Q&A cao po Vrijdag 9 januari 2015
Professionalisering Wie is er verantwoordelijk voor de professionalisering van de werknemer? Voor alle werknemers geldt dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen professionalisering. De leidinggevende maakt jaarlijks afspraken met de medewerker over zijn ontwikkeling. Deze afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Welke rechten heeft een werknemer als het gaat om zijn professionalisering? Werknemers krijgen (met uitzondering van schoolleiders) 2 klokuren per werkweek (deeltijd naar rato) de tijd voor hun professionele ontwikkeling. Deze uren hoeven niet per week te worden besteed maar mogen ook geclusterd worden en op een later moment worden gebruikt. De werkgever stelt op schoolniveau (brinnummer) gemiddeld €500,- per FTE beschikbaar om werknemers aan hun professionalisering te kunnen laten werken. Het is niet zo dat elke werknemer recht heeft op een budget van €500,- . Het geld wordt over het team verdeeld. Het kan dus gebeuren dat voor de professionalisering van de ene leraar 700 euro wordt uitgegeven en voor zijn collega 300 euro. Heeft de werkgever instemming van de PMR nodig over de verdeling van het budget voor scholing? Nee, de werkgever legt achteraf verantwoording af aan de PMR over de besteding van het budget. Indien niet het volledige budget van EUR 500,- is opgegaan aan scholing, dan moet de werkgever een plan presenteren over de besteding van de middelen. Het budget mag dan ook aan andere dingen dan scholing worden besteed. Een werkgever verplicht een werknemer een bepaalde cursus of teamscholing te volgen. Mag dergelijke scholing afgaan van de twee klokuren per week die beschikbaar is voor individuele professionalisering? In gesprek met de werknemers en het team kunnen hierover afspraken worden gemaakt. (Een deel van) de uren voor professionalisering kunnen in overleg ook worden ingezet voor bijvoorbeeld teamscholing. Maar wanneer de werknemer andere scholing wil doen, dan hoeven de uren voor de door de werkgever verplichte cursus of teamscholing niet ten koste te gaan van de twee klokuren individuele professionalisering. Wat is de definitie van een startende leraar? Met de startende leraar wordt de leerkracht bedoeld die zijn lesbevoegdheid heeft behaald, maar minder dan drie jaar werkervaring als leerkracht in het primair onderwijs heeft opgedaan. Het betreft leraren in het basisonderwijs tot schaal LA/LB4 en in het speciaal (basis-)onderwijs tot LB/LC4. Waar heeft een startende leerkracht recht op? Naast het persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid heeft de startende leerkracht recht op 40 uur extra uur ‘duurzame inzetbaarheid’ per jaar (naar rato dienstverband). Die uren kunnen besteed worden aan professionalisering. Daarnaast heeft de startende leerkracht recht op begeleiding door een coach (dat mag niet de direct leidinggevende zijn). Er wordt een beproefd (dat betekent vaker gebruikt en bewezen dat het werkt) of objectief observatie-instrument gebruikt waarmee objectief en transparant kan worden bekeken wat de vorderingen van de leraar zijn. De leidinggevende beoordeelt of de werknemer basisbekwaam (zie volgende vraag) is en in aanmerking komt om in salarisschaal 4 te worden ingeschaald.
Wat zijn de financiële gevolgen voor de startende leraar als hij er minder lang over doet om basisbekwaam of vakbekwaam te worden Is de startende leraar binnen de drie jaar basisbekwaam, dan doorloopt hij de salarisschaal versneld. Hij zal dan dus sneller meer verdienen. Als de starter voldoende basisvaardigheden inzet in de klas, maakt hij aanspraak op de vierde periodiek van zijn salarisschaal (bijvoorbeeld LA4). Als deze periodiek wordt toegekend, vervalt het recht op 40 uur extra uren duurzame inzetbaarheid voor de startende leerkracht. Als de leerkracht binnen 7 jaar vakbekwaam is, maakt hij vervroegd aanspraak op de achtste periodiek in zijn salarisschaal (bijvoorbeeld LA8). Een extra periodiek mag gedurende een schooljaar worden toegekend. Wat gebeurt er als de startende leraar na drie jaar niet basisbekwaam is, of na zeven jaar niet vakbekwaam? Lukt het de starter niet binnen drie jaar om basisbekwaam te zijn terwijl hij hiertoe wel in staat is gesteld met de tijd en begeleiding waar hij recht op heeft, dan kan dit rechtspositionele consequenties hebben. De werknemer kan dan bijvoorbeeld een waarschuwing krijgen, een periodiek in zijn salaris worden onthouden of zelfs ontslag krijgen. We adviseren om voor iedere leraar een personeelsdossier in te richten waarin wordt bijgehouden wat de leraar eraan doet basisof vakbekwaam te worden en wat zijn vorderingen zijn. In het dossier worden verslagen opgenomen van de lesbezoeken van de schooldirecteur. In het dossier worden ook verslagen opgenomen van de vervolggesprekken over ontwikkelafspraken, de in te zetten acties en de resultaten daarvan. Als de leerkracht na zeven jaar niet vakbekwaam is, kan dit ook gevolgen hebben. Het kan bijvoorbeeld leiden tot een stagnatie in de salarisdoorgroei door het niet toekennen van de volgende salarisperiodiek, (artikel 6.1 lid 6). Dat is niet nieuw, dat stond ook al in de vorige cao. Heeft het niet behalen van startbekwaamheid direct rechtspositionele gevolgen? Uiteindelijk is het altijd aan de werkgever om hier beslissingen over te nemen, rechtspositionele gevolgen zijn geen automatisme die voortvloeien uit de cao. Ook zal er altijd sprake moeten zijn van gedegen dossieropbouw, voordat er van rechtspositionele gevolgen sprake kan zijn. Hoe wordt bepaald of een leerkracht basisbekwaam, dan wel vakbekwaam is? Om tot een objectieve en transparante beoordeling te komen van de basisbekwaamheid dan wel vakbekwaamheid, maakt de werkgever gebruik van een objectief of beproefd observatie-instrument. Welk instrument moet ik gebruiken om de vaardigheden van mijn leerkrachten te beoordelen? Er zijn veel beproefde observatie-instrumenten beschikbaar. De PO-Raad heeft een inventarisatie naar diverse observatie-instrumenten laten uitvoeren, deze inventarisatie vindt u hier. Hoe ga ik in het kader van professionalisering om met de zij-instromer? Heeft een zij-instromer die binnenkomt in LA5 bijvoorbeeld dezelfde rechten als starters? In de CAO is dit niet geregeld. U kunt met uw werknemer samen afspreken hoe u omgaat met de professionalisering van de zij-instromer. U kunt bijvoorbeeld vergelijkbare afspraken maken als met een starter die net van de PABO komt.
Werkdruk & 40-urige werkweek Wanneer gaan de nieuwe regels over werkdruk gelden? De nieuwe regels moeten worden toegepast per 1 augustus 2015, maar schoolbesturen kunnen ervoor kiezen de nieuwe regels al eerder in te voeren. Bij invoering van de 40-urige werkweek worden hoofdstuk 2, de bepalingen omtrent vakantie in hoofdstuk 8, artikelen 6.12 en 6.31 niet langer toegepast. Daarvoor in de plaats gaan hoofdstuk 2A en 8B gelden. Wat houdt de 40-urige werkweek in? Bij wtf 1 werkt een medewerker 40 uur per week. De normjaartaak komt te vervallen, maar medewerkers blijven op jaarbasis wel 1659 uur werken. Voor alle medewerkers is de formele arbeidsduur 40 uur per week. Dit betekent niet dat iedere week altijd precies 40 uur werk bevat. Er is een zekere ruimte om hierin te fluctueren. Wel is het belangrijk om als team en met iedere individuele medewerker te kijken of de voorgenomen werkzaamheden passen binnen de beschikbare uren. Bij een 40-urige werkweek hoort 428 uur verlof, inclusief feestdagen. Verder worden er twee modellen opgenomen in de CAO om het werk te verdelen, het basismodel en het overlegmodel. Bij alle schoolbesturen wordt de 40-urige werkweek ingevoerd, ongeacht of zij het basis- of het overlegmodel hanteren. Zie 6.3 voor uitleg over de modellen. Wat is de minimale betrekkingsomvang? De minimale betrekkingsomvang is 8 uur per week (wtf 0,2) op bestuursniveau. Een werknemer die in dienst is bij een bestuur, moet dus minstens voor acht uur per week in dienst zijn. Voor incidentele vervangingswerkzaamheden van een dag of korter geldt een minimale betrekkingsomvang van 5 uur. De te werken uren mogen over meerdere dagen worden verspreid. Werkgever en werknemer overleggen over de momenten waarop een werknemer komt werken. Indien het niet lukt hier uit te komen geldt: - In het basismodel: er wordt teruggevallen op het beschikbaarheidsschema uit artikel 2.11. Bij een betrekkingsomvang van 0,2 mag er niet meer dan 2 dagen per week worden ingeroosterd; - In het overlegmodel: het beschikbaarheidsschema is niet van toepassing. Werkgever en werknemer zullen er dus samen uit moeten komen. Indien dat niet lukt hakt de werkgever de knoop door. Geldt de minimale betrekkingsomvang ook voor zittend personeel? Nee, dit geldt alleen voor personeel dat vanaf 1 augustus 2015 in dienst treedt. Moet een werknemer iedere dag 8 uur werken? (5 gelijke dagen)? Nee. Het kan dus goed dat een werkrooster er als volgt uitziet: 9, 9, 6, 8, 8 uren. Dit is slechts een voorbeeld, alles is mogelijk indien een rooster leidt tot een werkweek van 40 uur per week (deeltijders naar rato). Het is mogelijk om het werkrooster per medewerker (verschillend) vast te stellen, een werkrooster kan ook op bestuursniveau of schoolniveau worden vastgesteld. De keuze hierin is aan het schoolbestuur. Welke regels staan er in de CAO over de pauze van leraren? Als op een dag meer dan vijfeneenhalf uur wordt gewerkt, bestaat er recht op een pauze van een half uur tussen 10:00 u en 14:00 u. Indien de PMR daarmee instemt, kan die pauze worden opgesplitst in 2 x 15 minuten. Ook de gesplitste pauze valt in de periode tussen 10.00 uur en 14.00 uur.
Hoe moet de 40-urige werkweek worden ingevoerd? De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week. De wtf van zittend personeel blijft hetzelfde. De werkweek wordt uitgedrukt in uren en minuten, op basis van de volgende formule: Wtf x 40 uur = werktijd in uren en minuten. Let op dat u de minuten goed berekent. Rekenvoorbeelden: Bij een huidige wtf van 0,4287 geldt: 0,4287 x 40 uur = 17,148. 0,148 x 60 minuten = 9 minuten. Deze werknemer krijgt zodoende een werkweek van 17 uur en 9 minuten. Bij een huidige wtf van 0,2183 geldt: 0,2183 x 40 uur = 8,732 0,732 x 60 minuten = 44 minuten. De werknemer krijgt zodoende een werkweek van 8 uur een 44 minuten. Dit is natuurlijk een beetje wonderlijk, een aanstelling in hele uren ligt meer voor de hand. Omdat zittend personeel niet tegen de zin in een lagere wtf kan krijgen, zou de werktijdfactor altijd alleen maar naar boven (een heel uur) kunnen worden afgerond. Dat zou redelijk grote financiële consequenties voor de werkgever kunnen hebben. Daarom is voor zittend personeel gekozen voor uren en minuten. Nieuwe medewerkers krijgen een aanstelling in uren per week. De wtf wordt dan berekend door dat aantal uur te delen door 40. Wat is de verhouding tussen artikel 6.12 en 6.31 en de 40-urige werkweek? Artikelen 6.12 (doorbetaling salaris tijdens de vakantie) en 6.31 (salaris bij kortdurende vervanging) passen niet in een 40-urige werkweek. Zodra de 40-urige werkweek wordt ingevoerd, worden deze artikelen niet meer toegepast. Overwerk & compensatieverlof Wat gebeurt er als medewerkers incidenteel moeten overwerken in de 40-urige werkweek? Indien er incidenteel en in opdracht van de werkgever meer wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur per week, is er sprake van overwerk. Deze overwerkuren worden gecompenseerd in een periode tussen twee schoolvakanties (compenseren in de vakanties mag ook). Het gaat dan om dezelfde periode als waarin de uren zijn opgebouwd. Lestijd wordt gecompenseerd in lestijd, tenzij anders wordt overeengekomen. Een tijdelijke urenuitbreiding is geen overwerk en hoeft dan ook niet te worden gecompenseerd. Wat gebeurt er als het niet lukt de overwerkuren voor de volgende schoolvakantie te compenseren? In beginsel wordt gecompenseerd voor de volgende schoolvakantie. Als dat niet lukt kunnen werkgever en werknemer afspreken dat de uren worden uitbetaald, maar zij mogen ook afspreken dat de uren op een later moment worden gecompenseerd. Het is niet de bedoeling dat het verlof langer dan noodzakelijk wordt opgespaard. Blijft in het basismodel het compensatieverlof bestaan? Compensatieverlof heeft betrekking op het meer inroosteren dan 1659 uur. Bij een 40-urige werkweek zou dus sprake zijn van compensatieverlof als het rooster meer zou zijn dan 40 uur per week. Iets anders is de maximale lessentaak, die blijft in het basismodel bestaan. Dat betekent dat iemand niet meer dan 930 uur wordt ingeroosterd om les te geven.Net als nu geeft die situatie geen
recht op compensatieverlof. De persoon die geen lesgeeft terwijl zijn groep wel les krijgt, werkt wel aan zijn overige taken, anders werkt iemand geen 40 uur per week (1659 uur per jaar). Als er in een week meer dan de overgekomen arbeidsduur wordt gewerkt, is er dan altijd sprake van overwerk? Nee, er is alleen sprake van overwerk indien er incidenteel en in opdracht van de werkgever meer wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur per week. Formeel bedraagt elke werkweek 40 uur (of een deel ervan naar rato) per week. Het kan best dat er in de ene week wat meer wordt gewerkt en in de andere wat minder, indien dat van tevoren goed wordt ingepland en overlegd met de werknemer. Een ouderavond of scholingsdag is geen overwerk, indien daar in de jaarplanning rekening mee is gehouden. Gemiddeld genomen over een jaar kunnen er echter niet meer dan 40 uren per week worden ingepland, een piek in de ene week moet leiden tot een dip in een andere week. Wanneer een werknemer een uur langer werkt om het Sinterklaasfeest voor te bereiden is dat ook niet direct overwerk. Het gaat dan immers niet om door de werkgever opgedragen werkzaamheden.
Basismodel Wat houdt het basismodel in? In het basismodel geldt een maximale lessentaak van 930 uur. Op schriftelijk verzoek van de werknemer mogen werkgever en werknemer afspreken dat een hoger maximum dan 930 uur overeen wordt gekomen. De werkgever kent het verzoek niet toe indien dat leidt tot verdringing van werkgelegenheid. Startende leerkrachten kunnen een dergelijk verzoek niet indienen. Hoe wordt het werk verdeeld bij het basismodel? Leidinggevenden en het team maken afspraken over de overige werkzaamheden die binnen de school zullen worden uitgevoerd. Ook maken zij afspraken over de wijze waarop beschikbare uren van de volledige formatie, inclusief vakleerkrachten en OOP, over deze werkzaamheden worden verdeeld. De PMR heeft instemmingsrecht op deze afspraken. Elk jaar wordt voor de zomervakantie met individuele medewerkers besproken wat hun werkdagen het komende schooljaar zijn en welke dagen zij voor les- en andere werkuren worden ingeroosterd. Indien dit overleg niet leidt tot overeenstemming, wordt het inzetbaarheidsschema uit de CAO gehanteerd. Ook wordt dan bepaald welke werkzaamheden door de individuele werknemers worden uitgevoerd. Overlegmodel Wat houdt het overlegmodel in? De maximale lessentaak van 930 uur geldt in het overlegmodel niet. In plaats daarvan geldt een opslagfactor. Aan het geven van les is voor- en nawerk verbonden. Dit voor- en nawerk wordt uitgedrukt in de opslagfactor (de opslag op de les-, de lesgebonden en behandeltaken). De opslagfactor bedraagt tussen de 35 en 45 % van de lessentaak. Hoe kan het overlegmodel ingevoerd worden? De werkgever kan besluiten om over te stappen op het overlegmodel. Dit besluit behoeft instemming van de PGMR. Vervolgens is het aan elke school (brinnummer) om te bepalen hoe aan het overlegmodel wordt vormgegeven. Dit kan ons inziens ook betekenen dat het basismodel – eventueel met wat aanpassingen - wordt gehanteerd. Aan PMR en personeel moet een plan worden voorgelegd waarin in ieder geval is opgenomen:
-
De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de werkzaamheden die binnen de school worden uitgevoerd. - De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de wijze waarop die werkzaamheden worden verdeeld over de beschikbare uren binnen de formatie, waarbij rekening wordt gehouden met de totale beschikbare formatie, inclusief vakleerkrachten en OOP. - Welke taken onder de opslagfactor vallen. Leidend hierbij is de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs en wat voor het geven daarvan noodzakelijk is. - Het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers. Het ligt voor de hand zo’n plan samen met PMR en/of personeel te maken. Het heet niet voor niets het overlegmodel. Het idee is dat met elkaar gezocht wordt naar een inzet en taakverdeling die bijdraagt aan goed onderwijs én aan een beheersing van de werkdruk. Voor invoering van plan op schoolniveau is instemming van de PMR en een meerderheid van het personeel (de helft plus 1) nodig. Na 3 jaar moet de PMR en het personeel opnieuw akkoord gaan met een plan voor het overlegmodel. Indien zij niet akkoord gaan, geldt na 3 jaar weer het basismodel. Hoe wordt de opslagfactor van de individuele werknemer vastgesteld? Voor de zomervakantie worden in overleg tussen werkgever en werknemer de taken, werkdagen en lesdagen van de individuele werknemer vastgesteld. In dit gesprek wordt op basis van het geldende beleid ook de individuele opslagfactor van de betreffende werknemer bepaald. Waarom geldt de opslagfactor ook voor OOP met lesgebonden- en/of behandeltaken? In het basismodel geldt de maximale lessentaak van 930 uur ook voor het OOP met lesgebondenen/of behandeltaken. Aangezien de opslagfactor de maximale lessentaak vervangt, geldt dat de opslagfactor ook van toepassing is op OOP met lesgebonden- en/of behandeltaken. De opslagfactor biedt meer ruimte voor speling dan de maximale lessentaak. Voor de vaststelling van de taken binnen de opslagfactor: zie boven.
Schema 40 urige werkweek en basis- en overlegmodel: 40-urige werkweek 40 uur per week werken (1659 uur per jaar) 428 uur verlof Dienstverband minimaal 8 uur bij nieuwe benoemingen, 5 uur indien het gaat om incidentele vervangingswerkzaamheden van een dag of korter Pauze tussen 10:00-14:00u Overwerk compenseren tussen schoolvakanties 2 uur per week professionalisering, naast opgedragen scholing Duurzame inzetbaarheid Taakbeleid & werkreglement met PGMR Basismodel Overlegmodel Overstap naar overlegmodel met instemming van PGMR Invoeringsplan overlegmodel met daarin: - Welke taken vallen onder opslagfactor - Beleid voor bepalen individuele opslagfactor Instemming met plan PMR + meerderheid personeel Overige taken bespreken met team en vaststellen Overige taken bespreken met team en vaststellen met PMR met PMR Individuele gesprekken voor de zomervakantie Individuele gesprekken voor de zomervakantie In overleg de te werken dagen bepalen, als het In overleg de te werken dagen bepalen niet lukt a.d.h.v. tabel in de cao Maximale lessentaak 930 (afwijken alleen met Individuele opslagfactor 35-45 %. instemming werknemer) Bijzonder budget voor oudere werknemers en Inzet van de uren in overleg vaststellen BAPO-overgangsrecht in de vorm van verlof, worden ingezet op herkenbare wijze in dagdelen en via urenverdeling lessen/overige taken
Duurzame inzetbaarheid & BAPO overgangsrecht Duurzame inzetbaarheidsregeling Wat houdt de duurzame inzetbaarheidsregeling in? De duurzame inzetbaarheidsregeling bestaat uit drie elementen: - Elke medewerker krijgt een budget van 40 uur per jaar; - Startende leraren krijgen daarboven op een bijzonder budget van 40 uur per jaar; - Oudere werknemers krijgen op de standaard 40 uur vanaf hun 57e een bijzonder budget van 130 uur per jaar; Alles wordt toegekend naar rato van de omvang van het dienstverband. Waar mag de duurzame inzetbaarheidsregeling voor alle medewerkers aan worden besteed? Het budget van 40 uur mag worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat dan om bijvoorbeeld scholing, mobiliteitsbevorderende maatregelen (zoals stages), coaching, peer review of intervisie. De werknemer kan er ook voor kiezen de uren in te zetten op niet-plaats en/of – tijdgebonden werkzaamheden. Dit betekent dat de medewerker ervoor kiest om uren die hij aan bepaalde taken besteed die niet-tijd en/of –plaatsgebonden zijn, daadwerkelijk op een andere plek of een ander tijdstip uit te voeren. Voor de medewerker die hiervoor kiest kan dus niet worden bepaald dat hij 40 uur per week op school aanwezig is. Bonden leggen deze bepaling op een andere manier uit. Zij zeggen dat dit betekent dat de medewerker die kiest voor dit doel 40 uur extra kan besteden aan niet-tijd en/of –plaatsgebonden werkzaamheden. De opsomming van bestedingsdoelen is niet limitatief, maar het budget moet wel worden gebruikt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Vrij opneembaar verlof hoort hier niet bij. Hoe wordt bepaald hoe het budget van 40 uren wordt ingezet? De werknemer bepaalt zelf hoe hij deze uren inzet als wordt gekozen uit de opgesomde wijzen. Als hij een andere besteding wil, doet hij dat in overleg met de leidinggevende. Afspraken over de inzet van deze uren worden elk jaar voor de zomervakantie gemaakt. Er worden in ieder geval afspraken gemaakt over de besteding van de uren het moment waarop de uren worden genoten. De werknemer legt achteraf verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. Indien de uren na een jaar niet zijn ingezet, worden afspraken gemaakt over hoe de uren alsnog kunnen worden gebruikt. Hoe hoog is de eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling? Er is geen eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling. Mogen de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid worden opgespaard? In overleg kan worden afgesproken dat de uren gedurende maximaal drie jaar worden gespaard voor een vooraf vastgesteld doel. Als de uren na drie jaar niet zijn gebruikt, overleggen werkgever en werknemer over hoe de uren alsnog kunnen worden ingezet. Bij ontslag op initiatief van de werkgever vindt uitbetaling plaats van volgens afspraak gespaarde uren. Mogen de duurzame inzetbaarheidsuren worden gesplitst, bijvoorbeeld 20 uur voor scholing en 20 uur voor mobiliteit? Over de wijze waarop het verlof wordt ingezet, zal met de medewerkers individuele afspraken worden gemaakt. In dit gesprek kan vrij worden bepaald hoe de uren zullen worden ingezet. Duurzame inzetbaarheidsregeling voor startende leerkrachten Wat houdt het bijzondere budget voor startende leerkrachten in?
Startende leraren (tot en met schaal LA3/LB3 of in het speciaal onderwijs tot en met LB3/LC3) krijgen een extra budget van 40 uur per jaar (deeltijders naar rato). Het ligt niet voor de hand dat starters direct in de LB schaal worden ingeschaald als zij nog niet basisbekwaam zijn (LC in het speciaal onderwijs). Er worden afspraken gemaakt over de inzet van dit budget. Het bijzondere budget voor startende leerkrachten kan niet worden opgespaard of worden ingezet voor vrij opneembaar verlof. Heeft een zij-instromer ook recht op het bijzonder budget voor startende leerkrachten? Indien een zij-instromer instroomt in een hogere salarisschaal dan LA3, dan bestaat er geen recht op het bijzondere budget voor startende leerkrachten. Het is evenwel goed mogelijk dat ook deze leerkracht het budget goed kan gebruiken. U kunt samen met de medewerker afspraken maken over (gedeeltelijke) toekenning van het budget en waar de uren dan aan worden besteed. Bijzonder budget voor 57+ers Wat houdt het bijzondere budget voor oudere werknemers in? Werknemers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 extra uur per jaar (deeltijders naar rato). Indien werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd ervoor kiezen langer door te werken, bestaat er geen recht meer op dit budget. Waar mag het bijzondere budget voor ouderen aan worden besteed? Voor de 130 extra uren gelden dezelfde bestedingsdoeleinden als voor de overige 40 uur. Senioren mogen het bijzondere budget van 130 uur echter ook inzetten voor verlof. Indien zij alle 130 uur van het bijzonder budget inzetten op verlof mogen zijn ook de 40 uur van het basisbudget inzetten voor verlof. Wat is de eigen bijdrage over het bijzonder budget voor 57+ers? Als het bijzonder budget van 130 uur wordt ingezet voor duurzame inzetbaarheid, dan hoeft er geen eigen bijdrage over te worden betaald. Indien ervoor wordt gekozen het budget in te zetten voor verlof, geldt voor de extra 130 uur een eigen bijdrage van 50% over het salaris en 40% voor werknemers in schaal 8 of lager. Over de 40 uren uit het basisbudget hoeft nooit een eigen bijdrage te worden betaald, ook niet als het wordt ingezet voor verlof. Voor het gebruik van het basisbudget voor verlof geldt geen eigen bijdrage. Mogen de 40 gratis uren worden ingezet voor verlof, voordat de rest van het budget wordt ingezet voor verlof? Nee, de 40 gratis uren mogen alleen worden ingezet voor verlof, indien ook de rest van de uren worden ingezet voor verlof. Het is niet de bedoeling dat de medewerker deze 40 uur gebruikt om gratis een week vrij te zijn en de rest van de 130 uur inzet voor duurzame inzetbaarheid, waar ook geen eigen bijdrage over hoeft te worden betaald. Indien de medewerker 40 uur verlof op wil nemen wordt daar een eigen bijdrage over betaald, over de overige op te nemen uren voor duurzame inzetbaarheid hoeft geen eigen bijdrage te worden betaald. Bij opname van 40 uur verlof geldt dus: Er wordt 40 uur verlof opgenomen tegen een eigen bijdrage van 50 (dan 40) % Er wordt maximaal 130 uur ingezet voor duurzame inzetbaarheid tegen een eigen bijdrage van 0 %. Mag het bijzondere budget voor ouderen worden gespaard? Het totale budget (40 + 130 uur) mag gedurende maximaal 5 jaar worden gespaard. De opname mag nooit meer bedragen dan 340 uur per jaar. Als er uren van het gratis basisbudget worden gespaard, dan hoeft daar op een later moment ook geen eigen bijdrage over te worden betaald.
BAPO overgangsrecht Hoe lang geldt het BAPO overgangsrecht? Dat is afhankelijk van kleine of grote BAPO. Zie voor meer informatie de vragen over overgangsrecht voor werknemers met kleine en grote BAPO. Welke medewerkers kunnen gebruik maken van het BAPO overgangsrecht? Medewerkers die gebruik maakten van de BAPO op 30 september 2014 kunnen gebruik maken van het overgangsrecht. Sinds 1 oktober 2014 mogen werknemers (ongeacht leeftijd) alleen nog instromen in de nieuwe regeling. Medewerkers waren niet verplicht van het overgangsrecht gebruik te maken als zij BAPO-verlof genoten op 30 september. Zij konden er op 1 oktober vanaf zien. Vanaf nu kunnen zij per schooljaar hun verlof verminderen of stoppen. Als dit leidt tot verdringing dan weigert de werkgever de vermindering of stopzetting van het gebruik van de uren voor verlof. Deze toets op verdringing gold niet op 1 oktober 2014. Medewerkers die op 30 september hun BAPO-verlof niet geheel gebruikten, kunnen hun overgangsrecht wel geheel gaan gebruiken. Uitbreiding van het gebruik van uren voor verlof kon op 1 januari 2015, en vanaf nu ieder jaar per schooljaar. Welke rechten hebben medewerkers met grote BAPO onder het BAPO overgangsrecht? Medewerkers met grote BAPO mogen direct gebruikmaken van de duurzame inzetbaarheidsregeling inclusief het bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere werknemers (ook als medewerkers pas 56 jaar zijn). Daar bovenop mogen zij nog 170 uur extra bijzonder verlof opnemen (deeltijders naar rato) met een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers tot en met schaal 8. Medewerkers behouden dit recht tot aan de pensioendatum. Indien zij ervoor kiezen daarna door te werken, komt dit recht op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen. De werknemer van 56 jaar en ouder heeft dus recht op:
Basisbudget (geen eigen bijdrage) Bijzonder budget voor oudere werknemers (wel een eigen bijdrage) Overgangsbudget (wel een eigen bijdrage)
Al deze uren kunnen worden ingezet voor verlof. Als de werknemer 340 uur verlof wil genieten, gebruikt hij alle drie de budgetten volledig. Als de werknemer minder dan 340 uur wil inzetten voor verlof heeft hij een keuze. Hij kan kiezen hoeveel uur hij uit zijn overgangsrecht wil gebruiken en hoeveel uur van de regeling duurzame inzetbaarheid (basisbudget + bijzonder budget). Bij het gebruik van uren duurzame inzetbaarheid geldt dat altijd 23,5% (40/170) van deze uren uit het basisbudget (geen eigen bijdrage) komt en 76,5% (130/170) uit het bijzonder budget (wel eigen bijdrage). De uren uit het budget duurzame inzetbaarheid die niet voor verlof worden ingezet, blijven beschikbaar voor de genoemde bestedingsdoelen. De uren uit het overgangsbudget die niet voor verlof worden ingezet, kunnen daarvoor niet worden gebruikt. Voorbeelden 340 uur verlof
40 uur basisbudget 130 uur bijzonder budget
170 uur overgangsbudget Eigen bijdrage van 50% of 40% over 300 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 44% gerekend over 340 uur (50% van 300 is 150. 150 is ongeveer 44% van 340)).
200 uur verlof Keuze 1 voor laagste eigen bijdrage 40 uur basisbudget 130 uur bijzonder budget 30 uur overgangsrecht Eigen bijdrage van 50% of 40% over 160 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 40% gerekend over 200 uur (50% van 160 = 80. 80 is 40% van 200))
Keuze 2 voor 200 uur verlof en andere bestedingsdoelen 170 uur overgangsrecht uur (23,5% van 30 uur) basisbudget 23 uur (76,5% van 30 uur) bijzonder budget Eigen bijdrage over 193 uur van 50% of 40% (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 48% gerekend over 200 uur. (50% van 193 is ongeveer 96. 96 is 48% van 200)). Over voor andere bestedingsdoelen: 140 uur
Welke rechten hebben medewerkers met kleine BAPO onder het BAPO overgangsrecht? Medewerkers met kleine BAPO hebben recht op het budget van 40 uur via de duurzame inzetbaarheidsregeling. Zij hebben daarnaast recht op 130 uur overgangsrecht tegen een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers in schaal 8 of lager. Werknemers kunnen maximaal 5 jaar van deze regeling gebruik maken. Zodra ze 57 zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling.
De werknemer kan de uren van het basisbudget omzetten in verlof, ook als niet alle uren van het overgangsbudget voor verlof zijn gebruikt. Voor de verlofuren op basis van het basisbudget geldt geen eigen bijdrage. In dit geval geldt dat het basisbudget 23,5% (40/170) van het totaal aantal uren verlof uitmaakt. De eigen bijdrage wordt berekend over 76,5% (130/170) van de verlofuren. De niet in verlof omgezette uren van het basisbudget kunnen worden ingezet voor de genoemde bestedingsdoelen van het basisbudget. De niet-gebruikte uren van het overgangsbudget kunnen daarvoor niet worden ingezet. Voorbeeld Iemand wil 100 uur verlof opnemen. Hij gebruikt dan 23,5% van 100 uur = 23,5 uur van zijn basisbudget. Hij gebruikt 76,5% van 100 uur = 76,5 uur van zijn overgangsrecht. Over 23,5 uur wordt geen eigen bijdrage betaald, over 76,5 uur wordt wel een eigen bijdrage (van 50% of 40 %) betaald. De resterende (40 – 23,5 =) 16,5 uur van het basisbudget kan hij nog besteden aan de bestedingsdoelen van het basisbudget (zonder eigen bijdrage).
Wat gebeurt er met de spaarBAPO? Gespaard BAPO-verlof wordt gerespecteerd. Medewerkers worden in staat gesteld het gespaarde BAPO-verlof onder de oude voorwaarden (met een eigen bijdrage van 35 dan wel 25 %) op te nemen. Heeft iemand die BAPO heeft gespaard, maar niet opgenomen voor 1 oktober 2014, recht op overgangsrecht? Nee, deze medewerker heeft geen BAPO genoten. De gespaarde BAPO wordt wel gerespecteerd, die uren blijven staan en mogen op een later moment nog worden opgenomen. Mag een medewerker zijn BAPO overgangsrecht inzetten voor duurzame inzetbaarheid? Nee, uren duurzame inzetbaarheid kunnen ook voor andere doelen worden ingezet, de uren op grond van overgangsrecht niet.
