Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce

Autor:

Svatava Pláteníková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

JUDr. Josef Mužík

Břeclav

Duben, 2009 1

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci „skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele“ zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.

V Břeclavi dne 15. dubna 2009

Svatava Pláteníková

2

Děkuji vedoucímu bakalářské práce JUDr. Josefu Mužíkovi za cenné rady, připomínky a metodické vedení práce.

3

Anotace: Předmětem mé bakalářské práce je charakteristika pracovněprávních vztahů a role jednotlivých subjektů v pracovněprávním vztahu v českém právním řádu. Vznik pracovního práva byl podmíněn potřebou chránit slabší stranu pracovněprávního vztahuzaměstnance. Je chápáno jako soubor právních vztahů, v nichž je pracovní síla fyzické osoby využívána za odměnu jiným subjektem-zaměstnavatelem. Těžištěm úpravy individuálního pracovního práva je zákoník práce. Cílem je v samostatných kapitolách popsat subjekty pracovněprávních vztahů, pracovní poměr a jeho náležitosti i možnosti ukončení. Hlavním bodem práce je obsah kapitoly, která pojednává o skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s výkladem potřebných náležitostí spojených s tímto právním úkonem.

Annotation: The subject of my thesis is characteristic of industrial relations and the role of various actors in the employment relationship in the Czech legal order. Establishment of labor law has been subject to the need to protect the weaker side of the employment relationshipstaff. It is seen as a set of legal relationships in which the workforce individuals employed for remuneration by another entity-employer. The focus of regulation of individual employment law is the Labor Code. The aim is, in separate chapters describe entities labor relations, employment and the requirements and the possibility of termination. The main point of this work is the content of chapters, which deals with the termination of the employment relationship by the employer with the necessary formalities interpretation associated with this legal action.

4

Obsah Úvod .................................................................................................................................................................. 7 1. Subjekty pracovněprávních vztahů ................................................................................................................ 8 1.1 Právnické osoby ...................................................................................................................................... 8 1.2 Fyzické osoby ......................................................................................................................................... 9 1.3 Zaměstnanec ........................................................................................................................................... 9 1.4 Zaměstnavatel ....................................................................................................................................... 10 1.5 Odborové organizace ............................................................................................................................ 11 1.6 Česká republika jako subjekt pracovněprávních vztahů ....................................................................... 11 1.7 Prameny pracovního práva ................................................................................................................... 11 2. Pracovní poměr............................................................................................................................................ 12 2.1 Vznik pracovního poměru .................................................................................................................... 14 2.2 Pracovní smlouva ................................................................................................................................. 16 2.3 Změny pracovního poměru ................................................................................................................... 20 2.3.1 Změna subjektu ............................................................................................................................. 21 2.3.2 Změna obsahu pracovní smlouvy ................................................................................................. 21 2.3.2.1 Převedení na jinou práci ............................................................................................................. 21 2.3.2.2 Pracovní cesta ............................................................................................................................ 22 2.3.2.3 Přeložení .................................................................................................................................... 22 2.4 Skončení pracovního poměru ............................................................................................................... 23 2.4.1 Rozvázání pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností ............................. 23 2.4.2 Rozvázání pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností ............................ 24 2.4.2.1 Výpověď ze strany zaměstnance ................................................................................................ 24 2.5 Rozvázání pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí .......................................................... 25 2.6 Práce konaná mimo pracovní poměr..................................................................................................... 25 3. Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele .............................................................................. 26 3.1 Forma výpovědi .................................................................................................................................... 27 3.2 Obsah výpovědi .................................................................................................................................... 27 3.3 Uvedení výpovědního důvodu .............................................................................................................. 28 3.4 Doručení výpovědi................................................................................................................................ 28 3.5 Odvolání výpovědi................................................................................................................................ 29 3.6 Výpovědní doba .................................................................................................................................... 30 3.6.1 Řádná výpovědní doba .................................................................................................................. 30 3.6.2 Prodloužená výpovědní doba ........................................................................................................ 30 3.6.3 Výpovědní doba během ochranné doby ........................................................................................ 31 3.6.4 Výpovědní doba u vedlejšího pracovního poměru ........................................................................ 31 3.7 Začátek a konec běhu výpovědní doby ................................................................................................. 31 3.8 Výpověď ............................................................................................................................................... 32 3.9 Hromadné propouštění.......................................................................................................................... 34 3.10 Okamžité zrušení pracovního poměru ................................................................................................ 35

5

3.11 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ................................................................................... 36 3.12 Skončení pracovního poměru dohodou .............................................................................................. 36 4. Práva zaměstnance spočívající se skončením pracovního poměru .............................................................. 38 4.1 Pracovní posudek .................................................................................................................................. 38 4.2 Zápočtový list ....................................................................................................................................... 38 4.3 Odstupné ............................................................................................................................................... 39 4.4 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru ............................................................................. 40 Závěry a doporučení ........................................................................................................................................ 41 Seznam použité literatury ................................................................................................................................ 42 Přílohy ............................................................................................................................................................. 43

6

Úvod Pracovní právo je jednou ze součástí českého právního řádu. Jde o část právního řádu, kde se upravují společenské vztahy týkající se práce. Vystupují zde lidé jako zaměstnanci a na straně druhé organizace, čili fyzické a právnické osoby jako zaměstnavatelé. Hovoříme o lidech, kteří vlastní schopnost pracovat (pracovní síla) a na straně druhé, kdo vlastní určité prostředky např. stroje, nástroje, suroviny, budovy atd. K vlastnímu propojení zájmů dochází na trhu práce, a to když se setká vlastník pracovní síly a vlastník pracovních prostředků, musí se ovšem tyto nabídky potkat, podmínky dohodnout a účastníci se v pracovním procesu spojit. Bez ohledu na to, zda je zaměstnavatel fyzická nebo právnická osoba, jak je organizace velká apod., pracovní právo upravuje právní pravidla pro všechny druhy zaměstnavatelů stejně. Součástí pracovního práva jsou však i další společenské vztahy a to především vztahy vznikající mezi odborovými organizacemi (radou zaměstnanců) a zaměstnavatelem, dále vztahy směřující k ochraně života a zdraví zaměstnanců (zdravotnická zařízení poskytující pracovně-lékařskou péči, inspektoráty bezpečnosti práce). Každý z nás je ve svém životě obvykle zaměstnancem nebo zaměstnavatelem, tedy každého z nás se dotýkají pracovněprávní vztahy z pracovních poměrů vyplývajících. V bakalářské práci se zaměřuji na otázky pracovního poměru, jeho vzniku, průběhu, samozřejmě jeho ukončení a práva zaměstnance s tímto úkonem spojená.

7

1. Subjekty pracovněprávních vztahů Mezi subjekty pracovněprávních vztahů se řadí osoby, které na jedné straně pracovní poměr nabízejí a na straně druhé osoby, které pracovní poměr vyhledávají a chtějí jej přijmout. Zaměstnanec a zaměstnavatel jsou vždy dvě rozdílné osoby. K tomu, aby byl vlastní pracovní proces uskutečněn se musí vlastník pracovní síly a vlastník výrobních prostředků setkat na místě zvaném trh práce a vzájemně se dohodnout na spojení pracovní síly a pracovních prostředků. „Subjekty pracovněprávních vztahů jsou ti, jimž v pracovněprávních vztazích vznikají práva a povinnosti.“1 V první kapitole tedy popíši subjekty pracovněprávních vztahů.

1.1 Právnické osoby Zákoník práce otázky vzniku právnické osoby neupravuje, ale přebírá ustanovení z jiných právních odvětví. Vznik právnické osoby tedy upravuje občanský nebo obchodní zákoník a její vznik je směrodatný pro všechny právnické odvětví, včetně práva pracovního. Všeobecně platí, že právnické osoby mají způsobilost být zaměstnavateli, bez ohledu na charakter právnické osoby. Charakterem právnické osoby se rozumí akciová společnost, společnost s ručením omezeným, veřejná obchodní společnost a podobně. Paragrafy, které vymezují charakter právnické osoby, jak a kdy právnická osoba vzniká, jaké má povinnosti, za co a čím odpovídá a podobně, jsou uvedeny v obchodním zákoníku (zákon č. 513/1991Sb., obchodní zákoník v platném znění). U právnických osob vzniká způsobilost být zaměstnavatelem dnem vzniku právnické osoby. Právnická osoba jako taková, tedy samotná organizace není oprávněna jednat v právních vztazích, tedy i v pracovněprávních vztazích. Za právnickou osobu je oprávněn jednat ve všech věcech statutární orgán. Statutární orgány se zapisují do obchodního rejstříku. Ostatní zaměstnanci mohou jednat za zaměstnavatele jen v rozsahu svých funkcí. Pokud jedná zaměstnanec nad rámec své funkce, musí být k tomuto úkonu písemně pověřen. 1

SPIRIT, Michal a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení. Praha: Prospektrum spol. s r.o. 1999, s. 49

8

1.2 Fyzické osoby Pojem fyzická osoba označuje účastníka pracovněprávních vztahů, který dosáhl věku 18 let, je tedy zletilý a jeho způsobilost není nikterak omezena soudem. Fyzickou osobou může být zaměstnavatel i zaměstnanec. V tomto detailu se občanský zákoník a zákoník práce odlišuje. Občanský zákoník připouští možnost vzniku plné způsobilosti k právním úkonům ještě před dosažením 18 let věku a to například uzavřením manželství. Způsobilost fyzické osoby k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích vzniká dovršením věku 15 let. Tato způsobilost mít práva nemůže být nikým omezena a tato osoba jí nemůže být zbavena, zaniká smrtí fyzické osoby. „Účastníkem individuálních pracovněprávních vztahů může být pouze ten, kdo má pracovněprávní subjektivitu, kterou můžeme považovat za soubor vlastností požadovaných právem, které jsou předpokladem k tomu, aby fyzická osoba mohla být subjektem práv a povinností.“2 Způsobilost zaměstnance k právům a povinnostem vyjadřuje, že zaměstnanec má možnost být subjektem neboli účastníkem těchto pracovněprávních vztahů. Způsobilost zaměstnance k právním úkonům znamená, že zaměstnanec jedná tak, aby jeho vlastní jednání bylo v souladu s právními předpisy, to znamená, že nese v pracovněprávních vztazích odpovědnost. Způsobilost zaměstnance k protiprávním úkonům znamená, že zaměstnanec nese v pracovněprávních vztazích odpovědnost (deliktní způsobilost).

1.3 Zaměstnanec Způsobilost vykonávat práci, být zaměstnancem a mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, vzniká dosažením věku 15 let. Jestliže je věková hranice 15 let dosažena, může být uzavřena pracovní smlouva. Den nástupu do práce ovšem nesmí předcházet dni, kdy dotyčný ukončí povinnou školní docházku. 2

BĚLINA, Miroslav a kolektiv, Pracovní právo. Praha:C. H. Beck 2007, s. 62

9

To znamená, že občan ve věku 16 let nemůže naplnit pracovněprávní vztah, tedy být zaměstnancem, pokud neukončil školní docházku. V případě, že má být pracovní smlouva uzavřena s občanem mladším 18 let, zaměstnavatel je povinen vyžádat si vyjádření zákonného zástupce. „I když rodiče vyjádří s pracovní smlouvou svého dítěte mladšího 18 let nesouhlas, je tato pracovní smlouva platná, neboť podle pracovního práva může být zaměstnáno a za své jednání odpovídá samo.“3 K věkové hranici 15 let se váže také deliktní způsobilost. Osoba tímto nabývá způsobilost k protiprávnímu jednání a také způsobilost procesní. Procesní způsobilost znamená, že se dotyčná osoba může účastnit pracovněprávního sporu. Omezení nebo zbavení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí podle občanského zákoníku.

1.4 Zaměstnavatel Zaměstnavatelem může být jak fyzická osoba, tak právnická osoba, která zaměstnává jinou fyzickou osobu. V pracovněprávních vztazích vystupuje zaměstnavatel pod svým jménem a nese odpovědnost, která mu z těchto skutečností vyplývá. Způsobilost zaměstnavatele mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká narozením. Ovšem způsobilost zaměstnavatele nabývat těchto práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dovršením 18 let. Způsobilost u fyzické osoby jako zaměstnavatele v rozsahu pracovněprávních vztahů upravuje zákoník práce. Ten se od právní úpravy způsobilosti v občanském zákoníku liší. Nebudeme tyto způsobilosti srovnávat, ale k danému tématu ovšem stojí za zmínku tahle skutečnost.

3

JANKŮ, Martin a kolektiv, Základy práva pro posluchače neprávnických fakult. Praha: C. H. Beck 2006, s. 241

10

1.5 Odborové organizace „Odborové organizace vznikají jako zvláštní právnické osoby, jejichž cílem je ochrana zákonných zájmů zaměstnanců, a to na základě zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů.“4 Odborové organizace vznikají dnem, kdy jsou zapsány do seznamu odborových organizací, seznam vede Ministerstvo vnitra ČR. Založit odborovou organizaci mohou minimálně 3 zaměstnanci a minimálně jeden z nich musí překročit věkovou hranici 18 let. Vznikají svobodným rozhodnutím a zaměstnavatel nemá právní možnost vznik omezit. Význam těchto organizací spočívá v řadě oprávnění, které ovlivňují pracovní podmínky zaměstnanců. Reprezentuje všechny zaměstnance a jedná i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Můžeme se setkat i s případy, kde nepůsobí odborové organizace, ale zaměstnanci zvolená rada zaměstnanců, případně zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (zaměstnavatel s více než 10 zaměstnanci). Rada je nejméně 3 nejvíce 15-ti členná. Obě organizace mohou v podniku fungovat souběžně.

1.6 Česká republika jako subjekt pracovněprávních vztahů Nutno podotknout, že účastníkem pracovněprávních vztahů může být i Česká republika. Stát má v pracovněprávních vztazích postavení jako právnická osoba a jedná za

něj

příslušná organizační složka (podle zák. č. 219/200Sb.). Např. úřady práce, Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, Ústavní soud, Kancelář prezidenta republiky atd.

1.7 Prameny pracovního práva Pracovní právo je součástí právního řádu České republiky. Prameny práva představují zdroj, ve kterém jsou uvedeny pravidla chování určena subjektům pracovněprávních vztahů. Tato pravidla jsou vydávána nebo uznávána státem. Dodržování těchto pravidel je garantováno donucovací mocí státu. 4


11

Pod pojmem prameny práva se v právní teorii rozlišují materiální prameny práva a formální prameny práva. Materiální prameny práva bývají definovány jako „vše“ co způsobuje, že právo je takové, jaké je. Jedná se například o historické události, třídní zájmy, sociální poměry, boží vůle. Formální pramen práva je výsledkem procedurálního procesu. Pracovní právo ČR je založeno na normativních smlouvách a na právních normativních aktech. Formální prameny pracovního práva jsou: normativní právní akty kolektivní smlouvy vnitropodnikové právní normy technické normy pravidla slušnosti a občanského soužití mezinárodní smlouvy nálezy Ústavního soudu ČR prameny pracovního práva Evropské unie Nejvyšší právní normou v České republiky je Ústava České republiky a Listina základních práv a svobod. Hlavním pramenem pracovního práva ČR je zákon č. 262/2006 Sbírky, zákoník práce. Nahrazuje tak zákoník práce z roku 1965. Tento nový zákoník práce nabyl účinnosti dne 1.1.2007.

2. Pracovní poměr Ekonomicky vyspělé státy nabízejí právo na zaměstnání, tím napomáhají dosažení a udržení svobodně zvolené zaměstnanosti. O zaměstnanost v České republice se starají především úřady práce, které nalezneme ve všech okresních městech. Každý z občanů se může dobrovolně rozhodnout pro vstup do pracovního poměru nebo pro samostatné podnikání. Jak již bylo zmíněno, zaměstnancem s pracovněprávní způsobilostí se může stát pouze fyzická osoba, která dosáhne 15 let věku (§ 6 zákoníku práce). Občan může také 12

podnikat nebo být zaměstnán v zahraničí, připouští-li to právní předpisy příslušné země. V naší zemi mohou žádat o práci cizinci, za podmínky, že jim bylo uděleno povolení k pobytu na území České republiky a povolení k zaměstnání. Za cizince se pro účely zaměstnávání podle zákona o zaměstnanosti, považuje fyzická osoba, která není státním občanem ČR, občanem Evropské unie ani jeho rodinným příslušníkem. Uchazeč o zaměstnání, který si práci nevyřídil sám, má právo se o ni ucházet na úřadech práce. Právem na zaměstnání se rozumí zprostředkování vhodného pracovního uplatnění, rekvalifikace a hmotné zabezpečení (§ 10 Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, dále jen zákon o zaměstnanosti). O zprostředkování vhodného pracovního uplatnění usilují úřady práce, kdy se snaží dosáhnout rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce. Z toho důvodu vedou evidenci uchazečů o zaměstnání a evidenci volných pracovních míst. Pokud uchazeč odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání bez vážnějších důvodů, může být vyřazen z evidence (§ 22 odst. 3 zákona o zaměstnanosti). Rekvalifikace je změna dosavadní kvalifikace tím, že uchazeč získá nových znalostí a dovedností teoretickou i praktickou přípravou. Po celou dobu rekvalifikace se náleží uchazeči hmotné zabezpečení ve výši 60% průměrného výdělku dosahovaného v předchozím zaměstnání. Hmotné zabezpečení obdrží uchazeč tehdy, jestliže mu úřad práce nezprostředkoval nové pracovní místo a to do 7 dnů od přijetí jeho žádosti. Výše hmotného zabezpečení se poskytuje nejvýše 6 měsíců a to první 2 měsíce 65% průměrného čistého výdělku v minulém zaměstnání, další 2 měsíce 50% a zbývající doba 45% taktéž průměrného čistého výdělku z minulého pracoviště (§ 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti). Pracovní poměry lze dělit podle různých hledisek. Nejčastějším je rozlišení podle délky trvání pracovního poměru na pracovní poměr na dobu určitou a na dobu neurčitou (§ 39 zákoníku práce). Dále praxe ne zcela přesně dělí pracovní poměry podle délky pracovní doby a to na plnou nebo zkrácenou pracovní dobu. Dělení pracovních poměrů v souladu se zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce podle vztahu dvou a více pracovních poměrů jednoho zaměstnance a to na hlavní a vedlejší pracovní poměr nebo souběžné pracovní poměry ztratilo smysl (§ 13 odst. 4, § 362 odst.2 zákoníku práce). Také lze zde uplatnit pracovní podmínky žen a mladistvých. Ženy mají stejné podmínky pracovního uplatnění, jako muži. Právní normy však zakazují zaměstnávat ženy pracemi pro ně nevhodnými a zároveň stanoví zvláštní podmínky pro těhotné ženy a matky pečující o děti. Pracovní podmínky mladistvých zakazují práce nepřiměřené, nebezpečné, škodlivé. Mohou je vykonávat pouze výjimečně z důvodu přípravy na budoucí povolání. Dále 13

nesmějí pracovat na rizikových pracovištích, pracovat přes čas, v noci a také nesmějí uzavírat dohody o hmotné odpovědnosti. Tabulka č. 1: Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance5 Zaměstnanec

Zaměstnavatel

právo a povinnost pracovat podle pracovní právo požadovat výkon práce sjednané smlouvy

v pracovní smlouvě a povinnost poskytovat sjednanou práci

právo dostávat za práci mzdu nebo plat

povinnost vyplácet za práci mzdu nebo plat

právo na zajištění bezpečných pracovních povinnost podmínek povinnost

zajistit

bezpečno

pracovní

podmínky řídit

se

pří

práci

pokyny právo dávat zaměstnanci pokyny k výkonu

zaměstnavatele

práce

právo účastnit se prostřednictvím odborů na povinnost spolupracovat ve stanovených rozhodování zaměstnavatele

případech s odbory

2.1 Vznik pracovního poměru „Zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru – na základě pracovní smlouvy a jmenováním.“6 Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou čili budoucím zaměstnancem se zpravidla zakládá pracovní smlouvou. V podnicích se většinou uzavírá na personálním úseku a to ve dvou vyhotoveních. Jedno ze dvou vyhotovení obdrží nově přijatý zaměstnanec. Ještě před uzavřením pracovní smlouvy se musí budoucí zaměstnanec podrobit vstupní lékařské prohlídce, případně speciálnímu vyšetření podle zdravotních nároků požadovaných k výkonu práce. Před vznikem pracovního poměru fyzická osoba většinou předkládá potvrzení o zaměstnání nebo potvrzení z úřadu práce, doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání, občanský průkaz, vyplněný dotazník s fotografií, 5

JANKŮ, Martin a kolektiv, Základy práva pro posluchače neprávnických fakult. Praha: C.H. Beck 2006, s. 242 6

BĚLINA, Miroslav a kolektiv, Pracovní právo. Praha: C. H. Beck 2007, str. 178

14

životopis, potvrzení o zdravotní způsobilosti, potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti a o srážených zálohách na daň za zdaňovací období, výpis z rejstříku trastů a samozřejmě i jiná žádoucí opatření. Obvykle se sjednává mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem zkušební doba v délce např. tří měsíců po sobě jdoucích po dni vzniku pracovního poměru. Zaměstnanec personálního úseku, před uzavřením pracovní smlouvy s fyzickou osobou seznamuje tuto osobu s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy vyplývají, pracovními podmínkami, podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru (§ 30 až 32 zákoníku práce). Po vzniku pracovního poměru seznámí zaměstnavatel, a to nejpozději do 1 měsíce od jeho vzniku, zaměstnance s bližším označením druhu a místa výkonu práce, délkou dovolené, popřípadě uvedením způsobu určování dovolené, výpovědní dobou, týdenní pracovní dobou a její rozvržení, mzdou a způsobem odměňování, splatností mzdy, termín výplaty, místem a způsobem vyplacení mzdy a také kolektivní smlouvou, která upravuje pracovní podmínky zaměstnance a označení účastníků této kolektivní smlouvy (§ 37 zákoníku práce). Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§36 zákoníku práce). Zákoník práce výslovně v ustanovení § 318 nepřipouští, aby závislá činnost v pracovně právních vztazích (pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) mohla existovat mezi manžely. Neřeší ovšem odpověď na otázku, jak řešit tento problém, vznikne-li manželství následně po tom, co již vznikl pracovní poměr, i stanoviska odborníků k této věci se výrazně různí. V některých podnicích není možné, aby manželé, druh a družka, rodiče a děti byli zaměstnáni na pracovních místech, u kterých by byl jeden z nich přímo podřízen druhému nebo podléhal jeho přímé kontrole. Jsou také možné výjimky a to v ojedinělých případech, kdy tuto výjimku udělují zpravidla ředitelé. Při vzniku pracovního poměru může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat konkurenční doložku (§ 310 zákoníku práce), dohodu o zdržení se konkurenční výdělečné činnosti po skončení pracovního poměru. Dohoda se uzavírá pouze se zaměstnanci, u nichž lze oprávněně předpokládat, že by mohli svých znalostí a dovedností získaných v pracovním poměru využít po jeho skončení v neprospěch zaměstnavatele. O výši patřičného vyrovnání v podobě peněžních prostředků rozhoduje 15

zaměstnavatel. Jde většinou o vyšší částku než je průměrný měsíční výdělek zaměstnance. Zmiňovaná problematika je v praxi realizována různým způsobem a stále v této věci existují různé výkladové problémy. Pracovní poměr může vzniknout také na základě těchto dalších skutečností, a to volbou a jmenováním. Ovšem jen v případech u kterých to vyžadují zvláštní právní předpisy nebo stanovy. Zvolení předchází sjednání pracovní smlouvy. Jmenováním se pracovní poměr uzavírá u vedoucích zaměstnanců, kteří jsou jmenováni nadřízenými orgány nebo zaměstnavatelem. Vzniká dnem, který byl určený jako den nástupu do funkce. Neuzavírá se pracovní smlouva, ale může být uzavřena dohoda o pracovních podmínkách, též manažerská smlouva.

2.2 Pracovní smlouva „Pracovní smlouva je nejtypičtější právní skutečnost, která vede ke vzniku pracovního poměru.“7 Stejný význam jako pojem „smlouva“ mají i pojmy „dohoda“, „kontrakt“ apod. To, zda určitá listina či ústní ujednání je skutečně smlouvou v právním slova smyslu, nezáleží na jejím názvu či nadpisu, jak se mnozí mylně domnívají, ale na tom, zda má skutečné náležitosti smlouvy. A to jak náležitosti obsahové, tak především náležitosti vůle, čili zda skutečně jde o projev shodné vůle založit právní následky ze smlouvy vyplývající. Ani zákoník práce v tom není důsledný, neboť zná pojmy „dohoda o provedení práce“, „dohoda o pracovní činnosti“, „dohoda o odpovědnosti“ apod. Každý ze zaměstnavatelů je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které plynou z uzavření pracovní smlouvy. Dále s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat a v případech stanovených zvláštním právním předpisem zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout nezbytné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce (§ 34 zákoníku práce). Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. 7

BĚLINA, Miroslav a kolektiv, Pracovní právo. Praha: C. H. Beck 2007, s. 178

16

Druh práce můžeme sjednat třeba úzce, nebo v širším rozsahu. Je také možné dohodnout dva, nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu. Musí se jednat o práce druhově vymezené, nelze platně sjednat výkon prací bez jejich druhového určení. Zaměstnavatel může v popisu práce blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnost, kterou je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci dříve sjednaného druhu práce. „Začne-li poté zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele jiné než sjednané práce, řídí se každá další změna sjednaného obsahu pracovní smlouvy ustanovením § 36 a násl. zákoníku práce“ (rozsudek Nejvyššího soudu Cdo 214/2001 SRNS, svazek č. 16, str 55) . Místo výkonu práce může být rovněž sjednáno čili vymezeno úzce nebo širším způsobem. Většinou toto místo bývá uvedením obce, kde zaměstnavatel sídlí. Někdy bývá i konkretizováno a to uvedením celé adresy, jindy zase druh práce zapříčiní to, že je vymezeno území širší než území obce. Den nástupu do práce je významný pro vznik pracovního poměru. Tímto dnem se začínají realizovat práva a povinnosti vyplývající pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru. Ve sjednaný den nástupu do práce vzniká pracovní poměr, i kdyby zaměstnanec do práce nenastoupil. Nenastoupí-li do zaměstnání, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. V takovém případě se pracovní smlouva ruší, pokud nebylo účastníky dohodnuto něco jiného (§ 36 zákoníku práce). Vzhledem k tomu, že uvedený § 36 odst. 2 zákoníku práce neuvádí, do kdy je zaměstnavatel povinen od pracovní smlouvy odstoupit, vzniká výkladový problém, a to zda tak lze učinit kdykoliv a zda se odstoupením od smlouvy tato ruší od počátku. Kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy v ní mohou být dohodnuty i jiné podmínky, na nichž by měli účastníci zájem. Jde například o právo zaměstnavatele vyslat zaměstnance na pracovní cestu. Ta je v zákoníku práce definována jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce a stanoví, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě vzájemné dohody. Tato skutečnost nemusí být sjednána v pracovní smlouvě. Podle nového zákoníku práce není vyloučena ústní dohoda. Ve smyslu zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, který nabyl účinnost dnem 1. ledna 2007, se dosavadní pojem osoby převážně nebo úplně bezmocné nahrazuje pojmem osoby, která je závislá na péči jiné osoby ve stupni II 17

(středně těžká závislost) nebo III (těžká závislost) nebo IV (úplná závislost). V takovém případě nemůže zaměstnavatel vyžadovat, aby zaměstnanec na pracovní cestu jel. Jde například o pracovní cestu, která má být konána mimo obvod obce, pracoviště nebo bydliště těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do osmi let věku, osamělé zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě mladší než patnáct let, nebo když se prokáže, že pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Jako další lze v pracovní smlouvě sjednat dobu trvání pracovního poměru. To může být sjednáno uvedením konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr pracovníka skončit, nebo může jít o jiné vymezení časového období. „Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.“ (rozsudek Nejvyššího soudu Cdo 1990/2000). Není-li doba trvání pracovního poměru sjednána, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zákoník práce omezuje sjednávání pracovního poměru na dobu určitou na dobu nejvýše 2 let, za účelem omezit případy neodůvodněného tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce). Výše uvedené omezení se nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků. Například na dobu nejdéle jednoho roku podle § 37 zákona o důchodovém pojištění. Návrhy na určení, zda byly či nebyly splněny sjednané podmínky, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Zkušební doba může být sjednána nejpozději v den, který byl stanoven jako den nástupu do práce. Musí se sjednat písemně, jinak je neplatná. Zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce a dříve sjednanou zkušební dobu už nelze dodatečně prodlužovat. Může se stát, že zaměstnanec z důvodu překážky nemůže konat práci v průběhu zkušební doby, taková doba překážek se do zkušební doby nezapočítává (§35 odst. 2 zákoníku práce). Jako další pracovní podmínka může být v pracovní smlouvě sjednána kratší pracovní doba. Není-li kratší pracovní doba sjednána, jedná se o výkon práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. V současné době je pracovní doba stanovena na maximální týdenní pracovní dobu a to 40 hodin. Plných 40 hodin je u jednosměnných provozů, 38,74 hodiny u 18

dvousměnných provozů, 37,5 u třísměnných a nepřetržitých a 30 hodin u osob mladších 16 let.

Kratší pracovní dobu je zaměstnavatel povinen umožnit na žádost zaměstnance,

nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. (§ 241 zákoníku práce) Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě se zaměstnancem, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§113 zákoníku práce). Mzda nesmí být nižší než stanovená minimální mzda a nesmí být nižší než zaručená mzda (§ 111 a 112 zákoníku práce). Ujednání o mzdě v pracovní smlouvě bude závislé na tom, jak zaměstnavatel řeší poskytování mzdy. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem stejná mzda. K informacím o mzdě a způsobu odměňování viz též § 113 a § 136 ZP, kde je stanovena povinnost vydat zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce písemný mzdový výměr nebo písemný platový výměr. Zaměstnanec se také může dohodnout na tom, že oznámí případné sjednání pracovního poměru s jiným zaměstnavatelem. Nejde-li o případ, kdy k výkonu jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele musí podle § 304 zákoníku práce získat předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele. To se týká hlavně mladistvých, neboť délka týdenní pracovní doby ve více pracovních vztazích u zaměstnance mladšího osmnácti let nesmí přesáhnout 30 hodin týdně. V pracovní smlouvě můžeme sjednat i jakékoliv jiné podmínky, pokud o ně budeme mít zájem, musí ovšem být sjednány platně a nesmí být v rozporu s právními předpisy. Například nelze platně sjednat podmínky, které jsou nad rámec kogentních (zavazujících) ustanovení zákoníku práce, to však ve smyslu § 2 odst. 1 zákoníku práce neplatí, jde-li o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Pokud jde o způsob a podmínky rozvázání pracovního poměru, vyvozování důsledků za porušení povinností apod. Zaměstnavatel může sjednat také konkurenční doložku(§ 310 zákoníku práce). „Obsahem konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru (nejdéle však po dobu jednoho roku) se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která byla předmětem zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu.“ Konkurenční doložku nelze sjednat v případě zaměstnanců územních samosprávných celků, u nichž to vylučuje § 40 zákona č. 312/2002 Sb., o úředních územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění. Je jasné, že při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele a také s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti 19

a ochrany zdraví při práci a s jinými vnitřními předpisy. Zaměstnanec má povinnost je dodržovat. Zaměstnavatelé mají povinnost písemně informovat zaměstnance nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud nejsou obsaženy v pracovní smlouvě. Např. údaj o výpovědní době, nárok na délku dovolené, délce a rozvržení pracovní doby. Písemná informace zaměstnavatele musí obsahovat tyto náležitosti: jméno a příjmení zaměstnance, název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, údaj o výpovědních dobách, údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termín výplaty, informaci o místu a způsobu jejího vyplácení, údaj o týdenní pracovní době a o rozvržení pracovní doby a údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance a označení účastníků těchto smluv (§ 37 zákoníku práce).

2.3 Změny pracovního poměru „Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou závazné jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, a to po celou dobu trvání pracovního poměru. Potvrzuje se tím důležitost pracovní smlouvy a tím i respektování vůle jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele.“8 O změnu pracovního poměru se jedná v případě, jestliže za jeho trvání dojde ke změně některého prvku pracovního poměru (s výjimkou zaměstnance), přičemž pracovní poměr trvá dál beze změny. Změnou se rozumí: změna subjektu na straně zaměstnavatele, změna obsahu pracovní smlouvy.

8

GALVAS, Milan, Pracovní poměr aneb co by měl vědět každý zaměstnavatel i zaměstnanec, Brno: Elita Bohemia 1995, s.94

20

2.3.1 Změna subjektu

„Změna subjektu není možná na straně zaměstnance, neboť pracovní poměr je vázán k osobnímu výkonu práce.“9 Přichází do úvahy při převodu zaměstnavatele nebo jeho části (fúze) nebo převod činnosti zaměstnavatele nebo části jeho činnosti k jinému zaměstnavateli (prodej). Nový přejímající zaměstnavatel vstupuje do všech práv a povinnosti v plném rozsahu a je způsobilý pokračovat v dosavadní nebo obdobné činnosti. Dosavadní zaměstnavatel je povinen tuto skutečnost sdělit odborovým orgánům nebo přímo

zaměstnancům.

Smrtí

zaměstnavatele

přecházejí

práva

a

povinnosti

z pracovněprávních vztahů na dědice.

2.3.2 Změna obsahu pracovní smlouvy „Ke změnám obsahu pracovního poměru dochází na základě dvoustranného nebo jednostranného právního úkonu zaměstnavatele.“10 U dvoustranného úkonu jde o dohodu o změně. Dohoda je písemná a nesmí být v rozporu kogentní právní úpravou.

2.3.2.1 Převedení na jinou práci Převedení na jinou práci lze uskutečnit za podmínek stanovených zákoníkem práce v platném znění. Jedná se o jednostranný právní úkon (ze strany zaměstnavatele). V tomto procesu vždy připadá povinnost na příslušného vedoucího zaměstnance seznámit a projednat předem se zaměstnancem důvody, které k jeho převedení vedou a dobu, po kterou má převedení trvat (může mít i trvalý charakter). Dále je také povinen přihlížet k tomu, aby nastávající práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu (§ 41 až § 47 zákoníku práce). Pokud je možné zaměstnance převést na jiné pracoviště, zajistí mu vedoucí nového pracoviště důkladné proškolení z bezpečnostních a ostatních předpisů vztahujících se k tomuto pracovišti. 9

BĚLINA, Miroslav a kolektiv, Pracovní právo. Praha:C.H. Beck 2007, s.183

10


21

Projednání o převedení na jiné pracoviště (funkce ovšem zůstává) nebo práci provádí vedoucí zaměstnanec se zástupcem odborové organizace pouze v případě, že zaměstnanec s převedením nesouhlasí a pokud celková doba převedení je delší jak 21 dnů (§ 46 zákoníku práce). Každý ze zaměstnanců je povinen podle pokynů zaměstnavatele vykonávat takové druhy práce, které odpovídají pracovní smlouvě, a to na kterémkoliv pracovišti ve sjednaném místě zaměstnavatele.

2.3.2.2 Pracovní cesta „Pracovní cesta je dočasnou změnou místa výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.“11 Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen po dobu nezbytně nutnou a jen tehdy, pokud s tím zaměstnanec souhlasí. Jedná se tedy o jednostranný právní úkon, který je předem podmíněn písemnou dohodou se zaměstnancem. Během pracovní cesty koná zaměstnanec práci podle pokynů vedoucího zaměstnavatele, který ho na pracovní cestu vyslal. Vedoucí sdělí zaměstnanci kdy má na pracovní cestu nastoupit, čeho se pracovní cesta týká, kam má jet, způsob dopravy, dobu trvání, způsob ubytování a ostatní náležitosti, které souvisejí s pracovní cestou. Pracovní cesta je limitována časově, nikoli prostorově.

2.3.2.3 Přeložení Pokud chce zaměstnavatel zaměstnance přeložit na jiné místo výkonu práce, tak jen se souhlasem zaměstnance a jen pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Vycházíme-li z podmínky, že toto nebylo sjednáno v pracovní smlouvě, je nutné, aby zaměstnavatel se zaměstnancem projednal veškeré náležitosti, které souvisí s přeložením. Zaměstnanec může být přeložen jen na pracoviště téhož zaměstnavatele. Zaměstnanec sám má právo požádat zaměstnavatele o přeložení do jiného místa výkonu práce ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů. Zaměstnavatel je povinen mu vyhovět, jakmile jsou k tomuto úkonu vhodné provozní možnosti. 11


22

Na vlastní žádost mohou být přeloženy: těhotné ženy zaměstnanci pečující o děti do 8 let věku osamělí zaměstnanci pečující o děti do 15 let věku zaměstnanci, kteří prokazatelně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu osoby, u kterých podle lékařského posudku není vhodné, aby dále vykonával práci na dosavadním pracovišti.

2.4 Skončení pracovního poměru Rozvázání pracovního poměru se řídí právními předpisy. Může dojít k rozvázání jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele. V takovém případě dochází k zániku práv a povinností sjednaných v pracovní smlouvě. Pracovní poměr může být ukončen jen na základě právních skutečností, které výslovně uvádí zákoník práce v paragrafu 48 a následujících. Příklad: Zaměstnanec X se dohodl se zaměstnavatelem Y na rozvázání pracovního poměru z osobních důvodů k 30.1.

2.4.1 Rozvázání pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností Tyto skutečnosti jsou nezávislé na vůli účastníků nebo orgánů: uplynutí sjednané doby, jestliže byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání smrtí zaměstnance

23

2.4.2 Rozvázání pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností Ukončení pracovního poměru jsou projevy vůle účastníků, na základě kterých může být pracovní poměr rozvázán: výpovědí okamžitým zrušením zrušením ve zkušební lhůtě dohodou

2.4.2.1 Výpověď ze strany zaměstnance „Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.“12 Jiné podmínky nejsou stanoveny. Zaměstnavatelé se někdy mylně domnívají, že rozvázání pracovního poměru výpovědí je dvoustranný právní úkon. Není tomu tak. Zaměstnanec

k rozvázání

pracovního

poměru

výpovědí

nepotřebuje

souhlas

zaměstnavatele a to ani v případě pokud se jedná o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou. Doručení výpovědi může zaměstnanec provést osobně nebo ji může zaslat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Výpovědní doba je 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následující od doručení výpovědi. Výpověď je projev vůle a je platná i v takovémto případě: Příklad: „Zaměstnanec doručil zaměstnavateli výpověď napsanou hrubou tesařskou tužkou a vlastnoručně podepsanou tohoto znění: Dávám vípověď.“13

12

citace § 50 odst. 3 zákoníku práce

13

GALVAS, Milan, Pracovní poměr aneb co by měl vědět každý zaměstnavatel i zaměstnanec. Brno: Elita Bohemia 1995, s. 149

24

2.5 Rozvázání pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí „Tyto případy rozvázání pracovního poměru jsou v praxi ojedinělé, neboť se týkají pouze cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti. U cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti končí pracovní poměr podle paragrafu 48 odst. 3 zákoníku práce dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonavatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území ČR nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.“ 14

2.6 Práce konaná mimo pracovní poměr K základním pracovněprávním vztahům patří také vztahy, které vznikají na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejichž uzavřením nevzniká pracovní poměr. Tyto dohody se uzavírají tam, kde není účelné sjednat pracovní poměr. „Smyslem právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je poskytnout oběma subjektům základního pracovněprávního vztahu některá zvýhodnění plynoucí ze specifika předmětné práce.“15 Základní povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů jsou obdobné jako povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru, jsou však přizpůsobeny účelu těchto dohod. U těchto dohod nevzniká nárok na dovolenou, na náhradu cestovních výdajů aj. Výše odměny není limitována, neboť odměňování není upraveno právními předpisy.

14


15


25

3.

Skončení

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnavatele Skončení pracovního poměru znamená na rozdíl od změny pracovního poměru zánik celého právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Bělina uvádí, že „je nutné vycházet z potřeb zaměstnavatele a umožňovat mu rozvázání pracovního poměru tak, aby nebyl nucen zaměstnávat zaměstnance nadbytečně, pro něž nemají uplatnění, zaměstnance, kteří porušují pracovní kázeň nebo v práci zaostávají.“16 Pracovní poměr může skončit jen způsoby upravenými v zákoně a musí být dodrženy zákonem stanovené podmínky. Při nedržení těchto podmínek, může být výpověď určena soudem za neplatnou: zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce, podle paragrafu 52. výpovědní důvod musí zaměstnavatel ve výpovědi skutkově vymezit, důvod výpovědi nelze dodatečně měnit, pro porušení pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku poté, kdy tento důvod vznikl, zaměstnavatel nesmí dát výpověď v tzv. ochranné lhůtě, při zákazu výpovědi, členům příslušného odborového orgánu, který je oprávněn se zaměstnavatelem spolurozhodovat, lze dát výpověď jen s předchozím souhlasem odborového orgánu, což platí ještě jeden rok po skončení výkonu funkce (týká se okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele). Výpovědní důvody jsou vyjmenovány a jejich okruh nelze rozšiřovat. Z hlediska příčiny je můžeme rozdělit takto: 1. důvody spočívající na straně zaměstnavatele – organizační změny: zrušení zaměstnavatele nebo jeho části - §52 odst. 1 písm. a) zákoníku práce přemístění zaměstnavatele nebo jeho části - §52 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nadbytečnost zaměstnance - §52 odst. 1 písm. c) zákoníku práce 16


26

2. důvody spočívající na straně zaměstnance: zdravotní nezpůsobilost - §52 odst. 1 písm. d) a e) zákoníku práce nesplňování předpokladů daných právními předpisy nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon práce, stanovených zaměstnavatelem, včetně neuspokojivých pracovních výsledků - §52 odst. 1 písm. f) zákoníku práce okamžité zrušení pracovního poměru (zejména pří porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem) nebo při závažném porušení nebo při soustavném méně závažném porušování pracovní kázně - §52 odst. 1 písm. g) zákoníku práce. Zánikem pracovního poměru nemusí ovšem zaniknout všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Přetrvat mohou zejména práva a povinnosti týkající se utajovaných skutečnosti.

3.1 Forma výpovědi Forma v jaké musí být výpověď učiněna je stanovena zákoníkem práce. V praxi dochází k chybám, které později vedou k neplatnosti výpovědi. Zákoník jednoznačně vyžaduje, že výpověď je podána písemně. Tohle ustanovení se vztahuje na všechny případy výpovědi, podané jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem, také na poměr sjednaný na dobu určitou nebo neurčitou. Výpověď je jednostranný zásah do pracovního poměru a hraje velkou roli v životě druhého účastníka a je proto vhodné, aby výpověď byla učiněna v patřičné formě. U dohody o skončení pracovního poměru je platná i ústní dohoda, která musí být samozřejmě v případě sporu prokazatelná.

3.2 Obsah výpovědi Písemná výpověď je v prvé řadě projevem vůle, že hodlá tímto způsobem rozvázat pracovní poměr. Je třeba rozlišit, kdy jde o jednostranné rozvázání pracovního poměru a kdy jde o dohodu o ukončení pracovního poměru. Výpověď musí vždy obsahovat výslovné uvedení výpovědního důvodu, jedná-li se o výpověď, která může být dána pouze z důvodů 27

uvedených v zákoníku práce. Pouze zaměstnanec může dát výpověď z libovolného důvodu nebo důvod nemusí uvádět vůbec.

3.3 Uvedení výpovědního důvodu V případech, kdy výpověď je platná pouze tehdy, je-li dán zákonný důvod (tzn. ze strany zaměstnavatele), musí být tento důvod výslovně v písemné výpovědi uveden. Výpověď by byla neplatná nejen z důvodu neexistence zákonem požadovaného důvodu, ale i z důvodu neuvedení tohoto do výpovědi. Existenci důvodů nelze dokládat zpětně. K rozvázání pracovního poměru dochází bez souhlasu druhého účastníka, často také proti jeho vůli a je proto nutné zajistit, aby v takovém případě měl možnost posoudit, zda výpověď splňuje předepsané požadavky či nikoli a zda může s úspěchem uplatňovat další trvání pracovního poměru. Na druhé straně je vhodné vyvarovat se zbytečným sporům. Při uvádění výpovědního důvodu je nezbytné specifikovat, který zákonný důvod je použit a ve většině případu je též nutná individuální konkretizace daného důvodu. Příklad: Zaměstnavatel zaslal zaměstnanci výpověď tohoto znění: „Dáváme Vám výpověď z pracovního poměru z důvodů § 55 odst. 1 písmeno a.“ Výpověď je neplatná, jelikož výpovědní důvod není dostatečně konkretizován.

3.4 Doručení výpovědi

Další podmínkou pro platnost výpovědi je její doručení druhému účastníkovi. Okamžik doručení výpovědi považujeme za okamžik rozhodující pro určování všech lhůt souvisejících s výpovědí. Počátek výpovědní doby začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení. Písemnosti zaměstnavatele týkající se výpovědi z pracovního poměru je nutné doručit zaměstnanci do vlastních rukou. Z toho plyne, že je může doručit na adrese bytu, na pracovišti nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen. Odmítnutí zaměstnance převzít písemnost nemá žádný vliv na platnost splnění povinnost zaměstnavatele doručit písemnost 28

do vlastních rukou. Odmítnutí převzetí se po právní stránce rovná splnění povinnosti doručení. Tato skutečnost však musí být prokazatelná zajištěním důkazů (např. svědek). Není-li osobní doručení možné, lze využít poštovních služeb. Zaměstnavatel zasílá písemnost na poslední jemu známou adresu zaměstnance s doručenkou a poznámkou „do vlastních rukou“. V případě, že nebyl zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen poštovní doručovatelkou je písemnost uložena v místě příslušné provozovně pošty. Nevyzvedne-li si zaměstnanec písemnost, držitel poštovní licence vrátí písemnost zaměstnavateli jako nedoručitelnou. Okamžik vrácení je po právní stránce okamžikem doručení. Příklad: „Zaměstnavatel poslal zaměstnanci výpověď obyčejným dopisem. Zaměstnanec sice dopis obsahující výpověď dostal, avšak popřel to. Zaměstnavatel nemá šanci dokázat, kdy a zda vůbec výpověď zaměstnanci doručil. Je tudíž neplatná.“17

3.5 Odvolání výpovědi V okamžiku doručení výpovědi je účastník, od něhož byla výpověď podána, vázán svým projevem vůle. Do této doby může svou výpověď odvolat bez souhlasu druhého účastníka, který se ovšem o odvolání výpovědi musí dozvědět před doručením samotné výpovědi. Po doručení již nelze výpověď jednostranně odvolat, ale je potřebný souhlas druhého účastníka. Tento souhlas na zpětvzetí výpovědi musí být také písemný. Odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním mohou být dohodnuty i ústně. Mohou ovšem vzniknout potíže při dokazování. Odvolat výpověď je možné do konce výpovědní doby. Příklad: „Zaměstnanec doručil dne 15.4. zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru. Dne 10.6. sdělil zaměstnavateli, že bere výpověď zpět. Zaměstnavatel na jeho návrh nijak nereagoval. Pracovní poměr skončí dne 30.6.“18

17

GALVAS, Milan, Pracovní poměr aneb co by měl vědět každý zaměstnavatel i zaměstnanec. Brno: Elita Bohemia 1995, s. 141 18


29

3.6 Výpovědní doba Pracovní poměr neukončí danou výpovědí ihned, ale až po uplynutí výpovědní doby. Protože se v případě výpovědi jedná o jednostranný právní úkon, existence výpovědních dob mají zabránit v poškození druhého účastníka svou neočekávaností. Během výpovědní doby je možné vyřešit nejzávaznější problémy, které jsou s rozvázáním pracovního poměru spojeny a odstranit nepříznivé důsledky, které by mohly vzniknout (především zajištění nového zaměstnaní, v případě zaměstnavatele zajištění nového zaměstnance). Dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem může být délka výpovědní doby prodloužena. V žádném případě však nemůže zaměstnavatel a zaměstnanec výpovědní dobu zkrátit. Běh a skončení výpovědní doby vyplývá ze zákona.

3.6.1 Řádná výpovědní doba Řádná výpovědní doba je totožná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Jejich délka je stanovena na 2 měsíce. V případě, že zaměstnanec dostane výpověď ze zaměstnání z důvodů, že se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel, zaniká-li nebo převádí-li se k jinému zaměstnavateli, který nemá možnost zaměstnance zaměstnat, stane-li se zaměstnanec nadbytečným, nebo z důvodu jiných organizačních změn, je výpovědní doba také měsíce.

3.6.2 Prodloužená výpovědní doba Výpovědní doba se prodlužuje při výpovědi dané osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let, zaměstnanci se změněnou pracovní schopností nezabezpečený důchodem, zaměstnanci, který dále nemůže vykonávat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání do doby, než zaměstnavatel pro tyto zaměstnance najde nové vhodné zaměstnání. Tuto povinnost je povinen splnit, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Prodloužení výpovědní doby zavazuje zaměstnavatele, který nenašel pro zaměstnance nové vhodné povolání v řádné výpovědní době. Zaměstnavatel se může domluvit se zaměstnancem, že k prodloužení nedojde, nebo že prodloužená výpovědní doba skončí, i když zaměstnavatel nové vhodné zaměstnaní nezajistí. 30

3.6.3 Výpovědní doba během ochranné doby Chrání zaměstnance před výpovědí v době, kdy vzhledem k mimořádné osobní situaci zaměstnance by ukončení pracovního poměru mohlo být pro zaměstnance značně obtížné. Tato situace nastává, např. je-li zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, v době těhotenství zaměstnankyně a následné mateřské dovolené, aj. Pokud výpověď byla dána před počátkem ochranné doby a výpovědní doba byla souběžná s ochranou dobou, staví se po tuto dobu běh výpovědní doby a zbylá část uplyne po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec trvá na prodloužení pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec na prodloužení pracovního poměru netrvá, skončí pracovní poměr uplynutím řádně výpovědní doby, jakoby nebyl její běh přerušen ochrannou dobou.

3.6.4 Výpovědní doba u vedlejšího pracovního poměru

O vedlejší pracovní poměr se jedná, jestliže zaměstnanec má vedle svého hlavního pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, další práce v jiném (vedlejším) pracovním poměru. Pro vedlejší pracovní poměr neplatí délka řádných výpovědních dob. Výpověď z vedlejšího pracovního poměru může podat zaměstnavatel i zaměstnanec za jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba je 15 dní a začíná dnem doručení výpovědi. Formální podmínky musí být zachovány.

3.7 Začátek a konec běhu výpovědní doby

Začátek výpovědní doby je vždy první den kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Stanovení začátku a konce běhu výpovědní doby na první a poslední den příslušných kalendářních měsíců není závislé na tom, zda tyto dny jsou pracovními či dny pracovního klidu.

31

3.8 Výpověď Podmínkou platnosti výpovědi, kterou zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr se zaměstnancem, je existence některého z výpovědních důvodů uvedených v §52 zákoníku práce. Nejde ovšem o jediný požadavek, který musí být při výpovědi splněn. Dalšími podmínkami jsou: - výpověď musí být vždy podána v písemné podobě a musí být prokazatelně doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná, -doručená výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhého účastníka, také písemně, -pokud byla dána výpověď, pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která je 2 měsíce a to i případě že zaměstnanec přijetí výpovědi odmítne, - výpovědní doba začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce po doručení. Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Zaměstnavatel ztrácí možnost zaměstnávat zaměstnance a nepřipadá v úvahu, aby zaměstnavatel zaměstnával nadále zaměstnance jinou prací nebo na jiném pracovišti. A pokud nedojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k uzavření dohody o skončení pracovního poměru, rozváže zaměstnavatel tento pracovní poměr výpovědí. Příklad: „Firma ABC prodala samostatný provoz-slévárnu firmě DEF. Ta však nebyla ochotna zaměstnat všechny původní zaměstnance slévárny, ale jen 50 těchto zaměstnanců. Těchto 50 zaměstnanců proto přešlo k firmě DEF a ostatním musela dát firma ABC výpověď z organizačních důvodů.“19 Přemísťuje-li se zaměstnavatel celý nebo jeho část. V případě kdy se zaměstnavatel přemísťuje (stěhuje) buď celý, nebo jen jeho část (např. provozovna, dílna) není možné dále zaměstnávat zaměstnance v místě, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. A jestliže zaměstnanec nesouhlasí se změnou pracovní smlouvy, pokud jde o změnu místa výkonu, která je v rozporu s původní pracovní smlouvou, nemůže jej zaměstnavatel zaměstnávat proti jeho vůli v jiném místě.

19


32

Nadbytečnost zaměstnance vyvolaná organizačními změnami. Zaměstnanec se stává nadbytečným, jestliže o tom rozhodne zaměstnavatel například změnou úkolů, technického vybavení, stavu počtu zaměstnanců za účelem efektivnosti práce. O výběru nadbytečného zaměstnance rozhodne zaměstnavatel sám. Je ovšem skoumáno, zda jsou splněny předepsané podmínky výpovědi. Příklad: „Ředitel firmy rozhodl na poradě vedení, že zruší oddělení projekce. Jde o organizační rozhodnutí, na jehož základě by bylo možno dát výpověď.“20 Zdravotní důvody. Je-li zaměstnanec na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilý konat dosavadní práci nebo jí nesmí pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí vykonávat. Lékařský posudek příslušného zdravotního orgánu musí existovat již v době výpovědi. V případě sporu jej nelze úspěšně dodat zpětně. Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady a požadavky pro výkon práce. Předpoklady (např. znalost v oboru) jsou stanoveny právními předpisy, požadavky (např. na výkon práce) si určí sám zaměstnavatel. Nemá samozřejmě v určování požadavků úplnou volnost, nikdo totiž nesmí podle ustanovení výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat druhého účastníka. Zaměstnavatel může z tohoto důvodu dát zaměstnanci výpověď pouze tehdy, byl-li zaměstnanec v posledních 12 měsících vyzván k odstranění nedostatků, ale zaměstnanec tyto nedostatky ve stanovené lhůtě neodstranil. Výzva k odstranění nedostatků je písemná a je natolik konkrétní, aby zaměstnanec přesně věděl, co se od něj požaduje. Příklad: „Zaměstnanec XY pracoval jako řidič. Po dopravní nehodě mu byl odebrán soudem na tři roky řidičský průkaz. Bez něj však nemůže vykonávat práci řidiče. Zaměstnavatel mu vzhledem k jeho kvalifikaci nemohl nabídnout jinou práci, může mu tedy dát výpověď.“21

20

GALVAS, Milan, Pracovní poměr aneb co by měl vědět každý zaměstnavatel i zaměstnanec. Brno: Elita Bohemia 1995, s.154 21


33

Existence důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu závažného porušení pracovní kázně nebo z důvodu soustavného méně závažné porušování pracovní kázně. Výpověď je možná jen ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel důvod k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne vzniku důvodu k výpovědi. „Za závažné porušení pracovní kázně považují soudy např. neomluvenou absenci, výkon práce pro sebe a pro jiné osoby v pracovní době, nepovolené používání dopravních prostředků zaměstnavatele pro soukromé účely, opilství, majetkové delikty na pracovišti, ublížení na zdraví, nerespektování příkazu nadřízených apod.“22

3.9 Hromadné propouštění Znamená, že zaměstnavatel rozváže pracovní poměr na základě výpovědi v období 30 kalendářních dnů z důvodů organizačních změn, a to nejméně s: deseti pracovníky, pokud zaměstnává 20 až 100 osob 10% pracovníků, pokud zaměstnává 101 až 300 osob třiceti pracovníky, pokud zaměstnává více než 300 osob Jedná se i o pracovníky se kterými byl rozvázán pracovní poměr dohodou ze stejného důvodu v uvedeném období. Zaměstnavatel musí splnit určité podmínky, a to: -informovat zástupce zaměstnanců nebo zaměstnance o svém záměru hromadného propouštění nejpozději 30 dnů před výpověďmi jednotlivých zaměstnanců, -projednat se zaměstnanci opatření, které by mohli zmírnit nepříznivé důsledky propouštění, například zařazení těchto zaměstnanců na jiná pracovní místa zaměstnavatele, -doručit úřadu práce písemnou zprávu o rozhodnutí hromadného propouštění a sdělit zaměstnancům den doručení zprávy úřadu práce. Pracovní poměr končí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení zprávy úřadu práce. Nedodržení těchto podmínek nevede k neplatnosti výpovědi nebo dohody, avšak zaměstnavateli mohou být úřadem práce uloženy finanční sankce za nedodržení.

22


34

3.10 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru patří k výjimečnému způsobu rozvázání pracovního poměru. Jde o jednostranný právní úkon jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance, kterým mohou platně okamžitě zrušit pracovní poměr. Zrušení je platné má-li písemnou podobu, je skutkově vymezen zákonný důvod okamžitého zrušení a je prokazatelně doručeno. Podmínkou pro platnost zrušení je také skutečnost, že zaměstnavatel tak může učinit ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele: úmyslná trestná činnost zaměstnance, pro kterou je pravomocně odsouzen odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok pokud zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr již tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců Zaměstnavatel též okamžitě ruší pracovní poměr z důvodu „zvlášť hrubého porušení pracovní kázně“. V zákoníku práce pojem „zvlášť hrubé porušení pracovní kázně“ není přesně definován, proto vzniká nutnost vycházet z konkrétního porušení, doby, situace i osoby, je tedy individuální. Významná je i skutečnost, že jde o zaměstnance, který již dříve porušoval pracovní kázeň nebo zda jde o situaci, která je mimořádnou odchylkou od normálního chodu činnosti zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel ruší okamžitě pracovní poměr se zaměstnancem mladším 18 let, je povinen sdělit tuto skutečnost jeho zákonnému zástupci. Tato skutečnost není podmínkou platnosti okamžitého zrušení, ale jde spíše o to, aby zákonný zástupce mohl na mladistvého výchovně působit.

35

Příklad: „Zaměstnavatel se rozhodl dát výpověď svému 17letému zaměstnanci XY, protože jeho pracovní morálka byla velmi špatná a měl mnoho neomluvených absencí. Dal proto zaměstnanci XY výpověď a zároveň to oznámil dopisem jeho rodičům. Rodiče obratem odpověděli, že s výpovědí nesouhlasí, protože by to mohlo vážně narušit proces výchovy jejich syna. Výpověď je bez ohledu na stanovisko rodičů platná.“23

3.11 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zkušební doba se sjednává v pracovních smlouvách z důvodu ověření, zda sjednaný pracovní poměr vyhovuje jejich představám. Platné sjednání zkušební doby musí být písemné a musí být sjednáno v pracovní smlouvě před nástupem do práce. Zkušební doba se sjednává maximálně na dobu tří měsíců. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být realizováno jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem prakticky kdykoliv a bez udání důvodu. Jde o nejjednodušší formu rozvázání pracovního poměru. Nutností je písemná forma a také oznámení a doručení alespoň 3dny předem, ale ani jedno z toho nemá vliv na platnost tohoto právního úkonu. Je podstatné, že tak bylo učiněno ve zkušební době. Nesmí být ovšem zrušen pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

3.12 Skončení pracovního poměru dohodou Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušší způsob rozvázání pracovního poměru. Patří ke dvoustrannému právnímu úkonu, takže jí může podat zaměstnanec i zaměstnavatel a druhá strana s ní souhlasí a akceptuje. Jestliže jedna ze stran nesouhlasí, není dohoda dohodou a není uzavřena. Podstatnou náležitostí dohody je sjednání dne, kdy je pracovní poměr ukončen. Nemusí být sjednáno přesné datum, může být uvedenou například, že pracovní poměr končí ukončením určitých prací.

23


36

Nesmí ovšem vzniknout pochybnost o sjednaném dni skončení pracovního poměru. Dohodou může skončit pracovní poměr kdykoli, z jakéhokoli důvodu a neexistují žádná omezení a neplatí ochranné doby. Pro obě strany je výhodnější dohodu uzavřít písemně, je prokazatelnější v případě sporu. Ovšem i ústní dohoda je platná. Příklad: „Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli, že pracovní poměr zaměstnance skončí, až se podaří sehnat za odcházejícího zaměstnance náhradu, nejpozději však 31. 12.“24

24


37

4. Práva zaměstnance spočívající se skončením pracovního poměru Důvodem právní úpravy povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru je za prvé nejen ochranou zaměstnance, ale i ochrana zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který uvažuje o přijmutí zaměstnance do pracovního poměru, by měl mít představu o jeho dosavadních pracovních a odborných znalostech. A zaměstnanci zajistit snazší zapojení do dalších pracovněprávních vztahů nebo zajištění hmotné po určitou dobu, kdy by mohl být bez práce.

4.1 Pracovní posudek Veškeré písemnosti, které souvisejí s hodnocením práce zaměstnance, jeho kvalifikace, jeho schopností, které mají vztah k výkonu jeho práce. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel v souvislosti se skončením pracovního poměru, a to ve lhůtě do 15 dnů ode dne, kdy o pracovní posudek zaměstnanec sám požádá (§ 314 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel může vydat posudek nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru (v podstatě na začátku výpovědní doby) a jen do vlastních rukou zaměstnance. Zaměstnanec má právo domáhat se opravy v posudku nepravdivě uvedených údajů, ale taky právo domáhat se vypuštění údajů, které nesouvisí s pracovní činností do 3 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl obsah posudku.

4.2 Zápočtový list Zápočtový list je zaměstnavatel povinen vystavit zaměstnanci vždy v den skončení pracovního poměru. Tato písemnost obsahuje skutečnosti, které jsou pro další průběh v pracovním poměru důležité. Zápočtový list vydá zaměstnanci nebo novému zaměstnavateli na jeho žádost. Uváděné údaje musí být pravdivé (bez ohledu na vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem). V případě nepravdivosti údajů se může zaměstnanec obrátit na soud a žádat o opravu zápočtového listu, případně žádat náhradu škody, která 38

vznikla s uvedením nepravdivých údajů. Lhůta, v níž se může zaměstnanec domáhat své ochrany je 3 měsíce ode dne zjištění obsahu zápočtového listu. Potvrzení je vydáváno na předepsaném formuláři a obsahuje tyto skutečnosti: základní údaje o zaměstnavateli jaký druh práce byl zaměstnancem vykonáván zda si v průběhu pracovního poměru zvýšil kvalifikaci a s tím spojená dosažená kvalifikace informace pro posouzení nároků na dávky nemocenského pojištění informace o započitatelné době zaměstnání, pro účely důchodového zabezpečen, odpracovaná doba informace o srážkách ze mzdy informace o pohledávkách zaměstnavatele vůči zaměstnanci

4.3 Odstupné Je to jakési jednorázové finanční odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci, kdy nemůže svou činností nijak ovlivnit skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodů organizačních změn. Na odstupné má nárok i v případě, že ukončí pracovní poměr dohodou z důvodů organizačních změn. Zákonné odstupné je ve výši trojnásobného měsíčního výdělku, smluvní odstupné může být vyšší (výše je neomezená). Výplata odstupného je stanovena na nejbližší termín výplat pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Může se stát, že zaměstnanec je povinen odstupné vrátit a to v případě, že nastoupí do zaměstnání k dosavadnímu zaměstnavateli před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků.

39

Příklad: „Zaměstnanec XY dostal výpověď z pracovního poměru u zaměstnavatele ABC z organizačních důvodů. Během tříměsíční výpovědní lhůty si našel jiné zaměstnání, do kterého však musel nastoupit okamžitě. Navrhl proto zaměstnavateli ABC, aby jeho pracovní poměr skončil dohodou ze stejných důvodů, ze kterých mu byla dána výpověď (tedy z organizačních důvodů). Zaměstnavatel s tímto návrhem vyslovil souhlas a zaměstnancův pracovní poměr skončil další den dohodou. Zaměstnanci náleží odstupné.“25

4.4 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru Rozvázání pracovního poměru má předepsané určité formální náležitosti. Jestliže některá z těchto předepsaných náležitostí chybí, může být tento právní úkon označen za neplatný. Jde většinou o případy, kdy výpovědní důvod je nezákonný, nemá písemnou formu, není prokazatelně doručena nebo je-li výpověď dána v ochranné době. Po zjištění zaměstnancem, že podle jeho posouzení dostal „neplatnou“ výpověď, či s ním byl jiným neplatným způsobem ukončen pracovní poměr, jeho povinností je v první řadě písemně oznámit tuto skutečnost zaměstnavateli. Dal-li totiž zaměstnavatel neplatnou výpověď a trvá-li zaměstnanec na dalším zaměstnání jeho poměr nadále trvá a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne oznámení zaměstnavateli až do doby, kdy umožní zaměstnanci pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. „Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru jsou stanoveny v § 69-71 ZPr rozdílně podle toho, který účastník neplatně rozvázal pracovní poměr, a zda postižený trvá na pokračování poměru či nikoliv.“26

25

GALVAS, Milan, Pracovní poměr aneb co by měl vědět každý zaměstnavatel i zaměstnanec. Brno: Elita Bohemia 1995, s. 224 26


40

Závěry a doporučení Závěr, ke kterému jsem po zpracování uvedeného tématu dospěla, je fakt, že pracovněprávní vztah je systém, se kterým jsme takřka neustále v kontaktu. Je to o společenství lidi, přitom každý je sám sebou zastoupen v pracovněprávním vztahu, ať už jako zaměstnavatel nebo zaměstnanec. Představuje složitý mechanismus, který vyžaduje řád a morálku, která by se dala chápat jako individuální svědomí každého. Je jasné, že na prvním místě musí být řád a jeho dodržování. Ale ne vždy se tak děje. Jen pro příklad uvádím „práce na černo“. Má samozřejmě pro zaměstnavatele tak i zaměstnance mnoho výhod, ale i mnoho nevýhod. Nejdůležitější ovšem je, že tohle by se dít nemělo a právě proto je tu jistý řád, který pracovněprávní vztahy upravuje a vyžaduje dodržování. Víme, že neznalost zákona neomlouvá a každý kdo je, ať už přímo (zaměstnavatel, zaměstnanec) anebo nepřímo (uchazeč o zaměstnání), subjektem pracovněprávního vztahu by měl znát svá práva a povinnosti z tohoto vztahu vyplívající.

41

Seznam použité literatury SPIRIT, Michal a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení. Praha: Prospektrum spol. s r.o. 1999, ISBN 80.7169-983-7 GALVAS, Milan. Pracovní právo aneb co vy měl vědět každý zaměstnavatel a zaměstnanec. Brno: ELITA BOHEMIA 1995, ISBN 80-921927-0-X JANKŮ, Martin a kolektiv. Základy práva pro posluchače neprávnických fakult. Praha: C. H. Beck 2004, ISBN 80-7179-499-6 Bělina, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck 2007, ISBN 978-80-7179-672-5

42

Přílohy Pracovní smlouva uzavřena v souladu s ustanovením § 33 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů Smluvní strany: ...údaje o zaměstnavateli................ ...údaje o zaměstnavateli................ ...údaje o zaměstnavateli................ dále jen „zaměstnavatel“, a pan/í ............................................. r.č. ................................................ trvalé bydliště ........................................... dále jen „zaměstnanec“, uzavírají na základě vzájemné shody tuto Pracovní smlouvu Článek I. Předmět smlouvy Předmětem této smlouvy jsou práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele.

Článek II. Vznik pracovního poměru 1. Zaměstnavatel přijímá zaměstnance do hlavního pracovního poměru na druh práce: 43

.................................... (dále jen práce) 2. Zaměstnanec nastoupí do práce dne ............., přičemž den nástupu zaměstnance do práce se považuje za den vzniku pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 3. Pracovní poměr se sjednává na dobu určitou/neurčitou 4. Zaměstnavatel se zaměstnancem sjednává zkušební dobu v délce 3 měsíců

Článek III. Druh práce 1. Zaměstnanec bude pracovat na pracovní pozici / ve funkci ...............

Článek IV. Místo výkonu práce 1. Místem výkonu práce je .............

Článek V. Pracovní doba 1. Doba výkonu práce (dále jen „pracovní doba“) je stanovena v rozsahu 40 hodin týdně. 2. O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel.

Článek IV. Mzda 1. Zaměstnanci za vykonanou práci náleží mzda ve výši ...........,- Kč, (slovy: ..................... korun českých), za každou jednu (1) hodinu vykonané práce. 2. Mzda za řádně vykonanou práci pro zaměstnavatele, je splatná v následujícím výplatním termínu zaměstnavatele.

44

Článek V. Další ujednání Zde si zaměstnavatel se zaměstnancem může například sjednat dobu odpočinku – nárok na dovolenou a další ujednání nad rámec povinných náležitostí stanovených zákoníkem práce.

Článek VI. Závěrečná ustanovení 1. Zaměstnanec odpovídá za škodu způsobenou porušením povinnosti při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ní. 2. Zaměstnavatel seznámil zaměstnance s předpisy vztahujícími se na výkon jeho práce, zejména s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. 3. Ustanovení neupravená touto smlouvou se řídí obecně platnými právními předpisy České republiky, zejména zákoníkem práce. 4. Změny a doplnění této smlouvy jsou možné pouze v písemné podobě a na základě vzájemné dohody obou smluvních stran. 5. Tato smlouva se uzavírá ve dvou vyhotoveních, z nichž každá smluvní strana obdrží jedno. 6. Obě smluvní strany prohlašují, že si tuto smlouvu před podpisem přečetly, porozuměly jejímu obsahu, s obsahem souhlasí, a že je tato smlouva projevem jejich svobodné vůle.

V .................................... dne .........................

……………………………….

…………………………….

podpis zaměstnance

podpis zaměstnavatele

45

46

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Recommend Documents