SECTORPLAN KARTONNAGE EN FLEXIBELE VERPAKKINGEN. 24 maart aangepaste definitieve versie

SECTORPLAN KARTONNAGE EN FLEXIBELE VERPAKKINGEN

24 maart 2015 aangepaste definitieve versie

Inhoudsopgave 1. Inleiding

2

2. Huidige arbeidsmarktsituatie 2.1 Huidige projecten

4 6

3. Verwachte arbeidsmarktsituatie

10

4. Knelpunten en oplossingsrichtingen

12

5. Projecten en begroting

15

bijlagen

1

1. Inleiding De sector Kartonnage en Flexibele Verpakkingen is een sector die alle kenmerken heeft van de traditionele maakindustrie. Bedrijven produceren herkenbare (verpakking)producten met behulp van de inzet van machines en mensen. Het is een industrie met wortels die liggen in de tijd dat er met behulp van wind- en waterkracht papier werd gemaakt. Door continue aanpassingen in technologie, productieprocessen en ontwikkeling van mensen tracht de sector om optimaal op de vraag uit de markt en op nieuwe omstandigheden in te spelen. De sector De sector is grofweg in twee typen organisaties onder te verdelen: a. Kartonnagebedrijf Het ver- en bewerken van karton (massief-, golf-, vouw-, honingraatkarton en rondkartonnage) tot eindproducten en halffabricaten, waaronder verpakkingen, displays, mappen, ordners en andere gebruiks- en verbruiksgoederen. b. Flexibele Verpakkingenbedrijf Het ver- en bewerken van flexibele kunststoffilm (thermoplasten), aluminiumfolie en biologisch afbreekbare kunststoffen (kunststoffilm) tot verpakkingen, dit in de ruimste zin van het woord. De volgende processen, echter niet uitsluitend, worden toegepast: flexodruk, diepdruk, offset en digitale druk. Snijden, buigen, stansen en (be)plakken. De verscheidenheid van de Nederlandse samenleving en het Nederlandse bedrijfsleven weerspiegelt zich in het zeer brede aanbod van kartonnages en flexibele verpakkingen. Elke productlijn en elk marktsegment vergt een op zichzelf staande verpakkingsstrategie en deze ontwikkeling werkt door in de heterogene structuur van de branche. De sector streeft naar een bedrijfstak waar medewerkers veilig en gezond kunnen werken, die verantwoord geproduceerde verpakkingen op de markt brengt en daarmee een actieve bijdrage levert aan het tegengaan van (voedsel)verspilling. Het besparen van energie in het productieproces en het inzetten van zoveel mogelijk hernieuwbare en recyclebare verpakkingsmaterialen is daar onder andere onderdeel van. Het FCB De Stichting Fonds Collectieve Belangen Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf (afgekort FCB) is een paritair fonds waarbinnen vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers samenwerken. Het bestuur van FCB wordt gevormd door vertegenwoordigers uit de volgende organisaties:  Koninklijke Vereniging van Nederlandse Fabrikanten van Kartonnages en Flexibele Verpakkingen: Kartoflex. Koninklijke Kartoflex is de branchevereniging van fabrikanten van kartonnages en flexibele verpakkingen in Nederland. De vereniging telt circa honderd actieve leden.  FNV Kunsten, Informatie en Media: FNV KIEM  CNV Vakmensen Het Fonds Collectieve Belangen in de sector Kartonnage en Flexibele Verpakkingen (FCB) wil een bijdrage leveren aan de continuïteit van de sector en stimuleert vanaf 2012 een brede aanpak. Hierin heeft niet alleen het subsidiëren van scholingsactiviteiten en het stimuleren van werkgelegenheid een plaats, maar is het fonds zich ook actief gaan bezighouden met het initiëren en stimuleren van vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt, arbeidsomstandigheden, medezeggenschap en HRM-beleid. 2

Achtergrond en doel sectorplan In het Sociaal Akkoord (11 april 2013) hebben Kabinet en Sociale partners in de Stichting van de Arbeid afspraken gemaakt over een structurele aanpak van de Nederlandse economie en arbeidsmarkt, met als doel zoveel mogelijk mensen een eerlijke kans te geven op werk en economische zelfstandigheid. Hierbij staat het bieden van werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid centraal. Op korte termijn betekent dit het overbruggen van de crisis. Op langere termijn is het als gevolg van de vergrijzing noodzakelijk dat alle mensen die kunnen werken op de arbeidsmarkt ook ingezet worden. Dit onder andere door te zorgen voor gezonde en goed geschoolde werknemers. Het kabinet stelt 600 miljoen euro beschikbaar om in de periode 2013-2015 maatregelen, vervat in sectorplannen, te co financieren om daarmee een bijdrage leveren aan het behoud van werkgelegenheid, het voorkomen van werkloosheid en verbetering van de arbeidsmarkt. Dit rapport is tot stand gekomen na interviews met diverse werkgevers uit de sector, met de vertegenwoordigers van het bestuur van FCB, vertegenwoordigers van de Koninklijke Vereniging van Nederlandse Fabrikanten van Kartonnages en Flexibele Verpakkingen ( Kartoflex) en met een selectie van vertegenwoordigers van de werknemers. Voor de kwantitatieve informatie is gebruik gemaakt van de data van de uitvoerder van de pensioenregeling in de sector, PGB en van de in 2012 door het FCB uitgevoerde Arbeidsmarktmonitor.1 Het UWV is ook geraadpleegd over deze sector. Het UWV gaf aan dat de kartonnage- en verpakkingsindustrie in de UWV polisdata ressorteert onder de 'bredere' algemene industrie. Daaronder vallen de papierindustrie, papier verwerkende industrie, rubber verwerkende industrie, medisch-farmaceutische industrie, delfstoffen-, kleding- en leer verwerkende industrie. Dat is echter te breed om voor deze specifieke sectoranalyse te kunnen gebruiken. Het sectorplan wordt ingediend met als doel de sector zo te equiperen opdat de sector ook in de toekomst gezond kan blijven. Opbouw sectorplan De opbouw van het rapport is als volgt. In hoofdstuk 1 wordt een schets gegeven van de huidige situatie. Wat is het economisch perspectief, hoe ziet de arbeidsmarkt binnen de sector eruit, welke initiatieven lopen er onder meer op de gebieden van om/bijscholing? Hoofdstuk 2 gaat in op de toekomst. Wat zijn de economische vooruitzichten en wat is de verwachte uitstroom aan medewerkers in de komende jaren? Wat zijn de belangrijkste knelpunten waar de sector mee kampt en welke maatregelen zou de sector kunnen nemen om - gelet op de eerder geschetste ontwikkelingen - succesvol te kunnen blijven opereren? Hoofdstuk 3 beschrijft op hoofdlijnen de ambitie van sociale partners, de strategieën en de maatregelen die voorvloeien uit de knelpunten. Deze maatregelen worden vervolgens concreet gemaakt in verschillende projecten. Die zijn beschreven in hoofdstuk 4. In de bijlage zijn de namen opgenomen van de verschillende deelnemers aan de gesprekken/interviews.

1

zie ook: http://www.fcb-verpakkingen.nl/Portals/1/Resultaten%20Arbeidsmarktmonitor%202012.pdf

3

2. De huidige arbeidsmarktsituatie Economische context Internationalisering heeft er de afgelopen jaren toe geleid dat de buitenlandse concurrentie voor de Nederlandse verpakkingsindustrie is gegroeid. Een specifieke uitdaging is de gesubsidieerde concurrentie uit nieuwe EU-landen; met EU-subsidies zijn er in andere landen nieuwe concurrenten ontstaan. Als de internationalisering nog verder doorzet zal dit leiden tot een ander speelveld: er komen nieuwe spelers op de markt. Dit zijn overigens niet alleen buitenlandse partijen, maar mogelijk ook grafimedia ondernemingen die geïnteresseerd zijn in verpakkingen. De industrie voor kartonnages en flexibele verpakkingen heeft te maken met steeds meer Europese wetgeving. Daar komt bij dat Nederland gewoonlijk voorop wil lopen bij de invoering van die wetgeving, met soms nadelige gevolgen voor de sector.

Arbeidsmarkt Binnen de sector zijn thans 120 ondernemingen werkzaam met in totaal circa 4.125 medewerkers. Het aantal bedrijven en werknemerswerkzaam in de sector vertonen een gestage daling. Tabel 1: aantal werkgevers in de sector2 Ultimo jaar 2011 2012 2013

Aantal werkgevers 132 125 120

Tabel 2: Het aantal werknemers in de sector Ultimo jaar 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Aantal werknemers 5.538 5.126 5.234 4.874 4.170 4.125

Later dit jaar zal de organisatie Tetra Pak haar activiteiten in Moerdijk sluiten en dat leidt tot verlies van circa 215 arbeidsplaatsen. Tetra Pak verklaart de sluiting van de vestiging in Moerdijk door te wijzen op een zwakke vraag naar kartonnen drankverpakkingen en een alsmaar groeiende concurrentie.

2

Tenzij anders staat aangegeven zijn de kwantitatieve gegevens in de tabellen in hoofdstuk 1 en 2 gebaseerd op de data van de uitvoerder van de pensioenregeling in de sector, PGB

4

Vergrijzing Met de daling van de werkgelegenheid in de sector, nemen vergrijzing en ontgroening toe. Zo is het aandeel medewerkers in de sector sinds het beging van deze eeuw bijna gehalveerd. Tabel 3: ontwikkeling leeftijdsverdeling 2000 35% 26%

Jonger dan 35 jaar Ouder dan 50 jaar

2011 17% 37%

2013 19% 38%

Tabel 4: leeftijdsopbouw per 31-12-2013 Leeftijd Jonger dan 25 jaar 26 t/m 35 36 t/m 45 46 t/m 55 56 t/m 65 TOTAAL

Aantal 164 606 1.115 1.504 736 4.125

% van totaal 4% 15% 27% 36% 18%

Figuur 1: Leeftijdsopbouw 2013 t.o.v. 2009

Verschuiving leeftijdsopbouw Als we kijken naar de totale leeftijdsopbouw ultimo 2013, dan zien we de meeste werknemers in de leeftijdscategorieën 36-45 jaar( 27 %) en 46-55 jaar ( 36 %). De leeftijdsverdeling is in de jaren 20092013 verder verschoven. Het aandeel werknemers onder de 25 jaar bedroeg in 2009 nog 7% , dat is per ultimo 2013 nog maar 4 %. Het aandeel werknemers in de leeftijdscategorie 26-35 was in 2009 17% en nu nog maar 15 %. De grootste verschuiving heeft zich echter voorgedaan bij de leeftijdscategorie 56-65 jaar. In 2009 zat dat op circa 12 % , per ultimo 2013 is dat 18 % !

5

Als de leeftijdsopbouw ultimo 2013 wordt vergeleken met de sector Industrie en de Nederlandse arbeidsmarkt, dan ontstaat het volgende plaatje: Figuur 2: Kartoflex, industrie* en alle werknemers, 2013

* 2011 is de meest recente waarneming.

Ook uit bovenstaande figuur leiden we af dat de sector Kartonnage en Flexibele Verpakkingen een relatief sterk vergrijzende sector is, zowel in vergelijking met de totale actieve beroepsbevolking als met als met de als vergrijsd bekend staande sector Industrie.

2.1 Huidige projecten In de sector worden door het FCB en door individuele bedrijven verschillende initiatieven genomen om de vakbekwaamheid, de inzetbaarheid en het ontwikkelingsbewustzijn van te vergroten. De stimuleringsregeling Bedrijfsopleidingtrajecten Werkgevers en vakbonden hebben het FCB opgericht om scholing en ontwikkeling in de sector kartonnage- en flexibele verpakkingen te stimuleren. FCB doet dit om de vakbekwaamheid van werknemers te bevorderen om daarmee de kwaliteit van de producten te vergroten. Instrumenten die daarvoor worden ingezet zijn bijvoorbeeld de subsidieregeling voor opleidingen en cursussen. Werkgevers en werknemers kunnen hiervan gebruik maken. De huidige stimuleringsregeling biedt aan werkgevers en werknemers de mogelijkheid om een deel van de kosten van een opleidingstraject vergoed te krijgen (25%). Opleidingstrajecten die voor vergoeding in aanmerking komen hebben betrekking op het bevorderen van de vakbekwaamheid van medewerkers. Deze vakbekwaamheid moet breed worden geïnterpreteerd: zowel opleidingstrajecten die betrekking hebben op de uitoefening van de huidige functie, als trajecten die zijn gericht op een andere functie binnen of buiten de sector. De cursussen en opleidingstrajecten waarvoor subsidie is aangevraagd zijn divers van aard, maar lijken in het algemeen weinig raakvlakken te hebben met het versterken van de bredere inzetbaarheid van werknemers. In 2013 is de Stimuleringsregeling weer expliciet onder de aandacht gebracht en zijn alle werkgevers die zijn aangesloten bij de werkgeversvereniging in detail geïnformeerd over de regeling en de diverse mogelijkheden. 6

Binnenkort wordt het mogelijk om via de website subsidies aan te vragen en is de procedure vereenvoudigd. Recentelijk is ook besloten dat die opleidingen die specifiek gericht zijn op vak matigheid en inzetbaarheid (binnen en buiten de sector) voor 50 % (ipv 25%) voor vergoeding in aanmerking komen. Hiermee wordt in de tweede helft van 2014 gestart. In de tabel hieronder zijn de actuele cijfers opgenomen. Tabel 5: deelname aan de Stimuleringsregeling (bron FCB) Aantal deelnemers Aanvragende bedrijven Toegekende subsidie

2011 954 29 € 136.813

2012 709 27 € 92.133

2013 637 26 € 85.382

Jaarlijks budget

€ 180.000

€ 180.000

€ 180.000

Scholingsadviseurs FCB is in 2013 een pilot gestart waarbinnen scholingsadviseurs actief bedrijven benaderen om met zowel werkgevers als werknemers te spreken over inzetbaarheid, scholing en ontwikkeling. Het doel is beide partijen bewust te maken van het belang, te wijzen op mogelijkheden en te ondersteunen bij het opstellen van opleidingsplannen. Richting werknemers zou dit bijvoorbeeld vorm kunnen krijgen door het houden van een spreekuur bij werkgevers. De adviseurs komen bij voorkeur uit de sector. Zij spreken de taal van de sector en zijn bekend met de kenmerken. Er zijn sedert juli 2013 in totaal 4 scholingsadviseurs actief. De gesprekken hebben geleid tot concrete advisering (begeleiding opstellen scholingsplan en advisering concrete cursussen), waar de desbetreffende werkgevers zeer tevreden over waren. Training/loopbaanadvies In de cao is een aantal afspraken gemaakt die zijn gericht op het versterken van de opleidingmogelijkheden. Twee in het oog springende afspraken zijn: a. Werknemers onder de 18 jaar hebben, indien zij geen opleiding volgen, het recht om gedurende maximaal één dag of dienst per week vrij te krijgen met behoud van loon voor een opleiding in het belang van hun functie of voor algemene vorming. b. De werkgever is verplicht om minimaal één keer per jaar met zijn medewerkers een functioneringsgesprek te voeren. Dit moet resulteren in een bedrijfsopleidingsplan, dat nader is uitgewerkt in een individueel opleidingstraject. Werknemers hebben eens per vijf jaar recht op een loopbaanadvies. De kosten hiervan bedragen maximaal € 1.500,- per vijf jaar. Erkenning Verworven Competenties (EVC) In de sector zijn veel werknemers met een lang dienstverband. Veel van hen zijn zonder of met een lage opleiding gestart met werken. Tijdens het werken hebben zij echter veel kennis en ervaringen opgedaan, waarmee hun kwalificaties ook flink zijn toegenomen. Met een EVC-procedure kunnen deze kwalificaties worden gewaardeerd op een formeel opleidingsniveau. Dit vergroot de herkenbaarheid van kennis, vaardigheden en competenties van de werknemer op de arbeidsmarkt. Daarmee is het ook een instrument om de inzetbaarheid van werknemers te versterken. Dit is een gezamenlijk belang van werkgever en werknemer. Het FCB onderzoekt naar mogelijkheden hoe EVC breder in te zetten.

7

Onderzoek functionerings- en ontwikkelingsgesprekken Een belangrijk moment om de scholing en ontwikkeling van medewerkers te bespreken, zijn de functionerings- en/of ontwikkelingsgesprekken die in een bedrijf worden gehouden. De cao verplicht de werkgever om minimaal één keer per jaar met de medewerkers een functioneringsgesprek te voeren. Dit moet onder andere resulteren in een individueel opleidingstraject dat is gekoppeld aan een bedrijfsopleidingsplan. Om zicht te krijgen op de vraag of en zo ja op welke manier de functionerings- en ontwikkelingsgesprekken vanuit FCB kunnen worden ondersteund, zal er op een nog nader te bepalen tijdstip een onderzoek worden uitgevoerd onder werkgevers en werknemers over de (ervaren) kwaliteit van de gevoerde gesprekken en de op basis daarvan gemaakte afspraken. Ontwikkelen en aanbieden workshop Zelfroosteren en informatievoorziening Er is een workshop Zelfroosteren ontwikkeld en uitgevoerd in 2012. Deze workshop richtte zich zowel op leidinggevenden als op werknemers. De workshop is enthousiast ontvangen, maar er is tot op heden beperkt vervolg aan gegeven. Op de website van het FCB zal in de tweede helft van 2014 informatie beschikbaar worden gesteld over zelfroosteren. Daarbij zal worden ingegaan op de voor- en nadelen voor beide partijen, de techniek en de wijze waarop zelfroosteren kan worden ingevoerd. Het FCB overweegt om bij een aantal bedrijven een pilot te starten op het gebied van zelfroosteren met als uiteindelijk doel meer flexibiliteit voor de werkgevers en ook voor de werknemers meer ruimte/eigen verantwoordelijkheid om de werktijden te kunnen bepalen. Naast de bovenstaande initiatieven die vanuit het FCB zijn geïnitieerd, is ook aan aantal lokale initiatieven het vermelden waard. Deze initiatieven sluiten goed aan op de doelen van sociale partners. Hoomark Academy Sinds 2013 heeft Hoomark een 'Academy', die in september 2013 – het begin van het academisch jaar - officieel is geopend. De Hoomark Academy bestaat uit een tweejarig programma met acht workshops. Onderwerpen zijn bijvoorbeeld ‘Kwaliteit en kwaliteitsbewustzijn’, ‘Van design tot finished product’, maar ook ‘Regio- en landenpresentatie’ en ‘Veiligheid, Gezondheid en Welzijn’. Enkele doelstellingen van de academie zijn: kennis delen, inzicht krijgen in elkaars werkprocessen, wederzijds begrip verhogen en verbeteren van interne en externe dienstverlening. Bijzonder is dat de workshops door de medewerkers van Hoomark zelf worden gegeven. De deelnemers krijgen na afloop een certificaat, ondertekend door de trainer. Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij in het werkoverleg terugkomen op de workshop, bespreken wat deelnemers ervan opgestoken hebben, en ook wat ze er als afdeling mee doen. Verder is voor het bedrijf de belangrijkste graadmeter voor succes dat er in de praktijk ook echt iets verandert. De reacties op de workshops zijn positief. Verder waarderen medewerkers het dat er na de workshops opvolging wordt gegeven aan wat in de workshops is besproken. Het helpt ook mee dat vooraf duidelijk is gecommuniceerd wat het doel van de academie is en wat er van iedereen verwacht werd. E-learning Vanaf 2006 is er bij Acket drukkerij kartonnage een E-learning programma beschikbaar waarin de medewerkers worden opgeleid door theorie, oefeningen, toetsen en praktijk te combineren. De basis van dit opleidingsprogramma begint bij WCM, waarbij modules worden aangeboden die gaan over verbetertechnieken als 5S, SMED, Speedy Kaizen enz. Met deze modules, waar men ook een certificaat voor krijgt, wordt gekeken waar op de werkplek nog verbeteringen te halen zijn. Daarnaast worden modules aangeboden die gericht zijn op het bedrijf en de specifieke werkplek. 8

Daarnaast kent Acket nog een leerling programma. Hierbij worden jongeren begeleid, volgens een zelf opgesteld plan, van leerling tot stanser/drukker/machinesteller met een 1 op 1 begeleiding van een enthousiaste en ervaren machinesteller. Het is een traject wat stap voor stap doorlopen wordt en gemeten wordt aan de hand van evaluatiemomenten. De leerlingen worden in de gelegenheid gesteld om tijdens dit leertraject een operator opleiding te gaan doen. WCM Bij SmurfitKappa hebben medewerkers gedurende 3 jaar een WCM/ Lean traject doorlopen. Daarbij zijn éénpuntslessen, 5s en een Kaizen cockpit opgezet. Dat heeft heel goed gewerkt en had duidelijk een positieve impact op de efficiency van de fabriek. Op dit moment loopt er een traject voor de scholing stans. Sommige medewerkers hebben veel last van storingen en goed stellen is daarbij essentieel. Daarom heeft SmurfitKappa deze interne sessies opgezet die uiteindelijk resulteren in een diploma.

9

3. Verwachte arbeidsmarktsituatie economisch perspectief Het economisch klimaat in Nederland toont tekenen van herstel. De koopkracht lijkt eindelijk weer toe te nemen, maar veel gezinnen zullen eerst hun financiën verder op orde willen brengen. Naar verwachting zal de consumptie dus nog geen (of een heel lichte) groei laten zien. De krimp in de werkgelegenheid (Nederland) neemt wat af. Het aantal ontslagaanvragen bij het UWV daalt namelijk. Later dit jaar of volgend jaar zou de werkloosheid weer kunnen dalen. De sector maakt zich over het algemeen wel zorgen over de toekomst. Er is veelal sprake van overcapaciteit. Grondstoffen zijn relatief duur. Er is sprake van verdergaande prijsdruk en dat vaak ook in combinatie met lagere volumes. De marges zijn flinterdun. Werkgevers geven aan dat met name retailers erg zware druk uitoefenen op de kosten. Er is ook druk vanuit het buitenland. Buitenlandse concurrenten opereren vaak tegen lagere kosten. Ook moet in sommige gevallen de concurrentie worden aangegaan met grote internationaal opererende spelers die relatief gemakkelijker kunnen investeren en daardoor ook efficiënter kunnen optreden. Veel werkgevers geven ook aan dat hun machineparken zijn verouderd. Om te kunnen overleven is in hoge mate innovatie vereist en zal er geïnvesteerd moeten worden in verdergaande technologieën en machineparken. Kapitaalvoorziening is ook in deze sector erg lastig. Met name vouwkarton krijgt meer last van buitenlandse concurrentie en zal daardoor waarschijnlijk in omvang afnemen. De (deel)sector flexibele verpakkingen zal naar verwachting wel stabiel kunnen blijven, echter dat is wel afhankelijk van de economische ontwikkelingen. De verwachting is dat er wel vraag zal blijven naar hoogwaardige verpakkingen. In de sector zijn nog veel (relatief kleine) familiebedrijven werkzaam. Veel van die eigenaren/directeuren zijn inmiddels wat ouder en zullen er de komende periode mee ophouden. Wat voor impact dat op de sector zal hebben is nog niet bekend. arbeidsmarktperspectief Uit de interviews komt een algemeen gedeelde verwachting naar voren dat de komende twee tot drie jaar het aantal werknemers zeker niet zal stijgen. De meeste werkgevers verwachten een stabiel dan wel licht dalend aantal werknemers. Diverse werkgevers geven tenslotte aan dat zij alleen hun werkgelegenheid op hetzelfde peil kunnen handhaven als er extra omzet kan worden gegenereerd. Binnen de sector waren er per ultimo 2013 1571 medewerkers boven de 50 jaar ( 38%). Circa 40 % van deze groep heeft een relatief lage basisberoepskwalificatie (lager dan mbo4, vaak zonder formeel diploma). Door verdergaande automatisering zullen ook hun functieprofielen geleidelijk aan wijzigen en zal er een zwaarder beroep worden gedaan op de technische skills van de medewerkers. Geïnterviewden geven aan dat deze taakverzwaring voor flink wat oudere medewerkers een zeer lastige uitdaging zal betekenen. Het aantal oudere werknemers en de gemiddelde leeftijd daarvan neemt toe. Door het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd zullen de werknemers langer moeten doorwerken. Veel meer dan in het verleden zullen thema’s als inzetbaarheid prominenter aandacht moeten krijgen om ook in de toekomst de bemensing binnen de sector in goede banen te behouden.

10

Gezien de eerder beschreven ontwikkeling van de vergrijzing en ontgroening in de sector, de maatschappelijke tendens van langer door werken en de verwachte toename van het aantal werknemers van 60 jaar of ouder in de sector (zie tabel 6) met meer dan 50% zijn er in de sector een aantal zorgpunten te benoemen: a. Hoe houden we in een sector met veel 3- en 5-ploegendiensten de werknemers waarvan een steeds groter deel ouder dan 50 jaar zal zijn gezond aan het werk met behoud van de productiviteit? b. De recente sluiting van Tetrapak, de dalende werkgelegenheid en het feit dat veel werkgevers gevestigd zijn in 'krimpgebieden' (noordoost Nederland, oost Nederland, zuidwest Nederland/Zeeland) benadrukken de kwetsbaarheid van (oudere) werknemers in deze sector. c. Met de ontgroening en de op z'n best stabiele werkgelegenheid lijkt er op sectorniveau weinig behoefte aan en ruimte voor de instroom van jongeren. Aan de andere kant zijn diverse geïnterviewden zich er van bewust dat de instroom van jongeren ook een noodzaak is. Indien nu niet wordt geïnvesteerd in de instroom van jongeren kan bij mogelijk aantrekken van de economische ontwikkeling in de toekomst een serieus probleem ontstaan bij de invulling van de vervangingsvraag (die zelfs bij een stabiele werkgelegenheid relatief groot kan zijn gezien de vergrijzing). Daarnaast draagt de instroom van jongeren bij aan evenwichtige arbeidsorganisaties, nieuwe ideeën en mogelijke innovatie. Dit zijn zaken die op zich de sector dynamiek geven en bijdragen aan de ontwikkeling van de sector. Binnen de sector zijn er op dit moment weinig stage/ leerwerkplekken. Het algemeen bestaande idee bij leerlingen en ouders van “techniek” en “industrie” is ook dat de sector wat “stoffig” is. De keuze voor een opleiding wordt gemaakt op basis van bekendheid en aantrekkelijkheid ervan. Te weinig jongeren, waaronder werkloze jongeren, kiezen voor een baan in of worden begeleid naar een leerwerkplaats in de sector. Tabel 6: Aantal werknemers van 60 jaar of ouder in de sector (ultimo jaar) Leeftijd 60 jr 61 jr 62 jr 63 jr 64 jr 65 jr TOTAAL

2013 80 79 68 65 59 6 357

2014 88 80 79 68 65 59 439

2015 87 88 80 79 68 65 467

2016 100 87 88 80 79 68 502

2017 104 100 87 88 80 79 538

2013-2017 + 30% + 27% + 28% + 35% + 36% +1217% + 51%

Een opvallend verschijnsel in de sector is dat bovenstaande zorgpunten door velen worden herkend maar dat dit vervolgens maar tot (zeer) beperkte actie leidt. De noodzaak tot initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid en opleiding en ontwikkeling lijkt evident. Toch constateren we op basis van de verschillende gesprekken die zijn gevoerd en bijvoorbeeld het gebruik van de Stimuleringsregeling (zie tabel 5) dat het ontwikkelingsbewustzijn bij zowel (de meeste) werkgevers en werknemers beperkt is.

11

4. Knelpunten en oplossingsrichtingen Uit de voorafgaande analyse van de sector vloeien een aantal (arbeidsmarkt)knelpunten. Sociale partners herkennen deze knelpunten en zijn er van overtuigd dat er stappen dienen te worden gezet om de sector (werkgevers en werknemers) te ondersteunen bij het wend- en weerbaar zijn in tijden van (economische) onzekerheid. De ambitie van sociale partners is om hier aan bij te dragen door acties die de sector aantrekkelijk maken om in te (blijven) werken, het scholing- en ontwikkelingsbewustzijn bij werkgevers en werknemers vergroten en oudere vakkrachten (en hun kennis) te behouden. Knelpunt 1: Beperkt scholings- en ontwikkelingsbewustzijn bij werkgevers en werknemer Het aantal oudere werknemers en de gemiddelde leeftijd daarvan nemen toe .In 2014 was 54% van de medewerkers ouder dan 46 jaar. De leeftijdsopbouw in de sector wijst uit dat dit percentage zal toenemen. Door het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd zullen de werknemers langer moeten doorwerken. 736 medewerkers ( 18% van totaal aantal medewerkers) zijn op dit moment (reeds) ouder dan 55 jaar en beschikken over een relatief lage basisberoepskwalificatie. Het bewustzijn in de sector ten aanzien van de noodzaak van scholing en ontwikkeling is laag. Dit dient versterkt te worden om de inzetbaarheid van medewerkers te kunnen vergroten. Oplossingsrichting Het inzetten van loopbaanchecks, bewustwording sessies en psychologische tests om werknemers bewust te maken van hun eigen arbeidsmarktpositie. Doel is onder meer om hiermee het bewustzijn van het nut van opleiding en ontwikkeling in de sector te vergroten en het concreet aan de slag gaan met opleiding en ontwikkeling door werkgevers en werknemers te stimuleren. Knelpunt 2: Duurzame inzetbaarheid (oudere) werknemers is (zeer) beperkt Als gevolg van het beperkte scholings- en ontwikkelingsbewustzijn, zijn de kansen voor werknemers zowel binnen als buiten de sector beperkt. Daar komt bij dat het aantal oudere werknemers en de gemiddelde leeftijd daarvan toenemen. Door het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd zullen de werknemers langer moeten doorwerken. Veel meer dan in het verleden zullen thema’s als inzetbaarheid prominenter aandacht moeten krijgen om ook in de toekomst de bemensing binnen de sector in goede banen te behouden. Er is bij werkgevers en vakbonden de vrees dat vel werknemers niet meer 'mee kunnen' bij noodzakelijke technologische aanpassingen in de sector. Het knelpunt heeft niet alleen een ontwikkeling- en opleidingsdimensie. Minstens zo belangrijk is het gezondheidsaspect in de brede zin van het woord. De vraag is hoe een sector met veel 3- en 5ploegendiensten de werknemers waarvan een steeds groter deel ouder dan 50 jaar zal zijn gezond aan het werk blijven met behoud van de productiviteit. Op de achtergrond speelt ook de aantrekkelijkheid van de sector mee. De arbeidsverhoudingen in de bedrijven zijn traditioneel van aard. Dit kan voor jongeren het minder aantrekkelijk maken om in de sector te (blijven) werken. Oplossingsrichting Het uitvoeren van gezondheids- en vitaliteitschecks. Het voordeel van het uitvoeren van een gezondheids- en vitaliteitscheck is dat medewerkers inzicht krijgen in hun eigen gezondheid en vitaliteit en een advies krijgen wat zij kunnen doen om deze (eventueel) te verbeteren. Het instrument spreekt medewerkers aan op de eigen verantwoordelijkheid die zij hierin hebben en draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Deze checks gaan nadrukkelijk verder 12

dan een 'standaard' periodieke arbeidskundig gezondheidsonderzoek. De volgende elementen komen aan de orden: -

ervaren van lichamelijke gezondheidsrisico’s aankunnen van psychische eisen (werkdruk, lastige klanten) bekendheid met het kunnen voorkomen van gezondheidsrisico’s aanspreekgedrag onder collega’s en door leidinggevende (gezondheidscultuur) aankunnen van werktijden ervaren belasting door werken in ploegendienst (m.n. nachtdiensten) aandacht voor leefstijl door medewerker zelf aandacht voor toekomstige functie-eisen (binnen of buiten bedrijf)

Een ander deel van de oplossing richt zich op de werktijden en roosters. Gebruikmakend van ervaring in andere sectoren kan de sector door s een aantal pilots (meerdere bedrijven) ervaring opdoen met roosterinnovaties (slimmer roosteren)en initiatieven ter bevordering van duurzaam werken in ploegendiensten. (Een van de knelpunten is dat (oudere) medewerkers moeite hebben met wisselingen in werktijden in ploegendienst). De inzetbaarheid van oudere werknemers kan voor een deel van deze groep worden vergoot door het leren (en in praktijk brengen) van 'coachende vaardigheden' (zie oplossingsrichting bij knelpunt 4) Knelpunt 3: Relatief laag (formeel) kwalificatieniveau van (oudere) werknemers De dienstverbanden in de sector zijn gemiddeld lang. Veel van deze werknemers zijn met beperkte of zonder formele beroepskwalificatie in de sector gaan werken. Dit maakt hen kwetsbaar in tijden van krimpende werkgelegenheid. Hun in de praktijk opgedane ervaring is weliswaar waardevol, maar niet herkenbaar. Bij het al dan niet gedwongen op zoek gaan naar een baan (binnen of buiten de organisatie) kan dit een niet te onderschatten hindernis zijn. Gezien de grote kans op een dalende werkgelegenheid wordt dit in de sector als een groot knelpunt ervaren. Oplossingsrichting In combinatie met de oplossingsrichting bij knelpunt 1 kan bij een voldoende opleidings- en ontwikkelingsbewustzijn bij werkgever en/of werknemers een start gemaakt worden met het inzichtelijk maken en mogelijk verbeteren van het kwalificatieniveau. Voor het daadwerkelijk verbeteren van het kwalificatieniveau kent het FCB al een instrumentarium (zie beschrijving van de Stimuleringsregeling). Voor de fase die daar aan vooraf gaat worden werkgevers en werknemers gestimuleerd tot EVC (Erkenning Verworven Competenties) en EVP (Ervaringsprofiel)-trajecten. waarbij het EVC naar een erkend diploma leidt en EVP naar een digitaal portfolio met ene ontwikkelings- en opleidingsadvies. Knelpunt 4: Instroom van jongeren is te laag Indien nu niet wordt geïnvesteerd in de instroom van jongeren kan bij mogelijk aantrekken van de economische ontwikkeling in de toekomst een serieus probleem ontstaan bij de invulling van de vervangingsvraag (die zelfs bij een stabiele werkgelegenheid relatief groot kan zijn gezien de vergrijzing). Daarnaast draagt de instroom van jongeren bij aan evenwichtige arbeidsorganisaties, nieuwe ideeën en mogelijke innovatie. Dit zijn zaken die op zich de sector dynamiek geven en bijdragen aan de ontwikkeling van de sector. Binnen de sector zijn er op dit moment weinig stage/ leerwerkplekken.

13

Oplossingsrichting Leerwerkplekken voor jongeren creëren (die zijn er nauwelijks in de sector). Opleiden en certificeren van nader overeen te komen x aantal leermeesters(eigen medewerkers) die vervolgens een aantal nieuw aan te nemen bbl-ers kunnen begeleiden. Aantal projecten starten waarbij oudere vakkrachten opgeleid worden tot coach van jongere vakkrachten (praktijkopleiders) waarmee de kennis en ervaring van de oudere vakkrachten op een systematische wijze worden vastgelegd in een (digitaal) handboek c.q. e-learningomgeving voor de branche/sector dat overgedragen wordt aan jongere vakkrachten. Daar de kennis en ervaring vooral in de praktijk geleerd wordt, worden deze oudere vakkrachten als coach en mentor ingezet en leren daarmee de ‘nieuwe’ medewerkers het vak (meester-gezelprincipe) In het volgende hoofdstuk zijn de oplossingsrichtingen vertaald in een aantal projecten.

14

5. Projecten en begroting Project 1 Thema Onderbouwing

Doelgroep Doel

Organisatie

Kosten

Verankering

Erkennen en Waarderen Behoud oudere vakkrachten, Scholing en Duurzame Inzetbaarheid Het aantal oudere werknemers en de gemiddelde leeftijd daarvan nemen toe. In 2014 was 54% van de medewerkers ouder dan 46 jaar. De leeftijdsopbouw in de sector wijst uit dat dit percentage zal toenemen. Door het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd zullen de werknemers langer moeten doorwerken. 736 medewerkers ( 18% van totaal aantal medewerkers) zijn op dit moment (reeds) ouder dan 55 jaar en beschikken over een relatief lage basis-beroepskwalificatie. Het bewustzijn in de sector ten aanzien van de noodzaak van scholing en ontwikkeling is laag. Dit dient versterkt te worden om de inzetbaarheid van medewerkers te kunnen vergroten. Alle werkgevers en werknemers in de sector. Met speciale aandacht voor 46-plussers en werknemers met lange dienstverbanden en beperkte formele scholing. In twee jaar zijn er:  75 bewustwordingsessies bij bedrijven en met werkgevers en werknemers gehouden  50 EVP trajecten uitgevoerd  20 EVC trajecten uitgevoerd  6 scholingsadviseurs uit de sector opgeleid Het project wordt in opdracht en onder verantwoordelijkheid van het FCB uitgevoerd door het Grafisch Opleidingscentrum. Er zullen zes scholingsadviseurs (bijv. HR-professionals, teamleiders) vanuit werkgevers in de sector bij het project worden gedetacheerd voor gemiddeld 2 dagen per maand per adviseur. De adviseurs worden ingezet bij de uitvoering van het project en krijgen een training ten behoeve van hun deskundigheidsbevordering (inzetbaarheid). De adviseurs worden binnen het project getraind tot het houden van bewustwordingsessies, begeleiden/uitvoeren van EVC en EVP trajecten. Zij zullen dit ook na afloop van het project blijven doen. Bij een looptijd van twee jaar zijn de totale kosten voor dit project: Voorbereiding communicatie, presentaties, ontwikkeling materiaal). € 7.000,3 intake scholingsadviseurs (10 uur à € 165 ) € 1.650,4 4 workshops EVP/EVC à € 1.200 : € 4.800,4 75 bewustwordingssessies à € 1.200 : € 90.000,4 50 EVP trajecten à € 800 : € 40.000,4 20 EVC trajecten à € 1.500 : € 30.000,15 aanvullende 5 opleidingstrajecten operator B of C à € 2.000 € 30.000,6 scholingsadviseurs 4 Training à € 2.000 (2 x 1 dag) € 12.000,6 Inhuur scholingsadviseur à € 300 /dag € 86.400,intervisie en coaching (1 uur per adviseur / 3 2 maanden) à € 165 / uur € 11.880,TOTAAL € 316.130,De sociale partners hebben de ambitie om de succesvolle onderdelen van het project blijvend aan te bieden. Met scholingsadviseurs is de kennis die met het project is opgedaan geborgd. Zij zullen bij een succesvol verloop van dit project actief blijven. Deze inzet wordt gefinancierd vanuit de begroting van het FCB

3

tarief ondersteuning projectmanagement door A-advies bv offerte Grafisch Opleidingscentrum (GOC) 5 ervaringscijfer FCB 6 o.b.v. gemiddelde loonkosten potentiële scholingsadviseurs 4

15

Project 2 Thema Onderbouwing

Doelgroep Doel

Gezondheids- en vitaliteitschecks Behoud oudere vakkrachten en Duurzame Inzetbaarheid Het aantal oudere werknemers en de gemiddelde leeftijd daarvan nemen toe .In 2014 was 54% van de medewerkers ouder dan 46 jaar. De leeftijdsopbouw in de sector wijst uit dat dit percentage zal toenemen. Door het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd zullen de werknemers langer moeten doorwerken. Ook voor jongere werknemers zijn in het licht van duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken de gezondheidschecks relevant. De basis voor een gezonde levensstijl buiten en tijdens het werk kan niet vroeg genoeg worden gelegd. Het voordeel van het uitvoeren van een gezondheidscheck is dat medewerkers inzicht krijgen in hun eigen gezondheid en een advies krijgen wat zij kunnen doen om hun gezondheid te verbeteren. Het instrument spreekt medewerkers aan op de eigen verantwoordelijkheid die zij hierin hebben en draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers Alle werkgevers en werknemers in de sector In twee jaar zijn er 500 gezondheids- en vitaliteitschecks in de sector uitgevoerd 500 follow-up gesprekken geweest Een gezondheidscheck zou aandacht moeten besteden aan (bron: AWVN): ervaren van lichamelijke gezondheidsrisico’s aankunnen van psychische eisen (werkdruk, lastige klanten) bekendheid met het kunnen voorkomen van gezondheidsrisico’s aanspreekgedrag onder collega’s en door leidinggevende (gezondheidscultuur) aankunnen van werktijden ervaren belasting door werken in ploegendienst (m.n. nachtdiensten) aandacht voor leefstijl door medewerker zelf aandacht voor leefstijl door organisatie

Organisatie Kosten

De gezondheids- en vitaliteitschecks en de follow up-gesprekken worden in opdracht van het FCB uitgevoerd door een nog te selecteren gespecialiseerde aanbieder Bij een looptijd van twee jaar zijn de totale kosten voor dit project: 7

Voorbereiding (16 uur à € 165,- ) 6 Werving (16 uur à € 165,- ) Communicatie (ontwikkeling en productie, o.b.v. ervaring): 8 500 gezondheidschecks en follow-up gesprekken à € 300,TOTAAL Verankering

€ 2.640,€ 2.640,€ 5000,€ 150.000,€ 160.280,-

De sociale partners hebben de ambitie om de succesvolle onderdelen van het project blijvend aan te bieden.

7

tarief ondersteuning projectmanagement door A-advies bv Zie: http://www.agisweb.nl/voor_consumenten/fit_en_gezond/gezond_leven/agis_health_check en navraag bij Arboned 8

16

Project 3 Thema Onderbouwing

Doelgroep Doel

Organisatie

Kosten

Innovatief roosteren Behoud oudere vakkrachten , Duurzame Inzetbaarheid en instroom jongeren. Het aantal oudere werknemers in de sector neemt zoals eerder vermeld toe (alleen het aantal werknemers van 60 jaar en ouder stijgt in de periode 2013-2017) met 50% . Net als de overgrote meerderheid van de medewerkers in de sector hebben de meeste oudere werknemers een voltijdsaanstelling. Aspecten als voorspelbaarheid van het rooster en de financiële zekerheid van de ploegentoeslag zijn voor veel medewerkers in de ploegendienst belangrijk. Tegelijkertijd verandert de arbeidsmarkt en stellen medewerkers meer eisen aan hun werktijden, is er soms sprake van verminderde inzetbaarheid van oudere werknemers en vraagt de markt om meer flexibiliteit in de productie. Met een verandering in de roostersystematiek zijn er mogelijkheden de traditionele werktijdenorganisatie te doorbreken die zowel de werkgever (productiviteit, behoud vakkrachten) als werknemer (duurzaam inzetbaar, gezondheid) tot voordeel kunnen zijn. Met andere vormen van roosteren kan de sector aantrekkelijker worden voor jongeren. Uit de arbeidsmarktanalyse is gebleken dat de (vaste) ploegendiensten één van de redenen is die de sector voor jongeren onaantrekkelijk maakt Werkgevers met inzetbaarheidvraag m.b.t. oudere werknemers en werknemers met behoefte op het gebied van combinatie arbeid / privé. Het doel is om in twee jaar bij bedrijven in de sector vier pilots innovatief roosteren te houden. Deze pilots hebben een looptijd van ongeveer een half jaar per pilot. Bij de inhoud en vormgeving van de pilots zal nadrukkelijk gebruik worden gemaakt van ervaringen in andere sector/bedrijven. De ervaringen met de pilots worden breed in de sector gedeeld. Toelichting: Het aantal pilots is beperkt. De reden hiervoor is dat de sector zich kenmerkt door een traditionele productieorganisatie en arbeidsverhoudingen. Voor het draagvlak is het van belang 'voorzichtig' te beginnen. We verwachten al veel inspanningen te moeten leveren om vier pilots te kunnen laten uitvoeren. De pilots worden in opdracht van het FCB uitgevoerd door een externe partij. Deze partij is verantwoordelijk voor de vormgeving, implementatie en begeleiding van de pilots. We stellen ons pilots voor waarin een breed samengestelde werkgroep (bijvoorbeeld medewerkers, werkgever, OR) wordt begeleid bij het komen tot en implementeren van een nieuw innovatief rooster. De werkgroep kijkt naar de roostersystematiek, de benodigde ICT, de arbeidsvoorwaarden en levert een bijdrage bij de cultuurverandering om de verandering te realiseren. Veel van de genoemde zaken hoeven niet bedacht te worden; zo maken we gebruik van reeds ontwikkelde software. Belangrijk vinden we dat we ook voldoende aandacht besteden aan de communicatie in de sector, ook andere organisaties moeten van de pilots kunnen leren. Hiervoor zullen verschillende instrumenten (workshops, folders, website) worden ingezet. De verantwoordelijkheid voor en uitvoering van de communicatie ligt bij het FCB Bij een looptijd van twee jaar zijn de totale kosten voor dit project: 9

Werving potentiële pilots (20 uur à € 165 ) 10 Uitvoering vier pilots (externe partij) à € 15.000 Communicatie resultaten en ervaringen TOTAAL Verankering

9

€ 3.300 € 60.000,€ 10.000,€ 73.300,-

De sociale partners hebben de ambitie om de succesvolle onderdelen van het project blijvend aan te bieden en te financieren vanuit de middelen van het FCB. Daarnaast zal nadrukkelijk met de sector worden gecommuniceerd over de resultaten.

tarief ondersteuning projectmanagement door A-advies bv op basis van informatie van Syntro bv

10

17

Project 4 Thema Onderbouwing

Doelgroep Doel Organisatie

Kosten

Verankering

11 12

Oudere vakkrachten opleiden tot coach van jongere vakkrachten en leermeesters Behoud oudere vakkrachten en instroom jongeren. Het gemiddeld dienstverband in de sector is lang. Werknemers ouder dan 50 jaar, 38% van het totaal aantal werknemers, zijn gemiddeld bijna 20 jaar in de sector werkzaam (bron: Arbeidsmarktmonitor sector Kartonnage- en Flexibele Verpakkingen 2012, FCB). Zij hebben veel kennis in de praktijk opgedaan. Om deze kennis te behouden en het voor oudere vakkrachten aantrekkelijk te maken in de sector/het bedrijf te blijven werken willen sociale partners een aantal vakkrachten opleiden tot coach van jongere vakkrachten. Dit maakt het voor jongeren potentieel interessant om in de sector te werken. Zij krijgen snel en zeer praktijkgericht kennis overgedragen. Sociale partners zijn van mening dat een flinke inspanning is vereist om de sector aantrekkelijk te maken voor starters op de arbeidsmarkt. Instroom van jongeren is niet alleen vanuit het bestrijden van jeugdwerkloosheid van belang. Het is essentieel voor een toekomstig bestendige sector. Om jongeren een goede start te geven in de sector, hun kennis te laten aansluiten op de wensen van de sector en de kennis van oudere vakkrachten over te dragen (en daarmee te behouden voor de sector) worden er leermeesters opgeleid en ondersteunt. Oudere vakkrachten (50 plus) 25 oudere vakkrachten opleiden tot coach en/of leermeester van jonge vakkrachten en/of De scholing van de coaches en leermeesters vindt plaats in opdracht van het FCB. Voor de uitvoering zal een gespecialiseerde externe partij worden gevraagd. Daarnaast zullen de opgeleide coaches en leermeesters gedurende 2 jaar worden ondersteund. Deze ondersteuning/coaching zal gedurende de looptijd van dit project (2 jaar) door een externe partij worden verzorgd. De ondersteuning bestaat uit: telefonische help desk/coaching en twee tot drie intervisie- bijeenkomsten per jaar. Voorwaarde voor het volgen van de scholing is de toezegging van de werkgever dat tot coach geschoolde vakkracht tijdens werktijd (minimaal 2 uur per week) de gelegenheid jonge vakkrachten te coachen. Bij een looptijd van twee jaar zijn de totale kosten voor dit project: Werving coaching/leermeester (voorlichting, individuele 11 gesprekken met werkgevers en -nemers) 32 uur à € 165 € 5.280,12 Opleiden van 30 coaches/leermeesters à € 500 : € 15.000,Compensatie salaris- en reiskosten:  3 scholingsdagen/cursist) à € 175 /dag € 15.750, reiskosten (gem. 250km à € 0,19) € 4.275,Ondersteuning 25 coaches à € 500 (o.b.v. ervaringscijfers) : € 15.000,TOTAAL € 55.305,De sociale partners hebben de ambitie om de succesvolle onderdelen van het project blijvend aan te bieden. Voor de opgeleide coaches/leermeesters is hun inzet geborgd door de toezegging van de werkgever om ook na afloop van het project tijdens werktijd (minimaal 2 uur per week) de gelegenheid te hebben jonge vakkrachten te coachen/begeleiden.

tarief ondersteuning projectmanagement door A-advies bv www.opleidingenberoep.nl en www.onderwijsgroepnwh.nl

18

Project 5 Thema Onderbouwing

Doelgroep Doel Organisatie

Kosten

Leerwerkplekken voor jongeren creëren Instroom jongeren. Sociale partners zijn van mening dat een flinke inspanning is vereist om de sector aantrekkelijk te maken voor starters op de arbeidsmarkt. Instroom van jongeren is niet alleen vanuit het bestrijden van jeugdwerkloosheid van belang. Het is essentieel voor een toekomstig bestendige sector. Leerlingen in het beroepsonderwijs en werkgevers. 15 leerwerkplekken in twee jaar Voor het aantrekken van leerlingen en het creëren van leerwerkplekken is een voorlichtingen wervingscampagne nodig, zowel onder werkgevers als onder ROC's. De wervingscampagne zal vooral bestaan uit het voeren van gesprekken met werkgevers (en ROC's). Ten tweede zullen werkgevers worden begeleid bij het creëren van de leerwerkplekken. Ten derde worden de leerlingen ook vanuit het FCB begeleid (twee bijeenkomsten per jaar, telefonisch). We achten dit gezien de beperkte ervaring met leerwerkplekken in de sector van groot belang. Campagne en begeleiding vinden plaats in opdracht van het FCB. Voor het merendeel van deze activiteiten zal een externe partij worden ingeschakeld. De uitvoering van het project v.w.b. het toekennen, uitkeren en administreren van de loonkosten subsidies zal in opdracht van het FCB bij een externe partij worden belegd. De begeleiding van de leerlingen vindt plaats door de leermeesters (zie project 4) Bij een looptijd van twee jaar zijn de totale kosten voor dit project: 13 Wervingscampagne onder werkgevers en begeleiding vanuit FCB (8 uur per leerwerkplek) 14 - door FCB (40 uur à € 165 ) € 6.600,- externe partij (i.o.v FCB) (80 uur à € 165 ) € 13.200,Loonkosten leermeesters Voor de hoogte van loonkostensubsidie gaan we uit van een leermeester in functiegroep 6, met 5 functiejaren, € 16,- per uur (inclusief 20% toeslag) verdient. Uitgaande van een belasting van 1 uur begeleiding per dag per leerling, betekent dit 21 uur per maand. Een leerling is gemiddeld 10 maanden aanwezig in het bedrijf. De kosten voor begeleiding door de leermeesters bedragen dan: 15 leerlingen x 210 uur begeleiding x € 16,€ 50.400,(niet subsidiabel via Regeling Cofinanciering, mogelijk via ministerie OC&W) Loonkosten bbl-ers De totale loonkosten bedragen : 15 15 leerlingen x 2jr x 12 x € 1485 x 1,32 = € 705.672 Het totale bedrag mbt loonkosten leerlingen waarvoor subsidie wordt aangevraagd is: 20% x € 705.672 =

Verankering

€ 141.134,-

Loonkosten bbl-ers (te betalen door werkgevers): € 564.538,. TOTAAL € 770.872,De sociale partners hebben de ambitie om op basis van de ervaringen van het project de creatie van leerwerkplekken en de begeleiding structureel op te pakken.

13

werving onder leerlingen komt niet voor subsidie i.h.k.v. de Regeling cofinanciering sectorplannen in aanmerking 14 tarief ondersteuning projectmanagement door A-advies bv 15 als basis is het minimumloon voor een 21-jarige genomen, inclusief 32% opslag (o.a. vakantiegeld) conform de Regeling cofinanciering sectorplannen

19

Project 6 Thema Onderbouwing

Doelgroep Doel Organisatie

Kosten

Stageplekken voor jongeren creëren en coaching door ouderen Instroom jongeren en behoud vakkrachten Sociale partners zijn van mening dat een flinke inspanning is vereist om de sector aantrekkelijk te maken voor starters op de arbeidsmarkt. Instroom van jongeren is niet alleen vanuit het bestrijden van jeugdwerkloosheid van belang. Het is essentieel voor een toekomstig bestendige sector. Jongeren (BOL) die zich oriënteren op een (andere) baan en werkgevers. 25 stageplekken in twee jaar Voor het aantrekken van jongeren en het creëren van stageplekken is een voorlichting- en wervingscampagne nodig, zowel onder werkgevers als onder ROC's. De wervingscampagne zal vooral bestaan uit het voeren van gesprekken met werkgevers (en ROC's). Ten tweede zullen werkgevers worden begeleid bij het creëren van de stageplekken. Ten derde worden de stagiaires ook vanuit het FCB begeleid (twee bijeenkomsten per jaar, telefonisch). We achten dit gezien de beperkte ervaring met stages in de sector van groot belang voor sector, werkgevers en stagiares. Campagne en begeleiding vinden plaats in opdracht van het FCB. Voor het merendeel van deze activiteiten zal een externe partij worden ingeschakeld. De begeleiding van de stagiaires vindt plaats door de coaches (zie project 4) Bij een looptijd van twee jaar zijn de totale kosten voor dit project: 16 17 Wervingscampagne onder werkgevers en begeleiding (6 uur per werkplek ) 18 - door FCB (50 uur à € 165 ) € 8.250,- externe partij i.o.v FCB(100 uur à € 165 ) € 16.500,Begeleiding door bedrijven Loonkosten coaches: Voor de hoogte van loonkostensubsidie gaan we uit van een oudere vakkracht in functiegroep 6, met 5 functiejaren, € 17,60,- per uur (inclusief 32% toeslag) verdient. Uitgaande van een belasting van 1 uur coaching per stagiaire per dag, betekent dit 21 uur per maand. Een leerling is gemiddeld 4 maanden aanwezig in het bedrijf. De kosten voor begeleiding door de coaches bedragen dan: 25 stagiaires x 80 uur begeleiding x € 17,60,(niet subsidiabel via Regeling Cofinanciering)

Verankering

€ 35.200,-

TOTAAL € 59.950,De sociale partners hebben de ambitie om op basis van de ervaringen van het project de creatie van stageplekken en de begeleiding va stagiaires door oudere vakkrachten structureel uit te voeren

16

werving onder leerlingen komt niet voor subsidie i.h.k.v. de Regeling cofinanciering sectorplannen in aanmerking 17 De verwachting is enige synergie te krijgen door de werving te combineren met de werving voor maatregel 5 18 tarief ondersteuning projectmanagement door A-advies bv

20

Begroting Sectorplan Kartonnage- en Flexibele Verpakkingen (periode september 2014 t/m september 2016) Project

Totale kosten

Financiering financiering sector (FCB)

Financiering werkgevers

1. Erkennen en Waarderen 2. Gezondheids- en vitaliteitschecks 3. Innovatief Roosteren 4. Vakkrachten opleiden tot coach 5. Leerwerkplekken jongeren creëren - wervingscampagne en begeleiding - begeleiding leerlingen - loonkosten leerlingen

€ 316.130 € 160.280 € 73.300 € 55.305 € 775.872 w.v.: € 19.800 € 50.400 € 705.672

€ 158.065 € 80.140 € 36.650 € 27.653

Subsidie regeling Cofinanciering sectorplannen € 158.065 € 80.140 € 36.650 € 27.653

€ 9.900

€ 9.900

6. Stageplekken voor jongeren creëren en coaching door ouderen Totaal

€ 59.950 € 1.440.837

Subsidie overig

€ 50.400 € 564.538

€ 141.134

€ 12.375

€ 35.200

€ 12.375

€ 324.783

€ 599.738

€ 465.917

21

€ 50.400

Bijlage: lijst van geïnterviewden -

Petra Scholten HR manager, 10-03 Cees Otterspeer, Werknemer, Tetrapak, 10-03 Hans van Schaijk, secretaris Kartoflex , 11-03 Willem de Vocht, Werkgevers vertegenwoordiger Bestuur FCB, 12-03 Henk van Beers, ex Bestuur FCB, werknemers vertegenwoordiger, 14-03 Henk Schoorl, Werkgevers vertegenwoordiger Bestuur FCB, 14-03 Frans de Haan, voorzitter Bestuur FCB, 18-03 Linda Snoeren, SmurfitKappa, 19-03 Peter Mathijssen, Vinke Display, 20-03 Peter Klein Sprokkelhorst, voorzitter Kartoflex, 20-03 Judith Meyer, Hoomark, 20-03 Edith Osseforth, werknemers vertegenwoordiger FCB, 21-03 Willy Rozenkamp, Werknemer, Koninklijke Stempher BV, 24-03 Dorothy van Schaijk, Acket drukkerij, 25-03 Jeroen Rotterdam, Hellema verpakkingen, 1-04 Rian Boerrigter, Nederlandse Spellenfabriek, 7-04 Nadien Schimmel, Schut Hoes Cartons, 10-04

22