Psychologická stránka osoby manažera

Psychologická stránka osoby manažera Ing. et Ing. Ondřej Tichý Vysoké učení technické v Brně, Fakulta podnikatelská, Ústav managementu, Kolejní 2906/4 Brno 612 00, Česká republika, tel. 54 114 3378, email: [email protected]

Anotace Příspěvek je zaměřen na praktickou ukázku neznalosti psychologie vlastní osobnosti v manažerské praxi. V první části je popsána nezbytná teorie. V ní je přestaven určitý osobní management, včetně krátké ukázky toho, jaké otázky by si měl zájemce o toto téma umět zodpovědět, při procesu sebepoznávání. Druhá část práce se již zabývá praktickými důsledky neznalosti nebo nevyužívání zmiňovaného osobního managementu. V závěru práce je navrženo, jakým způsobem by se širší povědomí o psychologické stránce vlastní osobnosti dalo rozšířit mezi co nejvíce manažerů, popř. studentů Managementu.

Klíčová slova Osobní management, Management, manažer, Psychologie

Úvod Dnešní teorie Managementu učí, jak mají lidé na řídících pozicích správně vést, motivovat, delegovat, odměňovat, aby jejích podřízení plnili jim svěřené úkoly. Při studiu literatury se lze setkat s velkým množstvím knih s touto problematikou. Lze tedy říci, že zájemcům o obor Management je na příslušném kurzu dán návod, jak by se měli chovat k ostatním lidem. Ovšem to, jak by se měli chovat oni sami, již obvykle není náplní takového kurzu. Což, dle mého soudu, není dobré, protože tím jsou studenti ochuzeni v podstatě o polovinu toho, co by měli znát pro praxi. Při pohledu na nabídku literatury zabývající se studiem vlastní osobnosti manažerů, lze zjistit, že je jí poskrovnu. A když už nějaký autor takovou knihu napíše, v nabídce je obvykle zařazena do oddělení Psychologie a nikoliv Management. Mimochodem, například v knize Psychologie pro ekonomy (Provazník a kol., 1997) autoři uvádí: ”...psychologie a psychologie práce je výrazná především u řídících pracovníků. Těžiště jejich pracovní činnosti spočívá totiž v řídícím jednaní, tj. v cílevědomém ovlivňování vedených pracovníků.”. Proto by manažeři měli být do jisté míry i psychology. Osobně takovou znalost manažerů považuji za stejně důležitou jako například znalost trhu, na kterém jejich firma působí, nebo znalost daňových předpisů, se kterými přichází do styku. Jak v této souvislosti píše Prof. Vágner (Vágner, 2007): „dosavadní převažující pojetí systému managementu zůstává obsahově zúžené a věcně nevyvážené”, a to i díky tomu, že se nepřikládá tomuto aspektu téměř žádná důležitost. Prof. Vágner byl také jediný učitel Managementu, se kterým jsem se setkal, a který se propojením Managementu a Psychologie v rámci svého předmětu blíže zabývá. V tomto textu se chci proto věnovat této, dle mého soudu, aktuální otázce. Kromě nezbytné teorie, jsou na dalších stranách uvedeny i dva příklady, které dokládají, důležitost nastoleného tématu.

Motivy, metody, cíle práce Motivem, který mne vedl k sepsání tohoto textu, jak jsem se již zmínil, byla skutečnost, že ani při pročítání odborné literatury, ani při odborných seminářích, a rovněž tak ani při poslouchání odborných diskusí jsem se s tímto tématem příliš nesetkával. Metodou, využitou pro tento příspěvek byl sekundární sběr dat. Jednalo se především o knižní publikace zabývající se Psychologií a Managementem a internetové odkazy. Dále jsem využil vlastní zkušenosti, které jsem doposud nasbíral, nebo se kterými jsem se setkal při sledování veřejného života na celém světě. Cílem mé práce je rozšíření popisované skutečnosti mezi odbornou veřejnost. Jak jsem již napsal, doposud není psychologická stránka osoby manažera příliš brána v potaz a to jednak ve školském systému České republiky, ani nabídka odborných seminářů pro manažery z praxe není nikterak pestrá, a rovněž tak jde o přesvědčení mnoha manažerů, že to „není nic pro ně”.

Teoretická část V knize Management (Veber a kol., 2009) definují autoři Management „jako souhrn všech činností, které je třeba udělat, aby byl zabezpečen chod organizace”. V jiné knize Management (Bělohlávek, 2006) byl definován manažer následovně: „odpovídá za plnění takových úkolů, které vyžadují řízení dalších členů organizace v rámci svého pole působnosti”. V jiných pramenech bývá připomínáno, že manažer by měl mít přirozenou autoritu, měl by mít odbornou kvalifikaci, důslednost... Výrazy management a manažer (z anglického manager) mají svůj společný kořen slova, který vychází z anglického slovesa „to manage”, což znamená: řídit, vést, ovládat, uspět, spravovat, vládnout, dosáhnout.

Pracovní pozice „manažer” Manažer by se při výkonu svého povolání neměl řídit pouze podle právního řádu, který však často bývá dosti svazující, ale měl by navíc i zastávat určité vyšší zásady, než jen ty, které jsou sepsané a vydané ve Sbírce zákonů ČR. Je sice pravda, že již římský řečník Marcus Tillius Cicero (106 - 43 př. n. l.) pravil: „Ubi societas, ibi ius” (tedy „kde je společnost, tam je (existuje) právo”). V dnešním pojetí by se tento citát dal vyložit tak, že naše společnost dospěla tak daleko, že vše nezbytné je již zaneseno do právního řádu. Ovšem, ač se o to naši zákonodárci pokoušeli, není tomu vždy tak. Stále existují jevy ve společnosti, které nejsou, nebo je nelze tak jednoduše implementovat do nějakého právního kodexu. Pokus právně podchytit špatně definovatelný jev lze nalézt například v zákoně č. 513/1991 Sb. (Obchodní zákoník), kdy v části věnované akciové společnosti, konkrétně v §190 v odstavci 3 ukládá statutárnímu orgánu za povinnost, že má postupovat „s péčí řádného hospodáře”. To je velmi pěkně napsaný pojem, ovšem právně poněkud vágní. Protože pokud by se takový případ řešil u soudu, a nejednalo by se o nějaký zásadní prohřešek, jen těžko by žalobce dokázal členovi statutárního orgánu (představenstva) to, že tak nepostupoval. Z definice manažera, která byla uvedená v úvodu této kapitoly je jistě patrné, že manažeři bývají právě ti, kdo zasedají ve statutárních orgánech firem. Proto uvedený příklad dobře zapadá do tohoto textu.

Princip „zevnitř ven” Prof. Vágner ve dříve zmiňované knize zastává tzv. princip „zevnitř ven”. Vysvětluje to tak, že aniž si to kdokoliv uvědomuje, tak „řídí” svůj život. Pokud si tedy někdo zvolí, že prožije harmonický a plnohodnotný život a řídí ho dle tohoto přesvědčení, dosáhne tak vysoké úrovně svého vlastního, tzv. osobního managementu.

• • • • • • •

Princip „zevnitř ven” tedy definuje tak, že při výkonu povolání manažera by jeho styl práce měl vyvěrat zevnitř, z jeho „nitra”. Pokud se totiž jedinec nevyzná v svém vlastním „nitru”, těžko může ovlivňovat okolí, které má pod přímým vlivem, správným směrem. Očekávat nastartování pozitivních změn, resp. výkonu jeho povolání není prozíravé a někdy může být, jak tvrdí Prof. Vágner, i nebezpečné. Tento princip by se dal jednoduše shrnout tak, že kdo neumí řídit sám sebe, těžko může být dobrým řídícím pro ostatní. Je to podobné jako když někdo vaří jídlo podle receptu. Může mít nejlepší recept, nejlepší ingredience, nejlepší nástroje na přípravu, ale stejně nedokáže připravit jídlo tak rychle a dobře jako člověk, který sice nemá to nejlepší a nejmodernější vybavení a přísady, ale umí si práci dobře zorganizovat a při vaření používá cit. Výsledek obou pak dosti často nahrává tomu, kdo používá i zmiňovaný cit. Protože ten rovněž vychází z „nitra” člověka. Onen osobní management bývá podceňovaný. Jak jsem již napsal v předešlém textu, k sepsání této práce mne vedl fakt, že jsem žádné odborné diskuse, semináře či workshopy nezaznamenal a v rámci celého mého studia jsem se s touto tématikou setkal pouze v rámci výkladu Prof. Vágnera. Proto se často stává, a dalo by se téměř říci, že to je i pravidlem, že k vlastnímu „řízení” lidé přistupují laxně, nedbale a povrchně. Ze sdělovacích médií, a bohužel i ve školách, bývá zastáván názor, že k dobrému řízení jsou zejména zapotřebí: vlastní intelekt, logický úsudek, patřičné vzdělání, zkušenosti a trocha štěstí. Samozřejmě, že ano, ovšem chybí zde právě ten vnitřní pohled, který dodá výše uvedeným prvkům určitý řád. Jedna z dalších definic Managementu říká, že Management je: „umění vykonávat práci prostřednictvím druhých lidí”. A to, že se teorie i praxe Managementu zaměřuje téměř výlučně na „řízení” druhých není zcela vhodné. Pokud se vrátíme zpět k příkladu s vařením, hledání nejlepšího „řízení” lidí je stejné, jako hledání nejlepšího receptu. Ovšem i kdyby se takový recept našel, stejně tak je zapotřebí jej správně připravit. A tato příprava pokrmu se dá přirovnat k zmiňovanému osobnímu managementu, kdy je potřeba využít vlastní cit, např. ke správnému dochucení. Jak doplňuje Prof. Vágner, „cesta za dosažením žádoucí úrovně osobního managementu začíná vždy poznáním sama sebe a mj. zahrnuje pochopení důležitosti celoživotního rozvoje, celoživotního vzdělávání, důležitosti vlastní integrity a osobní efektivnosti”. Dále Prof. Vágner v citované knize uvádí i otázky, které by si potencionální zájemce měl umět zodpovědět při procesu „sebepoznávání”. Kdo jsem? V čem jsou mé přednosti? Jakým způsobem pracuji? Jakým způsobem se učím? Kam patřím? Co je mým přínosem? Jsem ochoten brát na sebe vztahovou odpovědnost?

Nový přístup? Ačkoliv se může zdát, že takový přístup je poněkud novátorský, není tomu tak. Mezi prvními, kdo se výše uvedenými otázkami zabýval, byl již Sókratés (469-399 př. n. l.). Sókratés se jako jeden z prvních zabýval etickými otázkami, a prosazoval názor, že k mravnímu jednání se člověk může dopracovat na základě sebepoznání a rozumového poučení o ctnosti. A jeho výrok: „Vím, že nic nevím” jen dokládá to, že se v procesu vlastního sebepoznávání zřejmě dostal velmi daleko.

Jiný antický filozof, Aristoteles (384-322 př. n. l.), zase ve svém učení přikládal velkou pozornost poznání, zejména rozumového. Dále zdůrazňoval zkoumání jednotlivostí pro poznání obecného. Zde je také vidět navázání na princip „zevnitř ven”, čili nejprve poznat sebe a teprve pak řídit ostatní. Mnohem později katolický filozof Tomáš Akvínský (1225-1275) svým dílem na Aristotelovo učení navázal. Na tomto místě je připomínán z toho důvodu, že to byl právě on, kdo zavedl pojem svědomí, to chápal jako nadpřirozenou vlastnost člověka. Svědomí je rovněž součástí „nitra”, proto by každý manažer měl vědět, co to je, a měl by jej i poslouchat.

Praktická část Mnoho (a troufl bych si říci, že většina) lidí na řídících pozicích (manažerů), nevěnuje principu „zevnitř ven” žádnou pozornost. Vidí jen sami sebe, chovají se stylem „po nás potopa” a „žijeme jen jednou”. Proto je jim osud celého světa naprosto lhostejný. Zřejmě by se zde dalo uvést mnoho příkladů. Pro tuto praktikou část jsem vybral pouze dva příklady, které jsou známé ze sdělovacích prostředků. Prvním je řidič auta, který vytlačil jiné auto ze silnice jen proto, že mu před tím zkřížilo cestu a on musel ubrat ze své vysoké rychlosti. Poklady pro tento případ jsem čerpal z internetového zpravodajství (Koukal, 2010). Muž, který nehodu způsobil, pracuje jako manažer v jednom pivovaru. Dnes je již jasné, a soudní rozhodnutí (i když prozatím nepravomocné) dalo za pravdu názoru žalobce, že se svým jednáním dopustil úmyslného trestného činu a na základě toho byl odsouzen k pěti letům odnětí svobody. Žalobce mimo jiné ve své řeči uvedl: „Chybu řidiče se podařilo vyvrátit. Neexistuje žádná jiná varianta motivace jeho jednání.” (než úmysl) Samozřejmě se můžeme pouze dohadovat, jak k celé události ve skutečnosti došlo a co přesně probíhalo mezi účastníky incidentu, který vedl k popsané nehodě, ale dle mého názoru je to přesně ten případ, který popisuji v tomto textu. Tedy, že se zmiňovaný řidič neřídil principem „zevnitř ven”. Když se před ním vyskytl někdo s jiným přístupem k životu, neuměl se s tím vypořádat a jednal tak, jak jednal. Druhým příkladem, který uvedu, je případ Bernard L. Madoff, podklady lze opět dohledat na internetu (např. na www.wikipedia.com). Pan Madoff je člověk, který způsobil největší zpronevěru v historii USA. Investorům tím způsobil škodu až 65 miliard dolarů a byl v roce 2009 odsouzen k trestu 150 let vězení a k pokutě 170 miliard dolarů. Pan Madoff již v roce 1960 založil svou společnost (čili opět příklad manažera, který v tomto případě ovládá celou firmu), jenž fungovala na principu známému u nás jako „pyramida” či „letadlo”. Ve zkratce stávající členové jsou vypláceni z vkladů nových členů. Toto je poněkud specifický příklad, protože jakmile jednou začne celý systém fungovat, je těžké skončit. Proto také jeho „podnikání” fungovalo až do roku 2008. Ovšem i tak, při rozjíždění se jistě neřídil principem „zevnitř ven”, resp. svědomím, protože musel vědět, že jednou nebude na výplatu starších členů a tím se celý systém zhroutí. Jak v prvním, tak v druhém případě sice „pachatelé” uznali své pochybení. Problém ovšem je, že potřebovali nějaký vnější impulz, aby se nad svým jednáním zamysleli. Bohužel pro ně muselo být tím impulzem soudní projednávání. A následky jejich jednání soud potrestal odsuzujícím rozsudkem. Kdyby podstoupili určitý proces sebeznání, například takový, jaký byl popsán výše, určitě by dokázali své jednání pozitivně ovlivnit. Měli by v sobě psychický blok proti tomu, aby přešli ve svém jednání určitou mez.

Závěr Jedním z řešení, jak se vypořádat s psychologickou stránkou osobnosti, je restrikce pro pachatele a tím i prevence pro ostatní. To se ostatně vyskytlo i u obou popisovaných případů. Konkrétně v prvním případě se totiž v obžalobě vyskytuje to, že „...je třeba takové jednání rázně odsoudit i z preventivních důvodů”. V druhém případě je restrikce patrná z výše trestu. Samozřejmě prevenci lze připustit, ale obávám se, že nebude příliš účinná. V prvním konkrétním případě sehrála svou roli náhoda, když se celý incident stal před kamerou. Kdyby se totiž celá nehoda stala bez přítomnosti kamer, jistě by se žalovanému vinu nedokázalo prokázat, protože by se u soudu jednalo pouze o tvrzení proti tvrzení bez dalších důkazů. Takovéto disciplinární potrestání je ovšem pro podobný typ lidí poněkud málo účinný, protože lidé neřídící se principem „zevnitř ven” totiž mají v mysli zakódováno, že jim se to stát nemůže. Tím pádem jako hlavní možnost, kde by mělo docházet k výuce osobního managementu, principu „zevnitř ven”, resp. bližší seznámení se s naukou o vnitřním poznání psychologické stránky jedince, představuje škola, popřípadě specializované kurzy. Proto by měli učitelé, kteří vyučují kurzy zaměřené na Management, implementovat do probírané materie i tyto aspekty a přiblížit látku svým studentům.

Literatura BĚLOHLÁVEK, František a kol. Management. Brno : Computer press, 2006. 724 s. ISBN 80-251-0396-X. Bernard Madoff. In Wikipedia : the free encyclopedia [online]. St. Petersburg (Florida) : Wikipedia Foundation, 15. 12. 2008, last modified on 29. 10. 2010 [cit. 2010-11-25]. Dostupné z WWW: . KOUKAL, Josef. „Pirát" z D1 Lacina dostal pět let. Novinky.cz [online]. 22. listopadu 2010, [cit. 2010-11-25]. Dostupný z WWW: . PROVAZNÍK, Vladimír a kol. Psychologie pro ekonomy. Praha : Grada Publishing, 1997. 230 s. ISBN 80-7169-434-7. VÁGNER, Ivan. Systém managementu. Brno : Masarykova univerzita. 2007. 432 s. ISBN 978-80-210-4264-3. VEBER, Jaromír a kol. Management : základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. 2. aktualiz. vyd. Praha : Management Press, 2009. 734 s. ISBN 9788072612000.