Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje Bakalářská práce

Vedoucí práce: JUDr. Dana Zapletalová, Ph.D.

Brno 2013

Markéta Hanečáková

Vyslovuji tímto upřímné poděkování své vedoucí bakalářské práce JUDr. Daně Zapletalové, Ph.D. za ochotu, trpělivost a vzácné rady při zpracování této práce. Dále bych chtěla poděkovat obchodní ředitelce Aleně Zmekové za umožnění zpracovat práci v OD Dyje a zaměstnancům za ochotu a čas strávenou při vyplňování dotazníků.

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje zpracovala samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně dne 25. května 2013

__________________

Abstract Hanečáková, M., Working conditions of employees department store Dyje. Bachelor thesis. Brno, 2013. This thesis deals with working conditions problems in stor Dyje, company management and employee care. The purpose of the work isn´t only a general description of law related to the issue and description of generaly known conceptions, but especially to determine the actual state of working conditions on the basis of survey. In the final section is prepared a summary general recommendations for employers and employees. Keywords Employee, employer, working conditions, working environment, labour code.

Abstrakt Hanečáková, M., Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje. Bakalářská práce. Brno, 2013. Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovních podmínek v OD Dyje, managementem podniku a péčí o zaměstnance. Účelem práce není jen obecný popis právních předpisů souvisejících s předmětnou problematikou a vysvětlení obecně známých pojmů, ale především zjištění skutečného stavu pracovních podmínek v podniku na základě dotazníkového šetření. V závěrečné části práce je vypracován souhrn všeobecných doporučení pro zaměstnavatele i zaměstnance. Klíčová slova Zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní podmínky, pracovní prostředí, zákoník práce.

Obsah

9

Obsah 1

2

3

Úvod a cíl práce

15

1.1

Úvod ............................................................................................................. 15

1.2

Cíl práce ....................................................................................................... 16

1.3

Metodika řešení........................................................................................... 16

Historie OD Dyje

18

2.1

Vznik domu.................................................................................................. 18

2.2

Obchodní dům Dyje po roce 1989 .............................................................18

2.3

Současnost ................................................................................................... 19

2.4

Cíle podniku do budoucna ......................................................................... 19

Literární rešerše 3.1

20

Vymezení základních pojmů ..................................................................... 20

3.1.1

Zaměstnavatel .................................................................................... 20

3.1.2

Zaměstnanec ...................................................................................... 20

3.1.3

Práva a povinnosti zaměstnavatele .................................................. 20

3.1.4

Práva a povinnosti zaměstnance ....................................................... 21

3.1.5

Pracovní řád ........................................................................................ 21

3.1.6

Pracovní poměr .................................................................................. 22

3.1.7

Pracovní smlouva............................................................................... 22

3.1.8

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ....................... 23

3.1.9

Pracovní doba..................................................................................... 24

3.1.10

Doba odpočinku ................................................................................. 24

3.1.11

Práce přesčas .......................................................................................25

3.2

Odměňování pracovníků ............................................................................25

3.2.1

Mzda ....................................................................................................27

3.2.2

Splatnost a výplata mzdy................................................................... 28

3.3

Pracovní motivace ...................................................................................... 28

3.4

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci...................................................... 29

3.5

Péče o zaměstnance ................................................................................... 30

10

Obsah

3.6

Pracovní podmínky ..................................................................................... 31

3.7

Právní úprava v ČR .................................................................................... 32

3.7.1

Zákoník práce ..................................................................................... 32

3.7.2

Zákon o zaměstnanosti ...................................................................... 33

3.7.3

Antidiskriminační zákon ................................................................... 33

3.7.4

Zákon o inspekci práce ...................................................................... 34

3.7.5

Zákon o mzdě ..................................................................................... 34

3.8

3.8.1

Úřad práce .......................................................................................... 35

3.8.2

Orgány inspekce práce....................................................................... 35

3.8.3

Ministerstvo práce a sociálních věcí ................................................. 36

3.9 4

Kontrolní orgány ........................................................................................ 34

Přestupky a jiné správní delikty ................................................................ 36

Praktická část 4.1

Vybraný ekonomický subjekt .................................................................... 38

4.1.1 4.2

38

Analýza mzdových nákladů ............................................................... 39

Vyhodnocení dotazníkového šetření......................................................... 40

4.2.1

Charakteristika zaměstnanců dle vybraných kritérií ...................... 40

4.2.2

Zodpovězení výzkumných otázek ..................................................... 44

4.3

Další zjištění ............................................................................................... 54

5

Diskuze a doporučení

55

6

Závěr

58

7

Literatura

60

A

Pracovní smlouva

64

B

Dotazník

67

Obsah

11

12

Seznam obrázků

Seznam obrázků Obr. 1

Obchodní dům Dyje

19

Obr. 2

Model celkové odměny

26

Obr. 3

Přehled teorií pracovní motivace

29

Obr. 4

Počet zaměstnanců v letech 2009-2012

38

Obr. 5

Mzdové náklady a náklady na soc. a zdravotní pojištění

39

Obr. 6

Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví

41

Obr. 7

Rozdělení zaměstnanců dle věku

41

Obr. 8

Rozdělení zaměstnanců dle dosaženého vzdělání

42

Obr. 9

Rozdělení zaměstnanců dle měsíční čisté mzdy

43

Obr. 10

Rozdělení zaměstnanců dle místa bydliště

44

Obr. 11

Zdroje hluku na pracovišti

45

Obr. 12

Vhodnost úrovně mikroklim. podmínek na pracovišti

46

Obr. 13

Graf související se vztahy mezi zaměstnanci

47

Obr. 14

Vlastnosti přímého nadřízeného

49

Obr. 15

Důležitost motivačních faktorů pro zaměstnance

50

Obr. 16

Graf související s odměnou za práci přesčas

52

Obr. 17

Graf související s prostorem na přestávku

53

Seznam tabulek

13

Seznam tabulek Tab. 1

Rozdíly mezi dohodami

23

Tab. 2

Přepočet minimální mzdy

27

Tab. 3

Stupnice vnímaných zvuků

45

14

"Zásadou mého podnikání je učinit ze svých zaměstnanců kapitalisty. Nečiním tak z dobrého srdce. Zjistil jsem pouze, že veliký závod lze řídit nejlépe, když si podnikatel vytkne za cíl sloužit zákazníkům a zaměstnancům, protože jen tak lze docílit, aby zákazníci a zaměstnanci sloužili jemu, tj. jeho věci, myšlence. Takto se podnikatel vyhne velikým ztrátám, kterými je celá naše průmyslová činnost zatížena až k zoufání. Jen tak umožní podnikatel, aby se rozvinuly všechny mravní hodnoty zaměstnance …". Tomáš Baťa

Úvod a cíl práce

15

1 Úvod a cíl práce 1.1

Úvod

Vzhledem k tématu práce jsem uvedla jeden citát Tomáše Bati. Jedním z jeho mnoha přínosů pro management a podnikání obecně, byla právě péče o zaměstnance, což je součástí mé práce. Ke zpracování bakalářské práce na téma Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje mě inspirovala vlastní zkušenost v tomto podniku. Absolvovala jsem zde dvouměsíční praxi a pracovala každé letní prázdniny po dobu tří let na různých odděleních, proto si myslím, že jsem měla možnost prostředí, spolupracovníky i vedoucí firmy dobře poznat. Během mého působení v této firmě jsem se setkala s řadou problémů, na které poukázali i sami zaměstnanci. To, že v praxi jsou problémy běžné a vyskytují se u většiny zaměstnavatelů, neznamená, že není smysluplné, pokusit se situaci změnit přinejmenším u tohoto zaměstnavatele. Poukázáním na problémy je alespoň malá šance na změnu k lepšímu. Lidé tráví v zaměstnání podstatnou část svých životů. Pracují-li pod vedením toho, koho si mohou pro jeho odbornost, osobní vlastnosti a přístup k lidem vážit, je to pro ně pobídkou k pracovní aktivitě a významným příspěvkem k pocitu životní spokojenosti. Manažer, který je na „svém místě“, představuje pro zaměstnance jednu z velkých „životních výher“. Stává se vzorem a modelem jednání, někým, kdo po sobě zanechá v mysli a paměti spolupracovníků výraznou a významnou stopu (Štěpaník, 2010, str. 7). Zákoník práce jako základní pracovněprávní kodex je neustále novelizován, zaměstnanci i zaměstnavatelé se v něm ztrácejí, což představuje podstatný problém. Od prvního vydání zákoníku práce (č. 65/1965 Sb., účinný od 1. 1. 1966) byla vydána řada novel, které vždy se zpožděním reagovaly na politické, ekonomické a mezinárodní události. Nový zákoník práce z roku 2006 naplnil jeden ze základních principů vyjádřených v článku 2 odst. 3 Listiny základních lidských práv a svobod, že každý může činit to, co zákon nezakazuje a naopak nemusí činit to, co mu zákon výslovně neukládá. Poslední úprava zákoníku práce platného od 1. 1. 2012 v tomto trendu pokračuje. Umožňuje upravovat vztahy odlišně od zákoníku práce a navíc mohou upravovat i to, co zákoník práce nezmiňuje (Bělina, 2010, str. 40). Přitom pracovní právo vzniklo především z potřeby chránit slabší stranu pracovně právních vztahů – zaměstnance. Tato stěžejní, avšak ne jediná funkce, je v současné době považována za nejdůležitější. Další významnou funkcí je organizační funkce. Pracovní právo vytváří rámec a podmínky fungování pracovních vztahů, vymezuje míru práce, odměny za práci a stanovuje pravidla pro fungování trhu práce (Bělina, 2010, str. 3).

16

Úvod a cíl práce

Dalším problémem je, že si zaměstnanci nechají líbit od vedení i všemožné ústrky jen proto, že v některých regionech se práce hledá velmi těžko. Pojednává o tom v jedné ze svých publikací autor Halík (2008, str. 16), se kterým naprosto souhlasím. Hovoří o tom, že pokud šéf využívá nezaměstnanosti jako strašáka, je to špatné. Šéf, který říká „přestaňte si vymýšlet a makejte, držte ústa, držte krok, před branou stojí stovky nezaměstnaných,“ by si měl uvědomit, že toto je metoda Ameriky padesátých let. Podle údajů Ministerstva práce a sociálních věcí ČR dosáhla míra nezaměstnanosti v Jihomoravském kraji ke konci března 2012 až 10,12 %. Mezi 14 kraji České republiky byla míra nezaměstnanosti v Jihomoravském kraji na pátém místě. V okresech na jihu Moravy je nejvyšší nezaměstnanost dlouhodobě v okresech Hodonín a Znojmo. V okrese Znojmo dosahuje 14,81 %. Nejnižší míra nezaměstnanosti je tradičně v hlavním městě Praze (4,01 %), naopak nejvyšší je vykazována v Ústeckém kraji 13,67 % (Míra nezaměstnanosti, 2012).

1.2

Cíl práce

Cílem bakalářské práce je vyvodit doporučení pro zaměstnance i zaměstnavatele v oblasti zajišťování pracovních podmínek, což patří (vedle poskytování odměny za vykonanou práci) k základním povinnostem zaměstnavatele. Dalším cílem je zjištění a zhodnocení, jakým způsobem vhodné pracovní podmínky působí v pracovněprávních vztazích jako motivační faktor pro zaměstnance v procesu odvádění závislé práce pro zaměstnavatele a co nejefektivnějšího plnění pracovních povinností. Celkový přínos práce spočívá v tom, že na závěr budou vypracována doporučení, která mohou napomoci ke zlepšení stávajících pracovních podmínek v OD Dyje.

1.3

Metodika řešení

Bakalářská práce je rozdělena na dvě části, a to část teoretickou a praktickou. Teoretická část je zaměřena na analýzu odborné literatury, příslušných právních předpisů a dalších norem, které s předmětnou problematikou souvisí. Kapitola nejdříve začíná vymezením základním pojmů, dále je věnována pozornost odměňování, motivaci a péči o pracovníky. Konec této části se zabývá právní úpravou v České republice, kontrolními orgány a ukládáním pokut těmito institucemi. Praktická část začíná charakteristikou vybraného podniku, poté je zmínka o mzdových nákladech společnosti, sociálním a zdravotním pojištěním hrazené zaměstnavatelem. Následuje šetření v podniku OD Dyje za účelem zjištění skutečného stavu pracovních podmínek na základě dotazníkového šetření. Při sestavování dotazníku byly brány v potaz nejdůležitější oblasti, kterými se problematika pracov-

Úvod a cíl práce

17

ních podmínek zabývá. Dotazník byl vytvořen přiměřené dlouhý a srozumitelný. Bylo položeno celkem 20 otázek, z toho 7 identifikačních a zbytek tvoří otázky výzkumné. Dotázáno bylo všech 16 zaměstnanců OD Dyje. Dále byla provedena komparace zjištěných skutečností s platnou právní úpravou. Byl zhodnocen i management podniku v oblasti vytváření pracovních podmínek a v oblasti péče o zaměstnance. Část Diskuze a doporučení obsahuje vypracovaný souhrn všeobecných doporučení, jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance, včetně jejich zdůvodnění. Závěr práce je věnován celkovému shrnutí. Pro přehlednost jsou v práci uvedeny tabulky a grafy. Pojednání je doplněno citáty různých autorů zabývajících se problematikou, která souvisí s touto bakalářskou prací. Praktická ukázka pracovní smlouvy z podniku a vytvořeného dotazníku je zařazena v přílohách této práce.

18

Historie OD Dyje

2 Historie OD Dyje Kapitola se týká obecně historie obchodního domu, zahrnuje jeho vznik, zásadní úpravy a změny majitelů po roce 1989. Také je zde rozebrána současnost OD Dyje a uvedeny cíle do budoucna kladené ze strany majitelů podniku.

2.1

Vznik domu

Vznik obchodního domu je datován do roku 1961, kdy vznesl podnik státní podnik Drobné zboží Jihlava požadavek na přidělení vhodného pozemku pro stavbu nového obchodního domu. Žádost také odůvodňuje snahu zlepšit obchodní sítě v příhraničním městě, důležitou pro vhodnou reprezentaci socialistického zásobování v očích turistů z kapitalistických zemí. Dům navrhl uznávaný funkcionalistický architekt Bohuslav Fuchs (*1895 †1972) a jeho syn ing. arch. Kamil Fuchs. O interiéry domu se zasloužil podnik Obchodní zařízení Praha a Dřevozpracující družstvo Jaroměřice. Stavbu obchodního domu zahájila 1. února 1971 symbolickým slavnostním výkopem ředitelka Drobného zboží Heda Koláříková. Dokončení stavby se plánovalo na rok 1973. Kronika města Znojma z roku 1975 uvádí, že k slavnostnímu otevření nákupního střediska nazvaného Dyje nakonec došlo 25. Února 1975, tedy o dva roky později než bylo původně předpokládáno. Budova s předpokládaným rozpočtem 20 729 000 Kčs, ale skutečnými náklady 19 277 000 Kčs, disponovala užitkovou plochou 4 333 m2 a plochou prodejní 1 613 m2. Objekt vystavený na husté síti historických chodeb stojí na čtyřiceti dvou pilířích ukotvených v hloubce 9 až 11 metrů pod povrchem. To mělo negativní dopad na stav znojemského historického podzemí. V prvním a druhém nadzemním podlaží propojených širokým kruhovým schodištěm se soustřeďovaly prodejní plochy s převážně samoobslužným provozem, prostory třetího podlaží sloužily skladovým účelům a jako sociální zázemí pro zaměstnance. Suterén čítal zázemí technické, kuchyni pro restauraci nebo společenskou místnost zaměstnanců. Do prostor historického podzemí zasahovala stylová vinárna Znojemská Libuše. Zásobování se řešilo rampou z ulice Zelenářská a dále systémem nákladních výtahů (Kloudová, 2012, str. 15).

2.2 Obchodní dům Dyje po roce 1989 Drobné zboží Jihlava bylo po roce 1989 nuceno obchodní dům prodat v dražbě. Novým majitelem prodejny se stala v polovině roku 1996 česká privátní obchodní společnost CENTOS, a.s. V očích stávajících majitelů se Dyje měla stát nejen střediskem nákupu, ale konečně i stavební dominantou. To samozřejmě předpokládá kromě úprav interiéru i exteriérové změny, jež by zaručily splynutí objektu s okolní architekturou. Ve vztahu k vnějšímu vzhledu si noví vlastníci nechali vypracovat studii možných proměn. Záměr ovšem mj. ztroskotal na platnosti autorských práv architekta na projekt. Ze strany vedení města existo-

Historie OD Dyje

19

valy do roku 2006 určité snahy, alespoň upravit vnější vzhled objektu tak, aby budova lépe zapadla do historického rázu náměstí (Kloudová, 2012, str. 18). Počátkem roku 2010 došlo k další změně majitelů a také ti si kladli za cíl především celou nemovitost zkulturnit a zvelebit, rozšířit služby a nabídku obchodů.

2.3 Současnost Nyní se již interiéry dočkaly řady změn – především oddělení jednotlivých prodejních ploch, čímž se obchodní dům přizpůsobil potřebám a vkusu současné doby. Zásadní změnou je propojení všech podlaží výtahem a vybudování kavárny Panorama v prvním nadzemním podlaží, která v letních měsících využívá terasu s výhledem na Masarykovo náměstí. V současné době se nachází v obchodním domě papírnictví, domácí potřeby Tescoma, spotřební elektronika, hračkářství Pompo, dětské a sportovní oblečení, koutek pochoutek. Dále hladové okno a knihkupectví Kanzelsberger.

2.4 Cíle podniku do budoucna Majitelé si dále kladou za cíle, aby se v prostorách bývalé vinárny Libuše opět vybudoval podnik stejného zaměření (vinotéka), jak tomu bylo v době prvního otevření domu. V exteriéru chtějí udělat výměnu okenních výplní a prosklených výloh. Kromě těchto cílů si přejí udržet se na trhu, udržet si stávající zákazníky a získat nové, rozšíření sortimentu a růst objemu prodeje. Také chtějí oslovit podnikatele či firmy a nabídnout jim prostory k pronájmu.

Obr. 1

Obchodní dům Dyje (Znojemský týden, 2012)

20

Literární rešerše

3 Literární rešerše V této kapitole nejprve objasním a definuji, pro správnou čtenářskou orientaci, význam základních pojmů z oblasti pracovního práva. Většině z nás jsou tyto pojmy velice známé a často je slýcháme ve všedních životních situacích. Jsou běžně používané a natolik obecné, že by se mohlo na první pohled zdát, že jejich bližší objasňování je zbytečné. Ve skutečnosti je opak pravdou, jelikož právě tato obecnost je základem a zdrojem různých pojetí a chápání, které vedou ke konstruování odlišného výkladu a definic. Kapitola pokračuje odměňováním obecně a péčí o zaměstnance, pracovní motivací a následně pracovními podmínkami, se kterými úzce souvisí i pracovní prostředí. Dále je zde rozebrána právní úprava v České republice, nejdříve zákoník práce (dále také ZP)1, neboť je to základní kodex pracovního práva, soukromoprávního odvětví, které vzniklo především z potřeby chránit slabší stranu pracovněprávních vztahů – zaměstnance. Závěr kapitoly je věnován kontrolním orgánům, které jsou oprávněny provádět kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů. Především se věnuji úřadu práce a orgánům inspekce práce.

3.1 3.1.1

Vymezení základních pojmů Zaměstnavatel

Zaměstnavatelem může být právnická i fyzická osoba, která zaměstnává osoby v pracovněprávních vztazích (§ 7 odst. 1 ZP). U fyzické osoby způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku (§ 10 odst. 1 ZP). 3.1.2

Zaměstnanec

Zaměstnancem můžou být jen fyzické osoby. Pracovněprávní způsobilost vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku a zároveň ukončí povinnou školní docházku (§ 6 odst. 1 ZP). Dohodu o odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku (§ 252 odst. 2 ZP). 3.1.3

Práva a povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel podle zákoníku práce:  nesmí přenášet riziko z výkonu práce na zaměstnance,  musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, 1

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších změn a doplňků.


21

 nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků, vyplývajících z pracovněprávních vztahů,  musí stejně odměňovat zaměstnance za stejnou práci,  musí poskytovat zaměstnanci informace a zajišťovat projednání všech významných otázek,  nesmí narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích bez závažného důvodu,  nesmí vyžadovat od zaměstnance informace bezprostředně nesouvisející s výkonem práce,  nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti ukládat peněžité postihy,  je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,  je povinen platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat,  je povinen vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance. 3.1.4

Práva a povinnosti zaměstnance

Zaměstnanci mají právo podle zákoníku práce:  na spravedlivou odměnu za práci,  na zajištění bezpečných pracovních podmínek,  na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby,  na rozvržení pracovní doby před zahájením práce,  na informace a projednání určitých problémů. Zaměstnanci jsou povinni (§ 301 ZP):  pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností,  využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací,  dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané,  řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a chránit majetek zaměstnavatele. 3.1.5

Pracovní řád

Pracovní řád je považován za zvláštní druh vnitřního předpisu, který vydává zaměstnavatel a který podrobněji rozvádí zmiňované práva a povinnosti zaměstnanců vyplývajících ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů (§ 306 ZP). Někdy bývá nazýván „malým zákoníkem práce“. Pro pracovní řád je předepsána písemná forma a je závazný od vyhlášení nebo od pozdějšího okamžiku, který je v něm stanoven. Více je o něm pojednáno v praktické části v podkapitole 4.3.

22


3.1.6

Pracovní poměr

Pracovní poměr je dvoustranný závazkový vztah. Řadí se k složitým právním vztahům, z nichž oběma účastníkům, zaměstnanci i zaměstnavateli, vyplývá rozsáhlý soubor práv a povinností (Bělina, 2010, str. 130). Pracovní poměr se zakládá nejčastěji pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§ 33 odst. 1 ZP). Může také vzniknout na základě volby2 (§ 33 odst. 2 ZP) nebo jmenováním (§ 33 odst. 3 ZP). Pracovní poměr tedy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 36 odst. 1 ZP). 3.1.7

Pracovní smlouva

Pracovní smlouva je nejtypičtější právní skutečnost, která vede ke vzniku pracovního poměru. Je dvoustranným právním úkonem spočívajícím v souhlasném projevu vůle fyzické osoby a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Pracovní smlouva je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na celém jejím obsahu, tzn. na všech jejích podstatných náležitostech a případně na dalších skutečnostech (Bělina, 2010, str. 145). Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce (§ 34 odst. 2 ZP). Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy (§ 34 odst. 4,5 ZP). V pracovní smlouvě musí být uvedeny podstatné (zákonné) náležitosti (§ 34 odst. 1 ZP), mezi které patří:  druh práce, který má zaměstnance pro zaměstnavatele vykonávat, musí být určitý (např. mzdová účetní),  místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,  den nástupu do práce; tato náležitost je považována za nejdůležitější. Dále se v pracovní smlouvě mohou uvést náležitosti smluvní:  konkurenční doložka; jedná se o zákaz vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele,  doba trvání, která trvá po dobu určitou, pokud není výslovně sjednána doba jeho trvání,  zkušební doba, která musí být vždy písemně a nesmí být delší než 3 měsíce,  ujednání o mzdě, která musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce,

2

Volba je považována za předpoklad, na základě kterého se uzavře pracovní smlouva.


23

 ujednání o pracovní době; pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na kratší než stanovené týdenní pracovní době,  dohoda o vyslání na pracovní cestu pouze tehdy, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě. V příloze A uvádím konkrétní příklad pracovní smlouvy zaměstnance OD Dyje. 3.1.8

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (Bělina, 2010, str. 430) jsou dvoustrannými právními úkony, kterými dochází ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jedná se o doplňkový pracovněprávní vztah, který je uzavírán mezi subjekty v případě, když není pro stany účelné sjednat pracovní poměr. Uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce tak nevzniká pracovní poměr. Zaměstnanci je umožněno na základě tohoto vztahu vykonávat závislou práci omezeného rozsahu ve volnějším režimu. U některých subjektů je to jediná možná výdělečná aktivita vzhledem k jejich zdravotnímu stavu nebo jiným skutečnostem, například studijním povinnostem. Právní vztahy založené dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce vykazují stále více shodných rysů, základním rozlišovacím znakem se již jeví jen rozdílný rozsah práce. V níže uvedené tabulce je srovnáno uplatnění jednotlivých institutů pracovního práva na právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce. Tab. 1

Rozdíly mezi dohodami (Bělina, 2012, str. 440)

Institut Vznik Náležitosti Rozsah Dohoda Výpověď Okamžité zrušení

Dohoda o pracovní činnosti Písemná smlouva Druh, rozsah, odměna Max. v průměru 20h/týdně Ano Ano/15 dní Nutno sjednat/jen důvody dle PP Možno sjednat/dle PP

Překážky v práci na straně zaměstnance Dovolená Možno sjednat/dle PP Zdravotní a sociální ano pojištění Náhrada škody Ano/jako PP

Dohoda o provedení práce Písemná smlouva Druh, rozsah, doba trvání, odměna Max. 300h/ročně Ano Nutno sjednat Nutno sjednat Možno sjednat/dle PP Možno sjednat/dle PP Při odměně nad 10 000 Kč/měsíc Ano/jako PP

24

3.1.9


Pracovní doba

Pracovní dobou (§ 78 ZP) se rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel zpravidla do pětidenního pracovního týdne a určuje začátek a konec směn (§ 81 ZP). Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 ZP). Zaměstnavatel je povinen (§ 84 ZP) vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 14 dní a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel musí mít rovněž na paměti, že zákoník práce určuje čerpání nepřetržitého odpočinku mezi směnami zaměstnancem (§ 90 ZP) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Formy rozvržení pracovní doby První zákoník práce, ani zákoník práce ve znění před jeho novelou (zákon č. 365/2011 Sb., s účinnosti od 1. ledna 2012), neobsahoval legální definici rovnoměrného rozvržení pracovní doby, pouze stanovoval pro tuto formu rozvržení pracovní doby odlišnou délku směny nejvýše 9 hodin a u nerovnoměrného rozvržení nejvýše 12 hodin (Gogová et al., 2012).  Rovnoměrné Je to takové rozvržení pracovní doby, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu (§ 78 odst. 1 písm. l ZP).  Nerovnoměrné Je to takové rozvržení pracovní doby, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popř. kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. m ZP). Lze vyvodit, že nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je vůči rovnoměrnému rozvržení vymezeno negativně. 3.1.10

Doba odpočinku

Doba odpočinku (Bělina, 2010, str. 278) je definována negativním vymezením jako doba, která pracovní dobou není. V této době zaměstnanec povinnosti vyplývající z pracovního poměru zásadně neplní. Doba odpočinku je přímo úměrná délce stanovené týdenní pracovní doby. Obecně chrání zaměstnance před důsledky déletrvajícího výkonu práce, a zajišťuje tak ochranu jeho zdraví. Právní úprava doby odpočinku je převážně kogentní, tzn. nelze doby odpočinku neposkytovat, zkracovat, poskytovat


25

v menším než stanoveném rozsahu, a to i přesto, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Dobu odpočinku rozlišujeme v závislosti na jejím účelu, umístění konkrétní doby do časových jednotek, délce jejího trvání, případně poskytování náhrady mzdy či platu v době jejího trvání. Podle těchto kritérií se doba odpočinku rozlišuje na:  přestávky na jídlo a oddech,  nepřetržitý odpočinek mezi směnami,  nepřetržitý odpočinek v týdnu,  svátky a dovolenou. 3.1.11

Práce přesčas

Práce přesčas (§ 93 ZP) je pouze práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Prací přesčas není situace, pokud zaměstnanec na základě vlastní iniciativy či vlastního rozhodnutí setrvává na pracovišti déle, než činí jeho pracovní doba, a to i kdyby konal práci. Práci přesčas je možné konat pouze výjimečně. Může ji zaměstnavatel nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených (§ 91 odst. 2 až 4 ZP) i na dny pracovního klidu. Existují dva limity, které je nutno dodržet – nařízená práce přesčas nesmí činit víc než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce, tj. v období od 1. 1. do 31. 12. V rámci stanoveného týdenního a ročního limitu lze zaměstnanci nařídit práci přesčas a zaměstnanec je povinen tuto práci konat. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. V případech, kdy zaměstnavatel nařizuje zaměstnanci práci přesčas, neměl by opomíjet poskytování přestávek na oddech a jídlo (Bělina, 2010, str. 270). Zákoník práce zakazuje u některých zaměstnanců práci přesčas nařizovat. Nesmí ji zaměstnavatel nařídit mladistvému zaměstnanci, tj. zaměstnanec do 18 let. Jedná se o absolutní zákaz, mladistvý zaměstnanec nesmí práci přesčas konat, ani kdyby s tím souhlasil. Tento zákaz se vztahuje i na těhotné zaměstnankyně.

3.2 Odměňování pracovníků Odměňování je velmi významnou personální oblastí pro podnik i pracovníka. Odměňování je realizováno různě, například ve formě mzdy, platu3 či jiné peněžní nebo nepeněžní odměny. Tyto odměny ovlivňují v mnoha firmách množMzda je finanční odměna pro zaměstnance u soukromých zaměstnavatelů. Plat dostávají zaměstnanci státu a organizací spravovaných nebo dotovaných státem (státní školství, zdravotnictví). 3

26


ství a kvalitu budoucí práce. Dle mého názoru je odměna také jedním z nejefektivnějších nástrojů motivace pracovníků. Motivací se podrobněji zabývá podkapitola 3.3. Odměňování je pojato podle různých autorů odlišně. V práci však uvádím definici od Armstronga (2007, str. 552), která se mi jeví jako nejvýstižnější. Podle něj odměňování zahrnuje tyto složky:  základní peněžní odměna, dodatečné peněžní odměny (pevné a pohyblivé mzdy a platy),  zaměstnanecké výhody (stravenky, jazykové kurzy, příspěvky na dovolené, příspěvek na bydlení aj.),  nepeněžní odměny (uznání, ocenění, úspěch, odpovědnost, osobní rozvoj),  procesy řízení pracovního výkonu. Celková odměna zahrnuje všechny nástroje, které má organizace k dispozici a které mohou být využity k získávání, udržení, motivování a uspokojování pracovníků. Celkovou odměnu tvoří vše, čeho si pracovníci v zaměstnaneckém vztahu cení.

Obr. 2

Model celkové odměny (Armstrong, 2007, str. 522)


27

Odměňování zahrnuje mnoho nástrojů, peníze přesto zůstávají na prvním místě, neboť potřebou každého zaměstnance je především vydělávat finanční prostředky. Následující části jsou tedy věnovány mzdě jako základní odměně za vykonanou práci. 3.2.1

Mzda

Mzdou se rozumí peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (§ 109 odst. 2 ZP), a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Pojem mzda se používá v podnikatelské sféře, odměňované podle zákona o mzdě4. Mzda se ujednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1 ZP). Musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou tato mzda přísluší. 1. Minimální mzda Minimální mzdou se rozumí nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda (§ 111 odst. 1 ZP). Výše minimální mzdy je stanovena na 8 000 Kč měsíčně, pro hodinovou sazbu této minimální mzdy je výše 48,10 Kč. Pro přehlednost uvádím tabulku, kde je přepočet minimální mzdy za hodinu podle délky stanovené týdenní pracovní doby a ve vztahu k některým kategoriím zaměstnanců podle vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnanců. Tab. 2

Přepočet minimální mzdy (Neščáková a Jakubka, 2012, str. 190)

Stanovená týdenní pracovní doba v hodinách 40,00 38,75 37,50

Minimální mzda v Kč/hod. (zaokrouhleno) 100 % 48,10 49,70 51,40

90 % 43,30 44,80 46,30

80 % 38,50 39,80 41,20

75 % 36,10 37,50 38,60

50 % 24,10 24,90 25,70

2. Zaručená mzda Zaručenou mzdou se rozumí mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákona. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům stanoví vláda nařízením (§ 112 odst. 1,2 ZP).

4

Zákon č. 1/1992 Sb., zákon o mzdě, ve znění pozdějších změn a doplňků.

28

3.2.2


Splatnost a výplata mzdy

Mezi významné prvky chránící mzdu patří institut splatnosti mzdy, kterým se realizuje subjektivní právo zaměstnance na včasné poskytnutí mzdy. Tímto institutem je mzda chráněna jak před neoprávněným zásahem zaměstnavatele, tak spolu s právní úpravou výplaty mzdy i před zásahem třetích osob. Zaměstnanec má teoreticky na výplatu mzdy právo ihned po jejím vykonání, jinak saturuje svého zaměstnavatele, který od něho práci kupuje a který je tudíž jeho dlužníkem (Bělina, 2010, str. 327-329). Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její složku. V praxi bývá obvykle ve vnitřním předpisu zaměstnavatele stanoveno, že mzda se vyplácí například dvanáctý den v kalendářním měsíci s tím, že pokud připadne na sobotu, neděli nebo svátek, mzda je splatná v následující pracovní den. Mzda se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích5, v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li v pracovní nebo kolektivní smlouvě dohodnuto jinak (§ 142 odst. 1,2 ZP). V praxi to neznamená, že by mzdu v penězích za každým zaměstnancem musela pokladní vždy donést až na jeho konkrétní pracoviště, ale že jsou mu vyplaceny v dostupné pokladně jeho zaměstnavatele. V současné době u většiny zaměstnavatelů převažuje bezhotovostní výplata mzdy dohodnutá v pracovní smlouvě jako jedna z podmínek výkonu práce s tím, že zaměstnanec zároveň vyslovuje souhlas, že do určité doby sdělí mzdové účetní číslo svého účtu. Při měsíčním vyúčtování mzdy jsou všichni zaměstnavatelé povinni vydávat všem zaměstnancům písemné doklady obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách.

3.3 Pracovní motivace Motivaci v širším pojetí lze charakterizovat jako soubor činitelů představujících vnitřní hnací síly činnosti člověka, které usměrňují jeho jednání. Jako základní motivační síly (motivy) bývají vymezovány především: potřeby, zájmy, postoje a hodnoty (Kociánová, 2010, str. 22). Motivace lidí k práci není jednoduchou záležitostí. Lidé mají různé potřeby, stanovují si různé cíle, aby tyto své potřeby uspokojili, podnikají různé kroky směřující ke splnění těchto cílů. Forsyth se ve své knize Jak motivovat svůj tým (2009, str. 87) zmiňuje o tom, že manažeři musí motivaci rozumět nejen v obecném smyslu slova, ale musí k ní přistupovat aktivně a systematicky, aby měla účinky, které by převládající motivační klima neustále kontrolovaly, upravovaly a zlepšovaly. Každý zaměstnanec je individuální osoba, proto je nezbytné,

5

Zákonnými penězi se rozumí české koruny [Kč].


29

aby manažeři zjistili jejich potřeby a mohli podle nich motivaci dobře zacílit na konkrétního zaměstnance. Existuje mnoho různých teorií pracovní motivace, avšak ucelená teorie motivace pracovního jednání dosud vytvořena nebyla. Armstrong (1999, str. 299) tvrdí, že teorie nám různým způsobem pomáhají uvědomovat si složitost procesu motivace a marnost víry, že existuje nějaká snadná nebo rychlá odpověď na to, jak někoho motivovat.

Obr. 3

Přehled teorií pracovní motivace (Kociánová, 2010, str. 27)

3.4 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je důležitou součástí péče o člověka v pracovním procesu. Tím, že člověk koná práci, přichází do styku s pracovními předměty, nástroji a zařízeními. Jinými slovy řečeno, každá fyzická osoba koná práci vždy v určitém pracovním prostředí a za určitých pracovních podmínek. Lze konstatovat, že bezpečnost a ochrana zdraví při práci plní především funkci prevence neboli ochrannou funkci. Z požadavku zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývá nutnost tvorby a dodržování právních a ostatních předpisů upravujících tuto problematiku. Tyto předpisy platí zásadně pro všechny druhy práce (Bělina, 2010, str. 368-373). Mezi předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci řadíme (§ 349 odst. 1 ZP) předpisy na ochranu života a zdraví, hygienické a protiepidemické předpisy, technické předpisy, dokumenty a normy, stavební předpisy, předpisy o požární ochraně aj. Zákonná úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci plně respektuje závazky vyplývající pro Českou republiku z řady mezinárodních dokumentů. Jde především o dvě ratifikované úmluvy Mezinárodní organizace práce, a sice Úmluvu č. 155 o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí, která

30


byla vyhlášena pod č. 20/1989 Sb., a Úmluvu č. 161 o závodních zdravotních službách vyhlášenou pod č. 145/1988 Sb. Do zákoníku práce byla implementována zejména tzv. rámcová směrnice Rady ES 89/391/EEC, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a na ni navazují směrnice Rady ES 91/383/EEC, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru.

3.5 Péče o zaměstnance Každý zaměstnavatel potřebuje kromě jiných zdrojů i pracovní sílu, která je v tržním prostředí většinou i zdrojem nejdražším. Úspěšnost a konkurenceschopnost zaměstnavatelů závisí z velké části na schopnostech a výkonnosti jejich zaměstnanců. Pracovní chování zaměstnanců zase zpravidla odpovídá jejich spokojenosti s prací a vztahu k zaměstnavateli (Bělina, 2010, str. 377-379). Smysl a významný rozsah péče o zaměstnance není jednotný. V širším smyslu se zahrnuje pod tento pojem soubor práv a povinností směřujících k vytvoření optimálních podmínek pro výkon práce. Péči o zaměstnance lze rozdělit do tří skupin:  povinná péče je stanovena zákony a kolektivními smlouvami vyššího stupně,  smluvní péče je uvedena v podnikových kolektivních smlouvách,  dobrovolná péče je výrazem personální politiky zaměstnavatele. Pojetí a obsah péče o zaměstnance se liší v různých zemích, v prvé řadě v důsledku různé míry jejího uzákonění. V České republice se k péči o pracovníky vztahují paragrafy 224-247 zákoníku práce (Péče o zaměstnance), zahrnující pracovní podmínky, odborný rozvoj, stravování zaměstnanců a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců. K povinnostem zaměstnavatele v rámci péče o zaměstnance patří také zajistit bezpečnou úschovu svršků (§ 226 ZP), neboť charakter práce často vyžaduje převlečení do pracovních oděvů a dalších osobních předmětů, které se obvykle nosí do zaměstnání. Za věci, které pracovníci obvykle nosí do práce, se považuje vždy oblečení a obuv, bez ohledu na jejich hodnotu, a dále běžné osobní předměty, jako snubní prsten, hodinky, kabelky, mobilní telefony apod. Bližší vymezení okruhu těchto předmětů lze uvést i v pracovním řádu (Bělina, 2010, str. 305). Podle Armstronga (2007, str. 685) se péče o pracovníky týká individuálních služeb péče o pracovníky, jako jsou například pomoc v podobě konzultací při osobních problémech, pomoc související s problémy zdraví či nemoci a zvláštní služby pro penzionované pracovníky. Skupinové služby se mohou týkat např. zabezpečování společenských a sportovních aktivit, stravovacích zařízení, zařízení péče o děti atd.


31

Tomáš Baťa v oblasti péče o zaměstnance zavedl pětidenní pracovní týden, systém sociálních výhod pro zaměstnance (podnikové spoření, jídelny s prodejem obědů za nižší ceny), také však věnoval pozornost způsobu trávení jejich volného času, mimo jiné například podporoval sportovní a společenský život zaměstnanců.

3.6 Pracovní podmínky Právo na uspokojivé pracovní podmínky vyplývá z článku 28 Listiny základních práv a svobod6. Povinnost vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky patří k základním povinnostem zaměstnavatelů v rámci pracovního závazku (Bělina, 2010, str. 298). Mezi podmínky práce lidí v organizaci patří ekonomické, technické a technologické podmínky, pracovní doba a pracovní režim, pracovní prostředí, bezpečnost práce, sociální podmínky práce, péče o pracovníky atd. Mnohé z podmínek práce jsou uzákoněné, a to podmínky týkající se pracovní doby a doby odpočinku, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, překážek v práci či péče o zaměstnance (Kociánová, 2010, str. 178). S pojmem pracovních podmínek souvisí pojem pracovní prostředí, z toho důvodu je nutno vysvětlit, alespoň v krátkosti, o co se jedná. Pracovní prostředí může mít opět více významů, obecně ho lze definovat jako souhrn všech materiálních podmínek pracovní činnosti (stroje a zařízení, manipulační prostředky, osobní ochranné prostředky, vybavení pracovišť, atd.). Standardně bývají zdůrazňovány následující složky pracovního prostředí:  prostorové řešení pracovišť,  mikroklimatické podmínky (teplota vzduchu, vlhkost vzduchu aj.),  osvětlení,  barevná úprava pracovišť,  čistota ovzduší,  hluk, vibrace a záření. Úroveň pracovního prostředí působí na pracovní pohodu i výkon pracovníků. Nepříznivé pracovní prostředí stupňuje zátěž člověka, pracovník musí vynakládat úsilí na překonání vlivů, které mu znesnadňují práci. Při dlouhodobém působení nepříznivých podmínek může dojít ke zdravotnímu či psychickému poškození jedince (Hüttlová, 1998, str. 59). Nemoci z povolání mají závažný dopad nejen na postiženého zaměstnance, ale zároveň na odpovědného zaměstnavatele. Údaje o těchto nemocech poskytuje Státní zdravotní ústav z Národního registru nemocí z povolání. Musí proto Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších změn a doplňků. 6

32


splňovat předem stanovená, jednotná kritéria. Nemoc může vzniknout během velmi krátké doby. Některé se objevují až po několika měsících a letech – chronické otravy, nemoci končetin, nervů a kloubů. Obecně platí, že s běžnými nemocemi typu nachlazení, virová a bakteriální onemocnění „se marodí“ méně, ubývá i pracovních úrazů. Převažují však nemoci z přetížení pohybového aparátu a samozřejmě stres. Podle statistik je jednou z vůbec nejčastějších nemocí z povolání u nás tzv. syndrom karpálního tunelu, tj. bolestivé onemocnění středového nervu v oblasti zápěstí (Moreira, 2012)7.

3.7 Právní úprava v ČR 3.7.1

Zákoník práce

Zákoník práce se historicky objevuje v české legislativě v roce 1965, tehdy pod č. 65/1965 Sb., účinný od 1. 1. 1966. Tento zákoník práce upravoval pracovněprávní vztahy i po dlouhou dobu od roku 1989, kdy se razantně změnil charakter naší společnosti. Nejtypičtějším rysem pracovního zákonodárství po roce 1989 bylo připouštění zaměstnávání občanů fyzickými osobami v rámci soukromého podnikání. Jde o zásadní změnu, československý právní řád před rokem 1989 v podstatě vylučoval soukromé podnikání pomocí řady znárodňovacích, plánovacích a jiných správních aktů (Bělina, 2010, str. 24). Základní myšlenkou tvorby nového zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) bylo vytvoření nové normy založené na několika zásadních pilířích. Do popředí se dostala také snaha o provázanost zákoníku práce s občanským zákoníkem. Nutno však poznamenat, že do tvorby, a především do schvalovacího procesu nové normy se značně promítly politické a lobbistické zájmy. O tom svědčí snaha vlády účinnost ZP odložit následným protinávrhem. Zmíněné odložení již vláda legislativně nestihla projednat do konce roku 2006, a tak nový zákoník práce nabyl účinnosti dne 1. 1. 2007 v té podobě, v jaké byl narychlo schválen. Poslední novela z uvedené řady, která upravuje a mění více než 300 ustanovení ZP nabyla účinnosti 1. 1. 2012. I přes nedokonalost ZP a jeho časté novelizace si právní praxe musí s tímto základním pracovněprávním kodexem poradit, ať už je tato norma na jakékoliv kvalitativní úrovni (Neščáková, 2012, str. 18). Základní pilíře zákona Prvním z uvedených pilířů je již prezentovaný přístup legislativní normy shrnutý do zásady: „Co není zakázáno, je dovoleno“. Tato zásada se v praxi paraZajímavé je, že ještě v 80. letech 20. stol. se toto onemocnění označovalo jako „nemoc horníků“, protože k poškození karpálního tunelu docházelo nejčastěji při práci se sbíječkami. Dnes je nejčastější příčinou práce na počítači, kdy je zápěstí nepřirozeně zatěžováno například ovládáním klávesnice a „myši“, což ve spojení s nesprávným držením těla způsobuje poškození nervů. (Pozn. autorky). 7


33

frázuje také jako „možnost odchýlit se od zákoníku práce“. Při využití tohoto principu však nikdy nesmí dojít k poškození či odepření práv zaměstnance, která mu ZP přiznává. Zákoník práce sám stanoví v § 363 odst. 2, ve kterých případech odchýlení od zákona není možné. Druhým pilířem je pojem závislá práce. V § 2 ZP definuje podmínky, které přesně vymezují to, co je za závislou práci považováno. Třetí pilíř je postaven na principu delegace. Pokud tedy ZP v platném znění neobsahuje dané ustanovení, pak teprve lze podpůrně využít ustanovení občanského zákoníku. Ústavní soud ustanovení § 4 zákona zrušil v dubnu 2008, a tak nepřímo modifikoval princip delegace na princip subsidiarity (Neščáková, 2012, str. 19). V praxi to znamená, že se nevyužívá občanský zákoník v pracovněprávní praxi jen v případech, kdy tak stanoví zákoník práce, ale v případech, kdy ZP danou problematiku neřeší nebo kdy tato ustanovení nemá. 3.7.2

Zákon o zaměstnanosti

Zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších změn a doplňků) upravuje státní politiku zaměstnanosti s cílem zabezpečit plnou zaměstnanost. Právní úprava platného zákona o zaměstnanosti se tímto stává kompatibilní s právem Evropské unie. Z původních zákonů o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. a č. 9/1991 Sb. převzala pozitivní zkušenosti ověřené v praxi a podle potřeb jsou jednotlivé oblasti zaměstnanosti upřesněny a rozšířeny v jednom zákoně. Cílem zákona je i potírání nelegální práce a ochrana proti zaměstnanosti. Zvláštní péče je věnována osobám zdravotně postiženým při jejich zapojení na trhu práce. Zákon prošel mnoha novelami, z nichž k nejvýznamnějším patří změny přijaté v souvislosti se zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, změny v souvislosti s přijetím zákoníku práce a změny v souvislosti s přijetím zákona č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů. Od 1. ledna 2009 platí velmi významné novely stávajícího zákona o zaměstnanosti (Leiblová, 2009, str. 7-8). Zákon o zaměstnanosti je plně v souladu s právem Evropských společenství a očekává se od něj dosažení maximální zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti. 3.7.3

Antidiskriminační zákon

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, je v běžné praxi označován jako tzv. antidiskriminační zákon. Zákon nabyl účinnosti dnem 1. 9. 2009, kromě části druhé, která nabyla účinnosti dne 1. 12. 2009. Tato právní norma se stává jednou z výchozích norem upravující rovné příležitosti, rovné zacházení, problematiku diskriminace a právní prostředky ochrany před diskriminací. Antidiskriminační zákon především reaguje na požadavek Evropského společenství a zapracovává příslušné předpisy, směrnice Rady evropského hospo-

34


dářského společenství do české legislativy. V rámci tohoto právního procesu navazuje tento zákon na Listinu základních práv a svobod a příslušné mezinárodní smlouvy (Neščáková, 2012, str. 201). 3.7.4

Zákon o inspekci práce

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zásadním způsobem změnil do té doby platnou právní úpravu a pravidla pro provádění kontroly státu nad dodržováním pracovněprávních předpisů a pro postih za jejich porušení. Inspekce práce se převážně zabývá kontrolou dodržování právní úpravy v oblasti soukromoprávních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a dále též v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Výklad zákona se zaměřuje nejen na popis skutkových podstat přestupků a jiných správních deliktů, za které hrozí pokuta podle zákona o inspekci práce, zákona o zaměstnanosti a zákona o ochraně veřejného zdraví, ale též na výklad příslušných ustanovení právních předpisů, zejména zákoníku práce a zákona o zajištění právních předpisů k nim. A to s cílem, aby se zaměstnavatelé vyvarovali takových jejich porušení, která by mohla zapříčinit uložení pokuty (Šubrt, 2009, str. 7). 3.7.5

Zákon o mzdě

Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku upravuje poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost, jakož i zjišťování a používání průměrného výdělku pro pracovněprávní účely. Zákon dále obsahuje obecná ustanovení týkající se normování práce, jež velmi úzce s úpravou odměňování souvisí. Tato právní norma neupravuje poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům, jejichž platové poměry stanoví zvláštní právní předpis. Zákon upravuje odměňování zaměstnanců v pracovním poměru nebo zaměstnanců v členském poměru, kde součástí členství je též pracovněprávní vztah. Zákon o mzdě nestanoví, které mzdové nároky upravit v podnikové kolektivní smlouvě a které v kolektivní smlouvě vyššího stupně. To ponechává na rozhodnutí sociálních partnerů (Jouza, 2004, str. 1112).

3.8 Kontrolní orgány Kontrolní orgány jsou oprávněny provádět kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů, včetně mzdových, s výjimkou pracovních podmínek vyplývajících z předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Kontrola má podobu správního dozoru – vykonavatel veřejné správy (úřad práce, inspekce práce a další dozorčí orgány) pozoruje chování nepodřízených subjektů a porovnává je s chováním žádoucím, s požadavky právních norem.


3.8.1

35

Úřad práce

Do působnosti úřadu práce dle § 8, písm. l) zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v platném znění patří kontrolní činnost, včetně ukládání pokut. Kontrolní činnost na úseku pracovněprávním napomáhá zajišťování upevňování právního vědomí zaměstnavatelů i zaměstnanců. Význam spočívá také ve vedení zaměstnavatelů k plnění jejich povinnosti, jež pro ně vyplývají z pracovního práva. Úřad práce může vykonávat svůj dohled nad dodržováním povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů pouze na základě těchto právních předpisů:  právní předpisy o zaměstnanosti,  právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Ostatní kontrolní činnosti spadají s nabytím účinnosti zákona o inspekci práce právě orgánům inspekce práce (Kontrolní činnost ÚP, 2013). 3.8.2

Orgány inspekce práce

V květnu 2005 byly zřízeny Ministerstvem práce a sociálních věcí inspektoráty práce. Jejich posláním je dohlížet na dodržování pracovněprávních předpisů. Inspekční činnost upravuje zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Orgány inspekce práce jsou následující:  státní úřad inspekce práce  oblastní inspektoráty práce Státní úřad inspekce práce je nadřízeným orgánem oblastních inspektorátů práce. Jeho sídlo je v Opavě. Označení oblastních inspektorátů je totožné s označením kraje nebo krajů, ve kterých vykonávají příslušnou svoji působnost. Oblastní inspektorát práce pro Jihomoravský kraj a zároveň Zlínský kraj má sídlo v Brně a vykonává působnost v Jihomoravském a Zlínském kraji (Neščáková, 2012, str. 266-267). Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce jsou oprávněny:  kontrolovat u zaměstnavatelů dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů,  vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků,  ukládat pokuty. Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce nejsou oprávněny:  řešit uspokojování individuálních nároků zaměstnanců vůči zaměstnavateli (například vymáhání mzdy, vymáhání potvrzení o zaměstnání),

36


 vydávat stanoviska a výklady k jednotlivým ustanovením pracovněprávních předpisů (Kompetence orgánů IP, 2013). 3.8.3

Ministerstvo práce a sociálních věcí

Ministerstvo práce a sociálních věcí je vrchním dozorovým orgánem, jehož úkolem je kontrola výkonu státní správy. Ministerstvo řídí a kontroluje výše uvedené orgány (úřad práce a orgán inspekce práce). Vlastní výkon kontrolní činnosti se mimo jiné týká posuzování rizika souvisejícího s výkonem nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 zákona o zaměstnanosti. Ministerstvo určuje riziková odvětví ekonomických činností, ve kterých se nelegální práce soustřeďuje (MPSV, 2013).

3.9 Přestupky a jiné správní delikty Zákon o inspekci práce rozlišuje mezi přestupky a jinými správními delikty. Přestupku se může dopustit pouze fyzická osoba – zaměstnavatel, který není podnikatelem, resp. trestného jednání se nedopustil v souvislosti s výkonem podnikatelské činnosti. Za správní delikt odpovídá zaměstnavatel – právnická osoba nebo zaměstnavatel – fyzická osoba, pokud naplnil skutkovou podstatu správního deliktu při podnikání nebo v přímé souvislosti s ním. Skutkové podstaty přestupků a správních deliktů jsou formulovány shodně, a to i pokud jde o výši sankce. Sankci lze uložit samostatně nebo s jinou sankcí. Za spáchání přestupku nebo správního deliktu hrozí pokuta. Její výše se pohybuje od 250 000 Kč až do 10 mil. Kč. Právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se správního deliktu dopustí tím, že:  poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle tohoto zákona (za tento správní delikt lze uložit pokutu do 1 000 000 Kč);  zprostředkuje-li zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání tento zákon nebo dobré mravy (hrozí pokuta do 2 000 000 Kč);  umožní výkon nelegální práce (lze uložit pokutu do 5 000 000 Kč). Právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se dále dopustí správního deliktu tím, že jako zaměstnavatel:  ve stanovené lhůtě písemně nevykáže dlužné mzdové nároky zaměstnanců pro účely zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele o změně dalších zákonů (za tento správní delikt lze uložit pokutu do 500 000 Kč);


37

 nesplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona nebo nevede evidenci v tomto zákoně stanovenou (za tento správní delikt lze uložit pokutu do 100 000 Kč). Právnická osoba za správní delikt neodpovídá, jestliže prokáže, že vynaložila veškeré úsilí, které bylo možno požadovat, aby porušení právní povinnosti zabránila (Neščáková, 2012, str. 250-251). Příjem z pokut je příjmem státního rozpočtu. Z tiskové zprávy Státního úřadu inspekce práce (Macíček, 2011, str. 1) ze dne 7. dubna 2011 lze vyčíst, že Ministerstvo práce a sociálních věcí schválilo na rok 2011 v oblasti pracovněprávní a bezpečnosti práce 19 kontrolních úkolů, které jsou realizovány oblastními inspektoráty práce na území celé České republiky. V rámci těchto kontrolních akcí provedly oblastní inspektoráty práce za první čtvrtletí roku 2011 u zaměstnavatelů a samostatně podnikajících fyzických osob 4 984 kontrol. Z toho ve 3 089 případech došlo k porušení právních předpisů a zaměstnavatelům uložily 199 pokut v celkové výši 5 717 000 Kč. Mezi nejčastější zjištěná porušení patřilo:  porušení povinnosti při změnách a skončení pracovního poměru,  porušení týkajících se potvrzení o zaměstnání, stanovení a vyplácení nižší mzdy, než je nejnižší úroveň zaručené mzdy,  neplacení příplatků za práci v sobotu a neděli, ve svátek a za noční práci,  nerovné zacházení v oblasti odměňování a náhrad mezd za nevyčerpanou dovolenou,  nevybavení zaměstnanců předepsanými osobními ochrannými pracovními prostředky,  nesprávná organizace práce aj. Z výše zmiňovaných bodů plyne, že 2/3 firem porušují především zákoník práce. Znamená to tedy, že ho nerespektují úmyslně a spoléhají, že se o tom žádný kontrolní orgán nedozví nebo nejsou podniky dobře informováni o aktuálních změnách (novelách). Zákoník práce je někdy v jednom roce vícekrát novelizován, firmy nestíhají zaregistrovat tyto změny, a pak neví, která právní úprava je platná. Teoretická část byla zaměřena na problematiku, která souvisí s předmětem pracovních podmínek. V následující části je provedeno konkrétní šetření těchto podmínek v obchodním domě Dyje. Jsou zde zpracovány výsledky dotazníkového výzkumu. Na základě získaných dat a poznatků je v kapitole Diskuse a doporučení vypracován souhrn všeobecných návrhů pro zaměstnance a zaměstnavatele.

38

Praktická část

4 Praktická část Tato kapitola se především zaměřuje na zjištění skutečného stavu pracovních podmínek zaměstnanců OD Dyje. Na základě zjištěných skutečností je provedena komparace s platnou právní úpravou. Také je zhodnocen management podniku v oblasti vytváření pracovních podmínek a péče o zaměstnance.

4.1 Vybraný ekonomický subjekt Obchodní dům Dyje působí na trhu od roku 1975 a v roce 1996 se sloučil s obchodní společností CENTOS, a.s. Předmětem podnikání obchodního domu podle výpisu z obchodního rejstříku je především obchod, služby a hostinská činnost. Podnik se řadí dle velikosti mezi malý podnik8 s počtem 18 zaměstnanců a výši ročního obratu do 30 mil. Kč.

Obr. 4

Počet zaměstnanců v letech 2009-2012

V roce 2009 zaměstnával podnik 19 zaměstnanců, v roce 2010 došlo k mírnému poklesu na 18 pracovníků. Tento stav se celé tři roky nezměnil. Z celkových 18 zaměstnanců se dva řadí k vedení podniku. Ze zbylých zaměstnanců tvoří necelých 60 % prodavači. K ostatním 40 % se řadí zaměstnanci údržby, skladu, administrativy a techničtí pracovníci. Všichni jsou zaměstnáni na pracovní poměr, z toho 13 na plný úvazek a 3 na zkrácený pracovní úvazek. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je to ze zdravotního a provozního důvodu na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele. Pracovní poměry jsou v podniku uzavírány nejdříve na dobu určitou maxi-

8

Podnik, který má méně než 100 zaměstnanců a roční obrat nepřesahuje 30 mil. Kč.

Praktická část

39

málně do jednoho roku, poté na dobu neurčitou. V pracovní smlouvě mají zaměstnanci sjednanou i zkušební dle paragrafu 35 odstavce 1a) zákoníku práce. 4.1.1

Analýza mzdových nákladů

V teoretické části se zabývám pojmem mzda, která se používá v podnikatelské sféře. Jelikož se zaměstnáváním zaměstnanců souvisí mzdy, je v níže uvedeném grafu přehled, kolik činí roční mzdové náklady a zároveň jejich zatížení sociálním a zdravotním pojištěním hrazené zaměstnavatelem v letech 2009-2012. Údaje byly získány z interních zdrojů firmy. Mzdové náklady se v účetnictví zachycují na účtu 521. Jedná se o daňově uznatelné náklady.

Obr. 5 Mzdové náklady a náklady na sociální a zdravotní pojištění (Zdroj: interní informace OD Dyje)

Vývoj mzdových nákladů od roku 2009 je téměř konstantní. V roce 2009 mzdové náklady dosáhly 4 847 000 Kč, z toho sociální a zdravotní pojištění placené zaměstnavatelem činí 1 014 tis. Kč. V roce 2010 mzdové náklady poklesly o 533 000 Kč. Pojistné naopak stouplo o více než 57 000 Kč. Úbytek mzdových nákladů mohl být způsoben snížením počtu zaměstnanců. V roce 2011 mzdové náklady dosáhly 4 600 tis. Kč, což způsobilo i vyšší náklady na sociální a zdravotní pojištění. V dalším roce byly náklady na mzdy jen o 30 000 Kč větší než v předchozím roce. Je to dáno zřejmě tím, že počet zaměstnanců zůstává konstantní. Dále se rozborem mzdových nákladů nebudu zabývat, neboť to přesahuje rámec bakalářské práce.

40

Praktická část

4.2 Vyhodnocení dotazníkového šetření Před zahájením samotného dotazníkového šetření bylo zjištěno, že část zaměstnanců nemá přístup k internetu. Z toho důvodu byla zvolena tištěná forma dotazníků. Dotazník byl vytvořen v programu Survio, který je dostupný jako webová aplikace na stránkách www.survio.cz. Dotazník byl schválen obchodní ředitelkou a mnou osobně rozdán všem pracovníkům. Dotazník byl anonymní, jeho anonymita byla zajištěna tím, že byl také mnou od zaměstnanců vybrán. Typy otázek jsou uzavřené, zaměstnanci si vybírali z omezeného počtu (jedna nebo více) variant nabídnutých odpovědí. Další typ otázek tvoří baterie (sdružení více otázek z jedné oblasti). Výhodou mělo být usnadnění a pochopení otázky. Pro zpracování výsledků z dotazníků jsou rovněž výhodnější uzavřené otázky. Poslední otevřená otázka umožňuje zaměstnancům volně vyjádřit svůj názor na pracovní podmínky v podniku. Tato forma otázky měla získat nepředpokládanou odpověď a vyloučit frustraci, kterou může respondent pociťovat, jestliže má na výběr jen nabízené odpovědi a nemá příležitost vyjádřit volně svůj názor. Dotazník tvoří celkem 12 výzkumných otázek a 7 identifikačních. Byla použita především vícestupňová škála, konkrétně sedmibodová s kódováním:  (1) zcela nesouhlasím (1) zcela neodpovídá (1) vůbec  (7) zcela souhlasím (7) zcela odpovídá (7) velmi Tato škála je používána k měření postojů či názorů respondentů. Dotazník je konstruován tak, aby bylo možné pojmout co největší šíři aspektů týkajících se tématu pracovních podmínek. Dotazníkové šetření je dále doplněno rozhovorem s obchodní ředitelkou podniku pro upřesnění některých skutečností. Převážná část výsledků je vizuálně znázorněna pomocí výsečových a sloupcových grafů. U každé otázky je provedeno slovní hodnocení. U otázek, kde grafické znázornění nebylo nutné, je pouze komentář. Vzorový dotazník tvoří přílohu B. 4.2.1

Charakteristika zaměstnanců dle vybraných kritérií

Jak již bylo uvedeno, podnik má 18 zaměstnanců, z toho dva patří k vedení. Z toho důvodu bylo osloveno formou dotazníků 16 zaměstnanců OD Dyje. Zpět se vrátilo všech šestnáct vyplněných dotazníků, návratnost tedy činila 100 %.

Praktická část

41

Zaměstnanci dle pohlaví Z celkových 16 zaměstnanců tvoří celé ¾ ženy a pouze ¼ muži. Je zde především ženský kolektiv.

Obr. 6

Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví

Zaměstnanci dle věkové struktury Nejpočetnější skupinu se 44 % tvoří zaměstnanci ve věku 35-44 let, následuje je skupina ve věku 45-54 let s 20 % a současně skupina ve věku 55 a více. Zaměstnanci ve věku 15-24 let zabírají 10 % a nejmenší početná skupina je ve věku 2534 let. Z koláčkového grafu je zřejmé, že přes 64 % zaměstnanců je starších 35 let.

Obr. 7

Rozdělení zaměstnanců dle věku

42

Praktická část

Zaměstnanci dle nejvyššího dosaženého vzdělání Přesně polovina zaměstnanců má střední vzdělání bez maturity. Vzdělání s maturitou má necelých 38 % pracovníků. Zbylých 12,50 % tvoří zaměstnanci se základním a vysokoškolským vzděláním. Vyšší odborné vzdělání, které tvořilo jednu z nabídnutých odpovědí v dotazníku, nikdo v podniku neuvedl. Z toho důvodu se nenachází ani v následujícím grafu.

Obr. 8

Rozdělení zaměstnanců dle dosaženého vzdělání

Zaměstnanci dle čistého měsíčního příjmu z tohoto zaměstnání Nejvíce zaměstnanců se řadí do skupiny s čistým měsíčním příjmem v intervalu 8 000 – 10 000 Kč. Naopak více než 12 000 Kč má pouze jeden z dotázaných zaměstnanců. Pouze tři pracovníci mají čistou mzdu menší než 8 000 Kč, což se týká pracovníků s kratší pracovní dobou. Lze vyvodit, že průměrná měsíční mzda v tomto podniku se pohybuje kolem 10 000 Kč. Přepočítá-li se průměrná měsíční mzda na hodinovou mzdu, vezme-li se v potaz u všech zaměstnanců týdenní pracovní doba 40 hodin, což je 160 hodin měsíčně, pak průměrná hodinová mzda na jednoho pracovníka činí přibližně 62,50 Kč. V této částce jsou zahrnuti všichni zaměstnanci bez vedoucích pracovníků.

Praktická část

Obr. 9

43

Rozdělení zaměstnanců dle měsíční čisté mzdy

Zaměstnanci dle místa bydliště Z níže uvedeného grafu lze vidět, že více než 60 % zaměstnanců bydlí přímo ze Znojma. Méně než 13 % bydlí v přilehlých částech Znojma, kam patří obce: Dobšice, Přimětice, Oblekovice a další. Z okolí města, které je cca do 15 km se řadí necelých 20 % pracovníků. Zbylých 7 % do zaměstnání dojíždí z jiných obcí. Z těchto výsledků plyne, že většina zaměstnanců volí do své práce co nejkratší dojezdovou vzdálenost. Podle odbornice Eriky Sandowové (2013) lidé, kteří každý den musí jezdit do práce více než 50 kilometrů, častěji trpí vysokým krevním tlakem, stresem a onemocněním srdce. Ti, kteří dojíždí do práce velké vzdálenosti, si častěji vybírají nemocenské a také je trápí po dobu aktivního pracovního života problémy s nadváhou. Důležitým poznatkem je, že umírají dříve než ti, kteří žijí svému zaměstnání blíže (Dojíždění do práce, 2013).

44

Praktická část

Obr. 10

Rozdělení zaměstnanců dle místa bydliště

4.2.2

Zodpovězení výzkumných otázek

Tato podkapitola se zabývá otázkami z dotazníku týkajících se pracovních podmínek a managementu podniku. Zaměstnancům byla na úvod položena otázka, co pro ně práce znamená. Ze čtyř nabídnutých odpovědí nejvíce pracovníků odpovědělo, že práce je pro ně především zdroj peněž a až na posledním místě zábava. Jednou z nabídnutých odpovědí bylo, zda jim práce přináší prestiž, čímž je myšleno, zda jsou zaměstnanci pyšní, že pracují v tomto podniku. Z výsledků plyne, že zaměstnání spíše nepovažují za prestižní. Další otázky dotazníkového šetření jsou seřazeny systematicky dle zkoumaných okruhů týkajících se pracovních podmínek OD Dyje a managementu podniku. Nejprve jsou uvedeny otázky zaměřující se na pracovní prostředí podniku. Označte, nakolik Vás na pracovišti ruší tyto zdroje hluku: V dotazníkovém šetření je také zjišťován hluk na pracovišti. Jedná se o nepříjemný, rušivý a škodlivý zvuk, který může být pro člověka až zdravotně závadný. Měří se v decibelech (dB) a v herzích (Hz). Hlukem na pracovišti se zabývá vládní nařízení č. 148/2006 Sb. v paragrafu 2 tohoto předpisu. Nadměrný hluk může způsobit bolesti hlavy, při dlouhodobém vystavení dochází až k poruše sluchu. Zaměstnanci mohou poté od zaměstnavatele požadovat kompenzaci. Stupnice člověkem vnímaných zvuků je uvedena v následující tabulce.

Praktická část

Tab. 3

45

Stupnice vnímaných zvuků (Vládní nařízení č. 148/2006 Sb.)

30-65 dB 66-90 dB >90 dB

Nepříjemný hluk Rušivý vliv Škodlivý vliv

Z výsledků naštěstí vyšlo, že zaměstnancům zdroje hluku, ať už se jedná o rádio, šepot zákazníků nebo hluk pronikající zvenčí v daném podniku příliš nevadí. Hluk hodnotí na pracovišti pozitivně. Může to být způsobeno také charakteristikou jedince, neboť každý člověk vnímá hlasitost zvuku odlišně.

Obr. 11

Zdroje hluku na pracovišti

Jak hodnotíte vhodnost úrovně následujících podmínek na pracovišti: S pracovními podmínkami souvisí pracovní prostředí. Proto byla v dotazníku položena otázka zaměřená na vhodnost úrovně mikroklimatických podmínek, neboli tepelně vlhkostní podmínky zahrnující především teplotu, vlhkost, proudění vzduchu a znečištění ovzduší na pracovišti. Ze získaných dat vyplynula jako nejvíce problémová klimatizace, s kterou se pojí zároveň i teplota vzduchu na pracovišti, k čemuž se vyjádřili zaměstnanci i v otevřené otázce. Většina z nich si stěžovala právě na klimatizační podmínky. Za problém považují především to, že v létě je v podniku dusno, v zimním období chladno. Vládní nařízení č. 361/2007 Sb. se zabývá podmínkami ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Přípustné hodnoty mikroklimatických podmínek včetně teploty na pracovišti, jsou stanoveny v závislosti na tepelné produkci organismu, která je dána charakterem a intenzitou vykonávané práce. Prodavači se řadí do

46

Praktická část

druhé skupiny prací, tudíž teplota na pracovišti pro chladné období roku je stanovena na 13 až 21 °C a pro teplé období roku na 16 až 27 °C (Bezouška, 2002). Pokud tedy zaměstnavatel nedodržuje tyto limity (výrazně je překračuje), mohou zaměstnanci podat stížnost k místně příslušnému Úřadu práce. V tomto případě se jedná o Úřad práce ve Znojmě nacházející se na náměstí Svobody 8.

Obr. 12

Vhodnost úrovně mikroklimatických podmínek na pracovišti

Na otázku, proč je důležité mít dobré pracovní prostředí, existuje jednoduchá odpověď. Podstatou jakékoliv organizace je člověk – zaměstnanec. Pokud se po něm vyžaduje určitá činnost, musí být k tomu vytvořené určité podmínky, které budou přispívat k jeho spokojenosti a nebudou příčinou zdravotních komplikací apod. Podle dalších otázek týkajících se pracovního prostředí, jako je osvětlení a barevné prostředí pracoviště, neměla většina zaměstnanců žádné výhrady. V otevřené otázce si na osvětlení stěžovalo jen pár zaměstnanců, a to z důvodů, občasného slzení a pálení očí nebo bolesti očí a hlavy. Příčinou může být právě nevyhovujícího osvětlení. Dále to může vést u zaměstnanců k poklesu produktivity práce nebo dokonce až ke stresu se všemi jeho důsledky. Základním požadavkem je, aby osvětlení (denní, umělé i sdružené) odpovídalo nárokům vykonávané práce. Osvětlení pracovišť neřeší vládní nařízení č. 178/2001 Sb., ale odkazuje na platné české technické normy (ČSN). Normovou hodnotou se rozumí konkrétní technický požadavek obsažený v příslušné normě. Pokud tedy nejsou někteří zaměstnanci spokojeni s osvětlením na pracovišti, mohou se alespoň obrátit na zaměstnavatele s požadavkem na překontrolování příslušných hodnot osvětlení v podniku dle daných norem.

Praktická část

47

Někteří lidé tráví v zaměstnání více svého volného času se spolupracovníky než s vlastní rodinou. Dotazník obsahuje také několik otázek zaměřené na vztahy na pracovišti, které jsou velmi důležité. Dobré vztahy mohou zpříjemnit čas strávený v zaměstnání a zároveň mohou poskytnout vhodné podmínky pro odvádění kvalitní práce. Mezi zaměstnanci panuje dobrá atmosféra a tvrdí o sobě, že jsou dobrý tým, jak bylo možno vyčíst z výsledků. Stejnou otázku jsem osobně položila i obchodní ředitelky a ta odpověděla to samé. Graf uvedený níže zobrazuje přesné výsledky zabývající se pracovním kolektivem. V dnešní době jsou dobré vztahy vzácné, především, je-li na pracovišti více žen než mužů. Ženy, jak známo, jsou více hádavé a „řešivé“ než muži, proto u nich vzniká více konfliktů, které nejsou schopny vyřešit z očí do očí. Z toho důvodu vznikají na pracovišti pomluvy a negativní atmosféra. Může to způsobit i snížení výkonu práce. U žen je také pravděpodobnější tendence „škatulkování“, vytvářet jakousi skupinku, kdo se s kým baví a kdo koho nesnáší.

Obr. 13

Graf související se vztahy mezi zaměstnanci

Ze získaných dat je dále možno vyčíst, že nadřízení bývají občas zdrojem stresu zaměstnanců. Mezi příčiny, na které poukázali dotazovaní pracovníci, patří zejména tlak vyvíjený na zaměstnance, kvůli splnění plánu tržeb. Dalším důvodem stresu uvedli vyhrožování ohledně vyhození ze zaměstnání. Jako příklad jeden ze zaměstnanců v otevřené otázce napsal, že nadřízený tvrdil: „Pokud se Vám něco nelíbí, můžete jít.“ Tento problém byl už řešen v úvodu práce. Využívá-li zaměstnavatel nezaměstnanosti jako strašáka vůči pracovníkům, je to špatné. Měl by si uvědomit, že vyhrožováním je nemotivuje k lepšímu výkonu, neboť lidé jsou ochotni vykonat více práce pro šéfa, který zaměstnance uznává a váží si jich.

48

Praktická část

V knize Nejčastější chyby a omyly manažerské praxe (Štěpaník, 2010, str. 35) se píše: „Žádá-li manažer od podřízených řadu postojů, vlastností a způsobů jednání, měl by vzít na vědomí, že většina z nich jsou těmi samými, kteří si u něj přejí spatřovat tyto skutečnosti.“ Dle mého názoru stejně jako v jednání s lidmi platí i při jejich vedení jednoduchá zásada: „Nedělej druhým to, co nechceš, aby dělali tobě.“ Co se týče organizace práce, všichni zaměstnanci tvrdí, že je práce dobře organizovaná a k plnění úkolů mají vždy čas a potřebné informace. Bylo zjištěno, že jim zaměstnavatel umožňuje přizpůsobit si pracoviště podle svých vlastních potřeb a preferencí. Většinu zaměstnanců jen mrzí, že výsledky jejich práce jsou čas od času kritizovány a znevažovány. Problém je podle nich také v pracovní době, která 40 % zaměstnanců vyhovuje a zbylým 60 % nevyhovuje. Rozvržení pracovního času nevyhovuje především prodavačům. Pracovní doba těchto pracovníků je rozvržena do jednosměnného provozu zahrnující dva pracovní režimy. Ranní režim jim začíná v 9 hodin a končí v 17 hodin. Odpolední režim v podniku je od půl desáté do půl šesté, proto jim časové nároky práce neumožňují dobře skloubit soukromý i rodinný život. Dotazníkové šetření dále ukázalo, že většina zaměstnanců je s prací, kterou vykonávají spokojená a hodnotí ji jako pestrou. To je dobré zjištění pro zaměstnavatele, neboť takoví zaměstnanci pracují s chutí a odvádí kvalitní výkon. Vedení podniku by mělo také průběžně zjišťovat, kdo není s prací spokojen a učinit taková opatření, která tyto nedostatky odstraní. Ukázkovou situací může být převedení zaměstnance na jinou pracovní pozici nebo v krajním případě se domluvit na ukončení pracovního poměru. Samozřejmě mu určitě nevyhrožovat vyhozením ze zaměstnání, pokud si bude na svoji práci stěžovat, ale zjistit důvody proč není v práci spokojen. Je to zároveň dobrý poznatek či zpětná vazba pro zaměstnavatele, pokud zjistí, co pracovníky činí v práci nespokojenými. Vedoucí se to může snažit po zjištění napravit a vyvarovat se těmto situacím. Faktor spokojenosti ovlivňuje kvalitu práce zaměstnanců. Pokud dělají práci, která je nebaví, lze očekávat, že ji nebudou provádět pečlivě a důsledně. Podle výsledků zaměstnavatel od většiny pracovníků nevyžaduje vykonávat jinou činnost, než mají uvedenou v pracovní smlouvě. Pouze dva zaměstnanci v dotazníku odpověděli, že dělají i jinou práci. Dochází tedy k rozporu se zákoníkem práce. Zaměstnavatel porušil paragraf 34 odst. 1 písm. a) ZP a dále došlo k porušení § 41 ZP. Pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, který je konkrétní. Pokud se tedy zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na výkonu i jiné činnosti nebo to nebylo uvedeno ke smlouvě jako dodatek, dochází k porušení zákoníku práce.

Praktická část

49

Označte, nakolik daná vlastnost odpovídá Vašemu přímému nadřízenému: Tato otázka měla zjistit, jak hodnotí zaměstnanci svého přímého nadřízeného. Podle výsledků lze vidět, že zaměstnanci hodnotí svého šéfa dobře. Vlastnosti typu, zda má nařízený přirozenou autoritu, dokáže vzít na sebe odpovědnost nebo zda rozumí své práci, jsou hodnoceny velmi pozitivně. Na otázky, zda zaměstnavatel umí povzbudit nebo je spravedlivý, se zaměstnanci přikláněli k názoru, že ano. Mezi další vlastnosti šéfa uvedla zhruba třetina zaměstnanců, že je pedant a necelých 40 % zaměstnanců odpovědělo, že je náladový na stupnici 5, což je hodnota blížící se spíše k odpovědi zcela odpovídá. Doporučení, jak se k takovému zaměstnavateli chovat je následující. Člověk nikdy neví, co se může od takového zaměstnavatele čekat. Na stejnou záležitost bude reagovat různě, podle nálady. Může být dobrý odborník, ale pro svoje okolí je nečitelný. Pokud chtějí zaměstnanci s takovým zaměstnavatelem uspět, je potřeba umět vystihnout správný okamžik (Halík, 2008, str. 21).

Obr. 14

Vlastnosti přímého nadřízeného

Označte, jak důležité jsou pro Vaši motivaci následující podněty: Nejdůležitějším nástrojem pro motivaci označili zaměstnanci OD Dyje, v procesu odvádění závislé práce pro zaměstnavatele, především potřebu mít jisté zaměstnání. Jistota zaměstnání jako nejdůležitější faktor, může být způsoben vysokou nezaměstnaností ve Znojmě, která se pohybuje dle MPSV kolem 14,81 %. Lze tedy předpokládat, že zaměstnanci mají o svá pracovní místa strach a raději chtějí jisté pracovní místo, než například vyšší mzdu. Vychází to rovněž

50

Praktická část

z Maslowovy pyramidy9, kde jednu z kategorií tvoří potřeba jistoty a bezpečí, jakmile jsou naplněny fyziologické potřeby. Na druhé pozici se umístila peněžní odměna z hlediska důležitosti motivace a na třetí příčce je pro pracovníky podstatné férové jednání na pracovišti, a to jak ze strany spolupracovníků, tak především od vedoucích podniku. Naopak nejméně důležitým stimulem je pro zaměstnance možnost dalšího vzdělání. Následující obrázek graficky vyjadřuje důležitost jednotlivých stimulů přiřazenou zaměstnanci podniku.

Obr. 15

Důležitost motivačních faktorů pro zaměstnance

Které z následujících benefitů Vám zaměstnavatel nabízí, ty označte: Podnik všem zaměstnancům nabízí stravenky Gastro v hodnotě 80 Kč, podle počtu odpracovaných dnů. Jen dva zaměstnanci prochází školením. Další benefity uvedené v dotazníku zaměstnavatel vůbec neposkytuje (firemní akce, relaxační programy aj). Existují samozřejmě i jiné benefity, mezi něž patří poskytování 13. platu, poukázky na sportovní aktivity nebo dovolená navíc. V dnešní době se však poskytování stravenek jeví jako nedostatečné. Poskytování benefitů je zcela v kompetenci vedení. Benefity představují silný motivační faktor a při výběru zaměstnání hrají pro uchazeče velkou roli. Jako řešení této situace navrhuji, aby byl pro zaměstnance, především prodavače, uspořádán kurz německého jazyka. Podnik se nachází v blízkosti hranic s Rakouskem a zejména prodavači být připraveni s nimi mluvit německy. V současné době téměř každá jazyková škola nabízí firemní kurzy. Je možné zvolit docházkový kurz, kdy budou zaměstnanci sami chodit do jazykové školy nebo je může lektor navštěvovat přímo na pracovišti. Maslowova pyramida potřeb je hierarchie lidských potřeb, kterou definoval americký psycholog Abraham Harold Maslow. Tato teorie uvádí, že lidské potřeby jsou uspokojovány postupně. 9

Praktická část

51

Záleží to na zcela na finančních možnostech a kapacitě firmy. Dle vyjádření obchodní ředitelky, nemá podnik dostatek volných finančních prostředků, považovala bych za vhodnější variantu docházení zaměstnanců do jazykové školy. Otázkou však zůstává, zda by zaměstnanci měli o takový kurz zájem. Podle zkušeností zaměstnanců Rakušané česky neumí, což by mohl být právě motiv pro zaměstnance, aby kurz navštěvovali. Jednalo by se hlavně o ty, kteří ve škole německý jazyk neměli. Jeden z jazykových kurzů se poskytuje cca 10 minut chůze od podniku na ulici Dr. Milady Horákové 10 ve Znojmě. Jazyková škola sestaví studium na míru dle potřeb. Zohlední jak časové možnosti, tak i požadavky na zaměření a obsah výuky. Pro skupinu výuku je cena za pololetí 1 920 Kč na jednoho účastníka. Délku kurzu tvoří 16 bloků (2x45 minut). Pokud zaměstnavatel neví, o jaké benefity mají zaměstnanci zájem a chtěl by jim vyhovět, obecně lze navrhnout tato jednoduchá opatření:  průzkumem zjistit, co by si zaměstnanci přáli za benefity,  z možných návrhů vybrat ty, které je možné z finančního hlediska poskytnout,  stanovit pravidla výběru z nabízených stimulů (stanovit výši kreditu zaměstnancům podle daných kritérií). V dotazníku byly položeny otázky týkajících se vyplácení mzdy. Mzdu dostávají zaměstnanci vyplacenou řádně a včas, a to 15. den v měsíci následující po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnancům nárok na mzdu. Výplata se posílá na účet každému zaměstnanci. Dříve se mzda vyplácela na pracovišti formou vložení peněz do obálky, tedy hotově. Vedení podniku zhodnotilo výhody a nevýhody tohoto způsobu vyplácení a dospělo k závěru, že je lepší posílat mzdu na bankovní účet. Jako nevýhody určil management především:  nedostatek vhodných bankovek a mincí k vyplácení mezd,  v den výplaty nemusí být všichni zaměstnanci přítomni na pracovišti z důvodu dovolené a nemoci,  administrativa spojená s vyplácením mezd v hotovosti,  bezpečnost. Podle obchodní ředitelky mělo ze začátku mnoho zaměstnanců problém si zvyknout a také někteří z nich neměli zřízen účet. Zaměstnavatel při měsíčním vyúčtování vydává zaměstnancům jen písemný doklad, respektive výplatní pásku, kterou je také povinen vydat dle zákona o mzdě. Na otázku, jsou-li zaměstnanci spokojeni se mzdou vzhledem k jejich pracovní pozici, odpověděla více než polovina pracovníků, že je nespokojeno s jejich mzdou.

52

Praktická část

Vyplácí Vám zaměstnavatel odměnu za práci přesčas, je-li Vám taková práce nařízena? Peněžní odměnu za práci přesčas zaměstnavatel poskytuje běžně jen pěti zaměstnancům. Ostatním poskytuje náhradní volno dle § 127 odst. 1 ZP. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas doba přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu dle § 78 odst. 1 písm. i ZP. Dle obchodní ředitelky to záleží především na konkrétní situaci. Je-li například před Vánoci, tak se práce přesčas proplácí všem, jelikož není v tento čas možné, aby si zaměstnanci vybírali náhradní volno.

Obr. 16

Graf související s odměnou za práci přesčas

Umožňuje Vám zaměstnavatel přestávku na jídlo a oddech? Zaměstnavatel umožňuje zaměstnancům přestávku na jídlo a oddech v délce 30 minut. Jedná se sice o minimální hranici doby přestávky dle § 88 odst. 1 ZP, ale vzhledem k délce směny, která trvá v podniku 8 hodin, to podle obchodní ředitelky stačí. Délka směny dle § 83 ZP nesmí přesáhnout 12 hodin. Přestávka na jídlo se poskytuje v době od 11 do 14 hodin. V tento čas se musí všichni zaměstnanci vystřídat dle vzájemné domluvy. Pokud tedy zaměstnanec má začátek pracovní doby od 9 hodin, může jít na oběd už po 3 hodinách nepřetržité práce. Dle § 88 odst. 1 ZP je povinen poskytnout zaměstnavatel zaměstnanci přestávku nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce. Také je vidět, že se přestávka neposkytuje na začátku a na konci pracovní doby dle § 88 odst. 3 ZP. Není zde tedy žádný rozpor se zákoníkem práce. Poskytuje Vám zaměstnavatel vyhrazený prostor na tuto přestávku? Prostor na tuto přestávku zaměstnavatel poskytuje všem zaměstnancům. Dva pracovníci, tráví přestávku přímo na pracovišti, týká se to zaměstnanců kavárny PANORAMA. Dle vyjádření managementu podniku mají možnost využívat společnou kuchyňku, avšak toho nevyužívají. Prostorem na tuto přestávku je kuchyňka o velikosti cca 3 x 4 metrů. Nachází se zde kuchyňská linka, lednička pro odložení potravin, mikrovlnná trouba

Praktická část

53

pro ohřev jídel. Dále je k dispozici varná konvice, stůl, židle a nádobí (talíře, hrnky, příbory).

Obr. 17

Graf související s prostorem na přestávku

Na závěr dotazníku byla položena zaměstnancům otevřená otázka, kde mohli vyjádřit další názory a připomínky týkajících se pracovních podmínek v podniku. Kromě toho, že si zaměstnanci stěžovali na klimatické podmínky, které se už řešily na začátku praktické části, tak zde dále přes 50 % respondentů upozornilo, že by bylo dobré, kdyby jim zaměstnavatel poskytoval kromě pracovního oděvu i obuv. Pokud zaměstnavatel podle zvláštního právního předpisu10 vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, může zaměstnancům dle § 4 odst. 3 tohoto předpisu přispět kromě pracovního oděvu i na obuv. Poskytuje-li tedy pracovní oděvy, není zde jediný důvod, proč by nemohl přispět zaměstnancům na obuv, která vzhledem k pracovním pozicím v podniku je zcela potřeba. Převážnou část zaměstnanců tvoří prodavači, kteří jsou denně 8 hodin na nohou, a pokud stojí či dlouhodobě chodí v nevhodné obuvi, může to mít vážné důsledky. Tudíž by bylo žádoucí, aby zaměstnavatel poskytnul zaměstnancům příspěvek na koupi vhodné zdravotní obuvi. V teoretické části byla zmínka o nemocech z povolání. Takové onemocnění může vyvolat nošení nevhodné obuvi, což může zapříčinit nemoci nohou, týkající se končetin, kloubů nebo svalů. Tyto problémy bývají většinou nevratné, nebo jen těžko léčitelné. Je potřeba, aby to zaměstnavatel vzal na vědomí a usoudil, zda je lepší přispět na zdravotní obuv nebo platit zaměstnancům odškodnění získané nemocí z povolání způsobenou nevhodnou obuví na pracovišti.

Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. 10

54

Praktická část

4.3 Další zjištění Vyhodnocením dotazníků bylo zjištěno, že se ve firmě nevyskytují žádné výrazné nedostatky. Výsledky šetření jsem také doplnila vlastním pozorováním, získanými zkušenostmi při absolvování brigády a odborné praxe v podniku. Přičemž bylo nalezeno ještě několik nedostatků z oblastí, kterými se dotazník nezabýval. Zaměstnanec uzavírající pracovní smlouvu není seznámen s pracovním řádem, a to i přesto, že je tak výslovně uvedeno v bodě 7 pracovní smlouvy. Pracovní řád není již po delší dobu aktualizovaný. Dle slov obchodní ředitelky byla důvodem změna majitele, který tuto skutečnost opomenul. Toto zjištění bylo motivem pro vedení podniku, aby si ho znovu vypracovali a v případě kontroly pověřeným orgánem, nedošlo k pokutě za toto porušení. Jako doporučení při tvorbě pracovního řádu zaměstnavateli navrhuji, věnovat mu zvlášť důležitou pozornost. Měl by se soustředit na tvorbu pravidel. Nemělo by se jednat ani o opis zákoníku práce, ale o jeho důsledné rozvedení či konkretizaci.


55

5 Diskuze a doporučení Po celkové analýze současného stavu pracovních podmínek ve vybraném podniku lze konstatovat, že ve firmě nedochází k výrazným rozporům se zákoníkem práce a dalšími souvisejícími předpisy. Problémy se vyskytly především v následujících oblastech. Pracovní podmínky Zaměstnanci potřebují mít ke své práci vytvořené takové pracovní prostředí, které je nebude rušit v pracovní činnosti. Prostředí by mělo být co nejfunkčnější, protože zde zaměstnanec tráví většinu svého času. Pracovníci upozornili zejména na nevhodnou teplotu na pracovišti. Působí-li tedy prostředí v podniku na zaměstnance negativně, musí jej bezesporu podněcovat k horším pracovním výkonům. Proto nelze opomenout fakt, že více než polovina zaměstnanců tvrdí, že zaměstnavatel nedělá dostatek pro zlepšení pracovních podmínek. Návrh řešení:  Provozovna disponuje novým systémem vzduchotechniky, která by měla odstranit potíže s teplotou. Firma ji však dostatečně nevyužívá kvůli minimalizaci režijních nákladů. Navrhuji zaměstnavateli nešetřit na těchto nákladech, ale spíše vyhovět zaměstnancům a hledat finanční úspory jinde.  Problémem může být i to, že management o těchto problémech neví. Řešení lze spatřovat v zavedení připomínkového systému (kniha, box), kam by zaměstnanci mohli vkládat své návrhy, připomínky.  Alternativou by mohlo být vytvoření aplikace v interním systému firmy pro řešení nedostatků na pracovišti. Pracovní doba a nedostatek volného času zaměstnanců Pracovní doba prodavačů je od 9:00 do 17:00 h nebo od 9:30 do 17:30 h, což jim nevyhovuje, z toho důvodu nemají ani dostatek volného času na soukromí a rodinný život. Návrh řešení:  Pracovní doba prodavačů je úzce spjata s otevírací dobou, proto lze doporučit posunutí otevírací doby na osmou hodinu. Čímž budou pracovníci také o hodinu dříve končit. Ranní režim by začínal od 8:00 a končil v 16:00 h, odpolední režim by byl od 8:30 do 16:30 h.  Jiným řešením by mohla být změna pracovního režimu a zároveň změna otevírací doby tak, aby prodavači chodili do práce jen na dopoledne nebo odpoledne.

56


Výše mzdy Průměrná mzda v podniku se pohybuje okolo 10 tis. Kč a více jak polovina zaměstnanců není se svou výši mzdy spokojená. Všichni zaměstnanci jsou v současné době hodnoceni na základě časové mzdy s výkonnostní odměnou nebo prémií. Tyto odměny a prémie jsou však vypláceny výjimečně. Návrh řešení:  Určit jasná pravidla pro přidělování výkonnostních odměn a prémií. Tím si mohou vylepšit svou mzdu a zároveň to poslouží jako motivační faktor. Obava ze ztráty zaměstnání Více než 30 % zaměstnanců má strach ze ztráty svého zaměstnání. Zároveň téměř všichni označili jako nejdůležitější motivační faktor právě jistotu zaměstnání, kterou preferovali před peněžní odměnou. Návrh řešení:  Management podniku by měl výslovně ujistit své zaměstnance v tom, že budou-li plnit řádně své povinnosti vůči zaměstnavateli, nemusí se bát ztráty svého zaměstnání. Nedostatek benefitů Zaměstnavatel by si měl uvědomit, že je těžké pracovat jako prodavač, skladník nebo uklízečka. Tyto pozice jsou náročné po fyzické i psychické stránce. Proto by měl dbát na jejich zdraví a nabídnout jim benefity, zaměřující se na regeneraci či rekreaci. Dalším zjištěním bylo, že by mnozí ze zaměstnanců uvítali příspěvek na zdravotní obuv. Návrh řešení:  Provést průzkum, o jaké další benefity (kromě již zmíněného příspěvku na obuv) by zaměstnanci jevili zájem. Z možných návrhů vybrat ty, které jsou z finančního hlediska možné poskytnout a stanovit kritéria pro jejich přidělování. Výhody pro zaměstnavatele při poskytování benefitů:  úspora mzdových nákladů (s ohledem na daňové úlevy),  účinný nástroj personálního managementu přispívající ke zvýšení loajality, motivace a produktivity práce,  zvýšení image a atraktivity podniku zaměstnavatele. Doporučení pro zaměstnance Internetové adresy Zaměstnanci se mohou obrátit se svým konkrétním problémem na právní zástupce a advokáty prostřednictvím bezplatných internetových služeb. Zde do-


stanou odborné odpovědi na svoje dotazy, rady.eu/bezplatna-pravni-poradna-online.

57

viz

www.pravni-

Poradny Další možnost získání právních informací je navštívit zdarma právní poradnu. Nejbližší se nachází v budově Krajského soudu v Brně, což je cca hodina cesty ze Znojma. Kontrolní orgány Při zásadním porušení práv zaměstnanců se mohou obrátit s žádostí na místně příslušné kontrolní orgány – Úřad práce ve Znojmě, Oblastní inspektorát práce pro Jihomoravský kraj se sídlem v Brně, aj. Je dobře, že tyto poradny a kontrolní orgány existují. Právo je komplikovaná disciplína, ve které se nezasvěcený člověk snadno ztratí. České právo, ale i právo jiných států, umožňuje různé možnosti výkladu, které mohou znalým lidem hodně pomoci a neznalým ublížit, použijí-li se proti nim.

58

Závěr

6 Závěr Pracovní podmínky jsou důležitou složkou každého podniku. Povinnost vytvářet vhodné pracovní podmínky zaměstnancům patří k základním povinnostem zaměstnavatele. Mezi pracovní podmínky se řadí pracovní doba a pracovní režim, bezpečnost práce, odměňování, péče o pracovníky aj. S pracovními podmínkami souvisí úzce i pracovní prostředí, kterým se tato práce také zabývá. Na začátku práce je představen obchodní dům Dyje. Tato část se především zabývá historií podniku, současností a pojednává o cílech podniku, které si management klade do budoucna. Tento text je zařazen do úvodu práce jednak proto, že OD Dyje má z mnoha pohledů zajímavou historii, a jednak proto, že nejde o žádný nově vybudovaný subjekt či součást mezinárodních (nadnárodních) řetězců. Obchodní dům však musí řešit současnost – a to tak, aby se přizpůsobil aktuálním požadavkům trhu, udržel si zákazníky a celkově obstál v konkurenci. Teoretická část práce objasňuje význam základních pojmů – nejen, co jsou pracovní podmínky, ale i související termíny jako zaměstnavatel a zaměstnanec, pracovní smlouva, pracovní poměr nebo pracovní doba. Kapitola se zabývá odměňováním pracovníků, což je velmi významná personální oblast pro podnik i pracovníka. Každý zaměstnanec je individuální osoba, proto je nezbytné, aby manažeři zjišťovali potřeby zaměstnanců, a aby se pak, podle zjištěných skutečností a v souladu s platnou legislativou, mohli v motivačních opatřeních vhodně zacílit na konkrétního zaměstnance. Proto kapitola obsahuje část o pracovní motivaci. Součástí práce jsou podkapitoly zabývající se péčí o zaměstnance a bezpečností a ochranou zdraví při práci. Jednotlivé podkapitoly teoretické části rozebírají současnou situaci právní úpravy v České republice, a to především zákoník práce, neboť se jedná o základní pracovněprávní předpis, který však podléhá častým změnám, proto je nezbytné, orientovat se v jeho aktuálních zněních, především pro zaměstnavatele a management, aby byli schopni veškeré změny a problémy zaměstnávání pružně realizovat v praxi. Opomenut není ani antidiskriminační zákon, zákon o zaměstnanosti nebo zákon o inspekci práce. Závěr teoretické části tvoří kontrolní orgány zabývající se dohledem nad dodržováním právních předpisů v podnicích a jejich sankcionování. Praktická část nejdříve popisuje vybraný subjekt – OD Dyje. Je zde konkrétně uveden předmět podnikání, počet pracovníků, druhy pozic a počty zaměstnanců k jednotlivým pozicím, včetně pracovních poměrů. Kapitola pokračuje analýzou mzdových nákladů, neboť se zaměstnáváním pracovníků souvisí zatížení těmito náklady. Proto je pro orientaci uvedeno, jaké jsou roční mzdové náklady a s nimi spojené náklady na zdravotní a sociální pojištění hrazené zaměstnavatelem v letech 2009-2012. Nedílnou součástí práce je zhodnocení pracovních podmínek v OD Dyje na základě dotazníkového šetření. Dotazník je zaměřen na otázky dotýkajících se přímo pracovních podmínek. Z výsledků dotazníkového průzkumu byl zjištěn

Závěr

59

stávající stav. Jeho výstupem je grafické zpracování takto získaných dat a jejich písemný rozbor. Část Diskuze a doporučení předkládá návrhy konkrétních opatření v jednotlivých oblastech pracovních podmínek, přičemž některá opatření již byla definována v praktické části. Co se týče závěrečného zhodnocení, na základě získaných a zpracovaných dat lze konstatovat fakt, že ve firmě nejsou žádné výrazné nedostatky odporující stávající právní úpravě. Na druhou stranu je nutno podotknout, že management dobrovolně nečiní ani opatření pro zlepšení motivace a pracovních podmínek zaměstnanců. Za hlavní nedostatky označili sami zaměstnanci teplotu na pracovišti a nedostatek nabízených benefitů, především neposkytování příspěvků na pracovní obuv. Dále byl zjištěn problém s pracovním řádem. Alena Zmeková, obchodní ředitelka OD Dyje, byla s výzkumem týkajících se pracovních podmínek seznámena. Sestavený dotazník, vyhodnocené údaje, jejich grafická reprezentace i rozbor se jí líbily. Dle jejího vyjádření byla také spokojená z důvodů, že by na podobný výzkum neměla dostatek času a prostředků. Práce jí byla impulzem pro aktualizaci pracovního řádu. Přislíbila rovněž vyjednání příspěvku na zdravotní obuv.

60

Literatura

7 Literatura ARMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada, 1999. ISBN 80-7169614-5. ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada, 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BEZOUŠKA, P. Teplota na pracovišti. In: Server J§: dostupný právní prostor od roku 1999 [online]. 4. 11. 2002 [cit. 2013-04-18]. Dostupné z: http://pracovni.juristic.cz/169497/clanek/prac4.html. BĚLINA, M. Pracovní právo. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. 624 s. ISBN 978-80-7400-186-4. Dlouhé dojíždění do práce člověka opravdu zabíjí, potvrdili vědci. JKY. Novinky.cz: nejčtenější zprávy na českém internetu [online]. Borgis, 14. 4. 2013 [cit. 2013-04-18]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/vedaskoly/298997-dlouhe-dojizdeni-do-prace-cloveka-opravduzabiji-potvrdili-vedci.html. Dyje se mění v moderní obchodní dům. Znojemský týden: Noviny pro Jihomoravský region [online]. 9. 5. 2011 [cit. 2013-02-03]. Dostupné z: http://www.znoj-tyden.cz/dyje-se-meni-v-moderniobchodni-dum.a3329.html. FORSYTH, P. Jak motivovat svůj tým. Vyd. 1. Praha: Grada, 2009, 98 s. Vedení lidí v praxi. ISBN 978-80-247-2128-6. GOGOVÁ, R., HŮRKA, P. a ÚLEHLOVÁ, H. Pracovní doba: podle zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů. 2., přeprac. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 295 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-591. HALÍK, J. Vedení a řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2008. 128 s. ISBN 978-80-247-2475-1. HÜTTLOVÁ, E. Organizace práce a pracovní podmínky. Praha: VŠE, 1998. 93 s. ISBN 80-707-9068-7.

Literatura

61

JOUZA, L. Zákony o mzdě a platu s komentářem včetně příkladů, vzorů a souvisejících předpisů. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Praha: Polygon, 2004, 431 s. ISBN 80-727-3102-5. KLOUDOVÁ, J. Obchodní dům Dyje ve Znojmě. Brno, 2012. Bakalářská práce. Masarykova univerzita. Vedoucí práce PhDr. Tomáš Jeřábek. KOCIÁNOVÁ, R. Personální činnosti a metody personální práce. Vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 2010, 215 s. ISBN 978-80-247-2497-3. Kontrolní činnost Úřadů práce. BusinessInfo.cz: Oficiální portál pro podnikání a export [online]. c1997-2013 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z: http://www.businessinfo.cz/cs/clanky/kontrolni-cinnosturadu-prace-2317.html. LEIBLOVÁ, Z. Zákon o zaměstnanosti s komentářem: včetně prováděcích předpisů k 1. 4. 2009. ISBN 978-807-2635-337. MACÍČEK, J. Tisková zpráva SÚIP ze dne 7. dubna 2011. Státní úřad inspekce práce [online]. 2011 [cit. 2013-03-19]. Dostupné z: http://www.suip.cz/_files/suip72ce092a68931da34f75182dd405a34a/tiskova_zprava_1_ctvrt leti_11.pdf. Míra nezaměstnanosti v Jihomoravském kraji k 31. březnu 2012. Český statistický úřad [online]. ČSÚ, 2012, 8. 5. 2012 [cit. 2013-02-02]. Dostupné z: http://www.czso.cz/xb/redakce.nsf/i/mira_nezamestnanost i_v_jihomoravskem_kraji_k_31_breznu_2012. MOREIRA, V. Nemoci z povolání. Zdravě.cz: Zdravý život [online]. 28. 3. 2012 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z: http://zdravimuze.zdrave.cz/nemoci-z-povolani. MPSV.CZ: Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Praha: MPSV, 2013 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz. NEŠČÁKOVÁ, L. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. Praha: Grada, 2012. 271 s. ISBN 97880-247-4091-1.

62

Literatura

NEŠČÁKOVÁ, L. A JAKUBKA, J. Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. 2. vyd. Praha: Grada, 2012, 240 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4037-9. Kompetence orgánů inspekce práce. Státní úřad inspekce práce [online]. c2013 [cit. 2013-02-08]. Dostupné z: http://www.suip.cz/pracovnepravni-vztahy/kompetenceorganu-inspekce-prace. ŠTĚPANÍK, J. Nejčastější chyby a omyly manažerské praxe. Praha: Grada Publishing, 2010. 112 s. ISBN 978-80-247-2494-2. ŠUBRT,

B. Inspekce práce a jiné kontroly u zaměstnavatelů. 1. vyd. Olomouc: ANAG, c2009, 271 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-526-9.

Zákoník práce 2012: redakční uzávěrka 20. 12. 2011. ÚZ. Ostrava: Sagit, 2012. 128 s. ISBN 978-80-7208-886-7.

Přílohy

63

Přílohy

64

A Pracovní smlouva

Pracovní smlouva

Pracovní smlouva

65

66

Pracovní smlouva

Dotazník

B Dotazník

67

68

Dotazník

Dotazník

69

70

Dotazník

Dotazník

71

Pracovní podmínky zaměstnanců OD Dyje

Recommend Documents