CAO januari december 2015

CAO 2015

1 januari 2015 - 31 december 2015

Inhoudsopgave 1 CAO verklaring 1.1 CAO verklaring

2 Beloning

3.1 Plaatsvervanging 3.2 Incentives 3.3 Overwerk 3.4 Verschoven werkuren 3.5 Ploegendienst 3.6 Vergoeding voor inconveniënte uren 3.7 Vergoeding bij detachering 3.8 Vergoedingen reis-, verblijf- en verhuiskosten

inhoudsopgave

4 Pensioen en verzekeringen

15

5

4.1 Pensioenregeling 4.2 Pensioenregeling CTW 4.3 Levensloopregeling 4.4 Collectieve zorgverzekering

16 16 16 16

5 Arbeidstijd, vakantie en verlof

17

6

2.1 Functiegroepen Grontmij 2.2 Salarisschalen Grontmij 2.3 Salarisschaal Participatiewet 2.4 CTW 2.5 Functiegroepen CTW 2.6 Salarisschalen CTW 2.7 Individuele salarisverhogingen (PROS) 2.8 Promoties 2.9 Functieschaalverlaging 2.10 Vakantietoeslag 2.11 Winstafhankelijk salaris 2.12 Uitruil beloningselementen 2.13 Vakbondscontributie 2.14 Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid 2.15 Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid gemoedsbezwaren

3 Bijzondere beloning en vergoedingen

4

7 7 8 8 8 8 9 9 9 9 9 10 10 10 11

12 13 13 13 14 14 14 14 14

5.1 Arbeidstijd 5.2 Aanpassing arbeidsduur 5.3 Werkdagen, zaterdagen, zon- en feestdagen 5.4 Vakantie 5.5 Wet Arbeid & Zorg 5.6 Afwezigheid met behoud salaris 5.7 Vakbondsverlof 5.8 Onbetaald verlof

18 18 18 18 19 19 19 19

6 Duurzame inzetbaarheid

20

6.1 Duurzame inzetbaarheid 6.2 Ontwikkeling, scholing en opleiding 6.3 Kosten opleiding en ontwikkeling

21 21 21

7 Gezondheidsmanagement, arbeidsomstandigheden en veiligheid 22 7.1 Gezondheidsmanagement 7.2 Veiligheid en gezondheid

23 23

8 Aangaan en beëindigen dienstverband

24

8.1 Arbeidsovereenkomst 8.2 Aard en omvang van het dienstverband 8.3 Einde dienstverband 8.4 Opzegtermijnen

25 25 25 25

CAO Grontmij 1 januari 2015 - 31 december 2015

<

2

> >>

9 Afspraken CAO-partijen 9.1 Looptijd 9.2 Salarisaanpassing 9.3 Ontwikkeling van medewerker en organisatie 9.4 Sociaal Plan 9.5 WGA premie 9.6 Nominale bedragen 9.7 Opzegging arbeidsovereenkomst 9.8 Vakbondscontributie 9.9 Arbeidsverhoudingen 9.10 Werkgeversdonatie internationale solidariteit 9.11 Werkgeversbijdrageregeling

10 CAO Protocolafspraken

26 27 27 27 27 27 27 28 28 28 28 28

29

10.1 Sociaal Akkoord 10.2 Individueel Keuzebudget

30 30

11 Algemene uitgangspunten

31

11.1 De CAO 11.2 Werkingssfeer 11.3 Overleg 11.4 Wettelijke wijzingen 11.5 Arbeidsmarktbeleid 11.6 Gelijke kansen 11.8 Verplichtingen van medewerkers

12 Definities en regelingen

32 32 32 32 32 32 33

34

Verantwoording 36

inhoudsopgave


<< <

3

> >>

1 CAO verklaring 1.1 CAO verklaring

inhoudsopgave

5


<< <

4

> >>

1.1

CAO verklaring

De ondergetekenden: 1. Grontmij Nederland Holding B.V., voor zich en mede namens: A.C. de Jong • Grontmij Nederland B.V. Directeur • Grontmij Vastgoed Management B.V. te De Bilt hierna te noemen werkgever of Grontmij enerzijds, en

2. De Unie R. Castelein te Culemborg Voorzitter CNV Vakmensen A. van Wijngaarden te Utrecht Voorzitter A.E.M. Peper Bestuurder FNV N. Demirtaş te Amsterdam Bestuurder hierna te noemen vakbonden, anderzijds,

hebben afgesproken: a. dat de eerder tussen hen gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten op 31 december 2014 zijn geëindigd; b. dat de nieuwe afspraken gelden vanaf 1 januari 2015 tot en met 31 december 2015 en van rechtswege eindigen door het verstrijken van deze termijn. Verklaren de hierna omschreven collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) te hebben gesloten.

inhoudsopgave


<< <

5

> >>

2 Beloning 2.1 Functiegroepen Grontmij 2.2 Salarisschalen Grontmij 2.3 Salarisschaal Participatiewet 2.4 CTW 2.5 Functiegroepen CTW 2.6 Salarisschalen CTW 2.7 Individuele salarisverhogingen (PROS) 2.8 Promoties 2.9 Functieschaalverlaging 2.10 Vakantietoeslag 2.11 Winstafhankelijk salaris 2.12 Uitruil beloningselementen 2.13 Vakbondscontributie 2.14 Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid 2.15 Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid gemoedsbezwaren

inhoudsopgave

7 7 8 8 8 8 9 9 9 9 9 10 10 10 11


<< <

6

> >>

2.1

Functiegroepen Grontmij

De functies binnen Grontmij zijn naar zwaarte ingedeeld in 17 functiegroepen. De werkgever kan deze indeling alleen wijzigen in overleg met de vakbonden.

De salarisschalen worden met ingang van 1 september 2015 verhoogd met een algemene loonsverhoging van 1,5%. De salarisschalen zijn per 1 september 2015:

Wanneer een medewerker of een leidinggevende van mening is dat de inhoud van de functie is gewijzigd, kan hij een verzoek indienen bij de Functiewaarderingscommissie om de indeling van de functie of de toedeling van de referentiefunctie te herzien. Een medewerker die het niet eens is met de indeling van zijn functie kan bezwaar maken bij de Functiewaarderingscommissie.

2.2

Salarisschalen Grontmij

De bedragen die in de salarisschalen staan, zijn bruto maandbedragen voor een medewerker die voltijd werkt. Voor deeltijd medewerkers wordt het schaalbedrag naar rato berekend. De salarisschalen zijn per 1 december 2014: Schaal

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17

inhoudsopgave

Minimum

Midden

€ 1182 1276 1379 1489 1604 1746 1921 2090 2320 2544 2849 3189 3560 4024 4586 5228 5886

100% € 1391 1501 1622 1752 1910 2079 2287 2518 2795 3102 3474 3889 4395 4968 5662 6454 7358

Maximum 110% € 1530 1651 1784 1927 2101 2287 2516 2770 3075 3412 3821 4278 4835 5465 6228 7099 8094

€ 1600 1726 1865 2015 2216 2412 2653 2946 3270 3660 4099 4589 5230 5912 6738 7680 8830

Schaal

Minimum

Midden

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17

€ 1200 1295 1399 1511 1629 1772 1950 2121 2355 2582 2891 3237 3613 4085 4655 5306 5974

100% € 1412 1524 1646 1778 1939 2110 2321 2556 2837 3149 3526 3947 4461 5043 5747 6551 7468

Maximum 110% € 1553 1676 1811 1956 2133 2321 2553 2812 3121 3464 3879 4342 4907 5547 6322 7206 8215

€ 1624 1753 1893 2045 2249 2448 2692 2991 3319 3716 4161 4657 5309 6001 6839 7796 8962

Voor iedere salarisschaal is een minimum vastgesteld. Dit is het bruto bedrag dat een medewerker van 23 jaar of ouder minimaal ontvangt wanneer hij voor zijn functie vakvolwassen is. Mocht hij echter op basis van de Wet Minimumloon recht hebben op een hoger salaris, dan ontvangt hij het hogere bedrag. Voor een medewerker jonger dan 23 jaar geldt een schaalbedrag dat een percentage is van het bedrag dat voor medewerker van 23 jaar of ouder zou gelden op grond van dezelfde salarisschaal, ervaring en PROS beoordeling. Mocht hij echter op basis van de Wet Minimumjeugdloon recht hebben op een hoger salaris, dan ontvangt hij het hogere bedrag.


<< <

7

> >>

De percentages zijn per leeftijd: • 17 jaar: 55 % van het desbetreffende schaalbedrag • 18 jaar: 62,5 % van het desbetreffende schaalbedrag • 19 jaar: 70 % van het desbetreffende schaalbedrag • 20 jaar: 80 % van het desbetreffende schaalbedrag • 21 jaar: 90 % van het desbetreffende schaalbedrag • 22 jaar: 95 % van het desbetreffende schaalbedrag

De werkgever heeft vastgelegd wat de verschillen zijn tussen de 3 functieniveaus en wat de 5 functies in het kort inhouden. Dit wordt van tijd tot tijd aangepast.

2.6

Salarisschalen CTW

De salarisschalen zijn per 1 december 2014: Per 1 december 2014

2.3

Maandlonen

Salarisschaal Participatiewet

Voor medewerkers die onder de regeling van de Participatiewet vallen is de salarisschaal per 1 januari 2015: Schaal

Minimum

Midden

Maximum

01

100% € 1502

110% € 1652

120% € 1802

Indien er een wettelijke verhoging van het minimumloon plaatsvindt, zullen de bedragen van de salarisschaal van de Participatiewet worden aangepast.

Schaal Schaal Schaal

A 1 2 3

Aanloop € 1738

RSP

Min. €

Midden €

Max €

1988 2081 2179

2175 2277 2384

2363 2473 2589

91%

100,00%

109%

De salarisschalen worden met ingang van 1 september 2015 verhoogd met een algemene loonsverhoging van 1,5%. Per 1 september 2015 Maandlonen

2.4 CTW Onderstaande salarisschalen gelden voor de medewerker van Grontmij Nederland B.V. die: a. vóór 1 mei 2006 in dienst was en viel onder de werkingssfeer van de oude CAO CTW of b. een individuele arbeidsovereenkomst heeft waarin verwezen wordt naar de oude CAO CTW, of c. uitvoerend werk verricht in de functie van werknemer groen, werknemer civiel, vakman groen, vakman civiel of voorman op projecten van hoofdzakelijk cultuurtechnische aard, dan wel betrekking hebbend op sport-, recreatie- of groenvoorzieningen of milieuzaken, door of onder leiding van Grontmij Nederland B.V.

2.5

Schaal Schaal Schaal

A 1 2 3

RSP

Aanloop € 1773

Min. €

Midden €

Max €

2018 2112 2212

2208 2311 2420

2399 2510 2628

91%

100,00%

109%

Voorafgaand aan schaal 1 is er een aanloopschaal. Een medewerker kan maximaal 1 jaar in deze schaal ingedeeld worden wanneer hij voor het eerst in deze bedrijfstak werkt.

Functiegroepen CTW

Functieniveau

Civiel

Groen

1 2 3

Werknemer Vakman Voorman

Werknemer Vakman

inhoudsopgave


<< <

8

> >>

2.7

Individuele salarisverhogingen (PROS)

2.9 Functieschaalverlaging

Binnen Grontmij wordt gewerkt met het Persoonlijk Resultaat en Ontwikkeling Systeem (PROS). In het PROS wordt voor iedere medewerker vastgelegd wat zijn doelen zijn met betrekking tot persoonlijke ontwikkeling en resultaten. De medewerker wordt jaarlijks via dit systeem beoordeeld. Wanneer uit de beoordeling naar voren komt dat de kwaliteit van de uitoefening van de functie (inclusief ervaring) is toegenomen, dan kan dit leiden tot een individuele salarisverhoging per 1 maart. Een medewerker heeft de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen zijn beoordeling. Het PROS kan alleen worden gewijzigd met instemming van de (C)OR. Wanneer een medewerker in vaste dienst een beoordeling ‘onvoldoende’ of ‘net niet goed genoeg’ krijgt zal de medewerker samen met de werkgever proberen die situatie te veranderen en een traject starten om binnen een periode van 6 maanden te komen tot tenminste een beoordeling ‘goed’. Als dat niet lukt in zijn huidige functie, dan zal dit binnen een periode van de volgende 3 maanden (of zoveel langer als noodzakelijk is) leiden tot arbeidsvoorwaardelijke maatregelen zoals plaatsing in een andere, naar verwachting meer geschikte functie in de eigen afdeling of elders in de organisatie, of plaatsing in een minder zware functie in de eigen afdeling of elders in de organisatie. De laatste situatie kan leiden tot verlaging van het salaris in lijn met het niveau van de nieuwe functie, zoals weergegeven in artikel 2.9. Wanneer er geen geschikte functie gevonden wordt in de genoemde periode, dan wordt gestreefd naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De medewerker krijgt hulp van de werkgever om buiten de organisatie een functie te vinden.

Wanneer een medewerker in een lagere functiegroep wordt geplaatst, behoudt hij op dat moment zijn inkomen. Indien dat inkomen uitkomt boven het maximumsalaris van de nieuwe functieschaal, wordt het salaris ingeschaald op het maximum van de nieuwe functieschaal. In dat geval zal er een aanvulling worden gegeven door middel van een persoonlijke toeslag tot het oude inkomen. Deze toeslag wordt in een periode van 24 maanden in vier stappen afgebouwd tot aan het maximum van de dan geldende functieschaal, en wel als volgt: • Na 6 maanden : 75% van de toeslag • Na 12 maanden : 50% van de toeslag • Na 18 maanden : 25% van de toeslag • Na 24 maanden : 0% toeslag

2.10 Vakantietoeslag a. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei. De vakantietoeslag bedraagt 8% van het jaarsalaris in het vakantietoeslagjaar. De vakantietoeslag wordt uitbetaald in mei. b. Bij beëindiging van het dienstverband gedurende het vakantietoeslagjaar wordt de vakantietoeslag naar evenredigheid vastgesteld en uiterlijk in de maand volgend op de maand van uitdiensttreding uitbetaald of verrekend.

2.8 Promoties

2.11 Winstafhankelijk salaris

a. Wanneer een medewerker promotie maakt naar een functie in een hogere functiegroep, vindt inschaling in de nieuwe salarisschaal normaliter plaats: • Op basis van het huidige salaris van de medewerker en • met toekenning van een individuele verhoging (zgn. promotieverhoging).

a. De medewerker kan in juni van enig jaar in aanmerking komen voor een winstafhankelijk salarisdeel. Deze winstuitkering is afhankelijk van de ondernemingsresultaten van het voorgaande boekjaar. b. De drempelwaarde voor uitbetaling over 2015 is een marge EBIT (=Earnings Before Interest and Taxes) resultaat van Grontmij Nederland Holding B.V. van 5% op basis van de totale opbrengsten.

b. Bij promoties per 1 maart kan zowel een individuele verhoging op basis van het PROS als een promotieverhoging worden toegekend. c. Promoties worden voorgesteld door de leidinggevende en vereisen goedkeuring door de directie. Promoties gaan in op 1 maart, tenzij de directie anders beslist.

inhoudsopgave


<< <

9

> >>

c. Boven de drempelwaarde, wordt 25% van het meerdere EBIT resultaat van Grontmij Nederland Holding B.V. als winstafhankelijk salarisdeel aan de medewerkers uitbetaald. Het winstafhankelijk salarisdeel is een percentage van het jaarinkomen van de medewerker in het voorgaande boekjaar. Op basis van het totaalbedrag, dat als winstafhankelijk salarisdeel wordt uitgekeerd en de totale bruto loonsom over het bedoelde boekjaar, wordt het percentage van het jaarinkomen berekend en gepubliceerd. Om aanspraak te kunnen maken op de winstuitkering moet de medewerker op 31 december van het boekjaar waarover de uitkering plaatsvindt in dienst zijn.

b. De bruto geldwaarde van één bovenwettelijke vakantie-uur is het fulltime maandsalaris van de maand waarin de vakantiedagen worden uitbetaald, gedeeld door 173,33. Vervolgens wordt de uitkomst hiervan opgehoogd met 8% vakantietoeslag. Wanneer gekozen wordt voor uitbetaling, dan vindt deze plaats in december van dat vakantiejaar of zoveel eerder als de arbeidsovereenkomst eindigt.

2.12 Uitruil beloningselementen

2.13 Vakbondscontributie

Bronnen en doelen Bepaalde arbeidsvoorwaarden in geld kunnen worden omgezet in arbeidsvoorwaarden in tijd. Omgekeerd kunnen ook arbeidsvoorwaarden in tijd worden omgezet in arbeidsvoorwaarden in geld. Samengevat kennen deze collectieve arbeidsvoorwaarden de volgende mogelijke bronnen en doelen:

Een medewerker kan Grontmij verzoeken om de kosten van het lidmaatschap van een vakbond op een fiscaal vriendelijke manier te verrekenen met het salaris. Meer informatie over deze afspraak staat in hoofdstuk 4 Fiscale uitruil uit het Vergoedingenoverzicht.

c. Voor het overige wordt een bovenwettelijke vakantiedag behandeld alsof het een wettelijke vakantiedag is.

2.14 Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid

Bronnen

Doelen

Bovenwettelijke vakantie-uren

Additioneel salaris Levensloopregeling* Pensioensparen**

a. Wanneer een medewerker door ziekte, zwangerschap of bevalling1 niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Ziektewet, de Wet Arbeid en Zorg en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.

Salaris (vast, maar ook winstdeling of vakantietoeslag)

Levensloopregeling* Onbetaald verlof Pensioensparen**

b. Boven op de wettelijke loondoorbetaling gedurende de eerste 52 weken ziekte als bedoeld in art. 7:629 BW, ontvangt de medewerker een aanvulling tot 100% van zijn maandsalaris.

Combinatie van bovenwettelijke vakantie-uren en salaris voor onbetaald verlof

Loopbaan senioren

c. Gedurende de tweede periode van 52 weken ontvangt de medewerker, boven op de wettelijke loondoorbetaling als bedoeld in art.7:629 BW, een aanvulling tot maximaal 80% van zijn maandsalaris.

* zie artikel 4.3 Levensloopregeling ** zie artikel 4.1 Pensioenregeling

Bovenwettelijke vakantie-uren a. Als de medewerker bovenwettelijke vakantie-uren geheel of gedeeltelijk wil gebruiken voor de inleg in een levensloopregeling of pensioensparen, waarbij de uren eerst worden omgezet in geld, dan moet hij dat drie maanden vóór het beoogde tijdstip van het sparen of de verkoop bij de werkgever aanvragen. De werkgever geeft uiterlijk één maand vooraf te kennen of hij het verzoek toestaat dan wel geheel of gedeeltelijk afwijst omdat zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

d. De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren conform het bepaalde in art. 7:629 BW. e. Een eventuele uitkering op basis van het arbeidsongeschiktheidspensioen en de opbouw van ouderdomspensioen vindt plaats op basis van het pensioenreglement.

Dit artikel geldt niet voor de periode van zwangerschaps- of bevallingsverlof als bedoeld in de wet Arbeid en Zorg.

1

inhoudsopgave


<< <

10

> >>

2.15 Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid gemoedsbezwaren Wanneer een medewerker vrijstelling heeft ontvangen volgens de Wet financiering sociale verzekeringen op basis van gemoedsbezwaren, zal hij geen beroep kunnen doen op de Ziektewet of de WAO/WIA. Voor hem gelden dan de minimumbepalingen van het Burgerlijk Wetboek met betrekking tot salaris tijdens ziekte/arbeidsongeschiktheid.

2.16 Uitkering bij overlijden Bij overlijden van de medewerker wordt het salaris over de maand waarin het overlijden plaats vond, volledig doorbetaald. Vervolgens wordt gedurende drie maanden het volle salaris doorbetaald onder verrekening van uitkeringen die worden verstrekt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering en krachtens de toeslagenwet. Uitbetaling van de overlijdensuitkering vindt plaats aan de rechthebbende op de nalatenschap genoemd in artikel 7:674 van het Burgerlijk Wetboek. Het bedrag wordt gestort, op de bankrekening van de overleden medewerker.

inhoudsopgave


<< <

11

> >>

3 Bijzondere beloning en vergoedingen 3.1 Plaatsvervanging 3.2 Incentives 3.3 Overwerk 3.4 Verschoven werkuren 3.5 Ploegendienst 3.6 Vergoeding voor inconveniënte uren 3.7 Vergoeding bij detachering 3.8 Vergoedingen reis-, verblijf- en verhuiskosten

inhoudsopgave

13 13 13 14 14 14 14 14


<< <

12

> >>

3.1 Plaatsvervanging Wanneer een medeweker tijdelijk een functie moet uitoefenen die in een hogere functiegroep is ingedeeld dan zijn eigen functie, dan ontvangt hij voor iedere dag dat hij die functie heeft vervuld ten minste het minimum schaalbedrag dat bij de hogere functie hoort. Aanvullende voorwaarden hiervoor zijn: • De functie mag niet in het kader van een project uitgevoerd worden. • De medewerker moet de hogere functie een maand of langer uitoefenen. • De hogere functie moet volledig worden uitgeoefend, met alle bevoegdheden en verantwoordelijkheden.

3.2 Incentives a. Aan de medewerker die tenminste 3 jaar een individueel salaris heeft dat gelijk is aan het maximumbedrag van zijn salarisschaal en die in de 2 voorafgaande jaren geen individuele salarisverhoging heeft ontvangen, krijgt aan het eind van het derde jaar een eenmalige uitkering. Deze uitkering is afhankelijk van zijn individuele beoordelingen (PROS) in die voorafgaande 3 jaar:

a. Overuren voor functiegroepen 1 tot en met 10 Een medewerker die valt onder de functiegroep 1 tot en met 10 ontvangt een compensatie van overuren als • zijn gewerkte arbeidstijd per week meer dan 40 uur bedraagt én • zijn arbeidstijd op 1 dag meer dan 8,5 uur bedraagt. De medewerker compenseert zijn overuren in tijd voor tijd (waarbij 1 uur overwerk = 1 uur tijd voor tijd). Daarnaast ontvangt de medewerker voor de gewerkte overuren een toeslag op basis van het voor hem geldende uurloon. De toeslag bedraagt: • 25% voor de eerste twee uren na beëindiging van de normale arbeidstijd; • 50% voor de daarop volgende uren tot 22.00 uur; • 100% voor overuren tussen 22.00 uur en 07.00 uur en op zaterdagen en zondagen en de daarmee gelijk gestelde algemeen erkende feestdagen; Uitbetaling van deze toeslag vindt plaats per kwartaal.

Beoordelingscategorie PROS

Incentive

Goed Zeer goed Uitmuntend

12 x 2% van het bruto maandsalaris 12 x 3% van het bruto maandsalaris 12 x 4% van het bruto maandsalaris

De medewerker neemt de tijd-voor-tijd uren die hij in een bepaald kwartaal maakt op in één van de daarop volgende drie kwartalen. Hij doet dat in overleg met zijn leidinggevende. Gemaakte overuren tijdens dienstreizen worden niet gecompenseerd of uitbetaald.

b. Als de PROS-beoordelingen in die 3 jaar niet tot dezelfde categorie behoren, dan worden de genoemde percentages naar verhouding toegepast (1/3 of 2/3 maal het bij de categorie behorende percentage). c. Bij toekenning van een incentive is het bruto bedrag ervan minimaal € 574. d. Aan het einde van het derde jaar begint een nieuwe periode van 3 jaar.

3.3 Overwerk

b. Overuren voor functiegroepen 11 en hoger Voor een medewerker met een functie in functiegroep 11 of hoger is overwerk inbegrepen in het functiesalaris. Uitzondering hierop is: • Wanneer de medewerker leiding geeft aan de uitvoering van een werk, waarbij de medewerker op dat werk moeten overwerken, én • met de opdrachtgever is overeengekomen dat de overuren worden doorberekend. In dat geval geldt voor de medewerker de regeling voor compensatie van overuren die ook geldt voor de functiegroepen 1 tot en met 10.

Met inachtneming van de Arbeidstijdenwet kan Grontmij, in het bedrijfsbelang, de medewerker verplichten tot overwerk.

inhoudsopgave


<< <

13

> >>

c. Overwerk en deeltijd Voor een medewerker met een functie in functiegroep 1 tot en met 10 die een deeltijd dienstverband heeft, geldt dat extra gewerkte uren tussen de individueel overeengekomen arbeidstijd en de normale arbeidstijd van 40 uur per week primair worden gecompenseerd op basis van tijd voor tijd. Voor elk extra gewerkt uur ontstaat één uur tijd voor tijd. Een overwerktoeslag geldt alleen voor de uren die boven de normale arbeidstijd uitgaan en die gemaakt zijn buiten de normale bedrijfstijd.

3.4

Verschoven werkuren

a. Een medewerker kan verplicht worden buiten de normale bedrijfstijd te werken, wanneer de werksituatie dit volgens de werkgever vereist. Daarbij wordt in principe de normale arbeidstijd niet overschreden. b. De uren die een medewerker buiten de normale bedrijfstijd werkt worden gecompenseerd met een toeslag op het voor de medewerker geldende uurloon die gelijk is aan de toeslag bij gewerkte overuren.

3.5 Ploegendienst a. In principe wordt er binnen Grontmij niet in ploegendienst gewerkt. Hierop wordt een uitzondering gemaakt wanneer de opdrachtgever of de werksituatie dit naar het oordeel van de werkgever vereist. De medewerker kan in dat geval verplicht worden in ploegendienst te werken. Deze ploegendienst vindt plaats volgens het ploegenrooster van de opdrachtgever. Daarbij wordt normaal gesproken de normale arbeidstijd niet overschreden en is het ploegenrooster conform de Arbeidstijdenwet.

3.6

Vergoeding voor inconveniënte uren

Wanneer een medewerker voor de inconveniëntenregeling (Vergoedingenoverzicht; hoofdstuk 6 Inconveniëntenregeling) in aanmerking komt, krijgt hij de volgende bruto toelagen per dag waarop de werkzaamheden worden verricht: • Groep I: geen toelage. • Groep II: • machinaal grondboren: € 5,95 bruto. • handmatig grondboren: € 8,67 bruto. • Groep III: € 14,86 bruto.

3.7

Vergoeding bij detachering

Een medewerker die onder de voormalige CAO IHN valt, ontvangt in de situatie van detachering bij derden een vergoeding van € 0,95 netto per dag voor kleine kosten, wanneer de detachering langer dan 1 dag aaneengesloten duurt.

3.8

Vergoedingen reis-, verblijf- en verhuiskosten

Grontmij heeft in overleg met de COR de Mobiliteitsregelingen Nederland (MRN) vastgesteld. Hierin staan o.a. de vergoedingen voor reiskosten, tijdelijke verblijfskosten en verhuiskosten.

b. Gedurende de periode dat een medewerker daadwerkelijk in ploegendienst werkt ontvangt hij een toeslag van 12,5% op het uurloon.

inhoudsopgave


<< <

14

> >>

4 Pensioen en verzekeringen 4.1 Pensioenregeling 4.2 Pensioenregeling CTW 4.3 Levensloopregeling 4.4 Collectieve zorgverzekering

inhoudsopgave

16 16 16 16


<< <

15

> >>

4.1 Pensioenregeling

4.3 Levensloopregeling

a. De pensioenregeling van Grontmij bestaat uit twee onderdelen. Voor deelnemers met een salaris tot het maximum van schaal 13 geldt een collectieve beschikbare premieregeling (CDC) op basis van de middelloonsystematiek. Voor deelnemers met een salaris daarboven geldt een beschikbare premieregeling.

De medewerker die op 31 december 2011 deelnemer was aan de levensloopregeling en voldoet aan de wettelijke voorwaarden mag volgens de fiscale voorschriften blijven sparen in de Levensloopregeling.

b. De pensioenregeling wordt uitgevoerd door de Stichting Pensioenfonds Grontmij. Iedere deelnemer ontvangt bij toetreding tot het pensioenfonds een exemplaar van de statuten en het reglement van dit fonds en wordt op de hoogte gehouden van de wijzigingen.

4.4

Collectieve zorgverzekering

Grontmij maakt afspraken met een zorgverzekeraar over een collectieve zorgverzekering. Medewerkers en hun gezinsleden kunnen zich bij deze collectieve verzekering aansluiten.

c. Het begrip partner is in de pensioenregeling anders dan in deze CAO. Kijk hiervoor in het reglement van het pensioenfonds. d. Voor de deelnemers aan het pensioenfonds is het mogelijk om individueel voor pensioen bij te sparen. Dit kan voor zover hiervoor fiscale ruimte bestaat. e. Binnen de fiscale mogelijkheden kan de deelnemer eenmalig of periodiek via de salarisadministratie van zijn werkgever een premiebedrag storten op een individuele pensioenspaarrekening. De premiebedragen worden belegd of gespaard naar keuze van de deelnemer.

4.2

Pensioenregeling CTW

De medewerker die vóór 1 mei 2006 in dienst was en viel onder de werkingssfeer van de oude CAO CTW of een individuele arbeidsovereenkomst heeft waarin verwezen wordt naar de oude CAO CTW nemen deel aan de pensioenregeling die wordt uitgevoerd door het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL).Voor actuele informatie wordt verwezen naar Colland (www.colland.nl). BPL en SUWAS I hebben hetzelfde adres: Postbus 254 2700 AG ZOETERMEER Telefoon: 0900 165 65 65

inhoudsopgave


<< <

16

> >>

5 Arbeidstijd, vakantie en verlof 5.1 Arbeidstijd 5.2 Aanpassing arbeidsduur 5.3 Werkdagen, zaterdagen, zon- en feestdagen 5.4 Vakantie 5.5 Wet Arbeid & Zorg 5.6 Afwezigheid met behoud salaris 5.7 Vakbondsverlof 5.8 Onbetaald verlof

inhoudsopgave

18 18 18 18 19 19 19 19


<< <

17

> >>

5.1 Arbeidstijd De normale arbeidstijd bedraagt 40 uur per week, met een gemiddelde arbeidstijd van 8 uur per dag. De normale bedrijfstijd is van 07.00 – 19.00 uur.

5.2

c. Naast de wettelijke vakantie-uren heeft een medewerker recht op bovenwettelijke vakantie-uren. Het aantal wordt voor ieder vakantiejaar vastgesteld op basis van de leeftijd die de medewerker had op 1 januari van dat jaar.

Aanpassing arbeidsduur

a. Op een verzoek van een medewerker om de arbeidsduur aan te passen zijn de bepalingen van de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) van toepassing. b. De direct leidinggevende beslist binnen vier weken op een verzoek om aanpassing en bevestigt deze beslissing schriftelijk. Als de direct leidinggevende het verzoek van de medewerker niet goedkeurt of de spreiding van de uren vaststelt in afwijking van het verzoek, wordt dit in de beslissing gemotiveerd. De medewerker kan in dat geval tegen die beslissing bezwaar maken bij het hogere management van de direct leidinggevende. Deze zal de medewerker en de direct leidinggevende horen en daarna een beslissing nemen. Deze beslissing wordt schriftelijk en gemotiveerd aan de medewerker en de direct leidinggevende gemeld. c. Het verzoek door de werkgever om de arbeidsduur aan te passen, verloopt op dezelfde manier als het verzoek door de medewerker. De werkgever heeft geen mogelijkheid om intern bezwaar te maken.

5.3

b. Een medewerker die voltijd werkt bouwt ieder vakantiejaar 160 wettelijke vakantie-uren op.

Werkdagen, zaterdagen, zon- en feestdagen

a. De medewerker werkt over het algemeen van maandag tot en met vrijdag. b. In principe hoeft een medewerker niet te werken op een algemeen erkende feestdag. Deze feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Koningsdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag en 1e en 2e Kerstdag. c. Wil een medewerker een andere feest- of gedenkdag vieren, dan moet hij daarvoor tijdig een verzoek indienen. Hij neemt dan vakantie-uren zoals bedoeld in artikel 5.4 op. Dit geldt ook voor 1 en 5 mei.

5.4 Vakantie

De voltijd medewerker die in dienst is vanaf 1 januari 2014 heeft per volledig vakantiejaar recht op: • tot en met 59 jaar 96 vakantie-uren (= 12 dagen) • 60 tot en met 64 jaar 136 vakantie-uren (= 17 dagen) • vanaf 65 jaar 144 vakantie-uren (= 18 dagen) Voor de voltijd medewerker, die vóór 1 januari 2014 in dienst was, is aantal bovenwettelijke vakantie-uren per die datum bevroren. Die medewerker heeft recht op: • tot en met 39 jaar 96 vakantie-uren (= 12 dagen) • 40 tot en met 44 jaar 104 vakantie-uren (= 12 + 1 dagen) • 45 tot en met 49 jaar 112 vakantie-uren (= 12 + 2 dagen) • 50 tot en met 54 jaar 120 vakantie-uren (= 12 + 3 dagen) • 55 tot en met 59 jaar 160 vakantie-uren (= 12 + 8 dagen) • 60 en ouder 168 vakantie-uren (= 12 + 9 dagen) Wanneer het recht op bovenwettelijke vakantie-uren op basis van deze laatste tabel minder is dan het op te bouwen recht vanaf 1 januari 2014, dan is de tabel vanaf 1 januari 2014 van toepassing. d. Wanneer een medewerker na 1 januari in dienst treedt, worden de vakantie-uren naar rato berekend. Wanneer een medewerker na 1 januari uit dienst treedt wordt op de datum van uitdiensttreding het aantal vakantie-uren waarop hij tot op dat moment recht had berekend en uiterlijk in de maand nadat hij uit dienst is getreden uitbetaald of verrekend. e. De medewerker geeft bij de werkgever aan wanneer hij zijn vakantie-uren op wil nemen. De werkgever kent dit verzoek toe, tenzij er gewichtige redenen zijn waardoor dit niet kan. Grontmij kan uit het oogpunt van goed werkgeverschap bepaalde periodes aanwijzen voor opname van vakantie-uren om er voor te zorgen dat de betreffende medewerker voldoende rust neemt.

a. Het vakantiejaar voor de opbouw van het recht op vakantie-uren valt samen met het kalenderjaar.

inhoudsopgave


<< <

18

> >>

Op de vakantie-uren zijn de wettelijke verjaringstermijnen van toepassing. De medewerker is er zelf verantwoordelijk voor om zijn vakantie-uren tijdig op te nemen of te verkopen binnen de regeling voor uitruil beloningselementen (artikel 2.12). f. Een medewerker die voltijd werkt moet minimaal 80 vakantie-uren aaneengesloten opnemen.

5.5

Wet Arbeid & Zorg

Voor de verlofregelingen die verband houden met het combineren van betaald werk met privé taken wordt verwezen naar de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Hierin zijn de wettelijke bepalingen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof (artikel 3 WAZO), adoptieverlof (artikel 3 WAZO), ouderschapsverlof (artikel 6 WAZO) en kort- en langdurend zorgverlof (artikel 5 WAZO) opgenomen.

5.6

Afwezigheid met behoud salaris

De medewerker kan betaald verlof opnemen bij onvoorziene en persoonlijke omstandigheden als omschreven in artikel 4 van de Wet Arbeid en Zorg op voorwaarde dat de medewerker voor zover mogelijk tenminste één dag van te voren aan de werkgever van het verzuim kennis geeft en de gebeurtenis bijwoont. De werkgever kan van de medewerker verlangen dat hij bewijsstukken overlegt. Naast het bepaalde in bovengenoemde wet, bestaat het recht in ieder geval: a. gedurende één dag/dienst bij ondertrouw van de medewerker en gedurende twee dagen/diensten bij zijn huwelijk of geregistreerd partnerschap; b. gedurende één dag/dienst bij huwelijk van een kind, pleegkind, broer, zuster, ouder en schoonouder, zwager en schoonzuster; c. gedurende één dag/dienst bij het 25- en 40-jarig dienstjubileum van de medewerker; d. gedurende één dag/dienst bij 25-, 40- en 50-jarig huwelijk van de medewerker; e. gedurende één dag/dienst bij 25-, 40- , 50- en 60-jarig huwelijk van diens ouders, (aangehuwde) grootouders of schoonouders; f. gedurende twee dagen/diensten bij verhuizing op verzoek van de werkgever; g. maximaal 5 dagen/diensten voor het volgen van een cursus c.q. vervolgcursus ter voorbereiding op de pensionering in het jaar voorafgaand aan het bereiken van de AOW leeftijd.

inhoudsopgave

5.7 Vakbondsverlof Een medewerker heeft recht op maximaal 40 uur betaald verlof voor activiteiten van zijn vakbond. Dit verlof wordt toegekend wanneer de vakbond daarvoor bij Grontmij een verzoek neerlegt en mag alleen gebuikt worden wanneer: a. de medewerker deel uitmaakt van het bestuur en in die rol een bestuursvergadering bijwoont of als afgevaardigde is gekozen voor een bestuurs- of algemene vergadering van zijn vakbond; b. de medewerker scholing krijgt van zijn vakbond die gericht is op Grontmij.

5.8

Onbetaald verlof

a. Als een medewerker geen vakantie-uren meer heeft, kan hij in overleg met de werkgever maximaal 120 uren per jaar onbetaald verlof opnemen. Een medewerker van 55 jaar en ouder kan in het kader van zijn loopbaanontwikkeling tot maximaal 160 uren per jaar onbetaald verlof opnemen. b. De premies voor de pensioenverzekering en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de ziektekosten worden doorbetaald (door werkgever en medewerker) alsof er geen onbetaald verlof plaatsvindt, zodat het onbetaald verlof geen gevolgen heeft voor de opbouw/ dekking van deze verzekering(en). Er vindt geen vermindering van opbouw van vakantieuren plaats, maar de opbouw van de vakantietoeslag wordt wel evenredig verminderd. c. Als de medewerker van deze mogelijkheid gebruik maakt, dan moet hij dat drie maanden vóór aanvang bij de werkgever aanvragen. De werkgever geeft uiterlijk één maand vooraf te kennen of hij het verzoek toestaat dan wel geheel of gedeeltelijk afwijst omdat zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.


<< <

19

> >>

6 Duurzame inzetbaarheid 6.1 Duurzame inzetbaarheid 6.2 Ontwikkeling, scholing en opleiding 6.3 Kosten opleiding en ontwikkeling

inhoudsopgave

21 21 21


<< <

20

> >>

6.1

Duurzame inzetbaarheid

De medewerker is medeverantwoordelijk voor zijn eigen duurzame inzetbaarheid. Grontmij voert actief beleid op gezondheid, een juiste balans tussen werk en privé, goede arbeidsomstandigheden, een goede verhouding tussen belasting en belastbaarheid, afwisselend en verantwoordelijk zinvol werk en de vraag of de kennis en vaardigheden nog voldoende toekomstbestendig zijn.

6.2

Ontwikkeling, scholing en opleiding

Ontwikkeling van kennis, gedrag en vaardigheden ziet Grontmij als een continu proces dat gericht is op duurzame en flexibele inzetbaarheid van medewerkers. De medewerker is in toenemende mate zelf verantwoordelijk voor zijn ontwikkeling en inzetbaarheid in de eigen functie of binnen of buiten Grontmij. Grontmij biedt instrumenten die een medewerker kan gebruiken om zijn loopbaan, ontwikkeling en inzetbaarheid invulling te geven. De Grontmij Academie, het systeem PROS en de aandacht voor generatiemanagement zijn hier voorbeelden van.

6.3

Kosten opleiding en ontwikkeling

Voor opleiding en ontwikkeling van medewerkers van alle leeftijden, in vaste dienst en zoveel mogelijk ook voor medewerkers in tijdelijke dienst en uitzendkrachten richt Grontmij zich op een verhouding waarbij de opleidingskosten (zogenoemde out-of-pocketkosten) 2,5% bedragen van de salariskosten. Deze verhouding wordt ieder jaar door Grontmij en de vakbonden geëvalueerd. Bij die evaluatie wordt o.a. gekeken naar categorieën medewerkers (leeftijden, functies) en soorten opleidingen.

inhoudsopgave


<< <

21

> >>

7 Gezondheidsmanagement, arbeidsomstandigheden en veiligheid 7.1 Gezondheidsmanagement 7.2 Veiligheid en gezondheid

inhoudsopgave

23 23


<< <

22

> >>

7.1 Gezondheidsmanagement Grontmij zet zich in om arbeidsongeschiktheid van de medewerker zo veel mogelijk te voorkomen. De werkgever doet dit door een goed arbobeleid te voeren. Onderdeel van het beleid Gezondheidsmanagement is het verzuimprotocol. Deze regeling kan alleen met instemming van de COR worden gewijzigd en sluit aan bij de regelgeving vanuit de Wet Verbetering Poortwachter.

7.2

Veiligheid en gezondheid

Grontmij heeft de Grontmij Veiligheid- Gezondheid- en Milieu instructie opgesteld. Deze is er om de medewerker die werkzaamheden verricht buiten de kantooromgeving te informeren over het VGM-beleid, de VGM-regels en de risico’s die de medewerker op dit gebied bij Grontmij kan lopen. a. De medewerker die een locatie van een cliënt of opdrachtgever van de werkgever bezoekt of daar werkzaamheden verricht, moet zich vooraf op de hoogte stellen van de geldende veiligheidsvoorschriften en deze kennen, inclusief speciale risico’s (zoals brandgevaar, explosiegevaar, gevaren van gasontsnappingen en bijtende stoffen) die verbonden zijn aan installaties op die locaties. b. Voor het waarborgen van de veiligheid van de medewerker is deze verplicht op aanwijzing van de werkgever de daarvoor noodzakelijke opleidingen en cursussen te volgen. c. De werkgever is verplicht de nodige persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen, welke door de medewerker gedragen moeten worden volgens de plaatselijke richtlijnen. d. De medewerker is verplicht om, in alle omstandigheden te zorgen voor orde, netheid en hygiëne ter verhoging van de veiligheid. Onveilige situaties moeten zo snel mogelijk worden gemeld. Binnen zijn mogelijkheden draagt de medewerker oplossingen aan voor opheffing of vermindering van die onveiligheid. e. Grontmij biedt de medewerker de mogelijkheid tot het uit laten voeren van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek.

inhoudsopgave


<< <

23

> >>

8 Aangaan en beëindigen dienstverband 8.1 Arbeidsovereenkomst 8.2 Aard en omvang van het dienstverband 8.3 Einde dienstverband 8.4 Opzegtermijnen

inhoudsopgave

25 25 25 25


<< <

24

> >>

De werkgever zal bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een exemplaar van deze CAO aan de medewerkers verstrekken.

8.3

8.1 Arbeidsovereenkomst

b. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Heeft een medewerker een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt deze op de manier waarop dit is omschreven in de Wet Werk en Zekerheid.

a. De individuele arbeidsovereenkomst tussen Grontmij en de medewerker wordt schriftelijk vastgelegd. b. In een individuele arbeidsovereenkomst kan schriftelijk een proeftijd overeengekomen worden. Bij het afspreken van een proeftijd worden de regels van art. 7:652 BW gevolgd. c. Grontmij mag in de individuele arbeidsovereenkomst afwijken van deze CAO wanneer deze afspraken positief zijn voor de medewerker. d. Voor een functie waaraan risico’s zijn verbonden voor de veiligheid of gezondheid van de medewerker of anderen kan Grontmij een medewerker medisch laten keuren voordat hij een aanstelling krijgt aangeboden. Grontmij volgt daarbij de regels van de Wet op de Medische Keuringen. e. De activiteiten van veel medewerkers van Grontmij vinden plaats in projectverbanden, op verschillende en/of wisselende locaties en met verschillende en/of wisselende afdelingen. De werkgever wijst de medewerker een standplaats en een afdeling aan van waaruit hij zijn werkzaamheden verricht. f. De werkgever heeft het recht de standplaats en/of de afdeling van de medewerker te wijzigen. De medewerker is verplicht deze wijziging te accepteren, tenzij buitengewone omstandigheden dit de medewerker belemmeren.

8.2

Einde dienstverband

a. Overlijden De arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de medewerker komt te overlijden.

c. Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Heeft een medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan eindigt deze: • wanneer de medewerker de AOW gerechtigde leeftijd bereikt; • door opzegging door de medewerker; • door opzegging door de werkgever.

8.4 Opzegtermijnen Voor zowel Grontmij als de medewerker geldt dat een opzegging altijd schriftelijk moet gebeuren. Bij opzegging gelden de wettelijke opzegtermijnen. Voor de werkgever staan deze in art. 7:672 lid 2 BW en bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: • korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand; • vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden; • tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden; • vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden. Voor de medewerker staat de opzegtermijn in art. 7:672 lid 3 BW en bedraagt één maand. De opzegtermijn gaat altijd in gaan op de eerste dag van de maand nadat de schriftelijke opzegging door de werkgever of door de medewerker is ontvangen.

Aard en omvang van het dienstverband

In de individuele arbeidsovereenkomst wordt tenminste opgenomen, de duur van de arbeidsovereenkomst, de omvang van het dienstverband, de functie en het salaris. Voor de medewerker die met Grontmij een arbeidsduur van minder dan 40 uur afspreekt zijn de bepalingen van deze CAO altijd naar rato van toepassing, tenzij dit in een bepaald artikel anders is aangegeven.

inhoudsopgave


<< <

25

> >>

9 Afspraken CAO-partijen 9.1 Looptijd 9.2 Salarisaanpassing 9.3 Ontwikkeling van medewerker en organisatie 9.4 Sociaal Plan 9.5 WGA premie 9.6 Nominale bedragen 9.7 Opzegging arbeidsovereenkomst 9.8 Vakbondscontributie 9.9 Arbeidsverhoudingen 9.10 Werkgeversdonatie internationale solidariteit 9.11 Werkgeversbijdrageregeling

inhoudsopgave

27 27 27 27 27 27 28 28 28 28 28


<< <

26

> >>

9.1 Looptijd Deze CAO heeft een looptijd van één jaar van 1 januari 2015 t/m 31 december 2015.

9.2 Salarisaanpassing Per 1 september 2015 worden de salarissen binnen Grontmij structureel verhoogd met 1,5%.

9.3

Ontwikkeling van medewerker en organisatie

De ontwikkeling van kennis, gedrag en vaardigheden ziet Grontmij als een continu proces dat gericht is op een duurzame en flexibele inzetbaarheid van medewerkers op basis van het 70-20-10 principe. Dit betekent dat de 100% ontwikkeling die een medewerker doormaakt als volgt is opgebouwd: • 70% van de leeractiviteiten bestaat uit learning on the job. • 20% is networking, mentoring en coaching. • 10% is scholing. Om dit proces te volgen en te bewaken staan de formatieplanning, het opleidingsplan en de voortgang ervan periodiek, en sinds de introductie van Dynamisch Grontmij, nadrukkelijk op agenda van de MT’s en is onderdeel van de beoordeling van leidinggevenden. Grontmij wil € 500.000,- extra inzetten aan personeelsontwikkeling in 2015 (kosten out of pocket en uren). Grontmij wil dit investeren in de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers. De wijze waarop de investering in de duurzame inzetbaarheid van de medewerker geschiedt, vloeit onder meer voort uit de dialoog tussen leidinggevende en medewerker, waarbij het doel is om tot goede ontwikkelafspraken te komen en hiervoor de instrumenten vanuit het 70-20-10 model beter te benutten. Grontmij wil de € 500.000,organisatie breed inzetten in lijn met de strategie van de organisatie en de uitgangspunten van Dynamisch Grontmij. Het is daarom van belang te blijven investeren in de reeds ontwikkelde programma’s en instrumenten en deze optimaal te benutten.

inhoudsopgave

Het doel is om verder te investeren in specifieke programma’s die moeten bijdragen aan de ontwikkeling van de duurzame inzetbaarheid. Dat gaat verder dan vakgerichte trainingen, en betreft onder andere: • Generatieleren. • Hoe kunnen de PROS gesprekken kwalitatief worden verbeterd? • Hoe kunnen we de kwaliteit van leidinggeven verbeteren? • Hoe kunnen we de zelfstandigheid/eigen regie en het ondernemerschap bij medewerkers verder ontwikkelen, etc.?

9.4

Sociaal Plan

Er wordt een Sociaal Plan afgesloten voor de periode van 1 januari 2015 tot en met 31december 2015. In het Sociaal Plan wordt opgenomen dat tot 1 juli 2015 de vergoeding geldt zoals die ook in het tot 1 januari 2015 geldende Sociaal Plan is overeengekomen. Vanaf 1 juli 2015 is de wettelijke transitievergoeding van toepassing, welke door Grontmij wordt aangevuld tot kantonrechtersformule C=1 , er zal een anti-cumulatiebeding worden opgenomen en het Sociaal Plan heeft geen nawerking. De tekst van het Sociaal Plan 2015 is bepalend voor hetgeen partijen zijn overeengekomen.

9.5

WGA premie

Grontmij zal gedurende de looptijd van deze CAO geen gebruik maken van de wettelijke mogelijkheid de WGA premie op het nettoloon van de medewerker te verhalen.

9.6

Nominale bedragen

De nominale toeslagen in deze CAO zijn verhoogd met 4% en zijn: • Incentive met een minimumbedrag van € 574,-. • Vergoeding inconveniënte uren respectievelijk € 5,95 , € 8,67 , € 14,86. • Detacheringstoeslag IHN CAO van € 0,95 per dag.


<< <

27

> >>

9.7

Opzegging arbeidsovereenkomst

In de CAO zal geen uitzondering meer worden opgenomen op de wettelijke bepalingen van de opzegtermijn. De CAO zal hiermee in overeenstemming worden gebracht.

9.8 Vakbondscontributie Voor de duur van deze CAO wordt de medewerker de mogelijkheid geboden de vakbondscontributie op fiscaalvriendelijke wijze vanuit het brutoloon te voldoen tegen overlegging van de betalingsbewijzen van het voldoen van de contributie. De werkgever is tegelijkertijd gerechtigd het bedrag van deze vergoeding in mindering te brengen op het brutoloon van de werknemer.

9.9 Arbeidsverhoudingen Nader zal worden besproken op welke wijze het werk van de vakorganisaties meer zichtbaar kan worden gemaakt. Vakorganisaties zullen hieromtrent een voorstel doen en daar waar nodig en in overleg zal Grontmij faciliteren (bijvoorbeeld beschikbaarheid Grontmij locatie e.d.) om activiteiten te kunnen laten plaatsvinden.

9.10 Werkgeversdonatie internationale solidariteit Partijen hebben afgesproken samen invulling te geven aan een door CNV Vakmensen voor te stellen project. Het budget hiervoor bedraagt maximaal € 30.000,-. Partijen hebben tevens afgesproken dat een dergelijk project aan moet sluiten bij de werkzaamheden die Grontmij in dergelijke projecten verricht en dat hier begin 2015 concrete afspraken over gemaakt zullen worden.

9.11 Werkgeversbijdrageregeling De AWVN werkgeversbijdrageregeling wordt gecontinueerd. De bijdrage is gebaseerd op het aantal medewerkers in dienst ultimo 2014.

inhoudsopgave


<< <

28

> >>

10 CAO Protocolafspraken 10.1 Sociaal Akkoord 10.2 Individueel Keuzebudget

inhoudsopgave

30 30


<< <

29

> >>

10.1 Sociaal Akkoord

10.2 Individueel Keuzebudget

a. WW CAO-partijen spreken af dat de duur en de opbouw van de WW worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het Sociaal Akkoord van april 2013 zijn gemaakt. Na het SER-advies “Rol sociale partners bij toekomstige arbeidsmarktinfrastructuur bij WW en inrichting WW” en nadat het STAR-advies aan sociale partners met betrekking tot de reparatie van de WW in de CAO is afgerond, naar verwachting in januari 2015, zullen CAOpartijen, met inachtneming van deze adviezen en de brief van de STAR van 24 december 2013 en van 11 juli 2014, overleg voeren om inhoudelijk afspraken te maken over een private aanvullende WW-verzekering waarmee de huidige hoogte en duur van de wettelijke WW-uitkering worden gehandhaafd. Zo nodig wordt de CAO opengebroken.

In 2014 heeft Grontmij de invoering van een Individueel Keuzebudget (IKB) voorbereid. In verband met de invoering van een nieuw HR salarissysteem per 1 juli 2015 zal vóór 1 juli 2015 nadere besluitvorming plaatsvinden over het moment van invoering en de inrichting van het IKB pakket. Uitgangspunt daarbij is dat het pakket echt van toegevoegde waarde moet zijn voor de medewerkers. De voorlopige bronnen voor het IKB zijn vakantiegeld en bovenwettelijke vakantiedagen. Partijen onderzoeken of geoorloofd verzuim onderdeel kan worden van het Individueel Keuzebudget. Daarnaast wordt naar de inhoud gekeken in relatie tot de Wet Arbeid en Zorg.

b. Participatiewet Door Innovium is bij Grontmij een onderzoek gedaan naar de mogelijkheden om medewerkers met een arbeidshandicap te plaatsen. Naar aanleiding van het onderzoeksrapport wordt er door Grontmij een scan uitgevoerd om de mogelijkheden te onderzoeken voor job carving. Hierdoor wil Grontmij extra functies creëren om zo in de toekomst mensen met een arbeidshandicap te kunnen plaatsen. In 2015 worden er 3 mensen aangenomen die vallen onder de doelgroep van de banenafspraak uit het sociaal akkoord. Omdat veel van de werkzoekenden met een beperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen is in het sociaal akkoord afgesproken dat werkgevers een beroep kunnen doen op loonkostensubsidies. Partijen spreken af om voor werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het Wettelijk Minimumloon (WML), maar die wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep van loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw op te nemen. Deze loonschaal zal beginnen op 100% WML en eindigen op 120% WML. c. Wet Werk en Zekerheid In het kader van de nieuwe bepalingen van de Wet Werk en Zekerheid is afgesproken dat Grontmij de wettelijke wijzigingen zal volgen. Er zullen in deze CAO in dit verband geen afwijkende afspraken worden opgenomen.

inhoudsopgave


<< <

30

> >>

11 Algemene uitgangspunten 11.1 De CAO 11.2 Werkingssfeer 11.3 Overleg 11.4 Wettelijke wijzingen 11.5 Arbeidsmarktbeleid 11.6 Gelijke kansen 11.8 Verplichtingen van medewerkers

inhoudsopgave

32 32 32 32 32 32 33


<< <

31

> >>

11.1 De CAO

11.5 Arbeidsmarktbeleid

Grontmij meldt de CAO aan bij het Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Medewerkers die op uitzend- en/of detacheringsbasis werkzaamheden voor Grontmij verrichten krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers in dienst van Grontmij.

11.2 Werkingssfeer Deze CAO geldt voor medewerkers in dienst van de werkgever van wie de functies zijn of worden ingedeeld in het bij deze CAO afgesproken stelsel van functiegroepen.

11.3 Overleg a. Grontmij nodigt de vakbonden twee maal per jaar uit voor overleg. Onderwerpen voor dit overleg zijn de algemene en financiële ontwikkelingen, de strategie van Grontmij en daarmee samenhangende ontwikkelingen ten aanzien van de werkgelegenheid en opleiding en ontwikkeling. De informatie omvat o.a. de jaarrekening, cijfermatig inzicht van de personele capaciteit en uitvoering van het beleid op duurzame inzetbaarheid. b. Grontmij informeert de vakbonden en de COR wanneer er plannen gemaakt worden die sterke invloed hebben op de werkgelegenheid. Grontmij zorgt dat deze informatie verstrekt wordt op een moment dat vakbonden en/of COR deze plannen nog kunnen beïnvloeden. c. Grontmij en de vakbonden maken in overleg afspraken over de manier waarop de vakbonden met hun achterban communiceren. Grontmij faciliteert hierin. De uitoefening van de activiteiten van de vakbonden binnen Grontmij en de toekenning en gebruikmaking van faciliteiten daartoe mogen de goede gang van zaken in de onderneming niet verstoren. Als naar de mening van één van de partijen sprake is van een verstoring, dan zal de omstreden activiteit door de betreffende vakbond worden opgeschort en zal daarover nader overleg tussen werkgever en vakbond plaatsvinden.

11.4 Wettelijke wijzingen Indien zich wijzigingen voordoen in wet- en regelgeving, die van invloed zijn op deze CAO treden partijen tijdig in overleg.

inhoudsopgave

11.6 Gelijke kansen Non-discriminatie en gelijke behandeling zijn belangrijke uitgangspunten in het werving-, selectie- en aannamebeleid. Grontmij kan tijdelijk een positief discriminatiebeleid bij de werving-, selectie- en aanname van personeel voeren om specifieke onevenwichtigheden in de personeel samenstelling weg te nemen. a. Oudere medewerkers Wanneer een oudere medewerker door zijn leeftijd beperkingen ervaart bij de uitoefening van zijn functie, kan hij afspraken maken over het aanpassen van zijn werktijden en salaris. Het bedrijf volgt eventuele nieuwe wetgeving op dit onderwerp. Zijn de wijzigingen in de wet tegenstrijdig met de afspraken in de CAO, dan kan de CAO tussentijds aangepast worden. Binnen het bedrijf wordt extra aandacht besteed aan het op peil houden van kennis en vaardigheden van oudere medewerkers via opleidingen en trainingen. b. Medewerkers met een medische beperking Heeft een medewerker een medische beperking, dan gelden voor deze medewerker dezelfde kansen op deelname aan werk als voor een medewerker zonder medische beperkingen. Een medewerker kan daarom niet afgewezen worden voor een functie wanneer: • hij medisch gezien in staat is de functie uit te oefenen; • de functie geschikt gemaakt kan worden door het treffen van wettelijke voorzieningen.

11.7 Omgangsvormen a. Binnen Grontmij zijn ongewenste omgangsvormen zoals discriminatie, seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten onaanvaardbaar. De werkgever treft maatregelen om dit soort gedrag te voorkomen en te bestrijden. b. Vertrouwenspersoon Hebben medewerkers toch last van ongewenste gedrag binnen de organisatie, dan kunnen zij contact opnemen met de vertrouwenspersoon.


<< <

32

> >>

11.8 Verplichtingen van medewerkers a. Geheimhoudingsplicht Alles wat een medewerker door zijn dienstverband weet over de organisatie en over de klanten van de organisatie, moet hij geheim houden. Deze geheimhoudingsplicht geldt ook na beëindiging van het dienstverband. b. Eigendommen van de werkgever De medewerker is verplicht op een correcte manier om te gaan met de eigendommen van de organisatie. Dit betekent o.a. dat: • hij alle eigendommen, zoals documenten, tekeningen, berekeningen en softwareprogramma’s, bij beëindiging van het dienstverband moet in leveren; • hij de eigendommen niet gebruikt voor publicaties of andere doeleinden zonder schriftelijke toestemming van de werkgever; • hij van computerprogramma’s die eigendom zijn van de werkgever of van toeleveranciers geen kopieën mag maken voor zichzelf of voor derden. c. Intellectueel eigendom Doet een medewerker tijdens zijn dienstverband een uitvinding, dan is hij verplicht de intellectuele eigendomsrechten zoals auteurs,- en octrooirechten over te dragen aan de werkgever. Het gaat dan om uitvindingen die direct of indirect te maken hebben met zijn functie bij Grontmij. Deze verplichting loopt na beëindiging van het dienstverband nog één jaar door en is ook van toepassing op het maken van software. De werkgever hoeft geen bescherming aan te vragen voor deze rechten. d. Grontmij Gedragscode Binnen Grontmij is een gedragscode vast gesteld. Deze gedragscode past binnen de Corporate Governance Code die geldt voor beursgenoteerde bedrijven. De medewerker is verplicht zich aan de Grontmij Gedragscode te houden.

inhoudsopgave


<< <

33

> >>

12 Definities en regelingen

inhoudsopgave


<< <

34

> >>

In deze collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) wordt verstaan onder: a. Grontmij/werkgever: Grontmij Nederland holding B.V., Grontmij Nederland B.V., Grontmij Vastgoed Management B.V. b. Vakbonden: De Unie, CNV Vakmensen, FNV c. Medewerker: De persoon in dienst van Grontmij en die ingedeeld in de salarisschalen 1 tot en met 17 Daar waar in deze CAO wordt gesproken over ‘hij’ wordt tevens bedoeld ‘zij’ d. Maand: Een volle kalendermaand f. Maandsalaris: Het schaalsalaris zoals opgenomen in art. 2.2 inclusief pensioen dragende toeslag g. Jaarsalaris: 12 maal het maandsalaris h. Jaarinkomen: 12,96 maal het maandsalaris i. Uurloon: 1/173,33-ste deel van het maandsalaris j. Partner: • De echtgenoot of echtgenote • Degene met wie de medewerker een geregistreerd partnerschap als bedoeld in het Burgerlijk Wetboek is aangegaan • Degene met wie de medewerker, niet zijnde familie in rechte lijn, bij notariële akte een samenlevingscontract heeft gesloten waaruit minimaal de gezamenlijke huishouding blijkt

inhoudsopgave

• Degene met wie de medewerker een gezamenlijke huishouding voert, tenzij het betreft een persoon met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Van een gezamenlijke huishouding is alleen sprake, wanneer twee ongehuwde of niet-geregistreerde personen gezamenlijk voorzien in huisvesting en bovendien beiden een bijdrage leveren in de kosten van huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien k. (C)OR: De ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden l. BW: Burgerlijk Wetboek In deze collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) zijn onderstaande regelingen opgenomen: Regelingen Grontmij • Persoonlijk Resultaat en Ontwikkeling Systeem (PROS) • Mobiliteitsregelingen Nederland (MRN) • Vergoedingenoverzicht • Stichting Pensioenfonds Grontmij Pensioenreglement • Verzuimprotocol • Grontmij Veiligheid- Gezondheid- en Milieu instructie • Grontmij Gedragscode De regelingen van Grontmij zijn terug te vinden op de Insite pagina. Wet- en regelgeving • Burgerlijk Wetboek (BW) • Wet Arbeid en Zorg (WAZO) • Wet Werk en Zekerheid (WWZ) • Wet Verbetering Poortwachter (WVP) • Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) • Arbeidstijdenwet • Participatiewet • Wet financiering sociale verzekeringen • Wet op de medische keuringen


<< <

35

> >>

Verantwoording Titel: Subtitel:


Projectnummer: Documentnummer: Revisie: Datum:

Auteur(s): E-mail adres: Gecontroleerd door: Paraaf gecontroleerd: Goedgekeurd door: Paraaf goedgekeurd: Contact:

inhoudsopgave

CAO 2015 20 februari 2015 Carla Teekens [email protected] Wim Groenevelt Germa Keuning Grontmij Nederland B.V. De Holle Bilt 22 3732 HM De Bilt Postbus 203 3730 AE De Bilt T +31 88 811 65 32 F +31 30 220 02 94 www.grontmij.nl


<< <

36

CAO januari december 2015

Recommend Documents