PPII - Samenvatting artikels

PPII - Samenvatting artikels 1 ARTIKEL 1. WEB-BASED RECRUITMENT: EFFECTS OF INFORMATION, ORGANIZATIONAL BRAND AND ATTITUDES TOWARD A WEB SITE ON APPLICANT ATTRACTION Door Anahi Van Hootegem Doel rekruteren = identificeren en aantrekken van potentiele werknemers en hun overtuigen om een lid van de organisatie te worden. Drie fasen in het proces van rekruteren: -

Genereren van kandidaten  focus van dit artikel ligt op het aantrekken van kandidaten Interesse van de kandidaat voor de organisatie behouden Beinvloeden van jobkeuze

1.1 THEORIE EN HYPOTHESEN Mensen die een job zoeken identificeren al vroeg een aantal favorieten op basis van zeer gelimiteerde informatie  ze doen dit aan de hand van een ‘choice confirmation process’ waar organisaties en informatie worden vergeleken met deze initiële favorieten.

Aantrekking is een functie van drie antecedenten: -

Objectieve job en organisatiekenmerken Subjectieve overwegingen zoals imago of fit Kritisch contact bij het rekruteerproces: gedrag van de rekruteerder en perceptie van het rekruteerproces

Rekruteren via website heeft gelijkenissen met traditionele rekruteerproces, maar ook verschillen: -

Praktische ongelimiteerde hoeveelheid info delen + via meerdere kanalen Deze info communiceren aan een groot aantal geografisch verspreidde job zoekers aan een lage kost Job zoekers kunnen de aard en de volgorde van hun zoektocht zelf bepalen, maar de organisatie houdt wel controle over de design en inhoud van informatie Dus: rekruteer websites verschillen van traditionele en meer passieve bronnen (bvb krant) doordat ze meer informatie geven, meer communicatiekanalen bieden en potentieel groter bereik en interactie hebben.

1

-

-

Dus: rekruteer websites verschillen van traditionele en meer actieve bronnen (bvb jobbeurs) doordat ze zoekers toelaten om meer controle over info te hebben en omdat ze verschillende soorten info voorzien + groter bereik. Dus: rekruteer websites verschillen van meer informele bronnen (bvb doorverwijzingen) doordat de organisatie de controle blijft behouden over de inhoud en de presentatie van informatie.

Deze studie zal aantrekking van kandidaten via websites nagaan aan de hand van: -

Informatie over objectieve job en organisatiekenmerken Subjectieve overweging van de imago van de organisatie Rekruteercontact in termen van een attitude tov de website

Signaling theory: -

Informatie is belangrijk omdat jobzoekers bij onzekerheid de beschikbare informatie zullen gebruiken als signalen over de job en de organisatie

Brand equity theory: -

Organisatie branding kan een voorkeur geven om bij die organisatie te werken die verder gaat dan kenmerken van de job of de organisatie Hier de rol van imago testen door echte websites van organisaties te gebruiken en te controleren voor het zoeken naar informatie

1.1.1 Informatie en aantrekking - Meer informatie over job en organisatiekenmerken is gerelateerd aan aantrekking - Realistische informatie hypothese: bronnen verschillen in hun effectiviteit omdat ze verschillen in de hoeveelheid, type, rijkheid en realisme van de informatie die ze voorzien. - Job en organisatiekenmerken zijn één, van de meest belangrijke predictoren van aantrekking van een kandidaat. - Siganling theory  wanneer er onzekerheid of onvolledige info is, zullen kandidaten de informatie die ze hebben gebruiken om inferenties te maken over ongekende job- en organisatiekenmerken. - De hoeveelheid informatie op een website is een van de meest belangrijk en proximale determinanten van aantrekking van de kandidaat.

Job en organisatie informatie is specifiek relevant in deze context: -

Websites verschillen fil qua type en hoeveelheid informatie Werkzoekenden kunnen hogere verwachtingen hebben over beschikbare informatie Werkzoekenden hebben meer controle over de aard en de volgorde van informatie

2

Hypothese 1: De hoeveelheid informatie over de organisatie op een website is positief gerelateerd aan de aantrekking van de kandidaat t.o.v. de organisatie. Bevestigd

Hypothese 2: De hoeveelheid informatie over de job op een website is positief gerelateerd aan de aantrekking van de kandidaat t.o.v. de organisatie. Niet bevestigd

1.1.2 Organisatiemerk en aantrekking - Imago is één van de belangrijkste antecedenten van aantrekking van de kandidaat - Organisatiemerk kan gedefinieerd worden als: naam, teken, symbool, ontwerp of combinatie van voorgaande dat een organisatie identificeert en differentieert van concurrenten - Brand equity theory  mensen worden liever geassocieerd met producten of diensten aangeboden door een organisatie met een sterk merk o Organisatie familiariteit: herkennen en herinneren van organisatie o Imago van organisatie: percepties en evaluaties van de organisatie in het geheugen van de kandidaat  Groepen worden liever geassocieerd met organisaties die een reputatie van prestige hebben  Indrukken van het imago van een organisatie kunnen gebruikt worden als signalen over ongekende kenmerken van de job/organisatie  Individuen hebben positiever affect t.o.v. producten en diensten van organisaties met goede imago’s

Hypothese 3: Organisatie familiariteit is positief gerelateerd aan de aantrekking van werkzoekenden tov de organisatie, voorbij de effecten van job en organisatie informatie. Niet bevestigd

Hypothese 4: Organisatie imago is positief gerelateerd aan de aantrekking van werkzoekenden tov de organisatie, voorbij de effecten van job en organisatie informatie. Bevestigd

1.1.3 Websites en aantrekking Evaluaties van de website kunnen aantrekking beïnvloeden voorbij de effecten van branding of job en organisatie kenmerken: -

Reacties t.o.v. de website kunnen vergeleken worden met kritisch rekruteer contact Evaluaties van websites kunnen ongekende kenmerken van de organisatie beïnvloeden (bvb professionalisme, organisatie, technologisch vernieuwend, …) Attitudes over advertenties beïnvloeden de aantrekking en intenties om een relatie op te bouwen met de organisatie Attitudes t.o.v. rekruteerbronnen kunnen de relatie tussen informatie en aantrekking mediëren

3

Hypothese 5: Attitude t.o.v. de website is positief gerelateerd aan aantrekking t.o.v. de website. Bevestigd

Hypothese 6: de hoeveelheid informatie over de job en de organisatie op een website is positief gerelateerd aan de attitude t.o.v. de website. Bevestigd

1.1.4 Aantrekking van de kandidaat t.o.v. de website - Werkzoekenden identificeren vroege favorieten, meestal op basis van zeer gelimiteerde info, en de rest van het beslissingsproces is voornamelijk om vorige oordelen te confirmeren en rationaliseren. - Attitudes en intenties zijn de beste predictoren van gedrag geassocieerd met aantrekking van kandidaten.

Hypothese 7: attitudes t.o.v. de organisatie mediëren de relaties van familiariteit, imago, job informatie en organisatie informatie met intenties om tewerkstelling na te streven. Deels bevestigd

1.2 METHODE 1.2.1 Steekproef en procedure - Participanten werden random toegeschreven aan één van de 73 websites - Kregen naam van bedrijf en moesten familiariteit en imago tob bedrijf aangeven - Daarna naar website  mochten zo lang zoeken als ze wouden - Daarna informatie, attitudes, intenties en demografische info geven

4

1.3 RESULTATEN -

-

Organisatie imago, job informatie en organisatie informatie waren allemaal significant gecorreleerd met attitudes t.o.v. de organisatie, attitude t.o.v. de website en intenties om tewerkstelling na te streven Attitude tov de organisatie medieerde de relatie van organisatie imago en organisatie informatie met intentie om tewerkstelling na te streven Organisatie familiariteit beïnvloedde de intentie om employment na te streven noch direct, noch indirect Job informatie was direct gerelateerd aan de intentie om employment na te streven

1.4 DISCUSSIE 1.4.1 Theorie en implicaties - Organisatie imago en blootstelling aan info over de job en organisatie kunnen het effect van familiariteit op aantrekking overweldigd hebben o Enkel familiariteit kan onvoldoende zijn om aantrekking positief te beïnvloeden o Dit kan een soort grensconditie zijn van de generaliseerbaarheid van brand equity theory naar de rekruteercontext o Mogelijk dat imago deels een functie is van familiariteit o In de context van webbased rekruteren zou het kunnen dat werkzoekenden eerder geneigd zullen zijn om websites op te zoeken van organisaties waarmee ze al familiair zijn, een mogelijkheid die deze studie niet kon controleren

5

-

-

Organisatie informatie had zowel direct als indirect effect op attitudes tov de organisatie + indirect effect op intenties Job informatie had een direct effect op intenties, niet op attitude t.o.v. de organisatie o Signaling theory moet misschien verfijnen door te overwegen dat verschillende types van informatie verschillende signalen sturen en dus anders relateren aan outcomes (bvb organisatie informatie hangt meer samen met attitude tov de organisatie omdat ze een verwijzing delen) Beide types info beïnvloedden positief de attitude tov de website en website attitude was een significante predictor van de attitude tov de organisatie o Rekruteer contact is een belangrijk element van aantrekking  in de eerste stadia van rekrutering kan dit contact bestaan uit interacties met de bronnen die organisaties gebruiken om hun rekruteerboodschappen uit te zenden

1.4.2 Limitaties en toekomstig onderzoek - Common method variance - Gebrek aan gedragsoutcomes, bvb het effectief nastreven van tewerkstelling ipv enkel de intentie - Enkel hoeveelheid informatie, maar niet de fit of het realisme van de informatie - Enkel websites van de fortune 500 gebruikt  generaliseerbaarheid enkel naar grote bedrijven - Steekproef bestond uit studenten, interessanter om echte werkzoekenden te gebruiken

6

2 ARTIKEL 2. FIRM REPUTATION, RECRUITMENT WEB SITES AND ATTRACTING APPLICANTS (VERSIE 1) Door Melanie Vanderbeken

2.1 INLEIDING Applicant attraction = toekomstige werknemers zien een organisatie als een positieve werkplek →Vergroot de talentpool waarvan organisaties kunnen kiezen → Initiële percepties beïnvloeden latere rekruteringsactiviteiten Recruitment web site: primary tool van organisatie om kandidaten aan te trekken Voordelen: + lagere kost + bredere en meer directe communicatie tussen bedrijf en kandidaten + belangrijke rol om naast meer kandidaten, ook kwalitatieve kandidaten aan te trekken MAAR verschilt de effectiviteit van rekruteringswebsites voor verschillende soorten organisaties? → Invloed esthetische eigenschappen → hoeveelheid informatie → reputatie bedrijf: beïnvloed de verschillende overtuigingstactieken bij rekrutering Steun in onderzoek voor niet-webbased technieken, nu vraag naar webbased Studie: hoe de reacties van mogelijke kandidaten op de eigenschappen van 144 rekrutering- websites verschillen naargelang de reputatie van de organisatie Op die manier bijdrage aan onderzoek en aan praktijk (info over hoe website op te stellen om grootste ROI te creëren)

2.2 THEORIE EN HYPOTHESE ONTWIKKELING Eigenschappen rekruteringswebsite en aantrekking kandidaat Effectieve rekruteringstools: twee doelen: - aandacht trekken, informatie geven - onzekerheid over jobmogelijkheden verminderen → belangrijk voor effectiviteit rekruteringswebsites → twee eigenschappen die initiële evaluatie bepalen: inhoud en vividness: Vividness = Mate waarin een websites beelden/geluiden gebruikt om sensorische ervaring van gebruikers te verbeteren → Trekt aandacht + lokt emtionele respons uit zodat website aantrekkelijker wordt en meer onthouden → Op die manier belangrijke invloed op percepties individu en mogelijkheid om op te vallen → Nog weinig onderzocht

7

aan de

Hypothese 1: De vividness van een recruitmentwebsite is positief gerelateerd aantrekking van mogelijke kandidaten

Inhoud Hoe nuttiger een site, hoe positiever de evaluaties van gebruikers Nuttig? Actueel, tijdig, relevant voor bezoekers, gepaste range en details van topics Hoeveelheid jobgerelateerde info wordt gezien als signaal van kwaliteit → vermindert onzekerheid → meer aandacht Hypothese 2: Hoeveelheid van informatie over de organisatie en de job voorzien op rekruteringswebsites zullen positief gerelateerd zijn aan de aantrekking van mogelijke kandidaten Reputatie werkgever, web site eigenschappen en aantrekking kandidaat Organisatie heeft invloed door vividness en hoeveelheid informatie op website te controleren MAAR deze efforts worden beïnvloed door de reeds bestaande overtuigingen over de werkgever van een individu Opvallende overtuiging: reputatie: beïnvloed de kandidaat: - economische theorie: reputatie dient als een signaal dat onzekerheid over de kwaliteit van de firma vermindert - institutionele theorie: de reputatie van een bedrijf reflecteert de sociale status van een organisatie binnen een organisationeel veld - sociale identiteitstheorie: zelfconcept wordt gevormd door lidmaatschap organisatie, persoon is meer aangetrokken tot organisatie met goede reputatie, want invloed op zelfwaardering Deze invloed op de kandidaat kan eveneens de reactie op de verschillende eigenschappen van de site beïnvloeden - Vividness: werkgever met goede reputatie zijn waarschijnlijker om de aandacht te trekken → als bedrijf al goede naam heeft, zal je minder rekening houden met vividness → als bedrijf slechte naam heeft, zal meer rekening houden met vividness Hypothese 3: De relatie tussen vividness en kandidaat aantrekking is gemodereerd door de reputatie van het bedrijf (hoe slechter de reputatie, hoe groter het effect van vividness op de toekomstige kandidaat) - Hoeveelheid informatie: boodschap op site is maar 1 manier om zich te informeren → als bedrijf al goede naam heeft, zal je minder rekening houden met informatie op site → als bedrijf slechte naam heeft, zal meer rekening houden met de informatie op site Hypothese 4: De relatie tussen hoeveelheid informatie en kandidaat aantrekking is gemodereerd door de reputatie van het bedrijf (hoe slechter de reputatie, hoe groter het effect van informatie op de toekomstige kandidaat) Ook driewegsinteractie effect tussen vividness, informatie en reputatie bedrijf: → als bedrijf zeer vivid website heeft, zal men meer geneigd zijn om informatie te lezen die onzekerheid verminderen en aantrekking verhogen → als bedrijf al goede naam heeft, zal je minder rekening houden met interactie vivdness en informatie

8

→ als bedrijf slechte naam heeft, zal meer rekening houden met interactie Hypothese 5: de vividness, de hoeveelheid informatie en de reputatie interageren om de aantrekking van een kandidaat te verhogen. Wanneer de rekruteringswebsite hove niveau's van vividness en informatie heeft, zal de kandidaat meer aangetrokken zijn, en deze tendens is sterker voor firma's met zwakke reputaties

2.3 MODEL

2.4 METHODE Procedure Sample 159 bedrijven uit VS Dataverzameling: 1. studenten moesten van 2 of 3 organisaties reputatie beoordelen (+ familiariteit organisaties, overtuiging over de nuttigheid van de rekruteringswebsites, demografische gegevens) 2. week later moest men van dezelfde organisaties de website bezoeken (15 min per site). Daarna moesten ze vragenlijst invullen die hun percepties van de attractiviteit van elk bedrijf als toekomstige werknemer meet 3. Drie onderzoek assistenten beoordeelden onafhankelijk de hoeveelheid informatie over het bedrijf en de job op elke website + de hoeveelheid tekst, figuren en animaties Afhankelijke variabelen Aantrekking kanidaat: werkgever is gewenst en kanidaat wil moeite doen (FA toonde 2 factoren) Onafhankelijke variabelen -Vividness: hoeveelheid tekst/aantal figuren op beginpagina website (beginpage: centrale rol) - Hoeveelheid informatie bedrijf en job: nakijken of webpagina aantal topics bevat (bv bedrijfscultuur) (interbeoordelaarstest.93) - Reputatie: vragenlijst (chronbachs alpha .91) Controle variabelen - Familiariteit met het bedrijf - Verwachte uitkomsten website - Geslacht en leeftijd

9

2.5 RESULTATEN

Controlevariabelen - Geslacht, leeftijd en familiariteit geen effect - verwachtingen van uitkomsten: significant positief effect op aantrekking: hoe groter het idee dat internet een effectieve tool is om een job te vinden, hoe hoger hun perceptie van aantrekking - reputatie van het bedrijf: significant positief hoofdeffect op aantrekking Hypotheses - vividness niet significant voor aantrekking → hypothese 1 verworpen - hoeveelheid informatie positief en significant voor aantrekking → hypothese 2 bevestigd - reputatie x vividness interactie niet significant → hypothese 3 verworpen - reputatie x hoeveelheid informatie interactie niet significant → hypothese 4 verworpen - driewegsinteractie vividness, hoeveelheid informatie en reputatie → steun voor driewegsinteractie, maar anders dan voorspeld door hypothese 5

10

- voor bedrijven met goede reputatie: web site vividness beïnvloed significant de aantrekking van kandidaten wanneer de web site niet een grote hoeveelheid informatie bevat - voor bedrijven met goede reputatie: hoeveelheid informatie beïnvloed de aantrekking wanneer hun site lage niveau's van vividness heeft - voor bedrijven met slechte reputatie: hoeveelheid informatie heeft sterk positief effect op aantrekking tot bedrijf => vividness en hoeveelheid informatie zijn geen complementaire eigenschappen

2.6 DISCUSSIE Samengevat: - eigenschappen van rekruteringswebsites hebben een significant effect op de aantrekking van toekomstige kandidaten - reputatie modereert het effect van website eigenschappen op aantrekking - hoge niveau's van vividness én hoevelheid informatie niet beide wenselijk, afhankelijk van de reputatie van het bedrijf →Bedrijven met slechte reputatie: vividness weinig effect: veel onzekerheid, kijken rationeler naar deze sites →Bedrijven met goede reputatie: eigenschappen zijn subsituten ipv complementen: ofwel vividness ofwel informatie om reputatie te bevestigen → Praktisch: beide bedrijven hebben voordeel van te investeren in hun site, welke investering hangt af van type bedrijf (populair of niet) (want populaire bedrijven met lage vividness en hoevelheid informatie scoren bijna even slecht of onpopulaire bedrijven, competitie voor talenten)

11

3 ARTIKEL 2. FIRM REPUTATION, RECRUITMENT WEB SITES, AND ATTRACTING APPLICANTS (VERSIE 2) Door Kaat Lavaerts

3.1 ABSTRACT -

-

De invloed van organisatie-eigenschappen op de effectiviteit van recruteringswebsites Model dat relaties test tussen: o Reputatie van de organisatie als een werkgever o Eigenschappen van de website van de organisatie o Het aantrekken van sollicitanten Resultaten: o Hoeveelheid info over organisatie- en jobeigenschappen op recruitment website o Levendigheid van de website o Reputatie van de organisatie als werkgever  Driewegs interactie-effect op de perceptie van toekomstige sollicitanten over de organisatie  Sommige eigenschappen van de website waren effectiever voor organisaties met een slechte reputatie, andere eigenschappen waren effectiever voor organisaties met goede reputatie.

3.2 INTRODUCTIE -

-

-

War for talent  goede sollicitanten is cruciaal voor organisationeel functioneren Applicant attraction = ervoor zorgen dat toekomstige werknemers de organisatie beschouwen als een aangename plaats om te werken Applicant attraction is om 2 redenen van belang: o Meer talent om uit te kiezen (kans op competente werknemers is zo groter) o AA bepaalt ook de effectiviteit van latere recruterings activiteiten  Perceptie van de sollicitanten bepaalt in sterke mate hun intentie om een job aan te nemen  Dus de strategische acties die een organisatie neemt om sollicitanten aan te trekken in de initiele fase van het recruteringsproces hebben belangrijke implicaties voor de ontwikkeling van een high quality workforce. Organisaties trekken sollicitanten aan via recruitment web sites  voordelen: o Goedkoper dan traditionele recruitment kanalen o Bredere en directere scope voor communicatie tussen organisaties en eventuele jobkandidaten (dan gedrukte media) o Via websites kwalitatief betere kandidaten aangetrokken Enkele vragen bij recruitment websites: o Hoe dit kanaal best gerbuiken? o Verschilt de effectiviteit van de websites over verschillende soorten organisaties  Esthetische eigenschappen en de hoeveelheid en soort info beïnvloeden de reacties van kandidaten op de sites

12

-

Eigenschappen van de organisatie die invloed kunnen hebben op de effectiviteit van de recruitment websites o Reputatie van de organisatie (als werkgever)

3.3 THEORIE EN HYPOTHESE ONTWIKKELING Eigenschappen van Recruteringswebsites en Applicant Attraction

-

Effectieve recruteringsinstrumenten moeten twee objectieven behalen: o Aandacht trekken van de applicant en hen overtuigen informatie over de organisatie en jobmogelijkheden te verzamelen o Onzekerheid verminderen over bepaalde vacatures - Deze 2 aspecten bepalen effectiviteit van het instrument: o Vividness o Content Vividness: -

-

-

= De mate waarin een website gebruik maakt van afbeeldingen en/of geluiden om de zintuigelijke ervaring van de gebruiker te verbeteren Levendige websites zouden ook sterke emotionele reacties van gebruikers uitlokken door ze aantrekkelijker, intenser en memorabeler te maken o Sterkere emotionele reacties door gebruik van afbeeldingen/geluiden: positieve attitude tov organisatie Sollicitanten bekijken verschillende organisaties en vacatures in hun zoektocht naar werk, daarom is het belangrijk dat een recruteringsinstrument de perceptie van de jobzoekende vormt door: o De aandacht te trekken o En positieve emotionele reacties uit te lokken Hypothese 1: de levendigheid van een recruteringswebsite is positief gerelateerd aan de aantrekkelijkheid voor werkzoekenden

Content: -

-

-

Hoe nuttiger de inhoud van een organisatiewebsite, hoe positiever de evaluatie van de site door de gebruiker o Nuttige info  onzekerheidsreductie over objecten getoond op website  positieve evaluatie van de website Nuttige inhoud = o Current: Hedendaagse, recente info (up to date) o Timely: o Relevant to its core audience o Covers an appropriate range and detail of topics Hoeveelheid informatie op recruteringswebsite als signaal van de kwaliteit van de werkgever:

13

o

-

veel info reduceert de onzekerheid over de toekomstige werkgever waardoor aantrekking tot de organisatie toeneemt o organisaties geven enkel positieve info over hun organisatie en jobmogelijkheden Hypothese 2: the hoeveelheid informatie over organisatie en job op recruteringswebsites zal positief samenhangen met de aantrekking van werkzoekenden

Reputatie van de werkgever, Website eigenschappen en Applicant Attraction -

-

-

-

-

Hypothese 1 en 2: recruteringswebsites zijn effectiever/trekken meer werkzoekenden aan als ze levendig zijn en veel en relevante info bevatten over de organsatie en de beschikbare jobs. Maar vaak hebben werkzoekenden reeds een bestaande mening over de organisatie. Werkzoekenden gebruiken alle beschikbare info voor de evaluatie van een organisatie, deze bestaande overtuigingen zullen invloed hebben op de reacite op de recruteringsacties van de organisatie. Dus: de bestaande attitude tov de organisatie kan een invloed hebben op de mate waarin de eigenschappen van de recruteringswebsite sollicitanten aantrekken De reputatie van de organisatie beïnvloedt werkzoekenden op twee manieren: o Repuatie is signaal dat onzekerheid reduceert over de kwaliteit van de organisatie. (en werkomstandigheden) o Reputatie weerspiegelt de sociale positie van een organisatie in de samenleving   hoe positiever de reputatie als werkgever, hoe groter de kans op een positieve evaluatie door de werkzoekende Sociale identiteitstheorie: o Zelf-concept wordt gedeeltelijk gevormd door lidmaatschap van organisatie o Dus: jobzoekenden zullen dus vooral aangetrokken worden door organisaties met positieve reputatie (om zo hun eigenwaarde te verbeteren) Reputatie kan ook een invloed hebben op hoe individuen reageren op verschillende eigenschappen van de recruteringswebsite van de organisatie o Vividness:  Aandacht trekken en positieve attitude tov organisatie stimuleren  Organisaties met positieve reputatie krijgen zoizo meer aandacht, ongeacht de eigenschappen van de website, en jobzoekenden hebben vaak al vooraf een positieve attitude tov de organisatie   Levendigheid van de recruteringswebsite zal minder effect hebben op jobzoekenden dan voor organisaties met minder goeie reputatie. Hypothese 3: de relatie tussen de levendigheid van de recruteringswebsite en het aantrekken van jobzoekenden wordt gemodereerd door de reputatie van de organisatie als werkgever, in die zin dat hoe slechter de reputatie van de organisatie, hoe groter het effect zal zijn van de levendigheid van de recruteringswebsite op jobzoekenden. Reputatie van de werkgever kan ook een effect hebben op hoe individuen reageren op de hoeveelheid info op de website: o Amount of information:

14



-

-

-

-

Werkzoekenden zijn het meest geneigd om recruteringsberichten te lezen wanneer ze weinig, onduidelijke of tegenstrijdige informatie hebben over de organisatie  Info over organisaties met een goede reputatie wordt vaak niet als extra informatief beschouwd (overbodige informatie)  Dus: de hoeveelheid info op een website van een organisatie met een goede reputatie zou een minimale invloed hebben op de aantrekking van werkzoekenden Hypothese 4: de relatie tussen de hoeveelheid organisatie- en jobinformatie op een recruteringswebsite en applicant attraction wordt gemodereerd door de reputatie van de organisatie als werkgever, in die zin dat hoe negatiever de reputatie van de organisatie als werkgever, hoe groter het effect van informatie op werkzoekenden Effect van combinatie van veel ‘levendigheid’ en ‘hoeveelheid info’ groter effect dan elke eigenschap appart? o Vb. Erg levendige website lokt positieve reactie uit bij jobzoeker waardoor deze meer geneigd is om info te lezen en dan meer overtuigd wordt door veel info (onzekerheidsreductie) Dit gecombineerd effect kan varieren afhankelijk van de reputatie van de organisatie als werkgever: o Positieve reputatie:  website voorziet geen extra belangrijke info, dus geen gecombineerd effect op aantrekkelijkheid van de organisatie bij werkzoekenden o slechte of zwakke reputatie:  onzeker over kwaliteit als werkgever, dus levendigheid trekt aandacht en veel informatie reduceert onzekerheid waardoor er wel een gecombineerd effect optreedt van de 2 eigenschappen Hypothese 5: de levendigheid van een recruteringswebsite, de hoeveelheid info over de organisatie en jobmogelijkheden op de website, en de reputatie van de organisatie als werkgever interageren zo dat, wanneer de recruteringswebsite meer levendig is en meer info bevat, dat de organisatie aantrekkelijker wordt bij werkzoekenden, dit gecombineerd effect zal sterker zijn voor organisaties met een zwakker reputatie als werkgever.

15

3.4 METHODOLOGIE Procedure: -

Data verzameling (bij 195 bedrijven in US) in drie stappen o 277 studenten moesten reputatie van 2 a 3 werkgevers evalueren (vragenlijst)  naast reputatie werd ook gepeild naar:  de bekendheid van de 2 of 3 organisaties  hun mening over het nut van recruteringswebsites bij het zoeken van een job  demografische kenmerken van de student o studenten moesten dan 15 min op de website van de 2 of 3 bedrijven informatie verzamelen over vacatures. Daarna moesten ze een vragenlijst invullen die peilde naar hun perceptie van de aantrekkelijkheid van de website van de eventuele werkgever.  3 assistenten die niet op de hoogte waren van de hypothese van het onderzoek evalueerden tegelijkertijd de hoeveelheid info op de website en de levendigheid Afhankelijke variabele: -

applicant attraction o 2 kernelementen:  perceptie van de werkzoekenden over de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever  5 items evalueren op een 7-punten schaal  de mate waarin werkzoekenden bereid zijn voor een job te solliciteren bij een organisatie (job-pursuit intentions)  5 items evalueren op een 7-punten schaal Onafhankelijke variabele: - vividness - amount of company and job information - employer reputation controle variabelen: -

bekendheid van de jobzoekenden met de organisatie algemene factor: verwachtingen over de uitkomsten betreffende het gebruik van het internet geslacht, leeftijd

16

3.5 RESULTATEN Zie tabel 1 en 2 -

-

-

Hypothese 1: levendigheid is positief gerelateerd aan applicant attraction o Niet significant, geen HE van levendigheid Hypothese 2: hoeveelheid info is positief gerelateerd aan applicant attraction o Significant, HE van hoeveelheid info Hypothese 3: levendigheid heeft groter positief effect op AA bij organisaties met slechte reputatie o Niet significant (geen tweewegsinteractie) Hypothese 4: hoeveelheid info heeft groter positief effect op AA bij organisaties met zwakke reputatie o Niet significant (geen tweewegsinteractie) Hypothese 5: combinatie van 2 elementen groter positief effect bij organisaties met zwakke reputatie o Significant, driewegs interactie-effect

Model 1: enkel controle variabelen Model 2: HE van levendigheid en HE van hoeveelheid info (hypothese 1 en 2) Model 3: IE reputatie en levendigheid (hypothese 3) Model 4: IE reputatie en hoeveelheid info (hypothese 4) Model 5: IE hoeveelheid info en levendigheid Model 6: Driewegs IE reputatie, levendigheid en hoeveelheid info (hypothese 5)

Zie figuur 2 Hypothese 5 verder onderzocht: driewegsinteractie is significant maar niet zoals beschreven in hypothese 5. Levendigheid -

-

ZWAKKE REPUTATIE o in de ‘zwakke reputatie/weinig info’ conditie en in de ‘zwakke reputatie/veel info’ conditie  relatie tussen levendigheid en aantrekkelijkheid van de organisatie was niet significant  dus mate van levendigheid van de website had geen significant effect op de perceptie van de aantrekkelijkheid van de organisatie (met goede/zwakke reputatie als werkgever) GOEDE REPUTATIE - relatie tussen levendigheid en AA in de ‘goede reputatie/veel informatie’ conditie - MAAR: wel een significant positief verband tussen levendigheid en AA in ‘goede reputatie/weinig info’ conditie

17

o

Dus: levendigheid van de website beinvloedt significant positief de AA van organisaties met goede reputatie als werkgever indien hun website niet te veel info bevat. Hoeveelheid informatie -

-

ZWAKKE REPUTATIE o hoeveelheid info heeft een sterk positief effect op AA indien organisatie een zwakke reputatie heeft als werkgever (ongeacht de levendigheid van de website) GOEDE REPUTATIE o In conditie ‘goede reputatie/weinig levendig’ had de hoeveelheid info een positief effect op AA o ‘goede reputatie/levendige website’ conditie  hoeveelheid info had geen significant effect op AA o Dus: de hoeveelheid info beinvloedt werkzoekenden in geval van een goede reputatie indien de website weinig levendig is.

Algemeen: -

levendigheid en hoeveelheid info zijn geen complementaire eigenschappen o dwz: de levendigheid van de website vergroot niet het effect van de hoeveelheid info op AA of andersom o meer nog: voor organisaties met goede reputatie:  positief effect van levendigheid igv weinig info  positief effect van hoeveelheid info igv weinig levendige website

3.6 DISCUSSIE -

-

websites zijn belangrijk kanaal om te recruteren, maar hoe moeten die websites eruit zien? Hoe beïnvloeden de eigenschappen van de website en de reputatie van de organisatie als werkgever de aantrekking van werkzoekenden? o Algemeen: eigenschappen van de recruteringswebsite hebben een effect op het aantrekken van werkzoekenden o De reputatie van de organisatie als werkgever modereert het effect van de website-eigenschappen op AA Voorspelling dat levendigheid en hoeveelheid informatie complementair zouden zijn, werd weerlegt. Complexere relatie werd ondersteund: o De reputatie van de organisatie als werkgever bepaalde de invloed van de website-eigenschappen apart en gecombineerd op de perceptie van werkzoekenden (AA)  Zwakke reputatie:  Levendigheid had geen significant effect op aantrekkelijkheid  Hoeveelheid info had een sterk effect op de aantrekkelijkheid o Verklaring: initieel veel onzekerheid over de organisatie (als werkgever)  daardoor een meer rationele lens bij het evalueren van de organisatie: gevoeliger voor informatie  Goede reputatie:

18



-

-

Levendigheid en hoeveelheid informatie hadden een effect op AA o Deze eigenschappen zijn substituten voor elkaar ipv complementen:  Positief effect van levendigheid op AA indien weinig info op website, bij veel info geen effect van levendigheid  Positief effect van hoeveelheid info op AA indien website weinig levendig was, geen significant effect van hoeveelheid info indien site wel levendig was o dus: website haalde geen voordeel uit de combinatie van de 2 elementen, evenveel effect van de combinatie als van elk element apart (op AA)  organisaties met goede reputatie kunnen werkzoekenden op een esthetische of op een informatieve manier aantrekken, beide tactieken hebben evenveel effect op AA  verklaring: o vividness versterkt de reeds bestaande overtuiging dat organisatie een goede werkgever is door positief affect uit te lokken waardoor aantrekkelijkheid verhoogt (zie p. 682) o veel info: bevestigt ook dat organisatie goede werkgever zou zijn o zowel levendigheid als hoeveelheid info bevestigen de bestaande positieve mening over de organisatie met een goede reputatie o door gelijkaardige cognitieve reacties uit te lokken, worden de 2 eigenschappen substituten, waardoor afzonderlijk effect afneemt wanneer ze gecombineerd worden. Verschillende soorten info (bestaande overtuigingen en recruteringsinformatie) beïnvloeden samen de perceptie van werkzoekenden o Bestaande overtuiging over organisatie als werkgever speelt dus een belangrijke rol bij het recruteringsproces  Zwakke reputatie: vooral veel info aanbieden  Goede reputatie: ofwel levendige website, ofwel veel info aanbieden Implicatie: o Zowel organisaties met een goede reputatie als zij met een zwakkere reputatie halen voordeel uit het investeren in hun recruteringswebsite want beide zijn het minst aantrekkelijk voor werkzoekenden indien ze weinig levendig zijn en weinig info aanbieden  Minst aantrekkelijke conditie voor goede en slechte reputatie o Recruteerders moeten rekening houden met hun reputatie wanneer bepaalde eigenschappen van de website willen benadrukken:  Er is geen ‘best Web design format’ voor alle soorten bedrijven

19

4 ARTIKEL 2. FIRM REPUTATION, RECRUITMENT WEBSITES, AND ATTRACTING APPLICANTS (VERSIE 3) Williamson, I.O., King, J.E., Lepak, D., & Sarma, A. (2010). Human Resource Management, 49(4), 669-687. Door Tuur Desagher ~ Les 1: Web-based rekrutering

4.1 ABSTRACT Er werd een model ontwikkeld en getest over de relatie tussen een organisaties reputatie als werkgever, eigenschappen van de website en aantrekking van de sollicitant. Resultaten: hoeveelheid van bedrijf- en job-eigenschap informatie dat op de rekruteringssite staat, de levendigheid van de site en de reputatie van de werkgever hebben een drie-wegs interactieeffect op toekomstige sollicitanten hun perceptie.

4.2 INLEIDING In de War for talent is het belangrijk om sollicitanten aan te trekken van hoge kwaliteit, dit voor organizationele performantie. Sollicitanten attractiviteit (‘applicant attraction’) wordt gedefinieerd als ervoor zorgen dat dat toekomstige werknemers de organisatie zien als een positieve werkplaats. Een grotere ‘talent pool’ verbetert de kansen dat er een competente werknemer wordt aangenomen. Perceptie van sollicitanten (over de organisatie) blijkt de sterkste predictor te zijn van de intentie om een job te aanvaarden en de uiteindelijke job keuze. Dus de strategische acties tijdens de initiële fases van rekruteringsproces hebben belangrijke implicaties voor het vormen van een goede ‘workforce’. Rekruteringswebsites zijn goedkoper dan traditionele mediums, hebben een groter bereik voor communicatie tussen bedrijven en mogelijke sollicitanten. Daarnaast is er ook evidentie dat ze een belangrijke rol spelen in het aantrekken van gekwalificeerde sollicitanten. De vraag blijft echter hoe deze websites het best worden gebruikt? Zijn er verschillen tussen types van organisaties, hoeveelheid van informatie, soort informatie,… ? Tot nu toe heeft onderzoek vooral gebruik gemaakt van fictieve websites, maar zo kan men niet onderzoeken wat de impact is van reeds bestaande ideeën over de organisatieeigenschappen en hoe dit een invloed heeft op het rekruteringsproces. Bedrijfsreputatie: de percepties van een stakeholdergroep over de sociale status of algemene aantrekkelijkheid van een entiteit. Er is belangrijke evidentie dat reputatie een invloed heeft op de effectiviteit van verschillende types van niet web-gebaseerde rekruteringstechnieken. In dit artikel willen ze nagaan hoe toekomstige sollicitanten reageren op verschillende rekruteringswebsites, afhankelijk van de reputatie van de organisatie als werkgever. De hypothese ziet er uit als volgt:

20

Levendigheid van de rekruteringswebsite Sollicitanten attractiviteit Hoeveelheid informatie over bedrijf en jobeigenschappen, gegeven op de website

Reputatie van werkgever (bedrijf)

4.3 THEORIE EN HYPOTHESES: ONTWIKKELING 4.3.1 Eigenschappen van rekruteringswebsites en sollicitanten-attractiviteit Effectieve rekrutering hoort twee doelen te hebben: -

De aandacht zien te pakken te krijgen van toekomstige sollicitanten en hen aansporen om meer info op te zoeken over job mogelijkheden. Onzekerheid reduceren over verschillende job-mogelijkheden. De site moet veel informatie bevatten om voor job-zoekers het risico te minimaliseren en de beloning te maximaliseren.

Deze studie focust zich op levendigheid (‘vividness’) en inhoud (‘content’). Levendigheid: Met ‘levendige’ websites verwijst men naar de mate dat ze beelden en/of geluid gebruiken om de sensorische ervaringen te vergroten. Volgens theorieën zijn hier meerdere voordelen aan verbonden: -

Aandacht vasthouden Sterkere emotionele reacties uitlokken Maakt de website aantrekkelijker, intenser en meer memorabel Meer positieve attitude t.o.v. de website Positievere indruk twee weken later

Aangezien werkzoekenden vaak meerdere sites tegelijk kunnen bekijken, moeten ze dus zoveel mogelijk de aandacht trekken en positieve emotionele reacties stimuleren. Dit speelt een belangrijke rol in het vormen van percepties over een toekomstige werkgever. Een meer levendige website zal er bovenuit steken en dus de kans vergroten dat een organisatie wordt gezien als mogelijke werkgever. Hypothese 1: de levendigheid van een rekruteringswebsite is positief gerelateerd aan de mate waarin toekomstige sollicitanten ertoe aangetrokken worden. Inhoud: Hoe bruikbaarder de inhoud van de organisatie website, hoe positiever de evaluaties van gebruikers over de site zullen zijn. Bruikbare informatie is courant, actueel en relevant voor het kernpubliek. Websites met een bruikbare inhoud reduceren de onzekerheid over de objecten dat gepresenteerd worden op de site en zo verbeteren ze hun evaluatie. Hoe meer

21

variatie in informatie, hoe meer tevredenheid bij de gebruikers, kans dat ze terugkeren naar de website en hoe groter de frequentie dat ze de site gebruiken. Inhoud is ook belangrijk voor rekrutering. De hoeveelheid informatie kan door sollicitanten worden gezien als een maat voor kwaliteit van een werkgever. Meer informatie reduceert onzekerheid over een potentiële werkgever en zo vergroot het ook de aantrekkelijkheid. Onderzoek toonde reeds aan dat hoeveelheid info over job en organisatie op de site positieve effecten had op bereidheid om een ergens een job te trachten bemachtigen. Een belangrijke assumptie hierbij is dat er enkel positieve info wordt gegeven. Hypothese 2: de hoeveelheid informatie over bedrijf en job eigenschappen op een rekruteringswebsite zal positief gerelateerd zijn aan het aantrekken van toekomstige sollicitanten.

4.3.2 Reputatie van werkgever, website eigenschappen en sollicitanten aantrekkelijkheid Individuen hebben reeds ideeën over potentiële werkgevers en zijn gemotiveerd om alle beschikbare informatie te gebruiken bij het evalueren van deze werkgevers. Deze preconcepties zullen reacties van sollicitanten verankeren t.o.v. de rekruteringsactiviteiten van bedrijven. De reputatie als werkgever is in dit opzicht belangrijk. De invloed van deze reputatie werkt op twee manieren: -

Economische theorieën: de bedrijfsreputatie werkt als een signaal dat onzekerheid reduceert over de kwaliteit van een firma en de werkomstandigheden. Institutionele theorie: reputatie reflecteert de sociale status van een organisatie.

Hoe positiever de reputatie als werkgever, hoe groter de kans dat mogelijke sollicitanten de organisatie positief zullen evalueren. Sociale identiteitstheorie: zelf-concept is gevormd door lidmaatschap van organisaties. Men zal dus meer aangetrokken zijn tot firma’s met een goede reputatie. Levendigheid zou sollicitanten aantrekken door aandacht te trekken en een positieve emotionele toestand te stimuleren. En dit genereert een positieve affectieve reactie tegenover de organisatie. Bedrijven met een goede reputatie zullen al aandacht krijgen ongeacht de eigenschappen van hun rekruteringswebsites. Dus voor firma’s met een goede reputatie zal levendigheid een minder groot effect hebben op toekomstige sollicitanten dan voor firma’s met een slechte reputatie. Hypothese 3: de relatie tussen de levendigheid van rekruteringswebsites en sollicitanten aantrekking wordt gemodereerd door de reputatie van een organisatie als werkgever. Hoe slechter de reputatie, hoe groter het effect van levendigheid van de rekruteringswebsite. Sollicitanten zullen meer geneigd zijn om naar een rekruteringswebsite te gaan wanneer ze weinig of onduidelijke informatie hebben over een organisatie. Omdat een goede reputatie de onzekerheid al in belangrijke mate reduceert, zijn ze misschien niet ze gemotiveerd om naar info te zoeken op deze sites omdat ze weten dat deze informatie waarschijnlijk positief zal zijn. Zo zou de hoeveelheid informatie op een website van een organisatie met een goede reputatie slechts een minimaal effect kunnen hebben op sollicitanten. Het omgekeerde zou dan gelden voor organisaties met een slechte reputatie. Hier zou een grote

22

hoeveelheid positieve informatie de vooraf bestaande negatieve ideeën over de firma kunnen reduceren. Hypothese 4: de relatie tussen de hoeveelheid informatie over de organisatie en de job op de rekruteringswebsite van de firma en de sollicitanten aantrekking wordt gemodereerd door de reputatie van de firma als werkgever. Hoe slechter deze reputatie, hoe groter het effect van informatie op sollicitanten aantrekking. Hier gaat men ook onderzoeken wat het effect is van zowel hoge mate van levendigheid als veel informatie op sollicitanten aantrekking. Hoge levendigheid trekt waarschijnlijk de initiële aandacht, waardoor mensen de informatie op de site meer gaan lezen. Initiële reactie is dus affectief, waaruit ze dan gaan besluiten of ze er nog meer cognitieve energie aan willen besteden. De voordelen van levendigheid en informatie kunnen ook afhangen van de reputatie van de organisatie. Als deze goed is, zullen ze minder gemotiveerd zijn om naar de site te gaan omdat deze voor te weinig additionele informatie zal zorgen om de cognitieve moeite te verantwoorden. Deze organisatie zullen dus geen synergetisch effect zien van levendigheid en informatie. Bij een slechtere reputatie zullen de visies van sollicitante nog meer kneedbaar zijn en hier zal levendigheid dan een grotere rol spelen. De hoeveelheid inhoud kan dan informatie geven dat ze nog niet hadden. Dus drieweg-interactie tussen levendigheid, hoeveelheid informatie en reputatie. Hypothese 5: de levendigheid van een rekruteringswebsite, de hoeveelheid informatie over het bedrijf en de jobs en de reputatie van de firma als een werkgever zullen interageren om sollicitanten aantrekking te beïnvloeden. Bij hoge levels van zowel levendigheid en informatie zal het tot een hogere aantrekking leiden en dit effect zal sterker zijn voor firma’s met slechtere reputaties. 3. Methode

4.4 PROCEDURE ‘Survey’ 1: Er werd gemeten hoe bekend de participanten waren met de firma’s die ze moesten beoordelen. Stap 2: rekruteringssites bezoeken van de firma’s wiens reputatie ze hadden geëvalueerd en weer een vragenlijst invullen. Tegelijkertijd bezochten drie andere onderzoeksassistenten (die niet bewust waren van het onderzoek en de hypotheses) de sites om objectieve info te verzamelen over de hoeveelheid informatie en de verhouding prenten/tekst (maat voor levendigheid). 4.4.1 Afhankelijke variabele Sollicitanten aantrekking: Twee componenten: perceptie van een organisatie als een gewenste werkgever en de mate waarin toekomstige sollicitanten bereid zijn om moeite te doen om een job bij de organisatie te verkrijgen. Het eerste werd gemeten met een 7-punten schaal, het volgende a.d.h.v. vijf items met 7-punten schalen. Vervolgens werd er gebruik gemaakt van een exploratieve factoranalyse.

23

4.4.2 Onafhankelijke variabelen Levendigheid: Gemeten door de hoeveelheid tekst (aantal woorden) te delen door het aantal prenten (foto’s) op de beginpagina van de rekruteringswebsite. Een lage score wil dus zeggen dat er een hoog niveau van levendigheid is. Hoeveelheid informatie over het bedrijf en de job: Dit werd geoperationaliseerd door te kijken naar de aanwezigheid van 7 onderwerpen op de rekruteringssite: organisatiecultuur, voordelen, trainingsopportuniteiten, organisatiestructuur, carrièremogelijkheden, informatie van huidige job houders en specifieke informatie over huidige vacatures. Dit zorgt dan voor een score tussen 0 en 7. Er werd voor deze gekozen omdat in andere studies bleek dat deze vaak gebruikt worden voor job-zoekers om een mogelijke werkgever te evalueren. Werkgeversreputatie: Dit werd gemeten met een 7-punten schaal a.d.h.v. verschillende stellingen: de meeste afgestudeerden zijn geïnteresseerd in deze firma als een werkgever, dit bedrijf heeft de reputatie van een excellente werkgever te zijn, deze organisatie heeft een excellente reputatie op de campus en ik heb veel goede dingen gehoord over deze firma.

4.4.3 Controlevariabelen De vertrouwdheid van een jobzoeker met de organisatie, gedefinieerd als het niveau van objectieve kennis dat een individu bezit over een bedrijf kan de perceptie van de jobzoeker over de bedrijfsreputatie als werkgever beïnvloeden en ook de aantrekking tot de firma. Hiervoor wordt dus gecontroleerd door 3 vragen te laten beoordelen op een 7puntenschaal. De jobzoekers ideeën over de zinvolheid van het gebruik van het internet om een job te vinden voorspelt hun aantrekking tot bedrijven die gebruik maken van rekruteringswebsites. Hier werd ook voor gecontroleerd a.d.h.v. een 7-puntenschaal op een paar items. Ook leeftijd en geslacht werden gecontroleerd. 4.4.4 Bias analyse Elke student werd gevraagd om meerdere bedrijven te beoordelen, maar elke score van de studenten voor elk van de bedrijven werd behandelt als een onafhankelijk geval. Dit om te reflecteren dat sollicitanten vaak meerdere organisaties evalueren tijdens een job zoektocht. Zo werd er ook gecontroleerd voor individuele verschillen. Maar dat zorgt ook voor verschillende scores van 1 persoon in de database en dit kan zorgen voor een autocorrelatie. Dit zou de assumptie van ‘ordinary least squares’ kunne schaden. Om dit te vermijden werd enkel data gebruikt van het eerste bedrijf dat de participanten beoordeelden. Dit sample leidde tot dezelfde significante bevindingen, waaruit men kan besluiten dat autocorrelatie niet voor bias zorgde.

24

4.5 RESULTATEN Allereerst werd de constructvaliditeit verzekerd door gebruik te maken van CFA (confirmatory factor analysis). Ook de algemene fit werd nagegaan en het hypothetische model met 4 factors paste bij de data. De controlevariabelen (vertrouwdheid met de firma, geslacht, leeftijd) hadden geen significante relatie met toekomstige sollicitanten aantrekking. Hoe groter het geloof van individuen in de effectiviteit van het internet om een job te vinden, hoe hoger de gepercipieerde aantrekkelijkheid van een organisatie. De reputatie van een firma had op zich ook een significant positief effect op sollicitanten hun aantrekking ertoe. Hypothese 1 werd niet ondersteund door de data. De levendigheid op zich heeft dus geen significante invloed op sollicitanten aantrekking. Hypothese 2 dat de hoeveelheid informatie op de rekruteringswebsite een positieve invloed heeft op sollicitanten aantrekking werd wel ondersteund. Hypotheses 3 en 4 over de twee-wegs interactie tussen levendigheid, hoeveelheid informatie en organisatiereputatie werden niet bevestigd. Hypothese 5 voorspelde een significante interactie tussen website levendigheid, hoeveelheid informatie en firmareputatie. Levendigheid en hoeveelheid informatie zouden samen zorgen voor een grotere aantrekkelijkheid en dit zou meer zijn dan wanneer slechts 1 van beide elementen aanwezig is. En dit effect zou meer uitgesproken zijn voor firma’s met een slechtere reputatie. Dit soort interactie werd echter niet teruggevonden. Levendigheid had geen significant effect op perceptie van sollicitanten over aantrekkelijkheid bij firma’s met een slechte reputatie als werkgever en dit ongeacht of er veel of weinig informatie was. Als er een goede reputatie was, was er geen significante invloed van levendigheid op aantrekkelijkheid bij een grote hoeveelheid informatie, maar wel wanneer er weinig informatie beschikbaar was. De hoeveelheid informatie had een significant positief effect op aantrekkelijkheid, ongeacht de levendigheid, bij bedrijven met een slechte reputatie. Bij een goede reputatie was de hoeveelheid informatie enkel positief significante voorspeller bij een laag niveau van levendigheid. Hieruit kan men dus besluiten dat levendigheid en hoeveelheid van informatie geen complementaire eigenschappen zijn. Ze vergroten of verkleinen elkaars effect niet. Bij een goede reputatie zijn levendigheid en hoeveelheid informatie eerder substituten. Zo zien we bij een goede reputatie enkel een effect van levendigheid indien er een lage hoeveelheid informatie is.

4.6 DISCUSSIE Deze studie gaat over het ontwikkelen van een model oer hoe de attributen van rekruteringswebsites en firmareputatie als werkgever een invloed hebben op de sollicitanten aantrekking. Het stelt wat duidelijker wat de significante effecten zijn op mogelijke sollicitanten hun perceptie. Er werd gevonden dat afhankelijk van reputatie er verschillende tactieken effectief zijn op doelgedrag. De predicties die werden vooropgesteld over het gezamenlijke effect van hoeveelheid informatie en levendigheid waren fout. Ze werken namelijk niet complementair. Veel hangt af van de reputatie van de organisatie als werkgever. Zo heeft levendigheid geen significant effect bij organisaties met een slechte reputatie. Maar hoeveelheid informatie was hier wel

25

heel belangrijk. Dit zou kunnen zijn omdat jobzoekers hun niveau van onzekerheid willen verminderen over een organisatie met een slechte reputatie. Hierdoor worden ze meer gevoelig voor de aanwezigheid van informatie. Door veel informatie te geven kunnen organisaties hun slechte reputatie tegengaan en zo onzekerheid en negatieve visies bij sollicitanten verminderen. Hoeveelheid informatie en levendigheid zijn dus geen complementen van elkaar, maar eerder substituten. Dit zorgt er ook voor dat wanneer er zowel veel informatie als een hoog niveau van levendigheid is, organisatie ongeveer even aantrekkelijk zijn dan wanneer ze slechts één van de twee zouden hebben. Organisaties met een goede reputatie kunnen dus eigenlijk kiezen waar ze veel op gaan inzetten. Levendigheid zou kunnen zorgen dat de aanvankelijke ideeën over de organisatie van sollicitanten saliënt worden. Veel informatie zou kunnen zorgen voor de bevestiging van de ideeën dat ze hebben. Maar omdat het substituten zijn, vermindert hun individuele impact wanneer ze worden gecombineerd. Er is echter meer onderzoek nodig over hoe vooraf bestaande ideeën een invloed kunnen hebben op deze relaties. Het is belangrijk dat zowel organisaties met een goede reputatie als deze met een slechte reputatie goed nadenken over welke eigenschappen van hun website belangrijk zijn. Er is niet één webdesign dat altijd voor het meeste voordelen zorgt. Zo moeten organisaties met een slechte reputatie meer inzetten op hoeveelheid informatie. Wanneer organisaties met een goede reputatie niet inzetten op of levendigheid of hoeveelheid informatie verliezen ze hun voordeel t.o.v. de organisaties met een slechtere reputatie.

4.7 BEPERKINGEN EN TOEKOMSTIG ONDERZOEK Deze studie onderzocht niet welke factoren de waarschijnlijkheid beïnvloeden dat individuen een rekruteringswebsite zullen bezoeken in de eerste plaats. Ook werden er maar 2 aspecten onderzocht terwijl er vele andere eigenschappen ook van belang zijn. Vervolgens is het ook nog niet duidelijk welke factoren een invloed hebben op de mogelijkheid van een organisatie om een effectieve website te ontwikkelen. Tot slot werd er ook niet onderzocht wat de specifieke gedragingen zijn van toekomstige sollicitanten wanneer ze een rekruteringswebsite bezoeken zoals hoe ze over zo’n site navigeren en of ze ook daadwerkelijk op zoek zijn naar een job.

26

5 ARTIKEL 3. EXPLORING BOUNDARIES OF THE EFFECTS OF APPLICANT IMPRESSION MANAGEMENT TACTICS IN JOB INTERVIEWS Door Véronique Dierckx

5.1 INLEIDING -

Sollicitatiegesprekken zijn een veel gebruikte manier voor selectie o Men stelde zich vragen bij de validiteit en betrouwbaarheid van deze interviews; dit is verbeterd sinds dit meer gestructureerd verloopt o Toch is er nog marge tot verbetering; sollicitanten gebruiken vaak ‘impression management’ (IM) om de beslissing van de interviewer te beïnvloeden

-

Definitie van impression management: o Een poging om de beelden die gevormd worden binnen sociale interactie te beïnvloeden o Dit bestaat zowel uit verbale als niet-verbale ( vb. glimlachen, oogcontact) tactieken o binnen verbale tactieken wordt een onderscheid gemaakt tussen self focused en other focused tactieken  self focused: de geïnterviewde is zelf onderwerp van de conversatie vb. exemplification, entitlement en self-promotion  other focused: geïnterviewde legt de focus op de interviewer of op de organisatie vb. other enhancement, opinion conformity o Deze tactieken worden door elkaar gebruikt en hebben een positieve invloed op de evaluatie door de interviewer

-

Doel van deze studie: = onderzoeken van het effect van verbale tactieken ( enkel self focused IM) en non-verbale tactieken d.m.v. het onderzoeken van 3 moderatoren, namelijk: interview structuur, customer-contact requirement en lengte van het interview

-

Voorgaand onderzoek: = modererend effect van het feit of de interviewer een interview training heeft gehad en of de interviewer self-monitoring eigenschappen heeft

-

Meerwaarde van deze studie: 1) het is een veldstudie ( i.t.t. laboratorium setting van vorige onderzoeken) 2) het construct self-focused IM wordt vollediger gemeten dan in voorgaand onderzoek 3) onderzoeken 3 modererende factoren die vallen onder het situationeel aspect van het interview

27

5.2 THEORIE 5.2.1 Effecten van de IM tactieken * IM tactieken hebben een positieve invloed op de evaluatie van de interviewer * Resultaten uit voorgaand onderzoek:  het gebruik van self-focused tactieken is meer effectief dan other-focused tactieken  zowel zelf-promotie (self-focused) als non-verbale tactieken een positieve invloed hebben; other-enhancement tactieken hadden dan weer geen significant effect  non-verbaal IM heeft een invloed op de perceptie van de competenties van de geïnterviewde  zelf-promotie tactieken hebben een invoed op de perceptie van de persoon-job fit  Omdat er geen consistent bewijs is dat other-focused tactieken echt een invloed hebben wordt in dit onderzoek enkel zelf-focused en niet verbale tactieken onderzocht * Hypothese 1: Self-focused (1a) en non verbale (1b) impression management tactieken zijn positief gerelateerd aan de evaluatie van de interviewer 5.2.2 De modererende rol van de interview structuur * De Impression management tactieken zijn een mogelijke bron van ‘error’ in de evaluatie * Componenten van de interview structuur die het effect van IM kunnen reduceren:  Door het antwoord op elke vraag te evalueren, wordt de cognitieve complexiteit van de beslissing gereduceerd  Vragen baseren op een ‘job-analyse’  hierdoor worden interviewers aangezet om job relevante vragen te stellen. Daarnaast kunnen kandidaten ook de inhoud van het gesprek controleren  Gestandaardiseerde vragen stellen ( bij elke kandidaat dezelfde vragen) * Hypothese 2: Hoe meer een interview gestructureerd is, hoe zwakker de relatie zal zijn tussen de self-focused (2a) en non verbale (2b) impression management tactieken van de geïnterviewde en de evaluatie van de interviewer 5.2.3 De modererende rol van ‘customer-client requirement’ * IM tactieken kunnen gezien worden als een vereiste vaardigheid bij sommige jobs  het gaat om jobs waar interactie met anderen in publieke plaatsen veel voorkomt  vb. sales representatives, insurance agents  in jobs waarbij men in direct contact komt met klanten is de manier waarop men zichzelf presenteert zeer belangrijk

28

* Hypothese 3: Hoe minder contact met klanten nodig is binnen een job, hoe zwakker de relatie tussen self-focused(3a) /non verbale (3b) impression management tactieken en de evaluatie van de interviewer zal zijn 5.2.4 De Modererende rol van de lengte van het interview * De hoeveelheid informatie die de interviewer heeft over de geïnterviewde heeft een invloed op de evaluatie  hoe langer het interview/ de observatie hoe vaker de interviewer deze IM tactieken gaat herkennen * Hypothese 4: Hoe langer het interview, hoe zwakker de relatie tussen selffocused(4a)/non verbale (4b)impression management tactieken en de evaluatie van de interviewer zal zijn

5.3 METHODOLOGIE * Deelnemers:  de studie werd uitgevoerd in Taiwan * Procedure:  één interviewer per interview,  er werd aan de kandidaten gevraagd om hun eigen gebruik van IM tactieken te evalueren * Metingen: ( kan je eens nalezen als achtergrond) 1) Impression management tactieken 2) Evaluatie van de interviewer 3) Structuur van het interview 4) Contact met klanten binnen de functie 5) Lengte van het interview 6) Controle variabelen: - Indrukken die de interviewer heeft over de kandidaat voor het interview plaatsvindt ( concreet gaat het om de indruk die wordt gevormd o.b.v. het CV)  mogelijke verklaring: self-fulfilling prophecy - Ervaring van de interviewer en de hoeveelheid trainingen die de interviewer heeft gehad  Meer ervaring: ze gaan minder mild zijn en een meer wel overwogen beslissing willen maken

29

 geen training: meer onzekerheid over het soort kandidaat dat ze zoeken, focussen meer op het negatieve en gaan daardoor niet steeds de juiste beslissing nemen - Geslacht van interviewer en geïnterviewde en fysieke aantrekkelijkheid  vrouwelijke interviewers geven gemiddeld gezien hogere evaluaties  vrouwelijke kandidaten krijgen gemiddeld lagere evaluaties  fysiek aantrekkelijkheid verhoogt de likability en de hirability - type van industrie:  heeft een invloed op de mate waarin kandidaten IM tactics gebruiken

5.4 RESULTATEN *Tabel 1:  kandidaten geven aan dat ze meer non-verbale dan self-focused tactieken gebruiken  Er worden correlaties gevonden tussen interviewer evaluatie en pre interview indruk, fysieke aantrekkelijkheid van de kandidaat en de self-focused IM van de kandidaat * Tabel 2: (regressie analyses)  Model 1: rol van de controle variabele - pre interview indruk en de fysieke aantrekkelijkheid zijn gerelateerd aan de evaluatie van de interviewer  Model 2: de twee onafhankelijke variabele, self-focused IM en non verbale IM worden toegevoegd aan de regressie analyse - regressie gewicht was significant voor self-focused IM maar niet voor non verbale IM ( hypothese 1a wordt bevestigd, 1b niet)  Model 3: de drie modererende variabelen worden toegevoegd aan de analyse - zowel interview structuur, customer contact requirement en lengte van het interview verklaren een significant deel van de variabiliteit van de evaluatie - enkel voor interview lengte was het regressiegewicht significant  Model 4: gemodereerde regressie analyse, interactie effecten werden ook opgenomen als predictoren - self-focused tactieken in interactie met interview structuur, geeft geen significant effect ( hypothese 2a wordt niet bevestigd) - non verbale tactieken in interactie met interview structuur, geeft wel een significant effect (hypothese 2b wordt wel bevestigd)

30

Figuur 1: Wanneer de interview structuur (IS)laag is, zijn nonverbale IM tactieken positief gerelateerd aan de evaluatie Als het interview erg gestructureerd is, is deze relatie niet zo sterk

Figuur 2: twee richtings interactie tussen self focused IM en customer contact requirement (CR) Wanneer er veel contact met klanten nodig is binnen de job zal de self-focused IM positief gerelateerd zijn aan de evaluatie van de interviewer

* Wanneer er niet veel contact nodig was, was de relatie tussen self-focused IM en de evaluatie minimaal (hypothese 3a wordt bevestigd, 3b niet)

Figuur 3: een significante twee richtings interactie tussen Self focused IM en interview length ( IL) Bij een korte interview lengte was self focused IM positief gerelateerd aan de evaluatie; bij een langere IL werd de relatie insignificant ( hypothese 4a wordt bevestigd, 4b niet)

31

5.5 DISCUSSIE 5.5.1 Hoofdeffecten van IM tactieken * Ze vonden geen significant effect van non verbale IM o

o o

dit is in tegenspraak met voorgaand onderzoek, een mogelijke verklaring is dat het in voorgaand onderzoek altijd om laboratorium studies ging waar video’s met non verbaal gedrag werden bekeken. Hierdoor krijgt dit non verbale gedrag meer aandacht en kan het een grotere rol spelen in de evaluatie Een gelijkaardige studie als deze vond wel een significant effect van non verbale IM verder onderzoek is nodig om uit te maken of non verbale IM leidt tot een positievere evaluatie

5.5.2 Het modererend effect van IM tactieken * Hoofddoel van deze studie: = Condities waaronder IM tactieken effect hebben onderzoeken * Hoofdresultaten nog eens op een rijtje: ( hypothesen worden gedeeltelijk bevestigd) o

o

o

Een meer gestructureerd interview, verkleint het effect van non verbale IM tactieken op de evaluatie, maar had geen effect op self focused IM tactieken  een belangrijke functie van deze structuur is dat het de interviewer helpt focussen op relevante informatie. Hierdoor focussen ze meer op de inhoud en minder op het non verbale  Praktische implicatie: interview structuur zou verhoogd moeten worden binnen organisaties; concreet: vragen o.b.v. jobanalyse, steeds dezelfde vragen stellen, en de geïnterviewde vraag per vraag evalueren Als er veel contact met klanten verwacht wordt in de job, zal self-focused IM een positieve invloed hebben op de evaluatie  self-focused IM tactieken kunnen dus voor sommige jobs als een noodzakelijke vaardigheid beschouwd worden  suggestie voor vervolg onderzoek: opstellen van criteria gerelateerde validatie studies voor self-focused IM tactieken om dit onderwerp verder uit te klaren  de vereiste van contact met klanten had geen modererende rol bij nonverbale IM tactieken en evaluatie Bijna alle deelnemers hadden een hoog niveau van non verbale IM tactieken, daardoor is het moeilijk te differentiëren , en kreeg niemand een betere evaluatie door non verbale tactieken IM te gebruiken  interviewers vinden non verbale IM tactieken en de daaraan gerelateerde eigenschap vriendelijkheid niet belangrijk in zowel jobs waar er veel of weinig contact vereist wordt met klanten  de rol van non verbale IM tactieken in de beslissing van interviewers is nog onduidelijk

32

5.6 BEPERKINGEN EN VERDER ONDERZOEK 1. Er zouden meerdere componenten moeten worden opgenomen in het interview die gerelateerd zijn aan het interview structuur construct  Daarnaast zou men ook de interview structuur beter moeten meten 2. Het gebruik van de IM tactieken werd door de geïnterviewde zelf beoordeelt  is niet per sé negatief 3. Other-focused IM tactieken werden niet onderzocht 4. Men zou een betere meting van non verbale IM tactieken moeten maken, door meer non verbale cues toe te voegen 5. Er werd niet gecontroleerd voor effect van interviewer en van organisatie  oplossing: grotere sample en meer standaardisatie 6. Meerdere moderators kunnen onderzocht worden: vb. zeggen dat men referenties gaat checken, gebruik van meerdere interviewers

5.7 CONCLUSIE * Meerwaarde: - onderzoek in een realistische context

33

6 ARTIKEL 3. EXPLORING BOUNDARIES OF THE EFFECTS OF APPLICANT IMPRESSION MANAGEMENT TACTICS IN JOB INTERVIEWS (VERSIE 2) Tsai, W.-C., Chen, C.-C., & Chiu, S.-F. (2005).. Journal of Management, 31, 108-125. Door Laura Valencia Krijthe-van Gelder

6.1 FOCUS ARTIKEL -

Zoeken naar grenzen van impressionmanagement (IM) tijdens job interviews (selectie) jobinterview  kandidaat gebruikt IM om de beslissing/het oordeel van de interviewer te beïnvloeden. IM: self-focused verbal tactics + non verbal tactics (oogcontact+lachen) 3 moderatoren: (1) lengte interview; (2) structuur interview; (3) klantcontact jobeis.

IM = attempts to control the images that are projected in social interactions. Impressionmanagament (IM) Verbale tactieken Self focused > focus gesprek naar zelf - exemplification (jezelf als rolmodel/voorbeeld) - entitlement (eer opeisen prestaties) - self promotion (jezelf verkopen)

Other focused > focus gesprek op interviewer/ander - other enhancement (flattering) - opinion conformity (meegaan in wat ander zegt)

Non verbale technieken Oogcontact, lachen

6.2 HYPOTHESEN  H1a: self-focused IM positief gerelateerd aan evaluatie interviewer.  H1b: non verbale IM positief gerelateerd aan evaluatie interviewer.  H2a: Hoe meer gestructureerd het interview, hoe zwakker de relatie tussen self-focused IM en evaluatie interviewer.  H2b: Hoe meer gestructureerd het interview, hoe zwakker de relatie tussen non-verbale IM en evaluatie interviewer.  H3a: Hoe minder klantcontact vereist is voor de uitvoering van de job, hoe zwakker de relatie tussen self-focused IM en evaluatie interviewer.

34

 H3b: Hoe minder klantcontact vereist is voor de uitvoering van de job, hoe zwakker de relatie tussen non verbale IM en evaluatie interviewer.  H4a: Hoe langer het interview, hoe zwakker de relatie tussen self-focused IM en evaluatie interviewer.  H4b: Hoe langer het interview, hoe zwakker de relatie tussen non verbale IM en evaluatie interviewer Controle variabelen (kunnen de evaluatie ook beïnvloeden):      

Referenties van kandidaat Impressie die de interviewer van de kandidaat heeft adhv voorinterview Fysieke aantrekkelijkheid kandidaat Sekse kandidaat Sekse, training & ervaring interviewer DUMMY: 2x industrie/sector

6.3 PROCEDURE        

Toestemming management organisatie HR gevraagd om interviewers te sourcen die konden meewerken Niet ware doel onderzoek aan interviewers verteld. Enkel verteld dat focus ligt op selectie interview. 1 interviewer per interview. Voorafgaand aan interview: interviewer vult survey in over het type job dat vervuld moet worden en evaluatie van kandidaat vooraf. Iemand (conspirator) buiten de ruimte hield de tijd van het interview bij. Zodra interview ten einde kwam werd de kandidaat gevraagd een survey over IM tactieken in te vullen (resonserate 97,24%) Interviewers achteraf ook survey invullen: (postinterview) evaluatie kandidaat, fysieke aantrekkelijkheid kandidaat, mate van structuur interview en demografische gegens.

6.4 BEPERKINGEN ONDERZOEK 1. Construct interview structuur bestaat uit wel 15 componenten, in dit onderzoek slechts 5 gebruikt. 2. Gebruik selfrating kandidaten observeren IM tactieken (interviewer zou beter zijn, beiden nog beter) 3. Other-focused IM niet meegenomen in onderzoek. 4. Slechts twee vormen van nonverbale IM meegenomen. (lage cronbach’s alpha voor nonverbale IM) 5. Meer controle variabelen, bijv organisatie effecten of andere interviewer effecten. 6. Meer moderatoren in toekomstig onderzoek? Bijv: meerdere interviewers/beoordelaars.

35

7 ARTIKEL 4. THEY DON’T DO IT OFTEN, BUT THEY DO IT WELL: EXPLORING THE RELATIONSHIP BETWEEN APPLICANT MENTAL ABILITIES AND FAKING Levashina, J., Morgeson, F.P. & Campion, M.A. (2009). International Journal of Selection and Assessment, 17(3), 271-281. Door Laura Valencia Krijthe-van Gelder

7.1 FOCUS ARTIKEL - link tussen mentale capaciteiten en ‘faking’ - ‘faking’ als intentioneel beïnvloeden/verdraaiien van antwoorden (uitkomsten tests)

(2) conflicterende visies op de relatie tussen faking en mental ability: 1. mental ability = better faking » »

faking als functie van mentale capaciteiten. beter begrip van constructen/items beter in het kiezen van een goede ‘fake’strategie. » beter in herkennen vereisten situatie + gelegenheden voor faken 2. mental ability = less likely to fake » »

» »

7.1.1

liever niet willen faken omdat de hoge mentale capaciteiten voldoende zijn voor het behalen van een hoge score. Studie met studenten: studenten met hoge scores in het verleden zullen minder geneigd zijn om te spieken, omdat zij verwachten het goed te doen zonder de hulp van spieken. Studenten die minder bereikt hebben in het verleden hebben naar verwachting een lagere self-efficacy waardoor zij denken meer waarde aan spieken hechten. kandidaten met hogere mentale capaciteiten hebben meer inzicht in de mogelijke consequenties van hun gedrag. Faken zou negatieve consequenties kunnen hebben. misschien dat mensen met hogere mentale capaciteiten selectiever zijn in het faken waardoor het minder opvalt (en minder vaak geobserveerd wordt?) Verschillende uitkomsten te wijten aan research design?

Experimenteel design  Persoonlijkheidsmetingen – kandidaten krijgen verschillende instructies  Hoge mental ability  meer faken

Veld onderzoek (niet-experimenteel)  Bevindingen exp. niet ondersteund  Geen/negatieve relatie tussen mental abilty + sociale wenselijkheid (faking)

36

Bereidheid FAKING als functie van

Conceptualisatie

Vaardigheid Gelegenheid

FAKING: Faking als gedeelde functie van (1) bereidheid, (2) vaardigheid en (3) opportuniteit. Alle drie de elementen moeten aanwezig zijn voor faken.

1. bereidheid = willingness Mate waarin kandidaten de meting/antwoorden willen beïnvloeden ( incl. motivatie + persoonlijkheid) 2. vaardigheid = capacity Vaardigheden/capaciteiten (bv mental abilities) die de kandidaat in staat stellen effectief te faken. 3. gelegenheid = opportunity Omgevingsfactoren buiten de directe controle van de kandidaat om die faken tegengaan of juist faciliteren.

7.2 HYPOTHESEN: ALLEN AANVAARD  voor alles geldt: naarmate er meer werd gefaked (meer bogus items), werden de relaties sterker H1: kandidaten die faken behalen hogere scores op de biodata. H2: kandidaten met hogere mentale capaciteiten zullen minder snel gaan faken op biodata tests. H3: Voor kandidaten die ervoor kozen om te faken, zal een sterkere positieve relatie worden gevonden tussen mentale capaciteiten en de score op de biodata in vergelijking met de mensen die niet kozen voor faken. . Methodes toegepast om faken tegen te gaan:  

vragen om uit te breiden op antwoorden (hier voor 35items) aangeven dat antwoorden geverifieerd zullen worden.

37

Faken meten: Bogus items (3) = niet bestaande aspecten van de baan.  om te verifiëren dat het niet te danken is aan slordigheid, werd bij het 2e bogus item gevraagd om elaboratie  Faken wanneer score 2-5 op een bogus item.

4 groepen: honest vs. faking Group 1, 2 en 3  faking groups gebaseerd op de hoeveelheid bogus items gefaked.  24% slechts 1 bogus item, 8% 2x, 1% alle bogus items  2% bogusitem 1; 9% bogusitem 2; 21% bogusitem 3

7.3 NOTES  

Op objectieve en verifieerbare items wordt minder gefaked. Vooraf waarschuwen dat antwoorden geverifieerd worden werkt niet perse motiverend voor eerlijkheid. Kan ook zijn dat men een strategie aanneemt die moeilijk te detecteren is.

38

8 ARTIKEL 4. THEY DON’T DO IT OFTEN, BUT THEY DO IT WELL: EXPLORING THE RELATIONSHIP BETWEEN APPLICANT MENTAL ABILITIES AND FAKING (VERSIE 2) Door Kaat Lavaerts

8.1 ABSTRACT -

-

Relatie tussen ‘mentale capaciteiten van sollicitanten’ en ‘faking’ Hypothesen: o Slimme mensen faken minder omdat het niet nodig is o Slimme mensen faken meer omdat ze meer mentale capaciteiten hiertoe hebben Model van ‘faking likelihood’ (neiging tot faken) o Sollicitanten met veel mentale capaciteiten hebben minder de neiging om biodata te faken o Indien er wel gefaked wordt:  Sterke positieve relatie tussen mentale capaciteiten en faking   mentale capaciteiten vergroten de fake-vaardigheden

8.2 INTRODUCTIE -

Faking = intentional response distortion (opzettelijk antwoorden verdraaien/vervormen) Veel onderzoek over samenhang tussen persoonlijkheidseigenschappen en faking Weinig onderzoek naar de samenhang van faking met mentale capaciteiten Enkele studies tonen een verband aan tussen mentale capaciteiten en faking maar er is onenigheid over de richting van het verband: o Veel mentale capaciteiten  meer en beter faken (positieve relatie) o Veel mentale capaciteiten  minder faken (negatief verband)  Verschil tussen deze studies: research design  Vb: studies met experimenteel design:  Positieve relatie tussen mentale capaciteiten en faken  Verklaringen: o Beter begrip van persoonlijkheidsitems  meer in staat een succesvolle fakingstrategie uit te werken o Beter in het erkennen van specifieke situationele vereisten en de mogelijkheid tot faken  Vb. Niet-experimentele veldstudies:  Negatieve relatie: intelligentere mensen zijn minder geneigd te faken of in mindere mate

39

8.3 UNDERSTANDING THE COMPONENTS OF FAKING LIKELIHOOD -

-

-

Model voor de neiging tot faken  inconsistenties over richting van de relatie tussen mentale kwaliteiten en faking verklaren Faking bestaat uit 3 aspecten: o Willingness to fake (bereidheid om te liegen)  De mate waarin sollicitanten de neiging hebben om hun antwoorden te verdraaien  Motivatie en persoonlijkheid o Capacity to fake (vaardigheden om te liegen)  Mentale kwaliteiten die een sollicitant toelaten succesvol te liegen o Opportunity to fake (mogelijkheid om te liegen)  Omgevingsfactoren (vb. Meetschaal) buiten de controle van de sollicitant die liegen toelaten of voorkomen o  Alle drie de aspecten moeten in zekere mate aanwezig zijn voor ‘faking’ (geen faking indien een van de 3 volledig ontbreekt) Verklaring van de inconsistenties: o Experimentele studies: faking ~(is een functie van) capacity to fake  Dus: individuele verschillen in de vaardigheden om te faken  Beter begrip van testitems  Consistent een faking strategy kunnen volgen  Zouden moeten leiden tot effectiever liegen of een hogere score op een meetschaal o Niet-experimentele studies: alle (3) aspecten zijn van belang  Indien er een negatieve relatie is tussen mentale kwaliteiten en faken: verklaring:  Vaardigheden om te faken zijn aanwezig  Herkennen van mogelijkheden om te faken: ok  Bereidheid om te faken: minder bereid o Vooral willingness heeft impact op richting van het verband in dit geval Vergelijkbare studie: relatie tussen spieken en mentale capaciteiten van studenten  resultaten zijn consistent: o Studenten met slechtere punten hebben meer de neiging om te spieken  Willingess to cheat is hoger: winst weegt zwaarder door dan risico. Studenten willen competent lijken op schoolvlak o Veel mentale capaciteiten: minder spieken:  Slimmere mensen denken na over alle gevolgen van de situatie. Ze proberen negatieve gevolgen te vermijden. Faking is gemakkelijk dus zal ook wel makkelijk op te sporen zijn. o Intelligente sollicitanten faken selectiever of overdrijven hun antwoorden op bepaalde items van een meetschaal  Vb op items waarvan ze denken dat die belangrijk zijn om de job te krijgen

40

8.4 FAKING ON BIODATA MEASURES -

-

Selectie procedure in deze studie: biodata (voordien vaak testen via persoonlijkheidstesten) o Biodata wordt universeel gebruikt bij recruterings- en selectie processen o Biodata zouden beter gefaked kunnen worden dan persoonlijkheids- of integriteitsmetingen (en vooral op een rationele schaal) Directed faking paradigm: deelnemers krijgen de instructie om te faken Hypothesen: o H1: kandidaten die faken zullen hogere scores behalen op een biodatameting o H2: kandidaten met meer mentale vaardigheden zullen minder geneigd zijn om te faken op een biodatameting o H3: voor kandidaten die ervoor kozen om te liegen, geldt dat er een sterkere positieve relatie is tussen mentale vaardigheden en hun score op de biodatameting in vergelijking met het verband dat gevonden werd voor hen die kozen niet te liegen.

8.5 METHODE -

Steekproef: 17,368 sollicitanten Meting: rational biodata instrument bestaande uit 88 5-punts Likert-type vragen/items o Meting van levenservaringen, typische gedragingen in situaties die belangrijk zijn voor succesvolle prestaties op een gelijkaardige job o Sommige vragen moesten schriftelijk toegelicht worden o Faking op de biodata werd gemeten via het gebruik van ‘bogus items’ o Mentale vaardigheden werden gemeten aan de hand van twee tests:  Verbale vaardigheden test  Entry-level job knowledge test

8.6 RESULTS -

24% loog op minstens 1 van de bogus items, 8% op minstens 2 en 1% op alle 3 2% van alle kandidaten loog op het eerste bogusitem, 9% loog op het 2e en 21% loog op het derde Hypothese testen: kandidaten verdelen over 4 groepen afhankelijk van de bogusitems:

-

o Eerlijke groep: alle kandidaten die niet logen o Faking group 1: kandidaten die op 1 bogusitem logen o Faking group 2: kandidaten die op 2 bogusitems logen o Faking group 3: kanddaten die op alle items logen H1: kandidaten die faken zullen hogere scores behalen op een biodatameting o AV: score op biodatameting o OV: group lidmaatschap o Gemiddelde van de eerlijke groep op de biodatameting lag lager dan gemiddelde van de andere drie groepen o Hoe meer gelogen, hoe hoger de score   hypothese 1 bevestigd

41

-

-

H2: kandidaten met meer mentale vaardigheden zullen minder geneigd zijn om te faken op een biodatameting o Hoe slimmer, hoe minder men zal liegen op biodata meting o Eerste test:  AV: score op job knowledge test  OV: group lidmaatschap  Gemiddelde van de eerlijke groep op job knowledge test lag significant hoger de gemiddelden van de andere 3 (faking) groepen  Hoe meer men loog op bogusitems, hoe lager de score op de job knowledge test o Tweede test:  AV: totale score op verbale test  OV: group membership  Gemiddelde op verbale test lag voor de eerlijke groep hoger dan voor de 3 andere (faking) groups  Hoe meer men loog op de bogusitems, hoe lager de score op de verbale test o Hypothes 2 bevestigd o Hypothese 1 en 2 werd nog op een andere manier getest; namelijk door na te gaan wie op de 3 afzonderlijke bogusitems had gelogen  Degene die alle bogusitems hadden gefaket, scoorden hoger op de biodata meting, maar lager op de job knowledge en verbal test  Degene die gelogen hadden op bogusitem 1 (dat beter te verifiëren was) scoorden opmerkelijk lager op de verbale test dan de andere groepen  Dit duidt erop dat sollicitanten met meer mentale vaardigheden op subtielere wijze (minder detecteerbaar) zouden liegen H3: voor kandidaten die ervoor kozen om te liegen, geldt dat er een sterkere positieve relatie is tussen mentale vaardigheden en hun score op de biodatameting in vergelijking met het verband dat gevonden werd voor hen die kozen niet te liegen. o Interactie tussen faking en job knowledge test o Tabel 4: correlatiematrix  Correlatie tussen biodatascore & jobknowledge test en verbal test voor elke groep  JOB KNOWLEDGE  .17 is veel kleiner dan de andere correlaties  Correlatie tussen jobkennis en biodata neemt toe naarmate faken toeneemt  Significant verschil tussen correlaties van de verschillende groepen, behalve bij Faking group 2 en 3  VERBAL ABILITY  zelfde patroon  Significant verschil tussen eerlijke en faking groups  Geen significant verschil tussen Faking group 2 en 3 o Meer mentale vaardigheden zijn een voordeel voor mensen die ervoor kiezen te liegen  Meer faken  grotere samenhang tussen mentale vaardigheden en score op biodata  Bevestiging voor hypothese 3

42

8.7 DISCUSSION -

-

-

In deze studie werd onderzocht: o In welke mate faken (liegen) op biodatameting is verbonden met testscore o In welke mate sollicitanten met veel mentale vaardigheden liegen op biodata o Het verband tussen mentale vaardigheden en faking Hypothesen: o H1: kandidaten die faken zullen hogere scores behalen op een biodatameting  Kandidaten die logen op bogusitems behaalde hogere scores op de meting o H2: kandidaten met meer mentale vaardigheden zullen minder geneigd zijn om te faken op een biodatameting  Slimme sollicitanten zijn minder geneigd om te faken o H3: voor kandidaten die ervoor kozen om te liegen, geldt dat er een sterkere positieve relatie is tussen mentale vaardigheden en hun score op de biodatameting in vergelijking met het verband dat gevonden werd voor hen die kozen niet te liegen.  Mentale vaardigheden zijn een voordeel voor sollicitanten die kozen te faken.  Als faking toenam, werd de relatie tussen mentale vaardigheden en score op biodatameting sterker Theoretische en praktische implicaties van dit onderzoek 1. Test in realistische selectiesituatie  Slimme kandidaten zijn minder geneigd te faken of faken minder in echte selectiesituaties  Degene die kiezen te faken: mentale vaardigheden helpen individuen hun antwoorden te overdrijven (in vergelijking met minder slimme kandidaten) 2. Beter begrip van de werkelijke mate waarin sollicitanten faken  Geen experimentele setting  24% van de sollicitant faket in bepaalde mate, 1% fakete op alle drie de bogusitems  Het effect van faken verschilde per groep (.35 tot .91  tabel 2) 3. Faking werd gedetecteerd aan de hand van bogusitems  Niet-ambigue meting van faking  Identificatie van faking op item-niveau en niet schaalniveau  Bogusitems detecteren liegen of het verzinnen van informatie (ipv weglatingen, overdrijvingen) 4. Bogusitems werden in verschillende mate ge’endorsed’  Bogusitem1: 2%, bogusitem2: 9% en bogusitem3: 21%  Verschillende endorsement kan gevolg zijn van verschil in verifieerbaarheid/objectiviteit van het bogusitem  Hoe beter een item te verifiëren is, hoe minder erover gelogen wordt o Verifiëerbaarheid: BI 1 > BI 2 > BI 3  Er werd meer gelogen op BI 3 dan op BI 2: zou gevolg kunnen zijn van het feit dat BI 2 toegelicht moest worden  Elaboratie van het antwoord kan leiden tot minder faken (ze moeten dan vroegere ervaringen om hun antwoord te bekrachtigen)  Op BI 1 (meest verifiëerbare item) werd vaker gelogen door sollicitanten met minder mentale kwaliteiten, op BI 3 (minst verifieerbare item) werd vooral gelogen met slimmere sollicitanten  Sollicitanten met meer mentale kwaliteiten zouden subtieler liegen

43

5. Deze resultaten werden bekomen in echte selectiesituaties waarin kandidaten gewaarschuwd werden dat hun antwoorden konden gecheckt worden en dat elke poging tot het vervalsen van info zou kunnen leiden tot het niet aangenomen worden.  Response verficatie leidt dus niet volledig tot eerlijke antwoorden  Anderzijds zou het kunnen dat deze waarschuwing leidde tot het gebruiken van een subtielere faking strategie

44

9 ARTIKEL 5. THE IMPACT OF IMPRESSION-MANAGEMENT TACTICS ON SUPERVISOR RATINGS OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR. Bolino, M.C., Varela, J.A., Bande, B., & Turnley, W.H. (2006).Journal of Organizational Behavior, 27, 281297. Door Laura Valencia Krijthe-van Gelder

9.1 INLEIDING IM: inspanningen om het beeld dat anderen van ons hebben (hoe anderen je zien) te beïnvloeden. In de literatuur gelinkt aan: (1) baan krijgen [in selectie]; (2) meer succes in carrière; (3) beïnvloeden beoordeling leidinggevenden  prestatiebeoordeling (inrol & BG) + likeability; (4) indruk wekken bij LG “good soldiers” doen aan veel OCB. OCB = BG = Burgerschapsgedrag  extra-rol gedrag     

Going the extra mile for the organization Behulpzaam zijn Tolereren ongenoegen in het werk Aanmoedigen andere WN’ers als ze down zijn Bijwonen niet verplichte evenementen

Prestatiebeoordeling door LG vatbaar voor vertekening, dus ook voor OCB (Vandenberg et al., 2005) » Cognitieve processen: LG afhankelijk van schemata voor beoordeling. » Baseren op gegeneraliseerd beeld dat men heeft van de WN. » Soms op basis van kenmerkend/prototypisch gedrag, of dit nu wel/niet geobserveerd is. o Positieve indruk LG  eerder/vaker positieve gedragingen (bijv. OCB) toekennen aan WN. o Negatieve indruk  omgekeerd minder goede indruk associatie minder positieve gedragingen (horns effect)

9.2 ONDERZOEK 1) empirisch onderzoek naar verband tussen 3 IM-strategiën  prestatiebeoordeling OCB.  welke IM strategiën helpen en welke zijn schadelijk voor de evaluatie van OCB.  tot dusver veel onderzoek naar gevolgen IM op inrol prestatie ipv vorm van extra-rol prestatie 2) onderzoek mediatie analyse: IM  OCB evaluatie  betere prestatiebeoordelingen + LG likeability. IM strategieën (Wayne & Ferris, 1990): hypothesen IM strategie  OCB ratings

9.2.1

Supervisor focused

a. Behulpzaam, aardig of attent overkomen. b. Vlijerij, overeenstemmen met mening, meegaan in ideeën, gunsten bewijzen, etc. c. Verwacht positief verband met OCB ratings + interpersoonlijke aantrekkingskracht. H1: we verwachten een positief verband tussen supervisor focused IM strategieën en LG OCB ratings. bevestigd

45

9.2.2

Self-focused

d. Gezien worden als aardig, beleefd en toegewijd (harde werker), loyaal, etc. e. Exemplificatie gedrag, rolmodel. f. Onderzoek studenten IM: eerder door peers gezien als toegewijd ipv lui (Turnley & Bolino, 2001) g. Projectie beeld ‘good citizen’Verwacht positief verband tussen tactiek en OCB ratings H2: we verwachten een positief verband tussen self-focused IM strategieën en LG OCB ratings. verworpen

9.2.3

Job focused h. i.

competent overkomen (voor job), imponeren ander Gedrag + uitspraken gerelateerd aan de prestatie van de WN, zelfpromotie, met de eer strijken voor positieve gebeurtenissen, zaken minder negatief doen lijken dan ze eigenlijk zijn, aandikken dingen die je bereikt hebt en referenties

j.

Negatief gerelateerd aan … - succes carrière (Judge & Bretz, 1994) - prestatiebeoordeling (Wayne & Ferris, 1990) - LG vindt WN minder leuk + lagere prestatiebeoordeling (Ferris et al., 1994)

H3: we verwachten een negatief verband tussen supervisor focused IM strategieën en LG OCB ratings. bevestigd LG vinden WN’ers leuk die doen aan OCB; want het maakt de baan van de manager gemakkelijker + OCB gerelateerd aan hogere prestatiebeoordeling. DUS: Hoe meer OCB  hogere prestatiebeoordeling + meer likeability. H4: we verwachten een positief verband tussen OCB ratings en … H4a. LG liking H4b. LG ratings of performance

9.2.4

beide bevestigd

Mediatie Hypothese: H1/H2/H3  H4

H5: relatie tussen IM en prestatiebeoordeling en likeability wordt gemedieerd door OCB ratings. Deels bevestigd: enkel mediatie supervisor tactics  OCB  LG performance ratings + liking

9.3 METHODE Steekproef:  240 dyads (supervisor-subordinate) benaderd; responserate 50,8% (122 ingevuld)  68 LG en 122 WN(meerdere WN’ers gekoppeld aan 1 LG)  122 dyads  WN: 69% man; 31% vrouw; M leeftijd 37,9jr; M anciënniteit 8,6jr.  LG: 81% man; 19% vrouw; M leeftijd 43jr; M anciënniteit 14jr; M arbeidsjaren als LG 11jr. Organisaties:  35/52 van geïnteresseerde Spaanse org nam deel aan onderzoek  Gemiddelde respons 3,5% - N per org varieerde van 1 tot 13 (tamelijk gelijk verdeeld, waarschijnlijk geen skewed results)  30% farmaceutische sector; 14% verzekering; 14% bankaire sector; retail 12%.  Redenen org niet participeren: (1) midden in significant veranderingsproces; (2) recentelijk meegedaan aan een ander onderzoeksproject; (3) Procedure:  HR director/sales manager ontvingen relevante info over onderzoek per email (contactpersoon). Deelnemende organisaties werd vertrouwelijkheid gegarandeerd en dat men kon aangeven of zij achteraf een samenvatting van het onderzoek wensten te ontvangen. Contactpersoon distribueerde de vragenlijsten/enveloppen.  Ieder duo ontving twee enveloppen (1WN + 1LG). Inhoud enveloppen: 1) korte uitleg onderzoeksdoelen en procedures, vertrouwelijkheid; 2) vragenlijst; 3) envelop met postzegel en adres om de ingevulde vragenlijst etc. terug te sturen.

46

Vragenlijst omgezet naar Spaans: 1) vertaling van ENGELS naar SPAANS; 2) BACKTRANSLATION (alle items); 3) pilot tests/pre-test accuraatheid vertaling: a) Experts gevraagd de vragenlijst kritisch te bekijken en problematische items identificeren. b) Inhoudsvaliditeit onderzoeken, gebruik gemaakt van dyads van 3 org uit 3 sectoren (apparatuur, farmacie, verzekering) Meetinstrumenten: IM tactieken  3 factor model bleek naar CFA + EFA het beste te passen. 1) Supervisor focused IM (5; α = .83) 2) Self-focused IM (4; α = .89) 3) Job-focused IM (8; α = .87)  Wayne & Ferris (1990)  7 puntsschaal toepassing tactieken (1 = nooit tot 7 = altijd). OCB (14; α = .87)  Podsakoff & MacKenzie (1994)  7-puntsschaal (1 = strongly disagree en 7 = strongly agree). LG liking (3; α = .91)  Wayne & Liden (1995)  7-puntsschaal (1 = strongly disagree en 7 = strongly agree). Prestatiebeoordeling (5; α = .95)  Wayne & Liden (1995)  7-puntsschaal (1= unacceptable en 7 = outstanding) of (1 = very ineffective en 7 = very effective)

9.4 RESULTATEN Structural Equation Modelling (SEM) – manifest-variable level (i.e., using observed variables) zie hypothesen welke bevestigd zijn! Alternatieve modellen:  5 alternatieve modellen werden getest (vergelijking met hypothetisch model)  Aikake Information Criterion (AIC) + Expected Cross Validation Index (ECVI) – lower values better fit  Tweede paste het beste van deze alternatieven ( IM  liking  OCB + Performance ratings)  Het hypothetisch model toch echt het beste bij data. IM  OCB  liking + performance ratings

9.5 DISCUSSIE a) b) c) d) e)

9.5.1 



IM strategieën idd belangrijke predictor voor beoordeling LG van OCB. Niet alle vormen IM even geschikt om de indruk te wekken van een ‘good soldier’. Job-focused IM kan tegenovergestelde effect hebben. Vraag accuraatheid: echt ‘good soldiers’ of illusie door IM strategieën? Adhv dit onderzoek, mechanismen/verbanden generaliseerbaar naar Spaanse context.

Toekomstig onderzoek Nu enkel supervisor ratings, slechts 1 perspectief. Beter meerdere metingen. Coworkers/peers? » Wat gebeurt er als anderen observeren dat de WN zich alleen voorbeeldig gedraagt als LG kijkt? Tegenovergesteld effect? Negatieve beeldvorming anderen? Nader onderzoek punt d > OCB / IM? Waar ligt de scheidingslijn? (conceptueel overlap?) » Rioux & Penner (2001): 3 OCB motieven intercorreleren > prosociaal, org-concern & IM

47



9.5.2 1. 2. 3. 4.

9.5.3

Onderzoek naar moderatoren/mediators (aanvullende variabelen) » Wanneer gecategoriseerd als good/bad citizen? » Self-monitoring, effectiever IM strategieën toepassen (Turnley & Bolino, 2001)  uitkomsten minder positief als observeerders door hebben dat er IM strategieën worden gebruikt.

Limitaties onderzoek Responsrate hoog, maar niet kunnen vergelijken hoe respondenten verschillen van niet-respondenten. Sample klein en focus alleen op Spaanse WN’ers in verkoopfuncties.  beter groter & divers sample. Cross-sectioneel. Meerdere WN’ers verbonden aan 1 LG. Maximaal 3 per LG. Niet geheel onafhankelijke observaties. » Hergeanalyseerd met Generalized least squares (GLS) estimation om erop in te spelen  resultaten identiek in vergelijking met Maximum likelihood estimation. » Ander research design? waarbij observaties compleet onafhankelijk.

Praktische implicaties

Voor WN * zelfpromotie (job-focused) riskante strategie die hoogstwaarschijnlijk resulteert in negatieve beeldvorming bij anderen. *supervisor focused strategieën hebben een positieve uitwerking op het beeld dat anderen van ons hebben. Voor LG die prestaties moeten beoordelen * wees ervan bewust dat WN’ers gebruik kunnen maken van IM strategieën en dat deze gedragingen invloed kunnen hebben op hoe we hun prestaties beoordelen. * zorg ervoor dat de beloningen voor OCB ook echt naar de mensen gaan die echt extra geven.

48

10 ARTIKEL 6. GOOD SOLDIERS AND GOOD ACTORS: PROSOCIAL AND IMPRESSION MANAGEMENT MOTIVES AS INTERACTIVE PREDICTORS OF AFFILIATIVE CITIZENSHIP BEHAVIORS. Grant, A.M., & Mayer, D.M. (2009). Journal of Applied Psychology, 95-4(4), 100-112. Door Laura Valencia Krijthe-van Gelder

Good soldiers = prosocial motives

Good actors = impression management (IM) motives

10.1 ABSTRACT Verwachting volgens IM-theory: IM motives versterken de relatie tussen prosociale motieven en burgeschapsgedrag (OCB;BG), waarbij WN burgerschap uitdrukken op een manier dat er goed is (‘do good’) en er goed uitziet (‘look good’). In de 2 studies die in dit artikel worden besproken vinden we positieve interactie-effecten tussen de 2 motieven als voorspellers van affliatief BG gericht op anderen (helpen en beleefdheid) en tegenover de organisatie (initiatief). In de tweede studie vonden we een verband met een derde vorm van OCB, namelijk voice (uitdagend BG), deze is positief gerelateerd aan prosociale motieven.  conclusie: WN kunnen zich zowel als good soldiers als good actors gedragen om gepercipieerd te worden als goede ‘burgers’.

10.2 ALGEMENE INLEIDING WN kunnen de effectiviteit op individueel, groeps- en organisatieniveau (=collectief) vergroten adhv BG: Bijv: collega’s helpen, beschermen org, constructieve suggesties doen, zichzelf ontwikkelen, goede wil verspreiden.  Uitkomsten collectief niveau: hogere kwaliteit prestatie, hogere output (kwantitatieve prestatie), grotere klanttevredenheid.  Uitkomsten individueel niveau: initiatief  hogere prestatiebeoordeling supervisor, meer awards en promoties. ‘Good soldiers’ perspectief: prosociale motieven als drijfveer voor BG  andere mensen en de organisatie helpen O.a. gelinkt aan waarden en trekken als:  Zorg voor anderen (concern for others)  Empathie  Collectivisme  Prosociale persoonlijkheid  Anderen-geörienteerd  Big 5 > agreeableness + conscientiousness Maar resultaten uit verschillende onderzoeken conflicteren met elkaar  wellicht onderliggende moderatoren voor de relatie tussen prosociale motieven en BG?  Nu in dit onderzoek daarom contingentie perspectief  Afgeleid van IM-theorie: IM als moderator (versterkt de relatie prosocial  BG)  DUS: individuen met prociale motieven zullen meer affiliatief BG vertonen wanneer zij ook IM motieven hanteren.  DUS: prosociaal*IM  affiliatief BG

49

10.3 BURGERSCHAPSGEDRAG (BG) Inspanningen op vrijwillige basis die niet formeel erkend worden door de organisatie maar wel bijdragen tot de effectiviteit & doelstellingen van de organisatie.  Ook wel extra-rolgedrag  2 categorieën; beiden kunnen bijdrage leveren voor effectieve uitkomsten voor de organisatie. Affiliatief BG Handelen gericht op het behouden van de status quo door steun te promoten voor bestaande werk processen en relaties (STABILITEIT) Helpen collega’s, beleefdheid, initiatief tonen.

Uitdagend BG Handelen gericht op het veranderen van de status quo door twijfels uit te drukken over en te kijken naar mogelijkheden tot verbetering van huidige werk processen en relaties (VERANDERING) Voicing problems (uitspreken/benoemen problemen), issues verkopen, actie ondernemen voor de implementatie van constructieve verandering in bijv. werk methodes.

Belangrijke vraag: om welke reden kiezen we ervoor om BG te vertonen? 3 mechanismes prosociaal motief (motivationeel perspectief) 1) WN met prosociale motieven neigen hun focus te verleggen naar buiten in plaats van naar binnen. Dit vergroot de kans dat zij mogelijkheden zien/herkennen om te kunnen bijdragen aan anderen en hun organisatie. 2) WN met prosociale motieven zullen meer waarde hechten aan en zich verantwoordelijker voelen voor het verbeteren van het welzijn/welbevinden van anderen en de organisatie  eerder betrokken & BG. 3) WN met prosociale motieven maken zich meer zorgen over het welzijn van anderen en de organisatie zijn daardoor eerder bereid hun eigen interesses opzij te zetten om daaraan te kunnen bijdragen. Hypothese 1: Hoe sterker de prosociale motieven van de WN, hoe meer … H1a: Affiliatief BG men zal vertonen. H1b: Uitdagend BG men zal vertonen.

Geheel bevestigd

Ander motivationeel perspectief: Affiliatief BG wordt niet enkel vertoond door ‘good soldiers’, om anderen/hun organisatie te helpen, maar ook door ‘good actors’ om een positief beeld/imago te bewerkstelligen (Deutch Salamon & Deutch, 2006).  BG als strategische zet op strategische tijden.  Frequent vertonen BG kan leiden tot hogere sociale status (Flynn, 2003)  In onderzoek BG voorspeld adhv IM motieven (image/status enhancement & ingratiation). Conceptualisatie IM motieven:  In dit onderzoek als moderator (buffer)  Werkt als moderator op het effect dat prosociale motieven hebben op affiliatief BG. o IM motieven zullen het hanteren van prosociale motieven aanmoedigen  uitgedrukt in affiliatief BG. o Sterke IM motieven  “look good” belangrijk  daarom geen uitdagend BG  In plaats van de assumptie dat men het ene of het ander motief hanteert (bipolair karakter self-serving vs. other-serving), gaan wij er in dit onderzoek van uit dat WN’ers deze samen kunnen hanteren (mixedmotive perspective). o Positieve correlatie (r = .34) tussen prosociale en IM motieven (Rioux & Penner, 2001) o Tegelijkertijd “do good” en “look good” kan voordelig werken tegenover anderen maar ook voor onszelf.  Mixed-motive perspective kan mogelijk licht schijnen op inconsistente bevindingen uit eerder onderzoek met betrekking tot de relatie tussen prosociale motieven en BG. Hypothese 2: IM motieven versterken de relatie tussen prosociale motieven en affiliatief BG.

Bevestigd

50

10.4 STUDIE 1 10.4.1 Methode 10.4.1.1 Steekproef      

n = 114 WN & 114 LG (direct supervisors) 2 non-profit organisaties 77% vrouwelijk m = 29.8yr; sd = 13.99 Jaren in dienst: m = 2.96; sd = 55.6 Responsrate: 35% (61/171) en 100% (54/54)

10.4.1.2 Procedure Participanten werden gewerfd via mails naar managers of een persoonlijk bezoek aan de organisatie. Nadat participanten de vragenlijst over BG hadden ingevuld, ontvingen diens directe supervisors een papieren vragenlijst en een elektronische versie per email. Bij alle respondenten anonimiteit/vertrouwelijkheid gegarandeerd. WN’ers vulden vragenlijsten in over motieven en LG beoordeelde het affiliatief BG van de WN. Focus in dit onderzoek lag op interpersoonlijke BG, handelingen gericht op het helpen van anderen en beleefdheid tonen.

10.4.1.3 Meetinstrumenten Prosociale motieven (4; α = .94)  Grant (2008)  7-puntsschaal (1 = not at all like me; 7 = very much like me)  ‘Because I want to help others through my work’ ‘Because I want to heave a positive impact on others’ IM motieven (10; α = .83)  Rioux & Penner (2001)  7-puntsschaal (1 = not at all like me; 7 = very much like me)  ‘To look better than my coworkers’ ‘to impress my coworkers’ Affiliatief BG (α = .91)  Door LG; 8 items  ‘Helps orient new people even though it is not required’ ‘Is always ready to lend a helping hand to those around hh’  [Altruïsme & courtesy] 1 factor  74,59% verklaarde variantie

10.4.2 Resultaten Least-squares moderated regression procedure 1) mean-centering the independent variable (prosocial motives) and the moderator variable (IM motives) 2) multiplied the 2 mean-centered variables to create interactionterm 3) Hierarchical regression analysis predicting supervisor ratings of interpersonal citizenship (step 1: motives separately; step 2: interactionterm) Hoofdeffect (H1a) werd bevestigd: Prosociale motieven vormen een significante, onafhankelijke voorspeller van Affiliatief/interpersoonlijk BG. (positief verband: β = .47) Interactie-effect (H2) werd gevonden: » De positieve relatie tussen prosociale motieven en A-BG wordt sterker als er ook IM motieven worden gehanteerd (β =.24). » IM als buffer/moderator werd vastgesteld. » Sterke impact hoog IM » Zwakke impact, maar nog steeds significant bij laag IM

51

10.4.3 Discussie Beperking: Slechts interpersoonlijk BG. Om te generaliseren meerdere vormen BG meenemen in analyse. Daarom studie 2. Een paar aanvullingen staan hieronder opgesomd. 1. focus op initiatief voor affiliatief BG en op voice voor uitdagend BG 2. ratings van zowel een directe supervisie als een collega 3. bredere scope voor steekproef (qua organisaties) 4. controle voor ‘organisational concern motives’  correleren met prosociale en IM motieven 5. controle voor roldefinities  BG kan onderdeel uitmaken van de roldefiniëring 6. ook gecontroleerd voor sekse, opleidingsniveau, beroepsniveau, etniciteit.

STUDIE 2

10.5

10.5.1 Methode 10.5.1.1 Steekproef     

US org (8 sectors): technology, government, Insurance, financial, food service, retail, manufacturing, medical N = 455  167 WN; 142 LG; 146 collega’s 167 WN » 52.8% man; 51.2% Caucasian (blank); M = 25.1jr oud en M = 3.1jr werkzaam bij de organisatie 142 LG » 61.3% man; 68.3% Caucasian (blank); M = 38.1jr oud en M = 8.9jr werkzaam bij de organisatie 146 collega’s » 52.7% man; 52.5% Caucasian (blank); M = 29.3jr oud en M = 4.2jr werkzaam bij de organisatie

10.5.1.2 Procedure  

  

Sneeuwbalmethode Onderzoekers benaderden 312 studenten van hoger management cursussen via de mail met daarin berichtgeving over de mogelijkheid om extra punten te verdienen. Studenten die tenminste 20u per week werkten mochten deelnemen aan de studie. Was dit niet het geval, dan werd gevraagd om een familielid of vriend te ronselen om de vragenlijst in te vullen (deelname onderzoek). Responsrate betrof 54% (= 167 focal employees). Na het invullen van de vragenlijst werden respondenten verzocht een link van de elektronische vragenlijst door te sturen naar hun directe supervisor en naar een collega die bekend is met het werk van de respondent. Men werd gewezen op het waarborgen van de vertrouwelijkheid/anonimiteit. Bij WN’ers werden (BG-)motieven en roldefinities gemeten. LG en collega’s moeste een evaluatie/beoordeling invullen inzage initiatief en voice van de geassocieerde WN.

10.5.1.3 Meetinstrumenten Prosociale motieven (4; α = .89) & IM motieven (10; α = .92)  zelfde studie 1, alleen andere α Affiliatief BG  Initiatief (15; α = .96)  Bolino & Turnley (2005)  “volunteers for special projects in addition to his/her normal job duties” Uitdagend BG  Voice (6; α =.92)  Dyne & LePine (1998)  “Communicates his/her opinions about work issues tot others in this group, even if his/her opinion is different and others in the group disagree with him/her” Organizational concern motives (10; α = .94)  Controle variabele  Rioux & Penner (2001)  “Because I care what happens to the organization” Roldefinities (1; α =.92)  Controle variabele  Tepper, et al. (2001)

52

 

Voor ieder citizen behavior item: “to what extent do you see the following behaviours as part of your job requirements versus beyond your job requirements?” 7-puntsschaal (1 = definitely exceeds my job requirements; 7 = definitely part of my job.

10.5.2 Resultaten Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid beoordelingen door directe supervisors en collega’s adhv 2-way mixed model  acceptable levels of agreement  bleken statistisch significant, gemiddelde scores voor alle items berekend. - Affiliatief BG (30 items)  initiatief: .44 tot .74 (rmean = .63) - Uitdagend BG (12 items)  voice: .34 tot .53 (rmean = .44) Vervolgens wederom statistische procedures van studie 1; DUS moderated regression procedures voor het berekenen van de interactieterm (Aiken & West, 1991; Cohen et al., 2003) Vervolgens hiërarchische regressie analyse: - stap 1: controle variabelen (6) - stap 2: twee motieven (prosociaal & IM) - stap 3: interactieterm H1a wordt gedeeltelijk bevestigd. Prosociale motieven zijn significant, positief gerelateerd aan initiatief (affiliatief BG; .17) zolang de controle variabelen en IM motieven niet worden meegenomen in de analyse. H1b wordt bevestigd. Prosociale motieven zijn significant en positief gerelateerd aan voice (uitdagend BG; β = .22). blijft significant wanneer controle variabelen worden toegevoegd. * ook significante voorspellers voice Org concern motives (β = .22) Roldefinities (β = .18) H2 interactie-effect wordt gevonden. Statistisch significante interactie tussen prosociale en IM motieven als voorspeller van initiatief. Afbeelding = simple slopes (1 SD boven en beneden M). IM verklaarde 3% incrementele variantie (bovenop prosociale motieven) in initiatief. Niet voor voice (uitdagend BG).

10.6 VERGELIJKING STUDIE 1 EN STUDIE 2    

Effect van IM motieven was groter in studie 1 dan studie 2 (als we kijken naar regressie coëfficiënten) Gemiddelde effect prosociale motieven marginaal sterker in studie 1 dan studie 2 geen verschillen in sterkte van het interactie-effect de sterkte en richting van het modererende effect zijn hetzelfde

10.6.1 Discussie Hypothese 1 wordt in zijn geheel bevestigd met zwakke, positieve verbanden tussen prosociale motieven en initiatief enerzijds en voice anderzijds. Hypothese 2 werd bevestigd aan de hand van het interactie-effect. In zowel studie 1 als studie 2 werd gekeken naar een interpersoonlijke vorm van BG. In eerder onderzoek is verband gevonden tussen IM motieven en BG gericht op collega’s, niet de organisatie (Finkelstein, 2006; Finkelstein & Penner, 2004). Prociale en IM motieven beiden relationeel, waarbij de focus ligt op anderen. Prosociaal: zorg voor welzijn

53

anderen. IM: zorgen om eigen imago in ogen van anderen. Interpersoonlijk BG stelt de WN in staat om direct te zien hoe zij anderen helpen (prosociale voordelen) en dat de inspanningen zichtbaar zijn door anderen (imago voordelen).

10.7 ALGEMENE DISCUSSIE 10.7.1 Theoretische bijdrage 1) Oplossen conflicterende bevindingen rond de relatie tussen prosociale motieven en BG. In dit paper 2x prosociale motieven als voorspeller van BG gevonden  affiliatief BG gericht op anderen (helpen en beleefdheid) en de organisatie (initiatief), vooral wanneer er ook sprake is van IM motieven (interactie). 2) Verder gaan dan good actors vs. good soldiers debat  WN’ers kunnen beide hanteren. Dus IM (selfserving/good actor/look good) & prosociale (other-serving/good soldiers/do good) motieven. (nieuwe klasse: ‘good doctors’?) 3) Idee altruisme vs. egoism  met elkaar integreren: zowel zelfzuchtige als onbaatzuchtige motieven zijn van invloed op BG. 4) De bevindingen suggereren dat meerdere motivaties met elkaar kunnen interacteren en gedrag kunnen voorspellen. 5) We zien hier dat IM niet leidt tot uitdagend BG; consistent met ander onderzoek. WN die dit motief hanteren zullen minder snel overgaan op handelingen die mogelijk schadelijk zijn voor het imago.

10.7.2 Limitaties & Toekomstig onderzoek 1) Niet direct de psych mechanismen kunnen onderzoeken waardoor motieven worden omgezet in BG. Suggesties: a. 2 motieven samen: BG instrumenteel voor ander helpen en eigen status versterken. b. 2 motieven samen: BG dat zichtbaar/observeerbaar is, wat de kans vergroot dat anderen het zien 2) Condities waarin motieven zullen leiden tot BG is niet onderzocht. a. Eerder als BG instrumenteel is? b. Expectancy theory perspective > hangt af van verwachtingen van uitkomsten van gedrag. c. Daarom: aandacht voor instrumentaliteit? Voor welke motieven/doelen is BG het antwoord? d. Kosten-baten afweging? 3) Sommige BG gedragingen zijn minder makkelijk observeerbaar. In eerder onderzoek is gevonden dat “voice” minder gemakkelijk merkbaar. IM vaak sterker merkbaar dan prosociaal  problematisch als we kijken naar de combo hoog IM en laag prosociaal. 4) Meer onderzoek naar psychologische basis IM motieven en BG. a. IM  promoten eigen imago bij anderen. b. Literatuur helpgedrag en rolidentiteit: internaliseren rol in identiteit en rolspecifieke activiteiten zijn daar onderdeel van; zo zou het kunnen zijn dat als BG onderdeel uitmaakt van de rol  IM als motief voor BG! c. IM motieven hoeven niet enkel gebaseerd te zijn op egoïstische waarden. Desondanks wordt benoemd dat egoïsme psychologisch plezierig is 5) Hoge interne consistentie in het onderzoek > sommige metingen overbodig? a. NEE want: 1) hoge predictieve validiteit; 2) hoge alpha; 3) “useful redundancy”

10.7.3 Praktische Implicaties Goede burgers? Bewerkstelligen door toelichting te geven over mogelijke voordelen/beloningen verbonden aan BG.  verzekeren dat WN zich er bewust van zijn dat burgerschap kan resulteren in zowel helpen als statutaire beloningen.  vergroot de kans dat WN met sterke prosociale en/of IM motieven de meerwaarde/het nut inzien van OCB/BG, met name Affiliatief BG.

54

11 ARTIKEL 7. CAREER MOBILITY AT THE INTERSECTION BETWEEN AGENT AND STRUCTURE: A CONCEPTUAL MODEL Door Anahi Van Hootegem

Boundaryless en protean career -

Groeiende onzekerheid en onvoorspelbaarheid van carrières Overschrijden van traditionele grenzen Verhoogd belang van individueel handelen in het vormen van de carrière  mobiliteit wordt centraal om te begrijpen hoe carrières ontwikkelen US based  houdt steek in de VS, maar ook kunnen veralgemenen naar Europese carrières? o Onderschatting belang van structurele restricties in Europa zoals organisatiebeleid, arbeidsmarkt segmentatie, institutionele regels, …

In deze paper model voorstellen dat rekening houdt met: -

Individuele factoren zoals ambitie en competenties Structurele factoren zoals kenmerken van de arbeidsmarkt, organisatiestructuren, …

55

11.1 CONCEPTUEEL MODEL

11.1.1 Werk-rol transitie - Kunnen differentiëren in job, organisatie of beroepsverandering en daarbinnen kunnen veranderen van status (zelfde, hoger, lager) of van werkgever (intern, extern)  maar dit dekt niet alles, bijvoorbeeld taak verrijking, waar zou dit geplaatst worden? - Daarom gebruik maken van werk-rol transities  = elke verandering in de tewerkstelling status of job inhoud o Plaats in de hiërarchie, functie, locatie, product, werkgever, industrie, intensiteit van tewerkstelling, … - Mate waarin de transitie succesvolle stap in de carrière is o Objectief succesvol: als het leidt tot een hoger salaris, beter contract, … o Subjectief succesvol: individu is tevreden met dimensies die voor dat individu van groot belang zijn  individuen hebben verschillende aspiraties o Mobiliteit gaat niet altijd hand in hand met succes  kan ook nadeel zijn in termen van objectief/subjectief succes - Model laat ook factoren toe die bepalen of de transitie vrijwillig/onvrijwillig was

56

11.1.2 Bewegingskapitaal - Verschillende dimensies in bewegingskapitaal o Menselijk kapitaal: Individuele vaardigheden, kennis, competenties en attitudes die de carrière mobiliteit van een individu bepalen o Sociaal kapitaal: focus ligt hier op externe banden van individu met andere personen, niet op collectief netwerk in zijn geheel, hangt samen met de rol van anderen in je carrière, niet inherent aan individu, maar individu kan het wel actief gebruiken o Zelfbewustzijn: carrière identiteit, intern carrière kompas als je bewust bent van je sterktes, zwaktes, doelen, waarden en wie je wilt worden  motivationele component van bewegingskapitaal o Aanpassingsvermogen: mogelijkheid om te veranderen en de bereidheid om te veranderen  dynamisch aspect van bewegingskapitaal - Protean career: focus ligt op zelfbewustzijn en aanpassingsvermogen o Zelfsturend gedrag vergroot subjectief carrière succes o Zegt niets over wenselijkheid van bepaald carrièreweg of identiteit o Suggereert samen met boundaryless literatuur dat specifiek (werkgever onafhankelijk) profiel van bewegingskapitaal meest wenselijke is en oneindige mogelijkheden creëert voor individuen

11.1.3 Structuur van risico’s en kansen - Agency perspective: individuen kunnen hun eigen carrière maken, hun capaciteiten matchen aan beroepen waar die capaciteiten voor nodig zijn (boundaryless en protean passen hier beide in) - Sociaal determinisme: concentreert op de manier waarop sociale systemen carrièrekansen vormen - Mate waarin iemand met een bepaald bewegingskapitaal kansen tegenkomt of risico’s loopt in de interne/externe arbeidsmarkt wordt beïnvloed door structurele factoren of de structuur van de kansen en risico’s o Vraag in de interne/externe arbeidsmarkt o Mechanismen determineren de match tussen vraag en aanbod in de arbeidsmarkt Vraag in de interne/externe arbeidsmarkt -

Aantal jobs aanwezig Permeabiliteit: aantal beschikbare jobs, organisaties en beroepen beschikbaar voor werknemers en het gemak/moeilijkheid om erin binnen te geraken Soort werkrollen beschikbaar en de vaardigheden die nodig zijn bepalen de mate waarin een bepaald bewegingskapitaal gewaardeerd wordt in de arbeidsmarkt

Match tussen vraag en aanbod -

Arbeidsmarkt segmentatie Arbeidskosten Waarden en normen Institutionele aansporingen en barrières

57

Theorie toepassen op oudere werknemers -

-

-

-

Arbeidsmarkt segmentatie o Kansen verschillen tussen beroeps- en demografische groepen  Segmentatie van jobs: sommige jobs bieden meer kansen dan andere  Segmentatie van werkkrachten: werkgevers kunnen mensen selecteren obv individuele of groepskenmerken o Opportuniteit structuur: set van waarschijnlijkheden dat een individu met bepaalde kenmerken toegang krijgt tot carrière gerelateerde beloningen (bvb promotie, jobaanbiedingen, …) o Gatekeeper: mensen die kunnen beslissen om een individu met bepaalde kenmerken niet te selecteren o In group bias: oudere werknemers komen best niet enkel in contact met jonge rekruteerders Arbeidskosten o Hoge arbeidskosten van oudere werknemers kunnen hun kans op werk in gevaar brengen   lonen gebaseerd op anciënniteit  Als hogere lonen niet voldoende gecompenseerd worden door een hogere productiviteit dan zullen werkgevers aarzelend staan t.o.v. aannemen oudere werknemers Waarden en normen o Attribute linked norms: gedeelde oordelen bij organisatieleden over typische gedragingen, acties of gebeurtenissen die kenmerken van individu linken aan carrières o Bvb leeftijdsnormen: voor, achter of op schema zitten o Bvb de mate waarin geaccepteerd is om op 55 op pensioen te gaan, beïnvloedt de arbeidsmarkt Institutionele aansporingen en barrières o Communicatiemaatregelen: doelen op redeneren van werknemer en willen sensitiseren (bvb campagne die belang oudere werknemers aanhaalt) o Economische maatregelen: financiële aansporingen/ontmoedigen (bvb subsidies als je oudere werknemers aanneemt) o Legale maatregelen: rechten creëren (bvb outplacement als oudere werknemer job verliest) en verplichtingen om een bepaalde hoeveelheid van een minderheidsgroep in de werkkracht te hebben o Ondersteunende maatregelen: verbeteren van efficiënte en kwaliteit van bedrijfsbeleid of arbeidsmarkt gedrag van individuen (bvb zelf-assessment tool voor werkgevers om hun beleid te evalueren)

11.1.4 Interactie tussen bewegingskapitaal en structuur van risico’s en kansen Gemak van bewegen -

Individuele perceptie van werkrolalternatieven Focus op perceptie aangezien dat vaker gedrag stuurt dan realiteit

58

-

-

-

Niveau van bedrijfsactiviteit, aantal zichtbare organisaties, zichtbaarheid van het individu, neiging tot zoeken van persoon, heterogeniteit van persoonlijke contacten, individuele kenmerken die tewerkstellingsgraad bepalen, … Beschikbaarheid van werkrollen o Die zichtbaar zijn voor persoon o Waarvoor persoon gekwalificeerd is Zowel het individu als de anderen hebben een impact op bewustzijn en bereikbaarheid (subjectieve beoordeling van capaciteiten van individu voor een werk rol) van werk rol transities

Bereidheid om te bewegen -

Afhankelijk van de aantrekkelijkheid van toekomstige werk rol in vergelijking met huidige en alternatieve werkrollen Als de alternatieven risicovolle outcomes hebben, dan minder wenselijk SDT: bereidheid is geen bipolaire variabele, maar eerder een continuüm o Doelen onderscheiden van motieven die doelen reguleren o Externe regulatie o Intrinsieke motivatie  ultieme uitdrukking van vrijwilligheid o Introjected regulatie  interne druk zoals trots, schaamte, schuld o Geïdentificeerde regulatie  activiteit is persoonlijk betekenisvol o Verschillen in mate waarin normen en standaarden succesvol geïnternaliseerd zijn

Shock events (risico’s en kansen) -

Gebeurtenissen buiten de job (bvb partner die in andere regio moet werken) Persoonlijke werk gerelateerde gebeurtenissen (bvb geen promotie krijgen) Gebeurtenissen die het bedrijf beïnvloeden (bvb fusie, failliet) Niet elke transitie wordt geïnitieerd door een schok en niet elke transitie is vrijwillig

11.1.5 Activiteiten om bewegingskapitaal te behouden en versterken - Erkennen dat bewegingskapitaal actief behouden/versterkt kan worden - Bvb taak verrijking, carrière advies, training, outplacement, netwerk ontwikkeling, … - Participatie in deze activiteiten kan geïnitieerd worden door het individu of door anderen, activiteiten kunnen formeel of informeel zijn

Bereidheid om bewegingskapitaal te behouden/versterken -

Bewegingskapitaal kan deze bereidheid beïnvloeden, bvb mate van ambitie Gemotiveerd gedrag staat niet los van de sociale context en structurele invloeden + type van regulering beïnvloedt de mate waarin bewegingskapitaal behouden of versterkt wordt

59

Kansen om bewegingskapitaal te behouden/versterken -

De huidige werkrol kan de kansen om te participeren in activiteiten die bewegingskapitaal behouden/versterken beïnvloeden Arbeidsmarktbeleid of regering kan kansen creëren voor mensen om bewegingskapitaal te versterken Kansen  zelfs voor carrière management zijn structurele conditie belangrijk

11.1.6 Dynamische keten - Een nieuwe werkrol is het begin van een nieuwe cyclus  een werkrol-werkrol transitie kan bewegingskapitaal vergroten of verkleinen direct of via (gebrek aan) kansen om te participeren in activiteiten

11.2 DISCUSSIE -

Doel van deze paper was om concepten van boundaryless en protean career te verbreden o Enkel een gepast model voor sommige individuen, in sommige organisaties, in sommige industrieën o Focus ligt primair op bewegingskapitaal o Deze paper gaat niet akkoord met de assumptie dat een werkgever onafhankelijk profiel van bewegingskapitaal het beste is  daarom toevoeging van risico’s, kansen, schok events, kansen om bewegingskapitaal te versterken/behouden o Benadrukken te hard de wenselijkheid en mogelijkheden van zelfregulatie o Carrière transities zijn niet altijd wenselijk of zelf-evident  voorbij gaan aan dichotomie van afhankelijk/onafhankelijk of vrijwillig/onvrijwillig

60

12 ARTIKEL 8. THE MANAGEMENT PARADOX: SELF-RATED EMPLOYABILITY AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND PERFORMANCE Door Dorien Van Boxel

12.1 ABSTRACT Doel van het artikel = Samenhang tussen enerzijds gepercipieerde inzetbaarheid en anderzijds affectieve organisationele betrokkenheid en performantie onderzoeken -

Management paradox  Gepercipieerde inzetbaarheid zou leiden tot een betere performantie MAAR zou de organisationele betrokkenheid verminderen

-

4 types van gepercipieerde inzetbaarheid = job kansen die je waarneemt o Intern kwantitatief Binnen mijn organisatie zijn er andere jobs o Intern kwalitatief Binnen mijn organisatie zijn er betere jobs o Extern kwantitatief Buiten mijn organisatie zijn er andere jobs o Extern kwalitatief Buiten mijn organisatie zijn er betere jobs

Resultaten = evidentie TEGEN management paradox -

Intern kwantitatieve gepercipieerde inzetbaarheid is POSITIEF geassocieerd met affectieve organisationele betrokkenheid EN dit zowel direct als indirect door interne kwalitatieve gepercipieerde inzetbaarheid

-

Externe kwantitatieve gepercipieerde inzetbaarheid is NEGATIEF geassocieerd met affectieve organisationele betrokkenheid door externe kwalitatieve gepercipieerde inzetbaarheid

-

Externe kwantitatieve gepercipieerde inzetbaarheid is POSITIEF geassocieerd met affectieve organisationele betrokkenheid

Illustratie van resultaten Intern kwantitatieve SRE

(SRE = gepercipieerde inzetbaarheid = self rated) Intern kwalitatieve SRE

Organisationele betrokkenheid

Externe kwantitatieve SRE

Performantie

Extern kwalitatieve SRE

61

12.2 INTRODUCTIE Management paradox = onlogische human resource strategie waarbij de WN zijn inzetbaarheid ondersteund wordt. -

Positieve kant o Inzetbaarheid = competitief voordeel  betere performantie en grotere flexibiliteit  reden voor organisaties om hierin te investeren o Vb. boundaryless workers = grote inzetbaarheid, presteren goed, zijn zeer flexibel

-

Negatieve kant o Inzetbaarheid kan er voor zorgen dat de werknemers uit eigenbelang gaan handelen o Vb. boundaryless workers = opzoek naar het meeste loon o Resultaat = de beste werknemers zijn niet toegewijd aan hun organisatie = ontslag nemen  investeren in inzetbaarheid = risico = voor er een return on investment is hebben ze al ontslag genomen

De paradox die hier beschreven is geweest, is volgens de auteurs (Decuyper, De Witte) VALS want er is een te algemene visie omtrent inzetbaarheid gebruikt -

Die misschien dominant is binnen boundaryless career literatuur

-

Voornamelijk focus op job kansen op de externe arbeidsmarkt

-

Te kleine focus op de interne arbeidsmarkt of de kwaliteit van de job kansen

De auteurs stellen dat er gekeken moet worden naar interne als externe arbeidsmarkt en EN kansen voor jobs in het algemeen als gewenste jobs (intern/extern, kwantitatief/kwalitatief) -

Factoren geassocieerd met interne arbeidsmarkt = potentieel om een individu aan de organisatie te hechten  zeker wanneer ze de kans krijgen om een job uit te voeren dat overeenkomt met de voorkeuren van die persoon  toegewijd zijn + verbeteren performantie

12.3 INZETBAARHEID 12.3.1 Definitie Op conceptueel niveau: de mogelijkheid van het individu om de job te houden die men heeft of een job te krijgen die men wenst Op analytisch niveau: self-rated  perceptie van het individu over zijn kansen op het vinden van een nieuwe job Redenen om gebruik te maken van SRE (self rated employability of gepercipieerde inzetbaarheid) -

Werknemers gaan handelen op basis van percepties van mogelijke job kansen ipv op de realiteit  organisationele betrokkenheid en performantie zijn dan conditioneel op SRE

-

SRE omvat de aspecten die gebruikt worden binnen het inzetbaarheid debat

62

o Human capital vb. vaardigheden, kennis,… o Social capital vb. netwerkgrootte en sterkte o Dispositions o Attitudinal flexibility veranderen

vb. bereidheid om van job te

12.3.2 Dimensies SRE kwadrant heeft 2 dimensies 1. Contextuele factoren gerelateerd aan de interne (trainingskansen,…) /externe (economische recessie, herstelling,…) arbeidsmarkt . 2. Focus op kwantiteit (wilt men gewoon werk hebben ongeacht de kwaliteit)of kwaliteit van jobkansen (overeenkomstig met de voorkeur)

Interne kwalitatieve SRE

Externe kwalitatieve SRE

Interne kwantitatieve SRE

Externe kwantitatieve SRE

De verschillende vormen van SRE zijn waarschijnlijk gerelateerd aan elkaar  Interne en externe kwalitatieve SRE zijn conditioneel op interne en externe kwantitatieve SRE = mensen die veel job kansen zien hebben ook een grotere kans om betere job kansen te zien  interne en externe kwantitatieve SRE zouden interne en externe kwalitatieve SRE kunnen voorspellen

12.4 THE MANAGEMENT PARADOX Sociale uitwisseling mechanismen kunnen de relatie tussen SRE en affectieve organisationele betrokkenheid, performantie begrijpbaar maken. -

Belang van wederkerigheid  investeren van de ene partij wordt teruggegeven door een investering van de andere partij  investeert de WG in de WN = WN gaat hierdoor een verplichting voelen o Deze stelling is waarschijnlijker voor interne dan voor externe SRE

12.4.1 Interne SRE Om inzetbaar te worden moeten er investeringen gedaan worden -

De WN moet participeren aan trainingen

-

De WG gaat echter het meeste investeren = vb. training programma’s laten ontwikkelen

De WN kan dit interpreteren als een investering van de WG om tot een langdurige samenwerking te komen  sociale uitwisseling theorieën stellen nu dat de WN iets terug kan geven door bvb loyaal te zijn = organisationele betrokkenheid, hoge performantie

63

De relatie tussen interne kwalitatieve SRE en affectieve organisationele betrokkenheid en performantie zou sterk zijn: verklaring -

Interne kwantitatieve SRE = jobveiligheid  van belang voor traditionele carrières MAAR minder voor boudaryless carrières

-

Interne kwalitatieve SRE = biedt carrière mogelijkheden  in lijn met de voorkeuren van de persoon + gradueel job verrijking  boundaryless carrières

12.4.2 Externe SRE Werknemers beschouwen voornamelijk zichzelf verantwoordelijkheid voor hun externe inzetbaarheid  gevolg: ze voelen zich niet verplicht om als wederdienst aan de werkgever organisationele betrokkenheid of performantie te geven. Werknemers krijgen via externe inzetbaarheid het idee dat hun huidige werkrelatie gerepliceerd kan worden binnen andere bedrijven -

Niet betrokken zijn

-

Geen hogere performantie

Het zou zelfs kunnen zijn dat de relatie tussen externe SRE en organisationele betrokkenheid, performantie NEGATIEF zijn  boundaryless werknemers gaan meer zoeken naar andere jobs -

Kan sterker zijn voor kwalitatieve SRE dan kwantitatieve. o

Het geeft namelijk aanleiding tot ontevredenheid en terugtrekking  ze zien op een andere plek betere job kansen

o

Op individueel niveau leidt dit tot gevoelens van relatieve deprivatie = andere werkgevers meer in hun werknemers investeren = stress, terugtrekking

o

De relatie met de werkgever zou op een andere plek beter kunne zijn

12.5 HUIDIGE STUDIE Interne en externe kwantitatieve SRE relateren met interne en externe kwalitatieve SRE Interne SRE is positief gerelateerd aan organisationele betrokkenheid en performantie terwijl externe SRE negatief gerelateerd is  telkens sterker voor kwalitatief 1. Interne kwanitatieve SRE en performantie, affectieve organisationele betrokkenheid wordt gemedieerd door interne kwalitatieve SRE (+) 2. externe kwanitatieve SRE en performantie, affectieve organisationele betrokkenheid wordt gemedieerd door externe kwalitatieve SRE (-) 3. affectieve organisationele betrokkenheid is positief geassocieerd met performantie

64

12.6 METHODE Dit is volgens mij irrelevant, lees er eens door als je veel tijd hebt, ik heb hiervan slechts enkele dingen in de samenvatting gezet Data verzameling en procedure Respondenten = 551 werknemers van 9 organisaties, komende uit 2 sectoren: organisatie die zich bezig houdt met human resources & 8 organisaties uit de opleidingssector = reden: verwacht dat ze verschilde in SRE Respondenten Tabel 1 pagina 158 geeft je de descriptieve kenmerken van de respondenten Meting

12.6.1 Analyse Stap 1: Confirmatory Factor Analyses werd gebruikt om te kijken naar een goede fit tussen het model en de data  van belang voor discriminante validiteit én om de risico’s geassocieerd met common method te verkleinen -

er zijn 6 latente factoren in het model: interne kwantitatieve SRE, interne kwalitatieve SRE, externe kwantitatieve SRE, externe kwalitatieve SRE, affectieve organisationele betrokkenheid en performantie

Dit model werd vergeleken met 5 alternatieve modellen vb. een model waarin er geen onderscheid is tussen de 6 items Stap2: er worden 3 concurrerende structurele modellen met elkaar vergeleken

65

12.7 RESULTATEN 12.7.1 Descriptieve statistieken - Interne kwantitatieve SRE correleert sterk met intern kwalitatieve SRE -

Externe kwantitatieve SRE correleert sterk met externe kwalitatieve SRE

-

Intern kwantitatief/kwalitatief is positief, extern kwantitatief/kwalitatief is negatief gecorreleerd met organisationele betrokkenheid

-

Geen correlatie tussen extern kwantitatieve SRE en affectieve organisationele betrokkenheid

-

Correlatie tussen de SRE’s en performantie waren niet significant

-

Service werknemers = meer waarnemen als inzetbaar, minder betrokken op organisatie, minder goede performantie dan de werknemers uit de scholen.

12.7.2 Meetmodel De gehypoteseerde zesfactoren model heeft een acceptabele fit met de data Structurele modellen

Model 3, zie afbeelding, was het model met de beste fit!

Wat zien we in dit model? -

Interne kwantitatieve SRE is positief geassocieerd met interne kwalitatieve SRE wat ook weer positief geassocieerd is met affectieve oranisationele betrokkenheid  partiële mediatie

-

Externe kwantitatieve SRE is positief geassocieerd aan externe kwalitatieve SRE. Kwalitatieve SRE is negatief gerelateerd aan affectieve organisationele betrokkenheid  partiële mediatie = externe kwantitatieve SRE is ook positief geassocieerd aan affectieve oranisationele betrokkenheid

-

Affectieve organisationele betrokkenheid is positief gerelateerd aan performantie  mediatie van affectieve organisationele betrokkenheid tussen de SRE’s en performantie

Stukje op pg 165 over verklaarde variantie, lijkt me niet zo belangrijk!

66

12.8 DISCUSSIE 12.8.1 Samenvatting van de resultaten Management paradox  assumptie dat inzetbaarheid positieve effecten heeft voor de organisatie qua performantie maar dat er ook negatieve effecten zijn zoals terugtrekking waardoor de affectieve organisationele betrokkenheid afneemt  auteurs zijn TEGEN deze paradox want er is een té algemene interpretatie gebruikt van het concept inzetbaarheid Auteurs antwoorden hier op door aanwezige job kansen in 2 dimensies op te delen waardoor er 4 SREs ontstaan -

Interne/ extern

-

Kwantitatief/kwalitatief

-

Confirmatory factor analyse bevestigde het onderscheid tussen de 4 types = beter dan gebruik te maken van 1 type (zie analyse stap 1)

Het gaat hier natuurlijk over de percepties (Self Rated Employability) van de werknemers  perceptie is van belang voor de attitudes en de acties die werknemers ondernemen Daarnaast werd er in dit onderzoek de management paradox uitgedaagd door de relaties van de 4 types van SRE te onderzoeken met affectieve organisationele betrokkenheid en performantie -

Als mensen veel job kansen zien op de interne arbeidsmarkt dan gaan ze ook meer betere job kansen zien wat dan gelinkt is aan affectieve organisationele betrokkenheid o Komt overeen met de assumptie dat interne SRE kan ontstaan door de investeringen van de huidige werkgever  verplicht voelen om een wederdienst te geven

-

Als mensen andere job kansen zien op de externe arbeidsmarkt dan gaan ze waarsschijnlijk ook meer betere kansen zien  minder betrokken op de huidige werkgever = ze gaan de externe SRE interpreteren als een te kort van investeringen van de werkgever in hen

-

Tegen de verwachtingen van de auteurs in was er ook telkens een directe positieve link van kwantiteit (intern/extern) naar affectieve organisationele betrokkenheid o Partiële mediatie van kwaliteit o Verklaring? Kwantiteit geeft je een gevoel van jobzekerheid

-

De relatie tussen de 4 types van SRE en performantie zijn indirect door de affectieve organisationele betrokkenheid

DUS evidentie TEGEN de management paradox voor 2 redenen -

SRE kan betrokkenheid van de werknemers laten stijgen ipv een risico inhouden  enkel indien de werknemer kansen ziet buiten de organisatie die beter zijn, kan het een probleem vormen

-

Affectieve organisationele betrokkenheid en performantie zijn gelinkt aan elkaar  in management paradox wordt dit vaak genegeerd

67

12.8.2 Implicaties voor practitioners Er wordt in dit onderzoek gesuggereerd dat inzetbaarheid zorgt voor een win win situatie bij de WN als organisatie -

WN: baanzekerheid en hoop voor de toekomst

-

Organisatie: winst door betrokkenheid bij de organisatie en hierdoor ook indirect performantie

De organisatie zou de inzetbaarheid van de interne kwantitatieve SRE moeten vergroten  vb. job rotatie, organisatie specifieke opleidingen, de interne arbeidsmarkt zichtbaarder maken,… Maar ook die van de kwalitatieve SRE  vb. investeren in de algemene vaardigheden van de WN, soft ware vaardigheden,… een mogelijk nadeel hierbij zou kunnen zijn dat deze vaardigheden ook voordelig zijn voor andere werkgevers (cherry picking problem, free riding) MAAR volgens onze resultaten van dit onderzoek is dit een fout vooronderstelling! Want het is positief gerelateerd aan affectieve organisationele betrokkenheid ENKEL indien de WN jobs ziet buiten de organisatie die beter zijn kan dit een probleem vormen!  verklein de perceptie van betere jobs buiten de organisatie 12.8.3 Limitaties en suggesties voor verder onderzoek 1. De resultaten zijn gevonden via het gebruik van 1 bron = WN’s perceptie  common-method effect zorgt ervoor dat de correlaties te sterk zijn (geen al te groot probleem doordat er aangepaste vragenlijsten zijn gebeurd + er een goede model fit was) 2. WN’s hebben de neiging hun performantie te overschatten (in dit onderzoek zal dit meevallen doordat: er hoogopgeleiden gebruikt zijn, ze krijgen negatieve feedback, aangepaste meting) 3. Cross-sectionele data  er zou een wederkerige relatie kunnen zijn die enkel onderzocht kan worden via longitudinaal onderzoek 4. Het zou kunnen dat de steekproef de resultaten beïnvloedt heeft  te veel hoogopgeleiden waardoor de SRE te hoog is

12.9 CONCLUSIES 1. SRE kan betekenisvol begrepen worden in een kwadrant= intern/extern kwantitatief/kwalitatief 2. Management paradox is niet houdbaar in het licht van dit onderzoek 3. Predictieve validiteit voor de 4 verschillende types van SRE die in relatie staan met affectieve organisationele betrokkenheid

68

13 ARTIKEL 9. CROSSED-LAGGED ASSOCIATIONS BETWEEN PERCEIVED EXTERNAL EMPLOYABILITY, JOB INSECURITY, AND EXHAUSTION: TESTING GAIN AND LOSS SPIRALS ACCORDING TO THE CONSERVATION OF RESOURCES THEORY (VERSIE 1) Door Nathalie Van Hees

13.1 KORTE SAMENVATTING Deze studie onderzoekt waargenomene externe inzetbaarheid (Perceived External Employability – verder PEE genoemd) als een persoonlijke hulpbron in relatie tot jobonzekerheid (JO) en uitputting (exhaustion). 1ste idee: PEE kan gevoelens van JO verminderen en dit verminderd op zijn beurt uitputting: PEE  waargenomen (felt) JO  Uitputting. Daarnaast wordt er gekeken naar de omgekeerde causaliteit: Uitputting  JO  PEE. Dit 2de pad ligt in de lijn met de Conservation of Resources Theory. De studie is gebaseerd op een sample van 1314 werknemers aan een Finse universiteit. Resultaten: PEE was negatief gerelateerd aan JO en visa versa. Er was ook een wederzijdse positieve relatie tussen JO en uitputting. We kunnen hier concluderen dat PEE gevoelens van JO kan voorkomen, en door JO te reduceren, verminderd ook uitputting.

13.2 INLEIDING Jobonzekerheid (JO) betreft de bezorgdheid over het mogelijk onvrijwillig verlies van de job. De arbeidsmarkt is vandaag de dag veel belangrijker geworden in onze samenleving. Voorbeelden zijn herstructureringen, inkrimpen, groeiende werkloosheid, economische crisis, … Dit zijn allemaal factoren die JO in de hand werken. Hierdoor zijn onderzoekers op zoek gegaan naar factoren die de gevoelens van JO kunnen verminderen. PEE verwijst naar hoe gemakkelijk het is om een nieuwe baan bij een andere werkgever te vinden. PEE gaat ook over de beoordeling van toekomstige gebeurtenissen, maar dit heeft betrekking op mogelijke toekomstige banen (in tegenstelling tot jobonzekerheid). PEE kan hierbij een alternatief vormen voor werkzekerheid: werknemers kunnen die overtuiging putten uit het feit dat hun voorraad aan vaardigheden niet gebonden is aan één enkele werkgever. In plaats daarvan is het overdraagbaar over organisatiegrenzen heen. Men zou kunnen stellen dat PEE een buffer vormt tegen de negatieve gevolgen van jobonzekerheid. Exhaustion – strain – uitputting: gebrek aan energie toegeschreven kan worden aan een uitputting van de bronnen (Burn-out).

69

13.2.1 Perceived External employability (PEE): Definitie Er zijn vele definities gevormd van PEE. 

De individuele capaciteit om zijn werkmogelijkheden te controleren door middel van identificatie en realisatie van carrièremogelijkheden  Andere hebben het dan weer over competenties en disposities  deze zouden noodzakelijk zijn voor de realisatie van carrièremogelijkheden. o Disposities: bv openheid voor verandering, veerbaarheid, motivatie, … o Competenties: bv deskundigheid, anticipatie en optimalisatie, flexibiliteit, … In deze paper: PEE = het product van carrièregerelateerde inspanningen. Inzetbaarheid zien in termen van arbeidsmarktpositie en overgang tussen posities. Het betreft dus de perceptie van de werknemers over de mogelijkheden om nieuwe werkgelegenheid te verkrijgen binnen de organisatie (PIE) of buiten de organisatie (PEE). PEE kan bekeken worden als een persoonlijke hulpbron. Deze zijn gebonden aan de persoon, aan zijn of haar veerkracht, en aan de gevoel om controle te hebben op de omgeving. ~ zelfeffectiviteit

13.3 THEORIE 13.3.1 PEE en Job onzekerheid (JO) PEE wordt vandaag de dag bekeken als een alternatief voor JO. Als een werknemer zijn job wordt bedreigd (jobonzekerheid), kunnen werknemers troost vinden in de gedachte dat ze werkgelegenheid buiten de organisatie hebben. PEE kan dus een buffer zijn tegen de gevolgen van JO (buffer). In onderzoek is dit buffereffect soms wel en soms niet bewezen.

De hypothese dat PEE de gevoelens van jobonzekerheid kan verminderen kan verstaan worden aan de hand van het algemene idee dat PEE een hulpbron is die gekoesterd moet worden (zoals beschreven in de Human Capital Theory en de Conservation of Resources Theory). 



Human Capital Theory  werknemers verwachten en onderhandelen vaak iet dat ze terugkrijgen voor hun eerdere investeringen. Deze inkomsten gaan meestal over financiële zaken, maar kunnen ook niet-financiële zaken betreffen. De perceptie van inzetbaar te zijn, zijn voor het grootste deel gebaseerd op die vroege investeringen. Werkgevers willen deze werknemers bij zich houden, door een zekerheid te geven voor hun baan (Jobzekerheid). Conservation of Resources Theory: Stelt dat hulpbronnen een gevoel van controle en beheersing induceren. Degene die al over hulpbronnen beschikken zijn eveneens beter in staat om meer

70

hulpmiddelen te krijgen, en zullen minder kwetsbaar zijn om ze te verliezen. Zij kunnen hun hulpbronnen beschermen! Daarnaast hebben goede inzetbare werknemers het gevoel controle te hebben over hun carrière, in de zin dat ze in staat zijn hun eigen werk te beschermen. Dit zou dan leiden tot meer werkzekerheid, dus minder JO.

Hypothese 1  Perceived external employability has a negative cross-lagged effect on job insecurity.

13.3.2 JO en exhaustion (uitputting) De relatie hiertussen kan beter begrepen worden adhv de Conservation of Resources Theory. JO verwijst naar een verlies van hulpmiddelen wat op zijn beurt leidt dat jobonzekere werknemers zich gaan richten op het behouden van de hulpbronnen die ze nog hebben. Deze acties vergen veel energie van de werknemers, wat op zijn beurt kan leiden tot uitputting. Longitudinale studies ondersteunen de gedachte dat JO uitputting veroorzaakt.

Hypothese 2  Job insecurity has a positive cross-lagged effect on job exhaustion.

13.3.3 Wederkerige relaties (Toepassen van de Conservation of Resources Theory) Typisch aan deze theorie is dat het ook gaat kijken naar wederkerige relaties. In de Conservation of Resources Theory gaat men dus ook kijken naar het idee dat Uitputting  JO  PEE 

Uitputting  JO : gebaseerd op de selectie hypothese. Werknemers die zich uitgeput voelen, gaan slechter presteren op het werk, wat kan leiden tot hoger ziekteverzuim en absenteïsme. Dit verhoogd dan het risico op ontslag, wat op zijn beurt gevoelens van JO met zich meebrengt. Dit past in de Conservation of Resources Theory omdat strain in de vorm van uitputting, eigenlijk het verlies inhoudt energetische hulpbronnen. Dit leidt dan tot verder verlies van hulpbronnen (bv JO).

Hypothese 3  exhaustion has a positive cross-lagged effect on job insecurity.

Daarnaast veronderstellen we ook nog een effect van JO  PEE. Hier is er inconsistentie in de onderzoeken.

71



Sommige onderzoeken stellen dat de perceptie van JO werknemers stimuleert om zich voordurend in te spannen en dat ze moeten proberen om hun inzetbaarheid te verbeteren. Bv: onzekere werknemer trekt zich terug uit de organisatie en gaat op zoek naar werk. Door al zijn zoekactiviteiten, krijgt hij kennis van de arbeidsmarkt. Hierdoor merkt hij dat zijn vaardigheden en kennis verouderd zijn. Daarom willen ze deelnemen aan een aanvullende opleiding om dit te verbeteren  leidt tot een hogere PEE. Er wordt ook ondersteuning gevonden voor deze positieve relatie door andere onderzoekers: zei stellen dat JOwerknemers meer bereid zijn om trainingen te volgen, in het vooruitzicht om meer inzetbaar te worden.  Andere stellen dat JO negatief gerelateerd zou zijn aan PEE. JO zou een passieve reactie uitlokken. De werknemer weet niet hoe hij moet reageren op deze baanonzekerheid. Verlies van jobonzekerheid leidt tot een defensieve houding, verbruikt meer middelen, wat op zijn beurt de ontwikkeling van andere hulpbronnen belemmert (Conservation of Resources Theory) In dit artikel: men moet het gaan interpreteren vanuit de arbeidsmarkt. Het eerste perspectief, waarbij JO als een uitdaging wordt gezien, past meer bij sectoren die snelle baantransities verwachten of in landen met een meer liberale benadering ten opzichte van de werknemersbescherming. Het tweede perspectief kan meer dominant zijn in sectoren die traditioneel een redelijke mate van werkzekerheid hebben of in landen met een strenge bescherming van de werknemer. Dit onderzoek speelt zich af in Finland (op een universiteit), waardoor het 2de perspectief misschien meer van toepassing is. De universiteiten (in Finland) worden als de veiligste werkgever gezien!

Hypothese 4  Job insecurity has a negative cross-lagged effect on PEE

13.4 ONDERZOEKSMODEL

72

13.5 METHODE 13.5.1 Context en dataverzameling  4408 werknemers  Follow up studie gebeurt

13.5.2 Sample

13.5.3 Metingen  PEE  JO  Exhaustion (uitputting)

13.5.4 Analyse  Drop-out van 823 respondenten  er was geen significant verband gevonden voor degene die niet meer meededen.  

Structural equation modeling Factorial invariance

13.6 RESULTATEN 13.6.1 Descriptieve resultaten  PEE correleerde negatief met jobonzekerheid Moet je maar nalezen (p780)

73

13.6.2 Model Alle items laden significant op hun latente factoren

13.6.3 Factorial invariance Hier staat ook niet zoveel in.

13.6.4 Structural equation models Idem

13.7 DISCUSSIE 

Hypothese 1: Bevestigd  PEE heeft een wederkerig negatief effect op baanonzekerheid. Deze hypothese was gebaseerd op het idee dat PEE een belangrijke persoonlijke hulpbron is.



Hypothese 2: Bevestigd  Jo zal positief gerelateerd zijn aan exhaustion (uitputting).



Hypothese 3: Bevestigd  Uitputting heeft een positief wederkerig effect op JO.



Hypothese 4: Bevestigd  JO heeft een negatief wederkering effect op PEE.

13.7.1 Beperkingen - De responsrate en drop-out  maar hadden geen significant effect Ook kijken naar het % tijdelijke werknemers - Bredere sample kiezen  nu enkel Finse universiteitsmedewerkers - Het mediatiepad zou nog verder onderzocht moeten worden via ‘three wave data’ - Ten slotte zouden ze beter alle 5 items van de exhaustion-scale gebruikt hebben  nu hebben ze er 3 items uit geselecteerd.

13.8 CONCLUSIE PEE kan dus inderdaad de gevoelens van baanonzekerheid verminderen. Dit draagt bij aan eerder onderzoek waaruit bleek dat PEE de negatieve effecten van JO kan verminderen. PEE kan ook uitputting verminderen. PEE kan dus voorkomen dat werknemers hun hulpbronnen verliezen.

74

14 ARTIKEL 10. THE IMPACT OF JOBINSECURITY AND CONTRACT TYPE ON ATTITUDES, WELL-BEING AND BEHAVIORAL REPORTS: A PSYCHOLOGICAL PERSPECTIVE Door Sem van Dommelen -

-

-

2 types contract: o Tijdelijk contract o Vast contract De psychologische uitkomstvariabelen waar dit artikel zich op toespitst: o Psychologisch welzijn o Jobtevredenheid o Organisationele toewijding o (door zichzelf-ingeschatte) prestatie voorgaande onderzoeken o geen verband vastgesteld tussen type contract en de uitkomstvariabelen o Jobonzekerheid (JO) heeft eerder modererende rol ipv mediërende rol o JO probleem voor vaste WN (neg effect op gezondheidsvariabelen) o JO geen probleem voor tijdelijken

14.1 DOEL VAN DEZE PAPER 1) Een alternatief model geven voor traditionele stresstheorieën obv psychologisch contract 2) Te kijken naar meer uitkomstvariabelen die peilen naar 4 categorieën obv 2 constructen (korte VS lange termijn, individueel VS organisatorisch) a. Jobattitudes (korte en individueel) b. Organisationele attitudes (korte en organisatorisch) c. Gezondheid en welzijn (individueel en lang) d. Werkgerelateerd gedrag (organisatorisch en lang)

-

-

Psychologisch contract o Algemeen:  wederzijdse set van verwachtingen van werknemers over verplichtingen en rechten in de arbeidsrelatie o Verbreking van PC:  Zorgt voor reactie op vlak van emoties en attitudes Verschil relationeel PC en transactioneel PC o Relationeel  Socio-emotionele uitwisseling (bv: jobzekerheid in ruil voor loyaliteit)  Dynamisch en subjectief

75

o

 Lange termijn Transactioneel  Economische uitwisseling van voordelen (vb: loon en extralegale voordelen) en bijdragen (vb: gestelde prestaties)  Korte termijn  Objectief (inhoud is precies vastgelegd en heeft eindig karakter)

14.2 TYPE WERKNEMER EN PSYCHOLOGISCH CONTRACT -

Verschil beleving PC door tijdelijke en vaste WNers o Tijdelijken  Ervaren eerder een transactioneel PC o Vaste  Ervaren eerder een relationeel PC

14.2.1 Hieruit volgt Hyposhese 1a => PC van permanenten bevat meer relationele beloftes in vergelijking met het PC van tijdelijke(bevestigd) Hypothese 1b => PC van tijdelijke bevat meer transactionele beloftes in vergelijking met het PC van permanenten (weerlegd) 14.2.2 Resultaten - Hypothese 1a o Bevestigd o Dus PC van permanenten bevat meer relationele beloftes als PC van tijdelijken, vaste WNers hebben dus meer verwachtingen obv het relationele PC als tijdelijken - Hypothese 1B o Weerlegd o Dus PC van tijdelijke bevat niet meer transactionele beloften als PC van permanenten, hebben beide zelfde transactioneel PC (logisch want worden ook betaald etc)

14.3 TYPE CONTRACT EN DE UITKOMSTVARIABELEN -

-

Tijdelijke en vaste WNers hebben verschillende verwachtingen voortkomend uit een verschillend zicht op hun PC o Tijdelijke verwachten geen langdurige verbintenis en hierdoor wordt JO ook niet als verbreking ervaren Vast contract is dus niet superieur aan tijdelijk contract maar zijn gewoon 2 verschillende dingen

14.3.1 Hieruit volgt hypothese 2 => tijdelijke gaan minder jobtevredenheid, levenstevredenheid, organisationele toewijding en prestatie hebben in vergelijking met vast WNers. (weerlegd)

76

(deze hypothese moet dus weerlegd worden om voorgaande statement te bevestigen) 14.3.2 Resultaten - Hypothese 2 o Weerlegd o Er is geen verschil in levenstevredenheid, jobtevredenheid en organisationele toewijding o Er werd wel een verschil gevonden in prestatie

14.4 VERVULLING VAN PC EN JO -

Schending van PC als tussenliggende variabele tussen JO en neg uitkomstvariabelen o Jobzekerheid geen onderdeel van transactioneel PC, dus JO zou geen invloed op transactioneel PC mogen hebben o Jobzekerheid wel onderdeel van relationeel PC, dus JO zou wel invloed hebben op transactioneel PC

14.4.1 Hieruit volgt Hypothese 3 => schending van het relationeel (maar niet van het transactioneel PC) medieert de relatie tussen jobonzekerheid en de 4 uitkomstvariabelen (organisationele toewijding, levenstevredenheid, organisationele toewijding en prestatie) 14.4.2 -

Resultaten JO neg geassocieerd met vervulling van relationeel PC maar niet met vervulling transacioneel PC JO is neg geassocieerd met alle 4 de uitkomstvariabelen Vervulling van het relationeel PC was positief geassocieerd met alle 4 de uitkomstvariabelen JO werd als tussenliggende variabele gevonden bij schending relationeel PC en de 4 uitkomstvariabelen Als men JO was en het relationeel PC was vervult dan was de voorspellende kracht van tov de 4 uitkomstvariabelen weg

-

14.5 TYPE CONTRACT, JO EN UITKOMSTEN -

Link tussen soort van PC, type werknemers en JO o Vaste WN heeft meer relationeel PC (waar jobzekerheid deel van uitmaakt) en zou dus door JO schending van zijn PC ervaren waardoor er een negatieve uitkomst verwacht wordt op de 4uitkomstvariabelen o Tijdelijke WN heeft meer transactioneel PC (waar jobzekerheid geen deel van uitmaakt) en zou dus door JO geen schending van zijn PC ervaren waardoor er geen negatieve uitkomst verwacht wordt op de 4 uitkomstvariabelen

77

14.5.1 Hieruit volgt Hypothese 4: JO heeft negatief effect op de 4 uitkomstvariabelen voor vaste WNers maar niet voor tijdelijke.

14.5.2 Resultaten - Tijdelijke tewerkstelling is een belangrijke voorspeller voor JO o Maar contracttype had geen invloed op de 4 uitkomstvariabelen - Interactie tussen contract type en JO is sign voor jobtevre en org toew o Bij tijdelijken had JO geen neg effect op jobtevre en org toew o Bij vaste had JO wel een neg effect op jobtevre en org toew - Verklaring waarom er geen effect is gevonden voor levenstevredenheid en prestatie o Prestatie is deel van het transactioneel contract o Trade-off bij levenstevredenheid => levenstevredenheid hangt van meer zaken als van alleen je werk af

78

15 ARTIKEL 11. LITERATURE REVIEW OF THEORY AND RESEARCH ON THE PSYCHOLOGICAL IMPACT OF TEMPORARY EMPLOYMENT Door Steffie Dessart “Towards a conceptual model” Stijging tijdelijke contracten ⟶ meer debatten over mogelijke gevolgen op attitudes, welzijn en gedrag

15.1 INTRODUCTION Groei van tijdelijke contracten:    

Start in jaren ’80, tot midden jaren ‘90 Een v/d meest spectaculaire en belangrijke evoluties in Westers werkklimaat Stijging zal blijven maar aan een trager tempo Waarom? WG vraagt flexibiliteit en innovatie + wens tot reductie van kosten en administratieve complexiteit  Samenstelling van populatie WN biedt geen verklaring  Zorgen over impact op WN ⟶ want niet door hen geïnitieerd/verlangd (wel door WG)

15.2 DEFINING TEMPORARY EMPLOYMENT Probleem: geen universeel geaccepteerde woordenschat/definitie   

‘contingent employment’ = US/canada ‘temporary, fixed-term, non-permanent employment’ = EU ‘casual employment’ = Australie/Nieuw-Zeeland o Maar niet exact hetzelfde! ⟶ Gebruiken ‘temporary employment’, m.u.v. specifieke gevallen (wanneer eigenheid ‘casual employment’ is belangrijk)

Standard employment relationship (SER) omvat 3 (of 4 in US) dimensies: 1. Permanentie en continuïteit v/d tewerkstelling  afwezig bij tijdelijke contracten: bepaalde duur + vastgelegde einddatum 2. Werken op de werkplaats, onder supervisie van WG  tijdelijke contracten zijn ‘market mediated’ ⟶ bijv. uitzendarbeid 3. Uitgebreide voordelen, bijv. minimumloon, werkloosheidverzekering, bescherming tegen ontslag, betaald verlof, etc.  i/d meeste landen niet zo bij tijdelijke contracten 4. US-specifiek: associatie tussen SER & loonarbeid (‘waged work’) o Zelfstandigen = tijdelijk contract o  Australië/EU: zelfstandigen zijn geen tijdelijke WN’s want andere wettelijke regeling ⟶ Zelfstandigen niet opgenomen in dit artikel

79

Definitie (OECD): tijdelijke tewerkstelling = afhankelijke tewerkstelling van bepaalde duur 

Aandeel: o Canada: 15%, US: 4% o EU: Luxemburg: 4% ⟶ Spanje: 35%, gem: 15% o Australië: 4% (indien definitie EU/US) of 25% (nationale statistieken) OPGELET! Specifieke wetten, instituties, etc. per land + grote heterogeniteit 





Nationale regelgeving o EU  Australië, canada, US  EU = beschermend  Minimum aan rechten, typisch geassocieerd met permanente tewerkstelling, die ook van toepassing zijn op tijdelijke tewerkstelling.  Australië ⟶ geen rechten  US ⟶ geen regelgeving, overgelaten aan de WG’s  Canada ⟶ enkele regels ter verbetering v/d situatie van tijdelijke WN’s Specifiek voor Australië o Geen rechten hebben is niet het gevolg van tijdelijke WN te zijn maar omgekeerd, doordat je geen rechten hebt, ben je een tijdelijke WN  Is ‘casual employment’ en ‘temporary employment’ dan wel te vergelijken?  Theoretisch standpunt: ja, want ze geven een opdeling van de arbeidsmarkt weer (waarbij ‘casual employment’ zelfs een groot deel v/d arbeidsmarkt omvat)  ‘casual employment’ is grootste vorm van niet-standaard tewerkstelling + groei = groei in ‘temporary employment’ in EU/US  ‘casual employment’ is i/d meeste landen verboden, maar niet verdwenen ⟶ bij. dagarbeid of on-call arbeid o Wordt gezien als een specifieke vorm van ‘temporary employment’ Heterogeniteit o Onderscheid tussen zij die rechtstreeks aangeworven worden en zij die door een tussenpartij tewerkgesteld worden  Tussenpartij = ‘de juro WG’, partij waarbij men werkt = ‘de facto WG’  Vaak voor o Tijden van veel vraag o Aanbieden van gespecialiseerde diensten  Die buiten de kern van de organisatie liggen (~ ‘outsourcing’)  Die niet op LT nodig zin (~ ‘subcontracting’) o Onderscheid o.b.v. stabiliteit v/d tewerkstelling  Dagarbeid/on-call arbeid ⟶ heel onzeker werk  Herplaatsing, training, seizoenscontracten ⟶ zekerder, vaak bedoeld als screening voor een contract van onbepaalde duur ⟶ Onderscheid leidt tot complicaties voor theoretische en empirisch onderzoek

80

15.3 DETERMINANTS OF TEMPORARY WORKERS’ ATTITUDES, WELL-BEING AND BEHAVIOR Grootste deel v/h onderzoek = atheoretisch van aard ⟶ Toch enkele pogingen ondernomen om de responsen van tijdelijke WN’s te begrijpen a.d.h.v. psychologische processen die begaan zijn met het begrip van eerlijkheid 

Bijv. social comparison theory & social exchange theory

15.3.1 Workstress Aantal mogelijke determinanten van werkstress (omdat ze meer aanwezig zijn bij tijdelijke WN’s) ⟶ 3 groepen: (1) Geen investering in tijdelijke WN’s op vlak van LT organisatiebetrokkenheid en loyaliteit t.a.v. organisatie ⟶ spanning op het werk ⟶ minder welzijn o Veel steun voor deze associatie tussen tijdelijke tewerkstelling en de lagere investering van WG’s  Op vlak van: lonen, extralegale voordelen, promotie, trainingsmogelijkheden (2) Vatbaar voor spanning op het werk omwille van slechte jobkarakteristieken o Bijv. minder controle, rolonduidelijkheid en beperkte steun, etc.  Aangetoond: minder autonomie, weinig afwisseling dus geen vaardigheidsbenutting, minder invloed op beslissingen i/d werkplaats o Ook rol gerelateerde stressoren  Bijv. rolonduidelijkheid omdat ze nieuw zijn i/d organisatie, omdat er weinig tijd en steun is om hun rol te leren kennen o Minder steun van vaste WN’s en vakbond  Minder lid v/d vakbond  Rechten van tijdelijke WN’s ook niet interessant voor vakbond  Kan leiden tot een daling in te mogelijkheid om voor zichzelf op te komen  Hebben onvoldoende kennis en weinig informatie om een constructieve dialoog aan te gaan ⟶ Suggereert negatieve uitkomsten voor tijdelijke WN’s in vergelijking met permanente WN’s (3) Tewerkstellingsspanning (‘employment strain’) o Hoge werkeisen, weinig controle  Niet door job (~ Karasek), maar door tewerkstellingsrelatie  Hoge werkeisen: altijd op zoek naar een nieuwe job, moeite doen om job te houden, balanceren tussen meerdere jobs/WG’s, een positieve WG’sbeoordeling nastreven  Weinig controle: onzekerheid over de tewerkstelling en de job i/d toekomst  Weinig controle over ontwerp, uitvoering en aard van hun werk o Bijv. in vergelijking met permanente WN’s ⟶ vaak fysiek oncomfortabele jobs, jobs met een lage tevredenheid over inhoud/werkschema o Tijdelijke tewerkstelling leidt tot jobonzekerheid

81

DUS: verschillende werkstressoren bij permanente WN’s ⟶ leiden tot ongewenste psychologische uitkomsten ⟶ gebruikt om ongewenste attitudes, onwelzijn en ongewenst gedrag bij tijdelijke WN’s te voorspellen ⟶ hogere kwetsbaarheid + eigenheid van hun tewerkstelling

15.3.2 Social comparison and social exchange theories Beide theorieën voorspellen dat een WN’s reactie gemonitord wordt door zijn/haar percepties van eerlijkheid 



Sociale vergelijkingsprocessen: WN’s evalueren de uitkomsten die zij ontvangen met de uitkomsten die hun vergelijkbare anderen ontvangen o Indien tijdelijke WN’s gevoel hebben dat ze enerzijds niet de uitkomsten ontvangen die ze verdienen en anderzijds dat de permanente WN’s die uitkomsten wel ontvangen ⟶ deprivatie ⟶ ongewenste psychologische uitkomsten ‘social exchange theory’ ⟶ belang van wederkerigheid (‘reciprocity’) o ~ psychologisch contract  Beperkter in aantal en kwaliteit van inhoud  Asymmetrischer ⟶ gemonitord door WG ⟶ Voorkomt ontwikkeling van een vertrouwensrelatie met WG ⟶ ongewenste attitudes/gedragingen 

o

Zie hun responsen als contingent met hun perceptie, nl te weinig investering, berekende investering of slechte behandeling door de WG’s ERI-model ⟶ formuleert gelijkaardige conclusies: geen evenwicht tussen efforts en rewards  Reactie = ontwikkelen van ongewenste attitudes en slechte performantie

15.4 TEMPORARY VS PERMANENT WORKERS’ ATTITUDES, WELL-BEING AND BEHAVIOR Vorige deel: theoretische perspectieven op de mogelijke determinanten die een verklaring kunnen bieden voor de attitudes, het welzijn en het gedrag van tijdelijke WN’s 

Tijdelijke WN’s zijn kwetsbaarder dan permanente WN’s op vlak van: o Werk- en tewerkstellingsstress o Percepties van oneerlijkheid ⟶ Veroorzaken ongewenste psychologische ervaringen

Dit deel: focus op hoe deze theoretische perspectieven ondersteund worden door empirische gegevens  

Vnl. EU-studies Waarom? te weinig correcte datasets in andere landen + ongewenste uitkomsten bij tijdelijke WN’s voornamelijk genegeerd

82

2x2 dichotomie v/d psychologische uitkomstvariabelen 1. Proximaal  distaal o Proximaal: uitkomsten die direct beïnvloed worden o Distaal: uitkomsten die indirect beïnvloed worden  Ontwikkelen zich i/d tijd of zijn conditioneel aan andere processen (bijv. mediatie door proximale uitkomsten) ⟶ Distaal effect vaak zwakker dan proximaal 2. Individueel  organisatie o Individueel: directe gevolgen voor individu en indirect ook voor organisatie o Organisatie: directe gevolgen voor organisatie ⟶ Voor elk van de 4 velden wordt een variabele gekozen die vaak voorkwam i/d studies Individueel Organisatie

Proximaal Jobtevredenheid Organisationele toewijding

Distaal Welzijn Productief gedrag

15.4.1 Proximal and individual: job satisfaction Veel onderzoek, maar resultaten zijn onduidelijk  Positieve relatie: meer jobtevredenheid bij tijdelijke WN’s  Negatieve relatie: minder jobtevredenheid bij tijdelijk WN’s  Geen relatie ⟶ Opm. Australische studies: geen lagere jobtevredenheid bij ‘casual workers’, m.u.v. parttime mannelijke ‘casual workers’

Nog verwarrende resultaten bij studies over meerdere landen, bijv.:    

Hogere jobtevredenheid bij permanente WN’s, maar niet in België en Finland Geen significante verschillen in België, Nederland en Zweden, maar minder jobtevredenheid voor permanente WN’s in Italië Tevredenheid (laag ⟶ hoog): o Tijdelijke uitzendkrachten < permanente WN’s < tijdelijke WN’s met een contract van bepaalde duur Geen significant effect voor contracttype, maar lagere tevredenheid bij occasionele/seizoenarbeiders

83

15.4.2 Proximal and organization: organizational commitment Algemene aanname: hoe korter de duur v/h contract, hoe lager de organisationele betrokkenheid   

Veel steun voor deze hypothese Maar niet altijd o Geen verband o Omgekeerd verband: lagere organisationele betrokkenheid bij permanente WN’s Wel lagere organisationele betrokkenheid bij uitzendkrachten, gevolgd door permanente WN’s en daarna tijdelijke WN’s met een contract van bepaalde duur

Dubbele betrokkenheid? T.a.v. agentschap of t.a.v. bedrijf  

Betrokkenheid (laag ⟶ hoog): agentschap < bedrijf T.a.v. agentschap = conditioneel o # opdrachten o Duur dat men bij dat agentschap zit

15.4.3 Distal and individual: well-being Pas recent onderzocht, vnl. in Scandinavische landen ⟶ resultaten zijn onduidelijk  Algemeen welzijn (hoog ⟶ laag): tijdelijke WN’s ≥ permanente WN’s  Mentaal welzijn: tijdelijke WN’s beter of slechter dan permanente WN’s ⟶ Associatie tussen tijdelijke tewerkstelling en verschillende indicatoren van welzijn is waarschijnlijk negatief o

Maar sterkte van verband varieert: zwak ⟶ gemiddeld/sterk bij stijging van de onzekerheid v/d tewerkstelling

Ook in andere studies, bijv.:  Geen verschil  Slechter welzijn bij permanente WN’s of bij tijdelijke WN’s ⟶ nog inconsistenter wanneer naar verschillende landen wordt gekeken: o o

UK: geen contractgerelateerde verschillen Duitsland: minder welzijn voor tijdelijke WN’s met een contract van bepaalde duur

84

15.4.4 Distal and organization: productive behaviors Ook hier weer geen eenduidige conclusies mogelijk, bijv.: 



OCB (‘organizational citizenship behavior’) o Permanente WN’s vertonen meer OCB o Tegengesteld: tijdelijke WN’s vertonen meer OCB o Belangrijke factor = type tijdelijke WN  OCB (hoog ⟶ laag): permanente WN’s, tijdelijke WN’s met contract van bepaalde duur > uitzendkrachten Performantie o Suggestie: performantie is lager omdat ze moeten wennen aan nieuwe job en de werkprocessen nog moeten leren  Gesteund in sommige studies, niet in andere o MGT is meer tevreden met performantie tijdelijke WN’s

Conclusie: resultaten zijn onduidelijk en spreken elkaar tegen   

Selectie van 4 uitkomstvariabelen, maar generaliseerbaar naar andere variabelen Inconsistenties ook over de landen heen o En dus ook over de specifieke wetten en arbeidsmarkten heen Kunnen de heterogeniteit van de tijdelijke WN’s weerspiegelen?

15.5 EXPLAINING THE INCONSISTENT FINDINGS 2 vormen van kritiek: 1. Assumpties onderliggend aan de theoretische kaders 2. Tekortkomingen in onderzoeksdesign o 4 pistes: 1. Methodologische beperkingen 2. Heterogeniteit in de tijdelijke werkkrachten 3. Complexer onderzoeksdesign ⟶ positieve aspecten van tijdelijke tewerkstelling of introductie van moderatoren 4. Potentieel verborgen kost van permanente tewerkstelling

85

15.5.1 Shortcomings in theoretical frameworks ‘Work stress theory’: 

 

Aanname: spanning ontwikkelt zich omwille van een duidelijk onderscheid tussen organisationele ‘insiders’ en ‘outsiders’ o Maar grenzen zijn vervaagt of worden niet als dusdanig door WN’s waargenomen o Contracttype ≠ cruciale voorspeller van ‘insider’-status Tijdelijke jobs ⟶ ontwikkeling van algemene vaardigheden die toepasbaar zijn in andere organisaties + professioneel netwerk ontwikkelt o Geen rekening mee gehouden in theorie Focus op jobkenmerken o ~ Karasek: minder controle voor tijdelijke WN’s o Maar ook minder roloverbelasting ⟶ kan leiden tot minder negatieve effecten van weinig controle/autonomie

‘Social comparison theory’ 

Assumptie: tijdelijke WN’s nemen permanente WN’s die dezelfde job doen als referentiegroep o Maar misschien vergelijken ze zichzelf met tijdelijke WN’s in andere organisaties/departementen

‘Social exchange theory’ 

2 kritieken 1. Tijdelijke WN’s hebben niet voldoende kans op uitwisseling  Omwille van korte duur  Dus focus op toekomst 2. Psychologisch contract is minder vatbaar voor breuk  Nauwer, dus beter te overzien?  Grotere tolerantie?  Halen misschien voldoening uit een beperkt PC?

15.5.2 Shortcomings in research designs 15.5.2.1 Explanation 1: limitations of earlier studies Methodologisch:  

Verschillen in steekproefprocedures, vnl. met betrekking tot type tijdelijke WN o Belang van heterogeniteit Groot deel tijdelijke WN’s doen zelfde job als permanente WN’s o Zeker indien aangenomen ter vervanging o Verklaring voor niet-significante verschillen?

86

  

Verschillen in psychometrische eigenschappen van de uitkomstmaten Geen controle voor belangrijke achtergrondvariabelen of werkgerelateerde variabelen o Kunnen de verschillen tussen beide groepen verbergen Geen controle voor selectie-effecten o Positieve gezondheidsselectie bij tijdelijke tewerkstelling  Gezonde WN’s zoeken meer naar werk  WG’s zoeken gezonde WN’s  ‘healthy workers effect’ kan uitdoven  Door tijd  Door blootstelling aan werkgerelateerde risico’s ⟶ Slechtere gezondheid, vnl. bij permanente WN’s o

Maar ook negatieve gezondheidsselectie  Uitzendarbeiders die somatische klachten rapporteren hebben minder kans op een permanente tewerkstelling  Goede gezondheid en jobtevredenheid voorspelt een overgang naar een permanente tewerkstelling  WG’s selecteren WN’s die gewenste houdingen vertonen t.a.v. de organisatie

Conceptueel: 

Relevantie van constructen/theorieën voor tijdelijke tewerkstelling o Toewijding  Bijv. organisationele betrokkenheid is gebaseerd op een standaardrelatie tussen WG en WN  M.a.w. goede prestaties worden beloond met een blijvende tewerkstelling  Niet het geval bij tijdelijke WN’s  Vnl. bij uitzendarbeiders  Toewijding aan organisatie? Toewijding aan interim-bureau? Toewijding aan beide?  Toewijding kan ook aan de job/beroep zijn o Jobontevredenheid/jobonzekerheid  Minder voorspelbaar voor turnover  Turnover is verwacht en niet problematisch o OCB  Verschillende definiëring voor tijdelijke WN’s  Permanente WN’s stellen sommige gedragingen uit professionalisme  Tijdelijke WN’s omdat ze een eerlijke behandeling willen van WG’s

87

15.5.2.2 Explanation 2: the heterogeneity of temporary workers Grote verschillen tussen types tijdelijke WN’s, vnl. m.b.t. stabiliteit v/d tewerkstelling en de achtergrondvariabelen (leeftijd, geslacht, opleiding, duur tewerkstelling), bijv.:  

Direct aangenomen, vaste contractduur ⟶ ~ permanente WN’s Uitzendkrachten, nl. occasioneel en ‘on-call’ ⟶ meer perifeer

Definitie en meting van stabiliteit v/d tewerkstelling   

Zelfde label heeft verschillende betekenissen in verschillende landen Belemmert vergelijking tussen landen Bijv. uitzendarbeiders o Ene land: tijdelijk contract met interim-bureau o Andere land: vast contract met interim-bureau

Contractduur/resterende tijd = Meer objectief 

Hoe langer het contract duurt ⟶ verantwoordelijker, interessante job, sociale steun van collega’s en lagere jobonzekerheid  Meer toegang tot opleiding, voordelen en minder vastzitten in een vicieuze cirkel van werkloosheid en slechte jobs  Voorspellen op hun beurt psychologische uitkomstmaten, bijv.: o LT tijdelijke WN’s ⟶ doen meer moeite ⟶ Weinig onderzoek naar

Relatie met keuze/voorkeuren, bijv. wilskracht of contractvoorkeur  

Tijdelijke WN’s die een tijdelijk contract verkiezen hebben meer positieve uitkomstmaten Waarom? o Meer gepercipieerde controle o Persoon-job fit is beter o Gevoeliger voor positieve aspecten o Meer jobtevredenheid o Meer toewijding o Minder somatische problemen Maar relevantie van deze verklaring i/d huidige arbeidsmarkt ⟶ meeste tijdelijke WN’s zitten gedwongen in een tijdelijke tewerkstelling ⟶ slechts max. 30% vrijwillig 

Licht hoger voor Australische ‘casual workers’ o Hogere loon in ruil voor minder voordelen Kritiek punt! Geen controlegroepen

88

Motieven gaan misschien meer over keuze 

Onvrijwillig tijdelijk werken betekent niet dat het accepteren v/e tijdelijke tewerkstelling buiten de controle v/d WN ligt o Ook zo voor vrijwillig tijdelijk werken  Ligt mogelijk aan niet-werkgerelateerde verantwoordelijkheden Bovendien vrijwillige status leidt niet automatisch tot gewenste uitkomsten en onvrijwillige tot ongewenste uitkomsten  

Vrijwillig ⟶ willen de controle v/d WG niet Onvrijwillig ⟶ hoge motivatie om permanente tewerkstelling te krijgen ⟶ betere performantie/samenwerking Kan ook gerelateerd zijn aan bedrijf van keuze of job van keuze ⟶ een gewenste job of een werkplaats met goede carrièremogelijkheden kan belangrijker zijn dan contractveiligheid ⟶ Maar onderzoek naar motieven is beperkt!

15.5.2.3 Explanation 3: more complex research designs Focus op positieve aspecten van tijdelijke tewerkstelling en introductie van mogelijke moderatoren 

Positieve aspecten o Kunnen negatieve aspecten bufferen/balanceren o Bijv.  Betere ‘work-life’ balans  Flexibiliteit  Vaardigheidstraining/-onderhoud  Meerdere ervaringen o Zijn de negatieve aspecten wel als negatief ervaren?  Risico’s kunnen gezien worden als kansen en omgekeerd  Bijv.  I/d periferie v/d organisatie ⟶ dus niet actief hoeven deel te nemen aan organisationele problemen/politiek ⟶ Veelbelovende onderzoekslijn maar nog niet voldoende onderzocht

Responsen van tijdelijke WN’s kunnen contingent zijn aan aspecten die minder voorspellend zijn voor de responsen van permanente WN’s   

Bijv. ‘stepping-stone’ hypothese ⟶ voetje i/d deur o Hun potentiele waarde aantonen d.m.v. veel moeite en constructief gedrag Met tegenzin ziek melden ⟶ minder kans op permanente tewerkstelling indien ziek Verwachten permanente tewerkstelling o Toewijding is hoger bij mensen die deel willen uitmaken v/e groep dan bij de leden zelf

89

Jobonzekerheid ⟶ verschillend effect op tijdelijke en permanente WN’s, bijv.:  

Permanente WN: jobonzekerheid doet tevredenheid en organisationele toewijding dalen o Niet zo bij tijdelijke WN’s Interactie tussen contracttype en jobonzekerheid verklaart psychologische stress, gezondheid en turnoverintentie o Permanente WN’s: hogere stress, slechtere gezondheid, meer turnover o Door verschillen in verwachtingen  Discrepantie tussen verwachten en ervaren jobonzekerheid is groter voor permanente WN’s  Dus jobonzekerheid is een probleem als  Het een ongewenste organisatieverandering is  Het een breuk van het PC meebrengt ⟶ Schending van de verwachtingen o

Hebben misschien meer te verliezen dus reacties zijn sterker  Maar hebben tijdelijke WN’s niet meer te verliezen?  Minder financiële stabiliteit  Minder kans op nieuw werk

Employability ⟶ alternatief voor jobonzekerheid voor tijdelijke WN’s 

Lage employability is dus problematischer dan veel jobonzekerheid voor tijdelijke WN’s

15.5.2.4 Explanation 4: hidden costs for permanent workers Anciënniteitsvoordelen en aantrekkelijkheid van permanente tewerkstelling ⟶ permanente WN’s blijven in een positie die niet past bij hun wensen

Uitgebreid gebruik van tijdelijke WN’s tast de werkcondities van permanente WN’s aan     

Hoger niveau van verantwoordelijkheid en supervisie-eisen o Zonder stijging van beloningen o Perceptie van meer werkdruk Permanente WN’s zijn al overwerkt bij aanwerving tijdelijke WN’s Eigenheid van de taak verandert door aanwerving tijdelijke WN’s o Vaak delegeren van minder complexe taken aan tijdelijke WN’s o Permanente WN’s blijven over met cognitieve en sociaal zwaardere taken Zorgen over de implicatie op ontwikkelings- en interne mobiliteit o Pool van potentiele rivalen is vergroot o Vooral voor zij die laag i/d hiërarchie zitten Voelen zich gemakkelijk vervangbaar ⟶ stijging jobonzekerheid

90

o

Organisatie is niet te vertrouwen ⟶ schending PC ⟶ lagere organisationele toewijding en onproductief gedrag ⟶ Conditioneel aan # tijdelijke WN’s en assumpties (waarom werden tijdelijke WN’s aangenomen), bijv: 

# tijdelijke WN’s o Negatief effect in groepen die gedomineerd worden door tijdelijke WN’s o Relatie tussen  Mate van heterogeniteit in contracten en turnoverintentie  Mate van heterogeniteit in tewerkstellingsrelatie en slechte relatie met leidinggevenden/collega’s ⟶ Voelen zich bedreigd o



Geen effect voor tijdelijke WN’s ⟶ zijn gewend a/d situatie  Halen prestige/status uit samenwerken met permanente WN’s Assumpties o Ook reden voor aanwerving speelt mee ⟶ aanwerving omwille van hoge eisen voor het bedrijf heeft geen negatieve effecten  Maar wanneer aanwerving omdat de WG de interne structuur wilt veranderen of kandidaten wilt screenen ⟶ wel negatieve effecten o Belang van jobonzekerheid bij interpretatie  Laag niveau ⟶ minder vertrouwen i/d motieven v/d organisatie ⟶ lagere prestaties  Hoog niveau ⟶ meer vertrouwen ⟶ goede prestaties ⟶ Mogelijk verklaring voor resultaat dat aanwerving tijdelijke WN’s enkel effect heeft op permanente WN’s laag i/d hiërarchie

15.6 CONCLUSION: A CONCEPTUAL MODEL FOR FUTURE RESEARCH Resultaten zijn onduidelijk en inconsistent ⟶ leidt tot gebruik van meer complexe designs die geïntegreerd zijn in een conceptueel model

91

15.6.1 Control variable Variabelen die gecontroleerd moeten worden in alle analyses waarbij men een vergelijking tussen tijdelijke en permanente WN’s nastreeft   

Werkgerelateerde variabelen o Bijv. beroepsstatus, werkuren Individuele variabelen o Bijv. leeftijd, geslacht, opleiding Contextgerelateerde variabelen o Bijv. sector, land o Indien informatief voor de onderzoeksvraag ⟶ opnemen in multilevel onderzoekdesign

15.6.2 The independent variable: heterogeneity of temporary workers Tijdelijke WN’s ⟶ geen homogene groep, dus ook niet zo behandelen 

Mogelijke objectieve indicator van heterogeniteit = type tijdelijke WN o Indien internationale vergelijking nagestreefd worden ⟶ opdelen a.d.h.v. dimensies, bijv.:  Stabiliteit tewerkstelling  Aantal betrokken partijen  Contractduur  Hoeveel tijd nog rest voor het einde v/h contract  Werkloosheidservaringen  Perspectief op toekomstige werkloosheid ⟶ Mogelijke oplossing voor inconsistente woordenschat en definiëring



Subjectieve dimensies o Bijv. wilskracht (tijdelijke WN’s die tijdelijk willen werken hebben meer gewenste attitudes) o Motieven ⟶ gedetailleerder beeld van hoe tijdelijke tewerkstelling wordt ervaren  Sommigen zien een tijdelijke tewerkstelling als ideaal omwille van nietwerkgerelateerde redenen  Anderen vinden het hun beste optie op dit moment

Belangrijk! Gedetailleerde specificatie van hoe de heterogeniteit de resultaten beïnvloed moet opgenomen worden in alle analyses 

Relatie met demografie ⟶ interactie met de responsen o Bijv. vrouwen vertonen meer vrijwillige motieven, gerelateerd aan zaken buiten het werk, dan mannen

92

15.6.3 Outcome variables: validity and interpretation Psychometrische eigenschappen v/d constructen kunnen verschillen tussen tijdelijke en permanente WN’s ⟶ Belangrijk om metingen zorgvuldig te documenteren

Ook mogelijk verschillen in interpretatie v/d constructen

15.6.4 Positive aspects of working temporarily and negative aspects of working permanently Variabelen die negatieve aspecten bufferen of balanceren, voornamelijk focus op potentiele voordelen van tijdelijke tewerkstelling 

Bijv. o o

Minder werkdruk buffert lage autonomie PC is minder vatbaar voor een breuk  Balanceert de negatieve effecten v/d inhoud o ‘Work-life’ balans o Veel ervaringen ⟶ Moet rekening mee gehouden worden, Kan interageren met negatieve aspecten

Dus: er kunnen verborgen kosten zijn voor permanente WN’s  

Vastzitten i/d job ⟶ vrezen de kost v/e ontslag Meer eisen van baas en minder promotiekansen en jobzekerheid bij aanwezigheid van tijdelijke WN’s ⟶ Conditioneel afhankelijk van: # tijdelijke WN’s, reden voor aanwerven tijdelijke WN’s, positie tijdelijke WN’s i/d organisatie

15.6.5 Moderators: motivation and expectation Weinig onderzoek naar moderators tussen tijdelijke tewerkstelling en de uitkomstvariabelen  

Bijv. motivatie tijdelijke WN’s om permanente tewerkstelling te bekomen is voorspellend o Meer dan hun werkmotivatie o ~ voet-in-de-deur ⟶ excellente attitudes/gedrag onder niet-optimale werkcondities Aanpassen van hun verwachtingen (lager!) of vergelijken van situatie met eender welke werkloosheid

93

o o

Positievere perceptie huidige situatie Bijv. onderzoek naar jobonzekerheid  Schadelijk voor permanente WN’s, niet voor tijdelijke WN’s  Mogelijk door ‘employability’ ⟶ veiligheidsmechanisme

15.6.6 Methodological issues Gebrek aan longitudinaal onderzoek ⟶ LT-perspectief op tijdelijke tewerkstelling ontbreekt 



Bijv. o Mobiliteitspatronen? o Rol van motieven? o Startblokkenfunctie van tijdelijke tewerkstelling? Ook betere check van ‘healthy workers effect’ o Tijdelijke WN’s hebben mogelijk een slechtere gezondheid

Problematisch voor een longitudinaal design is grote turnover en hun grote variatie in contractduur bij tijdelijke WN’s

Wel onderzoek al naar overgang werkloosheid ⟶ werk 

Vooruitgang in gezondheid groter voor permanente WN’s

15.7 CONCLUDING REMARKS       

Belangrijke observatie: EU-studies domineren onderzoeksveld o Verrassend want veel tijdelijke WN’s in andere landen Onderzoeksresultaten v/h effect van een tijdelijke tewerkstelling op het individu = onduidelijk o Theoretische kaders over de mogelijke determinanten kunnen dit niet verklaren Veel problemen met de definitie van tijdelijke tewerkstelling en hoge mate van heterogeniteit Aantal variabelen gedefinieerd die gecontroleerd moeten worden Moeten rekening mee gehouden worden o Leuke en minder leuke aspecten v/e tijdelijke tewerkstelling o Motivatie en verwachtingen van tijdelijke WN’s Belangrijk om rekening te houden met verborgen stressoren van permanente tewerkstelling ⟶ voor begrip van het complexe patroon van resultaten Toevoegen van mediators of moderators

94

16 ARTIKEL 12. (TER ONDERSTEUNING) EXPERIENCE OF WORK-RELATED FLOW: DOES HIGH DECISION LATITUDE ENHANCE BENEFITS GAINED FROM JOB RESOURCES Fagerlind, A., Gustavsson, M., Johansson, G., & Ekberg, K. ~ Les 9 Door Tiffany Motton

16.1 ABSTRACT Flow = ervaring van plezier, intrinsieke motivatie en absorptie, die voorkomt in situaties met hoge uitdaging en hoge skill-utilisatie. Deze studie onderzoekt de waarschijnlijkheid van werkgerelateerde flow te ervaren afhankelijk van de job strain categorieën van het Job Demand-Control model van Karasek, en afhankelijk van job resources zoals social capital en innovative learning climate.

16.2 INTRODUCTION Flow = piekervaring van welzijn, die alle gevoelens van plezier en intrinsieke motivatie inhoudt, waarbij je de activiteit wil uitvoeren zonder enige beloning buiten de activiteit zelf, of absorptie, waarbij je helemaal in de activiteit opgaat.  Zorgt voor: cognitieve efficiëntie, motivatie en geluksgevoelens.  Komt vnl. voor in situaties waarbij de uitdagingen hoog zijn, maar toch in evenwicht worden gehouden door de vaardigheden van het individu. Het individu kan zijn capaciteiten ten volle benutten. Theorie rond flow is een soort “positieve” supplement in gezondheidspsychologie. Flow kan “vigour” verbeteren en vermoeidheid verminderen, on - & off – the – job. + is positief geassocieerd met prestatie. is dus positief voor de organisatie. 16.2.1 The demand-control model and active jobs HET JDC-MODEL: HET JOB DEMAND-CONTROL MODEL

DECISION LATITUDE

HIGH LOW

PSYCHOLOGICAL DEMANDS HIGH LOW ACTIVE JOBS LOW STRAIN JOBS HIGH STRAIN JOBS PASSIVE JOBS

Psychological demands = de intensiteit van het werk; in hoeverre is het werk moeilijk en moet het onder tijdsdruk of conflicterende eisen worden uitgevoerd?

95

Decision latitude = skill – gebruik; de breedte waarmee je je vaardigheden kan gebruiken in de job, de kansen om je skills verder te onwikkelen samen met de beslissingsautonomie. In hoeverre heb je sociale autoriteit en kan je zelf beslissen hoe je je werk uitvoert? Active jobs zouden de hoogste prestatie moeten hebben volgens het JDC-model. Het JDC-model veronderstelt dat leren en “mastery” een uitkomst zijn van de getrainde vaardigheid met hoge eisen om te gaan. Leren in active jobs wordt verondersteld de vaardigheid te verhogen om een staat van evenwicht te kunnen bewaren tussen je uitdagingen en je mogelijkheden. Het verhoogt het vetrouwen en “mastery”.

Resultaten mbt. Het model zijn redelijk inconsistent. Er is een cross-sectioneel en longitudinaal verband gevonden met self-efficacy en cross-sectionele resultaten tussen active jobs en de mate van leren. Het verband met flow is tot nog toe niet onderzocht. Hypothese 1a: Actieve jobs verhogen de kans op het ervaren werkgerelateerde flow. Hypothese 1b: High-strain jobs verhogen NIET de kans op het ervaren van werkgerelateerde flow. Hypothese 1c: Low-strain jobs verhogen NIET de kans op het ervaren van werkgerelateerde flow.

16.2.2 Job resources Job resources = die aspecten van het werk die functioneel zijn voor werkdoelen te bereiken, eisen te verminderen en groei, leren en ontwikkeling te stimuleren. Voorheen voornamelijk onderzicht op het individuele niveau. Social capital = collectieve job resource; verwijst naar de kenmerken van de groep, de sociale interacties, relaties en informatiedelen tussen collega’s en leidinggevenden in een informeel netwerk. De gedeelde ervaring van social capital zorgt voor perceptie van steun, vertrouwen en overweging. Dit stimuleert het bereiken van de doelen en geeft toegang tot verdere resources. Hypothese 2: Social capital is een job resource en verhoogt de kans op het ervaren van werkgerelateerde flow. Decision latitude = de kans om werkactiviteiten te beïnvloeden, creativiteit en skills te gebruiken en nieuwe skills te leren.  verlaagt of balanceert het negatieve effect van eisen op het welzijn. Ook leerkansen reduceren de negatieve effecten van eisen op emotionele vermoeidheid, maar beïnvloedt de werkgerelateerde flow, organisatiebetrokkenheid en taakplezier positief. Het individu is steeds een onderdeel van een breder systeem waar kennis en skills niet alleen eigendom van dat individu zijn, maar van de hele groep. ~Engeström.

96

Verschillende leerklimaten kunnen de leerprocessen faciliteren of hinderen. Een innovative learning climate bevordert nieuwe manieren van denken, openheid voor nieuwe ideeën, collectief ontdekken, kritisch bevragen en meningsuiting. Hypothese 3: Een innovatief leerklimaat op het werk is een job resource die de kans op het ervaren van werkgerelateerde flow verhoogt. Job resources kunnen elkaar beïnvloeden. vb. Autonomie  meer leerkansen Social capital & Innovatie learning climate  delen van kennis en skills Decision latitude  meer social capital & learning climate Hypothese 4: Er is een positieve interactie tussen besluitvorming en andere job hulpbronnen zoals social capital en een innovatief leerklimaat, en dit verhoogt de kans op het ervaren van een werkgerelateerde flow.

16.3 METHODS 16.3.1 PROCEDURE & PARTICIPANTEN 16.3.2 METINGEN Psychological demands & decision latitude Swedish Demand Control Questionnaire 5 items psychological demands 6 items decision latitude Social Capital 8 items social capital at work Innovative learning climate 7 items innovative learning climate, ontworpen voor deze studie Work-related flow Work-related flow inventory: 13 items Control variables Geslacht, leeftijd, opleidingsniveau & inkomen.

16.3.3 Data Analyse Pearson Chi-squared test Binary Logistic regression models voor de berekening van flow. Model 1: de Odd Ratios voor flow in relatie met de job-strain categorieën, met social capital en met een innovatief leerklimaat.

97

Model 2: met confounders. Interactie-effect tussen social capital, innovatief leerklimaat en de job strain categorieën.

16.4 RESULTATEN Flow: -

Meer vrouwen dan mannen, meer met hogere leeftijd, meer met hoger opleidingsniveau & meer met hoger inkomen. Meer mensen in actieve & low strain jobs. Meer mensen die ook social capital rapporteren. Meer mensen die ook innovative learning climate rapporteren.

Model 1: De kans op het ervaren van flow verhoogt wanneer je actief bent in actieve of low strain jobs. Zowel social capital als innovatief leerklimaat is geassocieerd met flow: hoe meer SC & ILC, hoe meer werkgerelateerde flow. Een ILC in actieve jobs verhoogt de flow nog meer, net als in low strain jobs. In high strain jobs is het effect van SC en ILC ongeveer hetzelfde als in passieve jobs.

16.5 DISCUSSIE DOEL van het onderzoek: hoe werkgerelateerde flow geassocieerd is met de mate van demands en decision latitude op het werk, en aan collectieve job resources zoals SC en ILC. Zowel actieve als lowstrain jobs verhogen de kans op flow, net zoals SC als ILC. Een hoge mate van decision latitude verhoogt de voordelen nog meer van SC en ILC op flow. Hypothese 1a ( actieve jobs verhogen flow) wordt ondersteund. ~ In overeenstemming met het JDR-model. Hypothese 1b ( high strain jobs zijn niet geassocieerd met flow) wordt ondersteund. Hypothese 1c ( low strain jobs zijn niet geassocieerd met flow) wordt NIET ondersteund. ~ contrair met JDR-model. Het is mogelijk dat de uitdagingen in low strain jobs anders zijn dan in actieve jobs, omdat elke job andere types eisen heeft. Hypothese 2 & 3 (SC & ILC verhogen flow) worden ondersteund. Collectieve job resources kunnen van job demands een positieve uitdaging maken en daardoor meer kans op flow veroorzaken. Hypothese 4 (interactie) wordt ondersteund: interactie tussen de mate van decision latitude aan de ene kant, en SC en ILC aan de andere kant. Decision latitude verhoogt het effect van deze collectieve job resources. Deze resultaten verbreden het JDC en JDR-model doordat het individu in relatie met de collectieve activiteit wordt gezien.

98

Hoge demands kunnen gezien worden als positieve uitdagingen die leren stimuleren, zolang er maar voldoende autonomie is. 16.5.1 Sterktes en limitaties 1) Dit is een cross-sectionele studie, dus we kunnen niets mbt. Causaliteit concluderen. Reciprocale relaties zijn ook mogelijk. 2) Het zou kunnen dat er nog confounding variables zijn waar niet voor gekeken is, die de verklaarde variatie zouden kunnen verhogen. Voorbeeld: het gepercipieerde belang van een activiteit, consciëntieusheid, prestatiegerichtheid, … De relatie tussen flow & resources wordt wel eerder verklaard door situationele factoren dan door dispositionele factoren en zijn stabiel over tijd en ruimte.

16.5.2 Conclusie & Implicaties De ervaring van werkgerelateerde fow is geassocieerd met hoge decision latitude op het werk, onafhankelijk van de mate van psychologische demands. De kans op deze ervaring verhoogt in situaties met hoge social capital en een innovatief leerklimaat. Dit zijn collectieve job resources die de collectieve activiteit stimuleren, interactie ontwikkelen, vertrouwen faciliteren en openheid creëren. Hoe meer beslissingsruimte voor het individu, hoe meer voordelen er gehaald kunnen worden uit social capital en innovative learning climate. Een gebrek aan decision latitude verhindert dit net.  Algemene nadruk op autonomie & vaardigheidsbenutting  Belang van evenwicht tussen demands & resources.

99