Skončení pracovního poměru

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Skončení pracovního poměru Bakalářská práce

Miroslav Mertl

Autor:

Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce:

         ing. Stanislava Plachá 

Odborný konzultant:

Praha 

JUDr. Marek Neustupný Mariánské Lázně

Duben, 2011 

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s použitím uvedené literatury.

V Praze dne 20. 4. 2011

Miroslav Mertl

2

Anotace práce Práce se zabývá problematikou situace na trhu práce v České republice z hlediska pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci se zaměřením na aktuální problémy související s ukončením pracovního poměru. V teoretické části vymezuje základní problematiku týkající se ukončení pracovního poměru v kontextu zákoníku práce. Získané teoretické poznatky následně aplikuje v analytické části, která se zabývá reálným stavem pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem, zaměstnancem a jeho řešením.

Abstract My bachelor´s work concerns with the issue of contemporary situation on the labour market in the Czech Republic from the standpoint of labour-law relations between employers and employees focusing on the current problems dealing with termination of employment. The theoretical part of my work determinates the basic issue concerning to termination of employment in the context of the Labour Code. The data acquired in the theoretical part is consequently applied in the analytical part, which deals with a real state of labour-law relations between an employer, an employee and its solution.

3

OBSAH Úvod 1. Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Definice základních pojmů 1.2 Základní zásady pracovněprávních vztahů 1.3 Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva 2. Skončení pracovního poměru 2.1 Dohoda 2.2 Výpověď 2.3 Okamžité zrušení 2.4 Zrušení ve zkušební době 3. Další formy výpovědi dané zaměstnavatelem 3.1 Hromadné propouštění 3.2 Skončení pracovního poměru na dobu určitou 3.3 Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa 3.4 Neplatné rozvázání pracovního poměru 4. Odstupné 5. Případová studie řešení právních sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci 5.1 Úvod do problematiky 5.2 Výzkumné cíle 5.3 Metodika šetření 5.4 Struktura respondentů 5.5 Hloubkový rozhovor 5.6 Shrnutí výsledků Závěr Literatura

4

5 7 7 11 12 13 13 14 16 19 20 21 22 25 26 29 33 33 34 35 36 36 51 53 55

Úvod K 31. říjnu 2010 evidovaly úřady práce v České republice celkem 495 161 uchazečů o zaměstnání. Tento počet byl o 5 320 nižší než ke konci září téhož roku. Ve srovnání se stejným obdobím roku 2009 poklesl počet uchazečů o 3599.1 Míra nezaměstnanosti, kterou zpracovává Eurostat pro mezinárodní srovnání byla v ČR v září 2010 celkem 6,9 %. Např. v Belgii 8,7 %, v Německu 6,3 %, Rakousko 4,4 % atd.

2

Čísla uvádím pro navození situace, ve které se mohou nečekaně ocitnout další desítky tisíc zaměstnanců, kteří v současné době mají práci, ale mnozí z nich se obávají, že by o ni mohli v nejbližších dnech a týdnech přijít a mohli tak rozšířit počet nezaměstnaných v České republice. Obava ze ztráty zaměstnání nutí mnohdy zaměstnance setrvávat na své pracovní pozici, i když je zřetelně patrné, že zaměstnavatel v mnoha případech nepostupuje podle zákoníku práce a svého zaměstnance různými způsoby znevýhodňuje. Ukončení pracovního poměru vždy znamená pro zaměstnance značnou finanční ztrátu, velkou nejistotu zda brzy najde jinou práci, která mu zabezpečí životní potřeby jeho samotného i potřeby jeho rodiny. Doby, kdy byl na českém pracovním trhu dostatek volných pracovních pozic, a zaměstnanci si mohli mezi zaměstnavateli vybírat, pominuly prakticky ve druhé polovině roku 2008, kdy se v České republice také postupně začínala projevovat světová ekonomická krize. Dnes je situace opačná. Naopak si vybírají nové zaměstnance samotní zaměstnavatelé, kteří logicky dávají přednost zaměstnancům kvalifikovaným, flexibilním s ochotou dále se vzdělávat apod. Zaměstnanci si tuto skutečnost začali v průběhu posledních dvou let uvědomovat a začali mnohem pečlivěji zvažovat, zda u zaměstnavatele zůstanou i za cenu, že nebudou plně spokojeni s pracovními a platovými podmínkami. Zejména zaměstnanci s nižší kvalifikací pečlivě zvažují, zda v případě nespokojenosti s prací u svého stávajícího zaměstnavatele podají výpověď z pracovního poměru. Obava z toho, že nezískají nové pracovní místo u jiného zaměstnavatele je tedy značná. Výpověď z pracovního poměru proto mnohem častěji dávají zaměstnavatelé. Zákoník práce3 v paragrafu 52 přesně specifikuje sedm podmínek, za kterých je možné zaměstnanci dát výpověď. Pro zaměstnavatele se staly 1

URBÁNEK, V.: ČR – počet nezaměstnaných v říjnu klesl pod 500 000, míra stagnovala na 8,5 %. 08. 11. 2010. [online]. [cit. 2010-12-30]. Dostupné z URL: 2 Blíže viz http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database. 3 ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v aktuálním znění

5

nejsnazší formou výpovědi podle paragrafu 52, odst. 1 (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část) a odst. 2 (přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část). Někteří zaměstnavatelé vyznávají tyto možnosti jako zaklínadlo a schovávají pod ně nejrůznější příčiny svým zaměstnancům. Po skončení pracovního poměru stávajícího zaměstnance se v mnoha případech na uvolněné místo přijímá zaměstnanec nový. Zaměstnanec, který z firmy odešel, často ani nemá šanci tuto skutečnost včas zjistit. Pokud ano a najde odvahu, může propuštění ze zaměstnání řešit soudní cestou. Cílem práce bude čtenáře seznámit s platnou právní úpravou pracovních vztahů v České republice, zejména v souvislosti s rozvázáním a skončením pracovního poměru. Dále na základě analýzy teoretických poznatků zobecnit důvody ukončení pracovního poměru, dle kterých může zaměstnavatel, nebo zaměstnanec rozvázat pracovní poměr a z takto získaných poznatků vycházet v aplikační části práce, která bude zaměřena na tuto problematiku, a řešena formou případové studie. Při získávání podkladů pro napsání práce jsem vycházel především ze sekundárních zdrojů, které tvořila odborná literatura zabývající se pracovněprávními vztahy a odborné články publikované právníky na internetových serverech. Dalšími podklady byly legislativní dokumenty České republiky. V analytické části pak diskusní příspěvky respondentů.

6

1. Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Účastníci pracovněprávních vztahů Lidé se zapojují do pracovního procesu, protože potřebují finanční prostředky na svoji obživu a také na zajištění dalších potřeb. Kdo je účastníkem pracovněprávního vztahu, určuje zákoník práce4 a jeho příslušné paragrafy. V paragrafu šest je stanoveno, kdo je zaměstnancem. Může to být pouze osoba, která dosáhla věku 15 let. Podmínkou je, že zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Od dosažení 15-ti let věku má tato osoba způsobilost být zaměstnancem na základě pracovněprávních vztahů a má všechna práva a povinnosti, které z tohoto vztahu vyplývají. Může se stát, že v průběhu zaměstnání dojde vlivem zdravotního stavu zaměstnance ke zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům. Situace je řešena podle právních úkonů obsažených v § 10 občanského zákoníku.5 Druhým účastníkem pracovněprávního vztahu je zaměstnavatel. Ten je podle zákoníku práce právnickou nebo fyzickou osobou, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním

vztahu

dle

paragrafu

sedm.

Zaměstnavatel

vystupuje

v

pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavatelé a zaměstnanci se musí ve své činnosti dále řídit příslušnými paragrafy občanského zákoníku.6 Tyto paragrafy přesně specifikují postavení těchto osob, tak jejich práva a povinnosti. Účastníkem pracovněprávních vztahů může také být Česká republika, která je v zákoně definována jako „stát“ a která je zaměstnavatelem a právnickou osobou. Práva a povinnosti vyplývající z tohoto vztahu za stát vykonává příslušná organizační složka státu.7 Ta zastupuje stát v zaměstnávání zaměstnanců. Známí odborník na pracovní právo JUDr. Jakubka, vysvětluje tyto vztahy následně: „Pokud jde o vztah pracovního práva k obchodnímu, platí, že obě právní odvětví upravují vztahy týkající se téhož subjektu. Pracovní právo upravuje vztahy zaměstnavatele směřující k jeho vlastním zaměstnancům, což znamená, že úprava směřuje dovnitř zaměstnavatele, respektive jeho firmy. Naproti tomu obchodní právo upravuje vztahy zaměstnavatele mířící mimo 4

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění ČESKO. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník v platném znění 6 ČESKO. Zákon č. 40/1964 Sb., § 18, 19, 19a , 19b , 19c , 20, 20a , 20f , 20g , 20h , 20i a 20j občanského zákoníku. 7 ČESKO. § 3 a § 51, zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. 5

7

jeho firmu, tj. úprava vztahu navenek vůči jeho okolí. Jedná se například o úpravu způsobu sjednávání obchodních smluv.“8

1.2 Základní zásady pracovněprávních vztahů Zákoník práce v České republice prošel v posledních letech změnami. Projednávání se stalo předmětem mnoha svárů mezi vládou České republiky, podnikatelskou sférou a odbory. Lze konstatovat, že málokterý zákon prošel v posledních letech tolika novelizacemi jako zákoník práce. Celosvětově je prosazován trend, že by zákoníky práce měly být více liberalizovány a měl by být více uplatňován princip smluvní svobody. Autor Doleček k tématu principu smluvní svobody uvádí, že tento princip je zaručen v českém právním řádu Listinou základních práv a svobod, která stanoví že „Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“. Jinými slovy to znamená, že smluvní strany si mohou ve smlouvě dohodnout to, co uznají za vhodné. To platí nově také pro zákoník práce, uzavírání pracovních smluv a dohod.9 Pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby (zaměstnance) a zaměstnavatele. Jde o projev základní zásady soukromého práva, kterou je autonomie, vůle smluvních stran neboli smluvní volnost. Nikdo nesmí být nucen vstupovat do pracovněprávního vztahu proti své vůli a v rozporu se svým přesvědčením.10 Poslední věta, která se v zákoníku práce po změnách v listopadu 1989 objevila, stanovuje, že nikdo není povinen pracovat a nikdo nesmí být k práci nucen. V dobách socialismu byla povinnost pracovat. Prakticky se vytvářela umělá zaměstnanost. Bylo vytvářeno přesvědčení, že se stát umí postarat o práci každého jednotlivce, že v socialistickém státě nejsou nezaměstnaní. V článku tři tehdejšího zákoníku práce bylo ustanovení, že „Pracovněprávní vztahy, v nichž se pracovníci účastní na společenské práci podle tohoto zákona, mohou vzniknout jen se souhlasem občana a socialistické organizace. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovně právních vztahů musí být v souladu s pravidly socialistického soužití.“

11

8

JAKUBKA, J.: Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. Praha: Grada Publishing, 2009, 240 s., ISBN 978-80-247-2113-2, s. 12. 9 DOLEČEK, M.: Smlouvy. 14. 06. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 10

JAKUBKA, J.: Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. Praha: Grada Publishing, 2009, 240 s., ISBN 978-80-247-2113-2, s. 12. 11 ČESKÁ SOCIALISTICKÁ REPUBLIKA. Zákon č. 42/1970 Sb., [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://aplikace.mvcr.cz/archiv2008/sbirka/1970/sb12-70.pdf>

8

Od té doby doznal zákoník práce stovky změn a stal se snad nejvíce diskutovaným zákonem v České republice, jelikož se dotýká milionů lidí. Zaměstnavatel Zaměstnavatel a jeho základní povinnosti (zásady) vyplívající z pracovněprávních vztahů. Podle ustanovení § 13 odst. 2 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel: a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace, c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, d) musí poskytovat zaměstnanci informace a zajišťovat projednání s ním, e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, g) nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.12 Zaměstnanec Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. 13 Paragraf 14 zákoníku práce stanovuje, že výkon práv a povinností, které vyplývají z pracovněprávních vztahů, nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu 12

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 13. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h3.aspx> 13 Tamtéž, § 13

9

s dobrými mravy. Autor Janeba formuluje pojem dobré mravy: „Dobré mravy jsou tedy souborem určitých společností vytvořených a uznávaných pravidel slušnosti, které vedou jedince k vzájemnému respektování se navzájem a nepoškozování obecných zájmů společnosti. Můžeme je také označit za soubor hodnotících kritérií, která určují, které jednání je v dané společnosti považované za dobré a které ne.“14 Důležitá jsou i ta ustanovení zákoníku práce, která se týkají pracovních sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Jedná se o případy, kdy někteří zaměstnavatelé využívají neznalostí zaměstnanců týkajících se zákoníku práce a nepostupují v souladu s ním. Spory většinou končí u příslušného okresního soudu a mnohdy až u vyšších soudních instancí. Nejčastěji se jedná o neplatnost rozvázání pracovního poměru a nároky z něho vyplývající, o spory o neplatnost výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky, o spory o náhradu škody způsobené zaměstnancem. Často si zaměstnanci pokládají otázku, jak je možné, že dostali výpověď pro tzv. neuspokojivé pracovní výsledky, když s nimi nadřízený o tom, že pracují špatně, nehovořil a žádné písemné potvrzení nedostali atd. Odpověď na otázku, co to jsou neuspokojivé pracovní výsledky, dává následující formulace: „Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být výpovědním důvodem, pokud je zaměstnanec neodstranil, i když k tomu byl několikrát v posledních 12 měsících písemně vyzván zaměstnavatelem. Je třeba, aby zaměstnavatel dostatečně určitě specifikoval, v čem neuspokojivé pracovní výsledky spočívají, případně jak je odstranit. Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být důsledkem neschopnosti zaměstnance, jeho nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod., musí ale objektivně existovat.“15 „O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec učiní právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti stanovené zákoníkem práce, nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu.“16

14

JANEBA, J.: Dobré mravy. 20. 05. 2002. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 15 VEŘEJNÝ OCHRÁNCE PRÁV: Výpověď z pracovního poměru – na co máte právo. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 16 FETTER, R. W.: Pracovněprávní spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V. část. 14. 05. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

10

1.3 Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva Komendová komentuje pracovní poměr jako „nejčastější a nejvýznamnější způsob výkonu pracovní činnosti fyzické osoby. Právní předpisy s ním spojují řadu výhod, např. vysoký stupeň ochrany při jeho skončení, volno u stanovených překážek v práci, náhradu mzdy při nejzávažnějších překážkách v práci či placenou dovolenou na zotavenou.“17 Paragraf 36, odst. 1 uvádí, že pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popř. jako den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Tentýž paragraf chrání zaměstnavatele před nezodpovědností zaměstnance, který ve sjednaný den nenastoupil do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Pracovní smlouva, její prostudování, je ze strany nových zaměstnanců před podpisem smlouvy často podceňováno. Zaměstnanci se domnívají, že je to univerzální pracovní smlouva, kterou zaměstnavatel předkládá i dalším zaměstnancům a že se tedy nemůže nic v jejich neprospěch stát. Tento přístup je špatný. Jeden příklad za všechny. Jsou zaměstnavatelé, kteří sjednanou mzdu nebo plat včetně možných odměn zahrnou přímo do pracovní smlouvy. V takovýchto případech je zaměstnanec ve výhodě, jelikož mu zaměstnavatel nemůže měnit základní mzdu nebo plat s tím, že mu ji sníží, aniž by zaměstnanec musel podepsat pracovní smlouvu novou. Zaměstnanec, který podepíše pracovní smlouvu, kde není základní mzda a další její složky sjednána přímo v pracovní smlouvě, ale v příloze, se naopak vystavuje riziku, že zaměstnavatel může tuto situaci využít, či dokonce zneužít ve svůj prospěch. Autoři Smejkal a Holler upozorňují, že „I když je pracovní smlouva založena na konsensu zaměstnance a zaměstnavatele, současná situace na trhu práce vychyluje pomyslnou misku vah ve prospěch zaměstnavatele.“18 Prezentovaný odborný příspěvek je zajímavý ještě v jednom ohledu. Zatímco většina článků, příspěvků a odborných rad v masových médiích je zaměřena z hlediska pracovní smlouvy na ochranu zaměstnance, příspěvek těchto autorů doporučuje podnikatelům, jakou pracovní smlouvu mají používat. „Rozhodně doporučujeme druhou variantu (tj. odkaz na dokument, tzv. 17

KOMENDOVÁ, J.: Pracovní poměr na dobu určitou. 21. 11. 2008. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: ISSN 1213-7693. 18 SMEJKAL, M., HOLLER, M.: Ideální pracovní smlouva – praktické tipy pro zaměstnavatele. 02. 02. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

11

mzdový výměr, který úpravu mzdy obsahuje). Ta dává zaměstnavateli v případě potřeby možnost upravit výši mzdy bez souhlasu zaměstnance. V této souvislosti je však nutné pečlivě zvážit zmíněný odkaz na mzdový výměr. Naprosto nevyhovující je znění: „Mzdový výměr tvoří nedílnou součást této smlouvy“, se kterým se v praxi bohužel setkáváme často. Naopak doručujeme znění: „Mzda zaměstnance je stanovena ve mzdovém výměru, jehož vzor tvoří přílohu č. 1 k této smlouvě“. Pro vyloučení veškerých pochybností doporučujeme ještě v pracovní smlouvě uvést, že mzdový výměr může být zaměstnavatelem jednostranně upravován. Pokud pracovní smlouva obsahuje obdobnou úpravu mzdového výměru, může zaměstnavatel flexibilně reagovat na vývoj trhu.“19 Pracovní smlouvu upravuje paragraf 34,dle kterého je zaměstnavatel ji uzavřít písemně. Zároveň také je povinen jeden výtisk předat zaměstnanci. Pracovní smlouva musí obsahovat: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce.20

19

SMEJKAL, M., HOLLER, M.: Ideální pracovní smlouva – praktické tipy pro zaměstnavatele. 02. 02. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 20 ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění, § 36

12

2. Skončení pracovního poměru Pracovní poměr může být rozvázán a následně skončen jen: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr cizince, nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti končí dnem povolení o pobytu, případně dnem vyhoštění, nebo uplynutím doby, na kterou bylo pracovní povolení vydáno. Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342, odst. 1. Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.21

2.1 Dohoda Rozvázání pracovního poměru prostřednictvím dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je jednou z možností skončení pracovního poměru. V případě, že se obě strany dohodnou na ukončení pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Je to velmi flexibilní způsob řešení rozvázání pracovního poměru. Podmínkou je, že dohoda musí být uzavřena písemně a obě strany musí souhlasit. Toto je hlavní právní znak, který musí být naplněn. Pokud zaměstnanec trvá na tom, že chce mít v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět. Jedno vyhotovení dohody obdrží zaměstnanec od zaměstnavatele. O podání rozvázání pracovního poměru dohodou mají lidé všeobecně zkreslené představy. To ostatně potvrzuje Fetter, který píše: „Dohoda je zřejmě nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru. Přesto v praxi dochází k dohadům, omylům, zmatkům a problémům. Podstatnou a nezbytnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr skončí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru

21

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění, § 48

13

určena konkrétním kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne.“ 22

2.2 Výpověď Platí následující možnosti výpovědí. Výpověď může dát zaměstnanec i zaměstnavatel. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Může nastat situace, i když to nebývá často, že si jedna strana výpověď rozmyslí a výpověď odvolá. Také v tomto případě platí, že odvolání i souhlas s odvoláním musí být písemný. Rozdíl u tohoto typu rozvázání pracovního poměru je, že se jedená o jednostranný právní úkon, v tomto je kategoricky rozdílný od dohody . Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď, aniž by uváděl jakýkoli důvod. U zaměstnavatele to neplatí. Ten může dát svému zaměstnanci výpověď pouze na základě důvodů, které jsou uvedeny v zákoně. Výpovědní důvod musí zaměstnavatel ve výpovědi skutkově vymezit, aby se předešlo zaměnění s jiným důvodem. Výpověď by jinak byla neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Důvody, kdy může dát zaměstnavatel výpověď, jsou uvedeny v § 52 zákoníku práce. V zákoníku práce jsou také uvedeny důvody, kde jsou dány zákazy výpovědi ze strany zaměstnavatele. Podrobně je specifikuje § 53 zákoníku práce. Důvody jsou shrnuty pod tzv. ochrannou dobu.23 Výpověď dle § 52 a důvody, kdy je možné výpovědí rozvázat pracovní poměr :

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vykonávat stávající práci, pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, nebo ohrožení touto nemocí, anebo dosáhlo-li pracoviště nejvyšší přípustné expozice, 22

FETTER, R. W.: „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou? 20. 01. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.mesec.cz/clanky/jak-spravnerozvazat-pracovni-pomer-dohodou> 23 PRÁVNÍK, CZ: Skončení pracovního poměru dohodou a výpovědí – aktualizováno. 08. 10. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

14

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce a to bez zavinění zaměstnavatele v neuspokojivých pracovních výsledcích a byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění, g) jsou-li u zaměstnance další důvody pro zrušení pracovního poměru. (závažné porušení pracovních předpisů, soustavné méně závažné porušení s písemným upozorněním v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi, atd.)24 V mnoha případech se můžeme setkat s tím, že zaměstnanec dostane od zaměstnavatele výpověď z tzv. organizačních důvodů. Zaměstnanci tento způsob výpovědi často chápou jako určitý podraz od zaměstnavatele, protože si myslí, že ten se jich chce lehce touto formou zbavit a jakmile odejdou, na jejich pracovní místo zaměstnavatel přijme nové zaměstnance. Tak jednoduché to ale není. Výpověď z organizačních důvodů je uvedena v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Cituji: „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.“ V takovém případě výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Výše odstupného činí trojnásobek průměrného výdělku. Výše odstupného ve výpovědi být uvedena nemusí, neboť na odstupné v této výši existuje zákonný nárok. Ve výpovědi ze strany zaměstnavatele je však třeba specifikovat důvod, pro který se výpověď dává. (Dříve, podle předchozího zákoníku práce platného do konce roku 2006, činilo základní (minimální) odstupné dvojnásobek průměrného výdělku.) Zákoník práce součastný maximální výši odstupného vůbec neomezuje. Stanoví pouze základní minimum. V praxi se však v České republice nesetkáváme s případy, že by zaměstnavatel využil této možnosti. Toto, ale neplatí v případě, že zaměstnanci přecházejí k firmě, která převzala závazky původní firmy, ve které byl zaměstnanec zaměstnán. Tímto nedochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru, dochází k tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel 24

BUSINESS.CENTER. CZ: Zákoník práce. [online]. [cit. 2010-10-18]. Dostupné z URL: < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast2h4.aspx>

15

pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky. Přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je-li zaměstnavatelem fyzická osoba nebo stát se věnuje a specifikuje zákoník práce hlava XV díl 1 a 2. Ačkoliv současný zákoník práce mnohem výrazněji ochraňuje zaměstnance se zdravotním postižením, i zde přinesla novelizace ve vztahu k výpovědi změny. Zaměstnávat osoby zdravotně postižené bylo ze strany zaměstnavatelů značně problematické. Pojem „osoba se zdravotním postižením” se poprvé objevil v zákoně o zaměstnanosti.25 Zákon byl od 1. ledna 2010 novelizován a v § 67 odst. 2 stanovuje okruh osob, které jsou pro účely zaměstnanosti považovány za osoby se zdravotním postižením. Jedná se o: h) osoby invalidní ve třetím stupni (osoby s těžším zdravotním postižením) – dříve osoby plně invalidní, i) osoby invalidní v prvním a druhém stupni – dříve osoby částečně invalidní, j) osoby zdravotně znevýhodněné.26 Dřívější zákoník práce č. 65/1965 Sb. ukládal zaměstnavatelům povinnost předem si vyžádat souhlas příslušného orgánu státní správy s ukončením pracovního poměru osoby se zdravotním postižením. Povinnost byla zrušena s účinností od 1. března 2004. „V současné době zákoník práce zaměstnavatelům neklade žádné překážky při rozvázání pracovního poměru s osobou se zdravotním postižením. Pracovní poměr je možné rozvázat jako s každým jiným zaměstnancem. Současný zákoník práce ukládá zaměstnavateli pouze informační povinnost vůči příslušnému úřadu práce.“27

2.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Zákoník práce pamatuje také na variantu, že v průběhu pracovního poměru u zaměstnavatele anebo v osobním životě zaměstnanců může dojít k nepředvídatelným událostem, na které musí jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec reagovat. Důvody pro

25

ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů MPSV: Výklad k § 67 zákona č. 435/2004 Sb., Status OZP a jeho prokazování. 08. 01. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 27 HORÁKOVÁ, D.: Rozvázání pracovního poměru osoby se zdravotním postižením. 30. 10. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z URL: ISSN 1213-189X 26

16

rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením jsou zahrnuty v § 55 a v §56 zákoníku práce.

2.3.1 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem První důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je na základě skutečnosti, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin a odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Zaměstnanec příslušný trestný čin nespáchal při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo nastane skutečnost, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plnění a byl odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na nejméně šest měsíců. Oproti výše uvedenému důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru tak musí být splněna podmínka, že ke spáchání trestného činu došlo v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele. Druhá možnost okamžitého zrušení pracovního poměru je, že zaměstnavatel může okamžitě ukončit pracovní poměr za předpokladu, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (pro zjednodušení dále jen „pracovní povinnost“). Sum upozorňuje na skutečnost, že „Zákoník práce nikde blíže nestanoví, co se takovýmto „zvlášť hrubým“ porušením pracovní povinnosti zaměstnance přesně rozumí. Bez dalšího nepostačuje, má-li zaměstnavatel kupř. v pracovním řádu přesně specifikováno, jaké jednání je třeba za porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem považovat. Bude naopak nezbytné vyjít z konkrétních okolností případu a stupně intenzity porušení pracovní povinnosti. Důležité je i to, zda se závadného jednání dopustil zaměstnanec poprvé či opakovaně.“28 Dále doplňuje, že „Pro oba uvedené důvody nestačí, je-li proti zaměstnanci „pouze“ vzneseno obvinění, případně je-li vzat do vazby. Zaměstnavatel nemůže z uvedených důvodů okamžitě zrušit pracovní poměr ani v případě, je-li zaměstnanec odsouzen k podmíněnému trestu odnětí svobody, popřípadě byl-li mu samostatně uložen jiný trest než je odnětí svobody, např. trest peněžitý. Bude-li však zaměstnanci uložen trestním soudem zákaz činnosti, jejíž výkon je nezbytný k výkonu 28

SUM, T.: Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. 15. 02. 2007. [online]. [cit. 2010-1029] Dostupné z www:

17

práce dle pracovní smlouvy, nabízí se zaměstnavateli vedle nuceného převedení zaměstnance na jinou práci možnost dát zaměstnanci výpověď dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce.“29 Zaměstnavatel musí důvod okamžitého zrušení pracovního provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je doručit druhému účastníku, jinak by byl neplatný. Neuvedení důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru se projeví těmi důsledky, že okamžité zrušení bude neplatné. Důvod uvedený v právním úkonu směřujícímu k okamžitému zrušení a tím skončení pracovního poměru, nemůže být dodatečně měněn. 30

2.3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Současná situace, která vznikla v důsledku ekonomické krize z let 2008 až 2009, způsobuje, že se část podnikatelů dostává do značných problémů s dodržením termínů při vyplácení mezd, anebo mzdu nevyplácejí vůbec. Také se stává, že zaměstnanci občas vykonávají práce pro zaměstnavatele, které jsou v jejich konkrétním případě zdraví škodlivé. Zaměstnanci dlouho nevěděli, že existuje řešení, které jim může pomoci. Opět se tak dostáváme k otázce velké neinformovanosti značné části zaměstnanců. Tato situace trvala několik let. Teprve v posledních dvou letech se situace začíná pomalu zlepšovat. Možnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance obsahuje zákoník práce v § 56. Podle písmene a) dle lékařského posudku, který byl vydán závodním lékařem, nebo nařízením správního úřadu po přezkoumání tohoto posudku a zaměstnavatel neumožnil v době 15 dnů od předložení, přeřazení na jinou vhodnou práci, která již vážně neohrožuje zaměstnance na zdraví. A dále podle písmene b) k němu může zaměstnanec přistoupit tehdy, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Důležité je, aby okamžité zrušení pracovního poměru bylo provedeno písemně. Zaměstnanec musí skutkově vymezit jeho důvod, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku pracovního poměru, tedy zaměstnavateli. Uvedený důvod nesmí zaměstnanec dodatečně měnit. Nesplnění některého z výše zmíněných požadavků může založit neplatnost 29

tamtéž JAKUBKA, J.: Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. Praha: Grada Publishing, 2009, 240 s., ISBN 978-80-247-2113-2, s. 97.

30

18

tohoto právního úkonu.31 Zákoník práce stanoví, že okamžitě ukončit pracovní poměr v případě nevyplácení mzdy a platu a jejich náhrad, je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pro mnoho zaměstnanců zůstává nevyřešen ale problém, který se týká jiných peněžitých plnění, jako například cestovních náhrad, náhrad za pracovní pohotovost. Na základě těchto nedoplatků nárok na okamžité ukončení pracovního poměru nemají. Mohou se obrátit na místně příslušný orgán inspekce práce s podnětem ke kontrole nebo na soud s žalobou na zaplacení cestovních náhrad.

2.4 Zrušení ve zkušební době V souvislosti se zrušením pracovního poměru ve zkušební době se objevuje v masových médiích řada dotazů, dotýkající se této problematiky. Projevuje se zde velká neznalost zákoníku práce ze strany zaměstnanců. Zkušební doba slouží k tomu, aby si obě strany, zaměstnavatel i zaměstnanec, ověřily, zda jim bude vyhovovat způsob realizace pracovního vztahu tak, jak si to představovaly. „Pro sjednání zkušební doby stanoví zákoník práce písemnou formu pod sankcí neplatnosti. Zkušební doba může být sjednána na dobu nejdéle tří měsíců ode dne vzniku pracovního poměru (tj. ode dne sjednaného v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce) a nesmí být dodatečně prodlužována. K prodloužení zkušební doby může dojít ze zákona, a to o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby (např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance atp.).“32 Jestliže některá ze stran zjistí, že jí sjednaný pracovní poměr nevyhovuje, může ho zrušit, aniž musí druhou stranu informovat o důvodu zrušení. U mnoha zaměstnavatelů docházelo k tomu, že pokud zaměstnanec onemocněl ve zkušební době, pracovní poměr s ním zaměstnavatel ukončil. Aby se eliminoval vysoký počet těchto případů, od 1. ledna 2009 nově platí, že pracovní poměr ve zkušební době nesmí být zaměstnavatelem zrušen v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zaměstnanec, na rozdíl od zaměstnavatele, ale zrušit pracovní poměr ve zkušební době a to i v době své pracovní neschopnosti může.

31

BUKOVJAN, B.: Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodů nevyplácení mzdy nebo její náhrady. 04. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 32 HERDOVÁ, E., GAJDARUS, J.: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době – je to opravdu tak snadné? 20. 08. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-to-opravdu-taksnadne-57748.html > ISSN 1213-189X

19

Podmínkou tohoto ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být doručeno zaměstnanci zpravidla tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Od 1. ledna 2011 došlo k dalším úpravám, které se týkají zkušební doby. V období od 1. ledna 2011 do 31. 12. 2013 zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. „Účelem příslušné právní úpravy v ustanovení § 66 odst. 1 větě druhé zákoníku práce je, aby se zaměstnavatel záměrně nevyhýbal poskytování náhrady mzdy nebo jiného příjmu tím, že by se zaměstnancem zrušil ve zkušební době pracovní poměr. Od 15. (resp. 22) kalendářního dne je již zaměstnanec hmotně zabezpečen nemocenským, které mu při splnění stanovených podmínek poskytne Česká správa sociálního zabezpečení.).“ 33

33

HÁCHOVÁ, K.: Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době nově od 1. 1. 2011. 30. 11. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

20

3. Další formy výpovědi dané zaměstnavatele 3.1 Hromadné propouštění Od l. ledna 2001 upravuje proceduru hromadného propouštění zaměstnanců směrnice Evropského společenství č. 92/56/EEC. Česká republika byla povinna implementovat tuto směrnici do své legislativy, tedy do zákoníku práce. Hromadné propuštění se může týkat jednak tzv. nadbytečných zaměstnanců, u nichž je pak dán výpovědní důvod dle §52 písm. c) zákoníku práce nebo může vyplývat z rušení části zaměstnavatele – výpovědní důvod dle § 52 písm. b) zákoníku práce. Dle § 62 zákoníku práce se rozumí hromadným propouštěním skončení pracovních poměrů na základě výpovědí z důvodů: a)

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b)

přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c)

stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných změnách,

a to v období 30 kalendářních dnů nejméně: a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.34 Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň pět zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) také zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.35 Zaměstnavatel si je dobře vědom své aktuální ekonomické situace a dokáže tedy předvídat příští vývoj firmy. Z tohoto důvodu zaměstnavateli zákoník práce ukládá, aby nejpozději 30 dnů před svým rozhodnutím 34

JANSA, L.: Hromadné propouštění v době finanční krize. 26. 02. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 35 ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

21

o propouštění, informoval své zaměstnance, kterých se propouštění bude týkat. V případě, že ve firmě existuje odborová organizace, musí svůj postup dopředu konzultovat s ní a to v následujících bodech o: a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.36 Kromě projednání se zaměstnanci (popř. s odborovou organizací, pokud ve firmě je založena) je povinen písemně informovat místně příslušný úřad práce o svém rozhodnutí o hromadném propouštění, a to nejpozději 30 dnů předtím, než mají pracovní poměry propouštěných zaměstnanců skončit.37 Světová i česká ekonomika od roku 2008 zápasí s problémy, které způsobila ekonomická a finanční krize. Mnohé podniky neměly zakázky a také dostatek vlastních finančních prostředků, aby dokázaly vnitropodnikovými opatřeními udržet dosavadní počet zaměstnanců. Byly proto nuceny přistoupit k hromadnému propouštění. Další podniky se snažily přijmout alespoň krátkodobá opatření v naději, že se bude jednat o překlenovací období, v průběhu kterého se bude snažit svou ekonomickou a finanční situaci vyřešit. První možností bylo využití zákoníku práce a jeho ustanovení o překážkách na straně zaměstnavatele z důvodů, že podnik neměl zakázky, aby mohl přidělit zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). V tomto případě lze uzavřít mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací (pokud v podniku je založena) dohodu o výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, kdy může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud odborová organizace není, tak se zaměstnancem, kterého se to dotýká. Druhou možností je dovolená, kdy zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí 36

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce STIBALOVÁ, K.:Některé právní aspekty ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost. 15. 04. 2009. [online]. [cit. 2010-04-18]. Dostupné z URL: 37

22

činit více než 2 týdny. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se svým zaměstnancem na kratší době. Třetí možností je převedení na jinou práci. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance převést na jiný druh práce (druh práce než, který je sjednán v pracovní smlouvě) bez dohody se zaměstnancem. Zaměstnavatel může však pověřit zaměstnance jinou činností v rámci sjednaného druhu práce a může zaměstnanci tedy určit jinou pracovní náplň v rámci sjednaného druhu práce. 38 Vzhledem k tomu, že u mnoha zaměstnavatelů odbory nepůsobí, umožňuje zákoník práce snížit náhradu mzdy zaměstnancům při této překážce v práci také na základě rozhodnutí úřadu práce. Zaměstnavatel tedy může podat návrh na příslušný úřad práce, který rozhodne o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce existenci důvodů pro částečnou nezaměstnanost uzná, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však 1 rok. Místní příslušnost úřadu práce se řídí místem, kde je zaměstnání vykonáváno. Úřad práce po podání žádosti zaměstnavatelem tohoto informuje, jaké podklady má předložit (např. doklady prokazující omezení odbytu služeb, počet a strukturu zaměstnanců).39

3.2 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Sjednávání pracovního poměru na dobu určitou se setkává u zaměstnanců poměrně často s velkým nepochopením. Většinou se domnívají, že je zaměstnavatel pouze využívá k tomu, aby v případě, že se mu jako podnikateli nebude delší dobu dařit a jim se blíží doba, kdy smlouva na dobu určitou končí, tak nebude muset dávat tříměsíční odstupné v průměrné výši měsíčního platu jako je tomu u pracovního poměru na dobu neurčitou. Navíc krátkodobý pracovní poměr u nich vyvolává pocit nejistoty, zda jim smlouva bude opět prodloužena, a oni nezůstanou nezaměstnaní. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 až 4 paragrafu 39, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. 38

JANSA, L.: Hromadné propouštění v době finanční krize. 26. 02. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 39 BRAUN, A., WIESNEROVÁ, Š.: Jak dál se zaměstnanci (jak ven z krize)? 30. 07. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

23

Skončení pracovního poměru na dobu určitou je upraveno v ustanovení § 65 zákoníku práce. Podle § 65 odst. 1 zákoníku práce (věty druhé) platí, že byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Podle § 65 odst. 2 ZP pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2 ZP) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. 40 Pracovní poměr mezi stejným zaměstnavatelem a stejným zaměstnancem, je možné sjednat na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru, a to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky je tedy (po vyčerpání povolené doby 2 let trvání pracovního poměru) dovoleno až po uplynutí doby 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. 41 Příklad: Skončil-li pracovní poměr na dobu určitou (třeba i opakovaně sjednávaný resp. prodlužovaný) 31. 5. 2008, pak může být nový (další) pracovní poměr na dobu určitou mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem sjednán až od 1. 12. 2008. V tomto mezidobí (jakési přestávce) však může zaměstnanec sjednat pracovněprávní vztah na dobu určitou s jiným zaměstnavatelem, popř. by mohl sjednat na dobu určitou s dosavadním zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti, maximálně však na poloviční pracovní úvazek, tedy v průměru nejvýše polovinu stanovené týdenní pracovní doby, tedy maximálně 20 hodin týdně, nebo na dohodu o provedení práce.

40

SVOBODA, V.: Ukončení pracovního poměru na dobu určitou. 13. 10. 2009. [online]. [cit. 2010-1029]. Dostupné z www: 41 FETTER, R. W.: Pracovní poměr na dobu určitou a chyby při jeho sjednávání. 23. 10. 2008. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

24

3.3 Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa V souvislosti se zákoníkem práce došlo k právní úpravě, která znamenala zúžení okruhu jmenovaných vedoucí pracovníků.42 Je zakotveno, že je možné odvolání z pracovního místa a vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance v případě, že jde o vedoucí zaměstnance, u kterých se pracovní poměr nezakládá jmenováním, ale pracovní smlouvou. Příklad: K odvolání zaměstnance z vedoucího místa po 1.1.2007 Vedoucí (a jiní) zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl v době do 30.12.2006 založen jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, mohou být v době po 1.1.2007 ze svého vedoucího místa odvoláni nebo se mohou vzdát. Jejich právní postavení je tedy ode dne 1.1.2007 přímo ze zákona stejné jako u vedoucích zaměstnanců, u nichž byl počínaje dnem 1.1.2007 založen pracovní poměr pracovní smlouvou a s nimiž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu §73 odst.2 a 3 zák. práce možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového pracovního místa (srov. NS ČR sp. zn. 21 Cdo 3429/2009) 43 Vedoucími místy, u nichž lze dohodnout možnost odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa, jsou místa: a)

v přímé řídící působnosti

1.

statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2.

zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b)

v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1.

statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2.

zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Podmínkou je, že odvolání vedoucího zaměstnance může provádět u

zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Důvod odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa se nevyžaduje. Akt musí být proveden písemně a doručen druhému účastníku, jinak je neplatný. Je účinný následujícím dnem po obdržení. Tím končí výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance, ale 42 43

ČESKO. Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 73, § 364, odst. 3 Dostupné http://www.profiprávo.cz /občanskoprávní shrnutí 15.4.2011

25

pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce (pro nadbytečnost). Odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. 44

3.4 Neplatné rozvázání pracovního poměru Zvláště v současné době, kdy ekonomická situace ve státě není stále dobrá, a mnozí podnikatelé mají přetrvávající potíže, dochází často k propouštění části zaměstnanců. Problémem je, jak se již mnohokrát prokázalo, že zaměstnanci neznají svá práva a bez rozmyslu podepisují různé dokumenty, které jim jejich zaměstnavatel předloží. Nedokáží zvládnout psychický tlak a z obavy, že když dokument nepodepíší, bude jejich situace ještě horší a podepíší. Nemají odvahu říci, že si smlouvu doma prostudují anebo se s někým poradí a pak řeknou svůj názor. Dohodu o ukončení pracovního poměru podepíší a teprve později zjistí, jak chybně postupovali. Aby mohla být výpověď o rozvázání pracovního poměru platná, je potřeba zachovat zákonný postup. Za prvé musí být výpověď písemná a druhý účastník ji musí řádně obdržet. Nestačí např., že výpověď položí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho pracovní stůl v pátek před víkendem, v době, kdy již v zaměstnání není. Výpovědní lhůta činí pro obě strany nejméně dva měsíce. Zaměstnanec, na rozdíl od zaměstnavatele může rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakýchkoli důvodů. Výjimkou je sjednaná zkušební doba. V té může okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec, a to bez uvedení důvodu. Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době by mělo mít rovněž písemnou formu a zpravidla se doručuje druhému účastníku alespoň tři dny přede dnem, kdy má být pracovní poměr skončen. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr v případě, že je zaměstnanec, který je ve

44

PŘENOSILOVÁ, V.: Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance od 1. ledna 2007. 11. 12. 2006. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.hrportal.cz/odvolani-z-pracovnihomista-vedouciho-zamestnance-od-1-ledna-2007-cid155315>

26

zkušební době prvních 14 a nyní nově od prvního ledna 2011, 21 kalendářních dnů trvání v dočasné pracovní neschopnosti.45 Dalším ze způsobů rozvázání pracovního poměru je dohoda o ukončení pracovního poměru, prostřednictvím návrhu, na které se zaměstnavatel i zaměstnanec dohodnou, kdy pracovní poměr jedna ze stran ukončí a druhá bude návrh akceptovat. Samozřejmě, může nastat varianta, kdy jedna strana na předložený návrh nepřistoupí a tím pracovní poměr pokračuje i nadále. V každém případě právníci doporučují, aby v písemné, podepsané dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru, i když být uveden nemusí, pouze požaduje-li to zaměstnanec. Mohlo by, ale dojít k nečekané situaci, která změní pohled jedné ze stran na podepsanou a uzavřenou dohodu tak, že se může stát předmětem soudního sporu. Na vyplacení odstupného má za splnění zákonných podmínek nárok zaměstnanec, jestliže ukončení pracovního poměru dohodou mu nabízí zaměstnavatel. Odstupné při ukončení pracovního poměru se pohybuje ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Na vyplacení odstupného má zaměstnanec nárok také při výpovědi zaměstnavatele z důvodu zrušení zaměstnavatele, změny místa jeho působení, při nadbytečnosti zaměstnance, například z důvodu zrušení jeho pracovního místa. Stejné důvody pro vyplacení odstupného platí také u dohody o ukončení pracovního poměru a výpovědi z tzv. organizačních důvodů. Může se stát, že zaměstnanec obdrží neplatnou výpověď a proto oznámí zaměstnavateli, že na svém pracovním poměru trvá. Toto oznámení musí být provedeno bez odkladu a písemně. Zaměstnavatel má dvě možnosti. Buď zaměstnance přijme zpátky do zaměstnání a zaměstnanec je dále povinen konat práci podle pracovní smlouvy než dojde k rozvázání pracovního poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru; neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení pracovní kázně. O neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se jedná v případech, kdy zaměstnavatel učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, jenž nemá všechny náležitosti stanovené zákoníkem práce nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu. Neplatnost rozvázání pracovního poměru může zaměstnanec dle ustanovení § 72 zákoníku práce uplatnit (napadnout) u soudu (žalobou) nejpozději ve 45

KUČEROVÁ, D.: I dohodu o ukončení pracovního poměru nepodepisujte pod nátlakem, mohli byste přijít o peníze. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.podnikatel.cz/clanky/rozvazani-pracovniho-pomeru-zamestnavatelem>

27

lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Stanovená lhůta je propadná (prekluzívní).46 Autoři Háchová a Fetter se ve svém příspěvku zamýšlejí ještě nad jedním problémem. Prezentují ze zákoníku práce jeho požadavek na to, že oznámení požadavku dalšího zaměstnávání druhé straně musí být učiněno „bez zbytečného odkladu“. Upozorňují na to, že tento termín, ač se v zákoníku práce používá, není jasný a jeho výklad je možný několika způsoby. Proto vyslovují názor, že termín „bez zbytečného odkladu“ v této souvislosti zřejmě vyloží až judikatura (rozhodovací praxe soudů). 47

46

HÁCHOVÁ, K., FETTER, R. W.: Přidělování práce po neplatném rozvázání pracovního poměru. 15. 01. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.financninoviny.cz/kariera/pracovni-pravo/zpravy/pridelovani-prace-po-neplatnemrozvazani-pracovniho-pomeru/421092> 47 tamtéž

28

4. Odstupné Okolo odstupného a jeho výše se často vedou značné diskuse. Některé názory, zejména od zaměstnanců, vyplývají z neznalosti zákoníku práce. Ten maximální výši odstupného neomezuje, stanoví pouze základní minimum, a to ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Tato výše je povinná a její nárok je zakotven v paragrafech zákoníku práce. Zaměstnanci mají nárok na minimálně trojnásobek platu v případě, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Stejné právo je v případě zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 zákoníku práce. Jedná se zejména o případy, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Podmínkou je, že organizační důvody musejí být v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeny. Podle zákoníku práce není nárok na odstupné v několika případech. Prvním případem je, že dojde k jinému způsobu rozvázání pracovního poměru než dohodou nebo výpovědí zaměstnavatele z organizačních důvodů. Například při sloučení, rozdělení, zeštíhlení, zániku, likvidaci, restrukturalizaci podniku apod. A také kdyby zaměstnanec, kterému se naskytla možnost dalšího zaměstnání nebo jiného nového uplatnění, rozvázal pracovní poměr výpovědí a ve výpovědi uvedl, že důvodem jsou teprve připravované organizační změny u zaměstnavatele, o kterých se zaměstnanec dozvěděl, nárok na odstupné nevzniká.48 Druhým případem je odvolání z funkce vedoucího zaměstnance, který byl do funkce jmenován. Ocitá se v situaci, kdy zaměstnavatel již nemá vhodné pracovní uplatnění a zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Samozřejmě může také nastat situace, že zaměstnanec práci odmítne. Stane se nadbytečným a zaměstnavatel je nucen mu dát výpověď. (ust. § 52 písm. c). Odstupné poskytované při organizačních změnách však zaměstnanci náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením

48

FETTER, R. W.: Kdy máte nárok na odstupné? 21. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

29

v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy, jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu. Je nutné podotknout, že na dvanáctiměsíční výši odstupného má zaměstnanec nárok i přes to, že nedošlo k organizačním změnám. A to dle paragrafu 52 písm.d). Zaměstnanec má nárok na takovéto odstupné v případě, že podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže zaměstnanec dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Rozvázaní pracovního poměru může být řešeno výpovědí, i dohodou a také po uplynutí 15 dnů, kdy je zaměstnavatel skutečně nenajde pro zaměstnance jinou práci, ten může pracovní poměr okamžitě zrušit.49 Jak již bylo uvedeno shora, současná situace, která vznikla v důsledku ekonomické krize, způsobuje, že se část podnikatelů dostává do značných problémů s dodržením termínů při vyplácení mezd, anebo mzdu nevyplácejí vůbec. Zaměstnanci dlouho nevěděli, že existuje řešení, které jim může pomoci a to okamžité zrušení pracovního poměru po 15 dni neobdržení mzdy včetně nároku na tříměsíční odstupné. Opět se tak dostáváme k otázce velké neinformovanosti velké části zaměstnanců. Tato situace trvala několik let. Teprve v posledních dvou letech se situace začíná pomalu zlepšovat. Pro mnoho zaměstnanců zůstává nevyřešen ale problém, který se týká jiných peněžitých plnění, jako například cestovních náhrad, náhrad za pracovní pohotovost. Na základě těchto nedoplatků nárok na okamžité ukončení pracovního poměru, nebo na odstupné však nemají. Mohou se obrátit na místně příslušný orgán inspekce práce s podnětem ke kontrole nebo na soud s žalobou na zaplacení cestovních náhrad. Zákoník práce patří k nejčastěji novelizovaným zákonům v České republice. Je to pochopitelné. Bezprostředně se dotýká všech zaměstnaných osob, bez ohledu na to, jaké mají povolání, u kterého zaměstnavatele pracují. Důležitým právním aktem, který často nově přicházející uchazeči o zaměstnání podceňují, je podpis nové pracovní smlouvy. Někteří zaměstnavatelé neberou v některých případech ohled na zákoník práce a veškeré předpisy s ním souvisejícím a pracovní smlouvu vytvářejí v neprospěch nového 49

FETTER, R. W.: Kdy máte nárok na odstupné? 21. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www:

30

zaměstnance, který mnohdy nedokáže posoudit správnost předkládané pracovní smlouvy. V pozdějším období, kdy dochází k podávání výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance, může dojít k znevýhodnění zaměstnance a to i v otázce odstupného. V roce 1991 přijala Rada směrnici,50 která ukládá informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy. Česká republika ji implementovala do českého práva v novelizovaném zákoníku práce. Senát České republiky dne 6. prosince 2007 schválil čtvrtou novelu zákoníku práce, 51 známou jako „technická". V platnost vstoupila dne 1. ledna 2008. Zákoník

práce

je

koncipován

tak,

aby

zaručoval

zaměstnavatelům

i

zaměstnancům jejich práva a také povinnosti. Autor Cabrnoch k němu uvedl: „Český zákoník práce v oblasti regulace pracovní doby reguluje více a přísněji, než to požadují evropské předpisy, a navíc nevyužívá možností výjimek. Český zákon ještě více než evropský předpis narušuje rovnováhu mezi právy a povinnostmi zaměstnanců a zaměstnavatelů. Náš zákoník práce v oblasti regulace pracovní doby zcela vylučuje možnost svobodné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem."

52

To je jeden

z velkých problémů, který se nepodařilo vyřešit dodnes. Příliš velká právní ochrana zaměstnanců naopak přináší problémy oběma stranám, zaměstnavateli a také zaměstnanci. Pracovní poměr charakterizuje Tomečková jako „právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zjednodušeně můžeme říci, že zaměstnanec zaměstnavateli prodává svou práci a ten mu za to platí mzdu nebo plat. Pracovní vztah však v sobě skrývá i další práva a povinnosti obou stran, která jsou definována zákoníkem práce“.53 Odborníci na pracovní právo hovoří o tom, že výrazněji jsou ale chráněna práva zaměstnanců, mnohdy až zbytečně. Základním principem zákoníku práce je, že „Co není zakázáno, je dovoleno“, zatímco dříve to bylo naopak.

50

EU. Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 2001 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru 51 ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 52 CABRNOCH, M.: Zákoník práce a evropské regulace. 17. 01. 2007. [online]. [citace 2010-12-30]. Dostupné z URL: 53 TOMEČKOVÁ, I.: Pracovní poměr, vznik, změny, skončení. Brno: Computer Press, 2005. 290 s. , ISBN 80-251-0637-3. 101 s. 1.

31

Za důležité změny či body lze označit následující: ƒ

Byl zrušen institut vedlejšího pracovního poměru, protože byl mnohdy firmami zneužívaný.

ƒ

Byla provedena úprava pracovní doby. V případě, že zaměstnanec je připraven na pracovišti k výkonu práce je mu vyplácena běžná mzda.

ƒ

Firmy, které v průběhu roku nemají možnost zajistit zaměstnancům rovnoměrné pracovní vytížení, mohou nově využít konto pracovní doby, která je pružně upravována podle potřeb zaměstnavatele, v konečném součtu počet odpracovaných hodin zůstane zachovaný.

ƒ

Pracovní pohotovost se nově týká pouze případů, kdy je zaměstnanec připravený na jiném dohodnutém místě mimo pracoviště. Za pracovní pohotovost je vyplácena odměna ve výši nejméně 10% průměrného výdělku.

ƒ

Počet hodin na dohodu o provedení práce byl zvýšen ze 100 na 150 hodin za rok.

ƒ

Mzda má být podle nového zákoníku sjednána v pracovní nebo kolektivní smlouvě, případně ji zaměstnavatel musí upravit vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.

ƒ

Zaměstnavatel může nařídit až 150 hodin přesčasů za rok. Jejich celkový rozsah nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně v období nanejvýš 26 týdnů.

ƒ

Zkušební doba může být stanovena až na tři měsíce. Musí to být sjednáno písemně nejpozději v den nástupu do zaměstnání.

ƒ

Skončení pracovního poměru ve zkušební době mohou podat obě strany.

ƒ

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce.

ƒ

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli (i žádného) důvodu.

ƒ

Zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku při rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn zaměstnavatele a na výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku v případě, že ukončí pracovní poměr ze zdravotních důvodů pro pracovní úraz, dále nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.

ƒ

Je zrušena povinnost zaměstnavatele hledat ve stanovených případech (např. částečnému invalidnímu důchodci, osamělé matce nezletilých dětí) propouštěnému zaměstnanci nové vhodné zaměstnání.

32

5. Případová studie Řešení právních sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci 5.1 Úvod do problematiky Pracovněprávním sporům mezi zaměstnavateli a zaměstnanci se nelze vyhnout v případě, že selhává komunikace a snaha je vyřešit smírnou cestou. Každá ze stran sporu je zpravidla přesvědčena o tom, že má pravdu. Příčinou je většinou přesvědčení o tom, že zná dobře zákoník práce a předpisy s ním související. Na základě těchto mylných předpokladů následně dochází k úmyslným i neúmyslným pochybením, na která doplácejí především zaměstnanci. Na druhou stranu je nutné objektivně říci, že ani zaměstnanci nejsou bez chyb při plnění svých řádných povinností tak, jak to vyplývá z pracovní smlouvy a zákoníku práce. Stručně shrnuto – pracovněprávní předpisy obcházejí obě strany. Problémem je, že žádná ze stran nevytváří podmínky pro vzájemnou dohodu, vzájemné vysvětlování problémů spíše rozpory jen prohlubuje, takže většina sporů končí u soudů. V zákoníku práce54 jsou v § 13 stanoveny základní zásady pracovněprávních vztahů. Paragraf 13 odst. 1, 2 a 5 stanovuje obecné principy – zásady pracovněprávních vztahů, které má zaměstnavatel za povinnost dodržovat. Odstavce 3 a 4 tohoto paragrafu se týkají zaměstnance. Paragraf 14 odst. 1, 2 a 3 se dotýká povinností zaměstnavatele. Zkušenosti dokazují, že nejvíce záležitostí v pracovněprávních vztazích se týká pracovních sporů v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru, většinou ze strany zaměstnavatele. Pracovní spory jsou především pro zaměstnance záležitostí značně stresující, protože jejich právní vědomí týkající se zaměstnaneckých práv je mnohdy značně nízké, navíc je spojeno s obavami týkajícími se finanční odměny advokátů a poplatků u soudu, takže svá práva mnohdy ani neuplatňují. Přitom „Statistiky ze soudů jasně ukazují, že nejméně dvě třetiny těchto sporů vyhrávají právě zaměstnanci. Ročně se takto soudí přes 800 lidí. Spor se většinou finančně vyplatí i v případě, že se do bývalého zaměstnání už nechcete vrátit.“55 Skutečností je, že počet osm set zaměstnanců, kteří se nebáli jít do soudního sporu, není příliš velký, ale na druhou stranu lze pochopit, že lidé se bojí jejich nepřiměřené délky a nejistoty,

zda

soudní

spor

neprohrají.

54

Kalenská

na

toto

téma

uvádí:

ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ONLINE DENÍK AKTUÁLNĚ: Nebojte se soudit o výpověď. Dvě třetiny lidí vyhrávají. 15. 09. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 55

33

„Přes veškeré deformace minulého totalitního režimu nemůžeme přehlédnout některé pozitivní rysy tehdejšího soudního projednávání pracovních sporů. Především jeho kladem byla jeho v podstatě uspokojivá odborná úroveň. Dalším velmi významným kladem byla bezplatnost, tj. zaměstnanci byli osvobozeni od soudního poplatku. Spory byly rozhodovány poměrně rychle, rozsudek byl vyhlášen hned při skončení sporu. Když kupř. spor o skončení pracovního poměru dosáhnul 8 měsíců, bylo to považováno za mimořádně závadnou skutečnost. Zásada materiální pravdy ulehčovala zaměstnanci jeho procesní postavení, takže zpravidla nebylo třeba, aby ho zastupoval právní zástupce.“56 Že je česká justice pomalá, o tom svědčí několik základních údajů: „Kvůli pomalým soudům musela Česká republika v roce 2008 vyplatit poškozeným odškodné ve výši 47 568 100 korun. O rok dříve to bylo 39 835 170 korun. V Evropě patří česká justice k těm pomalejším. Statistika ukazuje, jak dlouho soudům trvá dotažení případu k pravomocnému verdiktu: ƒ

Obchodní spor 722 dní,

ƒ

Pracovní spor 720 dní,

ƒ

Spory o nájmy bytů 443 dní,

ƒ

Náhrada škody 419 dní,

ƒ

Spory podle zákona o rodině (manželství, výživné, atd.) 316 dní.57 Podíváme-li se na statistiku a průměrnou délku pracovních sporů 720 dní, z údaje

je patrné, že váhání zaměstnanců o tom, zda jít do soudního sporu nebo ne, je většinou na místě. Přílišná délka soudního pracovního sporu především zaměstnance odrazuje.

5.2 Výzkumné cíle Výzkum je zaměřen především na zjištění zkušeností zaměstnanců ohledně ukončení pracovního poměru. V prvním případě, když dostali výpověď od zaměstnavatele, a to zpravidla z tzv. organizačních důvodů, anebo výpověď podali sami na základě nespokojenosti s pracovními podmínkami, popř. jiných důvodů. Jednalo se o

56

KALENSKÁ, M.: Pracovněprávní spory a jejich řešení. In: Aplikované právo 2/2007, s. 8 – 9. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 57 DRCHAL, V.: Pomalé soudy stojí miliony. 19. 03. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.lidovky.cz/pomale-soudy-stoji-miliony-dfp/ln_noviny.asp?c=A090319_000017_ln_noviny_sko&klic=230609&mes=090319_0>

34

výzkum kvalitativní, který byl realizovaný především formou hloubkových rozhovorů. Cílem výzkumu bylo zjistit: ƒ

Jaké důvody výpovědí ze strany zaměstnavatelů byly nejčastější.

ƒ

S kterými negativními jevy ze strany zaměstnavatelů se setkali zaměstnanci po obdržení výpovědi.

ƒ

Jaké byly důvody podání výpovědí ze strany zaměstnanců.

ƒ

Zda bylo nutné řešit pracovní spor prostřednictvím soudu.

5.3 Metodika šetření Protože cílem výzkumu bylo zjištění konkrétních názorů respondentů na problematiku výpovědí z pracovního poměru, využil jsem kvalitativního výzkumu a hloubkových rozhovorů. Důvodem byla skutečnost, že cílem bylo získání co největšího počtu konkrétních poznatků od respondentů (zaměstnanců), kteří „zažili na vlastní kůži” jaké to je po psychické stránce obdržet nečekaně výpověď od zaměstnavatele anebo se sami, někteří ihned, někteří po dlouhém váhání, rozhodli dát výpověď z různých důvodů. Protože byl výzkum zaměřen na značně citlivou oblast, která se bezprostředně dotýkala osobních názorů, postojů a údajů o části osobního života respondentů, uvolili se účastnit výzkumu pod podmínkou přísné anonymity. Většina z nich neměla dobré zkušenosti z přílišné otevřenosti, proto měli někteří respondenti obavu, aby sdělené informace nemohly být případně využity proti nim. Proto jsme se vzájemně dohodli na tom, že budou pozměněna jejich jména, takže mohou diskutovat bez obav z případných následků. Základní tématické oblasti hloubkových rozhovorů: ƒ

Sociodemografická charakteristika respondenta.

ƒ

Vykonávaná profese.

ƒ

Spokojenost či nespokojenost se zaměstnáním.

ƒ

Důvody výpovědí z obou stran.

ƒ

Zkušenosti se soudním řešením pracovního sporu se zaměstnavatelem.

35

5.4 Struktura respondentů Cílová skupina Věková skupina od 25 a více let.

Kritéria hloubkových rozhovorů: ƒ

minimálně 2 respondenti nebo respondentky ve věku 25 – 34 let

ƒ

minimálně 2 respondenti nebo respondentky ve věku 35 – 44 let

ƒ

minimálně 2 respondenti nebo respondenti ve věku nad 45 let

ƒ

minimálně tři muži nebo tři ženy Soubor respondentů se skládá z dvanácti osob, které byly rozděleny do dvou

diskusních skupin označené písmeny A1 a B1. Z dvanácti respondentů bylo sedm mužů a pět žen. Ve věkové skupině 25 – 34 let byli dva respondenti, ve věkové skupině 35 – 44 let pět respondentů, ve věkové skupině 45 a více let také pět respondentů. Základní vzdělání neměl žádný respondent, vyučeni byli čtyři respondenti, středoškolské vzdělání mělo pět respondentů a tři respondenti dosáhli vysokoškolského vzdělání.

5.5 Hloubkový rozhovor Jaké důvody výpovědí ze strany zaměstnavatelů byly nejčastější. V této části rozhovoru respondenti hovořili o svých zkušenostech z pracovní činnosti, o kvalitě pracovních podmínek, vztazích nejen mezi zaměstnanci navzájem, ale také o vztazích se svými nadřízenými, kteří jim přidělovali nové pracovní úkoly a hodnotili kvalitu plnění úkolů předcházejících. Protože se jednalo o respondenty, kteří pracovali na své pracovní pozici více než pět let, měli tak možnost posoudit, do jaké míry se změnila kvalita pracovněprávních vztahů. Otázky v diskusi byly proto zaměřeny především na prezentaci důvodů, které vedly zaměstnavatele k jejich výpovědi. Respondenti odpovídali např. na otázky: ƒ

Projednával s vámi váš nadřízený dopředu možnost případného propuštění a dání výpovědi z pracovního poměru? Jaký byl důvod výpovědi ze strany zaměstnavatele? 36

ƒ Byl/a jste v posledních měsících písemně upozorněna na to, že je zaměstnavatel nespokojen s vaší prací? ƒ

Byl/a jste seznámena s tím, že zaměstnavatel má např. odbytové potíže a nemá pro další období dostatek zakázek, které ohrožují jeho konkurenceschopnost a v důsledku toho hrozí propouštění části zaměstnanců? Na otázku odpovídali respondenti ve věkovém rozpětí 25 až 45 let a výše.

Převážně lidé, kteří mají dlouholeté zkušenosti se zaměstnáním. Více než polovina z nich byla již ve svém druhém nebo třetím zaměstnání, takže se lze oprávněně domnívat, že měli schopnost porovnávat úroveň a podmínky zaměstnání u více zaměstnavatelů. Více než dvě třetiny respondentů mají zaměstnání v jiném místě než je jejich bydliště. Každý z nich tráví denně v průměru dvě hodiny dojížděním, většinou vlakem nebo autobusem. Všichni byli zaměstnáni na ranních směnách, takže to pro ně znamenalo časné vstávání, u některých z nich kolem páté hodiny ranní. Přesto tento ranní čas brali jako samozřejmost, protože nechtěli být nezaměstnaní. Co respondenti oceňovali před obdržením výpovědi. Především to byl fakt, že měli jistotu výdělku, i když jim zaměstnavatel v posledním roce snížil základní plat v průměru o 5 – 10 procent a byly zrušeny některé benefity, u poloviny respondentů dokonce i stravenky. Co se jim naopak nelíbilo. Z dvanácti respondentů osm uvedlo právě způsob předání výpovědi. V podstatě jí byli překvapeni, nikdo s nimi neprojednával dopředu možnost propuštění, nikdo jim nevytkl žádné pracovní pochybení, špatně odváděnou práci apod. Tři respondenti uvedli, že jim byla výpověď předána stylem „tady máš a podepiš to“. Teprve po nahlédnutí na papír zjistili, že se jedná o výpověď. Na otázku, jaký důvod při výpovědi zaměstnavatel dal, zněla v sedmi případech odpověď, že z organizačních důvodů, dva zaměstnavatelé skončili v insolvenci a tři odpověděli, že důvodem byl nedostatek zakázek pro firmu, ve které pracovali. Vzhledem k tomu, že nejčastější odpověď zněla, že výpověď byla dána z organizačních důvodů, další otázky v diskusi se týkaly faktu, do jaké míry se podařilo respondentům zjistit, zda skutečně tomu tak bylo, zda mají zprávy, že po jejich odchodu zůstalo pracovní místo skutečně neobsazené. Dva respondenti odpověděli, že jim bývalí spolupracovníci řekli, že na jejich místo nastoupili noví zaměstnanci, v podstatně mladší než byli respondenti. Oba se na radu svých přátel spojili s právníky a v současné době probíhá soudní řízení. Zbývající odpověděli, že se o to nezajímali „protože by to stejně bylo k ničemu“.

37

Jarda, 42 let, středoškolák Ve firmě jsem pracoval dvanáct let v obchodním oddělení. Práce mě opravdu bavila, protože jsem byl každý den v kontaktu s mnoha lidmi. Nadřízení nikdy neměli připomínky k mé práci. Za dvanáct let činnosti v tomto oddělení jsem získal mnoho kvalitních obchodních kontaktů, s mnoha obchodními partnery jsem se znal několik let a tomu také odpovídala úroveň obchodních vztahů. Majitelkou firmy byla žena. To neříkám z nějaké zášti, vím, že mnoho ženských je schopných. V posledním roce se šířila firmou šeptanda, že se bude část zaměstnanců propouštět, ale nikdo nic konkrétního veřejně neřekl. Na přímou otázku majitelce firmy jsme dostávali odpověď, ať nešíříme bludy. Jednoho dne jsem přišel do práce a hned mi bylo sděleno, že mám jít za majitelkou a můj kolega také. Tam nám sdělila, že musí snížit počet zaměstnanců, že je nás v obchodním oddělení zbytečně moc a že se rozhodla propustit z organizačních důvodů nás dva mužské, prý si jako chlapi práci najdeme určitě snadněji než ženy. Stalo se. Odstupné jsme dostali, tak jsem si řekl, že si aspoň měsíc odpočinu a pak se poohlédnu po nové práci. Jenže – kolega měl tajnou známost s jednou ženskou z obchodního oddělení a ta se mu prořekla, že v obchodním oddělení mají dvě nové ženské a jedna z nich je žena jejího syna a druhá její sestřenice. To mě neuvěřitelně naštvalo. Kdyby to řekla tehdy na rovinu, sice by mě to nebylo příjemné, ale pochopil bych její rozhodnutí a mohli jsme se dohodnout jinak, než že na mne udělá podraz s výpovědí z organizačních důvodů. Dostal jsem nějaký amok, i když už jsem ve firmě nepracoval, vletěl jsem za ní do kanceláře a prostě jsem se tam slovně vyřádil. Ženská neženská. Prostě ta křivda musela ze mne ven. Později jsem se jí omluvil. Ale tato záležitost jen urychlila mé rozhodnutí. Začal jsem se s bývalou firmou soudit. Pravdou je, že soudní řízení se vleče už téměř šest měsíců a nevypadá to, že by se něco urychlilo. Karla, 31 let, vyučena Ve firmě jsem pracovala deset let a byla jsem spokojena. Na pracovišti jsme byly samé ženské, takže občas nějaké drby ve stylu jedna paní povídala, občas nějaké hádky, jak to mezi ženskými bývá, ale to se dalo 38

vydržet. Hlavně, že mě bavila práce. Jednoho dne přišel nadřízený s tím, že firma bude končit a bude se přesouvat do zahraničí. Majitelkou byla německá společnost, která se rozhodla svou českou pobočku přesunout až do Rumunska. Dostali jsme tedy všichni výpověď z organizačních důvodů. Já jsem navíc v té době zjistila, že jsem těhotná, což jsem vůbec nečekala. Kamarádky mi řekly, že když jsem těhotná, nesmí mi dát zaměstnavatel výpověď, tak jsem zůstala klidná. Prostě dnes už vím, že je dobré znát zákoník práce a má práva. Klid jsem ale neměla, protože mě personalista rychle vyvedl z omylu, když mě seznámil s tím, že když se ruší celý zaměstnavatel z důvodu likvidace, protože firma v České republice končí, jako na těhotnou se na mne nevztahuje zákaz výpovědi a výpověď je oprávněná. Upřímně – do Rumunska se přece nebudu stěhovat. Potřebovala jsem poradit, co mám dělat dál, protože to jsem opravdu nevěděla a kupodivu mi neporadil ani personalista, protože uvedl, že „s takovou situací se ještě nesetkal a že tedy neví“. Nakonec se vše vyřešilo, jsem teď na mateřské dovolené a zatím neřeším, co bude dál. Asi je to tím, že manžel má dobrou práci a jsme finančně zajištěni. Se kterými negativními jevy ze strany zaměstnavatelů se zaměstnanci setkali po obdržení výpovědi. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci jsou složité, přestože je upravuje zákoník práce. Jenže ten v mnoha případech figuruje ve stylu „co není zakázáno, je dovoleno“. Navíc někteří zaměstnavatelé vycházejí z toho, že zaměstnanci špatně znají nebo téměř neznají zákoník práce, svá práva a povinnosti, kalkulují také s tím, že sice lidé kritizují „někde bokem mezi známými“, ale ve skutečnosti se nikdy nepustí do žádného soudního sporu, protože s ním nemají zkušenosti, nevědí, co je čeká, často také nemají na zaplacení soudních poplatků a bojí se dalších soudních výdajů. Respondentům byla položena základní otázka: ƒ S kterým negativním jevem jste se setkali? Respondenti na tuto otázku odpovídali podle svých vlastních zkušeností, o to byla jejich výpověď věrohodnější. Podrobně popisovali, jakým problémům museli čelit, když se ozvali třeba jen se žádostí o vysvětlení, proč výpověď dostali. Často jim nebylo umožněno se setkat s nadřízeným, natož s majitelem firmy. Mnohdy neměli možnost 39

telefonického kontaktu, protože majitel telefon nezvedal, sekretářka odkazovala na to, že má pracovní jednání, nebo že mají vše poslat písemně. Respondenti se shodli na tom, že nejhorší byla naprostá bezmoc, protože nevěděli, na koho se obrátit, aby jim vše vysvětlil a popřípadě sdělil, jaká mají práva a co mohou proti zaměstnavateli, který často porušuje zákoník práce, podniknout. Zarážející byla skutečnost, že sedm respondentů vůbec nevědělo, že při porušování zákoníku práce, např. při nevyplácení příplatků za práci o sobotách a nedělích, o svátcích se mohou obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce, nevěděli, že když jim zaměstnavatel dluží výplatu např. za říjen 2010, mohou po 15. prosinci 2010 rozvázat okamžitě pracovní poměr. Že mají nárok na odstupné, které v tomto případě činí nejméně trojnásobek průměrného výdělku. Nevěděli, že nároky na dlužnou mzdu, se kterými neuspěli u zaměstnavatele, mohou uplatnit u příslušného úřadu práce, který jim dlužnou mzdu vyplatí a následně ji bude sám vyžadovat od jejich zaměstnavatele, nevěděli, že jako zaměstnanci mohou poslat zaměstnavatele za dlužnou mzdu do konkurzu, musí ale zdůvodnit, proč si myslí, že zaměstnavatel není schopen dluhy platit. Při zjištění těchto skutečností se proto nelze divit, že si často neuměli poradit ještě v době, kdy byli, u po obdržené výpovědi, stále zaměstnanci firmy. Pavel, 38 let Pracoval jsem ve firmě jako řidič kamionové dopravy. Zaměstnavatel podnikal jako fyzická osoba – osoba samostatně výdělečně činná. Po třech letech zaměstnání nám oznámil, že jako fyzická osoba končí, protože je to příliš velký risk pro podnikání a že by nerad dočkal toho, aby v případě krachu přišel o veškerý soukromý majetek. Založil proto společnost s ručením omezeným a nabídl nám práci v ní. Všichni zaměstnanci jsme přijali. Kdo z nás by také chtěl o práci přijít, a to zvláště v době, kdy byl celostátně zaznamenán prudký pokles zájmu o kamionovou dopravu. Necelý rok bylo vše v pořádku. Poté se začaly zpožďovat výplaty až o 10 dnů a více, nedostávali jsme výplatní pásky, ač je to povinností zaměstnavatele. Po jejich důrazném vyžádání jsme zjistili, že jsme šizeni na mzdě. Nebyly nám účtovány příplatky za práci o sobotách a nedělích a také o svátcích. Požadovali jsme jejich doplatky, nic se nedělo. Navíc jsme zjistili, že zaměstnavatel měl takový bordel v účetnictví, že nám poslal třeba zálohu, ale už ne doplatek, což potvrdila 40

i účetní (ta nemá přístup na účet firmy, vše si vyřizuje zaměstnavatel). Začali jsme se mezi řidiči bavit, že dáme okamžitou výpověď z pracovního poměru. Jenže nastal problém. Zaměstnavatel nám sice dlužil části mzdy, ale jako na potvoru poslední tři měsíce nám platil vzorně, takže na úřadu práce nám řekli, že to už nejde, že už bychom nenaplnili podmínku této výpovědi, která musí být jedinečná a nezaměnitelná. Například zaměstnavatel nám dluží mzdu za květen (mzdy jsou splatné vždy v následujícím měsíci k patnáctému) a my se ozýváme až v srpnu, což je k ničemu, protože bychom bývali museli dát okamžitou výpověď po 15. červenci. Takže nevím, jestli jsme vše správně pochopili. Nakonec to dopadlo konkrétně u mne tak, že jsem se naštval, výpověď podal v prosinci sám, i když jsem věděl, že nebudu mít nárok na odstupné. Majitel se kasal, že ji klidně podepíše, ale trval na tom, že mám vše poslat poštou, že nemá čas se setkat se mnou. Výpověď s dodejkou si na poště vyzvedl v poslední den, než pošta posílá dopis jako nevyzvednutý zpět. Dodnes nemám zpět podepsanou výpověď, takže jsem doma a čekám, co bude dál. Zaměstnavateli jsem proto již prvního ledna napsal e-mail, že čekám na pracovní příkaz, kam se mám ke kterému kamionu dostavit, odpověď nepřišla, třetího jsem poslal další e-mail, opět žádná odpověď. Zaměstnavateli jsem proto poslal dopis na dodejku s tím, že jsem napsal, že vzhledem k tomu, že mi nepřišla od něj podepsaná odpověď, že trvám na pokračování pracovního poměru a podle paragrafu 208 zákoníku práce považuji skutečnost, že mi nesdělil, jak mám v práci pokračovat, za překážku na straně zaměstnavatele. Podle zákoníku práce za dobu, kdy mi není práce ze strany zaměstnavatele přidělována, mi přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Přiznám se, že jsem si sám moc rady nevěděl, tak jsem se obrátil na občanskou poradnu, která je zaměřena na pomoc zaměstnancům, kteří se dostali do podobných potíží jako já. Jarmila, 45 let Dostala jsem výpověď z organizačních důvodů s tím, že obdržím tříměsíční odstupné ve výši průměrného měsíčního platu, což pro mne představovalo cca 33 tisíc korun. Pracovní poměr jsem ukončila s tím, že 41

v písemné dohodě bylo uvedeno, že mi veškeré dlužné finanční prostředky budou poslány na můj účet v běžném výplatním termínu, protože výplaty zpracovává v pevně stanovených termínech jiná účetní firma. Neměla jsem tedy důvod nevěřit. Když peníze ani po pár dnech po výplatním termínu nepřišly, volala jsem do zaměstnání, kde tvrdili, že už je posílají. Čekala jsem další týden a stále nic. Nakonec jsem si vzpomněla, že mám číslo na účetní, která zpracovává firmě účetnictví, a když se mi něco na výplatní pásce nezdálo, tak jsem jí volala. Ta byla docela překvapená, že nevím o tom, že firma, ve které jsem pracovala

je v insolvenci, protože

byla v platební neschopnosti. Byl to pro mne šok. Nakonec mi ale poradila, ať se obrátím na příslušný úřad práce se žádostí o vyplacení dlužných částek, protože zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele umožňuje při jeho insolvenci uspokojit mzdové a ostatní nároky pracovníky ze státních prostředků, a to za dobu tří měsíců. Tak jsem tak učinila. Jaroslav, 43 let Když to tak poslouchám, tak mi to připadá, že zákoník práce dává pouze jednu možnost, jak dát zaměstnanci výpověď. Já také dostal výpověď z organizačních důvodů. Takto postižených nás bylo více. Přiznám se, že jsme to nechápali, protože se ve firmě nehovořilo o tom, že by byly nějaké potíže, že by nebyly peníze, protože výplaty jsme dostávali včas. O žádných organizačních změnách jsme na poradách v jednotlivých střediscích nebyli informováni, takže výpověď přišla jako blesk z čistého nebe. Výpověď mi byla zaměstnavatelem předána v dubnu s tím, že zaměstnavatel ruší mé pracovní místo k 1. červenci, takže má výpovědní doba končila 30. srpna, což bylo v intencích zákona. Podle zákona jsem měl nárok na tříměsíční odstupné. Dostal jsem odstupné jen za dva měsíce společně se sdělením, že na zbytek nemá zaměstnavatel peníze. Takže teď budu řešit, co dál. Budu se muset obrátit na nějakou poradnu, protože si nevím rady a o dlužné peníze nechci přijít.

42

Petr, 27 let Já dostal výpověď také z organizačních důvodů 19. července. Můj pracovní poměr tedy skončil 30. září. Samozřejmě, že jsem měl pořádný vztek, protože čekáme s manželkou prvního potomka a každá koruna se bude hodit. Jen myšlenka, že až přijdu domů a budu muset tuto skutečnost oznámit ženě, byla hrozná. Když jsem pracovní poměr ukončil, dlouho jsem si nevěděl rady, protože nepatřím zrovna k lidem, kteří perfektně ovládají zákoník práce. Nakonec mě dva kamarádi řekli, ať výpověď napadnu, protože na místo, na kterém jsem dříve pracoval, přijali nového pracovníka. To mě nadzvedlo. Kdybych byl nějaký flink, tak se nebudu divit, že mě zaměstnavatel vyhodil. Ale každou chvíli za mnou sám chodil pro radu (dělal jsem IT technika), tak mě vůbec nenapadlo, že bych skončil tzv. na dlažbě. Zašel jsem do občanské poradny, kde mi poradili, co mám udělat. Ale asi jsem je špatně poslouchal. Bylo léto, tak jsem si řekl, že si odpočinu, budu se ženou v době jejího těhotenství a že to bude alespoň fajn. Při jednání v občanské poradně mi řekli, že mám čas na napadení výpovědi do 30. listopadu. Jenže jsem to zoral. Já na dopis zapomněl a vzpomněl jsem si na poslední chvíli, takže jsem dopis odeslal doporučeně 30. listopadu, a to už bylo špatně. Když se nic nedělo, tak jsem začal pátrat proč a dozvěděl jsem se, že jsem udělal chybu, protože jsem dopis odeslal až 30. listopadu, a to je špatně. Do 30 listopadu měla být žaloba již soudu doručena. Přestože jsem měl pravdu já, protože firma mi dala výpověď protiprávně, promeškal jsem lhůtu. V závěru této otázky považuji za důležité doplnit, že z dvanácti respondentů pět uvedlo, že přestože byli propuštěni pro nadbytečnost z tzv. organizačních důvodů, přesto bylo jejich místo po odchodu ze zaměstnání obsazeno novým pracovníkem. Dva z nich dokonce uvedli, že díky svým kontaktům na bývalé kolegy se dozvěděli, že firma jejich původní pracovní pozici tzv. kosmeticky přejmenovala, ale pracovní náplň je shodná s předcházející pracovní náplní.

43

Jaké byly důvody podání výpovědí ze strany zaměstnanců. V pracovněprávních vztazích může nastat situace, že z různých důvodů musí rozvázat pracovní poměr sám zaměstnanec. Důvody mohou být pracovní, ale také osobní. Vždy se ale jedná o rozhodnutí, které může výrazným způsobem ovlivnit další život člověka. V mnoha případech podává zaměstnanec výpověď, protože není spokojen s finančními nebo pracovními podmínkami. Skutečností je, že zaměstnanci podávají v daleko menší míře výpověď, než to bývalo dříve, protože nechtějí ohrozit vlastní existenci a existenci své rodiny. V průběhu diskuse byly těmto třem respondentům položeny tyto otázky: Jaký byl rozhodující impulz k podání výpovědi: Byl to jeden jediný impulz anebo se nahromadilo více negativních záležitostí, které už jste nechtěli anebo nemohli akceptovat? Jaké byly odezvy od zaměstnavatelů? Setkali jste se s některými negativními jevy, které by způsobily, že jste svého rozhodnutí litovali? Z dvanácti respondentů podali výpověď tři zaměstnanci. Všichni se shodli, že to bylo na základě několikaměsíčního váhání a rozhodování. Stále si mysleli, že se jedná o přechodný stav, že má firma potíže, ze kterých se dostane. Příčinou váhání byla právě existence finančního ohrožení vlastní rodiny a obavy, že z jednoho platu nebude možné financovat bez problémů chod rodiny v případě, že nenaleznou brzy novou práci. Jarek, 29 let Pracoval jsem ve firmě jako skladník a zároveň také jako pokladník. Při nástupu do zaměstnání jsem podepsal pracovní smlouvu, ale její součástí nebylo podepsání hmotné odpovědnosti, i když jsem se o to hlásil. Tehdy mi personalista řekl, že je to proto, že k pokladně, a tedy i k penězům, má přístup kromě mě sám majitel, pak účetní, další skladník a pokladník. Půl roku bylo vše v pořádku, až jednou se stalo, že jsem zjistil, že v pokladně chybí tisíc korun. Ptal jsem se všech, kdo měl přístup do pokladny, zda o tom vědí, všichni se tvářili, že nevědí. Pan majitel byl o víkendu pryč, tak jsem mu to nahlásil v pondělí hned ráno. Říkal, že je to dobré, že se nic neděje. Doslova prohlásil, že už o tom ví, ať to nechám být. Od té doby jsem začal být tak opatrný, že jsem si každý den ráno při nástupu a následně při svém odchodu zaznamenával všechny finanční prostředky, které v pokladně po odvodu tržby do banky zůstaly. Třeba pět 44

tisícikorun, dvacet dvacetikorun, pět kovových padesátikorun atd. Po čase mě to začalo nervovat a psychicky deptat tak, že jsem podal výpověď a po dvou měsících jsem skončil. Řekl jsem si, že konečně mám klid. Ten, ale trval jen několik dní. Najednou mě majitel volal, že mám přijít do práce, že v pokladně chybí pět tisíc korun a že chce, abych je uhradil, jinak na mne podá trestní oznámení. Strašně jsem se vylekal, až se mi udělalo špatně i když jsem věděl, že jsem nic nevzal. Hned do telefonu jsem to také oznámil. Sebral jsem vedený sešit a šel od bývalého zaměstnání. Tam se do mne majitel obul s tím, že jsem to musel být já, protože jsem byl u něj zaměstnán pouze krátkou dobu, zatímco ostatní tam pracují již několik let. Ukázal jsem mu sešit, ve kterém jsem si vedl podrobné záznamy o pohybu peněz v pokladně, ale na to mi řekl, že takových cárů papíru si napíše třeba dvacet. Celé to skončilo hádkou, protože jsem nechtěl na sobě nechat podezření. Měl jsem přitom obrovské štěstí, které se odehrává snad jen ve filmu. V průběhu jednání se ozvala moje sestřenice, která je právničkou, že projíždí městem, že jsme se dlouho neviděli a že má dvě hodiny čas, že by mě ráda viděla. Do telefonu jsem jí řekl, že nemohu a proč. Ona se zeptala, kde to je a přijela. Prostě vešla dovnitř a sledovala pokračující dohadování. Když se majitel „vyřečnil“, přičemž důležitě zopakoval to samé, co již řekl předtím, sestřenice také řekla, aby se zklidnil, protože „za prvé nemám podepsanou hmotnou odpovědnost, za druhé i kdybych ji měl podepsanou, tak k pokladně a penězům v ní prokazatelně mají přístup další osoby, takže úhradu škody ode mne zaměstnavatelem požadovat nemůže, protože všechny další osoby také neměly uzavřenou hmotnou zodpovědnost.“ Neumíte si představit, jak jsem si oddechl. A ještě více jsem byl rád, že jsem již předtím pracovní poměr v této firmě skončil. Jenže ve mně zůstalo určité trauma. Když jsem hledal nové zaměstnání, hned jsem se pídil po tom, zda se jedná o zaměstnání, kde se podepisuje hmotná zodpovědnost a pracuje s finančními prostředky. Kamil, 43 let Ve firmě jsem pracoval pět let a byl jsem docela spokojený. Během posledního roku začaly potíže, především bylo zřejmé, že firma na tom s finančními prostředky není nijak zvlášť dobře. Výplaty se začaly 45

zpožďovat, odpadlo finanční ohodnocení, byly zrušeny finanční benefity. Protože mi to nějak nedalo, začal jsem mít obavu, aby zaměstnavatel za mne platil zdravotní a sociální pojištění. Napsal jsem tedy zdravotní pojišťovně a České správě sociálního zabezpečení žádost o sdělení, zda můj zaměstnavatel za mne v pořádku platí. Zdravotní pojišťovna se až do této doby nenamáhala mi odpovědět, ČSSZ napsala, že je to záležitost mezi ní a zaměstnavatelem, že kdyby neplatil, tak si ho tzv. „srovnají“. Bylo mi to divné, protože v televizi jednou ukazovali, jak museli lidé za zkrachovalého zaměstnance, který nic neměl, pojištění doplácet. Tehdy dokonce řekli, že se jednalo o částku čtyřicet tisíc korun. Nedávno jsem tedy zavolal do právní poradny a tam mi řekli, že je to skutečně tak, že v případě, že zaměstnavatel neplatí a navíc po krachu nic nemá, musí pojištění doplácet zaměstnanec. Pak došlo k situaci, kdy mi zaměstnanec začal posílat jen část výplaty a v říjnu mi už neposlal nic. Volal jsem na úřad práce, kde mi řekli, že mohu okamžitě zrušit pracovní poměr a že mám nárok na tříměsíční odstupné. Takže v druhé polovině prosince jsem vše udělal podle jeho pokynů a ze zaměstnání odešel ihned. Jen jsem předal předměty, za které jsem měl hmotnou odpovědnost a tím jsem věc uzavřel. Po několika dnech se ozval zaměstnavatel, že zjistil, že nefunguje drahý mobil s navigací, přitom v den, kdy jsem končil, jsem ještě z něho volal, což se dalo ověřit, pak zase, že jsem poškodil zámky od skříní v archivu, že se teď nemohou dostat pro dokumenty a že mi jejich úpravu dají k úhradě. Nakonec se ukázalo, že jsem vůbec klíče neměl od začátku pracovního poměru k dispozici. Zaměstnavatel to ještě několikrát zkusil, ale vždy narazil. Spíše mu šlo o to, aby mě psychicky deptal. Vrcholem všeho bylo, že mi odstupné posílal po tisícikoruně. Paradoxem je, že jsem nemohl nic dělat, protože platil a navíc částka hovořila v jeho prospěch v tom smyslu, že je zřejmé, že asi nemá peníze a přesto se snaží platit. Co na to říci. Z uvedených vystoupení je zřejmé, že někteří zaměstnavatelé se snaží odcházejícímu zaměstnanci znepříjemnit život i po odchodu. Je nutné dodat, že se jednalo o malé firmy, kde majitelem byla osoba samostatně výdělečně činná, takže většina odehraných případů byla vedena spíše v rovině osobních vztahů s cílem druhého 46

člověka spíše psychicky deptat, vydírat a to přesně ve smyslu, že mýlit se je lidské. Obrana proti takovýmto výpadům je mnohdy velmi těžká a nesnadno se prokazuje. Strana, která tzv. „útočí“ vychází z předpokladu, že ne každý se umí důsledně a účinně bránit. Diskutující při uzavírání diskuse k tomuto tématu uvedli, že to bylo pro ně dostatečné ponaučení a impulz k tomu, aby se lépe naučili znát zákoník práce a předpisy s ním související.

Zda bylo nutné řešit pracovní spor prostřednictvím soudu. Mnoho pracovních sporů končí u příslušných soudů. Žaloby podávají jak firmy na své zaměstnance, stávající nebo bývalé, tak zaměstnanci na zaměstnavatele. Pro přesnou formulaci problému, aby nedošlo ke zkreslení, kdy je možné se domáhat projednávání pracovního sporu u soudu, uvádím citaci Fettera: „Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit žalobou u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Po marném uplynutí lhůty veškeré nároky propadají a již nelze neplatné skončení pracovního poměru napadnout. Uvedená dvouměsíční lhůta se však nevztahuje na podání žaloby ve sporu o skončení pracovního poměru některým jiným způsobem, než je jeho rozvázání výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou; v jiných případech lze podat soudu návrh na určení, zda došlo k platnému skončení pracovního poměru či nikoliv, i později – zpravidla půjde o určení, že pracovní poměr neskončil (např. uplynutím doby) a nadále trvá s důsledky z toho vyplývajícími.“ 58 Respondenti, kteří se rozhodli jako bývalí zaměstnanci hájit svá práva u příslušného okresního soudu, uvedli, že dlouho váhali. Na rovinu sdělili, že se obávali, že celou záležitost nezvládnou finančně, protože si neuměli představit, jakou výši finančních prostředků budou muset na celý spor vynaložit. Navíc je odrazoval fakt, ačkoliv věděli, že jsou v právu, z obavy, že zaměstnavatel bude mít tzv. „navrch“, protože si může dovolit zaplatit kvalitní právníky. Shodně a nezávisle na sobě uvedli, že díky internetu se seznámili s mnoha případy, kdy museli zaměstnanci uplatňovat svá 58

FETTER, R. W.: Některá specifika (individuálních) pracovně-právních sporů. 15. 01. 2004. [online]. [cit. 2010-12-30]. Dostupné z URL: ISSN 1213-189X.

47

práva soudně a následně se odhodlali také k tomuto kroku. Všichni byli přesvědčeni, že jsou v právu. Spíše měli obavu z neznámého. Jeden z nich to okomentoval slovy“ už jsem díky podvodnému zaměstnavateli ztratil tolik korun, že i tohle s manželkou nějak utáhneme.“ Jindra, 36 let Pracovala jsem ve firmě šest let jako hotelová provozní. Pracovní náplň sice byla v pracovní smlouvě pevně stanovena, ale kdo v hotelu pracoval, ví, jak to chodí. Když je nějaká akce, pomáhá v hotelu kde kdo. To byl i můj případ. Když je potřeba, pomohu a nemusí mě nikdo, jak se říká, dvakrát prosit. Jenže, vše má svoji míru. Časem se z občasné výpomoci stala povinnost a jakási samozřejmost. Když jsem nadřízeného manažera upozorňovala na to, že mám své pracovní povinnosti, které nejdou odkládat, tak mi jednoduše řekl, že to mám jako přesčasovou práci, zaměstnavatel mi takto může nařídit sto padesát hodin ročně. Což je sice pravda, ale když řekl „a“, měl také říci „b“, abychom se dohodli na tom, kdy si přesčasy vlastně budu moci vybrat. Odpověď jsem na to nedostala. Když se situace opakovala, vzepřela jsem se zvláště potom, co jsem byla před ostatními zaměstnanci kritizována, že jsem jako provozní nesplnila jeden z uložených úkolů. Tehdy jsem se ozvala a jak jsem byla naštvaná, protože jsem to cítila jako nespravedlnost (byla jsem málem jako děvečka pro všechno) a před všemi jsem vše, jak se říká, rozbalila“. Prostě jsem bouchla, a ačkoli mě nadřízený manažer přede všemi okřikoval, ať si ty proslovy nechám, nenechala jsem toho. Muselo to ze mne ven. Velice kriticky jsem se vyjádřila k tomu, co se týkalo mé osoby a také k mému zneužívání pro soustavnou práci, kterou nemám v pracovní smlouvě. V závěru jsem dodala, že to jsou přitom záležitosti, které se dají bez problému řešit lepší organizací práce, provedením jejího auditu a novou organizací rozmístění pracovních sil a přesnými popisy práce, odpovědností a kompetencí. Druhý den jsem dostala okamžitou výpověď, protože jsem si dovolila nejen kritizovat nadřízené, ale dokonce jako provozní jim před ostatními radit, co by měli udělat, aby práce zaměstnanců byla více efektivní. Bylo mi sděleno, že jsem hrubým způsobem narušila a ohrozila kompetence a postavení nadřízených, které 48

jsem před ostatními zaměstnanci veřejně zesměšnila. Od té doby jsem si prošla soudním martyriem. Prohrála jsem spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru před soudem prvního stupně, nepomohl mi ani soud odvolací a dokonce ani Nejvyšší soud. Měla jsem už nervy nadranc. Případ se táhl téměř rok a půl a stále jsem byla já ta špatná. Chtěla jsem už spor vzdát, ale právník mě přesvědčil, že se ještě obrátíme na Ústavní soud. Aspoň si jednou později řeknu, že jsem udělala vše, co jsem mohla. A světe div se. Ústavní soud vyhověl mé stížnosti. Když uvedl, že mé výroky nebyly veřejně publikované a nemohly tedy mít dopad na dobrou pověst firmy. Zkrátím to. Spor jsem nakonec téměř po dvou letech vyhrála. Josef, 52 let Od ukončení střední školy jsem vzhledem ke stěhování vystřídal čtyři zaměstnání. Každé jsem opouštěl nerad, protože jsem tam neměl žádné problémy. Po přistěhování se do nového města nebyla snadné sehnat nové zaměstnání. Nikdo to na rovinu neřekl, ale bylo mi jasné, že pravým důvodem je můj věk. Několikrát jsem si to vyzkoušel. V telefonickém rozhovoru, když jsem hledal zaměstnání, jsem úmyslně uvedl, že je mi 42 let a odpověď zněla, že mají zájem, že potřebují několik lidí do provozu. Když jsem se osobně dostavil (nevěděli, že jsem volal) a řekl o sobě základní údaje, tak mi řekli, že už je obsazeno, přitom od doby hovoru z mobilu do návštěvy firmy uběhlo sotva třicet minut. Nakonec jsem práci sehnal ve větší elektro-montážní firmě. Po dvou letech práce jsem jednou nechtěně způsobil menší škodu, když jsem zakopl o natažený kabel, který předtím nikdy přes uličku natažený nebyl a ani nebyl nijak vyznačen, že leží přes cestu v dílně, kterou musel projít každý, kdo šel přes dílnu. Šel jsem za mistrem nahlásit, co se stalo. Sepsal se mnou zápis o události, kterou postoupil vedení. Nebylo tam žádné vyčíslení škody, nic, pouze opravdu jen hlášení o způsobené škodě. Přišla výplata, měl jsem dostat přes šestnáct tisíc čistého, ale na účtu se mi objevilo jen 6 500 korun. Myslel jsem, že se účetní pouze „uklepla“ a zapomněla napsat před šestku jedničku. Tak ji volám a sdělila mi, že mi majitel firmy strhl škodu ve výši deset tisíc korun. Věděl jsem, že zaměstnavatel hrubým způsobem 49

porušil zákoník práce, protože se mnou škodu neprojednal, nepodepsal jsem žádné papíry, žádný souhlas ke srážkám ze mzdy. Byl jsem ochoten škodu zaplatit, ale vše mělo být podle práva. V tomto smyslu jsem zaměstnavateli napsal dopis. Žádná odpověď nepřišla, ani na žádné další dopisy. Přitom vše šlo na dodejku. Nezbylo mi nic jiného, než se obrátit na soud. Trvalo téměř osm měsíců, než jsem se tzv. dostal na řadu. První stání bylo odloženo, protože se omluvil firemní právník. Pak zase onemocněla soudkyně, která měla případ přidělen, a hned z toho bylo deset měsíců. Zkrátka – stala se z toho hra o nervy. Zaměstnavatel spor prohrál, z důvodu jelikož se jednalo o výplatu. Teprve později jsem se dozvěděl, že jsem měl vše řešit raději prostřednictvím úřadu práce, protože se jednalo o mzdu a vše by bylo rychlejší. Honza, 36 let Pracuji jako řidič kamionu. Situace řidičů kamioňáků je o to těžší, že sice pro zaměstnavatele a pro nás platí český zákoník práce, přitom se musíme řídit tzv. AETREM, což je předpis Evropské unie o práci posádek kamionů, která v některých ohledech není v souladu s českým zákoníkem práce, takže jsme ve dvojím ohni. Po každé jízdě musíme vyplnit tzv. stazky, mezi sebou jim říkáme „camráky“, což je časový přehled jízdy, nakládky, vykládky, povinné doby odpočinku, jejíž porušení je finančně při silničních kontrolách velmi tvrdě trestáno. V Polsku nebo v Německu výše pokuty dosahuje často výše měsíční výplaty i výše. Tyto stazky musíme ihned po skončení jízdy odevzdat zaměstnavateli nebo je prostě naším úkolem nalézt nejbližší poštu a vše poslat. Výplatu nám zaměstnavatel posílá na účet včetně stravného. Problém je, že nám nedával výplatní pásky, což je jeho povinností. Tak jsme s kolegy žili několik měsíců v domnění, že výplaty a stravné, které nám na účty posílá, jsou ve správné výši. Jednoho dne jsme se všichni domluvili a hromadně zažádali o výplatní pásky několik měsíců zpětně. Přitom stačilo, kdyby nám je běžně poslal e-mailovou poštou, tak jako třeba pracovní pokyny. Po jejich obdržení jsme zjistili, že zaměstnavatelem nám špatně vyúčtovává mzdu a především špatně vyplácí stravné. Neproplácel nám svátky, když jsme pracovali, většině z nás ani příplatky za práci v noci, 50

o víkendech. O přesčasech nemluvím, ty téměř nemáme, protože AETR je přísný a jeho porušení nestojí za finanční potíže. Po zaměstnavateli jsme tedy všichni požadovali nový přepočet mezd, to odmítl s tím, že účetní, která je z jiné firmy na to prostě nemá čas. Tak jsme zažádali písemně každý o své stazky, vlastně jejich kopie, což je pěkná hromádka papírů. Zaměstnavatel je podle zákona zaměstnanci povinen vydat doklady a podklady, které se týkají pracovní činnosti zaměstnance. Opět nepřišla žádná odpověď. Tak jsme se naštvali a obrátili jsme se na oblastní inspektorát práce. Nějaký čas trvalo, než přišel na kontrolu. V jejím průběhu zjistili závažné nedostatky. Zaměstnavatel měl štěstí, že je fyzickou osobou, takže dostal pokutu jen padesát tisíc korun a zároveň obdržel soupis opatření, která musí splnit. Bohužel, inspektorát práce nemůže zaměstnavateli nařídit, že nám musí zaplatit dlužné peníze. Zaměstnavatel nám doplatil dlužné mzdy, ale nedoplatil družné částky za stravné, do kterého, lidově řečeno, úřadu práce nic není. Nezbylo nic jiného, než se obrátit na soud. Vzali jsme si raději právníka, protože nám bylo jasné, že tuto agendu bychom nezvládli a třeba zbytečnou, nevědomou chybou, bychom pracovní spor prohráli. V současné době již šest měsíců čekáme, až nám přijde vyrozumění, že se bude konat první stání. Jak jsme si mezitím zjistili, nejsme v tom sami. Stravné dluží i jiní.

5.6 Shrnutí výsledků Jak ukázal průběh diskuse respondentů, pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli se sice řídí zákoníkem práce a ustanoveními jeho jednotlivých paragrafů, ale v mnoha ohledech je výrazně ovlivňován kvalitou pracovních a také lidských vztahů. Z diskuse také vyplynulo, že respondenti (zaměstnanci) vnímali své pracovní postavení jako velmi nevýhodné vůči zaměstnavatelům, kteří byli v pozici silnějšího subjektu, který má vždy k dispozici buď vlastní firemní právníky anebo právníky smluvně najaté na tzv. paušál. Výzkum také ukázal, že zaměstnavatelé využívají skutečnosti, že jen malá část jejich zaměstnanců zná dobře zákoník práce a v důsledku toho se bojí pustit do jakéhokoli sporu se zaměstnavatelem z obavy, že si své pracovní postavení ve firmě dále zhorší. Jejich poznatky ostatně potvrzují samotní zaměstnanci, kteří několikrát 51

uvedli, že si uvědomili svoji neznalost zákoníku práce, nedokáží se orientovat v pracovněprávní legislativě, bojí se proto oponovat a to zvláště písemně, svým zaměstnavatelům i v případě, že mají pravdu. Výzkum dále prokázal, že většina výpovědí z pracovního poměru je využívána zaměstnavateli, protože zaměstnanci se tohoto kroku, zvláště v současné době, kdy přetrvávají důsledky ekonomické krize, obávají. Ztráta zaměstnání a předpokládaná nemožnost včasného získání nového zaměstnání je odrazuje. Zákoník práce přesně specifikuje možnosti, které zaměstnavatel má, když potřebuje propustit zaměstnance. Z tohoto důvodu zaměstnavatele nejčastěji využívají institut tzv. nadbytečnosti, výpověď z organizačních důvodů, za kterou skrývají téměř většinu důvodů k výpovědi. Tento institut je zaměstnavateli chápán jako velmi výhodný a naučili se ho také efektivně využívat i když se často jedná o pouhé kosmetické úpravy názvů pracovního zařazení atd. Jaké návrhy k zamyšlení a případné realizaci vyplývají. Především je zřejmé, že je zcela nedostatečná osvěta zaměstnanců z hlediska znalostí jejich práv obsažených v zákoníku práce a dalších legislativních dokumentech, které jsou s ním spojeny. Z tohoto důvodu je vhodné, aby jednotlivé pracovní svazy zaměstnanců připravily a následně realizovaly konkrétní plán vzdělávání zaměstnanců v této oblasti. Za druhé by měla být problematice věnována větší pozornost i v médiích, protože pracovněprávní vztahy se dotýkají značné části dospělé populace republiky. Za třetí mediální kampaň by měla být vedena i směrem k samotným lidem, aby si uvědomili, že je dobré vědět, co je v zaměstnání může potkat a jak se při vzniklých situacích účinně a efektivně bránit, na koho se obrátit o pomoc apod.

52

Závěr Pracovněprávní vztah je považován za dobrovolně uzavřený vztah dvou subjektů – zaměstnavatele a zaměstnance. Obě strany se dohodnou na konkrétních pravidlech tohoto vztahu, které stvrzují podpisem pracovní smlouvy. Druhým aktem, který je podrobně specifikován v zákoníku práce, je rozvázání pracovního poměru. Protože se jedná o velmi zásadní problematiku, je jí věnována v zákoníku práce značná pozornost. Jednotlivé paragrafy podrobně specifikují podmínky, za kterých může k rozvázání pracovního poměru dojít. Kromě výčtu, kdy může zaměstnavatel dát výpověď, existuje také výčet zákazů, kdy k výpovědi nesmí přistoupit. Zaměstnanci mají také za určitých podmínek nárok na odstupné. Nárok nevzniká automaticky. Podmínky nároku na odstupné, výši odstupného i způsobu výplaty určuje zákoník práce v paragrafech 67 – 68. Zaměstnanec má nárok na odstupné, pokud končí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro organizační změny. Při zmiňované výpovědi dohodou pro organizační změny, o kterých bylo v práci často pojednáno shora, je nutné na doplnění uvést, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost i v případě, že přijímá nové zaměstnance. Většinou to bývá v případech, kdy zaměstnavatel připravuje zahájení nové výroby, která je založena na využívání nových technologií, které si vyžadují kvalifikačně vysoce vzdělané zaměstnance. V případě tohoto výzkumu jsme se setkali jen s případy, kdy zaměstnanec dostal výpověď z důvodů organizačních a na jeho místo ihned nastoupil nový zaměstnanec. Zákoník práce prošel v posledních letech značnými úpravami, z nichž některé jsou zásadní, jiné jsou, jak mnozí odborníci na pracovní právo uvádějí, pouze kosmetické, které nemají na pracovněprávní vztahy zásadní vliv. V práci byla zmíněna problematika zkušební doby, která se ale ve výzkumu nepromítla, protože všichni jeho účastníci byli v době jeho konání již v delší dobu v pracovním poměru v jiné firmě. O přestávkách diskuse se pouze tři respondenti zmínili o tom, že mají informace z okruhu svých nejbližších známých, že někteří zaměstnavatelé využívají zkušební doby v okamžiku, kdy bezpečně vědí, že budou mít větší počet zakázek, které by se stávajícími zaměstnanci nestihli, takže přijmou lidi a třeba i po týdnu, čtrnácti dnech jim oznámí, že jejich práci již nepotřebují a že za tři, čtyři dny končí pracovat ve firmě. Podíváme-li se na průběh diskuse ve výzkumu, problematika se soustředila na čtyři základní okruhy: 53

ƒ

jaké důvody výpovědí ze strany zaměstnavatelů byly nejčastější,

ƒ

se kterými negativními jevy ze strany zaměstnavatelů se setkali zaměstnanci po obdržení výpovědi,

ƒ důvody podání výpovědí ze strany zaměstnanců, ƒ zda bylo nutné řešit pracovní spor prostřednictvím soudu. Problematika pracovních práv a povinností je velmi široká. Sami právníci hovoří otevřeně o tom, že pro časté změny a novelizace je pro běžného zaměstnance i mnohdy také zaměstnavatele těžké se dobře orientovat ve spleti paragrafů. Připojíme-li k tomuto konstatování skutečnost, že mnohdy mají obě strany jen základní znalosti zákoníku práce a legislativy s ním související, nelze se divit, že se v České republice odehrává tak velké množství pracovních sporů které by bylo možné vyřešit mimosoudním vyrovnáním. Řízení a vedení lidských zdrojů ve firmě je odrazem efektivity její práce, která se také dotýká přijímání a propouštění pracovníků. Přijímání, následné proškolení a další vzdělávání zaměstnanců je pro každý podnikatelský subjekt značně nákladnou záležitostí, je proto pochopitelné, že firmy nejprve propouštějí zaměstnance, které u ní pracují krátkou dobu, dále zaměstnance, kteří mají nízkou kvalifikaci nebo jsou bez vzdělání. Pokud si chce firma zachovat své image, měla by věnovat pozornost spravedlivému odškodnění zaměstnanců formou odstupného. Právě odstupné je v mnoha případech problémem budoucích soudních sporů, protože část zaměstnavatelů hledá nejrůznější záminky, aby ho nemusela vyplácet. Zvláště v době, kdy je stále ještě značná nezaměstnanost, je propouštění a neodpovídající vyrovnání veřejností vnímáno jako sociálně velmi nespravedlivé. Práce se zabývala problematikou skončení pracovního poměru. Je nutné si uvědomit, že se tato problematika týká statisíců a bez nadsázky řečeno, milionů lidí, kteří prošli, procházejí a budou procházet pracovním procesem. Proto nelze tento náročný proces podceňovat. Sporné řešení ukončení pracovního procesu formou soudních sporů je vždy pro obě strany finančně náročné, nehledě na psychologická traumata, která zvláště zaměstnancům při propouštění ze zaměstnání v mnoha případech soudní spory přinášejí. Problematika ukončení pracovního poměru je natolik rozsáhlá, že považuji tuto práci za jedno z východisek pro věnování se tomuto tématu i při jiné příležitosti. 54

Literatura JAKUBKA, J.: Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. Praha: Grada Publishing, 2009, 240 s., ISBN 978-80-2472113-2. TOMEČKOVÁ, I.: Pracovní poměr, vznik, změny, skončení. Brno: Computer Press, 2005. 290 s., ISBN 80-251-0637-3. 101 s. 1. ÚZ 765: Zákoník práce, úplné znění ke dni 1.1.2010, Nakladatelství Sagit a.s. OstravaHrabůvka, 2010.128s., ISBN 978-80-7208-780-8 Internetové zdroje BRAUN, A., WIESNEROVÁ, Š.: Jak dál se zaměstnanci (jak ven z krize)? 30. 07. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: BUKOVJAN, B.: Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodů nevyplácení mzdy nebo její náhrady. 04. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: BUSINESS.CENTER. CZ: Zákoník práce. [online]. [cit. 2010-10-18]. Dostupné z URL: < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast2h4.aspx> CABRNOCH, M.: Zákoník práce a evropské regulace. 17. 01. 2007. [online]. [citace 2010-12-30]. Dostupné z URL: DRCHAL, V.: Pomalé soudy stojí miliony. 19. 03. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.lidovky.cz/pomale-soudy-stoji-miliony-dfp/ln_noviny.asp?c=A090319_000017_ln_noviny_sko&klic=230609&mes=090319_0> DOLEČEK, M.: Smlouvy. 14. 06. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: FETTER, R. W.: Pracovní poměr na dobu určitou a chyby při jeho sjednávání. 23. 10. 2008. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: FETTER, R. W.: Pracovněprávní spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V. část. 14. 05. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: FETTER, R. W.: „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou? 20. 01. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.mesec.cz/clanky/jak-spravne-rozvazat-pracovni-pomer-dohodou> 55

FETTER, R. W.: Kdy máte nárok na odstupné? 21. 05. 2009. [online]. [cit. 2010-1029]. Dostupné z www: HÁCHOVÁ, K., FETTER, R. W.: Přidělování práce po neplatném rozvázání pracovního poměru. 15. 01. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.financninoviny.cz/kariera/pracovni-pravo/zpravy/pridelovani-prace-poneplatnem-rozvazani-pracovniho-pomeru/421092> HÁCHOVÁ, K.: Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nově od 1. 1. 2011. 30. 11. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: HERDOVÁ, E., GAJDARUS, J.: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době – je to opravdu tak snadné? 20. 08. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-toopravdu-tak-snadne-57748.html > ISSN 1213-189X HORÁKOVÁ, D.: Rozvázání pracovního poměru osoby se zdravotním postižením. 30. 10. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z URL: ISSN 1213-189X JANEBA, J.: Dobré mravy. 20. 05. 2002. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: JANSA, L.: Hromadné propouštění v době finanční krize. 26. 02. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: KOMENDOVÁ, J.: Pracovní poměr na dobu určitou. 21. 11. 2008. [online]. [cit. 201010-29]. Dostupné z www: ISSN 1213-7693. KALENSKÁ, M.: Pracovněprávní spory a jejich řešení. In: Aplikované právo 2/2007, s. 8 – 9. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: KUČEROVÁ, D.: I dohodu o ukončení pracovního poměru nepodepisujte pod nátlakem, mohli byste přijít o peníze. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.podnikatel.cz/clanky/rozvazani-pracovniho-pomeru-zamestnavatelem> MPSV: Výklad k § 67 zákona č. 435/2004 Sb., Status OZP a jeho prokazování. 08. 01. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: ONLINE DENÍK AKTUÁLNĚ: Nebojte se soudit o výpověď. Dvě třetiny lidí vyhrávají. 15. 09. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: 56

PRÁVNÍK, CZ: Skončení pracovního poměru dohodou a výpovědí – aktualizováno. 08. 10. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: PŘENOSILOVÁ, V.: Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance od 1. ledna 2007. 11. 12. 2006. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: < http://www.hrportal.cz/odvolani-z-pracovniho-mista-vedouciho-zamestnance-od-1ledna-2007-cid155315> SMEJKAL, M., HOLLER, M.: Ideální pracovní smlouva – praktické tipy pro zaměstnavatele. 02. 02. 2010. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: STIBALOVÁ, K.:Některé právní aspekty ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost. 15. 04. 2009. [online]. [cit. 2010-04-18]. Dostupné z URL: SUM, T.: Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. 15. 02. 2007. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: SVOBODA, V.: Ukončení pracovního poměru na dobu určitou. 13. 10. 2009. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: URBÁNEK, V.: ČR – počet nezaměstnaných v říjnu klesl pod 500 000, míra stagnovala na 8,5 %. 08. 11. 2010. [online]. [cit. 2010-12-30]. Dostupné z URL: VEŘEJNÝ OCHRÁNCE PRÁV: Výpověď z pracovního poměru – na co máte právo. [online]. [cit. 2010-10-29]. Dostupné z www: Dokumenty ČESKÁ SOCIALISTICKÁ REPUBLIKA. Zákon č. 42/1970 Sb. ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v aktuálním znění ČESKO. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník v platném znění ČESKO. Zákon č. 40/1964 Sb., ČESKO. § 3 a § 51, zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. EU. Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 2001 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru

57