Problémy při odměňování za práci v pracovněprávních vztazích

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Problémy při odměňování za práci v pracovněprávních vztazích. Bakalářská práce

Autor

Václav Antoš Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce

Praha

Ing. Marcela Medková

Duben 2010

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s použitím uvedené literatury.

V Hrádku nad Nisou 30. 4. 2010

Václav Antoš

Poděkování Rád bych touto cestou poděkoval těm, kteří mi svými připomínkami, odbornými konzultacemi a dalšími podnětnými radami pomohli s danou problematikou a při získávání údajů potřebných pro tuto bakalářskou práci. Jsou to zejména kolegové v mém současném zaměstnání a v neposlední řadě patří mé poděkování vedoucí bakalářské práce, Ing. Marcele Medkové a celé mé rodině za její všestrannou podporu během mého studia.

ANOTACE Práce se zabývá problematikou odměňování zaměstnanců za práci v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce České republiky prošel několika podstatnými změnami, které výrazným způsobem ovlivnily pracovněprávní vztahy. Zákoník práce je základním stavebním kamenem všech pracovních vztahů v naší republice, a proto se jím musí řídit všichni zaměstnavatelé a zaměstnanci. Práce dále poukazuje na nejčastější porušování zákoníku práce při odměňování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a navrhuje řešení zjištěných porušení zákoníku práce inspektorátem práce.

ANNOTATION My thesis deals with problem of remuneration of the employees for work in labour-law relations. Labour Code of the Czech Republic went through several important changes that in a significant way influenced labour-law relations. Labour code presents essentials of all labour-law relations in our republic, and therefore both employers and employees have to follow it. Further my work refers to the most often breaches of the labour code with respect to remuneration of the employees in labour-law relations and proposes solutions to discovered breaches of the labour code by the labour inspectorate.

Obsah Úvod

6

1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1. 1 Působnost zákoníku práce 1. 2 Účastníci pracovněprávních vztahů 1. 3 Základní zásady pracovněprávních vztahů

8 8 9 10

2 Pracovní poměr 2. 1 Postup před vznikem pracovního poměru 2. 2 Povinnosti při vzniku pracovního poměru

12 12 13

3 Odměňování za práci 3. 1 Mzda, plat a odměna z dohod 3. 2 Minimální mzda 3. 3 Zaručená mzda 3. 4 Sjednávání mzda 3. 4. 1. Poskytování příplatků ke mzdě 3. 4. 2 Specifické způsoby vyplácení mzdy

15 15 16 17 18 19 21

4 Odměňování za práci platem 4. 1 Určení platu 4. 2 Platové tarify 4. 3 Poskytování příplatků k platu

23 23 23 24

5 Vyplácení a splatnost mzdy, platu a odměny z dohod, srážky ze mzdy a platu 5. 1 Splatnost mzdy a platu 5. 2 Srážky z příjmu z pracovně právního vztahu

34 34 37

6 Inspekce práce 6.1 Vymezení práv a povinností při kontrole 6. 2 Povinnosti kontrolované osoby

39 41 43

Závěr

46

Seznam použité literatury

48

Seznam příloh

49

5

Úvod Problematika odměňování v pracovněprávním vztahu patří k nejvýznamnějším institutům pracovního práva v České republice. Při výkonu závislé činnosti vznikají pracovněprávní vztahy, které upravuje nový zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, který definuje závislou práci, pracovněprávní vztahy a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců. Práce se také zabývá povinnostmi při vzniku pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože bez vzniku pracovněprávního vztahu na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti by se jednalo o zaměstnávání tzv. na černo. Je nutné otevřeně přiznat, že se v České republice stále vyskytuje fenomén zaměstnávání bez pracovní smlouvy. Jedná se většinou o začínající podnikatele,

kteří

mají

vidinu

rychlého

zbohatnutí.

Zaměstnavatel

za

takové

„zaměstnance“ neplatí sociální pojištění ani daně. Podezření na zaměstnávání na černo mají v kompetenci kontrolovat úřady práce. V rámci poradenské činnosti inspektorátu práce si zaměstnanci pracující bez uzavřené pracovní smlouvy často stěžují na důsledky takového pracovního vztahu, tak se často ptají na možnost dalšího řešení jejich svízelné situace. Vlastní existence pracovního vztahu nedává zaměstnavateli povinnost vyplácet mzdu nebo plat, protože platí princip odměňování za vykonanou práci, který je společný pro všechny formy pracovněprávních vztahů. Je ovšem zakázáno vykonávat práci v pracovním vztahu bezúplatně. V současné době vrcholí v České republice ekonomická krize, jenž se nejvíce promítla v automobilovém průmyslu, na který jsou závislé menší dodavatelské podniky z různých dodavatelských oborů. Krize tak zasáhla daleko více zaměstnavatelů a odborníci odhadují, že posilování ekonomiky bude velmi pozvolné a zdlouhavé. Na základě ekonomických problémů za poslední dva roky se zaměstnavatelé snaží snižovat zejména mzdové náklady, které společně s odvody na pojištění a daně nejvíce zatěžují firmy bojující o přežití. V této situaci zaměstnavatelé jednak propouštějí většinou zaměstnance s nízkým vzděláním, avšak na druhou stranu se snaží udržet loajální a zaškolené zaměstnance, 6

pracující v organizaci delší dobu. Zaměstnavatelé při snižování stavu zaměstnanců z důvodu ekonomické krize naráží někdy na pro ně neřešitelný problém. Při zachování dikce zákona by měli zaměstnance propouštět většinou z důvodu nadbytečnosti. Pokud musí zaměstnavatel propustit větší počet zaměstnanců v relativně krátké době a měl by všem vyplatit trojnásobek mzdy v podobě odstupného, je to pro takový podnik neřešitelný finanční problém. Hlavním cílem práce je zdůraznit povinnosti při odměňování v pracovněprávních vztazích, poukázat na časté porušování zákoníku práce a na možné sankční následky při kontrolách ze strany inspektorátu práce. Práce je doplněna poznatky z kontrolní a poradenské činnosti.

7

1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1. 1 Působnost zákoníku práce Po více než čtyřiceti letech došlo k obnově českého pracovního práva. Nový zákoník práce byl schválen dne 23. května 2006, vyhlášen byl ve Sbírce zákonů v částce 84 dne 7. června 2006 a účinnost nabyl dne 1. ledna 2007. Dosavadní zákoník práce1 byl nahrazen novým zákoníkem práce2, do kterého byly zahrnuty zčásti nebo zcela i jiné zákony. Týkalo se to například zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost3, zákona o cestovních náhradách a několika dalších. Již nyní je zřejmé, že se na tvorbě nového zákoníku práce podepsala rychlost legislativních prací a pozměňovací návrhy některých poslanců. Neustále se pracuje na jeho úpravách, také v návaznosti na potřeby nové úpravy i z důvodu celosvětové krize. Zákoník práce upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a pracovní vztahy kolektivní povahy. Formuluje zásady pracovněprávních vztahů (§ 13 ZP), hlediska pro výběr zaměstnanců, kdy musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejících se o zaměstnání. Nový zákoník práce je postaven na třech základních pilířích: 1. obsahuje

definici

závislé

práce,

která

může

být

vykonávána

výlučně

v pracovněprávních vztazích, takže byl zrušen zákaz např. švarcsystému (§ 2 odst. 4 ZP), 2. umožňuje odchylovat se od zákona na základě principu „co není zakázáno, je dovoleno“, což znamená, že práva a povinnosti mohou být stanoveny jinak, než je v zákoně uvedeno, nebo možnost stanovit i taková práva, která v zákoně vůbec upravena nejsou (§ 2 odst. 1 až 3 ZP), 3. navazuje na občanský zákoník na principu delegace.

1

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, platný do 31.12.2006 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 3 Zákon č. 1/1992Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku 2

8

1. 2 Účastníci pracovněprávních vztahů Účastníky pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Pracovní poměr charakterizuje např. Tomečková takto: „Pracovní poměr představuje právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zjednodušeně můžeme říci, že zaměstnanec zaměstnavateli prodává svou práci a ten mu za to platí mzdu nebo plat. Pracovní vztah však v sobě skrývá i další práva a povinnosti obou stran, která jsou definována zákoníkem práce“4. Z kontrolní činnosti inspektorátu práce můžeme porovnat nároky zaměstnanců a zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatelé vyžadují co nejvyšší pracovní výkon zaměstnance za co nejmenší náklady na pracovní sílu. Zaměstnanci samozřejmě v pravém opaku oproti zaměstnavateli chtějí co největší finanční ohodnocení za co nejméně odvedené práce. Pracovněprávní vztah je tedy určitým kompromisem mezi požadavkem zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnanec je fyzická osoba, která dosáhne min. 15 let věku, zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku. Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen "stát"), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem.

4

TOMEČKOVÁ, I.: Pracovní poměr, vznik, změny, skončení. Brno: Computer Press, 2005. 290 s. , ISBN 80-251-0637-3. 101 s. 1.

9

Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí § 20 občanského zákoníku. Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí pověřené. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v § 9 zákoníku práce vedoucí organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí občanským zákoníkem.

1. 3 Základní zásady pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zákoník práce ukládá povinnosti pouze zaměstnavatelům, což působí značně povrchně. Chybí tu zejména povinnosti zaměstnanců, např. povinnost brát ohledy na oprávněné zájmy zaměstnavatele, či povinnost dodržovat princip loajality k svému zaměstnavateli, což je důležité pro vytváření vzájemné důvěry a dobrých mravů v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce přikazuje zaměstnavateli dodržovat důležité zásady v pracovněprávním vztahu, zejména zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu, může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování 10

nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3). Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby (§ 80) nebo konta pracovní doby (§ 86 a 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

11

2 Pracovní poměr 2. 1 Postup před vznikem pracovního poměru Zákoník práce vymezuje pravidla pro výběr zaměstnanců, kteří se ucházejí o zaměstnání, a postup při obsazování pracovního místa. Výběr zaměstnanců ucházejících se o dané zaměstnání je zcela v působnosti zaměstnavatele, zvláště jedná-li se o hledisko kvalifikace, nezbytných požadavků pro výkon práce a zvláštních schopností. Dále zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru, před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy a s přijetím do pracovního poměru. Zaměstnavatel proto může na základě uzavření budoucího pracovního poměru vyžadovat předložení výpisu z rejstříku trestů, doklad o dosažení nejvyšší kvalifikace, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek. Na základě zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů5, se zaměstnavatel seznamuje a shromažďuje osobní údaje o potenciálním budoucím zaměstnanci a musí všemi dostupnými prostředky zamezit, aby nedošlo ke zneužití těchto svěřených údajů a dokumentů. Před uzavřením každé pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit svého budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Případné nesplnění této povinnosti nezakládá neplatnost pracovní smlouvy.

5

Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů

12

2. 2 Povinnosti při vzniku pracovního poměru Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v ojedinělých případech může zaměstnavatel uzavírat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, a pokud to zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Pracovní poměr na základě řádně uzavřené pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pracovní smlouva musí obsahovat6: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce. Pokud není v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen zaměstnance předem informovat o době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat. V pracovní smlouvě lze sjednat i další údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud tyto údaje pracovní smlouva neobsahuje, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů.

6

§ 34 zákoníku práce

13

Písemná informace musí obsahovat7: a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. Je ovšem nezbytné z hlediska právní závaznosti rozlišovat mezi právy a povinnostmi sjednanými v pracovní smlouvě, která je dvoustranným právním úkonem, a jednostrannou informací o pracovních podmínkách danou zaměstnavatelem. Tyto pracovní podmínky mohou být zaměstnavatelem jednostranně měněny i bez souhlasu zaměstnance, avšak podmínky sjednané v pracovní smlouvě lze měnit pouze se souhlasem obou stran. Při kontrolách inspektorátem práce v roce 2007 bylo zjištěno, že někteří zaměstnavatelé nezareagovali dostatečně rychle na platnost nového zákoníku práce (platný od 1. 1. 2007) a nadále používali připravené pracovní smlouvy, ve kterých sjednávali podmínky pracovních poměrů dle již neplatného zákoníku práce a uváděli paragrafové odkazy na již neplatný zákoník práce. Na základě kontrolní činnosti inspektora lze konstatovat, že zaměstnavatelé při vzniku pracovních poměrů nedostatečně informují zaměstnance o jejich právech a povinnostech, zejména těch, které se dotýkají odměňování v pracovním poměru. Jedná se zejména o údaj splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy.

7

§ 37 zákoníku práce

14

3 Odměňování za práci 3. 1 Mzda, plat a odměna z dohod Mzdové a platové podmínky zaměstnanců v pracovním poměru jsou upraveny v novém zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2007. Tento zákoník zrušil zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Zaměstnavatel může sjednat mzdu v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, a nebo zaměstnavatel mzdu stanoví ve vnitřním předpisu nebo mzdovým výměrem. Nový zákoník práce určuje několik podmínek pro vyplácení mzdy, platu a odměny z dohod. Zaměstnancům přísluší mzda, plat a odměna z dohod pouze za vykonanou práci za podmínek stanovených v zákoně, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Princip „odměňování za vykonanou práci“ je společný pro všechny formy pracovněprávních vztahů. Právní norma nepřipouští výkon práce v pracovněprávním vztahu bez platu, ale zároveň poukazuje na skutečnost, že mzda, plat a odměna z dohody je plnění, za podmínky výkonu práce a nikoliv pouhou existencí pracovněprávního vztahu. Mzda se vyplácí jako peněžité plnění za práci v pracovním poměru, ale za stanovených podmínek lze vedle peněžitého plnění poskytnout část mzdy zaměstnancům ve formě naturální mzdy. Mzda náleží za práci zaměstnancům v podnikatelské sféře, zaměstnancům občanských sdružení, politických stran, církevních i soukromých škol. Platem odměňují za práci zaměstnance zaměstnavatelé, kteří jsou státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, školskou právnickou osobou zřízenou Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, namáhavosti a odpovědnosti, obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

15

Odměna z dohody se poskytuje jako peněžité plnění za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

3. 2 Minimální mzda Minimální mzdu můžeme považovat za základní pilíř v odměňování za práci ve všech pracovněprávních vztazích, protože zaručuje zaměstnancům všech zaměstnavatelů, bez ohledu na právní subjektivitu (obchodní společnost, fyzická osoba, družstvo, organizační složka státu a obec), bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu (pracovní smlouva, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) a bez ohledu na výkonnostní hlediska, aby obdrželi mzdu (plat či odměnu z dohod) alespoň ve výši minimální mzdy. Minimální mzda představuje nejnižší přípustnou úroveň za práci v pracovněprávních vztazích (tzv. nejnižší cenu práce). Základní sazbu minimální mzdy stanoví vláda Nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí. Vláda nařízením stanoví pro rok 2009 a rok 2010 základní sazbu minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin ve výši 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měsíc. Do mzdy a platu se pro tento účel se nezahrnuje mzda a plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Zaměstnavatelé mají povinnost poskytnout doplatek ke mzdě zaměstnancům, jejichž mzda, plat nebo odměna z dohody nedosáhne minimální mzdy. Zaměstnavatelé při odměňování zaměstnanců ve výši minimální mzdy porušují zákoník práce a nařízení vlády tak, že nevezmou na vědomí zvýšení minimální mzdy a nadále vyplácí mzdu v původní výši. V daleko častějších případech dochází u zaměstnavatelů, kteří mají sjednanou mzdu při hranici minimální nebo zaručené mzdy, k chybnému vyplácení mzdy, pokud zaměstnanec odpracuje pouze část pracovní doby v měsíci z důvodu např. nemoci nebo čerpání dovolené. V těchto případech dochází k porušování na základě početní chyby, kdy zaměstnavatelé nevěnují dostatečnou pozornost při poměrném výpočtu mzdy nebo zamění hodinovou a měsíční sazbu uvedenou v nařízení vlády při určování výše mzdy za odpracovanou dobu. 16

3. 3 Zaručená mzda Společně s minimální mzdou stanoví vláda nařízením8 nejnižší úrovně zaručené mzdy. Představují vedle minimální mzdy další z nástrojů státní mzdové politiky, kdy určují významnou ochranu zaměstnanců před nepřiměřeně nízkým oceněním jejich práce. Stanovené nejnižší úrovně zaručené mzdy a platu ochraňují zaměstnance zaměstnavatelů poskytujících za práci mzdu, u nichž neprobíhá kolektivní vyjednávání, kolektivní smlouva nebyla uzavřena nebo neobsahuje ujednání o mzdách. Úrovně zaručené mzdy se stanoví dle odpovědnosti, složitosti a namáhavosti vykonávané práce. Do mzdy a platu se nezahrnuje mzda a plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Pokud nedosáhne mzda nebo plat příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, jsou zaměstnavatelé povinni poskytnout doplatek ke mzdě nebo platu. Zaměstnavatelé, kteří odměňují zaměstnance na hranici zaručené mzdy, porušují ustanovení zákoníku práce a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., obdobně jako u odměňování na úrovni minimální mzdy. Na základě dotazů z poradenské činnosti a také z podnětů podaných orgánům inspektorátu práce vyplynul problém z tzv. „dvojí výplaty mzdy“. To znamená, že zaměstnanec za svou práci dostává výplatu ve dvou formách, část jako mzdu, většinou ve výši minimální, popř. zaručené mzdy a část na ruku v hotovosti. Týká se to především odvětví zaměstnávání v maloobchodu, stravovacích služeb a např. řidičů kamionové dopravy. Při provádění kontroly na základě podnětu vychází inspektor z dokladů předložených zaměstnavatelem, přičemž z dokladů tuto skutečnost ve většině případů nelze zjistit. Inspektorát také nemůže vycházet pouze z tvrzení zaměstnance, že mu zaměstnavatel vyplácí pouze určitou část mzdy ve výplatě a zbytek na ruku. Avšak v případě prokázání dvojího vyplácení zaměstnanců bude zaměstnavateli vytknuto porušování pracovněprávních předpisů v souvislosti s odměňováním a na základě tohoto zjištění může být teprve uložena zaměstnavateli sankce. Poté musí inspektorát splnit

8

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí

17

oznamovací povinnost, a proto sdělí zjištění nebo podezření dalším orgánům státní správy, které vykonávají kontrolu dodržování například daňových předpisů a policie. V případě, že finanční úřad obdrží od inspektorátu práce či jiného státního orgánu podnět na konkrétního zaměstnavatele, u kterého je podezření na krácení daně z titulu „tzv. práce na černo či výplat černých mezd“, postupuje správce daně v souladu se zákonem č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění pozdějších předpisů. Po vyhodnocení podnětu může správce daně u takového daňového subjektu provést daňovou kontrolu, a pokud zjistí správce daně, že daně nebyly sraženy či odvedeny ve stanovené výši, předepíše správce daně dlužnou daň plátci k přímému placení (§ 69 zákona o správě daní a poplatků). Doměrek se vztahuje na zaměstnavatele, nikoliv na zaměstnance. Dle stanoviska9 orgánů činných v trestním řízení je orgánům Policie ČR záležitost vyplácení z titulu „tzv. práce na černo či výplat černých mezd“ dobře známa. V případě zaměstnavatelů, kteří touto formou poskytují svým zaměstnancům „černé mzdy“, se jedná o protiprávné jednání naplňující skutkovou podstatu trestného činu krácení daně, poplatku ve smyslu § 148 trestního zákona. Pokud budou splněny určité podmínky, bylo by možno dovodit trestní odpovědnost i u zainteresovaných zaměstnanců. Pro naplnění objektivní stránky trestného činu je však nutné způsobení škody, která u základní skutkové podstaty činí minimálně 50.000,- Kč. Orgány činné v trestním řízení doporučují jako nejvhodnější řešení obrátit se v první fázi s danou problematikou na příslušného správce daně, a pokud by bylo zjištěno důvodné podezření ze spáchání trestného činu je možno věc předat policii.

3. 4 Sjednávání mzdy Mzdu musí zaměstnavatel sjednat nebo určit před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Dále je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který musí obsahovat údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Mzdu lze dále sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. 9

Stanovisko Policie č.j. PPR-8056/ČJ-2009-99TH ze dne 10. 4. 2009

18

Z tohoto základního ustanovení lze odvodit, že výše mzdy je výsledkem jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, omezená jen minimální výší mzdy a samozřejmě dále faktickou ekonomickou silou zaměstnavatele. Ovšem jsou situace, ve kterých musí zaměstnavatel zvýšit zaměstnanci mzdu, alespoň ve výši zákonem stanovenou. Zaměstnavatelé často nepostupují podle zákoníku práce při sjednávání mzdy. Přestože zaměstnavatel sjedná např. měsíční mzdu při vzniku pracovního poměru, tak v průběhu pracovního poměru používá při určení výše příplatku např. za práci v sobotu a v neděli hodinovou sazbu podle nařízení vlády. Dále zaměstnavatelé sjednávají tzv. úkolovou mzdu a při nesplnění úkolových norem neposkytují doplatek ke mzdě ve spojitosti s minimální a zaručenou mzdou. Zaměstnavatelé zabývající se autodopravou přesto, že v pracovních smlouvách sjednají měsíční mzdu, ve velké míře při výpočtu mzdy vychází např. z ujetých kilometrů. Pokud zaměstnanec nedosáhne dostatečného počtu ujetých km, tak vyplácí zaměstnanci mzdu pod zákonnou hranicí zaručené mzdy.

3. 4. 1. Poskytování příplatků ke mzdě Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo

příplatku.

Poskytnutím

náhradního

volna

se

vlastně

vyrovnává

rozsah

odpracovaných hodin. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci příplatek v uvedené minimální výši. Výjimku představují vedoucí zaměstnanci. U těch může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce stanoveného zákonem sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno tomuto vedoucímu zaměstnanci nepřísluší. Pro zaměstnance je velmi výhodné pracovat ve svátky. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může

19

alternativně se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve stejné výši, odpovídající průměrnému výdělku místo náhradního volna, šlo by tedy o příplatek ve výši 100 %. Může se však stát, že zaměstnanci, který nepracoval, připadne svátek na jeho obvyklý pracovní den. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Jednoduché je určení výše mzdy za dobu noční práce, která je stanovena dle zákoníku práce na dobu od 22,00 hodin do 6,00 hodin. Za tuto odpracovanou dobu přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Ovšem v kolektivní smlouvě může být se zaměstnavatelem dohodnutý i nižší příplatek. Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a rovněž příplatek. Určení ztíženého pracovního prostředí lze nalézt v nařízení vlády č. 567/2006, které vymezuje i jeho charakteristiku. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % ze základní sazby minimální mzdy. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze opět sjednat jen v kolektivní smlouvě. Obvykle zaměstnavatelé poskytují příplatky i za práci ve směnách (mimo rámec noční práce). Časté je odstupňování odměny za ranní směnu, odpolední směnu a noční směnu. Musíme podotknout, že k tomuto mimo výše naznačený zákonný příkaz zaměstnavatele nic nenutí. Z výsledků kontrolní činnosti inspektorátu práce zaměřené na problematiku vyplácení zákonných příplatků lze vyvodit závěr, že zaměstnavatelé porušující vyplácení mzdy a příplatků především na základě špatně vedené docházky nebo kdy např. hodiny odpracované v sobotu a v neděli zaměstnancům převedou do jiných dnů v týdnu, a proto nevyplácí příplatek za sobotu a neděli. Takto převedené hodiny zaměstnavatelé považují za určitý druh napracování. Dále zaměstnavatelé nevychází při výpočtu příplatků zaměstnancům z průměrného výdělku, ale stanovují (např. v vnitřních předpisech) paušální částky, na základě kterých vypočítávají pohyblivé složky mzdy. Příklad jak správně postupovat při výpočtu příplatků je uveden v příloze č. 1.

20

3. 4. 2 Specifické způsoby vyplácení mzdy Naturální mzda Vyplácení naturální mzdy je všeobecně na ústupu, ale zákoník práce tento způsob vyplácení mzdy za určitých podmínek stále umožňuje. Zaměstnavatel může naturální mzdu poskytnout pouze v přiměřeném rozsahu a jen se souhlasem zaměstnance, se kterým zaměstnavatel dohodl podmínky vyplácení části mzdy touto formou. Část mzdy je zaměstnavatel povinen vyplatit vždy v penězích, a to nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě nebo příslušné sazbě nejnižší úrovně zaručené mzdy. Tuto povinnost musí zaměstnavatel dodržet, i kdyby zaměstnanec souhlasil s poskytnutím celé mzdy v naturální formě, protože taková dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem by byla v rozporu se zákonem. Jako naturální mzdu lze poskytnout výrobky, práci a služby. Je zakázáno poskytovat jako naturální mzdu lihoviny, tabákové výrobky nebo jiné návykové látky. Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě (např. z důvodu určení průměrného výdělku) a v odpovídajících cenách, za které zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky. Vyplácení naturální mzdy se v dřívějších dobách užívalo např. v zemědělství a v hornictví.

Vyplácení mzdy při uplatnění konta pracovní doby Konto pracovní doby představuje zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby ve vyrovnávacím období v délce 26 týdnů po sobě jdoucích. Pokud jsou u zaměstnavatele odbory, lze v kolektivní smlouvě sjednat vyrovnávací období v délce 52 týdnů. Použití nerovnoměrného rozvržení pracovní doby formou konta může uplatnit pouze zaměstnavatel, který poskytuje za práci mzdu.

Při odměňování zaměstnanců na základě konta pracovní doby se nemění způsoby utváření mezd. Zákoník práce však zajišťuje práva zaměstnanců na mzdu za vykonanou práci při použití konta pracovní doby, protože upravuje dva nové mzdové instituty. Jedná se o „účet mzdy zaměstnance“ a o „stálou mzdu zaměstnance“. Na účtu mzdy zaměstnance zaměstnavatel vykazuje stálou mzdu a dosaženou mzdu zaměstnance za kalendářní měsíc.

21

Stálou mzdu zaměstnance poskytuje zaměstnavatel v jednotlivých kalendářních měsících ve stejné výši po celé vyrovnávací období. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku. Jedná se o jediný případ, kdy zákoník práce přímo určuje použití formy měsíční mzdy a zároveň stanoví právo zaměstnance na mzdu i když žádnou práci nekonal.

Za každý kalendářní měsíc zaměstnavatel porovná účet mzdy zaměstnance a jeho dosaženou mzdu dle výkonu práce. Tak se ve stanoveném vyrovnávacím období dovodí nárok zaměstnance na mzdu. Pokud je při skončení pracovního poměru nebo po uplynutí období dosažená mzda za jednotlivé měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, má zaměstnavatel povinnost rozdíl doplatit. Pokud je nižší, tak zaměstnavatel nemá právo na vrácení částky představující část stálé mzdy, jenž z důvodu rozvržení pracovní doby formou konta pracovní doby zaměstnanec neodpracoval.

22

4 Odměňování za práci platem 4. 1 Určení platu Právní úprava platových poměrů se týká zaměstnanců ve veřejných službách a správě, tato sféra je upravena v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Právní úprava se vztahuje na zaměstnavatele, kteří využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). Hlavní rozdíl mezi odměňováním mzdou a odměňováním platem spočívá v určení mzdy a platu. Zaměstnavatel určuje plat zaměstnanci podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2 a § 123 odst. 6 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení. Zaměstnavatel stanoví plat jednostranným právním úkonem – platovým výměrem (§ 136 zákoníku práce). Určení platu jiným způsobem (např. sjednáním v pracovní smlouvě) je nepřípustné. Vedoucí zaměstnanci, kteří jsou statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo kteří jsou vedoucím organizační složky státu nebo územního samosprávného celku (dále jen "vedoucí organizační složky"), stanovuje plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance.

4. 2 Platové tarify Výši platového tarifu zaměstnance ve veřejných službách a správě určují tři veličiny, z nichž první dvě jsou stanoveny zákoníkem práce – platová třída a platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen. Třetím prvkem je stupnice platových tarifů stanovená na základě nařízení vlády. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich ve 12 platových stupních. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance při jeho přijetí do pracovního poměru do platové třídy podle druhového vymezení prací v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací uvedených v katalogu prací, který tvoří přílohu

23

k nařízení vlády10, vedoucího zaměstnance zařadí do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené tzv. započitatelné praxe, kterou se rozumí jednak doba výkonu práce a také doby, které jsou době výkonu práce postaveny naroveň (doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní či náhradní služby nebo civilní služby). Vláda stanoví nařízením stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, parametry stupnic platových tarifů však stanoví zákoník práce.

4. 3 Poskytování příplatků k platu Příplatek za vedení Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, je to složka platu podle náročnosti stupně řízení a náročnosti řídící práce. Jde o složku platu, která je oproti předchozí úpravě pojata odlišným způsobem. Zůstává sice nárokovou složkou platu, avšak sazby rozpětí příplatku nejsou stanoveny pevnými částkami, ale odvozují se od nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Příplatek za vedení přísluší také zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, dále náleží zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance. Výše příplatku za vedení se určuje dle stupně řízení a udává se v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Zákoník práce rozlišuje 4 stupně řízení v závislosti na počtu podřízených zaměstnanců, kde 10

Nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady

24

v 1. stupni řízení je uveden vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců, přísluší příplatek za vedení ve výši 5 % až 30 %, ve 2. stupni řízení se jedná o vedoucího zaměstnance, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec - statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců, přísluší příplatek za vedení ve výši 15 % až 40 %. Ve 3. stupni řízení zákon uvádí vedoucí zaměstnance, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec - statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec - vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, a proto jim přísluší 20 % až 50 %. Poslední 4. stupeň řízení uvádí vedoucího zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek ministra, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce práv a vedoucí Úřadu pro ochranu osobních údajů má nárok na 30 % až 60 %. Zaměstnanci, který není vedoucím zaměstnancem, avšak je podle organizačního předpisu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, přísluší podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 % až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.(§ 124 ZP)

Příplatek za noční práci Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Příplatkem za noční práci se kompenzují zhoršené pracovní podmínky a především zásah do osobního života zaměstnance. Prací v noci dle ust. § 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce je práce konaná v tzv. noční době, to znamená v době mezi 22 hodinou a 6 hodinou. Pro poskytnutí příplatku za noční práci zákon nevyžaduje povinné splnění ani neumožňuje stanovování dalších podmínek.

25

Příplatek za práci v sobotu a v neděli Pokud zaměstnavatel rozvrhne zaměstnanci směnu na sobotu nebo na neděli v závislosti na podmínkách provozu zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Příplatek za práci v sobotu a v neděli má kompenzovat zaměstnanci zásah do osobního života zaměstnance nebo jeho rodiny. Tato kompenzace přísluší zaměstnanci i v případě, že pracuje v sobotu a v neděli výjimečně a nahodile, a bez ohledu na to, zda tyto dny určené harmonogramem směn jsou současně dny nepřetržitého odpočinku v týdnu či nikoliv. Zaměstnavatelé vysílající své zaměstnance k výkonu práce v zahraničí mohou poskytovat příplatek za práci v sobotu a v neděli. V některých zemích připadá obvyklé pracovní volno na jiné dny v týdnu než na sobotu a neděli, právní úprava umožňuje v těchto případech poskytovat zaměstnancům příplatek za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Rozsah práce přesčas upravuje ustanovení § 78 zákoníku práce, který popisuje práci přesčas jako práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a konanou nad rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s dohodnutou kratší pracovní dobou (§ 80 zákoníku práce) se prácí přesčas považuje až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, je nutné zdůraznit, že těmto zaměstnancům zaměstnavatel nemůže práci přesčas nařídit. Za odpracovanou hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná. Příslušná část uvedených složek platu se určuje podílem počtu hodin počtu hodin, které zaměstnanec v daném měsíci odpracoval (včetně práce přesčas), a počtu hodin, které podle harmonogramu směn měl odpracovat. Dle zjištěného podílu se určí výše jednotlivých složek platu. Vždy se tedy vychází z konkrétního kalendářního měsíce a ne z průměrného počtu pracovních hodin v kalendářním měsíci.

26

Na rozdíl od odměňování mzdou zákoník práce stanoví příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, koná-li zaměstnanec práci přesčas v obvyklý pracovní den, a když Pokud zaměstnanec koná práci přesčas v dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, stanoví zákoník práce příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud připadne nárok zaměstnanci na příplatek za práci přesčas ve výši 50 % na sobotu a neděli, přísluší mu plat za práci přesčas s příplatkem ve výši 50 % průměrného výdělku za každou hodinu práce přesčas a příplatek za práci v sobotu a v neděli podle ustanovení § 126 zákoníku práce. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Zaměstnanec nemusí náhradní volno čerpat ve stejném měsíci, kdy konal práci přesčas, protože zákoník práce dává možnost zaměstnavateli, aby poskytl náhradní volno v době 3 měsíců po sobě jdoucích, nebo se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na jiné době. V případě čerpání náhradního volna se plat nekrátí.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí V novém zákoníku práce je příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí chápán jako samostatná složka platu. V předešlé právní úpravě platné do 31. 12. 2006 byl příplatek zahrnut do zvláštního příplatku. Výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a podmínky pro jeho poskytování stanoví vláda nařízením. Prováděcí nařízení vlády11 č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí, vymezuje ztížené pracovní prostředí společně pro všechny zaměstnance, bez ohledu na to jestli pracují ve veřejné sféře nebo v podnikatelské sféře. Minimální sazba příplatku je 5 % z částky, kterou stanoví zákoník práce v § 111 odst. 2 ze základní sazby minimální mzdy za měsíc. Jeho výši stanoví nařízení vlády12 o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí určuje zaměstnanci zaměstnavatel podle míry rizika, intenzity a doby působení zatěžujících vlivů, a to v rozpětí od 400 Kč do 1400 Kč.

11

Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí 12 Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě

27

Zvláštní příplatek Zvláštní příplatek patří mezi nárokové složky platu. Na základě splnění stanovených podmínek zaměstnavatel oceňuje zatěžující vlivy související s výkonem práce. Vláda stanoví nařízením rozdělení prací podle pracovních podmínek spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy. Zaměstnavatel určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci.

Příplatek za rozdělenou směnu Rozdělenou směnou se pro účely vyplácení příplatku považuje směna, jejíž rozdělení na dvě a více částí vyplývá z rozvrhu směn určeného zaměstnavatelem. Zaměstnanci přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu. Rozdělenou směnou se považuje dle zákona směna, ve které souvislé přerušení práce nebo souhrn přerušení činí alespoň 2 hodiny. Za rozdělení směny nelze považovat nahodilé přerušení pracovní směny např. z důvodu přerušení dodávky energií nebo z důvodu havarijní situace. Na rozdíl od předchozí právní úpravy (§ 87 odst. 2. zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) nový zákoník práce nestanoví pravidla pro určení pracovní doby v rozdělených směnách, nelze však určení rozvrhu tímto způsobem vyloučit (nový zákoník pracuje s podmínkou co není zakázáno, je dovoleno).

Osobní příplatek Osobní příplatek je nenárokovou složkou platu doplňující platový systém. Motivační funkce této složky platu spočívá v možnosti poskytnout osobní příplatek, změnit jeho výši, popřípadě příplatek odejmout v závislosti na kvalitu odvedené práce a výkonnost zaměstnance. Zákoník práce umožňuje poskytnout zaměstnancům osobní příplatek ve dvou úrovních a za odlišných podmínek. V prvé úrovni může zaměstnavatel poskytnout osobní příplatek zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje (nikoliv jednorázově dosáhl) velmi dobrých

28

pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů, až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Ve druhé úrovni může zaměstnavatel poskytnout osobní příplatek zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. (§ 131 zákoníku práce)

Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah a specializační příplatek pedagogického pracovníka Problematika příplatku za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah a specializační příplatek pedagogického pracovníka se vztahuje podle charakteristiky vykonávané práce výlučně na jednu skupinu zaměstnanců, kterou jsou pedagogičtí pracovníci. Pedagogickým pracovníkem dle ustanovení v § 2 zákona o pedagogických pracovnících13 je zaměstnanec, který vykonává přímou pedagogickou činnost. Mezi tato specifická povolání patří např. učitel, vychovatel speciální pedagog, psycholog, trenér a vedoucí pedagogický pracovník. Pedagogickému pracovníkovi přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo

přímé

pedagogicko-psychologické

činnosti

vykonávané přímým působením na vzdělávaného, které vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociální péče, příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. (§ 132 ZP). Specializační příplatek pedagogického pracovníka je určen pouze pedagogickým pracovníkům, a proto ho nelze poskytnout jiným zaměstnancům ve veřejných službách a správě. Pedagogickému pracovníkovi, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady, se poskytuje příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně. 13

Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících

29

Právním předpisem, podle kterého se příplatek poskytuje, je vyhláška č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, která vymezuje specializované činnosti, jejichž výkon je podmíněn plněním dalších kvalifikačních předpokladů.

Odměna Odměna patří mezi nenárokové složky platu zaměstnanců ve veřejných službách. Zaměstnavatel má pravomoc posuzovat jak míru mimořádnosti, z hlediska věcného a časového, tak významu pracovního úkolu. Výše odměny není v zákoníku práce limitována. Zaměstnavatel může také poskytnout odměnu podle § 224 odst. 2 zákoníku práce a to zejména u příležitosti dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu (nebo po nabytí nároku na starobní důchod) a za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelných událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život.

Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek Svátkem se rozumí den označený v zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Obecně platí zákaz výkonu práce o svátcích, avšak zákoník práce připouští některé nutné výjimky. Lze tedy nařídit naléhavé opravné, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce při živelných pohromách a práce spojené s na uspokojení životních, zdravotních, vzdělávacích a jiných podobných potřeb. Dále lze nařídit práci ve svátek v dopravě, při krmení a ošetřování zvířat, práce v nepřetržitém provozu a při střežení objektů zaměstnavatele. Jelikož práce ve svátek zasahuje do osobního a rodinného života zaměstnance daleko závažněji než výkon práce v sobotu a v neděli, proto zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnavatel kompenzuje práci ve svátek poskytnutím náhradního volna ve stejném rozsahu, jako byl rozsah práce konané ve svátek. Formu příplatku může zaměstnavatel jako kompenzaci za práci ve svátek použít pouze v případě, že se zaměstnancem na takovém

30

postupu dohodne, potom výše příplatku činí 100 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek. Pokud zaměstnanec nepracoval, jelikož svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, plat se mu nekrátí, protože pro všechny zaměstnance ve veřejných službách a správě zákon stanoví pravidelné složky platu formou měsíčních částek, jejichž výše se nemění ani při odpracování různého počtu pracovních dní v kalendářním měsíci.

Platový výměr Platový výměr vydává zaměstnavatel zaměstnanci při vzniku pracovního poměru tj. v den nástupu do práce. Platový výměr musí mít písemnou formu a stává se jednostranným písemným právním úkonem, kterým se zakládá právo zaměstnance na plat. Zákoník práce stanovuje povinné náležitosti platového výměru, proto je zaměstnavatel povinen v něm uvést údaje o platové třídě a platovém stupni dle zařazení zaměstnance, údaje o výši platového tarifu a ostatních složek platu, mezi které může patřit osobní příplatek, zvláštní příplatek, příplatek za vedení, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a u pedagogických pracovníků i specializační příplatek. Dále platový výměr plní informační funkci dle ustanovení § 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce, protože zaměstnavatel je povinen uvést v platovém výměru údaj o termínu a místu výplaty platu, a to i v případě uvedení těchto informací v pracovní smlouvě nebo uvedení odkazu na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Platový výměr je zaměstnavatel povinen vydat jak při vzniku pracovního poměru, tak i při všech změnách údajů uvedených v platovém výměru a zákon však nerozlišuje důvody, kterými dochází ke změnám (např. zvýšení platového tarifu, snížení či zvýšení osobního příplatku). Pokud zaměstnavatel vydává platový výměr na základě změny některé složky platu, pak je povinností uvést v takovém platovém výměru odůvodnění těchto změn a zaměstnavatel je povinen vydat platový výměr před započetím práce, za kterou je takovým platem odměňováno. Při poradenské činnosti se inspektorát práce setkává s dotazy zaměstnanců odměňovaných platem na platnost platových výměrů, které zaměstnavatel vydal zaměstnanci po datu, kdy 31

vešla v platnost změna v platovém výměru. Ve většině dotazů ovšem zjišťujeme mnohem závažnější provinění ze strany zaměstnavatelů, kteří buď zaměstnance donutí, nebo se zaměstnancem dohodnou na podpisu pozdě vydaného platového výměru s odlišně uvedeným datem vydání. Musíme bohužel konstatovat, že následně při případné kontrole nejde tuto skutečnost relevantně dokladově doložit.

Odměna z dohod Dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce musí mít písemnou formu jako pracovní smlouva. Odměna poskytovaná na základě dohody je specifická forma odměny za práci, která není mzdou ani platem. V dohodě o pracovní činnosti je potřeba uvést rozsah práce, pracovní doba a doba, na kterou se dohoda uzavírá. V dohodě o provedení práce musí být uveden rozsah práce, na kterou se dohoda uzavírá, avšak v obou dohodách musí být sjednána výše odměny a podmínky pro její poskytování. Při odměňování z dohod konaných mimopracovní poměr platí plná smluvní volnost, to znamená volnost při sjednávání výše odměny u obou dohod, kdy jedinou povinností je dodržovat ustanovení o minimální mzdě.

Mzda nebo plat při výkonu jiné práce Zákoník práce vytváří ve stanovených případech ochranu pro zaměstnance, který nemůže vykonávat práci sjednanou v pracovní smlouvě z objektivních důvodů a zaměstnavatel jej převedl na jinou práci, za kterou mu přísluší nižší plat nebo mzda. Účelem je pouze zachování původní výše příjmu zaměstnance, nikoliv finanční zvýhodnění a proto je stanoveno, že zaměstnanci náleží doplatek ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem dosaženým před převedením a výši mzdy nebo platu po převedení. Náklady spojené s výplatou doplatku nese zaměstnavatel a doba, po kterou se poskytuje doplatek, není zákoníkem práce omezena. Doplatek je povinen poskytovat i nový zaměstnavatel, pokud došlo k převedení na jinou práci z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání pokud původní zaměstnavatel neměl pro zaměstnance vhodnou práci. Rozdíl mezi starou a platnou právní úpravou spočívá v povinnosti zaměstnavatele, u něhož došlo ke vzniku nemoci z povolání

32

uhradit novému zaměstnavateli vyplacené doplatky. Nový zákoník práce tuto povinnost nestanoví. Pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci, z důvodu zahájení trestního řízení pro podezření ze spáchání úmyslného trestního činu spáchaného při plnění pracovních povinností nebo škodě na majetku zaměstnavatele, pak mu náleží mzda nebo plat podle vykonávané práce, a to na dobu do pravomocného rozsudku. Jestliže trestní řízení neskončí pravomocným rozsudkem, náleží zaměstnanci zpětně doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval zaměstnanec před převedením na jinou práci, avšak za celou dobu převedení.

Odměna za pracovní pohotovost Po dobu pracovní pohotovosti je zaměstnanec v době jeho odpočinku připraven k výkonu práce. Odměnou se tak kompenzuje určitý zásah do osobního života a aktivit zaměstnance. Podle nové právní úpravy je chápána pracovní pohotovost jako doba, kdy je zaměstnanec připraven k výkonu práce dle pracovní smlouvy nad rámec rozvrhu pracovních směn na libovolném místě dohodnutém se zaměstnancem, které však není pracovištěm zaměstnavatele.

33

5 Vyplácení a splatnost mzdy, platu a odměny z dohod, srážky ze mzdy a platu 5. 1 Splatnost mzdy a platu Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději do konce kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, kdy byla práce vykonána. Za plat a mzdu se považují i jednotlivé složky stanovené a sjednané za hodinu práce a přísluší zaměstnanci i za zlomky odpracovaných hodin. V zákonem stanovené lhůtě jednoho měsíce po vykonání práce je zaměstnavatel povinen určit výplatní termín, především pro ochranu zaměstnanců, aby zaměstnavatel nevyplácel mzdu nepravidelně v neprospěch zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel nevyplatí mzdu nebo plat v obecné lhůtě určené pro splatnost mzdy a platu má zaměstnanec možnost po uplynutí zákonem dané 15 denní lhůty využít institut okamžitého zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy nebo platu. Jsou-li mzda nebo plat splatné během čerpání dovolené má zaměstnavatel povinnost vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat před nastoupením na dovolenou, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem na jiném postupu. Zákoník práce jednoznačně stanoví, jak má zaměstnavatel vyplatit mzdu nebo plat po skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel má povinnost vyplatit na žádost zaměstnance jeho mzdu nebo plat za období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Pokud to neumožní technika pro výpočet mzdy nebo platu vyplatí zaměstnavatel mzdu nebo plat v nebližším výplatním termínu. Možnost zaměstnavatele vyplatit mzdu nebo plat v den skončení pracovního poměru závisí na druhu ukončení pracovního poměru. Žádný pracovněprávní předpis neukládá zaměstnavateli povinnost vyplácet zaměstnanci zálohu na mzdu nebo plat, avšak také není zakázáno, aby se strany v pracovním poměru na takovém vyplácení dohodli (co není zakázáno, je dovoleno). Zaměstnavatel v České republice vyplácí mzdu nebo plat v zákonných penězích. Pouze zaměstnancům, kteří mají výkon práce v zahraničí, může zaměstnavatel s jejich souhlasem poskytovat v dohodnuté cizí měně, pokud se ke měně váže kurz České národní banky.

34

Mzda nebo plat se před vyplacením zaokrouhlí za celé koruny směrem nahoru, stejně zaměstnavatel postupuje i při vyplácení mzdy nebo platu v cizí měně. Mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí v určeném výplatním termínu na pracovišti. Pokud se zaměstnanec nedostaví z vážných důvodů ( např. pro které je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, popř. mu poskytnout pracovní volno), zaměstnavatel zašle zaměstnanci mzdu nebo plat nejpozději v následující pracovní den, pokud se nedohodnou jinak, a to na náklady zaměstnavatele. Zaměstnanec může k převzetí mzdy nebo platu zmocnit třetí osobu ( např. manželku či manžela), avšak pouze na základě plné moci. Zaměstnavatel může vyplatit mzdu nebo plat bez písemného zmocnění jiné osobě, pouze pokud to stanoví zákoník práce nebo jiný zvláštní předpis. Pravidla pro hotovostní výplatu mzdy nebo platu nebyla změněna novelou zákoníku práce, a tak platí beze změny od nabytí účinnosti prvního zákoníku práce v roce 1966. Zaměstnavatel může poskytnout mzdu nebo plat bezhotovostním převodem na účet zaměstnance, pokud o převod zaměstnanec požádá. Zaměstnavatel nemá právní nástroj, kterým by zaměstnance přinutil k převádění mzdy nebo platu na účet. Při poradenské činnosti se inspektoři setkávají se stížnostmi na jednání zaměstnavatele, který pod různými záminkami nutí zaměstnance, aby svolili s poskytováním mzdy na účet. Jednalo se většinou o zaměstnavatele s více zaměstnanci, který přecházel z vyplácení v hotovosti na vyplácení bezhotovostní na účty zaměstnanců. V ojedinělých případech si zájemci o zaměstnání stěžovali, že zaměstnavatel podmiňuje dohodu o bezhotovostním vyplácení mzdy nebo platu přijetí či nepřijetí do pracovního poměru. V obou popsaných případech se jednalo o nepřípustné jednání ze strany zaměstnavatelů, které bylo řešeno operativně telefonickou konzultací se zaměstnavateli, aby došlo k okamžitému narovnání závadového stavu. Zaměstnanec může požadovat bezhotovostním zaslání mzdy nebo platu pouze na jeden nespecifikovaný účet vedený u banky, pobočky zahraniční banky či spořitelny. Na poukazování částí mzdy nebo platu zaměstnance na účty jiných finančních institucí nemá zaměstnanec právo, protože platby tohoto druhu jsou výhradně soukromou záležitostí zaměstnance. Náklady na jedno zaslání na účet zaměstnance nese zaměstnavatel. Mzda nebo plat se poukazují nejpozději v den určený pro pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu, který je zaměstnavatel povinen určit dle zákona (§ 141 odst. 3 zákoníku práce). 35

Zaměstnavatel se může písemně dohodnout se zaměstnancem na poukázání mzdy nebo platu na jiném (pozdějším) termínu. Při vyplácení odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu mohou zaměstnavatelé postupovat několika způsoby, protože odměny a náhrady nejsou dle zákona mzdou ani platem. Z praktického hlediska je výhodnější, aby podmínky výplaty byly stanoveny obdobně jako výplata mzdy nebo platu. Lze se ovšem dohodnout o výplatě odměn a náhrad v jiném termínu a pokud je sjednaná jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu v nejbližším výplatním termínu po dokončení práce. Zaměstnavatel má povinnost vystavit písemný doklad, ze kterého vyplyne zákonné právo zaměstnance na uvedená plnění. Problematika vyplácení a splatnosti mzdy a platu patří mezi nejčastější důvody ke kontrolám zaměstnavatelů na základě stížností a podnětů zaměstnanců. Můžeme vycházet z vlastní podstaty zaměstnávání v pracovněprávních vztazích, kdy zaměstnancům za vykonanou práci náleží sjednaná mzda nebo plat, aby mohli uspokojit své životní potřeby. Nevyplacení mzdy nebo platu zaměstnavatelem patří mezi nejzávažnější porušení pracovněprávních předpisů. Přivádí zaměstnance do finanční tísně. Z výsledků kontrol provedených inspektorátem práce, které byly zaměřeny na vyplácení a splatnosti

mzdy,

můžeme

porovnat

důvody,

proč

zaměstnavatelé

nevyplácí

zaměstnancům mzdu za odvedenou práci. Prvém případě se jedná o zaměstnavatele, kteří se dostali do tzv. „druhotné platební neschopnosti“ vlivem probíhající ekonomické krize. Jde především o podniky dodavatelsky napojené na automobilový průmysl. Tím se spustil lavinový efekt, který se dotýká velkého počtu zaměstnavatelů. Jako další příklad můžeme uvést zaměstnavatele ve stavebnictví, jejichž zákazníci (jak fyzické osoby, tak i podniky) začali šetřit své finanční prostředky a ve velmi krátké době zmrazili platby za fakturace, dokonce stavby ihned zastavili. Zaměstnavatelé při kontrolách shodně popisují stav v ekonomice jako tzv. poloviční podnikání, kdy podniky mezi sebou čile obchodují, ale platby za zboží a faktury se neprovádí. Firmy tak blokují finanční prostředky, aby měly co nejdéle na základní provoz a mzdy zaměstnancům.

36

V ostatních případech nevyplacení mzdy jde o úmyslné protiprávní jednání ze strany zaměstnavatele. Inspektoři se při kontrolní činnosti u zaměstnavatelů setkávají s různými důvody nevyplacení mzdy. V prvé řadě se jedná spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který vyvrcholí ukončením pracovního poměru. Nevyplacením části mzdy se snaží zaměstnavatelé své zaměstnance „vychovávat“, aby odváděli práci co do množství a kvality. Zaměstnavatel sjednal v pracovní smlouvě pouze základní mzdu bez odměny či prémie a na základě neodvedené práce nevyplatil zaměstnanci část mzdy. V přílohách k práci je jako vzor postupu inspektorátu práce uveden protokol z kontroly a další postup inspektorátu práce (rozhodnutí o sankci ve správním řízení) je uveden v příloze k práci.

5. 2 Srážky z příjmu z pracovně právního vztahu Srážkami z příjmu se rozumí srážky ze mzdy nebo platu a z jiných příjmů z pracovněprávního vztahu. Jinými příjmy se rozumí odměny z dohod, náhrady mzdy nebo platu, odměna za pracovní pohotovost, odstupné a věrnostní nebo stabilizační peněžitá plnění. Zákoník práce taxativně uvádí v podstatě dvě možnosti provedení srážky ze mzdy. Zaměstnavatel může provést zákonnou srážku ze mzdy pouze v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním zákonem (srážky stanovené soudem – výživné, exekuce na mzdu). Ostatní srážky ze mzdy lze provést pouze na základě písemné dohody o srážkách ze mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Srážkou ze mzdy zaměstnance lze uhradit členské příspěvky odborové organizaci, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo pokud se písemně dohodne zaměstnavatel a odborová organizace, avšak i v takovém případě je potřeba souhlasu zaměstnance. Zákoník práce v případech stanovených v § 147 uvádí pořadí srážek ze mzdy, které je zaměstnavatel povinen srazit i bez souhlasu zaměstnance. Jedná se o přednostní srážky ve prospěch státu. Přednostně se provede srážka daně z příjmu fyzických osob, poté lze srazit pojistné na sociální zabezpečení a na všeobecné zdravotní pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Dále lze srazit zálohu na mzdu, na kterou nevznikl nárok, nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady a náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanci nevzniklo právo. Další srážky ze mzdy lze provádět jen za podmínek výkonu rozhodnutí (exekuce). Srážky ze mzdy zaměstnance za přijetí do zaměstnání nebo

37

úhrada smluvních pokut je zakázána a srážku ze mzdy k náhradě škody lze provést pouze na základě písemné dohody o srážce ze mzdy. Po problematice vyplácení a splatnosti mzdy je kontrolní činnost inspektorátu práce na základě podnětů zaměstnanců směřována ke kontrolám provedení neoprávněné srážky ze mzdy. Zaměstnavatelé velmi často porušují ustanovení zákoníku práce o srážkách ze mzdy tím, že provedou srážku ze mzdy bez souhlasu zaměstnance, který zaměstnavateli způsobil škodu. Srážku ze mzdy nebo nevyplacení části mzdy podniky používají, když jim zaměstnanec způsobí škodu. Zaměstnavatel musí způsobenou škodu se zaměstnancem projednat a sepsat protokol o škodě, ve kterém vyčíslí výši škody. Do protokolu se může vyjádřit i zaměstnanec, poté ho obě strany podepíší a zaměstnanec obdrží jednu kopii. Je potřeba zdůraznit, že podpisem zaměstnanec stvrzuje pouze převzetí protokolu o škodě, nikoliv např. přiznání viny na škodě nebo povolení ke srážce za mzdy. Pokud zaměstnavatel hodlá uplatnit škodu na zaměstnanci formou srážky ze mzdy, musí mít svolení ke srážce ze mzdy od zaměstnance nebo celou záležitost musí řešit soudní cestou. Při konzultační činnosti inspektorátu práce si zaměstnanci také často stěžují na nekalé praktiky zaměstnavatelů spojené se srážkami ze mzdy. Kam až jsou zaměstnavatelé schopni dojít v pracovněprávním vztahu koresponduje dotaz od jedné zaměstnankyně. Zaměstnavatel ( firma s.r.o.) v rámci úspor a zvyšující se ekonomické krize chtěl zavést formou srážky ze mzdy zaměstnancům tzv. krizovné ve výši 1 000,- Kč na každého zaměstnance jako příspěvek zaměstnanců na udržení konkurenceschopnosti firmy. Zaměstnankyni byla podána základní informace týkající se problematiky srážek ze mzdy, kterou tlumočila zaměstnancům a zaměstnavateli. Ten své zamýšlené jednání přehodnotil. Jednalo by se samozřejmě o závažné porušení zákoníku práce.

38

6 Inspekce práce Geneze obecně Inspekce práce vychází z průmyslové revoluce 19. Století a začátek bychom našli ve Velké Británii, kde parlament přijal v roce 1802 zákon o ochraně zdraví a morálky dětí a mladistvých v průmyslových provozech. Přijetí zákona bylo reakcí na pracovní podmínky a dlouhou pracovní dobu v průmyslových provozech. Dohled byl svěřen dobrovolným kontrolním výborům, situace se však nezlepšila a proto bylo přijato rozhodnutí o jmenování osob mající zvláštní oprávnění k provádění kontroly pracovních podmínek a pracovního prostředí. Prví čtyři inspektoři práce zahájili činnost se zaměřením na dodržování stanovené délky pracovní doby a pracovních podmínek dětí, a tím vznikl moderní systém inspekce práce, jak ho známe do současnosti.

Vývoj na území České republiky Na našem území začal fungovat systém kontroly nad pracovními podmínkami na konci 19. století, kdy byl přijat říšský zákon o živnostenských inspektorech a po vzniku 1. České republiky byla přijata právní úprava inspekce práce. Následně od roku 1951 byla problematika kontroly převedena na odborové orgány a kontrola povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů byla součástí právního řádu od roku 1970. Problematiku řešily okresní národní výbory, které byly oprávněny ukládat za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů pokuty až do výše 100 000 Kč a za opětovné porušení až do výše 500 000 Kč. Po změně politického systému v České republice byla kontrolní činnost zaměřená na dodržování pracovněprávních předpisů upravena v zákoně č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, který byl nahrazen novým zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., kde byla upravena kontrolní působnost a sankční oprávnění.

Kontroly dle zákona o inspekci práce Zákon o inspekci práce14 prodělal trnitou cestu, než byl dopracován a schválen. Dle politické myšlenky vlády měl zákon korespondovat s modelem Evropské unie a 14

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

39

problematika bezpečnosti a zdraví při práci měla být integrována. Sjednocení právní úpravy se nepodařilo, a tak rezortní přístupy nadále přetrvávají. Zákon byl schválen 14. 6. 2005, účinnost nabyl dne 1. července 2005. Byl v něm chválen převod pracovníků (inspektorů) z úřadů práce na oblastní inspektoráty a jako určitá zvláštnost se stalo, že dle ustanovení zákona sídlo Státního úřadu inspekce práce město Opava. Zákon vychází na základě změny v systému z několika předpokladů, kdy inspekce práce je veřejným zájmem, cílem inspekce práce je ochrana práce u co nejvíce zaměstnavatelů a to jak v podnikatelské sféře, tak i v nepodnikatelské sféře, zaměření inspekce práce je především na prevenci, a pro dobrý výkon práce je potřeba spolupracovat se sociálními partnery. Orgány inspekce práce kontrolují dodržování práv a povinností vyplývajících zejména z pracovněprávních vztahů včetně předpisů o odměňování zaměstnanců, náhrady mzdy nebo platu, právních předpisů stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku, právních předpisů zajišťujících bezpečnost práce, bezpečnost provozu technických zařízení, právních předpisů o zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu a dále kontrolu právních předpisů upravujících výkon umělecké, kulturní, sportovní a reklamační činnosti dětmi.

Orgány inspekce práce jsou také kompetentní kontrolovat kolektivní smlouvy v částech, ve kterých jsou upraveny pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, vnitřní předpisy zaměstnavatele, jestliže upravují nároky zaměstnanců, dále orgány inspekce vykonávají kontrolu při prevenci závažných havárií. Ve vztahu mezi inspektorátem práce a odborovými orgány při jejich kontrole bezpečnosti a ochrany zdraví při práci není dotčena působnost odborových orgánů ze zákona o inspekci práce.

Základní oprávnění inspektorů vychází z principů, které jsou stejné už padesát přes let. Jedná se o možnost vstupovat bez předchozího upozornění v jakoukoliv denní a noční dobu do prostor kontrolované osoby, provést kontrolu dodržování právních předpisů takovým způsobem, jaký inspektoři považují za nejvhodnější (např. provedení zkoušek, měření a testů). Vydávat rozhodnutí, udělovat sankce a nařizovat nápravná opatření. 40

Inspektorát poskytuje bezúplatně základní informace a poradenství týkající se pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek. Jedná se o „tzv. první pomoc“ pro zaměstnance a zaměstnavatele, k získání informací, jak dále postupovat, aby nedocházelo k porušování pracovněprávních předpisů a předcházelo se pracovním úrazům. V žádném případě se ze strany inspektorátu nejedná o nařizování či vydávání pokynů, podle kterých se u zaměstnavatele mají řešit pracovněprávní vztahy včetně bezpečnosti práce.

Z působnosti inspektorátu je vyloučena kontrola dodržování povinností vyplývajících ze zákona o zaměstnanosti15 a zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

6.1 Vymezení práv a povinností při kontrole Inspektor je oprávněn zahájit kontrolu, pokud se prokáže svým služebním průkazem a je přítomen člen statutárního orgánu kontrolované osoby, nebo zástupce kontrolované osoby, nebo zaměstnanec kontrolované osoby, nebo spolupracující rodinný příslušník, nebo jiná fyzická osoba vykonávající pro činnost, která je předmětem činnosti kontrolované osoby. Důvodem k takto rozsáhlé úpravě byla skutečnost, že by nešlo prakticky provést zahájení kontroly, protože kontrolovaná osoba by mohla mařit provedení kontroly z důvodu, že není přítomen její statutární orgán. Při zahajování kontroly v prostorách kontrolované osoby, a především v zájmu zajištění bezpečnosti inspektora na rizikových pracovištích, je nutný doprovod fyzické osoby pověřené k tomu kontrolovanou osobou. Inspektor má právo za účelem provedení kontroly bezplatně vstupovat do všech prostor kontrolované osoby, a pokud působí u kontrolované osoby odborová organizace je inspektor povinen informovat odborový orgán nebo radu zaměstnanců o zahájení kontroly. Inspektor je oprávněn vyžadovat při kontrole poskytnutí úplných a pravdivých informací o skutečnostech, které jsou předmětem kontroly, aby mohla kontrola splnit svůj účel. K této problematice se váže povinnost kontrolované osoby poskytnout součinnost, jak při zahájení kontroly, tak během vlastního provedení kontroly. Neposkytnutí součinnosti kontrolovanou osobou je jednáním pod sankcí pořádkové pokuty podle § 42 zákona o inspekci práce. Pořádková pokuta se ukládá konkrétní fyzické osobě, nikoliv 15

Zákon č 435/ 2004 Sb., o zaměstnanosti

41

kontrolované osobě (firma v podobě s.r.o., a.s. nebo družstvo), která přímo porušila povinnost součinnosti. Pokuta se ukládá správním rozhodnutím, je proti ní přípustný opravný prostředek a ukládá se jménem orgánu inspekce práce, nikoliv jménem inspektora provádějícího kontrolu. Inspektoráty práce při kontrolní činnosti mohou spolupracovat s jinými úřady státní správy, mezi které patří úřad práce, živnostenský úřad, finanční úřad, celní správa a také oddělení cizinecké policie. Jak již bylo zmíněno mohou inspektoři vstupovat do prostor a na pozemky kontrolovaných osob na rozdíl od orgánů policie. Při společných kontrolách s oddělením cizinecké policie tak inspektoři představují tzv. „otvírače dveří“. Na součinnost ze strany kontrolované osoby navazuje další oprávnění inspektora, který má přístup při kontrole ke všem potřebným dokladům k provedení kontroly. Jedná se především o originály dokladů, popřípadě úředně ověřené kopie a to jak v písemné podobě, tak i uložené na elektronických médiích. Inspektor má oprávnění pořizovat kopie dokladů při kontrole, pro potřebu doložit neplnění povinností kontrolované osoby, za tímto účelem může inspektor použít technické prostředky na zhotovení fotodokumentace, obrazových či zvukových záznamů. Doklady získané při kontrole má inspektor povinnost řádně zabezpečit proti ztrátě, zničení, poškození nebo zneužití, a pokud pominou důvody zajištění, tak doklady neprodleně vrátit kontrolované osobě. O pořízení kopií dokladů inspektor provede záznam do protokolu o kontrole. Inspektor má při kontrole povinnost zjistit skutečný (tzn. skutkový) stav věci a doložit kontrolní zjištění. Z kontroly se pořizuje protokol (ustanovení § 15 zákona o státní kontrole)16, který mimo jiné obsahuje popis zjištěných skutků a nedostatků, uvedení a označení porušených právních předpisů, které byly porušeny. Inspektor seznámí kontrolovanou osobu s obsahem protokolu a po podpisu kontrolovaná osoba převezme jeden stejnopis. Jestliže se kontrolovaná osoba odmítne seznámit s protokolem a popř. podepsat protokol, vyznačí tuto skutečnost inspektor do protokolu. Nedílnou součástí protokolu je poučení o možnosti přezkoumání protokolu a to do 5 pracovních dnů ode dne seznámení se s protokolem.

16

Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole

42

Při kontrolách inspektorátu práce se vyskytly ojediněle případy, kdy kontrolovaná osoba odmítla podepsat a převzít protokol. Kontrolované osoby argumentují své jednání dvěma důvody. Za prvé, že podpisem protokolu vyjadřují souhlas s kontrolním zjištěním, a tím přiznávají vinu na svém závadovém jednání, které je uvedeno v kontrolním zjištění protokolu. Za druhé kontrolovaná osoba odmítne podepsat protokol, protože např. nesouhlasí s kontrolním zjištěním a z neznalosti právních předpisů se domnívá, že inspektorát práce v takovém případě nemůže následně uložit sankci. Podpis na protokolu přitom znamená pouze potvrzení, že se kontrolovaná osoba s protokolem seznámila a zároveň převzala jeden stejnopis. Mezi základní povinnosti v kontrolní činnosti patří povinnost zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech, se kterými se inspektor seznámí během kontroly. Jedná se zejména o osobní údaje fyzických osob a obchodní tajemství společností. Mlčenlivost lze prolomit, pouze pokud byl inspektor této povinnosti zproštěn statutárním zástupcem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, ale podle zvláštních předpisů mají orgány státní správy povinnost neprodleně oznamovat státnímu zástupci nebo policejním orgánům skutečnosti nasvědčující tomu, že byl spáchán trestný čin.

6. 2 Povinnosti kontrolované osoby Je potřeba si uvědomit, že ke každému oprávnění inspektora přísluší povinnost kontrolované osoby. Aby mohla kontrola proběhnout účelně, rychle a efektivně je povinna kontrolovaná osoba vytvořit podmínky k výkonu kontroly a poskytnout součinnost. Pouze fyzická osoba nemá povinnost poskytovat údaje, pokud by jí vzniklo nebezpečí trestního stíhání sobě nebo osobám blízkým. Osobou blízkou je příbuzný v přímé řadě, sourozenec a manžel, další osoby navzájem blízké jsou uvedeny v § 116 a 117 občanského zákoníku. Dále má kontrolovaná osoba povinnost poskytnout podle svých možností a technického vybavení materiální a technické vybavení pro hladký průběh kontroly. Pro úspěšné završení kontroly je nezbytné, aby se kontrolovaná osoba, zástupce kontrolované osoby, popř. oprávněný zaměstnanec dostavili na vyžádání inspektora a v určeném termínu k projednání výsledků kontroly. Zaviněné nesplnění povinností kontrolované osoby je inspektor oprávněn vynutit uložením pořádkové pokuty, a to i opakovaně.

43

Souhrnně o pokutách ze zákona o inspekci práce Zákon o inspekci práce uvádí skutkové podstaty a odpovědnost za přestupky, které se týkají protiprávního jednání fyzických osob, kde podpůrně platí zákon o přestupcích ve znění pozdějších předpisů. Dále jsou v zákoně uvedeny skutkové podstaty a odpovědnost za správní delikty, které se vztahují na protiprávní jednání právnických osob a protiprávní jednání podnikajících fyzických osob (osoby samostatně výdělečně činné). V zákoně o inspekci práce jsou skutkové podstaty správních deliktů roztříděny do jednotlivých paragrafových znění, které se týkají součinnosti kontrolované osoby, rovného zacházení, pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odměňování zaměstnanců, náhrad, pracovní doby, dovolené, bezpečnosti práce, zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců, bezpečnosti technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví, vyhrazených technických zařízení a výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti. Inspektorát práce není povinen vždy uložit pokutu za porušení pracovněprávních předpisů, protože dikce zákona stanovuje, že „lze uložit“ sankci. Od uložení sankce lze upustit, pokud nápravě zaměstnavatele postačí samotné projednání přestupku nebo deliktu. Výše pokut je diferencována dle závažnosti a společenské nebezpečnosti chování vyjádřené v příslušných podstatách v rozmezích od 200 000 Kč, až do 2 000 000 Kč týkající se odměňování

zaměstnanců

jako

nejzávažnějších

případů

porušení

povinností

zaměstnavatele. Orgány inspekce práce nemohou ukládat blokovou pokutu, ale musí přestupky a delikty řešit ve správním řízení. Inspektor provádí kontroly jednak na základě podnětů od zaměstnanců, podle společenské objednávky vlády a ministerstva práce a sociálních věcí. Tyto kontroly jsou zpracovány do podoby hlavních úkolů, ve kterých jsou uvedeny způsoby a rozsah kontroly. Při kontrolách agentur práce se rozsah kontrol rozšiřuje o kontroly uživatelů, tím se kontrola stává časově velmi náročná. V přehledu kontrolní činnosti zpracovaném do tabulky jsou uvedeny počty kontrol podle struktury kontrol a dle zaměření hlavních úkolů. Dále je v zde uveden počet sankcí (pokut) a celková výše pokut za jednotlivé roky.

44

Přehled kontrolní činnosti inspektora Oblastního inspektorátu práce v Liberci

Rok 2008

Rok 2009

Počet kontrol celkem

65

66

Počet kontrol na podněty zaměstnanců

45

43

Počet kontrol na hlavní úkoly

20

23

Kontrolované subjekty na hlavní úkoly: Agentury práce

3

4

Autodoprava

12

14

5

5

38

40

Ubytovací zařízení Celkový počet uložených pokut

Celková výše uložených pokut

680.000,- Kč

45

760.000,- Kč

Závěr Práce se zabývá problematikou určování a vyplácení mzdy a platu v právních vztazích, vznikající při výkonu závislé práce, která je vykonávána ve vztahu nadřazenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zásadní výhoda na straně zaměstnavatele spočívá v ustanovení zákoníku práce o splatnosti mzdy, která dává zaměstnavateli povinnost vyplatit mzdu nebo plat a odměnu z dohod po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Zaměstnanec tedy musí celý měsíc odpracovat a poté čekat na vyplacení mzdy nebo platu ve výplatním termínu v následujícím měsíci. Zaměstnavatel sice může mzdu nebo plat vyplatit během celého měsíce, ale zároveň má povinnost sjednat výplatní termín pro pravidelnou výplatu mzdy nebo platu. Někteří zaměstnavatelé však i přes sjednaný výplatní termín vyplácí mzdy v různých termínech, a tím poškozují zájmy zaměstnanců. Ti jsou jednáním zaměstnavatele vystaveni nejistotě a mají tak znemožněno solidně plnit své závazky. Za velice neseriozní jednání ze strany zaměstnavatele lze považovat situaci, kdy zaměstnavatel použije výše popsaný postup vyplácení mzdy v měsíci prosinci, kdy místo vyplacení mzdy ve výplatním termínu 10. prosince, vyplatí mzdy zaměstnancům až 28. prosince. Pracovněprávní vztahy jsou tedy založeny na určité slušnosti a solidnosti ze strany zaměstnavatele, což je základní předpoklad pro kvalitu pracovních vztahů. Musíme vzít v úvahu, že na obou stranách pracovněprávního vztahu stojí člověk, a proto se slušnost jednotlivce odráží na kvalitě pracovního vztahu, to platí i v podobě podniku ve formě s.r.o. a.s. nebo družstva, za které také jednají jednotlivci. V dnešní době zmítané ekonomickou krizí se na první místo posouvá ekonomická stránka proti slušnosti a korektnosti v jednání jak v civilním životě, tak zejména v pracovních vztazích. Z výsledků kontrolní činnosti inspektorátu práce můžeme vyvodit závěr, že k porušováním pracovněprávních předpisů dochází ve větší míře u zaměstnavatelů s malým počtem zaměstnanců, kdy je problematika celé firmy soustředěna na jednoho člověka. Takový podnik většinou z ekonomických důvodů nezaměstnává specialistu na pracovní právo. U ostatních zaměstnavatelů odměňujících mzdou dochází k porušování pracovních předpisů v daleko menší míře, protože zaměstnavatelé mají na jednotlivé problematiky vyškoleny odborníky. Na samém konci co do počtu porušení pracovních norem stojí 46

zaměstnavatelé odměňující platem, protože jednotlivé úřady spadají pod nadřízené orgány v podobě generálních ředitelství popř. ministerstev. Tito zaměstnavatelé mají své vyškolené specialisty na pracovní právo. Odborná stránka týkající se pracovního práva u zaměstnavatelů je tedy pouze malá část problému, v daleko větší míře rozhoduje o porušování pracovněprávních předpisů lidský faktor. V dnešní době je praktiky nemožné čekat nějaké rychlé zlepšení pracovněprávních vztahů. Při kontrolách zaměstnavatelů zabývajících se agenturním zaměstnáváním se inspektoři často setkávají s problematikou nedostatečných odborných znalostí v oblasti pracovního práva. Zaměstnavatelé by měli při žádosti o povolení práva zprostředkovávat zaměstnání jako agentura práce povinně dokládat, že zaměstnává odborníka na pracovní právo nebo má tuto problematiku zajištěnu externě.

47

Seznam použité literatury TOMEČKOVÁ, I.: Pracovní poměr, vznik, změny, skončení. Brno: Computer Press, 2005. 290 s. , ISBN 80-251-0637-3. 101 s. 1. JUDr. SMUTNÁ Marcela, dotaz č. 1079/08, Práce a mzda č. 2/2009 ročník 57, str. 58 – 60 ISSN 0032-6208

Dokumenty Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, platný do 31.12.2006 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 1/1992Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů Zákon č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole Zákon č 435/ 2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce Nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí. Nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady Stanovisko Policie č.j. PPR-8056/ČJ-2009-99TH ze dne 10. 4. 2009

48

Seznam příloh Příloha č. 1 : praktický příklad Příloha č. 2 : protokol z kontrolní činnosti Příloha č. 3 : pokuta v příkazním řízení Příloha č. 4 : pokuta ve správním řízení

49

Příloha č. 1 Praktický příklad: přesčasy, a přesčasové příplatky, práce v sobotu a v neděli. Jedná se o zaměstnavatele (s.r.o.), zaměstnanci mají ve smlouvách stanovenou měsíční mzdu s úvazkem 40 hodin za týden. Občas budou pracovat i v sobotu a v neděli, čímž jeden týden odpracují 56 hodin a následující týden si v pondělí a v úterý vyberou náhradní volno, čímž v týdnu odpracují 24 hodin. Hodiny odpracované o víkendech tudíž nebudou přesčasové hodiny. Náleží jim za tyto hodiny příplatek za So a Ne, když za ně budou čerpat náhradní volno? Musí zaměstnavatel případně tento příplatek proplácet ve stanovené % výši, nebo jim místo něj může dát stanovenou odměnu? Jak postupovat v případě, že So a Ne připadne na poslední dny v měsíci a náhradní volno, Po a Út budou zaměstnanci čerpat v následujícím měsíci? Vznikne jim tím ve stávajícím měsíci přesčas, který bude muset zaměstnavatel zaplatit jako odpracované přesčasové hodiny, včetně příplatku za přesčas a v dalším měsíci budou zaměstnancům tyto hodiny chybět do měsíčního limitu hodin? To znamená 16 hodin za čerpané náhradní volno v měsíci? Má zaměstnavatel změnit úvazek zaměstnancům v pracovních smlouvách? Odpověď. Práce přesčas je podle právní úpravy obsažené v § 78 odst. 1 písm. i) ZP konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Podle § 81 odst. 1 pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Pracovní doba může být rozvržena rovnoměrně (§ 82) nebo nerovnoměrně (§ 83). Z obsahu dotazu vyvozuji, že pracovní doba zaměstnanců je rozvržena rovnoměrně na pondělí až pátek, a to tak, že pracují v osmihodinových směnách. Práce v sobotu a v neděli je tedy prací přesčas. Na tom nemění nic skutečnost, že je zaměstnanci za práci za práci přesčas poskytnuto náhradní volno. Stále se jedná o práci přesčas, poskytnuté náhradní volno má za důsledek jen to, že práce přesčas, za kterou bylo poskytnuto náhradní volno, se podle § 93 odst. 5 nezahrnuje do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4. K výkonu práce přesčas ještě připomínám, že podle § 93 odst. 1 je práci přesčas možné konat jen výjimečně. V dotazu se uvádí, že zaměstnanci budou o sobotách a nedělích pracovat jen občas, přesto upozorňuji na uvedené ustanovení s tím, že práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen z vážných provozních důvodů. Podle § 93 odst. 2 lze práci přesčas nařídit na dny

50

Příloha č. 1 pracovního klidu (těmi jsou dny nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu a svátky) jen za podmínek uvedených v § 91 odst. 1 a 4. Zákoník práce v § 91 odst. 3 uvádí taxativní výčet případů nutných prací, které může zaměstnavatel nařídit v den nepřetržitého odpočinku v týdnu. Jiné práce než které jsou uvedeny v tomto ustanovení nařídit nelze. V opačném případě zaměstnavateli hrozí nebezpečí uložení pokuty orgánem inspekce práce. Za správní delikt spočívající v nařízení výkonu práce ve dnech pracovního klidu v jiných než zákonem stanovených případech lze uložit zaměstnavateli – právnické osobě pokutu až do výše 1 mil. Kč, pokud se současně jedná o práci přesčas, pak za nařízení práce přesčas v rozporu s § 93 odst. 2 ZP lze uložit pokutu až do výše 2 mil. Kč - § 28 odst. 1 písm. j) a písm. o) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Pro odměňování práce přesčas a práce v sobotu a v neděli platí samostatná právní úprava. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Příplatek náleží vždy bez ohledu na to, zda se jedná o práci v řádné směně, tj. směně vyplývající z rozvrhu pracovních směn stanoveného zaměstnavatelem (zpravidla v případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby) nebo o práci přesčas. Výše příplatku 10 % průměrného výdělku je minimální. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat v kolektivní smlouvě. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace a nesjednává se tedy kolektivní smlouva, musí být dodržena minimální smlouva, musí být dodržena minimální výše příplatku 10 %. Vedle mzdy za práci v sobotu a v neděli upravené v § 118 náleží zaměstnanci v případě, že v sobotu nebo v neděli pracuje přesčas, také mzda nebo náhradní volno za práci přesčas podle § 114. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda) a v příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Z uvedeného ustanovení vyplývá, že náhradní volno za práci přesčas místo příplatku lze poskytnout jen po dohodě se zaměstnancem. V našem případě, pokud byla uzavřena dohoda, zaměstnanci za práci přesčas v sobotu nebo v neděli náleží dosažená mzda, příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku a náhradní volno místo příplatku za práci přesčas.

51

Příloha č. 1 Zákoník práce, ani jiné pracovněprávní předpisy neupravují žádný měsíční fond pracovní doby. Jedná se pouze o pomůcku používanou v praxi, zejména při výpočtu poměrné části měsíční mzdy. Na práva zaměstnance nemůže mít vliv to, že v jednou kalendářním měsíci pracoval přesčas a v kalendářním měsíci čerpal náhradní volno. Zákoník práce naopak s touto situací počítá, a to v ust. § 114 odst. 2. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek. Zákoník práce vychází z toho, že pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na poskytnutí náhradního volna místo příplatku, lze toto náhradní volno poskytnout během následujících 3 kalendářních měsíců po výkonu práce (pokud nebyla uzavřena dohoda o jiné době, kratší nebo delší). Naplnění stanovené týdenní pracovní doby, stejně jako rozsah práce přesčas se sledují v týdnech, nikoli v kalendářních měsících. Týdnem se přitom podle ust. § 78 odst. 1 písm. j) rozumí každé období na sebe navazujících 7 dnů. Nemůže proto v jednom kalendářním měsíci „vzniknout“ práce přesčas a v dalším kalendářním měsíci „ chybět hodiny“. Odpracované hodiny pro účely naplnění stanovené týdenní pracovní doby se sledují, jek jsem uvedla, za období, kterým je týden nebo jeho násobky (např. 26 týdnů - § 83, § 93 apod.). Zákoník práce stanoví v § 348 odst. 1 okruh dob, které se posuzují jako výkon práce. Pod písmenem c) je uvedena doba kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek. V našem případě tedy zaměstnanci žádné hodiny nechybí.17 JUDr. Marcela Smutná, dotaz č. 1079/08

17

Práce a mzda č. 2/2009 str. 58 – 60 ISSN 0032-6208

52

Příloha č. 2

OBLASTNÍ INSPEKTORÁT PRÁCE pro Ústecký kraj a Liberecký kraj ul. SNP č. 2720/21, 400 11 Ústí nad Labem telefon: 472 774 165, fax: 472772589, e-mail: [email protected] _________________________________________________________________________ Čj.: V Liberci dne:

PROTOKOL o kontrole provedené podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce Kontrolu provedl : Václav Antoš, inspektor Oblastního inspektorátu práce pro Ústecký kraj a Liberecký kraj, na základě ustanovení § 5 odst. 1 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce v platném znění. Kontrolovaná osoba : …………………………právnická osoba se sídlem: …………………………………, (dále jen „zaměstnavatel“). IČ : ……………………. U kontrolované osoby nepůsobí odborový orgán ani rada zaměstnanců. Místo a doba kontroly : Kontrola byla zahájena dne ………………… od …….. hodin v sídle právnické osoby ……………………………………. Dokladová kontrola byla provedena dne …………. od ……….. hodin v sídle kontrolované právnické osoby za kontrolní období od července roku 2009 až do dne kontroly u vybraných zaměstnanců - p. ……………….. narozen dne …………., v pracovním poměru od 10.8.2007 do 31.7.2009, - pí. …………….. narozena dne ………, v pracovním poměru od 7. 1. 2008 do 31. 8. 2009. Zahájení kontroly přítomni : p. ………………. – člen představenstva společnosti pí. ……………… – vedoucí personálního oddělení Předmět kontroly : V souladu s ustanovením § 3 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb. bylo předmětem kontroly dodržování povinností vyplývajících ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, skutečnosti související s nevydáním potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru, neposkytnutí mzdy, nedodržení splatnosti mzdy při skončení pracovněprávního vztahu. -1-

53

Příloha č. 2 Kontrolní zjištění : Zaměstnavatel neposkytl ve stanoveném termínu zaměstnanci p. ………………… mzdu za odpracovanou dobu za měsíc červenec 2009 a dále zaměstnavatel neposkytl ve stanoveném termínu zaměstnankyni pí. ……………… mzdu za odpracovanou dobu za měsíc srpen 2009. Zaměstnavatel při kontrole doložil uhrazení výše uvedených mezd převodem na účty dotčených zaměstnanců. Porušení : ust. § 141 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. Doklady : pracovní smlouva p. …………., dodatek k pracovní smlouvě p. …………, mzdový list p. …………. za rok 2009, výplatní páska p. ………… za měsíc červenec 2009, doklad o zaplacení mzdy p. ………….. – výpis z účtu KB a.s. ze dne ……….., pracovní smlouva pí. ……………, dodatek k pracovní smlouvě pí. …………., mzdový list pí. ……….. za rok 2009, výplatní páska pí. ………….. za měsíc srpen 2009, doklad o zaplacení mzdy pí. …………… – výpis z účtu KB a.s. ze dne ………….. Seznam dokladů předložených zaměstnavatelem : Výpis z obchodního rejstříku, vedeného Krajským soudem v Hradci Králové oddíl B, vložka …………., ze dne …………….. Seznam zaměstnanců s ukončenými pracovními poměry. Plná moc pro předsedu představenstva p. Ing. …………………... Pracovní smlouva p. …………………. ze dne ……………….. Dodatek k pracovní smlouvě p. ………………... Pracovní smlouva pí. ………………… ze dne ………………. Dodatek k pracovní smlouvě pí. ……………………. Dohoda o proplacení nákladů vynaložených na získání řidičského oprávnění sk. „D“ pí. ………….. ze dne ………………. Mzdový list p. …………………. za rok 2009. Mzdový list pí. ………………… za rok 2009. Výplatní lístek p. ……………… za měsíc červenec 2009. Výplatní lístek pí. …………………. za měsíc srpen 2009. Doklad o zaplacení mzdy p. …………. – výpis z účtu KB a.s. ze dne …………….. Doklad o zaplacení mzdy pí. ………… – výpis z účtu KB a.s. ze dne ……………….. Za kontrolní orgán : Václav Antoš inspektor V souladu s ust. § 8 písm. i) zákona č. 251/2005 Sb. byl s obsahem tohoto protokolu dne …………….. seznámen p. Ing. …………… – předseda představenstva pověřený plnou mocí, kterému byl současně předán jeden stejnopis protokolu, což potvrzuje svým podpisem. Podle § 41 odst. 1 zákona č. 251/2005 Sb. může kontrolovaná osoba písemně požádat výše nadepsaného inspektora o přezkoumání protokolu, a to do 5 pracovních dnů ode dne seznámení se s protokolem.

p. Ing. Tomáš Roubiček – ………………..……. -2-

54

dne : ………..…………...

Příloha č. 3

OBLASTNÍ INSPEKTORÁT PRÁCE pro Ústecký kraj a Liberecký kraj ul. SNP 2720/21, 400 11 Ústí nad Labem

telefon: 472 774 165, fax: 472 772 589, e-mail: [email protected]

Čj.: XXXX/7.III/09/14.3 – 2

V Liberci, dne: XX. XX. 2009

PŘÍKAZ Oblastní inspektorát práce pro Ústecký kraj a Liberecký kraj jako správní orgán věcně a místně příslušný podle § 10 a § 11 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, a podle § 5 odst. 1 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, rozhodl podle § 150 odst. 5 správního řádu na základě kontrolního protokolu čj. …….……………ze dne …………….. v řízení o správním deliktu takto: Název kontrolované osoby, IČ: (dále jen „účastník“) je vinen tím, že neposkytl ve stanoveném termínu zaměstnanci p. ………….., narozen dne ………….. mzdu za odpracovanou dobu za měsíc červenec 2009 a dále zaměstnavatel neposkytl ve stanoveném termínu zaměstnankyni pí. …………………, narozena dne ………………, mzdu za odpracovanou dobu za měsíc srpen 2009 a porušil tak právní povinnost uloženou ustanovením § 141 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, čímž se dopustil správního deliktu právnických osob na úseku odměňování podle ust. § 26 odst. 1 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, Za což se mu podle ust. § 26 odst. 2 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce ukládá pokuta ve výši 10.000,- slovy deset tisíc korun českých. Pokuta je splatná u Celního úřadu v Ústí nad Labem na účet vedený u ČNB v Ústí nad Labem č.ú. 3754-27720411/0710, variabilní symbol (identifikační číslo) ……………. nebo přiloženou poštovní poukázkou, a to do 7 dnů od nabytí právní moci tohoto příkazu. 1

55

Příloha č. 3

Účastník je podle § 79 odst. 5 správního řádu povinen nahradit náklady řízení paušální částkou stanovenou dle § 6 odst. 1 vyhlášky č. 520/2005 Sb. ve výši 1.000,- Kč, slovy jeden tisíc korun českých, na účet Celního úřadu Ústí n.L. vedeného u ČNB v Ústí nad Labem č.ú. 4706–27720411/0710, variabilní symbol (identifikační číslo) ………………. a to do 7 dnů od nabytí právní moci tohoto příkazu. Odůvodnění : Účastník vlastnoručně podepsal prohlášení, že s kontrolním zjištěním inspektorátu souhlasí a plně a bez výhrad uznává důvody vydání příkazu na uložení pokuty ve výši 10.000,- Kč. Podle § 79 odst. 5 správního řádu je účastník, který řízení vyvolal porušením své právní povinnosti, povinen nahradit náklady řízení paušální částkou, která dle § 6 odst. 1 vyhlášky č. 520/2005 Sb. činí 1.000,- Kč. Zaměstnavatel porušil právní povinnost uloženou v ustanovení § 141 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Poučení: Podepsáním prohlášení se tento příkaz stává pravomocným a vykonatelným rozhodnutím.

inspektor oprávněná úřední osoba Stejnopis tohoto příkazu převzal účastník v Liberci dne: …………………..

..……………………… Podpis kontrolované osoby

2

56

Příloha č. 4

OBLASTNÍ INSPEKTORÁT PRÁCE

pro Ústecký kraj a Liberecký kraj se sídlem v Ústí nad Labem ul. SNP 2720/21, 400 11 Ústí nad Labem

telefon: 472 774 165, fax: 472 772 589, e-mail: [email protected]

Čj.:

ROZHODNUTÍ Oblastní inspektorát práce pro Ústecký kraj a Liberecký kraj ( dále jen „inspektorát“) jako věcně a místně příslušný správní orgán dle § 10 a 11 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen „správní řád), a podle § 5 odst. 1 písm. l) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon IP“), rozhodl podle § 67 odst. 1 a § 79 odst. 5 správního řádu v řízení o správním deliktu sp.zn. ………….. t a k t o : ………………s.r.o., právnická osoba se sídlem: …………………………, IČ: ………….., (dále jen „účastník řízení“) je vinen tím, že porušil právní povinnost vyplývající z ustanovení § 141 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“), když neposkytl ve stanoveném termínu zaměstnanci p. …………., narozen dne …………, v pracovním poměru od ……………. do ……………, část mzdy za měsíce září, říjen, listopad, prosinec 2007, leden, únor, březen, duben, a červenec 2008, čímž spáchal správní delikt právnických osob na úseku odměňování zaměstnanců podle ustanovení § 26 odst. 1 písm. c) zákona IP, 2. porušil právní povinnost vyplývající z ustanovení § 67 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, když nevyplatil odstupné p. …………….., narozen dne …………… po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy a ani se se zaměstnancem p. …………….. nedohodl na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. 57

Příloha č. 4 čímž spáchal správní delikt právnických osob na úseku pracovního poměru nebo dohod konaných mimo pracovní poměr podle ustanovení § 25 odst. 1 zákona IP. Za což se mu podle ustanovení § 26 odst. 2 písm. c) a ust. § 25 odst. 2 zákona IP ukládá pokuta ve výši 80.000,- Kč, (slovy osmdesát tisíc korun českých). Pokuta je splatná u Celního úřadu v Ústí nad Labem na účet vedený u ČNB v Ústí nad Labem číslo účtu 3754-27720411/0710, konstantní symbol 1148, variabilní symbol (identifikační číslo) …………. a to do 15 dnů od nabytí právní moci tohoto rozhodnutí. Účastník řízení je podle § 79 odst. 5 správního řádu povinen nahradit paušální částkou stanovenou dle § 6 vyhlášky č. 520/2005 Sb. náklady řízení ve výši 1 000,- Kč (slovy: jeden tisíc korun českých) a to do 15 dnů od nabytí právní moci tohoto rozhodnutí na účet Celního úřadu v Ústí nad Labem vedeného u ČNB v Ústí nad Labem č.ú. 4706–27720411/0710, variabilní symbol (identifikační číslo) ……………………..

O d ů v o d n ě n í : Oblastní inspektorát práce pro Ústecký kraj a Liberecký kraj se sídlem v Ústí nad Labem (dále jen „inspektorát“) zahájil kontrolu dne …………. v kanceláři účastníka řízení ve firmě …………………………………… a dále provedl ve dnech …………a ……..dokladovou kontrolu a doplnění dokladů v kanceláři inspektorátu práce v Liberci, podle ust. § 5 odst. 1 písm. a) a písm. c) zákona IP v rozsahu stanoveném v ust. § 3 odst. 1 písm. a) a písm. b) zákona IP na dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Výsledky této kontroly jsou uvedeny v protokolu čj. …………………ze dne ………….. (dále jen „protokol OIP“), s jehož obsahem byl účastník řízení seznámen dne …………. a byl mu zároveň předán stejnopis protokolu OIP. O přezkoumání protokolu OIP ve smyslu § 41 odst. 1 zákona IP účastník řízení nepožádal. Kontrola byla provedena a ukončena v souladu se zákonem IP a zákonem č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, ve znění pozdějších předpisů. Kontrolou bylo zjištěno, že účastník řízení sjednal při zahájení pracovního poměru v pracovní smlouvě se zaměstnancem p. …………….. měsíční mzdu ve výši 30.000,-Kč. Účastník řízení neposkytl ve stanovených výplatních termínech zaměstnanci p. ………… mzdu za odpracovanou pracovní dobu ve sjednané plné výši. Účastník řízení poskytl mzdu v měsíci září 2007 pouze ve výši 25.000,- Kč, v říjnu 2007 ve výši 25.750,-Kč, v listopadu

58

Příloha č. 4 2007 ve výši 25.000,-Kč, v prosinci 2007 ve výši 22.200,-Kč, dále poskytl mzdu v lednu 2008 ve výši 25.500, v únoru 2008 ve výši 25.000,-Kč, v dubnu ve výši 17.181,-Kč a v červenci 2008 ve výši 8.478,-Kč. V měsíci březnu 2008 účastník řízení zúčtoval zaměstnanci p. …………… mzdu za odpracovanou pracovní dobu ve výši 36.069,-Kč, ale zaměstnanci poskytl pouze částku 12.082,- Kč. Účastník řízení tím porušil povinnost zaměstnavatele dle ustanovení § 141 odst. 1 zákoník práce, protože „mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku“, když ve stanoveném termínu neposkytl mzdu za podmínek stanovených zákoníkem práce. Účastník řízení, tímto svým jednáním spáchal správní delikt právnických osob na úseku odměňování zaměstnanců podle ustanovení § 26 odst. 1 písm. c) zákona IP. Kontrolou bylo dále zjištěno, že zaměstnanec p. …………… okamžitě zrušil pracovní poměr dle § 56 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, neboť mu účastník řízení nevyplatil část mzdy. Jelikož účastník řízení neuplatnil u soudu neplatnost okamžitého zrušení rozvázání pracovního poměru ve lhůtě 2 měsíců, ode dne kdy měl pracovní poměr skončit, tímto okamžitým zrušením, přísluší zaměstnanci odstupné. Účastník řízení toto odstupné p. …………………. po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nevyplatil a ani se se zaměstnancem nedohodl na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Účastník řízení tím porušil povinnost zaměstnavatele dle ustanovení § 67 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, protože „odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty“. Účastník řízení, tímto svým jednáním spáchal správní delikt právnických osob na úseku pracovního poměru nebo dohod konaných mimo pracovní poměr podle ustanovení § 25 odst. 1, zákona IP. Na základě kontrolního zjištění vydal inspektorát z moci úřední příkaz čj. ……………….. podle § 150 odst. 1 a 2 správního řádu, kterým za spáchání správního deliktu na úseku pracovního poměru nebo dohod konaných mimo pracovní poměr podle § 25 odst. 1 zákona IP a správního deliktu na úseku odměňování zaměstnanců podle § 26 odst. 1 písm. c) zákona IP uložil účastníku řízení pokutu podle § 25 odst. 2 a § 26 odst. 2 písm. c) ve výši 80.000,- Kč. Příkaz čj. 281/7.III/09/14.3-2 byl účastníku řízení doručen dne ……………... Účastník řízení podal odpor, který byl dne 26. 1. 2009 doručen na OIP, proti příkazu čj. ……………… doručeného dne ………… podle ustanovení § 150 odst. 3 správního řádu ve lhůtě 8 dnů ode dne oznámení příkazu. V odporu účastník řízení uvedl, že dle ústní dohody se zaměstnancem p. ……………….bude řešit výše uvedené porušení povinností mimosoudním vyrovnáním, které sepíše právní zástupce účastníka řízení JUDr. …………. do ……… 2009. Účastník řízení ve svém odporu rovněž uvedl, že v příkazu čj. ……………. ze dne ………….. nebyla zmínka o tom, že bylo přihlédnuto k faktu, že dne …………….. byla p. ………….. doplacena zadržená část mzdy za březen 2008 ve výši

59

Příloha č. 4 15.000,-Kč a zároveň vyplacen doplatek mzdy za srpen 2008 ve výši 8.577,-Kč. Tímto doplacením chtěl účastník řízení projevit dobrou vůli zaměstnavatele a zároveň prokázat, Příloha č: že se ze strany zaměstnavatele nejednalo o úmyslné poškození zaměstnance a zadržováním a nevyplácením části mzdy chtěl zaměstnavatel docílit nápravy v jeho jednání, což se nestalo po celou dobu trvání pracovního poměru. Inspektorát posoudil důvody účastníka řízení, které uvedl v odporu a musel konstatovat, že mimosoudní vyrovnání mezi zaměstnancem a účastníkem řízení nesouvisí s probíhajícím správním řízením. K druhému odůvodnění v odporu inspektorát musel konstatovat, že účastník řízení byl při kontrole upozorněn na to, aby neposkytnuté části mezd a odstupné doplatil. Následně po kontrole bylo účastníku řízení uloženo opatření k odstranění nedostatků, které bylo doručeno dne ………….. Na opatření účastník řízení reagoval vyjádřením, ve kterém mimo jiné uvedl, že si nemůže dovolit doplácet mzdu p…………….. na úkor ostatních zaměstnanců. Dále účastník řízení v odporu poukazuje na to, že nebylo přihlédnuto na fakt, že dne 15. 9. 2008 byla zaměstnanci p. ………… doplacena zadržená část mzdy za březen 2008 a zároveň vyplacen doplatek mzdy za srpen 2008. Doplacení zadržené části mzdy za březen 2008 vzal inspektorát v úvahu, avšak toto pozdní doplacení nemá vliv na již zjištěné porušení právních předpisů uvedené ve výroku rozhodnutí a vyplacení doplatku mzdy za srpen 2008 v měsíci září 2008 bylo provedeno v zákonné lhůtě splatnosti mzdy, a proto se nepromítlo v kontrolním zjištění. Podáním odporu byl příkaz zrušen a inspektorát vyrozuměl účastníka řízení o pokračování v řízení. Písemné vyrozumění o pokračování v řízení pod č.j. ……………….., bylo účastníku řízení doručeno dne ……………. Uvedené správní delikty jsou bezpečně prokazovány následujícími doklady: o Z protokolu OIP vedeného pod čj. …………………. ze dne ……………., z pracovní smlouvy, ze mzdových listů za rok 2007 a rok 2008, z výpisů z účtu Komerční banky vyplývá prokázání porušení povinností zaměstnavatele stanovené v ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce, protože mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo na některou její složku. Tuto skutečnost účastník řízení v podaném odporu nenapadl. Inspektorát jako správní orgán je podle ust. § 25 odst. 2 zákona IP oprávněn uložit za správní delikt uvedený ve výroku rozhodnutí pod bodem 2. pokutu až do výše 300.000,- a dle ust. § 26 odst. 2 písm. c) zákona IP je inspektorát oprávněn uložit za správní delikt uvedený ve výroku rozhodnutí pod bodem 1. pokutu až do výše 2.000.000,- Kč. Při určení výše pokuty přihlédnul inspektorát k tomu, že účastník řízení opakovaně závažným způsobem porušil právní povinnost, která vyplývá z ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce a dále účastník řízení porušil právní povinnost z ust. § 67 odst. 3 zákoníku práce. Závažnost správního deliktu správní orgán shledává ve skutečnosti, že takovým jednáním účastník řízení poškodil svého zaměstnance na jeho právech, když mu neposkytl část mzdy

60

Příloha č. 4 v termínu určeném pro splatnost mzdy. Protiprávní jednání bylo účastníku řízení prokázáno opakovaně u jednoho zaměstnance. Při stanovení pokuty v uvedené výši správní orgán přihlédl k poměrům účastníka řízení – právnické osoby a rovněž k tomu, že se jedná o ekonomicky menší subjekt, který nemá možnost zajistit si pomocí specializovaného personálu dodržování pracovně právních předpisů. Současně pak inspektorát musel vzít do úvahy i skutečnost, že závadný stav trval několik měsíců, jak je uvedeno ve výroku tohoto rozhodnutí, kdy účastník řízení neposkytoval soustavně část mzdy jednomu zaměstnanci. Nejednalo se tedy o případ zaviněný nějakou chybou, nýbrž šlo o dlouhodobé porušování právní povinnosti účastníka jako zaměstnavatele. Dále správní orgán posuzoval závažnost druhého spáchaného správního deliktu na úseku pracovního poměru nebo dohod konaných mimo pracovní poměr podle ustanovení § 25 odst. 1, zákona IP. Zaměstnavatel nevyplatil odstupné jednomu zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, ani se nedohodl se zaměstnancem na výplatě odstupného v pozdějším termínu výplaty. Tyto okolnosti měly za následek, že zaměstnanec nemohl po dlouhou dobu disponovat s částí své mzdy a následně i s odstupným. Při hodnocení způsobu spáchaní správních deliktů byl inspektorát nucen konstatovat, že účastník řízení nevěnoval patřičnou pozornost ustanovením pracovněprávních předpisů, nedodržel zásady pro výplatu mzdy a odstupného a nebral v úvahu důsledky svého jednání, kterým následně svého zaměstnance poškozoval na jeho nárocích a právech. Na druhé straně však vzal správní orgán v úvahu rovněž poměry účastníka řízení, zejména, že se jedná z ekonomického pohledu o menší firmu, která nemá k dispozici specializovaný personál k zajištění plnění a dodržování pracovněprávních předpisů. Současně pak inspektorát musel vzít do úvahy i skutečnost, že se u účastníka řízení jednalo o prvý zjištěný případ porušení pracovněprávních předpisů. Správní orgán uvážil veškeré shora uvedené skutečnosti, přihlédl k tomu, že se jedná na straně jedné o závažné a opakované porušení právní povinnosti, na straně druhé však vzal v úvahu předložené doklady, které objasňují ekonomickou situaci účastníka řízení. Na základě těchto dokladů správní orgán posoudil výši pokuty, která byla navrhnuta v příkazu podle § 150 odst. 3 správního řádu. Při stanovení sankce v uvedené výši správní orgán náležitě zkoumal veškeré zákonem stanovené požadavky uvedené v ust. § 36 zákona IP a tuto vyměřil i s maximálním ohledem na charakter tohoto případu. Proto také je správní orgán názoru, že sankce uložená ve výši uvedené ve výroku rozhodnutí za tohoto stavu respektuje rovněž zásadu přiměřenosti. Proto původně navrhovanou výši pokuty správní orgán nesnížil a rozhodl o uložení pokuty, jak je uvedeno ve výroku tohoto rozhodnutí. Jelikož účastník řízení porušoval vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, je na základě skutkových zjištění a poměrů účastníka řízení uložená pokuta ve výši 4 % maximální výše zákonné sazby nejpřísněji postižitelného správního deliktu shledána jako přiměřená. Jejímu stanovení bylo přikročeno zejména s ohledem na skutečnost, že neposkytnutí části mzdy ve stanoveném termínu je závažné porušení právní povinnosti a sankce nemá plnit pouze represivní úlohu s tím, že takto stanovený sankční postih za výše popsané porušení pracovněprávních předpisů bude mít pro účastníka řízení preventivní a

61

Příloha č. 4 výchovný charakter a bude dostatečným poučením ke změně postoje k plnění povinností vyplývajících pro zaměstnavatele z pracovněprávních vztahů. Takto stanovená výše se jeví jako úměrná a přiměřená všem hlediskům shora zvažovaným a proto byla stanovena při dolní hranici zákonné sazby. Protože řízení o uložení pokuty bylo vyvoláno porušením právní povinnosti ze strany účastníka řízení, je tento povinen podle § 79 odst. 5 správního řádu nahradit náklady řízení paušální částkou ve výši stanovené v § 6 vyhlášky č. 520/2005 Sb. Poučení: Proti tomuto rozhodnutí může účastník řízení podat odvolání ke Státnímu úřadu inspekce práce se sídlem v Opavě prostřednictvím Oblastního inspektorátu práce pro Ústecký kraj a Liberecký kraj a to do 15 dnů ode dne jeho oznámení. Lhůta pro odvolání začíná běžet následující den po oznámení rozhodnutí, nejpozději však po uplynutí desátého dne ode dne, kdy bylo nedoručené a uložené rozhodnutí připraveno k vyzvednutí. Odvolání musí mít náležitosti uvedené v § 37 odst. 2 správního řádu a musí obsahovat údaje uvedené v § 82 odst. 2 správního řádu. Odvolání se podává dvojmo. Součástí odvolání je originál nebo úředně ověřená kopie výpisu z obchodního rejstříku. V Ústí nad Labem, dne …………………

……………………. vedoucí odboru inspekce III

62