Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Právo a podnikání Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Ing. Daniela Spišáková

2013/2014

Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma „Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele“ zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury. Frýdek-Místek, dne 21.3.2014

…...………………………… Ing. Daniela Spišáková

Poděkování Touto cestou bych ráda poděkovala doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. za odborné vedení a cenné rady nejenom při přípravě této diplomové práce. Dále bych ráda poděkovala svému zaměstnavateli VÚHŢ a.s. za vstřícnost během zpracování této práce.

Anotace Tato bakalářská práce se zaměřuje na problematiku skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v nestátní sféře. Práce se v prvních 3 kapitolách zaměřuje na jednotlivé způsoby ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle platné úpravy Zákoníku práce. Čtvrtá kapitola bakalářské práce je zaměřena na výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele vyuţívané ve společnosti VÚHŢ a.s. Součástí této kapitoly je i vytvoření praktického návodu pro vedoucí zaměstnance, který jasně specifikuje jak mají v případě určitého výpovědního důvodu postupovat.

Abstrakt This bachelor thesis concentrates on a termination of employment relationship from the position of employer in non-state sector. The first three chapters explain the particular cases of employment termination from the position of the employer according the valid treatment of the Labor Code. Fourth chapter is aiming at reasons of employment relationship termination used in the company VUHZ, including the creation of the practical manual for leading employees, which clearly specifies steps, what to do in the case of specific reason of employment termination.

Seznam klíčových slov Pracovní poměr, skončení pracovního poměru, rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, hromadné propouštění, neplatné skončení pracovního poměru, odstupné, potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek.

Keywords Employment relationship, termination of an employment relationship, termination of an employment relationship by an employer, a termination notice, immediate termination of an employment relationship, termination of an employment relationship during the probationary period, collective redundancies void termination of an employment relationship, severance payments, certificate of employment, work report.

OBSAH Úvod ........................................................................................................................................... 7 1

2

Pracovně právní vztahy ................................................................................................... 9 1.1

Objekt pracovního poměru ........................................................................................ 11

1.2

Obsah pracovního poměru ......................................................................................... 11

Principy skončení pracovního poměru ......................................................................... 13 2.1

3

Způsoby skončení pracovního poměru ...................................................................... 14

2.1.1

Dohoda o ukončení pracovního poměru ............................................................. 15

2.1.2

Výpověď ............................................................................................................. 16

2.1.3

Okamţité zrušení pracovního poměru ................................................................ 16

2.1.4

Zrušením ve zkušební době ................................................................................ 17

2.1.5

Odstoupení od pracovní smlouvy ....................................................................... 17

2.1.6

Uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou .............. 18

Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele .......................................... 19 3.1

Participace odborové organizace při rozvazování pracovního poměru ..................... 19

3.2

Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ........................................ 21

3.2.1

Výpovědní důvody ............................................................................................. 21

3.2.2

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem ............................................................. 26

3.2.3

Odstupné při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ............... 28

3.2.4

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele .................... 29

3.3

Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ........................................... 31

3.3.1

Důvody pro okamţité zrušení ............................................................................. 31

3.3.2

Lhůta pro okamţité zrušení ................................................................................ 32

3.3.3

Odvolání okamţitého zrušení ............................................................................. 32

3.4

Povinnosti zaměstnavatele související se skončením pracovního poměru ................ 33

3.4.1

Potvrzení o zaměstnání ....................................................................................... 33

3.4.2

Pracovní posudek................................................................................................ 34

3.4.3 4

Poskytnutí pracovního volna na hledání nového zaměstnání ............................. 34

Úprava ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve vnitřních

předpisech VÚHŽ a.s. ............................................................................................................ 36 4.1

Společnost VÚHŢ a.s. ............................................................................................... 36

4.2

Interní předpisy související se skončením pracovního poměru ................................. 37

4.2.1

Pracovní řád VÚHŢ a.s. ..................................................................................... 37

4.2.2

Ostatní související interní předpisy .................................................................... 39

4.3

Návrh změn u zaměstnavatele VÚHŢ a.s. ................................................................. 40

Závěr ........................................................................................................................................ 42 Seznam použitých zdrojů ....................................................................................................... 44

Úvod Bakalářská práce na téma Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se věnuje problematice právních úkonů zaměstnavatele v případech, kdy má objektivní důvody pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem. Skončení pracovního poměru není problém v případě, ţe je zaměstnanec ve zkušební době, kdy se vlastně jedná o pracovní poměr „na zkoušku“. „Zkoušet“ je od slova „zkusit“, tj. smluvní strany se mají poznat a zjistit, zda jim vzájemné pracovní souţití vyhovuje. Pokud se zaměstnanec neprojevil po pracovní stránce tak, jak zaměstnavatel očekával, můţe zrušit pracovní poměr i bez uvedení důvodu. Ukončení pracovního poměru je z právního hlediska jednoduché. Problematika rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tj. jednostranných právních úkonů, je značně rigidní. Určuje zejména zaměstnavatelům značné mnoţství hmotně-právních i procesně-právních povinností. Je tedy namístě, aby zaměstnavatelé této oblasti věnovali náleţitou pozornost. Z neplatného rozvázání pracovního poměru pro ně mohou vyplývat nepříznivé dopady. Cílem této bakalářské práce proto bude poskytnout ucelený výklad jednotlivých způsobů, kterými můţe zaměstnavatel se svými zaměstnanci pracovní poměr rozvázat. Původním záměrem praktické části bakalářské práce bylo směřovat práci v této oblasti do návrhů de lege ferenda. S touto problematikou se setkávám skoro denně (pracuji jako personalista 10 let) a představu o právu, jaké by v této oblasti do budoucna mělo být, resp. co by jako zákon mělo platit, mám vyprofilované hlavně z pohledu zaměstnavatele. Při hledání zdrojů literatury, ze kterých bych vycházela, jsem zjistila, ţe návrhy de lege ferenda, které jsou zpracovávané v jiných pracích, jsou obsahově velmi podobné a tato problematika je jiţ teoreticky dostatečně podrobně rozborovaná. Proto jsem se rozhodla zaměřit se zejména na praktickou oblast problematiky aplikační praxe pracovního práva v naší společnosti. V konečném důsledku i tyto výstupy lze vyuţít pro návrhy de lege ferenda z hlediska transparentnosti jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. I z tohoto důvodu jsem si v části, která se zabývá praktickou stránkou tohoto procesu ve společnosti VÚHŢ a.s., stanovila za cíl nejenom popsat stávající stav, ale navrhnout i moţnosti změn, resp. zjednodušení a větší transparentnost této problematiky pro vedoucí zaměstnance.

7

Bakalářská práce je členěna celkem do čtyř obsahových úrovní, tedy do kapitol, podkapitol a oddílů. V první kapitole je obecně popsána povaha a charakter pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu, jeho postavení vedle ostatních pracovněprávních vztahů, jeho prvky, způsoby jeho vzniku a dále jeho jednotlivé druhy. Následuje kapitola, která popisuje moţné způsoby ukončení pracovního poměru a stručně nejčastější způsoby ukončení charakterizuje. V další části této kapitoly jsou popsány jednotlivé způsoby (právní úkony) rozvázání pracovního poměru, které můţe zaměstnavatel podle platné právní úpravy vyuţít ke skončení pracovního poměru. Třetí kapitola obsahuje rozbor dalších jednotlivých povinností zaměstnavatele, které se skončením pracovního poměru souvisejí. Čtvrtá kapitola popisuje úpravu ukončení pracovního poměru u společnosti VÚHŢ a.s. s návrhy na změny. Tato bakalářská práce vychází z platné české právní úpravy účinné k 21.3.2014, a to prioritně ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoníku práce“)1. Subsidiárně ze zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen „občanského zákoníku“)2. „Pracovní

poměr,

jakož

i

práva

a

povinnosti

zaměstnance

a

zaměstnavatele

z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek.“3 Práce dále vychází z řady monografických publikací, odborných článků a v neposlední řadě z rozhodovací praxe soudů, a to zejména Nejvyššího soudu České republiky.

1

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21.3.2014]. 2 Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21.3.2014]. 3 § 2401 odst. 1 občanského zákoníku.

8

1

Pracovně právní vztahy Pracovní vztahy dělíme na individuální a kolektivní. Individuální pracovněprávní

vztahy dále dělíme na základní pracovněprávní vztahy, kde patří pracovní poměry, právní vztahy zaloţené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti a také sluţební poměry. Zatímco za vedlejší pracovněprávní vztahy veškeré vztahy ostatní, tedy například pracovněprávní vztahy odpovědností, vztahy na úseku zaměstnanosti či vztahy kontrolní.4 Pracovní poměr Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy a je jedním ze základních pojmů celého pracovního práva. Z hlediska teorie pracovního práva je zařazen mezi tzv. individuální pracovněprávní vztahy. Předmětem individuálních pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce a záleţitostí s výkonem závislé práce úzce související. Prvky pracovního poměru Pro kaţdý právní vztah, tedy i pracovněprávní, je obecně charakteristické, ţe se skládá ze tří sloţek, a to ze subjektu, objektu a ze svého obsahu. Nejinak je tomu tedy i u jednoho z druhů základních (individuálních) pracovněprávních vztahů, tj. u pracovního poměru.5 Subjekty pracovního poměru Smluvní strany pracovněprávních vztahů jsou tvořeny jak fyzickými, tak právnickými osobami. „V případě základního pracovněprávního vztahu, jehož účastníkem na straně jedné je zaměstnavatel a na straně druhé zaměstnanec, může být zaměstnavatelem jak osoba fyzická, tak osoba právnická, zaměstnancem pak může být pouze osoba fyzická.“6 Aby se určitá osoba mohla stát subjektem práv a povinností daného pracovního poměru, musí oplývat tzv. právní subjektivitou. Právní subjektivitu můţeme tedy chápat jako skupinu právem vyţadovaných schopností dané osoby, jeţ tvoří nezbytnou zákonnou podmínku pro to, aby se určitá osoba mohla stát subjektem daného pracovního poměru.

4

Srov. HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, s. 65-66. GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 783. ISBN 978-80-210-5852-1. s. 89-90. 5 GALVAS, op. cit., s. 87. 6 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5 doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2012. s. 78. ISBN 978-80-7400-405-6.

9

Do tohoto souboru schopností zařazujeme: a) „způsobilost k právům a povinnostem, tj. schopnost mít práva a povinnosti, b) způsobilost k právním úkonům, tj. schopnost vlastními úkony nabývat práv a brát na sebe závazky, c) způsobilost procesní, tj. právo uplatňovat své nároky u soudu, d) způsobilost deliktní, tj. odpovědnost za porušení primární právní povinnosti vlastním jednáním.“ 7 Zaměstnanec Právní subjektivita zaměstnance je upraven v základním rozsahu v § 6 zákoníku práce, ze kterého vyplývá, ţe zaměstnanec nesmí uzavřít pracovní poměr dříve, neţ dosáhne věku 15 let a dále, ţe nesmí se zaměstnavatelem sjednat vlastní nástup do práce před ukončením své povinné školní docházky. Přičemţ je třeba mít na paměti, ţe podle § 346a zákoníku práce je práce osob, které ještě nedosáhli věku 15 let, nebo osob, které tohoto věku sice jiţ dosáhli, ale dosud neukončili svou povinnou školní docházku, zakázána, s výjimkou výkonu umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti.8 Zaměstnavatel – fyzická osoba Právní subjektivita zaměstnavatele jakoţto fyzické osoby je v základním rozsahu upravena v § 10 zákoníku práce, kde je stanoveno, ţe způsobilost k právním úkonům zaměstnavatele nabývá fyzická osoba dosaţením 18 let věku, přičemţ její omezení se řídí podle § 55 občanského zákoníku. Z výše uvedeného tedy vyplývá, ţe můţe dojít k situaci, ţe zaměstnavatel – fyzická osoba bude mít v pracovněprávních vztazích způsobilost k právům a povinnostem, ale nikoli způsobilost k vlastním pracovněprávním úkonům. To je moţné díky § 342 zákoníku práce, který se dotýká tzv. pokračování v ţivnosti.9 Zaměstnavatel – právnická osoba Právní subjektivita právnické osoby jako zaměstnavatele není v zákoníku práce vůbec upravena, nýbrţ zákoník práce pouze připouští moţnost existence subjektu zaměstnavatele ve formě právnické osoby. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele je upravena

7

BĚLINA, op. cit. s. 78. HŮRKA, 2011, op. cit., s. 67. 9 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 79. 8

10

v ustanoveních § 122 a násl. občanského zákoníku, které se dotýkají právní subjektivity právnických osob obecně.10 Zaměstnavatel – stát Rovněţ stát můţe vystupovat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, přičemţ za něj „jedná a práva a povinnosti vykonává jeho organizační složka.“11 V takovémto případě má tedy stát postavení právnické osoby, za kterou právní úkony, skrze příslušnou organizační sloţku, vykonává její vedoucí, který však můţe dále pověřit jiného vedoucího zaměstnance k výkonu určitých právních úkonů. Další zaměstnanci však mohou činit pouze ty právní úkony, které stanoví vnitřní právní předpis dané organizační sloţky.12

1.1 Objekt pracovního poměru Objektem pracovního poměru je osobní výkon opakující se pracovní činnosti zaměstnancem pro zaměstnavatele.13 Jedná se o závislou práci, jejíţ znaky jsou upraveny v § 2 odst. 1 zákoníku práce. Patří mezi ně následující: nadřízenost zaměstnavatele – podřízenost zaměstnance, osobní výkon práce zaměstnancem pro zaměstnavatele, výkon zaměstnancovy práce jménem zaměstnavatele a dle jeho pokynů.14 Přičemţ mezi podmínky závislé práce dle § 2 odst. 2 zákoníku práce patří ty skutečnosti, ţe „závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.“15

1.2 Obsah pracovního poměru Obsahem pracovního poměru je nespočet práv a povinností jeho subjektů, tedy práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance, které jsou navzájem podmíněné. Tzn. právo jednoho subjektu, odpovídá povinnosti druhého subjektu a naopak. 16 Ode dne vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (tj. práci sjednaného druhu na sjednaném místě, popř. za dalších 10

§ 122 a násl. občanského zákoníku. § 9 zákoníku práce. 12 § 6-7 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 24.3.2014]. 13 GALVAS, M, GREGOROVÁ, Z, HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: vyd. a nakl. Aleš Čeněk, 2010, ISBN 978-80-7380-243-1, s. 106 14 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 170-173. 15 § 2 odst. 2 zákoníku práce. 16 § 34b zákoníku práce. 11

11

podmínek, v pracovní smlouvě sjednaných), platit mu za vykonanou práci mzdu. Dále pak vytvářet příznivé podmínky pro výkon sjednané práce atp. Takto obecně stanovené povinnosti jsou doplněny řadou ustanovení zákoníku práce (např. povinnosti v oblasti bezpečnosti práce).17 Na druhou stranu základní povinností zaměstnance je mj. vykonávat osobně sjednanou práci podle pokynů zaměstnavatele ve stanovené pracovní době a dodrţovat pracovní kázeň. Základní povinnosti jsou zakotveny v ustanovení § 301 – 301a zákoníku práce. Další povinnosti, např. v oblasti bezpečnosti práce jsou zakotveny v § 106 zákoníku práce.

17

§ 101 – 105 zákoníku práce

12

2

Principy skončení pracovního poměru Principy v pracovním právu nejsou výslovně vyjádřeny v textu právního předpisu.

Zákoník práce v § 1 přímo definuje základní zásady pracovněprávních vztahů. Základní zásady jsou obecné hodnoty, ideje, na nichţ je vystavěno pracovní právo. Jako takové jsou klíčové pro interpretaci a aplikaci jednotlivých ustanovení zákoníku práce, stejně jako regulátor chování subjektů v pracovněprávních vztazích. Vyjma obecně aplikovatelných zásad práva soukromého, kterými jsou zejména: a)

zásady autonomie vůle, „co není zakázáno, je dovoleno“,

b)

ochrana dobrých mravů,

c)

pacta sunt servanta (uzavřené smlouvy mají být dodrţovány),

d)

neminem leadere (nikoho nepoškozovat),

e)

bona fi des (ochrana dobré víry) a

f)

ignorantia legis non excusat (neznalost zákona neomlouvá),

vymezuje zákoník práce své speciální zásady: a)

zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance,

b)

uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

c)

spravedlivé odměňování zaměstnance,

d)

řádný výkon práce v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

e)

rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.18

Skončení pracovního poměru se řídí některými základními zásadami pracovního práva, resp. obecnými právními principy, jako je např. zákaz diskriminace, ale i principy, které se vztahují pouze na rozvázání pracovního poměru. Mezi tyto principy patří zejména, písemnost všech rozvazovacích úkonů. Všechny rozvazovací úkony musí být činěny písemnou formou a zákon ukládá sankci neplatnosti pro případ, ţe tato forma nebude dodrţena. Při skončení pracovního poměru zaniká současně většina práv a povinností, tvořících jeho obsah. Zanikají především všechna práva a povinnosti, které jsou spojeny s předmětem pracovního poměru a zajišťují osobní účast zaměstnance v pracovním procesu. Práva a povinnosti, týkající se mzdy za vykonanou práci jeho skončením nezanikají.19

18 19

§ 1 zákoníku práce GALVAS, M. Pracovní právo. 2.aktualizované a doplněné vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 290

13

Mezi další principy, které v pracovním právu platí obecně, ale při skončení pracovního poměru mají rovněţ své uplatnění, patří zejména princip rovného zacházení, právo získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací nebo ochrana některých skupin zaměstnanců. Princip rovného zacházení je v souvislosti se zákazem diskriminace jedním ze stěţejních principů, kterými se mají řídit pracovněprávní vztahy.20 Obecný právní předpis, upravující zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace je zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

2.1 Způsoby skončení pracovního poměru Způsoby skončení pracovního poměru jsou zakotveny v § 48 Zákoníku práce v platném znění. Z tohoto ustanovení vyplývá, ţe pracovní poměr můţe být skončen dvěma způsoby – buď na základě pracovněprávního úkonu anebo na základě události. Na základě pracovněprávních úkonů lze rozvázat pracovní poměr: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamţité zrušení pracovního poměru, d) zrušením ve zkušební době, e) odstoupením od pracovní smlouvy. Na základě události lze skončit pracovní poměr: a) uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou, b) smrtí zaměstnance či prohlášení za mrtvého, c) smrtí zaměstnavatele (prohlášení za mrtvého), který je fyzickou osobou (upravuje §342 odst. 1 Zákoníku práce v platném znění),21 Jeho zaměstnanci nepřecházejí na dědice. d) u cizinců nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,

20

HLOUŠKOVÁ, P. et al.. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. 3. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG,2008, str. 22 21 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. 1 vydání. Praha: C.H.Beck, 2008. ISBN 978-807179-607-7.

14

uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání.22 Následující podkapitoly se budou podrobněji věnovat nejčastěji vyuţívaným způsobům ukončení pracovního poměru. Dvoustranné úkony budou definovány jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance, jednostranné budou popsány ze strany zaměstnance (vyjma zrušení pracovního poměru ve zkušební době a uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou). 2.1.1

Dohoda o ukončení pracovního poměru

Dohodou lze skončit pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoliv datu, na kterém se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli. Jedná se tedy o dvoustranný právní úkon. Její uzavření se řídí § 49 zákoníku práce, který určuje písemnou formu dohody pod sankcí neplatnosti podle § 20 odst. 1 zákoníku práce. Tímto dochází k zvýšení ochrany právní jistoty zaměstnance. Návrh na uzavření dohody můţe podat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Na její sjednání se vztahují obecné zásady pro uzavírání smluv. V praxi to často probíhá tak, ţe jedna strana dá návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru na jedné listině a druhá strana se mu k tomu vyjádří na listině druhé. Pokud není na návrhu napsána lhůta, do které se má druhá strana vyjádřit platí, ţe k návrhu dohody musí být dáno vyjádření bez zbytečného odkladu.23 „Opožděné přijetí návrhu na dohodu o rozvázání pracovního poměru znamená, že dohoda uzavřena nebyla.“24 Podstatnou náleţitostí je sjednání dne, kdy má pracovní poměr skončit. Sjednaným dnem nemusí být konkrétní datum, ale i např. den podpisu dohody, den návratu zaměstnance z mateřské či rodičovské dovolené, nebo kterýkoliv den následující po uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nikoliv den předcházející podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru. Na dohodu o ukončení pracovního poměru se nevztahuje ochranná doba.25 V praxi to znamená, ţe pokud je např. zaměstnanec v den skončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti, končí jeho pracovní poměr tímto dnem.

22

§ 48 dost. 3 zákoníku práce ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária et al. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 6. aktualizované vydání, Nakladatelství Anag, 2012 ISBN 978-80-7263-713-03 24 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária op.cit, s.115 23

15

2.1.2

Výpověď

Výpověď je jednostranným právním úkonem zcela nezávislým na vůli druhého účastníka, který směřuje k ukončení pracovního poměru s výpovědní dobou, která je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.26 Začíná běţet prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi a v průběhu jejího běhu pracovní poměr nadále trvá. V případě, ţe by byly ve výpovědi údaje o výpovědní době uvedeny nesprávně, nezakládá to důvod pro její neplatnost. Pracovní poměr vţdy skončí uplynutím výpovědní doby určené zákonem, případně kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem atp.27 Výpovědní dobu je moţné dohodou prodlouţit. Výpovědí můţe ukončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zásadní rozdíl je v tom, ţe pokud dává výpověď zaměstnanec, můţe rozvázat pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu, na rozdíl od zaměstnavatele, jemuţ zákoník práce taxativně vymezuje v § 52 výpovědní důvody. Pro výpověď ze strany zaměstnance i ze strany zaměstnavatele musí být splněny, mimo výše uvedené, i následující podmínky28: a) výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná, b) výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, můţe být odvolána jen s jeho souhlasem. Odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně.29 2.1.3

Okamžité zrušení pracovního poměru

To, ţe by měl být institut okamţitého zrušení pracovního poměru vyuţíván v praxi jen výjimečně a v nejnutnějších případech je zapracováno i do právní úpravy, kdy jsou v zákoníku práce taxativně stanoveny pouze 2 důvody, které umoţňují zaměstnavateli a dva důvody, které umoţňují zaměstnanci skončit pracovní poměr okamţitým zrušením.

„Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže:

25

doba, kdy nesmí (aţ na zákonem stanovené výjimky) zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď dle § 53 zákoníku práce 26 § 51 odst. 1 zákoník práce 27 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. op. cit., s. 189 28 § 50 a násl. zákoníku práce 29 § 50 odst. 5 zákoníku práce

16

a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel mu do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku neumožnil výkon jiné pro něj vhodné práce b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.“30 Při splnění těchto podmínek nastávají účinky okamţitého zrušení pracovního poměru okamţitě, to je doručením tohoto projevu vůle druhému účastníkovi. Důvody okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jsou podrobněji rozebrány v hlavní části této bakalářské práce. 2.1.4

Zrušením ve zkušební době

Sjednání zkušební doby31 znamená v praxi hlavně moţnost obou smluvních stran v začátku trvání pracovního poměru „vyzkoušet“ si, jak jim společná spolupráce vyhovuje a zda mají zájem na jejím dalším setrvání. Zkušební doba se sjednává písemně nejpozději v den nástupu do práce. Lze ji sjednat maximálně na 3 měsíce, u vedoucích zaměstnanců maximálně na 6 měsíců po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba se prodluţuje o dobu celodenních překáţek v práci (včetně dovolené).32 Jedná se tedy o dobu, ve které lze rychle, neformálně a hlavně snadno ukončit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Jednou z podmínek tohoto zrušení je, ţe musí být provedeno písemně a pokud v listině o zrušení není uveden datum pozdější, pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení.33 Druhou z podmínek je, ţe zaměstnavatel nemůţe ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.34 2.1.5

Odstoupení od pracovní smlouvy

Tento způsob skončení pracovního poměru je řešen analogickým pouţitím ustanovení občanského zákoníku.

Jedná se o moţnost sjednat si se zaměstnancem odstoupení od

smlouvy a to jen tehdy, jestliţe je to stanoveno zákonem nebo účastníky dohodnuto. 30

Citace §56 odst.1 písm.a) aţ b) zákoníku práce § 35 zákoníku práce 32 § 35 zákoníku práce 33 § 66 odst. 2 zákoníku práce 34 § 66 odst. 1 zákoníku práce 31

17

„Poruší-li strana smlouvu podstatným způsobem, může druhá strana bez zbytečného odkladu od smlouvy odstoupit. Podstatné je takové porušení povinnosti, o němž strana porušující smlouvu již při uzavření smlouvy věděla nebo musela vědět, že by druhá strana smlouvu neuzavřela, pokud by toto porušení předvídala; v ostatních případech se má za to, že porušení podstatné není.“35 2.1.6

Uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou

Uţ při uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou projevily obě smluvní strany souhlas s tím, aby pracovní poměr trval pouze určitou, smluvně vymezenou dobu, a ţe pracovní poměr končí uplynutím této doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Nesplnění této povinnosti však nemá vliv na skončení pracovního poměru na dobu určitou. Před uplynutím sjednané doby lze ukončit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou všemi způsoby, stanovenými v zákoníku práce pro skončení pracovního poměru. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, mění se pracovní poměr uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Podmínku "s vědomím zaměstnavatele" lze chápat jako alespoň konkludentní souhlas zaměstnavatele, resp. stav, kdy zaměstnavatel ţádným způsobem neprojeví svůj nesouhlas s pokračováním prací.36 Na závěr této kapitoly je nutné upozornit ještě na jednu důleţitou skutečnost, která se dotýká výše uvedených způsobů skončení pracovního poměru: „Stejný pracovní poměr může být rozvázán více pracovněprávními úkony; úkony smějí být učiněny současně, nebo i postupně. Jednotlivé pracovněprávní úkony se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky.“37

35

Citace §2002 odst.1 občanského zákoníku Portál MPSV [online]. Příručka pro personální a platovou agendu [cit. 26.3.2014]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB024 37 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. op. cit., s. 172. 36

18

3

Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Následující kapitola bude zaměřena na způsoby ukončení pracovního poměru ze strany

zaměstnavatele, tzn. na jednostranné právní úkony, kterými jsou výpověď nebo okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, ţe tyto úkony mají dopad nejen do pracovního, ale i osobního ţivota zaměstnance je zákoníkem práce stanovena účast odborových orgánů při těchto jednostranných rozvazovacích úkonech zaměstnavatele. Protoţe se tato účast dotýká obou rozvazovacích úkonů, první podkapitola se bude zabývat obecně součinností odborové organizace při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Další podkapitoly se jiţ komplexně zaměří na jednotlivé způsoby ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

3.1

Participace odborové organizace při rozvazování pracovního poměru

„Součinnost odborových organizací při rozvazování pracovního poměru jednostranným úkonem zaměstnavatele má povahu buď předchozího projednání, nebo předchozího souhlasu.“38 Předchozí projednání Zaměstnavatel má zákonnou povinnost předem projednat s odborovou organizací každý jednostranně rozvazující úkon z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Tedy i v případě hromadného propouštění. Projednání se dotýká všech zaměstnanců – tedy i těch, kteří nejsou odborově organizováni, ale nedotýká se členů orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele (viz níţe - předchozí souhlas). Projednáním se, v tomto případě, rozumí společné jednání zaměstnavatele a odborové organizace, kdy zaměstnavatel svůj záměr odborové organizaci oznámí a tím jí zároveň dává moţnost se (po vlastním projednání) k tomuto záměru vyjádřit (nebo nevyjádřit). Zaměstnavatel můţe (ale nemusí) stanovit lhůtu, do které se má odborová organizace vyjádřit. Pokud ji stanoví a odborová organizace se do této lhůty nevyjádří, má se za to, ţe tím končí podíl odborové organizace na tomto úkonu. Nesplnění povinnosti věc předem projednat s odborovou organizací nezpůsobuje neplatnost rozvazovacího úkonu39, je však porušením právní povinnosti stanovené zákoníkem práce,

38 39

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. op. cit., s. 239. Srov. § 19 odst. 3 zákoníku práce

19

které můţe být postiţeno případně i uloţením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů inspekcí práce.40 Předchozí souhlas Udělení předchozího souhlasu odborové organizace se vztahuje jen na jednostranně rozvazovací úkony zaměstnavatele, které směrují proti členům orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. Určení kdo je členem orgánu odborové organizace, je vnitřní záleţitostí odborové organizace a zaměstnavatel bude v konkrétním případě vycházet ze sdělení odborové organizace.41 Zaměstnavatel je povinen z výše uvedeného důvodu poţádat odborovou organizací o předchozí souhlas s jednostranně rozvazujícím úkonem z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel nepožádal o souhlas odborovou organizaci, byla by výpověď neplatná. Za předchozí souhlas se povaţuje, jestliţe odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem poţádána. Platnost souhlasu odborové organizace je 2 měsíce od jeho udělení. Pokud příslušná odborová organizace odmítne souhlas udělit (za předpokladu, ţe ostatní podmínky výpovědi jsou splněné), můţe soud ve sporu o neplatnost výpovědi shledat, ţe na zaměstnavateli nelze spravedlivě poţadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. V takovém případě by pak výpověď byla platná, i kdyţ nebyl udělen předchozí souhlas odborové organizace.42 Soud zde přihlíţí zejména k tomu, jaký dopad by mělo další zaměstnávání či skončení pracovního poměru na zaměstnavatele či zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům), a dále k dosavadním pracovním výsledkům a postojům zaměstnance k plnění pracovních úkolů.43

40

§ 12 a 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. op. cit., s. 240 42 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : C.H. Beck, 2010. s. 232-233. 43 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce komentář. op. cit., s. 259 - 260 41

20

3.2 Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Jak jiţ bylo uvedeno výše, výpověď je jednostranným právním úkonem, který musí splňovat určité podmínky, jako je například písemná forma, doručení druhé straně, výpovědní doba atp. Na zaměstnavatele, který na rozdíl od zaměstnance má v pracovněprávních vztazích silnější postavení, jsou kladeny „vyšší nároky“ v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí. Pod pojmem „vyšší nároky“ jsou schovány taxativně stanovené výpovědní důvody, zákaz výpovědi, odstupné, spolupráce s odborovou organizací atp. Jedná se o kroky, které mají chránit zaměstnance a zmírnit ekonomický i sociální dopad na jednotlivce. 3.2.1

Výpovědní důvody

Úprava obsaţená v zákoníku práce je v tomto směru plně v souladu s úmluvami Mezinárodní organizace práce a to zejména s úmluvou č. 158/1982 o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů44: a) Organizační důvody Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Stav nadbytečnosti zaměstnance.45 b) Zdravotních důvodů Ztráta způsobilosti konat dosavadní práci s vazbou na pracovní poměr. Dlouhodobá nezpůsobilost konat dosavadní práci.46 c) Nesplňování předpokladů nebo poţadavků pro výkon sjednané práce.47 d) Z důvodu chování zaměstnance Soustavné méně závaţné nebo závaţné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a důvody, pro které lze okamţitě zrušit pracovní poměr. Porušení stanoveného reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce.48

44

§52 zákoníku práce §52 písm. a),b),c) zákoníku práce 46 §52 písm. d),e) zákoníku práce 47 §52 písm. f) zákoníku práce 48 §52 písm. g), h) zákoníku práce 45

21

Zaměstnavatel musí ve výpovědi její důvody skutkově vymezit tak, aby je nebylo moţné zaměnit

s jiným

důvodem.

Výpovědní

důvod

je

nutné

posuzovat

podle

stavu

a okolností, které tu byly v době výpovědi (v době, kdy mu byla výpověď řádně doručena).49 Důvod, který je uveden ve výpovědi nelze dodatečně měnit. Pokud není pouţit správný výpovědní důvod, můţe se zaměstnanec domáhat dalšího trvání zaměstnání a napadnou ţalobou platnost výpovědi. Organizační důvody Skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů bývá nejčastějším důvodem skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Pod pojmem „organizační změna“ se zpravidla ukrývají všechny okolnosti, které mají vliv na provoz společnosti nebo na výkon jejích činnosti, ať uţ organizačně-technického, technologického, ekonomického charakteru. Výpovědním důvodem jsou tehdy, mají-li za následek, ţe: a) zaměstnavatel nemá nadále moţnost přidělovat zaměstnancům nebo některým z nich práci podle pracovní smlouvy buď vůbec anebo v místě sjednaném jako místo výkonu práce, b) se jeden nebo více zaměstnanců pro zaměstnavatele stalo nadbytečnými (má jim sice moţnost přidělovat nadále práci podle pracovní smlouvy, avšak práce některého či některých z nich pro něho nadále není potřebná).50 V případě, ţe se jedná o výpověď z výše uvedených důvodů pro více zaměstnanců, zákoník práce nařizuje v § 62 - § 64 pouţití reţimu hromadného propouštění, kde jsou zaměstnavateli zákonem stanoveny specifické povinnosti vůči příslušné odborové organizaci nebo radě zaměstnanců a to hlavně z toho důvodu, aby se minimalizoval počet propouštěných zaměstnanců, ať jiţ převedením na jinou práci nebo rekvalifikací, a v neposlední řadě aby propouštěným zaměstnancům bylo poskytnuto finanční, popř. jiné, zabezpečení v důsledku ztráty zaměstnání.51 Tato právní úprava rovněţ klade zaměstnavateli řadu povinností ve vztahu k úřadu práce, aby byl v dostatečném předstihu informován a připraven nejen na pasivní (podpora v nezaměstnanosti), ale i aktivní pomoc (rekvalifikace, vyhledávání nového zaměstnání) propuštěným zaměstnancům. Blíţe je tato problematika přiblíţena níţe.

49

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. op. cit., s. 192 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. op. cit., s. 191 51 JOUZA, Ladislav. Ochrana zaměstnanců před hromadným propouštěním. Bulletin advokacie. 2009, roč. 2009, č. 1, s. 50. 50

22

Hromadné propouštění52 Právní úprava hromadného propouštění reflektuje ochrannou funkci pracovního práva. Hromadným propouštěním rozumíme ukončení pracovního poměru výpovědí či dohodou (pokud je zaměstnanců více neţ 5) z tzv. organizačních důvodů v období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích u stanoveného počtu či procenta zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele o určité velikosti (10 zaměstnanců u zaměstnavatele s 20 aţ 100 zaměstnanci, 10% zaměstnanců u zaměstnavatele se 101 aţ 300 zaměstnanci nebo 30 zaměstnanců u zaměstnavatele s více neţ 300 zaměstnanci). Povinností zaměstnavatele je včas53 informovat o svém záměru provést hromadné propouštění zástupce zaměstnanců (tj. odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců), případně jednotlivé zaměstnance, kterých se skončení pracovního poměru týká, pokud u zaměstnavatele zástupci zaměstnanců nepůsobí. Musí informovat zejména o: a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním sloţení propouštěných zaměstnanců, jakoţ i všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, c) době, ve které se má hromadné propouštění uskutečnit, d) hlediscích pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, e) odstupném, případně dalších právech propouštěných zaměstnanců. O těchto opatřeních je zaměstnavatel také povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele (zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, kterých se tato opatření mají týkat, o období, v němţ dojde k hromadnému propouštění, o navrţených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců). Zaměstnavatel je dále povinen: a) nejpozději 30 kalendářních dnů přede dnem, kdy má doběhnout výpovědní doba propuštěným zaměstnancům, znovu podat krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou (závěrečnou) zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci). V případě, ţe by tak neučinil,

52

Právní úprava vychází ze směrnice Rady č. 98/59/ES, o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. 53 nejpozději 30 kalendářních dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům

23

výpovědní doba se prodluţuje54 a skončí tak nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušnou odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaţe by kaţdý jednotlivý zaměstnanec prohlásil, ţe na jejím prodlouţení netrvá. Odborová organizace a rada zaměstnanců, příp. jednotliví zaměstnanci mají právo se k této písemné zprávě zaměstnavatele vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce. Jejich vyjádření však nemá vliv na skončení pracovního poměru zaměstnance.55 b) odborové organizaci nebo radě zaměstnanců (případně kaţdému zaměstnanci) doručit svá sdělení, která zasílá krajské pobočce Úřadu práce, a to jak první informaci (o okolnostech uvedených výše a o zahájení jednání o hromadném propouštění), tak písemnou (závěrečnou) zprávu. c) sdělit zaměstnanci den doručení písemné (závěrečné) zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce. Zdravotní důvody Zdravotní stav zaměstnance a ochrana jeho zdravotního stavu nejsou samy o sobě výpovědním důvodem. Stávají se jím teprve tehdy, jestliţe zaměstnanec podle lékařského posudku o zdravotní způsobilosti k výkonu práce56 nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci nebo nesmí-li konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohroţení nemocí z povolání nebo dosaţením nejvyšší přípustné expozice.57 Z posudku musí být zřejmé, z jakého důvodu zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci. Toto je důleţité pro správné určení výpovědního důvodu a následného stanovení odstupného. Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce Aby zaměstnanec mohl vykonávat pracovní povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, musí být způsobilý k výkonu této práce. Způsobilost v tomto pojetí znamená, ţe zaměstnanec splňuje stanovené předpoklady a poţadavky pro výkon sjednané práce. 54

Výjimka z pravidla stanoveného v § 51 odst. 1 zákoníku práce BUKOVJAN, Petr. Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 9, s. 29. 56 bod 9, příl. č. 2 předpis č. 98/2012 Vyhláška o zdravotnické dokumentaci ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21.3.2014]. 57 §52 odst. d),e) zákoníku práce 55

24

Předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce stanovuje zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy. Poţadavky pro výkon sjednané práce stanovuje zaměstnavatel a nevztahují se k druhu práce, sjednanému v pracovní smlouvě, ale k práci, kterou zaměstnanec vykonává v rámci druhu sjednané práce. Tzn. zaměstnavatel přizpůsobuje poţadavky výkonu práce, kterou po zaměstnanci vyţaduje v souvislosti konkrétním podmínkám, za nichţ zaměstnanec koná svou práci. Tyto poţadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné. „Jedním z těchto požadavků, o němž zákon předpokládá, že zaměstnavatel je oprávněn ho vždy po zaměstnanci vyžadovat, jsou uspokojivé pracovní výsledky“58 Pokud spočívá nesplňování těchto poţadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliţe byl zaměstnavatelem písemně vyzván v době posledních 12 měsíců k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Z výzvy musí být jednoznačně patrné, co se od něho přesně poţaduje a v čem zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky. Přiměřenost lhůty je ponechána na zaměstnavateli a to podle posouzení kaţdého konkrétního případu. Chování zaměstnance Ode dne vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen plnit povinnosti, které jsou stanoveny právními předpisy zaměstnavatele, pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem či pokynem nadřízeného zaměstnance. Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je výpovědním důvodem jen tehdy, pokud bylo zaměstnancem zaviněno úmyslně, vědomou nedbalostí či nevědomou nedbalostí.59 Přitom důleţité je, aby toto porušení dosáhlo určité stupně intenzity. Zákoník práce rozlišuje zvlášť hrubé, závaţné a méně závaţné porušení této povinnosti, ale uţ nestanovuje, které chování je hrubé, závaţné či méně závaţné. Zákoník práce ani judikatura nepřináší jednoznačný výklad míry zavinění. Z praxe lze konstatovat, ţe základním interpretačním pravidlem pro zaměstnavatele je míra zavinění zaměstnance, újma nebo škoda, která zaměstnavateli porušením vznikla (či hrozila vzniknout), případně na závaţnost příkazu, který zaměstnanec porušil. Ve vnitřních předpisech lze tuto míru zavinění stanovit. Jedná se ovšem jen o orientační stanovení okruhů míry zavinění a posuzování této míry by mělo probíhat na základě konkrétní situace a okolností. Výpověď je moţno dát: 58 59

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. op. cit., s. 200 § 52 pism. g) zákoníku práce

25

a) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním mohl zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr (zvlášť hrubé porušení pracovních povinností), b) pro závaţné porušení pracovních povinností, c) pro soustavné méně závaţné porušování pracovních povinností, jestliţe byl zaměstnanec v uplynulých šesti měsících upozorněn v této souvislosti na moţnost výpovědi. Lhůta pro podání výpovědi u písm. a) – c) Výpověď lze dát pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu výpovědi dozvěděl, avšak nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. Pokud se stane v průběhu lhůty uvedených dvou měsíců jednání zaměstnance, ve kterém je moţné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření.60

To

platí

i tehdy, kdyby tímto šetřením nevyšly najevo ţádné jiné skutečnosti, neţ které mu byly dosud známy. d) pro porušení povinností spojených s dodrţováním stanoveného léčebného reţimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.61 Lhůta pro podání výpovědi dle písmene d) Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.62 Pokud by se porušení lékařem stanoveného reţimu při dočasné pracovní neschopnosti stalo předmětem šetření jiného orgánu, můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď ještě do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. 3.2.2

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

V určitých případech je zaměstnanec chráněný před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Jde o případy, kdy pro zaměstnavatele platí zákaz výpovědi v ochranné době.63

60

§ 58 dost. 2 zákoníku práce Srov. § 301a zákoníku práce 62 § 57 odst. 1 zákoníku práce 63 Ochranná doba nechrání před skončením pracovního poměru jinými pracovněprávními úkony či před skončením pracovního poměru událostí, např. uplynutím doby. 61

26

Ochranná doba je upravena v §53 zákoníku práce, kde je i konkretizována. V praxi nejznámější a asi i nejčastěji vyuţívaná je doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným.

Platí zde výjimka, na kterou se ochranná doba nevztahuje: „pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.“64 Do ochranné doby dále spadají další zákoníkem práce stanovené případy – např. doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou, doba, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci65, výkon vojenského cvičení, dlouhodobé plné uvolnění pro výkon veřejné funkce, a další. Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, ţe by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do běhu výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr tak skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby (pokud zaměstnanec zaměstnavateli nesdělí, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá). Ze zákazu výpovědi v ochranné době však zákoník práce stanoví výjimky.66 Výpověď je moţné dát pro organizační změny dle §52 písm. a) a c) zákoníku práce, dále z důvodu, pro který můţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr (pokud však nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené), nebo pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k vykonávané práci (pokud však nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou). Pro zákaz výpovědi je rozhodující stav v době, kdy byla zaměstnanci dána výpověď, tedy kdy byla výpověď doručena. Pokud existuje objektivní skutečnost zakládající zákaz výpovědi, je výpověď v ochranné době právně neúčinná bez ohledu na to, zda o této skutečnosti zaměstnavatel věděl. Například rozvázání pracovního poměru výpovědí v době, kdy je

64

Cit. § 53 odst. 1a) zákoníku práce Na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských sluţeb 66 § 54 zákoníku práce 65

27

zaměstnankyně těhotná, je právně neúčinné bez ohledu na to, zda zaměstnavatel o těhotenství věděl.67 3.2.3

Odstupné při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Odstupné68 je jednorázovým příspěvkem zaměstnanci a jedná se o určitou formou „odškodnění“ zaměstnance za ztrátu zaměstnání, které nebylo způsobeno jeho vinou. Zaměstnavatel poskytuje odstupné nejméně ve výši uvedené v zákoně69. Zaměstnavatel jeho výši můţe upravit ve vnitřních předpisech, a to nad jeho rámec, kdy se odstupné zvyšuje o další násobky průměrného výdělku (není však moţné sjednání niţšího odstupného) anebo stanovit odstupné i nad rámec zákona – tj. v případech, kdy u rozvazovacího úkonu není výplata odstupného stanovena. Odstupné se odvozuje z průměrného výdělku zaměstnance, kterým se rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle zákoníku práce70. Nezahrnuje se do průměrného výdělku a nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Je odstupňováno podle délky odpracovaných let a činí nejméně jednonásobek průměrného výdělku zaměstnance, jestliţe jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně neţ jeden rok, dvojnásobek průměrného výdělku zaměstnance, jestliţe jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval od jednoho do dvou let, případně trojnásobek průměrného výdělku zaměstnance, jestliţe jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky. Speciální odstupné náleţí zaměstnanci v kontu pracovní doby, pokud s ním bude rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů v době, kdy je zařazen do konta s převedením jeho přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období – součet výše zmíněných částek a trojnásobku jeho průměrného výdělku.71 V případě, ţe zaměstnanec podal výpověď (či rozvázal pracovní poměr dohodou) ve lhůtě 2 měsíců od nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, můţe se zaměstnanec u soudu domáhat určení, ţe k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností. V tomto případě má zaměstnanec právo na odstupné. Odstupné se poskytuje zaměstnanci při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou, a to z důvodů organizačních změn nebo v případě, ţe zaměstnanec

nemůţe

podle

lékařského

67

posudku

vydaného

poskytovatelem

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. op. cit., s. 249 Právní úprava odstupného vychází z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, přestoţe touto úmluvou není ČR vázána. 69 § 67 odst. 1 zákoníku práce 70 § 351 a následující zákoníku práce 71 § 67 odst. 1 písm. d) zákoníku práce 68

28

pracovnělékařských sluţeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, kdy náleţí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku. V tomto případě činí odstupné nejméně dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku. Odstupné však nenáleţí v případě, ţe se zaměstnavatel úplně nebo částečně zprostí odpovědnosti za vzniklou škodu podle ustanovení § 367 odst. 1 zákoníku páce. Výjimka z nároku na odstupné je u vedoucích zaměstnanců, kteří jsou z pracovního místa vedoucího zaměstnance odvoláni nebo se ho vzdají a pracovní místo nebylo zrušeno. Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr zaměstnance nekončí. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci nabídnout pracovní místo, které odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnanec toto nové místo odmítne, zaměstnavateli vznikne překáţka na jeho straně z důvodu nemoţnosti přidělovat dosavadní práci. Zaměstnanec dostane výpověď podle § 52 písm. c), coţ jsou organizační důvody, ale bez nároku na odstupné, protoţe původní pracovní místo nebylo zrušeno.72 3.2.4

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Pokud rozvázal zaměstnavatel pracovní poměr, jejichţ platnost zaměstnanec neuznává, vznikl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem spor o to, zda jejich pracovní poměr skutečně skončil nebo zda bude nadále pokračovat. Pokud se zaměstnanec domnívá, ţe rozvázání pracovního poměru je neplatné, musí učinit zaměstnavateli písemně oznámit, ţe s výpovědí nesouhlasí, ţe ji povaţuje na neplatnou a sdělit, ţe trvá na přidělování práce podle platné pracovní smlouvy. Zaměstnanec musí oznámení o tom, ţe trvá na přidělování práce, učinit písemně bez zbytečného odkladu.73 Souběţně s tím, nebo poté podat ţalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru k příslušnému soudu. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku zaměstnanci náleţí ode dne, kdy zaměstnavateli písemně oznámil, ţe trvá na dalším zaměstnávání, aţ do doby, kdy mu zaměstnavatel umoţní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec proto musí učinit oba výše uvedené kroky, tj. doručit zaměstnavateli oznámení o tom, ţe trvá na přidělování práce, a následně podat ţalobu na určení neplatnosti.

72 73

§ 73a odst. 2 zákoníku práce § 69 odst. 1 zákoníku práce

29

V případě, ţe by zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli, ţe trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr by v tomto případě skončil dohodou, a to v případě výpovědi uplynutím výpovědní doby a u okamţitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl pracovní poměr skončit.74

74

§ 69 odstavec 2 zákoníku práce

30

3.3 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Jedná se o výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru, který je moţné pouţít pouze v zákonem vymezených případech a to tehdy, kdy od zaměstnavatele nelze vzhledem k závaţnosti porušení vyţadovat, aby zaměstnance zaměstnával i po výpovědní dobu. Pracovní poměr končí dnem doručení okamţitého zrušení, i kdyby v rozhodnutí o něm bylo stanoveno jiné datum. Okamţité zrušení pracovního poměru musí mít písemnou formu75 přesné skutkové vymezení důvodu okamţitého zrušení a včasné doručení druhé straně. I zde, stejně jako u výpovědi ze strany zaměstnavatele, platí, ţe důvod okamţitého zrušení pracovního poměru nelze dodatečně měnit. Oprávněnou osobou k okamţitému zrušení pracovního poměru je u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán nebo k tomu pověřená osoba.76 3.3.1

Důvody pro okamžité zrušení

Zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně a to z důvodů taxativně stanovených v § 55 odst. 1 zákoníku práce. Podle odst. 1 písm. a) je oprávněn zaměstnavatel okamţitě ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který je pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ jeden rok. Dále tak můţe zaměstnavatel postupovat, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. Písmeno b) pojednává o dalším případu, ve kterém můţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr se zaměstnavatelem a to, pokud došlo zvláště hrubým způsobem k porušení povinnosti, která vyplývá z právních předpisů, jeţ se vztahují k zaměstnancem vykonávané práci. V § 55 odst. 2 jsou uvedeny osoby, se kterými nesmí zaměstnavatel ukončit pracovní poměr okamţitým zrušením - jedná se o těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které jsou na mateřské dovolené a také zaměstnankyně a zaměstnance, kteří jsou na rodičovské dovolené. Aby mohl zaměstnavatel přistoupit k okamţitému zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. a), musejí být splněny tyto předpoklady: a) úmyslný trestný čin spáchaný zaměstnancem, 75 76

§ 60 zákoníku práce § 11 odst. 2 zákoníku práce

31

b) pravomocné rozhodnutí soudu, které vede k odsouzení zaměstnance, c) nepodmíněný trest odnětí svobody, d) délka trestu musí přesahovat minimálně jeden rok77 Důvod – pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin Výpovědním důvodem je nastalá situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen. V obou důvodech uvedených v § 55 odst. 1 musí být splněna podmínka, ţe se jedná o úmyslný trestný čin s odsouzením k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, nikoliv pouze nedbalostní. Rozsudky v těchto případech musí být taktéţ pravomocné pro učinění okamţitého zrušení pracovního poměru. Porušení povinnosti zaměstnance Druhým důvodem pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je porušení povinnosti zaměstnance. A to, kdy zaměstnanec porušil povinnost vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Rozdíl mezi okamţitým zrušením pracovního poměru při porušení povinností zvlášť hrubým způsobem a výpovědí z téhoţ důvodu je v posouzení, do jaké míry je pro zaměstnavatele ţádoucí, aby pracovní poměr ve výpovědní době pokračoval. 3.3.2

Lhůta pro okamžité zrušení

Zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem pouze ve lhůtě stanovené v ustanovení § 58 ZP. Jedná se o kombinaci lhůty subjektivní (do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamţitému zrušení dozvěděl) a objektivní lhůty (do jednoho roku ode dne, kdy tento důvodu vznikl). Pokud se stane v průběhu subjektivní dvouměsíční lhůty jednání zaměstnance, ve kterém lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, lze s ním okamţitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. 3.3.3

Odvolání okamžitého zrušení

Na rozdíl od výpovědi nelze okamţité zrušení pracovního poměru odvolat, a to ani se souhlasem druhého účastníka. V případě okamţitého zrušení totiţ pracovní poměr končí doručením okamţitého zrušení pracovního poměru. Pokud by tedy po nějaké době zaměstnavatel zrušení pracovního poměru odvolal, bylo by odvolání právně neúčinné, protoţe 77

JAKOUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L.: Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009, str. 121.

32

pracovní poměr mezitím skončil. Okamţité zrušení pracovního poměru tak lze odvolat pouze mezi jeho odesláním a doručením.

3.4

Povinnosti zaměstnavatele související se skončením pracovního

poměru Při skončení pracovního poměru vzniká zaměstnanci právo, a zaměstnavateli povinnost, na vydání potvrzení o zaměstnání, na vydání pracovního posudku a dále na pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání. 3.4.1

Potvrzení o zaměstnání

Potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) je oficiálním dokumentem vydaným zaměstnavatelem při skončení pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti i dohody o provedení práce, ve kterém jsou uvedeny základní informace týkající se zaměstnání zaměstnance. Tento dokument má zaměstnavatel na základě § 313 zákoníku práce povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru. Tento paragraf také taxativně stanovuje, které údaje má potvrzení o zaměstnání obsahovat, a to údaje o zaměstnání, o druhu pracovněprávního vztahu, jeho délce, druhu konaných prací, kvalifikaci zaměstnance a o započitatelné době pro účely důchodového pojištění. Tím, ţe se jedná o taxativní výčet, zaměstnavatel nemůţe bez souhlasu zaměstnance uvádět údaje, které nejsou zákonem stanoveny. Potvrzení o zaměstnání se vydává zaměstnanci a zaměstnavatel ho nemůţe poskytnout nikomu jinému78, např. jinému zaměstnavateli na jeho ţádost (s ohledem na Směrnici ES č. 96/46/EC, o ochraně jednotlivců ve vztahu ke zpracování osobních dat a o volném pohybu těchto dat79). Je sice pravdou, ţe zaměstnavatel má podle zákoníku práce povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, ale to neznamená, ţe má povinnost potvrzení zaměstnanci doručit, pokud si toto zaměstnanec výslovně se zaměstnavatelem nesjednal. Zaměstnanec proto musí vyvinout nezbytnou součinnost tím, ţe si potvrzení o zaměstnání převezme. Zaměstnavatel nemá ani povinnost vystavovat později zaměstnanci další duplikáty potvrzení, lze proto doporučit, aby zaměstnanec přijetí potvrzení potvrdil svým podpisem.80 Další povinností zaměstnavatele je, ţe pokud zaměstnanec podá ţádost, je povinen vystavit v odděleném potvrzení skutečnosti uvedené v ustanovení § 313 odst. 2 ZP (např. výši 78

GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Z; HRABCOVÁ, D., Základy pracovního práva. op.citace. s. 132. DANDOVÁ, Eva. Zákoník práce po novele v otázkách a odpovědích. 1. vyd. Praha : ASPI, 2002. s. 95. 80 JAKUBKA, Jaroslav. Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudky. Práce a mzda. 2001, roč. 49, č. 9, s. 15. 79

33

průměrného výdělku, údaje o tom, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem rozvázán z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti). Pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání, můţe se do tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, domáhat u soudu přiměřené úpravy.81 3.4.2

Pracovní posudek

V případě, ţe zaměstnanec poţádá zaměstnavatele o vystavení pracovního posudku, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat. Tato povinnost platí aţ v době 2 měsíce před skončením jeho zaměstnání.82 Pracovní posudek tvoří veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.83 Skutečnosti týkající se rodinného a osobního ţivota zaměstnance do pracovního posudku nepatří.84 Zaměstnavatel je oprávněn o zaměstnanci podávat jiné informace, neţ které mohou být obsahem pracovního posudku, pouze s jeho souhlasem.85 Obdobně jako u potvrzení o zaměstnání stanovuje i zde zákoník práce zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci (nikomu jinému) pracovní posudek a nikoli uţ povinnost doručení posudku drţitelem poštovní licence. Zaměstnanec tak také v tomto případě musí vyvinout nezbytnou součinnost tím, ţe si pracovní posudek převezme. Zaměstnavatel opět nemá ani povinnost vystavovat později zaměstnanci další duplikáty posudku.86 V případě, ţe se zaměstnanec domnívá, ţe pracovní posudek obsahuje jiné informace nebo ţe obsahuje informace nepravdivé, má právo se domáhat u soudu jeho přiměřené úpravy, a to ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl. 87

3.4.3

Poskytnutí pracovního volna na hledání nového zaměstnání

Na pracovní volno za účelem hledání nového zaměstnání je nárok vždy. Nerozhoduje, zda se jedná o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou nebo neurčitou, ani to, zda byl 81

§ 315 zákoníku práce § 314 zákoníku práce 83 § 314 odst. 1 zákoníku práce 84 KINDLOVÁ, Zdeňka. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. 1. vyd. Praha : Orac, 2003. s. 149. 85 § 314 odst. 2 zákoníku práce 86 JAKUBKA, Jaroslav. op. citace, s. 15. 87 § 315 zákoníku práce 82

34

ukončen ze strany zaměstnance, zaměstnavatele nebo dohodou. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých překáţek v práci, stanovuje v bodě 11 jako jeden z okruhu důleţitých překáţek v práci vyhledávání nového zaměstnání. Zaměstnanci, který je ve výpovědní době, náleţí pracovní volno za účelem hledání nového zaměstnání v rozsahu jednoho půldne v týdnu, a to po dobu, která odpovídá stanovené výpovědní lhůtě. Zaměstnanci, který toto pracovní volno čerpá v době platné výpovědi, nenáleží náhrada mzdy nebo platu. Ve stejném rozsahu, avšak s náhradou mzdy nebo platu, se poskytne pracovní volno při skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou, a to z organizačních nebo zdravotních důvodů. Pracovní volno lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

35

4

Úprava

ukončení

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnavatele ve vnitřních předpisech VÚHŽ a.s. Tato kapitola je zaměřena na výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele vyuţívané ve společnosti VÚHŢ a.s. Součástí této kapitoly je i vytvoření praktického návodu pro vedoucí zaměstnance, který jasně specifikuje, jak mají v případě určitého výpovědního důvodu postupovat.

4.1 Společnost VÚHŽ a.s. Akciová společnost VÚHŢ vznikla v květnu 1992 kupónovou privatizací ze státního podniku Výzkumný ústav hutnictví ţeleza, původně zaloţeného 1. dubna 1948 tehdejším generálním ředitelstvím Československé hutě pod názvem Ocelářský výzkumný ústav se sídlem v Praze. Od roku 1972 sídlí VÚHŢ v areálu vybudovaném v Dobré u Frýdku-Místku. Od roku 2007 jsou 100% vlastníkem Třinecké ţelezárny a.s. Společnost se zabývá malosériovou výrobou a je zaměřena především exportním směrem na oblast hutní výroby (odstředivé lití, válcování profilů za tepla) a výrobu měřící, regulační a automatizační techniky pro průmysl. Provádí dodávky na klíč podle konkrétních poţadavků zákazníka. Skládá z pěti výrobních divizí – Automatizaci, Slévárnu odstředivého lití, Válcovnu speciálních profilů, Nástrojárnu a Povlakovací centrum. Dále ze třech „podpůrných“ úseků – Obchod a marketing, Technický úsek a Ekonomický úsek. Speciální divizí je divize Laboratoře a zkušebny, která se zabývá výzkumem a vývojem nových materiálů, akreditovaným zkušebnictví, poradenstvím a prováděním expertíz. K datu sepisování této bakalářské práce měla společnost 293 zaměstnanců, z toho 142 THP88 zaměstnanců. Ve společnosti VÚHŢ a.s. působí odborová organizace ZO OS KOVO VÚHŢ, a.s. Dobrá, ve které je v současné době organizováno 52 zaměstnanců. Důleţitým údajem, který souvisí s tématem této bakalářské práce, je rozhodnutí Krajské hygienické stanice v Ostravě o zařazení prací do kategorizace prací89 do kategorie 390 na

88

Technickoprovozní pracovníci Kategorizace prací je základním nástrojem pro hodnocení vlivu práce na zdraví. Podle míry výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovosti pro zdraví se práce zařazují do čtyř kategorií pracovních činností. 89

36

divizi Válcovna (u pozic dělník válcoven, valcíř a rovnač – riziko hluku, celková fyzická zátěţ a vibrace přenášené na ruce) a kategorizace prací do kategorie 491 na divizi Slévárna (pozice slévárenský dělník – riziko vibrací). Jedná se o činnosti se zvýšeným nebezpečím vzniku nemoci, a proto zaměstnanci chodí na pravidelné lékařské prohlídky dle rozhodnutí Krajské hygienické stanice nebo dle vyhlášky o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách, (vyhláška o pracovnělékařských sluţbách a některých druzích posudkové péče), kde jsou stanoveny lhůty pro provedení lékařské prohlídky. Za poslední období tří let byly dva pracovní poměry ukončeny z důvodu vzniku „nemoci z povolání“ a dva pracovní poměry byly ukončeny z důvodu vzniku „obecného onemocnění“, tzn. vzniku dlouhodobé nezpůsobilosti konat dosavadní práci.

4.2 Interní předpisy související se skončením pracovního poměru 4.2.1

Pracovní řád VÚHŽ a.s.

Úprava skončení pracovního poměru (obecně) je zakotvena přímo v Pracovním řádu VÚHŢ a.s., který obsahuje postup při některých rozvazovacích úkonech jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance. Pracovní řád se řídí platnou právní úpravou zákoníku práce a souvisejících předpisů. Např. je zde stanoveno, ţe zaměstnanec má postupovat v případě, ţe chce ukončit pracovní poměr se zaměstnavatelem, takto: „Návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době podává zaměstnanec písemně zaměstnavateli (svému přímému nadřízenému), který mu potvrdí příjem, vyznačí den přijetí návrhu a neprodleně je se svým stanoviskem postoupí příslušnému řediteli divize/řediteli odbornému (dále jen ŘD/ŘO). Ten jej se svým vyjádřením předá k vyřízení personálnímu oddělení.“

90

Do třetí kategorie se zařazují práce, při nichţ není expozice zaměstnanců faktorům spolehlivě sníţena technickými opatřeními na úroveň stanovenou hygienickými limity a pro zajištění ochrany zdraví zaměstnanců je proto nezbytné vyuţívat osobní ochranné prostředky, organizační a jiná ochranná opatření. 91 Do čtvrté kategorie se zařazují práce a pracovní procesy spojené s vysokým rizikem ohroţení zdraví, které nelze zcela vyloučit ani při pouţívání dostupných a pouţitelných ochranných opatření.

37

U skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zde podrobně popsán postup na rozvazovací úkon týkající se zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele: „O zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele rozhoduje příslušný ŘD/ŘO. Za povinnost doručení písemného sdělení o zrušení pracovního poměru zodpovídá ŘD/ŘO. Jedno vyhotovení písemného oznámení obdrží zaměstnanec, druhé předá ŘD/ŘO obratem personálnímu oddělení k vyřízení výstupních formalit.“ Pracovní řád dále obsahuje výčet povinností smluvních stran při skončení pracovního poměru, kdy je stanoveno např., ţe zaměstnanec je povinen informovat přímého nadřízeného o stavu plnění přidělených pracovních úkolů, ţe je povinen vyhotovit písemný seznam nedokončených pracovních úkolů a připravit předání svého pracoviště, ţe je povinen vyrovnat své závazky vůči zaměstnavateli, pokud nedojde k jiné dohodě, atp. Na druhou stranu povinnosti zaměstnavatele jsou pouze výčtem povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru, které jsou zakotveny v ustanovení zákoníku práce. Jak jiţ bylo uvedeno v bodě 3.2.1.4, zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností a s nimi spojuje moţnost postihu ze strany zaměstnavatele, především pak formou rozvázání pracovního poměru. V Pracovním řádu VÚHŢ a.s. jsou uvedeny, pro jednodušší orientaci, příklady jednotlivých stupňů intenzity porušení pracovních povinností. V konečném důsledku posouzení intenzity záleží na přímém nadřízeném zaměstnance s přihlédnutím k osobě, která povinnosti porušila, k situaci a okolnostem za kterých porušení povinností vzniklo. Např. za porušení povinností zaměstnance závaţným způsobem se povaţuje nedodrţování stanovené pracovní doby, nastoupení do zaměstnání pod vlivem alkoholu či omamných látek. Za hrubé porušení se povaţuje např. způsobení škody zaměstnavateli úmyslným jednáním, neomluvená absence v trvání minimálně 3 pracovních dnů souvisle, poţívání alkoholu na pracovišti. Pracovní řád v oblasti porušení povinností zaměstnance stanovuje zaměstnavateli postup při řešení nastalého jednání, včetně informace o moţnosti ukončení pracovního poměru některým z rozvazovacích úkonů.

38

4.2.2

Ostatní související interní předpisy

Jedná se o takové směrnice či příkazy, které mají příčinnou souvislost s následným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo okamţitým zrušením pracovního poměru. S-34 Kontrola dodržování léčebného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance Účelem této směrnice je stanovit postup a vymezit odpovědnosti při kontrolách dodrţování léčebného

reţimu

dočasně

práce

neschopného

zaměstnance

v době

prvních

14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti podle § 192 odst. 6 zákoníku práce v platném znění a ustanovení § 65 odst. 1 písm. c) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění v platném znění. V této směrnici je mj. stanoven postup při přistiţení zaměstnance při porušení reţimu dočasně práce neschopného, s následnou moţností (při splnění určitých podmínek) výpovědi z pracovního poměru na základě § 52 písm. h) zákoníku práce. PVŘ 6/13 Postup pro zajištění pracovnělékařské péče Tento příkaz výkonného ředitele stanovuje pravidla pro zajišťování lékařských prohlídek zaměstnanců společnosti, včetně postupu v případě pochybností o zdravotní způsobilosti zaměstnance a v případě zjištění zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu práce – výpovědní důvod § 52 písm. d) či e) zákoníku práce. PVŘ 7/10 Řešení odpovědnosti zaměstnanců za škody způsobené zaměstnavateli V tomto příkazu výkonného ředitele jsou stanoveny pravidla a postup při způsobení škody zaměstnancem zaměstnavateli s moţností výpovědi (dle § 52 odst. g) či okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnance dle § 55 odst. b) zákoníku práce. PVŘ 2/13 Postup proti požívání alkoholických nápojů a zneužití návykových látek Tento příkaz výkonného ředitele stanovuje pravidla provádění kontrol na alkohol nebo jiné návykové látky v souladu s Pracovním řádem VÚHŢ a.s., zákoníkem práce v platném znění a dalších souvisejících předpisů. BOZP - 08 Postup při vzniku nemoci z povolání, pracovního úrazu V tomto interním předpisu je stanoven postup v případě vzniku pracovního úrazu, či nemoci z povolání, včetně stanovení zodpovědných osob pro jednotlivé úkony.

39

4.3 Návrh změn u zaměstnavatele VÚHŽ a.s. V předchozí podkapitole jsem vyjmenovala a stručně přiblíţila obsah jednotlivých interních předpisů, které se, mimo jiné, dotýkají ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Jak je z výše uvedeného patrno, jedná se o úpravu, která je rozloţena do několika interních předpisů a postrádá komplexnost informací o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele pro vedoucí zaměstnance. V případě nutnosti řešit daný problém související se způsobem rozvazování pracovního poměru, často nevědí, kde přesně je postup na danou situaci popsán. Chybí jeden souhrnný dokument, který by zajistil snadnější orientaci v této problematice. Praktickým přínosem této bakalářské práce je zpracování komplexního dokumentu pro rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve společnosti VÚHŢ a.s. Dát informace o všech dokumentech, které se týkají rozvazovacích úkonů ze strany zaměstnavatele do jedné přehledné tabulky, ze které bude patrný odkaz na příslušný interní předpis, zjednodušený postup v případě jednotlivých úkonů, zda je nutná přítomnost odborové organizace, případný dopad na zaměstnavatele v případě, ţe k rozvazovacímu úkonu dojde, tzn. odstupné, výpovědní lhůta atp. Tento dokument vznikal v úzké spolupráci právě s vedoucím zaměstnanci, kterých jej budou vyuţívat, kdy si stanovili oblasti informací, které by jim zjednodušily orientaci v dané problematice. V tabulce č. 1 – Interní postup ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je výsledný přehled, který byl zapracovaný do interní směrnice, která se týká mj. i skončením pracovního poměru ze strany VÚHŢ a.s.

40

Tabulka 1

41

Závěr Nedobrovolná ztráta zaměstnání, tzn. rozvázání pracovního poměru jednostranným právním úkonem ze strany zaměstnavatele, bývá pro kaţdého velmi nepříjemnou záleţitostí. Vyvstanou obavy, zda se podaří najít nové uplatnění na trhu práce, nejasné vyhlídky ohledně finanční situace a, v neposlední řadě, i dopad na osobní ţivot. Z těchto důvodů je zaměstnanci, jako slabší straně v pracovněprávních vztazích, poskytována zvýšená právní ochrana. Zaměstnavatel má v souvislosti s rozvazovacími úkony řadu povinností a nemůţe své zaměstnance svévolně propouštět. Naopak svou výpověď, či okamţité zrušení pracovního poměru, musí vţdy opřít o jeden z důvodů uvedených v zákoníku práce, důvod jednoznačně určit a nesmí ho dodatečně měnit. V případě výpovědi, přestoţe proběhne z důvodu taxativně stanoveném v zákoníku práce, zůstává vţdy zaměstnavatel v určité nejistotě. Riziko, ţe zaměstnanec napadne výpověď u soudu, který následně rozhodne o její neplatnosti, tady můţe být vţdy. Důsledky takovéhoto rozhodnutí soudu mohou být pro zaměstnavatele poměrně citelné. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je bráno jako výjimečná moţnost zrušení pracovního poměru pro hrubé porušení pracovních povinností, nebo na základě dalších taxativně uvedených důvodů v zákoníku práce. V případě porušení pracovních povinností musí určit zaměstnavatel, zda se jedná o méně závaţné, závaţné, nebo hrubé porušení pracovních povinností a na základě toho určí, zda pracovní poměr skončí okamţitým zrušením pracovního poměru či výpovědí. Ve společnosti VÚHŢ a.s. se institut okamţitého zrušení či výpovědi na základě § 52 písm. f) aţ h), pouţívá jen opravdu v závaţných případech. Důvodem je hlavně dopad, který tento úkon má na zaměstnance v souvislosti např. s úřadem práce, kdy u těchto způsobů ukončení pracovního poměru se podpora v nezaměstnanosti neposkytuje. Z toho důvodu je vţdy nejlepší moţnost dohodnout se se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru. V dnešní době je ztráta zaměstnání dostatečným „trestem“ a poučením do budoucna. Jedním z cílů této bakalářské práce bylo popsat stávající stav ve společnosti VÚHŢ a.s. a navrhnout moţnosti změn, resp. zjednodušení a větší transparentnost této problematiky pro vedoucí zaměstnance. Tento cíl jsem, vytvořením dokumentu obsahujícího komplexní informace týkající se postupu při ukončení pracovního poměru jednotlivými rozvazovacími úkony ze strany zaměstnavatele, splnila. Vyuţitelností v praxi je přínosem i pro společnost VÚHŢ a.s.

42

Conclusion Involuntary job loss, which means termination of employment relationship by employer one-sided legal act, is very unpleasant affair. Concern arises, whether new employment can be found, uncertain prospects regarding financial situation and finally also impact on personal life. These are the reasons why employee, as the weaker party in the employment relationships, is provided with higher legal protection. Employer has number of duties in connection with terminating acts and cannot release his employees on his own. Conversely his notice to an employee or immediate employment termination must be always based on the one of the reasons stated in the Labor Code. The reason must be clearly identified and it should not be changed subsequently. In case of notice, even if it takes place from the reason exhaustively stated in the Labor Code, the employer always stays in some uncertainty. The risk that an employee can contest against notice in court, which then decides on its invalidity, there may always be. The consequences of such a court decision can be quite significant for employers. Immediate termination of employment relationship by the employer is understood as extraordinary possibility of employment termination for the very important violation of work duties or based on the reasons exhaustively stated in the Labor Code. In case of work duties violation, employer must decide if it is less serious, more serious or gross work duties violation and based on this he decides whether the employment relationship terminates by immediate termination or by notice. In VUHZ company is the termination based on § 52 letter f) to h) used only in very serious cases. The reason is especially hard impact which it has on employee related e.g. to Labor Office, when the unemployment compensation is not paid at all, if the employment was terminated by such a reason. That’s why it is the best to agree with employee on termination of the employment. Nowadays the loss of the job is the sufficient „punishment“ and the edification for the future. One of the targets of this bachelor thesis was to describe current state in the company VUHZ and suggest improvements – simplification and better transparency of this issue for senior staff. This target was fulfilled by creation of the document containing complex information regarding the procedure of employment termination by imperative tasks from the side of employer. This document is applicable in practice and that’s why it is a benefit also for the company VUHZ. 43

Seznam použitých zdrojů Knižní zdroje 1. JAKOUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L.: Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009 2. HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2. 3. GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 783. ISBN 978-80210-5852-1. 4. BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5 doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2012. s. 78. ISBN 978-80-7400-405-6. 5. BĚLINA, Miroslav et al. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN 978-80-7179-251-2. 6. GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978-807380-243-1. 7. GALVAS, M. Pracovní právo. 2.aktualizované a doplněné vydání. Brno : Doplněk, 2004 8. HLOUŠKOVÁ, P. et al.. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. 3. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG,2008 9. BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Zákoník práce komentář. 1 vydání. Praha: C.H.Beck, 2008. ISBN 978-80-7179-607-7. 10. ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária et al. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 6. aktualizované vydání, Nakladatelství Anag, 2012 ISBN 978-80-7263-713-03. 11. JOUZA, Ladislav. Ochrana zaměstnanců před hromadným propouštěním. Bulletin advokacie. 2009, roč. 2009, č. 1. 12. BUKOVJAN, Petr. Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 9. 13. JAKOUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L.: Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další 44

související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009. 14. 1 DANDOVÁ, Eva. Zákoník práce po novele v otázkách a odpovědích. 1. vyd. Praha : ASPI, 2002. s. 95. 15. JAKUBKA, Jaroslav. Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudky. Práce a mzda. 2001, roč. 49, č. 9. 16. KINDLOVÁ, Zdeňka. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. 1. vyd. Praha : Orac, 2003. Právní předpisy České republiky 1. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21.3.2014]. 2. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21.3.2014]. 3. Vyhláška č. 98/2012 o zdravotnické dokumentaci ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21.3.2014]. Právní předpisy Evropské unie 1. Směrnice Rady č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 21.3.2014]. Internetové zdroje 1. Příručka pro personální a platovou agendu. In: Ministerstvo práce a sociálních věcí: Personalistika a praxe [online]. [cit. 26.3.2014]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB024.

45