SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMBERIAN REWARD KEPADA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE PERBANDINGAN EKSPONENSIAL (STUDI KASUS: PT HD Finance, SURABAYA) Didie Nanda Pribadi1) 1) S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer Surabaya, email:
[email protected] Abstract: PT HD Finance is one of the actors engaged in credit motor, where the company should strive to produce performance as possible. Companies are required to provide feedback in a fair and effective form of reward for all employees to develop the potential and their career based on performance assessment. To support these efforts, the company needed a system supporting the decision to give rewards to employees the right to company, because the decision support system that the reward to employees must be adapted to the conditions of the company today. Where methods considered according to the company's current condition is to use Comparison of Exponential Method (MPE). With the decision support system can be seen that the reward system that there is improvement in the reward system of decision making to employees who are not structured to be more structured by using Comparison of Exponential Method (MPE). Keywords : Employee, Reward, Decision Support Systems, Exponential Comparasion Method
PT. High Distinction (HD) Finance adalah
Human
Resources
Department
(HRD)
perusahaan yang bergerak di bidang kredit sepeda
diperusahaanya untuk melakukan proses memilih
motor yang manajemennya ditangani oleh PT.
karyawan-karyawan yang berkualitas.
Orang Tua Group. Bagi pimpinan PT. High Distinction
(HD)
Finance
tujuan
dilakukan
proses
pada
pemilihan tersebut dan pemberian bonus utama
perusahaannya ini tergantung dari kinerja masing-
terhadap karyawan-karyawan yang berkualitas
masing karyawan yang terlibat dalam proses kerja
adalah sebagai tanda ucapan terima
pada setiap bagian di perusahaan. Maka dari itu
perusahaan atas dedikasi dan kinerja karyawan
pimpinan dari PT. High Distinction (HD) Finance
tersebut terhadap perusahaan, selain itu agar
sangat
menjadi
karyawan-karyawan dari PT. High Distinction
kebutuhan dari para karyawannya. Perhatian dari
(HD) Finance terus meningkatkan atau bahkan
pimpinan perusahan terhadap karyawannya di
tetap mempertahankan dedikasi dan kinerjanya
wujudkan dalam bentuk memberikan bonus utama
diperusahaan dari tahun ke tahun serta mendorong
terhadap karyawan yang memiliki kualitas kerja
karyawan
yang bagus apabila berhasil dalam mencapai
mendapat bonus utama dari perusahaan untuk
target yang telah ditetapkan di perusahaannya.
mempunyai semangat memacu dirinya lebih lagi
Secara berkala pimpinan PT. High Distinction
dalam meningkatkan kinerja dan dedikasinya di
(HD) Finance memberikan tugas kepada pihak
perusahaan.
memperhatikan
apa
kemajuan
Adapun
yang
lain
yang
belum
kasih
berkesempatan
1
Dalam proses pemilihan karyawan yang akan
akan dihitung dengan menggunakan metode
di berikan reward. HRD PT. High Distinction
perbandingan
(HD) Finance mengalami berbagai kendala yang
perbandingan eksponensial merupakan salah satu
dihadapi, diantaranya kesulitan dalam memilih
metode yang dapat digunakkan untuk melakukan
karyawan-karyawan yang layak mendapat bonus
pengukuran kinerja karyawan yang selanjutkan
utama
sebagai
karyawan yg telah terpilih akan di berikan bonus
penilaian, dimana kriteria ini didasarkan atas
utama, karena pada metode ini dapat menentukan
persepsi orang. Kendala yang lain adalah
urutan prioritas alternatif-alternatif keputusan
pimpinan PT. High Distinction (HD) Finance
dengan kriteria jamak.
dengan
banyaknya
kriteria
eksponensial.
Metode
mengharapkan output dari proses pemilihan tersebut, yaitu karyawan yang diprioritaskan
LANDASAN TEORI
untuk mendapat bonus utama segera dilaporkan,
1. Konsep Sistem Pendukung Keputusan Sistem Pendukung Keputusan adalah
sedangkan pada pihak HRD tidak saja menangani tetapi
sebuah proses memilih tindakan (di antara
juga serangkaian tugas yang berkaitan dengan
berbagai alternatif) untuk mencapai tujuan atau
permasalahan
beberapa tujuan (Turban, 2005). Penggunaan alat
permasalahan-permasalahan
karyawan
perusahaan
lainya.
Untuk
membantu pihak HRD PT. High Distinction
bantu
(HD) Finance dalam mengambil keputusan
pendukung dalam pengambilan keputusan bisnis
karyawan yang diprioritaskan mendapat bonus
sudah merupakan kebutuhan mutlak. Dunia usaha
utama di perusahaan diperlukan suatu sistem
tidak hanya membutuhkan tenaga terampil dalam
pendukung
pendukung
memahami konsep dasar manajemen secara
keputusan ini akan membantu pihak HRD dalam
manual, tetapi juga penguasaan dengan alat bantu
menganalisa karyawan yang diprioritaskan untuk
komputer. Profesionalisme tenaga kerja didukung
mendapat bonus utama.
oleh ketrampilan penguasaan komputer dan
keputusan.
Sistem
Berdasarkan uraian di atas, maka dibuat suatu sistem yang dapat membantu tugas dari pihak HRD PT High Distinction (HD) Finance untuk menilai kinerja dari masing-masing karyawan berdasarkan ditentukan
kriteria-kriteria sebelumnya
untuk
yang
telah
selanjutnya
karyawan yang telah terpilih berhak mendapatkan bonus utama dari perusahaan. Dalam sistem pendukung keputusan pemberian reward
ini
kriteria-kriteria yang telah ditentukan sebelumnya
komputer
(computerized)
sebagai
wawasan global menjadi nilai tambah dalam kompetisi dunia kerja saat ini 2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata to manage yang bermakna mengurus, mengatur, sehingga
melaksanakan, manajemen
dan
adalah
mengelola, pengurusan,
2
pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Kata
review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi
sumber daya manusia sebagai sumber daya.
kinerja, evaluasi karyawan, atau rating personalia.
Apabila kedua kata tersebut digabungkan, maka manjemen sumber daya manusia dapat dijabarkan
4. Prestasi Kerja
sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber
Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi
daya. Manajemen sumber daya manusia dapat
kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi
didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan
kinerja
koheren untuk mengelola aset paling berharga
perusahaan
milik organisasi, orang-orang yang berkerja
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut
dalam organisasi, baik secara individu maupun
Stoner dkk. (1996) penilaian prestasi kinerja
kolektif, dan memberikan sumbangan untuk
adalah proses yang meliputi: (1) penetapan
mencapai sasaran organisasi (Amstrong,2003).
standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja
pegawai
yang
secara
dilakukan
sistematik
pemimpin berdasarkan
aktual karyawan dalam hubungan dengan standarstandar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada
3. Penilaian Kinerja Karyawan Pada organisasi yang modern, penilaian
karyawan dengan tujuan memotivasi orang
memberikan mekanisme peranan penting bagi
tersebut
untuk
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan
prestasi kerja
menghilangkan
kemerosotan
tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Ini merupakan komponen kunci dalam
proses
pelaksanaan
personalia
dari
5. Sistem Reward Tujuan pengelolaan sistem reward di dalam organisasi
adalah
untuk
menarik
dan
sebagian besar perusahaan dan memberikan basis
mempertahankan sumber daya manusia karena
untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi
organisasi
gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer,
sasaran-sasarannya. Untuk mempertahankan jasa-
dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi tinggi
Menurut
mencapai
maka motivasi dan komitmen mereka perlu
karyawan (employee performance) adalah tingkat
ditingkatkan. Karena itu organisasi berkeinginan
terhadap
para
persyaratan-persyaratan
(2001)
untuk
kinerja
mana
Simamora
memerlukannya
karyawan
mencapai
untuk melakukan penyejajaran sasaran organisasi
pekerjaan.
Penilaian
dan individu jika sorotannya adalah manajemen
kinerja (performance assessment) adalah proses
reward.
yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian
Ada beraneka macam tipe-tipe skema
kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar
sistem reward yang diberikan, seperti (Mckenna
personalia, kadang-kadang disebut juga dengan
dan Beech, 2000:168)
3
1. Nilai waktu (Time Rates) yaitu sistem reward
perbandingan, gaji berdasarkan ketrampilan
yang dihubungkan dengan jumlah jam kerja.
(skill – based pay) memberikan tekanan pada
Nilai waktu dapat diklasifikasikan sebagai
‘input’
dasar jam kerja, upah mingguan, atau gaji
ketrampilan dan kompetensi yang diinjeksikan
bulanan.
karyawan ke dalam pekerjaan.
Keuntungan
tertentu
sistem
yang
meliputi
pengetahuan
berdasarkan waktu adalah terbuka untuk inspeksi dan wajar dalam pengertian bahwa
6. Metode Perbandingan Eksponensial (MPE)
karyawan yang menjalankan pekerjaan yang sama akan berada pada tingkatan yang sama. 2. Penggajian berdasarkan hasil-hasilnya yaitu salah satu cara untuk mengetahui kritisme yang dilontarkan kepada sistem berdasarkan waktu
dengan
penggajian (Payment
memperkenalkan
berdasarkan by
results,
skema
hasil-hasilnya PBR).
PBR
menghubungkan gaji dengan kuantitas output individual.
Pelopor
PBR
adalah
sistem
pekerjaan yang dibayar menurut hasil yang dikerjakan dimana gaji dihubungkan dengan jumlah unit pekerjaan yang dihasilkan. 3. Penggajian
berdasarkan
prestasi
Dalam
menggunakan
Metode
Perbandingan Eksponensial ada beberapa tahap yang harus dilakukan, yaitu: 1. Menyusun alternatif-alternatif keputusan yang akan dipilih. 2. Menentukan
kriteria
atau
perbandingan
keputusan yang penting untuk dievaluasi. 3. Menentukan tingkat kepentingan dari setiap kriteria keputusan. 4. Melakukan penilaian terhadap semua alternatif pada setiap kriteria. 5. Menghitung
skor
atau nilai
total
setiap
alternative. yaitu
6. Menentukan
urutan
prioritas
keputusan
penggajian berdasarkan prestasi ini tidak
didasarkan pada skor atau nilai total masing-
hanya mempertimbangkan hasil-hasil atau
masing alternative.
output tetapi juga perilaku aktual dalam pekerjaan.
Prestasi
individual
diukur
Menurut Marimin (2005: 22), Formulasi perhitungan skor untuk setiap alternative dalam
berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan
metode
sebelumnya
sebagai berikut:
atau
dibandingkan
dengan
perbandingan
eksponensial
adalah
berbagai tugas yang ada di dalam job description, yang memanfaatkan teknik-teknik penilaian prestasi. 4. Penggajian berdasarkan ketrampilan yaitu skema-skema yang dijelaskan berkonsentrasi pada ‘output’ aktivitas kerja, seperti volume
…… (2.1) TNi
=
Total nilai alternatif ke-i
RKij
=
Derajat kepentingan relatif kriteria
ke-j pada pilihan keputusan i
dan kualitas produksi atau laba. Sebagai
4
TKKj
=
Derajat
kepentingan
kriteria
dimulai dari pembuatan surat penilaian oleh
keputusan ke-j; TKKj > 0; bulat
manager hrd yang selanjutnya di berikan kepada
m
=
Jumlah kriteria keputusan
staff hrd untuk di lanjutkan membuat daftar
n
=
Jumlah pilihan keputusan
penilaian terhadap karyawan. Setelah itu daftar
j
= 1,2,3,… ; m = Jumlah kriteria
penilaian karyawan diberikan kepada kordinator
i
= 1,2,3,…,n ; n = Jumlah pilihan
yang selanjutnya bagian kordinator menilai
alternatif
karyawan selama satu tahun. Hasil dari penilaian karyawan selama satu tahun selanjutnya diberikan
7. Skala Peringkat ( Rating Scale)
kepada staff hrd yang selanjutnya mengevaluasi
Skala peringkat merupakan metode yang
hasil penilaian karyawan setelah itu bagian staff
paling tua dan paling banyak digunakan dalam
hrd mencari karyawan terbaik berdasarakan nilai
penilaian, dimana para penilai melakukan suatu
karyawan selama satu tahun. Setelah membuat
penilaian
hasil
daftar calon karyawan penerima reward, daftar
penilaian dalam skala tertentu, mulai dari hal
tersebut diberikan kepada manager HRD. Setelah
paling rendah sampai paling tinggi. Penilaian
menerima
pada umumnya diisi atasan untuk memutuskan
reward manager HRD memberikan reward
pendapat yang paling sesuai dari setiap tingkat
kepada karyawan yang telah terpilih. Document
hasil
flow penilaian kinerja karyawan HD Finance
yang
kerja.
sebuah
nilai
berhubungan
dengan
Seorang penilai kuantitatif
memberikan
(bobot)
yang
daftar
calon
karyawan
penerima
dapat dilihat pada Gambar 1.
mencerminkan nilai rata-rata yang akan dihitung dan dibandingkan. Misalkan, jika appraise memperoleh skor 5 untuk setiap dimensi, maka appraise akan memperoleh jumlah skor 5 x 5 = 25. Hasil tersebut menjumlahkan semua dimensi. Ciri dari model ini, rating diberi angka 1 sampai dengan angka 5 dengan kriteria, yaitu: Sangat Penting (5), Penting (4), Cukup Penting (3), Standar (2) dan Kurang (1). PERANCANGAN SISTEM . Document flow Pemberian Reward Kepada
Karyawan
menggambarkan
proses
pemberian reward kepada karyawan berdasarkan penilaian kinerja yang terjadi selama ini. Proses
5
untuk
mendapatkan
berdasarkan
intensif
kriteria-kriteria
tambahan yang
telah
ditentukan. Hal ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Database
Gambar 2. Blok Diagram System Pendukung Keputusan Pemberian Reward
CONTEXT DIAGRAM Context diagram merupakan diagram pertama dalam rangkaian suatu DFD yang menggambarkan entitas-entitas yang berhubungan dengan suatu system. Context diagram untuk System pendukung keputusan pemberian reward kepada karyawan dengan metode perbandingan eksponensial dapat pada Gambar 3 Pada context diagram system pendukung keputusan pemberian reward
kepada
karyawan
dengan
metode
perbandingan eksponensial terdapat 3 external Gambar 1. Document
Pemberian karyawan.
flow manual Proses reward kepada
entity, yaitu Karyawan , Staff HRD dan Manager HRD.
Desain Arsitektur System yang akan dibuat adalah system yang
akan
informasi menentukan
digunakan kepada
pihak
untuk
memberikan
manager
karyawan-karyawan
dalam
berprestasi
6
Laporan Karyawan Penerima Reward Laporan Perkembangan Pegawai Reward Laporan Standar Penilaian Hasil Penilaian Laporan Detil Nilai Karyawan
Manager HRD
Karyawan
Laporan Perbandingan Karyawan
0
Pemberlakuan Data Kriteria Data Reward
Header Kriteria Nama Kriteria Bobot Kriteria Nama Indikator
Data Karyawan
Data Department Data Jabatan Data Pendidikan Data Jurusan
SPK Pemberian Reward Kepada Karyawan Menggunakan MPE
Daftar Reward
Gambar 4 Form Master Header Kriteria
+
2. Proses Pembuatan Kriteria Staf HRD
Data Periode
Form master kriteria terdiri pembuatan
Nilai Akhir Karyawan
Gambar 3. Context Diagram System Pendukung Keputusan Pemberian Reward Kepada Karyawan Menggunakan Metode Perbandingan Ekponensial HASIL DAN PEMBAHASAN Tujuan dibangunnya sistem ini adalah untuk membangun sebuah Sistem Pendukung Keputusan Dengan Metode Perbandingan
data
kriteria
dan
perubahan
data
kriteria.
Pembuatan data kriteria di buat setelah pembuatan data headaer kriteria. Master kriteria digunakan untuk membuat kriteria baru yang digunakan untuk penilaian kinerja. Dapat Dilihat Pada Gambar 5.
Eksponensial yang dapat membantu pihak Manager PT HD. Finance dalam menentukan Pegawai yang layak mendapat reward 1. Proses Pembuatan Header Kriteria Form master Header kriteria digunakan untuk menyimpan dan mengubah header kriteria yang digunakan untuk penilaian kinerja. Pada form master header kriteria terdapat field id kriteria dan nama kriteria. Form master header kriteria dilengkapi dengan fitur pencarian data berdasarkan Nama kriteria. Dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 5 Form Master Kriteria 3. Proses Pembuatan Indikator Form master indikator digunakan untuk menyimpan dan mengubah indikator. Pada form master indikator terdapat field periode, header kriteria, departement, jabatan, nama kriteria, nama indikator dan nilai indikator.Dapat dilihat pada Gambar 6.
7
ini yang menilai adalah manager. Dapat dilihat pada Gambar 8.
Gambar 6 Form Master Indikator Gambar 8 Form Monitoring Data Penilaian MPE 4. Proses Penilaian Karyawan
Pada
form
penilaian
kinerja
6. Proses
karyawan
Pemberian
Reward
Kepada
Karyawan
terdapat field periode, header kriteria, nama
Form Pemberian Reward Karyawan digunakan
deparment, nama jabatan, dan Id Karyawan.
untuk
Untuk memulai penilaian dengan memilih
karyawan per periode, departement dan jabatan.
tombol “beri nilai” setelah itu nilai karyawan
Pada form pemberian reward karyawan ini juga
yang
digunakan untuk menentukan jumlah karyawan
bersangkutan,
setelah
selesai
memberikan nilai pilih tombol “proses” setelah itu nilai karyawan tersebut keluar pada table nilai di bawah dan proses penilaian
menampilkan
nilai
keseluruhan
dari
yang mendapatkan reward dan mengurangi karyawan yang akan diberikan reward. Dapat dilihat pada Gambar 8
karyawan selesai. Dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 9 Form Pemberian reward kepada karyawan Gambar 7 Form Penilaian Karyawan 7. Laporan PemberianReward 5. Monitoring Data Penilaian Form monitoring data penilaian digunakan untuk menampilkan keseluruhan nilai karyawan per periode, departement. Pada form data penilaian
Form laporan penerima reward digunakan untuk menampilkan karyawan yang menerima reward berdasarkan periode, departement dan jabatan. Dapat dilihat pada Gambar 10.
8
3.
Aplilasi yang dibuat dapat mendukung manajemen khususnya bagian HRD terutama dalam melakukan Penilaian Kinerja dengan standart nilai bobot yang telah ditentukan.
4. Aplikasi Gambar 15 Form Laporan Pemberian Reward
SPK
pemberian
reward
dapat
mengetahui perkembangan kinerja karyawan selama beberapa periode.
KESIMPULAN Berdasarkan hasil uji coba dan analisa yang telah dilakukan dalam pembuatan aplikasi Sistem Pendukung Keputusan Pemberian Reward Kepada Karyawan Dengan Menggunakan Metode Eksponensial dengan studi kasus PT. HD Finance Surabaya dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1.
Aplikasi
yang
dibuat
dapat
DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael. 2003. the Art of HRD : Strategic Human Resource Management a Guide to Action Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik Panduan Praktis Untuk Bertindak, alih bahasa oleh ati cahyani. Jakarta: PT Gramedia. Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7, Alih bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, mendukung Yogyakarta.
manajemen dalam mengetahui karyawan yang
Marimin. 2005. Teknik dan Aplikasi Pengambilan keputusan dengan Kriteria majemuk, layak untuk mendapatkan reward Penilaian cetakan kedua, Jakarta : Grasindo Jakarta. Kinerja dengan standart nilai bobot dan pedoman penilaian yang telah ditentukan. 2. Aplikasi SPK pemberian reward kepada karyawan menghasilkan nilai kinerja dan rekap
laporan
untuk
masing-masing
karyawan sebagai ukuran kinerja untuk karyawan setiap periodenya.
Mckenna E & Beech N, 2000, Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta, Andi. Simamora, Henry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN.
Stoner, James A.F., Freeman Edward and Daniel Gilbert, 1996, Manajemen. Alih Bahasa. Jilid 1 & Jilid 2, Simon & Schuster (Asia Pte. Ltd.), Jakarta.
9
Turban, E. (2005). Decision Support Systems and Intelligent Systems, Edisi ke-7, Jilid 1, Andi Offset, Yogyakarta.
10
