Skončení pracovního poměru

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Skončení pracovního poměru Bakalářská práce

Autor:

Petra Krejčová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. René Šifta

duben, 2015

Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Bzové dne 1. dubna 2015

………………… Petra Krejčová

Tímto bych ráda poděkovala Mgr. Renému Šiftovi za ochotu, trpělivost a cenné rady, které mi poskytl při zpracování této bakalářské práce.

Anotace Bakalářská práce je rozdělena do několika kapitol, mezi nimiţ nechybí ani zásady pracovního práva. Čtvrtou, klíčovou kapitolou je skončení pracovního poměru. Začátek této kapitoly je rozdělen do tří skupin - rozvázání, skončení a zánik pracovního poměru - a poté jsou jednotlivé způsoby podrobně vysvětleny. V průběhu práce je srovnávána právní úprava dnešního zákoníku práce č. 262/2006 Sb., s předchozí právní úpravou zákoníku práce č. 65/1965 Sb. V závěrečné části je poukázáno na propojení pracovního práva s novým občanským zákoníkem. Shrnutím a zároveň praktickou částí práce je dotazník.

Klíčová slova: zákoník práce, skončení pracovního poměru, usnesení, rozsudek

Annotation The bachelor work is divided into several chapters, where rules of working law are to be found. The fourth key chapter is termination of employment process. The beginning of this chapter is divided into three parts, where the termination is the main topic. Different ways of the termination are described and explained. I compare the law adjustment according to today´s working code No. 262/2006 Co. with previous working law adjustment No. 65/1965 Co. The final part of my work focuses on the connection of working law with the Civil Code. Summarization and a questionnaire are included as well.

Key words: The Civil Code, Work termination, Resolution, Sentence

Obsah ÚVOD .............................................................................................................................................7 1. Základní otázky pracovního poměru....................................................................................... 8 1.1

Subjekty pracovního poměru ............................................................................................ 9

1.1.1

Zaměstnanec .............................................................................................................. 9

1.1.2

Zaměstnavatel .......................................................................................................... 10

1.2

Objekt pracovního poměru ............................................................................................. 10

1.3

Obsah pracovního poměru .............................................................................................. 10

2. Zásady pracovního práva ....................................................................................................... 11 3. Začátek pracovního poměru ................................................................................................... 14 3.1

Vznik pracovního poměru............................................................................................... 14

3.2

Doručování písemností ................................................................................................... 15

3.2.1

Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli ........................................... 15

3.2.2

Doručování písemností zaměstnavatelem ............................................................... 16

4. Skončení pracovního poměru ................................................................................................. 17 4.1

Právní jednání smluvních stran pracovního poměru směřující k jeho skončení ............. 18

4.1.1

Dohoda .................................................................................................................... 19

4.1.1.1 Dohoda z organizačních důvodů.......................................................................... 21 4.1.2

Výpověď .................................................................................................................. 23

4.1.2.1 Výpověď ze strany zaměstnance ......................................................................... 24 4.1.2.2 Výpověď ze strany zaměstnavatele ..................................................................... 25 4.1.3

Okamţité zrušení pracovního poměru ..................................................................... 31

4.1.3.1 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ............................ 32 4.1.3.2 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ........................ 33 4.1.3.3 Okamţité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance ......................................................................................................... 35 4.1.4

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ........................................................ 36

4.1.4.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnance................ 37 4.1.4.2 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele............ 37

5

4.2

Hromadné propouštění .................................................................................................... 37

4.3

Právní události mající za následek skončení pracovního poměru .................................. 39

4.3.1

Uplynutí sjednané doby ........................................................................................... 40

4.3.2

Smrt zaměstnance .................................................................................................... 41

4.3.3

Smrt zaměstnavatele ................................................................................................ 42

4.4

Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí ...................................... 42

5. Propojení pracovního práva s novým občanským zákoníkem ............................................ 44 6. Co dělat při ztrátě zaměstnání ............................................................................................... 46 6.1

Agenturní zaměstnávání ................................................................................................. 47

6.2

Výzkum formou dotazníku ............................................................................................. 48

ZÁVĚR ......................................................................................................................................... 54 Použitá literatura ......................................................................................................................... 55 Seznam grafů…………………………………………………………………………………….58

6

ÚVOD Bakalářská práce na téma Skončení pracovního poměru je rozdělena do šesti kapitol. První kapitola se zabývá základními otázkami pracovního poměru. Následují zásady pracovního práva, kde je popsána kaţdá ze základních zásad, které vyjmenovává zákoník práce. Třetí kapitola pojednává o začátku pracovního poměru, velký důraz je v této kapitole kladen na doručování písemností. Tyto tři kapitoly slouţí k tomu, aby se čtenář seznámil se základními, velmi důleţitými pojmy pro samotné pochopení hlavního tématu této bakalářské práce, jímţ je jiţ zmiňované skončení pracovního poměru. Čtvrtá kapitola nese název tématu celé práce a je rozdělena na právní jednání smluvních stran pracovního poměru směřující k jeho skončení a dále na právní události mající za následek skončení pracovního poměru. Předposlední kapitola se věnuje propojení pracovního práva s novým občanským zákoníkem. Závěrečná kapitola poskytuje informace jak se zachovat při ztrátě zaměstnání. V průběhu práce je srovnávána právní úprava dnešního zákoníku práce č. 262/2006 Sb., s předchozí právní úpravou zákoníku práce č. 65/1965 Sb. Shrneme-li tuto úvodní část, lze říci, ţe cílem této práce je popsat právní úpravu skončení pracovního poměru v ČR na základě analytického a komparativního přístupu.

Pro získání dat do praktické části byl připraven a pouţit dotazník, prostřednictvím něhoţ bylo osloveno 20 respondentů. Otázky byly formulovány tak, aby byly odpovědi jednoznačné a na závěr mohly být zpracovány do podoby grafů, včetně slovního vysvětlení dané problematiky.

7

1 . Základní otázky pracovního poměru Neţ se začneme zabývat hlavním tématem této bakalářské práce, a tím je Skončení pracovního poměru, je potřeba si poloţit otázku, co je hlavním pramenem pracovního práva a jaké jsou zásady pracovního práva. Hlavními prameny pracovního práva v České republice jsou zákoník práce (ZP), dále prováděcí předpisy a další předpisy související1, mezi které patří například zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Nesmíme zapomenout na nový občanský zákoník (NOZ). Dále je to také Ústava ČR a Listina základních práv a svobod. Co se týče počtu a rozsahu ustanovení právní úpravy o skončení pracovního poměru, na prvém místě je určitě zákoník práce. Jedná se konkrétně o 26 § (tj. § 48 aţ § 73 zákoníku práce č. 262/2006 Sb.), které se touto problematikou zabývají. Ostatní, jiţ zmíněné zákony řadíme mezi ty zákony, které se zákoníkem práce úzce souvisejí. S prvním souvisejícím předpisem se můţeme v problematice skončení pracovního poměru setkat v Hlavě IV, a to konkrétně v ustanovení § 48 odst. 3 písm. c), jeţ odkazuje na zákon o zaměstnanosti. Zásadami pracovního práva se budeme zabývat v samostatné kapitole, jelikoţ od 1. 1. 2014 vstoupil v účinnost nový občanský zákoník a tím také došlo k rekodifikaci a ovlivnění pracovního práva právě novým občanským zákoníkem.

Dále je třeba alespoň stručně vysvětlit základní pojmy pracovního práva. Prvním a nejdůleţitějším pojmem je pracovní poměr. Jedná se o smluvní vztah, který vzniká při výkonu „závislé práce“2 mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kde zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonat určitý druh práce a zaměstnavatel se zavazuje za tento výkon zaměstnanci vyplatit mzdu. Pracovní poměr vzniká dnem uvedeným v pracovní smlouvě. Pracovní smlouva musí obsahovat zákonem předepsané náleţitosti a musí být uzavřena písemně. Další základní pojmy úzce související s pracovním právem budou popsány níţe v jednotlivých podkapitolách. 1

KOKEŠOVÁ, Marilla: Základy pracovního práva s příklady a vzory Praha: Ústav práva a právní vědy, o.p.s. 2013, s. 17. 2 Ustanovení § 2 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

8

1.1 Subjekty pracovního poměru „Po účinnosti zákona č. 365/2011 Sb., kterým byl změněn zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony jsou subjekty, nebo také účastníci pracovněprávních vztahů označováni jako smluvní strany základních pracovněprávních vztahů“.3 Smluvními stranami jsou tedy hlavně zaměstnanec a zaměstnavatel. Dále to mohou být dle zákoníku práce č. 262/2006 Sb., také odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V této práci bude dále pouţíván pojem smluvní strany.

1.1.1 Zaměstnanec Zákoník práce č. 65/1965 Sb., v § 11 odst. 1, dle předchozí právní úpravy definoval zaměstnance jako fyzickou osobu, která dovršila alespoň věku 15 let a ukončila povinnou školní docházku (před ukončením povinné školní docházky mohla jiţ uzavřít např. pracovní smlouvu) a která má „v pracovněprávních vztazích práva, povinnosti a je způsobilá vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti“. Dnešní zákoník práce č. 262/2006 Sb., platný od 1. 1. 2007 definuje zaměstnance v § 6 tohoto zákona stručněji a to tak, ţe „zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu“.

V dnešním zákoníku práce je tedy vynechána část určující minimální věk zaměstnance. Tuto část nyní nalezneme v novém občanském zákoníku v § 34. Dále v novém občanském zákoníku nalezneme také ochranu těchto mladistvých zaměstnanců zákonnými zástupci, konkrétně v § 35 odst. 2. Bohuţel velká část populace neví, jaký zákoník pouţít v případě, ţe odpověď na hledanou otázku v zákoníku práce nenašla. S pracovním právem tedy úzce souvisí nový občanský zákoník. Této problematice se budeme věnovat v kapitole č. 5.

3

KOKEŠOVÁ, Marilla: Základy pracovního práva s příklady a vzory Praha: Ústav práva a právní vědy, o.p.s. 2013, s. 18.

9

1.1.2 Zaměstnavatel Zaměstnavatelem můţe být jak fyzická, tak právnická osoba. Příkladem právnické osoby jsou různé korporace, nadace, ale také stát. Právnická osoba vzniká zápisem do veřejného rejstříku a zároveň zaniká výmazem z veřejného rejstříku. Veřejným rejstříkem se rozumí spolkový rejstřík, nadační rejstřík, rejstřík ústavů, rejstřík společenství vlastníků jednotek, obchodní rejstřík a rejstřík obecně prospěšných společností.4 Zaměstnavatelem, jakoţto fyzická osoba, se můţe stát člověk, který je zletilý, tzn. dovršil osmnáctý rok věku.

1.2 Objekt pracovního poměru Objekt je obecně uznávaným kritériem pro rozlišování jednotlivých pracovněprávních vztahů. Pracovněprávní

vztahy

lze

rozdělit

na

individuální

(vztah

mezi

zaměstnancem

a

zaměstnavatelem) a kolektivní (vztah mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem).5 Objektem pracovního poměru je závislá práce, kterou vykonává zaměstnanec pro zaměstnavatele. Platí zde vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Závislá práce je vykonávána osobně zaměstnancem, jménem zaměstnavatele na jeho odpovědnost, náklady a dle jeho pokynů.6 Odměnou za závislou práci je mzda či plat pro zaměstnance. Předchozí právní úprava zákoníku práce č. 65/1965 Sb., pojem „závislá práce“ neznala. Tento pojem se vyskytl aţ v zákoníku práce č. 262/2006 Sb., platném od 1. 1. 2007.

1.3 Obsah pracovního poměru Obsahem pracovního poměru jsou práva a povinnosti smluvních stran, tzn. zaměstnance a zaměstnavatele, v pracovněprávním vztahu. Můţeme také říci, ţe zde platí určitá smluvní volnost nebo také „co zákon nezakazuje, má se pokládat za dovolené“. Lze tedy říci, ţe zaměstnavatel je povinen zaměstnanci přidělovat práci, vytvářet mu pro ni vhodné pracovní podmínky a 4

Zákon o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob č. 304/2013 Sb. GAVLAS, Milan a kol. Kurz základů pracovního práva. [online]. rect.muni.cz, [cit. 27. srpna 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.rect.muni.cz/Pravo/kapitola3.htm>. 6 Ustanovení § 2 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 5

10

samozřejmě za vykonanou práci vyplatit mzdu, plat či odměnu. Na druhé straně zaměstnanec je povinen plnit nařízení a příkazy. To, jak si smluvní strany domluví např. vykonávání dané práce (lze ji vykonávat např. také z domova) nebo výplatu mzdy (k jakému konkrétnímu dni, zda na účet nebo v hotovosti), jiţ záleţí pouze na nich. Další práva a povinnosti týkající se pracovněprávních vztahů vyplývají kromě pokynů zaměstnavatele také např. z interních předpisů zaměstnavatele, právních předpisů (zákoník práce), individuálních a kolektivních smluv.7

2 . Zásady pracovního práva Od 1. 1. 2014 došlo k zásadním změnám týkajícím se právního řádu České republiky. S účinností nového občanského zákoníku došlo nejen k rekodifikaci pracovního práva, ale nový občanský zákoník také zcela ovlivnil celé soukromé právo. Pracovněprávní vztahy se vţdy řídí zákoníkem práce, v případech, kdy nelze tento zákoník pouţít, pouţije se nový občanský zákoník, a to vţdy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. „Protože pracovní právo je součástí soukromého práva, platí v pracovněprávních vztazích obecné soukromoprávní zásady, které formulovalo již římské právo „žít čestně“, „nikomu neškodit“ a „dát každému, co mu patří“.8 Zákoník práce č. 262/2006 Sb., v ustanovení § 1a odst. 1 uvádí základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiţ jsou: 1) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, 2) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, 3) spravedlivé odměňování zaměstnance, 4) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, 5) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. 7

KOKEŠOVÁ, Marilla: Základy pracovního práva s příklady a vzory Praha: Ústav práva a právní vědy, o.p.s. 2013, s. 19. 8 KOTTNAUER, Antonín a kol.: Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. Dubnu 2012. Praha: Leges, 2012, s. 47.

11

Ad 1) Protoţe v pracovněprávním vztahu platí určitá nadřízenost zaměstnavatele vůči zaměstnanci, zákoník práce se snaţí chránit zejména práva zaměstnance. Tuto zásadu lze např. uplatnit v situaci, dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů. V tomto případě musí být zaměstnanci vyplaceno odstupné. Ad 2) Dojde-li k rozvázání pracovního poměru např. dohodou, kde zaměstnanec bude vázán výpovědní dobou, je povinností zaměstnavatele vytvářet zaměstnanci stejné pracovní podmínky, jako tomu bylo před výpovědí. Ad 3) Uvedená zásada vychází nejen ze zákoníku práce, ale také z Listiny základních práv a svobod. Povinností zaměstnavatele za vykonanou práci je odměna zaměstnanci neboli mzda. Dojde-li tedy ke skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance, zaměstnavatel je povinen mzdu zaměstnance vyplatit manţelce či manţelovi, dětem nebo rodičům. Ad 4) Tato zásada, jako jediná z výše uvedených, chrání zájmy zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel má právo po zaměstnanci vyţadovat řádný výkon práce, která bude odměněna právě mzdou. Ad 5) Touto problematikou se blíţe zabývá antidiskriminační zákon.

S účinností od 1. 1. 2014 se v zákoníku práce v ustanovení § 1a nově objevuje odst. 2, který říká, ţe tyto zásady „vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek“. Konkrétně se jedná o 3 zásady, jimiţ jsou: 1) zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, 2) zásada uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, 3) zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace. 12

Veřejným pořádkem se zabývá také nový občanský zákoník. Můţeme tedy říci, ţe je zde určitá souvislost nového občanského zákoníku s právem pracovním, a to konkrétně s ustanovením § 1 odst. 2 nového občanského zákoníku. Karel Eliáš v důvodové zprávě k novému občanskému zákoníku v § 1 napsal: „Veřejný pořádek se osnova nepokouší blíže definovat, neboť to v právní normě není možné, stejně jako není možné právní normou definovat dobré mravy.“9 Dalšími v praxi uplatňovanými zásadami mohou být: - „zásada, že výkon práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiných a nesmí být v rozporu s dobrými mravy“, - „zásada, že pracovněprávní vztahy jsou vztahy konsensuálními a mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele, tzn. že se bude naplňovat autonomie projevu vůle smluvních stran, fyzické osoby (zaměstnance) a zaměstnavatele“, - „zásada poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popř. odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty“, - „zásada poskytování informací zaměstnancům v pracovněprávních vztazích a zajištění projednání s nimi“, - „zásada seznamování zaměstnance s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy“.10

9

ELIÁŠ, Karel, ZUKLÍNOVÁ, Michaela. Návrh občanského zákoníku. [online]. is.muni.cz, 2012. [cit. 22. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://is.muni.cz/el/1422/jaro2012/MV844K/um/30724774/Obcansky_zakonikKonsolidovana_verze.pdf>. 10 KOTTNAUER, Antonín a kol.: Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. Praha: Leges, 2012, s. 47.

13

3 . Začátek pracovního poměru Před vznikem pracovního poměru má jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel určitá práva a povinnosti. Co se týče zaměstnavatele, má právo si vybrat uchazeče, který splňuje jím stanovená kritéria, např. vzdělání a praxi v oboru. Většina zaměstnavatelů v dnešní době také poţaduje od budoucího zaměstnance řidičské oprávnění a čistý trestní rejstřík. Zaměstnavatel musí stále brát na vědomí to, ţe zde platí zákaz diskriminace a je nutné rovné zacházení. Samozřejmě nelze za porušení povaţovat to, ţe zaměstnavatel na zednické práce zaměstná spíše muţe. Nesmí ale např. odmítnout ţenu jen z toho důvodu, ţe má děti. Dále musí být zaměstnanec seznámen s pracovními podmínkami a s pracovní smlouvou. Někteří zaměstnavatelé vyţadují před vznikem pracovního poměru lékařskou prohlídku o způsobilosti budoucího zaměstnance. Zaměstnanec je na ţádost zaměstnavatele povinen předloţit doklady o dosaţeném vzdělání, dále také předkládá zápočtový list z dřívějšího zaměstnání. V případě, ţe byla tato osoba vedena na úřadu práce, má povinnost tuto změnu nahlásit do zákonem stanovené lhůty a následně dojde k vyřazení uchazeče z evidence úřadu práce z důvodu zaměstnání.

3.1 Vznik pracovního poměru Zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru, a to jmenováním nebo pracovní smlouvou. Ke jmenování na vedoucí pracovní místo dochází v případech stanovených zvláštním právním předpisem.11 Není-li zvláštním právním předpisem stanoveno jinak, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího pracovníka dle zákoníku práce § 33 odst. 3 písm. a) - g), např. organizačního útvaru státního podniku.12 Druhým způsobem, jak dochází ke vzniku pracovního poměru, je uzavření pracovní smlouvy. Zákoník práce předepisuje písemnou formu smlouvy. V případě, ţe bude tato forma porušena, hrozí zaměstnavateli pokuta aţ do výše 10.000.000 Kč od inspektorátu práce.13

11

Např. zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů. 13 ÉRÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. vydání, Ostrava: KEY Publishing s.r.o. 2012, s. 42. 12

14

Zákoník práce vymezuje podstatné náleţitosti, které musí pracovní smlouva obsahovat, a to v § 34 odst. 1 a) – c) - druh práce, - místo nebo místa výkonu práce, - den nástupu do práce. Pracovní smlouva dále obsahuje např. délku dovolené, popř. její čerpání, údaj o mzdě, týdenní pracovní dobu, délku zkušební a výpovědní doby a také údaje o zaměstnanci a zaměstnavateli. V případě, ţe pracovní smlouva při vzniku pracovního poměru údaje o právech a povinnostech, které vyplývají z pracovního poměru, neobsahuje, musí o nich být zaměstnanec písemně informován, nejpozději však do 1 měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.14 To, jaké další náleţitosti bude obsahovat pracovní smlouva, uţ záleţí pouze na zaměstnanci a zaměstnavateli.

3.2 Doručování písemností V této podkapitole podrobně rozebereme způsoby doručování písemností v pracovněprávních vztazích, a to jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Tyto způsoby lze zvolit mimo jiné také při doručování písemností týkajících se skončení pracovního poměru, jejichţ okamţik doručení je důleţitý právě z hlediska skončení pracovního poměru. Zákoník práce uvádí 3 moţné způsoby jak doručit písemnosti, a to: - osobně, - prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací, - prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb.

3.2.1 Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli Zaměstnanec musí vţdy zvolit vhodný způsob pro doručení. Dle § 337 zákoníku práce je písemnost doručena zpravidla osobním předáním v místě zaměstnavatele. Zaměstnanec můţe také se souhlasem zaměstnavatele zaslat písemnost prostřednictvím sítě nebo sluţby 14

Ustanovení § 37 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

15

elektronických komunikací, která musí být zajištěna elektronickým podpisem zaměstnance. Za doručenou ji v tomto případě lze povaţovat tehdy, zašle-li zaměstnavatel prostřednictvím datové zprávy potvrzení o převzetí, téţ s elektronickým podpisem. Nedoručenou písemností se rozumí taková, kterou zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání nepotvrdil nebo se vrátila jako nedoručitelná.

3.2.2 Doručování písemností zaměstnavatelem Zaměstnavatel musí zajistit doručení písemnosti zaměstnanci jedním z moţných způsobů uvedených v § 334 - 336 zákoníku práce. Písemnost musí být vţdy doručena do vlastních rukou. Zaměstnavatel můţe písemnost doručit také prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací. Aby mohl zaměstnavatel vyuţít této moţnosti, musí mu k tomu zaměstnanec udělit písemný souhlas a poskytnout adresu, na kterou mu můţe písemnost zaslat. Písemnost musí být opatřena elektronickým podpisem zaměstnavatele tak, aby splňovala zákonem poţadovanou náleţitost. Bude-li písemnost zaměstnavatelem zaslaná takto, za doručenou ji lze povaţovat poté, co zaměstnanec potvrdí její přijetí, a to prostřednictvím datové zprávy, téţ s elektronickým podpisem. O neúčinnosti lze hovořit v případě, kdy zaměstnanec do 3 dnů od odeslání nepotvrdí přijetí písemnosti prostřednictvím datové zprávy obsahující elektronický podpis nebo se písemnost vrátí jako nedoručitelná. Poslední moţností, jak lze doručit zaměstnanci písemnost, je prostřednictvím poštovních sluţeb. Zde se zásilka povaţuje za doručenou dnem, kdy byla zaměstnancem převzata. V případě, ţe se převzetí bude zaměstnanec vyhýbat, bude zásilka uloţena na poště po dobu 10 dnů. Uplynutím právě 10. dne od uloţení zásilky se povaţuje za doručenou a vrací se zpět zaměstnavateli. Závěrem bych chtěla upozornit na to, ţe doručování písemností je velmi důleţité právě z hlediska právního, a proto je vţdy potřeba zvolit vhodný způsob doručování a před odesláním zváţit moţné následky. Bohuţel stále existují lidé, kteří si myslí, ţe kdyţ si písemnost nevyzvednou nebo ji nepřevezmou, je vše vyřízené. Jedná se o mylnou myšlenku a zbytečně jim tímto jednáním vznikají další nevyhnutelné nepříjemnosti.

16

4 . Skončení pracovního poměru Personální agentury uvádějí, ţe optimální délka u jednoho zaměstnavatele na stejné pozici je 5 - 8 let. Poté zaměstnanec vykonává stereotypní činnost, není ničím motivován, a to se týká jak finančního ohodnocení, tak také například karierního růstu. Pro praxi je tedy velmi důleţité znát způsoby, jakými lze skončit pracovní poměr, a to jak z pohledu zaměstnance, tak zaměstnavatele. Pro zpracování této problematiky byl zvolen analytický a komparativní přístup, na jehoţ základě bude popsána právní úprava skončení pracovního poměru v ČR. Zákoník práce přesně definuje, jakými způsoby lze skončit pracovní poměr. Ať uţ se jedná tedy o zaměstnance nebo zaměstnavatele, oba musí dodrţovat zákonem předepsanou úpravu. Nejčastěji se jedná o písemnou formu, výpovědní dobu a odstupné. Ukončení pracovního poměru lze podle povahy rozdělit do skupin, a to na rozvázání, skončení a zánik pracovního poměru.15 Zákoník práce v § 48 odst. 1 uvádí způsoby rozvázání pracovního poměru: - dohodou, - výpovědí, - okamţitým zrušením, - zrušením ve zkušební době. K rozvázání pracovního poměru těmito způsoby dochází na základě právního jednání, tj. subjektivní skutečností, ať uţ se jedná o jednostranné nebo dvoustranné právní jednání. Další, jiţ zmíněnou skupinou je skončení pracovního poměru. Jedná se o zákonem označené případy, kde ke skončení pracovního poměru dochází na základě právní události, tj. objektivní skutečnosti. Jedná se tedy o skončení pracovního poměru v důsledku: - uplynutí sjednané doby (u pracovního poměru na dobu určitou), - smrti zaměstnance, - smrti zaměstnavatele.

15

KOKEŠOVÁ, Marilla: Základy pracovního práva s příklady a vzory Praha: Ústav práva a právní vědy, o.p.s. 2013, s. 55.

17

Smrt zaměstnance a zaměstnavatele zákoník práce označuje zároveň jako zánik pracovního poměru. Dle § 48 odst. 3 zákoníku práce můţe pracovní poměr také skončit vydáním úředního rozhodnutí (a to buď u cizinců, nebo fyzických osob bez státní příslušnosti, pokud ke skončení nedošlo jiným způsobem). Při ukončení pracovního poměru má větší „volnost“ zaměstnanec. Například při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou právě zaměstnancem nemusí být podle zákoníku práce § 50 odst. 3 uveden důvod pro skončení pracovního poměru. Naopak, dá-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci, musí vţdy uvést důvod. „Právní jednání smluvních stran pracovního poměru směřující k jeho skončení“ a „právní události mající za následek skončení pracovního poměru“16 budou dále rozvedeny v následujících podkapitolách. Zároveň zde bude také srovnávána právní úprava týkající se této problematiky dle dnešního zákoníku práce č. 262/2006 Sb., a dle předchozí právní úpravy zákoníku práce č. 65/1965 Sb.

4.1 Právní jednání smluvních stran pracovního poměru směřující k jeho skončení Jeden ze způsobů, jak můţe dojít k rozvázání pracovního poměru, je na základě právního jednání, tj. subjektivní skutečnosti. Právní jednání je druhem právní skutečnosti závislé na projevu lidské vůle. Mezi právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru patří: - dohoda, - výpověď, - okamţité zrušení, - zrušení ve zkušební době.

16

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha C. H. Beck, 2010, s. 243, 254.

18

Na závěr byl k výše uvedeným bodům (dohoda, výpověď, okamţité zrušení a zrušení ve zkušební době) přidán graf, který znázorňuje procentuální vyjádření rozvázání pracovního poměru konkrétním způsobem (z celkového počtu 20 respondentů).

4.1.1 Dohoda Jedním z nejčastějších způsobů, jak lze rozvázat pracovní poměr, je právě dohoda. Tento způsob je vhodný jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Jedná se o dvoustranné právní jednání, tzn. ţe s rozvázáním pracovního poměru formou dohody musí vyslovit souhlasit obě smluvní strany, jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Pokud smluvní strany uzavřou dohodu o skončení pracovního poměru, nelze se u soudu domáhat ţaloby pro neplatnost tohoto právního jednání.17 Zde jiţ záleţí pouze na smluvních stranách, jaké náleţitosti bude dohoda obsahovat. Má se tedy za to, ţe se obě strany dohodly, a proto není důvod tuto dohodu napadat. Při rozvázání pracovního poměru touto formou mají obě smluvní strany dostatek času na veškeré záleţitosti s tímto související. To znamená, ţe chce-li rozvázat pracovní poměr zaměstnanec, zaměstnavatel má dostatek času najít si za něho náhradu. Nebo opačně, rozváţe-li pracovní poměr formou dohody zaměstnavatel, zaměstnanec má téţ dostatek času vyhledat si nové zaměstnání. Tato forma rozvázání pracovního poměru není vázána výpovědní dobou. Můţeme tedy říci, ţe v tomto případě záleţí vţdy a pouze jen na dohodě smluvních stran. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí mít dle § 49 odst. 2 zákoníku práce písemnou formu, jinak se povaţuje za neplatnou. Návrh dohody můţe dát jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Další důleţitou náleţitostí je den, kdy dojde ke skončení pracovního poměru. Den se uvádí z toho důvody, aby nedošlo k záměně nebo k pochybnostem o skončení pracovního poměru. Lze tedy říci, ţe pracovní poměr, který byl uzavřen na základě dohody, končí dnem, který si smluvní strany v dohodě ujednaly. Příklad: Smluvní strany se vzájemně dohodly na rozvázání pracovního poměru dohodou 10. 1. 2014. Vše sepsaly k 31. 1. 2014, ke dni, který byl zároveň dnem pro skončení pracovního poměru. Důvody,

17

NESČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů. 4. vydání. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2014, s. 144.

19

které vedly k rozvázání pracovního poměru, nepoţadovaly do dohody uvést. Kaţdá ze smluvních stran obdrţela jedno podepsané vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Jediné, co zákoník práce ohledně rozvázání pracovního poměru dohodou nařizuje, jak jiţ bylo zmíněno, je písemná forma, a to v tomto případě bylo dodrţeno. V případě rozvázání pracovního poměru formou dohody není zaměstnanec vázán dvouměsíční výpovědní dobou, taktéţ mu nenáleţí výplata odstupného (nestanoví-li tak zákon). Můţe také nastat situace, kdy jeden účastník smluvních stran, ať uţ se jedná o zaměstnance nebo zaměstnavatele, nebude s dohodou nebo s nějakou částí dohody souhlasit. Poté se uţ ale nejedná o dvoustranné právní jednání. Zde jako příklad můţeme uvést následující: Zaměstnanec doručí zaměstnavateli návrh dohody na rozvázání pracovního poměru. V návrhu je uvedeno, ţe pracovní poměr skončí k 31. 1. 2014. Zaměstnavatel ale z důvodu vyslání tohoto zaměstnance na sluţební cestu s návrhem nesouhlasí. V tomto případě bude muset zaměstnanec podat výpověď z pracovního poměru dle § 50 zákoníku práce. Porovnáme-li dnešní právní úpravu dle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. s předchozí právní úpravou zákoníku práce č. 65/1965 Sb., došlo pouze ke změně, ţe předchozí zákoník práce nařizoval uvedení důvodů pro rozvázání pracovního poměru formou dohody v takovém případě, bude-li to zaměstnanec poţadovat. Na dnešní zákoník práce to nemá ţádný podstatný vliv, poněvadţ zde platí smluvní volnost, tj. obě strany si mohou do dohody uvést jakékoliv podmínky. Samozřejmě nesmí být nevýhodné jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

20

Graf č. 1: Graf znázorňující počet respondentů vyjádřený v procentech, u kterých došlo k rozvázání pracovního poměru formou dohody.

Zdroj: autorka práce

Z tohoto grafu lze tedy vyvodit, ţe respondenti rozvázali svůj pracovní poměr nejčastěji dohodou, a to ze 70 %.

4.1.1.1 Dohoda z organizačních důvodů Aby při rozvázání pracovního poměru nedošlo k záměně dohody a dohody z organizačních důvodů, je potřeba vysvětlit v podstatě jediný a důleţitý rozdíl. Tím je, ţe dohodu z organizačních důvodů navrhuje pouze zaměstnavatel. Není tedy moţné, aby návrh podával zaměstnanec. Zaměstnavatel musí přesně vymezit důvod, který vedl k rozvázání pracovního poměru tak, aby nedošlo k záměně nebo ke špatnému vyloţení. Proto je vţdy potřeba řídit se zákoníkem práce a do dohody uvést přesný a jediný důvod, tak jak to stanovuje právě zákoník práce. Důvod uvedený v dohodě nesmí být dle § 50 odst. 4 zákoníku práce dodatečně měněn. Dohodu lze odvolat, bude-li chtít zaměstnavatel takto učinit, je zde potřeba souhlasu druhé strany. Jak odvolání, tak souhlas musejí být v písemné podobě (téţ dle zákoníku práce). Důvody podle § 52 a) - c) zákoníku práce č. 262/2006 Sb., kterými lze rozvázat pracovní poměr formou dohody z organizačních důvodů, jsou: - ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, - přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, 21

- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Dojde-li k rozvázání pracovního poměru dohodou z organizačních důvodů vyjmenovaných výše, je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci odstupné. Blíţe se těmito jednotlivými důvody a téţ odstupnému budu věnovat v podkapitole nazvané Výpověď ze strany zaměstnavatele, jelikoţ ustanovení § 52 písm. a) - c) zákoníku práce je shodné právě s výpovědí danou zaměstnavatelem. Zde bychom mohli uvést velmi zajímavý případ z praxe, který poukazuje na to, ţe ne vţdy za těchto výše uvedených podmínek lze jednoznačně u soudu rozhodnout. Jedná se o spor, kde jako ţalobce vystupuje JUDr. M. N. a ţalovaná Česká republika - Krajský soud v Brně. Ţalovaná rozhodla o přeloţení ţalobce, který pracoval jako soudce právě u tohoto soudu, do jiného místa výkonu práce na základě rozvrhu práce České republiky - Krajského soudu v Brně. Z tohoto důvodu se ţalobce obrátil na soud s tím, aby rozhodl, ţe je jeho přeloţení do jiného místa výkonu práce neplatné. Ţaloba byla odůvodněna tím, ţe „neshledává žádný zákonný ani věcný důvod pro své částečné přeložení z Brna do Jihlavy, když dohodnutým a pravidelným pracovištěm je Brno, ulice Rooseveltova 16“. Dále ţalovaný uvedl, ţe soud v Jihlavě je vzdálený od jeho nynějšího pracoviště cca 90 km a s přeloţením do jiného místa výkonu funkce nesouhlasí. Také navrhl vydání předběţného opatření, ţe „žalovaný je do právní moci řízení povinen přidělovat žalobci práci v sídle Krajského soudu v Brně, Rooseveltova č. 16, Brno“. O tomto sporu rozhodovalo několik soudů, nakonec Nejvyšší soud rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a věc vrátil ke Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.18 V textu tohoto sporu je často uváděno současně „přeloţení“ a „částečné přeloţení“. Jak si toto má čtenář vyloţit? Co si lze pod pojmem „částečné přeloţení“ představit? Jedná se pouze o zástup za kolegu na kratší dobu nebo např. o zkrácený úvazek? V případě, ţe by se jednalo pouze o „běţného“ zaměstnance, soud by v tomto sporu rozhodoval podle zákoníku práce. Pro soud by 18

Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. ledna 2012, sp. zn. 21 Cdo 4896/2010.

22

bylo důleţité, zda místo výkonu práce bylo uvedeno v pracovní smlouvě, nebo se na něm pouze zaměstnanec se zaměstnavatelem ústně domluvili. Jelikoţ se v tomto případě jedná o soudce, soud by měl rozhodovat dle zákona o soudech a soudcích č. 6/ 2002 Sb., § 71 odst. 1, kde soudce lze s jeho souhlasem nebo na jeho ţádost přeloţit k výkonu funkce na jiný soud. Dále § 72 odst. 1 téhoţ zákona uvádí: „Dojde-li zákonem ke změně v organizaci soudů nebo ke změně obvodů soudů a nelze-li řádný výkon soudnictví zajistit jinak, lze soudce i bez jeho souhlasu nebo žádosti přeložit na jiný soud.“19

4.1.2 Výpověď Jedná se o jednostranné právní jednání, ať uţ ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Laická veřejnost často chybuje v tom, ţe hovoří vţdy o výpovědi, kdykoliv dojde k ukončení pracovního poměru. Dle zákoníku práce zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru, aniţ by uváděl důvod, nebo z jakéhokoli důvodu. Naopak zaměstnavatel musí vţdy uvést důvod, který vedl k rozvázání pracovního poměru u zaměstnance. Musí se vţdy jednat pouze o jediný důvod (i v případě, ţe se ve skutečnosti jednalo o více důvodů). Nejlépe je dobré vţdy definovat přesné znění důvodu, a to dle § 52 zákoníku práce, aby nedošlo k záměně. Zde se jedná o kogentní ustanovení zákona. Z toho vyplývá, ţe se smluvní strany od tohoto ustanovení nemohou odchýlit. Zaměstnavatel musí zváţit, jaký důvod do výpovědi uvede, jelikoţ dodatečně nelze důvod měnit a výpověď musí být vţdy písemná. Lze si tedy vše předem ústně ujednat, domluvit se na podmínkách a následně vše sepsat. Můţe také dojít k situaci, ţe jedna ze smluvních stran pracovního poměru bude chtít vzít výpověď zpět. Bude muset tedy pouţít tzv. odvolání výpovědi, kde je nutný souhlas druhé smluvní strany pracovního poměru. V tomto případě musí mít jak odvolání výpovědi, tak udělený souhlas téţ písemnou podobu. Aby byla výpověď dále platná, je také potřeba doručit ji druhé smluvní straně. „Okamžik doručení výpovědi má důležitý význam i z hlediska počátku běhu výpovědní doby, a tím též z hlediska dne skončení pracovního poměru“.20 Poté, co bude výpověď doručena druhé smluvní straně, začíná, aţ na některé výjimky, běţet výpovědní doba prvním dnem v měsíci, který následuje po doručení 19

Ustanovení § 71 odst. 1, § 72 odst. 1 zákona o soudech a soudcích č. 6/2002 Sb. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha C. H. Beck, 2010, s. 244. 20

23

výpovědi, a končí posledním dnem daného měsíce. Pro lepší orientaci lze pouţít následující příklad: Zaměstnanec doručí zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru 26. září 2014, výpovědní doba začne běţet 1. října 2014 a končí 30. listopadu 2014. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, to platí jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, lze ji ale také písemnou smlouvou prodlouţit. Po uplynutí výpovědní doby dochází ke skončení pracovního poměru. Graf č. 2: Graf znázorňující počet respondentů vyjádřený v procentech, u kterých došlo k rozvázání pracovního poměru formou výpovědí.

Zdroj: autorka práce

Z grafu vyplývá, ţe pouhých 15 % respondentů rozvázalo svůj pracovní poměr výpovědí.

4.1.2.1 Výpověď ze strany zaměstnance Zaměstnanec oproti zaměstnavateli, jak jiţ bylo řečeno, nemusí v případě rozvázání pracovního poměru formou výpovědi uvádět důvod nebo se naopak můţe jednat o jakýkoli důvod, který vedl zaměstnance k tomuto rozhodnutí. Je zde ale důleţité upozornit na zásadní věc. V případě, ţe se zaměstnanec po rozvázání pracovního poměru bude chtít evidovat na úřadu práce, doporučuje se důvod výpovědi uvést. „Uchazeč o zaměstnání, který před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, má nárok na podporu v nezaměstnanosti jen ve výši 45 % průměrného

24

měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.“21 Pro úřad práce se jedná o velmi důleţitou náleţitost ve výpovědi. Samozřejmě důsledky neznalosti zákona ponese sám zaměstnanec. U výpovědi je téţ potřeba dodrţet zákonem stanovené náleţitosti, jako jsou písemná forma a výpovědní doba, jejímţ uplynutím dochází ke skončení pracovního poměru. Můţe ale také nastat situace, ţe dojde k přechodu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu na nového zaměstnavatele. Jestliţe zaměstnanec nebude chtít u nového zaměstnavatele dále pracovat, podá výpověď a „pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů“.22

4.1.2.2 Výpověď ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel smí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pouze z důvodů, které zákoník práce stanovuje v § 52. Paní doktorka Kokešová tyto důvody rozdělila do čtyř skupin na: 1) „důvody organizační a ekonomické na straně zaměstnavatele“, 2) „důvody nedostatku zdravotní způsobilosti pro výkon práce na straně zaměstnance“, 3) „důvody nedostatku kvalifikačních a jiných předpokladů na straně zaměstnance“, 4) „důvody spočívající v porušení pracovněprávních povinností ze strany zaměstnance“.23 Ad 1) Organizační a ekonomické důvody na straně zaměstnavatele zákoník práce vyjmenovává v ustanovení § 52 pod: písm. a) - to jsou takové důvody, kdy se „ruší zaměstnavatel nebo jeho část“. „Částí zaměstnavatele se ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) zák. práce rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného; takováto složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (například budovy, stroje, nářadí, zařízení

21

FETTER, Richard W. Vyhněte se snížené podpoře v nezaměstnanosti. [online]. mesec.cz, 28. března 2013. [cit. 25. srpna 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.mesec.cz/clanky/vyhnete-se-snizene-podpore-vnezamestnanosti.html>. 22 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha C. H. Beck, 2010, s. 245. 23 KOKEŠOVÁ, Marilla: Základy pracovního práva s příklady a vzory. Praha: Ústav práva a právní vědy, o.p.s. 2013, 59-60 s.

25

apod.) a prostory k provozování této činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele“.24 Zaměstnavatel můţe z důvodu zrušení své části rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle tohoto ustanovení zákoníku práce pouze tehdy, nemá-li v úmyslu dále provozovat takovou činnost, na které měla část zaměstnavatele při plnění úkolů účast, z čehoţ plyne důvod, pro který nemůţe zaměstnanci působícímu ve zrušované části přidělovat práci dle pracovní smlouvy.25 Jedná se tedy o zrušení zaměstnavatele nebo jeho části z jakéhokoliv důvodu a zároveň bez právního nástupce. V případě výpovědi dané zaměstnavatelem dle § 52 zákoníku práce písm. a) aţ c) náleţí zaměstnanci odstupné dle § 67 písm. a) aţ c) zákoníku práce podle počtu odpracovaných let, a to nejméně ve výši: - jednonásobku, a to v případě, ţe jeho pracovní poměr trval méně neţ 1 rok, - dvojnásobku, a to v případě, ţe jeho pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně neţ 2 roky, - trojnásobku, a to v případě, ţe jeho pracovní poměr trval alespoň 2 roky. Je zde potřeba upozornit na to, ţe se ve všech případech jedná o násobek průměrného výdělku zaměstnance a o odpracované roky u jednoho a téhoţ zaměstnavatele. Takto to stanoví dnešní zákoník práce č. 262/2006 Sb., účinný od 1. 1. 2007. Starý zákoník práce č. 65/1965 Sb., toto upravoval v § 60a tak, ţe zaměstnanci v případě rozvázání pracovního poměru v případech stanovených v dnešním zákoníku práce § 52 písm. a) aţ c) náleţelo odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. Toto se také vztahovalo na rozvázání pracovního poměru formou dohody z týchţ důvodů. Výše odstupného bylo moţné v kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu zvýšit, či stanovit takové podmínky, podle nichţ by měl zaměstnanec nárok na zvýšené odstupné. písm. b) „přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část“. V tomto případě se jedná o příklad, kdy se zaměstnavatel rozhodne přestěhovat své sídlo na jinou adresu. Můţe se jednat o adresu ve stejném městě, ale také o adresu vzdálenou několik km od původního sídla. Aby se předešlo

24 25

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. února 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. února 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009.

26

budoucím nepříjemnostem, je vţdy dobré v pracovní smlouvě uvést místo výkonu práce. V případě, ţe by ve smlouvě měl zaměstnanec uvedenou adresu Luční 12, Brno a zaměstnavatel by se chtěl přestěhovat pouze do Dolní 15, Brno, s čímţ by zaměstnanec nesouhlasil, musela by s ním být uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů. Téţ zaměstnanci náleţí odstupné uvedené výše v bodě a), „zrušení zaměstnavatele nebo jeho části“. písm. c) „rozhodne-li se o nadbytečnosti zaměstnance“. Zde bychom mohli uvést jako příklad následující: zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele na pozici umělecký sklář. U zaměstnavatele na této pozici pracují celkem 2 zaměstnanci. Z důvodu nízkého odbytu sklářských produktů je zaměstnavatel nucen jednoho zaměstnance právě pro nadbytečnost propustit. Zaměstnanci jako ve výše uvedených případech bude náleţet odstupné a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Bude-li se v praxi jednat o tento případ, je velmi důleţité, aby zaměstnavatel po propuštění zaměstnance z důvodu nadbytečnosti nezaměstnal nového zaměstnance na stejnou pozici. V případě, ţe by se tak stalo, propuštěný zaměstnanec by se mohl u soudu domáhat neplatnosti výpovědi. Ad 2) Důvody nedostatku zdravotní způsobilosti pro výkon práce na straně zaměstnance se zákoník práce zabývá v tomtéţ ustanovení pod: písm. d) „zaměstnanec nesmí dle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí“. V případě, ţe se zaměstnanec např. po roce nemocenské vrátí do práce s lékařským posudkem o tom, ţe nemůţe dále vykonávat dosavadní práci, je zaměstnavatel na základě tohoto lékařského posudku povinen přeloţit zaměstnance na jinou pracovní pozici. V případě, ţe zaměstnavatel ţádnou jinou vhodnou pozici pro zaměstnance nemá, lze mu dát výpověď právě podle tohoto odstavce zákoníku práce. V tomto případě náleţí zaměstnanci odstupné, a to ve výši minimálně dvanáctinásobku jeho průměrné mzdy.26

26

Zaměstnavatel se můţe také zcela zprostit své povinnosti vyplatit zaměstnanci odstupné a to dle § 367 odst. 1, zaměstnanci odstupné v tomto případě nepřísluší. Ustanovení § 67 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů.

27

písm. e) „zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobou zdravotní způsobilost“. Zde se jedná o takové zdravotní problémy, které nesouvisí s výkonem dané práce, např. dědičná nemoc. Jako v předchozím případě zaměstnavatel nejdříve na základě lékařského posudku hledá pro zaměstnance novou vhodnou pozici. Není-li tato moţnost, nastupuje výpověď. Odstupné se v tomto případě nevyplácí. V praxi zaměstnavatelé často uvádějí tento důvod do výpovědi právě proto, aby nemuseli odstupné zaměstnanci vyplácet. Poté se tyto případy dostávají před soudy, kde je potřeba dokázat skutečnost. Ad 3) Předposlední skupinou jsou důvody spočívající v nedostatku kvalifikačních a jiných předpokladů na straně zaměstnance. Sem patří: písm. f) § 52 zákoníku práce, kde se jedná o důvody, kdy „zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce“. Se zaměstnancem nelze ihned po zjištění určitých nedostatků ukončit pracovní poměr. Zaměstnavatel nejdříve musí zaměstnance na tyto nedostatky písemně upozornit dle tohoto ustanovení v době posledních 12 měsíců a zároveň mu stanovit přiměřenou dobu na odstranění, a to podle náročnosti, která bude vyţadována pro odstranění vzniklého nedostatku. V případě, ţe tyto nedostatky v přiměřené době dle náročnosti zaměstnanec neodstraní, lze mu dát výpověď. Ad 4) Do poslední skupiny patří důvody spočívající v porušení pracovněprávních povinností ze strany zaměstnance. Jedná se o § 52 písm. g) a h) téhoţ zákoníku. písm. g) „důvody, vedoucí k okamžitému zrušení pracovního poměru“. Starý zákoník práce č. 65/1965 Sb., pouţíval pojem „pracovní kázeň“. „Pojem pracovní kázeň má svoji společenskopolitickou definici. Znamená to, že nikde neexistuje definice přesná, která by umožňovala jednoznačný výklad tohoto termínu. Proto starý zákoník práce, když tento termín využíval v rámci své dikce pracovního práva, nikde neuváděl, co vše tento pojem zahrnuje“.27 Starý zákoník práce pojem „pracovní kázeň“ zrušil a nynějším zákoníkem práce č. 262/2006 Sb.,

27

NESČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů. 4. vydání. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2014, s. 175.

28

účinným od 1. 1. 2007 byl nahrazen trochu sloţitějším pojmem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. To, co převzal nynější zákoník práce od starého zákoníku práce, jsou stupně intenzity porušení povinnosti. Lze je tedy rozdělit na: - soustavné, méně závaţné porušování povinnosti, - závaţné porušení povinnosti, - porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel musí sám stanovit, jaký stupeň intenzity lze pro výpověď pouţít. Zároveň by měl (stejně tak to udělá soud) přihlíţet k následujícím parametrům: - „k osobě zaměstnance (řadový/vedoucí zaměstnanec)“, - „k funkci, kterou zastává“, - „k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů“, - „k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti“, - „k míře zavinění zaměstnance (úmysl/nedbalost)“, - „ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance“, - „k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele“, - „k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod.“.28

Aby byla výpověď z důvodu porušení povinnosti platná, musí zaměstnavatel tedy správně stanovit intenzitu porušení. Dále u méně závaţného porušení musí být dodrţena soustavnost, tzn. „požadavek alespoň tří porušení v přiměřené časové souvislosti“, při závaţném nebo zvlášť hrubém porušení zákoník práce nevyţaduje ani soustavnost, ani dodrţení upozorňovací

28

BUKOVJAN, Petr. Jak na „pracovní kázeň“ v novém zákoníku práce. [online]. mzdovapraxe.cz, 29. března. 2007. [cit. 26. srpna 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/docd1889v2567-jak-na-pracovni-kazen-v-novem-zakoniku-prace.html>.

29

povinnosti.29 Dále zákoník práce nařizuje pro soustavné méně závaţné porušování povinností upozornit zaměstnance na moţnost výpovědi, a to v době posledních 6 měsíců před výpovědí. písm. h) „poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a“. Jinými povinnostmi má zákoník práce na mysli takové povinnosti, které vyplývají pro zaměstnance v době pracovní neschopnosti. Těmi jsou například zdrţování se v místě pobytu či dodrţování povolených vycházek.30 Nově se s tímto výpovědním důvodem setkáváme aţ v dnešním zákoníku práce č. 262/2006 Sb., účinném od 1. 1. 2007. Ukončení pracovního poměru z tohoto důvodu bylo v minulosti výslovně zakázáno.31 V případě, ţe dojde k porušení tohoto paragrafu zaměstnancem, můţe dojít dle § 192 odst. 5, zákoníku práce buď ke sníţení, nebo neposkytnutí mzdy, nebo také k výpovědi ze strany zaměstnavatele. Vţdy záleţí na závaţnosti porušení. Aby mohl dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí dojít k porušení právě v době, a to je od tohoto roku, tj. od 1. 1. 2014, v období prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti, kdy je mzda vyplácena zaměstnavatelem.32 Poslední náleţitost, která je důleţitá pro zaměstnavatele, je uvedena v § 57 zákoníku práce a jedná se právě o časové určení, do kdy můţe být dána zaměstnanci výpověď. Je to tedy pouze do 1 měsíce, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, a nejpozději do 1 roku ode dne vzniku důvodu pro výpověď. Zabývá-li se tímto porušením jiný orgán, např. správa sociálního zabezpečení, je moţné dát zaměstnanci výpověď do 1 měsíce ode dne, kdy byl výsledek vyšetřování znám pro zaměstnavatele. Známe-li nyní rozdíl mezi dohodou a výpovědí, je důleţité upozornit na často se vyskytující otázku v praxi a tou je „výpověď dohodou“. Neboli „existuje výpověď dohodou“?33

29

BUKOVJAN, Petr. Jak na „pracovní kázeň“ v novém zákoníku práce. [online]. mzdovapraxe.cz, 29. března. 2007. [cit. 26. srpna 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/docd1889v2567-jak-na-pracovni-kazen-v-novem-zakoniku-prace.html>. 30 Ustanovení § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. 31 ÉRÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. vydání, Ostrava: KEY Publishing s.r.o. 2012, s. 58. 32 SULEK, Petr, BURAŇOVÁ, Jana. Náhradu mzdy bude zaměstnavatel od ledna vyplácen opět jen po dobu 14 dnů. [online]. mpsv.cz, 8. listopadu 2013. [cit. 26. srpna 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.mpsv.cz/files/clanky/16637/TZ_081113b.pdf>. 33 ZALABÁKOVÁ, Lenka. Existuje výpověď dohodou? [online]. pravniradce.ihned.cz, 25. dubna 2013. [cit. 13. února 2015]. Dostupné z: WWW: ˂http://pravniradce.ihned.cz/c1-59739660-existuje-vypoved-dohodou.html>.

30

V pracovněprávních vztazích takový způsob jednání vedoucí k rozvázání pracovního poměru neexistuje. Jedná se pouze o jakési sloučení dohody s výpovědí. Pouţije-li tento soubor výpovědi a dohody ať uţ zaměstnanec, či zaměstnavatel, bude se vţdy jednat o neplatné rozvázání pracovního poměru. V podstatě k tomuto kroku nemůţe ani dojít, jelikoţ zákoník práce taxativně vyjmenována způsoby, kterými lze rozvázat pracovní poměr, skončit pracovní poměr či kterými pracovní poměr zaniká. V praxi lze tedy pouţít buď výpověď, nebo dohodu.

4.1.3 Okamţité zrušení pracovního poměru K okamţitému zrušení pracovního poměru můţe dojít, stejně tak jako u výpovědi, jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Jedná se o mimořádný způsob rozvázání pracovního poměru, ke kterému lze přistoupit jen výjimečně, a to ve velmi váţných případech, ve kterých nelze po druhé smluvní straně poţadovat, aby pracovní poměr dále trval.34 Jedná se tedy o jednostranné právní jednání, kterým lze skončit pracovní poměr okamţikem, kdy jedna ze smluvních stran doručí písemné vyhotovení druhé smluvní straně. Dle § 60 zákoníku práce č. 262/2006 Sb., musí v okamţitém zrušení pracovního poměru jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel uvést důvod, který vedl k tomuto rozhodnutí a zároveň tento důvod nelze měnit. Jedná-li se o neplatné okamţité zrušení pracovního poměru, můţe se jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel obrátit se ţalobou na soud dle ustanovení § 72 zákoníku práce nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy mělo dojít ke skončení pracovního poměru. Jako v ostatních případech musí být okamţité zrušení pracovního poměru písemné. Narozdíl od výpovědi okamţité zrušení pracovního poměru, které bylo jiţ doručeno druhé smluvní straně, nelze tím, kdo tak učinil, dodatečně odvolat. Rozhodl o tom Nejvyšší soud pod sp. zn. 2 Cdon 1155/96.

Jestliţe porovnáme právní úpravu dle dnešního zákoníku práce č. 262/2006 Sb., s předchozí právní úpravou dle zákoníku práce č. 65/1965 Sb., došlo ke vzniku nového ustanovení, a to § 56a, který se zabývá okamţitým zrušením pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance. 34

KOTTNAUER, Antonín a kol.: Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. Dubnu 2012. Praha: Leges, 2012, s. 263.

31

Graf č. 3: Graf znázorňující počet respondentů vyjádřený v procentech, u kterých došlo k rozvázání pracovního poměru formou okamţitého zrušení.

Zdroj: autorka práce

10 % z dotazovaných respondentů rozvázalo pracovní poměr okamţitým zrušením.

4.1.3.1 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Právní úprava okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem je upravena v § 56 odst. 1, zákoníku práce, podle kterého lze takto pracovní poměr zrušit v případě, ţe: a) zaměstnanec vykonává takovou práci, při které dochází k váţnému ohroţení jeho zdraví. Toto odůvodnění musí být podloţeno lékařskou zprávou a zároveň zde musí platit podmínka, ve které zaměstnavatel po předloţení této zprávy zaměstnanci v době 15 dní neumoţní výkon takové práce, která bude odpovídat jeho zdravotnímu stavu, nebo b) má zaměstnavatel vůči zaměstnanci závazek. V tomto případě se jedná o situaci, kdy zaměstnavatel nesplnil svoji povinnost a za vykonanou práci zaměstnanci nevyplatil mzdu/plat, náhradu mzdy/platu či jakoukoli jejich část v zákonem stanovené lhůtě čili nejpozději do 15 dnů po uplynutí splatnosti. „Pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy (platu) nebo její části není rozhodné, ke kterému dni zaměstnavatel určil (nebo byl sjednán) pravidelný termín výplaty mzdy (platu), neboť možnost okamžitého zrušení pracovního poměru váže § 56 písm. b) ZP výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu § 141 odst. 1. ZP. Počátek běhu 15denní lhůty uvedené v § 56 písm. b) ZP se bude vždy odvíjet od dne 32

následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vznikne právo na mzdu nebo plat (jejich část)“.35 V praxi často dochází k záměně těchto dvou pojmů. Proto také Nejvyšší soud vydal tento rozsudek, který říká, ţe k tomu, aby se jednalo o oprávněné okamţité zrušení pracovního poměru, musí být zákonem stanovená 15denní lhůta počítána aţ po uplynutí posledního dne v měsíci, ke kterému měla být mzda splatná. Nikoliv však od následujícího dne termínu výplaty, který lze stanovit na kterýkoliv den v měsíci. Jelikoţ docházelo k platnému okamţitému zrušení pracovního poměru kvůli např. administrativní chybě, Nejvyšší soud vydal koncem roku 2011 a začátkem roku 2012 dva rozsudky, ve kterých stanovil, kdy lze okamţité zrušení pracovního poměru povaţovat za odůvodněné.36 Pracovní poměr lze dle zákoníku práce okamţitě zrušit do 2 měsíců od dozvědění se důvodu, avšak nejpozději do 1 roku od vzniku tohoto důvodu. Zároveň zaměstnanci náleţí náhrada mzdy/platu, a to v délce výpovědní doby, tzn. ţe se bude jednat minimálně o 2 měsíce (nestanoví-li smluvní strany jinak). Do 31. 12. 2011 zákoník práce v případě okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem hovořil o odstupném. Nyní se hovoří o tzv. náhradě mzdy. „Rozdíl je nejen v počtu průměrných výdělků, ale i v čisté částce, kterou zaměstnanec obdrží.“37 Jedná se o to, ţe náhrada mzdy, která bude zaměstnanci vyplacena, bude zároveň sníţena o zákonné odvody.

4.1.3.2 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel smí okamţitě zrušit pracovní poměr jen ve výjimečných případech, kterými jsou dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. a), b) zákoníku práce tyto případy: -

Spáchal-li zaměstnanec úmyslný trestní čin, na základě něhoţ byl pravomocně odsouzen k odnětí svobody déle jak 1 rok, nebo plnil-li takové pracovní úkoly, kterými páchal úmyslný trestní čin, na jehoţ základě byl téţ pravomocně odsouzen k odnětí svobody na 6 a více měsíců. Aby mohl zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit pracovní poměr z tohoto důvodu, vţdy se musí jednat o pravomocné rozhodnutí soudu. Nedojde-li

35

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. října 2010, sp. zn. 21 Cdo 2242/2009. DRAHOVZALOVÁ, Lucie. Ochrana i pro zaměstnavatele. Právo & byznys. 6/7 2012, s. 14-15. 37 DRAHOVZALOVÁ, Lucie. Ochrana i pro zaměstnavatele. Právo & byznys. 6/7 2012, s. 14. 36

33

k pravomocnému rozhodnutí, zaměstnavatel nemá právo tímto způsobem zrušit pracovní poměr. -

Jedná se o zvlášť hrubé porušení jakékoli povinnosti ze strany zaměstnance, která je přímo uvedena v právních předpisech, nebo z nich vyplývá a zároveň se daná povinnost váţe k vykonávané práci. V tomto případě se jedná o nejzávaţnější porušení povinnosti zaměstnancem a závisí pouze na zaměstnavateli, co bude povaţovat za porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Zde také záleţí na zaměstnavateli, zda dojde k rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením, nebo zvolí „pouze“ výpověď. Pokud nastane situace, ţe zaměstnavatel bude moci se zaměstnancem dále spolupracovat, zaměstnavatel můţe zvolit k rozvázání pracovního poměru výpověď dle § 52 písm. g) a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Nebude-li jiţ pro zaměstnavatele další spolupráce moţná, zvolí způsob okamţitého zrušení pracovního poměru.

Zákon nevyjmenovává konkrétní případy, které lze zahrnout intenzitou mezi nejzávaţnější porušení povinnosti. Soud ale můţe rozhodnout o neplatnosti okamţitého zrušení pracovního poměru, a to v případě, rozhodne-li o tom, ţe se jednalo o nepřiměřenou intenzitu rozhodnutí zaměstnavatele.38 Zákon také pamatuje na případy, kdy zaměstnavatel nesmí okamţitě zrušit pracovní poměr, a to dle § 55 odst. 2 zákoníku práce. Jedná se o: - těhotnou zaměstnankyni, - zaměstnankyni na mateřské dovolené, - zaměstnance nebo zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou. Stejně jako u okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance také zde platí to, ţe bude-li chtít zaměstnavatel z důvodu porušení povinnosti dát zaměstnanci výpověď či rozhodne-li se pro okamţité zrušení pracovního poměru, musí tak učinit nejpozději do 2 měsíců od doby, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději do 1 roku, kdy důvod vznikl. V případě, ţe se

38

„Při hodnocení intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonané práci není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu hodnotí určité jednání zaměstnance“. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. ledna 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod číslem 21/2001 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek.

34

zaměstnavatel rozhodne se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr jednou z těchto dvou uvedených moţností, je povinen vţdy tuto záleţitost projednat s odborovou organizací.

4.1.3.3 Okamţité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance Jak jiţ bylo naznačeno, mezi nejdůleţitější změny lze zařadit právě okamţité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance. „Tato nová právní úprava akcentuje zvýšení rodičovské odpovědnosti, dokud dítě nenabude plné svéprávnosti. Proto byla v občanském zákoníku, oproti právnímu stavu platnému a účinnému ke dni 31. prosince 2013, právní úprava ve prospěch zákonného zástupce nezletilého zesílena. Toto zesílení rodičovské odpovědnosti je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána“.39 Od 1. 1. 2014 můţe zákonný zástupce dle § 56a zákoníku práce okamţitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, který nedovršil věku 16 let. Musí zde být prokázáno, ţe zákonný zástupce jedná v zájmu nezletilého zaměstnance, vývoje či jeho zdraví. Aby došlo k platnému právnímu jednání, vyţaduje se přivolení soudu. Uvidíme tedy časem, jak se toto ustanovení v praxi osvědčí. Řada odborníků na pracovní právo má na toto ustanovení jiţ svůj názor, a to takový, ţe soud nestihne vydat potřebné rozhodnutí před 16. rokem věku zaměstnance. Pokud by soud včas stihl rozhodnutí vydat, nezletilému zaměstnanci musí být dle ustanovení § 56a odst. 2 zákoníku práce doručen stejnopis okamţitého zrušení pracovního poměru a téţ přivolení soudu. Povinnost váţící se na doručení mají zákonní zástupci.

39

JOUZA, Ladislav. Změny ve skončení pracovního poměru. [online]. bulletin-advokacie.cz, 9. dubna 2014. [cit. 4. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.bulletin-advokacie.cz/zmeny-ve-skonceni-pracovnihopomeru?browser=mobi.html>.

35

4.1.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době upravuje ustanovení § 66 zákoníku práce. Jedná se o jednostranné právní jednání, ke kterému můţe dojít jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Zkušební doba začíná běţet společně se dnem vzniku pracovního poměru a české právo tuto dobu stanovilo na 3 měsíce, nebo 6 měsíců u vedoucího zaměstnance (ustanovení § 35 zákoníku práce). Existují 2 případy, kdy lze dobu prodlouţit, a to konkrétně bude-li mít zaměstnanec celodenní dovolenou, nebo vyskytne-li se v práci překáţka, která mu bude bránit ve výkonu práce. Zkušební doba je zákonem stanovena z toho důvodu, aby si zaměstnanec vyzkoušel, zda mu přidělená práce bude vyhovovat a zároveň slouţí k ověření zaměstnance, zda bude schopen tuto činnost pro zaměstnavatele vykonávat. Nevyskytnou-li se takovéto překáţky, kdy bude potřeba zkušební dobu prodlouţit, pracovní poměr skončí dnem, kdy dojde k písemnému doručení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, není-li uveden den pozdější.

Graf č. 4: Graf znázorňující počet respondentů vyjádřený v procentech, u kterých došlo k rozvázání pracovního poměru formou zrušení ve zkušební době.

Zdroj: autorka práce

Zde z grafu vyplývá, ţe pouhý 1 respondent z celkového počtu dotazovaných, coţ se rovná 5 %, rozvázal pracovní poměr zrušením ve zkušební době.

36

4.1.4.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnance Pracovní poměr ve zkušební době ze strany zaměstnance lze rozvázat jak bez uvedení důvodu, tak z jakéhokoliv důvodu. Chce-li zaměstnanec se zaměstnavatelem rozvázat pracovní poměr tímto způsobem, musí dodrţet jedinou zákonem stanovenou náleţitost a tou je písemná forma. Nejčastějším a nejdoporučovanějším způsobem, jak lze doručit zaměstnavateli písemnost, je osobním předáním. Pro doručení písemnosti lze zvolit více moţných způsobů, a to dle ustanovení § 337 zákoníku práce. Tyto způsoby byly jiţ podrobně rozebrány v podkapitole Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli (3.2.1). Zvolí-li zaměstnanec jiný způsob doručení, neţ je osobní předání, např. prostřednictvím sítě, musí počítat s tím, ţe pracovní poměr skončí dnem, kdy bude písemnost o zrušení pracovního poměru zaměstnavateli doručena. A zároveň musí zaměstnanec správně spočítat moţný poslední termín, kdy bude moci zaslat písemnost zaměstnavateli tak, aby nedošlo k tomu, ţe zaměstnavatel obdrţí písemnost aţ po uplynutí zkušební doby. Zde by se jednalo o neplatné rozvázání pracovního poměru ve zkušební době dle § 70 a zaměstnavatel by mohl zaměstnanci písemně oznámit, ţe pracovní poměr stále trvá.

4.1.4.2 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele Tato problematika se nijak zvlášť neliší od ustanovení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem. Jediné, na co je důleţité upozornit, je to, ţe oproti zaměstnanci je zaměstnavatel vázán podmínkou, kde nesmí zrušit pracovní poměr ve zkušební době a to nově od 1. 1. 2014 v době 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance dle § 66 odst. 1 zákoníku práce.

4.2 Hromadné propouštění Hromadné propouštění bylo do zákoníku práce vloţeno „v rámci harmonizace našeho právního řádu s právem EU“.40 40

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha C. H. Beck, 2010, s. 251.

37

Zákoník práce hromadné propouštění vykládá jako určitou formu výpovědí ze strany zaměstnavatele, které vedou ke skončení pracovního poměru. Pracovní poměr končí v období 30 kalendářních dnů, a to z organizačních důvodů, které jsou uvedeny v § 52 písm. a) aţ c). Aby se mohlo jednat o hromadné propouštění, výpovědi se musejí vţdy týkat dle ustanovení § 62 odst. 1 písm. a) – c) zákoníku práce, alespoň: 10 zaměstnanců u zaměstnavatele, který bude zaměstnávat minimálně 20 a maximálně 100 zaměstnanců, 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele, který bude zaměstnávat minimálně 101 a maximálně 300 zaměstnanců, nebo 30 zaměstnanců u zaměstnavatele, který bude zaměstnávat více neţ 300 zaměstnanců. Aby nedocházelo k porušování této právní úpravy, vztahuje se toto ustanovení téţ na případy, ve kterých dojde za výše uvedených podmínek ke skončení pracovního poměru u 5 a více zaměstnanců. Do celkového počtu propuštěných zaměstnanců se poté započítávají i ti zaměstnanci, se kterými zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr dohodou. Zaměstnavatel má v těchto případech vůči zaměstnancům určité povinnosti. Je povinen písemně informovat o této skutečnosti odborovou organizaci, radu zaměstnanců a krajskou pobočku úřadu práce.41 Další povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům se odvíjí od toho, zda má zaměstnavatel ustanovenou právě tuto odborovou organizaci či radu zaměstnanců. V případě, ţe tomu takto není, má kaţdý zaměstnanec právo na informaci o výpovědi, a to nejpozději 30 dnů před dáním výpovědi. Pracovní poměr v případech týkajících se hromadného propouštění můţe být skončen výpovědí jiţ po uplynutí 30 dnů poté, co bude zaměstnavatelem písemná zpráva doručena krajské pobočce úřadu práce, ledaţe zaměstnanec nebude na prodlouţení pracovního poměru trvat. Běţná výpovědní doba činí ze zákona 2 měsíce a v případě, ţe dojde ke skončení pracovního poměru hromadným propouštěním, dochází k prodlouţení výpovědní doby právě o 30 dnů po sobě jdoucích. Zákon také pamatuje na výjimku, kdy insolvenční soud vydá rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele a ustanovení § 63 zákoníku práce neplatí.

41

Ustanovení § 62 odst. 2, 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

38

Platností, či neplatností písemné zprávy, týkající se hromadného propuštění, se jiţ několikrát také zabývaly soudy, kde Nejvyšší soud rozhodl takto: „Na skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance ve smyslu stanovení § 52 odst. 6 PZP (podle platné právní úpravy § 62 ZP) nemají vliv případné obsahové nedostatky písemné zprávy o hromadném propouštění doručené zaměstnavatelem podle ustanovení § 52 odst. 4 PZP (podle platné právní úpravy § 62 odst. 5 ZP) příslušnému úřadu práce (podle platné právní úpravy příslušné pobočce úřadu práce).“42 V srpnu roku 2014 nahlásilo hromadné propouštění 16 zaměstnavatelů, coţ se týkalo 834 zaměstnanců.43 V září roku 2012 byl v České republice spuštěn projekt „Kurzarbeit“, který má poskytnout zaměstnavatelům finanční prostředky nejen na mzdy, ale také na rozvoj zaměstnanců. Zaměstnavatelům „Kurzarbeit“ ušetří náklady spojené s propouštěním včetně odstupného, stát ušetří na celkových nákladech spojených s nezaměstnaností a nakonec zaměstnanci nepřijdou o práci. Bohuţel ne kaţdá firma dotaci obdrţí. Zde bude hlavně záleţet na tom, jaký plán firma navrhne a hlavně také na tom, s jakým poklesem zakázek se bude firma vypořádávat. „Pokles do 20 % musí firma zvládnout sama, a pokud bude pokles naopak nad 60 %, nemá již dle MPSV význam firmu dotovat“.44

4.3 Právní události mající za následek skončení pracovního poměru Jak uţ jiţ samotný název napovídá, v těchto případech se bude jednat o skončení pracovního poměru na základě právní události, tj. objektivní skutečnosti. Právními událostmi se zabývá nový občanský zákoník v Hlavě V., Dílu 2., tj. § 600 – 608. V této části se budeme věnovat událostem, které mají za následek skončení pracovního poměru, a to nezávisle na projevu vůle jedné nebo druhé smluvní strany. 42

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. září 2008, sp. zn. 21 Cdo 3333/2007. BERÁNKOVÁ, Kateřina. V srpnu nahlásilo hromadné propouštění 16 firem. [online]. portal.mpsv.cz, 16. září 2014. [cit. 17. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://portal.mpsv.cz/upcr/media/tz/2014/09/2014_09_16_tz_hromadne_propousteni_srpen2014.pdf>. 44 AMSP ČR. Kurzarbeit po česku: od září 2012 do firem míří 800 milionů. [online]. amsp.cz, 2012. [cit. 21. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.amsp.cz/kurzarbeit-po-cesku-od-zari-2012-do-firem-miri-800-milionu>. 43

39

Jedná se tedy o skončení pracovního poměru v důsledku: - uplynutí sjednané doby (u pracovního poměru na dobu určitou), - smrti zaměstnance, - smrti zaměstnavatele.

4.3.1 Uplynutí sjednané doby Touto problematikou se zabývá zákoník práce v § 65, skončení pracovního poměru na dobu určitou a zároveň také v ustanovení § 48 odst. 2. Lze tedy říci, ţe pracovní poměr na dobu určitou skončí dnem, který si smluvní strany v pracovní smlouvě sjednaly. Můţe ale také nastat situace, kterou popisuje zákoník práce č. 262/2006 Sb., v § 65 odst. 2 a tou je, ţe „pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou“. Aby nedošlo k omylnému vyloţení pojmu s „vědomím zaměstnavatele“, lze pouţít vysvětlení z judikatury: „Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.“45 Z § 65 odst. 1 vyplývá, ţe pracovní poměr na dobu určitou můţe skončit: - dohodou (§ 49 ZP), - výpovědí (§ 50 aţ 52 ZP), - okamţitým zrušením (§ 55 aţ 56a ZP), - zrušením ve zkušební době (§ 66 ZP), - ze zákona, a to u cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti (§ 48 odst. 3 ZP). Pracovní poměr na dobu určitou zaniká také smrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele. Dále je tu také povinnost zaměstnavatele upozornit zaměstnance v případě, byl-li pracovní poměr sjednán pouze na dobu konání určitých prací na skončení těchto prací, a to zpravidla alespoň 3 dny předem.46

45 46

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001. Ustanovení § 65 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

40

4.3.2 Smrt zaměstnance Smrtí zaměstnance dochází k zániku pracovního poměru, coţ jiţ samo o sobě vyplývá z ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce, kde závislou práci musí zaměstnanec vykonávat osobně. Zde je potřeba také upozornit na § 328 zákoníku práce, který upravuje peněţitá práva vyplývající z pracovního poměru zaměstnance právě po smrti. Z tohoto ustanovení vyplývá, ţe dojde-li ke smrti zaměstnance, jeho peněţitá práva nezanikají a do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku přecházejí na manţela/manţelku, děti a rodiče. K tomuto se váţe podmínka ţití ve společné domácnosti v době smrti zaměstnance. Není-li nikdo, komu ze zákona peněţité právo náleţí, stává se předmětem dědictví. Mezi povinnosti zaměstnavatele patří nejen vyplácení mzdy po zaměstnanci, ale také je zde povinnost zaměstnavatele podílet se na náhradě nákladů spojených se smrtí zaměstnance, a to dle ustanovení § 375 odst. 1. Toto ustanovení se vztahuje pouze na takové případy, kdy dojde ke smrti zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Peněţitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají, zákoník práce v § 328 odst. 2 vyjmenovává případy, kterých se zánik práv netýká. Jsou jimi práva, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto, nebo která zaměstnanec před smrtí písemně uznal. V posledním případě se jedná o práva na náhradu škody, kterou zaměstnanec způsobil úmyslně. Nyní porovnáme právní úpravu týkající se této problematiky dle dnešního zákoníku práce č. 262/2006 Sb., s předchozí právní úpravou dle zákoníku práce č. 65/1965 Sb. Zákoník práce účinný do 31. 12. 2006 v § 260 odst. 1 výslovně stanovil, ţe „nárok na náhradu za bolest a za ztížení společenského uplatnění smrtí zaměstnance zaniká“. Kdeţto v zákoníku práce účinném od 1. 1. 2007 toto ustanovení dle Nejvyššího soudu „chybí“. Proto je potřeba vycházet z ustanovení § 328 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, který stanovuje, ţe „peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají“. Zde bychom mohli uvést jako příklad rozsudek Nejvyššího soudu, kde „právo zaměstnance na náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, které vzniklo od 1. 1. 2007, smrtí zaměstnance nezaniká; v plné výši se stává předmětem dědění a přechází na toho, komu tato pohledávka podle výsledku dědického řízení připadla“.47 Z tohoto rozsudku vyplývá, ţe pro rozhodnutí soudu byl důleţitý datum (v tomto 47

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. dubna 2011, sp. zn. 21 Cdo 936/2010, uveřejněný pod číslem 152/2011 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek.

41

případě ustálení zdravotního stavu poškozeného), na základě něhoţ soud rozhodl právě podle ustanovení § 328 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

4.3.3 Smrt zaměstnavatele Touto problematikou se zabývala předchozí právní úprava v ustanovení § 251a zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, která stanovila, ţe zemře-li zaměstnavatel jakoţto fyzická osoba, práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů přecházejí na dědice. Z této právní úpravy bylo patrné, „že postup v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, je složitý a dědické řízení, zejména v případě, kdy je dědictví předluženo, trvá velmi dlouho“.48 Podle dnešního zákoníku práce č. 262/2006 Sb. v ustanovení § 342 odst. 1, základní pracovněprávní vztah zaniká, a to smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem. Zákoník práce ale také pamatuje na případy, kdy toto ustanovení neplatí, a to tehdy, bude-li oprávněná osoba v ţivnosti pokračovat. V takovémto případě bude pracovněprávní vztah nadále trvat. Také můţe nastat opačná situace, kdy zůstavitel nebude mít ţádného dědice, nebo oprávněná osoba nebude chtít v ţivnosti pokračovat. Bude-li se jednat o tento případ, pracovněprávní vztah zanikne po uplynutí 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele. Dojde-li k zániku pracovního poměru, zaměstnanec můţe poţádat příslušný úřad práce o vystavení potvrzení o zaměstnání, a to po předloţení potřebných dokumentů.

4.4 Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí Takto lze skončit pracovní poměr pouze u cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, tzv. ze zákona. Pokud ke skončení nedojde jiným způsobem, pracovní poměr končí dle § 48 odst. 3 zákoníku práce: -

„dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu“,

-

„dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky“,

48

KOTTNAUER, Antonín a kol.: Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. Dubnu 2012. Praha: Leges, 2012, 949 s.

42

-

„uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání“.49

„Cizinec může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky nebo je-li držitelem platné zaměstnanecké karty nebo modré karty, pokud tento zákon nestanoví jinak“.50 Od konce června roku 2014 platí novela zákona o pobytu cizinců a zákona o zaměstnanosti, která by měla usnadnit práci jak úřadům, tak samotným občanům třetích zemí. Obsahuje také nový pojem a tím je zaměstnanecká karta. „Zaměstnanecká karta nahrazuje vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem zaměstnání, povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání a zelenou kartu, které již nebudou vydávány“.51 Zde nastává otázka, zda je správné zaměstnávat cizince, kdyţ k 31. srpnu 2014 evidovaly úřady práce ČR 535 225 uchazečů o zaměstnání.52 Toto lze odůvodnit tím, ţe i nadále dle zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů platí to, ţe zaměstnavatel musí nejprve volné pracovní místo nahlásit na úřad práce a tím ho nabídnout prvně občanům ČR nebo EU/EHP (Evropský hospodářský prostor) a Švýcarska. Poté, co nebude ode dne nahlášení na příslušný úřad práce do 30 dnů toto pracovní místo obsazeno, ho lze se souhlasem zaměstnavatele nabídnout drţitelům zaměstnaneckých karet. K této problematice se také vyjádřily soudy prostřednictvím své judikatury v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. dubna 1999, sp. zn. 21 Cdo 572/98, uveřejněném pod číslem 33/2000 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek: „Pracovní poměr osoby, která není občanem České republiky, může skončit jen na základě vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu“.

49

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha C. H. Beck, 2010, s. 255. 50 Ustanovení § 89 odst. 1 a 2 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 51 Ministerstvo vnitra ČR. Zaměstnanecká karta. [online]. mvcr.cz. [cit. 17. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.mvcr.cz/clanek/zamestnanecka-karta.aspx>. 52 Úřad práce ČR. Informace o nezaměstnanosti v České republice k 31. 8. 2014. [online]. portal.mpsv.cz, 8. září 2014. [cit. 17. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂https://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes>.

43

Závěrem Po teoretické stránce bylo cílem této kapitoly seznámit čtenáře s problematikou skončení pracovního poměru, dále poukázat na jeden velmi zajímavý případ z právní praxe české judikatury a také na rozhodnutí soudů (v tomto případě se jednalo o rozsudky Nejvyššího soudu). Jako příklady při psaní této kapitoly byly pouţity názory jednotlivých soudů, coţ je nepochybně velmi přínosné. Pro praktickou část byl vypracován dotazník, který je zaměřen na obecné otázky týkající se této problematiky se stanovením dvou hlavních cílů. Dotazník je zpracován a vyhodnocen v závěru poslední kapitoly.

5 . Propojení pracovního práva s novým občanským zákoníkem 1. ledna 2014 vstoupil v účinnost dlouho očekáváný nový občanský zákoník. Na přípravě nového občanského zákoníku se začalo pracovat jiţ koncem roku 1999, kdy ministerstvu spravedlnosti vláda nařídila vypracovat návrh věcného záměru občanského zákoníku. Původní účinnost byla navrţena na 1. ledna roku 2012. Důvodem, proč k účinnosti s tímto datem nedošlo, bylo to, ţe poslanecká sněmovna nestihla návrh k novému občanskému zákoníku projednat. Dalším důleţitým datem byl 20. únor roku 2012, kdy prezident republiky zákon podepsal a v březnu téhoţ roku byl vyhlášen ve Sbírce zákonů pod číslem 89/2012 Sb. Lze tedy říci, ţe na novém občanském zákoníku se pracovalo 10 let. Nový občanský zákoník ovlivnil celé soukromé právo a téţ nahradil starý občanský zákoník. Byl zrušen zákon o rodině, který je nyní součástí nového občanského zákoníku. Dále byl zrušen obchodní zákoník, který byl nahrazen zákonem o obchodních korporacích. Mezinárodní právo soukromé a procesní je s účinností od 1. ledna 2014 nahrazeno zákonem o mezinárodním právu soukromém. Jediný zákoník, o kterém bylo rozhodnuto, ţe zůstane zachován jako samostatný právní předpis, je zákoník práce. Přesto ale také došlo k rekodifikaci pracovního práva a lze říci, ţe došlo k propojení nového občanského zákoníku právě s pracovním právem. Nový občanský zákoník lze v pracovněprávním vztahu pouţít pouze tehdy, neobsahuje-li danou problematiku 44

zákoník práce. Dále platí to, ţe bude-li nový občanský zákoník pouţit v pracovněprávních vztazích, musí být dodrţeny jiţ zmíněné základní zásady pracovněprávních vztahů uvedené v § 1a zákoníku práce. Mezi nejdůleţitější změnu, jak uţ jiţ bylo řečeno, patří od nového roku zesílení rodičovské odpovědnosti v tom smyslu, ţe zákonný zástupce můţe u nezletilého zaměstnance mladšího 16 let rozvázat pracovní poměr, a to okamţitým zrušením. Této problematice se podrobněji věnuje § 56a zákoníku práce. Další důleţitou změnou v pracovním poměru je forma právního jednání (pojem právní jednání začal pouţívat aţ nový občanský zákoník, dříve se jednalo o právní úkon). Neţ došlo k poslední novelizaci znění zákoníku práce, konkrétně dle § 20 odst. 3, byly jednostranné právní úkony jako např. výpověď z pracovního poměru, okamţité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod. pro vadu formy právního úkonu vţdy neplatné. „Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ a změnového zákona jinak. K takovému právnímu jednání, které nebude splňovat požadavek písemné formy, se nebude přihlížet. Právní jednání, kde zákoník práce v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se,“ vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé“.53 V pracovněprávních vztazích se můţeme také nově setkat s uzavíráním smluv adhezním způsobem. Tuto novinku přináší nový občanský zákoník, a to v § 1798 aţ 1801. Jedná se o takové smlouvy, ve kterých jedna ze smluvních stran předloţí jiţ stanovené podmínky druhé straně. Vţdy jsou tyto podmínky předkládány silnější stranou, tj. v pracovněprávních vztazích zaměstnavatelem. Takto uzavřená smlouva nesmí být pro slabší stranu zvláště nevýhodná a téţ této straně nesmí způsobit újmu.

53

JOUZA, Ladislav. Změny ve skončení pracovního poměru. [online]. bulletin-advokacie.cz, 9. dubna 2014. [cit. 5. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.bulletin-advokacie.cz/zmeny-ve-skonceni-pracovnihopomeru?browser=mobi.html>.

45

6 . Co dělat při ztrátě zaměstnání Kaţdý z nás se jiţ určitě setkal s tím, ţe musel, ať uţ z jakéhokoliv důvodu, ukončit pracovní poměr. Jedná se o nelehký krok, se kterým se musí kaţdý vypořádat po svém. Někdo můţe trpět depresemi, někdo se cítí méněcenný. Pro někoho to můţe být ale také určité vysvobození. Ve všech případech se vţdy jedná o peníze a kaţdý si v této souvislosti pokládá otázku, co bude dál? V dnešní době, kdy na jedno volné pracovní místo připadá 9,8 uchazeče54, není jednoduché nalézt práci. Prvním důleţitým krokem, který by měl budoucí uchazeč o práci udělat, je zaevidovat se na úřadu práce. Úřad práce se snaţí uchazeči nejen nalézt vhodné místo, ale také po dobu evidence je za uchazeče státem hrazeno zdravotní pojištění. Sociální pojištění jiţ hrazeno není, ale doba, kdy je uchazeč evidován na úřadu práce, se započítává jako účast do důchodového pojištění. Samozřejmě se jedná pouze o dobu, kdy uchazeči náleţí podpora v nezaměstnanosti. Uchazeč dále musí s úřadem práce spolupracovat tak, aby nedošlo k jeho vyřazení z evidence. Dalším důleţitým krokem je, aby se nezaměstnaný nespoléhal pouze na úřad práce a sám si aktivně vyhledával nabídky práce. Jedná se sice o velmi náročnou a trpělivou práci, ale ve většině případů úspěšnou. Vţdy se nemusí povést ihned naleznout takovou práci, která bude odpovídat např. vzdělání, představám o práci či platovým podmínkám. Po zaslání CV firmy pozvou uchazeče k osobnímu pohovoru. Vţdy je potřeba se na tento pohovor důkladně připravit. Je dobré alespoň z části vědět něco o firmě, u které se ucházíte o práci, např. jak dlouho působí na trhu, čím se zabývá, zda a kde má své pobočky. Také se zde za automatické povaţuje formální oblečení, bez kterého si pohovor nelze představit. Na prvním dojmu velice záleţí. Dále nelze spoléhat na to, ţe první pohovor bude úspěšný, a proto je potřeba hledat dále.

54

Úřad práce ČR. Informace o nezaměstnanosti v České republice k 31. 8. 2014. [online]. portal.mpsv.cz, 8. září 2014. [cit. 24. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂https://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes>.

46

6.1 Agenturní zaměstnávání V dnešní době se na trhu práce můţeme setkat také s agenturami, které zprostředkovávají lidem práci. Jedná se o tzv. agenturní zaměstnávání. Agentura práce uzavře se svým zaměstnancem buď pracovní smlouvu, nebo dohodu o provedení činnosti, ve které se zároveň zavazuje, ţe zajistí svému zaměstnanci výkon práce u zaměstnavatele, ke kterému bude zaměstnanec právě agenturou práce dočasně přidělen. Aby mohla agentura práce poskytovat agenturní zaměstnávání, je k tomu potřeba povolení od ministerstva práce a sociálních věcí. Toto povolení lze vydat maximálně na dobu 3 let. Zároveň musí být dodrţena taková zákonná podmínka, ţe pracovní a mzdové podmínky agenturního zaměstnance nesmějí být horší neţ u stálého zaměstnance. K 18. srpnu tohoto roku fungovalo v České republice 1 645 agentur.55

55

ČTK. MPSV zvažuje zavedení kvót pro agenturní zaměstnance ve firmách. [online]. financninoviny.cz, 2. září 2014. [cit. 25. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.financninoviny.cz/zpravy/mpsv-zvazuje-zavedeni-kvotpro-agenturni-zamestnance-ve-firmach/1118622/>.

47

6.2 Výzkum formou dotazníku Závěr této bakalářské práce obsahuje zpracovaný dotazník, kterým bylo osloveno 20 respondentů z řad zaměstnanců. Hlavním cílem bylo zjistit, co zapříčinilo skončení pracovního poměru a zda jsou zaměstnanci zákoníkem práce dostatečně chráněni. Dotazník byl anonymní, otázky byly graficky zpracovány. Graf č. 5: Pohlaví

Zdroj: autorka práce

Graf č. 6: Věk

Zdroj: autorka práce

48

Graf č. 7: Dosaţené vzdělání

Zdroj: autorka práce

Graf č. 8: U kolika zaměstnavatelů jste doposud pracoval/a?

Zdroj: autorka práce

49

Graf č. 9: Způsob rozvázání pracovního poměru? (V případě, ţe respondenti pracovali u více zaměstnavatelů, mohli uvádět více způsobů.)

Zdroj: autorka práce

Graf č. 10: Důvody, které zapříčinily skončení pracovního poměru? (V případě, ţe respondenti pracovali u více zaměstnavatelů, mohli uvádět více důvodů.)

Zdroj: autorka práce

Mezi „jiné“ důvody respondenti uváděli nejčastěji sloučení pracovní pozice při reorganizaci, studium, zdravotní důvody, ale také porušení zákoníku práce ze strany zaměstnavatele. 50

Co pro Vás skončení pracovního poměru znamenalo? Nejčastěji respondenti uváděli šok, zklamání, finanční a psychické problémy, hledání nového zaměstnání a s tím související spolupráce s úřadem práce, ale také výzvu, lepší platové podmínky a časovou flexibilitu. Odpověď na tuto otázku hodně ovlivnila situace, ve které se respondent v době ukončení pracovního poměru nacházel. Například zda se respondent staral o rodinu a s tím spojené povinnosti, zda splácel hypotéku či jiné závazky, ale také budoucnost finančních moţností.

Graf č. 11: V případě, ţe Vám mělo být vyplaceno odstupné, bylo tak učiněno?

Zdroj: autorka práce

* Důvodem, proč odstupné nebylo vyplaceno, bylo to, ţe na majetek firmy byl vyhlášen konkurz. Odstupné nebylo z čeho zaplatit.

51

Graf č. 12: Jaký je Váš názor: Zákoník práce Vás chrání…

Zdroj: autorka práce

Zde bylo navázáno na předešlou otázku, a to problém odstupného. Zajímavou odpovědí na ochranu zákoníkem práce bylo „Kdyţ mi mělo být vyplaceno odstupné, stejně mi zákoník práce nepomohl…“. Dále se respondentům nelíbí délka zkušební doby a porušování zákoníku práce zahraničními firmami. Bohuţel je zde také velká nezkušenost se zákoníkem práce. Graf č. 13: Je podle Vás pro udrţení práce důleţitá znalost cizího jazyka?

Zdroj: autorka práce

52

Co by podle Vás měla obsahovat pracovní smlouva? Zde odpovědi obsahovaly zákonné náleţitosti jako druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Dále jméno a příjmení zaměstnance, název a sídlo zaměstnavatele, mzdu, pracovní dobu, délku dovolené, zkušební dobu, zda se jedná o pracovní smlouvu na dobu určitou či neurčitou, údaje o kolektivních smlouvách, o výpovědních dobách a v neposlední řadě to, ţe pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.

Závěr: Dosažení hlavního cíle Jak z tohoto dotazníku vyplývá (Graf č. 10), mezi nejčastější důvody, proč dochází ke skončení pracovního poměru, jsou tzv. „jiné“ důvody (sloučení pracovní pozice při reorganizaci, studium, zdravotní důvody, ale také porušení zákoníku práce ze strany zaměstnavatele). Dále je to nabídka nové práce a zároveň nespokojenost (plat, zaměstnavatel, pracovní prostředí…). Pouze u jednoho zaměstnance došlo ke skončení pracovního poměru z důvodu hromadného propouštění a u jednoho z důvodu zrušení firmy. Dalším hlavním cílem bylo zjistit, zda jsou zaměstnanci zákoníkem dostatečně chráněni. Z Grafu č. 12 vyplývá, ţe většina zaměstnanců je toho názoru a těch zkušeností, ţe jsou zákoníkem práce chráněni dostatečně. Naopak 4 respondenti jsou opačného názoru.

53

Závěr Cílem této práce bylo popsat právní úpravu skončení pracovního poměru v ČR. Pro splnění tohoto cíle jsem zvolila takový postup, kdy jsem nejprve na začátku čtvrté, klíčové kapitoly vyjmenovala všechny moţné způsoby ukončení pracovního poměru (rozvázání, skončení, zánik), které umoţňuje česká právní úprava, konkrétně zákoník práce. Kaţdé právní jednání směřující ke skončení pracovního poměru a téţ právní události mající za následek skončení pracovního poměru byly následně popsány a některé z nich byly téţ doplněny příklady pro lepší pochopení dané problematiky. Velkou oporou mi zde byly usnesení a rozsudky Nejvyššího soudu. Dle mého názoru právní úprava zabývající se touto problematikou nemá ţádné nedostatky, a to díky zákoníku práce č. 262/2006 Sb., který je účinný od 1. 1. 2007. Tento zákoník práce nejenţe nahradil starý zákoník práce z roku 1965, ale také doplnil řadu důleţitých ustanovení. Samozřejmě nesmíme zapomenout také na nový občanský zákoník. Přestoţe se tento zákoník neobešel od samotného začátku bez kritiky, je důleţitou součástí práva, a to nejen pracovního. Pouţitými metodami při psaní této práce byly komparace a analýza. Komparace byla pouţita při srovnávání právní úpravy zákoníku práce č. 262/2006 Sb. s předchozí právní úpravou zákoníku práce č. 65/1965 Sb. Závěrem mohu konstatovat, ţe neexistuje obecně platný nejlepší způsob skončení pracovního poměru. Pokaţdé bude záleţet na konkrétním případu. Samozřejmě je lepší se dohodnout, ne vţdy je to však moţné. Pokud má ať uţ zaměstnanec, či zaměstnavatel pocit, ţe došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, existuje pro obě strany právo obrátit se na soud se ţalobou o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, a to do 2 měsíců od skončení pracovního poměru, respektive od doby, kdy mělo dojít ke skončení pracovního poměru.

54

Pouţitá literatura Monografie, články: 1. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. ISBN 978-80-7400-405-6. 2. DRAHOVZALOVÁ, Lucie. Ochrana i pro zaměstnavatele. Právo & byznys. 6/7 2012. ISSN 1804-6061. 3. ÉRÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. vydání. Ostrava: KEY Publishing s.r.o. 2012. ISBN 978-80-7418-147-4. 4. KOKEŠOVÁ, Marilla. Základy pracovního práva s příklady a vzory. Praha: Ústav práva a právní vědy, o.p.s., 2013. ISBN 978-80-905247-8-1. 5. KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. Praha: Leges, 2012. ISBN 978-80-87576-08-3. 6. NESČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů. 4. vydání. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2014. ISBN 978-80-247-5124-5. Právní předpisy: 1. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 2. Zákon č. 304/2013 Sb., o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob, ve znění pozdějších předpisů. 3. Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů. 4. Zákon č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů. 5. Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších předpisů. 6. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. 7. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 55

8. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 9. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Judikatura: 1. Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. ledna 2012, sp. zn. 21 Cdo 4896/2010. 2. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. února 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009. 3. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. října 2010, sp. zn. 21 Cdo 2242/2009. 4. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. ledna 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod číslem 21/2001 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek. 5. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. září 2008, sp. zn. 21 Cdo 3333/2007. 6. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001. 7. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. dubna 2011, sp. zn. 21 Cdo 936/2010, uveřejněný pod číslem 152/2011 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek. Internetové zdroje: 1. AMSP ČR. Kurzarbeit po česku: od září 2012 do firem míří 800 milionů. [online]. amsp.cz, 2012. [cit. 21. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.amsp.cz/kurzarbeitpo-cesku-od-zari-2012-do-firem-miri-800-milionu>. 2. BERÁNKOVÁ, Kateřina. V srpnu nahlásilo hromadné propouštění 16 firem. [online]. portal.mpsv.cz, 16. září 2014. [cit. 17. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://portal.mpsv.cz/upcr/media/tz/2014/09/2014_09_16_tz_hromadne_propousteni_srp en2014.pdf>. 3. BUKOVJAN, Petr. Jak na „pracovní kázeň“ v novém zákoníku práce. [online]. mzdovapraxe.cz, 29. března 2007. [cit. 26. srpna 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d1889v2567-jak-na-pracovnikazen-v-novem-zakoniku-prace.html>. 4. ČTK. MPSV zvažuje zavedení kvót pro agenturní zaměstnance ve firmách. [online]. financninoviny.cz, 2. září 2014. [cit. 25. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.financninoviny.cz/zpravy/mpsv-zvazuje-zavedeni-kvot-pro-agenturnizamestnance-ve-firmach/1118622/>. 5. ELIÁŠ, Karel, ZUKLÍNOVÁ, Michaela. Návrh občanského zákoníku. [online]. is.muni.cz, 2012. [cit. 22. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://is.muni.cz/el/1422/jaro2012/MV844K/um/30724774/Obcansky_zakonikKonsolidovana_verze.pdf>.

56

6. FETTER, Richard W. Vyhněte se snížené podpoře v nezaměstnanosti. [online]. mesec.cz, 28. března 2013. [cit. 25. srpna 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.mesec.cz/clanky/vyhnete-se-snizene-podpore-v-nezamestnanosti.html>. 7. GAVLAS, Milan a kol. Kurz základů pracovního práva. [online]. rect. muni.cz, [cit. 27. srpna 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.rect.muni.cz/Pravo/kapitola3.htm>. 8. JOUZA, Ladislav. Změny ve skončení pracovního poměru. [online]. bulletinadvokacie.cz, 9. dubna 2014. [cit. 4. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.bulletin-advokacie.cz/zmeny-ve-skonceni-pracovnihopomeru?browser=mobi.html>. 9. Ministerstvo vnitra ČR. Zaměstnanecká karta. [online]. mvcr.cz. [cit. 17. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.mvcr.cz/clanek/zamestnanecka-karta.aspx>. 10. SULEK, Petr, BURAŇOVÁ, Jana. Náhradu mzdy bude zaměstnavatel od ledna vyplácen opět jen po dobu 14 dnů. [online]. mpsv.cz, 8. listopadu 2013. [cit. 26. srpna 2014]. Dostupné z: WWW: ˂http://www.mpsv.cz/files/clanky/16637/TZ_081113b.pdf>. 11. Úřad práce ČR. Informace o nezaměstnanosti v České republice k 31. 8. 2014. [online]. portal.mpsv.cz, 8. září 2014. [cit. 17. září 2014]. Dostupné z: WWW: ˂https://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes>. 12. ZALABÁKOVÁ, Lenka. Existuje výpověď dohodou? [online]. pravniradce.ihned.cz, 25. dubna 2013. [cit. 13. února 2015]. Dostupné z: WWW: ˂http://pravniradce.ihned.cz/c159739660-existuje-vypoved-dohodou.html>.

57

Seznam grafů: Graf č. 1: Graf znázorňující počet respondentů vyjádřený v procentech, u kterých došlo k rozvázání pracovního poměru formou dohody ......................................................................................................................................... 21 Graf č. 2: Graf znározňující počet respondentů vyjádřený v procentech, u kterých došlo k rozvázání pracovního poměru formou výpovědi ................................................................................................................... 24 Graf č. 3: Graf znázorňující počet respondentů vyjádřený v procentech, u kterých došlo k rozvázání pracovního poměru formou okamţitého zrušení ................................................................................................... 32 Graf č. 4: Graf znázorňující počet respondentů vyjádřený v procentech, u kterých došlo k rozvázání pracovního poměru formou zrušení ve zkušební době .......................................................................................... 36 Graf č. 5: Pohlaví................................................................................................................................................... 48 Graf č. 6: Věk ........................................................................................................................................................ 48 Graf č. 7: Dosaţené vzdělání ................................................................................................................................. 49 Graf č. 8: U kolika zaměstnavatelů jste doposud pracoval/a? ............................................................................... 49 Graf č. 9: Způsob rozvázání pracovního poměru? (V případě, ţe respondenti pracovali u více zaměstnavatelů, mohli uvádět více způsobů.) ....................................................................................................... 50 Graf č. 10: Důvody, které zapříčinily skončení pracovního poměru? (V případě, ţe respondenti pracovali u více zaměstnavatelů, mohli uvádět více důvodů.) .............................................................................................. 50 Graf č. 11: V případě, ţe Vám mělo být vyplaceno odstupné, bylo tak učiněno? ................................................. 51 Graf č. 12: Jaký je Váš názor: Zákoník práce Vás chrání...................................................................................... 52 Graf č. 13: Je podle Vás pro udrţení práce důleţitá znalost cizího jazyka? .......................................................... 52

58