Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Bankovní institut vysoká škola Praha

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce

Jana Hlinšťáková

Březen 2009

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce

Autor:

Jana Hlinšťáková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

doc. JUDr. Michal Spirit, Csc.

Březen, 2009

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.

V Praze dne 31.3.2009

Jana Hlinšťáková

Anotace Obsahem bakalářské práce je úplný přehled možností skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Práce popisuje možnost skončení pracovního poměru, jak na základě právních úkonů učiněných účastníky pracovně právního vztahu tedy, dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru apod., tak i na straně druhé skončením pracovního poměru na základě právní události jako je např. skončení pracovního poměru dohodou nebo uplynutím sjednané doby. Je zde popsáno jakým způsobem a za jakých podmínek je možné pracovní poměr ukončit, aby bylo skončení pracovního poměru učiněno v souladu s právními normami a zabránilo se tak případných sporům pro neplatnost. Práce obsahuje i několik příkladů z praxe a součástí jsou přílohy vzorů potřebných dokumentů.

Annotation

The thesis is a complete overview of the possibilities of termination of service by the employer. The work describes the possibility of termination of service as on the basis of legal acts taken by participants in the working relationship, therefore, agreement, notice, immediate termination of employment, etc., as well as on the other end of the employment relationship on the basis of legal events such as termination of service agreement or the expiry of the agreed period. It described how and under what conditions it is possible to terminate the employment relationship so as to termination of service made in accordance with legal standards in order to prevent any disputes relating to the voidness. The work also contains several examples of practice and are part of Annex designs documents.

Obsah Úvod ...................................................................................................................................... 5 1. Obecně ke skončení pracovního poměru ....................................................................... 6 1.1. Stručně k vývoji pracovního práva ........................................................................ 6 1.2. Subjekty pracovněprávních vztahů........................................................................ 8 1.2.1 Zaměstnavatelé ..................................................................................................... 8 1.2.2 Zaměstnanci .......................................................................................................... 9 1.3. Způsoby skončení pracovního poměru ................................................................ 10 2. Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ............................................. 12 2.1. Skončení pracovního poměru dle §48 ................................................................. 12 2.2. Skončení pracovního poměru u dohod konaných mimo pracovní poměr ........... 14 2.3. Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru .............................. 15 2.3.1 Potvrzení o zaměstnání ................................................................................ 16 2.3.2 Pracovní posudek......................................................................................... 17 3. Výpověď daná zaměstnavatelem ................................................................................. 20 3.1. Obsah výpovědi ................................................................................................... 20 3.2. Výpovědní důvody .............................................................................................. 21 3.3. Doručení výpovědi .............................................................................................. 22 3.2.1 Doručení prostřednictvím služeb elektronických komunikací ........................... 23 3.2.2 Doručení prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb .............................. 24 3.4. Výpovědní doba................................................................................................... 25 3.5. Odvolání výpovědi .............................................................................................. 26 3.6. Odstupné .............................................................................................................. 27 3.7. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem .............................................................. 29 3.8. Povinnost zaměstnavatele zajistit vhodné zaměstnání ........................................ 32 4. Okamžité zrušení pracovního poměru ......................................................................... 33 4.1. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem .................................... 33 4.1.1 Porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem ................................ 35 4.1.2 Okamžité zrušení pro trestný čin zaměstnance .................................................. 37 4.1.3 Náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru .......................................... 37 4.2. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ........................................ 38 5. Ostatní způsoby skončení pracovního poměru ............................................................ 39 5.1. Dohoda ................................................................................................................ 39 5.2. Skončení pracovního poměru ve zkušební době ................................................. 39 5.3. Skončení pracovního poměru uplynutím doby.................................................... 40 5.4. Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím .......................................... 41 5.5. Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance ............................................... 42 5.6. Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele ........................................... 43 5.7. Hromadné propouštění ........................................................................................ 44 6. Neplatné rozvázání pracovního poměru ...................................................................... 47 6.1. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem ................................. 48 6.2. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem ..................................... 48 Závěr .................................................................................................................................... 50 Použitá literatura .................................................................................................................. 52 Přílohy ................................................................................................................................. 54

4

Úvod Všechny knihy, které byly o problematice skončení pracovního poměru napsány, jej označují jako problematiku, která se týká převážně personálních oddělení právnických osob nebo fyzických osob podnikatelů, tedy zaměstnavatelů, a je nesporné, že skončení pracovního poměru musí patřit k jejich základním znalostem, ale tato problematika by měla být stejně zajímavá i pro všechny zaměstnance. Každý zaměstnanec musí znát jaká má práva a povinnosti při skončení pracovního poměru a za jakých podmínek s ním může být pracovní poměr rozvázán. V této práci se budu zabývat převážně problematikou skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, nicméně náš výčet by nebyl kompletní, kdybychom možnosti skončení pracovního poměru, se kterými se mohou zaměstnavatelé setkat, při skončení pracovního poměru ze strany svých zaměstnanců, nezmínili. Dozvíme se, jakým způsobem je možné skončit pracovní poměr, jaké musí obsahovat náležitosti, abychom zabránili jeho neplatnosti. Některé kapitoly více rozvedeme např. problematiku výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru nás k tomu přímo vybízí. Neopomeneme ani ostatní možnosti skončení pracovního poměru, které nám nabízí zákoník práce ve znění pozdějších předpisů. Tato práce je zpracována dle právního stavu k 31.12.2008. Mým cílem není srovnávat starý a nový zákoník, ale popsat možnosti, které vycházejí ze současné praxe zaměstnavatelů a tím docílit kompletního přehledu způsobů skončení pracovního poměru za strany zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že novelizovaný zákoník práce 262/2006 účinný od 1.1.2007, stále se v praxi potýkáme s chybným výkladem, některých ustanovení.

5

1. Obecně ke skončení pracovního poměru Problematika

skončení

pracovního

poměru

patří

k základním

znalostem

všech

zaměstnavatelů a to nejen personalistů, ale stejně tak by měli ustanovením zákoníku práce týkající se skončením pracovního poměru znát zaměstnanci. Skončení pracovního poměru nebo jeho rozvázání vychází z potřeby zajistit zaměstnancům, kteří plní řádně své pracovní povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stálost zaměstnání a umožňuje dosavadní pracovní poměr svobodně rozvázat. Na druhé straně vymezuje zaměstnavatelům pravidla, za kterých mohou, ale také nemohou se zaměstnanci pracovní poměr skončit. Mnohá ustanovení zákona jsou zaměstnavatelům stanovena kogentní normou. Někteří zaměstnavatelé jsou přesvědčeni, že současná právní úprava jim neumožňuje pružnější skončení pracovního poměru např. v případě, že by byli nuceni zaměstnávat zaměstnance, kteří se z různých ekonomických nebo provozních důvodů pro ně stali nadbytečnými, nebo zaměstnance, kteří neplní svědomitě své pracovní povinnosti, popř. hrubě porušují pracovní předpisy. Současná právní úprava zákoníku práce č. 262/2006 Sb. nepřinesla v oblasti skončení pracovního poměru příliš velké změny. V mnohém přejímá text zákoníku z roku 1965.

1.1. Stručně k vývoji pracovního práva Vznik právní úpravy vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli můžeme datovat až do období středověku. Potřeba regulovat pracovní vztahy vyplynula z jejich rozvoje v době rozkvětu kapitalismu. S užší úpravou se můžeme setkat už v dobách starověkého Říma ( institut římského práva locatio conductio operandum ), tak ve středověku s úpravou, která se zabývala vztahy mezi zaměstnavateli určitého cechu např. v horním právu, v čeledních řádech a cechovních předpisech. Prvním významným dokumentem na území dnešní České republiky byl horní zákoník Václava II. ( Ius regale montanorum )1 vydaný roku 1300 – 1305, který upravoval mimo jiné i oblast výkonu práce v dolech v Kutné Hoře, obsahoval na tu dobu pokrokové pravidla zajišťující bezpečnost práce v dolech, předpisy o výplatě mezd, o délce pracovní doby. Pro zajímavost ve 14 stol byla pracovní doba 6 hodinová. Pracovní smlouvy byly uzavírány již ve středověku tzv. čelední smlouvy, které bychom v dnešním právu mohli přirovnat ke smlouvě na dobu určitou. 1

Bělina M. a kol., Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání, Praha: C.H.Beck, 2007, str. 19

6

Ke změně ve vývoji zákonodárství upravující pracovní právo došlo na přelomu 18. a 19. stol. se zrušením nevolnictví v roce 1781 a s přílivem lidí z venkova do měst a samozřejmě s rozvojem průmyslu. První úpravu již přímo pracovních vztahů přinesl v roce 1811 ABGB všeobecný rakouský občanský zákoník, který upravil námezdní smlouvu a v České republice platil až do roku 1951 ( v Rakousku tento občanský zákoník ve zněních pozdější předpisů platí do dnešních dnů). Tento zákoník byl doplňován pouze dílčími předpisy upravujícími pouze určitou oblast pracovního práva. Smlouvy byly uzavírány na dobu určitou. Mzda byla vyplácena po ukončení služby. V roce 1916 novelizace občanského zákoníku přinesla rozštěpení námezdní smlouvy na smlouvu o dílo a smlouvu služební. Vyměřit plat bylo možné na určité období ( týden, měsíc ) a tento plat musel být na konci každého období vyplacen. Na základě smlouvy pracovní poměr končil vždy uplynutím doby. Služební smlouvu bylo možné sjednat i na zkoušku nebo na dobu přechodné potřeby a tomto případě mohl být v průběhu prvního měsíce kdykoliv rozvázán. Výpověď byla možná a výpovědní lhůta byla stejná pro obě strany a činila 14 dní. Po II. světové válce komunistické vedení v roce 1948 dalo za úkol přebudovat celý právní řád, pracovního práva se to dotýkalo postupně. Charakteristickým znakem nového pracovního zákonodárství byla jednotnost úpravy pro všechny pracovníky v pracovním poměru.

Celkovému sjednocení došlo až v zákoníku práce, který byl vydán v roce 1965 s účinnosti od 1.1.1966. Za charakteristické znaky můžeme označit jeho:




Jednotnost, upravil jednotně vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.




Kompletnost, zákoník práce upravil většinu otázek pracovněprávních vztahů. Kogentnost, obsahoval převážně kogentní normy, od kterých se nebylo možné odchýlit




osamostatnění od právních odvětví, ve kterých vznikalo, protože upravuje i obecné otázky např. právní subjektivitu, neplatnost a zánik práv2

Od vydání tohoto zákoníku bylo vydáno několik novel, které přinášely drobné úpravy. Po roce 1989 přišlo uvolňování kogentnosti některých norem a nejvýznamnějším rysem je umožnění zaměstnávání fyzickými osobami, vzhledem k přechodu na soukromé podnikání a tržní hospodářství. Významným momentem po listopadu 1989 v oblasti pracovního práva

2

Bělina M. a kol., Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání, Praha: C.H.Beck, 2007, str. 27

7

bylo přijetí zákona o zaměstnanosti 1/1991, který zrušil administrativní regulaci zaměstnanosti a vytvořil předpoklady pro vznik trhu práce. V roce 2004 byl přijat nový zákon o zaměstnanosti č. 435/2004. Zákoník práce byl několikrát novelizován. Pozornost si zaslouží zejména novela z roku 2000 (155/2000 Sb.), jejímž hlavním cílem byla implementace směrnic Evropského společenství a posílila postavení zaměstnanců zejména zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci, úpravou pracovní doby a také oblast BOZP.

Nesčetné novelizace a nutnost přizpůsobit zákoník práce současným společenským a ekonomickým podmínkám volal po novém zákoníku práce. Zákonodárci o novém zákoníku jednali od r. 2005 až do května 2006, kdy byl přijat nový zákoník práce 262/2006 Sb., který vychází z principu „ co není zakázáno je dovoleno“ a přináší větší liberalizaci v pracovně

právních

vztazích,

posiluje

princip

smluvní

volnosti

účastníků

pracovněprávních vztahů, ti mohou zakládat vzájemná práva a povinnosti, ale pouze v mezích ustanovení zákona – pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo nejde-li o ustanovení, z jehož povahy vyplývá, že se od něj nelze odchýlit.3

1.2. Subjekty pracovněprávních vztahů Subjekty pracovněprávních vztahů jsou osoby fyzické a osoby právnické. Z hlediska pracovněprávních vztahů můžeme hovořit o zaměstnancích a zaměstnavatelích. Zaměstnavatelem mohou být jak osoby fyzické, tak osoby právnické, kdežto zaměstnancem může být pouze osoba fyzická.

1.2.1 Zaměstnavatelé Podle zákoníku práce, který v ustanovení §7 zaměstnavatelem rozumí právnickou nebo fyzickou osobu, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Vstupuje v pracovněprávním vztahu pod svým jménem a má odpovědnost, která z těchto vztahů vyplývá. Právní postavení zaměstnavatelů upravují normy občanského zákoníku.

Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, její způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením, ale mít způsobilost k nabývání práv a povinností v pracovněprávních vztazích vlastními právními úkony 3

Bělina M. a kol., Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání, Praha: C.H.Beck, 2007, str. 34

8

vzniká až dosažením 18 let věku. Na druhou stranu zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům se řídí §10 občanského zákoníku. Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí tato osoba nebo osoby jí pověřené.

Je-li zaměstnavatelem právnická osoba a v pracovněprávních vztazích se spíše setkáme se zaměstnavatelem právnickou osobou než osobou fyzickou, její právní úkony se řídí ustanovením §20 občanského zákoníku. Právní úkony právnické osoby v pracovněprávních vztazích za ni činí její statutární orgán popř. osoby pověřené.

Je-li zaměstnavatelem stát je právnickou osobou, práva a povinnosti za něj vykonává příslušná organizační složka státu na základě zákona 219/2000 Sb. o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, která za stát zaměstnance zaměstnává. Právní úkony v pracovněprávních vztazích dle § 11 odst. 3 zákoníku práce činí za stát vedoucí organizační složky státu a další zaměstnanci tak mohou činit pouze za podmínek stanovených v již výše zmíněném zákoně 219/2000 Sb.

1.2.2 Zaměstnanci Zaměstnancem může být fyzická osoba, která je způsobilá mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a zároveň je způsobilá vlastními právními úkony tyto práva nabývat a brát na sebe tyto povinnosti z pracovněprávních vztahů vyplývající.4 Způsobilost nabývá fyzická osoba dovršením 15 let věku a ukončením povinné školní docházky. Zaměstnavatel nemůže sjednat jako den nástupu mladistvého zaměstnance do zaměstnání, den, který by předcházel dni, kdy ukončí povinnou školní docházku. Nemůže zaměstnat ani zaměstnance, který je sice starší 15 let, ale nemá ukončenou povinnou školní docházku. Tyto fyzické osoby mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost, a to pouze za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti.5 Se zaměstnancem, který je mladší 18 let není možné uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti (§252 odst. 2 ZP)

4

Jakubka J., Výpověď – z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, 2. aktualizované vydání, Praha 2000, Grada Publishing, spol. s.r.o., str. 16 5 Bělina M. a kol., Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání, Praha: C.H.Beck, 2007, str. 63

9

1.3. Způsoby skončení pracovního poměru

Úpravu skončení pracovního poměru nalezneme v §48 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. dále jen zákoník práce. Pracovní poměr dle zákoníku práce může být rozvázán jen: 1 ) právními úkony účastníka pracovního poměru  dohodou  výpovědí  okamžitým zrušením  zrušením ve zkušební době 2 ) právní událostí  uplynutím sjednané doby  smrtí zaměstnance 3 ) úředním rozhodnutím Zákoník práce v § 48 odstavci 3 upravuje skončení pracovního poměru cizinců či fyzických osob bez státní příslušnosti. Jejich pracovní poměr v případě, že k jeho skončení nedošlo jiným způsobem, končí: a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání

10

Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance, ale také smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Zákoník práce tento zánik pracovního poměru upravuje v § 48 odst. 4 a § 342 odst. 1.

Smrtí zaměstnavatele fyzické osoby pracovně právní vztah zaniká

s výjimkou pokračování živnosti na základě §13 živnostenského zákona.

Obecně můžeme říci, že všechny způsoby skončení pracovního poměru musí být učiněny písemně pod sankcí neplatnosti!

11

2. Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Skončení pracovního poměru není pro zaměstnavatele respektive pro managament společnosti jednoduchou záležitostí. Ne vždy je možný hladký průběh a dochází po mnoha stránkách k vyhroceným situacím plných emocí. Proto je nejjednodušším způsobem, z pohledu zaměstnavatele, se zaměstnancem na podmínkách skončení pracovního poměru dohodnout, tedy uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru. Jsou, ale i situace, kdy zaměstnavatel musí řešit situace organizačního nebo existenčního charakteru, ve kterých je třeba zvládnout propouštění zaměstnanců, reorganizace oddělení, fúze apod.

Každý

personalista musí výborně ovládat problematiku skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, ale i ze strany zaměstnance, aby nedocházelo k chybným úpravám dokumentů o rozvázání pracovního poměru, které vedou k neplatnosti a případným soudním sporům.

2.1. Skončení pracovního poměru dle §48 Zaměstnavatel může rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr pouze způsobem uvedeným v § 48 zákoníku práce:

 Dohodou  Výpovědí  Okamžitým zrušením  Zrušením ve zkušební době  Uplynutím sjednané doby  Zvláštními způsoby u cizinců  Smrtí zaměstnance  Smrtí zaměstnavatele Všeobecně můžeme říci, že v případě, že se zaměstnavatel rozhodně z libovolného důvodu ukončit se zaměstnancem pracovní poměr je pro něho nejvýhodnější rozvázat pracovní poměr dohodou.

12

Druhou nejpoužívanější formou rozvázání pracovního poměru je ukončení výpovědí. Ta je však možná pouze ze zákonem stanovených důvodů, které nalezneme v § 52 zákoníku práce. Výpovědní důvody musí být skutkově vymezeny, aby je nebylo možno zaměnit s jinými důvody. Nelze jej dodatečně měnit. Výpověď musí být dána zaměstnanci písemně. U výpovědi je potřeba vždy dbát, aby splňovala všechno zákonné náležitosti, pro případ možných soudních sporů o neplatnosti skončení pracovního poměru.

Okamžitým způsobem je možné zrušit pracovní poměr pouze se zaměstnancem, který porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo byl pravomocně odsouzen za trestný čin v souvislosti s výkonem práce popř. byl odsouzen nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok. Okamžité zrušení musí být zaměstnanci dáno písemně a důvody, které vedly k okamžitému zrušení pracovního poměru je třeba jednoznačně skutkově vymezit.

Pracovní poměr je možné zrušit i ve zkušební době, který je chápána jako období, po kterou se zaměstnanec adaptuje na nové pracovní prostředí a pracovní postupy. Slouží k poznání, zda je náplň práce a míra zodpovědnosti, tím co zaměstnanec od nového zaměstnání očekává a ze strany zaměstnavatele naopak obdobím, ve kterém zjišťuje, zda zaměstnanec je opravdu schopný plnit pracovní povinnosti s jím obsazenou pracovní pozicí spojené.

Rozvázání pracovního poměru ve zkušební době je potřeba dát písemně a to bez udání důvodu. Důvod výpovědi se uvádí pouze na vyžádání zaměstnance. Ve zkušební době neplatí, ochranná lhůta je proto možné rozvázat pracovní poměr i s těhotnou zaměstnankyní. U zaměstnance v pracovní neschopnosti může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr až po prvních 14 dnech pracovní neschopnosti, tedy doby, po kterou zaměstnanci má poskytovat náhradu mzdy zaměstnavatel

Skončení pracovního poměru uplynutím doby je typické pro pracovní poměr sjednaný na dobu určitou. Pro skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím doby neplatí žádná omezení ochranné doby. Pracovní poměr skončí uplynutím doby, mna kterou byl sjednán i v případě, že se jedná o těhotnou zaměstnankyni apod. Zaměstnavatel by měl zaměstnance upozornit na uplynutí doby trvání pracovního poměru 3 dny předem. Jedná se

13

však o lhůtu pořádkovou, pracovní poměr tedy skončí i v případě, že zaměstnavatel zaměstnance neupozorní.

U cizinců, v případě, že jejich pracovní poměr neskončí jiným výše uvedeným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu. Dále dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky a také uplynutím doby, na kterou jim bylo vydáno povolení k zaměstnání.

Pracovní poměr se ruší smrtí zaměstnance. V tomto případě, je potřeba splnit závazky vůči pozůstalým ve formě peněžité náhrady vyplývající z § 328 a v případě smrti, která je následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání náhradu nákladů spojených s léčením, s pohřbem, s výživou pozůstalých, popř. s jednorázovým odškodněním z § 375 – 379 zákoníku práce. Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele upravuje § 342 zákoníku práce.

2.2. Skončení pracovního poměru u dohod konaných mimo pracovní poměr Dohoda o pracovní činnosti se sjednává na dobu určitou, ale i na dobu neurčitou. V dohodě si účastníci pracovně právního vztahu mohou sjednat způsob jejího skončení. Jestliže tomu tak není je možné zrušit dohodu Jednostranně je možné ukončit dohodu pouze výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 ti denní výpovědní lhůtou. Výpovědní lhůta začíná dnem, kdy byla výpověď doručena druhému účastníkovi pracovněprávního vztahu Okamžité zrušení je možné sjednat jenom za podmínek kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Nejjednodušším a nejpoužívanějším způsobem je dohoda obou smluvních stran. V případě dohody obou účastníků je dohoda ukončena sjednaným dnem.

Dohoda o provedení práce je sjednávána na provedení konkrétního úkolu v případě, že rozsah vykonávané práce nepřesáhne 150 hodin za kalendářní rok. Nový zákoník práce právní úpravu dohody o provedení práce téměř ponechal na smluvním ujednání smluvních stran. Dohoda o provedení práce může být uzavřena jak písemné tak ústní formě. Zákoník práce neupravuje ani skončení pracovního poměru, z tohoto důvodu je nejsnazší na základě

14

dohody obou stran a skončí sjednaným dnem. U dohody o provedení se má za to, že skončí splněním páce, na kterou byla uzavřena a vyplacením odměny.

2.3. Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru Se skončením pracovního poměru zaměstnavateli vyplývá celá řada povinností, které jsou významné hlavně pro odcházejícího zaměstnance především z hlediska jeho uplatnění po skončení pracovního poměru a prokázání určitých nároků spojených např. s podporou v nezaměstnanosti, oznamovací povinnosti pro zdravotní pojišťovny apod. Povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru jsou:

 Nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, po termínu skončení pracovního poměru, zaměstnanci vyplatit splatnou mzdu  Jestliže zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou a do dne skončení pracovního poměru ji nevyčerpá, je zaměstnavatel povinen mu ji proplatit a to náhradou platu ve výši průměrného výdělku.  V případě, že zaměstnanec požádá o vydání pracovního posudku, vypracovat jej do 15 dnů ode dne kdy nás zaměstnanec o pracovní posudek požádal.( viz kapitola 2.3.2 )  Poslední den pracovního poměru vydat potvrzení o zaměstnání  Na žádost poplatníka je plátce, nejpozději do 10 dnů od podání žádosti, povinen vystavit doklad o souhrnných údajích uvedených ve mzdovém listě, které jsou rozhodné pro výpočet základu daně, záloh a poskytnutí slevy na dani a daňového zvýhodnění  Odeslat do 8 dnů evidenční list důchodového pojištění odcházejícího zaměstnance na Českou správu sociálního zabezpečení. Činí se tak přes okresní správu sociálního zabezpečení, v jejímž obvodu má zaměstnavatel mzdovou účtárnu  Vydat jeden stejnopis evidenčního listu zaměstnanci a druhý si založit do své evidence  Do 8 dnů po skončení pracovního poměru zaměstnance odeslat příslušné zdravotní pojišťovně odhlášku od ze zdravotního pojištění

15

 Jestliže byla se zaměstnancem podepsána písemná dohoda o hmotné odpovědnosti za předměty svěřené k vyúčtování, je třeba provést inventarizaci a převzetí předmětů od zaměstnance  Jestliže měl zaměstnanec srážky ze mzdy na základě rozhodnutí soudu, je potřeba příslušnému soudu oznámit, že pracovní poměr ukončil a zaslat mi vyúčtování provedených srážek ze mzdy  Pokud měl zaměstnanec se zaměstnavatel uzavřenu kvalifikační dohodu, je třeba zkontrolovat, zda dostál svému závazku setrvat určitou dobu u zaměstnavatele v opačném případě po něm požadovat úhradu nákladů spojených se zvyšováním kvalifikace  Vydat

zaměstnanci

potvrzení

o

skutečnostech

rozhodných

pro

dávky

nemocenského pojištění  Pokud po skončení pracovního poměru zůstane pracovní místo neobsazené, musí to zaměstnavatel ohlásit příslušnému úřadu práce do 10 dnů

Tyto povinnosti zpracovává převážně personální oddělení zaměstnavatele popř. mzdová účtárna není-li dle organizační struktury součástí personálního oddělení.

2.3.1 Potvrzení o zaměstnání

Potvrzení o zaměstnání nebo více používaný termín „zápočtový list“ je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci poslední den pracovního poměru. Potvrzení se vydává, aniž by o ně zaměstnanec žádal. Obsahem potvrzení o zaměstnání musí být náležitosti uvedené v § 313 ZP odst. 1: a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci,

16

d) údaj o tom zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, e) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, f) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, g) údaje o započitatelné době zaměstnání v 1. a) Na žádost zaměstnance se na zvláštní potvrzení uvedou informace o výši průměrného výdělku popř. další informace rozhodné pro posouzení žádosti o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti. Potvrzení o zaměstnání se vyhotovuje ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno je zpravidla předáno poslední pracovní den zaměstnanci, v případě, že to není možné je zasíláno zaměstnanci doporučeně na adresu trvalého bydliště a druhé zůstává v osobním spise zaměstnance.

Jestliže zaměstnanec s vydaným potvrzením

o zaměstnání nesouhlasí, může se do 3

měsíců, kdy se o obsahu potvrzení dověděl, domáhat uložení opravy potvrzení o zaměstnání u soudu.

2.3.2 Pracovní posudek Pracovní posudek se vydává na žádost zaměstnance v průběhu výpovědní doby. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek ve lhůtě 15 dnů do vlastních rukou. V případě, že zaměstnanec žádá o vydání posudku dříve než 2 měsíce před skončení pracovního poměru, zaměstnavateli odpadá povinnost posudek vydat. Pracovním posudkem jsou myšleny veškeré písemnosti, které se týkají hodnocení zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších věcí, které mají vztah k vykonávané práci. Ostatní informace, tedy informace, které nejsou obsahem pracovního posudku, může

17

zaměstnavatel poskytnout třetí osobě pouze se souhlasem zaměstnance ( § 314 ZP ). Pracovní posudek zaměstnavatel nikdy nesmí poslat budoucímu zaměstnavateli.

Stejně tak jako u potvrzení o zaměstnání i u pracovního posudku, může zaměstnanec vyjádřit nesouhlas s jeho obsahem a domáhat se u soudu nápravy. Opět zde platí, že tak musí učinit ve lhůtě do 3 měsíců, kdy se o obsahu dozvěděl.

Judikát ( z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5.4. 2007, sp.21 Cdo 1478/2006 )

Hodnotící údaje obsažené v pracovním posudku mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr. Nový Zaměstnavatel přitom důvodně může podmiňovat vznik pracovního poměru příznivým pracovním posudkem uchazeče o zaměstnání. Za těchto okolností je tedy uvedení nepravdivých údajů ( zejména obsahující negativní hodnocení zaměstnance ) v pracovním posudku způsobilé zabránit zaměstnanci v jeho zaměstnávání a dosahování výdělku u nového zaměstnavatele, nebyl-li nový zaměstnavatel s ním ochoten v důsledku tohoto nepravdivého a nepříznivého hodnocení sjednat pracovní poměr, a zaměstnanci tím může vzniknout škoda. Tato škoda spočívá v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele a zaměstnavatel, který nepravdivý ( a na základě soudního rozhodnutí upravený ) pracovní posudek vydal, za ni odpovídá dle ustanovení zákoníku práce o tzv. obecné odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele.6

Judikát ( z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 22.4.2003, sp. zn. 21 Cdo 1893/2002 )

V zákoníku práce není stanovena lhůta, v níž by zaměstnanec musel uplatnit nárok na vydání posudku činnosti ( požádat o něj ). Pracovně právní předpisy nestanoví ani dobu, jejímž uplynutím by povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci jím vyžádaný posudek o pracovní činnosti zanikla. Povinnost vydat pracovní posudek má proto zaměstnavatel i tehdy, požádal-li zaměstnanec o jeho vydání až po skončení pracovního poměru.

6

Chládková a., Bukovjan P., Personalistika 2.vydání, Praha: ASPI, a.s., 2009 str. 216

18

Výjimkou je případ, kdy by jednání zaměstnance představovalo zneužití výkonu práva. Takovým jednáním může být např. žádost zaměstnance o vydání posudku o pracovní činnosti, jestliže o něho nežádá proto, aby jej předložil tomu, u něhož se uchází o zaměstnání, ale za záměrem ( s úmyslem ) způsobit tím zaměstnavateli v rozporu s ustálenými dobrými mravy újmu. Dosažení smyslu ( účelu ) sledovaného právní normou při vydávání posudků o pracovní činnosti zůstává pro zaměstnance v takovém případě vedlejší a je z jeho hlediska bez významu.7

7

Chládková a., Bukovjan P., Personalistika 2.vydání, Praha: ASPI, a.s., 2009 str. 217

19

3. Výpověď daná zaměstnavatelem Skončení pracovního poměru výpovědí, a to ze strany zaměstnavatele, ale stejně tak je to i ze strany

zaměstnance je jednostranný úkon, který učinil jen jeden účastník

pracovněprávního vztahu vůči druhému. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Některé podmínky, za kterých skončí pracovní poměr výpovědí, jsou pro obě strany, tedy pro zaměstnance i zaměstnavatele společné. Výpověď musí být dána písemně. Musí být doručená druhé straně jinak je neplatná.

3.1. Obsah výpovědi Vzhledem k tomu, že skončení pracovního poměru výpovědí podanou zaměstnavatelem je po dohodě o rozvázání pracovního poměru nejčastějším způsobem skončení pracovního poměru a stává se často i předmětem soudních sporů vedených z popudu zaměstnance. Najdete v této kapitole seznam náležitostí, na které je třeba při vyhotovení výpovědi dát pozor. Nezbytnou součástí písemné výpovědi je vždy projev vůle, z kterého bude zřejmý úmysl skončit pracovní poměr a to bez ohledu na stanovisko druhé strany pracovního poměru

U výpovědi dle § 52 a) až c) (organizační důvody) a výpovědi dle § 52 písm. d) (zdravotní důvody např. nemoci z povolání nebo zdravotní problémy způsobené pracovním úrazem apod.) je třeba dbát, aby zaměstnavatel neopomenul, že:

 Je potřeba jasně a přesně popsat důvody výpovědi z organizačních důvodů a prokázal je příslušným rozhodnutím o reorganizaci  Výpovědní důvod musí v době předání výpovědi existovat. Případné uvolnění pracovního místa, které se v průběhu výpovědní doby uvolnilo a které mohlo být zaměstnanci nabídnut, pak nemá na platnost výpovědi žádný vliv  Výpověď nesmí být zaměstnanci předána v ochranné době  V případě, že ve společnosti působí odborová organizace je třeba s ní výpověď projednat a vyžádat její možný souhlas s výpovědí  Uvést nárok zaměstnance na odstupné dle § 67 zákoníku práce, u výpovědi ze zdravotních důvodů je třeba vyplatit odstupné ve výši 12 násobku průměrného

20

výdělku. Pokud byla zaměstnanci dána výpověď podle § 52 písm. d) zákoníku práce z důvodu, že nesmí podle lékařského posudku závodní preventivní péče nebo rozhodnutí správního úřadu, který tento posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti, tak zaměstnanci odstupné nenáleží (srov. § 67 a 367 odst. 1 zákoníku práce).8

3.2. Výpovědní důvody Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v §52 zákoníku práce. Výpovědní důvody jsou zaměstnavateli stanoveny kogentně, a proto není možné dát zaměstnanci výpověď z jiných důvodů. Důvod výpovědi nelze dodatečně změnit a to ani dohodou ani kolektivní smlouvou. Použitím jiného důvodu než je uveden v zákoně by znamenalo neplatnost výpovědi. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi odpovídajícím způsobem popsán. Je nutné stručně a přesně charakterizovat důvody, které zaměstnavatel považuje za splnění zákonných podmínek výpovědi. Pouhý odkaz na znění zákona je nedostatečné. Zaměstnavatel, který je nucen hromadně propustit své zaměstnance musí o této skutečnosti doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu a to pod sankcí neplatnosti skončení pracovního poměru.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část b) přemisťuje –li se zaměstnavatel nebo jeho část c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách 8

ENCYKLOPEDIE MZDOVÉHO ÚČETNICTVÍ A PERSONALISTIKY © 1997-2009, Pragoeduca & TREXIMA, Verze 3.3

21

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem k svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením zdravotní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce, spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi9 .

3.3. Doručení výpovědi Účinky výpovědi nastávají až jejím doručením.10 Doručení písemností upravuje zákoník práce v §334 – 337.

Doručením rozumíme předání výpovědi druhému účastníkovi.

Zaměstnavatel zaměstnanci výpověď doručí do vlastních rukou, nejlépe je předat výpověď zaměstnanci přímo na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, a nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může výpověď doručit na jeho adresu prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb.

9

Zákoník práce č. 262/2006, § 52 Bělina M. a kol. Pracovní právo 3. doplněné a přepracované vydání, Praha : C.H. Beck , 2007, str. 192

10

22

Ze strany zaměstnance se má výpověď za doručenou předáním nadřízenému zaměstnanci popř. do podatelny zaměstnavatele. Na kopii výpovědi je vhodné nechat si potvrdit převzetí.

Judikát (rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. Cdo 563/2005)

O písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, např. držitele poštovní licence, pomocí fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, případně každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnost jde.11

3.2.1 Doručení prostřednictvím služeb elektronických komunikací Prostřednictvím sítě nebo služeb elektronických komunikací je možné doručit písemnost, pouze když s tím zaměstnanec vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu.

Písemnost doručovaná elektronickou formou musí být podepsána elektronickým podpisem. Takto zaslaná písemnost je doručená dnem, kdy zaměstnanec potvrdí převzetí zaměstnavateli datovou zprávou, která musí být také podepsána elektronickým podpisem. Jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance zaměstnavateli vrátí jako nedoručitelná nebo v případě, že zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem, je doručení neúčinné. Protože používání elektronického podpisu zatím není běžné a ani u zaměstnavatelů se netěší velké popularitě je tento způsob doručování v praxi velmi málo využíván.

11

Jakubka J., Výpověď – z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, 2. aktualizované vydání, Praha, GRADA Publishing, spol. s.r.o., 2000,str. 41

23

3.2.2 Doručení prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb Písemnost, kterou zaměstnavatel doručuje prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je zasílána na poslední adresu, kterou mu zaměstnanec sdělil. Na základě plné moci, která je notářsky ověřená, může být písemnost doručena i zplnomocněné osobě. Doručení písemnosti poštou musí být doloženo písemným záznamem. V případě, že nebyl zaměstnanec zastižen, je písemnost uložena v provozovně provozovatele poštovních služeb po dobu 10 dní. Adresátovi je oznámeno uložení zásilky. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec písemnost v úložné době nepřevezme, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. V případě, že zaměstnanec odmítne zásilku převzít, považuje se za doručenou dnem, kdy ke znemožnění písemnosti došlo.

Příklad Zaměstnavatel zašle zaměstnanci na adresu jeho bydliště výpověď z pracovního poměru doporučeně dopisem s dodejkou. Zaměstnanec si po celou úložní dobu 10 dnů dopis nevyzvedne. Po skončení této úložní doby se má dopis za doručený bez ohledu na to zda k vyzvednutí došlo či nikoliv. Doklad o vyzvednutí je dodejka, kterou vrací pošta adresátovi zpět.

(Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu č. IV str. 987)

V průběhu řízení před soudem bylo zjištěno, že zaměstnankyni byla poštou doručována písemnost do jejích vlastních rukou. Převzetí však odmítla s písemnou poznámkou na obálce “nepřevzala jsem„ a podpisem. Den, kdy byla tato poznámka učiněna, je dnem doručení písemnosti. Soud přijal závěr, že když zaměstnankyně přijetí písemnosti odmítne, nastanou účinky doručení přesto, že o tomto následku nebyla zaměstnankyně při doručování poučena.12 Je ještě jeden důvod, proč je doručení výpovědi důležité. Je rozhodující pro stanovení počátku běhu výpovědní doby.

12

B. Kahle, Praktická personalistika po novelách zákoníku práce v roce 2008, 1. vydání, Praha 2008, PRAGOEDUCA, a.s. str. 41

24

3.4. Výpovědní doba Výpověď z pracovního poměru skončí až uplynutím výpovědní doby. Existencí výpovědní doby je možné odstranit následky skončení pracovního poměru, alespoň do té míry, aby neúměrně nepoškodily druhého účastníka. Během průběhu výpovědní doby si zaměstnavatel může najít za zaměstnance, který se rozhodl pracovní poměr ukončit adekvátní náhradu a na druhé straně zaměstnanec si může najít nové zaměstnání.

Výpovědní dobu lze popsat jako určitý časový úsek, který musí uplynout, mezi projevem vůle skončit pracovní poměr a dnem skončením pracovního poměru. Právní úprava výpovědní doby je uvedena v § 51 zákoníku práce. Výpovědní doba musí být stejná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Zákoníkem práce je stanovena kogentní minimální délka výpovědní doby, z tohoto důvodu ji není možné dodatečně jednostranným právním úkonem měnit.

Chybné uvedení výpovědní doby ve výpovědi, ji ještě nečiní neplatnou. Pracovní poměr končí uplynutím zákonně stanovené výpovědní doby, i v případě, že byla ve výpovědi chybně uvedena popř. tam nebyla uvedena vůbec. Výpovědní doba začíná běžet první den kalendářního měsíce následujícího po měsíci doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Příklady Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru s klasickou 2 měsíční výpovědní dobou dne 18.2. výpovědní doba tedy začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce v tomto případě 1.3. a skončí 30.4.

Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď a uvedl výpovědní dobu, která činila 1 měsíc, byla tedy

v rozporu se zákoníkem práce. Zaměstnanec si po uplynutí této doby vyzvedl

zápočtový list a přestal docházet do zaměstnání. Má se za to, že smluvní strany skončily pracovní poměr dohodou, a nemohou se později domáhat neplatnosti skončení pracovního poměru.13

13

Jakubka J., Výpověď – z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, 2. aktualizované vydání, Praha, GRADA Publishing, spol. s.r.o., 2000,str. 31

25

Zákoník práce však stanovuje 3 výjimky:

 Byla-li zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení doby ochranné. Jinak je to možné pouze v případě, že zaměstnanec netrvá na prodloužení výpovědní doby  V případě, že byla dána výpověď před nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou  Výpovědní doba, u zaměstnance hromadně propuštěného, končí uplynutím 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce

Příklad Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru s klasickou 2 měsíční výpovědní dobou dne 18.2. výpovědní doba tedy začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce v tomto případě 1.3. a skončí 30.4. Zaměstnanec však v průběhu výpovědní doby onemocní od 23.4. – 5.5. pracovní poměr se musí prodloužit o dobu nemoci, tj. 13 dnů a skončí až 13.5.

3.5. Odvolání výpovědi Podáním výpovědi je projevem vůle jednoho účastníka pracovněprávního poměru ukončit pracovní poměr. Tento projev vůle může odvolat, ale stejně tak jako písemně sdělil zaměstnavatel či zaměstnanec, že se rozhodl pracovní poměr s druhou stranou ukončit, je potřeba písemně sdělit, že se rozhodl od tohoto kroku upustit a výpověď odvolat. Odvolání výpovědi musí být doručena v průběhu výpovědní doby nejpozději poslední den výpovědní doby. Důležitou podmínkou pro pokračování pracovního poměru je, souhlas druhé účastníka s odvoláním. V případě, že obě strany souhlasí, aby pracovní poměr pokračoval, výpovědní doba již nepokračuje a pracovní poměr trvá i nadále.

26

Příklad Zaměstnanec písemně odvolal během výpovědní doby svou výpověď, na což zaměstnavatel do konce výpovědní doby neodpověděl. Zaměstnanec se dostavil i pak do práce, avšak zaměstnavatel jej odmítl zaměstnat s poukazem na platně skončený pracovní poměr. Pracovní poměr skončil, protože zaměstnavatel neprojevil svůj souhlas s odvoláním výpovědi.14

3.6. Odstupné Problematiku odstupného u rozvázání pracovního poměru upravuje §67 zákoníku práce. Pod pojmem „odstupné“ rozumějme jednorázové finanční plnění zaměstnavatele zaměstnanci, se kterým byl rozvázán pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v §52/ a) až c) tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část a stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k organizačním změnám u zaměstnavatele popř. dohodou ze stejných důvodů. Odstupné náleží i zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 zákoníku práce to znamená, že okamžitě zrušil pracovní poměr, protože již nemůže vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil

ve lhůtě do 15 dnů ode dne předložení posudku

vyhotoveného zařízením závodní preventivní lékařské péče nebo správním orgánem, který tento lékařský posudek přezkoumává, vykonávat jinou vzhledem k jeho zdravotnímu stavu vhodnější práci a nebo jestliže zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Dále přísluší odstupné zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz, a nebo nemoc z povolání popř. je ohrožen touto nemocí. Doklad o zdravotním stavu zaměstnance vydává pouze zařízení závodní preventivní péče popř. správní orgán, který posudek přezkoumává.

Zaměstnanci odstupné nepřísluší v případě, že se zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti podle 367 odst. 1. Dle tohoto ustanovení se zaměstnavatel sprostí své odpovědnosti prokáže-li, že škoda vznikla tím, že:  postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, i když s nimi byl řádně seznámen a jejich znalosti byly zaměstnavatelem vyžadovány a kontrolovány 14

Jakubka J., Výpověď – z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, 2. aktualizované vydání, Praha, GRADA Publishing, spol. s.r.o., 2000,str. 29

27

 zaměstnavatel nemohl zabránit důsledkům škody z důvodů opilosti nebo požití jiných návykových látek postiženého zaměstnance, ale to pouze v případě, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Zaměstnavatel má ze zákona povinnost vyplatit odstupné v této výši a v případě, že:

 3 x průměrný výdělek zaměstnancům, se kterými byl rozvázán pracovní poměr z důvodu, že se ruší zaměstnavatel nebo se přemisťuje a v případě, že se stal zaměstnanec nadbytečným vzhledem k organizačním změnám, ale také v případě, že zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 zákoníku práce

 12 x průměrný výdělek, tahle výše odstupného se vyplácí v případě, že zaměstnanec nesmí dle lékařského posudku, který je vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí

U obou druhů výše odstupného platí, že se jedná minimální výši odstupného, je tedy možné se dohodnout i na vyšší výši odstupného.

Průměrným výdělkem se rozumí dle ustanovení § 351 -§ 362 zákoníku práce rozumí průměrná hrubá mzda, které zaměstnanec dosáhl, nebo které by dosáhl, v případě že by pracoval. Současně se přihlédne především k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeného pro výplatu mzdy nebo platu. Zákoník práce dovoluje i dohodu na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdější výplatě. Vzhledem k tomu, že se jedná o oboustranný akt, je nutno vůle obou smluvních stran.

Odstupné se nezapočítává do průměrného výdělku, který se stanovuje pro pracovněprávní účely. Odstupné se neuvádí do vyměřovacího základu vydávaného pro účely pojistného na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění. Do vyměřovacího základu se nezapočítává

28

ani odstupné, poskytnuté zaměstnanci v částce vyšší, než zákonem stanovený trojnásobek platu nebo mzdy. Z odstupného se odvádí dani z příjmů ze závislé činnosti. . Může se stát, že zaměstnanec, který odešel a kterému bylo vyplaceno odstupné, bude znovu k dosavadnímu zaměstnavateli přijat na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti nastoupí do zaměstnání. V tomto případě, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Zaměstnanec je však povinen odstupné vrátit pouze v případě, že jeho nový pracovní poměr začal ještě před uplynutím doby, která je stanovena počtem násobku platů nebo mzdy, která byla vyplacena na odstupném. Odstupné by za těchto podmínek nevracel, v případě, že jeho pracovní poměr by byl založen na dohodě o provedení práce.

Poměrnou část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby.

Příklad Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle §52 odst. c zákoníku práce pro nadbytečnost ke dni 28.2., s klasickou 2 měsíční výpovědní lhůtou a 3 platy odstupného, které jsou splatné v nejbližším termínu výplaty mzdy po ukončení pracovního poměru. Pracovní poměr skončí dnem 30.4. a odstupné je splatné spolu s výplatou za měsíc duben.

3.7. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Zákaz výpovědi je speciální ochrana zaměstnanců v podmínkách, kdy fakt, že obdrží výpověď, by pro ně byla příliš těžká. V případech, které stanoví zákoník práce v § 53, nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Zaměstnanci mohou požívat ochranné doby stanovené zákonem, jedná-li se o:

 dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce, ale pouze v případě, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nezpůsobil v opilosti popř. požitím návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení, při onemocnění

29

tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování  dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy mu byl doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení  dobu, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce  době, kdy je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně či zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou  dobu, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci Byla-li zaměstnanci dána výpověď před začátkem ochranné doby, tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr tedy skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Pracovní poměr může skončit dříve, ale pouze za podmínky, že zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zákaz výpovědi však není absolutní a neplatí ve všech případech. Zákoník práce dovoluje výjimky v situacích, kdy zaměstnavatel nebude mít možnost zaměstnance dále zaměstnávat nebo v případech kde by výpověď se zřetelem na výpovědní důvod znamenala neodůvodněnou ochranu zaměstnance. Zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské ( rodičovské dovolené ) tak, že by výpovědní

30

doba uplynula v době této mateřské dovolené ( rodičovské dovolené ), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou ( rodičovskou dovolenou ) c) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci

§ 52 písm. g), pokud nejde o těhotnou

zaměstnankyni,

zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.15

U zákazu výpovědi je rozhodující stav, který byl v době, kdy byla výpověď dána, to znamená, kdy byla zaměstnanci doručena. Výpověď by byla neplatná, v případě že by ji dal zaměstnavatel zaměstnanci, na kterého se vztahuje ochranná doba, a to i za předpokladu, že by výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby.

Jestliže skutečnost, pro kterou plyne ochranná doba, vznikla až po doručení výpovědi, výpověď by z důvodu této skutečnosti nebyla neplatná. V případě že by však výpovědní doba měla uplynout v ochranné době např. v pracovní neschopnosti, pak se ochranná doba nezapočítává do výpovědní doby, to znamená, že výpovědní doba se přerušuje a zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud by zaměstnanec neprohlásil, že na tomto prodloužení pracovního poměru netrvá.

Příklad Zaměstnavatel dá zaměstnankyni výpověď pro nadbytečnost dle § 52 odst. c) zákoníku práce a zaměstnankyně mu 14 dnech po doručení výpovědi doloží potvrzení, že je v druhém měsíci těhotenství. Výpověď je s ohledem na platnou právní úpravu neplatná, i když zaměstnavatel splnil v době podání výpovědi všechny zákonné podmínky. Zaměstnavatel je povinen neplatnost právního úkonu vzít na vědomí a respektovat. Zaměstnankyně je zákoníkem práce chráněna, i když zaměstnavateli své těhotenství před podáním výpovědi neoznámila.16

15

Zákoník práce č. 262/2006, § 53 Jakubka J., Výpověď – z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, 2. aktualizované vydání, Praha, GRADA Publishing, spol. s.r.o., 2000,str. 47 16

31

3.8. Povinnost zaměstnavatele zajistit vhodné zaměstnání Před novelizací zákoníku práce, tedy do konce roku 2006, měl zaměstnavatel tzv. nabídkovou povinnost vůči zaměstnanci. Byla to další hmotně právní podmínka, aby výpověď byla platná. I když novela zákoníku práce 262/2006 Sb. tuto povinnost zaměstnavatele zrušila, v krátkosti se o něm zmíníme.

Zaměstnavatel byl povinen zaměstnanci ještě pře dáním výpovědi nabídnout jiné pro zaměstnance vhodné zaměstnání. Zaměstnavatel tedy musel zaměstnanci nabídnout práci, která byla pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci. Nabídka musela být dostatečně konkrétní, ze které bylo zřejmé, že se jedná o nabídku před výpovědí. Úplně postačila nabídka jednoho pracovního místa, aby nabídková povinnost byla splněna. V případě, že zaměstnance nabídku jiného místa odmítl, zaměstnavatel již nebyl povinen mu další místa nabízet a mohl mu dát výpověď.

32

4. Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním úkonem směřujícím ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníkovi.17 Na rozdíl od skončení pracovního poměru výpovědí, končí pracovní poměr u okamžitého zrušení bez uplynutí určité výpovědní doby, ale skončení nastává v momentě doručení. Okamžité zrušení pracovního poměru je nutné vyhotovit písemně pod sankcí neplatnosti. Obsahem písemnosti musí být skutkově vymezený důvod okamžitého zrušení pracovního poměru, tak aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Důvod musí být vymezen tak, aby bylo zřejmé, jaký skutečný důvod vede účastníka pracovněprávního vztahu k rozvázání pracovního poměru, především proto, aby nevznikaly pochybnosti o tom, z jakých zákonem stanovených důvodů se rozhodl účastník pracovní poměr okamžitě rozvázat. V praxi se využívá okamžitého zrušení pracovního poměru převážně, když zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z pracovní náplně jím vykonávané práce zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce nedefinuje pojem porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Je proto nutné vycházet z daného porušení povinností, doby tohoto porušení a celé situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance.

4.1. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele není v praxi příliš časté a zaměstnavatel tak nemůže učinit bezdůvodně, ale pouze v případě, že zaměstnanec naplní skutkovou podstatu § 55 ZP. (1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit tehdy, a) byl-li

zaměstnanec

pravomocně

odsouzen

pro

úmyslný

trestný

čin

k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních

17

Bělina M. a kol. Pracovní právo 3. doplněné a přepracované vydání, Praha : C.H. Beck , 2007, str. 196

33

úkolů nebo v přímé souvislosti k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.18

Pro platnost okamžitého zrušení zákoník práce v § 58 ještě požaduje dodržení dvou lhůt:

 zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl,  nejpozději však do 1 roku, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Jestliže se v průběhu výše zmíněných dvou měsíců stane zaměstnanec za jednání, v němž je možné spatřovat porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné jeho pracovní poměr okamžitě zrušit ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl.

Lhůta je započata dnem, kdy se o porušení pracovních povinností dozví vedoucí zaměstnavatel, tedy zaměstnanec, který je přímo nadřízen zaměstnanci, který se porušení pracovních povinností, které mohou být důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. Výše zmíněné však neplatí v případě, kdy se porušení pracovních povinností dopustil zaměstnanec se svým nadřízeným.

Judikát (rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 629/2008)

Zaměstnavatel se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozví dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec (§ 9 odst. 3 zák. práce), který je bezprostředně nebo výše nadřízen

18

Zákoník práce č. 262/2006, §55

34

tomu, kdo porušil pracovní kázeň zvlášť závažným způsobem, získal vědomost (dozvěděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pro určení počátku běhu jednoměsíční subjektivní lhůty uvedené v ustanovení § 53 odst. 2 zák. práce není významné, kdy zaměstnavatel důvod okamžitého zrušení zjistil, nýbrž k tomu, aby tato lhůta začala běžet, postačuje, aby zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jednoměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby šlo o platný právní úkon), začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dozvěděl.

4.1.1 Porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem Zákoník práce nahradil zažitý pojem „ porušení pracovní kázně“ pojmem novým „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“. Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, poruší-li pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.

V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“ definován, a přitom jeho charakteristika je zásadní ve vztahu k možnostem postihu zaměstnance, který pracovní povinnosti porušil. Vymezení hypotézy právní normy je i soudy posuzováno na základě každého konkrétního případu individuálně. Soud při přezkoumávání míry porušení pracovních povinností přihlíží k osobě zaměstnance, k funkci a plnění pracovní povinností, které zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává v době, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k následkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, a samozřejmě i k tomu zda byla zaměstnavateli jednáním zaměstnance způsobena škoda.

Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.19 19

Chládková A., Bukovjan P., Personalistika 2.vydání, Praha: ASPI, a.s., 2009 str. 187

35

Judikát (Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15.7.2008 Sp.z. 21 Cdo 4387/200 )

Povinnost dodržovat pracovní povinnosti patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny zaměstnanci právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru; okamžité zrušení pracovního poměru je přitom odůvodněno tehdy, jsou-li tu takové okolnosti, ze kterých vyplývá, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Ustanovení zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností

Judikát (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 25.10.2001, sp. zn. 21 Cdo 1628/2000)

Za porušení pracovní kázně je možno považovat pouze takové jednání zaměstnance, které spočívá v porušení pracovních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, jehož se dopustil zpravidla v době, v níž je povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci tj. v pracovní dobu a mimo pracovní dobu pouze tehdy, jde-li o povinnosti související s výkonem práce, které pro zaměstnance vyplývají z právních předpisů.20

20

Chládková A., Bukovjan P., Personalistika 2.vydání, Praha: ASPI, a.s., 2009 str. 197

36

4.1.2 Okamžité zrušení pro trestný čin zaměstnance Okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem pro trestný čin je možné pouze v případech, kdy byl zaměstnanec:

 pravomocně odsouzen za trestný čin  jednalo se o úmyslný trestný čin  a byl odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody Z hlediska okamžitého zrušení pracovního poměru je důležité i to jak dlouho bude zaměstnanec ve výkonu trestu. Důvod k okamžitému rozvázání pracovního poměru je dán pouze v případě, že doba nepodmíněného trestu je delší než 1 rok Spáchal-li zaměstnanec úmyslný trestný čin při výkonu svých pracovních povinností tak je možné okamžitě zrušit pracovní poměr už při výměře trestu nepodmíněnému odnětí svobody na dobu delší než 6 měsíců. V praxi se tento způsob skončení pracovního poměru objevuje jen velmi sporadicky. Zaměstnavatel se o něm dozví pouze v případě, že je sám účastníkem trestního řízení ve věci způsobené škody, tedy v případě, kdy se stane poškozeným nezákonného jednání svého zaměstnance.

4.1.3 Náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru musí obsahovat tyto důležité náležitosti, které zaručují platnost tohoto právního úkonu. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být:

 učiněno písemně  podepsáno statutárním orgánem zaměstnavatele nebo osobou pověřenou. Nepodepsané okamžité zrušení by bylo neplatné!  doručeno zaměstnanci do vlastních rukou  s vymezením skutkového důvodu, je tedy potřeba konkretizovat důvod okamžitého zrušení pracovního poměru a to z toho důvodu, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, popř. ho dodatečně měnit a také proto, aby měl zaměstnanec možnost se bránit v případě, že s uvedeným důvodem nesouhlasí.

37

4.2. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit pouze v případech zákonem vymezených. Zákoník práce okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele upravuje § 56, který říká, že:  Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jestliže, podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče, nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku jiné pro něho vhodné práce  V případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat popř. náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jeho část do 15 dnů od uplynutí termínu splatnosti (§141 odst.1)

38

5. Ostatní způsoby skončení pracovního poměru 5.1. Dohoda Jedná se o nejjednodušší způsob skončení pracovního poměru. Dohoda je dvoustranným právním úkonem, který upravuje § 49 zákoníku práce. Jedna strana pracovněprávního vztahu podá návrh a druhá strana jej akceptuje, můžeme tedy hovořit o shodném projevu vůle, který má za následek dohodu o tom, že pracovního poměr skončí a kterým datem. V zákoníku práce je uvedeno, že dohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Právě den, který určuje skončení pracovního poměru je podstatnou náležitostí dohody, která musí být pod sankcí neplatnosti písemná. Den skončení pracovního poměru musí být určen tak, aby nevznikla žádná pochybnost o tom, kterým dnem má pracovní poměr skončit. Důvody rozvázání pracovního poměru jsou do dohody uváděny pouze na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel vydá zaměstnanci jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

5.2. Skončení pracovního poměru ve zkušební době Skončení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranný právní úkon a je možné jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Tímto způsobem je možné skončit pracovní poměr během platně sjednané zkušební doby. Zkušební doba by měla sloužit k oboustrannému ověření pracovních schopností zaměstnance, ale i pracovních podmínek ze strany zaměstnavatele. Právní úpravu institutu zkušební doby nalezneme v § 35 zákoníku práce. Z této právní úpravy vyplývá, že:

 Zkušební doba musí být sjednána písemně jinak je neplatná.  Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popř. den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (ZP §33 odst. 3)  Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl

39

 Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru  Zkušební dobu je možné prodloužit pouze o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci ve zkušební době (např. po dobu pracovní neschopnosti)

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být písemné.

Ve zkušební době mohou zrušit pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. V průběhu zkušební doby není žádný zaměstnanec chráněn ochrannou dobou. Je možné zrušit pracovní poměr např. i s těhotnou zaměstnankyní a za určitých podmínek uvedených dále i se zaměstnancem v pracovní neschopnosti. Ze strany zaměstnavatele však nelze pracovní poměr ve zkušební době zrušit prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény), po kterou zaměstnanci má poskytovat náhradu mzdy zaměstnavatel. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Tato lhůta není závazná, nemusí být bezpodmínečně dodržena, aby pracovní poměr skončil. Nicméně zaměstnavatel se vystavuje vystavení pokuty při kontrole od inspektorátu práce, za nedodržení pracovněprávních předpisů.

5.3. Skončení pracovního poměru uplynutím doby Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím doby, která byla sjednána při podpisu smlouvy. Uplynutím sjednané doby končí jeho trvání. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.21 Zmíněná lhůta tří dnů, je pouze pořádková. Tento pracovního poměru tedy neskončí na základě právního úkonu, ale na základě právní skutečnosti, kterou je v tomto případě uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru. Pro skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím doby neplatí žádná omezení, skončí tedy i v případech ochranné doby. Pracovní poměr na dobu určitou může skončit i

21

Zákoník práce č. 262/2006, §65 odst.1

40

před uplynutím sjednané doby všemi ostatními způsoby uvedenými v §48 zákoníku práce. Před uplynutím sjednané doby může pracovní poměr na dobu určitou skončit také ostatními způsoby stanovenými v § 48 ZP, to je zejména dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou.22 Jde o nevyvratitelnou právní domněnku, že pokud v takovém případě není dohodnuto něco jiného, došlo na základě dalšího konání prací s vědomím zaměstnavatele ke změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou. V této souvislosti je významné dohodnout dobu trvání pracovního poměru dodatečně určitým způsobem (konkrétním datem, počtem let či měsíců, objemem určitých prací).23

Příklad Zaměstnavatel najde ve výběrovém řízení novou zaměstnankyni jako náhradu za zaměstnankyni, která odešla na mateřskou dovolenou. Obě strany pracovněprávního vztahu se dohodnou, že pracovní poměr bude na dobu určitou po dobu mateřské a rodičovské dovolené zmíněné zaměstnankyně. Datum ukončení pracovního poměru na dobu určitou není stanoveno v pracovní smlouvě, protože přesné datum návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené není v momentě sjednání smlouvy známo, ale i přesto se jedná o platné sjednání doby určité. Pracovní poměr skončí dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené.

5.4. Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím Úpravu nalezneme v § 48 odst. 3 zákoníku práce, který upravuje skončení pracovního poměru se zaměstnancem cizí státní příslušnosti nebo bez státní příslušnosti. V případě, že pracovní poměr neskončí již z důvodů, které jsme jmenovali (dohoda, výpověď, okamžité zrušení apod.). Může skončit pracovní poměr na těchto osob i na základě rozhodnutí vydaného příslušným orgánem. Na základě rozhodnutí skončí pracovní poměr u těchto osob: 22

Zákoník práce č. 262/2006, §65 odst.2 ENCYKLOPEDIE MZDOVÉHO ÚČETNICTVÍ A PERSONALISTIKY © 1997-2009, Pragoeduca & TREXIMA, Verze 3.3

23

41

 dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky, podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu  dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky  uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech – zelená karta (§ 42 odst. g zákona o pobytu cizinců na území ČR)

Tyto případy nejsou v praxi příliš časté a nepůsobí zaměstnavatelům větší komplikace. Většina pracovních poměrů cizinců v české republice je uzavřena na dobu určitou a končí uplynutím sjednané doby.

5.5. Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance je skončením pracovního poměru na základě právní události. Tato právní událost vyplývá ze skutečnosti, že zaměstnanec vykonává práci osobně. Peněžité práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají a přecházejí do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku postupně přímo na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob.24 V případě, že zaměstnanec zemře na následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání je zaměstnavatel povinen poskytnout pozůstalým (ZP § 375) : a) Náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením b) Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem Náhrada na náhradu škody uvedenou v ustanovení a) a b) přísluší tomu, kdo náklady vynaložil. Od přiměřených nákladů spojených s pohřbem se odečítá poskytnuté pohřebné. Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří tyto výdaje (ZP §376) :

 Výdaje účtované za pohřeb  Hřbitovní poplatky  Výdaje za zřízení pomníku nebo desky do výše 20 000,-Kč, nebo jeho úpravu 24

Zákoník práce 262/2006 Sb., §328 odst.1

42

 Cestovní výlohy a jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým podle § 116 občanského zákoníku c) Náhradu nákladů na výživu pozůstalých Tato náhrada patří pozůstalým, kterým zaměstnanec výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat a to nejdéle do konce kalendářního měsíce, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl věku 65 let. Při výpočtu náhrady nákladů se vychází z průměrného výdělku zemřelého, nesmí však úhrnem přesáhnout výši, do které by příslušela zemřelému zaměstnanci náhrada na ztrátu na výdělku. Procentuální vyjádření náhrady, která přísluší pozůstalým je uvedeno v ZP § 377 odst. 2. Od částek připadajících pozůstalým se odečte přiznaný důchod. d) Jednorázové odškodnění pozůstalých Pozůstalým (manžel, nezaopatřené dítě) přísluší každému jednorázové odškodnění ve výši 240 000,-Kč. Rodičům, kteří žili se zemřelým zaměstnancem ve společné domácnosti přísluší odškodnění úhrnem ve stejné výši (ZP § 378).

e) Náhradu věcné škody Pozůstalým osobám je zaměstnavatel povinen předat také veškeré písemnosti zesnulého zaměstnance, které obsahují jeho osobní údaje. Peněžitá práva zaměstnavatele naopak smrtí zaměstnance zanikají s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo, která byla zaměstnancem písemně uznána, co do důvodu i výše a práv na náhradu škody způsobené úmyslně.25

5.6. Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele Pracovní poměr může skončit i smrtí zaměstnavatele. Smrtí zaměstnavatele fyzické osoby dle § 342 zákoníku práce pracovní poměr zaniká s výjimkou případů pokračování živnosti podle § 13 zákona 455/1991 Živnostenského zákona ve znění pozdějších předpisů. Zemře-li podnikatel, mohou v živnosti pokračovat až do skončení řízení o projednání dědictví:  dědicové ze zákona, pokud není dědiců ze závěti,  dědicové ze závěti a pozůstalý manžel, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti, 25

Zákoník práce 262/2006 Sb., §328 odst.2

43

 pozůstalý manžel splňující podmínku uvedenou v písmenu b), pokud v živnosti nepokračují dědicové,  správce dědictví, pokud byl pro zachování provozu podniku ustanoven orgánem projednávajícím dědictví.

Pokud dědicové hodlají pokračovat v provozování živnosti, jsou povinny oznámit tuto skutečnost živnostenskému úřadu ve lhůtě 3 měsíců ode dne úmrtí podnikatele. Správce dědictví je povinen oznámit pokračování v provozování živnosti ve lhůtě 1 měsíce ode dne, kdy byl do této funkce ustanoven. Nesplňuje-li dědic podmínky stanovené v § 6 a 7 nebo jsou-li u ní překážky podle § 8 živnostenského zákona, anebo nemá-li pobyt na území České republiky, pokud jej tento zákon vyžaduje, musí neprodleně ustanovit odpovědného zástupce. Nesplňuje-li správce dědictví podmínky stanovené v § 7 živnostenského zákona, musí neprodleně ustanovit odpovědného zástupce.

Po skončení řízení o dědictví mohou pokračovat v živnosti dědicové ze závěti, dědicové ze zákona popř. pozůstalý manžel, pokud nabyl majetkového práva vztahujícího se k provozování živnosti; tuto skutečnost musí do 1 měsíce od skončení dědického řízení oznámit živnostenskému úřadu, který byl naposledy místně příslušný pro zůstavitele.26

5.7. Hromadné propouštění Hromadné propouštění upravuje zákoník práce v § 62 - § 64. Tato ustanovení zákoníku práce mají kogentní povahu a odchýlit se od nich je možné pouze ve prospěch zaměstnance. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů výpovědí, kterou dá zaměstnavatel určitému počtu zaměstnanců v období 30 kalendářních dnů. Výpověď může dát zaměstnavatel zaměstnanci pouze v situacích uvedených v § 52 písm. a) až c) ( jedná se o důvody organizačního charakteru,tedy o rušení nebo přemisťování zaměstnavatele a v případě, že se zaměstnanec stane nadbytečným z důvodů organizačních změn). O hromadném propouštění můžeme hovořit až v případě, kdy je pracovní poměr rozvázán nejméně s:

26

Živnostenský zákon č. 455/1991 Sb. ve znění pozdějších předpisů

44

a) 10 zaměstnanci u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, c) 30 zaměstnanci u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Předtím, než zaměstnavatel dá zaměstnancům výpověď, je povinen nejpozději do 30 dnů před skončením pracovního poměru písemně informovat o svém záměru hromadného propouštění příslušnou odborovou organizaci či radu zaměstnanců. Jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců nepůsobí, je povinen informovat každého zaměstnance, kterého se hromadné propouštění týká. Zaměstnavatel musí odborovou organizaci, nebo radu zaměstnanců informovat o těchto důvodech: a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců

Zaměstnavatel je dále povinen zahájit s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců jednání o možnostech zabránění hromadného propouštění popř. o možnostech zmírnění jeho negativních důsledků. Cílem těchto jednání je dosažení shody obou stran, ale zaměstnavatel není vázán na souhlas.

Zaměstnavatel je současně povinen prokazatelně a písemnou formou informovat příslušný úřad práce o svém rozhodnutí hromadně propouštět zaměstnance a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Ve zprávě směřované příslušnému úřadu práce je povinen zaměstnavatel uvést celkový počet a profesní složení zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění týká a o období v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění. Na základě doručení této písemné zprávy vznikají právní účinky, které mají pro zaměstnance zásadní povahu, je třeba zvolit takový způsob doručení, který je možno v budoucnu prokázat. Jako nejlepší řešení je zaslání zprávy na doručenku nebo osobní předání zprávy do podatelny úřadu práce, kde na ni vyznačí datum jejího převzetí. Povinnost zaslání písemné zprávy o hromadném propouštění úřadu práce neplatí v případě, 45

že bylo zaměstnavateli vydáno rozhodnutí o úpadku. V tomto případě úřadu práce zasílá písemnou zprávu pouze na jeho žádost.

Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců, mají právo se k zprávě zaměstnavatele vyjádřit a vyjádření doručit příslušnému úřadu práce.

Jestliže u zaměstnavatele není odborová organizace ani rada zaměstnanců ustanovena, je zaměstnavatel povinen plnit všechny výše uvedené povinnosti, ve kterých se hovoří o odborové organizaci nebo radě zaměstnanců, vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká a je mu povinen sdělit i den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce.

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání.

Judikát ( z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15.07.2008, sp. zn. 21 Cdo 3013/2007 )

Pro běh výpovědní doby v rámci hromadného propouštění nemá žádný význam, jestliže zaměstnanec nesouhlasí s obsahem nebo má jiné výhrady k písemné zprávě zaměstnavatele adresované úřadu práce. Splní-li zaměstnavatel svoji povinnost a písemnou zprávu týkající se hromadného propouštění prokazatelně doručí příslušnému úřadu práce, jsou tímto zákonem požadované podmínky splněny. Na tom nic nemění ani skutečnost, že zaměstnavatel nedělil zaměstnanci den doručení písemné zprávy úřadu práce ještě během trvání pracovního poměru.27

27

Chládková A., Bukovjan P., Personalistika 2.vydání, Praha: ASPI, a.s., 2009 str. 171

46

6. Neplatné rozvázání pracovního poměru Nedostatečná znalost právních předpisů popř. jiné skutečnosti ovlivňující skončení pracovního poměru mohou vést k chybám, které vedou k neplatnosti takovéhoto právního úkonu. Neplatnost může být uplatněna pouze účastníky pracovněprávního vztahu. Může se jí dopustit teda jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době se může uplatnit u soudu v prekluzivní době 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V případě, že by někdo uplatnil, svůj nárok po této lhůtě nemůže být na takový právní úkon pohlíženo jako na neplatný, i kdyby měl zjevné vady, které na neplatnost ukazují. Spory o neplatnost skončení pracovního poměru vedou spíše zaměstnanci, pro zaměstnavatele není příjemné vleklé soudní jednání, které může trvat i roky. Je pro něj snazší se zaměstnancem, který podal neplatnou výpověď, dohodnout.

Zákoník práce nabízí oběma účastníkům pracovního poměru ochranu proti neplatnosti skončení pracovního poměru.

Judikát (rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn 21 Cdo 1204/2008)

Chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, musí podat ve lhůtě dvou měsíců (§ 64 zák. práce) u soudu žalobu na určení, že právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru je neplatný; nebyla-li taková žaloba podána, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle tohoto právní úkonu, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru. Po uplynutí dvouměsíční lhůty se soud již nemůže otázkou platnosti rozvazovacího úkonu zabývat, a to ani jako otázkou předběžnou; nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud vždy (i v případném jiném řízení mezi účastníky) vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně.

47

6.1. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem V případě, že se neplatnosti skončení pracovního poměru dopustí zaměstnavatel, který dal zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li se zaměstnancem neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnával, jak stanoví § 69 zákoníku práce. Jeho pracovní poměr nadále trvá a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, ode dne kdy zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

V případě, že zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával, platí, pokud se nedohodnou se zaměstnavatelem písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou ke dni, kdy měl být skončen pracovní poměr neplatně rozvázaný. V případě neplatné výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Neplatně okamžitě zrušený nebo ve zkušební době rozvázaný pracovní poměr skončí, dnem kdy měl tento pracovní poměr skončit. V těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu škody ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

V případě neplatného rozvázání pracovního poměru dohodou má zaměstnanec nárok na posouzení obdobně jako u neplané výpovědi.

6.2. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem Jestliže dal zaměstnanec neplatnou výpověď nebo zrušil-li zaměstnanec neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby i nadále vykonával svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Jestliže zaměstnanec výzvě zaměstnavatele nevyhoví, má zaměstnavatel nárok požadovat náhradu škody, která mu jeho konáním vznikla ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.

Stejně jako u neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatele tak i v případě zaměstnance platí, že pokud zaměstnavatel netrvá na tom, aby u něj i přes neplatnost jeho 48

skončení pracovního poměru, pracoval a nedohodnou-li se jinak, pracovní poměr skončil dohodou a to u výpovědi uplynutím výpovědní doby, u okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V případě, že zaměstnavatel netrvá, na pokračování pracovního poměru zaměstnance nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

49

Závěr Cílem mé práce bylo komplexní shrnutí způsobů skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Právní úpravu skončení pracovního poměru nalezneme v zákoně č. 262/2006 Sb. ( zákoník práce ) ve znění pozdějších předpisů, který je účinný od 1.1.2007, je tedy již více než 2 roky v platnosti, ale i po této době se setkáváme s chybným používáním některých zažitých pojmů, které nový zákoník upravil např. pojem porušení pracovní kázně na porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem apod. je otázkou, do jaké míry bylo nutné více jak 40 lety zažitý pojem měnit.

Nový zákoník se v problematice skončení pracovního poměru od původního znění zákoníku práce z roku 1965 příliš neliší, nepřináší žádné velké změny. Zaměstnavatelé mají od účinnosti nového zákoníku práce sice větší smluvní volnost díky tomu, že se změnil princip, na kterém je postaven, tím principem je: „ co není dovoleno, je zakáno“. Mnoho zaměstnavatelů by si však představovalo větší liberálnost v právní úpravě skončení pracovního poměru, současná úprava jim spíše svazuje ruce. Kogentnost norem, které se skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zabývají, jsou dle mého názoru z pohledu zaměstnavatele poměrně přísná a vedou k tomu, že se zaměstnavatelé snaží zákon obcházet. Přísnost právní normy je na místě při okamžitém zrušení pracovního poměru, které má chránit zaměstnance před libovůlí zaměstnavatelů. Nicméně dokázala bych si představit větší volnost při sjednání délky výpovědní doby či výši odstupného.

Problematika skončení pracovního poměru se dotýká všech subjektů pracovněprávních vztahů a je proto velmi důležité ji znát, abychom nečinili chyby, které mohou vést k neplatnosti právního úkonu a případným soudním sporům. Mnoho zaměstnanců netuší jakým způsobem, mohou pracovní poměr ukončit. V praxi je možné se setkat s různými podobami podání dokumentu jako žádosti o ukončení pracovního poměru typu „výpověď dohodou“ apod. a to jen proto, že termín výpovědi je obecně zažitý, dle mého názoru je to zapříčiněno i tím, že zde chybí laicky výklad zákoníku práce, který by byl pro zaměstnance srozumitelný. Chyby však nedělají pouze zaměstnanci, zaměstnavatelé je činní také, a to zejména v dodržování zákonných lhůt a ochranných dob, kterými zákoník práce chrání zaměstnance.

50

Nejjednodušším způsobem a nejčastěji používaným způsobem skončení pracovního poměru je dohoda obou stran pracovněprávního vztahu. Je samozřejmé závislá na dohodě obou stran, nicméně jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele je nejméně náročná. Dalšími častými způsoby skončení pracovního poměru je skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby popř. ukončení pracovního poměru ve zkušební době. Jsou však okolnosti, kdy zaměstnavatel ze závažných organizačních nebo jiných důvodů uvedených v §48 ZP rozváže se zaměstnanci pracovní poměr výpovědí. V praxi je výpověď používána více zaměstnanci, zaměstnavatelé k ní přistupují opravdu za nepříznivých okolností, se kterými se managament společnosti potýká tedy v případech, kdy se dochází k fúzím, nebo snižování stavů z důvodů omezování výroby popř. ukončení podnikatelské činnosti. Další možností skončení pracovního poměru, které má zaměstnavatel k dispozici je okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatelé mohou tento způsob skončení pracovního poměru použít v případě, že zaměstnanec poruší své povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, tento důvod je nejčastějším důvodem k okamžitému skončení pracovního poměru. Dalšími důvody je např. odsouzení zaměstnance za úmyslný trestný čin nepodmíněně na dobu delší 1 roku, v praxi tento způsob skončení pracovního poměru není příliš častý.

Závěrem bych chtěla říci, že dle mého názoru právní úprava skončení pracovního poměru je i přes některé výše jmenované problémy dostatečná a zakládá oběma smluvním stranám pracovněprávního vztahu práva a povinnosti se vznikem i zánikem pracovním poměru spojená. Zaměstnancům poskytuje dostatečnou ochranu před zaměstnavateli, kteří na druhé straně mají u skončení pracovního poměru celou řadu povinností, ale i od původní verze zákoníku práce více volnosti ve smluvních vztazích, i když přímo v problematice skončení pracovního poměru to není tolik patrné.

51

Použitá literatura Bělina M. a kol. Pracovní právo 3. doplněné a přepracované vydání, Praha : C.H. Beck , 2007, ISBN 978-80-7179-672-5

P. Hůrka a kolektiv, Pracovní právo v bodech s příklady, Praha : ASPI, a.s. 2008, ISBN 978-80-7357-352-2

A.Chládková, P.Bukovjan, Personalistika: dvanáctero správného vedení personální agendy, 2 vydání, Praha, 2009, ASPI, a.s., 436 s, ISBN 978-80-7357-404-8,

J. Jakubka, Výpověď – z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele 2. vypracované vydání, GRADA Publishing, spol. s.r.o. 2000, ISBN 80-7169-983-7

B. Kahle, Praktická personalistika po novelách zákoníku práce v roce 2008, 1. vydání, Praha 2008, PRAGOEDUCA, a.s., ISBN 978-80-7310-031-5

ENCYKLOPEDIE MZDOVÉHO ÚČETNICTVÍ A PERSONALISTIKY © 1997-2009, Pragoeduca & TREXIMA, Verze 3.3

Zákony:

J. Jakubka, Zákoník Práce 2008 s výkladem, právní stav k 1.1.2008, Praha 2008, GRADA Publishing, a.s. ISBN 978-80-247-2571-0

J. Jakubka, Zákoník práce 2009, 5. aktualizované vydání, Olomouc 2009, Anag, spol. s.r.o ISBN 978-80-7263-491-0

J. Jakubka, P.Hloušková, E.Hofmannová, Z.Schmied, Z.Šubertová, L.Tomandlová, L.Trylč,

Zákoník Práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy

s komentářem, Olomouc 2007, ANAG, spol. s.r.o. ISBN 978-80-7263-370-8

Živnostenský zákon č. 455/1991 Sb.

52

Časopisy

JUDr. Ladislav Jouza, Průvodce skončením pracovního poměru, Průvodce extra 2/2007, ISSN 1214-0813

Zdroje

Kliman M. © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo, www.epravo.cz, http://www.epravo.cz/top/clanky/jake-jsou-moznosti-ukonceni-pracovniho-pomeru-zestrany-zamestnavatele-38899.html, 27.02.2006

http://www.pravnik.cz/a/86/dohoda-o-provedeni-prace-aktualizovano.html, Autor: redakce, Rubrika: Právo - Pracovní právo, 1.11.2007

http://www.mpsv.cz/cs/5803, Autor: MPSV, 20.10.2008 http://www.nsoud.cz http://www.pravnik.cz/a/85/dohoda-o-pracovni-cinnosti-aktualizovano.html,

Autor:

redakce, Rubrika: Právo - Pracovní právo, Datum: 05.10.2007 http://www.epravo.cz/top/clanky/hromadne-propousteni-zamestnancu-51213.html © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo, Autor: Pavla Štursová, ( WEINHOLD LEGAL), 6.11.2007 http://www.formstudio.cz/formulare.asp#pracovnepravni

Personální a mzdový systém

ENCYKLOPEDIE MZDOVÉHO ÚČETNICTVÍ A PERSONALISTIKY © 1997-2009, Pragoeduca & TREXIMA, Verze 3.3, TREXIMA spol. s.r.o.

53

Přílohy 1. Dohoda o rozvázání pracovního poměru 2. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost 3. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro rušení zaměstnavatele 4. Výpověď daná zaměstnancem 5. Okamžité zrušení pracovního poměru 6. Výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků 7. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnance 8. Zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele 9. Dohoda o ukončení dohody o pracovní činnosti 10. Pracovní posudek 11. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) 12. Potvrzení o údajích pro zápočet předchozích období pracovní neschopnosti

54

Příloha č. 1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Č. j.:

Dne

Dohoda o rozvázání pracovního poměru Název a sídlo zaměstnavatele, zastoupený jméno, příjmení, funkce (dále jen „zaměstnavatel“) a pan, paní jméno, příjmení,

rodné č.

(„zaměstnanec“)

uzavírají podle ust. § 49 zákoníku práce tuto

dohodu o rozvázání pracovního poměru:

Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se rozvazuje a končí dnem . Zaměstnanec bere na vědomí, že povinnost zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, které mají povahu služebního tajemství, trvá i po skončení pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru byla vyhotovena dvojmo. Jeden výtisk obdrží zaměstnanec a jeden zaměstnavatel.

…………………………………..

………………………………

Razítko a podpis zaměstnavatele

podpis zaměstnance

55

Příloha č. 2 Rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti Zaměstnavatel:

Dne:

Rozvázání pracovního poměru výpovědí Pan/í osobně Vážený pane(í), podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce rozvazujeme s Vámi pracovní poměr výpovědí, a to z tohoto důvodu: Rozhodnutím (uvede se kdo vydal a čeho se týká - např. o snížení počtu zaměstnanců) ze dne jste se stal(a) nadbytečným a nemůžeme Vás nadále zaměstnávat podle pracovní smlouvy. Jelikož v organizaci nemáme jinou vhodnou práci, na kterou bychom Vás mohli v dohodě s Vámi převést - vhodnou práci, která Vám byla organizací nabídnuta, jste odmítl (uvede se vhodná varianta), nemůžeme Vás dále v pracovním poměru zaměstnávat.

Výpověď byla předem projednána se zástupci odborové organizace dne Váš pracovní poměr končí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, t. j. dnem

. .

Spolu s poslední splátkou Vašeho platu - Vaší mzdy (uvede se vhodná varianta) Vám bude poskytnuto odstupné ve výši (uvede se konkrétní násobek) průměrného výdělku podle § 67 zákoníku práce.

razítko a podpis zaměstnavatele

Přijal(a):

Dne:

56

Příloha č. 3 Rozvázání pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů Zaměstnavatel:

Dne:

Rozvázání pracovního poměru výpovědí Pan/í osobně Vážený pane(í), podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce rozvazujeme s Vámi pracovní poměr výpovědí, a to z tohoto důvodu: Rozhodnutím (uvede se kdo vydal a čeho se týká - např. o snížení počtu zaměstnanců) ze dne se (organizační jednotka nebo jiná část zaměstnavatele ) a činnost v ní vykonávaná ke dni ruší. V důsledku toho Vám nemůžeme nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Váš pracovní poměr končí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, t. j. dnem

.

Spolu s poslední splátkou Vašeho platu - Vaší mzdy (uvede se vhodná varianta) Vám bude poskytnuto odstupné ve výši (uvede se konkrétní násobek) průměrného výdělku podle § 67 zákoníku práce.

razítko a podpis zaměstnavatele

Přijal(a):

Dne:

57

Příloha č. 4 Výpověď daná zaměstnancem

Výpověď daná zaměstnancem

Název a sídlo zaměstnavatele:

Podle § 50 odst. 3 zákoníku práce dávám tímto výpověď z pracovního poměru sjednaného s Vámi. Můj pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby v trvání

V

tj. dne

.

dne

podpis zaměstnance

Poznámka: Dává-li zaměstnanec výpověď z pracovního poměru, činí výpovědní doba dva měsíce a počítá se od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli. 58

Příloha č. 5 Okamžité zrušení pracovního poměru Jméno + adresa zaměstnance V ……….. dne ……… Věc: Okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce Společnost

s Vámi okamžitě ruší pracovní poměr podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem. Odůvodnění: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………

Výše popsaným jednáním jste zvlášť hrubým způsobem porušila ( odkaz na pracovní řád, interní předpisy apod. ). Zároveň jste jednala v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Vaše jednání kvalifikuje zaměstnavatel jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem. Pracovní poměr končí dnem doručení tohoto zrušovacího projevu. Toto okamžité zrušení pracovního poměru bylo vyhotoveno ve třech stejnopisech, z nichž dva zůstávají pro potřebu zaměstnavatele a jeden pro zaměstnance.

………………………………….. Zaměstnavatel

Převzala: Datum a podpis: …………………………..

59

Příloha č. 6 Výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků Jméno + adresa zaměstnance V ……….. dne ……… Výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ( dle ustanovení § 52 odst. f) zákoníku práce )

Vážený/á pane/í, ve společnosti ……………, jste zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne…………. na pozici …………………... Vaší základní pracovní povinností je zvládnout pravidla a pracovní postupy potřebné k výkonu Vaší práce, se kterými jste byla detailně seznámena při úvodním zaškolení. Ve dnech 26.-28.3.2008 byla provedena analýza pracovních postupů ( kým ) a byly zjištěny následující nedostatky ve Vaší práci:

( výčet zjištěných nedostatků )

Žádám Vás o nápravu výše uvedených nedostatků, zejména o odstranění nedostatků ve znalostech základních pravidel a postupů apod. Další zhodnocení Vašich pracovních výsledků bude provedeno dne …………. Upozorňuji Vás, že v případě neodstranění výše uvedených nedostatků nebo výskytu dalších pochybení, může s Vámi být rozvázán pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. f) zákoníku práce v platném znění. Doufám, že pro Vás bude toto upozornění dostatečným podnětem k odstranění nedostatků ve Vaší práci a nadále budou Vaše pracovní výsledky odpovídat požadavkům, které jsou na zaměstnance Vašeho zařazení ve společnosti kladeny.

………………………………….. Zaměstnavatel

Převzal:

Dne:

60

Příloha č. 7 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnance Jméno + adresa společnosti ------------------------------------

V ………, dne ………..

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Ruším pracovní poměr ve zkušební době založený pracovní smlouvou ze dne …………… k datu …………...

....................................................... Zaměstnanec nar.:

…………………………………. Převzal/a: Datum a podpis:

61

Příloha č.8 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele Jméno + příjmení zaměstnance nar.: bytem

V ………. dne………

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Vážený/á, ve smyslu ustanovení §66 Zákoníku práce v platném znění ukončuje s Vámi společnost CETELEM ČR, a.s. pracovní poměr ve zkušební době, a to ke dni ……………...

……………………………… zaměstnavatel

Převzal dne: …………….......

Podpis: ………………….......

62

Příloha č. 9 Dohoda o ukončení dohody o pracovní činnosti

DOHODA O UKONČENÍ DOHODY O PRACOVNÍ ČINNOSTI

(zaměstnavatel) a (zaměstnanec) nar.: bytem: (dále jen „zaměstnanec“)

uzavírají tuto dohodu o ukončení dohody o pracovní činnosti

1. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na ukončení dohody o pracovní činnosti, ze dne 19.09.2007, dohodou ke dni …………….. 2. Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních , po jednom pro každou smluvní stranu.

V ………… dne ………….

......................................... zaměstnanec

.................................... zaměstnavatel

63

Příloha č. 10 Pracovní posudek

Adresa zaměstnance

Pracovní posudek

V souladu s ustanovením § 314 odst. 1 zákoníku práce, vzhledem ke skončení Vašeho pracovního poměru, vydáváme tento pracovní posudek

Pan/í …………………., nar……………., pracovala ve společnosti CETELEM ČR, a.s. od ………………..na pozici ……………………….. Pan/í ( jméno ) disponuje širokou kvalifikací a praktickými schopnostmi v oblasti ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………dle aktuálního posouzení Je samostatná, zodpovědná, precizní, vždy s bezchybným vystupováním a s korektní komunikací, dokáže obhájit vlastní názory. Velmi dobře si vedla v činnostech lektorských apod. …… (opět dle aktuálního pracovníka). Zároveň je třeba ocenit její rychlou adaptaci v pracovním týmu a její jednání se spolupracovníky, kdy projevuje otevřenost a snahu o vytvoření kvalitních pracovních vztahů.

Pracovní poměr končí ke dni ………… dohodou dle § 49 zákoníku práce.

V ………….. dne

……………………………… ( jméno nadřízeného )

64

Příloha č. 11 potvrzení o zaměstnání ( název a sídlo zaměstnavatele)

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) podle § 313 zákoníku práce

Zaměstnanec: Datum narození: Bytem (adresa):

V naší organizaci byl zaměstnán od

do

.*)

Vykonával práci: Dosažená kvalifikace: Odpracovaná doba a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby: Prováděné srážky ze zaměstnancovy mzdy **) Poř Výživné . č.

Běžné - Dlužné měsíčně výše

6.

V

Ostatní dohodnuté srážky

Dosud Výše sraženo

Rozhodnutí, výměr (kdo jej vydal, č. j.)

Ve prospěch jméno a adresa

Dosud Srážka sraženo měsíčně

Údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění:

dne razítko zaměstnavatele a podpis

65

Příloha č. 12 Potvrzení o údajích pro zápočet předchozích období pracovní neschopnosti

POTVRZENÍ Na žádost jmenovaného vydáváme při skončení pracovního poměru k jeho rukám toto potvrzení o údajích pro zápočet předchozích období pracovní neschopnosti.

Přehled pracovních neschopností pana/paní spadajících do doby jednoho roku před skončením zaměstnání (neuvádějí se pracovní neschopnosti způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a doba nařízené karantény). Celkem dnů pracovní neschopnosti:

Pracovní neschopnost Počet kalendářních dnů od do

V

Pracovní neschopnost

od

Počet kalendářních dnů

do

dne razítko zaměstnavatele a podpis

66