Skončení pracovního poměru

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Skončení pracovního poměru Bakalářská práce

Autor:

Miroslav Mertl Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

ing. Stanislava Plachá

Odborný konzultant:

JUDr. Marek Neustupný Mariánské Lázně

Praha

Leden, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

V Praze dne 9. 1. 2011

Miroslav Mertl

2

Anotace práce Práce se zabývá problematikou situace na trhu práce v České republice z hlediska pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci se zaměřením na aktuální problémy související s ukončením pracovního poměru. V teoretické části vymezuje základní problematiku týkající se ukončení pracovního poměru v kontextu zákoníku práce. Získané teoretické poznatky následně aplikuje v analytické části, která se zabývá reálným stavem pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem, zaměstnancem a jeho řešením.

Abstract My bachelor´s work concerns with the issue of contemporary situation on the labour market in the Czech Republic from the standpoint of labour-law relations between employers and employees focusing on the current problems dealing with termination of employment. The theoretical part of my work determinates the basic issue concerning to termination of employment in the context of the Labour Code. The data acquired in the theoretical part is consequently applied in the analytical part, which deals with a real state of labour-law relations between an employer, an employee and its solution.

3

OBSAH Úvod 1. Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Definice základních pojmů 1.2 Základní zásady pracovněprávních vztahů 1.3 Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva 2. Skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem 2.1 Dohodou 2.2 Výpovědí 2.3 Okamţitým zrušením 2.4 Zrušení ve zkušební době 3. Další formy výpovědi dané zaměstnavatelem 3.1 Hromadné propouštění 3.2 Skončení pracovního poměru na dobu určitou 3.3 Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa 3.4 Neplatné rozvázání pracovního poměru 3.5 Odstupné 4. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem 5. Případová studie řešení právních sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci 5.1 Úvod do problematiky 5.2 Výzkumné cíle 5.3 Metodika šetření 5.4 Struktura respondentů 5.5 Hloubkový rozhovor 5.6 Shrnutí výsledků Závěr Literatura

4

5 7 7 8 10 13 13 14 16 17 19 19 21 22 23 25 27 30 30 31 32 33 33 48 50 52

Úvod K 31. říjnu 2010 evidovaly úřady práce v České republice celkem 495 161 uchazečů o zaměstnání. Tento počet byl o 5 320 niţší neţ ke konci září téhoţ roku. Ve srovnání se stejným obdobím roku 2009 poklesl počet uchazečů o 3599.1 Míra nezaměstnanosti, kterou zpracovává Eurostat pro mezinárodní srovnání byla v ČR v září 2010 celkem 6,9 %. Např. v Belgii 8,7 %, v Německu 6,3 %, Rakousko 4,4 % atd. 2 Čísla uvádím pro navození situace, ve které se mohou nečekaně ocitnout další desítky tisíc zaměstnanců, kteří v současné době mají práci, ale mnozí z nich se obávají, ţe by o ni mohli v nejbliţších dnech a týdnech přijít a mohli tak rozšířit počet nezaměstnaných v České republice. Obava ze ztráty zaměstnání nutí mnohdy zaměstnance setrvávat na své pracovní pozici, i kdyţ je zřetelně patrné, ţe zaměstnavatel v mnoha případech nepostupuje podle

zákoníku

práce a

svého zaměstnance

různými

způsoby

znevýhodňuje. Ukončení pracovního poměru vţdy znamená pro zaměstnance značnou finanční ztrátu, velkou nejistotu zda brzy najde jinou práci, která mu zabezpečí ţivotní potřeby jeho samotného i potřeby jeho rodiny. Doby, kdy byl na českém pracovním trhu dostatek volných pracovních pozic, a zaměstnanci si mohli mezi zaměstnavateli vybírat, pominuly prakticky ve druhé polovině roku 2008, kdy se v České republice také postupně začínala projevovat světová ekonomická krize. Dnes je situace opačná. Naopak si vybírají nové zaměstnance samotní zaměstnavatelé, kteří logicky dávají přednost zaměstnancům kvalifikovaným, flexibilním s ochotou dále se vzdělávat apod. Zaměstnanci si tuto skutečnost začali v průběhu posledních dvou let uvědomovat a začali mnohem pečlivěji zvaţovat, zda u zaměstnavatele zůstanou i za cenu, ţe nebudou plně spokojeni s pracovními a platovými podmínkami. Zejména zaměstnanci s niţší kvalifikací pečlivě zvaţují, zda v případě nespokojenosti s prací u svého stávajícího zaměstnavatele podají výpověď z pracovního poměru. Obava z toho, ţe nezískají nové pracovní místo u jiného zaměstnavatele je tedy značná. Výpověď z pracovního poměru proto mnohem častěji dávají zaměstnavatelé. Zákoník práce3 v paragrafu 52 přesně specifikuje sedm podmínek, za kterých je moţné zaměstnanci dát výpověď. Pro 1

URBÁNEK, V.: ČR – počet nezaměstnaných v říjnu klesl pod 500 000, míra stagnovala na 8,5 %. 08. 11. 2010. [online]. [cit. 2010-12-30]. Dostupné z URL: 2 Blíţe viz http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database. 3 ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v aktuálním znění

5

zaměstnavatele se staly nejsnazší formou výpovědi odst. 1 (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část) a odst. 2 (přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část). Někteří zaměstnavatelé vyznávající tyto moţnosti jako zaklínadlo, pod které schovávají nejrůznější příčiny výpovědí svým zaměstnancům. Po skončení pracovního poměru stávajícího zaměstnance se v mnoha případech na uvolněné místo přijímá zaměstnanec nový. Zaměstnanec, který z firmy odešel, často ani nemá šanci tuto skutečnost včas zjistit. Pokud ano a najde odvahu, můţe propuštění ze zaměstnání řešit soudní cestou. Cílem práce bude čtenáře seznámit s platnou právní úpravou pracovních vztahů v České republice, zejména v souvislosti se skončením pracovního poměru. Na základě analýzy teoretických poznatků zobecnit výpovědní důvody, dle kterých můţe zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnancem a z takto získaných poznatků vycházet v aplikační části práce, která bude zaměřena na tuto problematiku, a řešena formou případové studie. Při získávání podkladů pro napsání práce jsem vycházel především ze sekundárních zdrojů, které tvořila odborná literatura zabývající se pracovněprávními vztahy a odborné články publikované právníky na internetových serverech. Dalšími podklady byly legislativní dokumenty České republiky. V analytické části pak diskusní příspěvky respondentů.

6

1. Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Účastníci pracovněprávních vztahů Lidé se zapojují do pracovního procesu, protoţe potřebují finanční prostředky na svoji obţivu a také na zajištění dalších potřeb. Kdo je účastníkem pracovněprávního vztahu, určuje zákoník práce4 a jeho příslušné paragrafy. V paragrafu šest je stanoveno, kdo je zaměstnancem. Můţe to být pouze osoba, která dosáhla věku 15 let. Podmínkou je, ţe zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Od dosaţení 15-ti let věku má tato osoba způsobilost být zaměstnancem na základě pracovněprávních vztahů a má všechna práva a povinnosti, které z tohoto vztahu vyplývají. Můţe se stát, ţe v průběhu zaměstnání dojde vlivem zdravotního stavu zaměstnance ke zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům. Situace je řešena podle právních úkonů obsaţených v § 10 občanského zákoníku.5 Druhým účastníkem pracovněprávního vztahu je zaměstnavatel. Ten je podle zákoníku práce právnickou nebo fyzickou osobou, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu (§ 7). Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Právnické osoby jako zaměstnavatelé se musí ve své činnosti dále řídit příslušnými paragrafy občanského zákoníku.6 Tyto paragrafy přesně specifikují postavení právnických osob, jejich práva a povinnosti. Účastníkem pracovněprávních vztahů můţe také být Česká republika, která je v zákoně definována jako „stát“ a která je zaměstnavatelem a právnickou osobou. Práva a povinnosti vyplývající z tohoto vztahu za stát vykonává organizační sloţka státu.7 Zastupuje stát v zaměstnávání zaměstnanců. Jakubka vysvětluje tyto vztahy následně: „Pokud jde o vztah pracovního práva k obchodnímu, platí, ţe obě právní odvětví upravují vztahy týkající se téhoţ subjektu. Pracovní právo upravuje vztahy zaměstnavatele směřující k jeho vlastním zaměstnancům, coţ znamená, ţe úprava směřuje dovnitř zaměstnavatele, respektive jeho firmy. Naproti tomu obchodní právo

4

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění ČESKO. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník v platném znění 6 ČESKO. Zákon č. 40/1964 Sb., § 18, 19, 19a , 19b , 19c , 20, 20a , 20f , 20g , 20h , 20i a 20j občanského zákoníku. 7 ČESKO. § 3 a § 51, zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. 5

7

upravuje vztahy zaměstnavatele mířící mimo jeho firmu, tj. úprava vztahu navenek vůči jeho okolí. Jedná se například o úpravu způsobu sjednávání obchodních smluv.“8

1.2 Základní zásady pracovněprávních vztahů Zákoník práce v České republice prošel v posledních letech několika změnami. Projednávání se stalo předmětem mnoha svárů mezi vládou České republiky, podnikatelskou sférou a odbory. Ţádný jiný zákon neprošel v posledních letech tolika novelizacemi jako zákoník práce. Celosvětově je prosazován trend, ţe by zákoníky práce měly být více liberalizovány a být více uplatňován princip smluvní svobody. Doleček k tématu principu smluvní svobody uvádí, ţe tento princip je zaručen v českém právním řádu Listinou základních práv a svobod, která stanoví ţe „Kaţdý můţe činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“. Jinými slovy to znamená, ţe smluvní strany si mohou ve smlouvě dohodnout to, co uznají za vhodné. To platí nově pro zákoník práce, uzavírání pracovních smluv a dohod.9 Pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby (zaměstnance) a zaměstnavatele. Jde o projev základní zásady soukromého práva, kterou je autonomie vůle smluvních stran neboli smluvní volnost. Nikdo nesmí být nucen vstupovat do pracovněprávního vztahu proti své vůli a v rozporu se svým přesvědčením.10 Poslední věta, která se v zákoníku práce po změnách v listopadu 1989 objevila, stanovuje, ţe nikdo není povinen pracovat a nikdo ho k práci nesmí nutit. V dobách socialismu byla povinnost pracovat. Prakticky se vytvářela umělá zaměstnanost. Bylo vytvářeno přesvědčení, ţe se stát umí postarat o práci kaţdého jednotlivce, ţe v socialistickém státě nejsou nezaměstnaní. V článku tři tehdejšího zákoníku práce bylo ustanovení, ţe „Pracovněprávní vztahy, v nichţ se pracovníci účastní na společenské práci podle tohoto zákona, mohou vzniknout jen se souhlasem občana a socialistické organizace. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovně právních vztahů musí být v souladu s pravidly socialistického souţití.“

11

Od té doby

8

JAKUBKA, J.: Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. Praha: Grada Publishing, 2009, 240 s., ISBN 978-80-247-2113-2, s. 12. 9 DOLEČEK, M.: Smlouvy. 14. 06. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 10

JAKUBKA, J.: Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. Praha: Grada Publishing, 2009, 240 s., ISBN 978-80-247-2113-2, s. 12. 11 ČESKÁ SOCIALISTICKÁ REPUBLIKA. Zákon č. 42/1970 Sb., [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://aplikace.mvcr.cz/archiv2008/sbirka/1970/sb12-70.pdf>

8

doznal zákoník práce stovky změn a stal se nejvíce diskutovaným zákonem v České republice, protoţe se dotýká milionů lidí. K základním zásadám pracovněprávních vztahů platí, ţe zaměstnavatel: a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoli diskriminace, c) musí dodrţovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, d) musí poskytovat zaměstnanci informace a zajišťovat projednání s ním, e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněţní postihy ani je od něho poţadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, g) nesmí poţadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doloţky a sráţek z příjmu z pracovněprávního vztahu.12 Zaměstnanec Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakoţ na rozvrţení pracovní doby před zahájením práce, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhoţ zaměstnavatele nemůţe vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. 13 Paragraf 14 stanoví, ţe výkon práv a povinností, které vyplývají z pracovněprávních vztahů, nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Janeba formuluje pojem dobré mravy: „Dobré mravy jsou tedy souborem určitých společností vytvořených a uznávaných pravidel slušnosti, 12

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 13. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h3.aspx> 13 Tamtéţ, § 13

9

které vedou jedince k vzájemnému respektování se navzájem a nepoškozování obecných zájmů společnosti. Můţeme je také označit za soubor hodnotících kritérií, která určují, které jednání je v dané společnosti povaţované za dobré a které ne.“14 Paragraf 14 je v zákoníku práce velmi důleţitý, protoţe se v podstatě týká pracovních sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Jedná se o případy, kdy někteří zaměstnavatelé vyuţívají neznalostí zaměstnanců týkajících se zákoníku práce a nepostupují v souladu s ním. Spory většinou končí u příslušného okresního soudu a mnohdy aţ u vyšších soudních instancí. Většinou se jedná o neplatnosti rozvázání pracovního poměru a nároky z něho vyplývajícími, spory o neplatnost výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky, spory o náhradu škody způsobené zaměstnancem. Často si zaměstnanci pokládají otázku, jak je moţné, ţe dostali výpověď pro tzv. neuspokojivé pracovní výsledky, kdyţ s nimi nadřízený o tom, ţe pracují špatně, nehovořil a ţádné písemné potvrzení nedostali atd. Odpověď na otázku, co to jsou neuspokojivé pracovní výsledky, dává následující formulace: „Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být výpovědním důvodem, pokud je zaměstnanec neodstranil, i kdyţ k tomu byl několikrát v posledních 12 měsících písemně vyzván zaměstnavatelem. Je třeba, aby zaměstnavatel dostatečně určitě specifikoval, v čem neuspokojivé pracovní výsledky spočívají, případně jak je odstranit. Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být důsledkem neschopnosti zaměstnance, jeho nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod., musí ale objektivně existovat.“15 „O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenţ nemá všechny náleţitosti stanovené zákoníkem práce nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu.“16

1.3 Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva Komendová komentuje pracovní poměr jako „nejčastější a nejvýznamnější způsob výkonu pracovní činnosti fyzické osoby. Právní předpisy s ním spojují řadu výhod, např. vysoký stupeň ochrany při jeho skončení, volno u stanovených překáţek v práci, 14

JANEBA, J.: Dobré mravy. 20. 05. 2002. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 15 VEŘEJNÝ OCHRÁNCE PRÁV: Výpověď z pracovního poměru – na co máte právo. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 16 FETTER, R. W.: Pracovněprávní spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V. část. 14. 05. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

10

náhradu mzdy při nejzávaţnějších překáţkách v práci či placenou dovolenou na zotavenou.“17 Paragraf 36, odst. 1 uvádí, ţe pracovní poměr vzniká dnem, kdy byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popř. jako den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Tentýţ paragraf chrání zaměstnavatele před nezodpovědností zaměstnance, který ve sjednaný den nenastoupil do práce, aniţ mu v tom bránila překáţka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překáţce, můţe zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Pracovní smlouva, její prostudování, je ze strany nových zaměstnanců před podpisem smlouvy často podceňováno. Zaměstnanci se domnívají, ţe je to univerzální pracovní smlouva, kterou zaměstnavatel předkládá dalším zaměstnancům a ţe se tedy nemůţe nic v jejich neprospěch stát. Tento přístup je špatný. Jeden příklad za všechny. Jsou zaměstnavatelé, kteří sjednanou mzdu nebo plat včetně moţných odměn zahrnou přímo do pracovní smlouvy. V takovýchto případech je zaměstnanec ve výhodě, protoţe mu zaměstnavatel nemůţe měnit základní mzdu nebo plat s tím, ţe mu ji sníţí. Zaměstnanec, který podepíše pracovní smlouvu, kde není základní mzda a další její sloţky sjednána přímo v pracovní smlouvě, ale v příloze, vystavuje se riziku, ţe mu zaměstnavatel můţe bez problémů, aniţ poruší zákon, mzdu nebo plat sníţit. Smejkal a Holler upozorňují, ţe „I kdyţ je pracovní smlouva zaloţena na konsensu zaměstnance a zaměstnavatele, současná situace na trhu práce vychyluje pomyslnou misku vah ve prospěch zaměstnavatele.“18 Prezentovaný odborný příspěvek je zajímavý ještě v jednom ohledu. Zatímco většina článků, příspěvků a odborných rad v masových médiích je zaměřena z hlediska pracovní smlouvy na ochranu zaměstnance, příspěvek těchto autorů doporučuje podnikatelům, jakou pracovní smlouvu mají pouţívat. „Rozhodně doporučujeme druhou variantu (tj. odkaz na dokument, tzv. mzdový výměr, který úpravu mzdy obsahuje). Ta dává zaměstnavateli v případě potřeby moţnost upravit výši mzdy bez souhlasu zaměstnance. V této souvislosti je však nutné pečlivě zváţit zmíněný odkaz na mzdový výměr. Naprosto nevyhovující je znění: „Mzdový výměr tvoří nedílnou součást této smlouvy“, se kterým se v praxi bohuţel setkáváme často. Naopak doručujeme znění: „Mzda zaměstnance je stanovena ve mzdovém výměru, jehoţ vzor tvoří přílohu č. 1 k této smlouvě“. Pro vyloučení veškerých 17

KOMENDOVÁ, J.: Pracovní poměr na dobu určitou. 21. 11. 2008. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: ISSN 1213-7693. 18 SMEJKAL, M., HOLLER, M.: Ideální pracovní smlouva – praktické tipy pro zaměstnavatele. 02. 02. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

11

pochybností doporučujeme ještě v pracovní smlouvě uvést, ţe mzdový výměr můţe být zaměstnavatelem jednostranně upravován. Pokud pracovní smlouva obsahuje obdobnou úpravu mzdového výměru, můţe zaměstnavatel flexibilně reagovat na vývoj trhu.“19 Pracovní smlouvu musí zaměstnavatel uzavřít písemně. Zároveň musí jeden výtisk předat zaměstnanci. Pracovní smlouva musí obsahovat: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce.20

19

SMEJKAL, M., HOLLER, M.: Ideální pracovní smlouva – praktické tipy pro zaměstnavatele. 02. 02. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 20 ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění, § 36

12

2. Skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem Pracovní poměr můţe být rozvázán jen: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamţitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 341, odst. 1. Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postiţením je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.21

2.1 Dohodou Výpověď prostřednictvím dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je jednou z moţností výpovědi z pracovního poměru. V případě, ţe se obě strany dohodnou na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Je to velmi flexibilní způsob řešení ukončení pracovního poměru. Podmínkou je, ţe dohoda musí být uzavřena písemně. Pokud zaměstnanec trvá na tom, ţe chce mít v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět. O podání výpovědi dohodou mají lidé všeobecně zkreslené představy. To ostatně potvrzuje Fetter, který píše: „Dohoda je zřejmě nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru. Přesto v praxi dochází k dohadům, omylům, zmatkům a problémům. Podstatnou a nezbytnou náleţitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr skončí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena konkrétním kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne.“ 22

21

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění, § 48 FETTER, R. W.: „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou? 20. 01. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.mesec.cz/clanky/jak-spravnerozvazat-pracovni-pomer-dohodou> 22

13

2.2 Výpovědí Platí následující moţnosti výpovědí. Výpověď můţe dát zaměstnanec i zaměstnavatel. Výpověď musí být písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Pokud výpověď nebude dána písemně, v souladu se zákonem, je neplatná. Můţe nastat situace, i kdyţ to nebývá často, ţe si jedna strana výpověď rozmyslí a výpověď odvolá. Také v tomto případě platí, ţe musí být písemná. V tomto typu výpovědi jiţ existuje rozdíl od výpovědi dohodou. Zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď, aniţ by uváděl jakýkoli důvod. U zaměstnavatele to neplatí. Ten můţe dát svému zaměstnanci výpověď pouze na základě důvodů, které jsou uvedeny v zákoně. Výpovědní důvod musí zaměstnavatel ve výpovědi skutkově vymezit, aby se předešlo zaměnění s jiným důvodem. Výpověď by jinak byla neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Důvody, kdy můţe dát zaměstnavatel výpověď, jsou uvedeny v § 52 zákoníku práce. V zákoníku práce jsou také uvedeny důvody, kdy jsou dány zákazy výpovědí. Podrobně je specifikuje § 53 zákoníku práce. Důvody jsou shrnuty pod tzv. ochrannou dobu.23 Výpověď je specifikována v § 52. V něm jsou vyjmenovány důvody, kdy je moţné výpověď dát:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně úkolů, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vykonávat stávající práci, (podrobně rozvedeno v písm. d – f) e) jsou-li u zaměstnance další důvody pro zrušení pracovního poměru. (závaţné porušení pracovních předpisů atd.)24 V mnoha případech se můţeme setkat s tím, ţe zaměstnanec dostane od zaměstnavatele výpověď z tzv. organizačních důvodů. Zaměstnanci tento způsob

23

PRÁVNÍK, CZ: Skončení pracovního poměru dohodou a výpovědí – aktualizováno. 08. 10. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 24 BUSINESS.CENTER. CZ: Zákoník práce. [online]. [cit. 2010-10-18]. Dostupné z URL: < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast2h4.aspx>

14

výpovědi často chápou jako určitý podraz od zaměstnavatele, protoţe si myslí, ţe ten se jich chce lehce touto formou zbavit a jakmile odejdou, na jejich pracovní místo zaměstnavatel přijme nové zaměstnance. Tak jednoduché to ale není. Výpověď z organizačních důvodů je uvedena v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Cituji: „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.“ V takovém případě výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Výše odstupného činí trojnásobek průměrného výdělku. Výše odstupného ve výpovědi být uvedena nemusí, neboť na odstupné v této výši existuje zákonný nárok. Ve výpovědi je však třeba specifikovat důvod, pro který se výpověď dává. (Dříve, podle dosavadního zákoníku práce, činilo základní (minimální) odstupné dvojnásobek průměrného výdělku.) Zákoník práce maximální výši odstupného vůbec neomezuje. Stanoví pouze základní minimum. Zaměstnanci přecházejí k firmě, která převzala závazky původní firmy, ve které byl zaměstnanec zaměstnán. Nedochází-li při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru, dochází k tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky. Současný zákoník práce mnohem výrazněji ochraňuje zaměstnance se zdravotním postiţením. Zaměstnávat osoby zdravotně postiţené bylo ze strany zaměstnavatelů značně problematické. Pojem „osoba se zdravotním postiţením” se poprvé objevil v zákoně o zaměstnanosti.25 Zákon byl od 1. ledna 2010 novelizován a v § 67 odst. 2 stanovuje okruh osob, které jsou pro účely zaměstnanosti povaţovány za osoby se zdravotním postiţením. Jedná se o: a) osoby invalidní ve třetím stupni (osoby s těţším zdravotním postiţením) – dříve osoby plně invalidní, b) osoby invalidní v prvním a druhém stupni – dříve osoby částečně invalidní, c) osoby zdravotně znevýhodněné.26

25

ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů MPSV: Výklad k § 67 zákona č. 435/2004 Sb., Status OZP a jeho prokazování. 08. 01. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 26

15

Dřívější zákoník práce č. 65/1965 Sb. ukládal zaměstnavatelům povinnost předem si vyţádat souhlas příslušného orgánu státní správy s ukončením pracovního poměru osoby se zdravotním postiţením. Povinnost byla zrušena s účinností od 1. března 2004. „V současné době zákoník práce zaměstnavatelům neklade ţádné překáţky při rozvázání pracovního poměru s osobou se zdravotním postiţením. Pracovní poměr je moţné rozvázat jako s kaţdým jiným zaměstnancem. Současný zákoník práce ukládá zaměstnavateli pouze informační povinnost vůči příslušnému úřadu práce.“27

2.3 Okamžitým zrušením Zákoník práce pamatuje také na variantu, ţe v průběhu pracovního poměru anebo v osobním ţivotě zaměstnanců můţe dojít k nepředvídatelným událostem, na které musí zaměstnavatel reagovat. Důvody pro zrušení pracovního poměru okamţitou výpovědí jsou zahrnuty v § 55 zákoníku práce. Zaměstnavatel má tři moţnosti. První z nich je zrušení pracovního poměru na základě skutečnosti, ţe zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin a odnětí svobody na dobu delší neţ jeden rok. Zaměstnanec příslušný trestný čin nespáchal při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Druhým důvodem je skutečnost, ţe zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plnění a byl odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na nejméně šest měsíců. Oproti výše uvedenému důvodu pro okamţité zrušení pracovního poměru tak musí být splněna podmínka, ţe ke spáchání trestného činu došlo v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele. Sum upozorňuje na skutečnost, ţe „Zákoník práce nikde blíţe nestanoví, co se takovýmto „zvlášť hrubým“ porušením pracovní povinnosti zaměstnance přesně rozumí. Bez dalšího nepostačuje, má-li zaměstnavatel kupř. v pracovním řádu přesně specifikováno, jaké jednání je třeba za porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem povaţovat. Bude naopak nezbytné vyjít z konkrétních okolností případu a stupně intenzity porušení pracovní povinnosti. Důleţité je i to, zda se závadného jednání dopustil zaměstnanec poprvé či opakovaně.“28 Dále

27

HORÁKOVÁ, D.: Rozvázání pracovního poměru osoby se zdravotním postiţením. 30. 10. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z URL: ISSN 1213-189X 28 SUM, T.: Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. 15. 02. 2007. [online]. [cit. 2010-1029]. Dostupné z www:

16

doplňuje, ţe „Pro oba uvedené důvody nestačí, je-li proti zaměstnanci „pouze“ vzneseno obvinění, případně je-li vzat do vazby. Zaměstnavatel nemůţe z uvedených důvodů okamţitě zrušit pracovní poměr ani v případě, je-li zaměstnanec odsouzen k podmíněnému trestu odnětí svobody, popřípadě byl-li mu samostatně uloţen jiný trest neţ je odnětí svobody, např. trest peněţitý. Bude-li však zaměstnanci uloţen trestním soudem zákaz činnosti, jejíţ výkon je nezbytný k výkonu práce dle pracovní smlouvy, nabízí se zaměstnavateli vedle nuceného převedení zaměstnance na jinou práci moţnost dát zaměstnanci výpověď dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce.“29 Třetí způsob dání okamţité výpovědi z pracovního poměru je, ţe zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr za předpokladu, ţe zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (pro zjednodušení dále jen „pracovní povinnost“). Zaměstnanec i zaměstnavatel musí důvod výpovědi provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným, a musí je doručit druhému účastníku, jinak by byl neplatný. Neuvedení důvodu k okamţitému zrušení pracovního poměru se projeví těmi důsledky, ţe okamţité zrušení bude neplatné. Důvod uvedený v právním úkonu směřujícímu k okamţitému zrušení pracovního poměru, nemůţe být dodatečně měněn. 30

2.4 Zrušení ve zkušební době V souvislosti se zrušením pracovního poměru ve zkušební době se objevuje v masových médiích řada dotazů, dotýkající se této problematiky. Projevuje se zde velká neznalost zákoníku práce ze strany zaměstnanců. Zkušební doba slouţí k tomu, aby si obě strany, zaměstnavatel i zaměstnanec, ověřily, zda jim bude vyhovovat způsob realizace pracovního vztahu tak, jak si to představovaly. „Pro sjednání zkušební doby stanoví zákoník práce písemnou formu pod sankcí neplatnosti. Zkušební doba můţe být sjednána na dobu nejdéle tří měsíců ode dne vzniku pracovního poměru (tj. ode dne sjednaného v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce) a nesmí být dodatečně prodluţována. K prodlouţení zkušební doby můţe dojít ze zákona, a to o dobu překáţek

29

tamtéţ JAKUBKA, J.: Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. Praha: Grada Publishing, 2009, 240 s., ISBN 978-80-247-2113-2, s. 97. 30

17

v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby (např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance atp.).“31 Jestliţe některá ze stran zjistí, ţe jí sjednaný pracovní poměr nevyhovuje, můţe ho zrušit, aniţ musí druhou stranu informovat o důvodu zrušení. U mnoha zaměstnavatelů docházelo k tomu, ţe pokud zaměstnanec onemocněl ve zkušební době, pracovní poměr s ním zaměstnavatel ukončil. Aby se eliminoval vysoký počet zjištěných případů, od 1. ledna 2009 nově platí, ţe pracovní poměr ve zkušební době nesmí být zaměstnavatelem zrušen v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zaměstnanec, na rozdíl od zaměstnavatele, ale výpověď podat můţe. Podmínkou výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je, ţe zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být doručeno zaměstnanci zpravidla tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Od 1. ledna 2011 došlo k dalším úpravám, které se týkají zkušební doby. V období od 1. ledna 2011 do 31. 12. 2013 zaměstnavatel nemůţe zrušit pracovní poměr prvních 21

dnů

trvání

dočasné

pracovní

neschopnosti

(karantény)

zaměstnance.

„Účelem příslušné právní úpravy v ustanovení § 66 odst. 1 větě druhé zákoníku práce je, aby se zaměstnavatel záměrně nevyhýbal poskytování náhrady mzdy nebo jiného příjmu tím, ţe by se zaměstnancem zrušil ve zkušební době pracovní poměr. Od 15. (resp. 22) kalendářního dne je jiţ zaměstnanec hmotně zabezpečen nemocenským, které mu při splnění stanovených podmínek poskytne Česká správa sociálního zabezpečení.).“ 32

31

HERDOVÁ, E., GAJDARUS, J.: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době – je to opravdu tak snadné? 20. 08. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-to-opravdu-taksnadne-57748.html > ISSN 1213-189X 32 HÁCHOVÁ, K.: Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době nově od 1. 1. 2011. 30. 11. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

18

3. Další formy výpovědi dané zaměstnavatelem 3.1 Hromadné propouštění Od l. ledna 2001 upravuje proceduru hromadného propouštění zaměstnanců směrnice Evropského společenství č. 92/56/EEC. Česká republika byla povinna implementovat tuto směrnici do své legislativy, tedy do zákoníku práce. Hromadné propuštění se můţe týkat jednak tzv. nadbytečných zaměstnanců, u nichţ je pak dán výpovědní důvod dle

§ 52 písm. c) zákoníku práce nebo se můţe vyplývat z rušení

části zaměstnavatele – výpovědní důvod dle § 52 písm. b) zákoníku práce. Dle § 62 zákoníku práce se rozumí hromadným propouštěním skončení pracovních poměrů na základě výpovědí z důvodů: a)

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b)

přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c)

stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných změnách,

a to v období 30 kalendářních dnů minimálně s: a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více neţ 300 zaměstnanců.33 Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň pět zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) aţ c) také zaměstnanci, s nimiţ zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchţ důvodů dohodou.34 Zaměstnavatel si je dobře vědom své aktuální ekonomické situace a dokáţe tedy předvídat příští vývoj firmy. Z tohoto důvodu zaměstnavateli zákoník práce ukládá, aby nejpozději 30 dnů před svým rozhodnutím 33

JANSA, L.: Hromadné propouštění v době finanční krize. 26. 02. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 34 ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

19

o propouštění, informoval své zaměstnance, kterých se propouštění bude týkat. V případě, ţe ve firmě existuje odborová organizace, musí svůj postup dopředu konzultovat s ní a to v následujících bodech o: a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním sloţení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) počtu a profesním sloţení zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níţ se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navrţených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších práv propuštěných zaměstnanců.35 Kromě projednání se zaměstnanci (popř. s odborovou organizací, pokud ve firmě je zaloţena) je povinen písemně informovat místně příslušný úřad práce o svém rozhodnutí o hromadném propouštění, a to nejpozději 30 dnů předtím, neţ mají pracovní poměry propouštěných zaměstnanců skončit.36 Světová i česká ekonomika od roku 2008 zápasí s problémy, které způsobila ekonomická a finanční krize. Mnohé podniky neměly zakázky a také dostatek vlastních finančních prostředků, aby dokázaly vnitropodnikovými opatřením udrţet dosavadní počet zaměstnanců. Byly proto nuceny přistoupit k hromadnému propouštění. Další podniky se snaţily přijmout alespoň krátkodobá opatření v naději, ţe se bude jednat o překlenovací období, v průběhu kterého se bude snaţit svou ekonomickou a finanční situaci vyřešit. První moţností bylo vyuţití zákoníku práce a jeho ustanovení o překáţkách na straně zaměstnavatele z důvodů, ţe podnik neměl zakázky, aby mohl přidělit zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných sluţbách (částečná nezaměstnanost).

V tomto případě lze uzavřít mezi zaměstnavatelem a odborovou

organizací (pokud v podniku je zaloţena) dohodu o výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, kdy můţe náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud odborová organizace není, tak se zaměstnancem, kterého se ho dotýká. Druhou moţností je dovolená, kdy zaměstnavatel můţe určit hromadné čerpání dovolené, jestliţe je to nutné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí 35

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce STIBALOVÁ, K.:Některé právní aspekty ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost. 15. 04. 2009. [online]. [cit. 2010-04-18]. Dostupné z URL: 36

20

činit více neţ 2 týdny. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se svým zaměstnancem na kratší době. Třetí moţností je převedení na jinou práci. Zaměstnavatel nemůţe zaměstnance převést na jiný druh práce (druh práce neţ, který je sjednán v pracovní smlouvě) bez dohody se zaměstnancem. Zaměstnavatel můţe však pověřit zaměstnance jinou činností v rámci sjednaného druhu práce a můţe zaměstnanci tedy určit jinou pracovní náplň v rámci sjednaného druhu práce. 37 Vzhledem k tomu, ţe u mnoha zaměstnavatelů odbory nepůsobí, umoţňuje zákoník práce sníţit náhradu mzdy zaměstnancům při této překáţce v práci také na základě rozhodnutí úřadu práce. Zaměstnavatel tedy můţe podat návrh na příslušný úřad práce, který rozhodne o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v niţší částce. Jestliţe úřad práce existenci důvodů pro částečnou nezaměstnanost uzná, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však 1 rok. Místní příslušnost úřadu práce se řídí místem, kde je zaměstnání vykonáváno. Úřad práce po podání ţádosti zaměstnavatelem tohoto informuje, jaké podklady má předloţit (např. doklady prokazující omezení odbytu sluţeb, počet a strukturu zaměstnanců).38

3.2 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Sjednávání pracovního poměru na dobu určitou se setkává u zaměstnanců poměrně často s velkým nepochopením. Většinou se domnívají, ţe je zaměstnavatel pouze vyuţívá k tomu, aby v případě, ţe se mu jako podnikateli nebude delší dobu dařit a jim se blíţí doba, kdy smlouva na dobu určitou končí, tak nebude muset dávat tříměsíční odstupné v průměrné výši měsíčního platu jako je tomu u pracovního poměru na dobu neurčitou. Navíc tak krátký pracovní poměr u nich vyvolává pocit nejistoty, zda jim smlouva bude opět prodlouţena, a oni nezůstanou nezaměstnaní. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 aţ 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával,

platí,

ţe

se

jedná

o

pracovní

37

poměr

na

dobu

neurčitou.

JANSA, L.: Hromadné propouštění v době finanční krize. 26. 02. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 38 BRAUN, A., WIESNEROVÁ, Š.: Jak dál se zaměstnanci (jak ven z krize)? 30. 07. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

21

Skončení pracovního poměru je upraveno v ustanovení § 65 zákoníku práce. Podle § 65 odst. 1 zákoníku práce (věty druhé) platí, ţe byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Podle § 65 odst. 2 ZP pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2 ZP) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. 39 Pracovní poměr mezi stejným zaměstnavatelem a stejným zaměstnancem, je moţné sjednat na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru, a to platí i pro kaţdý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiţ účastníky. Jestliţe od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiţ účastníky se nepřihlíţí. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiţ účastníky je tedy (po vyčerpání povolené doby 2 let trvání pracovního poměru) dovoleno aţ po uplynutí doby 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. 40 Příklad: Skončil-li pracovní poměr na dobu určitou (třeba i opakovaně sjednávaný resp. prodluţovaný) 31. 5. 2008, pak můţe být nový (další) pracovní poměr na dobu určitou mezi tímtéţ zaměstnavatelem a tímtéţ zaměstnancem sjednán aţ od 1. 12. 2008. V tomto mezidobí (jakési přestávce) však můţe zaměstnanec sjednat pracovněprávní vztah na dobu určitou s jiným zaměstnavatelem, popř. by mohl sjednat na dobu určitou s dosavadním zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti, maximálně však na poloviční pracovní úvazek, tedy v průměru nejvýše na 20 hodin týdně, nebo na dohodu o provedení práce.

3.3 Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa

39

SVOBODA, V.: Ukončení pracovního poměru na dobu určitou. 13. 10. 2009. [online]. [cit. 2010-1029]. Dostupné z www: 40 FETTER, R. W.: Pracovní poměr na dobu určitou a chyby při jeho sjednávání. 23. 10. 2008. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

22

V souvislosti se zákoníkem práce došlo k právní úpravě, která znamenala zúţení okruhu jmenovaných vedoucí pracovníků.41

Je zakotveno, ţe je moţné odvolání

z pracovního místa a vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance v případě, ţe jde o vedoucí zaměstnance, u kterých se pracovní poměr nezakládá jmenováním, ale pracovní smlouvou. Vedoucími místy, u nichţ lze dohodnout moţnost odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa, jsou místa: a)

v přímé řídící působnosti

1.

statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2.

zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b)

v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1.

statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2.

zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba za podmínky, ţe tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Podmínkou je, ţe odvolání vedoucího zaměstnance můţe provádět u zaměstnavatele,

který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Důvody odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa se nevyţaduje. Akt musí být proveden písemně a doručen druhému účastníku, jinak je neplatný. Pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliţe zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překáţku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce (pro nadbytečnost). Odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleţí jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. 42

3.4 Neplatné rozvázání pracovního poměru 41

ČESKO. Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 73, § 364, odst. 3 PŘENOSILOVÁ, V.: Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance od 1. ledna 2007. 11. 12. 2006. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.hrportal.cz/odvolani-z-pracovnihomista-vedouciho-zamestnance-od-1-ledna-2007-cid155315> 42

23

Zvláště v současné době, kdy ekonomická situace ve státě není stále dobrá, a mnozí podnikatelé mají přetrvávající potíţe, které se snaţí řešit propouštěním části zaměstnanců. Problémem je, ţe se jiţ mnohokrát prokázalo, ţe zaměstnanci neznají svá práva a bez rozmyslu podepisují různé dokumenty, které jim jejich zaměstnavatel předloţí. Nedokáţí zvládnout psychický tlak a z obavy, ţe kdyţ dokument nepodepíší, bude jejich situace ještě horší a podepíší. Nemají odvahu říci, ţe si smlouvu doma prostudují anebo se s někým poradí a pak řeknou svůj názor. Dohodu o ukončení pracovního poměru podepíší a teprve později zjistí, ţe postupovali chybně. Aby mohla být dohoda o ukončení pracovního poměru podepsána, obě strany musí zachovat konkrétní zákonný postup. Za prvé musí být písemná a druhý účastník ji musí řádně obdrţet. Nestačí např., ţe výpověď poloţí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho pracovní stůl v pátek před víkendem, v době, kdy jiţ v zaměstnání není. Výpovědní lhůta činí pro obě strany nejméně dva měsíce. Zaměstnavatel, na rozdíl od zaměstnance, který můţe rozvázat pracovní poměr z jakýchkoli důvodů. Výjimkou je sjednaná zkušební doba. V té můţe okamţitě zrušit pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec, a to bez uvedení důvodu. Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době by mělo mít rovněţ písemnou formu a zpravidla se doručuje druhému účastníku alespoň tři dny přede dnem, kdy má být pracovní poměr ukončen. Zaměstnavatel nemůţe zrušit pracovní poměr v případě, ţe je zaměstnanec, který je ve zkušební době prvních 14 kalendářních dnů trvání v dočasné pracovní neschopnosti.43 Dalším ze způsobů rozvázání pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru, prostřednictvím návrhu, na které se zaměstnavatel i zaměstnanec dohodnou, kdy pracovní poměr jedna ze stran ukončí a druhá bude návrh akceptovat. Samozřejmě, můţe nastat varianta, kdy jedna strana na předloţený návrh nepřistoupí. V kaţdém případě právníci doporučují, aby v písemné, podepsané dohodě byl uveden důvod výpovědi, i kdyţ být uveden nemusí. Můţe ale dojít k nečekané situaci, která změní pohled jedné ze stran na podepsanou a uzavřenou dohodu tak, ţe se můţe stát předmětem soudního sporu. Na vyplacení odstupného má nárok zaměstnanec, jestliţe výpověď dohodou mu nabízí zaměstnavatel. Odstupné při ukončení pracovního poměru se pohybuje ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Na vyplacení odstupného má zaměstnanec nárok zejména při výpovědi z důvodu zrušení 43

KUČEROVÁ, D.: I dohodu o ukončení pracovního poměru nepodepisujte pod nátlakem, mohli byste přijít o peníze. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.podnikatel.cz/clanky/rozvazani-pracovniho-pomeru-zamestnavatelem>

24

zaměstnavatele, změny místa působení, při nadbytečnosti zaměstnance, například z důvodu zrušení jeho pracovního místa. Stejné důvody pro vyplacení odstupného platí i u dohody o ukončení pracovního poměru. Můţe se stát, ţe zaměstnanec obdrţí neplatnou výpověď a proto oznámí zaměstnavateli, ţe na svém pracovním poměru trvá. Zaměstnavatel má dvě moţnosti. Buď zaměstnance přijme zpátky do zaměstnání a zaměstnanec je dále povinen konat práci podle pracovní smlouvy neţ dojde k rozvázání pracovního poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o ţalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru; neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení pracovní kázně. O neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se jedná v případech, kdy zaměstnavatel učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, jenţ nemá všechny náleţitosti stanovené zákoníkem práce nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu. Neplatnost rozvázání pracovního poměru můţe zaměstnanec dle ustanovení § 72 zákoníku práce uplatnit (napadnout) u soudu (ţalobou) nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Stanovená lhůta je propadná (prekluzívní).44 Háchová a Fetter se ve svém příspěvku zamýšlejí ještě nad jedním problémem. Prezentují ze zákoníku práce jeho poţadavek na to, ţe oznámení poţadavku dalšího zaměstnávání druhé straně musí být učiněno „bez zbytečného odkladu“. Upozorňují na to, ţe tento termín, ač se v zákoníku práce pouţívá, není jasný a jeho výklad je moţný několika způsoby. Proto vyslovují názor, ţe termín „bez zbytečného odkladu“ v této souvislosti zřejmě vyloţí aţ judikatura (rozhodovací praxe soudů). 45

3.5 Odstupné Okolo odstupného a jeho výše se často vedou značné diskuse. Některé názory, zejména od zaměstnanců, vyplývají z neznalosti zákoníku práce. Maximální výši odstupného neomezuje, stanoví pouze základní minimum, a to ve výši trojnásobku

44

HÁCHOVÁ, K., FETTER, R. W.: Přidělování práce po neplatném rozvázání pracovního poměru. 15. 01. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.financninoviny.cz/kariera/pracovni-pravo/zpravy/pridelovani-prace-po-neplatnemrozvazani-pracovniho-pomeru/421092> 45 tamtéţ

25

průměrného výdělku a jednak ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Tato výše je povinná. Zaměstnanci mají nárok na minimálně trojnásobek platu v případě, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce nebo dohodou z týchţ důvodů. Stejné právo je v případě zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 zákoníku práce. Jedná se zejména o případy, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Podmínkou je, ţe organizační důvody musejí být v dohodě uvedeny. Podle zákoníku práce není nárok na odstupné v několika případech. Prvním případem je, ţe dojde k jinému způsobu rozvázání pracovního poměru neţ dohodou nebo výpovědí zaměstnavatele z organizačních důvodů (například při sloučení, rozdělení, zeštíhlení, zániku, likvidaci, restrukturalizaci podniku apod.). I kdyby zaměstnanec, kterému se naskytla moţnost dalšího zaměstnání nebo jiného nového uplatnění, rozvázal pracovní poměr výpovědí a ve výpovědi uvedl, ţe důvodem jsou připravované organizační změny u zaměstnavatele, nárok na odstupné nevzniká.46 Druhým případem je odvolání z funkce vedoucího zaměstnance, který byl do funkce jmenován. Ocitá se v situaci, kdy zaměstnavatel jiţ nemá vhodné pracovní uplatnění a zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Můţe také nastat situace, ţe zaměstnanec práci odmítne. Stane se nadbytečným a zaměstnavatel je nucen mu dát výpověď. (ust. § 52 písm. c). Odstupné poskytované při organizačních změnách však zaměstnanci náleţí jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy, jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu. Je nutné podotknout, ţe na tříměsíční odstupné má zaměstnanec na odstupné nárok i přes to, ţe nedošlo k organizačním změnám. Zaměstnanec má nárok na takovéto odstupné v případě, ţe podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůţe zaměstnanec dále konat práci bez váţného ohroţení svého zdraví a 46

FETTER, R. W.: Kdy máte nárok na odstupné? 21. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

26

zaměstnavatel mu neumoţnil v době 15 dnů ode dne předloţení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Po uplynutí 15 dnů, kdy je zaměstnavatel skutečně nenajde pro zaměstnance jinou práci, ten můţe pracovní poměr okamţitě zrušit.47

4. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Současná situace, která vznikla v důsledku ekonomické krize, způsobuje, ţe se část podnikatelů dostává do značných problémů s dodrţením termínů při vyplácení mezd, anebo mzdu nevyplácejí vůbec. Zaměstnanci dlouho nevěděli, ţe existuje řešení, které jim můţe pomoci. Opět se tak dostáváme k otázce velké neinformovanosti velké části zaměstnanců. Tato situace trvala několik let. Teprve v posledních dvou letech se situace začíná pomalu zlepšovat. Moţnost okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance obsahuje zákoník práce v § 56. Podle písmene b) k němu můţe zaměstnanec přistoupit tehdy, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Důleţité je, aby okamţité zrušení pracovního poměru bylo provedeno písemně. Zaměstnanec musí skutkově vymezit jeho důvod, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku pracovního poměru, tedy zaměstnavateli. Uvedený důvod nesmí zaměstnanec dodatečně měnit. Nesplnění některého z výše zmíněných poţadavků můţe zaloţit neplatnost tohoto právního úkonu.48 Zákoník práce stanoví, ţe okamţitě zrušit pracovní poměr v případě nevyplácení mzdy a platu a jejich náhrad, je důvodem k okamţitému ukončení pracovního poměru. Pro mnoho zaměstnanců zůstává nevyřešen ale problém, který se týká jiných peněţitých plnění, jako například cestovních náhrad, náhrad za pracovní pohotovost. Na základě těchto nedoplatků nárok na okamţité ukončení pracovního poměru nemají. Mohou se obrátit na místně příslušný orgán inspekce práce s podnětem ke kontrole nebo na soud s ţalobou na zaplacení cestovních náhrad. Zákoník práce patří k nejčastěji novelizovaným zákonům v České republice. Je to pochopitelné. Bezprostředně se dotýká všech zaměstnaných osob, bez ohledu na to, jaké

47

FETTER, R. W.: Kdy máte nárok na odstupné? 21. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 48 BUKOVJAN, B.: Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodů nevyplácení mzdy nebo její náhrady. 04. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

27

mají povolání, u kterého zaměstnavatele pracují. Důleţitým právním aktem, který často nově přicházející uchazeči o zaměstnání podceňují, je podpis nové pracovní smlouvy. Někteří zaměstnavatelé neberou v některých případech ohled na zákoník práce a veškeré předpisy s ním souvisejícím a pracovní smlouvu vytvářejí v neprospěch nového zaměstnance, který mnohdy nedokáţe posoudit správnost předkládané pracovní smlouvy. V pozdějším období, kdy dochází k podávání výpovědi ze strany zaměstnavatele

nebo

zaměstnance,

můţe

dojít

k znevýhodnění

zaměstnance.

V roce 1991 přijala Rada směrnici,49 která ukládá informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy. Česká republika ji implementovala do českého práva v novelizovaném zákoníku práce. Senát České republiky dne 6. prosince 2007 schválil čtvrtou novelu zákoníku práce, 50 známou jako „technická". V platnost vstoupila dne 1. ledna 2008. Zákoník práce je koncipován tak, aby zaručoval zaměstnavatelům i zaměstnancům jejich práva a také povinnosti. Cabrnoch k němu uvedl: „Český zákoník práce v oblasti regulace pracovní doby reguluje více a přísněji, neţ to poţadují evropské předpisy, a navíc nevyuţívá moţností výjimek. Český zákon ještě více neţ evropský předpis narušuje rovnováhu mezi právy a povinnostmi zaměstnanců a zaměstnavatelů. Náš zákoník práce v oblasti regulace pracovní doby zcela vylučuje moţnost svobodné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem."

51

To je jeden z velkých problémů,

který se nepodařilo vyřešit dodnes. Příliš velká právní ochrana zaměstnanců naopak přináší problémy oběma stranám, zaměstnavateli a také zaměstnanci. Pracovní poměr charakterizuje Tomečková jako „právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zjednodušeně můţeme říci, ţe zaměstnanec zaměstnavateli prodává svou práci a ten mu za to platí mzdu nebo plat. Pracovní vztah však v sobě skrývá i další práva a povinnosti obou stran, která jsou definována zákoníkem práce“.52 Odborníci na pracovní právo hovoří o tom, ţe výrazněji jsou ale chráněna práva zaměstnanců, mnohdy aţ zbytečně. Základním principem zákoníku práce je, ţe „Co není zakázáno, je dovoleno“, zatímco dříve to bylo naopak.

49

EU. Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 2001 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru 50 ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 51 CABRNOCH, M.: Zákoník práce a evropské regulace. 17. 01. 2007. [online]. [citace 2010-12-30]. Dostupné z URL: 52 TOMEČKOVÁ, I.: Pracovní poměr, vznik, změny, skončení. Brno: Computer Press, 2005. 290 s. , ISBN 80-251-0637-3. 101 s. 1.

28



Byl zrušen institut vedlejšího pracovního poměru, protoţe byl mnohdy firmami zneuţívaný.



Byla provedena úprava pracovní doby. V případě, ţe je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce je mu vyplácena běţná mzda.



Firmy, které v průběhu roku nemají moţnost zajistit zaměstnancům rovnoměrné pracovní vytíţení, mohou nově vyuţít konto pracovní doby, která je pruţně upravována podle potřeb zaměstnavatele, v konečném součtu počet odpracovaných hodin zůstane zachovaný.



Pracovní pohotovost se nově týká pouze případů, kdy je zaměstnanec připravený na jiném dohodnutém místě mimo pracoviště. Za pracovní pohotovost je vyplácena odměna ve výši nejméně 10% průměrného výdělku.



Počet hodin na dohodu o provedení práce byl zvýšen ze 100 na 150 hodin za rok.



Mzda má být podle nového zákoníku sjednána v pracovní nebo kolektivní smlouvě, případně ji zaměstnavatel musí upravit vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.



Zaměstnavatel můţe nařídit aţ 150 hodin přesčasů za rok. Jejich celkový rozsah nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně v období nanejvýš 26 týdnů.



Zkušební doba můţe být stanovena aţ na tři měsíce. Musí to být sjednáno písemně nejpozději v den nástupu do zaměstnání.



Výpověď ve zkušební době mohou podat obě strany.



Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce.



Zaměstnanec můţe dát výpověď z jakéhokoli (i ţádného) důvodu.



Zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku při rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn zaměstnavatele a na výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku v případě, ţe ukončí pracovní poměr ze zdravotních důvodů pro pracovní úraz, dále nemoc z povolání nebo pro ohroţení touto nemocí.

29



Je zrušena povinnost zaměstnavatele hledat ve stanovených případech (např. částečnému invalidnímu důchodci, osamělé matce nezletilých dětí) propouštěnému zaměstnanci nové vhodné zaměstnání.

5. Případová studie Řešení právních sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci 5.1 Úvod do problematiky Pracovněprávním sporům mezi zaměstnavateli a zaměstnanci se nelze vyhnout v případě, ţe selhává komunikace a snaha je vyřešit smírnou cestou. Kaţdá ze stran sporu je zpravidla přesvědčena o tom, ţe má pravdu. Příčinou je většinou přesvědčení o tom, ţe zná dobře zákoník práce a předpisy s ním související. Na základě těchto mylných předpokladů následně dochází k úmyslným i neúmyslným pochybením, na která doplácejí především zaměstnanci. Na druhou stranu je nutné objektivně říci, ţe ani zaměstnanci nejsou bez chyb při plnění svých řádných povinností tak, jak to vyplývá z pracovní smlouvy a zákoníku práce. Stručně shrnuto – pracovněprávní předpisy obcházejí obě strany. Problémem je, ţe ţádná ze stran nevytváří podmínky pro vzájemnou dohodu, vzájemné vysvětlování problémů spíše rozpory jen prohlubuje, takţe většina sporů končí u soudů. V zákoníku práce53 jsou v § 13 stanoveny základní zásady pracovněprávních vztahů. Paragraf 13 odst. 1, 2 a 5 stanovuje obecné principy – zásady pracovněprávních vztahů, které má zaměstnavatel za povinnost dodrţovat. Odstavce 3 a 4 tohoto paragrafu se týkají zaměstnance. Paragraf 14 odst. 1, 2 a 3 se dotýká povinností zaměstnavatele. Zkušenosti dokazují, ţe nejvíce záleţitostí v pracovněprávních vztazích se týká pracovních sporů v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru, většinou ze strany zaměstnavatele. Pracovní spory jsou především pro zaměstnance záleţitostí značně stresující, protoţe jejich právní vědomí týkající se zaměstnaneckých práv je mnohdy značně nízké, navíc je spojeno s obavami týkajícími se finanční odměny advokátů a poplatků u soudu, takţe svá práva mnohdy ani neuplatňují. Přitom „Statistiky ze soudů jasně ukazují, ţe nejméně dvě třetiny těchto sporů vyhrávají právě zaměstnanci. Ročně se takto soudí přes 800 lidí. Spor se většinou

53

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

30

finančně vyplatí i v případě, ţe se do bývalého zaměstnání uţ nechcete vrátit.“54 Skutečností je, ţe počet osm set zaměstnanců, kteří se nebáli jít do soudního sporu, není příliš velký, ale na druhou stranu lze pochopit, ţe lidé se bojí jejich nepřiměřené délky a nejistoty,

zda

soudní

spor

neprohrají.

Kalenská

na

toto

téma

uvádí:

„Přes veškeré deformace minulého totalitního reţimu nemůţeme přehlédnout některé pozitivní rysy tehdejšího soudního projednávání pracovních sporů. Především jeho kladem byla jeho v podstatě uspokojivá odborná úroveň. Dalším velmi významným kladem byla bezplatnost, tj. zaměstnanci byli osvobozeni od soudního poplatku. Spory byly rozhodovány poměrně rychle, rozsudek byl vyhlášen hned při skončení sporu. Kdyţ kupř. spor o skončení pracovního poměru dosáhnul 8 měsíců, bylo to povaţováno za mimořádně závadnou skutečnost. Zásada materiální pravdy ulehčovala zaměstnanci jeho procesní postavení, takţe zpravidla nebylo třeba, aby ho zastupoval právní zástupce.“55 Ţe je česká justice pomalá, o tom svědčí několik základních údajů: „Kvůli pomalým soudům musela Česká republika v roce 2008 vyplatit poškozeným odškodné ve výši 47 568 100 korun. O rok dříve to bylo 39 835 170 korun. V Evropě patří česká justice k těm pomalejším. Statistika ukazuje, jak dlouho soudům trvá dotaţení případu k pravomocnému verdiktu: 

Obchodní spor 722 dní,



Pracovní spor 720 dní,



Spory o nájmy bytů 443 dní,



Náhrada škody 419 dní,



Spory podle zákona o rodině (manţelství, výţivné, atd.) 316 dní.56 Podíváme-li se na statistiku a průměrnou délku pracovních sporů 720 dní, z údaje je

patrné, ţe váhání zaměstnanců o tom, zda jít do soudního sporu nebo ne, je většinou na místě. Přílišná délka soudního pracovního sporu především zaměstnance odrazuje.

5.2 Výzkumné cíle 54

ONLINE DENÍK AKTUÁLNĚ: Nebojte se soudit o výpověď. Dvě třetiny lidí vyhrávají. 15. 09. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 55 KALENSKÁ, M.: Pracovněprávní spory a jejich řešení. In: Aplikované právo 2/2007, s. 8 – 9. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 56 DRCHAL, V.: Pomalé soudy stojí miliony. 19. 03. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.lidovky.cz/pomale-soudy-stoji-miliony-dfp/ln_noviny.asp?c=A090319_000017_ln_noviny_sko&klic=230609&mes=090319_0>

31

Výzkum je zaměřen především na zjištění zkušeností zaměstnanců na ukončení pracovního poměru. V prvním případě, kdyţ dostali výpověď od zaměstnavatele, a to zpravidla z tzv. organizačních důvodů, anebo výpověď podali sami na základě nespokojenosti s pracovními podmínkami, popř. jiných důvodů. Jednalo se o výzkum kvalitativní, který byl realizovaný především formou hloubkových rozhovorů. Cílem výzkumu bylo zjistit: 

Jaké důvody výpovědí ze strany zaměstnavatelů byly nejčastější.



S kterými negativními jevy ze strany zaměstnavatelů se setkali zaměstnanci po obdrţení výpovědi.



Jaké byly důvody podání výpovědí ze strany zaměstnanců.



Zda bylo nutné řešit pracovní spor prostřednictvím soudu.

5.3 Metodika šetření Protoţe cílem výzkumu bylo zjištění konkrétních názorů respondentů na problematiku výpovědí z pracovního poměru, vyuţil jsem kvalitativního výzkumu a hloubkových rozhovorů. Důvodem byla skutečnost, ţe cílem bylo získání co největšího počtu konkrétních poznatků od respondentů (zaměstnanců), kteří „zaţili na vlastní kůţi” jaké to je po psychické stránce obdrţet nečekaně výpověď od zaměstnavatele anebo se sami, někteří ihned, někteří po dlouhém váhání, rozhodli dát výpověď z různých důvodů. Protoţe byl výzkum zaměřen na značně citlivou oblast, která se bezprostředně dotýkala osobních názorů, postojů a údajů o části osobního ţivota respondentů, uvolili se účastnit výzkumu pod podmínkou přísné anonymity. Většina z nich neměla dobré zkušenosti z přílišné otevřenosti, proto měli někteří respondenti obavu, aby sdělené informace nemohly být případně vyuţity proti nim. Proto jsme se vzájemně dohodli na tom, ţe budou pozměněna jejich jména, takţe mohou diskutovat bez obav z případných následků. Základní tématické oblasti hloubkových rozhovorů: 

Sociodemografická charakteristika respondenta.



Vykonávaná profese.



Spokojenost či nespokojenost se zaměstnáním.



Důvody výpovědí z obou stran. 32



Zkušenosti se soudním řešením pracovního sporu se zaměstnavatelem.

5.4 Struktura respondentů Cílová skupina Věková skupina od 25 a více let.

Kritéria hloubkových rozhovorů: 

minimálně 2 respondenti nebo respondentky ve věku 25 – 34 let



minimálně 2 respondenti nebo respondentky ve věku 35 – 44 let



minimálně 2 respondenti nebo respondenti ve věku nad 45 let



minimálně tři muţi nebo tři ţeny

Soubor respondentů se skládá z dvanácti osob, které byly rozděleny do dvou diskusních skupin označené písmeny A1 a B1. Z dvanácti respondentů bylo sedm muţů a pět ţen. Ve věkové skupině 25 – 34 let byli dva respondenti, ve věkové skupině 35 – 44 let pět respondentů, ve věkové skupině 45 a více let také pět respondentů. Základní vzdělání neměl ţádný respondent, vyučeni byli čtyři respondenti, středoškolské vzdělání mělo pět respondentů a tři respondenti dosáhli vysokoškolského vzdělání.

5.5 Hloubkový rozhovor Jaké důvody výpovědí ze strany zaměstnavatelů byly nejčastější. V této části rozhovoru respondenti hovořili o svých zkušenostech z pracovní činnosti, o kvalitě pracovních podmínek, vztazích nejen mezi zaměstnanci navzájem, ale také o vztazích se svými nadřízenými, kteří jim přidělovali nové pracovní úkoly a hodnotili kvalitu plnění úkolů předcházejících. Protoţe se jednalo o respondenty, kteří pracovali na své pracovní pozici více neţ pět let, měli tak moţnost posoudit, do jaké míry se změnila kvalita pracovněprávních vztahů. Otázky v diskusi byly proto zaměřeny

33

především na prezentaci důvodů, které vedly zaměstnavatele k jejich výpovědi. Respondenti odpovídali např. na otázky: 

Projednával s vámi váš nadřízený dopředu moţnost případného propuštění a dání výpovědi z pracovního poměru? Jaký byl důvod výpovědi ze strany zaměstnavatele?

 Byl/a jste v posledních měsících písemně upozorněna na to, ţe je zaměstnavatel nespokojen s vaší prací? 

Byl/a jste seznámena s tím, ţe zaměstnavatel má např. odbytové potíţe a nemá pro další období dostatek zakázek, které ohroţují jeho konkurenceschopnost a v důsledku toho hrozí propouštění části zaměstnanců?

Na otázku odpovídali respondenti ve věkovém rozpětí 25 aţ 45 let a výše. Převáţně lidé, kteří mají dlouholeté zkušenosti se zaměstnáním. Více neţ polovina z nich byla jiţ ve svém druhém nebo třetím zaměstnání, takţe se lze oprávněně domnívat, ţe měli schopnost porovnávat úroveň a podmínky zaměstnání u více zaměstnavatelů. Více neţ dvě třetiny respondentů mají zaměstnání v jiném místě neţ je jejich bydliště. Kaţdý z nich tráví denně v průměru dvě hodiny dojíţděním, většinou vlakem nebo autobusem. Všichni byli zaměstnáni na ranních směnách, takţe to pro ně znamenalo časné vstávání, u některých z nich kolem páté hodiny ranní. Přesto tento ranní čas brali jako samozřejmost, protoţe nechtěli být nezaměstnaní. Coţ respondenti oceňovali před obdrţením výpovědi. Především to byl fakt, ţe měli jistotu výdělku, i kdyţ jim zaměstnavatel v posledním roce sníţil základní plat v průměru o 5 – 10 procent a byly zrušeny některé benefity, u poloviny respondentů dokonce i stravenky. Co se jim naopak nelíbilo. Z dvanácti respondentů osm uvedlo právě způsob předání výpovědi. V podstatě jí byli překvapeni, nikdo s nimi neprojednával dopředu moţnost propuštění, nikdo jim nevytkl ţádné pracovní pochybení, špatně odváděnou práci apod. Tři respondenti uvedli, ţe jim byla výpověď předána stylem „tady máš a podepiš to“. Teprve po nahlédnutí na papír zjistili, ţe se jedná o výpověď. Na otázku, jaký důvod při výpovědi zaměstnavatel dal, zněla v sedmi případech odpověď, ţe z organizačních důvodů, dva zaměstnavatelé skončili v insolvenci a tři odpověděli, ţe důvodem byl nedostatek zakázek pro firmu, ve které pracovali. Vzhledem k tomu, ţe nejčastější odpověď zněla, ţe výpověď byla dána z organizačních důvodů, další otázky v diskusi se týkaly faktu, do jaké míry se podařilo respondentům zjistit, zda skutečně tomu tak bylo, zda mají zprávy, ţe po jejich odchodu zůstalo pracovní místo skutečně neobsazené. Dva 34

respondenti odpověděli, ţe jim bývalí spolupracovníci řekli, ţe na jejich místo nastoupili noví zaměstnanci, v podstatně mladší neţ byli respondenti. Oba se na radu svých přátel spojili s právníky a v současné době probíhá soudní řízení. Zbývající odpověděli, ţe se o to nezajímali „protoţe by to stejně bylo k ničemu“. Jarda, 42 let, středoškolák Ve firmě jsem pracoval dvanáct let v obchodním oddělení. Práce mě opravdu bavila, protoţe jsem byl kaţdý den v kontaktu s mnoha lidmi. Nadřízení nikdy neměli připomínky k mé práci. Za dvanáct let činnosti v tomto oddělení jsem získal mnoho kvalitních obchodních kontaktů, s mnoha obchodními partnery jsem se znal několik let a tomu také odpovídala úroveň obchodních vztahů. Majitelkou firmy byla ţena. To neříkám z nějaké zášti, vím, ţe mnoho ţenských je schopných. V posledním roce se šířila firmou šeptanda, ţe se bude část zaměstnanců propouštět, ale nikdo nic konkrétního veřejně neřekl. Na přímou otázku majitelce firmy jsme dostávali odpověď, ať nešíříme bludy. Jednoho dne jsem přišel do práce a hned mi bylo sděleno, ţe mám jít za majitelkou a můj kolega také. Tam nám sdělila, ţe musí sníţit počet zaměstnanců, ţe je nás v obchodním oddělení zbytečně moc a ţe se rozhodla propustit z organizačních důvodů nás dva muţské, prý si jako chlapi práci najdeme určitě snadněji neţ ţeny. Stalo se. Odstupné jsme dostali, tak jsem si řekl, ţe si aspoň měsíc odpočinu a pak se poohlédnu po nové práci. Jenţe – kolega měl tajnou známost s jednou ţenskou z obchodního oddělení a ta se mu prořekla, ţe v obchodním oddělení mají dvě nové ţenské a jedna z nich je ţena jejího syna a druhá její sestřenice. To mě neuvěřitelně naštvalo. Kdyby to řekla tehdy na rovinu, sice by mě to nebylo příjemné, ale pochopil bych její rozhodnutí a mohli jsme se dohodnout jinak, neţ ţe na mne udělá podraz s výpovědí z organizačních důvodů. Dostal jsem nějaký amok, i kdyţ uţ jsem ve firmě nepracoval, vletěl jsem za ní do kanceláře a prostě jsem se tam slovně vyřádil. Ţenská neţenská. Prostě ta křivda musela ze mne ven. Později jsem se jí omluvil. Ale tato záleţitost jen urychlila mé rozhodnutí. Začal jsem se s bývalou firmou soudit. Pravdou je, ţe soudní řízení se vleče uţ téměř šest měsíců a nevypadá to, ţe by se něco urychlilo. 35

Karla, 31 let, vyučena Ve firmě jsem pracovala deset let a byla jsem spokojena. Na pracovišti jsme byly samé ţenské, takţe občas nějaké drby ve stylu jedna paní povídala, občas nějaké hádky, jak to mezi ţenskými bývá, ale to se dalo vydrţet. Hlavně, ţe mě bavila práce. Jednoho dne přišel nadřízený s tím, ţe firma bude končit a bude se přesouvat do zahraničí. Majitelkou byla německá společnost, která se rozhodla svou českou pobočku přesunout aţ do Rumunska. Dostali jsme tedy všichni výpověď z organizačních důvodů. Já jsem navíc v té době zjistila, ţe jsem těhotná, coţ jsem vůbec nečekala. Kamarádky mi řekly, ţe kdyţ jsem těhotná, nesmí mi dát zaměstnavatel výpověď, tak jsem zůstala klidná. Prostě dnes uţ vím, ţe je dobré znát zákoník práce a má práva. Klid jsem ale neměla, protoţe mě personalista rychle vyvedl z omylu, kdyţ mě seznámil s tím, ţe kdyţ se ruší celý zaměstnavatel z důvodu likvidace, protoţe firma v České republice končí, jako na těhotnou se na mne nevztahuje zákaz výpovědi a výpověď je oprávněná. Upřímně – do Rumunska se přece nebudu stěhovat. Potřebovala jsem poradit, co mám dělat dál, protoţe to jsem opravdu nevěděla a kupodivu mi neporadil ani personalista, protoţe uvedl, ţe „s takovou situací se ještě nesetkal a ţe tedy neví“. Nakonec se vše vyřešilo, jsem teď na mateřské dovolené a zatím neřeším, co bude dál. Asi je to tím, ţe manţel má dobrou práci a jsme finančně zajištěni. Se kterými negativními jevy ze strany zaměstnavatelů se zaměstnanci setkali po obdržení výpovědi. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci jsou sloţité, přestoţe je upravuje zákoník práce. Jenţe ten v mnoha případech figuruje ve stylu „co není zakázáno, je dovoleno“. Navíc někteří zaměstnavatelé vycházejí z toho, ţe zaměstnanci špatně znají nebo téměř neznají zákoník práce, svá práva a povinnosti, kalkulují také s tím, ţe sice lidé kritizují „někde bokem mezi známými“, ale ve skutečnosti se nikdy nepustí do ţádného soudního sporu, protoţe s ním nemají zkušenosti, nevědí, co je čeká, často také nemají na zaplacení soudních poplatků a bojí se dalších soudních výdajů. Respondentům byla poloţena základní otázka:  S kterým negativním jevem jste se setkali? 36

Respondenti na tuto otázku odpovídali podle svých vlastních zkušeností, o to byla jejich výpověď věrohodnější. Podrobně popisovali, jakým problémům museli čelit, kdyţ se ozvali třeba jen se ţádostí o vysvětlení, proč výpověď dostali. Často jim nebylo umoţněno se setkat s nadřízeným, natoţ s majitelem firmy. Mnohdy neměli moţnost telefonického kontaktu, protoţe majitel telefon nezvedal, sekretářka odkazovala na to, ţe má pracovní jednání, nebo ţe mají vše poslat písemně. Respondenti se shodli na tom, ţe nejhorší byla naprostá bezmoc, protoţe nevěděli, na koho se obrátit, aby jim vše vysvětlil a popřípadě sdělil, jaká mají práva a co mohou proti zaměstnavateli, který často porušuje zákoník práce, podniknout. Zaráţející byla skutečnost, ţe sedm respondentů vůbec nevědělo, ţe při porušování zákoníku práce, např. při nevyplácení příplatků za práci o sobotách a nedělích, o svátcích se mohou obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce, nevěděli, ţe kdyţ jim zaměstnavatel dluţí výplatu např. za říjen 2010, mohou po 15. prosinci 2010 rozvázat okamţitě pracovní poměr. Ţe mají nárok na odstupné, které v tomto případě činí nejméně trojnásobek průměrného výdělku. Nevěděli, ţe nároky na dluţnou mzdu, se kterými neuspěli u zaměstnavatele, mohou uplatnit u příslušného úřadu práce, který jim dluţnou mzdu vyplatí a následně ji bude sám vyţadovat od jejich zaměstnavatele, nevěděli, ţe jako zaměstnanci mohou poslat zaměstnavatele za dluţnou mzdu do konkurzu, musí ale zdůvodnit, proč si myslí, ţe zaměstnavatel není schopen dluhy platit. Při zjištění těchto skutečností se proto nelze divit, ţe si často neuměli poradit ještě v době, kdy byli, u po obdrţené výpovědi, stále zaměstnanci firmy. Pavel, 38 let Pracoval jsem ve firmě jako řidič kamionové dopravy. Zaměstnavatel podnikal jako fyzická osoba – osoba samostatně výdělečně činná. Po třech letech zaměstnání nám oznámil, ţe jako fyzická osoba končí, protoţe je to příliš velký risk pro podnikání a ţe by nerad dočkal toho, aby v případě krachu přišel o veškerý soukromý majetek. Zaloţil proto společnost s ručením omezeným a nabídl nám práci v ní. Všichni zaměstnanci jsme přijali. Kdo z nás by také chtěl o práci přijít, a to zvláště v době, kdy byl celostátně zaznamenán prudký pokles zájmu o kamionovou dopravu. Necelý rok bylo vše v pořádku. Poté se začaly zpoţďovat výplaty aţ o 10 dnů a více, nedostávali jsme výplatní pásky, ač 37

je to povinností zaměstnavatele. Po jejich důrazném vyţádání jsme zjistili, ţe jsme šizeni na mzdě. Nebyly nám účtovány příplatky za práci o sobotách a nedělích a také o svátcích. Poţadovali jsme jejich doplatky, nic se nedělo. Navíc jsme zjistili, ţe zaměstnavatel měl takový bordel v účetnictví, ţe nám poslal třeba zálohu, ale uţ ne doplatek, coţ potvrdila i účetní (ta nemá přístup na účet firmy, vše si vyřizuje zaměstnavatel). Začali jsme se mezi řidiči bavit, ţe dáme okamţitou výpověď z pracovního poměru. Jenţe nastal problém. Zaměstnavatel nám sice dluţil části mzdy, ale jako na potvoru poslední tři měsíce nám platil vzorně, takţe na úřadu práce nám řekli, ţe to uţ nejde, ţe uţ bychom nenaplnili podmínku této výpovědi, která musí být jedinečná a nezaměnitelná. Například zaměstnavatel nám dluţí mzdu za květen (mzdy jsou splatné vţdy v následujícím měsíci k patnáctému) a my se ozýváme aţ v srpnu, coţ je k ničemu, protoţe bychom bývali museli dát okamţitou výpověď po 15. červenci. Takţe nevím, jestli jsme vše správně pochopili. Nakonec to dopadlo konkrétně u mne tak, ţe jsem se naštval, výpověď podal v prosinci sám, i kdyţ jsem věděl, ţe nebudu mít nárok na odstupné. Majitel se kasal, ţe ji klidně podepíše, ale trval na tom, ţe mám vše poslat poštou, ţe nemá čas se setkat se mnou. Výpověď s dodejkou si na poště vyzvedl v poslední den, neţ pošta posílá dopis jako nevyzvednutý zpět. Dodnes nemám zpět podepsanou výpověď, takţe jsem doma a čekám, co bude dál. Zaměstnavateli jsem proto jiţ prvního ledna napsal e-mail, ţe čekám na pracovní příkaz, kam se mám ke kterému kamionu dostavit, odpověď nepřišla, třetího jsem poslal další e-mail, opět ţádná odpověď. Zaměstnavateli jsem proto poslal dopis na dodejku s tím, ţe jsem napsal, ţe vzhledem k tomu, ţe mi nepřišla od něj podepsaná odpověď, ţe trvám na pokračování pracovního poměru a podle paragrafu 208 zákoníku práce povaţuji skutečnost, ţe mi nesdělil, jak mám v práci pokračovat, za překáţku na straně zaměstnavatele. Podle zákoníku práce za dobu, kdy mi není práce ze strany zaměstnavatele přidělována, mi přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Přiznám se, ţe jsem si sám moc rady nevěděl, tak jsem se obrátil na občanskou poradnu, která je zaměřena na pomoc zaměstnancům, kteří se dostali do podobných potíţí jako já. 38

Jarmila, 45 let Dostala jsem výpověď z organizačních důvodů s tím, ţe obdrţím tříměsíční odstupné ve výši průměrného měsíčního platu, coţ pro mne představovalo cca 33 tisíc korun. Pracovní poměr jsem ukončila s tím, ţe v písemné dohodě bylo uvedeno, ţe mi veškeré dluţné finanční prostředky budou poslány na můj účet v běţném výplatním termínu, protoţe výplaty zpracovává v pevně stanovených termínech jiná účetní firma. Neměla jsem tedy důvod nevěřit. Kdyţ peníze ani po pár dnech po výplatním termínu nepřišly, volala jsem do zaměstnání, kde tvrdili, ţe uţ je posílají. Čekala jsem další týden a stále nic. Nakonec jsem si vzpomněla, ţe mám číslo na účetní, která zpracovává firmě účetnictví, a kdyţ se mi něco na výplatní pásce nezdálo, tak jsem jí volala. Ta byla docela překvapená, ţe nevím o tom, ţe firma, ve které jsem pracovala

je v insolvenci, protoţe

byla v platební neschopnosti. Byl to pro mne šok. Nakonec mi ale poradila, ať se obrátím na příslušný úřad práce se ţádostí o vyplacení dluţných částek, protoţe zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele umoţňuje při jeho insolvenci uspokojit mzdové a ostatní nároky pracovníky ze státních prostředků, a to za dobu tří měsíců. Tak jsem tak učinila. Jaroslav, 43 let Kdyţ to tak poslouchám, tak mi to připadá, ţe zákoník práce dává pouze jednu moţnost, jak dát zaměstnanci výpověď. Já také dostal výpověď z organizačních důvodů. Takto postiţených nás bylo více. Přiznám se, ţe jsme to nechápali, protoţe se ve firmě nehovořilo o tom, ţe by byly nějaké potíţe, ţe by nebyly peníze, protoţe výplaty jsme dostávali včas. O ţádných organizačních změnách jsme na poradách v jednotlivých střediscích nebyli informováni, takţe výpověď přišla jako blesk z čistého nebe. Výpověď mi byla zaměstnavatelem předána v dubnu s tím, ţe zaměstnavatel ruší mé pracovní místo k 1. červenci, takţe má výpovědní doba končila 30. srpna, coţ bylo v intencích zákona. Podle zákona jsem měl nárok na tříměsíční odstupné. Dostal jsem odstupné jen za dva měsíce společně se sdělením, ţe na zbytek nemá zaměstnavatel peníze. 39

Takţe teď budu řešit, co dál. Budu se muset obrátit na nějakou poradnu, protoţe si nevím rady a o dluţné peníze nechci přijít.

Petr, 27 let Já dostal výpověď také z organizačních důvodů 19. července. Můj pracovní poměr tedy skončil 30. září. Samozřejmě, ţe jsem měl pořádný vztek, protoţe čekáme s manţelkou prvního potomka a kaţdá koruna se bude hodit. Jen myšlenka, ţe aţ přijdu domů a budu muset tuto skutečnost oznámit ţeně, byla hrozná. Kdyţ jsem pracovní poměr ukončil, dlouho jsem si nevěděl rady, protoţe nepatřím zrovna k lidem, kteří perfektně ovládají zákoník práce. Nakonec mě dva kamarádi řekli, ať výpověď napadnu, protoţe na místo, na kterém jsem dříve pracoval, přijali nového pracovníka. To mě nadzvedlo. Kdybych byl nějaký flink, tak se nebudu divit, ţe mě zaměstnavatel vyhodil. Ale kaţdou chvíli za mnou sám chodil pro radu (dělal jsem IT technika), tak mě vůbec nenapadlo, ţe bych skončil tzv. na dlaţbě. Zašel jsem do občanské poradny, kde mi poradili, co mám udělat. Ale asi jsem je špatně poslouchal. Bylo léto, tak jsem si řekl, ţe si odpočinu, budu se ţenou v době jejího těhotenství a ţe to bude alespoň fajn. Při jednání v občanské poradně mi řekli, ţe mám čas na napadení výpovědi do 30. listopadu. Jenţe jsem to zoral. Já na dopis zapomněl a vzpomněl jsem si na poslední chvíli, takţe jsem dopis odeslal doporučeně 30. listopadu, a to uţ bylo špatně. Kdyţ se nic nedělo, tak jsem začal pátrat proč a dozvěděl jsem se, ţe jsem udělal chybu, protoţe jsem dopis odeslal aţ 30. listopadu, a to je špatně. Do 30 listopadu měla být ţaloba jiţ soudu doručena. Přestoţe jsem měl pravdu já, protoţe firma mi dala výpověď protiprávně, promeškal jsem lhůtu. V závěru této otázky povaţuji za důleţité doplnit, ţe z dvanácti respondentů pět uvedlo, ţe přestoţe byli propuštěni pro nadbytečnost z tzv. organizačních důvodů, přesto bylo jejich místo po odchodu ze zaměstnání obsazeno novým pracovníkem. Dva z nich dokonce uvedli, ţe díky svým kontaktům na bývalé kolegy se dozvěděli, ţe firma 40

jejich původní pracovní pozici tzv. kosmeticky přejmenovala, ale pracovní náplň je shodná s předcházející pracovní náplní.

Jaké byly důvody podání výpovědí ze strany zaměstnanců. V pracovněprávních vztazích můţe nastat situace, ţe z různých důvodů musí rozvázat pracovní poměr sám zaměstnanec. Důvody mohou být pracovní, ale také osobní. Vţdy se ale jedná o rozhodnutí, které můţe výrazným způsobem ovlivnit další ţivot člověka. V mnoha případech podává zaměstnanec výpověď, protoţe není spokojen s finančními nebo pracovními podmínkami. Skutečností je, ţe zaměstnanci podávají v daleko menší míře výpověď, neţ to bývalo dříve, protoţe nechtějí ohrozit vlastní existenci a existenci své rodiny. V průběhu diskuse byly těmto třem respondentům poloţeny tyto otázky: Jaký byl rozhodující impulz k podání výpovědi: Byl to jeden jediný impulz anebo se nahromadilo více negativních záleţitostí, které uţ jste nechtěli anebo nemohli akceptovat? Jaké byly odezvy od zaměstnavatelů? Setkali jste se s některými negativními jevy, které by způsobily, ţe jste svého rozhodnutí litovali? Z dvanácti respondentů podali výpověď tři zaměstnanci. Všichni se shodli, ţe to bylo na základě několikaměsíčního váhání a rozhodování. Stále si mysleli, ţe se jedná o přechodný stav, ţe má firma potíţe, ze kterých se dostane. Příčinou váhání byla právě existence finančního ohroţení vlastní rodiny a obavy, ţe z jednoho platu nebude moţné financovat bez problémů chod rodiny v případě, ţe nenaleznou brzy novou práci. Jarek, 29 let Pracoval jsem ve firmě jako skladník a zároveň také jako pokladník. Při nástupu do zaměstnání jsem podepsal pracovní smlouvu, ale její součástí nebylo podepsání hmotné odpovědnosti, i kdyţ jsem se o to hlásil. Tehdy mi personalista řekl, ţe je to proto, ţe k pokladně, a tedy i k penězům, má přístup kromě mě sám majitel, pak účetní, další skladník a pokladník. Půl roku bylo vše v pořádku, aţ jednou se stalo, ţe jsem zjistil, ţe v pokladně chybí tisíc korun. Ptal jsem se všech, kdo měl přístup do pokladny, zda o tom vědí, všichni se tvářili, ţe nevědí. Pan majitel byl 41

o víkendu pryč, tak jsem mu to nahlásil v pondělí hned ráno. Říkal, ţe je to dobré, ţe se nic neděje. Doslova prohlásil, ţe uţ o tom ví, ať to nechám být. Od té doby jsem začal být tak opatrný, ţe jsem si kaţdý den ráno při nástupu a následně při svém odchodu zaznamenával všechny finanční prostředky, které v pokladně po odvodu trţby do banky zůstaly. Třeba pět tisícikorun, dvacet dvacetikorun, pět kovových padesátikorun atd. Po čase mě to začalo nervovat a psychicky deptat tak, ţe jsem podal výpověď a po dvou měsících jsem skončil. Řekl jsem si, ţe konečně mám klid. Ten, ale trval jen několik dní. Najednou mě majitel volal, ţe mám přijít do práce, ţe v pokladně chybí pět tisíc korun a ţe chce, abych je uhradil, jinak na mne podá trestní oznámení. Strašně jsem se vylekal, aţ se mi udělalo špatně i kdyţ jsem věděl, ţe jsem nic nevzal. Hned do telefonu jsem to také oznámil. Sebral jsem vedený sešit a šel od bývalého zaměstnání. Tam se do mne majitel obul s tím, ţe jsem to musel být já, protoţe jsem byl u něj zaměstnán pouze krátkou dobu, zatímco ostatní tam pracují jiţ několik let. Ukázal jsem mu sešit, ve kterém jsem si vedl podrobné záznamy o pohybu peněz v pokladně, ale na to mi řekl, ţe takových cárů papíru si napíše třeba dvacet. Celé to skončilo hádkou, protoţe jsem nechtěl na sobě nechat podezření. Měl jsem přitom obrovské štěstí, které se odehrává snad jen ve filmu. V průběhu jednání se ozvala moje sestřenice, která je právničkou, ţe projíţdí městem, ţe jsme se dlouho neviděli a ţe má dvě hodiny čas, ţe by mě ráda viděla. Do telefonu jsem jí řekl, ţe nemohu a proč. Ona se zeptala, kde to je a přijela. Prostě vešla dovnitř a sledovala pokračující dohadování. Kdyţ se majitel „vyřečnil“, přičemţ důleţitě zopakoval to samé, co jiţ řekl předtím, sestřenice také řekla, aby se zklidnil, protoţe „za prvé nemám podepsanou hmotnou odpovědnost, za druhé i kdybych ji měl podepsanou, tak k pokladně a penězům v ní prokazatelně mají přístup další osoby, takţe úhradu škody ode mne zaměstnavatelem poţadovat nemůţe, protoţe všechny další osoby také neměly uzavřenou hmotnou zodpovědnost.“ Neumíte si představit, jak jsem si oddechl. A ještě více jsem byl rád, ţe jsem jiţ předtím pracovní poměr v této firmě skončil. Jenţe ve mně zůstalo určité trauma. Kdyţ jsem hledal nové zaměstnání,

42

hned jsem se pídil po tom, zda se jedná o zaměstnání, kde se podepisuje hmotná zodpovědnost a pracuje s finančními prostředky.

Kamil, 43 let Ve firmě jsem pracoval pět let a byl jsem docela spokojený. Během posledního roku začaly potíţe, především bylo zřejmé, ţe firma na tom s finančními prostředky není nijak zvlášť dobře. Výplaty se začaly zpoţďovat, odpadlo finanční ohodnocení, byly zrušeny finanční benefity. Protoţe mi to nějak nedalo, začal jsem mít obavu, aby zaměstnavatel za mne platil zdravotní a sociální pojištění. Napsal jsem tedy zdravotní pojišťovně a České správě sociálního zabezpečení ţádost o sdělení, zda můj zaměstnavatel za mne v pořádku platí. Zdravotní pojišťovna se aţ do této doby nenamáhala mi odpovědět, ČSSZ napsala, ţe je to záleţitost mezi ní a zaměstnavatelem, ţe kdyby neplatil, tak si ho tzv. „srovnají“. Bylo mi to divné, protoţe v televizi jednou ukazovali, jak museli lidé za zkrachovalého zaměstnance, který nic neměl, pojištění doplácet. Tehdy dokonce řekli, ţe se jednalo o částku čtyřicet tisíc korun. Nedávno jsem tedy zavolal do právní poradny a tam mi řekli, ţe je to skutečně tak, ţe v případě, ţe zaměstnavatel neplatí a navíc po krachu nic nemá, musí pojištění doplácet zaměstnanec. Pak došlo k situaci, kdy mi zaměstnanec začal posílat jen část výplaty a v říjnu mi uţ neposlal nic. Volal jsem na úřad práce, kde mi řekli, ţe mohu okamţitě zrušit pracovní poměr a ţe mám nárok na tříměsíční odstupné. Takţe v druhé polovině prosince jsem vše udělal podle jeho pokynů a ze zaměstnání odešel ihned. Jen jsem předal předměty, za které jsem měl hmotnou odpovědnost a tím jsem věc uzavřel. Po několika dnech se ozval zaměstnavatel, ţe zjistil, ţe nefunguje drahý mobil s navigací, přitom v den, kdy jsem končil, jsem ještě z něho volal, coţ se dalo ověřit, pak zase, ţe jsem poškodil zámky od skříní v archivu, ţe se teď nemohou dostat pro dokumenty a ţe mi jejich úpravu dají k úhradě. Nakonec se ukázalo, ţe jsem vůbec klíče neměl od začátku pracovního poměru k dispozici. Zaměstnavatel to ještě několikrát zkusil, 43

ale vţdy narazil. Spíše mu šlo o to, aby mě psychicky deptal. Vrcholem všeho bylo, ţe mi odstupné posílal po tisícikoruně. Paradoxem je, ţe jsem nemohl nic dělat, protoţe platil a navíc částka hovořila v jeho prospěch v tom smyslu, ţe je zřejmé, ţe asi nemá peníze a přesto se snaţí platit. Co na to říci. Z uvedených vystoupení je zřejmé, ţe někteří zaměstnavatelé se snaţí odcházejícímu zaměstnanci znepříjemnit ţivot i po odchodu. Je nutné dodat, ţe se jednalo o malé firmy, kde majitelem byla osoba samostatně výdělečně činná, takţe většina odehraných případů byla vedena spíše v rovině osobních vztahů s cílem druhého člověka spíše psychicky deptat, vydírat a to přesně ve smyslu, ţe mýlit se je lidské. Obrana proti takovýmto výpadům je mnohdy velmi těţká a nesnadno se prokazuje. Strana, která tzv. „útočí“ vychází z předpokladu, ţe ne kaţdý se umí důsledně a účinně bránit. Diskutující při uzavírání diskuse k tomuto tématu uvedli, ţe to bylo pro ně dostatečné ponaučení a impulz k tomu, aby se lépe naučili znát zákoník práce a předpisy s ním související.

Zda bylo nutné řešit pracovní spor prostřednictvím soudu. Mnoho pracovních sporů končí u příslušných soudů. Ţaloby podávají jak firmy na své zaměstnance, stávající nebo bývalé, tak zaměstnanci na zaměstnavatele. Pro přesnou formulaci problému, aby nedošlo ke zkreslení, kdy je moţné se domáhat projednávání pracovního sporu u soudu, uvádím citaci Fettera: „Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamţitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou můţe jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit ţalobou u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Po marném uplynutí lhůty veškeré nároky propadají a jiţ nelze neplatné skončení pracovního poměru napadnout. Uvedená dvouměsíční lhůta se však nevztahuje na podání ţaloby ve sporu o skončení pracovního poměru některým jiným způsobem, neţ je jeho rozvázání výpovědí, okamţitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou; v jiných případech lze podat soudu návrh na určení, zda došlo k platnému skončení pracovního

44

poměru či nikoliv, i později – zpravidla půjde o určení, ţe pracovní poměr neskončil (např. uplynutím doby) a nadále trvá s důsledky z toho vyplývajícími.“ 57 Respondenti, kteří se rozhodli jako bývalí zaměstnanci hájit svá práva u příslušného okresního soudu, uvedli, ţe dlouho váhali. Na rovinu sdělili, ţe se obávali, ţe celou záleţitost nezvládnou finančně, protoţe si neuměli představit, jakou výši finančních prostředků budou muset na celý spor vynaloţit. Navíc je odrazoval fakt, ačkoliv věděli, ţe jsou v právu, z obavy, ţe zaměstnavatel bude mít tzv. „navrch“, protoţe si můţe dovolit zaplatit kvalitní právníky. Shodně a nezávisle na sobě uvedli, ţe díky internetu se seznámili s mnoha případy, kdy museli zaměstnanci uplatňovat svá práva soudně a následně se odhodlali také k tomuto kroku. Všichni byli přesvědčeni, ţe jsou v právu. Spíše měli obavu z neznámého. Jeden z nich to okomentoval slovy“ uţ jsem díky podvodnému zaměstnavateli ztratil tolik korun, ţe i tohle s manţelkou nějak utáhneme.“ Jindra, 36 let Pracovala jsem ve firmě šest let jako hotelová provozní. Pracovní náplň sice byla v pracovní smlouvě pevně stanovena, ale kdo v hotelu pracoval, ví, jak to chodí. Kdyţ je nějaká akce, pomáhá v hotelu kde kdo. To byl i můj případ. Kdyţ je potřeba, pomohu a nemusí mě nikdo, jak se říká, dvakrát prosit. Jenţe, vše má svoji míru. Časem se z občasné výpomoci stala povinnost a jakási samozřejmost. Kdyţ jsem nadřízeného manaţera upozorňovala na to, ţe mám své pracovní povinnosti, které nejdou odkládat, tak mi jednoduše řekl, ţe to mám jako přesčasovou práci, zaměstnavatel mi takto můţe nařídit sto padesát hodin ročně. Coţ je sice pravda, ale kdyţ řekl „a“, měl také říci „b“, abychom se dohodli na tom, kdy si přesčasy vlastně budu moci vybrat. Odpověď jsem na to nedostala. Kdyţ se situace opakovala, vzepřela jsem se zvláště potom, co jsem byla před ostatními zaměstnanci kritizována, ţe jsem jako provozní nesplnila jeden z uloţených úkolů. Tehdy jsem se ozvala a jak jsem byla naštvaná, protoţe jsem to cítila jako nespravedlnost (byla jsem málem jako děvečka pro všechno) a před všemi jsem vše, jak se říká, rozbalila“. Prostě jsem 57

FETTER, R. W.: Některá specifika (individuálních) pracovně-právních sporů. 15. 01. 2004. [online]. [cit. 2010-12-30]. Dostupné z URL: ISSN 1213-189X.

45

bouchla, a ačkoli mě nadřízený manaţer přede všemi okřikoval, ať si ty proslovy nechám, nenechala jsem toho. Muselo to ze mne ven. Velice kriticky jsem se vyjádřila k tomu, co se týkalo mé osoby a také k mému zneuţívání pro soustavnou práci, kterou nemám v pracovní smlouvě. V závěru jsem dodala, ţe to jsou přitom záleţitosti, které se dají bez problému řešit lepší organizací práce, provedením jejího auditu a novou organizací rozmístění pracovních sil a přesnými popisy práce, odpovědností a kompetencí. Druhý den jsem dostala okamţitou výpověď, protoţe jsem si dovolila nejen kritizovat nadřízené, ale dokonce jako provozní jim před ostatními radit, co by měli udělat, aby práce zaměstnanců byla více efektivní. Bylo mi sděleno, ţe jsem hrubým způsobem narušila a ohrozila kompetence a postavení nadřízených, které jsem před ostatními zaměstnanci veřejně zesměšnila. Od té doby jsem si prošla soudním martyriem. Prohrála jsem spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru před soudem prvního stupně, nepomohl mi ani soud odvolací a dokonce ani Nejvyšší soud. Měla jsem uţ nervy nadranc. Případ se táhl téměř rok a půl a stále jsem byla já ta špatná. Chtěla jsem uţ spor vzdát, ale právník mě přesvědčil, ţe se ještě obrátíme na Ústavní soud. Aspoň si jednou později řeknu, ţe jsem udělala vše, co jsem mohla. A světe div se. Ústavní soud vyhověl mé stíţnosti. Kdyţ uvedl, ţe mé výroky nebyly veřejně publikované a nemohly tedy mít dopad na dobrou pověst firmy. Zkrátím to. Spor jsem nakonec téměř po dvou letech vyhrála. Josef, 52 let Od ukončení střední školy jsem vzhledem ke stěhování vystřídal čtyři zaměstnání. Kaţdé jsem opouštěl nerad, protoţe jsem tam neměl ţádné problémy. Po přistěhování se do nového města nebyla snadné sehnat nové zaměstnání. Nikdo to na rovinu neřekl, ale bylo mi jasné, ţe pravým důvodem je můj věk. Několikrát jsem si to vyzkoušel. V telefonickém rozhovoru, kdyţ jsem hledal zaměstnání, jsem úmyslně uvedl, ţe je mi 42 let a odpověď zněla, ţe mají zájem, ţe potřebují několik lidí do provozu. Kdyţ jsem se osobně dostavil (nevěděli, ţe jsem volal) a řekl o sobě základní údaje, tak mi řekli, ţe uţ je obsazeno, přitom od doby hovoru 46

z mobilu do návštěvy firmy uběhlo sotva třicet minut. Nakonec jsem práci sehnal ve větší elektro-montáţní firmě. Po dvou letech práce jsem jednou nechtěně způsobil menší škodu, kdyţ jsem zakopl o nataţený kabel, který předtím nikdy přes uličku nataţený nebyl a ani nebyl nijak vyznačen, ţe leţí přes cestu v dílně, kterou musel projít kaţdý, kdo šel přes dílnu. Šel jsem za mistrem nahlásit, co se stalo. Sepsal se mnou zápis o události, kterou postoupil vedení. Nebylo tam ţádné vyčíslení škody, nic, pouze opravdu jen hlášení o způsobené škodě. Přišla výplata, měl jsem dostat přes šestnáct tisíc čistého, ale na účtu se mi objevilo jen 6 500 korun. Myslel jsem, ţe se účetní pouze „uklepla“ a zapomněla napsat před šestku jedničku. Tak ji volám a sdělila mi, ţe mi majitel firmy strhl škodu ve výši deset tisíc korun. Věděl jsem, ţe zaměstnavatel hrubým způsobem porušil zákoník práce, protoţe se mnou škodu neprojednal, nepodepsal jsem ţádné papíry, ţádný souhlas ke sráţkám ze mzdy. Byl jsem ochoten škodu zaplatit, ale vše mělo být podle práva. V tomto smyslu jsem zaměstnavateli napsal dopis. Ţádná odpověď nepřišla, ani na ţádné další dopisy. Přitom vše šlo na dodejku. Nezbylo mi nic jiného, neţ se obrátit na soud. Trvalo téměř osm měsíců, neţ jsem se tzv. dostal na řadu. První stání bylo odloţeno, protoţe se omluvil firemní právník. Pak zase onemocněla soudkyně, která měla případ přidělen, a hned z toho bylo deset měsíců. Zkrátka – stala se z toho hra o nervy. Zaměstnavatel spor prohrál, z důvodu jelikoţ se jednalo o výplatu. Teprve později jsem se dozvěděl, ţe jsem měl vše řešit raději prostřednictvím úřadu práce, protoţe se jednalo o mzdu a vše by bylo rychlejší. Honza, 36 let Pracuji jako řidič kamionu. Situace řidičů kamioňáků je o to těţší, ţe sice pro zaměstnavatele a pro nás platí český zákoník práce, přitom se musíme řídit tzv. AETREM, coţ je předpis Evropské unie o práci posádek kamionů, která v některých ohledech není v souladu s českým zákoníkem práce, takţe jsme ve dvojím ohni. Po kaţdé jízdě musíme vyplnit tzv. stazky, mezi sebou jim říkáme „camráky“, coţ je časový přehled jízdy, nakládky, vykládky, povinné doby odpočinku, jejíţ porušení je finančně při silničních kontrolách velmi tvrdě trestáno. V Polsku nebo v Německu 47

výše pokuty dosahuje často výše měsíční výplaty i výše. Tyto stazky musíme ihned po skončení jízdy odevzdat zaměstnavateli nebo je prostě naším úkolem nalézt nejbliţší poštu a vše poslat. Výplatu nám zaměstnavatel posílá na účet včetně stravného. Problém je, ţe nám nedával výplatní pásky, coţ je jeho povinností. Tak jsme s kolegy ţili několik měsíců v domnění, ţe výplaty a stravné, které nám na účty posílá, jsou ve správné výši. Jednoho dne jsme se všichni domluvili a hromadně zaţádali o výplatní pásky několik měsíců zpětně. Přitom stačilo, kdyby nám je běţně poslal e-mailovou poštou, tak jako třeba pracovní pokyny. Po jejich obdrţení jsme zjistili, ţe zaměstnavatelem nám špatně vyúčtovává mzdu a především špatně vyplácí stravné. Neproplácel nám svátky, kdyţ jsme pracovali, většině z nás ani příplatky za práci v noci, o víkendech. O přesčasech nemluvím, ty téměř nemáme, protoţe AETR je přísný a jeho porušení nestojí za finanční potíţe. Po zaměstnavateli jsme tedy všichni poţadovali nový přepočet mezd, to odmítl s tím, ţe účetní, která je z jiné firmy na to prostě nemá čas. Tak jsme zaţádali písemně kaţdý o své stazky, vlastně jejich kopie, coţ je pěkná hromádka papírů. Zaměstnavatel je podle zákona zaměstnanci povinen vydat doklady a podklady, které se týkají pracovní činnosti zaměstnance. Opět nepřišla ţádná odpověď. Tak jsme se naštvali a obrátili jsme se na oblastní inspektorát práce. Nějaký čas trvalo, neţ přišel na kontrolu. V jejím průběhu zjistili závaţné nedostatky. Zaměstnavatel měl štěstí, ţe je fyzickou osobou, takţe dostal pokutu jen padesát tisíc korun a zároveň obdrţel soupis opatření, která musí splnit. Bohuţel, inspektorát práce nemůţe zaměstnavateli nařídit, ţe nám musí zaplatit dluţné peníze. Zaměstnavatel nám doplatil dluţné mzdy, ale nedoplatil druţné částky za stravné, do kterého, lidově řečeno, úřadu práce nic není. Nezbylo nic jiného, neţ se obrátit na soud. Vzali jsme si raději právníka, protoţe nám bylo jasné, ţe tuto agendu bychom nezvládli a třeba zbytečnou, nevědomou chybou, bychom pracovní spor prohráli. V současné době jiţ šest měsíců čekáme, aţ nám přijde vyrozumění, ţe se bude konat první stání. Jak jsme si mezitím zjistili, nejsme v tom sami. Stravné dluţí i jiní.

5.6 Shrnutí výsledků 48

Jak ukázal průběh diskuse respondentů, pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli se sice řídí zákoníkem práce a ustanoveními jeho jednotlivých paragrafů, ale v mnoha ohledech je výrazně ovlivňován kvalitou pracovních a také lidských vztahů. Z diskuse také vyplynulo, ţe respondenti (zaměstnanci) vnímali své pracovní postavení jako velmi nevýhodné vůči zaměstnavatelům, kteří byli v pozici silnějšího subjektu, který má vţdy k dispozici buď vlastní firemní právníky anebo právníky smluvně najaté na tzv. paušál. Výzkum také ukázal, ţe zaměstnavatelé vyuţívají skutečnosti, ţe jen malá část jejich zaměstnanců zná dobře zákoník práce a v důsledku toho se bojí pustit do jakéhokoli sporu se zaměstnavatelem z obavy, ţe si své pracovní postavení ve firmě dále zhorší. Jejich poznatky ostatně potvrzují samotní zaměstnanci, kteří několikrát uvedli, ţe si uvědomili svoji neznalost zákoníku práce, nedokáţí se orientovat v pracovněprávní legislativě, bojí se proto oponovat a to zvláště písemně, svým zaměstnavatelům i v případě, ţe mají pravdu. Výzkum dále prokázal, ţe většina výpovědí z pracovního poměru je vyuţívána zaměstnavateli, protoţe zaměstnanci se tohoto kroku, zvláště v současné době, kdy přetrvávají důsledky ekonomické krize, obávají. Ztráta zaměstnání a předpokládaná nemoţnost včasného získání nového zaměstnání je odrazuje. Zákoník práce přesně specifikuje moţnosti, které zaměstnavatel má, kdyţ potřebuje propustit zaměstnance. Z tohoto důvodu zaměstnavatele nejčastěji vyuţívají institut tzv. nadbytečnosti, výpověď z organizačních důvodů, za kterou skrývají téměř většinu důvodů k výpovědi. Tento institut je zaměstnavateli chápán jako velmi výhodný a naučili se ho také efektivně vyuţívat i kdyţ se často jedná o pouhé kosmetické úpravy názvů pracovního zařazení atd. Jaké návrhy k zamyšlení a případné realizaci vyplývají. Především je zřejmé, ţe je zcela nedostatečná osvěta zaměstnanců z hlediska znalostí jejich práv obsaţených v zákoníku práce a dalších legislativních dokumentech, které jsou s ním spojeny. Z tohoto důvodu je vhodné, aby jednotlivé pracovní svazy zaměstnanců připravily a následně realizovaly konkrétní plán vzdělávání zaměstnanců v této oblasti. Za druhé by měla být problematice věnována větší pozornost i v médiích, protoţe pracovněprávní vztahy se dotýkají značné části dospělé populace republiky. Za třetí mediální kampaň by měla být vedena i směrem k samotným lidem, aby si uvědomili, ţe je dobré vědět, co je v zaměstnání můţe potkat a jak se při vzniklých situacích účinně a efektivně bránit, na koho se obrátit o pomoc apod. 49

Závěr Pracovněprávní vztah je povaţován za dobrovolně uzavřený vztah dvou subjektů – zaměstnavatele a zaměstnance. Obě strany se dohodnou na konkrétních pravidlech tohoto vztahu, které stvrzují podpisem pracovní smlouvy. Druhým aktem, který je podrobně specifikován v zákoníku práce, je rozvázání pracovního poměru. Protoţe se jedná o velmi zásadní problematiku, je jí věnována v zákoníku práce značná pozornost. Jednotlivé paragrafy podrobně specifikují podmínky, za kterých můţe k rozvázání pracovního poměru dojít. Kromě výčtu, kdy můţe zaměstnavatel dát výpověď, existuje také výčet zákazů, kdy k výpovědi nesmí přistoupit. Zaměstnanci mají také z určitých podmínek nárok na odstupné. Nárok nevzniká automaticky. Podmínky nároku na odstupné, výši odstupného i způsobu výplaty určuje zákoník práce v paragrafech 67 – 68. Zaměstnanec má nárok na odstupné, pokud končí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro organizační změny. Při zmiňované výpovědi dohodou pro organizační změny, o kterých bylo v práci často jednáno, je nutné na doplnění uvést, ţe zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost i v případě, ţe přijímá nové zaměstnance. Většinou to bývá v případech, kdy zaměstnavatel připravuje zahájení nové výroby, která je zaloţena na vyuţívání nových technologií, které si vyţadují kvalifikačně vysoce vzdělané zaměstnance. V případě tohoto výzkumu jsme se setkali jen s případy, kdy zaměstnanec dostal výpověď z důvodů organizačních a na jeho místo ihned odchodu nastoupil nový zaměstnanec. Zákoník práce prošel v posledních letech značnými úpravami, z nichţ některé jsou zásadní, jiné jsou, jak mnozí odborníci na pracovní právo uvádějí, pouze kosmetické, které nemají na pracovněprávní vztahy zásadní vliv. V práci byla zmíněna problematika zkušební doby, která se ale ve výzkumu nepromítla, protoţe všichni jeho účastníci byli 50

v době jeho konání jiţ v delší dobu v pracovním poměru v jiné firmě. O přestávkách diskuse se pouze tři respondenti zmínili o tom, ţe mají informace z okruhu svých nejbliţších známých, ţe někteří zaměstnavatelé vyuţívají zkušební doby v okamţiku, kdy bezpečně vědí, ţe budou mít větší počet zakázek, které by se stávajícími zaměstnanci nestihli, takţe přijmou lidi a třeba i po týdnu, čtrnácti dnech jim oznámí, ţe jejich práci jiţ nepotřebují a ţe za tři, čtyři dny končí pracovat ve firmě. Podíváme-li se na průběh diskuse ve výzkumu, problematika se soustředila na čtyři základní okruhy: 

jaké důvody výpovědí ze strany zaměstnavatelů byly nejčastější,



se kterými negativními jevy ze strany zaměstnavatelů se setkali zaměstnanci po obdrţení výpovědi,

 důvody podání výpovědí ze strany zaměstnanců,  zda bylo nutné řešit pracovní spor prostřednictvím soudu. Problematika pracovních práv a povinností je velmi široká. Sami právníci hovoří otevřeně o tom, ţe pro časté změny a novelizace je pro běţného zaměstnance i mnohdy také zaměstnavatele těţké se dobře orientovat ve spleti paragrafů. Připojíme-li k tomuto konstatování skutečnost, ţe mnohdy mají obě strany jen základní znalosti zákoníku práce a legislativy s ním související, nelze se divit, ţe se v České republice odehrává tak velké mnoţství pracovních sporů které by bylo moţné vyřešit mimosoudním vyrovnáním. Řízení a vedení lidských zdrojů ve firmě je odrazem efektivity její práce, která se také dotýká přijímání a propouštění pracovníků. Přijímání, následné proškolení a další vzdělávání zaměstnanců je pro kaţdý podnikatelský subjekt značně nákladnou záleţitostí, je proto pochopitelné, ţe firmy nejprve propouštějí zaměstnance, které u ní pracují krátkou dobu, dále zaměstnance, kteří mají nízkou kvalifikaci nebo jsou bez vzdělání. Pokud si chce firma zachovat své image, měla by věnovat pozornost spravedlivému odškodnění zaměstnanců formou odstupného. Právě odstupné je v mnoha případech problémem budoucích soudních sporů, protoţe část zaměstnavatelů hledá nejrůznější záminky, aby ho nemusela vyplácet. Zvláště v době, kdy je stále ještě značná nezaměstnanost, je propouštění a neodpovídající vyrovnání veřejností vnímáno jako sociálně velmi nespravedlivé. Práce se zabývala problematikou skončení pracovního poměru. Je nutné si uvědomit, ţe se tato problematika týká statisíců a bez nadsázky řečeno, milionů lidí, kteří prošli, 51

procházejí a budou procházet pracovním procesem. Proto nelze tento náročný proces podceňovat. Sporné řešení ukončení pracovního procesu formou soudních sporů je vţdy pro obě strany finančně náročné, nehledě na psychologická traumata, která zvláště zaměstnancům při propouštění ze zaměstnání v mnoha případech soudní spory přinášejí. Problematika ukončení pracovního poměru je natolik rozsáhlá, ţe povaţuji tuto práci za jedno z východisek pro věnování se tomuto tématu i při jiné příleţitosti.

Literatura JAKUBKA, J.: Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. Praha: Grada Publishing, 2009, 240 s., ISBN 978-80-2472113-2. TOMEČKOVÁ, I.: Pracovní poměr, vznik, změny, skončení. Brno: Computer Press, 2005. 290 s., ISBN 80-251-0637-3. 101 s. 1. Internetové zdroje BRAUN, A., WIESNEROVÁ, Š.: Jak dál se zaměstnanci (jak ven z krize)? 30. 07. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: BUKOVJAN, B.: Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodů nevyplácení mzdy nebo její náhrady. 04. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: BUSINESS.CENTER. CZ: Zákoník práce. [online]. [cit. 2010-10-18]. Dostupné z URL: < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast2h4.aspx> CABRNOCH, M.: Zákoník práce a evropské regulace. 17. 01. 2007. [online]. [citace 2010-12-30]. Dostupné z URL: DRCHAL, V.: Pomalé soudy stojí miliony. 19. 03. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.lidovky.cz/pomale-soudy-stoji-miliony-dfp/ln_noviny.asp?c=A090319_000017_ln_noviny_sko&klic=230609&mes=090319_0> DOLEČEK, M.: Smlouvy. 14. 06. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: FETTER, R. W.: Pracovní poměr na dobu určitou a chyby při jeho sjednávání. 23. 10. 2008. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 52

FETTER, R. W.: Pracovněprávní spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V. část. 14. 05. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: FETTER, R. W.: „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou? 20. 01. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.mesec.cz/clanky/jak-spravne-rozvazat-pracovni-pomer-dohodou> FETTER, R. W.: Kdy máte nárok na odstupné? 21. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-1029]. Dostupné z www: HÁCHOVÁ, K., FETTER, R. W.: Přidělování práce po neplatném rozvázání pracovního poměru. 15. 01. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.financninoviny.cz/kariera/pracovni-pravo/zpravy/pridelovani-prace-poneplatnem-rozvazani-pracovniho-pomeru/421092> HÁCHOVÁ, K.: Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nově od 1. 1. 2011. 30. 11. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: HERDOVÁ, E., GAJDARUS, J.: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době – je to opravdu tak snadné? 20. 08. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-toopravdu-tak-snadne-57748.html > ISSN 1213-189X HORÁKOVÁ, D.: Rozvázání pracovního poměru osoby se zdravotním postiţením. 30. 10. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z URL: ISSN 1213-189X JANEBA, J.: Dobré mravy. 20. 05. 2002. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: JANSA, L.: Hromadné propouštění v době finanční krize. 26. 02. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: KOMENDOVÁ, J.: Pracovní poměr na dobu určitou. 21. 11. 2008. [online]. [cit. 201010-29]. Dostupné z www: ISSN 1213-7693. KALENSKÁ, M.: Pracovněprávní spory a jejich řešení. In: Aplikované právo 2/2007, s. 8 – 9. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: KUČEROVÁ, D.: I dohodu o ukončení pracovního poměru nepodepisujte pod nátlakem, mohli byste přijít o peníze. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.podnikatel.cz/clanky/rozvazani-pracovniho-pomeru-zamestnavatelem>

53

MPSV: Výklad k § 67 zákona č. 435/2004 Sb., Status OZP a jeho prokazování. 08. 01. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: ONLINE DENÍK AKTUÁLNĚ: Nebojte se soudit o výpověď. Dvě třetiny lidí vyhrávají. 15. 09. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: PRÁVNÍK, CZ: Skončení pracovního poměru dohodou a výpovědí – aktualizováno. 08. 10. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: PŘENOSILOVÁ, V.: Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance od 1. ledna 2007. 11. 12. 2006. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.hrportal.cz/odvolani-z-pracovniho-mista-vedouciho-zamestnance-od-1ledna-2007-cid155315> SMEJKAL, M., HOLLER, M.: Ideální pracovní smlouva – praktické tipy pro zaměstnavatele. 02. 02. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: STIBALOVÁ, K.:Některé právní aspekty ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost. 15. 04. 2009. [online]. [cit. 2010-04-18]. Dostupné z URL: SUM, T.: Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. 15. 02. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: SVOBODA, V.: Ukončení pracovního poměru na dobu určitou. 13. 10. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: URBÁNEK, V.: ČR – počet nezaměstnaných v říjnu klesl pod 500 000, míra stagnovala na 8,5 %. 08. 11. 2010. [online]. [cit. 2010-12-30]. Dostupné z URL: VEŘEJNÝ OCHRÁNCE PRÁV: Výpověď z pracovního poměru – na co máte právo. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: Dokumenty ČESKÁ SOCIALISTICKÁ REPUBLIKA. Zákon č. 42/1970 Sb. 54

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v aktuálním znění ČESKO. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník v platném znění ČESKO. Zákon č. 40/1964 Sb., ČESKO. § 3 a § 51, zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. EU. Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 2001 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru

55