Skončení pracovního poměru

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta

Skončení pracovního poměru Bakalářská práce

Vedoucí práce: JUDr. Bohumila Salachová, Ph.D.

Brno 2008

Zpracoval: Miroslav Lakatoš

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci samostatně vypracoval s použitím literatury, kterou uvádím.

V Brně 26.5.2008

……………..………… podpis autora

PODĚKOVÁNÍ Děkuji vedoucí práce paní JUDr. Bohumile Salachové Ph.D. za její pomoc, rady a připomínky při vypracování této bakalářské práce.

Dále děkuji firmě ICOM transport a.s., která mi umožnila prostřednictvím pana Ing. Jířího Zimoly přístup k nezbytným informacím, které jsem použil pro úspěšné vypracování této bakalářské práce. Stejně tak děkuji za poskytnutí vzorových písemností, které jsou uvedeny v přílohách.

ABSTRAKT Lakatoš M.: Skončení pracovního poměru. Bakalářská práce. Brno 2008.

Tato bakalářská práce se zabývá tématem skončení pracovního poměru. Cílem práce je tedy objasnit způsoby, kterými lze ukončit pracovní poměr zaměstnance. Při zpracování byl kladen důraz na neustále se měnící právní úpravu v oblasti pracovního práva, a proto je tato práce vypracována dle aktuálního znění zákoníku práce s platností od 1.1. 2008. Praktická část je vázána na část teoretickou a jsou zde vyjmenovány a popsány způsoby skončení pracovního poměru, které daná firma používá. Důraz je kladen na to, zda nedochází k jednání zaměstnavatele v rozporu se zákonem a na případné chyby je upozorněno. K této práci jsou dále přiloženy vzorové písemnosti, které mi daná firma poskytla a označují jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, které jsou v práci uvedeny.

ABSTRACT Lakatoš M.: The termination of the employment relationship. Bachelor thesis. Brno 2008.

This bachelor thesis deals with the theme of employment relationship termination. The goal of the thesis is illustration of the ways in which can be employment relationship terminated. During the work I put emphasis on permanently changing legal regulation in the field of labour legislation and therefore this thesis is made out according to operative Labour Code with effect from 1.1. 2008. The applied part is connected with theoretical part and there are listed and described the methods of employment relationship termination that are used in the selected company. I paid attention to possibility of illegal handling of employer and there are potential faults pointed out. There are enclosed example papers to this thesis with which I was provided by the selected company and they document particular ways of employment relationship termination that are stated in the body of this thesis.

OBSAH: 1. ÚVOD A CÍL PRÁCE ............................................................................. 1 1.1 Úvod....................................................................................................................... 1 1.2 Cíl práce................................................................................................................. 2

2. METODIKA............................................................................................. 4 3. PRACOVNÍ POMĚR............................................................................... 5 4. PRÁVNÍ ÚPRAVA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ............... 6 4.1 Základní pojmy ...................................................................................................... 6 4.2 Způsoby skončení pracovního poměru .................................................................. 8 4.3 Subjektivní právní skutečnosti............................................................................... 9 4.3.1 Dohoda............................................................................................................ 9 4.3.2 Výpověď ....................................................................................................... 11 4.3.2.1 Výpověď daná zaměstnancem ............................................................. 11 4.3.2.2 Výpověď daná zaměstnavatelem ......................................................... 11 4.3.2.3 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem............................................... 12 4.3.2.4 Omezení zákazu výpovědi ................................................................... 13 4.3.2.5 Hromadné propouštění......................................................................... 13 4.3.2.6 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa.......................................................................................... 15 4.3.3 Okamžité zrušení pracovního poměru .......................................................... 15 4.3.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ............................................. 16 4.4 Doručování........................................................................................................... 17 4.5 Objektivní právní skutečnosti .............................................................................. 18 4.5.1 Smrt zaměstnance ......................................................................................... 18 4.5.2 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou .................................. 19 4.6 Úřední rozhodnutí ................................................................................................ 20 4.7 Neplatné rozvázání pracovního poměru .............................................................. 20 4.8 Nároky související se skončením pracovního poměru ........................................ 21 4.8.1 Odstupné ....................................................................................................... 21 4.8.2 Potvrzení o zaměstnání ................................................................................. 22 4.8.3 Posudek o pracovní činnosti ......................................................................... 22

5. VLASTNÍ PRÁCE................................................................................. 24 5.1 Charakteristika společnosti .................................................................................. 24 5.1.1 Historie společnosti....................................................................................... 24 5.1.2 Současnost .................................................................................................... 25 5.1.3 Zajímavosti ................................................................................................... 27 5.2 Postup při ukončení pracovního poměru ve společnosti ICOM .......................... 28 5.3 Způsoby ukončení pracovního poměru ve společnosti ICOM ............................ 29 5.3.1 Dohoda.......................................................................................................... 32 5.3.2 Výpověď daná zaměstnancem ...................................................................... 33 5.3.3 Výpověď daná zaměstnavatelem .................................................................. 35 5.3.4 Okamžité zrušení pracovního poměru .......................................................... 37 5.3.5 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou .................................. 38 5.3.6 Smrt zaměstnance ......................................................................................... 40 5.3.7 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ............................................. 41

6. ZÁVĚR................................................................................................... 43 7. LITERATURA....................................................................................... 46 8. PŘÍLOHY............................................................................................... 47

1

Skončení pracovního poměru

1. ÚVOD A CÍL PRÁCE 1.1 Úvod Pracovní právo, jímž se u nás řídí pět miliónů zaměstnanců a desítky tisíc zaměstnavatelů, je významné právní odvětví. Základním pilířem tohoto odvětví je zákoník práce. První kodifikací pracovního práva byl v bývalém Československu zákon č. 65/1965 Sb., který nabyl účinnosti dne 1. ledna 1966. Tento zákon upravoval nejen individuální pracovněprávní vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, ale i kolektivní pracovněprávní vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Postupem času, zejména po roce 1989, byl tento zákon několikrát předělán a novelizován. Největší změnou však prošel na přelomu století. Další významný vliv na znění zákona měl vstup České republiky do Evropské unie. Tato změna představovala zapracování pracovního práva EU do našeho právního řádu. V současné době již starý zákon z roku 1966 neplatí a právně účinný je nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. s platností od 1.1.2007. Avšak i tato právní norma není zcela ucelena a obsahuje značné nedostatky jak věcné, tak legislativní povahy. V průběhu

uplynulého

roku

tak

došlo

k několika

novelám

tohoto

zákona.

Nejposlednější novela byla provedena zákonem č. 362/2007, která nabyla účinnosti dne 1.1.2008. Tyto novely však nic nezměnily na tom, že zákoník práce stále nevyhovuje a potřeba větší liberalizace pracovního práva a flexibility pracovního trhu, stále trvá. Neboť toto předpokládá zelená kniha EU, která usiluje o zmodernizování pracovního práva nejen u nás, ale i v celé Evropě. Vzhledem k tomu, že je zákoník práce neustále obměňován a novelizován lze se setkat s názory, že je to „právní paskvil“ se spoustou chyb. Nelze se divit, že jeho respektování a správná aplikace v praxi je často porušována a pro celou řadu zaměstnanců i zaměstnavatelů představuje „tvrdý oříšek“. Za vše hovoří nedávná situace, při které Ústavní soud ČR pozměnil jedenáct ustanovení ZP. Tyto změny se týkají především odborových organizací a jejich postavení v pracovněprávních vztazích. Především byla oslabena kontrolní pravomoc odborů. Dále se hovořilo o tom, že by tyto změny měly mít i nepříznivý dopad na zaměstnance, jelikož dal soud přednost občanskému zákoníku před zákoníkem práce. Oslabena by tak měla být i právní ochrana zaměstnance.


2

S ohledem na výše uvedené a na situaci v českém právním řádu, jakožto i v české politice, lze předpokládat, že ještě dlouho nebude oblast pracovního práva zcela ucelena. Avšak je zde otázka zda je vůbec možné v dnešním moderním světě usilovat o ucelení jistých norem, když každá politická strana hájí pouze své zájmy a je snad pravidlem, že je to vždy na popud protistrany.

1.2 Cíl práce Jak už bylo zmíněno výše, pracovní právo je významné právní odvětí a řídí se jím téměř polovina občanů České republiky. Na základě tohoto faktu si myslím, že je tato oblast velice významná a je jistě dobré se tématem skončení pracovního poměru zabývat. Toto téma je téměř každodenně diskutované nejen mezi občany, jakožto zaměstnanci, ale taktéž i mezi podniky nebo-li zaměstnavateli a v neposlední řadě i samotnou vládou ČR. Výše uvedené dokládá i fakt, že dochází k neustálým novelizacím zákoníku práce. Tyto novelizace sice nejsou tak významné, že by měly podstatně zasahovat do obsahu zákoníku práce, ale přesto je třeba zmínit, že i malá změna může způsobit velké problémy nejednomu zaměstnavateli či zaměstnanci. V dnešní době představuje ztráta zaměstnání významný zásah do života každého občana a může mít za následek i ztrátu sociálního postavení. Než dojde ze strany zaměstnance k nalezení nového zaměstnání, za předpokladu, že svůj pracovní poměr nerozvázal právě kvůli jinému zaměstnání, může uplynout celá řada měsíců. Nelze se proto dívat na ztrátu zaměstnání jako na něco, co by bylo na denním pořádku. Současná tržní situace je taková, že ceny podstatně ovlivňují stav „našeho konta“, je zcela bezpochyby nutné, aby každý občan měl zajištěn pravidelný měsíční příjem. Především zboží každodenní spotřeby, tedy hlavně potraviny, každoročně podražují. Je proto v zájmu každého občana, aby byl zajištěn jak po stránce sociální, tak ekonomické a aby byl soběstačný. Jednou ze součástí pracovního práva je oblast zániku pracovního poměru a touto problematikou se tato práce zabývá. Cílem této práce je čtenářovi objasnit způsoby, kterými mohou účastníci pracovněprávního vztahu ukončit pracovní poměr. Stanovit, jaké práva a povinnosti má zaměstnavatel na straně jedné a zaměstnanec na straně druhé. Dále nároky, které jsou


3

spojené s ukončením pracovního poměru. Především ty nároky, které má zaměstnanec, neboť v praxi se lze setkat s tím, že většina zaměstnanců není seznámena se vším, co jim zákon umožňuje. Toto lze považovat za jejich velkou nevýhodu, neboť právní úprava je koncipována tak, aby zaměstnance chránila. Zaměstnanec je na rozdíl od zaměstnavatele slabším subjektem a je tedy zcela na místě jeho zákonem umožněná ochrana. Tato ochrana spočívá v celé řadě výhod, počínaje různými ochrannými lhůtami a konče nárokem na odstupné, které může dosahovat až dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.


4

2. METODIKA S problematikou skončení pracovního poměru, jakožto i s celou oblastí pracovního práva a obecně práva jako takového je spojeno velké množství literatury. Bylo proto velmi důležité zvolit takové podklady, které nejsou příliš zastaralé a alespoň částečně odpovídají nové právní úpravě zákoníku práce platné od 1. ledna 2008. Tato práce se skládá ze dvou samostatných částí. Části teoretické a části praktické. Teoretická část je zaměřena na popisování skončení pracovního poměru v souladu s platnou právní úpravou zákoníku práce. Nejprve jsou rozvedeny pojmy práce a pracovní poměr, které představují vstup do problematiky. Následuje charakteristika dalších pojmů spojených s tématem. Dále jsou již popsány způsoby, kterými lze ukončit pracovní poměr. U těchto způsobů je stanoveno za jakých podmínek jsou platné a co jejich planost podmiňuje. Rovněž tak uvádím i práva a povinnosti zaměstnavatele na straně jedné a zaměstnance na straně druhé. Dále je uvedeno jaké nároky jsou spojeny s ukončením pracovního poměru. Zde je zapotřebí zmínit především odstupné, které představuje významný nárok zaměstnance z nečekaného ukončení pracovní poměru na základě důvodu, který tento nárok dle zákona umožňuje. Součástí obsahu této části je i samostatný odstavec, který se věnuje způsobům, kterými může zaměstnanec či zaměstnavatel doručit písemnost, jejíž prostřednictvím ukončuje pracovní poměr, druhé straně. V závěru praktické části jsou rozvedeny nároky, které plynou z ukončení pracovního poměru týkající se především zaměstnance. A déle povinnosti, které má zaměstnavatel při ukončení pracovního poměru. Aplikací právní úpravy skončení pracovního poměru se zabývá praktická část. Zde je uvedena nejprve charakteristika společnosti, která mi poskytla součinnost při vypracovávání této práce a dále jsou již uvedeny jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, které uvedená firma ve své praxi běžně používá. Nedílnou součástí praktické části jsou grafy, které zobrazují statistiku společnosti, ale taktéž představují určitý obraz o tom, které způsoby vedoucí k ukončení pracovního poměru jsou v praxi nejčastěji používané. Grafy, které jsou v jednotlivých kapitolách vloženy, zobrazují počet ukončených pracovních poměrů příslušnými způsoby ve společnosti za sledované období, které čítalo roky 2004 až 2007.


5

3. PRACOVNÍ POMĚR Tato práce je zaměřena na skončení pracovního poměru a tak je na místě objasnit co pracovní poměr vlastně představuje a jak vzniká. Pracovní poměr je úzce spojen s pojmem práce, která představuje výhradně lidskou činnost, jež je vykonávána opakovaně, probíhá v určitém čase a prostoru. Práce je vykonávána za účelem dosažení výdělku ve formě mzdy, představuje tedy formu obživy, která je neoddělitelnou součástí života každého člověka. Na druhé straně představuje práce taktéž formu obživy, avšak z jiného pohledu. V tomto případě je práce nabízena za účelem vytváření hmotných statků či služeb, za účelem dosažení zisku. Hovoříme tedy o zaměstnancích, ti kteří práci hledají a vykonávají, a o zaměstnavatelích, kteří ji nabízejí a vyplácejí za ní mzdu. Mezi těmito základními subjekty pracovního práva dochází ke vztahu, který označujeme jako pracovní poměr. Tento poměr můžeme označovat též jako závazkový vztah, kde se na jedné straně zaměstnanec zavazuje vykonávat práci, na základě které tento vztah vznikl. A na straně druhé jde o závazek zaměstnavatele využít pracovní sílu zaměstnance. Pro vznik pracovního poměru je dále důležitý tzv. smluvní základ, pro který je důležité, aby pracovní poměr vznikl na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků. Tyto projevy vůle mají za následek vznik pracovní smlouvy, ve které musí být uveden především druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, dále místo nebo místa, kde má být práce vykonávána a den nástupu do práce. Pracovní smlouva se uzavírá písemně a zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení vydat zaměstnanci, na základě § 34 odst. 4 ZP. Pracovní smlouva může obsahovat i další náležitosti, zejména se jedná o mzdové podmínky, zkušební dobu, délku dovolené atd. Zaměstnavatel je povinen dodržovat povinnosti týkající se formy pracovní smlouvy, v opačném případě mu hrozí pokuta udělená inspektorátem práce a to až do výše 300 000 Kč. Vznik pracovního poměru nastává dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě, případně dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

6


4. PRÁVNÍ ÚPRAVA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Skončení pracovního poměru je velmi významný akt v oblasti pracovního práva. Je proto důležité věnovat mu náležitou pozornost, aby byla zajištěna ochrana základních práv zaměstnance i zaměstnavatele. Skončení pracovní poměru může nastat pouze na základě účinku některé z právních skutečností. Přesné vymezení těchto skutečností jsou nástrojem určité stability pracovního zapojení zaměstnanců, jedná se zejména o hledisko právní záruky práva na zaměstnání a právní záruky stability pracovního poměru. Právní úprava skončení pracovního poměru znamená zakotvení takových způsobů jež chrání zájmy obou účastníků pracovního poměru a naopak se snaží vyloučit „divoké“ způsoby, které nejsou v souladu s právem. Skončení pracovního poměru znamená současně i zánik většiny práv a povinností tvořících jeho obsah1. Zanikají všechna práva a povinnosti, která jsou spojena s předmětem pracovního poměru a zajišťují osobní účast zaměstnance v pracovním procesu. Zanikají rovněž práva a povinnosti související s řízením a organizováním výkonu práce (povinnost zaměstnance osobně konat práci, dodržovat pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.). Na druhé straně však řada práv a povinností se skončením pracovního poměru nezaniká a existuje i nadále, např. práva a povinnosti týkající se mzdy za vykonanou práci v pracovním poměru nebo náhrada škody.

4.1 Základní pojmy Účastníci

pracovněprávních

vztahů

jsou

především

zaměstnanci

a zaměstnavatelé. Dále sem řadíme odborové organizace a stát. Zaměstnanec je fyzická osoba, která je definována dle § 6 odst. 1 ZP jako osoba, která je způsobilá brát na sebe práva a povinnosti, jakož i vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti. Tato způsobilost vzniká dosažením 15-ti let věku, pokud to zákonem není stanoveno jinak. Zaměstnavatel však nemůže sjednat pracovní poměr s takovouto osobou, pokud by den nástupu do práce 1

GALVAS, M. Pracovní poměr aneb co by měl vědět každý zaměstnavatel i zaměstnanec. Brno: ELITA BOHEMIA, 1995. s 122.


7

předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby se řídí § 10 ObčZ. Zaměstnavatelem se rozumí právnická osoba nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen stát), je právnickou osobou a je i zaměstnavatelem. Za stát vystupuje příslušná organizační složka, která činí úkony v pracovněprávních vztazích. Organizačními složky státu jsou ministerstva a jiné úřady státu, Ústavní soud, státní zastupitelství, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády ČR, Akademie věd ČR a jiná zařízení, o kterých to stanoví zvláštní předpis. Odborové organizace mají v pracovněprávních vztazích významné postavení a to zejména v kolektivním vyjednávání, jehož výsledkem je uzavírání kolektivních smluv. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. V souvislosti se skončením pracovního poměru se lze setkat s těmito základním pojmy, které používá zákoník práce. Jde o zánik, skončení a rozvázání pracovního poměru. Je zřejmé, že mezi těmito pojmy existují různé vztahy. Zánik pracovního poměru je obecný termín bez bližší charakteristiky ke konkrétnímu druhu pracovněprávního vztahu. Pod pojmem skončení pracovního poměru si lze představit jednotlivé právní skutečnosti, které znamenají způsoby zániku a jsou vymezeny v § 48 a násl. ZP. Specifickým termínem je pak rozvázání pracovního poměru a označuje skupinu subjektivních právních skutečností, které činí účastníci pracovního poměru a které vedou k jeho skončení.2

2

GALVAS, M a kol. Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita Brno a nakladatelství Doplněk, 2004. s. 290.


8

4.2 Způsoby skončení pracovního poměru Pracovní poměr může dle ustanovení § 48 ZP skončit na základě: a) subjektivních právních skutečností (činnosti, které činí účastníci pracovního poměru vlastní vůlí) •

dohoda o rozvázání pracovního poměru,

•

výpověď z pracovního poměru,

•

okamžité zrušení,

•

zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

b) objektivních právních skutečností (tyto skutečnosti nezávisí na vůli účastníka) •

smrt zaměstnance,

•

uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou.

c) úředních rozhodnutí (projev vůle úředního orgánu) •

pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění,

•

pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu a odnětí povolení k pobytu.

9

Skončení pracovního poměru Obrázek č. 1: Schématické znázornění možností skončení pracovního poměru

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Právní událost

Právní úkon

- smrt zaměstnance (§ 48 odst. 4 ZP) - uplynutí doby (§ 48 odst. 2 ZP)

Dvoustranný - dohoda (§ 48 odst.1 ZP)

Úřední rozhodnutí

- zrušení povolení k pobytu (§ 48 odst. 3 písm. a) ZP) - vyhoštění (§ 48 odst. 3 písm. b) ZP) - uplynutím doby (§48 odst. 3 písm. c) ZP)

Jednostranný - výpověď (§ 48 odst. 1 ZP) - okamžité zrušení (§ 48 odst. 1 ZP) - zrušení ve zkušební době (§ 48 odst. 1 ZP)

Zdroj: GALVAS, M. 1995. s. 124.

4.3 Subjektivní právní skutečnosti Jak už bylo uvedeno výše, jedná se o skutečnosti, které závisí na vůli účastníků pracovněprávních vztahů. 4.3.1 Dohoda Tento způsob skončení pracovního poměru je formálně nejjednodušší a nejčastěji používaný. Je učiněn na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Jedná se o souhlasný projev obou účastníků pracovněprávního vztahu, který směřuje ke


10

skončení pracovního poměru. Není zde zapotřebí vytvářet určitá zvláštní pravidla, která by některého z účastníků měla chránit, jelikož s rozvázáním pracovního poměru souhlasí oba účastníci a proto lze předpokládat, že skončení pracovního poměru respektuje zájmy jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Dohodu o rozvázání pracovního poměru lze tedy chápat jako dvoustranný právní úkon zaměstnance a zaměstnavatele, který vede ke skončení pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je formálním právním úkonem a proto má dle § 49 odst. 2) ZP předepsanou písemnou formu. Nedodržení písemné formy znamená její neplatnost. Významnými obsahovými náležitostmi dohody o rozvázání pracovního poměru jsou jednak, vyjádření vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou a zejména pak den, k němuž má pracovní poměr skončit. Vedle těchto podstatných náležitostí může být v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru na základě požadavku zaměstnance. Ze zákona neplyne nárok zaměstnance na odstupné na základě skončení pracovní poměru prostřednictvím dohody. Výjimkou by bylo kdyby byl v dohodě uveden důvod dle § 52 ZP, tedy jeden z výpovědních důvodů, pro které již zaměstnanec nárok na odstupné ze zákona má. Pro tento účel je dobré, aby výpovědní důvod byl v dohodě výslovně uveden. V opačném případě by se mohl zaměstnanec dostat do rozporu se zaměstnavatelem a musel by v soudním řízení prokázat, že k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru skutečně došlo na základě výpovědního důvodu. Od dohody o rozvázání pracovního poměru lze odstoupit. Odstoupení od dohody je jednostranný právní akt účastníka, který jednal v podstatném omylu. O podstatný omyl půjde tehdy, jestliže jeden z účastníků jednal v omylu, který musel být druhému účastníku známý a týkal se takové okolnosti, že bez něho by dohoda nebyla uzavřena.3 Odstoupení je možné pouze do té doby, než nastaly její právní účinky, tzn. než na jejím základě skončil pracovní poměr.

3

GALVAS, M a kol. Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita Brno a nakladatelství Doplněk, 2004. s. 294.


11

4.3.2 Výpověď Výpověď lze chápat jako jednostranný právní úkon, který dává jedna ze stran, tj. zaměstnanec nebo zaměstnavatel, pracovněprávního vztahu. Pracovní poměr končí nezávisle na vůli druhého účastníka a proto není třeba, aby adresát, tj. subjekt vůči němuž výpověď směřuje, s výpovědí souhlasil. Výpověď musí být vždy v písemné formě a musí být doručena druhému účastníku, jinak lze pochybovat o její platnosti. Byla-li výpověď takto doručena, má její příjemce možnost jí odvolat. Odvolání musí být provedeno písemně. Dle ustanovení § 51 ZP končí pracovní poměr na základě výpovědi uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je pro zaměstnavatele i zaměstnance stejně dlouhá a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Ať už je výpověď dána ze strany zaměstnance či zaměstnavatele, stanoví právní úprava řadu hmotně právních podmínek, na základě kterých může být pracovní poměr ukončen. 4.3.2.1 Výpověď daná zaměstnancem Výpověď z pracovního poměru daná ze strany zaměstnance může být z jakéhokoliv důvodu, popřípadě bez udání důvodu. Je tedy zřejmé, že narozdíl od zaměstnavatele je zaměstnanec v jednodušší pozici. Výpověď může podat pouze zaměstnanec, který má způsobilost k právním úkonům. Tuto způsobilost mají i zaměstnanci ve věku mladistvých, avšak zaměstnavatel zde má povinnost, aby o skutečnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí mladistvého zaměstnance informoval jeho zákonného zástupce či ustanoveného opatrovníka. 4.3.2.2 Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď pouze na základě důvodů, které jsou taxativně uvedeny v ustanovení § 52 ZP. Tyto důvody lze rozčlenit do následujících skupin: a) organizační změny, tj. rušení či přemisťování zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance [§ 52 písm. a) až c) ZP],

12


b) zdravotní stav zaměstnance v důsledku pracovního úrazu [§ 52 písm. d) a e) ZP], c) zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce [§ 52 písm. f) ZP], d) důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru [§ 52 písm. g) ZP].

Chce-li zaměstnavatel uplatnit jiný důvod je pak výpověď neplatná. Výpovědní důvod musí být uveden a musí být zřejmé, co účastníka vede k rozvázání pracovního poměru. Dodatečné upravování výpovědního důvodu je zaměstnavateli zakázáno. Rozváže-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na základě výpovědních důvodů výše uvedených, náleží mu ze zákona odstupné (více o odstupném v části 4.8.1). Právní ochrana zaměstnance je zde zastoupena tím, že má zaměstnavatel povinnost předem projednat s příslušným odborovým orgánem všechny výpovědi, které hodlá svým zaměstnancům dát. Odborová organizace má tak možnost uplatňovat a hájit své zájmy a to prostřednictvím tzv. projednávání. 4.3.2.3 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Významnou

formou

ochrany

zaměstnance

je

zákaz

výpovědi

dané

zaměstnavatelem. Tato forma ochrany je zakotvena v § 53 ZP. Smysl této právní úpravy je v tom, aby nedošlo ze strany zaměstnance ke ztrátě zaměstnání, nachází-li v určitých tíživých životních situací. Pojem, který zákoník práce v souvislost s výše uvedeným používá, se nazývá tzv. ochranná doba. Zaměstnavatel nesmí, dle ustanovení § 53 ZP, dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je v případech když: a) je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, b) vykonává vojenské cvičení, c) je plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) je zaměstnankyně těhotná, nebo když čerpá mateřskou dovolenou nebo když zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou, e) je zaměstnanec, který pracuje v noci, na základě lékařského posudku uznán dočasně nezpůsobilým pro tuto práci.


13

Pokud byla dána výpověď a teprve pak se projeví některá z těchto situací, měla by výpovědní doba skončit v průběhu trvání ochranné doby. Avšak výpovědní doba se do ochranné doby nezapočítává, proto se trvání pracovního poměru o tuto dobu prodlužuje. Pracovní poměr je ukončen po uplynutí ochranné doby a zbývající části výpovědní doby. Zaměstnanec však může mít zájem, aby se takto pracovní poměr neprodlužoval a skončil pouze na základě uplynutí výpovědní doby. 4.3.2.4 Omezení zákazu výpovědi Zákaz výpovědi v ochranné době je dle § 54 ZP zmírněn tak, aby umožnil zaměstnavateli objektivně řešit vzniklé situace. Jsou zde stanoveny případy, kdy přes existující ochrannou dobu, zákaz výpovědi neplatí. Zákaz výpovědi se nevztahuje na tyto výpovědní důvody: a)

organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) ZP; to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b) ZP, jestliže se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

b)

důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li dána výpověď zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu před nástupem mateřské popřípadě rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s dobou mateřské (rodičovské) dovolené,

c)

jiné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahující se k vykonávané práci, dle § 52 písm. g) ZP, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance či zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou.

4.3.2.5 Hromadné propouštění Jak už název napovídá, jedná se o ukončení pracovních poměrů hromadným způsobem a to na základě výpovědí daných zaměstnavatelem.

14


Ustanovení § 62 odst. 1 ZP stanovuje, že o hromadné propouštění se bude jednat tehdy, dojde-li v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP k ukončení pracovních poměrů zaměstnanců. Toto ustanovení je dále upraveno tím, že zaměstnavatel může takto učinit nejméně u a) 10 zaměstnanců, zaměstnává-li od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10% zaměstnanců, zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců, c) 30 zaměstnanců, zaměstnává-li více než 300 zaměstnanců. Před podáním výpovědí hromadným způsobem je zaměstnavatel povinen svůj záměr písemně včas oznámit radě zaměstnanců nebo odborové organizaci a to nejpozději 30 dnů předem. Zároveň musí uvést důvody propouštění; počet a profesní složení zaměstnanců, kteří budou propuštěni; počet a profesní složení zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnatele zaměstnáni; upřesnit dobu, v níž se bude hromadné propouštění uskutečňovat; odstupné a popřípadě i další důvody. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen informovat každého zaměstnance, jehož se hromadné propouštění týká. Zaměstnavatel je dále povinen písemně informovat příslušný úřad práce o svém rozhodnutí o hromadném propuštění. Následné

jednání

mezi

radou

zaměstnanců

či

odborovou

organizací

a zaměstnavatelem má směřovat k nalezení a zmírněný následků hromadného propouštění zaměstnanců či jeho omezení s ohledem na možnost zařazení zaměstnanců na jiná pracoviště zaměstnavatele. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí po uplynutí 30-ti kalendářních dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce. Byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurz nebo bylo povoleno vyrovnání, tato doba neplatí. O hromadném propouštění zaměstnanců může dle ustanovení § 64 ZP rozhodnout i příslušný orgán a to na základě důvodů uvedených v § 52 písm. c) ZP.


15

4.3.2.6 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa Vedoucí zaměstnanci jmenovaní na pracovní místo, s nimiž byla dohodnuta možnost odvolání a vzdání se pracovního místa, mohou být příslušným orgánem, případně vedoucím organizační složky státu z takového místa odvoláni nebo se ho mohou sami vzdát. Odvolání je možné z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pokud odvolaný zaměstnanec s takovým rozhodnutí nesouhlasí, může se obrátit na soud. Pokud nejde o jmenování na dobu určitou, odvoláním ani vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel má povinnost podat zaměstnanci návrh na jeho další zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel takovou práci nemá nebo ji má, ale zaměstnanec ji odmítne, je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemně doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li uveden den pozdější. 4.3.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Ojedinělý způsob skončení pracovního poměru představuje okamžité zrušení pracovního poměru. Jde o jednostranný právní úkon, který nezávisí na vůli druhého subjektu vůči němuž okamžité zrušení pracovního poměru směřuje. Okamžitě zrušit pracovní poměr mohou oba subjekty, tj. jak zaměstnavatel tak i zaměstnanec, musí tak učinit písemně a musí skutkově vymezit důvod okamžitého skončení pracovního poměru tak, aby nebylo možné ho dodatečně měnit. K okamžitému zrušení pracovního poměru může dojít pouze na základě důvodů uvedených v § 55 ZP ze strany zaměstnavatele a na základě důvodů uvedených v § 56 ZP ze strany zaměstnance. Zaměstnavatel může tímto způsobem ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen k odnětí svobody na dobu nejméně


16

6 měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů. Poruší-li zaměstnanec povinnosti z jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, je zaměstnavatel oprávněn s takovýmto zaměstnancem okamžitě rozvázat pracovní poměr. Zároveň ustanovení § 55 ZP zakazuje zaměstnavateli rozvázat okamžitě pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem či zaměstnankyní čerpající rodičovskou dovolenou. Zaměstnanec je oprávněn okamžitě rozvázat pracovní poměr, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu do 15-ti dnů po uplynutí jejich splatnosti. Zaměstnanec, který takto ukončil pracovní poměr je oprávněn dle § 67 ZP požadovat od zaměstnavatele odstupné. Nemůže-li zaměstnanec podle lékařského posudku dál vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15-ti dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné práce pro něho vhodné, může z tohoto důvodu požádat a okamžité zrušení pracovního poměru. Lhůta, ve které jsou zaměstnanec i zaměstnavatel oprávněni okamžitě zrušit pracovní poměr, je do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděli. Nejpozději však do 1 roku, kdy tento důvod vznikl. 4.3.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zvláštní, avšak velmi jednoduchý způsob rozvázání pracovního poměru představuje zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Je to jednostranný právní úkon, který může učinit jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel a není zda zapotřebí souhlasného projevu vůle druhé strany. Zrušení pracovní poměru ve zkušební době má předepsanou písemnou podobu, avšak nedodržení této podoby nemá vliv na jeho platnost. Zkušební doba má oběma subjektům pracovního poměru poskytnout čas na to, aby si zaměstnavatel prověřil schopnost zaměstnance určitý pracovní úkon svědomitě vykonávat a zaměstnanec, aby nabyl dojmu, že sjednaný druh práce odpovídá jeho představám. Nedojde-li k uspokojení představ jedné ze zúčastněných stran, představuje zrušení pracovní poměru ve zkušební době jednoduchou možnost, jak tento pracovní poměr ukončit. Zkušební doba je dle § 35 ZP odst. 1 upravena tak, že nesmí být delší než 3 měsíce a musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.

17


Z hlediska právní úpravy je tento způsob ukončení pracovní poměru jednoduše upraven. Na základě ustanovení § 66 ZP odst. 1 může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Zaměstnavatel je dále znevýhodněn tím, že nemůže ukončit pracovní poměr ve zkušební době a to v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru musí být dle § 66 ZP odst. 2 doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Avšak tato lhůta je pouze pořádková a její nedodržení neznamená neplatnost úkonu.

4.4 Doručování Doručování písemností v oblasti pracovního práva se řídí § 334 až 337 ZP. Je zde stanoveno jakými způsoby je lze doručit druhé straně. Písemnosti týkající se vzniku, změn a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, platový a mzdový výměr, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Nedoručí-li zaměstnavatel zaměstnanci písemnost do vlastních rukou, může to provést i jiným způsobem např. prostřednictvím elektronických komunikací. V takovém případě však musí mít zaměstnavatel písemný souhlas zaměstnance tento způsob použít a zaměstnanec mu dále musí poskytnout elektronickou adresu pro doručení. Písemnost doručována prostřednictvím

sítě

nebo

elektronických

komunikací

musí

být

podepsána

elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Doručení písemnosti tímto způsobem je neúčinné, jestliže se písemnost vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná, nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Zaměstnavatel může písemnost doručit taktéž prostřednictvím provozovatele poštovních služeb a to na poslední známou adresu zaměstnance, popřípadě také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě plné moci s úředně ověřeným podpisem. Využije-li této možnosti je povinen mít o takto doručované písemnosti písemný záznam o doručení. Není-li zaměstnanec zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo


18

u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10-ti pracovních dnů vyzvedl. V oznámení je dále zaměstnanec poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti či neposkytnutí nezbytné součinnosti pro doručení. Povinnost doručení je pak splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. V opačném případě se za doručení považuje poslední den 10-ti denní lhůty. Pokud zaměstnanec znemožní převzetí písemnosti tím, že jí odmítne převzít či neposkytne-li potřebnou součinnost, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění došlo. Doručuje-li zaměstnanec písemnost zaměstnavateli, musí tak zpravidla učinit osobním předáním v místě jeho sídla. Na jeho žádost je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Se souhlasem zaměstnavatele může doručení písemnosti provést taktéž prostřednictvím sítě či služby elektronické komunikace, za podmínek uvedených v předchozím odstavci. Doručení písemnosti je splněno ve chvíli, kdy ji zaměstnavatel převzal. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, rovněž za podmínek uvedených v předchozím odstavci.

4.5 Objektivní právní skutečnosti Jak již bylo uvedeno výše, tyto skutečnosti nezávisí na vůli účastníků pracovně právních vztahů a řadíme k nim zejména smrt zaměstnance a uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou. 4.5.1 Smrt zaměstnance Důležitý předpoklad pro existenci pracovního poměru je předpoklad existence jednotlivých subjektů, tj. zaměstnavatele a zaměstnance. Dojde-li k zániku jednoho ze subjektů musí se tato skutečnost projevit i v platnosti pracovního poměru. Právní úprava je ovšem v tomto směru zcela odlišná a nepůsobí stejným způsobem. Z hlediska zaměstnance je tato úprava opět jednodušší než je tomu u zaměstnavatele. Smrt zaměstnance je objektivní právní skutečnost a pracovní poměr skončí na základě této skutečnosti. Účinek takto skončeného pracovního poměru je určen dnem, kdy k této skutečnosti došlo. Se smrtí zaměstnance souvisí i právo na


19

náhradu. Zemře-li zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je mu zaměstnavatel povinen dle § 375 odst. 1 ZP poskytnout: a) náhradu na vynaložení nákladů spojených s jeho léčením, b) náhradu přiměřených nákladů spojených s jeho pohřbem, c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých, d) jednorázové odškodnění pozůstalých, e) náhradu věcné škody.

Je však také důležité uvést nároky, které jsou spojeny se smrtí zaměstnance avšak ve prospěch jeho zaměstnavatele. Jedná se především o peněžité nároky, které smrtí zaměstnance nezanikají, např.: a) nároky, o kterých pravomocně rozhodl příslušný orgán, b) nároky, které zaměstnanec před smrtí sám uznal co do důvodu i výše, c) nároky na náhradu škody způsobené úmyslně, d) nároky na náhradu škody působené ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci na základě písemného potvrzení.

Zánik zaměstnavatele může, ale rovněž nemusí, znamenat automatický konec pracovního poměru. Je zde zapotřebí hovořit o zaměstnavateli jako o osobě fyzické. Pracovní poměr smrtí zaměstnavatele jako fyzické osoby dle § 342 odst. 1 ZP zaniká, s výjimkou případů pokračování živnostenské činnosti podle § 13 odst. 1 ŽZ. 4.5.2 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou Dohodnou-li si účastníci pracovněprávního vztahu v pracovní smlouvě dobu, po kterou bude pracovní poměr platný, pak na základě uplynutí této doby pracovní poměr skončí. Jedná se tedy o pracovní poměr na dobu určitou. Právní úprava je zde velmi jednoduchá a záleží pouze na uplynutí sjednaného časového úseku, přičemž zákon nevylučuje ani jiný způsob skončení tohoto pracovního poměru. V ustanovení § 65 odst. 1 ZP se hovoří o tom, že pracovní poměr na dobu určitou může skončit způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4 ZP. Pracovní poměr na dobu určitou může tedy skončit také jeho rozvázáním dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením ve zkušební době a též smrtí zaměstnance.


20

Byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel na skončení těchto prací zaměstnance včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby v konání prací s vědomím zaměstnavatele, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

4.6 Úřední rozhodnutí Pracovní poměr může skončit také na základě úředního rozhodnutí, které nezávisí na vůli žádného ze subjektů pracovněprávního vztahu. Ve skutečnosti se jedná o subjektivní právní skutečnost, která má charakter úředního rozhodnutí. Projev vůle je v tomto případě učiněn ze strany subjektu, který je odlišný od subjektu v pracovně právním vztahu. Těmito subjekty jsou myšleny orgány státní správy a orgány soudní soustavy. Tento způsob ukončení pracovního poměru se týká pouze vymezeného okruhu osob. Jedná se zejména o cizince nebo o fyzické osoby bez státní příslušnosti, které jsou v tuzemsku zaměstnávány na základě povolení k zaměstnání. Pracovní poměr těchto osob končí, pokud již nedošlo k ukončení jiným způsobem, dle § 48 odst. 3 písm. a) až c) ZP těmito způsoby: a)

dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,

b)

dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek trestu vyhoštění z území České republiky

c)

uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

Z výše uvedeného vyplývá, že ukončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí se netýká občanů České republiky.

4.7 Neplatné rozvázání pracovního poměru Právní úprava zákoníku práce v sobě zakotvuje i problematiku týkající se neplatného rozvázání pracovního poměru. Je tedy zřejmé, že se účastníci pracovně


21

právních vztahů dopouštějí chyb, popřípadě zanedbávají některé skutečnosti, které podmiňují platnost pracovního poměru. K neplatnému rozvázání pracovního poměru může dojít jak ze strany zaměstnance (§ 70 ZP), tak ze strany zaměstnavatele (§ 69 ZP). Proto musíme odlišovat nároky, které souvisejí s neplatným rozvázáním pracovního poměru podle toho, kdo neplatně pracovní poměr rozvázal a zda druhý účastník má zájem na jeho pokračování či nikoliv. K těmto nárokům patří zejména náhrady mzdy ze strany zaměstnance a náhrada vzniklé škody za strany zaměstnavatele. Neplatnost rozvázání pracovní poměru ve smyslu § 72 ZP dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Ostatní nároky, které vyplývají z neplatného rozvázání pracovního poměru, mohou být uplatněny v obecně stanovených promlčecích lhůtách dle § 331 ZP.

4.8 Nároky související se skončením pracovního poměru Skončí-li pracovní poměr na základě jakékoliv skutečnosti a způsobu uvedeného výše, má zaměstnavatel dále celou řadu povinností, které je povinen splnit či uskutečnit. 4.8.1 Odstupné Jistou formou satisfakce uskutečněnou ze strany zaměstnavatele představuje odstupné. Lze ho chápat jako prostředek, který slouží k odškodnění zaměstnance za to, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr na úkor jeho nevůle. Odstupné má charakter peněžitého plnění a zaměstnavatel je povinen ho zaměstnanci v odpovídající zákonem stanovené výši vyplatit. Toto plnění vychází z § 67 ZP, kde je stanoveno, že dochází-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou ze stejných důvodů, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Na odstupné ve stejné výši má právo i zaměstnanec, který rozvázal pracovní poměr na základě důvodů uvedených v § 56 ZP. Dále je stanoveno, že rozváže-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na základě důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP výpovědí nebo dohodou, přísluší zaměstnanci


22

odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Průměrný měsíční výdělek se zjišťuje dle ustanovení § 351 až 362 ZP. Odstupné se vyplácí zaměstnanci v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy a platu. Na základě dohody je pak možné, aby zaměstnavatel tak učinil v den skončení pracovního poměru či v pozdějším termínu výplaty. Vrácení odstupného nebo jeho poměrné části je možné pouze za předpokladu, že zaměstnanec, kterému bylo po skončení pracovního poměru odstupné vyplaceno, nastoupí do zaměstnání opět ke stejnému zaměstnavateli. Další podmínkou je, aby zaměstnanec takto učinil před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných měsíčních výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného. 4.8.2 Potvrzení o zaměstnání Dokument, který je zaměstnavatel vždy povinen zaměstnanci vystavit při ukončení pracovního poměru je tzv. potvrzení o zaměstnání nebo-li zápočtový list. Toto potvrzení má účel dokládací. Zaměstnanec v něm prokazuje, že byl u zaměstnavatele řádně zaměstnán a vykonával u něj pracovní činnost. Zaměstnavatel je povinen uvádět pouze pravdivé údaje. V opačném případě má zaměstnanec právo obrátit se na soud a požadovat po zaměstnavateli náhradu škody. Tato škoda může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl uzavřít pracovní smlouvu bez předložení potvrzení o zaměstnání. Obsahové náležitosti potvrzení o zaměstnání upravuje § 313 odst. 1 ZP, kde je mj. uvedeno, že toto potvrzení musí obsahovat: •

údaje o zaměstnání - zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

•

druh konaných prací,

•

dosaženou kvalifikaci,

•

odpracovanou dobu.

4.8.3 Posudek o pracovní činnosti Pracovním posudkem se rozumí hodnocení práce zaměstnance, jeho schopností a kvalifikace ve vztahu na vykonanou práci. Tento posudek má charakter určité


23

reference pro budoucího zaměstnavatele a je vystavován pouze na základě žádosti zaměstnance. Pracovní posudek je zaměstnavatel povinen vydat jen v souvislosti se skončením pracovního poměru ve lhůtě 15-ti dnů a to do vlastních rukou zaměstnance. Zaměstnavatel není povinen zaměstnanci tento posudek vydat dříve než 2 měsíce před ukončením pracovního poměru. Nepožádá-li si však zaměstnanec o tento posudek, zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost mu tuto písemnost vystavovat. Avšak odmítne-li zaměstnavatel pracovní posudek vydat, může se zaměstnanec domáhat splnění této povinnosti soudní cestou.


24

5. VLASTNÍ PRÁCE V této části bakalářské práce se dále budu zabývat aplikací právní úpravy skončení pracovního poměru v praxi. Pro tyto účely jsem spolupracoval se společností ICOM transport a.s. (dále jen ICOM), která mi poskytla potřebné informace a vzorové písemnosti, které jsou přiloženy v přílohách.

5.1 Charakteristika společnosti 5.1.1 Historie společnosti Vznik společnosti ICOM, jakožto největšího českého dopravce a přepravce, byl podmíněn privatizací státního podniku ČSAD4 Jihlava v roce 1992. Během následujících 4 let proběhly v této společnosti zásadní

změny v organizačním

i ekonomickém řízení a v konečném důsledku došlo ke změně obchodní jména na ICOM transport a.s. V letech 1997 až 2003 se společnost neustále rozrůstala, když získala postupně majoritní podíly v těchto podnicích: •

ČSAD Pelhřimov a.s.,

•

ČSAD Slaný a.s.,

•

ČSAD Benešov a.s.,

•

ČSAD Ústí nad Orlicí a.s.,

•

ČSAD Jindřichův Hradec a.s.,

•

TRADO BUS s.r.o.,

•

TRADO MAD s.r.o.

Během 10-ti let se ICOM stal jedním z největších a nejmodernějších dopravních uskupení v Evropě. Modrobílé logo společnosti tak můžeme spatřit nejen na silnicích České republiky, ale i po celé Evropě.

4

ČSAD – Československá automobilová doprava

25

Skončení pracovního poměru 5.1.2 Současnost Obrázek č.2: Logo společnosti

Hlavní

činností

společnosti

ICOM

je

především tuzemská a mezinárodní nákladní doprava

a

dále

vnitrostátní

a

zahraniční

autobusová doprava. Vozový park společnosti, Zdroj: www.icomtransport.cz

který čítá 1400 vozových jednotek (z toho téměř

900 autobusů) je převážně tvořen vozidly značky Mercedes-Benz, a proto se společnost zabývá i značkovým servisem těchto vozů. Vozidla splňují nepřísnější ekologické parametry EURO 45. Každý rok najedou vozidla ICOMu téměř 80 miliónů kilometrů, přepraví více než 2,1 miliónů tun zboží a přepraví více než 43 miliónů osob. Společnost zaměstnává 2200 zaměstnanců. Díky své síle je společnost ICOM schopna nabídnout dopravní řešení „šitá na míru“ a je tak ideálním partnerem nejen pro velké společnosti. Společnost má bohaté zkušenosti, které dovede efektivně aplikovat do praxe a poskytovat tak rychlý, spolehlivý a kvalitní servis ve všech provozovaných činnostech. Zárukou správného zajištění přeprav je certifikát kvality ISO 9001:20006 v nákladní dopravě. Hlavním cílem společnosti je funkční a spolehlivá přeprava, společně se spokojeným zákazníkem. Při dlouhodobé spolupráci je možno dosáhnout a zachytit všechny procesy a tím stále zlepšovat dopravní servis. V oblasti mezinárodní dopravy zajišťuje Obrázek společnost ICOM služby pro široké spektrum

č.3: Nákladní automobil značky Mercedes-Benz určený pro mezinárodní přepravu

zákazníků z ČR a EU. Plánování přeprav zajišťují

dispečeři

hovořící

anglickým

a německým jazykem. Každý z nich má pak na starosti konkrétního zákazníka, kterému je vždy k dispozici. Zboží je přepravováno výhradně vlastními vozy společnosti prostřednictvím klasických návěsových souprav o objemu 92 až Zdroj: www.icomtransport.cz 5

EURO 4 – legislativní požadavek, který je kladen na výrobce v oblasti snižování emisí výfukových plynů. Norma EURO 4 platí od 1. října 2006, příští rok vstoupí v platnost norma EURO 5. 6 ISO - International Organization for Standardization (Mezinárodní organizace pro normalizaci). ISO 9001 představuje normu, která řeší systém managementu kvality. 2000 představuje rok poslední revize této normy.

26


100 m3. Řidiči jsou profesionálně školeni a mají dlouholeté zkušenosti. Zahraniční přepravy jsou zajišťovány především do zemí EU, hlavně do Německa, Francie, zemí Beneluxu, Velké Británie, Irska, Španělska a Itálie. Dále je možno přepravit zboží i do Ruska, Pobaltských států, Rumunska, Bulharska Obrázek č.4: Nákladní automobil značky Mercedes-Benz se skříňovým návěsem určený pro tuzemskou přepravu

a Turecka. Předmětem tuzemské nákladní dopravy

je především přeprava potravinářského zboží. Tento druh zboží určuje i techniku, která může být použita. Společnost proto využívá služeb skříňových

návěsů,

z nichž

některé

jsou

vybaveny i speciálním chladícím zařízením. Obchodní partneři vyžadují přesné plnění termínů nákladek u zákazníků a termínů dodání Zdroj: www.icomtransport.cz

do obchodní sítě. Pro jejich maximální

spokojenost byl v Jihlavě, hlavním sídle společnosti ICOM, založen centrální dispečink plánující optimální využití vozidel. Dispečeři tuzemské a zahraniční nákladní dopravy mají k dispozici moderní výpočetní systém, který umožňuje efektivní plánování přeprav. Prostřednictvím jednotek GPS/GSM7, kterými jsou vybaveny jednotlivá vozidla, je umožněno online monitorování vozidel a je tak zaručen přehled o aktuální pozici vozidla a činnosti řidičů. Autobusová doprava tvoří další podstatnou činnost, kterou se společnost ICOM zabývá. V současné době vlastní společnost ICOM přes 900 autobusů. Převládající značka autobusů je Mercedes-Benz, avšak v řadě modrobíle zabarvených autobusů lze spatřit již dosluhující autobusy značky Karosa. Autobusy značky Mercedes-Benz mají průměrné stáří necelé 3 roky a pomáhají tak zajistit vysokou kvalitu a pohodlí pro cestující. Pravidelná autobusová doprava zahrnuje zejména: • městskou hromadnou dopravu, •

pravidelnou linkovou příměstskou a meziměstskou dopravu,

• dálkové linky, 7

GPS (Global Positioning System) – Globální polohovací systém. GSM (Global system for mobile communication) – Globální systém mobilní komunikace.

27

Skončení pracovního poměru • mezinárodní spoje.

Součástí autobusové dopravy je i zajišťování zájezdové dopravy. Tuto činnost je společnost schopna zajisti díky kvalitnímu vozovému parku vyčleněnému právě pro tuto dopravu. Cílem v autobusové dopravě je úplné Obrázek č.5: Autobus značky MercedesBenz používaný pro pravidelnou přepravu

zajištění dopravní obslužnosti v regionech dle osob požadavků obcí a krajů na základě kvality a spolehlivosti.

V současné

době

zajišťují

autobusy společnosti ICOM obslužnost na území osmi krajů naší republiky. Jedná se o

tyto

Jihomoravský

kraj,

především

kraje:

Jihočeský

kraj,

Královehradecký

kraj,

Olomoucký kraj, Plzeňský kraj, Pardubický

Zdroj: www.icomtransport.cz

kraj, Středočeský kraj a v neposlední řadě Kraj Vysočina. Mezi další služby, které ICOM provozuje a nabízí je nejen svým zákazníkům, patří provoz dvou čerpacích stanic, pneuservis a metrologické centrum8. 5.1.3 Zajímavosti Dopravní uskupení ICOM

je největší a nejmodernější dopravní společnost

v České republice. Charakteristickým rysem této společnosti je modrobílé zabarvení na všech jejích vozidlech. Znak společnosti ICOM lze spatřit na 1400 vozidlech a jen málokterá společnost se může chlubit tím, že za rok objede dvoutisíckrát Zeměkouli. Dynamický rozvoj společnosti dokládá fakt, že na začátku cílevědomé práce vedení ICOMu mělo uskupení 450 zaměstnanců. Dnes uniformy v charakteristických barvách společnosti obléká kolem 2400 pracovníků. Mzdy se od roku 1992 zvýšily o více než 200 %.

8

Metrologické centrum – středisko měření emisí naftových motorů osobních, užitkových, nákladních vozidel a autobusů


28

Nákladní vozidla jezdící v České republice mají průměrné stáří necelých 16 let. Vozidla nesoucí obchodní jméno ICOM mají průměrné stáří 4 roky. Každým rokem firma investuje téměř miliardu na modernizaci a nákup nové techniky. Dopravní uskupení ICOM odvedlo například za rok 2002 do státní pokladny necelých 150 miliónů korun na zdravotním a sociálním pojištění. To představuje jako kdyby platilo celý rok důchod jihlavským seniorům. Společnost ICOM se zajímá rovněž o charitu a do této oblasti přispívá ročně několika miliónovými částkami. Taktéž investuje do zdravotnictví a finančně podporuje i sport v regionech, ve kterých působí.

5.2 Postup při ukončení pracovního poměru ve společnosti ICOM Bez ohledu na způsob ukončení pracovního poměru je nutné, aby každý zaměstnanec, který chce ve společnosti ICOM ukončit svůj pracovní poměr vyplnil tzv. výstupní list (viz. příloha č. 1). Podstatou této listiny je, aby takový zaměstnanec neměl vůči společnosti žádné závazky a byl s ní vypořádaný po stránce všech položek, které jsou v této listině uvedeny. Má-li zaměstnanec tyto závazky vyrovnány a potvrzeny podpisem odpovědných pracovníků9, může se společností ICOM úspěšně rozvázat pracovní poměr. V opačném případě nebude pracovní poměr ukončen dříve, než zaměstnanec svoje závazky vůči společnosti vyrovná. Může také nastat situace, že zaměstnanec svoje závazky uzná a sepíše o tomto se zaměstnavatelem dohodu o existenci závazku. Pracovní poměr je pak ukončen, přestože má zaměstnanec vůči společnosti závazek. Nejdůležitější povinností zaměstnavatele je, aby zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru vydal potvrzení o zaměstnání nebo-li zápočtový list (viz. příloha č. 2). Narozdíl od pracovního posudku je tato povinnost daná zákonem, tudíž o ní zaměstnanec nemusí žádat. Potvrzení o zaměstnání je důležité zejména pro zaměstnancovy budoucí nároky ze sociálního zabezpečení.

9

V rámci získávání podpisů odpovědných pracovníků zaměstnanec podniká tzv. výstupní kolečko, tedy obchází jednotlivá pracoviště.


29

5.3 Způsoby ukončení pracovního poměru ve společnosti ICOM Do této práce jsem chtěl vložit statistické údaje o ukončených pracovních poměrech za poslední 4 roky (2004 až 2007) a jelikož mi tyto informace společnost ICOM poskytla, budou nyní uvedeny. Zajímal jsem se především o počet ukončených pracovních poměrů jednotlivými způsoby za uvedené roky, které uvádí zákoník práce. Z materiálů, které mi byly poskytnuty, jsem zjistil, že ve společnosti ICOM je možno ukončit pracovní poměr prostřednictvím těchto způsobů: •

dohodou,

•

výpovědí danou zaměstnancem,

•

výpovědí danou zaměstnavatelem,

•

okamžitým zrušením pracovního poměru,

•

uplynutím doby u pracovního poměru na dobu určitou,

•

zrušením pracovního poměru ve zkušební době,

•

smrtí zaměstnance.

Specifický způsob ukončení pracovního poměru představuje smrt zaměstnance. Nejedná se o běžný způsob, ale jde o právní událost, která může nastat a vede k rozvázání pracovního poměru. Vzhledem k velikosti společnosti ICOM a počtu zaměstnanců je pravděpodobné, že tato právní událost zde může nastat a proto ji uvádím jako jeden ze způsobů ukončení pracovního poměru. Ve společnosti ICOM bylo za sledované roky 2004 – 2007 ukončeno celkem 711 pracovních poměrů10. Jelikož se jedná o dopravní společnost, převážná většina zaměstnanců je tvořena řidiči. Je tak zřejmé, že největší podíl na všech ukončených pracovních poměrech budou mít právě oni. Počet ukončených pracovních poměrů za jednotlivé roky 2004 až 2007, uvádí následující graf.

10

Do celkového počtu ukončených pracovních poměrů jsem nezahrnul úmrtí zaměstnance. K této skutečnosti nedochází v praxi příliš často a ve sledovaném období došlo pouze ke třem případům.

30

Skončení pracovního poměru Graf č. 1: Počet ukončených pracovních poměrů za jednotlivé roky 2004 - 2007 Počet ukončených pracovních poměrů za jednotlivé roky 2004 - 2007 195

192

190 185

182

180 175 170

170

167

165 160 155 150 2004

2005

2006

2007

Zdroj: Podniková statistika

Z uvedeného grafu vyplývá, že počet ukončených pracovních poměrů ve společnosti ICOM je ve sledovaných letech kolísavý. V následujících dvou grafech ještě uvádím počet ukončených pracovních poměrů výše vyjmenovanými způsoby, které společnost ICOM používá. V prvním případě je uveden počet ukončených pracovních poměrů v absolutním vyjádření, ve druhém případě jde o procentické vyjádření.

31


Graf č. 2: Počet ukončených pracovních poměrů jednotlivými způsoby za roky 2004 až 2007 (v absolutním vyjádření)

Počet ukončených pracovních poměrů jednotlivými způsoby za roky 2004 až 2007 (v absolutním vyjádření)

33 159

356 12 140 11

Dohoda

Výpověd daná zaměstnavatelem

Výpověď daná zaměstnancem

Okamžité zrušení

Zkušební doba

Uplynutí doby

Zdroj: Podniková statistika Graf č. 3: Počet ukončených pracovních poměrů jednotlivými způsoby za roky 2004 až 2007 (vyjádřeno v %)

Počet ukončených pracovních poměrů jednotlivými způsoby za roky 2004 až 2007 (vyjádřeno v % )

5% 22%

49% 2% 20% 2%

Dohoda

Výpověd daná zaměstnavatelem

Výpověď daná zaměstnancem

Okamžité zrušení

Zkušební doba

Uplynutí doby



32

Je patrno, že nejpoužívanějším způsobem ukončení pracovního poměru ve společnosti ICOM je dohoda o ukončení pracovního poměru. Druhým nejpoužívanějším způsobem je ukončení pracovního poměru ve zkušební době. Je to způsobeno především tím, že se jedná o velkou dopravní společnost, která zaměstnává mnoho řidičů, především v oblasti autobusové dopravy. Práce řidiče autobusu je velice náročná a je zde zapotřebí velká zodpovědnost nejen za vozidlo jako takové, ale především za zdraví cestujících, a proto ne každý na této pozici obstojí. Za zmínku stojí ještě ukončení pracovního poměru prostřednictvím výpovědi dané zaměstnancem, které představuje v pořadí třetí nejpoužívanější způsob ukončení pracovního poměru ve společnosti ICOM. 5.3.1 Dohoda Jak již bylo uvedeno v teoretické části, skončení pracovního poměru na základě dohody obou účastníků pracovněprávního vztahu je nejčastěji používaným způsobem. Jedná se o rozvázání pracovního poměru formálně nejjednodušším způsobem, který zákoník práce nabízí. Nelze se proto divit, že i ve společnosti ICOM tato forma naprosto převládá a tvoří přes 50 % všech ukončených pracovních poměrů. Zákoník práce předepisuje, že podstatnou náležitostí dohody je především uvedení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit a dále vyžádá-li si to zaměstnanec uvedení i důvodu, jenž vedl účastníky pracovněprávního vztahu k rozvázání pracovního poměru. Dříve bylo možné uzavírat dohodu o ukončení pracovního poměru i jiným způsobem než písemně. Aktuální znění zákoníku práce však stanovuje, že tato písemnost musí být nyní pouze v písemné formě, jinak je neplatná. Zaměstnavatel má povinnost jedno vyhotovení dohody vydat zaměstnanci. O uzavřených dohodách je zaměstnavatel povinen informovat příslušnou odborovou organizaci. Listina, kterou mám k dispozici od společnosti ICOM, označující dohodu o rozvázání pracovního poměru (viz. příloha č. 3) je v naprostém souladu se zákonem. Je zde výslovně uvedeno, že pracovní poměr skončí ve stanovený den. Je tedy splněna nejpodstatnější náležitost a nelze tak pochybovat o tom, kdy má pracovní poměr skončit. Důvod, který vede k rozvázání pracovního poměru zde není uveden. Je tak zřejmé, že zaměstnanec o uvedení nepožádal, přestože tuto možnost ze zákona má. Dále je uvedeno, že dohoda je sepsána ve dvou stejnopisech, přičemž jedno vyhotovení

33


náleží zaměstnavateli a druhé zaměstnanci. Tímto zaměstnavatel splnil veškeré povinnosti, které mu zákon ukládá. Počet ukončených pracovních poměrů na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ve společnosti ICOM uvádím v následujícím grafu.

Graf č. 4: Počet ukončených pracovních poměrů formou dohody ve sledovaném období 2004 až 2007

Počet ukončených pracovních poměrů formou dohody ve sledovaném období 2004 až 2007 120

111 105

100

89

80

60

51

40

20

0 2004

2005

2006

2007


Pro uvedený graf je charakteristický klesající trend. V roce 2007 lze vysledovat, že došlo k více než 50 % poklesu počtu ukončených pracovních poměrů prostřednictvím dohody oproti roku 2004. Bylo mi řečeno, že tento jev je způsoben především tím, že společnost ICOM každý rok zkvalitňuje a rozšiřuje zaměstnanecké výhody, které tvoří celá řada benefitů, neboť si svých zaměstnanců váží. 5.3.2 Výpověď daná zaměstnancem Pro výpověď danou ze strany zaměstnance není zákonem stanovena žádná specifická úprava. Zaměstnanec tak může učinit na základě jakéhokoliv důvodu, popřípadě bez udání důvodu. Z tohoto důvodu nebude této problematice věnována větší pozornost. Podstatná je pouze výpovědní doba, která je jak pro výpověď danou

34


zaměstnancem, tak pro výpověď danou zaměstnavatelem stejně dlouhá a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícím po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. V následujícím grafu uvádím počet ukončených pracovních poměrů na základě výpovědi dané zaměstnancem ve sledovaném období 2004 až 2007.

Graf č. 5: Počet ukončených pracovních poměrů na základě výpovědi dané zaměstnancem ve sledovaném období 2004 až 2007

Počet ukončených pracovních poměrů na základě výpovědi dané zaměstnancem ve sledovaném období 2004 až 2007 80

76

70 60 50 40 25

30 22 17

20 10 0 2004

2005

2006

2007


Tento graf můžeme charakterizovat rostoucím trendem. Dalo by se diskutovat o tom, že rapidní nárůst výpovědí daných zaměstnancem v roce 2007 byl způsoben poklesem počtu dohod (viz předchozí graf č. 4). Zástupcem společnosti ICOM mi však bylo sděleno, že tento nárůst může být reakcí na silné konkurenční prostředí dopravních firem v Jihlavě, o čemž svědčí přítomnost tří významných českých dopravců. Zaměstnanci, kteří končí pracovní poměr prostřednictvím výpovědi z vlastní strany, tak mohou činit s myšlenkou, že jim konkurence nabídne lepší pracovní podmínky.


35

5.3.3 Výpověď daná zaměstnavatelem Narozdíl od výpovědi dané zaměstnancem je výpověď ze strany zaměstnavatele již zákonem upravena a to tak, že jsou stanoveny výpovědní důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat. Na druhé straně jsou však stanoveny i důvody pro které zaměstnavatel naopak se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat nemůže. Je to z toho důvodu, aby bylo dosaženo právní ochrany zaměstnance, který je v oblasti pracovněprávního vztahu slabším subjektem. Zákon stanovuje výpovědní důvody kogentně, tzn. že se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a nelze tak dát zaměstnanci výpověď z žádného jiného důvodu. Aby výpověď byla platná musí existovat výpovědní důvod. Další podmínkou je uvedení výpovědní doby, která je jako v předchozím případě, dlouhá nejméně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Po uplynutí této doby pracovní poměr končí. Samozřejmostí je písemná forma. Na výpovědi má rovněž spoluúčast odborová organizace, s níž je zaměstnavatel povinen projednat všechny výpovědi, které hodlá svým zaměstnanců dát. Společnost ICOM mi poskytla vzor výpovědi dané z důvodu uvedeném v § 52 písm. c) ZP, který souvisí s nadbytečností zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu. Nelze tedy pochybovat o existenci výpovědního důvodu a je tedy splněna nejpodstatnější náležitost a listina je platná. Výslovné stanovení výpovědní doby je rovněž dodrženo, nelze pochybovat o začátku běhu výpovědní doby či o jejím skončení. Jedinou výtku bych měl k neuvedení nároku zaměstnance na odstupné. Nespatřoval bych však toto jako chybu zaměstnavatele, nýbrž spíše jako doporučení pro něj. Neuvede-li zaměstnavatel zmínku o odstupném, které zaměstnanci náleží, není zaručeno, že jeho příjemce je o takovémto nároku srozuměn. Může tedy nastat situace, že zaměstnavatel tuto svoji zákonnou povinnost nesplní a jednoznačně tím poruší zákon. Vystavuje se i riziku soudního sporu a následnému finančnímu postihu ze strany úřadu práce za porušování pracovněprávních předpisů. Na základě výpovědního důvodu uvedeného v listině má zaměstnanec ze zákona nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

36


Ve sledovaném období let 2004 až 2007 bylo ve společnosti ICOM ukončeno prostřednictvím výpovědi dané zaměstnavatelem celkem 11 pracovních poměrů. Situaci v jednotlivých letech zobrazuje následující graf.

Graf č. 6: Počet ukončených pracovních poměrů na základě výpovědi dané zaměstnavatelem ve sledovaném období 2004 až 2007 Počet ukončených pracovních poměrů na základě výpovědi dané zaměstnavatelem ve sledovaném období 2004 až 2007 4 4 3,5 3 3 2,5 2

2 2 1,5 1 0,5 0 2004

2005

2006

2007


Počet ukončených pracovních poměrů prostřednictvím výpovědi dané ze strany zaměstnavatele byl ve sledovaných letech vyrovnaný. Nízký počet případů svědčí o tom, že se společnost ICOM snaží rozvazovat pracovní poměr se zaměstnanci jinými způsoby. Což je zřejmé vzhledem ke skutečnosti, že s tímto způsobem je spojeno vyplácení odstupného. Výše odstupného se může vyšplhat až na dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance a proto nelze předpokládat, že by tento způsob byl v praxi často používán. Vzor výpovědi dané zaměstnavatelem uvádím v příloze č. 4.


37

5.3.4 Okamžité zrušení pracovního poměru Mimořádný způsob ukončení pracovního poměru představuje jeho okamžité zrušení. Právní úprava je v tomto případě vymezena v zákoníku práce do dvou samostatných paragrafů (§ 55 a § 56), přičemž jeden upravuje okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a druhý ze strany zaměstnance. Jedná se o případy, kdy by bylo trvání pracovní poměru až do výpovědní doby neúnosné. Důležité je zmínit, že zruší-li okamžitě pracovní poměr zaměstnanec dle důvodu uvedeného v § 56 písm. b) ZP, náleží mu odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Účinky toho úkonu nastávají okamžitě, jakmile je zrušovací projev doručen druhé straně. Narozdíl od jiných způsobů vedoucích k ukončení pracovního poměru zde není možné jeho zpětvzetí. Důležitou náležitostí, která podmiňuje platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, je zejména přesné skutkové vymezení důvodu. Další podmínkou je písemná forma a včasné doručení druhé straně. Případ, který nastal ve společnosti ICOM a vedl k okamžitému zrušení pracovního poměru vyplývá z porušení pracovních povinností. Je tedy zřejmé, že zrušovací projev byl dán ze strany zaměstnavatele. V písemnosti je zřetelně uveden důvod a nelze ho zaměnit s jiným důvodem, který by znamenal neplatnost zrušovacího projevu. Dále jsou zde rozvedeny povinnosti zaměstnance, které vyplývají z příslušného ustanovení zákoníku práce, na které je v písemnosti taktéž odkazováno. V pořádku je rovněž písemné oznámení o tom, že okamžité zrušení bylo předem projednáno s příslušnou odborovou organizací. Zaměstnavatel se tak v tomto případě nedopustil jednání v rozporu se zákonem a nelze pochybovat o platnosti tohoto projevu. Počet okamžitě ukončených pracovních poměrů ve sledovaném období 2004 až 2007 uvádím v následujícím grafu.

38

Skončení pracovního poměru Graf č. 7:

Počet okamžitě zrušených pracovních poměrů ve sledovaném období 2004 až 2007

Počet okamžitě ukončených pracovních poměrů ve sledovaném období 2004 až 2007 5 5 4,5 4 3,5

3

3 2,5

2

2

2005

2006

2 1,5 1 0,5 0 2004

2007


Je zřejmé, že ve společnosti ICOM dochází každý rok průměrně ke třem případům okamžitě zrušeného pracovního poměru. Bohužel mi nebylo sděleno, kolik z takto ukončených pracovních poměrů bylo ukončeno z podnětu zaměstnavatele a kolik naopak z podnětu zaměstnance. Lze však předpokládat, že se bude většinou jednat o okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Vzor písemnosti označující okamžité zrušení pracovního poměru uvádím jako přílohu č. 5. 5.3.5 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměry na dobu určitou bývají nepřesně označovány jako „brigády“11. I když právní řád pojem „brigáda“ nezná, v praxi se lze setkat s jeho běžným používáním. Trvání pracovního poměru je v tomto případě vázáno pouze na uplynutí určitého časového úseku. Tato skutečnost nezávisí na vůli žádného účastníka pracovněprávního vztahu a proto není zapotřebí činit nějaké další projevy vůle. Není 11

JAKUBKA, J. Zákoník práce – chyby a problémy. Stanoviska ke sporným případům. Praha: GRADA

Publishing, 2000. 99s.

39


však vyloučeno, že může dojít k rozvázání pracovního poměru dříve než uplyne doba, na kterou je pracovní poměr uzavřen a to na základě jiného způsobu. Při uzavírání pracovní smlouvy se účastníci pracovněprávního vztahu zároveň dohodnou i na délce trvání pracovního poměru. Hovoříme tedy o pracovním poměru na dobu určitou s uvedením časového úseku, po který je tento poměr právně účinný. Bude-li zaměstnanec pokračovat v práci s vědomím zaměstnavatele po uplynutí sjednané doby, jedná se již o pracovní poměr na dobu neurčitou. Byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, musí zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas. Ze zákona zpravidla alespoň 3 dny předem. Společnost ICOM mi dále poskytla písemnost, na základě které vzniká pracovní poměr. V této pracovní smlouvě (viz příloha č. 6) je výslovně uvedena doba, která je vázána na platnost toho projevu obou subjektů pracovněprávního vztahu. Je tedy zcela zřejmé, že pracovní poměr zaměstnance skončí na základě uplynutí této doby. Právní úprava je v tomto případě opět zcela jednoduchá a skončení pracovního poměru se váže pouze na uplynutí sjednané doby. Počet ukončených pracovních poměrů na základě uplynutí doby ve sledovaném období uvádím v následujícím grafu.

Graf č. 8: Počet ukončených pracovních poměrů uplynutím doby ve sledovaném období 2004 až 2007 Počet ukončených pracovních poměrů uplynutím doby ve sledovaném období 2004 až 2007 10 10 9

9 8

8 7

6

6 5 4 3 2 1 0 2004

2005

2006

2007


40


V jednotlivých letech je situace téměř shodná a společnost ICOM přijímá okolo 8 pracovníků na pracovní poměr s dobou určitou. Jedná se především o krátkodobou výpomoc v době dovolených či v případě onemocnění a v neposlední řadě i během plnění mateřských povinností. 5.3.6 Smrt zaměstnance Pracovní poměr může skončit i na základě smrti zaměstnance. Jelikož v praxi může nastat situace, kdy neočekávaně dojde k zániku jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu, v tomto případě ke smrti zaměstnance, uvádí zákoník práce tuto skutečnost jako jeden z možných způsobů, který vede ke skončení pracovního poměru. Nejedná se však o běžný způsob, ale o způsob, který bude nastávat zcela výjimečně a ne příliš často. Zákoník práce stanovuje jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele jisté povinnosti, které je příslušný subjekt povinen splnit. V případě zaměstnance jsou to především povinnosti charakteru peněžitého plnění, avšak za předpokladu, že mu tyto povinnosti před smrtí vznikly. Povinnosti vyplývající ze zákona pro zaměstnavatele se týkají taktéž peněžitého plnění a jsou podmíněny tím, že úmrtí zaměstnance nastane z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání. Jak už jsem zmínil, k úmrtí zaměstnance nedochází v praxi příliš často. Je tomu tak i ve společnosti ICOM, kde za sledované období let 2004 až 2007 došlo pouze ke třem případům úmrtí zaměstnance. Dojde-li ke smrti zaměstnance postupuje společnost ICOM následujícím způsobem: 1. zaměstnavatel obdrží sdělení o úmrtí zaměstnance (parte), 2. zaměstnavatel ukončí pracovní poměr zemřelého podle § 48 ZP, 3. zaměstnavatel vyplní výstupní list a provede tzv. výstupní kolečko, ze

kterého

vyplynou

případné

závazky

zaměstnance

vůči

zaměstnavateli, 4. zaměstnavatel provede konečné vyúčtování (aktiva – mzda zaměstnance, pasiva – závazky zaměstnance) a zbývající aktiva poukáže na účet zemřelého zaměstnance, 5. zaměstnavatel vystaví zápočtový list,

41

Skončení pracovního poměru 6. zaměstnavatel

zpracuje

další

požadované

podklady,

jsou-li

opodstatněné a poskytne je pozůstalým, případně úřadům, které je požadují.

V případě smrti zaměstnance končí pracovní poměr dnem, kdy k této skutečnosti došlo. Není tedy rozhodující, kdy zaměstnavatel obdrží sdělení o úmrtí zaměstnance. 5.3.7 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Tento způsob rozvázání pracovního poměru představuje velmi jednoduchou možnost, jak pracovní poměr ukončit. Zaměstnavatel stejně jako zaměstnanec může takto zrušit pracovní poměr s uvedením důvodu, popřípadě i bez něj. Především pro zaměstnavatele je tato možnost velmi výhodná, neboť si může ve zkušební době ověřit zda zaměstnanec splňuje požadavky, které jsou kladeny na danou pracovní pozici. Stejně tak i zaměstnanec má možnost seznámit se s novou pracovní pozicí a zjistit, zda je schopen ji svědomitě vykonávat a přinášet tak zaměstnavateli uspokojivé pracovní výsledky. Ze zákona nesmí být zkušební doba delší než 3 měsíce. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být doručeno druhému účastníku alespoň 3 dny před dnem, kterým má pracovní poměr skončit. Nedodržení této lhůty stejně jako nedodržení písemné formy však neznamená neplatnost zrušovacího projevu. Písemnost označující zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kterou mám od společnosti ICOM k dispozici, vypovídá o tom, že zaměstnavatel uzavřel s jistým zaměstnancem pracovní smlouvu. Na základě jeho pracovních výsledků se však rozhodl s tímto zaměstnancem pracovní poměr rozvázat ještě ve zkušební době. Za tímto účelem mu vystavil a následně i doručil písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Výslovně je zde také uvedeno, že pracovní poměr končí ihned po doručení tohoto oznámení. Tento způsob je velmi jednoduchý a proto nelze shledat žádné chyby, kterých by se zaměstnavatel mohl dopustit, jelikož právní úprava není v tomto případě složitá. Počet pracovních poměrů, které byly ukončeny ve zkušební době ve společnosti ICOM, uvádím v následujícím grafu.

42


Graf č. 9: Počet ukončených pracovních poměrů ve zkušební době ve sledovaném období 2004 až 2007

Počet ukončených pracovních poměrů ve zkušební době ve sledovaném období 2004 až 2007 45

44 45

38

40 35

32

30 25 20 15 10 5 0 2004

2005

2006

2007


Vzhledem k tomu, že se jedná o dopravní společnost je pravděpodobné, že ukončení pracovního poměru ve zkušební době bude jedním z nejpoužívanějších způsobů. Počet ukončených pracovních poměrů tímto způsobem je v jednotlivých letech vyrovnaný a ICOM se průměrně každý rok „rozloučí“ se 40-ti zaměstnanci již ve zkušební době. Je zcela zřejmé, že převážná část z tohoto počtu zaměstnanců bude z řad řidičů, neboť se jedná o práci velmi náročnou a zodpovědnou. Nedá se předpokládat, že by každý uchazeč o tuto pozici tyto podmínky splnil. Vzor písemnosti označující okamžité zrušení pracovního poměru přikládám k této práci jako přílohu č. 7.


43

6. ZÁVĚR Oblast pracovního práva, která je jednou z nejvýznamnějších oblastí právního systému je důležitým právním předpisem, dle kterého se řídí mnoho podnikatelských i nepodnikatelských subjektů. Významnou součástí pracovního práva je problematika zániku pracovního poměru. Pracovní poměr, stejně jako jeho skončení, je v současné době velmi diskutovaným tématem, neboť ztráta zaměstnání představuje pro každého z nás nemalé potíže. Je proto nezbytné problém spojený se ztrátou zaměstnání co možná nejrychleji řešit, neboť v zájmu každého občana jistě je, aby měl zajištěn pravidelný měsíční příjem a byl tak schopen se postarat nejen o sebe, ale rovněž o osoby jemu blízké. V současném tržním prostředí hrají peněžní prostředky významnou roli a bez nich se nikdo neobejde. V dnešní době se stává běžnou záležitostí tzv. život na dluh, neboť půjčení cizích peněžních prostředků je čím dál snazší. Toto vede k neustále rostoucímu zadlužování českých domácností, což je neodmyslitelně spojeno s problémem následného splácení poskytnutých úvěrů a půjček. Může tak dojít i k situaci, že příslušná osoba není schopna svůj dluh splácet a vystavuje se tak hrozbě exekuce a soudního řízení. S ohledem na výše uvedené je tedy velice důležité, aby v případě ztráty zaměstnání došlo k jeho opětovnému nalezení v co možná nejkratším časovém intervalu. Proces spojený s rozvázáním pracovního poměru by měl být rovněž co nejrychlejší, neboť v zájmu každého zaměstnance jistě je, aby se tento proces příliš neprodlužoval. Obdobně to platí i pro zaměstnavatele. V praxi se však může stát, že nastanou okolnosti, kterým se jistě mohlo předejít, kdyby byly oba subjekty pracovněprávního vztahu dostatečně seznámeni s právní úpravou. Její znalost je důležitá především pro zaměstnance, neboť je to právě on, kdo je v pracovněprávním vztahu slabším subjektem a právní úprava týkající se skončení pracovního poměru je proto koncipována v jeho prospěch. Při vypracování praktické části této práce jsem spolupracoval se společností ICOM transport a.s. Veškeré písemnosti, které mi tato společnost poskytla jsem se snažil v praktické části jistým způsobem rozvést a posoudit jejich správnost po obsahové stránce. Zejména jsem chtěl upozornit na případné výkladové nejasnosti, kterých se společnost dopouští při rozvazování pracovního poměru. Zákoník práce


44

představuje právní úpravu, která po celou dobu své existence není zcela ucelena a každoročně je novelizována, proto by se mohly jisté problémy v praxi vyskytovat. Během zpracování praktické části jsem dospěl k těmto zjištěním: •

Společnost upouští od rozvazování pracovního poměru prostřednictvím dohody. Tento fakt mi byl zástupcem společnosti odůvodněn tím, že společnost svým zaměstnancům poskytuje celou řadu výhod a benefitů. Z určité části je toto jistě pravdivé, ale na druhou stranu si toto protiřečí s velkým nárůstem počtu výpovědí daných zaměstnancem ve sledovaném období.

•

Ve sledovaném období 2004 až 2007 došlo k obrovskému nárůstu výpovědí daných zaměstnancem. K tomuto mi bylo sděleno, že je tomu tak z důvodu stále více rostoucí konkurence dopravních firem nejen v Jihlavě, ale i v blízkém okolí, jakož i celé EU. Důvod je zřejmý v tom, že zaměstnanci tak činí s vidinou vyšších výdělků.

•

Z poskytnutých údajů jsem dále zjistil míru fluktuace, která se pohybuje okolo 22 %. Toto procento je však velmi vzdálené od doporučeného průměru, který by se měl v takto velké společnosti pohybovat v rozmezí 5 – 10 %12. To může být způsobeno tím, že očekávání nově přijatých zaměstnanců jsou často odlišná od skutečné situace na pracovišti. Je tomu tak i v této společnosti, proto jedno z doporučení je zlepšit náborové řízení.

Na základě výše uvedených zjištění bych společnosti ICOM transport a.s. doporučil: •

Zlepšit náborové řízení. Podrobný pohled do situace nám odhalí, že z celkového počtu všech ukončených pracovních poměrů je každý 4 či 5 pracovní poměr ukončen již ve zkušební době. S přijímáním nových zaměstnanců jsou spojeny finanční náklady spočívající zejména v přijímání, zaškolení a adaptaci nových řidičů, což může mít vliv i na hospodářský výsledek společnosti. Častá obměna zaměstnanců může také souviset s rostoucím počtem výpovědí zaměstnanců, neboť stávající zaměstnanci

12

Společnostem v Česku se nedaří snižovat vysokou míru fluktuace zaměstnanců [online]. c2007 [cit. 2008-05-21]. Dostupný z WWW: . ISSN 1802-4556.


45

mohou být nadměrně zatěžováni. Pokud nejsou následně dostatečně ohodnoceni, rozvazují pracovní poměry. •

Vyvarovat se výkladových nejasností. Mám na mysli zejména výpověď danou ze strany zaměstnavatele, avšak pouze z důvodu dle § 52 písm. a) až d) ZP. Zákon nestanoví, že by tato písemnost měla obsahovat oznámení, že na základě této výpovědi má zaměstnanec nárok na odstupné. Zákonem stanovená povinnost to není a tak se zaměstnavatel nemůže dopustit chyby, když toto oznámení neuvede. Jedná se pouze doporučení, jelikož není zaručeno, že každý zaměstnanec je obeznámen s tím, že má na odstupné ze zákona nárok.

•

Neoddalovat rozvázání pracovního poměru. Zde bych zmínil možný problém při tzv. výstupním kolečku spojený s vyplněním výstupního listu. Zaměstnavatel by totiž mohl trvat na tom, že pracovní poměr se svým zaměstnancem neukončí dříve, než si vyrovná své závazky vůči společnosti. Zaměstnavatel rovněž nemůže vybízet zaměstnance k odstranění případných problémů spojených s rozvázáním pracovního poměru na úkor toho, že mu nevystaví zápočtový list.

Na závěr bych chtěl říci, že jsem neshledal žádné závažné přestupky, kterých by se společnost ICOM transport a.s. při rozvazování pracovního poměru dopouštěla. Což je zcela zřejmé a pochopitelné, jelikož u společnosti takovéhoto formátu nelze pochybovat o tom, že by se chtěla dopouštět protizákonného jednání. Doporučení, které uvádím, jsem společnosti osobně předal a interpretoval. Zástupcem společnosti mi bylo sděleno, že má doporučení zváží a případně aplikuje do praxe. Věřím, že cíl této práce byl splněn. Tato práce byla přínosná z jisté části i pro mě, neboť jako budoucí zaměstnanec či i případný zaměstnavatel, již budu mít určitou představu o právní úpravě skončení pracovního poměru.

7. LITERATURA MONOGRAFIE 1. GALVAS, M a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno: Masarykova univerzita Brno a nakladatelství Doplněk, 2004. 672 s. ISBN 80-7239173-9. 2. GALVAS, M. Pracovní poměr aneb co by měl vědět každý zaměstnavatel i zaměstnanec. Brno: ELITA BOHEMIA, 1995. 229 s. ISBN 80-901927-0-X. 3. JAKUBKA, J. Zákoník práce – chyby a problémy. Stanoviska ke sporným případům. Praha: GRADA Publishing, 2000. 148s. ISBN 80-7169-984-5. 4. SOBČÍK, J. Vzory pracovněprávních dokumentů. 2. aktualizované vyd. Ostrava: Sagit, 1997. 189s. ISBN 80-7208-028-8. 5. SOUČKOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: komentář, 3. vyd. Praha: C.H. Beck, 2001. 908 s. ISBN 80-7179-341-8. 6. VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. 2. aktualizované vyd. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2008. 504 s. ISBN 978-80-7357327-0. 7. ZACHARIÁŠ, J. a kol. Praktikum pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2007. 215 s. ISBN 978-80-7380-045-1.

ELEKTRONICKÉ ZDROJE 1. ICOM transport, a.s. [online]. c2003 [cit. 2008-04-24]. Dostupný z WWW: . 2. Ústavní soud zrušil části Zákoníku práce, oslabil odbory [online]. c2003-2008 [cit. 2008-04-09]. Dostupný z WWW: . 3. Co znamená zkratka ISO a další informace [online]. c2008 [cit. 2008-04-25]. Dostupný z WWW: .

8. PŘÍLOHY 1. Výstupní list 2. Zápočtový list 3. Dohoda 4. Výpověď daná zaměstnavatelem 5. Okamžité zrušení pracovního poměru 6. Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou 7. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Skončení pracovního poměru

Recommend Documents