PRACOVNÍ PRÁVO. Učební manuál. Zpracoval kolektiv autorů ČMKOS a ASO ČMKOS Podporujeme vaši budoucnost

PRACOVNÍ PRÁVO Učební manuál

Zpracoval kolektiv autorů ČMKOS a ASO

ČMKOS 2008 www.esfcr.cz Podporujeme vaši budoucnost

Projekt „Posilování sociálního dialogu“

PRACOVNÍ PRÁVO Učební manuál Publikaci zpracovali: Odborný garant: JUDr. Marcela Kubínková Autorský kolektiv: JUDr. Zdeňka Kindlová JUDr. Vít Samek JUDr. Marie Stodolová JUDr. Petr Večeř © ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ Náměstí W. Churchilla 2, 113 59 Praha 3 Vydavatel: Vydala Českomoravská konfederace odborových svazů v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu“ ve vydavatelství Educa Service. Vydání I Praha 2008 Web: www.cmkos.cz Foto na obálce: © ČTK (foto), 2008

ISBN 978-80-90391-76-5 2

PRACOVNÍ PRÁVO

OBSAH I.

Úvod – Dva roky aplikace nového zákoníku práce

5

1.

Přehled novelizací zákoníku práce

5

2.

Dopad Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. na úpravu pracovněprávních vztahů

10

3.

Připravovaná novela zákoníku práce

11

4.

Nové směrnice Evropské unie v pracovněprávní oblasti

12

II. Vznik, změny a skončení pracovního poměru

15

1.

Před uzavřením pracovní smlouvy

15

2.

Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou

17

3.

Změny pracovního poměru

19

4.

Rozvázání pracovního poměru

22

5.

Dohoda

26

6.

Výpověď

27

7.

Okamžité zrušení pracovního poměru

35

8.

Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou

36

9.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

36

10. Neplatné rozvázání pracovního poměru

37

11. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

40

III. Pracovní doba

45

1.

Délka a rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby

45

2.

Práce přesčas

48

3.

Noční práce

49

4.

Pracovní pohotovost

51

5.

Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka

51

6.

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu

52

7.

Dny pracovního klidu

53

8.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

55

9.

Překážky v práci na straně zaměstnance

57

IV. Odměňování za práci

69

1.

69

Mzda 3


2.

Plat

71

3.

Mzda nebo plat při výkonu jiné práce

74

4.

Splatnost mzdy nebo platu, výplatní termín a výplata

75

5.

Srážky z příjmu

77

6.

Průměrný výdělek

79

V. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

81

VI. Dovolená

91

1.

Dovolená za kalendářní rok a poměrná část dovolené

91

2.

Dovolená za odpracované dny

93

3.

Dodatková dovolená

93

4.

Délka dovolené, čerpání dovolené, krácení dovolené

94

VII. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

101

1.

Dohoda o provedení práce

103

2.

Dohoda o pracovní činnosti

104

VIII. Agenturní zaměstnávání

107

IX. Náhrada škody

113

1.

Odpovědnost zaměstnance

113

2.

Odpovědnost zaměstnavatele

117

X. Odborová práva při zastupování zaměstnanců

123

1.

Právo na informace a projednání

124

2.

Právo spolurozhodování

125

3.

Právo kontroly

125

4.

Právo účasti v legislativním procesu

126

5.

Kolektivní smlouvy

126

6.

Ochrana odborových funkcionářů

128

4

PRACOVNÍ PRÁVO

I. ÚVOD – DVA ROKY APLIKACE NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE Nový zákoník práce byl přijat dne 23. 5. 2006 na základě usnesení Poslanecké sněmovny ČR č. 263/2006 Sb., kterým Poslanecká sněmovna ČR setrvala na zákoníku práce přijatém Parlamentem ČR dne 21. 4. 2006 a vráceném prezidentem republiky dne 10. 5. 2006. Zveřejněn byl v částce 84/2006 Sbírky zákonů pod číslem zákon č. 262/2006 Sb., platnosti nabyl dne 7. 6. 2006 a účinnosti dne 1. 1. 2007 poté (ve znění vyplývajícím z jeho první novelizace – viz níže), co úspěšně odolal pokusům ze strany nové vládní koalice a zaměstnavatelů v závěru roku 2006 o jeho zrušení Parlamentem ČR, o zrušení některých ustanovení Ústavním soudem ČR, popřípadě o odložení jeho účinnosti.

1.

Přehled novelizací zákoníku práce

Od doby, kdy se nový zákoník práce stal součástí právní řádu ČR, byl již několikrát novelizován a i v současnosti se připravují některé další novelizace zákoníku práce. Do poloviny listopadu 2008 byly schváleny tyto novely zákoníku práce: a)

zákon č. 585/2006 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, zákon č. 189/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o nemocenském pojištění, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění zákona č. 165/2006 Sb., a zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „zákon o odložení účinnosti zákona o nemocenském pojištění“,

b)

zákon č. 181/2007 Sb., o Ústavu pro studium totalitních režimů a o Archivu bezpečnostních složek a o změně některých zákonů, který nabyl účinnosti dne 1. 8. 2007,

c)

zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, který nabyl účinnosti dne 1. 1edna 2008,

d)

zákon č. 296/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů, a některé zákony v souvislosti s jeho přijetím, 5


e)

zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, který nabyl účinnosti dne 1. 1. 2008 (dále jen „technická novela zákoníku práce“),

f)

Nález Ústavního soudu ČR ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce č. 116/2008 Sb., který nabyl účinnosti dnem 14. 4. 2008,

g)

zákon č. 121/2008 Sb., o vyšších soudních úřednících a vyšších úřednících státního zastupitelství a o změně souvisejících zákonů,

h)

zákon č. 126/2008 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o přeměnách obchodních společností a družstev,

i)

zákon č. 294/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů,

j)

zákon č. 305/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,

k)

zákon č. 306/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.

První novelizace zákoníku práce provedená zákonem č. 585/2006 Sb., o odložení účinnosti zákona o nemocenském pojištění, nabyla účinnosti ještě v roce 2006 – k datu 1. 1. 2007, společně se zákoníkem práce. Cílem uvedeného zákona bylo odložení účinnosti nového zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, o jeden rok. V této souvislosti došlo především k odložení účinnosti ustanovení zákoníku práce o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) po dobu prvních 14 dnů při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě), tj. § 192 až 194. V návaznosti na to byla odložena účinnost ještě některých dalších souvisejících ustanovení zákoníku práce – § 57 – zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru v případě porušení povinností stanovených v § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce, a § 66 odst. 1 věty druhé – zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Uvedená ustanovení se použijí poprvé od dne, kterým nabude účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Druhou novelizaci nového zákoníku práce, která nabyla účinnosti dne 1. 8. 2007, provedl zákon č. 181/2007 Sb., o Ústavu pro studium totalitních režimů a o Archivu bezpečnostních složek a o změně některých zákonů. Jednalo se o drobnou novelu, kde bylo ve dvou ustanoveních zákoníku práce reagováno na nově vytvořený Ústav pro studium totalitních režimů, který je organizační složkou státu. 6

PRACOVNÍ PRÁVO

Třetí novelizaci nového zákoníku práce, která nabyla účinnosti dne 1. 1. 2008, provedl zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů. Jejím důvodem byla především reakce na zavedení tzv. karenční doby v nemocenském pojištění (tedy doby prvních tří dnů pracovní neschopnosti, kdy zaměstnancům nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, popř. náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti). V zákoníku práce se tak stanoví, že náhrada mzdy nebo platu, jakož i náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti, bude zaměstnanci příslušet až od 4. pracovního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti. S tím souvisí i nahrazení dosavadního přepočítacího koeficientu 1,4 koeficientem 0,175, čímž má být dosaženo zjednodušení při provádění přepočtu zjištěného průměrného výdělku zaměstnance na jeho průměrný redukovaný výdělek, který se použije pro stanovení náhrady mzdy nebo platu, popř. náhrady odměny z dohody o pracovní činnosti. Vzhledem k tomu, že zákon o stabilizaci veřejných rozpočtů opět odložil účinnost nového zákona o nemocenském pojištění o další rok, budou ustanovení upravující náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě), včetně úpravy karenční doby, účinná až od 1. 1. 2009. Další změna provedená touto novelou se týká odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání, když se v § 370 zákoníku práce výslovně stanoví, že náhrada za ztrátu na výdělku do výše průměrného výdělku před vznikem škody přísluší i za karenční dobu, kdy zaměstnanci nebude náležet nemocenské podle dosavadních předpisů o nemocenském pojištění ani náhrada mzdy nebo platu v prvém období dočasné pracovní neschopnosti po účinnosti zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, tedy po 1. 1. 2009. Důvodem této úpravy je, aby byl zachován princip náhrady skutečné škody, která zaměstnanci vznikla v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání poklesem jeho průměrného výdělku dosaženého před vznikem škody. Novelou provedenou zákonem o stabilizaci veřejných rozpočtů zákonodárce reaguje též na změnu v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, když se vrátil v otázce poskytování podpory v nezaměstnanosti ke staré právní úpravě. Od 1. 1. 2008 stanoví novelizovaný § 39 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, že nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne uchazeči o zaměstnání, s nímž zaměstnavatel ukončil pracovní poměr z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Proto musí nyní zaměstnavatel v potvrzení o zaměstnání, které vydává při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti, výslovně uvést, zda pracovněprávní vztah byl či nebyl skončen z důvodů porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 7


Čtvrtou novelizaci nového zákoníku práce, která nabyla účinnosti dne 1. 1. 2008, provedl zákon č. 296/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů, a některé zákony v souvislosti s jeho přijetím (jeho část stá třetí). Tato novela zasáhla do zákoníku práce jen legislativně-technickými úpravami ustanovení § 63 věty druhé (skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance) a § 289 odst. 1 poslední věty (ustanovení o řídícím zaměstnavateli pro účely přístupu zaměstnanců a jejich zástupců k nadnárodním informacím) tak, že pojem „konkurs a vyrovnání“ byl nahrazen pojmy „rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele“ a „insolvenční řízení“. Pátou novelizací zákoníku práce je tzv. technická novela provedená zákonem č. 362/2007, která nabyla účinnosti dnem 1. 1edna 2008. Ze všech dosavadních novel jde o novelu nejrozsáhlejší, obsahující 122 bodů převážně dílčích legislativně-technických změn i některé věcné úpravy (zejména v oblasti pracovní doby a odměňování), které byly obsahem dohod sociálních partnerů směřujících k odstranění několika překážek při aplikaci některých ustanovení zákoníku práce v praxi, s tím, že se všechny strany zavázaly další změny vůči této předloze neuplatňovat a společně prosazovat přijetí technické novely v dohodnutém znění (Dohoda mezi Svazem průmyslu a dopravy ČR a Českomoravskou konfederací odborových svazů ze dne 27. 5. 2007 a Dohoda mezi Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR a Asociací samostatných odborů ze dne 28. 5. 2007), a které jsou podrobněji vysvětleny níže u jednotlivých věcných částí tohoto modulu. Šestá novelizace zákoníku práce byla provedena Nálezem Ústavního soudu ČR ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce č. 116/2008 Sb., který nabyl účinnosti dnem 14. 4. 2008 (viz dále). Sedmou novelizací zákoníku práce je zákon č. 121/2008 Sb., o vyšších soudních úřednících a vyšších úřednících státního zastupitelství a o změně souvisejících zákonů, který vložil v § 5 odst. 5 zákoníku práce za slova „asistentů soudců“4d slova „asistentů státních zástupců“4e, včetně nové poznámky pod čarou č. 4e, která odkazuje na 32a zákona č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění zákona č. 121/2008 Sb. Osmou novelizací zákoníku práce je zákon č. 126/2008 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o přeměnách obchodních společností a družstev, který přinesl nové znění § 203 odst. 2 písm. a) zákoníku práce, včetně poznámek pod čarou č. 71 a 71, podle kterého pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci přísluší s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle tohoto zákona, rady zaměstnanců nebo volební komise podle tohoto zákona, jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle tohoto zákona (§ 283 až 285), vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnan8

PRACOVNÍ PRÁVO

ců podle tohoto zákona (§ 288 až 298), orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu (například § 200 obchodního zákoníku), vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu (zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti, ve znění zákona č. 126/2008 Sb., a zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev). Devátou novelizací zákoníku práce je zákon č. 294/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, kterým byla vložena v podobě nového § 93a do zákoníku práce právní úprava další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, kterou se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s příjmem, léčbou, péčí nebo se zajištěním přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických zařízeních a zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává lékař, zubní lékař nebo farmaceut, zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4 zákoníku práce. Současně byly provedeny s tím související legislativnětechnické úpravy v § 96 odst. 1 písm. a) a v § 363 odst. 1. Desátou novelizací zákoníku práce je zákon č. 305/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Ten provedl (část patnáctá) dílčí zpřesnění úpravy náhrady mzdy, platu a odměny z dohody o pracovní činnosti při pracovní neschopnosti (karanténě) obsažené v § 192 odst. 1 až 3 zákoníku práce (zejména bylo stanoveno, že tato náhrada náleží ve výši 25 % průměrného výdělku za první 3 dny karantény) a zpřesnění definice karantény obsažené v § 347 odst. 4 zákoníku práce v souladu s § 2 odst. 5 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů (zahrnuje nově též izolaci). Jedenáctou novelizací zákoníku práce je zákon č. 306/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Tento zákon provedl (část třicátá) v zákoníku práce legislativně-technické úpravy související s nahrazením pojmů „invalidní důchod“, popřípadě „plná invalidita“, a „částečný invalidní důchod“, popřípadě „částečná invalidita“, v oblasti důchodového pojištění „invaliditou (invalidním důchodem) prvního, druhého nebo třetího stupně“. Tyto změny byly provedeny v § 224 odst. 2 písm. a), § 236 odst. 3 písm. a), § 371 odst. 1 větě první, § 371 odst. 1 větě druhé, v § 371 odst. 3 a v § 386 odst. 2 větě první zákoníku práce.

9


2.

Dopad Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. na úpravu pracovněprávních vztahů

Již v roce 2006 došlo k podání dvou návrhů na zrušení některých ustanovení zákoníku práce (podle čl. 87 odst. 1 písm. a) Ústavy ve smyslu § 64 odst. 1 písm. b) zákona č. 382/1991 Sb., o Ústavním soudu), které mohou v případě, že Ústavní soud některá ustanovení zákoníku práce na jejich základě zruší, jeho podobu změnit. První návrh podala dne 3. 10. 2006 skupina senátorů pravicových stran, která se domáhala, aby Ústavní soud zrušil část ustanovení § 305 odst. 1 zákoníku práce znějící „u kterého nepůsobí odborová organizace“, část ustanovení § 322 odst. 2 písm. a) znějící „a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázal další práci“ a § 322 odst. 2 písm. b) nového zákoníku práce. Druhý návrh podala dne 14. 11. 2006 skupina poslanců Poslanecké sněmovny ČR současné vládní koalice, která se domáhala, aby Ústavní soud zrušil ustanovení § 2 odst. 1, § 4, § 13 odst. 2 písm. g), v § 18 slova „§ 48, 49“, ustanovení § 20, § 24 odst. 2 věty druhé, § 33 odst. 3, § 3 8 odst. 2, § 46, § 6 1 odst. 1, § 61 odst. 5, § 73 odst. 1, v § 73 odst. 2 počátek prvé věty ve znění „Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33 odst. 3“, v § 278 odst. 1 část věty prvé, a to slova „u něhož nepůsobí odborová organizace“, v § 281 odst. 1 závěr věty prvé ve znění „u něhož nepůsobí odborová organizace“, ustanovení § 282 odst. 1 písm. c), v § 282 odst. 2 část věty ve znění „až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy'“, ustanovení § 286 odst. 2 věty druhé, § 287, v § 305 odst. 1 část věty prvé ve znění „u kterého nepůsobí odborová organizace“, ustanovení § 305 odst. 1 věty druhé, § 306 odst. 4, § 321 odst. 2, § 321 odst. 3, § 321 odst. 4, § 322, § 325, § 326, § 342, v § 364 odst. 3 část věty za středníkem zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Ústavní soud uvedeným návrhům vyhověl pouze zčásti Nálezem ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. 83/08, který byl dne 14. 4. 2008 publikován ve Sbírce zákonů pod číslem 116/2008, kdy též nabyl účinnosti. Tímto Nálezem bylo zasaženo celkem těchto 11 ustanovení zákoníku práce tak, že tato ustanovení byla zrušena zcela nebo byly zrušeny některé jejich části, které Ústavní soud označil jako protiústavní. Nález konstatuje, že ustanovení § 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté, § 4, § 18 ve slovech „48, 49“, § 20 věty prvé za středníkem ve slovech „to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“, § 24 odst. 2 věty druhé, § 278 odst. 1 ve slovech „u něhož nepůsobí odborová organizace“, § 281 odst. 1 ve slovech „u něhož nepůsobí odborová organizace“, § 282 odst. 1 písm. 10

PRACOVNÍ PRÁVO

c) a odst. 2 ve slovech „až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy“, § 305 odst. 1 části věty prvé ve slovech „u kterého nepůsobí odborová organizace“, § 305 odst. 1 věty druhé, § 321 odst. 2, 3 a 4 a § 322 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, se zrušují dnem vyhlášení tohoto nálezu ve Sbírce zákonů. Ve zbytku Ústavní soud návrhy na zrušení některých ustanovení zákoníku práce zamítl. Účinnosti nabyly tyto změny dnem vyhlášení nálezu ve Sbírce zákonů, tj. dnem 14. 4.2008. Nález Ústavního soudu zasáhl některá důležitá ustanovení zákoníku práce (např. § 2 upravující možnost odchýlení se od zákonné úpravy, zrušil § 4 upravující vztah zákoníku práce a občanského zákoníku na principu delegace, odstranil pravidlo pro řešení důsledků nedohody více odborových organizací působících u zaměstnavatele, zrušil některá oprávnění odborových organizací v oblasti jejich kontrolní činnosti apod.) způsobem, který vyžaduje provedení novelizace, která by důsledky s tím spojené dořešila. Tyto důsledky a jejich promítnutí do zákoníku práce se tak staly přirozeným důvodem pro přípravu větší novely zákoníku práce, kterou v prvním pololetí roku 2008 avizoval ministr práce a sociálních věcí RNDr. Petr Nečas spolu s cílem dosáhnout větší flexibility v oblasti pracovněprávní regulace.

3.

Připravovaná novela zákoníku práce

Náměty pro přípravu tzv. koncepční novely zákoníku práce zpracoval na základě pověření ministra práce a sociálních věcí v první polovině roku 2008 expertní panel, vedený JUDr. Petrem Bezouškou, Ph.D., z katedry občanského práva Právnické fakulty Západočeské univerzity v Plzni, složený z vybraných odborníků působících v oblasti pracovního práva, avšak bez zástupců odborů a zaměstnavatelů, s cílem liberalizovat a zpružnit pracovněprávní vztahy. Návrhy změn obsažené ve výsledném materiálu nazvaném „Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce“ jsou rozčleněny do těchto 22 tematických okruhů: vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku, pojetí neplatnosti právních úkonů, vymezení závislé práce, základní zásady pracovního práva, vedoucí zaměstnanci, postavení zástupců zaměstnanců, reprezentativnost odborů a kolektivní smlouvy, rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně, zkušební doba, pracovní poměr na dobu určitou, změny pracovního poměru, skončení pracovního poměru výpovědí, skončení pracovního poměru okamžitým zrušením, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, pracovní doba, odměňování, dovolená, vnitřní předpis, agenturní zaměstnávání, konkurenční doložka, doručování a přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V průběhu července až září 2008 byl tento materiál projednán v tripartitní skupině s odborníky určenými sociálními partnery zastoupenými v RHSD ČR. 11


O projednání byla jejím vedoucím zpracována závěrečná zpráva, která byla předána ministru práce a sociálních věcí k rozhodnutí, které z námětů budou do připravované novely zákoníku práce zahrnuty. Na webových stránkách MPSV a ČMKOS současně proběhla i veřejná diskuze k těmto námětům, k nimž přijala Rada ČMKOS své stanovisko dne 7. 7. 2008, které je spolu s materiály MPSV k dispozici na webových stránkách ČMKOS. Vedle materiálu „Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce“ zpracovalo MPSV též tzv. nultou (neoficiální) verzi návrhu legislativních změn pro přípravu tzv. koncepční novely zákoníku práce, která byla předána odborné veřejnosti i sociálním partnerům na jednání Mezinárodní odborné konference o pracovním právu, které se uskutečnilo počátkem října 2008 v Třešti. V ní jsou v pracovní podobě připraveny návrhy úprav, které reagují na Nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., kterým byla zrušena některá ustanovení zákoníku práce, a dále některé další dílčí změny, které považuje odborný aparát MPSV za důležité provést s ohledem na poznatky z aplikační praxe. V návaznosti na spolupráci sociálních partnerů realizovanou úspěšně v roce 2007 při přípravě technické novely zákoníku práce byla počátkem listopadu 2008 zahájena jednání sociálních partnerů na národní úrovni směřující k projednání návrhů zaměstnavatelů na úpravy některých ustanovení zákoníku práce s ohledem na jejich praktické potřeby. Cílem bylo pokusit se o dosažení obdobné dohody jako v roce 2007, která by současně zúčastněné strany zavázala neuplatňovat další změny a prosazovat společně zapracování změn dohodnutých sociálními partnery do konečného znění novely zákoníku práce.

4.

Nové směrnice Evropské unie v pracovněprávní oblasti

Jedním z důležitých úkolů novelizace zákoníku práce vyplývajícím z členství České republiky v Evropské unii je jeho přizpůsobování (harmonizace) úpravám, které jsou přijímány v rámci Evropské unie, popř. reakce na judikaturu Evropského soudního dvora, který právní rámec Evropské unie dotváří svojí rozhodovací činností. Přestože české pracovní právo bylo po roce 2000 s evropským právem harmonizováno, vyvstává potřeba reagovat na evropské právní úpravy přijaté v poslední době a na poznatky z implementace některých dříve přijatých směrnic, popř. rámcových dohod uzavřených evropskými sociálními partnery. Týká se to např. některých starších rámcových dohod evropských sociálních partnerů o stresu spojeném s prací (2004), o teleworku (práci na dálku – 2004), ale i nové autonomní rámcové dohody o obtěžování a násilí na pracovišti (2007). V případě přijetí návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterým se mění směrnice 2003/88/ES Evropského parlamentu a Rady ze dne 4. 11. 2003, 12

PRACOVNÍ PRÁVO

o některých aspektech úpravy pracovní doby, bude třeba posoudit soulad současné úpravy pracovní doby v zákoníku práce s konečným zněním směrnice a v případě potřeby reagovat jeho případnou úpravou. ***** Cílem této publikace je poskytnout srozumitelnou formou aktuální informace o pracovněprávní úpravě obsažené především v zákoníku práce, zákoně č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, a v zákoně č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Naším záměrem bylo vytvořit praktickou publikaci, která by se stala účelnou pracovní pomůckou pro zaměstnance i zaměstnavatele, popřípadě dobrým pomocníkem všech, kteří se v praxi zabývají řešením pracovněprávních otázek a hledají pomoc při orientaci v právních úpravách. Publikace je zpracována na základě právní úpravy účinné k 1. 11. 2008.

13


14

PRACOVNÍ PRÁVO

II. VZNIK, ZMĚNY A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 1.

Před uzavřením pracovní smlouvy

Před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti smí zaměstnavatel po zaměstnanci jako po fyzické osobě, která se u něho uchází o zaměstnání, vyžadovat jen ty údaje, které bezprostředně souvisí s přijetím do zaměstnání (§ 30 odst. 2 ZP). V souladu s ustanoveními zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití. Zaměstnavatel se zaměstnance proto nesmí dotazovat na to, zda má děti, zda je členem politické strany nebo odborů, zda je budoucí zaměstnankyně těhotná apod. Výpis z rejstříku trestů může vyžadovat pouze tehdy, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, např. když má zaměstnanec vykonávat práci spojenou s dohodou o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování. Při nástupu do práce se zaměstnanec může setkat s požadavkem zaměstnavatele o předání určitých písemností. Obvykle se jedná o potvrzení o zaměstnání, tzv. „zápočtový list“, který je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci, což je právem zaměstnance. V tomto potvrzení o zaměstnání (§ 313 odst. 1 ZP) je pak povinen zaměstnavatel uvést a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, a o době jeho trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem (zde je důvodem ochrana budoucího zaměstnavatele), e) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, f) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, g) podstatné údaje pro účely důchodového pojištění. Mimo těchto údajů může zaměstnanec požádat, aby v odděleném potvrzení zaměstnavatel uvedl údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (obvykle účelem takového potvrzení je doklad pro úřad práce). 15


Velmi často se může zaměstnanec ucházející se o zaměstnání setkat s požadavkem zaměstnavatele o předložení pracovního posudku z předchozího zaměstnání (§ 314 ZP). Zaměstnavatel tímto způsobem získává informace o zaměstnanci, dříve než s ním vstoupí do pracovněprávního vztahu. Proto musí zákoník práce rovněž stanovit povinnost předchozímu zaměstnavateli takový posudek vyhotovit a klást na něj určité nároky. Požádá-li proto zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve než v době dvou měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Vedle toho zákoník práce poskytuje ochranu údajům o zaměstnanci v tom smyslu, že jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem (pokud nestanoví jiný předpis něco jiného). Může se stát, že pracovní posudek z nejrůznějších důvodů není vyhotoven pravdivě nebo úplně nebo jakkoli odporuje přesvědčení a představám zaměstnance. Zákoník práce pak dává možnost zaměstnanci, pokud nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, domáhat se u soudu do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit (§ 315 ZP). V konečném důsledku tak mnohdy až soud může posuzovat a dokazovat, jak kvalitním vlastně zaměstnanec byl a zda pracovní posudek odpovídá skutečnosti. Před uzavřením pracovní smlouvy musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi (§ 301 ZP), které pro ni z budoucího právního úkonu vyplynou. Dále s pracovními podmínkami, s podmínkami pro odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů, ve vztahu k jí vykonávané práci. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením své pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce (§ 32 ZP) v případech stanovených zdravotnickými právními předpisy. Zaměstnanec ji má vykonat u lékaře, který má se zaměstnavatelem smlouvu pro poskytování závodní preventivní péče, tedy v zařízení závodní preventivní péče. Pokud zaměstnavatel takového lékaře nemá, může zaměstnanec absolvovat prohlídku u lékaře, tzv. praktický nebo ošetřující lékař, u něhož je registrován podle své svobodné vůle. Případné odmítnutí této prohlídky by mohlo být důvodem neuzavření pracovního poměru. Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, stanoví povinnosti zaměstnavatele v oblasti závodní preventivní péče. Vstupní lékařskou prohlídku by měl 16

PRACOVNÍ PRÁVO

vždy hradit zaměstnavatel, nikoli zaměstnanec. Vstupní lékařská prohlídka není hrazena z prostředků veřejného zdravotního pojištění. Zejména pro pracovníky v nepřetržitých, vícesměnných provozech nebo specifických odvětvích, jako např. doprava, je platnost lékařské prohlídky časově omezena (např. v rozmezí jednoho až pěti let), a je proto nutné ji po určitém období obnovovat. Vyhláška Ministerstva zdravotnictví ČR č. 101/1995 Sb., kterou se vydává Řád pro zdravotní a odbornou způsobilost osob při provozování dráhy a drážní dopravy, stanoví podmínky zdravotní způsobilosti a způsob provádění posudkové činnosti při posuzování zdravotní způsobilosti vybraných povolání v dopravě. Vyhláška rovněž stanoví druhy lékařských prohlídek, mj. vstupní prohlídky (§ 4 odst. 1 uvedené vyhlášky). Výkon pracovní činnosti bez platné lékařské prohlídky může být podle zákona o inspekci práce správním deliktem pro právnické osoby a přestupkem pro fyzické osoby – vedoucího zaměstnance zaměstnavatele a může být sankcionován. Smlouva o smlouvě budoucí je spíše méně frekventovaný právní institut v oblasti pracovněprávních vztahů. Jeho účelem je, aby se účastníci, tj. zaměstnanec a zaměstnavatel, písemně zavázali, že v dohodnuté době uzavřou smlouvu. Jedná se o tzv. smluvní (kontraktační) povinnost. Podmínkou však je, že smluvní strany musí v této smlouvě vymezit podstatné náležitosti smlouvy (druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce), kterou chtějí v budoucnu uzavřít. Tato smlouva musí mít písemnou formu, zejména musí obsahovat určení doby, dokdy bude budoucí smlouva uzavřena, a náležitosti, které bude obsahovat. V oblasti pracovněprávních vztahů je příkladem smlouvy o smlouvě budoucí nepochybně smlouva o uzavření pracovní smlouvy. V takové smlouvě se mohou účastníci dohodnout, že do konkrétního data uzavřou pracovní smlouvu, a dohodnout její budoucí obsah.

2.

Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou

Doba trvání pracovního poměru jako ujednání není nezbytnou náležitostí pracovní smlouvy, a proto v ní nemusí být obsaženo. Pracovní poměr je sjednáván na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Na dobu určitou je uzavřen, jestliže v pracovní smlouvě byla výslovně určena doba jeho trvání. V této souvislosti lze zaměstnanci jednoznačně doporučit, zejména z důvodu perspektivy a stability pracovního života, uzavírat pracovní poměr na dobu neurčitou. Ke sjednání určité doby trvání pracovního poměru může dojít při uzavírání pracovní smlouvy nebo v době trvání pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou může být dohodnuta změna pracovní smlouvy z doby neurčité na dobu 17


určitou; původně dohodnutá doba může být dohodou – dodatkem k pracovní smlouvě – rovněž změněna (prodloužena nebo zkrácena). Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 ZP) je pracovní poměr, u kterého je v pracovní smlouvě dohodnuta doba jeho trvání, doba, kdy tento poměr skončí. Pracovní poměr na dobu určitou je jinak tedy zcela „normálním“ pracovním poměrem se všemi právy a povinnostmi, které z pracovního poměru vznikají. Doba trvání může být sjednána určením konkrétního kalendářního dne (např. do 31. 12. 2009), podle týdnů, měsíců nebo let (např. na jeden rok), ale rovněž skutečností (např. po dobu mateřské a rodičovské dovolené paní P. N.) nebo na dobu konání určitých prací (např. stavba domu). Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím této doby (uvedené dokumentuje i rozsudek NS ze dne 5. 9.2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000). Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu trvání určitých prací, má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se pracovní poměr na dobu určitou změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak (tzv. konkludentním způsobem). Není potřeba, aby zaměstnavatel výslovně s pokračováním v práci souhlasil. Podstatné je, že zaměstnavatel ví, že zaměstnanec koná práce, a nebrání mu v tom. Před uplynutím sjednané doby může skončit pracovní poměr na dobu určitou také dříve, a to ostatními způsoby – dohodou (§ 49 ZP), výpovědí (§ 50 ZP), okamžitým zrušením (§ 55 a 56 ZP) nebo zrušením ve zkušební době (§ 66 ZP). Zákoník práce stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to celkem na dobu nejvýše dvou let. Toto je platné i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi stejnými účastníky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejnými účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby alespoň šesti měsíců od skončení předchozího pracovní poměru. Výjimky uzavírání pracovního poměru na dobu určitou zákoník práce připouští v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis (např. zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů) stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků (např. u pracujících důchodců) nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci (např. dlouhodobá pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená apod.). Další výjimkou mohou být vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Uvedené je možné jen tehdy, jsou-li tyto důvody vymezeny v dohodě zaměstnavatele uzavřené s odborovou organizací. V případě, že u zaměstnavatele 18

PRACOVNÍ PRÁVO

nepůsobí odborová organizace, lze tuto dohodu nahradit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Na akademické pracovníky vysokých škol se vztahuje zvláštní právní úprava týkající se maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou a jeho řetězení obsažená v zákoně č. 111/1998 Sb., o vysokých školách (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů. I zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů, obsahuje vlastní právní úpravu odlišnou od obecné úpravy obsažené v ZP. Zákoníkem práce je, v zájmu právní jistoty účastníků, stanovena dvouměsíční lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákoníkem práce stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 odst. 5 ZP).

3.

Změny pracovního poměru

Změna obsahu pracovního poměru je možná jen na základě dohody účastníků pracovního poměru, přičemž změnu pracovního poměru je nutné provést písemně (§ 40 ZP). Pro posuzování skutečného převodu na jinou práci je nezbytné porovnat převedení s ujednáním o sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě. Rozsah prací v pracovním poměru je definován sjednaným druhem práce, konkrétněji a podrobněji mohou být pracovní činnosti charakterizovány v pracovní náplni. Zaměstnavatel tedy nemůže bez dalšího požadovat s odkazem na pracovní náplň zařadit zaměstnance na výkon prací, které neodpovídají sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě. Zákoník práce obsahuje výjimky, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a výjimky, kdy může zaměstnance převést na jinou práci dle svého rozhodnutí bez dohody se zaměstnancem. Zaměstnavatelova povinnost převést zaměstnance na jinou práci je stanovena z důvodu zdravotního stavu zaměstnance určeného podle lékařského posudku, v situaci žen v těhotenství, při kojení, při noční práci matky do konce devátého měsíce po porodu a v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčními nemocemi (ustanovení § 41 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci, dal-li zaměstnanci výpověď z důvodu nesplnění předpokladů a požadavků pro řádný výkon práce, případně neuspokojivých pracovních výsledků, (§ 52 písm. f) ZP) a z důvodu porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP). Dále lze převést zaměstnance v případě, že vůči němu bylo zahájeno trestní řízení z úmyslné trestné činnosti ke škodě na majetku zaměstnavatele, na dobu do pravomocného rozhodnutí v řízení před soudem, nebo pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními 19


předpisy pro výkon sjednané práce, avšak nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Zaměstnavatel dále může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj (§ 207 ZP) nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. V případě neplatného převedení zaměstnance na jinou práci se může zaměstnanec u soudu domáhat žalobou, aby tento určil, že převedení na jinou práci je neplatné. Pracovní cesta (§ 42 ZP) je další možností, kterou může zaměstnavatel využít ke změně obsahu pracovního poměru v rozsahu místa výkonu práce. Vyslání na pracovní cestu je ovšem podmíněno sjednáním takové možnosti v pracovní smlouvě. Souhlas s konkrétním vysláním se však obecně nepožaduje, jedná se o jednostranný právní úkon zaměstnavatele. Zaměstnavatel není omezen pouze na svá pracoviště a organizační útvary, ale místo určení pracovní cesty může být zcela mimo takové pracoviště. V souvislosti se skutečností, že nedochází ke změně organizačního zařazení zaměstnance, je zřejmé, že dispoziční pravomoc vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele se nemění, tedy jeho nadřízení jimi zůstávají i pro pracovní cestu. Pokud by mělo dojít k nějaké změně v této oblasti, bylo by nutné písemné pověření s vymezením rozsahu pravomocí. Pověřen vedením vysílaného zaměstnance může být i vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele, ovšem s takovým přenesením musí být vysílaný pracovník seznámen. Takové přenesení pravomoci ovšem v žádném případě neznamená nějakou změnu subjektu na straně zaměstnavatele, vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele nemohou vůči vysílanému zaměstnanci činit žádné právní úkony. Právo zaměstnavatele vyslat na pracovní cestu je omezeno vůči konkrétním skupinám zaměstnanců. Jedná se o těhotné ženy a matky pečující o dítě ve věku do osmi let, zaměstnance pečující o dítě mladší než jeden rok a také osamělé ženy pečující o dítě mladší než 15 let. Takové osoby mohou být vyslány mimo obvod obce pracoviště nebo jejich bydliště jen s jejich souhlasem (§ 240 ZP). Pracovní cestu lze označit jako časově omezenou změnu pracovního poměru. Trvá však pouze po dobu nezbytné potřeby. Jedná se zpravidla o splnění nějakého úkolu. Splněním takové nezbytné potřeby zaměstnavatele odpadá zákonný důvod a pracovní cesta končí. Přeložení (§ 43 ZP) je jednostranný právní úkon zaměstnavatele. V důsledku přeložení se mění obsah pracovního poměru, tedy místo výkonu práce, (nikoli 20

PRACOVNÍ PRÁVO

však smlouvy) tak, že zaměstnanec nadále vykonává práci u jiné organizační jednotky zaměstnavatele než dosud. Vždy ale musí jít o pracoviště téhož zaměstnavatele, přeložení k jinému zaměstnavateli nepřichází v úvahu. Stejně tak dispoziční pravomoc se změní. Organizační začlenění zaměstnance bude odpovídat nové situaci, čili jeho vedoucím bude vedoucí zaměstnanec v novém organizačním útvaru, nikoli jeho původní vedoucí. Podmínkou přeložení je nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele (případně výrobní, ekonomická nebo obchodní), jejímž ukončením odpadá i právní důvod přeložení, které by mělo okamžitě skončit, také s tím, že se automaticky obnovuje předchozí režim a zaměstnanec se vrací na původní pracoviště pod původního vedoucího, a souhlas překládaného zaměstnance. Pro některé specifické zaměstnance platí v souvislosti s přeložením do jiného místa výkonu práce určitá omezení. Na tuto problematiku se vztahují zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a matek. Těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let mohou být přeloženy jen na svou žádost. Tedy nelze u této skupiny zaměstnanců použít důvod nezbytné provozní potřeby jako u ostatních. Obdobné ustanovení se vztahuje i na osamělé ženy pečující o dítě ve věku do 15 let a zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě nebo soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Po dobu přeložení má zaměstnavatel povinnost hradit zaměstnanci zvýšené náklady, které vznikly zaměstnanci se změnou místa výkonu práce, resp. náhrady cestovních výdajů jako při pracovní cestě, např. náhrady jízdních výdajů, výdajů za ubytování, zvýšených stravovacích výdajů apod. (§ 157–164 ZP). Požádá-li zaměstnanec sám o převedení na jinou práci nebo pracoviště, případně o přeložení do jiného místa, protože podle lékařského nálezu není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. V případě, že zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým postupem nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací (§ 46 ZP). Projednání s odborovou organizací není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Podle § 19 odst. 3 věty druhé ZP však pokud k projednání nedojde, není převedení na jinou práci neplatné.

21


4. Rozvázání pracovního poměru (§ 48 až 72 ZP) Zákoník práce rozlišuje individuální rozvázání pracovního poměru a hromadné propouštění. Individuální rozvázání pracovního poměru založeného pracovní smlouvou vychází především z vůle zaměstnance nepokračovat v trvání pracovního poměru, a tudíž ve výkonu sjednaného druhu práce pro zaměstnavatele. To se promítá v právní úpravě tím, že s výjimkou okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance nestanoví zákoník práce u ostatních způsobů skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance zákonné důvody pro rozvázání pracovního poměru. Naopak zaměstnavatel, s výjimkou rozvázání pracovního poměru ve zkušební době nebo dohodou, musí vždy pracovní poměr rozvázat způsoby a jen z důvodů stanovených v zákoníku práce. To je jeden z prvků sociální ochrany zaměstnance v pracovněprávních vztazích, jehož smyslem je vyvážit ekonomickou nerovnost mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, neboť skončení pracovního poměru výrazně ovlivňuje existenční, rodinnou a osobní situaci zaměstnance. Zákoník práce stanoví způsoby rozvázání pracovního poměru (§ 48 odst. 1). Tyto způsoby jsou závazné pro zaměstnavatele i pro zaměstnance a nelze je jakkoli z vůle účastníků pracovního poměru měnit nebo rozšiřovat. V praxi často dochází k tomu, že se způsoby skončení pracovního poměru zaměňují. Například: Dávám výpověď dohodou k 31. 3. 2008, nebo dávám okamžitou výpověď, nebo dávám výpověď ve zkušební době. Uvedené příklady jasně dokumentují, že se nepřípustně směšují dohromady dva způsoby skončení pracovního poměru s naprosto rozdílnými právními důsledky. Taková podání jsou neurčitá, zmatečná a ve svém důsledku neplatná. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí mít jasno, kterým ze způsobů chtějí skončit pracovní poměr. Jinak se dostávají do zbytečných obtíží a soudních sporů. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou skončit pracovní poměr následujícími způsoby: a)

dohodou,

b)

výpovědí,

c)

okamžitým zrušením,

d)

zrušením ve zkušební době.

To platí i pro pracovní poměr, který byl založen jmenováním. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby, ale je možné jej rozvázat před uplynutím doby, na kterou byl sjednán, způsoby shora uvedenými. 22

PRACOVNÍ PRÁVO

V pracovním právu platí zásada, že pracovní poměr skončí tím způsobem, který směřuje k dřívějšímu skončení pracovního poměru. Tato zásada se v praxi promítá do případů např. tak, že zaměstnanec dostane od zaměstnavatele výpověď pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP). V důsledku výpovědi si zaměstnanec najde nové zaměstnání a má zájem na dřívějším skončení pracovního poměru než k datu, kdy by uplynula výpovědní doba na základě výpovědi dané mu zaměstnavatelem. Navrhne tudíž zaměstnavateli skončení pracovního poměru dohodou o měsíc dříve. Zaměstnavatel jeho návrh akceptuje. V takovém případě dojde ke skončení pracovního poměru dohodou, a nikoli výpovědí, protože ke skončení pracovní poměru dojde dříve na základě dohody o rozvázání pracovního poměru. Podobně tomu bude v případě, kdy zaměstnanec dá zaměstnavateli výpověď a během výpovědní doby poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel s ním zruší pracovní poměr okamžitě podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Doručením okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem zaměstnanci skončí pracovní poměr bez ohledu na to, že byla předtím dána zaměstnancem výpověď zaměstnavateli. Některé způsoby rozvázání pracovního poměru jsou vázány na zákonné důvody, pro které lze pracovní poměr rozvázat. Jedná se o výpověď ze strany zaměstnavatele (§ 52 ZP) a okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55 ZP). Zaměstnanec musí stanovit důvod pouze v případě, pokud sám okamžitě ruší pracovní poměr (§ 56 ZP). To znamená, že jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, pokud hodlají přistoupit k rozvázání pracovního poměru, musí pečlivě zvážit nejen způsob rozvázání pracovního poměru, ale v případech, kdy je způsob skončení pracovního poměru vázán na zákonný důvod, musí tento důvod fakticky existovat, aby na jeho základě mohlo dojít k platnému rozvázání pracovního poměru. Podrobněji viz výklad k jednotlivým způsobům a důvodům skončení pracovního poměru. Pracovní poměr rovněž zaniká smrtí zaměstnance. Smrtí zaměstnavatele (fyzické osoby) pracovní poměr zaniká, pokud v podnikání nepokračují jeho dědicové nebo soudem určený správce (§ 13 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů). Zákoník práce ukládá v § 48 odst. 5 zaměstnavateli povinnost, aby rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením písemně oznámil příslušnému úřadu práce (příslušným je úřad práce podle místa výkonu práce). Tato povinnost se vztahuje na všechny způsoby rozvázání pracovního poměru. Smyslem této povinnosti je, aby osoby se zdravotním postižením, které jsou na trhu práce hůře umístitelné a kterým jsou úřady práce povinny podle zákona o zaměstnanosti věnovat při vyhledávání zaměstnání zvýšenou pozornost, nebyly 23


na dlouho vyloučeny z trhu práce a našly za pomoci státu nové pracovní uplatnění. Hromadné propouštění (§ 62 až 64 2 ZP) V případě hromadného propouštění se nejedná o další, popř. zvláštní, způsob skončení pracovního poměru. Jedná se o zvláštní proceduru, kterou je zaměstnavatel povinen dodržet v případech, kdy dochází k propouštění většího zákonem stanoveného počtu zaměstnanců v určitém časovém úseku. Právní úprava je ovlivněna příslušnou směrnicí evropských společenství, jejímž cílem je zabránit negativním sociálně-ekonomickým dopadům nejen na propouštěné zaměstnance, ale i na trh práce a ekonomickou situaci v daném regionu. Proto právní úprava klade důraz na vzájemnou součinnost zaměstnavatele s odborovou organizací, aby se minimalizoval počet propouštěných zaměstnanců, ať již převedením na jinou práci nebo rekvalifikací, a v neposlední řadě aby propouštěným zaměstnancům bylo poskytnuto finanční, popř. jiné, zabezpečení v důsledku ztráty zaměstnání. Právní úprava rovněž klade zaměstnavateli řadu povinností ve vztahu k úřadu práce, aby byl v dostatečném předstihu informován a připraven nejen na pasivní (podpora v nezaměstnanosti), ale i aktivní pomoc (rekvalifikace, vyhledávání nového zaměstnání) propuštěným zaměstnancům. V minulosti nebyl právní institut hromadného propouštění v praxi často využíván. V současném období celosvětové krize je však vhodné se o něm zmínit podrobněji. Odborové organizace by měly věnovat zvýšenou pozornost organizačním změnám, které zaměstnavatel plánuje a hodlá uskutečnit, a jakého počtu zaměstnanců se dotknou. Poznatky z dosavadní praxe u nás a v zahraničí totiž potvrzují, že se zaměstnavatelé snaží ustanovení § 62 o hromadném propouštění obcházet, např. tím, že počet propouštěných zaměstnanců „sníží“, faktické skončení pracovního poměru tzv. rozloží do období delšího 30 dnů nebo působí na zaměstnance, aby skončili pracovní poměr dohodou. Důvod je nasnadě, snížit náklady spojené s hromadným propouštěním. Znaky hromadného propouštění podle § 62 odst. 1 zákoníku práce jsou: Faktické skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část anebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách) nejméně a)

10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, 24

PRACOVNÍ PRÁVO

b)

10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců,

c)

30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Skončí-li za výše uvedených podmínek pracovní poměr alespoň pěti zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž, tzv. organizačních, důvodů dohodou. O hromadné propouštění však nepůjde, jestliže z celkového počtu zaměstnanců (10 zaměstnanců nebo 10 % zaměstnanců nebo 30 zaměstnanců) bude pracovní poměr rozvázán výpovědí pouze u čtyř zaměstnanců a u ostatních dohodou. Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména v opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu 25


práce. Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost. Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Nesplnění této povinnosti má vliv na délku výpovědní doby, a tudíž na skončení pracovního poměru zaměstnance, který skončí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání.

5.

Dohoda (§ 49 ZP)

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou rozvázat pracovní poměr dohodou (§ 49 zákoníku práce). Již ze samotného názvu je patrné, že je nezbytné, aby se účastníci pracovního poměru shodli na tom, že pracovní poměr skončí tímto způsobem, tj. dohodou, a k určitému datu. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Nedodržení zákonem stanovené písemné formy dohody však způsobuje její relativní neplatnost. To znamená, že závisí na zaměstnanci, zda se neplatnosti dovolá (§ 20 ZP). Dohodu nelze sjednat zpětně poté, co pracovní poměr skončil. K tomu v praxi dochází například tehdy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, výpovědní doba však již uplynula, pracovní poměr skončil a bývalý zaměstnanec chce napadnout výpověď u soudu pro její neplatnost. Zaměstnavatel se chce vyhnout soudnímu sporu a hlavně nákladům s ním spojeným, a navrhne uzavřít zpětně skončení pracovního poměru dohodou s určitou finanční kompenzací. Takový postup je však protiprávní a uzavřená dohoda je absolutně neplatná. Poskytnutá finanční kompenzace by byla na straně zaměstnavatele kvalifikována jako plnění bez právního důvodů a na straně bývalého zaměstnance jako bezdůvodné obohacení, které je povinen vrátit. V praxi se zpravidla postupuje následovně. Jedna ze stran pracovního poměru doručí druhé straně písemný návrh na skončení pracovního poměru dohodou k určitému datu. Doporučujeme, aby v návrhu byl rovněž stanoven den pro přijetí návrhu druhou stranu, aby byla dána právní jistota ohledně přijetí či nepřijetí návrhu. Opožděně přijatý návrh neznamená, že byl akceptován. Návrh je druhou stranou akceptován například i tím, že na návrh písemně uvede, že s ním souhlasí. Tím došlo k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. To znamená, že podmínkou platného rozvázání pracovního poměru dohodou není, aby dohoda byla uzavřena takzvaně na jednom papíře, který bude obsahovat i podpisy smluvních stran, neboť takové podmínky § 49 ZP nestanoví.

26

PRACOVNÍ PRÁVO

Dohodou lze pracovní poměr rozvázat bez uvedení důvodu. Důvod však musí být uveden v případě, požaduje-li to zaměstnanec. Doporučujeme na uvedení důvodu trvat zejména tehdy, kdy důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou jsou organizační změny. Pouze tak lze předejít dohadům ohledně práva na odstupné podle § 67 zákoníku práce. Na druhou stranu je však nutné, aby důvody byly skutečné. Uvedení například fiktivních organizačních změn nemá žádný právní význam a nevzniká z něj právo na odstupné.

6.

Výpověď (§ 50 až 54 ZP)

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou rozvázat pracovní poměr výpovědí. Podmínkou platnosti výpovědi je její písemná forma a doručení druhému účastníkovi. Výpověď je jednostranný právní úkon, na základě něhož dochází k rozvázání pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. To znamená, že pracovní poměr nekončí doručením výpovědi, ale až uplynutím výpovědní doby, která začíná plynout prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi. Je-li výpověď doručena např. 7. 9. 2008, výpovědní doba počíná plynout dnem 1. 10. 2008. Zákonná výpovědní doba činí dva měsíce, a pokud nedojde k jejímu přerušení v důsledku ochranné doby (§ 53 odst. 2 ZP) nebo nebyla dohodnuta v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě delší výpovědní doba, skončí pracovní poměr dnem 30. 11. 2008. Právní úprava na rozdíl od dohody u výpovědi nevyžaduje souhlas druhého účastníka. Ke skončení pracovního poměru výpovědí dojde bez ohledu na souhlas či nesouhlas toho, komu je dána. Splnění podmínky doručování Doručování zaměstnavateli se řídí ustanovením § 337 ZP. Obecně platí, že doručeno je dojitím do sféry akceptace adresáta, tj. kdy má možnost seznámit se s obsahem. Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobně v místě sídla zaměstnavatele. Existují případy, kdy si zaměstnanci stěžují, že zaměstnavatel odmítl písemnost převzít. Je třeba vědět, že zákoník práce v § 337 odst. 1 ukládá zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o doručení písemnosti na žádost zaměstnance. Doručování zaměstnanci se řídí ustanovením § 334 odst. 1 ZP, který stanoví, že se písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa, důležité písemnosti týkající se odměňování (mzdový nebo platový výměr) a záznam o porušení režimu práce neschopného pojištěnce doručují zásadně do vlastních rukou zaměstnance.

27


Doručuje se osobně (prostřednictvím pověřeného zaměstnance nebo i zástupce) na pracovišti, v bydlišti, nebo kdekoli jinde bude zastižen, v kteroukoli denní dobu. Zákon tak dává přednost doručení písemnosti do vlastních rukou na pracovišti podle § 334 odst. 2 ZP, tím zajišťuje větší právní jistotu oběma účastníkům pracovního poměru. Pokud zaměstnanec odmítne písemnost převzít, považuje se za doručenou. V praxi se vyskytují případy, kdy zaměstnanec odmítá výpověď převzít na pracovišti, zejména když o možnosti výpovědi nic netušil a nebylo s ním ani ze strany zaměstnavatele nebo odborové organizace o výpovědi jednáno. Nepřevzetí výpovědi má však pro zaměstnance negativní právní důsledky, neboť zaměstnavatel zpravidla za přítomnosti jednoho svědka sepíše zápis o tom, že zaměstnanec odmítl výpověď převzít, a pak platí ze zákona, že výpověď byla doručena. Je nutné upozornit na to, že zaměstnavatel není povinen dodatečně, popř. opětovně, výpověď zaměstnanci doručit nebo předat na pracovišti. Zaměstnanec se v takovém případě dostane do situace, kdy písemné vyhotovení výpovědi nemá k dispozici, nezná její obsah, především výpovědní důvod. V takovém případě je v podstatě nemožné úspěšně napadnout neplatnost výpovědi u příslušného soudu, který je jako jediný oprávněn k tomu, aby ve věci závazně rozhodl. Doručování poštou – § 336 ZP – Doručuje se i prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Nejde jen o českou poštu, ale o jakýkoli subjekt, který je držitelem poštovní licence, např. i provozovatel na živnostenský list. Zaměstnavatel si u provozovatele poštovních služeb pošty musí objednat a uzavřít takovou poštovní službu, která vyhovuje zákonem stanoveným podmínkám (§ 336 odst. 3 ZP ), zejména uložení písemnosti po dobu 10 pracovních dnů. Je třeba doručit doporučeně na doručenku do vlastních rukou na poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známa. Jestliže nebude zaměstnanec zastižen, ačkoli se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost na poště a vhodným způsobem ho vyrozumí. Písemnost může být uložena i u obecního úřadu. Pokud si zaměstnanec zásilku do 10 pracovních dnů nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Pokud je zaměstnanec doručovatelem zastižen, a odmítne zásilku převzít, považuje se za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení došlo. Z výše uvedeného lze doporučit, aby si zaměstnanci písemnosti doručované jim zaměstnavatelem na pracovišti nebo poštou převzali a vyrozuměli zaměstnavatele o změně své adresy, neboť právní důsledky související s nepřevzetím písemnosti jsou převážně na jejich úkor a ztěžují jim možnost obrany. Převzetí 28

PRACOVNÍ PRÁVO

písemnosti samo o sobě není projevením souhlasu nebo nesouhlasu s obsahem doručené písemnosti Zákoník práce vedle popsaných způsobů doručování, které jsou nejčastější, upravuje doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Tento způsob doručování je vázán na písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro doručování. Písemnost musí být opatřena elektronickým podpisem zaměstnavatele založeným na kvalifikovaném certifikátu. Je doručena datovou zprávou zaměstnance podepsanou jeho certifikovaným elektronickým podpisem. V podstatě obdobná právní úprava platí i pro elektronické doručování písemnosti určené zaměstnancem zaměstnavateli. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i pro zaměstnavatele, činí nejméně dva měsíce, a to bez ohledu na to, jaký výpovědní důvod je ze strany zaměstnavatele použit. V pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpise stanovit výpovědní dobu delší. Pokud by byla delší výpovědní doba sjednána, popř. stanovena pro určitou skupinu zaměstnanců nebo některé jednotlivce, je nutné dbát na dodržení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace, a tudíž musí existovat věcný důvod pro sjednání odlišné délky výpovědní doby. Na straně zaměstnance zákoník práce žádný výpovědní důvod nestanoví, není však vyloučeno, aby zaměstnanec ve výpovědi jakýkoli důvod uvedl. Zákoník práce stanoví v § 51, že výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, pokud zákoník práce nestanoví jinak. Pro počítání výpovědní doby má zákoník práce vlastní pravidlo. Pro konec výpovědní doby není významné, zda poslední den připadne na sobotu, neděli nebo svátek. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z výpovědních důvodů, které jsou taxativně uvedeny v § 52. Jedná se o kogentní ustanovení, a tudíž není možné se od něho odchýlit a smluvně sjednat jiné výpovědní důvody. Taková výpověď by byla neplatná. Zaměstnavatel musí výpovědní důvod náležitě konkretizovat – skutkově vymezit, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Musí být vylíčen jasně a přesně. Nestačí ani pouhý odkaz na ustanovení § 52 a) až g) zákoníku práce. Z právního úkonu musí být jasné, že se jedná o výpověď. Není však podmínkou platnosti, aby se výpověď odvolávala na určité písmeno § 52 a) až g), zvláště když je v jednotlivých písmenech kumulováno více skutkových podstat. Musí být ale mimo jakékoli pochyby, že např. v důsledku konkrétní organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným, porušení jaké povinnosti je mu vytýkáno, zda bylo přistoupeno k výpovědi v náležitých lhůtách. Zaměstnavatel totiž po doručení výpovědi zaměstnanci nemůže měnit nebo doplňovat důvod 29


výpovědi, a to ani v průběhu soudního sporu. Podmínkou platnosti výpovědi je písemná forma a doručení druhému účastníkovi. Výpověď, která již byla doručena druhému účastníkovi, lze odvolat pouze s jeho souhlasem (§ 50 odst. 5 ZP). Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí mít písemnou formu a závisí na vůli každého z účastníků pracovního poměru. Druhý účastník nemusí s odvoláním výpovědi souhlasit a také nemůže být k odvolání nebo k souhlasu s odvoláním nucen. Právní institut odvolání výpovědi je jediný způsob, jak lze dosáhnout platného zrušení výpovědi, samozřejmě za předpokladu, že s odvoláním souhlasí obě strany pracovního poměru, a za podmínek, které byly uvedeny. Výpovědní důvody První velkou skupinu výpovědních důvodů tvoří: Organizační důvody (§ 52 písm. a) až c) ZP) Z důvodu organizačních změn lze dát výpověď v těchto třech případech: a)

ruší se zaměstnavatel nebo jeho část,

b)

přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c)

stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Ke zrušení zaměstnavatele dochází, jestliže nastala právní skutečnost, v důsledku které přestává zaměstnávat v pracovním vztahu zaměstnance, ačkoli je dřív zaměstnával. V případě zaměstnavatele – fyzické osoby se uplatní jen v případě fyzické likvidace osoby. Nemusí však nutně dojít k zániku právnické osoby, může dojít k jejímu rozhodnutí přestat provozovat svůj podnik, popř. činnost, nebo že tuto činnost nebude zajišťovat zaměstnanci v pracovním poměru. O zrušení zaměstnavatele se jedná pouze tehdy, pokud nedošlo k přechodu práv a povinností na jiného (přejímajícího) zaměstnavatele. Výpovědní důvod podle § 52 písm. a) ZP je dán, pokud zaměstnavatel objektivně vzato ztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Částí zaměstnavatele je organizační jednotka nebo jiná jeho organizační složka, která vyvíjí relativně samostatnou činnost a je řízena zaměstnavatelem vertikálně. Pokud je zaměstnavatelem stát, nelze tento výpovědní důvod použít. Podle § 52 b) je přemístění sídla zaměstnavatele nebo jeho části (organizační složky, provozovny) výpovědním důvodem tehdy, pokud zaměstnavatel objektivně nemá možnost zaměstnance zaměstnávat v místě výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě. Pokud je místo výkonu práce sjednáno široce a zaměstnavatel se přemístil v jeho rámci, není zde výpovědní důvod. 30

PRACOVNÍ PRÁVO

Podle § 52 c) je nadbytečnost v podstatě subjektivní organizační změna zaměstnavatele. Zaměstnavatel přijal rozhodnutí, v důsledku kterého se pro něj zaměstnanec stal nadbytečným. Práce zaměstnance pro něj není potřebná, protože ji bude vykonávat s menším počtem zaměstnanců, popř. s jinou strukturou zaměstnanců. Nadbytečnost zaměstnance přichází v úvahu pouze tehdy, pokud existuje: 1. rozhodnutí o organizační změně, 2. nadbytečnost zaměstnance a 3. příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance. Tento důvod je nejčastějším výpovědní důvodem, také je nejčastěji zneužíván. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně není právním úkonem. Nelze tudíž posuzovat jeho platnost. Přezkoumat lze pouze, zda bylo přijato tím, kdo je k tomu oprávněn (kdo je oprávněn jednat jménem zaměstnavatele). Právní předpisy vyžadují pouze seznámení zaměstnance, kterého se organizační změna týká (§ 272 odst. 1 písm. d) a § 280 odst. 1 písm. b) ZP), s tímto rozhodnutím. Oznámení může být obsaženo až ve výpovědi. Rozhodnutí o organizační změně se posuzuje v celé jeho souvislosti. Například zaměstnavatel měl 10 tabulkových míst na řidiče a z toho pět obsazených. Přijal pět nových řidičů a pak snížil počet tabulkových míst z 10 na pět zaměstnanců a zbavil se pěti nepohodlných řidičů výpovědí pro nadbytečnost. Výpovědní důvod byl neplatný. Organizační změna měla být provedena zrušením pěti neobsazených tabulkových míst, není zde výpovědní důvod. Dalším příkladem neplatné výpovědi pro nadbytečnost je, když zaměstnavatel přijme na místo dočasně nepřítomného zaměstnance (nemoc, mateřská nebo rodičovská dovolená) jiného zaměstnance nebo zaměstnankyni a sjedná s ním nebo s ní pracovní poměr na dobu neurčitou. Poté, co odpadne nepřítomnému zaměstnanci překážka v práci, vrátí se zpět do zaměstnání. Zaměstnavatel zpravidla tuto situaci řeší tak, že protiprávně dá jednomu z nich výpověď pro nadbytečnost z důvodu organizační změny o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce. Zaměstnavatel měl však celkový počet tabulkových míst pořád stejný, a to i v době, kdy přijímal nového zaměstnance za zaměstnance dočasně nepřítomného. Bylo jeho chybou, že s novým zaměstnancem nesjednal pracovní poměr na takovou dobu, aby nedošlo k situaci, že mu bude jeden „přebývat“. V takovém případě nemůže použít výpovědní důvod pro nadbytečnost. Musí se s jedním ze zaměstnanců dohodnout buď na změně sjednaného druhu, nebo na skončení pracovního poměru dohodou. Jinak je v neřešitelné situaci, kdy jednomu ze zaměstnanců nemůže přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Vzhledem k tomu, že se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, musí mu zaplatit náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného (pravděpodobného) výdělku. Organizační opatření může být přijato s okamžitou účinností nebo s účinností do budoucna. Výpověď musí být v příčinné souvislosti s organizačním 31


opatřením. Výpovědní doba nesmí uplynout dříve, než nastane účinnost zrušení pracovního místa. Pokud uběhne dříve, není tam příčinná souvislost. Při rušení místa vedoucího zaměstnance není třeba odvolání z místa před dáním výpovědi. Zákon takovou podmínku nestanoví. Zdravotní důvody (§ 52 písm. d) a e) ZP) Zdravotní stav zaměstnance sám o sobě není důvodem pro rozvázání pracovního poměru. Rozhodným je pravomocný lékařský posudek zařízení závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který tento posudek přezkoumal. Rozhodný je stav v době výpovědi. Posudek zařízení závodní preventivní péče posuzuje pracovní schopnost zaměstnance ve vztahu k jeho zdravotního stavu. Posudek musí stanovit, že zaměstnanec je práce neschopen nebo nesmí bez vážného poškození zdraví konat práci! „Pouhá“ nevhodnost konat práci není důvodem pro výpověď. Pokud posudek tyto okolnosti nerozlišuje, není způsobilým podkladem pro výpověď. V případě výpovědi ze zdravotních důvodů uvedených v písm. e) § 52 ZP je nezbytné, aby posudek stanovil, zda nezpůsobilost k výkonu práce vyplývá z důvodů souvisejících s prací či nikoli, aby nedošlo k poškození zaměstnance, zejména pokud jde o odstupné podle § 67 odst. 1 věty druhé ZP (12násobek). Nesplňování předpokladů a požadavků pro řádný výkon práce (§ 52 písm. f) ZP) Předpoklady pro výkon práce stanoví výlučně právní předpisy, jejich stanovení není v kompetenci zaměstnavatele. Pro určité profese stanoví právní předpisy kvalifikační předpoklady, např. dosažení určitého stupně vzdělání, složení určité zkoušky, úspěšné absolvování konkurzního nebo výběrového řízení. Pro jiné je jako předpoklad stanovena občanská bezúhonnost, např. podmínky stanovené tzv. lustračním zákonem, dosažení určitého věku (např. u soudců) nebo tělesná a duševní způsobilost. Požadavky pro řádný výkon práce může stanovit zaměstnavatel. Zaměstnavatel může požadovat vše, co je potřebné a účelné k výkonu práce, a jen nesplňování takových požadavků je výpovědním důvodem. Požadavky může stanovit i v průběhu trvání pracovního poměru. Uvedené požadavky mohou být stanoveny zaměstnavatelem v pracovním řádu nebo v dalších vnitropodnikových předpisech – nemusí však být stanoveny vůbec, neboť se jedná o takové požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. Jejich příkladem jsou zvláštní odborné, popřípadě jazykové, znalosti nebo fyzické předpoklady, určitý stupeň dovednosti či manuální zručnosti, organizační schopnosti, u vedoucích zaměstnanců schopnost organizovat a řídit práci podřízených zaměstnanců. Neuspokojivé pracovní výsledky se někdy zaměňují s porušováním povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (podle starého ZP porušení pracovní kázně) podle § 52 písm. g) ZP. 32

PRACOVNÍ PRÁVO

Takové porušení povinností však nastává pouze při zaviněném porušení povinností alespoň z nedbalosti. K neuspokojivým pracovním výsledkům dochází tak, že zaměstnanci nic neporušují, ale nemají schopnosti nebo nedosahují požadovaných výsledků z jiných příčin. Ve výzvě musí být stanovena přiměřená doba k jejich odstranění. Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP) Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je jednou ze základních povinností každého zaměstnance a za porušení této základní povinnosti může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Jedná se o dodržování povinností vyplývajících z pracovního poměru, uložených zaměstnanci právními předpisy (zejména zákoníkem práce) a v rozsahu stanoveném zákoníkem práce též vnitřními předpisy zaměstnavatele (zejména pracovním řádem), pracovní smlouvou, popřípadě jinou smlouvou (např. manažerskou), popř. závaznými pokyny zaměstnavatele. Zákoník práce jednotlivé intenzity porušení právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nedefinuje, ani to není možné. Zaměstnavatelé mají nejrůznější předmět činnosti a zaměstnávají zaměstnance nejrůznějších profesí. V každém případě se však jedná o zaviněné porušení povinností alespoň z nedbalosti. Zákon upravuje tři stupně intenzity. Méně závažné porušení, zde musí být dána soustavnost, tedy musí k němu dojít nejméně třikrát v přiměřené časové souvislosti. Takové jednání odůvodňuje závěr, že zaměstnanec na plnění svých povinností soustavně nedbá. K porušením může dojít i v relativně krátkém okamžiku, např. zaměstnanec přišel v jednom dni pozdě, o hodinu přetáhl přestávku na jídlo a oddech, a místo aby se zúčastnil plánované pracovní porady, si šel bez vědomí svého nadřízeného obstarat své soukromé záležitosti. Pokud by mu nejpozději po druhém porušení (překročení přestávky na jídlo a oddech) dal zaměstnavatel písemné upozornění na možnost výpovědi, byl by dán výpovědní důvod. Povinnost zaměstnavatele upozornit zaměstnance na možnost výpovědi se vztahuje pouze k výpovědi pro soustavné, méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci zaměstnancem vykonávané. V případě výpovědi pro závažné porušování nebo porušování zvlášť hrubým způsobem právní úprava nevyžaduje před dáním výpovědi splnění podmínky, že zaměstnanec musí být před dáním výpovědi upozorněn na možnost výpovědi. Bez ohledu na intenzitu porušení právních povinností je možné dát výpověď pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu výpovědi dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. 33


Například: Zaměstnanec má 5. a 6. 1. 2008 absenci v práci, která je 20. 2. 2008 posouzena zaměstnavatelem v dohodě s odborovou organizací jako neomluvená. Zaměstnavatel musí dát výpověď podle § 52 g) ZP nejpozději 21. 4. 2008. Pokud by tak učinil později, byla by výpověď neplatná, protože došlo k propadnutí (prekluzi) zákonné dvouměsíční lhůty, během níž lze dát zaměstnanci výpověď. Posouzení intenzity porušení povinnosti je v kompetenci příslušného soudu a musí být provedeno na základě všech okolností případu. Posouzena musí být osoba zaměstnance, konkrétní situace aj. Přitom není podstatné, jak se chování rozhodl hodnotit zaměstnavatel např. ve smlouvě nebo v pracovním řádu. Nejnižší intenzita je méně závažné porušení pracovních povinností. Platí však zásada, že každý úmyslný útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele je kvalifikován jako porušení povinností zvlášť hrubým způsobem bez ohledu na výši způsobené škody. V souvislosti s takovým jednáním může dojít k okamžitému zrušení pracovního poměru. Ojedinělá absence není důvodem pro okamžité zrušení, tím je až absence déletrvající. Významná pro zaměstnance je právní úprava zákazu výpovědi v tzv. ochranné době, tj. v případech, které stanoví zákoník práce v § 53 odst. 1 písm. a) až e) ZP. Znamená, že zaměstnavatel v této době výpověď zaměstnanci dát nesmí! Jestliže byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se přerušuje a zbývající část začíná plynout až po skončení ochranné doby. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby. To neplatí, pokud zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Ze zákazu výpovědi však existují určité výjimky uvedené v § 54 zákoníku práce, tzn. že zákon výslovně stanoví důvody, kdy může zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát. Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnancem (§ 50 odst. 1 a 3 ZP) Zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí dva měsíce. Pokud výpověď splňuje formální náležitosti stanovené zákonem a je platně doručena, nemá zaměstnavatel žádné právní možnosti se skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance bránit.

34

PRACOVNÍ PRÁVO

7.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a 56 ZP)

Jde o výjimečný způsob skončení pracovního poměru, který je přípustný pouze z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce. Právní účinky nastávají ke dni, k němuž bylo okamžité zrušení pracovního poměru doručeno druhému účastníkovi. Okamžité zrušení pracovního poměru proto nelze odvolat ani se souhlasem účastníka, i kdyby si jedna ze stran pracovního poměru uvědomila, že postupovala nesprávně. Tento způsob skončení pracovního poměru je nutné odlišovat od zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zákonným důvodem na straně zaměstnavatele je podle § 55 odst. 1 písm. a) pravomocný rozsudek, kterým byl zaměstnanec uznán vinným ze spáchání úmyslného trestného činu a odsouzen nepodmíněně na dobu delší než jeden rok nebo byl uznán vinným pro trestný čin spáchaný úmyslně při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. Pracovní poměr končí v den doručení okamžitého zrušení. Skutečnost, že rozsudek byl později zrušen, nemá na platnost okamžitého zrušení vliv. V písm. b) § 55 odst. 1 ZP je uveden další důvod, a to porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel může obdobně jako v případě výpovědi pracovní poměr se zaměstnancem zrušit okamžitě pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu okamžitého zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Počítání času se podle § 333 odst. 1 zákoníku práce řídí § 122 občanského zákoníku. Důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle § 56 písm. a) ZP je, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel ho do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou práci. Nejčastěji používaným důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je podle § 56 písm. b) ZP nevyplacení mzdy (platu), náhrady mzdy (platu) nebo jakékoli její části po uplynutí 15 dnů od jejich splatnosti. Splatnost mzdy (platu) nastává nejpozději v následujícím kalendářním měsíci, tj. do konce měsíce. Připadne-li poslední den na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty následující pracovní den. Rozhodující je splatnost mzdy, nikoli výplatní termín. Okamžité zrušení pracovního poměru je platné i v případě, že mzda byla dodatečně zaměstnavatelem vyplacena, pokud k tomu došlo až po uplynutí 15 dnů po splatnosti! Není rozhodné, jaká část mzdy nebyla vyplacena, ale důvod, proč nebyla vyplacena. Cílem výpovědního důvodu je, že zaměstnavatel nemá peníze 35


a nevyplácí, ale nárok zaměstnance na mzdu nezpochybňuje. Důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance v tomto případě není, zda mzda nebo plat nejsou vyplaceny zcela nebo zčásti z důvodu, že panuje nejistota, pochybnost ohledně nároku zaměstnance na mzdu nebo plat nebo některou jeho složku. Zaměstnanec může pracovní poměr zrušit okamžitě pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Počítání času se podle § 333 odst. 1 zákoníku práce řídí § 122 občanského zákoníku. Zákoník práce v § 55 odst. 2 zakazuje zaměstnavateli zrušit pracovní poměr okamžitě, pokud jde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnankyni nebo zaměstnance, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. V souvislosti s okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnance náleží zaměstnanci odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

8.

Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou (§ 65 ZP)

Pracovní poměr na dobu určitou lze před uplynutím sjednané doby skončit jakýmkoli jiným zákonným způsobem, které byly shora popsány. Pokud bylo trvání pracovního poměru omezeno trváním prací, je nutné v pořádkové lhůtě tří dnů předem upozornit zaměstnance na skončení prací. Pokud by zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele pokračoval ve výkonu práce podle pracovní smlouvy i po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru, platí, že se tento pracovní poměr změnil ze zákona na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Je však nutné, aby o pokračování v práci zaměstnavatel věděl a proti výkonu práce nezakročil.

9.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 ZP)

Ve zkušební době, byla-li platně sjednána, může zaměstnanec i zaměstnavatel kdykoli bez uvedení důvodu pracovní poměr zrušit. Právní úprava při tomto způsobu skončení pracovního poměru nechrání žádného zaměstnance ani zaměstnankyni s ohledem na jejich zdravotní, rodinný nebo osobní stav. To znamená, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnavatel v době pracovní neschopnosti, když je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá jeden z rodičů dítěte rodičovskou dovolenou atd.

36

PRACOVNÍ PRÁVO

Smyslem zrušení pracovního poměru ve zkušební době je snadné skončení pracovního poměru pro oba účastníky pracovního poměru, pokud zjistí, že nemají zájem na jeho dalším trvání. Zákoník práce stanoví oběma stranám pracovního poměru povinnost doručit písemné oznámení o zrušení pracovního poměru druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), pracovní posudek a další písemnosti (§ 312 až 315) Zaměstnavatel je povinen při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, některé další písemnosti, a to i bez jeho žádosti. Potvrzení o zaměstnání je významný doklad, který musí zaměstnavatel zaměstnanci vydat a uvést v něm údaje uvedené v § 313 odst. 1 písm. a) až g) ZP. Mimo jiné skutečnosti osvědčuje zejména délku trvání zaměstnání, která je důležitá pro vznik nároku na starobní důchod. Údaje o výši průměrného výdělku, jakož i další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést pouze na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. Posudek o pracovní činnosti Pouze na základě žádosti zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat posudek o pracovní činnosti. Jsou to veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci do 15 dnů od požádání, avšak nemusí ho vydat zaměstnanci dříve než v době dvou měsíců před skončením zaměstnání.

10. Neplatné rozvázání pracovního poměru (§ 69 až 72 ZP) Jestliže se zaměstnanec domnívá, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, musí učinit následující: a)

Zaměstnavateli písemně oznámit, že s výpovědí nesouhlasí, že ji považuje na neplatnou (uplatnění relativní neplatnosti), popř. může uvést i důvody neplatnosti, a písemně oznámit, že trvá na přidělování práce podle platné pracovní smlouvy. Podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru totiž samo o sobě není výše uvedeným písemným oznámením o tom, že zaměstnanec trvá na přidělování práce.

b)

Podat žalobu u příslušného soudu. Zaměstnanec musí oznámení o tom, že trvá na přidělování práce, učinit písemně bez zbytečného odkladu. Nejvhodnější je např. předat oznámení na konci výpovědní doby nebo druhý den po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nebo druhý den po zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 37


Náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku zaměstnanci náleží ode dne, kdy zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru. Možnost soudu snížit tuto náhradu byla zrušena. Zaměstnanec musí proto učinit oba výše uvedené kroky, tj. doručit zaměstnavateli oznámení o tom, že trvá na přidělování práce, a následně podat žalobu na určení neplatnosti. Pokud by zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr by v tomto případě skončil dohodou, a to v případě výpovědi uplynutím výpovědní doby a u okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl pracovní poměr skončit. Žaloba na neplatné rozvázání je žaloba na určení, tj. že konkrétní právní úkon je neplatný. Jediným orgánem, který je povolán určit platnost právního úkonu, kterým byl rozvázán pracovní poměr, je soud. Pokud rozvázání pracovního poměru není napadeno žalobou, platí, že úkon je platný. Podání žaloby samo o sobě neznamená, že zaměstnanec chce u zaměstnavatele dále pracovat. Proto to musí zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámit bez zbytečného odkladu a musí být schopen tuto skutečnost prokázat v soudním sporu. Povinnost zaměstnavatele platit náhradu mzdy vzniká až ode dne, kdy mu zaměstnanec písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání. Pokud vyhraje spor, jeho pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance zaměstnávat nebo mu platit náhradu mzdy, pokud zaměstnanec podá žalobu a oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání. V případě, že zaměstnavatel spor vyhraje, právní vztah ze zákona končí. Zaměstnanec své rozhodnutí na trvání na dalším zaměstnávání může po celou dobu sporu až do podání žaloby měnit. Rozhodující je, kdy poslední platné oznámení došlo zaměstnavateli. Pokud má zaměstnanec právo na náhradu mzdy, nárok mu vzniká za celou dobu trvání sporu, resp. až do doby řádného skončení pracovního poměru. Přitom není rozhodné, jestli zaměstnanec po dobu sporu pracoval u jiného zaměstnavatele nebo ne. Zaměstnanec má kromě nároku na náhradu mzdy i nárok na náhradu škody, která mu v souvislosti s neplatným skončením pracovního poměru vznikla (např. nároky z kolektivní smlouvy – příspěvek na penzijní připojištění, zvýhodněné stravenky, náhrada mzdy za dovolenou, pokud na ni vznikl zaměstnanci nárok). Existují nejasnosti ohledně návratu do zaměstnání a přidělování práce zaměstnavatelem po pravomocném skončení sporu v případě, kdy je skončení pracovního poměru určeno soudem za neplatné. Pokud zaměstnavatel nepřiděloval zaměstnanci v průběhu sporu práci, je povinen mu oznámit, že je připraven mu přidělovat práci. Zaměstnanec nemá právní povinnost neustále zjišťovat, zda ho

38

PRACOVNÍ PRÁVO

zaměstnavatel zaměstná. Postačí, když mu odmítne práci přidělovat jednou, pak musí zaměstnance vyrozumět, že je připraven mu práci přidělovat. Zaměstnanec může po dobu sporu pracovat u jiného zaměstnavatele, a to i na stanovenou pracovní dobu. Musí však nastoupit zpět do práce na výzvu zaměstnavatele, bez ohledu na to, že v novém zaměstnání neukončil řádně pracovněprávní vztah. Nárok na náhradu mzdy je totiž konstruován jako náhrada za skutečnost, že mu zaměstnavatel neumožnil výkon práce. Odstupné (§ 67 a § 68 ZP) Povinnost vyplatit jej vzniká při skončení pracovního poměru vždy, když je dána výpověď z organizačních důvodů (§ 52 písm. a) až c) ZP) nebo dohodou z týchž důvodů a při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 ZP, a to ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, a dále při výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné se však neposkytne zaměstnanci, k němuž se zaměstnavatel zcela zprostil odpovědnosti za pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Je-li uzavřena dohoda z organizačních nebo zdravotních důvodů, tyto důvody musí být skutečnými důvody rozvázání pracovního poměru. Pro vznik nároku na odstupné musí být důvod v dohodě uveden. Zaměstnavatel se vyváže z povinnosti platit odstupné, pokud prokáže, že důvod v dohodě uvedený nebyl skutečným důvodem k rozvázání pracovního poměru. Pokud bylo zaměstnanci vyplaceno při výpovědi z organizačních důvodů odstupné a bude-li výpověď napadena z jeho strany žalobou a vyhraje-li spor o neplatnost výpovědi, vznikne mu povinnost odstupné vrátit. V tomto případě totiž neplatí, že přijal peněžité plnění v dobré víře. Odstupné se vrací při uzavření pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem nebo dohody o pracovní činnosti, popř. i při uzavření pracovní smlouvy s kratší pracovní dobou. Povinnost vrátit odstupné vznikne jen tehdy, pokud zaměstnanci přísluší vyšší než zaručená mzda (odměna z dohody) pro tento úvazek. Povinnost vrátit odstupné vzniká i v případě výpovědi před přechodem práv a povinností a následného navázání pracovního poměru s přejímajícím zaměstnavatelem, pokud by zaměstnanec jinak pracoval u přejímajícího zaměstnavatele, kdyby nedošlo k výpovědi. Skončení pracovního poměru se jmenovanými zaměstnanci Jmenování může být na dobu určitou i neurčitou. Zaměstnanec podle § 73 odst. 2 může být odvolán kdykoli bez uvedení důvodu. Pouze v případě, kdy jsou podmínky a důvody odvolání sjednány, může k odvolání dojít jen v těchto případech.

39


Odvolání je však neplatné pouze v případě, když k němu dojde z jiných důvodů, než jsou stanoveny zákonem, pokud zákon stanoví, že odvolání je možné pouze z důvodů stanovených právními předpisy. Bez ohledu na to, kdy je zaměstnanci v průběhu pracovní doby odvolání doručeno, je do skončení pracovní doby vedoucím zaměstnancem. Funkce zaniká až dnem následujícím, popř. i později, pokud je to v odvolání (nebo vzdání se funkce) uvedeno. Pracovní poměr odvoláním nekončí (skončit může v případě jmenování na dobu určitou nebo v některých případech stanovených zákonem), zaměstnavateli vzniká zvláštní nabídková povinnost, a to nabídnout jinou práci, která odpovídá kvalifikaci zaměstnance. Pokud zaměstnavatel takovou práci odvolanému zaměstnanci nenabídne nebo ji nemá, jedná se o překážku v práci s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku z doby výkonu funkce. Rovněž je dána fikce výpovědního důvodu bez odstupného.

11. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů lze zařadit mezi právní instituty v praxi spíše problematické, a to zejména z důvodů jeho malé četnosti, ale i tím, že je provázen snahami některých zaměstnavatelů řešit danou situaci způsobem finančně co nejúspornějším. Podle § 338 odst. 2 zákoníku práce přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v případech, dochází-li:

k převodu zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli,

k převodu části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli,

k převodu úkolů nebo činností zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli nebo

k převodu části úkolů nebo činností zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli.

Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou přejít od dosavadního zaměstnavatele na někoho jiného (§ 338 odst. 1 ZP) jen tehdy, splní-li se předpoklady, které zákoník práce nebo zvláštní právní předpisy (např. zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, a zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení /insolvenční zákon/, apod.) stanoví jako důvod k přechodu práv a povinností mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem a jsou uplatňovány pouze vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztah ke dni převodu trval. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu, jeho formu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění 40

PRACOVNÍ PRÁVO

úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Částí zaměstnavatele se pak rozumí jeho organizační složka, jednotka, útvar nebo jiná složka, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, kterou se podílí na plnění úkolů – předmětu činnosti samotného zaměstnavatele. Taková složka má zpravidla vyčleněny určité prostředky (např. hnací vozidla, vozy apod.) a prostory (např. depa kolejových vozidel, budovy apod.) k provozování této činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpise zaměstnavatele (v organizačním řádu) a v jejím čele obvykle stojí vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele (vedoucí oddělení). O převod části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli se jedná tehdy, vyčlení-li se z právnické osoby (např. státní organizace, akciové společnosti apod.). Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. V poslední době je v praxi velmi intenzivně používán pojem „outsourcing“, který vychází ze spojení dvou anglických slov a v odborné literatuře je překládán jako „vytěsnění“ nebo „odsunutí“. V praxi se „outsourcing“ nejčastěji využívá pro odčlenění technologií a informačních systémů, účetní zabezpečení činnosti podniku, pro kancelářské služby, logistickou podporu, služby oddělení dopravy, právní služby apod. Z Nálezu Ústavního soudu České republiky (II. ÚS 69/03) vyplývá, že tzv. „outsourcingem“ se rozumí vytěsňování činností, které přímo nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, jsou však pro jeho činnost potřebné. Zadáním těchto činností odborným a specializovaným firmám zaměstnavatel předpokládá vytvoření prostoru pro intenzivnější zaměření se na svou hlavní činnost a ekonomickou výhodnost takového rozhodnutí. Realita však pro zaměstnavatele nebývá vždy příznivá. Z hlediska přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je dále důležité zdůraznit závaznost obsahu kolektivní smlouvy uzavřené u dosavadního zaměstnavatele a skutečnost, že závazky vyplývající z takové kolektivní smlouvy zavazují rovněž přejímajícího zaměstnavatele. Při respektování ustanovení platné úpravy v zákoníku práce lze konstatovat, že pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je zásadní, že přejímající zaměstnavatel obecně vstupuje do práv a povinností dosavadního zaměstnavatele (§ 339 ZP). Z tohoto důvodu je zřejmé, že závazky kolektivní smlouvy přecházejí v celém svém věcném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele v rámci přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Z tohoto důvodu je možné u přejí41


majícího zaměstnavatele spatřovat okruhy zaměstnanců, kteří mají rozdílná práva vyplývající z kolektivních smluv. Tato určitá „nerovnost“ zaměstnanců však bude pouze dočasná, po dobu platnosti a účinnosti jednotlivých kolektivních smluv u dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele. Ve výše uvedených případech (§ 338 odst. 2 ZP) přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele nejen práva a povinnosti z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu (uvedené zejména v § 74 a § 76 ZP), ale i všechny neuspokojené nároky vzniklé mezi dosavadním zaměstnavatelem a zaměstnancem do dne převodu, a to včetně nároků přiznaných na základě pravomocného rozhodnutí soudu (např. náhrada škody zaměstnavatele zaměstnancem, nevyplacená mzda nebo její část zaměstnavatelem, odškodnění zaměstnance v důsledku jeho pracovního úrazu apod.). Nepřípustným postupem ze strany zaměstnavatele lze v praxi označit snahu přejímajícího zaměstnavatele uzavírat se zaměstnanci nové pracovní smlouvy. Každý takovýto pracovněprávní postup nebo možné přesvědčování zaměstnanců, že se jedná o krok nutný z hlediska právní úpravy, jsou neopodstatněné. Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů přechází všechna práva a povinnosti sjednané s bývalým zaměstnavatelem na zaměstnavatele nového – přejímajícího přímo ze zákona, bez jakýchkoli dalších jednání či deklarací a uzavírání jakýchkoli jiných smluv. Platná právní úprava žádné sjednávání nových smluv a uzavírání nových pracovních poměrů nejen nepožaduje, ale naopak zakazuje. Přejímající zaměstnavatelé se mohou o takové změny pracovních smluv u zaměstnanců pokusit z různých důvodů a motivů. Zpravidla se bude jednat o snahu nových zaměstnavatelů ignorovat výše uvedená ustanovení zákoníku práce za účelem sjednávání jiných podmínek pracovního poměru se zaměstnanci na úrovni nových pracovních poměrů, tedy bez výhod, kterých tito zaměstnanci dosáhli u bývalého zaměstnavatele (např. z důvodu dlouhodobého pracovního poměru, kolektivních smluv apod.), s cílem dosáhnou úspory finančních prostředků. Určitým potvrzením uvedeného předpokladu může být situace, kdy zaměstnavatelé navrhují změny v nových smlouvách oproti pracovním smlouvám zaměstnanců u bývalého zaměstnavatele v podobě sjednávání, např. nových zkušebních dob s těmito zaměstnanci. K tomu je potřeba uvést, že v takovém případě by se jednalo o část pracovní smlouvy, která je od svého počátku absolutně neplatná, a to i tehdy, když zaměstnanec takovou smlouvu podepíše. Z ustanovení § 35 zákoníku práce vyplývá, že zkušební doba může být sjednávána nejpozději v den vzniku pracovního poměru. Protože se však u přecházejících zaměstnanců nemůže jednat o vznik nového pracovního poměru (trvá i nadále pracovní poměr sjednaný s bývalým zaměstnavatelem), nemůže být platně sjednána ani zkušební doba. 42

PRACOVNÍ PRÁVO

Dalšími důvody možných snah o sjednání nových pracovních smluv se zaměstnanci mohou být i další otázky, a to například jiné mzdové zařazení, odlišné vymezení druhu práce, místa výkonu práce nebo dalších podmínek práce zaměstnanců. Se zaměstnanci, kteří přešli k přejímajícímu zaměstnavateli, se neuzavírá, jak již bylo výše uvedeno, nová pracovní smlouva, ale přejímající zaměstnavatel písemně informuje zaměstnance o změně zaměstnavatele, případně jiných měnících se skutečnostech (§ 37 odst. 1 ZP), a navazuje na pracovní smlouvu. Zaměstnavatel má dále v souvislosti s přechodem práv a povinností mj. povinnost informovat odborovou organizaci (§ 287 odst. 1 ZP) a uvedené záležitosti s ní projednat (§ 287 odst. 2 ZP). Dále je potřeba zdůraznit, že důsledkem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je na druhé straně skutečnost, že nevzniká zaměstnancům nárok na výplatu odstupného, případně ani zvýšeného odstupného, které může náležet z kolektivní smlouvy, a to z toho důvodu, že nedochází k rozvázání pracovního poměru (ani výpovědí, ani dohodou), naopak na pracovní smlouvě zaměstnance se fakticky nic nemění. Rovněž je nutné zdůraznit, že přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů jiným způsobem než v případech stanovených zákoníkem práce nebo jiným právním předpisem je vyloučen. Smlouva o tom, že práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na někoho jiného, aniž by šlo o případ stanovený zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem, anebo smlouva, jejímž předmětem by byl převod zaměstnanců k jinému zaměstnavateli, je proto pro rozpor se zákonem neplatným právním úkonem (rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 253/99). Smluvní převod již existujících nároků zaměstnavatele vůči zaměstnanci nebo zaměstnance vůči zaměstnavateli na jiný subjekt je rovněž nepřípustný. Významnou povinností dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů je informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců o této skutečnosti (§ 339 ZP). Současně jsou zaměstnavatelé povinni se sociálními partnery projednat za účelem dosažení shody:

stanovené nebo navrhované datum převodu,

důvody převodu,

právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,

připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

Aplikace příslušných ustanovení zákoníku práce o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 338 a násl. ZP), uplatnění všech práv a benefitů ve prospěch zaměstnance, vyplývajících z pracovní nebo kolektivní smlouvy, 43


jsou významným právem zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, které je nutné respektovat. Do našeho právního řádu byla, v souvislosti s výše uvedeným, prostřednictvím „harmonizační“ novely zákoníku práce č. 155/2000 Sb. implementována směrnice č. 77/187/EEC, ve znění směrnice č. 98/50/EC, kterou se zakotvuje ochrana práv zaměstnanců při převodu zaměstnavatele nebo činnosti zaměstnavatele na jiný subjekt s cílem zachovat všechna práva zaměstnanců v případě změn zaměstnavatele.

44

PRACOVNÍ PRÁVO

III. PRACOVNÍ DOBA (§ 78 AŽ 100 ZP) 1.

Délka a rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby

Délka pracovní doby je určena časovými jednotkami – hodinami ve vztahu ke kalendářnímu období – týdnu. Týdnem se rozumí každé období na sebe navazujících sedmi dnů, tedy nikoli dny od pondělí do neděle. Přestávky na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítávají, jde proto o tzv. čistou pracovní dobu. Pracovní dobou je tedy doba (časový úsek), v níž jste jako zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele klasický výkon práce, ale i doba, v níž jste připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Důležitou veličinou pracovní doby jsou pracovní směny. Pojmem směna se označuje část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou jste jako zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Nejvyšší přípustný rozsah týdenní pracovní doby je stanoven na 40 hodin týdně. Zvláštním způsobem je upravena délka pracovní doby u zaměstnanců, kteří pracují v náročnějších pracovních režimech, a to: a)

pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu – 37,5 hodiny týdně,

b)

s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem – 37,5 hodiny týdně,

c)

s dvousměnným pracovním režimem – 38,75 hodiny týdně. Takto přímo v zákoníku práce vymezená maximální délka pracovní doby se nazývá stanovená týdenní pracovní doba. U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit osm hodin, a pokud má mladistvý uzavřeno více pracovních poměrů, nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

Stanovenou týdenní pracovní dobu lze snížit pod uvedený rozsah pouze v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem, který vydá zaměstnavatel, a v tomto případě nedochází ke snížení mzdy. Zaměstnanec si však může se zaměstnavatelem sjednat kratší pracovní dobu, např. při péči o nezletilé dítě, při studiu, avšak v tomto případě mu přísluší mzda, která odpovídá této kratší pracovní době, avšak nárok na povolení kratší pracovní doby nelze sjednat v kolektivní smlouvě. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny a se souhlasem zaměstnance může pracovní doba v jednotlivých dnech přesáhnout devět hodin. 45


O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel, který určí začátek a konec směn. Pravidlem pro rozvržení pracovní doby je její rozvržení do pětidenního pracovního týdne. Týdenní pracovní dobu lze s ohledem na povahu práce a podmínky provozu rozvrhnout:

rovnoměrně,

nerovnoměrně,

jinou úpravou pracovní doby.

Do délky pracovních směn zasahuje změna letního času na zimní a naopak. Zaměstnanec tak odpracuje buďto o jednu hodinu méně, nebo o jednu hodinu více. Stanovená pracovní doba u zaměstnanců, kterým počátek letního času připadne do jejich pracovní směny, je v příslušném týdnu o jednu hodinu kratší. Jestliže připadne do pracovní směny konec letního času, je stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců pracujících v této směně v důsledku ukončení letního času o jednu hodinu delší. Zaměstnanci, kteří pracují v nočních směnách se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, při změně času odpracují 39 nebo naopak 41 hodin. Kratší pracovní směnu nemusí tito zaměstnanci napracovat, při delší pracovní době naopak nejde o práci přesčas. Mzdové důsledky změny času se samozřejmě týkají jen zaměstnanců pracujících v nočních směnách a projeví se odlišně podle toho, zda jsou odměňováni měsíční nebo hodinovou mzdou. Mzda zaměstnanců, kteří jsou odměňováni hodinovou mzdou, se při zavedení letního času sníží a při skončení bude vyšší o jednu hodinu práce. U zaměstnanců odměňovaných pevnou měsíční mzdou se okamžiky změny času na výplatní pásce neprojeví. Jejich měsíční mzda zůstane stejná. Poměrně často působí problémy, jak započítat při pracovní cestě dobu strávenou přesunem na pracovní místo a zpět, zda se jedná o dobu výkonu práce, či nikoli. I na pracovní cestě se na zaměstnance vztahuje stanovené rozvržení pracovní doby. Ta je ohraničena začátkem a koncem směny. Pokud doba přesunu na pracovní místo a zpět spadá do pracovní směny, považuje se za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se mzda nekrátí. Pokud však zaměstnanec cestuje na místo určení před začátkem pracovní směny, popř. se vrací zpět po skončení stanovené pracovní směny, nejedná se o výkon práce ani o práci přesčas a za tuto dobu přísluší zaměstnanci pouze cestovní náhrady. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny (bez práce přesčas) přesáhnout devět hodin a pracovní doba v týdnu stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. 40 hodin, nebo dobu zkrácenou. Délka pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nesmí být překročena ani nesmí být nižší. 46

PRACOVNÍ PRÁVO

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin a tato délka pracovní doby není vázána stanovenou týdenní pracovní dobou pro každý týden, nýbrž se posuzuje v průměru za období, které nepřesáhne 26 týdnů, pokud není v kolektivní smlouvě sjednáno období 52 týdnů. Jinou úpravu pracovní doby lze dohodnout jak u rovnoměrného, tak i u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby s jediným omezením, že pracovní směna nepřesáhne 12 hodin, stanovená týdenní pracovní doba nepřesáhne 40 hodin (v případě zkrácené pracovní doby méně), byť v průměru, a vyrovnávací období pro limit stanovené týdenní pracovní doby nesmí být delší než 52 týdnů. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny a v případě konta pracovní doby jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se s ním nedohodne na jiné době seznámení. Pružné rozvržení pracovní doby lze využít jak při rovnoměrném, tak při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby a spočívá v tom, že zaměstnavatel zaměstnanci stanoví tzv. dobu povinné přítomnosti na pracovišti (základní pracovní dobu) a začátek a konec pracovní doby si zaměstnanec určuje sám v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin a průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období, to znamená, že v jednom týdnu lze pracovat více hodin než v jiném, ale v rámci čtyř týdnů musí součet odpracovaných hodin odpovídat čtyřnásobku týdenního průměru podle pracovní smlouvy. Konto pracovní doby je zvláštním způsobem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel i tam, kde působí odborová organizace, může zavést režim konta pracovní doby vnitřním předpisem, tedy bez souhlasu odborové organizace, rovněž se nevyžaduje souhlas jednotlivých zaměstnanců. Tento způsob rozvržení pracovní doby umožňuje zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci práci, pokud ji má, bez ohledu na rozvržené pracovní směny. Zaměstnanec tak nemusí odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu ani své rozvržené směny, postačí, pokud pracovní dobu odpracuje v tzv. vyrovnávacím období, které nesmí přesáhnout délku 26 týdnů po sobě jdoucích, pouze v kolektivní smlouvě může být ujednáno, že toto období činí 52 týdnů. Vyjma kolektivní smlouvy nemůže být vyrovnávací období prodlouženo, a to ani se souhlasem zaměstnance. Při takto rozvržené pracovní době bude zaměstnavatel zaměstnanci vyplácet stálou mzdu, která nemusí dosahovat výše průměrného výdělku, avšak nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance, přičemž rozhodným obdobím je pro určení výše průměrného výdělku předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. 47


Zaměstnavatel je povinen pro tyto účely vést účet mzdy zaměstnance, na kterém se porovnává stálá mzda se mzdou skutečně dosaženou. Po uplynutí vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru přísluší zaměstnanci doplatek ve výši rozdílu skutečně dosažené mzdy a stálé mzdy. Pokud by rozdíl byl opačný, tedy zaměstnanci bylo na stálé mzdě vyplaceno více, než skutečně vydělal, zaměstnanec tento přeplatek nevrací. Mimo vedení účtu mzdy zaměstnance je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby, kde se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, rozvrh pracovní doby na jednotlivé dny, včetně začátku a konce směny, odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

2.

Práce přesčas

Práce přesčas je konaná zaměstnancem výjimečně na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Limity pro nařízenou práci přesčas, zajišťující bezpečnost a ochranu zdraví při práci, dávají zaměstnavateli dostatečnou možnost operativně zajistit případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce. Zaměstnavatel ji může nařídit z vážných provozních důvodů i na dobu odpočinku zaměstnance mezi dvěma směnami a ve výjimečných případech i na dny pracovního klidu. Právní úprava nařízené práce přesčas stanoví limit pro zaměstnavatele, a to 150 hodin v kalendářním roce a ne více než osm hodin v jednotlivých týdnech. Vyrovnávací období je stanoveno na 26 týdnů a jen v kolektivní smlouvě lze dojednat období 52 týdnů. V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení 150 hodin práce přesčas, kterou může zaměstnavatel nařídit, zbývající počet hodin práce přesčas, tj. 266 hodin, musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Do počtu přesčasových hodin ve vyrovnávacím období 52 týdnů se nezahrnuje práce přesčas, za kterou zaměstnavatel poskytl náhradní volno. Za práci přesčas zaměstnanci tedy přísluší mzda za vykonanou práci a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas. Toto náhradní volno musí zaměstnavatel poskytnout v době tří měsíců po výkonu práce přesčas. Určí-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit náhradní volno na jiný den. Pokud zaměstnavatel neposkytne ve stanovené době zaměstnanci náhradní volno, přísluší mu k dosažené mzdě příplatek. Pokud má individuálně sjednanou 48

PRACOVNÍ PRÁVO

kratší pracovní dobu, tak se prací přesčas rozumí práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (např. 40 hodin). Proto nelze práci přesčas v tomto případě nařídit, pouze se zaměstnavatel může se zaměstnancem na práci přesčas dohodnout. Mladistvým zaměstnancům není možné přesčasy nařídit ani se s nimi dohodnout. Prací přesčas není práce, pokud se napracovává pracovní volno, které zaměstnanci zaměstnavatel na jeho žádost poskytl. V praxi činí poměrně potíže určit, zda je prací přesčas i čas strávený cestováním při pracovní cestě mimo místo pravidelného pracoviště. Příklad: Zaměstnanec se v den pracovního volna (v sobotu) zúčastnil semináře, a to v jiném městě vzdáleném dvě hodiny cesty od jeho bydliště a místa pravidelného pracoviště. Má nárok na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas jen za účast na semináři, tj. pět hodin, nebo i za čas strávený cestováním – další čtyři hodiny, tedy celkem devět hodin? V tomto případě je třeba rozlišit dobu strávenou na pracovní cestě celkem – tato doba má význam pro výši poskytnutého stravného, dále dobu strávenou vlastním výkonem práce a dobu strávenou cestováním. Lze předpokládat, že tento zaměstnanec má rozvrženou pracovní dobu rovnoměrně pondělí–pátek a sobota a neděle jsou dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, a tím i dny pracovního klidu. Předpokládáme tedy, že zaměstnanec dal k účasti na semináři souhlas, neboť práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit pouze z důvodů uvedených v § 91 odst. 3 zákoníku práce a účast na školení tam není uvedena. Vlastním výkonem práce na této pracovní cestě je účast na semináři, který trval pět hodin, a tato doba je prací přesčas a náleží mu za ni za jednu hodinu část platového tarifu, osobního, popřípadě zvláštního, příplatku připadajícího na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, dále mu bude poskytnut příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku za jednu hodinu práce, neboť se jedná o práci v sobotu, a příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas v době jeho nepřetržitého odpočinku. Za dobu, kterou strávil na pracovní cestě pouhým cestováním, mu žádná náhrada nebo náhradní volno nenáleží, pouze cestovní náhrady.

3.

Noční práce

Noční práce je práce konaná mezi 22. a 6. hodinou. Za zaměstnance pracujícího v noci se považuje ten zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě 49


jdoucích. Pro účely odměňování má však právo na příplatek za noční práci každý zaměstnanec, tedy nejen zaměstnanec pracující v noci, ale i ten, který pracuje v noční době pouze výjimečně, a to i zlomek hodiny. Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila osm hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem:

před zařazením na noční práci,

pravidelně podle potřeby, nejméně však 1x ročně,

kdykoli během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá.

Poskytnutou zdravotní péči hradí zaměstnavatel, není-li hrazena ze zdravotního pojištění. Zaměstnavatel je dále povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení, vybavení pracoviště prostředky k poskytnutí první pomoci, včetně možnosti přivolat rychlou lékařskou pomoc. Podle § 41 odst. 1 písm. f) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance pracujícího v noci na jinou práci, pokud tento zaměstnanec byl podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci, který pracuje v noci, v době, kdy je zaměstnanec uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro výkon noční práce. Podle § 239 odst. 1 zákoníku práce požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě. V tomto případě například sjedná zaměstnavatel poskytování příplatku 8 Kč za hodinu pro všechny zaměstnance a skutečnost, že v takovém případě u některých zaměstnanců ocenění noční práce nedosáhne minimálního limitu stanoveného zákoníkem práce, nelze pokládat za porušení § 116 zákoníku práce, 50

PRACOVNÍ PRÁVO

neboť toto ustanovení výslovně umožňuje v rámci kolektivního ujednání dohodnout příplatek za noční práci jinak, než stanoví zákoník práce, a to jak pokud jde o formu, tak i jeho výši.

4.

Pracovní pohotovost

Podle článku 28 Listiny základních práv a svobod má zaměstnanec právo na uspokojivé pracovní podmínky, k nimž patří také úprava pracovní doby a doba odpočinku stanovená zákoníkem práce. Za pracovní dobu je nyní považovaná nejen doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale i doba, v níž je na pracovišti připraven k výkonu práce. Jako pracovní doba je tedy posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele s výjimkou doby poskytnuté přestávky na jídlo a oddech. Za pracovní pohotovost je považována pouze připravenost zaměstnance k výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být vykonána nad rámec rozvrhu pracovních směn, a to na jiném, se zaměstnavatelem dohodnutém místě, než je pracoviště zaměstnavatele. Pracovní pohotovost není limitována žádným rozsahem hodin, ale pouze dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tato dohoda nemusí být nutně písemná, nicméně písemná forma se doporučuje zvláště u zaměstnavatele, kde výkon pracovní pohotovosti není výjimečnou záležitostí, ale běžným způsobem zajištění práce v případě naléhavé potřeby. Pracovní pohotovost tedy může být sjednána v místě bydliště zaměstnance, popř. na ubytovně. Za dobu pracovní pohotovosti mu přísluší odměna za jednu hodinu pohotovosti, a to nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Pokud bude v době pracovní pohotovosti vykonávat práci, přísluší mu mzda nebo plat za vykonanou práci a výkon práce v době nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas.

5.

Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka

Zaměstnavatel je povinen poskytnout nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, mladistvým musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po čtyřech a půl hodinách nepřetržité práce. V § 88 odst. 4 zákoníku práce je uvedeno, že poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Jde o pouhé konstatování, přičemž formulace nevyjadřuje ani kategorickou dikci a ani jiné zákazy uvedené v zákoníku práce se tohoto ustanovení netýkají. Proto nic nebrání tomu, aby za51


městnavatel např. v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zakotvil, že se tyto přestávky nebo jejich části zaměstnancům do pracovní doby započítávají. Tuto přestávku je možné rozdělit tak, že alespoň jedna její část musí činit nejméně 15 minut a další části např. po 5 minutách. V pracovní směně, která není delší než šest hodin, není povinností zaměstnavatele tuto přestávku poskytnout. Za přestávku na jídlo a oddech se neposkytuje mzda ani náhrada mzdy. Doba strávená na pracovišti se o délku přestávky prodlužuje. V době této přestávky má zaměstnanec právo opustit pracoviště, avšak přestávka začíná běžet již opuštěním pracoviště, a nikoli opuštěním areálu zaměstnavatele. Pokud se jedná o práce, které nelze přerušit a neumožňují poskytnutí přestávky, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo s tím, že tato doba se započítává do pracovní doby a za tuto dobu přísluší mzda nebo plat. Nárok zaměstnance na poskytnutí bezpečnostní přestávky je dán zvláštními právními předpisy § 5 odst. 1 písm. a) zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Právo na bezpečnostní přestávku přichází v úvahu tehdy, vykonává-li zaměstnanec jednotvárné práce, jednostranně zatěžující organismus, v těchto případech musí být práce přerušovány bezpečnostními přestávkami v trvání 5–10 minut po každých dvou hodinách nepřetržité práce při práci na zařízeních se zobrazovacími jednotkami, u řidičů musí být řízení vozidla po 4,5 hodinách řízení přerušeno bezpečnostní přestávkou v trvání nejméně 30 minut, v případech stanovených orgánem ochrany veřejného zdraví, například z důvodu hluku na pracovišti, a pokud tato bezpečnostní přestávka připadne na dobu přestávky na jídlo a oddech, započítává se do pracovní doby a poskytuje se za ni mzda.

6.

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu

Úprava nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu plně zohledňuje požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Minimální délka nepřetržitého odpočinku mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny je obecně stanovena na 12 hodin. Z uvedené zásady jsou stanoveny výjimky, podle nichž může být nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnancům starším 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Jedná se o práce:

v nepřetržitých provozech,

při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, 52

PRACOVNÍ PRÁVO

v zemědělství,

při poskytování služeb obyvatelstvu, ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních, v telekomunikacích a poštovních službách, ve zdravotnických zařízeních, v zařízeních sociálních služeb, ⇒

u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Jestliže například jeden den bude mít zaměstnanec nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen na osm hodin (bude přítomen v práci celkem 16 hodin), potom následující den musí jeho nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami činit 16 hodin (12 hod. + 4 hod. zkrácené v předcházejícím odpočinku). Zaměstnanec např. skončil směnu ve 22 hodin a další směnu nastoupil v 6.00 hod. Tato další směna skončila ve 14.30 hod. Protože měl nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen o čtyři hodiny, musí být následující odpočinek o čtyři hodiny prodloužený, a musí tedy činit nejméně 16 hodin. V daném případě může nastoupit směnu nejdříve v 6.30 hod. následujícího dne. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 35 hodin. U mladistvého zaměstnance nesmí nepřetržitý odpočinek v týdnu činit méně jak 48 hodin. Ve výjimečných případech může být nepřetržitý odpočinek v týdnu u zaměstnanců starších 18 let zkrácen až na 24 hodiny s tím, že těmto zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku alespoň 70 hodin (první odpočinek 24 hodin, druhý odpočinek 46 hodin: 24 + 35 + 11 = 70). V zemědělství lze dohodnout poskytnutí nepřetržitého odpočinku tak, že tento odpočinek bude za období tří týdnů činit alespoň 105 hodin.

7.

Dny pracovního klidu

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Práci ve dnech nepřetržitého odpočinku může nařídit zaměstnavatel jen výjimečně, a to pokud se jedná o naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život a zdraví nebo při živelních událostech, práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva, práce lodních posádek, krmení a ošetřování hospodářských zvířat. 53


Ve svátek může zaměstnavatel nařídit jen práci, kterou lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, dále rovněž práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Státními svátky jsou dny:

1. leden – Den obnovy samostatného českého státu,

8. květen – Den osvobození,

5. červenec – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje,

6. červenec – Den upálení mistra Jana Husa,

28. září – Den české státnosti,

28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu,

17. listopad – Den boje za svobodu a demokracii. Ostatními svátky jsou dny:

1. leden – Nový rok,

Velikonoční pondělí,

1. květen – Svátek práce,

24. prosinec – Štědrý den,

25. prosinec – 1. svátek vánoční a

26. prosinec – 2. svátek vánoční.

Z pracovněprávního hlediska není mezi těmito svátky žádný rozdíl. Stanovená týdenní doba se v týdnu, na který připadne svátek, nekrátí. Pokud zaměstnanci v důsledku svátku odpadne směna a v tento den nepracuje, posuzuje se tato doba jako výkon práce a ve skutečnosti se zahrnuje do odpracované doby podle § 348 odst. 1 písm. d) zákoníku práce. Připadne-li naopak svátek na den, kdy podle rozpisu směn zaměstnanec nepracuje, nemá svátek žádný vliv na jeho týdenní pracovní dobu a musí odpracovat plnou pracovní dobu připadající na příslušný kalendářní měsíc, neboť mu v důsledku svátku žádná část z pracovní doby neodpadla. Stejně by nepracoval, i kdyby svátek nebyl. Pokud zaměstnanec pracuje např. jako údržbář v jednosměnném pracovním provozu od pondělí do pátku osm hodin a zaměstnavatel mu nařídil práci na den 1. 5. z důvodu naléhavých opravných prací, v tomto případě mu náleží za dobu práce ve svátek dosažená mzda a poskytnutí náhradního volna s náhradou mzdy ve výši jeho průměrného výdělku, popř. se může se zaměstnavatelem dohodnout na vyplacení příplatku za práci ve svátek, který činí nejméně 100 % jeho průměrného výdělku. 54

PRACOVNÍ PRÁVO

Co se týče posouzení, zdali nejde o práci přesčas, je nutné zohlednit, že by v tento den (1. 5.) normálně pracoval, kdyby svátek nebyl. Prací přesčas by byla proto až práce nad stanovenou délku pracovní směny, tj. až nad osm hodin výkonu práce.

8.

Překážky v práci

Překážky v práci jsou situace, kdy zaměstnanec nemůže z důvodů uvedených v zákoníku práce vykonávat sjednaný druh práce. Zaměstnavatel je povinen nepřítomnost zaměstnance po dobu těchto překážek v práci omluvit a v určitých případech mu také poskytnout náhradu mzdy. Pokud zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu nepřísluší, může být v určitých případech hmotně zajištěn dávkami nemocenského pojištění, popřípadě dávkami státní sociální podpory. Překážky v práci se dělí na:

překážky v práci na straně zaměstnavatele a

překážky v práci na straně zaměstnance, které se dále člení na: ⇒

důležité osobní překážky v práci,

⇒

překážky v práci z důvodů obecného zájmu,

⇒

překážky v práci z důvodu zvyšování kvalifikace.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 až 210 ZP) Překážky na straně zaměstnavatele jsou prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí. Jde o překážky, které vznikají často nahodile a neplánovaně (někdy se mluví o zásahu vyšší moci – vis maior), proto s těmito překážkami zákon spojuje nižší náhradu mzdy, než činí průměrný výdělek zaměstnance. Jestliže zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybějícími pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj. Po dobu trvání těchto závad může zaměstnavatel na rozdíl od dřívější úpravy zaměstnance převést na jinou práci jen s jeho souhlasem (§ 41 odst. 5 ZP). Pokud zaměstnanec nesouhlasí s převedením nebo zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci (zejména proto, že zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá), přísluší mu náhrada mzdy nejméně ve výši 80 % průměrného výdělku. Pokud jde o nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelní události, nebyl-li zaměstnanec převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku. Jde-li o přerušení práce z důvodů nepříznivých povětrnostních vlivů, může být zaměstnanec převeden na jinou práci, podobně jako 55


u prostoje, jen s jeho souhlasem. Pouze v případě živelní události nepotřebuje zaměstnavatel k převedení zaměstnance na jinou práci jeho souhlas (§ 41 odst. 4 ZP). Výše náhrady mzdy je v těchto případech zákonem stanovena jako nejnižší, lze ji tedy smlouvou, především kolektivní smlouvou, zvýšit, popřípadě lze toto zvýšení stanovit vnitřním předpisem. Jestliže byl zaměstnanec z výše uvedených důvodů převeden na jinou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, má za dobu převedení nárok na doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením (§ 139 odst. 1 ZP). Doba, kdy nepracuje pro přerušení práce povětrnostními vlivy, se vzhledem k § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce neposuzuje jako výkon práce. V praxi se někdy nedostatečně rozlišuje mezi přerušením práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů a z důvodu živelní události. Zatímco v prvním případě musí být vždy přítomny přírodní síly působící v ovzduší (srážky dešťové či sněhové, námraza, náledí, vysoké teploty, vítr apod.), v druhém případě může dojít k události rovněž působením přírodních sil (např. povodně v důsledku vytrvalých dešťových srážek), ale také nemusí (povodeň způsobená protržením vadné hráze). Vzhledem k tomu, že u těchto důvodů překážek v práci stanoví zákon odlišný právní režim, je třeba každý případ posoudit podle konkrétních okolností. Pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny výše, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, tj. ve výši 100 %. Jde o celou řadu situací, kdy zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci, např. v důsledku chybně provedené organizační změny, kdy zaměstnavatel zrušil zaměstnancovo místo, dříve než mu uběhne výpovědní doba, aj. (§ 208 ZP). O jinou překážku v práci jde také tehdy, jestliže zaměstnavatel odvolá vedoucího zaměstnance z pracovního místa a zaměstnavatel nemá pro něho jinou vhodnou práci nebo ji zaměstnanec odmítne (§ 73 odst. 6 ZP). Je-li u zaměstnavatele uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87 ZP), ustanovení § 208 ZP o jiných překážkách v práci se nepoužije, protože po dobu, kdy není zaměstnanci přidělována práce, mu přísluší stálá mzda. V praxi je ustanovení § 208 ZP o jiných překážkách v práci některými zaměstnavateli obcházeno. V případě, že nemůže zaměstnavatel přidělovat zaměstnancům práci, nutí je, aby si vzali tzv. „neplacené volno“. Zde je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemůže sám o sobě toto volno zaměstnanci nařídit, o „neplacené volno“ může zaměstnanec zaměstnavatele požádat, proto by zaměstnanci neměli v těchto případech ani uposlechnout výzvy zaměstnavatele, aby si o volno požádali. 56

PRACOVNÍ PRÁVO

Jestliže zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (jde o částečnou nezaměstnanost – § 209 ZP), může v dohodě s odborovou organizací stanovit výši náhrady mzdy, která bude v tomto případě zaměstnancům příslušet, přičemž takto stanovená náhrada mzdy musí činit nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může zaměstnavatel požádat úřad práce, aby na základě jím předložených podkladů rozhodl o tom, že jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce rozhodl o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti, zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle po dobu jednoho roku, přitom není vyloučeno, že zaměstnavatel se rozhodne poskytnout zaměstnancům náhradu mzdy vyšší, než stanoví zákon. Shora uvedený postup však mohou využít pouze zaměstnavatelé, kteří nejsou uvedeni v § 109 odst. 3, tj. pouze zaměstnavatelé tzv. podnikatelské sféry. Ustanovení § 210 zákoníku práce stanoví, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušly, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

9.

Překážky v práci na straně zaměstnance (§ 191 až 206 ZP, nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci)

Pro překážky v práci na straně zaměstnance platí, že zaměstnanec je povinen včas zaměstnavatele požádat o poskytnutí pracovního volna, je-li mu překážka v práci předem známa. Jinak o existenci překážky v práci a o předpokládané době jejího trvání uvědomí zaměstnavatele bez zbytečného odkladu (§ 206 odst. 1 ZP). Zaměstnanec je rovněž povinen existenci překážky v práci prokázat (§ 206 odst. 2 ZP). Je třeba zdůraznit, že zaměstnanec by měl dbát na dodržování těchto povinností. Podrobnosti zpravidla upravují pracovní řády, např. upřesňují lhůtu, ve které musí zaměstnanec existenci překážky v práci doložit, kterému z vedoucích zaměstnanců má nepřítomnost v práci nahlásit apod. Pokud zaměstnanec nemůže sám tyto povinnosti splnit, např. mu v tom brání vážná nemoc, měl by požádat o pomoc své nebližší, jinak se vystavuje riziku, že bude jeho nepřítomnost v práci považována za neomluvenou nepřítomnost v práci. 57


Nepřítomnost v práci se prokazuje zpravidla předepsanými doklady (např. dočasná pracovní neschopnost tzv. „neschopenkou“, kterou vystavuje ošetřující lékař, obdobně při ošetřování nemocného dítěte), jinak různými potvrzeními, která vystaví ten, pro jehož potřeby byl zaměstnanec uvolněn. Za tím účelem jsou právnické či fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci součinnost, tedy nemohou zaměstnanci požadované potvrzení odmítnout vydat (§ 206 odst. 2 ZP). Jestliže má zaměstnanec překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je ten, pro jehož potřeby byl uvolněn, povinen uhradit zaměstnavateli (refundovat) náhradu mzdy nebo platu za dobu uvolnění, pokud se zaměstnavatel s tímto subjektem nedohodne na upuštění od úhrady (§ 206 odst. 4 ZP). Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají (§ 206 odst. 3 ZP). Důležité osobní překážky jsou dočasná pracovní neschopnost zaměstnance (nemoc), nařízená karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte mladšího 10 let (nebo jiného člena domácnosti), a to z důvodu jejich nemoci nebo proto, že osoba, která jinak o dítě pečuje, se podrobila vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, a proto nemůže o dítě pečovat. Po dobu trvání těchto překážek omluví zaměstnavatel nepřítomnost zaměstnance v práci a zaměstnanec je zpravidla hmotně zajištěn dávkami nemocenského pojištění (§ 191 ZP). Je-li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo je mu nařízena karanténa, zaměstnavatel omluví jeho nepřítomnost v práci (§ 191 ZP). Dne 1. 1. 2009 nabývá účinnosti nový zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, podle kterého přísluší zaměstnanci dávky nemocenského pojištění (nemocenské) až od 15. dne nemoci (karantény), přičemž nemocenské se poskytuje za kalendářní dny. Po dobu prvních 14 dnů je zaměstnanec zajištěn náhradou mzdy nebo platu, kterou mu poskytuje jeho zaměstnavatel ze svých mzdových prostředků. Nárok na tuto náhradu má nejen zaměstnanec pracující v pracovním poměru, ale též zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti (náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti – to z toho důvodu, že i tito zaměstnanci jsou účastni nemocenského pojištění). Náhrada mzdy po dobu prvních 14 dnů nemoci (karantény) však přísluší zaměstnanci jen za dny, které jsou pro něj dny pracovními (připadají mu na ně směny – § 78 odst. 1 písm. c) ZP), a za svátky, za které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy (§ 115 odst. 3 ZP), nebo se mu plat nekrátí (§135 odst. 1 ZP) s tím, že za první tři pracovní dny nemoci nemá zaměstnanec nárok na žádnou náhrady mzdy (tzv. „karenční doba“). Karenční doba platí jen v případě dočasné pracovní 58

PRACOVNÍ PRÁVO

neschopnosti zaměstnance, a nikoli je-li zaměstnanci nařízena karanténa. V tomto případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy již od prvního pracovního dne karantény. Uvedená náhrady mzdy má obdobnou funkci, jako je dávka nemocenského pojištění – nemocenské, proto jsou stanoveny zvláštní podmínky vzniku práva na tuto náhradu. Aby měl zaměstnanec nárok na náhradu mzdy/platu za dobu prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti / karantény, musí jeho pracovní poměr ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti trvat a zároveň musí splňovat podmínky vzniku nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů). Těmito základními podmínkami jsou: 1. uznání dočasné pracovní neschopnosti / karantény, 2. zaměstnanec musí být v době uznání dočasné pracovní neschopnosti / karantény nemocensky pojištěn a 3. zaměstnanec si nepřivodil dočasnou pracovní neschopnost úmyslně. Odlišnost uvedené náhrady mzdy se projevuje i v tom, že se jinak vypočítá její výše, než je tomu u náhrady mzdy např. za dovolenou nebo jiné překážky v práci. Tato náhrada mzdy/platu se totiž vypočítává, obdobně jako je tomu u denní výše nemocenského. Nejprve zaměstnavatel obvyklým způsobem zjistí průměrný výdělek zaměstnance podle § 351 a násl. ZP. Průměrný výdělek zaměstnance se zjistí jako jeho hodinový průměrný výdělek (§ 356 odst. ZP). Ten se pak upraví, stejně jako se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění (§ 21 odst. 1 písm. a) zákona o nemocenském pojištění), tj. podrobí se redukci pomocí tří redukčních hranic. Tyto redukční hranice na příslušný kalendářní rok vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR sdělením ve Sbírce zákonů. Pro rok 2009 vyhlásilo MPSV, že:

první redukční hranice pro úpravu denního vyměřovacího základu činí 786 Kč,

první redukční hranice pro úpravu denního vyměřovacího základu činí 1 178 Kč,

první redukční hranice pro úpravu denního vyměřovacího základu činí 2 356 Kč.

Tyto denní redukční hranice se však pro účely náhrady mzdy/platu při dočasné pracovní neschopnosti / karanténě musí převést na hodinové, tj.vynásobí se koeficientem 0,175 a zaokrouhlí se na celé haléře nahoru. Dále bude zaměstnavatel postupovat následujícím způsobem:

zjistí průměrný hodinový výdělek zaměstnance a 59


tento výdělek podrobí redukci tak, že z „hodinové“ částky I. redukční hranice se započte pouze 90 %, z rozdílu „hodinové“ částky II. a I. redukční hranice se započte 60 % a z rozdílu „hodinové“ částky III. a II. redukční hranice se započte 30 %. Jestliže průměrný hodinový výdělek zaměstnance přesahuje „hodinovou“ částku III. redukční hranice, tak se k této přesahující části již nepřihlíží. Zaměstnavatel výpočtem zjištěné částky sečte a tak zjistí „hodinový vyměřovací základ“ pro výpočet náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti / karanténě.

V případě karantény náleží zaměstnanci za první tři pracovní dny náhrada mzdy/platu ve výši 25 % a od 4. pracovního dne 60 % tohoto „hodinového vyměřovacího základu“ za každou zameškanou hodinu. V případě dočasné pracovní neschopnosti za první tři takto zameškané pracovní dny (dny, které jsou pro zaměstnance pracovními) nenáleží zaměstnanci žádná náhrada mzdy/platu (tzv. „karenční doba“) a od 4. pracovního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti mu náleží 60 % „hodinového vyměřovacího základu“ za každou zameškanou hodinu. Zákoník práce stanoví uvedenou výši náhrady mzdy/platu při dočasné pracovní neschopnosti / karanténě jako minimální. Především v kolektivní smlouvě lze sjednat nejen náhradu mzdy/platu i za první tři pracovní dny dočasného pracovní neschopnosti, ale i náhrady vyšší v dalších pracovních dnech, než stanoví zákoník práce. Náhradu mzdy/platu v karenční době i vyšší náhradu mzdy/platu za další dny nemoci (karantény) lze rovněž stanovit vnitřním předpisem. Takto dohodnutá či stanovená náhrada mzdy/platu však nesmí být vyšší, než je průměrný hodinový výdělek zaměstnance. Zákonná nebo dohodnutá či stanovená výše náhrady mzdy/platu při dočasné pracovní neschopnosti se snižuje o 50 %, jestliže si zaměstnanec přivodil pracovní neschopnost:

zaviněnou účastí ve rvačce,

jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek,

při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel vyplácí náhradu mzdy „ze svého“ (samozřejmě při současném výrazném snížení odvodů zaměstnavatele na nemocenské pojištění svých zaměstnanců), přiznává se mu oprávnění kontrolovat, zda zaměstnanec tyto prostředky nezneužívá. Zaměstnavatel je tedy v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti oprávněn kontrolovat zaměstnance, zda plní povinnost práce neschopného zdržovat se v místě pobytu a zda dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek. 60

PRACOVNÍ PRÁVO

Zaměstnavatel tedy není oprávněn kontrolovat dodržování všech povinností práce neschopného, stanovené v rámci režimu dočasné práce neschopného, ale pouze dvě výše uvedených povinností. Přestože zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy pouze za pracovní dny, kontrolu může provádět i ve dnech, které nejsou pro zaměstnance pracovními (tedy např. i v sobotu a v neděli). Jestliže zaměstnanec poruší v období prvních 14 kalendářních dnů některou ze dvou výše uvedených povinností dočasně práce neschopného, může zaměstnavatel náhradu mzdy/platu snížit nebo neposkytnout. Zaměstnavatel by měl přitom přihlížet na závažnost porušení těchto povinností. Právě okolnosti, za kterých k porušení povinností došlo, by měly mít vliv na to, v jaké míře zaměstnavatel náhradu mzdy/platu sníží, popřípadě nepřizná. Zaměstnavatel je povinen v případě, že zjistí porušení některé z výše uvedených povinností, vyhotovit o tom záznam, přitom je povinen uvést v něm skutečnosti, na základě nichž dospěl k závěru, že k porušení došlo, tj. uvést skutkový děj. Stejnopis tohoto záznamu musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci do vlastních rukou (§ 334 odst. 1 ZP). Tento stejnopis zašle rovněž příslušné okresní správě sociálního zabezpečení (spravuje nemocenské pojištění) a také ošetřujícímu lékaři zaměstnance. Toho může zaměstnavatel požádat o to, aby mu sdělil údaje potřebné pro provedení kontroly, tj. jaké je místo pobytu zaměstnance dočasně práce neschopného a jaký mu stanovil režim vycházek. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování výše uvedených povinností. To neznamená, že je povinen vpustit kohokoli do svého bytu. Provedení kontroly v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti je oprávněn provést zaměstnavatel, tj. buď sám, jde-li o zaměstnavatele – fyzickou osobu, nebo statutární orgán, jde-li o právnickou osobu, resp. zaměstnanci zaměstnavatele, kdy toto oprávnění pro ně vyplývá z jejich pracovního postavení, resp. z organizačního začlenění. Není vyloučeno, že zaměstnavatel toto své právo smluvně přenese na třetí osobu (např. bezpečnostní služby). Zaměstnanci by proto měli dopředu vědět, která osoba je zaměstnavatelem pověřena k provádění kontroly nad dodržováním režimu práce neschopného, a pokud není zaměstnanci osoba známa, měli by předem znát způsob, jakým se pověřená osoba prokáže. Doporučuje se proto podrobnosti upravit kolektivní smlouvou, popř. podrobnosti stanovit v pracovním řádu. Zaměstnavatel omluví rovněž nepřítomnost zaměstnance v práci, ošetřuje-li dítě mladší 10 let nebo ošetřuje-li jiného člena domácnosti (§ 191 ZP). Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci mzda/plat ani náhrada mzdy/platu a zaměstnanec je hmotně zajištěn dávkami nemocenského pojištění. Pojem „domácnost“ je definován v § 115 občanského zákoníku tak, že domácnost tvoří fyzické osoby, které spolu žijí a společně hradí náklady na své potřeby. 61


Nastalá překážka se prokazuje potvrzením vystaveným ošetřujícím lékařem a je třeba uvést, že trvání této překážky není bezprostředně závislé na tom, zda je současně vyplácena dávka nemocenského pojištění, či nikoli, nebo že se délka trvání této překážky musí shodovat s délkou podpůrčí doby pro její poskytování. Rodiče dítěte se mohou v péči o dítě vystřídat, což umožňuje zákon o nemocenském pojištění. V souvislosti s porodem a bezprostřední péčí o dítě má zaměstnankyně nárok na mateřskou dovolenou. Mateřská dovolená náleží zaměstnankyni po dobu 28 týdnů a zaměstnankyni, která porodila dvě nebo více dětí, po dobu 37 týdnů. Právní úprava, která již nepřiznává nárok na prodlouženou mateřskou dovolenou osamělé zaměstnankyni, vychází ze změn provedených v předpisech o nemocenském pojištění (§ 195 odst. 1 ZP). Zaměstnankyně může mateřskou dovolenou nastoupit nejdříve od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu. Tato dovolená však nesmí skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Zákon tlačí na to, aby žena nastoupila na mateřskou dovolenou nejpozději šest týdnů před tímto dnem. Vyčerpá-li totiž žena přede dnem porodu necelých šest týdnů z jiných důvodů, než je skutečnost, že porod nastal dříve než určil lékař, bude jí náležet mateřská dovolená ode dne porodu obecně kratší, a to jen po dobu 22 týdnů (31 týdnů). V případě, kdy se dítě narodí mrtvé, náleží mateřská dovolená v délce 14 týdnů. To je také nejkratší možná doba mateřské dovolené v souvislosti s porodem (§ 195 odst. 2 až 5 ZP). O mateřskou dovolenou není třeba žádat. Plně postačující je lékařské potvrzení. Nárok na poskytnutí tohoto pracovního volna vyplývá ze zákona a zaměstnavatel je povinen nepřítomnost v práci po dobu čerpání této dovolené omluvit stejně jako v případě dočasné pracovní neschopnosti. Rovněž není důležité, zda ženě bude či nebude v této době poskytována peněžitá pomoc v mateřství. Jde o dva na sobě nezávislé nároky se samostatnými podmínkami. Rodičovskou dovolenou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanci (ode dne narození dítěte) anebo oběma zaměstnaným rodičům současně na jejich žádost. Poskytuje se v rozsahu, o který požádají, nejdéle do tří let věku dítěte. Obecně je tak délka omluvené nepřítomnosti v práci z důvodu péče o malé dítě omezena věkem dítěte (§ 196 ZP). Protože ale k převzetí dítěte do náhradní rodinné péče muže dojít i po dosažení tohoto věku, zákon přiznává nárok na rodičovskou dovolenou v rozsahu 22 týdnů i těmto zaměstnancům. Žádost na poskytnutí rodičovské dovolené nemusí být písemná. Z praktických důvodů se však doporučuje podat žádost písemně zejména proto, aby

62

PRACOVNÍ PRÁVO

později nevznikly pochybnosti o tom, v jakém rozsahu rodiče o poskytnutí rodičovské dovolené požádali. Mateřská a rodičovská dovolená představují jeden z nejdůležitějších prvků pracovněprávní ochrany zaměřené na podporu rodin a rodičovství. Zajišťují poskytnutí volna k plnění rodičovských povinností zaměstnaným ženám i mužům s tím, že v této době je žena zabezpečena peněžitou pomocí v mateřství poskytovanou z prostředků nemocenského pojištění, popřípadě rodičovským příspěvkem (poskytovaným, a to případně i muži, v rámci státní sociální podpory obecně do čtyř let věku dítěte, popřípadě až do sedmi let věku zdravotně postiženého dítěte). Zákon č. 117/1998 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, umožňuje rodičům za splnění určitých podmínek volbu výše rodičovského příspěvku a také doby jeho poskytování (tzv. „vícerychlostní“ čerpání). Pokud si rodič-zaměstnanec, který splní podmínky vzniku nároku na zrychlené čerpání rodičovského příspěvku, tento způsob čerpání zvolí, měl by zaměstnavatele požádat o rodičovskou dovolenou pouze v rozsahu do dvou let věku dítěte. Pokud by požádal o čerpání rodičovské dovolené do tří let věku dítěte, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Volbou zrychleného čerpání rodičovského příspěvku by rodič po dovršení dvou let věku dítěte měl omluvenou nepřítomnost v práci pro důležitou osobní překážku v práci – čerpá rodičovskou dovolenou. Ź hlediska předpisů o zdravotním pojištění bude i tento rodič považován za osobu, za niž je plátcem zdravotního pojištění stát, a to z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Doba péče o dítě od dvou do tří let věku, aniž by byl poskytován rodičovský příspěvek, je pro účely důchodového pojištění dobou, která se započítává do doby pojištění potřebné pro vznik nároku na důchod. Zaměstnanec-rodič má právo na překážku v práci (rodičovskou dovolenou) pouze do tří let věku dítěte. Pokud si rodič zvolí pomalejší čerpání rodičovského příspěvku podle předpisů o státní sociální podpoře, tj. do čtyř let věku dítěte, měl by svého zaměstnavatele požádat o neplacené volno. Na toto volno však nemá zaměstnanec právní nárok, proto zaměstnavatel musí s poskytnutím takového volna výslovně souhlasit. Pokud zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele čerpá neplacené pracovní volno a současně je příjemcem rodičovského příspěvku, je považován pro potřeby zdravotního pojištění za osobu, za kterou hradí zdravotní pojištění stát. Doba péče o dítě až do čtyř let jeho věku je pro účely důchodového pojištění dobou, která se započítává do doby pojištění potřebné pro vznik nároku na důchod. Rodiče se mohou v péči o své dítě střídat, a zákon jim proto umožňuje, že se mohou střídat i v čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené, a dovoluje, aby tyto dovolené mohli čerpat ve stejnou dobu současně oba rodiče – § 198 odst. 1 ZP (hmotné zabezpečení nebo dávky však budou v takovém případě nále63


žet pouze jednomu z nich). Záleží přitom na jejich rozhodnutí, které není zaměstnavatel oprávněn posuzovat. Právo však není bezbřehé, samozřejmě pokud se rodič přestane v této době o dítě starat, nenáleží mu po příslušnou dobu nárok na čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené (dítě je např. dočasně v péči kojeneckého ústavu ze zdravotních důvodů) – § 198 odst. 2 a 3 ZP. Vrátí-li se zaměstnankyně do práce po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené čerpané po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen zařadit je na původní práci nebo pracoviště. Není-li to možné, protože tato práce mezitím odpadla nebo předchozí pracoviště bylo zrušeno, musí je zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě (§ 47 ZP). Nárok na mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou mají též zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo dítě, jehož matka zemřela (§ 197 ZP). Je rovněž podstatné, že mateřská dovolená a také rodičovská dovolená poskytovaná zaměstnanci-muži v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se posuzuje jako výkon práce, a to i pro účely dovolené (§ 216 odst. 3 a § 348 ZP). Rodiče pečující o děti jsou také chráněni před propuštěním ze zaměstnání. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnankyni v době, kdy čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, s výjimkou výpovědi z tzv. organizačních důvodů. Pokud se však zaměstnankyně či zaměstnanec dopustí takového jednání, že by to zaměstnavatele opravňovalo k okamžitému zrušení pracovního poměru, může jim být výpověď dána. Jde-li však o zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, nelze jí dát výpověď ani v tomto případě. Protože zákon umožňuje, aby otec dítěte v určitých výjimečných případech čerpal rodičovskou dovolenou místo matky dítěte, která je tak postavena na roveň mateřské dovolené, má otec dítěte stejnou ochranu jako matka, tj. nelze mu dát výpověď ani z tohoto důvodu (§ 53 a 54 ZP). Zaměstnavatel je rovněž povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci, a to nejméně ve stanoveném rozsahu, a ve stanovených případech mu poskytnout rovněž náhradu mzdy/platu. Jiné důležité osobní překážky jsou upraveny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, a to:

64

PRACOVNÍ PRÁVO

vyšetření nebo ošetření – pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu při vyšetření nebo ošetření, které nelze provést mimo jeho pracovní dobu, a to v tom zdravotnickém zařízení, které je nejblíže dostupné z místa jeho bydliště nebo pracoviště.

pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce – přísluší pracovní volno s náhradou mzdy podle § 103 odst.1 písm. e) zákoníku práce.

přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků – pokud v takovém případě nemohl zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště, přísluší mu po dobu nezbytně nutnou pracovní volno bez náhrady mzdy.

znemožnění cesty do zaměstnání – pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu, nejvýše jeden den, se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

svatba – na vlastní svatbu se poskytují dva dny volna, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy přísluší pouze za jeden den. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne rodiči na jeden den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu bez náhrady mzdy dítěti při svatbě rodiče.

narození dítěte – pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět. Právo na omluvené pracovní volno bez náhrady mzdy náleží k účasti na porodu.

úmrtí – pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne na dva dny a na další den k účasti na pohřbu (manžel, druh, dítě) nebo na jeden den, popř. další den, pokud zaměstnanec zařizuje pohřeb (rodič, sourozenec, rodič a sourozenec manžela, manžel dítěte nebo sourozence), nebo na nezbytně nutnou dobu, nejvýše jeden den, popř. další den, pokud obstarává pohřeb (prarodič, vnuk, prarodič manžela, jiná osoba, která žila se zaměstnancem v domácnosti).

doprovod – pracovní volno na nezbytně nutnou dobu (nejvýše jeden den) přísluší k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, pokud byl doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

Náhrada mzdy přísluší, jen pokud se jedná o manžela, druha, dítě, rodiče, prarodiče zaměstnance nebo jeho manželky; jde-li o ostatní rodinné příslušníky, náhrada mzdy se neposkytuje. Dále má zaměstnanec právo na poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy na dobu nezbytně nutnou, nejvýše šest pracovních 65


dnů v kalendářním roce, při doprovodu zdravotně postiženého dítěte do sociálního nebo školského internátního zařízení a zpět; volno se poskytuje jen jednomu z rodinných příslušníků. Pracovní volno bez náhrady mzdy se poskytne zaměstnanci k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte.

pohřeb spoluzaměstnance – pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se účastí pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel, případně v dohodě s odborovou organizací.

přestěhování – nerozlišuje se, zda se zaměstnanec stěhuje v rámci stávající obce nebo do jiné obce, a přísluší mu dva dny volna bez náhrady mzdy; jdeli o stěhování v zájmu zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy.

vyhledání nového zaměstnání – pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Zejména ujednáním v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise lze rozsah důležitých osobních překážek v práci rozšiřovat nebo stanovovat placení náhrady mzdy tam, kde není předepsána. Překážky z důvodu obecného zájmu – zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy zásadně nepřísluší, pokud není stanoveno nebo dohodnuto jinak (§ 200 ZP). Při výkonu veřejné funkce vykonávané na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenování podle zvláštního právního předpisu (např. senátor, poslanec, obecní zastupitel, přísedící), která je vymezena funkčním obdobím, poskytne zaměstnavatel pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru („neuvolnění“ funkcionáři), se poskytne pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce (§ 201 P). Výkon občanské povinnosti – jde o činnost svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávního celku, o poskytnutí první 66

PRACOVNÍ PRÁVO

pomoci, poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout (povinnost poskytnout pomoc plyne obecně z ustanovení občanského zákoníku o předcházení škod, zejm. § 415, neposkytnutí pomoci je sankcionováno trestním zákonem – § 207, kde je stanovena skutková podstata trestného činu neposkytnutí pomoci). Pracovní volno se poskytne v nezbytně nutném rozsahu (§ 202 ZP). Jiné úkony v obecném zájmu – tyto překážky jsou stanovené zvláštními zákony nebo zákoníkem práce (§ 203 odst. 2); nelze vyloučit sjednání volna nebo náhrady mzdy i pro další činnosti, resp. poskytování náhrady mzdy tam, kde na ni ze zákona právo není. Jiným úkonem v obecném zájmu je:

výkon funkce člena orgánu odborové organizace podle zákoníku práce s náhradou mzdy nebo platu,

výkon funkce člena rady zaměstnanců nebo volební komise podle zákoníku práce, jakož i zástupce pro oblast BOZP,

výkon funkce člena vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců podle zákoníku práce,

výkon jiné odborové činnosti,

účast na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu pěti pracovních dnů v kalendářním roce s náhradou mzdy nebo platu.

Mezi další překážky v práci pro výkon jiných úkonů v obecném zájmu patří:

činnost dárce při odběru krve a při aferéze – zaměstnanci přísluší pracovní volno s náhradou mzdy/platu za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu k odběru,

činnost dárce dalších biologických materiálů – zaměstnanci přísluší pracovní volno s náhradou mzdy/platu za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu k odběru.

Pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu přísluší zaměstnanci při následujících činnostech:

činnost členů volebních komisí – zaměstnanci přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

činnost člena horské služby – zaměstnanci přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání. 67


Při uvolnění zaměstnance pro výkon dále uvedených činností stanoví zákoník práce obecnou podmínku, spočívající v tom, že uvolnění nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Jsou to:

činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce, včetně zkušební činnosti – zaměstnanci přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce,

činnost vedoucích táborů a činnost dalších pracovníků táborů pro děti a mládež – zaměstnanci přísluší pracovní volno nejvýše v rozsahu tří týdnů,

činnost dobrovolného sčítacího orgánu – při sčítání lidu, domů a bytů přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce,

činnost dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotních služeb při sportovní nebo společenské akci – zaměstnanci přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

činnost při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci – zaměstnanci přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu.

Zaměstnavatel dále omluví nepřítomnost zaměstnance v nezbytně nutném rozsahu, jde-li o činnosti související s brannou povinností (§ 204 ZP). Náhradu mzdy při tomto volnu hradí příslušný vojenský správní úřad. Účast na školení, jiné formě přípravy nebo studiu, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytnými pro řádný výkon sjednané práce, která je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), za kterou přísluší náhrada mzdy/platu.

68

PRACOVNÍ PRÁVO

IV. ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI (§ 109–150 ZP) 1.

Mzda

Mzda je odměna za vykonanou práci v pracovněprávním vztahu vyplácená zaměstnavatelem ve výplatním termínu, zpravidla měsíčně zpětně. Jedná se tedy o peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci a pouze v případě, že zaměstnanec pracuje. Pokud zaměstnanec práci nekoná, přísluší mu obvykle náhrada mzdy podle příslušných pracovněprávních předpisů, dávky nemocenského pojištění nebo mu nepřísluší nic (např. při neplaceném volnu, při neomluvené absenci). Za mzdu tedy není možné považovat náhradu mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií), odměny za pracovní pohotovost, odchodné sjednané pro případ skončení výkonu jmenované funkce, odměny při životních a pracovních jubileích, příspěvky na stravování, používání služebních automobilů i pro soukromé účely zaměstnance. Za mzdu je však třeba považovat doplatky do mzdy při převedení na jinou práci a příplatky ke mzdě za práci přesčas, za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Pokud je zaměstnavatelem stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy ČR, krajem, obcí nebo svazkem obcí podle školského zákona nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení, vyplácí svým zaměstnancům za práci plat. Za vykonanou práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se poskytuje odměna. Mzda, plat a odměna se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Sjednávají se před začátkem výkonu práce. Nejnižší přípustná mzda za práci je minimální mzda. Výši minimální mzdy stanoví vláda nařízením. Podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb. s účinností od 1. 1. 2007 je stanovena minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, a to 8 000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu. Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohod minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve výši rozdílu. Do dosažené mzdy rozhodné pro vznik nároku na doplatek do minimální mzdy se nezahrnuje mzda za práci přesčas, ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Do mzdy se rovněž nezahrnují náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost. 69


Mzda je plněním, které je podmíněno výkonem práce, a nikoli pouze existencí pracovněprávního vztahu. Podle § 230 odst. 3 zákoníku práce však zaměstnanci přísluší mzda i v případě, že se zúčastnil školení, případně jiné formy přípravy anebo studia za účelem prohloubení kvalifikace. Tato účast zaměstnance se považuje za výkon práce. Minimální mzda však může být ještě ponížena a v § 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. jsou stanoveny sazby minimální mzdy při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance, které může zaměstnavatel využít a činí:

90 %, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18–21 let, a to po dobu šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru,

80 %, jde-li o mladistvého zaměstnance,

75 %, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu,

50 %, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu.

Zaručenou mzdou se rozumí mzda, na jejíž výplatu zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, pracovní smlouvy, pokud je v ní sjednaná mzda, kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Pro případ, že není zaručená mzda sjednána v kolektivní smlouvě, stanoví nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování vláda nařízením, v tomto případě nařízením vlády č. 567/2006 Sb. Nedosáhne-li mzda (bez mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli) příslušné úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy. Mzda se sjednává buď v kolektivní smlouvě, nebo je sjednaná v pracovní smlouvě, popř. jednostranně, a to vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o výši mzdy, způsobu odměňování, termínu a místu výplaty mzdy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci v písemné formě tyto údaje v den vzniku pracovního poměru. Zákoník práce stanoví, jaké další mzdové náležitosti zaměstnavatel musí poskytnout, a to:

za dobu práce přesčas náleží dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodl na čerpání náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas,

za dobu práce ve svátek přísluší náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu náhradního volna má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud se se zaměstnavatelem nedohodl na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku (100 %) 70

PRACOVNÍ PRÁVO

namísto náhradního volna s tím, že přednost má náhradní volno. Jestliže v důsledku svátku, který připadl na obvyklý pracovní den, zaměstnanec nepracuje, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku,

za dobu práce ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí mu přísluší k dosažené mzdě příplatek ve výši nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy, nejméně 800 Kč za měsíc. Ztíženým pracovním prostředím je prostředí, ve

kterém je výkon práce spojen s obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům,

ztěžujících vlivů a z opatření k omezení nebo vyloučení jejich působení. Jedná se přitom o působení rizikových faktorů takové intenzity, se kterou je spojena nejvyšší míra opatření k jejich odstranění nebo snížení jejich účinků,

za dobu práce v noci přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li dohodnuto v kolektivní smlouvě jinak. Prací v noci se rozumí časový interval od 22:00 hodin do 6:00 hodin. Na příslušnou noční směnu se zásadně vztahují pravidla platná pro kalendářní den, v němž směna začíná. To znamená, že na směnu začínající v neděli a končící v pondělí ráno se pohlíží jako na směnu nedělní,

za dobu práce v sobotu a v neděli má zaměstnanec nárok na příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Příplatek je možné zvýšit,

za dobu pracovní pohotovosti, pokud nevykoná práci, mu přísluší odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, pokud v kolektivní smlouvě není sjednaná odměna vyšší.

2.

Plat

Plat je podle § 122 zákoníku práce peněžité plnění poskytované zaměstnanci za práci pro zaměstnavatele, kterým je:

stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy ČR, krajem, obcí nebo svazkem obcí podle školského zákona nebo

veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení.

Zaměstnanci pracující pro jiného zaměstnavatele nedostávají plat, ale mzdu. Plat se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Zákon stanoví, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat. Rovněž platí, že plat nesmí být nižší než minimální mzda. Plat není možné stanovit jiným způsobem, než upravuje § 122 zákoníku práce. 71


Výši platu určuje zařazení zaměstnance do platového tarifu. Ten se skládá z platové třídy (zařazení podle charakteru vykonávané práce) a platového stupně (zařazení podle délky dosažené praxe). V současné době existuje 16 platových tříd a 12 platových stupňů. Podmínky pro zařazení do platového tarifu stanoví svými nařízeními vláda České republiky. Podle zařazení zaměstnance do platové třídy a do platového stupně mu přísluší platový tarif, jehož výši lze zjistit ze stupnic platového tarifu (tabulky), které tvoří přílohu nařízení vlády. Platový tarif nemůže zaměstnavatel podle svého uvážení ani snížit, ani zvýšit, je zvyšován pouze na základě nařízení vlády. Zaměstnavatel je povinen při nástupu do zaměstnání vydat platový výměr, kde musí být uvedeny skutečnosti o zařazení zaměstnance do platové třídy a stupně, o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu, termínu a místu výplaty. Veškeré změny platového výměru musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci v písemné formě. Nárokovou složkou platu vedoucích zaměstnanců je příplatek za vedení, kterým se oceňuje náročnost řídicí práce vedoucích zaměstnanců. Podle úrovně řízení podřízených je příplatek diferencován ve čtyřech stupních. Sazby rozpětí tohoto příplatku se odvozují z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Na tento příplatek mají nárok i zaměstnanci, kteří jsou podle organizačního řádu oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců. Tento příplatek se poskytne i zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance. Příplatek za noční práci (práce konaná v době od 22.00 do 6.00 hod.). Výše příplatku činí 20 % průměrného hodinového výdělku a náleží i za odpracované zlomky hodin, např. za 20 minut, i pro zaměstnance, který pracuje v noci výjimečně. Příplatek za práci v sobotu a v neděli. Výše tohoto příplatku činí 25 % průměrného hodinového výdělku a nelze ho ani snížit, ani zvýšit. Příplatek za práci přesčas upravuje § 127 zákoníku práce. Pokud je práce přesčas konaná v den nepřetržitého odpočinku (sobota, neděle), náleží příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, v případě práce přesčas konané v pracovní den náleží 25 % průměrného hodinového výdělku, pokud nebylo dohodnuto se zaměstnavatelem poskytnutí náhradního volna místo platu ze práci přesčas. Plat za práci přesčas je tvořen částí platového tarifu, osobního příplatku, zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém je práce přesčas konána. Tyto složky platu spolu s příplatkem za práci přesčas definují plat za práci přesčas. 72

PRACOVNÍ PRÁVO

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je poskytován ve výši, která nesmí být nižší než 5 % základní sazby minimální mzdy za měsíc. Zvláštní příplatek je nárokovou složkou platu, kterou se u zaměstnance oceňuje výkon práce v podmínkách spojených s mimořádnou psychickou zátěží, s rizikem ohrožení života, zdraví nebo v obtížných pracovních režimech. Konkretizace podmínek pro poskytování zvláštního příplatku a jeho diferencovanou výši v pěti skupinách je stanovena v nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Příplatek za rozdělenou směnu – rozdělenou směnou se rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň dvě hodiny. Výše příplatku činí 30 % průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu. Osobní příplatek – zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Zaměstnanci, který je zařazen do 10. až 16. platové třídy a je vynikajícím odborníkem, lze přiznat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zařazen. Tento příplatek je nenárokovou složkou platu. Příplatek za přímou pedagogickou činnost vykonávanou nad stanovený rozsah a specializační příplatek – kdo je pedagogickým pracovníkem, upravuje § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů. Pedagogičtí pracovníci jsou zaměstnanci v pracovním poměru, na které se v plném rozsahu vztahuje zákoník práce. Pokud zákon č. 563/2004 Sb. stanoví úpravu přímé pedagogické činnosti, jde o úpravu, kterou jsou dotčené subjekty povinny dodržovat navíc kromě úpravy stanovené pro pracovní poměr zákoníkem práce. Podle § 132 zákoníku práce přísluší pedagogickému pracovníkovi příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Odměna – za úspěšné splnění mimořádného pracovního úkolu může zaměstnavatel (veřejné služby a správa) poskytnout zaměstnanci odměnu. Posouzení míry mimořádnosti či významu pracovního úkolu náleží plně do pravomoci zaměstnavatele. Jedná se o nenárokovou složku platu a odměna je jedinou složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě, jejíž výše není zákoníkem práce limitována. Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek – pokud zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho pracovní den, plat se mu nekrátí. Pokud ve svátek pracoval, má nárok na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané ve svátek a toto volno mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce. Za dobu čerpání náhradního volna se mu plat nekrátí. Se 73


zaměstnavatelem se však může dohodnout na poskytnutí příplatku, a to ve výši průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek (viz bod 7). Odměna za pracovní pohotovost – za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, pokud není v kolektivní smlouvě sjednaná odměna vyšší. Výše odměny je závazná pro všechny typy zaměstnavatelů a je nepodkročitelná. Pokud bude zaměstnanec v rámci pracovní pohotovosti povolán k výkonu práce, pracovní pohotovost se přerušuje a za výkon práce v době pracovní pohotovosti mu přísluší mzda nebo plat. Pracovní pohotovost, při které nedojde k výkonu práce, se do pracovní doby nezapočítává.

3.

Mzda nebo plat při výkonu jiné práce

Nejpozději v den nástupu do zaměstnání je zaměstnavatel povinen uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu, a to písemně, v níž je nutné sjednat druh práce (funkce, na kterou jste přijímán), místo výkonu práce a den nástupu do práce. Lze v ní sjednat i další podmínky, například výši mzdy nebo platu, konkurenční doložku, smluvní pokutu pro případ porušení konkurenční doložky. Podle vykonávané práce (sjednané v pracovní smlouvě) přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Dochází-li k výkonu jiné práce v důsledku převedení na jinou práci (§ 139 ZP), pro niž je stanovena nižší mzda nebo plat, je pro určité případy zaměstnanci po stanovenou dobu zaručena mzda nebo plat nejméně ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením na jinou práci. Nároky zaměstnanců převedených na jinou práci jsou závislé na tom, z jakých důvodů k převedení dochází. Jestliže bude převeden na jinou práci, než je uvedena v pracovní smlouvě, za niž mu přísluší nižší mzda nebo plat, z důvodu:

ohrožení nemocí z povolání nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (§ 41 odst. 1 písm. b) ZP),

podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním – karanténa (§ 41 odst. 1 písm. d) ZP),

odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody,

zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4 ZP) nebo

prostoje nebo přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 41 odst. 5 ZP), 74

PRACOVNÍ PRÁVO

přísluší mu po dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Je-li převeden na jinou práci, protože proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu po dobu do pravomocného skončení trestního stíhání mzda podle vykonávané práce. Nebude-li však pravomocně odsouzen, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Na jinou práci může zaměstnavatel zaměstnance převést v případě, že mu dal výpověď z pracovního poměru pro porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, popř. že pozbyl dočasně předpoklady stanovené zvláštními předpisy pro výkon sjednané práce (odnětí řidičského průkazu). Tento důvod převedení přichází v úvahu, jestliže mu zaměstnavatel nedal výpověď z pracovního poměru pro nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce. V případě tohoto převedení je však doba převedení limitována horní hranicí 30 pracovních dnů v kalendářním roce a v těchto dvou případech mu samozřejmě žádný doplatek do průměrného výdělku nepřísluší. Při převedení na jinou práci by měl zaměstnavatel přihlížet k tomu, aby práce, na kterou má být zaměstnanec převeden, odpovídala jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Pouze při převedení zaměstnance na jinou práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (překážky v práci na straně zaměstnavatele) se vyžaduje souhlas zaměstnance s tímto převedením. V ostatních případech lze převést zaměstnance na jinou práci, i kdyby s převedením zaměstnanec nesouhlasil.

4.

Splatnost mzdy nebo platu, výplatní termín a výplata

Pravidla o rovnosti zaměstnanců, splatnosti a výplatě mzdy a platu a o srážkách ze mzdy platí i pro náhradu mzdy a odměnu za pracovní pohotovost. Mzda nebo plat musí být zaměstnanci za vykonanou práci vyplaceny, a to nejpozději do konce následujícího kalendářního měsíce. Od této povinnosti se může zaměstnavatel odchýlit pouze v jeho prospěch. V rámci období, v němž je mzda (plat) splatná, pokud nedošlo ke sjednání pravidelného výplatního termínu v kolektivní smlouvě, musí zaměstnavatel určit pravidelný výplatní termín, a to po předchozím projednání s odborovou organizací. Připadne-li výplatní termín na sobotu, neděli nebo svátek, doporučuje se mzdu (plat) vyplatit v nejbližší předcházející pracovní den. 75


Ve dvou případech nastává zvláštní splatnost mzdy (platu), a to:

zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nástupem dovolené mzdu (plat), která byla splatná během jeho dovolené, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak,

mzdu (plat) splatnou za měsíční období zaměstnavatel vyplatí na žádost zaměstnance v den skončení pracovního poměru, pokud to umožňuje technika výpočtu mezd, jinak nejpozději v nejbližším výplatním termínu. Mzda (plat) se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

Mzda (plat) a její jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval. Jinými slovy se jedná o zákaz zaokrouhlovat odpracovanou dobu směrem dolů, tj. v neprospěch zaměstnance. Práce, která bude vykázána evidencí pracovní doby, tak musí být zúčtovaná a vyplacena i za minuty. (Evidence pracovní doby nesmí být zaměňována s evidencí přítomnosti zaměstnance v objektu zaměstnavatele). Mzda (plat) se vyplácí na pracovišti a v pracovní době, nebylo-li dohodnuto jinak. Pracovištěm se pro tyto účely nemusí rozumět konkrétní místo, kde jako zaměstnanec vykonává práci. Výplata mzdy (platu) bezhotovostním způsobem je výjimkou z obecné zásady, že se mzda (plat) vyplácí na pracovišti a v pracovní době. Zákon takový způsob vyplácení mzdy (platu) podmiňuje žádostí zaměstnance a zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět a na svůj náklad a nebezpečí nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdu (plat) poukázat na určený účet. Kdykoli však může zaměstnanec požádat zaměstnavatele o změnu způsobu výplaty mzdy (platu), a proto není možné sjednat v kolektivní smlouvě, popř. jiné smlouvě, bezhotovostní způsob výplaty mzdy (platu). Při poskytování mzdy (platu) na účet zaměstnance musí být splněny tyto podmínky:

zaměstnanec je majitelem účtu,

peněžní ústav, kam má být mzda (plat) poukazována, je bankou.

Zaměstnavatel ale nemůže nutit zaměstnance k založení účtu, popř. ještě k tomu určit přímo peněžní ústav, u kterého je zaměstnanec povinen si tento účet zřídit. Zaměstnavatel je povinen zabezpečit poukázání mzdy (platu) na jeden účet, a pokud bude zaměstnanec žádat o poukazování mzdy (platu) na více účtů, může to zaměstnavatel odmítnout, popř. požadovat úhradu nákladů spojených s převodem na další účty. 76

PRACOVNÍ PRÁVO

Mzda (plat) se zaměstnancům vyplácí v korunách. Stanovení české měny pro výplatu mzdy (platu) je pro účastníky pracovního poměru závazné a nemůže být vyloučeno ani omezeno projevem jejich odchylné vůle. Pouze zaměstnancům s místem výkonu práce v zahraničí je možné s jejich souhlasem poskytovat mzdu (plat) nebo jejich část v dohodnuté cizí měně a pro přepočet mzdy (platu) nebo jejich částí na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou platný v den, kdy zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy (platu). Jestliže zaměstnavatel neposkytne mzdu (plat) řádně a včas, je v prodlení. K prodlení zaměstnavatele však nedojde, pokud zaměstnanec nepřijme řádně a včas vyúčtovanou mzdu (plat) nebo neposkytne součinnost potřebnou k uspokojení svého nároku (nedostaví se k výplatě mzdy (platu), poskytne nesprávné bankovní spojení). Důsledkem prodlení je možnost zaměstnance úspěšně požadovat úroky z prodlení, popř. okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (plat) nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Nároky na mzdu (plat) se zásadně promlčí v promlčecí lhůtě, která činí tři roky a běží ode dne splatnosti mzdy (platu) toho kterého měsíce. Uzná-li však zaměstnavatel nárok písemně co do výše a co do důvodu, činí promlčecí lhůta 10 let. Nárok se promlčí, pokud nebyl v době tří, popř. 10, let uplatněn u soudu. Mzdu (plat) je možné vyplatit jiné osobě než zaměstnanci pouze na základě jeho plné moci, kterou je třeba udělit i manželce. Dále lze vyplatit mzdu (plat) osobě určené soudem, pokud je schopnost zaměstnance ovládat své jednání omezena. Na žádost je zaměstnavatel povinen vydat písemný doklad (vyúčtování) obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy (platu) a o provedených srážkách.

5.

Srážky z příjmu

V § 145–150 upravuje zákoník práce srážky ze mzdy, srážky z platu a z jiných příjmů zaměstnance. Za jiné příjmy zaměstnance se považují:

odměna z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce,

náhrada mzdy nebo platu,

odměna za pracovní pohotovost,

odstupné, popřípadě obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru,

peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.

77


Srážky ze mzdy zaměstnance mohou být provedeny v zásadě ve třech případech:

stanoví-li to zákoník práce nebo zvláštní zákon (občanský zákoník, občanský soudní řád),

na základě dohody o srážkách uzavřené podle § 327 zákoníku práce k uspokojení plnění oprávněného zaměstnavatele a splnění povinnosti zaměstnancem jako dlužníkem. Srážky ze mzdy nesmí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí. Tato dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná,

k úhradě členských příspěvků odborové organizaci, souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Výslovně jsou zakázány srážky ze mzdy ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do zaměstnání, ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut. Rovněž tak je zcela vyloučeno, aby zaměstnavatel v případě, že poskytl zaměstnanci určité plnění, na které tomuto zaměstnanci nevznikl nárok, řešil tuto záležitost jednostranným provedením srážky ze mzdy. Zaměstnanec je chráněn, pokud od zaměstnavatele přijal neprávem finanční částku v dobré víře (§ 331 ZP), neboť zaměstnavatel může po tomto zaměstnanci požadovat vrácení neprávem vyplacených částek, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené. Že zaměstnanec v dobré víře nebyl, prokazuje zaměstnavatel. Zaměstnavatel je oprávněn srazit zaměstnanci:

daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti,

pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit, protože nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu,

nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů,

náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu, na niž zaměstnanci právo nevzniklo.

Výkon rozhodnutí (exekuce) nařízených soudem, správcem daně, orgánem správního úřadu se řídí § 276 až § 302 občanského soudního řádu. Srážky ze mzdy k náhradě škody zaměstnance vůči zaměstnavateli jsou tedy možné pouze na základě písemné dohody o srážkách ze mzdy. 78

PRACOVNÍ PRÁVO

6.

Průměrný výdělek Při zjišťování průměrného výdělku se vychází ze tří základních paramet-

rů:

rozhodné období,

hrubá mzda (plat) zúčtovaná zaměstnanci k výplatě v tomto období,

doba odpracovaná zaměstnancem v tomto období.

Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí a průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Za odpracovanou dobu se považuje doba, za niž zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Aby nedocházelo k neodůvodněnému navýšení průměrného výdělku v případech, kdy jsou mzda nebo plat za práci přesčas zúčtovány v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby též hodiny práce přesčas, za kterou jsou mzda nebo plat poskytnuty. Průměrný výdělek se zásadně zjišťuje jako hodinový. Pokud zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Pro výpočet tohoto výdělku přihlédne zaměstnavatel zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Při přepočtu průměrného výdělku na měsíční se postupuje tak, že se průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na jeden měsíc v průměrném roce, který má pro tento účel 365,25 dnů. Stejným způsobem se bude zjišťovat průměrný výdělek zaměstnanců činných na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Bude-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, bude rozhodným obdobím v tomto případě celá doba, po kterou provedení sjednaného pracovního úkolu trvalo. Zjištění průměrného výdělku je podstatné při výpočtu náhrady mzdy, limitní hranice náhrady škody, výše plnění při odškodňování pracovních úrazů a chorob z povolání.

79


80

PRACOVNÍ PRÁVO

V. BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI (§ 101–§ 108 ZP) Problematice bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen BOZP) je v rámci projektu Posilování sociálního dialogu věnována významná pozornost v učebním manuálu pod názvem Bezpečnost práce – nedílná součást života. V této části si tedy neklademe za cíl detailně charakterizovat tuto oblast, ale poukázat jen na některé vybrané a frekventované záležitosti. BOZP (v širším smyslu) lze vymezit jako souhrn právních, zdravotních, hygienických, preventivních, výchovných, technických, technologických, organizačních, administrativních a dalších opatření, jejichž cílem je dosažení takového stavu pracovišť, pracovního prostředí a výkonu práce, při kterém nebude docházet k pracovním úrazům, nemocem z povolání nebo k jinému ohrožení zdraví. BOZP (v užším smyslu) je možné vnímat jako souhrn individuálních práv a povinností jednotlivých zaměstnanců a jejich zaměstnavatelů ve vztahu k výkonu konkrétní práce na konkrétním pracovišti. V rámci dílčí právní charakteristiky oblasti BOZP má prioritní postavení ochrana zdraví v rámci BOZP, která je, ve smyslu ustanovení § 31 Listiny základních práv a svobod, významným ústavním právem každého zaměstnance. Právní úprava oblasti BOZP je v zákoníku práce obsažena v ustanoveních § 101–108 zákoníku práce. Významným zákonem upravujícím na základě zmocňovacího ustanovení (§ 107 ZP) další požadavky BOZP je zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a zdraví při práci). Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, mj. zapracovává příslušné právní předpisy Evropského společenství. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, upravuje zřízení a postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce, práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností. Nedílnou součástí BOZP je bezpečnost práce, jejíž právní úprava zahrnuje zejména pravidla chování zaměstnavatelů a zaměstnanců (§ 101–108 ZP), mající obecný charakter. Hlavním cílem a úkolem zaměstnavatele při zajišťování BOZP

81


je proto předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců při práci. Do rámce bezpečnosti práce zahrnujeme pravidla obsluhy dopravních prostředků, strojů technických zařízení, přístrojů a nářadí a provádění prací při některých technologiích. Pravidla jsou stanovena v ustanovení § 4 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a zdraví při práci a v nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, rovněž i v některých zvláštních právních předpisech nebo návodech výrobce pro obsluhu. Zaměstnavatel je povinen zejména vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací BOZP a přijímáním opatření k předcházení rizikům možného ohrožení života a zdraví zaměstnanců, která se týkají výkonu jejich práce. Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Zákoník práce v té souvislosti zdůrazňuje (§ 102 odst. 3 ZP), že zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň BOZP, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle prováděcích právních předpisů. V případě, že není možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení BOZP zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních vede zaměstnavatel dokumentaci. Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí zejména omezování vzniku rizik, odstraňování rizik u zdroje jejich původu, přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví, nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy, na82

PRACOVNÍ PRÁVO

hrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky, omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu, přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany, provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení a udílení vhodných pokynů k zajištění BOZP. V případě, že na jednom pracovišti plní úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni se vzájemně písemně informovat o rizikách a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k BOZP zaměstnanců a postupy k jejich zajištění. Přičemž všichni zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby jejich činnosti a práce jejich zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele, a současně dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci nebo zástupce zaměstnanců pro oblast BOZP o rizikách a přijatých opatřeních, která získali od jiných zaměstnavatelů. Důležité je, že povinnost zaměstnavatele zajišťovat BOZP se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích, a že náklady spojené se zajišťováním BOZP hradí zaměstnavatel, tyto náklady nesmí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance. Zaměstnavatel je současně zákoníkem práce zavázán přijímat opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí (§ 102 odst. 6 ZP), jako jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná nebezpečí a evakuace zaměstnanců, včetně pokynů k zastavení práce a k okamžitému opuštění pracoviště a odchodu do bezpečí. Při poskytování první pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím léčebně preventivní péči. Zaměstnavatel je povinen zajistit a určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání složek Integrovaného záchranného systému, zejména zdravotnické záchranné služby, Hasičského záchranného sboru České republiky a Policie České republiky, a organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se zařízením poskytujícím zdravotně preventivní péči jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

83


Zaměstnavatel je v oblasti BOZP povinen zejména:

nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis – zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (§ 37),

zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje léčebně preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým lékařským preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,

zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele, kteří vykonávají práce na jeho pracovištích, obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a informovat je o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuaci fyzických osob v případě mimořádných událostí,

umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v souvislosti se zajišťováním BOZP,

zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,

nepoužívat takový způsob odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,

zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy, kterými je především zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, případně vyhláška č. 327/1992 Sb., kterou se stanoví požadavky k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bezpečnosti provozu při výrobě a zpracování výbušnin a o odborné způsobilosti pracovníků pro tuto činnost.

Výše uvedené informace a pokyny není třeba zajistit jen při přijetí zaměstnance, ale i vždy při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, tech84

PRACOVNÍ PRÁVO

nologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je zaměstnavatel povinen vést průkaznou dokumentaci. Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Zaměstnavatel je povinen určit obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. V zákoníku práce jsou rovněž upraveny osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje (§ 104 ZP). Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem. Tímto předpisem je nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky. V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem, též ochranné nápoje. Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání. Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytne zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním. Zaměstnavatel při pracovních úrazech a nemocech z povolání (§ 105 ZP), u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast BOZP 85


a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění. Zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující tři kalendářní dny. Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než tři kalendářní dny nebo k úmrtí zaměstnance. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům. Zaměstnavatel vede evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích, a uplatní taková opatření, aby odstranil nebo minimalizoval rizikové faktory, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání. Práva a povinnosti zaměstnanců v oblasti BOZP jsou upravena v ustanovení § 106 zákoníku práce. Zaměstnanec má právo na zajištění BOZP, na srozumitelné informace o rizikách své práce a na opatření na ochranu před jejich působením. Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob, přičemž takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění pracovních povinností zaměstnance. Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek BOZP. Zaměstnanec je v oblasti BOZP povinen zejména:

dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci,

mít znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění BOZP jako nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance,

účastnit se předepsaných školení zajišťovaných zaměstnavatelem, která jsou zaměřena na oblast BOZP, včetně ověření svých znalostí,

86

PRACOVNÍ PRÁVO

podrobit se lékařským preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy, zejména zákonem č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů,

dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění BOZP, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele. Zároveň dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu,

nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. V té souvislosti se zaměstnanec musí podrobit na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele, písemně určeného zaměstnavatelem, zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek,

oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci zaměstnavatele nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů určených k jejich zamezení,

s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností podílet na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů, kterými jsou například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů,

oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci zaměstnavatele svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin.

Vytváření a ochrana zdravých pracovních podmínek, včetně hygieny práce, jsou další součástí BOZP. Tuto oblast upravuje zejména nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, dále nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí, případně zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců k práci, zejména při vstupních, pravidelných, mimořádných, výstupních lékařských preventivních prohlídkách, stanovenými, zejména zdravotnickými, právními předpisy je označováno jako preventivní péče. O uvedené oblasti rovněž hovoříme jako o další součásti BOZP. 87


Prováděcí právní předpisy k provedení pracovněprávních vztahů v oblasti BOZP: 1.

§ 104 odst. 6 a § 105 odst. 7 zákoníku práce – zmocňovací ustanovení:

nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu,

nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků.

2. § 107 zákoníku práce – zmocňovací ustanovení – vydán zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a zdraví při práci); prováděcí předpisy k uvedenému zákonu:

nařízení vlády č. 591/2006 Sb., o bližších minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích,

nařízení vlády č. 592/2006 Sb., o podmínkách akreditace a provádění zkoušek z odborné způsobilosti.

3. prováděcí předpisy, které byly vydány k provedení starého zákoníku práce (mimo prvního uvedeného):

nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci,

nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí,

nařízení vlády č. 11/2001 Sb., kterým se stanoví vzhled a umístění bezpečnostních značek a zavedení signálů,

nařízení vlády č. 27/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci související s chovem zvířat,

nařízení vlády č. 28/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci v lese a na pracovištích obdobného charakteru,

nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky,

88

PRACOVNÍ PRÁVO

nařízení vlády č. 406/2004 Sb., o bližších požadavcích na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v prostředí s nebezpečím výbuchu,

nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí,

nařízení vlády č. 362/2005 Sb., o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích s nebezpečím pádu z výšky nebo do hloubky.

Uvedené právní předpisy mají oporu a vycházejí z předpisů evropských společenství, mezi které můžeme zařadit zejména:

směrnici č. 89/391/EHS, o provádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,

směrnici č. 80/1107/EHS, o ochraně zaměstnanců před riziky spojenými s expozicí chemickým, fyzikálním a biologickým činitelům při práci,

směrnici č. 92/85/EHS, o zavádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic, které jsou krátce po porodu nebo jsou kojící,

směrnici č. 89/656/EHS, o minimálních bezpečnostních a zdravotních požadavcích na používání osobních ochranných pracovních prostředků zaměstnanci při práci.

Mezi významné úmluvy Mezinárodní organizace práce (dále jen MOP), které na úseku ochrany práce, pracovních podmínek a BOZP Česká republika ratifikovala, lze zařadit:

úmluvu MOP č. 148, o ochraně pracovníků proti nebezpečím z povolání způsobeným znečištěním vzduchu, hlukem a vibracemi na pracovištích, schválena 1977, uveřejněna v č. 444/1991 Sb., ratifikována 11. 1. 1990,

úmluvu MOP č. 155, o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí, schválena 1981, uveřejněna v č. 20/1989 Sb., ratifikována 2. 12. 1988,

úmluvu MOP č. 161, o závodních zdravotních službách, schválena 1985, uveřejněna v č. 145/1988 Sb., ratifikována 25. 2. 1988,

úmluvu MOP č. 167, o bezpečnosti a ochraně zdraví ve stavebnictví, schválena 1988, uveřejněna v č. 433/1991 Sb., ratifikována 11. 1. 1990,

úmluvu MOP č. 176, o bezpečnosti zdraví při práci v dolech, schválena 1995, uveřejněna v č. 111/2001 Sb. m.s., ratifikována 9. 10. 2000.

89


90

PRACOVNÍ PRÁVO

VI. DOVOLENÁ (§ 211 AŽ 223 ZP) Zákoník práce upravuje tři druhy dovolené: dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Vzhledem k tomu, že zákon nezakazuje sjednání dalšího druhu dovolené, není vyloučeno, aby zaměstnavatel při zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace poskytoval i jiné druhy dovolené.

1.

Dovolená za kalendářní rok a poměrná část dovolené

Rozhodující pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok je odpracování alespoň 60 dnů v daném kalendářním roce. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Další podmínkou je, že pracovní poměr zaměstnance trval celý kalendářní rok (§ 212 odst. 1 ZP). Kromě skutečného výkonu práce se pro tyto účely za odpracovaný den považuje i doba (§ 216 odst. 3 ZP)

kdy zaměstnanec nepracuje pro důležité osobní překážky, které jsou uvedeny v prováděcím nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (jako výkon práce se proto posuzuje např. účast na svatbě, na pohřbu, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení),

kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou,

po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklých při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jako výkon práce se rovněž posuzuje (§ 348 odst. 1 ZP)

doba pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doba, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

dovolená na zotavenou,

doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, 91


doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí.

Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval pět pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu (§ 216 odst. 4 ZP). Podmínky pro vznik nároku na dovolenou se posuzují v každém pracovním poměru samostatně. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrval u jednoho a téhož zaměstnavatele po dobu celého kalendářního roku, vznikne mu při splnění podmínky odpracování alespoň 60 dnů u tohoto zaměstnavatele právo na poměrnou část dovolené. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Například: Pracovní poměr u jednoho zaměstnavatele trval od 1. 2. do 30. 9. Délka dovolené u tohoto zaměstnavatele činí pět týdnů. Zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou ve výši osmi dvanáctin z pěti týdnů, tj. 16,5 dne. Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden (§ 216 odst. 5 ZP). Pak je výpočet u uvedeného příkladu následující: 25 dnů činí právo na dovolenou za kalendářní rok, jedna dvanáctina činí 2,084 dnů, osm dvanáctin činí 16,672 dnů. Protože poměrná část dovolené nečiní celý den, zaokrouhlí se na půlden, tedy právo na poměrnou část dovolené činí 16,5 dne. Počet dvanáctin dovolené

VÝMĚRA DOVOLENÉ V TÝDNECH A VE DNECH Výměra dovolené

1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12

4 týdny 1,5 dne 3,5 dne 5 dnů 6,5 dne 8,5 dne 10 dnů 11,5 dne 13,5 dne 15 dnů 16,5 dne 18,5 dne

5 týdnů 2 dny 4 dny 6 dnů 8,5 dne 10,5 dne 12,5 dne 14,5 dne 16,5 dne 18,5 dne 21 dnů 23 dnů

6 týdnů 2,5 dne 5 dnů 7,5 dne 10 dnů 12,5 dne 15 dnů 17,5 dne 20 dnů 22,5 dne 25 dnů 27,5 dne

8 týdnů 3,5 dne 6,5 dne 10 dnů 13,5 dne 16,5 dne 20 dnů 23,5 dne 26,5 dne 30 dnů 33,5 dne 36,5 dne

12/12

20 dnů

25 dnů

30 dnů

40 dnů

92

PRACOVNÍ PRÁVO

Zaokrouhlování výpočtu výše poměrných částí – dvanáctin dovolené upravuje § 216 odst. 5 zákoníku práce. Při výpočtu jsme vycházeli z dosud běžně používaného způsobu zaokrouhlování:

1,25 dne na 1 den,

1,26–1,75 dne na 1,5 dne,

1,76–2,25 dne na 2 dny,

2,26–2,75 dne na 2,5 dne,

2,76–3,25 dne na 3 dny.

Jestliže zaměstnanci skončí pracovní poměr v průběhu kalendářního měsíce (např. 10. 6.), přísluší tomuto zaměstnanci poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny i za tento kalendářní měsíc, a to za předpokladu, že skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci pak přísluší poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele (§ 212 odst. 3 ZP).

2.

Dovolená za odpracované dny

Pokud zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože v kalendářním roce neodpracoval u téhož zaměstnavatele alespoň 60 dnů, přísluší mu dovolená za odpracované dny. Délka dovolené za odpracované dny činí jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok za každých 21 dnů odpracovaných v příslušném kalendářním roce. Jestliže zaměstnanec odpracujete alespoň 21 směn, bude mít právo na dovolenou za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok, což u dovolené za kalendářní rok v rozsahu pěti týdnů činí 1,5 dne. Pokud zaměstnanec odpracuje 42 dnů, bude mít právo na dovolenou za odpracované dny v délce dvou dvanáctin. Dvě dvanáctiny z pěti týdnů za použití pravidla pro zaokrouhlování činí 4,5 dne (1/12 z 25 dnů činí 2,084 dne x 2 = 4,168 dne – po zaokrouhlení 4,5 dne) – § 214 ZP.

3.

Dodatková dovolená

Pokud bude zaměstnanec po celý kalendářní rok pracovat pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol nebo po celý kalendářní rok bude vykonávat práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, vznikne mu právo na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Zákoník práce stanoví (§ 215 odst. 2) práce, které se pro účely dodatkové dovolené považují za práce zvlášť obtížné. Za za93


městnance, kteří konají práce zvlášť obtížné, se považují například zaměstnanci, kteří:

trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,

jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

jako vychovatelé provádí výchovu mládeže za ztížených podmínek,

pracují nepřetržitě alespoň jeden rok v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech,

pracují ve věznicích v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody.

Pokud by v těchto podmínkách pracoval zaměstnanec pouze část roku, bude mu za každých 21 (dosud bylo za 22 dnů) takto odpracovaných dnů náležet jedna dvanáctina dodatkové dovolené (§ 215 odst. 1 ZP). Dodatková dovolená se čerpá přednostně a poskytnutí náhrady mzdy při jejím nečerpání je nepřípustné (§ 22 odst. 6 ZP). Jak již bylo výše uvedeno, v souladu s principem smluvní volnosti zákon nezakazuje prodloužit délku dovolené mimo jiné i zaměstnancům vykonávajícím některé náročnější práce, včetně prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých, než které jsou uvedeny výše. Nejednalo by se však již o dodatkovou dovolenou.

4.

Délka dovolené, čerpání dovolené, krácení dovolené

Základní výměra dovolené činí čtyři týdny. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (jedná se o zaměstnavatele, kteří zaměstnancům poskytují plat, jejichž hospodaření je navázáno na veřejné rozpočty) přísluší dovolená o jeden týden delší, než činí základní výměra, tj. pět týdnů. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí osm týdnů. Zde je nutné zdůraznit, že zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce a pedagogickým a akademickým pracovníkům nelze dovolenou prodlužovat. Od této právní úpravy se nelze odchýlit (§ 213 odst. 1 až 3 ZP). Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů (jedná se nejen o všechny obchodní společnosti, ale i o občanská sdružení, politické strany, družstva atd.) může být dovolená prodloužena bez jakéhokoli omezení. Právní úprava rovněž nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. 94

PRACOVNÍ PRÁVO

Dovolenou lze proto prodlužovat nejen všem zaměstnancům, ale i jen některým určitým skupinám zaměstnanců, například podle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele nebo podle druhu vykonávané práce. I zde je však nutné respektovat zásadu rovného zacházení. Tato zásada by byla porušena, pokud by dovolená byla prodlužována například podle věku, pohlaví, národnosti zaměstnance, podle členství v odborových organizacích. Zaměstnanci s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadne v celoročním průměru (§ 213 odst. 4). Příklad výpočtu délky dovolené v tomto případě:

počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo ……5

počet směn (pracovních dnů) podle harmonogramu směn nerovnoměrného týdenního rozvržení pracovní doby ……156

počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena……52

výpočet: 156 : 52 = 3 x 5 = 15 dnů

Nárok na dovolenou v tomto případě činí 15 dnů. Jestliže zaměstnanec bude čerpat dovolenou v týdnu, kdy měl podle rozvrhu směn odpracovat tři směny, bude čerpat tři dny dovolené a z celkového nároku se mu tak odečtou tři dny dovolené. Běžně lze slyšet „Vezmu si dovolenou“, ale je třeba upozornit, že nástup na dovolenou určuje zásadně zaměstnavatel. Pokud tedy zaměstnanec požádá o čerpání dovolené, neměl by na ni nastupovat bez výslovného souhlasu zaměstnavatele, jinak se vystavuje riziku, že by jeho nepřítomnost v práci mohla být kvalifikována jako neomluvená absence a mohly by být vyvozeny důsledky za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, včetně možnosti výpovědi (§ 217 odst. 1 ZP). Dovolená by se měla čerpat podle rozvrhu čerpání dovolené. Tam, kde působí odborová organizace, je k vydání rozvrhu čerpání dovolené nutný předchozí souhlas příslušného odborového orgánu. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet nejen k provozním důvodům zaměstnavatele, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance. V souladu s hlavním cílem dovolené – odpočinek po vykonané práci – zákoník práce stanoví, že dovolená by měla být určována tak, aby byla vyčerpána zpravidla vcelku a do konce toho kalendářního roku, za který vznikl nárok na dovolenou. Samotný rozvrh čerpání dovolené není ještě určením nástupu dovolené. Nástup dovolené podle výše uvedeného rozvrhu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel vždy v konkrétním případě a pro konkrétního zaměstnance (s výjimkou 95


hromadného čerpání dovolené). Zaměstnavatel je však povinen určenou dobu čerpání dovolené oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem. Pokud by zaměstnavatel neoznámil nástup dovolené 14 dnů předem, může zaměstnanec jeho příkaz čerpat dovolenou odmítnout a požadovat přidělování práce podle pracovní smlouvy. Jestliže by práci nepřiděloval, jednalo by se o překážku v práci a po dobu jejího trvání by zaměstnanci náležela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Doba 14 dnů může být výjimečně zkrácena pouze se souhlasem zaměstnance. Jestliže zaměstnavatel určí dovolenou po částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny v celku, pokud se nedohodnete na jiné délce čerpání dovolené. Z právní úpravy nevyplývá, že polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a druhou polovinu si určuje zaměstnanec sám. Bohužel i v současné době se řada zaměstnanců stále mylně domnívá, že tomu tak je. To však neznamená, že celou dovolenou zaměstnavatel zaměstnanci určí pouze na dobu, kdy to vyžadují jeho provozní důvody, protože stále platí, že zaměstnavatel má přihlížet při určování dovolené k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnavatel má i nadále možnost určit čerpání dovolené i dříve, než zaměstnanec splní podmínky vzniku práva na dovolenou; předpokladem je, že zaměstnanec do konce kalendářního roku (nebo do skončení pracovního poměru) podmínky vzniku nároku na dovolenou (odpracování alespoň 60 směn – pracovních dnů) splní (§ 217 odst. 2 ZP). Pokud zaměstnavatel změní již určenou dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené odvolá, je povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu vznikly, např. stornovací poplatky, cenu letenek apod. (§ 217 odst. 3 ZP). Ze zásady, že čerpání dovolené určuje výhradně zaměstnavatel, existuje výjimka ve prospěch zaměstnankyně, která může požádat o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené (v rozsahu 28 nebo 37 týdnů). Stejné právo má i zaměstnanec, který požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Zaměstnavatel je povinen těmto žádostem vyhovět (§ 217 odst. 5 ZP). Zaměstnavatel musí rovněž respektovat zákazy, kdy nelze určit čerpání dovolené stanovené zákonem, například nesmí dovolenou určit na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, kdy je žena na mateřské nebo rodičovské dovolené. Pokud v době čerpání dovolené bude zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo bude ošetřovat nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. Dovolená na zotavenou se přerušuje rovněž nástupem mateřské a rodičovské dovolené (§ 219 odst. 1 ZP). Dále je třeba pamatovat, že pokud v době dovolené 96

PRACOVNÍ PRÁVO

připadne svátek na den, který je jinak obvyklým pracovním dnem zaměstnance, nezapočítává se tento den do dovolené (§ 219 odst. 2 ZP). V kalendářním roce je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené, pokud mu na ně vznikl nárok. Další podmínkou je, že pracovní poměr k tomuto zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok. Jestliže zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, protože mu v tom bránily provozní důvody, překážky v práci, nebo čistě jen z toho důvodu, že čerpání dovolené neurčil, je povinen tak učinit nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Je třeba zdůraznit, že pokud zaměstnavatel neurčí nástup na tuto dovolenou ani do 31. 10. příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den. To neznamená, že zaměstnavatel musí určit čerpání této dovolené na dobu před 31. 10. Může samozřejmě určit čerpání dovolené např. i na období Vánoc, ale musí tak učinit právě do 31. 10. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou v rozsahu čtyř týdnů ani do 31. 12. příštího kalendářního roku (například od 1. 11. do 31. 12. bude dočasně práce neschopný), právo na tuto dovolenou zaniká. Možnost zániku nároku na dovolenou v tomto případě je nutné zdůraznit (§ 218 ZP). Uvedenou úpravu lze uvést na příkladech: V roce 2008 vznikne zaměstnanci nárok na čtyři týdny dovolené, z předchozího roku (2007) přitom nevyčerpal jeden týden dovolené. Celkem má tedy v roce 2008 pět týdnů dovolené. Do 31. 12. 2008 nevyčerpal zaměstnanec ani jeden den dovolené. Nástup této dovolené (minimálně v rozsahu čtyř týdnů) může zaměstnavatel určit ještě v roce 2009. Jestliže však zaměstnavatel nejpozději do 31. 10. 2009 neurčí nástup dovolené v trvání čtyř týdnů, tuto dovolenou (čtyři týdny) ze zákona nastupuje zaměstnanec první pracovní den v měsíci listopadu 2009. Pokud by například v důsledku dočasné pracovní neschopnosti tuto dovolenou nemohl vyčerpat ani do 31. 12. 2009, ztratil by na ni (na tyto čtyři týdny z roku 2008) nárok. Jeden týden dovolené z roku 2007 má charakter dovolené nad čtyři týdny. Čerpání této dovolené viz níže. Obdobně se bude postupovat v případě, když do 31. 12. 2008 vyčerpá zaměstnanec pouze část dovolené, např. 12 dnů (opět se musí jednat o dovolenou z roku 2008). I v tomto případě musí zaměstnavatel nejpozději do 31. 10. 2009 určit nástup dovolené v délce osmi dnů (výpočet 20 dnů – 12 dnů = 8 dnů). Pokud zaměstnavatel nástup této dovolené neurčí, zaměstnanec na tuto dovolenou ze zákona nastupuje první pracovní den v měsíci listopadu 2009 (na osm dnů). Jestliže je však zaměstnanec v této době dočasně práce neschopen, na dovolenou nastoupit nemůže. Jakmile je dočasná pracovní neschopnost ukončena, např. 31. 11. 2009, nastupuje zaměstnanec dovolenou (osm dnů) první pracovní 97


den po skončení této neschopnosti. Pokud by ale dočasná pracovní neschopnost do konce roku 2009 ukončena nebyla, zaměstnanec by dovolenou čerpat nemohl a na dovolenou (v rozsahu osmi dnů) by ztratil nárok. Výjimkou z výše uvedeného je případ, kdy zaměstnavatel nemůže určit čerpání dovolené do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené. V tomto případě na tuto dovolenou zaměstnanec nárok neztrácí. Dobu čerpání dovolené lze v tomto případě určit po skončení rodičovské dovolené. Jestliže tedy zaměstnankyně (zaměstnanec) nevyčerpají výše uvedenou dovolenou (čtyři týdny) z důvodu čerpání rodičovské dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, právo na ni jim nezanikne a tuto dovolenou si vyčerpají po skončení rodičovské dovolené (§ 218 odst. 3 ZP). Jinak tomu je u dovolené, která přesahuje čtyři týdny. Jestliže by zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou, která přesahuje čtyři týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku. Například v roce 2008 vznikne zaměstnanci nárok na čtyři týdny dovolené, z předchozího roku (2007) nevyčerpal zaměstnanec jeden týden dovolené. Celkem tedy má právo na pět týdnů dovolené. Pokud jeden týden dovolené z roku 2007 zaměstnanec nevyčerpá ani do 31. 12. 2008, může tento týden dovolené vyčerpat ještě do 31. 12. 2009, když k tomu dá zaměstnavateli písemný souhlas. Pokud však zaměstnanec písemný souhlas neudělí, zaměstnavatel je povinen poskytnout mu za tuto dovolenou náhradu mzdy již v roce 2008 (v prosincové výplatě mzdy/platu). Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené však nesmí činit více než dva týdny a u uměleckých souborů čtyři týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné (§ 220 ZP). Krácení dovolené je třeba rozdělit na dva případy, kdy zaměstnavatel dovolenou krátit musí a kdy dovolenou krátit nemusí. Zaměstnavatel musí dovolenou krátit, pokud zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, nepracoval pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Jedná se o jiné překážky v práci než ty, které se započítávají do odpracovaných 60 dnů. Například se jedná o dočasnou pracovní neschopnost vzniklou na základě nepracovního úrazu, obecného onemocnění. Dovolená se zde bude krátit následovně: za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) se bude dovolená krátit o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu (§ 223 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel může krátit dovolenou z důvodu neomluveného zameškání směny. V tomto případě lze dovolenou krátit následovně: za neomluveně zameš98

PRACOVNÍ PRÁVO

kanou směnu (pracovní den) může zaměstnavatel dovolenou krátit o jeden až tři dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. To, že zákon umožňuje zaměstnavateli krátit dovolenou za jednu neomluvenou směnu až o tři dny, neznamená, že má krátit dovolenou vždy o tři dny. Měl by vždy postupovat vzhledem ke konkrétní situaci, měl by vzít v úvahu dosavadní chování zaměstnance apod. V případě krácení dovolené z důvodu neomluveného zameškání směny je nutné upozornit na velice důležitou skutečnost. Jestliže u zaměstnavatele působí odborová organizace, rozhodnutí o tom, že zaměstnanec neomluveně zameškal práci, může zaměstnavatel učinit jen se souhlasem příslušného odborového orgánu. Podle ustálené soudní praxe v nepřítomnosti zaměstnance v práci, která byla zaměstnavatelem označena za neomluvenou bez souhlasu příslušného odborového orgánu, nelze spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů (§ 223 odst. 2 a § 348 odst. 3 ZP). Při krácení dovolené, a to v obou případech, musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů (§ 223 odst. 3). Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován (§ 223 odst. 4 ZP). Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se mohou krátit pouze z důvodů neomluveného zameškání směny. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce (§ 223 odst. 5 a 6 ZP). V závěru této části bude vhodné uvést, že dovolenou nelze dále krátit v případě, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (§ 223 odst. 1 ZP). Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům, kteří mají nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobu, může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Náhrada mzdy nebo platu za čtyři týdny nevyčerpané dovolené vám náleží pouze v případě skončení pracovního poměru. Jak bylo výše uvedeno, náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje čtyři týdny, 99


přísluší nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za čtyři týdny nevyčerpané dovolené. Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně (§ 222 ZP). Jestliže zaměstnanec v průběhu kalendářního roku změní zaměstnání, nemusí si nechat nevyčerpanou poměrnou část dovolené, na kterou mu u dosavadního zaměstnavatele vzniklo právo, proplatit, ale může ji čerpat až u nového zaměstnavatele. Aby tomu tak mohlo být, musí o to zaměstnanec dosavadního zaměstnavatele požádat před skončením pracovního poměru a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanci u nového zaměstnavatele poskytujícího dovolenou právo nevzniklo. Například: Pracovní poměr u jednoho zaměstnavatele trval od 1. 1. do 31. 8. a u druhého od 1. 9. do 31. 12. V obou případech zaměstnanec splnil podmínku odpracování 60 dnů. U obou zaměstnavatelů délka dovolené činí pět týdnů. U prvního zaměstnavatele vzniklo právo na poměrnou část dovolené v rozsahu osmi dvanáctin z pěti týdnů, tj. 16,5 dne. U druhého zaměstnavatele vzniklo právo na poměrnou část dovolené v rozsahu čtyř dvanáctin z pěti týdnů, tj. 8,5 dne. Pro tyto účely se změnou zaměstnání rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostřední navázání pracovního poměru u nového zaměstnavatele (§ 221 ZP).

100

PRACOVNÍ PRÁVO

VII. DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR Zákoník práce předpokládá, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především prostřednictvím zaměstnanců v pracovním poměru, avšak nikoli tímto jediným způsobem. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74–77 ZP), kterými jsou dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, by měly být spíše výjimečnými pracovněprávními vztahy, které vykazují znaky závislé práce (§ 2 odst. 4, § 3 ZP), jejímž jedním ze znaků je osobní výkon práce. Nelze tedy, aby zaměstnanci provádějícímu výkon práce na základě těchto dohod pomáhali rodinní příslušníci uvedení v dohodě. Uvedené dohody jsou charakteristické svojí zvláštní právní úpravou a v praxi jsou oblíbenými doplňkovými formami pracovněprávního vztahu. V případě dohod není povinná vstupní lékařská prohlídka. Při jejich praktickém použití se vychází z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních úkolů menšího rozsahu ze strany zaměstnavatele nebo omezených možností zaměstnance, dále například tam, kde by bylo zajišťování pracovních činností zaměstnanci v řádném pracovním poměru neúčelné a nehospodárné, při plnění jednorázového, ojedinělého úkolu anebo při brigádnické činnosti. V případě dohod není zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu, na rozdíl od pracovního poměru, ve kterém má zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, případně sjednané kratší pracovní doby, ale i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Rovněž o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr lze hovořit jako o jiné, jednodušší formě závislé práce, na kterou se vztahuje právní úprava pro výkon práce v pracovním poměru s následujícími výjimkami (§ 77 ZP), kterými se odlišuje od pracovního poměru:

odstupné (§ 67 a 68 ZP),

pracovní doba a doba odpočinku,

překážky v práci na straně zaměstnance,

skončení pracovního poměru,

odměna z dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

V případě dohody o provedení práce nebo pracovní činnosti náleží zaměstnanci odměna, nikoli mzda nebo plat (§ 109–112 a 138 ZP), jejíž výše není omezená, uplatňuje se zde smluvní volnost, přihlíží se k charakteru a náročnosti prá101


ce, pracovišti a vykonané práci. Odměna by měla být přiměřená a sjednává se v uvedených dohodách, její poskytování nemůže zaměstnavatel určit jednostranně, a to ani v případě, že by se tak dohodl se zaměstnancem. Výši odměny a podmínky pro její poskytování nelze rovněž sjednat v kolektivní smlouvě. Na způsob a minimální výši odměn z dohod se vztahují ustanovení o minimální mzdě, výše odměny musí být ve výši minimální mzdy, nesmí být nižší než 48,10 Kč na hodinu (§ 111 odst. 1 zákoníku práce). V žádném případě nelze, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil, dohodnout odměnu nižší a zaměstnavatel je povinen dodržovat zásadu rovného zacházení a zásadu stejné mzdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Na dohody se vztahuje rovněž ustanovení tzv. zaručené mzdy, jejíž jednotlivé stupně a jejíž nejnižší možnou úroveň pro jednotlivé stupně určuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Z tohoto důvodu je proto zakázána jakákoli diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích, národnosti, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu. Jednání zaměstnavatele, které diskriminuje až ve svých důsledcích, není rovněž dovoleno. Uvedené dokumentují směrnice ES č. 76/207/EEC i směrnice ES č. 75/117/EEC výslovně zakazující jakoukoli přímou nebo nepřímou diskriminaci (zvýhodnění nebo znevýhodnění) z důvodu pohlaví, samotný pojem diskriminace však nevymezují. Při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr rovněž platí zákazy některých prací pro ženy a mladistvé. V oblasti odpovědnosti za škodu zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli, s nímž uzavřel dohodu, za škodu způsobenou zaviněným porušením povinností při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním, stejně jako zaměstnanec v pracovním poměru. Jde-li o práci konanou na základě dohody o provedení práce, nesmí výše náhrady škody způsobené z nedbalosti přesáhnout třetinu skutečné škody a nesmí být ani vyšší než třetina odměny sjednané za provedení této práce, s výjimkou případů odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec (na základě uzavřené dohody o hmotné odpovědnosti) povinen vyúčtovat, a odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou utrpěl při výkonu práce podle uzavřené dohody nebo v přímé souvislosti s ním, stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru, rodinným příslušníkům odpovídá zaměstnavatel podle ustanovení občanského zákoníku. 102

PRACOVNÍ PRÁVO

Pojištění za škody způsobené zaměstnavateli při výkonu povolání uzavřené v rámci pracovního poměru (druhu práce) se nevztahuje na výkon práce konané dle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, z tohoto důvodu zaměstnanci doporučujeme sjednat si pojištění samostatně. Porušení povinností v oblasti vzniku, změn a skončení dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce ze strany zaměstnavatele upravují ustanovení § 12 a § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, jako přestupky, resp. správní delikty, na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Rozhodnutím orgánu inspekce práce lze zaměstnavateli za zjištěné porušení uložit pokutu až do maximální výše 300 000 Kč.

1.

Dohoda o provedení práce

Zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírá dohodu o provedení práce (§ 75 ZP) jako dvojstranný právní úkon vzájemným projevem vůle účastníků. Tuto dohodu lze uzavřít písemně, ústně nebo konkludentním způsobem (jinak než písemně nebo slovně, např. jednáním, z něhož lze dovodit určité závěry). Pro zaměstnance je vhodnější ji uzavřít písemně, zejména z důvodu větší právní jistoty. Zákoník práce nestanoví náležitosti dohody o provedení práce. V dohodě je vhodné sjednat zejména stanovení pracovního úkolu – rozsah práce, a to velmi konkrétně a přesně, dále odměnu za vykonanou práci, dobu nebo termín, kdy má být úkol proveden, kdo za zaměstnavatele jeho splnění převezme, případně nárok na cestovní náhrady. Dále je možné sjednat bližší podmínky pro odstoupení od dohody o provedení práce, jestliže nebude práce provedena v dohodnutém termínu, případně bude-li vykazovat vady nebo nedostatky. Nárok na dovolenou na zotavenou ani důležité osobní překážky v případě dohody o provedení práce nelze sjednat. Dohodu o provedení práce lze skončit provedením stanoveného úkolu, odstoupením od dohody, kdy zaměstnavatel může odstoupit, pokud úkol není proveden ve sjednané době, a zaměstnanec může odstoupit, nemůže-li úkol provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky. Zaměstnavatel je pak povinen nahradit případnou škodu, která tím zaměstnanci vznikla. Dohodu o provedení práce lze uzavřít na výkon práce nebo prací, není-li jejich rozsah větší než 150 hodin v kalendářním roce, přičemž není rozhodující, zda jde o charakter práce, která má povahu jednorázového úkolu, nebo jde o opakující se činnost. Do rozsahu prací se započítává rovněž doba prací, které jsou vykonávány u stejného zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanec může tedy vykonávat práci u libovolného počtu zaměstnava103


telů, avšak u každého z nich v rozsahu maximálně 150 hodin v kalendářním roce (leden až prosinec). V případě dohody o provedení práce je odměna zdaňována daní srážkovou (příjem do 5 000 Kč) nebo daní zálohovou (příjem nad 5 000 Kč), obě ve výši 15 % ve smyslu zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, přičemž není rozhodující její výše. Nejsou však prováděny další srážky na sociální (nemocenské a důchodové pojištění, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti), a zdravotní pojištění, tato forma zaměstnání tedy nezakládá rovněž účast na důchodovém pojištění.

2.

Dohoda o pracovní činnosti

Dohodu o pracovní činnosti (§ 76 ZP) je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně. Nedodržení písemné formy má za následek její neplatnost. V případě, že by z jakéhokoli důvodu nebyla dohoda o pracovní činnosti uzavřena v písemné formě, posuzovala by se tato smlouva jako ústně uzavřená pracovní smlouva na kratší, než je stanovená týdenní pracovní doba. Pracovní smlouva, na rozdíl od dohody o provedení pracovní činnosti, není v důsledku nedostatku písemné formy však neplatná. Podle dohody o pracovní činnosti může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. V případě, že je pracovní doba 40 hodin týdně, může být rozsah dohody do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla uvedená dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Jedno vyhotovení dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. V této dohodě musí být uvedeny její podstatné náležitosti, kterými jsou sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Zde je vhodné rovněž stanovit odměnu za vykonanou práci a místo výkonu práce. V uvedené dohodě, ve vnitřním předpise nebo v kolektivní smlouvě lze dále sjednat právo zaměstnance na dovolenou na zotavenou, případně jiné důležité osobní překážky (§ 77 odst. ZP). Do textu dohody se doporučuje zakomponovat pouze konkrétní detaily dohody a možná ujednání, kterými se práva a povinnosti odlišují od ustanovení zákoníku práce tam, kde to jednotlivá dispozitivní ustanovení umožňují. Je-li obsahem dohody o pracovní činnosti poskytování náhrad výdajů spojených s výkonem práce, toto se sjedná vždy odděleně od ujednání o odměně za vykonanou práci. Uvedená dohoda se uzavírá jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou. 104

PRACOVNÍ PRÁVO

V dohodě lze sjednat způsob jejího zrušení. Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníkovi. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 a 56 ZP). U dohody o pracovní činnosti jsou z odměny prováděny srážky na daň z příjmů, zaměstnanec je účasten dále na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (8 %), pojistném na veřejné zdravotní pojištění (4,5 %) (za předpokladu, že nejde o tzv. příležitostné zaměstnání a započitatelný příjem dosahuje alespoň částky 400 Kč za kalendářní měsíc). Výdělek v dohodě o pracovní činnosti se tedy zaměstnanci započítává tzv. do důchodu, stejně jako odpracovaná doba.

105


106

PRACOVNÍ PRÁVO

VIII. AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ Právnické i fyzické osoby mohou získat na základě žádosti při splnění podmínek daných zákonem o zaměstnanosti časově omezené povolení Ministerstva práce a sociálních věcí ČR ke zprostředkování zaměstnání formou agenturního zaměstnávání. Jde tedy především o formu zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání, která může být vykonávána i za úplatu, ovšem s tím, že tato úplata nesmí být vybírána ani požadována po uchazečích o zaměstnání, tedy po agenturních zaměstnancích. Úplatu za zprostředkování zaměstnanců tedy může agentura práce požadovat pouze na uživateli, tj. zaměstnavateli, u něhož budou její zaměstnanci dočasně přiděleni k výkonu práce. Agenturní zaměstnání se považuje za závislou práci (§ 2 odst. 5 ZP). Je to trojstranný pracovněprávní vztah, a to vztah mezi agenturou práce, agenturním zaměstnancem a uživatelem, kdy se agentura práce na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti zavazuje svému zaměstnanci zajistit dočasný výkon práce podle této pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (uživatele) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Povolení ke zprostředkování zaměstnání uděluje ministerstvo maximálně na dobu tří let. O povolení lze žádat opakovaně. Povolení může být uděleno ke zprostředkování zaměstnání v rámci České republiky, ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí a ke zprostředkování zaměstnání ze zahraničí na území České republiky. Aktuální seznam agentur práce vede Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR – Správa služeb zaměstnanosti. Seznam je rovněž zveřejněn na internetu (www.portal.mpsv.cz/sz), informace o zprostředkovatelnách by měly rovněž podávat úřady práce. Je v zájmu uchazečů o zaměstnání, aby si ověřili, zda agentura práce, která nabízí zaměstnání, je řádně registrována a také jaký je rozsah jejího oprávnění, tj. k jakému druhu zprostředkování zaměstnání bylo uděleno. Do budoucna tak mohou předejít řadě nepříjemností, zejména dostanou-li se do kontaktu s podvodnou agenturou. Zaměstnanec agentury uzavírá s agenturou pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. Dohodu o provedení práce tyto agentury nemohou uzavírat. Jde o to, že tato dohoda nepředstavuje plnohodnotné zaměstnání (je časově omezena na dobu maximálně 150 hodin ročně u jednoho a téhož zaměstnavatele), což není plně v souladu s hlavní funkcí agentur, tj. zprostředkovat zaměstnání uchazečům o zaměstnání. 107


V pracovní smlouvě, vedle ujednání o druhu práce, místě výkonu práce a dnu nástupu do práce, je nezbytné sjednat závazek, na základě něhož se zaměstnavatel zavazuje zajistit zaměstnanci práci u uživatele a zaměstnanec se zavazuje tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce uzavřené mezi agenturou a uživatelem. Obsahově obdobné náležitosti musí splňovat i dohoda o pracovní činnosti. Zaměstnanec tedy již při uzavírání pracovní smlouvy je srozuměn s tím, že bude agenturou práce dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele. Zaměstnanec agentury může být dočasně přidělen jen k výkonu toho druhu práce, který má jako druh práce sjednán v pracovní smlouvě. Je proto v zájmu zaměstnance, aby byl druh práce sjednán dostatečně určitě tak, aby nebyl výkon jeho práce snadno zaměnitelný s jiným. Agentura nemůže přidělit své zaměstnance ke kterémukoli jinému zaměstnavateli, ale pouze k tomu, s kterým má uzavřenu dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Tato dohoda musí být písemná, jinak je neplatná (§ 308 ZP). Dohoda musí obsahovat:

údaje o dočasně přiděleném zaměstnanci (jména, příjmení, státní občanství, rodné číslo nebo datum a místo narození, nebylo-li rodné číslo přiděleno, a bydliště),

druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat,

určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele,

místo výkonu práce,

den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele,

informace o pracovních a mzdových/platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe,

podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno,

číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Dohoda mezi agenturou a uživatelem tedy musí obsahovat vedle jasné identifikace zaměstnance, druhu a místa výkonu práce také dočasnost přidělení, tj. den nástupu k výkonu práce a způsob určení doby, po kterou bude dočasné přidělení trvat. To lze vyjádřit samozřejmě konkrétním datem, popřípadě provedením určitých prací. 108

PRACOVNÍ PRÁVO

Dočasnost je rovněž charakterizována tím, že toto přidělení k výkonu práce může být ukončeno i dříve, tj. před uplynutím sjednané doby. Má-li tomu tak být, je nezbytné, aby bližší podmínky upravila dohoda mezi agenturou a uživatelem. Může jít např. o to, že uživatel má určité zcela konkrétní požadavky na znalosti a dovednosti zaměstnance a teprve v průběhu výkonu práce zjistí, že zaměstnanec tyto požadavky nesplňuje. Jsou-li podmínky ukončení výkonu práce takového zaměstnance sjednány, může uživatel požadovat ukončení výkonu práce tímto zaměstnancem a může na agentuře požadovat výměnu tohoto zaměstnance. Ze zákona přitom platí, že podmínky předčasného ukončení dočasného přidělení nesmí být sjednány jen ve prospěch uživatele, musí být tedy vyrovnané. Dohoda mezi uživatelem a agenturou může obsahovat další závazky upravující vzájemná práva a povinnosti, včetně výše úplaty za toto zprostředkování zaměstnanců. K dočasnému přidělení dochází na základě písemného pokynu, který vydává agentura zaměstnanci. Tento pokyn obsahuje zejména:

název a sídlo uživatele,

místo výkonu práce u uživatele,

dobu trvání dočasného přidělení,

určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,

podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce,

informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele (§ 309 odst. 2 ZP).

Vedle údajů nezbytných k samotnému výkonu práce (jako je např. místo výkonu práce a určení nadřízeného vedoucího zaměstnance) jsou důležité též údaje o možnosti jednostranného ukončení výkonu práce u uživatele, byla-li tato možnost sjednána v dohodě uzavřené mezi agenturou a uživatelem. Mohou totiž nastat situace, kdy ani zaměstnanci agentury přidělená práce nemusí zcela vyhovovat, a tak i on by měl mít možnost výkon takové práce ukončit. Neméně důležitá je informace o pracovních a mzdových/platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Jak agentura, tak uživatel jsou totiž povinni zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu přidělení tyto podmínky pro zaměstnance agentury horší, je agentura povinna na žádost zaměstnance zajistit rovné zacházení. Zjistí-li 109


agentura práce takovou situaci sama, má povinnost takto postupovat i bez žádosti zaměstnance. Pokud by byl zaměstnanec agentury práce ve svých právech krácen, má právo domáhat se uspokojení svých nároků u agentury práce, s níž má uzavřenou pracovní smlouvu (dohodu o pracovní činnosti – § 309 odst. 5 ZP. Dočasné přidělení končí především uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby může skončit na základě vzájemné dohody mezi uživatelem a agenturou práce. Dočasné přidělení může také skončit jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance, to ale jen tehdy, byly-li v dohodě mezi agenturou a uživatelem sjednány podmínky takového postupu. Pak se jednostranné prohlášení řídí těmito sjednanými podmínkami (§ 308 odst. 1 písm. g) a § 309 odst. 3 ZP). Skončením dočasného přidělení nekončí pracovněprávní vztah mezi agenturou a zaměstnancem agentury, ledaže by trvání pracovního poměru (dohody o pracovní činnosti) bylo sjednáno na dobu dočasného přidělení zaměstnance k uživateli. Zde je třeba uvést, že Po dobu dočasného přidělení přiděluje zaměstnanci agentury práce práci uživatel. Ten tedy, resp. jeho vedoucí zaměstnanec, je oprávněn dávat zaměstnanci agentury pokyny k práci, organizovat, řídit ji a kontrolovat. Uživatel rovněž vytváří pro zaměstnance agentury příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel má však pouze oprávnění, která bezprostředně souvisí s výkonem práce samé. V žádném případě nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury, zejména nemůže ukončit pracovní poměr (dohodu o pracovní činnosti) zaměstnance agentury. Pokud jde o odpovědnost za škodu, která zaměstnanci vznikne v souvislosti s výkonem práce nebo v přímé souvislosti s ním, je odpovědná za tuto škodu agentura práce. Agentura práce má však právo na náhradu této škody vůči uživateli, tj. může po uživateli požadovat to, co zaměstnanci uhradila (§ 309 odst. 4 ZP). Obdobně způsobí-li zaměstnanec škodu (je nerozhodné, zda agentuře či uživateli), odpovídá tento zaměstnanec agentuře práce. Otázku vyrovnání mezi agenturou a uživatelem by měla blíže upravovat dohoda mezi agenturou práce a uživatelem. V tomto případě platí jediná výjimka. Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnanec agentury práce v zájmu větší ochrany majetku uživatele uzavřel s uživatelem dohodu o odpovědnosti za hodnoty svěřené k vyúčtování či dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Podmínky těchto dohod však nesmějí být horší, než stanoví § 252 až 256 zákoníku práce (§ 309 odst. 7 ZP). Z uvedeného vyplývá, že zákonné povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci se v případě agenturního zaměstnávání dělí mezi agenturu práce a uživate110

PRACOVNÍ PRÁVO

le. Agentura práce činí pracovněprávní úkony vůči agenturnímu zaměstnanci, vyplácí mu mzdu/plat (a také plní odvodové povinnosti vůči příslušným státním orgánům), řeší překážky v práci, určuje dovolenou a rozvrhuje pracovní dobu a je oprávněná, popř. odpovědná, pokud jde o náhradu škody, má tedy všechna práva a povinnosti, které vyplývají z pracovněprávních vztahů, nejsou-li zákoníkem práce svěřeny uživateli. Uživatel vytváří příznivé pracovní podmínky, ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, práci organizuje a kontroluje a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Jak agentura práce, tak uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele (společná odpovědnost). Agentura práce může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce u jednoho a téhož uživatele pouze na dobu nepřesahující 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Výjimka platí tehdy, je-li zaměstnanec přidělen k uživateli jako zástup za zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou (§ 309 odst. 7 ZP). Je třeba mít na paměti, že pro agentury práce neplatí omezení, pokud jde o zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, jako pro ostatní zaměstnavatele (§ 39 odst. 6 ZP). Agenturní zaměstnávání u uživatele lze omezit v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele (§ 309 odst. 8 ZP). Agenturní zaměstnávání nahradilo tzv. dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Protože však byl tento institut značně zneužíván (formálně právně vznikali podnikatelé, kteří však neměli v úmyslu provozovat podnikatelskou činnost a vznikli pouze a jedině proto, aby přijali zaměstnance do pracovního poměru a vzápětí je přidělili k výkonu práce k jinému zaměstnavateli), byla tato forma výslovně zakázána (§ 13 odst. 1 písm. h) ZP). Praxe však ukazuje, že právní úprava agenturního zaměstnávání je nedostatečná. Zejména je nedostatečně upravena otázka srovnatelného zaměstnance, kdy cílem je zabránit dumpingu levnější pracovní síly. Také podmínky získání povolení ke zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení jsou poměrně benevolentní. Rovněž není uspokojivě vyřešena otázka kontrolních oprávnění zúčastněných státních orgánů, tj. úřadů práce a inspektorátů práce. I proto byla v novele zákona o zaměstnanosti přijata některá zpřísňující opatření, která by měla vést k nápravě (zákon č. 382/2008 Sb., kterým se mění mimo jiné zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). 111


112

PRACOVNÍ PRÁVO

IX. NÁHRADA ŠKODY 1.

Odpovědnost zaměstnance

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Předpokladem vzniku odpovědnosti za škodu je porušení povinnosti při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, vznik škody, příčinná souvislost mezi porušením povinností a vznikem škody a zavinění zaměstnance. Všechny předpoklady musí být vždy v konkrétním případě naplněny a také prokázány. Důkazní břemeno je na zaměstnavateli. Jiná situace je pouze v případě zvláštní odpovědnosti, a to odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů a odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování, kdy zaměstnavatel prokazuje pouze existenci schodku nebo skutečnost, že zaměstnanec předmět svěřený na písemné potvrzení nevrátil a že měl se zaměstnancem uzavřenou dohodu o odpovědnosti, dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů nebo písemné potvrzení o svěření předmětů. Zaměstnance pak prokazuje, že škodu nezavinil (§ 250 odst. 1 a 3 ZP). Odpovědnost zaměstnance se omezí v případě, že škoda byla způsobena i zaměstnavatelem nebo dalšími zaměstnanci. Rozsah omezení odpovídá poměru zavinění těchto osob na vzniklé škodě (§ 250 odst. 2 a § 257 odst. 4 a 5). O tom, zda a případně v jaké výši bude na zaměstnanci požadovat náhradu škody, rozhoduje zaměstnavatel. Jestliže škodu způsobil vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem, nebo jeho zástupce sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil. (§ 262 ZP). Pokud jde o výši požadované náhrady škody, je tato výše, byla-li škoda způsobena z nedbalosti, limitována částkou představující 4,5násobek průměrného hrubého měsíčního výdělku zaměstnance zjištěného před vznikem škody. To však neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti nebo pod vlivem jiných návykových látek. Pokud byla škoda způsobena úmyslně nebo v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek, má zaměstnavatel právo požadovat náhradu škody v plné výši a u škody způsobené úmyslně ještě i případný ušlý zisk. V plné výši je zaměstnavatel oprávněn požadovat náhradu škody také v případě zvláštní odpovědnosti (§ 257 odst. 2 a 3, § 259 ZP). Pokud jde o zneužívání alkoholických nápojů či návykových látek, pouhé zjištění, že zaměstnanec požil alkohol či jinou návykovou látku, nestačí. Opilostí zaměstnance nebo zneužitím jiných návykových látek se rozumí stav, kdy 113


u zaměstnance skutečně došlo ke snížení schopnosti ovládat své jednání a byla již narušena jeho schopnost pohotově reagovat na vzniklé situace. Tento stav v první řadě posuzuje sám zaměstnavatel, který by měl podle okolností případu posoudit, zda se u zaměstnance, u něhož bylo zjištěno požití alkoholu nebo jiných návykových látek, skutečně toto promítlo do jeho schopnosti reagovat na vnější podněty a ovládat své chování. V případě, že důvodem sporu je otázka opilosti zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek, soud se při rozhodování opírá nikoli o názor zaměstnavatele, ale zpravidla o posouzení znalce. Požadovanou náhradu škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat vždy. Pokud je požadovaná náhrada vyšší než 1 000 Kč, je zaměstnavatel povinen ji a obsah dohody o způsobu jejího uhrazení projednat s odbory, pokud u něho působí (§ 263 ZP). Je třeba zdůraznit, že je vždy na rozhodnutí zaměstnance, zda požadavek zaměstnavatele na náhradu škody uzná jako oprávněný. Zaměstnavatel totiž bez písemné dohody o srážkách ze mzdy nesmí náhradu škody sám ze mzdy srazit. V případě, že zaměstnanec požadovanou náhradu škody neuzná a neuhradí, případně nedohodne úhradu formou srážek ze mzdy, nezbývá zaměstnavateli, než aby své právo vymáhal soudní cestou. Soud má tzv. moderační právo, to znamená, že z důvodů hodných zvláštního zřetele může soud výši náhrady škody přiměřeně snížit (§ 264 ZP). Ani pravomocný rozsudek sám o sobě ještě neznamená, že zaměstnavatel může zaměstnanci přiznanou náhradu jednostranně srazit ze mzdy. Opět by zde musela existovat dohoda o srážkách ze mzdy nebo by přiznaná náhrada škody byla vymáhána na základě exekuce – např. formou srážek ze mzdy. Odpovědnost za nesplnění povinností k odvrácení škody – zákoník práce zaměstnancům ukládá počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví (samotného zaměstnance i jiných fyzických osob), majetku (zaměstnavatele, zaměstnance i třetích osob) a k bezdůvodnému obohacení kohokoli. Zaměstnanec je rovněž povinen upozornit zaměstnavatele (nadřízeného vedoucího zaměstnance) na hrozící škodu a případně i přímo zasáhnout, pokud škoda bezprostředně hrozí (§ 249 ZP). V případě, že zaměstnanec vědomě nesplní povinnost upozornit nebo povinnost zasáhnout, aniž mu v tom bránila důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe, spoluzaměstnance nebo osoby blízké, vystavuje se riziku, že na něm bude zaměstnavatel požadovat, aby se přiměřeně podílel na náhradě škody, a to až do výše trojnásobku jeho průměrného výdělku, pokud ji není možné nahradit jinak (§ 251 odst. 1 a § 258 ZP). Zaměstnanec však neodpovídá za škodu, kterou případně způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu 114

PRACOVNÍ PRÁVO

nebo zdraví, pokud je sám nevyvolal a pokud si počínal přiměřeně. To znamená, že zproštění se odpovědnosti za takto způsobenou škodu by se nevztahovalo na případy, kdy zaměstnanec svým zásahem způsobí výrazně větší škodu, než jaká hrozí (§ 251 odst. 2 ZP). Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat – jedná se o zvláštní odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavateli, a to na základě dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. „dohoda o odpovědnosti“). Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná a tuto dohodu smí uzavřít zaměstnanec nejdříve v den, kdy dosáhne věku 18 let. Mladiství zaměstnanci tedy tuto dohodu o odpovědnosti uzavřít nemohou. Na základě takové dohody se zaměstnanci svěřují hodnoty k vyúčtování. Těmi jsou zejména hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu. Za hodnoty svěřené k vyúčtování nelze v žádném případě považovat vybavení kanceláře nebo dílny (stoly, skříně, kopírka aj.), automobil apod. Další podmínkou je, že zaměstnanec má možnost s těmito hodnotami osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. Dohodu je možné uzavřít i jako dohodu o společné odpovědnosti zaměstnanců k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování (§ 252 odst. 1 až 3 ZP). Z titulu této zvláštní odpovědnosti je zaměstnavatel oprávněn požadovat náhradu škody pouze v případě, že byl zjištěn schodek na hodnotách, které byly zaměstnanci svěřeny k vyúčtování. Schodkem na hodnotách svěřených k vyúčtování se rozumí rozdíl mezi skutečným a účetním stavem převzatých hodnot. Za schodek nelze označit situaci, kdy došlo k částečnému nebo úplnému znehodnocení svěřených hodnot (např. poškození nebo úplné zničení věcí ve skladu požárem), avšak tyto hodnoty existují a jsou i nadále ve vlastnictví zaměstnavatele. Jak je uvedeno výše, zaměstnavatel není v tomto případě zvláštní odpovědnosti povinen prokazovat zavinění zaměstnance. Zaměstnanec se ale může této odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit, pokud prokáže, že ke škodě došlo zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Dokazování této skutečnosti, tedy důkazní břemeno, je na něm. Důvodem ke zproštění odpovědnosti je i skutečnost, že zaměstnavatel znemožnil zaměstnanci se svěřenými hodnotami nakládat (§ 252 odst. 4 ZP). Inventarizace hodnot svěřených k vyúčtování se provádí při uzavření dohody o odpovědnosti. Inventarizace se provádí také v případě jejího zániku, převedení zaměstnance na jinou práci nebo jiné pracoviště, při přeložení a ukončení pracovního poměru. Při dohodě o společné odpovědnosti také v případě změny na pracovním místě vedoucího a jeho zástupce. Na žádost kteréhokoli zaměstnance se inventarizace provede rovněž v případě změny v kolektivu společně odpovědných zaměstnanců. 115


Způsob provedení inventarizace je upraven zákonem č. 563/1991 Sb., o účetnictví. Je v zájmu zaměstnance, aby v případě, že uzavře dohodu o odpovědnosti, vždy ve shora uvedených případech trval na provedení inventarizace, a to i písemně, aby byl zřejmý stav hodnot, které dohodou přebírá, případně odevzdává. Je důležité zdůraznit, že provedení inventarizace není podmínkou platnosti dohody o odpovědnosti a její neprovedení ve stanovených případech nijak neomezuje odpovědnost zaměstnance. Zaměstnavatel je pouze v důsledku neprovedené inventarizace povinen jiným způsobem prokazovat stav hodnot, které svěřil zaměstnanci k vyúčtování, a tím i existenci schodku (§ 254 ZP). Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru (§ 253 odst. 2 ZP). Dohoda o odpovědnosti zaniká též odstoupením, a to dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější. Důvody k odstoupení od dohody o odpovědnosti jsou výslovně vymezené a jedná se o výkon jiné práce, převedení na jinou práci nebo jiné pracoviště, přeložení nebo o situaci, kdy zaměstnavatel ani do 15 kalendářních dnů po obdržení písemného upozornění zaměstnance neodstranil závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Při dohodě o společné odpovědnosti je důvodem odstoupení také změna v pracovním kolektivu či změna v osobě vedoucího nebo jeho zástupce. Odstoupení musí být provedeno vždy písemně. Odstoupení od dohody je třeba vždy zvážit i z toho pohledu, že pokud zaměstnavatel stanovil uzavření dohody jako požadavek pro výkon určité práce, přestane zaměstnanec v důsledku odstoupení tento požadavek splňovat a přichází v úvahu, že by s ním zaměstnavatel mohl z tohoto důvodu ukončit pracovní poměr výpovědí (§ 253 ZP). Náhradu škody je zaměstnavatel oprávněn požadovat, jak již bylo uvedeno, v plné výši. V případě dohody o společné odpovědnosti odpovídá zaměstnanec, který není vedoucím nebo jeho zástupcem, za škodu nejvýše do částky svého průměrného hrubého měsíčního výdělku zjištěného před vznikem škody. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů – tento zvláštní druh odpovědnosti přichází v úvahu pouze v případě, že zaměstnanec převzal na písemné potvrzení nebo na základě písemné dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů nástroje, ochranné pracovní prostředky, popřípadě jiné předměty nezbytné k jeho práci. Předmětem této odpovědnosti nemohou být věci tvořící vybavení dílny či kanceláře nebo věci, které mají sloužit současně více zaměstnancům. Na základě písemného potvrzení přichází v úvahu převzetí předmětů, jejichž hodnota nepřesahuje 50 000 Kč. Převzetí dražších předmětů je možné pouze na základě dohody

116

PRACOVNÍ PRÁVO

o odpovědnosti. Dohodu lze uzavřít pouze se zaměstnancem starším 18 let (§ 255 ZP). Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečné podmínky pro ukládání věcí, které zaměstnancům svěřuje na písemné potvrzení nebo na základě dohody. Nesplnění takové povinnosti může být důvodem pro odstoupení od této dohody. Odstoupení musí mít písemnou formu. Jinak dohoda končí skončením pracovního poměru (§ 256 ZP). Je třeba zdůraznit, že náhradu škody v plné výši (tedy celou zůstatkovou hodnotu) je zaměstnavatel v případě tohoto typu odpovědnosti oprávněn požadovat pouze v případě ztráty svěřeného předmětu. Jestliže je zaměstnanec schopen zaměstnavateli předmět, i když zcela zničený a nepoužitelný, nebo jeho zbytky předložit, nelze tento typ odpovědnosti vůči zaměstnanci uplatnit a náhradu škody by zaměstnavatel mohl požadovat pouze v případě splnění předpokladů pro obecnou odpovědnost za škodu, tak jak je popsána v úvodu této části. Zaměstnanec se může této odpovědnosti zprostit v případě, že prokáže, že ke ztrátě svěřeného předmětu došlo zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

2.

Odpovědnost zaměstnavatele

Zaměstnavatel odpovídá za škodu, pokud zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s plněním těchto úkolů, a to porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Rovněž bude odpovědný za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnanci jednající jménem zaměstnavatele. V tomto případě se hradí skutečná škoda, v případě úmyslu i jiná škoda. Jedná se o obecnou odpovědnost, která dopadá na všechny případy, nejsou-li dány podmínky pro uplatnění odpovědnosti zvláštní. Odpovědnost za škodu při odvracení škody – jedná se o zvláštní zpřísněnou formu odpovědnosti. Podmínkou vzniku této zvláštní odpovědnosti není ani zavinění, ale ani porušení právní povinnosti, jestliže si zaměstnanec při odvracení škody počínal způsobem přiměřeným okolnostem. Má nárok na náhradu skutečné škody. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu na odložených věcech – jde o zvláštní odpovědnost zaměstnavatele, pokud zaměstnanci vznikla škoda při odložení věcí při plnění pracovních povinností a zároveň si tyto věci odložil na místo, kam se obvykle odkládají. Hradí se skutečná škoda. V případě, že mu vznikla škoda na věcech, které se obvykle do práce nenosí, hradí zaměstnavatel škodu do zákonem stanoveného limitu, tj. do částky 10 000 Kč. Zaměstnavatel se

117


nemůže zprostit odpovědnosti jednostranným prohlášením, že např. „za věci odložené na věšáku neručí“. Takové prohlášení nemá právní důsledky. V případě škody způsobené jiným zaměstnancem nebo na předmětech převzatých do zvláštní úschovy se tento limit neuplatní. Zaměstnanec je však povinen vznik škody nahlásit zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl. Marným uplynutím této lhůty ztrácí nárok na náhradu škody. Uplatnit nárok na náhradu škody, tedy vyčíslit výši škody, lze eventuálně i později. Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození nebo ztráty, to znamená z ceny obvyklé v místě a čase vzniku škody snížené o částku připadající na případné opotřebení věci. V těchto případech odpovídá vždy zaměstnavatel a ten se nemůže zprostit odpovědnosti s tím, že si poškozený má vymáhat náhradu škody na tom zaměstnanci, který ji způsobil. Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav. Prokáže-li však zaměstnavatel, že také poškozený škodu zavinil, odpovědnost zaměstnavatele se poměrně omezí. V případě, že by např. zaměstnanec zapomněl hodinky v umývárně, popř. si odložil sako přes židli namísto do uzamykatelné skříně a ponechal pracoviště neuzamčené, zaměstnavatel za škodu, která zaměstnanci vznikne odcizením hodinek či saka, nenese odpovědnost. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání Jedná se opět o zvláštní zpřísněnou formu odpovědnosti za předpokladu, že se odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí. Jedná se o právní úpravu s omezenou dobou platnosti, zanikne dnem účinnosti zákona č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění, tj. dnem 1. 1. 2010. Ke vzniku tohoto typu odpovědnosti musí být splněny následující předpoklady:

škoda na straně zaměstnance (popř. pozůstalých, pokud zaměstnanec následkem pracovního úrazu či nemoci z povolání zemřel),

pracovní úraz nebo nemoc z povolání,

příčinná souvislost mezi pracovním úrazem (nemocí z povolání) a vznikem škody.

Pojem pracovní úraz je možné definovat jako porušení zdraví, které bylo zaměstnanci způsobeno při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů.

118

PRACOVNÍ PRÁVO

Pracovním úrazem není jen tělesné zranění, ale vůbec porušení zdraví, jestliže bylo způsobeno krátkodobými zevními vlivy, např. byl-li zaměstnanec při práci, na kterou není zvyklý a která je nepřiměřená jeho tělesným možnostem, nucen okamžitým usilovným vzepětím sil překonat vnější odpor a zvýšit tak náhle, neobvykle a nadměrně svou námahu. Tato tělesná námaha musela pak být příčinou následku, o jehož odškodnění se jedná. Porušením zdraví se rozumí nejen poškození tělesné, ale i psychické. Z praxe rozhodování soudů je patrné, že za pracovní úraz může být považován i infarkt myokardu, pokud došlo k náhlému vypětí sil, velké námaze. O pracovní úraz může jít i v případě, jestliže k němu došlo v důsledku nevolnosti zaměstnance, která sama o sobě nebyla vyvolána pracovním prostředím. Zaměstnavatel totiž odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a nemá možnost se této odpovědnosti zprostit z důvodu, že zaměstnanec trpí určitými fyzickými či psychickými nedostatky. Za pracovní úraz nebude považováno poškození zdraví zaměstnance např. při stravování, kdy se opaří horkou tekutinou, nebo k němuž došlo v době, kdy zaměstnanec vybočil z plnění pracovních úkolů (tzv. exces), kdy si vyráběl na stroji určité předměty pro svoji potřebu bez vědomí zaměstnavatele, při vybočení z trasy pracovní cesty kvůli obstarání soukromých záležitostí. Pracovním úrazem není úraz, který utrpěl zaměstnanec na cestě do zaměstnání a zpět. Nemoci z povolání jsou nemoci uvedené ve zvláštním předpise. V tomto předpise je seznam těchto nemocí a pracovní podmínky, za kterých lze konkrétní onemocnění posoudit jako nemoc z povolání. Tyto nemoci vznikají nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, pokud vznikly za podmínek uvedených v seznamu nemocí z povolání. Otázka existence nemoci z povolání je věcí znaleckého posudku vydaného příslušným lékařem. Zaměstnavatel odpovídá za škodu způsobenou nemocí z povolání bez ohledu na to, že byl zaměstnanec pro onemocnění touto nemocí zvýšenou měrou disponován. Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí. V případě, že zaměstnavatel prokáže, že:

zaměstnanec, ač byl řádně proškolen a seznámen s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, tyto svým zaviněním porušil,

v době, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, byl pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek a zaměstnavatel o této skutečnosti nevěděl 119


a ani vědět nemohl, za škodu způsobenou pracovním úrazem neodpovídá a odpovědnosti se zcela zprostí. Zaměstnavatel se zprostí zčásti odpovědnosti, pokud prokáže, že škoda vznikla proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování, že jednal při práci lehkomyslně, přestože si musel být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. V případě, že se zaměstnavatel zčásti zprostí odpovědnosti, určí část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění. V případě „lehkomyslného“ počínání zaměstnance pak uhradí zaměstnavatel nejméně jednu třetinu škody. Výjimkou z možnosti zprostit se odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem je pracovní úraz, který utrpěl zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo odvracení nebezpečí přímo ohrožujícího život a zdraví ostatních zaměstnanců, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal. Pokud zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, je v jeho zájmu tuto skutečnost neprodleně ohlásit zaměstnavateli a ten je povinen do knihy pracovních úrazů zaznamenat ohlášení, a to bez ohledu, zda vznikla pracovní neschopnost či nikoli. Neohlášení pracovního úrazu nezprostí zaměstnavatele případné odpovědnosti, avšak zaměstnanec bude nucen prokazovat, že k poškození jeho zdraví došlo při plnění pracovních povinností, což může být problematické, pokud nebyli přítomni v okamžiku úrazu žádní svědci. Zaměstnavatel je povinen po ohlášení vzniku pracovního úrazu vyšetřit příčiny a okolnosti, za kterých k úrazu došlo. Záznam o úrazu je zaměstnavatel povinen sepsat v případě, že v důsledku tohoto úrazu vznikla zaměstnanci pracovní neschopnost delší než tři kalendářní dny. Pokud následkem pracovního úrazu zaměstnanec zemřel, je zaměstnavatel povinen zaslat záznam o úrazu rodinným příslušníkům a Inspektorátu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nároky při pracovním úrazu se skládají z dílčích nároků, a to:

náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti – jedná se o částku představující rozdíl mezi průměrným výdělkem zjištěným ke dni vzniku pracovního úrazu a plnou výší náhrady mzdy nebo platu, která přísluší po dobu prvních 14 dnů pracovní neschopnosti, a poté plnou výší nemocenských dávek,

náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti je částka představující rozdíl mezi průměrným výdělkem zjištěným ke dni vzniku škodní události a nově dosahovaným výdělkem po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání s připočtením plného nebo částečného invalidního důchodu. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti náleží nejdéle do konce kalendářního měsíce, kdy zaměstnanec dovrší 65 let, 120

PRACOVNÍ PRÁVO

nebo do data přiznání starobního důchodu, rozhodující je, která z uvedených skutečností nastane dříve,

náhrada za bolest (bolestné) je náhrada, která se zaměstnanci poskytuje na základě lékařského posudku vystaveného zpravidla ošetřujícím lékařem, jenž stanoví určitý počet bodů, kterým ocení bolest na základě vyhlášky po skončení pracovní neschopnosti. Jeden bod představuje částku 120 Kč. Bolestné se poskytuje jednorázově,

náhrada za ztížení společenského uplatnění se rovněž hradí na základě lékařského posudku a její výše se stanoví na základě vyhlášky zpravidla po roce od úrazu nebo nemoci z povolání. Výši bodového ocenění ztížení společenského uplatnění může ve výjimečných případech hodných zvláštního zřetele zvýšit pouze soud. Přihlíží se zejména k rozsahu postižení, věku poškozeného, jeho uplatnění ve společnosti a osobním životě,

účelně vynaložené náklady spojené s léčením – za tyto náklady se považují náklady na léky doporučené lékařem, které nejsou plně hrazeny zdravotními pojišťovnami, příplatky na dietní stravování, úhrady cestovních nákladů, finanční odměna třetí osobě v případě, že poskytla pomoc s vedením domácnosti, nákupy,

náhrada věcné škody přichází v úvahu, pokud současně vznikl nárok na některou z předchozích náhrad uhrazujících újmu na zdraví. Jedná se např. o poškozený oděv, rozbité hodinky, brýle. Věcná škoda se hradí ve skutečné výši. V případě, že zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemře, je pak zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout:

náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením – tyto náklady se hradí těm osobám, které je prokazatelně vynaložily, a to pouze v případě, že ještě před úmrtím nebyly vyplaceny poškozenému zaměstnanci,

náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem – vyplácí se tomu, kdo takové náklady vynaložil. Od přiměřených nákladů se odečte pohřebné poskytnuté podle zvláštního právního předpisu. Tato náhrada zahrnuje výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje za zřízení pomníku nebo desky do výše 20 000 Kč, cestovní výlohy a jednu třetinu obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým, tj. příbuzným v řadě přímé, sourozenci a manželovi,

náhradu nákladů na výživu pozůstalých – náleží pouze těm, kterým byl zemřelý zaměstnanec povinen výživu poskytovat nebo ji skutečně poskytoval, a to do doby, do které tuto povinnost měl, nejdéle však do konce kalendářního měsíce, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku. Náhrada v případě jednoho pozůstalého činí 50 % průměrného výdělku zaměstnance 121


zjištěného před jeho úmrtím a sníženého o výši pozůstalostního důchodu. Pokud poskytoval výživu více osobám, činí náhrada 80 % tohoto průměrného výdělku. K případnému výdělku pozůstalých se nepřihlíží,

jednorázové odškodnění pozůstalých přísluší manželovi a nezaopatřenému dítěti –každému z nich – ve výši 240 000 Kč, pokud se zemřelým žili v domácnosti i jeho rodiče, náleží jim dohromady jednorázové odškodnění pozůstalých ve výši 240 000 Kč dohromady. Náhrada věcné škody náleží dědicům zemřelého zaměstnance.

Při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. Zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání v pracovním poměru na dobu určitou nebo při výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti, uzavřené na dobu určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že by postižený byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva vyplývající z odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím nejsou dotčena. Pokud utrpí pracovní úraz nebo byla-li zjištěna nemoc z povolání u poživatele starobního důchodu, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, pokud nepřestal být zaměstnán z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem. Pozor – s účinností od l. 1. 2010.

122

PRACOVNÍ PRÁVO

X. ODBOROVÁ PRÁVA PŘI ZASTUPOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Oprávnění odborů jsou obsažena především v zákoníku práce, ale i v jiných právních předpisech. Podmínky, za kterých odbory působí v pracovněprávních vztazích, lze také dohodnout v kolektivní smlouvě. Odborové organizace jsou jedinými legitimními zástupci všech zaměstnanců v právním slova smyslu v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, a mají právo jednat za zaměstnance v těchto vztazích s právními důsledky s tím souvisejícími. Odborová práva Zákoník práce stanoví v § 108, § 278 až § 280 povinnost zaměstnavatele o určitých otázkách zaměstnance informovat a okruh problémů, které s nimi musí projednat. Jde o práva zaměstnanců, která se v případě, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, realizují prostřednictvím jí. Z toho logicky vyplývá povinnost odborové organizace informovat všechny zaměstnance na všech pracovištích zaměstnavatele o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem (§ 276 odst. 5 ZP). Vedle toho má zaměstnavatel podle § 287 ZP povinnost informovat a projednat s odborovou organizací, jakožto se zástupcem zaměstnanců, další okruh otázek. V hlavě X (§ 320 až 323 ZP) jsou upravena další oprávnění odborových organizací a organizací zaměstnavatelů a kontrola v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce obsahuje i ustanovení, ze kterých vyplývá oprávnění odborových organizací o určitých otázkách spolurozhodovat se zaměstnavatelem. Pro tyto situace zákoník práce řeší, kdy u zaměstnavatele působí dvě nebo více odborových organizací (tzv. „pluralita odborů“). V takovém případě je zaměstnavatel povinen v otázkách týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy zákoník práce nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborových organizacím. Zaměstnavatel se ale se všemi zúčastněnými odborovými organizacemi může dohodnout i na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. Ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Protože ale odbory zastupují i zaměstnance odborově neorganizované, tak za takového zaměstnance jedná v pracovněprávních vztazích ta odborová organizace, která má nejvíce členů, neurčí-li tento zaměstnanec jinak (§ 286 odst. 2 ZP ). 123


1.

Právo na informace a projednání

Právo na informace v sobě zahrnuje povinnost zaměstnavatele poskytnout odborové organizaci informace minimálně v zákonem stanoveném okruhu. Poskytnutí informací znamená výhradně zprostředkování vědomosti o rozhodnutích zaměstnavatele, která přijal nebo přijmout hodlá, a zaujmout stanovisko. Poskytování informací slouží odborové organizaci také ke kvalifikovanému projednání či rozhodování při jiných formách spolupráce se zaměstnavatelem. Pokud se členové odborové organizace, resp. členové orgánu, který je podle stanov oprávněn za odborovou organizaci jednat, dovědí informace, které mohou ohrozit nebo poškodit zaměstnavatele (důvěrné informace), jsou povinni o nich, jakož i o jiných skutečnostech, které se dovědí při výkonu své funkce, zachovat mlčenlivost. To platí také pro přizvané odborníky. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace včas a vhodným způsobem. Určení kdo, jakým způsobem, o čem a jak často bude za zaměstnavatele stanovené informace poskytovat, je vhodné upravit zejména v kolektivních smlouvách. Právo projednání Projednáním se rozumí jednání, výměna stanovisek a vysvětlení. Projednání je tedy taková forma spolupráce mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, kdy má zaměstnavatel zákonnou povinnost předložit stanovené nebo dohodnuté okruhy otázek odborové organizaci k posouzení předtím, než ve věci sám rozhodne, za účelem dosažení shody na řešení, které bude přijato. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby k projednání došlo včas a vhodným způsobem. Odborová organizace má také právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Před uskutečněním zamýšlených opatření má rovněž právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení. Právo rozhodnout má však pouze zaměstnavatel, a to bez ohledu na závěr či výsledek projednání s odborovou organizací. Okruh případů, které je zaměstnavatel povinen s odborovou organizací projednat, lze v kolektivní smlouvě rozšířit. Projednat je zaměstnavatel povinen především otázky, které se týkají pracovních podmínek všech zaměstnanců, popřípadě některých skupin zaměstnanců (např. změny organizace práce, opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, systém hodnocení a odměňování zaměstnanců, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, všechna opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců aj.). Nesplnění povinnosti věc předem projednat s odborovou organizací nezpůsobuje neplatnost, je však porušením právní povinnosti stanovené zákoníkem práce, které může být postiženo případně i uložením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů inspekcí práce.

124

PRACOVNÍ PRÁVO

2. Právo spolurozhodování (§ 19 odst. 3, § 61 odst. 2, 3 a 4, § 108 odst. 5, § 209 odst. 2, § 217 odst. 1, § 220, § 225, § 348 odst. 3 ZP) Pokud zaměstnavatel může připravovaná opatření učinit pouze s předchozím souhlasem odborové organizace nebo v dohodě s ní, jedná se o právo odborové organizace spolurozhodovat o určitém problému se zaměstnavatelem. Odborové organizace se zaměstnavatelem spolurozhodují např. ve věci vydání pracovního řádu, posouzení neomluvené absence zaměstnance, výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se zaměstnancem, který je odborovým funkcionářem (během funkčního období a rok po jeho uplynutí), ve věci stanovení rozvrhu čerpání dovolené, hromadného čerpání dovolené, výše náhrady mzdy v případě tzv. částečné nezaměstnanosti. U těch zaměstnavatelů, kteří podle zvláštních předpisů vytváří povinně fond kulturních a sociálních potřeb, spolurozhoduje odborová organizace spolu se zaměstnavatelem o přídělu finančních prostředků do tohoto fondu a o jeho čerpání. Na rozdíl od informování či projednání, kde rozhoduje nakonec sám zaměstnavatel, jde u spolurozhodování o společné rozhodnutí zaměstnavatele a odborové organizace. Pokud si zaměstnavatel nevyžádá předchozí souhlas k takovému rozhodnutí, jedná v rozporu s právními předpisy. Některá rozhodnutí zaměstnavatele učiněná bez souhlasu odborové organizace mohou mít za následek neplatnost právního úkonu – např. výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru dané odborovému funkcionáři či vydání pracovního řádu.

3.

Právo kontroly (§ 108 odst. 7, § 321 a 322 ZP)

Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů (především zákoníku práce), předpisů o zaměstnanosti, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv (§ 321 ZP) a právo kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 322 ZP). Pokud jde o kontrolu podle § 321 byla Nálezem Ústavního soudu zrušena jeho ustanovení obsažená v odstavci 2 až 4, která obsahovala oprávnění odborové organizace k výkonu této kontroly. Tato kontrola má bezesporu významný preventivní charakter i pro zaměstnavatele, neboť ho odbory mohou upozornit na případy porušování pracovněprávních předpisů a umožní mu v řadě případů zjednat nápravu dříve, než by byl postižen orgány inspekce práce pokutou nebo by byl žalován některým ze zaměstnanců. Proto je vhodné zrušená oprávnění odborové organizace začlenit do kolektivní smlouvy, a to i v modifikované podobě.

125


Při výkonu kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je zaměstnavatel povinen zajistit odborové organizaci možnost prověření toho, jak si plní úkoly na úseku BOZP, zajistit jí možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení a možnost prověřovat hospodaření s osobními ochranných pracovními prostředky. Dále je povinen umožnit zástupcům odborových organizací prověřit, jak jsou vyšetřovány pracovní úrazy, a zajistit jim možnost účastnit se na zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popř. je objasňovat. Zaměstnavatel je dále povinen umožnit odborové organizaci přednést své připomínky při kontrole, kterou u zaměstnavatele provádí orgány, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů (např. krajská hygienická stanice nebo oblastní inspektorát práce). 4.

Právo účasti v legislativním procesu (§ 320 ZP)

Zákoník práce zaručuje odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů účast na legislativním procesu. Odborové organizace tak mají možnost uplatnit svůj názor a požadavky a pokusit se získat pro jejich prosazení účinnou podporu. Tuto činnost zajišťují především konfederace odborových svazů a příslušné odborové svazy. 5.

Kolektivní smlouva (§ 22 až 29 ZP)

Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Zákon opravňuje pouze odborovou organizaci, aby uzavřela kolektivní smlouvu za zaměstnance. Žádný jiný subjekt toto zákonné oprávnění k uzavření kolektivní smlouvy za zaměstnance nemá. Odborové organizace jsou jedinými legitimními zástupci všech zaměstnanců v právním slova smyslu v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání. Proces kolektivního vyjednávání, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy, řešení sporů o její uzavření, včetně krajního prostředku, tj. stávky, popř. výluky, je předmětem zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů (§ 23 odst. 5 ZP), který byl v souvislosti s novým zákoníkem práce novelizován zákonem č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce. Právní úprava preferuje a zdůrazňuje význam kolektivní smlouvy tím, že „především“ kolektivní smlouvě přísluší odchylná úprava mzdových nebo platových práv a ostatních práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a rovněž ujednání o právech a povinnostech smluvních stran (odborové organizace a zaměstnavatele).

126

PRACOVNÍ PRÁVO

Kolektivní smlouva je účinný právní nástroj pro hromadnou úpravu pracovních podmínek zaměstnanců, vztahů součinnosti zaměstnavatele a odborové organizace jako zástupce všech zaměstnanců. Je právní zárukou rovného zacházení jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, ale především sociálního smíru na pracovištích zaměstnavatele po celou dobu její platnosti. Právní úprava vymezuje účastníky neboli smluvní strany kolektivní smlouvy s tím, že připouští pluralitu subjektů u obou smluvních stran, jak v případě podnikové kolektivní smlouvy, tak kolektivní smlouvy vyššího stupně. To znamená, že podnikovou kolektivní smlouvu může uzavřít jeden zaměstnavatel nebo několik zaměstnavatelů na straně jedné s jednou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi na straně druhé. Vícečetnost subjektů na jedné nebo obou smluvních stranách umožní uzavírání tzv. „skupinové“ podnikové kolektivní smlouvy např. v případě, kdy jsou jednotlivé zaměstnavatelské subjekty seskupeny do vlastnicky propojených koncernů (holdingu). Kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavírají organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. Pokud jde o kolektivní smlouvu, § 23 odst. 3 ZP výslovně stanoví, že ji nelze nahradit nepojmenovanou smlouvou podle § 51 občanského zákoníku. Zákon ukládá v § 24 odst. 2 ZP zaměstnavateli povinnost jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. To znamená, že zaměstnavatel nesmí žádnou z odborových organizací opomenout a o uzavření kolektivní smlouvy musí jednat se všemi odborovými organizacemi, např. pokud předkládá návrh kolektivní smlouvy, musí ho předložit všem odborovým organizacím. Dále stanoví, že odborové organizace, které u zaměstnavatele působí, vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a se zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Zákon tímto ustanovením nezasahuje do smluvní svobody odborových organizací a zaměstnavatele. Je na odborových organizacích, jaký postup zvolí, tj. zda uzavřou kolektivní smlouvu všechny společně, nebo se mezi sebou dohodnou na jiném postupu, např. že každá uzavře kolektivní smlouvu zvlášť. Je však nutné vědět, že s jiným postupem musí souhlasit i zaměstnavatel. Nestačí pouze dohoda mezi odborovými organizacemi o jiném postupu, ale je nutné, aby s ním vyslovil souhlas i zaměstnavatel. Doporučujeme, aby odborové organizace mezi sebou a se zaměstnavatelem uzavřely dohodu, nejlépe písemnou formou, jak budou postupovat při uzavření kolektivní smlouvy, tj. po celou dobu kolektivního vyjednávání až do podpisu kolektivní smlouvy. Dohoda může odstranit právě ty situace, kdy některé odbo127


rové organizace, ale i zaměstnavatel mění v průběhu kolektivního vyjednávání svůj postoj a tím oddalují uzavření kolektivní smlouvy. Existují různé právní názory, pokud jde o závaznost kolektivní smlouvy, zejména v případě zaměstnavatelů, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která je oprávněna uzavírat kolektivní smlouvu vyššího stupně. Právní úprava stanoví, že kolektivní smlouva je závazná pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a to i pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. V této souvislosti je třeba ozřejmit, co se rozumí závazností kolektivní smlouvy. Zákon, konkrétně právní norma v § 25, stanoví, koho kolektivní smlouva právně zavazuje, to znamená, že vymezuje okruh subjektů (adresátů), kterým ukládá povinnost se podle kolektivní smlouvy chovat, neboť jim kolektivní smlouva adresuje specifická práva a povinnosti. Okruh těchto subjektů vymezuje zákon v odstavci 2, a tudíž není možné např. jednostranným projevem nebo dohodou tento okruh rozšiřovat či zužovat. Praxe často nerozlišuje mezi účinností a platností kolektivní smlouvy. Účinnost znamená, odkdy z kolektivní smlouvy vznikají jejím adresátům, tj. zaměstnancům, zaměstnavateli, organizaci zaměstnavatelů, odborové organizaci (základní odborové organizaci, odborovému svazu), práva a povinnosti. Platnost znamená, že kolektivní smlouva splňuje zákonem stanovené podmínky platnosti kolektivní smlouvy jako právního úkonu stanovené v § 18 až § 21 a § 27 a 28 nového zákoníku práce. Zákon rovněž stanoví povinnost smluvním stranám kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance s jejím obsahem, a to nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření (podpisu). Povinnost seznámit zaměstnance tak má odborová organizace i zaměstnavatel. Tato povinnost se týká podnikových kolektivních smluv i kolektivních smluv vyššího stupně, proto bude velmi užitečné ve smlouvě dohodnout konkrétní postup seznámení. Povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy se vztahuje i na přijaté změny kolektivní smlouvy.

6. Ochrana odborových funkcionářů (§ 203 odst. 1 a 2 písm. a) až c), § 277 ZP) Zákoník práce upravuje podmínky pro činnost odborových organizací a odborových funkcionářů, a to jak materiální, tak pokud jde o uvolnění k výkonu funkce a ochranu před propuštěním. Především ukládá zaměstnavateli povinnost vytvořit na svůj náklad odborovým orgánům (zástupcům zaměstnanců) podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, poskytnout jim podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné 128

PRACOVNÍ PRÁVO

náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady. Je vhodné podrobné podmínky sjednat v kolektivní smlouvě. Výkon funkce zástupce zaměstnanců (jimi jsou členové orgánu odborové organizace, členové rady zaměstnanců, zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, členové volební komise, jakož i členové orgánu právnické osoby volení za zaměstnance podle zvláštního předpisu – např. členové dozorčích rad obchodních společností) je jiným úkonem v obecném zájmu, za který zaměstnanci přísluší pracovní volno a náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. To se vztahuje na případy, kdy z pracovněprávních předpisů vyplývá pro příslušný odborový orgán oprávnění související s právem na informace, projednání, spolurozhodování, rozhodování, s kontrolou nad dodržováním pracovněprávních předpisů, kontrolou nad stavem BOZP, s kolektivním vyjednáváním a podobně. Náhradu mzdy za takto uvolněného odborového funkcionáře odborová organizace zaměstnavateli neuhrazuje. Zaměstnanci přísluší rovněž pracovní volno k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech. V tomto případě se jedná o neplacené pracovní volno. Aby mohly odborové organizace lépe plnit svoji roli zástupce všech zaměstnanců, považuje zákoník práce za jiný úkon v obecném zájmu také účast zaměstnanců na školení pořádaném odborovou organizací (např. o nových pracovněprávních předpisech, o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci apod.), a to v rozsahu pěti pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Za dobu tohoto volna se poskytuje náhrada mzdy. Je třeba zdůraznit, že toto jsou minimální nároky, pokud jde o uvolnění členů odborových orgánů, popř. členů odborových organizací či zaměstnanců. Je v zájmu dobrých vztahů mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, aby podrobné podmínky uvolňování odborových funkcionářů a členů odborové organizace, včetně případné náhrady mzdy, dohodli, nejlépe v kolektivní smlouvě. Ochrana odborových funkcionářů před propuštěním (§ 61 odst. 2, 3 a 4 ZP) Zákoník práce vyžaduje v § 61 odst. 2 k výpovědi dané členovi orgánu odborové organizace, který u zaměstnavatele působí, nebo k okamžitému zrušení jeho pracovního poměru ze strany zaměstnavatele předchozí souhlas odborové organizace. Tato zvýšená ochrana před propuštěním vyvažuje rizika spojená s výkonem funkce v odborovém orgánu a trvá po celé funkční období a v době jednoho roku po jeho skončení. Odborová organizace by měla v zájmu právní jistoty členů odborového orgánu oznámit zaměstnavateli jeho složení, včetně všech změn, neboť v případném soudním sporu o neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu nevyžádání předchozího sou129


hlasu bude nutné prokázat, že dotyčný zaměstnanec byl v době dání výpovědi členem příslušného odborového orgánu, tj. že byl platně zvolen nebo kooptován. Pokud odborová organizace předchozí souhlas k výpovědi odmítne udělit a zaměstnavatel ji přesto zaměstnanci – odborovému funkcionáři dá, je výpověď ze zákona neplatná. Je však nutné upozornit na to, že za souhlas odborové organizace se ze zákona považuje též, neodmítne-li odborová organizace souhlas písemně dát v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána. To znamená i v případě, kdy je nečinná. Rovněž nelze mít za to, že odmítne-li odborová organizace souhlas dát, je výpověď absolutně neplatná. Tak tomu není. Je na zaměstnanci, aby uplatnil u příslušného soudu neplatnost výpovědi. Soud však může dospět v průběhu soudního řízení a dokazování k závěru, že nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, a výpověď bude platná. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace, tedy i z důvodu členství v odborové organizaci. Členové odborového orgánu, který je oprávněn jednat za odborovou organizaci, která u zaměstnavatele působí, nesmí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech ani diskriminováni. Pokud přesto ze strany zaměstnavatele k diskriminaci dojde, je třeba obrátit se na soud. V soudním řízení pak bude na zaměstnavateli, aby prokázal, že např. k propuštění došlo na základě zákonných důvodů a zákonným způsobem, a nikoli proto, že je zaměstnanec členem odborové organizace.

130

PRACOVNÍ PRÁVO

Poznámky

131


Poznámky

132

PRACOVNÍ PRÁVO. Učební manuál. Zpracoval kolektiv autorů ČMKOS a ASO ČMKOS Podporujeme vaši budoucnost

Recommend Documents