Rugalmas munka Lengyelországban Alicja Kostecka
Ha embereket alkalmazol, az egész embert foglalkoztatod. Nem munkáskezet veszel, a kézzel együtt jár a tulajdonosa is.” Peter F. Drucker
Munkaerőpiaci bázis mutatók, BAEL, IIQ 2010 Foglalkoztatási arány: 48.2 % Nők vs. 60.9 % Férfiak Részmunkaidős foglalkoztatás - 9.5% Nők vs. 4.7% Férfiak Határozott idejű foglalkoztatás - 26.0% Nők vs. 28.5% Férfiak Munkanélküliségi ráta - 11.1% Nők vs. 12.0% Férfiak Tartósan munkanélküli - 52.0% Nők vs. 49.0% Férfiak Foglalkoztatási arány nemek megoszlása szerint, Lengyelország 2010
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
15-17 18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
2010-M source: Statistical Office
2010-F
65+ 3
Nők és férfiak munkával kapcsolatos jogviszonyainak szerződéses formái végezttség szerint 21
25
W master
11
16
M master
20
13
W bechelor
11
11
M bechelor
46
43 18
M secondary 13
W primary
39
48
W secondary
0
10
31
29
M primary
20
30
40
50
contract of employment
60
70
civil-legal contract
80
90
100
Foglalkoztatási arány korcsoportok szerint, 20002010, Lengyelország (százalékban) M
F
A rugalmas foglalkoztatás gyökerei Lengyelországban 1. Demográfia •
A népesség korstruktúrája, termékenységi arány
•
nők, fiatalok, idős munkavállalók, fogyatékkal élők
• •
globalizáció, a legtehetségesebb dolgozók megtartása A dolgozók végzettsége és munkaórák növekvő nyomása
•
Munka és magánélet egyensúlya iránti figyelem
•
Az elégedettségi indexekkel mérhető, generáció Y
2. A munkaerőpiac egyenlőségi trendjei 3. Gazdasági verseny
4. Társadalmi felelősségvállalás 5. Az egyének életcéljai
A rugalmas foglalkoztatási formák elégtelen szintje
Kevés a részmunkaidős foglalkoztatás Korlátozott távmunka lehetőségek Határozott idejű szerződések növekvő száma – az életben és a munkaerő-piacon növekvö bizonytalanság Alacsony fizetés a rugalmas foglalkoztatásban Képzési lehetőségek és egyéb munkahelyi előnyök hiánya A munkáltatók és a munkavállalók részéről is ellenállás a rugalmas foglalkoztatással szemben Ismeretek hiánya a rugalmas foglalkoztatási formákról a munkáltatók (51%) és a munkavállalók (54%) körében.
A rugalmas foglalkoztatási formák hátrányai Munkavállaló • Bizonytalanság a a fizetés stabilitása és a jogi védelem hiányából adódóan • nehéz teher a munkavállaló számára a foglalkoztatáshoz szükséges képzések költségeinek kifizetése • Nem lehetséges a munkavállalói jogok érvényesítése • A munka akadályozza az otthoni életet;
Munkáltató • Korlátozott bizalom az irodán kívüli munkavégzés iránt • Egyre gyakoribb képzések és fejlesztés az új munkavállalók számára • A munkavállalók közötti kapcsolatok hiánya; • A hatékonyság és a munka ütemezés koordinációjának nehézsége;
A munkavállaló költsége
Miért részesítik előnyben a munkavállalók a határozott idejű szerződéseket? Do teleworkers and freelancers have the same rights at work as permanent workers?
21% 35%
YES NO don't know
44%
A polgárjogi megállapodásokkal alkalmazott munkavállalókra „kiegészítő” munkavállalókként tekintenek. A kulcs/állandó munkavállalóknak határozott idejű szerződésük van.
• Az egyes formákban történő alkalmazás bérköltségeinek kiszámolásához kalkulátor a munkáltatók számára az alábbi weboldalon: • http://www.efez.eu/
A lengyel népességre vontkozó előjelzések
Mit gondolnak a lengyelek, mennyire valósul meg saját életükben a munka és magánélet egyensúlya?
A munka és magánélet egyensúlya jellemző az életében?
Mi a legfontosabb érték az életében?
95% YES
NO
Sources: Irena Nowak, Wprk-Life-Balance, Lower Silesia, 2007
Sources: CBOS, 2010
Az ellátási felelősséget gyakorló nők, 2008
46,4
Kutatási eredmények a nők által a munkaerő-piacon tapasztalt akadályokról Gazdasági tényezők Attitűdök és sztereotípiák Törvényi szabályozás Elégtelen gyermek- és gondozott ellátó lehetőségek A rugalmas munkaformák elégtelen szintje A munka és magánélet egyensúlyára alkalmatlan formák jelenleg a lengyel cégeknél
Gazdasági tényezők A férfiak kb. 30%-kal keresnek többet mint a nők A férfiak körében alacsonyabb a munkanélküliség (M-9,0%, F-11,3%) A munkanélküli férfiak könnyebben találnak állást Source: Gender and the job market, Sedlak & Sedlak, 29.09.2008
Attitűdök és sztereotípiák Tradicionális családmodell: a nők felelősek a gyerekek és eltartottak ellátásáért A nők felelősek a háztartás ellátásáért A nőket kevésbé tartják jó munkaerőnek mint a férfiakat A nők munkával kapcsolatos attitűdje
A házimunka „ideális” megosztása a nők és a férfiak között
A házimunkával és a gyerekellátással töltött órák száma,Lengyelország 1 nap
GUS (2005) housework
GUS (2005) childcare
GUS (1976) housework
GUS (1976) childcare
Nők
4,38 h
2,18 h
5,0 h
2,05 h
Férfiak
2,4 h
1,29 h
2,08 h
1,44 h
House- weekly - hours
33,0 18,5
A nőket kevésbé tartják jó munkaerőnek, mint a férfiakat A jó munkavállaló két dimenziója: Teljes munkahelyi részvétel Kérésre és a szükséges időben elérhető legyen
A nők munkával kapcsolatos attitűdje • A fiatal anyák 50%-a marad otthon a gyerek 4 éves koráig.* • A női válaszadók közel fele mond le a munkáról, ha a férjük eleget keres (42% városokban, 57% falvakban)**
*Source:GUS, 2007,
**CBOS Mazovia Job Market 2010
Törvényi szabályozás Szülési szabadság – főleg az anyáknak. Csak 1 hét az apáknak (2 hét 2012, január 1-től) Kötelező 18 hét szülési szabadság „Túl hosszú” – a munkáltatók véleménye szerint
Elégtelen gyermekelhelyezési lehetőségek Elégtelen gyermekmegőrző szolgáltatás (3 év alatti és óvodáskorú gyerekek számára) Kevés lehetőség, nagyon drága magánintézmények, összeegyeztethetetlen nyitvatartás)
A nők munkahelyi hiányzása (beteg gyerek esetén) A szolgáltatások korlátozottak A munkanélküli nők számára korlátozott elérhetőség
A nők munkahelyi hiányzása Gyermekek miatti otthonlét Betegszabadság a gyermek betegsége esetén Betegszabadság
Source: References, N=932
F
M
48,0%
24,0%
44,0%
16,0%
44,0%
38,0%
Gyermekmegőrző szolgáltatások Óvoda • A 3-5 év közötti gyerekek 41% -a • 16%-a a gyerekeknek állami intézményekben • A cégek 2% -a nyitott óvodát. (2009) EU cél: a gyerekek 70% -a legyen óvodában
Bölcsőde • 1412-ből 371 • 1990 – 2006 között (GUS)
Source: Mały Rocznik Statystyczny za 2006 r. Rocznik Statystyczny Rzeczypospolitej Polskiej 2006 r.
A rugalmas foglalkoztatással kapcsolatos attitűdök Lengyelországban • Ellenállás tapasztalható a rugalmas foglalkoztatással szemben • A munkavállalók kevesebbet akarnak dolgozni • Az anyák abban bíznak, hogy össze tudják egyeztetni a munkát a családi élettel – vagy nem vállalnak gyereket – mert dolgozniuk kell. • Az apák nem akarnak sokáig dolgozni, a gyerekeikkel akarnak lenni és időt akarnak fordítani az önmegvalósításra.
A munkaórák átlagos száma 1 munkavállaló / év
A munka és magánélet egyensúly megtartásának problémái
Otthoni stressz ( Q11c) Munkahelyi stressz ( Q11a, b) Erős – néhányszor hetente Mérsékelt – néhányszor havonta
PL: a férfiak 59%-a és a nők 62%-a otthoni stressz
PL: A férfiak 16%-a és a nők 22%-a munkahelyi stressz.
I.E. Kotowska, A.Matysiak, A.Pailhé, A.Solaz, M. Styrc, D.Vignoli, Quality of life of families: selected results from the Second European Quality of Life Survey 2007, European Fundation for the Improvements of Living and Working Conditions, Brussels, June 2009, http://circa.europa.eu/Public/irc/empl/demographic_change/library?l=/assessing_2009-06-10&vm=detailed&sb=Title
Részmunkaidő az EU országokban
Részmunkaidős foglalkoztatás korcsoportok szerint, total, 2010Q2, Lengyelország és Eu27 (százalékban)
A lengyel cégeknél a munka és magánélet egyensúlyát biztosító alkalmatlan formák Nem értik a cégek a munka és magánélet egyensúly lényegét A fiatal szakemberek számára lehetséges Csak fiatal nőkre értik Leginkább az új munkavállalók számára Inkább a korábbi tapasztalatok alapján, kevésbé az aktuális igények alapján értelmezik a munka és magánélet egyensúllyal kapcsolatos kedvezményeket.
A lengyel cégek véleménye a munka és magánélet egyensúlyról HR verseny eredmények Departments in firms 2006
A munka és magánélet egyensúlyára vonatkozó HR policy-kre vonatkozó kutatás eredménye (2006)
A cégpolicy egy eleme
36 %
35%
A munkavállaló egyéni helyzete
50 %
60%
Munka és magánélet egyensúlyhoz való hozzáállás
source: A. Pocztowski, AE Kraków, 2007
A munka és magánélet egyensúly hiányának eredménye a lengyel nők véleménye szerint Továbbképzésről lemondás
20,2%
Lemondás az önfejlesztésről és az egyéni érdeklődés hiánya
13,8%
Alváshiány
13,4%
Kevesebb idő a családra és a barátokra Kevesebb pihenéssel, sporttal és rekreációval töltött idő
Source: research by U.Feliniak and W. Ratajczyk, Łodź University, 2008; 516 respondents, 403 women
Munka és magánélet egyensúlyát élvező kedvezményezettek a lengyel cégeknél 2006 • Képzett munkavállalók 82 % • Kulcs munkavállalók 64 % • Kisgyermekes munkavállalók 50 % • Gyermeküket egyedól nevelők 41 % • Idősebb munkavállalók 36 % • Mindkét szülő 27 % • Gyakran utazó munkavállalók 23 %
A munka és magánélet egyensúlyára vonatkozó munkavállalói elvárások, 2008 Elvárások (%)
Képzés finanszírozás Szabadság ütemezés Igény szerinti szabadnapok Szabadság bónusz Orvosi ellátás Tanuláshoz szabad napok Olcsó kölcsönök Rugalmas munkaidő
WLB a gyakorlatban (%)
57,6 46,7 43,2 40,9 39,7 35,2 35,0 32,3
Igény szerinti szabadnap 18,6 Szabadságütemezés 16,1 Rugalmas munkaidő 12,2 Szabadság bónusz 10,4 Rövidebb munkanapok a tanuló munkavállalóknak 9,9 Olcsó kölcsönök 9,2
Source: research by U.Feliniak and W. Ratajczyk, Łodź University, 2008; 516 respondents, 403 women
Mi történt eddig Lengyelországban? • A rugalmas foglalkoztatási formák terén előrelépés (mind a rugalmas munkaformák, mind a rugalmas munkaszervezés területén beleértve a távmunkát is) • Javuló gyermekelhelyezési lehetőségek (új törvényi szabályozás a gyermekelhelyező intézmények számának növeléséről – eredmények: 200 000-rel több hely 2011-re) • Előmozdulás a férfiak családi életben történő részvételében ( TV kampányok) • A szülési szabadságon lévő nők képzettségének elavulását megelőző lépések (szakmai kurzusok) • A munka és magánélet egyensúlyát segítő ötletek népszerűsítése a munkáltatók körében (Jó Munkáltató Díj, Jó munkahely Díj, évente)
Példák a munka és magánélet egyensúly megteremtésére a lengyel cégek körében
Jó példák
Rugalmas munkaórák (a cégek 55-60%-a biztosítja a lehetőséget) Otthoni munkavégzés – a munkaidő egy részében (a cégek 6–16%-a biztosítja a lehetőséget) Szabad napok a privát elintéznivalókra szánt időre A tanulás anyagi támogatása Fizetés nélküli szabadság tanulás esetén Olcsó kölcsönök a munkavállalóknak Biztosítás és nyugdíj programok Egészségügyi kedvezmények A sport és rekreáció anyagi támogatása
Köszönöm a figyelmet!
