikan kepada responden.Kuesioner tersebut dibagikan dan dikumpulkan secara langsung oleh peneliti pada jam- jam istirahat kerja dan jam-jam yang diijinkan oleh perusahaan. Kuesioner secara personal digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan

dalam

kuesioner

dibuat

dengan

menggunakan skala Likert. Kuesioner tertutup kuesioner yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal adalah memilih pada kolom yang sudah disediakan pada kolom yang sudah disediakan dengan memberi tanda checklist (v) (Arikunto, 2002). Adapun sebagai alasan bahwa digunakan kuesioner tertutup karena 1. Kedua jenis kuesioner tersebut memberikan kemudahan kepada responden dalam memberikan jawaban 2. Kedua jenis kuesioner tersebut lebih praktis dan sistematis 3. Keterbatasan biaya dan waktu penelitian.

3.7

Analisis Data Pada penelitian ini analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas dan uji hipotesis dengan SEM. commit to user



Adapun penjabaran masing-masing pengujian tersebut adalah sebagai berikut : 1. Analisis Deskriptif Metode Analisis Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008). 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Data Uji validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan alat ukur untuk mencapai tujuan pengukuran guna menghasilkan alat ukur yang dapat dipercaya. Adapun dalam pengujian validitas digunakan analisis faktor. Pada analisis validitas ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan cut point sebesar 0,4 dimana jika faktor loading/ KMO item pertanyaan lebih besar dari 0,4 maka item tersebut dikatakan valid menurut Hair, et al., (1998). b. Uji Reliabilitas Data Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala atau kejadian. Semakin tinggi reliabilitas commit to user



suatu alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut untuk mengukur suatu gejala dan sebaliknya jika reliabilitas tersebut rendah maka alat tersebut tidak konsisten dalam pengukuran. Uji reliabilitas dalam penelitian ini yang dipakai adalah cronbach alpha (α). Menurut Ghozali (2001) sebuah variabel dikatakan reliable apabila memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6. Kriteria Cronbach Alpha yang lain dikemukakan oleh Sekaran (2000) sebagai berikut : a. Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik b. Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas diterima c. Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik 3. Uji Hipotesis Penelitian ini menggunakan analisis data secara SEM (Structure Equational Modeling) dengan menggunakan AMOS. Menurut Hair, et al.(1998) dalam Ferdinand (2006) ada tujuh langkah yang harus dilakukan bila menggunakan SEM yaitu : a. Pengembangan Model Teoritis Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang peneliti harus melakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan

justifikasi

atas

model

teoretis

yang

dikembangkannya. Dengan kata lain, tanpa dasar teoretis yang commit to user



kuat, SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis tersebut, melalui data empirik. b. Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram) Path diagram dibuat untuk mempermudah peneliti untuk melihat hubungan kausalitas variabel yang akan diuji. Peneliti biasanya bekerja dengan konstruk atau faktor yaitu konsep-konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu konstruk endogen dan konstruk eksogen. Konstruk eksogen dikenal sebagai source variable atau independent variable yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain dalam model. Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen. c. Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan Setelah model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat memulai mengkonversi model tersebut ke dalam serangkaian persamaan.Persamaan dibangun terdiri dari : commit to user

yang



1. Persamaan-persamaan

struktur

(Structural

Equations).

Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. Persamaan struktural pada dasarnya dibangun dengan pedoman berikut ini: Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + error (Ferdinand, 2006) Persamaan struktural yang dibangun adalah sebagai berikut : KR = β1 IP + β2 KT + Z1 KK = α1 KR + α2 IP + α3 KT + Z2 Keterangan : KR = Kepuasan Kerja IP = Iklim Psikologis KT = Kepemimpinan Transformasional KK = Kinerja Karyawan Z = Disturbance Term 2. Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model) yaitu menentukan variabel mana mengukur konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan antar konstruk atau variabel. Komponen-komponen variables,

dan

mengevaluasi

ukuran

mengidentifikasi

komponen-komponen

hipotesis

hubungan

struktrural

kausal,

antara

latent untuk latent

variables pada model kausal dan menunjukkan pengujian seluruh hipotesis dari model sebagai satu keseluruhan. Persamaan spesifikasi model ditunjukkan pada tabel 3.1 dibawah ini.

commit to user



Tabel 3.1 Model pengukuran Matematis Variabel Eksogen

Variabel Endogen

X1 = λ1 IP + ε1

X13 = λ13 KR + ε13

X2 = λ2 IP + ε2

X14 = λ14 KR + ε14

X3 = λ3 IP + ε3

X15 = λ15 KK + ε15

X4 = λ4 IP + ε4 X5 = λ5 IP + ε5 X6 = λ6 IP + ε6 X7 = λ7 KT + ε7 X8 = λ8 KT + ε8 X9 = λ9 KT + ε9 X10 = λ10 KT + ε10 X11 = λ11 KT + ε11 X12 = λ12 KT + ε12 Keterangan : IP = Iklim Psikologis KT = Kepemimpinan Transformasional KR = Kepuasan Kerja KK = Kinerja Karyawan λ

= Loading Factor

X = Simbol dari parameter ε

= Error

d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model SEM hanya menggunakan matriks varian/kovarian atau matriks korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang commit to user



dilakukannya. Hair, et al.(1995) dalam Ferdinand (2006) mengatakan bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100200. Sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 estimasi parameter. Bila estimated parameter berjumlah 20, maka jumlah sampel minimum adalah 100. e. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan

dari

model

yang

dikembangkan

untuk

menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul masalah identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk. f. Evaluasi Kriteria Goodness- of- Fit. Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model telah melalui terhadap berbagai criteria goodness of fit. Berikut ini disajikan beberapa indeks kesesuaian dan cut off value untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak : 1. X2-Chi-Square Statistic Model yang dipandang baik atau memuaskan bila nilai chisquare-nya rendah. Semakin kecil X2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut off value sebesar p>0,05 atau p>0,10 (Hulland, et al.,1996) dalam (Ferdinand, 2006) commit to user



2. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation) RMSEA merupakan sebuah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar (Baugmgartner dan Homburg, 1996) dalam (Ferdinand, 2006). Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair, et al., 1995) dalam (Ferdinand, 2006). Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0,008 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model tersebut berdasarkan degree of freedom (Browne dan Cudeck dalam Ferdinand, 2006) 3. GFI (Goodness Of Fit Index) GFI adalah ukuran relatif jumlah varians dan kovarians dalam S (matriks kovarians data sampel) yang dijelaskan oleh Σ (matriks kovarians populasi). Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan (Tanaka dan Huba, 1989) dalam (Ferdinand, 2006). GFI adalah ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) hingga 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menjadikan suatu better fit. commit to user



4. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) Tanaka dan Huba (1989) dalam Ferdinand (2006) menyatakan bahwa GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit index ini dapat di-adjust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model (Arbuckle, 1999) dalam (Ferdinand, 2006). Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair et al, 1995) dalam (Ferdinand, 2006). Perlu diketahui bahwa baik GFI maupun AGFI

adalah

kriteria

yang

memperhitungkan

proporsi

tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik (good overral model fit) sedangkan besaran nilai antara 0,90 - 0,95 menunjukkan tingkatan cukup (adequate fit) (Hulland et al., 1996) dalam (Ferdinand, 2006). 5. CMIN (Chi Square) / DF CMIN/DF adalah The Minimum Sample Disperancy Function yang dibagi dengan Degree Of Freedom. CMIN/DF tidak lain adalah statistic chisquare, X2 dibagi dengan DF-nya disebut X2 relatif. Bila nilai X2 relatif kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle, 1997) dalam (Ferdinand, 2006). commit to user



6. TLI (Tucker Lewis Index) TLI adalah sebuah alternative incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model (Baumgartner dan Homburg, 1996) dalam (Ferdinand, 2006). Indeks ini disebut juga NNFI = Non Normed Fit Index. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan diterimanya sebuah model adalah >= 0,95 (Hair, et al., 1995) dalam (Ferdinand, 2006) dan nilai mendekati angka 1 menunjukkan a

very

good

fit

(Arbuckle,1997) dalam

(Ferdinand, 2006) 7. CFI (Comparative Fit Index) Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 sampai dengan 1, dimana jika CFI semakain mendekati angka 1, mengidentifikasikan tingkat kesesuaian yang paling tinggi - a very good fit (Arbuckle,1997) dalam (Ferdinand, 2006). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI>=0,95. g. Interpretasi dan Modifikasi Model Langkah

terakhir

adalah

menginterpretasikan

model

atau

memodifikasi model bagi model-model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi

dan

(Tabachnick

kovarians

dan

residual

Fidell, 1997) commit to user

harus dalam

bersifat (Ferdinand

simetrik 2006).



Selanjutnya

(Hair,

et

al.,1995)

dalam

(Ferdinand,

2006)

memberikan pedoman untuk mempertimbangkan perlu tidaknya memodifikasi sebuah model dengan melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model, maka sebuah modifikasi mulai perlu dipertimbangkan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab IV ini disajikan gambaran data penelitian yang diperoleh dari hasil jawaban reponden, proses pengolahan data dan analisis hasil pengolahan data tersebut. Hasil pengolahan data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk analisis dan menjawab hipotesis penelitian yang diajukan. Analisis data diskriptif digunakan untuk menggambarkan kondisi jawaban responden untuk masing-masing variabel. Hasil jawaban tersebut selanjutnya digunakan untuk mendapatkan tendensi jawaban responden mengenai kondisi masing-masing variabel penelitian. Analisis data yang adalah digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan terlebih dahulu melakukan pengujian dimensidimensinya dengan confirmatory faktor analysis. Evaluasi terhadap model SEM juga akan dianalisis mendapatkan dan mengevaluasi kecocokan model yang diajukan. Setelah diketahui semua hasil pengolahan data, selanjutnya akan dibahas dan yang terakhir adalah menarik kesimpulan yang didasarkan pada hasil analisis hasil tersebut.

4.1

Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1

Sejarah Berdirinya PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Sejarah berdirinya PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri diawali pada tahun 1958, dimana pada waktu itu Bapak Abdullah Marzuki sebagai commit to user

56



pendiri sekaligus pemilik menjadi guru Sekolah Dasar (SD) yang berijazah SGB Negeri 1 Surakarta tahun 1955. Pada tahun tersebut beliau ditugaskan mengajar di daerah Wuryantoro Wonogiri. Karena himpitan kesulitan hidup sebagai pegawai kecil pada masa itu, memaksa beliau berupaya keluar dari kesulitan dengan membuka usaha sampingan menjual buku-buku pelajaran untuk memenuhi kekurangan sarana pendidikan yang ada. Terbitan pertamanya yang keluar tahun 1958 berupa latihan ujian yang dicetak pada penerbit dan toko buku Tiga di Surakarta. Tahun itu pula terbit buku HPU (Himpunan Pengetahuan Umum). Buku-buku yang telah dicetak kemudian dijual dan dipasarkan kepada umum oleh penerbit tersebut, ternyata mendapat hasil yang memuaskan. Kemudian oleh Bapak Abdullah Marzuki sendiri buku-buku ini ditawarkan lewat pos dan ternyata mendapat sambutan baik pula dari masyarakat. Usaha yang dilakukannya tersebut ternyata mendapat sambutan yang baik dari rekan-rekan sejawatnya. Demi melihat terbukanya peluang untuk menunjukkan usaha, beliau merintis usaha penerbitan dan percetakan buku-buku pelajaran yang berbentuk CV, yang diberi nama “Tiga Serangkai”. Nama “Tiga” diambil dari nama sebuah toko yang pertama kali mendorong usaha mereka. Dalam perkembangan selanjutnya, Bapak Abdullah Marzuki membeli mesin stensil untuk menerbitkan sendiri baik soal-soal latihan maupun buku karangannya sendiri seperti HPU.

commit to user



Usaha percetakan dan penerbitan Tiga Serangkai berkembang dengan pesat berkat semangat kerja yang dimiliki Bapak Abdullah Marzuki dan istri. Dengan perkembangan tersebut, maka pada tahun 1968, lokasi perusahaan penerbitan dan percetakan Tiga Serangkai ini dipindahkan dari Wonogiri ke Surakarta, dengan menambah mesin cetak KORD pada tahun 1970. Pada tahun 1972 Bapak Abdullah Marzuki mulai membangun tempat / gedung baru yang beralamat di Jl. Hayam Wuruk 23 Sala, yang sekarang menjadi Jl. Dr. Supomo 23 Surakarta. Untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas hasil produknya, pada tahun 1980-1987 beliau membeli mesin-mesin modern seperti mesin Sparasi Scanner, dan mesin Webb, mesin warna, dan lain-lain, sehingga mampu melayani kebutuhan buku pendidikan di seluruh propinsi di Indonesia. Adapun system pemasaran hasil produk penerbitan, melalui jalinan kerjasama dengan grosir atau toko buku yang berada di seluruh kota Indonesia. Pada tahun 1988, beliau mulai membuka beberapa cabang pemasaran dengan menempatkan salesman untuk memasarkan langsung ke sekolah-sekolah, yang sampai saat ini sudah ada 43 kantor cabang pemasaran di bawah unit PT. Tiga Serangkai Internasional yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Pada tanggail 14 Desember 1990 Bapak Abdullah Marzuki wafat dalam usia 56 tahun. Setelah Bapak Abdullah Marzuki meninggal dunia, pimpinan perusahaan beralih pada istri beliau yaitu Ibu Hajjah Siti Aminah commit to user



yang dibantu oleh putra putrinya (Bapak Syamsu Hidayat, Ibu Eny Rahma Zaenah, dan Bapak Iwan Jauhari). Pada tahun 1992, CV. Tiga Serangkai berubah status dari badan usaha CV menjadi badan usaha PT (Perseroan Terbatas) dengan nama PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri. Dengan direktur utama Ibu Hajjah Siti Aminah.

4.1.2

Tujuan Berdirinya PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri didirikan dengan tujuan sebagai berikut : a. Untuk berpartisipasi dalam pengadaan buku-buku pelajaran demi lancarnya proses pendidikan. b. Menerbitkan buku-buku bacaan bermutu dan bermanfaat bagi masyarakat dalam rangka ikut serta menyukseskan pembangunan nasional. c. Untuk menunjang kurikulum yang berlaku. d. Menciptakan

lapangan

kerja

disamping

untuk

mendapatkan

keuntungan bagi perusahaan.

4.1.3

Struktur Organisasi Struktur organisasi PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri berbentuk fungsional, dimana fungsi-fungsi yang sama dan kegiatan yang sejenis dikelempokkan untuk membentuk suatu satuan organisasi. Kebaikan utama pendekatan fungsional untuk menjaga kekuasaan dan kedudukan commit to user



fungsi-fungsi

utama,

menciptakan

efisiensi

melalui

spesialisasi,

memusatkan keahlian organisasi dan pengawasan manajemen puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi. Adapun bagan struktur organisasi PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri adalah sebagai berikut : Sedangkan tugas dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri adalah sebagai berikut : a. Direktur sebagai unsur pimpinan Setiap nnaskah yang akan diterbitkan harus mendapat persetujuan dari pimpinan, bisa tidaknya suatu naskah diterbitkan tergantung pada pertimbangan sebagai berikut : 1) Segi Isi Pimpinan sangat mempertimbangkan isi dari suatu naskah yang masuk, apakah naskah itu penting sisinya untuk diterbitkan atau tidak. 2) Segi Pemasaran Pimpinan selalu mempertimbangkan apakah naskah yang akan diterbitkan itu benar-benar dibutuhkan atau tidak, dalam hal ini pimpinan meminta pertimbangan dari bagian pemasaran. 3) Segi Pembiayaan Besarnya biaya yang akan dikeluarkan untuk menerbitkan suatu naskah juga menjadi pertimbangan dari pimpinan, hal ini dimaksudkan agar dapat dijual dengan harga yang bisa dijangkau oleh masyarakat.

commit to user



Dalam menjalankan tugas-tugasnya pimpinan dibantu oleh : 1) Wakil Direktur, tugasnya untuk membantu dan mewakili direktur. 2) Staf Khusus, staf khusus ini mempunyai tugas untuk memberikan pendapat di bidang kepegawaian, keuangan dan bidang lainnya untuk kepentingan staf sendiri maupun unit lain. 3) Asisten Direksi, asisten direksi ini membawahi bagian umum, bidang produksi, pemasaran, litbang dan juga memberikan pengawasan dan pegendalian usaha. 4) Sekretaris Direksi dan Humas a) Bertugas melayani sesuatu yang berhubungan dengan surat menyurat. b) Mengadakan hubungan dengan instansi lain yang ada. c) Membuat laporan tentang hasil perusahaan b. Pembantu Direktur membawahi : 1) Kepala divisi administrasi Dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh sekretaris. Kepala divisi administrasi membawahi beberapa kepala bagian, yaitu : a) Kepala bagian personalia b) Kepala divisi akuntansi umum c) Kepala bagian administrasi umum d) Kepala bagian keuangan 2) Kepala divisi penerbitan a) Sekretaris divisi penerbitan commit to user



b) Area Penerbitan I c) Area Penerbitan II d) Area Penerbitan III e) Area Penerbitan IV f) Kepala bagian pernaskahan Kepala bagian pernaskahan membawahi : (a) Kasi gudang Bertugas menampung hasil-hasil untuk dipasarkan, tugastugasnya meliputi menerima buku-buku yang telah dipak untuk disimpan dalam gudang, mencatat jumlah buku yang dikeluarkan dari gudang. (b) Kasi penyimpanan barang dan pengiriman Bertugas mengurusi segala sesuatu yang berhubungan dengan pengiriman buku-buku. (c) Kasi penyalur dan toko buku Bertugas menjual buku-buku serta menyediakan buku sesuai pesanan. 3) Kepala divisi percetakan Kepala divisi percetakan ini membawahi : a) Kabag pra cetak b) Kabag cetak c) Quality control commit to user

Gambar 2. Struktur Organisasi PT.Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Sumber : PT. Tiga Serangkai Surakarta

perpustakaan.uns.ac.id 63 digilib.uns.ac.id

commit to user



4.2

Gambaran Umum Responden Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian dan hubungan yang ada antar variable yang digunakan dalam penelitian (Hair et al, 1995). Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri yang berjumlah 236 karyawan. Pada penelitian ini sebanyak 150 kuisioner disebarkan. Kuisioner yang kembali dan dapat diolah oleh peneliti berjumlah 143 kuisioner (respon rate 95%), kuesioner tidak terkumpul semua, dikarenakan ada beberapa kuesioner yang tidak kembali dan tidak bisa diolah. Dalam SEM dengan teknik estimasi ML (Maksimum Likelihood) jumlah tersebut telah memenuhi kriteria yang disyaratkan yaitu 100 hingga 200 sampel responden. 143 karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini selanjutnya dapat diperinci berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan dan masa kerja. Keempat aspek demografi tersebut mempunyai peran penting dalam mengukur kinerja karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta.

4.2.1

Responden Menurut Jenis Kelamin Komposisi responden berdasarkan aspek jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1.

commit to user



Tabel 4.1 Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Pria 77 Wanita 66 Jumlah 143 Sumber : data primer yang diolah (2012)

Persentase 53,8 46,2 100

Berdasarkan Tabel 4.1. diatas nampak bahwa responden pria merupakan responden mayoritas yaitu 43,8% dari total 143 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

4.2.2

Responden Menurut Pendidikan Terakhir Komposisi responden berdasarkan aspek pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Responden Menurut Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Lulusan SMU 40 Lulusan D3 54 Lulusan S-1 49 Jumlah 143 Sumber : data primer yang diolah (2012)

Persentase 28,0 37,8 34,3 100

Berdasarkan Tabel 4.2. diatas nampak bahwa responden lulusan D3 merupakan responden mayoritas yaitu 37,8% dari total 143 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

commit to user



4.2.3

Responden Menurut Usia Berdasarkan data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner, diperoleh profil responden menurut usia sebagaimana nampak dalam tabel 4.3. Tabel 4.3 Responden Menurut Usia Usia Frekuensi 21-30 105 31-40 32 41-50 6 Jumlah 143 Sumber : data primer yang diolah (2012)

Persentase 73,4 22,4 4,2 100

Berdasarkan Tabel 4.3. diatas nampak bahwa responden berusia 21-30 tahun adalah yang terbesar yaitu 73,4% dari total 143 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

4.2.4

Responden Menurut Masa Kerja Berdasarkan data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner, diperoleh profil responden menurut masa kerja sebagaimana nampak dalam tabel 4.4. Tabel 4.4 Responden Menurut Masa Kerja Masa Kerja (Tahun) Frekuensi < 5 tahun 29 5 – 10 tahun 28 > 10 – 20 tahun 40 > 20 tahun 46 Jumlah 143 Sumber : data primer yang diolah (2012) commit to user

Persentase 20,3 19,6 28,0 32,2 100



Berdasarkan Tabel 4.4. diatas nampak bahwa responden dengan masa kerja lebih dari 20 tahun adalah yang terbesar yaitu 32,2% dari total 143 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

4.3

Tanggapan Responden Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri sebagai responden dalam penelitian ini. Pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dengan pernyataan skala Likert.

4.3.1

Tanggapan Responden Mengenai Iklim Psikologis Tanggapan responden mengenai item pertanyaaan tentang iklim psikologis yang terdiri 6 faktor meliputi manajemen pendukung, kejelasan peran, kontribusi, pengakuan, ekspresi diri, dan tantangan terdapat sebanyak 16 item pertanyaan. Dengan responden sebanyak 143 yang datanya terdapat dalam lampiran. Deskripsi tanggapan responden pertanyaan adalah sebagai berikut:

commit to user

pada setiap item



Tabel 4.5 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Iklim Psikologis NO 1 2

3

4

5

6

7 8

9

10 11

12 13 14

15 16

Pernyataan Manajemen Pendukung Manajer dapat menempatkan diri terhadap pekerjaan yang saya kerjakan Manajer mendukung ide-ide saya dan memiliki cara dalam menyelesaikan sesuatu Manajer memberi wewenang untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan saya Saya dapat percaya kepada manajer untuk mendukung keputusan yang diambil Kejelasan Peran Manajemen dalam perusahaan jelas dalam menempatkan pekerjaan yang harus saya kerjakan Norma-norma kinerja dalam perusahaan dapat saya pahami dengan baik dan dikomunikasikan Kontribusi Saya merasa sangat dibutuhkan dalam pekerjaan ini Melakukan pekerjaan saya dengan baik dapat memberikan perbedaan dalam perusahaan Saya merasa seperti anggota kunci dalam perusahaan Pengakuan Pimpinan menghargai cara saya melakukan pekerjaan ini Perusahaan ini mengakui pentingnya kontribusi saya Ekspresi Diri Saya dapat menyatakan perasaan saya yang sebenarnya di tempat kerja Saya merasa bebas untuk menjadi diri sendiri di tempat kerja Saya dapat mengungkapkan perasaan saya yang sebenarnya dalam pekerjaan ini. Tantangan Pekerjaan saya sangat menantang Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik menggunakan sumber daya yang saya miliki

SS

S

N

23%

32%

29%

27%

35%

19%

STS

JML

11%

5%

100%

27%

9%

2%

100%

32%

30%

15%

4%

100%

27%

33%

28%

9%

3%

100%

59%

36%

5%

0%

0%

100%

62%

33%

5%

0%

0%

100%

27%

57%

9%

7%

0%

100%

38%

49%

13%

0%

0%

100%

41%

48%

11%

0%

0%

100%

32%

46%

21%

1%

0%

100%

49%

28%

23%

0%

0%

100%

44%

45%

11%

0%

0%

100%

30%

54%

16%

0%

0%

100%

39%

44%

16%

1%

0%

100%

39%

47%

14%

0%

0%

100%

35%

45%

18%

2%

0%

100%

Sumber : data primer yang diolah (2012) commit to user

TS



1. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan pertama menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 32% menjawab setuju atas item pertanyaan manajer dapat menempatkan diri terhadap pekerjaan yang saya kerjakan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa manajer dapat menempatkan diri terhadap pekerjaan yang karyawan kerjakan. 2. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan kedua menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 35% menjawab setuju atas item pertanyaan manajer mendukung ide-ide saya dan memiliki cara dalam menyelesaikan sesuatu. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa manajer dapat mendukung ide-ide dari karyawan dan manajer memiliki cara dalam menyelesaikan masalah atau sesuatu. 3. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 32% menjawab setuju atas item pertanyaan manajer memberi wewenang untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa manajer dapat memberikan wewenang untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan bidang atau keahlian karyawan. 4. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan keempat menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 33% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat percaya kepada manajer untuk commit to user



mendukung keputusan yang diambil. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden dapat percaya kepada manajer untuk mendukung keputusan yang diambil. 5. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan kelima menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 59% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan manajemen dalam perusahaan jelas dalam menempatkan pekerjaan yang harus saya kerjakan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa manajemen dalam perusahaan dapat menempatkan pekerjaan para karyawa secara rinci dan jelas. 6. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan keenam menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 62% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan norma-norma kinerja dalam perusahaan dapat saya pahami dengan baik dan dikomunikasikan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa normanorma kinerja dalam perusahaan sudah dapat dipahami dan dikomunikasikan dengan baik oleh para karyawan. 7. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan ketujuh menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 57% menjawab setuju atas item pertanyaan saya merasa sangat dibutuhkan dalam pekerjaan ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka sangat dibutuhkan dalam pekerjaannya masing-masing. commit to user



8. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan kedelapan menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49% menjawab setuju atas item pertanyaan melakukan pekerjaan saya dengan baik dapat memberikan perbedaan dalam perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa dengan melakukan pekerjaan mereka dengan baik, dapat memberikan perbedaan atau sesuatu yang baru dalam perusahaan. 9. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan kesembilan menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48% menjawab setuju atas item pertanyaan saya merasa seperti anggota kunci dalam perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka dianggap sebagai anggota kunci atau orang yang dibutuhkan dalam perusahaan. 10. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan kesepuluh menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46% menjawab setuju atas item pertanyaan pimpinan menghargai cara saya melakukan pekerjaan ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa pimpinan dapat menghargai para karyawan dalam melakukan pekerjaanya masing-masing. 11. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan kesebelas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan perusahaan ini mengakui pentingnya kontribusi saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar commit to user



responden merasa bahwa perusahaa dapat mengakui pentingnya kontribusi para karyawan. 12. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan kedua belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat menyatakan perasaan saya yang sebenarnya di tempat kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka dapat mengungkapkan dan menyatakan perasaan, keluhan atau pun sesuatu hal di tempat kerja. 13. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan ketiga belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 54% menjawab setuju atas item pertanyaan saya merasa bebas untuk menjadi diri sendiri di tempat kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka bebas dan bisa leluasa menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja. 14. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan keempat belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 44% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat mengungkapkan perasaan saya yang sebenarnya dalam pekerjaan ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka dapat mengungkapkan dan menyatakan perasaan mereka yang sebenarnya di dalam pekerjaan mereka masing-masing. 15. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan kelima belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47% menjawab commit to user



setuju atas item pertanyaan pekerjaan saya sangat menantang. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa pekerjaan mereka mempunyai tantangan. 16. Berdasarkan data dari Tabel 4.5, pada item pertanyaan keenam belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik menggunakan sumber daya yang saya miliki. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik menggunakan sumber daya atau kemampuan yang dimiliki tiap karyawan. Berdasarkan dari Tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden menjawab setuju atas 16 item pertanyaan yang mengukur variabel iklim psikologis. Dengan demikian para karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta dapat memiliki dan merasakan iklim psikologis yang baik dan nyaman di perusahaan maupun lingkungan bekerjanya.

4.3.2

Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional Tanggapan responden mengenai item pertanyaaan tentang kepemimpinan transformasional yang terdiri 6 faktor meliputi kharisma, stimulasi intelektual, konsiderasi individual, kontijensi imbalan, manajemen aktif, dan manajemen pasif terdapat sebanyak 20 item pertanyaan. Dengan responden sebanyak 143 yang datanya terdapat dalam lampiran. Deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: commit to user



Tabel 4.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11

12 13

14 15

16 17

18 19 20

Pernyataan Karisma Saya bangga pada pimpinan Saya menghormati pimpinan Pimpinan saya menampilkan kekuatan dan keyakinan Pimpinan saya berbicara tentang nilai-nilai Pimpinan saya memiliki model standar etika Pimpinan saya memiliki moral / etis Pimpinan saya menekankan misi kolektif Pimpinan saya memiliki pembicaraan optimis Pimpinan saya dapat membangkitkan kesadaran bekerja Stimulasi Intelektual Pimpinan saya memeriksa kembali asumsi / pendapat Pimpinan dapat menunjukkan sudut pandang yang berbeda Konsiderasi Individual Pimpinan berfokus pada kekuatan setiap karyawan Pimpinan dapat mengajarkan dan berlatih Kontijensi Imbalan Pimpinan memberi penghargaan atas prestasi kerja saya Pimpinan mengakui prestasi kerja saya Manajemen Pengecualian Aktif Pimpinan akan menempatkan bagi yang aktif Pimpinan akan menelusuri kesalahan saya Manajemen Pengecualian Pasif Pimpinan akan bereaksi jika saya membuat masalah yang serius Pimpinan akan bereaksi jika saya melakukan kegagalan Pimpinan akan bereaksi jika saya membuat masalah yang parah

SS

S

N

TS

STS

JML

39% 25%

39% 38%

21% 35%

1% 1%

0% 1%

100% 100%

48% 36%

34% 41%

17% 22%

1% 1%

0% 0%

100% 100%

32%

36%

30%

1%

1%

100%

26%

37%

31%

4%

2%

100%

34%

34%

31%

0%

1%

100%

39%

34%

23%

4%

0%

100%

40%

38%

21%

1%

0%

100%

17%

28%

29%

13%

13%

100%

27%

26%

32%

8%

7%

100%

27% 24%

32% 32%

33% 36%

5% 4%

3% 4%

100% 100%

38% 27%

33% 34%

26% 37%

3% 1%

0% 1%

100% 100%

15%

38%

42%

3%

2%

100%

35%

34%

27%

3%

1%

100%

17%

46%

32%

4%

1%

100%

22%

42%

30%

5%

1%

100%

27%

39%

29%

4%

1%

100%

Sumber : data primer yang diolah (2012) commit to user



1. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan pertama menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 39% menjawab setuju atas item pertanyaan saya bangga pada pimpinan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bangga terhadap pimpinan. 2. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan kedua menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 38% menjawab setuju atas item pertanyaan saya menghormati pimpinan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat menghormati pimpinan. 3. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan saya menampilkan kekuatan dan keyakinan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan dapat menampilkan kekuatan dan keyakinan. 4. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan keempat menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 41% menjawab setuju atas item pertanyaan pimpinan saya berbicara tentang nilai-nilai. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan dapat memberikan

atau

menanamkan

nilai-nilai

perusahaan

kepada

karyawan. 5. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan kelima menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 36% menjawab commit to user



setuju atas item pertanyaan pimpinan saya memiliki model standar etika. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan memiliki standar etika. 6. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan keenam menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 37% menjawab setuju atas item pertanyaan Pimpinan saya memiliki moral / etis. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan memiliki moral. 7. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan ketujuh menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 34% menjawab setuju atas item pertanyaan pimpinan saya menekankan misi kolektif. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan dapat menekankan misi kolektif. 8. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan kedelapan menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 39% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan saya memiliki pembicaraan optimis. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan memiliki pembicaraan yang optimis. 9. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan kesembilan menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 40% menjawab sangat

setuju

atas

item

pertanyaan

pimpinan

saya

dapat

membangkitkan kesadaran bekerja. Hal ini berarti bahwa sebagian commit to user



besar responden merasa pimpinan mereka dapat membangkitkan kesadaran dalam bekerja. 10. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan kesepuluh menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45% menjawab setuju dan sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan saya memeriksa kembali asumsi / pendapat. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan memeriksa kembali asumsi atau pendapat karyawan. 11. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan kesebelas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53% menjawab setuju dan sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan dapat menunjukkan sudut pandang yang berbeda. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan dapat menunjukkan sudut pandang yang berbeda. 12. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan kedua belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 59% menjawab setuju dan sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan berfokus pada kekuatan setiap karyawan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan dapat berfokus pada kekuatan atau kelebihan pada setiap karyawan. 13. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan ketiga belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56% menjawab setuju dan sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan dapat commit to user



mengajarkan dan berlatih. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan dapat mengajarkan dan berlatih kepada karyawan. 14. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan keempat belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 38% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan memberi penghargaan atas prestasi kerja saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan memberikan penghargaan atas prestasi kerja yang mereka raih. 15. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan kelima belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 61% menjawab setuju dan sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan mengakui prestasi kerja saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa prestasi kerja yang telah mereka raih itu dihargai dan diakui oleh pimpinan. 16. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan keenam belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53% menjawab setuju dan sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan akan menempatkan bagi yang aktif. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan hanya akan memperhatikan karyawan yang aktif. 17. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan ketujuh belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 35% menjawab commit to user



sangat setuju atas item pertanyaan pimpinan akan menelusuri kesalahan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan akan menelusuri atas kesalahan yang telah karyawan lakukan. 18. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan ketujuh belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46% menjawab setuju atas item pertanyaan pimpinan akan bereaksi jika saya membuat masalah yang serius. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan akan bereaksi atau bertindak tegas jika ada karyawan yang memiliki atau membuat masalah yang serius. 19. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan ketujuh belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 42% menjawab setuju atas item pertanyaan pimpinan akan bereaksi jika saya melakukan kegagalan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan akan bereaksi atau bertindak jika ada karyawan yang melakukan kegagalan dalam bekerja. 20. Berdasarkan data dari Tabel 4.6, pada item pertanyaan ketujuh belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 39% menjawab setuju atas item pertanyaan pimpinan akan bereaksi jika saya membuat masalah yang parah. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan akan bereaksi atau bertindak jika ada karyawan yang melakukan kesalahan yang benar-benar parah atau melampaui batas. commit to user



Berdasarkan dari Tabel 4.6 dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden menjawab setuju atas 20 item pertanyaan yang mengukur variabel kepemimpinan transformasional. Dengan demikian para karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta mempunyai atau merasakan kepemimpinan dengan gaya kepemimpina transformasional.

4.3.3

Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Tanggapan responden mengenai item pertanyaaan tentang kepemimpinan transformasional yang terdiri 2 faktor meliputi intrinsik dan ekstrinsik, yang terdapat sebanyak 14 item pertanyaan. Dengan responden sebanyak 143 yang datanya terdapat dalam lampiran. Deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel 4.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja

NO 1

2

3

4 5

6

Penyataan Intrinsik Saya memiliki kesempatan untuk melakukan hal yang berbeda dalam pekerjaan ini dari waktu ke waktu Saya berkesempatan untuk menjadi seseorang yang penting di perusahaan Saya mampu melakukan hal yang tidak bertentangan dengan nurani dalam pekerjaan ini

SS

S

N

TS

STS

JML

43%

45%

12%

0%

0%

100%

26%

51%

19%

4%

0%

100%

51%

24%

25%

0%

0%

100%

39%

20%

2%

0%

100%

38%

20%

1%

0%

100%

36%

20%

1%

0%

100%

Saya dijadikan karyawan tetap karena cara bekerja saya 39% Saya memiliki kesempatan melakukan sesuatu untuk 41% perusahaan dengan kemampuan saya Saya memiliki kesempatan untuk mencoba ide sendiri dalam 43% pekerjaan ini commit to

user



7

8

9 10 11

12 13 14

Saya memiliki kebebasan untuk menggunakan penilaian sendiri atas pekerjaan ini Saya bangga atas pekerjaan saya sendiri Ekstrinsik Saya diberi kesempatan dalam mengambil keputusan Saya dapat menerapkan cara kebijakan dari perusahaan Saya mendapat imbalan yang seimbang dari pekerjaan yang saya lakukan Saya memiliki kesempatan untuk naik pangkat dalam pekerjaan ini Saya merasa nyaman dengan kondisi kerja di perusahaan Saya dapat bergaul dengan rekan kerja satu sama lain

38%

34%

24%

4%

0%

100%

36%

43%

19%

2%

0%

100%

35%

38%

25%

1%

1%

100%

28%

50%

21%

0%

1%

100%

47%

27%

26%

0%

0%

100%

37%

40%

22%

1%

0%

100%

34%

36%

27%

2%

1%

100%

37%

44%

17%

1%

1%

100%

Sumber : data primer yang diolah (2012) 1. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan pertama menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45% menjawab setuju atas item pertanyaan saya memiliki kesempatan untuk melakukan hal yang berbeda dalam pekerjaan ini dari waktu ke waktu. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka memiliki kesempatan untuk melakukan hal yang berbeda dalam pekerjaannya. 2. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan kedua menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51% menjawab setuju atas item pertanyaan saya berkesempatan untuk menjadi seseorang yang penting di perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka mempunyai kesempatan menjadi seseorang yang penting di perusahaaan. commit to user



3. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan saya mampu melakukan hal yang tidak bertentangan dengan nurani dalam pekerjaan ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka mampu melakukan hal yang tidak bertentangan dengan nurani dalam pekerjaannya. 4. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan keempat menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 39% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dijadikan karyawan tetap karena cara bekerja saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa dijadikan karyawan tetap karena cara kerja mereka. 5. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan kelima menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 41% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan saya memiliki kesempatan melakukan sesuatu untuk perusahaan dengan kemampuan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka memiliki kesempatan

melakukan

sesuatu

untuk

perusahaan

sesuai

kemampuannya. 6. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan keenam menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 43% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan saya memiliki kesempatan untuk mencoba ide sendiri dalam pekerjaan ini. Hal ini berarti bahwa commit to user



sebagian besar responden merasa mereka memiliki kesempatan untuk mencoba ide sendiri dalam pekerjaannya. 7. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan ketujuh menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 38% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan saya memiliki kebebasan untuk menggunakan penilaian sendiri atas pekerjaan ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka memiliki kebebasan untuk menggunakan penilaian sendiri atas pekerjaannya. 8. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan kedelapan menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 43% menjawab setuju atas item pertanyaan saya bangga atas pekerjaan saya sendiri. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka bangga atas pekerjaannya. 9. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan kesembilan menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 38% menjawab setuju atas item pertanyaan Saya diberi kesempatan dalam mengambil keputusan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka diberi kesempatan dalam megambil keputusan. 10. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan kesepuluh menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat menerapkan cara kebijakan dari perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat menerapkan kebijakan dari perusahaan. commit to user



11. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan kesebelas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan saya mendapat imbalan yang seimbang dari pekerjaan yang saya lakukan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka mendapat imbalan yang seimbang dari pekerjaannya. 12. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan kedua belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 40% menjawab setuju atas item pertanyaan saya memiliki kesempatan untuk naik pangkat dalam pekerjaan ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka memiliki kesempatan utuk naik pangkat dalam pekerjaannya. 13. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan ketiga belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 36% menjawab setuju atas item pertanyaan saya merasa nyaman dengan kondisi kerja di perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka merasa nyaman dengan kondisi kerja di perusahaan. 14. Berdasarkan data dari Tabel 4.7, pada item pertanyaan keempat belas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 44% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat bergaul dengan rekan kerja satu sama lain. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa mereka dapat bergaul dengan rekan kerja yang lain. commit to user



Berdasarkan dari Tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden menjawab setuju atas 14 item pertanyaan yang mengukur variabel kepuasan kerja. Dengan demikian para karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta dapat merasakan kepuasan kerja di dalam perusahaan. 4.3.4

Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan Tanggapan responden mengenai item pertanyaaan tentang kinerja karyawan yang terdapat sebanyak 10 item pertanyaan. Dengan responden sebanyak 143 yang datanya terdapat dalam lampiran. Deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel 4.8 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan

NO 1 2 3

4 5 6 7 8

9

10

Pernyataan Saya dapat melakukan tugas yang diharapkan dari pimpinan Saya hadir tepat waktu dalam bekerja Saya dapat memenuhi tanggung jawab yang ditetapkan dalam / deskripsi pekerjaan saya Kehadiran saya di tempat kerja sesuai dengan norma atau aturan Saya dapat bekerja sama dengan pimpinan Saya memenuhi persyaratan kinerja formal dari pekerjaan saya Saya memberikan pemberitahuan lanjutan ketika tidak masuk kerja Saya memberikan saran untuk meningkatkan fungsi keseluruhan dari pekerjaan ini Saya memberikan pendapat yang dapat menjadi manfaat / informasi bagi perusahaan Saya terus mencari cara baru untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan saya

SS

S

N

TS

STS

JML

19% 32%

39% 39%

35% 27%

6% 1%

1% 1%

100% 100%

36%

41%

22%

1%

0%

100%

30% 32%

43% 41%

21% 22%

6% 5%

0% 0%

100% 100%

14%

49%

27%

9%

1%

100%

14%

44%

28%

12%

2%

100%

18%

42%

31%

8%

1%

100%

22%

38%

31%

8%

1%

100%

24%

36%

32%

7%

1%

100%

Sumber : data primer yangcommit diolah to (2012) user



1. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan pertama menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 39% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat melakukan tugas yang diharapkan dari pimpinan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat melaksanakan tugas yang diharapkan oleh pimpinan. 2. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan kedua menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 39% menjawab setuju atas item pertanyaan saya hadir tepat waktu dalam bekerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka hadir tepat waktu dalam bekerja. 3. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 41% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat memenuhi tanggung jawab yang ditetapkan dalam / deskripsi pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat memenuhi tanggung jawab yang ditetapkan dalam / deskripsi pekerjaanya. 4. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan keempat menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 43% menjawab setuju atas item pertanyaan kehadiran saya di tempat kerja sesuai dengan norma atau aturan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa kehadiran mereka di tempat kerja sesuai dengan norma.

commit to user



5. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan kelima menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 41% menjawab setuju atas item pertanyaan saya dapat bekerja sama dengan pimpinan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat bekerja sama dengan pimpinan. 6. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan keenam menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49% menjawab setuju atas item pertanyaan saya memenuhi persyaratan kinerja formal dari pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat memenuhi persyaratan kinerja formal dari pekerjaannya. 7. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan ketujuh menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 44% menjawab setuju atas item pertanyaan saya memberikan pemberitahuan lanjutan ketika tidak masuk kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat memberikan pemberitahuan lanjutan ketika tidak masuk kerja. 8. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan kedelapan menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 42% menjawab setuju

atas

item

pertanyaan

saya

memberikan

saran

untuk

meningkatkan fungsi keseluruhan dari pekerjaan ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat memberikan saran untuk meningkatkan fungsi keseluruhan dari pekerjaannya. commit to user



9. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan kesembilan menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 38% menjawab setuju atas item pertanyaan saya memberikan pendapat yang dapat menjadi manfaat / informasi bagi perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat memberikan pendapat yang menjadi masukan atau manfaat bagi perusahaan. 10. Berdasarkan data dari Tabel 4.8, pada item pertanyaan kesepuluh menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 36% menjawab setuju atas item pertanyaan saya terus mencari cara baru untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mereka dapat mencari cara baru untuk meningkatkan efektivitas pekerjaannya. Berdasarkan dari Tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden menjawab setuju atas 10 item pertanyaan yang mengukur variabel kinerja karyawan. Dengan demikian para karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta memiliki kinerja yang bagus.

4.4

Analisis Data

4.4.1

Uji Validitas Uji validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Confirmatory Factor Analisis (CFA) akan dilakukan peneliti terhadap lima faktor atau konstruk dalam penelitian ini dengan bantuan program SPSS 16.0 for commit to user



Windows. Menurut Hair, et al., (1998), factor loading _+ 0,40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading _> 0,50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolute

factor

loading

semakin

penting

loading

tersebut

menginterprestasikan konstruknya. Pada penelitian ini menggunakan pedoman factor loading _> 0,40. Teknik yang digunkan adalah dengan melihat output dari rotated component matrix yang harus diekstrak secara sempurna, maka pengujian validitas

dengan

factor

analysis

harus

diulang

dengan

cara

menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Tabel 4.9 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.644 1152.298 210 .000

Sumber : data primer yang diolah (2012) Tabel 4.9 menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,644. Karena MSA diatas 0,5 serta nilai Bartlett’s Test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.

commit to user



Tabel 4.10 Hasil Faktor Analisis Iklim Psikologis Rotated Component Matrixa

1 MP.1 MP.2 MP.3 MP.4 MP.5 KP.1 KP.2 KP.3 KO.1 KO.2 KO.3 KO.4 PE.1 PE.2 PE.3 ED.1 ED.2 ED.3 ED.4 TN.1 TN.2

Component 3 4

2

5

6

.825 .827 .613 .430

-.714

.404

.706

.804 .474 .637 .857 .879 .857 .784 .688 .600 .537 .728 .743 .798 .869 .851

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations.

Sumber : data primer yang diolah (2012) Berdasarkan Tabel 4.10 hasil uji validitas ditemukan item-item pertanyaan yang tidak valid, untuk item-item pertanyaan yang tidak valid tersebut dapat dihilangkan karena memiliki nilai ganda atau memiliki nilai factor loading < 0,40. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang iklim psikologis meliputi manajemen pendukung, kejelasan peran, kotribusi, pengakuan, ekspresi diri, dan tantangan yang berjumlah 21 item pertanyaan commit to user menunjukkan bahwa terdapat lima item pertanyaan memiliki validitas



buruk karena memiliki nilai ganda, yaitu item MP.4, KP.2, KO.4, PE.1, dan ED.3. Item-item pertanyaan yang tidak valid tersebut tidak akan diikut sertakan pada analisis selanjutnya. Tabel 4.11 Revisi Hasil Faktor Analisis Iklim Psikologis Rotated Component Matrixa

MP.1 MP.2 MP.3 MP.5 KP.1 KP.3 KO.1 KO.2 KO.3 PE.2 PE.3 ED.1 ED.2 ED.4 TN.1 TN.2

1 .808 .859 .610 .793

Component 3 4

2

5

6

.864 .764 .866 .877 .851 .883 .893 .844 .889 .782 .886 .875


Sumber : data primer yang diolah (2012) Berdasarkan Tabel 4.11 hasil uji validitas ulang setelah menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda yaitu MP.4, KP.2, KO.4, PE.1, dan ED.3, terlihat rotated component matrix hasilnya valid karena mempunyai nilai factor loading > 0,40 dan telah terekstrak sempurna.

commit to user



Tabel 4.12 Hasil Faktor Analisis Kepemimpinan Transformasioal a Rotated Component Matrix

1 KH.1 KH.2 KH.3 KH.4 KH.5 KH.6 KH.7 KH.8 KH.9 KH.10 KH.11 KH.12 SI.1 SI.2 SI.3 SI.4 KD.1 KD.2 KD.3 KD.4 KM.1 KM.2 KM.3 KM.4 MA.1 MA.2 MA.3 MA.4 MS.1 MS.2 MS.3 MS.4 MS.5 MS.6 MS.7 MS.8

2 .639

Component 3 4 .445

5

6

-.415

.592 .524 .602 .532 .598 .614 .669 .699 .722 .617 .634 .449

-.649 -.584

.600 .603 .714 .627 .721 -.556

.517 -.493

.529 .529 .467

.410

.423 .407 .480 .611 .737 .433 .756


commit to user Sumber : data primer yang diolah (2012)

-.679 .412

.577



Berdasarkan Tabel 4.12 hasil uji validitas ditemukan item-item pertanyaan yang tidak valid, untuk item-item pertanyaan yang tidak valid tersebut dapat dihilangkan karena memiliki nilai ganda atau memiliki nilai factor loading < 0,40.

Hasil

CFA

item-item

pertanyaan

tentang

kepemimpinan

transformasional meliputi kharisma, stimulasi intelektual, konsiderasi individual, kontijensi imbalan, manajemen aktif, dan manajemen pasif, yang berjumlah 36 item pertanyaan menunjukkan bahwa terdapat enam belas item pertanyaan memiliki validitas buruk karena memiliki nilai ganda, yaitu item KH.2, KH.10, KH.11, SI.2, SI.3, KD.1, KD.4, KM.1, KM.2, MA.1, MA.4, MS.3, MS.5, MS.6, MS.7, MS.8. Item-item pertanyaan yang tidak valid tersebut tidak akan diikut sertakan pada analisis selanjutnya. Tabel 4.13 Revisi Hasil Faktor Analisis Kepemimpinan Transformasional Rotated Component Matrix

a

Component 1 KH.1 KH.3 KH.4 KH.5 KH.6 KH.7 KH.8 KH.9 KH.12 SI.1 SI.4 KD.2 KD.3 KM.3 KM.4 MA.2 MA.3 MS.1 MS.2 MS.4

2

3

4

5

6

.611 .553 .569 .684 .591 .617 .629 .689 .614 .875 .799 .762 .807 .790 .818 .825 .855 .841 .746 .799


user Sumber : data primer yangcommit diolah to (2012)



Berdasarkan Tabel 4.13 hasil uji validitas ulang setelah menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda yaitu KH.2, KH.10, KH.11, SI.2, SI.3, KD.1, KD.4, KM.1, KM.2, MA.1, MA.4, MS.3, MS.5, MS.6, MS.7, MS.8, terlihat rotated component matrix hasilnya valid karena mempunyai nilai factor loading > 0,40 dan telah terekstrak sempurna. Tabel 4.14 Hasil Faktor Analisis Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Rotated Component Matrix Component 2

1 IS.1 IS.2 IS.3 IS.4 IS.5 IS.6 IS.7 IS.8 IS.9 IS.10 IS.11 IS.12 ES.1 ES.2 ES.3 ES.4 ES.5 ES.6 ES.7 ES.8 KK.1 KK.2 KK.3 KK.4 KK.5 KK.6 KK.7 KK.8 KK.9 KK.10 KK.11 KK.12 KK.13 KK.14 KK.15 KK.16

a

3

.591 .681 .725 .590

.563 .571 .660 .749 .563 .580 .558 .494 .611 .712 .810 .567 .468 .521 .635 .750 .693 .666 .713 .844 .777 .870


commit to user Sumber : data primer yang diolah (2012)



Berdasarkan Tabel 4.14 hasil uji validitas ditemukan item-item pertanyaan yang tidak valid, untuk item-item pertanyaan yang tidak valid tersebut dapat dihilangkan karena memiliki nilai ganda atau memiliki nilai factor loading < 0,40. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang kepuasan kerja meliputi intrinsik dan ekstrinsik yang berjumlah 20 item pertanyaan menunjukkan bahwa terdapat enam item pertanyaan memiliki validitas buruk karena memiliki nilai ganda, yaitu item IS.1, IS.2, IS.7, IS.8, ES.1, ES.6. Sedangkan hasil CFA item-item pertanyaan tentang kinerja karyawan yang berjumlah 16 item pertanyaan menunjukkan bahwa terdapat enam item pertanyaan memiliki validitas buruk karena memiliki nilai ganda, yaitu item KK.3, KK.4, KK.11, KK.14, KK.15, KK.16. Itemitem pertanyaan yang tidak valid tersebut tidak akan diikut sertakan pada analisis selanjutnya.

commit to user



Tabel 4.15 Revisi Hasil Faktor Analisis Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Rotated Component Matrix Component 2 .678 .738 .767 .659 .600 .685 .746 .835

1 IS.3 IS.4 IS.5 IS.6 IS.9 IS.10 IS.11 IS.12 ES.2 ES.3 ES.4 ES.5 ES.7 ES.8 KK.1 KK.2 KK.5 KK.6 KK.7 KK.8 KK.9 KK.10 KK.12 KK.13

a

3

.539 .619 .593 .536 .674 .734 .801 .531 .623 .691 .644 .672 .745 .828 .754 .860


Sumber : data primer yang diolah (2012) Berdasarkan Tabel 4.15 hasil uji validitas ulang setelah menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda yaitu IS.1, IS.2, IS.7, IS.8, ES.1, ES.6, KK.3, KK.4, KK.11, KK.14, KK.15, KK.16, terlihat rotated component matrix hasilnya valid karena mempunyai nilai factor loading > commit to user 0,40 dan telah terekstrak sempurna.



4.4.2

Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 16.10 for Windows diperoleh nilai Cronbach Alpha masingmasing variabel sebagai berikut: Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s Alpha

Iklim Psikologis : Manajemen Pendukung 0,787 Kejelasan Peran 0,788 Kontribusi 0,870 Pengakuan 0,821 Ekspresi Diri 0,821 Tantangan 0,740 Kepemimpinan Transformasional : 0,851 Kharisma 0,822 Stimulasi Intelektual 0,833 Konsiderasi Individual 0,806 Kontijensi Imbalan 0,774 Manajemen Aktif 0,854 Manajemen Pasif Kepuasan Kerja : Intrinsik 0,888 Ekstrinsik 0,690 Kinerja Karyawan 0,918 Sumber : data primer yang diolah (2012)

Keterangan

Dapat diterima Dapat diterima Baik Baik Baik Dapat diterima Baik Baik Baik Baik Dapat diterima Baik

Baik Dapat diterima Baik

Dari tabel 4.16 dapat diketahui bahwa variabel iklim psikologis manajemen pendukung dengan Cronbach commit to user Alpha menunjukkan nilai 0,787



yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dapat diterima, yang berarti variabel iklim psikologis manajemen pendukung memiliki kemampuan konsistensi sebesar 78,7% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel iklim psikologis kejelasan peran dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,788 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dapat diterima, yang berarti variabel iklim psikologis kejelasan peran memiliki kemampuan konsistensi sebesar 78,8% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel iklim psikologis kontribusi dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,870 yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel iklim psikologis kontribusi memiliki kemampuan konsistensi sebesar 87,0% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel iklim psikologis pengakuan dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,821 yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel iklim psikologis pengakuan memiliki kemampuan konsistensi sebesar 82,1% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel iklim psikologis ekspresi diri dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,821 yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel iklim psikologis ekspresi diri memiliki kemampuan konsistensi sebesar 82,1% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel iklim psikologis tantangan dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,740 yang menurut Sakaran commit to user



(2003) reliabilitas variabel tersebut dapat diterima, yang berarti variabel iklim psikologis tantangan memiliki kemampuan konsistensi sebesar 74,0% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel

kepemimpinan

transformasional

kharisma

dengan

Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,851yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel kepemimpinan transformasional kharisma memiliki kemampuan konsistensi sebesar 85,1% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel kepemimpinan transformasional stimulasi intelektual dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,822 yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel kepemimpinan

transformasional

stimulasi

intelektual

memiliki

kemampuan konsistensi sebesar 82,2% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel kepemimpinan transformasional konsiderasi individual dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,833 yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel kepemimpinan transformasional konsiderasi individual memiliki kemampuan konsistensi sebesar 83,3% apabila

dilakukan

transformasional

pengukuran

kontijensi

ulang.

imbalan

Variabel dengan

kepemimpinan

Cronbach

Alpha

menunjukkan nilai 0,806 yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang commit totransformasional user berarti variabel kepemimpinan kontijensi imbalan



memiliki kemampuan konsistensi sebesar 80,6% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel kepemimpinan transformasional manajemen aktif dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,774 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dapat diterima, yang berarti variabel kepemimpinan transformasional manajemen aktif memiliki kemampuan konsistensi sebesar 77,4% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel kepemimpinan transformasional manajemen pasif dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,854 yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel kepemimpinan transformasional manajemen pasif memiliki kemampuan konsistensi sebesar 85,4% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel kepuasan kerja intrinsik dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,888 yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel kepuasan kerja intrinsik memiliki kemampuan konsistensi sebesar 88,8% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel kepuasan kerja ekstrinsik dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,690 yang menurut Sakaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dapat diterima, yang berarti

variabel

kepuasan

kerja

ekstrinsik

memiliki

kemampuan

konsistensi sebesar 69,0% apabila dilakukan pengukuran ulang. Variabel kinerja karyawan dengan Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,918 yang termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sakaran to user (2003) reliabilitas variabelcommit tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel



kinerja karyawan memiliki kemampuan konsistensi sebesar 91,8% apabila dilakukan pengukuran ulang.

4.5

Analisis SEM

4.5.1

Uji Asumsi Model

4.5.1.1 Normalitas Data Normalitas unvariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 18.00. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam Tabel 4.16 berikut ini : Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas Data Variable min Max skew c.r. Kpc 3.602 6.003 -1.020 -4.980 Msc 1.327 6.635 -.681 -3.324 Mac 1.175 5.877 -.494 -2.412 Kmc 2.192 5.479 -.134 -.653 Kdc 1.085 5.425 -.492 -2.404 Sic 1.047 5.235 -.484 -2.364 Tnc 2.686 5.367 -.515 -2.516 Khc 4.593 8.959 -.489 -2.388 Kkc 2.388 7.348 -.647 -3.161 Esc 2.879 7.896 -.762 -3.721 Isc 3.644 7.359 -.650 -3.172 Edc 3.442 6.437 -.359 -1.751 Pec 2.820 5.638 -.445 -2.175 Koc 3.457 5.761 -.193 -.940 Mpc 1.603 6.390 -.403 -1.968 Multivariate Sumber : data primer yang diolah (2012)

Kurtosis .410 .741 .274 -1.055 -.036 -.430 -.660 -.187 .343 2.268 -.329 -.551 -.958 -.640 -.324 30.426

c.r. 1.001 1.809 .668 -2.575 -.087 -1.050 -1.610 -.457 .836 5.535 -.802 -1.344 -2.339 -1.563 -.791 8.056

Dari Tabel IV.19 terlihat hasil pengujian normalitas data dalam penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara unvariate dan commitdapat to user multivariate. Dengan demikian dikatakan bahwa data terdistribusi



normal secara unvariate. sementara nilai yang tertera dipojok kanan bawah pada Tabel 4.16 menandakan bahwa data dalam penelitian ini tidak terdistribusi normal secara multivariate, karena nilai C.R kurtosis 8,05 > 2,58. Analisis terhadap data tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan interprestasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan mengecil. Namun demikian menurut Hair, et al., (1998) ukuran sampel yang besar cenderung untuk mengurangi ukuran efek yang merugikan (distorsi hasil analisis) dari nonnormalitas data yang akan dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum Likelihood Estimation (MLE) yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu berpengaruh (robust) terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad,2005) sehingga analisis selanjutnya masih dapat dilakukan. 4.5.1.2 Uji Outlier Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, et al., dalam Ferdinand , 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan K kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan X2 pada drajat bebas (degree of freedom) yaitu sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Dalam penelitian ini setelah menggunakan uji validitas maka indicator yang awalnya 93 item telah disederhanakan sehingga menjadi 60 commit to user



item saja. Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan nilai chi-square pada derajat bebas (degree of freedom) 60. Oleh karena itu, nilai mahalanobis distance (0,001; 15)=37,69. Hal ini berarti semua kasus yang mempunyai mahalanobis distance yang lebih besar dari 37,69 akan dikategorikan sebagai multivariate outlier. Evaluasi outlier ini dilakukan dengan bantuan program computer AMOS 18.00. Tabel 4.17 Jarak Mahalanobis Data Penelitian Observation number 142 29 24 86 41 11 132 16 9 1 39 10 33 3 119 56 143 65 96 54 4 15 126 12 40 34

Mahalanobis d-squared

p1

p2

59.922 42.085 37.365 33.795 31.005 28.528 27.582 25.833 24.945 24.890 24.811 24.484 23.882 23.639 22.977 22.621 22.183 21.965 21.953 21.580 21.377 21.226 20.749 20.638 20.585 commit to user 20.276

.000 .000 .001 .004 .009 .018 .024 .040 .051 .051 .053 .057 .067 .071 .085 .093 .103 .109 .109 .119 .125 .130 .145 .149 .151 .162

.000 .000 .001 .002 .009 .051 .061 .211 .301 .203 .133 .120 .165 .144 .229 .249 .305 .291 .214 .258 .250 .228 .330 .294 .240 .288



Observation number 57 18 60 88 23 42 55 120 97 140 49 30 13 17 114 75 36 28 6 53 90 141 111 50 44 123 131 83 47 139 26 81 92 98 62 117 85 35 22 32

Mahalanobis d-squared

p1

p2

19.808 19.768 19.711 19.534 19.464 19.198 18.809 18.766 18.242 18.158 18.158 18.117 18.114 18.022 18.021 17.619 17.574 17.368 17.309 17.127 16.797 16.470 16.461 16.149 16.111 16.104 16.057 15.531 15.450 15.356 15.320 15.248 15.194 14.620 14.605 14.551 14.516 14.510 14.492 commit to user 14.484

.179 .181 .183 .191 .193 .205 .223 .225 .250 .254 .254 .257 .257 .262 .262 .283 .286 .297 .301 .311 .331 .352 .352 .372 .375 .375 .378 .414 .420 .426 .429 .434 .438 .479 .480 .484 .487 .487 .489 .489

.418 .356 .305 .310 .270 .319 .438 .383 .591 .561 .485 .432 .361 .340 .275 .421 .376 .425 .388 .426 .557 .684 .624 .739 .701 .642 .605 .833 .824 .821 .790 .777 .753 .935 .914 .903 .883 .849 .816 .772



Observation Mahalanobis d-squared number 130 14.480 69 14.304 66 14.240 122 14.018 128 13.945 61 13.920 31 13.719 46 13.658 7 13.619 94 13.470 105 13.331 116 13.304 138 13.274 67 13.112 110 12.970 113 12.898 104 12.827 77 12.759 70 12.709 121 12.593 43 12.570 74 12.366 45 12.343 52 12.342 63 12.159 58 11.909 8 11.496 51 11.448 14 11.289 37 11.190 5 11.174 127 10.957 64 10.947 25 10.925 Sumber : data primer yang diolah (2012)

commit to user

p1

p2

.489 .503 .507 .524 .530 .532 .547 .552 .555 .566 .577 .579 .581 .594 .605 .610 .616 .621 .625 .634 .636 .651 .653 .653 .667 .686 .717 .720 .732 .739 .740 .756 .756 .758

.720 .767 .752 .820 .810 .776 .831 .817 .791 .821 .844 .814 .783 .821 .846 .838 .830 .820 .799 .813 .777 .838 .804 .754 .807 .881 .966 .959 .970 .971 .960 .978 .967 .956



Berdasarkan Tabel 4.17 dapat diketahui adanya outliers yang memiliki nilai mahalanobis distance yang lebih besar dari 37,69 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat multivariate outliers.

4.6

Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-fit) Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Tabel 4.18 berikut ini : Tabel 4.18 Hasil Goodness-of-fit Model Goodness-of-fit Indices Chi-square (x2)

Cut-off Value Diharapkan kecil >- 0,05

Hasil

Evaluasi Model

96.156

Marginal

Significance 0,235 probability (p) CMIN/DF <- 2,00 1,105 GFI >- 0,90 0,918 AGFI >- 0,90 0,887 TLI >- 0,95 0,979 CFI >- 0,95 0,982 RMSEA <- 0,08 0,027 Sumber : data primer yang diolah (2012)

Baik Baik Baik Marginal Baik Baik Baik

Tujuan analisis Chi-square (x2) adalah mengembangkan dan menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai x2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matrikx kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitive terhadap ukuran sampel. Pada Tabel 4.18 dapat dilihat bahwa chi-square pada penelitian ini sebesar 96.156 dengan probabilitas 0,235 commit to user lebih besar dari 0,005 hal ini merupakan indikasi yang baik. Dengan



demikian, tidak terdapat perbedaan antara matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang diamati. Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indekx ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1,105 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan

tingkat

penerimaan

yang

direkomendasikan>-0,90,

dapat

disimpulkan bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang baik dengan nilai GFI sebesar 0,918. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null model. Dengan tingkat penerimaan yang direkomendasikan >- 0,90, dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai AGFI sebesar 0,887. Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternative incremental fit index yang membandingkan model yang diuji dengan baselin model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran commit to user



sampel. Nilai yang direkomendasikan >- 0,95, dapat disimpulkan bahwa menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan nilai TLI sebesar 0,979. Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan utuk dipakai karena indeks ini relative tidak sensitive terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan >- 0,95, maka nilai CFI sebesar 0,982 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan <- 0,08, maka nilai RMSEA sebesar 0,027 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut diatas diindikasikan bahwa model dalam penelitian ini sudah dapat diterima. Oleh karena itu, peneliti tidak perlu melakukan modifikasi model.

4.7

Analisis Koefisien Jalur Setelah uji goodness of fit model, maka tahap selanjutnya adalah menguji hipotesis, Tabel 4.20 berikut menunjukkan hipotesis dari kesesuaian model.

commit to user



Tabel 4.20 Regression Weight Structural Equational Model Estimate S.E. Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja MP KP KO PE ED TN

<--- Iklim Psikologis <--<--<--<--<--<--<---

KH

<---

SI

<---

KD

<---

MA

<---

Kepemimpinan Transformasional Iklim Psikologis Iklim Psikologis Iklim Psikologis Iklim Psikologis Iklim Psikologis Iklim Psikologis Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transformasional

C.R.

P

Label

10.576 4.694 2.253 .024 par_6 1.315 1.000 2.701 25.377 18.331 10.839 5.215

.209 6.293 *** par_7 .894 9.305 6.706 4.186 2.845

3.023 2.727 2.734 2.589 1.833

.003 .006 .006 .010 .067

par_1 par_2 par_3 par_4 par_5

1.000 .668

.110 6.094 *** par_8

.544

.078 6.997 *** par_9

.721

.115 6.254 *** par_10

Kinerja <--- Kepuasan Kerja .908 Karyawan IS <--- Kepuasan Kerja 1.000 ES <--- Kepuasan Kerja .271 Kepemimpinan KM <--.723 Transformasional Kepemimpinan MS <--.845 Transformasional Sumber : data primer yang diolah (2012)

.109 8.291 *** par_11 .083 3.280 .001 par_12 .102 7.095 *** par_13 .111 7.584 *** par_14

Penjelasan : *** mengartikan bahwa probabilitas berada dibawah 0,000

4.8

Pengujian Hipotesis Penelitian Setelah tahap – tahap pengujian dilakukan, langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis penelitian yang diajukan pada Bab II. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan commit to user menggunakan analisis SEM, dengan cara menganalisis nilai regresi yang



ditampilkan pada Tabel 4.20 (Regression Weights Analisis Structural Equation Modeling). Pengujian hipotesis ini adalah dengan menganalisis nilai Critical Ratio (CR) dan nilai Probability (P) hasil olah data, dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu diatas 1,96 untuk nilai CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P (probabilitas). Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Secara rinci pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan. Pada penelitian ini diajukan lima hipotesis yang selanjutnya pembahasannya dilakukan dibagian berikut.

4.8.1

Uji Hipotesis 1 Hipotesis 1 pada penelitian ini adalah iklim psikologis berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR pada pengaruh antara iklim psikologis terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta adalah sebesar 2,253 nilai P sebesar 0,024. Hasil dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa pengaruh variabel iklim psikologis terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta dapat diterima, karena memenuhi syarat diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 1 penelitian ini dapat diterima. Sehingga hasil hipotesis 1 sesuai dengan hasil penelitian dari commit to user



Biswas dan Varma (2011) yang menyatakan bahwa iklim psikologis berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan.

4.8.2

Uji Hipotesis 2 Hipotesis

2

pada

penelitian

ini

adalah

gaya

kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR pada pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta adalah sebesar 6,293 nilai P sebesar 0,000. Hasil dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa pengaruh variabel iklim gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta dapat diterima, karena memenuhi syarat diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 2 penelitian ini dapat diterima. Sehingga hasil hipotesis 2 sesuai dengan hasil penelitian dari Biswas dan Varma (2011) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan.

4.8.3

Uji Hipotesis 3 Hipotesis 3 pada penelitian ini adalah karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Berdasarkan dari pengolahan data diketahui bahwa nilai CR pada hubungan antara kepuasan commit to user



kerja dengan kinerja karyawan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta adalah sebesar 8,291 nilai P sebesar 0,000. Hasil dari kedua nilai ini memberikan informasi bahwa karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi menghasilkan kinerja yang lebih tinggi pada PT. Tiga Serangkai Surakarta dapat diterima, karena memenuhi syarat diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 3 penelitian ini dapat diterima. Sehingga hasil hipotesis 3 sesuai dengan hasil penelitian dari Biswas dan Varma (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

4.8.4

Uji Hipotesis 4 Hipotesis 4 pada penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan. Berdasarkan dari pengolahan data, diketahui bahwa iklim psikologis (variabel independen) berpengaruh positif pada kepuasan kerja (variabel dependen) dengan nilai CR sebesar 2,253 nilai P sebesar 0,024. Pada kepemimpinan transformasional (variabel independen) berpengaruh positif pada kepuasan kerja (variabel dependen) dengan nilai CR sebesar 6,293 nilai P sebesar 0,000. Dan kepuasan kerja (variabel mediasi) berpengaruh positif pada kinerja karyawan (variabel dependen) dengan nilai CR sebesar sebesar 8,291 nilai P sebesar 0,000. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 4 penelitian ini dapat diterima. Hal ini berarti kepuasan kerja memediasi iklim psikologis dan commit to user



kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan. Hasil uji mediasi menggunakan SEM menurut Iacobucci dan Deng (2007) memiliki kriteria yaitu pertama, mediasi diindikasi ketika variabel independen ke variabel mediasi dan variabel mediasi ke variabel dependen itu signifikan. Kedua, jika ada salah satu atau lebih dari satu tidak signifikan, itu berarti mengindikasi bahwa tidak ada mediasi. Sehingga hasil hipotesis 4 sesuai dengan hasil penelitian dari Biswas dan Varma (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan. Hasil dari Biswas dan Varma (2011) juga menunjukkan bahwa kepuasan sebagai mediator quasi antara iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bagian bab ini akan dijelaskan kesimpulan, keterbatasan penelitian, dan saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai akhir dari penelitian yang telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain kesimpulan akan disertakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi pihak yang berkepentingan.

5.1

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis penelitian mengenai keterkaitan antara iklim psikologis, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Study pada PT. Tiga Serangkai Surakarta), maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Hasil analisis menunjukkan bahwa iklim psikologis berpengaruh positif pada kepuasan kerja, dengan nilai CR lebih dari 1,965 yakni sebesar 2,253 signifikan pada p<0,006. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa H1 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa iklim psikologis memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kepuasa kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa iklim psikologis berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. commit to user

114



2. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja, dengan nilai CR lebih dari 1,965 yakni sebesar 6,293 signifikan pada p<0,006. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa H2 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan pengaruh

bahwa

kepemimpinan

transformasional

memiliki

positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Hal ini

mengindikasikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. 3. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan, dengan nilai CR lebih dari 1,965 yakni sebesar 8,291 signifikan pada p<0,006. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa H3 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. 4. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi iklim psikologis dan kepemimpinan trasformasional pada kinerja karyawan. Berdasarkan dari pengolahan data, diketahui bahwa iklim psikologis (variabel independen) berpengaruh positif pada kepuasan kerja (variabel dependen) dengan nilai CR sebesar 2,253 nilai P sebesar 0,024. Pada kepemimpinan transformasional (variabel independen) berpengaruh positif pada kepuasan kerja (variabel dependen) dengan nilai CR sebesar 6,293 nilai P sebesar 0,000. Dan kepuasan kerja commit to user



(variabel mediasi) berpengaruh positif pada kinerja karyawan (variabel dependen) dengan nilai CR sebesar sebesar 8,291 nilai P sebesar 0,000. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H4 penelitian ini didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja memediasi iklim psikologis dan kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan.

5.2

Keterbatasan 1. Penelitian ini berfokus pada pengaruh dari iklim psikologis, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dan tidak merinci dimensi-dimensi konstruk variabel tersebut. 2. Penelitian ini hanya menganalisa pada satu perusahaan saja sehingga belum cukup mewakili atau menggambarkan masalah dalam penelitian ini.

5.3

Saran 1. Saran Untuk Penelitian Mendatang a. Penelitian mendatang diharapkan dapat memperluas generalisasi temuan terkini dengan menggunakan sampel dari sektor lain. b. Penelitian mendatang dapat mencari dan menentukan dengan tepat dimensi iklim psikologis, kepemimpinan transformasional, dan kepuasan kerja yang spesifik yang merupakan predictor terbaik bagi kinerja karyawan. commit to user



2. Saran untuk Perusahaan pada PT. Tiga Serangkai Surakarta a. Pimpinan perlu meningkatkan kepercayaan antar sesama karyawan (antar karyawan, karyawan dengan manager, manager dengan top management), saling mendukung antar anggota organisasi, adanya komunikasi yang sehat dalam organisasi, lingkungan organisasi yang kondusif adalah parameter-parameter yang harus secara terus menerus harus dibina oleh seluruh stakeholders perusahaan dalam rangka mencapai iklim psikologis yang sehat dan baik. b. Pimpinan perlu meningkatkan pengelolaan personalia dan promosi karyawan yang berdasarkan kompetensi akan semakin memacu karyawan dalam berprestasi dan dapat meningkatkan kinerjanya. c. Pimpinan memerlukan kebijakan kompensasi, pengembangan karir dan promosi yang lebih adil, transparan dan berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja kepada seluruh karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah upaya-upaya yang harus lebih ditekankan

commit to user

SKRIPSI. Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana Pada Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta

Recommend Documents