ANALISIS PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DEPARTEMEN KRISBOW PT KAWAN LAMA SEJAHTERA Oleh
Anselmus Mariono 1200993062
SKRIPSI
PROGRAM SARJANA EKONOMI MANAGEMENT DEPARTMENT SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT BINUS UNIVERSITY 2012
ANALISIS PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DEPARTEMEN KRISBOW PT KAWAN LAMA SEJAHTERA Anselmus Mariono – 1200993062 Binus University,Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia
ABSTRAK Pada era di mana persaingan menjadi semakin ketat, menuntut perusahaan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang baik dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Desain pekerjaan yang baik dan tingkat stress kerja yang rendah akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya berdampak terhadap kinerja karyawan. Masalah dalam departemen Krisbow PT Kawan Lama Sejahtera adalah kinerja karyawan yang tidak menentu seperti tingkat absensi, keterlambatan kerja, keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dan hasil kerja yang tidak konsisten. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh desain pekerjaan dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya terhadap kinerja karyawan departemen Krisbow PT Kawan Lama Sejahtera. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Korelasi Pearson dan Path Analysis. Data diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada 109 responden dari 150 karyawan. Untuk mengetahui desain pekerjaan dan tingkat stress kerja karyawan serta kepuasan kerja dan kinerja karyawan dari persepsi masing-masing karyawan. Dari hasil analisa data diperoleh bahwa baik secara simultan maupun parsial diketahui desain pekerjaan dan stres kerja berkontribusi dan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan baik secara simultan maupun parsial diketahui desain pekerjaan, stres kerja serta kepuasan kerja berkontribusi dan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Desain Pekerjaan, Stres Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan, Kinerja Karyawan, Korelasi Pearson, Path Analysis 1. PENDAHULUAN Pada era di mana persaingan semakin ketat serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi semakin pesat, perubahan menjadi semakin cepat. Perubahan tersebut membawa tuntutan yang lebih tinggi, di mana segala sesuatu dituntut untuk berjalan dengan cepat, lancar, dan terarah untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien,
perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang baik dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Perusahaan yang tetap ingin eksis dan tidak tersingkir dari persaingan tidak akan mengabaikan pengembangan SDM-nya. Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka setiap perusahaan berusaha untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan perusahaan. Dalam mengatasi hambatan akan kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan bisa menggunakan berbagai macam cara, salah satunya adalah perusahaan diharapkan dapat memberikan kepuasan kerja kepada karyawan mereka yang pada akhirnya diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja karyawan dapat memengaruhi kinerja karyawan yang pada akhirnya dapat memengaruhi kinerja dari perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengkaji faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah desain pekerjaan dan stres kerja. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Desain pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja masingmasing individu di dalam perusahaan. Oleh karena itu, Pekerjaan yang akan dilaksanakan harus didesain atau dirancang dengan baik agar dapat memberikan manfaat baik kepada perusahaan maupun kepada karyawan. Manfaat terhadap perusahaan adalah tercapainya tujuan secara efektif dan efisien. Sedangkan manfaat kepada karyawan adalah pengembangan kemampuan dan rasa tanggung jawab, sehingga menimbulkan kepuasan dalam melaksanakan tugasnya. Selain desain pekerjaan hal lain yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam menimbulkan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah stres kerja. Stres kerja adalah suatu ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Perusahaan harus memerhatikan dengan baik kondisi psikis dari karyawan mereka sendiri. Stres kerja yang tinggi akan memengaruhi afektif negatif dan afektif negatif diyakini berpengaruh terhadap kepuasan kerja mereka. 2. LANDASAN TEORI 2.1 Desain Pekerjaan Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:127), Rancang pekerjaan/desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Hackman dan Oldham dalam Robins (2006:639) mengungkapkan bahwa desain pekerjaan dengan lima dimensinya yang terdiri dari: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik mempunyai sisi positif, yaitu meningkatkan kepuasan kerja, motivasi tinggi, dan tingkat absensi yang rendah serta perputaran karyawan yang lebih rendah. Pembagian pekerjaan yang jelas akan memberikan kepuasan kerja pada karyawan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. a. Variasi keterampilan yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan itu memerlukan berbagai macam aktivitas yang berbeda-beda dalam pelaksanaannya yang mana melibatkan pula penggunaan dari sejumlah bakat dan keterampilan yang berbeda-beda dari pekerjaan. b. Identitas tugas yaitu sampai seberapa jauh kelengkapan dari suatu tugas mulai dari awal sampai akhir. c. Signifikansi tugas yaitu seberapa jauh suatu pekerjaan berpengaruh terhadap kehidupan dari pekerjaan orang lain baik dalam maupun di dalam organisasi. d. Otonomi yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan memberikan kebebasan, dan keleluasaan dalam hal merencanakan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. e. Umpan balik yaitu sampai seberapa jauh pekerja memperoleh keterangan yang jelas dan langsung tentang efektivitas dari pekerjaan yang telah dilakukan. 2.2 Stres Kerja Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:1008) berpendapat bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Cooper dalam Arnold (2005:P395-410), terkait dengan seluruh jenis pekerjaan, menjabarkan tujuh faktor yang menyebabkan terjadinya stres kerja, antara lain: 1. Faktor-faktor intrinsik pekerjaan Antara lain adalah: - Kondisi lingkungan kerja yang kurang baik - Jam kerja yang lama dan kerja yang terlalu overload 2. Peraturan dalam organisasi Antara lain adalah: - Konflik peran dan ketidakjelasan peran - Tanggung jawab
3. Hubungan dalam pekerjaan - Hubungan dengan superior - Hubungan antara bawahan dan rekan 4. Pengembangan Karir a. Job Insecurity b. Over and Under Promotion 5. Budaya dan Iklim Organisasi 6. Home-Work Interface 2.3 Kepuasan Kerja Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:856) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Berikut adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robin dalam Hasibuan (2007): a. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. b. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. d. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. 2.4 Kinerja Menurut Hasibuan (2009:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2006:113) tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu, yaitu : 1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
- Bakat - Minat - Faktor kepribadian 2) Tingkat usaha yang dicurahkan - Motivasi - Etika Kerja - Kehadiran - Rancangan Tugas 3) Dukungan organisasi - Pelatihan dan pengembangan - Peralatan dan teknologi - Standar kinerja - Manajemen dan rekan kerja 3. METODOLOGI Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian pengujian hipotesis (kuantitatif); (2) penelitian pengujian hipotesis yang digunakan adalah penelitian (asosiatif); (3) dimensi waktu penelitian adalah cross sectional; (4) unit analisis adalah individu, yaitu karyawan perusahaan; (5) metode pengambilan sampel adalah simple random sampling, yaitu sebanyak 109 responden dari 150 karyawan; (6) metode yang digunakan adalah path analysis. 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam penelitian ini uji reliabilitas dan validitas dilakukan pada masingmasing variabel menggunakan SPSS 16.0, yaitu apabila Conbac’s Alpha > rtabel, maka dinyatakan Reliabel sedangkan data dinyatakan valid jika nilai rhitung > rtabel. Hasil pengujian reliabilitas dibawah ini : Tabel 4.1 Uji Reliabilitas Variabel
Cronbach’s Alpha
Keterangan
Desain Pekerjaan (X1)
0,653
Reliabel
Stres Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja Karyawan (Z)
0,849 0,803 0,823
Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel
No. Pernyataan
Desain Pekerjaan (X1)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31
Stres Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (Y)
Kinerja Karyawan (Z)
Corrected Item – Total Correlation .275 .591 .372 .324 .500 .455 .463 .377 .541 .425 .545 .571 .554 .573 .441 .549 .580 .515 .284 .354 .467 .503 .383 .408 .522 .558 .689 .603 .680 .538 .392
R_Tabel
Keterangan
0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
P32 P33 P34 P35 P36 P37 P38 P39
.510 .479 .481 .350 .326 .438 .581 .639
0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16 0.16
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011 Nilai Baru Setelah Transformasi dari Ordinal Ke Interval
a. Transformasi variabel Desain Pekerjaan (X1) : Tabel 4.3 Transformasi Variabel Desain Pekerjaan Skala Ordinal Berubah Menjadi Alternatif Jawaban 1 Menjadi Alternatif Jawaban 2 Menjadi Alternatif Jawaban 3 Menjadi Alternatif Jawaban 4 Menjadi Alternatif Jawaban 5 Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011
Skala Interval 1,00 1,76 2,47 3,47 4,72
b. Transformasi variabel Stres Kerja (X2) : Tabel 4.4 Transformasi Variabel Stres Kerja Skala Ordinal Berubah Menjadi Alternatif Jawaban 1 Menjadi Alternatif Jawaban 2 Menjadi Alternatif Jawaban 3 Menjadi Alternatif Jawaban 4 Menjadi Alternatif Jawaban 5 Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011
c.
Skala Interval 1,00 1,79 2,49 3,42 4,58
Transformasi variabel Kepuasan Kerja (Y) : Tabel 4.5 Transformasi Variabel Kepuasan Kerja
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Skala Ordinal Berubah Menjadi Alternatif Jawaban 1 Menjadi Alternatif Jawaban 2 Menjadi Alternatif Jawaban 3 Menjadi Alternatif Jawaban 4 Menjadi Alternatif Jawaban 5 Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011
Skala Interval 1,00 1,82 2,55 3,44 4,55
d. Transformasi variabel Kinerja Karyawan (Z) : Tabel 4.6 Transformasi Variabel Kinerja Karyawan Skala Ordinal Berubah Menjadi Alternatif Jawaban 1 Menjadi Alternatif Jawaban 2 Menjadi Alternatif Jawaban 3 Menjadi Alternatif Jawaban 4 Menjadi Alternatif Jawaban 5 Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011
Skala Interval 1,00 1,79 2,52 3,5 4,71
Analisi korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00. dimana jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05≥Sig], maka huhungan signifikan dan hasil pengolahan korelasi sebagai berikut : Tabel 4.7 Sifat hubungan X1, X2, Y dan Z Variabel
Korelasi
Sifat Hubungan
0,327
rendah, Searah, dan Signifikan
X2 dengan Y
-0,261
rendah, tidak searah, dan signifikan
X1 dengan Z
0,408
X2 dengan Z
-0,333
Y dengan Z
0,552
Cukup kuat, searah, dan Signifikan rendah, Berlawanan arah, dan Signifikan Cukup kuat, searah, dan Signifikan
X1 dengan Y
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011
Dilanjutkan dengan uji path analysis, dan berikut adalah hasil uji path analysis :
Tabel 4.8 Sifat pengaruh X1, X2, Y dan Z Variabel
Pengaruh
Sifat Pengaruh
0,285
Signifikan
X2 terhadap Y
-0,202
Signifikan
X1 dan X2 terhadap Y
0,146
Signifikan
X1 terhadap Z
0,232
X2 terhadap Z
-0,172
Y terhadap Z
0,431
X1, X2 dan Y terhadap Z
0,390
X1 terhadap Y
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011
Gambar 4.1 struktural pengaruh
Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
5. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara simultan Desain Pekerjaan dan Stres Kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 14,6%. Secara individual Desain Pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 8,12%. Dan Stres Kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 4,08%. 2. Desain Pekerjaan, Stres Kerja, serta Kepuasan Kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 32,5%. Di mana Desain Pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 5,38%. Stres Kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 2,96%. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 18,57%.
DAFTAR PUSTAKA Abubakar, Burhanuddin. (2009).: Hubungan Antara Sistem Birokrasi dan Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan. Jurnal Ilmu Administrasi, Vol. 6, No.2. Al-Ahmadi, Hanan. (2009). Factors affecting performance of hospital nurses in Riyadh Region, Saudi Arabia. International Journal Of Health Care Quality Assurance, 22 (1). Ali, Husain & Aroosiya. (2010). IMPACT OF JOB DESIGN ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE (WITH SPECIAL REFERENCE TO SCHOOL TEACHERS IN THE KALMUNAI ZONE). Paper dipresentasikan pada International Conference On Business & Information, University of Kelaniya, Sri Lanka. Arden, John B. (2006). Bekerja Tanpa Stres (Cara Mengatasi Berbagai Tekanan Hari Kerja). Cetakan Pertama. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer kelompok Gramedia. Arnold, John, et al. (2005). Work Psychology: Undestanding Human Behaviour in the Workplace. Fourth Edition. Prentice Hall Inc. Dessler, Gary. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia. Fahr, René. (2011). Job Design and Job Satisfaction? Empirical Evidence Of Germany?. Journal Management Revenue, 22 (1): 28-46. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H.. (2007). Organisasi. Jakarta: Binarupa Aksara. Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Indriantoro, & Supomo, (2002). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan. Manajemen, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,. Istijanto. (2006). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Oei, Istijanto, (2010). Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,. Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Penerbit Erlangga. Justine, T. Sirait. (2007). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT. Grasindo Lab Manajemen Ekonomi, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen. (2009). Modul Praktikum Lab Statistik. Jakarta: Universitas Bina Nusantara. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi edisi 10. Yogyakarta : Andi. Mathis, R. L. & Jackson, J. H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press). Munjuri, M. G. (2011).: The Effect of Human Resource Management Practices in Enhancing Employee Performance in Catholic Institutions of Higher Learning in Kenya. International Journal Of Business Administration, 2 (4). Purwanto, Sugeng & Mulyani, Sri. Februari (2009). Pengaruh Stres Kerja dan Afektivitas Negatif Terhadap Pemberdayaan Psikologis, Kepuasan Kerja dan Kinerja. Jurnal Eksekutif, Vol. 6 No.1. Riduwan & Kuncoro, Engkos Achmad. (2008). Cara menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (PATH ANALYSIS) Cetakan ke 2. Bandung: Alfabeta. Rivai, H. Vithzal & Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dari Teori ke Pratik. Edisi Kedua. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Robbins, Stephen.P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi ke sepuluh. Alih Bahasa oleh Drs Benyamin Molan, Jakarta: PT Indeks. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2007). Organizational Behavior. Pearson International Edition. Twelfth Edition. New Jersey: Prentice Hall. Sarata, Brian. (2005). Improving Staff Satisfaction Trough Job Design. Journal Administration And Policy In Mental Health And Mental Health Service Research, 4 (1): 60-65. Sarjono, Haryadi & Julianita, Winda. (2011). SPSS dan Lisrel. Jakarta: Salemba Empat.. Sarwono, Jonathan, (2009), Path Analisis, (ONLINE), www.Jonathansarwono.info/aj/analisis_jalur.htm , 2 Maret 2010 Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid 2. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan Pertama. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta. Sugiyono, (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alphabeta. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Tiga belas. Bandung: CV Alfabeta. Sunarni, Theresia dan Istanti, Veni. Desember. (2007). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Interbis Sejahtera Palembang. Jurnal Teknik Industri , Vol. 7, No. 2. Sunarto. (2005). Mengelola Karyawan. Yogyakarta: Amus. Suwatno & Priansa, Donni Juni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan bisnis. Bandung: Alfabeta. Yuli, Sri Budi Cantika. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press.
