Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Rigorózní práce
ROVNÉ POSTAVENÍ ŽEN A MUŽŮ V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH
Mgr. Jitka Adámková 2006
„Prohlašuji, že jsem rigorózní práci na téma: Rovné postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.“
OBSAH 1
2
3
Úvod ..................................................................................................................................................4 1.1
Vymezení základních pojmů ....................................................................................................6
1.2
Používané zkratky ....................................................................................................................8
Právní úprava rovného postavení mužů a žen v pramenech práva ES ......................................9 2.1
Právní úprava v pramenech primárního práva ES ....................................................................9
2.2
Právní úprava v pramenech sekundárního práva ES ..............................................................11
Mezinárodní smlouvy ....................................................................................................................13 3.1
Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen..............................................................13
3.2
Mezinárodní pakt o občanských a politických právech..........................................................14
3.3
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech....................................15
3.4
Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod ..........................................................15
3.5
Evropská sociální charta.........................................................................................................16
4
Evropský soudní dvůr ...................................................................................................................18
5
Mezinárodní organizace práce .....................................................................................................20
6
Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích .....................................................................21
7
Rovnoprávnost mužů a žen v pracovněprávních vztazích.........................................................23
8
Rovné odměňování mužů a žen ....................................................................................................26 8.1
8.2
8.3
9
Článek 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES .......................................................................26 8.1.1
Přímý účinek ustanovení článku 141/ex-čl.119 ..............................................................29
8.1.2
Přímá a nepřímá diskriminace při aplikaci článku 141/ex-čl.119 ...................................30
8.1.3
Nepřímá diskriminace v judikatuře Soudního dvora pří aplikaci článku 141/ex-čl.119 .30
Pojem odměna dle článku 141/ex-čl.119 v judikatuře Soudního dvora .................................34 8.2.1
Pozitivní vymezení pojmu odměna .................................................................................34
8.2.2
Negativní vymezení pojmu odměna................................................................................39
8.2.3
Vymezení pojmu odměna – shrnutí ................................................................................40
Směrnice Rady 75/117/ES......................................................................................................40 8.3.1
Systém klasifikace prací..................................................................................................43
8.3.2
Aplikace hledisek vztahujícím se k příplatkům ..............................................................44
8.3.3
Důkazní břemeno ............................................................................................................45
8.4
Memorandum o stejné odměně za práci stejné hodnoty.........................................................48
8.5
Kodex uplatňování stejné odměny za práci stejné hodnoty pro ženy a muže ........................48
8.6
Úmluva o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty ..................50
8.7
Rovná odměna – shrnutí.........................................................................................................50
Zásada rovného zacházení ............................................................................................................52 9.1
Směrnice 76/207/ES ...............................................................................................................52
9.2
Vyloučení pracovních činností ...............................................................................................55
9.3
Přístup k zaměstnání...............................................................................................................59 1
9.4
Přístup k odbornému poradenství a odborné přípravě............................................................61
9.5
Rovné pracovní podmínky .....................................................................................................61 9.5.1
Zvláštní ochrana žen a matek ..........................................................................................61
9.5.2
Rovné zacházení v oblasti pracovních podmínek ...........................................................66
9.5.3
Ochrana důstojnosti mužů a žen v práci..........................................................................67
9.6
Pozitivní opatření....................................................................................................................69
9.7
Nové antidiskriminační směrnice ...........................................................................................74
9.8
Doporučení Rady a Komise....................................................................................................74
10 Podpora rovných příležitostí pro muže a ženy............................................................................77 10.1
Vyrovnaná účast mužů a žen na rodinném a pracovním životě .............................................77
10.2
Rodičovská dovolená a rodičovské volno ..............................................................................78
11 Rovnoprávnost mužů a žen v systémech sociálního zabezpečení ..............................................80 12 Subjekty zajišťující rovnost mužů a žen .....................................................................................85 12.1
Zaměstnavatelé.......................................................................................................................85
12.2
Odborové organizace..............................................................................................................86
12.3
Orgány Evropské unie ............................................................................................................86
12.4
Státní instituce ........................................................................................................................87
12.5
Nevládní organizace ...............................................................................................................88
13 Důkazní břemeno...........................................................................................................................89 14 Prosazování rovnosti mužů a žen .................................................................................................91 14.1
Prosazování právních norem prostřednictvím žalob podávaných Komisí .............................91
14.2
Řízení o předběžné otázce ......................................................................................................92
14.3
Předpoklady uplatňování principu rovnosti............................................................................92
14.4
Nápravná opatření ..................................................................................................................93
14.4.1 Právo na soudní ochranu .................................................................................................93 14.4.2 Časová působnost............................................................................................................94 14.4.3 Důkazní břemeno ............................................................................................................94 14.4.4 Nápravná opatření a sankce.............................................................................................94 15 Právní úprava diskriminace v českém právním systému...........................................................97 15.1
Listina základních práv a svobod, Ústava ..............................................................................97
15.2
Zákoník práce .........................................................................................................................98
15.3
Zákon o zaměstnanosti .........................................................................................................100
15.4
Zákon o mzdě a o platu ........................................................................................................103
15.5
Zákon o vojácích z povolání.................................................................................................104
15.6
Služební zákon .....................................................................................................................105
15.7
Občanský zákoník ................................................................................................................106
15.8
Občanský soudní řád ............................................................................................................106
15.9
Zákon o přestupcích .............................................................................................................107 2
15.10 Subjekty zajišťující rovnost mužů a žen...............................................................................107 16 Závěr.............................................................................................................................................109 Seznam citovaných rozhodnutí Soudního dvora.............................................................................111 Seznam příloh.....................................................................................................................................114 Použité prameny.................................................................................................................................115 Resume ................................................................................................................................................119
3
1
ÚVOD Problém, jenž v posledních letech nabývá značného významu, je vyloučení všech forem
diskriminace. Jednou z oblastí, které je třeba v současné době věnovat zvýšenou pozornost, je rovné postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích. Nerovnosti mezi muži a ženami ve vztahu k zaměstnání v současnosti přetrvávají zejména v následujících oblastech:
koncentrace žen do určitých sektorů, aktivit a povolání;
nízká účast žen na nejvyšších úrovních profesní hierarchie;
vyšší nezaměstnanost žen;
přetrvávající rozdíl ve výši odměny za práci (rozdíl ve výši výdělku) mezi muži a ženami. Zvolené téma práce se týká právě problematiky rovného postavení mužů a žen
v pracovněprávních vztazích, přičemž je kladen důraz na vyložení zásady zákazu diskriminace, zásady stejného odměňování mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci a zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě, postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Cílem práce je poskytnout komplexní přehled mezinárodních smluv, právních předpisů Evropského společenství (dále jen „ES“) a základních individuálních rozhodnutí Evropského soudního dvora (dále jen „Soudní dvůr“) přijatých k aplikaci příslušných norem komunitárního práva týkajících se rovného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích a v oblasti sociálního zabezpečení. Pro dokreslení celé práce jsou krátce zmíněny možnosti prosazování rovnosti mužů a žen a možné prostředky ochrany v případě porušení příslušných norem s poukázáním na subjekty, které se výraznou mírou podílí na uplatňování výše uvedených zásad. Současně je taktéž řešena problematika právní úpravy v českém právním řádu. Rovnost mužů a žen je uznávána jako jeden ze základních principů demokracie. Evropská rada na svém zasedání v Essenu v prosinci 1994 prohlásila rovnost příležitostí pro muže a ženy za prioritu ES spolu s bojem proti nezaměstnanosti. Princip rovných příležitostí byl odvozen a postupně rozvíjen na základě ustanovení čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES upravující zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. Rovnost mezi muži a ženami je základní zásadou na základě čl. 2 a čl. 3 odst. 2 Smlouvy o založení ES, které prohlašují rovnost mezi muži a ženami za poslání a cíl ES a ukládají mu povinnost podporovat ji při všech jeho činnostech. Mimořádný význam pro pojetí principu rovnosti mají výroky Soudního dvora. Právo všech osob na rovnost před zákonem a ochrana před diskriminací taktéž představují všeobecné právo uznané Všeobecnou deklarací lidských práv, Úmluvou OSN o odstranění všech forem diskriminace žen, pakty OSN o občanských a politických právech a o hospodářských, sociálních a kulturních právech a Evropskou úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod. ES, stejně jako i další nadnárodní a mezinárodní společnosti, si kladou za prvořadý cíl odstranit existující nerovnosti a podporovat rovné zacházení s muži a ženami, úroveň plnění tohoto cíle je předmětem soustavného a pravidelného monitoringu. Z hlediska právní báze a aplikační praxe 4
v zemích ES se jedná o oblast značně rozšířenou a dynamickou. Rovnost příležitostí se stává praktickým a běžným nástrojem moderních politik zaměstnavatelů i odborů. Pravidla vylučující diskriminaci na základě pohlaví platí v členských zemích ES po několik desetiletí a výsledné trendy ukazují, že tato politika očekávané výsledky postupně přináší. Přesto v současné době stále i přes pozitivní trend existují nerovnosti mezi muži a ženami, a to nejen v otázkách ve vztahu k řešené problematice v oblasti zaměstnání. Tyto nerovnosti jsou podloženy řadou statistik plynoucích jak z českého, tak i celoevropského pohledu. V souvislosti se zvoleným tématem a jeho pojetím je nutné upozornit na fakt, že na trhu práce ženy čelí dlouhodobému znevýhodnění, kdy na straně zaměstnavatelů přetrvává přesvědčení, že ženy jsou problematickými pracovními silami. Hlavní důvod spočívá v jejich zatížení rodinnými rolemi, zejména mateřstvím, ženy mají proto horší pozici při hledání zaměstnání a odpovídajícího uplatnění. Jak dokazují nejrůznější studie1, ve společnosti přetrvává rigidita rozdělení rolí mezi muže a ženy vymezených genderově podmíněnými stereotypy. O ženách se stereotypně uvažuje především jako o nositelkách rolí spojených s rodinou a se soukromou sférou, pro které není prvotní ambicí práce, v níž vykonávají spíše podřízené role, mužům je naopak připisována role aktivního vykonavatele veřejného života s ambicemi v seberealizaci v zaměstnání, kde by měl aspirovat na vedoucí funkce2. Ženy čelí vyšší nezaměstnanosti, počet nezaměstnaných žen roste rychleji než počet nezaměstnaných mužů. Diskuze se také stále více zaměřuje na problém nerovnosti odměňování mužů a žen. Ženy v průměru vydělávají 75 % výdělku mužů, přičemž největší rozdíly se vyskytují u vysokoškolsky vzdělaných žen a mužů, přičemž tento trend stále přetrvává3. Na rozdíly v příjmech mají vliv faktory jako počet odpracovaných hodin, práce na zkrácené úvazky, přesčasová práce, odlišné pracovní zařazení atd., přesto však dle odborných studií je hlavním důvodem rozdílu ve mzdách a platech nerovné ocenění ženské a mužské práce4. Ženy mají obecně obtížnější přístup k vedoucím funkcím nebo rozhodovacím pozicím. Pokud v takovéto pozici jsou, obtížně prokazují svoji způsobilost, často musí vykazovat vyšší pracovní nasazení a je po nich vyžadována vyšší kvalifikace, než je běžné u mužů v podobné pozici. Ženy jsou diskriminovány zejména v případech, kdy se ucházejí o zaměstnání. Přetrvává diskriminující inzerce, která přímo vyzývá kandidátky ženy nebo kandidáty muže, aby se hlásili na určité pozice. Negativní roli u žen taktéž hraje věk, a to téměř u všech věkových kategorií. U absolventek se předpokládá, že brzy odejdou na mateřskou dovolenou, u žen po mateřské dovolené je obtížná
1
Např.studie Sociologického ústavu AV České republiky. Sokačová, L. Role rovných příležitostí pro ženy a muže v prosperitě podniku: rovné příležitosti 2004: sborník z mezinárodní konference a závěrečná zpráva z průzkumu. Praha: Gender Studeies, 2005, s. 15. 3 Během posledních šesti let se ve skupině s vysokoškolským vzděláním rozdíl zvýšil o více než 4 %. Ke zhoršení ale došlo u všech vzdělanostních kategorií. 4 Fischlová, D. Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a pro modelování (prognózování) těchto rozdílů. Praha: VÚPSV, 2005. 2
5
reintegrace do profese, u žen s dětmi školního věku se očekává zátěž rodinnými povinnostmi a tudíž i pracovní nižší nasazení, ženy vyššího věku jsou považovány za neproduktivní, nedynamické a neschopné se přizpůsobovat novým trendům. Nejvyšších pozic a odměňování dosahují ženy mezi 30 a 39 rokem. Zaměstnavatelé se většinou staví k rodičovské dovolené nepružně a nenabízejí možnost, jak zapojit ženy do pracovního procesu během rodičovské i mateřské dovolené. Techniky, které se zavádějí ve společnostech v zahraničí, jako je například práce z domova, upravená pracovní doba, péče o děti na pracovišti apod. se zatím v České republice výrazně neprosazuje. Výše uvedené skutečnosti se snaží ES eliminovat, a to jak formou závazných směrnic, tak i formou doporučení členským státům a akčními programy. Přes veškerou snahu nejsou výše uvedené závazky a opatření k prosazování rovných příležitostí žen a mužů v praxi příliš rozvinuty a podporovány, v řadě ustanovení zůstávají pouze formálními opatřeními bez reálné aplikace v praxi. Za pozitivní však je nutné chápat skutečnost, že většina firem deklaruje zájem o téma a hlásí se ke snaze umožnit ženám a mužům využívat stejných podmínek či podpořit ženy tam, kde narážejí na překážky.
1.1
Vymezení základních pojmů Podstatou teorie rovnosti mužů a žen je právo na stejnou míru příležitostí dosáhnout
životního uspokojení, které bývá zpravidla u mužů a u žen představováno preferencí odlišných životních hodnot. Základními předpoklady dosažení stejné míry životního uspokojení je zejména možnost stejného přístupu mužů a žen ke zdrojům veřejných financí, ke zdrojům veřejné moci, resp. k odpovědnosti za její výkon, rovného přístupu ke vzdělání a k zaměstnání5. Teorie rovnosti nepopírá biologické a fyzické odlišnosti, právě naopak uznává nejen zmíněné odlišnosti, ale také rozdíly dané vzorci chování, růzností sociálních funkcí a rolí, odlišnými životními aspiracemi a prioritami. Vzhledem k tomu, že je téma rovnosti mužů a žen v ES velmi frekventované, došlo ze strany ES k vypracování výkladového slovníku zahrnujícího 100 základních pojmů ve všech jazykových verzích ES. Ve výše uvedené oblasti je nejčastěji využíván pojem rovné příležitosti pro muže a ženy slovníkem definovaný jako neexistence překážek bránících občanům na základě jejich příslušnosti k pohlaví v účasti na ekonomice, politice a v sociální oblasti6, v širším slova smyslu pak vytváření rovných příležitostí zahrnuje i možnost přijímat a provádět opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci
5
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3.února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955. 6 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3.února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955.
6
nevýhod v jeho pracovní kariéře7, neboli dočasná mimořádná opatření k urychlení zrovnoprávnění žen a mužů8, neboli možnost přijímat pozitivní opatření (akce)9. Pojem rovné zacházení s muži a ženami je komunitárním právem definován jako stav, v němž je vyloučena jakákoli diskriminace z důvodu pohlaví, a to i nepřímá s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav10. Povinnost zacházet nediskriminačně je ve svém důsledku adresována zaměstnavateli a vztahuje se tedy na oblast pracovněprávních vztahů, v širším slova smyslu pak zasahuje i do vztahů v souvislosti s výkonem samostatné výdělečné činnosti, dále pak platí i ve vztazích v sociálním zabezpečení. Nepřímá diskriminace je stav, kdy zjevně neutrální opatření, kritérium nebo praxe znevýhodňuje podstatně větší podíl osob jednoho pohlaví, ledaže takové opatření, kriterium nebo praxe je vhodné nebo nezbytné a může být ospravedlněno objektivními faktory, které se netýkají pohlaví11. Konkretizaci samotného obsahu pojmu nepřímá diskriminace si vyžádala praxe, a to především soudní. Blíže je o problematice nepřímé diskriminace pojednáno v kapitole 6 Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích a v kapitole 8.1.3 Nepřímá diskriminace v judikatuře Soudního dvora při aplikaci článku 141/ex-čl.119. Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s pohlavím osoby, které má za účel nebo ze následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé atmosféry12. Sexuální obtěžování je nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné sexuálně založené chování, které se dotýká důstojnosti žen a mužů na pracovišti13. Sexuální obtěžování vykazuje následující znaky:
je pro osobu, která je mu vystavena, nevítané, nevhodné a urážlivé;
reakce na takové chování má souvislost s průběhem a kvalitou pracovního vztahu;
vytváří pro osobu, která je mu vystavena, ponižující, zastrašující nebo nepřátelské pracovní prostředí14. Obtěžování spojené s pohlavím osoby a sexuální obtěžování odporují zásadě rovného
zacházení pro muže a ženy. K tomuto účelu musí být zdůrazněno, že se tyto formy diskriminace
7
Čl. 141 odst. 4 (konsolidované) Smlouvy o založení ES. Čl. 4 odst. 1 Úmluvy o odstranění všech forem diskriminace žen. 9 Též používán pojem „afirmativní akce“ či „vyrovnávací akce“. 10 Čl. 2 odst. 1 směrnice Rady č. 76/207/ES ze dne 9.února 1976, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. 11 Čl. 2 odst. 2 směrnice Rady č. 97/80/ES ze dne 15.prosince 1997, o důkazní povinnosti v případě diskriminace založené na pohlaví. 12 Čl. 2 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES ze dne 23.září 2002, kterou se mění směrnice Rady č. 76/207/ES ze dne 9.února 1976, o implementaci principu rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu a o pracovní podmínky. 13 Čl. 2.1. kodexu Komise ES, který je součástí doporučení Komise č. 92/131/ES ze dne 27. listopadu. 1991, o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti. 14 Čl. 1 doporučení Komise č. 92/131/ES ze dne 27. listopadu 1991, o ochraně důstojnosti mužů a žen na pracovišti. 8
7
nevyskytují pouze na pracovišti, ale také v souvislosti s přístupem k zaměstnání, odbornému vzdělávání, během zaměstnání a výkonu povolání. Pojem genderové záležitosti je komunitátním právem definován jako odlišné a vzájemně podmiňující se role, odpovědnosti a příležitosti žen a mužů, které jsou založené na kulturních a sociálních zvláštnostech, a které se mohou časem změnit, mimo jiné i jako výsledek intervenční politiky15. Diskriminace se neprojevuje vždy otevřeně, často je nepřímá a skrytá za zdánlivě neutrální pravidla. ES proto přijala nový postup, tzv. mainstreaming, ke kterému v současné době neexistuje český adekvátní výraz (resp. není slovníkem přiřazen). Jedná se o postup, kterým je do každé veřejně správní činnosti automaticky projektován požadavek dbát na vytváření a zachování rovných příležitostí mužů a žen. Nedílnou součástí této metody je provádění genderové analýzy, zahrnující zejména vyhodnocení stavu z hlediska bilance, zda konečný výsledek realizace dané činnosti má nebo bude mít vliv na stav rovných příležitostí mužů a žen, resp. zda její stávající úroveň neovlivní negativně. Pokud má daná činnost dopad na sledovaný aspekt, pak metoda mainstreamingu zahrnuje neprodlené přijetí adekvátního opatření16. Závaznost této metody pro členské státy ES je možné identifikovat v čl. 3 Smlouvy o založení ES. Na úrovni ES byla v rámci mainstreamingu převedena rovnost příležitostí do velkého počtu programů. Programy týkající se vzdělávání a odborného výcviku musí zajistit, aby ženy získaly patřičný podíl z finančních prostředků vynaložených na tyto programy, v určitých případech ES dokonce zavedla kvóty, například ve vícenárodních programech pro malé a střední podniky. Alespoň každý třetí financovaný projekt z tohoto programu musí být zaměřen na podnikatelský záměr vedený ženou. ES se snaží také zajistit, aby ženy-expertky tvořily alespoň 40 % členů poradních výborů a jiných specializovaných orgánů17.
1.2
Používané zkratky
CEEP
Evropské centrum podniků s veřejnou účastí a podniků působících v obecném zájmu
ES
Evropské společenství
ESF
Evropský sociální fond
ETUC
Evropská odborová konfederace
EU
Evropská unie
MOP
Mezinárodní organizace práce
OSN
Organizace spojených národů
UNICE
Evropský svaz zaměstnavatelských sdružení
15
Čl. 1 odst. 4 nařízení Rady č. 2836/98, o integraci genderových záležitostí do rozvojové spolupráce. Ministerstvo práce a sociálních věcí. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3. února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955. 17 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Evropská politika zaměstnanosti a sociální politika: politika pro občany. 2. vydání. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2003, s. 30. 16
8
2
PRÁVNÍ ÚPRAVA ROVNÉHO POSTAVENÍ MUŽŮ A ŽEN V PRAMENECH PRÁVA ES Úprava rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace zaměstnanců je dle
současného členění evropského pracovního práva18 řazena do oblasti individuálního pracovního práva. Výše uvedená problematika je řešena jak primárním, tak i sekundárním pracovním právem ES. Právo ES dlouhodobě zdůrazňovalo nepřípustnost diskriminace dle pohlaví19. Nově přijaté směrnice prosazují aktivní opatření proti této a dalším druhům diskriminace (podle rasy, náboženství, věku, zdravotního postižení nebo sexuální orientace) v pracovněprávních vztazích.
2.1
Právní úprava v pramenech primárního práva ES Základem práva ES, čili právem primárním, jsou mezinárodní smlouvy, sjednané
zakládajícími resp. členskými a vstupujícími státy, na jehož základě pak instituce vytvářejí sekundární (odvozené) právo. Klíčovou zakládající smlouvou je několikrát novelizovaná Smlouva o založení ES, která současně obsahuje ustanovení řešící problematiku rovného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích. Zásada rovnosti, která vychází ze Smlouvy o založení ES, představuje jedno ze základních práv a je klíčovým principem v právu ES. Je důležité zdůraznit, že v tomto právu se zásadě rovnosti přikládá maximální význam. Novelizací Smlouvy o založení ES Amsterodamskou smlouvou, která nabyla účinnosti dne 1. 5. 1999, se potvrdila důležitost, která je v procesu evropské integrace přikládána principu rovnosti a respektování lidských práv. Novelizací základní smlouvy došlo k posílení principu rovnosti prostřednictvím legislativních změn, které otevřely nové možnosti pro dosažení pokroku v této oblasti. Princip rovného zacházení je zakotven v čl. 2 Smlouvy o založení ES. Čl. 3 odst. 2 téže smlouvy pak stanoví povinnost ES odstraňovat nerovnosti a prosazovat při veškerých svých aktivitách rovnost mezi muži a ženami. Toto ustanovení fakticky obsahuje povinnost členských států aplikovat metodu genderového mainstreamingu ve všech činnostech v rámci ES. Právě rovné zacházení s muži a ženami je jedním z úkolů ES stanovený Smlouvou založení ES. Tento princip je dále konkretizován ustanovením čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES zakotvením zásady stejného odměňování mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. Na toto ustanovení v průběhu několika následujících dekád navázala celá řada sekundární legislativy, a to zejména směrnic o rovném zacházení, které spolu
18
Pojem evropské pracovní právo není s současné době úplně ustálen. ES ve svých úředních dokumentech nepoužívá pojmu „pracovní právo“ či „sociální zabezpečení“, hovoří v podstatě o „sociální politice“. Teorie evropského práva však s pojmem pracovního práva běžně pracuje. 19 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. dubna 1976, č. 43/75, ECR 455 (Defrenne II).
9
s rozhodnutími Soudního dvora vytvářely a rozvíjely tento v současné době velmi bohatý zdroj komunitárního práva. Ustanovení týkající se zákazu diskriminace z důvodu pohlaví jsou zakotvena v čl.13/ex-čl.6a Smlouvy o založení ES, podle kterého může Rada na návrh Komise a po projednání s Evropským parlamentem učinit jednomyslně opatření k odstranění diskriminace. Z toho je zřejmý zvýšený důraz na zákaz diskriminace, zahrnující mimo jiné i princip rovných příležitostí a rovného zacházení v zaměstnání, tímto ustanovením Smlouva o založení ES zvyšuje ochranu zaměstnanců v pracovním procesu. Kromě výše uvedeného ustanovení Smlouvy o založení ES je nutné zmínit ustanovení čl. 94/ex-čl.100 Smlouvy o založení ES, které zakládá Radě pravomoc vydávat jednomyslně na návrh Komise a po konzultaci s Evropským parlamentem a Hospodářským a sociálním výborem směrnice ke sblížení těch zákonů a jiných předpisů členských států, které mají přímý vliv na vytváření a fungování společného trhu. Účelem právního přizpůsobení je odstranění všech právních norem, které by mohly rušit vytváření nebo fungování společného trhu, a jejich nahrazení novými ustanoveními, jež budou vyhovovat požadavkům trhu. Článek předpokládá tedy jednomyslnost při vydávání směrnic. Čl. 95/ex-čl.100a vložený do Smlouvy o ES Jednotným evropským aktem umožnil Radě prostřednictvím většinového rozhodování uskutečňovat cíle dle čl. 14/ex-čl.7a Smlouvy o založení ES. Tento postup nelze však aplikovat na oblast volného pohybu zaměstnanců a ustanovení týkající se práv a zájmů zaměstnanců. Dle čl. 137/ex.-čl.118 Smlouvy o založení ES je Rada na základě spolurozhodování s Evropským parlamentem oprávněna přijímat kvalifikovanou většinou směrnice, jimiž se stanoví minimální požadavky, které se budou zavádět postupně, s přihlédnutím k podmínkám a technickým předpisům převládajícím v každém členském státě, mimo jiné i v oblasti rovnosti mezi muži a ženami na trhu práce a rovné zacházení v práci. Takové směrnice nesmějí ukládat administrativní, finanční a právní omezení bránící zřizování a rozvoji malých a středních podniků. Toto ustanovení znamená rozšíření možnosti ES vyvíjet aktivity v sociální oblasti za situace, kdy jeden nebo více členských států je proti. Ve výše uvedeném článku jsou stanovena dvě pravidla vztahující se k ustanovením přijatým dle výše uvedeného článku:
ustanovení přijatá podle tohoto článku nebrání členským státům, aby zachovaly nebo zavedly přísnější ochranná opatření slučitelná se smlouvou;
ustanovení tohoto článku se nevztahují mimo jiné na odměny. Důležité je současně upozornit na čl. 138/ex-čl.118a a čl. 139/ex-čl.118b Smlouvy o založení
ES, které potvrzují významné postavení sociálních partnerů a zásadní roli sociálního dialogu při uskutečňování evropské sociální politiky. Vybraná ustanovení Smlouvy o založení ES se vztahem k rovnému postavení žen a mužů v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze 1.
10
2.2
Právní úprava v pramenech sekundárního práva ES Sekundární právo je „legislativou“ ES, která zahrnuje normativní právní akty ES, je vytvářeno
institucemi (orgány) ES na základě primárního práva (zřizovacích smluv, zejména smlouvy ES). Sekundární právo se musí opírat o příslušná legislativní zmocnění, přičemž orgány ES jej musejí vytvářet jimi určenými legislativními procedurami a v souladu s primárním právem. Primární právo tedy tvoří základ, rámec a hranice legislativní moci sekundárního práva ES z hlediska předmětu úpravy, obsahu odvozeného práva a z hlediska právní formy. Sekundární právo je dotvářeno také rozhodnutími orgánů ES. Tato velmi početná rozhodnutí představují významné prameny sekundárního práva. V čl. 249/ex-čl.189 Smlouvy o založení ES je obsažen výčet právních aktů sekundárního práva, kterými jsou: nařízení, směrnice, rozhodnutí, doporučení a stanoviska. V oblasti rovného postavení mužů a žen hrají zásadní roli směrnice jakožto právní akty prvního pilíře určené členským státům, jejich plnění předpokládá implementaci ve vnitrostátním právu. Dle výše uvedeného článku Smlouvy o založení ES je směrnice závazná pro každý stát, kterému je určena, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž volba forem a prostředků se ponechává vnitrostátním orgánům. Členské státy mají povinnost ve stanovené lhůtě přizpůsobit (tzn. transpozice) vnitrostátní právo, případně zachovat kompatibilní stav. Členský stát může sám zvolit právní formu transpozice, a to novelizovat zákon, vydat nový zákon, či podzákonný předpis dle tradic členských států (vyhlášky, nařízení, dekrety apod.). Vzhledem k tomu, že ne vždy členské státy úspěšně implementují směrnice, Soudní dvůr formuloval doktrínu tzv. omezeného přímého účinku neřádně transponované směrnice. Přímo použitelného pravidla se může dovolat jednotlivec, jehož právní postavení by řádná směrnice zlepšila, proti členskému státu, který porušil svoji transpoziční povinnost (tzv. vzestupný vertikální účinek neprovedené směrnice20). Naopak takovýto postup nelze uplatnit ze strany jednotlivce vůči jinému jednotlivci21 či ze strany státu vůči jednotlivci22. Pravidla daná směrnicemi mají rovněž zprostředkovaný (nepřímý) účinek, tj. používají se, resp. mají se používat jako pomůcky pro výklad vnitrostátního práva, jež vyjadřuje jejich transpozici23. V oblasti rovného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích se jedná zejména o následující směrnice:
směrnice Rady č. 75/117/ES ze dne 10. února 1975, o sbližování právních předpisů členských států, týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy;
20
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 5. dubna 1979, C 148 /78, ECR 1629 (Ratti). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 14. července 1994, C 91/92, ECR 3325 (Faccini-Dori). 22 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. října 1987, C 80 /86, ECR 3969 (Kolpinghuis). 23 Křepelka, F. Právo Evropské unie. Brno: Masarykova univerzita, 2005, s. 16. 21
11
směrnice Rady č. 76/207/ES ze dne 9. února 1976, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky;
směrnice Rady č. 86/387/ES ze dne 24. června 1986, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců;
směrnice Rady č. 92/85/ES ze dne 19. října 1992, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících dítě;
směrnice Rady č. 96/34/ES ze dne 3. června 1996, o rodičovském volnu;
směrnice Rady č. 96/97/ES ze dne 20. prosince 1996, kterou se mění směrnice Rady č. 86/387/ES ze dne 24. 6. 1986, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců;
směrnice Rady č. 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997, o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví;
směrnice Rady č. 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání;
směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady č. 76/207/ES, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Za součást práva ES se považují taktéž v širším slova smyslu doporučení a stanoviska, která
lze využít jako výkladovou pomůcku pro výklad vlastního práva ES, dle čl. 249/ex-čl.189 Smlouvy o založení ES se jedná o akty právně nezávazné, jsou v oblasti rovného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích často využívány. Jedná zejména o následující doporučení:
doporučení Rady č. 84/635/ES ze dne 13. prosince 1984, o podpoře pozitivních akcí pro ženy;
doporučení Komise č. 87/567/ES ze dne 24. listopadu 198,7 o odborné přípravě pro ženy;
doporučení Rady č. 92/131/ES ze dne 27. listopadu 199,1 o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti;
doporučení Rady č. 96/694/ES ze dne 2. prosince 1996, o vyrovnané účasti žen a mužů v rozhodovacích procesech. Přes svou důležitost při výkladu práva ES není sekundárním právem administrativní praxe
jejích orgánů ani judikatura Soudního dvora24, která je velmi důležitá pro pochopení práva ES.
24
Křepelka, F. Právo Evropské unie. Brno: Masarykova univerzita, 2005, s. 17.
12
3
MEZINÁRODNÍ SMLOUVY Mezinárodní smlouvy jsou zvláštními prameny českého pracovního práva řešící problematiku
rovného zacházení a diskriminace. Mezinárodní smlouvy jsou sjednávány mezi státy jako subjekty mezinárodního práva anebo jsou výsledkem činnosti mezinárodních organizací. Mezinárodní smlouvy obsahují pravidla chování, která stanoví práva a povinnosti konkrétním vnitrostátním subjektům. Pro aplikovatelnost těchto normativních pravidel chování je nezbytná transformace do vnitrostátního právního řádu. Mezinárodní smlouvy jsou tedy zásadně pramenem mezinárodního práva, pramenem českého vnitrostátního pracovního práva se stávají pouze pravidla chování, obsažená v těchto mezinárodních smlouvách, která byla transformována do českého vnitrostátního právního řádu. Problematika rovného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích je upravena zejména následujícími mezinárodními smlouvami, kterými je Česká republika vázána:
Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (62/1987 Sb.);
Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (120/1976 Sb.);
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (120/1976 Sb.);
Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (209/1992 Sb.);
Evropská sociální charta (14/2000 Sb.).
3.1
Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (dále jen „Úmluva“) byla sjednána dne
18. prosince 1979 v New Yorku, jménem Československé socialistické republiky byla úmluva podepsána v Kodani dne 17. července 1980. Úmluva vstoupila v platnost dne 18. března 1982. Výše uvedou Úmluvou je konstatováno, že bez ohledu na dokumenty upravující rovnoprávnost a zákaz diskriminace, nadále existuje rozsáhlá diskriminace žen. Diskriminace žen dle Úmluvy porušuje zásady rovnosti práv a respektování lidské důstojnosti, je překážkou pro účast žen na rovnoprávném základě s muži v politickém, společenském, hospodářském a kulturním životě, zabraňuje růstu blahobytu společnosti a rodiny a znesnadňuje plný vývoj možnosti žen ve službě pro jejich země a pro lidstvo. Úmluva definuje výraz diskriminace žen jako jakékoli činění rozdílu, vyloučení nebo omezení provedené na základě pohlaví, jehož důsledkem nebo cílem je narušit nebo zrušit uznání, požívání nebo uplatnění ze strany žen, bez ohledu na jejich rodinný stav, na základě rovnoprávnosti mužů a žen, lidských práv a základních svobod v politické, hospodářské, kulturní, občanské nebo jiné oblasti. Smluvní strany se výše uvedenou Úmluvou zavazují mimo jiné přijmout veškerá příslušná opatření k odstranění diskriminace žen v zaměstnání s cílem zajistit na základě rovnoprávnosti mužů a žen stejná práva, a to zejména:
práva na práci jakožto nezcizitelného práva všech lidských bytostí;
práva na stejné příležitosti v zaměstnání, včetně používání stejných kritérií výběru v zaměstnání; 13
práva svobodné volby povolání a zaměstnání, práva na postup, zajištění místa a na všechny výhody a podmínky v zaměstnání a práva na získání odborného zaškolení a proškolení včetně vyučení, specializační přípravy a doškolování;
práva na stejnou odměnu včetně výhod a na stejné zacházení, pokud jde o práci stejné hodnoty, jakož i rovnoprávnost při hodnocení kvality práce;
práva na sociální zabezpečení, zejména v případech důchodu, nezaměstnanosti, nemoci, invalidity a stáří a jiné neschopnosti pracovat, jakož i práva na placenou dovolenou;
práva na ochranu zdraví a na bezpečné pracovní podmínky včetně ochrany poslání ženy jako matky. Úmluva ustavuje Výbor pro odstranění diskriminace žen25 za účelem posuzování pokroků při
plnění úmluvy. Vybraná ustanovení Úmluvy se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 2.
3.2
Mezinárodní pakt o občanských a politických právech Jménem Československé socialistické republiky byl Mezinárodní pakt o občanských a
politických právech (dále jen „Pakt“) podepsán v New Yorku dne 7. října 1968 a vstoupil v platnost na základě svého článku 49 dnem 23. března 1976. Každý stát, který je smluvní stranou Paktu, se zavazuje respektovat práva uznaná v Paktu a zajistit tato práva všem jednotlivcům na svém území a podléhajícím jeho jurisdikci, bez jakéhokoli rozlišování mimo jiné i dle pohlaví. Dále se smluvní strany zavazují, pokud tak již nestanoví existující zákonodárná nebo jiná opatření, podniknout nutné kroky v souladu se svými ústavními postupy a ustanoveními Paktu k tomu, aby schválily taková zákonodárná nebo jiná opatření nutná k tomu, aby byla uplatněna práva uznaná v Paktu. Státy, smluvní strany Paktu, se taktéž zavazují zajistit stejná práva mužů a žen na požívání všech občanských a politických práv stanovených v Paktu. Pakt prohlašuje rovnost všech před zákonem a právo na stejnou ochranu zákona bez jakékoli diskriminace. Zákon zakáže jakoukoli diskriminaci a zaručí všem osobám stejnou a účinnou ochranu proti diskriminaci z jakýchkoli důvodů, mimo jiné i z důvodu pohlaví. Vybraná ustanovení Úmluvy se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 3.
25
Výbor je složený z odborníků z oblastí, kterých se Úmluva týká, zvolených státy, smluvními stranami z řad občanů, přičemž se přihlíží ke spravedlivému geografickému rozdělení a zastoupení různých forem civilizace a hlavních právních systémů.
14
3.3
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech Jménem Československé socialistické republiky byl Mezinárodní pakt o občanských a
politických právech (dále jen „Pakt“) podepsán v New Yorku dne 7. října 1968 a vstoupil v platnost na základě svého článku 27 dnem 3. ledna 1976. Smluvní strany Paktu se zavazují zaručit a uskutečňovat práva formulovaná v Paktu bez jakéhokoliv rozlišování mimo jiné i dle pohlaví. Státy se zavazují zajistit rovná práva mužů a žen při požívání všech hospodářských, sociálních a kulturních práv uvedených v Paktu. Státy, smluvní strany Paktu, uznávají právo každého člověka na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, které zajišťují v oblasti rovného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích zejména:
spravedlivou mzdu a stejnou odměnu za práci stejné hodnoty bez jakéhokoli rozlišování, přičemž zvláště ženám jsou zaručeny pracovní podmínky ne horší než jaké mají muži, se stejnou odměnou za stejnou práci;
stejnou příležitost pro všechny dosáhnout v zaměstnání povýšení na odpovídající vyšší stupeň, přičemž nebudou uplatňována jiná kritéria, než délka zaměstnání a schopnosti. Vybraná ustanovení Úmluvy se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních
vztazích jsou uvedena v Příloze č. 4.
3.4
Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Mezi úmluvami přijatými Radou Evropy má z hlediska ochrany před diskriminací zásadní
význam čl. 14 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen „Úmluva“), jež zakazuje jakoukoli diskriminaci nejen z důvodu pohlaví. Je však nutné uvést, že uvedený čl. 14 zakazuje diskriminaci pouze při užívání práv a svobod přiznaných Úmluvou, námitka porušení článku musí být tedy vždy spojena s jinými ustanoveními Úmluvy nebo protokolu. Judikatura Evropského soudu pro lidská práva pohlíží na spojení článku 14 s jiným ustanovením Úmluvy velmi pružně; stačí, aby se předmět sporu zcela nevymykal obsahu ustanovení, které je s ním spojováno, aby kritizované opatření bylo přímo spojeno s výkonem Úmluvou zaručeného práva nebo svobody, anebo aby okolnosti daného případu spadaly do oblasti Úmluvou zaručeného práva. K tomu, aby se stěžovatel mohl účinně ochrany článku 14 Úmluvy dovolat, není nezbytné, aby Soud shledal porušení jiného ustanovení, které ve své stížnosti uváděl26. Článek 14 je aplikován nejen na aspekty práv a svobod, které jsou smluvní státy Úmluvy povinny respektovat, nýbrž i na ta ustanovení, které se stát rozhodl aplikovat dobrovolně27. Charakteristika rozdílného zacházení dle judikatury Evropského soudu pro lidská práva je v podstatě stejná jakožto výklady Soudního dvora. Rozdíl v zacházení je dle Evropského soudu pro
26
Hubálková, E. Evropská úmluva o lidských právech a Česká republika. Praha: Linde Praha, a.s., 2003, s. 276. Například ve věci Petrovic v. Rakousko stěžovatel namítal, že rodičovský příspěvek (právo, jehož vyplácení Úmluva nezaručuje) byl poskytován pouze ženám – matkám a nikoli otcům. 27
15
lidská práva diskriminující, jestliže postrádá objektivní ospravedlnění, jestliže tedy neexistuje legitimní cíl nebo jestliže neexistuje rozumný poměr mezi použitými prostředky a sledovaným cílem. Smluvní státy mají prostor k posouzení, zda a v jaké míře rozdíly mezi situacemi v jiných ohledech analogickými ospravedlňují odlišné zacházení28. Může totiž jít o situaci, jejíž zvláštnost výslovně žádá použití rozdílného jednání, a to k odstranění či zmírnění faktické nerovnosti. Rozdíl v jednáních ve dvou analogických nebo porovnatelných situacích se stává diskriminační ve smyslu článku 14 Úmluvy pouze tehdy, pokud orgán, který jej činí, nemůže tento rozdíl objektivně a rozumně odůvodnit. Je na stěžovateli, aby prokázal, že s ním bylo nakládáno hůře než s jinou fyzickou osobou v analogickém postavení. Stát pak musí předložit důkazy o tom, že rozdílnost jednání byla rozumně a objektivně opodstatněna. Soud pak zkoumá, zda rozdílnost jednání směřovala k legitimnímu cíly a byla tomuto cíly přiměřená. Zkouška přiměřenosti je vlastně zkoumáním existence rozumného vztahu přiměřenosti mezi použitými prostředky a cílem, kterého mělo být dosaženo. Jakýkoli rozdíl v jednání musí zachovávat rovnováhu mezi ochranou zájmů společnosti a respektováním práv a svobod jednotlivce zaručených mu Úmluvou29. Rada Evropy přijala Protokol č. 12 k této Úmluvě, který v čl. 1 mění dosavadní subsidiární charakter ochrany před diskriminací vyplývající z čl. 14 Úmluvy na obecný zákaz diskriminace nejen z výše uvedeného důvodu. Protokol č. 12 Česká republika podepsala, ale dosud neratifikovala. Vybraná ustanovení Úmluvy se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 5.
3.5
Evropská sociální charta Jménem České a Slovenské federativní republiky byla Evropská sociální charta (dále jen
„Charta“) podepsána ve Štrasburku dne 27. května 1992. Pro Českou republiku pak vstoupila v platnost dne 3. prosince 1999. Smluvní strany uznávají za cíl své politiky, o který budou usilovat pomocí všech vhodných prostředků, jak na národní tak na mezinárodní úrovni, dosažení podmínek, za kterých budou účinně naplňovány následující práva a principy v oblasti diskriminace a rovného zacházení:
všichni zaměstnanci mají právo na spravedlivé pracovní podmínky;
všichni zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu, která zajistí jim a jejich rodinám slušnou životní úroveň;
zaměstnané ženy v případě mateřství a ostatní zaměstnané ženy, pokud je to vhodné, mají právo na zvláštní ochranu při jejich práci. Článek 4 Charty uznává právo pracujících mužů a žen na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty.
28 29
Gaygusuz v. Rakousko, Larkos v. Kypr, Petrovic v. Rakousko. Hubálková, E. Evropská úmluva o lidských právech a Česká republika. Praha: Linde Praha, a.s., 2003, s. 276.
16
Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě (č.15/2000 Sb., dále jen „Protokol“) dále rozpracovává ve svém článku 1 právo na rovné příležitosti a na rovné zacházení v záležitostech zaměstnání a povolání bez diskriminace na základě pohlaví. Smluvní strany se zavazují uznat výše uvedené právo a přijmout vhodná opatření k zajištění nebo podpoře jeho naplňování v následujících oblastech:
přístup k zaměstnání, ochrana proti propuštění a znovuzařazení do zaměstnání;
odborné poradenství, výcvik, rekvalifikace a rehabilitace;
podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně odměňování;
rozvoj kariéry včetně povýšení. Ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství, porod a období po
porodu, nejsou považována za diskriminaci. Současně Protokol stanoví, že výše uvedené právo nebrání:
přijetí zvláštních opatření s cílem odstranit de facto nerovnosti;
svěření profesních činností pouze osobám jednoho pohlaví, a to z důvodu jejich povahy nebo podmínek za nichž jsou prováděny. Vybraná ustanovení Úmluvy se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních
vztazích jsou uvedena v Příloze č. 6.
17
4
EVROPSKÝ SOUDNÍ DVŮR Evropský soudní dvůr (dále jen „Soudní dvůr“) je vrcholným orgánem soudního přezkumu
dodržování komunitárního práva. Podle čl. 220/ex-čl.164 Smlouvy o založení ES je jeho úkolem zajistit dodržování práva při výkladu a provádění zakládacích smluv, což však zahrnuje nejen primární, ale též odvozené (sekundární) právo. Dodržování komunitárního práva zajišťuje Soudní dvůr jak vůči institucím ES, tak i vůči členským státům a (nepřímo) vůči příslušníkům těchto členských států30. Soudní dvůr se skládá z 25 soudců a 8 generálních advokátů. Soudci jsou jmenováni společnou dohodou vlád členských států na dobu 6 let. Podmínkou pro jmenování není státní příslušnost členského státu, v minulosti však bylo dosaženo dohody o tom, že každý členský stát bude zastoupen jedním svým státním příslušníkem, aby tak mohl být zohledněn jeho právní systém. Soudci i generální advokáti jsou vybíráni z osob, jež poskytují záruku naprosté nezávislosti na svém státu a současně splňují požadavky kladené v daném členském státu na výkon nejvyšších soudních funkcí. Soudní dvůr rozhoduje o výkladových otázkách soudů členských států (prejudiciální řízení), o žalobách států na neplatnost legislativních i administrativních aktů orgánů ES, žalobách o porušení práva ES proti členským státům, odvoláních proti rozsudkům Soudu prvního stupně a některé další agendě prvního i třetího pilíře. V oblasti rovného postavení žen a mužů v zaměstnání je běžné tzv. prejudiciální řízení (tj. řízení o předběžné otázce), jehož účelem je jednotné uplatňování práva ES soudy členských států. Jakékoliv řízení u národního soudu může tento soud (na návrh některé ze stran nebo z vlastní iniciativy) přerušit, aby mohl sporné záležitosti konzultovat přímo ze Soudním dvorem, který je kompetentním orgánem v otázkách konzultace ohledně výkladu komunitárního práva, jestliže výklad ustanovení Smlouvy o založení ES, nařízení, směrnic nebo dalších pramenů práva ES není zřejmý nebo alespoň objasněný dosavadní judikaturou Soudního dvora, a pokud je výklad klíčový pro rozhodnutí vlastního sporu. Prejudiciální řízení je spojovacím článkem mezi soudnictvím členských států a Soudním dvorem. Odpověď Soudního dvora je závazná pro dotazující se soud členského státu, pro ostatní soudy všech členských států je autoritativní jako judikatura osvětlující právo ES31. Každý rozsudek Soudního dvora obsahuje nejdříve rozsáhlé zdůvodnění, v němž je uvedeno, jakými úvahami se Soudní dvůr řídil, o která ustanovení a dřívější judikáty se opíral, poté následuje výrok vyjadřující stručnou formou rozhodnutí o meritu věci. Soudní dvůr je již dnes zahlcen velkým množstvím kauz, tato situace vede k dlouhým čekacím lhůtám při řešení sporů, což poškozuje chod ES. S cílem zmírnit přetížení Soudního dvora se Smlouva z Nice snažila efektivněji rozložit úkoly mezi Soudní dvůr a Evropský soud prvního stupně a umožnila vytvoření soudních sborů příslušných
30 31
Janků, M. Evropská unie právní systém Evropských společenství. Praha: Computer Press Praha, 2002, s. 68. Křepelka, F. Právo Evropské unie. Brno: Masarykova univerzita, 2005, s. 26.
18
rozhodovat ve specializovaných oblastech. Soudní dvůr je po rozšíření Evropské unie tvořen i nadále vždy jedním soudcem z každého členského státu. Aby se zachovala efektivnost, zasedají soudci v plénu pouze ve výjimečných případech a převládá rozhodování v senátech.
19
5
MEZINÁRODNÍ ORGANIZACE PRÁCE Nejdůležitější oblastí závazků, které mají vliv na české pracovní právo a současně na
problematiku diskriminace a rovného zacházení, jsou závazky vznikající z členství v Mezinárodní organizaci práce (dále jen „MOP“)32, jakožto jedné z nejdůležitějších odborných mezinárodních organizací přidružených k Organizaci spojených národů. Na 26. zasedání konference práce v dubnu 1944 byla přijata Deklarace o cílech a úkolech MOP. Deklarace stanovila zásadu rovných příležitostí, a to bez ohledu na rasu, vyznání nebo pohlaví. Úmluvy a doporučení MOP jsou významným pramenem mezinárodního pracovního práva, a to nejen vzhledem k jejich počtu, ale také i díky jejich podrobnému obsahu. Úmluva33 je závaznou formou usnesení MOP, upravující důležité otázky týkající se postavení zaměstnanců. Vymezuje minimální rámec, ve kterém se musí pohybovat úprava prováděná jednotlivými členskými státy. Doporučení nemají závaznou sílu a neukládají žádné povinnosti. Členské státy mají pouze povinnost předložit přijaté doporučení kompetentním ústavním orgánům k tomu, aby byla přijata opatření zákonodárného nebo jiného charakteru. Problematika rovnosti mužů a žen je obsažena v následujících mezinárodních úmluvách MOP:
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 111/1958, o diskriminaci v zaměstnání a povolání (č. 465/1990 Sb., dále jen „Úmluva“), ratifikována 21. ledna 1964, která zakazuje mimo jiné i diskriminaci na základě pohlaví v zaměstnání nebo povolání, což zahrnuje také přístup k odbornému výcviku, k zaměstnání a k různým povoláním, jakož i podmínky v zaměstnání a povolání. Vybraná ustanovení Úmluvy se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 7.
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100/1951, o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty (č. 450/1990 Sb., dále jen „Úmluva“)34, ratifikována 30. října 1957, jež upravuje problematiku zásady stejného odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty. Vybraná ustanovení Úmluvy se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 8.
32
Mezinárodní organizace práce byla založena 28.7.1919 jako odborná organizace hlásící se ke Společnosti národů. Je jednou z největších a nejdůležitějších mezinárodních organizací především genezí svého vzniku, strukturou a metodami práce. Významným milníkem pro vývoj MOP byl rok 1946, kdy MOP navázala spolupráci s OSN. 33 Úmluvy MOP jsou charakteristické některými odchylkami od tradičních mezinárodních smluv. Nejsou výsledkem diplomatických jednání, ale jsou přijímány konferencí složené nejen z delegátů vlád, ale také z delegátů zaměstnanců a zaměstnavatelů. Přijatá úmluva se nepodepisuje, stát se stává jejím účastníkem až po ratifikaci. Úmluva MOP je výlučně pramenem mezinárodního práva, pramenem vnitrostátního pracovního práva jsou pouze v úmluvách stanovené jednotlivé normativní výroky, které jsou transformovány do vnitrostátního zákonodárství. 34 Blíže viz kapitola 8.6 Úmluva o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty.
20
6
ZÁKAZ DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH Zákaz diskriminace vychází z principu spravedlivého posuzování člověka podle jeho osobních
kvalit a schopností, nikoliv podle příslušnosti k určité skupině. V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. S definicemi nepřímé diskriminace se lze zejména setkat v následujících směrnicích:
Směrnice Rady č. 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997, o důkazní povinnosti v případě diskriminace založené na pohlaví v souladu s preambulí v čl. 2 odst. 2 obsahuje následující definici nepřímé diskriminace: „Pro účely zásady rovného zacházení uvedené v odstavci 1 dochází k nepřímé diskriminaci tam, kde zdánlivě neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost znevýhodňují podstatně větší podíl osob jednoho pohlaví, ledaže takové opatření, kritérium nebo zvyklost jsou odpovídající a nezbytné a mohou být odůvodněny objektivními okolnostmi, které se netýkají pohlaví“.
Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady č. 76/207/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky v čl. 2 odst. 2 charakterizuje nepřímou diskriminací následujícím způsobem: „Nepřímou diskriminací se rozumí, když by zdánlivě neutrální ustanovení, kritérium nebo postup stavěl příslušníky jednoho pohlaví do zvláštního nevýhodného postavení v porovnání s příslušníky druhého pohlaví, ledaže je takovéto ustanovení, kritérium nebo postup objektivně ospravedlnitelný oprávněným cílem a jsou-li prostředky k dosažení tohoto cíle přiměřené a nezbytné“. Ve směrnicích a úmluvách se lze setkat s mnoha definicemi nepřímé diskriminace, tyto
definice však přes svá rozdílná znění splňují některé společné znaky, a to: 1) Pravidlo vztahující se na všechny bez rozdílu Ze znění definic nepřímé diskriminace uvedených v jednotlivých směrnicích vyplývá, že pravidlem, které se vztahuje na všechny, může být ustanovení, kritérium, praxe, postup případně zvyklost. Nemusí se tedy jednak pouze o psaná ustanovení, jakým je zákonná nebo nějaká podzákonná norma, ale i o různá kritéria, postup nebo praxi, ať již psanou nebo nepsanou. Může se například jednat o kritéria (postupy) stanovená a uplatňovaná zaměstnavatelem při výběru a přijímání nových uchazečů do zaměstnání nebo jím uplatňovaná praxe při přístupu stávajících zaměstnanců k odbornému vzdělávání apod. Aby se jednalo o nepřímou diskriminaci, musí být diskriminující osobou dané ustanovení, kritérium nebo praxe aktuálně uplatňováno. Pro posouzení nepřímé diskriminace není důležité, zda diskriminující nepříznivý účinek zamýšlel či nikoli.
21
2) Výsledkem je znevýhodnění určité skupiny U nepřímé diskriminace se uvedené ustanovení, kritérium nebo praxe zdají být na první pohled neutrální, neboť jsou uplatňovány vůči všem bez jakéhokoli rozdílu založeného na některém z diskriminačních důvodů. Nicméně v okamžiku, kdy se zjistí výsledný efekt nebo dopad takovýchto ustanovení, se ukáže, že jejich uplatněním došlo nebo dochází ke znevýhodnění určité skupiny vymezené některým z diskriminačních důvodů. Takový postup má na vymezenou skupinu „nepřiměřený dopad“. 3) Neodůvodněné rozdílné zacházení Aby se jednalo o nepřímou diskriminaci, musí být rozdílné zacházení neodůvodněné. Zatímco přímou diskriminaci odůvodnit nelze, je toto možné u diskriminace nepřímé. Zacházení, jehož důsledkem je znevýhodnění určité skupiny vymezené některým ze stanovených diskriminačních důvodů, může být odůvodněno nějakým legitimním cílem. K odůvodnění takovéhoto jednání je nezbytné, aby i prostředky využité k dosažení tohoto cíle byly přiměřené a nezbytné. To, zda se jedná o legitimní cíl a zda využité prostředky byly přiměřené a nezbytné, nelze stanovit obecně zákonem nebo nějakým jiným právním předpisem. V případě stížnosti na nepřímou diskriminaci by tak musel legitimitu cíle, jakož i vhodnost prostředků zvolených k jeho dosažení, vždy v daném konkrétním případě posuzovat soud. Prokázaní nepřímé diskriminace je v praxi často velmi složité. Preambule příslušných směrnic stanoví, že posouzení skutečností, které vedou ke zjištění, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, náleží vnitrostátním soudním nebo jiným příslušným orgánům v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Ty mohou zejména stanovit, že nepřímá diskriminace může být zjištěna jakýmikoli prostředky včetně statistických údajů. Zvolení vhodné statistiky, která má ukázat nepříznivý dopad na určitou skupinu, je však poměrně komplikovanou otázkou. V některých případech pak relevantní statistiky vůbec neexistují.
22
7
ROVNOPRÁVNOST MUŽŮ A ŽEN V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH Mezi nejčastější zásady v mezinárodním pracovním právu, a současně také v pracovním právu
ES, patří zásada stejné odměny mužů a žen za stejnou práci a zásada stejného zacházení s muži a ženami. Zrovnoprávnění mužů a žen je jedním z ústředních témat sociální politiky EU. Co se týče úpravy stejného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích, v primárním právu EU je zakotvené pouze právo na stejnou odměnu. V sekundárním právu se snaha o prosazení zásady rovnoprávnosti mužů a žen v pracovněprávní oblasti projevila až v polovině sedmdesátých let přijetím následujících dvou směrnic upravujících odměňování a problematiku rovného zacházení v zaměstnání:
směrnice Rady č. 75/117/ES ze dne 10. února 1975, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy;
směrnice Rady č. 76/207/ES ze dne 9. února 1976, o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu a v zaměstnání o pracovní podmínky (novelizace směrnicí Rady a Evropského Parlamentu č. 2002/73/ES ze dne 23. září.2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky). Kromě výše uvedených pracovněprávních směrnic Rada přijala i směrnice upravující zásadu
rovnosti mužů a žen v oblasti sociálního zabezpečení, a to:
směrnice Rady 79/7/ES ze dne 19. prosince 1978 o postupné realizaci zásady stejného zacházení s muži a ženami ve věcech sociálního zabezpečení;
směrnice Rady 86/378/ES ze dne 24. června 1986, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců;
směrnice Rady č. 96/97/ES ze dne 20. prosince 1996, kterou se mění směrnice 86/378/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců. Na zabezpečení zásady rovného zacházení mezi muži a ženami při samostatné výdělečné
činnosti byla přijatá směrnice:
směrnice Rady č. 86/613/ES ze dne 11. prosince 1986, o aplikaci principu rovného zacházení mezi muži a ženami, provozujícími samostatnou výdělečnou činnost, včetně zemědělství, a o ochraně samostatně výdělečně činných žen během těhotenství a mateřství. Pro případ soudních sporů v oblasti diskriminace na základě pohlaví byla přijata směrnice
řešící problematiku důkazního břemena:
směrnice Rady č. 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997, o důkazní povinnosti v případě diskriminace založené na pohlaví.
23
Kromě uvedených právních norem byla v oblasti zrovnoprávnění mužů a žen přijata další opatření. Rozhodnutím Komise 82/43/ES z 9. prosince 1981 byl ustanoven Poradní výbor pro rovné příležitosti mužů a žen35 a v roce 1984 byl zřízen Evropským parlamentem Výbor pro práva žen. Bylo přijato i několik důležitých doporučení, a to:
doporučení Rady 84/635/ES ze dne 13. prosince 1984 na podporu pozitivních opatření pro ženy;
doporučení Komise 87/567/ES ze dne 24. listopadu 1987 o odborné přípravě pro ženy;
doporučení Komise ze dne 92/131/ES 27. listopadu 1991 o ochraně důstojnosti žen a mužů v práci;
doporučení Rady 92/241/ES ze dne 31. března 1992 o péči o děti. V oblasti stejných příležitostí pro muže a ženy přijala Rada několik rezolucí36. Současně jsou ES realizovány následující střednědobé akční programy týkající se rovných
příležitostí pro muže a ženy:
akční plán 1982 až 1985 zaměřený na rozvoj právního rámce;
akční plán 1986 až 1990 zaměřený na pozitivní akce;
akční plán 1991 až 1995 zaměřený na vytvoření podmínek, za kterých se ženy mohou plně účastnit trhu práce a maximalizovat jejich podíl na ekonomickém a společenském životě. Sociální partneři byly programem vyzváni, aby rovné příležitosti mužů a žen a zásada stejné odměny za stejnou práci byly předmětem kolektivního vyjednávání37;
akční plán 1996 až 2000, jehož cílem byla podpora integrace stejných příležitostí pro muže a ženy do procesu přípravy, implementace a monitoringu všech politik, opatření a aktivit na úrovni EU, států, regionů a na místní úrovni38.
35
Tato rozhodnutí bylo změněné rozhodnutím Komise 95/420/ES ze dne 19. června 1995. rezoluce Rady ze dne 12. června 1982 o podpoře stejných příležitostí pro ženy; rezoluce Rady ze dne 7. července 1984 o akci na boj s nezaměstnaností žen; rezoluce Rady ze dne 3. července 1985 obsahující akční program o stejných příležitostech pro chlapce a děvčata ve vzdělávání; druhá rezoluce Rady ze dne 24. června 1986 o podpoře stejných příležitostí pro ženy; rezoluce rady ze dne 16. prosince 1988 o reintegraci a pozdější integraci žen do pracovního života; rezoluce rady ze dne 29. května 1990 o ochraně důstojnosti mužů a žen v zaměstnání; rezoluce rady ze dne 21. května 1991 o třetím střednědobým akčním programu Společnosti o stejných příležitostech pro muže a ženy rezoluce rady ze dne 22. července 1994 o podpoře stejných příležitostí pro muže a ženy prostřednictvím evropských strukturálních fondů rezoluce rady ze dne 27. března 1995 o vyvážené účastí mužů a žen na přijímání rozhodnutí; 37 Aktivity navrhnuté v třetím programu byly zaměřené na zintenzivnění opatření v rámci dvou předcházejících programů. Program obsahoval tři základní cíle, a to zlepšit implementaci existujících právních norem, podpořit integraci žen na trhu práce a zlepšit postavení žen ve společnosti. Členské státy byly vyzvány k dosáhnutí zvýšení úrovně povědomí o zákonných právech a povinnostech, rozvinout zvláštní opatření pro stejné příležitosti pro ženy a muže a podpořit podnikání žen a iniciativy týkající se jejich zaměstnanosti, zlepšit kvalitu zaměstnání žen maximalizací jejich možností (zvláštním vzděláváním a odbornou přípravou), zredukovat překážky přístupu žen k zaměstnání a jeho výkonu sladěním povinností mužů a žen v rodině a v zaměstnání, rozvinout inovační programy prezentující úplný a realistický obraz žen ve společnosti, podpořit opatření na podporu účasti žen v procesu rozhodování ve veřejném, ekonomickém a společenském životě. 38 Program se zaměřuje na podporu stejných příležitostí v politikách a opatřeních, mobilizaci těch, kteří hrají aktivní rolí v ekonomickém a společenském životě za účelem dosáhnutí stejných příležitostí pro muže a ženy, podpora stejných příležitostí v oblasti vzdělávání, odborné přípravy a trhu práce, sladění rodinného a pracovního života pro muže a ženy, podpora vyrovnané účasti žen a mužů na přijímání rozhodnutí, umožnit lidem vykonávat jejich právo na stejné příležitosti. 36
24
Dalším krokem v úsilí o zrovnoprávnění mužů a žen bylo zveřejnění oznámení Komise ze dne 21. února 1996 „Včlenění stejných příležitostí pro ženy a muže do všech politik a aktivit Společenství“, ze kterého vyplývá potřeba podpořit stejné příležitosti mužů a žen ve všech aktivitách a politikách na všech úrovních39. Tato podpora v sobě nezahrnovala pouze omezené úsilí podpořit rovnost implementací zvláštních opatření na pomoc ženám, ale znamenala mobilizaci všech obecných politik a opatření právě za účelem dosáhnutí rovnosti. Sociální agenda ES na období 2005 až 2010 hraje klíčovou roli při prosazování sociálního rozměru hospodářského růstu. Jednou z priorit této agendy je podpora rovných příležitostí pro všechny jakožto prostředku k vytvoření společnosti, která bude více podporovat sociální začlenění. Rozhodnutím Evropského parlamentu a Rady č. 771/2006/ES ze dne 17. května 2006 byl rok 2006 vyhlášen Evropským rokem rovných příležitostí pro všechny – směrem ke spravedlivé společnosti. Evropský rok rovných příležitostí by se měl stát novým podnětem k podpoře úsilí členských států zavést právní předpisy ES týkající se rovného zacházení a nepřípustnosti diskriminace. Co se týče pracovního práva ES a pracovního práva členských států, je třeba uvést, že všechny členské státy přijaly opatření týkající se implementace zásady stejné odměny a zásady stejného zacházení do vnitrostátní právní úpravy. Důležitou úlohu při harmonizaci zásad hraje Komise a především pak Soudní dvůr, jehož úlohou je zajišťování dodržování práva při výkladu a provádění Smlouvy o založení ES. Právě Soudní dvůr ES podstatně přispěl, jak je patrné z množství vydaných rozhodnutí, k vyjasnění základních pojmů a harmonizaci právní úpravy zásady stejné odměny a zásady stejného zacházení a jejich správné uplatňování v soudní praxi. Účinnost ustanovení obsažených ve směrnicích však do značné míry závisí na jejich správné a včasné implementaci členskými státy. Zde plní důležitou roli Komise, která sleduje, jak členské státy plní své implementační povinnosti. Má-li Komise za to, že členský stát nesplnil povinnost, která pro něj vyplývá se Smlouvy o založení ES, vydá o tom odůvodněné stanovisko poté, co umožní tomuto státu podat připomínky (čl. 226/ex-čl.169 Smlouvy o založení ES). Nevyhoví-li tento stát stanovisku ve lhůtě stanovené Komisí, může Komise předložit věc Soudnímu dvoru. Na rozvoji soudcovského práva se podílí i občané ES, kteří se domáhají před svými národními soudy svých práv. Ustanovení mnohých směrnic ES má na práva občanů přímý účinek, čímž se pro jednotlivce vytváří prostor dovolávat se jich proti těm členským státům, které je do svých národních systémů implementovaly nesprávně nebo vůbec.
39
Tzv. princip mainstreaming.
25
8
ROVNÉ ODMĚŇOVÁNÍ MUŽŮ A ŽEN Rozdíl v odměňování mezi muži a ženami je jedním z důležitých ukazatelů nerovnováhy na
trhu práce. Na celém světě jsou výdělky žen nižší než výdělky mužů. V zemích EU se mzdový/platový rozdíl pohybuje v rozmezí od necelých 10% do cca 21%. V České republice nepoměr mezd /platů mužů a žen dosahuje nejvyšších hodnot v rámci celé EU – 25%40. Je nutné však upozornit na skutečnost, že nestejné odměňování nemusí automaticky znamenat diskriminaci. Výše mzdy odráží realitu na trhu práce. Mezi pohlavími se projevují taktéž rozdíly potvrzené statistickými i sociologickými údaji ve faktorech, které výše mzdy na trhu práce nutně reflektuje, a to:
vyšší časový fond (rozsah přesčasové práce) a pracovní podmínky mužů (vyšší počet služebních cest);
postoje (silnější orientace mužů na výdělek a kariéru, zatímco ženy upřednostňují pracovní podmínky a možnost zvyšování kvalifikace). Část mzdového/platového rozdílu je vysvětlena objektivními faktory, a to flexibilitou a
extenzitou vykonávané práce. Nepředpokládá se, že poměr mezd/platů dosáhne jedné, protože rozdíl ve mzdách/platech není způsoben výlučně diskriminací, ale i nižšími pracovními aspiracemi v době, kdy ženy při výkonu zaměstnání pečují o děti. Přesto nelze jednoznačně tvrdit, že tyto faktory jsou schopny zdůvodnit celý mzdový/platový rozdíl.
8.1
Článek 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES Otázce stejné odměny pro muže a ženy byla v rámci ES věnována pozornost od samotného
počátku evropské integrace. Základním zdrojem práva v oblasti rovného zacházení s muži a ženami v oblasti odměny za stejnou nebo rovnocennou práci je v kontextu primárního práva čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES z roku 1957. Účelem výše uvedeného ustanovení je zajišťovat a prosazovat princip rovné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty na území všech členských států. Článek zavazuje členské státy, aby respektovaly zásadu, podle níž budou ženám a mužům poskytovat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty rovnocennou odměnu. Rovnost v odměňování pak konkrétně znamená, že muži a ženy zaměstnaní u téhož zaměstnavatele budou při úkolové mzdě odměňováni na základě stejného mzdového tarifu a při hodinové mzdě bude na stejný druh práce použita stejná hodnota. Odměnou se však pro daný účel nerozumí pouze uvedené základní složky mzdy/platu, ale i veškeré ostatní dávky, které zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích poskytuje zaměstnanci z titulu pracovního poměru.
40
Fischlová, D. Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a pro modelování (prognózování) těchto rozdílů. Praha: VÚPSV, 2005, s. 7.
26
Přijetím Amsterodamské smlouvy byl čl. 119 přečíslovaný na čl. 141. Vzhledem k významnosti článku pro celou oblast rovného odměňování uvádím celé jeho znění:41 1.
Každý členský stát zajistí v průběhu prvé etapy uplatnění zásady rovné odměny mužů a žen za stejnou práci a práci stejné hodnoty.
2.
Odměnou ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní dávky, které zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci z titulu pracovního poměru. Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace znamená: a) že odměna za stejnou práci při úkolové mzdě se vypočítává podle stejného tarifu; b) že odměna za práci při hodinové mzdě je stejná při stejném druhu práce.
3.
Rada přijme postupem podle článku 251 a po konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem opatření k zabezpečení uplatnění zásady rovných příležitostí a rovného zacházení s muži a ženami v otázkách práce a zaměstnanosti, včetně zásady rovného odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
4.
S ohledem na plné zajištění rovného zacházení s muži a ženami v pracovním procesu nebrání zásada rovného zacházení žádnému členskému státu zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho profesní kariéře.
Při sjednávání Smlouvy o založení ES národní právní systémy většiny států diskriminaci na základě pohlaví v oblasti odměňování výslovně nezakazovaly42. Vzhledem k čistě ekonomické povaze ES mělo zařazení čl. 141/ex-čl.119 do Smlouvy o založení ES primárně za cíl vypořádat se s ekonomickou konkurencí, jejíž výhoda se opírala o rozdíl ve mzdách/platech vyplácených ženám a mužům. Článek 141/ex-čl.119 a v průběhu následujících let přijaté směrnice a rozhodnutí Soudního dvora potvrdily, že ES není jen hospodářskou unií, ale jeho cílem je taktéž dosažení sociálního rozvoje, a to zejména v oblasti zlepšování životních a pracovních podmínek svých občanů. V oblasti výkladu čl. 141/ex-čl.119 měly zásadní význam tři rozsudky Soudního dvora spojené se jménem slečny Gabrielle Defrenneové43, a to C 80/70 Defrenne I44, C 43/75 Defrenne II45, C 149/77 Defrenne III46.
41
Tučně je vyznačeno původní znění článku 119 Smlouvy o založení ES z roku 1957. Je nutné zmínit zástupce Francie, kteří sehráli důležitou úlohu při vzniku článku 119. Francie již v době sjednávání garantovala právo žen na odměnu za práci za stejných podmínek jako muži. Ze strany Francie bylo oprávněně poukazováno na skutečnost, že pokud by tento závazek nebyl členskými státy přijat, došlo by v důsledku volného pohybu zaměstnanců ke zhoršení pracovněprávního postavení Francouzek, které by neměly toto právo garantováno mimo území Francie. Rozdílné postavení zaměstnaných žen v rámci ES by se tak stalo překážkou volného pohybu zaměstnanců. Francouzský požadavek byl akceptován právě v podobě článku 119. 43 Gabrielle Defrenneová po odchodu od letecké společnosti SABENA do penze podala proti svému zaměstnavateli žalobu, v níž se domáhala, aby jí byla vyplacena kompenzace za to, že byla v letech 1963 až 1966 odměňována jako letuška méně než její mužští kolegové palubní stevardi, dále pak doplatek k vyrovnání rozdílu odměny při odchodu do penze, který je vyplácen letuškám na straně jedné, a stevardům, pokud by museli ve stejném věku a při stejném počtu odpracovaných let odejít ze zdravotních důvodů a nakonec náhradu škody spojenou s diskriminační výší důchodu. 44 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 25. května 1971, C 80/70, ECR 445 (Defrenne/Belgian State). 45 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. dubna 1976, C 43/75, ECR 455 (Defrenne/Sabena). 46 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 15. června 1978, C 149/77, ECR 1365 (Defrenne/Sabena). 42
27
Soudní dvůr v rozhodnutí C 43/75 Defrenne II uznal hospodářský cíl čl. 141/ex-čl. 119, ale zároveň na stejnou úroveň tohoto cíle postavil cíl sociální. Soud tímto prohlášením zařadil princip rovné odměny mezi základní zásady ES. Z výše uvedených rozhodnutí vyplývá, že čl. 141/ex-čl.119 slouží dvojímu účelu: 1. Sociální účel – závaznost zásady stejného zacházení v právu ES, která je už zakotvená v Dohodě MOP č. 100 o stejném odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty z roku 195147; článek formuluje sociální cíle ES, které není pouhou hospodářkou unií, ale vyvíjí úsilí k neustálému zlepšování životních a pracovních podmínek svých občanů, jak zdůrazňuje preambule Smlouvy o založení ES; 2. Hospodářský účel – vzhledem k rozdílnému stupni rozvoje sociální legislativy v jednotlivých členských státech má článek zabránit tomu, aby podniky sídlící v těch státech, které skutečně uplatňují princip rovného odměňování, nebyly vzhledem k rozdílné úrovni vývoje zákonodárství v sociální oblasti znevýhodněny v hospodářské soutěži vůči podnikům ze států, které dosud plně neodstranily mzdovou/platovou diskriminaci žen. Soudní dvůr ve svých rozhodnutích opakovaně zdůraznil, že základní lidská práva jsou součástí práva ES, a proto odstranění diskriminace založené na pohlaví patří k těmto základním právům; zásada stejné odměny je součástí základního všeobecného práva na rovnost48. V rozsudku C 80/70 Defrenne I spojil Soudní dvůr aplikaci článku 141/ex-čl.119 pouze s případy přímé a otevřené diskriminace, týkajícími se odměny za práci, zatímco v případech skryté a nepřímé diskriminace, jakož i diskriminace v jiných složkách pracovních podmínek, Soudní dvůr konstatoval neexistenci dalších speciálních ustanovení v rozhodném období. V rozsudcích Defrenne II a Defrenne III Soudní dvůr kvalifikoval článek 141/ex-čl.119 jako ustanovení s úplným, tedy horizontálním i vertikálním bezprostředním účinkem (viz kapitola 8.1.1 Přímý účinek ustanovení článku 141/ex-čl.119). Soudní dvůr přiřadil princip rovného odměňování mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci k základním kamenům komunitárního práva. V rozsudku Defrenne III byl tento princip zásadním způsobem spojen s požadavkem respektu k základním právům. Vůdčí rozsudky Defrenne otevřely určitou etapu vývoje evropské pracovního a sociálního práva, protože v druhé polovině 70. let se začaly uplatňovat velmi významné harmonizační sekundární předpisy, týkající se nejenom uplatňování rovné odměny pro muže a ženy v rozšiřujícím pojetí, ale i zásady rovného zacházení pro ženy a muže při přístupu k zaměstnání a v ostatních pracovních
47
Závazek uznat právo mužů a žen na stejnou odměnu je zakotven i v dalších normách přijatých Radou Evropy, a to Evropská sociální charta (čl. 4 bod 3 II. části), Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě (čl. 1 odst. 1 II. části) a Revidovaná Evropská sociální charta (čl. 4 bod 3 II. části). 48 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. dubna 1976, C 43/75, ECR 455 (Defrenne II), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 15. června 1978, C 149/77, ECR 1365 (Defrenne III). Toto právo se považuje za odvozené z ústavních tradicí členských států a z mezinárodních standardů, zahrnutých v Evropské úmluvě o lidských právech, Evropské sociální chartě, Úmluvách MOP (zejména Úmluva č. 100 o stejném odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty z roku 1951 a Úmluva č. 111 o zákazu diskriminace v zaměstnání).
28
podmínkách a v nespolední řadě i v zaměstnaneckých systémech sociálního zabezpečení49. Rozsudky se staly výrazným mezníkem pro počátek rozvoje velmi bohatého zdroje komunitárního práva. Je nutné taktéž zmínit, že čl. 141/ex-čl.119 plní kontrolní a garanční funkci, pokud jde o dodržování zásady stejné odměny50. Vztahuje se na všechny zaměstnance jak ve státním sektoru51, tak i v soukromém52 sektoru. Soudní dvůr v řadě svých rozhodnutí zdůraznil, že princip rovné odměny tvoří jeden ze základů komunitárního práva a že práva náležející jednotlivcům na základě čl. 141/ex-čl.119 musí být národními soudy zajišťována. Z důvodu imperativní povahy čl. 141/ex-čl.119 neplatí zákaz diskriminace mezi muži a ženami pouze pro jednání veřejných autorit, ale také pro všechny kolektivní smlouvy o odměňování, jakož i pro individuální smlouvy o těchto otázkách53. 8.1.1
Přímý účinek ustanovení článku 141/ex-čl.119 Přestože čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES, jak vyplývá z jeho dikce, zavazuje pouze
členské státy, Soudní dvůr přiznal v několika rozsudcích54 tomuto ustanovení bezprostřední přímý účinek, avšak tento přímý účinek se omezuje pouze na přímou a otevřenou diskriminaci. Koncepce nepřímé a skryté diskriminace ve vztahu k principu přímého účinku byla vyjasněna v soudních případech C 96/80 Jenkins55 a C 170/84 Bilka56. Na princip stanovený v čl. 141/ex-čl.119, podle kterého mají muži a ženy dostat stejnou odměnu, se lze před národními soudy odvolat. Tyto soudy mají povinnost zajistit jednotlivci ochranu práv plynoucích mu z tohoto ustanovení, a to zejména v případě těch forem diskriminace, které mají svůj původ v obecně závazných právních ustanoveních nebo v kolektivních smlouvách, stejně jako v případech, kdy muži a ženy nedostávají rovnou odměnu za stejnou práci konanou ve stejném podniku nebo službách, soukromých či veřejných. Navíc tím, že Soudní dvůr stanovil, že se čl. 141/ex-čl.119 vztahuje na smlouvy o odměně za práci sjednané kolektivně i na individuální smlouvy, uznal horizontální přímý účinek tohoto článku, a to bez ohledu na skutečnost, že toto ustanovení je adresováno pouze členským státům.
49
Pítrová, L., Pomahač, R. Průvodce judikaturou Evropského soudního dvora. Díl 3. Praha: LINDE Praha, a.s., 2005, str. 215. 50 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 15. června 1978, C 149/77, ECR 1365 (Defrenne III). 51 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 152/84, ECR 723 (Marshall). 52 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. listopadu 1983, C 165/82, ECR 3431 (Commission/United Kingdom). 53 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. dubna 1976, C 43/75, ECR 455 (Defrenne II). 54 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. dubna 1976, C 43/75, ECR 455 (Defrenne II), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. března 1980, C 129/79, ECR 1275 (Macarthys/Smith), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 11. března 1981, C 68/80, ECR 767 (Worringham and Humphreys/Lloyds Bank), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. února 1982, C 12/81, ECR 359 (Garland/British Rail). 55 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 31. března 1981, C 96/80, ECR 911 (Jenkins/Kingsgate). 56 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. května 1986, C 170/84, ECR 1607 (Bilka/Weber von Hartz).
29
Směrnice Rady č. 75/117/ES, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy nevylučuje přímý účinek čl. 141/ex-čl.119 a období stanovené ve směrnici pro její harmonizaci s národním právem nemá vliv na časová omezení stanovená článkem 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES a Smlouvy o přistoupení. 8.1.2
Přímá a nepřímá diskriminace při aplikaci článku 141/ex-čl.119 Soudní dvůr v rozsudku C 43/75 Defrenne II potvrdil, že je třeba v celé šíři aplikovatelnosti
článku 141/ex-čl.119 rozlišovat mezi přímou a otevřenou diskriminací, kterou lze rozpoznat výhradně za pomoci hledisek stejné práce a rovné odměny, o kterých se hovoří ve výše uvedeném článku, a nepřímou a skrytou diskriminací, kterou lze rozpoznat pouze se zřetelem k jednoznačnějším prováděcím ustanovením komunitárního nebo národního charakteru. Soudní dvůr výslovně uvedl, že mezi formy přímé diskriminace mají být zahrnuty takové, které mají původ v právních ustanoveních nebo v kolektivních pracovních smlouvách, a které lze odhalit pouze na základě právního rozboru celé situace. Koncepce přímé a nepřímé diskriminace ve vztahu k principu přímého účinku byla vyložena Soudním dvorem v soudních případech C 96/80 Jenkins a C 170/84 Bilka. 8.1.3
Nepřímá diskriminace v judikatuře Soudního dvora pří aplikaci článku 141/ex-čl.119 Nepřímou diskriminaci v oblasti odměňování se Soudní dvůr významně zabýval ve dvou
stěžejních případech, které se týkaly rozdílů v přístupu k zaměstnancům na částečný a na plný pracovní úvazek. V soudním případu C 96/80 J.P. Jenkins kontra Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. Soudní dvůr řešil problematiku odlišné odměny pro zaměstnance pracující na plný a částečný pracovní úvazek. Odměna za částečný pracovní úvazek byla stanovena o 10 % nižší než odměna za plný pracovní úvazek, a to s cílem omezit případy nepřítomnosti v práci, zajistit maximální využití drahých strojů a podpořit vyšší produktivitu práce57. Soudní dvůr zdůraznil, že rozdíly v odměňování zakázané článkem 141/ex-čl.119 se týkají výhradně rozdílů vyvolaných příslušností zaměstnanců k tomu kterému pohlaví. Soudní dvůr rozhodl, že práce na částečný pracovní úvazek, která je placená nižší hodinovou sazbou než práce na plný pracovní úvazek není diskriminací zakázanou čl. 141/ex-čl.119 za předpokladu, že:
stanovení hodinových sazeb u obou kategorií zaměstnanců bylo provedeno bez ohledu na pohlaví zaměstnanců a
57
Paní Jenkinsová pracující na částečný úvazek podala žalobu u pracovního soudu s tím, že se cítila poškozená tím, že jeden z jejích mužských kolegů pracující na plný úvazek, dostával vyšší hodinovou sazbu za stejnou práci. Pracovní soud žalobu zamítl s tím, že práce v rozsahu 75 % plného pracovního úvazku je dostatečně velkým objektivním rozdílem beze vztahu k otázce pohlaví, který ospravedlňuje sazbu v odměňování o 10 % nižší.
30
tyto rozdíly v odměňování lze objektivně ospravedlnit snahou zaměstnavatele podporovat práci na plný úvazek z ekonomických důvodů, které nemají vztah k pohlaví zaměstnanců. Rozdíl v odměňování mezi zaměstnanci na plný a částečný pracovní úvazek nepředstavuje
diskriminaci podle pohlaví zakázanou čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES, pokud ve skutečnosti nejde o nepřímý způsob, jak snížit odměnu zaměstnancům pracujícím na částečný pracovní úvazek proto, že tuto skupinu tvoří výhradně nebo převážně ženy. Pokud je národní soud schopen s využitím kritérií stejné práce a rovné odměny bez spolupůsobení ES nebo opatření národního charakteru určit, že vyplácení nižší hodinové sazby za práci ve zkráceném pracovním úvazku v porovnání se sazbou za práci v plném pracovním úvazku zakládá diskriminaci založenou na příslušnosti k pohlaví, pak na tuto situaci platí ustanovení článku přímo. Případ C 96/80 Jenkins byl prvním případem u Soudního dvora, který se týkal zaměstnanců na částečný pracovní úvazek. Soudní dvůr taktéž poprvé vykládal koncepci nepřímé diskriminace. V otázkách nepřímé diskriminace poskytl národním soudům vodítko použitelné při posuzování, zda daná nerovnost v odměňování za stejnou práci je založena na aspektu pohlaví. Úkolem národních soudů je přezkoumat, zda existují objektivně ospravedlnitelné důvody zakládající nerovnost v zacházení, v případě, že tyto důvody neexistují, musí národní soudy přezkoumat, zda jde o diskriminační zacházení. Musí zhodnotit, zda měl zaměstnavatel ve skutečnosti v úmyslu diskriminovat. V daném soudním případu byly ekonomické cíle zaměstnavatele uznány jako objektivně ospravedlnitelný důvod. Názor přijatý Soudním dvorem byl takový, že jakékoliv ospravedlnění, podložené jinými důvody než spočívajícími v příslušnosti k pohlaví je objektivní, tedy nezakládající diskriminaci na základě pohlaví. Tento názor Soudní dvůr změnil v rozhodnutí v případu C 170/84 Bilka Kaufhaus GmbH kontra Karin Weber von Hartz, ve kterém přeformuloval a rozšířil svůj výrok v případu C 96/80 Jenkins. Soudní případ se opět týkal rozdílného zacházení se zaměstnanci zaměstnanými na částečný a plný pracovní úvazek, a to v oblasti zaměstnaneckého penzijního programu. Zaměstnanci na částečný pracovní úvazek mohli získat penzi podle programu jedině tehdy, pokud v průběhu 20 let pracovali na plný úvazek po dobu alespoň 15 let58. Soudní dvůr ve svém rozhodnutí potvrdil, že dávky podle zaměstnaneckých penzijních programů mohou být posuzovány v rámci pojmu „odměna“, tj. ve smyslu čl. 141/ex-čl. 119. Dle vyjádření Soudního dvora důkazní břemeno, týkající se určení, zda nerovnost zacházení zasahuje větší počet žen než mužů, spočívalo na zaměstnanci.
58
Paní Weberová podala na firmu u německého pracovního soudu žalobu, ve kterém napadla platnost úkonu, ve kterém jí firma odmítla vyplácet penzi. Namítala rozpor zaměstnaneckého penzijního programu s principem rovné odměny pro muže a ženy dle čl. 141/ex-čl. 119 Smlouvy o založení ES.
31
Pokud dochází k diskriminačnímu jednání, je v jurisdikci národního soudu určit, zda tato praxe je objektivně ospravedlnitelná z ekonomických důvodů (tzn. z důvodů jiných, než pohlaví zaměstnance). Navíc však zaměstnavatel musí prokázat, že jím zvolená opatření: 1. odpovídají skutečné potřebě podniku; 2. jsou vhodná k dosažení sledovaného cíle; 3. jsou pro jeho dosažení vhodná a nezbytná. To znamená, že strana obviněná z nepřímé diskriminace musí prokázat více, než že neměla v úmyslu nediskriminovat. Soudní dvůr hovoří v podstatě o proporcionalitě. Nový přístup, který by měl být sledován národními soudy, je ten, že ospravedlnění z jiných důvodů než na základě pohlaví musí být též proporcionální. Obdobný přístup byl přijat s ohledem na opatření státu59. Výše uvedená dvě rozhodnutí se stala zásadní pro další soudní praxi v otázkách nepřímé diskriminace. Rozhodnutí, která následovala v této problematice, již nebyla tak zásadního charakteru. Problematiku odchodného při příležitosti odchodu do důchodu vypláceného pouze zaměstnancům pracujícím na plný pracovní úvazek s vyloučením zaměstnanců na částečný pracovní úvazek v souvislosti s problematikou nepřímé diskriminace řešil Soudní dvůr v případu C 33/89 Maria Kowalska kontra Freie und Hansestadt Hamburk60. Zaměstnavatel paní Kowalské odmítnul vyplatit odchodné podle ustanovení federální kolektivní smlouvy pro zaměstnance státní zprávy z důvodu, že pracovala pouze na zkrácený pracovní úvazek. Soudní dvůr ve výše uvedeném rozhodnutí potvrdil zařazení odchodného do působnosti čl. 141/ex-čl.119. Dle rozhodnutí Soudního dvora má být čl. 141/ex-čl.119 vykládán tak, že vylučuje aplikaci takového ustanovení kolektivní smlouvy týkajícího se odměňování zaměstnanců veřejné správy, které stanoví, že zaměstnavatelé mohou vyloučit z nároku na odchodné při skončení pracovního poměru zaměstnance pracující na částečný pracovní úvazek v tom případě, kdy podstatně nižší procento mužů než žen pracuje na částečný pracovní úvazek; to platí, pokud zaměstnavatel neprokáže, že takové vyloučení lze vysvětlit objektivně ospravedlnitelnými faktory beze vztahu k jakékoli diskriminaci na základě pohlaví při respektování výše uvedené zásady proporcionality. Pokud kolektivní smlouva o odměňování ve svém ustanovení připouští nepřímou diskriminaci, musí být se skupinou znevýhodněných zaměstnanců zacházeno stejným způsobem a musí se stát (poměrně k počtu odpracovaných hodin) účastníky téhož programu jako ostatní zaměstnanci. Projednávaný soudní případ potvrzuje předchozí rozsudky Soudního dvora.
59
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 11. června 1987, C 30/85, ECR 2497 (Teuling/ Bedrijfsvereniging voor de Chemische Industrie), Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. července 1989, C 171/88, ECR 2743 (Rinner-Kühn / FWW Spezial-Gebäudereinigung). 60 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. června 1990, C 33/89, ECR 2591 (Marie Kowalska /Freie und Hansestadt Hamburk).
32
Otázku seniority v souvislosti s otázkou nepřímé diskriminace rozhodoval Soudní dvůr taktéž v případu C 184/89 H. Nimz kontra Freie und Hamburk61. Soudní dvůr ve svém rozhodnutí stanovil tak jak v předchozích případech, že ustanovení kolektivní smlouvy zakládá diskriminaci zaměstnanců ženského pohlaví, pokud se prokáže, že ve skutečnosti pracuje na částečný pracovní úvazek podstatně menší procento mužů než žen. Z tohoto důvodu by měla být v zásadě považována za smlouvu, která je v rozporu s čl. 141/ex-čl.119. Situace by se změnila pouze tehdy, pokud by rozdíl v zacházení mezi oběma kategoriemi zaměstnanců mohl být ospravedlněn objektivními faktory bez vztahu k jakékoli diskriminaci na základě pohlaví (viz soudní případ C 170/84 Bilka). Soudní dvůr rovněž zdůraznil, že ač seniorita působí ruku v ruce se zkušenostmi, které v zásadě umožňují vykonávat zaměstnancům jejich povinnosti o to lépe, objektivnost tohoto hlediska závisí na všech okolnostech každého případu, zejména na vztahu mezi povahou vykonávaných povinností a zkušenostmi získanými výkonem těchto povinností po odpracování určitého počtu pracovních hodin. Tuto otázku však musí posoudit národní soudy. Důkazní břemeno týkající se prokazatelného ospravedlnění objektivními faktory, a to zejména souvislostí mezi povahou vykonávaných povinností a zkušeností získanou jejich výkonem teprve po odpracování určitého počtu hodin, je na zaměstnavateli. Pokud ustanovení kolektivní smlouvy obsahují diskriminační ustanovení, musí národní soud prohlásit takováto ustanovení za diskriminační bez toho, aniž by musel požadovat nebo vyčkávat jejich předchozího zrušení kolektivním vyjednáváním či jiným postupem. Dále musí na členy skupiny, kteří jsou v důsledku diskriminace v nevýhodném postavení, aplikovat stejná opatření, která platí pro ostatní zaměstnance – tedy taková, která až do doby správné transpozice čl. 141/ex-čl.119 do národního práva zůstávají jediným platným systémem. U výše uvedeného soudního případu C 184/89 Nimz je možné pozorovat podobnost se soudním případem C 33/89 Kowalska. Rozdíl je v důvodu žaloby, zatímco u prvně uvedeného soudního případu se Soudní dvůr zabýval odměnou za senioritu, ve druhém případu se zabýval odchodným při skončení pracovního poměru.
61
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 7. února 1991, C 184/89, ECR 222 (H.Nimz /Freie und Hansestadt Hamburk). Paní Nimzová pracovala jako státní zaměstnanec Freie und Hansestadt Hamburk (Svobodného a hanzovního města Hamburk)od 1. 1. 1977. Od 1. 1. 1983 pracovala na úvazek 20 hodin týdně a od tohoto data byla placena podle tarifu VB, kategorie 1 kolektivní smlouvy pro státní zaměstnance spolkové správy. Po šesti letech služby v tomto tarifní zařazení zaměstnanci automaticky přecházeli do tarifní třídy kategorie 2. Dne 28. 1. 1988 správa města Hamburk odmítla přeřadit zaměstnankyni do vyšší platové třídy, a to s odvoláním na ustanovení článku kolektivní smlouvy. To stanovilo, že se seniorita bere plně do úvahy pro zaměstnance pracující alespoň na tři čtvrtiny plného pracovního úvazku. Pokud zaměstnanec pracuje na dobu kratší než tři čtvrtiny a delší, než je polovina plného pracovního úvazku, lze mu započítávat jen poloviny doby výsluhy let. Paní Nimzová podala u pracovního soudu v Hamburku žalobu, podle které jsou daná ustanovení kolektivní smlouvy v rozporu s článkem 119 Smlouvy o založení ES.
33
Ve srovnání mezi úvahami Soudního dvora v předchozích soudních případech je možný pozorovat jistý posun, a to v tom smyslu, že již zaměstnavatel nemá nadále volnost při odměňování seniority bez stanovení skutečného významu, který seniorita má při výkonu konkrétních úkolů svěřených zaměstnanci. Z výše uvedené judikatury Soudního dvora vyplývá, že o nepřímou diskriminaci se jedná v případě, kdy jsou ženy zaměstnané na částečný úvazek v podstatně větším procentuálním zastoupení než muži, a tímto diferencováním jsou podstatně znevýhodňované. K porušení článku 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES nedochází tehdy, pokud opatření v oblasti odměňování slouží skutečné potřebě firmy, a je proto přiměřené a žádoucí. Z hlediska pojmu nepřímé diskriminace je možné vyvodit, že nezáleží na tom, zda zaměstnavatel jednal v úmyslu diskriminovat. Důležitější je to, že jako důsledek diferenciace jsou buď zaměstnanci nebo zaměstnankyně v jasně převažujícím rozsahu znevýhodnění, bez toho, aby si to vyžadovaly oprávněné nevyhnutelné a přiměřené firemní opatření. V případě nepřímé diskriminace je často nutné posuzovat hranici mezi rovností a dalšími sociálními prioritami, jako jsou obchodní zájmy a státní politika. Pokud zaměstnavatel ospravedlňuje nepřímou diskriminaci, musí prokázat, že jím zvolené prostředky slouží skutečným obchodním zájmům, že jsou vhodné k dosažení těchto zájmů, a že jsou nezbytné.
8.2
Pojem odměna dle článku 141/ex-čl.119 v judikatuře Soudního dvora Soudní dvůr v mnoha svých rozhodnutích podal široký výklad pojmu odměna zakotvená v čl.
141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES. Pojem odměny lze v souladu s příslušnými rozhodnutími Soudního dvora vymezit pozitivně i negativně. 8.2.1
Pozitivní vymezení pojmu odměna Odměnou ve smyslu čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy ES a směrnice Rady č. 75/117/ES ze dne 10.
února 1975, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy, se rozumí obvyklá základní mzda, minimální mzda nebo plat a jakékoliv jiné plnění, které zaměstnavatel vyplácí z titulu pracovního poměru přímo nebe nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích. V několika rozhodnutích Soudní dvůr specifikoval vymezení pojmu odměny za práci tak, že se za ni považuje zejména:
hodinová základní mzda;
úkolová mzda;
individuální příplatky, příplatky za odpracovaná léta, příplatky za práci na směny, za přesčasy, za zásluhy a za výkon;
náhrada mzdy za dobu strávenou odbornou přípravou;
náhrada mzdy poskytovaná za dobu pracovního volna k výkonu školení pořádaného zaměstnavatelem nebo odborovou organizací působící u zaměstnavatele;
náhrada mzdy při pracovní neschopnosti; 34
odstupné při ukončení pracovního poměru;
zaměstnanecký penzijní program jakožto dávky vyplácené zaměstnavatelem zaměstnanci tvořící protiplnění z titulu pracovního poměru;
příspěvky do soukromého nebo zákonného systému důchodového pojištění ze strany zaměstnavatele za zaměstnance ve formě příplatku k hrubé mzdě, pokud se tím bezprostředně spoluurčuje výpočet a výška dalších se mzdou spojených benefitů;
dávky, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci, který je již v důchodu;
pozůstalostní důchody vyplácené ze zaměstnaneckých systémů penzijního pojištění;
zvýhodněné jízdné pro bývalé zaměstnance, jejich manžele a závislé odměny apod. Jedná se tedy o všechny platby vyplácené na základě právního předpisu, individuální pracovní
smlouvy, kolektivní smlouvy nebo dobrovolně zaměstnavatelem mimo tyto předpisy a smlouvy. Princip stejné odměny musí být uplatňován na každý prvek odměňování, nikoli pouze na základě celkového zhodnocení odměn vyplacených zaměstnancům (nepřijatelný je argument, že stejný musí být celkový objem mzdových prostředků a dávek pro muže a ženy vykovávající stejnou práci). Odměnou se rozumí plnění současné i budoucí za předpokladu, že bude vypláceno ve spojitosti
se
zaměstnáním.
Typickým příkladem
takového
plnění
je
příspěvek
placený
zaměstnavatelem jménem zaměstnance do doplňkového penzijního systému prostřednictvím příplatku k hrubé mzdě. Dalším příkladem mohou být režijní cestovní výhody poskytované zaměstnancům dopravních podniků (tato výhoda může být poskytována nejen po dobu trvání pracovního poměru, ale i po jeho ukončení). Jedním z nejzásadnějších rozhodnutí Soudního dvora je rozhodnutí v soudním případu C 262/88 Douglas Harvey Barber kontra Guardian Rayal Exchange Assurance Group62. Soudní dvůr ve výše uvedeném případu konstatoval, že skutečnost, že některé dávky byly vypláceny po skončení pracovního poměru, nemá vliv na to, že tyto dávky mají charakter odměny za práci ve smyslu čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES. Kompenzace poskytnutá v souvislosti s propuštěním zaměstnance pro nadbytečnost v zásadě patří pod pojem odměna za práci pro účely čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES.
62
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 17. května 1990, C 262/88, ECR 1889 (Barber / Guardian Royal Exchange Assurance Group). Pan Barber byl účastníkem penzijního fondu založeného firmou Guardian Royal Exchange Assurance Group využívajícího bezpříspěvkový program, tzn. program zcela financovaný zaměstnavatelem. Součástí tohoto programu bylo, že se pojištěnci museli smluvně zavázat, že se vzdávají té části státního penzijního programu, která je vázána na příjmy ze závislé činnosti, protože právě tuto část státního programu soukromý penzijní program nahrazoval. Pojištěnci v soukromém programu tohoto druhu platili do státního programu pouze snížené příspěvky. Podle penzijního programu Guardian byl stanoven základní věk pro odchod do důchodu u kategorie zaměstnanců, do které patřil p. Barber, na 62 let u mužů a na 57 let u žen. V podmínkách pro odchodné u Guardiinu, sjednaných v pracovní smlouvě pana Barbera, se stanoví, že v případě výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost mají pojištěnci fondu – muži nárok na okamžitou penzi, jestliže dosáhli věku 55 let a ženy 52 let. Zaměstnanci, kteří tyto podmínky nesplní, obdrží v hotovosti finanční částku, vypočítanou na základě výsluhy let, a dále jim náleží odložený důchod při dosažení základního důchodového věku. Pan Barber dostal výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost s účinnosti od 31. prosince 1980, kdy mu bylo 52 let. Pan Baber dospěl k názoru, že se stal obětí protiprávní diskriminace na základě pohlaví.
35
Soudní dvůr rozhodl, že tato dávka při propuštění zaměstnance pro nadbytečnost vyplacená zaměstnavatelem nemůže pozbýt charakteru odměny za práci jenom proto, že nevyplývá z pracovní smlouvy; jde o dávku ze zákona nebo dávku ex gratis63. Soudní dvůr sdělil, že podle jeho výroku v soudním případu C 43/75 Defrenne II se čl. 141/ex-čl.119 týká též diskriminace plynoucí přímo ze zákonných opatření. To znamená, že dávky stanovené zákonem mohou být pro účely tohoto ustanovení pokryty pojmem odměna za práci. V případě dávky ex gratis ze strany zaměstnavatele vyplývá z výroku v soudním případu C 12/81 Garland, že čl. 141/ex-čl.119 pokrývá výhody poskytované zaměstnancům zaměstnavatelem, i když k tomu není smluvně zavázán. Soudní dvůr rozhodl, že na rozdíl od dávek přiznaných národními programy sociálního zabezpečení tvoří důchod vyplácený podle externího programu součást plnění vypláceného zaměstnanci zaměstnavatelem z titulu jeho zaměstnání, a proto plně spadá do působnosti článku 141/ex-čl.119. Ve svém rozhodnutí zdůraznil, že čl. 141/ex-čl.119 zakazuje jakoukoliv diskriminaci v otázkách odměňování mezi muži a ženami, a to bez ohledu na systém, který tuto nerovnost způsobuje. V souladu s tím je v rozporu s čl. 141/ex-čl.119 stanovit věkovou hranici pro přiznání důchodu vypláceného podle externího programu odlišnou podle pohlaví. Výše uvedené rozhodnutí podnítilo výskyt daleko většího množství případů v této oblasti. Protokol č. 2 připojený ke Smlouvě o založení ES vysvětlil časovou působnost tohoto rozhodnutí, a to následujícím způsobem. Podle výše uvedeného protokolu se pro účely aplikace čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES výhody vyplývající z podnikových systémů sociálního zabezpečení nepovažují za odměnu, pokud se týkají období zaměstnání před 17. květnem 1990, s výjimkou případů zaměstnanců, případně rodinných příslušníků, kteří před tímto datem podali žalobu nebo vznesli ekvivalentní nárok podle příslušného národního práva64. V soudním případu C 33/89 Kowalska řešil Soudní dvůr otázku, zda odchodné vyplácené zaměstnancům při ukončení jejich zaměstnaneckého poměru patří do působnosti čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES Soudní dvůr v rozhodnutí opět připomněl, že pojem odměna za práci ve smyslu druhého odstavce čl. 141/ex-čl.119 zahrnuje každé protiplnění, ať v hotovosti či v naturáliích, okamžitě nebo v budoucnu, a to za předpokladu, že jej zaměstnanec obdrží byť nepřímo, od zaměstnavatele z titulu svého zaměstnání. Současně Soudní dvůr prohlásil, že skutečnost, že se některé dávky vyplácejí po skončení pracovního poměru, je nevyjímá z působnosti pojmu odměna ve smyslu čl. 141/ex-čl.119. Soudní dvůr rozhodl, že proto, že čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES má imperativní povahu, neplatí zákaz diskriminace mezi muži a ženami pouze pro jednání
63
Již ze soudního případu C 12/81 Garland vyplynulo, že platby ex gratis spadají pod pojem odměna za práci, stejně jako skutečnost, že dávka se nemusí uskutečnit v době trvání zaměstnaneckého programu. 64 V důsledku uvedeného rozhodnutí Soudního dvora Komise vypravovala návrh na změnu směrnice Rady 86/387/ES ze dne 24. června 1986, o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami v podnikových systémech sociálního zabezpečení. Návrh byl schválený Radou 20. prosince 1996.
36
veřejných autorit, ale také pro všechny kolektivní smlouvy o odměňování, jakož i pro individuální smlouvy o těchto otázkách C 43/75 Defrenne II. V soudním případu C 200/91 Russell65 Soudní dvůr prohlásil, že čl. 141/ex-čl.119 se použije i na pozůstalostní důchody, neboť v takovém případě je pozůstalý jedinou osobou, která může uplatňovat právo zaměstnance na rovnou odměnu. Pokud by byl pozůstalý takovéto možnosti zbaven, účinné prosazování čl. 141/ex-čl.119 by nebylo ve vztahu k penzím vypláceným ze zaměstnaneckých systémů penzijního pojištění možno zabezpečit. Takovéto penzijní připojištění je odměnou ve smyslu čl. 141/ex-čl.119. Soudní dvůr taktéž ve výše uvedeném soudním případu vykládal přesný rozsah rozhodnutí ve věci C 262/88 Barber, a to otázku časové působnosti rozhodnutí, a to následovně:
na základě rozhodnutí ve věci C 262/88 Barber se v případě žalob o rovném zacházení ve věcech zaměstnaneckých systémů lze dovolávat přímého účinku čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES pouze ve vztahu k dávkám splatným za období zaměstnání následující po 17. květnu 1990, s výjimkou případů zaměstnanců nebo oprávněných rodinných příslušníků, kteří podali u soudu žalobu nebo zahájili obdobné řízení podle platného vnitrostátního práva;
omezení časové působnosti platí podle rozhodnutí C 262/88 Barber pro vdovské a sirotčí důchody; proto lze rovné zacházení žalovat pouze ve vztahu k období zaměstnání následujícímu po 17. květnu1990;
omezení časové působnosti podle rozhodnutí C 262/88 Baber platí na dávky, které nemají souvislost s délkou faktického zaměstnání, pouze pokud rozhodující událost nastala před 17. květnem 1990;
princip stanovený v rozhodnutí C 262/88 Barber a zejména z něj vyplývající omezení časové působnosti se nevztahuje výlučně na zaměstnanecké systémy, z nichž se lze smluvně vyvázat, ale též na zaměstnanecké systémy, z nichž se smluvně vyvázat nelze. Dle názoru Soudního dvora princip rovné odměny stanovený v čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o
založení ES platí pro všechny důchodové dávky vyplácené v rámci zaměstnaneckých penzijních systémů, aniž by se rozlišovalo podle druhu příspěvků určených na tyto dávky, bez ohledu na to, zda se jedná o příspěvky zaměstnanců či příspěvky od zaměstnavatele. Soudní dvůr současně řešil otázku převodu důchodových práv mezi zaměstnaneckými systémy při změně zaměstnání, kdy je konečný systém povinen, jakmile dosáhne zaměstnanec důchodového věku, zvýšit dávky, které mu zaručil vyplácet při akceptaci jeho převodu, aby odstranil nerovnosti v rozporu s čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES vyvolané nedostatečností kapitálu převedeného z původního systému a eliminoval tím nerovné zacházení způsobené původním systémem. To je povinen realizovat ve vztahu k dávkám za období zaměstnání následující po 17. květnu 1990.
65
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 200/91, ECR 4389 (Coloroll Pnesion Trustees Ltd/James Richard Russell).
37
Právo zapojit se do zaměstnaneckého penzijního systému v souvislosti s přímým účinkem čl. 149/ex-čl.119 a současně s omezením časové působnosti ve věci C 262/88 Barber řešil Soudní dvůr v případu C 128/93 G.C.Fisscher kontra Voorhuis Hengelo BV and Stiching Bedrijfspensionenfonds voor de Detailhandel66. Dle rozhodnutí Soudního dvora se účinnost článku 141/ex-čl.119 vztahuje jak na zaměstnavatele, tak na správce penzijního systému, který je výslovně pověřen plněním zaměstnavatelových povinností. Pokud jde o právo na členství v zaměstnavatelském penzijním systému, čl. 141/ex-čl.119 požaduje, aby zaměstnanec netrpěl diskriminací podle pohlaví tím, že by byl z takového systému vyloučen. Tam, kde dochází k diskriminaci, bude dosaženo rovného zacházení, pokud se diskriminovaný zaměstnanec bude nacházet ve stejné situaci jako zaměstnanec druhého pohlaví. Tento zaměstnanec však nemůže požadovat příznivější zacházení, zvláště ve finanční oblasti, než by měl, kdyby byl řádně přijat za člena. Omezení časové působnosti rozhodnutí ve věci C 262/88 Barber se nevztahuje na právo zapojit se do zaměstnaneckého penzijního systému. Správci zaměstnaneckého penzijního systému musí, stejně jako zaměstnavatelé, dodržovat ustanovení čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES. Zaměstnanec, který je diskriminován, může svá práva uplatňovat přímo proti těmto správcům. Skutečnost, že zaměstnanec může podat žalobu o přiznání členství v zaměstnaneckém penzijním systému se zpětnou účinností, nedovoluje vyhnout se placení příspěvků za příslušné období členství v systému. Protokol týkající se článku 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES připojený k Maastrichtské smlouvě (Barber protokol) se nedotýká práva zapojit se do zaměstnaneckého penzijního systému, které se řídí rozhodnutím ve věci C 170/84 Bilka. V soudním případu C 400/93 Danmark67 Soudní dvůr řešil otázku související s problematikou úkolové mzdy. Článek 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES výslovně stanoví, že rovnost v odměňování mužů a žen bez diskriminace znamená, že se odměna za stejnou práci při úkolové mzdě vypočítává podle stejného tarifu, a rovněž, že zásada rovné odměny platí i pro systémy podle vyrobených kusů (úkolová sazba). Soud trval na tom, že zásada rovné odměny v systému odměňování podle kusů vyžaduje, aby byla odměna za práci ve dvou skupinách zaměstnanců, první složené především z mužů a druhé z žen,
66
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 128/93, ECR 4583 (Geertruida Catharina Ficccher/Voorhuis Hengelo BV and Stiching Bedrijfspensioenfonds voor de Detailhandel). Od 1. ledna 1978 do 10. dubna 1992 byly paní Fischerová zaměstnána u společnosti Voorhuis. Až do 31. prosince 1990 paní Fischerová nebyla přijatá do systému tohoto pojištění, protože pravidla tohoto systému z něj vylučovala vdané ženy. Od 1. ledna 1991 bylo pojištění rozšířeno i na vdané ženy a paní Fischerová se z účinnosti k 1. lednu 1988 mohla stát jeho členkou. Paní Fischerová potom napadla původní pravidla z důvodu jejich neslučitelnosti s článkem 119 Smlouvy, protože od 8. dubna 1986, tj.data vydání rozsudku ve věci 43/75 Defrenne, ve kterém Soud poprvé rozhodl, že článek 119 má přímý účinek, měl být systém zpřístupněn rovněž vdaným ženám. Z tohoto důvodu podala žalobu o přiznání členství v tomto systému se zpětnou účinností, a to od 1. ledna 1978, dne, kdy začala pracovat pro Voorhuis. 67 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 31. května 1995, C 400/93, ECR 1275 (Specialarbejderforbundet i Danmark/Dansk Industri).
38
vypočítána podle stejného tarifu. Je-li tarif pro obě dvě skupiny zaměstnanců vykonávající stejnou práci stejný nebo je-li zaměstnavatel v obou skupinách schopen objektivně zajistit, aby byl stejný celkový individuální výdělek zaměstnanců za práci, která je přes svou rozdílnost považována za práci stejné hodnoty, pak princip rovné odměny připouští, aby zaměstnanci patřící do jedné nebo druhé skupiny dostávali na základě jejich rozdílných individuálních výsledků rozdílný celkový výsledek. Dále Soudní dvůr stanovil, že v systému úkolové mzdy nepostačuje pouhé zjištění rozdílu v průměrných výdělcích vypočteného z celkové individuální odměny všech zaměstnanců patřících k jedné a druhé skupině k tomu, aby byla konstatována diskriminace v odměňování. Na národním soudu záleží, aby určil, zda rozdíl v odměňování u zaměstnanců patřících do skupiny, která se skládá převážně z žen, je důkazem diskriminace těchto zaměstnanců ve srovnání se zaměstnanci patřícími do skupiny sestávající se především z mužů, a zda je diskriminace způsobena rozdílem mezi tarifem užívaným pro obě skupiny nebo zda je způsobena rozdíly v individuálních výsledcích. Srovnání průměrných výdělků dvou skupin zaměstnanců placených podle vyrobených kusů musí v zájmu objektivity zahrnovat všechny zaměstnance, kteří se nalézají ve srovnatelné situaci, a to se zřetelem k faktorům, jako jsou povaha práce, praxe v oboru a pracovní podmínky. Komparace musí navíc pokrývat relativně široký počet zaměstnanců, aby bylo zajištěno, že zjištěné rozdíly nejsou způsobeny čistě náhodnými nebo krátkodobými faktory nebo nespočívají v rozdílných výsledcích práce jednotlivých zaměstnanců. Je na národním soudu, aby tato fakta zhodnotil ve světle výše uvedených hledisek. Pod pojem odměna ve smyslu čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES zařadil Soudní dvůr ve svém rozhodnutí v soudním případu C 249/96 Lisa Grant68 taktéž zvýhodněné jízdné pro bývalé zaměstnance, jejich manžele a závislé osoby. 8.2.2
Negativní vymezení pojmu odměna Naproti výše uvedenému pozitivnímu vymezení pojmu odměna dle judikatury Soudního dvora
pod pojem odměna není možné zahrnout zákonem upravené dávky sociálního zabezpečení, zejména starobní důchody, a také obvyklý podíl zaměstnavatele na financování systému sociálního zabezpečení69. Současně dle rozhodnutí v soudním případu C 200/91 Russell do působnosti čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES nespadá používání pojistně matematických metod v zaměstnaneckém systému fondově definovaných dávek, které rozlišují podle pohlaví. Proto nerovnosti v rozsahu dávek z pojištění nebo dávek zastupitelných, jejichž hodnota se stanovuje pouze na základě pravidel určených pro spravování tohoto systému, rovněž nepatří do působnosti čl. 141/ex-čl.119. V soudní případu C 249/96 Lisa Grant Soudní dvůr řešil otázku, zda lze diskriminací podle pohlaví, zakázanou čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES, rozumět i diskriminaci na základě
68
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 17. února 1995, C 249/96, ECR 00621 (Lisa Jacqueline Grant/South-West Trains Ltd.). 69 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 25. května 1971, C 80/70, ECR 445 (Defrenne/Belgian State).
39
sexuální orientace zaměstnance70, a to v souvislosti s poskytováním jízdních výhod. Dle rozhodnutí Soudního dvora při vzetí v úvahu současný stav práva ES, stabilní vztah mezi osobami téhož pohlaví není považován za ekvivalent manželství nebo trvalého mimomanželského vztahu heterosexuálů. Proto právo ES nepožaduje na zaměstnavateli, aby zacházel stejně s osobami v homosexuálním svazku jako s osobami v manželství nebo ve stálém partnerství s osobou opačného pohlaví. Za těchto okolností záleží jen na legislativních orgánech, aby přijaly, považují-li to za vhodné, opatření měnící dosavadní stav. Soudní dvůr ve svém rozhodnutí nepřímo uznal, že dikce čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES může být kritizována jako nedostatečná z hlediska ochrany před diskriminací související se sexuální orientací, zároveň však Soudní dvůr zdůraznil, že se necítí zmocněn tento článek měnit extenzivní interpretací. 8.2.3
Vymezení pojmu odměna – shrnutí Z výše uvedeného vyplývá že, aplikace principu rovné odměny musí být zajištěna se zřetelem
na každou složku odměňování, nejen na základě komplexního hodnocení protiplnění vypláceného zaměstnanců. Z hlediska vymezení pojmu odměna je nepodstatné, zda je zaměstnavatel k poskytování dávek vázán smluvně či nikoliv71. Soudní dvůr také i přes extenzivní výklad pojmu odměna jednoznačně konstatoval, že čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES je zaměřený výlučně na diskriminaci v oblasti odměňování z důvodu pohlaví, neplatí však pokud se týče ostatních pracovních podmínek72. Jak vyplývá z judikatury Soudního dvora, porušování zásady stejné odměny za stejnou práci posuzoval Soudní dvůr především dle článku 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES.
8.3
Směrnice Rady 75/117/ES K provedení článku 141/ex-čl.119 přijala Rada směrnici č. 75/117/ES ze dne 10. února 1975, o
sbližování právních předpisů členských států, týkajících se provedení zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (dále jen „směrnice 75/117/ES“). Směrnice 75/117/ES zavazuje členské státy k přijetí konkrétních opatření, kterými bude docíleno, aby všechny podmínky a kritéria mzdových nároků byla
70
Paní Lisa Jecqueline Grantová byla nespokojena se svým zaměstnavatelem proto, že odmítl poskytnou volnou jízdenku také její partnerce. Zaměstnavatel přiznával jízdní výhody jen některým rodinným příslušníkům svých zaměstnanců, a to pouze závislým osobám a manželskému partnerovi opačného pohlaví po dvou letech skutečného trvání manželství a za předpokladu, že manželé spolu žijí. Partnerka paní Grantové zjevně nesplňovala první podmínku, zatímco druhou ano, protože měla s paní Grantovou déle než dva roky trvající poměr, označený soudem jako stabilní vztah. Odpovědi Soudního dvora v tomto sporu byly očekávány s velkým zájmem. 71 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. února 1982, C 12/81, ECR 359 (Garland/British Rail), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 11. března 1981, C 68/80, ECR 767 (Worringham and Humphreys/Lloyds Bank). 72 C 149/77, C 170/84 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 15. června 1978, C 149/77, ECR 1365 (Defrenne/Sabena), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. května 1986, C 170/84, ECR 1607 (Bilka/Weber von Hartz).
40
z hlediska pohlaví zaměstnanců důsledně neutrální, a aby fungování systémů odměňování vylučovalo jakoukoli diskriminaci z hlediska pohlaví zaměstnanců. Směrnice 75/117/ES byla přijata na základě čl. 95/ex-čl.100 Smlouvy o založení ES, její přijetí vycházelo ze sociálněpolitického Akčního programu schváleného dne 21.ledna 1974. Smyslem směrnice, jak vyplývá z její preambule, je podpořit důsledné uplatňování čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES a tak přispět k uplatňování zásady stejné odměny ve členských státech. Ustanovení čl. 1 směrnice 75/117/ES v zásadě slouží k podpoře principu rovného odměňování stanoveného v čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES, nemění žádným způsobem obsah ani rozsah tohoto principu tak, jak je definován ve Smlouvě o založení ES. Zásada stejné odměny dle tohoto článku znamená pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování. V případě, že se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, musí být založen na stejných kritériích pro muže i pro ženy a musí být sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví. Základem je zde tedy pojem rovnocennosti práce. Rovnocenná práce neznamená identickou práci, ale práci stejné hodnoty, práci, jejíž výkon vyžaduje srovnatelný souhrn profesionálních znalostí, které jsou vyjádřeny titulem, diplomem, profesionální praxí anebo získanými profesionálními zkušenostmi. Při určování stejné hodnoty je nezbytné srovnat práci ženského a mužského protějšku s ohledem na požadavky vykonávané práce (schopnost, námaha, zodpovědnost atd.) a charakter pracovních úkolů. Tato kritéria by měla být měřitelná pomocí určitého systému. Pokud z provedeného hodnocení vyplyne, že zaměstnavatel nepřímo diskriminuje určité pohlaví, může se zaměstnavatel ospravedlnit pouze tehdy, pokud prokáže, že existující rozdíly jsou založeny na objektivně vysvětlitelných faktorech nesouvisejících s jakoukoliv diskriminací na základě pohlaví. Srovnání odměny lze provádět pouze mezi osobami různého pohlaví, a to jak ve veřejném, tak i soukromém sektoru. Přitom ženy se mohou dovolávat stejné resp. vyšší odměny ve srovnání s muži vykonávající práci menší hodnoty za vyšší mzdu (a naopak). Srovnání lze teoreticky provádět mezi zaměstnáními napříč celou ekonomikou. Směrnice 75/117/ES ani čl. 141/ex-čl.119 nestanoví žádné hranice srovnání. Prakticky je však nutné zajistit minimálně možnost srovnání prací stejné hodnoty u jednoho zaměstnavatele, i u různých zaměstnavatelů spadajících pod stejnou (tj. odvětvovou) kolektivní smlouvu. Pokud zaměstnavatel uzavře několik kolektivních smluv, je možné provést srovnání hodnoty prací spadajících pod tyto různé kolektivní smlouvy73. Dále pak je směrnicí kladen důraz na stejná kritéria pro muže a ženy, koncepci systému tak, aby vylučoval jakoukoliv diskriminaci z důvodu pohlaví. Podle judikatury Soudního dvora dopadá Směrnice 75/117/ES i na případy nepřímé diskriminace.
73
Ministerstvo zahraničních věcí. Sociální politika v Evropské unii [citováno 3.června 2006]. Dostupný z: http://library.muni.cz/to.en/EU/html/2133t.htm.
41
Princip stejné odměny se dle výkladu Soudního dvora neomezuje na stejné práce vykovávané muži a ženami souběžně ve stejné době, ale platí i pokud tuto práci dříve vykonával muž a následně žena příp. naopak (tj. koncept stejné práce umožňuje porovnání s bývalým zaměstnancem)74. Za účelem prosazení a uplatňování zásady stejné odměny za stejnou práci ukládá Směrnice 75/117/ES členským státům povinnosti, a to především:
zavést do vnitrostátních právních předpisů nezbytná opatření, která umožní všem zaměstnancům, kteří se cítí poškozeni v důsledku neuplatnění zásady stejné odměny, domáhat se svých nároků soudní cestou po případném využití jiných příslušných orgánů;
odstranit diskriminaci mezi muži a ženami vyplývající z právních a správních předpisů, které jsou v rozporu se zásadou stejné odměny;
přijmout nezbytná opatření, aby ustanovení uvedená v kolektivních smlouvách, mzdových tarifech, dohodách o mzdě nebo individuálních pracovních smlouvách, které jsou v rozporu se zásadou stejné odměny, byla neplatná, mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna;
přijmout opatření nezbytná na ochranu zaměstnanců proti propouštění, které by bylo reakcí zaměstnavatele na stížnost podanou v podniku nebo na soudní žalobu požadující dodržování zásady stejné odměny;
zabezpečit informovanost zaměstnanců o opatřeních přijatých k provedení směrnice všemi vhodnými prostředky, jako například oznámením na pracovišti. Je tedy ponecháno na členských státech, jaká opatření zavedou k naplnění Směrnice
75/117/ES. Každá osoba však má mít právo a prostředky domáhat se kvalifikovaným způsobem zjednání nápravy a odstranění diskriminace v odměňování. Tam, kde zaměstnavatel nepoužívá systém klasifikace pracovních míst, jsou členské státy povinny provést zvláštní opatření. V případě sporu o rovnost odměňování musí mít každý zaměstnanec možnost uplatňovat u kompetentního veřejného úřadu (správního orgánu nebo soudu) svoji žádost, aby bylo úředně prokázáno, že jeho práce má stejnou hodnotu jako jiná práce. Členské státy jsou povinny za tímto účelem vybavit příslušnými kompetencemi státní orgán, který bude schopen vydávat v daném směru rozhodnutí po zhodnocení všech potřebných informací a určení charakteru a požadavků práce srovnávané za účelem stejné mzdy. Směrnice 75/117/ES tedy dává členským státům nepřímo na výběr – buď uloží všem zaměstnavatelům povinnost vytvářet systémy klasifikace pracovních míst (bez diskriminace a s možností nápravy) nebo vytvoří dostatečně efektivní veřejnoprávní mechanismus pro uplatňování žádostí individuálních zaměstnanců, přičemž hodnocení sporných pracovních míst bude realizovat tento orgán. Pokud se prokáže, že došlo k znevýhodnění některého z pohlaví, příslušný státní orgán prohlásí takovéto ustanovení smlouvy (kolektivní nebo individuální) za neplatné a se znevýhodněnými osobami se bude
74
Ministerstvo zahraničních věcí. Sociální politika v Evropské unii [citováno 3.června 2006]. Dostupný z: http://library.muni.cz/to.en/EU/html/2133t.htm.
42
nadále zacházet stejným způsobem jako s ostatními zaměstnanci a budou podléhat stejnému systému hodnocení prací a odměňování. Po kritice vyslovené Soudním dvorem směrem ke Komisi75, Komise po počáteční pasivitě začala dohlížet na implementaci a uplatňování Směrnice 75/117/ES členskými státy. Důkazem tohoto je celá řada jejích návrhů proti členským státům pro porušení Smlouvy o založení ES ve smyslu čl. 226/ex-čl.169 Řízení o porušení smlouvy76. Jakožto první se na základě návrhu vyjadřovala Velká Británie, protože dle britského práva zásada stejné odměny za stejnou práci platila pro zaměstnance pouze tehdy, když stanovení odměny vycházelo ze systému klasifikace prací77. V dalším případě namítala Komise vůči Lucembursku, že neodstranilo diskriminaci při přiznávání prémií úředníkům. Porušování Směrnice 75/117/ES nemůže být dle stálé judikatury Soudního dvora odůvodněné odvoláním se na okolnosti nebo ustanovení národního práva78. Dle názoru Soudního dvora zákonodárce nemůže ponechat realizaci zásady stejné odměny pouze na sociálních partnerech. V zájmu právní jistoty a právní ochrany musí národní právo všem zaměstnancům (i těm, kteří nejsou organizovaní, případně se na ně nevztahuje kolektivní smlouva) umožnit jasnými a přesnými formulacemi znalost práva. Vybraná ustanovení Směrnice 75/117/ES se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 9. 8.3.1
Systém klasifikace prací Směrnice 75/117/ES neukládá výslovně zaměstnavatelům používat při stanovování mezd/platů
metodu klasifikace pracovních míst. Tato metoda je považována za jednu z možností stanovení mezd/platů. Kde však je klasifikační systém používán, musí být formální, analytický, musí vycházet ze stejných kritérií pro muže a ženy a nesmí zakládat diskriminaci z důvodu pohlaví. Systém odměňování musí být dostatečně průhledný, v opačném případě leží důkazní břemeno na zaměstnavateli
(viz.
kapitola
8.3.3
Důkazní
břemeno),
aby
prokázal
nediskriminační
mzdovou/platovou praxi. Požadavkem na zaměstnavatele týkajícího se poskytnutí tohoto důkazu Soudní dvůr de facto požaduje, aby systém byl transparentní a dovolil účinnou realizaci principu rovného zacházení v odměňování. Přenesení důkazního břemene ze zaměstnance na zaměstnavatele v případě sporů o porušení zákazu diskriminace bylo promítnuto v roce 1997 do samostatné směrnice Rady č. 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997, o důkazní povinnosti v případě diskriminace založené na pohlaví.
75
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. dubna 1976, C 43/75, ECR 455 (Defrenne/Sabena). Dle tohoto ustanovení v případě, že má Komise za to, že členský stát nesplnil povinnost vyplývající pro něho ze Smlouvy, vydá o tom odůvodněné stanovisko poté, co umožní tomuto státu podat připomínky. Nevyhoví-li tento stát stanovisku ve lhůtě stanovené Komisí, může Komise předložit věc Soudnímu dvoru. 77 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 6. července 1982, C 61/81, ECR 2601 (Commision/United Kingdom). 78 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. června 1982, C 58/81, ECR 2175 (Commision/Luxembourg). 76
43
Co se týče výše uvedeného systému klasifikace prací (čl. 1 Směrnice 75/117/ES), Soudní dvůr se v rozhodnutí C 237/85 Rummler79 zabýval otázkou, zda svalová náročnost a zátěž, resp. fyzická namáhavost práce jsou spolehlivá kritéria pro klasifikaci prací. Soudní dvůr se vyjádřil kladně s tím, že klasifikace prací při zohlednění dalších kritérií vylučuje jakoukoli diskriminaci ve vztahu k pohlaví. Zásadní pochybnosti Soudní dvůr vyjádřil vůči takovým klasifikacím, které vzhledem na rozsah zátěže vycházejí pouze z hodnot, které samy odpovídají průměrné výkonnosti jednoho pohlaví. Namísto toho by měla být v rámci možností stanovená vyvážená kritéria, která by byla vhodná jak pro muže tak pro ženy. Soudní dvůr ve výše uvedeném rozhodnutí taktéž vyslovil tři zásady vyplývající z ustanovení čl. 1 odst. 2 Směrnice 75/117/ES, které je možné shrnout následovně:
kritéria pro systém klasifikace prací musí zabezpečit, aby práce, která je objektivně stejná, byla odměňovaná stejnou sazbou bez ohledu na to, zda je práce vykonávána mužem či ženou;
používání hodnot vyjadřujících průměrný výkon zaměstnanců jednoho pohlaví jako základ pro určení rozsahu náročnosti práce, případně vyžadované námahy při jeho výkonu nebo obtížnosti práce, zakládá diskriminaci z důvodu pohlaví;
aby systém klasifikace prací nebyl jako celek diskriminační, musí, pokud to umožňuje povaha prací konaných v podniku, brát do úvahy kritéria, při jakých zaměstnanec každého pohlaví může prokázat své individuální schopnosti.
8.3.2
Aplikace hledisek vztahujícím se k příplatkům V soudním případu C 109/88 Danfoss80 Soudní dvůr řešil otázku, zda zaměstnavatel aplikaci
hledisek vztahujících se k příplatkům za mobilitu, výcvik nebo výsluhu let, která vede systematicky ke znevýhodňování žen, může či nemůže ospravedlnit; pokud ano, tak za jakých podmínek. Soudní dvůr se zabýval každým z těchto hledisek zvlášť. Směrnice 75/117/ES se musí dle Soudního dvora vykládat v následujícím smyslu.
Pokud jde o hledisko mobility, Soudní dvůr prohlásil, že je třeba rozlišovat podle toho, zda se toto hledisko použije na odměnu za kvalitu vykonané práce nebo na odměnu za přizpůsobení se proměnlivé pracovní době a různým pracovištím. V prvním případě je hledisko mobility neutrálním kritériem z hlediska pohlaví. Pokud aplikace tohoto hlediska vede systematicky k znevýhodnění žen, může to být pouze z důvodu jeho nesprávné aplikace. V druhém případě může hledisko mobility rovněž působit nevýhodně pro ženy, které si vzhledem k domácnosti a rodině nemohou organizovat svůj pracovní čas pružně. Poté, co si Soudní dvůr připomněl svůj výrok ve věci C 170/84 Bilka, potvrdil, že pokud je praxe zaměstnavatele založena na objektivně ospravedlnitelných faktorech bez vztahu k diskriminaci na základě pohlaví, může odůvodnit
79
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 1. července 1985, C 237/85, ECR 2101 (Rummler/Dato-Druck). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 17. října 1989, C 109/88, ECR 3199 (Handels – og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark/Dansk Arbejdsgiverforening).
80
44
odměnu za přizpůsobivost zaměstnance tím, že prokáže význam tohoto hlediska pro výkon specifických úkolů mu svěřených.
Jak sdělil Soudní dvůr, stejný závěr se týká také hlediska kvalifikace. Zaměstnavatel tedy může ospravedlnit, proč používá hledisko kvalifikace tím, že prokáže důležitost výcviku pro výkon specifických úkolů svěřených zaměstnanci.
Pokud jde o hledisko výsluhy let, Soudní dvůr prohlásil, že pokud odpracované roky mají souvislost s pracovními zkušenostmi umožňujícími zaměstnanci lépe pracovat, má zaměstnavatel volnost, zda a jak tuto zkušenost odmění, aniž by dokládal její význam pro výkon specifických úkolů svěřených zaměstnanci. Zaměstnavatel tedy nemusí poskytnout zvláštní ospravedlnění pro používání hlediska výsluhy let. Výše uvedený soudní případ byl první před Soudním dvorem, ve kterém byly předloženy
statistické důkazy (o existenci rozdílů v průměrných příplatcích k odměně za práci mezi muži a ženami) pouze a výhradně stranou žalující. Bylo však nemožné za pomocí těchto čísel zjistit, zda takové rozdíly zakládají přímou nebo nepřímou diskriminaci, pokud vůbec jsou diskriminační. Problémem však nedostatek transparentnosti diskutovaného systému odměňování. 8.3.3
Důkazní břemeno V soudním případu C 109/88 Danfoss Soudní dvůr taktéž řešil otázku důkazního břemena
v případě dokazování, zda je rozdíl v odměňování mezi zaměstnanci způsoben/nezpůsoben důvody založenými na pohlaví, je-li současně prokázáno, že zaměstnanec vykonává práci stejné hodnoty jako zaměstnankyně. Soudní dvůr zdůraznil, že v situaci, kde spornou otázkou je systém individuálních příplatků, který je naprosto neprůhledný, mohou zaměstnankyně prokázat rozdíly v odměňování jen pokud jde o průměrnou mzdu. Pokud by důkazní břemeno o existenci zřejmé diskriminace nebylo při zjišťování, zda jsou rozdíly v odměňování ve skutečnosti diskriminační, přeneseno na zaměstnavatele, byli by zaměstnanci zbaveni efektivních prostředků soudní ochrany k uplatnění zásady rovné odměny před národním soudem. Soudní dvůr dále dodal, že čl. 6 Směrnice 75/117/ES vyžaduje výklad v tom smyslu, že efektivní provádění Směrnice 75/117/ES, které je jedním z jejích základních cílů, zahrnuje i změny národních pravidel týkajících se důkazního břemene, pokud jsou nutné pro účinnou realizaci principu rovnosti. Dle výkladu Soudního dvora v případě využívání systému odměňování, který není transparentní, je na zaměstnavateli, aby prokázal nediskriminační chování v případě, že tento systém dovolí, aby průměrný výdělek relativně vysokého počtu zaměstnanců – žen byl nižší než zaměstnanců – mužů. Otázka transparentnosti byla dále rozvinuta ze strany Soudního dvora v soudním případu C 318/86 Komise kontra Francie81. Tento výrok je důležitý zejména tím, že dle Soudního dvora
81
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 30. června 1988, C 318/86, ECR 3559 (Commision/France).
45
v případě netransparentnosti musí nést důkazní břemeno o neexistenci diskriminačního zacházení zaměstnavatel, stejný pohled Soudního dvora je zřetelný taktéž v soudním případu C 184/89 Nimz (viz. Kapitola 8.1.3). V porovnání se soudním případem C 170/84 Bilka (viz kapitola 8.1.3 Nepřímá diskriminace v judikatuře Soudního dvora při aplikaci článku 141/ex-čl.119) došlo k výraznému posunu v chápání důkazního břemena, pokud jde o jeho přenesení v případech nepřímé diskriminace. Soudní dvůr se jednoznačně přiklonil k nezbytnosti transparentního systému, svým požadavkem na poskytnutí důkazu o neexistenci diskriminačního jednání vlastně žádá na zaměstnavateli, aby jeho systém byl transparentní. Důkazní břemeno bylo Soudním dvorem řešeno v soudním případu C 127/92 Enderby82, který se týkal problematiky nižšího odměňování profese, která je především ženskou profesí ve srovnání s příslušníky srovnatelných profesí, ve kterých je na ekvivalentních profesionální úrovni více mužů83. Soudní dvůr rozhodl následovně. Pokud pravdivé statistiky odhalí patrný rozdíl v odměňování mezi dvěma zaměstnáními stejné hodnoty, přičemž jedno z nich je vykonáváno výlučně ženami a druhé muži, čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES požaduje, aby zaměstnavatel prokázal, že tento rozdíl je založen na objektivně ospravedlnitelných faktorech bez vztahu k jakékoli diskriminaci na základě pohlaví (případy C 170/84 Bilka, C 33/89 Kowalska, C 184/89 Nimz). Pokud by nebylo důkazní břemeno přeneseno na zaměstnavatele, byli by zaměstnanci zbaveni efektivních prostředků soudní ochrany k uplatnění zásady rovné odměny před národním soudem. Je plně v jurisdikci národního soudu, aby rozhodl, zda a v jakém rozsahu existují důvody, kterými zaměstnavatel vysvětluje přijetí takového postupu v odměňování, který sice platí nezávisle na pohlaví zaměstnance, ale ve skutečnosti se týká většího počtu žen než mužů, a zda tyto důvody mohou být objektivně ospravedlněny ekonomickou situací (C 170/84 Bilka, C 184/89 Nimz). Ekonomické důvody mohou zahrnovat potřeby a cíle podnikání a různá kritéria, jako jsou flexibilita a adaptabilita zaměstnanců na pracovní dobu, na pracovní místo, vzdělání zaměstnanců a délka zaměstnání. Stav na trhu práce, který může vést k tomu, že zaměstnavatel zvýší odměny v daném oboru, aby přilákal uchazeče, může tvořit objektivně ospravedlnitelný důvod ve smyslu případů výše citovaných. Jejich aplikace záleží na okolnosti každého případu a spadá tedy do jurisdikce národního soudu. V případech, kdy národní soudy či jiné státní instituce aplikují komunitární právo, musí dodržovat princip proporcionality. Pokud v dané situaci neexistuje rozhodnutý případ, musí národní
82
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. října 1993, C 127/92, ECR 5535 (Dr. Pamela M. Enderby/Frenchay Health Authority and Secretary of State for Health). 83 Dr. Enderbyová, který byla zaměstnána u Frenchay Health Autority jako řečový terapeut, se podle svého názoru stala obětí diskriminace na základě toho, že na stejné úrovni, jako je její pracovní zařazení v National Health Service, jsou příslušníci její profese, která je především ženskou profesí, zjevně hůře placeni, než příslušníci srovnatelných profesí, ve kterých je na ekvivalentní profesionální úrovni více mužů než žen. V roce 1986 podala proti svému zaměstnavateli žalobu u pracovního soudní s tím, že její roční příjem byl menší než roční příjmy jejích kolegů na místech, které odpovídaly jejímu místu. Svým rozhodnutím ze dne 30. listopadu 1991 požádal Court of Appeal Soudní dvůr, aby podle čl. 243/ex-čl.177 Smlouvy o založení ES rozhodl v předběžných otázkách.
46
soud posoudit, zda úloha tržní síly ve vztahu k úrovni výdělků byla dostatečně významná, aby poskytla pro část nebo pro celý rozdíl v odměňování objektivní ospravedlnění, tj. národní soud při aplikaci principu proporcionality rozhodne, zda vůbec a v jakém rozsahu nedostatek uchazečů o toto zaměstnání a potřeba přilákat je vyššími výdělky zakládá objektivně ospravedlnitelný ekonomický důvod takového rozdílu. Soudní dvůr současně rozhodl, že není dostatečně objektivním ospravedlněním rozdílu skutečnost, že rozdíl v úrovni výdělků ve dvou zaměstnáních stejné hodnoty, z nichž první je zastávané téměř výlučně ženami a druhé převážně muži, byl dohodnut rozdílně v procesu kolektivního vyjednávání, a to přestože se uskutečnil mezi stejnými stranami (a zváženo samostatně, neměl diskriminační účinek). Ve výše uvedeném soudním případu Soudní dvůr řešil taktéž otázku statistiky jakožto důkazního prostředku. Co se týče otázky statistiky, dle názoru Soudního dvora záleží na národním soudu, aby zhodnotil, zda vezme tyto statistiky v úvahu, což znamená, že musí rozhodnout, zda tyto statistiky zahrnují dostatečný počet zaměstnanců, neilustrují čistě náhodný nebo krátkodobý fenomén a lze je všeobecně považovat za relevantní. Důkazní břemeno řešil Soudní dvůr v případu C 400/93 Danmark84, ve kterém Soudní dvůr de facto mimo jiné v otázkách důkazního břemene zrekapituloval svá stanoviska z již dříve řešených soudních případů, a to následovně:
důkazní břemeno, které běžně spočívá na žalující straně, může být ve sporech o diskriminaci přeneseno na zaměstnavatele, neboť jinak by zaměstnancům, kteří se pokládají za oběť diskriminace, bylo znemožněno princip rovné odměny účinně prosadit (případ C 127/92 Enderby);
pokud se v podniku používá systém odměňování, který postrádá jakoukoliv transparentnost, je na zaměstnavateli, aby prokázal, že jeho chování v záležitostech odměňování není diskriminační, a to ani tehdy, pokud dopustí, aby při relativně vysokém počtu ženských zaměstnanců byl jejich průměrný výdělek nižší než u mužů (případ C 109/88 Danfoss);
pokud pravdivé statistiky odhalí patrný rozdíl v odměňování mezi dvěma zaměstnáními stejné hodnoty, přičemž jedno z nich je vykonáváno výlučně ženami a druhé muži, čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES požaduje, aby zaměstnavatel prokázal, že tento rozdíl je založen na objektivně ospravedlnitelných faktorech bez vztahu k jakékoli diskriminaci na základě pohlaví (případ C 127/92 Enderby).
84
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 31. května 1995, C 400/93, ECR 1275 (Specialarbejderforbundet i Danmark/Dansk Industri). Royal Kopenhagen jakožto výrobce keramiky zaměstnává ve výrobě 1150 zaměstnanců, z toho 40% mužů a 60% žen. Na všechny zaměstnance se vztahuje stejná kolektivní smlouva, podle které jsou v zásadě všichni placeni podle počtu vyrobených kusů, to znamená, že jejich výdělky jsou zcela nebo částečně závislé na výrobě. Mohou si však vybrat, že budou placeni podle pevně stanovené hodinové sazby, která je stejná pro všechny skupiny. Specialarbejderforbundet podal k soudu žalobu v přesvědčení, že Royal Kopenhagen porušil zásadu rovného odměňování tím, že jím vyplácená průměrná hodinová mzda podle kusů skupině dekoratérů, kterou až na jednoho muže tvoří výhradně ženy, byla nižší než mzda zaměstnanců obsluhujících automatické stroje, kterou tvoří pouze muži.
47
Důkazní břemeno je taktéž řešeno směrnicí Rady č. 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997, o důkazní povinnosti v případě diskriminace založené na pohlaví (viz kapitola 13 Důkazní břemeno).
8.4
Memorandum o stejné odměně za práci stejné hodnoty Na základě třetího střednědobého akčního plánu ES o stejných příležitostech pro muže a ženy
na roky 1991 – 1995 vydala Komise Memorandum o stejné odměně za práci stejné hodnoty ze dne 23. června 1994 (dále jen „Memorandum“). Memorandum bylo vydáno jako nezávazný dokument pro informaci všem, kteří jsou dotčeni problematikou stejné odměny, a to zejména příslušným útvarům vlády, sociálním partnerům, právníkům a poradcům. V Memorandu je konstatováno, že i přes existenci komunitární legislativy, kterou všechny členské státy promítly do národní legislativy, dosažení stejné odměny za stejnou práci žen a mužů není stále realitou. Rozdíl mezi mzdou /platy mužů a žen ve ES považuje za stále velký, a v některých případech se zvětšuje v souvislosti s ekonomickými problémy, které více postihují ženy než muže. Při srovnání typicky ženské práce s typicky mužskou prací v klasifikačním systému, faktory vedoucí k výši odměny, které jsou brány v úvahu a hodnoceny, téměř vždy vedou k vyšší odměně za typicky mužskou práci než za typicky ženskou práci. Účelem principu stejné odměny za práci stejné hodnoty dle Memoranda je náprava podhodnocení prací, které jsou vykonávány převážně ženami, zejména, pokud jsou stejně namáhavé jako jiné práce, vykonávané převážně muži. Memorandum obsahuje zejména shrnutí judikatury Soudního dvora ke sporným otázkám. Komise v Memorandu vyjádřila názor, že kromě legislativních aspektů je nutné přijetí dalších aspektů, které by podpořily dosažení principu stejné odměny za stejnou práci (např. zlepšení informovanosti, odborná praktická a právní příprava apod.). Komise v memorandu současně předpokládala vydání Kodexu uplatňování stejné odměny za práci stejné hodnoty pro ženy a muže, který byl přijat 17. července 1996.
8.5
Kodex uplatňování stejné odměny za práci stejné hodnoty pro ženy a muže Tak jako výše uvedené Memorandum, i Kodex uplatňování stejné odměny za práci stejné
hodnoty pro ženy a muže (dále jen „Kodex“) konstatuje stále existující problém rozdílů v odměňování u mužů a žen. Tyto rozdíly jsou dle Kodexu vyšší u technickohospodářských profesí než u profesí dělnických. U nedělnických profesí se prokazuje tendence obsazovat muže na vyšší, manažerské pozice a naopak ženy na pozice nižší, administrativní. Rozdíly mezi příjmy žen a mužů jsou dle Kodexu způsobeny mnoha faktory, a to zejména:
vertikální a horizontální segregací prací zastávaných ženami a muži s tím, že ženské práce jsou obecně méně placeny;
skutečností, že v řadě sektorů ekonomiky, kde pracují zejména muži, jsou poskytovány příplatky, zvýhodnění pracovní doby atd., což zvyšuje rozdíl v odměňování s ostatními sektory; 48
díky významným rozdílům v odměňování vyplývajícím z kolektivních smluv spojených s oceněním dovedností, odvětví, průmyslu nebo sektoru, segregace určitého pohlaví v zaměstnání aplikované na každé z výše uvedených dělení zvyšuje potenciál pro rozdíly v odměňování;
díky systému kolektivního vyjednávání, který odráží vyjednávací sílu různých skupin zaměstnanců, ženy jsou obecně slabší ve vyjednávání. Účelem Kodexu je zmírnit rozdíly v odměňování mužů a žen, a to poskytnutím konkrétních
doporučení pro zaměstnavatele a odbory státní i soukromé sféry k jistotě, že princip stejné odměny mužů a žen vykonávající práci stejné hodnoty je aplikován ve všech aspektech odměňování. Doporučení Kodexu je zejména ve dvou aspektech:
smluvní strany na všech úrovních, ať na straně zaměstnavatelské či zaměstnanecké, které jsou zapojeny ve vytváření systémů odměňování, by měly uskutečnit analýzu systému a vyhodnotit všechna data za účelem identifikace diskriminace dle pohlaví;
vytvořit a implementovat plány na eliminaci jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v oblasti odměňování. Adresáty Kodexu jsou:
zaměstnavatelé bez ohledu na to, zda jsou ze soukromé či státní sféry, a to vzhledem k tomu, že zásada stejné odměny za práci stejné hodnoty musí být uplatňována právě zaměstnavateli;
sociální partneři, řada mzdových systémů je výsledkem kolektivního vyjednávání, jejich úkolem je pomoci smluvním stranám ve vyjednávání týkajících se odměňování odstranit přímou i nepřímou diskriminaci z kolektivních smluv;
jednotlivci, Kodex je cílen pomoci ženám a mužům, kteří mají za to, že jejich práce je podhodnocena z důvodu diskriminace dle pohlaví, získat nezbytné informace pro vyřešení problému jednáním nebo nakonec jako případ k národnímu soudu. Studie odměňování jsou Kodexem považovány za jeden z nástrojů identifikace diskriminace
na základě pohlaví v oblasti stejné odměny za práci stejné hodnoty. Právě tyto studie mohou odhalit jakékoliv podhodnocení práce zastávané převážně ženami ve srovnání s pracemi zastávanými převážně muži a naopak. Za tím účelem zaměstnavatel musí určit, nejlépe ve smlouvě se zaměstnanci/jejich zástupci, které užitečné informace by měly být shromažďovány a poté hodnoceny tak, aby bylo možné zjistit, zda jsou viditelné náznaky postupů a praktik vztahujících se k odměňování, které jsou diskriminační. Studie by měla zahrnovat tři fáze. Za prvé shromáždit relevantní informace a tyto informace podrobit dvoustupňovému hodnocení. Při prvním stupni hodnocení vypracovat obecný přehled zahrnující pohlaví a mzdy zaměstnanců, a následně pak ve druhém stupni analyzovat všechny skutečnosti vztahující se k odměňování, které by mohly být identifikovány jako potenciálně diskriminační. Kodex současně blíže popisuje výše uvedené informace a hodnocení. Následná opatření k dosažení zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty je nutné realizovat po ukončení výše uvedené studie, a to v oblastech, kde byla detekována možnost existence diskriminace. Cílem této 49
následné akce je eliminovat diskriminaci v oblasti odměňování, a to s ohledem na velikost a strukturu oblasti podnikání a původu a rozsahu diskriminace. V případě, že je systém odměňování výsledkem kolektivního vyjednávání vyššího stupně (na úrovni státní či oborové), je nezbytné přijmout opatření na této úrovni a dalšími studiemi identifikovat, zda se problém diskriminace týká všech, většiny či pouze určitých pracovišť. Kodex dále blíže definuje oblast následných opatření a jejich hodnocení.
8.6
Úmluva o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty Zásada stejného odměňování mužů a žen za stejnou práci má i oporu v Úmluvě MOP č. 100, o
stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty ze dne 29. června 1951 (dále jen „Úmluva“). Úmluva vymezuje samotný pojem odměna jakožto řádnou, základní nebo minimální mzdu /plat a jakékoliv vedlejší příjmy, vyplácené přímo nebo nepřímo, ať v hotovosti nebo v naturáliích, zaměstnavatelem zaměstnanci a plynoucí ze zaměstnání zaměstnance. Pojem stejné odměňování pro zaměstnané ženy a muže za práci stejné hodnoty se vztahuje na tarify, odměny, stanovené bez rozlišování založeného na pohlaví. Členské státy jsou Úmluvou zavázány podporovat uplatňování zásady stejného odměňování za práci stejné hodnoty a taktéž pro usnadnění provádění Úmluvy přijmout opatření podporující objektivní hodnocení zaměstnání na podkladě práce, jež má být vykonávána. Rozdílná odměňování zaměstnanců, která odpovídají bez ohledu na pohlaví rozdílům, určeným takovýmto objektivním hodnocením práce, jež má být vykovávána, se nepovažují za odporující zásadě rovného odměňování pracujících žen a mužů. Přestože byla Úmluva přijata již v roce 1951, značná část její úpravy, zejména co se týče vymezení pojmu odměna a objektivnosti hodnocení, principielně odpovídá právní úpravě přijaté později v rámci komunitárního práva.
8.7
Rovná odměna – shrnutí Z výše uvedeného vyplývá, že zásadu rovné odměny nelze chápat tak, že výsledná odměna muže
a ženy, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, musí být bezpodmínečně totožná. Výše odměny musí být stanovena právním předpisem či zaměstnavatelem za využití dalších objektivních mzdových/platových kritérií, mezi které zejména patří kvalita vykonávané práce, kvalifikace, délka doby praxe, pracovní přizpůsobivost (flexibilita) apod. Výše uvedená kritéria lze v oblasti odměňování uplatňovat za podmínky, že jsou z hlediska pohlaví, včetně rodinného a manželského stavu, neutrální, tzn. že jsou pro zaměstnance obou pohlaví stanovena shodně. Vždy neutrálním kritériem je výsledná kvalita a množství práce, kritéria jako jsou dosažená kvalifikace, délka doby praxe, případně doba odpracovaná u zaměstnavatele mohou být použita jako neutrální, pokud mají vliv na kvalitu pracovního výsledku. Míra pracovní flexibility zaměstnance však může být
50
neutrálním kritériem tehdy, pokud je nezbytným předpokladem výkonu práce, na kterou byl zaměstnanec přijat85. Základním předpokladem pro realizaci zásady rovného odměňování je existence závazných, jednoznačných, přehledných a zaměstnancům běžně dostupných pravidel odměňování (komunitární právo hovoří o transparentnosti). Pro aplikaci principu stejné odměny za práci stejné hodnoty je nutné ze strany zaměstnavatele zajistit možnost porovnání a vyhodnocení srovnatelnosti různých druhů pracovních činností prováděných ve společnosti, a to zejména z hlediska složitosti jednotlivých pracovních úkonů, fyzické namáhavosti, psychické namáhavosti a odpovědnosti. Zaměstnání vykazující na základě tohoto vyhodnocení srovnatelné hodnoty musí být odměňována stejně, resp. stejnou úkolovou nebo hodinovou sazbou, aniž by bylo přihlíženo k tomu, kdo je koná. Při odměňování zaměstnanců veřejné správy bývají uvedené požadavky zajištěny zpracováním a vydáním příslušných pravidel formou právního předpisu86. Závazek uznat právo mužů a žen na stejnou odměnu za stejnou práci zakotvují také normy přijaté Radou Evropy, a to Evropské sociální charta (čl. 4 bod 3 II. části), Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě (čl. 1 odst. 1 II. části) a revidovaná Evropská sociální charta (čl. 4 bod 3 II. části).
85
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3. února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955. 86 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3. února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955.
51
9
ZÁSADA ROVNÉHO ZACHÁZENÍ Rovnost všech občanů bez rozdílu pohlaví je jak v České republice, tak i v ostatních
evropských státech zaručena Ústavou, resp. Listinou základních práv a svobod, která je její součástí. ES nepovažuje za dostačující obecně a neutrálně deklarovanou rovnost občanů a na základě zkušeností s faktickým prosazováním rovných příležitostí mužů a žen trvá na tom, aby byl v členských státech důsledně zaveden a právem rozpracován princip, na jehož základě se zaměstnaným ženám dostane od jejich zaměstnavatelů srovnatelného zacházení jako zaměstnaným mužům. Obsah výše uvedeného principu, jeho působnost a základní postupy jeho uplatňování jsou stanoveny směrnicí Rady č. 76/207/ES ze dne 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES ze dne 23. září 2002. Směrnice navazuje na již existující komunitární úpravu týkající se rovnosti mužů a žen, a to na právní normy o rovném odměňování za práci čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES a směrnici Rady č.75/117/ES z 10. února 1975, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy, která zmíněný článek Smlouvy o založení ES provádí. Podstatou principu rovného zacházení s muži a ženami je vyloučení jakékoliv diskriminace zaměstnanců z důvodu jejich příslušnosti k pohlaví s tím, že diskriminační jednání není ospravedlnitelné tím, že zaměstnavatel poukáže na rodinný nebo manželský stav např. uchazečky či uchazeče o zaměstnání, případně na obtíže, které se zřejmě dají očekávat nebo existují u zaměstnance, vykonávajícího souběžně se zaměstnáním povinnosti k rodině a dětem. Zakázána je jak diskriminace přímá, tak i nepřímá (viz kapitola 6 Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích). Tak jako v případě uplatňování zásady stejné odměny, tak i při aplikaci ustanovení řešící zásadu rovného zacházení je velmi důležitá judikatura Soudního dvora. Rozsah uplatňování zásady je široký a týká se i pracovních vztahů ve státní sféře. Základním trendem, který se v této oblasti v ES prosazuje, je obecná tendence ústupu od ochrany žen jako takových87. Zmíněná tendence je zdůvodňována stavem obecné ochrany zdraví při práci a rozvojem moderních technologií, materiálů a pracovních pomůcek, v jejichž důsledku byla předchozí bezpečnostní rizika eliminována.
9.1
Směrnice 76/207/ES Zásada stejného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému
vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, je řešena směrnicí Rady č.76/207/ES ze
87
Fischlová, D. Analýza rozdílů ve výši pracovních příjmů mužů a žen – navržení modelového postupu zjišťování podílu diskriminace. Praha: VÚPSV, 2002.
52
dne 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky ve znění Směrnice Evropského parlamentu a rady č. 2002/73/ES ze dne 23. září 2002 (dále jen „Směrnice 76/207/ES“). Směrnice 76/207/ES vycházela z čl. 308/ex-čl.235 Smlouvy o založení ES a také se stala z jedním z výstupů sociálně politického Akčního programu ze dne 21. ledna 1974. Akční program vycházel z následujících aspektů vyjádřených Komisí:
zlepšení údajové základny o ženách a odměně za práci;
zlepšení informovanosti;
odborná praktická a právní příprava;
právní akce ve smyslu čl. 169/ex-čl.130 l Smlouvy o založení ES. Účelem výše uvedené Směrnice je zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro
muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, včetně odborné přípravy a funkčního postupu zaměstnání, a pokud jde o pracovní podmínky. Rovněž se zakazuje přímá i nepřímá diskriminace. Členské státy se zavazují brát v úvahu aktivně cíl rovnosti mezi muži a ženami při vypracování a provádění právních a správních předpisů a politik. Směrnice 76/207/ES neřeší problematiku zavedení zásady rovného zacházení v otázkách sociálního zabezpečení, pouze odkazuje na skutečnost, že Rada přijme na návrh Komise ustanovení vymezující její obsah, rozsah a podrobnosti jejího provedení88. Směrnice 76/207/ES definuje zásadu rovného zacházení jakožto vyloučení jakékoliv diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav. Směrnice 76/207/ES nedefinovala pojem přímá a nepřímá diskriminace, tyto pojmy byly následně definovány směrnicí 2000/78/ES, která novelizovala směrnici 76/207/ES. Členské státy dle směrnice 76/207/ES mohou vyloučit z rozsahu působnosti takové pracovní činnosti, případně odbornou přípravu pro takové činnosti, u nichž z důvodu jejich povahy, nebo kontextu, v němž jsou vykonávány, pohlaví zaměstnance představuje rozhodující faktor. Zásada rovného zacházení s muži a ženami neplatí bezvýhradně; výslovně se nevztahuje na vztahy upravené ustanoveními zaručujícími ochranu žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství. Zásadu nelze uplatňovat při přístupu k činnostem a profesím, jejichž výkon je v důsledku zákonného zákazu prací ženám (např. práce v podzemí) umožněn výhradně mužům. Ze zdravotních důvodů se princip rovného zacházení s muži a ženami nevztahuje na situace, kdy jsou z výkonu některých pracovních činností vyloučeny těhotné ženy, ženy kojící a ženy krátce po porodu. Za porušení směrnice se nepovažuje:
ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství (čl. 2 odst. 3 Směrnice 76/207/ES);
88
Otázky sociálního zabezpečení jsou řešeny Směrnicí Rady č. 86/378/ES ze dne 24. července 1986, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců (blíže viz kapitola 11 Rovnoprávnost v systémech sociálního zabezpečení).
53
opatření k podpoře rovných příležitostí pro muže a ženy zejména odstraňováním stávajících nerovností ovlivňujících příležitosti žen v předmětu úpravy Směrnice 76/207/ES (čl. 2 odst. 4 Směrnice 76/207/ES)89. Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli přímé nebo nepřímé
diskriminace na základě pohlaví ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, pokud jde o:
podmínky přístupu k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti nebo k povolání, včetně kritérií výběru a podmínek náboru bez ohledu na obor činnosti, a na všech stupních hierarchie pracovních funkcí včetně postupu v zaměstnání;
přístup ke všem typům a úrovním poradenství pro volbu povolání, odborného vzdělávání, dalšího odborného vzdělávání a rekvalifikace včetně pracovní praxe;
podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle Směrnice 75/117/ES;
členství a činnost v organizaci zaměstnanců nebo zaměstnavatelů nebo v jakékoli organizaci, jejíž členové vykonávají určité povolání, včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi. K tomuto účelu jsou členské státy zavázány přijmout nezbytná opatření k zajištění toho, aby:
byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;
byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna všechna ustanovení individuálních pracovních smluv, kolektivních smluv, vnitřních řádů podniků a statutů svobodných povolání a organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů, která odporují zásadě rovného zacházení. Členské státy zajišťují, aby soudní nebo správní řízení, včetně, považují-li to za vhodné,
dohodovacích řízení, směřující k dodržování povinností podle Směrnice 76/207/ES byla dostupná všem osobám, které se cítí poškozeny nedodržováním zásady rovného zacházení, i když vztahy, ve kterých mělo dojít k diskriminaci, již skončily. Členské státy jsou povinni zavést do svého právního řádu nezbytná opatření, aby způsoby, které stanoví, zajistily skutečnou a účinnou náhradu nebo vyrovnání škody, kterou utrpěla osoba poškozená v důsledku diskriminace způsobem, který je odrazující a přiměřený utrpěné škodě; taková náhrada nebo vyrovnání nesmějí být omezeny stanovením horní hranice předem, s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel může prokázat, že jediná škoda utrpěná žadatelem v důsledku diskriminace ve smyslu Směrnice 76/207/ES je odmítnutí vzít v úvahu jeho žádost o zaměstnání. Dále jsou členské státy povinni zavést nezbytná opatření stanovená vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi pro ochranu zaměstnanců, včetně jejich zástupců, před propuštěním nebo
89
Tato tzv. pozitivní diskriminace byla již výslovně umožněna Dohodou o sociální politice. Podle článku 6 odst. 3 Dohody o sociální politice tento článek nebrání členským státům, aby si zachovaly nebo přijímaly opatření poskytující zvláštní výhody k ulehčení pracovní činnosti žen nebo k předcházení či kompenzaci nevýhod v jejich zaměstnání.
54
jiným nepříznivým zacházením ze strany zaměstnavatele, které by bylo reakcí na stížnost podanou uvnitř zaměstnavatele nebo na jakékoliv právní řízení zaměřené na dodržování zásady rovného zacházení. Pro podporu, rozbory, sledování a prosazování rovného zacházení se všemi osobami bez diskriminace na základě pohlaví se členské státy zavazují určit jeden nebo několik subjektů90. Pravomoci těchto subjektů zahrnují:
poskytování nezávislé pomoci obětem diskriminace při podávání stížností na diskriminaci;
provádění nezávislých studií týkajících se diskriminace;
zveřejňování nezávislých zpráv a vydávání doporučení k jakékoli otázce související s touto diskriminací. Směrnice 76/207/ES považuje za důležitý taktéž dialog se sociálními partnery za účelem
podpory rovného zacházení. Členské státy se musí postarat o to, aby opatření přijatá na základě Směrnice 76/207/ES byla spolu s jinými již platnými opatřeními dána na vědomí zaměstnancům všemi vhodnými prostředky, např. na jejich pracovišti. Dle judikatury Soudního dvora v soudním případu C 163/82 Comission/Italy, Směrnice 76/207/ES nevyžadovala přijmout k její implementaci konkrétní opatření. Členské státy se mohly spolehnout na příslušná národní ustanovení obecné povahy. Směrnice 2002/73/ES jde již dále a stanoví povinnost členským státům přijmout všechna nezbytná opatření, která jim umožní kdykoli zaručit výsledky požadované Směrnicí91. Ustanovení Směrnice 76/207/ES a Směrnice 2002/73/ES se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 10 a v Příloze č. 11.
9.2
Vyloučení pracovních činností Členské státy mohou dle Směrnice 76/207/ES vyloučit s rozsahu působnosti takové pracovní
činnosti, případně odbornou přípravu pro takové činnosti, u nichž z důvodu jejich povahy, nebo kontextu, v němž jsou vykonávány, pohlaví zaměstnance představuje rozhodující faktor. Relativní volnost v úvaze, které činnosti ospravedlnitelně vyloučit, je podložena růzností sociálně historických podmínek a zvyklostí. Jednotné pravidlo v tomto ohledu neexistuje92. Dle názoru Soudního dvora však musí být takovéto vyloučené činnosti vymezeny členskými státy jednoznačně a přezkoumatelně93. Britský Sex Discrimination Act z r. 1975 např. výslovně vymezuje činnosti, které mohou konat jen muži nebo jen ženy následovně94:
90
Tyto subjekty mohou být součástí orgánů pověřených ochranou lidských práv nebo ochranou práv osob na vnitrostátní úrovni. 91 Takováto opatření musí obsahovat odkaz na směrnici 2002/73/ES nebo musí být takový odkaz učiněn při jejich úředním vyhlášení. 92 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3. února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955. 93 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 21. května 1985, C 248/83, ECR 1459 (Commision/Germany). 94 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3. února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955.
55
z přirozených fyziologických důvodu (vyjma fyzické síly) a důvodů autentických; jedná se např. o modelové předvádění, veřejné účinkování apod.;
z důvodu ochrany mravnosti a soukromí; jedná se např. o práce při dozoru či průběžném úklidu ženských a mužských šaten na koupalištích apod.;
z důvodu
fyzického
a sociálního
kontaktu
charakteristického
pro
práci
domácích
pomocníků/pomocnic, pokud poskytují zaměstnavateli osobní péči;
tehdy, kdy jsou zaměstnanci charakterem práce nuceni přespávat nebo provádět hygienické úkony mimo svůj domov a od zaměstnavatele nelze spravedlivě vyžadovat, aby přizpůsobil vybavení náhradního ubytování nebo pracoviště požadavku odděleného bydlení nebo hygienického zařízení; např. práce na námořních bárkách apod.;
jedná-li se o nemocnici, vězení nebo podobné zařízení pro osoby vyžadující speciální péči nebo ostrahu a kde zvláštní charakter takové činnosti ospravedlňuje, aby byla vykonávána příslušníkem určitého pohlaví;
kde zaměstnanec poskytuje osobní služby jednotlivcům zlepšující jejich společenský prospěch nebo vzdělání nebo obdobné osobní služby a tyto služby jsou nejefektivnější tehdy, jsou-li poskytovány příslušníkem určitého pohlaví;
jde-li o práci konanou mimo Velkou Británii, v zemi, jejíž právo nebo zvyky nepřipouští, aby byla prováděna příslušníkem kteréhokoliv pohlaví;
jde-li o práci, která musí být vykonávána manželským párem. Omezení přístupu mužů nebo žen k výkonu některých činností nebo povolání je významným
zásahem do principu rovného zacházení, proto je členským státům uloženo Směrnicí 76/207/ES pravidelně hodnotit tyto pracovní činnosti, zda jsou taková omezení nadále ve světle společenského vývoje opodstatněná. Vyhodnocována jsou veškerá omezení, včetně těch, která jsou určena k ochraně zdraví žen. Součástí vyhodnocení je jak posouzení nově užívaných technologií, materiálů a organizace práce a jejich vliv na zdraví zaměstnankyň, tak i posouzení změn společenských postojů a tradic. Účelem pravidelných vyhodnocování je postupně redukovat výčet, resp. seznam činností a zaměstnání, k nimž mají ženy nebo muži v té které zemi přístup vyloučen nebo omezen, a tím jim vytvářet nebo rozšiřovat příležitosti pracovního uplatnění. Dohled nad konkrétními výsledky národních hodnocení je vyhrazen Komisi95. Vzhledem k tomu, že vyloučení činností dle výše uvedeného je velkým omezením ústavního principu rovnosti občanů, je nezbytné, aby konkrétní výčet činností a povolání, k jejichž výkonu nemají ženy nebo muži přístup, byl z důvodu právní jistoty občanů i zaměstnavatelů předem znám, tzn., že musí mít obecně závaznou formu.
95
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3. února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955.
56
Vyloučení pracovních činností, pro jejichž výkon je nezbytný zaměstnanec určitého pohlaví, byl řešen v případu C 222/84 Johnston96. Z uvedeného rozhodnutí je zajímavý názor Soudního dvora týkající se výkladu omezení principu rovného zacházení podle čl. 2 odst. 2 Směrnice 76/207/ES. Podle Soudního dvora je nezbytné tento článek vykládat restriktivně a se zřetelem na zásadu přiměřenosti, protože se dotýká omezení práv jednotlivce. Soudní dvůr potvrdil, že členské státy mohou vyloučit z působnosti Směrnice 76/207/ES pracovní činnosti, povolání, příp. vzdělání či přípravu pro takovéto činnosti, pro které představuje pohlaví důležitou podmínku. Při rozhodování o tom, zda při pracovních činnostech policisty představuje pohlaví rozhodující faktor, může členský stát přihlédnout k požadavkům na veřejnou bezpečnost. Z rozhodnutí Soudního dvora vyplývá, že čl. 2 odst. 3 Směrnice 76/207/ES, který upravuje ochranu žen zejména v otázkách těhotenství a mateřství nelze použít k ospravedlnění diskriminujícího zacházení se ženami, jestliže za dané situace jsou muži i ženy vystaveny stejnému riziku a nebezpečí. Co se týče výkladu čl. 2 odst. 2 Směrnice 76/207/ES, jsou důležitá dvě konstatování:
při stanovení možnosti vyloučit muže nebo ženy z výkonu povolání nebo činnosti je nutno vzít v úvahu i jiné než biologické důvody (v případě výše uvedeného soudního případu se jednalo o kontext, ve kterém je činnost vykonávána – časté útoky);
pokud členské státy překročí meze stanovené čl. 2 odst. 2 Směrnice 76/207/ES, nastoupí přímý účinek dalšího ustanovení Směrnice 76/207/ES tak, aby bylo možné dosáhnout zrušení takového ustanovení národního práva. V souvislosti s výše uvedeným případem Soudní dvůr vyložil problematiku národní
bezpečnosti ve spojení s diskriminací. Soudní dvůr shledal, že jedinými články Smlouvy o založení ES, které umožňují výjimky z důvodů národní bezpečnosti, jsou články 30/ex-čl.36, 39/ex-čl. 48, 46/ex-čl.56 a 295/ex-čl.223, jakož i v určitých jasně definovaných případech čl. 297/ex-čl.224. Obecná výjimka, která by z důvodu národní bezpečnosti vylučovala použití ustanovení Smlouvy o založení ES, nebyla přijata. Uznat takovouto výjimku by, bez ohledu na jednotlivá zvláštní ustanovení Smlouvy o založení ES, znamenalo poškodit závaznost práva ES a jeho jednotnou aplikaci. Pojem národní bezpečnosti zahrnuje jak vnitřní tak i vnější bezpečnost státu. Soudní dvůr zdůraznil v rozsudku ve věci C 273/97 Sirdar97, že členské státy, jež musejí rozhodovat o své vnitřní i vnější bezpečnosti, rozhodují i o organizaci svých ozbrojených sil. Z toho však nevyplývá, že takováto rozhodnutí mohou zcela vybočovat z rámce komunitárního práva.
96
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 15. května 1986, C 222/84, ECR 1651 (Johnston/Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary). Policisté v Spojeném království při výkonu svých povinností zpravidla nenosili střelné zbraně. Vzhledem k vysokému počtu policistů zavražděných v Severním Irsku během několika let policejní ředitel Královské policie v Severním Irsku usoudil, že v této praxi již nelze dále pokračovat. Proto rozhodl o ozbrojení střelnými zbraněmi. Ženy však ozbrojeny nejsou a nedostanou ani výcvik v manipulaci a použití střelných zbraní. V důsledku výše uvedené politiky policejní ředitel odmítl paní Johnstonové obnovit pracovní smlouvu. 97 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. října 1999, C 273/97, ECR 07403 (Angela Maria Sirdar/The Army Board and Secretary of State for Defence).
57
Ve shodě s ustálenou judikaturou98 je princip rovného zacházení s muži a ženami obecným principem a Směrnice 76/207/ES se vztahuje i na veřejnou službu. Státy však mají možnost využít ustanovení Směrnice 76/207/ES týkající se vyloučení její použitelnosti pro práci a pracovní přípravu v oborech, pro které platí, že pohlaví zaměstnance je určujícím faktorem pracovní způsobilosti, tuto možnost je však nezbytné využívat s úzkostlivou pečlivostí. Soudní dvůr tímto způsobem např. rozhodl, že pohlaví může být určujícím faktorem při výkonu vězeňského strážce a šéfa vězeňské ostrahy (rozsudek ve věci C 318/86 Komise v. Francie) nebo při výkonu práce policisty v době občanských nepokojů (rozsudek ve věci C 222/84 Johnston), či při pracovním zařazení ve speciálních bojových jednotkách (rozsudek ve věci C 273/97 Sirdar). Členský stát může v takovýchto případech umožnit práci a pracovní přípravu jen příslušníkům určitého pohlaví. I v takovýchto případech je ale povinen takovéto opatření dle Směrnice 76/207/ES přezkoumávat, zda vzhledem k vývoji ve společnosti má být omezení nadále používáno (rozsudek C 222/84 Johnston, C 273/97 Sirdar). Při zásahu hraničícím s možnou diskriminací dle pohlaví musí být vždy vzato v úvahu uplatnění principu proporcionality, jak Soudní dvůr zdůraznil v rozsudcích C 222/84 Johnston a C 273/97 Sirdar. Podle výše uvedeného principu je uvažovaný zásah možný jen v přiměřeném a nezbytně nutném rozsahu k tomu, aby byl dosažen sledovaný cíl. Princip rovného zacházení by měl být respektován tak, jak jen to ohled na zájmy národní bezpečnosti co nejvíce dovoluje. Dle rozsudku Soudního dvora ve věci C 285/98 Tanja Kreil99 je však v rozporu se Směrnicí 76/207/ES rozhodnutí o tom, že složení ozbrojených jednotek je výlučně mužskou záležitostí. Soudní dvůr v tomto rozsudku jasně naznačil, že nebude tolerovat paušální výjimky (ve výše uvedeném případu týkající se paušální výjimky v německém právu, kde byla jakákoli služba se zbraní v armádě nepřípustná pro všechny ženy). Takovéto paušální výjimky jsou dle názoru Soudního dvora v rozporu s principem proporcionality a taktéž nepatří mezi rozdíly v zacházení vyplývající ze Směrnice 76/207/ES. V soudní případu C 186/01 Alexander Dory100 Soudní dvůr řešil problematiku povinné vojenské služby ve spojení se Směrnicí 76/207/ES. Pan Dory namítal, že povinnost konat vojenskou službu má za následek oddálení možnosti uplatnit se na trhu práce. Nerovné zacházení s muži a
98
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 21. května 1985, C 248/83, ECR 1459 (Commision/Germany), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 2. října 1997, C 1/95, ECR 05253 (Hellen Gerster/Freistaat Bayern). 99 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 11. ledna 2000, C 285/98, ECR 00069 (Tanja Kreil/ Bundesrepublik Deutschland. Žádost paní Tanji Kreilové o zařazení do služby v ozbrojených silách (konkrétně na pozici technika elektronických zbraňových systémů) byla odmítnuta s poukazem na německou právní úpravu, kde je stanoveno, že do vojenské služby mohou být ženy ve věku 18 do 55 let povolávány jen ve výjimečném stavu obrany, nemůže-li být jinak kryta potřeba zaměstnanců ve zdravotní a léčebné péči. V žádném případě však podle tohoto ustanovení nesměly ženy vykonávat vojenskou službu se zbraní. 100 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 11. března 2003, C 186/01, ECR 02479 (Alexander Dory/Bundesrepublik Deutschland. Reference for a preliminary ruling: Verwaltungsgericht Stuttgart Germany).
58
ženami má v tomto ohledu diskriminační povahu, což Směrnice 76/207/ES nepřipouští. Soudní dvůr již dříve dospěl k závěru, že Směrnice 76/207/ES se vztahuje i na práci v ozbrojených silách a je tedy úkolem soudu zkoumat, nakolik použitá opatření přijatá členskými státy doopravdy sledují cíl ochrany národní bezpečnosti a zda jde o skutečně vhodná a nezbytně nutná opatření. Dle výkladu Soudního dvora ve výše uvedeném případu nelze popřít, že povinný výkon vojenské služby obecně přináší mužům zdržení v profesní kariéře, i když někteří z nich mohou zkušenosti, získané v průběhu výkonu povinné vojenské služby využít v dalším zaměstnání, ať již v armádě či jinde. Takovéto zdržení kariéry je ovšem logickým důsledkem toho, že se některé státy rozhodnou realizovat odvodní povinnost. Komunitární právo, které nebrání státům budovat takto svou armádu, nemůže bránit ani takovýmto důsledkům. Nepříznivým důsledkům pro kariéru jednotlivců by nezabránilo ani to, kdyby byla stanovena odvodní povinnost i ženám. Komunitární právo nebrání podle Soudního dvora členským státům ve volbě systému budování armády a nemůže proto bránit důsledkům této volby, resp. tomu, aby vojenská služba byla povinná pouze pro muže.
9.3
Přístup k zaměstnání Pokud jde o přístup k zaměstnání, resp. k výkonu povolání nebo činností a přístup k volnému
pracovnímu místu na kterékoliv z funkčních úrovní, pak platí, že výběrové předpoklady a hodnotící kritéria musí být pro muže i ženy shodná tak, aby neměla žádnou souvislost s pohlavím, rodinným nebo manželským stavem uchazeče. Tuto zásadu je třeba respektovat při jakékoliv formě nabídky volného místa, včetně veřejné inzerce a ohlašování volného místa úřadu práce. Zvláštní pozornost v souvislosti se zásadou rovného zacházení vyvolaly zejména dvě rozhodnutí Soudného dvora, ve kterých se jednalo o problematiku diskriminace z důvodu podmínek v přístupu k zaměstnání a jeho právním důsledkům. V soudním případu C 14/83 Colson101 Soudní dvůr řešil otázku odmítnutí dvou žadatelek na pracovní místo sociálních zaměstnanců ve věznici, a to z důvodu jejich pohlaví102. Soudní případ se týkal zejména sankcí za porušení ustanovení Směrnice 76/207/ES. Soudní dvůr ve svém rozhodnutí poukázal na skutečnost, že Směrnice 76/207/ES nevyžaduje, aby diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o přístup k zaměstnání, byla sankcionována prostřednictvím povinnosti zaměstnavatele, původce diskriminace, uzavřít s diskriminovaným uchazečem o zaměstnání pracovní poměr.
101
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 10. dubna 1984, C 10/83, ECR 1891 (Von Colson and Kamann / Land Nordrhein-Westfalen). 102 V roce 1982 se uvolnila dvě místa sociálních zaměstnanců ve věznici Werl. Paní von Colson a paní Kamann podaly žádosti o přijetí na tato volná místa. Ta však byla nakonec obsazena mužskými uchazeči. Paní von Colson a paní Kamann podaly žalobu u pracovního soudu v Hammu proti spolkové zemi Severní Porýní – Vestfálsko, která je správcem věznice. V žalobě požadovaly, aby bylo rozsudkem stanoveno, že žalující osoby nedostaly zaměstnání výhradně z důvodu svého pohlaví. Obě žalobkyně rovněž požadovaly, aby oběma strana žalovaná podle soudního rozhodnutí nabídla uzavření pracovní smlouvy v této věznici, nebo alternativně uhradila žalobkyním kompenzaci ve výši šestiměsíčního výdělku. Pracovní soud ve svém rozsudku potvrdil, že žádosti o místo obou žalobkyň byly odmítnuty z důvodu jejich pohlaví.
59
Co se týče sankcí za možnou diskriminaci, Směrnice 76/207/ES neobsahuje žádnou bezpodmínečnou a dostatečně přesnou povinnost kompenzace, které by se mohl jednotlivec domáhat za porušení výše uvedené směrnice, aby získal náhradu škody v případě, že její implementace nebude členským státem provedena včas nebo pokud takový důsledek není stanoven nebo povolen vnitrostátními právními předpisy. Směrnice 76/207/ES ponechává stanovení sankcí za porušení zákazu diskriminace na členských státech tak, aby bylo nejlépe dosaženo sledovaného cíle. Přesto se ale od států požaduje, aby v případě rozhodnutí o sankcionování porušení zákazu formou kompenzace zajistily efektivnost a odstrašující charakter této sankce a současně její adekvátnost utrpěné újmě. Sankce musí představovat více než nominální odškodnění, kterým je např. náhrada cestovních výdajů vynaložených v souvislosti s podáním žádosti o zaměstnání. Sankce musí být přiměřená utrpěným škodám a musí být tedy vyšší než čistě symbolická náhrada. Pokud národní právo dává národnímu soudu možnost jednání podle vlastního uvážení, je na soudu, aby právo přijaté k provedení směrnice vyložil a aplikoval v souladu s požadavky komunitárního práva. Soudní dvůr dle výše uvedeného nepřiznal Směrnici 76/207/ES přímý účinek, rozvinul však koncepci jejího nepřímého účinku, která se stala mimořádně důležitou v dalších řešených soudních případech103. Právě nejdůležitější částí rozsudku a jeho přínosem je zavedení principu nepřímého účinku směrnice prostřednictvím zakotvení povinností vnitrostátního soudu interpretovat vnitrostátní právní předpisy ve světle směrnice, která nemá horizontální přímý účinek. Soudní dvůr při tvoření tohoto principu použil čl.10/ex-čl.5 Smlouvy o založení ES, podle něhož mají členské státy povinnost přijmout veškerá vhodná obecná i zvláštní opatření k plnění závazků, které vyplývají ze Smlouvy o založení ES, v tomto případě naplnit cíl směrnice. Tato povinnost se podle Soudního dvora vztahuje na všechny orgány členského státu v rámci jejich kompetencí, a to včetně vnitrostátních soudů. Soudní dvůr v tomto rozhodnutí posunul vnitrostátní soudy do roviny orgánů odpovědných za plnění povinností členských států vyplývajících pro ně z komunitárního práva, přičemž tato povinnost se vztahuje na vnitrostátní předpisy implementující komunitární právo. Pro případ, že by vnitrostátní zákonodárce nesplnil dostatečně svou úlohu, Soudní dvůr vyzval soud, aby ji v tomto smyslu nahradil. V soudním případu C 180/95 Nils Draehmpaehl104 řešil Soudní dvůr otázku výběru sankcí členskými státy a maximální výši odškodnění. Důležité z hlediska výše uvedeného předmětu sporu byly níže uvedené výroky Soudního dvora:
pokud se členský stát rozhodne potrestat porušení zákazu diskriminace postupem platným pro občanskoprávní odpovědnost, jsou ta vnitrostátní zákonná ustanovení, která podmiňují nápravu
103
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 152/84, ECR 723 (Marshall/Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. prosince 1989, C 322/88, ECR 4407 (Grimaldi / Fonds des maladies professionnelles). 104 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 22. dubna 1997, C 180/95, ECR O2195 (Nils Draehmpaehl/Urania Immobilienservice OHG).
60
újmy utrpěné při přijímání nových zaměstnanců v důsledku diskriminace na základě pohlaví zaviněním zaměstnavatele, v rozporu se Směrnicí 76/207/ES;
vnitrostátní zákonná ustanovení, která určují a priori maximální strop jako výši odškodného, na které si může činit nárok uchazeč, diskriminovaný při přijímání nových zaměstnanců z důvodu pohlaví v případě, kdy by uchazeč volné místo získal, kdyby výběr probíhal bez diskriminace, jsou v rozporu se Směrnicí 76/207/ES. Směrnice 2002/73/ES v oblasti sankcí za nedodržení ustanovení Směrnice 76/207/ES stanovila
povinnost členských států stanovit účinné, přiměřené a odrazující sankce. V souvislosti se zásadou rovného zacházení je taktéž zajímavý názor Soudního dvora, že zásada rovného zacházení neobsahuje povinnost „neutrální inzerce pracovního místa v souvislosti s pohlavím105“. V případě úpravy neutrální inzerce se tedy jedná o právní normy členských států přijaté v zájmu provádění zásady rovného zacházení106.
9.4
Přístup k odbornému poradenství a odborné přípravě Princip rovného zacházení se výrazně projevuje nejen při přístupu k povolání a jeho výkonu,
ale také i vzhledem k přístupu k odbornému poradenství o volbě povolání, k odborné přípravě, další odborné přípravě a rekvalifikaci. V zájmu vyrovnaného odborného rozvoje zaměstnanců a jejich další odborné perspektivy je zaměstnavatel povinen dbát na to, aby zaměstnancům nebyly v účasti na jím pořádaných nebo podporovaných vzdělávacích programech kladeny překážky související přímo nebo nepřímo s jejich pohlavím, manželským nebo rodinným stavem. Předpokladem naplňování tohoto práva je povinnost vzdělávacích, rekvalifikačních a poradenských zařízení, aby v přístupu k nim nediskriminovala uchazeče (klienty) z důvodu pohlaví107.
9.5
Rovné pracovní podmínky Princip rovného zacházení s muži a ženami v oblasti pracovních podmínek platí s výhradou
stavu, kdy žena z důvodu těhotenství nebo mateřství vyžaduje specifickou ochranu. Ve vztazích, kde tato ochrana působí, nelze požadavek rovného zacházení uplatňovat. 9.5.1
Zvláštní ochrana žen a matek Ve stálé judikatuře Soudní dvůr uznal, že je legitimní s ohledem na zásadu rovného zacházení
chránit ženu z důvodů jejího tělesného stavu během a po těhotenství. Navíc jednoznačně rozhodoval, že jakékoli nepříznivé zacházení spojené s těhotenstvím nebo mateřstvím představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví. Je však třeba zdůraznit, že práva chránící těhotné ženy a matky
105
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 21. května 1985, C 248/83, ECR 1459 (Commision/Germany). Schronk, R. Pracovné právo Eúropskej únie, Bratislava: Vydavatelské oddelenie Právnickej fakulty UK, 1998, str. 117. 107 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3.února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955. 106
61
nesmějí být těmto osobám na překážku ani nesmějí zakládat omezující zacházení, ať již vzhledem k pracovním příležitostem, či k pracovním podmínkám108. Směrnice 76/207/ES se nedotýká směrnice Rady č. 92/85/ES ze dne 19. října 1992, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (dále jen „Směrnice 92/85/ES“), jejíž cílem je zajištění ochrany fyzického a duševního stavu žen, které jsou těhotné, žen, které nedávno porodily, nebo žen, které kojí. Těhotná žena má právo na ochranu, pokud o svém stavu informuje zaměstnavatele. Většina států požaduje doložení tohoto stavu lékařským potvrzením. Vymezení, kdo je matkou krátce po porodu a kdo je matkou kojící, je ponecháno na národních právních úpravách. Ustanovení
Směrnice
92/85/ES
se
vztahem
k rovnému
postavení
mužů
a
žen
v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 12. Těhotné ženy a matky jsou chráněny před riziky, jejich základní výčet je součástí Směrnice 92/85/ES. Zaměstnavatelé jsou povinni tyto rizika průběžně vyhodnocovat a v případě jejich negativních dopadů je odvrátit. Směrnice 92/85/ES zavádí ženě nárok na mateřskou dovolenou v základní délce čtrnácti týdnů částečně před a/nebo po porodu; dva týdny čerpání v období porodu nebo po něm jsou povinné. Žena se práva na jejich čerpání nesmí vzdát, po dobu čerpání má žena nárok na dávky v mateřství. Výše dávek se považuje za přiměřenou, pokud alespoň odpovídá výši dávek náležejících v případě nemoci. Odůvodnění Směrnice 92/85/ES upřesňuje, že ochrana bezpečnosti a zdraví těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň by neměla vyústit v nepříznivé zacházení s nimi na trhu práce, ani působit proti směrnicím o rovném zacházení pro muže a ženy. Soudní dvůr uznal zásadu ochrany práv žen, zejména pokud jde o jejich právo na návrat na stejné nebo rovnocenné pracovní místo s pracovními podmínkami, které nejsou méně příznivé, a na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na který by měly nárok během své nepřítomnosti. Vydávání národních předpisů na ochranu žen, zejména v době těhotenství a mateřství, není podle čl. 2 odst. 3 Směrnice 92/85/ES porušením zákazu diskriminace. I toto ustanovení je dle názoru Soudního dvora nezbytné vykládat restriktivně. Ochrana ve smyslu výše uvedeného článku zahrnuje pouze ta rizika a nebezpečí, která se týkají výlučně žen a ne činností, jejichž výkon je nebezpečný pro každého. Za opatření, která mohou členské státy přijmout pouze na ochranu žen, považuje Soudní dvůr např. mateřkou dovolenou v návaznosti na ochrannou dobu po porodu109 jakožto ochrany nejen zdravotního stavu rodičky, ale taktéž jako ochranu jejího vztahu k dítěti před rušivými vlivy. Záleží na
108
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 30. dubna 1998, C 136/95, ECR 02011 (Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS)/Evelyne Thibault). 109 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 12. července 1984, C 184/83, ECR 3047 (Hofmann/Barmer Ersatzkasse).
62
členských státech, zda bude mateřská dovolené umožněna jen matkám, ze Směrnice 92/85/ES už nevyplývá pro členské státy povinnost zavést alternativně dovolenou pro muže110. Podle názoru Soudního dvora se za diskriminaci nepovažuje taková úprava členského státu, kdy členský stát přiznává nárok na mateřskou dovolenou pouze adoptivní matce, ale nikoliv adoptivnímu otci111. Soudní dvůr rozhodl ve výše uvedených otázkách řadu případů, z nichž mezi nejvýznamnější patří rozhodnutí ve věci C 421/92 Habermann – Beltermann112. Dle výroku Soudního dvora národní předpisy, které zakazují zaměstnávat těhotné a kojící ženy, porušují zásadu rovného zacházení, připouštějí-li neplatnost nebo napadnutelnost pracovní smlouvy uzavřené za okolností, kdy těhotenství uchazečky nebylo ještě stranám smlouvy známo. Otázku těhotenství uchazečky o zaměstnání řešil Soudní dvůr v soudním případu C 177/88 113
Dekker . Soudní dvůr konstatoval, že pouze ženy lze odmítnout přijmout na pracovní místo z důvodu těhotenství, a proto takové odmítnutí představuje přímou diskriminaci z důvodu pohlaví. Tuto diskriminaci nelze odůvodnit žádnými negativními finančními dopady. Zaměstnavatel jedná v přímém rozporu se zásadou rovného zacházení zakotvenou v čl. 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 Směrnice 76/207/ES, odmítne-li uzavřít pracovní smlouvu s těhotnou uchazečkou o zaměstnání, kterou shledal způsobilou k výkonu dotyčné pracovní činnosti, je-li toto odmítnutí přijmout do zaměstnání založeno na možných důsledcích přijetí těhotné ženy, poškozujících zaměstnavatele a vyplývajících z předpisů přijatých orgány veřejné moci v oblasti pracovní neschopnosti, které přirovnávají překážku v práci z důvodu těhotenství a porodu překážce v práci z důvodu nemoci. Nezaměstnávání těhotných žen je nepřípustné, neboť ve svých důsledcích může vést až k umělému přerušení těhotenství. Skutečnost, že se o pracovní místo neucházeli žádní muži, nemá vliv na výše uvedené konstatování. I v případě, že zaměstnavatel vybírá pouze z uchazeček ženského pohlaví, se jedná o diskriminaci z důvodu pohlaví114.
110
V roce 1983 Komise navrhla směrnici Rady o rodičovské dovolené a dovolené z rodinných důvodů. Návrh nebyl jednomyslně schválen Radou, čímž se stal neprůchodným. V této souvislosti je nutné zmínit dohodu mezi sociálními partnery v rámci Dohody o sociální politice (blíže viz kapitola 10.2 Rodičovská dovolená a rodičovské volno). 111 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. října 1983, C 163/82, ECR 3273 (Comission/Italy). 112 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 5. května 1994, C 421/92, ECR 01657 (Gabriele HabermannBeltermann v Arbeiterwohlfahrt, Bezirksverband Ndb./Opf. e.V.). 113 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. listopadu 1990, C 177/88, ECR 3941 (Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen). Paní Dekkerová podala žádost o místo instruktorky ve výcvikovém středisku pro mladistvé. Poté, co informovala výbor, který se žádostmi zabýval, že už je tři měsíce těhotná, byla odmítnuta, přestože byla navržena jako nejvhodnější kandidát na toto místo. Toto rozhodnutí bylo zdůvodněno ekonomickými důvody a důvody souvisejícími s pojištěním a vyplácením dávek v během mateřství. 114 Význam rozsudku spočívá taktéž v tom, že národním soudům je zakázáno zohledňovat výjimky ze zákazu diskriminace stanovené národními předpisy ani nesmějí podmiňovat odpovědnost za porušení tohoto zákazu zaviněním, jinak by byl princip nediskriminovat zbaven efektivní sankce. Taktéž Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 10. dubna 1984, C 14/83, ECR 1891 (Von Colson and Kamann / Land Nordrhein-Westfalen), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. listopadu 1990, C 179/88, ECR 3979 (Handels- og Kontorfunktionćrernes Forbund / Dansk Arbejdsgiverforening).
63
Soudní dvůr tedy ve výše uvedeném rozhodnutí jednoznačně odmítl přirovnání těhotenství k nemoci a stanovil, že odmítnutí přijmout do zaměstnání těhotnou ženu odůvodněné zaměstnavatelem finančními důsledky plynoucími z její nepřítomnosti v důsledku těhotenství představuje přímou diskriminaci. Výše uvedený názor Soudní dvůr potvrdil i v jednom z novějších rozsudků, a to v soudním případu C 207/98 Silke-Karin Mahlburg115, ve kterém připomenul, že nebude zohledňovat námitky zaznívající z prostředí tzv. malého a středního podnikatelského stavu, kde se často upozorňuje na podnikatelsky nevýhodné finanční důsledky povinnosti zaměstnávat těhotné ženy a matky s malými dětmi. Pokud však je zaměstnankyně propuštěna kvůli opakované nemoci, která byla důsledkem opakované nemoci z důvodu těhotenství a šestinedělí (soudní případ C 179/88 Herzt116) propuštěna, nepovažuje Soudní dvůr takovéto propuštění za diskriminaci z důvodu pohlaví, pokud by byli z důvodu opakované absence propuštění i muži. Směrnice 76/207/ES se tedy nevztahuje na nemoci odvozené od těhotenství a šestinedělí. Propuštění z tohoto důvodu nezakládá přímou či nepřímou diskriminaci z důvodu pohlaví ve smyslu Směrnice 76/207/ES. Dle názoru Soudního dvora zaměstnanci obou pohlaví jsou vystaveni nemocím ve stejné míře i přes skutečnost, že určité nemoci mohou být typické pro jedno či druhé pohlaví. Jedinou otázkou je, zda je žena propuštěna kvůli absenci pro nemoc za stejných podmínek jako muž, pokud tomu tak je, nejedná se o diskriminaci. V soudním případu C 32/93 Carole Louise Webb117 Soudní dvůr konstatoval, že těhotenství nelze v žádném případě srovnávat se situací, ve které se žena z důvodu těhotenství stává nezpůsobilou plnit pracovní úkoly, pro které byla přijata, přičemž těhotenství vyšlo najevo bezprostředně po uzavření pracovní smlouvy, se situací obdobně nezpůsobilého muže k plnění pracovních úkolů kvůli zdravotním nebo jiným důvodům. Soudní dvůr již v dřívějších rozsudcích C 179/88 Herzt a C 421/92 Habermann-Beltermann judikoval, že propuštění zaměstnankyně z důvodu jejího těhotenství představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví, a to z důvodu nebezpečí, že by případné propuštění mohlo poznamenat fyzický i psychický stav těhotných zaměstnankyň, rodiček a kojících matek, včetně vážného nebezpečí, že by mohlo těhotenství zaměstnankyni přivést k dobrovolnému přerušení těhotenství, což je rovněž
115
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3. února 2000, C 207/98, ECR 00549 (Silke-Karin Mahlburg/Land Mecklenburg-Vorpommern). 116 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. listopadu 1990, C 179/88, ECR 3979 (Handels- og Kontorfunktionćrernes Forbund / Dansk Arbejdsgiverforening). Paní Birthe Vibeke Hertzová byla zaměstnána na částečný úvazek jako pokladní a prodavačka v podniku Aldi Marked K/S. V červnu 1983 porodila dítě, těhotenství bylo provázeno komplikacemi, a proto byla paní Hertzová většinu času na nemocenské. Po uplynutí mateřské dovolené pokračovala v práci, po roce však strávila dalších 100 pracovních dní na nemocenské v důsledku onemocnění souvisejícího s jejím těhotenstvím a šestinedělím. Společnost ji vypověděla pracovní smlouvu z důvodu absence, pro Aldi bylo běžnou praxí propouštět zaměstnance, kteří byli často na nemocenské. 117 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 14. července 1994, C 32/93, ECR 03567 (Carole Louise Webb/EMO Air Cargo (UK) Ltd.).
64
důvodem pro zvláštní ochranu žen stanovenou komunitárním právem pro období od počátku těhotenství až do konce mateřské dovolené. Těhotenství nelze srovnávat s jinou patologickou podmínkou nebo dokonce s nezpůsobilostí k práci ze zdravotních důvodů, obě situace by dle názoru Soudního dvora mohly ospravedlnit propuštění ženy bez diskriminace na základě pohlaví. Soud potvrdil své rozhodnutí ve věci Hertz, kdy Soudní dvůr stanovil jasný rozdíl mezi těhotenstvím a nemocí, a to i v těch případech, kdy je nemoc přisuzována těhotenství, ale projeví se až po ukončení mateřské dovolené. Jak Soudní dvůr zdůraznil, neexistuje důvod rozlišovat takovou nemoc od jiné nemoci. Způsobilost zaměstnance plnit řádně pracovní úkoly podle pracovní smlouvy je pro zaměstnavatele nezbytná. Ochrana udělená komunitárním právem ženě během těhotenství a po porodu však nemůže záviset na tom, zda je její přítomnost během mateřství v zaměstnání nezbytná pro řádný běh zaměstnavatele. Jakýkoli opačný výklad by způsobil neúčinnost příslušných ustanovení směrnic118. Z uvedeného rozsudku jakož i z předchozí judikatury vyplývá, že vědomost či nevědomost o svém těhotenství v okamžiku sjednání pracovního poměru nemá pro účely platného pracovního poměru žádná význam. V soudním případu C 218/98 Oumar Dabo Abdoulaye119 Soudní dvůr řešil v souvislosti s diskriminací mužů a žen problematiku vyplácení jednorázových odměn ženám odcházejícím na mateřskou dovolenou120. Podle judikatury Soudního dvora předpokládá princip stejné odměny, stejně jako obecný zákaz diskriminace podle pohlaví, že zaměstnanci muži a ženy jsou ve srovnatelné situaci a ve stejném postavení. Soudní dvůr již několikrát zdůraznil, že situace těhotné ženy a matky není srovnatelná s postavením muže a mateřská dovolená není srovnatelná s nepřítomností muže v zaměstnání z důvodu nemoci (viz soudní případ C 394/96 Mary Brown121). Nejde tedy o pozitivní diskriminaci, ale o kompenzaci nevýhod žen v zaměstnání umožněnou Protokolem č. 14 o sociální politice připojeným k Maastrichtské smlouvě a také čl.141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES. Jedná se o následující nevýhody žen:
žena na mateřské dovolené nemůže být navržena na povýšení a při návratu je délka jejího zaměstnání krácena o dobu její absence;
118
Rozhodnutí v tomto případu znělo, že Směrnice 76/207/ES zakazuje propustit zaměstnankyni, která byla přijata na neurčitou dobu proto, aby alespoň zpočátku nahradila jinou zaměstnankyni během její nadcházející mateřské dovolené, a která nemůže své pracovní činnosti vykonávat, protože sama krátce po nástupu do zaměstnání zjistí, že je těhotná. 119 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 16. září 1999, C 218/98, ECR 05723 (Oumar Dabo Abdoulaye and Others/Régie nationale des usines Renault SA.). 120 Mužští zaměstnanci továrny Renault napadli u pracovněprávního tribunálu ustanovení kolektivní smlouvy, podle kterého měla být ženám odcházejícím na mateřskou dovolenou vyplácena částka 7.500 francouzských franků. Ženy v průběhu mateřské dovolené měly dále nárok na 110 procent čisté mzdy, od něhož se odečetly sociální dávky, které dostávají, a konečně v případě adopce obdržel otec nebo matka částku 2.000 francouzských franků. Uvedené ustanovení bylo podle názoru žalobců v rozporu s principem zákazu diskriminace upraveným v článku 119 Smlouvy o založení ES. 121 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 30. června 1998, C 394/96, ECR 04185 (Mary Brown/Rentokil Ltd.).
65
těhotná žena nemůže požadovat zvýšení platu/mzdy v závislosti na výkonu;
žena na mateřské dovolené se nemůže účastnit vzdělávání;
vzhledem k tomu, že nové technologie neustále mění charakter práce, je pro ženu končící mateřskou dovolenou návrat do práce komplikovaný. Zákaz noční práce žen vykládal Soudní dvůr v soudní případu C 345/89 Criminal proceedings
against Alfred Stoeckel122, ve kterém šlo o otázku zákazu nočních prací ženám. Soudní dvůr ve svém rozhodnutí prohlásil, že čl. 5 Směrnice 76/207/ES dostatečně přesně stanoví členským státům povinnost nestanovit legislativně zásadu, že noční práce žen je zakázaná, a to i v případě, že z této povinnosti existuje řada výjimek, za situace, kdy není zakázána i mužům123. Nepříznivé účinky noční práce u těhotných žen a matek jsou eliminovány možností ženy takovouto práci odmítnout. Takováto žena nesmí být k noční práci zaměstnavatelem nucena. Je nutné zdůraznit, že čl. 2 odst. 3 Směrnice 76/207/ES nedovoluje vyloučit ženy ze zaměstnání jen proto, že by měly být více chráněny než muži proti rizikům, které se týkají stejným způsobem mužů i žen, a která se liší od potřeb zvláštní ochrany žen, jako jsou potřeby výslovně zmíněné ve směrnici. Zároveň není dovoleno vyloučit ženy ze zaměstnání jen proto, že jsou v průměru menší a méně silné než průměr mužů, jestliže muži, kteří vykazují podobné fyzické znaky jsou k tomuto zaměstnání připuštěni (soudní případ C 203/03 Komise/Rakousko). Obecný zákaz zaměstnávání žen, který je stanoven bez individuálního posouzení každého případu, nemůže být odůvodněn údajnou potřebou zvláštní ochrany žen. 9.5.2
Rovné zacházení v oblasti pracovních podmínek Princip rovného zacházení s muži a ženami v oblasti pracovních podmínek je řešen Směrnicí
76/207/ES. Zásady rovného zacházení v oblasti pracovních podmínek se nelze dovolávat v již zmíněné oblasti zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství a dále k odstranění nerovností vyvolaných uplatněním pozitivních opatření (viz kapitola 9.6 Pozitivní opatření). Základním principem rovného zacházení v oblasti pracovních podmínek je stanovení takových pracovních podmínek, které nezakládají možnost diskriminace zaměstnanců dle pohlaví, tj. jsou minimálně genderově neutrální. Od zaměstnavatelů se pak vyžaduje, aby vytvářeli nebo přispívali k vytváření takových pracovních podmínek, které jsou ve vztahu k mužům a ženám stejné nebo srovnatelné. Otázku rozdílných pracovních podmínek při skončení pracovního poměru řešil Soudní dvůr v soudním případu C 152/84 M.H.Marshall124. Soudní dvůr vyslovil názor, že pojem propouštění
122
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 25. července 1991, C 345/89, ECR 04047 (Criminal proceedings against Alfred Stoeckel). 123 Na základě tohoto rozhodnutí řada členských států odstoupila od Dohody MOP, o noční práci, která noční práci žen výslovně zakazovala. Následně pak ratifikovaly novou Dohodu MOP č. 171, o noční práci, která již nožní práci žen nezakazuje. 124 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 152/84, ECR 723 (Marshall/Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority). V uvedeném případu se jednalo o propuštění zaměstnankyně z důvodu dosažení hranice věku pro odchod do starobního důchodu, platné pro ženy v úřadě. tato hranice byla stanovena odlišně pro ženy a muže.
66
podle čl. 5 odst. 1 Směrnice 76/207/ES je nutné vykládat širším způsobem125. Pod pojem propouštění spadá i v souvislosti s řešeným případem věková hranice pro povinné propouštění zaměstnanců v souladu s obecným programem pro propouštění, i když toto propouštění zahrnuje přiznání starobní penze. Soudní dvůr došel k názoru, že stanovení různé věkové hranice pro muže a ženy s ohledem na propouštění představuje diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu Směrnice 76/207/ES. Soudní dvůr taktéž v tomto případu rozhodl, že směrnice nemají horizontální účinek126. 9.5.3
Ochrana důstojnosti mužů a žen v práci Jedním z aktuálních témat problematiky ochrany důstojnosti mužů a žen v práci je sexuální
obtěžování na pracovišti, které je v normách ES chápáno jako problém nerespektování lidské důstojnosti. V roce 1984 přijala Rada ministrů Doporučení o podpoře pozitivních akcí ve prospěch žen, jež vyzývalo členské státy k akcím na ochranu důstojnosti žen na pracovišti. V roce 1986 vyzval Evropský parlament v Usnesení o násilí vůči ženám vlády členských zemí ES, národní orgány pro rovné příležitosti a odbory, aby realizovaly informační kampaň a posílily všeobecné povědomí o individuálních právech všech zaměstnanců, včetně práva na ochranu jejich důstojnosti před projevy sexuálního nátlaku a obtěžování. V roce 1988 Výbor expertů publikoval na základě zpráv signatářských států o plnění Úmluvy MOP o diskriminaci v zaměstnání a povolání z roku 1958 seznam příkladů jednání, která naplňují znaky sexuálního obtěžování, mezi těmito znaky jsou například uvedeny:
nadbytečný tělesný kontakt;
nevhodné poznámky, urážky, vtipy, narážky;
poznámky o něčím oděvu, těle, věku, rodinné situaci;
nevítané nabídky nebo žádosti sexuální povahy učiněné otevřeně nebo skrytě. Výbor expertů zdůraznil, že za sexuální obtěžování lze považovat pouze takové jednání, které
je oprávněně vnímáno jako podmínka přijetí do zaměstnání či výkonu zaměstnání či zachování si dosažených výhod či postavení v zaměstnání, nebo ovlivnilo výkon práce, nebo znamenalo zásah do osobnostních práv poškozeného. Výbor expertů dospěl k závěru, že za sexuální obtěžování je třeba
125
Tento názor byl prezentován v soudních případech: rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 151/84, ECR 703 (Roberts/ Tate & Lyle), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 262/84, ECR 773 (Beets-Proper/Van Lanschot Bankiers). 126 Směrnice tedy neukládá jednotlivcům povinnosti a nelze je proti jednotlivcům uplatňovat. V tomto případě byla jednou ze stran veřejná instituce a článek 5 je považován za dostatečně přesný a bezpodmínečný, Soudní dvůr rozhodl, že toto ustanovení je vertikálně přímo platné ve vztahu ke státu jako zaměstnavateli. To naznačovalo, že státní zaměstnanci jsou lépe chráněni než zaměstnanci v soukromém sektoru. Negativní vliv tohoto rozsudku byl ztlumen soudními výroky v dalších soudních případech, např. rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 10. dubna 1984, C 79/83, ECR 1921 (Harz/Deutsche Tradax), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. prosince 1989, C 322/88, ECR 4407 (Grimaldi / Fonds des maladies professionnelles), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. listopadu 1990, C 106/88, ECR 04135 (Marleasing SA/La Comercial Internacional de Alimentacion SA.), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 12. července 1990, C 188/89, ECR 03313 (A. Foster and others v British Gas plc.).
67
považovat jakékoliv jednání sexuální povahy, jehož nevítaný charakter je od počátku obtěžovateli jasný, a který přímo či nepřímo zasahuje do pracovněprávních vztahů127. V souvislosti s problematikou rovnoprávnosti mužů a žen v práci je třeba zmínit doporučení Komise č. 92/131/ES ze dne 27. listopadu 1991, o ochraně důstojnosti žen a mužů v práci (dále jen „Doporučení 92/131/ES“) jakožto nezávazného dokumentu, který se stal podkladem při tvorbě Revidované Evropské sociální charty na půdě Rady Evropy. Cílem Doporučení 92/131/ES, ke kterému Rada přijala 19. prosince 1991 deklaraci o jeho implementaci, je zvýšit povědomí o problému sexuálního obtěžování v práci a jeho důsledků a zaměřit pozornost na Kodex o sexuálním obtěžování (dále jen „Kodex“), který byl současně Komisí vypracován jakožto příloha výše uvedeného doporučení a doporučit jeho aplikaci. Komise doporučuje členským státům přijmout opatření na podporu znalosti, že jednání sexuální povahy nebo jiné jednání založené na pohlaví a dotýkající se důstojnosti, je neakceptovatelné, jestliže:
je takové chování pro osobu nevítané, nevhodné a urážlivé;
odmítnutí nebo poddání se takovému chování ze strany zaměstnavatelů nebo zaměstnanců (včetně nadřízených nebo spolupracovníků) se stane výslovně nebo implicitně důvodem pro rozhodnutí, které ovlivňuje přístup dotčené osoby k odborné přípravě, přístup k zaměstnání, pokračování pracovního poměru, služební postup, mzdu/plat, nebo pro jakékoliv jiné rozhodnutí v zaměstnaneckých záležitostech a/nebo
takové chování vytváří pro podrobenou osobu odstrašující, nepřátelské nebo ponižující pracovní prostředí. K tomu, aby mohlo být sexuální obtěžování považováno za právem nedovolené jednání a
důsledně se odlišilo od jiného chování zaměstnanců, musí být zákonem přesně vymezen pojem sexuálního obtěžování, které musí v sobě zahrnovat současně následující náležitosti:
chování motivované sexuálním pudem;
chování adresátem skutečně (nikoliv předstíraně) nevítané;
chování na pracovišti nebo v souvislosti s výkonem práce, které vytváří pro postiženého zaměstnance nežádoucí nebo ponižující pracovní prostředí nebo je postaveno na požadavku „něco za něco“. Komise přitom výslovně konstatovala, že takové jednání může za určitých okolností porušovat
zásadu rovného zacházení s muži a ženami vzhledem k přístupu k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání, jakožto i ve vztahu k pracovním podmínkám. Komise vyzvala členské státy
127
Jde o definici užší, než je pojetí americké, u něhož je rozhodující objektivní výsledek, nikoliv úmysl autora tohoto jednání. V České republice nedochází k takovému pojetí sexuálního obtěžování v té podobě, která se právě projevuje ve Spojených státech a která je pro evropské chápání tohoto problému nepřijatelná.
68
přijmout ve veřejném sektoru opatření za účelem implementace Kodexu128 vydaného Komisí, který by se stal vzorem pro sektor soukromý. Zákonodárství ES i jednotlivých členských států ES vychází ze skutečnosti, že bez ohledu na četnost případů tohoto chování v praxi a celospolečenskou aktuálnost, jde o jev, který je typický pro zaměstnanecké vztahy, a jde jen o to, jaké právní překážky mu budou postaveny do cesty a jak dokonalou ochranu budou mít k dispozici postižení, aby deklarovanou rovnost před zákonem obhájili v praktickém životě129. Výše uvedený Kodex nemá charakter pramene práva ES, Doporučení 92/131/ES, které ho provází, však výrazně zvyšuje jeho význam. Přestože nejsou doporučení ve smyslu čl. 249/ex-čl.189 Smlouvy o založení ES závazné, Soudní dvůr v jednom ze svých rozhodnutí130 prohlásil, že vnitrostátní soudy je musí vzít do úvahy, pokud jsou způsobilé vyjasnit interpretaci vnitrostátních ustanovení přijatých na jejich implementaci, anebo pokud mají za cíl doplnit závazné komunitární právo. Ustanovení Doporučení 92/131/ES a Kodexu se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 13. Revidovaná Evropská sociální charta ze dne 3. května 1996 ve svém čl. 26 zavazuje smluvní strany s cílem zajistit účinné uplatnění práva všech zaměstnanců na ochranu jejich důstojnosti v práci a po projednání s organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců:
propagovat uvědomění a informovanost o tom, co představuje sexuální obtěžování na pracovišti nebo v souvislosti s prací, propagovat prevenci proti takovému jednání a přijmout všechna vhodná opatření na ochranu zaměstnanců před takovým chováním;
propagovat uvědomění a informovanost o formách opakovaného zavrženíhodného nebo výrazně negativního jednání namířeného proti jednotlivých zaměstnancům na pracovišti nebo v souvislosti s prací, podporovat předcházení takovému jednání a přijmout všechna vhodná opatření na ochranu zaměstnanců před takovým chováním.
9.6
Pozitivní opatření Členské státy mohou na základě čl.141/ex-čl.119 odst. 4 Smlouvy o založení ES zachovat nebo
zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře. S ohledem na současnou situaci a s přihlédnutím k prohlášení č. 28 připojenému k Amsterodamské smlouvě by členské státy měly především usilovat o zlepšení postavení žen v pracovním životě. Takováto opatření jsou
128
Cílem Kodexu je poskytnout praktickou příručku zaměstnavatelům, odborům a zaměstnancům s cílem zamezit sexuálnímu obtěžování a zabezpečit, aby byly k dispozici přiměřené postupy, kterými by bylo možné řešit tento problém a zabránit jeho opakování. Jeho cílem je také podpořit muže a ženy ke vzájemnému respektování lidské integrity. 129 Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1.10.2004. Praha: ANAG, 2004, s. 18. 130 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. prosince 1989, C 322/88, ECR 4407 (Grimaldi/Fonds des maladies professionnelles).
69
všeobecně přijímána členskými státy jako pozitivní a prospěšná, osvědčují se zejména při odstraňování segregace žen nebo mužů v typicky ženských nebo mužských povoláních a při odstraňování nerovností v zastoupení žen a mužů na pracovních místech s rozhodovací pravomocí. Podpora pozitivních akcích ve prospěch žen byla řešeno nezávazným doporučením Rady č. 84/635/ES ze dne 13. prosince 1984, o podpoře pozitivních akcí ve prospěch žen (dále jen „Doporučení 84/635/ES“). Jednalo se zejména o následující doporučení:
Přijmout v rámci vnitrostátních politik a praxe a s ohledem na pravomoci sociálních partnerů politiku pozitivní akce zaměřenou na odstranění nerovností uplatňovaných pro ženy v profesním životě a na podporu vyrovnaného zastoupení pohlaví v zaměstnání, která zahrne vhodná obecná a zvláštní opatření, s cílem: -
odstranit nebo vyrovnat škodlivé následky pro ženy, které pracují nebo hledají zaměstnání, vyplývající z postojů, chování a struktur založených na myšlence tradičního rozdělení úloh mezi muže a ženy ve společnosti;
-
podpořit účast žen na různých činnostech v odvětvích profesního života, v nichž jsou nedostatečně zastoupeny, zejména v odvětvích budoucnosti, a na vyšších stupních odpovědnosti, aby došlo k lepšímu využití všech lidských zdrojů;
vytvořit rámec obsahující vhodná ustanovení, s cílem podporovat a usnadnit zavedení a rozšíření takových opatření;
přijmout, vytvářet nebo podporovat opatření v rámci pozitivní akce ve veřejném a soukromém sektoru;
zajistit, aby pozitivní akce zahrnovaly pokud možno akce zaměřené na následující hlediska: -
respekt k důstojnosti žen na pracovišti;
-
kvalitativní a kvantitativní studie a analýzy postavení žen na trhu práce;
-
rozšíření možnosti volby zaměstnání, a lepší přizpůsobení odborné kvalifikace, zejména vhodným odborným vzděláváním, včetně zavedení doplňujících opatření a přizpůsobených pedagogických metod;
-
nezbytná opatření, aby služby pro zprostředkování práce a poradenství měly dostatek kvalifikovaných zaměstnanců, aby mohly poskytovat služby založené na znaleckém posudku týkajícím se zvláštních obtíží nezaměstnaných žen;
-
podporování žen ucházejících se o místo, najímání žen a podporu žen v odvětvích, povoláních a na úrovních, kde jsou nedostatečně zastoupeny, zejména na odpovědných místech;
-
přizpůsobení pracovních podmínek; úpravu organizace práce a pracovní doby;
-
aktivní účast žen v rozhodovacích orgánech, včetně těch, které zastupují zaměstnance, zaměstnavatele a samostatně výdělečně činné osoby. Doporučení 84/635/ES dále taktéž klade důraz na informovanost ohledně pozitivních akcí a
spolupráci se sociálními partnery v otázce podpory pozitivních akcí u zaměstnavatelů a na pracovišti, například navržením vodítek, zásad, etických kodexů apod. Ustanovení doporučení 84/635/ES a Kodexu se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 14. 70
Soudní dvůr rozhodl v působnosti Směrnice 76/207/ES množství případů, nejdůležitější z nich jsou C 450/93 Kalanke131 a C 409/95 Marschall132 týkající se otázek přijímání tzv. pozitivních akcí. Mimořádnou pozornost zbudilo rozhodnutí Soudního dvora v rozsudku v soudním případu C 450/93 Kalanke, které vyvolalo rozsáhlé diskuze v celém ES a podle některých názorů znamenalo ne pozitivní diskriminaci133. Ve výše uvedeném případu se jednalo o problematiku povyšování stejně kvalifikovaných kandidátů různého pohlaví a prioritu dávanou ženám134. Soudní dvůr ve svém rozhodnutí konstatoval, že národní pravidlo, které stanoví automatickou přednost žen při obsazování pracovních míst v případě kandidatury muže a ženy na stejné pracovní místo za stejné kvalifikace, pokud je v obsazovaném útvaru jejich účast výrazně nízká, je diskriminací na základě pohlaví. Soudní dvůr ve svém rozhodnutí směrem k ustanovení čl. 2 odst. 4 Směrnice 76/207/ES zdůraznil, že ustanovení je výhradně určeno jako oprávnění k opatřením, která i přes to, že se mohou jevit jako diskriminační, mají v podstatě sloužit k odstraňování a zmírňování projevů nerovnosti, které se v praxi vyskytují. Ustanovení musí být vykládáno striktně tak, že národní pravidla, která zaručují ženám absolutní a bezpodmínečnou prioritu při jmenování nebo povyšování, jdou nad rámec podpory rovných příležitostí a překračují hranice výjimek podle čl. 4 Směrnice 76/207/ES. Podle názoru Soudního dvora je důležité vždy přezkoumat, zda takovýto vnitrostátní předpis je v souladu s čl. 2 odst. 4 Směrnice 76/207/ES. V této souvislosti je užiteční shrnout důležitá konstatování soudu v případu ve vztahu k ustanovení čl. 2 odst. 4 následovně:
ustanovení umožňuje opatření, která ačkoliv se jeví jako diskriminační, ve skutečnosti mají za cíl eliminovat nebo redukovat reálné případy nerovnosti, které mohou existovat v realitě společenského života;
ustanovení povoluje vnitrostátní opatření týkající se přístupu k zaměstnání včetně postupu, které dávají zvláštní výhody ženám s cílem zlepšit jejich schopnost soutěžit na trhu práce a věnovat se kariéře na stejném základě jako muži;
ustanovení musí být vykládáno restriktivně. Rozhodnutí vyvolalo rozsáhlou polemiku, a to vzhledem k legitimnosti kvót a dalších forem
pozitivních opatření zaměřených na zvýšení počtu žen v určitých sektorech nebo úrovních zaměstnání.
131
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 17. října 1995, C 450/93, ECR 03051 (Eckhard Kalanke/Freie Hansestadt Bremen). 132 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 152/84, ECR 723 (Marshall/Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority). 133 Schronk, R. Pracovné právo Eúropskej únie, Bratislava: Vydavatelské oddelenie Právnickej fakulty UK, 1998., s. 119. 134 Do užšího výběrového řízení na místo ředitele byli zařazeni dva kandidáti, muž a žena. Oba kandidáti byli prohlášeni za stejně kvalifikované, ale z důvodu zákona spolkové země Brémy z 20. listopadu 1990 o rovném zacházení mezi muži a ženami byla dána přednost ženě. Pan Kalanke podal žalobu k pracovnímu soudu s tím, že systém kvót stanovený výše uvedeným zákonem upřednostňující ženské kandidáty je v rozporu se Spolkovou ústavou.
71
Vzhledem k významnosti výše uvedeného rozhodnutí Soudního dvora přijala Komise stanovisko ze dne 27.března 1996 k interpretaci soudního rozsudku Soudního dvora v případu 450/93 Kalanke, které adresovala Evropskému parlamentu a Radě. Ve stanovisku je konstatována neexistence oficiálního vymezení pojmu pozitivní akce v komunitárním právu, avšak poukazuje na obecně rozšířené pojetí pozitivní akce v rámci komunitárního práva jakožto konceptu založeného na snížení diskriminace, eliminace existující diskriminace a zvýšení rovnosti příležitostí mezi ženy a muži, zejména ve vztahu k typům a úrovním zaměstnání, kde zástupci jednoho pohlaví jsou ve výrazně nižším počtu135. Dle stanoviska mohou mít pozitivní akce formu následujících modelů:
První model se skládá z opatření za účelem nápravy znevýhodňujících situací, které jsou charakteristické pro účast žen na trhu práce. Cílem je eliminace příčin způsobujících menší příležitosti v kariéře a zaměstnání, které mají vliv na práci žen, a to intervencí zejména v oblasti přípravy na povolání.
Druhý model pozitivních akcí je zaměřen na akce ve prospěch vyvážení rodinných a pracovních odpovědností a efektivnější rozdělení těchto odpovědností mezi obě pohlaví. V tomto případě je priorita dávána opatřením zahrnujícím organizaci pracovní doby, rozvoj zařízení péče o děti a reintegraci zaměstnanců na trh práce po delší nepřítomnosti.
Třetí model je založen na myšlence, že pozitivní akce by se měly zaměřit na kompenzaci dřívější diskriminace. Důsledkem toho je předepsána preferenční péče ve prospěch určité kategorie osob, což může mít podobu systémů kvót. Kvóty mohou být více či méně rigidní. Za rigidní kvóty se považují takové, které dávají určitou horní hranici, která má být dosažena, aniž by byly vzaty v úvahu kvalifikace a zásluha dotčených osob, či takové, které stanoví pevně minimální požadavky, kterých musí být dosaženo bez možnosti vzít v úvahu zvláštní okolnosti případu. Méně rigidní či flexibilní kvóty jsou takové, které na rozdíl od rigidních stanoví preferenční péči ve prospěch určité kategorie osob s tím, že kvalifikace mají stejnou hodnotu ve vztahu k práci, která má být vykonávána, a že mohou být vzaty v úvahu výjimečné okolnosti. Komise doporučuje členským státům aplikovat politiku pozitivních akcí vytvořenou za účelem
eliminace existujících nerovností majících vliv na ženy v pracovním životě a zvýšení rovnováhy mezi pohlavími v zaměstnání z důvodu eliminace a působení proti negativním účinkům na ženy v zaměstnání či při hledání zaměstnání, které vznikají z existujících postojů, chování a struktur založených na povědomí o tradičním rozdělení rolí ve společnosti mezi muži a ženami. Členské státy mají taktéž podporovat účast žen v různých zaměstnáních v těch sektorech, kde jsou v současnosti zastoupeny v nižším počtu.
135
Communication from the Commission to the European Parliament and the Council on the Interpretation of the Judgment of the Court of Justice on 17 October 1995 in Case C-450/93, Kalanke v Freie Hansestadt Bremen, COM(96) 88 final, Brussels, 27. 3. 1996, s. 3
72
Ze stanoviska vyplývá, že Soudní dvůr odmítnul pouze automatičnost opatření, které dává ženám absolutní a bezpodmínečné právo na postup. Dle vyjádření Komise je protiprávný takový systém kvót, který je plně striktní a nedává možnost vzít v úvahu individuální okolnosti. Členské státy a zaměstnavatelé mají proto plnou volnost uchýlit se ke všem ostatním formám pozitivních opatření včetně flexibilních kvót. Vzhledem k diskuzím se Komise rozhodla vypracovat návrh na změnu čl. 2 odst. 4 Směrnice 76/207/ES, ve kterým by došlo k upřesnění dle výše uvedeného stanoviska. Směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES ze dne 23. září 2002 došlo k novelizaci Směrnice 76/207/ES. V soudním případu C 409/95 Marschall136 řešil Soudní dvůr problematiku pozitivní akce za situace, kdy německý zákon o zaměstnancích dával za určitých podmínek přednost ženám za předpokladu, že zvláštní důvody u mužského kandidáta nehovořily v jeho prospěch. Na rozdíl od případu C 450/93 Kalanke právní úprava obsahovala klauzuli, kdy ženám nebude dána přednost, pokud zvláštní důvody u mužského kandidáta nehovoří v jeho prospěch, nejednalo se tedy na rozdíl od výše uvedeného případu o automatickou přednost bez dalšího. Dle rozhodnutí Soudního dvora takovéto pravidlo není v rozporu se Směrnicí 76/207/ES. V každém jednotlivém případě toto pravidlo poskytuje mužskému kandidátovi, který je stejně kvalifikovaný jako kandidátka – žena záruku, že jeho kandidatura bude předmětem objektivního hodnocení, do kterého budou zahrnuta všechna kritéria specifická pro kandidáta, a bude potlačena přednost udělovaná ženským kandidátkám, pokud jedno nebo více těchto kritérií převáží ve prospěch mužského kandidáta, a pokud taková kritéria nejsou vůči ženským kandidátkám diskriminační. Výše uvedené rozhodnutí potvrdilo interpretaci rozhodnutí ve věci C 450/93 Kalanke a objasnilo, že pozitivní akce ve prospěch žen jsou v souladu s evropským právem vyjma specifických případů bezpodmínečných kvót. V soudním případu C 476/99 Lommers Soudní dvůr řešil otázku umístění dětí v zařízeních péče o děti ve vztahu k zaměstnancům mužského pohlaví137. Rozhodnutí Soudního dvora potvrdilo, že podpora menšinově zastoupených zaměstnanců je zásadně možná, přestože by tím fakticky pro ostatní zaměstnance nemusely být vytvářeny stejně výhodné pracovní podmínky nebo podmínky s tím související. Je nezbytné pečlivě zkoumat všechny aspekty takové podpory, zejména s ohledem na
136
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 152/84, ECR 723 (Marshall/Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority). Dle německého zákona o zaměstnancích ve veřejné správě je za situace, kdy je méně žen než mužů, zvláště pak ve vyšších třídách kariérního řádu, bude orgánem odpovědným za funkční postup dávána přednost ženám, a to i v případě stejné vhodnosti, schopností a profesionálních zkušeností, pokud zvláštní důvody na straně mužského kandidáta nezvrátí tuto vyrovnanost v jeho prospěch. To znamená, že i přes toto pravidlo může být vždy dána přednost i mužskému kandidátovi na základě tradičních či jiných hledisek povýšení. 137 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 19. března 2002, C 476/99, ECR 02891 (H. Lommers/Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij). Pan Lommers pracoval jako zaměstnanec ministerstva zemědělství a jeho manželka byla zaměstnaná u jiného zaměstnavatele. Pan Lommers požádal u ministerstva o rezervaci místa v zařízení péče o děti pro své dosud nenarozené dítě. Návrh byl odmítnut s tím, že zaměstnanci mužského pohlaví mají nárok na umístění svých dětí v uvedených zařízeních jen v nutných případech. Dle vyjádření ministerstva rozlišování na základě pohlaví vyplývá ze snahy ministerstva působit proti menšinovému zastoupení zaměstnanců ženského pohlaví.
73
možné negativní účinky na osoby, které požívají minimálně stejného stupně ochrany, což jsou v daném případě svobodní rodiče bez partnera, které pečují o nezletilé děti. Jejich postavení nesmí být a priori horší než postavení pozitivně diskriminované skupiny zaměstnanců a musí mít alespoň potenciální možnost dosáhnout stejných výhod.
9.7
Nové antidiskriminační směrnice V návaznosti na článek 13 Amsterodamské smlouvy přichází z EU v poslední době celá řada
podnětů. Nejnovější iniciativou bylo přijetí směrnice Rady č. 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (dále jen „Směrnice 2000/78/ES“). EU tím potvrdila tendenci deklarovanou Amsterodamskou smlouvou, a to rozšířit své působení v oblasti lidských práv. Uvedený trend s sebou přináší mnohá pozitiva zejména v oblasti ochrany lidských práv, propagace osvědčených metod a institucionalizace této ochrany. Směrnice 2000/78/ES vychází ze zkušeností nabytých téměř za 30 let při odstraňování nerovností mezi muži a ženami a obsahuje analogické instituty jako jednotlivé směrnice o rovnosti mezi pohlavími. Jedná se např. o koncepci přímé a nepřímé diskriminace, soudní či jinou ochranu před diskriminací, zákaz odvetných opatření, přenesené důkazní břemeno a další. Navíc obsahuje rozšíření principu nediskriminace např. i na přístup k samostatně výdělečné činnosti nebo do organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů. Směrnice 2000/78/ES považuje za nezbytné usilovat o odstranění nerovností a podporovat rovnost mužů i žen, a to zejména vzhledem k tomu, že ženy jsou často obětí vícenásobné diskriminace. Směrnice 2000/78/ES potvrzuje judikaturu Soudního dvora ve smyslu, že hodnocení skutečností, z nichž by mohlo být odvozeno, že došlo k přímé či nepřímé diskriminaci, je věcí vnitrostátních soudních nebo jiných příslušných orgánů v souladu s pravidly vnitrostátních právních předpisů nebo praxe. Dále vymezuje negativně aktivity, které nevyžaduje, a to:
nábor, postup v zaměstnání, udržování v zaměstnání nebo v odborném vzdělávání takové osoby, která není příslušná, schopná a k dispozici pro vykonávání příslušných podstatných funkcí daného pracovního místa;
aby armáda, policie, vězeňské nebo záchranné služby přijímaly nebo zaměstnávaly osoby, které nemají požadovanou schopnost vykonávat škálu funkcí, jejichž vykonávání by se od nich mohlo požadovat se zřetelem k oprávněnému cíli zachování operační schopnosti těchto služeb. Ustanovení Směrnice 2000/78/ES se vztahem k rovnému postavení mužů a žen
v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 15.
9.8
Doporučení Rady a Komise V oblasti rovného zacházení jsou taktéž významná doporučení Rady a Komise. Doporučení Rady č. 96/694/ES ze dne 2.prosince 1996, o vyrovnané účasti žen a mužů
v rozhodovacích procesech (dále jen Doporučení 96/694/ES“) poukazuje na skutečnost, že ženy jsou 74
stále méně zastoupeny v rozhodovacích orgánech v politické, hospodářské, společenské a kulturní oblasti. Jako jeden z důvodů tohoto problému považuje Rada skutečnost, že ženy dosáhly pozdě rovných občanských a civilních práv, dále pak jako důsledek překážek k získání jejich ekonomické nezávislosti a důsledek potíží při slaďování jejich pracovního a rodinného života. Doporučení 96/694/ES považuje vyrovnanou účast žen a mužů v rozhodovacích procesech za požadavek demokracie. Rada doporučuje ve výše uvedené oblasti členským státům:
přijmout souhrnnou integrovanou strategii zaměřenou na podporu vyrovnané účasti žen a mužů v rozhodovacím procesu a rozvíjet nebo zavést vhodná opatření k dosažení tohoto cíle, jako jsou například právní a/nebo správní opatření a/nebo podněty;
upozornit osoby zabývající se vzděláváním a výcvikem na všech úrovních, včetně osob odpovědných za učební látku na význam skutečného a úplného pohledu na schopnost a úlohu žen a mužů ve společnosti, zbavenou předsudků a diskriminačních stereotypů, vyrovnanějšího rozdělení pracovních, rodinných a společenských povinností mezi muži a ženami, a vyrovnané účasti žen a mužů v rozhodovacích procesech na všech úrovních;
povzbuzovat dívky a ženy na všech úrovních vzdělávání a výcviku k tomu, aby se účastnily vzdělávacích a výcvikových akcí a projevovaly se v nich aktivně jako chlapci a muži;
zvýšit vědomí veřejnosti o významu šíření pohledu na ženy a muže, který ani neposiluje ani neupevňuje diskriminační stereotypy o povinnostech žen a mužů;
povzbuzovat a podporovat úsilí sdružení a organizací a sociálních partnerů ve všech oblastech společnosti, které podporují přístup žen k rozhodovacím procesům a vyrovnanou účast žen a mužů v rozhodovacích orgánech;
podporovat nebo zlepšovat sběr a zveřejňování statistických údajů a studie, které podají jasnější přehled o tom, jak jsou muži a ženy zastoupeny na všech úrovních rozhodovacích procesů v politické, hospodářské, společenské a kulturní oblasti;
podporovat vyrovnanou účast žen a mužů na všech úrovních vládních orgánů a výborů;
povzbuzovat soukromý sektor ke zvyšování účasti žen na všech úrovních rozhodování, zejména přijetím nebo v rámci plánů pro rovnost a programů pozitivních akcí;
stanovit, provádět a rozvíjet soubor opatření povzbuzujících rovné příležitosti ve veřejném sektoru a respektujících pojem vyrovnané účasti v rozhodovacích procesech, a zajistit, aby při obsazování míst konkursem byli pokud možno ženy a muži zastoupeni v komisích odpovědných za přípravu konkursů a v hodnotících komisích rovnoměrně. Ustanovení Doporučení 96/694/ES se vztahem k rovnému postavení mužů a žen
v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 16. Doporučení Komise č. 87/576/ES ze dne 24 listopadu 1987, o odborném vzdělávání žen (dále jen „Doporučení 87/576/ES“) považuje za nezbytnou potřebu cílených opatření ohledně odborného vzdělávání žen, a to z důvodu, že strukturální krize na trhu práce a vstup nových technologií závažně
75
ovlivnily šance žen na zaměstnání, a vzhledem k tomu, že demografický trend a ekonomické a sociální změny vyžadují, aby kvalifikace všech zaměstnanců byla více sladěna s požadavky. Komise doporučuje členským státům:
přijmout politiku zaměřenou na podněcování účasti mladých a dospělých žen ve vzdělávacích programech, zvláště těch, které se významně týkají povolání budoucnosti, a rozvíjet konkrétní opatření, zejména pokud jde o vzdělávání pro povolání, ve kterých jsou ženy nedostatečně zastoupeny;
integrovat vzdělávání pro ženy do rámce širšího procesu spolupráce mezi všemi zúčastněnými stranami;
vybavit poradenské, vzdělávací a umísťovací služby personálem kvalifikovaným k řešení specifických problémů žen a učinit opatření ke zvýšení uvědomění instruktorů v této otázce;
reorganizovat školské, univerzitní a profesní poradenské služby tak, aby samy příslušné osoby vyhledávaly spíše než čekaly, až jimi budou kontaktovány;
zajištění více decentralizovaných a šířeji umístěných vzdělávacích a školících zařízení podněcovat účast dívek a žen ve vzdělávacích kurzech;
podněcovat účast dívek ve vyšším vzdělání, zejména v technické a technologické oblasti apod. Ustanovení Doporučení 87/576/ES se vztahem k rovnému postavení mužů a žen
v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 17.
76
10 PODPORA ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRO MUŽE A ŽENY Důležitou součástí politiky rovných příležitostí ES je a vždy ve větší či menší míře bylo sladění pracovního a rodinného života. Tento cíl se projevil ve všech čtyřech akčních programech Komise na podporu rovných příležitostí pro ženy, jakožto i v některých rezolucích Evropského parlamentu a Rady. Důležitým, i když nezávazným dokumentem, je doporučení Rady č. 92/241/ES ze dne 31. března 1992 o péči o děti (dále jen „Doporučení 92/241/ES“), jehož cílem bylo podpořit rovné příležitosti pro muže a ženy opatřeními zaměřenými na sladění rodinných povinností vyplývajících z péče a výchovy dětí se zaměstnáním, vzděláváním a odbornou přípravou rodičů. Rada doporučila členským státům postupně vytvořit opatření umožňující ženám a mužům sladění rodinných povinností, přičemž tato opatření vezmou do úvahy příslušné odpovědnosti ústředních, regionálních a místních úřadů, sociálních partnerů a dalších organizací a jednotlivců, a to ve čtyřech vymezených oblastech:
zabezpečení péče o děti, pokud jsou rodiče zaměstnaní, účastní se vzdělávání nebo odborné přípravy za účelem získání zaměstnání, hledají zaměstnání nebo možnost vzdělávání nebo odborné přípravy za účelem získání zaměstnání;
zvláštní úpravy dovolené pro zaměstnané rodiče se zodpovědností za péči a výchovu dětí;
prostředí, struktura a organizace pracoviště odpovídající potřebám zaměstnanců s dětmi;
rozdělení rodinných, profesních a vzdělávacích povinností vyplývajících z péče o děti mezi ženy a muže. Z výše
uvedeného
vymezení
oblastí
jednoznačně
vyplývá
podmínka
přístupnosti
i nezaměstnaným rodičům hledajícím zaměstnání, či rodičům účastnícím se vzdělávacího nebo rekvalifikačního kurzu. V současné době stále nabývá na významu další námět Doporučení 92/241/ES, a to rozvíjet prostředí, strukturu a organizaci práce tak, aby co nejlépe vyhovovala zaměstnancům pečujícím o děti. Ustanovení doporučení 92/241/ES se vztahem k rovnému postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 18.
10.1 Vyrovnaná účast mužů a žen na rodinném a pracovním životě V usnesení Rady a ministrů zaměstnanosti a sociální politiky zasedajících v Radě dne 29. 6. 2000, o vyrovnané účasti žen a mužů na rodinném a pracovním životě, byly členské státy povzbuzeny ke zvážení možnosti, aby jejich právní řády přiznaly pracujícím mužům individuální a nepřenositelné právo na rodičovskou dovolenou při zachování práv týkajících se jejich zaměstnání. V této souvislosti je důležité zdůraznit, že je na členských státech, aby se rozhodly, zda toto právo přiznají, a aby určily podmínky jiné než propuštění nebo návrat do práce, které jsou mimo oblast působnosti Směrnice 76/207/ES. Právo zaměstnanců s povinnostmi k rodině na stejné příležitosti a rovné zacházení zakotvuje taktéž Revidovaná Evropská sociální charta, která zavazuje smluvní strany s cílem zajistit účinné uplatnění 77
práva na rovnost příležitostí a zacházení pro pracující muže a ženy s povinnostmi k rodině a mezi takovými zaměstnanci a jinými zaměstnanci, přijmout vhodná opatření:
umožňující zaměstnancům s povinnostmi v rodině nastoupit do zaměstnání a zůstat v něm, jakož i znovu nastoupit do zaměstnání po nepřítomnosti způsobené těmito povinnostmi, včetně opatření v oblasti odborného poradenství a výcviku;
zohledňující jejich potřeby v oblasti pracovních podmínek a sociálního zabezpečení;
rozvíjející nebo podporující služby, soukromé nebo veřejné, zejména služby denní péče o děti a jiná zařízení péče o děti. Smluvní strany jsou taktéž Chartou zavázány:
poskytnou kterémukoliv z rodičů získat v době po skončení mateřské dovolené rodičovské volno k péči o dítě, jehož délka a podmínky by měly být stanoveny vnitrostátním právním řádem, kolektivními smlouvami nebo praxí;
zajistit, aby povinnosti k rodině jako takové nezakládaly platný důvod pro skončení zaměstnání.
10.2 Rodičovská dovolená a rodičovské volno S péči zaměstnaných rodičů o dítě a rodinu se v ES významně projevuje všeobecně prosazovaná snaha zajistit, aby zaměstnavatelé vycházeli oběma těmto rodičům rovnocenně vstříc v jejich úsilí úspěšně se vyrovnat se souběžným plněním povinností v zaměstnání a v rodině, resp. při výchově dětí. K naplnění této snahy přijala Rada směrnici č. 96/34/ES ze dne 3. června 1996, o rámcové smlouvě uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, o rodičovské dovolené (dále jen „Směrnice 96/34/ES“). Komise už v roce 1983 navrhla směrnici Rady o rodičovské dovolené a dovolené z rodinných důvodů, jejíž cílem bylo zajistit zaměstnancům (mužům i ženám) minimální délku dovolené po porodě nebo adopci dítěte, včetně dovolené z rodinných důvodů. Po počátečních obtížích138 s přijetím směrnice byla přijata 3. června 1996 jako Směrnice 96/34/ES. Formálně vznikla zvláštní metodou přijímání komunitárního právního aktu. Rada jím de facto bere za svůj obsah smlouvy uzavřené v rámci kolektivního vyjednávání mezi evropskými sociálními partnery. Právě přílohou Směrnice 96/34/ES je samotná dohoda sociálních. partnerů o výše uvedené otázce. Směrnice 96/34/ES stanovila povinnost členským státům uvést ve stanoveném termínu do souladu své zákonodárství, případně zabezpečit, že zaměstnavatelé a zaměstnanci zavedou nezbytná opatření na základě dohody.
138
Návrh, který vyžadoval jednomyslné schválení, nebyl dlouho přijat, a to ani v pozměněném znění ze dne 15. 11. 1984. Komise v únoru 1995 zahájila postup podle čl. 3 odst. 2 Dohody o sociální politice. Na základě jeho výsledků bylo zahájeno na základě rozhodnutí Komise ze dne 21. 6. 1995 druhé kolo konzultací a 5. 7. 1995 sociální partneři (UNICE, CEEP a ETUC) oznámili Komisi začít o předmětné otázce vyjednávat, vyjednávání skončilo 14. 12. 1995 rámcovou dohodou. V souladu s čl. 4 odst. 2 Dohody o sociální politice požádali Komisi o implementaci dohody rozhodnutím Rady. Komise vypracovala návrh příslušné směrnice, kterou Rada schválila 29. 3. a formálně přijala 3. 6. 1996.
78
Evropský institut rodičovské dovolené je z hlediska principu rovného zacházení s muži a ženami podstatně vyspělejší formou tzv. další mateřské dovolené, známé z našeho zákoníku práce139. Rozdíl v jejich úpravě představuje skutečnost, že rodičovská dovolená patří ve smyslu Směrnice 96/34/ES mezi zákonné individuální nároky zaměstnanců, jejichž podmínky a rozsah postrádají jakoukoliv vazbu na příslušnost zaměstnanců k pohlaví. Cílem Směrnice 96/34/ES je běžné dosažení nároku na rodičovskou dovolenou kterémukoliv z rodičů (včetně adoptivních), a tím zároveň prolomení tradiční představy zaměstnavatelů, že nárok na péči o dítě bude uplatňovat výhradně matka. Nárok je nepřenosný a Směrnice 96/34/ES nebrání tomu, aby ho souběžně čerpali oba rodiče. V souladu se Směrnicí 96/34/ES byl do českého právního systému zaveden novelou zákoníku práce č. 155/2000 Sb. od 1. 1. 2001 institut rodičovské dovolené. Nesystémově však působí zařazení tohoto institutu rodičovské dovolené mezi ustanovení o zvláštní ochraně žen; záměrem institutu rodičovské dovolené je vymanit tento nárok z obecné představy, že náleží výlučně matce. Směrnice 96/34/ES netrvá na tom, aby byla v souvislosti s jejím přijetím úroveň dosavadního stejného nebo obdobného národního nároku za všech okolností zachována tak, jak to např. vyžaduje směrnice Rady č. 92/85/ES z 19. října 1992, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, matek krátce po porodu a matek kojících; požaduje jen, aby neklesla pod úroveň, kterou sama garantuje. Směrnicí 96/34/ES je zároveň garantováno pracovní volno zaměstnance z důvodu naléhavého výkonu rodinných povinností v případě úrazu nebo ošetřování člena rodiny. Předpokladem nároku je, aby péče o dítě nebo člena rodiny byla objektivně nepostradatelná, stanovení jeho podmínek a rozsahu je v kompetenci členských států. Podmínky pro vznik nároku a podrobná pravidla pro poskytování rodičovské dovolené náleží legislativě či kolektivním smlouvám členských států za respektování minimálních požadavků stanovených dohodou. Je na členských státech rozhodnout, zda se rodičovská dovolená bude poskytovat zaměstnancům na plný úvazek či i zaměstnancům pracujícím na částečný úvazek, podmínit vznik nároku určitou dobou trvání pracovního poměru apod. Směrnice 96/34/ES taktéž netrvá na požadavku, aby byl rodič po dobu čerpání nároku hmotně zabezpečen, např. dávkou nemocenského pojištění. Členské státy, případně sociální partneři jsou povinni přijmout opatření na ochranu zaměstnanců před propuštěním z důvodu žádosti o rodičovskou dovolenou. Směrnice 96/34/ES stanoví právo zaměstnanců vrátit se po skončení rodičovské dovolené na původní práci, pokud je to možné, případně na podobnou práci v souladu s jejich pracovní smlouvou. Ustanovení
Směrnice
96/34/ES
se
vztahem
k rovnému
postavení
mužů
a
žen
v pracovněprávních vztazích jsou uvedena v Příloze č. 19.
139
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3.února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955.
79
11 ROVNOPRÁVNOST MUŽŮ A ŽEN V SYSTÉMECH SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ Oblast sociálního zabezpečení je řešena třemi směrnicemi Rady ES. První z nich je směrnice Rady č. 79/7/ES ze dne 19. prosince 1979, o postupném zavedení zásady rovného zacházení s muži a ženami v oblasti sociálního zabezpečení (dále jen „Směrnice 79/7/ES“). Směrnice 79/7/ES ukládá členským státům zajistit uplatňování zásady stejného zacházení v zákonných systémech sociálního zabezpečení, které poskytují ochranu proti rizikům nemoci, invalidity, stáří, pracovního úrazu, nemoci z povolání a nezaměstnanosti. Na sociální pomoc se tato směrnice vztahuje, pokud je určena jako doplněk nebo náhrada uvedených systémů. Zásada stejného zacházení znamená, že nedojde k žádné diskriminaci z důvodu pohlaví přímo ani nepřímo s odvoláním na manželský nebo rodinný stav, pokud jde o:
rozsah systémů a podmínky přístupu do nich;
příspěvkovou povinnost a výpočet příspěvků;
výpočet dávek včetně zvýšení s ohledem na manželku (manžela) a jiné rodinné příslušníky a podmínky upravující trvání a udržení nároku na dávky. Zásada rovného zacházení se nedotýká ustanovení týkajících se ochrany žen z důvodu mateřství. Směrnice 79/7/ES se nedotýká práva členských států vyloučit z její působnosti:
stanovení důchodového věku pro účely poskytování starobních a výsluhových důchodů a důsledků, které z toho mohou vyplývat pro jiné dávky;
výhody poskytované v oblasti důchodového pojištění osobám, které vychovaly děti; nabytí nároku na dávky po obdobích přerušení zaměstnání v důsledku vychovávání dětí;
poskytnutí nároku na starobní nebo invalidní důchod na základě odvozeného nároku manželky;
poskytování zvýšení dávek z důvodu dlouhodobé invalidity, stáří, pracovních úrazů nebo nemocí z povolání pro vyživovanou manželku;
následky vyplývající z uplatnění práva obce s cílem nenabýt právo nebo nepřijmout povinnosti podle zákonných systémů před přijetím směrnice. V zemích ES je vedle povinných systémů sociálního zabezpečení široce využíváno dalších,
tzv. zaměstnaneckých systémů sociálního zabezpečení, do nichž jsou různým způsobem zapojeni zaměstnavatelé. Vzhledem k tomu, že již čl. 3 Směrnice 79/7/ES stanovil, že s cílem zajistit provádění zásady stejného zacházení v zaměstnaneckých systémech přijme Rada na návrh Komise ustanovení definující její podstatu, rozsah a opatření k zajištění její realizace, což se stalo směrnicí Rady č. 86/378/ES ze dne 24.července 1986, o provádění zásady stejného zacházení pro muže a ženy v zaměstnaneckých systémech sociálního zabezpečení (dále jen „Směrnice 79/7/ES“). Směrnice 79/7/ES poskytuje zákonný rámec pro realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy v zaměstnaneckých systémech sociálního zabezpečení. Tato směrnice byla novelizována směrnicí Rady 96/97/ES ze dne 20. prosince 1996, kterou se mění směrnice 86/378/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech 80
sociálního zabezpečení zaměstnanců (dále jen Směrnice „96/97/ES“). Podnětem k výše uvedené novelizaci bylo rozhodnutí Soudního dvora ve věci C 262/88 Barber. Ze stejného důvodu byl přijat Protokol připojený ke Smlouvě o založení ES, který objasnil časovou působnost tohoto rozhodnutí. Současně stanovil, že pro účely použití článku 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES se výhody podle systémů sociálního zabezpečení nepovažují za odměnu, pokud se týkají období zaměstnání před 17.květnem 1990, s výjimkou případů zaměstnanců nebo oprávněných příslušníků, kteří před tímto datem podali u soudu žalobu nebo zahájili obdobné řízení podle platného vnitrostátního práva. Zaměstnanecké systémy sociálního zabezpečení jsou Směrnicí 96/97/ES definovány jako systémy, které nejsou řízené Směrnicí 79/7/ES, a jejichž cílem je zajistit zaměstnancům, jak zaměstnaným tak i samostatně výdělečně činným, v podniku nebo ve skupině podniků, v oblasti hospodářské činnosti, z oboru jednoho povolání nebo skupiny povolání, dávky určené jako doplněk k dávkám poskytovaným zákonnými systémy sociálního zabezpečení nebo jako jejich náhrada, nezávisle na tom, zda členství v takových systémech je povinné nebo dobrovolné. Směrnice 96/97/ES se vztahuje na zaměstnance včetně samostatně výdělečně činných osob, osob, jejichž činnost je přerušena nemocí, mateřstvím, úrazem nebo nedobrovolnou nezaměstnaností, a osob hledajících zaměstnání, na důchodce, na zdravotně postižené zaměstnance a na ty, kteří uplatňují nárok místo nich, v souladu s vnitrostátními právními předpisy a/nebo praxí. Směrnice 96/97/ES se vztahuje na:
systémy sociálního zabezpečení zaměstnanců, kteří zajišťují ochranu pro případ nemoci, invalidity, stáří, včetně předčasného odchodu do důchodu, pracovních úrazů a nemocí z povolání a nezaměstnanosti;
systémy sociálního zabezpečení zaměstnanců, kteří stanoví další sociální dávky, v hotovosti nebo v naturáliích, a zejména dávky pozůstalým a rodinné dávky, jsou-li takovéto dávky určeny zaměstnancům, a tudíž představují požitky vyplácené zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu jeho zaměstnání. Směrnice se nevztahuje na:
individuální smlouvy pro samostatně výdělečně činné osoby;
systémy pro samostatně výdělečné činné osoby, které mají pouze jednoho člena;
pojistné smlouvy, kde zaměstnavatel není smluvní stranou, v případě zaměstnanců pobírajících mzdu nebo plat;
dobrovolná ustanovení systémů sociálního zabezpečení zaměstnanců, která jsou nabízena jednotlivě, aby jim zaručila buď doplňkové dávky, nebo výběr data, kdy začnou být vypláceny běžné dávky pro samostatně výdělečně činné osoby, nebo výběr z několika dávek;
systémy sociálního zabezpečení zaměstnanců, pokud jsou dávky financovány z příspěvků placených zaměstnanci na základě dobrovolnosti. Zásada rovného zacházení ve výše uvedené oblasti znamená zákaz přímé a nepřímé
diskriminace na základě pohlaví, zejména s odkazem na manželský nebo rodinný stav, obzvláště pokud jde o:
rozsah použití systémů a podmínky přístupu k nim; 81
povinnost připívat a výpočet příspěvků;
výpočet dávek včetně doplňkových dávek náležejících za manžela nebo manželku nebo vyživované osoby, a podmínky trvání a zachování nároku na dávky. Směrnice 96/97/ES vymezuje ustanovení, která odporují zásadě rovného zacházení zahrnující
ustanovení založená na pohlaví, přímo nebo nepřímo, zejména s odkazem na manželský nebo rodinný stav, a to pro: a) určení osob, které se mohou účastnit systému sociálního zabezpečení zaměstnanců; b) stanovení povinného nebo dobrovolného charakteru účasti v systému; c) stanovení různých pravidel, pokud jde o věk pro vstup do systému nebo minimální dobu trvání zaměstnání nebo členství v systému vyžadovanou pro získání dávek; d) stanovení různých pravidel, s výjimkou písmen h) a i), pro vrácení příspěvků, pokud se zaměstnanec odhlašuje ze systému, aniž by splnil podmínky zaručující mu doživotní právo na dlouhodobé dávky; e) stanovení různých podmínek pro přiznání dávek nebo omezení takových dávek na zaměstnance jednoho nebo druhého pohlaví; f) stanovení rozdílných důchodových věků; g) pozastavení zachování nebo získání nároků na dávky, které přiznává zákon nebo smlouva a jsou vypláceny zaměstnavatelem, během mateřské dovolené nebo volna z rodinných důvodů; h) stanovení rozdílných úrovní dávek, s výjimkou nezbytných opatření přihlížejících k pojistěmatematickým zásadám, které se liší podle pohlaví v případě příspěvkových systémů; v případě systémů dávek financovaných shromažďováním kapitálu určité prvky140 mohou být nerovné, pokud nerovnost částek vyplývá z účinků použití pojistně-matematických zásad, které se liší podle pohlaví v době zavádění systému financování; i)
stanovení rozdílných příspěvků zaměstnanců, s výjimkou příspěvkových systémů, je-li cílem vyrovnat částku konečných dávek nebo ji přiblížit pro obě pohlaví, a s výjimkou systémů dávek financovaných shromažďováním kapitálu, pokud jsou příspěvky zaměstnavatele určeny k zajištění finančního základu nezbytného pro krytí nákladů na určené dávky;
j)
stanovení rozdílných norem nebo norem použitelných pouze na zaměstnance určitého pohlaví, s výjimkou opatření stanovených v písmenech h) a i), pokud jde o zaručení nebo zachování nároku na doživotní dávky, když se zaměstnanec odhlašuje ze systému. Členské státy jsou povinny přijmout veškerá nezbytná opatření k zajištění realizace Směrnice
96/97/ES, směrnice současně umožňuje členským státům odložit povinné provedení zásady rovného zacházení pro:
stanovení důchodového věku pro účely přiznání starobního důchodu a možné následky pro jiné dávky;
140
Příklady prvků, které mohou být nerovné, jsou stanoveny přílohou ke směrnici, jedná se o přeměnu části pravidelných důchodů na kapitál, převod nároků na důchod, pozůstalostní důchod vyplácený nositeli práva v případě, že se vzdal části každoročně vypláceného důchodu a snížený důchod, pokud se zaměstnanec rozhodne pro předčasné poskytování starobního důchodu.
82
pozůstalostní důchody, dokud právo Společenství nezavede v tomto ohledu zásadu rovného zacházení v zákonných systémech sociálního zabezpečení. I v této oblasti vydal Soudní dvůr řadu rozhodnutí. V soudním případu C 262/88 Barber (viz kapitola 8.2.1 Pozitivní vymezení pojmu odměna)
Soudní dvůr potvrdil, že všechny formy pracovních důchodů tvoří součást odměny za práci ve smyslu čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES. Ve výše uvedeném rozsudku upřesněném později rozsudkem v soudním případu C 110/91 Moroni141, Soudní dvůr vyložil čl. 141/ex-čl.119 tak, že diskriminace mezi muži a ženami v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců je všeobecně zakázána, a nikoliv pouze s ohledem na stanovení důchodového věku nebo při nabízení pracovního důchodu formou náhrady za propuštění z hospodářských důvodů. V soudních případech C 57/93 Vroege142 a C 128/93 Fischer143 Soudní dvůr rozhodl, že Protokol č. 2 týkající se čl. 141/ex-čl.119, připojený ke Smlouvě o založení ES, se nedotýká práva přistoupit k důchodovému systému zaměstnanců, které se nadále řídí rozsudkem ve věci C 170/84 Bilka (viz kapitola 8.1.3 Nepřímá diskriminace v judikatuře Soudního dvora při aplikaci článku 141/ex-čl.119), a že omezení časových účinků rozsudku v případu C 262/88 Barber se nevztahuje na právo přistoupit k důchodovému systému zaměstnanců, přičemž zaměstnanec uplatňující nárok na přistoupení k důchodovému systému zaměstnanců nezbavuje zaměstnance povinnosti zaplatit příspěvky za dobu dotyčného členství. Ve svém rozsudku v případu C 132/92 Birds144 Soudní dvůr vyložil, že není v rozporu s čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES, pokud je při výpočtu částky přechodného důchodu, který je vyplácen zaměstnavatelem zaměstnaným mužům a ženám, kteří odešli do předčasného důchodu ze zdravotních důvodů, a který je určen k náhradě zejména ztráty jejich příjmu vyplývající ze skutečnosti, že nedosáhli ještě věku vyžadovaného pro vyplácení zákonného důchodu, přihlédnuto k částce zákonného důchodu, který budou později dostávat, a je jim podle toho částka přechodného důchodu snížena, i když to v případě mužů a žen ve věku mezi 60 a 65 roky znamená, že bývalá zaměstnaná žena dostává menší přechodný důchod než její mužský protějšek, přičemž rozdíl se rovná částce zákonného důchodu, na kterou má ona nárok od svého 60 roku věku za dobu zaměstnání splněnou u zaměstnavatele.
141
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 14. prosince 1993, C 110/91, ECR 06591 (Michael Moroni/Collo GmbH). 142 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 57/93, ECR 04541 (Anna Adriaantje Vroege/ NCIV Instituut voor Volkshuisvesting BV and Stichting Pensioenfonds NCIV). 143 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 128/93, ECR 04583 (Geertruida Catharina Fisscher/Voorhuis Hengelo BV and Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Detailhandel). 144 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. listopadu 1993, C 132/92, ECR 05579 (Birds Eye Walls Ltd./Friedel M. Roberts).
83
V rozsudcích C 109/91 Ten Oever145, C 110/91 Moroni, C 152/91 Neath146, C 200/91 Coloroll Soudní dvůr potvrdil, že na základě rozsudku ve věci C 262/88 Barber se lze dovolat přímého účinku čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES pro účely domáhání se rovného zacházení v otázkách pracovních důchodů pouze ve vztahu k dávkám vypláceným za dobu zaměstnání po dni 17.května 1990, s výjimkou případů zaměstnanců nebo těch, kteří uplatňují nárok za ně, kteří před tímto datem zahájili soudní řízení nebo uplatnili rovnocennou stížnost podle platných vnitrostátních právních předpisů. V rozsudcích v případech C 152/91 Neath a C 200/91 Coloroll147 Soudní dvůr upřesnil, že příspěvky zaměstnaných mužů a žen do důchodového systému se zaručenou pevně stanovenou konečnou dávkou musí být stejné, protože se na ně vztahuje čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES. Narozdíl od toho nerovnost příspěvků placených zaměstnavateli v rámci systémů dávek financovaných shromažďováním kapitálu, která je způsobena používáním pojistně-matematických faktorů rozlišujících pohlaví, nemá být posuzována dle výše uvedeného. Dle vyjádření Soudního dvora v případu C 408/92 Smith148 a C 28/93 Van den Akker149 čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES zakazuje zaměstnavatelům přijetí opatření nezbytných k dosažení souladu s rozsudkem C 262/88 Barber za účelem zvyšování důchodového věku pro ženy na úroveň věku stanoveného pro muže ve vztahu k dobám zaměstnání splněným v době mezi 17. květnem 1990 a dnem, kdy tato opatření vstoupí v platnost. Pokud jde však o doby zaměstnání splněné po tomto dni, článek nebrání zaměstnavateli učinit takové opatření. Pokud jde o doby zaměstnání před tímto datem, právo ES neukládá žádnou povinnost, která by ospravedlnila zpětné snížení výhod, které ženy měly. Dle rozhodnutí ve věci C 200/91 Coloroll Soudní dvůr rozhodl, že na dodatečné dávky vyplývající z příspěvků placených zaměstnanci zcela dobrovolně se nevztahuje čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES.
145
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 6. října 1993, C 109/91, ECR 04879 (Gerardus Cornelis Ten Oever/Stichting Bedrijfspensioenfonds voor het Glazenwassers- en Schoonmaakbedrijf). 146 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 22. prosince 1993, C 152/91, ECR 06935 (David Neath/Hugh Steeper Ltd.). 147 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 200/91, ECR 4389 (Coloroll Pnesion Trustees Ltd/James Richard Russell). 148 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 408/92, ECR 04435 (Constance Christina Ellen Smith and others/Avdel Systems Ltd.). 149 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 28/93, ECR 04527 (Maria Nelleke Gerda van den Akker and others/Stichting Shell Pensioenfonds).
84
12 SUBJEKTY ZAJIŠŤUJÍCÍ ROVNOST MUŽŮ A ŽEN 12.1 Zaměstnavatelé Rozhodující úlohu při samotném zajišťování rovnosti mužů a žen v pracovněprávních vztazích hrají zaměstnavatelé. Právě jednání zaměstnavatele směrem k naplňování požadavku rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání je velmi důležité nejen pro úroveň naplňování individuálních pracovněprávních nároků zaměstnanců, ale i pro vytváření příznivého pracovního prostředí, spokojenost a motivaci zaměstnanců. Stát reguluje chování zaměstnavatele zejména prostřednictvím platného právního systému, respektive tím, že je právním předpisem zavazuje k plnění povinností, plynoucích z komunitárních norem. Komunitární právo ukládá členským státům v souladu s právními přepisy, kolektivními smlouvami nebo vnitrostátními zvyklostmi organizovaně a systematicky povzbuzovat zaměstnavatele k podpoře rovného zacházení pro muže a ženy na pracovišti, jakožto i k pravidelnému poskytování přiměřených informací150 o rovném zacházení pro muže a ženy u zaměstnavatele zaměstnancům nebo jejich zástupcům151. Mezi konkrétní povinnosti zaměstnavatele, které lze odvodit z požadavků komunitárního práva upravující problematiku rovného zacházení s muži a ženami, lze zařadit zejména:
zdržení se vydání interních aktů řízení odporujících zásadě rovného zacházení s muži a ženami, tzn. aby nezakládaly možnost přímé nebo nepřímé diskriminace zaměstnanců na základě pohlaví;
zdržení se jakýchkoliv úkonů, které jsou v rozporu se zásadou rovného zacházení v oblasti pracovněprávních vztahů;
zdržení se jakýchkoliv akcí vůči zaměstnanci stěžujícímu si na diskriminaci na základě pohlaví nebo je v soudním sporu o takovou diskriminaci;
seznamování zaměstnance s veškerými opatřeními, která byla zaměstnavatelem přijata k zajištění požadavků komunitárních směrnic o rovném zacházení;
vyhodnocování pracovních rizik z hlediska jejich důsledků na bezpečnost a zdraví těhotných a kojících zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu s výsledky těchto vyhodnocení tyto zaměstnankyně – jakož i zaměstnankyně, které by se mohly do uvedených situací dostat – seznamovat. V zájmu důsledně vyhovět požadavku efektivnosti opatření přijatých členskými státy
k implementaci směrnic o rovném zacházení bývají základní povinnosti zaměstnavatelů národním právem doplněny o další, kterými jsou např.:
povinnost přijímat vlastní programy a programové cíle zaměřené na vyrovnávání příležitostí mužů a žen;
150
Tyto informace mohou zahrnovat statistiky o procentu mužů a žen na různých úrovních u zaměstnavatele a možná opatření pro zlepšení situace ve spolupráci se zástupci zaměstnanců. 151 Článek 8b odst. 3,4 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.
85
povinnost pravidelně vyhodnocovat tyto programy a s vyhodnocením seznamovat zaměstnance;
pravidelně zveřejňovat vývoj ukazatelů pracovních příjmů v podniku v členění podle pohlaví152.
12.2 Odborové organizace Významné postavení v oblasti ochrany před diskriminací na základě pohlaví mají též odborové organizace. Jejich úlohou je zejména aktivní pomoc zaměstnancům, kteří se cítí být diskriminováni nebo diskriminací ohroženi. Komunitární právo ukládá členským státům v souladu se svými vnitrostátními tradicemi a zvyklostmi přijmout vhodná opatření na podporu dialogu se sociálními partnery tak, aby bylo podporováno rovné zacházení včetně sledování praxe na pracovištích, kolektivních smluv, pracovních řádů a výzkumu nebo výměny zkušeností a osvědčené praxe153. Velmi účinně mohou odbory působit při kolektivním vyjednávání. Opatření k vyrovnávání příležitostí mužů a žen jsou pravidelnou pasáží kolektivních smluv. Jedná se zejména o závazky v oblasti vyrovnávání úrovně pracovních příjmů mužů a žen, vyrovnávání úrovně jejich odborné přípravy, vyrovnávání podílu v zastoupení příslušníků pohlaví ve vedoucích funkcích v podniku, pracovní doby rodičů pečujících o malé děti, závazků k podpoře předškolních zařízení, dopravy apod. Problematika diskriminace na základě pohlaví není řešena pouze na národní úrovni, ale taktéž i na úrovni nadnárodní. Odbory hrají ve všech členských zemích ES také důležitou roli při faktickém uplatňování práva zaměstnanců na soudní ochranu před diskriminací na základě pohlaví, a to v podobě poradenských služeb zaměstnancům. Jejich prostřednictvím si mohou zaměstnanci předem ověřit oprávněnost příslušných individuálních nároků. Odbory též často plní roli zprostředkovatele, snažícího se urovnat vznikající konflikt mimosoudní cestou.
12.3 Orgány Evropské unie Problematika rovných příležitostí je považována za natolik závažnou, že již v roce 1984 vznikl v rámci Evropského parlamentu samostatný Výbor pro ženská práva. Členové výboru prosazují zájmy žen, zúčastňují se jednání o rozpočtu Evropské unie a vyjadřují se k různým opatřením a rozhodnutím, která se mohou přímo nebo nepřímo dotýkat žen. V rámci Evropské komise vzniklo Oddělení rovných příležitostí, které kontroluje implementaci směrnic ES členskými státy, snaží se svou činností podpořit ženy a zavádět nová opatření, která mají pro ženy pozitivní význam.
152
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3. února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955. 153 Článek 8b odst. 1,2 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES ze dne 23. 9. 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky
86
Další institucí je Poradní výbor pro rovné příležitosti mužů a žen založený v roce 1982. Od roku 1988 se schází Rada ministrů pro ženské záležitosti a snaží se podporovat taková opatření, která by ženám usnadnila kombinovat práci s rodinou.
12.4 Státní instituce Ve většině členských států si provádění politiky stejných příležitostí pro muže a ženy vyžádalo vznik zvláštních institucí či orgánů. V České republice činnosti v oblasti rovnosti mužů a žen vyvíjí Oddělení pro rovné příležitosti žen a mužů při Ministerstvu práce a sociálních věcí. Na základě usnesení vlády č. 6/98 je Ministerstvo práce a sociálních věcí pověřeno mimořádnou kompetencí koordinovat vnitrostátní politiku týkající se postavení žen ve společnosti; ostatní ministerstva jsou povinna poskytovat mu přiměřenou součinnost. Ministerstvo taktéž vydává publikace k problematice rovnosti. Všem ministerstvům je uloženo spolupracovat s nevládními organizacemi žen. Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů (dále jen „Rada“) je stálým poradním orgánem vlády v oblasti vytváření rovných příležitostí pro ženy a muže. Rada byla zřízena usnesením vlády ČR č. 1033 ze dne 10. října 2001. Rada připravuje návrhy směřující k prosazování a dosažení rovných příležitostí pro ženy a muže. Rada zejména:
projednává a doporučuje vládě základní koncepční směry postupu vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže;
koordinuje základní směry resortních koncepcí v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže;
stanovuje okruh priorit pro projekty resortů na podporu realizace rovných příležitostí pro ženy a muže;
identifikuje ve společnosti aktuální problémy v rovných příležitostech pro ženy a muže;
hodnotí efektivitu naplňování principu rovnosti žen a mužů. Zasedání Rady se konají podle potřeby, nejméně však třikrát ročně. Informace o činnosti Rady
jsou přístupné veřejnosti na webových stránkách Úřadu vlády, resp. Ministerstva práce a sociálních věcí. Rada nemá pravomoc prošetřovat stížnosti občanů na porušování principů rovnosti žen a mužů. Organizační, odborné a administrativní práce a zveřejňování informací o práci Rady zajišťuje sekretariát Rady, který je organizační součástí Ministerstva práce a sociálních věcí.
87
12.5 Nevládní organizace Komunitární právo ukládá členských státům podporovat dialog s příslušnými nevládními organizacemi, které mají v souladu s vnitrostátními předpisy a zvyklostmi oprávněný zájem přispívat k boji proti diskriminaci na základě pohlaví za účelem podpory rovného zacházení154. Pro úplnost je třeba zmínit též nezanedbatelnou roli nevládních organizací žen v oblasti zvyšování veřejného povědomí o právu na rovné zacházení a v oblasti podpory žen v boji proti diskriminaci, včetně podpory při soudních sporech. V zemích ES vykazují tyto organizace vysoké schopnosti lobovat za své zájmy, a to jak v regionálních, tak i ve vrcholových mocenských strukturách. Zejména tato schopnost se zdá být rozhodující pro dosažení jejich nejaktuálnějšího cíle, a to stát se oficiálním a regulérním partnerem evropského kolektivního vyjednávání155.
154
Článek 8c Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. 155 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3.února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955.
88
13 DŮKAZNÍ BŘEMENO Uplatňování práva na ochranu před diskriminací z důvodu pohlaví je značně složité, diskriminací postižená osoba se ne vždy odváží si stěžovat na svého zaměstnavatele u správního či jiného příslušného orgánu na diskriminaci v zaměstnání z důvodu pohlaví. Dokazovat diskriminaci z důvodu pohlaví ve vztahu zaměstnanec-zaměstnavatel je přitom v naprosté většině případů pro zaměstnance velmi obtížné156 a ještě náročnější je dokázání nepřímé diskriminace. Soudní dvůr ES ve výrocích v soudních případech C 109/88 Danfoss, C 318/86 Komise vs. Francie, C 127/92 Enderby, 400/93 Royal Copenhagen rozhodl, že pravidla týkající se důkazního břemene musí být změněna v případě zjevného případu diskriminace, a že pro účinné uplatnění zásady stejného zacházení musí důkazní břemeno přejít na odpůrce, pokud je předložen důkaz této diskriminace. Vzhledem k neuspokojivému přesunutí důkazního břemene v členských státech formou vnitrostátních opatření bylo rozhodnuto v souladu se zásadami subsidiarity a proporcionality uvedenými v čl. 3b Smlouvy o založení ES o dosažení přesunutí důkazního břemene na úrovni ES. Evropský parlament vyzval Evropskou komisi k předložení návrhu směrnice o důkazním břemenu, a to po konzultaci se sociálními partnery. Právní rámec pro problematiku důkazního břemena poskytuje směrnice Rady č. 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997, o důkazní povinnosti v případě diskriminace založené na pohlaví (dále jen „Směrnice 97/80/ES“), která obsahuje závazek členských států přijmout do svých právních systémů opatření nezbytná k řízení před soudem nebo jiným kompetentním orgánem tak, aby bylo důkazní břemeno přeneseno z osoby žalující na osobu žalovanou, která, má-li ve sporu uspět, musí prokázat, že zásadu rovného zacházení neporušila. Cílem Směrnice 97/80/ES je zajistit, aby opatření přijatá členskými státy k uplatňování zásady stejného zacházení byla více účinná, aby se umožnilo všem osobám, které se cítí poškozeny tím, že v jejich případě nebyla dodržena zásada stejného zacházení, vymáhat své právo v soudním řízení poté, co se mohly uchýlit k jiným kompetentním orgánům. Směrnice 97/80/ES pozitivně vymezuje oblast své působnosti, a to na: 1. situace pokryté čl. 141/ex-čl.119 Smlouvy o založení ES a směrnicemi 75/117/ES, 76/207/ES, a pokud jde o diskriminaci založenou na pohlaví, 92/85/ES a 96/34/ES; 2. jakékoliv civilní nebo správní řízení týkající se veřejného nebo soukromého sektoru, které poskytuje prostředky k nápravě podle vnitrostátních zákonů ve vztahu k opatřením dle bodu 1 s výjimkou mimosoudních řízení dobrovolné povahy nebo stanovených ve vnitrostátním zákonodárství. Směrnice 97/80/ES se nevztahuje na trestní řízení, pokud členské státy nestanoví jinak.
156
Ministerstvo zahraničních věcí. Sociální politika v Evropské unii [citováno 3. června 2006]. Dostupný z: http://library.muni.cz/to.en/EU/html/2133t.htm.
89
Členské státy se zavazují přijmout v souladu se svými vnitrostátními soudními systémy taková opatření, která jsou nezbytná k zajištění toho, že když osoby, které se cítí poškozeny tím, že vůči nim nebyla uplatněna zásada stejného zacházení, uvedou před soudem nebo jiným kompetentním orgánem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, bude povinností žalovaného (odpůrce) dokázat, že nedošlo k porušení zásady stejného zacházení. Směrnice 97/80/ES je první směrnicí, v níž je uvedena definice nepřímé diskriminace. Podle této definice dochází k nepřímé diskriminaci tam, kde zjevně neutrální opatření, kritérium nebo praxe znevýhodňuje podstatně větší podíl osob jednoho pohlaví, ledaže takové opatření, kritérium nebo praxe je vhodné a nezbytné a může být ospravedlněno objektivními faktory, které se netýkají pohlaví. Členské státy mají zajistit, aby o opatřeních přijatých v souvislosti se Směrnicí 97/80/ES spolu s již platnými opatřeními byly všemi vhodnými prostředky informovány všechny dotčené osoby, tj. zaměstnavatelé a zaměstnanci.
90
14 PROSAZOVÁNÍ ROVNOSTI MUŽŮ A ŽEN Povinnosti vyplývající z komunitárního práva jsou ukládány členským státům, fyzickým i právnickým osobám, a to mnoha způsoby – dle ustanovení Smlouvy o založení ES, směrnicemi nebo nepřímou formou různých doporučení. Komunitární právo lze prosazovat buď přímými žalobami na unijní úrovni nebo na národní úrovni s využitím principu přímého a nepřímého účinku jednotlivých právních ustanovení, lze je též prosazovat prostřednictvím žalob na náhradu škody proti jednotlivým členským státům. Výsledkem je velice složitá síť právních prostředků založená na normách komunitárního práva i právech stanovených národními předpisy157. Zásadním závazkem každého členského státu vycházejícího z komunitárního práva, zejména pak z čl. 6 směrnice Rady č. 75/117/ES ze dne 10.února 1975, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy, která členským státům ukládá, aby přijaly účinná opatření k naplnění zásady rovného odměňování, je zajistit, aby ochrana jeho občanů před nerovným zacházením a nerovným odměňováním v zaměstnání byla účinná. Posouzení skutečností, které vedou ke zjištění, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, náleží vnitrostátním soudním nebo jiným příslušným orgánům v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. V těchto vnitrostátních právních předpisech může být zejména stanoveno, že nepřímá diskriminace může být založena jakýmikoliv prostředky, včetně na základě statistických údajů. Podle judikatury Soudního dvora zahrnuje diskriminace použití různých pravidel na srovnatelné situace nebo použití stejného pravidla na různé situace158. Soudní dvůr rozhodl, že s ohledem na zásadní povahu práva na účinnou soudní ochranu mohou zaměstnanci požívat takové ochrany i po skončení pracovního poměru159. Zaměstnanec bránící osobu chráněnou komunitární úpravou nebo svědčící v její prospěch by měl mít právo na stejnou ochranu.
14.1 Prosazování právních norem prostřednictvím žalob podávaných Komisí Podle čl. 226/ex-čl.169 a čl. 228/ex-čl.171 je Komise oprávněna podat žalobu proti členským státům k Soudnímu dvoru v případech porušování povinností vyplývajících ze smlouvy. Má-li Komise za to, že členský stát nesplnil povinnost, která pro něj vyplývá ze Smlouvy o založení ES, vydá o tom odůvodněné stanovisko poté, co umožní tomuto státu podat připomínky. Nevyhoví-li tento stát stanovisku ve lhůtě stanovené Komisí, může Komise předložit věc Soudnímu dvoru.
157
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Výběr judikátů Soudního dvora Evropských společenství o rovných příležitostech mužů a žen. 2.vydání. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, 2005, s. 17. 158 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 30. června 1998, C 394/96, ECR 04185 (Mary Brown/Rentokil Ltd.), rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. února 1996, C 342/93, ECR 00475 (Joan Gillespie and others/Northern Health and Social Services Boards, Department of Health and Social Services, Eastern Health and Social Services Board and Southern Health and Social Services Board). 159 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 22. září 1998, C 185/97, ECR 05199 (Belinda Jane Coote v Granada Hospitality Ltd.).
91
Shledá-li Soudní dvůr, že členský stát nesplnil povinnost, která pro něj vyplývá ze Smlouvy o založení ES, je tento stát povinen učinit opatření ke splnění rozsudku Soudního dvora. Pokud má Komise za to, že dotyčný členský stát taková opatření nerealizoval, vydá poté, co umožnila státu předložit připomínky, odůvodněné stanovisko. Neučiní-li dotyčný členská stát opatření nezbytná ke splnění rozsudku ve lhůtě stanovené Komisí, může Komise věc předložit Soudnímu dvoru. V takovém případě navrhne paušální pokutu nebo opakované penále ve výši, jejíž zaplacení dotčeným členských státem považuje za přiměřené okolnostem. Zjistí-li Soudní dvůr, že dotyčný členský stát nesplnil jeho rozsudek, může mu uložit zaplacení paušální pokuty nebo penále.
14.2 Řízení o předběžné otázce V oblasti rovných příležitostí je právě řízení v předběžné otázce důležitou procedurou komunitárního práva, jedná se o prostředek, s jehož pomocí Soudní dvůr pomáhá vytvářet a vyvíjet právní principy. Podle čl. 234/ex-čl.177 Smlouvy o založení ES je Soudní dvůr oprávněn vydávat rozhodnutí o předběžné otázce, která se vztahuje k výkladu komunitárního práva. Soudy členských zemí vyžadují často rozhodnutí o předběžné otázce v případech, kdy strana soudního řízení prosazuje právo náležející jí ze Smlouvy o založení ES, směrnice nebo rozhodnutí Soudního dvora či Soudu první instance. Žádost o vydání rozhodnutí v předběžné otázce se dává formou otázky, na kterou Soudní dvůr musí odpovědět, rozhodnutím je pak zavázán soud nejen členské země, který o ně žádal, ale také ostatní soudy členských zemí.
14.3 Předpoklady uplatňování principu rovnosti Formálním předpokladem působení principu rovného zacházení a rovného odměňování v zaměstnání je existence právní regulace v národním právním systému160, tj. důsledná implementace do národního právního systému v termínu stanoveném příslušnou právní normou. V případě, že členský stát ve stanovené lhůtě tuto povinnost nesplní, občané ES se mohou takovéhoto práva dovolávat vůči svému státu. Soudní dvůr zastává názor vyjádřený ve svých rozhodnutích, podle kterého nesmí být stav, kdy členský stát komunitární normu včas neimplementoval, v žádném případě občanovi na újmu. Je nutné zmínit taktéž existenci některých ustanovení Smlouvy o založení ES (např. ustanovení čl. 141/ex-čl.119), která jsou přímo účinná, tj. k jejich prosazení není nezbytně nutné je transformovat do národního práva. Zajištění formálně právního rámce principu rovného zacházení však samo o sobě účinnou ochranu občanům nezabezpečí. Komunitární právo apeluje na členské státy k dalším opatřením, a to
160
Povinnost implementovat příslušnou komunitární normu je obsažena přímo v jejím textu spolu s implementační lhůtou. Stát, který tuto povinnost nesplní může být z podnětu Evropské komise podle čl. 228/ex-čl. 141 Smlouvy o založení ES sankcionován Soudním dvorem.
92
v oblasti institucionální ochrany, a to zejména k jejímu neustálému zdokonalování. Prostředkem této ochrany jsou primárně soudy; proto se obecně vyžaduje, aby přístup k soudní ochraně před diskriminací na základě pohlaví byl zaručen každému občanu Unie. Komunitární právo iniciuje důsledné odstranění všech překážek, které by mohly bránit uplatňování práva, a to včetně subjektivních obav diskriminovaného zaměstnance před odvetnými opatřeními jeho zaměstnavatele. Např. čl. 5 Směrnice 75/117/ES a v dalších směrnicích o rovném zacházení členským států ukládá, aby přijaly nezbytná opatření k ochraně zaměstnanců proti propuštění, kterým je uvnitř společnosti reagováno na stížnost nebo na jakékoli jiné probíhající právní řízení, jehož účelem je dosáhnout souladu s principem rovného odměňování.
14.4 Nápravná opatření Členské státy musí stanovit účinné, přiměřené a odrazující sankce pro případy porušování povinností vyplývajících ze Směrnice 76/207/ES. Soudní případy týkající se nápravných prostředků v oblasti rovných příležitostí lze rozdělit do čtyř nejdůležitějších okruhů: právo na soudní ochranu, časová působnost, důkazní břemeno, prostředky nápravy a sankce
161
.
14.4.1 Právo na soudní ochranu Právo na soudní ochranu je považováno za základní právo dle směrnic o rovném zacházení. Nejvíce sporů se opírá o čl. 6 Směrnice 76/207/ES, který stanoví povinnost členských států zavést do svých národních právních řádů taková opatření, která jsou nezbytná k tomu, aby bylo umožněno všem osobám, které se cítí poškozeny v důsledku nedodržení zásady rovného zacházení podle čl. 3, 4 a 5, domáhat se svých nároků soudní cestou poté, co se mohly uchýlit k jiným kompetentním orgánům. Rozhodnutí významného charakteru vzhledem k efektivní soudní ochraně byly následující:
soudní případ C 222/82 Johnston, ve kterém Soudní dvůr rozhodl, že čl. 6 Směrnice 76/207/ES má ve vztahu k právům náležejícím podle směrnice přímý účinek, tj. že se o něj jednotlivci mohou efektivně opřít v řízení před národními soudy;
soudní případ C 14/83 Colson – nápravné prostředky členských zemí mají podléhat principu efektivity;
soudní případ C 222/84 Johnston – efektivní soudní ochrana je základním principem komunitárního práva;
soudní případ C 68/88 Komise kontra Řecko162 – v případě porušení povinností vyplývajících z komunitárního práva musí být dodržovány tři základní principy – srovnatelnost, efektivita a proporcionalita;
161
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Výběr judikátů Soudního dvora Evropských společenství o rovných příležitostech mužů a žen. 2.vydání. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, 2005, s. 19. 162 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 21. září 1989, C 68/88, ECR 2965 (Commission/Greece).
93
Soudní případ C 213/89 Factorame163 – každé opatření, ale i každý legislativní, administrativní nebo soudní postup národních právních systémů, který může omezit efektivitu komunitárního práva, musí být zrušen.
14.4.2 Časová působnost
Soudní případ C 208/90 Emmot164 – lhůty k zahájení soudních sporů před soudy jednotlivých států nemohou začít běžet, pokud členský stát plně a správně neprovedl ustanovení dané směrnice. Rozsah výše uvedeného rozhodnutí byl omezen řadou následných případů, ve kterým je
možné pozorovat snahu Soudního dvora reagovat na zachování procesní autonomie v jednotlivých státech (soudní případy C 62/93 BP Super Gas165, C 312/93 SCS Peterbroeck166, C 338/91 SteenhorstNeerings167 a C 128/93 Fisscher). 14.4.3 Důkazní břemeno Soudní dvůr rozhodl v následujících případech otázky týkající se důkazního břemene v případech nepřímé diskriminace v kontextu rovného odměňování:
C 109/88 Danfoss, C 127/92 Enderby a C 400/93 Royal Copenhagen A/S – důkazní břemeno musí být přeneseno na zaměstnavatele, který musí prokázat, že systém odměňování není diskriminační.
14.4.4 Nápravná opatření a sankce Mezi nápravná opatření patří zejména kompenzace poskytnutá poškozené osobě, sankce a vydání soudního opatření přikazujícího nebo zakazujícího určité jednání. Národní systémy nápravných opatření musí být účinné, adekvátní stejně nebo obdobně závažnému porušení základního občanského práva a musí být dostatečně odstrašující. Nárok poškozeného na individuální kompenzaci Ze zkoumání národních systémů a jejich kompenzačních opatření lze učinit závěr, že kompenzace jsou dokonaleji konstruovány pro případ diskriminace, kdy zaměstnání již skončilo, než pro případ, kdy zaměstnání trvá, a že největší obtíže činí právní konstrukce kompenzace pro případ odepření přístupu k zaměstnání168. Dále také může být předmětem nároku porušení práva na rovné odměňování, porušení práva na funkční postup v zaměstnání, porušení práva na přístup k odborné přípravě a neoprávněné propuštění.
163
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 19. června 1990, C 213/89, ECR 02433 (The Queen v Secretary of State for Transport, ex parte: Factortame Ltd and others). 164 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 25. července 1991, C 208/90, ECR 04269 (Theresa Emmott/Minister for Social Welfare and Attorney General). 165 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 6. července 1995, C 62/93, ECR 01883 (BP Soupergaz Anonimos Etairia Geniki Emporiki-Viomichaniki kai Antiprossopeion/Greek State). 166 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 14. prosince 1995, C 312/93, ECR 04599 (Peterbroeck, Van Campenhout & Cie SCS/Belgian State). 167 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. října 1993, C 338/91, ECR 05475 (H. SteenhorstNeerings/Bestuur van de Bedrijfsvereniging voor Detailhandel, Ambachten en Huisvrouwen). 168 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3.února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955.
94
V právu ES se lze setkat s následujícími zásadami:
kompenzace veškeré hmotné újmy a jisté druhy nehmotné újmy;
odrazující charakter kompenzačních nároků bez horní výše limitů;
objektivní charakter odpovědnosti; Výše uvedené zásady vychází z následujících rozhodnutí Soudního dvora v případech:
soudní případ C 14/83 Colson – čl. 6 Směrnice 76/207/ES nepředepisuje zvláštní sankci, ale ponechává v působnosti členských států vybrat si různá řešení, ale tam, kde se členský stát rozhodl penalizovat porušení zákazu diskriminace přiznáním kompenzace, musí být tato kompenzace v každém případě přiměřená způsobené újmě. Postiženému je kompenzována veškerá hmotná újma a další druhy nehmotné újmy, jako jsou zraněná důstojnost, potlačené sebevědomí, újma na cti apod;
soudní případ C 200/91 Coloroll – odpovědnost soukromých stran za porušení článku 141/exčl.119 Smlouvy o založení ES určují národní pravidla;
soudní případ C 152/84 Marshall169 – tam, kde členský stát rozhodl implementovat cíle směrnic o rovném zacházení prostřednictvím kompenzace, musí být tato kompenzace adekvátní a schopná plně nahradit škodu a újmu, utrpěnou v souvislosti s diskriminačním propuštěním ze zaměstnání podle pravidel stanovených národními právními systémy;
soudní případ C 271/91 Marshall170 – kompenzace musí být plně adekvátní a současně musí být brána v úvahu doba, která proběhla mezi samotným diskriminačním jednáním a eventuální dobou platby takové kompenzace; výše kompenzačních nároků musí od diskriminačního jednání dostatečně odrazovat; míra této dostatečnosti je zejména u právnických osob dopouštějících se diskriminace různá, proto není vhodné stanovovat horní limity výše kompenzace;
soudní případ C 180/95 Draehmpaehl – právní ustanovení, která podmiňují nápravu újmy utrpěné diskriminací podle pohlaví zaviněním zaměstnavatele, jsou v rozporu se zásadou rovného zacházení s muži a ženami; při konstrukci nároku za diskriminaci v přístupu k zaměstnání se rozlišuje mezi nárokem uchazeče, který měl reálnou šanci na přijetí a nárokem uchazeče, který by zřejmě přijat být nemohl; výše kompenzace je při reálné šanci na přijetí vyšší.
Neplatnost úkonu vyvolávajícího diskriminační účinky K neplatnosti diskriminačního úkolu se lze v rámci ES setkat se dvěmi rozdílnými přístupy: 1) relativní neplatnost, kdy diskriminační úkon je považován za platný, dokud není prohlášen za neplatný, platí zejména ve státech Severní Evropy (Dánsko, Německo, Holandsko); 2) absolutní neplatnost, kdy takovýto úkon nemá právní účinky, je uplatňován zejména ve státech Jižní Evropy.
169
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 152/84, ECR 00723 (M. H. Marshall/Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority). 170 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 2. srpna 1993, C 271/91, ECR 04367 (M. Helen Marshall/Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority).
95
Zatímco aplikaci principu relativní neplatnosti nelze považovat za součást opatření napravujících důsledky diskriminace, absolutní neplatnost se podle odborníků na komunitární právo mezi taková opatření řadí. Její nevýhodou však je, že v některých případech důsledky nerovnosti neodstraní: obsazené pracovní místo neuvolní, diskriminovaného zaměstnance nepovýší171. Sankce Princip rovného zacházení je řešen zejména normami pracovního práva, v nichž se sankce vyskytují zřídka nebo se nevyskytují vůbec. V případě, že pracovněprávní úprava obsahuje sankce, jedná se převážně o správní pokuty, využívané při publikování diskriminačních inzerátů, případně při porušování povinnosti zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům informace o výsledcích aplikace principu rovného odměňování a rovného zacházení. Pokuta bývá konstruována jako denní penále, kdy se celková výše vyčísluje v závislosti na počtu dní, které uplynuly ode dne, kdy bylo porušení povinnosti zjištěno, do dne, kdy byl nežádoucí stav odstraněn nebo napraven. Při realizaci správních pokut hrají důležitou roli kontroloři inspekce práce jakožto státní zaměstnanci. Soudní příkaz k určitému jednání, event. jeho zákaz Žádoucí právní stav lze vyvolat obnovením původního stavu, který však v řadě případů je obtížné aplikovat a považovat jako obecný nápravný prostředek. Podmínky využití tohoto institutu bývají stanoveny převážně právem občanským nebo speciální právní úpravou rovného zacházení s muži a ženami. Méně často jsou upraveny přímo právem pracovním. Pozoruhodný je nejnovější trend, kterým se stále více prosazuje, a to snaha umožnit, aby obsahem soudního příkazu byla povinnost zaměstnavatele zaměstnat uchazeče o zaměstnání diskriminovaného v přístupu do zaměstnání172.
171
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3. února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955. 172 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3. února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955.
96
15 PRÁVNÍ ÚPRAVA DISKRIMINACE V ČESKÉM PRÁVNÍM SYSTÉMU V České republice je problematika rovnosti mužů a žen zabezpečena jak prostřednictvím vnitrostátních předpisů, tak závazky vyplývajícími z mezinárodních smluv. Právní úprava povinnosti zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací v českém právním řádu je do značné míry roztříštěná a nesourodá173. Nejednotnost úpravy obsažené v jednotlivých zákonech se projevuje jak v odlišném rozsahu povinností zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací, tak v rozdílném rozsahu nároků, jichž se může oběť diskriminace podle příslušných ustanovení domáhat. Tento závěr vychází zejména ze Zprávy o možnostech opatření k odstranění diskriminace schválené usnesením vlády č. 170 ze dne 20. února 2002. Povinnost zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací je tak dostatečně upravena pouze právními předpisy v oblasti pracovního práva. Právo na rovné zacházení a ochranu před diskriminací je v právním řádu České republiky považováno za právo nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné, jedná se o základní lidské právo, kterému je právním řádem poskytována ochrana. Výjimka z práva rovného zacházení může být stanovena pouze zákonem a v souladu s mezinárodními úmluvami o lidských právech a svobodách. V oblasti pracovněprávní je ochrana před diskriminací zakotvena nejen v Zákoníku práce (č.65/1965 Sb.), ale také v Zákoně o vojácích z povolání (č. 221/1999 Sb.) a v Zákoně o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech, o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (č. 218/2002 Sb.). Zákaz diskriminace a princip rovnosti je také obsažen v Zákoně o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.), v Zákoně o mzdě (č. 1/1992 Sb.) a v Zákoně o platu (č. 143/1992 Sb.).
15.1 Listina základních práv a svobod, Ústava Obecné základy rovnosti mužů a žen jsou formulovány v usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., ze dne 16. prosince 1992 o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky (dále jen „Listina“), a to v čl. 3, který zaručuje základní práva a svobody všem bez rozdílu pohlaví. Listina obsahuje princip rovnosti mužů a žen v čl.1, kde stanoví svobodu a rovnost všech lidí v důstojnosti i v právech. Princip spravedlivé odměny
173
Komplexní úprava oblasti rovného zacházení byla navrhována v tzv. antidiskriminačním zákonu, který nebyl schválen. Připravovaný zákon měl upravovat právo na rovné zacházení a ochranu před diskriminací v oblasti zaměstnání, přístupu k zaměstnání a povolání, samostatné výdělečné činnosti, odbornému vzdělávání, poradenství a rekvalifikaci, členství a účasti v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů, sociální ochrany včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče, sociálních výhod, vzdělání a přístupu ke zboží a službám, které jsou k dispozici veřejnosti, včetně bydlení.
97
za práci je v obecné rovině výslovně zakotven v čl. 28 Listiny. Jiná, jim podobná ustanovení, jsou dále implicitně obsaženy i v jiných předpisech. Ústava ukládá právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci a za uspokojivé pracovní podmínky. Ústavní zakotvení těchto principů však nebylo dostatečnou zárukou jejich působnosti, resp. vynutitelnosti. V České republice kromě těchto ústavních zásad neexistovala jasná definice rovných příležitostí, z tohoto důvodu bylo nutné český právní řád harmonizovat s komunitárním právem a princip rovnosti byl tak transponován do celé řady právních předpisů.
15.2 Zákoník práce Zásada rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnou povýšení v zaměstnání je zakotvena v Zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.). S účinností od 1. ledna 2001 tzv. harmonizační novelou došlo k novelizaci Zákoníku práce za účelem dosažení plné slučitelnosti českého pracovního práva s právem ES, a tím tedy k posílení postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Jednalo se zejména o promítnutí následujících směrnic:
směrnice Rady č. 76/207/ES ze dne 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební povýšení a pracovní podmínky;
směrnice Rady č. 75/117/ES ze dne 10. února 1975, o sladění zákonů členských států, týkající se zásady stejné odměny pro muže a ženy. Tzv. druhou harmonizační novelou došlo k promítnutí zákazu přímé i nepřímé diskriminace
v pracovněprávních vztazích. Tato úprava je v souladu s:
směrnicí Rady č. 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ;
směrnicí Rady č. 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání;
směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady č. 76/207/ES ze dne 9. února 1976 o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. Zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci se vztahuje na celou dobu trvání
pracovněprávního vztahu, tj. od vzniku až po skončení a v souvislosti s § 28 Zákoníku práce a § 4 a §12 Zákona o zaměstnanosti i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Dle § 1 odst. 3 Zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout 98
funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví Zákoník práce (např. zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých) nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný. V pracovněprávních vztazích je dle § 1 odst. 4 Zákoníku práce zakázána přímá i nepřímá diskriminace mimo jiné i z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině; diskriminace z důvodu těhotenství a mateřství se nepovažuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. O nerovný přístup a diskriminaci se však v žádném případě nejedná, pokud důvody k rozlišování mezi zaměstnanci nespočívají v jiných skutečnostech, než jsou zákonem vymezené diskriminační znaky (např. kvalifikace, délka praxe, pracovní pozice, výsledky práce a jejich přínos pro zaměstnavatele). Zákon stanoví možnost výjimek z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele, které musí vyplývat buď z právního předpisu, nebo z věcného důvodu, který spočívá v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Za diskriminaci se dle § 1 odst. 5 Zákoníku práce nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Pouze výše uvedenými důvody mohou zaměstnavatelé zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování práce a poskytování peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Za diskriminaci se taktéž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o pracovní podmínky, odbornou přípravu a funkční nebo jiný postup, se nevztahuje na oblast vztahů, týkajících se zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství. Zákoník práce ve svém § 1 vymezuje pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování a sexuální obtěžování, a to následujícím způsobem:
Přímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem. 99
Nepřímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů; nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání.
Obtěžováním se rozumí jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti.
Sexuálním obtěžováním se rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Obtěžování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu,
zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení či k diskriminaci, má postižený zaměstnanec právo domáhat se i právní cestou, aby zaměstnavatel upustil od tohoto porušování, aby odstranil následky tohoto porušování, a aby zaměstnanci bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud v konkrétním případě nebude postačující upuštění od nežádoucího chování, protože byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o výši náhrady bude rozhodovat soud.
15.3 Zákon o zaměstnanosti Zásadu rovného přístupu k právu na zaměstnání včetně zákazu činit nabídky zaměstnání v rozporu s touto zásadou upravuje samostatně Zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.). Zákon obsahuje ucelenou a jednotnou úpravu právních vztahů v oblasti zaměstnanosti a trhu práce. Právní úprava Zákona o zaměstnanosti v problematice přístupu k zaměstnání vychází z mezinárodních smluv, jimiž je Česká republika vázána. Jde zejména o Všeobecnou deklaraci lidských práv, Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, Mezinárodní úmluvu o odstranění všech forem rasové diskriminace, Chartu základních sociálních práv ES a směrnice ES. Zákon o zaměstnanosti ve svém § 3 stanoví stejné právní postavení v právních vztazích upravených zákonem o zaměstnanosti státním příslušníkům jiného členského státu Evropské unie a jeho rodinným příslušníkům jako občanům České republiky.
100
Tato právní úprava vychází zejména s nařízení Rady č. 1612/68 ES, o volném pohybu zaměstnanců v rámci Společenství, směrnice Rady č. 90/365/ES, o právu pobytu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení její pracovní činnosti a z nařízení Komise č. 1251/70, o právu zaměstnanců zůstat na území členského státu poté, co byli v tomto státě zaměstnáni a zajišťuje občanům členských států EU a jejich rodinným příslušníkům stejné právní postavení při uplatňování na trhu práce České republiky jako občanům České republiky. Znamená to, že oproti občanům států, které nejsou členy EU, jde o odlišnou právní úpravu spočívající např. v tom, že k výkonu práce na území ČR nebudou muset mít povolení k zaměstnání od úřadu práce a mají právo na zprostředkování zaměstnání a poskytování dalších služeb s tím spojených stejně jako občané České republiky. Do zákona je zapracován čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb zaměstnanců uvnitř ES a dává možnost např. ucházet se o zaměstnání, pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání apod. Zákon o zaměstnanosti stanoví v § 4 povinnost účastníků právních vztahů zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání, přičemž za nerovné zacházení zákon nepovažuje rozlišování, které stanoví Zákon o zaměstnanosti nebo zvláštní právní předpis. Při uplatňování práva na zaměstnání Zákon o zaměstnanosti zakazuje přímou i nepřímou diskriminaci z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z výše uvedených důvodů, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují zákonem stanovená opatření, jejichž cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině
101
vymezené některým z výše uvedených důvodů a opatření přijímaná podle § 6 odst. 1 písm. e)174 a § 8 odst. 1 písm. c)175 Zákona o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti taktéž v souladu s příslušnými směrnicemi ES vymezuje pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování a sexuální obtěžování, a to následujícím způsobem:
Přímou diskriminací se rozumí jednání, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci.
Nepřímou diskriminací se rozumí jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů; nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání. Za nepřímou diskriminaci se nepovažuje, pokud zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup jsou objektivně odůvodněny cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, nebo pokud u osob se zdravotním postižením je právnická nebo fyzická osoba povinna učinit vhodná opatření k odstranění nevýhod vyplývajících z takového rozhodnutí, rozlišování nebo postupu.
Obtěžováním se rozumí jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí.
Sexuálním obtěžováním se rozumí jakákoliv forma nežádoucího ústního nebo jiného než ústního projevu sexuální povahy, jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména když se vytváří zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážející prostředí. Obtěžování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu,
zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, byly odstraněny následky tohoto porušování a bylo jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost a nebylo postačující zajištění nápravy, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, jež určí na návrh fyzické osoby soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo.
174
Jedná se o opatření přijímaná Ministerstvem práce a sociálních věcí na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a specializovaným rekvalifikačním kurzům, a přijímá opatření pro zaměstnávání těchto osob. 175 Jedná se o opatření stejného charakteru přijímaná úřady práce.
102
15.4 Zákon o mzdě a o platu Rovností odměňování v celé podnikatelské sféře se zabývá zákon 1/1992 Sb., zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku (dále jen „Zákon o mzdě“). Zákon o mzdě neupravuje poskytování mzdy a odměňování za pracovní pohotovost zaměstnancům, jejichž platové poměry stanoví zvláštní předpis (zákon 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech). Zákon o mzdě přenáší realizaci práva na spravedlivou odměnu na zaměstnavatele a pouze jim vytváří k jejímu poskytování právní rámec, v ustanovení § 4a výslovně zakotvuje zásadu stejné mzdy ze stejnou práci či práci stejné hodnoty a povinnost rovných podmínek pro poskytování mzdy mužům a ženám. Zákon o mzdě definuje stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jakožto práci stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.
Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.
Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.
Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.
Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. U státních zaměstnanců se poskytování platu řídí zákonem č. 143/1992 Sb., zákon o platu a
odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech (dále jen „Zákon o platu“). Zákon o platu se vztahuje na všechny organizace a orgány, které jsou buď formou rozpočtu nebo příspěvku napojeny na státní rozpočet176. Obecná kritéria pro posouzení práce stejné hodnoty stanoví § 3 odst. 3 Zákona o platu, podle kterého mužům a ženám přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat.
176
Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: Masarykova univerzita Brno, 2004, s. 413.
103
Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli. Princip rovnosti mužů a žen při odměňování je v rámci systému založeného Zákonem o platu do jisté míry garantován vymezením objektivních kritérií pro určení platového tarifu, a to jednotně pro muže a ženy. Zásadní význam má systém hodnocení prací, který stanoví zaváznou hierarchii prací podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Dalším kritériem je míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Protože platový tarif může ve skutečnosti vyjádřit pouze relativní hodnotu práce zaměstnance, stanoví zákon o platu další složky platu. Při poskytování těch složek platu, jejichž výši zaměstnavatel přímo ovlivňuje svým rozhodnutím, je zaměstnavatel povinen vedle dodržení podmínek pro poskytování příslušné složky platu, věnovat pozornost i srovnávání výsledků práce jednotlivých zaměstnanců z hlediska rovného odměňování mužů a žen za stejnou práci. I zde se za stejnou práci nepovažuje pouze totožná práce, ale i práce stejné hodnoty.
15.5 Zákon o vojácích z povolání V § 2 odst. 3 Zákona o vojácích z povolání (č. 221/1999 Sb.) je stanovena povinnost služebních orgánů zajišťovat rovný přístup a rovné zacházení se všemi uchazeči o povolání do služebního poměru a se všemi vojáky při vytváření podmínek výkonu služby, zejména pokud jde o odbornou přípravu a dosažení služebního postupu, odměňování, jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty. Je zakázána diskriminace uchazečů a vojáků mimo jiné z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu a povinností k rodině, těhotenství nebo mateřství anebo proto, že vojákyně kojí. Je zakázáno i takové jednání služebních orgánů, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Za takové jednání se považuje i navádění k diskriminaci. Za diskriminaci se nepovažují případy, kdy je pro odlišné zacházení věcný důvod spočívající v povaze služby, kterou voják vykonává, a který je pro výkon této služby nezbytný. Služební orgán ani voják nesmí zneužívat výkonu práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru k újmě jiného vojáka nebo k ponižování jeho důstojnosti. Za ponižování důstojnosti se považuje i nežádoucí chování sexuální povahy a všechny formy obtěžování, které směřují k narušení důstojnosti vojáka, vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující a pokořující nebo urážlivé atmosféry, a které jsou nevítané, nevhodné nebo mohou být druhým vojákem oprávněně vnímány jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru. Dojde-li ve služebním vztahu k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s vojáky nebo k nežádoucímu sexuálnímu chování při výkonu služby, má voják právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto jednání, a aby byly odstraněny důsledky tohoto jednání.
104
Služební orgány nesmí vojáka jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících ze služebního poměru.
15.6 Služební zákon Zákon o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech, o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (č. 218/2002 Sb., dále jen „Služební zákon“) zakotvuje zákaz diskriminace ve služebním poměru v § 80, podle něhož je služební úřad povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi státními zaměstnanci, pokud jde o jejich podmínky výkonu služby, odměňování a jiná plnění peněžité hodnoty, vzdělávání a příležitost dosáhnout postupu ve službě, nestanoví-li zákon jinak. Před vznikem pracovního poměru k přípravě na službu se rovné zacházení řídí příslušnými ustanoveními zákoníku práce. Ve služebních vztazích dle Služebního zákona je zakázána jakákoliv diskriminace státních zaměstnanců mimo jiné z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Je zakázáno i takové jednání, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru zneužívat k újmě jiného státního zaměstnance nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti ani k újmě jiných. Za ponižování lidské důstojnosti státního zaměstnance se považuje i sexuální chování, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, nebo které může být jiným státním zaměstnancem oprávněně vnímáno jako podmínka, která ovlivňuje výkon práv nebo povinností vyplývajících ze služebního poměru. Služební úřad nesmí státního zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících ze služebního poměru. Dojde-li ve služebním poměru k porušení práv nebo povinností vyplývajících ze zákazu diskriminace, má státní zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování nebo chování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování nebo chování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Byla-li ve značné míře snížena důstojnost státního zaměstnance nebo jeho vážnost ve služebním poměru a nebylo postačující zjednání nápravy, má právo, aby mu služební úřad nahradil nemajetkovou újmu v penězích. Výši nemajetkové újmy určí na návrh státního zaměstnance soud v občanském soudním řízení s přihlédnutím k závažnosti újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv nebo povinností došlo. K přechodu důkazního břemene dochází dle § 208 odst. 4 služebního zákona v řízení ve věcech služebního poměru, a to mimo jiné i v případě diskriminace na základě pohlaví. Výše uvedené ustanovení stanoví, že skutečnosti tvrzené o tom, že účastník řízení byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, národnosti nebo rasy má služební úřad za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak.
105
15.7 Občanský zákoník Občanský zákoník (č. 40/1964, Sb.) upravuje v § 11 a násl. právo na ochranu osobnosti, podle něhož se může osoba, jejíž občanská čest nebo lidská důstojnost byly dotčeny, domáhat upuštění od neoprávněných zásahů do práva na ochranu její osobnosti, odstranění následků těchto zásahů, přiměřeného zadostiučinění, případně náhrady nemajetkové újmy v penězích. Fyzická osoba má právo se zejména domáhat, aby bylo upuštěno od neoprávněných zásahů do práva na ochranu její osobnosti, aby byly odstraněny následky těchto zásahů a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zadostiučinění zejména proto, že byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost ve společnosti, má fyzická osoba též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, přičemž výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.
15.8 Občanský soudní řád Občanský soudní řád (č. 99/1963 Sb.) upravuje od 1. ledna 2001 v § 133a tzv. obrácené důkazní břemeno následujícím způsobem. Skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován mimo jiné na základě svého pohlaví má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. V tomto ustanovení se promítl závazek České republiky, který vyplývá ze směrnice Rady č. 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazní povinnosti v případě diskriminace založené na pohlaví. Mnozí zaměstnanci se domnívají, že k tomu, aby byli úspěšní ve sporu proti zaměstnavateli ohledně vlastní diskriminace stačí jen jejich vyjádření, a že důkazní břemeno je tedy pouze na zaměstnavateli. Směrnice stanoví, že v zájmu zajištění zásady rovného zacházení tj. odstranění jakékoliv diskriminace založené na pohlaví, buď přímé nebo nepřímé, budou přijaty rovněž v oblasti občanského soudního řízení opatření, která jsou nezbytná k zajištění toho, že když osoby, které se cítí poškozeny tím, že vůči nim nebyla uplatněna zásada rovného zacházení, uvedou před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, bude povinností žalovaného (odpůrce) dokázat, že nedošlo k porušení zásady stejného zacházení. Proto v občanském soudním řízení již neprokazuje tvrzené skutečnosti o přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví ten účastník, který je tvrdí (uvádí skutečnosti, z nichž lze dovodit, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci), ale druhý účastník (jeho protistrana). Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník prokáže, že nedošlo k porušení zásady stejného zacházení. Přenesení důkazního břemene tedy není absolutní, podání musí obsahovat zákonem požadované náležitosti, jako je např. označení žalobce a žalovaného, vylíčení skutkového děje, návrh rozsudečného výroku apod. Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance by mohly chybět návrhy na provedení důkazů.
106
Přechod důkazního břemene je omezen na věci pracovní v případě diskriminace z důvodů pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace. Přechod důkazního břemene podle Občanského soudního řádu ulehčil oběti diskriminačního jednání důkazní situaci, neboť tvrdí-li, že byla přímo nebo nepřímo diskriminována, má to soud ve stanovených případech za prokázané, pokud v řízení nevyjde najevo opak. Ani současný stav však nelze považovat za vyhovující, protože přechod důkazního břemene je v případě diskriminace z důvodu pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace omezen pouze na věci pracovní. Nevztahuje se tak na uchazeče o zaměstnání, to znamená na situace, kde v oblasti pracovního práva dochází k diskriminačnímu jednání nejčastěji.
15.9 Zákon o přestupcích Zákon o přestupcích (č. 200/1990 Sb.) v § 49 odst. 1 písm. e) stanoví, že přestupku proti občanskému soužití se dopustí ten, kdo jinému způsobí újmu pro jeho příslušnost k národnostní menšině nebo pro jeho etnický původ, pro jeho rasu, barvu pleti, pohlaví, sexuální orientaci, jazyk, víru nebo náboženství, pro jeho politické nebo jiné smýšlení, členství nebo činnost v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích nebo jiných sdruženích, pro jeho sociální původ, majetek, rod, zdravotní stav, anebo pro jeho stav manželský nebo rodinný.
15.10 Subjekty zajišťující rovnost mužů a žen V oblasti rovného zacházení a boje s diskriminací z důvodu pohlaví působí soudy a úřady práce. Ve velmi omezené míře pak může v této oblasti působit veřejný ochránce práv. Mohou se v ní angažovat taktéž nestátní subjekty. V působnosti žádného z uvedených subjektů však není plnění alespoň některého z úkolů, jež pro takový subjekt vyplývají z příslušných směrnic ES.
Soudy rozhodují o právech a povinnostech, ale z pochopitelných systémových důvodů nemohou vykonávat žádnou z výše uvedených činností (poskytování právní pomoci, příprava nezávislých studií atd.).
Úřady práce provádějí kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů na úseku zaměstnanosti. V případě porušení zákazu diskriminace mohou pouze uložit sankci zaměstnavateli, avšak nemohou přiznat oběti diskriminace nárok na zadostiučinění, případně nárok na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Neposkytují nezávislou pomoc obětem diskriminace, což jim vzhledem k jejich charakteru správních úřadů nepřísluší.
Ochránce působí na ochranu osob před jednáním úřadů a dalších institucí, pokud je v rozporu s právem, neodpovídá principům demokratického právního státu a dobré správy. Zabývá se tak pouze podáními, jež směřují vůči úřadům vymezeným v Zákoně o veřejném ochránci práv, nemůže řešit podání směřující vůči soukromoprávním subjektům, případně vůči úřadům, na něž se ze zákona jeho působnost nevztahuje. Vzhledem ke skutečnosti, že v praxi dochází velmi často k diskriminačnímu jednání právě ze strany soukromoprávních subjektů, nemůže ochránce zajistit 107
obětem diskriminačního jednání dostatečnou ochranu ani pomoc. Působnost ochránce nezahrnuje právní poradenství stěžovatelům, nepřísluší mu rovněž připravovat nezávislé studie a zprávy na poli diskriminace.
Sdružení mohou dle občanského soudního řádu a soudního řádu správního zastupovat účastníka ve věcech ochrany před diskriminací, pokud k jeho činnostem uvedeným ve stanovách ochrana před diskriminací patří. Občanská sdružení, která mohou poskytovat obětem diskriminace pomoc, jsou však jako nestátní neziskové organizace závislá na finančních příspěvcích státu nebo dalších subjektů z České republiky i zahraničí. Není tak zaručena kontinuita jejich fungování a tedy ani poskytování pomoci obětem diskriminace.
108
16 ZÁVĚR V Evropské unii patří princip rovných příležitostí mužů a žen k tématům, kterým je věnováno stále více pozornosti. Princip rovných příležitostí mužů a žen se stává součástí vstupních předpokladů pro kandidátské země. Práva žen a rovnost pohlaví patří v současné době mezi základní principy každé moderní demokracie. Rovnost příležitostí je zakotvena ve Smlouvě o založení EU jako předmět hlavního zájmu. ES se přihlásila k rovnosti příležitostí již v 70. letech a vzala tím na sebe průkopnickou roli. Základnou pro politiku rovných příležitostí se stalo ustanovení Smlouvy o založení ES požadující, aby ženám i mužům byla přiznána stejná odměna za stejnou práci. Tento první krok směrem k rovnosti vedl k postupným změnám v praxi. V ES proběhl v devadesátých letech vývoj, který vedl k hodnotovým i postojovým změnám. Ve vyspělých zemích se diskutují a prosazují tyto možnosti podpory rovných příležitostí žen a mužů:
flexibilita zahrnující nestandardní pracovní dobu či pracovní úvazky a přizpůsobivost měnícím se požadavkům pracovního trhu;
podpora odborného vzdělávání žen jak v prvotním vzdělávání, tak při zaměstnání (jako nástroj rovného zacházení, jehož součástí mohou být i pozitivní opatření ve prospěch žen, příp. mužů);
orientace na netradiční obory (v nichž ženy pracují výjimečně nebo v menším zastoupení) ve vzdělávání i pracovním uplatnění;
rovné zacházení pro ženy a muže, pokud jde o přístup k zaměstnání, funkční postup a odměňování;
vytváření nových pracovních míst v nových oborech a oblastech;
pomoc skloubit pracovní a rodinné povinnosti žen;
ve všech možných oblastech vytváření vhodných forem pozitivních opatření ve prospěch žen, příp. mužů, pokud je to žádoucí (tzn. opatření často dočasná, ve prospěch příslušníků jednoho pohlaví za účelem odstranění existujících nerovností). I přes veškeré úsilí v minulých desetiletích nebylo zatím dosaženo úplné rovnosti příležitostí a
na evropských trzích práce přetrvávají závažné rozdíly mezi muži a ženami v účasti na trhu práce, zaměstnanosti, výdělcích a profesním postupu. Evropské ženy vydělávají stále méně něž muži, je větší pravděpodobnost, že budou v nejistém pracovním poměru a s menší pravděpodobností zastávají pozice na nejvyšších úrovních kariérového žebříčku. V partnerských vztazích stále nesou hlavní břemeno výchovy dětí a prací v domácnosti. Mnozí zahraniční experti poukazují na skutečnost, že většina problémů je řešena pouze na papíře, některé průzkumy ukázaly, že na situaci žen jednotný evropský trh působí spíše negativně, něž aby jejich situaci zlepšoval, vysvětlují to tím, že muži jsou flexibilnější a vyhovují tím lépe podmínkám
109
evropského trhu. Ženy jsou stále vázány na své povinnosti v domácnosti a v péči o dítě a jedinou skupinou žen, která profituje z evropského trhu, jsou ženy s vysokoškolským vzděláním177. Na otázku, proč se stále nedaří uplatňovat politiku rovných příležitostí, odpovídají experti následujícím způsobem:
„Men´s rules for women´s rights“ – pravidla vytvořená muži určují ženská práva. Samotné ženy nejsou téměř zastoupeny v klíčových institucích EU. Tam, kde jsou zastoupené, nedisponují reálnou právní ani jinou mocí.
Politické a ekonomické principy tvořící základ EU jsou silně genderově specifické – ignorují skutečnost, že ženy jsou utvářeny jinak než muži – ve vztahu k trhu i státu.
Politika rovných příležitostí nepatří mezi skutečné priority národních vlád.
Převažující „gender blind“ ekonomizmus EU – jsou „tvrdá“ ekonomická témata: integrace, konkurence, restrukturalizace, trhy – hlavními hráči jsou především muži reprezentující kapitál, práci a samotnou EU, zatímco „měkká témata“ – sociální oblast, děti, rodiny, problematika genderu – jsou vytlačována do periferních diskusí178. Představa, že by se podíl mezi výdělky mužů a žen rovnal jedné je nereálná, neboť rozdíl ve
mzdách není způsoben výlučně diskriminací, ale i nižšími pracovními aspiracemi žen v době, kdy při výkonu zaměstnání pečují o děti a přetrvávající existencí „žensky“ segregovaných ekonomických oblastí a profesí. I když z politiky rovných příležitostí profitují zejména ženy, lze najít i případy, kdy naopak z ní měly prospěch muži. Například výroky Soudního dvora měly rozhodující vliv na to, že většina členských států nyní vyplácí starobní důchody mužům ve stejném věku jako ženám, ustanovení o rodičovské dovolené a volna na uvolnění z práce v případech péče o nemocného člena rodiny dávají práva i pracujícím otcům. Rovnost příležitostí se stala integrální součástí nejen Evropské strategie zaměstnanosti, ale i zahraniční a rozvojové politiky EU.
177 178
Brdek, M., Jírová, H., Krebs, V. Trendy v evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2002, s. 159 Brdek, M., Jírová, H., Krebs, V. Trendy v evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2002, s. 160
110
SEZNAM CITOVANÝCH ROZHODNUTÍ SOUDNÍHO DVORA
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 25. května 1971, C 80/70, ECR 445 (Defrenne/Belgian State) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. dubna 1976, C 43/75, ECR 455 (Defrenne/Sabena) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 15. června 1978, C 149/77, ECR 1365 (Defrenne/Sabena). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. března 1980, C 129/79, ECR 1275 (Macarthys/Smith) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 11. března 1981, C 68/80, ECR 767 (Worringham and Humphreys/Lloyds Bank) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 31. března 1981, C 96/80, ECR 911 (Jenkins/Kingsgate) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. února 1982, C 12/81, ECR 359 (Garland/British Rail) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. června 1982, C 58/81, ECR 2175 (Commision/Luxembourg) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 6. července 1982, C 61/81, ECR 2601 (Commision/United Kingdom) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. října 1983, C 163/82, ECR 3273 (Comission/Italy). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. listopadu 1983, C 165/82, ECR 3431 (Commission/United Kingdom) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 10. dubna 1984, C 10/83, ECR 1891 (Von Colson and Kamann/Land Nordrhein-Westfalen). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 10. dubna 1984, C 14/83, ECR 1891 (Von Colson and Kamann/Land Nordrhein-Westfalen). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 10. dubna 1984, C 79/83, ECR 1921 (Harz/Deutsche Tradax). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 12. července 1984, C 184/83, ECR 3047 (Hofmann/Barmer Ersatzkasse). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 21. května 1985, C 248/83, ECR 1459 (Commision/Germany). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 151/84, ECR 703 (Roberts/Tate & Lyle). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 152/84, ECR 00723 (M. H. Marshall v Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. května 1986, C 170/84, ECR 1607 (Bilka/Weber von Hartz) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 15. května 1986, C 222/84, ECR 1651 (Johnston/Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. února 1986, C 262/84, ECR 773 (BeetsProper/Van Lanschot Bankiers). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 11. června 1987, C 30/85, ECR 2497 (Teuling / Bedrijfsvereniging voor de Chemische Industrie) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 1. července 1985, C 237/85, ECR 2101 (Rummler/Dato-Druck) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 30. června 1988, C 318/86, ECR 3559 (Commision/France) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 21. září 1989, C 68/88, ECR 2965 (Commission/greece). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. listopadu 1990, C 106/88, ECR 04135 (Marleasing SA/La Comercial Internacional de Alimentacion SA.). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 17. října 1989, C 109/88, ECR 3199 (Handels – og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark/Dansk Arbejdsgiverforening) 111
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. července 1989, C 171/88, ECR 2743 (RinnerKühn/FWW Spezial-Gebäudereinigung) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. listopadu 1990, C 177/88, ECR 3941 (Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. listopadu 1990, C 179/88, ECR 3979 (Handelsog Kontorfunktionćrernes Forbund / Dansk Arbejdsgiverforening). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 17. května 1990, C 262/88, ECR 1889 (Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. prosince 1989, C 322/88, ECR 4407 (Grimaldi/Fonds des maladies professionnelles). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. června 1990, C 33/89, ECR 2591 (Marie Kowalska /Freie und Hansestadt Hamburk) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 7. února 1991, C 184/89, ECR 222 (H.Nimz/Freie und Hansestadt Hamburk) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 12. července 1990, C 188/89, ECR 03313 (A. Foster and others/British Gas plc.). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 19. června 1990, C 213/89, ECR 02433 (The Queen v Secretary of State for Transport, ex parte: Factortame Ltd and others). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 25. července 1991, C 345/89, ECR 04047 (Criminal proceedings against Alfred Stoeckel). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 25. července 1991, C 208/90, ECR 04269 (Theresa Emmott/Minister for Social Welfare and Attorney General). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 6. října 1993, C 109/91, ECR 04879 (Gerardus Cornelis Ten Oever/Stichting Bedrijfspensioenfonds voor het Glazenwassers- en Schoonmaakbedrijf). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 14. prosince 1993, C 110/91, ECR 06591 (Michael Moroni/Collo GmbH). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 22. prosince 1993, C 152/91, ECR 06935 (David Neath v Hugh Steeper Ltd.). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 200/91, ECR 4389 (Coloroll Pnesion Trustees Ltd/James Richard Russell) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 2. srpna 1993, C 271/91, ECR 04367 (M. Helen Marshall v Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. října 1993, C 338/91, ECR 05475 (H. Steenhorst-Neerings v Bestuur van de Bedrijfsvereniging voor Detailhandel, Ambachten en Huisvrouwen). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. října 1993, C 127/92, ECR 5535 (Dr. Pamela M. Enderby/Frenchay Health Authority and Secretary of State for Health). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. listopadu 1993, C 132/92, ECR 05579 (Birds Eye Walls Ltd./Friedel M. Roberts). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 408/92, ECR 04435 (Constance Christina Ellen Smith and others/Avdel Systems Ltd.). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 5. května 1994, C 421/92, ECR 01657 (Gabriele Habermann-Beltermann/Arbeiterwohlfahrt, Bezirksverband Ndb./Opf. e.V.). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 28/93, ECR 04527 (Maria Nelleke Gerda van den Akker and others/Stichting Shell Pensioenfonds). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 14. července 1994, C 32/93, ECR 03567 (Carole Louise Webb/EMO Air Cargo (UK) Ltd.). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 57/93, ECR 04541 (Anna Adriaantje Vroege v NCIV Instituut voor Volkshuisvesting BV and Stichting Pensioenfonds NCIV). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 6. července 1995, C 62/93, ECR 01883 (BP Soupergaz Anonimos Etairia Geniki Emporiki-Viomichaniki kai Antiprossopeion/Greek State). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 28. září 1994, C 128/93, ECR 04583 (Geertruida Catharina Fisscher/Voorhuis Hengelo BV and Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Detailhandel). 112
Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 14. prosince 1995, C 312/93, ECR 04599 (Peterbroeck, Van Campenhout & Cie SCS/Belgian State). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 13. února 1996, C 342/93, ECR 00475 (Joan Gillespie and others v Northern Health and Social Services Boards, Department of Health and Social Services, Eastern Health and Social Services Board and Southern Health and Social Services Board). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 31. května 1995, C 400/93, ECR 1275 (Specialarbejderforbundet i Danmark/Dansk Industri) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 17. října 1995, C 450/93, ECR 03051 (Eckhard Kalanke/Freie Hansestadt Bremen). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 2. října 1997, C 1/95, ECR 05253 (Hellen Gerster/Freistaat Bayern). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 30. dubna 1998, C 136/95, ECR 02011 (Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS)/Evelyne Thibault). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 22. dubna 1997, C 180/95, ECR 02195 (Nils Draehmpaehl/Urania Immobilienservice OHG). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 17. února 1995, C 249/96, ECR 00621 (Lisa Jacqueline Grant/South-West Trains Ltd.) Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 30. června 1998, C 394/96, ECR 04185 (Mary Brown/Rentokil Ltd.). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 22. září 1998, C 185/97, ECR 05199 (Belinda Jane Coote v Granada Hospitality Ltd.). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 26. října 1999, C 273/97, ECR 07403 (Angela Maria Sirdar/The Army Board and Secretary of State for Defence). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3. února 2000, C 207/98, ECR 00549 (Silke-Karin Mahlburg/Land Mecklenburg-Vorpommern). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 16. září 1999, C 218/98, ECR 05723 (Oumar Dabo Abdoulaye and Others/Régie nationale des usines Renault SA.). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 11. ledna 2000, C 285/98, ECR 00069 (Tanja Kreil/Bundesrepublik Deutschland). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 19. března 2002, C 476/99, ECR 02891 (H. Lommers/Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij). Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 11. března 2003, C 186/01, ECR 02479 (Alexander Dory/Bundesrepublik Deutschland. Reference for a preliminary ruling: Verwaltungsgericht Stuttgart - Germany).
113
SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1. Smlouva o založení Evropského společenství Příloha č. 2. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen Příloha č. 3. Mezinárodní pakt o občanských a politických právech Příloha č. 4. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech Příloha č. 5. Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Příloha č. 6. Evropská sociální charta Příloha č. 7. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 111/1958, o diskriminaci v zaměstnání a povolání Příloha č. 8. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100/1951, o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty Příloha č. 9. Směrnice Rady č. 75/117/ES ze dne 10. února 1975, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy Příloha č. 10. Směrnice Rady č. 76/207/ES ze dne 9. února 1976, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky Příloha č. 11. Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky Příloha č. 12. Směrnice Rady č. 92/85/ES ze dne 19. října 1992, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň Příloha č. 13. Doporučení Komise č. 92/131/ES ze dne 27. listopadu 1991, o ochraně důstojnosti žen a mužů v práci Příloha č. 14. Doporučení Rady č. 84/635/ES ze dne 13. prosince 1984, o podpoře pozitivních akcí ve prospěch žen Příloha č. 15. Směrnice Rady č. 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání Příloha č. 16. Doporučení Komise č. 96/694/ES ze dne 2. prosince 1996, o vyrovnané účasti mužů a žen v rozhodovacích procesech Příloha č. 17. Doporučení Komise č. 87/567/ES ze dne 24. listopadu 1987, o odborném vzdělávání žen Příloha č. 18. Doporučení Komise č. 92/241/ES ze dne 31. března 1992, o péči o dítě Příloha č. 19. Směrnice Rady č. 96/34/ES ze dne 3. června 1996, o rámcové dohodě o rodičovské dovolené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS 114
POUŽITÉ PRAMENY Literatura
Berger, V. Judikatura Evropského soudu pro lidské práva. Přeložil Bruno Jungwiert. Praha: IFEC, s.r.o., 2003.
Brdek, M., Jírová, H., Krebs, V. Trendy v evropské sociální politice. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2002.
Čapek, J. Právnický slovník Evropské ochrany lidských práv. Praha: Nakladatelství ORAC, s.r.o., 1998.
Fischlová, D. Analýza rozdílů ve výši pracovních příjmů mužů a žen – navržení modelového postupu zjišťování podílu diskriminace. Praha: VÚPSV, 2002.
Fischlová, D. Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a pro modelování (prognózování) těchto rozdílů. Praha: VÚPSV, 2005.
Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: Masarykova univerzita Brno, 2004.
Hubálková, E. Evropská úmluva o lidských právech a Česká republika. Praha: Linde Praha, a.s., 2003.
Hochman, J. Pracovní právo v soudní praxi. Praha: C.H.Beck, 1994.
Hochman, J. Uplatňování pracovněprávních nároků a rozhodování soudů. Praha: Linde Praha, a.s., 2001.
Huňková, M., Rytířová, K., Navrátilová, J. Rovné příležitosti mužů a žen v zaměstnání. Brno: Nesehnutí Brno, 2003.
Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1.10.2004. Olomouc: Anag, 2004.
Jakubka, J., Michal, P., Špundlová, E., Tomandlová, L. Zákoník práce a související právní předpisy. 6. vydání.
Janků, M. Evropská unie právní systém Evropských společenství. Praha: Computer Press Praha, 2002. Olomouc: Anag, 2006.
Jouza, L. Bermudský trojúhelník zaměstnaneckých vztahů. Praha: nakladatelské družstvo INFORMATORIUM, 1993.
Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. 5. vydání. Praha: Polygon, 2004.
Křepelka, F. Právo Evropské unie. Brno: Masarykova univerzita, 2005.
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Evropská politika zaměstnanosti a sociální politika: politika pro občany. 2. vydání. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2003.
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Výběr judikátů Soudního dvora Evropských společenství o rovných příležitostech mužů a žen. 2.vydání. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, 2005.
Novotný, Z., Drápal, L. Zákoník práce s judikaturou a souvisejícími předpisy. Praha: C.H.Beck, 2005.
Píchová, I., Matyášek, P. Mezinárodní dokumenty pracovního práva a sociálního zabezpečení. Brno: Masarykova univerzita, 1993.
Pipková, H., Malíř, J., Grygar, J. Vybrané komentované rozsudky Soudního dvora Evropských společenství. Praha: Justiční akademie České republiky, 2004.
115
Pítrová, L., Pomahač, R. Průvodce judikaturou Evropského soudního dvora. Díl 1. Praha: LINDE Praha, a.s., 2000.
Pítrová, L., Pomahač, R. Průvodce judikaturou Evropského soudního dvora. Díl 2. Praha: LINDE Praha, a.s., 2001.
Pítrová, L., Pomahač, R. Průvodce judikaturou Evropského soudního dvora. Díl 3. Praha: LINDE Praha, a.s., 2005.
Pítrová, L., Pomahač, R. Průvodce judikaturou Evropského soudního dvora. Díl 4. Praha: LINDE Praha, a.s., 2006.
Tomeš, I., Koldinská, K. Sociální právo Evropské unie, Praha: C.H.Beck, 2003.
Schronk, R. Pracovné právo Eúropskej únie, Bratislava: Vydavatelské oddelenie Právnickej fakulty UK, 1998.
Sokačová, L. Role rovných příležitostí pro ženy a muže v prosperitě podniku: rovné příležitosti 2004: sborník z mezinárodní konference a závěrečná zpráva z průzkumu. Praha: Gender Studeies, 2005.
Součková, M a kol. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004
Internetové zdroje
Evropská unie. A Code of Practice on the Implementation of Equal Pay for Work of Equal Value for Women and Men, Commission of the European Communities, COM(96) 336 final, Brussels, 17.7.1996 [citováno 2.června 2006]. Dostupný z: http://eur-lex.europa.eu/.
Evropská unie. Communication from the Commission to the European Parliament and the Council on the Interpretation of the Judgment of the Court of Justice on 17 October 1995 in Case C450/93, Kalanke v Freie Hansestadt Bremen, COM(96) 88 final, Brussels, 27.3.1996 [citováno 2.června 2006]. Dostupný z: //eur-lex.europa.eu/.
Evropská unie. Memorandum on Equal Pay for Work of Equal value, L- 2985Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities. Brussels, 23.6.1994 [citováno 2.června 2006]. Dostupný z: http://aei.pitt.edu/4752/.
Jouza, Ladislav. Nový zákon o zaměstnanosti s komentářem I. část [citováno 2.června 2006]. Dostupný z http://www.profit.cz/clanek.php?iArt=8207.
Jouza, Ladislav. Otazníky kolem rodičovské dovolené [citováno 2.dubna 2006]. Dostupný z: http://www.ceez.cz/narodni_pojisteni/np0507/clanek02.asp.
Matějka, Jan. Zásada rovnosti – pokus o strukturování některých problémů. [citováno 2. dubna 2006]. Dostupný z http://pracovni2juristic.cz//30823
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Pracovní dokument zaměstnanců Komise, Platové rozdíly mezi ženami a muži na evropských trzích práce – měření, analýza a dopady na politiku, Brusel 10. 9. 2003, [citováno 3. června 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/928/plat_rozdily.pdf.
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 3.února 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955. 116
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů [citováno dne 8. dubna 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/cs/383.
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Zásada nediskriminace v právu Evropské unie [citováno 3.června 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/935/publikace.pdf.
Ministerstvo práce a sociálních věcí. Oddělení 701. Zpráva Komise pro Radu, Evropský parlament, Evropský hospodářský a sociální výbor a Výbor regionů, Zpráva o rovnosti mezi ženami a muži, KOM(2002) 115, Brusel, 2004 [citováno 20.května 2006]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/cs/936.
Ministerstvo zahraničních věcí. Sociální politika v Evropské unii [citováno 3.června 2006]. Dostupný z: http://library.muni.cz/to.en/EU/html/2133t.htm.
Ministerstvo zahraničních věcí. Evropský soudní dvůr [citováno 17. června 2006]. Dostupný z: http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/instituce-eu/evropsky-soudni-dvur/1000723/7836/.
Poradna pro občanství, občanská a lidská práva. Diskriminace pro právníky [citováno 13.května 2006]. Dostupný z: http://www.diskriminace.info/dt-pravnici/.
Směrnice Evropských společenství
směrnice Rady č. 75/117/ES ze dne 10.února 1975, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy.
směrnice Rady č. 76/207/ES ze dne 9.února 1976, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky.
směrnice Rady č. 86/378/ES ze dne 24.července 1986, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců.
směrnice Rady č. 96/34/ES ze dne 3. června 1996, o rodičovském volnu.
směrnice Rady č. 96/97/ES ze dne 20.12.1996, kterou se mění směrnice 86/378/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců.
směrnice Rady č. 97/80/ES ze dne 15.prosince 1997, o důkazní povinnosti v případě diskriminace založené na pohlaví.
směrnice Rady a Evropského Parlamentu č. 2002/73/ES ze dne 23.září.2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.
Doporučení Rady a Komise Evropských společenství
doporučení Rady č. 84/635/ES ze dne 13.prosince 1984, o podpoře pozitivních akcí pro ženy.
doporučení Komise č. 87/567/ES ze dne 24. listopadu 1987, o odborné přípravě pro ženy.
doporučení Rady č. 92/131/ES ze dne 27. listopadu 1991, o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti.
doporučení Rady č. 96/694/ES ze dne 2. prosince 1996, o vyrovnané účasti žen a mužů v rozhodovacích procesech. 117
Rezoluce Rady Evropských společenství
rezoluce Rady o podpoře rovných příležitostí pro ženy.
rezoluce Rady o akcích na snížení nezaměstnanosti žen.
rezoluce Rady o akčním programu o rovných příležitostech pro dívky a chlapce ve vzdělávání.
rezoluce Rady o reintegraci žen do pracovního života.
rezoluce Rady o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti.
rezoluce Rady o podpoře rovných příležitostí pro muže a ženy pomocí akcí ESF.
rezoluce Rady o stejné účasti žen ve strategii ekonomické růstu EU pomocí intenzivního zaměstnání.
o image žen a mužů podávané v inzerátech (reklamě) a v médiích
o mainstreamingu rovných příležitostí pro muže a ženy do ESF
ke zprávě o stavu zdraví žen v ES
o ochranné legislativě pro ženy v členských zemích ES
o posílení rovného zacházení ve vzdělávacích příležitostech pro dívky a chlapce v počátečním a dalším výcviku učitelů.
Úmluvy MOP
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 111/1958, o diskriminaci v zaměstnání a povolání (č. 465/1990 Sb.)
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100/1951, o stejném odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty (č. 450/1990 Sb.)
Mezinárodní smlouvy
Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (č. 62/1987 Sb.)
Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (č. 120/1976 Sb.)
Úmluva o právech dítěte (č. 104/1991 Sb.)
Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (č. 209/1992 Sb.)
118
RESUME Elimination of all forms of discrimination is the problem that has acquired considerable importance in the recent years. One of the areas, which currently require increased attention, is the equal position of men and women in employment relations. Inequality of men and women in relation to employment currently continues namely in the following areas:
Concentration of women in certain sectors, activities and professions;
Low share of women participation on the highest levels of career hierarchy;
Higher unemployment rate of women;
Lingering difference in the remuneration for work (difference in the earnings) between men and women. In the European Union the principle of equal opportunities for men and women ranks among
the topics that draw more and more attention. Principle of equal opportunities for men and women is becoming the part of accession prerequisites for candidate countries. At present, women rights and equality of gender belong among the fundamental principles of every modern democracy. Equality of opportunities is embodied in the Treaty of establishing the EU as the subject of principal interest. Chosen topic of the assignment deals with precisely the equal position of men and women in the employment relations where the emphasis was put on explaining the principle of ban on discrimination, principle of equal remuneration of men and women for the same or equal work and the principal of equal treatment of men and women concerning access to employment, vocational training and promotion, and working conditions. The assignment provides comprehensive overview of terminology in the area of equal treatment of men and women, including delineation and explanation of fundamental concepts. Issues of equal treatment are addressed by both the primary as well as secondary law of the European Communities. In the primary law area it involves modification in the Treaty of establishing the European Communities, from which the equality principle stems, and which represents the key principle of the EEC law. In the secondary legislation area, these are namely the directives, whilst the assignment emphasizes especially the following directives:
Council Directive 75/117/EEC of 10 February 1975 on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women;
Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions;
Council Directive 86/378/EEC of 24 July 1986 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women in occupational pension schemes;
Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding; 119
Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC;
Council Directive 96/97/EC of 20 December 1996 amending Directive 86/378/EEC of 24 June 1986 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women in occupational social security schemes;
Council Directive 97/80/EC of 15 December 1997 on the burden of proof in cases of discrimination based on sex;
Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation;
Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 amending Council Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions. In broader sense the secondary sources of law include also the recommendations and opinions
as acts of no legal force, which also provide rich source of information for interpretation. Significant attention is paid to individual judgements of the European Court of Justice regarding application of the relevant Acquis Communitaire norms concerning the equal position of men and women in the employment relations that were adopted, including the social security area. The assignment also provides inclusive overview of international treaties as the sources of international law concerning the equal treatment issues. The assignment thoroughly deals with the following treaties:
Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination against Women (62/1987, Coll.);
International Pact on Civic and Political Rights (120/1976, Coll.);
International Pact on Economic, Social and Cultural Rights (120/1976, Coll.);
Convention on the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (209/1992, Coll.);
European Social Charter (14/2000 Coll.); The most important area of obligations, which influence the Czech employment law as well as
issues of discrimination and equal treatment, is represented by commitments ensuing from the membership in the International Labour Organisation as one of the most important professional organisations associated with the United Nations Organisation. Issues of men and women equality is embedded in the following ILO international conventions:
International Labour Organization Convention No. 111 of 1958 concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation (No. 465/1990, Coll.)
International Labour Organization Convention No. 100 of 1951 concerning Equal Remuneration for Men and Women Workers for Work of Equal Value (No. 450/1990, Coll.) In order to present the full picture, the assignment also mentions the entities, which participate
in securing the equality of men and women as well as measures for protection end enforcement of
120
such principle, including detailed interpretation concerning the burden of proof issues. Legislative regulation in the Czech body of laws was also gained the attention. EEC together with other transnational and international entities define as their primary objective the removal of existing inequality, and the support of equal treatment of men and women; extent to which such objective is met is subject to systematic and regular monitoring. From the perspective of legal basis and application practice in the EEC countries this area is quite extensive and dynamic. Equality of opportunities has become the practical and common tool for modern policies of employees as well as trade unions.
121
