Psychologisch rapport
Opdrachtgever Veiligheidsregio X Auteur
mevrouw drs. w L. van Wissen
Onderzocht voor de functie
Ploegchef
Betreffende de heer Voorbeeld Datum onderzoek november 2012 Kenmerk @ Project @
Colofon Dit document is een aangepaste weergave van een voorbeeldrapportage van bureau Leeuwendaal.
V R A AG S T E L L I NG De heer Voorbeeld heeft deelgenomen aan een psychologisch onderzoek, teneinde zicht te krijgen op zijn geschiktheid alsmede op zijn ontwikkelpotentieel in het licht van de functie van ploegchef bij de Veiligheidsregio X. Bij dit onderzoek is gebruik gemaakt van de assessmentcentermethodiek en zijn de volgende instrumenten ingezet: een drijfverenonderzoek met daaraan gekoppeld een diepteinterview, een competentiegericht interview, capaciteitentests, het schrijven van een reflectieverslag, persoonlijkheidsvragenlijsten en twee praktijksimulaties, te weten een factfinding en een coachingscorrectiegesprek.
Daar waar wij in de tabellen van het rapport de mate van ontwikkelbaarheid aangeven, voldoet de competentie niet aan de gewenste norm, achten wij ontwikkeling noodzakelijk of zien wij ontwikkelruimte. Daar waar wij een uitspraak over de ontwikkelbaarheid achterwege laten, zijn wij van mening dat ontwikkeling op deze competentie momenteel niet aan de orde c.q. nodig is.
DE F I N I T I E SCOR E S Bij de tabellen in dit rapport worden de volgende definities gehanteerd: Duidelijk aandachtspunt: Vormt een risicopunt. Aandachtspunt: Ligt onder de functie- en/of competentie-eisen. Voldoende: Voldoet aan de gewenste functie- en/of competentie-eisen. Ruim voldoende: Stijgt boven de functie- en/of competentie-eisen uit. Goed: Is uitstekend ontwikkeld, is een kwaliteit.
Bij uitspraken over de mate van ontwikkelbaarheid van competenties wordt uitgegaan van de volgende mogelijkheden: Gering: Het ontwikkelen van deze competentie zal veel inspanning vergen, veelal gaat het hierbij om het versterken van een competentie op persoonlijk of conceptueel vlak. Gemiddeld: Om deze competentie te ontwikkelen is duidelijke inspanning nodig, veelal gaat het hierbij naast het ontwikkelen van een vaardigheid ook om het versterken van een persoonlijke kwaliteit. Goed: Deze competentie zal gemakkelijk kunnen worden ontwikkeld, veelalbetreft het vaardigheidscompetenties en heeft iemand praktische handvatten nodig om invulling aan deze competentie te kunnen geven.
DOM E I N E N In dit rapport worden uitspraken gedaan over de mate waarin elk van vier domeinen bij de betreffende deelnemer is ontwikkeld. Bij de indeling van de domeinen is het CORP-model aangehouden. CORP staat voor conceptueel, operationeel, relationeel en persoonlijk. Hieronder staan de domeinen beschreven, evenals de operationele leiderschapscompetenties van de veiligheidsregio die in deze domeinen vallen. Ook geven wij aan welke methoden eventueel aan de ontwikkeling van deze competenties kunnen bijdragen en in welke mate competenties in deze domeinen over het algemeen ontwikkelbaar zijn. De ontwikkelbaarheid is echter altijd afhankelijk van meerdere factoren en is individugebonden.
Conceptuele domein In dit domein bevinden zich de competenties die samenhangen met iemands denkstijl en intellectuele capaciteiten. Deze competenties zijn over het algemeen relatief moeilijk ontwikkelbaar, omdat ze nauw samenhangen met aangeboren eigenschappen. Coaching kan ondersteunen bij de ontwikkeling. Dit domein heeft een effect op de competenties: – Vakmanschap – Kwaliteitsbewaking – Verantwoording afleggen – Omgevingsbewustzijn
Operationele domein In dit domein bevinden zich de competenties die samenhangen met de uitvoering van het werk. Deze competenties zijn over het algemeen relatief goed ontwikkelbaar, omdat ze nauw samenhangen met gedrag en aangeleerde vaardigheden. Training en opleiding kunnen ondersteunen bij de ontwikkeling. Dit domein heeft een effect op de competenties – Verantwoording afleggen – Resultaatgerichtheid
Relationele domein In dit domein bevinden zich de competenties die samenhangen met het vermogen om vaardig met mensen om te gaan. De mate waarin deze competenties ontwikkelbaar zijn, hangt af van de mate waarin enerzijds attitudes, waarden en eigenschappen (moeilijker ontwikkelbaar) en anderzijds gedrag en vaardigheden (beter ontwikkelbaar) van invloed zijn. Coaching kan ondersteunen als waarden, attitudes en eigenschappen ervoor zorgen dat de relationele competenties minder ontwikkeld zijn. Training en opleiding kunnen ondersteunen bij het verder ontwikkelen van relationele vaardigheden. Dit domein heeft een effect op de competenties: – Teamgericht coachen – Stimuleren – Inlevingsvermogen – Ontwikkelen van het individu – Overtuigen en beïnvloeden – Luisteren – Organisatiebewustzijn
Persoonlijke domein In dit domein bevinden zich de competenties die nauw samenhangen met persoonsgebonden kenmerken. Deze competenties zijn over het algemeen relatief moeilijk ontwikkelbaar, omdat ze nauw samenhangen met aangeboren eigenschappen. Coaching kan uitkomst bieden. Dit domein heeft effect op de competenties: – Vakmanschap – Kwaliteitsbewaking – Persoonlijk Leiderschap (geen rolgebonden competentie)
CONC LUSI E E N A DV I E S Het geheel aan resultaten overziend hebben wij sterke en minder sterke kanten van het functioneren van de heer Voorbeeld waargenomen. Alles overziend, adviseren wij positief ten aanzien van zijn geschiktheid voor de functie van ploegchef bij de veiligheidsregio X mits hij aandacht besteedt aan de onderstaande ontwikkelpunten. Het gaat hier om punten die deels een onderlinge samenhang vertonen. Hieronder geven wij een samenvatting van onze bevindingen:
Kwaliteiten en Talenten De heer Voorbeeld beschikt over een flink verantwoordelijkheidsgevoel en hij vindt het stimulerend om een wezenlijke bijdrage te leveren aan het goed functioneren van de organisatie. Hij trekt de leiding naar zich toe waarbij hij zich identificeert met het management en hij zich erop richt om de kwaliteit van processen, waar mogelijk, te verbeteren. Als persoon is hij evenwichtig van aard. Hij voelt zich opgewassen tegen lastige situaties en hij beschikt over een zelfverzekerde opstelling. Daarbij weet hij zich, ook in stressvolle situaties, te profileren als een stevig leider die bouwt aan een goede, plezierige teamsfeer waarin mensen elkaar met respect behandelen. Daarbij is hij erop gefocust om met zijn team een goed resultaat neer te zetten. Hierbij brengt hij zijn zienswijze zelfverzekerd onder woorden en hij luistert gericht hoe anderen over onderwerpen denken.
Ontwikkelpunten
Ontwikkelbaarheid & Advies
Hoewel hij het belangrijk vindt om medewerkers de ruimte te geven om zelf te bepalen hoe zij acties aanpakken, kan hij toch geneigd zijn om enigszins dominant te zijn en mensen te veel voor te schrijven wat de gewenste werkwijze is. Dit heeft dan een negatieve invloed op het stimuleren en de ontwikkeling van het individu.
Het is belangrijk dat hij de balans tussen het ‘richting geven’ en het ‘loslaten’ goed in de gaten houdt. Door meer bewust te sturen op output en nadrukkelijker te controleren hoeveel handvatten en tips medewerkers nodig hebben, kan hij hier aandacht aan besteden. Dit punt is gemiddeld ontwikkelbaar.
Hij is soms geneigd om de focus met name op de inhoud te leggen en minder aandacht te besteden aan de mensgerichte kant van leidinggeven.
Ondanks dat hij kan luisteren, kan hij leren om zich meer diepgaand in anderen in te leven en goed in te spelen op emoties. Het letten op non-verbale signalen, bewust doorgaan op gevoel (i.t.t. ratio) is hierbij belangrijk. In de leergang kan hij hier aandacht aan besteden. Ontwikkelbaarheid: gemiddeld.
Aandachtspunt op persoonlijk vlak is dat hij zou kunnen leren om meer zijn eigen smoel te laten zien (innerlijke flair te benutten) om op emotioneel niveau een goede aansluiting met mensen te vinden.
Op momenten laat hij zich meer van zijn persoonlijke kant zien en toont hij zijn authenticiteit. Hij zou kunnen leren om dit meer bewust te doen. Wij adviseren hem hierbij om aandacht te besteden aan zelfreflectie ‘wat laat ik zien, hoe kom ik over?’ en zichzelf de vraag te stellen: ‘wat houdt mij tegen als ik mijn flair minder inzet?’. De ontwikkelbaarheid hiervan is gering tot gemiddeld.
Stijl De heer Voorbeeld is als operationeel leidinggevende stevig en helder in zijn aansturing. Hij geeft verantwoordelijkheden expliciet aan en hij maakt duidelijk wat hij van mensen verwacht. Door overeenkomst in belang te onderstrepen, versterkt hij de onderlinge verbondenheid.
Graag tot nader overleg bereid.
mevrouw drs Claudia L. van Wissen, PSYCHOLOOG NIP
Paul Abell, PSYCHOLOOG NIP mevrouw Ingrid Neefe Henk N. Brugge medebeoordelaars
T O T A A L OV E R Z IC H T
Duidelijk Voldoende Goed aandachtspunt
Gering
Gemiddeld
Goed
MBO+ werk- en denkniveau Brandweer vakman: vakmanschap Brandweer vakman: kwaliteitsbewaking Manager: verantwoording afleggen Manager: Resultaatgerichtheid Teamcoach: teamgericht coachen Teamcoach: stimuleren Coach: inlevingsvermogen Coach: ontwikkelen van het individu Veranderaar: overtuigen en beïnvloeden Veranderaar: luisteren Netwerker: organisatiebewustzijn Netwerker: omgevingsbewustzijn
BE V I N DI NGE N Conceptuele competenties Dit domein omvat de competenties die een beroep doen op het ‘denken’. Gezien de capaciteitentests en afgezet tegen de MBO+ norm, liggen de verstandelijke capaciteiten van de heer Voorbeeld op een voldoende niveau. Op de onderdelen die te maken hebben met zijn abstract-analytisch vermogen en zijn verbale capaciteiten scoort hij boven de norm wat het volgende inhoudt. Vanuit zijn abstract-analytisch denkvermogen (non-verbaal) beschikt hij over het vermogen om complexe en meer abstracte
vraagstukken te doorgronden. Daarnaast kan hij vanuit zijn taalkundig redeneervermogen vlot verbanden leggen in mondelinge en schriftelijke informatie om tot de essentie door te dringen. Gezien zijn gevoel voor de nuances in de Nederlandse taal is hij in ruime mate in staat om woorden te kiezen die de lading van een boodschap dekken. Zijn rekenkundig redeneervermogen ligt echter ruim beneden de norm. Naar de praktijk vertaald, betekent dit dat het hem tijd en moeite kost om trends in cijfermatig materiaal te ontdekken. Al met al verwachten wij dat hij in verstandelijk opzicht in staat is om op het beoogde niveau te opereren zolang er weinig een beroep gedaan wordt op zijn rekenkundig redeneervermogen. Zijn denktrant, zijn manier
van denken, is vrij breed. Hij vindt het interessant om zich te verdiepen in ontwikkelingen in zijn omgeving en hij houdt zich op de hoogte van wat er speelt door diverse kanalen te benutten. Daarbij weet hij de gevolgen van relevante ontwikkelingen voor de eigen werksituatie voldoende in te schatten.
Operationele competenties Dit domein omvat de competenties die een beroep doen op het ‘doen’. De heer Voorbeeld beschikt over een ruim verantwoordelijkheidsgevoel en zet zich in om zijn taken op een goede wijze vorm en inhoud te geven. Hierbij houdt hij de kaders die door de organisatie zijn uitgezet, goed in de gaten. Hij is erop gericht om vanuit geldende richtlijnen te handelen en hij neemt ook verantwoordelijkheid voor zijn optreden. Daarbij gaat hij voldoende doordacht en doelgericht te werk. Waar mogelijk, anticipeert hij op eventuele kansen, daarnaast besteedt hij aandacht aan eventuele risico’s op langere termijn en hij draagt zorg voor het plannen van zijn werk. Veelal is zijn insteek gestructureerd en efficiënt waarbij hij via een aantal heldere fasen naar tastbaar resultaat toewerkt. Hierbij let hij op het uitwerken van consequenties van plannen in tijd, middelen en geld waardoor eenieder weet waar hij of zij aan toe is. Gemotiveerd wordt hij door een gezonde werkdruk en het gevoel dat wat hij doet, belangrijk is voor de ‘core-business’ van
de organisatie. Hij is een betrokken vakman met liefde voor het vak en hij weet, zo nodig, ook door te zetten bij eentonige of minder stimulerende werkzaamheden. Hij heeft een flinke dosis aan zelfdiscipline en heeft hij eenmaal een doel voor ogen, dan laat hij een behoorlijke inzet zien om dit ook te verwezenlijken.
Relationele competenties Dit domein omvat de competenties die een beroep doen op de ‘interactie’. De heer Voorbeeld vindt het belangrijk dat er in het werk een goede sfeer is waarin mensen met respect voor elkaar en op een plezierige wijze samenwerken. Hij besteedt aandacht aan het opbouwen van een goede teamsfeer en, door het gezamenlijk belang te onderstrepen, versterkt hij de cohesie. Hierbij trekt hij de rol van leider naar zich toe. Door heldere kaders neer te zetten en eenieders verantwoordelijkheid te specificeren, geeft hij mensen handvatten en zet hij actie in gang. Wel is het belangrijk dat hij de balans tussen het ‘richting geven’ en het ‘loslaten’ goed in de gaten houdt. Hoewel hij medewerkers graag de ruimte geeft om zelf te bepalen hoe zij acties aanpakken, kan hij geneigd zijn om enigszins dominant te zijn en mensen te veel voor te schrijven wat de gewenste werkwijze is. Dit heeft dan een negatieve invloed op het stimuleren en de ontwikkeling van het individu.
Zijn organisatiebewustzijn komt voldoende uit de verf. De heer Voorbeeld kent de formele in informele structuur van de organisatie en hij zoekt in toereikende mate het contact op met collega’s. In een situatie waarin hij mensen wil winnen voor zijn standpunten of ideeën, weet hij deze zelfverzekerd en bij voorkeur met feitelijke gegevens onderbouwd, naar voren te brengen. Hij beschikt over de stevigheid om onpopulaire beslissingen te nemen waarbij hij zich als leidinggevende identificeert met het management en hij erop gefocust is om met zijn team een goed resultaat neer te zetten. Hij luistert gericht hoe anderen over onderwerpen denken. Zijn luisterhouding is voldoende actief waarbij hij laat zien dat hij over de nodige vraagtechnieken beschikt. Op momenten is zijn houding echter ook enigszins afstandelijk of te zakelijk. Hij is soms geneigd om de focus met name op de inhoud te leggen en minder aandacht te besteden aan de mensgerichte kant. Het inleven en goed inspelen op emoties is in dit kader belangrijk.
Persoonlijke competenties Dit domein omvat de competenties die een beroep doen op de ‘persoonlijke kracht en motivatie’. In emotioneel opzicht is de heer Voorbeeld evenwichtig van aard. Hij voelt zich goed opgewassen tegen lastige gebeurtenissen en hij beschikt over een flink zelfvertrouwen. Daarnaast heeft hij de veerkracht om lastige of emotionele gebeurtenissen goed in perspectief te plaatsen en in stressvolle situaties profileert hij zich veelal als een stevig leider. Door zijn zelfverzekerde optreden geeft hij mensen het gevoel dat zij op hem kunnen bouwen waarbij hij een man is van afspraken. Hij doet zijn uiterste best om beloftes waar te maken waardoor mensen hem als betrouwbaar ervaren. In zijn werk is hij erop gericht om, waar mogelijk, processen te verbeteren en de kwaliteit naar een hoger plan te trekken. Prettig vindt hij het hierbij, wanneer hij het gevoel heeft dat hij een wezenlijke bijdraagt levert aan het goed functioneren van de organisatie. Aandachtspunt op persoonlijk vlak is dat hij zou kunnen leren om meer eigen smoel te tonen (innerlijke flair te laten zien) om op emotioneel niveau een goede aansluiting met mensen te vinden. Gedurende de assessmentdag is zijn houding vaak afgemeten; op momenten laat hij zich echter meer van zijn persoonlijke kant zien waardoor zijn authenticiteit dan naar voren komt.
Bijlage: Dossiervorming De psychologen van Leeuwendaal werken overeenkomstig de beroepsgedragsregels van het Nederlands Instituut van Psychologen. Deze regels houden onder meer in dat de kandidaat het recht heeft het uit te brengen advies te vernemen en te beslissen over rapportage naar de opdrachtgever. Om de privacy van de kandidaat te beschermen, beperken wij het onderzoek tot punten die van belang zijn voor het slagen in de functie. Informatie verstrekken wij alleen aan de kandidaat en de opdrachtgever. De geldigheidsduur van het uitgebrachte rapport is ongeveer twee jaar: zowel mensen als organisaties kunnen immers veranderen. Wij bewaren de gegevens in deze periode op naam, maar zullen aan derden geen informatie verstrekken. Wij doen dit ook niet als de kandidaat voor een andere opdrachtgever binnen de termijn van twee jaar wederom aan een onderzoek bij Leeuwendaal deelneemt. Na twee jaar wordt het dossier geanonimiseerd en gebruiken wij de gegevens voor verdere research. De gegevens uit het dossier vernietigen wij na vier jaar.
Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio’s Postbus 7010 6801 HA Arnhem Bezoekadres: Kemperbergerweg 783 6816 RW Arnhem T 026 355 24 50 E
[email protected] www.ifv.nl
